Что должен знать руководитель предприятия: Должностная инструкция Директора предприятия

Обязанности специалиста по ОТ — Правовая защита

Обязанности специалиста по охране труда зависят от типа предприятия, типа рабочих мест сотрудников и прочих факторов.
Мы же рассмотрим типовую должностную инструкцию специалиста по охране труда.

I. Общие положения

1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности специалиста по охране труда.

1.2.Специалист по охране труда относится к категории специалистов.

1.3. Лицо, назначаемое на должность:

— специалиста по охране труда I категории должно иметь высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности специалиста по охране труда II категории не менее 3 лет;

— специалиста по охране труда II категории должно иметь высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности специалиста по охране труда или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием,не менее 3 лет;

— специалиста по охране труда должно иметь высшее профессиональное (техническое) образование,без предъявления требований к стажу работы,или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет либо других должностях,замещаемых специалистами со средним профессиональным (техническим) образованием, не менее 5 лет.

1.4. Назначение на должность специалиста по охране труда и освобождение от неё осуществляется на основании приказа директора предприятия по представлению

__________________________________________________________________.

1.5. Подчиняется специалист по охране труда непосредственно начальнику отдела охраны труда.

1.6. Если специалист по охране труда отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

1.7. В своей деятельности специалист по охране труда руководствуется:

уставом предприятия и настоящей должностной инструкцией;

правилами трудового распорядка;

законодательными и нормативными документами, рассматривающими вопросы охраны труда;

методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов;

приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя).

1.8. специалист по охране труда должен знать:

организацию работы по охране труда;

систему стандартов безопасности труда;

основные технологические процессы производства продукции предприятия;

методы изучения условий труда на рабочих местах;

психофизиологические требования к работникам, исходя из категории тяжести работ, ограничения применения труда женщин, подростков, рабочих, переведенных на легкий труд;

особенности эксплуатации оборудования, применяемого на предприятии;

методы и формы пропаганды и информации по охране труда;

порядок и сроки составления отчетности о выполнении мероприятий по охране труда;

основы экономики, организации производства, труда и управления, законодательства о труде;

правила и средства контроля соответствия технического состояния оборудования требованиям безопасного ведения работ;

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам охраны труда;

передовой отечественный и зарубежный опыт по охране труда.

II. Функции

На специалиста по охране труда возлагаются следующие функции:

2.1. Методическое обеспечение соответствующих вопросов.

2.2. Представление установленной отчетности.

2.3. Осуществление контроля за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда.

2.4. Разработка мероприятий по предупреждению профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

III. Должностные обязанности

специалист по охране труда исполняет следующие должностные обязанности:

3.1. Принимает участие:

— в разработке мероприятий по предупреждению профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве,по улучшению условий труда и доведению их до требований нормативных правовых актов по охране труда,а также оказывает организационную помощь по выполнению разработанных мероприятий;

— в рассмотрении вопроса о возмещении работодателем вреда, причиненного работникам увечьем,профессиональным заболеванием или другим повреждением здоровья,связанными с выполнением ими трудовых обязанностей;

— в расследовании случаев производственного травматизма,профессиональных и производственно-обусловленных заболеваний,изучает выявленные их причины,проводит анализ эффективности проводимых мероприятий по их предупреждению;

— в составлении раздела «Охрана труда» коллективного договора.

3.2. Оказывает подразделениям предприятия методическую помощь:

— в составлении списков профессий и должностей, в соответствии с которыми работники должны проходить обязательные медицинские осмотры, а также списков профессий и должностей,в соответствии с которыми на основании действующего законодательства работникам предоставляются компенсации и льготы за тяжелые,вредные или опасные условия труда;

— при разработке и пересмотре инструкций по охране труда, стандартов предприятия системы стандартов безопасности труда;

— по организации инструктажа, обучения и проверки знаний работников по охране труда.

3.3.Осуществляет контроль:

— за соблюдением в подразделениях предприятия законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда;

-за предоставлением работникам установленных льгот и компенсаций по условиям труда.

— за организацией хранения,выдачи, стирки, химической чистки, сушки, обеспыливания, обезжиривания и ремонта специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;

— за состоянием предохранительных приспособлений и защитных устройств;

— за правильным расходованием в подразделениях предприятия средств,выделенных на выполнение мероприятий по охране труда;

— за своевременностью проведения соответствующими службами необходимых испытаний и технических освидетельствований состояния оборудования,машин и механизмов;

— за соблюдение графиков замеров параметров опасных и вредных производственных факторов;

— за выполнение предписаний органов государственного надзора и контроля за соблюдением действующих норм,правил и инструкций по охране труда,стандартов безопасности труда в процессе производства,а также в проектах новых и реконструируемых производственных объектов,участвует в приемке их в эксплуатацию.

3.4. Принимает участия в проведении проверок,обследований технического состояния зданий,сооружений,оборудования,машин и механизмов,эффективности работы вентиляционных систем,состояния санитарно-технических устройств, санитарно-бытовых помещений,средств коллективной и индивидуальной защиты работников, в определении их соответствия требованиям нормативных правовых актов по охране труда. Если выявлены нарушения, которые создают угрозу жизни и здоровью работников или могут привести к аварии,принимает меры по прекращению эксплуатации машин,оборудования и производства работ в цехах,на участках, на рабочих местах.

3.5. Проводит вводные инструктажи по охране труда с теми кто только устраивается на работу,командированными,учащимися и студентами,прибывшими на производственное обучение или практику.

3.6. Составляет отчетность по охране труда по установленным формам и в соответствующие сроки.

3.7. Изучает условия труда на рабочих местах,готовит и вносит предложения о разработке и внедрении более совершенных конструкций оградительной техники, предохранительных и блокировочных устройств,других средств защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.

3.8. Проводит работу по аттестации и сертификации рабочих мест и производственного оборудования на соответствие требованиям охраны труда, данную работу выполняет совместно с другими подразделениями предприятия.

IV. Права

Специалист по охране труда имеет право:

4.1. Обращаться к руководству предприятия:

— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав;

— c предложениями по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4.2. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия по вопросам его деятельности.

4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения вопросов, которые входят в его компетенцию (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях,в ином случае с разрешения руководителя предприятия).

V. Ответственность

Специалист по охране труда несет ответственность:

5.1. В случае причинения материального ущерба, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, трудовым законодательством РФ.

5.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушения, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, административным законодательством РФ.

5.3. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством РФ.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Должностная инструкция директора ТОО

«УТВЕРЖДАЮ»

Директор ТОО «_______________»

_________________________________

 

«__» _______________ 20__ года

 

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

ДИРЕКТОРА

ТОВАРИЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕНННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«______________________»

 

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Директор относится к категории руководителей, принимается и увольняется решением учредителя Товарищества с ограниченной ответственностью «___________» (далее по тексту – «Компания»).

1.2. На должность директора назначается лицо, имеющее высшее образование.

1.3. Директор подотчетен единственному учредителю Компании.

1.4. В своей деятельности директор руководствуется:

— законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность Компании;

— внутренними нормативными актами Компании;

— уставом Компании;

— правилами трудового распорядка;

— настоящей должностной инструкцией.

1.5. Директор Компании должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность Компании, постановления республиканских, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли;

— методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности организации;

— профиль, специализацию и особенности структуры Компании;

— производственные мощности и кадровые ресурсы Компании;

— порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности Компании;

— рыночные методы хозяйствования и управления Компании;

— систему экономических индикаторов, позволяющих Компании определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта;

— порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;

— конъюнктуру рынка;

— научные достижения и передовой опыт в соответствующей отрасли;

— управление экономикой и финансами Компании, организацию производства и труда;

— трудовое законодательство;

— правила и нормы охраны труда.

2. ФУНКЦИИ

На директора возлагаются следующие функции:

2.1. Общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью Компании.

2.2. Организация взаимодействия всех структурных подразделений Компании.

2.3. Обеспечение выполнения всех принимаемых Компанией обязательств, включая обязательства перед бюджетами разных уровней.

2.4. Создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда.

2.5. Принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда в Компании.

2.6. Контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб.

2.7. Защита имущественных интересов Компании в суде, органах государственной власти.

2.8. Обеспечение создания учетной системы и организации бухгалтерского учета.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций директор обязан:

3.1. Руководить в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью Компании, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества Компании, а также финансово-хозяйственные результаты ее деятельности.

3.2. Организовывать работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, направлять их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности предоставляемых услуг.

3.3. Обеспечивать выполнение Компанией  всех обязательств перед республиканскими, региональными и местными бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов.

3.4. Организовывать деятельность на основе прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг), экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов.

3.5. Принимать меры по обеспечению Компании квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.

3.6. Обеспечивать правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.

3.7. Решать вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности организации в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручать ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам.

3.8. Обеспечивать соблюдение законности в деятельности Компании и осуществлении ее хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений.

3.9. Защищать имущественные интересы Компании в суде, органах государственной власти и управления.

4. ПРАВА

Директор имеет право:

4.1. Представлять интересы Компании во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления.

4.2. Действовать от имени Компании, без оформления доверенности.

4.3. Открывать счета в банковских учреждениях.

4.4. Распоряжаться средствами и имуществом Компании с соблюдением требований соответствующих нормативных актов, устава Компании.

4.5. В установленных законодательством пределах определять объем и порядок защиты сведений, составляющих конфиденциальную информацию.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Директор несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей; за совершенные в процессе осуществления своей трудовой деятельности правонарушения; за причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Республики Казахстан.

 

С должностной инструкцией ознакомлен (а) _______________    _________________

                                                                                    (подпись)                           (Ф.И.О.)

                                                                                            «___»  ____________ 20____ г.

 

скачать документ: должностная инструкция_директор

Публикации

Прочитать все статьи

Делопроизводитель / КонсультантПлюс

ДЕЛОПРОИЗВОДИТЕЛЬ

 

Должностные обязанности. Принимает и регистрирует корреспонденцию, направляет ее в структурные подразделения. В соответствии с резолюцией руководителей предприятия передает документы на исполнение, оформляет регистрационные карточки или создает банк данных. Ведет картотеку учета прохождения документальных материалов, осуществляет контроль за их исполнением, выдает необходимые справки по зарегистрированным документам. Отправляет исполненную документацию по адресатам. Ведет учет получаемой и отправляемой корреспонденции, систематизирует и хранит документы текущего архива. Ведет работу по созданию справочного аппарата по документам, обеспечивает удобный и быстрый их поиск. Подготавливает и сдает в архив предприятия документальные материалы, законченные делопроизводством, регистрационную картотеку или компьютерные банки данных, составляет описи дел, передаваемых на хранение в архив. Обеспечивает сохранность проходящей служебной документации.

Должен знать: нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы по ведению делопроизводства на предприятии; основные положения Единой государственной системы делопроизводства; структуру предприятия и его подразделений; стандарты унифицированной системы организационно-распорядительной документации; порядок контроля за прохождением служебных документов и материалов; основы организации труда; правила эксплуатации вычислительной техники; основы законодательства о труде; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

Открыть полный текст документа

Должностная инструкция директора по строительству

Чем занимается директор по строительству, каковы его основные задачи и обязанности

Процесс строительства включает не только непосредственное возведение объекта, но также подготовительный этап, когда разрабатываются проекты и подготавливается разрешительная документация, контроль качества работ на каждом этапе строительства и ввод готового объекта в эксплуатацию. Кроме того, параллельно ведется работа с поставщиками, у которых закупаются стройматериалы, и подрядчиками, которые выполняют отдельные виды работ.

В строительных компаниях принято выделять деятельность, связанную непосредственно со строительством объектов (чаще всего капитального строительства), и ставить во главе нее отдельного руководителя — директора по строительству. При этом у должности может быть и другое название, в зависимости от структуры администрации, например заместитель директора по строительству. Кстати, именно так и называется должность в ЕКС (Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих), утвержденном приказом Минтруда от 21 августа 1998 года № 37.

В обязанности директора по строительству входит обычно руководство процессом возведения объекта, решение ежедневных задач и контроль качества работ. При этом в его трудовом договоре закреплены лишь общие функции, конкретные же обязанности расписываются уже в должностной инструкции.

Примерная структура должностной инструкции

Утвержденной формы должностной инструкции, которая была бы обязательной к применению, нет, поэтому в каждой компании разрабатывают свой образец, который затем применяется к каждой штатной единице. На практике должностная инструкция чаще всего включает следующие разделы:

1. Общие положения.
2. Функции.
3. Должностные обязанности.
4. Права.
5. Ответственность.

Для справки: разрабатывая должностную инструкцию директора по строительству, кроме локальных актов компании (штатное расписание и др.) можно использовать ЕКС, взяв за основу имеющуюся в нем должность замдиректора по капитальному строительству. Главное, принять при этом во внимание реальные задачи, поставленные перед руководителем, и отметить это в инструкции.

Общие положения инструкции

Начинается этот раздел с наименования должности в том виде, как оно звучит в штатном расписании (в нашем случае — «директор по строительству»). Нужно также отметить, кому подчиняется сотрудник. Обычно он находится в непосредственном подчинении у руководителя предприятия — именно он издает приказы и о принятии директора по строительству на работу, и о его увольнении. Тут же указывается, кто находится в подчинении у директора по строительству, а также определяется порядок замещения сотрудника в период его отсутствия.

Далее в разделе перечисляются квалификационные требования, выставляемые к лицу, претендующему на описываемую должность. Так, в ЕКС замом директора по строительству может быть лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на руководящих должностях в области капитального строительства не менее 5 лет. В частных компаниях работодатель может выставить также те требования, которые важны конкретно для него (например, опыт работы с проверяющими органами).

Завершает раздел общих положений перечень нормативных актов, которыми руководствуется директор по строительству в своей работе и которые он должен знать в обязательном порядке: документы, регулирующие порядок получения разрешения на строительство, ввод объекта в эксплуатацию и т.  д. Здесь же перечисляются общие знания, необходимые в работе сотрудника: порядок разработки плана капитального строительства, оформление проектно-сметной документации и хозяйственных договоров, порядок ведения претензионной работы и т. д.

Функции директора по строительству

В каждой компании директору по строительству поручают свой объем работы, но общие направления деятельности таких  сотрудников в большинстве случаев совпадают. Можно выделить следующие функции директора по строительству:

• планирование строительства;
• руководство деятельностью компании в области строительства;
• техническое обеспечение строительных работ;
• контроль за соблюдением стандартов качества во время выполнения строительных работ;
• координация деятельности подчиненных подразделений;
• обеспечение безопасных условий труда во время строительства.

По решению работодателя директор по строительству может выполнять и другие трудовые функции.

Должностные обязанности директора по строительству

В ходе выполнения каждой трудовой функции директор по строительству должен исполнять ряд обязанностей. В этом разделе как раз и закрепляется весь массив должностных обязанностей сотрудника, в который могут включаться:

• обеспечение выполнения строительных работ компании;
• соблюдение целевого и рационального использования инвестиций и ресурсов;
• организация технического переоснащения компании;
• сокращение объема незавершенного строительства;
• руководство работами по совершенствованию всех этапов строительства, повышению качества работ, уменьшению издержек, сокращению сроков возведения объектов;
• разработка перспективных и текущих планов строительства;
• составление заявок на материалы и оборудование для объектов;
• организация составления бизнес-планов по техническому переоснащению компании;
• определение необходимых финансовых средств, в том числе от инвесторов;
• заключение договоров с подрядными организациями и поставщиками;
• отслеживание исполнения подрядчиками и поставщиками договорных обязательств;
• организация оформления банковских операций по финансовым договорам с контрагентами;
• организация применения санкций к нарушителям договорных обязательств;
• отслеживание направлений использования средств, выделенных на строительство;
• организация контроля за соблюдением требований, касающихся охраны окружающей среды и безопасности труда;
• организация технического контроля и надзора за качеством и сроками выполнения строительных работ, их соответствие нормам и стандартам;
• согласование с органами надзора установки оборудования на стройплощадках;
• организация совместно с подрядчиками сдачи объектов и ввода их в эксплуатацию.

Это ориентировочный список должностных обязанностей директора по строительству, при необходимости его можно корректировать и изменять.

Права директора по строительству

Как руководитель директор по строительству обладает расширенными полномочиями. К его правам можно отнести:

• распоряжение вверенным имуществом и средствами в соответствии с требованиями законодательства и целями, для которых они выделялись;
• подписание и визирование документов в пределах компетенции;
• проведение совещаний с руководителями других подразделений по вопросам ведения строительства;
• получение информации/документации, касающейся процесса строительства, от всех сотрудников компании;
• проведение проверок качества выполненных строительных работ;
• выдвижение требования о приостановке строительных работ в случаях выявления нарушений норм и стандартов;
• дача указаний по устранению нарушений и недостатков на объекте строительства;
• ведение переговоров с подрядчиками и поставщиками от имени компании.

По желанию работодателя директор по строительству может наделяться и другими правами, необходимыми для исполнения обязанностей.

Ответственность директора по строительству

Как руководящий работник директор по строительству кроме обычных видов ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной, материальной) может привлекаться к ответственности персональной:

• за результаты и эффективность строительной деятельности компании;
• последствия необоснованно принятого решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, а также причиненный этим ущерб.

Подробно расписывать механизм привлечения сотрудника к ответственности в этом разделе должностной инструкции не принято, обычно здесь ограничиваются простым перечислением отдельных видов нарушений и ответственности за них.

В заключение осталось сказать, что при разработке должностной инструкции к такой должности, как директор по строительству, особенно важно учитывать, какие задачи перед ним ставятся и чем в принципе занимается компания. Например, если для проведения отдельных видов работ нанимаются подрядчики, директор по строительству отвечает и за эти работы, и за сотрудничество с подрядчиками. Все нюансы работы этого сотрудника в конкретной организации должны отображаться в соответствующих разделах его должностной инструкции.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Должностные инструкции (обязанности)». 

Как прописать должностную инструкцию: как составить и оформить

Начальник поручил моему коллеге составить самостоятельно должностную инструкцию и не проконтролировал, что тот написал.

Дмитрий Сергеев

составлял должностные инструкции

Профиль автора

Когда к работе коллеги появились замечания, выяснилось, что инструкция состояла из общих фраз и применить ее к конкретному человеку было нельзя. Поэтому сначала пришлось переделывать инструкцию, чтобы впоследствии было за что его наказывать.

Чтобы не попадать в подобные истории со своими подчиненными, я научился делать должностные инструкции самостоятельно и разобрался, что в них точно должно быть.

Что такое должностная инструкция

Это документ, в котором указаны обязанности определенного работника на конкретной должности: полномочия, за что отвечает, какие имеет права, требования к его квалификации, за какие конкретно действия его можно наказать или поощрить.

Должностная инструкция — локальный документ, то есть делается под цели и задачи организации и должности либо конкретного работника, если инструкция персонифицирована. Даже называться эти документы в различных организациях могут по-разному: должностная инструкция, должностные обязанности, должностной регламент или как-то еще. Единых требований как к названию, так и к содержанию не существует. Но я буду условно называть все документы, в которых прописаны права и обязанности работника перед работодателем, должностными инструкциями.

Ну и что? 16.02.17

Появился электронный справочник профессий

Для каких целей используется

Назначение должностной инструкции — определить, что именно работник обязан делать на рабочем месте и как ему взаимодействовать с начальством и коллегами.

В большинстве случаев это именно право работодателя, а не его обязанность. Руководитель предприятия может управлять подчиненными в «ручном режиме» и без инструкций. Для небольших предприятий такой вариант иногда даже предпочтительнее — меньше бюрократии, меньше бумаг нужно регистрировать и хранить.

Но чем больше работников, тем сложнее ими управлять и контролировать их работу. Поэтому и делают инструкции. Так и работникам понятно, что с них будут спрашивать, и работодателю проще их к дисциплинарной ответственности привлечь.

Должностная инструкция для работника — это один из способов защиты своих прав.

Например, начальник говорит: «Иванов отказался территорию подметать, надо уволить его». Но Иванов в такой ситуации может сказать: «Вот моя должностная инструкция. Что в ней написано, то я и делаю. За что меня наказывать?» В такой ситуации велика вероятность, что в суд идти не придется да и дисциплинарного взыскания, возможно, удастся избежать.

Но точно так же эта должностная инструкция защищает интересы работодателя. Например, если Иванов плохо покрасит забор, а по инструкции это его прямая обязанность, его можно смело наказывать.

Если должностной инструкции нет — работодателя никто не накажет. Но если составили — ее обязательно нужно исполнять с момента, как подписали. Она похожа на договор, где работодатель и работник — две стороны, которые ее подписали и договорились безусловно исполнять.

А еще наличие должностной инструкции дает следующие преимущества:

1. Ее можно использовать в суде в качестве доказательства.
2. Обе стороны трудовых отношений четко знают, кто, кому и что именно обязан. А значит, улучшается взаимодействие.
3. Проще обучать новичков. Можно просто распечатать инструкции и раздать вновь принятым. Если они что-то забудут, могут просто открыть и прочитать.
4. Если в компании есть должностные инструкции на весь штат работников, порядка в работе будет больше. Работники точно знают, что от них ждет руководство. А если забудут, всегда можно перечитать инструкцию.

В каких случаях должностная инструкция обязательна

Должностные инструкции или регламенты обязательно должны быть у госслужащих, например у работников федеральных министерств и ведомств, сотрудников местных муниципалитетов, военнослужащих и сотрудников полиции.

Для этих работников должностные инструкции и регламенты входят в перечень обязательных документов. Как их нужно составлять и что в них должно быть, указано в специальных ведомственных приказах.

Если человек работает в обычной организации, должностные инструкции необязательны. То есть нельзя наказать руководителя такой организации за то, что их нет, или заставить их составлять.

Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0

Как вести бизнес без штрафов

Зарабатывать больше и не нарушать закон. Раз в месяц — в нашей рассылке для предпринимателей

Кто разрабатывает

Разрабатывают должностные инструкции кадровики, юристы, секретари, руководители и сам работник. О том, как это выглядит на практике, проще всего рассказать на примере.

Допустим, условный автосервис «Винтик и Шпунтик» принимает на работу слесаря Василия Петровича. И для него нужно составить должностную инструкцию. Директор думает, кому бы поручить это задание.

Кадровики прекрасно разбираются в трудовом кодексе, но в работе слесаря ничего не понимают. Они находят первую попавшуюся должностную инструкцию в архиве и предлагают Василию Петровичу расписаться, что он с ней ознакомился.

Василий читает и понимает — там описаны процессы, которых давно никто не делает, и оборудование, которое давно не используется. Он может подписать такую инструкцию, но наказать за ее неисполнение будет сложно. Василию Петровичу это тоже не дает никаких преимуществ — ему можно предъявить претензии за невыполнение тех пунктов, которые он не может выполнить физически. Это плохо. Время на составление и силы потратили, а толку от нее будет немного.

Юристы при составлении должностной инструкции часто переписывают в нее нормы трудового законодательства и пункты из документов, которые регламентируют работу фирмы. Такая инструкция выглядит очень убедительно. Но вот про работу слесаря там либо ничего нет, либо сказано очень мало, потому что юрист тоже не специалист в этой области.

Секретарь обычно скачивает документ из интернета. Но когда приносит на подпись, может выясниться, что слесарь, который ремонтирует легковые автомобили и грузовики, это не одно и то же. Скорее всего, такая инструкция тоже не подойдет. Скачивать типовые должностные инструкции из интернета бессмысленно.

Руководитель автосервиса. Если он сам раньше работал слесарем, то у него получится замечательная должностная инструкция, в которой не будет ничего лишнего. Но часто бывает так, что руководитель только организует работу и про работу слесаря ничего не знает.

Самый лучший вариант — не поручать составлять инструкцию только одному человеку. Главное действующее лицо в процессе написания такой инструкции — это сам Василий Петрович. Он с руководителем согласовывает, чем именно будет заниматься слесарь, кадры проверяют текст на соответствие трудовому законодательству, юрист — на соответствие остальным законам.

Форма представления и как оформить в соответствии с гостом

Основные требования к оформлению. Единой формы должностной инструкции ни законами, ни другими нормативными актами не предусмотрено. В общероссийском классификаторе управленческой документации есть упоминание о должностной инструкции, но обязательная форма ее составления отсутствует.

Поэтому можно оформить инструкцию так, как это принято в конкретной организации. Неважно, есть ли у нее фирменный бланк, гербовая печать и сколько специалистов ее согласовали. Важно, что будет в самой инструкции.

Порядок и правила. Подписывая должностную инструкцию, работник принимает на себя определенные обязанности и дает согласие выполнять их добросовестно. А работодатель со своей стороны перечисляет условия, которые он создаст для работы.

Из этого следуют и требования к оформлению. В инструкции должны быть две подписи. Одна из них — работодателя. От него, как правило, исходит инициатива создания инструкции, поэтому его визирование может выглядеть как ее утверждение. Например вот так:

Чаще всего виза работодателя проставляется в правом верхнем углу, хотя это требование не является обязательным

От имени работодателя, как правило, расписывается лицо, у которого есть полномочия принимать человека на работу. А еще руководитель может передать право утверждения должностных инструкций любому другому сотруднику. Главное, чтобы это право было передано в письменном виде, например приказом или распоряжением.

Работник, как правило, ставит свою подпись в конце документа. Но это тоже необязательно. Я, например, сталкивался с ситуацией, когда у работника была индивидуальная должностная инструкция и он расписался на каждой ее странице. Логика при этом была такая: работодатель не сможет изменить одну из страниц инструкции, вписать туда лишнего и наказать за неисполнение. Это обычная ситуация, когда нет доверия между работником и работодателем. Законом такой порядок не запрещен.

Ну и что? 24.10.18

Как устроиться на работу, чтобы потом ее не потерять. Советует Роструд

Форма и структура. Единой формы и структуры для должностной инструкции, утвержденной законом или приказом, не существует. Каждый может оформлять ее так, как удобно.

Оформление титульного листа. Этого тоже не предусмотрено ни одним нормативным документом. Как и в любом распорядительном документе, на первом листе инструкции обычно есть следующие реквизиты:

1. Название организации так, как оно указано в регистрационных документах.
2. Наименование документа.
3. Фамилия, имя, отчество и должность сотрудника, который уполномочен утверждать или подписывать должностные инструкции.
4. Дата составления документа.
5. Регистрационный номер, если в организации ведется учет документов.

Как правило, на первом же листе под визой утверждения и заголовком сразу начинается текст должностной инструкции.

Особенности должностной инструкции. В должностной инструкции можно прописать только те обязанности, которые входят в трудовые функции сотрудника. Но даже если у человека договор подряда, его тоже в некоторых случаях можно признать трудовым, в том числе благодаря должностной инструкции.

Для работника это выгодно. Например, я вижу такие плюсы:

• все споры в этом случае решаются по трудовому кодексу;
• если он обратится в суд, ему не придется платить госпошлину;
• суд можно выбрать по месту своего жительства, а не по месту, где находится организация.

Изумительная история 05.04.17

Договоры с ИП могут признать трудовыми и доначислить налоги

Вот что является характерными признаками трудовых отношений:

1. Стороны достигли соглашения, что работник будет делать лично в интересах и под контролем работодателя.
2. Работодатель обеспечивает определенные условия труда.
3. Работник выполняет трудовые функции за плату.
4. Между работником и работодателем есть подчиненность.
5. Работник выполняет обязанности только по определенной специальности, квалификации или должности.

Изумительная история 10.11.17

Электрик заключил трудовой договор, но остался без прав и гарантий

Если должностной инструкции нет совсем, отношения не перестают быть трудовыми. Но если трудовой договор отсутствует или вместо него есть гражданско-правовой договор, должностная инструкция может помочь, чтобы эти отношения признали трудовыми.

Изумительная история 25.04.18

Договор на оказание услуг могут признать трудовым

Классификация

Существуют два вида должностных инструкций:

1. Индивидуальная, или персонифицированная. Ее составляют под конкретного работника. Основное ее отличие — в ней есть не только должность, но и фамилия, имя и отчество работника.
2. Типовая — она составляется для определенной категории работников или должностей и без указания конкретных фамилий.

Поясню на примерах, в каком случае какая инструкция нужна.

Допустим, в условной организации работают два секретаря — Света и Наташа. У Светы главная обязанность — готовить ответы на запросы в разные ведомства. Поэтому в ее должностной инструкции подробно прописано, в какой срок она должна подготовить ответ, как она должна его отправить — электронным или заказным письмом — и в какое время она может уйти с работы на почту для отправки писем.

Ну и что? 19.06.17

Если не провести медосмотр для офисных работников, можно попасть на штраф

Главная задача Наташи — работать с системой электронного документооборота. Это и прописано в ее должностной инструкции.

Должности у Светы и Наташи называются одинаково — секретарь. А работу они делают разную. Значит, чтобы всем было понятно, кто и чем занимается, им нужны индивидуальные должностные инструкции. Так можно. В каждой инструкции указывают фамилию работника и перечисляют, чем он будет заниматься.

А еще в этой организации работает бригада штукатуров. Они делают одинаковую работу — стены штукатурят. Индивидуальных требований к ним нет. В этом случае на каждого штукатура делать отдельную должностную инструкцию нет никакого смысла. Ее можно сделать типовой — просто указать наименование должности, перечислить в ней, чем люди будут заниматься. А все штукатуры распишутся. В таких случаях могут делать специальную ведомость ознакомления, которая будет приложением к должностной инструкции.

Какую инструкцию делать в каждом конкретном случае — решает работодатель. И руководствуется он только принципами целесообразности.

Содержание должностной инструкции

Исторически сложилось, что должностную инструкцию разбивают на разделы. Это требование нигде не предусмотрено, но так ее легче воспринимать. Обычно в ней встречаются следующие разделы.

Заголовок. Это название документа — должностная инструкция, должностной регламент, перечень рабочих обязанностей или любое другое. Еще там указывают наименование структурного подразделения и наименование должности — так, как они указаны в штатном расписании организации. Если должностная инструкция составлена для конкретного человека, обязательно указывают его фамилию, имя и отчество.

Общие положения. В этом разделе можно указать:

• кто будет замещать работника, пока он находится в отпуске или на больничном;
• требования к профессиональной подготовке: уровень образования, квалификацию, стаж работы;
• чьи распоряжения и приказы работник должен выполнять, например подчиняться указаниям старшего мастера и заместителя директора по производству.

Что делать? 25.03.19

Нужно ли соблюдать дресс-код на работе?

Задачи, функции и обязанности. В этом разделе приводится детализированный список должностных обязанностей работника. Чем подробнее и детальнее они перечислены, тем легче спросить с работника за их выполнение. Можно описать каждую операцию, из которых складывается работа, и установить сроки их выполнения.

Должен знать. Здесь перечисляются требования к знаниям работника. Можно указать, что он должен знать конкретный санпин, снип или гост, правила противопожарной безопасности или ведомственный приказ. Главное, чтобы эти знания прямо относились к выполняемой работе.

Права. Здесь имеются в виду права по конкретной должности: что он может потребовать от других и как он взаимодействует с другими работниками.

Ответственность. Чтобы правильно заполнить этот раздел, пишите ответы на вопрос, за что отвечает человек. Например: за качественную работу подразделения, за соблюдение графика и срока поставок, за написание статьи без ошибок.

Отвечать на вопрос, какую ответственность несет сотрудник, неправильно. Конечно, можно написать, что он несет дисциплинарную ответственность, но он несет ее и так — по трудовому кодексу. Дублировать это в должностной инструкции необязательно.

Взаимодействие. В этом разделе пишут, к кому работник может обратиться и по каким вопросам, кому он подчиняется, чьи распоряжения он обязан исполнить.

Порядок утверждения должностной инструкции и ее подписание

Как правило, в правом верхнем углу инструкции ставится гриф «Утверждаю», указывается должность руководителя и ставится его подпись. Это требование хотя и предусмотрено ГОСТ Р 7.0.97-2016, но обязательным не является. Если этого грифа не будет, руководитель может расписаться в любом месте документа — это не нарушение.

А еще в должностной инструкции должен расписаться работник. Так он подтверждает, что инструкцию прочитал, обязанности и права ему понятны.

Бывает ситуация, когда работник отказывается ее подписывать. Тогда составляют акт об отказе. Но даже в этом случае исполнять такую инструкцию работнику все равно придется. То, что подписи нет, не освобождает от ответственности за неисполнение. Подпись лишь подтверждает, что человек с инструкцией знаком.

Подпись работодателя при этом обязательна. Она подтверждает, что работодатель знает, что есть в этой инструкции.

Порядок внесения изменений

Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателя. Чаще всего именно работодатель является инициатором внесения изменений в должностную инструкцию. Например, он решает, что работник мало работает, и добавляет ему несколько пунктов.

Если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора, работника нужно уведомить письменно о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. Обычно такая ситуация возникает при реорганизации, когда изменяются штатное расписание и наименования должностей. Или при изменении технологического процесса, например если предприятие выпускало двери, а теперь перепрофилируется на бумажные конверты.

ст. 57, 74 ТК РФ

Но чаще бывает другая ситуация — когда структура и производственный процесс не меняются, а работнику увеличивают или уменьшают объем работ. Например, дворник подметал один двор, а ему поручили еще и набережную подметать. Или этого дворника в той же организации перевели в другое подразделение, а суть его работы не изменилась. В этом случае уведомлять его за два месяца не нужно, можно просто дополнить его инструкции и ознакомить с ними работника.

ст.  72, 72.1 ТК РФ

Изменить должностную инструкцию можно следующими способами:

1. Издать приказ или распоряжение об исключении или включении пунктов, изменении текста части инструкции. При этом работника нужно ознакомить с приказом под подпись. В этом случае копия такого приказа приобщается к самой должностной инструкции. Подпись работника в этом случае означает, что изменения ему известны.
2. Подготовить должностную инструкцию в новой редакции — с указанием даты начала ее действия. В этом случае работник также должен в ней расписаться.

Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»

Распространенные ошибки

Гонка за объемом. Хорошая инструкция не должна быть большой — это не признак трудоспособности, а скорее наоборот. Пусть она будет на одном листе, но с предельно конкретными и четко сформулированными пунктами о том, что человек обязан.

Один из моих бывших руководителей, когда ему приносили на утверждение инструкцию, почти никогда ее не читал. Зато любил считать в ней листы и количество пунктов. Логика у него была такая: вот у Иванова инструкция на 15 листах — сразу видно, работяга! А у Петрова — на трех, значит, он лентяй и мало будет работать.

Подчиненные начали увеличивать объем — вписывали общие и незначащие ничего фразы. Например, «осуществлять мониторинг обстановки», «контролировать ситуацию в целом и в частности».

А в одной из организаций руководство перед проверкой дало прямое указание подчиненным: увеличьте объем инструкции, чтобы проверяющий не назвал нас бездельниками. Указание выполнили, объем увеличили, но проверяющий этого не понял и спросил: «Что за ерунда у вас в должностных инструкциях? Тут же одна вода!» Пришлось переделывать как было.

Переписывание законов. В предыдущем разделе мы писали, из каких частей должна состоять инструкция. Названия некоторых из них совпадают с названиями статей трудового кодекса. Но ни в коем случае нельзя переписывать в разделы о правах и обязанностях формулировки статьи 21 ТК РФ. Это ошибка.

Трудовой кодекс содержит общие права и обязанности работника. Даже если право на отдых вообще не упомянуть в должностной инструкции, это не значит, что человек обязан работать без выходных и отпусков. Трудовой кодекс приоритетнее: даже если права на отдых в инструкции нет, отпуск работнику предоставлять обязаны. Часто составители инструкций идут по пути наименьшего сопротивления, например пишут в должностной инструкции бухгалтера, что он не должен воровать деньги, что он имеет право на отдых в соответствии с трудовым кодексом и что за нарушения его можно привлечь к ответственности. Но ни один из этих пунктов на самом деле не регулируется должностной инструкцией.

Использование общих фраз и выражений. Обычно эту ошибку допускают, когда руководство дает указание увеличить объем. Человек, который пишет должностную инструкцию, не знает, что писать, и начинает вставлять в текст общие обороты и фразы.

Фразы, которые часто используются в должностных инструкциях: перевод с канцелярита на человеческий

Канцелярит	Перевод на человеческий
Обеспечить высокий уровень работы…	Написать 10 статей в месяц объемом не менее 15 000 знаков на темы, которые предложит редактор
Регулярно проводить проверки…	Проводить проверку не позднее 15 числа каждого месяца, по результатам составить справку на имя начальника
Наметить увеличение…	Производить не менее 300 письменных столов в месяц
Осуществлять комплекс мер по устранению недостатков…	По недостаткам, которые выявятся в ходе проверок, в срок не позднее 10 дней составить план. Написать, как их устранить, перечень мероприятий, сроки их исполнения и ответственных лиц
Проводить линию на увеличение производительности…	Ежемесячно представлять руководству предложения, как увеличивать производительность
Усилить, ускорить, воспрепятствовать, углубить, укрепить, содействовать, неукоснительно контролировать, всемерно развивать, исключить случаи, продолжить ускоренный рост и совершенствование, наметить осуществление крупных мер…	Такие фразы в должностной инструкции — непереводимая игра слов. Лучше их вообще не использовать

Канцелярит

Обеспечить высокий уровень работы…

Перевод на человеческий

Написать 10 статей в месяц объемом не менее 15 000 знаков на темы, которые предложит редактор

Канцелярит

Регулярно проводить проверки…

Перевод на человеческий

Проводить проверку не позднее 15 числа каждого месяца, по результатам составить справку на имя начальника

Канцелярит

Наметить увеличение…

Перевод на человеческий

Производить не менее 300 письменных столов в месяц

Канцелярит

Осуществлять комплекс мер по устранению недостатков…

Перевод на человеческий

По недостаткам, которые выявятся в ходе проверок, в срок не позднее 10 дней составить план. Написать, как их устранить, перечень мероприятий, сроки их исполнения и ответственных лиц

Канцелярит

Проводить линию на увеличение производительности…

Перевод на человеческий

Ежемесячно представлять руководству предложения, как увеличивать производительность

Канцелярит

Усилить, ускорить, воспрепятствовать, углубить, укрепить, содействовать, неукоснительно контролировать, всемерно развивать, исключить случаи, продолжить ускоренный рост и совершенствование, наметить осуществление крупных мер…

Перевод на человеческий

Такие фразы в должностной инструкции — непереводимая игра слов. Лучше их вообще не использовать

Хорошая должностная инструкция всегда отвечает на вопрос, что делает человек. Пример хороших формулировок: сажает деревья, копает ямы, соблюдает технику безопасности, ведет учет на производстве. Если все-таки хотите написать про контроль, укажите, как именно будет проводиться контроль. Например, можно обязать сотрудника чаще выезжать с проверками в подчиненное подразделение и разработать график выездов. Чтобы что-то ускорить, напишите, какие мероприятия нужны. Например, нанять дополнительных сотрудников, разработать новый процесс.

Вот пример формальной подготовки должностной инструкции руководителя учебного заведения. Написана она таким образом, что и работник, и работодатель могут толковать ее по-своему.

Нюансы подготовки

У ИП. Предприниматель — сам себе руководитель. Составлять для самого себя инструкции нет смысла. ИП может сам определять объем работы, внутренние документы ему не нужны — наказать самого себя за неисполнение он все равно не сможет.

При совмещении должностей. Если работник выполняет обязанности другого человека, составлять новую должностную инструкцию для него не требуется. А вот ознакомить под подпись с инструкцией того, кого он замещает, обязательно.

Например, кассир замещает бухгалтера во время его отпуска или больничного, заместитель выполняет работу директора во время командировки. За это им устанавливают доплату. Но и ответственность повышается — человек отвечает за работу не только по своей должности, но и по той, что он совмещает.

Отпуска и больничные — это не стихийное бедствие, которое случается внезапно, когда к нему никто не готов. Поэтому опытные кадровики и руководители предусматривают замещение заранее. Сделать это легко — достаточно прописать в должностной инструкции человека формулировку «На период отпуска, больничного, командировки или отсутствия по другой причине директора его обязанности возлагаются на старшего менеджера Петрова». Петров при этом расписывается в должностной инструкции Иванова заранее — так можно.

Хранение

Как правило, подписанный экземпляр должностной инструкции хранится у работодателя — в кадровом подразделении или в подразделении делопроизводства. Работодатель имеет право самостоятельно определять место хранения — никаких ограничений для этого не установлено.

Один экземпляр должностной инструкции может выдаваться работнику на руки, в этом случае место ее хранения работник определяет самостоятельно.

Срок хранения должностных инструкций — не менее трех лет после замены новыми или после увольнения работника.

Образцы должностных инструкций

Готовые образцы должностных инструкций можно скачать в правовых системах «Гарант» или «Консультант-плюс». Но не всегда это оптимальное решение.

Правовые базы и поисковики знают все, но как организована работа на конкретном предприятии — не имеют ни малейшего понятия. Поэтому чтобы составить грамотную должностную инструкцию, часто достаточно просто посмотреть со стороны, чем занимается работник в течение дня и что он делает.

Запомнить

1. Должностная инструкция не является обязательным документом.
2. Грамотно составленная должностная инструкция может помочь и работнику, и работодателю.
3. Не стоит переписывать в должностную инструкцию все нормы из кодексов и законов.
4. Избегайте в инструкции общих фраз и выражений.

Должностные (рабочие) инструкции. Налоги & бухучет, № 84, Октябрь, 2017

09067″>Должностные инструкции разрабатывают по каждой должности, предусмотренной в штатном расписании предприятия. Их составляют для таких категорий работников:

— руководителей*;

— профессионалов;

— специалистов;

— технических служащих.

Для рабочих же разрабатывают рабочие инструкции.

Целесообразно, чтобы разработкой должностной (рабочей) инструкции занимался руководитель соответствующего структурного подразделения. Ведь именно он может определить, какие задачи должен решать сотрудник для достижения целей, стоящих перед подразделением и предприятием в целом. Однако разрабатывать должностные (рабочие) инструкции может и специалист по труду.

09822″>Инструкции (как должностные, так и рабочие) разрабатывают на основании Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — Справочник), который состоит из отдельных выпусков, сформированных по отраслевому принципу или по основным видам экономической деятельности, производства и работ.

Однако это не означает, что нужно беспрекословно «слушаться» Справочник. При необходимости задачи и обязанности, включенные Справочником в типовую квалификационную характеристику той или иной должности, могут быть распределены между отдельными исполнителями. В то же время круг задач и обязанностей отдельных работников может быть расширен с поручением им работ, предусмотренных для разных групп должностей, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации.

Должностные (рабочие) инструкции не должны включать условия, которые ограничивают права и социальные гарантии работников, предоставленные им трудовым законодательством

091193″>А теперь пристальнее рассмотрим «внутренности» должностной и рабочей инструкций. Начнем с должностной.

Обычно текст должностной инструкции включает 7 разделов (п. 6 Общих положений разд. 1 Выпуска 1 Справочника). Что это за разделы и какую информацию в них указывают, см. в табл. 5.1.

Таблица 5.1. Разделы должностной инструкции

№ п/п	Название раздела	Содержание
1	Общие положения	В этом разделе: — приводят основные данные о должности и наименование подразделения, в котором работает сотрудник; 092170″>— очерчивают сферу деятельности работника; — указывают порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, подчиненность; — устанавливают наличие подчиненных; — определяют порядок замещения других работников на период их временного отсутствия, а также лиц, замещающих самого работника; — перечисляют основные законодательные акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей работе
2	Задачи и обязанности	Здесь указывают предмет, содержание и перечень видов работ, из которых состоят выполняемые работником функции, перечисляют конкретные задачи, возложенные на работника, определяют самостоятельный участок работы согласно Положению о подразделении
092966″>3	Права	Этот раздел включает в себя полномочия, делегированные работнику для выполнения возложенных на него задач и обязанностей
4	Ответственность	В этом разделе устанавливают показатели оценки работы работника и границы его личной ответственности за результаты деятельности и выполнение работ. Показателями оценки работы являются качество и своевременность выполнения должностных задач и обязанностей
5	Должен знать	Здесь приводят требования к специальным знаниям, а также к знанию законодательных актов и нормативных документов, необходимых для выполнения должностных обязанностей
09387″>6	Квалификационные требования	Сюда помещают нормы, касающиеся образования, образовательно-квалификационных уровней и опыта, достаточных для полного и качественного выполнения работ по должности
7	Взаимоотношения (связи) по должности	В этом разделе устанавливают круг основных взаимосвязей работника с сотрудниками своего и других структурных подразделений, а также со сторонними предприятиями. Здесь указывают сроки получения и предоставления информации, порядок согласования и утверждения соответствующих документов и т. п.

Обратите внимание: в должностную инструкцию не обязательно вносить все перечисленные разделы. Например, может отсутствовать раздел «Взаимоотношения (связи) по должности», если порядок взаимодействия работников подразделений отражен в Положениях об этих структурных подразделениях. Вместе с тем в должностных инструкциях работников предприятий, не имеющих структурного деления, или работников, непосредственно подчиненных руководителю предприятия, необходимо подробно изложить их взаимоотношения с подразделениями, отдельными работниками и сторонними организациями.

Можно не включать в должностную инструкцию и раздел «Квалификационные требования». Информацию об уровне образования, квалификации, специальности, необходимом стаже работы в таком случае указывают в разделе «Общие положения».

Все должностные инструкции предприятия должны быть взаимосвязаны, чтобы не допускать дублирования в работе сотрудников

Теперь что касается рабочих инструкций. Они обычно состоят из 5 разделов. Это (п. 6 Общих положений разд. 2 Выпуска 1 Справочника):

— «Задачи и обязанности» — включает в себя содержание работ, которые должен выполнять работник, а также характеристику рабочего места;

094932″>— «Права» — определяет делегированные работнику полномочия, с помощью которых он должен обеспечивать в процессе своей работы выполнение возложенных на него задач и обязанностей;

— «Ответственность» — содержит показатели личной ответственности за результаты деятельности и выполнение работ, а также за непринятие надлежащих мер в рамках своих обязанностей;

— «Должен знать» — отражает требования к специальным знаниям, умениям, мастерству рабочего, вызванные реальными условиями производства (сферы услуг), особенностями оборудования, материалов, инструментов, используемых для выполнения работ;

— «Квалификационные требования» — определяет нормы, которые касаются профессионального образования и опыта, достаточных для полного и качественного выполнения работ по профессии.

095361″>При необходимости рабочая инструкция может быть дополнена разделами «Общие положения», «Примеры работ», «Взаимоотношения (связи) по профессии».

Готовую должностную (рабочую) инструкцию подписывает руководитель структурного подразделения или подготовивший ее специалист. Затем инструкцию согласовывают с начальником отдела труда и заработной платы, заместителем директора по подчиненности и юрисконсультом, после чего ее утверждает руководитель предприятия.

Утвержденную должностную (рабочую) инструкцию доводят до сведения работника под подпись

Один экземпляр инструкции хранят в отделе кадров предприятия, а второй передают работнику.

Далее предлагаем ознакомиться с примером должностной инструкции бухгалтера, который имеет полное высшее образование (относится к категории профессионалов)*. Согласно Классификатору профессий ДК 003:2010 указанной должности соответствует код 2411. 2.

Предположим, что бухгалтер отвечает за учет необоротных активов, запасов и расчетов с поставщиками и подрядчиками.

Даже если должностная (рабочая) инструкция составлена грамотно, в нее может понадобиться внести изменения. Например, в случае перераспределения обязанностей между работниками в связи с сокращением численности либо рациональным распределением труда. Вносят такие изменения на основании приказа руководителя предприятия и с согласия работника.

В определенных случаях должностная (рабочая) инструкция должна быть заменена. Такая необходимость может возникнуть, если, например, изменилось наименование предприятия, его структурного подразделения или название должности.

Порядок оформления, построения, изложения должностных (рабочих) инструкций и внесения в них изменений устанавливается методологической инструкцией, разрабатываемой на предприятии.

выводы

• Должностные инструкции разрабатывают по каждой должности, предусмотренной в штатном расписании предприятия. Для рабочих разрабатывают рабочие инструкции.
• Должностные (рабочие) инструкции не должны включать условия, которые ограничивают права и социальные гарантии работников, предоставленные им трудовым законодательством.
• Утвержденную должностную (рабочую) инструкцию доводят до сведения работника под подпись.
• Изменения в должностную (рабочую) инструкцию вносят на основании приказа руководителя предприятия и с согласия работника.

Должностные инструкции начальника производства | Должностные обязанности и образец должностной инструкции начальника производства — Superjob.ru

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
наименование компании _______________________________
подпись _______________________________ / Ф. И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 сентября 2014 г. № 609н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по стратегическому и тактическому планированию и организации производства»» и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

I. Общие положения

1.1. Должностная инструкция регулирует следующие параметры, касающиеся деятельности начальника производства: должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения и связи по должности.
1.2. Начальник производства относится к категории руководителей.
1.3. Начальник производства назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.4. Начальник производства подчиняется непосредственно генеральному директору компании.
1.5. Во время отсутствия начальника производства его права и обязанности возлагаются на других специалистов, о чем генеральным директором компании выпускается соответствующее распоряжение.
1.6. На должность начальника производства назначается лицо, имеющее высшее образование (техническое или инженерно-экономическое — специалитет, магистратура) и стаж работы по специальности на руководящих должностях в производственной отрасли не менее трех лет.
1.7. Начальник производства должен знать:
• современные методы организации наукоемкого производства и характеристики передовых производственных технологий;
• типовые организационные формы и методы управления производством, рациональные границы их применения;
• нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам организации управления производством, производственного планирования и управления производством, учета и анализа результатов производственно-хозяйственной деятельности;
• методы определения специализации подразделений организации и производственных связей между ними;
• методы ведения плановой работы в организации, применяемые формы учета и отчетности;
• методы технико-экономического анализа показателей работы организации и ее подразделений;
• порядок разработки организационных структур организации, положений о подразделениях, должностных инструкций;
• порядок разработки перспективных и годовых планов производственной, хозяйственной и социальной деятельности организации;
• порядок определения себестоимости товарной продукции, разработки нормативов материальных и трудовых затрат, оптовых и розничных цен;
• порядок определения экономической эффективности внедрения новой техники и технологии, рационализаторских предложений и изобретений;
• отечественный и зарубежный опыт рациональной организации производственной деятельности организации в условиях современной экономики;
• порядок разработки и оформления технической документации и ведения делопроизводства;
• стандарты унифицированной системы организационно-распорядительной документации, единая система технологической документации;
• постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда;
• структуру и штаты организации, специализацию и перспективы ее развития;
• экономику и организацию производства, технологические процессы и режимы производства;
• порядок разработки календарных планов пересмотра норм и организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, планов организации труда, заданий по снижению трудоемкости изделий;
• требования рациональной организации труда при разработке технологических процессов;
• методы анализа состояния нормирования труда, качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов и наиболее эффективных приемов и методов труда, использования рабочего времени;
• передовой отечественный и зарубежный опыт организации управления производством, совершенствования организации, нормирования и оплаты труда;
• методологические основы проведения логистикоориентированного анализа системы и среды ее функционирования;
• базовые идеи, подходы, методы и результаты прикладной статистики, экспертных оценок, теории принятия решений и экономико-математического моделирования;
• методы моделирования технологий обеспечения качества, методы классификации, методы принятия решений в условиях неопределенности и риска;
• принципы и основные положения теории решения нестандартных задач, законы эволюции сложных систем, принципы функционального моделирования технических систем и типовые методы их совершенствования;
• организационные технологии проектирования производственных систем, нормативной базы проектирования;
• технологии автоматизированного управления объектами и производствами, основы компьютеризированного управления технологическим оборудованием, технологии диагностики, пуско-наладки и испытаний производственных систем, перспективы развития промышленных технологий;
• классификация и основные методы моделирования бизнес-процессов в интегрированных научно-производственных структурах;
• принципы и порядок организации процессов сервисного обслуживания продукции наукоемкого производства, а также его комплексной оценки;
• современные модели сервисного обслуживания продукции наукоемких производств;
• основные современные логистические модели кооперации наукоемких производств и управления цепями поставок;
• принципы и методы построения системы и инструменты управления производством с помощью современной логистики;
• основы планирования жизненного цикла инновационной машиностроительной продукции;
• основы современного материального производства;
• типовые варианты построения системной архитектуры и технологии баз данных отраслевых информационных систем;
• типовые схемы организации информационной службы наукоемкой организации;
• функциональность современных отраслевых информационных систем управления жизненным циклом наукоемкой продукции, управления производством и управления организацией;
• основные принципы и методы управления трудовыми коллективами;
• правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договоры;
• основные методы оценки эффективности труда;
• основные формы организации профессионального обучения на рабочем месте и в трудовом коллективе;
• принципы и правила ведения переговоров и деловой переписки.
1.8. Начальник производства должен уметь:
• использовать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач в области планирования производства, оценивать их эффективность и качество;
• обосновывать количественные и качественные требования к производственным ресурсам, необходимым для решения поставленных профессиональных задач, оценивать рациональность их использования;
• работать в коллективе, выстраивать эффективные коммуникации с коллегами и руководством;
• передавать знания и опыт, контролировать процессы самообучения и взаимоподдержки работников в сфере техники и технологий, целенаправленно и систематически повышать уровень знания работников;
• формировать базу данных и разрабатывать организационно-управленческую документацию с использованием современных технологий электронного документооборота;
• выбирать способы организации производства инновационного продукта в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации, планирования и контроля реализации проектов;
• выполнять технические расчеты, графические и вычислительные работы, проводить технологический аудит и обосновывать предложения по внедрению результатов исследований и разработок в производство;
• выполнять оценку производственно-технологического потенциала инновационной организации с использованием стандартных методик и алгоритмов;
• осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию планов производственно-хозяйственной деятельности промышленной организации;
• разрабатывать организационно-техническую и организационно-экономическую документацию (графики работ, инструкции, планы, сметы, бюджеты, технико-экономические обоснования, частные технические задания) и составлять управленческую отчетность по утвержденным формам;
• решать различные типы практических задач по организации мероприятий по профилактике производственного травматизма, профессиональных заболеваний и предотвращению технологических нарушений;
• распределять и контролировать использование производственно-технологических ресурсов, выполнять работы по проекту в соответствии с требованиями по качеству продукта;
• осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию мероприятий по соблюдению экологической и пожарной безопасности, условий охраны труда и обеспечения безопасности жизнедеятельности на производстве;
• выполнять технические расчеты, графические и вычислительные работы при формировании организационно-экономических разделов технической документации для освоения технологических процессов, подготовки производства и серийного выпуска инновационной продукции;
• использовать законы естественно-научных дисциплин в профессиональной деятельности и применять математический аппарат, методы оптимизации, теории вероятностей, математической статистики, системного анализа для принятия решений в области стратегического и тактического планирования и организации производства;
• проводить комплексное изучение отраслевого рынка промышленной продукции, потребителей товаров, поставщиков сырья, материалов и комплектующих, конкурирующих организаций-производителей продуктов-заменителей, оценивать уровень конкурентной борьбы, составлять обзоры конъюнктуры рынка;
• разрабатывать методы и модели создания системы управления процессами планирования производственных ресурсов и производственных мощностей промышленной организации;
• руководить разработкой основных положений продуктовой и технологической стратегии развития организации;
• определять основные параметры производственно-технологической и инновационной политики организации с целью минимизации издержек производства, приведения качества продукции в соответствие с запросами потребителей, создания оптимальной системы обеспечения сервисных служб, повышения конкурентоспособности на базе усовершенствования производимой продукции и действующей технологии производства, создания принципиально новых продуктов и производств;
• организовывать работы по формированию иерархии прогнозов производственных процессов на стратегическом и тактическом горизонтах принятия управленческих решений с целью определения потребностей рынках в новой и модернизированной продукции, потребностей организации в производственных ресурсах и производственных мощностях;
• стратегически управлять длительными и ресурсоемкими комплексами работ на основе проектно- и программно-ориентированного планирования деятельности организации, бюджетирования и мониторинга хода выполнения проектов и программ;
• стратегически и тактически управлять конфигурациями промышленной продукции и технологическими маршрутами ее производства в организации на основе долгосрочных и среднесрочных прогнозов развития рынка с учетом клиентоориентированности;
• обеспечивать ритмичную работу организации и равномерный выпуск продукции, выполнять работы в соответствии с производственными программами, договорными обязательствами, календарными графиками и сменно-суточными заданиями;
• принимать меры по максимальному использованию производственных мощностей организации с рациональной загрузкой оборудования, повышению коэффициента сменности, созданию условий для эффективной работы персонала;
• организовывать работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц промышленной организации, направлять их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов;
• повышать эффективность работы организации, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции;
• организовывать производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции, экономической эффективности производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов;
• обеспечивать организацию квалифицированными кадрами, рациональное использовать и развивать их профессиональные знания и опыт;
• создавать безопасные и благоприятные для жизни и здоровья условия труда, соблюдать требования законодательства об охране окружающей среды;
• обеспечивать правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за индивидуальные результаты работы, а также всего коллектива;
• руководить подведением итогов работы и оценкой деятельности подразделений организации по выполнению производственных программ выпуска продукции;
• регулярно контролировать ход производства;
• принимать меры по предупреждению и устранению проблемных ситуаций в производственных процессах;
• решать задачи повышения эффективности процессов организационной и технологической модернизации производства в промышленной организации с использованием современных информационных систем, позволяющих управлять жизненным циклом продукции;
• использовать современные принципы и системы менеджмента качества, уметь организовывать и внедрять их на наукоемких производствах;
• использовать способы организации метрологического обеспечения технологических процессов производства, реализовывать типовые методы контроля качества выпускаемой высокотехнологичной промышленной продукции, осуществлять процедуры проведения сертификационных и приемо-сдаточных испытаний;
• руководить работой по организации и планировке новых цехов и участков, их специализации, освоению новой техники, новых высокопроизводительных технологических процессов, выполнению расчетов производственных мощностей и загрузки оборудования, повышению технического уровня производства и коэффициента сменности работы оборудования, составлению и пересмотру технических условий и требований, предъявляемых к сырью, основным и вспомогательным материалам, разработке и внедрению прогрессивных норм трудовых затрат, расхода технологического топлива и электроэнергии, сырья и материалов, мероприятий по предупреждению и устранению брака, снижению материалоемкости продукции и трудоемкости ее производства;
• руководить разработкой проектов реконструкции организации, мероприятий по сокращению сроков освоения новой техники и технологии, рациональному использованию производственных мощностей, снижению энерго- и материалоемкости производства, повышению его эффективности, улучшению качества продукции, совершенствованию организации труда;
• организовывать обучение и повышение квалификации рабочих и инженерно-технических работников и обеспечение постоянного совершенствования подготовки персонала;
• разрабатывать и применять на практике модели управления производственными ресурсами и логистическими цепочками;
• разрабатывать экономико-математические и компьютерные модели производственно-коммерческих процессов жизненного цикла наукоемкой продукции;
• организовывать проектную работу в организации, разрабатывать и контролировать ресурсно-временные проектные показатели;
• управлять процессами организационной подготовки производства в промышленной организации, осуществлять компьютерное моделирование процессов перехода на выпуск нового изделия, проводить организационно-плановые расчетов циклов, величины партии, заделов и других показателей с целью соблюдения принципов специализации, параллельности, непрерывности, пропорциональности, прямоточности, автоматичности и ритмичности;
• руководить комплексом работ по конструкторской, технологической и организационной подготовке производства на уровне промышленной организации, координировать и направлять совместную деятельность работников, согласовывать наиболее сложные вопросы, относящиеся к подготовке производства, с другими подразделениями организации, проектными, исследовательскими организациями, представителями заказчиков;
• обеспечивать необходимый уровень подготовки производства и его постоянный рост, повышать эффективность производства и производительность труда, сокращать издержки (материальные, финансовые, трудовые), рационально использовать производственные ресурсы;
• организовывать разработку и внедрение в производство прогрессивных, экономически обоснованных, ресурсосберегающих технологических процессов, обеспечивающих высокий уровень технологической подготовки производства, производительности труда, качества выпускаемой промышленной продукции на уровне лучших отечественных и зарубежных образцов;
• осуществлять контроль выполнения перспективных и текущих планов конструкторской, технологической и организационной подготовки производства, обеспечивать строгое соблюдение установленных технологических процессов, выявлять нарушения технологической дисциплины и проблемные ситуации организационно-управленческого характера, принимать меры по их упреждающему устранению;
• анализировать показатели экономической эффективности проектных решений, выявлять резервы повышения уровня технологической подготовки и технического перевооружения производства, сокращения расходов сырья, материалов, затрат труда, улучшения качества продукции, работ и роста производительности труда;
• использовать инструментальные средства для решения прикладных инженерно-технических и технико-экономических задач технического обслуживания и материально-технического обеспечения производства;
• решать задачи разработки структуры и содержания интерактивных электронных технических руководств;
• проводить на уровне промышленной организации стратегические плановые мероприятия по поддержанию в рабочем состоянии оборудования, безаварийной и энергоэффективной эксплуатации механизмов и агрегатов, своевременному обеспечению предметами труда, инструментами и приспособлениями, своевременной модернизации производственной инфраструктуры;
• разрабатывать стратегии технического обслуживания, качественного ремонта и модернизации оборудования, организовывать стратегические мероприятия по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивать рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ;
• организовывать работы по приемке и установке нового оборудования, аттестации и рационализации рабочих мест, модернизации и замене малоэффективного оборудования высокопроизводительным, внедрению средств механизации тяжелых ручных и трудоемких работ;
• разрабатывать и анализировать рационализаторские предложения по совершенствованию процессов технического обслуживания производства, обосновывать технологические и организационные инновации и осуществлять мероприятия по внедрению прогрессивных методов ремонта и восстановления узлов и деталей механизмов, по увеличению сроков службы оборудования, сокращению его простоев и повышению сменности, по предупреждению аварий и производственного травматизма, снижению трудоемкости и себестоимости ремонта, улучшению его качества;
• контролировать материально-техническое обеспечение производственной программы, ремонтно-эксплуатационных нужд промышленной организации, а также создание необходимых производственных запасов на основе определения потребности в материальных ресурсах (сырье, материалах, полуфабрикатах, оборудовании, комплектующих изделиях, топливе, энергии) с использованием прогрессивных норм расхода;
• организовывать заключение договоров с поставщиками, согласовывать условия и сроки поставок, изучать возможность и целесообразность установления прямых долгосрочных хозяйственных связей по поставкам материально-технических ресурсов;
• осуществлять мониторинг поставок материальных ресурсов в соответствии с предусмотренными в договорах сроками, контроль их количества, качества и комплектности и организацию хранения на складах организации, руководство рекламационной работой с поставщиками, подготовку претензий при нарушении ими договорных обязательств, согласование с поставщиками изменений условий заключенных договоров;
• осуществлять руководство инновационными мероприятиями по повышению эффективности использования материальных ресурсов, снижению затрат, связанных с их транспортировкой и хранением, использованию вторичных ресурсов и отходов производства, совершенствованию системы контроля за их расходованием, использованием местных ресурсов, выявлению и реализации излишнего сырья, материалов, оборудования и других видов материальных ресурсов;
• применять правила ведения переговоров и деловой переписки.
1.9. Начальник производства руководствуется в своей деятельности:
• законодательными актами РФ;
• Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
• приказами и распоряжениями генерального директора;
• настоящей должностной инструкцией.

II. Должностные обязанности начальника производства

Начальник производства выполняет следующие должностные обязанности по руководству производством:

2.1. постановка и контроль выполнения производственных заданий и планов;
2.2. обеспечение бесперебойной работы производства;
2.3. контроль соблюдения стандартов качества готовой продукции;
2.4. внедрение мероприятий по сокращению брака, повышению производительности труда;
2.5. организация своевременной подготовки производства, оптимальной загрузки оборудования;
2.6. контроль выполнения требований по учету и расходованию сырья и материалов;
2.7. контроль соблюдения правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;
2. 8. взаимодействие с другими службами предприятия;
2.9. ведение производственной отчетности.

III. Права начальника производства

Начальник производства имеет право:

3.1. Запрашивать у генерального директора информационные материалы и нормативно-правовые документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей, разъяснения и уточнения по выданным поручениям.
3.2. Запрашивать у генерального директора и других работников компании документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.3. Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающимися исполняемых должностных обязанностей, с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.4. Устанавливать должностные обязанности подчиненных ему сотрудников, давать им обязательные к исполнению задания.
3.5. Участвовать в подборе кадров, работающих на производстве.
3.6. Издавать за своей подписью распоряжения по вопросам, связанным с производством.
3.7. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
3.8. Информировать генерального директора о нарушениях трудового законодательства в компании.
3.9. Разрабатывать и вносить на рассмотрение генерального директора предложения по организации труда в рамках своих должностных обязанностей, по организации и контролю за производством.
3.10. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений организации.
3.11. На защиту профессиональной чести и достоинства, знакомиться с документами, содержащими оценку его деятельности, и давать по ним разъяснения.

IV. Ответственность начальника производства

Начальник производства несет ответственность:

4.1. За невыполнение, несвоевременное или халатное исполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальности информации.
4.3. За нарушение или ненадлежащее исполнение Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.
4.4. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

V. Взаимоотношения и связи по должности

5.1. Начальник производства работает в режиме нормированного рабочего дня по графику 40-часовой рабочей недели, утвержденному генеральным директором компании.
5.2. Под руководством генерального директора планирует свою работу на отчетный период.
5.3. Представляет генеральному директору отчет о проделанной работе за отчетный период.
5.4. Получает от генерального директора нормативно-правовую информацию и знакомится с ней под роспись.
5.5. Доводит до сведения генерального директора информацию, полученную на совещаниях различного уровня.
5.6. Оперативно взаимодействует с другими сотрудниками компании в целях повышения качества организации производства.
5.7. Исполняет должностные обязанности других специалистов компании во время их отсутствия в соответствии с распоряжением генерального директора компании.

VI. Заключительные положения

6.1. Сотрудник знакомится с должностной инструкцией под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора.
6.2. Один экземпляр должностной инструкции находится у работодателя, другой — у сотрудника.
6.3. Сотрудник знакомится под роспись с изменениями в должностной инструкции, касающимися общих положений, должностных обязанностей, прав, ответственности и оформленными соответствующим распоряжением генерального директора компании.

С инструкцией ознакомлен:

подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.

Десять вещей, которые менеджеры вашей компании должны знать, но не знают

Когда я был молодым, я считал многое правдой — то, что я позже узнал, было ложью.

Когда я вошел в рабочий мир, я предположил, что если кто-то был менеджером, это значило, что он много знал о том, как обращаться с людьми.

Постепенно меня осенило, что быть менеджером не означает, что кто-то умеет управлять.

Когда я попал в отдел кадров, я узнал, что большинство менеджеров практически не получают подготовки по «человеческим» аспектам своей работы.

Часы в Forbes:

Я узнал и увидел на собственном опыте, что большинство менеджеров получают очень мало руководящих указаний от своих начальников, которые также могут почти ничего не знать о том, как руководить командой.

Традиционные курсы развития лидерства не очень помогают, потому что они касаются простых частей лидерства — как распределять работу, оценивать работу и организовывать проекты.

Я ходил на бесчисленное количество семинаров по лидерству, но никогда не слышал, чтобы кто-нибудь говорил о сложной, сложной части работы лидера — самой важной части роли — человеческой части!

Вот список из 10 вещей, которые менеджеры вашей компании должны знать, но они этого не делают. Это не их вина. Их бросили на руководящие должности практически без подготовки.

В следующий раз, когда вы будете разочарованы своим руководителем, помните, что он или она могут работать без указаний, советов или помощи со стороны кого-либо из вышестоящих сотрудников организации — и не с кем поговорить при возникновении проблем.

10 вещей, которые должны знать менеджеры вашей компании, но они этого не знают

1. Каждый менеджер должен знать высшие цели компании и то, как отдел менеджера соответствует этим целям.Кто связывает эти точки с менеджерами вашей компании? Обычно ответ — «никто».

2. Каждый руководитель должен знать основы трудового законодательства страны, в которой работает его команда. Если вы поговорите со своими менеджерами на эту тему, будьте готовы столкнуться с огромным разрывом между тем, что ваши менеджеры знают о трудовом законодательстве, и тем, что им нужно знать.

3. Ваши менеджеры должны знать, что делать, когда они сталкиваются с проблемами сотрудников, которые они не могут решить самостоятельно. Их очень много, от чрезвычайных ситуаций со здоровьем и злоупотребления психоактивными веществами до сексуальных домогательств и дискриминации. Генеральные директора и их руководители всегда удивляются, когда им предъявляют претензии и обвиняют в плохих вещах, которые происходят в их магазинах, но как они могут быть удивлены? Они никогда не учили своих менеджеров, как избегать этих проблем или как справляться с ними, когда они возникают.

4. Ваши менеджеры должны уметь разрешать конфликты. Мы не очень хорошо учим маленьких детей разрешению конфликтов, если мы вообще этому учим, а когда дети вырастают, они неспособны справляться с конфликтами.

5. Вашим менеджерам необходимо много знать о вашей компании — каковы ее продукты, кто ее конкуренты и в каком стратегическом плане компания движется. Когда вы держите менеджеров в неведении, вы не можете жаловаться, если они не соответствуют вашему видению!

6. Вашим менеджерам необходимо знать, что делать, если они не могут откровенно поговорить со своим собственным менеджером — с чем каждый менеджер столкнется не раз в своей карьере. Кто ваш защитник для менеджеров, которые на собственном суровом опыте убедились, что их босс не открыт для того, чтобы слышать правду?

7.Ваши менеджеры должны знать, как обучать сотрудников решению проблем с производительностью и другим трудностям. Кто учит ваших менеджеров тренировать других?

8. Ваши менеджеры должны знать, как управлять своей карьерой. Ваша компания — не единственное место, где когда-либо будут работать ваши менеджеры. Вы учите своих менеджеров — и всех своих сотрудников — контролировать свою карьеру и идти по их пути?

9. Ваши менеджеры должны знать, как создать здоровую культуру в своих отделах.Человеческая яркая культура, которая привлечет и удержит самых талантливых людей, не возникнет сама по себе. Вы должны работать над его установлением и укреплением. Кто этому учит ваших менеджеров?

10. Наконец, ваши менеджеры должны знать, как говорить правду — клиентам, сотрудникам, их коллегам и своим менеджерам. Кто в вашей организации является защитником правды? Если его нет, вы можете никогда не услышать правды ни от кого.

Это новый день.Сотрудники и их начальство выбирают работодателей, которые понимают разницу между страхом и доверием, а также разницу между старомодным менеджментом и лидерством нового тысячелетия.

Ваша организация опережает эту кривую — или прискорбно отстает? Это стоит вашего времени, чтобы узнать!

Как подготовиться к интервью с генеральным директором

В процессе собеседования вы можете встретиться со многими сотрудниками компании, включая главного исполнительного директора (CEO). Во время собеседования с генеральным директором они могут ожидать, что вы продемонстрируете свой интерес к компании, приверженность своей должности и страсть к отрасли.В этой статье мы расскажем вам, почему ваше собеседование с генеральным директором важно, какие вопросы он может задать и как подготовиться к собеседованию.

Связано: Как подготовиться к собеседованию

Кто генеральный директор?

Генеральный директор работает в команде руководителей и часто возглавляет компанию. Они могут управлять основными операциями и принимать важные финансовые решения. Обычно они контролируют общие вопросы и сотрудничают с советом директоров, чтобы компания продолжала расти.Генеральные директора иногда участвуют в принятии решений небольшими компаниями или подразделениями. В более крупных компаниях они могут в основном сосредоточиться на стратегических концепциях и будут применять стратегию лидерства, не требующую вмешательства человека.

В зависимости от размера компании и вашей роли, количество взаимодействия, которое вы можете иметь с генеральным директором в течение рабочего дня, может варьироваться.

Связано: 12 Качества генерального директора) **

Почему вы можете проводить собеседование с генеральным директором

Независимо от того, предполагает ли ваша роль регулярное сотрудничество с генеральным директором, компания может попросить вас поговорить с ним по крайней мере один раз во время собеседования. Руководители могут поговорить с кандидатами, чтобы понять, кто они и какую ценность они могут принести компании. В дополнение к тому, чтобы больше узнать о вас, генеральные директора также могут предпочесть взять у вас интервью, чтобы рассказать вам о компании и о том, чего они могут ожидать от вас в этой должности.

Собеседование с генеральным директором часто является одним из заключительных этапов собеседования. Если вы разговариваете с генеральным директором, скорее всего, вы уже прошли первые несколько этапов собеседования с менеджером по персоналу, вашим непосредственным руководителем или другими членами вашей потенциальной команды.

Подробнее: Методы собеседования, чтобы улучшить ваше следующее интервью

Вопросы, которые может задать генеральный директор

Генеральный директор может задать вам вопросы на собеседовании, чтобы узнать больше о вашем опыте, целях, которые вы ставите перед собой, и о том, насколько хорошо вы можете вписаться в компанию. Вот несколько вопросов, которые они могут задать:

1. «Расскажите мне о себе»

Это может быть одна из первых просьб генерального директора. Задавая этот вопрос, генеральный директор может искать разные качества.Они могут захотеть узнать о вашем опыте работы, о том, чего вы достигли на предыдущих должностях, насколько хорошо вы сотрудничали с командами, над которыми работали, и что вы получили от каждого опыта.

Генеральный директор может искать кандидатов, которые демонстрируют преданность своей работе. Они надеются узнать, примените ли вы ту же преданность к работе, которую выполняете для их компании. Отвечая на этот запрос, постарайтесь объяснить свои достижения на этой должности, что вы сделали для достижения этих целей и почему вы гордитесь этими достижениями.

2. «Чем вы больше всего увлечены?»

Генеральный директор ищет сотрудников, которые с большим энтузиазмом относятся к тому, что они делают, и к компании, которой они служат. Часто страсть к роли и компании может возникнуть, если сотрудник увлечен и другими аспектами своей жизни.

Отвечая на этот вопрос, вы можете рассказать о занятиях, которые вам нравятся и которыми вы увлечены. Затем вы можете связать это с тем, как вы применяете эту страсть непосредственно в своей карьере. Например, если вы проходите собеседование на должность продавца, вы можете выразить свою любовь к работе с людьми и повышению ценности их жизни.

3. «Как вы бросаете вызов самому себе?»

Генеральный директор ищет кандидатов, готовых бросить вызов самим себе. В компании могут происходить изменения и рост, поэтому генеральный директор может захотеть узнать, готовы ли вы к изменениям вместе с ним. Отвечая на этот вопрос, вы можете рассказать своему генеральному директору о том, как вы часто бросаете себе вызов, чтобы узнать больше.

Вы можете сделать это, расширив свои знания о текущих событиях или даже о самой отрасли. Вы можете рассказать им, как вы можете ставить перед собой индивидуальные цели. Эти цели могут включать следующее.

• Чтение отраслевых статей каждое утро или вечер
• Завершение проектов с опережением срока

• Узнавать что-то новое на работе каждый день

Это помогает генеральному директору понять, что вы готовы преодолевать личные препятствия или проблемы. Это также может продемонстрировать, что вы готовы взять на себя новые обязанности в рамках своей роли.

4. «Что вас интересует в нашем видении или заявлении о миссии?»

Многие руководители ищут членов команды, которые преданы компании и получают удовольствие от работы.Этого может быть легче добиться, если сотрудники придерживаются тех же ценностей, что и сама компания. Вот почему многие руководители могут спрашивать сотрудников, что они думают о видении и миссии компании. Это помогает им узнать, разделяет ли сотрудник аналогичные ценности с компанией.

Внимательно изучите веб-сайт компании, особенно ее видение и миссию. Это поможет вам лучше понять компанию и узнать, придерживаетесь ли вы тех же ценностей.

5. «У вас есть вопросы ко мне?»

Это один из самых важных этапов интервью с генеральным директором.Задавая им вопросы о компании, генеральный директор узнает, насколько вы заинтересованы и хотите узнать больше. Одна из основных целей генерального директора во время этого собеседования — рассказать вам больше о компании. Если вы хотите узнать больше, ваши усилия могут произвести впечатление на генерального директора. Вот несколько вопросов, которые вы можете задать генеральному директору:

• «Куда вы видите движение компании через пять лет?»
• «Как видение и миссия компании применяются в повседневной деятельности компании?»
• «Каков ваш стиль руководства?»
• «Как, по вашему мнению, моя роль способствует достижению общих целей компании?»

• «Прилагаются ли какие-либо усилия для улучшения сотрудничества между сотрудниками и повышения корпоративной культуры?»

Связано: 9 лучших вопросов, которые следует задать вашему интервьюеру (с примерами видео)

Как подготовиться к интервью с генеральным директором

При собеседовании с генеральным директором лучше подготовиться заранее, чтобы Вы можете выглядеть уверенно и готово к любому вопросу. Руководители часто восхищаются кандидатами, которые источают уверенность и приверженность своей работе. Вот несколько способов подготовиться к предстоящему собеседованию с генеральным директором.

1. Проведите исследование генерального директора и компании

При подготовке к собеседованию вы хотите иметь базовые знания как о генеральном директоре, так и о компании. Руководители хотят знать, насколько вы преданы компании и что вы пытаетесь узнать больше. Вот почему лучше провести исследование.Вы можете сделать это, просмотрев веб-сайт их компании, прочитав несколько избранных блогов, введя название компании в поисковую систему и прочитав их пресс-релизы. Каждая часть исследования компании, которую вы завершите, будет дополнительным поводом для обсуждения в интервью. Это произведет впечатление на генерального директора и покажет им, насколько вы прилежны.

Вы также можете изучить генерального директора, чтобы лучше понять его личность. Вы можете ввести их имя в поисковую систему, чтобы просмотреть статьи, написанные о них, или просканировать их страницы в социальных сетях. Это может помочь вам продумать профессиональные вопросы, чтобы задать их во время собеседования.

Связано: Полное руководство по исследованию компании

2. Тщательно обдумайте вопросы, которые вы зададите генеральному директору.

Задание вопросов генеральному директору — важный способ узнать, кто они такие. руководители и могут помочь вам узнать больше о компании. Вы можете создавать эффективные вопросы для генерального директора, проводя онлайн-исследование и задавая вопросы для интервью с генеральным директором.

Вы также можете получить ответы на эти вопросы из информации, которую найдете о компании. Составьте список вопросов и подготовьте его к собеседованию. Генеральный директор будет признателен за то, что у вас есть подготовленные вопросы, а не на собеседование с пустыми руками.

По теме: Умные вопросы, которые нужно задать своему генеральному директору

3. Практикуйтесь в своей светской беседе.

Когда вы придете на собеседование, генеральный директор может поговорить с вами до начала собеседования. Вы можете поучаствовать в светской беседе в их офисе, или они могут пойти с вами в комнату отдыха на кофе.Генеральный директор может сделать это, чтобы больше узнать о вас вне должности и понять, насколько легко вы можете принять участие в непринужденной беседе. Одна из обязанностей генерального директора — обеспечить сотрудничество и мотивацию в корпоративной культуре. Они захотят узнать, соответствует ли ваша личность их культуре в целом.

Поупражняйтесь в светской беседе с собой или другом. Вы также можете изучить темы для обсуждения с генеральным директором. Вот несколько общих тем для светских бесед.

• Спросить, как прошел их день или неделя
• Обсудить ваши увлечения
• Спросить об их планах на выходные

• Спросить, как долго они работают в компании

4.Достаточно времени для отдыха.

Собеседование с генеральным директором может полностью привлечь ваше внимание. Это означает, что вам захочется бодрствовать и осознавать свое окружение. Постарайтесь заснуть пораньше вечером перед собеседованием, чтобы выспаться и почувствовать прилив энергии к собеседованию. Разложите одежду накануне собеседования, чтобы она была готова заранее.

Раннее пробуждение также может повысить вашу готовность к собеседованию. Практикуйте свои тезисы и вопросы накануне утром перед зеркалом.Это поможет вам почувствовать себя хорошо подготовленным и достаточно бодрым для предстоящего собеседования.

5. Подумайте, почему вам нравится эта компания.

Генеральный директор часто ищет кандидатов, мотивированных своим положением и самой компанией. Перед собеседованием подумайте, зачем вам нужна эта должность и почему вы хотите работать в этой компании. Вы разделяете те же ценности, что и компания? Содержит ли роль задачи, которые вам нравится выполнять? Как вы думаете, сможете ли вы вписаться в корпоративную культуру?

Задайте себе эти вопросы, чтобы решить, почему вам нужна эта должность.Не бойтесь передать эту страсть и мотивацию генеральному директору. Ваше увлечение компанией и ролью может произвести на них впечатление.

6. Подготовьте вопросы для генерального директора

Как и на первом собеседовании, у вас будет возможность задать дополнительные вопросы генеральному директору. Подготовьте несколько умных вопросов, прежде чем отправиться на собеседование. Вот несколько примеров:

• «Как бы вы описали свой стиль руководства?»
• «Что вас больше всего интересует в том, куда движется эта компания?»
• «Какими задачами в компании вы больше всего заняты в настоящее время?»
• «Как вы ставите цели для этого конкретного отдела?»
• «Как и как часто высшее руководство общается с остальной частью компании?»

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 69ef3bafde710056.

6 вопросов, которые следует задать генеральному директору, чтобы обеспечить здоровую корпоративную культуру

Как узнать, находится ли корпоративная культура на хорошем уровне или нет ? Прочитайте больше, чтобы узнать 6 вопросов, которые нужно задать генеральному директору.

«Есть ли у вас хорошие, опережающие показатели культуры?»

Я недавно писал электронное письмо инвестору, обсуждая, как многие писали о ценности культуры, но это часто не обсуждается советами директоров до тех пор, пока не возникнут проблемы на уровне Uber.

Они сказали мне, что единственный показатель, который у них есть, — это следить за текучестью. К сожалению, когда у вас возникают проблемы с текучестью, часто бывает слишком поздно или очень дорого исправить.

Выявление и своевременное устранение проблем.

Любой хороший руководитель знает, что нужно решать небольшие проблемы. Тогда они дешевле и их легче починить. Чьи-то чувства не пострадают. И исправить это намного проще, чем если бы это было снежным комом.

Когда речь идет о культуре по мере роста компании, это особенно важно.

Культура подобна бетону.

Джо Геббиа, соучредитель Airbnb, вспоминает, как Тони Ше учился на видео выше: культура похожа на бетон .

Когда он впервые выкладывается, он податлив и может принимать разные формы. Однако через какое-то время он затвердеет, и тогда изменить его будет очень сложно.

К тому времени, когда у вас будет 100 или 1000 сотрудников, уже слишком поздно. У вас есть культура, которая у вас будет, к лучшему или к худшему. Чтобы его изменить, потребуются колоссальные усилия, например, когда Дэвид Сакс пришел в Zenefits, он избавился от офисного пива, уволил сотни сотрудников и внес кардинальные изменения.

Или ваша компания может вообще этого не сделать.Ядовитая культура может подорвать вашу компанию, что приведет к потере ключевых сотрудников и снижению производительности.

Унция профилактики…

Чтобы избежать такой участи, нужно проявлять инициативу. Не обращайте внимания на эти проблемы и решайте их намеренно.

Так что же вы делаете? Как узнать, находится ли корпоративная культура в хорошем состоянии? Сегодня мы рассмотрим вопросы, которые нужно задать генеральному директору, чтобы обеспечить развитие здоровой корпоративной культуры.

Независимо от того, являетесь ли вы инвестором, консультантом или основателем, на что вы должны обратить внимание, чтобы определить, есть ли в компании проблемы с культурой?

Кроме того, что, если вы пытаетесь произвести впечатление на генерального директора? Вы можете произвести впечатление на своего генерального директора, задав хорошие вопросы и продемонстрировав свою готовность.Спрашивая о культуре и о том, как они построили компанию, вы можете произвести хорошее впечатление.

Итак, являетесь ли вы инвестором, советником, основателем — или просто пытаетесь произвести впечатление на своего генерального директора — вот хорошее место, чтобы начать с некоторых конкретных вопросов, которые следует задать генеральному директору.

1) Была ли у вас текучесть кадров добровольно?

Прежде всего, потеря людей — главный показатель. Когда люди решают уйти, это признак того, что они решили, что преимущества и приятные вещи на работе перевешиваются тем, что им в ней не нравится.

Люди не меняют работу поспешно. Даже «хоппер» должен оставаться на работе 12-18 месяцев. Это означает, что если кто-то уходит, и это не связано с проблемами производительности или чем-то вроде того, что он ушел, компания и руководство частично несут ответственность.

Компании, которым действительно небезразличны, измеряют такие вещи, поэтому это почти так же показательно, если они не знают наверняка, как если бы у них была проблема.

Что наиболее важно, по моему опыту, лучшие лидеры очень гордятся тем, что у них нулевой добровольный оборот.У всех есть сотрудники, увольняемые иногда по уважительным причинам (переезд, открытие собственной компании и т. Д.), Но лучшие сохраняют свои команды на долгое время.

[ Ed. Примечание: Люди уходят из менеджеров, а не из компаний. Оценка менеджера может помочь вам обнаружить ранние признаки проблем с менеджерами в вашей организации и их командах, чтобы вы могли исправить их, прежде чем потеряете хороших людей. Щелкните здесь, чтобы узнать больше.]

Вопросы, которые следует задать генеральному директору (или себе):

• Вы потеряли сотрудников, которых не хотели терять? Что случилось?
• Каков ваш добровольный оборот за последний квартал и год?
• Что вы делаете, когда служащий подает уведомление?

2) Как решаются проблемы?

Ни одна компания не идеальна.Всегда возникают проблемы, которые нужно решать. То, как они решаются (или не решаются), является ключевой частью корпоративной культуры и находится ли она на правильном пути.

Есть несколько способов, которыми решение проблемы может стать отдельной проблемой:

1. Концентрированное принятие решений: Если все проходит через генерального директора, это признак формирования культуры командования и контроля. Политика не отстанет далеко, и генеральный директор может оказаться в опасности выгореть из-за того, что на его плечах будет слишком много всего.
2. Как избежать проблем: Если, как страус, есть тенденция игнорировать проблемы как можно дольше, это заставляет компанию всегда находиться в режиме пожаротушения и реактивного управления.
3. Несоответствие: Важной причиной для развития ценностей компании является предоставление рекомендаций по принятию решений. Если каждая проблема решается по-разному, а иногда и противоположно прошлой, аналогичной проблеме, это оставляет команды неуверенными в том, что делать в следующий раз.

Их нелегко преодолеть, и они могут быть движущимися целями; по мере роста компании возникают новые проблемы, и структура организации требует разных подходов.

Вот почему так важно спрашивать о них; когда ты в сорняках, за деревьями лес не разглядеть. Когда вы останавливаетесь, и кто-то задает вам (или вы задаете себе) общие вопросы, это помогает принимать более правильные решения, которые имеют положительное и долгосрочное влияние.

Совет. Чтобы задокументировать все возникающие у вас вопросы о культуре в одном месте, загрузите наш бесплатный шаблон встречи 1: 1 ниже.

Вопросы, которые следует задать генеральному директору (или себе):

• Все проблемы проходят через вас, или команда уполномочена решать проблемы?
• Как проблемы в компании открываются вам и другим руководителям?
• Какую для вас самую большую проблему с людьми вы пытаетесь решить прямо сейчас?

3) Как выглядит иерархия вашей компании?

Иерархия — неплохая вещь.Если все сделано хорошо, то процесс принятия решений и ключевые обязанности проясняются. Он также показывает четкие карьерные пути для ваших людей, которые хотят расти и продвигаться.

К сожалению, слишком сильная иерархия замедляет работу компании. Однако сегодня проблема в этом возникает редко. Вместо этого многие компании стараются быть как можно более плоскими, иногда вообще не имея менеджеров. Это был рецепт катастрофы, как многие выяснили на собственном горьком опыте.

Zappos, Medium, Buffer и другие пытались заставить работать различные типы плоской организационной структуры, пытаясь уйти от корпоративной политики и опасностей плохих начальников.Все они закончились неудачными экспериментами, которые им дорого обошлись.

Как узнала Вистия:

«У каждой компании есть структура. Если вы не определите свою структуру явно, то останется неявная, а это может снизить продуктивность. Мы надеялись, что плоская поверхность позволит нам двигаться быстрее и быть более креативными, но по мере роста мы получили невысказанную иерархию, которая фактически замедлила нашу способность выполнять работу ».

И Wistia не одинока: у таких компаний, как Github и Buffer, были похожие проблемы, о которых они рассказали публично.

Преднамеренное определение коммуникативной архитектуры и иерархии компании — ключевая обязанность лидера и проведение здорового обсуждения.

Вопросы, которые следует задать генеральному директору (или себе):

• Какая организационная структура у вас сегодня в компании? Как это будет через 6-12 месяцев?
• Кого из руководителей вы видите в своем нынешнем штате?
• Что вы думаете о структуре вашей организации? Вы склонны к этому намеренно или ожидаете, что она возникнет органично?

4) Общаетесь ли вы и ваши менеджеры один на один с вашим персоналом?

1 на 1 — важный инструмент для решения проблем, обучения людей, построения отношений и обсуждения всех вещей, которые никто не мог бы решить иначе.Вот почему мы так часто пишем о встречах один на один в блоге Lighthouse и создали продукт, который поможет вам проводить потрясающие встречи один на один.

Когда компания только зарождается, легко думать, что достаточно пива, вечеринок и сплоченной команды. К сожалению, это не так. Как пишет инвестор и бывший серийный предприниматель Джейсон Лемкин:

Место, где можно задать вопрос — приват, беседы один на один. Вот почему так много генеральных директоров и инвесторов клянутся один на один, как Бен Горовиц, Энди Гроув, Майкл Вулф и Томас Тунгуз.

Если у вас более 5 сотрудников, а их нет, значит, у вас проблемы. Это только вопрос времени.

Нет времени? Можете ли вы позволить себе потерять своих лучших людей? Помните: когда люди разочаровываются и идут получать предложение о работе, уже слишком поздно.

[Примечание редактора: если вы новичок в общении один на один и вам нужна помощь, чтобы начать работу, вам может помочь эта бесплатная электронная книга о том, как провести один на один.]

Вопросы, которые следует задать генеральному директору (или себе):

• Есть ли у вас и ваших лидеров один на один со своим персоналом?
• О чем обычно говорят в компании один на один? Откуда вы знаете?
• Как вы обучаете новых менеджеров? Что они должны делать со своими командами?

5) Какой пример вы подаете своей команде?

Дар и проклятие основателя или генерального директора стартапа в том, что ваша команда будет подражать вам.Если вы будете много работать, они будут много работать. Если вы хорошо относитесь к клиентам, они тоже будут добры.

Есть и минусы. Если вы с чем-то боретесь, они тоже. Если у вас есть дурная привычка, они ее подберут.

Трудно развить самосознание, но это необходимо для того, чтобы быть великим лидером. Если вы пытаетесь помочь генеральному директору, обратите внимание на следующие сигналы:

• Выбор слова: Говорят, «Мы» или «Я» что-то сделали? Это «наше» или «мое» достижение?
• Ответственность: Берут на себя ответственность за проблемы или это всегда чья-то вина?
• Лицемерие: Сделали ли они все, что просят свою команду, или они идут по пути «делай, как я говорю, а не так, как я»?
• Доступен: Открыты ли они для обратной связи? Они склонны награждать или стрелять в посыльного, доставляющего плохие новости или проблемы?
• Персонаж : Когда кто-то уходит, это избавление от дороги или они с уважением относятся к бывшим сотрудникам?

Мелочи складываются.Хотя многие из них сами по себе могут показаться незаметными, они либо укрепляют корпоративную культуру, либо ее медленное отравление.

Со временем работа над примером, который подает лидер, станет лучшим способом решить любую проблему, с которой он сталкивается, и изменить свою культуру к лучшему.

Вопросы, которые следует задать генеральному директору (или себе):

• Заметили ли вы, как ваша команда перенимает ваши привычки?
• Как вы справились с отъездом (человека, который уехал)? Что вы скажете о них в команде, если они появятся?
• Что вы сказали и сделали, когда в последний раз кто-то принес вам плохие новости?

6) Вы продвигаетесь изнутри?

Использование целей и основных движущих сил сотрудника — лучший способ максимизировать его мотивацию.

Стремление к росту и развитию карьеры является универсальным для всех возрастов, как показало исследование Towers Watson:

Чем лучше компания поддерживает рост и развитие своих сотрудников, тем больше они готовы тратить свое собственное время на продвижение компании.

Согласно исследованию The Alliance (стр. 44), проведенному в 2012 году, «75% сотрудников говорят, что они готовы использовать свое свободное время для продолжения своей карьеры и получения дополнительного образования, которое принесет им пользу на работе.”

Как руководитель, это означает, что вы не только сможете дольше сохранять таланты, но и приложите больше усилий со стороны своих сотрудников, если поможете им расти.

Продвижение изнутри и наем талантов со стороны

Один из наиболее важных решений, который может сделать генеральный директор в процессе роста компании, — продвигать ли он изнутри или нанимать внешних талантов для каждой должности. Хотя иногда требуется внешний талант, продвижение изнутри позволяет вам предоставлять все больше и больше возможностей для карьерного роста и продвижения по службе.Это дает компании множество преимуществ.

Согласно исследованию профессора менеджмента Wharton Мэтью Бидуэлла, «внешний наем», как правило, является самым худшим для компании:

• Внешние сотрудники обычно получают «значительно более низкие оценки производительности за первые два года работы, чем внутренние сотрудники, которые продвигаются на аналогичные должности».
• А внешние сотрудники имеют «более высокий процент выхода, и им платят примерно на 18-20% больше»

Это означает, что ваш внешний наем стоит вам больше денег, с меньшей вероятностью останется на месте и больше вероятно, будет хуже.Генеральный директор, который склонен нанимать сторонних сотрудников, неизбежно будет иметь несколько худших сотрудников на руководящих должностях.

Однако, прежде всего, наибольшее влияние на продвижение изнутри оказывает на моральный дух и удержание сотрудников.

Это потому, что одна из главных причин, по которой люди, которые в остальном счастливы, уходят с работы, — это недостаток роста. Если вы сейчас проходите собеседование, имейте в виду, что у вас гораздо больше шансов остаться, если вы будете знать, что компания инвестирует в ваш рост, независимо от того, насколько интересна для вас роль, на которую вы собираетесь пройти собеседование.

И для читающих инвесторов следует признать, что полезно знать философию роста основателя, поскольку она меняет структуру их затрат.

Обнаружение алмазов в необработанном алмазе изнутри и выращивание из них звезд может сэкономить компании много денег и укрепить ее лояльность. Между тем, как показывает исследование Wharton, наем высокопоставленных специалистов, за что так любят выступать многие инвесторы, может принести гораздо больше вреда, чем пользы.

Вопросы, которые следует задать генеральному директору (или себе):

• Сколько вы хотите продвигать изнутри по сравнению снайм в высших руководящих должностях?
• Инвестируете ли вы и ваши руководители в рост своей команды? В каких случаях?
• Как часто вы ожидаете, что менеджеры вашей компании будут рассказывать членам своей команды об их карьере?
• Как здесь принимаются решения о продвижении?

* Хотите поощрить компании из вашего портфеля к продвижению изнутри или хотите научиться применять это в своей компании? Подробнее здесь:

1. Почему вам следует продвигаться изнутри в своей компании
2. 10 основных причин, по которым компаниям не удается продвигаться изнутри

Какие вопросы задаст генеральный директор на собеседовании?

Если вы проходите собеседование на новую должность и пытаетесь произвести впечатление (и вопросы, которые мы обсудили, помогут в этом), вам также может быть интересно, какие вопросы генеральный директор может задать. интервью.

Во-первых, ожидайте, что они спросят о вашем интересе к компании. Часто они заводят своего ребенка или что-то, что они живут и дышат 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Будьте готовы ответить на такие вопросы, как «Почему вы хотите здесь работать?» и «Что вы ищете на своей следующей должности?»

Если вы являетесь важным сотрудником, генеральный директор также может участвовать в процессе закрытия. Как только вы пройдете их фильтр, чтобы понять, почему вы хотите быть там, и соответствуете их культуре, они будут задавать вам вопросы, чтобы узнать, как они могут заставить вас присоединиться к их компании, а не к другим.

Подготовьтесь соответствующим образом, и у вас будет больше шансов не только получить работу, но и получить предложение, соответствующее тому, что для вас наиболее важно.

Спросите сейчас — пока не поздно

Генеральный директор, с которым я встречался, однажды заметил: «Каждая компания — беспорядок» ; к сожалению, они увидели в этом конец разговора, а не начало разговора о том, как поправиться. Такой образ мышления привел к тому, что они теряли волна за волной сотрудников до своего собственного ухода после того, как они передали почти весь персонал.

Ни одна компания не идеальна. Даже самой лучшей компании с отличной культурой все равно придется поработать в некоторых из вышеперечисленных областей.

Смысл всего этого в том, чтобы убедиться, что лидеры думают об этих вещах и что-то с этим делают. Достижение позитивного прогресса в этих областях важно для их сотрудников и для здоровья культуры их компании.

Если вы — генеральный директор, развивающий свою компанию, не торопитесь. Начните задавать себе эти сложные вопросы и получите помощь в реализации некоторых из этих необходимых привычек. (Нужна помощь и у вас более 40 сотрудников? Зарегистрируйтесь здесь или отправьте письмо Джейсону на адрес getlighthouse dot com с вашими вопросами.)

Если вы инвестор, советник, друг или наставник, помогите руководителям, с которыми вы работаете, активно отвечая на эти вопросы. Не ждите, пока они придут к вам. Заставьте их подумать об этом, чтобы они быстрее поймали проблему. Даже если они не купятся сейчас, они проиграют, когда станет хуже.

Дополнительная литература

Хотите больше подобных статей и руководств? Прочтите один из постов ниже, чтобы узнать больше из блога Lighthouse о том, как построить отличную компанию или добиться успеха, когда вы присоединитесь к компании, генеральный директор которой хорошо отвечает на вышеперечисленные вопросы:

Хотите помочь создать отличную культуру с помощью сильного общения? Все начинается с отличных 1 на 1, которые Lighthouse поможет вам быть последовательными, организованными и идеально подготовленными с легкостью, все в одном месте.

Попробуйте это вместе со своей командой и узнайте, почему сотни менеджеров доверяют Lighthouse каждый день, чтобы помочь им добиться наилучших результатов в своих командах. Начните 21-дневную бесплатную пробную версию прямо сейчас здесь.

Узнай что-нибудь сегодня? Поделитесь им, чтобы ваши друзья тоже могли:

Что такое управленческие навыки и почему они важны?

Управленческие навыки — это то, о чем вы много слышите абстрактно; тем не менее, вы можете обнаружить, что затрудняетесь определить, что на самом деле означает этот термин.В самом широком смысле Управленческие навыки могут быть практически всем, что позволяет вам эффективно управлять другими. Хотя некоторые навыки будут зависеть от вашей отрасли, есть несколько, которые универсальны практически для любой рабочей среды.

Мотивация

Менеджеры, которые могут мотивировать своих сотрудников, являются настоящими активами для своей компании. Этот тип взаимодействия не только увеличивает продуктивность и удовлетворенность сотрудников, но также является хорошим примером. Менеджеры по найму ищут лидеров, которые могут определить сильные стороны сотрудников и побудить их развивать свои навыки.Лучшие менеджеры внимательно следят за областями, которые можно улучшить, и знают, как подходить к этим вопросам дипломатически, чтобы работники чувствовали себя побужденными к продуктивным изменениям, а не разочаровывались их недостатками.

Важные навыки в этой области:

• Предоставление сотрудникам права владения проектами
• Создание энергичного и высокомотивированного рабочего места
• Проявление должной признательности за достижения сотрудников
• Поддержка коллег, находящихся в стрессовом состоянии
• Предоставление вознаграждений и поощрений за выдающуюся работу

Решение проблем

Правильный набор навыков позволяет менеджерам выявлять, сталкиваться и преодолевать различные проблемы, которые могут возникнуть на рабочем месте.Это первое требует особого внимания к деталям . Топ-менеджеры могут выявить возникающие проблемы до того, как они станут очевидны для всех в компании, и определить причину проблемы. Аналитические навыки также важны в управлении. Вы должны знать, какие данные наиболее актуальны для вашей отрасли, как их собирать и что означают полученные числа.

Выделите в своем резюме следующие навыки решения проблем:

• Демонстрация находчивости перед лицом проблемы
• Предвидение потенциальных проблем до их возникновения
• Выявление факторов, способствующих возникновению проблем
• Интерпретация важнейших отраслевых данных
• Быстрое и эффективное устранение неисправностей

Профессионализм

Хорошие менеджеры придерживаются самых высоких стандартов, чтобы их сотрудники имели ясный пример того, к чему они должны стремиться. Целостность , честность и профессионализм — важнейшие навыки для сильных менеджеров. Как лидеру, когда дело доходит до рабочей этики и поведения, лучше показывать, чем рассказывать. Менеджеры по найму ищут кандидатов на работу, которые придерживаются строгого морального кодекса и подают правильный пример другим.

Качества, которые подчеркивают профессионализм в резюме, включают:

• Обеспечение исключительного обслуживания клиентов с профессиональным отношением
• Выявление дипломатических решений проблем на рабочем месте
• Демонстрация сильных моральных ценностей
• Проявление инициативы
• Посещение семинаров по повышению квалификации

Связь

Одна из наиболее важных обязанностей менеджеров — это эффективное общение как с подчиненными им сотрудниками, так и с другими менеджерами компании.Они являются частью сложной сети и должны действовать как прочная точка связи, которая устраняет разрыв между сотрудниками нижнего уровня и высшим руководством или между отделами продаж, маркетинга и производства.

Навыки людей имеют решающее значение. Вы должны уметь общаться как в устной, так и в письменной форме. Записки с опечатками или поспешные, запутанные встречи не годятся. Лучшие менеджеры всегда могут послать четкое сообщение и поделиться ценной и понятной информацией, которая поможет выполнить работу.

Включите в свое резюме следующие типы общения и навыков работы с людьми:

• Составление четких и кратких учебных материалов
• Поддержание открытых линий связи с коллегами
• Успешные переговоры по разрешению споров сотрудников
• Поощрение общения между скрытными сотрудниками
• Проведение эффективных встреч, которые одновременно продуктивны и чувствительны к ограничениям по времени

Технические навыки

Технические навыки более важны для менеджеров низшего звена, чем для руководителей высшего звена.Если вы стремитесь к своему первому руководящему месту, очень важно, чтобы вы продемонстрировали тонкое понимание бизнеса в целом. Именно с этой целью многие компании продвигают своих менеджеров изнутри. Вы не можете контролировать команду ИТ-профессионалов, если вы потерялись, когда дело доходит до навигации по системам программирования вашей компании. Ни один менеджер по продажам не может быть эффективным, если он не знает, как закрыть сделку.

Ваши отраслевые знания и опыт должны направлять всех, за кем вы работаете, помогая им достичь более высокого уровня успеха.Менеджерам часто предлагают провести обучение , и обучение , своих сотрудников. Вы должны уметь делиться полезной мудростью и полезными коммерческими секретами, которые помогут вашей команде преуспеть.

Убедитесь, что менеджеры по найму знают о вашем опыте с такими фразами резюме, как эти:

• Обеспечение поддержки клиентов Обеспечение безопасности данных
• Создание отчетов и создание презентаций с помощью Microsoft Office
• Управление контентом веб-сайта, учетными записями в социальных сетях или маркетинговыми кампаниями
• Предлагает техническую поддержку сотрудникам и / или клиентам

Инновации

Инновации — ключевое слово почти для каждой компании.Ваши конкуренты всегда стремятся разрабатывать лучшие новые продукты и услуги впереди вас. Компании, которые хорошо внедряют инновации, остаются на вершине рейтинга, привлекая новых клиентов своими свежими предложениями и удовлетворяя существующих клиентов постоянным выбором обновлений. Менеджеры по найму внимательно следят за новыми сотрудниками, которые привносят в компанию разные точки зрения и новые идеи.

Подчеркните свою способность вводить новшества с помощью этих навыков:

• Разработка инновационных решений для нужд клиентов
• Выявление основных недостатков в производстве и разработка решений для увеличения производства
• Создание исследовательских моделей для проверки идей новых продуктов
• Создание свежих идей для своевременных маркетинговых кампаний
• Модернизация систем для повышения производительности или функциональности

Включение любого из вышеупомянутых навыков в ваше резюме поможет вам добиться успеха в управлении.Это касается как тех, кто активно занимающие руководящую должность, а также претенденты на должности более низкого уровня. Выделите в своем резюме все применимые управленческие навыки, независимо от того, какую работу вы ищите. Наличие твердых качеств хорошего менеджера обеспечит вам успех на любом уровне компании.

Управленческие навыки важны по многим причинам. Они позволяют вам действовать как эффективный лидер и решать проблемы во многих ситуациях. Работайте над оттачиванием этих навыков и посмотрите, как они могут повлиять на вашу производительность и возможности.

---

Подробнее об управлении:

От помощника по персоналу до офис-менеджера

Резюме — ключ к получению интервью

Лучшие сертификаты для современного рынка труда

Что каждый должен знать об управлении

Фото Эндрю Нгуена

Здоровые и позитивные отношения с начальником значительно облегчают вашу трудовую жизнь — это также полезно для вашего удовлетворения от работы и вашей карьеры.Но некоторые менеджеры не упрощают задачу. О плохих боссах ходят легенды. И слишком много менеджеров перегружены, перегружены или совершенно некомпетентны — тема, которой HBR много лет занимался. Даже если у вашего начальника есть серьезные недостатки, в ваших интересах и в вашей ответственности наладить отношения.

HBR недавно выпустил специальную серию статей об управлении, в которой экспертов попросили дать свои лучшие практические советы по управлению этой важной динамикой.Вместе эти части представляют собой хорошее руководство о том, как поддерживать эффективные и продуктивные рабочие отношения с вашим собственным начальником.

Для начала подумайте, какой у вас менеджер. Многие из них представляют собой уникальный набор задач, для решения которых требуется не менее уникальный набор навыков. Возможно, вы имеете дело с:

Независимо от того, какой у вас тип менеджера, есть универсально важные навыки. Например, вам нужно знать, как предвидеть потребности вашего начальника — урок, который мы все можем извлечь из лучших помощников руководителя.Вы должны понимать, что движет вашим боссом (и что его раздражает), если вы хотите заручиться поддержкой своих идей. Проблемы неизбежно возникнут, но знание того, как правильно донести проблему до начальника, может помочь вам справиться с неприятными ситуациями.

Вы и ваша команда

• Управление

  Лучшие практики взаимодействия с начальником.

Конечно, будут моменты, когда вы не согласны со своим начальником, и это нормально, если вы научитесь не соглашаться в уважительной и продуктивной манере.Тем не менее, несмотря на все ваши усилия по построению хороших отношений, может наступить время, когда вы потеряете доверие начальника. Такое случается. И хотя с вашей стороны могут потребоваться некоторые прилежные усилия, — возможно вернуть отношения в нужное русло, даже если вы чувствуете, что начальнику вы не нравитесь.

И если вы смеетесь над всеми разговорами о плохих боссах и думаете: «У меня отличный босс», будьте осторожны. Босс может слишком сильно нравиться. И дружить с вашим менеджером тоже может быть непросто.Вы же не хотите, чтобы начальник был вашим единственным защитником на работе. Вам нужно найти способы продемонстрировать свою ценность и тем, кто выше нее.

Пожалуй, самый важный навык, который нужно освоить, — это понять, как быть настоящим источником помощи, потому что справляться с трудностями не означает подлизываться. Это означает, что вы должны быть максимально эффективным сотрудником, создавая ценность для вашего босса и своей компании. Вот почему лучший путь к здоровым отношениям начинается и заканчивается тем, что вы делаете свою работу хорошо.

Что должен знать каждый генеральный директор о создании нового бизнеса

«Некоторые проблемы», — писал Лоуренс Дж.Питер, деловой юморист, «настолько сложны, что нужно быть очень умным и хорошо информированным, чтобы не определиться с ними». Рост выручки является одним из таких факторов, особенно когда речь идет о создании новых предприятий в крупных и сложных компаниях. Проблемы огромны, и трудно понять, как и даже нужно ли двигаться вперед. Большинству руководителей было бы полезно иметь несколько правил дорожного движения.

К счастью, ученые изучали эту проблему десятилетиями. И называли ли они это «созданием нового бизнеса», «корпоративным предпринимательством», «корпоративным предпринимательством», «корпоративными инновациями» или «внутренним предпринимательством», их наблюдения были удивительно похожими.Однако эти результаты редко суммировались или представлялись в легкодоступной форме. Итак, вот вам учебник по этой теме — десять вещей, которые должен знать каждый корпоративный предприниматель.

1 В конечном итоге рост означает открытие нового бизнеса.

У большинства фирм нет альтернативы. Секторы приходят в упадок, как и в случае с вагонами Pullman и швейными машинами Зингера. Технологии делают продукты и услуги устаревшими — судьба, которую постигла Polaroid, когда цифровые камеры уничтожили ее франшизу мгновенной фотографии.Рынки насыщаются, как сейчас обнаруживает Home Depot после открытия более тысячи магазинов по всей стране.

2 Большинство новых предприятий терпят неудачу.

Новые предприятия могут быть необходимы для долгосрочного роста, но добиться успеха сложно. Цифры просто удручающие. В 1970-х и 1980-х годах 60% малых предприятий терпели неудачу в первые шесть лет своей деятельности. У крупных компаний дела шли немного лучше. Исследование крупных корпораций за тот же период, которое включало такие известные имена, как DuPont, Exxon, IBM, Procter & Gamble, Sara Lee, 3M и Xerox, показало, что они продали или закрыли 44% своих внутренних стартапов и 50% их совместных предприятий в первые шесть лет.

3 Корпоративная культура — самый большой фактор, сдерживающий создание бизнеса.

Новые предприятия лучше всего развиваются в открытой исследовательской среде, но большинство крупных корпораций ориентированы на зрелый бизнес и эффективные, предсказуемые операции. Когда руководители компании признают и поддерживают индивидуалистов, поощряют различные точки зрения, терпят хорошо аргументированные ошибки и предоставляют ресурсы для исследовательских предприятий, сотрудники склонны принимать предпринимательство. Когда лидеры награждают конформистов и последователей правил, настаивают на принятии линии партии, требуют безошибочной работы и жестко распределяют ресурсы, сотрудники, скорее всего, будут избегать исследовательских проектов.Новые предприятия, чьи операционные спонсоры близки к действию и хорошо знают свой бизнес, как правило, добиваются большего успеха, чем те, которые поддерживаются одним генеральным директором.

4 Отдельные организации не работают — по крайней мере, ненадолго.

Если новые предприятия требуют новой среды, рассуждают, они должны быть в отдельном подразделении. Соответственно, с 1960-х по 1980-е годы такие компании, как Boeing, Exxon, GE, Gillette, Levi Strauss и Monsanto, создали отдельные внутренние венчурные подразделения.В 1990-х годах такие компании, как Bertelsmann, Chase, Intel и UPS, отдавали предпочтение корпоративным венчурным фондам, которые действовали бы как венчурные капиталисты Кремниевой долины, взращивая зарождающийся бизнес, предлагая управленческий надзор, поэтапное финансирование и технические консультации.

Но позволяя другой культуре процветать в любом типе отдельной организации, в конечном итоге приводит к повторяющейся борьбе за власть и столкновениям культур, в которых неизменно побеждают члены основной организации. Интерес к новым предприятиям носит циклический характер.Кратковременные всплески энтузиазма, вызванные обильными ресурсами и желанием диверсифицироваться, сменяются резким падением. Таким образом, продолжительность жизни как внутренних венчурных единиц, так и корпоративных венчурных фондов обычно коротка — в среднем всего четыре-пять лет.

5 Начало нового бизнеса — это, по сути, эксперимент.

Новые предприятия могут пойти не так, как надо. Они могут столкнуться с отказами клиентов (недостаточный спрос или нежелание платить за продукт или услугу), технологическими сбоями (неспособность предоставить обещанную функциональность), операционными сбоями (невозможностью доставки с требуемыми затратами или уровнем качества), сбоями регулирования (институциональные барьеры). делать то, что нужно), и конкурентные неудачи (вступление конкурента меняет правила игры).Эти неудачи неизбежны, и никакие TQM или эффективное управление не смогут их всех предвидеть. Обычно альтернативы нет: новое предприятие просто должно прототипировать свою первоначальную концепцию, передать ее в руки пользователей, оценить их реакцию и затем повторять процесс до тех пор, пока не появится приемлемая версия. IBM называет эти усилия «рыночными экспериментами»; ученые называют их «процессами исследования и изучения».

Отсюда следует, что культура перфекционизма (и менеджеров, ориентированных на планирование) ждет резкое пробуждение, поскольку редко бывает возможно полностью заранее продумать дизайн продукта или бизнес-модели.Неоднократные вложения в тщательное, основанное на фактах планирование или количественные исследования неизбежно приносят убывающую отдачу. Motorola выяснила это на собственном горьком опыте. В середине 1970-х, когда сотовые телефоны только зарождались, менеджеры разослали опрос нескольким сотням тысяч потенциальных пользователей, а затем оценили лидирующие сегменты рынка; продавцы заняли 31-е место в списке. Тем не менее, когда прототипы были розданы, продавцы оказались среди самых преданных пользователей, возглавив процесс внедрения и закупив телефоны в больших количествах.

Однако потребность в быстрой обратной связи не является оправданием небрежности. Менеджеры должны хорошо продумать план своих экспериментов. Ученые любят говорить о «различительной способности» эксперимента — его способности различать две конкурирующие гипотезы. Слишком часто рыночные эксперименты этого не делают. Менеджеры одновременно манипулируют слишком большим количеством переменных: производитель компьютеров одновременно меняет характеристики продукта, маркетинг и цены, а затем пытается определить, что является решающим фактором успеха.Или им не удается встроить элементы управления: розничный торговец пробует четыре разных формата магазина в четырех разных местах; Поскольку у каждого местоположения свой социально-экономический профиль, нет никаких оснований для сравнения прибыльности от магазина к магазину. Или они не могут прийти к единому мнению об определении успеха: банк пробует различные схемы филиалов и обнаруживает, что одни увеличивают трафик, другие привлекают новых клиентов, а третьи увеличивают продажи более прибыльных услуг. Руководители не могут решить, какую схему выбрать, потому что они ранее не оценивали ценность каждого результата.Хорошие эксперименты начинаются с ясных, ясных целей; они предназначены для получения целенаправленного анализа и быстрой обратной связи; и они приносят измеримые, действенные результаты.

Ученые любят говорить о способности эксперимента различать две конкурирующие гипотезы. Слишком часто испытания новых предприятий — нет.

6 Новые предприятия проходят отдельные стадии, каждая из которых требует особого подхода к управлению.

Экспериментирование — это только первый шаг в расширенном, многоэтапном процессе развития бизнеса.На каждом этапе возникает свой набор вопросов и задач. (См. Выставку «Правильные вопросы».)

Каждый этап также требует разных талантов и перспектив, и по мере развития бизнеса обычно необходимо привлекать новых лидеров. Провидец, который хорошо подходит для ведения нового бизнеса на ранних экспериментальных стадиях, часто плохо подготовлен, чтобы вести предприятие через стадии расширения и интеграции, когда продажи и организационные навыки становятся более важными, чем смелое мышление и креативность.Показатели эффективности не могут оставаться неизменными. Поскольку новые предприятия редко бывают прибыльными в первые годы становления, финансовые показатели не имеют смысла в качестве отправной точки для оценки. Вместо этого — разного рода вехи — количество прототипов в руках клиентов; сколько раз аналитики упоминают горячую новую технологию; количество продавцов, привлекающих потенциальных клиентов, — более полезные индикаторы раннего прогресса. Во время расширения важное значение приобретают показатели проникновения на рынок и рыночной доли; по мере становления бизнеса могут применяться традиционные финансовые меры.

7 Создание нового бизнеса требует времени — много времени.

В большинстве случаев для реализации трех этапов создания бизнеса требуются годы. В частности, эксперименты отнимают очень много времени. Новые концепции трудно подтвердить, и первая реакция клиентов не всегда является хорошим предиктором долгосрочной устойчивости. Home Depot открыла свой первый центр дизайна Expo в 1991 году, построила семь дополнительных магазинов в течение следующих нескольких лет, чтобы изучить различные форматы и планировки, и не реализовывала концепцию в больших масштабах до конца 1998 года.Менеджеры, надеющиеся на быструю отдачу, наверняка будут разочарованы. Лучшее исследование по этой теме, в котором изучались почти 70 корпоративных предприятий в 1960-х и 1970-х годах, показало, что новым предприятиям требуется в среднем семь лет, чтобы стать прибыльными. Ни одно из предприятий не имело положительного денежного потока в первые два года.

8 Новые предприятия нуждаются в помощи, чтобы приспособиться к устоявшимся системам и структурам.

Наверное, наибольшую озабоченность руководителей нового бизнеса вызывает то, что они и их предприятия станут организационными сиротами.Предприятиям, особенно когда они объединяют предложения от нескольких подразделений или целевых рынков, которые попадают в белые пространства организационной структуры, трудно обеспечить безопасность организации. Их часто переводят из одного отдела в другой, так как отношения между подчиненными постоянно меняются. Уловка, по словам одного опытного предпринимателя, заключается в том, чтобы «достичь правильного баланса между идентичностью и интеграцией». Слишком много независимости — и бизнес останется сиротой; слишком тесная связь с установленными подразделениями, и бизнес не сможет выделиться.

В других случаях поддержка не может материализоваться из-за восприятия, что новый бизнес никогда не станет достаточно большим, чтобы «сдвинуть иглу» и внести существенный вклад в доходы или прибыль. Проблема в том, что финансовые прогнозы сложно делать из-за высокого уровня неопределенности. Часто встречаются крупные ошибки прогнозов: в одном исследовании прогнозы продаж на первый год отклонялись от 80%, а прогнозы по прибыли на первый год — на 116%, что делает новые предприятия легкой мишенью для критиков. Решения «идти / не идти» редко должны основываться на том, имеет ли новый бизнес большую начальную прибыль или выполнил ли он свои бюджетные цели.

9 Лучшими предикторами успеха являются знание рынка и ориентированные на спрос товары и услуги.

Когда вы запускаете новое предприятие, выберите продукт или услугу, близкие к тем, которые вы уже предлагаете. Показатели успеха существенно возрастают, когда новые предприятия нацелены на знакомых клиентов и укомплектованы людьми, хорошо знакомыми с рынком. Лучше избегать новых предприятий, созданных просто для коммерциализации результатов исследований, а не для удовлетворения потребностей рынка. К сожалению, большинство инженеров предпочитают работать с новейшими и лучшими технологиями.Поэтому разумно спросить: «В чем проблема клиентов и как наши предложения преодолевают эту боль?» Без такой дисциплины новые предприятия, скорее всего, станут решениями, ищущими проблемы.

10 Трудно найти непредвзятый разум.

Самым большим препятствием для нового бизнеса является умственное восприятие старших менеджеров в отношении продуктов, услуг, технологий, клиентов и конкурентов. Каждая устоявшаяся компания основана на неявной теории — в значительной степени негласном представлении о том, как работает бизнес и зарабатываются деньги.

Polaroid — яркий тому пример. Как сообщили мои коллеги из Гарварда Мэри Трипсас и Джованни Гаветти, его мощная бизнес-модель была основана на концепции бритв и лезвий. Камеры (бритвы) рассматривались как неизбежное зло; настоящие деньги поступили от продажи пленки (лезвий). Цифровые фотоаппараты выглядели как бритвы. Старшие менеджеры все время спрашивали: «А где фильм? Нет фильма? » — вспоминает сотрудник отдела электронной обработки изображений Polaroid. «Итак, у нас была постоянная борьба с высшим исполнительным менеджментом Polaroid в течение пяти лет.”

К сожалению, многие руководители рассматривают все новые предприятия через одни и те же фильтры и судят о них по их соответствию.