Что такое управление персоналом: Управление персоналом | HR-Life.ru

Задачи — управление персоналом — НОРБИТ

В качестве инструментов управления персоналом используют, как правило, экономические (материальное стимулирование и пр.), организационно-распорядительные (дисциплинарные воздействия и пр.) и социально-психологические (мотивация, моральное поощрение и пр.) методы.

Задачи управления персоналом

Одна из ключевых задач кадрового менеджмента заключается в умелом вовлечении сотрудников в работу компании и раскрытии их профессионального и личностного потенциала. Кроме того управление трудовыми ресурсами имеет тактический и стратегический аспекты, направленные соответственно на формирование структуры персонала и развитие кадровой политики предприятия, а именно:

• поддержка организационной структуры;
• сбор, хранение и пополнение информации о сотрудниках;
• создание и управление должностными инструкциями;
• ротация и движение персонала;
• планирование потребностей компании в новых сотрудниках;
• подбор персонала;
• развитие и мотивация персонала;
• оценка и аттестация работников;
• обеспечение организации рабочего процесса в соответствии с принятыми нормативами;
• контроль трудовой дисциплины;
• кадровый учет: штатные расписания, оформление отпусков, управление денежной компенсацией, расчет бонусов, формирование социальных пакетов, увольнение и пр.

Службы управления персоналом

В организационной структуре компании задачи управления персоналом реализуют следующие подразделения:

• отдел кадров;
• служба персонала;
• бухгалтерия;
• юридический отдел.

Эффективность управления персоналом

• повышение достоверности оценки и аттестации сотрудников;
• обеспечение подбора персонала в соответствии с ключевыми направлениями развития;
• оптимизация процессов обучения;
• разработка и реализация эффективных мотивационных схем;
• повышение эффективности и производительности работы;
• упрочнение корпоративной культуры;
• повышение эффективности внутренних коммуникаций;
• соблюдение действующего трудового, налогового и пенсионного законодательства.

---

Начните ваш проект сегодня!

Свяжитесь с экспертами НОРБИТ по телефону +7 495 787-29-92 или оставьте свои координаты:

Управление персоналом – Как правильно нанимать, управлять и расставаться / Хабр

Мы живем в удивительное время — каждый становится экспертом, прочитав пару статей из интернета. Есть, конечно, сферы жизни, в которых мы были экспертами всегда, еще задолго до появления всемирной сети. Например, футбол, хоккей, отношения и управление страной.

Но теперь мы дополнительно освоили и специальности, требующие специфических знаний. Например, медицина. Google в помощь — и вот мы поправляем врачей, сами ставим себе диагноз и назначаем лечение. И только когда совсем уже худо, когда петух непрерывно начинает клевать в то место, где спина теряет свое благородное название, мы бежим к врачу, которому приходится не только лечить запущенную болезнь, но и бороться с последствиями нашего интернет-лечения.

Подобная ситуация и с налогами. Интернет пестрит всевозможными советами, как и что делать во время налоговой проверки, очень часто прямо противоречащими друг другу.

Кто-то советует сразу включить видеокамеру и диктофон, кто-то предлагает выделить кабинет с чайником, СВЧ-печью и заполненным холодильником. Одни предлагают свести устное общение к минимуму, другие дают советы, как расположить к себе, в стиле «называйте чаще по имени», «делайте комплименты, но не льстите», «попросите совета на будущее».

Одни советы слишком общие, другие излишне конкретизированные, а некоторые вообще опасны и могут привести к негативным и непредсказуемым последствиям.

Испытывая желание нести знания в массы и искренне переживая за налоговое здоровье наших сограждан, мы тщательно проанализировали имеющуюся информацию о проведении налоговых проверок, а также обобщили наш 10-летний опыт сопровождения налоговых проверок.

Наша задача — определить конкретные правила поведения, алгоритм действий налогоплательщика, результатом выполнения которых будет минимизация возможных доначислений.

Обратите внимание — именно минимизация, так как доначисления, конечно, будут. «Нулевые» проверки — это нонсенс. Ведь от эффективности проверок зависят показатели инспекции и, соответственно, премирование сотрудников. Поэтому доначисления будут, но то, в каком объеме и, самое главное, будут ли у вас основания их оспорить в суде, во многом зависит от качества ваших действий во время налоговой проверки.

Приемная комиссия УГАТУ

Направление подготовки магистров

38.04.03 «Управление персоналом»

 

Выпускающая кафедра: кафедра управления в социальных и экономических системах (институт экономики и управления)

 

Срок обучения:   2,5 года (заочная)

 

Профиль направления:

 

Управление человеческими ресурсами

Заочная

 

 

Чему вас учат?

 

В ходе обучения формируются компетенции и практические навыки в таких важных и востребованных видах профессиональной деятельности как организационно-управленческая и экономическая,   учат решать следующие профессиональные задачи:

 

• разработка стратегии управления персоналом организации и осуществление мероприятий, направленных на ее реализацию;

• анализ эффективности существующей системы управления персоналом, разработка и обоснование предложений по ее совершенствованию;

• разработка кадровой политики и инструментов ее реализации;

• кадровое планирование и маркетинг персонала;

• экономический анализ показателей по труду, бюджетирование затрат на персонал;

• оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом;

• проведение аудита и контроллинга персонала организации и системы управления персоналом;

• разработка методов и инструментов проведения исследований в системе управления персоналом и анализ их результатов.

 

Учебный план магистерской программы включает в себя углубленные, продвинутые курсы в области   разработки и реализации системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, стратегического управления персоналом организации, администрирования процессов и документооборота по операционному и стратегическому управлению персоналом и работе структурного подразделения, и др. Отличительной особенностью программы является широкое привлечение к преподаванию практиков: управленцев государственного и муниципального уровня, предпринимательства, общественных организаций.

 

Изучаемые дисциплины: инструменты кадровой политики и кадрового планирования, законодательная основа трудовых процессов и отношений, основы методологии и организации научных исследований, электронный документооборот и 1С:Кадры в системе управления персоналом, методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами, аудит и контроллинг персонала, корпоративная социальная политика, Digital-технологии в рекрутинге, управление коммуникативными процессами, профайлинг в системе управления персоналом, бюджетирование затрат на персонал, стратегический менеджмент в системе управления персоналом, технологии принятия решений и HR-аналитика.

 

 

Кем Вы можете работать?

 

руководителем подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями; заместителем директора по управлению персоналом; вице-президентом по управлению персоналом; директором по персоналу; заместителем генерального директора по управлению персоналом; начальником  отдела организации и оплаты труда  начальником отдела подготовки кадров  начальником отдела социального развития специалистом  кадровых служб и учреждений занятости; специалистом  по кадрам и профориентации;  менеджером по персоналу и т.д.

 

 

Где Вы можете работать?

• службы управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности;

• службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления;

• службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства;

• организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите;

• научно-исследовательские организации;

• высшие учебные заведения.

 

 

Управление персоналом – это тот ресурс, который создает основу

– На каком этапе в компании возникает потребность в HR-менеджере?

И.С.: Как правило, потребность в HR-менеджере возникает, когда компания начинает расти, количество сотрудников увеличивается, приближаясь к численности 70-90 человек, особенно, если весь этот персонал офисный. Кроме этого, у разных компаний могут возникать какие-то специфические проблемы в области управления ресурсами. У кого-то, например, достаточно высокая текучесть персонала и постоянно необходимо заниматься поиском, «отсевом» и привлечением в компанию новых специалистов. Это один путь, другой — изменять в комплексе кадровую политику, нацеливаясь на уменьшение текучести. В каких-то компаниях нужно заниматься развитием людей, обучать их, в других нужно построить целую систему управления талантами. Задачи в этой сфере очень разнообразны и вытекают из общей стратегии компании. Кроме того, ряд компаний подходит к тому, что в финансах, маркетинге, продажах и др. уже существуют и работают некие понятные системы, позволяющие прогнозировать и управлять соответствующими процессами.. Работу с персоналом тоже хочется сделать понятной, прогнозируемой и управляемой.. На практике это пока далеко не у всех получается. Чаще всего самая первая потребность в области управления персоналом, которая хорошо осознается руководителями компаний это проблема найма. Количество вакансий в компании формирует острое желание нанять человека, который будет организовывать всю эту работу, проводить отсев неподходящих кандидатов, заниматься объявлениями, в общем экономит время руководителя.. Так в компании появляется HR-менеджер, хотя правильнее его называть при таком функционале, внутренний рекрутер, поскольку никаких управленческих функций на этом этапе чаще всего он не выполняет.

– Когда этот термин появился у нас?

И.С.: Термин Human Resource (Человеческие ресурсы) появился достаточно давно, у нас же – когда появились первые переводные книги по управлению персоналом. Конечно же, термин «ресурс» предполагает некую глобальность. Транснациональные корпорации, крупные холдинговые структуры больше имеют права использовать выражение «человеческие ресурсы». Но на сегодняшний момент термины «Управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» смешались, и, в принципе, имеют общий смысл и используются, как правило, и в относительно небольших и в действительно огромных компаниях.

(HR-менеджер – специалист по управлению персоналом или управлению человеческими ресурсами, как иногда называют)

– Может ли специалист по кадрам предприятия назвать себя HR-менеджером? Каковы главные отличия HR-менеджера от специалиста по кадрам?

И.С.: Специалист по кадрам не может называть себя HR-менеджером по той простой причине, что HR-менеджер– это руководитель, а специалист по кадрам, делопроизводству – это исполнитель, человек, который выполняет четкие инструкции, делает все вовремя, в срок и не допускает ошибок. Функция специалиста по кадровому делопроизводству вовремя в соответствии с трудовым законодательством вести кадровый учет и соответствующую документацию. HR-менеджер – это человек, который должен думать и управлять, предлагать и развивать. Даже если у него нет непосредственных подчиненных, он все равно является руководителем, поскольку управляет целой функцией. Для этого часто приходится создавать с нуля все процессы по управлению персоналом, приучать к их соблюдению всех руководителей организации, оценивать эффективность действующих процессов, менять их под меняющиеся цели компании.

Конечно же, исполнитель с этим всем не справится, т.е. нужен человек, который умеет мыслить системно, понимает структуру в целом, понимает цели и задачи, при этом хорошо знает свой функционал и предметную область управления персоналом. Вот тогда он начинает шаг за шагом выстраивать все эти процессы в компании.

– Существует мнение, что управлять персоналом нужно в больших коллективах. Это правда? Существует ли управление персоналом в компании, где работает 5-10 человек?

И.С.: В крупных компаниях персоналом нужно управлять системно и структурировано. И многие элементы этого управления нужно формализовать, т.к. цена индивидуальных решений высока, а таких решений много. С другой стороны, системность позволяет уйти от так называемого в юриспруденции прецедентного права, когда по поводу одного сотрудника приняли одно решение, основываясь на каких-то определенных фактах, критериях, а по поводу другого сотрудника, попавшего в аналогичную ситуацию, принимают иное решение. Это вызывает ощущение несправедливости у людей, если под этим нет каких-то четких критериев.

В компании, где работает небольшое количество человек, управление персоналом тоже существует, однако здесь оно может позволить себе быть более индивидуализированным, т.е. руководитель имеет возможность сохранять индивидуальный подход к сотрудникам, что часто очень эффективно. При этом управление персоналом в маленьких компаниях часто бывает достаточно сложным именно из-за того, что каких-то определенных систем и правил нет, и все зависит от личности руководителя. Поэтому я бы сказала, что в малых компаниях управление персоналом еще более ответственно, но именно через роль личности самого руководителя. Ведь все элементы системы остаются: нанимать, обучать, развивать, мотивировать, оценивать, продвигать и увольнять. Только делать все это приходится самому, чаще всего по ощущениям. Если руководитель не умеет это делать хорошо, то малая компания никогда не станет большой. У нее просто не будет шансов вырасти

– Сегодня понятие «управление персоналом» для многих очень «обтекаемое». Не является ли это первопричиной многих проблем в нашем бизнесе?

И.С.: Наверное, для многих это понятие действительно «обтекаемое». По управлению персоналом написано достаточное количество статей, всевозможных отечественных и переводных книг. Вопрос заключается в том, что очень многие руководители называют это теорией, не пытаясь, применять на практике действительно хорошо работающие методики и подходы к управлению персоналом.

Хочу привести один пример. Когда в конце прошлого года в экономике активно начали проявляться кризисные явления и наше бизнес-общество поверило в то, что западный кризис рано или поздно докатится и до нас, люди начали активно заниматься финансовым планированием, пытаясь как-то сэкономить. Началось бездумное сокращения штата. Например, сокращали полностью отдел маркетинга. Интересно, а кто должен был помогать компании в дальнейшем выходить из кризиса и, собственно, увеличивать продажи? Сокращали специалистов по управлению персоналом, конструкторские отделы., т.е. те подразделения, которые не давали результатов сию секунду, а работали «на завтра». Могу точно сказать, что для тех кто таким образом поступал, термин «управление персоналом» точно звучит обтекаемо. Поскольку руководитель, понимающий, что такое управление персоналом никогда не станет рубить сук на котором сидит. Он найдет способ сократить расходы, сохранив все необходимые компании компетенции, при этом еще и повысив производительность труда. Именно поэтому управление персоналом – это тот ресурс, который создает основу компании в долгосрочной перспективе.

Таким образом, проблем с персоналом в бизнесе много. Но нельзя сказать, что абсолютно в любом, потому что есть бизнес, в меньшей степени зависящий от качества персонала, скажем, от способностей, компетенции. Есть бизнес, в котором от сотрудников, от качества их работы зависит в принципе все, практически 100%-но. Поэтому руководителю прежде всего важно понять, каков его бизнес, что в нем является основополагающими факторами развития. Если это окажется персонал и сотрудники, то вопросом управления персоналом следует заняться очень серьезно. При этом любом здравомыслящий руководитель будет стараться выстроить компанию таким образом чтобы уменьшить персоналозависимость, создавая хорошо работающую систему. А это уже управление структурой, компетенциями, резервом, качественное и количественное планирование персонала, как ресурса.

– Могли бы вы привести пример белорусских компаний, которые, на ваш взгляд, проводят наиболее правильно выстроенную политику в управлении персоналом?

И.С.: Достаточно сложно на нашем рынке приводить какой-то пример, который был бы 100% идеальной картинкой, потому что выстраивание кадровой политики – процесс долгий и сложный. Хорошо отлаженную систему не выстроишь за год и даже за 2. поскольку здесь главное не просто описать систему на бумаге, а внедрить ее, сделать частью культуры компании. Проблема заключается в том, что во многих компаниях директора по персоналу не работают долго и преемственность кадровой политики не обеспечивается.

– С чем это связано?

И.С.: Во-первых, это связано с неопытностью самих директоров по персоналу, которые не в состоянии на этапе собеседования с работодателем оценить, на сколько эта компания им подходит. Многие директора по персоналу, только отработав в компании какое-то количество месяцев, начинают понимать философию руководителя, владельца бизнеса по отношению к людям, сотрудникам и иногда приходят выводу, что они не могут работать в этой компании.

Во-вторых, у большинства работодателей отсутствует на сегодняшний момент четкое представление о том, какие задачи они могут поставить перед директором по персоналу, когда и каких результатов ожидать, как их оценить. И через год выясняется, что представления директора и директора по персоналу о том. что должен делать последний и за что отвечать резко расходятся.

Хочу отметить, что людей, которые могут прийти к директору, выяснить всю необходимую информацию, сформулировать четкие подходы, критерии, согласовать их и дальше последовательно претворить в жизнь, достаточно мало. Кроме нашей программы «Executiv HR» нет ни одной другой программы, которая бы обеспечивала системную подготовку директоров по персоналу. Программа БГУ по управлению персоналом вообще не выдерживает никакой критики, программы частных бизнес-школ в основном обучают некоему набору функциональных знаний, как-то найм, адаптация, мотивация и т.д. Системы они не дают. Но наша программа еще молода , мы набираем только 3-ий набор, а первый сейчас на этапе защиты дипломных проектов. Вот и получается, что все наши директора по персоналу вынуждены учится на своих собственных ошибках, что очень во многом предопределяет короткий средний период работы в одной компании среди директоров и менеджеров по персоналу.

– Что должно произойти, чтобы на предприятии начали заниматься не просто кадрами, а именно управлением персоналом? Какими человеческими качествами должен обладать идеальный управленец?

И.С.: Идеального управленца не бывает. Если рассматривать модель Адизеса, которая очень популярна в последнее время, идеальный управленец – это, как минимум, группа людей, которая гармонично сочетает 4 управленческие роли, необходимые для ведения бизнеса. Первая роль – предпринимательская, заключающаяся в умении сформировать идею и прогнозировать будущее; вторая роль заключается в умении это все реализовать, т.е. организовать процесс по реализации, выполнению поставленных задач; третья – умение создавать системы, структуры; четвертая – умение, собственно говоря, все это вместе объединять, интегрировать, вдохновлять на реализацию людей. . По модели Адизеса, один человек практически никогда не в состоянии эти 4 роли хорошо осуществлять, поэтому чаще всего идеального управленца не бывает, имеет место управленческая команда, т.е. группа людей, работающих вместе.

Хороший руководитель – тот, который умеет видеть и распознавать, какой сотрудник находится перед ним, умеет разглядеть потенциал , а так же является командным игроком.

И еще, на мой взгляд, хороший руководитель – человек, который держит свое слово и последователен в том, что он делает.

– Расскажите о программе «Executive HR».

И.С.: Эту программу мы реализуем уже второй год. Студенты первого набора сейчас работают над дипломами, второго заканчивают первую сессию и параллельно проходит третий набор студентов. Наши студенты – это менеджеры и директора по персоналу , имеющие опыт работы по профессии не менее 2-х лет. Программа длится 1 год. За это время слушатели изучают такие предметы, как: интеграция HR в систему менеджмента, стратегическое управление персоналом, управление финансами в сфере HR, управление развитем персонала, управление эффективностю персонала, управление HR-брендом, эффективное управление изменениями. Мы отбираем тех людей, кому не надо объяснять, что такое найм и как он делается, какая и зачем нужна адаптация и т.д. Наша задача за этот год помочь слушателям выстроить системное представление о том, как надо управлять персоналом, развить у них стратегическое мышление и помочь перестроиться с исполнительской на управленческую роль.

Программа «Executive HR» действительно учит ставить правильные и адекватные для конкретной компании на определенном этапе развития цели и задачи. Преподавание на программе осуществляется на высоком уровне и и попадают на нее слушатели через обязательное собеседование. По сути дела, эту программу мы создавали как специализированный аналог МВА, в мире это называется HR МА.

– Какие тенденции лучше приживаются и работают на нашем белорусском рынке? Каково будущее отрасли управления персоналом?

И.С.: Предсказывать будущее – дело неблагодарное. Сейчас, как мне кажется, если оценивать уровень квалификации специалистов в области управления персоналом то, наверное, 85-90% имеют уровень, больше тяготеющий к исполнительской роли. Тенденция будет заключаться в переходе на уровень управленческой роли. Директора ждут от своих HR-ов инициативы и ответственности, компетентности и глубокого понимания сути бизнеса, анализа проблем и инструментария по их решению.

Направление подготовки бакалавров «Управление персоналом» translation missing: ru.activerecord.attributes.speciality.private

Для малого и среднего предприятия человеческие ресурсы представляются критически важным звеном. От слаженности и профессионализма предпринимательской команды зависит будущее компании. Для решения данных задач предпринимательским структурам и малым предприятиям требуется специалисты по управлению персоналом.

Менеджеры по персоналу одинаково хорошо разбираются в организаторской, управленческой, правовой, учетно-документационной, воспитательной, педагогической, социально-бытовой, психологической, социологической видах деятельности. В спектре их умений — разработка и реализация стратегии управления персоналом предприятия, формирование политики управления работниками, планирование движения человеческих ресурсов, анализ рынка труда, его тенденций развития и актуального состояния. Данная квалификация позволяет выпускнику разрабатывать и реализовывать мероприятия по формированию корпоративной культуры. Они также являются операционными менеджерами, организующими подбор и найм, обучение, ротацию, развитие карьеры людей, работающих в организации, исследуют удовлетворенность сотрудников результатами труда.

Дисциплины профессионального цикла профиля: управление персоналом, экономика предприятия, бухучет, налоги, финансы и кредит, стратегии кадровой работы, управление трудовыми ресурсами,  стратегический менеджмент, психология и социология управления, конфликтология, этика деловых отношений и др.

План учебного процесса специальности 38.03.03 «Управление персоналом»

Кем работать (трудоустройство)

Возможные сферы деятельности выпускников:

• менеджер по персоналу;
• менеджер по развитию;
• тренинг-менеджер;
• экономист по труду;
• специалист по рынку труда, социолог;
• специалист по нормированию труда;
• кадровый аудитор;
• руководитель функционального подразделения в составе кадровой службы или службы управления персоналом;
• заместитель руководителя предприятия (фирмы) по управлению человеческими ресурсами и др.

Знания и навыки выпускников специальности позволяют им претендовать на престижную работу в серьезных организациях. Выпускники специальности «Управление персоналом» успешно работают в кадровых агентствах, в HR-отделах концернов, холдингов, корпораций. Менеджеры пользуются стабильным спросом на рынке труда, имея хорошие перспективы дальнейшего профессионального и карьерного роста.

Магистратура

После окончания бакалавриата образование можно продолжить в магистратуре по программе «Менеджмент» (профиль «Управление проектами»).

Участие в реальных проектах

В ТУСУРе организовано практико-ориентированное обучение (ГПО).

Студенты профиля «Управление проектом» участвуют в ряде интереснейших разработок:

• Использование маркетинговой информации при принятии управленческих решений.
• Создание и развитие бизнеса молодым специалистом.
• Оптимизация налоговой нагрузки организации.

Это далеко не полный перечень проектов ГПО профиля «Управление проектом». Кроме того, любой студент может предложить свой проект и вместе с группой единомышленников воплотить его в жизнь.

План учебного процесса направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации»

1 семестр

Дисциплины (модули)

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	432
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	72
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	180
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	180
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	108
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	288

Факультативы

№	Дисциплины	Экз.	Зач.	КрР / КрПр	Всего часов
1	Education design	—	—	—	144

Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	144

2 семестр

Дисциплины (модули)

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	432
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	72
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	180
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	288

Факультативы

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	72

Практики

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	216

3 семестр

Дисциплины (модули)

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	432
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	108
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	288
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	108
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	144

Факультативы

№	Дисциплины	Экз.	Зач.	КрР / КрПр	Всего часов
1	Education design	—	—	—	144

Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	144

4 семестр

Дисциплины (модули)

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	432
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	108
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	+
Всего часов	216
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	108
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144

Факультативы

№	Дисциплины	Экз.	Зач.	КрР / КрПр	Всего часов
1	Education design	—	+	—	144

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144

5 семестр

Дисциплины (модули)

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	108
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	108
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144

Факультативы

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	72

6 семестр

Дисциплины (модули)

Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	108
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	328
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	+
Всего часов	216
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	180
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	180
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144

7 семестр

Дисциплины (модули)

Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	+
Всего часов	216
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	180
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	144
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	144

Факультативы

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	72

8 семестр

Государственная итоговая аттестация

Экзaмен	+
Зачет	—
КрР / КрПр	—
Всего часов	324

Практики

Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	216
Экзaмен	—
Зачет	+
КрР / КрПр	—
Всего часов	540

Управление персоналом: понятие, принципы, методы

Понятие управления персоналом

Управление персоналом (от английского слова Human Resource Management или HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления (менеджмента). В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом организации осуществляется на основе следующих принципов:

• Альтернативность — многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
• Бюрократия — обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.
• Гибкость — означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
• Децентрализация — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.
• Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.
• Единоначалие — концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.
• Иерархичность — в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.
• Кадры решают все — должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.
• Коллегиальность — менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.
• Комплексность — при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.
• Концентрация — рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.
• Кооперация — система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.
• Корпоративность — гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления («в единении — сила»).
• Личная ответственность — каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).
• Научность — разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
• Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).
• Параллельность — предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.
• Плановость — началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.
• Полная занятость — связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.
• Простота — чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.
• Ротация — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.
• Согласованность — взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонта­ли должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
• Специализация — разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.
• Справедливое вознаграждение — базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.
• Централизация — естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.
• Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, — исходный принцип управления персоналом.

Методы управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы:

• административные,
• экономические
• социально-психологические

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

Список использованной литературы

1. Весин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 1998.- 496 с.

2. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических и трудовых проблем. – М.: Экономика, 1998.- 247 с.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: ЗАО «Экономпресс», 1997. — 284 с.

59. 997645930.2052427

Управление персоналом | Факультет социальных наук

Управление персоналом – это направление на стыке психологии и менеджмента.

В любой организации нужны специалисты, эффективно работающие с кадрами, которые знают, понимают людей и умеют так организовать взаимодействие с ними, чтобы это было выгодно и организации, и сотрудникам, которые в ней работают.

Бакалавры и магистры по управлению персоналом – это профессионалы, работающие в различных организациях с кадровым составом на следующих должностях:

Их цель – обеспечить эффективное взаимодействие с людьми с целью развития персонала и организации в целом; совместно с руководством организации создать условия эффективного труда.

Это работа по обеспечению конструктивной взаимосвязи простых работников и руководителей разного уровня.

Задачи специалистов по управлению персоналом:

• психодиагностика и аттестация кадров

• повышение человеческого потенциала, эффективности труда, мотивации

• консультирование работников по различным социальным и психологическим проблемам

• организация и проведение обучения персонала.

Для выполнения задач специалисты по управлению персоналом должны знать и уметь применять на практике теорию и технологии экономики и социологии труда, общего, стратегического, финансового и кадрового менеджмента, психологии управления персоналом, социальной психологии, информационных технологий управления, оценки персонала.

Они должны обладать навыками:

• предпринимательской деятельности

• маркетинга

• тайм-менеджмента

• риторики и психологии общения

• психодиагностики

• психологического консультирования

• управленческого учета

• командообразования

• саморегуляции.

Важно иметь опыт проведения психологических тренингов, деловых игр, разрешения конфликтных ситуаций, проектной деятельности.

Всему этому учат на Факультете социальных наук ННГУ.

Подробнее об особенностях обучения на ФСН по направлению подготовки «Управление персоналом»

О поступлении в бакалавриат на направление подготовки «Управление персоналом»:

• Форма обучения и нормативный срок обучения: очная — 4 года, заочная — 4 года и 6 месяцев;

• Вступительные экзамены — русский язык, математика, обществознание;

• Профили (специализации) — управление персоналом организации; управление профессиональным развитием персонала.

О поступлении в магистратуру на направление подготовки “Управление персоналом”

Магистерская программа «Управление персоналом и развитие человеческих ресурсов организации»

Организации-партнеры направления «Управление персоналом»

 

Краткое руководство по управлению персоналом

Мы увидели, как управление человеческими ресурсами изменилось за последние несколько десятилетий. Сейчас сотрудники считаются самым важным активом организации. Действительно, человеческие ресурсы произошли от управления персоналом.

Три десятилетия назад эти концепции могли не иметь большого смысла. Количество существовавших тогда организаций было значительно меньше. Это делает концепцию управления персоналом несколько излишней. Но на сегодняшнем конкурентном рынке и управление персоналом, и управление человеческими ресурсами являются важной частью общего управления.Теперь люди не обязательно смотрят на зарплату, чтобы судить о качестве работы. Теперь акцент сместился на корпоративную культуру и условия труда.

Прежде чем идти дальше, давайте посмотрим, что такое управление персоналом.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом относится к привлечению, найму и поддержанию удовлетворенных сотрудников. Все дело в правильном использовании человеческого фактора. Он считается подразделением человеческих ресурсов, а также важной частью управления.

Управление персоналом направлено на поддержание счастливых и довольных сотрудников. Сохранение счастья и удовлетворения служит двум целям. Это делает ваших сотрудников счастливыми, а также повышает производительность.

Оперативные функции управления персоналом

1. Планировка

Похоже, это первый шаг, правда? Потому что это самое важное. Вы не планируете поездку без планирования, так зачем же браться за такую ​​важную задачу без планирования?

На первый взгляд, это просто оценка необходимого количества людей.Но если бы все было так просто, правда? Мы видели бесчисленное количество случаев вербовки без какого-либо плана. Это приводит к затовариванию сотрудников.

Первый шаг, вам действительно нужно еще 5 человек? Если так вы реализуете свой план, то он, скорее всего, потерпит неудачу. Вам следует проконсультироваться с руководством и работниками относительно рабочей нагрузки и того, действительно ли вам нужно больше людей.

2.

Развитие закупок

Вы ведь не можете выбрать хорошего кодировщика для отдела маркетинга? Это может показаться слишком очевидным, но это не так.Мы видели бесчисленное количество примеров неудач.

Также важно провести идеальный тест для идеального отдела. Вы же не хотите проводить тест на способности графического дизайнера.

Обеспечение идеальной посадки не только повышает эффективность работы группы, но и улучшает общую атмосферу в офисе. Правильная посадка, скорее всего, будет позитивной и энергичной. Люди на работе с большей вероятностью будут общаться с позитивным и энергичным человеком.

3.Развитие и обучение

Мы видели бесчисленное количество примеров того, как новые сотрудники не оправдывают ожиданий. Виноват в большей степени работодатель. Вы не только испортили процесс отбора, но и не смогли обеспечить должную подготовку.

Наверное, наиболее игнорируемый аспект управления включает обучение и развитие. Часто можно увидеть, что тренировка делается ради этого. Ваша тренировочная программа должна быть правильно структурирована и спланирована. Убедитесь, что начальная нагрузка на вашего нового парня невелика.Установить высокую планку важно, но вы не хотите забрасывать своего нового сотрудника недостижимыми целями.

Хорошим показателем эффективного управления является планирование или способность планировать. Постепенный тренировочный процесс, который со временем усиливается, оказался наиболее эффективным.

Но на этом обучение не заканчивается. Не менее важно проводить частые программы развития для ваших сотрудников.

Каждый доллар, вложенный в разработку, приносит 30 долларов продуктивности.Еще одна ключевая причина высокой текучести кадров заключается в том, что сотрудники осознают отсутствие возможностей для развития.

Надлежащее обучение не только позволяет вашим сотрудникам быть в курсе последних событий и быть довольным, но и делает ваш бизнес перспективным. Использование частых программ повышения квалификации дает вашим сотрудникам чувство удовлетворения от того, что они продвигаются по карьерной лестнице.

Высшему руководству важно овладеть вещами для развития сотрудников.

4. Обслуживание, участие и мотивация

Содержание ваших сотрудников — важная часть управления персоналом.Работа по поддержанию и привлечению сотрудников находится в руках линейных менеджеров или менеджеров среднего звена.

Вам нужно, чтобы ваши сотрудники получали удовольствие от работы в вашей организации. Им нужно чувствовать, что их индивидуальные и общественные цели совпадают. Это делает цель внести свой вклад в организацию более полноценной и обогащающей.

Это может произойти только тогда, когда у вас есть вовлеченная рабочая сила. У вас должна быть возможность периодического вознаграждения и признания ваших сотрудников. Награды и признание мотивируют ваших сотрудников заниматься своей работой и поддерживать отношения с организацией.

И, конечно же, большая зарплата — главный мотиватор. Убедитесь, что ваша компенсация по крайней мере соответствует отраслевым стандартам. Если вы превзойдете отраслевой стандарт, то отлично!

Наконец

В последние несколько десятилетий управление персоналом отделилось от управления человеческими ресурсами. Со временем функции, связанные с управлением персоналом, такие как льготы, закупки, заработная плата, стали прецедентными.

Для менеджеров по персоналу и линейных руководителей важно действовать соответствующим образом и уделять больше внимания обучению, развитию, вовлечению.

Раньше управление персоналом занималось функциями учета и учета различий в торговле. Теперь самый большой актив компании превратился из инвентаря в своих сотрудников. Управление персоналом предприняло те же шаги.

Эта статья написана Ифтекаром Ахмедом . Он работает создателем контента и цифровым маркетологом в компании Vantage Circle .Когда он не играет на гитаре и не решает головоломки, его часто можно увидеть суетящимся из-за еды, которую он не может есть, потому что он постоянно сидит на диете. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Управление персоналом: значение, функции и принципы

Прочитав эту статью, вы узнаете: — 1. Значение управления персоналом 2. Функции и цели управления персоналом 3. Принципы.

Значение управления персоналом :

Управление персоналом (кадровая функция управления), также известная как управление человеческими ресурсами.Управление персоналом связано с правильным использованием человеческого фактора. Управление персоналом можно определить как ту часть процесса управления, которая в первую очередь связана с человеческими составляющими организации.

Управление персоналом также можно определить как область управления, которая связана с планированием, организацией, направлением и контролем различных оперативных функций по закупкам, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы таким образом, чтобы цели компании, достижения персонала всех уровней и сообщества.

Значения некоторых слов, используемых в этом определении, объясняются ниже:

(i) Планирование:

Планирование означает предварительное определение кадровой программы.

(ii) Организация:

Организация означает создание организации путем разработки структуры взаимоотношений между работой, персоналом и другими физическими факторами для достижения целей компании.

(iii) Направление:

Направление означает наставление людей для эффективного выполнения работы.

(iv) Контроллинг:

Контроллинг означает регулирование деятельности в соответствии с планом.

(v) Закупки:

Приобретение рабочей силы означает получение соответствующего персонала в необходимом количестве для достижения целей компании.

(vi) Развитие:

Развитие рабочей силы означает повышение квалификации сотрудников посредством обучения.

(vii) Техническое обслуживание:

Техническое обслуживание означает улучшение условий (например,g., здоровье, безопасность, благополучие и т. д.) и их поддержание.

Традиционно система управления персоналом связана в первую очередь с пятью основными подсистемами, а именно с наймом, обучением по трудоустройству, компенсацией (заработная плата, дополнительные льготы и т. Д.) И техническим обслуживанием.

Управление человеческими ресурсами, в отличие от этих традиционных функций, следует рассматривать как общую систему, которая взаимодействует с другими основными системами организации закупок, производства, финансов, маркетинга и т. Д. Основной целью программы управления человеческими ресурсами является обслуживание этих основных системы.

Прогнозирование и планирование потребностей организации в персонале, поддержание адекватного и удовлетворительного штата сотрудников и контроль кадровой политики и программ организации являются основными обязанностями управления человеческими ресурсами.

Помимо различных функций, в последние годы от современной системы управления ресурсами также ожидаются следующие дополнительные обязанности:

(i) Равные возможности трудоустройства.

(ii) Безопасность и гигиена труда.

(iii) Обеспечение пенсионного дохода при трудоустройстве.

(iv) Повышение уровня затронутых классов, социальная ответственность.

Функции и цели управления персоналом :

Функции управления персоналом обычно делятся на аспекты планирования, организации, укомплектования персоналом, мотивации и контроля.

Ниже представлены основные функции и цели:

Принципы управления персоналом :

Принципы управления персоналом помогают руководителям персонала правильно проводить и направлять политику.

Эти принципы следующие:

1. Принцип максимального развития персонала:

По этому принципу рабочие развиваются в максимальной степени, так что их способности, сообразительность, продуктивность и эффективность может быть использована для достижения целей фирмы.

2. Принцип научного отбора:

Этот принцип позволяет найти подходящего человека для правильной работы.

3. Принцип высокой морали:

Рабочим должна быть предложена идеальная политика заработной платы, чтобы их моральный дух стал высоким и они работали с интересом.

4. Принцип достоинства труда:

Трудящиеся должны гордиться своим трудом.

5. Принцип командного духа:

Командный дух должен развиваться в рабочих. Они должны работать сообща с коллективной ответственностью и должны иметь чувство сотрудничества, единства и взаимного доверия.

6. Принцип эффективного общения:

Между руководством и работниками должна быть эффективная связь, в противном случае возникнут сложные проблемы, такие как недоверие, ненависть и недоброжелательность, которые, в свою очередь, повлияют на производство в организации.

7. Принцип совместного управления:

Это создает ответственность в труде с увеличением взаимной веры и дружбы. Это улучшает трудовые отношения.

8. Принцип справедливого вознаграждения:

Работникам должна предоставляться надлежащая компенсация за работу. Это развивается индустриальная штука.

9. Принцип эффективного использования человеческих ресурсов:

Управление персоналом должно развиваться для эффективного использования человеческих ресурсов. Персоналу следует обеспечить надлежащее обучение для его развития.

Разница между менеджером по персоналу и менеджером по персоналу | Работа

По мере того, как роль управления персоналом менялась с годами, менялись звания и обязанности людей, занимающихся деятельностью, связанной с сотрудниками.Хотя многие люди до сих пор меняют местами слова «персонал» и «человеческие ресурсы», специалисты по профессии используют «персонал» для обозначения базового управления служащими, в то время как «человеческие ресурсы» относятся к более комплексному стратегическому подходу к задачам, связанным с управлением персоналом. .

Персонал

Компании использовали слово «персонал» задолго до человеческих ресурсов, в значительной степени ограничивая его ссылкой на такие виды деятельности, как набор, ориентация, начисление заработной платы, планирование компенсаций и льгот, жалобы, дисциплина, увольнение и вопросы, непосредственно связанные с работниками компании .Менеджер по персоналу не входил в состав исполнительного руководства и не занимался вопросами долгосрочного стратегического планирования.

Управление персоналом

По мере того, как компании расширяли свое понимание того, как сотрудники, их навыки и затраты влияют на стратегическое планирование, они добавляли больше видов деятельности, связанных с управлением сотрудниками. Это включало создание планов преемственности, управление затратами на рабочую силу, создание программ общего вознаграждения, развитие оздоровительных инициатив, обеспечение непрерывного обучения и рассмотрение меняющихся трудовых законов и нормативных актов. Рабочие стали называть человеческим капиталом, а все, что связано с управлением персоналом, стало известно как человеческие ресурсы.

Менеджеры по персоналу

Если компания использует название «менеджер по персоналу» в традиционном смысле, это лицо в первую очередь несет практические обязанности по привлечению работников, управлению их документами, утверждению заявок на отпуск, рассмотрению жалоб и контролю за отъездом сотрудников. сотрудники. Ответственность за обучение, вознаграждение, дисциплину и увольнение сотрудников ложится на руководителей отделов.В небольших компаниях на административного помощника владельца могут быть возложены кадровые обязанности, и эта должность будет меняться по мере того, как компания добавляет новых сотрудников. Менеджеры по персоналу в этой роли не входят в состав высшего руководства.

Менеджеры по персоналу

Помимо управления основной деятельностью персонала, менеджер по персоналу помогает руководству планировать долгосрочные потребности сотрудников компании. Она помогает руководству понять, как новые инициативы, которые оно планирует, повлияют на персонал и / или есть ли у компании человеческий капитал для выполнения нового проекта или достижения конкретной цели.Менеджер по персоналу помогает спланировать потребности в рабочей силе за год или больше, используя организационную диаграмму. Этот человек работает с руководителями отделов, чтобы определить, в каком обучении нуждаются сотрудники, и работает над общим развитием персонала с помощью непрерывного обучения и образовательной деятельности. Эта должность помогает формировать корпоративную культуру, разрабатывать политики и процедуры для сотрудников. Менеджер по персоналу может обладать многими индивидуальными навыками, но ему может потребоваться передать некоторые функции на аутсорсинг или нанять сотрудников со специальностями, в зависимости от его подготовки и размера компании.

Ссылки

Писатель Биография

Сэм Эш-Эдмундс пишет и читает лекции на протяжении десятилетий. Он работал в корпоративной и некоммерческой сферах в качестве руководителя C-Suite, входя в несколько советов директоров некоммерческих организаций. Он — писатель и лектор по спортивным наукам, который много путешествовал по миру. Он был опубликован в печатных изданиях, таких как Entrepreneur, Tennis, SI for Kids, Chicago Tribune, Sacramento Bee, а также на таких веб-сайтах, как Smart-Healthy-Living.net, SmartyCents и Youthletic.Эдмундс имеет степень бакалавра журналистики.

Управление персоналом, часть управления человеческими ресурсами

Эта статья объясняет концепцию Управление персоналом на практике. Прочитав его, вы поймете основы этой подкатегории Управление человеческими ресурсами .

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это элемент управления человеческими ресурсами, который в первую очередь ориентирован на набор и развитие сотрудников.Задача управления персоналом также может рассматриваться как управление персоналом, которое включает в себя получение, использование и поддержание рабочей силы.

Сотрудники — один из самых ценных ресурсов в организации, потому что они стимулируют рост компании. Навыки и способности сотрудников помогают организации развиваться и получать конкурентоспособные позиции в отрасли. По этой причине привлечение, набор и поддержание лучших сотрудников является важным элементом управления человеческими ресурсами.

Управление персоналом также занимается поддержкой сотрудников. Это правда, потому что цель управления персоналом — убедиться, что сотрудники довольны работой в организации. В частности, он отвечает за то, чтобы сотрудники были направлены на достижение общей цели организации. По этой причине важно стимулировать каждого сотрудника к раскрытию своего потенциала для достижения организационных вех. Следовательно, цель управления персоналом состоит в том, чтобы эффективно использовать человеческие ресурсы компании, одновременно стимулируя отношения между сотрудниками в фирме.

Функции управления персоналом

В целях набора и развития сотрудников функция управления персоналом определяет разрыв между внутренними возможностями компании и желаемыми ценностями сотрудников. По этой причине управление персоналом отвечает за координацию между различными видами деятельности по управлению человеческими ресурсами, которые включают, помимо прочего, определение потребности в льготах, обучении, компенсации и других услугах по персоналу.

Менеджеры по персоналу обычно выступают в качестве советников и разработчиков политики, чтобы обеспечить равные возможности для персонала. Еще одна функция управления персоналом — создание и ведение базы данных сотрудников, которая включает необходимые данные о сотрудниках. Сюда входит поддержание страховки сотрудников, пенсий и пакетов вознаграждения. Следующая функция — активное участие в мониторинге меняющейся внешней среды в отношении законов и коллективных трудовых договоров. Кроме того, он выполняет следующие рабочие функции.

1. Закупочная функция
2. Функция развития
3. Компенсационная функция
4. Функция обслуживания
5. Функция интегрирования

1. Закупочная функция

Эта функция занимается созданием, обслуживанием и развитием базы данных сотрудников. Как описано ранее, первым шагом является набор подходящих людей, но также в правильном количестве. По этой причине важной частью управления персоналом является определение набора навыков и способностей, необходимых для выполнения конкретной должности.Это включает в себя определение задач и обязанностей по работе, а также определение желаемой комбинации характеристик потенциального сотрудника.

Следующий шаг — подбор квалифицированных и компетентных сотрудников. Этот процесс обычно выполняется путем проведения собеседований, но в некоторых сценариях необходимо провести специальные тесты или имитацию работы. Это важно для управления персоналом, потому что эти тесты могут подтвердить, обладает ли потенциальный сотрудник необходимыми навыками и возможностями для выполнения открытой должности в организации.

Когда выбран правильный человек, новому сотруднику часто приходится проходить вводный курс. На этом этапе сотрудник знакомится с рабочей средой, политикой компании, людьми и новым способом работы.

2. Функция развития

Эта функция предназначена для помощи сотрудникам в повышении их качеств. Цель состоит в том, чтобы найти подходящую среду для обучения сотрудников с целью повышения операционной эффективности и результативности. По этой причине Управление персонала несет ответственность за создание и координацию программ обучения для сотрудников всех уровней организации.В эту функцию дополнительно входит оценка потенциала сотрудников.

После определения потенциала функция развития Управления персоналом должна определить возможности для удовлетворения потребностей в личном обучении. Это может включать посещение курсов рядом с работой, которые улучшат развитие сотрудника для достижения целей организации. Более того, планирование персонала дополнительно оценивает планирование карьеры отдельных сотрудников. Цель состоит в том, чтобы помочь сотруднику достичь своих карьерных амбиций, предоставив образование, а также написав рекомендации, если этот сотрудник готов покинуть организацию.

3. Компенсационная функция

Эта часть в первую очередь отвечает за обеспечение справедливой оплаты труда наемных сотрудников. Пакет вознаграждения должен соответствовать взносу, который сотрудник внес в организацию. По этой причине он отвечает за исследование классификаций заработной платы, которые включают анализ должностных инструкций и взаимосвязи с заработной платой и политикой заработной платы. Поэтому управление персоналом также занимается созданием надлежащего пакета вознаграждения, который включает оценку влияния ранее разработанных пакетов вознаграждения на производительность сотрудников.Это важно, потому что пакет вознаграждения зависит от мотивации сотрудника к достижению целей организации. Это дополнительно описано в «Двухфакторной теории» Фредерика Герцберга.

4. Функция обслуживания

Служба технического обслуживания постоянно оценивает и улучшает текущие условия работы. Это означает, что в его обязанности входит оценка условий труда с точки зрения здоровья и безопасности. По этой причине руководство персонала несет ответственность за обеспечение безопасного рабочего места.Обязанность распространяется, но не ограничивается предоставлением сотрудникам жилья, транспортных услуг, образования, а также отпуска по беременности и родам и льгот.

5. Функция интегрирования

Основная цель этой функции — убедиться, что сотрудник соглашается с условиями, установленными организацией. Для отдела кадров остается проблемой добиться взаимного признания, например, заработной платы или рабочего времени. Как следствие, профсоюзы создаются сотрудниками, чтобы представлять сотрудников в организациях.Эти союзы пытаются реализовать согласованное соглашение между сотрудником и бизнесом. Управление персоналом придает большое значение достижению общих договоренностей, поскольку это ведет к более быстрому росту и повышению производительности.

Преимущества управления персоналом

Конкурентоспособность

Управление персоналом помогает бизнесу оставаться конкурентоспособным. Поскольку речь идет о создании правильного сочетания образования, которое поможет сотрудникам развивать необходимые навыки на должности или в отрасли, бизнес остается конкурентоспособным.Многие организации сегодня предлагают доступ к внутренним онлайн-библиотекам, где сотрудники могут читать статьи или следовать интерактивным программам обучения, которые помогают улучшить их профессиональные навыки. Когда управление персоналом осуществляется эффективно, сотрудники организации приобретают новые знания об отрасли, и это одновременно улучшает способность компании справляться с изменениями.

Удержание сотрудников

Когда управление персоналом осуществляется эффективно, это улучшает удержание сотрудников и, таким образом, приводит к снижению затрат для фирмы.Управление персоналом заботится о карьере каждого сотрудника, и основная цель — достичь общего удовлетворения с точки зрения пакета вознаграждения и планов развития. Когда организация имеет достаточно ресурсов, чтобы предложить конкурентоспособную заработную плату и другие льготы, это привлечет работников, но также важно, чтобы фирма постоянно оценивала пакет вознаграждения вместе с работником. Таким образом, сотрудники останутся довольными и будут чувствовать себя ценными, что улучшит удержание сотрудников.

Работа в команде

Еще одна функция управления персоналом — улучшить отношения между сотрудниками, поскольку это улучшает командную работу и вовлеченность сотрудников. Сотрудникам легче общаться друг с другом, что увеличивает их стремление к достижению целей организации. В то же время люди в организации узнают о других должностях и уважают их, поскольку они лучше понимают другие должности и должности. В результате это улучшает знания сотрудников и понимание оперативной деятельности, что стимулирует лучшую командную работу.

Важность управления персоналом

Сумма денег, которая тратится на персонал, в действительности зависит от размера компании. Показано, что компании, эффективно интегрирующие человеческий фактор в свой бизнес, достигают сильной конкурентной позиции и более высоких оборотов за счет повышения производительности труда своих сотрудников. Когда компания обладает навыками и ресурсами для найма лучших потенциальных сотрудников и способна эффективно повышать квалификацию своих сотрудников, это интеллектуальный ресурс.Постоянное улучшение этого ресурса поможет достичь целей организации. Управление персоналом дополнительно помогает в определении основных компетенций компании, которые, возможно, также могут включать предоставление равных и конкурентоспособных возможностей с точки зрения заработной платы и льгот для ее сотрудников. Это улучшит позиции компании по привлечению лучших сотрудников. По этой причине важно определить сумму денег, которую можно потратить на управление персоналом. Интеграция управления персоналом в конечном итоге сэкономит затраты и приведет к более вовлеченной компании.

Теперь ваша очередь

Как вы думаете? Знаете ли вы объяснение управления персоналом? Вы активно занимаетесь управлением персоналом или проходите курс управления персоналом? У вас есть какие-нибудь советы или дополнения, которыми вы хотели бы поделиться?

Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.

Если вам понравилась эта статья, то, пожалуйста, подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей, чтобы получать последние сообщения о моделях и методах.Вы также можете найти нас в Facebook, LinkedIn, Twitter и YouTube.

Дополнительная информация

1. Армстронг, М., & Лоренцен, Дж. Ф. (1988). Справочник по практике управления персоналом . Лондон: Коган, страница
2. Aswathappa, K. E. M. A. L. (2005). Человеческие ресурсы и управление персоналом . Тата Макгроу-Хилл Образование.
3. Коул, Г. А. (2002). Персонал и управление человеческими ресурсами . Cengage Learning EMEA.
4. Матис, Р.Л. и Джексон Дж. Х. (1991). Персонал / управление человеческими ресурсами . Сент-Пол, Миннесота: Вест Паблишинг Компани.
5. Вертер-младший, В. Б. и Дэвис, К. (1985). Управление персоналом и человеческие ресурсы .
6. Вертер, В. Б., и Дэвис, К. (1993). Человеческие ресурсы и управление персоналом .

Как цитировать эту статью:
Zeeman, A. (2019). Управление персоналом . Получено [вставить дату] с toolshero: https: // www.toolshero.com/human-resources/personnel-management/

Добавьте ссылку на эту страницу на своем веб-сайте:
toolshero: Управление персоналом

Присоединяйтесь к нам и получите неограниченный доступ

Присоединяясь к нашей платформе электронного обучения, вы получите неограниченный доступ ко всем (более 1000) статьям, шаблонам, видео и многому другому!

Узнать больше

Управление персоналом — Как управлять эффективным персоналом

Управление талантами было названо областью большого дефицита на современном рабочем месте.Виртуализированные команды, быстрое развертывание технологий и более широкое использование заемной рабочей силы способствовали появлению спроса на сильное и профессиональное управление персоналом. Изучите статьи и ресурсы по этой теме, а также найдите работу и сети в сфере управления персоналом.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Овладейте искусством заключения сделок и размещения. Примите участие в нашей программе обучения рекрутеров сегодня. Учитесь в своем собственном темпе в течение этой 12-недельной программы. Наш курс предназначен для тех, кто хочет заняться рекрутингом, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру. Мы сертифицированы SHRM. Управление персоналом, также известное как управление персоналом или персоналом, относится к процессу, который организация набирает и поддерживает своих сотрудников.Этот административный процесс, выполняемый в основном отделом кадров, включает в себя несколько функций.

• Набор персонала


• Составление должностных инструкций и планирование перемещений персонала для удовлетворения потребностей в рабочей силе


• Повышение квалификации и обучение персонала


• Компенсация и льготы


• Вопросы здравоохранения и страхования


• Социальное обеспечение персонала
и объяснение политик организации другим сотрудникам

• Управление системой служебной аттестации


• Планирование преемственности


• Посредничество и разрешение споров


• Увольнение персонала

С учетом бесчисленного множества менеджеров и разнообразного характера работы вовлеченные в управление персоналом, должны иметь правильный образ мышления и набор навыков, чтобы хорошо выполнять свои обязанности. Например, они несут ответственность за формулирование политики и процедур организации, которые могут повлиять на всех остальных в организации. После этого они должны обсудить с другими сотрудниками обоснование и детали этих политик, прежде чем внедрять их в масштабах всей организации.

Одним из ключевых аспектов управления персоналом является обеспечение хорошего эмоционального благополучия сотрудников. В конце концов, счастливый работник — это продуктивный работник. Управление персоналом похоже на улицу с двусторонним движением.Он не только служит для передачи решений руководства сотрудникам, но и является механизмом обратной связи, позволяющим последним делиться своими опасениями по поводу организации. Следовательно, менеджмент персонала нередко принимает непосредственное участие в трудовой жизни сотрудников, например, при необходимости консультирует сотрудников по вопросам работы или принимает меры по повышению удовлетворенности сотрудников организацией.

Что такое управление персоналом? — Определение | Значение

Определение: Управление персоналом — это организационная функция, которая включает набор, найм и оказание помощи персоналу организации. Он включает в себя управление человеческими ресурсами учреждения с точки зрения транзакций.

Что означает управление персоналом?

Это стратегическая область, когда речь идет о развитии бизнеса, поскольку наем правильного персонала необходим для создания здоровой растущей компании. Эта область включает в себя такие действия, как набор, оценка, найм, обучение, а также другие более сложные задачи, такие как развитие карьеры, начисление заработной платы, оценка производительности и, в некоторых случаях, безопасность труда.Тем не менее, в наше время то, что в прошлом называлось отделом кадров, было передано недавно созданным отделам кадров или отделам управления талантами, где присутствует лидерский компонент, который ранее отсутствовал, поскольку области персонала были в большей степени транзакционными, чем трансформационными.

Отделы кадров

теперь больше ориентированы на развитие сотрудников, чем на простое управление рабочими делами. В этом отношении все еще есть места, где функция персонала рассматривается как просто административная роль, где решаются вопросы, связанные с заработной платой, наймом и работой, которые могут возникнуть. Переход к более целостному подходу, кажется, неудержим, и управление персоналом, как известно в настоящее время, может скоро исчезнуть.

Пример

Г-н Ромеро — машинист, работающий в компании по переработке металлов. Компания до некоторой степени является немного старой школой, поскольку они все еще используют устаревшие организационные структуры для управления своими внутренними процессами. В настоящее время жене г-на Ромеро требуется хирургическое вмешательство по удалению опухоли печени. Среди льгот сотрудника есть медицинская HMO, где ее жена является аффилированным лицом.Обычно, согласно современным процедурам, г-н Ромеро создает требование онлайн для подачи заявления на страховое покрытие.

Тем не менее, отдел кадров сообщил г-ну Ромеро, что ему необходимо заполнить бумажную письменную форму и предоставить ее им, прежде чем он сможет подать заявление на страховое покрытие. Этот отдел не автоматизирован и до сих пор работает с бумажными формами вместо цифровых. Это вызвало дискомфорт среди сотрудников, но высшее руководство, похоже, не желает менять эти методы.Тем не менее, после заполнения письменной формы страховое покрытие было активировано, и ее жена могла пройти необходимую медицинскую процедуру.

Управление персоналом vs управление человеческими ресурсами — определения, объяснения, различия

Организация состоит из группы людей (работодателей и служащих), которые работают вместе друг с другом для достижения общей цели, то есть выполнения задач организации. Это возможно только тогда, когда все люди, работающие в организации, управляются эффективным и действенным образом.Работодатели используют два основных подхода к управлению подчиненными в их организации: управление персоналом и управление человеческими ресурсами.

Термин «управление персоналом» использовался в течение долгого времени, задолго до того, как стали использоваться «управление человеческими ресурсами». Это чаще называют традиционным управлением персоналом, которое управляло задачами укомплектования персоналом и начислением заработной платы. Возникновение управления человеческими ресурсами в основном произошло как продолжение традиционного управления персоналом.

Определения и объяснения

Управление персоналом

Термин «управление персоналом» является более традиционным и использовался в прежние времена для обозначения различных видов деятельности, связанных с персоналом, таких как расчет заработной платы, укомплектование персоналом, контрактные обязанности и другие административные обязанности. Это говорит о том, что управление персоналом включает в себя все те задачи, которые относятся к управлению персоналом.

Управление персоналом — это, по сути, административная функция, и ключевой обязанностью менеджера по персоналу является обеспечение выполнения требований своих сотрудников.Управление персоналом следит за тем, чтобы правильный персонал выполнял правильную организационную задачу. Такой подход к управлению сотрудниками сосредоточен на следовании правилам и политике организации.

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами — это организованная и обособленная часть управления, которая относится к приобретению, развитию, поддержанию, использованию и координации персонала таким образом, чтобы они раскрывали свой наивысший потенциал в организации. Он включает в себя систематический процесс, в ходе которого осуществляется планирование потребностей и требований человеческих ресурсов, а также их набор, обучение, вознаграждение и оценка эффективности.

Процесс управления человеческими ресурсами носит непрерывный характер, что гарантирует, что нужным людям назначены правильные обязанности. По сути, это искусство наиболее эффективного и результативного использования человеческих ресурсов организации. Некоторые виды деятельности являются частью управления человеческими ресурсами, в том числе следующие:

В последнее время появились ресурсо-ориентированные организации, которые ставят людей на первое место, а также достигают управленческих целей по максимизации прибыли.Это основное внимание современного HRM, то есть обеспечение достижения целей управления при одновременном удовлетворении потребностей в ресурсах. Следовательно, сфера HRM намного шире, чем управление персоналом.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами обсуждаются ниже:

1.

Значение

Управление персоналом — это традиционный подход к управлению сотрудниками в организации, тогда как управление человеческими ресурсами — это современный подход, который концентрируется на наиболее эффективном использовании человеческих ресурсов в организации.

2. Природа

Управление персоналом — это рутинная функция, а управление человеческими ресурсами — это стратегическая функция.

3. Приоритет

Управление персоналом уделяет приоритетное внимание эффективному управлению, рассматривая работников как инструменты. С другой стороны, управление человеческими ресурсами отдает приоритет человеческим потребностям и требованиям, рассматривая человеческие ресурсы как активы.

4. Вознаграждение

Управление персоналом обеспечивает вознаграждение своих сотрудников на основе оценки работы, в то время как в управлении человеческими ресурсами оценка эффективности проводится для обеспечения вознаграждения сотрудников.

5.

Основные функции

Основные функции управления персоналом включают управление персоналом, благополучие сотрудников и отношения с рабочей силой. Основные функции управления человеческими ресурсами — приобретение, развитие, использование и поддержание человеческих ресурсов.

6. Смотровая площадка

Управление персоналом рассматривает сотрудников как фундаментальный вклад, необходимый для достижения требуемых результатов, в то время как управление человеческими ресурсами рассматривает персонал как стратегический и очень важный ресурс для достижения требуемых результатов.

7. Выполнение должностных требований

Основой планирования работы в управлении персоналом является разделение труда, в то время как в управлении человеческими ресурсами команды или группы формируются для выполнения любой задачи.

8. Напряжение на

В управлении персоналом упор делается на соблюдение правил и политик организации, в то время как управление человеческими ресурсами делает упор на интеграции компетенций и навыков персонала.

9. Ориентирован на

Управление персоналом ориентировано на дисциплину, контроль и руководство, в то время как управление человеческими ресурсами ориентировано на развитие, где сотрудникам предоставляется пространство для работы и роста.

Управление персоналом и управление персоналом — табличное сравнение

Табличное сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами приведено ниже:

Управление персоналом и Управление персоналом
Значение
Традиционный подход к управлению различными видами деятельности сотрудников внутри организации	Современный подход, ориентированный на наиболее эффективное использование человеческих ресурсов
Природа
Включает рутинные функции	Выполняет стратегические функции
Приоритет
Эффективное управление, при котором сотрудники рассматриваются как инструменты	Человеческие потребности, где сотрудники рассматриваются как активы организации
Вознаграждение
На основе оценки должности	На основе оценки производительности
Функция
Управление персоналом, благополучие сотрудников и трудовые отношения	Приобретение, развитие, трудоустройство и удержание человеческих ресурсов
Точка обзора
Сотрудники — это основной ресурс, необходимый для достижения организационных результатов	Сотрудники играют стратегическую роль в достижении организационных результатов
Выполнение должностных требований
Дизайн работы основан на разделении труда	Дизайн работы основан на формировании групп или команд
Напряжение на
Принятие правил и политик организации	Использование навыков и опыта сотрудников
Ориентирован на
Дисциплина, контроль и ориентация	Ориентация на развитие

Заключение — управление персоналом vs управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами было разработано как расширение управления персоналом с целью восполнения пробелов, присутствующих в традиционном подходе. Для организаций очень важно включить управление человеческими ресурсами, потому что в настоящее время очень высока конкуренция, и абсолютно необходимо, чтобы каждая организация уделяла приоритетное внимание сотрудникам и их потребностям.

Сегодня компаниям очень трудно удерживать трудолюбивых и эффективных сотрудников, потому что они полностью осведомлены о своих правах в организации. Следовательно, управление человеческими ресурсами имеет жизненно важное значение, поскольку оно обеспечивает учет прав и требований сотрудников и их соответствие целям организации.

.