Что в себя включает управление персоналом: функции, принципы и методы построения

Автор: | 14.01.2021

Содержание

Управление персоналом (магистратура)

Начиная с 2014 года, Кафедра Управления производит набор и подготовку магистров по направлению «Управление персоналом» в соответствии с требованиями образовательных стандартов третьего поколения. Магистерская программа реализуется по профилю «Управление персоналом коммерческой организации».

Ведущие компании рассматривают человеческий капитал как наиболее ценный ресурс, превосходящий по своей значимости финансовый капитал и материально-технические ресурсы. По это причине потребность в высококвалифицированных специалистах, способных управлять этим ресурсом, добиваясь максимальной отдачи, возрастает с каждым годом. Даже компании с консервативным стилем управления все больше стремятся осваивать новейшие персонал-технологии. В рамках магистерской программы «Управление персоналом» осуществляется подготовка специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, обладающих навыками подбора, мотивации, оценки, обучения, развития персонала и проведения тренингов.

Образовательная программа включает в себя ряд дисциплин, нацеленных на развития общих управленческих знаний и навыков, таких как профессиональная этика, деловое общение, теория организации и организационное проектирование. Основная часть образовательной программы способствует овладению профессиональными знаниями и формированию практических навыков по использованию современных персонал-технологий в рамках изучения актуальных проблем управления персоналом; технологий рекрутмента, оценки, аудита и контроллинга персонала; оценки и анализа затрат на персонал; кадрового планирования; подходов к обучению и развитию персонала. Овладение современными методами социологических исследований в организации и управленческого консультирования, инновационными технологиями разработки кадровых решений, формирования и развития систем управления персоналом способствует, помимо решения прямых задач, активной выработке креативных, познавательно-аналитических способностей. Программа предполагает знакомство с лучшими образцами и реалиями практики HR-менеджмента. Широко используются следующие формы обучения: мастер-классы, тренинги, изучение case-studies; подготовка квалификационных работ, отражающих реальные проблемы управления персоналом.

Обучение по направлению «Управление персоналом» подойдет всем тем, кто желает получить востребованное образование в динамично развивающейся сфере деятельности на уровне современных мировых стандартов. Сфера HR – идеальная среда для специалистов с системным мышлением, заинтересованных в изучении поведения людей, в построении эффективных деловых отношений, готовых быть новаторами и стремящихся к неограниченному профессиональному, карьерному и личностному развитию.

Степень магистра по направлению «Управление персоналом» дает возможность занять вакансии руководителя кадровой службы и директора по персоналу; специалиста по подбору, обучению и развитию персонала; специалист по охране труда; HR-аналитика, тренинг-менеджера. Также приоритетной сферой деятельности является HR-консалтинг по вопросам построения систем управления персоналом и проблемам мотивации, развития и обучения персонала.

Выпускники данного направления трудоустроены в службах управления персоналом средних и крупных коммерческих организаций, в государственных учреждениях и органах власти, кадровых агентствах, ведут самостоятельную консалтинговую деятельность. Окончание магистерской программы открывает возможность для освоение высшей ступени образования – аспирантуры.

38.03.03 Управление персоналом — Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.

Описание образовательной программы
Содержание образовательной программы включает в себя получение специализированных знаний в области управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности, в том числе научно-исследовательских организаций; службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления; службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства; организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите.
Приобретаемые знания, навыки и умения

В результате освоения образовательной программы выпускник должен обладать профессиональными компетенциями в организационно-управленческой и экономической; информационно-аналитической; социально-психологической; проектной; социально-психологической деятельности.

Сфера профессиональной реализации

Выпускники по профилю «Управление персоналом организации» способны проводить расчеты, анализировать и обобщать их результаты с использованием современных компьютерных технологий, участвовать в проектировании системы управления персоналом различных объектов.

Востребованность на рынке труда

Направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом соответствует приоритетным направлениям модернизации и технологического развития российской экономики и является востребованным на рынке труда.

Контактная информация
410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89, корп. 1, ауд. 314, Социально-экономический институт, кафедра «Государственного, муниципального управления и управления персоналом»
Телефон: (8452) 211-758
E-mail: [email protected]

Управление персоналом

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент
, менеджмент персонала.

Управление персоналом включает в себя:

I. Поиск и адаптацию персонала:

  • Поиск персонала
  • Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия

II. Оперативную работу с персоналом:

  • Обучение и развитие персонала
  • Оперативная оценка персонала
  • Управление бизнес-коммуникациями
  • Мотивацию персонала и его оплату
  • Организацию труда

III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

  • Управление корпоративной культурой

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:

  • Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
  • Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
  • Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

При этом необходимо отметить краткосрочность эффективности «негативного» мотивирования.

Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом, ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.

Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

В России во многих организациях и на предприятиях имелся опыт неудачной реализации систем управления персоналом. Это нередко было связано с отсутствием соответствующих управленческих систем (контроллинга), которые были бы способны оценить продуктивность и качество работы HR-менеджеров и результативность их систем управления персоналом.

12 ключевых функций отдела кадров

HR выполняет ряд важных функций в организации. К ним относятся подбор персонала, управление производительностью, обучение и развитие и многое другое. В этой статье мы объясним 12 ключевых функций HR.

Но сначала определение. Если мы хотим понять функции отдела кадров, нам необходимо понять, что такое управление человеческими ресурсами (HRM).

Согласно Стори (1995), HRM — это особый подход к управлению занятостью, который направлен на достижение конкурентных преимуществ за счет стратегического развертывания высококвалифицированных и способных сотрудников с использованием интегрированного набора культурных, структурных и кадровых методов.

В этой статье мы рассмотрим 12 функций отдела кадров и объясним, как они помогают продвигать организацию вперед. Эти функции:

  1. Планирование человеческих ресурсов
  2. Набор и отбор
  3. Управление эффективностью
  4. Обучение и развитие
  5. Планирование карьеры
  6. Оценка функций
  7. Награды
  8. Производственные отношения
  9. Участие сотрудников и общение
  10. Здоровье и безопасность
  11. Личное благополучие
  12. Административная ответственность

Давайте начнем.

1. Планирование людских ресурсов

Первая функция HR — это знание будущих потребностей организации. Какие люди нужны организации и сколько? Знание этого будет определять набор, отбор, управление производительностью, обучение и развитие, а также все другие функции управления персоналом.

HR-метрики для организации

Шпаргалка по развитию

Организационное развитие — это критический процесс, который следует контролировать с помощью правильных показателей HR.Эти стратегические показатели помогут вам управлять способностью вашей организации изменить

Скачать БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку по метрикам

Скачать бесплатно pdf

Планирование человеческих ресурсов аналогично планированию трудовых ресурсов. Оба сосредоточены на том, где находится организация сегодня и что ей нужно для успеха в будущем.

2. Набор и отбор

Вторая функция HR включает в себя привлечение людей на работу в организацию и отбор лучших кандидатов.

Привлечение людей обычно начинается с бренда сотрудника. У того, чтобы быть привлекательным работодателем, есть множество преимуществ, как и наоборот. Хорошим примером последнего является табачная промышленность, которая изо всех сил пытается привлечь таланты из-за своей испорченной репутации.

С сильным брендом работодателя и правильными стратегиями поиска поставщиков вы уже на полпути. После того, как кандидаты подадут заявку, отбор является кадровым инструментом для выбора наиболее квалифицированных и наиболее перспективных кандидатов.Технологические разработки в области набора персонала развивались очень быстро, и в результате существуют различные типы инструментов набора персонала для каждой части вашей воронки набора.

3. Управление служебной деятельностью

Управление производительностью играет важную роль в обеспечении продуктивности и вовлеченности сотрудников. Хорошее управление производительностью предполагает хорошее руководство, четкую постановку целей и открытую обратную связь.

Инструменты управления эффективностью включают (два) ежегодный обзор эффективности, в котором сотрудник проверяется его / ее менеджером.Он также включает инструменты 360-градусной обратной связи, с помощью которых коллеги, менеджеры, подчиненные, а иногда даже клиенты проверяют эффективность работы сотрудника. Такие инструменты могут быть очень полезны для обратной связи.

Управление производительностью также является инструментом сокращения разрыва между рабочей силой, которая у вас есть сегодня, и той, которую вы хотите иметь завтра. Один из лучших способов создать свою будущую рабочую силу — это обучение и развитие (L&D).

4. Обучение и развитие

Предоставление сотрудникам возможности развивать навыки, необходимые им в будущем, является важной обязанностью HR.Это также связано с первой перечисленной нами HR-функцией, в которой HR устраняет разрыв между рабочей силой сегодня и рабочей силой, необходимой в ближайшем будущем.

Традиционно у организаций есть фиксированный бюджет на обучение и развитие. Этот бюджет затем распределяется между его сотрудниками. В некоторых странах этот сбор является обязательным. В Великобритании, например, компании с годовым счетом заработной платы более 3 миллионов фунтов стерлингов платят обязательную ставку 0,5%, предназначенную для профессионального образования своих сотрудников.

В других странах, таких как Бельгия и Нидерланды, компания L&D несет ответственность за заботу о своих сотрудниках. В третьей группе стран, таких как США, это практически нерегулируемая территория.

Несмотря на различия в регулировании, почти все работодатели понимают ценность инвестиций в (будущие) навыки своих сотрудников. Отдел кадров обязан направить эти усилия в правильном направлении.

5. Планирование карьеры

Пятая функция HR — планирование карьеры, руководство и развитие сотрудников, вместе также называемые карьерным ростом.

Демонстрация сотрудникам того, как их личные амбиции могут соответствовать будущему компании, помогает их заинтересовать и удержать. Для организации есть преимущества лучшего планирования преемственности, более высокой производительности и более сильного бренда работодателя.

ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА ПЕРСОНАЛЬНОЙ АНАЛИТИКИ

Начало использования данных для принятия

лучших кадровых решений

Станьте специалистом по аналитике персонала и начните заменять интуиция с принятием решений на основе данных

Загрузить программу

6.Оценка функции

Оценка функций — это более техническая роль HR, которая включает сравнение различных функций с точки зрения квалификации, качества и доступности работников, местоположения работы, рабочего времени, экономической ситуации, должностной ответственности и того, насколько эта работа добавляет организация. Идея оценки функций заключается в том, что аналогичные работы должны вознаграждаться одинаково.

Существуют разные способы внутреннего ранжирования функций.

  • Метод ранжирования: метод, при котором эксперты в предметной области ранжируют функции с точки зрения их вклада в организацию в целом.Функции объединены в пары, и оценщики должны решить, какая из них более ценна. Это делается со всеми функциями, и на основе результата устанавливается рейтинг.
  • Метод классификации: вакансий также могут быть отнесены к различным категориям с использованием методов классификации. В этом случае вакансии классифицируются, а затем ранжируются в этих категориях, чтобы составить рейтинг. Классификация может включать образование, опыт, степень специализированных навыков, необходимых для выполнения работы, степень востребованности этих навыков и т. Д.
  • Балльный метод: рабочих мест классифицируются в соответствии с факторами, которые, по мнению организации, больше всего способствуют ее успеху. Затем баллы начисляются в каждой категории за каждую работу. Эти категории могут включать в себя ключевые компетенции, такие как решение проблем, технические знания, навыки общения и оказания влияния, инновационные способности, деловую хватку и так далее. Эти компетенции будут отличаться для каждой организации
  • Персональный метод: в этом методе оценивается не сама работа, а человек, выполняющий эту работу.Здесь сотрудники получают вознаграждение на основе их личных навыков и компетенций.

7. Награды

Награждение сотрудников за их работу — это функция, которую невозможно пропустить. Вознаграждения включают заработную плату, а также возможности роста и карьерного роста, статус, признание, хорошую организационную культуру и удовлетворительный баланс работы и личной жизни.

Схема общего вознаграждения показывает, что вознаграждение — это больше, чем просто деньги. Они также могут быть результатом отношений и психологического характера.Например, отличные коллеги и значимая работа также вознаграждаются сотрудниками. Денежное вознаграждение за работу состоит из финансового вознаграждения и других (вторичных) льгот.

Источник изображения

Таким образом, награды

— это гораздо больше, чем просто финансовые. Вот неполный обзор общих наград:

  • Базовый оклад
  • Оплата по результатам работы
  • Бонусы
  • Социальная среда
  • Безопасность работы
  • Статус
  • Переменная работа
  • Автономность
  • Возможности роста
  • Обратная связь
  • Формальные и неформальные возможности развития

Функции с 1 по 7 относятся к так называемому управлению талантами; они нацелены на привлечение, развитие, мотивацию и удержание (высокоэффективных) сотрудников.

8. Производственные отношения

Другая функция HR — поддержание и развитие отношений с профсоюзами и другими коллективами и их членами.

Профсоюзы по-прежнему широко распространены в Европе. В 2015 году 92% сотрудников в Исландии были членами профсоюзов, за ними следовали Швеция (67%), Бельгия (55%), Италия (37%), Ирландия (27%) и Канада (27%).

Поддержание хороших отношений с профсоюзами поможет быстро выявлять и разрешать потенциальные конфликты, а также будет полезно в более трудные экономические времена, когда требуются увольнения или другие действия.

9. Участие сотрудников и общение

По словам Дэйва Ульриха, одна из ключевых ролей HR — быть надежным активистом для сотрудников. Сотрудники должны быть проинформированы и выслушаны по различным темам, которые их интересуют. Коммуникация связана с распространением информации, имеющей отношение к сотрудникам.

10. Здоровье и безопасность

HR играет важную роль в разработке и внедрении правил техники безопасности и гигиены труда. Сделать эти правила частью корпоративной культуры — одна из основных функций HR.

Известный пример — нефтяная компания Shell, где запрещено ходить по лестнице, не держась за перила — также в штаб-квартире компании. Это часть «нулевой цели» Shell, которая означает отсутствие аварий. Хотя удержание перил на нефтяной платформе гораздо важнее, безопасность является такой важной частью корпоративной культуры, что функции безопасности применяются повсюду.

11. Личное благополучие

HR выполняет функцию помощи и заботы о сотрудниках, когда они сталкиваются с личными проблемами.Личное благополучие — это поддержка сотрудников, когда дела идут не так, как планировалось.

12. Административная ответственность

Последней функцией HR является его административная ответственность. К ним относятся кадровые процедуры и информационные системы по человеческим ресурсам.

Кадровые процедуры включают в себя продвижение по службе, переезд, дисциплину, повышение производительности, болезни, правила, культурное и расовое разнообразие, нежелательные интимные отношения, запугивание и так далее.

Для каждой из этих ситуаций необходимо разработать политику и процедуры, которым необходимо следовать, чтобы успешно выполнять запросы или преодолевать эти проблемы.

Информационная система управления персоналом (HRIS) хранит данные о сотрудниках. Эти системы необходимо покупать, внедрять и управлять ими, чтобы данные можно было использовать для принятия лучших решений.

Подпишитесь и будьте в курсе.

HR Business Partner 2.0
Сертификационная программа

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Загрузить программу

Персонал против Человеческие ресурсы | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 29 октября 2018 г.

Когда-то давно отделы кадров назывались отделами кадров.По мере развития ответственности отдела термин «человеческие ресурсы» используется для обозначения отделов, которые управляют персоналом и ресурсами для развития талантов. Персонал относится к реальным людям, а ресурсы — это все инструменты для набора, управления и обучения людей, чтобы они могли стать лучше. Бизнес-лидер должен найти время, чтобы понять разницу между персоналом человеческих ресурсов и задачами управления человеческими ресурсами. Когда дело доходит до человеческих ресурсов, дело не только в поиске нужных людей; отдел кадров занимается построением компании с замечательными людьми и программами.

Персонал против человеческих ресурсов

В сегодняшней деловой среде персонал против человеческих ресурсов в самых упрощенных терминах — это разница между людьми и инструментами, используемыми в отделе кадров. Как отдел, отдел кадров отвечает за набор, адаптацию и поддержание файлов новых и текущих сотрудников. Чтобы провести четкое различие между двумя концепциями управления, необходимо, чтобы обязанности управления персоналом были реактивными, тогда как обязанности человеческих ресурсов были упреждающими.

Например, управляющий персонал всегда вовлекал детали в прием на работу человека с необходимыми документами, регистрацию льгот и создание файла сотрудника. Если сотрудник вовлечен в конфликтные ситуации в офисе, например, его обвиняют в преследовании, управление персоналом решает эту проблему. Это реактивная реакция, поскольку отдел кадров ничего не делал для обучения сотрудников тому, что является надлежащим поведением.

Компонент человеческих ресурсов является проактивным и не ждет, пока возникнут проблемы.HR-отделы разрабатывают или заключают контракты на программы и обучение, чтобы помочь сотрудникам понять разнообразие, безопасность, лидерство и любое количество других программ, направленных на повышение квалификации сотрудников. В связи с усилением правил, которым должен следовать каждый работодатель на уровне штата и федеральном уровне, растет число обязанностей, направленных на человеческие ресурсы, а не на управление персоналом.

Цель отдела — помочь компании получить самые лучшие и яркие кадры из внешних и внутренних ресурсов.Когда сотрудники и потенциальные сотрудники видят, что компания инвестирует в свой персонал, это делает ее более привлекательной и превращает ее в место, где люди хотят работать.

Определите персонал отдела кадров

Персонал отдела кадров — это люди, которым поручено укомплектование персоналом, компенсация и льготы, а также дизайн персонала. Персонал отдела кадров — это люди, ответственные за помощь в поиске лучших талантов, их быструю интеграцию в культуру компании и налаживание здоровых отношений между коллегами и менеджерами.Отделы кадров различаются по размеру в зависимости от размера и ресурсов компании. Есть также контрактные HR-компании, которые предоставляют многие из основных услуг по подбору персонала и льготам, оставляя интеграцию и обучение внутренним менеджерам компании.

Управление ресурсами

Управление ресурсами — это тот аспект работы отдела кадров, который помогает сотрудникам принять миссию и видение компании. Он предназначен для того, чтобы помочь бизнес-лидерам в создании корпоративной культуры, которая будет эффективно привлекать и удерживать лучшие таланты.Когда это происходит, существует прямая зависимость от удовлетворенности потребителей и производительности.

Проактивность на этой арене означает проведение семинаров, охватывающих различные ценности большого коллектива и наведение мостов посредством обучения, ролевых игр и мероприятий по построению команды. Он устанавливает программы для выявления и развития талантов на руководящие должности. Кроме того, ресурсы помогают сотрудникам улучшить баланс между работой и личной жизнью, чтобы чувствовать себя счастливее на работе и дома. Когда компании сосредотачиваются на ресурсах, они тратят меньше времени и денег на реагирование на проблемные ситуации, с которыми возложена задача управления персоналом.

Управление персоналом

Управление персоналом следит за тем, чтобы работодатели соблюдали все правила. Это требует, чтобы команды по персоналу отслеживали изменения в нормативно-правовой базе. Например, законы, меняющие порядок обеспечения конфиденциальности компаниями, требуют обучения сотрудников любым новым политикам и процедурам. Разнообразные горячие темы могут спровоцировать напряженность в сотрудниках, и отдел кадров может организовать серию семинаров и тренингов для развития взаимопонимания и совместной работы.

Набор и адаптация — это первая часть управления персоналом. Отдел кадров поддерживает открытое общение с руководителями отделов, чтобы гарантировать отсутствие проблем, и готов их решить, если они есть. Менеджеры должны работать с каждым отделом, чтобы определять продвижение по службе и повышение заработной платы вместе с персоналом. Он также будет отслеживать и контролировать любые лицензионные требования или потребности в непрерывном образовании, которые человек должен соблюдать, чтобы выполнять свою работу. Например, медсестре необходимо получать ежегодные кредиты на непрерывное образование.Отдел кадров контролирует это в рамках управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами хранит все файлы сотрудников с любыми положительными или отрицательными действиями. Это означает, что если сотруднику присуждается награда, файл записывает ее. Если кто-то жалуется на сотрудника, в файле отмечается это и записываются предпринятые действия, изложенные в руководстве для сотрудников. Файл становится постоянным документом для сотрудника компании. Если требуются юридические или дисциплинарные меры, отдел кадров работает с менеджерами, юристами и сотрудниками правоохранительных органов, чтобы гарантировать соблюдение прав персонала при решении серьезных проблем.

Управление персоналом (HR) Определение

Что такое человеческие ресурсы (HR)?

Человеческие ресурсы (HR) — это подразделение компании, которое отвечает за поиск, проверку, набор и обучение кандидатов на работу, а также за администрирование программ льгот для сотрудников. HR играет ключевую роль, помогая компаниям справляться с быстро меняющейся деловой средой и повышенным спросом на качественных сотрудников в 21 веке.

Джон Р. Коммонс, американский институциональный экономист, впервые ввел термин «человеческий ресурс» в свою книгу «Распределение богатства», опубликованную в 1893 году.Тем не менее, только в 19 веке отделы кадров были созданы, и им было поручено устранять недопонимание между сотрудниками и их работодателями.

Ключевые выводы

  • Отдел кадров (HR) — это подразделение компании, которое занимается поиском, проверкой, набором и обучением кандидатов на вакансии, а также администрированием программ льгот для сотрудников.
  • Дополнительные обязанности по персоналу включают компенсацию и льготы, набор, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.
  • Многие компании отказались от традиционных административных функций, связанных с персоналом (HR), и передали сторонним поставщикам такие задачи, как расчет заработной платы и льготы.

Понимание человеческих ресурсов

Наличие отдела кадров — важная составляющая любого бизнеса, независимо от размера организации. Перед отделом кадров стоит задача максимизировать продуктивность сотрудников и защитить компанию от любых проблем, которые могут возникнуть у сотрудников.Обязанности HR включают компенсацию и льготы, наем, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.

Исследование, проведенное The Conference Board, экономическим аналитическим центром, управляемым членами, выявило шесть ключевых действий, связанных с людьми, которые HR должен эффективно выполнять, чтобы повысить ценность компании. К ним относятся:

  • Эффективное управление и использование людей
  • Привязка служебной аттестации и вознаграждения к компетенциям
  • Развитие компетенций, повышающих индивидуальную и организационную эффективность
  • Развитие инноваций, творчества и гибкости, необходимых для повышения конкурентоспособности
  • Применение новых подходов к разработке рабочего процесса, планированию преемственности, развитию карьеры и межорганизационной мобильности
  • Управление внедрением и интеграцией технологий посредством улучшения кадрового обеспечения, обучения и общения с сотрудниками

Начиная с 1980-х годов, в отделах управления персоналом возникла тенденция к реализации стратегических инициатив.Это движение было основано на исследовании, посвященном влиянию проблем, связанных с сотрудниками, на долгосрочный успех компании. В совокупности эти стратегии иногда называют стратегиями управления человеческими ресурсами (HRM). HRM — это комплексный подход к управлению сотрудниками, культурой и средой организации. Он фокусируется на найме, управлении и общем руководстве людьми, которые работают в организации.

Отдел кадров, применяющий стратегии управления персоналом, обычно играет более активную роль в улучшении кадрового потенциала организации.Они могут рекомендовать менеджменту процессы, подходы и бизнес-решения. Google является одним из примеров организации, которая приняла более активный подход к отношениям с сотрудниками через свой отдел кадров. Компания предлагает множество льгот для сотрудников, а в штаб-квартире компании есть широкий спектр услуг для сотрудников, включая оздоровительные центры, катки для хоккея на роликах и подковы. Для Google счастливые сотрудники равносильны продуктивным сотрудникам.

Особые соображения

С начала 20-го века некоторые компании начали отдавать на аутсорсинг некоторые из более традиционных административных, транзакционных HR-функций, чтобы освободить департамент от рекомендаций и реализации более значимых, добавляющих ценность программ, которые положительно влияют на бизнес.Функции, которые могут быть переданы на аутсорсинг в этом процессе, включают администрирование заработной платы, льготы сотрудникам, набор персонала, проверку биографических данных, собеседования при увольнении, управление рисками, разрешение споров, проверку безопасности и политику офиса.

Управление человеческими ресурсами | Введение в бизнес [устарело]

Результаты обучения

  • Опишите основные функции управления человеческими ресурсами
  • Объясните, как функции управления персоналом способствуют успеху бизнеса

Что общего у всех предприятий, независимо от продукта или услуги? Сотрудники! Если вы не являетесь индивидуальным предпринимателем, вам придется ориентироваться в процессе планирования, приема на работу, найма, обучения, управления и, возможно, увольнения сотрудников.Все эти обязанности относятся к управлению человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами ( HRM или HR ) — это, по сути, управление человеческими ресурсами. Это функция в организациях, призванная максимизировать производительность сотрудников в достижении стратегических целей работодателя. HR в первую очередь занимается управлением людьми в организациях, уделяя особое внимание политикам и системам. Отделы кадров в организациях обычно выполняют ряд мероприятий, включая разработку льгот для сотрудников, набор сотрудников, обучение и развитие, служебную аттестацию и вознаграждение (например,g., управление системами оплаты и льгот). HR также занимается организационными изменениями и производственными отношениями, то есть балансированием организационной практики с требованиями, вытекающими из коллективных переговоров и государственных законов.

HR — продукт движения человеческих отношений в начале двадцатого века, когда исследователи начали документировать способы создания ценности для бизнеса посредством стратегического управления персоналом. Первоначально в этой функции преобладала транзакционная работа, такая как администрирование заработной платы и льгот, но из-за глобализации, консолидации компаний, технологических достижений и дальнейших исследований HR сегодня включает стратегические инициативы, такие как управление талантами, производственные и трудовые отношения, а также разнообразие и включение.

Большинство компаний сосредотачиваются на снижении текучести кадров и на сохранении талантов и знаний, которыми обладают их сотрудники. Новый найм не только влечет за собой высокие затраты, но и увеличивает риск того, что новичок не сможет заменить человека, который работал на должности ранее. HR-отделы стремятся предлагать преимущества, которые понравятся сотрудникам, тем самым снижая риск потери корпоративных знаний. Бизнесы перемещаются по всему миру и формируют более разнообразные команды. Роль человеческих ресурсов состоит в том, чтобы убедиться, что эти команды могут функционировать, а люди могут общаться в межкультурном и трансграничном отношениях.Из-за изменений в бизнесе текущие темы в области человеческих ресурсов — это разнообразие и инклюзивность, а также использование технологий для повышения вовлеченности сотрудников.

Короче говоря, HR подразумевает максимальное повышение производительности сотрудников. Менеджеры по персоналу могут также сосредоточиться на конкретном аспекте управления персоналом, таком как набор, обучение, отношения с сотрудниками или льготы. Специалисты по подбору персонала отвечают за поиск и найм лучших талантов. Специалисты по обучению и развитию обеспечивают обучение и постоянное повышение квалификации сотрудников.Это происходит через программы обучения, аттестации и программы вознаграждения. Отношения с сотрудниками связаны с проблемами сотрудников и инцидентами, такими как нарушения политики, сексуальные домогательства и дискриминация. Менеджеры по льготам разрабатывают структуры компенсации, программы отпусков по семейным обстоятельствам, скидки и другие льготы, доступные для сотрудников. На другом конце спектра находятся специалисты по персоналу широкого профиля, которые работают во всех сферах или как представители трудовых отношений для сотрудников, входящих в профсоюзы.

Основные функции HR

Специалисты по персоналу (HR) выполняют широкий спектр задач в рамках организационной структуры.Краткое изложение основных функций отделов кадров будет полезно для определения наиболее распространенных видов деятельности, которые будет выполнять специалист по кадрам. Основные функции можно резюмировать следующим образом:

Штатное расписание

Сюда входят действия по найму новых сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, найму подрядчиков и расторжению контрактов с сотрудниками.

Штатное расписание включает:

  • Выявление и удовлетворение потребностей в талантах (в первую очередь путем найма)
  • Использование различных технологий приема на работу для получения большого количества и разнообразного пула кандидатов (и для их фильтрации на основе опыта)
  • Защита компании от судебных исков путем соблюдения требований законодательства и соблюдения этических норм при приеме на работу
  • Составление договоров с сотрудниками и переговоры о заработной плате и льготах
  • Прекращение трудового договора при необходимости

Обучение и повышение квалификации

Прием на работу новых сотрудников и предоставление возможностей профессионального развития является ключевым вложением для организаций, и HR отвечает за то, чтобы эти усилия и ресурсы были потрачены и использовались не зря.

Мероприятия по развитию включают:

  • Обучение и подготовка новых сотрудников к работе
  • Предоставление возможностей обучения (внутреннее обучение, образовательные программы, конференции и т. Д.) Для информирования сотрудников в их соответствующих областях
  • Подготовка перспектив управления и обратная связь с сотрудниками и руководителями

Компенсация

Заработная плата и льготы также входят в сферу управления человеческими ресурсами.Это включает определение соответствующей компенсации, основанной на роли, производительности и юридических требованиях.

Компенсационные мероприятия включают:

  • Установка уровней вознаграждения, которые должны быть конкурентоспособными и подходящими на рынке, с использованием критериев, таких как отраслевые стандарты для данной должности
  • Согласование ставок группового медицинского страхования, пенсионных планов и других льгот со сторонними поставщиками
  • Обсуждение повышения и / или другого увеличения и / или уменьшения заработной платы с сотрудниками организации
  • Обеспечение соблюдения правовых и культурных ожиданий в отношении оплаты труда сотрудников

Безопасность и здоровье

HR-менеджеры также несут ответственность за понимание и внедрение лучших практик в области безопасности и гигиены труда в своей отрасли, а также за решение любых соответствующих проблем сотрудников.

Мероприятия по безопасности и охране здоровья включают следующее:

  • Обеспечение соответствия законодательным требованиям, основанным на должностных обязанностях, в отношении мер безопасности (например, каски в строительстве, доступные консультации для правоохранительных органов, соответствующее защитное оборудование для химиков и т. Д.). Многие из этих требований определены Управлением по охране труда (OSHA).
  • Внедрение новых мер безопасности при изменении законодательства в данной отрасли
  • Обсуждение безопасности и соблюдения требований с соответствующими государственными ведомствами
  • Обсуждение безопасности и соблюдения профсоюзов

Сотрудник и трудовые отношения

Защита прав сотрудников, координация с профсоюзами и урегулирование разногласий между организацией и ее человеческими ресурсами также являются ключевыми функциями отдела кадров.

К работникам и трудовым отношениям относятся:

  • Урегулирование разногласий между работниками и работодателями
  • Урегулирование разногласий между сотрудниками и другими сотрудниками
  • Расследование заявлений о домогательствах и других злоупотреблениях на рабочем месте
  • Обсуждение прав сотрудников с профсоюзами, руководством и заинтересованными сторонами
  • Выступление голоса организации и / или голоса сотрудников при решении любых более широких организационных вопросов, касающихся благополучия сотрудников

В этой главе вы более подробно изучите каждую из этих основных функций, а также узнаете об основных проблемах, с которыми сегодня сталкиваются HR-специалисты.

Проверьте свое понимание

Ответьте на вопросы ниже, чтобы увидеть, насколько хорошо вы понимаете темы, затронутые выше. В этой короткой викторине , а не засчитываются для вашей оценки в классе, и вы можете пересдавать ее неограниченное количество раз.

Используйте этот тест, чтобы проверить свое понимание и решить, следует ли (1) изучить предыдущий раздел дальше или (2) перейти к следующему разделу.

Роль человеческих ресурсов

1.1 Что такое человеческие ресурсы?

Цели обучения

  1. Объясните роль HRM в организациях.
  2. Определите и обсудите некоторые из основных направлений деятельности HRM.

Каждая организация, большая или маленькая, использует различные виды капитала. Капитал включает в себя наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. чтобы бизнес работал. Капитал включает денежные средства, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует регистры и инвентарь, в то время как консалтинговая фирма может иметь собственное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, все компании объединяет одно: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них.На протяжении всего текста мы сосредоточимся на этом: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое HRM?

Управление человеческими ресурсами (HRM) Процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий для удержания сотрудников. это процесс найма людей, их обучения, выплаты им компенсаций, разработки политики, относящейся к ним, и разработки стратегий их удержания.Как область, HRM претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что придало ему еще более важную роль в сегодняшних организациях. В прошлом HRM означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков на день рождения сотрудникам, организацию выездных мероприятий и обеспечение правильного заполнения форм — другими словами, это скорее административная, чем стратегическая роль, имеющая решающее значение для успеха организации. Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль HRM: «Не участвуйте в вечеринках, днях рождения и регистрационных формах.… Помните, HR важен в хорошие времена, HR определяется в тяжелые времена ».

Здесь, в самом начале текста, необходимо отметить, что каждый менеджер играет определенную роль в управлении человеческими ресурсами. Тот факт, что у нас нет звания менеджера по персоналу, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые задачи по управлению персоналом. Например, большинство менеджеров имеют дело с компенсацией, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью HRM, но и частью управления.В результате эта книга одинаково важна для человека, который хочет быть менеджером по персоналу, и для того, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв персонала

Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров? На что было похоже взаимодействие? Какова роль департамента в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь.Большинство экспертов согласны с семью основными ролями, которые HRM играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

Штат

Вам нужны люди для выполнения задач и работы в организации. Даже в самых сложных машинах люди по-прежнему нужны. В связи с этим одной из основных задач HRM является кадровое обеспечение. Персонал — весь процесс найма от первого шага размещения вакансии до фактического найма сотрудника. включает в себя весь процесс приема на работу от размещения вакансии до переговоров о пакете заработной платы.Кадровая функция состоит из четырех основных этапов:

  1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей им следует нанять, исходя из ожидаемых доходов.
  2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас в рабочей силе гораздо больше людей из самых разных слоев общества.
  3. Набор. Это включает поиск людей для заполнения открытых вакансий.
  4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован соответствующий компенсационный пакет. За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики на рабочем месте

В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одна из задач HRM — развить словоблудие, окружающее эту политику.В разработке политик задействованы HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению персоналом, вероятно, осознает необходимость в политике или изменении политики, запросит мнение о политике, напишет политику, а затем сообщит эту политику сотрудникам. Здесь важно отметить, что отделы кадров не могут и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, требует вовлечения всех других отделов организации. Вот некоторые примеры политик на рабочем месте:

  • Политика дисциплинарного процесса
  • Политика отпусков
  • Дресс-код
  • Политика этики
  • Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в главе 6 «Вознаграждение и льготы», главе 7 «Удержание и мотивация», главе 8 «Обучение и развитие» и главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Управление компенсаций и льгот

Специалисты по управлению персоналом должны определить, что оплата труда справедлива, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация — все, что сотрудник получает за свою работу. Он может включать заработную плату, пособия, отпуск и больничный. включает все, что сотрудник получает за свою работу. Кроме того, профессионалы HRM должны убедиться, что заработная плата сопоставима с тем, что получают другие люди, выполняющие аналогичную работу.Это включает в себя создание систем оплаты, которые учитывают количество лет работы в организации, годы опыта, образование и аналогичные аспекты. Примеры вознаграждения сотрудников включают следующее:

  • Оплата
  • Польза для здоровья
  • 401 (k) (пенсионные планы)
  • Тарифы на покупку акций
  • Время отпуска
  • Больничный
  • Бонусы
  • Компенсация за обучение

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация более подробно обсуждается в главе 6 «Компенсация и льготы».

Удержание

Удержание: Процесс и стратегии удержания и мотивации сотрудников оставаться в организации. включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации. Компенсация является важным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

  1. Проблемы, связанные с выполняемой работой
  2. Проблемы со своим менеджером
  3. Плохо соответствует организационной культуре
  4. Неблагоприятные условия на рабочем месте

Несмотря на это, 90 процентов руководителей считают, что сотрудники увольняются из-за заработной платы.В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация не является причиной их ухода. В главе 7 «Удержание и мотивация» и в главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

После того, как мы потратили время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнять свою работу, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе.Это приводит к более высокой производительности организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют, что они развивают свои навыки, как правило, становятся более счастливыми на своей работе, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры программ обучения могут включать следующее:

  • Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
  • Тренинг по коммуникации
  • Тим-билдинг
  • Политическое и юридическое обучение, такое как обучение сексуальным домогательствам и обучение этике

Мы рассматриваем каждый из этих типов обучения более подробно в главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, касающимися занятости

Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, влияющие на рабочее место. Специалист по управлению персоналом может работать с некоторыми из этих законов:

  • Законы о дискриминации
  • Требования к охране здоровья
  • Требования к компенсации, такие как минимальная заработная плата
  • Закон о безопасности труда
  • Трудовое право

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM всегда должно быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам об УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность — главный приоритет во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности рабочих на рабочем месте. Менеджер отдела кадров должен быть осведомлен о требованиях к защите работников и обеспечивать соответствие рабочего места федеральным и профсоюзным стандартам.Проблемы защиты сотрудников могут включать следующее:

  • Химические опасности
  • Требования к отоплению и вентиляции
  • Использование зон без запаха
  • Защита информации о частных сотрудниках

Мы более подробно рассматриваем эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте».

Связь

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключевыми для успешного управления человеческими ресурсами, а также общего управления.Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджеру по персоналу необходимо учитывать внешние силы, которые могут повлиять на организацию. Внешние силы или внешние факторы — все, что компания не имеет прямого контроля; это может положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. — это те вещи, которые компания не имеет прямого контроля; однако это могут быть вещи, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы.Внешние факторы могут включать следующее:

  1. Глобализация и офшоринг
  2. Изменения в трудовом законодательстве
  3. Расходы на медицинское обслуживание
  4. Ожидания сотрудников
  5. Разнообразие персонала
  6. Изменение демографии рабочей силы
  7. Более образованная рабочая сила
  8. Увольнения и сокращение
  9. Используемые технологии, такие как базы данных HR
  10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы Политика, которая позволяет сотрудникам устанавливать свои собственные графики для работы с семейными и личными потребностями.(позволяя сотрудникам устанавливать собственное расписание) и удаленная работа Позволяет сотрудникам работать из дома или в удаленном месте в течение определенного периода времени, например, один день в неделю. (позволяя сотрудникам работать из дома или в удаленном месте в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) — это внешние факторы, которые повлияли на HR. HRM должно быть в курсе этих внешних проблем, чтобы они могли разрабатывать политики, отвечающие не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другой пример — Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году.Соблюдение этого законопроекта имеет огромное значение для HR. Например, компания, в которой работает более пятидесяти сотрудников, должна предоставить медицинскую страховку или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60% работодателей предлагают своим сотрудникам медицинское страхование. Поскольку медицинское страхование будет обязательным, проблемы с затратами, а также использование пособий по здоровью в качестве стратегии найма являются большими внешними проблемами. Любой менеджер, действующий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и недовольным работникам.Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд серьезных последствий.

Рисунок 1.2

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного специалиста по персоналу. Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Чтобы развить это понимание, необходимо читать различные публикации.

Один из способов узнать о внешних силах для менеджеров — это посетить конференции и прочитать различные статьи в Интернете.Например, на веб-сайте Общества по управлению человеческими ресурсами, SHRM Online, не только есть объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждаются многие современные проблемы с человеческими ресурсами, которые могут помочь менеджеру принимать более обоснованные решения, когда дело доходит до управления людьми. В Разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, которые влияют на функции управления человеческими ресурсами. В Разделе 1.1.2 «Роль HRM» мы обсуждаем некоторые навыки, необходимые для успеха в HRM.

Рисунок 1.3

Большинство профессионалов сходятся во мнении, что существует семь основных задач, которые выполняют профессионалы HRM. Все это необходимо учитывать в отношении внешних и внешних сил.

Основные выводы

  • Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода. Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
  • Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к рабочему месту, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
  • Есть семь основных обязанностей менеджеров по управлению персоналом: укомплектование персоналом, установление политики, компенсация и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников. В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в одну или две главы.
  • Помимо рассмотрения семи внутренних аспектов, менеджеры по управлению персоналом должны быть в курсе изменений во внешней среде , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и удаленной работы являются примерами внешних аспектов.
  • Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, менеджеру по персоналу важно читать литературу по персоналу, посещать конференции и использовать другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

Упражнения

  1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть другие вещи более ценные, чем люди, которые там работают.
  2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

1.2 Навыки, необходимые для HRM

Цели обучения

  1. Объясните профессиональные и личные навыки, необходимые для успеха в HRM.
  1. Уметь определять управление человеческими ресурсами и сертификаты, которые могут быть получены в этой профессии.

Один из основных факторов успешного менеджера или менеджера по персоналу — это набор навыков, позволяющих справляться с различными ситуациями. Недостаточно просто знать HR, например, какие формы нужно заполнять. Чтобы создавать людей и управлять ими, требуются многочисленные навыки, а также передовой отдел кадров.

Первый необходимый навык — это организация. Необходимость в этом навыке имеет смысл, учитывая, что вы управляете зарплатой, льготами и карьерой людей. Организация файлов на вашем компьютере и хорошие навыки тайм-менеджмента имеют решающее значение для успеха в любой работе, но особенно если вы берете на себя роль в отделе кадров.

Как и большинство рабочих мест, возможность выполнять несколько задач одновременно Способность работать над несколькими задачами одновременно, то есть работать над несколькими задачами одновременно, важна для управления человеческими ресурсами.Типичному человеку, управляющему человеческими ресурсами, возможно, придется разобраться с проблемой сотрудника за одну минуту, а затем переключиться и заняться набором персонала. В отличие от многих руководящих должностей, которые сосредоточены только на одной задаче или одной части бизнеса, человеческие ресурсы сосредоточены на всех областях бизнеса, где многозадачность является обязательной.

Как бы банально это ни звучало, навыки работы с людьми необходимы в любом типе управления и, возможно, могут быть наиболее важными навыками для достижения успеха на любой работе. Умение управлять разными личностями, справляться с конфликтами и обучать других — все это в сфере управления людьми.Способность к общению сочетается с навыками работы с людьми. Способность сообщать хорошие новости (прием на работу нового сотрудника), плохие новости (увольнения) и все, что между ними, например изменения в политике, делает отличного менеджера и профессионала в области управления человеческими ресурсами (HRM).

Ключи к успешной карьере в HRM или менеджменте включают понимание конкретных областей работы, таких как управление базой данных сотрудников, понимание трудового законодательства, а также умение составлять и разрабатывать стратегический план, согласованный с бизнесом.Обо всех этих навыках и пойдет речь в этой книге.

Стратегическое мышление специалиста по персоналу также является ключевым навыком. Человек со стратегическим складом ума может планировать заранее и смотреть на тенденции, которые могут повлиять на среду, в которой работает бизнес. Слишком часто менеджеры сосредотачиваются на своей сфере деятельности, а не на бизнесе в целом. Стратегический специалист по персоналу может не только работать в своей области, но и понимать, как HR вписывается в общую картину бизнеса.

Этика: Концепция, которая исследует моральные права и недостатки в определенных ситуациях. и чувство справедливости также необходимо в человеческих ресурсах. Этика — это концепция, которая исследует моральные права и недостатки определенной ситуации. Примите во внимание тот факт, что многие менеджеры по персоналу ведут переговоры о заработной плате и договорах с профсоюзами и разрешают конфликты. Кроме того, перед менеджерами по персоналу стоит задача обеспечить соблюдение этических стандартов в организации. Многие менеджеры по персоналу должны работать с строго конфиденциальной информацией, например с информацией о заработной плате, поэтому очень важно соблюдать этические нормы при управлении этой информацией.Мы обсуждаем этику с организационной точки зрения в Разделе 1.1.2 «Роль HRM».

Дилберт и зло Директор по персоналу

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Этика, пожалуй, один из самых важных аспектов того, чтобы быть отличным профессионалом в области управления персоналом. Это юмористическое видео показывает, как неэтичное поведение может подорвать мотивацию на работе.

Отзыв персонала

Подумайте о своих текущих навыках. Есть ли личные или профессиональные навыки, над которыми вы бы хотели поработать?

Наконец, хотя мы можем перечислить несколько важных навыков, понимание конкретного бизнеса, знание бизнес-стратегии и способность критически относиться к тому, как HR может согласовать себя со стратегией, — это способы гарантировать, что HR-отделы являются критически важными частями бизнес.HR — это специализированная область, во многом похожая на бухгалтерский учет или финансы. Однако многие люди назначаются на должности HR, не обладая специальными знаниями для выполнения этой работы. Часто люди с отличными навыками продвигаются к руководству, а затем ожидают (если компания небольшая) выполнения задач по набору, найму и вознаграждению. Это причина, по которой мы будем ссылаться на менеджмент и управление персоналом как на синонимы во всех главах. Кроме того, эти навыки важны как для специалистов в области управления персоналом, так и для менеджеров.

Тем не менее, для тех из вас, кто хочет сделать карьеру в сфере управления человеческими ресурсами, есть три экзамена, которые вы можете сдать, чтобы продемонстрировать свое мастерство в области управления человеческими ресурсами:

  1. Специалист в области людских ресурсов (PHR). Для сдачи этого экзамена специалист по персоналу должен иметь опыт работы не менее двух лет. Экзамен длится четыре часа и состоит из 225 вопросов с несколькими вариантами ответов в различных областях. Двенадцать процентов теста посвящены стратегическому менеджменту, 26 процентов — планированию трудовых ресурсов, 17 процентов — развитию человеческих ресурсов, 16 процентов — вознаграждениям, 22 процента — сотрудникам и трудовым отношениям и 7 процентов — управлению рисками.Процесс подачи заявки на сдачу экзамена описан на веб-сайте Института сертификации кадров http://www.hrci.org.
  2. Старший специалист по персоналу (SPHR). Этот экзамен предназначен для специалистов по персоналу, которые сосредоточены на разработке и планировании, а не на фактической реализации. Рекомендуется, чтобы человек, сдающий этот экзамен, имел опыт работы от шести до восьми лет и курировал и руководил отделом кадров. В этом тесте больше внимания уделяется стратегическому аспекту УЧР.
  3. Глобальный специалист по персоналу (GPHR). Этот экзамен предназначен для специалистов по персоналу, которые выполняют многие из своих задач на глобальном уровне и чьи компании часто работают за границей. Этот экзамен длится три часа и включает 165 вопросов с несколькими вариантами ответов. Сдать сертификационный тест может человек с двухлетним опытом работы. Однако, поскольку тест имеет международный аспект, тот, кто разрабатывает программы и процессы, связанные с кадрами, для достижения бизнес-целей, лучше всего подходит для получения этого сертификата.

Получение сертификатов дает огромные преимущества. Помимо демонстрации способностей специалиста по персоналу, сертификация позволяет ему быть более востребованным в очень конкурентной сфере.

Большинству компаний нужен отдел кадров или менеджер с навыками управления персоналом. Отрасли и названия должностей настолько разнообразны, что можно перечислить только общие названия должностей в человеческих ресурсах:

  1. Рекрутер
  2. Аналитик по компенсациям
  3. Помощник по кадрам
  4. Менеджер по работе с персоналом
  5. Менеджер по выплатам
  6. Координатор трудовой жизни
  7. Менеджер по обучению и развитию
  8. Менеджер по персоналу
  9. Вице-президент по кадрам

Это не исчерпывающий список, но он может стать отправной точкой для исследования этого карьерного пути.

Человеческие навыки в HR

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

В этой главе подчеркивается, что коммуникативные навыки и навыки работы с людьми или «межличностные навыки» необходимы для достижения успеха в любой работе. В этом видео рассказывается о важности этих навыков.

Основные выводы

  • Есть ряд навыков, которые имеют решающее значение для управления человеческими ресурсами. Во-первых, необходимо уметь организовать и многозадачность .В этой работе необходимо управлять файлами, и менеджер по персоналу постоянно работает в разных сферах бизнеса.
  • Коммуникативные навыки необходимы и в HRM. Умение сообщать хорошие и плохие новости, работать с разными людьми и обучать сотрудников очень важно в HRM.
  • Конкретные профессиональные навыки, такие как навыки работы с компьютером, знание трудового законодательства, написание и разработка стратегических планов, а также общие навыки критического мышления важны в любом типе управления, но особенно в управлении человеческими ресурсами.
  • Чувство справедливости и строгая этика поможет стать лучшим менеджером по персоналу. Поскольку HR работает с множеством отделов для управления конфликтами и переговоров по профсоюзным контрактам и заработной плате, специалисту по персоналу необходимо навыков этики и способность сохранять конфиденциальность.
  • Поскольку одной из основных обязанностей отдела кадров является согласование стратегического плана управления персоналом со стратегическим планом бизнеса, критическое и творческое мышление, а также написание навыков также принесут пользу менеджеру по персоналу.
  • Многие люди оказываются в роли менеджеров по персоналу, поэтому в этой книге мы будем использовать термин менеджер по персоналу . Однако многие другие типы менеджеров также выполняют задачи по найму, отбору и компенсации, что делает эту книгу и перечисленные в этом разделе навыками применимыми ко всем специальностям.
  • Сертификационные экзамены
  • могут быть сданы, чтобы сделать вас более востребованными в сфере управления персоналом. Эти сертификаты предлагаются Институтом сертификации кадров (HRCI).

Упражнение

  1. Как вы относитесь к повседневной работе менеджера по персоналу? Изучите это название должности и опишите свои выводы. Это та работа, на которую вы рассчитывали?

1.3 Сегодняшние вызовы HRM

Цель обучения

  1. Определите и объясните некоторые проблемы, связанные с HRM.

Все отделы в организации должны доказать свою ценность и вклад в общую бизнес-стратегию, и то же самое можно сказать о HRM.Поскольку компании все больше заботятся о сокращении расходов, HRM-отделы должны показать ценность, которую они добавляют для организации, путем согласования с бизнес-целями. Способность повышать ценность начинается с понимания некоторых проблем, стоящих перед бизнесом, и поиска способов уменьшения негативного воздействия на бизнес. В этом разделе обсуждаются некоторые проблемы управления человеческими ресурсами, а в остальной части текста более подробно рассказывается о том, как справляться с этими проблемами.

Содержащие затраты

Если бы вы спросили большинство владельцев бизнеса, в чем заключаются их самые большие проблемы, они, вероятно, ответят вам, что управление затратами является основным фактором успеха или неудачи их бизнеса.Сегодня в большинстве предприятий люди, работающие в бизнесе, являются наиболее вероятным местом для сокращений, когда экономика не в лучшем состоянии.

Рассмотрим расходы, которые связаны с людьми, составляющими любой бизнес:

  1. Медицинские пособия
  2. Стоимость обучения
  3. Затраты на прием на работу
  4. И многое другое…

Эти затраты сокращают чистую прибыль любого бизнеса. Хитрость заключается в том, чтобы выяснить, сколько, сколько и как часто следует предлагать льготы, не жертвуя при этом мотивацией сотрудников.Компания может сократить расходы, не предлагая льготы или планы 401 (k), но если ее цель — нанять лучших людей, пакет найма без этих элементов наверняка не привлечет лучших людей. Таким образом, сдерживание затрат — это балансирующее действие. Менеджер по персоналу должен предлагать как можно больше для привлечения и удержания сотрудников, но не предлагать слишком много, так как это может оказать давление на прибыль компании. В этой книге мы будем обсуждать способы решения этой проблемы.

Например, есть три способа сократить расходы, связанные со здравоохранением:

  1. Перенести расходы на здравоохранение на сотрудников
  2. Уменьшение преимуществ, предлагаемых для сокращения затрат
  3. Измените план или лучше обсудите его, чтобы сократить расходы на здравоохранение

Медицинское обслуживание обходится компаниям примерно в 4 003 доллара в год на одного сотрудника и 9 764 доллара на семью.Это составляет примерно 83% и 73% общих затрат на медицинское обслуживание одиноких сотрудников и сотрудников с семьями соответственно. Одна из возможных стратегий сдерживания планов медицинского обслуживания — реализация плана кафетерия. Планы кафетерия Тип плана льгот, который дает всем сотрудникам минимальный уровень льгот и установленную сумму, которую работник может потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или время отпуска. начали становиться популярными в 1980-х годах и стали стандартом во многих организациях.Этот тип плана предоставляет всем сотрудникам минимальный уровень льгот и фиксированную сумму, которую они могут потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или время отпуска. Это создает более гибкие льготы, позволяя сотруднику в зависимости от его или ее семейного положения выбирать, какие льготы им подходят. Например, мать двоих детей может решить потратить свои гибкие льготы на медицинское обслуживание своих детей, в то время как одинокая бездетная женщина может выбрать большее количество отпускных дней. Другими словами, эти планы предлагают гибкость, но при этом позволяют экономить деньги.Стратегии сдерживания затрат вокруг льгот будут обсуждаться в главе 6 «Компенсация и льготы».

Еще один способ снизить расходы — предложить обучение. Хотя это может показаться нелогичным, поскольку обучение действительно стоит денег заранее, оно действительно может сэкономить деньги в долгосрочной перспективе. Подумайте, насколько дорогим может быть судебный процесс о сексуальных домогательствах или судебный процесс о незаконном увольнении. Например, Sonic Drive-In расследовалась Комиссией по обеспечению равных возможностей по трудоустройству (EEOC) от имени семидесяти женщин, которые там работали, и было обнаружено, что менеджер одного из магазинов подвергал жертв неуместным прикосновениям и комментариям.Этот иск обошелся организации в 2 миллиона долларов. Некоторое простое предварительное обучение (стоящее меньше, чем судебный процесс), вероятно, предотвратило бы это. Обучение сотрудников и руководства тому, как работать в рамках закона, тем самым уменьшая юридические риски, — отличный способ для HR сократить расходы для организации в целом. В главе 8 «Обучение и развитие» мы подробнее обсудим, как организовать, настроить и измерить успех программы обучения.

Процесс найма и стоимость оборота Замена уволенных или уволенных сотрудников.Этот термин обычно выражается в процентах: отношение количества работников, которых нужно было заменить за определенный период, к среднему количеству работников в организации. в организации может стоить очень дорого. Оборот — это количество сотрудников, которые покидают компанию в определенный период времени. Создавая процесс набора и отбора с учетом сдерживания затрат, HR может внести непосредственный вклад в стратегии сдерживания затрат в масштабах всей компании. Фактически, стоимость найма сотрудника или замены старого (текучесть кадров) может достигать 9 777 долларов для должности, которая приносит 60 000 долларов.Принимая на работу с умом с первого раза, менеджеры по персоналу могут снизить затраты для своей организации. Это будет обсуждаться в Главе 4 «Набор» и Главе 5 «Отбор». Снижение текучести кадров включает в себя стратегии мотивации сотрудников. Это будет рассмотрено в главе 7 «Удержание и мотивация».

В обзоре, опубликованном в информационном бюллетене Sales and Marketing Management , 85 процентов менеджеров заявили, что неэффективное общение является причиной потери дохода. Электронная почта, обмен мгновенными сообщениями, текстовые сообщения и встречи — все это примеры делового общения.Понимание стилей общения, стилей личности и каналов связи может помочь нам быть более эффективными в наших коммуникациях, что приведет к сдерживанию затрат. В HRM мы можем помочь гарантировать, что у наших сотрудников есть инструменты для лучшего общения, а также сократить расходы и сэкономить при этом доллары. Некоторые из этих инструментов для улучшения коммуникации будут рассмотрены в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками».

Одной из стратегий сдерживания затрат для предприятий США является перевод в офшоринг.Перевод рабочих мест за границу для сдерживания затрат. относится к перемещению рабочих мест за границу для сдерживания затрат. По оценкам, к 2015 году 3,3 миллиона рабочих мест из США будут переведены за границу. По данным Бюро переписи населения США, большинство этих рабочих мест связаны с работой в сфере информационных технологий (ИТ), а также на производстве. Этот вопрос является уникальным для HR, поскольку ответственность за обучение новых сотрудников и увольнение домашних работников часто ложится в сферу компетенции HRM. Оффшоринг будет обсуждаться в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами», а обучение новых сотрудников будет обсуждаться в главе 8 «Обучение и развитие».

Конечно, сдерживание затрат зависит не только от HRM и менеджеров, но поскольку организации ищут различные способы сдерживания затрат, человеческие ресурсы, безусловно, могут предоставить решения.

Технологии

Технологии сильно повлияли на человеческие ресурсы и будут продолжать делать это по мере развития новых технологий. Благодаря использованию технологий многие компании имеют виртуальную рабочую силу, которая выполняет задачи практически из всех уголков мира. Когда сотрудники не находятся в коридоре, управление этими человеческими ресурсами создает некоторые уникальные проблемы.Например, технологии создают еще большую потребность в понимании мультикультурности или разнообразия. Поскольку многие люди будут работать с людьми со всего мира, культурная чуткость и понимание — единственный способ гарантировать, что использование технологий приведет к повышению производительности, а не к снижению производительности из-за недопонимания. В главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм» и в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами» обсуждаются некоторые конкретные вопросы разнообразия, связанные с глобальной рабочей силой.

Technology также создает рабочую силу, которая должна быть мобильной. Из-за возможности работать из дома или в другом месте многие сотрудники могут запрашивать и даже требовать гибкий график для удовлетворения своих семейных и личных потребностей. Производительность может быть проблемой для всех менеджеров в области гибкого рабочего времени, и еще одна проблема — справедливость по отношению к другим работникам, когда одному человеку предлагается гибкий график. В главе 6 «Вознаграждение и льготы» и в главе 7 «Удержание и мотивация» будет обсуждаться гибкий график как способ вознаграждения сотрудников.Однако многие компании идут еще дальше и создают виртуальные организации, организации, не имеющие физического офиса; скорее, сотрудники используют технологии и выполняют свою работу из дома или в любом месте по своему выбору, которое не имеет физического местоположения (сдерживание затрат) и позволяет всем сотрудникам работать из дома или в любом месте по своему выбору. Как вы понимаете, это вызывает опасения по поводу производительности и коммуникации внутри организации.

Использование смартфонов и социальных сетей повлияло на человеческие ресурсы, поскольку многие компании теперь распространяют информацию среди сотрудников с помощью этих методов.Конечно, технологии постоянно меняются, поэтому методы, используемые сегодня, скорее всего, будут другими через год или даже через полгода.

Огромное количество баз данных, доступных для выполнения кадровых задач, ошеломляет. Например, базы данных используются для отслеживания данных о сотрудниках, вознаграждении и обучении. Также доступны базы данных для отслеживания процессов набора и найма. Мы обсудим больше о технологиях в HR в главе 4 «Подбор персонала» через главу 8 «Обучение и развитие».

Конечно, главная проблема технологий заключается в их постоянно меняющемся характере, который может повлиять на все практики в области управления человеческими ресурсами.

Как бы вы с этим справились?

Слишком много друзей

Вы — менеджер по персоналу в небольшой компании, состоящей из двадцати трех человек и двух владельцев, Стива и Кори. Каждый раз, заходя в офис Стива, вы видите, что он на Facebook. Поскольку он дружит на Facebook с несколькими людьми в организации, вы также слышали, что он постоянно обновляет свой статус и загружает фотографии во время работы.Затем на собраниях Стив спрашивает сотрудников, видели ли они недавно загруженные им фотографии из отпуска, выходных или туристической поездки. Один сотрудник, Сэм, приходит к вам с беспокойством по этому поводу. «Я просто пытаюсь выполнять свою работу, но мне кажется, что если я не буду смотреть на его фотографии, он может не подумать, что я хороший сотрудник», — говорит она. Как бы вы с этим справились?

Как бы вы с этим справились?

https://api.wistia.com/v1/medias/1371241/embed

Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https: // api.wistia.com/v1/medias/1371241/embed.

Cyberloafing Использование рабочего компьютера в личных целях, приводящее к потере производительности. Термин, используемый для описания потери производительности в результате того, что сотрудник использует рабочий компьютер в личных целях, является еще одной проблемой, созданной технологиями. Одно исследование, проведенное Nucleus Research, показало, что средний работник использует Facebook пятнадцать минут в день, что приводит к потере производительности в среднем на 1,5 процента. Некоторые работники используют Facebook более двух часов в день в рабочее время.Однако ограничение или блокирование доступа к Интернету может вызвать недовольство сотрудников и повлиять на мотивацию на работе. Мотивационные факторы будут рассмотрены в главе 7 «Удержание и мотивация».

Технологии могут создать дополнительный стресс для рабочих. Повышенные требования к работе, постоянные изменения, постоянная переписка по электронной почте и текстовые сообщения, а также физические аспекты сидения перед компьютером могут быть не только стрессовыми, но и физически вредными для сотрудников. В главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте» будут рассмотрены некоторые из этих проблем, связанных со стрессом, а также вопросы безопасности, такие как запястный канал, который может возникнуть в результате применения технологий на рабочем месте.Подробнее о здоровье и безопасности мы поговорим в главе 10 «Управление производительностью сотрудников».

Экономика

Тяжелые экономические времена в стране обычно приводят к тяжелым временам и для бизнеса. Очевидно, что высокий уровень безработицы и увольнения — это проблемы управления человеческими ресурсами и менеджментом. Если менеджер по персоналу работает в компании, объединенной в профсоюзы, профсоюзные контракты являются руководящим источником при сокращении штата из-за жесткой экономики. Мы обсудим профсоюзы более подробно в главе 12 «Работа с профсоюзами».Помимо ограничений профсоюзов, юридические ограничения на то, кого увольняют, и процесс, которым следует кого-то увольнять, должны быть в центре внимания любого менеджера, когда он или она вынуждены увольнять людей из-за плохой экономики. Решение проблем с производительностью и ее измерение могут быть рассмотрены, когда необходимо уволить сотрудников. Эти вопросы будут обсуждаться в главе 10 «Управление эффективностью сотрудников» и главе 11 «Оценка сотрудников».

Аналогичным образом, в условиях растущей экономики менеджер по персоналу может испытывать стресс другого рода.При хорошем состоянии экономики может произойти массовый найм для удовлетворения спроса. Например, рестораны McDonald’s должны были заполнить шестьсот вакансий по всему Лас-Вегасу и в 2010 году провели мероприятия в день приема на работу. Представьте себе процесс найма такого количества людей за короткий период времени. Те же процессы набора и отбора, которые используются в обычных обстоятельствах, будут полезны в ситуации массового найма. Набор и отбор будут обсуждаться в Главе 4 «Набор» и Главе 5 «Отбор».

Меняющаяся и разнообразная рабочая сила

Человеческие ресурсы должны знать, что персонал постоянно меняется.Например, по переписи 2010 года численность населения страны составляла 308 745 538 человек, из которых 99 531 000 в 2010 году работали полный рабочий день, по сравнению с 2008 годом, когда 106 648 000 работали полный рабочий день. Для работников, занятых полный рабочий день, средняя недельная заработная плата тем выше, чем выше уровень образования рабочего. См. Рисунок 1.6 для подробностей.

Рисунок 1.6

Средний недельный заработок рабочих в США увеличивается с повышением уровня образования.

Fortune 500 Focus

Multigenerational существует, и Xerox является лидером в привлечении талантов поколения Y.Эта возрастная группа выходила на рынок труда в течение последних шести лет, и это серьезное демографическое изменение, наряду с выходом на пенсию бэби-бумеров, заставляет задуматься многие компании. Fortune 500 компаний знают, что они должны выяснить, откуда приходят их новые звезды. При найме новых талантов Xerox не использует старые методы, потому что они знают, что каждое поколение индивидуально. Например, Xerox разработала рекрутинговую кампанию «Выразите себя», которая ориентирована на основную ценность этого поколения — разработку решений и внесение изменений.Джо Хэммилл, директор по привлечению талантов, говорит: «Поколение Y очень важно. Xerox и другие компании рассматривают эту новую рабочую силу как будущее нашей организации ». Помимо новой кампании по набору персонала, рекрутеры работают в так называемых «основных колледжах», то есть в тех, которые производят те таланты, которые им нужны. Например, они разработали кампании по набору персонала с конкретными учреждениями, такими как Рочестерский технологический институт, из-за его сильных инженерных и полиграфических программ.На веб-сайте их компании есть специальная вкладка для недавнего выпускника колледжа, в которой подчеркиваются основные ценности этого поколения, включая способность вносить свой вклад, поддерживать и развивать навыки. Понимая, что такое мультикультурное поколение, Xerox создала кадровый резерв на долгие годы.

Ожидается, что в течение следующих десяти лет более 40 процентов рабочей силы выйдет на пенсию, и не будет достаточно молодых работников, чтобы занять рабочие места, которые раньше занимали выходящие на пенсию сотрудники.Фактически, Американское общество обучения и развития заявляет, что в следующие двадцать лет семьдесят шесть миллионов американцев выйдут на пенсию, и только сорок шесть миллионов их заменят. Как вы понимаете, это создаст уникальное кадровое препятствие как для персонала, так и для менеджеров, поскольку они пытаются найти талантливых людей в пуле, в котором не хватает людей для выполнения необходимой работы. Причина увеличения пенсионного возраста — старение поколения бэби-бумеров. Бэби-бумеры Определяются рождением во время бэби-бума, который произошел после Второй мировой войны в период между 1946 и 1964 годами.По данным Бюро переписи населения, их можно определить как родившихся между 1946 и 1964 годами. Их называют бэби-бумерами, потому что после того, как солдаты вернулись после Второй мировой войны, рождались дети. Бэби-бумеры составляли семьдесят шесть миллионов человек в Соединенных Штатах в 2011 году, в том же году, когда первые из бэби-бумеров начали выходить на пенсию.

Влияние поколения бэби-бумеров на нашу страну и на управление человеческими ресурсами огромно. Во-первых, выход на пенсию бэби-бумеров приводит к потере значительной части работающего населения, и не хватает людей, чтобы заполнить те рабочие места, которые остались вакантными.Во-вторых, после выхода на пенсию знания бэби-бумеров теряются. Многие из этих знаний не формализованы и не записаны, но они способствуют успеху бизнеса. В-третьих, пожилые люди живут дольше, и это приводит к более высоким расходам на здравоохранение для всех, кто в настоящее время занят. Подсчитано, что трое из пяти бэби-бумеров не имеют достаточно денег, накопленных для выхода на пенсию, а это означает, что многие из них будут зависеть от выплат социального обеспечения для удовлетворения основных потребностей. Однако, поскольку система социального обеспечения представляет собой распределительную систему (т.е., те, кто платит в системе сейчас, платят за нынешних пенсионеров), может не хватить нынешних работников, чтобы покрыть текущие потребности социального обеспечения. Фактически, в 1950 году на каждого получателя социального обеспечения приходилось 16 работников, но сегодня на каждого получателя помощи приходится всего 3,3 работника. Последствия могут означать, что нынешние работники будут платить больше для поддержки пенсионеров.

В результате старения рабочей силы человеческие ресурсы должны быть в курсе изменений в законодательстве о социальном обеспечении и расходах на здравоохранение, которые будут обсуждаться в главе 6 «Компенсации и льготы».Кроме того, менеджеры по персоналу должны проверять текущий уровень квалификации работников и отслеживать выход на пенсию и потерю навыков в связи с этим выходом на пенсию, что является частью стратегического планирования. Это будет обсуждаться в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов управления человеческими ресурсами». Знания о нынешних сотрудниках и навыках, а также прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе будут необходимы для решения проблем стареющей рабочей силы.

Отзыв персонала

Работали ли вы когда-нибудь в организации, объединяющей несколько поколений? Какие трудности возникали при работе с людьми, которые, возможно, выросли в другую эпоху?

Еще одна проблема, помимо нехватки рабочих, — это рабочая сила из разных поколений.Сотрудники в возрасте от семнадцати до шестидесяти восьми лет имеют разные ценности и разные ожидания от своей работы. Любой менеджер, который пытается управлять этими работниками из разных поколений, скорее всего, столкнется с некоторыми проблемами. Даже предпочтения в компенсации различаются между поколениями. Например, традиционный бэби-бумер построил карьеру во времена пенсий и твердо придерживался ценностей долголетия и лояльности по отношению к компании. Сравните потребности этого человека в пособиях с теми, кто моложе и рассчитывает сэкономить с помощью плана 401 (k), и станет ясно, что потребности и ожидания разные.В этой книге мы будем обсуждать компенсационные и мотивационные стратегии для сотрудников разных поколений.

Осведомленность о разнообразии рабочей силы будет обсуждаться в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм», а законы, касающиеся разнообразия, будут обсуждаться на протяжении всей книги. Разнообразие относится к возрасту, инвалидности, расе, полу, национальному происхождению и религии. Каждый из этих компонентов составляет продуктивную рабочую силу, и у каждого сотрудника разные потребности, желания и цели.Вот почему специалисту по управлению персоналом необходимо понимать, как мотивировать персонал, обеспечивая при этом отсутствие нарушения законов. Мы обсудим законы, касающиеся разнообразия (и компонентов разнообразия, таких как инвалидность) в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм», главе 4 «Наем персонала», главе 5 «Отбор», главе 6 «Компенсация и льготы» и главе 7 ». Удержание и мотивация ».

Рисунок 1.8 Демографические данные по США по расам

Источник: карта любезно предоставлена ​​Департаментом переписи населения США.

Этика

Обсуждение этических норм необходимо при рассмотрении проблем, связанных с человеческими ресурсами. Большая часть дискуссий вокруг этики произошла с начала до середины 2000-х годов, когда было обнаружено, что несколько компаний вели грубые неэтичные и незаконные действия, что привело к потере миллиардов долларов от акционеров. Взгляните на статистику: только 25 процентов сотрудников доверяли своему генеральному директору говорить правду, а 80 процентов людей заявили, что работодатели несут моральную ответственность перед обществом.Исходя из этих цифр, этичное рабочее место важно не только для удовлетворенности акционеров, но и для удовлетворенности сотрудников. Компании видят ценность внедрения кодексов этики в рамках своего бизнеса.

Многие отделы кадров несут ответственность за разработку этических кодексов и политику принятия этических решений. Некоторые организации нанимают сотрудников по этике, чтобы сосредоточиться на этой сфере бизнеса. Из четырехсот опрошенных компаний у 48 процентов был сотрудник по этике, который подчинялся либо генеральному директору, либо руководителю отдела кадров.По словам Стива Миранды, главного сотрудника по персоналу Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), «[присутствие сотрудника по этике] дает высокопоставленному лицу должностные полномочия, которые могут гарантировать, что политика, практика и руководящие принципы эффективно работают. общаются по всей организации ».

Например, страховая компания Allstate недавно наняла главного сотрудника по этике и комплаенсу (CECO), который предлагает серию семинаров для руководителей организации, поскольку они считают, что поддержание высоких этических стандартов начинается с руководства организации.Кроме того, CECO отслеживает сообщения о жалобах на этические нормы внутри организации и обучает сотрудников кодексу этики или кодексу поведения. Кодекс этики Документ, объясняющий ожидаемое этическое поведение сотрудников. представляет собой схему, объясняющую ожидаемое этическое поведение сотрудников. Например, General Electric (GE) имеет кодекс поведения на шестьдесят четыре страницы, в котором излагаются ожидаемые этические нормы, определяются их и предоставляется информация о наказаниях за несоблюдение кодекса. Кодекс поведения представлен ниже.Конечно, просто наличие письменного этического кодекса мало способствует позитивному поведению, поэтому многие организации (например, GE) предлагают жесткие наказания за нарушение этических норм. Разработка политики, мониторинг поведения и информирование людей об этических нормах необходимы для обеспечения честного и законного ведения бизнеса.

Ниже приводится краткое изложение кодекса поведения GE:

  • Соблюдайте действующие законы и постановления, регулирующие ведение бизнеса во всем мире.
  • Будьте честными, справедливыми и заслуживающими доверия во всех своих делах и отношениях с GE.
  • Избегайте конфликта интересов между работой и личными делами.
  • Создавать атмосферу, в которой справедливые методы найма распространяются на каждого члена разнообразного сообщества GE.
  • Стремитесь создать безопасное рабочее место и защитить окружающую среду.
  • Посредством лидерства на всех уровнях поддерживайте культуру, в которой этическое поведение признается, ценится и демонстрируется всеми сотрудниками.

Основные выводы

  • Один из наиболее важных аспектов продуктивного управления человеческими ресурсами — обеспечение того, чтобы отдел повысил ценность остальной части организации на основе стратегического плана организации.
  • Одна из основных задач HRM — сдерживание затрат. Это можно сделать несколькими способами, например, в виде предоставления медицинских услуг и льгот. Многие компании разрабатывают планы кафетерий , которые удовлетворяют сотрудников и помогают сдерживать расходы.
  • HRM также может сдерживать расходы за счет разработки программ обучения и управления ими, а также обеспечения хорошей подготовки сотрудников для продуктивной работы.
  • Наем персонала — очень дорогостоящая часть человеческих ресурсов, и поэтому HRM должно предпринять шаги, чтобы гарантировать, что они нанимают правильных людей на работу в первый раз. Оборот — это термин, используемый для описания увольнения сотрудника.
  • Плохая коммуникация приводит к потере времени и ресурсов. Мы можем лучше общаться, понимая каналы связи, личности и стили.
  • Технологии — это также вызов, который необходимо решить человеческим ресурсам. Например, сотрудники могут запросить альтернативные графики работы, потому что они могут использовать домашние технологии для выполнения своей работы.
  • Поскольку технологии являются частью нашей рабочей жизни, киберлофинг или сотрудники, проводящие слишком много времени в Интернете, создают новые проблемы для менеджеров.Технологии также могут создавать проблемы, такие как стресс на рабочем месте и отсутствие баланса между работой и личной жизнью.
  • Экономика — главный фактор в управлении человеческими ресурсами. Менеджеры по персоналу, независимо от состояния экономики, должны эффективно планировать, чтобы обеспечить нужное количество сотрудников в нужное время. Когда мы имеем дело с спадом экономики, необходимо учитывать правовые и профсоюзные последствия увольнений, а в условиях подъёмной экономики необходимо нанимать работников для удовлетворения внутреннего спроса.
  • Выход на пенсию бэби-бумеров создает пробел на рабочем месте, связанный не только с количеством людей, но и с их навыками. Многопоколенческие компании или компании с работниками разного возраста должны найти способы мотивировать сотрудников, даже если у этих сотрудников могут быть разные потребности. Отдел кадров должен знать об этом и постоянно планировать вызовы меняющейся рабочей силы. Разнообразие на рабочем месте — важная проблема в управлении человеческими ресурсами.Разнообразие будет обсуждаться в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм».
  • Этика и мониторинг этичного поведения также являются проблемами в HRM. Установление этических стандартов и мониторинг этического поведения, включая разработку кодекса поведения , являются обязательными для любого успешного бизнеса.

Упражнения

  1. Изучите различные поколения: бэби-бумеры, поколение X и поколение Y (миллениалы).Сравните и сопоставьте пять отличий между поколениями. Как эти различия могут повлиять на HRM?
  2. Обзор новостных статей о текущем состоянии экономики. Как вы думаете, какие аспекты этих статей могут иметь отношение к УЧР?

1. Управленческие функции 2. Оперативные функции

Функции управления персоналом: 1. Управленческие функции 2. Оперативные функции!

1. Управленческие функции :

Управленческие функции менеджера по персоналу включают POSDCORB (Лютер Гуллик) i.е., Планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство, координация, отчетность и составление бюджета тех, кто фактически выполняет оперативные функции отдела кадров.

Ниже перечислены управленческие функции (а именно, планирование, организация, руководство и контроль), выполняемые отделом кадров:

A. Планирование персонала:

Planning устанавливает заранее определенный курс действий, например, что делать, как делать, где делать, кто должен делать и т. Д.Менеджер по персоналу заранее планирует тенденции в заработной плате, рынке труда, требованиях профсоюзов и т. Д. Посредством планирования можно предвидеть большинство будущих проблем.

B. Организация:

Согласно Дж. К. Массичу, «Организация — это структура, структура и процесс, посредством которых кооперативная группа людей распределяет свои задачи между своими членами, определяет отношения и объединяет свою деятельность для достижения общих целей». Менеджер по персоналу должен разработать структуру взаимоотношений между должностями, персоналом и физическими факторами, чтобы цели предприятия были достигнуты.

C. Дирекция:

Эта функция связана с руководством и стимулированием подчиненных на всех уровнях. Менеджер по персоналу направляет и мотивирует сотрудников своего отдела, чтобы они охотно и эффективно работали для достижения целей организации,

D. Контроллинг:

Менеджер по персоналу должен постоянно следить, нет ли отклонений от запланированного пути. Контроль касается корректирующих действий.Постоянный мониторинг кадровой политики, касающейся обучения, текучести кадров, выплаты заработной платы, проведения собеседований с новыми и уволенными сотрудниками и т. Д., Является основой контроля.

Если отклонения неизбежны, корректирующие действия можно запланировать заранее. Контроллинг помогает менеджеру по персоналу оценивать работу сотрудников отдела кадров в том, что касается операционных функций.

2. Оперативные функции :

Оперативные функции отдела кадров также называются сервисными функциями.К ним относятся.

(a) Закупочная функция

(б) Развитие

(c) Функция повышения, перевода и прекращения действия

(d) Функция компенсации

(e) Функция социального обеспечения

(f) Функция коллективных переговоров

(g) Разные функции.

Эти функции отдела кадров рассматриваются ниже:

(1) Закупки :

Включает:

(a) Набор на работу i.е., выявление возможных источников, из которых будет поступать предполагаемое предложение рабочей силы.

(b) Получение информации о преобладающих ставках заработной платы и должностных требованиях.

(c) Отбор лучшего кандидата путем систематической процедуры отбора.

(d) Ведение учета сотрудников.

(e) Знакомство нового сотрудника с сотрудниками других отделов, такими как сотрудник службы безопасности, хронометрист, кассир и т. Д.

(2) Функция обучения или развития:

Обучение новых сотрудников, а также тех, кто продвигается по службе, является важнейшей функцией отдела кадров.Для этого разработана программа тренировок. Обучение повышает навыки и способности сотрудников.

Различные аспекты обучения:

(a) Обучение новых сотрудников, инструкторов и руководителей.

(b) Обучение технике безопасности и различным политикам компаний.

(c) Обучение путем улучшения образования, например вечерние занятия, просмотр фильмов, развлекательные программы и т. Д.

(d) Поощрение сотрудников высказывать предложения.

(3) Продвижение, передача и прекращение действия:

Производительность сотрудников оценивается с целью принятия решений о приеме на работу. Оценка заслуг проводится для оценки работы сотрудников.

Функции отдела кадров в этом отношении приведены ниже:

(a) Установить политику продвижения по службе.

(b) Для разработки политики в отношении передачи и прекращения действия.

(c) Анализ добровольного увольнения и знание возможных причин такого увольнения.

(4) Компенсация:

Работники должны получать адекватное и справедливое вознаграждение за выполняемую ими работу.

Функции отдела кадров по установлению справедливой заработной платы:

(a) Для оценки рабочих мест и определения их стоимости в денежном выражении.

(b) Сотрудничать с теми, кто составляет планы заработной платы.

(c) Для оказания помощи в разработке политики в отношении пенсионных планов, программ распределения прибыли, неденежных льгот и т. Д.

(d) Для сравнения заработной платы предприятия с отраслевым и устранения несоответствий, если таковые имеются.

(5) Социальная деятельность:

Эти действия относятся к физическому и социальному благополучию сотрудников и включают:

(a) Предоставление медицинских услуг, таких как скорая помощь, амбулатории и т. Д.

(b) Предложить пути и средства, с помощью которых несчастные случаи могут быть устранены или сведены к минимуму.

(c) Обеспечение ресторанов и других мест отдыха.

(d) Эффективное применение трудового законодательства.

(e) Издать заводской журнал.

(6) Коллективный договор:

Включает:

(a) Для помощи в переговорах, которые ведутся с лидерами профсоюзов?

(b) Чтобы знать жалобы сотрудников и должным образом следить за их проблемами.

(7) Разное :

(a) Консультировать линейных руководителей по вопросам управления кадровой политикой.

(b) Обеспечить координацию всей деятельности персонала.

(c) Иметь эффективную систему связи.

(d) Обеспечивать хорошие условия труда.

это значение, определение и характеристики — объяснено!

Персональный менеджмент: значение, определение и характеристики — объяснены!

Значение :

Люди, материалы и деньги считаются тремя важными факторами производства.Люди составляют организацию на всех уровнях и рассматриваются как единственный динамический фактор производства. Бизнес-единица возникает с четко определенными целями. Руководство прилагает усилия для координации человеческих и материальных ресурсов таким образом, чтобы цели бизнеса были достигнуты.

Управлять материальными ресурсами, такими как завод, оборудование, запасы и т. Д., Не очень сложно, но без эффективного использования человеческих ресурсов менеджмент никогда не сможет достичь целей бизнеса.Даже в тех отраслях, где внедрены новейшие технологии, люди по-прежнему считаются доминирующим фактором повышения прибыльности.

Это слова Ренсиса Лайкерта: «Вся деятельность любого предприятия инициируется и определяется лицами, составляющими это учреждение. Заводы, офисы, компьютеры, автоматизированное оборудование и все остальное, что использует современная фирма, непродуктивны, за исключением человеческих усилий и указаний. Из всех задач менеджмента управление человеческим компонентом является центральной и самой важной задачей, потому что все остальное зависит от того, насколько хорошо это выполнено.”

Чтобы получить от людей наилучшие результаты, руководство должно знать, чего сотрудники ожидают от коммерческого предприятия. Человеческие потребности можно разделить на физические, социальные и эгоистические.

Физические потребности относятся к основным жизненным потребностям, без которых человек не может жить, например к еде, крову и одежде. Социальные потребности, с другой стороны, относятся к среде на работе, в которой он признается как личность. Его боевой дух повышается, если человека отождествляют с небольшой группой или командой.

Человек — животное социальное и чувствует себя несчастным, если товарищи обращаются с ним несправедливо. Эгоистические потребности включают похвалу за работу, признание и важность работы и т. Д. Именно руководство должно гарантировать, что все сотрудники получают экономическое, социальное и индивидуальное удовлетворение.

Для руководства очень важно понимать, что люди играют жизненно важную роль в каждом бизнес-предприятии. Остальные факторы производства ничего не стоят без человеческого фактора.

По словам Дейла Йодера, «Развитие, распределение, использование и сохранение человеческих ресурсов через их трудоустройство — это продолжающийся неизбежный процесс в современных обществах.По словам Олдрича, «управление персоналом похоже на нервную систему человеческого тела». Ближайшая аналогия — с человеческим телом. Управление персоналом — это не мозг, контролер и не только его член, но и поток крови, возбуждающая сила; это нервная система ».

Определение:

Управление персоналом — это область управления, которая касается людей на работе и их межличностных отношений. Различные другие термины, используемые для управления персоналом, — это «управление персоналом», «управление трудовыми ресурсами», «производственные отношения», «трудовые отношения», «управление персоналом» и «отношения с сотрудниками».’

Чтобы понять точное значение термина «управление персоналом» и его область применения, мы можем проанализировать следующие определения, сформулированные выдающимися учеными в области менеджмента:

1. «Управление персоналом связано с получением и поддержанием удовлетворительной и удовлетворенной рабочей силы». —Джордж Р. Терри

2. «Управление персоналом — это расширение общего управления, которое направлено на продвижение и стимулирование каждого сотрудника к тому, чтобы он вносил самый полный вклад в цели бизнеса.”- Х.Н. Норт Скотт

3. «Управление персоналом — это тот аспект управления, целью которого является эффективное использование трудовых ресурсов организации». —Пол Г. Гастингс

4. «Управление персоналом — это функция деятельности, которая помогает работающим мужчинам и женщинам и направляет их в целях максимального увеличения их вклада и удовлетворения от работы. Он помогает работникам, включая всех работающих, от неквалифицированного рабочего до президента корпорации и государственного администратора, объединять свои усилия с усилиями других в предоставлении услуг и продуктов, которые нам всем нужны ».—Дейл Йодер

5. «Кадровая функция связана с закупкой, развитием, компенсацией, интеграцией и обслуживанием персонала организации с целью содействия достижению основных целей или задач этой организации. Таким образом, управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль выполнения этих оперативных функций.

— Эдвин Б. Флиппо

6. «Управление персоналом — неотъемлемая, но отличительная часть управления, связанная с людьми на работе и их взаимоотношениями внутри предприятия, стремящаяся объединить воедино эффективных мужчин и женщин в организации, которые работают на предприятии, позволяя каждому внести свой лучший вклад. к его успеху, как индивидуально, так и в качестве члена рабочей группы.Он стремится установить отношения внутри предприятия, которые способствуют как эффективной работе, так и удовлетворению людей ».

— Великобритания. Институт управления персоналом

Характеристики :

Из различных определений, данных выше, вытекают следующие важные характеристики, которые также объясняют его природу:

(а) Это касается сотрудников:

Управление персоналом — это управление человеческими ресурсами.В первую очередь это касается эффективного использования и сохранения этих ресурсов. Он рассматривает сотрудников как отдельных лиц, а также как членов группы.

(б) Касается кадровой политики:

Управление персоналом занимается разработкой кадровой политики в отношении найма, отбора, обучения, продвижения по службе, перевода, оценки должностей, оценки заслуг, условий труда и т. Д.

(c) Создание благоприятной среды:

На предприятии создается сердечная среда, где каждый сотрудник вносит свой максимум для достижения целей организации.Это становится возможным, потому что к каждому сотруднику относятся равноправно и гуманно.

(d) Непрерывного характера:

Кадровая функция носит непрерывный характер «Ее нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осознания человеческих отношений и их важности в повседневной деятельности »(Джордж Р.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *