Чем отличается мотив от стимула: Разграничение понятий «мотив» и «стимул»

Автор: | 07.05.1975

Содержание

Разграничение понятий «мотив» и «стимул»

Перед любым руководителем рано или поздно встают вопросы:

  • что движет моими сотрудниками?
  • почему этот работает «с огоньком» и как вол, а другой – спустя рукава?
  • что этому другому не хватает? чем и как его мотивировать?
  • как сделать так, чтобы всем моим сотрудникам хотелось работать?
  • как просчитать мотивированность кандидата, его готовность работать еще «на берегу», при приеме на работу?

Ответить на эти вопросы можно, только разобравшись с такими понятиями, как потребности, мотивы, мотивация и стимуляция .

Определимся в терминах.

Потребность – это переживание нужды в чем-либо. Проще – когда мы чего-то хотим: есть, пить, быть любимым… работать, наконец. «Хочу работать стилистом в вашем салоне» — это декларирование потребности.

Мотив – это психологическая «подложка» трудовых действий сотрудника, стремление получать еще что-то, кроме возможности просто работать.

Можно еще описать эту категорию словом «люблю» или «нравится». Осознается не всегда; нередок также самообман (хочет, к примеру, счастья для всего человечества, а успокаивается, если у соседа корова сдохла). Продолжая наш умозрительный пример: «Хочу работать стилистом (потребность), и люблю (например) учиться чему-то новому». Стремление к профессиональному росту – это уже мотив. Для руководителя: знать мотив (или мотивы: их может быть несколько) к работе своего сотрудника важно, потому как реализация потребности, но игнорирование мотивов = прекращение деятельности.

Так как истинные мотивы осознаются человеком не всегда, для их выявления целесообразно применение определенных методов и методик. И еще: с течением времени мотивы могут меняться. Это надо учитывать.

Потребности и мотивы – принадлежность самого человека, это – его внутренние дела.

Стимул – это некий внешний фактор, который заставляет человека действовать, реализуя мотивы. Точной метафорой для описания стимула будет понятие «морковка перед носом», — то, чем руководитель как бы манит, стимулирует, работника. Поскольку «одному нравится попадья, другому – попова дочка», то и «морковки»-стимулы должны быть разными, — каждому — свое. Продолжение нашего примера: если руководитель точно вычислил мотивы сотрудника к труду, он определяет для себя: «Этому сотруднику надо обещать профессиональный рост. Тогда он будет работать хорошо».

Мотивация ( или мотивирование): это, собственно говоря, вывешивание перед сотрудником той самой морковки, о которой говорилось выше. Продолжение примера: руководитель декларирует: «Наши сотрудники регулярно повышают квалификацию». (Важный момент: «морковка» обещается с оговоркой типа: если сотрудник со своей стороны выполняет все обязательства).

Стимуляция (стимулирование) – это когда обещанная морковка уже выдается, этакое подогревание персонала. Предположим, прошло время, наш сотрудник из примера работает без нареканий, выполняет все наши условия, и мы ему действительно предлагаем пройти курсы повышения квалификации.

Стимул, стимулирование, мотивирование – это внешние по отношению к сотруднику факторы.

Таким образом, вырисовывается следующее: чтобы сотрудник хорошо работал, нам надо: 1) выслушать его потребности; 2) выявить его мотивы к труду; 3) вывесить перед сотрудником «морковку»: пообещать (ну, и обеспечить) этому сотруднику реализацию его мотивов и 4) выдать ему обещанное (если он выполнил ваши требования/условия).

Можно выразить это формулой:

ПРОДУКТИВНАЯ РАБОТА = ПОТРЕБНОСТЬ х МОТИВ х СТИМУЛ х СТИМУЛИРОВАНИЕ

Потом цикл повторяется.

Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством трудовой деятельности, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Нередко понятия «интерес», «стимул» употребляют как синонимы. Разграничение понятий мы находим у К. Маркса, который отмечал, что «интерес не размышляет, он подсчитывает. Мотив выполняет для него роль чисел.

Мотив есть стимул». Но мотив — это внутренний стимул. Внешний стимул (через стимулирование) — это система конкретных мер в рамках распределительного механизма. Стимулами в этой системе могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые для человека потребности, если их получение предполагает трудовую деятельность, т.е. стимул ориентирован на удовлетворение потребностей. Несмотря на близость и соотносимость понятий «мотив» и «стимул», представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом. Для возникновения этого соединительного звена стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации, находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (и в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

 Логвинова М.С.

Количество показов: 15709

Стимулы, стимулирование



Стимулы имеют большое значение в мотивационном процессе.

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т.

п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).

Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.

Стимулирование можно определить так:

  • это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;
  • воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;
  • влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.

Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостав­ляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

В процессе мотивации работников стимулирование выполняет несколько функций:

  • экономическую, так как эффективное стимулирование работника способствует повышению общей производительности труда, т. е. решению экономических задач;
  • социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;
  • социально-психологическую, так как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника — его потребностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;
  • нравственно-воспитательную — через формирование нравственных качеств личности работника.

Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.

Стимулирование — только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

«Чем отличается мотив от мотивации?» заблокирована Чем отличается мотив от мотивации?

Мотивация — обусловленное потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма.

От мотивационного состояния зависит допуск в кору головного мозга тех или иных сенсорных возбуждений, их усиление или ослабление. Эффективность внешнего стимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационного состояния организма (сытый организм не реагирует на самую привлекательную пищу). Внешние раздражители становятся стимулами, то есть сигналами к действию лишь при соответствующем мотивационном состоянии организма.

Таким образом, обусловленные потребностью мотивационные состояния характеризуются тем, что мозг при этом моделирует параметры объектов, которые необходимы для удовлетворения потребности, и схемы деятельности по овладению требуемым объектом. Эти схемы — программы поведения — могут быть или врожденными, инстинктивными, или основанными на индивидуальном опыте, или заново созданными из элементов опыта.

Осуществление деятельности контролируется путем сравнения достигнутых промежуточных и итоговых результатов с тем, что было заранее запрограммировано. Удовлетворение потребности снимает мотивационное напряжение и, вызывая положительную эмоцию, «утверждает» данный вид деятельности (включая его в фонд полезных действий). Неудовлетворение потребности вызывает отрицательную эмоцию, усиление мотивационного напряжения и вместе с этим — поисковой деятельности. Таким образом, мотивация — индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющий способы поведения данного индивида.

В животном мире способы поведения определяются рефлекторным соотнесением внешней обстановки с актуальными, насущными органическими потребностями. Так, голод вызывает определенные действия в зависимости от внешней ситуации.

В человеческой жизнедеятельности сама внешняя обстановка может актуализировать различные потребности. Так, в преступно опасной ситуации один человек руководствуется только органической потребностью самосохранения, у другого доминирует потребность выполнения гражданского долга, потребность оказания помощи другим людям, у третьего — проявить удаль в схватке, отличиться и т.д.

Все формы и способы сознательного поведения человека определяются его отношениями к различным сторонам действительности. Мотивационные состояния человека существенно отличаются от мотивационных состояний животных тем, что они регулируются второй сигнальной системой — словом. К мотивационным состояниям человека относятся установки, интересы, желания, стремления и влечения.

Чем отличается мотив от цели. Виды мотивации персонала

В поведении человека, есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния: ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции — все это обеспечивает в основном, регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти, понятия, включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Среди всех понятий, которые используются в психологии для обеспечения и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива. Рассмотрим их.

Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое) и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность, устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность; эмоционально-специфическая окрашенность.

Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это — поиски ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?», «для какой цели?», «ради чего?», «какой смысл?». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и Конечного пунктов объяснения выступают психологические свойст­ва субъекта поведения, а во втором — внешние условия и обстоя­тельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т. п., а во втором — о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение; называют личностными диспозициями. Тогда, соответственно, говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Известный, немецкий психолог К. Левин показал, что каждый человек характерным для него образом воспринимает и оценивает одну и ту же ситуацию и у разных людей эти оценки не совпадают. Кро­ме того, один и тот же человек в зависимости от того, в каком состоянии он находится, ту же самую ситуацию может воспринимать по-разному. Это особенно характерно для интеллектуально разви­тых людей, имеющих большой жизненный опыт и способных из любой ситуации. Извлечь для себя много полезного, видеть ее под разными углами зрения и действовать в ней различными способами.

Сиюминутное, актуальное поведение человека следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние сти­мулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Это предполагает рассмотрение мотивации как цикли­ческого процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразо­вания, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют, друг на друга, и результатом этого является реально наблюдаемое пове­дение. Мотивация в данном случае мыслится как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной, на достижение определенной цели.

Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив, также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность») организму (личности).

Количество и качество потребностей, которые имеют живые существа, зависит от уровня их организации, от образа, и условий жизни, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Меньше всего потребностей у растений, которые имеют нужду в основном только в определенных биохимических и физических условиях существования. Больше всего разнообразных потребностей у человека, у которого, кроме физических органических потребностей, есть еще материальные, духовные, coциальные (последние представляют собой специфические потребности, связанные с общением и взаимодействием людей друг с другом). Как личности люди отличаются друг от друга разнообразием имеющихся у них потребностей и особым сочетанием этих потребностей. Основные характеристики человеческих потребностей – сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т. е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие — цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, свя­занное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную по­требность. Если всю сферу осознаваемого человеком в сложной мотивационной динамике его поведения представить в виде своеобраз­ной арены, на которой разворачивается красочный и многогранный спектакль его жизни, и допустить, что наиболее яркое в данный момент на ней освещено то место, которое должно приковывать к себе наибольшее внимание зрителя (самого субъекта), то это и будет цель. Психологически цель есть то мотивационно-побудительное содержа­ние сознания, которое воспринимается человеком как непосредствен­ный и ближайший ожидаемый результат его деятельности.

Цель является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной и оперативной памяти; с ней связаны разворачи­вающийся в данный момент времени мыслительный процесс и большая часть всевозможных эмоциональных переживаний. В отличие от цели, связанной с кратковременной памятью, потребности, веро­ятно, хранятся, в долговременной памяти.

Рассмотренные мотивационные образования: диспозиции (мотивы), потребности и цели — являются основными составляющими мотивационной сферы человека.

Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения. Интересом называют особое мотивационное состояние» познавательного характера, которое, как правило, напря­мую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент вре­мени потребностью. Интерес к себе может, вызвать любое неожидан­ное событие, непроизвольно привлекшее к себе внимание. Любой новый появившийся в поле зрения предмет, любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель.

Интересу соответствует особый вид деятельности, которая называется ориентировочно-исследовательской. Чем выше на эволюционной лестнице стоит организм, тем больше времени занимает у него данный вид деятельности и тем совершеннее ее методы и средст­ва. Высший уровень развития такой деятельности, имеющийся только у человека, — это научные и художественно-творческие изыскания.

Задача как частный ситуационно-мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препят­ствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий и поэтому так же нecпeцифичнa для потребностей, как и интерес.

Желания и намерения — это сиюминутно возникающие и доволь­но часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия.

Интересы, задачи, желания и намерения хотя и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, одна­ко выполняют в ней не столько побудительную, сколько инструмен­тальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направлен­ность, поведения.

Мотивация поведения человека может быть сознательной и бес­сознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляю­щие поведением человека, им осознаются, другие нет. Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей, чувств. На самом деле их истинные мотивы необязательно таковы, какими они кажутся.

Доброго времени суток, дорогие читатели. Сегодня я решил затронуть тему, которая, как мне кажется, беспокоит многих. Ведь мы так часто ставим перед собой задачу, а потом все мотивы и стимулы внезапно исчезают. Тогда у нас находятся тысячи отговорок для ее невыполнения. Но что с нами происходит в этот момент? Как объяснить отсутствие стремления идти к той или иной цели? Чем мотивация отличается от стимулирования и какая между ними существует связь? Почему так легко запутаться в значении этих понятий? В статье я постараюсь ответить на все эти вопросы.

Понятие мотивации

Каждый поступок совершается по каким-либо причинам, имеет мотивацию. Это означает, что индивид действует сознательно, у него есть намерение достигать цели и находить выход из затруднительных ситуаций. Активные шаги он предпринимает только тогда, когда до конца понимает, что ему нужно. Совершить поступок его побуждает внутреннее стремление. Если поступки мотивированы, человеком управляет потребность.

Стоит отметить, что бывают ситуации, когда людям необходимо делать то, в чем они не нуждаются. Тогда, соответственно, ни результат таких действий, ни сами действия не приносят ожидаемых результатов. В таких случаях применяются разные методы мотивации.

Существует 3 группы методов:

  • Социальные, которые делятся на профессиональные, материальные и моральные.
  • Для обучения (моделирование ситуаций для школьников и студентов).
  • Самомотивация.

Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в одной из своих многочисленных работ. В современном мире этот феномен остается среди актуальных проблем для таких отраслей, как:

  • педагогика;
  • психология;
  • социология;
  • философия.

Итак, все действия индивида осознанные, поскольку он имеет побуждения к их совершению. То есть, он заинтересован в достижении поставленной цели.

Понятие стимулирования


Стимулированием называют воздействие на субъект извне. Это сильный фактор, который подталкивает на совершение поступков.

Он может быть не только внешним, но также и внутренним. Это своеобразный рычаг, который запускает в движение мотивацию.

Стимулами для людей чаще всего являются отдельные предметы, действия окружающих, предоставляемые возможности и т. д.

Также важно знать, что человек может реагировать на стимул сознательно или бессознательно.

В чем разница между мотивацией и стимулированием

На первый взгляд рассматриваемые явления весьма схожи. Но где же находится грань различия? И почему так важно их не путать? Давайте вместе с вами проанализируем все, что мы знаем на данный момент.

Во-первых, и то, и другое является процессом, который влияет на поведение личности.

Во вторых, стимулирование – это более простой способ подтолкнуть человека к действию. Стимул обычно исходит от самого исполнителя.

В третьих, мотивация является системой стимулов, реагируя на которые человек действует.

Стимулирование также отличается тем, что оно работает «здесь и сейчас». А мотивацию, в зависимости от вида, мы можем ощущать длительное время. Она актуальна до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена.

Мотивы индивидуальны в отличие от стимулов. Но стимулирование можно применить для воздействия на группу людей с общими интересами и положением. Например, это премии и поощрения в трудовом коллективе.

5 критериев различия стимула и мотива

Подводя итоги, хочу отметить 5 основных критериев, по которым я разграничил значения двух понятий, о которых шла речь выше.

Я решил составить таблицу, чтобы вам, читатели, было легче проследить различия.

Критерий Мотивация Стимулирование
Принадлежность Определенная личность Группа людей, объединенная общим признаком
Содержание Только позитивная, поскольку в большинстве случаев определяется самим индивидуумом Как позитивное, так и негативное
Направленность Исполнитель заинтересован совершить действие Чаще всего это воздействие из окружающего мира
Цель Удовлетворить желание и/или потребность Метод влияния
Существование Используется, пока не достигнута цель Действует, пока не отменено

Заключение

Опираясь на вышеизложенный материал, можно сделать вывод, что между мотивацией и стимулированием существует огромная разница. Поэтому не стоит путать эти понятия между собой.

Благодарю за внимание к моей работе! Очень надеюсь, что статья для вас оказалась информативной и полезной.

Подписывайтесь на блог и читайте другие материалы, не менее познавательные. Обязательно поделитесь этой информацией с друзьями и вместе посещайте мой сайт. Здесь вы найдете массу интересных публикаций.

И мотив, и потребность играют роль внутренних регуляторов поведения. Некоторые даже ошибочно полагают, что названные понятия обозначают одно и то же. Чтобы иметь верные представления по данному вопросу, рассмотрим, чем отличается мотив от потребности.

Определение

Мотив – это то, что подталкивает человека к каким-либо действиям, делает его активность осмысленной и целенаправленной. Мотив представляет собой специфические переживания, которые сопровождаются эмоциями: положительными (связанными с ожиданием достижения цели) либо отрицательными (вызванными неудовлетворенностью настоящим положением).

Потребность – состояние, при котором человек нуждается в чем-либо, способном обеспечивать его нормальное существование и развитие как на физиологическом, так и на психологическом уровне. Неудовлетворенные потребности становятся причиной появления напряжения и дискомфорта, усиливающихся, если ситуация не меняется. Удовлетворение потребностей вызывает положительные эмоции. Потребности обуславливают избирательность восприятия действительности – свое внимание человек сосредотачивает именно на объектах, помогающих утолить его индивидуальные нужды.

Сравнение

В качестве примера, помогающего увидеть, в чем разница между мотивом и потребностью, можно привести следующий: ощущение недостатка пищи является потребностью, а желание утолить голод уже выступает как мотив и побуждает человека совершать определенные действия.

Мотив не бывает без цели. Потребность же – это общее состояние, которое не всегда следует считать целенаправленным. Мотив напрямую влияет на поведение человека, его стремления. Потребность в данный момент способна существовать, но при этом необязательно, что активность человека будет связана именно с ее удовлетворением.

Отличие мотива от потребности заключается в том, что из них является первичным. Так, потребности можно назвать энергетическими первоисточниками поведения. Мотивы – психологические субъективные образования, начинающие и поддерживающие деятельность индивида, направленную на удовлетворение существующих у него потребностей.

Смысл понятия мотивация

Эволюция понятия мотивация

Процессуальные теории мотивации

Литература для подготовки к семинарам

Понятие мотивации персонала

Многие специалисты по управлению рассматривают мотивацию как одну из основных функций менеджмента, которая представляет про­цесс побу­ждения себя и дру­гих к деятельности на достижение личных целей или целей организации. Задача функции мотивации заключается в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.

Функцию мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей рабо­тать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В то же время истинные побуждения, которые застав­ляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрез­вычайно сложны.

Проблемы мотивации заключаются в неспособности руководителей действенно и последовательно применять и внедрять методы мотивации; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

Только овладев современными моделями мотивации, руково­дитель смо­жет значительно расширить свои возможности в привлечении обра­зованного, трудоспособного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направлен­ных на достижения целей организации.

Отличие мотивации от стимулирования

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (мотивация) и создания стимулов (стимулирование) для их побуждения к эффективному труду.

При всей схожести между мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к персоналу.

Какая основная цель руководителя? Чтобы человек, а чаще группа людей, выполняла поставленные задачи. В итоге руководитель получит результат для компании.

Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.

Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей. Даже если идёт воздействие внешних факторов на мотивацию, всё равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно. Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей. Как можно видеть мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще.

Мотивация – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны .

Стимулирование – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия . Прямое принуждение – это применение или угроза применения непосредственного физического воздействия на человека, самое примитивное, классическое стимулирование. Косвенное – это применение и обещание применения различного материального вознаграждения за совершение нужного действия (положительное стимулирование).

Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Как правило, стимулирование это дополнительный рычаг воздействия на работника.

Но стимулы не всегда работают.

Первая и основная причина — у человека нет мотивации. Ни внутренней, ни внешней. В этом случае действие стимулирования может иметь незначительный эффект или не иметь вообще. Именно поэтому в большинстве случаев стимулирование не работает.

Вторая причина «непопадание». Сотруднику может быть неинтересно признание его заслуг, и он был бы рад маленькой премии. Хотя не редко бывает и наоборот. Незначительная премия никак не отображается на благосостоянии, в то время как похвала, признание перед коллективом было бы кстати. Или стимул в виде оплаченного вечера в боулинг-клубе вряд ли сработает для заядлого игрока в бильярд.

Третья причина — привыкание. Рано или поздно люди привыкают к стимулам. Премия начинает представлять собой не стимул, а само собой разумеющуюся доплату.

Результат от применения стимулов краткосрочный, а часто применение ведёт к привыканию.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Представьте себе следующую ситуацию.

Существуют два производственных предприятия с вредными условиями труда. На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда: улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую сторону.

На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая работника на рабочем месте путем материальных компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала.

Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Почему так происходит? Это связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. А при решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход.

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления.

Д ля формирования эффективного механизма управления персо­налом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей.

Виды потребностей.

Человек испытывает нужду, когда он ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности.

Различают потребностиврожденные, первичные (естественного происхождения — потребности в пище, воде, жилище) иприобретенные, вторичные (социальные — потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализа­ции).

Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности к кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности людей сильно различаются. Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия, если человек понимает, что может своими силами дос­тичь желаемого результата.

Потребности человека служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека. В связи с этим рассматривают побуждение, как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуж­дения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивы деятельности че­ловека могут быть экономическими (возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическим и (являясь косвенными, облегчают по­лучение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени).

Типы мотивирования

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенно отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с цель побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие затем и оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящее к желательному для мотивирующего субъекта результату. При первом типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставить, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Виды мотивов поведения

В целом все мотивы поведения человека на работе (важные для него ценности и цели), можно объединить их в следующие категории:

— в зависимости от преследуемых целей

1) достижение внешних целей (крупные личные приобретения, ценные навыки, солидное резюме). В таком случае важно давать сотруднику возможность увеличить свой доход или получить кредит от компании, обучать необходимым навыкам, давать возможность карьерного роста.

К примеру, в некоторых госучреждениях на высокие заработные платы рассчитывать не приходится, зато запись в трудовой книжке о том, что работал, например, в министерстве, может сыграть неплохую роль в дальнейшей карьере.

2) самооценка (почетность должности, престижность и известность компании, важность выполняемых задач). Если важно это, то необходимо рассказывать о достижениях компании, оценивать их, давать подчиненным возможности карьерного роста и постановки задач, которые они считают сложными, но посильными и интересными. К примеру, если название компании ничего не говорит друзьям сотрудника, ему всегда приятно, когда он может назвать трех-четырех известных клиентов компании или сказать: «Я работал над этим рекламным роликом» или что-то подобное.

3) участие в жизни компании (это касается не только и не столько совместного отдыха с коллегами, сколько возможностей влиять на политику компании, участвовать в принятии решений, определении планов и направлений развития, оптимизации производственных процессов). Сотрудник, ощущающий себя частью компании, совсем иначе относится к своей работе, и его мотивация носит иной, более глубинный характер. Соответственно, если для этого есть возможность, подчиненным можно предоставлять право голоса в отдельных вопросах, прислушиваться к их мнению и спрашивать, что можно улучшить в работе компании. Последнее особенно касается компаний среднего и крупного размера, где руководство далеко не всегда в курсе дел «на местах».

В свое время крупная компания по производству и продаже мебели резко ускорила замедлившиеся темпы развития, проведя опрос всего персонала на тему того, что можно сделать лучше в его ежедневной работе, и сделав соответствующие выводы.

4) самореализация (реализация имеющихся способностей, раскрытие новых, выполнение ценных для человека задач). Естественно, с подчиненным, желающим реализоваться, необходимо обсуждать его цели и способности, а также то, насколько они соотносятся с целями и задачами компании. Часто именно так рождаются новые направления работы фирмы, новые филиалы, новые достижения.

Вот, например, одна женщина пошла устраиваться на работу секретарем, а по итогам собеседования ее взяли на должность сотрудника отдела кадров, и сейчас она ездит по филиалам компании, проводит тренинги для персонала и… очень довольна своей работой, как и ее руководство.

— в зависимости от основных групп потребностей:

1) Материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни – зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

2) Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой – с самовыражением, самореализацией работника.

3) Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

— по используемым способам

1) Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения, создание идеала, образа для подражания и т.п.

2) Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

— По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

1) Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

2) При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения, успех другого человека и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям. То, что мы говорили об отдельных людях, применимо и для мотивации групп, но не в полной мере.

Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. Группы иногда реагируют иначе, чем их члены.

На мотивационную структуру группы влияют вид деятельности, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, мораль, сомнения, которые могут привести к распаду, связь с причинами, приведшими к образованию группы, объединяющие ее мотивы.

Тот, кто работает с коллективами и управляет ими, должен знать истоки их мотивации и уметь стимулировать мотивы. Мотивы группы ранжируются по степени интенсивности

Рис. Иерархия мотивов группы

Как видно из пирамиды мотивов группы, групповое сплочение усиливается с первой ступени до пятой.

Виды стимулов

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).

Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велик. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материально стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что член организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основный принципов побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления коллективом.

Похожая информация.


Каждый человек сталкивается с таким явлением как успех. Как добиться его и достигнуть высоких результатов в кратчайшие сроки? В этом поможет мотивация и стимулирование.

Лишь заинтересованность в деле и уверенность в своём успехе помогут достигнуть желаемой цели. Некоторые работодатели применяют исключительно принуждение. Но через время они добьются обратного эффекта. Мотивация и стимулирование имеют ряд существенных отличий, несмотря на видимую схожесть. Понимая разницу, вы сможете решать задачи более эффективно.

Что это за понятия?

В первую очередь необходимо разобраться со значениями этих понятий. Что такое ? Вы сами ощущаете желание, энтузиазм и азарт достичь поставленных целей и задач. Это внутреннее стремление, возникающее при полном его осознании человеком.

Что лежит в основе? Вы испытываете физиологическую или психологическую потребность. Как только вы её удовлетворите, импульс начинает стремительно угасать.

Стимулирование исходит не из внутри, а снаружи. Вы получаете внешнюю поддержку, которая активизирует ваш энтузиазм.

Задачей является ускорение процессов управления. По характеру оно бывает позитивным (к примеру, выдача премий или иного денежного вознаграждения) и негативным (угроза увольнения или применение штрафов).

Есть ли разница?

Оба этих понятия воздействуют на нашу личность, формулируя определённые модели поведения. Разница между ними есть. Стимулирование является внешним явлением, в то время как мотивация – внутреннее и осознанное побуждение человека.

Разница между ними разительна для многих наук, в особенности маркетинга и психологии. Если стимулирование можно причислить к простому побуждению и воздействию (к примеру, оказание скидки покупателю), то для мотивации этого недостаточно. Она должна обращаться к душе. Такими приёмами часто пользуются маркетологи.

Мировые бренды создают особую атмосферу и мировоззрение, побуждая покупать именно их коллекцию. К примеру, благодаря Стиву Джобсу мы узнали о знаменитых айфонах. С каждым годом число почитателей и сторонников этой продукции растет, хоть выпуск новых моделей практически не отличается от старых.

Мотивация – это прежде всего не массовость, а индивидуальность. Вы не избавитесь от неё до тех пор, пока достигнете желаемой цели. Либо она закончится в том случае, когда вы пересмотрите свои потребности и замените их на какие-либо другие.

Стимулирование больше рассчитано на массовость, что делает его эффективным в рабочей среде. Сотрудники будут работать намного активнее и с большим интересом, если выделить дополнительные поощрения, будь то премия или оплачиваемый отпуск.

5 основных отличий

Выделим основные отличия, что позволит вам лучше разбираться в этих понятиях:

  1. Направление. Помните, что мотивация ориентирована на конкретного человека, вызывая у него внутренний интерес. Стимулирование обращено на массовый круг и относится к внешнему воздействию.
  2. Мотивация носит исключительно позитивный характер. В ином случае она попросту не сработает. Для стимулирования главным является действие, которое может быть не только позитивным, но и негативным.
  3. Продолжительность. Сколько существует мотивация? Она не исчезнет до тех пор, пока вы не реализуете своих целей. Стимулирование будет использоваться столько времени, сколько потребуется, пока работодатель его не отменит.
  4. Разница целей. Если с помощью мотивации вы удовлетворяете свои потребности, то стимулирование является верным помощником при воздействии на коллектив.
  5. Принадлежность. Мотивацию нельзя применить к большому количеству людей, ведь важен индивидуальный подход.

Чем можно стимулировать работников?

Специалисты выделяют несколько потребностей у сотрудников, которые можно разделить на 3 группы:

  1. Социальные потребности. Предлагаем такие варианты:
  • Улучшайте коммуникацию между подчиненными. Представьте такую работу, где требуется коллективный труд и общение.
  • Важность командного духа. Постарайтесь создать его на рабочем месте и поддерживать время от времени.
  • Поддерживайте контакт. Не стоит игнорировать своих сотрудников. Успешные бизнесмены прислушиваются к мнению своих подчиненных, выслушивают новые идеи и регулярно проводят коллективные совещания.
  • Неформальные группы. Если вы заметили наличие неформальных групп в своём коллективе, не следует их разрушать. Вы можете вмешаться лишь в том случае, когда вам или компании угрожает реальный ущерб.
  • Создайте такие условия и возможности, чтобы ваши сотрудники имели возможность общаться вне рабочего времени и хотели этого.

  1. Потребности в уважении. Важно и то, чтобы по отношению к вам прониклись уважением. Так на вас будут равняться и считать примером.
  • Акцент на более содержательной работе. Предложите эту возможность своим подчинённым.
  • Если имеется такая возможность, сделайте так, чтоб не только вы, но и работник пожинал плоды своих трудов.
  • Поощрения. Обращайте внимание на любые достижения ваших сотрудников. Помимо одобряющих слов применяйте денежное вознаграждение.
  • Позволяйте своим людям высказываться, вырабатывать собственное мнение. Привлеките их к решению сложной задачи, где ценится мысль и идеи каждого.
  • Делегируйте свои права. Тем самым сотрудники оценят ваше доверие, а вы сэкономите драгоценное время.
  • Отмечайте рост своих работников. Если вы заметили, что они хорошо себя проявляют в деле, вносят правильные идеи и повышают вашу прибыль, поощрите их новым служебным званием. Это даст стимул совершенствоваться ещё больше.
  • Регулярно устраиваете тренинги и консультации. Вы должны обучать и побуждать людей постоянно повышать свою квалификацию.
  1. Потребность самовыражения. Вашим подчинённым комфортно в социуме, и они уважают вас как начальника. Но этого недостаточно, ведь важно ещё и самовыражение.
  • Максимально раскройте их потенциал. Для этого предоставляйте возможность обучения и реализации своих талантов.
  • Не давайте сотрудникам элементарной или рутинной работы. Предоставьте возможность заниматься сложными задачами, которые требуют предельной сосредоточенности и самоотдачи.
  • Возможность творчества. Важно, чтобы ваши люди не только раскрывались в работе, но и реализовывали творческие способности.

Виды мотивации персонала

Существует множество теорий , но наиболее известны и зарекомендованы лишь три.

Теория Тейлора

Согласно этой теории, работниками движут исключительно физиологические потребности и инстинкты. Как повысить производительность труда в данном случае?

  1. Оплата работы по каждому часу.
  2. Принуждения с руководящей стороны.
  3. Чёткие инструкции и правила, в которых говорится о нормах и порядке поведения на рабочем месте.

Теория Абрахама Маслоу

Учёный руководствовался иерархией потребностей человека. Работник движется по этой пирамиде от низшего к высшему. Маслоу выделял следующие ступени:

  • Физиологические. Они являются базисными и представляют собой потребности в пище, воде и жилье.
  • Безопасность. Человеку важно чувствовать себя в безопасности и ощущать стабильность в жизни и на работе.
  • Любовь. Принятие общества играет большую роль.
  • Признание. Человек стремится к одобрению его действий со стороны других людей.
  • Самореализация, что является вершиной иерархии потребностей.

Теория Герцберга

Согласно данной теории, поведение сотрудников напрямую зависит от внешних условий (это может быть денежное поощрение) и от содержания труда (чувства удовлетворения от проделанных дел). Герцберг утверждал, что это и есть самые эффективные .

Делая вывод, можно сказать, что существует 2 вида мотиваций:

  1. Материальная (всё, что связано с обогащением сотрудника, будь то комиссионные или премии).
  2. Нематериальная. Сюда можно отнести личный транспорт, бесплатные обеды, различные статусные элементы.

Смыслообразующие мотивы и мотивы-стимулы — Психологос

А.Н. Леонтьев писал (А.Н. Леонтьев. Деятельность, сознание, личность. С.147): «Одни мотивы, побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл; мы будем называть их смыслообразующими мотивами.

Смысл всегда субъективен в том смысле, что он не существует вне восприятия или отношения субъекта. При этом смысл ножа может быть общепонятный и общепринятый (в отдельной группе людей на определенный момент времени) (ножик как средство разрезания), так и сугубо индивидуальный, личностный (воспоминание о поездке, где тебе его подарили).

Другие, сосуществующие с ними, выполняя роль побудительных факторов (положительных или отрицательных) — порой остро эмоциональных, аффективных, — лишены смыслообразующей функции; мы будем условно называть такие мотивы мотивами-стимулами»

Не путайте стимулы и смыслообразующие мотивы. Те, кто их путает, нередко начинает красивые, возвышенные мотивы считать обычными, а то и низменными, просто на том основании, что рядом с возвышенными смыслообразующими мотивами одновременно находятся и вполне приземленные мотивы-стимулы.

Не надо эти мотивы путать и думать о людях хуже, чем они есть…

Если вы рядом с мотивом «позаботиться о маме» обнаружили стимул «мне лично от этого будет приятно», то вы, конечно, внимательны, но стимул от этого остается только стимулом, а мотив — мотивом. См.→

Если вы спросите меня, люблю ли я крутить руль машины — я отвечу: «Да, люблю». Но если вы будете после этого утверждать, что я купил автомобиль для того, чтобы покрутить руль — я улыбнусь… «Покрутить руль», «престижно» — это правда, но это мотивы-стимулы. А настоящий, смыслообразующий мотив, ради чего я выложил действительно крупную сумму денег — быстрота и удобство передвижения на автомобиле, не решаемая другими путями.

что это такое и какие самые эффективные?

Стимулы окружают нас повсюду, подобно погонщикам, направляя в определенною сторону. Но почему люди на них реагируют? Что это такое с позиций биологии и психологии? Каким образом они возникают? Насколько индивидуальны? Можно ли говорить об универсальности стимулов, либо для каждого человека существует определенный набор факторов, подталкивающих к действию? Как понять, что сработает в конкретном случае? Можно ли предугадать возможные последствия? Ответ на эти вопросы – хороший стимул к прочтению статьи.

Что такое стимул?

Стимул — это определенный фактор, который вызывает ответную реакцию организма. Понятие можно рассматривать в двух плоскостях. В первом случае, речь идет о биологическом аспекте. Во втором – о психологическом.

С физиологической точки зрения стимул становится синонимом раздражителя. Не зря само слово в переводе с латинского означает металлический наконечник, который крепится на шесте и служит, чтобы подгонять крупный рогатый скот. В биологии стимулами считаются любые раздражители, которые заставляют организм реагировать.

Они универсальны и практически одинаково влияют на любое живое существо. Например, раскаленная поверхность сковородки – это мощный стимул одернуть руку / лапу / крыло / хвост / плавник. Влияние такого фактора можно предугадать практически со стопроцентной гарантией. Вряд ли кто-нибудь продемонстрирует другую реакцию, прикоснувшись к сильно нагретому металлу.

Если говорить о стимуле с точки зрения психологии, то под этим явлением подразумевается мотив, который заставляет действовать. Здесь уже имеет место индивидуальная чувствительность. Например, расставание с девушкой, которая ушла к другому – ощутимый стимул для любого человека. Только последствия его будут разными, в зависимости от личных качеств.

Один усиленно займется карьерой и спортом. Второй попытается ее вернуть, либо начнет искать замену. Третий просто сопьется или подсядет на наркотики. Четвертый устроит скандал и, возможно, даже начнет распускать руки. Пятый просто «уйдет в себя», на некоторое время изолировавшись от окружающих. Шестой только обрадуется, сообщив любовнице, что можно больше не прятаться. Седьмой пересмотрит свои жизненные приоритеты и тоже уйдет к другому. Один и тот же стимул может стать мотивом для разных поступков, что необходимо учитывать, пытаясь воздействовать на поведение других людей.

Иногда возникает путаница, когда говорят о стимуляции и стимулировании. Слова практически идентичные, но их смысл отличается. Стимуляция – это воздействие на биологическом уровне. Например, световые раздражители, звук, запах и т.д. Известно много веществ-стимуляторов, которые влияют на память, интеллект, выносливость или другие качества человека.

Пройти тест на характер человека

Что такое стимулирование?

Стимулирование — это психологическая мотивация, которую кто-то применяет сознательно, чтобы побудить другого человека к действиям. Чаще всего, это родители и учителя, которые пытаются заинтересовать ребенка учебой, либо работодатели, стремящиеся повысить результативность труда своих подчиненных. Стимулировать можно двумя диаметрально противоположными подходами.

В первом случае – поощрять за успехи. Во втором – наказывать за недочеты. В народе этот дуализм называется методом «кнута и пряника». Психологические стимулы бывают внешние и внутренние. Например, если шеф предлагает потрудиться внеурочно, обещая за это премию, речь идет о внешней мотивации. Когда человек решил выучить китайский язык, потому что ему просто интересно – то можно говорить о внутренних мотивах.

Как подобрать стимул?

Этот вопрос не однозначен. Каждому человеку требуется индивидуальный подход. Проще подобрать стимул для себя, но в вопросах воздействия на других людей следует быть очень осмотрительными. Необходимо понимать, готов ли человек взять на себя ответственность. Также, важный момент – ради чего решено кого-то мотивировать.

Допустим, родители воспринимают ответственно свою миссию, связанную с развитием ребенка. Когда они его ведут в секцию или на учебу, то делают это с благими намерениями. Конечно, им стоит проанализировать склонности своего сына или дочки, чтобы подобрать самые правильные стимулы. Родители могут спрогнозировать, насколько эффективным окажется очередной мотивирующий фактор, с тем, чтобы усилить его, либо исключить из арсенала методов.

Если же речь идет о постороннем человеке, к тому же, еще и взрослом, то любой стимул необходимо тщательно проработать, продумав возможные варианты развития событий. Ведь, чем старше кто-то становится, тем больше морального «груза» он в себе накапливает. Хорошая мотивация для одного сотрудника, вызовет затяжную депрессию у другого, вогнав его в состояние стресса или апатии. Поэтому, прежде чем подобрать стимул, желательно проанализировать поведение человека, хоть примерно поняв стереотипы его мышления. Иначе можно перепутать «кнут» с «пряником», стимулируя бездельника или угнетая трудягу.

Чтобы такого не произошло, лучше мотивировать только тех, кого хорошо знаешь и точно уверен, что им это необходимо, когда понимаешь, какой эффект вызовет то или иное действие. Иначе может произойти как в поговорке о «медвежьей услуге», когда вроде хотел добра, только спасибо никто не говорит. Но если цель оправдана и поведение человека предсказуемо, какой стимул выбрать? Известны ли наиболее универсальные и эффективные методы, которые точно не навредят? Как понять, что усилия вложены в верном направлении? Обо всем этом сейчас и поговорим.

Пройти тест: ребенок, взрослый, родитель

Какие стимулы наиболее эффективны?

При неумелом использовании любые стимулы окажутся неэффективными, либо даже вредными. Каждое воздействие должно быть уместно. При этом существуют приемы, которые в большинстве случаев производят нужный эффект. К ним относятся такие мотиваторы:

1. Личный пример.

Эффективный стимул – демонстрация благодаря личному примеру. Допустим, начинающие бизнесмены пришли на тренинг, чтобы получить вдохновение для финансового успеха. Если бизнес-тренер покажет себя богатым и успешным, это будет дополнительным стимулом для его слушателей. Если же тот, кто выступает перед аудиторией, не вызывает у нее доверия, не может впечатлить своим примером, то мотивация у присутствующих будет значительно снижена.

2. Благодарность.

Просто спасибо или его материальный эквивалент (деньги, подарок, магарыч) оказывают достаточно мощное стимулирующее влияние. Если выразить признательность «авансом», это называется подкупом. Если за уже выполненную работу – то благодарностью. Условно к ней относится оплата труда сотрудников, либо их премии. Это тоже, по большому счету, благодарность за хорошо выполненную работу. В быту «спасибо» может прозвучать, как в устной форме, так и «булькнув» на столе. Главное понимать, что благодарность оказывается хорошим аргументом для выполнения работы. Даже если она последует за уже свершившимся действием, то будет мотивировать человека к большему усердию в случае повторения просьбы, либо поручения.

3. Просьба.

Удивительно, как многие недооценивают силу обычной просьбы. На это обращают внимание даже писатели, занимающиеся вопросами успеха и личной эффективности. Ведь порой достаточно просто попросить человека об одолжении, чтобы стимулировать его к определенным поступкам. Не стоит придумывать многоуровневые алгоритмы действий, изобретать «колесо» и включать режим стратега. Достаточно просто попросить. Все-таки воспитание играет свою роль, и многие люди стараются ответственно относиться к тем, кто их о чем-то просит.

4. Самоутверждение.

По иерархии потребностей, сформулированной Абрахамом Маслоу, признание и самоутверждения находятся на довольно высоких ступенях. Они свойственны развитым личностям, которые смогли перешагнуть свои природные желания. Когда человек сыт, не хочет пить и чувствует себя в безопасности, наступает черед более сложных потребностей, затрагивающих социальную составляющую личности.

Самоутверждение перенимает «львиную долю» жизненной мотивации, поскольку дает ощущение личной значимости. После удовлетворения базовых потребностей, человек начинает задумываться о том, какое место в обществе он занимает. Появляется желание самореализоваться, достичь большего, доказать что-то самому себе или окружающим. Этот стимул иногда превышает все остальные, заставляя человека забыть даже о еде и питье, пока он не испытает удовлетворение от хорошо выполненной работы.

5. Конкуренция.

Соревнования – хороший стимул для всех азартных людей. На спор они иногда способны на такое, о чем в другое время и подумать не решаются. Конечно, от глупых или опасных пари лучше отказываться, но в случае полезного задания, можно применить и такой прием. Например, ничего плохого в том, чтобы поддерживать здоровую конкуренцию в спортивных, ученических или трудовых коллективах. Только желательно это делать без фанатизма. Иначе можно «загонять» спортсменов до полуобморочного состояния, либо перессорить между собой учеников или сотрудников. Во всем нужно знать меру, тогда любой прием окажется полезным.

6. Интерес.

Лучший способ мотивировать к действиям – заинтересовать. Когда возникает увлеченность, не требуются никакие другие мотиваторы. Допустим, родители пытаются заставить своего сына записаться на секцию бокса. Он упирается, не желая туда ходить. В определенный момент этот паренек получает «по ушам» на дискотеке, и ситуация кардинально меняется. Он понимает, что навыки самообороны полезны, и начинает посещать тренировки без дальнейших уговоров. Возникает интерес, который служит мощным стимулом к занятиям.

7. Визуализация.

Еще один эффективный способ увеличить производительность труда – визуализировать будущий результат. Например, кто-то решил насобирать денег на машину. Если он четко представит свою цель, продумает наименьшие детали, то этот образ станет хорошим стимулом для усердной работы. Чем отчетливее будет выглядеть эта «картинка», тем сильнее она сможет мотивировать. Визуализация влияет на эмоции, которые намного быстрее задействуют подсознание. Чем глубже проникнуть в психику, тем больше внутренних резервов организма можно активировать, тем самым приближая достижение результатов.

Человек способен на многое. Все определяет мотивация. Если ее достаточно, то практически не существует нерешаемых задач. Учеба, карьера, наука, спорт, творчество – во всем этом можно добиться больших высот, было бы желание. Люди бросают вредные привычки, выигрывают соревнования, прыгают с парашютом и совершают много других поступков, если для этого есть стимул. Если научиться мотивировать самого себя, можно добиться успеха и вдохновить к этому окружающих.

Пройти тест на эмоциональный интеллект EQ

Содержание введение 2

Мотивация труда в социально-культурной сфере

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 2

1.ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 7

1.1.Понятия потребности, мотива и стимула. 7

1.2. Система мотивации персонала. 17

1.3. Стимулирование персонала. 22

1.4. Модель современной системы материальной мотивации. 26

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЕ НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТИСКОЙ ФИРМЫ ««АКВИЛОН ТРЕВЕЛ» 32

2.1. Исследование системы мотивации в турфирмы. 32

2.2. Построение системы мотивации и стимулирования персонала. 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 58

ПРИЛОЖЕНИЕ 61

ВВЕДЕНИЕ

Исследования мотивации труда последних лет показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу)1, что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Мескон М.Х. В своем знаменитом труде “Основы менеджмента” пишет: “Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации”2. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности)3.

Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)4. Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.

Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Такие выводы дают основание говорить о кризисе мотивации на современном этапе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей5.

Сложность поиска новых путей мотивирования заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем.

Кроме этого, существующее в настоящее время многообразие форм собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией – это люди продуктивные, которые хотят и  могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Создавать условия для мотивации – значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

Все эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования.

Мы рассматриваем туристскую фирму как основное звено, призванное обеспечить условия взаимосвязи всех остальных звеньев туристского бизнеса для их успешного развития.

Целью нашей работы является изучить мотивацию труда в социально-культурной сфере на примере туристической фирмы «Аквилон тревел».

В процессе работы нами были выдвинуты следующие задачи:

1. изучить особенности мотивации и стимулирования персонала в современной организации;

2. рассмотреть понятие мотива, потребности и стимула;

3. проанализировать систему мотивации персонала;

4. определить состояние стимулирования персонала в современной рыночной экономике;

5. разработать модель современной системы материальной мотивации;

6. проанализировать систему мотивации труда в туристической фирме на примере ООО «Аквилон тревел»;

7. построить систему мотивации и стимулирования персонала в турифирме;

8. дать рекомендации и предложения для повышения конкурентоспособности и развития туристической фирмы, используя все факторы стимулирования и мотивации сотрудников.

Объектом исследования является: мотивация персонала в туристической фирме ООО «Аквилон тревел»

Предмет исследования: факторы мотивации труда в социально-культурной сфере.

Методы исследования:


  1. изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;

  2. анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, психологии управления, экономике, туризму, маркетингу;

  3. опросы, анкетирования и тестирование, использование теста Элерса «Мотивация к успеху» среди сотрудников фирмы;

  4. советы и рекомендации по стимулированию и мотивации персонала.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации и стимулирования сотрудников в частности, таких авторов, как Бирюк А., Борисова Е., Вилюнас В.К., Иванова С., Ковалев В.И., Маслоу А., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Хекхаузен Х., Якобсон П.М. и др.

Стимул против мотивации — в чем разница?

стимул | мотивация |

Как существительные, разница между стимулом

и мотивацией состоит в том, что стимул — это все, что может оказать влияние или влияние на систему, в то время как мотивация — это готовность к действию, особенно в поведении.

Существительное

( стимула )
  • ( rfc-sense ) Все, что может повлиять на систему.
  • экономический стимул
  • * {{quote-news, год = 2012, дата = 7 ноября, автор = Мэтт Бай, title = Победа на второй срок, Обама встретит знакомые встречные ветры, работа = New York Times цитата
  • , пассаж = Демократы, тем временем, отмечают, что республиканцы, похоже, приняли осознанное решение, начиная со стимула , выступать против всего, что выдвигает президент, что лишает возможности возобновить сотрудничество между партиями.}}
  • ( rfc-sense ) (физиология) Нечто внешнее, которое вызывает или влияет на физиологическую или психологическую активность или реакцию.
  • ( rfc-sense ) (психология) Все, что эффективно воздействует на любой из сенсорных аппаратов живого организма, включая физические явления, как внутренние, так и внешние по отношению к телу.
  • ( rfc-sense ) Все, что побуждает человека к действию.
  • Синонимы
    * ( все, что может повлиять или повлиять на ) влияние * ( все, что побуждает человека к действию ) импульс, импульс, побуждение

    Существительное

    ( ru имя существительное )
  • Готовность к действию, особенно в поведении
  • Действие мотивирующее.
  • То, что мотивирует.
  • Стимул или причина что-то делать.
  • (реклама) рейтинг исследования, который измеряет, как рациональные и эмоциональные элементы рекламы влияют на намерение потребителя рассмотреть, посетить или купить что-либо.
  • Оценка мотивации показала, что 65% людей хотели посетить наш веб-сайт, чтобы узнать больше о предложении после просмотра рекламы.

    Производные условия
    * внутренняя мотивация * внешняя мотивация

    Список литературы

    * ( sense ) Справочник по рекламным исследованиям Charles E.Янг, Идеи в полете, Сиэтл, Вашингтон, апрель 2005 г. —-

    Стимулирующая мотивация и основные побуждения Пример бесплатного эссе

    Очерк, Страницы 2 (297 слов)

    Первичные побуждения против побудительных мотивов

    Различение мотивов стимула с первичными влечениями и объяснение функционирования мотивов стимула

    Разница между побудительными мотивами и первичными влечениями

    Стимулирующие мотивы — это необученные мотивы, которые не основаны на внутренних потребностях и побуждениях.Мотивы стимулов поддерживаются внешними факторами и часто зависят от личности человека и его / ее цели; более того, это побуждает человека больше узнать о своем бытии и существовании (Pintrich, & Schunk, 2002). Стимулирующие мотивы отличаются от первичных побуждений, поскольку в основе мотивации лежит стимул, потребность в открытии и познании, а не потребность в удовлетворении физиологических состояний, таких как голод и жажда.

    Не теряйте время
    Получите индивидуальное эссе на

    «Стимулирующая мотивация против основных побуждений»

    Получите качественную бумагу

    помогает студентам с 2016 года

    Первичные побуждения — это врожденные мотивы, которые разделяют все люди, и, согласно Маслоу (Pintrich, & Schunk, 2002), являются первыми потребностями, которые необходимо удовлетворить, чтобы человек мог прогрессировать в удовлетворении потребностей более высокого порядка.С другой стороны, побудительные мотивы существуют у человека в различных состояниях и активируются при предъявлении стимула, когда ребенку, играющему в песке, показывают лягушку, лягушка становится стимулом и хочет знать, что это за лягушка. есть, будет мотивом стимула.

    Примеры побудительных мотивов

    Функции побудительных мотивов

    Функция мотивов стимула состоит в том, чтобы побудить человека к обучению, это повлечет за собой любопытство, исследование, манипуляции и контакт со стимулом.Стимулирующие мотивы выполняют важную функцию в процессе обучения индивида, с их помощью индивид стремится понять свое внешнее окружение.

    Это также приводит к возбуждению, которое определяет их реакцию и поведение на раздражитель.

    Номер ссылки

    Pintrich, P. & Schunk, D. (2002). Мотивация в обучении: теория, исследования и приложения 2-е изд. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Prentice Hall.

    Не теряйте время
    Получите индивидуальное эссе на

    «Стимулирующая мотивация против основных побуждений»

    Получите качественную бумагу

    помогает студентам с 2016 года

    Мотивирующие действия и контроль стимулов

    DOI: 10.1002 / jeab.516. Epub 2019 18 марта.

    Принадлежности Расширять

    Принадлежности

    • 1 Университет Вайкато, Гамильтон, Новая Зеландия.
    • 2 Easterseals Southern California, Irvine, CA, USA.
    • 3 Университет Западного Мичигана, Каламазу, Мичиган, США.

    Элемент в буфере обмена

    Тимоти Л. Эдвардс и др. J Exp анальное поведение.2019 июл.

    Показать детали Показать варианты

    Показать варианты

    Формат АннотацияPubMedPMID

    DOI: 10.1002 / jeab.516. Epub 2019 18 марта.

    Принадлежности

    • 1 Университет Вайкато, Гамильтон, Новая Зеландия.
    • 2 Easterseals Southern California, Irvine, CA, USA.
    • 3 Университет Западного Мичигана, Каламазу, Мичиган, США.

    Элемент в буфере обмена

    Полнотекстовые ссылки Параметры отображения

    Показать варианты

    Формат АннотацияPubMedPMID

    Абстрактный

    Концепция мотивирующих операций вызвала значительный концептуальный анализ и исследовательский интерес.После анализа того, как мотивирующие операции влияют на поведение, в котором подчеркивается интерактивная роль мотивирующих операций и различительных стимулов, мы предлагаем: посредством различительных стимулов, исторически относящихся к этим событиям, б) устранения различия между воздействием мотивирующих операций, изменяющим поведение и изменяющим функции, и в) уменьшением или устранением акцента на условных мотивационных операциях.Эта переосмысление концепции мотивирующих операций призвано повысить ее ценность в прогнозировании и изменении поведения с выгодой.

    Ключевые слова: налаживание операций; мотивация операций; мотивация; эффективность подкрепления; контроль стимулов.

    © 2019 Общество экспериментального анализа поведения.

    Комментарий в

    • Изобретая колесо.

      Киллин PR. Киллин PR. J Exp анальное поведение. 2019 июл; 112 (1): 18-20. DOI: 10.1002 / jeab.529. Epub 2019 4 июня. J Exp анальное поведение. 2019. PMID: 31161637 Рефератов нет.

    • Последующие эффекты переопределения МО: Комментарий к Эдвардсу и др.

      Петурсдоттир AI. Петурсдоттир AI. J Exp анальное поведение. 2019 июл; 112 (1): 37-40. DOI: 10.1002 / jeab.530. Epub 2019 4 июня. J Exp анальное поведение. 2019. PMID: 31161638 Рефератов нет.

    • Мотивационная и различающая функции мотивации операций.

      Carbone VJ. Carbone VJ.J Exp анальное поведение. 2019 июл; 112 (1): 10-14. DOI: 10.1002 / jeab.532. Epub 2019 24 июня. J Exp анальное поведение. 2019. PMID: 31236946 Рефератов нет.

    • Комментарий к работе Эдвардса, Лотфизаде и Полинга (2019) о мотивации операций и контроле стимулов.

      Lechago SA. Lechago SA. J Exp анальное поведение. 2019 июл; 112 (1): 27-31.DOI: 10.1002 / jeab.536. Epub 2019 27 июня. J Exp анальное поведение. 2019. PMID: 31243759 Рефератов нет.

    • Установление условий: комментарий к книге Эдвардса, Лотфизаде и Полинга «Мотивирующие операции и контроль стимулов».

      Catania AC, Сент-Питер К. Catania AC, et al. J Exp анальное поведение. 2019 июл; 112 (1): 15-17.DOI: 10.1002 / jeab.537. Epub 2019 28 июня. J Exp анальное поведение. 2019. PMID: 31250440 Рефератов нет.

    • О МО и СД, а что вообще такое «репертуар»?

      Пилигрим К. Пилигрим К. J Exp анальное поведение. 2019 июл; 112 (1): 41-43. DOI: 10.1002 / jeab.534. Epub 2019 1 июля. J Exp анальное поведение. 2019. PMID: 31257585 Рефератов нет.

    • О роли контекста в анализе МО: В поисках бритвы Оккама.

      Rehfeldt RA. Rehfeldt RA. J Exp анальное поведение. 2019 июл; 112 (1): 44-46. DOI: 10.1002 / jeab.535. Epub 2019 1 июля. J Exp анальное поведение. 2019. PMID: 31257586 Рефератов нет.

    • Переосмысление мотивирующих операций: ответ на комментарии к Эдвардсу, Лотфизаде и Полингу (2019).

      Эдвардс Т.Л., Лотфизаде А.Д., Полинг А. Эдвардс Т.Л. и др. J Exp анальное поведение. 2019 июл; 112 (1): 47-59. DOI: 10.1002 / jeab.542. J Exp анальное поведение. 2019. PMID: 31294841 Рефератов нет.

    • МО могут вызывать поведение, а ОКУ остаются полезными: Комментарий к Эдвардсу, Лотфизаде и Полингу (2019).

      Ларауэй С., Снайцерски С.Laraway S, et al. J Exp анальное поведение. 2019 июл; 112 (1): 21-26. DOI: 10.1002 / jeab.541. J Exp анальное поведение. 2019. PMID: 31294842 Рефератов нет.

    • В защиту мотивации Джека Майкла.

      Мигель CF. Мигель CF. J Exp анальное поведение. 2019 июл; 112 (1): 32-36. DOI: 10.1002 / jeab.533. J Exp анальное поведение.2019. PMID: 31294843 Рефератов нет.

    Похожие статьи

    • Мотивация операций и отрицательное подкрепление.

      Эдвардс Т.Л., Полинг А. Эдвардс Т.Л. и др. Perspect Behav Sci. 2020 18 августа; 43 (4): 761-778. DOI: 10.1007 / s40614-020-00266-8. eCollection 2020 декабрь. Perspect Behav Sci.2020. PMID: 33381687 Бесплатная статья PMC.

    • Мотивирующие операции и дискриминационные стимулы: различимые, но интерактивные переменные.

      Poling A, Lotfizadeh AD, Edwards TL. Poling A и др. Behav Anal Pract. 2019 декабря 18; 13 (2): 502-508. DOI: 10.1007 / s40617-019-00400-2. eCollection 2020 июн. Behav Anal Pract. 2019. PMID: 32647607 Бесплатная статья PMC.Рассмотрение.

    • Мотивирующие действия влияют на контроль стимулов: явление, которое в значительной степени игнорируется в обучении дискриминации.

      Лотфизаде А.Д., Эдвардс Т.Л., Реднер Р., Полинг А. Lotfizadeh AD, et al. Behav Anal. 2012 Весна; 35 (1): 89-100. DOI: 10.1007 / BF03392268. Behav Anal. 2012 г. PMID: 22942538 Бесплатная статья PMC.

    • Взаимодействие между эффектами действий, стимулирующих пищу и воду, на реакцию мышей, усиленную пищей и водой.

      Левон М., Сперлок Э.Д., Питерс К.М., Хейс Л.Дж. Lewon M, et al. J Exp анальное поведение. 2019 Май; 111 (3): 493-507. DOI: 10.1002 / jeab.522. Epub 2019 30 апр. J Exp анальное поведение. 2019. PMID: 31038215

    • Поведенческие механизмы, лежащие в основе усиления никотина.

      Rupprecht LE, Smith TT, Schassburger RL, Buffalari DM, Sved AF, Donny EC.Rupprecht LE, et al. Curr Top Behav Neurosci. 2015; 24: 19-53. DOI: 10.1007 / 978-3-319-13482-6_2. Curr Top Behav Neurosci. 2015 г. PMID: 25638333 Бесплатная статья PMC. Рассмотрение.

    Процитировано

    5 артикулов
    • Совместный исследовательский проект: Разработка и тестирование роботизированного вмешательства для детей с аутизмом.

      Кострубец В., Крук Я. Кострубец V и др. Передний робот AI. 2020 31 марта; 07:37. DOI: 10.3389 / frobt.2020.00037. Электронная коллекция 2020. Передний робот AI. 2020. PMID: 33501205 Бесплатная статья PMC.

    • Мотивация операций и отрицательное подкрепление.

      Эдвардс Т.Л., Полинг А. Эдвардс Т.Л. и др. Perspect Behav Sci. 2020 18 августа; 43 (4): 761-778.DOI: 10.1007 / s40614-020-00266-8. eCollection 2020 декабрь. Perspect Behav Sci. 2020. PMID: 33381687 Бесплатная статья PMC.

    • Основные принципы поведенческой вакцины Covid-19 для устойчивых культурных изменений.

      Couto KC, Moura Lorenzo F, Tagliabue M, Henriques MB, Freitas Lemos R. Couto KC, et al. Int J Environ Res Public Health. 2020 4 декабря; 17 (23): 9066.DOI: 10.3390 / ijerph27239066. Int J Environ Res Public Health. 2020. PMID: 33291718 Бесплатная статья PMC.

    • Мотивирующие операции и дискриминационные стимулы: различимые, но интерактивные переменные.

      Poling A, Lotfizadeh AD, Edwards TL. Poling A и др. Behav Anal Pract. 2019 декабря 18; 13 (2): 502-508. DOI: 10.1007 / s40617-019-00400-2. eCollection 2020 июн.Behav Anal Pract. 2019. PMID: 32647607 Бесплатная статья PMC. Рассмотрение.

    • Изменения в устранении и возобновлении поддерживаемого алкоголем поведения у крыс и эффекты налтрексона.

      Cook JE, Chandler C, Rüedi-Bettschen D, Taylor I, Patterson S, Platt DM. Cook JE, et al. Психологическое поведение наркомана. 2020 февраль; 34 (1): 10-22. DOI: 10.1037 / adb0000525. Epub 2019 21 ноя.Психологическое поведение наркомана. 2020. PMID: 31750701 Бесплатная статья PMC.

    Условия MeSH

    • Дискриминация, Психологическая
    • Подкрепление, Психология *
    Полнотекстовые ссылки [Икс] Wiley [Икс]

    цитировать

    Копировать

    Формат: AMA APA ГНД NLM

    Мотив поиска стимуляции: отношение к широте концептуальной категории

  • Акер, М., & McReynolds, P. Тест непонятных цифр: инструмент для измерения «когнитивных инноваций». Перцептивные и моторные навыки, 1965, 21, 815–821.

    Артикул Google ученый

  • Дэвис, Г. А., Петерсон, Дж. М., и Фарли, Ф. Х. Установки, мотивация, поиск сенсаций и вера в экстрасенсорное восприятие как предикторы реального творческого поведения. Журнал творческого поведения, 1974, в печати.

  • Фарли, Ф. Х. Творчество и мотив поиска сенсаций.Неопубликованное исследование, Лондонский университет, Англия, 1965.

    Google ученый

  • Фарли, Ф. Х. Измерения индивидуальных различий в поиске стимуляции и склонности к разнообразию. Журнал консалтинговой и клинической психологии, 1971, 37, 394–396.

    Артикул Google ученый

  • Фарли Ф. Х. и Хаубрих А. С. Набор ответов при измерении поиска стимуляции.Образовательные и психологические измерения, 1974, в печати.

  • Фарли, Ф. Х., Клайн К. Пороги толерантности к шуму и свету и мотив поиска стимуляции. Неопубликованное исследование, Университет Висконсина, Мэдисон, 1972 г.

    Google ученый

  • Киш, Г. Б., и Бусс, В. Корреляты поиска стимулов: возраст, образование, интеллект и способности. Журнал консалтинговой и клинической психологии, 1968, 32, 633–637.

    Артикул Google ученый

  • Киш, Г. Б., и Донненверт, Г. В. Половые различия в коррелятах поиска стимулов. Журнал консалтинговой и клинической психологии, 1972, 38, 42–49.

    Артикул Google ученый

  • Лестер Д. (Ред.) Разведки в геологоразведке . Нью-Йорк: Ван Ностранд, 1969.

    Google ученый

  • Палмер Р.D. Острота зрения и поведение, связанное с поиском стимулов. Психосоматическая медицина, 1970, 32, 277–284.

    PubMed Google ученый

  • Пембертон, В. А. Дальнейшие измерения в поисках сенсаций. Документ, представленный на заседании Психологической ассоциации Делавэра. Май 1971.

  • Петтигрю, Т. Ф. Измерение и корреляты ширины категории как когнитивной переменной. Журнал личности, 1958, 26, 532–544.

    Артикул Google ученый

  • Смит, С., & Майерс, Т. I. Поиск стимуляции во время сенсорной депривации. Перцептивные и моторные навыки, 1966, 23, 1151–1163.

    Артикул Google ученый

  • Тейлор, Р. Л., и Левитт, Э. Э. Широта категорий и поиск разнообразного опыта. Психологические записи, 1967, 17, 349–352.

    Google ученый

  • Цукерман М., Колин Э. А., Прайс Л. и Зуб И.Разработка шкалы поиска сенсаций. Журнал консалтинговой психологии, 1964, 28, 477–482.

    Артикул Google ученый

  • Цукерман М., Нири Р. С. и Брустман Б. А. Шкала поиска ощущений коррелирует с опытом (курение, наркотики, алкоголь, «галлюцинации» и секс) и предпочтением сложности (дизайн). Proceedings, 78-я ежегодная конвенция, Американская психологическая ассоциация, 1970.

  • Zuckerman, M., Перски, Х., Хопкинс, Т. Р., Мерто, Т., Басу, Г. К., и Шиллинг, М. Сравнение стрессовых эффектов перцептивной и социальной изоляции. Архивы общей психиатрии, 1966, 14, 356–365.

    PubMed Статья Google ученый

  • Цукерман, М., Перски, Х., Линк, К. Э., и Басу, Г. К. Экспериментальные и субъектные факторы, определяющие реакции на сенсорную депривацию, социальную изоляцию и заключение. Журнал аномальной психологии, 1968, 73, 183–194.

    PubMed Статья Google ученый

  • Стимулирующая значимость — обзор

    Стимулирующая значимость «Желание» по сравнению с обычным желанием

    Стимулирующая значимость как павловская мотивация или «желание» имеет несколько нейронных и психологических особенностей, которые отличают ее от более когнитивных форм желания («желание» в в обычном смысле слова). Обычное когнитивное желание нейронно в большей степени зависит от кортикально-взвешенных мозговых цепей, в вычислительном отношении лучше соответствует системам, основанным на моделях, и психологически более тесно связано с явными предсказаниями будущей ценности, основанными на декларативно запомненных предыдущих значениях в эпизодической памяти (например,g., как сознательные эпизодические воспоминания; Берридж, 2001; Дикинсон и Баллейн, 2010; Крингельбах, 2010; Liljeholm et al ., 2011). Такие когнитивные желания более твердо основаны на явных представлениях о предсказуемой доброте будущего результата, предсказаниях, которые, в свою очередь, часто основываются на декларативных воспоминаниях о предыдущем удовольствии от этого результата (Dickinson and Balleine, 2010). Для таких когнитивных желаний полезность решения = предсказанная полезность, а предсказанная полезность = запомненная полезность. То есть мы обычно желаем результата в той же степени, в какой мы прогнозируем, что результат понравится, и большинство прогнозов относительно будущей полезности основаны на воспоминаниях о том, насколько понравился результат в прошлом.

    Стимулирующая значимость другая, и не такая уж рациональная. Что касается значимости стимула, то в условиях стимуляции, связанной с дофамином, существуют ситуации, когда полезность принятия решения, инициированная сигналом,> вспоминанная полезность из прошлого, и аналогично полезность решения> прогнозируемая полезность для будущей ценности вознаграждения (Berridge and Aldridge, 2008). Другими словами, можно «хотеть» того, что не ожидается, что понравится или о чем запомнят, а также того, что на самом деле не нравится, когда получено. В этой структуре значимость стимула «желание» представляет собой чистую форму полезности принятия решений, которая отличается от других форм полезности и в некоторых условиях может отделяться от всех других.То есть «желание» результата можно отличить как от полученной полезности (гедонистическое воздействие или «симпатия» к результату), так и от запомненной полезности того, насколько хорошим был результат в прошлом, и от ожидаемой или прогнозируемой полезности того, насколько хорошим он будет в будущем. будущее.

    Важность стимула объединяет два отдельных входных фактора для генерации полезности решения в момент повторной встречи с сигналами для вознаграждения, которые потенциально могут быть выбраны: (i) текущее физиологическое / нейробиологическое состояние; (ii) ранее усвоенные ассоциации с признаком вознаграждения, или Павловский CS + (Berridge, 2004; Robinson and Berridge, 1993; Toates, 1986; рисунок 18.1). Внезапные встречи с Павловскими сигналами о награде могут внезапно вызвать импульсы мотивации для достижения этой награды как цели. Рекламные объявления, всплывающие на веб-странице, могут побуждать палец щелкнуть продукт. Запах еды, когда вы идете по улице перед обедом, может заставить вас внезапно почувствовать голод, даже если вы не чувствовали себя таким образом несколько мгновений назад. А столкновения с наркотическими сигналами могут снова спровоцировать выздоравливающего наркомана, который пытается оставаться чистым, к рецидиву зависимости.Когда вызывается выученными сигналами, значимость стимула обычно проявляется в виде временных пиков «желания», относительно кратковременных и продолжающихся всего несколько секунд или минут и привязанных к столкновениям со стимулами физического вознаграждения. Моменты ярких образов о награде и ее сигналах могут также служить не менее фактическими физическими сигналами, чтобы вызвать значимость стимула.

    Определенная реплика награды может вызвать искушение в одних столкновениях, но не в других. Колебания силы соблазна для сигналов помогают проиллюстрировать разницу между полезностью принятия решения и прогнозируемой полезностью.Состояния, которые изменяют дофаминовую реактивность мозга, могут выборочно изменить полезность решения о награде. Тот же самый наркотический сигнал, который в катастрофическом случае может вызвать рецидив привыкания, возвращая выздоровевшего наркомана к приему наркотиков, возможно, успешно воспротивился во многих предыдущих столкновениях. И для всех сигналы вознаграждения различаются по часам и дням в зависимости от их способности вызывать желание. Пищевые сигналы эффективны, когда вы голодны, но не так сильны, когда вы недавно поели. Соответствующие состояния физиологического аппетита, состояния стресса или — для компульсивных потребителей — попытка принять «всего один» прием или только один вкус вкусного угощения — все это может усилить соблазнительную силу сигналов вознаграждения.Объяснение таких колебаний зависит от невыученной половины входных данных, которые определяют, запускает ли сигнал «желание»: текущие факторы нейробиологического состояния, связанные с дофамином в момент встречи с сигналом.

    Например, эксперименты в лаборатории Берриджа показали, что перевод мозга крысы в ​​состояние повышенной дофаминовой активации примерно на полчаса с помощью безболезненной микроинъекции амфетамина в прилежащее ядро ​​приводит к следующей встрече крысы с ранее изученная Павловская реплика для сладкой награды для запуска импульса желания на 50% выше, чем обычно (и на 400% выше, чем в предыдущие моменты, когда не было никакой реплики).Импульсное усиление инициированного сигналом «желания» происходит без необходимости повторного обучения, но только в момент встречи с сигналом: интенсивное «желание» является временным, обратимым и повторяемым всякий раз, когда повышенный уровень дофамина и сигнал совпадают. Такие импульсы гипер-желания проявляются поведенчески в усиленных вспышках неистовых попыток получить вознаграждение, а также проявляются нейронно в усиленных импульсах нейрональных импульсов в лимбических мишенях головного мозга прилежащего ядра, включая вентральное паллидум (Smith et al. al ., 2011; Уивелл и Берридж, 2000, 2001).

    С точки зрения нашего обсуждения полезности, тезис о значимости стимула состоит в том, что такие усиления являются чистыми и избирательными возвышениями запускаемой сигналом утилиты принятия решения . Прежде чем приходит сигнал, активированный дофамином мозг крысы просто хочет сахара в обычном смысле слова, не обязательно показывая какое-либо повышение желания. То есть повышение дофамина само по себе не изменяет ожидание будущего вознаграждения, которое составляет предсказываемой полезности : крыса не увеличивает и не снижает свой постоянный уровень усилий для получения вознаграждения (выраженный в течение длительных периодов времени, когда отсутствует Павловский сигнал). , относительно постоянный уровень, который отражает ранее усвоенные знания о том, что сахарное вознаграждение можно заработать, нажав на рычаг.В следующий момент, когда внезапно появляется Павловский сигнал и физически присутствует, чтобы взаимодействовать с повышенным уровнем дофамина в мозгу, стимулированный мозг временно «хочет» сахара гораздо больше в беспрецедентной и преувеличенной степени. По прибытии сигнала крыса предпринимает неистовые попытки получить сладкое вознаграждение, намного превышающее нормальный или предыдущий уровень; одновременно нейроны в его брюшной паллидуме внезапно срабатывают интенсивной вспышкой на гораздо более высоком уровне, чем когда-либо, если бы они не стимулировались дофамином или если бы сигнал отсутствовал (Smith et al ., 2011; Уивелл и Берридж, 2001). Тем не менее, всего через несколько мгновений после окончания реплики крыса возвращается к своему более низкому и нормальному уровню «желания» и возбуждения нейронов. Наконец, спустя несколько мгновений, реплика снова встречается снова, и новый всплеск чрезмерного и иррационального «желания» снова берет верх. Кажется маловероятным, что прогнозируемая полезность (стабильные ожидания будущего вознаграждения, основанные на воспоминаниях о вознаграждениях, заработанных в прошлом) когда-либо была изменена из-за наводнения дофамином, потому что наводнение длилось все полчаса, как и стабильные усвоенные предсказания, в то время как желание усиливалось только в короткие моменты встречи с репликами (интерактивное сочетание с дополнительным дофамином).Аналогичным образом, исследования нейронной регистрации показывают, что повышение дофамина не усиливает лимбические нейронные возбуждающие сигналы к сигналам Павлова, которые несут максимальную прогнозируемую полезную информацию (т. Е. Информацию о том, что вознаграждение вот-вот произойдет), но вместо этого значительно усиливают нейронную или максимальную значимость стимула (т. Е. сопровождают наивысшие уровни стремления к вознаграждению, но не дают новой прогностической информации; Smith et al ., 2011).

    Избирательное повышение полезности чистого решения, таким образом, похоже, включает синергию между (довольно постоянным) повышенным уровнем дофамина и (фазовыми) столкновениями с павловским сигналом.Мы предполагаем, что механизм синергии «желания» эволюционировал, чтобы позволить естественному аппетиту и состояниям сытости динамически модулировать мотивацию к полученным наградам, модулируя реактивность мезолимбических дофаминовых систем мозга на соответствующие сигналы. Но тот же механизм синергии также открывает окна уязвимости к стрессу и эмоциональным состояниям, наркотикам, вызывающим привыкание, и постоянным изменениям мозга, связанным с лекарствами, вызывающими зависимость, и другими факторами, позволяющими узурпировать решения, аналогичным образом повышая реактивность мезокортиколимбической схемы мозга.

    Обобщение стимулов и оперантная дискриминация в зависимости от уровня мотивации …

    Абстрактные

    Основной целью этого эксперимента было исследование взаимосвязи между уровень первичной мотивации (голод) и два основных явления поведения, раздражитель обобщение и различение обучения.Сложность различения была также систематически варьировались, так что эффекты пересечения, связанные с трудностью задачи могут наблюдаться и использоваться при анализе основных поведенческих процессов при внимательное изучение. Еще одна проблема, которая была исследована, касалась эффекта дискриминации. обучение на полученном впоследствии обобщающем градиенте.Были применены процедуры что сделало возможным разделение эффектов физического различия между стимулы, которые необходимо различать, и объем проводимого обучения различению, о свойствах градиента постдискриминационного обобщения. Последней проблемой, которая нас интересовала, была проблема взаимоотношений между обобщение стимулов и легкость формирования усвоенного впоследствии различения.Был использован ряд различных критериев обучения дискриминации и разные аспекты ранее полученных обобщающих градиентов были использованы в попытке предсказывать их. Настоящее исследование носило в основном эмпирический характер, но данные также будут изучены на предмет их влияния на ряд важных основных вопросов. в теории обучения, которые выходят за рамки тех функциональных отношений, которые определяют экспериментальный дизайн.

    Описание

    Эта диссертация была оцифрована в рамках проекта, начатого в 2014 г. с целью увеличения числа диссертаций по психологии Герцога доступны в Интернете. Проект оцифровки был инициирован пользователя Ciara Healy.

    Определение и значение стимула | Dictionary.com

    Первые записи о стимуле относятся к 1600-м годам.Оно происходит от латинского слова « стимул », что означает «толчок для скота» — острая палка, которой ткнули скотину, чтобы заставить его двигаться. В общем смысле это то, что делает стимул — он подталкивает что-то к действию. Что это за действие, зависит от контекста.

    С научной точки зрения, стимул — это все, что вызывает реакцию в организме, в клетке или ткани организма. Такие стимулов могут быть внутренними или внешними. Внутренние стимулы , , исходят изнутри организма, а боль и голод — это внутренние стимулы , .У людей внешний стимул — это все, что воспринимается органами чувств: свет, шумы, вещи, которые мы ощущаем на своей коже. Родителям часто говорят, чтобы они не рожали новорожденных вокруг слишком большого количества стимулов (например, яркого света, цветов и музыки) одновременно, чтобы они не стали чрезмерно стимулированными (подавленными всей сенсорной информацией). В психологии термин стимул часто используется в контексте условных реакций — например, знаменитый пример того, как собаки Павлова выделяют слюну при звуке колокольчика.В этом случае один стимул (звук колокольчика) стал ассоциироваться с другим (предъявление еды).

    Экономический стимул — это попытка правительства дать толчок экономике, обычно когда она находится в состоянии рецессии (продолжительного спада). Например, в рамках плана стимулирования правительства США в ответ на пандемию коронавируса 2020 года было приказано распределить стимулирующие выплаты в форме стимулирующих чеков отдельным гражданам с доходом ниже определенного уровня.Деньги от таких чеков предназначены для оказания экстренной финансовой помощи во время высокого уровня безработицы. Но он также призван помочь стимулировать экономику, позволяя (и поощряя) людей продолжать покупать вещи. Есть надежда, что больше людей покупают вещи, что позволит большему количеству предприятий нанять больше людей, что ускорит восстановление экономики.

    Не все меры стимулирования включают отправку денег напрямую. Фраза «Пакет стимулов» обычно относится к целому комплексу государственных мер, направленных на стимулирование экономики каким-либо образом, включая налоговые льготы, лимиты процентов и другие действия, возможно, в дополнение к платежам.Во время рецессии в 2008 году правительство США временно снизило налоги для некоторых домашних хозяйств и предприятий с целью экономического стимулирования .

    Слово bailout иногда ассоциируется с экономическим стимулом , но имеет более узкое значение. Спасение предполагает предоставление государством денег компании или учреждению, которые в противном случае обанкротились бы или обанкротились.

    Стимул может также использоваться в более общем смысле для обозначения всего, что действует как мотивация или стимул.Например, предоставление детям пособия может быть стимулом , чтобы заставить их выполнять свои обязанности по дому.

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *