Авторитарный стиль лидерства: Авторитарный стиль управления. Руководитель-тиран?

Авторитарный стиль управления. Руководитель-тиран?

Авторитаризм – манера, при которой начальник единолично принимает решения, отдаёт приказы и контролирует процесс их выполнения. Проводя параллель между всем известным изречением, начальник-авторитарист мотивирует своих сотрудников скорее кнутом, чем пряником, используя, как правило, материальные рычаги давления: выдача и лишение премии, штраф и т.д., применяются также административные меры.

Как большинство современных политологов полагает, авторитаризм – наиболее распространенный режим управления, так и современные исследователи корпоративной культуры приписывают авторитарный стиль управления большинству руководителей. Многие начальники ориентируются на собственные цели и багаж знаний, такая позиция мотивируется зачастую тем, что руководитель считает, что только ему «сверху» видна полная картина происходящего внутри фирмы и вокруг неё. Причина также может крыться в том, что руководитель фирмы – её основатель и не готов морально доверить часть ответственности за созданное им кому-либо ещё.  Последствия такого управления могут быть самыми плачевными. Руководитель, который не слышит советов и зациклен на одной точке зрения, может не увидеть верное решение вовремя и привести компанию к застою, так как для развития всегда нужны свежие идеи.

МИФЫ И ЗАБЛУЖДЕНИЯ

Авторитарный стиль управления зачастую вызывает негативные ассоциации, однако, такое представление стереотипно. Рассмотрим несколько мифов.

Первый миф: начальник, выбравший такую манеру, всегда деспот и тиран. Это не всегда так, ведь, он может использовать вышеупомянутые материальные и административные рычаги давления в качестве поощрения.

Следующий миф: руководитель-авторитарист не даёт возможности развиваться. Давайте разберемся. Невозможность расти и реализовываться может преследовать сотрудника по двум возможным причинам: он сам не может проявить себя и те, кто отвечают за его работу, намеренно этому препятствуют. Первое решается самим сотрудником: развить свои имеющиеся навыки и приобрести новые, научиться себя преподносить – все это в его власти.  Второй фактор больше зависит от сотрудников: при авторитарном стиле управления – от начальника, при делегирующем и демократическом – от начальника и коллег. В обоих случаях, если руководство искренне заинтересовано в развитии компании, сотруднику будет предоставлена возможность реализовать свой потенциал, если нет – причина кроется не в стиле управления.

В ПОМОЩЬ ПОДЧИНЕННЫМ

Большая часть подчиненных, однако, действительно негативно воспринимает своего руководителя-авторитариста.

Американский психолог Роберт Хоган выяснил, что примерно 75% опрошенных им офисных работников самой нервной и неприятной частью своей работы считают общение с руководителем. В том случае, если ваш начальник действительно стереотипный авторитарист, западные исследователи рекомендуют несколько простых приемов. Не избавляйтесь от старых записей: если начальник спросит вас о задании, которое вы выполнили, но воспоминания о нем уже призрачны, вам, возможно, будет не хватать убедительности, а по записям вы быстро сможете восстановить в памяти всю цепочку событий.

Попробуйте сперва разобраться с возникшей проблемой самостоятельно и лишь потом обращаться к начальству: ваш руководитель единолично раздаёт поручения и контролирует их выполнение, из-за большого объёма информации, он может потратить, по его мнению, непозволительно много времени на совет и помощь; если все-таки без обращения не обошлось, изложите суть вопроса максимально кратко и доступно.

И наконец, совет, который вероятно, уже сформулировало для себя большинство работающих под началом руководителя-авторитариста сотрудников: постарайтесь адаптироваться не только под стиль управления, но и под самого начальника. Пока что никому не удалось исключить человеческий фактор, а значит, стоит учитывать, что ваш начальник не машина.

В любой компании руководителю крайне важно понимать, что от эффективной коммуникации, завит абсолютно все сферы жизни. Корпоративные тренинги от тренинг-центра “Игрокс”помогут найти действенный инструменты к персоналу и создать прекрасные отношения внутри коллектива между сотрудниками.

 

6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером

Что лучше: авторитарный или демократический стиль руководства? Однозначного ответа нет, и вот почему.

Существуют определенные стереотипы, вроде «авторитарный – плохо, а демократ – хорошо», к тому же у каждого есть определенный личный опыт или руководства, или общения с руководителями. Помимо личных предпочтений, нужно еще учитывать и объективную реальность. А реальность такова, что от сотрудников нужно добиться требуемых результатов, и методы достижения могут варьироваться в зависимости от личных данных и квалификации персонала, а также в зависимости от обстоятельств. Хороший менеджер меняет различные стили управления персоналом, используя весь арсенал средств мотивации и организации. Консалтинговая фирма Hay-McBer Associates выделяет шесть основных стилей управления персоналом:

1. Директивный (командный) стиль

Главная цель директивного стиля, который мы привыкли называть командным, — немедленное подчинение сотрудников.

Особенности:

• Стиль общения «делай так, как я сказал»,
• Непосредственный контроль подчиненных,
• Мотивация дисциплиной и угрозами штрафных санкций.

Эффективно:

• в кризисной ситуации,
• когда разночтения и отклонения от курса несут большие риски.

Неэффективно:

• низкий уровень развития персонала – они ничему не научатся;
• высокий профессионализм подчиненных – они будут недовольны контролированием каждого шага, такой стиль будет восприниматься как недоверие и приводить к фрустрации.

2. Авторитарный (визионерский) стиль

Главная цель – предоставление долгосрочной стратегии развития и создание перспектив для сотрудников.

Особенности:

• Руководитель в стиле «строгий, но справедливый»,
• Дает подчиненным четкое видение направления развития, четкую картину действий,
• Мотивирует убеждением и личным отзывом о проделанной работе.

Эффективно:

• Когда нужны четкие указания и стандарты,
• Когда лидер пользуется доверием.

Неэффективно:

• Низкая квалификация сотрудников: им необходим постоянный контроль и пошаговые инструкции
• Руководитель не пользуется доверием подчиненных – люди не последуют за вами, если не верят в вас.

3. Партнерский (аффилиативный) стиль управления персоналом

Основная цель – создание гармоничных отношений между сотрудниками и между руководством и сотрудниками.

Особенности:

• Приоритетность «сначала люди, потом задание»,
• Избегание конфликтов, акцент на хороших личных отношениях между сотрудниками;
• Мотивирование поддержкой хорошего настроения у сотрудников.

Эффективно:

• Одновременное использование с другими стилями,
• Рутинные задания,
• Качественное выполнение работы сотрудниками,
• Когда нужна помощь и совет,
• Когда нужно разрешить конфликтную ситуацию.

Неэффективно:

• Работа выполняется некачественно – партнерство не повышает производительности,
• Кризисная ситуация, когда нужно жесткое управление.

4. Демократический (представительский) стиль

Главная цель – достижение вовлеченности сотрудников, взаимопонимание внутри коллектива.

Особенности:

• Лозунг управления – «каждый вносит свой вклад»,
• Сотрудникам предлагают принимать участие в принятии решений,
• Мотивация вознаграждением совместных достижений команды.

Эффективно:

• Сотрудники работают вместе,
• У специалистов достаточно опыта, им можно доверять,
• Стабильная ситуация в компании и на рынке.

Неэффективно:

• Подчиненных приходится организовывать и направлять,
• Кризис – нет времени на совещания,
• Сотрудникам не хватает компетентности: в их работе необходимо постоянное кураторство и контроль результатов.

5. «Задающий ритм» стиль руководства

Основная цель – выполнение заданий на самом высоком уровне.

Особенности:

• Стиль работы «делай сам – делай, как я»,
• Много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных ожидают следования примеру,
• Мотивация заданием высоких стандартов и ожидание самоорганизации от сотрудников.

Эффективно:

• Сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,
• Нет необходимости в постоянной координации и управлении,
• Когда нужно управлять экспертами.

Неэффективно:

• Когда для получения объема работы необходимо участие третьей стороны,
• Когда команде и отдельным сотрудникам необходимо дополнительное развитие, коучинг, координация.

6. Коучинговый стиль управления персоналом

Главная цель – долгосрочное профессиональное развитие сотрудников.

Особенности:

• «Развивающий» менеджмент,
• Руководитель вдохновляет сотрудников и помогает им развивать их сильные стороны, повышать качество работы,
• Мотивация подчиненных предоставлением возможностей для профессионального развития.

Эффективно:

• Есть навыки, над которыми еще нужно работать,
• Сотрудники мотивированы и стремятся к развитию.

Неэффективно:

• Если руководителю не хватает компетентности в вопросе,
• Когда слишком велики расхождения между вложенными усилиями коуча и результатом, полученным от сотрудника – проще говоря, если сотрудники ленивы;
• В период кризиса.

В теории все звучит замечательно, а как обстоит с применением этих стилей на практике? Серия экспериментов по реализации всех вышеприведенных стилей руководства несколькими командами показала полную картину.

Нужно было за 40 минут выполнить одинаковое для всех несложное задание, однако руководителю каждой из шести групп давались инструкции по управлению его командой. В результате далеко не все дошли до финиша с выполненной задачей, и полученный опыт, в том числе эмоциональный, был у всех разный. В команду подбирались специалисты примерно одного уровня, так что чистота эксперимента соблюдена. Итак, каких результатов удалось добиться лидерам и их командам?

Директивный лидер

Такой руководитель раздает указания членам команды, задает высокие стандарты и наказывает тех, кто им не соответствует. Организатор эксперимента также попросила ведущего этой группы несколько раз менять свое мнение, а также один раз выйти с телефоном, изобразив важный звонок и предоставив подчиненных самим себе. Когда такой лидер покидает комнату, команда обычно прекращает работу – переживая о том, что сделают что-то не так без его постоянного контроля и указаний. По окончании эксперимента рядовые участники команды жаловались, что чувствовали себя подавленными, злыми и потерявшими интерес к заданию.

Под таким руководством команда быстро теряет энтузиазм и инициативность. Сам лидер описал свои ощущения, как повышенную нагрузку – приходилось быть везде, наблюдать за работой каждого – и это изматывало.

Авторитарный лидер (визионер)

Лидер-авторитет создает для своих сотрудников яркую и мотивирующую визуализацию их будущего, описывает ее понятными и убедительными словами, затем отступает на второй план и предоставляет команде возможность реализовать идеи. Руководитель время от времени вмешивается, если необходимо вернуться к изначально заявленной стратегии, но не более. По словам лидера команды, руководить было просто: не приходилось много участвовать лично, было вполне достаточно осуществлять общий контроль. Команда получила большое удовольствие от выполнения работы, все успели закончить вовремя, все участники гордились выполненным заданием и делали селфи на его фоне.

Лидер-партнер (аффилиативный)

У такого руководителя на первом месте – задача создать дружную команду.

Вместе с сотрудниками лидер сидит в кругу, все пьют чай и рассказывают интересные истории. Иногда команда так увлекается процессом знакомства, что до выполнения самого задания дело не доходит. Более добросовестные участники часто с тревогой оглядываются по сторонам, смотрят на другие команды, увлеченные проектом, и спрашивают, когда же начнется работа. Бывали случаи, когда один из таких добровольцев перехватывал управление у назначенного лидера и добивался выполнения задания. По окончании эксперимента члены команды бывали всегда довольны приятной и расслабленной атмосферой, хотя и несколько удивлены – им было непонятно, когда приступят к делу. Лидер рассказывал, что это своеобразное испытание – все время быть сосредоточенным на установлении личных связей в команде, и что через некоторое время участники уставали от его присутствия.

Демократичный лидер

Такой руководитель начинает с того, что проводит опрос членов команды, выясняя, чем бы они хотели заниматься, ставит на голосование предложенные варианты. Команда постоянно перемещалась – то их видели на парковке, то в кафе, затем они исчезли из поля зрения. Когда команда появилась в офисе, то ее участники с удивлением узнали, что для них есть задание, и они его не выполнили! Даже в тех экспериментах, когда команда демократического типа не покидала территории, а сосредотачивалась на выполнении задания, она все равно проигрывала другим в скорости, поскольку каждое решение до его реализации выносилось на голосование и обсуждалось. Впрочем, участники команды были довольны экспериментом, поскольку они консультировали остальных по разным вопросам и имели право голоса. Однако при сравнении результатов с другими командами энтузиазм улетучивался, и на его место приходила нервозность и огорчение. Сам лидер команды отчитывался, что ему было очень просто – не приходилось принимать никаких решений.

Лидер, задающий темп

Такой лидер с самого начала задает высокий темп. Команда работает увлеченно, с большой отдачей и мотивацией. Лидер раздает членам группы задания, но иногда забирает у них и передает другим, если, по его мнению, не справляются. Несмотря на это, члены команды не теряют мотивации, воспринимая такое решение как прямое следствие высоких стандартов, заданных лидером. Стоит ли говорить, что такая команда обычно все успевает завершить вовремя и в лучшем виде. Под конец эксперимента участники команды рассказывают, что им очень понравилось, что они гордятся своими достижениями и работой под таким руководством, но чувствуют себя полностью выжатыми. Сам лидер описывает свои ощущения примерно в тех же выражениях, отмечая, что это фантастический опыт, однако и большое испытание – постоянно поддерживать высокий темп и концентрацию на выполнении задания.

Лидер-коуч

Основная цель такого лидера – обучение сотрудников. Для этого руководитель находит в команде участников, хорошо разбирающихся в том или ином вопросе, делит команду на группы, в которых один участник обучает другого. В результате вся команда погружается в коуч-сессию, и все очень удивлены, обнаружив, что время вышло, а к работе так и не приступали. При этом отзывы об участии в эксперименте самые позитивные – все участники гордятся своими достижениями – и те, кто учил, и те, кто учился, даже несмотря на невыполненное основное задание. Лидер также доволен собой и проведенным с командой временем, а также уверен, что для выполнения поставленной задачи просто нужно было больше времени.

Подобные эксперименты доказывают, что в управлении персоналом нет единственно верного стиля. Выбор методов в менеджменте зависит от качеств подчиненных – их опыта, квалификации, ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании – стабильная или изменчивая, новая постоянная или сезонная команда, долгосрочный или краткосрочный проект. Курсы менеджмента онлайн позволяют учиться непосредственно у успешных руководителей, разбирать реальные кейсы и при этом находить время на занятия при самом загруженном графике.  

При цитировании материалов раздела «Блог» на www.eduget.com активная ссылка на сам материал или на страницу www.eduget.com – обязательна. Любое использование материалов раздела «Статьи» на www.eduget.com (материала целиком) возможно исключительно по предварительному письменному разрешению правообладателя. Благодарим за сотрудничество!

Авторитарный, демократический и попустительский стиль

Авторитарный, демократический и попустительский стиль — популярное деление стилей лидерства и руководства, предложенное К. Левиным. К. Левин чаще пользовался формулировкой «стили лидерства», хотя в большой степени это разделение описывает стили руководства.

На этапе становления этого деления оно имело довольно сложный вид↑ со множеством деталей, кроме того, само понятие авторитарность практически отождествлялось с деспотизмом и патологической ненавистью к инакомыслию, практически примыкая к понятию «фашизм». Со временем все это отпало и упростилось. В настоящее время в управленческой практике под этим делением понимаются достаточно простые вещи, а именно:

• Авторитарный стиль — руководитель все решает сам, без обсуждения с сотрудниками или руководствуясь их мнением в малой степени.
• Демократический стиль — руководитель обсуждает вопросы с сотрудниками и учитывает их мнения. По сути, решение вырабатывается совместно, руководитель только управляет ходом совместного обсуждения.
• Попустительский стиль — руководитель в стороне, сотрудники принимают решения самостоятельно.

Чтобы уйти от путаницы, связанной с негативной нагрузкой понятия «авторитарность», многие исследователи и практики стали говорить об этих же стиля руководства, употребляя другие названия: директивный, коллегиальный и разрешительный (либеральный) стиль. Маленькие, но оттенки тут есть. Авторитарный стиль: все решаю я. Директивный стиль: делай как сказано (обычно это прямое и жесткое распоряжение). Строго говоря, авторитарный человек свои единоличные решения может проводить вовсе и не директивно, например в форме мягких скрытых просьб или через организацию соответствующей ситуации.

Исследования не дали оснований утверждать, что в лучшим методом руководства является стиль самый мягкий, демократичный и гуманный. Нет, авторитарный стиль руководства в своих лучших образцах более адекватен эффективному взаимодействию.

Статьи по теме

Хороший, плохой, злой: какой стиль управления лучше

Хороший лидер должен… То, как вы закончите фразу, уже многое скажет о вашем стиле руководства. Но эффективен ли он? 

Разбираемся, какие стили управления лучше влияют на продуктивность команды. По материалам книг Bad Leadership Барбары Келлерман, «Стив Джобс. Уроки лидерства» Джея Эллиота и Уильяма Саймона, а также блога Enterpreneur.

Классификации лидерства

Ученые выделяют разные типы лидерства:

Классификация Курта Левина. Согласно ей, существует три типа лидерства:

• авторитарное
• демократичное
• либеральное

Концепция управленческой решетки Блейка-Мутона:

• авторитарное
• командное
• производственно-командное
• социальное
• примитивное

Теория Х и теория У. Согласно ей, все люди условно делятся на немотивированных (Х) и амбициозных (Y). Первых, как следствие, нужно жестко контролировать, вторых лишь время от времени корректировать).

Модель полного спектра лидерства:

• транзакционное
• трансформационное
• принцип невмешательства

Не все существующие модели управления популярны в бизнесе. Чаще всего встречаются шесть типов — о них и поговорим.

#1. Авторитарный/доминантный

Коротко этот стиль лидерства можно описать так: «Делай, как я говорю». Авторитарный лидер стремится построить жесткую иерархию. Он всегда самостоятельно принимает решения, игнорируя мнение окружающих.

Такой стиль наиболее эффективен, когда нужно быстро принять непростые решения, провести глобальные изменения внутри компании или усилить контроль за персоналом.

В то же время многие ученые убеждены: авторитарный стиль дает лишь кратковременный положительный эффект. И он быстро исчезнет, если вовремя не изменить подход к управлению.

Известные приверженцы стиля:

• Хауэлл Рейнс, главный редактор The New York Times в 2001–2003 годах. При нем газете удалось издать серию ярких репортажей и выиграть Пулитцеровскую премию. Рейнс жестко относился к подчиненным: заставлял их делать только то, что он сказал, пресекал любые инициативы, открыто делил журналистов на «звезд» и «середнячков».
• Альберт Джон Данлап, СЕО Sunbeam. Когда корпорация столкнулась с финансовыми трудностями, Данлап сразу уволил 11 тыс. человек, а это 40% штата. Ему удалось улучшить показатели в бухгалтерской отчетности и восстановить цены на акции. Но массовые увольнения надолго испортили репутацию компании.

#2. Демократичный

Ключевая особенность демократичного стиля управления — коллективное обсуждение проблем. Решение принимается после того, как все выскажутся и/или проголосуют. При этом демократичный лидер не боится делегировать полномочия и стремится поддерживать командный дух в работе.

Такой стиль наиболее эффективен для управления командой профессионалов, которые знают свою работу и не нуждаются в постоянном контроле.

Известные приверженцы стиля:

• Индра Нуи, СЕО PepsiCo
• Мухтар Кент, СЕО Coca-Cola
• Джинни Рометти, СЕО IBM
• Марк Цукерберг, основатель и СЕО Facebook
• Стив Джобс, основатель Apple

#3. Патерналисткий

Патерналистское лидерство частично напоминает авторитарное. Лидер стремится доминировать над подчиненными и партнерами, любит всё держать под контролем, требует или поощряет максимальную отдачу в работе.

При этом относится к сотрудникам как к «семье». Он стремится создать для всех комфортные условия, заботится о потребностях подчиненных, прислушивается к их мнению, готов идти на уступки и поощрять талантливых людей.

Патерналисткий стиль управления считается гибким, его можно успешно объединять с другими типами лидерства. Особенно популярен в азиатских странах, где семейные ценности традиционно играют большую роль в культуре и бизнесе.

Известные приверженцы стиля:

• Генри Форд, основатель Ford Motor Company
• Жозе Моуринью, футбольный тренер, в разное время возглавлял футбольные клубы «Челси», «Манчестер-Юнайтед», «Реал-Мадрид»
• Дхирубхай Амбани, основатель Reliance Industries
• Ли Гон Хи, председатель концерна Samsung

Принцип невмешательства

Чаще всего такой тип управления называется laissez-faire, что в переводе с французского значит «отпусти ситуацию». Подчиненным не ставят конкретных требований и позволяют работать в удобном ритме.

Решения по многим вопросам сотрудники принимают самостоятельно, лидер с готовностью передает им полномочия.

Эффективнее всего в таком режиме работают сотрудники-индивидуалисты и специалисты, чья работа не требует постоянной обратной связи от начальства. Больше всего для принципа невмешательства подходят креативные сферы.

Известные приверженцы стиля:

• Уоррен Баффет, инвестор, основатель Berkshire Hathaway
• Королева Виктория (входит в список самых известных laissez-faire лидеров, потому что часто доверяла решение важных деловых вопросов другим)
• Стив Джобс, основатель Apple

#4. Транзакционный

При таком стиле лидерства вся работа строится по методу кнута и пряника. Преуспевающие сотрудники получают награды, обычно финансовые. Отстающих — хотя и не всегда — наказывают (например, не дают повышение или новую задачу, пока работник не улучшит показатели).

В компаниях с таким подходом работа часто контролируется специальными правилами и регламентами, которым должны следовать сотрудники.

Лидера, практикующего такую модель управления, называют «пассивным». Он мало заинтересован в развитии навыков подчиненных — важны только показатели их работы.

Одним из самых ярких приверженцев стиля считается Билл Гейтс.

#5. Трансформационный

В данном случае лидер выступает главным источником мотивации для сотрудников, выполняет роль «заводилы». Он умеет вдохновлять словами, часто проводит встречи с сотрудниками, на которых делится своими взглядами и ценностями.

Такой лидер стремится вселять в людей оптимизм и уверенность. Он транслирует эти эмоции через свое поведение и использует различные методики (тренинги, корпоративы, тимбилдинги, лекции и курсы).

Трансформационное лидерство подразумевает индивидуальную работу с сотрудниками. Лидер изучает потенциал каждого члена команды и стремится дать ему возможности для развития. Особенно пристальное внимание уделяется развитию творческих и инновационных идей сотрудников.

Известные приверженцы стиля:

• Ричард Бренсон, основатель Virgin Atlantic Group,
• Илон Маск, основатель Space X, Tesla Motors, Boring Company
• Джефф Безос, основатель Amazon
• Марк Цукерберг, основатель и СЕО Facebook

Какой стиль управления лучше?

Многие известные лидеры не ограничиваются одним методом управления. Они предпочитают комбинировать несколько, в зависимости от ситуации. Подобный подход, по мнению ученых, наиболее эффективный.

Это подтверждает компания Apple. В первые годы своего существования она была чрезвычайно успешной. Это был период, когда Стив Джобс придерживался принципа невмешательства, позволяя себе и своим подчиненным экспериментировать.

Но в середине 90-х рынок резко изменился, ударил кризис доткомов, многие компании не выжили. Apple тоже оказалась на грани, Джобс в попытке решить проблему стал авторитарным лидером, но перестарался.

Закончилось все тем, что совет директоров потребовал его отставки. Вернувшись в компанию через 10 лет, Джобс пересмотрел свой подход к управлению, сделав акцент на демократичное лидерство. Он не просто стал прислушиваться к мнению других, но и позволил ведущему дизайнеру Джонатану Иву и производственному эксперту Тиму Куку принимать ключевые решения.

С другой стороны, есть исследования, которые утверждают: некоторые стили управления в цифровую эпоху априори лучше. Именно на них и стоит ориентироваться лидерам.

Например, компания Deloitte в прошлом году опубликовала отчет, в котором выявила наиболее эффективные типы руководителей. В список лучших попал Talent Champion — типаж лидера, который уделяет активное внимание развитию навыков сотрудников. А еще — имеет особый «нюх» на талантливых людей и умеет привлекать их к работе.

Это значит, что Talent Champion могут стать те, кто практикует демократичный, трансформационный или патерналисткий стиль управления. Ведь, как правило, управленцы такого типа уделяют наибольшее внимание развитию талантов.

Интересный поворот

Но, пожалуй, наиболее любопытный вывод содержит исследование 2018 года, проведенное учеными Бингемтонского университета. Они изучали, какой стиль руководства оказывает лучший эффект на производительность подчиненных. Для этого ученые наблюдали за работой разных лидеров, причем не только в сфере бизнеса, но и в армии.

В результате наиболее высокую работоспособность показали сотрудники, которыми управлял лидер-патерналист. Такая модель руководства оказалась лучшей и в группе офисных работников, и в группе солдат.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Ее успех ученые объясняют удачным сочетанием «кнута» и «пряника». Лидер в данном случае требователен и стремится глубоко контролировать работу команды. Но в то же время он заботится о своих подчиненных и готов помочь им развиваться.

Главный вывод исследования: чтобы быть эффективным, менеджеру нужно думать не только о целях, но и о благополучии команды.

Последние материалы

Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность

Образец ссылки на эту статью: Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность // Бизнес и дизайн ревю. 2020.  № 2 (18). С. 5. 

УДК 72.06 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Ли Алина Юрьевна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), студентка Факультета управления бизнесом, ribulek_1@mail. ru.

Аннотация. В статье приведена классификация стилей руководства по Курту Левину. Рассматриваются такие стили как авторитарный, демократический и либеральный. Их положительные и отрицательные стороны. Были проанализированы особенности каждого стиля и его влияние на эффективность функционирования, как предприятия, так и коллектива. Представлены результаты опросов двух абсолютно разных групп: профессионалов в этой сфере и только обучающихся.

Ключевые слова: руководство; эффективность; стиль управления; авторитарный; демократический; либеральный.

Annotation. The article provides a classification of leadership styles by Kurt Levin. Such styles as authoritarian, democratic and liberal are considered. Their positive and negative traits. The features of each style and its influence on the functioning efficiency of both the enterprise and the collective were analyzed. The results of surveys of two completely different groups are presented: professionals in this field and only students.

Keywords: leadership; efficiency; management style; authoritarian; democratic; liberal.

Li Alina Yurevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), student of the faculty of business management., e-mail: [email protected].

Введение

Актуальность темы исследования объясняется тем, что руководство является важной функцией управления и играет огромную роль в организации. Без грамотного руководителя производительность труда организации не будет повышаться, не будет эффективности работы и так далее. Поэтому руководство необходимо для управления. Оно представляет собой непременный атрибут лидерства [3]. В условиях рынка управление является самой важной функцией.  Каждый руководитель осуществляет его по-разному. У каждых своих метод регулировки отношений в коллективе, свой особенный способ поощрения и наказания. Всё это показывает собственный и неповторимы управленческий метод руководителя, т. е. его стиль руководства. 

Цель исследования: изучить стили руководства и выявить ситуации, когда они применимы.

Методы исследования. В процессе исследования были проведены два социологических опроса.  Первый – среди профессионалов данной отрасли, второй – среди студентов, изучающих эту тему.

Результаты исследования и их обсуждение

Стиль руководства — способ, система методов воздействия управленца на подчиненных. Он один из важнейших факторов эффективной работы организации, определяющих ее успех и динамику развития. От стиля руководства зависят взаимоотношения в коллективе, мотивация работников, их отношение к работе, производительность труда, точность результатов и многое другое.

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Кевином. В 1930 г. он выделил следующие методы руководства: авторитарный, либеральный, демократический. Именно эта классификация и была взята за основу. Помимо К. Левина данной темой занимались Дуглас Макгрегор «Теория X» и «Теория Y» (1957), Ренсис Ликерт (Четыре основных стиля руководства), Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт (Исследование о влиянии руководителей на своих подчиненных) [4, с. 164]. В современной научной и учебной литературе проблема стиля лидерства рассматривается в рамках теория менеджмента и социологии управления [6, 7]. Среди ученых Института бизнеса и дизайна данной проблематикой занимались С.В. Ильченко, Е.Я. Кивит, А.Б. Оришев [2, с. 13-14]. В последнее время интерес вызывают работы, в которых в качестве критерия определения стиля руководства рассматривается ориентированность на инновации [8, p. 20].

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (он же директивный, единоличный, автократический) стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти в руках управленца, доминированием начальства. Руководитель требует, чтобы ему докладывали абсолютно всё, единолично принимает решения или отменяет их, не советуются с другими участниками команды, даже, несмотря на то, что их вклад может быть действительно важным. Инициативность работников подавляется. Авторитарный стиль отличается чрезмерно жестким руководством. Управленец считает себя абсолютным профессионалом, который не нуждается во мнении других. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, наказания, лишение различных льгот, выговоры. Руководитель-автократ считает, что наказание – лучший способ стимулирования. Контроль осуществляется очень детально и строго. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров. В психологическом плане этот стиль руководства очень неблагоприятен, зачастую в результате такого управления возникает множество стрессовых и неприятных ситуаций. Большинство людей не удовлетворено такой работой и положением в коллективе. Всё это отрицательно сказывается на здоровье подчиненных, а в каких-то случаях и самого руководителя [1, с. 3-11]. 

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 

• в ситуациях, требующих максимально быстрого решения, но когда мнение всего коллектива не нужно;
• на первых этапах создания нового коллектива;
• в коллективах с низким уровнем сознательности его членов.  

Демократический стиль

Демократический (он же коллегиальный) стиль отличается предоставлением большой свободы подчиненным. Демократическое руководство характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ часто советуется со своими сотрудниками при принятии решений. Это происходит не из-за того что он чего-то не понимает, управленец советуется со своими подчиненными, потому что считает, что в таком в случае могут возникнуть новые интересные идеи и предложения, которые позволят в разы улучшить результат. Сотрудники получают достаточное количество информации, чтобы иметь полное представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. При осуществлении контроля управленец вводит элементы коллективного самоуправления. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, за какой срок и как ее выполнять.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Он положительно влияет на активность сотрудников, на удовлетворенность их своей работой, инициативу и результаты труда. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно в ситуациях, когда решения нужно принимать за короткий срок [6]. Данный стиль подходит для управления далеко не всеми подчиненными. В каждом коллективе найдутся сотрудники, которые начнут злоупотреблять свободой, перестанут стараться и вообще выполнять свои обязанности. Это относиться далеко не ко всем, большинство все так же будет усердно работать и полностью выполнять свою работу.

Грамотная реализация демократического стиля управления возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях. Управленец должен обладать высоким уровнем руководства [1, с. 3-11]. 

Либеральный стиль

Либеральный (он же попустительский, разрешительный, нейтральный, анархический) стиль руководства предполагает варианты, когда управленец отпускает ситуацию на самотек и позволяет подчиненным работать так, как им удобно.  Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности, он ставит перед сотрудниками задачи,  при этом создает благоприятные условия для работы, обеспечивает необходимыми ресурсами, указывает основные направления работы и предоставляет подчиненным самостоятельность в достижении результатов. Его роль сводится к функциям организатора, контролера,  консультанта, снабженца, координатора. Чтобы являться авторитетом в глазах сотрудников, руководитель-либерал часто выплачивает незаслуженные премии, предоставляет сотрудникам разного рода льготы, т.е. старается использовать власть, основанную на вознаграждении. С одной стороны, данный стиль руководства может быть очень эффективен, например, когда в роли подчиненных выступают самостоятельные, дисциплинированные, высококвалифицированные специалисты своего дела. Так же управление будет успешно осуществляться, если среди сотрудников есть знающие и активные (заместители), которые при необходимости могут взять роль руководителя на себя. Тогда все конфликтные ситуации, возникающие в процессе работы, будут решены таким заместителем.

Но может быть и такое, что коллектив еще не готов к либеральному управлению. Тогда  об эффективности речи и не идет, управление  становится либерально-анархическим (попустительским). В результате такого руководства снижается производительность, ухудшаются результаты работы, сотрудники пускают работу на самотек и не желают выполнять свои обязанности, вырастает недовольство руководителем. Все это в итоге отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе [5, с. 20].

В ходе исследования, было проведено два опроса.

1. Первый опрос проводился среди экспертов в этой сфере, т.е. среди руководителей организаций. В результате этого опроса было установлено: 66% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 18,9% относят себя к руководителям-автократам; 15,1% являются либералами.

Второй опрос проводился среди студентов экономических вузов, которые в будущем хотят заниматься управлением. Результаты этого опроса показали, что 88% опрошенных хотят, чтобы их стилем управления был демократический; 11% опрошенных думают, что будут руководителями-автократами и лишь 1% опрошенных стремятся к либерализму.

 

Выводы

В большинстве случаев в процессе руководства управленцы не используют только один стиль, они комбинируют все. В разных ситуациях выгодно применять определенный стиль. Поэтому профессиональный руководитель должен грамотно использовать все стили. И знать, когда какой применять. Такой тип руководства в менеджменте носит название «адаптивный», «многомерный» или «ориентированный на реальность» и именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на достижение хороших результатов. 

Список литературы

1. Воронцова Е.А., Бажин А.С. Сравнительный анализ одномерных стилей руководства и оценка их эффективности // Студент. Аспирант. Исследователь. 2015. № 2(2). С. 3-11.
2. Ильченко С.В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Деловые и научные коммуникации. М.: ООО «Самполиграфист», 2014. 142 с.
3. Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Паблишер, 2013. 260 с.
4. Лукина С.А. Руководство как функция управления на примере кофейни «Travelers Coffee» // Проблемы современной экономики. 2016. № 31. С. 164-168.
5. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1(77). С. 20.
6. Менеджмент / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. Калуга: Издательство АНО КЦДО, 2008. 290 с.
7. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. 144 с.
8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department // Upravlenets – the Manager. 2017, no 1, p. 20-28.

References 

1. Vorontsova E. A., Bazhin A.S. Sravnitelnyy analiz odnomernykh stiley rukovodstva i otsenka ikh effektivnosti (Comparative analysis of one-dimensional management styles and evaluation of their effectiveness), Student. Aspirant. Issledovatel, 2015, No 2(2). pp. 3-11.
2. Ilchenko S.V., Kivit E.A., Orishev A.B. Delovye i nauchnye kommunikatsii (Business and scientific communications). M.: OOO «Sampoligrafist», 2014, 142 p.
3. Itskhak Kalderon Adizes. Razvitie liderov. Kak ponyat svoj stil upravleniya i effektivno obshchatsya s nositelyami inykh stiley (Development of leaders. How to understand your management style and communicate effectively with other styles). M.: Alpina Pablisher, 2013, 260 p.
4. Lukina S.A. Rukovodstvo kak funktsiya upravleniya na primere kofeyni «Travelers Coffee» (Guide as a management function on the example of the coffee shop «Travelers Coffee»), Problemy sovremennoy ekonomiki, 2016, No 31, p. 164-168.
5. Manushina A.Yu., Chausov N.Yu. Stil rukovodstva i ego vliyanie na effektivnost upravlencheskoy deyatelnosti (Management style and its impact on management performance), Gumanitarnye nauchnye issledovaniya, 2018, No 1(77), p. 20.
6. Menedzhment / pod red. N.Yu. Chausova, O.A. Kalugina. Kaluga: Izdatelstvo ANO KTSDO, 2008. 290 p.
7. Udaltsova M.V. Sotsiologiya upravleniya (Sociology of management). M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2002, 144 p.
8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department, Upravlenets – the Manager. 2017, No 1, p. 20-28.

Научный руководитель: Оришев Александр Борисович, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин, [email protected], +7-903-008-70-50.

Рецензент:

Ильченко Светлана Владимировна, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, [email protected].

Ilchenko Svetlana Vladimirovna, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St. , 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, [email protected], +7-910-531-96-37.

Работа поступила в редакцию: 11.12.2019 г.

 

 

Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный

12.07.2019 4 316 0 Время на чтение: 10 мин.

Сегодня мы с вами поговорим про стили руководства коллективом в организации. Ознакомившись с этой статьей, вы узнаете, что такое авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства, чем они отличаются, в чем преимущества и недостатки каждого стиля, после чего сможете сами сделать вывод: какой стиль лучше использовать в вашем случае и почему. Сразу скажу: «плохих» и «хороших» стилей управления предприятием нет — все очень индивидуально и зависит от множества критериев.

Стили руководства коллективом

В каждом рабочем коллективе есть руководитель, руководители разных уровней и подчиненные. Каждый руководитель руководит, используя какие-то принципы и правила. Но далеко не каждый при этом задумывается, какой стиль руководства коллективом он использует, придерживается ли определенного стиля или это все происходит «по ситуации», а может даже «по настроению».

Что такое стиль руководства? Это совокупность определенных правил, принципов, методик, которые руководитель использует при своем взаимодействии с коллективом в рабочем процессе. В более широком смысле стиль руководства включает в себя взаимодействие не только с персоналом организации, но и с «внешней средой»: партнерами, клиентами, поставщиками и т.д.

Некоторые бизнес-тренеры утверждают, что для более эффективного управления лучше всегда использовать какой-то один выбранный стиль руководства. Другие считают, что лучше быть более гибким, и менять свой стиль управления, в зависимости от ситуации. Так или иначе, это вопрос очень индивидуальный.

Изначально стили руководства коллективом определил немецкий психолог Курт Левин. Он проводил эксперименты со школьниками: делил их на группы, в каждой группе назначал руководителя, и поручал им выполнять определенную работу. Руководители были разными — кто-то вел себя как диктатор, а кто-то занимался попустительством. Результаты выполненной работы тоже получались разными. Сделав выводы, Курт Левин определил 3 стиля управления:

1. Авторитарный;
2. Демократический;
3. Либеральный.

Теперь рассмотрим каждый из них подробнее.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (директивный, тоталитарный) стиль руководства коллективом означает, что вся власть на предприятии сосредоточена в руках одного человека — руководителя. Как он решит — так и будет. Мнение персонала при этом не учитывается и не имеет никакого значения.

Авторитарный стиль предполагает наличие в коллективе очень строгой дисциплины. На предприятии создается большое количество инструкций и распоряжений, которые сотрудники должны строго соблюдать. Работает также мощная система стимулирования персонала: за малейшие нарушения и невыполнения директив сотрудники штрафуются материально или наказываются каким-то иным образом. Персонал боится выполнить работу не в срок или некачественно, что стимулирует его работать эффективнее и продуктивнее.

Сотрудники предприятия с авторитарным руководителем не принимают никакого участия в управлении, не могут проявлять инициатив, они вынуждены только подчиняться. Какие-либо шаги без ведома и одобрения начальника просто недопустимы.

В авторитарном стиле руководства можно найти немало недостатков. Прежде всего, он требует от руководителя больших временных, умственных, физических затрат. Потому что все решения ложатся только на него, и чем крупнее предприятие — тем сложнее им управлять в таком стиле.

Тоталитарный стиль часто сопровождается бюрократией, потому как руководителю банально не хватает времени уделить внимание всем сотрудникам. Поэтому решение вопросов, в т.ч. важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть.

Также авторитарный стиль, как правило, вызывает неодобрение у сотрудников, не каждый захочет работать под таким руководством, поэтому в коллективе могут наблюдаться недовольства и большая текучка кадров, что также негативно сказывается на рабочем процессе.

Руководителю, выбравшему директивный стиль, нужно быть осторожным, чтобы не «упиться собственной властью» во вред своему предприятию.

Демократический стиль руководства

Демократический (коллегиальный) стиль руководства коллективом является противоположным авторитарному и предполагает тесное сотрудничество руководителя с персоналом по разным вопросам. При использовании демократического стиля управления в процесс руководства предприятием в разной степени включаются многие его сотрудники, в т.ч. занимающие неруководящие должности.

Решение важных для организации вопросов при демократическом стиле часто происходит на собраниях коллектива. Каждому сотруднику дают почувствовать его значимость, важность для компании, что повышает лояльность.

Демократический стиль предполагает не только стимулирование, но и мотивацию персонала к выполнению и перевыполнению поставленных задач. Руководители общаются с сотрудниками не с позиции «начальник-подчиненный», а больше на равных, доброжелательно, вежливо, учтиво.

Соответственно, и климат в коллективе на таких предприятиях складывается более доброжелательный. Сотрудники лояльнее относятся к компании и могут оставаться работать, даже если им поступают предложения перейти в организацию с более высокой зарплатой, но начальником-«тираном». Лояльность сотрудников можно считать основным преимуществом демократического стиля руководства, особенно это важно в моменты, когда предприятие переживает кризис.

Однако, и демократический стиль управления имеет свои недостатки. Учитывать мнения и угождать каждому сотруднику невозможно, особенно в большом коллективе. Так же уделение внимания каждому сотруднику потребует от руководителя больших временных и психологических затрат. А куда важнее использовать это время для решения задач, связанных с бизнес-процессами.

Кроме того, многие люди неспособны качественно выполнять работу, пока их не будут к этому стимулировать. При демократическом стиле руководства они расхолаживаются и откровенно филонят.

Либеральный стиль руководства

Либеральный (попустительский, анархический) стиль руководства коллективом предполагает предоставление сотрудникам практически полной свободы действий, с главным условием: поставленная задача должна быть выполнена.

Как именно сотрудник будет выполнять возложенные обязанности, когда он будет приходить на работу и уходить с нее, чем будет заниматься в рабочее время — все это имеет второстепенное значение, главное — сделать то, что поручил руководитель.

Либеральный стиль руководства чаще всего применяется в коллективах каких-то творческих предприятий (например, занимающихся организацией праздников, шоу-выступлений и т.п.).

На предприятиях с либеральным стилем руководства есть наивысшие риски падения дисциплины и морального духа коллектива, однако, стоит признать, что для многих людей (скажем, для представителей определенных профессий или просто определенного психологического типа) такой стиль подойдет наилучшим образом — при нем они лучше всего будут выполнять свою работу, и будут сохранять высокую лояльность к организации и ее руководителю.

В заключение еще раз подчеркну: какой стиль руководства коллективом выбрать — вопрос сугубо индивидуальный. Выбор должен зависеть и от специфики деятельности компании, и от размера коллектива, и от особенностей/предпочтений самого руководителя. Также можно в какой-то степени комбинировать разные стили руководства компанией: на практике чаще всего происходит именно так.

На этом все. Успеха и процветания вашему бизнесу! До новых встреч на Финансовом гении — сайте, который станет вашим путеводителем в мир финансов.

Стили управления руководителя

Выбор стиля управления — это очень важный этап развития любого менеджера. Стиль и характер оказывают на ваш коллектив огромное влияние. Самое важное, что, зная свой стиль и характер, вы можете принимать людей, которые подходят под ваш стиль, тем самым снизить количество управленческих ошибок. Несмотря на важность стиля управления, начинающие менеджеры как правило просто копируют поведение своего начальника. Такое подражание иногда получается неплохо. Но чаще это выглядит не естественно, не позволяет наладить отношения с подчиненными и самое главное такой управленец не сможет раскрыть свои таланты.

Что должен знать руководитель

Меня часто спрашивают: что нужно знать в первую очередь начинающему руководителю? Как правило все очень интересуются функциями менеджмента, особенно мотивацией и контролем. Так же можно услышать вопросы о цикле менеджмента. Эти вопросы любят задавать эйчары на собеседованиях. Намного реже молодые менеджеры задумываются о том какой им выбрать стиль управления персоналом. В большинстве случаев начинающий руководитель просто копирует поведение своего босса. Другого он просто не видел. О том, что людьми можно управлять по-разному учат очень редко.

Обучение операционного менеджмента — это задача менеджеров среднего звена, обучение менеджеров среднего звена ложится на ТОП менеджмент. Не стоит надеется, что человек вынес какие-то практики с университета или нашёл их где-то на улице. Обучение управленца должно в себя включать несколько основополагающий вещей.

Понимание целей и задач на текущий должности

Объяснение какие задачи решает менеджер и какие инструменты использует поможет руководителю понять, чем его новая должность отличается от предыдущей. На этом этапе менеджеру нужно объяснить разницу между операционным управленцем и подчиненным, между менеджером среднего звена и низшего звена. При переходе из одной должности в другую, сотрудник не всегда понимает, как поменялись его обязанности. Часто сотрудник пытается продолжать делать то что он умеет и то что у него получается. К примеру, повысили продавца до супервайзера, а он по-прежнему рвётся в поля продавать.

Обдуманное построение команды в зависимости от темперамента управленца

Прежде всего нужно обратить внимание на формирование команды, определение стиля управления, определение портрета кандидата в новую команду. Основная задача менеджера — это управление ресурсами, а люди — это самый трудный ресурс. Молодой руководитель часто не понимает насколько важно ему сформировать команду. Непосредственный руководитель всегда больше говорит о ежедневных операционных целях, а формирование команды вещь важная, но не срочная, поэтому она часто выпадает из поля зрения. Редко, когда руководитель помогает своему подчиненному определиться со своим стилем у правления и составить портрет рядового члена его команды.

Стиль управления зависит прежде всего от темперамента человека. Темперамент оказывает решающее влияние на подбор людей. А теперь представьте, что флегматик по темпераменту пытает использовать авторитарный стиль управления. Прежде всего это будет тяжело сотруднику, как следствие молодой руководитель быстро перегорит на работе. Последствия такого управления для коллектива могут быть очень плачевными.

Есть мнение что хороший руководитель должен быть холериком. На самом деле есть очень много примеров успешных управленцев различных темпераментов. Но самое главное то, что очень редко встречаются люди с ярко выраженными чертами одного темперамента. Скорее можно увидеть смесь разных темпераментов из которых формируется характер. Темперамент – это врождённые особенности психики, характер – это совокупность поведения человека, выработанная исходя из его темперамента и среды обитания. Характер можно поменять как осознанно, так и неосознанно под влияние внешней среды. Темперамент будет с человеком всегда, всё что можно это научится его контролировать.

Стили руководства в менеджменте

Стили руководства (стили менеджмента, стиль управления, стили руководителя) – это совокупность методик поведения и взаимодействия между руководителем и подчинённым. Мы уже говорили про стили менеджмента в статье про ситуативный менеджмент.

В целом принято выделять три основные стиля менеджера: демократический, либеральный и авторитарный. Эти три стиля балансируют между двумя важными характеристиками кадров: дисциплина персонала и инициатива сотрудников.

Хорошая дисциплина формирует высокую управляемость, руководителю легко внедрять любые свои идеи. Рабочий день персонала полностью расписан и каждый знает, что делать. Важность дисциплины мы разбирали в статье – строевая подготовка в бизнесе. Но дисциплина полностью подавляет инициативу персонала. Что это значит? Сотрудники не будут вносить предложения по улучшению и оптимизации труда, пассивны и как правило не заинтересованы в общем успехе.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль менеджмента подразумевает полное внимание на выполняемую задачу в ущерб интересов личности исполнителя. Атрибутами авторитарного стиля является: высокий уровень контроля персонала, игнорирование мнения коллектива, подавление инакомыслия, строгость и даже предвзятость в оценке деятельности подчиненных. Следствие такого управления является безынициативный персонал, не способный к самостоятельным действиям. В целом в реалиях современного ранка труда авторитарный стиль управления возможен только при наборе персонала готового терпеть такое отношение. Как правило это меланхолики, хотя бывает, что харизматичного диктатора готовы терпеть совершенно различные люди.

Авторитарный стиль руководства прекрасно подходит для решения быстрых одноразовых задач, так же в ситуациях, когда имеется очень сильный харизматичный лидер, а также когда для достижения результата не требуется ничего кроме исполнительной дисциплины.

Демократический стиль управления

Слово демократия звучит в каждом выпуске новостей, в 21 веке ради демократии начинаются войны. Само слово имеет греческие корни и означает – власть народа. Руководитель демократ все свои решения принимает совместно с коллективом и опирается на его мнение и поддержку. Все решения поддерживаются коллективом, коллектив вносит предложения по улучшению рабочих процессов и проявляет инициативу. Стоит заметить, что на самом деле, быть демократом намного сложнее чем диктатором. Поскольку демократ он должен всё равно вести за собой людей, то есть быть истинным лидером в коллективе. Добиться этого не так просто, всех новых лидеров коллектив изначально будет отвергать. Именно поэтому начинающие руководители часто скатываются к авторитарному стилю.

Демократический стиль наиболее гибок, он подойдёт для решения различных задач. Самое главное это хорошие управленческие компетенции менеджера, проповедующего этот стиль. Для демократического стиля очень важно чтобы в итоговом результате были заинтересованы все члены команды. Демократический стиль применим в продажах, при управлении руководителями, в коллективах где решаются нетривиальные задачи и требуется креатив.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль управления часто называют свободным, иногда даже анархическим. Суть сводится к тому что подчиненному даётся максимальная свобода действий. Острые углы сглаживаются, менеджмент не конфликтует с подчиненными из-за мелких проступков. В таком коллективе дисциплины как таковой не существует.  В целом данный тип управления востребован, когда подчинённый замотивирован на выполнение задачи. Как правило это творческие коллективы, а также узкопрофильные высококвалифицированные сотрудники, своего рода гении. Для работы такого персонала нужна широкая автономия, так как загоняя их в общие рамки снижается их креативность и творчество.

Автократическое лидерство: характеристики, плюсы, минусы

Автократическое лидерство, также известное как авторитарное лидерство, — это стиль лидерства, характеризующийся индивидуальным контролем над всеми решениями и небольшим вкладом со стороны членов группы. Автократические лидеры обычно делают выбор, основываясь на своих идеях и суждениях, и редко принимают советы последователей. Автократическое лидерство предполагает абсолютный авторитарный контроль над группой.

Подобно другим стилям руководства, автократический стиль имеет как свои преимущества, так и недостатки. Хотя тех, кто в значительной степени полагается на этот подход, часто считают властными или диктаторскими, такой уровень контроля может иметь преимущества и быть полезным в определенных ситуациях.

Когда и где авторитарный стиль наиболее полезен, может зависеть от таких факторов, как ситуация, тип задачи, над которой работает группа, и характеристики членов команды. Если вы склонны использовать этот тип лидерства в группе, вам может быть полезно узнать больше о своем стиле и ситуациях, в которых этот стиль является наиболее эффективным.

Веривелл / Хьюго Линь

Характеристики

Некоторые из основных характеристик автократического лидерства включают:

• Позволяет мало или совсем не участвует в группе
• Требует, чтобы лидеры принимали почти все решения
• Предоставляет лидерам возможность диктовать методы работы и процессы
• Оставляет группу, чувствуя, что им не доверяют решения или важные задачи
• Создает высокоструктурированную и очень жесткую среду
• Не поощряет творчество и нестандартное мышление
• Устанавливает правила и имеет тенденцию быть четко очерченным и сообщенным

Преимущества

• Позволяет быстро принимать решения, особенно в стрессовых ситуациях

• Обеспечивает четкую цепочку подчинения или надзора

• Хорошо работает там, где требуется сильное, директивное руководство

Преимущества

Автократический стиль обычно звучит довольно негативно. Это, безусловно, может быть при чрезмерном использовании или применении к неправильным группам или ситуациям. Однако автократическое лидерство может быть полезным в некоторых случаях, например, когда решения нужно принимать быстро, без консультации с большой группой людей.

Некоторые проекты требуют сильного руководства для быстрого и эффективного выполнения задач. Когда лидер — наиболее знающий человек в группе, автократический стиль может привести к быстрым и эффективным решениям. Автократический стиль руководства может быть полезен в следующих случаях:

указывает направление

Автократическое лидерство может быть эффективным в небольших группах, где лидерство отсутствует . Работали ли вы с группой студентов или коллег над проектом, который сорвался из-за плохой организации, отсутствия руководства и неспособности установить сроки?

Если так, скорее всего, в результате пострадали ваша оценка или производительность. В таких ситуациях сильный лидер, использующий автократический стиль, может взять на себя ответственность за группу, поручать задачи разным членам и устанавливать твердые сроки завершения проектов.

Эти типы групповых проектов, как правило, работают лучше, когда одному человеку либо назначают роль лидера, либо он просто берет на себя эту работу самостоятельно.Установив четкие роли, распределив задачи и установив крайние сроки, группа с большей вероятностью завершит проект вовремя, и все будут вносить равный вклад.

Сбрасывает давление

Этот стиль лидерства также может быть хорошо использован в тех случаях, когда возникает сильное давление. В особо стрессовых ситуациях, например, во время военных конфликтов, члены группы могут предпочесть автократический стиль.

Это позволяет членам группы сосредоточиться на выполнении конкретных задач, не беспокоясь о принятии сложных решений.Это также позволяет членам группы стать высококвалифицированными при выполнении определенных обязанностей, что в конечном итоге способствует успеху всей группы.

Предлагает структуру

Производственные и строительные работы также могут выиграть от автократического стиля. В таких ситуациях важно, чтобы у каждого человека была четко поставленная задача, срок и правила, которым нужно следовать.

Авторитарные лидеры, как правило, преуспевают в этих условиях, потому что они обеспечивают своевременное завершение проектов и соблюдение работниками правил техники безопасности для предотвращения несчастных случаев и травм.

Минусы

Хотя автократическое руководство иногда может быть полезным, есть также много примеров, когда этот стиль руководства может быть проблематичным. Людей, злоупотребляющих автократическим стилем лидерства, часто считают властными, контролирующими и диктаторскими. Иногда это может привести к негодованию среди членов группы.

Члены группы могут в конечном итоге почувствовать, что они не имеют никакого отношения к делу и не говорят о том, как что-то делается или что делают, и это может быть особенно проблематичным, когда опытные и способные члены команды остаются с чувством, что их знания и вклад подорваны. Некоторые общие проблемы с автократическим руководством:

препятствует групповому вводу

Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не консультируясь с группой, людям в группе может не нравиться то, что они не могут вносить идеи. Исследователи также обнаружили, что автократическое лидерство часто приводит к отсутствию творческих решений проблем, что в конечном итоге может повредить группе.

Автократические лидеры склонны игнорировать знания и опыт, которые члены группы могут привнести в ситуацию.Неспособность проконсультироваться с другими членами команды в таких ситуациях вредит общему успеху группы.

Ушиб морального духа

Автократическое лидерство в некоторых случаях также может подорвать моральный дух группы. Люди, как правило, чувствуют себя счастливее и работают лучше, когда чувствуют, что вносят свой вклад в будущее группы. Поскольку автократические лидеры обычно не допускают участия членов команды, последователи начинают чувствовать себя неудовлетворенными и подавленными.

Как добиться успеха

Автократический стиль может быть полезным в некоторых условиях, но также имеет свои подводные камни и подходит не для всех условий и для каждой группы.Если это ваш доминирующий стиль лидерства, есть вещи, которые вам следует учитывать, когда вы занимаетесь руководящей ролью.

Слушайте членов команды

Возможно, вы не передумаете или не выполните их совет, но подчиненные должны чувствовать, что они могут выразить свои опасения. Автократические лидеры иногда могут заставить членов команды чувствовать себя проигнорированными или даже отвергнутыми.

Открытое слушание людей может помочь им почувствовать, что они вносят важный вклад в миссию группы.

Установить четкие правила

Чтобы ожидать, что члены команды будут следовать вашим правилам, вам необходимо сначала убедиться, что они четко установлены и что каждый член вашей команды полностью осведомлен о них.

Предоставить инструменты

Как только ваши подчиненные поймут правила, вы должны быть уверены, что они действительно имеют образование и способности выполнять задачи, которые вы перед ними ставите. Если им нужна дополнительная помощь, предложите надзор и обучение, чтобы заполнить этот пробел в знаниях.

Будьте надежны

Непоследовательные лидеры могут быстро потерять уважение своей команды. Следуйте установленным вами правилам и соблюдайте их. Определите, что вы надежный лидер, и ваша команда с большей вероятностью последует вашим указаниям, потому что вы построили с ними доверие.

Признать успех

Ваша команда может быстро потерять мотивацию, если ее будут критиковать только за ошибки, но никогда не вознаграждают за их успехи. Старайтесь признавать успех больше, чем указывать на ошибки.Поступив так, ваша команда гораздо более благосклонно отреагирует на ваше исправление.

Слово Verywell

Хотя автократическое лидерство действительно имеет некоторые потенциальные ловушки, лидеры могут научиться использовать элементы этого стиля с умом. Например, автократический стиль можно эффективно использовать в ситуациях, когда лидер является наиболее осведомленным членом группы или имеет доступ к информации, которой нет у других членов группы.

Вместо того, чтобы тратить драгоценное время на консультации с менее осведомленными членами команды, эксперт-лидер может быстро принимать решения, отвечающие интересам группы.Самодержавное лидерство часто оказывается наиболее эффективным, когда оно используется в определенных ситуациях. Уравновешивание этого стиля с другими подходами, включая демократические или трансформационные стили, часто может привести к повышению эффективности группы.

Объяснение

авторитарного стиля лидерства | Малый бизнес

В 1939 году организационный психолог Курт Левин провел исследование для выявления различных стилей лидерства. Он обнаружил, что разные стили лидерства проявляются в разных условиях и у отдельных лидеров.В своей основополагающей статье «Образцы агрессивного поведения в экспериментально созданном социальном климате» он выделил три стиля, включая авторитарное, иногда называемое автократическим, лидерство. Понимание ключевых аспектов этого стиля и способов его эффективного использования может помочь менеджерам стать более эффективными лидерами в своей организации.

Определение авторитарного лидерства

Авторитарный лидер демонстрирует строгий контроль над рабочей силой и мотивирует людей, применяя строго соблюдаемые правила, положения и наказания.Его слово окончательно, и от сотрудников не ожидается, что они будут подвергать сомнению данное им направление. Он наиболее эффективно применяется в ситуациях, когда необходим контроль и мало места для ошибки, например, в вооруженных силах. Его также можно эффективно использовать в ситуациях, когда сотрудники неопытны и требуют тщательного наблюдения, пока они не ознакомятся со своей работой.

Уважайте своих сотрудников

Авторитарный лидер может быстро деморализовать рабочую силу, если его сочтут слишком драконовским и негибким; даже автократам необходимо достичь положительного баланса между достижением результатов и поддержанием хороших отношений с персоналом.Например, в ситуациях, когда вы предъявляете к своим сотрудникам недвусмысленные и жесткие требования, рекомендуется также признавать сильные стороны личности или команды. Помните, что как лидер вы задаете направление, но ваши сотрудники доставляют его за вас.

Устанавливайте правила и будьте последовательны

Целесообразно заранее уточнить свои ожидания. Четко объясните сотрудникам, чего вы от них ожидаете, в конкретных и понятных выражениях, не допускающих различных интерпретаций.Приложите все усилия, чтобы изложить свои ожидания до начала работы. Когда вы установили и изложили эти основные правила, будьте последовательны в их применении. Жизненно важно, чтобы вы относились ко всем одинаково, даже при различных обстоятельствах.

Будьте готовы выслушивать отзывы

Один из аспектов хорошего руководства — это быть готовым прислушиваться к отзывам тех, за кого вы отвечаете, даже если вы решите их игнорировать. Когда сотрудники видят, что их слушают, они понимают, что их взгляды важны и могут быть полезны для вашей компании.Это показывает, что у вас есть зрелость, чтобы понять, что у вас нет ответа на все бизнес-задачи, с которыми сталкивается ваша компания, и что иногда рабочие в производственном цехе имеют ценную информацию о том, как можно сделать улучшения.

Будьте гибкими

Левин определил другие стили лидерства, которые могут оказаться более подходящими для определенных ситуаций. Разумно проявлять гибкость в подходе к достижению ваших целей наиболее эффективным способом, и поэтому более активное и демократичное руководство вашей командой может дать лучшие результаты.Этот подход хорошо работает в ситуациях, когда каждый член команды может внести независимый и ценный вклад в достижение целей. Левин также определил то, что он называл подходом к лидерству «laissaiz-faire». Этот стиль делегирует принятие решений сотрудникам, часто потому, что они обладают специальными знаниями или навыками, но ответственность лежит на лидере.

Авторитарное лидерство: определение и объяснение

Что такое авторитарное руководство?

Авторитарное лидерство относится к любой ситуации, когда лидер сохраняет как можно больше власти и авторитета. Авторитарные лидеры, также известные как принудительное или диктаторское руководство, обычно оставляют за собой все полномочия по принятию решений и сами принимают решения в отношении политики, процедур, задач, структур, вознаграждений и наказаний. Цель большинства авторитарных лидеров — сохранить контроль, и они обычно требуют беспрекословного подчинения и подчинения.

Любой, кто не подчиняется или становится непослушным, может подвергнуться угрозе или фактически подвергнуться какой-либо форме наказания.

Кроме того, было обнаружено, что авторитарные лидеры значительно чаще прибегают к разным видам явного и скрытого (скрытого) манипулятивного поведения, тактики и даже запугивания, пытаясь обеспечить выполнение своих желаний.

Последствия авторитарного руководства

Было показано, что одним из последствий авторитарного руководства является повышенный уровень стресса у сотрудников, особенно когда они работают в режиме, который нетерпим к ошибкам, ожидает слепого повиновения и соблюдения требований и стимулирует производительность через ожидания, что сотрудники должны работать усерднее и Быстрее.

Кроме того, было доказано, что авторитарное руководство приводит к злоупотреблениям властью. Ряд исследований показал, что авторитарные лидеры обычно эмоционально отстранены и часто неспособны сочувствовать другим. По сути, они — лидеры, ориентированные на задачи, а не на людей.

Назад к энциклопедии терминов Oxford Review

Список литературы

Киазад, К., Рестубог, С. Л. Д., Загенчик, Т. Дж., Кевиц, К., и Танг, Р. Л. (2010). В погоне за властью: роль авторитарного руководства в отношениях между макиавеллизмом руководителей и восприятием подчиненными оскорбительного поведения надзорных органов. Журнал исследований личности , 44 (4), 512-519.

Шу, С. К., Чжан, Х. А., и Тиан, П. (2013). Хорошо или плохо? Интерактивные эффекты трансформационного лидерства с моральным и авторитарным поведением лидерства. Журнал деловой этики , 116 (3), 629-640. https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-012-1486-0

Шауброк, Дж. М., Шен, Ю., и Чонг, С. (2017). Двухэтапная модель модерируемого посредничества, связывающая авторитарное лидерство с результатами подчинения. Журнал прикладной психологии , 102 (2), 203.

Чжан Ю. и Се Ю. Х. (2017). Авторитарное лидерство и экстраролевое поведение: перспектива ролевого восприятия. Обзор управления и организации , 13 (1), 147-166.

Будьте в высшей степени хорошо информированными

Получайте самые последние брифинги разведывательной разведки, брифинги по видео-исследованиям, инфографику и многое другое, отправляемые непосредственно вам по мере их публикации

Будьте самым впечатляюще хорошо информированным и современным человеком…

Успех! Теперь проверьте свою электронную почту, чтобы убедиться, что мы правильно ее поняли. Если вы не получите электронное письмо в течение следующих 4-5 минут, что-то пошло не так: 1. Проверьте папку нежелательной почты на всякий случай 🙁 2. Если ее там тоже нет, возможно, вы случайно ввели свой адрес электронной почты неправильно (такое случается). Сделайте еще одну попытку. Большое спасибо

Нравится то, что вы видите? Помогите нам распространить информацию

Что такое авторитарное лидерство? Определение, характеристики

Эта статья объясняет Авторитарное лидерство на практике.Прочитав эту статью, вы поймете основы этого стиля лидерства .

Что такое авторитарное лидерство?

Авторитарное лидерство — это уже устаревшая форма управления, которая, особенно в последние десятилетия, несомненно, вызовет большое сопротивление среди сотрудников. Слово авторитарный происходит из греческого языка и происходит от слова автократический. «Авто» означает «я», а «cratic» — правила.

Определение авторитарного лидерства

Авторитарное лидерство — это стиль руководства, при котором авторитарный лидер сам принимает все решения и делегирует задачи, не принимая участия.Этот руководитель будет более строго и быстро проверять и наказывать своих сотрудников.

Когда результаты неутешительны или когда лидер ожидает, что это произойдет, авторитарный лидер будет использовать свою власть, чтобы угрожать санкциями, такими как увольнение, чтобы предотвратить нежелательное поведение.

Менеджеры с авторитарным стилем лидерства оказывают сильное негативное влияние на сотрудников и создают их образ, соответствующий видению из Теории X МакГрегора.

Авторитарный лидер предпочитает сосредоточиться на результатах и ​​задачах, а не на сотрудниках, которые делают результаты возможными.Этот верховный правитель предполагает, что у сотрудников мало амбиций, они предпочитают избегать ответственности и стремятся только к индивидуалистическим целям. Такой образ мышления гарантирует, что лидер терпит небольшую обратную связь, не вступает в дискуссии и всегда сохраняет контроль.

Таким образом, этот стиль лидерства часто оценивается как неприятный, доминирующий и бесчувственный. Антисоциальные навыки авторитарного лидера часто вызывают сопротивление среди сотрудников, потому что они чувствуют себя подчиненными.

Обратная связь, которую лидер дает своим сотрудникам, часто бывает негативной, не очень конструктивной и иногда сопровождается явным гневом.

Авторитарное лидерство: сила принуждения

В 1959 году Джон Френч и Бертэм Рэйвен определили пять форм власти после некоторых исследований. Авторитарные лидеры в основном используют свою силу принуждения (Coercive Power). Для принудительной силы характерно то, что часто возникают угрозы негативных последствий.

Противоположная форма вознаграждения выражается в выговоре, угрозе увольнением или назначении утомительных или сложных задач.Также может быть угроза отозвать обещанное повышение.

Однако эти формы шантажа неэффективны и серьезно снижают моральный дух группы. В общем, это просто угрозы, потому что законных оснований для увольнения нет.

Эффекты авторитарного стиля

Отсутствие творчества

Поскольку авторитарный лидер сам все решает и выполняет по-своему, он не дает сотрудникам возможности отразиться на задачах, которые нужно выполнить.

Таким образом, творческие способности сотрудника никогда не развиваются и не раскрываются, и это упущенная возможность как для сотрудника, так и для компании.

В конце концов, творчество стимулирует рост и инновации в организации, а также обеспечивает повышение производительности. Потребность в том, чтобы каждый человек выполнял значительную работу, также удовлетворяется за счет развития творческих способностей на рабочем месте.

Демотивация

Демотивирующее чувство, которое возникает у людей, которые работают под руководством авторитарного лидера, отчасти связано с отсутствием творческого развития, а отчасти — из-за страха перед санкциями.

Страх перед санкциями вызывает у них внешнюю негативную мотивацию. Демотивирующие обстоятельства гарантируют, что люди под властью авторитарного лидера часто уходят от него.

Сотрудники знают, что они должны выполнять полученные заказы без противоречий, а это значит, что они никогда не будут делать больше, чем необходимо.

Отсутствие ответственности

Этот эффект также происходит из-за авторитарного стиля руководства. Сотрудники чувствуют, что они просто число, не имеющее значения, потому что их ввод прерывается или даже не слышен.

Когда они достигают успеха, их не ценит авторитарный лидер или их почти не ценит, а когда дела идут хуже, их ругают. Это также устраняет узы доверия между лидером, и сотрудники никогда ничего ему не расскажут по секрету.

Пассивная агрессивность

Разочарование и страх, возникающие из-за авторитарного руководства, могут принимать неприятные формы. Господство авторитарных лидеров создает сопротивление.

Поскольку членам группы постоянно приходится подчиняться, они становятся сердитыми и тревожными. При авторитарном лидере нет места для таких чувств, а это значит, что они часто выражают это чувство более слабым людям в команде или дома, к семье и друзьям.

То же самое происходит, например, в образовании, где ученики выражают сдерживаемую агрессию, которую они развивают с сильно авторитарным учителем, по отношению к более молодым или более мягким учителям.

Когда уместно авторитарное руководство

Несмотря на то, что число авторитарных лидеров резко сокращается, а их количество и признание, существуют также ситуации и обстоятельства, когда авторитарное руководство является эффективным и желательным.

В командах, где непросто достичь консенсуса из-за большого разнообразия членов команды или группы, которая собирается работать вместе лишь на короткое время, авторитарный лидер быстро видит, что нужно сделать и кто для этого лучше всего подходит.

Этот стиль руководства также подходит для тех мест, где желателен авторитет, например, в армии или тюрьмах. Поэтому самоочевидно, что для каждой команды и каждой задачи необходимо определить, какой лидер подходит.

Прирожденный лидер также может изменить свой стиль и использовать правильную дозировку каждого стиля. Некоторые примеры ситуаций, когда желательно авторитарное руководство:

• Когда сотрудники не выполняют свою работу должным образом из-за некомпетентности или неопытности, требуется тщательный контроль и руководство. Авторитарный лидер должен уклоняться от конструктивной обратной связи.
• Даже когда сотрудники ленивы или не проявляют инициативу, они нуждаются в руководстве. Авторитарный подход к ленивым сотрудникам обычно более эффективен, чем когда вас любезно спрашивают, хочет ли он или она выполнить определенную задачу.
• В армии, в полиции, в спецучреждениях.

Обобщить

Авторитарный стиль лидерства может быть чрезвычайно эффективным в определенных ситуациях, но он часто оказывает неблагоприятное воздействие на членов группы или сотрудников. Они не чувствуют, что их слышат, и им нечего сказать.

Снижение чувства ответственности приводит к снижению производительности и потере потенциала. Поскольку авторитарный лидер только отдает приказы, не признавая других взглядов, сотрудники никогда не делают лишних усилий.

Креативность сотрудников также медленно умирает, если им не позволяют проявить инициативу или представить новые идеи. Доминирование авторитарного лидера в сочетании со злоупотреблением властью может вызвать пассивную агрессивность на рабочем месте.

Когда сотрудникам нужен дополнительный толчок, авторитарный стиль руководства может работать лучше.

Твоя очередь

Как вы думаете? Признаете ли вы объяснение авторитарного стиля руководства или, возможно, узнаете авторитарного лидера в вашем собственном окружении? Как вы думаете, какие факторы способствуют хорошему лидерству?

Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.

Если вам понравилась эта статья, то, пожалуйста, подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей, чтобы получать последние сообщения о моделях и методах. Вы также можете найти нас в Facebook, LinkedIn, Twitter и YouTube.

Дополнительная информация

1. Шоу, М. Э. (1955). Сравнение двух типов лидерства в различных коммуникационных сетях . Журнал аномальной и социальной психологии, 50 (1), 127.
2. Флад, П. К., Ханнан, Э., Смит, К. Г., Тернер, Т., Уэст, М. А., и Доусон, Дж.(2000). Стиль руководства высшего руководства, принятие решений на основе консенсуса и эффективность высшего руководства . Европейский журнал трудовой и организационной психологии, 9 (3), 401-420.
3. Бхатти, Н., Майтло, Г. М., Шейх, Н., Хашми, М. А., и Шейх, Ф. М. (2012). Влияние автократического и демократического стиля руководства на удовлетворенность работой . Исследования международного бизнеса, 5 (2), 192.

Как цитировать эту статью:
Janse, B.(2018). Авторитарное лидерство . Получено [вставить дату] из ToolsHero: https://www.toolshero.com/leadership/authoritar-leadership/

Добавьте ссылку на эту страницу на своем веб-сайте:
ToolsHero: авторитарное лидерство

Присоединяйтесь к нам и получите неограниченный доступ

Присоединяясь к нашей платформе электронного обучения, вы получите неограниченный доступ ко всем (1000+) статьям, шаблонам, видео и многому другому!

Узнать больше

TechnoFunc — Авторитарный стиль лидерства

Хотя обычно он считается традиционным, устаревшим и нежелательным стилем лидерства, автократический стиль все же может быть эффективно использован в определенных ситуациях.Это стиль руководства, характеризующийся абсолютным индивидуальным контролем над группой. Если вы работаете на авторитарного лидера, ваша работа обычно заключается в том, чтобы делать то, что вам говорят. Узнайте больше об этом стиле и ситуациях, когда это может быть эффективным стилем, а когда следует избегать такого подхода. Проанализируйте характеристики этого стиля, чтобы оценить, считают ли вас ваши последователи авторитарным лидером!

Авторитарный стиль лидерства:

Авторитарный стиль руководства используется, когда лидер диктует политику и процедуры, решает, какие цели должны быть достигнуты, а также направляет и контролирует всю деятельность без какого-либо значимого участия со стороны подчиненных.Авторитарных лидеров обычно называют автократическими лидерами. Прямой надзор — это то, что они считают ключом к поддержанию успешной среды и приверженности.

Опасаясь непродуктивности последователей, авторитарные лидеры внимательно следят за ними и считают, что это необходимо для того, чтобы что-то было сделано. Авторитарные лидеры используют свою власть для влияния и, как правило, ориентированы на выполнение конкретных задач. Его также называют директивным или контролирующим стилем руководства. Автократическое лидерство позволяет быстро принимать решения и устраняет споры о том, как и почему что-то делается.Организации с автократическим управлением, как правило, не поддерживают личные отношения, но в гораздо большей степени ориентированы на командную цепочку.

Характеристики авторитарных лидеров:

1. Авторитарный стиль лидерства или автократический лидер сохраняет строгий и строгий контроль над последователями, строго регулируя политику и процедуры, данные последователям.

2. Авторитарные лидеры четко определяют, что нужно делать, когда это должно быть сделано и как это должно быть сделано.

3. Авторитарные лидеры принимают решения независимо, практически без участия остальной группы. У сотрудников и членов команды мало возможностей сделать предложения, даже если они будут в интересах команды или организации

4. Авторитарные лидеры поддерживают строгий контроль над своими последователями, напрямую регулируя правила, методологии и действия.

5. Авторитарные лидеры создают бреши и дистанцируются между собой и своими последователями с намерением подчеркнуть различия ролей

6.Авторитарные лидеры редко поощряют творческий подход при принятии решений

7. Авторитарные лидеры считают, что последователи всегда нуждаются в прямом надзоре, иначе они не будут действовать эффективно

Коммуникационные модели авторитарного лидерства:

• Нисходящая односторонняя связь (например, лидеры с последователями или руководители с подчиненными)
• Управляет обсуждением с последователями
• Преобладает взаимодействие
• Самостоятельно / в одностороннем порядке устанавливает политику и процедуры
• Индивидуально руководит выполнением задач
• Не дает постоянной обратной связи
• Поощряет покорное послушное поведение и наказывает за ошибочные действия
• Бедный слушатель
• Использует конфликт для личной выгоды
• Отдавать приказы и ставить задачи, не доверяя подчиненным
• Взаимосвязь между участниками небольшая
• Направления даны как команды, а не предложения

Авторитарный vs.Авторитетное лидерство

Лидерство — это, помимо прочего, сила или способность вести других. Речь также идет о том, чтобы задать направление и вдохновить других достигать целей. Возможно, слово «вдохновляющий» — это разница между этими которые действуют с точки зрения авторитарного и авторитарного руководства.

Хотя они могут звучать одинаково, авторитарно и авторитетные стили руководства сильно различаются. В то время как авторитарные лидеры в основном действуют с точки зрения «делай как я», авторитетные лидеры действуют с точки зрения «пойдем со мной».Первый — это больше командования и контроля, а другое — давайте сделаем это вместе.

Авторитарный лидеры чаще всего встречаются в вооруженных силах, уличных бандах и мафии. Мы можем также находят их в политике (Адольф Гитлер, Владимир Путин, Дональд Трамп) и в бизнес (Роджер Эйлс, Марта Стюарт, Дональд Трамп). Как видно по (не) известные имена авторитарные лидеры могут быть очень успешными.

Авторитарный или принудительный лидер использует крайнюю стиль принятия решений сверху вниз, который может оставить чувство ведома неуважительно и без четкого чувства собственности или ответственности за свои спектакль.Этот стиль руководства следует использовать с осторожностью — возможно, только когда образный корабль тонет и требует крайних мер.

Между тем, авторитетный лидер способствует культуре, которая более склонен к сотрудничеству и подтверждает важность каждого члена команды для работы делается. Это побуждает людей вкладывать средства в долгосрочное процветание организация. Это более амбициозный подход, который дает успех, который со временем укрепляется.

Пока авторитарный лидер использует страх, силу или принуждение, авторитетный лидер привлекает последователей на основе их знаний, мудрости и опыт.Рассмотрим каждый подробнее:

Авторитарные лидеры

Авторитарные лидеры обычно делают выбор основан на их собственных идеях и редко принимает советы от других. И потому что люди, которых они возглавляют, не могут внести свои собственные идеи, они часто чувствуют, что их знания и опыт недооценены. Это может привести к отключению среди отдельных лиц и отсутствие творческих решений для всей группы.

Авторитарный стиль руководства однако может быть полезным в определенных ситуациях, когда необходимо принимать решения. сделал быстро и руководитель — самый знающий человек эти решения.Если корабль буквально тонет, некогда звонить встреча, чтобы совместно определить, как лучше всего спасти людей на корабле.

Однако большую часть времени корабль не тонет и авторитарный лидер, вместо того, чтобы вдохновлять людей делать все возможное отталкивает их, умаляя, обвиняя или просто игнорируя их мнение. Это вредно как для отдельных лиц, так и для организации.

Авторитетный Лидеры

Авторитетный лидер вступает в бой энергия людей для достижения целей организации и с готовностью признать, что у них нет ответов на все.Они указывают направление того, что должно быть достигнут и доверяет отдельным лицам присоединиться к нему или ей, чтобы совместно определить лучший способ добраться туда. Таким образом авторитетные лидеры вдохновляют энтузиазм и укрепить доверие всей команды.

В своем анализе данных автор Даниэль Гоулман обнаружил, что авторитетные лидеры, безусловно, самые эффективные лидеры для длительное процветание и успех.

Goleman предполагает авторитетное руководство стиль наиболее эффективен в ситуациях, когда компания кажется дрейфующей. бесцельно.Например, когда общая стратегия уже не всем понятна. Это когда авторитетный лидер может продемонстрировать силу и мужество сообщить путь вперед.

По словам Гоулмана, авторитетный лидер мотивирует людей, давая понять им, как они работают вписывается в более широкое видение организации. Стандарты успеха: ясно, и людям предоставляется свобода вводить новшества, экспериментировать и принимать рассчитанные риски.

Это авторитетный стиль хорошо работает во многих деловых ситуациях, но он может терпят неудачу, когда команда состоит из экспертов или коллег более опытных, чем лидер.В то время как лидер должен иметь опыт и способность видеть большее фотографии, ему или ей не нужно быть (или притворяться) экспертом в каждом аспект стоящей перед ними задачи.

Авторитетный стиль руководства может быть очень эффективным в бизнесе. Хотя был рост авторитарных лидеров на политическом фронте по всему миру, бизнес лидерам было бы разумно воспользоваться достоинствами авторитарного стиля в этом возраст изменчивости, неопределенности, сложности и неоднозначности.

зачем и когда его использовать

Авторитарное лидерство — это стиль лидерства, при котором лидер диктует и контролирует все решения в группе и задаче. Авторитарное лидерство, часто называемое авторитарным лидерством, связано с контролем, организацией и дисциплиной, и хотя оно все еще занимает место в арсенале лидера, почти сто лет назад оно считалось наиболее выдающимся стилем.

В настоящее время это рассматривается как стиль, который может помочь в определенных ситуациях, но только как часть большого набора инструментов, имеющихся в распоряжении гибкого лидера. В конце концов, вы не можете заставить людей измениться, и часто роль лидера сводится к бросить вызов статус-кво; вести эффективные изменения в методах работы и поведении команды и, следовательно, вести людей по пути к достижению успешных целей.

Типичные характеристики автократического лидера

Автократические лидеры обычно делают выбор, основанный на собственных идеях и суждениях, и редко принимают советы от последователей. Автократическое лидерство включает в себя абсолютный авторитарный контроль над группой или задачей, посредством чего:

• • Лидер сообщает и обеспечивает

• От членов команды не требуется или требуется небольшая обратная связь
• Решения по процессам, задачам, целям принимаются. все создано лидером
• Есть ощущение, что членам команды редко доверяют задачи и методы
• Стиль лидерства указывает на метод простого выполнения работы
• Никакое реальное чувство расширения прав и возможностей обычно моральное состояние не может долго страдать термин

Преимущества авторитарного лидерства

В долгосрочной перспективе использование только автократического стиля лидерства может принести больше вреда, чем вознаграждения, поскольку это рассматривается как холодный, диктаторский стиль управления «Я прав», который может подорвать людей и задушить творчество.Искусство лидерства — быть гибким, когда лидер выбирает и использует правильный стиль, соответствующий ситуации.

Тем не менее, в использовании этого авторитарного руководства есть свои преимущества. Наиболее уместно, если задачи должны быть выполнены в срочном порядке и критичны по времени, постановка четких задач и ожиданий при принятии решений кажется логичным шагом, так как часто нет времени для обсуждения. В таких условиях нужна структура, дисциплина и выполнение работы.

Также, как и в модели ситуационного лидерства, принятие более авторитарного стиля применимо не только к действиям, которые необходимо выполнить быстро, но также и в том случае, если у члена команды навыки выполнения задачи очень низкие или он новичок.В этом случае четкое указание направления и принятие правильных решений позволяет человеку сосредоточиться на изучении или применении своих навыков.

Негативы авторитарного лидерства

Людей, которые обычно выбирают этот стиль регулярно, можно считать властными, холодными и диктаторами. Скажем так: если это единственный стиль, который вы используете, скорее всего, когда-нибудь в ближайшее время вы не станете следующим лучшим лидером!

Долгосрочное использование его может также вызвать обиду и чувство гноя, в результате чего этим членам команды никогда не дается шанс расти, переходя к чувству недооценки и недоверия.

Исследования показали, что из-за характера авторитарного лидера, который принимает решения и контролирует группу, творческое решение проблем часто затрудняется.

Резюме — когда использовать этот стиль

Авторитарное лидерство имеет свое место в стилях управления, однако времена работы с этим одним стилем давно прошли. С момента появления теорий ситуативного лидерства и трансформационного лидерства широко распространено мнение, что этот стиль — лишь один из многих в вашем наборе стилей.Каждый метод лидерства имеет свои сильные и слабые стороны и должен использоваться, когда того требует ситуация.

Когда использовать авторитарное лидерство? В долгосрочной перспективе автократический стиль может принести больше вреда, чем пользы, но иногда нужно добиваться цели.