Что является основанием возникновения конфликта: Статья 11. Порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Конфликт интересов педагогического работника: противоречия, его разрешение, ответственность

О работе образовательных организаций по предотвращению

возможного  возникновения конфликта интересов

 Понятие «конфликт интересов педагогического работника» является мнением, которое редко применяется в образовательной практике и является новым в правовой образовательной среде.

Что же будет квалифицировано как конфликт интересов педагогического работника и как он разрешается, рассмотрим с точки зрения действующего законодательства.

Согласно закону «конфликт интересов педагогического работника — ситуация, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся» (п. 33 ст.2 ФЗ «Об Образовании в Российской Федерации»), т.е. под конфликтом интересов  подразумевается заинтересованность педагогического работника в получении материальной выгоды при выполнении им своей работы.

Противоречие между личными интересами и профессиональной обязанностью называется конфликтом интересов.

Квалифицировать ситуации, которые подпадают под данное понятие — непросто.

Под указанное определение конфликта интересов в общеобразовательной организации попадает множество конкретных ситуаций, в которых педагогический работник может оказаться в процессе выполнения своих должностных обязанностей, поэтому составить исчерпывающий перечень таких ситуаций не представляется возможным. Тем не менее, можно выделить ряд ключевых моментов, в которых возникновение конфликта интересов является наиболее вероятным, например:

• учитель ведет  уроки и платные занятия у одних и тех же учеников;
• репетиторство с учениками, которых он обучает;
• получение подарков и услуг;
• участие в формировании списка класса, особенно первоклассников;
• сбор денег на нужды класса, школы;
• участие в жюри конкурсных мероприятий, олимпиад с участием своих обучающихся;
• небезвыгодные предложения педагогу от родителей учеников, которых он обучает или у которых является классным руководителем;
• участие в распределении бонусов для учащихся;
• небескорыстное использование возможностей родителей обучающихся;
• нарушение установленных в общеобразовательном учреждении запретов  и т. д.

Таким образом, к ситуации конфликта интересов педагогического работника относится и запрет на осуществление индивидуальной педагогической деятельности в отношении обучающихся той организации, где педагог работает, если это ведет к конфликту интересов (ч.2 ст.48 ФЗ № 273-ФЗ «Об Образовании в РФ»).

Как разрешается конфликт интересов педагогического работника?

Создание комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений — это один из первых шагов к урегулированию конфликта интересов.

Часть 2 статьи 45 Федерального Закона «Об Образовании в Российской Федерации» предусматривает необходимость создания в образовательных учреждениях комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Данная комиссия создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование.

Комиссия  создается в организации, осуществляющей образовательную деятельность, из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Порядок создания, организации работы, принятия решений комиссией и их исполнения устанавливается локальным нормативным актом образовательной организации. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, подлежит исполнению в сроки, предусмотренные принятым решением, и может быть обжаловано в установленном законодательством РФ порядке (ч.6 ст. 45 ФЗ № 273-ФЗ «Об Образовании в РФ»).

Для реализации настоящего требования закона об образовании рекомендовано разработать следующие документы:

• Положение о конфликте интересов педагогического работника общеобразовательной организации;
• Положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений общеобразовательной организации;
• Кодекс педагогического работника по предотвращению конфликта интересов.

Какие последствия может иметь для педагога доказанный конфликт интересов?

Юридическая ответственность может быть применена к нему в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. В Трудовом кодексе также есть нормы, которые говорят о разрешении конфликта интересов работника. Так, существует специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является — будет основанием для расторжения договора, если действия работника дают основания для утраты доверия со стороны работодателя (п.7.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение педагогического работника, не принявшего меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, является возможным, но не обязательным. В случае возникновения спора по поводу законности увольнения на работодателя ляжет бремя доказывания факта возникновения конфликта интересов у педагогического работника и соблюдения всех связанных с его установлением и урегулированием процедур. Помимо этого необходимо будет доказать факт непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, а также того, что данные обстоятельства дают основания для утраты доверия к работнику. Сделать это на практике будет непросто, тем более, если это будет единичное нарушение.

Южное таможенное управление

20.10.2020 состоялось заседание комиссии Севастопольской таможни по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Основания для проведения заседания: докладная записка заместителя начальника таможни — начальника отдела «О проведении заседания комиссии», материалы проверки в соответствии с Положением о проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения федеральными государственными служащими требований к служебному поведению, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 21 сентября 2009 г. № 1065 (далее — Положение) в отношении начальника отделения, согласно подпунктам «а», «б», «в» пункта 16 Положения о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов, утвержденного Указом Президента РФ от 01. 07.2010 № 821, (далее – Положение № 821).

1. I. По вопросу повестки № 1.

Рассмотрение материалов проверки в соответствии с Положением, в отношении начальника отделения.

Председатель Комиссии зачитал доклад о результатах проверки достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в отношении начальника отделения от 06.10.2020.

Из доклада следует, что в ходе проверки достоверности и полноты сведений, представленных начальником отделения в справках на себя, своего супруга и несовершеннолетних детей за отчетные периоды 2017-2019 годов, выявлены нарушения, выразившиеся в предоставлении заведомо недостоверных и неполных сведений.

Председатель Комиссии предложил при принятии решения учесть критерии, изложенные в письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 21.03.2016 № 18-2/10/П-1526 «О критериях привлечения к ответственности за коррупционные правонарушения», а также тот факт, что нарушения антикоррупционного законодательства совершены  начальником отделения повторно.

Решение комиссии: в соответствии с подпунктом «б» пункта 22 Положения № 821 установить, что сведения, представленные начальником отделения, являются недостоверными и неполными.

Рекомендовать начальнику таможни применить к начальнику отделения меру ответственности – замечание.

2. II. По вопросу повестки № 2.
3. Рассмотрение уведомления главного государственного таможенного инспектора о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возникновения личной заинтересованности главного государственного таможенного инспектора стали прием на службу в Севастопольскую таможню ее супруга на должность ведущего инспектора (ранее замещал аналогичную должность государственной гражданской службы в Севастопольской таможне).

Секретарь Комиссии сообщила, что при исполнении главным государственным таможенным инспектором должностных обязанностей, к которым в том числе относится: организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих и сотрудников таможни на соответствие занимаемой должности; обеспечение деятельности аттестационных комиссий таможни, подготовка необходимых документов к заседаниям аттестационных комиссий таможни и по их результатам; осуществление учета и хранения личных дел должностных лиц таможни, осуществление их комплектования необходимыми документами, подготовка проектов приказов может возникнуть личная заинтересованность.

Главный государственный таможенный инспектор является секретарем аттестационной комиссии по аттестации сотрудников Севастопольской таможни что может привести к возникновению конфликта интересов при проведении аттестации ее супруга. 

В соответствии с подпунктом «б» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении главным государственным таможенным инспектором своих должностных обязанностей личная заинтересованность может привести к конфликту интересов.

Рекомендовать начальнику таможни принять меры по недопущению возникновения конфликта интересов, а именно главный государственный таможенный инспектор при проведении аттестации ведущего инспектора не участвует в принятии решения аттестационной комиссии по аттестации сотрудников Севастопольской таможни, а также исключить случаи подготовки проектов приказов в отношении супруга и ведение его личного дела.

III. По вопросу повестки № 3.

Рассмотрение уведомления главного государственного таможенного инспектора о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возникновения личной заинтересованности главного государственного таможенного инспектора стали прием на службу в Севастопольскую таможню ее супруга на должность начальника отдела (ранее замещал аналогичную должность государственной гражданской службы в Севастопольской таможне).

Председатель Комиссии сообщил, что в соответствии требованиями должностной инструкции начальника отдела начальник отдела обязан осуществлять периодические проверки структурных подразделений и таможенных постов Севастопольской таможни по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «б» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении главным государственным таможенным инспектором своих должностных обязанностей личная заинтересованность может привести к конфликту интересов.

Рекомендовать начальнику таможни принять меры по недопущению возникновения конфликта интересов, а именно начальнику отдела не осуществлять проверки подразделения, в котором работает супруга.

4. IV. По вопросу повестки № 4.

Заслушивание в соответствии с решением комиссии от 02.03.2020 № 1-ФГГС-2020, от 15.07.2020 № 3-ФГГС-2020  главного государственного таможенного инспектора.

Главный государственный таможенный инспектор сообщила, что 08.09.2020, находясь в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске, посетила офис банка.

В результате разговора с сотрудником банка она узнала, что счет (являющийся социальным), закрыт. В тоже время какую-либо справку о закрытии (наличии) данного счета выдать отказался.

В связи с вышеизложенным, целесообразно главному государственному таможенному инспектору направить письменное обращение в банк и рассмотреть данный вопрос после получения соответствующего ответа.

20.10.2020 состоялось заседание аттестационной комиссии по аттестации сотрудников Севастопольской таможни

Основания для проведения заседания: уведомления о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения от 01. 10.2020 начальника отдела, начальника отдела, начальника отдела, заместителя начальника отдела – заместителя главного бухгалтера, ведущего инспектора, старшего инспектора, инспектора, инспектора, инспектора, инспектора согласно подпункту «б» пункта 16 Положения № 821.

1. I. По вопросу повестки № 1.
2. Рассмотрение уведомления начальника о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

01.10.2020 поступило уведомление от начальника отдела о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возможности возникновения личной заинтересованности стали прием на службу в Севастопольскую таможню начальника отдела и прохождением федеральной государственной гражданской службы в Краснодарской таможне его сыном в должности заместителя начальника отдела.

Председатель Комиссии предоставил слово начальнику отдела, который сообщил, об отсутствии об отсутствии должностных обязанностей, возложенных на него, которые могли бы привести к возникновению конфликта интересов между ним и его сыном.

Фактов, свидетельствующих о личной заинтересованности начальника отдела, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей не установлено.

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «б» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении начальником отдела должностных обязанностей конфликт интересов отсутствует.

2. II. По вопросу повестки № 2.
3. Рассмотрение уведомления начальника отдела о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возникновения личной заинтересованности начальника отдела стали его прием на службу в Севастопольскую таможню и прохождением федеральной государственной гражданской службы в Севастопольской таможне его супруги на должности главного государственного таможенного инспектора.

Председатель Комиссии сообщил, что в соответствии с подпунктом 19 пункта 14 раздела III должностной инструкции начальника отдела он обязан осуществлять периодические проверки структурных подразделений и таможенных постов Севастопольской таможни по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «б» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении начальником отдела своих должностных обязанностей личная заинтересованность может привести к конфликту интересов.

Рекомендовать начальнику таможни принять меры по недопущению возникновения конфликта интересов, а именно начальнику отдела не осуществлять проверки отдела, в котором работает его супруга.

III. По вопросу повестки № 3.

3. Рассмотрение уведомления начальника отдела о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возникновения личной заинтересованности начальника отдела стали прием на службу в Севастопольскую таможню его супруги на должность заместителя начальника отдела — заместителя главного бухгалтера.

Председатель Комиссии сообщил, что при исполнении заместителем начальника отдела — заместителем главного бухгалтера должностных обязанностей, к которым в том числе относится: осуществление внутреннего финансового контроля; распределение доведенных бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств до структурных подразделений таможни в соответствии с поданными заявками и изменениями, внесенными в течение года; проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей может возникнуть личная заинтересованность.

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «б» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении начальником отдела своих должностных обязанностей личная заинтересованность может привести к конфликту интересов.

Рекомендовать начальнику таможни принять меры по недопущению возникновения конфликта интересов, а именно:

распределение доведенных бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств до структурных подразделений таможни в соответствии с поданными заявками и изменениями, внесенными в течение года в отношении отдела, котором работает супруг осуществлять исключительно начальнику отдела – главному бухгалтеру;

заместителю начальника отдела — заместителю главного бухгалтера не осуществлять внутренний финансовый контроль в отношении отдела, в котором проходит службу супруг;

исключать случаи включения в состав инвентаризационной комиссии заместителя начальника отдела — заместителя главного бухгалтера.

4. IV. По вопросу повестки № 4.

Рассмотрение уведомления заместителя начальника отдела– заместителя главного бухгалтера о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возникновения личной заинтересованности заместителя начальника отдела– заместителя главного бухгалтера стали ее прием на службу в Севастопольскую таможню и прохождением службы в Севастопольской таможне  ее супруга на должности начальника отдела.

Председатель Комиссии сообщил, что при исполнении заместителем начальника отдела — заместителем главного бухгалтера должностных обязанностей, к которым в том числе относится: осуществление внутреннего финансового контроля; распределение доведенных бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств до структурных подразделений таможни в соответствии с поданными заявками и изменениями, внесенными в течение года; проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей может возникнуть личная заинтересованность.

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «б» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении заместителем начальника отдела — заместителем главного бухгалтера своих должностных обязанностей личная заинтересованность может привести к конфликту интересов.

Рекомендовать начальнику таможни принять меры по недопущению возникновения конфликта интересов, а именно:

распределение доведенных бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств до структурных подразделений таможни в соответствии с поданными заявками и изменениями, внесенными в течение года в отношении отдела осуществлять исключительно начальнику отдела – главному бухгалтеру;

заместителю начальника отдела — заместителю главного бухгалтера не осуществлять внутренний финансовый контроль в отношении отдела таможенных процедур и таможенного контроля;

исключать случаи включения в состав инвентаризационной комиссии заместителя начальника отдела — заместителя главного бухгалтера.

5. V. По вопросу повестки № 5.
6. Рассмотрение уведомления ведущего инспектора о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возникновения личной заинтересованности ведущего инспектора стали его прием на службу в Севастопольскую таможню на должность ведущего инспектора и прохождением федеральной государственной гражданской службы в Севастопольской таможне его супругой на должности главного государственного таможенного инспектора.

Председатель Комиссии сообщил, что при исполнении главным государственным таможенным инспектором должностных обязанностей, к которым в том числе относится: организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих и сотрудников таможни на соответствие занимаемой должности; обеспечение деятельности аттестационных комиссий таможни, подготовка необходимых документов к заседаниям аттестационных комиссий таможни и по их результатам; осуществлять учет и хранение личных дел должностных лиц таможни, осуществлять их комплектование необходимыми документами, подготовка проектов приказов может возникнуть личная заинтересованность.

Главный государственный таможенный инспектор является секретарем аттестационной комиссии по аттестации сотрудников Севастопольской таможни, что может привести к возникновению конфликта интересов при проведении аттестации его супруга. 

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «б» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении ведущим инспектором своих должностных обязанностей личная заинтересованность может привести к конфликту интересов.

Рекомендовать начальнику таможни принять меры по недопущению возникновения конфликта интересов, а именно главный государственный таможенный инспектор при проведении аттестации супруга не участвует в принятии решения аттестационной комиссии по аттестации сотрудников Севастопольской таможни, а также исключить случаи подготовки проектов приказов в отношении супруга и ведение его личного дела.

6. VI. По вопросу повестки № 6.
7. Рассмотрение уведомления старшего инспектора о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возникновения личной заинтересованности старшего инспектора стали ее прием на службу в Севастопольскую таможню на должность старшего инспектора и прием на службу в Севастопольскую таможню ее родного брата на должность инспектора.

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «б» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении старшим инспектором своих должностных обязанностей личная заинтересованность может привести к конфликту интересов.

Рекомендовать начальнику таможни принять меры по недопущению возникновения конфликта интересов, а именно: не допускать совершение таможенных операций старшим инспектором и инспектором в отношении одной товарной партии.

VII. По вопросу повестки № 7.

7. Рассмотрение уведомления о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возникновения личной заинтересованности инспектора стали его прием на службу в Севастопольскую таможню на должность инспектора и прием на службу в Севастопольскую таможню его родной сестры на должность старшего инспектора.

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «б» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении инспектором своих должностных обязанностей личная заинтересованность может привести к конфликту интересов.

Рекомендовать начальнику таможни принять меры по недопущению возникновения конфликта интересов, а именно: не допускать совершение таможенных операций старшим инспектором и инспектором в отношении одной товарной партии.

VIII. По вопросу повестки № 8.

8. Рассмотрение уведомления инспектора о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возникновения личной заинтересованности инспектора стали прием на службу в Севастопольскую таможню инспектора (ранее замещавшую аналогичную должность федерального государственного гражданского служащего в Севастопольской таможне), с которой они совместно проживают, ведут хозяйство и имеют сына.

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «а» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении инспектором должностных обязанностей конфликт интересов отсутствует.

9. IX. По вопросу повестки № 9.
10. Рассмотрение уведомления инспектора о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возникновения личной заинтересованности инспектора стали ее прием на службу в Севастопольскую таможню и прохождением службы в Севастопольской таможне инспектора, с которым они совместно проживают, ведут хозяйство и имеют сына.

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «а» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении инспектором должностных обязанностей конфликт интересов отсутствует.

10. X. По вопросу повестки № 10.
11. Рассмотрение уведомления инспектора о возможности возникновения личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Обстоятельствами, являющимися основанием возможности возникновения личной заинтересованности стали прием инспектора на службу в Севастопольскую, а также участие его матери в качестве представителя организации в составе комиссии Севастопольской таможни по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (соответствующих аттестационных комиссий).

Решение Комиссии:

В соответствии с подпунктом «б» пункта 25.3 Положения № 821 признать, что при исполнении инспектором своих должностных обязанностей личная заинтересованность может привести к конфликту интересов.

Рекомендовать начальнику таможни принять меры по недопущению возникновения конфликта интересов, исключив участие матери инспектора в рассмотрении вопросов на заседаниях аттестационной комиссии по аттестации сотрудников Севастопольской таможни в отношении сына.

Сообщение о конфликте интересов владельцам паев ЗПИФ недвижимости «АКТИВО ШЕСТНАДЦАТЬ

В соответствии с требованиями Федерального закона от 29. 11.2001 №156-ФЗ «Об инвестиционных фондах» Общество с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Альфа-Капитал» (далее – управляющая компания) (ОГРН 1027739292283, лицензия на осуществление деятельности по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами № 21‑000‑1‑00028 выдана ФСФР России «22» сентября 1998 г.) (далее – Лицензия) сообщает о конфликте интересов, в том числе потенциальном.

Информация о конфликте интересов:

1. Содержание конфликта интересов: сотрудники управляющей компании работают по совместительству в лице, связанном с управляющей компанией, в том числе ответственные лица выполняют (могут выполнять) одинаковые должностные обязанности в управляющей компании и в лице, связанном с управляющей компанией.

2. Обстоятельство возникновения конфликта интересов: наличие (возможное наличие) интереса, отличного от интереса клиента управляющей компании, является (может являться) основанием возникновения конфликта интересов.

Описание интереса: сотрудник управляющей компании, в том числе задействованный в управлении паевым инвестиционным фондом, в принятии и исполнении инвестиционных решений, в подготовке материалов к заседаниям инвестиционного комитета, участвующий в совершении либо несовершении юридических и (или) фактических действий, влияющих на связанные с оказанием услуг управляющей компании интересы Клиента, осуществляет (может осуществлять) иные или аналогичные должностные обязанности в лице, связанном с управляющей компанией (Акционерное общество «Альфа-Капитал Альтернативные инвестиции», ОГРН 1087746129888).

3. Дата возникновения конфликта интересов: 24 мая 2021г.

4. Сведения о Клиентах: владельцы инвестиционных паев паевого инвестиционного фонда Закрытый паевой инвестиционный фонд недвижимости «АКТИВО ШЕСТНАДЦАТЬ». Правила доверительного управления № 4321 зарегистрированы Банком России 18.03.2021 г.

5. Сведения о принятии решения об отказе от предотвращения возникновения конфликта интересов: Решение принято Генеральным директором 24 мая 2021г.

6. Причины принятия решения об отказе от предотвращения возникновения конфликта интересов:

Принятое решение не предполагает возникновение неблагоприятных последствий для интересов клиентов по причине отказа от предотвращения возникновения конфликта интересов в связи с управлением имуществом клиентов в соответствии с инвестиционной политикой, инвестиционной декларацией, ограничениями на совершение сделок, установленными действующим законодательством Российской Федерации, принимая все зависящие от управляющей компании разумные меры, для достижения инвестиционных целей учредителя управления, учитывая факторы риска самого различного свойства, предусмотренные правилами доверительного управления фондом.

При исполнении любой сделки в интересах Клиента управляющая компания (ответственное лицо управляющей компании) действует разумно и добросовестно, с той степенью осмотрительности, которая требуется от управляющей компании с учетом специфики ее деятельности и практики делового оборота.

Каждое ответственное лицо управляющей компании должно ставить интересы Клиента превыше всего и отказаться от действий, идущих вразрез с интересами Клиента. В целях предотвращения конфликта интересов при выполнении ответственными лицами одинаковых должностных обязанностей в управляющей компании и в лице, связанном с управляющей компанией при работе по совместительству запрещено осуществление разнонаправленных операций в течение одного торгового дня, совершаемых в интересах Клиентов управляющей компании и клиентов лица, связанного с управляющей компанией, с одними и теми же финансовыми инструментами. Ответственное лицо обязано неукоснительно соблюдать требование настоящего абзаца и несет дисциплинарную ответственность в случае нарушения указанного требования.

Сотрудники управляющей компании обязаны исполнять требования законодательства Российской Федерации, нормативных актов Банка России, нормативных правовых актов в сфере финансового рынка, внутренних документов управляющей компании в области выявления и управления конфликтом интересов.

Управляющая компания (сотрудники управляющей компании) в условиях наличия конфликта интересов при совершении либо несовершении юридических и (или) фактических действий, влияющих на связанные с оказанием услуг управляющей компании интересы владельцев инвестиционных паев, действует (действуют) так же, как в условиях отсутствия конфликта интересов.

Генеральный директор

ООО УК «Альфа-Капитал» Кривошеева И.В.

Используемые термины приводятся в значении, определенном Указанием Банка России от 22.07.2020 № 5511-У «О требованиях к выявлению конфликта интересов и управлению конфликтом интересов управляющей компании инвестиционных фондов, паевых инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов и специализированного депозитария».

Лицензия на осуществление деятельности по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами № 21-000-1-00028 от 22 сентября 1998 года выдана ФСФР России, без ограничения срока действия. Стоимость инвестиционных паев может увеличиваться и уменьшаться, результаты инвестирования в прошлом не определяют доходы в будущем, государство не гарантирует доходность инвестиций в инвестиционные фонды. Прежде чем приобрести инвестиционный пай, следует внимательно ознакомиться с правилами доверительного управления паевым инвестиционным фондом. Подробную информацию о деятельности ООО УК «Альфа-Капитал» и паевых инвестиционных фондов, находящихся под ее управлением, включая тексты правил доверительного управления, всех изменений и дополнений к ним, а также сведения о местах приема заявок на приобретение, погашение и обмен инвестиционных паев вы можете получить по адресу 123001, Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 32, стр. 1. Телефоны: +7 495 783-4-783, 8 800 200-28-28, а также на сайте ООО УК «Альфа-Капитал» в сети Internet по адресу: www.alfacapital.ru.

Возникновение конфликта интересов – причина коррупционного нарушения

Проблема предотвращения и пресечения нарушений антикоррупционных обязанностей, запретов, требований к служебному поведению на государственной службе является одной из наиболее острых на протяжении уже нескольких лет. Комплекс правовых проблем, связанных с причинами и условиями этих нарушений со стороны государственных служащих, их профилактикой и применением соответствующих правовых мер, охватывается понятием «конфликт интересов».

Конфликт интересов возникает тогда, когда государственный служащий, имея свой личный интерес, достаточный, чтобы повлиять на объективность и беспристрастность выполнения им своих должностных обязанностей, выполняет их, исходя из неправильных оснований, недолжным образом, зачастую нарушая требования законодательства, что в конечном счёте создаёт объективные предпосылки для наступления негативных последствий в виде нанесения вреда государству, обществу, организациям и гражданам.

Как видно, причина конфликта интересов – это личная заинтересованность государственного служащего. Она непосредственно влияет на конфликт интересов. Личная заинтересованность – это возможность получения госслужащим дополнительных доходов в виде денег, ценностей и другого имущества, которые предоставляются не только ему самому, но и членам его семьи, родственникам, друзьям. Личная заинтересованность может быть не только прямой, но и косвенной, когда речь идёт не о непосредственном получении доходов, а о создании реальной возможности их получения.

Во всех случаях конфликта интересов властные полномочия используются госслужащими в личных целях. Главное следствие конфликта интересов – снижение качества выполнения должностных обязанностей, игнорирование публичных интересов, нанесение вреда интересам государства и общества. Поэтому предотвращение либо урегулирование конфликта интересов на государственной службе является одной из главных задач в деле противодействия коррупции.

Обязанность по предотвращению и урегулированию конфликта интересов законом возложена на самого госслужащего, и если им не были приняты какие-либо меры в данном направлении, то это рассматривается как правонарушение, которое ведёт к его увольнению с государственной службы. При этом обязательной мерой является обязанность госслужащего уведомить своего руководителя о возможности возникновения у него конфликта интересов.

Немаловажным является то, что полностью конфликт интересов, в случае его возникновения, устранить нельзя, можно лишь осуществить грамотную процедуру его урегулирования. Вовремя обнаруженные причины возникновения конфликта интересов, способствующие ему условия, позволяют снизить его отрицательные последствия. Поэтому важно выявить конфликт интересов на ранних стадиях его проявления.

О случаях возникновения конфликта интересов у сотрудников Управления Росреестра по Мурманской области можно сообщить по «телефону доверия» (8152) 45-88-07, который функционирует ежедневно, круглосуточно, без выходных и перерывов, в режиме автоответчика, либо на электронные адреса: [email protected], [email protected], а также по почте: 183025, г.Мурманск, ул.Полярные Зори, д.22.

/Управление Росреестра по Мурманской области/

Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов

Результаты деятельности Комиссии ФСО России по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих органов государственной охраны и урегулированию конфликта интересов за 2014 год:

Профилактика коррупции в органах государственной охраны в 2014 году осуществлялась в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, ведомственных правовых актов, Национальным планом противодействия коррупции на 2014 – 2015 годы.

В декабре 2014 года проведено заседание Комиссии, на котором обсуждены итоги работы по профилактике коррупции в органах государственной охраны в 2014 году и выработаны меры по ее дальнейшему совершенствованию. Кроме того, подведены итоги мониторинга деятельности аттестационных комиссий органов государственной охраны в сфере профилактики коррупции на местах.

Извлечения из законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Требования к служебному поведению гражданского служащего

Гражданский служащий обязан:

•  исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;
• исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;
• осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;
• не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам;
• не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;
• соблюдать ограничения, установленные статьей 16 Федерального закона для гражданских служащих;
•  соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;
• не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;
  и) проявлять корректность в обращении с гражданами;
  к) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;
• учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;
• способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
• не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;
• соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

Урегулирование конфликта интересов на гражданской службе

1. Конфликт интересов — ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.
2. Гражданский служащий обязан сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.³
3. Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.
4. Под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи или лиц, указанных в подпункте 5 пункта 1 статьи 16 Федерального закона, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами. В случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.
5. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы.
   При этом гражданскому служащему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы.
6. Представитель нанимателя отстраняет от замещаемой должности гражданской службы (не допускает к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от замещаемой должности гражданской службы (недопущения к исполнению должностных обязанностей) по вине гражданского служащего.
7. В период отстранения от замещаемой должности гражданской службы (недопущения к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего денежное содержание ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

3. Порядок направления информации в комиссию и
требования к ее оформлению;
график (режим) работы и контактные телефоны работников структурного подразделения, обеспечивающего деятельность комиссии;
адрес электронной почты, по которому может направляться информация для рассмотрения комиссией.

1. Основанием для проведения заседания Комиссии является⁴ :
   а) полученная от правоохранительных, судебных или иных государственных органов, от организаций, должностных лиц или граждан информация о совершении гражданским служащим поступков, порочащих его честь и достоинство, или об ином нарушении гражданским служащим требований к служебному поведению.
   б) информация о наличии у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.
2. Информация должна быть представлена в письменном виде и содержать следующие сведения:
   а) фамилию, имя, отчество гражданского служащего и замещаемую им должность гражданской службы;
   б) описание нарушения гражданским служащим требований к служебному поведению или признаков личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов;
   в) данные об источнике информации.
3. В Комиссию могут быть представлены материалы, подтверждающие нарушение гражданским служащим требований к служебному поведению или наличие у него личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.
4. Комиссия не рассматривает сообщения о преступлениях и административных правонарушениях, а также анонимные обращения, не проводит проверки по фактам нарушения служебной дисциплины.
5. Председатель Комиссии в 3-дневный срок со дня поступления вышеуказанной информации выносит решение о проведении проверки этой информации.
   Проверка информации и материалов осуществляется в месячный срок со дня принятия решения о ее проведении. Срок проверки может быть продлен до двух месяцев по решению председателя Комиссии.
   В случае, если в Комиссию поступила информация о наличии у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, председатель Комиссии немедленно информирует об этом представителя нанимателя в целях принятия им мер по предотвращению конфликта интересов: усиление контроля за исполнением гражданским служащим его должностных обязанностей, отстранение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы на период урегулирования конфликта интересов или иные меры.
6. По письменному запросу председателя Комиссии представитель нанимателя или руководитель (начальник) специально уполномоченного им подразделения представляет дополнительные сведения, необходимые для работы Комиссии, а также запрашивает в установленном порядке для представления в Комиссию сведения от других подразделений, государственных органов, органов местного самоуправления и организаций⁵ .
7. Проверка соблюдения установленных законодательством Российской Федерации ограничений лицами, замещающими должности гражданской службы, достоверности сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера указанных лиц, организуется УК ФСО России по поручению директора ФСО России в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации.
8. Дата, время и место заседания Комиссии устанавливаются ее председателем после сбора материалов, подтверждающих либо опровергающих вышеуказанную информацию.
   Секретарь Комиссии решает организационные вопросы, связанные с подготовкой заседания Комиссии, а также извещает членов Комиссии о дате, времени и месте заседания, о вопросах, включенных в повестку дня, не позднее, чем за семь рабочих дней до дня заседания.
9. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов Комиссии.
10. При возможном возникновении конфликта интересов у членов Комиссии в связи с рассмотрением вопросов, включенных в повестку дня заседания Комиссии, они обязаны до начала заседания заявить об этом. В подобном случае соответствующий член Комиссии не принимает участия в рассмотрении указанных вопросов.
11. Заседание Комиссии проводится в присутствии гражданского служащего. На заседании Комиссии может присутствовать уполномоченный гражданским служащим представитель. Заседание Комиссии переносится, если гражданский служащий не может участвовать в заседании по уважительной причине. На заседание Комиссии могут приглашаться должностные лица подразделений, других государственных органов, органов местного самоуправления, а также представители заинтересованных организаций.
12. На заседании Комиссии заслушиваются пояснения гражданского служащего, рассматриваются материалы, относящиеся к вопросам, включенным в повестку дня заседания. Комиссия вправе пригласить на свое заседание иных лиц и заслушать их устные или рассмотреть письменные пояснения.
13. Члены Комиссии и лица, участвовавшие в ее заседании, не вправе разглашать сведения, ставшие им известными в ходе работы Комиссии.
14.  По итогам рассмотрения вышеуказанной информации, в подпункте «а» пункта 1 главы 3 настоящего Порядка, Комиссия может принять одно из следующих решений:
    а) установить, что в рассматриваемом случае не содержится признаков нарушения гражданским служащим требований к служебному поведению;
    б) установить, что гражданский служащий нарушил требования к служебному поведению. В этом случае представителю нанимателя Комиссией рекомендуется указать гражданскому служащему на недопустимость нарушения требований к служебному поведению, а также провести мероприятия по разъяснению гражданским служащим необходимости соблюдения требований к служебному поведению.
15. По итогам рассмотрения информации, указанной в подпункте «б» пункта 1 главы 3 настоящего Порядка, Комиссия может принять одно из следующих решений:
    а) установить, что в рассматриваемом случае не содержится признаков личной заинтересованности гражданского служащего, которая приводит или может привести к конфликту интересов;
    б) установить факт наличия личной заинтересованности гражданского служащего, которая приводит или может привести к конфликту интересов. В этом случае представителю нанимателя Комиссией предлагаются Рекомендации, направленные на предотвращение или урегулирование этого конфликта интересов.
16. Решения Комиссии принимаются простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
    При равенстве числа голосов голос председательствующего на заседании Комиссии является решающим.
17. Решение Комиссии оформляется протоколом, который подписывают члены Комиссии, принявшие участие в ее заседании. Решение Комиссии носит рекомендательный характер.
18. В решении Комиссии указываются:
    а) фамилия, имя, отчество, должность гражданского служащего, в отношении которого рассматривался вопрос о нарушении требований к служебному поведению или о наличии личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов;
    б) источник информации, ставшей основанием для проведения заседания Комиссии;
    в) дата поступления информации в Комиссию и дата ее рассмотрения на заседании Комиссии, существо информации;
    г) фамилии, имена, отчества членов Комиссии и других лиц, присутствующих на заседании;
    д) существо решения и его обоснование;
    е) результаты голосования.
19. Член Комиссии, несогласный с решением Комиссии, вправе в письменном виде изложить свое мнение, которое подлежит обязательному приобщению к протоколу заседания Комиссии.
20. Копии решения Комиссии в течение 3 дней со дня его принятия направляются представителю нанимателя, гражданскому служащему, а также по решению Комиссии — иным заинтересованным лицам.
21. Решение Комиссии может быть обжаловано гражданским служащим в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения Комиссии в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.
22. В случае установления Комиссией обстоятельств, свидетельствующих о наличии признаков дисциплинарного проступка в действиях (бездействии) гражданского служащего, в том числе в случае неисполнения им обязанности сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, а также в случае непринятия гражданским служащим мер по предотвращению такого конфликта, представитель нанимателя после получения от Комиссии соответствующей информации может привлечь гражданского служащего к дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном Федеральным законом.
23. В случае установления Комиссией факта совершения гражданским служащим действия (бездействия), содержащего признаки административного правонарушения или состава преступления, председатель Комиссии обязан передать информацию о совершении указанного действия (бездействии) и подтверждающие такой факт документы в правоохранительные органы.
24. Решение Комиссии, принятое в отношении гражданского служащего, хранится в его личном деле.

График (режим) работы и контактные телефоны работников структурного подразделения, обеспечивающего деятельность комиссии:

Чавриков Владислав Александрович – телефон 910-12-77 (ежедневно в рабочие дни с 9.00 до 11.00)

Адрес электронной почты, по которому может направляться информация для рассмотрения комиссией: http://www.fso.gov.ru/mail

¹. Статья 18 Федерального закона Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

². Статья 19 Федерального закона Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

³. Подпункт 12 пункта 1 статьи 15 Федерального закона Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

⁴. Пункт 21 Положения о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию интересов, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 3 марта 2007 г. № 269.

⁵. Пункт 26 Положения о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию интересов, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 3 марта 2007 г. № 269.

Пять основных причин конфликта

Существует пять основных причин конфликта: информационные конфликты, конфликты ценностей, конфликты интересов, конфликты отношений и структурные конфликты.

Информационные конфликты возникают, когда люди имеют разную или недостаточную информацию или не согласны с тем, какие данные имеют отношение к делу. Если предоставить достаточно времени для того, чтобы их выслушали, в уважительной обстановке при содействии нейтрального лица, стороны могут устранить информационные диспропорции.

Конфликты ценностей возникают, когда люди воспринимают или реализуют несовместимые системы убеждений.Когда человек или группа людей пытается навязать свои ценности другим или требует исключительного права на набор ценностей, возникают споры. Хотя ценности могут не обсуждаться, их можно обсуждать, и люди могут научиться жить мирно и слаженно бок о бок друг с другом.

Конфликт интересов вызван конкуренцией из-за предполагаемых или фактических несовместимых потребностей. Такие конфликты могут возникать из-за денег, ресурсов или времени. Партии часто ошибочно полагают, что для удовлетворения собственных потребностей необходимо принести в жертву потребности своего оппонента.Посредник может помочь определить способы согласования интересов и создать возможности для взаимной выгоды.

Конфликты в отношениях возникают при неправильном восприятии, сильных отрицательных эмоциях или плохом общении. Один человек может не доверять другому и полагать, что действия другого человека мотивированы злым умыслом или намерением причинить другому вред. Конфликты в отношениях можно разрешить, предоставив каждому человеку время, чтобы обсудить проблемы и ответить на вопросы другого человека.

Структурные конфликты вызваны репрессивным поведением по отношению к другим. Ограниченные ресурсы или возможности, а также организационные структуры часто способствуют конфликтному поведению. Сторонам вполне может быть выгодно посредничество, поскольку форум поможет нейтрализовать дисбаланс сил.

Независимо от причины конфликта, опытный посредник может помочь сторонам переключить свое внимание с борьбы на разрешение. Поскольку они обязательно беспристрастны, нейтралы создают среду, в которой стороны могут доверять процессу и работать над решением.

6 распространенных причин конфликтов на рабочем месте и способы их избежать

Конфликты случаются на каждом рабочем месте. Они могут начинаться с простого несогласия и часто перерастать в спор, который снижает продуктивность команды.

Хотя конфликты сами по себе являются обычными, эффективное разрешение этих конфликтов, , как правило, не происходит. Несмотря на то, что не всегда удается полностью избежать конфликта, важно уметь распознавать общие причины конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь их подавить на раннем этапе.

Люди застревают в своих привычках, потому что им легко следовать. С переменами приходит страх перед неизвестным, с которым не все готовы принять. Изменения могут вызывать стресс и часто приводят к конфликту между членом команды и руководством.

Полезно помнить, что некоторые сотрудники естественным образом проходят через отрицание, гнев и замешательство на пути к принятию изменений.Сопротивление неизвестному — обычная человеческая реакция, и это сопротивление нередко превращается во враждебность.

Рассмотрение этих факторов и руководство членами команды в процессе изменений приведет к более легкому и здоровому переходу:

• Сообщите причины изменения
• Вовлеките в процесс членов вашей команды, чтобы они знали, что являются его частью
• Обучить членов команды их новым должностным обязанностям

Когда ваша команда спокоена, расслаблена и открыта для изменений и роста, они с меньшей вероятностью будут вовлечены в конфликт, связанный с изменениями.

Статья: Как разрешать конфликты на рабочем месте — Руководство для менеджеров

Описание должности с обзором обязанностей всегда сопровождается новой должностью. Но членам команды чрезвычайно сложно стать лидером без обучения и наставничества. На каждой должности есть кривая обучения, которая играет большую роль в будущем успехе сотрудника.

Некоторые люди годами остаются на работе, пытаясь угадать, чего ожидают их руководители.Другие уходят и идут дальше. Если кто-то не уверен, как ему нужно действовать, он может потерять уверенность и занять оборонительную позицию. Не было бы проще с самого начала сформулировать, чего вы ожидаете от члена команды, и избежать разочарования, которое часто перерастает в конфликт?

• Сообщите о «не подлежащих обсуждению действиях» — прямых обязанностях, которые член вашей команды должен выполнять, чтобы добиться успеха в своей работе.
• Опишите культуру компании, чтобы член команды знал, в какой рабочей среде он будет участвовать.
• Уточните процедуру отчетности, которой должен будет следовать член группы.

Избегайте конфликтов, сообщая членам вашей команды, чего от них ждут, чтобы они могли работать уверенно.

Общение участвует практически во всех действиях, которые мы выполняем на рабочем месте. Каждый думает, что отличный коммуникатор, но из-за плохого общения случается так много конфликтов.

Давайте посмотрим на процесс общения:

• «Отправитель» решает передать сообщение
• «Отправитель» кодирует сообщение
• «Получатель» декодирует сообщение
• «Получатель» интерпретирует сообщение и делает предположения

На каждом этапе этого процесса существует так много места для недопонимания, что создает множество возможностей для возникновения конфликта.

Вот несколько советов по быстрому общению, которые помогут избежать конфликта, вызванного недопониманием:

• Будьте ясны и лаконичны; не позволяйте членам вашей команды предполагать или гадать.
• Слушайте, чтобы услышать новые идеи членов вашей команды или узнать об их проблемах.
• Доставлять сообщения, предназначенные для членов вашей команды; если они понимают, чего вы от них ожидаете, они готовы к успеху.
• Управляйте своим невербальным поведением и научитесь читать чужие.

То, как люди относятся к себе и другим на рабочем месте, сильно влияет на их продуктивность.Любить свою работу — это не просто получать удовольствие от повседневных дел, но и быть частью счастливого рабочего сообщества. Некоторые компании делают все возможное и проектируют свои офисы со столами для пинг-понга, дорожками для боулинга, зонами для собак, библиотеками, пивными и т. Д., Чтобы их сотрудники чувствовали себя как дома и могли работать с максимальной отдачей.

Добавление наворотов в офисное пространство не всегда входит в бюджет и не является единственным способом создать здоровую рабочую среду. Вот некоторые из вещей, которые вы можете сделать, чтобы обеспечить процветание вашей команды и избежать токсичной рабочей среды:

• Поощряйте общение.Не позволяйте конфликтам обостряться, дайте членам вашей команды знать, что вы готовы их выслушать.
• Сосредоточьтесь только на фактах при оценке поведения членов вашей команды и никогда не принимайте чью-то сторону.
• Выполните процедуры. Каждый должен знать, какие обязанности у него есть, как их выполнять и за что они несут ответственность.
• Организуйте мероприятия по построению команды, где люди могут вместе проводить время вне работы.
• Предложить тренинг для обучения членов команды основным навыкам общения.

Любое рабочее место объединяет людей с разным опытом, темпераментом, опытом и предпочтениями. Мы не подружимся со всеми, кого встречаем, поэтому не следует ожидать, что все члены команды будут отлично ладить. Хотя не обязательно, чтобы все коллеги были друзьями, уровень взаимного уважения имеет решающее значение для здоровой культуры на рабочем месте.

Задача менеджера — задать тон здоровым отношениям в команде.Если вы, как руководитель, всегда беспристрастны, члены вашей команды с большей вероятностью обратятся к вам за помощью в разрешении конфликтов.

Постарайтесь также проявить инициативу, распознавая разногласия между членами команды и немедленно устраняя их:

• Рассмотрите обе точки зрения в конфликте.
• Сосредоточьтесь на фактической информации, не комментируйте отношения и характеры людей.
• Спросите членов команды, как лучше всего разрешить конфликт.
• Проведите встречу, чтобы проверить, как идут дела у сотрудников.

Многие привычки, которые люди демонстрируют на работе, безвредны и даже полезны для их личной работы. Даже такие, казалось бы, необычные занятия, как вставание несколько раз в день, чтобы приседать или выпить 3 чашки кофе перед обедом, вряд ли могут помешать другим.

Однако определенные привычки могут повлиять на всю команду, вызвать раздражение и спровоцировать конфликт.Вот некоторые из плохих рабочих привычек, которые необходимо устранить менеджеру:

• Член команды часто опаздывает на работу или отвлекается на работе. Некоторые другие члены команды могут придерживаться аналогичных схем, считая это нормой.
• Член команды выражает негатив, гнев или сплетни о других. Такое поведение может распространиться на других сотрудников и подорвать моральный дух команды.
• Член команды неорганизован и пропускает сроки, что может привести к невыполнению работы и отразиться на имидже команды.

После того, как вы определили плохую рабочую привычку, поговорите с членом команды наедине, спросите его, почему возникает такая привычка, и помогите ему найти решение.

После того, как вы определили причины конфликтов в своей команде, будьте готовы к действиям. Быстро разрешайте конфликты, всегда следите за прогрессом членов вашей команды и выражайте уверенность в их успехе. Ведь сплоченная слаженная команда — залог роста вашей организации!

Причины конфликтов на рабочем месте | Small Business

Конфликт неизбежен в любой ситуации, когда люди проводят вместе длительные периоды времени, например, на рабочем месте.В малом бизнесе, где роли часто в значительной степени взаимозависимы, ваша способность управлять конфликтами и заставлять всех работать вместе имеет важное значение для вашего успеха. Осведомленность о возможных причинах конфликта может помочь вам ограничить конфликты на рабочем месте.

Плохие навыки взаимоотношений

Некоторым людям трудно ладить с другими на работе. Сотрудники могут полагать, что они знают, как лучше всего выполнить задачу, и не признают вклад коллег. Другие могут предпочесть работать самостоятельно, избегая взаимодействия в качестве члена команды.Сотрудники могут просто обладать резкими личностями, которые мешают им хорошо работать с другими.

Плохая подготовка

Как владелец бизнеса, у вас может не хватить времени на то, чтобы должным образом обучить нового сотрудника, или вы можете передать задачу другому сотруднику, который может не захотеть взять на себя дополнительную ответственность. Неадекватное обучение может привести к тому, что работник будет испытывать трудности с адаптацией к вашей рабочей среде, а также к ошибкам при выполнении задания из-за недопонимания. Это может привести к конфликту с другими сотрудниками.

Неадекватная информация

Неадекватная информация может привести к конфликту между сотрудниками, а также между сотрудником и вами. Согласно Conflict911.com, преобладание источников информации, включая электронные письма, информационные бюллетени и памятки, не гарантирует, что сотрудники получат надлежащую информацию для выполнения своей работы. Это может привести к ситуациям, когда сотрудники не будут делать то, что вы от них ожидаете, что приведет к конфликту.

Стиль управления

По мнению Mediate, ваш стиль управления может вызвать конфликт с вашими сотрудниками.com. Если вы склонны делать выговор сотрудникам в присутствии других, они могут начать обижаться на вас. Возможно, у вас есть привычка критиковать сотрудников, но никогда не хвалить их. Вы также можете проявлять фаворитизм по отношению к одному сотруднику по сравнению с другим, что может быть еще одним потенциальным источником конфликта между сотрудниками или между вами и сотрудником.

Проблемы, связанные с изменениями

Изменения — важная часть современной деловой среды, даже для малых предприятий. У ваших сотрудников могут возникнуть трудности с адаптацией к изменениям в вашей рабочей среде, таким как необходимость освоить новую компьютерную систему или новый способ обработки заказов.Работники, которые плохо адаптируются к изменениям, могут бояться, что их бросят, и могут вызвать недовольство более гибких членов команды.

Ссылки

Биография писателя

Крис Джозеф пишет для веб-сайтов и онлайн-публикаций, посвященных бизнесу и технологиям. Он имеет степень бакалавра наук по маркетингу Йоркского колледжа Пенсильвании.

Четыре основных причины конфликта -экспоненты

Конфликт — обычное явление, с которым можно справиться с помощью продуктивного общения.Узнав больше о причинах конфликта и своей эмоциональной реакции, вы повысите понимание того, как избежать деструктивного поведения. Четыре распространенные причины конфликта:

1. Личностные различия
2. Несоблюдение правил и политик
3. Недоразумения
4. Конкурс

Конфликт имеет плохую репутацию. Чаще всего конфликт связан с повышенным голосом, жаркими спорами и сильным разочарованием. Хотя эти ассоциации иногда точны, особенно когда присутствует деструктивное поведение, важно учитывать преимущества продуктивного конфликта: повышение творческих способностей.Знаменитая поговорка «две головы лучше, чем одна» как раз говорит о преимуществах конфликта, поскольку предполагает, что у двух умов разные точки зрения, опыт и идеи. Разнообразие мнений и продуктивное общение — отличительные черты отличной команды и случайные корни столкновений в офисе. Конфликт — это сигнал о том, что изменения пытаются произойти, и это хорошо; именно наша реакция превращает конфликт в творческий или деструктивный процесс.

Вот несколько распространенных причин конфликтов на рабочем месте и несколько советов, как справиться со случайными штормами:

Личностные различия

На рабочем месте собраны самые разные личности.Повышение осведомленности о личностных различиях — важный первый шаг на пути к оценке и использованию этих различий. Различия дают нам больше с точки зрения решения проблем и творчества, но различия на рабочем месте выходят далеко за рамки личных качеств. В бесчисленном множестве людей разного происхождения, пола, культур, политических и религиозных убеждений и жизненного опыта есть бесчисленные возможности для взъерошенных перьев, которые приводят к конфликту. Один из способов не допустить эскалации конфликта и нанесения вреда отношениям — это практиковать перспективу.Открытость к широким возможностям восприятия реальности облегчает доступ к эмпатии. Лучшее лекарство — любопытство и уважение в разговоре с другими при возникновении разногласий. Независимо от того, связана ли проблема с оскорблением основных ценностей или просто с раздражением из-за любимой мозоли, важно делиться мнениями, слушать непредвзято, сотрудничать, если это необходимо, и устанавливать границы. Слишком часто люди избегают сложных разговоров в надежде, что проблема просто исчезнет, ​​что, конечно, случается редко.Своевременное решение проблемы увеличивает шансы на мирное урегулирование и взаимопонимание. Но если это отложить на задний план, эмоции могут обостриться, когда одна вечеринка будет спровоцирована или если уровень стресса высок, и это увеличивает шансы непродуктивного выброса большого объема.

Несоблюдение правил и политик

Если вас беспокоит пренебрежение политикой компании другими лицами, или вы сами восстаете против правил, несоблюдение правил является обычным средством к конфликту в офисе.Правила обычно существуют по какой-то причине; поэтому, какую бы сторону в политическом споре вы ни оказались, вы должны четко понимать, почему действует правило и каковы последствия ошибок. Быть прозрачным и сосредоточиваться на фактах — это одна из стратегий, которая может рассеять разочарование, когда правила и политика нарушаются. Другой — рассмотреть причины восстания, задав вопросы, чтобы лучше понять точку зрения другого. Если не удается достичь соглашения между разными сторонами или самими правилами, может быть хорошей идеей поискать полезного посредника или коуча по взаимоотношениям, чтобы решить проблему.Просто не забывайте сосредотачиваться на проблеме, а не на человеке.

Недоразумения

Неудачная коммуникация — одна из основных причин конфликтов в офисе и за его пределами. Отличный способ проактивно снизить вероятность перекрещивания проводов — избегать предположений, создавая командное или партнерское соглашение. Эти индивидуальные соглашения становятся «правилами поведения» для взаимоотношений и помогают разъяснить коллегам и командам, что можно и чего нельзя делать на рабочем месте и в общении.Партнерские соглашения могут быть особенно важны, когда проблема заключается не в том, что сообщается, а скорее в том, как это передается, что сигнализирует о проблеме мета-коммуникации, а также о постоянном вызове без компромиссов и четком плане того, как общаться в будущем. После достижения согласия о том, как себя вести, недопонимание можно еще больше уменьшить, если научиться эффективно слушать, уделять все внимание, проявлять искренний интерес, улавливать невербальные сообщения, перефразировать и демонстрировать готовность к сотрудничеству.Хотя документировать проблемы никогда не бывает весело, но если ваши тщательные попытки эффективно общаться не работают, ведение записей может стать подстраховкой при работе с частыми неверными коммуникаторами.

Конкурс

Иногда квоты и льготы позволяют забыть общую картину. Мы перестаем видеть в других членах команды и начинаем видеть в них конкурентов. Здоровая конкуренция — хороший мотиватор, но иногда она вызывает антипродуктивное поведение и вызывает сомнительные результаты.Лучшая защита в условиях жесткой конкуренции — это управление собственными эмоциями. Начните с того, что заметьте, выходят ли ваше эго и эмоции из-под контроля. Соревнование, которое дает вам возможность господствовать над нездоровой властью над другими или чувствовать себя бессильным из-за конкуренции, может сигнализировать о том, что пришло время для изменения мышления. Без осуждения принимайте возникающие эмоции и относитесь к ним положительно. Когда вы устали всегда приходить вторым или третьим, сосредоточьтесь на соревновании с собой, а не с другими.Помните, что успех одного человека полезен для всей команды.

Когда возникает одна из этих 4 причин конфликта, запомните эти советы, и вы превратите свой конфликт в творческое и конструктивное взаимодействие. Помните, что целое больше суммы частей.

Причины конфликтов в организациях — Организационное поведение

2. Как возникает конфликт в организациях?

Здесь мы рассмотрим два аспекта конфликтного процесса.Во-первых, будет выявлено несколько факторов, способствующих возникновению конфликта. После этого будет рассмотрена модель конфликтных процессов в организациях.

Почему в организациях так много конфликтов

Известно, что ряд факторов способствует возникновению организационных конфликтов при определенных обстоятельствах. Обобщая литературу, Роберт Майлз приводит несколько конкретных примеров.

Р. Майлз, Макроорганизационное поведение (Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман, 1980).

Это следующие:

Взаимозависимости задач. Первый антецедент можно найти в природе взаимозависимостей задач . По сути, чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами (то есть, чем больше они должны работать вместе или сотрудничать для достижения цели), тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели в отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.Это происходит отчасти потому, что высокая взаимозависимость задач повышает интенсивность взаимоотношений. Следовательно, небольшое разногласие может очень быстро превратиться в серьезную проблему.

Несоответствия статуса. Второй фактор — это несоответствие статусов вовлеченных сторон. Например, менеджеры во многих организациях имеют прерогативу брать отпуск в рабочие дни для выполнения поручений и т. Д., В то время как неуправленческий персонал этого не делает. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.

Неопределенность юрисдикции. Конфликт также может возникать из-за неоднозначности юрисдикции — ситуаций, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-либо. Например, многие организации используют процедуру отбора сотрудников, при которой кандидаты оцениваются как отделом кадров, так и отделом, в котором кандидат будет фактически работать. Поскольку оба отдела участвуют в процессе найма, что происходит, когда один отдел хочет нанять человека, а другой — нет?

Проблемы со связью. Достаточно сказать, что различные проблемы связи, или неоднозначности в процессе связи могут способствовать конфликту. Когда один человек неправильно понимает сообщение или когда информация скрывается, он часто отвечает разочарованием и гневом.

Зависимость от общего пула ресурсов. Еще один ранее обсуждавшийся фактор, способствующий конфликту, — это зависимость от общих пулов ресурсов. Когда нескольким департаментам приходится конкурировать за ограниченные ресурсы, конфликт почти неизбежен.Когда ресурсы ограничены, существует игра с нулевой суммой, в которой кто-то выигрывает, а кто-то неизменно проигрывает.

Отсутствие общих стандартов производительности. Различия в критериях эффективности и системах вознаграждения создают больший потенциал для организационного конфликта. Это часто происходит из-за отсутствия общих стандартов производительности среди разных групп внутри одной организации. Например, производственный персонал часто вознаграждается за свою эффективность, и этой эффективности способствует долгосрочное производство нескольких продуктов.С другой стороны, отделы продаж получают вознаграждение за их краткосрочную реакцию на изменения рынка — часто за счет долгосрочной эффективности производства. В таких ситуациях возникает конфликт, поскольку каждый блок пытается соответствовать своим собственным критериям эффективности.

Индивидуальные различия. Наконец, множество индивидуальных различий , таких как личные способности, черты характера и навыки, могут немалым образом влиять на природу межличностных отношений. Индивидуальное доминирование, агрессивность, авторитаризм и терпимость к двусмысленности — все это, по-видимому, влияет на то, как индивид справляется с потенциальным конфликтом.Действительно, такие характеристики могут определять, возникает ли конфликт вообще.

Модель конфликтного процесса

Изучив конкретные факторы, которые, как известно, способствуют конфликту, мы можем спросить, как конфликт возникает в организациях. Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом.

К. Томас, «Конфликты и управление конфликтами», В издании М. Д. Даннетта, Справочник по промышленной и организационной психологии (Чикаго: Рэнд МакНалли, 1976).

Эта модель, показанная на (рисунок) , состоит из четырех этапов: (1) разочарование, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.

Этап 1: разочарование. Как мы видели, конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа чувствуют разочарование в стремлении к достижению важных целей. Это разочарование может быть вызвано целым рядом факторов, включая разногласия по поводу целей работы, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьба за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.Фактически, конфликт можно проследить до разочарования практически по поводу всего, что волнует группу или отдельного человека.

Этап 2: Концептуализация. На этапе 2, этапе концептуализации модели, стороны в конфликте пытаются понять природу проблемы, что они сами хотят в качестве решения, что, по их мнению, хотят их оппоненты в качестве решения, и различные стратегии, которые они считают каждой стороной. может задействовать в разрешении конфликта. Этот этап на самом деле является этапом решения проблем и разработки стратегии.Например, когда руководство и профсоюз заключают трудовой договор, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а о чем можно заключить сделку в обмен на эти приоритетные потребности.

Этап 3: Поведение. Третья стадия модели Томаса — это фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны конфликта пытаются реализовать свой способ разрешения, конкурируя или соглашаясь в надежде на решение проблем. Основная задача здесь — определить, как лучше всего действовать в стратегическом плане.То есть, какую тактику будет использовать партия, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять режимов разрешения конфликтов, как показано в (рисунок) . Это (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление. Также на выставке показаны ситуации, которые кажутся наиболее подходящими для каждой стратегии.

Модель конфликтного процесса

Источник: По материалам Kenneth Thomas, Conflict and Conflict Management, в M.Д. Даннетт (редактор), Справочник по производственному и организационному поведению (Нью-Йорк: Wiley, 1976), стр. 895. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, в соответствии с лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Выбор подходящего режима разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и целей стороны. Это показано графически в (рисунок) . Согласно этой модели, каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных проблем, называемая напористостью, и в какой степени она заинтересована в помощи в удовлетворении опасений оппонента, что называется сотрудничеством.Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а готовность к сотрудничеству может варьироваться от отказа к сотрудничеству в другом континууме.

Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими проблемами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения проблем. Например, если профсоюзный переговорщик чувствует уверенность в своей возможности выиграть по вопросу, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямой конкуренции (см. Верхний левый угол (рисунок) ). .С другой стороны, когда профсоюз безразличен к проблеме или когда он на самом деле поддерживает озабоченность руководства (например, безопасность предприятия), мы ожидаем режима согласия или сотрудничества (в правой части экспозиции).

Подходы к разрешению конфликтов

Источник: По материалам Кеннета Томаса, «Управление конфликтами и конфликтами», в M. D. Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Behavior (New York: Wiley, 1976), p. 900. (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY-NC-SA 4.0)

Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают о своих собственных режимах по сравнению с их оппонентами.Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, тогда как эти же руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный режим.

К. Томас и Л. Понди, «Модель управления конфликтом между основными сторонами и модель намерения», Human Relations, 1967, 30, pp. 1089–1102.

Другими словами, руководители недооценили озабоченность своих оппонентов как бескомпромиссную.В то же время у руководителей были лестные портреты собственной готовности удовлетворить обе стороны в споре.

Этап 4: Результат. Наконец, в результате усилий по разрешению конфликта обе стороны определяют степень, в которой было достигнуто удовлетворительное разрешение или результат. Если одна из сторон в конфликте не чувствует себя удовлетворенной или чувствует удовлетворение лишь частично, семена недовольства посеяны для более позднего конфликта, как показано в предыдущем (рисунок) .Один эпизод неразрешенного конфликта может легко подготовить почву для второго эпизода. Управленческие действия, направленные на достижение быстрого и удовлетворительного решения, имеют жизненно важное значение; отказ предпринять такие действия оставляет возможность (точнее, вероятность) того, что вскоре возникнут новые конфликты.

1. Почему в организациях так много конфликтов?
2. Опишите процесс модели конфликта.

2. Как возникает конфликт в организациях?

Конфликт в организациях может быть вызван взаимозависимостью задач, несогласованностью статусов, неоднозначностью юрисдикции, проблемами связи, зависимостью от общих пулов ресурсов, отсутствием общих стандартов производительности и индивидуальными различиями.Модель конфликтного процесса состоит из четырех этапов. Конфликт возникает (стадия 1), когда человек или группа испытывают разочарование в стремлении к достижению важных целей. На этапе 2 человек или группа пытается понять природу проблемы и ее причины. На этапе 3 предпринимаются попытки изменить поведенческие модели таким образом, чтобы достичь желаемого результата или этапа 4.

Глоссарий

Напористость

Может варьироваться от напористого до неуверенного в одном континууме.

Сотрудничество

Степень, в которой кто-то заинтересован в помощи в удовлетворении опасений оппонента.

Разочарование

Может быть вызвано целым рядом факторов, включая разногласия по поводу производственных целей, неспособность получить повышение по службе или повышение заработной платы, борьбу за ограниченные экономические ресурсы, новые правила или политику и т. Д.

Неопределенность юрисдикции

Ситуации, когда неясно, где именно лежит ответственность за что-то.

Несоответствие статуса

Ситуации, когда одни люди имеют возможность получать выгоду, а другие — нет. Подумайте, как это может повлиять на отношение неуправляемых лиц к политике и справедливости организации.

Взаимозависимости задач

Чем больше степень взаимозависимости задач между отдельными лицами или группами, тем выше вероятность конфликта, если между организациями существуют разные ожидания или цели, отчасти потому, что взаимозависимость затрудняет избежание конфликта.

3 причины конфликта | Системы управления ситуацией, Inc.

Хотя конфликт на рабочем месте не обязательно является плохим явлением, он может быть серьезным, если его не разрешить быстро и эффективно. Неурегулированные конфликты могут возникать и распространяться на других людей и другие бизнес-подразделения, что приводит к снижению производительности и проблемам с общением между коллегами и командами. В худшем случае конфликты могут даже привести к судебным искам.

К счастью, бизнес-лидеры и менеджеры, прошедшие соответствующую подготовку по разрешению конфликтов, могут довести споры до конца таким образом, чтобы это принесло пользу всем участникам.Когда конфликты разрешаются успешно, они могут привести к творческим решениям проблем на вершине нового уважения ко всем участникам.

Один из ключей к смягчению любых горячих разговоров или обменов — возможность идентифицировать их до того, как они произойдут или когда они еще свежи, и пресечь их в зародыше. Итак, как же начинается большинство конфликтов? Вот несколько распространенных причин, которые часто наблюдаются на рабочем месте:

1. Плохое общение
Каждое рабочее место полагается на общение для быстрого и успешного выполнения задач.Однако существует так много разных способов связи, что провода легко перекрещиваются, а сообщения задерживаются или остаются непрочитанными.

Скажем, например, кому-то была назначена задача. Из-за ошибки связи эта задача никогда не выполняется. Затем менеджеры должны поручить задачу другому работнику, чтобы гарантировать, что она будет выполнена вовремя, чтобы уложиться в сроки. Это может вызвать неприязнь между всеми тремя сторонами: менеджером из-за того, что сотрудник не уложился в срок, начальным работником, потому что он или она чувствует, что их обвиняют в чем-то, в чем они не виноваты, и другим сотрудником, потому что он или она считает им поручают больше работы, потому что кто-то другой напортачил.

«Неспособность общаться на рабочем месте может привести к тому, что сотрудники будут делать неверные предположения и верить слухам на рабочем месте», — пояснила автор журнала Small Business Chronicle Роуз Джонсон. «Плохое общение на рабочем месте не только вызывает конфликты, но и снижает производительность и моральный дух сотрудников».

2. Недоразумения, особенно в отношении политик и практик
Компании часто имеют множество политик и правил. Хотя эти правила часто означают добро, иногда они не всегда прозрачны или легко соблюдаются.Это может привести к случайному или преднамеренному несоблюдению. В AZCentral отметили, что сложные политики могут создавать конфликты, особенно если сотрудники считают их навязчивыми или контрпродуктивными.

Например, от сотрудников может потребоваться заполнить документы или журналы после выполнения задачи. Им может казаться, что это отнимает время от выполнения других, более критически важных действий, и они могут откладывать или не выполнять эти административные задачи. Это может привести к конфликту между сотрудником и руководителями или другими отделами, которые должны учитывать эту деятельность.

3. Личные различия
Большинство организаций нанимают людей, потому что считают этих людей подходящими или талантливыми, не обязательно потому, что они будут ладить со всеми. Когда компании нанимают множество людей, личные разногласия возрастают. Иногда это связано с тем, что сотрудники обладают уникальными личностями, а иногда с их отдельными ценностями. Независимо от того, в чем проблема, это может привести к конфликтам, которые необходимо разрешить.

8 причин конфликтов (и что с ними делать) | Дуэйн Рорбахер

Этот пост экспериментальный.Моя цель — подчеркнуть, что с практикой каждый может переосмыслить то, как он справляется с конфликтом.

Многие люди не хотят «практиковаться». Я понимаю. Раздражает практика. Просто делай или не делай, нет попытки. Самое забавное в этой цитате то, что Люк Скайуокер много тренировался, чтобы управлять кораблем в «Империи наносит ответный удар». Он не просто подошел к своему самолету и поднял его из болота. Ему приходилось тренироваться с камнями.

Одна из моих самых больших претензий к многим общественным деятелям заключается в том, что они часто не говорят о практике.Их последователи мечтают об их успехах и о том, как им подражать. Вот секрет: можно. Не с 10 000 часов практики, что является популярной целью. Вы можете сделать это с осознанной практикой. Я не буду сейчас тратить время на осознанную практику, но я привел ссылку на исходную статью, чтобы вы могли проверить, что такое осознанная практика.

Арт Белл и Брет Харт (не профессиональный рестлер) опубликовали исследования в 2002 и 2009 годах, в которых изучались восемь основных причин конфликта. Основное внимание в их работе уделялось конфликтам на рабочем месте, но, как всем известно, конфликт на рабочем месте — это просто проекция всех конфликтов.Я выделю восемь причин, объясню, почему это общие причины конфликтов, и дам вам небольшое представление о том, как можно практиковать рефрейминг, когда эти причины возникают в ваших конфликтах.

Причина 1: Ресурсы

Деньги — это трудно. Либо у вас слишком много, либо вам не хватает. Если у вас слишком много, кто-то может наказать вас за то, что у вас так много и вы тратите безответственно. Если у вас недостаточно, кто-то может пристыдить вас за то, что вы не участвуете в занятиях, которые вы считаете слишком дорогостоящими.Когда дело доходит до денег, основной аргумент часто связан с отношениями. В ситуациях зависти к деньгам (например, ВЫ можете делать все, что захотите, потому что у ВАС так много денег), другой человек, вероятно, беспокоится о своем собственном финансовом положении. Это беспокойство может привести к предположению, что вы не понимаете его или ее ситуацию.

При рефрейминге снова возложите бремя на этого человека и предложите помощь. С другой стороны, при стыде за деньги (например, почему вы такой дешевый? Просто купите это) причиной обычно являются ваши отношения.Вместо того, чтобы просто сказать «нет», вы можете спросить о других делах этого человека или о том, хотите ли вы присоединиться к нему или ей в менее дорогих приключениях.

Причина 2: Подходы к конфликту

Ваш подход к конфликту играет важную роль в том, как вы переосмысливаете конфликт. Есть очень большая вероятность, что ваш подход к конфликту отличается от подхода человека, с которым вы конфликтуете. Это делает невероятно сложным управление этим конфликтом. Это не значит, что вы собираетесь требовать от всех, кого вы знаете, пройти тест на конфликт (например, тот, который я создаю), чтобы вы знали, как этот человек подходит к конфликту.Вместо этого вам нужно искать первопричины.

Если люди не думают, что вы их слушаете, потому что вы не смотрите им в глаза, попробуйте повторять то, что говорит другой человек, чтобы показать, что вы их понимаете. Когда дело доходит до подхода, важно решить, каков подход человека (противодействующий, избегающий, соучастник, приспособленный, компромиссный). Как только вы выясните, каков ваш подход к конфликту и изучите все подходы, вы сможете начать выяснять, как другие подходят к конфликту, и адаптировать свой подход, чтобы лучше работать с этим человеком.

Причина 3: Восприятие

Восприятие. О восприятие. Вы когда-нибудь играли в игровой телефон? Если нет, попробуйте хотя бы раз. Если да, то вы полностью понимаете, как восприятие является огромным фактором в общении и усиливается в конфликте. Вероятно, есть много ситуаций, когда вы думали, что что-то слышали, но говорящий позже поправит вас в том, что вы слышали. Также часто бывает, что вы говорили что-то, что человек, с которым вы разговаривали, не слышал того, что вы сказали; человек слышал то, что хотел услышать.

Хотя это может удлинить разговор, я не могу подчеркнуть важность повторения того, что сказал собеседник. Сначала это определенно будет казаться вынужденным. Как только вы услышите что-то, что не имеет смысла, с чем вы не согласны или что может привести к конфликту, начните с повторения того, что вы слышали. Повторяя то, что вы слышали, вы быстро узнаете, что человек либо не сказал того, что хотел, либо вы услышали это неправильно. Хотя мы слышим всю свою жизнь, мы не всегда слушали.

Проще говоря, слух бессознательный, а слушание — сознательное. Если у вас нет нарушений слуха, вы слышите вещей все время. Вы слышите проезжающие машины, слышите стук, слышите фоновый шум, слышите птиц. Когда вы слушаете , вы делаете выбор, чтобы отточить конкретный случай звука, например, кто-то разговаривает с вами или музыку, и вы решаете, что эти звуки значат для вас. В культурном отношении, как американец, можно с уверенностью сказать, что мы не лучшие слушатели, о чем я говорил в статье Vanity на прошлой неделе.

Слушание требует практики. Я призываю вас по-настоящему слушать (что означает отсутствие многозадачности), когда кто-то разговаривает с вами, и посмотреть, сможете ли вы найти области, где вам нужно, чтобы этот человек повторил то, что он или она сказал, чтобы вы лучше поняли. Это может изменить ваше восприятие того, как вы разговариваете с другими людьми.

Причина 4: Цели

Цели часто являются причиной конфликта. Проблема с целями в том, что мы часто не формулируем свои цели из-за страха. Мы боимся, что, раскрыв свои карты, можем не получить то, что хотим.Во время конфликта, вероятно, верно то, что у всех разные цели в отношении исхода конфликта. Это может быть уступка другого человека, компромисс или любое количество других вопросов (часто финансовых). Когда мы не формулируем свои цели, у нас часто возникают конфликты, даже не понимая, почему мы в конфликте.

Подумайте о заключении контракта. Допустим, вам предлагают работу. Вы провели исследование в Google (например, Glassdoor) и знаете, что позиция в вашем регионе стоит 50 000 долларов.Вы разочаровываетесь, узнав, что HR предлагает вам 45 000 долларов. Сначала вы должны назвать свою цель, а затем попытаться понять, какова цель другого человека. Если ваша цель — заработать 50 000 долларов, не думая ни о чем другом, возможно, вы далеко не уйдете. Цель компании (к лучшему или к худшему) — получить лучших специалистов по самой низкой цене, чтобы максимизировать прибыль. И наоборот, многие сотрудники стремятся получить максимальную зарплату за минимальный объем работы. Видите, как эти цели могут противоречить друг другу?

Я не буду вдаваться в подробности о том, как заключить трудовой договор, о котором в Интернете рассказывали 30 миллионов раз.

Вместо этого я скажу, что вам нужно уметь сформулировать свои собственные цели, и вы должны быть уверены в себе и иметь возможность спрашивать о целях другого человека, чтобы лучше понять, почему вы вообще находитесь в конфликте. Если вы сделаете это, вы пойдете дальше, чем тот, кто не смотрит на более широкую картину «целей».

Причина 5: Давление

Давление вызывает БОЛЬШОЙ конфликт. Давление со стороны производительности, финансовое давление, эмоциональное давление. В нашей жизни существует всевозможное давление.Наше общество построено на давлении. Вы должны получать самые высокие оценки, чтобы поступить в лучшую школу и получить лучшую работу. Если вы не доберетесь до того, чего вас ждут, что обычно называется «неудачей», тогда ОН НЕТ. Если вы задумаетесь о том, какое давление на нас оказывают внешние сущности, а также о том, какое давление мы оказываем на самих себя, удивительно, что мы не взрываемся чаще.

Кабум. В чем суть? В следующий раз, когда на вас будут оказывать какое-либо давление, спросите этого человека, почему. Друг, почему ты заставляешь меня пойти в бар? Родитель, почему ты заставляешь меня завести ребенка?Босс, почему вы заставляете меня работать больше? То, что я предлагаю вам сделать, пугает с большой буквы. Гораздо легче бросить вызов другу или родителям, чем начальнику. Но не пытаемся ли мы вернуться к тому моменту, когда мы сможем вернуть себе контроль?

Я пишу тебе, читатель, мой аватар, чтобы переосмыслить твое отношение к давлению. Это также относится к внутреннему давлению. Спросите себя, почему я заставляю себя делать X? Давление приводит к стрессу и конфликту. Стресс и конфликт могут привести к темным местам.Сделайте шаг назад и подумайте о давлениях в вашей жизни. Посмотрим, сможешь ли ты взять под контроль хотя бы одного из них. Потом еще один. В конце концов, надеюсь, вы сможете сказать, что давление минимально.

Причина 6: Питание

POWER. Мы во многом романтизируем власть. Все хотят иметь власть. Те, у кого нет власти, хотят власти. Те, у кого есть вся власть, хотят большего. Вы хотите больше мощности? Мы приравниваем власть к важности и ответственности в нескольких клише.

«С большой мощностью приходит большая ответственность.»

« Наденьте на встречу свой костюм power ».

« Проведите через последний набор».

Власть повсюду, и она постоянно вызывает конфликты. Из-за того, как мы определяем власть, мы теряемся в ней. У меня к вам такой вопрос: что для вас даст больше власти? Вы заработаете больше денег? Будут ли другие считать вас более важным? Как это повлияет на вас? Почему вы заботитесь о деньгах и значении?

Сделав шаг назад и ответив на лежащие в основе «силовые» вопросы, вы будете вести себя на пути к самоавторству.Перефразируйте то, как вы думаете о власти, и посмотрите, сколько конфликтных сил создает в вашей жизни и жизни окружающих вас людей. Если вы делаете шаг назад и все еще хотите получить всю власть, вы хотите ее по причинам, которыми вы можете владеть, а не по внешним причинам, которые общество навязывает вам. Это сила переосмысления (клише!).

Причина 7: Значения

Я хочу пропустить значения. Я не хочу писать о переосмыслении ценностей, потому что ценности очень личные. Мировые войны основаны на ценностях (и силе, конечно, но ценности лежат в основе всех конфликтов).У нас есть политические партии из-за ценностей. Люди ненавидят друг друга, ничего не зная друг о друге, из-за ценностей. Ценности — одна из тем, где люди все время используют индуктивное мышление.

«О, Джим из Айовы, должно быть, деревенщина».

«Вы фанат Патриотов? Он же фанат хорошей погоды.

«Вы живете в Южной Калифорнии? Определенно хиппи.

«Вы голосовали за республиканца? Тебя не волнуют права человека? »

Я мог бы законно заполнить 25 000 страниц цитат о том, как люди делают общие предположения, основанные на ценностях.Я не буду тратить здесь много времени, потому что многие люди не готовы переосмыслить то, как мы думаем о наших собственных ценностях. Моя простая задача состоит в том, чтобы взять ценность, которую вы свободно придерживаетесь (например, что-то, что не является для вас основным), и поговорить с кем-то, прочитать или подумать об этой ценности с противоположной точки зрения. Сделайте это один раз и посмотрите, что произойдет. Вы можете быть удивлены.

Причина 8: Политики

Политики подобны значениям в том смысле, что вы точно не контролируете их.Вы можете подумать, что вы контролируете свои ценности, но годы и годы сохранения ценностей означают, что это чрезвычайно сложно и требует большого количества осознанной практики , чтобы изменить ваши ценности. Политика еще хуже, потому что мы часто почти не контролируем ее. Считаете ли вы, что школы, суды и правительства обычно неверно истолковывают первую поправку к Конституции? Что ж, это прискорбно, потому что вероятность изменения 1-й поправки составляет 0,1%.

Политики вызывают конфликт, потому что это по своей природе.Политики создают люди с разными ценностями. Политики меняются только тогда, когда их меняют люди. Если вы не согласны с политикой, существует ограниченное количество способов изменить политику. Вы можете 1) начать движение или 2) стать политиком. Конечно, есть и другие способы повлиять на политику, но №2 — единственный способ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО сделать это. Посмотрите на Change.org и скажите, работает ли №1 очень хорошо. Конечно, есть десятки примеров крупномасштабных изменений в политике, которые произошли из-за крупных социальных движений, но в целом настоящие изменения происходят, когда люди, которые являются частью этих движений, либо выбирают людей, которые соответствуют их ценностям, либо становятся политиками. сами производители.

Пересматривая то, как мы думаем о политиках, часто тех, которые не собираются меняться и которые мы не контролируем, подумайте о том, как вы можете интерпретировать эти политики таким образом, чтобы они более точно соответствовали вашей структуре ценностей. Политика, несомненно, вызывает конфликты. Вы всегда можете обсудить политику с политиками в надежде внести изменения. Вы также можете попрактиковаться в работе с политикой для достижения своих целей. Все мы должны жить в рамках системы. Научитесь ориентироваться в этой системе, изменив свое представление о политиках, управляющих системой.

Когда вы впервые учитесь заниматься спортом, вы не хотите начинать игру с высокими ставками. Когда вы впервые учитесь играть на музыкальном инструменте, вам не хочется, чтобы в первый раз вы играли перед публикой. Итак, когда дело доходит до переосмысления конфликта и практики, вы, вероятно, не хотите, чтобы ваша первая попытка была связана с вашим руководителем или вашим партнером.

Хотя это может показаться искусственным, лучше всего практиковаться в ложных ситуациях с людьми, которых вы знаете и которым доверяете. Например, позвоните лучшему другу и пригласите его на кофе.Объясните этому человеку, что вам интересно работать над своими навыками разрешения конфликтов и что вы хотите практиковать.