Что включает в себя управление персоналом: Что включает в себя управление персоналом и работниками организации – Управление персоналом — Википедия — inakhan.ru

Содержание

Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

Сейчас все больше предприятий стремятся осуществлять менеджмент кадров по современным требованиям. Управление персоналом организации представляет собой процесс, главной целью которого является обеспечение предприятия качественным штатом сотрудников, которые смогут выполнять все поставленные перед ними задачи, и рациональное их использование. Под оптимальным использованием понимается обнаружение позитивных и негативных мотивов каждого отдельного работника и всего коллектива в целом, а также правильное стимулирование, предотвращение отрицательных мотивов и проведение анализа данных факторов.

Система по управлению персоналом организации – это неотъемлемая составляющая всего менеджмента на предприятии.

Что включает в себя управление персоналом в организации?

Главными этапами данного процесса являются:

Поиск будущих работников и приспособление к условиям труда.

Проведение оперативной работы с коллективом и отдельными сотрудниками.
Проведение долгосрочной (стратегической) работы с работниками.

Работодатели стали больше внимания уделять социальным вопросам, касающимся коллектива на предприятии. Система менеджмента предусматривает взаимосвязь результатов деятельности компании с интересами ее сотрудников. Сейчас большинство организаций ориентировано на следующие методы управления персоналом организации:

деятельность, направленная на повышение квалификации сотрудников, накопление опыта и постоянное самосовершенствование работников как отдельных личностей}
применение в системе менеджмента программ, используемых для мотивации сотрудника в случае повышения должности и расширения его полномочий}

создание моральных ценностей, следование которым необходимо именно в данной компании (формирование происходит совместно с коллективом)}
развитие организаторских и творческих способностей персонала за счет его адаптивного и гибкого использования в работе.

Цель управления персоналом организации

Процесс управления всегда имеет две основные составляющие:

объект (персонал),
субъект (кадровая служба предприятия и руководство).

Задачи управления сотрудниками устанавливаются руководством организации, которое дает указания управляющей подсистеме. Помимо этих сведений, начальство выдает информацию об имеющемся на данный момент спросе на продукцию компании, о наличии финансовых, материальных и трудовых ресурсов, а также другие данные, которые поступают из внешней среды. Эта же подсистема получает информацию от коллектива, которая необходима для оценки реального процесса производства.

Главной целью работников этого промежуточного звена является поддержание должного состояния трудового коллектива и его постоянное усовершенствование, а также обеспечение выполнения задач, стоящих перед компанией. В случае, если было обнаружено какое-либо отклонение в существующем состоянии всего персонала, руководство дает распоряжение, направленное на его устранение.

Функционирование системы менеджмента на предприятии зависит от ряда факторов, поэтому необходимо всегда учитывать их воздействие. Такими факторами могут являться потребители продукции компании, ее конкуренты, поставщики материалов, источники получения трудовых и финансовых ресурсов. От данных факторов система управления персоналом зависит напрямую. Существует также и косвенное воздействие со стороны внешней среды предприятия. Это может быть социальная и политическая ситуация, а также состояние экономики в стране.

Если подробней рассматривать работу системы по управлению персоналом организации, то можно обнаружить, что она имеет основные и вспомогательные процессы. К первым относят поиск и принятие рационального решения. Вторые процедуры представляют собой сбор информации, ее обработку и хранение, и все остальные действия.

Концепция управления персоналом организации

В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.

В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.

В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются:

обеспечение карьерного роста сотрудников}
создание рациональной системы стимулирования персонала}

решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы}
проведение исследований рынка трудовых ресурсов.

Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.

Основные аспекты концепции управления персоналом организации

Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства. Существует три важных аспекта.

Экономический

Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.

Органический

Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.

Гуманистический

Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.

Управление персоналом в компании и его принципы

Принципы, связанные с управлением персоналом организации, представляют собой нормы, требования, основные положения и правила, соблюдение которых необходимо для ведения правильной работы с системой менеджмента не только кадровой службы, но и руководства предприятия. Данные принципы нужны для того, чтобы в процессе управленческой деятельности действовать согласно существующим экономическим закономерностям и законам.

Перечень данных принципов огромен, но основная их часть базируется на общепринятых правилах, таких как:

поиск, отбор и наем специалистов, их расстановка по подразделениям}
принцип единства распорядительства, плановость проводимых работ, демократический централизм, научность}
наличие целевого, функционального и линейного управления, ведение контроля и учета выполнения поставленных перед коллективом задач}
работа на основе совместного функционирования децентрализованной с централизованной системой}

принцип одновременной коллегиальности и единоначалия в организации.

В процессе ведения управленческой деятельности и руководство компании, и сотрудники из кадровых служб обязаны придерживаться также принципам создания структуры управленческой системы. Эти правила являются объективными и предполагают соблюдение существующих законов в экономике.

Необходимо различать эти принципы и методы, используемые для создания системы управления персоналом организации. Первые условия должны выполняться в обязательном порядке, а методы могут подвергаться изменениям. Это напрямую зависит от внешних и внутренних обстоятельств в деятельности предприятия. На основе принципов создается отдельный метод или их совокупность. А метод, в свою очередь, не имеет никакого влияния на принципы, поскольку они носят объективный характер.

Существует два типа принципов, на которых базируется работа по управлению персоналом:

Требования и правила, необходимые к соблюдению при создании системы управления трудовым коллективом.
Принципы, согласно которым осуществляется деятельность по развитию структуры.

И первая, и вторая группы должны использоваться в комплексе. При их сочетании необходимо учитывать существующие условия работы системы по управлению персоналом организации.

Главные методы по управлению трудовыми ресурсами на предприятии

Существует несколько классификаций методов. В зависимости от характера и сферы воздействия выделяют следующие методы:

Экономические. Влияние на работу сотрудников при помощи определенного измерения расходов с результатами деятельности (материальная мотивация и стимулирование, наложение штрафов, размер заработной платы, показатели прибыльности предприятия, кредитование и финансирование работников, цена и себестоимость выпускаемой продукции или производимых услуг).
Административные. Носят прямой характер влияния на трудовую деятельность и коллектив. Данные методы призваны воздействовать на человека таким образом, чтобы он осознал ответственность за выполняемую деятельность, соблюдал трудовую дисциплину и постоянно стремился и развивался для конкретной организационной культуры предприятия. Они строго обязательны для исполнения. В основу данных методов входят как распоряжения и указания руководящего состава организации, так и существующие правовые нормы и их соблюдение.
Организационно-распорядительные. Предусматривают прямое влияние на всех сотрудников со стороны руководства и кадровой службы. В их основу входят такие личностные качества, как принуждение, ответственность, письменное подтверждение и указание функций для каждого сотрудника по отдельности.
Социально-психологические (проведение коллективных мероприятий, психологическое поощрение работников, создание рациональных и выгодных для каждого работника мотивационных установок).

Кроме этого, имеется еще одна классификация, для которой характерно разделение согласно принадлежности каждого сотрудника к определенным задачам:

Поиск и прием новых сотрудников в рабочий коллектив.
Проведение оценки трудовых ресурсов на их соответствие требуемым деловым качествам.
Обеспечение трудовой адаптации вновь прибывших сотрудников, а также их обучение и перепрофилирование в случае необходимости.
Мотивационные действия для стимулирования работников}
Разрешение конфликтных ситуаций среди сотрудников трудового коллектива, психологическая помощь специалистам в случае надобности.
Обеспечение высокого уровня безопасности на предприятии.
Организация трудового процесса, а также карьерного роста каждого работника.
Высвобождение персонала по причине его увольнения или отстранения от трудовой деятельности, сокращение штата сотрудников.

Виды организационных структур в системе управления кадрами

Организационная структура представляет собой форму разделения труда при управлении процессом производства. Каждый отдел и его сотрудники наделяются своими полномочиями для выполнения конкретных задач, характерных для данного подразделения. Все работники должны нести ответственность за исполнение возлагаемой на них функции.

Составляющими организационной структуры по управлению персоналом организации могут являться как отдельные подразделения, так и их работники. В настоящее время существует два разделения данных составляющих:

в соответствии со значением функций, которые должны выполняться отделами: службы управления, отдел менеджмента, маркетинговое подразделение и прочие}
в соответствии с общими задачами, планируемыми в управленческой структуре: отдел по работе над планированием производства, служба организации рабочего процесса, кадровая служба, а также контролирующие органы.

Тип структуры управления зависит от целей, которые преследует предприятие для достижения эффективных результатов в управленческой деятельности. Существуют горизонтальные и вертикальные взаимосвязи субъектов с объектами управления. Для горизонтального разделения характерно выделение задач по отраслевому признаку, для вертикального – наличие и количество уровней управления, а также существующие связи для подчинения.

Горизонтальное разделение ориентировано на следующие факторы воздействия:

отдельные этапы процесса производства}
производимая продукция или услуги}
внутренние и внешние условия, обеспечивающие трудовую деятельность в организации и влияющие на нее.

Сферы регулирования организационной структуры на предприятии:

процесс разделения функций, полномочий и задач для каждого отдельного подразделения в организации}
компетентность сотрудников каждой службы для решения конкретных задач}
условия, необходимые для взаимосвязи всех элементов структуры.

Схема данной структуры отражает фактическое состояние всех отделов организации, имеющихся на данных местах должностей, а также тип и характер их взаимодействия друг с другом. В зависимости от типа различают следующие связи:

линейные (прямое подчинение руководящему персоналу)}
функциональные (зависят от занимаемой должности и набора конкретных функций)}
межфункциональные (взаимодействие отделом, занимающихся выполнением одинаковых задач на производстве).

Классификация в соответствии с видом связи в структуре управления персоналом организации

Существует шесть типов организационных структур, основанных на характере взаимодействия подразделений предприятия между собой:

линейная}
функциональная}
линейно-функциональная}
дивизиональная}
матричная}
множественная.

Линейная структура предусматривает обеспечение выполнения задач каждого подразделения посредством его руководящего состава. Основные преимущества данной модели заключаются в удобстве и экономичности при ее применении, а также соблюдении принципа единоначалия. Главным отрицательным моментом является предъявление к профессиональному составу предприятия довольно высоких требований к уровню их квалификационных знаний и навыков. В настоящее время такая структура почти нигде не встречается.

При работе функциональной структуры управления персоналом организации осуществляется тесная взаимосвязь административного с непосредственно функциональным видом управленческой деятельности. В данном случае имеются нарушения в таких принципах успешного управленческого процесса, как кооперирование и единоначалие. Такой структурой также почти нигде не пользуются.

Линейно-функциональная структура представляет собой систему со ступенями иерархии. Для такого случая характерно обеспечение процесса управления персоналом руководством компании, а также вспомогательными элементами (отдельными подразделениями) организации. Высшее звено не имеет у себя в подчинении сотрудников низших уровней, которые также заняты управленческой деятельностью на предприятии.

Встречается и другое название данной структуры – штабная. Это связано с тем, что при помощи функционального начальства соответствующего звена создается штаб, предназначенный для линейного руководителя. Благодаря данному типу структуры обеспечивается разделение функций в зависимости от полномочий и занимаемой должности каждого сотрудника и задач, стоящих перед каждым подразделением. Создание штабов возможно как в главных органах по управлению, так и в остальных отделах. При этом формируется штабная иерархия на предприятии. Применение данного типа организационной структуры распространено более широко.

Характеристики линейно-функциональной структуры:

обеспечение принципа однолинейного управления директивного взаимодействия служб в организации}
высокий уровень централизации долгосрочных планов предприятия и децентрализация краткосрочных}
использование в работе средств координации, имеющих техническую поддержку.

Для дивизиональной структуры управления характерно разделение всей компании на филиальную сеть. Данное выделение происходит в зависимости либо от географического признака, либо на основе сфер деятельности каждого филиала по отдельности. В общем понимании такая структура представляет собой совокупность нескольких филиалов предприятия, каждый из которых занят в определенной области и выполняет функции и задачи, характерные именно для данного подразделения. Если принцип разделения основан на географическом факторе, то в этом случае филиал занимается производством тех же товаров и услуг, что и головной офис, с целью обеспечения продукцией всего региона или даже страны. Благодаря такой структуре можно значительно сэкономить на затратах, связанных с проведением коммерческих операций, а также учесть характер и условия конкретной местности.

При применении продуктового подхода для создания этой организационной структуры каждый филиал компании ведет деятельность по изготовлению определенного вида товаров или оказанию конкретных услуг населению в том регионе, где находится компания. Происходит значительно повышение эффективности и качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, поскольку осуществляется специализация производственного процесса. При этом деятельность каждого отдельного подразделения направлена на удовлетворение потребностей населения, проживающего в конкретной области.

С матричной структурой управления персоналом организации связано наличие нескольких руководителей, каждый из которых занят либо разработкой планов организации, либо непосредственно управлением трудовым коллективом. Данная схема управления использовалась в области НИОКР. В настоящее же время она нашла свое применение для предприятий, которые ведут производственную деятельность согласно множеству направлений.

Для множественной структуры свойственно объединение нескольких схем управления на различных уровнях. К примеру, дивизиональная структура может использоваться для всего предприятия в целом, а в его отдельных филиалах – матричная или линейно-функциональная.

Управление персоналом в компании представляет собой систему, имеющую субъекты и объекты для управления, которые взаимодействуют друг с другом посредством формирования между ними управленческих и организационных отношений, установления задач и функций управленческого процесса, осуществляемых при помощи специальных методик и подходов.

Трудовой коллектив предприятия является главным ресурсом для достижения поставленных перед организацией целей и обеспечения эффективности производственного процесса. Управление персоналом должно представлять собой часть всей стратегии компании, а его разработка должна производиться в соответствии с программой развития организации и реализации перспективных направлений деятельности.

Чтобы система управления давала высокие результаты, необходимо осуществлять комплексное внедрение решений, связанных с управлением персоналом, благодаря чему будет обеспечиваться высокая производительность труда, нормальные отношения между всеми сотрудниками, а также снижена текучесть работников, что так свойственно в настоящее время для большинства российских компаний.

Система управления персоналом в организации, ее анализ, элементы, цели и функции

Персонал является важным активом для компании. Именно от квалификации и навыков сотрудников, а также их приверженности компании и ее корпоративной культуре серьезно зависит достижение глобальных целей организации.

Именно поэтому необходимо грамотно выстроить систему управления персоналом.

Содержание статьи

Цели и задачи

Если говорить в целом, данное понятие может быть определено как некий набор методов, процедур, способов и технологий работы с сотрудниками, которые работают в какой-либо компании.

При этом с точки зрения каждой фирмы можно выделить целый ряд целей построения системы управления кадрами. Основная цель заключается в обеспечении компании необходимым персоналом при условии эффективного использования его возможностей и нахождения вариантов для постоянного развития.

Далее следуют цели второго уровня. Среди них можно выделить 4 основные группы, которые отражены на рисунке ниже:

Первая группа должна обеспечивать достижение заданной величины выручки, прибыли и рентабельности. Производственно-коммерческие цели в некотором роде являются обеспечивающими для экономических, поскольку подразумевают производство и реализацию определенного объема продукции для достижения определенного значения финансовых показателей.

Что касается научно-технических целей, их можно рассматривать как способ повышения производительности труда сотрудников за счет совершенствования технологий и процессов. Наконец, социальные цели призваны повышать лояльность кадра к компании и обеспечивать оптимальные условия работы.

Среди задач можно выделить следующие пункты:

Разработка краткосрочного и долгосрочного плана кадровой политики.
Своевременное определение потребности компании в сотрудниках.
Создание жизнеспособной системы управления работниками.

Функции системы

Функции позволяют согласовать выбранную стратегию достижения финансовых показателей и процессы, которые происходят в ее рамках. Что касается управления кадрами, классически выделяется целый ряд функций, которые отличаются по своему назначению:

Планирование – это составление политики работы с персоналом и выбор стратегии. Кроме того, в рамках этой функции осуществляется анализ рынка труда и прогнозирование потребности в кадрах.
Управление наймом и учетом – это набор сотрудников на определенные должности, а также учет изменений кадрового состава (как приема, так и увольнения сотрудников). Кроме того, функция заключается в ведении документооборота, связанного с персоналом.
Правовое обеспечение связано с необходимостью согласования различных документов, а также решением правовых аспектов, возникающих в процессе трудовых отношений.
Управление социальным развитием подразумевает обеспечение условий, необходимых для охраны здоровья и отдыха и по возможности развития физической культуры. Кроме того, в рамках данной функции должно быть обеспечено социальное страхование и питание.
Оценка, обучение и развитие персонала — данная функция связана с осуществлением повышения квалификации, адаптации сотрудников и организацией регулярной оценки результатов деятельности кадров.
Информационное обеспечение – это организация учета персонала, а также обеспечение работников всей необходимой для их работы научно-технической информацией.
Управление мотивацией – это осуществление тарификации заработной платы, разработка системы стимулирования, а также применение нефинансовых методов поощрения сотрудников.

Интересная информация о том, как можно управлять работниками в компании, представлена на следующем видео:

Структура и основные элементы

Каждая система состоит из нескольких подсистем и отдельных элементов. Так, в случае управления кадрами можно выделить 4 взаимосвязанные подсистемы, которые представлены на рисунке ниже:

Финансовая: отвечает за источники финансирования всех функций управления кадрами при условии их эффективного использования.
Информационная: отвечает за разработку системы данных о сотрудниках, подготовку базы для расчета показателей оценки эффективности работы персонала, основу для построения системы мотивации.
Социально-психологическая: отвечает за управление конфликтами и межфункциональную координацию при условии обеспечения благоприятных для работы условий.
Правовая: отвечает за соответствие деятельности по управлению персоналом правовой базе, принятой в нашей стране. Также связана с созданием нормативных актов в организации, которые связаны с регулированием кадровых вопросов.

Наименьшей составляющей системы является элемент. Классически в системе управления кадрами выделяется 8 элементов:

Кадровое планирование, связанное с определением потребностей в персонале.
Отбор персонала, заключающийся в поиске кандидатов на вакансии, определении требований к ним, непосредственном проведении отбора и осуществлении приема на работу.
Адаптация новых сотрудников – введение в должность, знакомство с коллективом и корпоративной культурой фирмы.
Оценка с помощью процедур аттестации заключается в регулярном проведении анализа результатов деятельности работников и соответствия их компетенции вверенным им должностным обязанностям.
Организация развития и обучения – элемент, связанный с организацией повышения квалификации в 4 вариациях: на рабочем месте, без отрыва от деятельности с привлечением сторонних организаций, с отрывом от основной деятельности с помощью специализированных мероприятий или учреждений и посредством самообразования.
Управление поведением — этот элемент по своей сути сводится к управлению конфликтами, целью которого является их предотвращение.
Кадровое делопроизводство.
Кадровая политика – самый сложный элемент, представляющий собой совокупность требований к сотрудникам, принципов организации управления кадрами, методик повышения эффективности работы, а также путей дальнейшего развития.

Методы управления сотрудниками

Для того чтобы выполнять цели, стоящие перед системой управления, необходимо использовать целый ряд различных технологий. Методами управления кадрами принято называть различные способы влияния на коллектив для того, чтобы регулировать его деятельность и осуществлять координацию. Выделяют следующие их виды:

Первая группа – это административные методы. Они появились раньше двух других групп и заключаются в использовании властных полномочий и нормативов, существующих в трудовой деятельности. Примерами могут стать:

Формирование организационной структуры организации, которая по сути является иерархическим представлением взаимосвязи различных должностей и служб в компании.
Составление должностных инструкций, целью которых является детализация требований к кандидатам на вакансию, описание их обязанностей, прав и ответственности в случае нарушения принятых норм.
Разработка штатного расписания.
Разработка различных инструкций и методических указаний.

Вторая группа – это экономические методы. Они нацелены на стимулирование персонала к достижению плановых показателей посредством грамотно выстроенного инструментария, который включает в себя систему надбавок, расчета заработной платы, льгот, премий, компенсационных выплат и т. д. Интересно, что к этой группе часто относят и некоторые категории, больше связанные с социальным благополучием работников. В частности, это:

Оплата проезда или организация возможности добраться до работы на корпоративном транспорте.
Предоставление возможности получить полис добровольного медицинского страхования.
Частичная компенсация питания и т. д.

Наконец, третья группа – это социально-психологические методы, которые основаны на использовании знаний таких наук, как психология и социология. По своей сути они представляют собой воздействие определенного характера на интересы коллектива или отдельных сотрудников. Подобные методы в первую очередь нацелены на минимизацию количества конфликтов (которые неизбежно ведут к снижению эффективности деятельности). Кроме того, они позволяют достичь следующих результатов:

Обеспечение поддержания корпоративной культуры.
Грамотное управление построением карьеры каждого отдельного сотрудника за счет учета его личных особенностей.
Упрощение сбора данных, используемых для оценки деятельности персонала и подбора кандидатов на определенные должности.

Принципы данной системы

Вне зависимости от специфики деятельности компании управление кадрами должно базироваться на определенных принципах, проверенных временем. Они позволяют повысить эффективность работы сотрудников, а также их лояльность к компании. Среди них можно выделить:

Экономическая целесообразность – данный принцип заключается в необходимости оценки отдачи от инвестиций в человеческий капитал (а именно, в стимулирование, развитие и обучение персонала).
Ориентация на стратегический подход – заключается в необходимости выстраивания долгосрочных взаимоотношений с персоналом (как с руководящим составом, так и с обычными исполнителями). Кроме того, это подразумевает обеспечение понимания сотрудниками миссий и целей как компании в целом, так и отдельных подразделений.
Демократизация управления – принцип, необходимый для того чтобы у организации была возможность совершенствовать процессы посредством внесения предложений работниками, отвечающими за те или иные функции.
Профессионализация выполнения процессов, связанных с управлением кадрами – заключается в построении объективной работы с сотрудниками при условии грамотно выстроенной системы контроля и мотивации.
Улучшение условий труда – принцип связан с необходимостью достижения компанией конкурентных преимуществ в качестве работодателя на рынке труда. Его выполнение позволяет снизить текучку кадров и повысить отдачу персонала.
Логичность и единоначалие – это необходимость организации работы таким образом, чтобы избежать двойного подчинения или двойственности функций у сотрудников, занимающих разные должности. В случае невыполнения этого принципа компания несет серьезные временные и денежные затраты на процесс урегулирования конфликтов и поиска ответственного за тот или иной процесс.

Что такое Управление персоналом? Управление персоналом — это… Расписание тренингов. Самопознание.ру

Комплексное управление персоналом (человеческими ресурсами) является во многих российских компаниях новой проблемой, содержание которой, возможно, ещё не до конца осмыслено большинством практиков, работающих на различных управленческих уровнях.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Как наука управление персоналом берёт своё начало в конце XIX в. в США. На первых порах данная область знаний развивавалась в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиорального подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг.

В России до начала 90-х годов специальной науки управления персоналом не существовало, потому что отсутствовала важнейшая база её предмета — рыночная среда. Тем не менее, управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия».

Современное управление персоналом — это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на сотрудников организации, ориентированное на приближение к максимальному соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом включает в себя:

поиск необходимых сотрудников,
адаптацию нового персонала на рабочем месте,
обучение и развитие персонала,
оперативную оценку персонала,
управление бизнес-коммуникациями,
мотивацию персонала и его оплату,
организацию труда,
управление корпоративной культурой.

Данные цели реализуются с помощью различных методов, среди которых:

Экономические методы — это приёмы и способы воздействия на сотрудников с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. К ним относятся материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, премии и другие.
Организационно-распорядительные методы — это методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении и нормативно-документальном закреплении функций.
Социально-психологические методы. Это мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.

Специалиста, который занимается деятельностью по управлению персоналом, называют HR-менеджер (менеджер по персоналу). Именно с ним часто приходится сталкиваться первым при устройстве на работу в крупную компанию. Правда бывает, что предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу.

Это свидетельствует о том, что сфера управления персоналом в нашей стране востребована и бурно развивается.

В условиях высокой конкуренции и постоянных изменений будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом способны создать такую атмосферу в коллективе, где служащие делают свою работу так, как будто это их собственная компания. В этом могут помочь знания из области управления персоналом.

Уважаемые посетители! Портал «Самопознание.ру» посвящён в первую очередь личностному росту. Работа над собой, развитие навыков управления эмоциями, коммуникации, самопрезентации, конструктивного решения конфликтов, самоорганизации и т.д., несомненно, способствуют карьерному росту, увеличению продаж и развитию бизнеса. Многие технологии, освоенные на тренингах, могут использоваться при решении рабочих вопросов. Но мы не размещаем бизнес-тренинги в чистом виде (а также тренинги по продажам, управлению персоналом, переговорам, маркетингу, бухучёту и т.д.). Данное размещение не будет эффективным, т. к. посетители портала «Самопознание.ру» — не целевая аудитория данных мероприятий.

Вопрос 73. Система управления персоналом, ее основные подсистемы.

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.

Подсистема линейного руководства – осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Система управления персоналом включает в себя следующие подсистемы:

Рис. 1. Графическая схема подсистем системы управления персоналом как объекта постановки системы управления персоналом.

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально — психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Подсистема стратегического управления персоналом и кадровой политикой.

Управление персоналом: понятие, функции

Сущность управления персоналом

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на «повышение производительности труда посредством заботы о людях». Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития. Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями.

Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она включает в себя:

планирование потребности в трудовых ресурсах,
расстановку и подбор персонала,
организацию труда,
меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников.

Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение «управление трудовыми ресурсами». Управление персоналом возможно в различных организациях — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете.

Управлять персоналом — означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы.

Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха.

При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются:

количество персонала;
профессия — род деятельности;
специальность — вид деятельности в рамках профессии;
квалификация — уровень специальной и общей профессиональной подготовки;
категория — место и роль в трудовом процессе.

Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях.

Основные функции управления персоналом

Управление персоналом на предприятии включает в себя ряд функций:

планирование трудовых ресурсов: разработка плана будущих потребностей в трудовых ресурсах;
отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших кандидатов из резерва, который был создан в ходе набора;
набор: создание резерва по всем должностям из потенциальных кандидатов;
перевод, увольнение, повышение, понижение: разработка методик перемещения сотрудников на должности с меньшей или большей ответственностью, развитие их профессионального опыта посредством перемещения на иные должности либо участки работы, а также процедур прекращения деятельности договора найма;
адаптация и профориентация: введение нанятых сотрудников в компанию и ее структурные подраз

Определение, значение и функции системы управления персоналом

Управление персоналом состоит из множества разносторонних функций и задач. В общем виде можно сказать, что системы управления персоналом – это взаимосвязь процессов, производимых в рамках управления персоналом.

Одним из основных ресурсов предприятия является его кадровый потенциал. В данное время принято считать персонал одним из основных богатств предприятия и возможным эксклюзивным конкурентным преимуществом. Системы менеджмента входят в общую систему управления предприятием и выделяются как отдельная подсистема. От качества организации и реализации кадровой политики и системы управления персонала зависит общий успех в построении бизнеса. И наоборот, несерьезное отношение к управлению персоналом может привести к общему краху предприятия.

Система управления персоналом состоит из нескольких элементов:

Объект управления – персонал, на которого направлено управление.
Субъект управления – специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней.
Методы управления – способы действия на объект.
Процедуры управления – формально утвержденные приемы воздействия на объект.

Системы управления персонала можно условно разделить на две подсистемы:

стратегическая,
тактическая.

К тактической относится непосредственно формирование персонала, его набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективного использования. К стратегической – разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития.

Если определять систему управления с организационной точки зрения, то можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют:

кадровое обеспечение,
нормативно-методическое,
делопроизводственное,
организационное,
информационное,
материально-техническое обеспечение.

Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом.

В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока:

Формирование персонала – набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов.
Развитие персонала – обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала.
Рациональное использование ресурса персонала – оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала.

Некоторые действия, проводимые с персоналом, могут относиться сразу к нескольким указанным блокам.

Стоит также отдельно отметить наличие неформальной системы управления. Она основывается на неформальных отношениях внутри коллектива и имеет большое влияние. Формальная и неформальная системы очень редко идеально совпадают, но задача руководства состоит в максимальном сближении этих двух направлений.

Функции и цели системы управления персоналом

Основная цель управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.

Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций.

Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом:

Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства.
Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования кадров.
Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, всякого рода движений персонала и делопроизводства принадлежат к подсистеме учета и управления.
Функции, связанные с трудовыми отношениями (сотрудничество с профсоюзами, регулировка отношений с руководством, личностных и групповых отношений), относятся к подсистеме управления трудовых отношений.
Функции, относящиеся к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда.
Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, всех видов оценки персонала, а также работу по организации кадрового резерва можно отнести к подсистеме развития персонала.
К подсистеме управления мотивацией относятся функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов.
Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры входят в подсистему развития организационной структуры.
Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений относятся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом.

Также все функции системы можно условно разделить на несколько групп, отвечающих за выполнение определенных действий по управлению персоналом:

определения целей и основных направлений работы с персоналом}
определения средств, форм и методов осуществления поставленных целей}
по выполнению принятых решений}
координации и контроля за выполнением намеченных мероприятий}
постоянного совершенствования системы работы с персоналом.

Принципы управления персоналом

В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов:

Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии.
Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
Плановость – предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.
Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

Модели управления персоналом

При всем разнообразии методик управления персоналом, связанном с характерными особенностями предприятий и отраслей, есть несколько наиболее известных и распространенных. В особенности выделяют американскую, японскую и западноевропейскую системы управления персоналом. Также отдельно стоит отметить постсоветскую, или переходную модель управления, характерную для предприятий нынешнего СНГ.

Каждая модель управления включает в себя характерные для нее особенности в наборе персонала, условиях труда, методах и подходах в мотивации персонала. Исходя из общенационального характера принятых правил, модели управления получили свои названия.

Американская модель

Подбор кадров производится на основе полученного образования, практического опыта работы, психологической совместимости, способности работать в коллективе. Назначение руководства производится «сверху».

По американской системе прием сотрудника производится на основе выполненных им тестовых заданий, призванных выявить уровень профессиональных качеств и навыков. До того, как приступить к выполнению должностных обязанностей, новый работник проходит ознакомление с должностной инструкцией и деятельностью компании в целом.

Предпочтение отдают сотрудникам узкой специализации. Важное место отводится обеспечению компаний рабочими кадрами, при этом административный штат максимально сокращен. Каждая должность обеспечена подробными инструкциями, для удобства работы, а заработная плата начисляется по гибкой схеме.

Японская модель

Наем работников производится на длительные сроки, а часто и пожизненно. В первую очередь работников обеспечивают определенным набором социальных благ и гарантий. В японской модели не приветствуется смена работодателя.

Высший приоритет отводится коллективному началу. Принято поощрять внутреннюю кооперацию работников, широко применяется принцип социального равенства, независимо от занимаемых рангов и должностей.

Рост заработной платы пропорционально связан со стажем работы в компании. Поэтому частыми являются случаи работы сотрудника в одной компании всю жизнь.

Продвижение по карьерной лестнице происходит в основном в горизонтальном направлении. Принято считать, что руководитель коллектива должен обладать навыками работы на любом из возглавляемых участков.

Западноевропейская модель

Такая модель еще называется партнерской. В ее основе лежит социальное партнерство и коллективный договор. Этим объясняется большое влияние профсоюзных организаций на процесс управления персоналом.

В западноевропейской модели также приветствуется длительный период работы на одном предприятии, но примеров пожизненной работы или найма практически нет. Одним из плюсов являются широкие возможности для вертикального карьерного роста, руководящие должности принято предоставлять в первую очередь своим сотрудникам.

Также принято проводить постоянные мероприятия по повышению уровня квалификации сотрудников. Поощряется открытое деловое общение, сокращение статусного разрыва между работниками и руководством. Западноевропейская модель отличается благоприятными условиями работы и возможностью участия в прибылях предприятия.

Постсоветская модель

Стоит отдельно отметить и постсоветскую модель управления персоналом. Ее возникновение связано с переходом государств, некогда состоявших в социалистическом объединении, к рыночной системе экономики. Этот процесс сказался и на системах управления персоналом. Нельзя утверждать, что на просторах России сформировалась своя индивидуальная и законченная модель управления, скорее она находится в процессе формирования. Но есть отдельные особенности систем управления продажами, которые стоит выделить.

До сих пор сохраняющиеся пережитки прошлого опыта управления. Они явно не подходят для условий открытой рыночной экономики, но некоторые предприятия упорно пытаются их применять. Сюда стоит отнести:

размытое понятие профессионализма,
отсутствие принципов делегирования полномочий,
индивидуальный подход в принятии решений,
формальность лидерства менеджерского состава.

Особенности менталитета жителей нашей страны, которые не позволяют применять опыт западных систем управления персоналом в чистом виде. Требуется глубокая адаптация и подстройка к особенностям трудового поведения персонала.
Основное – в связи со сформировавшимся особенностями введения в действие условий рыночной экономики и предыдущим опытом условий социализма, системы управления персоналом во многом строятся исключительно на личном опыте владельцев бизнеса. Данный факт очень негативно сказывается на управлении, так как время идет вперед и то, что работало вчера, сегодня требует новых подходов. Системы управления в новых условиях требуют прихода профессионалов, на смену опытным и заслуженным работникам.

Все рассмотренные модели редко встречаются в чистом виде. Процесс глобализации привел к смешению западных и восточных подходов к управлению. При этом системы управления персоналом по-прежнему отличаются характерными особенностями, присущими определенным регионам.

Построение системы управления персоналом

Построение на предприятии такой системы состоит из трех этапов:

Построение дерева целей.
Организационное построение структуры управления персоналом.
Организация информационного обеспечения управления персоналом.

На первом этапе необходимо построить дерево целей, в котором будут учтены цели сотрудников и администрации предприятия. Задача этого этапа – достичь максимального сближения целей и выявить роль управления персоналом в достижении основных целей компании.

Первое, что необходимо учесть, приступая к построению дерева, – ключевые цели деятельности предприятия:

положение на рынке,
инновации,
производительность,
ресурсы,
доходность,
аспекты управления,
персонал,
социальная ответственность.

Также все цели деятельности компании разделяются на экономические и неэкономические. На первое место обычно ставят финансовые цели, а на второй уровень отодвигают социальные, научно-технические и прочие неэкономические цели.

В большинстве своем цели работников и администрации не противоречат друг другу и направлены на достижение материальной выгоды. Системы целей являются первостепенными в определении состава функций системы управления.

Определив дерево целей, переходят к следующему этапу, на котором затрагиваются вопросы организационной структуры управления:

выявляют структурные звенья службы,
формулируют их задачи и функции,
строят структуру управления, в зависимости от специфики работы организации.

Перед формированием организационной структуры следует определить функции, которые будут закреплены за этим подразделением, учесть особенности организации, которые могут повлиять на организационную структуру.

При формировании структуры системы управления персоналом учитывают следующие факторы:

Общая численность сотрудников предприятия.
Условия и особенности предприятия, связанные со сферой его деятельности.
Социальные характеристики предприятия, структурный состав работников, уровень их квалификации.
Сложность и комплексность задач, решаемых системой управления персоналом.
Техническое обеспечение управления.

Вид структуры управления персоналом зависит, в первую очередь, от размеров предприятия и его особенностей. Варианты организации структуры также зависят от финансовых возможностей предприятия, кадрового и методического потенциала.

Оптимальным принципом формирования структуры управления персоналом является делегирование полномочий. При реализации данного принципа используется разбивка решения задачи на более мелкие подпункты. Каждый промежуточный результат является составной частью решения общей задачи, а ответственность за него лежит на исполнителе.

Третий этап построения системы управления предполагает проработку вопросов информационного обеспечения, процесса принятия управленческих решений.

Эффективная работа системы управления персоналом во многом зависит от информационной базы. Она представляет собой сумму данных, знаний, фактов, отражающих общее состояние и направления развития персонала. Все управленческие решения должны приниматься на основе данных о ситуации, ее взаимосвязях и факторах имеющих влияние на нее.

Есть несколько источников получения первичной информации:

кадровые документы,
работники организации,
внешние источники.

К кадровым документам относятся:

листы учета кадров,
личные карточки сотрудников,
приказы и распоряжения руководства предприятия,
табели учета рабочего времени и т.д.

К информации, получаемой от работников, относятся всякого рода тестирования и опросы сотрудников.

Внешние источники информации представлены нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, методическими материалами и информацией, отражающей состояние рынков труда.

Имея в своем распоряжении все вышеуказанные информационные ресурсы, руководство предприятия может принимать эффективные управленческие решения, связанные с персоналом. Их отсутствие во многом затрудняет построение эффективной системы управления персоналом.

В то же время необходимость сбора, обработки и хранения больших объемов информации тесно связывает системы управления и информационные технологии, призванные упростить и систематизировать эти процессы.

Формирование стратегии

Построение эффективной схемы управления персоналом невозможно без предварительного формирования стратегии управления. Стратегия управления состоит из планов, направлений действий и последовательностей принимаемых решений, которые позволяют оценить, проанализировать и провести разработку эффективных систем воздействия на персонал, дабы реализовать общую стратегию развития предприятия. Стратегия разрабатывается с учетом интересов руководства и персонала предприятия и предполагает определение:

Цели управления персоналом – учета потребностей и интересов сотрудников совместно с учетом экономических аспектов работы предприятия.
Принципов и идеологии кадровой работы – набора правил и этических норм в работе с сотрудниками компании, обязательных для выполнения на всех уровнях управления.
Условий обеспечения эффективного баланса экономической и социальной составляющей использования трудовых ресурсов предприятия.

Под экономической эффективностью подразумевается оптимальное использование имеющихся трудовых ресурсов предприятия с целью достижения задач предпринимательской деятельности. Социальная составляющая включает в себя удовлетворение социально-экономических потребностей и интересов сотрудников предприятия.

Важной и основополагающей составляющей стратегии управления является стратегия кадровой политики, которая во многом ее определяет. Есть три основные концепции стратегии кадровой политики:

Первая основана на обслуживающей функции системы управления персоналом. Согласно этой концепции стратегия управления персоналом определяется общей стратегией предприятия и призвана обеспечить и поддерживать работоспособность персонала, необходимого для нормального функционирования предприятия.
Согласно второй концепции, система управления персоналом не состоит в зависимости от стратегии предприятия. Она является самостоятельной и центральной, а сотрудники предприятия рассматриваются как отдельные ресурсы, призванные решать разные задачи, в зависимости от их знаний и способностей. В таком варианте стратегия кадровой политики зависит от потенциальных или имеющихся ресурсов кадров.
Третий подход предполагает совмещение двух предыдущих концепций. В данном случае стратегия предприятия составляется на основе имеющихся и потенциальных кадровых ресурсов в соответствии со стратегией кадровой политики. Данный вариант предполагает возможность корректировки стратегии предприятия и ее кадровой политики.

Исходя из стратегии управления персоналом, вырабатываются и основные направления кадровой политики компании:

маркетинговая деятельность в области персонала}
планирование потребностей предприятия в персонале}
прогнозирование в области создания новых рабочих мест}
работа по привлечению, отбору, оценке и аттестации кадров, профессиональная ориентация и трудовая адаптация сотрудников}
подбор и распределение персонала}
разработка систем стимулирования труда и мотивационных программ, схем оплаты труда}
повышение экономической эффективности затрат на персонал предприятия}
разработка и совершенствование систем развития и обучения персонала, продвижения сотрудников по карьерной лестнице, для решения текущих и будущих задач предприятия.

Стратегия управления заметно влияет на всю организационную структуру системы управления персонала и изменения стратегии может повлечь за собой изменение всей структуры. Хотя зачастую принято проводить некоторые изменения в существующей структуре для приведения в соответствие системы управления новой стратегии.

Качественное функционирование системы управления персоналом зависит как от профессиональной подготовки сотрудников, так и от нагрузки на них. Рекомендованная нагрузка на одного сотрудника кадровой службы составляет до 120 человек, к этому показателю наиболее близки кадровые службы крупных компаний.

Структура системы управления персоналом

Комплекс взаимно связанных подразделений системы управления персоналом представляет собой структуру системы управления, где подразделениями называются службы являющиеся носителями функций управления. Структура системы изменяется соответственно особенностям и возможностям каждой конкретной организации, а основное влияние имеет размер предприятия. Варианты таких изменений зависят, в первую очередь, от финансовой возможности предприятия сформировать необходимое подразделение.

Важную роль в структуре системы управления отыгрывает кадровый и методический потенциал, имеющий влияние на уровень участия привлеченных внешних компаний в реализации функций управления персоналом. В компаниях, имеющих небольшое количество персонала, выполнение определенных функций может быть отдано одному специалисту вместо целого подразделения. Состав функций, выполняемых системой управления персоналом, всегда остается постоянным, независимо от структуры самой системы. Некоторые функции могут передаваться подразделениям, которые не входят непосредственно в систему управления. Для крупных компаний характерным является структурирование системы с промежуточными подразделениями, особенно в отделах, связанных с обучением персонала.

Важнейшим этапом в построении структуры, свойственной системе управления персоналом, является построение связей между ее подразделениями. При этом требуется четкая фиксация вида связи, ее периодичности, содержания и материальных носителей. Выделяют четыре основные виды связей:

Линейная – состоит в непосредственном административном подчинении.
Функциональная – когда происходит консультация смежных подразделений или их методическое обеспечение.
Соисполнительная – связь, возникающая при совместном выполнении работ несколькими подразделениями.
Обеспечивающая – заключается в подготовке информации или иной работе смежных подразделений для обеспечения процесса принятия управленческого решения.

Структура системы управления персоналом необходима для своевременного и качественного осуществления всех необходимых процессов управления персоналом. В ее рамках идет движение информации и принятие всех управленческих решений. Структура системы управления призвана обеспечивать оптимальное распределение функциональных обязанностей и ответственности между входящими в нее подразделениями и работниками. Еще одна задача структуризации заключается в упорядочивании происходящих в системе процессов.

Некоторые компании создают структуру управления персоналом, которая объединяет все подразделения, относящиеся к управлению кадрами, под единым руководством ответственного топ-менеджера. Крупные компании в основном имеют отдельные подразделения для выполнения функций каждой подсистемы.

Многие компании имеют следующие отделы системы управления персоналом:

кадров}
обучения и развития}
оценки и оплаты труда персонала}
социальной защиты}
охраны труда и техники безопасности}
охраны окружающей среды}
юридический}
организации труда, производства и управления}
научно-технической информации.

Методы построения систем управления персоналом

При построении системы управления персоналом необходимо придерживаться некоторых принципов. Их можно разделить на две группы:

Принципы, которые характеризуют требования к формированию системы.
Принципы, которые определяют направление развития.

К первой группе относятся следующие принципы:

первичности функций управления персоналом,
экономичности,
оптимальности,
простоты,
обусловленности функций управления целями предприятия,
устойчивости,
согласованности,
комфортности.

Во вторую группу входят принципы:

концентрации,
специализации,
параллельности,
гибкости,
преемственности,
ритмичности,
прямоточности.

Принципы, применяемые при построении системы управления персоналом, используются во взаимодействии. Варианты их сочетания зависят от конкретной ситуации, задач и целей. В процессе построения системы используются следующие методы:

Метод системного анализа – используется как средство системного подхода в процессе усовершенствования и построения системы управления.
Декомпозиция – предполагает разделение сложных явлений на простые составляющие.
Последовательная подстановка – позволяет изучить воздействие на формирование системы каждого отдельного фактора, исключая действие других факторов.
Метод сравнения – предполагает сравнение системы управления персоналом с похожими системами передовых организаций.
Динамический метод – предполагает расположение в динамическом ряду суммы данных с целью исключения случайных отклонений, применяется к количественным показателям.
Структуризация целей – используется для обоснования целей системы управления через соответствие общим стратегическим целям предприятия.
Экспертно-аналитический – состоит в привлечении специалистов высокой квалификации к управлению персоналом, с целью совершенствования процесса управления.
Нормативный – применение комплекса нормативов и норм определяющих состав и содержание функций управления персоналом, критерии по которым строится структура управления, тип структуры управления.
Функционально-стоимостный анализ – выбор варианта построения системы, имеющей максимальную эффективность при минимальных возможных затратах.
Опытный – базируется на использовании предыдущего опыта системы и опыте других аналогичных систем.

Достижение наибольшей эффективности и качества функционирования системы управления персоналом происходит при использовании нескольких методов построения в комплексе. Также использование комплекса методов позволяет с разных сторон оценить систему и избежать возможных просчетов.

Методы исследования системы управления персоналом

Каждая система управления персоналом требует регулярного анализа, призванного определять возможные проблемы и предотвращать сбои в работе системы. Анализ проводится на основе предварительно определенных целей, глубины и объема анализа. На основе проведенного анализа прогнозируется динамика развития внешнего окружения, проводится оценка внутренних ресурсов, определяются тенденции и параметры внешних факторов. Системное проведение анализа составляет важный этап стратегического управления персоналом.

При проведении анализа системы управления производится комплексный анализ как внутренней, так и внешней среды. Это связано с большой взаимозависимостью внутренних и внешних процессов.

В анализе системы применяют способы научного исследования, методологические подходы, системный подход. Выбор способа анализа определяется поставленными целями и требуемыми результатами.

Наибольшее распространение в анализе систем управления персоналом имеет методологический подход. Правильный подбор методов анализа позволяет получать полную и достоверную информацию о системе управления, ее проблемах и «узких местах».

Есть несколько основных групп методов исследования системы управления:

Методы, основанные на опыте и интуиции специалистов. Сюда входят методы мозговых атак, сценариев, экспертной оценки, дерева целей, деловой игры.
Формализованные методы, основанные на математическом и экономическом моделировании. В эту группу входит сетевой метод и имитационное динамическое моделирование.
Комплексные методы, основанные на использовании вариаций формализованных и интуитивных методов.
Методы исследований информационного потока.

Первая группа методов, используемых в изучении систем управления персоналом, отличается нетрадиционностью подходов к анализу и не требует большого количества фактических данных. В отличие от нее, вторая группа методов предполагает использование большого количества точных фактических исходных данных. Результаты исследований по формализованным методам предполагают довольно точное прогнозирование развития событий в заданном алгоритме.

Максимальная эффективность анализа системы управления достигается за счет исполь

29. Система управления персоналом, ее основные подсистемы и функции. Основные принципы и методы управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Система управления персоналом в современной организации, как правило, имеет достаточно сложную структуру, в которой можно выделить несколько основных подсистем. Все подсистемы системы управления персоналом выполняют определенные задачи.

Например, подсистема общего и линейного управления кадрами ориентирована на разработку алгоритмов руководства кадровыми процессами на уровне отдельных подразделений и в масштабе всей организации. С ней функционально связана подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении кадров, суть которой сводится к разработке стратегии кадрового управления, анализу потенциала сотрудников и рынка труда, прогнозированию потребностей организации в новых и уже нанятых работниках.

Подсистема учета персонала организации выполняет задачи профессиональной ориентации кадров, управления приемом, перемещением и увольнением сотрудников, рационального распределения специалистов по структурным подразделениям организации. Сюда же относится организация найма работников (проведение собеседований и тестирования, качественная и количественная оценка эффективности рекрутинга).

Для стабильного существования и развития менеджмента компании применяется подсистема управления организационными отношениями, в функции которой входит анализ взаимоотношений руководителей и рядовых сотрудников (а также целых отделов), управление конфликтами на предприятии и борьба с возникающими стрессовыми обстоятельствами, психологическая диагностика в области деловых и личностных отношений между коллегами.

Проектирование системы управления персоналом включает в себя разработку подсистемы по управлению развитием кадров, ориентированной на обучение и переподготовку действующих сотрудников, оценку и адаптацию работников, планирование их движения по карьерной лестнице и организацию кадрового резерва. Повысить эффективность работы кадров позволяет подсистема мотивации: ее основные функции – управление мотивами поведения людей, разработка систем материального и нематериального поощрения, тарификация и нормирование производственного процесса.

Не менее важна подсистема управления социальным развитием и правовой деятельностью в сфере трудовых отношений. Подсистема развития структуры организационного управления анализирует и рационализирует схему руководства компанией, а также отвечает за составление штатного расписания.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

научности;
демократического централизма;
плановости;
первого лица;
единства распорядительства;
отбора, подбора и расстановки кадров;
сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
линейного, функционального и целевого управления;
контроля исполнения решений и др.

HR-стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Для построения эффективной системы управления персоналом компании необходимо интегрировать все системы и подсистемы управления персоналом между собой.

Составляющие системы управления персоналом:

Подбор персонала
Адаптация персонала
Оплата труда
Оценка персонала
Обучение персонала
Корпоративная культура
Научная организация труда
Кадровое делопроизводство
Организационное проектирование