Что такое результативность: Недопустимое название — Викисловарь

Автор: | 08.07.2021

Содержание

Слово РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ — Что такое РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ?

Слово состоит из 16 букв: первая р, вторая е, третья з, четвёртая у, пятая л, шестая ь, седьмая т, восьмая а, девятая т, десятая и, одиннадцатая в, двенадцатая н, тринадцатая о, четырнадцатая с, пятнадцатая т, последняя ь,

Слово результативность английскими буквами(транслитом) — rezltativnost

Значения слова результативность. Что такое результативность?

Результативность труда

Результативность труда — мера эффективности труда, характеризующаяся достижением результата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.

glossary.ru

Результативность труда. — мера эффективности труда, характеризующаяся достижением результата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.

Бизнес-словарь

Результативность деятельности учреждения

Результативность деятельности учреждения 1. — степень соответствия ожидаемых (нормативных, субъективных) и реальных, фактически достигнутых результатов; 2. — нормативный результат описан в документах о дополнительном образовании, в Типовом положении.

Словарь-справочник для работника системы дополнительного образования детей. — 2006

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Достижение педагогом (педагогами) такого качества (состояния) организации, как правило, совместной деятельности воспитанников, ее разнообразных видов и форм, при котором обеспечивается реальная возможность…

Иванов И. П. Педагогика общей заботы понятийный аппарат. — 1994

Результативность , Способность производить результаты

Результативность , Способность производить результаты (Productivity / Productivity Capability). Одно из важнейших различений в тайм-менеджменте, позволяющее создать в деятельности баланс между получением результатов…

Архангельский Г. Глоссарий терминов тайм-менеджмента

Уровни результативности деятельности учителя

Уровни результативности деятельности учителя — по результативности каждый учитель может быть отнесен к одному из следующих уровней, при этом каждый последующий уровень включает в себя все предыдущие: 1) репродуктивный уровень…

Карманов А. Психологический словарь

КРИТЕРИИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ (ОБУЧЕНИЯ)

КРИТЕРИИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ (ОБУЧЕНИЯ). 1) Критерии, описывающие степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных целей и результатов. 2) Оценки/контрольные точки/бенчмарки…

www.vocable.ru

Русский язык

Результати́вность, -и.

Орфографический словарь. — 2004

Примеры употребления слова результативность

В нынешнем сезоне средняя результативность чемпионата России составила 2,6 гола за матч.

За это время игрок набрал 400 /168 шайб плюс 232 передачи/ очков за результативность.

Откуда такая результативность: врожденная или приобретенная в школах «Карпат» и «Динамо»?

15 баллов за результативность набрал еще один легионер «Локомотива» из Литвы Симас Ясайтис.

Ещё одним подтверждением зрелищности турнира стала его результативность.

В общем, будут учитываться и результативность в матчах, и лучшие музыкальные номера.


  1. результатам
  2. результатах
  3. результативнейший
  4. результативность
  5. результативный
  6. результатный
  7. результатов

Значение, Определение, Предложения . Что такое результативность и эффективность

Объем ресурсов — ключевой фактор, определяющий результативность и эффективность оперативной деятельности Организации Объединенных Наций.
Максимальная результативность и эффективность. как разгромить противника в любой ситуации.
Другие результаты
Для обеспечения максимальной результативности и повышения экономической эффективности были приняты три подхода к сотрудничеству.
В 2008 году большинство рекомендаций по-прежнему были нацелены на повышение эффективности и результативности, и при этом заметно большее внимание стало уделяться повышению степени подотчетности.
Я буду и в дальнейшем держать в поле зрения вопрос численности Миссии в целях обеспечения максимальной результативности и эффективности расходования средств.
Она объяснила, почему процесс составления бюджета вспомогательных расходов является одним из основных звеньев в осуществлении управления с целью повышения эффективности и результативности.
Нашей системе результативности рекламы требуется 24 часа, чтобы выйти на должный уровень эффективности для вашей рекламы, а при частом редактировании рекламы этот процесс может занимать даже больше времени.
Для нашей системы результативности рекламы требуется 24 часа, чтобы точно настроить уровень эффективности вашей рекламы.
Обе эти модели имели значительный исследовательский успех как по эффективности, так и по результативности.
Междилерские брокеры играют различную роль на каждом из рынков с фиксированным доходом и стали инструментом повышения их эффективности и результативности.
Обсуждался ряд идей, направленных на повышение эффективности и результативности избирательных процессов в Индии.
Основное внимание уделяется повышению безопасности, эффективности и результативности путем проведения исследований по анализу надежности, риска, неопределенности или принятия решений.
GAIN взаимодействует с частным сектором для повышения эффективности и результативности рынков.
Однако в целом сегодня гораздо больше, чем раньше, осознается то, что эффективность и результативность помощи не могут быть отделены от ее наличия.
Мы доказали, что эффективность затрат и максимальная результативность могут работать рука об руку.
Модернизация требует анализа основных рабочих процессов, влияющих на экономическую эффективность, результативность и подотчетность.
Политикам во всем мире, возможно, потребуется больше узнать о социальных инициативах, чтобы повысить устойчивость, эффективность и результативность этих проектов.
Компетентность, эффективность и результативность могут быть неясными и противоречивыми, особенно когда речь идет о чрезмерно упрощенных вопросах.
Задача этих программ и схем состоит в том, как повысить эффективность, результативность и охват.
В ходе тематических исследований был также выявлен ряд факторов, которые могут ограничить эффективность и результативность национальных ответных мер.

Результативность процессов СМК. Измерение результативности.


Главная >

   В ходе управления целой системой менеджмента или отдельными ее частями измерения остаются ключевым вопросом. Измерения нужны и для целей поддержания управляемого состояния процессов и для доказательства исполнения нормативных требований и обязательств перед потребителями.  В современных условиях, когда, как правило, предложение превалирует над спросом, особенно важно рассматривать процессы с позиции их результативности, возможности  реагирования на изменение пожеланий потребителей и возможности предвосхищать их запросы.

Предприятие решает 3 основных вопроса:

1. Что измерять?
2. Как измерять?
3. Какие практические выводы последуют за результатами измерений?

   Цели и факторы, влияющие на их реализацию, диктуют выбор измеряемых показателей. После постановки целей и определения основных факторов устанавливаются показатели измерений и уровни их числовых значений, обеспечивающие достижение целей. Затем определяют способы измерений и необходимые для этого технические и методические средства. Мера измерений по каждому из показателей утверждается индивидуально.

   Измерением называют количественную оценку характеристик и показателей процессов, продукции, деятельности предприятия в общем. Измерение результатов деятельности предприятия проводят, основываясь на показателях бизнес-процессов и уровне потребительской удовлетворенности. С помощью подобных измерений подтверждается, насколько верно выбраны цели и стратегии, обеспечивается ли оперативное и  стратегическое управление предприятием.

   На всем протяжении жизненного цикла продукция подвергается измерению с целью оценивания ее состояния и соответствия ожиданиям потребителей — с учетом норм, которые устанавливаются и самим предприятием, и внешними законами, как техническими, так и юридическими. Целью измерения показателей продукции является предотвращение попадания несоответствующей продукции к потребителю.

   Процессы измеряют с целью оценивания их гибкости и результативности, поддержания процессов в управляемом состоянии. Для первого случая характерна оценка результатов процесса, во втором  же – показатели его состояния на различных этапах.

Как правило, применимы следующие методы измерений:

прямые измерения отдельных характеристик объекта, опираясь на абсолютные или относительные  показатели.

   При прямом измерении обычно определяют числовые значения показателей, характеризующих объект, используя какую-либо меру. Технические, физические или химические показатели продукции и процессов определяются непосредственными измерениями с помощью соответствующих приборов или путем лабораторного анализа.

оценка неизмеримых характеристик,  которые касаются  отношения заинтересованных групп лиц к деятельности предприятия (потребители, персонал).

  Неизмеримые характеристики включают в себя те, которые невозможно оценивать при помощи измерительных систем. Результат измерения этого  показателя  будет представлен в баллах или процентах, показывая соотношение фактического состояния к идеальному.

  
   Результативность управления будет зависеть от согласованности измерений процессов с измерениями результатов работы предприятия. Система измерений, как правило, разрабатывается в ходе проектирования продукции или процессов, после совершенствуется. Система измерений должна соответствовать современным требованиям потребителей и достижениям конкурентов и лидеров. Она распространяется на каждый уровень процессов. Для измерения показателей процессов желательно иметь внутренние стандарты.

Показатели измерений.

   Показатели делят на внешние и внутренние по предназначению использования. Внешние показатели обычно нужны для подтверждения выполнения требований внешних субъектов, например потребителей, законодательных органов и т.д.

  Внутренние показатели обычно используются внутри для контроля и регулирования процесса и состояния продукта на этапах его формирования. Однако не всегда удается отнести данные измерения к какой-то конкретной группе. Например, некоторые из внутренних показателей могут быть интересны потребителям и проверяться ими. Измерения требуют затрат, и поэтому их нужно эффективно использовать в деятельности организации и в отдельных процессах. Необходимо учитывать, что управление качеством, основанное только на контроле изделия на выходе и на промежуточных этапах при переходе с одной операции к другой, выявляет брак, но не создает никакой добавочной ценности и поэтому является затратным. Необходимы превентивные (предупредительные) методы управления, позволяющие исключить брак.

Назначение и степень важности определяют следующие группы измеряемых показателей процесса и продукции:

1. Показатели качества: К показателям качества традиционно относят критические показатели, которые устанавливают — насколько конкретная продукция безопасна и соответствует действующему законодательству. Эти показатели существуют для определения юридической ответственности производителя относительно качества продукции и основных показателей, которые связанны с законодательством и безопасностью. 

2. Показатели уровня  лояльности и удовлетворенности потребителя:  Это измерения уровня удовлетворенности потребителей путем анкетирования репрезентативных фокус-групп, т.е. попытка задать правильные вопросы правильным людям.

3. Показатели продуктивности:  Показатели продуктивности процесса включают в себя экономическую  эффективность, производительность,  длительность производственного цикла — начиная с оформления заказа и заканчивая реализацией завершенного продукта.

4. Показатели результативности:  Посредством показателя результативности оценивается уровень реализации достижения запланированных ранее результатов.

   Идентификация всех критических и ключевых показателей процессов и продукции необходима с целью организации программ управления и мониторинга  внутри процессов. Показатели удовлетворенности, результативности и производительности процесса рассчитывают и оценивают по заранее утвержденной на предприятии методике.

   Важно, чтобы после того, как будет определено, какие измерения необходимы, на уровне руководителя процесса или вышестоящего лица были установлены периодичность и методы измерения, вид, в котором представляются показатели (таблицы, графики, отчеты, на электронном или на бумажном носителе), методы определения производительности и результативности.

   Соответственно  требованиям ГОСТ ISO 9001–2011, необходимо также использовать специальные процедуры, определяющие правила идентификации, сбора, индексирования, доступа, составления картотеки, хранения и изъятия записей о качестве. Ответственным за создание системы измерений назначают представителя руководства по СМК.


Что такое результативность психологического консультирования

Оценка результатов психологического консультирования

Что такое результативность психологического консультирования

Под результативностью психологического консультирования понимаются его конечные итоги для клиента, а именно – то, что в его психологии и поведении действительно изменилось под влиянием проведения консультирования.

Предполагается, что результаты психологического консультирования в большинстве случаев его проведения являются положительными, по крайней мере, – такими, какие ожидаются клиентом и психологом-консультантом. Однако одно дело ожидания и надежды, другое дело – реальная действительность. Иногда явный положительный, сиюминутный результат психологического консультирования может отсутствовать и даже на первый взгляд казаться отрицательным. В итоге проведения психологического консультирования что-то в психологии и в поведении клиента может действительно измениться, но не сразу.

Кроме того, иногда имеют место непредвиденные, неожиданные, отрицательные результаты психологического консультирования. Это нередко случается тогда, когда что-то существенное в консультировании заранее недостаточно продумано с точки зрения возможных отрицательных последствий или когда психологическое консультирование проводит профессионально не подготовленный, недостаточно опытный психолог. Однако по причине редкости отрицательных результатов в психологическом консультировании мы подобные случаи не будем специально обсуждать и сосредоточим свое внимание только на случаях с положительным или нейтральным исходом консультирования.

О положительном результате психологического консультирования можно судить по ряду признаков.

• Положительное, оптимальное, удовлетворяющее как психолога-консультанта, так и клиента решение той проблемы, с которой клиент обратился в психологическую консультацию.

Эффективность результата подтверждается совокупностью положительных итогов.

По завершении консультации обе ее стороны – консультант и клиент – признают, что проблема, ради которой консультирование проводилось, успешно разрешена, причем для этого имеются убедительные объективные доказательства. Ни психологу-консультанту, ни клиенту не требуется каких-либо дополнительных аргументов в пользу того, что консультирование действительно прошло успешно.

Психолог-консультант может считать, что консультирование было успешным и проблема клиента решена, в то время как сам клиент может в этом сомневаться, отрицать или не ощущать полностью реальных результатов психологического консультирования.

Иногда, напротив, клиенту кажется, что в результате консультирования ему полностью удалось справиться со своей проблемой, в то время как психолог-консультант сомневается в этом и настаивает на продолжении консультации, желая получить дополнительные убедительные доказательства того, что проблема клиента действительно успешно решена.

• Положительные изменения в тех аспектах психологии и поведения клиента, на регуляцию которых непосредственно и было направлено психологическое консультирование. Имеются в виду основные, прогнозируемые и возможные дополнительные, позитивные эффекты, полученные от проведения психологического консультирования.

Дело в том, что, оказывая влияние на одни психологические процессы и формы поведения клиента, консультирование может существенно затронуть и другие. Как правило, в том случае, когда обнаруживаются положительные результаты воздействия психологического консультирования на личность клиента, также меняется и его поведение, взаимоотношения с людьми и многое другое в его психологии. Улучшение памяти клиента обычно положительно сказывается на его интеллекте, хотя возможно и обратное влияние интеллекта на память.

Нередко в практике психологического консультирования наряду с его бесспорными положительными результатами встречаются проблемные и спорные моменты оценивания его итогов.

Заметим, что по своим результатам психологическое консультирование может проявляться и по-другому: объективно, субъективно, внутренне и внешне.

Объективные признаки результативности психологического консультирования проявляются в том, что ему сопутствуют достоверные факты, свидетельствующие об успешности консультирования.

Субъективные признаки результативности психологического консультирования проявляются в чувствах, ощущениях, мнениях и представлениях консультанта.

Внутренние признаки результативности психологического консультирования проявляются в изменениях психологии клиента. Они могут ощущаться (осознаваться) или не ощущаться (не осознаваться) клиентом, могут проявляться или не проявляться в его реальном поведении, в доступных внешнему наблюдению действиях и поступках клиента.

Внешние признаки результативности психологического консультирования, напротив, всегда и достаточно отчетливым образом проявляются в видимых, доступных прямому наблюдению и оценкам, формах его поведения.

Оценка результативности системы менеджмента качества предприятия железнодорожного транспорта

%PDF-1.6 % 1 0 obj > /Pages 2 0 R /StructTreeRoot 3 0 R /Type /Catalog /Metadata 4 0 R >> endobj 5 0 obj /Title >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > endobj 4 0 obj > stream

  • Оценка результативности системы менеджмента качества предприятия железнодорожного транспорта
  • Полынская Мария Михайловна endstream endobj 6 0 obj > /MediaBox [0 0 595. 32 841.92] /Parent 2 0 R /Resources > /Font > /Pattern > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] /XObject > >> /Rotate 0 /StructParents 0 /Tabs /S /Type /Page >> endobj 7 0 obj > /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Parent 2 0 R /Resources > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] /XObject > >> /Rotate 0 /StructParents 1 /Tabs /S /Type /Page >> endobj 8 0 obj > /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Parent 2 0 R /Resources > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /Rotate 0 /StructParents 2 /Tabs /S /Type /Page >> endobj 9 0 obj > /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Parent 2 0 R /Resources > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /Rotate 0 /StructParents 3 /Tabs /S /Type /Page >> endobj 10 0 obj > /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Parent 2 0 R /Resources > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] /XObject > >> /Rotate 0 /StructParents 4 /Tabs /S /Type /Page >> endobj 11 0 obj > /MediaBox [0 0 595. 4~

    Результативность — производство — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

    Результативность — производство

    Cтраница 1

    Результативность производства предлагают в этом случае определять как отношение — суммарного экономического эффекта, получаемого в результате совершенствования управления, к приведенным издержкам управления, под которыми понимается отношение издержек управления к издержкам производства. Таким образом, проблема эффективности управления производством большинством авторов рассматривается с одних и тех же методологических позиций — как соотношение эффекта и затрат.  [1]

    Для определения результативности производства применение любого из приведенных показателей правомерно.  [2]

    Однако для характеристики результативности производства на уровне макроэкономики недостаточно иметь только показатели производительности индивидуального труда. И вот почему: этот показатель не учитывает экономию прошлого труда. И поэтому не показывает, имеет ли в обществе место действительный рост производительности труда, или имеет место простое его перемещение из одной отрасли макроэкономики в другую.  [3]

    Соотношение результата и затрат характеризует результативность производства.  [4]

    Эффективность общественного производства — характеризует результативность производства в сопоставлении с производственными ресурсами и общественными потребностями.  [5]

    Эффективность Поскольку техническое обновление сопровождается производства повышением хозяйственной результативности производства, то нам предстоит выяснить: что такое экономическая эффективность.  [6]

    Сквозной критерий эффективности ( мерило оценки) отражает качественную характеристику результативности производства и потребления.  [7]

    Общая цель, которой подчинено функционирование народного хозяйства, предполагает не только объективную возможность, но и необходимость использования единого критерия народнохозяйственной эффективности, отражающего результативность производства на всех уровнях управления. Критерий эффективности, исходя из единства причинно-следственных и функциональных связей в экономике, должен иметь структуру, позволяющую выразить его количественно.  [8]

    Анализ эволюции организационных структур отечественных предприятий и опыта перехода предприятий строительного комплекса стран с развитой рыночной экономикой к новым организационным структурам показал, что организационная структура является очень гибким элементом, постоянно анализируемым и сознательно изменяемым с целью достижения наибольшей слаженности, экономичности и результативности производства.  [9]

    Центральное место в развитии материально-технической базы занимает создание высокоэффективных систем машин, отвечающих достигнутому более высокому уровню обобществления производства и обеспечивающих все более комплексное воплощение фундаментальных достижений науки. При этом должна существенно возрастать производительность труда, повышаться экономическая и социальная результативность производства, углубляться его интенсификация, совершенствоваться условия труда и быта.  [10]

    Уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Основная масса работодателей и работников не имеют заинтересованности в повышении профессиональной квалификации и росте на этой основе результативности производства.  [11]

    Для устранения отрицательных отклонений, а также для распространения передового опыта следует проанализировать причины получения низких и высоких показателей труда рабочих по каждому подразделению предприятия. Основными этапами анализа являются: построение вариационного ряда и определение с его помощью количества отстающих, нормально работающих и рабочих передовиков; установление причин низких и высоких показателей работы у рабочих данного подразделения; ранжирование этих причин по степени влияния на результативность производства и определение последовательности их устранения или распространения; выбор наилучших путей повышения эффективности производства.  [12]

    В чем заключается смысл нового качества экономического роста. Увеличение производства высокоэффективного, современного оборудования, особенно автоматически управляемого на базе использования средств электроники, в большей степени отвечает общественным потребностям, задачам научно-технического прогресса, чем просто количественное и даже более высокими темпами наращивание выпуска машин, производительность и эффективность которых ниже новых. Проблема ускоренного роста конечной результативности производства является принципиально важной задачей, которую поставил XXVII съезд партии. Поэтому важно проанализировать, как работники Вашего НИИ, КБ ведут борьбу в ходе перестройки за повышение производительности труда, решительное сокращение или полное устранение неоправданных затрат на создание и производство новой техники и технологии, оказывают действенное влияние на ускорение внедрения технических новшеств в производство.  [13]

    Показатели являются формой выражения сущности эффективности макроэкономики, внешней мерой ее критериев, служат целям анализа макроэкономики в целом, различных сторон воспроизводства. Критерию эффективности макроэкономики соответствует система показателей, которые всесторонне характеризуют результативность производства. В исследовании эффективности задача заключается в поиске показателей, в максимальной степени приближающихся к критерию как к сущности макроэкономики.  [14]

    Материально-техническое обеспечение организуется на основе прямых связей и договоров между поставщиками и потребителями или через посредника. Территориальное размещение производства, степень его концентрации, специализации и кооперирования непосредственно влияют на организацию МТО, его формы, стабильность связей. В свою очередь, организация МТО в значительной мере предопределяет результативность производства, оказывая непосредственное воздействие на использование производственных фондов, ритмичность производства, себестоимость продукции и производительность труда.  [15]

    Страницы:      1

    Система оценки результативности и эффективности :: Совершенствование государственного управления

    В рамках проведения реформы контрольно-надзорной деятельности система оценки результативности и эффективности контрольно-надзорной деятельности должна быть переориентирована с «палочных» показателей на снижение уровня причиняемого вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям и минимизацию неоправданного вмешательства контрольно-надзорных органов в деятельность подконтрольных субъектов.

    Первым шагом к внедрению новой системы стала разработка Минэкономразвития России базовой модели результативности и эффективности контрольно-надзорной деятельности, которая утверждена распоряжением Правительства от 17 мая 2016 года № 934-р. Указанная модель представляет собой методологический инструментарий, с помощью которого контрольные ведомства могут определить перечень показателей, отражающих эффективность проводимых ими проверочных мероприятий и достижение необходимых результатов.

    В феврале 2018 г.  утвержден Стандарт зрелости управления результативностью и эффективностью контрольно-надзорной деятельности, являющийся методическим инструментом в создании ведомственных систем управления результативностью и эффективностью контрольно-надзорной деятельности и предусматривает формирование методологических и практических подходов к переориентации контрольно-надзорной деятельности.

    Перечень ключевых показателей результативности контрольно-надзорной деятельности федеральных органов исполнительной власти был закреплен распоряжением Правительства Российской Федерации от 27 апреля 2018 г. № 788-р. Он содержит 87 ключевых показателей 11 федеральных органов исполнительной власти по 25 видам федерального государственного контроля (надзора). 

    Распоряжением Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 г. № 2324-р утвержден порядок утверждения перечней ключевых показателей результативности и эффективности контрольно-надзорной деятельности в субъектах Российской Федерации. 

    Оцените материал

    Определение производительности Merriam-Webster

    за · за · человек | \ pər-ˈfȯr-mən (t) s , pə- \

    : выполнение действия

    : действие по представлению персонажа в пьесе.

    б : публичная презентация или выставка бенефис

    б : способ работы механизма производительность двигателя 5 : способ реагирования на стимулы : поведение 6 : языковое поведение человека : условно-досрочное освобождение также : способность говорить на определенном языке — сравните чувство компетенции 1c

    Что такое «Производительность»? (Определение производительности)

    © Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.Адаптировано из Руководства по консультированию и организационному развитию

    Рекомендуемое предварительное чтение

    Обзор процесса управления производительностью для любого приложения

    Разделы этой темы включают

    Что означает производительность?
    Управление эффективностью распространяется не только на сотрудников Производительность
    Дополнительные перспективы управления производительностью


    Что означает «производительность»?

    У каждой организации есть набор общих предпочтительных результатов, которые она хочет выполнить.Результаты могут подразумеваться его членами или явно сообщаться им. Это правда, независимо от того, большая это организация или малая. Это правда для любой части организации, которая работает для достижения собственных результатов, например, отдел, программа, команда или отдельное лицо в организации. У каждого из них есть повторяющийся набор действий — система, направленная на достижение желаемых результатов

    В контексте управления эффективностью термин «производительность» означает постоянное достижение желаемых результатов таким же эффективным способом и максимально эффективно.Управление эффективностью напоминает нам, что если вы заняты — это не то же самое, что добиваться результатов. Это напоминает нам, что обучение, твердая приверженность и много тяжелой работы само по себе еще не результат.

    Для поддержания высокой производительности все части системы должны быть тесно связаны интегрированы и ориентированы на активное достижение желаемых результатов. Только тогда можно сказать, что он высокопроизводительный.

    См. Максимум Производительность — Разные вещи для разных людей

    Вот история, которая дополнительно объясняет, что такое «производительность» действительно есть — в данном случае в организации.

    Таким образом, управление эффективностью распространяется не только на сотрудников

    Обычно мы думаем о производительности в организациях, мы думаем о производительности сотрудников. Тем не менее, управление производительностью также должно быть сосредоточено на:
    1. Организации
    2. Каждом из ее отделов (компьютерная поддержка, администрирование, продажи и т. Д.)
    3. Каждом из его повторяющихся процессов (выставление счетов, составление бюджета, разработка продукта, финансовое управление и т. д.)
    4. Каждая из своих программ (внедрение новых политик и процедур для обеспечения безопасное рабочее место; или, для некоммерческой организации, постоянное предоставление услуг сообществу)
    5.Каждый из ее продуктов или услуг для внутренних или внешних клиентов
    6. Каждый из ее проектов (автоматизация процесса выставления счетов, переезд в новое здание, и т. д.)
    7. Каждая из ее команд или групп организована для достижения результата для внутреннего или внешние клиенты

    Дополнительные перспективы «Производительности»

    Определение Производительность
    Завершение дзен в управлении эффективностью


    Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с управлением производительностью

    В дополнение к статьям на этой странице, посетите следующие блоги, которые иметь должности, связанные с управлением служебной деятельностью.Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели. блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

    Библиотека Блог отдела кадров
    Библиотека Блог руководства
    Библиотека Блог по надзору

    Также рассмотрите
    Связанные темы библиотеки
    Сотрудник Управление производительностью
    Групповая производительность Менеджмент
    Организационный Управление производительностью


    Для категории управления эффективностью:

    Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

    Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были отобраны за их актуальность и весьма практичный характер.

    Связанные Темы библиотеки

    Рекомендуемые книги


    Что такое производительность?

    Один мой бывший босс часто бил барабан performance в нашей консультационной работе. Настолько, что один клиент спросил, знает ли он что-нибудь еще, но это обсуждение в другой раз.Одна из его любимых историй была связана с презентацией в Пентагоне группе генералов и полковников, которые действительно хотели поговорить о моделировании компетенций, а не об управлении производительностью. Зная, что это было неподходящее место для разговора, если они хотели решить выявленную проблему, мой коллега спросил четырехзвездного генерала (человека самого высокого ранга, если комната), видел ли он когда-нибудь кого-то, кто был бы компетентен, но не работал. Генерал ответил: «О да, и некоторые из них находятся в этой комнате.

    Хотя этот разговор не принес в тот день друзей в Министерстве обороны, он показывает, что даже с высококвалифицированными и высокопоставленными людьми все равно может быть недостаток в производительности. Вопрос, конечно, в том, почему и что мы можем с этим поделать? Чтобы понять это, мы должны иметь четкое определение производительности. Одно из лучших определений, которые я слышал, — это обобщающий термин , используемый для обозначения желаемого поведения и ценных результатов, производимых этим поведением . Другими словами, это побуждает людей делать то, о чем мы их просим, ​​таким образом, чтобы способствовать достижению целей бизнеса.Если люди ведут себя иначе или приводят к результатам, негативно влияющим на бизнес, они не работают.

    Так почему это важно, когда мы говорим о культуре? Чтобы понять это, нам нужно вернуться к одному из ключевых тезисов книги Джонатана Баскина «Брендинг работает только с крупным рогатым скотом » (2008 г.). Краткая версия этого тезиса заключается в том, что не наши логотипы или ключевые фразы заставляют клиентов возвращаться, а положительный опыт, который они имеют с нашей организацией.Этот положительный опыт является результатом того, что люди в наших организациях выполняют желаемое поведение для достижения результатов, желаемых компанией и клиентом. Что еще более важно, они вовлекаются в это поведение последовательно с течением времени, даже когда никто не смотрит. Если мы вернемся к нашим предыдущим обсуждениям культуры, то один из способов концептуализировать культуру организации — это подумать о том, что люди делают, когда никто не смотрит.

    Итак, как культура соотносится с производительностью? Проще говоря, если у вас нет культуры, которая способствует результативности, у вас не будет производительности.Конечно, кое-где у вас могут быть всплески желаемых результатов, но как только начальник отвернется, сотрудники могут начать вести себя менее желательно. Если вы действительно хотите добиться высоких результатов, вы должны внедрить культуру, которая ее поддерживает. Как мы это делаем? Мы поговорим об этом, когда посмотрим, как мы разрабатываем стратегию эффективности.

    Список литературы

    Baskin, J.S. (2008). Брендинг работает только с крупным рогатым скотом: новый способ быть известным (и свести с ума ваших конкурентов) .Нью-Йорк: Business Plus

    Связанные бенедиктинские программы

    Если вы хотите узнать больше о создании сильной культуры, ознакомьтесь с программой бенедиктинского менеджмента и организационного поведения, которая предлагает курсы по организационной культуре, стратегическому менеджменту и организационному поведению. Бенедиктинский университет также предлагает онлайн-программы бакалавриата. Чтобы узнать, как онлайн-степень бенедиктинца может помочь вам отточить свои лидерские качества, поговорите с менеджером программы прямо сейчас.

    Об авторе

    Джимми Браун, Ph.D. — консультант по вопросам управления высшего звена с восемнадцатилетним опытом руководства разработкой и реализацией практических стратегий повышения эффективности бизнеса. Доктор Браун занимал руководящие должности в сфере консалтинга в ведущих фирмах, таких как Booz-Allen & Hamilton, Accenture и Hewlett-Packard.

    С ним можно связаться по адресу www.jimmybrownphd.com или через Twitter @jimmybrownphd

    Определение управления производительностью

    Что такое управление производительностью?

    Управление эффективностью — это инструмент корпоративного управления, который помогает менеджерам контролировать и оценивать работу сотрудников.Цель управления производительностью — создать среду, в которой люди могут работать с максимальной отдачей, чтобы выполнять работу высочайшего качества наиболее эффективно и результативно.

    Официальная программа управления производительностью помогает менеджерам и сотрудникам видеть во взглядах ожидания, цели и карьерный рост, в том числе то, как работа отдельных сотрудников согласуется с общим видением компании. Вообще говоря, управление эффективностью рассматривает людей в контексте более широкой системы рабочего места.Теоретически вы стремитесь к абсолютному стандарту производительности, хотя это считается недостижимым.

    Как работает управление эффективностью

    В программах управления производительностью используются традиционные инструменты, такие как создание и оценка целей, задач и этапов. Они также стремятся определить, как выглядит эффективная производительность, и разработать процессы для измерения производительности. Однако вместо использования традиционной парадигмы обзоров на конец года, управление эффективностью превращает каждое взаимодействие с сотрудником в повод для обучения.

    Менеджеры могут использовать инструменты управления производительностью, чтобы корректировать рабочий процесс, рекомендовать новые направления действий и принимать другие решения, которые помогут сотрудникам достичь своих целей. В свою очередь, это помогает компании достигать поставленных целей и оптимально работать. Например, менеджер отдела продаж дает своим сотрудникам целевые объемы доходов, которых они должны достичь в течение установленного периода. В системе управления эффективностью, наряду с цифрами, менеджер будет предлагать ориентировочные рекомендации, которые помогут продавцам добиться успеха.

    Почему имеет значение управление эффективностью

    Сосредоточение внимания на постоянной подотчетности создает более здоровую и прозрачную рабочую среду, а упор на регулярные встречи может улучшить общение. Поскольку управление производительностью устанавливает конкретные правила, каждый имеет более четкое представление об ожиданиях. Когда ожидания ясны, рабочее место становится менее напряженным. Сотрудники не пытаются произвести впечатление на менеджера, выполняя какую-то случайную задачу, и менеджеры не беспокоятся о том, как сказать сотрудникам, что они не работают хорошо.Если система работает, вероятно, они уже об этом знают.

    Ключевые выводы

    • Инструменты управления производительностью помогают людям работать с максимальной отдачей, чтобы выполнять работу высочайшего качества наиболее эффективно и результативно.
    • Принцип управления производительностью заключается в том, чтобы рассматривать людей в контексте более широкой системы рабочего места.
    • Управление эффективностью направлено на подотчетность, прозрачность и способствует четкому пониманию ожиданий.

    Типы программ управления производительностью

    Хотя существуют пакеты программного обеспечения для управления производительностью, шаблоны обычно настраиваются для конкретной компании. Однако эффективные программы управления производительностью содержат определенные универсальные элементы, такие как следующие:

    • Приведение деятельности сотрудников в соответствие с миссией и целями компании. Сотрудники должны понимать, как их цели влияют на общие достижения компании.
    • Разработка конкретных результатов работы. Какие товары или услуги производит моя работа? Как моя работа должна повлиять на компанию? Как мне взаимодействовать с клиентами, коллегами и руководителями? Какие процедуры влечет за собой моя работа?
    • Создание измеримых ожиданий, основанных на результатах . Сотрудники должны вносить свой вклад в то, как измеряется успех. Ожидания включают результатов — товаров и услуг, производимых сотрудником; действия — процессы, которые сотрудник использует для производства продукта или оказания услуги; и поведения — поведение и ценности, которые сотрудник демонстрирует на работе.
    • Определение планов развития рабочих мест. Руководители и сотрудники вместе должны определить свои обязанности. Сотрудники должны иметь право голоса в том, какие новые вещи они узнают и как они могут использовать свои знания на благо компании.
    • Регулярные встречи. Вместо того, чтобы ждать ежегодной оценки, менеджеры и сотрудники должны круглый год активно участвовать в оценке прогресса.

    Что такое проверка эффективности [определение]: типы проверок эффективности

    Чтобы оценить производительность в вашей организации и определить, что вашим сотрудникам нужно для достижения успеха, вам нужен проверенный временем процесс.Введите обзор производительности.

    Ежегодный обзор эффективности является одним из ключевых столпов программы управления эффективностью, и по мере развития стратегий эффективности меняются необходимость и цель обзора эффективности.

    В этой статье мы поделимся нашим определением обзора эффективности и рассмотрим различные типы оценок эффективности и их преимущества.

    • Что такое проверка производительности?
    • Типы проверок эффективности

    Что такое проверка производительности?

    Анализ производительности — это основополагающий способ задействовать таланты, понять потребности и возможности, а также собрать информацию для установления связей с сотрудниками и более крупных организационных стратегий.Они также играют центральную роль в расширении прав и возможностей сотрудников, помогая полностью раскрыть их потенциал.

    Определение обзора производительности

    Проверка производительности — это двусторонний индивидуальный разговор между менеджером и сотрудником о влиянии на производительность, развитии и росте. Это важный компонент непрерывного подхода к управлению производительностью, позволяющий оценивать и способствовать успеху сотрудника, команды и организации.

    Типы проверок работоспособности

    Существует множество различных типов и подходов к проверкам производительности.Для упрощения мы можем сгруппировать их в два основных типа: с несколькими оценками и с одним вводом.

    Независимо от того, что вы выберете, процесс проверки эффективности должен соответствовать вашей организационной культуре и быть актуальным и значимым как для сотрудника, так и для менеджера. Посмотрим правде в глаза, никто не хочет участвовать в отвлекающем или бесценном процессе.

    Вот несколько типов обзоров производительности, организованных по:

    • Количество голосов
    • Каденция или частота
    • Тема или фокус

    Многовариантные обзоры производительности

    360 отзывов существуют уже довольно давно.Сегодня они по-прежнему являются неотъемлемой частью современного подхода к оценке эффективности. Почему? 360s включают в себя множество голосов и точек зрения, поскольку большая часть работы выполняется и оценивается матричными командами.

    Вот несколько примеров многовариантных обзоров производительности.

    Обзор производительности 360

    В основе обзора производительности 360 лежит оценочная обратная связь. Тем не менее, 360 обзоров являются наиболее эффективными, когда они построены на более широком доверии. Сотрудники должны уйти с четкими, действенными шагами вперед в отношении того, что следует продолжить и что улучшить для будущего воздействия.

    360 отзывов помогите с:

    • Диверсификация данных о производительности и измерениях
    • Обеспечение уникальных точек зрения и перспектив
    • Показываем лидерам, где они могут улучшить

    Самооценка

    Цель самооценки — улучшить общую подотчетность, заинтересованность и согласованность между менеджером и сотрудником. Менеджер получает представление о том, как лучше обучать и направлять сотрудника, а сотрудник может обсуждать свою работу с восприятием своего руководителя.

    Важнейшим компонентом роста и изменений является рефлексия. Самооценка — это важная возможность оценить прошлые проблемы и успехи, а также определить будущие цели и приоритеты для дальнейших действий.

    Экспертная оценка

    Менеджеры не могут быть везде и всегда (да и не должны). Успешные организации позиционируют менеджеров как тренеров или фасилитаторов. Когда команды сильны, обратная связь между коллегами улучшается. Отзывы коллег важны, потому что:

    • У коллег есть уникальная возможность поделиться своими взглядами и идеями
    • Признание означает больше, когда оно исходит от коллег
    • Коллеги часто могут быть доверенными лицами или наставниками
    • Коллеги могут знать, как выявлять отзывы и делиться ими, чтобы они были хорошо приняты

    Обратная связь вверх

    Когда сотрудники и руководители подходят к обратной связи со здоровым мышлением, обратная связь снизу вверх может помочь обеим сторонам осознать, что они работают вместе, и помочь друг другу стать лучше.Это помогает построить более доверительные отношения между людьми, когда сотрудники чувствуют себя комфортно, обсуждая, что идет хорошо, а что нет.

    Отзывы о производительности иногда могут расстраивать сотрудников, особенно если они не получают возможности предоставить обратную связь в ответ. Когда вас просят поделиться своим мнением с руководителем или ответственным лицом, это раскрепощает и увлекательно. Обратная связь важна для непрерывного диалога о производительности.

    Обзор эффективности команды

    Командные беседы о производительности помогают менеджерам оценивать и тренировать производительность в контексте команды.Можно получить четкую картину, которая поможет определить сильные стороны, возможности развития, корректировку целей и дальнейший потенциал.

    Анализ производительности команды может вам помочь:

    • Поймите, что важно для команды
    • Ставьте цели, соответствующие индивидуальным потребностям и потребностям бизнеса
    • Содействовать совместной собственности и подотчетности в отношении приоритетов и эффективности
    • Продемонстрировать поддержку для улучшения общей производительности и динамики команды

    Непрерывные разговоры о производительности

    Непрерывные разговоры о производительности обращаются к тому, что происходит в текущий момент.Оперативность важна, потому что она позволяет менеджерам научить тому, что важно сейчас, а сотрудникам — пространство для гибкости и изменений. Когда сотрудники корректируют свою работу, пока не стало слишком поздно, они добиваются большего успеха, и ваш бизнес тоже.

    Вот несколько примеров непрерывного обсуждения производительности с использованием годовой, среднегодовой, ежеквартальной и ежемесячной периодичности.

    Годовой отчет о деятельности

    Ежегодный обзор эффективности играет важную роль, но не в традиционном смысле.Подумайте — длинные формы, принудительное ранжирование и завышенные оценки. Современный подход дает менеджерам и сотрудникам возможность оглянуться назад и отметить годовой вклад, проблемы, рост и достижения.

    Этот разговор всегда должен быть итоговым и фокусироваться на общей картине. Это также прекрасная возможность подумать о том, на чем сосредоточить долгосрочные цели и приоритеты в будущем. Настройте свою повестку дня так, чтобы пересмотреть все цели и признания, которые уже были достигнуты, и избегать появления новой информации или поведения, которое нельзя изменить или скорректировать.

    Полугодовой обзор производительности

    Если ежемесячные или ежеквартальные обсуждения производительности для вашей организации невозможны, подумайте о середине года. Полугодовые обзоры результатов по-прежнему позволяют вносить корректировки и исправления на оставшуюся часть года, а также создают точки соприкосновения для обсуждения ключевых этапов и прогресса. Это также время для оценок производительности легковесных устройств и анализа производительности.

    Ежеквартальный обзор производительности

    Идеально проводить регулярные проверки производительности, потому что это создает мышление, что развитие и прогресс важнее совершенства.Как минимум, ежеквартальная проверка — это идеальная частота для анализа производительности с постоянным и ориентированным на будущее мышлением.

    Ежемесячные разговоры о производительности или ХОРОШО

    G.O.O.D. framework — это наш ежемесячный подход к постоянным обсуждениям производительности. Он предоставляет обеим сторонам общую схему построения повестки дня вокруг целей, возможностей, препятствий и решений. Это способствует четкому, практическому и актуальному обсуждению, которое является непрерывным и основывается на самом себе.

    Обсуждения производительности по темам

    Беседы о производительности не должны быть изолированными и жесткими. Эти разговоры должны быть гибкими и включать все аспекты общей производительности сотрудников.

    Вот несколько примеров обсуждения производительности по темам.

    Повышение квалификации

    Профессиональное развитие должно быть регулярной частью разговоров о производительности. Сотрудники, которые развиваются и растут, чувствуют, что они движутся вперед, что способствует повышению производительности.Эта форма индивидуального успеха часто сочетается с дальнейшим вкладом в производительность организации. Разговоры о развитии должны быть согласованы с индивидуальными желаниями и потребностями.

    Изменение поведения

    Старая пословица о том, что делать одно и то же и ожидать другого результата, верна, когда дело касается обзоров производительности. Устаревшие производственные процессы не будут мотивировать, вдохновлять или стимулировать производительность (или вовлеченность).

    Организации, которые не являются гибкими, адаптируемыми или инновационными, перестанут существовать, поэтому сотрудники должны чувствовать себя комфортно и успешно в такой среде.Любой подход к анализу производительности должен иметь изменение поведения и постоянный поступательный импульс в качестве центральной стороны или цели. Работа сотрудников должна информировать и положительно влиять:

    • Что нужно изменить
    • Что следует продолжить
    • На чем сфокусироваться дальше

    Компенсационный заезд

    Компенсационные проверки — это разговоры о производительности, устанавливающие ожидания. Подобные обсуждения можно использовать как мотиватор, однако к ним следует подходить здоровым образом.Компенсационные разговоры следует:

    • Обеспечение прозрачности для сотрудников, менеджеров и руководителей
    • Происходит регулярно (не только тогда, когда работники получают или не получают повышение заработной платы)
    • Сосредоточьтесь на оплате, ее понимании и ответьте на любые вопросы или проблемы

    Постановка цели

    Постановка и обсуждение целей важны для сосредоточения внимания, расстановки приоритетов и повышения производительности сотрудников. Хорошее обсуждение целей помогает сотрудникам прогрессировать и набирать обороты.При установке и оценке целей производительности убедитесь, что они равны:

    • Установить на правом уровне . Высокие цели могут создать слишком много бремени, а простые цели скучны и могут привести к снижению мотивации.
    • Измеримый и значимый. Целенаправленные цели помогают вам (и вашей команде) понять, на правильном ли вы пути.
    • Пункт сбора . Беседы по постановке целей создают моменты для командной и индивидуальной прозрачности, согласованности, размышлений и оценки.

    Анализ производительности

    может принимать различные формы и размеры. Независимо от вашей стратегии, постоянное обсуждение производительности поможет вашим сотрудникам, командам и бизнесу добиться успеха.


    Для проведения эффективного анализа производительности требуется прочный фундамент. Начните работу с нашими бесплатными шаблонами обзора производительности для наиболее эффективных бесед.

    Что такое эффективная система управления производительностью? Руководство 2020

    Примечание редактора: эта статья обновлена ​​для обеспечения полноты.

    Что включает в себя эффективную систему управления производительностью? Что такое цикл управления производительностью и как он может стимулировать высокую производительность?

    Управление эффективностью — непростая область для навигации. Он постоянно развивается, поэтому необходима эффективная система управления эффективностью. Новые тенденции в области управления эффективностью появляются каждый год, и слишком часто отделы кадров ошибаются. Сотрудники остаются подавленными, немотивированными и не заинтересованными, а менеджеры разочаровываются в низком уровне командной и индивидуальной производительности сотрудников.К счастью, все больше и больше компаний осознают важность (и вытекающие из этого преимущества) эффективных систем управления эффективностью. Первым шагом к оживлению и улучшению существующих процессов производительности является понимание того, что такое эффективная система управления производительностью. Для этого ответим на следующие вопросы:

    Что такое управление производительностью? (Определение управления производительностью)


    При обсуждении управления производительностью многие сразу же думают о процессе ежегодной проверки эффективности.Но служебная аттестация — это только один компонент того, что считается управлением эффективностью. Одно из лучших определений управления эффективностью дает Майкл Армстронг в его «Руководстве по управлению эффективностью», в котором четко и четко излагается цикл управления эффективностью Армстронга:

    «Управление эффективностью — это непрерывный процесс повышения производительности путем установления индивидуальных и командные цели, которые согласованы со стратегическими целями организации, планирование производительности для достижения целей, анализ и оценка прогресса, а также развитие знаний, навыков и способностей людей.”

    Ключевым моментом здесь является то, что управление производительностью — это непрерывный процесс, а не раз в год. Таким образом, управление качеством и эффективностью должно объединять ряд различных интегрированных мероприятий, чтобы сформировать непрерывный «цикл управления эффективностью», как показано ниже.

    Каковы этапы цикла управления эффективностью?

    Первым этапом цикла управления производительностью Armstrong является этап «Планирование» на предстоящий период.Планирование должно включать:

    • Согласование целей SMART
    • План личного развития
    • Действия, которые необходимо предпринять в ближайшие месяцы
    • Анализ требований к должности сотрудника с обновлением ролевого профиля при необходимости.

    Исторически сложилось так, что организации выполняли этот этап планирования один раз в год. Однако по мере того, как бизнес-среда становится все более гибкой и динамичной, многие организации каждые три месяца адаптируют свои процессы для постановки «краткосрочных» целей.Цели и ценности организации должны учитываться при планировании производительности, чтобы обеспечить соответствие индивидуальных показателей общей стратегии организации. В частности, каждая цель SMART должна способствовать достижению одной или нескольких целей организации.

    В то же время при планировании личного развития следует учитывать, какое поведение, навыки или знания необходимо развивать человеку для успешного достижения своих целей и отстаивания ценностей организации.

    Традиционно организации уделяют большое внимание «проверке» части цикла — часто потому, что оценка эффективности требуется для целей вознаграждения. Однако мы всегда говорили, что наиболее важными являются этапы «Действия» и «Отслеживание». На этих этапах фактически достигается производительность и достигнуты результаты. Людей необходимо поощрять к тому, чтобы составлять график в обычное время, чтобы работать над достижением своих целей и планов личного развития.Точно так же менеджеры должны регулярно проверять свой персонал. Они должны давать частую и эффективную обратную связь и использовать навыки коучинга, чтобы помочь членам своей команды преодолевать трудности и определять возможности для обучения и повышения производительности. Если отложить это до конца года, будет слишком поздно — цели и планы развития могут быть достигнуты лишь частично.

    Обратите внимание, что в приведенном выше цикле управления эффективностью нет стрелок между четырьмя этапами.Это потому, что на самом деле стадии не идут одна за другой. Act and Track должны быть непрерывными в течение года. Проверки могут проводиться в любой момент, а планирование может проводиться несколько раз в течение года и повторно посещаться по мере изменения потребностей бизнеса.

    Как выглядит новый цикл непрерывного управления производительностью?

    С 2015 года эта философия непрерывного управления производительностью была принята ведущими организациями, такими как Microsoft, Deloitte, Adobe и General Electric.Все эти крупные имена отказались от традиционной ежегодной служебной аттестации в пользу регулярных проверок и частой обратной связи (или обратной связи в режиме реального времени).

    Эти регулярные обсуждения производительности, как правило, направлены на развитие и ориентированы на будущее. Они предоставляют членам команды возможность изучить, что прошло хорошо и как можно повторить успех снова, какие проблемы возникнут и как их можно преодолеть, а также согласовать действия, которые необходимо предпринять как человеку, так и руководителю для развития личности и дальнейшего совершенствования. их производительность.Такие проверки также являются прекрасной возможностью для повышения квалификации сотрудников, предлагая возможности обучения и регулярно повышая ожидаемые результаты. Вот как этот процесс непрерывного управления эффективностью обычно выглядит в ведущих организациях:

    Процесс управления производительностью: основные элементы, необходимые для эффективного управления производительностью?

    Есть несколько основных элементов, задействованных в построении эффективной структуры управления эффективностью, в том числе:

    Постановка целей — Вам нужно правильно ставить цели.Они должны быть осмысленными и понятными. Сотрудники должны понимать, почему эти индивидуальные цели важны и как они способствуют достижению целей организации. Сотрудники будут гораздо больше заботиться о своих ролях и будут гораздо более вовлечены, если они будут знать — и по-настоящему понимать — как важна их работа.

    Постановка целей должна быть совместным процессом. Там, где когда-то цели переходили сверху вниз от высшего руководства организации, современные компании выравнивают цели снизу вверх.Таким образом, постановка целей должна включать встречи с сотрудниками и прозрачность в отношении целей, направлений и препятствий компании. Вооруженные этой информацией, сотрудники могут ставить цели, которые дополняют задачи организации, и принимать ежедневные решения для достижения этих целей. Более того, когда сотрудников ставят на место водителя и разрешают разрабатывать свои собственные цели (до утверждения их непосредственным руководителем), сотрудники испытывают повышенное чувство автономии и ответственности за свою работу.Это неизбежно приводит к повышению производительности труда сотрудников.

    Прозрачное общение и сотрудничество — Сотрудники хотят — и заслуживают — чтобы их менеджеры и руководители всегда были открытыми и искренними. Они не хотят оставаться в неведении, когда их компании переживают тяжелые времена. Они хотят быть в курсе актуальной информации. Вдобавок к этому они хотят общаться в режиме реального времени, строя здоровые отношения со своими коллегами и руководителями.Это потребует регулярной обратной связи и честного обсуждения — даже если такое общение затруднено или неудобно.

    Признание сотрудников — Эффективная система управления эффективностью должна уделять первоочередное внимание признанию и вознаграждению сотрудников. Сотрудники должны чувствовать, что их ценят и ценят за ту работу, которую они делают, и за те усилия, которые они прилагают. Если признание сотрудников не является приоритетом, это, скорее всего, отрицательно скажется на вашей добровольной текучести кадров.

    Честные и регулярные отзывы и обзоры — Чем чаще и точнее обратная связь, тем выше индивидуальная производительность. Это так просто. Сотрудники хотят регулярно получать информацию о своей работе, и чем лучше сотрудники осведомлены о своей работе, тем лучше они могут совершенствоваться и преуспевать.

    Развитие сотрудников — Ни один амбициозный руководитель не хочет оставаться в компании надолго без оттачивания и развития навыков.Продвижение и развитие важны для сотрудников — не говоря уже о том, что компании выиграют, если сотрудники будут более квалифицированными и способными.

    Так что же такое эффективное управление производительностью сотрудников?


    Наличие всех элементов цикла управления производительностью очень важно, но это не обязательно приведет к эффективному управлению производительностью в вашей организации. Есть много других факторов, таких как:

    • Наличие поддержки со стороны руководства и высшего руководства для управления эффективностью
    • Обеспечение непрерывности цикла управления эффективностью, а не ежегодного процесса
    • Обеспечение содержательности бесед и обзоров эффективности, а не упражнений «галочки»
    • использовать программное обеспечение для управления производительностью, которое поддерживает эффективное управление производительностью и дает вам видимость деятельности по управлению производительностью.
    • Навыки и готовность ваших менеджеров обеспечивать эффективное управление производительностью на повседневной основе

    Что делает системы управления производительностью неэффективными и скучными?

    К сожалению, только около 14% организаций довольны своими текущими системами управления эффективностью. Если вы не проявляете бдительности, процессы управления эффективностью могут стать неэффективными и контрпродуктивными. Вот несколько способов, которыми это может произойти:

    Ваша система не справедлива и не точна — Это часто происходит, когда ежегодные проверки предпочтительнее более постоянного управления производительностью.В конце концов, как можно справедливо и точно оценивать и относиться к сотруднику, если результаты его работы за весь год суммируются за один присест? Могут ли менеджеры вспомнить все важные события, произошедшие год назад, и как сотрудник получит соответствующий уровень обратной связи, мотивации, поддержки и признания? Фактически — как ежегодный обзор может быть справедливым, если между сотрудником и менеджером нет существующих доверительных отношений?

    Менеджеры рассматривают управление производительностью сотрудников как «галочку» — Это происходит, когда менеджеры проходят через все действия, проводят обзоры и дают обратную связь, но они просто на словах признаются в процессе.Эти менеджеры могут использовать полезный инструмент, например цели личного развития, и делать с сотрудниками минимум, не пересматривая и не пересматривая их. Это серьезный предупреждающий знак неэффективной системы управления производительностью. Если ваши менеджеры уволены, ваши сотрудники вскоре последуют их примеру.

    Вы слишком полагаетесь на бумагу — В наши дни предприятия могут расти так быстро, что бумажные и ручные системы становятся ненужными. В наши дни технологии стали доступнее, проще и доступнее, чем когда-либо прежде.Чтобы быть действительно эффективными, компаниям необходимо больше инвестировать в простые в использовании и оптимизированные технологии.

    Ваша система больше ориентирована на аттестацию, чем на коучинг — Один из способов заставить сотрудников бояться обсуждений производительности — дать им почувствовать, что их будет судить их менеджер каждый раз, когда они разговаривают. Менеджеры должны быть не тренером, а не увольнять сотрудников. Они должны поддерживать и ободрять, а не диктаторски и нетерпеливо.

    Что может сделать программное обеспечение для управления производительностью сотрудников компании Clear Review для моей компании?

    Clear Review — это простое и мощное облачное программное обеспечение для управления производительностью сотрудников, которое позволяет вести содержательный, регулярный диалог. Наша платформа помогает достичь конечной цели высокопроизводительной корпоративной культуры, создавая легкую основу для обсуждения вопросов развития, которые поддерживаются гибкими целями и обратной связью в режиме реального времени.

    Clear Review облегчает проверку развития, помогает менеджерам и сотрудникам совместно устанавливать (и отслеживать) гибкие цели и обеспечивает возможность обратной связи в режиме реального времени.Кроме того, в нашем программном обеспечении есть функция «моментального снимка талантов», которая позволяет менеджерам предоставлять аналитические данные о производительности за считанные минуты без тяжелой административной нагрузки.

    Загрузите электронную книгу, чтобы узнать, как добиться успеха в непрерывном управлении производительностью
    Новое обычное дело: узнайте, чем занимаются HR-команды из 100 организаций

    Организации готовятся поддержать своих людей через новую норму.Анализ более 100 компаний показывает нам, что делают HR, чтобы подготовиться к новым нормам и новым тенденциям.

    Прочитать статью
    Практические советы по переориентации разговоров и изменению поведения в трудные времена

    Изменения в поведении в связи с текущим климатом могут существенно повлиять на производительность сотрудников. Важно, чтобы у нас были разговоры о корректировке и устранении изменений в поведении, прежде чем они станут постоянными.Практическим советом делится рабочий психолог Ян Макрей.

    Прочитать статью

    Что такое психология производительности | Ларри Г. Магуайр

    Что такое психология производительности?

    Психология производительности — это подраздел психологии, изучающий психологические факторы, влияющие на оптимальную производительность человека. Он ориентирован на такие области, как спорт, бизнес и творчество. Установленные принципы психологии выступлений используются, чтобы помочь профессионалам, находящимся на вершине своей игры, добиться превосходных результатов, часто под давлением конкуренции, ролей или ожиданий зрителей.

    Помогая профессионалам совершенствовать свои существующие навыки и развивать новые, психология работоспособности человека открывает новые возможности для улучшения и повышения работоспособности человека. Такие мероприятия, как тренинг психологических навыков (PST), когнитивно-поведенческая терапия (CBT), терапия принятия и приверженности (ACT), а также консультации и коучинг, помогают развить у исполнителя те психические состояния, которые могут повысить оптимальную производительность и вооружить его когнитивными навыки, необходимые для преодоления и победы в сложных условиях.

    Мы можем занять позицию, согласно которой психологические структуры, которые приводят к успешному или неудачному исполнению, схожи во всех сферах, будь то музыка и искусство, бизнес и предпринимательство, армия, академические круги, службы экстренного реагирования, спорт или что-то еще. Понятно, что существует много различий в требуемых навыках, физических и когнитивных способностях в этих областях, но из обширного исследования видно, что лежащие в основе структуры, определяющие результаты, имеют сопоставимые атрибуты 1 .

    Однако, как обстоят дела со всеми человеческими делами и расследованиями, деньги на этом не заканчиваются. Из этого правила есть исключения, и в следующих статьях на сайте мы исследуем то, что было представлено противоположными доказательствами.


    Повысьте эффективность своей работы

    Станьте исполнителем в своей жизни. Изучите психологические навыки, необходимые для достижения наилучших результатов и достижения лучших результатов в жизни и на работе.

    Повысьте производительность


    Определение производительности и психологии производительности

    Перформанс — это творческое самовыражение.Возможно, это физическое проявление внутреннего в высшей степени непознаваемого творческого влечения. Человеческое исполнение — это выраженное желание творческого драйва, желание быть известным себе и другим как то или иное, которое привлекает нас к еще большим версиям самих себя — если мы готовы следовать. Однако форма кривой оптимальной производительности носит экспоненциальный характер и требует все большего совершенствования наших навыков, чтобы выделиться. В этом стремлении мы должны попытаться определить производительность, чтобы мы могли сосредоточить наши усилия на тех мыслях, которые наиболее влияют на результаты.

    Существует множество определений производительности, хотя, возможно, невозможно дать полное определение. Thomas, French & Humphries, 1986 2 в своей работе над показателями спортивных навыков предложили следующее определение;

    Производительность — это сложный продукт когнитивных знаний о текущей ситуации и прошлых событиях в сочетании со способностью игрока развивать необходимые спортивные навыки.

    Thomas, French & Humphries, 1986

    В 2010 году Аояги и Портенга 3 в своем исследовании, посвященном исследованиям и практике, предложили следующее определение производительности;

    Для успешной работы требуется как развитие, так и овладение знаниями, навыками и способностями (KSA), а также способность последовательно и надежно предоставлять (т.е., выполнить) KSA во время выступления.

    Аояги и Портенга, 2010
    Психология производительности

    Оптимальная производительность — это использование опыта в физическом выполнении сложных способностей и навыков, однако необходимо учитывать также когнитивный и эмоциональный аспекты. Образ мышления — это фундаментальный компонент. Джеральд Мэтьюз и его коллеги 4 определяют его как;

    Психология производительности стремится понять когниции и поведение, инициированные стремлением к компетентности или даже превосходству.

    Мэтьюз, Дэвис, Стэммерс, Вестерман, 2000

    Более конкретно, в отношении спортивной психологии Психологическое общество Ирландии дает следующее определение 5 ;

    Спортивная психология рассматривает взаимодействие между психологией и спортивными результатами, включая психологические аспекты оптимальных спортивных результатов, психологическую помощь и благополучие спортсменов, тренеров и спортивных организаций, а также связь между физическим и психологическим функционированием »

    Мартин , 2012

    Психологические и физиологические атрибуты человека или коллектива, а также то, как они взаимодействуют и используются, конечно же, имеют фундаментальное значение для оптимальной работы.Однако окружающая среда и наше взаимодействие с ней также имеют значение. Следовательно, в нашем стремлении узнать о человеческом поведении наши определения в этом отношении должны включать пространство, в котором люди действуют.

    История психологии производительности

    Развитие психологии спорта, физических упражнений и производительности в Европе восходит к 1800-м годам и распространилось с востока (Германия и Россия) на запад континента (Франция). Теоретическое обоснование современной европейской спортивной психологии началось с Вильгельма Вундта, который изучал время реакции и психические процессы в 1879 году, и Филиппа Тиссие, который писал о психологических изменениях во время езды на велосипеде в 1894 году.Тем не менее, Пьер де Кубертен был первым, кто выдвинул первое определение спортивной психологии как области науки и продвигал ее.

    С этого момента, несмотря на препятствия и задержки из-за двух мировых войн в Европе, спортивная психология ускорилась и догнала Северную Америку. Оглядываясь назад на историю наших дисциплин, в то время как спорт, физические упражнения и психология производительности развивались и развивались как отдельные дисциплины в Европе, исследования в области психологии спорта и физических упражнений кажутся сильнее, чем психология производительности.

    Успехи исследований в области спорта и психологии физических упражнений привели к созданию Европейской организации спортивной психологии (FEPSAC) в 1960-х годах, поскольку исследователям требовалось зонтичное учреждение, которое принимало бы культурные и языковые границы в пределах континента. С этого момента образовательные программы развивались по всей Европе, а в конце 1990-х была запущена межконтинентальная программа обучения в сотрудничестве с 12 академическими учреждениями и при поддержке Европейской комиссии.

    Прикладная спортивная психология практиковалась в Советском Союзе с целью повышения результативности своих команд на Олимпийских играх 1952 года. К сожалению, во многих странах Европы исследования и практика не интегрированы всесторонне, чтобы улучшить спорт и спортсменов, и, хотя у прикладной практики есть куда расти, ей также приходится решать проблемы 6


    Повысьте эффективность своей работы

    Станьте исполнителем в своей жизни. Изучите психологические навыки, необходимые для достижения наилучших результатов и достижения лучших результатов в жизни и на работе.

    Повысьте производительность


    Каждый исполнитель

    Каждый из нас работает в разной степени. Каждый день мы стремимся выполнять свою работу, но лишь немногие из нас действительно стремятся к совершенству в значительной степени. У нас деловые отношения с нашей повседневной работой. Среди тех, кто стремится к совершенству, есть те немногие, кто добился выдающихся результатов в своей области работы, спорта, исследований, творчества или бизнеса. Лишь некоторым удается, большинство, кто пытается, потерпят неудачу.

    Почему многие из нас не достигают этих высоких состояний?

    Психология исполнения пытается ответить на этот вопрос, систематически оценивая индивидуальные и коллективные психологические процессы, задействованные в исполнении, такие как внимание, образы, превосходный интеллект, мотивация, беспокойство, уверенность, познание и эмоции, и предоставляет исполнителю средства, с помощью которых овладеть этими элементами и достичь поставленных целей.

    Растет спрос на профессиональных лицензированных психологов-исполнителей и спортивных психологов, но эта область знаний не всегда была популярной.В 1980-х и 1990-х годах существовала большая степень скептицизма относительно его жизнеспособности и значимости для физического объема производства. Неудивительно, учитывая влияние бихевиористских идей над общественным сознанием. Очень часто отдельные лица, команды и руководство не желали отказываться от физических аспектов тренировки ради времени, потраченного на совершенствование чего-то столь «несущественного» и «неважного», как ум. Финансовые ресурсы также были ограничены, и вместе эти факторы замедляли прогресс.

    К счастью, по мере того, как более широкое общество прогрессировало в понимании природы и сущности разума и его влияния на мирские явления, организации открыли для себя потенциальные преимущества психологической тренировки для результатов своих спортсменов, персонала и самих себя.

    Этика в психологии производительности

    Британские психологи придерживаются этических принципов Британского психологического общества. В Ирландии это Психологическое общество Ирландии, а в США — Этические принципы Американского психологического общества, которые проводятся во всех видах психологических исследований и практик.

    Этика заключается в том, чтобы всегда учитывать интересы клиента выше требований ситуации, исследования или других корыстных интересов.Конфиденциальность также является важным этическим принципом, которого необходимо придерживаться при работе с профессионалами. Психологическое общество Ирландии сформулировало следующие этические принципы;

    1. Уважение прав и достоинства человека

    Психологи должны относиться к своим клиентам как к личностям внутренней ценности с правом определять свои собственные приоритеты. Они должны уважать достоинство клиентов и уделять должное внимание моральным и культурным ценностям клиентов. Психологи должны позаботиться о том, чтобы ненадлежащим образом не нарушать конфиденциальность клиентов.Они должны рассматривать как конфиденциальную всю информацию (включая устную, устную, письменную и электронную), полученную в ходе их работы, за исключением случаев, когда закон требует раскрытия. Насколько это возможно, они должны гарантировать, что клиенты понимают и соглашаются с любыми профессиональными действиями, которые они предлагают.

    2. Компетенция

    Психологи должны постоянно поддерживать и обновлять свои профессиональные навыки и этическое сознание. Они должны осознавать, что психологические знания, а также их собственный опыт и работоспособность ограничены, и стараться не выходить за эти пределы.

    3. Ответственность

    В своей профессиональной и научной деятельности психологи должны действовать с уважением, уважением и подотчетностью по отношению к клиентам и сообществу. Они должны избегать причинения вреда клиентам и участникам исследования и принимать меры для предотвращения вреда, причиняемого другими. Психологи должны сотрудничать с коллегами и другими профессионалами, чтобы обеспечить наилучшее обслуживание клиентов, и действовать позитивно для решения этических дилемм. Они должны гарантировать, что те, кого они контролируют, действуют этично.В исследованиях на животных они должны заботиться о гуманном обращении с животными.

    4. Целостность

    Психологи обязаны быть честными и точными в отношении своей квалификации, эффективности предлагаемых ими услуг и результатов своих исследований. Они должны принимать меры для управления личным стрессом и поддержания собственного психического здоровья. Они должны относиться к другим справедливо, открыто и откровенно, соблюдать профессиональные обязательства и действовать, чтобы прояснить любую путаницу в отношении их роли или обязанностей.По возможности они должны избегать обмана участников исследования. Они не должны использовать профессиональные отношения для сексуальной или иной эксплуатации клиентов и должны активно разрешать конфликты интересов. Они должны принимать меры против вредного или неэтичного поведения коллег или представителей других профессий.

    Ситуации не всегда являются черным и белым для психолога по перформансам, поэтому поддержка коллег и профессиональных организаций в вопросах этики жизненно важна как для психолога по перформансам при выполнении своей работы, так и для клиента-исполнителя.Выбор курса действий и вмешательств, где это применимо, не является универсальным и, следовательно, требует навыков определенного характера, которые могут быть получены только с жизненным опытом и конкретным практическим опытом.

    Роль психолога по производительности

    Роль профессионального психолога начинается с того, чтобы помогать людям в любой производственной среде устанавливать и поддерживать оптимальные результаты, развивать высокий уровень мастерства, набирать мотивацию и стремиться к совершенству, не впадая в призрак перфекционизма.

    Постановка целей на будущее может быть полезна для некоторых исполнителей, однако она может отвлекать внимание и пагубно сказываться на результатах. Психолог перформанса должен помочь исполнителю сосредоточиться на процессе здесь и сейчас, а не на идеалах, основанных на будущем.

    В этом здесь и сейчас сосредоточении на работе есть возможность установить осознание и регулирование эмоций. Эмоциональное регулирование играет ключевую роль в оптимальной работе в сложных ситуациях, например, в бизнесе, спорте с повышенным риском и в армии.Таким образом, исполнители во всех сферах должны быть способны «включаться» в определенное время и беспрепятственно выступать с максимальной отдачей. Таким образом, развитие и поддержание у исполнителей высокого уровня концентрации под давлением является обычным требованием психолога-исполнителя.

    Психология спорта и результативности — это помощь спортсмену, артисту или профессионалу в достижении наилучших результатов и в достижении неизменно высоких результатов в любых и любых условиях.В этом есть осознание темной стороны ума, проявляющейся в беспокойстве по поводу производительности и удушении под давлением требований производительности.

    В погоне за совершенством

    Стремление к лучшему, к совершенству, кажется, ведет к исключительной производительности, однако часто это дорого обходится психическому здоровью. Проблемы и требования высокой производительности могут сказаться на хрупком «я», что часто приводит к выгоранию или даже к длительной тревоге или депрессии.Таким образом, сострадание к себе является жизненно важным компонентом в арсенале исполнителя, и работа психолога по исполнению заключается в том, чтобы помочь исполнителю в построении этой защиты.

    В спорте и других сложных сферах деятельности физическая боль и травмы также неизбежны. Эмоциональная боль также является фактором, с которым нужно бороться. Но не то, что происходит с физическим или психологическим «я», должно определять результат, а то, как мы на него реагируем. Для этого требуется более глубокое чувство «я», способное противостоять суматохе работы.

    Представьте себе художника, пытающегося создать свою картину, или писателя, оживляющего историю на страницах книги; в этом есть серьезная психологическая проблема. Представьте, что бегун на 5000 метров или боксер-олимпийский спортсмен бьет в тренажерный зал или выполняет тактику каждый день, иногда несколько раз в день; эти стремящиеся к совершенству постоянно пересекают континуум хорошего и плохого, выигрыша и проигрыша, успеха и неудач.

    В конечном итоге психолог по производительности помогает человеку построить стабильную личность в соответствии с требованиями игры, и в этих отношениях мы должны помнить, что, хотя мы серьезно относимся к своей работе, это всего лишь игра, и ее игра имеет значение.Мы должны уметь стоять за пределами

    Я публикую одну новую статью каждую неделю и делюсь с читателями в воскресенье утром — она ​​называется Sunday Letters . Среди читателей — писатели, художники, мастера, владельцы бизнеса, бухгалтеры, студенты и предприниматели. Когда вы присоединитесь, я пришлю вам пару первых глав из Манифест художника

    Получите воскресные письма

    Ссылки на статьи

    1. Ericsson, K.А. (2014). Путь к совершенству: приобретение профессиональных навыков в области искусства и науки, спорта и игр . Психология Press.
    2. Thomas, J. R., French, K. E., & Humphries, C. A. (1986). Развитие знаний и спортивные навыки: направления исследований моторного поведения.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *