Стили руководства в психологии: Стили руководства – что это в психологии управления. Их виды и влияние

Автор: | 18.06.2021
Стили руководства – что это в психологии управления. Их виды и влияние

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Содержание

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

  • активность/пассивность;
  • коллективизм/индивидуализм;
  • инструктивность/попустительство;
  • позитивная/негативная стимуляция;
  • контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
  • централизация/децентрализация информационных потоков;
  • обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Инициативность

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

  1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
  2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
  3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
  4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
  5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
  6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
  7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

  • портятся отношения в группах;
  • некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
  • кто-то отстраняется и избегает контактов;
  • некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

Психологическая совместимость

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

  • на решение производственных задач;
  • на преимущественное решение социально-психологических задач;
  • на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

  • Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
  • Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

  • Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
  • Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
  • Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».

Основные стили руководства в организации: виды + тест
[ads-pc-2][ads-mob-2]

Основные стили руководства в организациях

Руководство — деятельность, направленная на постановку задач, координирование работы коллектива, анализ и поиск способов повышения эффективности труда.

Руководитель — формальный, но не всегда фактический лидер. Его управленческие функции обусловлены назначением на должность или добровольным возложением на себя обязанностей при условии владения компанией.

Формирование стиля руководства обусловлено видом коллектива, срочностью задач, условиями выполнения. Большое значение имеет наработанный опыт, личностные качества, темперамент, вид нервной системы. На выбор влияют конкретные ситуации, профессиональная подготовка сотрудников, уровень мотивации.

Стили руководства коллективом делятся на три основных вида:

1. Авторитарный (директивный).

Командный стиль характеризует единоличное принятие решений, строгое администрирование. Такой руководитель не нуждается во мнении подчинённых, навязывает свою волю, оказывает психологическое давление. Применяет угрозы, не воспринимает эмоции, его тон резкий, не терпящий возражений. С подчинёнными соблюдает дистанцию, боится квалифицированных работников, выражающих своё мнение.

Авторитарный стиль руководства заключается в чёткой постановке задач и быстром выполнении. При этом интересы дела ставятся на первое место.

2. Демократический (договорный, экономический).

Коллегиальный стиль отличает совместная разработка плана действий, его реализация. Руководитель, применяющий кооперативное управление, прислушивается к мнению сотрудников, поддерживает дружескую обстановку в коллективе.

Конфликтные ситуации решаются переговорами и компромиссами. Демократический стиль руководства предполагает стремление группы сотрудников к выполнению поставленной задачи, распределение обязанностей в соответствии со способностями. Руководитель не контролирует производственный процесс, ему интересен конечный результат.

Такое управление повышает заинтересованность работников в выполнении поставленных задач, стимулирует к проявлению инициативы и творчества, развитию, повышению квалификации.

В отличие от авторитарного, при коллегиальном стиле противоречия производственных и личных интересов не игнорируются, а решаются. Между сотрудниками и руководителем царит атмосфера доверия, взаимопонимания.

3. Либеральный (попустительский, анархический).

Этот тип руководства отличает делегирование задач и части ответственности другим членам коллектива. Анархический управленец ставит задачи, создаёт условия для работы, определяет временные рамки. Последующая работа заключается в стороннем наблюдении, экспертных рекомендациях и оценке конечного продукта коллективного труда.

Попустительский стиль руководства приводит к захвату фактической власти заместителями, начальниками отделов. Руководитель мягок в общении, на контакт идёт по инициативе сотрудника, не обеспокоен соблюдением строгой дисциплины. Часто идёт на уговоры, не выполняет обещания, не может сказать твёрдое «нет».

При всех негативных качествах, либерал распознаёт уровень профессиональной подготовки каждого работника, поручает посильные задания. Это даёт положительные результаты.

Сотрудники думают, что только их творческий подход и самостоятельное принятие решений обеспечивает конечный результат. На самом деле итог предопределён грамотной организацией, распределением обязанностей руководителем.

Анализ показал, что выбор авторитарного, демократического или либерального стиля руководства не влияет на эффективность работы. Каждый вид имеет свои плюсы и минусы. Обоснованность стиля определяется конкретным положением дел в организации.

При сложных производственных ситуациях, требующих принятия жёстких решений, взятия полной единоличной ответственности, приемлем авторитарный стиль руководства. А если производство стабильно и налажено, то сотрудники предпочтут руководителя-демократа.

Либеральный стиль руководства приемлем в коллективе высококлассных специалистов, не нуждающихся в контроле, опеке. Там каждый занимается своим делом, несёт ответственность за конечный результат поставленных задач.

Замещение устаревшего производства новыми технологиями, изменяющийся рынок труда, возросший уровень профессиональной подготовки диктует необходимость в повышении эффективности стиля руководства.

В преуспевающих европейских, азиатских фирмах практикуют новаторско-аналитический стиль. Менеджер высшего звена должен генерировать идеи, анализировать, внедрять их в производство, поддерживать хорошие взаимоотношения с коллективом, достойно реагировать на неудачи.

Другой стиль — соучаствующий, или партисипативный, предполагает открытость отношений, вовлечение подчинённых в планирование, принятие совместных важных решений, проведение регулярных совещаний. Руководитель создаёт группы, наделённые правом принятия самостоятельных решений. Применяется в научных организациях новаторского типа, где все сотрудники имеют высокую квалификацию и творческий подход к делу.

Выбор стиля управления напрямую связан с личностью менеджера. Так, по характеру действий руководители делятся на пассивных и активных. Пассивные менеджеры относятся к либералам. По отношению к использованию власти их делят на унитаристов и плюралистов. Первый тип сосредотачивает власть в своих руках, использует авторитарный стиль руководства. Второй — объединяет своё мнение с чужим для достижения цели, практикует демократический стиль.

Характеристики стилей говорят о том, что на практике в чистом виде они неприменимы. Руководители в каждой конкретной ситуации проявляют себя по-разному.

На протяжении управленческой карьеры изучаются методики всех стилей и в зависимости от обстоятельств для выполнения задач в поставленные сроки выбираются наиболее эффективные из них.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона

Управленческая решеткаУправленческая решетка

  • 1. (1;1.) Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление)

Попустительский стиль руководства. Руководитель не вникает в суть проектов и холоден с сотрудниками. Он не будет стремится развивать компанию, а в случае возникновения трудностей обратится за помощью к вышестоящему начальнику.

  • 2. (1;9.) Социальное руководство (управление в духе загородного клуба)

Руководители это типа внимательны к сотрудникам, но посредственны в производственных вопросах. Такой руководитель заботится о нуждах подчиненных. Но при этом страдают производственные процессы. Стоит отметить, что в таком коллективе реже увольняются сотрудники.

  • 3. (9;1) Авторитарное руководство (власть — подчинение)

Руководители этого типа, в большей степени заинтересованы решением производственных вопросном и в меньшей атмосферой в коллективе.

Такой руководитель не допустит панибратства. Дисциплина в коллективе — вот, что важно для такого управленца.

  • 4. (5;5) Производственно — социальное управление (организационное управление)

Руководитель этого типа старается найти золотую середину между эффективной организацией рабочего процесса и доверительной атмосферой в коллективе. Последнее решение остается за ним, но он непременно спросит мнение своих подчиненных.

  • 5. (9;9) Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление)

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

Сильные и слабые стороны каждого стиля руководства

Для грамотного управления коллективом, нужно проанализировать плюсы и минусы каждого управленческого стиля. На основе этих знаний, личностных качеств выбрать для себя наиболее приемлемый вариант, подходящий к конкретной ситуации.

Достоинства и недостатки стилей управления

СтильСильные стороныСлабые стороны
АвторитарныйБыстрая и чёткая постановка задач, принятие решенийПодавление инициативы
Предсказуемость результатовСлабая мотивация
Высокая дисциплинаНизкая самоотдача
Простота механизма управления, что помогает избежать серьёзных конфликтовТекучка кадров
Быстрота реагирования на изменение внешних условийНездоровая обстановка в коллективе
Эффективность в налаживании работы, решении организационных задач новых предприятийЧрезмерный контроль
ДемократическийПоднятие заинтересованности и мотивации сотрудников в результатах труда через участие в управленииБольшие временные затраты на обсуждение и планирование
Атмосфера открытости и доверияВысокая эмоциональная самоотдача руководителя
Успешное решение нестандартных задачСложности в согласовании интересов
Достижение целей малыми затратамиСнижается управляемость сотрудниками
ЛиберальныйТворческий подход к решению задач сотрудникамиЗатянутость сроков
Развитие инициативы, самостоятельностиОтсутствие дисциплины
Повышение ответственности персоналаБезразличие руководителя к работникам
Дела компании решает большинствоНизкий уровень контроля

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что руководство делится на 2 вида по ориентации:

  • на решение задач;
  • на коллектив.

Часто, менеджер интуитивно выбирает методы, которые ему ближе по восприятию мира, манере общения, воспитанию.

Стиль руководства и психологический климат в организации

Задачей управленца является создание здоровой психологической обстановки в коллективе. Эффективная, конструктивная работа сотрудников возможна при заинтересованности каждого в конечном результате труда при проявлении деловых, профессиональных качеств и способностей. Это достигается разработкой критериев оценки результативности и качества труда, психологической и материальной мотивацией.

Учёные обнаружили, что производительность труда напрямую связана со взаимодействием, совместимостью отдельных личностей трудовой группы.

Вне коллектива мотивация, несмотря на изначальный интерес, постепенно снижается, так как отсутствует соревновательный момент.

Психологический климат включает три основных составляющих:

  • восприятие руководителя, участие в управлении;
  • сплочённость членов коллектива, способы выхода из возможных конфликтов;
  • удовлетворённость вкладом в общее дело.

При авторитарном стиле на первом месте стоит дело, а не человек. Сотрудник воспринимается не как личность, а как инструмент для выполнения задач.

Руководитель единолично принимает решения, не приветствует инициативу, использует угрозы, дисциплинарные взыскания. Отдавая распоряжения, рассчитывает на беспрекословное выполнение приказов, доводит до сотрудников минимум информации. Осуществляется жёсткий контроль, навязывание своей воли.

Эти факторы создают неблагоприятную обстановку в коллективе. Персонал находится в постоянном эмоциональном напряжении, монотонно выполняет работу, боясь попасть под штрафные санкции, получить выговор. Нездоровый психологический климат приводит к конфликтам, текучести кадров.

Сгладить обстановку при авторитарном стиле управления помогает грамотный подбор сотрудников. Смешанные по полу коллективы имеют более культурный уровень, наличие работников разного возраста предполагает обмен опытом, сокращение сроков адаптации.

Намного привлекательнее для соискателей работы выглядит демократический стиль руководства. При нём сотрудники приобщаются к управлению, добровольно берут на себя ответственность. До каждого доносится информация о системе поощрения. Работник свободно высказывает мнение, конфликты обсуждаются коллективно. Руководитель воспринимает критику, под давлением аргументов способен отказаться от своего решения. Спрашивает за конечный результат, не контролирует по мелочам, любит договариваться.

Партнёрские взаимоотношения, не навязывание своей воли, формирование гордости за выполнение порученных задач мотивирует персонал, создаёт благоприятную обстановку, стимулирует на плодотворную работу.

При попустительском стиле вмешательство в дела сотрудников руководителя минимально. Либерал не считает нужным контролировать на промежуточных этапах, не участвует в решении важных вопросов, равнодушен к критике. Поощрения носят случайный, бессистемный характер. При вежливом, тактичном обращении, персонал чувствует равнодушие к нему руководителя.

Психологический климат в коллективе при таком стиле управления неблагополучный, так как у работников нет мотивации для повышения результативности труда.

Советуем прочитать: Стресс на работе: виды, последствия и профилактика

Как выявить стиль руководства

Стиль управления кандидата можно выявить на стадии собеседования. Для этого применяют экспресс-тесты, кейс-интервью. Проводя опросы, делают заметки о речи, манере держаться, стиле общения, которые могут многое сказать о человеке.

Задания на выявление лидера

Тест 1

Определяет наличие, уверенность в правоте своего мнения. Предлагают рассчитать стоимость товара на основе нереальных данных или предложить правдоподобное условие задачи, но оспаривают правильный ответ. Настоящий лидер не будет сомневаться в правильности решения, постарается твёрдо отстоять своё мнение.

Тест 2

Просят кандидата донести до интервьюера рассказанную историю о компании. Наблюдают за стилем изложения. Лидер не будет повторять слово в слово, передаст информацию со своей точки зрения. Кроме перечисления фактов, руководитель выразит свои соображения об услышанном.

Тест 3

Предлагают соискателю сделать что-нибудь неординарное, нарушающее ход собеседования. Например, рассказать анекдот, спеть. По реакции на предложение делают вывод о готовности к неожиданному повороту событий, критической ситуации.

Компании с высокой корпоративной культурой проводят кейс-интервью.

Чаще, кандидату дают задания на поиск решения по выходу из проблемной ситуации. Ответы определяют креативность, конфликтность, стрессоустойчивость. В состоянии ли соискатель брать на себя ответственность или переадресует поиск решения другому лицу.

Зная характеристики стилей руководства, нетрудно определить, кем является будущий руководитель — унитаристом, сосредотачивающим единоличную власть, демократом, решающим проблемы совместно с коллективом, или либералом, перекладывающим ответственность на персонал.

Выявить управленческий стиль руководства помогают ответы на вопросы теста самодиагностики. Выберите один из трёх предложенных вариантов, пометьте галочкой.

Вопросы

  1. При принятии решений вы: а) советуетесь с подчинёнными; б) стараетесь переложить решение на других; в) берёте ответственность на себя.
  2. При решении организационных вопросов: а) оставляете за собой только общий контроль; б) не вмешиваетесь, предоставляя решение задачи коллективу; в) определяете действия сотрудников на каждом этапе.
  3. Как осуществляете контроль над подчинёнными: а) полагаетесь на самоконтроль; б) думаете, что контроль не нужен; в) отслеживаете действия каждого работника.
  4. В ситуации, требующей принятия срочных решений: а) советуетесь с персоналом; б) перекладываете ответственность на фактических лидеров коллектива; в) принимаете решение единолично.
  5. Взаимоотношения с коллективом: а) помогаете подчинённым; б) свободно общаетесь; в) общаетесь только по инициативе сотрудников.
  6. Отношение к критике: а) учитываете; б) никак не реагируете; в) не допускаете замечаний.
  7. Поддержание дисциплины: а) рассчитываете на самодисциплину; б) не оказываете давления на коллектив; в) требуете полного послушания.
  8. При трудностях в принятии решений: а) обращаетесь за советом; б) перекладываете решение на подчинённых; в) единолично решаете.
  9. Руководя коллективом: а) используете просьбу; б) не можете приказать; в) отдаёте распоряжения и ждёте беспрекословного выполнения.
  10. Оценка себя, как руководителя: а) требовательны, но справедливы; б) нетребовательны; в) строги, придирчивы.

Где: а) — демократический стиль; б) — либеральный; в) — директивный.

Подсчитайте количество галочек, соответствующее каждому варианту ответов. В чистом виде стили руководства встречаются редко. Чаще встречаются смешанные, со склонностью к демократическому. Например, если результат теста равен: а) — 6; б) —3; в) — 1, то ваш стиль демократическо-либеральный.

Немецкий психолог Михаэль Эйхбергер разработал типажи руководителей, по которым определяют стиль управления. Теория разделяет руководителей по полу, отношению к делу и коллективу:

1. Железная леди.

Холодна, строга, авторитарна. Не любит совещаний, считая, что пустые разговоры отнимают время. Нравятся сотрудники ответственные и профессиональные. Не признаёт некачественно выполненную работу.

2. Деспот.

Авторитарный руководитель, за маской жёсткости и непримиримости скрывающий свои комплексы. Может прилюдно отчитать за незначительный проступок. В общении с ним не рекомендуется проявлять эмоции, отвечая на замечания.

3. Патриарх.

Принимает решения самостоятельно, ни с кем не советуясь. Несмотря на авторитарный стиль управления, пользуется уважением коллектива за профессионализм, заботу о людях.

4. Старшая сестра.

Любит совещания, дискуссии и коллективную работу. Подбирает сильную команду, оказывает покровительство подчинённым. Приветствует новаторские идеи и предложения. Придерживаясь демократического стиля руководства, не приемлет перекладывания ответственности одним работником на другого.

5. Борец-одиночка.

Либеральный управленец неохотно доводит информацию до рабочей группы. Не любит, когда его беспокоят по мелочам. Текущие дела предпочитает решать через секретаря.

Помогает определить преобладающий стиль руководства тест А. Журавлёва, состоящий из 27 характеристик руководителя, каждая из которых содержит по 5 вариантов. Методикой пользуются для самостоятельной диагностики и экспертной оценки. Второй вариант предполагает прохождение теста равным количеством (1– 5 человек) нижестоящего, вышестоящего и равностоящего звеньев руководителей. После получения результатов, ответы сравниваются.

Эффективное производство, высокие показатели определяет гибкость руководителя, приспосабливающегося к изменяющимся условиям, умеющего выбрать управленческий стиль руководства в зависимости от поставленных задач, профессиональной подготовки коллектива.

Полезные статьи:

Стили руководства: особенности разных моделей управления

Развитие предприятия и доход компании зависят от линии поведения начальника. Все лидеры демонстрируют разные стили руководства. Из-за этого их деятельность не всегда приносит желаемые плоды. Чтобы работа доставляла радость, а отношение подчиненных к труду было на высоте, начальник должен ответственно отнестись к выбору стиля управления в организации.

Содержание статьи:

Отличительные черты руководителя

От деловых, профессиональных и личностных качеств руководителя зависит работа исполнителей и развитие организации. Только квалифицированный лидер способен правильно организовать труд подчиненных и направить бизнес на путь процветания.

Психологи выделяют 3 особенности, которыми могут похвастаться руководители.

Особенность Качества
Наличие управленческих качеств, которые в народе называют деловой хваткой ·         умение быстро анализировать полученные данные;

·         способность в короткие сроки без помощи других лиц принимать ответственные решения;

·         умение находить выход из сложной ситуации;

·         способность стратегически мыслить;

·         умение быстро налаживать контакт с подчиненными и партнерами;

·         способность грамотно распределять ресурсы

 

Наличие личностных качеств, которые позволяют держать под контролем не только предприятие, но и собственную персону ·         адекватная самооценка;

·         целеустремленность и амбиции;

·         настойчивость и смелость;

·         стрессоустойчивость, выдержка и уравновешенность;

·         тактичность и коммуникабельность;

·         авторитетность;

·         креативность;

·         желание развиваться и пробовать новое

Наличие профессиональных знаний позволяет руководителю не только управлять производством, но и контролировать развитие выбранной отрасли ·         высшее образование, которое позволяет быть компетентным в выбранной сфере деятельности;

·         опыт работы по заданному направлению;

·         наличие базовых знаний смежных отраслей хозяйства;

·         стремление к получению новых знаний;

·         знание тайм-менеджмента

Управление по Курту Левину

Должность руководителя — это стресс, поэтому кроме хорошей нервной системы, лидер должен обладать крепким физическим здоровьем. Но личностные и профессиональные качества — не единственные критерии, которые ведут к развитию бизнеса. Выбор подходящего стиля управления — ключ к совершенствованию компании.

 Управление по Курту Левину

Немецкий психолог Курт Левин впервые в 1940-х гг. провел научные исследования малой группы в области управленческих стилей. В эксперименте участвовали 2 группы детей 10—12 лет, которые занимались изготовлением театральных масок.

Руководил воспитанниками один человек. Но первой группе детей лидер приказывал, как нужно действовать, и избегал неформального общения, а второй позволял участвовать в групповом обсуждении проекта. В ходе эксперимента психолог выяснил, что каждый подход оказывал разное влияние на группу, на самочувствие воспитанников и результаты труда.

После этого Левин попробовал действовать пассивно. Воспитанникам была предоставлена полная самостоятельность во всех сферах, начиная от организации деятельности и заканчивая ответственностью за результаты. Но такой метод оказался малоэффективным.

На основании эксперимента психолог смог выделить 3 основные вида управления:

  1. Жесткий (автократический, директивный или авторитарный) стиль. При таком методе управления руководитель избегает неформального общения с подчиненными, самостоятельно контролирует деятельность фирмы и несет ответственность за все происходящее. Лидеру важен не только результат, но и сам процесс. Решения в организации принимает руководитель. Подчиненные выполняют приказы и распоряжения.
  2. Демократический (коллегиальный) стиль. При таком подходе к управлению руководитель старается поддерживать товарищеские отношения с коллективом, но пресекает фамильярность. Принятие решений происходит совместно с коллективом. Активное взаимодействие с подчиненными — главная особенность стиля. Коллегиальный лидер стремится к получению результата, процесс его не интересует. При такой форме управления поощряется инициатива и творческая деятельность в коллективе.

Либеральный стиль правления

  1. Либеральный (попустительский или пассивный) стиль. Для такого подхода к управлению характерна поддержка неформальных отношений с персоналом, а также разделение ответственности и полномочий. Руководитель позволяет подчиненным самостоятельно организовывать собственную работу. Только в крайних случаях лидер принимает участие в производственном процессе. Управленческая модель похожа на партнерство.

Проанализировав каждый управленческий стиль и результаты эксперимента, Курт Левин сделал следующие выводы:

  1. Воздействовать на людей можно по-разному. Профессиональный руководитель должен овладеть всеми возможными управленческими направлениями.
  2. Стиль руководителя включает в себя не только особенности личности лидера, но и специфику группы, с которой приходится работать.
  3. Не бывает плохих или хороших стилей. Для эффективной реализации каждого требуются определенные условия.

 4 стиля управления

Нередко работник, которого назначили руководителем предприятия, сталкивается с дилеммой: какую выработать линию поведения, чтобы коллеги слушались, а доходы компании шли вверх. Чтобы найти верное решение, рекомендуется сначала ознакомиться с разными стилями управления в менеджменте. Изучение каждого подхода позволит сделать правильный выбор.

Эксплуататорско-авторитарный

Эксплуататорско-авторитарный стиль — разновидность директивной формы управления. Руководитель не доверяет подчиненным, поэтому решение всех вопросов берет на себя.

Психологическое давление, угрозы и наказания — основные способы стимулирования деятельности.

Коллектив часто «дружит» против руководителя, радуется его ошибкам. Если исполнители знают, что неправильного шага можно избежать, они охотно промолчат об этом, чтобы увидеть провал директора. Такой метод управления формирует неблагоприятную атмосферу в рабочей группе, которая приводит к экономическим потерям и психологическим травмам.

Эксплуататорско-авторитарный стиль

Патерналистски-авторитарный

Для патерналистски-авторитарной формы управления характерно снисходительное отношение руководителя к подчиненным. Лидер может иногда интересоваться мнением коллектива. Но нередко руководитель демонстративно принимает собственную точку зрения, игнорируя обоснованные предложения подопечных.

Подобное подавление негативно влияет на морально-психологический климат в фирме. Для стимуляции деятельности в организации руководитель редко использует угрозы. Но из-за постоянных претензий начальника компания постоянно сталкивается с остановкой хозяйственной деятельности. Из-за строгих требований предприятия теряют хороших сотрудников.

Согласно исследованиям, подобный стиль стимулирует выполнение больших объемов работы, но убивает развитие творческих решений и новизны.

Консультативный

Для консультативной формы характерна высокая степень доверия между исполнительным аппаратом и начальником. Руководитель советуется с подчиненными, прислушивается к их размышлениям, затем использует в работе наилучшие варианты решений. Там, где существует такой подход к управлению, выстраиваются крепкие взаимовыгодные отношения.

Консультативная атмосфера удовлетворяет исполнителей, они с удовольствием поддерживают главу компании и стараются добиться положительных результатов в труде. Поощрение коллектива является преобладающим стимулом концепции.

Демократический

При управлении компанией в демократическом стиле начальник предоставляет сотрудникам полную самостоятельность в рамках их профессиональной деятельности. Руководитель поощряет самовыражение работников и их активное участие в развитии фирмы.

Начальнику-демократу нравится работа в команде, основанная на общих целях и идеях. Руководитель с удовольствием разделяет власть с коллегами по цеху, позволяя подчиненным частично контролировать рабочий процесс.

Демократический стиль управления

В организациях с демократической формой управления сотрудников уважают и оценивают по достоинству. На таких предприятиях практически отсутствуют конфликты, компании чаще других могут похвастаться качественной работой персонала.

Модель Лайкерта

Ренсис Лайкерт в 1947 году с коллегами из Мичиганского университета проводил исследование, в котором сравнивал персонал организаций с высокими показателями труда и низкой производительностью.

Эксперимент показал, что эффективность работы в компании напрямую зависит от стиля управления. Лайкерт понял, что деятельность любого начальника сводится к двум составляющим:

  • к сосредоточению на рабочем процессе;
  • к пристальному вниманию за подчиненными.

В 1967 году ученый предложил 4 модели руководства, которые отличались друг от друга по степени ответственности, контролю и дистанцированности начальника от наемных рабочих. Его классификация выглядит следующим образом:

  1. Эксплуататорско-авторитарная модель. Мотивационная деятельность строится на угрозах, страхе и случайном поощрении. Мнение подчиненных начальника не интересует, так как ему присущи единоличие, эгоизм и гордыня. Доминирование — основа этой системы.
  2. Благосклонно-авторитарная модель. Руководитель посвящает подчиненных в дела фирмы. Иногда позволяет им принимать участие в обсуждении рабочих вопросов, но подчеркивает собственное лидерство. При благосклонно-авторитарной системе хорошо развито поощрение сотрудников.
  3. Консультативно-демократическая модель. Начальник не доверяет решение важных вопросов подчиненным, но позволяет участвовать в развитии организации. С удовольствием выслушивает мнение коллег, применяет их на практике и поощряет креативные идеи.
  4. Модель, основанная на участии. Начальник доверяет подчиненным. Взаимоотношения руководителя с коллегами носят дружеский характер. Решения в фирме принимается посредством группового обсуждения. По мнению американского ученого, такая модель самая эффективная для бизнеса.

Консультативно-демократическая модель управления

Что выбирают успешные руководители

Нельзя однозначно сказать, какой лидерский стиль способен привести к процветанию и богатству. При построении управленческого аппарата нужно руководствоваться исключительно личностными и профессиональными качествами.

Добрый и мягкий от природы человек не вживется в роль строгого авторитарного командира, который в одиночку решит проблемы, а лидеру, которому присуща властность, будет не под силу использовать щадящую демократическую модель. Только комфортная линия поведения даст положительные результаты. Однако лучшей системой управления является гармоничное сочетание всех стилей.

Стиль руководителя — это индивидуальная педагогическая линия поведения. Но важно помнить, что от выбранной модели управления зависит мотивация работников, отношение к труду и процветание организации.

51. Стили руководства. Психология труда

51. Стили руководства

Руководство – направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труда. Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е. это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным. Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно. Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерны жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».

Либерально-анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая ее. Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д.

На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

2.3. Стили руководства

Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций (7).

Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Существуют различные подходы к оценке этих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства является использование следующих:

а) авторитарный;

б) демократический;

в) либеральный.

Характеристики известных в психологии стилей руководства рассмотрим в схематическом виде – таблица 2.

Таблица 2.

Стили руководства

Общие психологические характеристики руководителя

Отношение к подчиненным

Характеристики групповых отношений

I. Авторитарный стиль

Руководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Около 90% его действий состоит из команд и приказов

Официальность в общении. Не склонен считаться с мнением других

Отсутствие доверительности, враждебность, повышенная конфликтность

II. Демократический стиль

Руководитель активен, ровен в общении, самокритичен

Главная черта – постоянный контакт с людьми. Склонность к делегированию власти. Поощрение самостоятельности

Минимум агрессивность друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрения творчества

III. Либеральный (попустительский, анархический) стиль

Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности

Панибратство в отношениях, согласия с мнением подчиненных. Обязанности в группе не распределены. Оценка деятельности людей основана на стихийности

Состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности, плывет по течению, могут возникать неожиданные ситуации и конфликты

Компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами рабочей группы, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей.

Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться.

Один из руководителей в большей степени нацелен выполнить задачи, не обращая внимания на проблемы человека и его потребности. Другой больше внимания уделяет человеческому фактору, часто в ущерб выполнению профессиональных требований.

Существует типология руководителей по 2 основным критериям:

— внимание к людям;

— ориентация на цель организации.

Эта типология носит условный характер (рис. 2).

1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная ориентация – решение профессиональное задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, что для решения управленческой задачи основой являются профессиональная подготовка.

3. Пессимист. Мало внимания уделяет решения задачи и больше интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.

4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику, проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется самым рациональным путем.

5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет гасить острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.

Внимание к людям

(1) Демократ

(4) Организатор

(5) Манипулятор

(3) Пессимист

(2) Диктатор

Внимание к профессиональной задаче

Рис. 2 Типология руководителей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислены выше, составляющие основу организаторских способностей. Эти качества не зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не “завалить” дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошел, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурирую задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», 1993 г.

  2. Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», 1991 г.

  3. Ласкон М.Х. «Основы менеджмента», 1995 г.

  4. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента», 1994 г.

  5. Грачев М.В. «Суперкадры», 1993 г.

  6. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом», 1995 г.

  7. Розанова В.А. «Психология управления», 2000 г.

  8. Кочеткова А.И. «Психологические основы современного управления персоналом», 1999 г.

  9. «Психология управления», курс лекций, 1997 г.

  10. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», 1998 г.

  11. Лавриненко В.Н. «Психология и этика делового общения», 1997 г.

  12. Нейл С. «Социология», 1994 г.

  13. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», 1998 г.

Социально-психологические стили руководства коллективом — Студопедия

Успешная деятельность организации в значительной мере зависит от руководителя.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, присущем лишь ему, стиле. Стиль работы руководителя— это индивидуальный способ или почерк деятельности, которая определяется его интеллектуально-психологическими особенностями, способностью организовать инициативное, творческое выполнение возложенных на коллектив задач, контролировать результаты деятельности подчиненных, создавать и поддерживать нравственно-психологический климат в коллективе. Стиль руководства, отражая взаимоотношения руководителя и подчиненного, влияет на психологическое состояние каждого работника и коллектива в целом. Кроме того, стиль представляет собой социальное явление, поскольку в нем отражается мировоззрение и убеждение руководителя.

Общность и разнообразие социально-психологических аспектов управления определяют высокую вариативность конкретных стилей руководства. Наиболее распространенными являются директивный, демократический и либеральный.

Директивный (автократический) стиль работы отличается централизацией власти, склонностью к единоначалию, предпочтением наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений с подчинёнными.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства предусматривает: предоставление подчиненным самостоятельности, пропорциональной их квалификации и выполняемым функциям; привлечение их к таким видам деятельности, как определение целей, оценка работы, подготовка и принятие решений и т.п. Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, оказывает содействие созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.


Либеральный стиль руководства отличается безынициативностью, нежеланием брать на себя ответственность за решения и их последствия. Приверженец либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, недостаточно регулирует и контролирует действия подчиненных, что является причиной низкой результативности. Однако этот стиль руководства вполне применим по отношению к зрелым (опытным и квалифицированным) специалистам, в случаях необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. За руководителем в таком случае сохраняются функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.


Разновидностью приведенных стилей руководства является дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий.

Безусловно, на самом деле имеет место сочетание элементов разных стилей руководства, однако, как правило, взаимоотношения между руководителем и коллективом складываются под влиянием одного преобладающего стиля руководства.

Многомерные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих подходов, каждый из которых может оставаться независимым от других.

«Двумерный» стиль управления базируется на двух подходах:

· руководство, ориентированное прежде всего на задачу и повышение производительности труда;

· руководство, сосредоточенное на человеке, на повышении производительности труда вследствие совершенствования человеческих отношений.

Совокупность привычных для менеджера методов взаимодействия с подчинёнными находится в положении континуума (от лат. continuum – беспрерывное, сплошное). Такой континуум был предложен Лайкертом (рис. 2.4).

Сосредоточенность Сосредоточенность

на работе (задаче) на человеке

 
 

Стили лидерства

Автократический Демократический Либеральный

Рис. 2.4. Автократично-либеральный континуум стилей руководства

В результате его дальнейших исследований были определены четыре системы, классифицирующие поведение руководителей (рис. 2.5).

Система 1 Система 2 Система 3 Система 4

 
 

Эксплуататорско- Благосклонно- Консультативно- Основанная

авторитарная авторитарная демократическая на участии

Рис. 2.5. Стили лидерства Лайкерта

Управленческая решётка («решётка» менеджмента) разработана в университете штата Огайо, была модифицирована Робертом Блейком и Джейн С. Мутон, которые построили решётку или схему, иллюстрирующую пять стилей (рис. 2.6).

Внимание

к человеку

 
 

высокое

9 1.9. «Загородный клуб» 9.9. «Команда»

Заинтересованное внимание Групповое управление

8 к человеческим нуждам Высокие результаты

создаёт дружескую получают заинтересован-

7 атмосферу и соответству- ные сотрудники, пресле-

ющий темп производства дующие общую цель

6

 
 

5.5. «Организация»

4 Удовлетворительные результаты.

Средняя удовлетворённость работой,

3 склонность к компромиссам и традициям

тормозит развитие оптимального взгляда

2

 
 

1 1.1. «Объединенное управление» 9.1. «Власть – подчинение»

Минимум внимания к человеку Достигается крупный произ-

и результатам производства водственный результат без

внимания к человеку

низкое 1 2 3 4 5 6 7 8 9 высокое

Внимание к производству

Рис. 2.6. График «решётки» менеджмента

Результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Между этими «силовыми линиями» есть определённое противоречие: ориентация только на повышение производительности труда, увеличение объёма производства, прибыли и т.п. (9.1) может привести к плачевным результатам; предпочтение человеческим отношениям (1.9) в итоге снижает эффективность работы, приводит к возникновению конфликтов, снижению инициативы и творчества работников. Стиль управления 9.9 обеспечивает наивысшие результаты при максимальном учёте потребностей людей.

Теорию жизненного цикла разработали Поль Херси и Кен Бланшар. Это ситуационная теория лидерства, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей.

Понятие зрелости является характеристикой конкретной ситуации.

Поведение, ориентированное

на человеческие отношения

Стиль руководства

 
 

«Участие» «Продажа»

ориентированность на высокая степень

человеческие отношения ориентированности на

и малая – на задачу задачу и высокая на

человеческие отношения

S 3 S 2

S 4 S 1

«Делегирование» «Давать указания»

низкая степень ориенти- высокая степень ориенти-

рованности на отношения рованности на задачу

и высокая – на задачу и низкая на отношения

Низкая Высокая

Ориентированность поведения на задачу

 
 

Зрелый Незрелый

Зрелость исполнителей

Рис 2.7. Ситуационная модель Херси и Бланшара

Согласно рис. 2.7 выделяются 4 стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: «давать указания», «продавать», «участвовать», «делегировать».

Первый стиль S 1 – большая степень ориентированности на задачу и малая – на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания»; он годится для подчинённых с низким уровнем зрелости (М 1), так как подчинённые либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководства и строгий контроль. Здесь этот стиль руководства уместен.

Второй стиль S 2 – «продавать» ― подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчинённые хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости (М 2). Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчинённым относительного того, что и как делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.

Третий стиль S 3 – характеризуется умеренно высокой степенью (М 3). В этой ситуации подчинённые могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень ― на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчинённых в принятии решений, потому что подчинённые знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. В сущности руководитель и подчинённые вместе принимают решения.

Четвёртый стиль S 4 – характеризуется высокой степенью зрелости (М 4). В этой ситуации подчинённые и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен со зрелыми исполнителями, т.к. подчинённые знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчинённым действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, т.к. они способны делать всё это сами по отношению друг к другу.

Как и другие ситуационные модели, модель «жизненного цикла» Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

Модель принятия решений В. Врума и Ф. Йеттона является ситуативной моделью и концентрирует внимание на процессе принятия решений. В зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характера проблемы может быть использовано пять стилей руководства:

1 – руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации

2 – руководитель сообщает подчинённым суть проблемы, выслушивает их мне­ния и принимает решение

3 – руководитель излагает проблему подчинённым, обобщает высказанные ими мнения и, с учётом их, принимает собственное решение

4 – руководитель совместно с подчинёнными обсуждает проблему и в ре­зуль­тате вырабатывается общее мнение

5 – руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или выра­батывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

· наличие достаточной информации и опыта у подчинённых;

· уровень требований, предъявляемых к решению;

· чёткость и структурированность проблемы;

· степень причастности подчинённых к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

· вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

· заинтересованность исполнителей в достижении целей;

· степень вероятности возникновения конфликтов между подчинёнными в результате принятия решений.

Успешный выбор стиля руководства в решающей мере определяет социально-психологическую стабильность коллектива.

В различные периоды в аптечной сети довольно широко проводились социологические исследования социально-психологических аспектов в управлении трудовыми коллективами, анализировались причины возникновения конфликтов, текучести кадров.

Исследования свидетельствуют о том, что наиболее высокие показатели сплоченности отмечены в городских аптеках. В ЦРА и сельских аптеках этот показатель ниже. Сплоченные коллективы отличаются стабильностью состава: количество работников, желающих перейти на другую работу, составляет в них 10-15%, в то время, как в разъединенных коллективах — 50-60% (потенциальная текучесть кадров).

Социально-психологический климат (СПК) в коллективе отражает культуру взаимоотношений и удовлетворенность взаимной трудовой деятельностью. СПК формирует горизонтальные и вертикальные взаимоотношения.

Анализ ситуации в аптеках с низким уровнем вертикальных и горизонтальных взаимоотношений показал, что половине сотрудников вообще не нравится работать в аптеке, лишь 12-16% работников считают свои коллективы хорошими, при этом только половина из них считает свою работу уважаемой в обществе.

В этих аптеках наблюдается очень много организационных недостатков в оснащении рабочих мест, в организации изменения работы. Нагрузки распределены неравномерно, процесс работы неритмичный.

Причина такого многопланового неблагополучия кроется в слабом руководстве аптеками. Больше половины сотрудников отметили неудовлетворительное состояние отношений с руководителями; почти всех не устраивают применяемые методы руководства. В особенности отмечены неумение планировать работу и вводить новое, отсутствие умеренности в поведении, обязательности в соблюдении слова и самокритичности. При этом руководители не являются реальными лидерами в коллективе.

Тем временем высокий авторитет руководителей аптек, где значительный процент работников удовлетворен отношениями с руководством, формируют такие высокоценные качества личности: увлеченность работой, опытность, дипломатичность, честность, организованность, уравновешенность; высоко ценят подчиненные также скромность своих руководителей, их уверенность и требовательность к себе.

Стили руководства и их характеристика — Студопедия

Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий).

Существует три стиля руководства:

1. Авторитарный вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы.

Положительные моменты:

1. Не требует особых материальных затрат:

2. Позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

1. Подавляет инициативу;

2. Требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

3. Повышает степень бюрократизма.

В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Был характерен для нашей страны в период социализма.

2. Демократический делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

Положительные моменты:

1. Стимулирует творческую деятельность;

2. Снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;


3. Повышает мотивацию труда;

4. Улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

1. Не осуществляется жесткого централизованного контроля;

2. Ответственность за выполнение может долго перекладываться;

3. Затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

3. Либеральный управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность.

Особенности.

1. Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

2. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Дадим характеристики стилей руководства по Херси-Бланшару.

Предписание — руководитель точно ставит задачу перед подчиненным, при этом ему не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям и четкое выполнение задания.


Убеждение — руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.

Сотрудничество — руководитель на равных с подчиненными участвует в формировании задачи. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя — постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать в работе и не слишком контролировать.

Делегирование — руководитель делегирует право принятии решения группе (или подчиненному), однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения проблем может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем.

При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора:

1. Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная).

2. Задача (насколько четко структурирована).

3. Группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования).

Франчайзинг: сущность, виды, преимущества и недостатки

Сущность франчайзинга: способ ведения бизнеса, при котором фирма-франчайзер предоставляет франчази право осуществлять определенный вид деятельности с использованием своей технологии, лицензии, ноу-хау, марки. Договор коммерческой концессии.

Виды франчайзинга: товарный, производственный, деловой

Товарный франчайзинг — предоставление права франчайзи реализации товара под торговым знаком франчайзера.

Производственный франчайзинг — получение франчайзи права производить и реализовывать товары под торговым знаком франчайзера.

Деловой (Бизнес – формат) — франчайзи создает и развивает бизнес по модели и при участии франчайзера с использованием его технологий, ноу-хау, товарного знака и опыта предпринимательства.

Основные обязательства франчази: плата за использование лицензии, сохранение репутации фирмы-франчайзера.

Во франчайзинговом процессе принимают участие по меньшей мере две стороны, между которыми заключен договор франчайзинга (франшиза).

Первая сторона – франчайзер (франшизодатель, правообладатель, лицензиар, franchisor).

Франчайзером является крупная фирма (корпорация), имеющая широко известную торговую марку и высокий имидж на потребительском рынке. Эта фирма предоставляет другой стороне (франчайзи) возмездное право действовать на заранее оговоренных условиях и на определенный срок на рынке от имени франчайзера и под его торговой маркой. Франчайзер в системе всегда один.

Вторая сторона – франчайзи (франшизополучатель, франчайзиат, franchisee). Франчайзи является, как правило, малая фирма или предприниматель, (юридическое или физическое лицо) приобретающее (на возмездной основе) у франчайзера исключительное право на ведение коммерческой деятельности от его имени под его торговой маркой. Франчайзи может быть несколько в одной франчайзинговой системе. Франчайзер и франчайзи связаны другом с другом системой договоров, в основе которых лежит франшиза.

Субфранчайзинг — получатель генеральной франшизы получает право в качестве франчайзера заключать договоры с новыми франчайзи.

стилей лидерства: 5 основных стилей лидерства

Leadership styles (Последнее обновление: 28 января 2018 г.)

Стили лидерства можно определить как способ человека управлять, направлять и мотивировать последователей. За последние примерно 50 лет исследователи предложили ряд различных стилей лидерства, характеризуемых в бизнесе, политике, технологиях и других основных областях. Психологи обнаружили, что стили лидерства могут оказывать важное влияние на то, насколько хорошо функционируют группы.Лидеры также помогают определить, насколько группа успешна в достижении своих целей и насколько мотивированными и преданными последователи являются для группы и ее целей.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных стилей лидерства, которые были определены различными исследователями.

авторитарных стилей руководства

Авторитарные лидеры также известны как автократические или диктаторские лидеры.

Этот стиль лидерства характеризуется:

  • Внимательное наблюдение
  • Отсутствие информации от последователей
  • Полный контроль
  • Полные полномочия
  • Индивидуальное принятие решений

Авторитарный стиль был впервые описан психологом Куртом Левином в исследовании, которое определило три ключевых стиля лидерства.Люди с авторитарным стилем руководства принимают решения, не консультируясь с кем-либо еще в команде.

Этот стиль лидерства может быть проблематичным при чрезмерном использовании, потому что он может оказаться властным и тираническим. Члены команды могут чувствовать себя недооцененными, немотивированными и непричастными к группе, поскольку их вклад никогда не запрашивается.

Существуют ли ситуации, когда авторитарное руководство может быть полезным? Одним из преимуществ авторитарного руководства является то, что оно приводит к быстрому принятию решений.Это может иметь решающее значение в ситуациях, когда решения должны приниматься быстро и под большим давлением. Это также может быть хорошим выбором, когда лидер — самый знающий и опытный человек в группе.

демократических лидерских стилей

Демократическое лидерство, или активное участие, было еще одним из трех стилей руководства Левина.

Этот стиль лидерства характеризуется:

  • Совместные обязанности по принятию решений
  • Социальное равенство
  • Творчество
  • Высокая вовлеченность членов группы

Лидеров, демонстрирующих этот стиль, часто называют честными, честными, творческими, умными и компетентными.Такой стиль руководства может привести к большой приверженности со стороны членов группы, потому что они обычно чувствуют больший вклад в успех и неудачу группы. Важно помнить, что, хотя демократические лидеры принимают и поощряют членов команды предлагать свои идеи и вклады, лидер сохраняет за собой окончательное решение по всем решениям.

Этот стиль лидерства часто называют одним из «лучших» подходов к руководящим группам, но он не обязательно подходит для любой ситуации.Некоторые ситуации, когда демократический стиль может быть неуместным, включают те, где члены группы не обучены или когда решения должны приниматься в сжатые сроки.

Laissez-Faire Лидерство Стили

Стиль laissez-faire был еще одним из трех стилей, наблюдаемых и описанных Левином и его коллегами.

Этот стиль характеризуется:

  • Маленькое направление от лидера
  • Много свободы для членов группы
  • Члены команды несут ответственность за принятие всех решений
  • Большая автономия

Laissez-faire лидеров иногда называют делегативными лидерами.Вместо того, чтобы пытаться направлять и контролировать группу, они вместо этого передают ответственность за руководство группой самим членам команды.

Стиль laissez-faire может иметь как преимущества, так и недостатки, в зависимости от характеристик ситуации и группы. Когда члены группы являются высококвалифицированными и знающими, предоставление им руководства может быть отличной стратегией. В таких случаях лидер может по-прежнему предлагать поддержку и советы, когда это необходимо, но последователи в основном могут делать свой собственный выбор.

Этот стиль лидерства может быть плохим выбором в ситуациях, когда требуется быстрое принятие решений или когда членам группы не хватает навыков для достижения успеха. В таких случаях члены команды могут остаться неуверенными в том, что им следует делать. Такие ситуации также приводят к отсутствию ответственности, несоблюдению сроков и низкой приверженности группе.

стилей транзакционного лидерства

Транзакционное лидерство, также известное как управленческое лидерство, заключается в управлении другими с помощью наград и наказаний.Люди с таким стилем руководства предпочитают много структуры с четко определенными ролями и ожиданиями.

Стиль транзакционного лидерства характеризуется:

  • Много инструкций
  • Ясные ожидания
  • Чистые цели
  • Негибкость
  • Эффективность
  • Ориентирован на следующие правила

Транзакционные лидеры обычно устанавливают свои правила и ожидания. Каждому члену группы дают четкие указания о том, что они должны делать, как они должны это делать и когда это должно быть сделано.Основное внимание в этом стиле уделяется тому, чтобы все было выполнено правильно, вовремя и в соответствии с правилами.

Поскольку это сосредоточено на производительности, эффективности и безопасности, это может быть эффективным стилем при использовании в организационной структуре. Это может быть душно в условиях, когда работники чувствуют себя микроуправляемыми. Поскольку этот стиль так сфокусирован на внешних мотивациях, с вознаграждениями и бонусами, предлагаемыми для достижения или превышения целей, последователи могут не развивать особую мотивацию для своей работы.

Трансформационные стили лидерства

Трансформационное лидерство характеризуется высоким уровнем мотивации, вдохновения и приверженности. Люди с таким стилем руководства берут на себя ответственность за группу, представляя четкое видение результатов, проявляют большую страсть к работе и помогают членам группы чувствовать вдохновение и приверженность целям.

Люди, у которых есть этот стиль руководства, часто описываются как:

  • Энергетик
  • Страстный
  • Восторженный
  • Надежный
  • Креатив
  • Интеллектуальный

Трансформационные лидеры не только очень креативны; они также вдохновляют творчество в других.Они предлагают поддержку и руководство, чтобы помочь каждому члену команды полностью раскрыть свой потенциал. Члены команды смотрят на лидера как образец для подражания. Из-за этого последователи стремятся усвоить идеалы лидера и стремятся подражать этим качествам.

Заключительные мысли

Существует много разных стилей руководства, но лучший подход может зависеть от таких факторов, как характеристики ситуации и группы. Не существует единого стиля руководства, который был бы лучшим в каждой ситуации.В некоторых случаях авторитарный стиль может быть более эффективным и продуктивным. В других ситуациях лидер трансформации может преуспеть.

Узнайте больше о своих собственных тенденциях лидерства, приняв нашу викторину стиля лидерства.

Справочные материалы:

Bass, B.M. (1985). Лидерство и производительность, Н.Ю. Свободная пресса.

Bass, B.M. & Riggio, R.E. (2008). Трансформационное лидерство. Mahwah, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Schyns, B & Hansbrough, T. (2010). Когда лидерство идет не так: разрушительное лидерство, ошибки и этические ошибки. Шарлотта: NC.

,
Шесть стилей лидерства | Психология рабочего места

В «Развитии стиля лидерства» Алан Мюррей приводит шесть стилей руководства из «Первичного лидерства» Дэниела Гоулмана. Они изложены ниже:

  1. Visionary: лучше всего, когда организации нужно новое направление. Цель состоит в том, чтобы подтолкнуть людей к новому набору общих мечтаний. Лидеры сообщают, куда движется группа, а не как она туда доберется. Таким образом, люди свободны для инноваций и экспериментов.
  2. Коучинг: Этот стиль направлен на развитие других, показывая им, как достичь своих целей и повысить свой уровень производительности. Одним из предупреждений является то, что слишком много зависания над сотрудником может вместо этого восприниматься как микроуправление.
  3. Affiliative: подчеркивает важность командной работы и связи с другими. Этот стиль не подходит для использования сам по себе, потому что он имеет тенденцию подчеркивать похвалу группы, позволяя плохой работе остаться без исправления.
  4. Демократический: этот стиль работает лучше всего, когда организационная цель неясна и лидер должен использовать обратную связь и мудрость группы.Этот стиль контрпродуктивен во времена кризиса, однако, когда лидерам нужны быстрые, решительные решения.
  5. Pacesetting: лидер устанавливает высокие ожидания производительности. Но следует помнить, что слишком частое его использование может привести к снижению морального духа сотрудников, поскольку сотрудники могут чувствовать, что их работа никогда не бывает достаточно хорошей.
  6. Командование: , хотя этот военный стиль используется наиболее часто, он также наименее эффективен. Это приводит к снижению морального духа, потому что есть больше критики и меньше похвалы.

Без четкого видения лидерства менеджеры могут демонстрировать слишком лидерский стиль руководства (например, неспособность или нежелание справляться с плохой работой), слишком демократичный (например, неспособность принимать решительные решения) или слишком динамичный (например, работающий сотрудники до смерти, но никогда не довольны их работой).

Ссылка

Мюррей, А. (2009). Разработка стиля руководства. Wall Street Journal. Получено 30 января 2010 г. с сайта http: //guides.wsj.com / менеджмент / стиль развития лидерства / стиль развития лидерства /

Нравится:

Нравится Загрузка …

Похожие

Лидерство

Список книг и статей о стилях и теории лидерства

Лидерство — это процесс мотивации группы людей к выполнению общей задачи. Существует ряд признанных версий или стилей лидерства, некоторые из которых, как было показано, более эффективны, чем другие. В 1939 году группа исследователей во главе с немецко-американским психологом Куртом Левином определила три основных стиля лидерства: авторитарный или автократический; участие или демократичность; и делегат.Хорошие лидеры вполне могут принять некоторый элемент всех стилей лидерства.

Автократические лидеры стремятся получить максимальный авторитет в принятии решений и дают остальным членам группы четкие ожидания относительно того, что необходимо сделать и как это должно быть сделано. Они стараются принять как можно больше решений, а консультации минимальны. Этот стиль лидерства эффективен в краткосрочных проектах или в средах, где сотрудники слабо мотивированы или нуждаются в выполнении задач низкой квалификации.

Этот стиль руководства предлагает некоторые преимущества для менеджеров, которые его используют. Это снижает уровень стресса, поскольку они знают, что имеют полный контроль, а также повышает скорость работы плохо мотивированных сотрудников, которые знают, что за ними наблюдает лидер. Одним из главных недостатков этого стиля является то, что, принимая все решения, лидер не дает другим членам группы возможности начать развитие своего лидерства. Беря на себя всю ответственность, руководитель работает на полную мощность, что может привести к проблемам со здоровьем и плохим рабочим отношениям с коллегами.

Участие или демократический стиль руководства, как правило, считается наиболее эффективным. Демократические лидеры дают указания членам группы и участвуют в ней. Демократическое лидерство способствует разделению ответственности и постоянным консультациям. Лидер делегирует задачи каждому члену группы и дает полный контроль над ними. Демократические лидеры поощряют других участвовать в развитии лидерства.

Этот стиль руководства имеет много преимуществ. Сотрудники, на которых возложена ответственность, как правило, с большим энтузиазмом относятся к своей работе и больше вовлечены в выполнение своей задачи.Консультации с другими членами группы и предоставление и получение обратной связи приводит к лучшему принятию решений и творческому мышлению. Но консультирование по каждому решению может занять много времени и может привести к упущению возможностей.

Делегативный стиль руководства не дает или почти не дает указаний членам группы, но позволяет им принимать решения. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, когда члены группы обладают высокой квалификацией или когда лидер доверяет им. Однако это может привести к плохо определенным ролям в группе и отсутствию мотивации.

Со временем появилось много других теорий лидерства. Большинство из них можно классифицировать как один из восьми основных типов.

  • Теории «великого человека» предполагают, что великие лидеры рождаются, а не рождаются. Лидеры обладают исключительными качествами и обречены на лидерство. Они изображаются как герои, которые при необходимости поднимутся до лидерства.
  • Теории черт подобны теориям «великого человека». Эти теории предполагают, что люди наследуют определенные качества и качества, которые подходят для лидерства.
  • Теории непредвиденных обстоятельств утверждают, что ни один стиль руководства не подходит для всех ситуаций. Успех зависит от ситуационных факторов, в том числе от стиля руководства, способностей и поведения последователей.
  • Ситуационные теории предполагают, что наилучшие действия лидера зависят от ряда ситуационных переменных, включая мотивацию и способности последователей.
  • Поведенческие теории основаны на предположении, что великие лидеры сделаны, а не рождены. Они сосредоточены не на врожденных чертах лидеров, а на том, что они могут сделать.Согласно этим теориям, лидерство может быть изучено, а не присуще.
  • Теории участия предполагают, что члены группы принимают решения вместе, в то время как лидеры помогают им чувствовать себя более значимыми в группе.
  • Теории управления, также известные как транзакционные теории, основаны на системе вознаграждений и наказаний. Лидер создает четкую структуру, в которой указывается, что требуется от каждого члена группы. Транзакционное лидерство в основном используется в компаниях, когда у сотрудников хорошие результаты, они получают вознаграждение, а в случае плохого они получают выговор.
  • Теории отношений, также известные как трансформационные теории, фокусируются на отношениях между лидером и членами группы. Трансформационные лидеры вкладывают во все страсть и энергию, вдохновляют и мотивируют членов группы. Эти лидеры фокусируются на производительности каждой группы участников и помогают им реализовать свой потенциал.
,

Лидерские стили и качества


Стили лидерства

Правда в том, что, хотя существует много разных стилей лидерства, хороший лидер — это тот, кто может использовать другой стиль или качество в зависимости от ситуации и кто освоил необходимые навыки межличностного общения, которые необходимо применять.

Согласно Wall Street Journal , существует шесть стилей лидерства, которые лидеры должны развивать и применять в зависимости от конкретной ситуации:

Leadership Styles and Qualities

  • Лидер коучинга: Лидер, который работает тренером — это лидер, который работает с людьми, отвлекая их в сторону и показывая им, как они могут улучшить себя.Этот лидер обнадеживает и знает, как определить области, в которых его или ее сотрудники нуждаются в помощи.
  • Партнер: Лидеры, которые следуют этому стилю, придают большое значение командной работе и формированию команды. Они будут стремиться к гармонии внутри группы и создавать эффективные сети в организации. Этот тип лидеров будет особенно полезен, когда у них низкий моральный дух или недоверие к организации. Задача здесь состоит в том, чтобы не идти на компромисс в отношении качества работы.
  • Лидер Демократической партии: Когда следующие шаги, которые должна предпринять организация, неясны, может помочь установить демократическое лидерство. Этот тип лидера будет использовать вклад от индивидуального и коллективного набора навыков команды и проницательности, чтобы выработать лучшие решения в будущем. Это может быть неэффективным стилем руководства, если требуется быстрота принятия решений.
  • Лидер Pacesetting: Это тип лидера, который имеет высокие стандарты для себя и ожидает того же от других в организации.Этот тип лидера не будет соглашаться на меньшее. Однако лидер должен умело управлять этими ожиданиями и предлагать положительное подкрепление на этом пути или, возможно, придется столкнуться с низким моральным духом, если члены команды не могут идти в ногу с этими ожиданиями.
  • Лидер Visionary: Это тот, у кого большие, но реалистичные мечты об организации. Это идеальный лидер для кардинальных организационных изменений. Он или она может мотивировать последователей, выдвигая новые и захватывающие идеи, когда создается впечатление, что организация теряет обороты или явно нуждается в новом направлении.Этот тип лидера должен знать, как вдохновлять и не спешить отказываться от видения.
  • Командир-лидер: Действуйте с осторожностью! Если вы не в армии, такого рода руководство может быть крайне неэффективным. Поскольку в этом стиле почти нет положительных отзывов, низкий моральный дух почти наверняка. Этот стиль может применяться только в экстремальных ситуациях (см. авторитетных лидеров ниже).

Другие стили лидерства: авторитетный, активный и делегативный лидер

Эти три типа стилей лидерства были определены Куртом Левином (часто называемым «Отцом современной психологии») и его исследовательской группой в исследовании лидерства 1939 года, по словам писателя-психолога Кендры Черри.Эти типы стилей лидерства являются одними из самых упоминаемых в бизнес-лидерстве сегодня.

authoritative leader_man yelling

Авторитетные лидеры — это те, кто диктует, что должно быть сделано без какого-либо участия со стороны группы. Тем не менее, они дают четкие указания своим последователям, чтобы их последователи точно знали, что должно быть сделано и когда это должно быть сделано. Авторитетное лидерство наиболее эффективно в чрезвычайных ситуациях, когда может возникнуть паника, когда играют высокие ставки. Например, этот стиль часто используется военными лидерами в военное время.

Участвующие лидеры предлагают ожидания своим последователям, но они принимают вклад от последователей при принятии решений. Они поощряют последователей высказывать свое мнение и идеи о том, как должны выполняться задачи. По словам Левина, лидеры Partivipative являются наиболее эффективными и чаще получают творческую работу от своих последователей.

Делегативные лидеры — это те, кто не предлагает большого руководства, но вместо этого позволяет своим последователям принимать многие необходимые решения.Точно так же Черри пишет, что делегативное лидерство иногда эффективно, когда лидер возглавляет группу экспертов.

Есть много других стилей лидерства, но это одни из самых популярных.

Тем не менее, , что важно помнить , это то, что хороший лидер — это тот, кто делает ситуацию лидерства своей или другой, используя различные стили и методы, как того требует ситуация, и кто обладает необходимыми навыками межличностного общения, чтобы преуспеть в достижении цели.

Лидерские качества

effective leadership Эффективный лидер — это тот, кто имеет определенный уровень влияния на группу людей.

Неважно, является ли лидер офис-менеджером, руководителем или президентом гражданской организации, лидер должен обладать определенными навыками и качествами, сохраняя при этом уровень уверенности в себе.

Один важный аспект, который нужно помнить, — хороший лидер, которому не нужно звание, чтобы идентифицировать его или ее как лидера.Все, что должен сделать этот человек — это иметь возможность влиять на других ради общей цели.

Требуется определенный тип человека, чтобы быть эффективным в роли лидера. Здесь задействованы определенные навыки и качества, и иногда их можно выучить, но существует определенная основа, необходимая для развития этих навыков.

Существуют определенные навыки и качества, которые делают человека эффективным лидером и включают в себя:

  • Легко работать с: С эффективным руководителем должно быть легко работать.Другие должны чувствовать себя комфортно, приближаясь к лидеру с идеями и решениями проблем. Хороший лидер всегда будет развлекать идеи других и реализовывать их, когда это возможно.
  • Имеет миссию, видение и конкретные цели: Это дает руководство для лидера. В конце концов, вы не можете поразить цель, если не видите ее.
  • имеет хорошие навыки межличностного общения: Без способности позитивно взаимодействовать с другими, вовлекать их и заставлять их команду доверять им, кто-то не может по-настоящему стать лидером.
  • Стремление к самосовершенствованию: Хорошие лидеры мотивированы и берут на себя личную ответственность за то, чтобы всегда опираться на свой набор навыков и поддерживать свои навыки путем личного развития.
  • Возможность делегировать обязанности: Одной из ошибок, которые берут на себя некоторые лидеры, является отношение «я сделаю это сам». Это работает только в теории, но на практике это может привести к катастрофе. Хороший лидер определит сильные стороны других и соответственно назначит ответственность.Разделение работы всегда будет лучшим и наиболее эффективным способом достижения цели.
  • Имеет отличные организационные навыки: Быть организованным является отличительной чертой эффективного лидера. Соблюдение графика и своевременная работа достигаются только тогда, когда обязанности делегируются и выполняются своевременно. Документирование задач и прилагаемые усилия будут держать команду на правильном пути и двигаться в положительном направлении. Организованность также означает способность адаптироваться к изменениям без нарушения рабочего процесса и внесения необходимых изменений для достижения той же цели.
  • Знает, как облегчить командную работу: Эффективный лидер всегда одобрит командную работу и послужит примером для других. Когда все работают вместе для общего блага, задачи легче выполнять, а выполнение более эффективно. Командная работа обеспечивает равномерное распределение работы, и каждый может работать эффективно.
  • имеет хорошее чувство юмора: Чувство юмора является обязательным условием для всех лидеров. Ничто в жизни не является серьезным все время, и для того, чтобы сделать любой проект управляемым, если держать в поле зрения забавную сторону, сохранится напряженность и высокий уровень производства.

Полезные ресурсы:

Как узнать свой стиль руководства — Кентский университет (Великобритания)

идей для формирования участия в комитетах — Free Management Library

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *