Теория мотивации Герцберга — Сайт о кадрах и управлении
Содержание статьи:
Теория мотивации Герцберга
Это психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов американцем Фредериком Герцбергом.
Ф. Герцберг изучил множество факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников. В результате он разбил все факторы на две категории.
Теория мотивации Герцберга: кратко
1) Гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют вас ходить именно на эту работу и не искать другую.
2) Мотивирующие факторы — факторы непосредственно мотивирующие на достижение результатов
Гигиенические факторы по Герцбергу это:
- заработная плата
- условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)
- межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными
- степень непосредственного контроля за работой
- административная политика компании
- влияние работы на личную жизнь
Как выяснил Герцберг все эти факторы только удерживают сотрудников на работе, но не являются мотивирующими.
Мотивационные факторы Герцберга — это:
- достижение результата, успех
- признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)
- интересные задачи
- ответственность (за выполнение этих интересных задач)
- продвижение по карьерной лестнице
- профессиональный рост
Суть теории мотивации Фредерика Герцберга:
Кратко основные положения теории Герцберга можно передать так:
С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе.
Гигиенические факторы влияют лишь на удовлетворенность сотрудника своей работой.
- Если сотрудник неудовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу.
- Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше.
Иными словами, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в одной и той же компании
Теория мотивации Герцберга на практике
Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов.
Важно заметить, что в мотивации по Герцбергу — зарплата не является мотивирующим фактором. То есть, наличие хорошей фиксированной зарплаты влияет на удовлетворенность сотрудника, но прямым образом не мотивирует его на достижение суперрезультатов.
Видео по теории Герцберга:
Посмотрите другое краткое видео о теории мотивации Герцберга
Теория мотивации Герцберга
Двухфакторная теория Герцберга
Октября 28, 2013
Герцберг и его сотрудники сделали опрос 200 инженеров и офисных работников одной лакокрасочной фирмы. Анкета состояла всего из двух вопросов:- Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?
- Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?
Так, гигиеническими факторами могут быть: Это так называемые факторы здоровья, которые снимают неудовлетворенность работой.Гигиенические факторы в теории Герцберга
Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.
Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Но их достаточность вызывает удовлетворение и создает мотив повышения эффективности трудовой деятельности.
Мотивирующими факторами являются, например: По теории Герцберга, эти факторы создают мотив, когда работник хорошо представляет цель и знает, как ее достигнуть. А отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и создает мотив повышения производительности труда.Мотивирующие факторы в теории Герцберга
Согласно теории Герцберга, мотивирующие факторы — это внутренние факторы, связанные с самим характером и сущностью работы.
Критика теории Герцберга
Но критика также не обошла теорию Фридриха Герцберга.
Во-первых, в ней много общего с теорией Маслоу. То есть гигиенические факторы похожи на физиологические потребности, а мотивирующие факторы похожи на потребности в общении, признании и саморазвитии. Поэтому и критика такая же,
Теория мотивации Герцберга: история, факторы, выводы
История создания теории мотивации Герцберга
В конце 1950-х гг. Ф. Герцбергом и его сотрудниками была разработана теория мотивации работников Данная теория базируется на специально проведенных исследованиях мотивации 200 работников одной из лакокрасочных компаний, результаты которого — и, самое важное, сформированная на их основании теория, — были применены впоследствии в сотнях компаний.
Сущность исследования заключалась в том, что сотрудникам было предложено ответить на ряд вопросов о том, когда после выполнения своих служебных обязанностей они себя чувствовали хорошо, а когда плохо. После анализа результатов исследования были определены две группы факторов, которые оказывают мотивационное воздействие. Одна группа получила название гигиенических, а вторая — мотивационных.
Гигиенические и мотивационные факторы
- условия работы,
- заработок,
- политика администрации и фирмы,
- степень непосредственного контроля над работой,
- межличностные отношения с подчиненными, коллегами и начальниками.
К мотивационным факторам были отнесены:
- признание и одобрение результатов работы,
- успех,
- высокая степень ответственности,
- продвижение по службе,
- возможности делового и творческого роста.
В процессе изучения проводилась также работа по выявлению факторов, которые способствуют повышению уровня производительности труда, и факторов, которые делают работу наиболее привлекательной для сотрудников.
Участвующих в проводимом эксперименте попросили по степени важности проранжировать выделенные факторы. После анализа данных исследователями были получены следующие результаты.
Факторы, способствующие повышению производительности труда
К факторам, способствующим повышению производительности труда относят:
- интересная работа;
- оплата, связанная с результатами труда;
- высокая степень ответственности;
- хорошие шансы продвижения по службе;
- хороший заработок;
- работа, позволяющая думать самостоятельно;
- работа, требующая творческого подхода;
- признание и одобрение хорошо выполненной работы;
- сложная и трудная работа.
Факторы, делающие работу более привлекательной
- работа без больших напряжений и стрессов;
- гибкий темп работы;
- гибкий график работы;
- удобное расположение;
- значительные дополнительные льготы;
- достаточная информация о том, что происходит на фирме;
- работа с людьми, которые нравятся;
- на рабочем месте нет шума и загрязнений среды;
- хорошие отношения с непосредственным начальником;
- справедливое распределение объема работы.
Выводы и недостатки в теории мотивации Герцберга
На основании полученных результатов были сделаны следующие выводы. Наличие в недостаточной степени либо отсутствие гигиенических факторов вызывает неудовлетворение сотрудника работой. Их мотивационная направленность преимущественно отрицательного характера. Их «замечают», когда они отсутствуют.
Мотивационные факторы преимущественно мотивационной направленности. Они могут оказывать значительное влияние на
2.2.2.Теория мотивации Фредерика Герцберга
В своей теории мотивации Герцберг опирался на систему потребностей “социального человека”, основы которой были разработаны в рамках теории человеческих отношений.
Обработав данные более 200 экспертов (использовался метод интервью, которым охватывались работники, принадлежащие к разным профессиональным группам в разных странах), Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на поведение членов организации, — гигиенические и мотивационные.
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Таблица 2.1
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы | Мотивирующие факторы |
Политика фирмы и администрации | Успех |
Условия работы | Продвижение по службе |
Заработок | Признание и одобрение результата |
Межличностные отношения | Высокая степень ответственности |
Степень непосредственного контроля за работой | Возможность творческого и делового роста |
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Однако механизм воздействия мотивирующих факторов у Маслоу и Герцберга различаются.
Гигиенические факторы препятствуют возникновению разочарования в труде, являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности. Этим определяется их гигиеническая функция. Гигиеническим факторам соответствуют потребности низшего уровня. К ним относятся: стиль руководства; управленческая политика организации; заработная плата; условия труда; межличностные отношения; социальный статус работника; гарантии сохранения работы; влияние трудового процесса на личную жизнь члена организации.
Эти факторы являются внешними по отношению к самой работе, а относятся к окружению работника. По этой причине сами по себе они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации. Так же как отсутствие должной гигиены может вызвать болезнь, хотя она сама по себе не обеспечит здоровья, так и недостаток рабочей гигиены вызовет неудовлетворение содержанием труда, но сама по себе она не станет причиной состояния удовлетворенности.
Мотивационные факторы составляют вторую группу факторов. Их действие является мотивирующим по отношению к поведению работников, они выступают как активные мотивационные силы. Мотивационным факторам (мотиваторам) соответствуют высшие потребности.
К этим факторам прежде всего относятся: трудовые успехи работника; признание заслуг работника за качественно выполненные задания на основе принципа справедливости; предоставление работнику самостоятельности в ходе выполнения производственных заданий; обеспечение служебного роста; профессиональное совершенствование; обогащение труда элементами творчества.
Наличие одного, двух, трех или всех шести факторов в условиях трудового процесса повышает степень удовлетворенности человека работой и, следовательно, усиливает его мотивацию. При этом для многих работников удовлетворенность трудом чаще всего обеспечивается содержанием труда.
Представленные факторы довольно тесно взаимодействуют друг с другом: если гигиенические факторы предъявляются слабо, то ослабевает и трудовая мотивация, а если гигиенические факторы проявляются в полной мере, то трудовая мотивация усиливается. Однако прямой зависимости между этими двумя группами факторов нет. Так, высокая заработная плата не заставит работника трудиться с большим напряжением, однако низкая заработная плата вызовет у него желание умерить трудовой пыл или подтолкнет его к поиску нового места работы.
Согласно теории А. Маслоу, любое воздействие, направленное на удовлетворение потребностей обладает мотивирующим эффектом. Согласно Герцбергу имеется некоторое пороговое значение, определённый минимальный набор, своего рода критическая масса условий, только по достижению которой начинают действовать мотивирующие факторы.
Для того чтобы эффективно использовать теорию Герцберга, необходимо выделить (составить перечень) все мотивационные и гигиенические факторы и дать возможность членам организации или ее подразделения самим определить, какие из этих факторов они считают для себя наиболее важными. Это позволит избежать ошибок, часто встречающихся у руководителей организации, которые выявляют потребности подчиненных на основе собственного опыта.
В качестве основных недостатков теории Герцберга указывают следующие:
отсутствие учета индивидуальных характеристик членов организации при осуществлении действий, направленных на мотивацию их поведения;
предположение о наличии тесной связи между удовлетворением трудом и производительностью труда, что не подтверждается многочисленными современными исследованиями (в частности, не учитываются мотивы, связанные с общением, стремлением к власти, взаимодействием между индивидами и социальными институтами).
Теория Герцберга — двухфакторная теория мотивации: гигиенические факторы, теория потребностей и мотивационный тест
Теория Герцберга знаменита как теория мотивации-гигиены, или двухфакторная теория и является одной из самых популярных концепций мотивации. Суть заключается в том, что на рабочем месте можно найти 2 вида факторов: некоторые из них создают условия, когда сотрудники получают удовлетворение от работы, а другие вызывают неудовлетворенность и снижают моральный дух и стремление сотрудников трудиться. Это объясняет, почему работники покидают прежнее место работы. Менеджерам следует понимать, что мотивирует их сотрудников, т. к. они не просто ищут хорошую зарплату.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга
Двухфакторная теория Герцберга была разработана в 1959 г. Фредерик Герцберг был заинтересован в мотивации людей и их удовлетворенности своей работой.
Суть теории. Что лежит в основе?
Теория двух факторов Герцберга возникла из набора данных, собранных в ходе опроса 203 бухгалтеров и инженеров. Процесс интервью состоял в том, чтобы респонденты описали ситуации на работе, в которых они чувствовали себя счастливыми и несчастными.
Анализ ответов подтвердил предложенную гипотезу, где некоторые обстоятельства способствовали удовлетворенности работой, а другие – нет. Было отмечено, что некоторые обстоятельства являются источником неудовлетворенности при отсутствии. Основываясь на этом, Герцберг разработал теорию, согласно которой довольство людей трудом зависит от 2 факторов: мотивирующих (удовлетворенности) и гигиенических (неудовлетворенности).
Гигиенические факторы
Гигиенические факторы являются внешними для работы. Они также называются поддерживающими, поскольку необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности.
Эти факторы описывают рабочую среду и символизируют физиологические потребности, которые люди хотели бы удовлетворить. Они включают в себя:
- Заработную плату, которая должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями в той же отрасли.
- Политику компании, которая должна быть честной, понятной и должна включать гибкий график, дресс-код, перерывы, отпуска и т. д.
- Статус. Организация должна поддерживать статус всех трудящихся.
- Дополнительные льготы. Работникам следует предоставить бесплатное медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи трудящимся и т. д.
- Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, гигиеничными и соответствовать назначению.
- Следует поддерживать дружелюбные отношения как между начальниками и подчиненными, так и в коллективе.
- Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что они не находятся под постоянной угрозой увольнения.
Мотивирующие факторы
Мотивационные факторы Герцберга приносят положительное удовлетворение работникам. Наличие мотиваторов заставляет сотрудников трудиться усерднее. Они находятся внутри самой работы. Эти факторы называются удовлетворяющими. Мотиваторы символизируют психологические потребности, которые воспринимаются трудящимися как дополнительная выгода.
Мотивационные факторы включают в себя:
- Выполненная работа должна гарантировать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и коллег.
- Труд должен вызывать чувство гордости за то, что человек сделал что-то сложное, стоящее.
- В организации следует организовать условия для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников трудиться хорошо.
- Сама работа должна быть интересной, разносторонней и содержать достаточно задач, чтобы мотивировать сотрудников.
Выводы Герцберга
Если говорить кратко, теория Герцберга подразумевает с одной стороны, что сотрудники могут быть недовольны своей работой. Это часто связано с гигиеническими факторами, такими как зарплата и условия труда. С другой стороны, удовлетворенность работников связана с мотивацией. Мотивационные факторы связаны с возможностями развития, ответственностью и оценкой. Сосредоточение внимания на мотиваторах может улучшить качество труда.
Баланс гигиенических и мотивирующих факторов
В соответствии с двухфакторной теорией вышеупомянутые факторы удовлетворения и неудовлетворенности действуют независимо друг от друга, а отсутствие одного не приводит к присутствию другого. Мотивационные и гигиенические факторы в совокупности могут образовать полезную матрицу для оценки мотивации работника и, как следствие, успеха для фирмы. Ниже приводится набор этих возможных комбинаций:
- Высокая мотивация и гигиена. Оптимальные условия труда; работники крайне заинтересованы в выполнении должностных обязанностей.
- Высокая мотивация и низкая гигиена. В этой ситуации трудящиеся высоко мотивированы, но у них много недовольств. Типичным примером такой ситуации является то, что работа интересная, но оплата и условия труда отстают от конкурентов в той же отрасли.
- Низкая мотивация и высокая гигиена. В этой ситуации у работников мало жалоб, но они слабо мотивированы. Примером такой ситуации является то, что оплата и условия труда конкурентоспособны, но работа не интересна.
- Низкая мотивация и низкая гигиена. Худший сценарий; сотрудники не заинтересованы выполнять работу и имеют много недовольств.
Факторы мотивации и гигиены требуют стратегического баланса, чтобы найти подход к трудящимся, чтобы они чувствовали себя удовлетворенными своей работой и были продуктивными для организации.
Теория мотивации Герцберга на практике
Опираясь на двухфакторную теорию мотивации, руководству следует не только избегать неудовлетворенности работников, но также предусматривать моменты, присущие самой работе, чтобы сотрудники были довольны ей. Герцберг представил 3 аспекта создания большей удовлетворенности работой:
- увеличение рабочих мест;
- ротация сотрудников;
- повышение по работе.
Для увеличения рабочих мест Герцберг выдвинул идею снятия контроля и в то же время повышения общей ответственности и ответственности отдельных сотрудников. Он имел в виду расширение границ автономии.
Ротация сотрудников заключается в их способности создавать новые подразделения или проекты, которые решают насущные проблемы. Герцберг поощрял тех, кто занимал активную позицию по решению проблем.
Герцберг выступал за поощрение сотрудников к выполнению новых задач, которые являются сложными, но дают возможность расти лично.
Он видел связь между обогащением компании и личностным ростом сотрудника; внутренний интерес человека, достигаемый через выполнение работы.
Как применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга в практике управления персоналом?
Чтобы использовать теорию мотивации Фредерика Герцберга в своей организации, начните с решения любых вопросов гигиены. После того как вы это сделаете, вы сможете повысить удовлетворенность работой, введя в действие как можно больше мотивирующих факторов.
Мотиваторы, теория герцберга, теория мотивации Герцберга (Херцберга)
Мотиваторы и стабилизаторы. Теория мотивации Герцберга (Херцберга)
Мотиваторы и стабилизаторы. Теория мотивации Герцберга (Херцберга)Американский психолог, исследователь трудовой мотивации Герцберг (Херцгберг) предложил для оценки мотивации или ее отсутствия рассматривать два фактора.
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ И НЕУДОВЛЕТВОРЕНИЕ
Он выборочно опросил сотрудников предприятия. «Когда вы получаете удовлетворение от работы, что конкретно делает Вас счастливым?» Когда он сравнил факторы, дающие удовлетворение с факторами, могущими вызвать неудовлетворенность, он заметил следующее:
- причины удовлетворения от работы заключались в содержании самой работы
- причины неудовлетворенности лежат в сфере рабочего окружения.
Факторы, связанные с содержанием работы, могут создать позитивную мотивацию, и поэтому были названы Герцбергом Мотиваторами.
Факторы, касающиеся рабочего окружения должны поддерживаться на уровне некоторого удовлетворяющего стандарта, чтобы избежать неудовлетворенности. Они были названы Герцбергом Гигиеническими, Поддерживающими факторами или Стабилизаторами.
МОТИВАТОРЫ
Теория мотивации Герцберга гласит, что Мотиваторы возникают из компонентов самой работы. Люди будут мотивированы, если работа предоставляет им возможности для:
- Достижений — личное удовлетворения от выполнения работы, разрешения проблем и возможности увидеть успешные результаты своих усилий.
- Признание — поощрение или похвала за хорошо сделанную работу.
- Ответственность — степень контроля, имеющегося у человека над самим заданием, степень разнообразия заданий, позволяющая улучшать навыки и способности.
- Прогресс — возможность проявить инициативу в работе, помимо возможностей для продвижения в организации
- Рост — возможности развития новых навыков и способностей
Очевидно, что эти все эти мотиваторы относятся к социальным и личным потребностям человека, расположенным на более высоком уровне, чем уровень базовых потребностей или безопасности.
СТАБИЛИЗАТОРЫ
Согласно двухфакторной теории Герцберга Отсутствие или неадекватность этих факторов могут вызвать Неудовлетворение, но сами по себе они не ведут к удовлетворенности.
Они включают следующее:
- Оплату — базовую зарплату, сверхурочные, выплаты и премии.
- Надежность — контракты с фиксированными условиями, положения о пенсиях.
- Компетентное руководство — включая знание работы, помощь руководства в выполнении работы.
- Рабочие условия — все, что относится к рабочим условиям, количеству работы, необходимых устройств для работы и т.д.
- Статус — забота, проявляемая организацией к своим членам, часто представленная «привилегиями»- машина компании, собственный офис, секретарь и т.д.
- Межличностные отношения — качество отношений между руководителем и подчиненными, а также между подчиненными.
- Как компания организована и управляется.
- Коммуникация внутри организации.
Важность СТАБИЛИЗАТОРОВ заключается в их власти вызвать неудовлетворенность, если они не адекватны. Однако, присутствие этих факторов говорит лишь о том, что сотрудники компании не будут не удовлетворены, позитивно же мотивированы они не будут. Никакое улучшение этих факторов не сможет мотивировать человека, с точки зрения теории Герцберга, кроме разве мотивации на короткий период. Мотивация возникает лишь при присутствии как стабилизаторов, так и мотиваторов.
Самая важная идея в теории Герцберга это — то, что содержание работы может влиять на поведение в такой же степени, как, например, оплата.
Посмотрите мини-лекцию Евгения Неделина «Мотиваторы и стабилизаторы»
Обратите внимание на программу тренинга Нематериальная мотивация персонала
Поделиться в соц. сетях
Двухфакторная теория мотивации Герцберга — это… Что такое Двухфакторная теория мотивации Герцберга?
Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом[1]. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.
Основные сведения
Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.
- Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
- факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.
Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.
Источники
- Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007