Что не является задачей системы управления персоналом: Сборник тестов по Управлению персоналом с ответами

Автор: | 09.07.1972

Содержание

Цели и задачи современной системы управления персоналом

Основные задачи системы управления персоналом — это обеспечение качественным персоналом и оптимальное использование человеческих ресурсов.

В область обеспечения персонала принято выделять две основные подзадачи:

В функциональной задачи оптимального использования персонала выделяются следующие направления:

Задачи системы управления персоналом

Современная концепция развития персонала уходит от функционального понимания целей и задач системы управления персоналом, где каждое подразделение отдела кадров отвечает за определенную функцию:

  • отдел найма отвечает за функции отбора, набора и найма работников
  • отдел обучения и развития покрывает задачи по управленческому и профессиональному развитию персонала и адаптации новых сотрудников
  • отдел мотивации и оплаты решает вопросы с расчетам, начислением и разработкой принципов оплаты труда и систем поощрений и взыскании
  • отдел оценки и аттестации заведует процессами годовой оценки производительности труда сотрудников и процедурами аттестации персонала
  • задачи правового обеспечения системы управления персоналом лежат в ведение юридической службы и кадрового делопроизводства
  • задачи информационных систем управления персоналом, как правило, решает отдел IT или департамент автоматизации.

Современная концепция организации управлением персонала перемешивает все элементы работы с персоналом в зависимости от того, какие стратегические задачи стоят у компании. Акцент ставится не на то, чтобы четко определить и прописать задачи отбора, обучение и мотивации персонала, а в том, чтобы создать совокупность тех инструментов, которые помогут достигнуть желаемого результата.

Система управления эффективностью как один из инструментов управления персоналом

Функциональные задачи системы управления персоналом претерпевают свои изменения в зависимости от стадии развития организации. На этапе старта бизнеса основной инструмент управления сотрудниками — это личное влияние владельца — управленца. Чуть позже с ростом бизнеса и численности персонала появляются такие инструменты как поручение, приказы, распоряжения. Начинает формироваться более регламентированная система. Возникает управление задачами через должностные инструкции, разрабатываются регламенты по бизнес-процессам, которые определяют какие процессы есть в компании, и описывают наиболее оптимальный способ выполнения каждого из них. Для внедрения дисциплины исполнения появляется штрафная система мотивации персонала.

На этапе создания вышеперечисленных регламентов собственник или руководители начинают терять свою полную личную власть. Создавая регламенты, компания создает правила, и руководитель тоже обязан соблюдать эти правила, даже если в какой-то конкретной ситуации, он хочет поступить по-другому. В противном случае, если менеджмент начинает нарушать ими же созданные правила, он транслирует сотрудникам культуру двойных стандартов. На стадии регламентирования организации, как правило, формируется первичная, кодифицированная и прописанная в виде политик и процедур система управления персоналом. Описываются её цели и задачи, а также разрабатываются стандартные инструменты, правила и процессы набора и найма, адаптации, обучения, развития и внутреннего продвижения, мотивации и поощрения, оценки и аттестации.

К сожалению, регламентирование деятельности компании имеет свои отрицательные стороны в виде:

  • появления бюрократии
  • гиперстандартизации подходов
  • возникновения вертикальной иерархии.

Если компании работает на конкурентном, динамичном рынке, в рамках регламентированной системы бизнес-процессов, где сотрудники все делают по политикам и процедурам, в какой-то момент наступаем момент “заболачивания” компании. Работникам становится сложно продвигать инновационные идеи, пробовать новые подходы, и как следствие, компания перестает развиваться. На этом этапе, как правило, компании вводит новый управленческий инструмент — управления по целям. В управленческую жизнь компании входят инструменты постановки целей с помощью, например, МВО (система управления по целям) и система KPI. В организации возникают различные соревновательные практики:

Также компании задается вопросом создания системы управления эффективностью, которая должна повысить производительность труда работников. Обычно системы управления эффективностью строятся на предположении, что, когда конкретные сотрудники, команды или рабочие группы знают и понимают, чего от них хотят, а также участвуют в разработке этих целей и требований, то они прилагают намного больше усилий, чтобы эти цели достигнуть. В рамках данных систем считается, что эффективность конкретных сотрудников зависит:

  • от уровня их возможности, компетенций
  • от уровни поддержки, которые они получают от руководства
  • от оптимальности бизнес-процессов
  • от ресурсов, которые дает компании: людские, временныe, технологические.

Основной функцией руководителя в системе управления эффективностью становится задача снимать организационные барьеры, то есть сделать так, чтобы система управления компании не мешала людям работать.

Перед отделом управления персоналам ставится задача разработки инструментов воздействия на индивидуальную и коллективную эффективность сотрудников. Как правило, в области мотивации это проявляется тем, что перед сотрудником ставят амбициозные, но достижимые цели и завязывают вознаграждение или премию на достижение этих целей.

Также остро возникает вопрос управленческих компетенции руководителей среднего и высшего звена. С помощью ротации, системы вознаграждения, развития и обучения служба управления персоналом пытается перестроить менталитет менеджеров от управляем процессами к управлению конечными результатами. Часто радикальным образом пересматривается система оплаты труда топ-менеджмента. Компания перестает платить за экспертизу и выполнения должностных обязанностей и начинает платить за достижение поставленных задач и результатов.

В этот момент очень часто происходит упразднение ряда регламентов, политик и процедур, как следствие де-бюрократизации компании. Менеджмент быстро понимает, что все регламентировать невозможно, и не для всех ситуаций нужно пошагово описывать, как правильно действовать. Но тогда сотрудниками и руководителям часто приходится принимать решения исходя из цели и системы ценностей, то есть своего понимания, что такое хорошо, и что такое плохо. Однако индивидуальные системы ценностей могут вступать в противоречия и порождать конфликты. Поэтому следующим шагам организация вводит управление по ценностям. Компания начинает формировать корпоративную философию, в которой определяет, какие модели поведения своих сотрудниках компания поощряет. В итоге организация начинает поощрять сотрудников не только за достижение целей и задач, но и за то, какими способами и методами результаты были достигнуты.

Что не является задачей системы управления персоналом

Построение системы управления эффективностью и системы управления по ценностям в полном объеме не является только задачей системы управления персоналом. Она стоит на стыке функции управления компанией и управления персоналом. СУЭ и СУЦ не может быть внедрена без активного вовлечения линейных руководителей и топ-менеджмента. Здесь роль функции управления персоналом скорее заключается в том, чтобы все процессы и практики работы с персоналом способствовали и поддерживали основные принципы данных систем.

кибанов_стратегия_маркетинг

%PDF-1.6 % 2 0 obj > endobj 6 0 obj > stream PageMaker 6.52008-09-16T14:59:36+04:002008-09-16T15:20:36+04:002010-09-22T22:41:52+07:00application/pdf
  • кибанов_стратегия_маркетинг
  • uuid:8555b6ec-67e7-446b-818a-fd9735b00f9auuid:d94a4064-1d61-4628-98e5-dd664c1066aePDF-XChange Viewer [Version: 2.0 (Build 48.0) (Mar 2 2010; 21:29:03)] endstream endobj 3 0 obj > stream xڵ[sF’y\*˔HUT,ld˪z/K+jpp9hp0$SְK3R»+ƺP$-2^ 2\AlBBWIOj[«=s_z-S((Z}_pe{.ծИ1DCtРcxjc!:Z{q

    Цели и задачи управления персоналом

    Содержание статьи

    Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

    Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

    Признаки

    Любые организационные цели можно описать признаками:

    • отражают состояние дел в будущем;
    • отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия;
    • являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

    Функции

    Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

    • управление персоналом;
    • координация действий;
    • постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

    Направления

    Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

    • экономическое;
    • научно-техническое;
    • производственно-коммерческое;
    • социальное.

    К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

    Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

    Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

    Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

    Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

    То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

    Система управления

    Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

    Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

    1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
    2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
    3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
    4. Обеспечение социальной стабильности.
    5. Сближение интересов компании и работников.
    6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
    7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
    8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

    Задачи управления персоналом

    Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

    • создание жизнеспособной системы управления кадрами организации;
    • разработка долгосрочного плана работы с персоналом;
    • разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами;
    • определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

    Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

    • прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования;
    • оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации;
    • создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий;
    • научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы;
    • урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
    • создание для персонала безопасных условий труда;
    • внедрение инновационных методов в систему управления организации.

    Основные функции управления коллективом

    Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

    • тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны;
    • отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий;
    • постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства;
    • продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников;
    • проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям;
    • организация социально благополучных условий на рабочих местах;
    • разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

    Наиболее распространенные методы управления

    Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

    Самыми распространенными методами управления можно считать:

    • Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
    • Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
    • Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

    Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

    Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

    Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

    Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

    В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

    Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

    Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

    В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

    Современные тенденции развития системы управления

    Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

    • вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме;
    • регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом;
    • передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении;
    • развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

    Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

    В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

    Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты)

    Регионы: управление и развитие

    (региональный и микроэкономический аспекты)

    АНАТОЛИЙ ЛАПИН
    кандидат экономических наук,
    заведующий кафедрой Ульяновского государственного педагогического университета, научный консультант управления по труду Администрации Ульяновской области
    (Россия)


    • Программный подход к управлению кадрами считается в мировой практике наиболее эффективным
    • Базовым элементом системы управления персоналом
    на региональном уровне является особое структурное подразделение, играющее роль буфера между региональной администрацией
    и отдельными предприятиями
    • Основная задача такой структуры – формирование
    внутрифирменных служб развития персонала, определение
    их приоритетов и ресурсного обеспечения

    Переход к рыночной экономике в России вызвал значительные изменения в отраслевой структуре занятости и привел к переоценке основных направлений управления развитием персонала. В результате при формировании приоритетов деятельности практических менеджеров в этой области произошли серьезные сдвиги.

    Переориентация ВВП на реализацию услуг (в 1998 г. доля сферы услуг в создании ВВП достигла 52,7% против 37,6% в 1990 г.) в связи с более высокой рентабельностью подобных операций по сравнению с производством определила соответствующие изменения в распределении рабочей силы. В последние годы при сокращении занятости во всех секторах материального производства численность персонала во многих отраслях сферы услуг (аппарат органов управления; оптовая и розничная торговля; сбыт, снабжение и заготовки; кредитование, финансы и страхование) значительно возросла.

    Межотраслевая миграция персонала в поисках более высокого уровня доходов, резко возросшие показатели его текучести и мобильности усиливают дифференциацию основных задач и методов управления им. Отрасли с тяжелым финансовым положением и, как следствие, кризисным состоянием уровня материально-технической вооруженности рабочих мест (сельское хозяйство, большинство подотраслей промышленности, некоторые подотрасли транспорта, жилищно-коммунальное хозяйство и ряд других) характеризуются наличием большого количества вакансий и высокой текучестью кадров, доходящей до 60% среднесписочной численности занятых. Такая ситуация выводит на первый план необходимость текущего обеспечения производственной программы трудовыми ресурсами низкой квалификации с минимальными затратами на адаптацию и профессиональную подготовку, поскольку перечисленные отрасли относятся либо к каркасу экономики, либо связаны с производством и распределением общественных благ, социально значимых услуг монопольного характера, гарантией продовольственной, промышленной и другой безопасности (как федерального уровня, так и уровня отдельного субъекта Федерации).

    Иные задачи решают предприятия и организации средне- и высокорентабельных отраслей – торговли, страхования, кредитования, ряда подотраслей промышленности (пищевой, нефтегазового комплекса и некоторых других). Здесь речь идет прежде всего об интерактивном внедрении корпоративной культуры, стратегическом обеспечении трудовыми ресурсами с заранее запрограммированной количественно-качественной структурой под долгосрочную инвестиционную программу.

    Конечно, различное финансово-экономическое положение предприятий вносит определенные коррективы в иерархию задач управления персоналом. Исследования, проведенные автором, указывают на статистически значимую корреляцию между финансовыми результатами хозяйственной деятельности организации и группировкой приоритетов кадровой политики. Кроме того, свою специфику в практику работы с персоналом, оценку эффективности использования интеллектуального ресурса и творческих возможностей человека вносит региональный компонент.

    Рассмотрим некоторые особенности становления системы управления развитием персонала (СУРП) в условиях формирования рыночных отношений как на региональном уровне (на базе опыта научного консультирования управления по труду Администрации Ульяновской области), так и на уровне отдельного предприятия (организации).


    Региональные программы

    содействия развитию персонала

    Методологической основой построения СУРП на региональном уровне должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами – финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

    Механизмом запуска СУРП является программная реализация ее отдельных составляющих — профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; аттестации персонала и рабочих мест; оплаты труда и материального поощрения и т.д. Организационно это оформляется в виде программы содействия развитию персонала, утверждаемой главой администрации субъекта Федерации. Наряду с программой возможно выделение вопросов регулирования занятости в особую концепцию или доктрину, содержащую стратегические цели, ориентированные на долгосрочную перспективу (10-20 лет).

    В связи с недостаточностью бюджетных, информационных, интеллектуальных и других ресурсов, а также необходимостью концентрации усилий на выделенных направлениях присутствие в программе всех разделов, касающихся проведения кадровой политики, необязательно, достаточно одного-двух.

    Государственная политика развития персонала, осуществляемая на макроэкономических уровнях управления в виде специализированных программ, предполагает поэтапный перевод их финансирования и перенос центра тяжести внедрения на микроуровень. Однако реально это станет возможным только в условиях рыночной востребованности высококвалифицированных кадров на уровне отдельных предприятий и организаций, быстрого возврата инвестиций в обучение персонала, финансирования работодателем социальных гарантий, улучшения производственной среды, заметного роста коммерческой прибыли.

    Опыт регионов свидетельствует, что многие федеральные целевые программы прекращают там свое существование, как только центр перестает их финансировать (такова судьба федеральных программ содействия занятости, поддержки малого и среднего бизнеса и др., сформированных на принципах долевого финансирования). Рост количества программ управления персоналом, таким образом, сопровождается постепенным смещением бюджетного финансирования в сторону более поздних по срокам разработки и внедрения программ. Создается прецедент отсутствия конечного результата и нецелевого использования выделяемых средств. С этих позиций необходимо уменьшить количество программ и скорректировать их содержание.

    Другим вопросом, требующим решения до начала реализации программы, является выбор ее приоритетов. Таким приоритетным направлением представляется повышение квалификации, переподготовка и рост образовательного уровня занятых. Улучшение ситуации с уровнем образования работников приведет к созданию прочного фундамента развития предприятия в целом, базирующегося на принципах цепной генерации идей.

    Вместе с тем оторванность теории управления от проблем практики резко снижает эффективность краткосрочных программ повышения квалификации, приводит к затратному характеру вложения средств на эти цели и, как следствие, вызывает недоверие к большинству предложений о совместном сотрудничестве менеджеров-теоретиков с менеджерами-практиками. Восприятие расходов на обучение в качестве неэффективных производственных издержек подтверждается статистическими данными об отраслевой структуре затрат предприятий и организаций России на рабочую силу – на эти цели в 1994-1999 гг. тратилось не более 1% данных расходов (в Ульяновской области 0,1-0,5%).

    Ситуацию с повышением квалификации осложняют особенности налогообложения и калькуляции себестоимости продукции, когда расходы по дополнительному образованию в размере свыше 2% фонда оплаты труда не включаются в производственные издержки и должны финансироваться из прибыли. Налоговая политика приводит к отсутствию экономической заинтересованности и у отдельного работника, поскольку затраты предприятия на повышение его квалификации засчитываются ему в облагаемый доход с вычетом из него соответствующих налогов. Практика развитых стран подтверждает, что данная статья расходов компаний достаточно заметна, составляя там 5-10% фонда оплаты труда.

    Другими факторами, отбивающими желание российских фирм тратить средства на повышение квалификации персонала, являются высокий уровень текучести кадров и низкая доля оплаты труда в отраслевой структуре затрат на производство продукции (10-20% в отличие от 60-70% в развитых странах).

    Однако, несмотря на отмеченные препятствия, инвестиции в повышение конкурентоспособности персонала представляют самый быстрый способ добиться роста производительности труда, повышения рентабельности, расширения рынков сбыта, достижения финансовой устойчивости. В этой связи формирование условий, стремящихся к оптимальности по Парето, для заключения взаимовыгодных сделок между работником, работодателем, координирующим государственным органом и образовательным учреждением становится первоочередной задачей первого этапа создания региональной СУРП.


    Внутрифирменная система

    управления персоналом

    В организационно-административном плане целесообразно выделить отдельное структурное подразделение, возложив на него функции по реализации региональной программы содействия развитию персонала. В Ульяновской области таким подразделением стал Центр содействия развитию персонала на производстве, созданный в 1999 г. Его учредителями выступили управление по труду Администрации области и Ульяновский государственный технический университет, причем затраты бюджета были минимальными. Ожидается, что в 2000-2001 гг. этот центр полностью перейдет на самофинансирование и будет в большей мере выполнять функции отраслевого научно-методического обеспечения и консалтинга.

    Такое структурное подразделение-координатор играет роль своеобразного буфера между государственными органами управления (администрацией области, края) и отдельными предприятиями и организациями. Его основной задачей является формирование системы внутрифирменных служб развития персонала. Первоочередным направлением деятельности таких служб, выходящих за рамки традиционных отделов кадров, должны стать внутрифирменные программы повышения квалификации персонала, рассчитанные на различные профессионально-квалификационные категории, начиная с руководителей высшего уровня и кончая рабочими и техническими исполнителями.

    Среди других элементов (программ) СУРП на предприятии можно отметить следующие:

    • организация труда и управление занятостью;

    • наем и увольнение;

    • аттестация рабочих мест и персонала, его перемещение, трудовая карьера и закрепление;

    • организация внутреннего трудового распорядка и рабочего времени;

    • оплата труда и материальное поощрение;

    • нематериальное стимулирование и социальное развитие;

    • охрана, условия и безопасность труда.

    Поскольку управление персоналом затрагивает различные аспекты социально-трудовых отношений, наличие указанных элементов является обязательным. Каждая из программ выделяется в относительно самостоятельную и охватывает все категории работающих по найму.

    Одним из нововведений в российской практике управления стала переориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирменных ценностей и правил поведения, которые не будучи закрепленными официально в КЗоТе принимаются в качестве основы социального партнерства между администрацией предприятия и персоналом (в большинстве случаев термин “персонал” означает только работающих по найму). Такие изменения вызваны, с одной стороны, осознанием важности человеческого ресурса как главного резерва повышения устойчивости фирмы, а с другой – знакомством с зарубежной, в частности японской, практикой управления персоналом, где подобным вопросам уделяется большое внимание (в Японии, например, модели “традиционалистского патернализма” и “тоетизма” в разной степени апеллируют к идее “психологического соглашения” между персоналом и менеджментом). С этих позиций первоочередной задачей на предприятии выступает формирование доверительных отношений между администрацией и работниками, основанных на обязательном исполнении достигнутых договоренностей и эффективно действующей обратной связи.

    Представляется, что построение организационной структуры управления персоналом, ориентированной на программный подход, целесообразно осуществлять по матричному принципу в рамках иерархических структур органического типа (см. рисунок).

    содержание, цели, функции и методы

    array(3) {
      [0]=>
      array(50) {
        [0]=>
        string(113) "2104db427dbcfbc08f6c273855cdd494.png"
        [1]=>
        string(113) "ae7050fa59105aedcfd6a7b907055cf7.png"
        [2]=>
        string(113) "7c1056c9a56bb3ffbbf7989ff144b87f.jpg"
        [3]=>
        string(113) "0237440f86b4d60a1fcec32f28952f20.gif"
        [4]=>
        string(113) "734a555569dcee63e3a5158a6c9ac180.png"
        [5]=>
        string(113) "7471bf3bc0e7973d197793fdc5e3db6e.png"
        [6]=>
        string(115) "5922d957685db9474c551d9476076de4.jpeg"
        [7]=>
        string(115) "e48bf2c6cb3f562ce064e2436c976998.jpeg"
        [8]=>
        string(113) "077f119bcf7d02811776aeee93582c19.png"
        [9]=>
        string(115) "3e613ce7d6050f4ff3ecc78676882142.jpeg"
        [10]=>
        string(113) "cada487c3b9e398eae0977c036f6c8c0.png"
        [11]=>
        string(115) "2c506a1692a9805db46b30349f3da672.jpeg"
        [12]=>
        string(113) "9fcd4279a5f6ed911ce138dccd266159.png"
        [13]=>
        string(113) "f14b754ae875d73603bfd7036ac670a7.gif"
        [14]=>
        string(115) "582bcbcbd9bfd78208055ae650e0e28a.jpeg"
        [15]=>
        string(113) "b66f58dfdb4e2780c67ce45a6ec7bb7f.gif"
        [16]=>
        string(115) "f600262289731698561e3d695035bfba.jpeg"
        [17]=>
        string(113) "46339b0edc8f8cf23376f3ae34c388da.gif"
        [18]=>
        string(115) "c57109cfb6a554fa8f56e26f7ff7dfa3.jpeg"
        [19]=>
        string(115) "734fcfe85ab6611bfc71faa298e82ca0.jpeg"
        [20]=>
        string(113) "56a9657275c55524d0e0cb375f49f6ff.png"
        [21]=>
        string(115) "75970d414584340b1d85e557d44f505b.jpeg"
        [22]=>
        string(113) "07ae6b26080507540c2cb15fdc51a392.gif"
        [23]=>
        string(115) "ed16151eecc9471e3674371ccc8408e0.jpeg"
        [24]=>
        string(115) "6e110baa0ee35dda827f3098821c195e.jpeg"
        [25]=>
        string(113) "1321012365c7360f2fdbf471fa2c4e1f.png"
        [26]=>
        string(113) "d85bb48b576c69cd8a0b007a9b42ee50.png"
        [27]=>
        string(115) "6d4979af513107677b90eb7f55619d61.jpeg"
        [28]=>
        string(115) "41eb1c61f399d321996e635259848403.jpeg"
        [29]=>
        string(113) "81c26730219a0d3e3637e2c5cac28c34.png"
        [30]=>
        string(115) "b3516e0b8683f80eabbe49494a051cad.jpeg"
        [31]=>
        string(115) "180dce27d2e297048434547ee758deab.jpeg"
        [32]=>
        string(113) "cfd88c56cc5419108c266c8973a83b4a.png"
        [33]=>
        string(115) "6a58d6a5f743779e9ee2efdc363fbb48.webp"
        [34]=>
        string(115) "080255b4e7e6746ef3e2bf2dbc0224ab.jpeg"
        [35]=>
        string(115) "19ac372bbe21c233d8fac5624c040aa6.jpeg"
        [36]=>
        string(115) "1c6b3fd818cf0c6e1d8004f355590d88.jpeg"
        [37]=>
        string(115) "3040e99240382cb1a63b534176371090.jpeg"
        [38]=>
        string(113) "ab92f027b5748c73f37b81ad3ad0b37b.gif"
        [39]=>
        string(115) "4b6165206b1d439db34065ffe032b54d.jpeg"
        [40]=>
        string(113) "9bf9ee8d165a777f7d6ee7e6b41fe6c1.gif"
        [41]=>
        string(113) "e707a620252698c84568d411674c0ff3.gif"
        [42]=>
        string(115) "7b081e4a7952904c65ecfe818befdd19.jpeg"
        [43]=>
        string(115) "c812c52d0050fcd190ef62b4917de197.jpeg"
        [44]=>
        string(115) "0bd558eaebd61eb4f80883719dae64d0.jpeg"
        [45]=>
        string(115) "8676dda357ca47c257a4a4af1ecfd627.webp"
        [46]=>
        string(113) "7f34d1448a5af61afc2d71b96d07515d.png"
        [47]=>
        string(113) "09199084c5dfc139c202ec1bb87d121c.png"
        [48]=>
        string(113) "b3d0043cb90f2f7dcce05ba526e246a0.png"
        [49]=>
        string(115) "aae6354083b48c8b5abe0bcb3cdcf9d3.jpeg"
      }
      [1]=>
      array(50) {
        [0]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/2/1/0/2104db427dbcfbc08f6c273855cdd494.png"
        [1]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/a/e/7/ae7050fa59105aedcfd6a7b907055cf7.png"
        [2]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/7/c/1/7c1056c9a56bb3ffbbf7989ff144b87f.jpg"
        [3]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/0/2/3/0237440f86b4d60a1fcec32f28952f20.gif"
        [4]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/7/3/4/734a555569dcee63e3a5158a6c9ac180.png"
        [5]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/7/4/7/7471bf3bc0e7973d197793fdc5e3db6e.png"
        [6]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/5/9/2/5922d957685db9474c551d9476076de4.jpeg"
        [7]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/e/4/8/e48bf2c6cb3f562ce064e2436c976998.jpeg"
        [8]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/0/7/7/077f119bcf7d02811776aeee93582c19.png"
        [9]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/3/e/6/3e613ce7d6050f4ff3ecc78676882142.jpeg"
        [10]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/c/a/d/cada487c3b9e398eae0977c036f6c8c0.png"
        [11]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/2/c/5/2c506a1692a9805db46b30349f3da672.jpeg"
        [12]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/9/f/c/9fcd4279a5f6ed911ce138dccd266159.png"
        [13]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/f/1/4/f14b754ae875d73603bfd7036ac670a7.gif"
        [14]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/5/8/2/582bcbcbd9bfd78208055ae650e0e28a.jpeg"
        [15]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/b/6/6/b66f58dfdb4e2780c67ce45a6ec7bb7f.gif"
        [16]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/f/6/0/f600262289731698561e3d695035bfba.jpeg"
        [17]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/4/6/3/46339b0edc8f8cf23376f3ae34c388da.gif"
        [18]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/c/5/7/c57109cfb6a554fa8f56e26f7ff7dfa3.jpeg"
        [19]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/7/3/4/734fcfe85ab6611bfc71faa298e82ca0.jpeg"
        [20]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/5/6/a/56a9657275c55524d0e0cb375f49f6ff.png"
        [21]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/7/5/9/75970d414584340b1d85e557d44f505b.jpeg"
        [22]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/0/7/a/07ae6b26080507540c2cb15fdc51a392.gif"
        [23]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/e/d/1/ed16151eecc9471e3674371ccc8408e0.jpeg"
        [24]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/6/e/1/6e110baa0ee35dda827f3098821c195e.jpeg"
        [25]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/1/3/2/1321012365c7360f2fdbf471fa2c4e1f.png"
        [26]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/d/8/5/d85bb48b576c69cd8a0b007a9b42ee50.png"
        [27]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/6/d/4/6d4979af513107677b90eb7f55619d61.jpeg"
        [28]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/4/1/e/41eb1c61f399d321996e635259848403.jpeg"
        [29]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/8/1/c/81c26730219a0d3e3637e2c5cac28c34.png"
        [30]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/b/3/5/b3516e0b8683f80eabbe49494a051cad.jpeg"
        [31]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/1/8/0/180dce27d2e297048434547ee758deab.jpeg"
        [32]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/c/f/d/cfd88c56cc5419108c266c8973a83b4a.png"
        [33]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/6/a/5/6a58d6a5f743779e9ee2efdc363fbb48.webp"
        [34]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/0/8/0/080255b4e7e6746ef3e2bf2dbc0224ab.jpeg"
        [35]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/1/9/a/19ac372bbe21c233d8fac5624c040aa6.jpeg"
        [36]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/1/c/6/1c6b3fd818cf0c6e1d8004f355590d88.jpeg"
        [37]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/3/0/4/3040e99240382cb1a63b534176371090.jpeg"
        [38]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/a/b/9/ab92f027b5748c73f37b81ad3ad0b37b.gif"
        [39]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/4/b/6/4b6165206b1d439db34065ffe032b54d.jpeg"
        [40]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/9/b/f/9bf9ee8d165a777f7d6ee7e6b41fe6c1.gif"
        [41]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/e/7/0/e707a620252698c84568d411674c0ff3.gif"
        [42]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/7/b/0/7b081e4a7952904c65ecfe818befdd19.jpeg"
        [43]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/c/8/1/c812c52d0050fcd190ef62b4917de197.jpeg"
        [44]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/0/b/d/0bd558eaebd61eb4f80883719dae64d0.jpeg"
        [45]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/8/6/7/8676dda357ca47c257a4a4af1ecfd627.webp"
        [46]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/7/f/3/7f34d1448a5af61afc2d71b96d07515d.png"
        [47]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/0/9/1/09199084c5dfc139c202ec1bb87d121c.png"
        [48]=>
        string(62) "/wp-content/uploads/b/3/d/b3d0043cb90f2f7dcce05ba526e246a0.png"
        [49]=>
        string(63) "/wp-content/uploads/a/a/e/aae6354083b48c8b5abe0bcb3cdcf9d3.jpeg"
      }
      [2]=>
      array(50) {
        [0]=>
        string(36) "2104db427dbcfbc08f6c273855cdd494.png"
        [1]=>
        string(36) "ae7050fa59105aedcfd6a7b907055cf7.png"
        [2]=>
        string(36) "7c1056c9a56bb3ffbbf7989ff144b87f.jpg"
        [3]=>
        string(36) "0237440f86b4d60a1fcec32f28952f20.gif"
        [4]=>
        string(36) "734a555569dcee63e3a5158a6c9ac180.png"
        [5]=>
        string(36) "7471bf3bc0e7973d197793fdc5e3db6e.png"
        [6]=>
        string(37) "5922d957685db9474c551d9476076de4.jpeg"
        [7]=>
        string(37) "e48bf2c6cb3f562ce064e2436c976998.jpeg"
        [8]=>
        string(36) "077f119bcf7d02811776aeee93582c19.png"
        [9]=>
        string(37) "3e613ce7d6050f4ff3ecc78676882142.jpeg"
        [10]=>
        string(36) "cada487c3b9e398eae0977c036f6c8c0.png"
        [11]=>
        string(37) "2c506a1692a9805db46b30349f3da672.jpeg"
        [12]=>
        string(36) "9fcd4279a5f6ed911ce138dccd266159.png"
        [13]=>
        string(36) "f14b754ae875d73603bfd7036ac670a7.gif"
        [14]=>
        string(37) "582bcbcbd9bfd78208055ae650e0e28a.jpeg"
        [15]=>
        string(36) "b66f58dfdb4e2780c67ce45a6ec7bb7f.gif"
        [16]=>
        string(37) "f600262289731698561e3d695035bfba.jpeg"
        [17]=>
        string(36) "46339b0edc8f8cf23376f3ae34c388da.gif"
        [18]=>
        string(37) "c57109cfb6a554fa8f56e26f7ff7dfa3.jpeg"
        [19]=>
        string(37) "734fcfe85ab6611bfc71faa298e82ca0.jpeg"
        [20]=>
        string(36) "56a9657275c55524d0e0cb375f49f6ff.png"
        [21]=>
        string(37) "75970d414584340b1d85e557d44f505b.jpeg"
        [22]=>
        string(36) "07ae6b26080507540c2cb15fdc51a392.gif"
        [23]=>
        string(37) "ed16151eecc9471e3674371ccc8408e0.jpeg"
        [24]=>
        string(37) "6e110baa0ee35dda827f3098821c195e.jpeg"
        [25]=>
        string(36) "1321012365c7360f2fdbf471fa2c4e1f.png"
        [26]=>
        string(36) "d85bb48b576c69cd8a0b007a9b42ee50.png"
        [27]=>
        string(37) "6d4979af513107677b90eb7f55619d61.jpeg"
        [28]=>
        string(37) "41eb1c61f399d321996e635259848403.jpeg"
        [29]=>
        string(36) "81c26730219a0d3e3637e2c5cac28c34.png"
        [30]=>
        string(37) "b3516e0b8683f80eabbe49494a051cad.jpeg"
        [31]=>
        string(37) "180dce27d2e297048434547ee758deab.jpeg"
        [32]=>
        string(36) "cfd88c56cc5419108c266c8973a83b4a.png"
        [33]=>
        string(37) "6a58d6a5f743779e9ee2efdc363fbb48.webp"
        [34]=>
        string(37) "080255b4e7e6746ef3e2bf2dbc0224ab.jpeg"
        [35]=>
        string(37) "19ac372bbe21c233d8fac5624c040aa6.jpeg"
        [36]=>
        string(37) "1c6b3fd818cf0c6e1d8004f355590d88.jpeg"
        [37]=>
        string(37) "3040e99240382cb1a63b534176371090.jpeg"
        [38]=>
        string(36) "ab92f027b5748c73f37b81ad3ad0b37b.gif"
        [39]=>
        string(37) "4b6165206b1d439db34065ffe032b54d.jpeg"
        [40]=>
        string(36) "9bf9ee8d165a777f7d6ee7e6b41fe6c1.gif"
        [41]=>
        string(36) "e707a620252698c84568d411674c0ff3.gif"
        [42]=>
        string(37) "7b081e4a7952904c65ecfe818befdd19.jpeg"
        [43]=>
        string(37) "c812c52d0050fcd190ef62b4917de197.jpeg"
        [44]=>
        string(37) "0bd558eaebd61eb4f80883719dae64d0.jpeg"
        [45]=>
        string(37) "8676dda357ca47c257a4a4af1ecfd627.webp"
        [46]=>
        string(36) "7f34d1448a5af61afc2d71b96d07515d.png"
        [47]=>
        string(36) "09199084c5dfc139c202ec1bb87d121c.png"
        [48]=>
        string(36) "b3d0043cb90f2f7dcce05ba526e246a0.png"
        [49]=>
        string(37) "aae6354083b48c8b5abe0bcb3cdcf9d3.jpeg"
      }
    }
    

    Понятие, цели и функции системы управления персоналом

    Под системами управления персонала понимается весь комплекс приемов и технологий для работы с кадрами, т. е. элементы построения менеджмента, регламентирующие деятельность сотрудников. Цели и функции системы управления персоналом незначительно изменяются в зависимости от сферы деятельности. Но современная теория менеджмента не предлагает универсальное описание системы руководства кадрами, которое можно без адаптации применить для любой компании или организации. При построении системы управления персоналом менеджмент компании должен учитывать:

    • специфику деятельности
    • размеры компании
    • стиль менеджмента
    • ценности фирмы
    • стратегию развития
    • цели организации.

    При построении эффективной системы управления человеческим капиталом преследуются социальные, научно-технические, производственно-коммерческие и экономические цели. Производственно-коммерческие цели подразумевают задачи, связанные с обеспечением желаемых объемов производства продукции, необходимого режима работы и качества продукции. К экономическим целям относится повышение продуктивности труда, снижение себестоимости продуктов, увеличение прибыли компании.

    На основании указанных целей менеджмент предприятия может разработать набор задач, решение которых будет способствовать достижению желаемого результата. Координирование сотрудниками включает:

    • развитие персонала
    • повышение уровня мотивации, степени приверженности ценностям компании
    • формирование командного духа и корпоративной культуры.

    Исходя из целей, задач и используемой стратегии компании, можно обозначить главные функции системы управления персоналом. Например:

    1. Прогнозирование потребности в кадрах и ситуации на рынке труда.
    2. Формирование кадровой политики.
    3. Планирование развития специалистов.
    4. Создание оптимальных условий труда на предприятии, порядка охраны труда.
    5. Адаптация новых работников.
    6. Оценка сотрудников, обучение и повышение квалификации.
    7. Разработка и реализация концепции мотивации и продвижения кадрового резерва.

    Для осуществления перечисленных функций системы управления персоналом применяются индивидуальные и групповые технологии. Первые используются по отношению к отдельным работникам, а вторые учитывают взаимные интересы сотрудников, воздействуют на группы для достижения необходимого результата.

    В качестве наиболее часто используемых групповых (многозвенных) приемов можно отметить технологию найма новых работников. Этапы отбора и оценки персонала проводятся по стандартизированным схемам с тщательным обдумыванием возможных карьерных перспектив для нанимаемого сотрудника.

    Отдельно стоит выделить правовое и информационное обеспечение процесса  управления человеческими ресурсами. К нему относится выполнение задач регулирования трудовых взаимоотношений, учет персонала, разработка кадровой политики, предоставление информации сотрудникам по любым кадровым  и законодательным вопросам.

    Концепция управления персоналом организации

    В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.

    В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.

    В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются:

    • обеспечение карьерного роста сотрудников}
    • создание рациональной системы стимулирования персонала}
    • решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы}
    • проведение исследований рынка трудовых ресурсов.

    Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.

    Основные аспекты концепции управления персоналом организации

    Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства. Существует три важных аспекта.

    Экономический

    Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.

    Органический

    Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.

    Гуманистический

    Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.

    Принципы управления персоналом

    В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов:

    1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии.
    2. Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
    3. Плановость – предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
    4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
    5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
    6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.
    7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
    8. Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
    9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
    10.  Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
    11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
    12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

    Сущность кадров и основные понятия

    Во все времена процессы управления людьми являлись главным скрепляющим элементом создания цивилизованного общества. Сегодня управление персоналом является специфической функцией, которая относится к управленческой деятельности и подразумевает работу с людьми. При этом люди являются ценными кадрами, которые относятся к определенным социальным группам и трудовым коллективам. Субъектами управления являются руководители, менеджеры и другие специалисты, выполняющие функцию управления над подчиненными.

    Исходя из этого, управление кадрами – это целеустремленная деятельность начальства в лице руководящего состава фирмы или предприятия, направленная на разработку стратегии кадровой политики и способов эффективного управления человеческими ресурсами. Управление представляет собой организованное влияние менеджеров и руководителей через двустороннюю равномерную систему организационно-экономических мероприятий и социальных. Такое влияние направлено на создание специальных условий развития и применения потенциала кадров на уровне организации или фирмы. Планирование, необходимость формирования и перераспределения человеческих ресурсов, а также их рациональное использование в интересах предприятия является основной задачей управления персоналом.

    Концепция управления кадрами, по сути, является последовательностью теоретических и методологических теорий, направленных на осознание и определение содержания, смысла, целей, задач, критериев, методов и принципов управления кадрами, а также разработку по их осуществлению в одной организации с целью проверки эффективности работы системы. Общая последовательность разработки должна конкретизироваться через изменения в кадровой политике и работе, исходя из чего, основные цели системы управления персоналом организации:

    • обеспечение общественной эффективности всего коллектива}
    • формирование персонала, который будет иметь высокую квалификацию, ответственность за выполнение поручений, обладающего современным экономическим мышлением и способным развить чувство профессиональной гордости для достижения поставленных задач.

    В качестве целостной системы, управление кадрами должно выполнять ряд функций:

    • организационную обязанность, подразумевающую планирование перечня потребностей и возможных источников в процессе комплектования кадрового состава организации}
    • социально-экономическое назначение – обеспечение определенного комплекса условий и факторов, которые направлены на рациональный подход в подборе, закреплении и использовании кадров}
    • воспроизводительная функция, которая обеспечит развитие персонала и выявление способностей каждой кадровой единицы.

    Таким образом, управленческая деятельность является и наукой и искусством эффективного управления кадрами в процессе их деятельности, основанная на принципах, методах и механизмах по комплектованию, развитию, необходимой мотивации и рациональному применению кадров. Управление персоналом обязано соответствовать концепции развития организации, работать для защиты и отстаивания интересов персонала и обеспечивать соблюдение трудового законодательства в процессе формирования, стабилизации и применении кадров. Перед управлением персоналом в системе управления организацией ставят такие задачи:

    • необходимость полного обеспечения организации персоналом в нужных количествах и с соответствующей квалификацией на данный момент и на перспективу}
    • удовлетворение всех потребностей кадров}
    • создание одинаковых условий и равных возможностей рациональной занятости сотрудников и эффективности труда}
    • обеспечение соответствия между трудовым потенциалом сотрудника, его психофизиологическими показателями к требованиям занимаемой должности на рабочем месте}
    • равномерная и постоянная загрузка работой в течение всего рабочего периода}
    • возможность максимального выполнения поставленных задач на рабочем месте.

    9 главных принципов управления коллективом

    Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников

    Главные правила управления сотрудниками:

    1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
    2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
    3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
    4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
    5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
    6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
    7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
    8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
    9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

    И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

    Что значит автоматизация управления персоналом

    Обязательным компонентом хорошей стратегии развития компании является обоснованная система автоматизации управления персоналом. Работа сотрудников – это мощный и значимый с точки зрения экономических показателей потенциал компании, которым надо уметь пользоваться грамотно. Выполнение штатных должностных обязанностей и оперативных производственных задач должно осуществляться планомерно и точно. Там, где внедрены автоматизированные системы работы с кадрами, руководитель компании и HR-специалисты быстрее и эффективнее справляются с потоком дел. Но и этого сегодня недостаточно.

    Мало просто рассчитывать количественные показатели, требуется учитывать еще и качество работы сотрудников. Помочь в этом и призваны современные HRM-системы с расширенным функционалом. Они нацелены главным образом на выявление и привлечение стоящих специалистов, создание таких условий, которые позволят удержать их в компании.

    Аббревиатура НRM (от англ. Human Resource Management) дословно переводится как «управление человеческими ресурсами». У данной комплексной автоматизированной системы управления персоналом расширенный функционал. Под ее контролем находится масса производственных процессов, операций по расчету и аналитике, имеющих отношение ко всему, что характеризует взаимодействие штатных работников и компании (от оплаты труда до карьерного роста и повышения уровня мастерства).

    Можно встретить и другие обозначения автоматизированной системы управления персоналом: HCM (Human Capital Management – «управление человеческим капиталом»), WFM (WorkForce Management – «управление трудовыми ресурсами»). Чаще всего по-русски говорят о системах управления персоналом.

    Какие главные задачи решают HRM-системы?

    1. Упорядочение расчетов и учета операций, которые имеют отношение к управлению персоналом.
    2. Снижение потерь, возникающих при текучке кадров.

    Эффект в первом случае налицо. Благодаря автоматизации и наличию объединенной информационной базы все действия осуществляются быстро, а главное, расчеты, статистика и аналитика ведутся всегда правильно.

    С оценкой результатов второй задачи не все просто, но они тоже приносят свой эффект. Автоматизация процессов управления персоналом дает возможность руководителю строить кадровую политику не наобум, а опираясь на точный и всеобъемлющий анализ персональных показателей сотрудников.

    Благодаря информационным системам управленческие решения становятся эффективнее, целенаправленно осуществляются перемещения штатных единиц, обучение персонала, формирование мотивационных стратегий. В итоге компания не только сохраняет ценные кадры, но и создает перспективным работникам условия для карьерного роста и еще более результативной деятельности.

    Затраты на то, чтобы заменить работника, покинувшего компанию, в США, например, могут равняться 30–150 % его годового оклада (финальная цифра зависит от опыта и квалификации), такие данные приводит American Management Association. То есть кадровая текучка представляет собой нешуточную проблему, из-за которой существенно падает эффективность показателей предприятий.

    Подробнее

    Процесс автоматизации управления персоналом пришел на российский рынок с Запада и активно внедряется в экономику. Сначала плюсы HRM-систем в нашей стране оценили филиалы иностранных фирм. Затем их стали внедрять крупные предприятия, на которых трудится большое количество людей.

    В 2011 и 2012 годах в России наблюдался особенно заметный прирост показателей рынка HRM (аналитики TAdviser отмечали увеличение с $350 млн до $500 млн – почти на 1/3 за два года). В последующие периоды темпы замедлились, рывков вверх больше не отмечено.

    В настоящий момент автоматизация управления персоналом – это необходимая система на предприятиях различного профиля. Особенно пользуются спросом несложные и доступные решения, имеющие оптимальное соотношение цена–качество. HRM-системы, которые не дотягивают до современных требований, на отечественном рынке не задерживаются.

    Методы согласованной работы системы управления персоналом

    Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:

    • к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами}
    • ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

    Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.

    Метод сравнений

    Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.

    Принцип последовательной подстановки

    С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.

    Метод декомпозиции

    Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.

    Принцип динамики

    Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.

    Структуризация целей

    Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.

    Экспертная аналитика

    Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.

    Нормативный принцип

    Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.

    Принцип параметрии

    С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.

    Морфологический анализ

    Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.

    Это делают так: записывают в столбик все существующие функции системы, а затем напротив каждой из них построчно указываются все возможные способы и варианты осуществления той или иной функции. В итоге получается так называемая морфологическая матрица. Основная идея данного принципа таится в раздроблении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать одну за другой по отдельности.

    Творческие совещания

    Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словестного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.

    Альтернатива системы автоматизации управления персоналом для малого бизнеса

    Несмотря на массу плюсов, которыми обладают программные решения, вряд ли будет целесообразным их использование в сфере малого бизнеса, когда масштабы работы с кадрами там не велики. Дорогостоящее ПО не окупится, если речь идет всего лишь о ежемесячном приеме на работу 2–3 человек.

    Но это вовсе не значит, что небольшим предприятиям не надо заботиться о повышении эффективности HR. Не обязательно обзаводиться ПО с мощным функционалом, но автоматизация рутинных процессов, связанных с привлечением и обучением новых сотрудников, не станет лишней

    Ведь в любом бизнесе, независимо от масштабов, важно научить персонал работать грамотно

    Подробнее

    Что же может стать альтернативной полноценным HRM-системам? Если есть потребность в частичной автоматизации функций управления персоналом, подойдет CRM. Конечно, она вряд ли поможет рассчитать больничный лист или составить налоговую отчетность. Но обучать сотрудников и отслеживать эффективность процессов с ее помощью вполне возможно.

    Рассмотрим это на простых примерах:

    1. Проектный модуль. Он годится не только для работы с клиентами. Почему бы не представить в виде проектов и другие задачи? Например, обучение нового работника. Лучше разделить процесс на несколько этапов: первый – регистрация в CRM, второй – знакомство с приложенной должностной инструкцией, третий – обсуждение с руководством методик трудовой деятельности и т. д. Разумеется, будут различия в процессе обучения, но общий принцип останется.
    2. CRM-система будет полезна и в деле обучения новичков. Такая программа обычно содержит наглядную воронку продаж – последовательные этапы, которые нужно пройти до закрытия сделки. Возможности некоторых CRM позволяют даже давать подробные скрипты для всех этапов и сопровождать их чек-листами для менеджеров (инструкция по взаимодействию с клиентом на каждом шаге). Все быстро и четко: ознакомился – выполнил.
    3. Отслеживание статистики. Наблюдение за процессом работы с клиентами позволяет дать оценку эффективности специалистов и решить, кто нуждается в обучении дополнительно.
    4. Учет рабочего времени. Эта функция позволяет выявить и оценить персональный вклад сотрудников в конкретный проект. Это также хороший дисциплинарный инструмент – на основе полученной информации легко принимать решения о том, кому выписать премию, а кого лишить ее.

    Таким образом, благодаря HRM-системе можно существенно сократить сроки принятия решений на каждом уровне управления, сделать эти решения более эффективными. Автоматизация управления персоналом позволяет снизить затраты на HR-менеджмент и повысить производительность. Средние и крупные предприятия, заинтересованные в таких результатах, вряд ли смогут обойтись без внедрения соответствующих программных решений. Тем же, кто пока не может позволить себе подобные затраты и масштабные проекты или обладает не очень большим штатом, оптимальным вариантом станет CRM.

    ALFA hrms — Российская система управления персоналом

    Сегодня мы обсудим последние обновления в системе управления персоналом. Они настолько существенны, что открывают новую страницу в эволюции HRM-решений.

    И чтобы понять почему, взглянем на тренд направлений, в котором развиваются HR системы.

    Еще двадцать лет назад мы думали, что HR системы — это кадры, табель, расчет зарплаты, премирование (т.е. система замкнутая в рамках учетных функций). Конечно, этот кусок работы никуда не пропал, но он составляет процентов 30 от работы современных HR служб. Десять лет назад в системах стали поддерживаться процессы и функции HR-managementа, включая подбор персонала, управление эффективностью и талантами, появились системы управления человеческим капиталом и опытом сотрудников.

    Системы последнего поколения — это прежде всего инструменты планирования трудовых ресурсов на всех уровнях. Почему эти инструменты так важны? Потому что многие эффекты и выгоды от HR-систем являются следствием применения интеллектуальных средств планирования и прогнозирования. Именно такие инструменты помогают предприятию заметно повысить производительность труда и создать в бизнесе конкурентные преимущества за счет HR-управления. Такие инструменты и позволяют HR руководству значимо влиять на бизнес ТОП уровня.

    И тут надо отметить важность связанности и интеграции HR-процессов — без них существование эффективных инструментов планирования невозможно. Решения последнего поколения должны легко связывать процессы – т.е. процессы, которые ранее в системах представлялись независимыми: подбор персонала, управление эффективностью, операционные и производственные процессы сегодня интегрируются и замыкаются друг на друга.

    Самую большую добавленную стоимость в HR мы создаем на стыке различных процессов, например, когда мы знаем как обучение влияет на эффективность персонала. Когда у нас обучение сотрудников не ради обучения. Когда мы понимаем — кого, чему и когда учить, поскольку знаем, кто нам нужен с точки зрения организации труда. Мы понимаем, как повышение квалификации и обучение влияют на рост производительности при одновременном снижении брака.

    Что является базой для такой связанности компонентов? Прежде всего — это единая модель ценностей и компетенций сотрудников. Обладая такой базой, система ALFA hrms обеспечивает планирование и поддержку принятия решения на всех уровнях управления персоналом.

    ALFAhrms — теперь это три крупных блока.

    Industrial WFM – PlanForce. Она отвечает за планирование потребности в труде, организацию труда, расчет ФОТ.

    В центре — набор инструментов по управлению талантами, включая подбор персонала, адаптацию, обучение, развитие, эффективность, оценку и т.д.

    Справа — Core HR. Базовые HR функции: штатное расписание, кадровое делопроизводство, зарплата, отчетность и сервисы взаимодействия с работниками. Все перечисленные блоки — это кирпичики одного целого взаимосвязанного решения ALFAhrms, однако, за счет развитых средств интеграции каждый блок может использоваться отдельно, встраиваясь в ИТ-ландшафт предприятия, будь он облачный или on-premise.

    Во всех блоках ALFAhrms ведутся сквозные процессы управления персоналом, начиная от планирования и прогнозирования. Система помогает соотносить трудовые ресурсы и производственные задачи (ну или мощности как тут написано). Другими словами, система помогает решать вопросы планирования под потребности в труде, которые вытекают из производственных задач.

    Все процессы, связанные с персоналом стартуют в системе, исполняются и завершаются тоже в системе. Наша цель – чтобы ни один процесс (ни один, условно говоря, документ или проект документа) не проходил мимо системы. Управление персоналом полностью переводится в онлайн, и мы стремимся к тому, чтобы в электронном виде все события имели отражение в режиме реального времени. В результате выстраиваются и сами процессы, обеспечивается их синхронность, согласованность, и, что важно – своевременность работы всех служб. При этом сразу же участниками процесса становятся все сотрудники предприятия – система автоматически обеспечивает их вовлечение.

    Но люди не роботы и должны иметь мотивацию для эффективной работы. ALFAhrms содержит инструменты, помогающие по максимуму использовать потенциал каждого человека. Система привносит организацию работы, которая обеспечивает рост компетентности и мотивированность сотрудников для достижения максимальной производительности труда.

    Какой экономический эффект мы получаем – это прежде всего снижение потерь и рисков бизнеса, уменьшение скрытых расходов, связанных с управлением персоналом (нижняя часть айсберга на картинке в данном случае хорошая аллегория на мой взгляд), а поскольку персонал — это дорого, то и относительно небольшое процентное снижение может дать существенный эффект в абсолютном выражении, но цифрах мы еще позднее проговорим.

    В левом столбце — расходы, связанные с планированием трудовых ресурсов и организацией труда — это скрытые простои и сверхурочные, потери времени, низкая производительность. В правом – расходы, связанные с развитием, подбором и администрированием – т. е. это обслуживание излишней текучести, слепые расходы на развитие персонала и так далее. Выстраивание HR процессов в системе позволяет все эти потери высветить и целенаправленно сокращать. Ну и в том числе красная зона, то, что должно четко пресекаться – ALFA может блокировать и контролировать недопустимые действия.

    Мы говорили, что в состав ALFAhrms входит три крупных блока. Далее давайте просмотрим каждый из блоков подробнее. PlanForce.

    PlanForce. Система управления трудовыми ресурсами позволяет планировать персонал, помогает организовывать его работу, в том числе в краткосрочном горизонте и, естественно, проводить аналитику.

    PlanForce спланирует потребность в трудовых ресурсах, посчитает требуемую численность и ФОТ, спланирует найм и обучение. И, естественно, поможет спланировать типовые графики работы и варианты сменности. Система умеет расставлять сотрудников по рабочим пространствам и формировать графики выходов. На уровне ежедневной работы – PlanForce управляет изменениями: замены, сверхурочные, командировки, отвлечения, т.е. реакция на те ситуации, которые происходят каждый день и отрабатываются линейными руководителями.

    Организация работы через систему позволяет в режиме онлайн контролировать баланс рабочего времени, анализировать загрузку рабочих пространств, рассчитывать фактическую стоимость труда. На слайдах возможности перечислены подробнее, мы оставим ссылку в описании под роликом – скачивайте и изучайте.

    Ядром PlanForce является математическая модель (алгоритмы) планирования графиков выходов и расстановки, отпусков, обучения и прочее. Эти алгоритмы планирования учтут потребность в труде по видам работ, профессиям и квалификациям работников, учтут сезонность и пики нагрузки, потребность в труде, в том числе по рабочим пространствам. Таким образом, алгоритмы понимают физическую структуру предприятия, т.е. те самые рабочие пространства, где они расположены, какое на них оборудование, какие условия труда, какие графики работы должны быть обеспечены (не сотрудников, а рабочих пространств) и какие варианты сменности на этих рабочих пространствах.

    При планировании труда мы должны знать все о сотрудниках – это режимы работы, плановые отсутствия, опыт, накопленный баланс рабочего времени, стоимость, рейтинги сотрудников, и, естественно их предпочтения – все это то, чем ALFA оперирует в процессе планирования. Ну и конечно планирование и управление не может вестись в отрыве от ограничений нормативных актов, принципов справедливой организации труда для исключения фаворитизма, тпкже должны быть соблюдены требования по охране труда. Все это учитывается и обрабатывается математической моделью, заложенной в алгоритмы планирования PlanForce.

    Управление трудовыми ресурсами зачастую невозможно без информации по условиям труда, особенно в промышленных предприятиях. Система ALFA поддерживает оценку рабочих мест по условиям труда, управление льготами и компенсациями. Отвечает на вопросы — какие средства защиты требуются, исходя из условий труда на предприятиях, как должны быть спланированы медосмотры, какие должны быть допуски, инструктажи и обязательные обучения.

    Какие эффекты и результаты от внедрения WFM-системы управления трудовыми ресурсами и планирования. Качественно — это переход от интуиции линейного руководителя к алгоритмам. От черного ящика к прозрачной системе в организации труда. Значимые измеримые эффекты достигаются, прежде всего, за счет снижения скрытых потерь в организации труда: скрытые простои и переработки, высвобождение времени линейных руководителей и увеличение фондоотдачи оборудования.

    Второй крупный блок системы – инструменты для развития кадрового потенциала. Стартуем мы с организационного проектирования и в HR 360, это не просто удобный инструмент для формирования различных видов структур управления, в т.ч. матричных и функциональных и модели горизонтальных связей.

    При формировании оргструктур мы начинаем прорабатывать типовые профили должности/профессии и единую модель ценностей и компетенций, которая является краеугольным камнем всех компонент HR 360; все — подбор, обучение, эффективность, карьера базируется на динамической модели компетенций, и она же является основой для интеграции с другими блоками. По сути здесь закладывается цифровая HR модель-облик компании как сумма компетенций и ценностей.

    Далее ALFA поддерживает полный процесс изменения организационных структур и позволяет моделировать варианты организационной структуры и оценивать их влияние на затраты и производительность, сравнивать разные варианты. И финал этого процесса – автоматическая генерация должностных инструкций и положений о подразделениях. Все это очень важно, когда в компании постоянный поток организационных изменений, ведь надо сопровождать эти изменения корректными документами и контролировать на дублирование или потерю функции.

    Система поддерживает функции рекрутинга и адаптации от планирования найма и открытия вакансий и далее весь процесс Applicant Tracking. Компенсации и льготы. Сегодня уже не надо никому объяснять, что своевременное и справедливое (!) поощрение и признание достижений сотрудников очень важно для мотивации и максимальной эффективности работы. ALFA HRMS предоставляет инструментарии для проектирования системы оплаты, по должности и условиям труда, проектирование системы надбавок и премий, возможности моделирования и оптимизации программы вознаграждений и управление социальными программами.

    Также в состав ALFA входит Эффективность и оценка – это проектирование системы целей, показателей эффективности и их взаимосвязи, матриц распределения KPI между участниками процессов, сопровождение процесса организации управления по целям и оценки деятельности сотрудников. Система поддерживает задачи Обучения и развития. Обучение и развитие, начиная от планирования обучения и формирования сводной потребности в подготовке работников; календарное планирование обучения и непосредственно сопровождение процесса обучения, в том числе управление ресурсами организации для проведения внутреннего обучения, включая решение задач расписания учебного центра.

    Ну и, наконец, управление карьерой – организация получает возможность по планированию кадрового резерва, управления программами наставничества, преемственности, индивидуальными планами развития. Ну а сотрудники получают функционал планирование и контроля своего профессионального и карьерного роста.

    Что дает внедрение систем управления талантами. Прежде всего это другие подходы в HR managementе с акцентом на управление опытом сотрудников, на учет их потребностей. Внедрение принесет организацию работы, которая мотивирует и вовлекает сотрудников для достижения максимальной производительности труда. Вполне измеримые эффекты будут видны в снижении текучести персонала и увеличении лояльности сотрудников, снижении стоимости закрытия вакансии и росте доли внутреннего подбора.

    Мы много говорили об управлении трудовыми ресурсами и кадровым потенциалом, но все они будут “висеть в воздухе” без выстроенных базовых процессов, процессов кадрового администрирования. Для управления компанией нужны качественные данные и это обеспечивает Core HR. Процессно-ориентированный кадровый учет и администрирование, ведение штатного расписания с развернутым набором атрибутов каждой позиции, конечно же расчет зарплаты, отчетность и сборка цифрового личного дела каждого сотрудника.

    Еще раз акцентируем внимание на отличие ALFAhrms от обычных HR систем, которые по факту все учитывают – здесь вы можете видеть сравнение организации процесса – в ALFA HRM – нижняя половина слайда — процесс начинается с выбора типового сценария, а не с подготовки текста заявки или приказа вручную в текстовом редакторе – верхняя часть слайда.

    В CoreHR, ровно как и в других блоках ALFA, человек выбирает соответствующий сценарий, заполняет ключевые поля, а далее уже система сама заполняет, подтягивает данные для обязательных полей и автоматизировано отрабатывает сценарий, начиная от контроля и создания корректирующих действий, электронного согласования и автоматического выполнения необходимых событий. Т.е. сценарный подход позволяет выстраивать цепочку взаимосвязанных событий.

    Естественно, при этом организуется онлайн взаимодействие с работником, в том числе через личный кабинет, почту. Работник может подавать заявления, сообщать о болезни. Работодатель ставит задачи, информирует о результатах, отправляет запросы на готовность работать в выходной день и сверхурочно. Соответственно, при такой процессной организации работы и вовлечении как работников, так и линейных руководителях, мы получаем ситуацию, когда все процессы, действия, документы и проекты документов проходят через систему.

    Это позволяет собирать в одной точке — в личном деле человека — всю цифровую информацию. Мы знаем все о людях, знаем, чего не было, но могло бы быть (человек подал заявление на отпуск, а ему третий раз отказали). Знаем кто что делал и мог сделать, соответственно, мы имеем данные по персоналу в одном месте вне зависимости от масштабов — будь у вас 1000 или 100 тысяч сотрудников.

    И мы уже несколько раз возвращались к вопросу о том, что процессный подход ALFAhrms вовлекает в работу сотрудников и руководителей разных подразделений. Давайте посмотрим на цифрах – для примера возьмем цифры на Одну тысячу табельных номеров.

    В среднем это 50 профессиональных пользователей, из которых 61% пользователей — это сотрудники производственных подразделений – начальники цехов/участков, мастера, бригадиры – все линейные руководители, у которых есть работники в прямом подчинении, сюда в принципе можно отнести и цеховых экономистов, нормировщиков, специалистов об охране труда на местах. На предприятии, как правило, все сотрудники с личными кабинетами самообслуживания и в год порядка 10 тысяч завершенных сценариев проходит через систему.

    ALFA – масштабируемая системы, и мы обсуждали, что может работать и на 1000 человек, но здесь вы видите пример сайзинга на крупном предприятии в 100 тыс. табельных номеров зарплата рассчитается за два часа, параметры сервера на слайде можно посмотреть.

    Но тут важно, что система имеет линейное масштабирование при увеличении объема данных– расчет на базе в 200 тысяч будет занимать в пределах 4х часов на таком же сервере. Для крупного предприятия это действительно другой уровень комфорта и эффективности, когда у вас все быстро работает и это, несмотря на то, что все данные в одном месте — в одной базе.

    С точки зрения результатов от внедрения Core HR – главное — это выстроенные процессы; согласованность и синхронность работы всех служб, своевременность внесения информации, что в итоге и обеспечивает оперативные и качественные данные для управления персоналом; приводит к ускорению кадровых процессов и снижение трудозатрат на кадровое администрирование. И естественно, элиминации любых видов нарушений.

    Где это все уже работает? Да, действительно система ALFAhrms более 25 лет успешно используется различными компаниями – в основном это производственные и инжиниринговые предприятия, это логистика и транспорт, разведка и добыча (или дОбыче как профессионалы говорят), ну и в последнее время к системе активно подключается медицина и услуги.

    Почему опыт тут важен? Идеология развития Системы предусматривает обогащение базовой поставки лучшими проектными наработками, поэтому, сегодня процессы, поставляемые в ALFAhrms учитывают многие нюансы работы компаний из различных отраслей. И наша работа как производителя-разработчика ALFA заключается в том, что все ньюансы, которые встречаются на предприятиях, мы по максимуму стараемся отражать в своей референтной модели и включать в базовую поставку Системы. Наш норматив – 85% процессов предприятия должны работать “из коробки”, это позволит снизить как стоимость внедрения и сопровождения, так и кадровые зависимости и многие проектные риски.

    Итого – используете ли вы устаревшие “тяжелые” HR системы или пытаетесь собрать по частям комплексное решение из лучших предложений, а может быть, ваша компания что называется, “дозрела” до системы последнего поколения, работающей “от плана”, в любом случае присмотритесь внимательней к ALFAhrms. В описании к ролику мы оставили ссылку на сайт – для специалистов там много материалов и книг. Обратите внимание на наш ютуб канал – здесь вы найдете информацию по различным разделам управления персоналом.

    7 ключевых рекомендаций от об управлении персоналом в современном цифровом мире

    Что происходит с управлением персоналом?

    Поймите меня правильно: HR стараются не отставать. Во многих отношениях управление персоналом — невыигрышная профессия: когда дела идут хорошо, руководство присваивает лавры себе, а когда дела идут плохо, часто обвиняет департамент управления персоналом.
     
    Все полагают, что сегодня глобальной задачей HR является обучение руководителей, решение проблем разнообразия в команде, максимально быстрый поиск и наём талантливых людей, обучение лучших работников, плавная адаптация новичков и переучивание сотрудников, конкурентоспособная плата людям за труд, установление значительных гарантий и компенсаций, должностных льгот, привилегий и благ; создание стимулирующих, приятных и вдохновляющих условий труда. И кроме этого, HR-служба должна вести учет, следить, чтобы фонд оплаты труда использовался эффективно, и оберегать компанию от нарушения закона и правовых проблем в сотнях стран по всему миру.
     
    Это нелегкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач:
     

    • Hard things(от англ. «тяжелые, сложные проблемы») — это «операционные» вопросы: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты, проверка, что все прошли тренинг по комплаенс, стимулирование сотрудников пройти оценку, уход от трудовых конфликтов, проблем техники безопасности и расторжений трудовых договоров. Такие задачи, включая управление льготами, предоставляемыми администрацией, введение в должность новых сотрудников, управление выпускниками и взаимодействие между работниками, очень сложны, но люди склонны быть очень расстроенными, если они не добиваются успеха в их решении каждый раз.
    • Soft things(от англ. «мягкие, нематериальные проблемы») — это ориентированные на людей комплексы задач на работе:обеспечить положительное управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создать конвейер лидеров и руководителей высшего звена, оценивать и укреплять культуру и вовлеченность, анализировать процессы текучести и производительности, анализ сложных проблем, таких как незаконные заимствования, домогательства, культурные различия, совместная работа над проектами, внедрение инновационных идей и бренд работодателя.

     
    Хотя HR может быть креативным в решении этих soft things, часто их едва получается втискивать в доступный бюджет и сроки. В то время как hard things решаются в первую очередь.
     
    Сегодня наши исследования показывают, что soft things важнее, чем когда-либо. Вот почему: ориентированные на людей действия повышают эффективность. Исследования американского Бюро статистики труда показывают, что почти 90% стоимости акций США в настоящее время обусловлено интеллектуальной собственностью, услугами и брендом — за всем этим стоят люди. Похоже, что независимо от бизнеса, в котором вы работаете, «люди — ваш продукт».
     
    Кроме того, soft things лежат в основе некоторых серьезных экономических проблем. Производительность рабочей силы не растет. Нынешняя цифровая революция на самом деле является наименее продуктивной революцией из всех, которые мы видели в экономической истории США (изобретение парового двигателя, электричества и оригинального компьютера увеличивало выпуск продукции за час работы).
     
    Вопрос стоит так: как управление персоналом может сосредоточиться на soft things, чтобы помочь людям делать больше на работе?
     

    Как выглядит эффективное управление персоналом?

    Мы два года изучали более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Проанализировав множество данных о том, как компании оценивают влияние HR-служб на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели, я могу рассказать, в чем секрет ведущих организаций.
     
    Эффективные HR-команды сегодня приобретают совершенно новые черты. Они все еще хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих обязательных действий. И, таким образом, могут сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и производительности — результатах от решения soft things, ориентированных на людей.
     
    Эта трансформация, которую мы называем «высокоэффективное управление персоналом», представляет собой манифест для департамента по персоналу. Но это относится не только к HR. Высокоэффективное управление персоналом дает нам представление о том, как быть лучшим менеджером, эффективно управлять информационными технологиями и другими бизнес-функциями и сосредоточиться на бизнесе в целом.
     
    Мы выявили семь ключевых практик, которые отличают эти высокопроизводительные компании.
     

    Семь ключевых рекомендаций
    1. Планируйте деятельность сотрудников, анализируя и понимая их жизнь на работе

     
    В процессе планирования учитывайте, как люди работают, принимают решения и организуют свой день и усилия. Используйте эти знания для создания конкретных инструментов управления персоналом, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи, улучшать навыки, вступать в сотрудничество и чувствовать себя более вовлеченными.
     

    1. Используйте HR-технологии, чтобы повысить производительность и улучшить жизнь сотрудника

     
    HR-технологии в состоянии сделать гораздо больше, чем просто автоматизировать существующие практики. Высокоэффективные HR-организации находят возможности использовать технологии для повышения производительности, улучшения обратной связи и слаженной работы команд всей компании.
     

    1. Возглавьте движение к цифровизации

     
    Пока многие компании пытаются понять, что означает цифровая революция для их бизнеса, у HR есть уникальная возможность вести за собой, а не плестись в хвосте. Организационная структура, системы вознаграждения и льгот — все под юрисдикцией HR — являются критическими для бизнеса в достижении цифрового будущего.
     

    1. Понимайте и поддерживайте гибкие и командно-ориентированные организационные модели

     
    Традиционные иерархии больше не описывают реально происходящие процессы. Высокоэффективные организации предлагают совместные решения, чтобы помочь постоянно меняющимся командам с такими проблемами, как управление целями, управление эффективностью, коучинг, контроль и развитие.
     

    1. Работайте с руководством, чтобы сформировать культуру доверия, единства, единых целей и прозрачности

     
    Высокоэффективные HR-департаменты не просто сосредоточены на соблюдении требований и контроле — hard things. Сосредоточив внимание на культуре, у высокопроизводительных HR-команд есть огромное количество возможностей для решения soft things.
     

    1. Планируйте деятельность управления персоналом, чтобы работать как сеть команд, ломая разобщенность между HR и остальными департаментами

     
    Хотя специализация в таких вопросах, как рекрутинг, обучение, компенсация и другие ключевые функции, важна, почти все проблемы сегодня являются мультидисциплинарными. Высокоэффективные HR-команды работают как гибкие консалтинговые группы, объединяя все силы, когда возникает проблема.
     

    1. Духовно возрождайте, профессионализируйте и постоянно совершенствуйте своих специалистов по персоналу

     
    HR-департамент не должен быть местом, куда «выкидывают» людей, которые не могут быть задействованы в других подразделениях бизнеса. Требуйте тот же уровень роста и инноваций, что и в других бизнес-подразделениях, и предоставьте своим людям множество возможностей для стажировок, внешнего обучения, исследований и посещений компаний-партнеров.
     

    В меняющемся мире вопросы управления персоналом имеют большее значение, чем когда-либо

     
    Примеры HR-команд, которые постоянно двигаются вперед и добиваются результатов, вдохновляют и стоят изучения. Они демонстрируют то, что я наблюдаю на протяжении всей моей карьеры: компании, которые развиваются и сосредоточены на достижении семи общих результатов эффективных HR-организаций, — это просто лучшие компании в целом. Они, как правило, более прибыльные, растут быстрее и имеют более высокий уровень вовлеченности сотрудников.
     
    Сегодняшний новый мир труда требует лидерства, творчества и увлеченности от HR-департаментов. Дни команд, которые хотят «просто работать», закончились: вам предоставили возможность вести за собой. Высокоэффективные HR-менеджеры должны возглавить борьбу за то, чтобы сделать рабочий процесс продуктивным, привлекательным и полезным. Лидеры бизнеса будут в восторге.
     
    Я знаю, что специалисты по персоналу справляются с этой задачей, и я надеюсь, что это исследование подарит вдохновение и идеи, которые помогут переосмыслить работу в вашей собственной организации.
     
    Благодарим hh.ru за эту прекрасную статью Джоша Берсина (Bersin by Deloitte) о новой роли HR в меняющейся реальности 4.0.

    7 обязательных модулей HRIS и HRMS

    Система управления персоналом может означать разницу между отделом кадров, который работает как хорошо отлаженный механизм, и неуклюжим, медленным и подверженным ошибкам. Соедините HRMS с модулями HR, и вы сможете избавиться от ручных задач и автоматизировать их. Однако не все HRMS или модули системы HR созданы равными.

    Что такое HRMS?

    Система управления человеческими ресурсами или HRMS — это программное обеспечение, которое объединяет функции управления персоналом, такие как управление талантами, расчет заработной платы, учет рабочего времени, администрирование льгот и многое другое, на одной платформе.В системах управления персоналом используются HR-модули. HR-модули — это специализированные автоматизированные инструменты, которые исключают ручные задачи, помогают соблюдать нормативные требования и надежно хранят данные. Модули HRMS могут интегрироваться с внутренними и внешними системами для дальнейшего улучшения процессов.

    Термин HRMS иногда используется как синоним HRIS, или информационной системы управления персоналом, но между ними есть разница. Думайте о HRIS как о «основных HR-функциях», необходимых для правильного управления вашей компанией. Модули HRIS помогают отслеживать, измерять и автоматизировать HR-задачи.Если бы HR-решения были автомобилем, HRIS была бы двигателем. Напротив, HRMS был бы двигателем с еще несколькими прибамбасами. HRMS включает в себя все основные функции HRIS в дополнение к дополнительным функциям управления талантами.

    Зачем нужна HRMS?

    Основная функция HRMS — сделать ваши HR-процессы более эффективными. Программная система со встроенными модулями может автоматизировать многие задачи, отнимающие большую часть времени вашего отдела кадров. Модулей системы HR может быть:

    Автоматизируйте рабочие процессы

    Автоматизированные инструменты уменьшают необходимость ручного ввода данных, устраняя риск ошибок, экономя время и ресурсы.Модули HRMS могут создавать индивидуальные рабочие процессы для поддержки ваших HR-процессов. Например, вы можете настроить расширенные рабочие процессы для создания базы данных управления записями сотрудников или пошаговый процесс для вашей рабочей силы во время открытой регистрации, который включает автоматическое общение, чтобы сотрудники продолжали выполнять задачи. Вы также можете легко проверить отчеты, которые показывают вам, когда кто-то из ваших сотрудников приближается к сверхурочной работе, или внести быстрые исправления, если ваша заработная плата перестала соответствовать законам вашего штата о времени и труде.

    Надежно храните ваши данные

    HRMS может обеспечить безопасность конфиденциальных данных ваших сотрудников. Нарушения безопасности не только подрывают доверие ваших сотрудников, клиентов и партнеров, но и вы рискуете несоблюдением законов, нарушая законы о конфиденциальности данных. Облачная HRMS имеет встроенные уровни защиты, такие как ограничение доступа и двухфакторная аутентификация, для защиты всех ваших данных.

    Сотрудники управляют своими данными

    Портал для сотрудников дает сотрудникам возможность управлять своими личными данными, снимая нехватку времени с администраторов отдела кадров.Например, сотрудники могут обновлять события, которые изменили их жизнь (браки, рождения и т. Д.), Находить выписку о выплате пособий и квитанции о заработной плате, а также вводить запросы на отпуск и отпуск по болезни. Передача этих документов в руки ваших сотрудников позволяет HR сосредоточиться на стратегических, высокоэффективных проектах, таких как пакеты льгот, обзоры производительности и адаптация. Это помогает поддерживать соответствие, поскольку сотрудники могут видеть, на какие преимущества они имеют право. Он также предоставляет предупреждения при приближении критических дат и автоматически обновляет формы.Например, во время налогового сезона вы можете настроить портал каждого сотрудника для автоматического получения таких форм, как 1094-B, 1095-B, 1094-C и 1095-C, в зависимости от выбранного ими медицинского обслуживания.

    7 основных модулей HR

    Набор персонала

    Модуль набора персонала должен обеспечивать централизованный и оптимизированный процесс создания заявок на вакансии, настройки вопросов, связанных с конкретными вакансиями, а также готовый портал набора персонала. ATS может публиковать объявления о вакансиях на ведущих национальных и нишевых досках и сайтах социальных сетей всего за пару кликов.Модульный ATS, такой как Arcoro’s, предназначен для автоматизации соблюдения нормативных требований, помогая вам соблюдать федеральные правила приема на работу.

    Посадка

    Этот ключевой модуль упрощает работу новых сотрудников в вашей организации и производит хорошее впечатление о вашей компании. Многие из этапов адаптации новых сотрудников могут быть выполнены с помощью рабочих процессов, таких как учетные записи пользователей, доступ к бейджам, обучение и многое другое. Модуль Arcoro Onboarding позволяет новым сотрудникам заполнить свои документы по адаптации перед созданием профиля пользователя с помощью программного обеспечения для киоска.Для новых сотрудников, у которых нет домашнего компьютера или смарт-устройства, режим киоска предлагает еще один быстрый способ начать работу.

    Управление эффективностью

    Модуль управления производительностью помогает организациям записывать описания своих должностных обязанностей, обучение сотрудников и ежегодные обзоры в одном удобном месте. Этот модуль автоматизирует процесс проверки эффективности, отслеживает личные цели и ключевые показатели эффективности компании, а также управляет завершением программ обучения и сертификации. Модуль Arcoro Performance Management также предлагает надежную отчетность для соответствия, мониторинг в реальном времени и обратную связь на 360 градусов.

    Управление выгодами

    Модуль

    Benefits Management дает администраторам возможность контролировать выплаты и применять вычеты к записям сотрудников, а также позволяет сотрудникам вносить свой вклад в эти выборы. Модуль управления преимуществами Arcoro также предлагает дополнительные средства обеспечения соответствия, такие как модуль соответствия Закону о доступном медицинском обслуживании, которые устраняют любую путаницу, связанную с правомочностью сотрудников.

    Время и посещаемость

    Отслеживание посещаемости, доступ для утверждения менеджером и управление временем являются наиболее распространенными функциями модуля учета рабочего времени.HRMS направит данные вашему провайдеру заработной платы в электронном виде. Модуль Arcoro Time & Attendance включает инструменты отслеживания активности и расходов для составления бюджета и данных о торгах. Он также включает проверку состояния здоровья, чтобы ваши сотрудники оставались в безопасности на работе, а вы соблюдали требования к проверке FLSA и COVID-19.

    Отслеживание выходных

    Это ключевой модуль, который помогает автоматизировать распределение, резервирование, утверждение и контроль отгулов для любого типа отсутствия в вашей организации.Модуль Core HR от Arcoro позволяет вам легко утверждать или отклонять запросы на получение PTO, просматривать начисления отпускного времени, устанавливать правила начисления и многое другое.

    Управление обучением

    Модуль управления обучением позволяет HR обеспечивать и отслеживать завершение обучения и сертификацию на соответствие. Требуемое обучение, такое как сексуальные домогательства, может быть назначено и доступно через портал для сотрудников круглосуточно и без выходных. Модуль управления обучением Arcoro дает компаниям возможность загружать настраиваемые планы обучения, а также предоставляет онлайн-контент.Курсы по разнообразию и инклюзивности, нормам OSHA, безопасности, лидерству, этике и многому другому помогают соблюдать требования к обучению.

    Облачная система HRMS

    Arcoro использует HR-модули для управления персоналом, управления талантами и расчета заработной платы. Благодаря встроенной интеграции с более чем 300 партнерами, его можно масштабировать в соответствии с меняющимися требованиями вашей компании. Платформу можно приобрести и использовать как полный пакет или как отдельный модуль в зависимости от ваших потребностей. Его можно интегрировать с ERP-системами, страховыми компаниями, процессорами расчета заработной платы, приложениями бизнес-аналитики и многим другим.

    Подпишитесь на бесплатную оценку персонала, чтобы узнать, как мы можем оптимизировать ваши текущие процессы и поддержать ваш рост в будущем.

    Роль управления человеческими ресурсами в организациях | Малый бизнес

    Автор Audra Bianca Обновлено 5 марта 2019 г.

    Менеджеры по персоналу контролируют наиболее важный компонент успешного бизнеса — продуктивную и процветающую рабочую силу. Для этого нужно рассматривать людей как человеческий капитал, а не как издержки для организации.Как и в случае с любым другим активом, талантливую рабочую силу можно использовать стратегически, чтобы повысить ценность организации.

    Стратегическая роль HRM

    Команда управления персоналом предлагает руководству, как стратегически управлять людьми как бизнес-ресурсами. Это включает в себя набор и найм сотрудников с определенным набором навыков для достижения текущих и будущих целей компании, координацию вознаграждений сотрудникам и предложение стратегий обучения и развития сотрудников. Таким образом, специалисты по персоналу являются консультантами, а не работниками изолированной бизнес-функции; они консультируют менеджеров по многим вопросам, связанным с сотрудниками и тем, как они помогают организации в достижении ее целей.

    Развитие навыков для будущего

    На всех уровнях организации менеджеры и специалисты по персоналу работают вместе, чтобы развивать навыки сотрудников. Например, специалисты по персоналу советуют менеджерам и супервизорам, как распределять сотрудников по разным ролям в организации, тем самым помогая организации успешно адаптироваться к своей среде. В гибкой организации сотрудники переключаются на разные бизнес-функции в зависимости от бизнес-приоритетов и предпочтений сотрудников.

    Повышение лояльности и приверженности

    Специалисты по персоналу также предлагают стратегии повышения приверженности сотрудников организации. Это начинается с использования процесса набора или подбора сотрудников на нужные должности в соответствии с их квалификацией. После приема на работу сотрудники должны быть преданы своей работе и в течение года чувствовать, что их менеджер бросает вызов.

    Создание цепочки кадров

    Команда HRM помогает бизнесу развить конкурентное преимущество, которое включает в себя наращивание потенциала компании, чтобы она могла предлагать своим клиентам уникальный набор товаров или услуг.Чтобы создать эффективные человеческие ресурсы, частные компании соревнуются друг с другом в «войне за таланты». Дело не только в найме талантов; эта игра о том, чтобы удерживать людей и помогать им расти и сохранять приверженность в долгосрочной перспективе.

    Сохранение актуальности и конкурентоспособность

    Управление человеческими ресурсами требует стратегического планирования, направленного не только на меняющиеся потребности работодателя, но и на постоянно меняющийся конкурентный рынок труда. Пакеты льгот для сотрудников должны постоянно оцениваться на предмет затрат работодателя.Настройка пакетов также дает возможность увеличить удержание сотрудников за счет добавления выходных дней, гибких условий работы или улучшения пенсионного плана. Например, в последние годы многие специалисты по кадрам наблюдали за добавлением профилактических компонентов здоровья к традиционным планам здравоохранения как для приема на работу, так и для удержания сотрудников.

    Управление человеческими ресурсами | Введение в бизнес

    Результаты обучения

    • Опишите основные функции управления человеческими ресурсами
    • Объясните, как функции управления персоналом способствуют успеху бизнеса

    Что общего у всех предприятий, независимо от продукта или услуги? Сотрудники! Если вы не являетесь индивидуальным предпринимателем, вам придется ориентироваться в процессе планирования, набора, найма, обучения, управления и, возможно, увольнения сотрудников.Все эти обязанности относятся к управлению человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами ( HRM или HR ) — это, по сути, управление человеческими ресурсами. Это функция в организациях, призванная максимизировать производительность сотрудников в достижении стратегических целей работодателя. HR в первую очередь занимается управлением людьми в организациях, уделяя особое внимание политикам и системам. Отделы кадров в организациях обычно выполняют ряд мероприятий, включая разработку льгот для сотрудников, набор сотрудников, обучение и развитие, служебную аттестацию и вознаграждение (например,g., управление системами оплаты и льгот). HR также занимается организационными изменениями и производственными отношениями, то есть балансированием организационной практики с требованиями, вытекающими из коллективных переговоров и государственных законов.

    HR — продукт движения человеческих отношений в начале двадцатого века, когда исследователи начали документировать способы создания ценности для бизнеса посредством стратегического управления персоналом. Первоначально в этой функции преобладала транзакционная работа, такая как администрирование заработной платы и льгот, но из-за глобализации, консолидации компаний, технологических достижений и дальнейших исследований HR сегодня включает в себя стратегические инициативы, такие как управление талантами, производственные и трудовые отношения, а также разнообразие и включение.

    Большинство компаний сосредотачиваются на снижении текучести кадров и сохранении талантов и знаний, которыми обладают их сотрудники. Новый найм не только влечет за собой высокие затраты, но и увеличивает риск того, что новичок не сможет заменить человека, который работал на должности ранее. HR-отделы стремятся предлагать преимущества, которые понравятся сотрудникам, тем самым снижая риск потери корпоративных знаний. Бизнесы перемещаются по всему миру и формируют более разнообразные команды. Роль человеческих ресурсов состоит в том, чтобы убедиться, что эти команды могут функционировать, а люди могут общаться в межкультурном и трансграничном отношениях.Из-за изменений в бизнесе текущие темы в области человеческих ресурсов — это разнообразие и инклюзивность, а также использование технологий для повышения вовлеченности сотрудников.

    Короче говоря, HR подразумевает максимальное повышение производительности сотрудников. Менеджеры по персоналу могут также сосредоточиться на конкретном аспекте управления персоналом, таком как набор, обучение, отношения с сотрудниками или льготы. Специалисты по подбору персонала отвечают за поиск и найм лучших талантов. Специалисты по обучению и развитию обеспечивают обучение сотрудников и их постоянное профессиональное развитие.Это происходит через программы обучения, аттестации и программы вознаграждения. Отношения с сотрудниками связаны с проблемами сотрудников и инцидентами, такими как нарушения политики, сексуальные домогательства и дискриминация. Менеджеры по льготам разрабатывают структуры компенсации, программы отпусков по семейным обстоятельствам, скидки и другие льготы, доступные для сотрудников. На другом конце спектра находятся специалисты по персоналу широкого профиля, которые работают во всех сферах или как представители трудовых отношений для сотрудников, объединенных в профсоюзы.

    Основные функции HR

    Специалисты по персоналу (HR) выполняют широкий спектр задач в рамках организационной структуры.Краткое изложение основных функций отделов кадров будет полезно для определения наиболее распространенных видов деятельности, которые будет выполнять специалист по кадрам. Основные функции можно резюмировать следующим образом:

    Персонал

    Сюда входят действия по найму новых сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, найму подрядчиков и расторжению контрактов с сотрудниками.

    Штатное расписание включает:

    • Выявление и удовлетворение потребностей в талантах (в первую очередь путем найма)
    • Использование различных технологий приема на работу для получения большого количества и разнообразного пула кандидатов (и для их фильтрации на основе опыта)
    • Защита компании от судебных исков путем соблюдения требований законодательства и соблюдения этических норм при приеме на работу
    • Составление контрактов с сотрудниками и переговоры о заработной плате и льготах
    • Прекращение трудового договора при необходимости

    Обучение и повышение квалификации

    Прием на работу новых сотрудников и предоставление возможностей профессионального развития является ключевым вложением для организаций, и HR отвечает за то, чтобы эти усилия и ресурсы были потрачены и использовались не зря.

    Мероприятия по развитию включают:

    • Обучение и подготовка новых сотрудников к работе
    • Предоставление возможностей обучения (внутреннее обучение, образовательные программы, конференции и т. Д.) Для информирования сотрудников в их соответствующих областях
    • Подготовка перспектив управления и обратная связь с сотрудниками и руководителями

    Компенсация

    Заработная плата и льготы также входят в сферу управления человеческими ресурсами.Это включает определение соответствующей компенсации, основанной на роли, производительности и юридических требованиях.

    Компенсационные мероприятия включают:

    • Установление уровней вознаграждения, которые должны быть конкурентоспособными и подходящими на рынке, с использованием критериев, таких как отраслевые стандарты для данной должности
    • Согласование ставок группового медицинского страхования, пенсионных планов и других льгот со сторонними поставщиками
    • Обсуждение повышений и других повышений и / или понижений вознаграждения с сотрудниками организации
    • Обеспечение соблюдения правовых и культурных ожиданий в отношении оплаты труда сотрудников

    Безопасность и здоровье

    Менеджеры по персоналу

    также несут ответственность за понимание и внедрение лучших практик в области безопасности и гигиены труда в своей отрасли и за решение любых вопросов, вызывающих у сотрудников озабоченность.

    Мероприятия по безопасности и охране здоровья включают следующее:

    • Обеспечение соответствия законодательным требованиям, основанным на должностных обязанностях, в отношении мер безопасности (например, каски в строительстве, доступные консультации для правоохранительных органов, соответствующее защитное оборудование для химиков и т. Д.). Многие из этих требований определены Управлением по охране труда (OSHA).
    • Внедрение новых мер безопасности при изменении законодательства в данной отрасли
    • Обсуждение безопасности и соблюдения требований с соответствующими государственными ведомствами
    • Обсуждение безопасности и соблюдения профсоюзов

    Сотрудник и трудовые отношения

    Защита прав сотрудников, координация с профсоюзами и урегулирование разногласий между организацией и ее человеческими ресурсами также являются ключевыми функциями отдела кадров.

    К работникам и трудовым отношениям относятся:

    • Урегулирование разногласий между работниками и работодателями
    • Урегулирование разногласий между сотрудниками и другими сотрудниками
    • Расследование заявлений о домогательствах и других злоупотреблениях на рабочем месте
    • Обсуждение прав сотрудников с профсоюзами, руководством и заинтересованными сторонами
    • Выступление голоса организации и / или голоса сотрудников при решении любых более широких организационных вопросов, касающихся благополучия сотрудников

    В этой главе вы более подробно изучите каждую из этих основных функций, а также узнаете об основных проблемах, с которыми сегодня сталкиваются HR-специалисты.

    Проверьте свое понимание

    Ответьте на вопросы ниже, чтобы увидеть, насколько хорошо вы понимаете темы, затронутые выше. В этом коротком тесте , а не засчитываются в вашу оценку в классе, и вы можете пересдавать его неограниченное количество раз.

    Используйте этот тест, чтобы проверить свое понимание и решить, следует ли (1) изучить предыдущий раздел дальше или (2) перейти к следующему разделу.

    Как изменился HR за последние 10 лет

    Несколько лет назад отдел кадров, часто называемый просто «персоналом», в первую очередь отвечал за ведение документации, обеспечение соблюдения компаниями нормативных требований и соблюдение законов, а также за определение заработной платы, компенсационных пакетов и других льгот.

    За прошедшие годы отдел кадров сильно изменился. Фактически только за последние 10 лет в отделе кадров произошли кардинальные изменения.

    Благодаря появлению множества технологий, которые автоматизируют большую часть работы, традиционно выполняемой специалистами по персоналу, существующий сегодня отдел кадров почти не похож на те, что были раньше.

    Помимо программ, которые могут автоматизировать расчет заработной платы и оптимизировать процесс адаптации, существуют также платформы, упрощающие процесс найма, и системы управления талантами, которые позволяют компаниям, среди прочего, быстро определять, получают ли их сотрудники нужные возможности обучения.

    Вместо того чтобы сосредоточиться на управлении персоналом и административных задачах, сегодняшние HR-отделы — по крайней мере, дальновидные — тратят свою энергию на управление вовлеченностью сотрудников и укрепление культуры.

    Им также поручено управлять самими сотрудниками, чтобы повысить шансы на то, что они счастливы на работе, и в обозримом будущем они будут продолжать работать.

    Несмотря на прогресс и эволюцию, которые произошли в секторе управления персоналом за последнее десятилетие, 80% респондентов недавнего опроса указали, что, по данным Deloitte, у их компании отсутствуют кадровые навыки.Основная причина этого, по-видимому, заключается в том, что компании обычно опасаются перемен.

    И руководители HR, например, могут не решаться использовать новые HR-технологии просто потому, что они опасаются, что в конечном итоге лишат себя работы.

    Однако, инвестируя в новые HR-технологии и платформы, HR-специалисты могут предоставлять своим компаниям еще более ценные услуги, одновременно улучшая командный дух и, соответственно, производительность.

    Привлечение сотрудников к повышению производительности

    Подавляющее большинство сотрудников сегодня не заняты на работе.На самом деле, Gallup недавно сообщил, что только 31,7% сотрудников вовлечены, а это означает, что почти 7 из 10 сотрудников не любят свою работу и не хотят делать все возможное.

    Вовлеченные сотрудники чувствуют себя счастливее на работе. Они также более продуктивны, чем их равнодушные. Когда HR-отделы сосредотачиваются на повышении вовлеченности, не только улучшается качество работы в масштабах всей компании, но и сотрудники с большей вероятностью будут ладить друг с другом. Они будут в позитивном настроении и будут готовы помочь — по сравнению с отстраненными сотрудниками, которым, возможно, будет трудно даже улыбнуться.

    Как показано в нашем отчете о вовлеченности за 2019 год, сотрудники — это главное, что нравится сотрудникам в своей работе. Чем счастливее и активнее работают сотрудники, тем больше вероятность, что их коллеги будут получать удовольствие от их компании. Другими словами, активное участие помогает создать более сплоченную команду, поддерживающую друг друга, — ту, которая много работает, чтобы убедиться, что каждый полностью раскрывает свой потенциал.

    Укрепление культуры для создания прочных командных связей

    Культура компании описывает ее миссию, убеждения, ценности, этику и многое другое.Культура определяет то, что ожидается от сотрудников.

    Культура — один из главных факторов, влияющих на счастье сотрудников, как отмечается в нашем отчете о вовлеченности. Чем сильнее культура, тем больше вероятность, что сотрудник будет счастлив. Поскольку счастье напрямую связано с производительностью, менеджерам было бы разумно сосредоточить достаточно ресурсов на улучшении культуры, насколько это возможно.

    Мало того, что сотрудники, которые вписываются в культуру организации, более мотивированы на то, чтобы делать свою работу наилучшим образом, они также с большей вероятностью верят в работу, которую выполняет ваша компания, и относятся к клиентам с серьезным уровнем уважения.Кроме того, они будут проповедовать от имени вашей компании, даже когда их нет в офисе. Это одно из последних достижений в развитии HR.

    HR-технологии позволяют очень легко оценить, довольны ли сотрудники корпоративной культурой и считают ли они, что все работает так, как должно.

    Например, результаты пульсового опроса очень ясно покажут, успешна ли определенная новая программа или инициатива или заставляет сотрудников чувствовать себя перегруженными работой и стрессом.

    Вооруженные этими данными, менеджеры могут продолжить работу в обычном режиме (когда результаты хорошие) или отказаться от идеи и направить компанию в другом направлении (когда результаты плохие).

    Лучше ждать шесть месяцев, чтобы узнать, что новая программа действительно вредит культуре и моральному духу сотрудников.

    Управление талантами для удержания сотрудников

    Несмотря на то, что многие из сегодняшних сотрудников чрезвычайно заинтересованы в возможности развития и роста в своих компаниях, только 25% сотрудников считают, что их организации предлагают широкие возможности для карьерного роста, как показал наш Отчет о вовлеченности.

    Если вы хотите сохранить лучших сотрудников, обязательно предложите им возможность приобретать новые навыки и узнавать новое. Вы не можете принимать их как должное и просто предполагать, что они останутся навсегда.

    Даже если вы думаете, что всех ваших сотрудников можно заменить, вы все равно должны беспокоиться о том, сколько стоит заменить рабочих, которые устраиваются на работу в другом месте. По данным Центра американского прогресса, компании могут рассчитывать заплатить до 15 000 долларов за замену уходящих сотрудников.Это большая разница для любой компании.

    Как выглядит будущее HR?

    Направления, в которых собирается HR, меняются каждый день. Будь то результат внезапных мировых событий, меняющиеся потребности сотрудников или просто новые технологии, которые компании стремятся использовать раньше, чем их конкуренты.

    Социальные сети и брендинг работодателя

    За последние несколько лет брендинг работодателя привлек широкое внимание.

    Сейчас все в той или иной степени этим занимаются, и все ведущие компании с сильными стратегиями удержания сотрудников имеют надежную схему брендинга работодателя. От демонстрации культуры и ценностей компании посредством регулярных публикаций в блогах до создания комплексных программ по продвижению рабочей среды и командного духа.

    Фактически, 47% рекрутеров выбирают социальные сети в качестве основной платформы выбора, когда дело доходит до попыток брендинга их работодателя. Почему предпочтение отдается этим сетям в будущем HR?

    Во-первых, вот где ваши будущие сотрудники.Они есть в Facebook, Twitter, LinkedIn и даже Instagram, что может показаться не самым подходящим местом для продвижения вашей вакансии.

    Большинство соискателей заранее изучают компанию, в которую они обращаются. Будущие сотрудники хотят точно знать, какова жизнь на работе, с кем они будут работать, какие преимущества они могут получить и действительно ли существует столько возможностей для профессионального роста, сколько вы обещаете. 75% соискателей считают, что компании заслуживают доверия, когда их руководители высшего звена и команды руководителей используют социальные сети, чтобы делиться своими основными ценностями, целью и миссией.

    Они специально изучают онлайн-репутацию организации, а также то, что другие бывшие и настоящие сотрудники говорят об их опыте. Такие сайты, как Glassdoor, стали популярными источниками такой информации, поскольку любой сотрудник может анонимно поделиться своими мыслями о рабочей среде, зарплате, менеджерах, льготах и ​​даже процессе найма.

    Технологии как ядро ​​HR в условиях перехода к удаленной работе

    Удаленная работа никуда не денется.

    Однако

    менеджеров по персоналу не готовы нанимать удаленно. Хотя процесс и шаги по сути одинаковы, многие инструменты и методы, используемые для понимания того, подходит ли человек на другом конце света для вашей корпоративной культуры, могут отличаться.

    Учитывая, что до трех из пяти сотрудников хотят продолжать работать удаленно, когда это возможно в будущем, отделам кадров необходимо подготовиться к этой сложной миссии. В частности, процесс найма, а также управление сотрудниками будут полностью зависеть от технологий.

    Процесс найма по-прежнему будет осуществляться в основном с помощью средств коммуникации, таких как Zoom и Slack. Компаниям может понадобиться еще несколько дополнительных собеседований.

    Многие полностью распределенные команды уже обращаются к приглашению возможных новых сотрудников на тестовую неделю, к тому, чтобы увидеть, как команды взаимодействуют через Slack, и даже к участию в их ежедневных встречах.

    Поскольку HR-роль заключается в поддержании продуктивности, вовлеченности и счастья команд, ваш набор инструментов требует дополнительных помощников.По правде говоря, вы планируете отправлять своим сотрудникам регулярные оценки PEAK и опросы обратной связи с помощью такого инструмента, как TINYpulse. Они дадут вам представление в реальном времени о том, как думают ваши сотрудники и каково их мнение о компании, чтобы вы могли своевременно принять меры.

    Индивидуальные встречи — это основная часть удаленного управления командой, когда каждый сотрудник получает время, чтобы без перерывов делиться своими отзывами и идеями. Ищите инструмент управления эффективностью сотрудников, который поможет вам ставить и отслеживать цели для этих встреч, а также получать целостный обзор эффективности всей команды.

    Улучшение рабочих мест с помощью аналитики — будущее HR

    Большинство кадровых решений будущего будет подкреплено реальной статистикой.

    Еще в 2017 году эксперты предсказывали, что к 2020 году анализ данных станет вторым по востребованию навыком для HR-менеджеров после управления социальными сетями. Через эту призму будущее человеческих ресурсов уже здесь.

    Компании обращаются к отчетности и реальной HR-аналитике, чтобы проверить свою культуру работы, удержать сотрудников и привлечь новых сотрудников с помощью своевременных и эффективных методов.Они также используют аналитику, чтобы предложить все, что нужно члену команды для достижения максимальной производительности.

    Как часть этого, организации обращаются к тому, чтобы соединить свои традиционные методы с новыми технологиями, чтобы собрать отзывы сотрудников. Например, большая часть HR-усилий наиболее успешных команд связана с процессом адаптации. Задавая правильные вопросы в первые три месяца, вы сможете получить полезный вклад и сравнить любую статистику и результаты для будущих возможностей найма.

    Мониторинг вашей аналитики также помогает вам следить за состоянием ваших КПЭ HR. Помните, что вы отслеживаете не только производительность сотрудников и возможности найма. Большой шаг к улучшению будущего рабочего места и вашей кадровой практики включает множество других ключевых аспектов, в том числе:

    • Возможности сотрудников
    • Отток сотрудников
    • Командная культура и лидерство
    • Сверхурочные часы
    • Прогулы
    • Затраты на обучение и повышение квалификации
    • Производительность

    Эволюция HR: готова ли ваша организация?

    Благодаря новым HR-технологиям управлять талантами стало проще, чем когда-либо, и убедиться, что сотрудники достигают своих целей и получают от работы то, что они хотят.Например, системы управления талантами позволяют сотрудникам отдела кадров легко отслеживать все. Эти HR-тенденции включают набор персонала и управление производительностью, а также управление обучением, развитием и компенсацией. Доступ ко всем критически важным данным, необходимым для уверенности в том, что сотрудники улучшаются и переходят на следующий уровень, можно получить из единого центрального интерфейса, что значительно упрощает процесс.

    HR значительно эволюционировал за последнее десятилетие. Вместо того, чтобы бояться того, что изменения означают для отдела кадров или работающих в нем профессионалов, компаниям было бы разумно воспользоваться современными инструментами и технологиями, которые позволят им создавать еще более сильные компании.

    Вместо того, чтобы сосредоточиться на управлении записями и вопросах, связанных с соблюдением нормативных требований, сильные HR-отделы тратят свое время на повышение вовлеченности сотрудников, создание еще более сильной и привлекательной корпоративной культуры и управление талантами от процесса найма до собеседования на выходе.

    Последний вывод? В организациях, которые придерживаются этих современных тенденций в области управления персоналом, будут более счастливые сотрудники и более довольные клиенты, что приведет к более здоровой прибыли.

    СВЯЗАННЫЕ ЗАПИСИ:

    Вооруженным силам необходимо пересмотреть свою практику управления личным составом

    Управление персоналом — проблема не только в армии, это проблема везде. Исследование 2014 года, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами, показало, что более половины профессионалов в области управления персоналом оценили свою компанию на C + или B за то, как они управляют производительностью. Учитывая сильное недоверие к руководству, о котором говорилось в недавней серии материалов журнала Military Times и исследовании удержания ВМС за 2014 год, военным, вероятно, повезет получить такие оценки.Нынешние усилия ВВС по изменению системы служебных отчетов и продвижения по службе являются лишь одним примером того, как военные пытаются изменить свой образ действий. К сожалению, проблема с этими изменениями заключается в том, что они часто на поколение отстают от нынешней практики в кадровых кругах.

    Одним из краеугольных камней управления военнослужащими является стратификация. Поскольку услуга работает в рамках системы продвижения вверх или вниз, существует постоянная потребность определить, где находится линия разреза среди группы лиц.Это означает, что главный вопрос заключается в том, как лучше всего стратифицировать людей. Военно-воздушные силы потратили годы на модернизацию системы проверки результатов зачисленных сотрудников, чтобы бороться с завышением оценок, известным как «межсетевой экран 5», — системы, которая не позволяла определить, кто из сотрудников действительно лучше всех работает. Хотя многие подробности не разглашаются, ясно, что предотвращение инфляции в новой системе будет осуществляться с помощью системы квот. При подготовке рекомендаций по продвижению у командиров будет четыре возможных категории для включения человека, и только определенный процент лиц будет допущен к двум высшим категориям.

    Эта система сопоставима с системой ранжирования в корпоративном мире, называемой стековым ранжированием, которую прославил Джек Уэлч, когда он был генеральным директором General Electric. Стековое ранжирование — это система, которая заставляет менеджеров давать определенному проценту своих сотрудников хорошие и определенному проценту плохие рейтинги. Два хорошо известных примера стекового ранжирования в последние годы были реализованы Yahoo и Microsoft. Интересно, что обе компании ранее также использовали шкалу от одного до пяти. Microsoft прославилась за то, что избавилась от системы ранжирования стека.Yahoo, с другой стороны, подверглась критике за то, что она приняла эту практику, поскольку генеральный директор Марисса Майер пыталась перевернуть компанию, чтобы сделать ее более дальновидной. И систему счисления от одного до пяти, и систему скорой стратификации для высших офицеров можно сравнить с групповым рейтингом, хотя обычно они не заставляют руководителей явно определять плохих исполнителей.

    Критики группового ранжирования говорят, что система не отражает реальности сегодняшней рабочей силы, и то же самое можно сказать о вооруженных силах.Это создает искусственную и непродуктивную конкуренцию между участниками, из-за чего людям становится труднее работать вместе. В большинстве подразделений всего один или два человека выполняют одну и ту же работу, а это означает, что руководители неизбежно будут сравнивать людей, выполняющих разные функции, независимо от их специального режима ВВС. В конечном итоге он устанавливает искусственный предел на количество лучших бойцов в своих рядах.

    Если службы действительно хотят решить свои проблемы с удержанием талантов и основывать эффективность продвижения по службе, им нужно будет глубже подумать об изменениях, которые они готовы внести.Как уже было сказано, это не просто военная проблема. От 60 до 90% сотрудников не любят ежегодные проверки эффективности. Это анахроничные механизмы, восходящие к 1960-м годам, когда в крупных компаниях работали сотни людей, выполняющих одну и ту же работу — например, рабочего на конвейере или машинистки. Эти люди будут оставаться в компании на десятилетия и медленно работать над повышением шкалы заработной платы. Сегодня все эти люди были заменены машинами, а оставшиеся рабочие надеются перейти на другую работу со все возрастающей скоростью.Подобные изменения наблюдались и в вооруженных силах.

    Уход от ежегодных обзоров производительности был бы первым серьезным изменением, которое сервисы могли бы принять. Что может помнить командир эскадрильи или даже командир звена о работе человека в течение года? В лучшем случае оценка представляет собой общее приближение того, что было сделано. Если бы руководителю приходилось ежемесячно встречаться со своими подчиненными и давать конкретный отзыв об их работе, обратная связь была бы гораздо более точной и дала бы возможность участникам оценки быстро изменить свою работу.Это также гарантирует, что человек может получить обратную связь от своего руководителя несколько раз.

    Еще одним большим изменением может стать отказ от широких рейтингов, таких как «5» или «Определенно продвигать». Чтобы серьезно относиться к выполнению служебных обязанностей, отзывы должны оценивать истинную эффективность работы человека. Пилоты могут не знать, что нужно для того, чтобы попасть в 1% лучших офицеров компании-крыла, потому что это очень субъективный рейтинг. Однако командир их эскадрильи может сказать, что, поскольку человек является их старшим офицером, он или она ожидает, что вы будете летать 15 часов в месяц.Тот же командир эскадрильи может также взглянуть на своих оценщиков и сказать, что они, как ожидается, дадут определенный процент оценок в этом месяце. Предоставление руководителям гибкости в создании значимых критериев, адаптированных к каждому человеку, устраняет субъективный характер общих оценочных заявлений. Поощрение того, чтобы обзоры проводились чаще, также означало бы, что несоблюдение критериев в одном обзоре не является смертным приговором для карьеры.

    Очевидно, что есть несколько способов, которыми военные могут изменить обзоры характеристик помимо этих предложений.Одним из ключевых атрибутов изменений является то, что они должны потребовать инвестиций со стороны служб в технологии человеческих ресурсов, намного превышающих то, что было сделано в прошлом. Программное обеспечение существует, чтобы сделать обзоры намного проще и индивидуально. Подавляющее большинство времени, затрачиваемого на обзоры эффективности сегодня, — это доступ к многочисленным системам, в которых осуществляется обмен информацией, попытки вспомнить, что сделал участник рейтинга за последний год, и обеспечение того, чтобы форма была заполнена правильно, без орфографических ошибок.Правильное программное обеспечение может решить две из этих проблем, а более регулярные обзоры ограничат другую.

    Коллектив миллениалов в целом был готов ожидать быстрых изменений, получать постоянную обратную связь и хочет чувствовать, что они вносят свой вклад в более широкую картину. Если они вынуждены застопориться в работе, не знают, как они справляются, и не могут связать свою работу с общей миссией, они собираются уходить из армии.

    Военным необходимо убедиться, что при рассмотрении новых методов управления персоналом они основываются на лучших практиках сегодняшнего корпоративного мира, а не 1960-х годов.

    Роль человеческих ресурсов

    1.1 Что такое человеческие ресурсы?

    Цели обучения

    1. Объясните роль HRM в организациях.
    2. Определите и обсудите некоторые из основных направлений деятельности HRM.

    Каждая организация, большая или маленькая, использует различные виды капитала. Капитал включает наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. чтобы бизнес работал. Капитал включает денежные средства, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса.Например, розничный магазин использует регистры и инвентарь, в то время как консалтинговая фирма может иметь собственное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, все компании объединяет одно: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них. На протяжении всего текста мы сосредоточимся на этом: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

    Что такое HRM?

    Управление человеческими ресурсами (HRM) Процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий для удержания сотрудников.это процесс найма людей, их обучения, выплаты им компенсаций, разработки политики, относящейся к ним, и разработки стратегий их удержания. Как область, HRM претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что придало ему еще более важную роль в сегодняшних организациях. В прошлом HRM означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков на день рождения сотрудникам, организацию выездных мероприятий и обеспечение правильного заполнения форм — другими словами, это скорее административная, чем стратегическая роль, имеющая решающее значение для успеха организации.Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль HRM: «Не участвуйте в вечеринках, днях рождения и регистрационных формах… Помните, что HR важен в хорошие времена, а HR — в трудные времена».

    Здесь, в самом начале текста, необходимо отметить, что каждый менеджер играет определенную роль в управлении человеческими ресурсами. Тот факт, что у нас нет звания менеджера по персоналу, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые задачи по управлению персоналом.Например, большинство менеджеров имеют дело с компенсацией, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью HRM, но и частью управления. В результате эта книга одинаково важна для человека, который хочет быть менеджером по персоналу, и для того, кто будет управлять бизнесом.

    Отзыв персонала

    Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров? На что было похоже взаимодействие? Какова роль отдела в этой конкретной организации?

    Роль HRM

    Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь.Большинство экспертов согласны с семью основными ролями, которые HRM играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

    Штат

    Вам нужны люди для выполнения задач и работы в организации. Даже с самыми сложными машинами по-прежнему нужны люди. В связи с этим одной из основных задач HRM является кадровое обеспечение. Персонал — весь процесс найма от первого шага размещения вакансии до фактического найма сотрудника. включает в себя весь процесс найма, от размещения вакансии до переговоров о пакете заработной платы.Кадровая функция состоит из четырех основных этапов:

    1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей им следует нанять, исходя из ожидаемых доходов.
    2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас в составе рабочей силы гораздо больше людей из самых разных слоев общества.
    3. Набор персонала. Это включает поиск людей для заполнения открытых вакансий.
    4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован надлежащий пакет компенсации. За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

    Разработка политики на рабочем месте

    В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одна из задач HRM — развить словоблудие, окружающее эту политику.В разработке политик задействованы HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению персоналом, вероятно, осознает необходимость в политике или изменении политики, запросит мнение о политике, напишет политику, а затем сообщит эту политику сотрудникам. Здесь важно отметить, что отделы кадров не могут и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, требует вовлечения всех других отделов организации. Вот некоторые примеры политик на рабочем месте:

    • Политика дисциплинарного процесса
    • Политика отпусков
    • Дресс-код
    • Политика этики
    • Политика использования Интернета

    Эти темы более подробно рассматриваются в главе 6 «Вознаграждение и льготы», главе 7 «Удержание и мотивация», главе 8 «Обучение и развитие» и главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

    Управление компенсаций и льгот

    HRM-специалистам необходимо определить, что оплата труда справедлива, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация — все, что сотрудник получает за свою работу. Он может включать заработную плату, пособия, отпуск и больничный. включает все, что сотрудник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с тем, что получают другие люди, выполняющие аналогичную работу.Это включает в себя настройку систем оплаты, которые учитывают количество лет работы в организации, годы опыта, образование и аналогичные аспекты. Примеры вознаграждения сотрудников включают следующее:

    • Плата
    • Польза для здоровья
    • 401 (k) (пенсионные планы)
    • Планы покупки акций
    • Время отпуска
    • Больничный
    • Бонусы
    • Компенсация за обучение

    Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация более подробно обсуждается в главе 6 «Компенсация и льготы».

    Удержание

    Удержание: Процесс и стратегии удержания и мотивации сотрудников оставаться в организации. включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации. Компенсация является важным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

    1. Проблемы, связанные с выполняемой работой
    2. Проблемы со своим менеджером
    3. Плохо соответствует организационной культуре
    4. Неблагоприятные условия на рабочем месте

    Несмотря на это, 90 процентов руководителей считают, что сотрудники увольняются из-за заработной платы.В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация не является причиной их ухода. В главе 7 «Удержание и мотивация» и в главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

    Обучение и развитие

    После того, как мы потратили время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнять свою работу, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе.Это приводит к более высокой производительности организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют, что они развивают свои навыки, как правило, становятся более счастливыми на своей работе, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры программ обучения могут включать следующее:

    • Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
    • Тренинг по коммуникации
    • Тим-билдинг
    • Политическая и юридическая подготовка, такая как обучение сексуальным домогательствам и обучение этике

    Мы рассматриваем каждый из этих типов обучения и более подробно в главе 8 «Обучение и развитие».

    Работа с законами, влияющими на занятость

    Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, влияющие на рабочее место. Специалист по управлению персоналом может работать с некоторыми из этих законов:

    • Законы о дискриминации
    • Медицинские требования
    • Требования к компенсации, такие как минимальная заработная плата
    • Законы о безопасности труда
    • Трудовое законодательство

    Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM всегда должно быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам об УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

    Защита рабочих

    Безопасность — главный приоритет во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности рабочих на рабочем месте. Менеджер отдела кадров должен быть осведомлен о требованиях к защите работников и обеспечивать соответствие рабочего места федеральным и профсоюзным стандартам.Проблемы защиты сотрудников могут включать следующее:

    • Химические опасности
    • Требования к отоплению и вентиляции
    • Использование зон без запаха
    • Защита информации о частных сотрудниках

    Мы более подробно рассматриваем эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте».

    Связь

    Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также к общему менеджменту.Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

    Осведомленность о внешних факторах

    Помимо управления внутренними факторами, менеджеру по персоналу необходимо учитывать внешние силы, которые могут повлиять на организацию. Внешние силы или внешние факторы — все, что компания не имеет прямого контроля; это может положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. — это те вещи, которые компания не имеет прямого контроля; однако это могут быть вещи, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы.Внешние факторы могут включать следующее:

    1. Глобализация и офшоринг
    2. Изменения в трудовом законодательстве
    3. Расходы на медицинское обслуживание
    4. Ожидания сотрудников
    5. Разнообразие персонала
    6. Изменение демографии рабочей силы
    7. Более образованная рабочая сила
    8. Увольнения и сокращение штатов
    9. Используемые технологии, такие как базы данных HR
    10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

    Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы Политика, которая позволяет сотрудникам устанавливать свои собственные графики для работы с семейными и личными потребностями.(позволяя сотрудникам устанавливать собственное расписание) и удаленная работа Позволяет сотрудникам работать из дома или в удаленном месте в течение определенного периода времени, например, один день в неделю. (позволяя сотрудникам работать из дома или в удаленном месте в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) — это внешние факторы, которые повлияли на HR. HRM должно быть в курсе этих внешних проблем, чтобы они могли разрабатывать политики, отвечающие не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другой пример — Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году.Соблюдение этого законопроекта имеет огромное значение для HR. Например, компания, в которой работает более пятидесяти сотрудников, должна предоставить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60% работодателей предлагают своим сотрудникам медицинское страхование. Поскольку медицинское страхование будет обязательным, проблемы с затратами, а также использование пособий по здоровью в качестве стратегии приема на работу являются большими внешними проблемами. Любой менеджер, действующий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и недовольным работникам.Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд серьезных последствий.

    Рисунок 1.2

    Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного специалиста по персоналу. Это позволяет ему или ей принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Чтобы развить это понимание, необходимо читать различные публикации.

    Один из способов узнать о внешних силах для менеджеров — это посетить конференции и прочитать различные статьи в Интернете.Например, на веб-сайте Общества по управлению человеческими ресурсами, SHRM Online, не только есть объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждаются многие современные проблемы с человеческими ресурсами, которые могут помочь руководителю принимать более обоснованные решения, когда дело доходит до управления людьми. В Разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, которые влияют на функции управления человеческими ресурсами. В Разделе 1.1.2 «Роль HRM» мы обсуждаем некоторые навыки, необходимые для успеха в HRM.

    Рисунок 1.3

    Большинство профессионалов сходятся во мнении, что существует семь основных задач, которые выполняют профессионалы HRM. Все это необходимо учитывать в отношении внешних и внешних сил.

    Основные выводы

    • Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода. Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
    • Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
    • Есть семь основных обязанностей менеджеров по управлению персоналом: укомплектование персоналом, установление политики, компенсаций, и льгот, удержания , обучение, трудовое законодательство и защита работников. В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в одну или две главы.
    • Помимо рассмотрения семи внутренних аспектов, менеджеры по управлению персоналом должны быть в курсе изменений во внешней среде , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и удаленной работы являются примерами внешних аспектов.
    • Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, менеджеру по персоналу важно читать литературу по персоналу, посещать конференции и использовать другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

    Упражнения

    1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть другие вещи более ценные, чем люди, которые там работают.
    2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

    1.2 Навыки, необходимые для HRM

    Цели обучения

    1. Объясните профессиональные и личные навыки, необходимые для успеха в HRM.
    1. Уметь определять управление человеческими ресурсами и сертификаты, которые могут быть получены в этой профессии.

    Один из основных факторов успешного менеджера или менеджера по персоналу — это набор навыков, позволяющих справляться с различными ситуациями. Недостаточно просто знать HR, например, какие формы нужно заполнять. Чтобы создавать людей и управлять ими, требуются многочисленные навыки, а также передовой отдел кадров.

    Первый необходимый навык — это организация. Необходимость в этом навыке имеет смысл, учитывая, что вы управляете зарплатой, льготами и карьерой людей. Организация файлов на вашем компьютере и хорошие навыки тайм-менеджмента имеют решающее значение для успеха в любой работе, но особенно если вы берете на себя роль в отделе кадров.

    Как и большинство рабочих мест, возможность выполнять несколько задач одновременно Способность работать над несколькими задачами одновременно, то есть работать над несколькими задачами одновременно, важна для управления человеческими ресурсами.Типичному человеку, управляющему человеческими ресурсами, возможно, придется разобраться с проблемой сотрудника за одну минуту, а затем переключиться и заняться набором персонала. В отличие от многих руководящих должностей, которые сосредоточены только на одной задаче или одной части бизнеса, человеческие ресурсы сосредоточены на всех областях бизнеса, где многозадачность является обязательной.

    Как бы банально это ни звучало, навыки работы с людьми необходимы в любом типе управления и, возможно, могут быть наиболее важными навыками для достижения успеха на любой работе. Умение управлять разными личностями, справляться с конфликтами и обучать других — все это в сфере управления людьми.Способность к общению сочетается с навыками работы с людьми. Способность сообщать хорошие новости (прием на работу нового сотрудника), плохие новости (увольнения) и все, что между ними, например, изменения в политике, делает отличного менеджера и профессионала в области управления человеческими ресурсами (HRM).

    Ключи к успешной карьере в HRM или менеджменте включают понимание конкретных областей работы, таких как управление базой данных сотрудников, понимание трудового законодательства, а также умение составлять и разрабатывать стратегический план, согласованный с бизнесом.Обо всех этих навыках и пойдет речь в этой книге.

    Стратегическое мышление специалиста по персоналу также является ключевым навыком. Человек со стратегическим складом ума может планировать заранее и смотреть на тенденции, которые могут повлиять на среду, в которой работает бизнес. Слишком часто менеджеры сосредотачиваются на своей сфере деятельности, а не на бизнесе в целом. Стратегический специалист по персоналу может не только работать в своей области, но и понимать, как HR вписывается в общую картину бизнеса.

    Этика: Концепция, которая исследует моральные права и недостатки в определенных ситуациях. и чувство справедливости также необходимо в человеческих ресурсах. Этика — это концепция, которая исследует моральные права и недостатки определенной ситуации. Примите во внимание тот факт, что многие менеджеры по персоналу ведут переговоры о заработной плате и договорах с профсоюзами и разрешают конфликты. Кроме того, перед менеджерами по персоналу стоит задача обеспечить соблюдение этических стандартов в организации. Многие менеджеры по персоналу должны работать с строго конфиденциальной информацией, например с информацией о заработной плате, поэтому очень важно соблюдать этические нормы при управлении этой информацией.Мы обсуждаем этику с организационной точки зрения в Разделе 1.1.2 «Роль HRM».

    Дилберт и зло Директор по персоналу

    (нажмите, чтобы посмотреть видео)

    Этика, пожалуй, один из самых важных аспектов того, чтобы быть отличным профессионалом в области управления персоналом. Это юмористическое видео показывает, как неэтичное поведение может подорвать мотивацию на работе.

    Отзыв персонала

    Подумайте о своих текущих навыках. Есть ли личные или профессиональные навыки, над которыми вы бы хотели поработать?

    Наконец, хотя мы можем перечислить несколько важных навыков, понимание конкретного бизнеса, знание бизнес-стратегии и способность критически относиться к тому, как HR может согласовать себя со стратегией, — это способы гарантировать, что HR-отделы являются критически важными частями бизнес.HR — это специализированная область, во многом похожая на бухгалтерский учет или финансы. Однако многие люди назначаются на должности HR, не обладая специальными знаниями для выполнения этой работы. Часто люди с отличными навыками продвигаются к руководству, а затем ожидают (если компания небольшая) выполнения задач по набору, найму и вознаграждению. Это причина, по которой мы будем ссылаться на менеджмент и управление персоналом как на синонимы во всех главах. Кроме того, эти навыки важны как для специалистов в области управления персоналом, так и для менеджеров.

    Тем не менее, для тех из вас, кто хочет сделать карьеру в сфере управления человеческими ресурсами, есть три экзамена, которые вы можете сдать, чтобы продемонстрировать свое мастерство в области управления человеческими ресурсами:

    1. Профессионал в области людских ресурсов (PHR). Для сдачи этого экзамена специалист по персоналу должен иметь опыт работы не менее двух лет. Экзамен длится четыре часа и состоит из 225 вопросов с несколькими вариантами ответов в различных областях. Двенадцать процентов теста посвящены стратегическому менеджменту, 26 процентов — планированию трудовых ресурсов, 17 процентов — развитию человеческих ресурсов, 16 процентов — вознаграждениям, 22 процента — сотрудникам и трудовым отношениям и 7 процентов — управлению рисками.Процесс подачи заявки на сдачу экзамена описан на веб-сайте Института сертификации кадров http://www.hrci.org.
    2. Старший специалист по персоналу (SPHR). Этот экзамен предназначен для специалистов по персоналу, которые занимаются проектированием и планированием, а не фактической реализацией. Рекомендуется, чтобы человек, сдающий этот экзамен, имел опыт работы от шести до восьми лет и курировал и руководил отделом кадров. В этом тесте больше внимания уделяется стратегическому аспекту УЧР.
    3. Глобальный специалист в области людских ресурсов (GPHR). Этот экзамен предназначен для специалистов по персоналу, которые выполняют многие из своих задач на глобальном уровне и чьи компании часто работают за границей. Этот экзамен длится три часа и включает 165 вопросов с несколькими вариантами ответов. Сдать сертификационный тест может человек с двухлетним опытом работы. Однако, поскольку тест имеет международный аспект, тот, кто разрабатывает программы и процессы, связанные с кадрами, для достижения бизнес-целей, лучше всего подходит для получения этого сертификата.

    Получение сертификатов дает огромные преимущества. Помимо демонстрации способностей специалиста по персоналу, сертификация позволяет ему быть более востребованным в очень конкурентной сфере.

    Большинству компаний нужен отдел кадров или менеджер с навыками работы с персоналом. Отрасли и названия должностей настолько разнообразны, что можно перечислить только общие названия должностей в человеческих ресурсах:

    1. Рекрутер
    2. Аналитик по компенсациям
    3. Помощник по кадрам
    4. Менеджер по работе с персоналом
    5. Менеджер по выплатам
    6. Координатор трудовой жизни
    7. Менеджер по обучению и развитию
    8. Менеджер по персоналу
    9. Вице-президент по кадрам

    Это не исчерпывающий список, но он может стать отправной точкой для исследования этого карьерного пути.

    Человеческие навыки в HR

    (нажмите, чтобы посмотреть видео)

    В этой главе подчеркивается, что коммуникативные навыки и навыки работы с людьми, или «межличностные навыки», необходимы для достижения успеха в любой работе. В этом видео рассказывается о важности этих навыков.

    Основные выводы

    • Есть ряд навыков, которые имеют решающее значение для управления человеческими ресурсами. Во-первых, необходимо уметь организовать и многозадачность .В этой работе необходимо управлять файлами, и менеджер по персоналу постоянно работает в разных сферах бизнеса.
    • Коммуникативные навыки необходимы и в HRM. Умение сообщать хорошие и плохие новости, работать с разными людьми и обучать сотрудников очень важно в HRM.
    • Конкретные профессиональные навыки, такие как навыки работы с компьютером, знание трудового законодательства, написание и разработка стратегических планов, а также общие навыки критического мышления важны в любом типе управления, но особенно в управлении человеческими ресурсами.
    • Чувство справедливости и строгая этика — лучший менеджер по персоналу. Поскольку HR работает с множеством отделов для управления конфликтами и переговоров по профсоюзным контрактам и заработной плате, специалисту по персоналу необходимо навыков этики и способность сохранять конфиденциальность.
    • Поскольку одной из основных обязанностей отдела кадров является согласование стратегического плана управления персоналом со стратегическим планом бизнеса, критическое и творческое мышление, а также написание навыков также принесут пользу менеджеру по персоналу.
    • Многие люди оказываются в роли менеджеров по персоналу, поэтому в этой книге мы будем использовать термин менеджер по персоналу . Однако многие другие типы менеджеров также выполняют задачи по найму, отбору и компенсации, что делает эту книгу и перечисленные в этом разделе навыками применимыми ко всем специальностям.
    • Сертификационные экзамены
    • могут быть сданы, чтобы сделать вас более востребованными в сфере управления персоналом. Эти сертификаты предлагаются Институтом сертификации кадров (HRCI).

    Упражнение

    1. Как вы относитесь к повседневной работе менеджера по персоналу? Изучите это название должности и опишите свои выводы. Это та работа, на которую вы рассчитывали?

    1.3 Сегодняшние вызовы HRM

    Цель обучения

    1. Определите и объясните некоторые проблемы, связанные с HRM.

    Все отделы в организации должны доказать свою ценность и вклад в общую бизнес-стратегию, и то же самое можно сказать о HRM.Поскольку компании все больше заботятся о сокращении расходов, HRM-отделы должны продемонстрировать ценность, которую они добавляют для организации, путем согласования с бизнес-целями. Возможность повысить ценность начинается с понимания некоторых проблем, стоящих перед бизнесом, и поиска способов уменьшения негативного воздействия на бизнес. В этом разделе обсуждаются некоторые проблемы управления человеческими ресурсами, а в остальной части текста более подробно рассказывается о том, как справляться с этими проблемами.

    Содержащие затраты

    Если вы спросите большинство владельцев бизнеса, в чем заключаются их самые большие проблемы, они, вероятно, ответят вам, что управление затратами является основным фактором успеха или неудачи их бизнеса.Сегодня в большинстве предприятий люди, работающие в бизнесе, являются наиболее вероятным местом для сокращений, когда экономика не в лучшем состоянии.

    Рассмотрим расходы, которые связаны с людьми, составляющими любой бизнес:

    1. Медицинские пособия
    2. Затраты на обучение
    3. Затраты на прием на работу
    4. И многое другое…

    Эти затраты сокращают чистую прибыль любого бизнеса. Уловка состоит в том, чтобы выяснить, сколько, сколько и как часто следует предлагать льготы, не жертвуя при этом мотивацией сотрудников.Компания может сократить расходы, не предлагая льготы или планы 401 (k), но если ее цель — нанять лучших людей, пакет найма без этих элементов наверняка не привлечет лучших людей. Таким образом, сдерживание затрат — это балансирующее действие. Менеджер по персоналу должен предлагать как можно больше для привлечения и удержания сотрудников, но не предлагать слишком много, так как это может оказать давление на чистую прибыль компании. В этой книге мы будем обсуждать способы решения этой проблемы.

    Например, есть три способа сократить расходы, связанные со здравоохранением:

    1. Перенести расходы на здравоохранение на сотрудников
    2. Уменьшение преимуществ, предлагаемых для сокращения затрат
    3. Измените план или лучше обсудите его, чтобы сократить расходы на здравоохранение

    Медицинское обслуживание обходится компаниям примерно в 4 003 доллара в год на одного сотрудника и 9 764 доллара на семью.Это составляет примерно 83% и 73% общих затрат на медицинское обслуживание одиноких сотрудников и сотрудников с семьями соответственно. Одна из возможных стратегий сдерживания планов медицинского обслуживания — реализация плана кафетерия. Планы кафетерия Тип плана льгот, который дает всем сотрудникам минимальный уровень льгот и установленную сумму, которую работник может потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или время отпуска. начали становиться популярными в 1980-х годах и стали стандартом во многих организациях.Этот тип плана предоставляет всем сотрудникам минимальный уровень льгот и фиксированную сумму, которую они могут потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или время отпуска. Это создает более гибкие льготы, позволяя сотруднику в зависимости от его или ее семейного положения выбирать, какие льготы им подходят. Например, мать двоих детей может решить потратить свои гибкие льготы на медицинское обслуживание своих детей, в то время как одинокая бездетная женщина может выбрать больше дней отпуска. Другими словами, эти планы предлагают гибкость, но при этом позволяют экономить деньги.Стратегии сдерживания затрат вокруг льгот будут обсуждаться в главе 6 «Компенсация и льготы».

    Еще один способ снизить расходы — предложить обучение. Хотя это может показаться нелогичным, поскольку обучение действительно стоит денег заранее, оно действительно может сэкономить деньги в долгосрочной перспективе. Подумайте, насколько дорогим может быть судебный процесс о сексуальных домогательствах или судебный процесс о незаконном увольнении. Например, Sonic Drive-In расследовалась Комиссией по обеспечению равных возможностей по трудоустройству (EEOC) от имени семидесяти женщин, которые там работали, и было обнаружено, что менеджер одного из магазинов подвергал жертв неуместным прикосновениям и комментариям.Этот иск обошелся организации в 2 миллиона долларов. Некоторое простое предварительное обучение (стоящее меньше, чем судебный процесс), вероятно, предотвратило бы это. Обучение сотрудников и руководства тому, как работать в рамках закона, тем самым уменьшая юридические риски, — отличный способ для HR сократить расходы для организации в целом. В главе 8 «Обучение и развитие» мы подробнее обсудим, как организовать, настроить и измерить успех программы обучения.

    Процесс найма и стоимость оборота Замена уволенных или уволенных сотрудников.Этот термин обычно выражается в процентах: отношение количества работников, которых нужно было заменить за определенный период, к среднему количеству работников в организации. в организации может быть очень дорого. Оборот — это количество сотрудников, которые покидают компанию в определенный период времени. Создавая процесс набора и отбора с учетом сдерживания затрат, HR может внести непосредственный вклад в стратегии сдерживания затрат в масштабах всей компании. Фактически, стоимость найма сотрудника или замены старого (текучесть кадров) может достигать 9 777 долларов для должности, которая приносит 60 000 долларов.Принимая на работу с умом с первого раза, менеджеры по персоналу могут снизить затраты для своей организации. Это будет обсуждаться в Главе 4 «Набор» и Главе 5 «Отбор». Снижение текучести кадров включает в себя стратегии мотивации сотрудников. Это будет рассмотрено в главе 7 «Удержание и мотивация».

    В обзоре, опубликованном в информационном бюллетене Sales and Marketing Management , 85 процентов менеджеров заявили, что неэффективное общение является причиной потери дохода. Электронная почта, обмен мгновенными сообщениями, текстовые сообщения и встречи — все это примеры делового общения.Понимание стилей общения, стилей личности и каналов связи может помочь нам быть более эффективными в наших коммуникациях, что приведет к сдерживанию затрат. В HRM мы можем помочь обеспечить нашим сотрудникам инструменты для лучшего общения, сократить расходы и сэкономить при этом доллары. Некоторые из этих инструментов для улучшения коммуникации будут рассмотрены в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

    Одной из стратегий сдерживания затрат для предприятий США является перевод в офшоринг.Перевод рабочих мест за границу для сдерживания затрат. относится к перемещению рабочих мест за границу для сдерживания затрат. Предполагается, что к 2015 году 3,3 миллиона рабочих мест из США будут переведены за границу. По данным Бюро переписи населения США, большинство этих рабочих мест связаны с работой в сфере информационных технологий (ИТ), а также на производстве. Этот вопрос является уникальным для HR, поскольку ответственность за обучение новых сотрудников и увольнение домашних работников часто ложится в сферу компетенции HRM. Оффшоринг будет обсуждаться в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами», а обучение новых сотрудников будет обсуждаться в главе 8 «Обучение и развитие».

    Конечно, сдерживание затрат зависит не только от HRM и менеджеров, но поскольку организации ищут различные способы сдерживания затрат, человеческие ресурсы, безусловно, могут предоставить решения.

    Технологии

    Технологии сильно повлияли на человеческие ресурсы и будут продолжать делать это по мере развития новых технологий. Благодаря использованию технологий многие компании имеют виртуальную рабочую силу, которая выполняет задачи практически со всех уголков мира. Когда сотрудники не находятся в коридоре, управление этими человеческими ресурсами создает некоторые уникальные проблемы.Например, технологии создают еще большую потребность в понимании мультикультурности или разнообразия. Поскольку многие люди будут работать с людьми со всего мира, культурная чуткость и понимание — единственный способ гарантировать, что использование технологий приведет к повышению производительности, а не к снижению производительности из-за недопонимания. В главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм» и в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами» обсуждаются некоторые конкретные вопросы разнообразия, связанные с глобальной рабочей силой.

    Technology также создает рабочую силу, которая должна быть мобильной. Из-за возможности работать из дома или в другом месте многие сотрудники могут запрашивать и даже требовать гибкий график для удовлетворения своих семейных и личных потребностей. Производительность может быть проблемой для всех менеджеров в области гибкого рабочего времени, и еще одна проблема — справедливость по отношению к другим работникам, когда одному человеку предлагается гибкий график. В главе 6 «Вознаграждение и льготы» и в главе 7 «Удержание и мотивация» будет обсуждаться гибкий график как способ вознаграждения сотрудников.Однако многие компании идут еще дальше и создают виртуальные организации, организации, не имеющие физического офиса; скорее, сотрудники используют технологии и выполняют свою работу из дома или в любом месте по своему выбору, которое не имеет физического местоположения (сдерживание затрат) и позволяет всем сотрудникам работать из дома или в любом месте по своему выбору. Как вы понимаете, это вызывает опасения по поводу производительности и коммуникации внутри организации.

    Использование смартфонов и социальных сетей повлияло на человеческие ресурсы, поскольку многие компании теперь распространяют информацию среди сотрудников с помощью этих методов.Конечно, технологии постоянно меняются, поэтому методы, используемые сегодня, скорее всего, будут другими через год или даже через полгода.

    Огромное количество баз данных, доступных для выполнения кадровых задач, ошеломляет. Например, базы данных используются для отслеживания данных о сотрудниках, вознаграждении и обучении. Также доступны базы данных для отслеживания процессов набора и найма. Мы обсудим больше о технологиях в HR в главе 4 «Подбор персонала» через главу 8 «Обучение и развитие».

    Конечно, главная проблема технологий заключается в их постоянно меняющемся характере, который может повлиять на все практики в области управления человеческими ресурсами.

    Как бы вы с этим справились?

    Слишком много друзей

    Вы — менеджер по персоналу в небольшой компании, состоящей из двадцати трех человек и двух владельцев, Стива и Кори. Каждый раз, заходя в офис Стива, вы видите, что он на Facebook. Поскольку он дружит на Facebook с несколькими людьми в организации, вы также слышали, что он постоянно обновляет свой статус и загружает фотографии во время работы.Затем на собраниях Стив спрашивает сотрудников, видели ли они недавно загруженные им фотографии из отпуска, выходных или туристической поездки. Один сотрудник, Сэм, приходит к вам с беспокойством по этому поводу. «Я просто пытаюсь выполнять свою работу, но мне кажется, что если я не буду смотреть на его фотографии, он может не подумать, что я хороший сотрудник», — говорит она. Как бы вы с этим справились?

    Как бы вы с этим справились?

    https://api.wistia.com/v1/medias/1371241/embed

    Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https: // api.wistia.com/v1/medias/1371241/embed.

    Cyberloafing Использование рабочего компьютера в личных целях, приводящее к потере производительности. Термин, используемый для описания потери производительности в результате того, что сотрудник использует рабочий компьютер в личных целях, является еще одной проблемой, созданной технологиями. Одно исследование, проведенное Nucleus Research, показало, что средний работник использует Facebook пятнадцать минут в день, что приводит к потере производительности в среднем на 1,5 процента. Некоторые работники используют Facebook более двух часов в день в рабочее время.Однако ограничение или блокировка доступа к Интернету может вызвать недовольство сотрудников и повлиять на мотивацию на работе. Мотивационные факторы будут рассмотрены в главе 7 «Удержание и мотивация».

    Технологии могут создать дополнительный стресс для рабочих. Повышенные требования к работе, постоянные изменения, постоянная переписка по электронной почте и текстовые сообщения, а также физические аспекты сидения перед компьютером могут быть не только стрессовыми, но и физически вредными для сотрудников. В главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте» будут рассмотрены некоторые из этих проблем, связанных со стрессом, а также вопросы безопасности, такие как запястный канал, который может возникнуть в результате применения технологий на рабочем месте.Подробнее о здоровье и безопасности мы поговорим в главе 10 «Управление производительностью сотрудников».

    Экономика

    Тяжелые экономические времена в стране обычно приводят к тяжелым временам и для бизнеса. Очевидно, что высокий уровень безработицы и увольнения — это проблемы управления человеческими ресурсами и менеджментом. Если менеджер по персоналу работает в компании, объединенной в профсоюзы, профсоюзные контракты являются руководящим источником при сокращении штатов из-за жесткой экономики. Мы обсудим профсоюзные договоры более подробно в главе 12 «Работа с профсоюзами».Помимо ограничений профсоюзов, юридические ограничения на то, кого увольняют, и процесс, которым следует кого-то увольнять, должны быть в центре внимания любого менеджера, когда он или она вынуждены увольнять людей из-за плохой экономики. Решение проблем с производительностью и ее измерение могут быть рассмотрены, когда необходимо уволить сотрудников. Эти вопросы будут обсуждаться в главе 10 «Управление эффективностью сотрудников» и главе 11 «Оценка сотрудников».

    Аналогичным образом, в условиях растущей экономики менеджер по персоналу может испытывать стресс другого рода.При хорошем состоянии экономики может произойти массовый найм для удовлетворения спроса. Например, рестораны McDonald’s должны были заполнить шестьсот вакансий по всему Лас-Вегасу и в 2010 году провели мероприятия в день приема на работу. Представьте себе процесс найма такого количества людей за короткий период времени. Те же процессы набора и отбора, которые используются в обычных обстоятельствах, будут полезны в ситуации массового найма. Набор и отбор будут обсуждаться в Главе 4 «Набор» и Главе 5 «Отбор».

    Меняющаяся и разнообразная рабочая сила

    Человеческие ресурсы должны знать, что персонал постоянно меняется.Например, по переписи 2010 года численность населения страны составляла 308 745 538 человек, из которых 99 531 000 в 2010 году работали полный рабочий день, по сравнению с 2008 годом, когда 106 648 000 работали полный рабочий день. Для работников, занятых полный рабочий день, средняя недельная заработная плата тем выше, чем выше уровень образования рабочего. См. Рисунок 1.6 для подробностей.

    Рисунок 1.6

    Средний недельный заработок рабочих в США увеличивается с повышением уровня образования.

    Фортуна 500 Фокус

    Multigenerational существует, и Xerox является лидером в привлечении талантов поколения Y.Эта возрастная группа выходит на рынок труда в течение последних шести лет, и это серьезное демографическое изменение, наряду с выходом на пенсию бэби-бумеров, заставляет задуматься многие компании. Fortune 500 компаний знают, что они должны выяснить, откуда приходят их новые звезды. При найме новых талантов Xerox не использует старые методы, потому что они знают, что каждое поколение индивидуально. Например, Xerox разработала рекрутинговую кампанию «Выразите себя», которая ориентирована на основную ценность этого поколения — разработку решений и внесение изменений.Джо Хэммилл, директор по привлечению талантов, говорит: «Поколение Y очень важно. Xerox и другие компании рассматривают эту новую рабочую силу как будущее нашей организации ». Помимо новой кампании по набору персонала, рекрутеры работают в так называемых «основных колледжах», то есть в тех, которые производят те таланты, которые им нужны. Например, они разработали кампании по набору персонала с конкретными учреждениями, такими как Рочестерский технологический институт, из-за его сильных инженерных и полиграфических программ.На веб-сайте их компании есть специальная вкладка для недавнего выпускника колледжа, в которой подчеркиваются основные ценности этого поколения, включая способность вносить свой вклад, поддерживать и развивать навыки. Понимая, что такое мультикультурное поколение, Xerox создала кадровый резерв на долгие годы.

    Ожидается, что в течение следующих десяти лет более 40 процентов рабочей силы выйдет на пенсию, и не будет достаточно молодых работников, чтобы занять рабочие места, которые раньше занимали выходящие на пенсию сотрудники.Фактически, Американское общество обучения и развития заявляет, что в следующие двадцать лет семьдесят шесть миллионов американцев выйдут на пенсию, и только сорок шесть миллионов их заменят. Как вы понимаете, это создаст уникальное кадровое препятствие как для сотрудников, так и для менеджеров, поскольку они пытаются найти талантливых людей в пуле, в котором не хватает людей для выполнения необходимой работы. Причина увеличения пенсионного возраста — старение поколения бэби-бумеров. Бэби-бумеры Определяются рождением во время бэби-бума, который произошел после Второй мировой войны в период между 1946 и 1964 годами.По данным Бюро переписи населения, их можно определить как родившихся между 1946 и 1964 годами. Их называют «бэби-бумерами», потому что после возвращения солдат после Второй мировой войны рождение детей значительно увеличилось. Бэби-бумеры составляли семьдесят шесть миллионов человек в Соединенных Штатах в 2011 году, в том же году, когда первые из бэби-бумеров начали выходить на пенсию.

    Влияние поколения бэби-бумеров на нашу страну и на управление человеческими ресурсами огромно. Во-первых, выход на пенсию бэби-бумеров приводит к потере значительной части работающего населения, и не хватает людей, чтобы заполнить те рабочие места, которые остались вакантными.Во-вторых, после выхода на пенсию знания бэби-бумеров теряются. Многие из этих знаний не формализованы и не записаны, но они способствуют успеху бизнеса. В-третьих, пожилые люди живут дольше, и это приводит к более высоким расходам на здравоохранение для всех, кто в настоящее время занят. Подсчитано, что трое из пяти бэби-бумеров не имеют достаточно денег, накопленных для выхода на пенсию, а это означает, что многие из них будут зависеть от выплат социального обеспечения для удовлетворения основных потребностей. Однако, поскольку система социального обеспечения представляет собой распределительную систему (т.е., те, кто платит в системе сейчас, платят за нынешних пенсионеров), может не хватить нынешних работников, чтобы покрыть текущие потребности социального обеспечения. Фактически, в 1950 году на каждого получателя социального обеспечения приходилось 16 работников, но сегодня на каждого получателя помощи приходится всего 3,3 работника. Последствия могут означать, что нынешние работники будут платить больше для поддержки пенсионеров.

    В результате старения рабочей силы человеческие ресурсы должны быть в курсе изменений в законодательстве о социальном обеспечении и расходах на здравоохранение, которые будут обсуждаться в главе 6 «Компенсации и льготы».Кроме того, менеджеры по персоналу должны проверять текущий уровень квалификации работников и отслеживать выход на пенсию и потерю навыков в связи с этим выходом на пенсию, что является частью стратегического планирования. Это будет обсуждаться в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов управления человеческими ресурсами». Знания о нынешних сотрудниках и навыках, а также прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе будут необходимы для решения проблем стареющей рабочей силы.

    Отзыв персонала

    Работали ли вы когда-нибудь в организации, объединяющей несколько поколений? Какие трудности возникали при работе с людьми, которые, возможно, выросли в другую эпоху?

    Еще одна проблема, помимо нехватки рабочих, — это рабочая сила из разных поколений.Сотрудники в возрасте от семнадцати до шестидесяти восьми лет имеют разные ценности и разные ожидания от своей работы. Любой менеджер, который пытается управлять этими работниками из разных поколений, скорее всего, столкнется с некоторыми проблемами. Даже предпочтения в компенсации различаются между поколениями. Например, традиционный бэби-бумер построил карьеру во времена пенсий и твердо придерживался ценностей долголетия и лояльности по отношению к компании. Сравните потребности этого человека в пособиях с теми, кто моложе и рассчитывает сэкономить с помощью плана 401 (k), и станет ясно, что потребности и ожидания разные.В этой книге мы будем обсуждать компенсационные и мотивационные стратегии для сотрудников разных поколений.

    Осведомленность о разнообразии рабочей силы будет обсуждаться в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм», а законы, касающиеся разнообразия, будут обсуждаться на протяжении всей книги. Разнообразие относится к возрасту, инвалидности, расе, полу, национальному происхождению и религии. Каждый из этих компонентов составляет продуктивную рабочую силу, и у каждого сотрудника разные потребности, желания и цели.Вот почему специалисту по управлению персоналом необходимо понимать, как мотивировать персонал, при этом не нарушая никаких законов. Мы обсудим законы, касающиеся разнообразия (и компонентов разнообразия, таких как инвалидность) в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм», главе 4 «Наем персонала», главе 5 «Отбор», главе 6 «Компенсация и льготы» и главе 7 ». Удержание и мотивация ».

    Рисунок 1.8 Демографические данные по США по расам

    Источник: карта любезно предоставлена ​​Департаментом переписи населения США.

    Этика

    Обсуждение этических норм необходимо при рассмотрении проблем, связанных с человеческими ресурсами. Большая часть дискуссий по поводу этики произошла с начала до середины 2000-х годов, когда было обнаружено, что несколько компаний совершили вопиющее неэтичное и незаконное поведение, что привело к потере миллиардов долларов от акционеров. Взгляните на статистику: только 25 процентов сотрудников доверяли своему генеральному директору говорить правду, а 80 процентов людей заявили, что работодатели несут моральную ответственность перед обществом.Исходя из этих цифр, этичное рабочее место важно не только для удовлетворенности акционеров, но и для удовлетворенности сотрудников. Компании видят ценность внедрения кодексов этики в рамках своего бизнеса.

    Многие отделы кадров несут ответственность за разработку этических кодексов и политику принятия этических решений. Некоторые организации нанимают сотрудников по этике, чтобы сосредоточиться на этой сфере бизнеса. Из четырехсот опрошенных компаний у 48 процентов был сотрудник по этике, который подчинялся либо генеральному директору, либо руководителю отдела кадров.По словам Стива Миранды, главного сотрудника по персоналу Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), «[присутствие сотрудника по этике] дает высокопоставленному лицу должностные полномочия, которые могут гарантировать, что политика, практика и руководящие принципы эффективно работают. общаются по всей организации ».

    Например, страховая компания Allstate недавно наняла главного сотрудника по этике и комплаенсу (CECO), который предлагает серию семинаров для руководителей организации, поскольку они считают, что поддержание высоких этических стандартов начинается с руководства организации.Кроме того, CECO отслеживает сообщения о жалобах на этические нормы внутри организации и обучает сотрудников кодексу этики или кодексу поведения. Кодекс этики Документ, объясняющий ожидаемое этическое поведение сотрудников. представляет собой схему, объясняющую ожидаемое этическое поведение сотрудников. Например, General Electric (GE) имеет кодекс поведения на шестидесяти четырех страницах, в котором излагаются ожидаемые этические нормы, определяются их и предоставляется информация о наказаниях за несоблюдение кодекса. Кодекс поведения представлен ниже.Конечно, просто наличие письменного этического кодекса мало способствует позитивному поведению, поэтому многие организации (например, GE) предлагают жесткие наказания за нарушение этических норм. Разработка политики, мониторинг поведения и информирование людей об этических нормах необходимы для обеспечения честного и законного ведения бизнеса.

    Ниже приводится краткое изложение кодекса поведения GE:

    • Соблюдайте действующие законы и правила, регулирующие ведение бизнеса во всем мире.
    • Будьте честными, справедливыми и заслуживающими доверия во всех своих делах и отношениях с GE.
    • Избегайте конфликта интересов между работой и личными делами.
    • Создавайте атмосферу, в которой справедливые методы найма распространяются на каждого члена разнообразного сообщества GE.
    • Стремитесь создать безопасное рабочее место и защитить окружающую среду.
    • Посредством лидерства на всех уровнях поддерживайте культуру, в которой этическое поведение признается, ценится и демонстрируется всеми сотрудниками.

    Основные выводы

    • Один из наиболее важных аспектов продуктивного управления человеческими ресурсами — обеспечение того, чтобы отдел приносил пользу остальной части организации на основе стратегического плана организации.
    • Одна из основных задач HRM — сдерживание затрат. Это можно сделать несколькими способами, например, в виде предоставления медицинских услуг и льгот. Многие компании разрабатывают планы кафетерий , которые удовлетворяют сотрудников и помогают сдерживать расходы.
    • HRM также может сдерживать расходы за счет разработки программ обучения и управления ими, а также обеспечения хорошей подготовки сотрудников для продуктивной работы.
    • Наем персонала — очень дорогостоящая часть человеческих ресурсов, и поэтому HRM должно предпринять шаги, чтобы гарантировать, что они нанимают правильных людей на работу в первый раз. Оборот — это термин, используемый для описания увольнения сотрудника.
    • Плохая коммуникация приводит к потере времени и ресурсов. Мы можем лучше общаться, понимая каналы связи, личности и стили.
    • Технологии — это также проблема, которую нужно решать человеческим ресурсам. Например, сотрудники могут запросить альтернативные графики работы, потому что они могут использовать домашние технологии для выполнения своей работы.
    • Поскольку технологии — часть нашей работы, киберлофинг или сотрудники, проводящие слишком много времени в Интернете, создают новые проблемы для менеджеров.Технологии также могут создавать проблемы, такие как стресс на рабочем месте и отсутствие баланса между работой и личной жизнью.
    • Экономика — главный фактор в управлении человеческими ресурсами. Менеджеры по персоналу, независимо от состояния экономики, должны эффективно планировать, чтобы обеспечить нужное количество сотрудников в нужное время. Когда мы имеем дело с спадом экономики, необходимо учитывать правовые и профсоюзные последствия увольнений, а в условиях подъёмной экономики необходимо нанимать работников для удовлетворения внутреннего спроса.
    • Выход на пенсию бэби-бумеров создает пробел на рабочем месте, связанный не только с количеством людей, но и с их навыками. Многопоколенческие компании или компании с работниками разного возраста должны найти способы мотивировать сотрудников, даже если у этих сотрудников могут быть разные потребности. Отдел кадров должен знать об этом и постоянно планировать вызовы меняющейся рабочей силы. Разнообразие на рабочем месте — важная проблема в управлении человеческими ресурсами.Разнообразие будет обсуждаться в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм».
    • Этика и мониторинг этичного поведения также являются проблемами в HRM. Установление этических стандартов и мониторинг этического поведения, включая разработку кодекса поведения , являются обязательными для любого успешного бизнеса.

    Упражнения

    1. Изучите различные поколения: бэби-бумеры, поколение X и поколение Y (миллениалы).Сравните и сопоставьте пять отличий между поколениями. Как эти различия могут повлиять на HRM?
    2. Обзор новостных статей о текущем состоянии экономики. Как вы думаете, какие аспекты этих статей могут иметь отношение к УЧР?

    Система управления персоналом: вызовы, особенности и преимущества

    Мы живем в эпоху быстрых цифровых изменений, и 21 век является их воплощением. Компании поощряют простые интеграционные процессы, а не сложные для лучшего управления персоналом.Система управления персоналом — одно из таких критически важных для бизнеса программ, которые улучшают процессы управления персоналом.

    Менеджерам по персоналу требуется специальное программное обеспечение для управления персоналом, которое может выполнять несколько задач. Им требуется настраиваемый портал в интрасети для решения современных проблем, с которыми сталкиваются бизнес-операции.

    Большинство компаний используют систему управления персоналом для обслуживания своих сотрудников, менеджеров и поставщиков. Фирмы используют его для обмена информацией, оплаты, обучения и различных других задач. Программное обеспечение HR имеет множество интегрированных модулей для повышения эффективности.

    Проще говоря, «HRMS — это программное обеспечение, которое объединяет повседневный набор персонала и работу с персоналом».

    Для крупного бизнеса невозможно вручную управлять сотнями сотрудников, поставщиков и финансами. Им требуется специальное программное обеспечение для управления персоналом, чтобы повысить эффективность и автоматизировать их рутинные задачи. Программное обеспечение HRMS может стать благом в управлении и смягчении разнообразных бизнес-задач. Его функции могут уменьшить количество ошибок и помочь индустрии набора персонала с помощью единой панели инструментов и анализа.

    1. Финансы: Управление фондом заработной платы, выплат и заработной платы — серьезная работа. Таким образом, от приема на работу до расходов и от зарплаты до выплат, отсутствие надежной системы управления персоналом может преподнести неприятные сюрпризы для всех. Одна маленькая ошибка — и вся операция пойдет под откос.
    2. Мобильность: Возможность доступа к записям и данным на ходу является серьезным препятствием. Отсутствие мобильного приложения для критически важных задач, таких как приложения для отпуска, устройства слежения и смены расписания, отпугнет пользователей.Становится трудным синхронизировать данные о посещаемости, отпусках и других задачах в реальном времени: HRMS не имеет мобильного приложения.
    3. Результативность: У каждого сотрудника свои ожидания. Создание KRA и KPI для них является обязательным условием для любой информационной системы управления персоналом. Во время аттестации отсутствие модуля управления производительностью может вызвать беспокойство у сотрудников. Неспособность управлять оценкой приведет к хаосу и серьезным неприятностям.
    4. Панель самообслуживания: Ведение документов для сотрудников в центральном офисе важно и сложно.Он должен быть легким для чтения и поиска для обмена информацией. Разрешение сотрудникам устанавливать свои собственные цели требует регулярной модерации и вмешательства HR. Если панель управления не работает должным образом, это создаст серьезные проблемы.
    5. Набор: Сквозной цикл набора персонала — кошмар для большинства специалистов по подбору персонала. В нем перечислены зарплаты, введение в правила и многие другие отчеты, связанные с приемом на работу. Это требует внесения в список вакансий, отбора кандидатов и найма, что усложняет и без того важный процесс.
    6. Поставщик: Поставщики и продавцы нуждаются в отдельных соглашениях как для платежей, так и для управления. Интеграция налогообложения и соблюдения требований для поставщиков добавляет еще один уровень сложности и бремени. Получение совершенного модуля управления поставщиками необходимо для разработки любого портала человеческих ресурсов.

    Расшифровка этих беспорядочных процессов и оптимизация операций с помощью автоматизированного программного обеспечения для управления персоналом является проблемой для большинства предприятий. Простое в управлении программное обеспечение для совместной работы, которое управляет всем жизненным циклом взаимодействия с сотрудниками, а также платежами и начислением заработной платы, идеально подходит для любого бизнеса.При этом легче сказать, чем сделать, найти идеальную систему управления персоналом, отвечающую вашим организационным процессам и целям.

    Предприятия ищут комплексное решение, соответствующее их бизнес-процессам. Индивидуальное решение для управления персоналом может обеспечить автоматизацию и многократно повысить эффективность всего бизнеса. Включение как можно большего количества функций в решение для управления персоналом может повысить его удобство использования. Система управления персоналом должна быть визуально привлекательной и высокофункциональной, чтобы обеспечивать пользователям отличную платформу цифрового опыта.

    Компании могут включить в свое решение следующие 12 основных характеристик и функций:
    1. Самообслуживание сотрудников
    2. Управление заработной платой
    3. Управление документами
    4. Адаптивный веб-портал
    5. Мобильное приложение в реальном времени (iOS / Android)
    6. Управление жизненным циклом найма
    7. Управление посещаемостью и отпусками
    8. Единая центральная панель управления
    9. Контроль доступа пользователей
    10. Управление претензиями и расходами
    11. Управление политиками и соответствием
    12. Динамические отчеты и push-уведомления

    Специальное решение для управления персоналом, критически важное для бизнеса, которое поможет стартапам, малому и среднему бизнесу и предприятиям добиться значительных результатов.Есть много других модулей и функций plug and play, которые включены в настраиваемую систему управления человеческими ресурсами, например:

    • Портал набора кандидатов
    • Информационная система по человеческим ресурсам
    • Инициализация устройства HRMS
    • Служба поддержки персонала и подбора персонала
    • Веб-система управления персоналом с мобильным приложением
    • Обучение и управление консультантами

    Оцифровка связи между отделами позволяет компаниям осуществлять прозрачный обмен информацией в режиме реального времени.Добавление всех этих функций в систему управления персоналом принесет ощутимые преимущества для бизнеса.

    Более жесткое управление и контроль являются высшим приоритетом для каждого предприятия. Система управления человеческими ресурсами должна оптимизировать и автоматизировать процессы. Пользователь может выбирать между многими главными преимуществами системы управления персоналом для улучшения своего программного обеспечения.

    Система управления персоналом должна упростить управление кадровыми операциями и содержать все жизненно важные элементы управления персоналом.Цель HRMS — предоставить больше преимуществ любому предприятию за счет автоматизации и уменьшения избыточности данных.

    1. Улучшенная связь: Более быстрый поиск и обмен информацией важны для сотрудников и руководства. Система управления персоналом обеспечивает управление досрочным отпуском, учебные материалы и программные документы для принятия обоснованных решений. Это приведет к быстрой связи внутри групп и отделов для координации для лучшего планирования задач и операций.
    2. Большая масштабируемость: Компаниям часто требуется быстрое масштабирование своих операций, поскольку они зависят от рыночных условий. HR-решения повышают гибкость интеграции с унаследованными системами и адаптируются к меняющимся бизнес-сценариям. Это также сокращает время, необходимое для расширения или сокращения кадровых операций, обеспечивая экономию средств и времени.
    3. Goingless Paper: Green — это новый синий. В соответствии с этим девизом HRMS позволяет хранить документы, данные и важные файлы в цифровом виде.Это могут быть идентификаторы, документы соответствия, резюме или любые другие документы, относящиеся к политике. Это позволяет бизнесу вести и поддерживать все управление персоналом в цифровом виде с максимальной прозрачностью.
    4. Deep Analysis: HRMS позволяет анализировать данные на всех уровнях. Он создает платформу для прогнозирования рабочего процесса, требований и будущих требований. Это помогает принимать более совершенные бизнес-решения и планировать непредвиденные обстоятельства для всех сотрудников и руководителей. HR-портал сокращает общий жизненный цикл набора, адаптации и аттестации.
    5. Полный контроль доступа: Описание и применение ролевых систем между сотрудниками, руководством и администратором для повышения безопасности и эффективности. Он также позволяет оценивать производительность, получать обратную связь и управлять финансами. Управление разрешениями на основе HRMS для отдельных лиц и групп для доступа к информации и отчетам обеспечивает полный контроль над системами.
    6. Удовлетворенность сотрудников: Автоматизированная HRMS имеет встроенное управление производительностью и управление отпусками, которое оценивает сотрудников на основе их производительности в течение установленного периода.Это сводит на нет вероятность мошенничества и помогает проводить прозрачные оценки. За счет сокращения времени, необходимого для оценки производительности, более быстрое развертывание и обработка платежных ведомостей будет означать повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.
    7. Более быстрый набор: Автоматизация жизненного цикла набора персонала может устранить серьезные препятствия для отдела кадров. Создание и доступ к большой библиотеке резюме предоставлено в современном HRMS. Сканирование и отбор кандидатов в зависимости от их ролей, образования и должностных обязанностей становятся намного быстрее.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.