Административные методы реализуются в форме воздействия: К сожалению, что-то пошло не так

Автор: | 29.07.2021

Содержание

Организационно-административные методы управления — Энциклопедия по экономике

Организационно-административные методы управления представляют собой совокупность приемов и способов воздействия на все элементы производства, направленных на рациональное выполнение производственно-хозяйственных задач. Они являются органической частью любого процесса управления, построенного на началах подчиненности одних хозяйственных звеньев дру-  [c.336]

Организационно-административные методы управления выступают в форме административного воздействия руководителей по отношению к подчиненным, вышестоящих органов по отношению к нижестоящим звеньям. Указанное воздействие оформляется в виде административных распоряжений, приказов, постановлений, инструкций с конкретным предписанием круга прав и обязанностей каждому подразделению и работнику.  [c.61]

Понятие и классификация методов менеджмента Организационно-административные методы управления Экономические методы управления Социально-психологические методы управления Самоуправление  [c.

93]

Организационно-административные методы управления  [c.95]

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую  [c.95]

Дайте характеристику организационно-административных методов управления.  [c.111]

В чем суть организационно-административных методов управления и их отличие от экономических  [c.111]

Первые, регламентирующие, образуют единую группу организационно-административных методов управления персоналом (в экономической литературе их также называют административными, организационно-распорядительными, директивными или правовыми).  [c.285]

К организационно-административным методам обычно относят формирование и совершенствование структуры управления регламентирование деятельности коллективов при помощи административных актов длительного действия (уставов предприятий, правил, инструкций и т. д.) проектирование работ установление четких прав и обязанностей аппарата управления и др. Одно из центральных мест в системе организационно-административных методов занимает подбор и расстановка кадров по политическим и деловым качествам.  [c.309]

Большое значение в процессе осуществления организационно-административных методов имеет совершенствование органов управления в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР О некоторых мероприятиях по дальнейшему совершенствованию управления промышленностью от 2 марта 1973 г. В нем подчеркнута необходимость концентрации производства и перехода к трех- и двухзвенной системе управления, более четкого разграничения прав и обязанностей между различными звеньями, оперативности и гибкости в работе управленческого аппарата.  [c.61]

Планирование стало носить директивный характер, имело вид силового давления и не опиралось на экономические методы реализации плана, а это означало, что для доведения планов до предприятий требовалась определенная организационная структура управления общественным производством — иерархическая административная система с жесткой централизацией и четким разграничением линий подчиненности. Эта система опиралась не на экономические, а на административные методы управления. Рынок был заменен административной системой. Она нашла свое выражение в создании Госплана (как главного экономического штаба) и отраслевых наркоматов. По линии наркоматов до каждого предприятия доводились детальные плановые задания, контролировалось их выполнение. Главным для наркоматов и предприятий стало выполнение плана, их не интересовало, пользуется ли продукция спросом. Результатом этого стало затоваривание, расточительство общественного труда. Территориальный фактор был включен в общую иерархию на основе выделения хозяйства республиканского и местного подчинения. Иными словами, вся экономика превратилась в единую фабрику. Коллективизация позволила включить в нее и сельское хозяйство.  [c.133]

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

 [c.97]

Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания.  [c.102]

Административные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжения руководителя обязательны для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.). Властная мотивация создает необходимые условия для организации взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации.

Эти методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. К организационно-распорядительным методам на макроуровне можно отнести законодательные акты, которые регулируют права и обязанности объектов управления и создают рамочные условия для функционирования предприятий. Властная мотивация, заложенная в основу организационно-распорядительных методов, опирается на возможность принуждения.  [c.15]

Административные (организационно-распорядительные) методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее научной организации. Эти методы управления базируются в основном на властной мотивации и охватывают организационное нормирование, организационное планирование, организационный инструктаж, распорядительство и контроль.  [c.19]

Механизм управления экологической безопасностью закреплен Федеральным законом Об охране окружающей среды от 10.01.02 № 7-ФЗ, а также многочисленными подзаконными актами. В этом законе идет речь о природопользовании, т. е. использовании природных ресурсов человеком, которое предполагает охрану объекта использования, т. е. природной среды. Таким образом, в законе речь идет не только об охране окружающей природной среды. Отметим, что содержание норм, связанных с организационно-экономическим механизмом управления экологической безопасностью, шире названия соответствующего раздела закона. В нем приведены элементы не только чисто экономического, но и организационно-административного механизма. К последнему относятся планирование, учет и социально-экономическая оценка ресурсов, регулируемое ценообразование, договоры и лицензии на комплексное природопользование, установление лимитов природопользования. Организационно-административные и экономические методы управления экономикой, ее материальной составляющей (природными ресурсами), а также охраной окружающей среды используются одновременно, и их разделение носит условный характер, как и разделение экономики и менеджмента.

Организационно-административные методы — это методы работы менеджеров (управляющих, руководителей), состоящих на службе в государственных структурах и органах местного самоуправления.  [c.354]

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.  [c.284]

Административные методы. Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно-административными или организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы и распоряжения, правила, нормативы и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность.

Методы административного воздействия опираются на власть руководителя и представляют собой по существу методы властной мотивации, опирающиеся на реальное принуждение или на возможность принуждения.  [c.15]

Организационно-административные методы только тогда достигают цели, когда четко регламентированы обязанности, права и ответственность каждого руководителя и исполнителя, каждого звена управления, когда обеспечена высокая дисциплина всех работников и налажена эффективная система контроля исполнения.  [c.197]

Характерные особенности организационно-распорядительных методов управления прямое воздействие на управляемый объект, обязательный характер выполнения указаний, распоряжений, приказов и других административных решений вышестоящих органов для подчиненных (управляемых) объектов, строго определенная ответственность подчиненных за невыполнение указаний, распоряжений.  [c.201]

Реформа хозяйственного механизма, представляющая собой изменения совокупности организационных структур, методов управления, правовых норм, все в большей мере опирается на использование объективных законов товарного производства и прежде всего закона стоимости. Это означает, что производство и обмен совершенствуются на основе общественно необходимых затрат труда, чему соответствуют рыночные отношения, процесс свободного движения товаров. Административно-командные связи предприятия с вышестоящими органами  [c.3]

Наибольшего внимания заслуживают методы управления персоналом, квалифицируемые по их содержанию. Именно эти методы в решающей степени предопределяют сущность управленческой деятельности. Это главным образом относится к организационным и административным методам управления персоналом, направленным непосредственно на достижение целей деятельности организации. Во всяком случае нельзя, видимо, считать правомерным возведение экономического и социально-психологического, воспитательного и других аспектов управления в статус методов управления персоналом наравне с административными методами. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом носят, на наш  [c.286]

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Между тем общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления кроме решения административно-правовых вопросов решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.  [c.301]

Административные (организационно-распорядительные) методы управления определяются задачами предприятия и представляют собой целенаправленное организационное воздействие на процесс производства и обслуживания в предприятиях общественного питания.  [c.249]

Методы, применяемые в управлении, можно условно разделить на следующие группы экономические, организационно-административные, правовые » и социально-психологические. Могут быть применены и другие способы классификации методов. Однако следует иметь в виду, что любое управленческое решение, как правило, использует не одну группу, а систему методов, так как в нем обычно решаются вопросы экономического обоснования, организационные и правовые вопросы, а также социальные и психологические аспекты управляющего воздействия. С этой точки зрения следует отличать методы управления от техники управления.  [c.307]

Таким образом, различаются экономические, организационные, административно-правовые и социально-психологические методы управления.  [c.266]

Организационные и административно-правовые методы управления решают те же задачи, что и экономические, но предполагают только однозначное восприятие и воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.  [c.268]

Методы управления можно разделить на три основные группы экономические, организационно-административные и социально-психологические. Все эти методы  [c.71]

Эти элементы представляют собой единую систему, и отставание в изменении одного -из них применительно к новым требованиям снижает эффективность хозяйственного механизма в целом. Хозяйственный механизм находится в процессе постоянного развития и совершенствования в зависимости от задач, стоящих на данном этапе развития общества. Наиболее подвижные его элементы — соотношение административных и экономических методов управления степень централизации и децентрализации прав в решении хозяйственных вопросов система основных планируемых и оценочных показателей работы предприятий организационные структуры управления.  [c.6]

Эффективность работы предприятия во многом определяет метод управления производством. Методы управления в зависимости от содержания и способов воздействия на коллективы людей делятся на экономические, административно-правовые, организационные, социально-психологические.  [c.439]

С точки зрения содержания различают методы экономические, организационные и административно-правовые, по способу воздействия на управляемый объект — социально-психологические методы управления.  [c.260]

Организационные и административно-правовые методы управления, в отличие от экономических, носят не рекомендательный, а обязательный, директивный характер. Эти методы выражаются в прямом воздействии на управляемый объект и предполагают, как правило, однозначное решение соответствующей хозяйственной ситуации, имеющее обязательную силу для исполнителя.  [c.262]

Административно-распорядительные методы управления обеспечивают организационную четкость и эффективность работы аппарата управления, поддерживают нужный распорядок в работе производства. Они носят директивный характер и дают, как правило, однозначное решение производственной ситуации. С помощью этих методов осуществляют подбор, расстановку кадров и работу с ними, организационное нормирование (структура управления, штатное расписание, нормативы численности, типовые положения об отделах, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, правила оформления найма, увольнения, перевода, командирования), контроль за исполнением решений и директив министерства, распоряжений предприятия.  [c.153]

Практика показала, что перечисленные противоречия оказывают существенное негативное влияние на повышение эффективности комплектно-блочного строительства, поскольку управление предприятиями и организациями осуществляется командно-административными методами. Организационно-структурные преобразования не сопровождались совершенствованием хозяйственного механизма, а наоборот основополагающий принцип комплектно-блочного метода «ориентация организационной структуры управления и экономического механизма всех участников комплектно-блочного строительства на строящийся объект» в определенной степени стал не выполняться.  [c.41]

Успешная деятельность предприятий на основе перечисленных принципов может быть достигнута при умелом сочетании следующих методов управления 1) экономических 2) организационно-административных 3) социально-психологических.  [c.61]

Методы управления — это способы целенаправленного воздействия на коллективы трудящихся для наиболее эффективного функционирования и развития системы производства, способы осуществления всей управленческой деятельности и их необходимо отличать от способов реализации отдельных функций. Методы управления в зависимости от содержания и способов воздействия на коллективы людей делятся на экономические, административно-правовые, организационные, социально-психологические.  [c.53]

Показатели использования экономических, организационно-административных и социально-психологических методов управления  [c.256]

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-админи-96  [c.96]

Социальная подсистема хозяйственного механизма представляет собой надстроечный сектор управленческих отношений1. Сюда относятся политические, правовые, психологические, физиологические и другие законы и закономерности социального развития экономики. Элементами этой подсистемы выступают прогнозирование и пла-нированние социального развития, включающие в себя политические, общественно-воспитательные, бытовые и другие факторы. Важными элементами являются система административно-правовых, психологических и организационно-социальных методов управления.  [c.64]

Методы управления обществ, произ-вом классифицируются по содержанию (экономич., социадьно-психоло-гич., правовые и др.), а также с точки зрения воздействия на работников с учётом мотивов их деятельности (организационно-административные, методы, основанные на материальном и моральном стимулировании работников и трудовых коллективов).  [c.223]

Администрирование — Организованная деятельность в сфере управления посредством организационно-распорядительныхметодов, опирающихся на приказы, распоряжения. Административные методы управления персоналом — это методы, опирающиеся на власть руководителя, на его права, на присущую организации дисциплину и ответственность. Но разумное администрирование невозможно без использования методов стимулирующего воздействия, которые призваны подкрепить, развить и усилить администрирование. Административные методы управления персоналом ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия на сотрудника организации отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.  [c.290]

Организационно-распорядительные методы представляют собой систему мер, направленных на рациональное сочетание личностных и ма-тариально-вещественных элементов производства, частных процессов и развитие целесообразных связей объекта с внешней средой. К ним относятся расстановка кадров в процессе производства и управления, разделение и сочетание их труда, выбор форм обеспечения рабочих мест необходимыми средствами производства, установление направленности и организационных форм связей между звеньями, формирование организационных структур производства и управления. Особенность этих методов состоит в том, что они доводятся до коллектива в форме приказов и распоряжений, обязательных для выполнения всеми его членами. Отклонение от установленного организационного регламента должно вызывать административные меры воздействия, т. е. связано с принуждением.  [c.107]

Методы управления

8

  1. Понятие и классификация методов менеджмента

  2. Организационно-распорядительные методы

  3. Экономические методы управления

  4. Социально-психологические методы управления

1. Понятие и классификация методов менеджмента

Реализация функций и принципов управления осуществляется путём применения различных методов.

Метод управления это совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

По сути способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.

Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей совокупности путём классификации по определённым критериям.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание – это специфика приёмов и способов воздействия.

Организационная форма – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

Одни авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же – на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

2. Организационно-распорядительные методы

Задача организационно-распорядительной или организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе, Искусство менеджера будет проявляться в умении определить оптимальное сочетание организационно-административных и экономических методов.

Организационно-административные методы решают те же задачи, что и экономические методы, но отличаются формами и приемами воздействия. Различие в том, что экономические методы разрешают руководителям выбирать различные формы и приемы воздействия для решения определенной задачи, организационно-распорядительные же методы предполагают однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.

Организационные методы предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-распорядительные действия.

Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину. Руководитель или менеджер в этом случае является администратором. Не следует путать организационно-административные методы с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. с администрированием.

Объективной основой использования ОРМУ являются организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации. Никакие другие методы управления не могут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает чёткость, дисциплинированность и порядок работы коллектива.

ОРМУ – это решения, оформляемые как управленческие команды, обязательные для выполнения объектом управления. Условиями правильного и успешного применения ОРМУ служат: четкое распределение обязанностей и определение прав (делегирование полномочий), установление строгой ответственности руководителей и исполнителей, управляющих и управляемых подразделений в организации. Все это должно быть закреплено в соответствующих должностных инструкциях, положениях о целях, задачах и функциях различных звеньев и уровней системы управления. По способу воздействия их можно разделить на два вида: организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие представляет собой совокупность приемов и методов создания или совершенствования организационных систем управляющих и управляемых подразделений. В основном оно выступает в форме различного рода нормативных актов длительного действия (положения, уставы, регламент, постановления, правила, инструкции и т. п.), достаточно жестко закрепляющие на определенный срок организационные структуры управления и четко регламентируют порядок, направление и содержание взаимодействия между структурными подразделениями.

Распорядительное воздействие – это единичные оперативные организационные команды. В отличие от организационных воздействий распорядительные воздействия это разовые, хотя и повторяющиеся акты, направленные в основном на ликвидацию отклонений, возникающих в процессе управления

ОРМУ – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:

Любой экономический механизм требует организаторской, распорядительной деятельности, координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы. Через посредство организационных отношений, составляющих часть механизма управления, реализуется одна из важнейших функций менеджмента – функция организации.

Выделяют три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов:

  1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).

  2. Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов).

  3. Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Организационно-распорядительные (организационно-административ-ные) методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы – методы принуждения.

Принятые в коллективе методы руководства оказывают влияние на формирование системы подчинения. Формы подчинения должны носить самый благожелательный прогрессивный характер и не вызывать таких эмоций, как унижение, неловкость, досада, раздражение и даже стресс.

Административное воздействие связано чаще всего с тремя типами подчинения:

  • вынужденным и внешне навязанным, которое сопровождается чувством зависимости и воспринимается подчиненными как нажим «сверху»;

  • пассивным, для которого характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

  • осознанным, внутренне обоснованным.

Персональный сайт — 24

Сущность организационно-распорядительных методов управления. Организационное воздействие в предприятиях АПК.

Организация свойственна любой управленческой деятельности, она является средством выполнения принятых решений. Даже экономические и социально – психологические методы реализуются не сами по себе, а через организационные мероприятия, то есть в процессе организаторской работы применяются административные методы управления. Они являются средством осуществления других методов, но могут иметь и самостоятельное значение.

Административные (организационно – распорядительные) методы управления – это способы и средства воздействия, основанные на использовании обязательных для исполнения предписаний и рекомендаций.

Особенности административных методов:

1.Принадлежат к средствам волевого воздействия

2.Предопределяют, как правило, однозначное решение вопроса и не предоставляют исполнителю большой самостоятельности.

3.Оказывают конкретное воздействие: определяют цели и задачи, порядок и сроки их выполнения, ресурсы, условия.

4.Имеют самостоятельное значение, однако могут служить средством осуществления других методов.

5.Акты административного воздействия характеризуются обязательностью выполнения и подкрепляются дисциплинарными требованиями. (Если экономические методы в основном побуждают, то административные, как правило, заставляют.)

6.Являются наиболее сильным средством поддержания дисциплины и порядка.

По содержанию различают следующие группы административных воздействий:

— организационное, когда создается организационный механизм с использованием административных актов и норм, направленных на формирование устойчивых организационных отношений.(длительный срок применения).

— оперативно – распорядительное воздействие отличается краткосрочностью и применяется для регулирования отношений при выполнении оперативных задач. Формами такого воздействия являются приказы, распоряжения, указания.

Виды организационного воздействия.

В зависимости от жесткости и гибкости выделяют три вида организационного воздействия: организационное регламентирование, нормирование, организационное инструктирование.

Организационное регламентирование – воздействие, предписывающее исполнителю действовать определенным образом. Это наиболее жесткий и менее гибкий вид воздействия, так как правила и требования здесь используемые носят юридический характер. Например, в ООО, АО, ПК, унитарном предприятии управляющая и управляемая системы регламентируются Уставом предприятия; Организация отделов, служб управленческого аппарата определяется Положением об отделах, службах и органах управления; служебное положение, обязанности, права и ответственность должностного лица определяются должностными инструкциями.

Организационное нормирование – это воздействие путем разработки и доведения до исполнителя норм и нормативов (нормы выработки, оптимальные размеры бригад и ферм, нормы управляемости, нормативные сроки, нормативные затраты и т. д.). Нормирование является боле гибкой формой воздействия, поскольку нормы, как правило, учитывают конкретные условия и служат мерой желаемого состояния объекта. Этим накладывается отпечаток на организацию контроля. Проверяется не только сам факт выполнения, но и количественное отклонение от норматива. Нормативы, служащие измерителем количества и качества труда, как правило, доводятся в форме заданий. Каждый работник знает, что труд его будет объективно оценен, так как имеется общая для находящихся в равных условиях основа сравнения. Это побуждает и заставляет человека лучше трудиться.

Организационно – методическое инструктирование – воздействие на исполнителя с помощью инструкций, указаний и рекомендаций.

По силе и характеру действия оно делится на регламентирующее, которое предписывает безусловное выполнение (инструкции по технике безопасности), и методическое, позволяющее исполнителю самому, но по определенной методике, разрабатывать решения или производить действия. Инструкции вносят систему и порядок в работу, повышают чувство ответственности и позволяют работать более ритмично, экономя управленческий труд.

Чем качественнее решены вопросы организационного воздействия, тем меньше объем оперативно – распорядительной работы.

Административные методы управления (Реферат)

Содержание:

  1. Сущность административного управления
  2. Позитивные и негативные воздействия методов административного управления
  3. Преимущества и недостатки практики административного управления
  4. Заключение
Предмет: Менеджмент
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 12.11.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по менеджменту на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

 

Введение:

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Существует 5 основных способов административного воздействия:

  • Организационные воздействия
  • Управленческие действия
  • Ответственность и штрафы
  • Дисциплинарная ответственность и штрафы
  • Административная ответственность и штрафы

Организационные воздействия — основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регулирующих деятельность персонала конкретной организации.

К ним относятся: устав организации, коллективный договор, трудовые нормы, организационная структура управления, штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции и организация рабочего места.

Эти документы (кроме устава) могут быть оформлены в форме стандартов организации и должны быть исполнены по приказу руководителя организации. Они являются обязательными для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных санкций.

В организациях, где существует высокий уровень организационного воздействия, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, потребность в административных действиях значительно снижается. Те организации, которые не оказали влияния на стандарты и правила, нуждаются в постоянном оперативном административном воздействии.

Также от реализации организационных воздействий во многом зависит менталитет сотрудников, их желание работать в соответствии с правилами, утвержденными администрацией. Поэтому использование организационного воздействия эффективно при параллельном использовании социально-психологических методов и развитии корпоративной культуры.

 

Сущность административного управления

 

Административное влияние направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организации посредством прямого административного регулирования.

К ним относятся: целевое планирование; нормирование труда; координация работы; контроль исполнения; заказы; инструкции, направленные на оперативное регулирование процесса управления в короткие сроки и для ограниченного числа работников.

Инструкция — руководитель разумно объясняет целесообразность выполнения рабочего задания. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Ответственность и штрафы для работников выражаются в их обязанности возместить ущерб, причиненный в результате виновных действий предприятия.

К ним относятся: ответственность за задержку в трудовой книжке (по вине администрации), добровольное возмещение ущерба, нанесенного предприятию, отчисления из заработной платы, депремация, полная ответственность, коллективная ответственность.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

  • незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение трудовых обязанностей работника.

К ним относятся: замечания, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.

К ним относятся: предупреждение, штраф, административный арест, исправительные работы.

 

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Позитивные воздействия методов административного управления

 

Рост уровня регламентации управления:

  • Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников, четких должностных инструкций;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.

Эффективные виды распорядительных воздействий:

  • четкие приказы, распоряжения, устные указания на всех уровнях управления;
  • применение системы контроля исполнения документов в организации

Баланс между административными методами наказания и поощрения:

  • сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения разработка и мер по их устранению;
  • исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников;
  • эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты;
  • использование японского правила — упущения записываются, достижения поощряются.

Негативные воздействия методов административного управления

Неэффективное организационное воздействие на персонал:

  • типовой устав организации, хранящийся за «семью печатями»;
  • принятие формальных коллективных договоров;
  • конфронтация с профсоюзами;
  • отсутствие должностных инструкций;
  • пользование устаревшими положениями о подразделениях

Неэффективные виды распорядительных воздействий:

  • противоречивые, расплывчатые приказы и распоряжения без четких мероприятий;
  • отсутствие системы контроля исполнения документов в организации

Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

  • рост текучести, отсутствие анализа причин увольнения;
  • безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными подчиненными;
  • частое и не всегда обоснованное использование методов наказания;
  • отсутствие четких правил наказания и поощрения.

 

Преимущества и недостатки практики административного управления

 

Преимущества административных методов:

  • наиболее эффективен в простых ситуациях;
  • установить строгую дисциплину;
  • обеспечить производительность технологии.

Недостатки методов административного управления:

  • не способствуют творческому отношению к работе;
  • привести к концентрации власти;
  • обязательное исполнение решений истощает время для их реализации;
  • не всегда положительно оценивается персоналом.

Самый важный недостаток административных методов заключается в том, что они фокусируются на достижении определенного результата, а не на его росте, и поощряют усердие, а не инициативу.

Административные методы активны, потому что на их основе происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому их называют методами силовой мотивации. Эти методы направлены либо на прямое принуждение людей к определенному поведению, либо на создание реальной возможности такого принуждения.

Обязательным условием применения этих методов является преобладание однозначных методов решения проблем, необходимость строгой дисциплины. Поэтому они наиболее распространены в армии и других структурах военизированного типа, например, на транспорте.

На практике административные методы реализуются в форме конкретных, непостоянных задач для исполнителей, в то время как менеджеры имеют возможность в одностороннем порядке запретить или установить конкретную процедуру.

 

Заключение

 

Методы административного управления являются мощным рычагом для достижения целей, когда необходимо подчинить команду и направить ее на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регулирования управленческой и трудовой дисциплины, когда управленческие влияния без существенных искажений осуществляются подразделениями управления более низкого уровня. Это особенно актуально для крупных многоуровневых систем управления, в которые входят крупные предприятия.

Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, распад централизованной административной системы и деформация морального кодекса строителя коммунизма снизили роль административных методов управления на предприятиях.

Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в последние годы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы и нарушение обычного образа жизни в семье.

Методы управления | Всё по специальности Менеджмент

Термин «менеджмент» является аналогом термина «управление», однако не в полной мере. Так как термин «управление» шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например, управление транспортными средствами), к разным средам деятельности (управление в живой и неживой природе, управление государством), к разным органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях).
Методология исследования менеджмента подразумевает под собой исследование методов управления, а в свою очередь метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Посредством методов управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму. Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т. д.).
Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию, которое может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.
В практике управления одновременно применяют различные методы и их сочетания, но в то же время в научной литературе не существует единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.
Методы управления — это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата.
Существует несколько подходов к классификации методов управления.
В числе которых можно выделить классификацию по содержанию воздействия:
— экономические;
— организационные;
— социально-психологические.
Основой данной классификации являются побудительные мотивы отдельных работников к труду, их потребности и интересы, определяющие поведение людей.
Экономические методы основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира, природы, общества и мышления. Они опираются на систему экономических интересов личности, коллектива и общества. Экономические методы управления — это система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении.
Применение экономических методов управления необходимо для сознательного использования всей системы экономических законов и категорий общественного развития. Центральной проблемой коллективной организации труда является овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. Для обеспечения эффективности экономических методов необходимо, как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Следовательно, экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный период, когда изменяется система материального стимулирования, основанная на учете экономических интересов.
Центральное место в системе методов управления занимают организационно-распорядительные методы.
Организационно-распорядительные методы, включающие приемы и способы воздействия субъекта управления на объект, основанные на силе и авторитете власти, указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций и т. д. Они устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного (исполнителя), звена и уровня управления, а также призваны обеспечивать персональную ответственность работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов. Организационно-распорядительные методы базируются на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления, предполагающих использование руководителем власти, ответственности подчиненных и создание системы организационных отношений.
Организационно-распорядительные методы основаны на организационных отношениях, существующих в любом обществе, социально-экономической системе. На их базе формируются организационные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, власти и компетентности. Анализ содержания управления организацией показал то, что вся система так или иначе пронизана организационно-распорядительной деятельностью.
Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты:
— виды и типы воздействия;
— адресат;
— постановка задания и определение критерия его выполнения;
— установление ответственности;
— инструктаж подчиненных и т. д.
В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства товаров и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций, решение задач, создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Прямые воздействия ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.
Социально-психологические методы построены на формировании и развитии общественного мнения относительно таких общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей, как добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т. д. Они представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в них.
Выделение данных методов управления является достаточно условным, так как все их многообразие охватить практически невозможно. Поэтому нами были выделены лишь основные, необходимые для понимания сущности управления.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

Тема 7. Методы менеджмента — МегаЛекции

План

1. Понятие и классификация методов управления

2. Организационно-административные методы управления

3. Экономические методы управления

4. Социально-психологические методы управления

5. Самоуправление

 

7.1. Понятие и классификация методов менеджмента

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных ме­тодов.

Метод управления –это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» (греч. Methodos – путь) означает способ достижения какой-либо цели. По сути способы осуществления управленческой деятелности, применяемые для постановки и достижения целей орга­низации, выступают как методы менеджмента.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание – это специфика приемов и способов воздей­ствия.

Организационная форма – воздействие на конкретно сло­жившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно приме­няют различные методы и их сочетания (комбинации).

Следует исходить из того, что в конкретном методе управ­ления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

· организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

· экономические, обусловленные экономическими стимулами;

· социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

 

7.2. Организационно-административные методы управления

Рис.2.Классификация административных методов управления персоналом



Объективной основой использования этих методов управ­ления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации, задача организационно-административной деятель­ности состоит в координации действий подчиненных. Мы со­вершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги адми­нистративного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обес­печивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рацио­нальное соотношение организационно-административных и эко­номических методов.

 

Организационно-административные методы в ос­новном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель пред­ставляется здесь как администратор, субъект власти, опи­рающийся на предоставленное ему в этом право. Однако ад­министративные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администри­рованием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоря­жения, оперативные указания, отдаваемые письменно или ус­тно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призва­ны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодатель­ными актами.

Организационно-административные методы отличает от других четкая адрес­ность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-административные методы – это методы принуждения, которые со­храняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организацион­ного регламентирования, нормирования, организационно-мето­дического инструктирования и проектирования.

Наибольший интерес для нас представляет организаци­онное воздействие руководителя на процесс управления. По сути это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частно­сти. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно воз­никающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.

В практике управленческой деятельности администра­тивное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

1) вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождает­ся неприятным чувством зависимости и понимается подчинен­ными как нажим «сверху»;

2) пассивное. Для него характерно удовлетворение, связан­ное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

3) осознанное, внутренне обоснованное.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распоряди­тельной деятельностью. Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, ин­структаж подчиненных и т.д.

Таблица 2

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления
Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие) 1.1. Наличие хорошо проработанного устава орга­низации со свободным доступом к нему работников 1.2. Развитие партнерских отношений админист­рации и профсоюзов через коллективный договор 1.3. Разработка четких Правил внутреннего тру­дового распорядка и работа с персоналом в соот­ветствии с ГК и КЗоТ РФ 1.4. Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства 1.5. Разработка четких положений о подразделе­ниях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации 1.6. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда   1. Неэффективное организационное воздействие на персонал 1.1. Типовой устав организации, хранящийся за «семью печатями» 1.2. Принятие формальных коллективных дого­воров (или отсутствие их в организации) и кон­фронтация с профсоюзами 1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, ра­бота с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК 1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников» 1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях не отвечающи­ми условиям производства 1.6. Отсутствие должностных инструкций, ори­ентация на устные указания руководства ис­пользование устаревших инструкций
1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты 1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда
2. Эффективные виды распорядительных воздействий 2.1. Четкие приказы с указанием состояния во­проса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответст­венных 2.2. Четкие распоряжения заместителей дирек­тора с указанием оперативных поручений 2.3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления 2. Неэффективные виды распорядительных воздействий 2.1. Расплывчатые или противоречивые прика­зы с констатацией состояния вопроса и без чет­ких мероприятий 2.2. Расплывчатые или противоречивые распо­ряжения заместителей директора 2.3. Нечеткие и противоречивые устные указа­ния руководства

 

2.4. Применение системы контроля исполнения документов в организации 2.4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффек­тивность
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения 3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устра­нению 3.2. Увольнение работников по инициативе ад­министрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов 3.3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор) 3.4. Эффективное применение методов админи­стративного поощрения сотрудников за достигну­тые результаты (повышение в должности, увели­чение оплаты труда, направление на стажировку) 3 5 Использование японского правила упущения записываются, достижения поощряются 3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения 3.1. Рост текучести персонала, отсутствие ана­лиза причин увольнения 3.2. Безразличное отношение к увольнению со­трудников, расправа с неугодными и т.п. 3.3. Частое и не всегда обоснованное исполь­зование методов наказания сотрудников для острастки других 3.4. Отсутствие связи административного по­ощрения с достигнутыми сотрудником результа­тами (объявление выговора и затем повышение в должности) 3.5. Отсутствие четких правил наказания и по­ощрения

7.3. Экономические методы управления

Экономическим методам управления отводится централь­ное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношения­ми и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Для действенности экономических методов управления, необходимо как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою очередь расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной дея­тельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реаль­ный переход к экономическим методам руководства: коллек­тив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в пере­ходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изме­нении системы материального стимулирования с учетом эко­номических интересов всех участников производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы были действенны и целе­направленны.

 

Рис. 3. Классификация основных экономических методов управления

 

В отличие от организационно-административных экономи­ческие методы руководства предполагают разработку общих планово-экономи-ческих показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных от­ношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, ди­рективы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулиро­ванием. На основании экономических методов управления дол­жны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологичес-кие методы, повышаться профессио­нализм и культура их применения.

В условиях рынка экономические методы руководства по­лучат дальнейшее развитие, расширится сфера их действия, будет преодолен формальный хозрасчет, повысится действен­ность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударствен­ными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством перед той или иной организацией.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хоро­шем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном ис­пользовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, не­платежи, забастовки, банкротство). В табл. 3 показаны варианты позитивного и негативного воздействия экономических методов управления на предприятии.

Таблица 3


Рекомендуемые страницы:


Воспользуйтесь поиском по сайту:

6 Методы управления — СтудИзба

5.1. Понятие и классификация методов управления

Методом управления называется совокупность путей, способов, приемов, и форм воздействия на объект управления для достижения поставленных целей.

Направленность воздействия определяется конкретной целью, поставленной перед таможенной службой. Такая цель требует решения конкретных организационных, экономических, социальных и технических задач, что в свою очередь требует применения соответствующих методов управления.

Методы управления классифицируются:

·          по масштабам управленческой деятельности;

·          по форме воздействия.

По масштабам управленческой деятельности в таможенных органах различают общие  и частные методы.

Общие методы управления направлены на решение глобальных проблем, стратегических задач таможенного дела, они определяют способы достижения основных целей и задач функционирования всей таможенной системы.

Частные методы управления используются преимущественно в системах оперативного и текущего управления (региональные таможенные управления, таможни, таможенные посты).

В зависимости от форм воздействия в таможенной системе применяются методы прямого и косвенного воздействия.

Методы прямого воздействия опираются на волю и авторитет государства. К ним относятся организационно-распорядительные и правовые методы.

К методам косвенного воздействия относятся:

·        социальные;

·        психологические;

·        экономические;

·        экономико-математические.

В процессе реализации в таможенных органах таких функций управления, как организация и регулирование, с помощью  организационно-распорядительных (административных) методов формируются отношения, которые включают такие аспекты деятельности сотрудников и коллективов, как военизированных и правоохранительных, состоит в том, что они выражают прямое директивное воздействие на систему в целом или на ее элементы в отдельности; дают возможность руководителю таможенного органа принимать однозначное решение; основаны на обязательности исполнения нормативно- правовых документов.

5.2. Группы  организационно-распорядительных  методов

В таможенных органах применяются три группы организационно-распорядительных (административных) методов:

1)    Организационные;

2)    Распорядительные;

3)    Дисциплинарные.

Ведущее место отводится методам организационного воздействия, составляющим первую группу. Они представляют собой долговременное закрепление организационных связей в системе, служащее основой ее управления, и включают:

·        регламентирование;

·        нормирование;

·        инструктирование.

Регламентирование представляет собой жесткий тип организационного воздействия. Оно устанавливает в таможенных органах основу организации системы и процессов, протекающих в них, и заключается в разработке и введении в действие организационных положений, к которым относятся:

·     положения общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок функционирования таможенной системы в целом;

·     положения, определяющие и устанавливающие внутренний порядок работы;

·     организационный статус различных подразделений, их задачи, функции, полномочия;

·     типовые структуры подразделений;

·     должностное регламентирование, осуществляемое штатными расписаниями и должностными инструкциями.

Нормирование – это менее жесткий тип организационного воздействия и заключается в установлении норм и нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам. Организационное нормирование определяет пути и порядок выполнения функций и обязанностей, необходимые нормы, правила действий и взаимодействий в таможенной системе. В практике управления таможенными органами используются некоторые нормы времени и другие нормативы, и идет постоянный процесс их совершенствования.

Инструктированиевсегда имеет форму методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы.

Второй группой организационно- распорядительных методов управления являются методы распорядительного воздействия, которые выражаются в повседневном оперативном обеспечении слаженной работы органов управления. Это методы текущей организационной работы, базирующиеся на организационной структуре, сформированной путем организационного воздействия. В основе методов распорядительного воздействия в таможенной системе лежат полномочия и обязанности. Данные методы реализуются путем принятия решения коллегии ФТС РФ, издания приказов, указаний, распоряжений, положений, резолюций на документах, а также принятия и доведения управленческих решений в устной форме.

Приказы в таможенной системе издают только линейные руководители, распоряжения – их заместители и руководители функциональных служб, в пределах делегированных им прав и полномочий.

В ФТС России правом подписи приказов пользуются и заместители Руководителя ФТС России в пределах полномочий, предоставленных им Руководителем ФТС России.

Третьей группой организационно — распорядительных методов управления являются методы дисциплинарного воздействия.

Суть этих методов в таможенных органах состоит в установлении ответственности. Предназначены они для поддержания стабильности организационных связей в системе управления посредством дисциплинарных требований и системы ответственности. Выделяют:

·                   личную;

·                   коллективную;

·                   материальную;

·                   моральную;

·                   служебную ответственность.

Все указанные три группы организационно — распорядительных методов управления используются в таможенной системе как раздельно, так и совместно, дополняя и обогащая, друг друга.

Правовые методы представляют собой совокупность юридических средств и способов воздействия на элементы социально-экономической системы и отношения между ними в процессе управления.

К правовым методам управления относятся:

·        разработка;

·        использование и применение правовых норм;

·        формирование правовых отношений;

·        соблюдение требований правовых актов.

Правовые нормы устанавливают место всех таможенных органов в таможенной системе и методы руководства ими, определяют характер и содержание отношений, в которые они вступают с другими организациями.

Основными такими правовыми нормами являются:

— Таможенный кодекс ТК ТС;

— Таможенный кодекс ТК РФ[1];

— Закон «О службе в таможенных органах РФ»;

— Положение о Федеральной таможенной службе РФ;

— Положения и таможне и таможенном посте и др.

Деятельность управленческого аппарата таможенных органов регламентируется правовыми актами трудового, гражданского, хозяйственного и некоторых других законодательств.

Социальные и психологические методы управления занимают важное место среди методов управления в таможенной системе, поэтому существует тесная зависимость между социальными характеристиками коллектива, экономическими и организационными показателями его деятельности. Эффективность служебной деятельности таможенных органов в значительной степени зависит от текучести кадров, которая часто вызывается социальными и психологическими условиями труда в таможне, а также от таких факторов, как дисциплинированность, добросовестность сотрудников, психологический климат в коллективе и др.

Социальные и психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри его.

Целью социальных и психологических методов управления является обеспечение растущих социальных потребностей сотрудников, их всестороннего гармонического развития и повышение на этой основе служебной активности личности и эффективной деятельности коллективов. Эти методы управления основаны на использовании социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты.

5.3. Методы косвенного воздействия

Социальные методы управления включают методы:

·                   социального нормирования;

·                   социального регулирования;

·                   социального новаторства и морального стимулирования;

·                   социальной преемственности.

Методы социального воздействия находят отражение в планах социального развития коллективов таможенных органов, включающих мероприятия по повышению культурно- воспитательного и квалификационного уровня сотрудников, по борьбе с текучестью кадров, по улучшению условий труда и быта.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений  между сотрудниками таможенных органов путем создания оптимального психологического климата в коллективах. К ним относятся методы:

комплектования малых групп и коллективов;

гуманизации труда;

психологического побуждения;

профессионального отбора и обучения.

Применение психологических методов управления должно осуществляться  в комплексе с социальными, организационными, экономическими методами, так как только в этом взаимодействии, можно добиться оптимального решения сложных задач социального развития коллектива. 

Экономические методы управления это система способов целенаправленного воздействия на объект управления, построенная на использовании экономических интересов.

К экономическим методам управления в таможенных органах относятся:

·        централизованный плановый;

·        метод экономического стимулирования.

Важной особенностью экономических методов управления является то, что они направлены на обеспечение единства системных государственных, коллективных и личных интересов, что в таможенных органах реализуется  через два аспекта:

1.       Управление путем установления директивных плановых заданий по формированию доходной части бюджета РФ.

2.       Управление на базе создания и использования фонда развития таможенной системы.

Метод экономического стимулирования базируется на втором аспекте и включает материальное стимулирование, коллективную материальную заинтересованность и экономическую ответственность.

В зависимости   от особенностей решаемых задач управления, в таможенных органах могут использоваться экономико-математические методы управления, которые делятся на:

v    неформализованные;

v    слабо формализованные;

v    формализованные.

Так, в ходе модернизации таможенной службы, проводимой в соответствии с Федеральной целевой программой развития таможенной службы Российской Федерации на период 2005-2009гг. по методике Всемирной таможенной организации,  провести мониторинг всех таможенных органов. Этот этап модернизации будет проведен методом коллективной генерации идей, входящим в неформализованные методы управления.

Совершенствование методологии использования в управлении таможенными органами методов управления представляет собой органическую и значительную часть  повышения эффективности системы управления таможенной деятельностью. Все методы управления следует изучать, совершенствовать и применять в диалектическом единстве.

Контрольные вопросы

1.       Что понимается под  категорией «методы управления»?

2.        Классификация методов управления (перечислить все методы в зависимости от классификации).

3.        Какие методы относятся к методам косвенного воздействия, а какие к методам прямого воздействия? Перечислить и охарактеризовать группы организационно-распорядительных методов, применяемых в таможенных органах.

4.        Что представляют собой правовые и экономические методы управления в таможенных органах?

5.        Что представляют собой социальные и психологические методы управления в таможенных органах?

6.       В чем состоит суть методов дисциплинарного воздействия и для чего они предназначены?

Организационные контекстные особенности, влияющие на внедрение научно обоснованных практик в медицинских учреждениях: систематический комплексный обзор | Систематические обзоры

  • 1.

    Research America. Инвестиции США в исследования и разработки в области медицины и здравоохранения: 2013–2015 гг. 2015. https://www.researchamerica.org/sites/default/files/2016US_Invest_R%26D_report.pdf. По состоянию на 17 июня 2017 г.

  • 2.

    Canadian Institutes of Health Research. Отчет о планах и приоритетах за 2016–2017 годы.2016. http://cihr-irsc.gc.ca/e/49658.html. По состоянию на 17 июня 2017 г.

  • 3.

    Барнетт Дж., Василеу К., Джемил Ф., Брукс Л., Янг Т. Понимание опыта новаторов в отношении препятствий и посредников при внедрении и распространении инноваций в сфере здравоохранения: качественное исследование. BMC Health Serv Res. 2011; 11 (1): 342.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 4.

    Сакетт Д.Л., Розенберг В.М., Грей Дж. М., Хейнс Р. Б., Ричардсон В. С..Доказательная медицина: что это такое, а что нет. Br Med J. 1996; 312: 71–2.

    CAS Статья Google Scholar

  • 5.

    Глазго Р. Э., Винсон С., Чемберс Д., Хури М. Дж., Каплан Р. М., Хантер К. Подходы национальных институтов здравоохранения к распространению и внедрению науки: текущие и будущие направления. Am J Public Health. 2012. 102 (7): 1274–81.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 6.

    Моррис З.С., Вудинг С., Грант Дж. Ответ — 17 лет, в чем заключается вопрос: понимание временных лагов в трансляционных исследованиях. JR Soc Med. 2011; 104 (12): 510–20.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 7.

    Grimshaw JM, Eccles MP, Lavis JN, Hill SJ, Squires JE. Трансляция результатов исследований. Реализуйте Sci. 2012; 7 (1): 50.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 8.

    Доббинс М., Робсон П., Силиска Д., Ханна С., Кэмерон Р., О’Мара Л., ДеКорби К., Мерсер С. Описание роли брокера знаний, реализованное как часть рандомизированного контролируемого испытания, оценивающего три стратегии трансляции знаний. Реализуйте Sci. 2009; 4 (1): 23.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 9.

    Pfadenhauer LM, Gerhardus A, Mozygemba K, Lysdahl KB, Booth A, Hofmann B, Wahlster P, Polus S, Burns J, Brereton L, Rehfuess E.Понимание сложности в контексте и реализации: контекст и структура реализации комплексных вмешательств (CICI). Реализуйте Sci. 2017; 12 (1): 21.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 10.

    Каммингс Г.Г., Эстабрукс К.А., Мидодзи В.К., Валлин Л., Гайдук Л. Влияние организационных характеристик и контекста на использование исследований. Nurs Res. 2007. 56 (4): S24–39.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 11.

    Экклс М.П., ​​Армстронг Д., Бейкер Р., Клири К., Дэвис Х., Дэвис С., Гласзиу П., Илотт И., Кинмонт А.Л., Ленг Г., Логан С. Программа исследования внедрения. Реализуйте Sci. 2009; 4 (1): 18.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 12.

    Ди Дж. Р., Хейнеман, Вашингтон. Понимание организационного контекста разработки академической программы. Новые направления институциональных исследований. 2016; 2015 (168): 9–35.

    Артикул Google Scholar

  • 13.

    Портер LW, Маклафлин, Великобритания. Лидерство и организационный контекст: нравится погода? Leadersh Q. 2006; 17 (6): 559–76.

    Артикул Google Scholar

  • 14.

    Rusu G, Avasilcăi S, Huţu CA. Факторы организационного контекста, влияющие на аттестацию сотрудников: рамки исследования. Процедурно-социальные и поведенческие науки. 2016; 221: 57–65.

    Артикул Google Scholar

  • 15.

    МакНалти Т., Ферли Э. Реинжиниринг здравоохранения: сложности организационной трансформации. ОУП Оксфорд; 2002. http://www.oxfordscholarship.com/view/10.1093/acprof:oso/9780199269075.001.0001/acprof-9780199269075.

  • 16.

    Варде А. Культурное потребление, классификация и власть. Лондон: Рутледж; 2013.

    Google Scholar

  • 17.

    Rogers EM. Распространение инноваций. Нью-Йорк: Свободная пресса; 2003. с.551.

    Google Scholar

  • 18.

    Дамшродер Л.Дж., Арон округ Колумбия, Кейт Р.Э., Кирш С.Р., Александр Дж.А., Лоури Дж. Содействие внедрению результатов исследований в области здравоохранения на практике: консолидированная основа для развития науки о внедрении. Реализуйте Sci. 2009; 4 (1): 50.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 19.

    Ааронс Г.А., Херлбурт М., Хорвиц С.М.Продвижение концептуальной модели внедрения научно обоснованной практики в секторах государственных услуг. Adm Policy Ment Health Ment Health Serv Res. 2011; 38 (1): 4–23.

    Артикул Google Scholar

  • 20.

    Харви Г., Китсон А. Новый взгляд на ПАРИХС: от эвристики к интегрированной структуре для успешного внедрения знаний на практике. Реализуйте Sci. 2016; 11 (1): 33.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 21.

    Фрэнсис Дж. Дж., О’Коннор Д., Карран Дж. Теории изменения поведения, синтезированные в набор теоретических групп: введение тематической серии по структуре теоретических областей. Реализуйте Sci. 2012; 7 (1): 35.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 22.

    Сквайрс Дж. Э., Грэм И. Д., Хатчинсон А. М., Мичи С., Фрэнсис Дж. Дж., Сейлз А и др. Определение областей контекста, важных для науки о реализации: протокол исследования.Реализуйте Sci. 2015; 10: 135. https://doi.org/10.1186/s13012-015-0325-y.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 23.

    Broome ME. Интегративные обзоры литературы для разработки концепций. Разработка концепции в сестринском деле: основы, методы и приложения. Филадельфия: WB Saunders Company; 2000. с. 231–50.

    Google Scholar

  • 24.

    Виттемор Р., Кнафл К. Интегративный обзор: обновленная методология. J Adv Nurs. 2005. 52 (5): 546–53.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 25.

    Плуай П., Роберт Э., Карго М., Бартлетт Дж., Окатейн А., Гриффитс Ф., Бордман Ф., Ганьон М.П., ​​Руссо М.С. Предложение: инструмент оценки смешанных методов для систематических обзоров смешанных исследований. Монреаль: Университет Макгилла; 2011. с. 1–8.

    Google Scholar

  • 26.

    Ganong LH. Интегративные обзоры медицинских исследований. Исследования в области сестринского дела и здравоохранения. 1987. 10 (1): 1–1.

    CAS Статья Google Scholar

  • 27.

    Санделовски М. Сосредоточьтесь на методах исследования — что случилось с качественным описанием? Исследования в области ухода и здоровья. 2000. 23 (4): 334–40.

    CAS Статья Google Scholar

  • 28.

    Altheide DL. Размышления: этнографический контент-анализ.Qual Sociol. 1987. 10 (1): 65–77.

    Артикул Google Scholar

  • 29.

    Morgan DL. Качественный контент-анализ: руководство по неизведанным путям. Qual Health Res. 1993. 3 (1): 112–21.

    CAS Статья PubMed Google Scholar

  • 30.

    Мохер Д., Либерати А., Тецлафф Дж., Альтман Д.Г., Prisma Group. Предпочтительные элементы отчетности для систематических обзоров и метаанализов: заявление PRISMA.PLoS Med. 21 июля 2009 г .; 6 (7): e1000097.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 31.

    Чуанг Э., Джейсон К., Морган Дж. Внедрение комплексных инноваций: факторы, влияющие на поддержку менеджеров среднего звена. Health Care Manag Rev.2011; 36 (4): 369–79.

    Артикул Google Scholar

  • 32.

    Каммингс Г.Г., Хатчинсон А.М., Скотт С.Д., Нортон П.Г., Эстабрукс, Калифорния.Взаимосвязь между характеристиками контекста и использования исследований в педиатрической практике. BMC Health Serv Res. 2010; 10 (1): 168.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 33.

    Грин С.А., Белл Д., Мэйс Н. Определение факторов, способствующих успешному внедрению комплексных услуг в условиях неотложной медицинской помощи: качественное исследование. BMC Health Serv Res. 2017; 17 (1): 120.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 34.

    Керин С.Л., Дамшродер Л.Дж., Ковальски С.П., Форман Дж., Хофер Т.П., Сент С. Влияние организационного контекста на улучшение качества и усилия по обеспечению безопасности пациентов при профилактике инфекций: многоцентровое качественное исследование. Soc Sci Med. 2010. 71 (9): 1692–701.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 35.

    Маркионни К., Ричи Дж. Организационные факторы, способствующие внедрению рекомендаций по передовому медсестринскому делу. J Nurs Manag.2008. 16 (3): 266–74.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 36.

    Zazzali JL, Sherbourne C, Hoagwood KE, Greene D, Bigley MF, Sexton TL. Принятие и внедрение доказательной практики в организациях по охране психического здоровья детей и семей: пилотное исследование функциональной семейной терапии в штате Нью-Йорк. Adm Policy Ment Health Ment Health Serv Res. 2008. 35 (1–2): 38–49.

    Артикул Google Scholar

  • 37.

    Берта В., Тир Г.Ф., Гилбарт Э., Гинзбург Л.С., Лемье-Шарль Л., Дэвис Д., Раппольт С. Непредвиденные обстоятельства организационного обучения при долгосрочном уходе: факторы, влияющие на принятие инноваций. Health Care Manag Rev.2005; 30 (4): 282–92.

    Артикул Google Scholar

  • 38.

    Lodge AC, Kaufman L, Manser SS. Препятствия на пути реализации личностно-ориентированного планирования восстановления в государственных психиатрических организациях Техаса: результаты девяти фокус-групп.Adm Policy Ment Health Ment Health Serv Res. 2017; 44 (3): 413–29.

    Артикул Google Scholar

  • 39.

    Харви Г., Джас П., Уолше К. Анализ организационного контекста: тематические исследования о вкладе теории поглощающей способности в понимание межорганизационных различий в повышении эффективности. BMJ Qual Saf. 2014; 0: 1–8.

    Google Scholar

  • 40.

    Whitley R, Gingerich S, Lutz WJ, Mueser KT.Внедрение программы ведения болезней и выздоровления в условиях общинного психического здоровья: фасилитаторы и препятствия. Psychiatr Serv. 2009. 60 (2): 202–9.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 41.

    Сквайрс Дж. Э., Эстабрукс Калифорния, Скотт С.Д., Каммингс Г.Г., Хайдук Л., Канг С.Х., Стивенс Б. Влияние организационного контекста на использование исследований медсестрами в педиатрических больницах Канады. BMC Health Serv Res. 2013; 13 (1): 351.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 42.

    Estabrooks CA, Scott S, Squires JE, Stevens B, O’Brien-Pallas L, Watt-Watson J, Profetto-McGrath J, McGilton K, Golden-Biddle K, Lander J, Donner G. отделения по уходу. Реализуйте Sci. 2008; 3 (1): 31.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 43.

    Ямада Дж., Сквайрс Дж. Э., Эстабрукс К.А., Виктор С., Стивенс Б. Роль организационного контекста в смягчении влияния использования исследований на исходы боли у госпитализированных детей: перекрестное исследование.BMC Health Serv Res. 2017; 17 (1): 68.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 44.

    Бергстрём А., Петерсон С., Намусоко С., Вайсва П., Валлин Л. Перевод знаний в Уганде: качественное исследование предполагаемой значимости подэлементов краеугольного камня контекста в PARIHS фреймворк. Реализуйте Sci. 2012; 7 (1): 117.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 45.

    Ливет М., Курсер М., Вандерсман А. Система профилактики: организационный контекст и использование всеобъемлющих программных структур. Am J Community Psychol. 2008. 41 (3–4): 361–78.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 46.

    Маккалоу М.Б., Чоу А.Ф., Соломон Дж.Л., Петракис Б.А., Ким Б., Парк А.М., Бенедикт А.Дж., Гамильтон А.Б., Роуз А.Дж. Взаимодействие контекстных элементов в реализации: этнографический пример. BMC Health Serv Res.2015; 15 (1): 62.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 47.

    Пауэлл А.Э., Дэвис Х.Т., Баннистер Дж., Макрэ, Вашингтон. Понимание проблем, связанных с изменением услуг — извлечение уроков из служб оказания острой боли в Великобритании. JR Soc Med. 2009. 102 (2): 62–8.

    CAS Статья PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 48.

    Рикерк Б., Пен Э.Дж., Хофхьюс Дж. Г., Роммес Дж. Х., Шульц М. Дж., Спронк ЧП.Ограничения и практические аспекты внедрения CAM-ICU, системы оценки делирия, в голландском отделении интенсивной терапии. Сестринское дело в интенсивной и интенсивной терапии. 2009. 25 (5): 242–9.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 49.

    Стивенс Б.Дж., Ямада Дж., Промислоу С., Стинсон Дж., Харрисон Д., Виктор Дж. Внедрение многомерных стратегий трансляции знаний для облегчения процедурной боли у госпитализированных детей. Реализуйте Sci. 2014; 9 (1): 120.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 50.

    Vamos CA, Thompson EL, Cantor A, Detman L, Bronson E, Phelps A, Louis JM, Gregg AR, Curran JS, Sappenfield W. Факторы контекста, влияющие на реализацию инициативы по акушерскому кровотечению во Флориде. J Perinatol. 2017; 37 (2): 150–6.

    CAS Статья PubMed Google Scholar

  • 51.

    Омер Т. Использование научных исследований в многонациональном медсестринском учреждении в Саудовской Аравии: препятствия и способствующие факторы. J Nurs Res. 2012; 20 (1): 66–73.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 52.

    Уркарт Р., Портер Г.А., Сарджант Дж., Джексон Л., Грюнфельд Э. Многоуровневые факторы влияют на внедрение и использование сложных инноваций в онкологической помощи: исследование нескольких примеров синоптической отчетности. Реализуйте Sci. 2014; 9 (1): 121.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 53.

    Sommerbakk R, Haugen DF, Tjora A, Kaasa S, Hjermstad MJ. Препятствия и посредники для улучшения качества паллиативной помощи — результаты качественного интервью, проведенного в Норвегии. BMC Паллиативная помощь. 2016; 15 (1): 61.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 54.

    Доран Д., Хейнс Б.Р., Эстабрукс К.А., Кушнирук А., Дубровски А., Байнок I, Холл Л.М., Ли М., Кэррайер Дж., Джедрас Д., Бай Ю.К. Роль организационного контекста и индивидуальных характеристик медсестры в объяснении различий в использовании информационных технологий в доказательной практике.Реализуйте Sci. 2012; 7 (1): 122.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 55.

    Томас Л., Роддам Х., Бейкер П., Френч Б., Бертон С. Показатели, облегчающие научно-исследовательскую практику в смежных медицинских отделах. Международный журнал терапии и реабилитации. 2011; 1:18 (2).

    Google Scholar

  • 56.

    Харрис Дж. Л., Фурберг Р., Мартин Н., Кунс Л., Льюис М. А., Кумс К., Уильямс П., Угриг Дж. Д..Осуществление вмешательства на основе SMS для людей, живущих с вирусом иммунодефицита человека. Журнал управления и практики общественного здравоохранения. 2013; 19 (2): E9–16.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 57.

    Коэн М.Л., Леман К. Восприятие медсестрами научно обоснованной практики сестринского дела. J Adv Nurs. 2008. 62 (2): 209–15.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 58.

    Карлфьорд С., Линдберг М., Бендтсен П., Нильсен П., Андерссон А. Ключевые факторы, влияющие на внедрение инноваций в первичной медико-санитарной помощи: качественное исследование, основанное на теории внедрения. BMC Fam Pract. 2010; 11 (1): 60.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 59.

    Hofstede SN, Marang-van de Mheen PJ, Wentink MM, Stiggelbout AM, Vleggeert-Lankamp CL, Vlieland TP, van Bodegom-Vos L. Препятствия и помощники для реализации совместного принятия решений в междисциплинарной помощи при ишиасе: a качественное исследование.Реализуйте Sci. 2013; 8 (1): 95.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 60.

    Эстабрукс К.А., Сквайрс Дж. Э., Хайдук Л., Морган Д., Каммингс Г. Г., Гинзбург Л., Стюарт Н., МакГилтон К., Канг С. Г., Нортон П. Г.. Влияние организационной среды на использование передовой практики помощниками по уходу в учреждениях длительного ухода. J Am Med Dir Assoc. 2015; 16 (6): 537 – e1.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 61.

    Кирк М.А., Келли К., Янки Н., Биркен С.А., Абади Б., Дамшродер Л. Систематический обзор использования консолидированной основы для исследования внедрения. Реализуйте Sci. 2016; 11 (1): 72.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 62.

    Мэй Ч.Р., Джонсон М., Финч Т. Реализация, контекст и сложность. Наука внедрения. 2016; 11 (1): 141.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 63.

    Гершон Р. Р., Стоун П. В., Баккен С., Ларсон Э. Измерение организационной культуры и климата в здравоохранении. Журнал сестринского дела. 2004; 34: 33–40.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 64.

    Sleutel MR. Климат, культура, контекст или рабочая среда? Организационные факторы, влияющие на сестринскую практику. J Nurs Adm., 2000; 30: 53–8.

    CAS Статья PubMed Google Scholar

  • 65.

    Ааронс Г.А., Горовиц Д.Д., Длугош Л.Р., Эрхарт М.Г. Роль организационных процессов в распространении и внедрении исследований. В: Brownson RC, Colditz GA, Proctor EK. (ред.). Распространение и внедрение исследований в области здравоохранения: перевод науки на практику. Оксфорд, Англия: Издательство Оксфордского университета; 2012. с.128–153.

  • 66.

    Пармелли Э., Флодгрен Дж., Бейер Ф., Бейли Н., Шаафсма М.Э., Экклс М.П. Эффективность стратегий изменения организационной культуры для повышения эффективности здравоохранения: систематический обзор.Реализуйте Sci. 2011; 6 (1): 33.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 67.

    Пауэлл Б.Дж., Манделл Д.С., Хэдли Т.Р., Рубин Р.М., Эванс А.С., Херфорд М.О., Бейдас Р.С. Связаны ли общие и стратегические показатели организационного контекста и лидерства со знаниями и отношением к научно обоснованной практике в общественных условиях поведенческого здоровья? Поперечное обсервационное исследование. Реализуйте Sci. 2017; 12 (1): 64.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 68.

    Уильямс, штат Нью-Джерси. Многоуровневые механизмы реализации стратегий в области психического здоровья: интеграция теории, исследований и практики. Adm Policy Ment Health Ment Health Serv Res. 2016; 43 (5): 783–98.

    Артикул Google Scholar

  • 69.

    Гиффорд В., Дэвис Б., Эдвардс Н., Гриффин П., Либанон В. Управленческое руководство для использования медсестрами научных данных: комплексный обзор литературы.Мировоззрение на основе очевидных медсестер. 2007. 4 (3): 126–45.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 70.

    Aarons GA, Sommerfeld DH. Лидерство, инновационный климат и отношение к научно обоснованной практике во время внедрения в масштабе штата. Журнал Американской академии детской и подростковой психиатрии. 2012. 51 (4): 423–31.

    Артикул Google Scholar

  • 71.

    Баттилана Дж., Гилмартин М., Сенгул М., Паче А.С., Александр Дж.Лидерские компетенции для реализации запланированных организационных изменений. Leadersh Q. 2010; 21 (3): 422–38.

    Артикул Google Scholar

  • 72.

    Ааронс Г.А., Эрхарт М.Г., Фаранак Л.Р., Херлбурт М.С. Лидерство и организационные изменения для реализации (LOCI): рандомизированное пилотное исследование с использованием смешанных методов, посвященное вмешательству в развитие лидерства и организации для внедрения практики, основанной на фактических данных. Реализуйте Sci. 2015; 10 (1): 11.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 73.

    Уильямс, штат Нью-Джерси, Глиссон С., Хеммельгарн А., Грин П. Механизмы изменений в организационной стратегии ARC: увеличение внедрения доказательной медицины клиницистами в области психического здоровья за счет улучшения организационной культуры и потенциала. Adm Policy Ment Health Ment Health Serv Res. 2017; 44 (2): 269–83.

    Артикул Google Scholar

  • 74.

    Герреро Э.Г., Хе А., Ким А., Ааронс Г.А. Организационное внедрение научно обоснованного лечения наркозависимости в общинах расовых и этнических меньшинств.Adm Policy Ment Health Ment Health Serv Res. 2014. 41 (6): 737–49.

    Артикул Google Scholar

  • 75.

    Пиннок Х., Эпифаниу Е., Пирс Дж., Парк Х, Гринхалг Т., Шейх А., Гриффитс С.Дж., Тейлор С.Дж. Внедрение поддерживаемого самоконтроля при астме: систематический обзор и предлагаемая иерархия доказательств внедрения исследований. BMC Med. 2015; 13 (1): 127.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 76.

    Rycroft-Malone J, Burton CR. Пришло ли время для стандартов отчетности об исследованиях внедрения? Мировоззрение на основе очевидных медсестер. 2011; 8 (4): 189–90.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 77.

    Pinnock H, Barwick M, Carpenter CR, Eldridge S, Grandes G, Griffiths CJ, Rycroft-Malone J, Meissner P, Murray E, Patel A, Sheikh A. Заявление о стандартах отчетности по исследованиям внедрения (StaRI) . BMJ. 2017; 356: i6795.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 78.

    Graham ID, Tetroe J. Некоторые теоретические основы перевода знаний. Acad Emerg Med. 2007. 14 (11): 936–41.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 79.

    Джейкобсон Н., Баттерилл Д., Геринг П. Разработка основы для перевода знаний: понимание пользовательского контекста. Журнал исследований и политики в области здравоохранения. 2003. 8 (2): 94–9.

    Артикул Google Scholar

  • 80.

    Гринхалг Т., Роберт Г., Макфарлейн Ф., Бейт П., Кириакиду О. Распространение инноваций в обслуживающих организациях: систематический обзор и рекомендации. Ежеквартальный отчет Milbank. 2004. 82 (4): 581–629.

    Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

  • 81.

    Вайнер Б.Дж., Меган А.Л., Лаура А.Л. «Использование теории организации для понимания детерминант эффективной реализации программ укрепления здоровья на рабочем месте». Health Education Res.2008. 24 (2): 292–305.

  • 82.

    Грол Р., Мишель В. «Что движет изменениями? Барьеры и стимулы для достижения практики, основанной на фактах». Med J Aust. 2004; 180 (6 доп.): S57.

  • 83.

    Helfrich CD, et al. «Детерминанты эффективности внедрения: адаптация основы для сложных инноваций». Med Care Res Rev.2007; 64 (3): 279–303.

  • 84.

    Райт Дж., МакКормак Б., Коффи А., Маккарти Г. Оценка контекста, в котором лечение недержания мочи предоставляется в отделениях реабилитации пожилых людей.Int J Уход за пожилыми людьми. 2007; 2 (1): 9–19.

    Артикул Google Scholar

  • 85.

    Estabrooks CA, Мидодзи В.К., Каммингс Г.Г., Валлин Л. Прогнозирование использования исследований в медицинских учреждениях: многоуровневый анализ. Nurs Res. 2007. 56 (4): S7–23.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • 86.

    Оздемир Л., Акдемир Н. Использование турецкими медсестрами результатов исследований в клинической практике и влияющие факторы.Int Nurs Rev.2009; 56 (3): 319–25.

    Артикул PubMed Google Scholar

  • Определение лидерства | Безграничное управление

    Лидерство

    Лидерство — это процесс, с помощью которого человек мобилизует людей и ресурсы для достижения цели.

    Цели обучения

    Опишите отношения между лидерами и последователями

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Лидерство — это процесс, с помощью которого человек мотивирует других и мобилизует ресурсы для достижения цели.
    • Лидерство — это и набор поведения, которому можно научиться, и набор черт, которые можно развивать.
    • Лидерство — это отношения между последователями и теми, кто их вдохновляет и направляет. Это связано с эмоциональными связями и обязательствами.
    Ключевые термины
    • Трансформационное лидерство : Теория лидерства, которая повышает мотивацию, моральный дух и эффективность последователей с помощью различных механизмов.

    Определение лидерства

    Лидерство — это процесс, с помощью которого человек мобилизует людей и ресурсы для достижения цели.Это требует как набора навыков, которым можно научиться, так и определенных атрибутов, которые можно развивать. Лидеры вдохновляют, бросают вызов и воодушевляют других. Они могут убеждать и влиять, проявляют стойкость и настойчивость. У всех сторон общества есть лидеры. Концепция лидера может напоминать генерального директора, премьер-министра, генерала, капитана спортивной команды или директора школы; Примеры лидерства существуют во множестве организаций.

    Лидеры мотивируют других стремиться к достижению и помогают им в этом.Они сосредотачиваются на общей картине с видением того, что может быть, и помогают другим увидеть это будущее и поверить в то, что оно возможно. Таким образом лидеры стремятся внести существенные изменения в свои команды, организации и общества.

    Лидерство — это отношения между последователями и теми, кто их вдохновляет и направляет их усилия и обязательства. Это влияет на то, как люди думают и думают о своей работе, и на то, как она способствует большему целому. Эффективные лидеры могут означать разницу между повышением способности команды работать или снижением ее производительности, между удержанием усилий на правильном пути или столкновением с катастрофой и даже между успехом или неудачей.

    Лидерство и менеджмент

    Лидерство — одна из самых важных концепций в менеджменте, и многие исследователи предложили теории и основы для его понимания. Некоторые различают такие типы лидерства, как харизматическое, героическое и трансформационное лидерство. Другие эксперты обсуждают различия между менеджерами и лидерами, в то время как другие обращаются к личностным и когнитивным факторам, которые, скорее всего, предскажут успешного лидера. Многие аспекты лидерства показывают, насколько это сложное понятие и насколько сложным может быть эффективное лидерство.

    Авраам Линкольн, 1860 : Авраам Линкольн считается образцом лидерства. Он боролся за сохранение национального единства во время величайшего испытания Соединенных Штатов, гражданской войны, и успешно добился искоренения рабства.

    Менеджмент против лидерства

    Несмотря на то, что у них есть общие черты, лидерство и менеджмент имеют уникальные обязанности, которые не обязательно пересекаются.

    Цели обучения

    Различать управленческие роли и обязанности и лидерские роли и обязанности

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Многие считают лидеров теми, кто руководит организацией через видение и вдохновение; менеджеры ориентированы на результат и больше ориентированы на организацию задач и эффективность.
    • Менеджеры поддерживают существующие системы и процессы для выполнения работы, в то время как лидеры бросают вызов существующему положению вещей и добиваются изменений.
    • Такие различия могут создать негативное представление о менеджерах. «Лидер» вызывает в памяти героические фигуры, объединяющие людей для дела, в то время как «менеджер» предполагает менее харизматичных людей, сосредоточенных исключительно на эффективности.
    Ключевые термины
    • менеджмент : Акт объединения людей для достижения желаемых целей и задач с эффективным и действенным использованием имеющихся ресурсов.
    • лидерство : процесс социального влияния, в котором один человек заручается помощью и поддержкой других в выполнении общей задачи.

    Лидеры против менеджеров

    Термины «менеджмент» и «лидерство» использовались как синонимы, но между ними есть явные сходства и различия. Оба термина предполагают руководство деятельностью других. Согласно одному определению, менеджеры делают это, сосредотачиваясь на организации и выполнении задач и стремясь к эффективности, в то время как лидеры привлекают других, внушая общее видение и эффективность.Управленческая работа имеет тенденцию быть более транзакционной, подчеркивая процессы, координацию и мотивацию, в то время как лидерство имеет эмоциональную привлекательность, основано на отношениях с последователями и стремится к трансформации.

    Один из традиционных способов понимания различий между менеджерами и лидерами состоит в том, что люди управляют вещами, но ведут других. Более конкретно, менеджеры управляют и поддерживают системы и процессы, с помощью которых выполняется работа. Их работа включает в себя планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство, руководство и контроль деятельности отдельных лиц, команд или целых организаций для достижения цели.По сути, менеджеры — ориентированные на результат лица, решающие проблемы, отвечающие за повседневные функции, которые сосредоточены на ближайших, краткосрочных потребностях организации.

    Напротив, лидеры имеют долгосрочную перспективу и несут ответственность за то, куда движется команда или организация и чего она добивается. Они бросают вызов существующему положению вещей, добиваются перемен и работают над развитием способностей людей вносить свой вклад в достижение их общих целей. Кроме того, лидеры выступают в качестве подставных лиц для своих команд и организаций, представляя свое видение и ценности посторонним.Такое определение лидерства может создать негативное предубеждение против менеджеров как менее благородных или менее важных: «Лидер» предлагает героическую фигуру, сплачивающую людей для объединения под общим делом, в то время как «менеджер» напоминает менее харизматичных людей, которые сосредоточены исключительно на делать дела.

    Источники энергии

    Власть — это способность влиять на поведение других с сопротивлением или без него, используя различные тактики, чтобы подтолкнуть или побудить к действию.

    Цели обучения

    Определите шесть различных источников власти, доступных для руководителей организаций, и то, как лидеры могут использовать эти источники власти и влияния осмысленным и этичным образом.

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Сила — это способность добиваться результатов, иногда преодолевая сопротивление других.
    • Лидеры обладают рядом источников власти, включая законную власть, референтную власть, экспертную власть, власть вознаграждения, силу принуждения и информационную власть.
    • Все эти источники энергии можно использовать в комбинации, и люди часто имеют доступ более чем к одному из них.
    • Тактика силы делится на три измерения: поведенческое, рациональное и структурное.
    Ключевые термины
    • сила : Способность влиять на поведение других, с сопротивлением или без него.
    • Восходящая сила : Когда подчиненные влияют на решения лидера.
    • Власть вниз : Когда начальник влияет на подчиненных.

    Сила в бизнесе

    Сила — это способность добиваться цели. Те, у кого есть власть, могут влиять на поведение других для достижения какой-то цели или задачи. Иногда люди сопротивляются попыткам заставить их делать определенные вещи, но эффективный лидер способен преодолеть это сопротивление.Хотя люди иногда считают власть злом или развращением, власть является фактом организационной жизни и сама по себе не является ни хорошей, ни плохой. Лидеры могут использовать власть, чтобы приносить пользу другим или ограничивать их, служить целям организации или подрывать их.

    Другой способ рассматривать власть — это ресурс, который люди используют в отношениях. Когда лидер влияет на подчиненных, это называется властью вниз. Мы также можем думать об этом как о ком-то, кто имеет власть над кем-то другим. С другой стороны, подчиненные также могут осуществлять восходящую власть, пытаясь повлиять на решения своего лидера.Действительно, лидеры зависят от своих команд в достижении цели и, таким образом, подчиняются силе членов команды.

    Шесть источников энергии

    Сила приходит из нескольких источников, каждый из которых по-разному влияет на цели этой силы. Некоторые проистекают из индивидуальных особенностей; другие опираются на аспекты структуры организации. Шесть типов власти: законных , референт , эксперт , вознаграждение , принуждение и информационное .

    Законная власть

    Также называемая «позиционной властью», это власть, которую люди имеют в зависимости от их роли и статуса в организации. Законная власть обычно подразумевает официальные полномочия, делегированные занимающему должность.

    Референтная мощность

    Референтная сила проистекает из способности людей привлекать других и укреплять их лояльность. Он основан на личности и навыках межличностного общения властителя. Человеком можно восхищаться из-за определенных личных качеств, таких как харизма или симпатия, и эти положительные чувства становятся основой для межличностного влияния.

    Эксперт Сила

    Экспертная сила опирается на навыки и знания человека и особенно эффективна, когда организация остро в них нуждается. Сила эксперта, более узкая, чем большинство источников власти, обычно применяется только в той области, в которой человек компетентен и заслуживает доверия.

    Сила награды

    Сила вознаграждения проистекает из способности давать ценные материальные вознаграждения или создавать другие положительные стимулы. Это относится к степени, в которой человек может обеспечить внешнюю мотивацию другим посредством благ или подарков.В организации эта мотивация может включать продвижение по службе, повышение заработной платы или дополнительный отпуск.

    Денежное вознаграждение : Возможность вознаграждать сотрудников денежными средствами и другими стимулами является источником организационной силы.

    Принудительная сила

    Принудительная сила — угроза применения санкций и других негативных последствий. Они могут включать прямое наказание или удержание желаемых ресурсов или вознаграждений. Принудительная сила опирается на страх, чтобы побудить к подчинению.

    Информационная мощь

    Информационная сила приходит от доступа к фактам и знаниям, которые другие считают полезными или ценными. Этот доступ может указывать на отношения с другими держателями власти и передавать статус, который создает положительное впечатление. Информационная мощь дает преимущества в укреплении доверия и рационального убеждения. Это также может служить основой для выгодного обмена с другими, кто ищет эту информацию.

    Все эти источники и способы использования силы могут быть объединены для достижения единой цели, и люди часто могут использовать более одного из них.Фактически, чем больше источников силы, к которым у человека есть доступ, тем выше его общая сила и способность добиваться результатов.

    Силовая тактика

    Люди используют различные силовые тактики, чтобы подтолкнуть или побудить других к действию. Мы можем сгруппировать эти тактики в три категории: поведенческие, рациональные и структурные.

    Поведенческая тактика может быть мягкой или жесткой. Мягкая тактика использует преимущества отношений между человеком и целью. Эти тактики более прямые и межличностные и могут включать сотрудничество или другое социальное взаимодействие.И наоборот, жесткая тактика жесткая, убедительная и прямая, и она зависит от конкретных результатов. Однако они не обязательно более мощные, чем мягкая тактика. Во многих случаях страх социальной изоляции может быть более сильным мотиватором, чем какое-либо физическое наказание.

    Рациональная тактика влияния использует рассуждение, логику и объективные суждения, тогда как нерациональная тактика опирается на эмоциональность и субъективность. Примеры каждого включают торг и убеждение (рациональное) и уклонение и подавление (нерациональное).

    Структурная тактика использует аспекты взаимоотношений между отдельными ролями и должностями. Двусторонние тактики, такие как сотрудничество и переговоры, предполагают взаимность как со стороны лица, оказывающего влияние, так и со стороны цели. С другой стороны, односторонняя тактика применяется без какого-либо участия со стороны цели. Эта тактика включает уход и свершившийся факт . Политические подходы, такие как игра двоих против одного, используют еще один подход к оказанию влияния.

    Люди, как правило, по-разному используют тактику силы, при этом разные типы людей выбирают разные тактики. Например, межличностно ориентированные люди склонны использовать мягкую тактику, в то время как экстраверты используют большее разнообразие силовых тактик, чем интроверты. Исследования показали, что мужчины склонны использовать двустороннюю и прямую тактику, тогда как женщины склонны использовать одностороннюю и косвенную тактику. Люди также будут выбирать различную тактику в зависимости от ситуации в группе и в зависимости от того, на кого они пытаются повлиять.Перед лицом сопротивления люди с большей вероятностью перейдут от мягкой тактики к жесткой для достижения своих целей.

    Влияние лидера

    Лидеры используют социальное влияние для поддержания поддержки и порядка со своими подчиненными.

    Цели обучения

    Различать различные методы влияния на других и их роль в эффективном лидерстве

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Влияние возникает, когда другие люди влияют на эмоции, мнения или поведение человека.Лидеры используют влияние для создания поведения, необходимого для достижения своей цели и видения.
    • Гарвардский психолог Герберт Кельман выделил три широких разновидности социального влияния: уступчивость, идентификация и интернализация.
    • Комплаенс — это люди, которые ведут себя так, как ожидают другие.
    • Идентификация происходит, когда на людей влияет кто-то, кого любят и уважают, например знаменитость.
    • Интернализация ценностей приводит к тому, что эти убеждения отражаются в поведении.
    Ключевые термины
    • социальное влияние : Когда на эмоции, мнения или поведение человека влияют другие.
    • социализация : процесс наследования и распространения норм и обычаев поведения наряду с идеологиями и другими верованиями.

    Роль влияния в руководстве

    Влияние происходит, когда на эмоции, мнения или поведение человека влияют другие. Это важный компонент способности лидера использовать власть и сохранять уважение в организации.Влияние проявляется в форме давления со стороны сверстников, социализации, соответствия, послушания и убеждения. Способность влиять — важный актив для лидеров, а также важный навык для тех, кто работает в сфере продаж, маркетинга, политики и права.

    В 1958 году гарвардский психолог Герберт Кельман выделил три широких разновидности социального влияния: уступчивость, идентификация и интернализация. Комплаенс подразумевает, что люди ведут себя так, как от них ожидают другие, независимо от того, согласны они с этим или нет.Подчинение инструкциям пограничника или должностного лица является примером соблюдения. Идентификация — это когда люди ведут себя в соответствии с тем, что, по их мнению, ценится теми, кого любят и уважают, например знаменитостями. Статус — ключевой аспект идентификации: когда люди покупают что-то очень желанное для многих, например, новейший смартфон, они попадают под влияние идентификации. Интернализация — это когда люди принимают явно или в частном порядке убеждение или набор ценностей, которые приводят к поведению, которое отражает эти ценности.Пример — следование принципам своей религии.

    Политика как пример социального влияния : Лидеры, например политики, часто используют идентификацию, чтобы получить поддержку своих убеждений по определенным вопросам.

    Как лидеры используют влияние

    В организации лидер может использовать эти три типа влияния для мотивации людей и достижения целей. Например, соблюдение требований — это средство поддержания порядка на рабочем месте, например, когда от сотрудников ожидается, что они будут следовать правилам, установленным их руководителями.Точно так же идентификация происходит, когда люди стремятся подражать и следовать за действиями людей, которых они уважают и уважают, например, более опытного сотрудника или доверенного руководителя. Интернализация возникает, когда сотрудники принимают видение и ценности лидера и развивают приверженность их реализации.

    Лидеры используют эти различные типы влияния, чтобы мотивировать поведение и действия, необходимые для выполнения задач и достижения целей. Люди различаются по тому, насколько они восприимчивы к каждому типу влияния.Некоторых работников может очень заботить то, что о них думают другие, и поэтому они лучше поддаются определению сигналов, позволяющих им вести себя. Другие люди могут твердо верить в то, что они делают, и поэтому стремиться усвоить набор ценностей, которыми они будут руководствоваться. В организациях и в большинстве сфер жизни источники влияния находятся вокруг нас. В результате на наше поведение может влиять то, как другие общаются с нами и как мы их видим.

    Видение лидера

    Ясное и хорошо изложенное видение важно для лидера, чтобы получить поддержку, а для последователей — для понимания целей лидера.

    Цели обучения

    Объясните взаимосвязь между видением, миссией и стратегией применительно к лидерству

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Видение определяется как ясное, отличительное и конкретное видение будущего, которое обычно связано со стратегическими решениями для организации.
    • У процветающей организации будет краткое, понятное видение, показывающее направление, в котором компания хочет двигаться в будущем.
    • Лидеры необходимы для передачи видения организации и продвижения видения через принимаемые ими решения и стратегии, которые они преследуют.
    Ключевые термины
    • видение : Ясное, четкое и конкретное видение будущего, которое обычно связано со стратегическими достижениями лидера в организации.

    Видение определяется как ясное, отличительное и конкретное видение будущего, которое обычно связано со стратегическими достижениями организации.Эффективные лидеры четко определяют видение и сообщают его таким образом, чтобы вызвать энтузиазм и приверженность всей организации. Эта способность выражать видение и использовать его для вдохновения других отличает лидера от менеджера.

    Многие исследователи считают, что видение является одним из важнейших качеств эффективных лидеров, столь же важным, как и способность общаться и укреплять доверие. Эффективные лидеры четко передают свое видение организации. Их решения и стратегии отражают их взгляд на то, каким может быть предприятие, а не то, чем оно является в настоящее время.Сильный лидер укрепляет доверие к видению, действуя в соответствии с ним и демонстрируя другим, что нужно для воплощения видения в реальность.

    Видение — важный компонент успеха организации. У процветающей организации будет краткое видение, показывающее направление, в котором движется компания, и которое будет широко пониматься на всех уровнях организации. Чем больше сотрудники знают, понимают и верят в видение, тем полезнее оно помогает управлять их поведением в повседневной жизни.

    Видение связано со стратегией : Краткое и ясное видение важно для реализации стратегии организации и ее распространения.

    Видение и миссия иногда используются как синонимы, но между ними есть полезное различие. Видение описывает направление деятельности организации, а ее миссия определяет ее цель. Сосредоточив внимание на ценности, создаваемой организацией, миссия помогает расставить приоритеты в деятельности и обеспечивает основу для принятия решений.

    Vision также играет важную роль в стратегии лидера организации.Устанавливая направление, видение подчеркивает необходимость того, чтобы все области бизнеса работали для достижения одной и той же цели. Это единство цели часто включает изменение того, что и как делается, и согласование действий и поведения людей имеет решающее значение для реализации видения лидера. Видение уменьшает двусмысленность и обеспечивает фокус — два преимущества, которые особенно ценны в неспокойные или быстро меняющиеся времена.

    Лидерские качества

    Черты эффективных лидеров условно зависимы и обсуждались в течение многих лет, но исследователи выявили некоторые общие черты.

    Цели обучения

    Обобщите ключевые характеристики и черты, которые позволяют прогнозировать сильные лидерские качества

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Ранние открытия, касающиеся теории черт, показывают, что существуют отношения между лидерством и индивидуальными чертами, такими как интеллект, приспособляемость, экстраверсия, сознательность, открытость опыту и общая самоэффективность.
    • Стивен Заккаро, исследователь теорий черт, утверждает, что эффективное лидерство происходит из интегрированного набора когнитивных способностей, социальных способностей и диспозиционных тенденций, причем каждый набор черт усиливает влияние друг друга.
    • Модель
    • Заккаро указывает на экстраверсию, покладистость, сознательность, открытость, невротизм, честность / порядочность, харизму, интеллект, творчество, мотивацию к достижениям, потребность в силе, устное / письменное общение, навыки межличностного общения, решение общих проблем и принятие решений.
    Ключевые термины
    • Проксимальный участок : расположен рядом с контрольной точкой.
    • дистальный : расположен далеко от ориентира.

    Исследователи обсуждали качества лидера на протяжении многих десятилетий.Ранняя теория черт характера предполагала, что лишь несколько черт личности могут определять успех лидера. С тех пор исследователи дистанцировались от этой идеи и предположили, что для успеха лидера требуется нечто большее, чем просто несколько основных качеств. Теперь исследователи подтверждают, что, хотя теория черт характера все еще применима, люди могут выступать и становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах. Результаты исследований показывают, что между лидерством и рядом индивидуальных качеств существует значительная взаимосвязь, в том числе интеллект, приспособляемость, экстраверсия, добросовестность, открытость опыту и общая самоэффективность.

    Один выдающийся исследователь теории черт, Стивен Заккаро, предлагает ряд моделей, показывающих взаимодействие характеристик окружающей среды и личности, которые делают хорошего лидера. Эти модели основаны на двух основных предпосылках о лидерских качествах. Во-первых, лидерство возникает из-за совокупного влияния нескольких качеств, а не из-за различных независимых черт. Другими словами, Заккаро утверждает, что эффективное лидерство происходит из интегрированного набора когнитивных способностей, социальных способностей и личных склонностей, причем каждый набор черт усиливает влияние друг друга.Вторая посылка предполагает, что лидерские качества различаются по своему непосредственному (непосредственному) влиянию на лидерство. В этой многоэтапной модели определенные отдаленные или отдаленные атрибуты (такие как личные атрибуты, когнитивные способности и мотивы / ценности) служат предвестниками для развития личных характеристик, которые более непосредственно формируют лидера.

    Некоторые из присущих модели Заккаро лидерских качеств включают экстраверсию, уступчивость, добросовестность, открытость, невротизм, честность / порядочность, харизму, интеллект, креативность, мотивацию к достижению, потребность в силе, устное / письменное общение, навыки межличностного общения, решение общих проблем. , принятие решений, технические знания и управленческие навыки.Хотя эти характеристики могут напоминать подробный список черт, Заккаро и многие другие исследователи показали, что все они являются предикторами успешного лидера.

    Черты лидерства: модель Заккаро (2004) : Эта диаграмма показывает одну современную теорию основных качеств лидера. Теория Заккаро подчеркивает все атрибуты, составляющие черты лидера, включая окружающие, внутренние (личность) и когнитивные способности.

    Стили лидерства

    Лидеры могут использовать несколько стилей в зависимости от того, что наиболее уместно в данной ситуации.

    Цели обучения

    Объясните, как можно использовать разные стили лидерства в соответствии с требованиями конкретных обстоятельств.

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Существует пять основных стилей лидерства: вовлечение, авторитет, невмешательство, участие и трансформация. Все пять стилей можно эффективно использовать в соответствующих обстоятельствах.
    • Привлекательный стиль лидерства предполагает обращение к сотрудникам и понимание их проблем и рабочих ситуаций.
    • При автократическом стиле руководства все полномочия по принятию решений сосредоточены в руках лидера. Руководители не принимают никаких предложений или инициатив от подчиненных.
    • Человек, придерживающийся принципа невмешательства в лидерство, не дает направления, а оставляет группу на произвол судьбы. Подчиненным предоставляется полная свобода действий в выборе собственной политики и методов.
    • Партисипативный или демократический стиль лидерства предполагает разделение лидером полномочий по принятию решений с членами группы, а также продвижение интересов членов группы и соблюдение социального равенства.
    • Трансформационное лидерство мотивирует и вдохновляет людей на изменение своего поведения во имя большего блага.
    Ключевые термины
    • laissez-faire : французский термин, буквально означающий «пусть [они] делают»; это также в широком смысле подразумевает «пусть будет», «пусть делают, как они хотят» или «оставьте это в покое».

    В поисках правильного стиля лидерства

    Лидер может использовать несколько различных подходов к руководству и управлению организацией.Стиль лидера, который задает направление, устанавливает стратегию и мотивирует людей, является результатом его личности, ценностей, подготовки и опыта. Например, непринужденный лидер может руководствоваться менее формальным стилем, поощряющим автономию и творчество.

    Привлечение лидерства

    Привлекательные стили лидерства включают обращение к сотрудникам и понимание их проблем и рабочих ситуаций. Доктор Стивен Л. Коэн, старший вице-президент Центра передового опыта по развитию лидерства Right Management, описывает привлекательный стиль лидерства как передачу важной информации сотрудникам и вовлечение их в принятие важных решений.Такой стиль руководства может помочь удержать сотрудников на долгое время.

    Привлекающее лидерство : Привлекающий стиль лидерства предполагает, что лидеры обращаются к своим избирателям и участвуют в их успехах и борьбе.

    Автократическое / авторитарное лидерство

    При автократическом стиле лидерства власть принятия решений сосредоточена в руках лидера. Руководители не принимают никаких предложений или инициатив от подчиненных. Автократическое руководство эффективно для быстрого принятия решений, но, как правило, не способствует вовлечению сотрудников или поддержанию их удовлетворенности.

    Laissez-faire / Free-Rein Leadership

    Человек может занимать руководящую позицию, не указывая четкого направления, оставляя группу выбирать свой собственный путь в достижении целей. Подчиненным предоставляется полная свобода действий в выборе собственной политики и методов. Принцип невмешательства наиболее эффективен, когда работники обладают навыками самостоятельной работы, имеют самомотивированный характер и будут нести ответственность за результаты.

    Партисипативное или демократическое лидерство

    Партисипативный или демократический стиль лидерства предполагает, что лидер разделяет полномочия по принятию решений с членами группы.Этот подход ценит перспективы и интересы отдельных членов группы, а также способствует сплоченности команды. Совместное лидерство может помочь сотрудникам чувствовать себя более заинтересованными в результатах решений и более приверженными выбору, потому что они имеют право голоса в них.

    Трансформационное лидерство

    Трансформационный стиль лидерства подчеркивает мотивацию и моральный дух, чтобы вдохновить последователей изменить свое поведение во имя большего блага. Первоначально концепция была представлена ​​Джеймсом МакГрегором Бернсом.По словам Бернса, трансформационное лидерство — это когда «лидеры и последователи продвигают друг друга на более высокий уровень морали и мотивации». Исследователь Бернард М. Басс использовал идеи Бернса для разработки собственной теории трансформационного лидерства. Басс уточнил определение, чтобы подчеркнуть, что трансформационное лидерство отличается тем влиянием, которое оно оказывает на последователей.

    Когда использовать разные стили

    Различные ситуации требуют определенного стиля руководства. В условиях жестких ограничений по времени, когда мало места для длительных дискуссий, направленных на достижение консенсуса, может быть уместным более директивный стиль, направленный сверху вниз.Для высокомотивированной и сплоченной команды с однородным уровнем знаний демократический стиль руководства может быть более эффективным. Точно так же стиль лидерства, основанный на участии, может быть наиболее подходящим для решений, которые потребуют изменений в поведении большой группы людей.

    Каждый стиль лидерства может быть эффективным, если он соответствует потребностям ситуации и используется опытным лидером, который может применить ловкий подход. Наиболее эффективные лидеры владеют несколькими стилями и могут выбрать тот, который с наибольшей вероятностью поможет организации в достижении ее целей.

    Четыре теории лидерства

    Теории эффективного лидерства включают в себя теории черт, непредвиденных обстоятельств, поведенческие и всесторонние теории.

    Цели обучения

    Обсудить различные теории и подходы к определению и пониманию лидерства

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Современная теория качеств предполагает, что люди становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах; важные индивидуальные лидерские качества включают интеллект, приспособляемость, экстраверсию, сознательность, открытость опыту и общую самоэффективность.
    • Теория поведения предполагает, что лидерство требует сильной личности с хорошо развитым позитивным эго; уверенность в себе важна.
    • Теория непредвиденных обстоятельств предполагает, что разные ситуации требуют разных характеристик, и не существует единого оптимального психологического профиля лидера.
    • Согласно всеобъемлющей теории лидерства, лидерам необходимы четыре качества: индивидуальное внимание, интеллектуальная стимуляция, вдохновляющая мотивация и идеализированное влияние.
    Ключевые термины
    • Непредвиденные обстоятельства : Вероятность того, что произойдет в связи с чем-либо или как следствие чего-то другого.

    В течение ряда лет исследователи изучали лидерство, чтобы понять, как создаются успешные лидеры. Эксперты предложили несколько теорий, включая типичные, поведенческие, случайные и полномасштабные модели лидерства.

    Теория черт лидерства

    Поиск характеристик или черт эффективных лидеров занимал центральное место в изучении лидерства.В основе этого исследования лежит предположение о том, что лидерские способности основаны на характеристиках, которыми обладают люди. Исследования в области теории черт характера показали значительную положительную взаимосвязь между эффективным лидерством и такими личностными качествами, как интеллект, экстраверсия, сознательность, самоэффективность и открытость опыту. Эти результаты также показывают, что люди становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах.

    Теория лидерства на случай непредвиденных обстоятельств

    Стогдилл и Манн обнаружили, что, хотя некоторые черты характера были общими в ряде исследований, общие данные свидетельствуют о том, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно могут быть лидерами в других ситуациях.Согласно этому подходу, называемому теорией непредвиденных обстоятельств, ни один психологический профиль или набор устойчивых черт не связаны напрямую с эффективным лидерством. Вместо этого взаимодействие между этими индивидуальными чертами и преобладающими условиями создает эффективное лидерство. Другими словами, теория непредвиденных обстоятельств предполагает, что эффективное лидерство зависит от факторов, не зависящих от отдельного лидера. Таким образом, теория предсказывает, что эффективные лидеры — это те, чьи личные качества соответствуют потребностям ситуации, в которой они находятся.Модель лидерства Фидлера на случай непредвиденных обстоятельств фокусируется на взаимодействии стиля лидерства и ситуации (позже названного ситуационным контролем). Он определил три важных аспекта ситуации: качество взаимоотношений лидера с другими, насколько хорошо структурированы их задачи и объем официальных полномочий лидера.

    Поведенческая теория лидерства

    В ответ на раннюю критику подхода, основанного на чертах характера, теоретики начали исследовать лидерство как набор форм поведения.Они оценили, что делают успешные лидеры, разработали классификацию действий и определили общие модели, указывающие на разные стили лидерства. Теория поведения также включает теорию модификации поведения Б.Ф. Скиннера, которая учитывает влияние вознаграждения и наказания на изменение поведения. Примером этой теории в действии является менеджер или руководитель, который мотивирует желаемое поведение, ругая сотрудников, которые опаздывают на собрания, и выражая признательность, когда они приходят раньше или вовремя.

    Б.Ф. Скиннер : Отец поведенческой теории показал связь между поведением и вознаграждением и наказанием. Сегодня руководство часто использует его выводы.

    Полная теория лидерства

    Полная теория лидерства — это компонент трансформационного лидерства, который усиливает мотивацию и моральный дух, связывая чувство идентичности сотрудника с проектом и коллективной идентичностью организации. Четыре основных компонента теории, которые охватывают весь спектр основных качеств хорошего лидера:

    • Индивидуальное рассмотрение: степень, в которой лидер уделяет внимание заботам и потребностям каждого последователя и действует как наставник или коуч
    • Интеллектуальная стимуляция: степень, в которой лидер оспаривает предположения, рискует и запрашивает идеи последователей
    • Вдохновляющая мотивация: степень, в которой лидер формулирует видение, которое привлекает и вдохновляет последователей
    • Идеализированное влияние: степень, в которой лидер служит образцом для подражания в отношении этичного поведения, вселяет гордость и завоевывает уважение и доверие.

    Административная модель принятия решений — видео и стенограмма урока

    Административная модель

    В основе административной модели принятия решений лежит вера в то, что лица, принимающие решения, часто соглашаются на неидеальное решение из-за нехватки времени и мотивации .Вместо того, чтобы искать лучшее решение, которое максимизирует ценность решения, лицо, принимающее решение, принимает первую доступную «достаточно хорошую» альтернативу, дающую значение выше минимально приемлемого. Концепция принятия менее чем идеального решения называется удовлетворительным .

    Из-за ограниченной рациональности лица, принимающего решения, модель также известна как модель ограниченной рациональности . Ограниченная рациональность означает, что лицо, принимающее решения, имеет ограниченное количество критериев и рассматривает ограниченное количество альтернатив.Степень ограничения выбора будет зависеть от ценностей и навыков лица, принимающего решения. Эта модель основана на идеях, впервые высказанных Гербертом Саймоном . Он назвал лицо, принимающее решения с ограниченной рациональностью, Административным Человеком и противопоставил его идеальному Экономическому Человеку , который принимает во внимание все возможные критерии и оценивает все возможные альтернативы.

    В нашей напряженной повседневной жизни мы часто применяем такие подходы недолго думая.Представьте, что вы сидите в офисе днем ​​в будний день и внезапно понимаете, что вам нужно посетить день рождения в тот же день. Если бы вы вспомнили о вечеринке раньше, вы могли бы все воскресенье бродить по магазинам в поисках идеального подарка. Теперь ваши возможности очень ограничены. У вас есть только один магазин рядом с вашим офисом, и вы быстро просматриваете полки по пути на вечеринку, выбирая первый подарок, который удаленно соответствует интересам вашего друга. Будет ли это лучший подарок вашему другу в этот день? Вряд ли.Вы избавили себя от смущения появиться с пустыми руками? Определенно.

    Главный недостаток такого подхода — это, конечно, заниженное качество окончательного решения. Однако у этой модели есть и ряд преимуществ. При определенных обстоятельствах они вполне могут компенсировать потерю качества. Во-первых, этот подход требует меньше времени для принятия решения. В ситуации, когда время дорого или недоступно, выбор «достаточно хорошего» варианта может быть эффективной стратегией. Во-вторых, поиск идеального решения часто означает, что для сбора информации необходимо выделить больше ресурсов.Таким образом, решение, достигнутое с учетом административной модели, вероятно, будет дешевле.

    4 фактора, влияющих на финансовые решения местных органов власти

    Как указано в первой главе «Руководства по составлению бюджета для местных органов власти», ориентирование во все более сложных перекрестных течениях финансирования местных органов власти стало важным навыком для современного государственного администратора. Тем более, что местные бюджеты чрезвычайно чувствительны к их политической, экономической, социальной и правовой среде.Ниже приведены четыре фактора, влияющих на финансовые решения местных органов власти.

    1. Политическая (гражданская) вовлеченность

    На местном уровне, похоже, происходит то, что руководители городов и округов и их законодательные советы все чаще используют бюджет, чтобы лучше понять, как граждане, а не внутренние участники видят правительство. Такая трансформация существенно повлияет на бюджетные ассигнования и относительный размер городских и районных агентств.

    Фактически, мы должны ожидать большего разнообразия среди местных органов власти по типам и качеству предоставляемых услуг, особенно по мере того, как общины приобретают репутацию сильных сторон в определенных услугах. А учитывая сильные различия в предпочтениях в обслуживании, которые были задокументированы среди возрастных групп, мы также должны ожидать дальнейшей сегментации сообществ по поколениям.

    Типы вовлечения граждан для получения обратной связи от граждан: опросы граждан; форумы соседства; собрания ратуши; и интерактивные веб-сайты.

    2. Экономическое влияние

    Ряд факторов может повлиять на экономическую среду составления бюджета местного самоуправления, в том числе:

    • Экономические циклы. Экономический спад влияет на местные бюджеты двумя основными способами. Во-первых, доходы могут снизиться, особенно такие доходы, как налоги с продаж или налоги на прибыль, которые более чувствительны к экономическим циклам. Во-вторых, во время рецессии доходы штата и федерального бюджета часто сильно страдают, а это означает, что межправительственная помощь местным органам власти может уменьшиться.
    • Инфляция. Инфляция создает неопределенность в прогнозах доходов и расходов местных органов власти. Когда стоимость жизни быстро растет, организованные эксперты по труду требуют поддерживать заработную плату в соответствии с инфляцией.
    • Процентные ставки. Изменения процентных ставок также могут повлиять на бюджет, хотя их влияние не так велико на местном уровне, как на национальном уровне, где федеральный дефицит требует постоянных заимствований.
    • Конкуренция среди органов местного самоуправления. Поскольку это влияет на решения о налогообложении, конкуренция между органами местного самоуправления за новых жителей или инвестиции в бизнес также оказывает экономическое влияние на составление местного бюджета.

    Вы можете подготовиться к экономическим воздействиям, (1) запретив департаментам расходовать все свои ассигнования, удерживая разрешение на прием на работу нового персонала или принятие других договорных обязательств, создавая резервы или фонды на черный день; и (2) получение конкурентного преимущества перед другими юрисдикциями заключается в переносе налогового бремени с резидентов на нерезидентов.Такие действия снижают налоги для жителей, сохраняя при этом уровень обслуживания.

    3. Социально-демографические изменения

    Изменения трех социальных и демографических факторов — численности населения, возрастного распределения и личного дохода — оказывают значительное и продолжительное влияние на местные бюджеты.

    • Население. По мере увеличения численности населения и распределения постоянных затрат между большим количеством домохозяйств результирующая экономия на масштабе будет означать более низкие удельные затраты.Поскольку финансовые обязательства не уменьшаются пропорционально убыли населения, общинам с сокращающимся населением трудно сокращать расходы.
    • Возрастное распределение. Расходы на государственное образование, общественную безопасность и рекреационные услуги являются категориями бюджета, на которые с наибольшей вероятностью повлияет возрастное распределение населения.
    • Личный доход. Исследования неизменно показывают, что рост личных доходов существенно влияет на размер бюджетов местных органов власти.Домохозяйства с более высокими доходами часто требуют от правительства большего объема и более качественных услуг, хотя те же самые домохозяйства с большей вероятностью будут выступать за ограниченное управление, особенно на уровне штата и федеральном уровне.
    4. Правовые и межправительственные вопросы

    Правовые и межправительственные факторы формируют местные бюджеты по трем основным направлениям:

    • Бюджетный баланс. Правовая среда, в которой функционирует государственный и местный бюджет, обычно требует сбалансированности бюджета, то есть текущие доходы должны равняться текущим расходам.Требования к бюджетному сальдо усложняются техническим вопросом: сбалансирован ли бюджет по кассовому принципу (т. Е. Доходы регистрируются при получении наличных средств, а расходы — по мере их выплаты) или по модифицированному методу начисления (т. Е. Обязательства признаются по времени их возникновения, а доходы признаются, когда они доступны для целей бюджета)?

    Этот вопрос важен, потому что остатками денежных средств можно легко манипулировать: чтобы бюджет выглядел более сбалансированным, чем он есть, платежи могут быть отложены до следующего финансового года, а сбор доходов может быть ускорен для кредита на текущий год.

    • Мандаты. Мандат предполагает, что один уровень правительства требует, чтобы другой уровень предоставлял определенные услуги или следовал определенным процедурам, а также указывал качество или частоту предоставления услуг. Как федеральное правительство, так и правительство штата налагают полномочия на местные органы власти.

    Проблема: если федеральное правительство или правительство штата также не предоставит полное финансирование для выполнения требований, местным чиновникам, возможно, придется сократить другие услуги, чтобы выполнить требования.Сообщества, страдающие от последствий рецессии, иногда одновременно страдали от нефинансируемых мандатов и сокращения государственных расходов.

    • Комбинированный эффект. Запрет на использование определенных источников доходов, ограничение роста налогов, требование баланса и обязательное требование некоторых услуг и уровней обслуживания — это сочетание факторов, которые создали огромный финансовый стресс на местном уровне в течение последних трех десятилетий.
    Другие ссылки на бюджет и финансы местных органов власти

    Государственные и местные финансовые факты за 2019 год. Годовой отчет о финансовом состоянии государственных и местных органов власти, муниципальных облигаций, государственных и местных пенсий.

    Спросите менеджера ICMA: как управлять бюджетными ожиданиями? Городской менеджер на пенсии и лидер наследия ICMA Карл Свенсон делится своим опытом управления ожиданиями в ходе годового бюджетного процесса.

    Планирование финансового будущего. В этой статье обсуждаются преимущества прогнозирования, приводятся некоторые важные факторы, которые необходимо учитывать сообществам при планировании будущего, а также приводятся примеры двух типов правительств, которые использовали долгосрочный финансовый анализ для решения бюджетных проблем.

    Определение корпоративной культуры

    Что такое корпоративная культура?

    Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и обрабатывают внешние бизнес-операции. Часто корпоративная культура подразумевается, не определяется явно и органично развивается с течением времени на основе совокупных характеристик людей, которых нанимает компания. Культура компании будет отражаться в ее дресс-коде, часах работы, настройке офиса, льготах для сотрудников, текучести кадров, решениях о найме, обращении с клиентами, удовлетворенности клиентов и во всех других аспектах деятельности.

    Ключевые выводы

    • Под корпоративной культурой понимаются убеждения и модели поведения, которые определяют, как взаимодействуют сотрудники и руководство компании.
    • На корпоративную культуру также влияют национальные культуры и традиции, экономические тенденции, международная торговля, размер компании и продукция.
    • Корпоративная культура, независимо от того, сформирована ли она намеренно или выращена органически, затрагивает суть идеологии и практики компании и влияет на все аспекты бизнеса.

    Понимание корпоративной культуры

    Alphabet (GOOGL), родительская компания Google, хорошо известна своей корпоративной культурой, ориентированной на сотрудников. Он явно определяет себя как нетрадиционный и предлагает такие льготы, как удаленная работа, гибкий график, компенсация за обучение, бесплатные обеды для сотрудников и выезд врачей. В своей штаб-квартире в Маунтин-Вью, штат Калифорния, компания предлагает услуги на месте, такие как замена масла, мойка автомобилей, массаж, занятия фитнесом и услуги парикмахера.Корпоративная культура помогла компании стабильно занимать высокие места в списке журнала Fortune «100 лучших компаний для работы».

    История корпоративной культуры

    Осведомленность о корпоративной или организационной культуре в компаниях и других организациях, таких как университеты, возникла в 1960-х годах. Термин «корпоративная культура» появился в начале 1980-х годов и стал широко известен к 1990-м годам. В те периоды корпоративная культура использовалась менеджерами, социологами и другими учеными для описания характера компании.Сюда входят обобщенные убеждения и модели поведения, системы ценностей компании, стратегии управления, общение с сотрудниками и отношения, рабочая среда и отношение. В дальнейшем корпоративная культура будет включать мифы о происхождении компании через харизматических генеральных директоров (CEO), а также визуальные символы, такие как логотипы и товарные знаки.

    К 2015 году корпоративная культура создавалась не только основателями, руководством и сотрудниками компании, но также находилась под влиянием национальных культур и традиций, экономических тенденций, международной торговли, размера компании и продуктов.

    Существует множество терминов, которые относятся к компаниям, затронутым множеством культур, особенно после глобализации и возросшего международного взаимодействия в современной деловой среде. Таким образом, термин «кросс-культура» относится к «взаимодействию людей из разных слоев общества в деловом мире»; культурный шок относится к замешательству или тревоге, которые люди испытывают при ведении бизнеса в обществе, отличном от своего собственного; а обратный культурный шок часто испытывают люди, которые проводят за границей длительное время по делам и с трудом восстанавливаются после возвращения.

    Чтобы создать позитивный межкультурный опыт и способствовать более сплоченной и продуктивной корпоративной культуре, компании часто выделяют углубленные ресурсы, включая специализированное обучение, что улучшает межкультурное деловое взаимодействие.

    Сегодняшнее понимание корпоративной культуры сейчас как никогда остро.

    Примеры современной корпоративной культуры

    Национальная культура может влиять на корпоративную культуру и формировать ее, так же как и стратегия управления компанией.В ведущих компаниях 21 века, таких как Google, Apple Inc. (AAPL) и Netflix Inc. (NFLX), менее традиционные стратегии управления, такие как поощрение творчества, коллективное решение проблем и большая свобода сотрудников, были нормой и считались нормой. способствуют успеху их бизнеса.

    Прогрессивные политики, такие как всеобъемлющие льготы для сотрудников и альтернативы иерархическому лидерству — даже отказ от закрытых офисов и кабинок — представляют собой тенденцию, которая отражает более технологичное и современное поколение.Эта тенденция знаменует собой отход от агрессивной, индивидуалистической и высокорисковой корпоративной культуры, такой как бывшая энергетическая компания Enron.

    Яркими примерами альтернативных стратегий управления, которые существенно влияют на корпоративную культуру, являются холакратия, которую используют в обувной компании Zappos (AMZN), и методы гибкого управления, применяемые в компании Spotify, занимающейся потоковой передачей музыки.

    Холакратия — это открытая философия управления, которая, среди прочего, исключает названия должностей и другие подобные традиционные иерархии.У сотрудников гибкие роли и самоорганизация, а сотрудничество высоко ценится. Zappos учредил эту новую программу в 2014 году и с переменным успехом и критикой встретил вызов переходного периода.

    Точно так же Spotify, сервис потоковой передачи музыки, использует принципы гибкого управления как часть своей уникальной корпоративной культуры. Гибкое управление, по сути, фокусируется на результатах с помощью гибкой стратегии проб и ошибок, которая часто группирует сотрудников в рамках подхода к стартапам для творческого решения текущих проблем компании.

    Характеристики успешной корпоративной культуры

    Корпоративная культура, независимо от того, сформирована ли она намеренно или выращена органически, затрагивает суть идеологии и практики компании и влияет на все аспекты бизнеса, от каждого сотрудника до клиента и общественного имиджа. Сегодняшнее осознание корпоративной культуры острее, чем когда-либо.

    В исследовании Harvard Business Revie w было выявлено шесть важных характеристик успешной корпоративной культуры 2015 года.Прежде всего, это «видение»: от простого заявления о миссии до корпоративного манифеста видение компании является мощным инструментом. Например, современный и печально известный слоган Google: «Не будь злым» — это убедительное корпоративное видение. Во-вторых, «ценности», будучи широким понятием, воплощают менталитет и взгляды, необходимые для реализации видения компании.

    Точно так же «практики» — это осязаемые методы, основанные на этике, с помощью которых компания реализует свои ценности. Например, Netflix подчеркивает важность высокопрофессиональных сотрудников, основанных на знаниях, и, таким образом, Netflix платит своим сотрудникам максимальную зарплату в пределах их рыночного диапазона, а не за счет философии «зарабатывай путь к вершине». .Далее идут «люди», когда компании нанимают и нанимают людей таким образом, чтобы отражать и улучшать их общую культуру.

    Наконец, «повествование» и «место» — это, пожалуй, самые современные характеристики корпоративной культуры. Наличие сильного повествования или истории происхождения, такой как у Стива Джобса и Apple, важно для роста и общественного имиджа. «Место» ведения бизнеса, например, город, который выбирают, а также офисный дизайн и архитектура, является одним из самых передовых достижений в современной корпоративной культуре.

    Часто задаваемые вопросы

    Что такое корпоративная культура?

    Термин «корпоративная культура» относится к убеждениям и практике, связанным с конкретной корпорацией. Например, корпоративная культура может отражаться в том, как корпорация нанимает и продвигает сотрудников, или в ее заявлении о корпоративной миссии. Некоторые компании стремятся ассоциировать себя с определенным набором ценностей, например, определяя себя как «инновационную» или «экологически сознательную» организацию.

    Какие примеры корпоративной культуры?

    Есть много примеров компаний с четко определенной корпоративной культурой. Alphabet Inc. (GOOGL), например, известна своей культурой, ориентированной на сотрудников, и акцентом на работе в творческой и гибкой среде, тогда как Amazon (AMZN) известна своим неустанным стремлением к обслуживанию клиентов и повышению операционной эффективности. Часто национальная культура играет роль в определении той корпоративной культуры, которая преобладает в обществе.Например, японские корпорации известны тем, что их корпоративная культура заметно отличается от корпоративной культуры американских или европейских компаний.

    Почему важна корпоративная культура?

    Корпоративная культура важна, потому что она может поддерживать важные бизнес-цели. Например, сотрудников могут привлекать компании, культуры которых они идентифицируют, что, в свою очередь, может способствовать удержанию сотрудников и привлечению новых талантов. Для компаний, ориентированных на инновации, развитие культуры инноваций может иметь решающее значение для сохранения конкурентного преимущества в отношении патентов или других форм интеллектуальной собственности.Точно так же корпоративная культура также может играть роль в маркетинге компании для клиентов и общества в целом, таким образом удваиваясь как форма связей с общественностью.

    Определение денежно-кредитной политики

    Что такое денежно-кредитная политика?

    Денежно-кредитная политика, составляющая экономической политики со стороны спроса, относится к действиям, предпринимаемым центральным банком страны для контроля денежной массы и достижения макроэкономических целей, способствующих устойчивому экономическому росту.

    Ключевые выводы

    • Денежно-кредитная политика относится к действиям, предпринимаемым центральным банком страны для контроля денежной массы и достижения устойчивого экономического роста.
    • Денежно-кредитную политику в общих чертах можно разделить на экспансионистскую или ограничительную.
    • Инструменты
    • включают операции на открытом рынке, прямое кредитование банков, требования к банковским резервам, нетрадиционные программы экстренного кредитования и управление ожиданиями рынка — при условии доверия к центральному банку.

    Понимание денежно-кредитной политики

    Денежно-кредитная политика — это процесс разработки, объявления и реализации плана действий, предпринимаемых центральным банком, валютным управлением или другим компетентным денежно-кредитным органом страны, контролирующей количество денег в экономике и каналы, по которым поступают новые деньги. поставляется.

    Денежно-кредитная политика состоит из управления денежной массой и процентными ставками, направленного на достижение макроэкономических целей, таких как контроль инфляции, потребления, роста и ликвидности. Это достигается с помощью таких действий, как изменение процентной ставки, покупка или продажа государственных облигаций, регулирование валютных курсов (форекс) и изменение суммы денег, которую банки должны поддерживать в качестве резервов.

    Экономисты, аналитики, инвесторы и финансовые эксперты по всему миру с нетерпением ждут отчетов о денежно-кредитной политике и результатов встреч с участием лиц, принимающих решения по денежно-кредитной политике.Такие разработки имеют долгосрочное влияние на экономику в целом, а также на отдельные секторы промышленности или рынки.

    Денежно-кредитная политика формулируется на основе данных, собранных из различных источников. Например, органы денежно-кредитного регулирования могут рассматривать макроэкономические показатели, такие как валовой внутренний продукт (ВВП) и инфляцию, темпы роста в конкретных отраслях / секторах и связанные с ними цифры, а также геополитические изменения на международных рынках, включая нефтяные эмбарго или торговые тарифы.Эти организации могут также обдумывать проблемы, поднятые группами, представляющими отрасли и предприятия, результаты опросов авторитетных организаций и информацию, поступающую от правительства и других заслуживающих доверия источников.

    Требования денежно-кредитной политики

    Денежно-кредитным органам обычно дается политический мандат для достижения стабильного роста ВВП, поддержания низкого уровня безработицы и поддержания валютных курсов (форекс) и темпов инфляции в предсказуемом диапазоне.

    Денежно-кредитная политика может использоваться в сочетании с налогово-бюджетной политикой или в качестве альтернативы ей, которая использует налоги, государственные займы и расходы для управления экономикой.

    Федеральный резервный банк отвечает за денежно-кредитную политику в Соединенных Штатах. Федеральная резервная система (ФРС) имеет то, что обычно называют «двойным мандатом»: обеспечивать максимальную занятость при сдерживании инфляции.

    Проще говоря, ФРС обязана сбалансировать экономический рост и инфляцию. Кроме того, он нацелен на поддержание относительно низких долгосрочных процентных ставок. Его основная роль заключается в том, чтобы быть кредитором последней инстанции, предоставляя банкам ликвидность и контролирующий контроль, чтобы предотвратить их банкротство и распространение паники в секторе финансовых услуг.Взаимодействие с другими людьми

    27 августа 2020

    В тот день, когда ФРС объявила, что больше не будет повышать процентные ставки из-за падения безработицы ниже определенного уровня, если инфляция останется низкой. Он также изменил свой целевой показатель инфляции на средний, что позволило ценам подняться несколько выше целевого показателя в 2%, чтобы компенсировать периоды, когда они были ниже 2%.

    Типы денежно-кредитной политики

    В общих чертах денежно-кредитную политику можно разделить на следующие категории:

    Расширение

    Если страна сталкивается с высоким уровнем безработицы во время спада или рецессии, денежно-кредитные органы могут выбрать политику экспансии, направленную на повышение экономического роста и расширение экономической активности.В рамках экспансионистской денежно-кредитной политики органы денежно-кредитного регулирования часто понижают процентные ставки с помощью различных мер, что способствует увеличению расходов и делает экономию денег относительно невыгодной.

    Увеличение денежной массы на рынке направлено на увеличение инвестиций и потребительских расходов. Более низкие процентные ставки означают, что предприятия и частные лица могут получить ссуды на удобных условиях для расширения производственной деятельности и увеличения расходов на дорогостоящие потребительские товары. Примером такого экспансионистского подхода являются низкие или нулевые процентные ставки, поддерживаемые многими ведущими экономиками по всему миру после финансового кризиса 2008 года.

    Контракционный

    Увеличение денежной массы может привести к более высокой инфляции, повышению стоимости жизни и стоимости ведения бизнеса. Сдерживающая денежно-кредитная политика, повышение процентных ставок и замедление роста денежной массы нацелены на снижение инфляции. Это может замедлить экономический рост и увеличить безработицу, но часто необходимо для охлаждения экономики и сдерживания ее.

    В начале 1980-х годов, когда инфляция достигла рекордно высокого уровня и колебалась в пределах 15%, выражаясь двузначными числами, ФРС подняла базовую процентную ставку до рекордных 20%.Хотя высокие ставки привели к рецессии, ему удалось вернуть инфляцию в желаемый диапазон от 3% до 4% в течение следующих нескольких лет.

    Инструменты реализации денежно-кредитной политики

    Центральные банки используют ряд инструментов для формирования и реализации денежно-кредитной политики.

    1. Первый — это покупка и продажа краткосрочных облигаций на открытом рынке с использованием вновь созданных банковских резервов. Это известно как операции на открытом рынке. Операции на открытом рынке традиционно ориентированы на краткосрочные процентные ставки, такие как ставка по федеральным фондам.
      Центральный банк добавляет деньги в банковскую систему, покупая активы — или удаляя их, продавая активы — и банки в ответ легче ссужают деньги по более низким ставкам — или, что более дорого, по более высоким ставкам — до тех пор, пока целевой процентный показатель центрального банка не будет достигнут встретились. Операции на открытом рынке также могут быть нацелены на конкретное увеличение денежной массы, чтобы банки могли ссудить средства более легко путем покупки определенного количества активов в процессе, известном как количественное смягчение (QE)
    2. Второй вариант, используемый денежно-кредитными властями, заключается в изменении процентных ставок и / или необходимого обеспечения, которое центральный банк требует для срочных прямых ссуд банкам, выступающим в качестве кредитора последней инстанции.В США эта ставка известна как учетная ставка.
      Установление более высоких ставок и требование большего количества обеспечения, пример сдерживающей денежно-кредитной политики, будет означать, что банки должны быть более осторожными с собственными кредитами или рисковать банкротством. И наоборот, кредитование банков по более низким ставкам и более слабым требованиям к залоговому обеспечению позволит банкам предоставлять более рискованные ссуды по более низким ставкам и работать с меньшими резервами
    3. Власти также используют третий вариант: резервные требования, которые относятся к средствам, которые банки должны удерживать как часть депозитов, сделанных их клиентами, чтобы гарантировать, что они могут выполнить свои обязательства.
      Снижение этого требования к резервам высвобождает больше капитала для банков, чтобы предлагать ссуды или покупать другие активы. Между тем повышение обязательных резервов имеет обратный эффект, сокращая банковское кредитование и замедляя рост денежной массы.
    4. Помимо стандартной экспансионистской и сдерживающей денежно-кредитной политики, в последнее время огромную популярность приобрела нетрадиционная денежно-кредитная политика.
      В периоды чрезвычайных экономических потрясений, таких как финансовый кризис 2008 года, U.S. Fed загрузил свой баланс триллионами долларов в казначейские билеты и ценные бумаги, обеспеченные ипотекой (MBS), введя новые программы кредитования и покупки активов, сочетающие в себе аспекты дисконтного кредитования, операций на открытом рынке и количественного смягчения. Денежно-кредитные органы других ведущих экономик мира последовали их примеру: Банк Англии (BoE), Европейский центральный банк (ЕЦБ) и Банк Японии (BoJ) проводили аналогичную политику.
    5. Наконец, помимо прямого влияния на денежную массу и среду банковского кредитования, центральные банки обладают мощным инструментом в их способности формировать рыночные ожидания путем публичных заявлений о собственной будущей политике центрального банка.Заявления центральных банков и заявления о политике двигают рынки, и инвесторы, которые правильно догадываются о том, что будут делать центральные банки, могут получить значительную прибыль.
      Некоторые руководители центральных банков намеренно предпочитают быть непрозрачными для участников рынка, полагая, что это максимизирует эффективность изменений денежно-кредитной политики, сделав их непредсказуемыми и не «привязанными» к рыночным ценам заранее. Другие выбирают противоположный курс действий, будучи более открытыми и предсказуемыми в надежде, что они смогут сформировать и стабилизировать рыночные ожидания и обуздать волатильные рыночные колебания, иногда вызванные неожиданными изменениями в политике.

    Особые соображения

    Объявления о политике эффективны только в пределах доверия к органу, ответственному за разработку, объявление и реализацию необходимых мер. В идеальном мире такие органы денежно-кредитного регулирования должны работать полностью независимо от влияния правительства, политического давления или любых других органов, определяющих политику.

    В действительности правительства по всему миру могут иметь разный уровень вмешательства в работу органов денежно-кредитного регулирования.Он может отличаться от правительства, судебной системы или политических партий, роль которых ограничивается только назначением ключевых членов органа власти. В качестве альтернативы, это может распространяться на принуждение их к объявлению популистских мер, например, чтобы повлиять на приближающиеся выборы.

    Если центральный банк объявляет о конкретной политике сдерживания роста инфляции, инфляция может и дальше оставаться высокой, если широкая общественность не доверяет властям или мало доверяет им. Принимая инвестиционные решения на основе объявленной денежно-кредитной политики, следует также учитывать авторитет власти.

    Методология атомарного дизайна | Атомный дизайн Брэда Фроста

    Мои поиски методологии создания систем дизайна интерфейсов привели меня к поискам вдохновения в других областях и отраслях. Учитывая этот удивительно сложный мир, который мы создали, казалось вполне естественным, что другие области решали бы аналогичные проблемы, на которых мы могли бы поучиться и уместно. Как оказалось, множество других областей, таких как промышленный дизайн и архитектура, разработали интеллектуальные модульные системы для производства чрезвычайно сложных объектов, таких как самолеты, корабли и небоскребы.

    Но мои первоначальные исследования продолжали возвращаться в мир природы, что вызвало воспоминания о том, как я сидел за шаткой партой в химической лаборатории моей средней школы.

    Исходя из химии

    Мой класс химии в средней школе вел серьезный вьетнамский ветеринар с необычайно внушительными усами. Класс г-на Рэя имел репутацию одного из самых сложных классов в школе, в основном из-за задания, которое требовало от учеников уравновесить сотни и сотни химических уравнений, содержащихся в огромном рабочем листе.

    Если вы похожи на меня, вам может понадобиться немного освежить память, чтобы вспомнить, как выглядит химическое уравнение, так что вперед:

    Пример химического уравнения, показывающего атомы водорода и кислорода, объединяющиеся вместе, чтобы образовать молекулу воды.

    Химические реакции представлены химическими уравнениями, которые часто показывают, как атомные элементы соединяются вместе, образуя молекулы. В приведенном выше примере мы видим, как водород и кислород соединяются вместе, образуя молекулы воды.

    В мире природы атомных элементов объединяются в молекулы.Эти молекулы могут далее объединяться, образуя относительно сложные организмы. Расскажу немного подробнее:

    • Атомы — это основные строительные блоки всей материи. Каждый химический элемент имеет разные свойства, и их нельзя разбить дальше, не потеряв своего значения. (Да, это правда, что атомы состоят из еще более мелких частиц, таких как протоны, электроны и нейтроны, но атомы — это наименьшая функциональная единица , составляющая .)
    • Молекулы представляют собой группы из двух или более атомов, удерживаемых вместе химическими связями.Эти комбинации атомов приобретают свои уникальные свойства и становятся более осязаемыми и функциональными, чем атомы.
    • Организмы представляют собой совокупность молекул, функционирующих вместе как единое целое. Эти относительно сложные структуры могут варьироваться от одноклеточных организмов до невероятно сложных организмов, таких как люди.

    Конечно, я упрощаю невероятно богатый состав Вселенной, но основная суть остается: атомы объединяются, образуя молекулы, которые затем объединяются, образуя организмы.Эта атомная теория означает, что вся материя в известной вселенной может быть разбита на конечный набор атомных элементов:

    Периодическая таблица химических элементов.

    Очевидно, что стратегия мистера Рэя, заключающаяся в том, чтобы заставить студентов умопомрачительно балансировать тонны химических уравнений, сработала, потому что я возвращаюсь к ней все эти годы спустя в поисках вдохновения в том, как подходить к дизайну интерфейса.

    Методология атомного дизайна

    К настоящему времени вы, возможно, задаетесь вопросом, почему мы говорим об атомной теории, и, может быть, вы даже немного сердитесь на меня за то, что я заставил вас заново пережить воспоминания о школьном уроке химии.Но я обещаю, что это куда-то идет.

    Ранее мы обсуждали, как всю материю Вселенной можно разбить на конечный набор атомных элементов. Так получилось, что наши интерфейсы можно разбить на аналогичный конечный набор элементов. В Периодической таблице HTML-элементов Джоша Дака прекрасно показано, как все наши веб-сайты, приложения, интрасети, шутихи и т. Д. Состоят из одних и тех же элементов HTML.

    Периодическая таблица элементов HTML Джоша Дака.

    Поскольку мы начинаем с аналогичного конечного набора строительных блоков, мы можем применить тот же процесс, который происходит в естественном мире, для проектирования и разработки наших пользовательских интерфейсов.

    Введите атомарный дизайн.

    Атомарный дизайн — это методология, состоящая из пяти отдельных этапов, работающих вместе для создания систем проектирования интерфейсов более продуманным и иерархическим образом. Пять стадий атомарного дизайна:

    1. Атомы
    2. Молекулы
    3. Организмы
    4. шаблоны
    5. Страниц
    Атомарный дизайн — это атомы, молекулы, организмы, шаблоны и страницы, которые одновременно работают вместе для создания эффективных систем дизайна интерфейсов.

    Атомарный дизайн — это не линейный процесс , а, скорее, ментальная модель, которая помогает нам думать о наших пользовательских интерфейсах как о едином целом и как о совокупности частей одновременно . Каждый из пяти этапов играет ключевую роль в иерархии наших систем проектирования интерфейсов. Давайте подробнее рассмотрим каждый этап.

    Атомы

    Если атомы являются основными строительными блоками материи, тогда атомов наших интерфейсов служат фундаментальными строительными блоками, составляющими все наши пользовательские интерфейсы .Эти атомы включают в себя базовые элементы HTML, такие как метки форм, поля ввода, кнопки и другие элементы, которые невозможно разбить дальше, не теряя своей функциональности.

    Атомы включают в себя основные теги HTML, такие как поля ввода, метки и кнопки.

    Каждый атом в мире природы имеет свои уникальные свойства. Атом водорода содержит один электрон, а атом гелия — два. Эти внутренние химические свойства имеют глубокое влияние на их применение (например, взрыв Гинденбурга был настолько катастрофическим, потому что дирижабль был заполнен чрезвычайно легковоспламеняющимся газом водородом по сравнению с инертным газом гелием).Таким же образом каждый атом интерфейса имеет свои уникальные свойства, такие как размеры главного изображения или размер шрифта основного заголовка. Эти врожденные свойства влияют на то, как каждый атом должен применяться в более широкой системе пользовательского интерфейса.

    В контексте библиотеки шаблонов, атомы демонстрируют все ваши базовые стили с первого взгляда, что может быть полезным справочником, к которому вы будете постоянно возвращаться, когда вы разрабатываете и поддерживаете свою систему дизайна. Но, как и атомы в естественном мире, интерфейсные атомы не существуют в вакууме, а оживают только с применением.

    Молекулы

    В химии молекулы — это группы связанных вместе атомов, которые приобретают различные новые свойства. Например, молекулы воды и молекулы перекиси водорода обладают собственными уникальными свойствами и ведут себя по-разному, даже если они состоят из одних и тех же атомарных элементов (водорода и кислорода).

    В интерфейсах молекул представляют собой относительно простые группы элементов пользовательского интерфейса, функционирующих вместе как единое целое . Например, метка формы, ввод для поиска и кнопка могут объединиться, чтобы создать молекулу формы поиска.

    Молекула формы поиска состоит из атома метки, атома ввода и атома кнопки.

    В сочетании эти абстрактные атомы внезапно обретают цель. Атом метки теперь определяет входной атом. При нажатии на кнопку атом теперь отправляется форма. В результате получился простой переносимый компонент многократного использования, который можно использовать везде, где требуется функция поиска.

    Теперь мы всегда делали сборку элементов в простые функциональные группы для создания пользовательских интерфейсов.Но посвятив этап методологии атомарного проектирования этим относительно простым компонентам, мы можем сделать несколько важных выводов.

    Создание простых компонентов помогает дизайнерам и разработчикам пользовательского интерфейса придерживаться принципа единой ответственности, извечного правила информатики, которое поощряет менталитет «делай одно и делай это хорошо». Излишняя сложность одного шаблона делает программное обеспечение громоздким. Следовательно, создание простых молекул пользовательского интерфейса упрощает тестирование, поощряет повторное использование и способствует согласованности всего интерфейса.

    Теперь у нас есть простые, функциональные, многоразовые компоненты, которые мы можем поместить в более широкий контекст. Войдите в организмы!

    Организмы

    Организмы — это относительно сложные компоненты пользовательского интерфейса, состоящие из групп молекул и / или атомов и / или других организмов . Эти организмы образуют отдельные части интерфейса.

    Давайте вернемся к нашей молекуле поисковой формы. Форму поиска часто можно найти в заголовке многих веб-приложений, поэтому давайте поместим эту молекулу формы поиска в контекст организма заголовка.

    Этот организм заголовка состоит из молекулы формы поиска, атома логотипа и молекулы первичной навигации.

    Заголовок формирует отдельный раздел интерфейса, даже если он содержит несколько более мелких частей интерфейса с их собственными уникальными свойствами и функциями.

    Организмы могут состоять из сходных или разных типов молекул. Организм заголовка может состоять из разнородных элементов, таких как изображение логотипа, основной список навигации и форма поиска. Мы видим эти типы организмов почти на каждом посещаемом нами веб-сайте.

    Организмы, такие как заголовки веб-сайтов, состоят из более мелких молекул, таких как основная навигация, формы поиска, служебная навигация и логотипы.

    В то время как некоторые организмы могут состоять из разных типов молекул, другие организмы могут состоять из одной и той же молекулы, повторяющейся снова и снова. Например, посетите страницу категории практически любого веб-сайта электронной коммерции, и вы увидите список продуктов, отображаемый в виде сетки.

    Организм сетки продуктов на веб-сайте электронной коммерции Gap состоит из одной и той же молекулы продукта, повторяющейся снова и снова.

    Переход от молекул к более сложным организмам дает дизайнерам и разработчикам важное чувство контекста. Организмы демонстрируют в действии эти более мелкие и простые компоненты и служат в качестве отдельных паттернов, которые можно использовать снова и снова. Организацию сетки продуктов можно использовать везде, где необходимо отобразить группу продуктов, от списков категорий до результатов поиска и связанных продуктов.

    Теперь, когда у нас есть организмы, определенные в нашей дизайн-системе, мы можем отказаться от химической аналогии и применить все эти компоненты к чему-то, что напоминает веб-страницу!

    Шаблоны

    А теперь, друзья, пора попрощаться с нашей аналогией с химией.Язык атомов, молекул и организмов несет в себе полезную иерархию, позволяющую нам сознательно создавать компоненты наших систем проектирования. Но в конечном итоге мы должны перейти на язык, который больше подходит для нашего конечного результата и имеет больше смысла для наших клиентов, начальников и коллег. Попытка зайти слишком далеко в аналогии с химией может запутать заинтересованных лиц и заставить их думать, что вы немного сумасшедшие. Поверьте мне.

    Шаблоны — это объекты уровня страницы, которые размещают компоненты в макете и формулируют базовую структуру содержимого дизайна. Чтобы продолжить наш предыдущий пример, мы можем взять организм заголовка и применить его к шаблону домашней страницы.

    Шаблон домашней страницы состоит из организмов и молекул, нанесенных на макет.

    Этот шаблон домашней страницы отображает все необходимые компоненты страницы, функционирующие вместе, обеспечивает контекст для этих относительно абстрактных молекул и организмов . При создании эффективной системы проектирования очень важно продемонстрировать, как компоненты выглядят и работают вместе в контексте макета, чтобы доказать, что части составляют хорошо функционирующее целое.Мы поговорим об этом чуть позже.

    Другой важной характеристикой шаблонов является то, что они фокусируются на основной структуре содержимого страницы, а не на конечном содержимом страницы. Дизайн-системы должны учитывать динамический характер контента, поэтому очень полезно сформулировать важные свойства компонентов, такие как размеры изображений и длина символов для заголовков и отрывков текста.

    Марк Бултон обсуждает важность определения основной структуры содержимого страницы:

    Вы можете создавать хорошие впечатления, не зная содержания.Что вы не можете сделать, так это создать хороший опыт, не зная структуры вашего контента. Какой ваш контент сделан из , а не то, что ваш контент равен . Марк Бултон

    Определяя каркас страницы, мы можем создать систему, которая может учитывать разнообразный динамический контент, обеспечивая при этом необходимые ограничения для типов контента, которые используются в определенных шаблонах проектирования. Например, шаблон домашней страницы для Time Inc. показывает несколько ключевых компонентов в действии, а также демонстрирует структуру контента, касающуюся размеров изображений и длины символов:

    Time Inc.шаблон домашней страницы демонстрирует базовую структуру содержимого.

    Теперь, когда мы создали скелетную систему наших страниц, давайте поработаем им кости!

    Страниц

    Страницы — это особые экземпляры шаблонов, которые показывают, как выглядит пользовательский интерфейс с реальным репрезентативным контентом на месте . Основываясь на нашем предыдущем примере, мы можем взять шаблон домашней страницы и добавить в него репрезентативный текст, изображения и мультимедиа, чтобы показать реальный контент в действии.

    На этапе страницы замещающий контент заменяется реальным репрезентативным контентом, чтобы оживить дизайн-систему.

    Этап страницы — это наиболее конкретный этап атомарного дизайна, и он важен по довольно очевидным причинам. В конце концов, это то, что пользователи увидят и с чем будут взаимодействовать, когда они посетят ваш опыт. Это подпишут ваши заинтересованные стороны. И здесь вы видите, как все эти компоненты объединяются, чтобы сформировать красивый и функциональный пользовательский интерфейс. Захватывающий!

    Помимо демонстрации окончательного интерфейса в том виде, в каком его увидят ваши пользователи, страниц необходимы для тестирования эффективности базовой системы дизайна .Именно на стадии страницы мы можем посмотреть, как все эти шаблоны работают, когда реальный контент применяется в дизайн-системе. Все ли отлично выглядит и работает так, как должно? Если ответ отрицательный, мы можем вернуться и изменить наши молекулы, организмы и шаблоны, чтобы лучше удовлетворять потребности нашего контента.

    Когда мы добавляем реальный репрезентативный контент в шаблон главной страницы Time Inc., мы можем увидеть, как работают все эти базовые шаблоны дизайна.

    На этапе страницы мы можем увидеть, что Time Inc.домашняя страница выглядит как с реальным репрезентативным содержанием. Имея фактический контент, мы можем увидеть, правильно ли компоненты пользовательского интерфейса, составляющие страницу, обслуживают вливаемый в них контент.

    Мы должны создавать системы, которые устанавливают повторно используемые шаблоны проектирования, а также точно отражают реальность контента, который мы помещаем в эти шаблоны.

    Pages также предоставляют место для формулирования вариаций в шаблонах , что имеет решающее значение для создания надежных и надежных систем проектирования.Вот лишь несколько примеров вариантов шаблона:

    • У пользователя есть один товар в корзине, а у другого пользователя десять товаров в корзине.
    • На панели управления веб-приложения обычно отображаются недавние действия, но этот раздел недоступен для начинающих пользователей.
    • Заголовок одной статьи может состоять из 40 символов, а заголовок другой статьи — из 340 символов.
    • Пользователи с правами администратора могут видеть на своей панели управления дополнительные кнопки и параметры по сравнению с пользователями, не являющимися администраторами.

    Во всех этих примерах базовые шаблоны одинаковы, но пользовательские интерфейсы меняются, чтобы отражать динамический характер содержимого. Эти вариации напрямую влияют на то, как построены лежащие в основе молекулы, организмы и шаблоны. Следовательно, создание страниц, учитывающих эти варианты, помогает нам создавать более устойчивые системы дизайна.

    Итак, атомарный дизайн! Эти пять отдельных этапов одновременно работают вместе для создания эффективных систем дизайна пользовательского интерфейса.Подводя итог атомному дизайну в двух словах:

    • Атомы — это элементы пользовательского интерфейса, которые невозможно разбить дальше, и которые служат элементарными строительными блоками интерфейса.
    • Молекулы — это наборы атомов, которые образуют относительно простые компоненты пользовательского интерфейса.
    • Организмы — это относительно сложные компоненты, которые образуют отдельные участки интерфейса.
    • Шаблоны размещают компоненты в макете и демонстрируют базовую структуру содержимого дизайна.
    • Pages применяют реальный контент к шаблонам и формулируют варианты, чтобы продемонстрировать окончательный пользовательский интерфейс и проверить устойчивость дизайн-системы.

    Преимущества атомарного дизайна

    Так зачем проделывать всю эту глупость? Для чего нужен атомарный дизайн? Это правильные вопросы, учитывая, что мы уже давно занимаемся созданием пользовательских интерфейсов, не имея четкой пятиэтапной методологии. Но атомарный дизайн дает нам несколько ключевых идей, которые помогают нам создавать более эффективные и продуманные системы дизайна пользовательского интерфейса.

    Часть и целое

    Одно из самых больших преимуществ атомарного дизайна — это возможность быстро переключаться между абстрактным и конкретным. Мы можем одновременно видеть наши интерфейсы, разбитые на их атомарные элементы, а также видеть, как эти элементы объединяются вместе, чтобы сформировать наш окончательный опыт.

    Атомарный дизайн позволяет дизайнерам перемещаться между абстрактным и конкретным.

    В своей книге Форма дизайна Фрэнк Чимеро красиво формулирует силу, которую обеспечивает этот обход:

    Художник, находясь на некотором расстоянии от мольберта, может оценить и проанализировать всю работу с этой позиции.Он внимательно изучает и прислушивается, выбирает следующий штрих, затем подходит к холсту, чтобы сделать это. Затем он снова отступает, чтобы посмотреть, что он сделал по отношению к целому. Это танец смены контекстов, бегущая по студийному полу болтовня, создающая тесную обратную связь между выставлением оценок и выставлением оценок. Фрэнк Химеро

    Атомарный дизайн позволяет нам танцевать между контекстами, как это красноречиво описывает художник Фрэнк. Атомы, молекулы и организмы, из которых состоят наши интерфейсы, не живут в вакууме.И шаблоны и страницы наших интерфейсов действительно состоят из более мелких частей. Части нашего дизайна влияют на целое, а целое влияет на части. Эти два аспекта взаимосвязаны, и атомарный дизайн учитывает этот факт.

    Когда дизайнеры и разработчики создают конкретный компонент, мы похожи на художника на холсте, создающего подробные штрихи. Когда мы рассматриваем эти компоненты в контексте макета с реальным репрезентативным контентом, мы похожи на художника, который в нескольких футах от холста оценивает, как его подробные штрихи влияют на всю композицию.Необходимо сосредоточиться на одном конкретном компоненте, чтобы убедиться, что он функциональный, удобный и красивый. Но также необходимо убедиться, что компонент функциональный, удобный и красивый в контексте окончательного пользовательского интерфейса .

    Атомарный дизайн предоставляет нам структуру для навигации между частями и целым наших пользовательских интерфейсов, поэтому очень важно повторить, что атомарный дизайн не является линейным процессом . Было бы глупо разрабатывать кнопки и другие элементы по отдельности, а затем скрестить пальцы и надеяться, что все сойдется в единое целое.Поэтому не интерпретируйте пять стадий атомного дизайна как «Шаг 1: атомы; Шаг 2: молекулы; Шаг 3: организмы; Шаг 4: шаблоны; Шаг 5: страницы ». Вместо этого рассматривает этапы атомарного проектирования как мысленную модель, которая позволяет нам одновременно создавать окончательные пользовательские интерфейсы и лежащие в их основе системы проектирования .

    Четкое разделение между структурой и содержанием

    Обсуждение дизайна и содержания немного похоже на обсуждение цыпленка и яйца .Марк Бултон объясняет:

    Контент должен быть структурирован, и структурирование изменяет ваш контент, дизайн изменяет контент. Это не «контент, а затем дизайн», или «контент или дизайн». Это «содержание и дизайн». Марк Бултон

    Хорошо продуманная система дизайна обслуживает контент, который живет внутри нее, а хорошо созданный контент знает, как он представлен в контексте пользовательского интерфейса. Устанавливаемые нами шаблоны интерфейса должны точно отражать характер текста, изображений и другого контента, который находится внутри них.Точно так же наш контент должен знать, как он будет представлен. Тесная взаимосвязь между контентом и дизайном требует от нас учитывать и то, и другое при создании пользовательского интерфейса.

    Атомарный дизайн дает нам язык для обсуждения структуры наших паттернов пользовательского интерфейса, а также содержимого, которое находится внутри этих паттернов. Хотя существует четкое разделение между скелетом структуры контента (шаблонами) и конечным контентом (страницами), атомарный дизайн распознает, что они очень сильно влияют друг на друга.Например, возьмем следующий пример:

    Слева мы видим скелет содержимого пользовательского интерфейса, который состоит из одной и той же молекулы человеческого блока, повторяющейся снова и снова. Справа мы видим, что происходит, когда мы заполняем каждый экземпляр молекулы блока человека репрезентативным содержанием. Визуализация скелета контента и репрезентативного окончательного контента позволяет нам создавать шаблоны, которые точно отражают контент, который живет внутри них. Если бы имя человека заключалось в пять строк в шаблоне, нам нужно было бы заняться этим нарушением поведения на более атомарном уровне.

    Контент, который мы добавляем в наши пользовательские интерфейсы на этапе страницы, будет влиять на характеристики и параметры базовых шаблонов проектирования.

    Что в имени?

    В этой книге я упоминал, что в модульном дизайне и разработке нет ничего нового. Итак, почему мы вводим такие термины, как атомов , молекул и организмов , когда мы можем просто придерживаться установленных терминов, таких как модули , компоненты , элементы , разделы и области ?

    Пока я говорил об атомном дизайне, у меня были люди, которые предлагали альтернативные названия стадиям методологии.Человек Один предложил бы: «Почему бы просто не назвать их элементами, модулями и компонентами?» в то время как Второй человек предлагал: «Почему бы просто не назвать их базой, компонентами и модулями?» Проблема с такими терминами, как компоненты и модули, заключается в том, что чувство иерархии не может быть выведено из одних только имен. Атомы, молекулы и организмы подразумевают иерархию , которую любой, обладающий базовыми знаниями в области химии, может надеяться, может осмыслить.

    При этом называть вещи сложно и несовершенно.Названия, которые я выбрал для этапов атомарного дизайна, действительно хорошо сработали для меня и команд, с которыми я работал, когда мы создавали системы дизайна пользовательского интерфейса. Но, возможно, они не работают для вас и вашей организации. Это более чем нормально. Вот одна точка зрения команды дизайнеров GE:

    Когда мы показали нашим коллегам наши первоначальные концепции дизайн-системы, в которых использовалась таксономия атомарного дизайна, мы увидели несколько запутанный вид. […] Доказательства были очевидны, чтобы добиться успеха в нашей организации, мы должны были сделать таксономию более доступной. Джефф Кроссман, GE Design

    Таксономия, на которую остановилась команда, была «Принципы», «Основы», «Компоненты», «Шаблоны», «Возможности» и «Приложения». Имеют ли вы смысл эти ярлыки? Неважно. Создав таксономию, которая имела смысл для их организации, каждый смог принять принципы атомарного дизайна и эффективно работать вместе.

    «Атомарный дизайн» как модное слово включает в себя концепции модульного проектирования и разработки, которые становятся полезным сокращением для убеждения заинтересованных сторон и общения с коллегами.Но атомный дизайн — это не жесткая догма . В конечном счете, любая таксономия, с которой вы будете работать, должна помочь вам и вашей организации более эффективно общаться, чтобы создать потрясающую систему дизайна пользовательского интерфейса.

    Атомарный дизайн для пользовательских интерфейсов

    Атомарный дизайн — это концепция, рожденная в Интернете. В конце концов, ваш скромный автор — веб-дизайнер, поэтому в этой книге основное внимание уделяется веб-интерфейсам. Но важно понимать, что атомарный дизайн применим ко всем пользовательским интерфейсам, а не только к веб-интерфейсам.

    Вы можете применить методологию атомарного дизайна к пользовательскому интерфейсу любого программного обеспечения: Microsoft Word, Keynote, Photoshop, банкомата вашего банка и т. Д. Для демонстрации применим атомарный дизайн к родному мобильному приложению Instagram.

    Атомарный дизайн применен к родному мобильному приложению Instagram.

    Давайте рассмотрим этот атомизированный интерфейс Instagram:

    • Atoms : этот экран пользовательского интерфейса Instagram состоит из нескольких значков, некоторых элементов текстового уровня и двух типов изображений: основного изображения и изображения аватара пользователя.
    • Molecules : несколько значков образуют простые утилитарные компоненты, такие как нижняя панель навигации и панель действий с фотографиями, где пользователи могут лайкать или комментировать фотографию. Кроме того, простые комбинации текста и / или изображений образуют относительно простые компоненты.
    • Организмы : Здесь мы видим, как фотоорганизм обретает форму, которая состоит из информации пользователя, отметки времени, самой фотографии, действий вокруг этой фотографии и информации о фотографии, включая количество и подпись.Этот организм становится краеугольным камнем всего опыта Instagram, поскольку он многократно складывается в нескончаемый поток пользовательских фотографий.
    • Шаблоны : мы видим, как наши компоненты объединяются в контексте макета. Кроме того, именно здесь мы видим каркас открытого контента в Instagram, выделяющий динамический контент, такой как дескриптор пользователя, аватар, фотография, количество лайков и подпись.
    • Страницы : И, наконец, мы видим конечный продукт с добавленным в него реальным контентом, который помогает гарантировать, что базовая система дизайна объединится для формирования красивого и функционального пользовательского интерфейса.

    Я показываю этот не-веб-пример, потому что атомарный дизайн имеет тенденцию ошибочно интерпретироваться как подход к веб-технологиям, таким как CSS и JavaScript. Позвольте мне прояснить это: атомарный дизайн не имеет ничего общего с веб-объектами, такими как CSS или архитектура JavaScript . В главе 1 мы обсудили тенденцию к модульности во всех аспектах дизайна и разработки, включая CSS и JavaScript. Это фантастические тенденции в CSS и JavaScript, но атомарный дизайн связан с созданием систем дизайна пользовательского интерфейса независимо от технологии, используемой для их создания.

    Атомный дизайн в теории и на практике

    В этой главе была представлена ​​методология атомарного дизайна и показано, как атомы, молекулы, организмы, шаблоны и страницы работают вместе для создания продуманных и продуманных систем дизайна интерфейсов. Атомарный дизайн позволяет нам видеть наши пользовательские интерфейсы, разбитые на их атомарные элементы, а также позволяет нам одновременно шагать через то, как эти элементы соединяются вместе, чтобы сформировать наши окончательные пользовательские интерфейсы. Мы узнали о тесной связи между контентом и дизайном и о том, как атомарный дизайн позволяет нам создавать системы дизайна, адаптированные к контенту, который живет внутри них.И, наконец, мы узнали, как язык атомарного дизайна дает нам полезное сокращение для обсуждения модульности с нашими коллегами и обеспечивает столь необходимое ощущение иерархии в наших дизайн-системах.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *