Цель тренинга
Цель тренинга всегда одинакова – вне зависимости от типа занятия и его темы. Цель тренинга всегда – сделать лучше, чем было до тренинга.
Вот приходит руководитель среднего звена на тренинг по публичным выступлениям. Он зажат, ему сложно говорить, стоя на сцене. А после тренинга этот человек уже может вести презентации и выступать перед тысячной аудиторией. Очевидно, что ему стало лучше, чем до тренинга.
Улучшение – это очевидная цель тренинга, о ней не стоит много писать. Интереснее посмотреть, за счёт чего таковое улучшение происходит.
Наиболее удобно считать, что улучшение через изменения в трёх сферах (одновременно или выборочно – бывает по-разному):
- Поведение (что я делаю).
- Мышление (как я думаю).
- Отношение (как я оцениваю и отношусь к чему-либо).
Чтобы изменить поведение, нужно совершить несколько операций.
Во-первых, продемонстрировать неэффективность текущего поведения. Для этого тренер использует так называемые «игры-обломы». В них участники сталкиваются с тем, что привычные способы поведения не работают. Например, в тренингах продаж, одна из самых популярных игр-обломов заключается в том, что тренер разыгрывает покупателя. И делает это так, что участники видят – их способы продажи работают плохо. Вывод – нужно менять, учится чему-то другому.
Во-вторых, после того, как участники поняли, что привычные им шаблоны поведения не работают, нужно предложить людям другие способы поведения. Причём они должны быть очевидно эффективнее. Настолько эффективнее старых, что ни у кого из участников не должно остаться сомнений, что так – лучше.
Пример. В работе с возражениями привычная модель поведения – нападать в ответ. Эффективная модель – выяснять подробности (т.е. задавать вопросы). Когда участники на тренинге изучают, им очевидно – начинать с выяснения подробностей действительно лучше, чем нападать в ответ.
В-третьих, после того, как люди ознакомились с новыми способами поведения, нужно закрепить их многократными отработками. Желательно, разумеется, постоянно менять какие-то элементы отработок, чтобы сохранялся интерес.
Например, для отработки публичных выступлений можно каждый раз менять легенду аудитории. Пусть они будут то депутатами ГосДумы, то сельскими пенсионерами, то клубной молодёжью. Участник будет отрабатывать одно и тоже, но группа каждый раз подкинет ему что-нибудь интересное.
Теперь поговорим о том, как изменять мышление.
Ответ здесь прост – через новую информацию. Человек думал, что правильно – давать выход эмоциям, поколачивая грушу или хотя бы подушку. Тренер рассказал, что в этом случае формируется связь «злюсь – бью», которая может привести к нежелательным последствиям, и предложил заменить колотушки отжиманиями или приседаниями. Теперь человек по-другому думает и, следовательно, по-другому действует.
Отношение, на первый взгляд, изменить сложно, но по факту — это вполне посильная задача. Главное содержание любого отношения – это оценка. Если она изменяется, изменяется и отношение.
Например, если специалист по продажам оценивает возражения клиента негативно, ему трудно будет с ними работать. Если же в ходе тренинга он изменит своё отношение к возражениям на более дружелюбное, то работать ему станет легче и производительность его труда повысится. Даже без овладения техниками работы с возражениями на уровне навыка. Как изменять оценку – это тема отдельной статьи.
Все остальные цели тренинга (повышение уверенности в себе, мотивация, сплочение группы, расширение кругозора и пр.) являются дополнительными. Хорошо, когда они достигнуты, но можно обойтись без них.
Главное, чтобы после тренинга участники по-другому действовали, думали и относились. Это уже окупит тренинг и сделает его действительно качественным.
Команда профессионального портала TRENERSKAYA.ru разрабатывает качественные и эффективные тренинги, которые всегда достигают заявленных целей. Наши готовые программы тренингов вы можете приобрести в разделе «Программы тренингов».
Автор статьи: Павел Зыгмантович — тренер с 2001 года, коуч для тренеров, специалист по созданию уникальных программ.
Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!
Красивое и эффективное упражнение «Слалом» станет украшением любого тренинга для руководителей, а также тренинга продаж, переговоров или коммуникаций.
Упражнение позволяет бросить вызов умению участников эффективно и гармонично договариваться в условиях ограниченного времени, умению расставлять приоритеты, быстро принимать решения. Упражнение поможет не только активизировать творческий потенциал группы, но и максимально собрать ее внимание на дальнейшем обучении.
Вашему вниманию предлагается эксклюзивная тренерская методичка упражнения, описывающая все подводные камни его проведения, все тренерские тонкости и нюансы.
Упражнение «Линейка успешности» — эффективный способ помочь участникам тренинга в адекватной оценке собственной успешности, выявлению критериев успешности, определению своего статуса в обществе и готовности к изменениям.
Что важнее? То как человека оценивают другие или тот как он оценивает себя сам? Это упражнение помогает в учебной игровой ситуации дать возможность участникам тренинга ответить на эти вопросы, самостоятельно определив критерии успешности, оценить свои достижения и найти баланс между важностью чужих мнений о себе и мнением собственным.
Упражнение идеально подходит для тренингов успешности, лидерства, личностного роста, тренингов целеполагания и мотивационных тренингов.
Редкое упражнение для тренинга, описанное на примере его проведения известным тренером и психологом, доктором психологических наук, профессором Н.И.Козловым.
Глубокое упражнение, которое позволяет научить группу одной из мощных техник эффективной коммуникации «Вчувствование», которая помогает понимать и чувствовать своего партнера по коммуникации, учит более позитивно относиться к окружающим людям, чаще замечать их лучшие качества, легче входить с ними в контакт и договариваться.
Объем тренерской методички упражнения: 10 страниц! Бонусы!
Упражнения про цели
Упражнения про цели важны и востребованы не только в тренингах целеполагания, но и в тренингах успешности, тренингах продаж и переговоров, тренингах для руководителей. Ведь грамотная постановка цели — основа успеха в любой сфере жизни.
Что такое упражнения про цели? Это и упражнения, которые учат грамотно ставить цели. И упражнения, которые наглядно демонстрируют, что сейчас цели сформулированы не корректно. И упражнения, которые помогают участникам быстрее достигать своих целей в жизни, усилить внутреннюю мотивацию.
Качественные, интересные, запоминающиеся упражнения про цели помогут участникам ваших тренингов грамотно работать с целями, повысят их успешность.
Эксперты профессионального портала для тренеров TRENERSKAYA.RU подобрали для вас 7 лучших упражнений про цели, которые можно найти в открытом доступе. Пусть эти упражнения помогут вам создать эффективные тренинги.
Упражнение «Немного лучше»
Цель: Упражнение наглядно показывает важность постановки целей.
Время: 5–7 минут
Размер группы: Любой
Вызываем одного добровольца. Просим подойти к стене комнаты, поднять руки и дотянуться как можно выше. Отмечаем место, до которого он дотянулся, а потом просим попробовать еще раз. Отмечаем еще раз (как правило, в этот раз всегда получается выше).
Можно пригласить сразу нескольких добровольцев. Так упражнение будет ещё нагляднее.
Итоги:
- Как это упражнение соотносится с планированием и постановкой целей?
- Какие выводы мы можем сделать из этого упражнения?
Рекомендация от эксперта TRENERSKAYA.RU Ольги Паратновой:
Основной вывод в этом упражнении может звучать так: «Когда есть очевидная планка — мы всегда способны на большее. Цели — это планки. Они позволяют вам добиться в жизни большего!»
Упражнение «Золотая рыбка»
Прекрасное упражнение на постановку целей от эксперта портала TRENERSKAYA.RU профессора психологии
Н. И. Козлова.
Цель: Упражнение учит участников грамотно формулировать свои цели
Время: 15 минут
Размер группы: Любой
Вызывается любой доброволец (либо вызывает сам ведущий). Начинайте говорить быстрее, чтобы был момент растерянности. Плюс киньте фразу в зал: «Смотрите внимательнее, что сейчас будет происходить».
Вы поймали золотую рыбку. У вас есть 15 секунд, чтобы загадать ей три желания.
Далее тренер ведет отсчет или загибает пальцы по секундам. Молчит? Загадал, но не произнес. Если вы не произнесли свои желания, как они догадаются? Если произнесли, ведущий повторяет их именно так, как было сказано.
— Дом, кучу денег, машину…
Тренер рисует дом.
— Это что?
— Дом. Получи!
Или: Хорошо, у меня в следующем году будет дом. Ты же не сказал, кому ты загадал дом?
— Кучу денег.
Скиньтесь по рублю! Получи.
— Хочу быть счастливым!
— Обязательно: в следующем месяце будешь счастлив, даже несколько раз. Или будешь всегда счастлив, начиная с 2050 года.
— Любимая женщина?
— Через 150 лет она у тебя появится.
— Я не доживу!
— А это твои проблемы.
Можно вызвать ещё участников…
Тренер: «Я могу поспорить на любую сумму денег, что даже сейчас никто из вас с этим не справиться!»
Итоги:
- Что сейчас происходило?
- Как нужно было загадывать желания, чтобы они были исполнены?
Тренер подводит участников к постановке целей по схеме SMART:
- Specific — конкретные
- Measurable — измеримые
- Agreed — согласованные (с целями более высокого уровня)
- Realistic — реалистичные
- Timed — определенные во времени
Ещё один вариант упражнения:
все участники представляют, что они поймали Золотую рыбку, которая выполнит три желания — одно личное (например, хочу новую машину), и два рабочих (например, хочу меньше работать и т. д. ). Участники записывают свои желания на листочках. Листочки собираются, и с ними тренером производится та же работа.
Часто участники после первых «исполненных «таким образом желаний, сами выводят некоторые SMART.
Подробнее о технологии SMART можно прочитать в нашем разделе «Техники для тренингов» на портале TRENERSKAYA.RU.
Упражнение «Карта будущего»
Цель: Упражнение позволяет более четко осознать свои цели
Время: 30 мин. плюс обсуждение упражнения — по 3–5 мин. на каждого участника.
Размер группы: Любой
Начертите карту своего будущего. Ваши глобальные цели обозначьте как пункты местности, в которых вы хотели бы оказаться. Обозначьте также промежуточные большие и маленькие цели на пути к ним. Придумайте и напишите названия для «пунктов-целей», к которым вы стремитесь в своей личной и профессиональной жизни. Нарисуйте также улицы и дороги, по которым вы будете идти.
- Как вы будете добираться до своих целей? Самым коротким или обходным путем?
- Какие препятствия вам предстоит преодолеть?
- На какую помощь вы можете рассчитывать?
- Какие местности вам придется пересечь на своем пути: цветущие и плодородные края, пустыни, глухие и заброшенные места?
- Будете ли вы прокладывать дороги и тропы в одиночестве или с кем-нибудь?
Обсуждение итогов упражнения:
- Где находятся важнейшие цели?
- Насколько они сочетаются друг с другом?
- Где вас подстерегают опасности?
- Откуда вы будете черпать силы для того, чтобы достичь желаемого?
- Какие чувства вызывает у вас эта картина?
Представление своего будущего в виде карты местности позволит участникам более четко осознать свои цели. Метафорическое выражение целей в виде пунктов на карте, а путей их достижения в виде улиц и дорог помогает участникам создать в воображении наглядную картину своего будущего. После создания такой карты каждый сможет соотнести цели между собой и понять, насколько они сочетаются друг с другом, какие препятствия встречаются на пути к ним, какие новые возможности открываются.
Рекомендация от эксперта TRENERSKAYA.RU Ольги Паратновой:
При количестве участников до 12 человек можно делать и обсуждать это упражнение в общем кругу. При большем количестве рекомендую разделить участников на микро-группы для более доверительного общения и экономии времени.
Упражнение «Смятая бумага»
Цель: Упражнение наглядно показывает важность постановки целей.
Время: 10 минут
Размер группы: Любой
Для этого упражнения вам понадобится бумага формата А4 и корзина для бумаг.
На примере этого упражнения очень удобно показывать результаты целеполагания. Для этого упражнения вызываем добровольца. Просим встать его в двух метрах от корзины и забросить в нее как можно больше бумаги. Через минуту останавливаем его и пересчитываем бумагу. Например, получилось 20 листов.
Теперь вызываем следующего добровольца. Его задача — забросить больше 20 листов. Как правило, у него получается больше — 25–30 листов.
Теперь настал черед третьего добровольца. Вызываем его и даем вводную: «Вы видели, каких результатов достигли предыдущие участники. Как вы считаете, чего достигнете вы?»
Итоги:
-
Как вы думаете, мы можем соотнести это упражнение с целеполаганием?
-
На ваш взгляд, когда участники достигали лучших результатов — когда просто бросали бумагу, или когда перед ними стояла определенная задача?
-
Когда эта цель была поставлена кем-то или ими самими?
Упражнение «Верстовые столбы моего будущего»
Цель: Упражнение позволяет более четко осознать свои цели, расставить приоритеты и наметить последовательность.
Время: 20 мин. плюс обсуждение — 3–5 мин. на каждого участника.
Размер группы: Любой
В этом упражнении участники составляют список того, что им хотелось бы сделать в будущем, чтобы упорядочить свои цели. Преимущество этого способа работы состоит в том, что он усиливает ощущение направленности и непрерывности жизни.
Определите, как далеко в будущее вы хотите заглянуть. Может быть, вам интересно увидеть свою жизнь через год или два, а может быть — через десять лет?
Теперь подумайте, чего вы хотите достичь за это время. Что вы хотите создать? Чему научиться? Кем стать? От чего вы хотели бы отказаться или освободиться?
Представьте себе, что каждая важная цель этого жизненного отрезка является верстовым столбом на пути жизни, по которому вы идете. Когда вы доходите до очередного верстового столба, вы можете сказать себе: «Это я уже сделал!» Выбирайте только такие цели, которые для вас позитивно окрашены и достойны того, чтобы к ним стремиться. Причем их должно быть не больше шести-восьми. Расставьте их в нужной временной последовательности и обозначьте каждый верстовой столб несколькими ключевыми словами.
Обсуждение итогов:
-
Какие у вас ощущения после выполнения этого упражнения?
-
Как вы сейчас относитесь к своим целям?
Упражнение «Жизненный путь»
Цель: Упражнение позволяет более четко осознать свои цели, расставить приоритеты и наметить последовательность.
Время: 40 мин. плюс обсуждение — 4–5 мин. на каждого участника.
Размер группы: до 12 участников
Участники начинают выполнение коллажа на следующую тему: «Мой жизненный путь». Им задаются такие вопросы: «Вы шагаете по дороге, название которой — Жизнь… Откуда Вы идете и куда? Есть ли у Вас главные достижения? Что придает Вам сил, чтобы идти по жизненному пути, и наоборот, что мешает? Какие предметы находятся вокруг Вас? И какова конечная цель? …
Коллаж создается участниками с целью демонстрации их жизненного пути, с учетом различных планов, окружения и достижений. Данное упражнение должно выполняться самостоятельно и индивидуально, но по желанию участвующих в нем людей, может проходить и в отдельных группах.
На создание коллажей отводится около 40 минут, затем участниками осуществляется презентация, в качестве небольшой экскурсии, где все они в порядке очереди становятся экскурсоводами, демонстрирующие группе собственную работу. Рекомендуется выделить на каждого участника приблизительно 4–5 минут.
Смысл данного упражнения заключается в развитии способности планирования своего жизненного пути. Это занятие позволяет задуматься над важностью некоторых событий, стремления к поставленным целям и решения трудностей.
Обсуждение итогов:
После завершения упражнения, участники начинают его обсуждение. Им задаются следующие вопросы:
-
Какие впечатления и эмоции появляются при взгляде на собственный коллаж?
-
Удалось ли заметить новые подробности своей жизни?
-
Реально ли то будущее, нарисованное на коллаже?
-
Как можно постараться его достичь?
Для данного упражнения вам понадобятся большие листы бумаги по количеству участников, много журналов для нарезки образов.
Упражнение «Через три года»
Цель: Упражнение позволяет более четко расставить приоритеты в своей текущей жизни, начать больше работать на важные цели.
Время: 30 мин.
Размер группы: Любой
Участникам дают задание — составить небольшой список и написать в нем самые важные дела, которые занимают их в данный период жизни, и самые большие проблемы в настоящее время, не более 5 пунктов.
После составления списка, участники пробуют представить себя на три года старше, а затем подумать об этих проблемах и делах, как бы спустя три года.
Раздумывая над данным заданием, следует ответить на такие вопросы.
-
Что Вы можете вспомнить о данной проблеме?
-
Что произошло с ней и как она влияет на жизнь теперь, по истечении трех лет?
-
Если бы данная проблема появилась перед Вами прямо сейчас, нашли бы Вы ее решение? Каким бы оно было?
Это упражнение выполняется в отдельных группах, состоящих из 3–4 человек; каждый участник сообщает остальным пункты из собственного списка и отвечает на конкретные вопросы. Также можно позволить желающим работать самостоятельно, без группового обсуждения, в результате упражнение выполняется участником письменно, и при этом все записи остаются у него.
Смысл данного упражнения состоит в анализе всех жизненных проблем, в соответствии со своим будущим. Оно позволяет всем участникам подумать о важной деятельности. Так, психологи официально установили, что около 80% успехов можно достичь за счет всего лишь 20% своих усилий, а остальной процент усилий помогает обеспечить 20% наших достижений. Анализ из «будущего» позволяет осознать степень важности определенных дел.
После завершения упражнения происходит его обсуждение. Участники задают себе такие вопросы:
- Какая деятельность с помощью данного взгляда кажется более важной, а какая — нет?
- Полностью ли совпадает это мнение с позиции настоящего времени?
- Какие впечатления производит факт того, что через 3 года вы не вспомните ни одной проблемы или дела, которые решаете сегодня?
Каждый участник должен сделать определенные выводы только для себя.
Рекомендация от эксперта TRENERSKAYA.RU Ольги Паратновой:
Рекомендую ещё обратить внимание участников тренинга на то, изменилось ли их отношение к текущим проблемам, которые они выписали? Обычно данная техника помогает снизить значимость текущих проблем, переключить внимание участников на будущее.
Мы представили вашему вниманию 7 качественных упражнений про цели, которые есть в свободном доступе. Надеемся, что они станут достойным наполнением ваших тренингов.
Поскольку эти упражнения взяты из свободных источников, то нужно учитывать, что они:
- Доступны многим тренерам и могут быть уже известны участникам ваших тренингов. Стоит уточнить это, прежде чем проводить упражнения.
- Не содержат подробной инструкции проведения упражнения. А не секрет, что просто знать упражнение и знать, как именно его провести — это две большие разницы. Обычно на практике требуется 2–3 раза провести упражнение, чтобы понять, как же проводить его наилучшим образом.
Когда вам понадобятся:
- Эксклюзивные упражнения, известные только малому кругу тренеров-профессионалов
- Упражнения с подробно прописанной тренерской методикой их проведения, раскрывающей всю «подводную часть» тренерской работы и поясняющей как именно провести упражнение и подвести итоги упражнения, чтобы прийти к наилучшему результату
То вы всегда можете подобрать такие упражнения на профессиональном тренерском портале TRENERSKAYA.RU.
Этот портал вырос на базе крупнейшего тренингового центра «Синтон». За более чем 30 лет работы центром «Синтон» была собрана, наверное, крупнейшая база лучших игр и упражнений для бизнес-тренингов и личностных тренингов.
И когда мы поняли, что тренеры постоянно сталкиваются с проблемой нехватки качественного материала для тренингов, мы собрали команду тренеров-профессионалов, которые:
- отбирают только самые лучшие, самые яркие и эффективные упражнения по самым разным тренерским темам
- профессионально и подробно описывают скрытую методику их проведения!
Приятно, что теперь вы можете приобрести наши тренерские методички упражнений по самым доступным ценам в разделе «Упражнения для тренингов».
Из упражнений про цели мы рекомендуем вам посмотреть, прежде всего, такие упражнения:
Упражнение направлено на развитие у участников тренинга осмысленного отношения к целям, которые они ставят перед собой. Одна из задач упражнения — найти те вдохновляющие цели, которые человеку будет по-настоящему радостно реализовывать, и отделить эти цели от искусственных, навязанных целей или промежуточных целей.
Если у человека есть вдохновляющая цель, идея, миссия, то любой, даже самый тяжелый труд может быть сделан с радостью и удовольствием.
Мощное упражнения для тренинга достижения целей или тренинга переговоров. Упражнение наглядно демонстрирует участникам тренинга их привычные модели поведения при достижении целей или при необходимости вести переговоры. Помогает вскрыть негативные установки, убеждения, которые мешают им легко достигать своих целей или вести переговоры. Дает участникам тренинга новые ресурсы.
Эксклюзивное упражнение — разработка профессора психологии Н. И. Козлова. Тренерская методичка упражнения содержит массу уникальных рекомендаций, подсказок и тренерских «фишек», позволяющих провести упражнение с максимальным результатом. Такого вы не найдете больше нигде!
Уникальная авторская технология от профессора психологии Н. И. Козлова.
Сильное и глубокое упражнение, в процессе которого участники тренинга наглядно видят, насколько они удовлетворены различными сферами своей жизни, выбирают свои приоритетные цели и ставят конкретные задачи на определенный промежуток времени.
«Колесо жизни» — одна из лучших технологий, помогающая осознанно организовать свою жизнь, определить свои жизненные цели и приоритеты развития на ближнюю, среднюю и дальнюю перспективы.
Энергичное и сильное упражнение, которое позволяет через метафору дать участникам тренинга прочувствовать силу собственного внутреннего сопротивления на пути к выбранной цели.
Участники смогут за короткое время ярко, полно, глубоко пережить свое сопротивление и получат мотивацию к изменениям. В результате этого упражнения у участников тренинга формируется сильный эмоциональный запрос на поиск путей решения, повышается их внутренняя мотивация на достижение.
Очень хорошее и действенное упражнение на целеустремленность, предоставляющее участникам тренинга возможность проработать свои сомнения и возможные препятствия на пути к своей цели. Повышает энергетику и мотивацию группы на дальнейшее обучение.
Подходит к любым тренингам, касающихся темы достижения целей. В первую очередь это, конечно, тренинги целеполагания, уверенности в себе, мотивационные тренинги, а также тренинги личностного роста и стрессоустойчивости.
Тренер имеет возможность наглядно продемонстрировать участникам, как возникающие незначительные препятствия могут мешать достижению целей, и как легко их преодолеть, просто имея должную целеустремленность.
Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами:
5.1. Определение цели и задач бизнес-тренинга. Бизнес-тренинг: как это делается
5.1. Определение цели и задач бизнес-тренинга
Бизнес-тренинг – инструмент решения бизнес-задач. А следовательно, проектируя его на первом этапе, прежде всего надо определить эти задачи.
Цель и задачи тренинга имеют вполне определенную логическую структуру:
• цель и стратегия развития компании-заказчика;
• желаемые изменения действий, организационного поведения сотрудников, способствующие максимально эффективной реализации стратегических целей компании, – цель тренинга;
• причины, по которым сотрудники в настоящее время не действуют, как должно;
• необходимые изменения в сотрудниках (их отношение, мотивация, представления, технологии, навыки) – задачи тренинга.
Как же тренер может получить всю необходимую для формирования цели и задач тренинга информацию? Конечно же, в процессе взаимодействия с заказчиком и участниками. Тем более что тренеру важно не только сформулировать точную цель и задачи тренинга, но и быть уверенным, что их разделяют и заказчик, и участники.
Каковы последствия того, что цель и задачи (а значит, и ожидаемый результат) тренинга не будут согласованы с заказчиком?
Во-первых, может существенно пострадать эффективность, поскольку заказчик должен поддерживать изменения в деятельности участников тренинга после его окончания. А для этого тренинг должен способствовать решению задач заказчика!
Во-вторых, сам тренер попадает в очень уязвимое положение: без согласованного ожидаемого результата неизвестно, как заказчик будет оценивать эффективность тренинга.
Последствия того, что цель и задачи тренинга не будут поддержаны участниками, не менее серьезны. Добиться изменений в способах действий людей без их участия невозможно. Если тренер не сможет сделать так, чтобы участники разделяли цель и задачи тренинга как свои собственные, то те займут пассивную, оборонительную позицию по отношению к требуемым изменениям.
Поэтому этап формирования цели и задач тренинга предполагает работу с заказчиком и, в идеале, потенциальными участниками.
Обычно тренеру на этом этапе необходимо решить несколько задач:
• определить цели заказчика и его ожидания от тренинга;
• провести анализ ожиданий участников;
• провести анализ ситуации участников;
• согласовать цель и задачи тренинга.
Наилучший способ выяснения целей заказчика и его ожиданий от тренинга – непосредственные переговоры с ним. В зависимости от масштаба компании-заказчика и уровня стоящих перед тренингом задач в переговоры могут быть вовлечены различные фигуры: топ-менеджмент, HR-менеджеры и менеджеры по обучению персонала, линейные менеджеры (непосредственные руководители участников будущего тренинга). Важно, чтобы человек, с которым вы ведете переговоры, действовал как заказчик, то есть имел свои цели, которых он хочет достичь с помощью тренинга.
Если вам приходится вести переговоры с исполнителем, проводником чьих-то целей, то постарайтесь выйти на реального заказчика. Если это невозможно – оформите ваши договоренности о цели и задачах тренинга в письменном виде. После каждой встречи можно высылать краткое резюме ее итогов на электронную почту представителя заказчика с просьбой скорректировать содержание, если вы что-либо отразили неточно.
В переговорах, особенно на первом этапе, задавайте больше вопросов, которые помогают прояснить цели и ожидания заказчика от тренинга:
• Почему возникла идея проведения тренинга, что вызвало такую мысль?
• Какие цели вы ставите перед тренингом?
• На кого ориентирован тренинг?
• Как вы будете оценивать/измерять эффективность тренинга?
• Что должно измениться в действиях сотрудников после тренинга, чтобы вы могли считать его успешным?
• Что сейчас вас не устраивает в действиях сотрудников, что необходимо развить, улучшить?
• Чего не хватает сотрудникам, чтобы действовать по-новому (какие знания и навыки требуются; нужны ли только знания, умения, технологии или еще мотивация, уверенность в себе)?
• Насколько, по вашему мнению, будущие участники поддерживают цели тренинга, в чем они нуждаются, по их собственному мнению?
• Какие тренинги для этих сотрудников уже проводились, какие результаты дали, почему?
Имейте в виду, что далеко не все заказчики будут готовы ответить на эти вопросы. Причины могут быть разными. В моей практике я чаще всего сталкивался с тремя типами ситуаций:
1. В качестве представителя заказчика выступает менеджер по обучению персонала или сотрудник HR-отдела (речь идет, как правило, о крупной компании). Он в принципе не может сформулировать цель и задачи тренинга, поскольку ему просто надо выполнить план и найти подрядчиков, которые проведут «хорошие» тренинги по утвержденным темам. Как правило, в ходе переговоров можно прямо или косвенно понять, что для него значит «хороший» тренинг. Не пытайтесь добиться формулировки цели и задач тренинга в том виде, в котором мы приводим их в этой главе. Либо откажитесь от сотрудничества, либо продайте ему свой тренинг.
2. Заказчик из числа топ-менеджеров открыт к диалогу, но формулирует свои ожидания в форме запроса на определенную тематику. Например: «Нам нужен тренинг по креативности». Если вы зададите вопрос о том, что он хотел бы получить в итоге, то услышите примерно такой ответ: «Чтобы мои сотрудники были более креативными».
В этой ситуации вы можете использовать несколько различных стратегий. Во-первых, постараться совместно провести более глубокий анализ, спросив его: «Почему вам необходимо, чтобы сотрудники стали более креативными? Какие задачи сейчас они не могут решить или решают неэффективно из-за того, что недостаточно креативны?» Во-вторых, если у вас есть достаточно большой опыт в этой сфере, вы можете построить обсуждение на примерах из своей практики. Это будет выглядеть примерно так: «Тренинги по креативности бывают различными, они решают разные задачи. Например, в прошлом месяце я работал с банком. Там ситуация была в следующем… и с помощью тренинга мы… А недавно я работал с нефтяной компанией, там запрос был другой. Их руководителя не устраивало… И мы сделали… А у вас, кстати, какая ситуация? Как в банке, как в нефтяной компании или другая?»
3. Заказчик в ответ на ваши вопросы о его видении целей и задач тренинга говорит: «Что вы можете предложить?» или «Предложите нам, что вы можете, а мы оценим». Если тренер начинает настаивать, например: «Мы всегда ориентируемся на решение задач, хотим, чтобы тренинг был эффективен. Поэтому мы сможем предложить вам тот или иной вариант после того, как вы сформулируете ваши ожидания и задачи», заказчик повторяет: «Мы же сказали, нам нужен тренинг по продажам. Что вы можете предложить нам?» Он поступает так потому, что не доверяет тренеру. Один из таких заказчиков, после того как мы начали сотрудничество, рассказал мне о причинах своего поведения. Он заявил, что встречал многих тренеров, которые задают вопросы, а потом просто повторяют в качестве своего предложения то, что он им говорит. Поэтому он хотел убедиться, что тренер профессионал, ориентируется в предмете и может сам предложить эффективные решения.
С такими заказчиками тренеру приходится переходить к предложениям без предварительного выяснения потребностей и ситуации. Однако можно, предлагая варианты решения, продолжать выяснять ситуацию и потребности заказчика. Например: «У нас есть семь различных групп тренингов по продажам (тренер коротко рассказывает о каждом), вам какой более интересен?» Таким образом, выдавая информацию по частям и получая обратную связь от клиента, тренер выясняет ситуацию и потребности заказчика и на определенном этапе может вернуться к тем из своих вопросов, на которые он не смог получить ответ в начале беседы.
Как только тренеру совместно с заказчиком удалось согласовать цель тренинга и тем самым определить, что должно измениться в действиях участников после тренинга, важно провести анализ ситуации участников.
Основной результат анализа ситуации участников тренинга – выявление причин того, почему сейчас сотрудники действуют не так, как хочет заказчик. Чаще всего диагностируются следующие факторы:
• наличие стереотипов и ошибочных представлений, мешающих сотрудникам применять более эффективные способы деятельности. Например, в одной компании долгое время пытались внедрить такой элемент стандарта обслуживания, как обязательное приветствие продавцами каждого из клиентов, входящих в магазин. Руководство безуспешно пробовало разные механизмы воздействия: проводило тренинги по техникам приветствия разными способами, вводило систему поощрений за выполнение этого элемента стандарта, затем систему штрафов за его невыполнение. Ничего не помогало до тех пор, пока не удалось выяснить причину. Оказалось, что девушки-продавцы не здоровались с клиентами, потому что считали, будто, если они со всеми незнакомыми людьми станут здороваться, клиенты будут воспринимать их как не вполне адекватных. После психологического тренинга и разрушения стереотипа продавцы стали приветствовать всех входящих в магазин клиентов;
• отсутствие у сотрудников эффективных технологий решения тех или иных задач. Например, менеджеры по продажам не могут преодолеть «барьер секретаря» и выйти на разговор с лицом, принимающим решение, поскольку не знают нужных приемов. Иногда дело в отсутствии необходимых компетенций, чтобы применить технику. Например, менеджеры знают технологию проведения переговоров, но не могут ее реализовать, поскольку им не хватает коммуникативных навыков;
• недостаточная мотивация сотрудников. Под этим может скрываться целая группа самых разных факторов: от профессионального выгорания, потери интереса и драйва от профессиональной деятельности до стремления минимизировать свои усилия в силу нелояльности компании.
Дополнительно тренера может интересовать возрастной состав участников, их опыт участия в тренингах, соотношение мужчин и женщин в группе и другие факторы, влияющие на выбор тренинговых методов и техник управления групповой динамикой.
Обычно анализ ситуации участников проводится в ходе совместного обсуждения с заказчиком, но тренер может также встретиться с непосредственным руководителем будущих участников тренинга и даже с ними самими. Если тренер проводит встречу с участниками, то анализ ситуации он может осуществить путем обсуждения их ожиданий.
Анализ ожиданий участников – еще один важный элемент определения цели и задач тренинга. Он может быть проведен посредством:
• анкетирования участников предстоящего тренинга;
• личных встреч тренера с каждым из участников предстоящего тренинга;
• общей встречи тренера с группой участников предстоящего тренинга.
Тренеру важно определить для себя не только форму анализа ожиданий участников (анкетирование или встреча), но и ее содержание, – иными словами, понять, какие вопросы он будет обсуждать в рамках анализа их ожиданий от тренинга. Есть как минимум три разных варианта:
• непосредственный анализ ожиданий участников («Чего вы ожидаете от тренинга?»; «Какие вопросы сейчас для вас актуальны?»; «На какие вопросы вы хотели бы получить ответы в результате тренинга?»). Предметом обсуждения в этом случае становится сбор мнений участников о том, чему бы они хотели научиться;
• анализ успехов и затруднений в профессиональной деятельности (варианты вопросов: «Что у вас получается лучше всего в профессиональной деятельности?»; «С какими сложностями вы сталкиваетесь в своей профессиональной деятельности?»; «В каких ситуациях вы испытываете сложности?»). Предметом обсуждения в этом случае становится выявление типовых проблемных ситуаций в профессиональной деятельности и анализ того, что необходимо рассмотреть на тренинге, чтобы участникам было проще действовать в этих ситуациях;
• анализ задач (типовой вопрос к участникам – «Какие задачи по развитию своей профессиональной деятельности в сфере (тема тренинга) вы ставите?»). Предметом обсуждения становится траектория профессионального развития участников: соотнесение их личных целей (того, чего они хотят добиться в профессиональной деятельности), текущей ситуации (успехов, сложностей) и имеющихся компетенций (какие из них нуждаются в развитии).
Таким образом, в результате переговоров с заказчиком и анализа ситуации и ожиданий участников у тренера складывается следующая логическая цепочка: а) ситуация клиента – б) цели и задачи клиента по отношению к бизнесу – в) что в данный момент не устраивает в действиях, организационном поведении сотрудников с точки зрения поставленных целей, как должны измениться их способы действия после тренинга – г) в чем причина того, что сотрудники не действуют нужным образом – д) что нужно изменить в сотрудниках (отношение, мотивация, навыки, представления, используемые технологии).
Цели тренинга отражают пункт «в», а задачи – пункт «д», поскольку описывают, какие изменения должны произойти с участниками семинара (их навыками, технологиями, отношением и т. д.).
Данный текст является ознакомительным фрагментом.Читать книгу целиком
Поделитесь на страничкеСледующая глава >
Цели тренинга и задачи тренера — Студопедия.Нет
Межрегиональное общественное движение
«Конфликтологический Форум»
Санкт-Петербургский Центр развития посредничества в переговорах и разрешении конфликтов
Центр развития переговоров и мирных стратегий СпбГУ
Пособие
для начинающих тренеров
В области коммуникации и разрешения конфликтов
Пособие подготовлено при поддержке
Детского Христианского Фонда Великобритании
Cоставители:
Аллахвердова О.В.
Иванова Е.Н.
Карпенко А.Д.
Санкт-Петербург,
2002 г.
Пособие для начинающих тренеров в области коммуникации и разрешения конфликтов. Состав.: О.В. Аллахвердова, Е.Н. Иванова, А.Д. Карпенко. СПб., 2002. – 44 с.
В данном пособии для начинающих тренеров представлены основные методические переменные, которые важно помнить и использовать во время проведения тренингов. Важной составляющей любого тренинга является подбор упражнений используемых в работе для анализа, однако многолетний опыт показывает, что опытный тренер может использовать любое из выбранных им упражнений для получения эмоциональных переживаний и новых знаний. При этом любое из упражнений может дать больше или меньше возможностей для рефлексии в зависимости от состава группы, их включенности и готовности принять этот новый опыт.
© Авторский коллектив, 2002
Содержание
Содержание. 3
Введение. 4
Принципы работы в тренинге. 6
Цели тренинга и задачи тренера. 8
Этапы работы в тренинге. 10
Критерии эффективности тренинга. 11
Методы, используемые в тренинге. 12
Как давать инструкцию к упражнению (заданию) 13
Как проводить «мозговой штурм». 15
Как работать с вопросами. 16
Работа тренера с ответами. 18
Как работать с трудными клиентами (трудными членами группы) 18
Как давать обратную связь. 19
Как сделать резюме по упражнению (выполненному заданию) 21
Требования к тренеру и его задачи. 22
Приложения. 23
Варианты упражнений для тренинга. 23
Примеры программ различных тренингов. 37
Литература. 42
Введение
Термин «тренинг» (от английского train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. Подобная многозначность присуща и определениям тренинга, даваемым в научной литературе. Ю.Н. Емельянов, один из родоначальников в России применения тренинговой технологии, определял его как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности (см. Н.Ю. Хрящева, Психогимнастика в тренинге, 1999). Тренинг определяется и как способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления поведением и деятельностью. Иногда тренинг определяют как часть деятельности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, либо на модификацию аттитюдов и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации. Но как бы ни определялось понятие «тренинг», общая цель психологического тренинга — повышение компетентности в общении — может быть конкретизирована в ряде задач с различной формулировкой, но обязательно связанной с получением знаний; формированием умений, навыков; развитием установок, определяющих поведение в общении; перцептивных способностей человека, коррекцией и развитием системы отношений личности.
В данном пособии для начинающих тренеров представлены основные методические переменные, которые важно помнить и использовать во время проведения тренингов. Важной составляющей любого тренинга является подбор упражнений используемых в работе для анализа, однако многолетний опыт показывает, что опытный тренер может использовать любое из выбранных им упражнений для получения эмоциональных переживаний и новых знаний. При этом любое из упражнений может дать больше или меньше возможностей для рефлексии в зависимости от состава группы, их включенности и готовности принять этот новый опыт. Следует помнить, на наш взгляд, главное — субъектом вашей работы являются не упражнения, а люди, участвующие в нем, их способности и творчество.
Любой тренинг начинается с постановки цели тренинга, определения состава группы (которая, как правило, не должна быть более 12 человек) и времени, которое будет в вашем распоряжении для работы.
Следует сказать, что цель данного пособия дать лишь основную ориентацию в подготовке тренинга для начинающих, т.е. показать основные его составляющие и некоторые особенности работы с группой, например, как задавать вопросы или как давать обратную связь. Для планирования тренинга можно использовать варианты программ, представленные в приложении, которые можно менять полностью по наполнению конкретными упражнениями или частично, по желанию тренера. Важно лишь обратить внимание на тип упражнений, так как они подобраны в соответствии с этапами и динамикой развития группы. Дополнительным же материалом всегда может служить та литература, которая выпущена по теме тренингов в настоящее время. (См. список литературы)
Пособие является неотъемлемой частью (раздаточным материалом) для специалистов, прошедших тренинг для тренеров.
Издание данного пособия оказалось возможным благодаря Детскому Христианскому Фонду Великобритании и нам хотелось бы поблагодарить всех, кто помогал и способствовал созданию данного пособия.
Прежде всего, большое спасибо руководителям и специалистам ДХФВ, руководителю проекта «Обучение штата учреждений уголовно-исполнительной системы эффективному взаимодействию с подростками» Калинкину Сергею Анатольевичу за подготовку пособия к изданию; ведущему специалисту по социальной работе Швецовой Вере Александровне, которая на протяжении всего периода работы была постоянным организатором, опорой и поддержкой — «мамой» всем участникам программы; Начальнику межрегиональной психологической лаборатории ГУИН Минюста России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, капитану внутренней службы Чернышковой Марине Павловне за инициативу создания такого пособия, консультанту-медиатору СПб Центра РПП РК Фроловой-Букановой Е.Н. за стенограмму тренинга для тренеров, которая легла в основу сюжета пособия; всем, кто прямо или косвенно своими советами, и рекомендациями способствовали изданию данного пособия.
Принципы работы в тренинге
Тренинг как обучающий процесс должен обладать рядом принципов, важных для его эффективной реализации. Практиками в процессе развития тренингов обычно выделяются следующие принципы:
Целеполагание или формулирование того, зачем данный тренинг делается. Прежде чем начинать какой либо тренинг, тренер должен задать себе вопрос
§ Какой цели я хочу достичь?
§ Почему я хочу достичь этой цели?
§ Какими средствами я собираюсь ее достичь?
Моделирование —подбор упражнений и занятий, соответствующих данному моменту и поставленным целям, и демонстрирующих реальные отношения людей через то, как они проявляются в игре.
Выбирая упражнение, тренер должен выбрать такие упражнения, которые в наибольшей степени, на его взгляд, соответствуют цели и особенностям группы.
Активность или привлечение к участию как можно большего числа членов группы; Активность участников тренинговой группы носит особый характер, отличный от активности на лекции или при чтении книги. Активность возрастает в том случае, если участникам дается установка на готовность включиться в действие в любой момент тренинга. Наиболее эффективными являются такие упражнения, в которых задействованы, участвуют все члены группы одновременно. Принцип активности опирается на идею: человек усваивает 10 % того, что слышит, 50% того, что видит, и 90 того, что делает сам.
Проблемность, т.е. проявление проблемы, над которой происходит работа в данном конкретном упражнении и обеспечение психологической безопасности каждого члена группы. Так как изучаемая проблема может быть очень значимой для кого-либо из участников группы, следует быть внимательным к динамике эмоционального состояния и в любой момент обеспечить безопасность любому из них.
Исследовательская работа или постоянное внимание к новым аспектам, проявляющимся в ходе обучения, анализ этих моментов, обретение новых методов обучения. Исходя из этого принципа, тренер придумывает, конструирует и организовывает такие ситуации, которые давали бы возможность членам группы осознать, апробировать и тренировать новые способы поведения, экспериментировать с ними.
В тренинговой группе должна создаваться креативная творческая среда, которая характеризуется принятием, несмотря на проблемность и неопределенность.
Данный принцип может вызывать сопротивление у участников, так как они уже имеют определенный опыт, выработанный ранее. Сталкиваясь с новым непривычным для них способом обучения, люди проявляют недовольство, часто в агрессивной форме. Преодолеть сопротивление помогают ситуации, позволяющие увидеть важность и осознать необходимость формирования готовности творчески относиться к жизни и к самому себе, расширяя свои личные возможности.
Новизна — это использование новых игровых методов и приемов, способов анализа происходящего, создание новых ощущений, неожиданные повороты в знакомом, казалось бы, процессе, новый опыт, новые знания. Часто новыми, т.е. понимаемыми по-новому бывают даже так называемые старые (уже ранее выполняемые) упражнения.
Диагностика— аналитический процесс, который пронизывает всю ткань тренинга и позволяет гибко реагировать на любые изменения в его динамике. В каждый момент времени тренер должен четко наблюдать уровень развития и сплоченности группы, характер отношений, складывающийся между участниками, состояние каждого участника группы, его отношение к себе, к другим, к тренеру.
Рефлексия — важный принцип тренинга. Он позволяет логически осознавать происходящее, устанавливать контакт со своими чувствами, возникающими по поводу происходящего, осознавать сам факт наличия эмоций в данный момент.
Конфиденциальность — отказ от обсуждения действий членов другой группы с конкретными привязками к личностям и времени. Даже если вы точно знаете, что ничего опасного или глубоко личного в группе может и не происходить, важно дать понять участникам, какие могут быть последствия для каждого из них, если они вдруг в другом контексте будут рассказывать о поведении или высказываниях членов группы происходивших во время работы группы.
Доверительность — готовность проявлять искренность, уверенность в своей психологической безопасности, адекватное отношение к оценке своих действий извне.
«Здесь и сейчас»,т.е. обсуждение конкретных ситуаций в конкретный момент с конкретными людьми, происходящих в данный момент в тренинге и настойчивое пресечение рассуждений вообще и по поводу, что уводит участников от субъективного понимания и чувствования в позиции психологической защиты через рационализацию.
Персонификация, т.е. запрещение обращаться к кому-либо в третьем лице, просить говорить только от своего имени, акцентировать внимание участников на то, как ведут себя разные люди в одной и той же ситуации.
Экспликация чувств — выражение вслух того, что ощущаешь, чувствуешь, чтобы осознать это, понять и попытаться освободиться.
Объективизация (осознание) поведения, чувств и ощущений, так как за каждой эмоцией стоит объект, ее вызывающий, и работать надо не с эмоцией, а с объектом; иными словами происходит перевод понимания поведения с импульсивного на объективированный уровень.
Универсальным средством объективизации поведения является обратная связь. Создание условий для эффективной обратной связи в группе — важная задача тренерской работы.
Обратная связь — вербальная и невербальная оценка и анализ действий, а не личностей, ее дозированность, своевременность, деликатность, конкретность и адекватность воспроизведения того момента, который комментируется.
Партнерство — это субъект — субъектное общение, при котором учитываются интересы других участников взаимодействия, а также их чувства, эмоции, переживания, признается ценность личности другого человека. Следование этому принципу создает атмосферу доверия, открытости и безопасности.
Цели тренинга и задачи тренера
Цели тренинга по коммуникации:
— обучить эффективной коммуникации, т.е. дать и закрепить следующие навыки,
— принимать-передавать вербальную информацию,
— понимать и использовать невербальную информации,
— контролировать собственное невербальное поведение,
— уметь наблюдать,
— уметь говорить и слушать,
— работать с агрессиями и негативными поведенческими реакциями,
— гибкость и способность к спонтанному анализу ситуации,
— формулировать просьбы и отказывать,
— уметь давать обратную связь,
— уметь налаживать контакт,
— преодолевать барьеры в общении,
— общаться с «трудными» партнерами,
— работать со скрытой мотивацией,
— противодействовать манипуляциям,
— использовать самозащиту и саморегуляцию,
— быть раскрепощенным и чувствовать уверенность в себе,
— осознавать свои проблемы и пути их разрешения,
— быть толерантным, терпимым к другим.
Цель тренинга переговоров: дать и закрепить следующие навыки:
— удовлетворение своих интересов,
— умение эффективно использовать коммуникативные навыки (слушать).
— аргументировать, преодолевать сопротивление и т.д.,
— умение определять свой интерес и интерес партнера с позиций
сотрудничества,
— владение разными стилями поведения и умение выбрать стиль,
адекватный конкретному моменту и целям,
— четко определять свою позицию,
— вырабатывать предложения,
— анализировать свое поведение и предполагать возможные последствия его,
— управлять конфликтом, понимать его причины,
— формировать установки и ожидания, соответствующие ситуации,
— овладеть технологией ведения переговоров (таблица интересов, проблем и предложений, процедурные соглашения, принятие соглашения и т.д.),
— формирование команды, распределение ролей, определения своего места в команде,
— адекватно использовать свою власть и меру ответственности,
— предотвращать постконфликты,
— обеспечивать соответствие своих позиций своим интересам,
— работа с дисбалансом сил,
— расширение собственных ресурсов,
— умение смоделировать возможную ответную реакцию партнера и скорректировать его позиции, используя собственные коммуникативные навыки.
Цели тренинга по посредничеству в разрешении конфликтов дать и закрепить следующие навыки и знания:
— Быть нейтральным, беспристрастным.
— Уметь не вносить свое, личное в посреднический процесс.
— Эффективно использовать коммуникативные навыки (умение слушать).
— Аргументировать, преодолевать сопротивление и т.д.
— Знать о процессе и стадиях посредничества, процедуре и роли медиатора.
— Уметь оценивать степень медиабельности конфликтной ситуации.
— Уметь работать с эмоциями.
— Знать о приемах реализации функций медиатора «адвоката дьявола», и проверяющего на реалистичность предложений сторон.
— Уметь выступать расширителем ресурсов.
— Уметь грамотно работать с интересами, проблемами и позициями.
— Уметь работать с информацией (вербальной и невербальной).
— Уметь диагностировать психологическое, эмоциональное и физическое состояние сторон во время посреднического процесса.
— Уметь управлять процессом.
— Уметь не оценивать, не рекомендовать, не морализировать, не давать советов, не принимать решения за стороны.
— Уметь адекватно выбирать форму посредничества (консультирование, консилиация, медиация).
Следует особо обратить внимание обучающихся на критерии неэффективного процесса посредничества, смысл которых заключается в том, что если Вы как посредник знаете, как должна быть разрешена ситуация, значит, вы должны прекратить деятельность. Это ваше мнение, а не стороны. Опасность в том, что стороны договорятся о том, что важно для вас ( по вашему видению медиатора) а не том, что важно для сторон.
Этапы работы в тренинге
навыки работы с аудиторией, организация тренинговых процессов
Тренинг предназначен:
- Для тех, кто хотел бы посвятить себя профессии бизнес-тренера.
- Для профессионалов, которым стали тесны рамки профессии и которым хочется поделиться своими наработками с другими.
- Для менеджеров по персоналу и руководителей тренинговых департаментов компаний.
- Для уже практикующих внутренних тренеров компаний либо свободных бизнес-тренеров, которые хотят подвести под свой опыт теоретическую базу и расширить арсенал приёмов и идей.
Цели:
Цель «Тренинга для Тренеров» — развитие умений и навыков, необходимых для успешного проведения участниками обучающих мероприятий в контексте бизнеса.
Задачи:
- Овладение участниками навыками подготовки и презентации учебного материала.
- Формирование у участников навыков работы с аудиторией в различных ситуациях и контекстах.
- Создание участниками личного плана организации тренинговых мероприятий и овладение методами оценки их эффективности.
Расписание
Курс «Тренинг для тренеров» состоит из трёх этапов. Периодичность модулей – раз в две недели.
В завершение – защита личных тренинговых программ, по результатам которой будет выдан «Сертификат тренера бизнес курсов».
Этап 1 «Тренинг, как вид обучения. Содержание тренинговых программ. Создание программ и методология».
Цель этапа:
Этот этап отвечает на вопросы «что тренируем?» и «чему мы учим участников своего тренинга?». Участники получат навык в исследовании потребностей заказчика, создании программ тренингов, презентации учебного материала, подборе упражнений.
Содержание этапа 1:
1. Тренинг как форма приобретения знаний, развития навыков и отношений.
- История и отличие тренинга от других методов обучения взрослых.
- Виды тренингов: психологический, системный бизнес тренинг, личностного роста и похожие на него)
Основные отличительные внешние и внутренние особенности тренингов . - Концепция и стили обучения взрослых.
- Цикл необходимых повторений, как основа построения обучающих программ для взрослых.
2. Структура тренинга.
- Структура – начало, основная часть, завершение.
- Разбиение тренинга на части и учет в сравнении со временем тренинга
- Формулирование целей тренинга. Техника постановки целей тренинга.
- Учёт профессиональной специфики участников тренинга.
3. Подбор и организация методического материала.
- Выстраивание логики изложения в каждой части и «увязывание» с основной задачей тренинга.
- Подбор подтем, связок частей подтем для тренинга.
- Создание библиотеки идей и тем и другие подготовительные мероприятия при создании новых тренинговых программ.
- Применение различных стратегий подготовки
- Использование чужих программ, микширование программ тренинга
4. Формы активности в тренинге.
- Задачи и методы проведения разных форм активности.
- Формы активности участников на тренинге: лекции, беседы, дискуссии, упражнения, мозговой штурм, исследование, наблюдение за другими, вопросы и ответы, игры, ролевое моделирование, письменные задания, тесты. Планирование различных форм активности и встраивание их в программу тренинга.
- Создание набора стандартных упражнений, демонстраций, игр и методик работы.
5. Развитие навыков презентации.
- Цели и тема выступления.
- Структура и содержание презентации (правило 3-х раз, правило телевизора, использование техники «карта мозга» для структурирования, «изюминки» презентации – ice-breakers, grabbers, visual aids, примеры, анекдоты, истории)
- Техники передачи информации на тренинге: компоненты речи и интонаций, язык тела, технические средства.
6. Обратная связь и способы коррекции.
- Понятие обратной связи и правила критики на тренинге.
- Правила ведения тренинга.
Результаты этапа 1.
К окончанию данного этапа участники:
- Создадут собственную тренинговую программу. Определятся с темой и целями своего тренинга. Подберут методический материал и выстроят логику изложения.
- Получат навык презентации учебного материала в группе и обратную связь для коррекции материала и стиля ведения тренинга.
Этап 2 «Работа с группой. Динамика тренинга. Ресурсное состояние тренера».
Цель этапа:
Этот модуль отвечает на вопрос «как вести тренинг?». Как вести группу, как справляться со сложными ситуациями, как донести материал, как держать себя всегда в ресурсном состоянии.
Содержание этапа 2:
1. Проведение тренинга.
- Планирование тренинга
- Формирование групповых правил
- Сочетание планирования и импровизации
- Этические принципы проведения тренинга
2. Навыки работы с аудиторией.
- Виды аудиторий и специфика работы с ними
- Работа с групповой динамикой. Этапы развития группы и работа тренера на каждом этапе.
- Овладение пространством и состоянием. Навыки присоединения и ведения в группе.
- Явные и неявные цели тренера и участников в тренинге.
- Методы работы с «чересчур активными» или «трудными» участниками
- Утилизация любых ситуаций, возникающих в группе.
3. Формы и виды организации тренинговых процессов.
- Специфика обучающих тренингов.
- Игротехнические приёмы при ведении тренинга.
- Правила проведения «Мозгового штурма»
- Ролевые игры: подготовка и использование.
- Кейсы: подготовка и использование.
- Игры и упражнения для различных этапов тренинга.
- Способы поддержания группы в рабочем состоянии на протяжении всего тренинга.
4. Особенности работы тренеров в паре.
- Работа двух тренеров-экспертов.
- Как провести тренинг по теме, которую не знаешь, в паре с экспертом, не являющимся тренером.
5. Поддержание личного ресурсного состояния.
- Личное состояние тренера и его влияние на состояние группы.
- Способы поддержания себя в ресурсном состоянии (физические и психологические).
6. Расчёт и управление временем.
Результаты этапа 2:
К окончанию данного этапа участники:
- Овладеют различными способами проведения тренинга.
- Проговорят и получат навыки ведения своей тренинговой программы в условиях, приближенных к реальным тренингам.
- Получат навык управления динамикой группы и групповыми процессами.
- Создадут свою собственную стратегию реагирования на различные ситуации, возникающие в учебной группе.
- Научатся «держать удар» и поддерживать себя в высоко ресурсном состоянии в ситуациях сложного тренинга.
Этап 3 «Личный стиль. Мастерство. Креативность. Организация тренинговых программ»
Цель этапа:
Этот модуль отвечает на вопросы «как я должен себя вести?» и «для кого веду тренинг?». Тренер повысит свое мастерство и научится организовывать проведение тренинговых программ.
На этом модуле, завершив работу над своим собственным тренингом, тренер сможет попробовать провести его и получить обратную связь от коллег.
Содержание этапа 3:
1. Стандарты проведения тренингов. Креативность и личное своеобразие.
- Мировые стандарты проведения бизнес-тренингов. Плюсы и минусы стандартов.
- Личное своеобразие и креативность. Как сделать свои тренинги уникальными.
2. Дизайн тренинга.
- Оформление тренинга. Варианты оформления методических материалов.
- Техническое оснащение тренинга. Работа с техническим оснащением.
- Место историй, метафор и анекдотов в создании дизайна тренинга.
3. Имидж Тренера.
- Внешний и внутренний имидж
- Важные убеждения успешного тренера.
- Личное своеобразие. Нахождение своего уникального имиджа.
4. Позиционирование.
- Позиционирование себя на рынке тренинговых услуг
- Уникальность и набор тренингов тренера.
5. Работа с заказчиком.
- Выявление потребности организации в тренингах. Развитие навыков бизнес-консультанта. Различные формы сбора информации.
- Настройка стандартных тренингов на специфику бизнеса заказчика. Создание уникальных тренинговых программ под заказ.
- Специфика работы внутреннего консультанта и внутреннего тренера компании. Разработка плана тренинговых мероприятий.
- Этапы работы с фирмой, если вы внешний консультант.
- Что происходит «до» и «после» тренинга. Создание системы обучения.
- Элементы системного подхода.
6. Оценка эффективности тренинга.
- Оценки эффективности тренинга.
- Методы оценки и интерпретация результатов.
Результаты этапа 3:
К окончанию данного этапа участники:
- Завершать оформление своей тренинговой программы.
- Выработают элементы своего личного тренерского стиля.
- Создадут план продвижения себя, как тренера.
РЕЗУЛЬТАТЫ:
После прохождения «Тренинга для Тренеров» участники смогут эффективно планировать и успешно проводить тренинги в бизнес контексте в качестве внутренних тренеров компаний либо внешних консультантов и бизнес-тренеров.
4.3 Что есть цели и задачи тренинга?
Цель тренинга— конкретный ожидаемый результат от проведенного тренинга. Что мы будем иметь после проведенного тренинга.
Задачи –совокупность конкретных действий, которые тренер вместе с группой должен совершить для достижения поставленной цели.
Невозможно достичь цели, если она поставлена нереалистично, неадекватно желаемому результату, или вследствие неверной оценки и интерпретации потребностей, которые должны быть удовлетворены. Именно поэтому определение целей любого тренинга начинается с самого тщательного выявления потребностей заказчика и постановки конкретных задач, которых планируется достигнуть. Если речь идет о бизнес-тренинге, задачи будут формулироваться как перечисление того, что выпускники тренинга должны будут знать и уметь по завершении тренингового курса. Само собой разумеется, что эти задачи должны быть необходимы или полезны для удовлетворения именно тех потребностей бизнеса, которые были заявлены заказчиком и сформулировали цели тренинга. Научить персонал чему-то, пусть и полезному, но не для достижения актуальных и долгосрочных целей компании, это вряд ли то, что возымеет хороший эффект.
Цели и задачи тренинга должны быть не только четко сформулированными и принципиально достижимыми, но и измеримыми в той или иной форме, иначе у вас не окажется четкого критерия для оценки эффективности тренинга. Если речь идет о тренинге личностного роста, такой критерий вряд ли можно создать, и придется пользоваться качественной оценкой.
Следует понимать, что главный критерий достижения целей проведенного тренинга это то, насколько успешно выпускник тренинговой программы может использовать полученные на тренинге знания, умения и навыки в своей реальной жизни, в частности, в профессиональной деятельности – а следовательно, насколько вся проделанная тренинговая работа послужила на пользу бизнесу в целом. Даже если человек показал блестящие результаты на стадии завершения тренинга, легко и правильно выполняя все тестовые и практические задания, но неспособен или не стремится пользоваться полученным опытом для решения реальных задач впоследствии, очевидно, что польза от всего этого стремится к нулю.
Цель определяет, какими знаниями, умения, навыками должен обладать ученик, или как должно измениться его поведение к концу обучения. Цель формулируется как действие, процесс, состояние или компетенции, выступающие в качестве результата действий обучаемого. Например, Применять (обеспечить применение) … Рассчитывать стоимость … Обеспечить владение техникой … Парировать возражения и претензии … Обслуживать …
Обычно выделяют одну главную цель и разбивают ее на специфические задачи, детализирующие то, к чему должен прийти учащийся.
4.4. Методы в психологическом тренинге
Кейс — проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.
Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.
Ролевая игра — это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.
Групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения)
Мозговой штурм — один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил — сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.
Игры-разминки — инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие снять напряжение, групповые задания. Фасилитация — инструмент, позволяющий стимулировать обмен информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.
Видеоанализ — инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения.
Тренинг личностного роста, цели и задачи
Раньше, чтобы саморазвиваться, люди ходили в библиотеки, читали книги, посещали клубы по интересам. Теперь спектр возможностей гораздо шире. Люди ходят на тренинги, где получают новую информацию, самосовершенствуются, общаются, знакомятся, учатся. Все просто. Выбираешь интересующую тебя тематику и вперед.
Вот, например, тренинг Повышение уверенности в себе. Рассчитан как на подростков, которые только учатся взаимодействовать, общаться, ищут свое ”я ”. Так и для взрослых, у которых есть трудности с налаживанием контактов, знакомством, да и просто с самоощущением себя.
Как проходит тренинг
Обычно, это игры, упражнения, направленные на развитие того или иного навыка. В группе выполняются упражнения, например, поведение в конфликтной ситуации. Разыгрывается сцена, например, вы стоите в очереди, а перед вами кто-то наглым образом влез, каждый участник демонстрирует свою модель поведения, после чего, в группе происходит обсуждение эффективного поведения, не эффективного, почему то или иное поведение было эффективнымне эффективным, как лучше было бы поступить, почему.. На тренинге, каждый участник работает над собой, делает выводы, находит наиболее приемлемые методы общения, поведения. Научается подстраиваться под разные типы ситуаций. Не пасовать перед трудностями, а брать на себя ответственность за происходящее. Научается добиваться поставленных целей и тд..
Цели и задачи тренинга
Помочь участникам разобраться в себе. Открыть внутренний потенциал. Научиться эффективно взаимодействовать с окружающим миром. Научиться правильно ставить приоритеты и цели. Находить выходы из разных ситуаций. Сформировать здоровое отношение к себе. Научиться справляться со стрессом.
В результате тренинга участники смогут:
- Превратить свои недостатки в свои достоинства
- Наладить отношения с окружающими
- Лучше понимать свои мотивы и использовать их в достижении свои целей
- Овладеть техниками общения, знакомства.
- Научиться бороться со стрессом
- Овладеть навыками ораторского мастерства
Смотреть программу тренинга Личностного роста
Автор статьи, практикующий психолог Ольга Сергеевна. Записаться на консультацию или получить предварительную информацию, Вы можете по тел. 8-926-534-22-74
Прикрепленные материалы
Ольга Костюхина
бизнес-тренер, коуч
Бизнес-тренинги в Москве
Поиск по страницам со схожими метками:тренинги