Что такое грейд в системе оплаты труда: Грейдовая система оплаты труда и мотивации: как это работает

Автор: | 15.07.1971

Содержание

Грейдовая система оплаты труда и мотивации: как это работает

Что такое грейдовая система оплаты? Как она влияет на мотивацию и эффективность сотрудников? В этой статье команда Hurma System собрала ответы на эти и другие популярные вопросы о системе грейдирования.

Что такое грейдовая система оплаты?

Расширение бизнеса, рост численности персонала, открытие филиалов в других регионах делают компанию менее управляемой. Для поддержания конкурентоспособности в таких условиях необходима продуманная система компенсаций, которая поможет мотивировать сотрудников достигать лучших результатов. Одним из наиболее эффективных способов является система грейдирования, которая структурирует размер заработной платы, обосновывает справедливость выплат и позволяет планировать карьерный рост. 

Грейдирование — это группировка должностей по определенным факторам с целью стандартизации оплаты труда в организации.

 

Грейд в системе оплаты труда — это шаг в системе вознаграждения, который определяет размер зарплаты работника. Уровень оплаты труда, как правило, определяется уровнем обязанностей, выполняемых согласно должностной инструкции, занимаемой должности, полномочиями, выполняемыми этой должностью, и продолжительностью выполнения работником своей работы.

С помощью грейдирования можно ранжировать должности в зависимости от их ценности для компании, и определить уровень оплаты, который будет соответствовать этому ранжированию.

Суть грейдинговой системы заключается в следующем: все должности в организации оцениваются по ряду факторов, например, уровень ответственности, цена ошибки, условия работы и т.д. И на основе этих данных определяется уровень оплаты труда для каждой должности.

Стоит обратить внимание, что чаще всего под грейдингом подразумевается именно ранжирование должностей, однако, существует еще и грейдинг работников, когда оцениваются и ранжируются непосредственно сотрудники. В такой ситуации учитывается опыт, мастерство, личные качества и другие навыки сотрудника.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Стоит заметить, что главным преимуществом системы грейдирования является перевод нематериального показателя “ценность работы сотрудника” в денежный эквивалент. Итак, рассмотрим преимущества и недостатки системы грейдирования.

ПреимуществаНедостатки
Осознание места, которое занимает должность сотрудника в существующей иерархии должностей и оценка ее роли для компании.
Несоответствие уровней оплаты труда на некоторых должностях среднерыночным показателям.
Получение справедливого вознаграждения за труд в зависимости от уровня сложности, ответственности выполняемой работы.
Группировка должностей по грейдам усложняет мониторинг заработной платы и ее анализ с учетом тенденций на рынке труда.
Оценка перспектив профессионального и карьерного роста для каждого сотрудника.

Вероятность роста напряженности в коллективе из-за сложности восприятия работниками положений грейдовой системы оплаты и возникновения конфликтов из-за неравенства заработков работников, которые имеют одинаковый грейд.
Получение возможности “горизонтального” карьерного роста (продвижение по ступеням мастерства в рамках одной должности за счет усложнения задач, расширения круга ответственности и полномочий).Рост трудоемкости эксплуатации системы оплаты работы (необходимость переоценки работы в случае изменения ее содержания, в случае появления новой должности, изменения рыночных ставок оплаты по отдельным должностям или рабочим местам).
Последовательное приобретение новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективной работы на более высоких должностях.  
Совершенствование организационной структуры в компании.

Как создать систему грейдов и внедрить ее в компанию?

Если вы используете в своей компании фиксированную оплату труда, но хотите перейти на грейдовую, вам придется много поработать, чтобы разобраться. Мы постарались максимально подробно описать процесс создания и внедрения грейдовой системы оплаты труда в компанию.

Шаг 1: определить подход

Прежде чем создавать грейдовую систему, компания должна определить, каков ее подход к компенсации. Определение подхода к компенсации требует глубокого взгляда на убеждения компании относительно заработной платы. Главное — создать философию и быть последовательным в отношении практики оплаты труда.

Подходы:

Быть лидером рынка означает, что организация платит за рабочие места больше, чем ее конкуренты. Как правило, организация делает это, чтобы получить преимущество или привлечь талантливых сотрудников, переманивая их от своих конкурентов.

  • Соответствие рынку

Если работодатель решает соответствовать рынку, он платит примерно столько же, сколько и его конкуренты, а если работодатель отстает от рынка, он платит меньше, чем средняя рыночная зарплата.

  • Отставание от рынка

Как правило, работодатель редко выбирает отставание от рынка в качестве сознательной стратегии оплаты труда. Это обычно обнаруживается после исследования рынка, или может быть результатом ограниченного бюджета на компенсации. В редких случаях бренд работодателя может быть настолько привлекательным (например, Disney, Google), что компания может платить зарплату ниже рыночной без негативного влияния на набор и удержание.

Шаг 2: провести анализ должностей

Анализ — это процесс сбора, документирования и анализа информации о работе для определения видов деятельности и обязанностей, которые она включает, ее относительной важности для других работ, квалификации, необходимой для выполнения, и условий, в которых она выполняется. Это можно сделать, наблюдая за сотрудниками, проводя опросы, интервьюируя работников, или используя комбинацию этих методов. Конечным результатом анализа должностей является четко определенное описание должностных обязанностей для каждого рабочего места.

Шаг 3: группировка рабочих мест

После того, как работодатель разработал текущие и точные описания должностных обязанностей, он должен определить, следует ли группировать рабочие места или иметь одну систему оплаты труда для всех должностей в организации.

Например, организация может иметь административную группу, группу управления и группу исполнения. Для разных компаний эти группы могут существенно отличаться, разветвляться, иметь другие подгруппы и т.д.

Шаг 4: должностной грейдинг

Оценка работы — это процесс ранжирования рабочих мест, а не людей в них, основанный на содержании работы, чтобы продемонстрировать относительную ценность и уровень ответственности всех рабочих мест друг перед другом. Существует несколько методов оценки должностей. Ниже приведены наиболее распространенные.

Факторный метод

Значимость рабочих мест может быть описана с точки зрения факторов. Факторы — это качества работы, которые являются общими для многих видов работ, таких как навыки, старание или условия труда. Каждому фактору присваивается вес или баллы в зависимости от того, как сильно этот фактор влияет на работу. Проще говоря, чем больше баллов назначено на работу, тем больше стоит работа для организации и тем лучше она оплачивается.

 

Может существовать группа факторов, применимых ко всем рабочим местам, или различные факторы для отдельных функций или сочетание общекорпоративных и специфических для функции факторов. Одним из примеров является факторная система Эдварда Хея, которая использует только три фактора и измеряет степень, в которой эти три фактора требуются для каждой позиции. Системные факторы Хея — это владение технологиями, способность решать проблемы и ответственность.

Пример оценки по баллам:

РаботаJuniorMiddle Senior 
Факторы
Баллы
Навыки (максимум 50)103050
Образование (максимум 25)5510
Условия работы (максимум 10)555
Независимое суждение (максимум 15)3
8
15
Общие баллы (max 100)234880
Метод ранжирования

Метод ранжирования представляет собой гораздо более упрощенный подход к определению ценности каждой должности. Менее строгий метод ранжирования часто используется в небольших организациях, которые имеют меньше рабочих мест для сравнения.

Шаг 5: исследование рынка

Проведение маркетинговых исследований гарантирует, что заработная плата, выплачиваемая сотрудникам, сопоставима с аналогичными позициями на рынке.

При проведении исследования рынка заработной платы работодателям следует учитывать следующее:

  • Названия должностей различаются в разных организациях. Работодатели должны убедиться, что соответствующие задачи, функции и уровни ответственности соответствуют должностям в их организациях.
  • Работодатели должны с самого начала понимать, что каждая организация имеет уникальные рабочие места и что невозможно будет найти точные соответствия для всех рабочих мест. Организации, возможно, потребуется рассмотреть вакансии, которые тесно соответствуют основным аспектам конкретной работы и рассмотреть данные о заработной плате для более чем одного типа работы.

Шаг 6: создание диапазона зарплат на основе исследований

Работодатели должны учитывать диапазон оплаты труда в исследованиях заработной платы и другую информацию, которая может иметь значение при установлении средней заработной платы. Для каждого класса оплаты организации необходимо будет установить минимальный, средний и максимальный диапазоны оплаты. 

Простой способ установить предлагаемую среднюю точку заключается в усреднении рыночных данных между различными позициями, сгруппированными в класс. Нет единого правила по созданию диапазонов зарплат.

Заключение

Грамотное использование грейдовой системы положительно влияет не только на финансовую сторону вопроса, но и на мотивацию сотрудников, что является большим плюсом для любой компании. Грейдовая система мотивации является мощным стимулом для личного и профессионального развития сотрудников и более продуктивной работы.

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Каждому – по способностям: стоит ли вводить грейдовую систему оплаты труда

Вашими бы устами да мед пить! Нам обещают рост зарплат, причем только в этом году – уже на 4-7%. Не очень понятно, что будет этому способствовать, но мы верим в лучшее. Пока ждем, когда на нас обрушатся золотые горы, рассказываем об альтернативе традиционной системе оплаты труда.


Кто бы что ни говорил, а материальная мотивация – хорошая мотивация. Поэтому правильно выстроенная система оплаты труда вдохновляет сотрудников на подвиги. Грейдовая (или грейдерная) зарплата – тому пример.

Что это


В двух словах: при грейдовой системе оплата труда зависит от результатов, которые показывает сотрудник. То есть два человека на одной должности (например, два менеджера по продажам) могут получать разную зарплату, потому один продает больше, другой – меньше.


Кому подойдет


Подойдет всем, кто хочет сохранить здоровую атмосферу в коллективе. Все грейды должны быть четко прописаны и прозрачны, так что каждый сотрудник будет понимать, за что он получает деньги и почему ему платят именно столько.


Такую систему предпочитают руководство и эйчары компаний, где рассчитывают на длительное взаимодействие с сотрудниками, и текучка там не нужна. Все логично: человек понимает, что ему есть куда расти, даже если он пришел на самую низкую должность. И что его зарплата зависит лишь от него самого.


«Синие воротнички» без мотивации – явление неприятное, но распространенное, и грейды помогут с ними бороться. Ведь при такой системе линейный сотрудник теоретически может получать даже больше, чем стоящий выше по должности коллега. А еще такой метод хорош объективностью и современностью: автоматизация, четкие показатели и системный подход нынче в моде.


Как это работает


Переход от привычной системы оплаты к грейдовой не произойдет по щелчку пальцев: понадобится время и бюджет, а также нужно подготовить к новшеству сотрудников. В этом главный минус такого подхода (да-да, и снова не все исключительно радужно). Действуем следующим образом.

  • Самый простой путь – обратиться в консалтинговую компанию, специализирующуюся на внедрении таких систем. Они возьмут все сложности на себя.
  • Если вы решили делать все своими руками, сначала пропишите четкий регламент и критерии оценки эффективности сотрудников (а их, как вы понимаете, множество: начиная от опыта сотрудника, заканчивая ценой совершенной им ошибки). Для каждой должности критерии будут свои. Разделите должности по грейдам и проанализируйте уровень зарплат для каждого грейда.


Пример грейдинговой таблицы для двух должностей (уборщик и начальник отдела) от онлайн-журнала «Народный Советникъ»:

Источник: nsovetnik.ru


Чем больше у сотрудника баллов, тем выше его уровень (грейд) в должности и, соответственно, зарплата. Например, за переход на новый грейд можно устанавливать надбавку в 10% от оклада.

  • Дальше дело за официальным оформлением новой системы: нужно составить акт работодателя с реквизитами компании и общими положениями новой системы. Акт нужно утвердить в соответствии с Трудовым кодексом.
  • Проинформируйте сотрудников о нововведениях: убедитесь, что все всё понимают и ни у кого не осталось вопросов.
  • Помните, что грейдерная система гибкая, со временем факторы оценки труда могут прибавляться или отмирать.


Кейс


С 2018 года в «Модульбанке» действует грейдовая система для дизайнеров и менеджеров. Там ввели пять уровней-грейдов: стажер, начинающий специалист, специалист среднего звена, senior-специалист, эксперт.


У каждого грейда есть уровни в баллах, от 1 до 20. На каждом из этих уровней у сотрудника свои обязанности и компетенции, и чем их больше, тем выше вероятность перейти на следующую ступеньку.

Вот как выглядит таблица грейдов для дизайнеров:

Посмотреть ближе


У менеджеров, ясное дело, другие обязанности, так что и таблица выглядит иначе.


Чтобы доказать, что работник готов к переходу на следующий уровень, он готовит презентацию и персональный план развития, а затем защищает их перед руководством. По итогам внедрения такой штуковины вовлеченность сотрудников «Модульбанка» приблизилась к 99%, а индекс лояльности поднялся до 98%.

Что думаете?

Грейдинговая система: что и как?

При внедрении чего-то нового всегда появляется масса вопросов. А если эти новшества затрагивают систему оплаты труда – то, для чего, собственно, большинство из нас изо дня в день работает, – вполне закономерно, что и волнует эта тема куда сильнее прочих. Как мы уже сообщали в прошлом номере «ДМК», руководством Корпорации «Индустриальный Союз Донбасса» планируется разработка единой интегрированной системы оплаты труда на основе грейдов на Днепровском меткомбинате и в корпоративном офисе «ИСД».

Мы попросили рассказать о том, что такое грейдинговая система, координатора ДМК по данному проекту Максима Рыбина:

– Очень трудно найти такую универсальную систему оплаты труда, которая учитывала бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы привлечь и удерживать работника, а последний, в свою очередь, стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также решать проблемы, связанные с мотивацией персонала.

На сегодняшний день система оплаты труда на основе грейдов – это наилучшая и наиболее оправданная система базового вознаграждения (окладов) на основе ранжирования должностей по весу (важности/ценности) данной должности для предприятия, по принципу «чем выше грейд – тем выше оплата».

Грейдинг с английского (grading) переводится как классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование, соответственно, – это позиционирование должностей, то есть распределение их в единой иерархической структуре в соответствии с ценностью данной должности для предприятия.

В последние годы грейдинговая система повсеместно внедряется на промышленных предприятиях в государствах постсоветского пространства – там, где действующая доныне тарифная система оплаты труда уже практически изжила себя морально и не соответствует реалиям времени.

Грейдирование охватывает описание и оценку по единой методологии абсолютно всех должностей предприятия в любой функциональной области и на любом уровне организации, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании единой интегрированной системы оплаты труда на предприятии.

Критериями при оценке должности и определении ее веса (грейда) являются: знания и умения, необходимые для работы на данной должности, область и сложность решаемых вопросов на этой должности, свобода действий, а также тип и степень влияния результатов труда на данной должности на общие результаты работы и реализацию целей предприятия.

Таким образом, грейдинговая система – это не только новая система оплаты труда, это новый способ мышления. Данная система позволит внедрить такую структуру должностных уровней, которая будет мотивировать работников на увеличение индивидуального вклада в достижение общих результатов предприятия. И это возможно только после четкого понимания каждым сотрудником целей своей должности, структурного подразделения, где находится должность, предприятия в целом, когда все сотрудники научатся не просить увеличения зарплаты, а развиваться и предлагать свои умения в обмен на справедливое денежное вознаграждение.

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование – аналог тарифной системы. Тарифы и разряды же касаются только рабочих профессий, что означает, что понятие грейдов более широкое, хотя, бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу, и чем выше сложность работ и требуется больше умения для их выполнения, тем выше грейд и заработная плата. Но имеются и другие существенные отличия:

В первую очередь, грейдинговая система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, значительное повышение квалификации и образования на конкретной должности, необходимое работнику, скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же, на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система оплаты на основе грейдов, так как наименование должности никак не влияет на присвоение того или иного грейда – имеет значение только содержание и важность работы на данной должности.

В рамках проекта будут созданы специальные рабочие группы и функциональные эксперты из представителей корпоративного офиса «ИСД» и ДМК, которые под руководством и надзором внешних консультантов будут использовать единую методологию для описания, оценки и построения структуры должностей – системы грейдов.

На начальном этапе проведено несколько коммуникационных мероприятий – с перспективой внедрения системы оплаты труда на основе грейдов ознакомлены руководители структурных подразделений комбината. Были также проведены первые обучения руководителей методологии описания индивидуальных должностей – так начался первый основополагающий этап проекта – описание всех должностей нашего предприятия. 

что это такое, особенности системы грейдирования

Работодатель вправе выбирать ту форму оплаты, которая больше всего подойдет его производству с учетом формы хозяйствования, объема производительности, потребности коллектива.

Грейдинговая система дает возможность оплачивать труд рабочих в соответствии с их возможностями, учетом и квалификацией, при этом трудящиеся на одной должности получают в данном случае разные оклады.

Содержание статьи

Что это

Система грейдов оплаты труда – это возможность устанавливать несколько уровней зарплаты для работников на одной и той же должности или специальности, при этом каждый из них имеет свой размер оклада.

Применение грейдов схоже с использованием тарификации труда, так как обе системы построены на иерархии должностей, однако грейды учитывают не только сложность процесса, но и квалификацию, способности рабочего, процентное определение возможности допущения им ошибки и прочие нюансы.

Такая система обеспечивает карьерный рост подчиненного внутри своего уровня, при этом для получения более высокой оплаты нет необходимости повышаться в должности. Требуется только получить дополнительный грейд.

Законодательная база

Если внимательно изучать законодательные акты, то относительно индивидуального оценивания труда каждого работника существуют определенные противоречия:

  1. Ст. 3 ТК РФ указывает на невозможность дискриминации работника по половому, национальному признаку и прочее.
  2. В ст. 22 ТК РФ указано, что при выполнении одинаковых обязанностей работники вправе получать равноценную оплату.
  3. Однако, существует ст. 132 ТК РФ, в которой указано, что оплата труда должна производиться не только с учетом приложенных работником усилий и сложности процесса, но и согласно квалификации специалиста, что обеспечивает возможность работодателю оплачивать труд индивидуально.

Таким образом, установление системы грейдирования не противоречит закону, если оплачивать труд рабочих в соответствии с их деловыми качествами.

Виды и факторы

В России популярно 3 вида грейдирования:

  1. Первый легкий метод, основанный на определении рангов должностей от 5 до 10.
  2. Второй метод разработан американским ученым и интегрированный в страны СНГ. На его основе необходимо каждый уровень оценить, выставить баллы и только затем ранжировать и устанавливать оклад.
  3. Третий метод самый трудоемкий и длительный по внедрению, он предназначен для больших компаний.

Градация и ранжирование должностей

Перед началом разработки и внедрения системы необходимо определиться с критериями, которых может быть от 5 и больше, все зависит от размеров компании и выполняемых подчиненными функций. Среди основополагающих пунктов следующие:
  1. Необходимость управления персоналом.
  2. Ответственность за финансовый исход деятельности.
  3. Способность к самостоятельным решениям.
  4. Наличие опыта работы.
  5. Соответствие квалификационных данных сотрудника для данной должности.
  6. Наличие внешних связей и их применение.

После этого необходимо построить шкалу с обозначением каждого критерия определенным символом и перечнем должностей, которые следует оценить.

Далее следует дать четкий ответ по каждой должности на поставленные вопросы. После определения соответствия каждого вопроса для конкретной должности необходимо оценить ответы по балльной шкале.

Порядок разработки

Данный процесс складывается из нескольких этапов.

На первом этапе необходимо выделить по каждому критерию подпункты, обозначив каждый из них буквенным символом.

Например, управление персоналом:

  • А – в подчинении отсутствуют люди;
  • В – в подчинении нет людей, но периодически оказываются консультации;
  • С – в подчинении небольшая группа из 2-3 человек;
  • Д – в подчинении бригада;
  • Е – в подчинении структурное подразделение.

И так необходимо выделить подпункты по каждому критерию.

Далее следует по каждому подпункту выставить баллы от 1 и до 5 в данном случае. После определения критериев и выделения подпунктов с присвоением баллов на данном этапе необходимо обозначить ценность указанных пунктов для каждой должности в отдельности.

На данном этапе по полученным результатам распределяются грейды. На больших предприятиях градация формируется до 10, однако это необязательно.

И только после прохождения всех этапов устанавливается заработная плата, состоящая из двух частей:

  1. Стабильная – окладная часть, суммирование установленного оклада и надбавок согласно закону.
  2. Переменная, состоящая из различных поощрений личного и корпоративного характера.

Введение системы и оценка эффективности

После окончания разработки системы необходимо выполнить соответствующие процедуры оповещения коллектива и оформления документально перед внедрением. Для этого:

  1. Издается уведомление за 2 месяца до внедрения системы.
  2. Размещается сообщение на информационной доске, сайте предприятия.
  3. Издается приказ об изменениях.
  4. Вносятся изменения в коллективный договор, индивидуальные соглашения, положение об оплате труда.

После этого необходимо изучать эффективность внедрения с целью устранения определенных недоработок, особенно если это касается возникновения дискриминационных признаков.

Преимущества и недостатки

К плюсам системы доступно отнести:

  1. Эффективность системы вознаграждения.
  2. Улучшение организации труда.
  3. Прозрачность начисления оклада.
  4. Повышается развитие персонала, его профессионализм и уменьшается текучесть кадров.
  5. Благодаря грейдированию работник постоянно саморазвивается, что дает возможность поддерживать квалификационный уровень.
  6. Усиливается связь между сотрудником и компанией, он начинает понимать свою значимость в структуре.

Однако есть и минусы:

  1. Сама по себе система достаточно дорогая, как в процессе создания, так и в период применения.
  2. Во многих случаях требуется в процессе внедрения и разработки привлечение квалифицированного специалиста.
  3. Иногда оценка должности не ограждается использованием 5-6 факторов, необходимо их применение свыше 10.
  4. Система нуждается в постоянном усовершенствовании, чтобы объективно оценивать труд и способности работников.

Примеры

Изначально берутся критерии и разделяются на подпункты, как из примера выше, далее каждой букве присваивается балл:
  • А – 1;
  • В – 2;
  • С – 3;
  • Д – 4;
  • Е – 5.

После этого для должности определяется важность критерия, например, для бухгалтера ценность критерия относительно управления персоналом является 4, плюс у него в подчинении находятся 2-3 помощника, то есть С – 3, общий балл в итоге получается 12.

И так необходимо выполнить оценку каждого критерия для бухгалтера с обозначением ценности и вывести итог баллов, например, по всем критериям в итоге может получиться 95 баллов.

После чего необходимо выполнить грейдирование должности, если используется 10 грейдов на предприятии, то 95 баллов обеспечит бухгалтеру 5 грейд от 85 до 100 баллов.

Отличия от тарифной системы

Тарифная система, по мнению многих руководителей, является прошлым вариантом оценки труда работника, она является неэффективной с применением старых стандартов.

Грейдирование, по их мнению, более прогрессивный метод, обеспечивающий, пускай и косвенную, но мотивацию персонала на развития и достижения.

Тарифная система предусматривает иерархию должностей по горизонтали, в ее основу легла тарифная сетка, и если работнику предназначен один коэффициент, то у начальника оклад всегда будет выше только потому, что его должность выше рангом.

А система грейдов предполагает также иерархию, но по вертикали, например, юрист может стоять в одном грейде с охранником и получать определенный оклад, а простой рабочий за счет своего квалификационного труда может стоять грейдом выше и получать соответствующий доход.

В системе используются для оценки должности баллы: чем выше балл, тем ценнее сотрудник.

Заключение

Применением грейдов пользуются крупные предприятия России и довольно успешно, например, Аэрофлот или Росатом. Однако многие понимают сложность всей процедуры и отмечают много недостатков, но три этом продолжают использовать, так как понимают ее неоценимый и важный вклад в развитие личности и предприятия в целом.

Рабочий пример excel-модели системы грейдов представлен ниже.

Федеральная система оплаты труда — ask.FEDweek

Федеральная система оплаты труда — иногда называемая уровнем заработной платы или преобладающей системой ставок — представляет собой систему установления заработной платы, охватывающую федеральных служащих, получающих почасовую оплату. Цель состоит в том, чтобы гарантировать, что федеральные торговые, ремесленные и трудовые служащие в местной зоне оплаты труда, которые выполняют одинаковый вид работы, получают одинаковую ставку заработной платы. Обычные графики заработной платы состоят из 15 разрядов и охватывают большинство сотрудников, не занимающихся надзором. Графики для руководителей и руководителей основаны на графиках, не являющихся надзорными, но отделены от них.

В каждом разряде оплаты есть пять ступеней, каждая с интервалом в 4 процента, при этом вторая ступень основана на действующей ставке в частном секторе. Надбавки выплачиваются в разное время финансового года правительства, в зависимости от местного цикла изучения заработной платы.

Система оплаты труда основана на «сопоставимости с преобладающими местными ставками», что означает, что оплата зависит от того, сколько частный сектор платит за аналогичный уровень работы в местном районе оплаты труда. Работникам системы оплаты труда выплачивается полная преобладающая ставка (100 процентов) на втором этапе их разряда. На шаге 5, самом высоком уровне, работникам системы оплаты труда может быть выплачено на 12 процентов больше действующей ставки. Данные о заработной плате вне места службы используются для местных обследований заработной платы, когда большое количество сотрудников системы оплаты труда занято по специализированным профессиям, но в местных компаниях частного сектора мало сопоставимых рабочих мест.

Тем не менее, из-за годового предела повышения зарплаты для рабочих, это повышение ограничивается корректировками заработной платы, полученными сотрудниками GS в том же месте. Надбавки выплачиваются в разное время года, в зависимости от местности.

Министерство обороны США ведет графики заработной платы, доступные здесь: www.dcpas.osd.mil/BWN/WageIndex

Федеральная система оплаты труда: повышение внутри класса

Работники с разрядами заработной платы, работающие приемлемо, переходят на вторую ступень через шесть месяцев, на третью через еще 18 месяцев и на четвертую и пятую ступень через еще два года, каждый на своей предыдущей ступени.

% PDF-1.6 % 2191 0 объект > эндобдж xref 2191 173 0000000016 00000 н. 0000004906 00000 н. 0000005288 00000 н. 0000005431 00000 н. 0000005794 00000 н. 0000006129 00000 н. 0000006266 00000 н. 0000006404 00000 н. 0000006541 00000 н. 0000006678 00000 н. 0000006815 00000 н. 0000006953 00000 п. 0000007090 00000 н. 0000007227 00000 н. 0000007364 00000 н. 0000007502 00000 н. 0000007639 00000 н. 0000007776 00000 н. 0000007913 00000 п. 0000008051 00000 н. 0000008188 00000 п. 0000008325 00000 н. 0000008463 00000 н. 0000008600 00000 н. 0000008737 00000 н. 0000008874 00000 н. 0000009011 00000 н. 0000009149 00000 п. 0000009286 00000 п. 0000009424 00000 н. 0000009561 00000 н. 0000009698 00000 п. 0000009835 00000 н. 0000009972 00000 н. 0000010109 00000 п. 0000010246 00000 п. 0000010384 00000 п. 0000010521 00000 п. 0000010658 00000 п. 0000010795 00000 п. 0000010931 00000 п. 0000011339 00000 п. 0000011806 00000 п. 0000012288 00000 п. 0000012512 00000 п. 0000012742 00000 п. 0000012984 00000 п. 0000013031 00000 н. 0000013110 00000 п. 0000013771 00000 п. 0000014253 00000 п. 0000014758 00000 п. 0000015264 00000 п. 0000015820 00000 п. 0000016320 00000 н. 0000016547 00000 п. 0000016783 00000 п. 0000017254 00000 п. 0000017827 00000 н. 0000017882 00000 п. 0000017937 00000 п. 0000017992 00000 п. 0000018047 00000 п. 0000018102 00000 п. 0000018157 00000 п. 0000018212 00000 п. 0000018267 00000 п. 0000018322 00000 п. 0000018377 00000 п. 0000018432 00000 п. 0000018487 00000 п. 0000018542 00000 п. 0000018597 00000 п. 0000018652 00000 п. 0000018708 00000 п. 0000018764 00000 п. 0000018820 00000 п. 0000018876 00000 п. 0000018932 00000 п. 0000018988 00000 п. 0000019044 00000 п. 0000019100 00000 н. 0000019156 00000 п. 0000019212 00000 п. 0000019268 00000 п. 0000019324 00000 п. 0000019380 00000 п. 0000019436 00000 п. 0000019492 00000 п. 0000019548 00000 п. 0000019604 00000 п. 0000019660 00000 п. 0000019716 00000 п. 0000019772 00000 п. 0000019833 00000 п. 0000020010 00000 н. 0000020166 00000 п. 0000020402 00000 п. 0000020566 00000 п. 0000020758 00000 п. 0000020964 00000 п. 0000021131 00000 п. 0000021280 00000 п. 0000021499 00000 п. 0000021667 00000 п. 0000021826 00000 п. 0000022013 00000 н. 0000022201 00000 п. 0000022353 00000 п. 0000022545 00000 п. 0000022706 00000 п. 0000022846 00000 п. 0000022980 00000 п. 0000023140 00000 п. 0000023315 00000 п. 0000023490 00000 п. 0000023657 00000 п. 0000023795 00000 п. 0000023915 00000 п. 0000024067 00000 п. 0000024233 00000 п. 0000024357 00000 п. 0000024501 00000 п. 0000024657 00000 п. 0000024831 00000 п. 0000024967 00000 п. 0000025131 00000 п. 0000025277 00000 п. 0000025425 00000 п. 0000025575 00000 п. 0000025725 00000 п. 0000025905 00000 п. 0000026083 00000 п. 0000026273 00000 п. 0000026421 00000 н. 0000026573 00000 п. 0000026737 00000 п. 0000026887 00000 п. 0000027029 00000 п. 0000027193 00000 п. 0000027361 00000 п. 0000027533 00000 п. 0000027675 00000 п. 0000027821 00000 н. 0000027963 00000 н. 0000028131 00000 п. 0000028301 00000 п. 0000028437 00000 п. 0000028611 00000 п. 0000028781 00000 п. 0000028959 00000 п. 0000029115 00000 п. 0000029289 00000 п. 0000029455 00000 п. 0000029595 00000 п. 0000029767 00000 п. 0000029937 00000 н. 0000030097 00000 п. 0000030249 00000 п. 0000030413 00000 п. 0000030575 00000 п. 0000030735 00000 п. 0000030895 00000 п. 0000031061 00000 п. 0000031221 00000 п. 0000031377 00000 п. 0000031579 00000 п. 0000031718 00000 п. 0000031861 00000 п. 0000031978 00000 п. 0000032089 00000 п. 0000004687 00000 н. 0000003836 00000 н. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 2363 0 объект > поток xb«b`e`g«yπ

Факты о Федеральной системе оплаты труда

Информационный бюллетень: Федеральная система оплаты труда

Почему?

Федеральная система заработной платы (FWS) была разработана для того, чтобы сделать оплату федеральных рабочих синих воротничков сопоставимой с преобладающими ставками в частном секторе в каждой местной области оплаты труда.

До FWS не было центрального органа, который устанавливал равенство заработной платы для федеральных торговых, ремесленных и рабочих служащих. В 1965 году президент Джонсон приказал бывшей Комиссии по государственной службе работать с федеральными агентствами и трудовыми организациями для изучения различных агентских систем и объединения их в единую систему оплаты труда, которая была бы разумной и справедливой.

Президент призвал к единым стандартам оценки должностей, политике и практике заработной платы, которые обеспечили бы межведомственное равенство в ставках заработной платы.Он установил два основных принципа для этой политики и практики:

  1. Заработная плата будет устанавливаться в соответствии с действующими местными ставками.
  2. За равный труд будет выплачиваться равная оплата, и будут предусмотрены различия в оплате труда в соответствии с различиями в работе.

Конгресс учредил FWS своим законом в 1972 году. Он создал объединенный федеральный консультативный комитет по преобладающей ставке (FPRAC) между профсоюзами и руководством с независимым председателем. В состав Комитета входят агентства и профсоюзы.FPRAC изучает все вопросы, касающиеся определения преобладающих ставок, и консультирует Директора Управления кадров (OPM) по соответствующей политике оплаты труда сотрудников FWS.

Кто?

Цель системы — платить сотрудникам по действующим местным ставкам. Регулярный план оплаты труда распространяется на большинство торговых, ремесленных и рабочих органов исполнительной власти. FWS не распространяется на служащих почтовой службы, служащих законодательной ветви власти или служащих подрядных фирм частного сектора.

Специальные планы оплаты охватывают определенных сотрудников при особых обстоятельствах. OPM разрешает специальные планы оплаты, когда необычные условия на рынке труда серьезно затрудняют найм и удержание квалифицированных сотрудников агентствами.

Как?

FWS — это партнерство, разработанное OPM, другими федеральными агентствами и профсоюзами.

OPM предписывает основные правила и процедуры, обеспечивающие единообразие оплаты труда. OPM определяет процедуры для агентств по разработке и проведению обследований заработной платы, для построения графиков заработной платы, для определения уровней работы и для администрирования базовой и премиальной оплаты труда сотрудников.

Чтобы установить общие стандарты классификации должностей для основных профессий, профессиональные специалисты OPM следуют конкретным шагам по разработке новых стандартов и обновлению существующих стандартов. Они проводят полные профессиональные исследования, которые включают выездные встречи для интервьюирования сотрудников, руководителей и представителей профсоюзов. Специалисты составляют стандарты и запрашивают у агентств и союзов комментарии, которые тщательно рассматриваются и, при необходимости, включаются в окончательные стандарты оценки должностей. Федеральные агентства обязаны применять эти стандарты.

OPM определяет географические границы отдельных местных областей заработной платы и проверяет описания должностей в рамках обследования, чтобы убедиться, что они точны и актуальны. Кроме того, OPM работает с агентствами и профсоюзами над планированием ежегодных местных обследований заработной платы в каждой области заработной платы.

Корректировки заработной платы вступают в силу в соответствии с так называемым законом о 45-дневном сроке. Этот закон гласит, что у правительства есть 45 рабочих дней для внесения корректировок в заработную плату FWS после начала каждого обследования заработной платы.Таблицы заработной платы действуют с первого периода выплаты заработной платы после истечения 45-дневного периода. Министерство обороны (DOD) является ведущим агентством, ответственным за выпуск графиков заработной платы FWS. Вы можете найти графики заработной платы на странице DCPAS Wage and Salary или позвонив в Министерство обороны США по телефону 571-372-1614.

Установление заработной платы в вашем районе

Для каждой области оплаты труда OPM определяет «ведущее» агентство. «Ведущее» агентство отвечает за проведение обследований заработной платы, анализ данных и выпуск таблиц заработной платы в соответствии с политикой и процедурами, предписанными OPM.Все агентства в области оплаты труда выплачивают своим сотрудникам почасовую оплату в соответствии с графиками заработной платы, разработанными ведущим агентством.

OPM определил DOD в качестве ведущего агентства для каждой местной области оплаты труда. OPM не проводит местных обследований заработной платы.

Трудовые организации играют важную роль в процессе определения заработной платы, предоставляя представителей на всех уровнях процесса определения заработной платы. Профсоюзы служащих, имеющие наибольшее количество наемных работников при исключительном признании, назначают двух из пяти членов комитета по заработной плате на национальном уровне ведущего агентства.На местном уровне профсоюз, в котором большинство сотрудников признаются исключительным образом в области оплаты труда, назначает одного из трех членов каждого местного комитета по обследованию заработной платы. Кроме того, трудовые организации назначают половину федеральных служащих, которые собирают данные о заработной плате у работодателей частных предприятий. Партнерская группа, состоящая из одного сборщика данных о труде и одного сборщика управленческих данных, посещает каждого опрошенного работодателя.

Сопоставимость: система заработной платы и общий график

Согласно FWS, ваш работодатель основывает вашу заработную плату на том, сколько частный сектор платит за сопоставимый уровень работы в вашем районе заработной платы.Сотрудникам выплачивается полная преобладающая ставка на ступени 2 каждого класса. Шаг 5, самый высокий уровень в FWS, на 12 процентов выше действующей ставки оплаты труда.

Общий график (GS) — это отдельная система оплаты труда, охватывающая большинство белых воротничков гражданских федеральных служащих. Опросы нефедеральных работодателей (включая правительства штата и местные органы власти) определяют размер оплаты труда сотрудников GS. Существует ряд других различий между GS и FWS с точки зрения профессионального охвата, географического охвата, диапазонов оплаты и циклов корректировки заработной платы.

Ограничения по выплате и задержки

В предыдущих разделах описывается базовая структура FWS и его метод установления заработной платы на основе преобладающих местных ставок. Однако конкретное законодательство может ограничивать или задерживать ежегодные корректировки заработной платы для некоторых сотрудников FWS.

Если у вас есть какие-либо вопросы о системе и ее влиянии на вас, обратитесь в местный отдел кадров.

Вернуться к началу

Заработная плата сотрудников Федеральной системы оплаты труда тюрем

Отчет

Конгрессу: Заработная плата сотрудников Федеральной системы заработной платы тюремного бюро

Обращение директора Управления кадров

Я рад представить Конгрессу отчет Управления по управлению персоналом (OPM) о заработной плате сотрудников Федеральной системы оплаты труда (FWS) Бюро тюрем.Этот отчет был подготовлен в ответ на отчет Палаты представителей 107-152, который сопровождал HR 2590 (введенный в действие как Публичный закон 107-67, 12 ноября 2001 г.). В этом отчете Комитет Палаты представителей по ассигнованиям поручил OPM рассмотреть и сообщить Конгрессу о как текущий инструмент обследования заработной платы количественно определяет стоимость рабочей силы по отношению к «смешанным должностям» в Бюро тюрем (BOP) Министерства юстиции США. Комитет выразил обеспокоенность тем, что обследования заработной платы FWS могут быть неадекватными с точки зрения установления заработной платы для сотрудников BOP.

В нашем отчете делается вывод о том, что FWS достигает своей цели по установлению ставок заработной платы для синих воротничков федеральных работников в соответствии с ставками на местном рынке труда в частном секторе, и что Стандарт оценки должностей FWS для руководителей справедливо и последовательно учитывает исправительные обязанности синих воротничков Федерального правительства. Мы считаем, что обследования заработной платы, проведенные Министерством обороны для целей определения заработной платы FWS, позволяют правительству устанавливать справедливые преобладающие ставки оплаты труда на предприятиях BOP, даже если некоторые рабочие места могут не иметь точных аналогов в местной частной промышленности.

Президенты делают упор на стратегическое управление человеческим капиталом в федеральном правительстве, вновь обращая внимание на необходимость более творческого использования текущих гибких возможностей управления человеческими ресурсами. Ряд гибких вариантов оплаты доступен для использования всеми федеральными агентствами для решения любых Проблемы с набором или удержанием кадров, с которыми они могут столкнуться по отношению к правительственной рабочей силе, и наш отчет подчеркивает эти гибкие возможности.

Поскольку Федеральный консультативный комитет по превалирующим ставкам давно проявляет интерес к методологии установления заработной платы для наемных работников ПБ, я считаю важным, чтобы этот комитет изучил выводы, содержащиеся в этом отчете, прежде чем OPM рассмотрит любые возможные изменения в текущем процессе обследования заработной платы. .Мы предоставляем копию этого отчета Комитету, и я с нетерпением жду любых рекомендаций, которые орган может пожелать сделать по этому вопросу.

Я хочу поблагодарить преданных своему делу сотрудников Службы вознаграждения и производительности труда OPM за их усердную работу над составлением этого отчета. Отчет можно найти на веб-сайте OPM в Федеральной системе оплаты труда.

Кей Коулз Джеймс
Директор
Февраль 2002 г.


I. Краткое содержание

House Report 107-152, сопровождающий H.Правило 2590 (введено в действие как Публичный закон 107-67, 12 ноября 2001 г.) поручило Управлению по управлению персоналом (OPM) проанализировать и отчитаться перед Конгрессом о том, как обследования заработной платы Федеральной системы оплаты труда (FWS) позволяют количественно определять стоимость рабочей силы по отношению к рабочие места в Бюро тюрем (BOP) Министерства юстиции США. Комитет выразил озабоченность по поводу того, что обследования заработной платы FWS могут быть неадекватными в отношении определения оплаты труда сотрудников ПБ. В этом отчете представлены выводы OPM относительно заработной платы сотрудников FWS на ПБ.

Политика

OPM по оплате и классификации адаптирована для удовлетворения уникальных условий труда рабочих BOP. В течение многих лет рабочие федеральных служащих в BOP получали компенсацию в процессе оценки работы за дополнительные трудности и ответственность, связанные с присмотром за заключенными. Практически все рабочие должности в ПБ классифицируются как руководители по заработной плате (WS), хотя эти должности не являются надзорными в традиционном смысле.

Должности заработной платы

ПБ классифицируются с использованием Стандарта классификации должностей для руководителей FWS. Этот стандарт признает, что одной из самых сложных ситуаций с точки зрения его применения является надзор за заключенными, выполняющими ремесленные, торговые и трудовые работы в исправительных учреждениях. В соответствии со Стандартом оценки должностей супервайзеров FWS, при определении разряда супервайзера, ответственного за рабочие операции, связанные с исключительными условиями, существующими в исправительных учреждениях, может быть сделана корректировка в сторону повышения.Эффект от использования стандарта надзора на следующем более высоком уровне обеспечивает наемным работникам BOP ставки оплаты, которые более чем на 30 процентов выше, чем для соответствующего уровня неконтролируемого уровня. Мы полагаем, что Стандарт аттестации должностей для руководителей FWS справедливо описывает исправительные обязанности синих воротничков федеральных служащих в BOP.

Этот отчет содержит справочную информацию об истории заработной платы сотрудников BOP, информацию о текущем характере работы сотрудников BOP и процессе, который Министерство обороны использует для измерения местных преобладающих ставок в местных областях оплаты труда, анализ ставок заработной платы на предприятиях ПБ, и наши выводы относительно оплаты труда наемных работников ПБ.

В начало

II. Справочная информация

Синие воротнички Федеральным работникам выплачивались по ставкам, преобладающим в частном секторе со времен Гражданской войны. До 1965 года каждое федеральное агентство имело полномочия определять преобладающие местные ставки и устанавливать границы области заработной платы для своих сотрудников. Как следствие, рабочие федеральных служащих одного класса в одном городе, работающие в разных агентствах, получали разные ставки. В 1965 году президент Линдон Б. Джонсон обратился к этому неравенству, приказав федеральным агентствам координировать свою деятельность по установлению заработной платы под руководством Комиссии по государственной службе.Комиссия учредила Национальный комитет по политике в области заработной платы, состоящий из глав основных агентств по найму и глав крупных федеральных профсоюзов служащих, для получения рекомендаций о том, как объединить системы оплаты отдельных агентств в Скоординированную федеральную систему оплаты труда (CFWS).

В 1972 году президент Ричард М. Никсон подписал Публичный закон 92-392, устанавливающий нынешнюю федеральную систему оплаты труда. FWS включает в себя большинство существующих административных политик CFWS. С 1972 года Комиссия и ее преемник OPM отвечали за надзор за администрацией FWS.В настоящее время FWS охватывает около 230 000 ремесленных, торговых и рабочих. Эти сотрудники работают в 132 отдельных районах оплаты труда по всей стране и за рубежом. BOP насчитывает 4287 сотрудников FWS в 61 из 132 областей оплаты труда.

BOP был создан в 1930 году для обеспечения прогрессивного и гуманного ухода за федеральными заключенными, повышения профессионализма тюремной службы и обеспечения последовательного и централизованного управления 11 федеральными тюрьмами, действовавшими в то время. Сегодня BOP состоит из около 100 учреждений, 6 региональных отделений, центрального офиса (штаб-квартиры), 3 центров обучения персонала и 28 общественных исправительных учреждений.BOP отвечает за опеку и заботу о приблизительно 154 000 федеральных правонарушителях. Приблизительно 130 000 из этих заключенных содержатся в исправительных учреждениях или центрах содержания под стражей, находящихся в ведении ПБ. Остальные содержатся в заключении по соглашениям с государственными и местными органами власти и по контрактам с частными общинными исправительными центрами, центрами содержания под стражей, тюрьмами и учреждениями для несовершеннолетних.

Федеральное правительство проводит политику, направленную на то, чтобы заключенные оставались активными и продуктивными в условиях заключения.Работа — важнейшая коррекционная программа ПБ. Программы работы в тюрьмах обучают заключенных профессиональным навыкам и воспитывают у правонарушителей здоровые и устойчивые рабочие привычки и трудовую этику. Все осужденные заключенные в федеральных исправительных учреждениях обязаны работать (за исключением тех, кто по соображениям безопасности, образовательным или медицинским причинам не может работать). Большинство заключенных назначаются на работу в учреждении, такую ​​как работник общественного питания, санитар, сантехник, маляр, складской работник или садовник. Приблизительно 25 процентов заключенных, имеющих право на участие в ПБ, работают на фабриках Federal Prison Industries.Они получают профессиональные навыки посредством специальных инструкций по производственным операциям для различных продуктов и услуг. Заключенные получают компенсацию за свою работу в размере прожиточного минимума и могут получать надбавку в зависимости от их работы.

Сотрудники исправительных учреждений, в том числе «синие воротнички» федеральных служащих, должны обеспечивать безопасность федеральных тюрем, обеспечивать заключенных необходимыми программами и услугами и демонстрировать основные ценности. Эти сотрудники помогают BOP выполнять свои обязательства по защите общественной безопасности и обеспечивать безопасность персонала и заключенных в своих учреждениях.Несмотря на то, что «синие воротнички» федеральных служащих нанимаются для выполнения одного основного навыка, они также проходят подготовку в качестве офицеров службы безопасности и выполняют функции безопасности в качестве сопутствующей обязанности. Необходимо очень внимательно следить за трудовой деятельностью заключенных.

В течение многих лет рабочие федеральных служащих в BOP получали компенсацию в процессе оценки работы за дополнительные трудности и ответственность, связанные с присмотром за заключенными. До 1958 года большинство торговых, ремесленных и рабочих должностей в ПБ считались должностями по Общему расписанию (GS) и классифицировались в соответствии со стандартом серии тюремной администрации GS-007.Структура оценок в этом стандарте частично основана на предположении, что тюрьма представляет собой опасную рабочую среду. Однако основной основой для получения оценок выше, чем те, которые предусмотрены общегосударственными стандартами, был надзор за заключенными. Например, должность тюремного плотника, включающая столярные работы, которая согласно общегосударственному стандарту гарантированно отнесена к классу GS-5, будет помещена в класс GS-6 по стандарту серии «Тюремная администрация» в знак признания надзорных функций.

Стандарт Серии тюремной администрации был заменен в 1958 году стандартом, который определял факторы безопасности, руководства и обучения сокамерников и предусматривал классификацию большинства должностей категории общего обслуживания, связанных с трудовой деятельностью заключенных, до более высоких уровней, чем те, которые подходят для тех, кто не имеет права на работу. заключенные, связанные с обязанностями должностей. В то же время Министерство юстиции (DOJ) с одобрения Комиссии по государственной службе определило, что торговые, ремесленные и рабочие должности в BOP освобождены от покрытия в соответствии с GS и должны классифицироваться и оплачиваться в соответствии с советом по заработной плате. система.Затем должности «синих воротничков» были классифицированы в соответствии со стандартами надзора за советами по заработной плате, опубликованными Министерством армии. В дополнение к разряду, установленному в соответствии со стандартом надзорного совета по заработной плате, также применялось дополнительное руководство, разработанное Министерством юстиции. Это руководство, как правило, увеличивало на одну ступень уже установленную в соответствии со стандартом совета по заработной плате категорию.

После создания CFWS в 1965 году контролирующие наемные работники BOP были классифицированы в соответствии со стандартом надзора CFWS и дополнительным руководством Министерства юстиции.В 1972 году, с учреждением нынешнего FWS, эти должности были классифицированы в соответствии со стандартом надзора FWS и дополнительным руководством Министерства юстиции. Руководство Министерства юстиции продолжало предоставлять сотрудникам один дополнительный класс выше, чем достигается в соответствии со стандартами надзора CFWS или FWS.

В 1982 году OPM выпустила Стандарт классификации должностей FWS для руководителей, и это новое руководство затем использовалось для классификации должностей FWS в BOP. OPM пересмотрела это руководство в 1992 году. Как в 1982, так и в 1992 году Стандарты оценки должностей для руководителей FWS продолжали практику, разрешающую BOP добавлять разряды к зарплатным должностям в знак признания их исправительных обязанностей и в соответствии с критериями, изложенными в стандарте.

Практический эффект от помещения наемных работников ПБ в соответствии с действующей структурой вознаграждения FWS состоит в том, чтобы установить для них ставки заработной платы как минимум на 30 процентов выше, чем для соответствующего уровня неконтролирующего разряда. Например, ставки WS-10 на 30 процентов выше, чем ставки WG-10. Для младших классов разница составляет более 30 процентов. Кроме того, практика BOP по назначению своих наемных сотрудников на один уровень выше, чем это разрешено в других агентствах, дает сотрудникам BOP дополнительное повышение заработной платы на 3-5 процентов в зависимости от географического положения.В Приложении 1 мы включили копию Подглавы S5 Руководства по эксплуатации OPM Федеральная система оплаты труда, определение преобладающей ставки. В этом подразделе содержатся инструкции по проведению обследований заработной платы и составлению таблиц заработной платы. Раздел S5-11f (3) этого подраздела содержит информацию о том, как рассчитываются графики заработной платы надзорных органов.

В начало

III. Характер работы, выполняемой наемными работниками тюремного бюро

BOP классифицирует всех своих сотрудников, занимающих рабочие должности, как руководителей по заработной плате.Эти сотрудники WS контролируют заключенных, работающих на производстве, механическом обслуживании, эксплуатации и техническом обслуживании коммунальных служб, службах общественного питания и связанных с ними операциях, или других сотрудников WS. Хотя заключенные обычно работают только в дневную смену, сотрудники WS часто работают по сменам для выполнения своих рабочих заданий.

В дополнение к своим основным обязанностям надзора за рабочими работами, выполняемыми сокамерниками, сотрудники WS проходят подготовку в правоохранительных органах и считаются сотрудниками правоохранительных органов при выходе на пенсию и в целях оплаты труда.В этом отношении сотрудники BOP WS выполняют смешанные обязанности. Однако это не является уникальным требованием к наемным работникам BOP, поскольку все сотрудники BOP, от файловых клерков до стоматологов, должны пройти подготовку в правоохранительных органах, чтобы справиться с любыми исправительными ситуациями, которые могут возникнуть в их рабочей среде.

Некоторые примеры смешанных профессий для наемных работников BOP описаны ниже. Все эти должности обозначены как сотрудники правоохранительных органов.

Руководитель повара

В основные обязанности повара-супервизора входит наблюдение и инструктаж заключенных на всех этапах приготовления, презентации и своевременности всех продуктов питания, размещаемых на линии подачи.В обязанности также входит наблюдение за заключенными при подаче всех блюд и санитарное обслуживание Департамента общественного питания. Надзиратель должен ознакомить заключенных, назначенных в Департамент общественного питания, с общей работой отдела и обучить их различным аспектам его работы.

Начальник механика по техническому обслуживанию

Супервизор по техническому обслуживанию вносит основной вклад в планирование и эксплуатацию системы технического обслуживания тюрьмы, планирование работы, основные заказы на выполнение работ, а также инженерное проектирование и составление чертежей.Супервайзер контролирует персонал и персонал заключенных, которые выполняют строительные и / или ремонтные работы зданий, ландшафта, коммунальных служб и транспортных средств. Старший механик по обслуживанию несет ответственность за безопасность учреждения и выполняет обязанности исправительного работника.

Руководитель электромонтера

Руководитель электромонтажников обучает и наблюдает за заключенными, занятыми электромонтажными, строительными и ремонтными работами. Начальника могут попросить выполнить некоторые электромонтажные работы из соображений безопасности или из-за отсутствия квалифицированных рабочих-заключенных.Руководитель должен обладать навыками и знаниями в области эксплуатации и монтажа полных систем электропроводки, имеющихся в промышленных комплексах. Супервайзер должен уметь интерпретировать и применять Национальный электротехнический кодекс, местные нормы и правила, планы зданий, чертежи, электрические схемы, инженерные чертежи и торговые формулы. Для эффективного обучения неквалифицированных рабочих-заключенных работа, выполняемая надзирателем, должна быть на уровне командировки или выше.

Руководитель службы ремонта электрооборудования

Инспектор по ремонту электрооборудования отвечает за технический и административный надзор за всеми заключенными, выполняющими профессиональные и трудовые работы при производстве готовой продукции в соответствии с требованиями производственного графика.Наблюдатель назначает, направляет и проверяет работу заключенных в рабочей бригаде. Супервайзер должен иметь возможность планировать, составлять график и координировать рабочие операции под наблюдением директора завода и решать связанные с работой проблемы в дополнение к определению материалов и оборудования, необходимых для производства конечного продукта. Наблюдатель наблюдает за заключенными, участвующими в производстве различных типов жгутов и кабельных сборок, от простого одножильного кабеля до очень сложных многожильных жгутов, ракетных кабельных сборок и узлов.

Начальник механика оборудования для кондиционирования воздуха

Механик-супервайзер по оборудованию для кондиционирования воздуха является членом Департамента помещений и выполняет функции супервайзера, который обучает, мотивирует и направляет рабочую бригаду заключенных по обслуживанию, ремонту, модификации, установке и поиску и устранению неисправностей в системах охлаждения, отопления, вентиляции и оборудование для кондиционирования воздуха. Конкретные обязанности включают установку, демонтаж, выявление причины неисправного оборудования и выполнение необходимого ремонта холодильных и отопительных установок и систем кондиционирования воздуха.Инспектор выполняет плановое профилактическое обслуживание переключателей, чиллеров, льдогенераторов, морозильных камер, вытяжных вентиляторов и климат-контроля. Наблюдатель несет ответственность за обеспечение безопасности и контроля на рабочем месте, поддерживая ключевую ответственность и подотчетность заключенных. Другие меры безопасности могут включать в себя обстрел сокамерников, визуальный обыск, участие в патрулировании в тумане или побеге, а также использование методов самообороны или огнестрельного оружия.

BOP присваивает оценки должностям сотрудников WS в соответствии со Стандартом оценки должностей FWS OPM для руководителей.Сотрудники WS получают полную оценку за планирование, назначение, инструктаж, мотивацию и консультирование сотрудников; проверка выполненных и незавершенных работ; поддержание дисциплины и соблюдение правил и положений; и администрирование программ управления, таких как безопасность и снижение затрат. Стандарт OPM также признает, что одной из самых сложных ситуаций с точки зрения его применения является надзор за заключенными, выполняющими ремесленные, торговые и трудовые работы в исправительных учреждениях.

В исправительных учреждениях особые кадровые требования могут налагать на супервизора значительно большую ответственность за обучение, консультирование и обеспечение безопасности, чем та, которая обычно встречается при ориентации, обучении и надзоре за служащими государственной службы при выполнении работы.Работа в исправительных учреждениях также связана с ситуациями с исключительно сложными проблемами отношения, контроля и безопасности. В соответствии со Стандартом оценки должностей для руководителей FWS, агентство может произвести корректировку в сторону повышения при определении уровня руководителя, ответственного за рабочие операции, связанные с такими исключительными условиями, которые влияют на большую часть подчиненного персонала, при наличии всех следующих факторов:

  • Особые кадровые обстоятельства, а не временные или непостоянные по продолжительности, влияют на обязанности надзорного органа на постоянной и постоянной основе;
  • Рабочие задания, рабочие задания, обучение, меры безопасности и другие надзорные меры должны быть адаптированы к этим особым обстоятельствам для отдельных работников; и
  • Консультации и мотивационные мероприятия являются регулярными и повторяющимися и важны для эффективного решения особой рабочей ситуации.

В начало

IV. Измерение местной заработной платы с помощью обследований преобладающих ставок

Каждая область оплаты труда FWS состоит из области исследования и области применения.

  • Область обследования включает округа, поселки и города, где ведущее агентство в области заработной платы собирает и анализирует данные о заработной плате в частном секторе, чтобы составить график заработной платы для области заработной платы.
  • Область применения приложения включает в себя территорию обследования и близлежащие округа, поселки и города, в которых также применяется график заработной платы.

Один из ключевых законодательных принципов, лежащих в основе FWS, заключается в том, что ставки заработной платы должны поддерживаться в соответствии с преобладающими уровнями оплаты за сопоставимые уровни работы в частном секторе в пределах местной области оплаты труда. Для выполнения этого установленного законом принципа Министерство обороны (DOD) ежегодно проводит обследования заработной платы работодателей частного сектора в каждой местной области оплаты труда, чтобы определить преобладающие местные ставки. По закону представители трудовых организаций работников участвуют во всех аспектах процесса установления ставок заработной платы.См. Приложение 1 для полного описания процедур, используемых Министерством обороны США для определения преобладающих ставок и установления графиков заработной платы для сотрудников FWS.

В каждом местном обследовании заработной платы местный комитет по обследованию заработной платы работников управления собирает данные о заработной плате для предписанного списка обследуемых должностей, которые охватывают широкий спектр профессий, общих по квалификации и ответственности как в промышленности, так и в правительстве. См. Раздел

S5-6b (4) Руководства по эксплуатации OPM в Приложении 1, где приведен список из 21 стандартной должности обследования, используемой в каждом обследовании заработной платы FWS.DOD может добавить дополнительную работу (-я) по обследованию в область оплаты труда, если DOD обнаружит, что дополнительная (-ые) работа (-я) по обследованию представляет собой значительное количество сотрудников в учреждениях частного сектора или федеральных учреждениях.

Опросы

FWS определяют преобладающие показатели с помощью процедур, разработанных за годы сотрудничества между профсоюзами и руководством. Во-первых, отобранная выборка рабочих мест FWS исследуется в каждой области оплаты труда. Затем результаты опроса подвергаются статистическому анализу для получения 15-разрядной шкалы заработной платы, которая формирует основу для нового графика заработной платы FWS.В сочетании система аттестации вакансий FWS и процесс обследования эффективно поддерживают внутреннюю справедливость среди федеральных рабочих мест и внешнюю справедливость с преобладающими показателями частного сектора.

Структура оплаты труда FWS состоит из 15-уровневой системы классификации должностей, которая включает в себя полный спектр неконтролируемых торговых, ремесленных и рабочих должностей в более чем 250 профессиональных сериях. Профессии часто охватывают более одного класса, и многие профессии обычно представлены в каждом классе. Такая структура оплаты позволяет установить справедливые преобладающие ставки оплаты труда на федеральных должностях, которые относятся к одному и тому же уровню работы, даже несмотря на то, что некоторые федеральные должности могут не иметь точных аналогов в местной частной промышленности.Например, многие позиции ПБ не имеют точного аналога в частном секторе. Хотя государственные тюрьмы и тюрьмы местного самоуправления могут занимать должности, аналогичные должностям ПБ в некоторых частях страны, действующий закон предусматривает только обследования должностей в учреждениях частного сектора.

В ответ на запрос комитета Палаты представителей по ассигнованиям, в Приложении 2 перечислены местные районы оплаты труда FWS, где расположены объекты BOP, указаны помещения BOP, расположенные в каждой из этих областей заработной платы, и показана средневзвешенная почасовая ставка заработной платы для каждого объекта. .Мы отмечаем, что в разных учреждениях работают сотрудники разных профессий и классов. Следовательно, различия в средних ставках заработной платы, показанные в этом приложении, не полностью указывают на различия в превалирующих ставках заработной платы в соответствующих областях оплаты труда.

Поскольку FWS является преобладающей системой ставок, его графики заработной платы очень чувствительны к рынку. Политика федерального правительства заключается в том, чтобы платить своим рабочим справедливую заработную плату, сопоставимую с тем, что работник мог бы в среднем рассчитывать за работу с аналогичным уровнем квалификации в местных компаниях частного сектора.Различия в ставках оплаты труда в разных сферах оплаты труда отражают тот факт, что преобладающая стоимость рабочей силы варьируется в зависимости от области оплаты труда. Для сотрудников FWS, работающих в разных сферах оплаты труда, нет ничего необычного в том, что они иногда получают существенно разные ставки заработной платы, даже если у них могут быть одинаковые классы и должностные обязанности.

В начало

V. Текущая гибкость оплаты труда сотрудников федеральной системы оплаты труда

Средний показатель отказа от курения за последние 5 лет (с сентября 1996 г. по сентябрь 2001 г.) для должностей ПБ составлял 1.86 процентов. Для FWS в целом средний уровень увольнения сотрудников по заработной плате за тот же период был лишь немного ниже — 1,74 процента. В 2001 финансовом году общий уровень выхода из ПБ для должностей с заработной платой составлял всего 1,60 процента, что было немного ниже, чем общий показатель отказа от курения для всех должностей в FWS — 1,65 процента. Министерство юстиции считает, что у него нет широко распространенных проблем с наймом или удержанием своих наемных сотрудников BOP. Там, где факты подтверждали использование текущих гибких возможностей оплаты труда, BOP использовал их.Если в будущем у BOP возникнут проблемы с местным наймом или удержанием, в рамках FWS существует несколько гибких возможностей для решения таких проблем.

Агентства обладают значительными дискреционными полномочиями предоставлять дополнительную прямую компенсацию при определенных обстоятельствах для поддержки своих усилий по найму, переезду и удержанию. Ниже приводится краткое описание некоторых из этих гибких возможностей компенсации применительно к FWS:

  • Назначения со специальной квалификацией позволяют агентству нанимать кандидатов с необычно высокой квалификацией на любой из пяти ступеней соответствующего класса вместо первой ступени.
  • Регламент с увеличенной минимальной ставкой найма позволяет головному агентству установить ступень выше, чем первая ступень, в качестве минимальной ступени, на которой может быть нанят новый сотрудник.
  • Регламент специальных ставок позволяет агентству запрашивать разрешение OPM для установления ставок сверх обычного графика заработной платы для профессии или группы занятий.
  • Специальный орган управления тарифами позволяет агентству запрашивать одобрение OPM для установления более высокого графика тарифов, как правило, более широким по объему, чем в рамках специального органа управления тарифами.
  • Бонусы за набор и переезд позволяют агентству платить до 25 процентов базовой заработной платы для заполнения должности, которую в противном случае было бы трудно заполнить.
  • Удержание позволяет агентству выплачивать до 25 процентов базовой заработной платы сотруднику, который, вероятно, уйдет из федерального правительства в отсутствие удержания.
  • Регламент неограниченных ставок позволяет агентству потребовать от OPM отказаться от установленного законом ежегодного ограничения на корректировку заработной платы FWS для занятия или группы занятий в области оплаты труда или части области оплаты труда.

В начало

VI. Выводы

Политика

OPM по оплате и классификации адаптирована для удовлетворения уникальных условий труда рабочих BOP. В течение многих лет рабочие федеральных служащих в BOP получали компенсацию в процессе оценки работы за дополнительные трудности и ответственность, связанные с присмотром за заключенными. Практически все рабочие должности в ПБ классифицируются как руководители заработной платы. Эти должности классифицируются в соответствии со Стандартом оценки должностей руководителей FWS.Этот стандарт конкретно касается руководящих должностей с исправительными обязанностями. В соответствии со Стандартом оценки должностей супервайзеров FWS, при определении разряда супервайзера, ответственного за рабочие операции, связанные с исключительными условиями, существующими в исправительных учреждениях, может быть сделана корректировка в сторону повышения. Мы считаем, что Стандарт аттестации сотрудников FWS для руководителей справедливо и последовательно рассматривает исправительные обязанности синих воротничков федеральных служащих.

В целом, мы считаем, что FWS достигает своей цели по установлению ставок оплаты труда федеральных рабочих в соответствии с ставками местного рынка труда в частном секторе.Политика выплаты синих воротничков федеральным рабочим в соответствии с преобладающими местными ставками является справедливой политикой, которая гарантирует, что эти работники получают справедливую заработную плату, что федеральные агентства могут нанимать и удерживать эффективную рабочую силу, и что правительство не возглавляет местные рынки труда, выплачивая ставки. своим сотрудникам, которые выше, чем могут себе позволить местные работодатели из частного сектора. По замыслу FWS устанавливает разные ставки оплаты труда на разных рынках труда. Нормальным является то, что ставки заработной платы в области оплаты труда существенно отличаются от ставок в смежных областях оплаты труда.

Мы обнаружили мало свидетельств широко распространенных проблем с набором и удержанием персонала на предприятиях BOP. Когда условия на рынке труда влияют на способность правительства привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, для решения таких проблем доступны несколько гибких схем оплаты, например бонусы за прием на работу и переезд, надбавки за удержание и повышенные минимальные ставки или специальные ставки. Если мы получим запрос от BOP на использование гибких условий оплаты, требующих нашего предварительного одобрения, мы будем работать над решением любых проблем с набором и удержанием персонала, которые доведены до нашего сведения.

Мы пришли к выводу, что текущий метод, используемый для количественной оценки затрат на рабочую силу, подходит для установления оплаты за смешанные рабочие места в BOP, даже несмотря на то, что некоторые рабочие места в федеральных тюрьмах могут не иметь точных аналогов в местной частной промышленности.

В начало

Приложение 1

OPM Руководство по эксплуатации — Федеральная система оплаты труда, подраздел S5, «Определение преобладающей ставки»


Приложение 2

Средняя почасовая оплата в исправительных учреждениях управления тюрем (сентябрь 2001 г.)
Зона заработной платы Тюремное управление
Исправительное учреждение
Количество сотрудников
(сентябрь.2001)
Средняя почасовая ставка
(сентябрь 2001 г.)
Anniston-Gadsden, AL Talladega 43 $ 20.96
Феникс, Аризона Феникс 53 $ 22,85
Tucson, AZ Safford 27 $ 23,09
Тусон 29 22 руб.94
Фресно, Калифорния Атвотер 25 $ 20,43
Лос-Анджелес, Калифорния Бор 9 $ 20.98
Лос-Анджелес / Терминал-Айленд 67 $ 23,15
Victorville 47 23,22 долл. США
Сан-Диего, Калифорния Сан-Диего 22 22 руб.35
Сан-Франциско, Калифорния Дублин 39 $ 25.94
Санта-Барбара, Калифорния Ломпок 123 $ 22,64
Денвер, Колорадо Энглвуд 43 $ 23,26
Южный Колорадо Флоренция 114 $ 19,45
New Haven-Hartford, CT Danbury 41 22 руб.96
Джексонвилл, Флорида Коулман 126 $ 20.29
Майами, Флорида Майами 68 $ 21,65
Панама-Сити, Флорида Марианна 55 $ 21,41
Таллахасси 47 21,01 $
Пенсакола, Флорида Эглин 17 23 доллара.23
Пенсакола 9 $ 23,55
Атланта, Флорида Атланта 89 $ 25,10
Огаста, Флорида Эджфилд 48 $ 20,58
Колумбус, Джорджия Монтгомери 13 18,21 $
Savannah, GA Estill 45 22 руб.20
Джесуп 51 $ 22,53
Гавайи Гонолулу 12 26,23 $
Чикаго, Иллинойс Чикаго 22 $ 24,71
Indianapolis, IN Terre Haute 92 $ 25,62
Давенпорт-Рок-Айленд-Молин, ИА Пекин 53 25 долларов.44
Lexington, KY Lexington 71 $ 21,16
Манчестер 51 $ 20,85
Lake Charles-Alexandria, LA Oakdale 70 $ 25,50
Минтай 39 $ 23,78
Hagerstown-Martinsburg-Chambersburg, MD Cumberland 44 22 руб.44
Бостон, Массачусетс Девенс 39 21,60 $
Детройт, Мичиган Милан 72 28,11 $
Дулут, Миннесота Дулут 17 $ 25,53
Песчаник 43 $ 25,73
Миннеаполис-Стрит. Пол, Миннесота Рочестер 35 25 долларов.79
Waseca 36 25,15 долл. США
Джексон, MS Язу Сити 37 $ 20,56
Канзас-Сити, Миссури Ливенворт 101 $ 26,66
Сент-Луис, Миссури Гринвилл 40 $ 23.95
Марион 54 25 долларов.29
Южный Миссури Спрингфилд 45 $ 20.80
Лас-Вегас, Невада Неллис 7 $ 24,67
Ньюбург, Нью-Йорк Отисвилл 39 $ 22,77
Нью-Йорк, Нью-Йорк Бруклин 60 25,06 долл. США
Нью-Йорк 24 24 доллара.79
Северный Нью-Йорк Рэй Брук 34 $ 21,55
Центральная Северная Каролина Батнер 100 $ 20,11
Сеймур Джонсон 11 $ 20,01
Кливленд, Огайо Элктон 43 $ 24.93
Оклахома-Сити, OK Эль-Рино 74 23 доллара.22
Оклахома-Сити 29 $ 23,23
Портленд, ИЛИ Шеридан 56 $ 23,86
Harrisburg, PA Allenwood 146 $ 22,16
Льюисбург 95 $ 22,50
Schuylkill 56 22 руб.29
Филадельфия, Пенсильвания Форт-Дикс 54 23,22 долл. США
Филадельфия 110 $ 22,52
Fairton 26 $ 23,88
Питтсбург, Пенсильвания Лоретто 45 $ 24,45
Маккин 56 24 доллара.17
Пуэрто-Рико Гуайнабо 24 $ 18,76
Восточная Южная Дакота Янктон 13 $ 19,99
Восточный Теннесси Округ Ли 17 $ 18,75
Мемфис, TN Мемфис 53 $ 22,12
Форрест-Сити 43 20 долларов.99
Остин, Техас Бастроп 45 $ 20,78
Корпус-Кристи, Техас Три реки 49 24,15 долл. США
Даллас-Форт-Уэрт, Техас Carswell 48 $ 22.19
Форт-Уэрт 56 $ 22,56
Сиговилл 38 22 руб.98
Эль-Пасо, Техас Эль-Пасо 9 $ 20,04
Ла Туна 46 $ 20,85
Хьюстон-Галвестон-Техас-Сити, Техас Бомонт 120 $ 22.60
Хьюстон 22 $ 22,21
Тексаркана, Техас Тексаркана 50 20 долларов.80
Уэйко, Техас Брайан 14 $ 20,11
Западный Техас Биг Спринг 41 $ 19.86
Ричмонд, Вирджиния Петербург 70 $ 23,15
Сиэтл-Эверетт-Такома, Вашингтон SeaTac 24 $ 24,82
Западная Вирджиния Олдерсон 28 24 доллара.00
Ашленд 59 $ 23.80
Бекли 56 $ 22,84
Моргантаун 26 $ 23,87
Юго-западный Висконсин Оксфорд 48 $ 22,45

Источник: Центральный архив кадровых данных OPM, сентябрь 2001 г.

В начало

Система уведомлений и проводок

Уведомление №: 52

Дата: 20 сентября 1996 г.

Уведомление об операционной информации OPM

АГЕНТСТВА: В ДАННОМ УВЕДОМЛЕНИИ ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ОБ УВЕЛИЧЕНИИ МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРПЛАТЫ.

Заведующие отделениями и независимыми учреждениями:

  1. Президент Клинтон подписал 20 августа 1996 года Закон о защите рабочих мест в малом бизнесе, публичный закон 104-188, предусматривающий повышение минимальной заработной платы для американских рабочих. Раздел 2104 вносит поправки в Закон о справедливых трудовых стандартах и ​​предусматривает, что с 1 октября 1996 года работникам не будет выплачиваться менее 4,75 долларов в час, а с 1 сентября 1997 года работникам не будет выплачиваться менее 5,15 долларов в час. Принятие в 1996 году Закона о защите рабочих мест для малого бизнеса улучшит экономическую жизнь миллионов американских рабочих.В рамках федеральной системы оплаты труда Закон о защите рабочих мест для малого бизнеса от 1996 г. затронет в первую очередь сотрудников Федеральной системы оплаты труда, не финансируемых за счет собственных средств.
  2. Повышение минимальной заработной платы применяется ко всем наемным работникам, подпадающим под действие разделов 5342 (a) (2) и 5348 раздела 5 Кодекса США.
  3. Все таблицы заработной платы, составленные в соответствии с обследованием заработной платы в соответствии с разделом 5343 раздела 5 Свода законов США, подлежат увеличению минимальной заработной платы. Это повышение минимальной заработной платы также применяется к таблицам заработной платы, составленным со ссылкой на графики, скорректированные в соответствии с обследованиями заработной платы, и к таблицам заработной платы, которые были временно исключены из определенных положений Федеральной системы оплаты труда в ожидании исследования Федеральным консультативным комитетом по преобладающим ставкам.
  4. В соответствии с разделом 532.205 раздела 5 Свода федеральных правил, ни один график заработной платы, включая специальный график, не может включать любую ставку заработной платы, меньшую, чем наибольшая из минимальной ставки, предписанной разделом 6 (а) (1) Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года с внесенными в него поправками или наивысшая штатная или местная минимальная ставка заработной платы в местной области оплаты труда, которая применима к частным отраслевым аналогам единственной крупнейшей федеральной отрасли / профессии в области оплаты труда. Кроме того, в соответствии с разделом 532 может потребоваться дальнейшая корректировка запланированных ставок в сторону повышения.205 (c), который требует минимальной разницы между классами выше минимальной заработной платы.
  5. На корректировки графика заработной платы, внесенные в связи с установленным законом повышением минимальной заработной платы, не влияют ограничения годового предела заработной платы, регулярно налагаемые на федеральные системы оплаты труда законами об ассигнованиях. Повышения, предоставляемые на основе более высоких ставок минимальной заработной платы, являются дополнением к обычным корректировкам годового графика заработной платы.
  6. Закон о защите рабочих мест в малом бизнесе также изменяет установленную законом структуру начисления чаевых.Предыдущий установленный законом подход заключался в расчете кредита на чаевые и минимальных денежных сумм, которые работодатели могут выплачивать, в виде процентов от минимальной заработной платы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах. В новом законе сохраняется — но в виде фиксированной суммы в долларах, а не в процентах — прежняя минимальная сумма денежных средств (2,13 доллара в час), которую работодатели могли выплачивать сотрудникам, получающим чаевые. Если фактически полученных чаевых недостаточно, если их прибавить к 2,13 доллара, чтобы получить новую минимальную заработную плату в размере 4,75 доллара (на 1 октября 1996 г.) или 5,15 доллара (на 1 сентября 1997 г.), работодатель также должен выплатить дополнительную разницу. сотрудник, получивший чаевые.

    В рамках Федеральной системы оплаты труда это изменение затрагивает специальный план оплаты труда, регулирующий компенсацию чаевых для сотрудников Федеральной системы оплаты труда, не относящихся к собственному фонду, которые классифицируются как официанты / официантки. (См. 5 CFR 532.283.) В соответствии с этими специальными таблицами компенсация чаевых — это сумма денег, на которую работодатель, соблюдая установленный законом стандарт минимальной заработной платы, может уменьшить заработную плату работника, получающего чаевые, с учетом полученных чаевых. Определение того, когда и применяется ли компенсация чаевых, а также размер суммы, принимается путем переговоров между местным управлением нераспределенными фондами и официальным представителем местного эксклюзивного агента по переговорам для сотрудников, получающих чаевые.Если такие сотрудники не представлены профсоюзом, определение компенсации чаевых принимается местным управлением внебюджетных фондов. Деятельность нераспределенного фонда также должна применяться в соответствии с законами штата, если законы штата более выгодны для сотрудников, чем Закон о справедливых трудовых стандартах. Руководство по этому специальному плану оплаты труда в подразделе S11-3 Операционного руководства Управления кадрового управления Федеральная система оплаты труда — нераспределенный фонд будет изменено, чтобы отразить поправки к Закону о справедливых трудовых стандартах в будущем обновлении.

  7. Все корректировки графика заработной платы, сделанные в соответствии с увеличенной минимальной заработной платой, вступают в силу с даты вступления в силу применимого Закона о справедливых трудовых стандартах.

Что такое шкала оценок заработной платы?

Шкала окладов — это формат оплаты труда, при котором сотрудники распределяются по размеру заработной платы на основе их образования и опыта работы. Каждой работе в организации назначается определенный уровень заработной платы, так что внутренняя и внешняя справедливость сбалансирована.

Разработка плана или графика выплат для крупной компании с большим количеством сотрудников, работающих в различных областях и с разными уровнями знаний, может оказаться сложной задачей. Существует несколько структур вознаграждения, которые могут облегчить эту задачу специалисту по персоналу.

Если вы хотите узнать, какая шкала оценок лучше всего подходит для вашей организации, вы должны сначала понять разницу между уровнями оплаты, диапазонами заработной платы и диапазонами оплаты.

Диапазоны заработной платы

Диапазон заработной платы (также известный как шкала заработной платы) — это базовая структура оплаты труда, используемая для определения заработной платы в организации.Это общий диапазон заработной платы, который устанавливает ожидания в отношении заработной платы в определенной области.

Средняя заработная плата — это середина этого диапазона заработной платы. Работодатели могут использовать эти числа, чтобы гарантировать, что каждому сотруднику платят должным образом по сравнению с его коллегами — как внутри компании, так и за ее пределами по сравнению с другими аналогичными работниками.

Уровень заработной платы Пример диапазонов окладов:

В своем программном обеспечении CompAnalyst Salary.com предоставляет диапазон заработной платы для большинства профессий с информацией о заработной плате от 5-го до 75-го процентиля по данной профессии, а также предоставляет информацию о средней заработной плате.Эта шкала показывает, сколько каждый процент тех, кто работает в данной сфере, получил зарплату в течение года.

Заработная плата

Уровни заработной платы обычно выражаются в виде диапазона заработной платы, от самого низкого уровня заработной платы до самого высокого уровня заработной платы, в зависимости от квалификации и опыта. Как правило, существует формальный процесс определения места каждой должности в рамках каждой ступени шкалы оплаты труда. Этот процесс часто основан на балльной системе как справедливом способе оценки работы.

Уровни заработной платы

часто используются государственными учреждениями и компаниями для определения суммы оплаты труда сотрудников в определенной области. Каждый уровень заработной платы обычно устанавливается на основе опыта и образования.

Уровень заработной платы Пример классов оплаты:

В государственном секторе уровень оплаты Step 1 GS-4 обычно представляет собой должность начального уровня, которая начинается с почасовой базовой оплаты в размере 11,98 долларов США в час. Для сравнения, уровень оплаты Step 1 GS-12 обычно присваивается служащим среднего звена, начиная с базовой почасовой оплаты в 30 долларов.47 в час.

GS-12 является 12-м классом заработной платы в общей шкале (GS), а также наивысшим классом, который можно получить до того, как должность станет «Конкурентоспособной по карьере», то есть должность должна быть указана на USAJobs.gov и доступна для квалифицированных граждан США. применять.

Расчетные диапазоны

Диапазоны заработной платы аналогичны разрядам заработной платы, но представляют собой более широкий способ определения оценок заработной платы. И когда эти диапазоны заработной платы становятся чрезвычайно широкими, это называется расширением.

Хотя класс заработной платы может быть узко определен балльной системой, диапазон заработной платы может включать только один или несколько классов оплаты.

Пример диапазона заработной платы:

Один диапазон заработной платы может включать в себя первый, второй, третий и четвертый классы заработной платы, в то время как другой диапазон оплаты может включать пятый и шестой классы.

Как работает уровень оплаты труда для сотрудников?

Уровень оплаты труда — это шаг в системе вознаграждения, который определяет размер заработной платы, которую получит сотрудник.Уровень оплаты обычно определяется уровнем обязанностей, выполняемых в рамках должностной инструкции должности, полномочиями, осуществляемыми должностью, и продолжительностью времени, в течение которого сотрудник выполнял свою работу.

Обязанности и, следовательно, более высокий уровень оплаты труда распространяются на сотрудников, которые управляют работой других сотрудников. Повышение уровня ответственности руководства сопровождается увеличением уровня оплаты труда в рамках установленного уровня оплаты труда.

Иногда горизонтальная ось связана с производительностью сотрудника, а также с продолжительностью службы сотрудника.Вертикальные ступеньки в таблице уровней заработной платы относятся к уровню ответственности, определяемому требованиями должности.

Уровни оплаты труда обеспечивают основу для компенсации, определяя размер оплаты, доступной на каждом этапе процесса трудоустройства. Уровни заработной платы заменяют собой переговоры о заработной плате, особенно в сфере занятости в государственном секторе, где справедливость важнее вклада. Уровни оплаты труда также типичны для должностей, представленных профсоюзами.

© Баланс 2018

Заработная плата в государственном секторе и на рабочих местах, объединенных в профсоюзы

В частности, в государственном секторе или на рабочих местах, объединенных в профсоюзы, существующие уровни заработной платы также влияют на то, сколько денег сотрудник может рассчитывать заработать при переходе на новую работу.Первоначальное ранжирование сотрудника в рейтинге заработной платы зависит от его опыта работы, образования и других факторов. В Общем графике федерального правительства, например, лица, занимающие руководящие должности, будут получать зарплату GS 14 или 15.

В соответствии с тем же графиком в определенном диапазоне классов оплаты сотрудник, который впервые приступил к работе, которую они начинают сразу после колледжа, начнет с первого шага оплаты труда. Если он или она продолжает работать в той же должности, уровень заработной платы будет допускать повышение заработной платы, обычно на один шаг в год работы в пределах уровня заработной платы, присвоенного этой работе.

Системы вознаграждения, включающие уровни заработной платы, часто используются для работы в государственном секторе, например, в федеральном правительстве, вооруженных силах и университетах.

Шаги оплаты в рамках каждого уровня оплаты труда различаются в разных организациях и могут включать от 10 до 15 или более ступеней оплаты, прежде чем сотрудник достигнет максимальной ставки оплаты для своей категории оплаты труда. Повышение заработной платы после того, как работник достигнет верхнего уровня своей зарплаты, зависит от размера пособия на жизнь или его увеличения.

Дополнительные шаги по повышению уровня оплаты труда поощряют мотивацию сотрудников и чувство мобильности

Количество ступеней оплаты труда побуждает сотрудников чувствовать, что их успехи в карьере и компенсация увеличиваются за время, пока они выполняют работу, даже если они выполняют одну и ту же работу.Это важно, так как не всегда каждый сотрудник может получить повышение, переехать в другую сторону или перейти на другую внутреннюю работу с большей ответственностью, чтобы начать продвижение по ступеням заработной платы следующего уровня заработной платы.

Пересечение заработной платы является обычным явлением для окладов

Перекрытие суммы заработной платы, доступной на каждой ступени оплаты в разряде оплаты труда, является обычным явлением для грейдов. Например, работа начинающего работника с уровнем оплаты 1 может включать от 10 до 15 ступеней оплаты труда от 24 000 до 36 000 долларов.Уровень оплаты 2 назначает ставки от 28 000 до 40 000 долларов и так далее.

Уровни заработной платы также полезны при трудоустройстве в частном секторе. По мере роста компании вы хотите обеспечить справедливость и одинаковую структуру оплаты труда на разных должностях в рамках различных рабочих единиц и должностных функций.

Одинаковая оплата за аналогичные должностные требования и обязанности гарантирует, что каждое рабочее подразделение может привлекать и удерживать отличных сотрудников. Уровни оплаты труда в частном секторе могут включать в себя переговоры о заработной плате и применение большей свободы усмотрения руководителей, чем в аналогичных организациях в государственном секторе.Это связано с тем, что в частном секторе уровни оплаты труда стремятся вознаградить и признать превосходную работу, а также такие факторы, как долголетие и приверженность.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.