Цели тренинга: общие и частные, краткосрочные и перспективные

общие и частные, краткосрочные и перспективные

Постановка цели тренинга – не пустая формальность. От ориентира, к которому надо двигаться, зависит выбор промежуточных задач и способствующих их решению методик работы. Без четкого определения конечного результата выполнение даже самых эффективных упражнений может превратиться в самоцель, и занятие не принесет никакой пользы.

Общие цели

Устанавливаются автором тренинга и обычно обозначаются в названии. Чаще всего в результате работы с группой тренеры стремятся достичь одну из трех общих целей:

1. Приобретение новых умений или совершенствование уже имеющихся.
2. Развитие коммуникативных навыков и социальной перцепции.
3. Изменение стереотипов поведения или выработка новых черт характера личности.

В ходе тренинга первоначальные общие цели могут как расширяться, так и конкретизироваться.

Частные цели

Независимо от вида тренинга, его цель должна отражать конкретный результат и звучать в положительных формулировках (без употребления частицы «не»), быть реалистичной, а ее достижение должно быть абсолютно проверяемо.

Психологические тренинги

Цель тренингов, которые проводят психологи, чаще всего заключается в развитии коммуникативных навыков. Для достижения этого результата выполняются конкретные задачи:

1. Приобретение знаний, умений, навыков межличностного общения.
2. Развитие установок, определяющих поведение в социуме.
3. Совершенствование перцептивных способностей.
4. Коррекция системы межличностных отношений отдельного человека.
5. Формирование умения видеть и анализировать вербальные и невербальные проявления характера.

Навыковый тренинг 

Цель любого занятия такого рода – приобретение его участниками новых знаний и, главное, практических умений. Само по себе общение с человеком, который обладает каким-либо навыком и умеет применять его в деле, – уже очень полезный во всех отношениях опыт, а при правильном выборе упражнений участники тренинга смогут сэкономить большое количество времени и средств на приобретение определенного навыка.

Наиболее популярны три направления навыковых тренингов:

• физические;
• по продажам;
• коммуникативные.

Тренинги первого из перечисленных направлений – физического – чаще называют тренировками. Их цель – изучение и регулярное повторение определенных упражнений, которые направлены на развитие двигательных навыков или укрепление мышц.

Развитие и личностный рост в сфере торговли предполагает посещение тренингов по продажам. Именно те сотрудники фирм, которые постоянно развиваются и оттачивают свои умения, показывают наилучшие результаты и имеют большой доход. Такие тренинги стремительно набирают популярность: психологией потреблений и законами рынка сейчас интересуются не только работники различных фирм, но и организаторы сетевого бизнеса.

Общение – одно из основных средств коммуникации. От умения расположить к себе собеседника часто зависит личная жизнь и карьера человека, поэтому тренинги, цель которых заключается в повышении грамотности речи, расширении словарного запаса или выработке уверенности в себе, пользуются большим спросом.

Экстремальные тренинги

Похожи на обычные психологические, но рассчитаны на подготовленную аудиторию и, в отличие от экстремальных видов спорта, которые тоже востребованы определенной категорией людей, не несут в себе опасности для жизни. Но если в ходе обычного занятия формируются навыки и поведенческие особенности, то цель этих тренингов состоит в раскрытии потенциала человека, в создании импульса к глубинным изменениям личности. Помимо этого, погружение в необычную психологическую обстановку может способствовать качественному моральному отдыху, дает возможность на время отрешиться от повседневных проблем.

В любом случае каждый из тренингов направлен не только на решение актуальных, существующих здесь и сейчас, проблем участников, но и на профилактику их «рецидивов» в будущем, в том числе и за счет того, что предоставляется возможность научиться решать проблемы. Если эта основополагающая цель тренинга недостаточно осознана специалистом, который его проводит, то не стоит и начинать работу.

Цель бизнес-тренинга. Цель тренинга в современном бизнесе

Автор : Андрей Марковских, бизнес-тренер, консультант, руководитель центра обучения Эйч Ар Тэк, hrtech.ru

 Одной из профессиональных задач бизнес-тренера является уточнение потребностей Заказчика. Казалось бы банальный вопрос. Однако далеко не всем он под силу. Представьте себе ситуацию, когда потенциальный Заказчик имеет проблемы в своей компании с эффективностью продаж. Он не всегда понимает, в чем проблема. И ему, допустим, видится, что необходимо срочно проводить бизнес-тренинг, который решит все проблемы с продажами. В рамках этой логики, при разговоре с бизнес-тренером, Заказчик задаёт вопрос: «Скажите: после вашего тренинга во сколько раз увеличится объем продаж в моей компании»? Что делать в этой ситуации, как отвечать?

В чем цель бизнес-тренинга?

Давайте подумаем. С одной стороны бизнес-тренинг проводится для того, чтобы повысить эффективность деятельности персонала. С другой стороны есть еще ряд факторов, которые влияют на эффективную деятельность персонала и на эффективность продаж. А бизнес-тренер должен как-то правильно обозначить свою позицию, чтобы с одной стороны не потерять заказчика. А с другой стороны – не взять на себя ту ответственность, которая ему не принадлежит. Итак, на эффективность продаж кроме квалификации продавцов, могут влиять также такие факторы, как ценовая политика, ассортимент, сезонность и т.д. А какие факторы влияют на эффективность деятельности персонала? Поскольку мне постоянно приходится консультировать и работать во многих компаниях, где руководство не удовлетворено эффективностью персонала, я сделал свою матрицу эффективной деятельности персонала, которая позволяет системно подойти к диагностике ситуации и очень четко понять – где же находится причина низкой эффективности персонала и каким способом эту проблему можно решить? Это матрица «на ура» воспринимается тренерами, которые приходят ко мне на тренинг тренеров.

А одна практикующая бизнес-тренер, прошедшая этот тренинг и сохранившая со мной контакт, которой этот подход существенно облегчил диагностику в компаниях, на одной из неформальных встреч с коллегами назвала ее матрицей Марковских, что вызвало у меня с одной стороны некоторое недоумение (поскольку сам я так никогда не говорил), а с другой стороны мне было конечно, приятно, что люди практически применяют те знания, которые получили на тренинге.

Матрица для постановки целей тренинга и диагностики ситуации в компании

В этой матрице всего четыре составляющих.

Первая составляющая – это мотивация персонала.

Согласитесь, что даже высококвалифицированный сотрудник, не имеющий должной мотивации будет работать плохо. Я эту ситуацию сравниваю метафорично с мощным судном, которое стоит и ржавеет в порту из-за отсутствия топлива.Какие вопросы при диагностике ситуации в компании в плане работы с мотивацией персонала здесь уместны? Есть ли в компании текучесть кадров? На каком она уровне? В каких подразделениях? Есть ли у сотрудников KPI? Есть ли схемы материальной мотивации? Есть ли в компании система нематериальной мотивации и в каких формах? Почему было принято решение провести тренинг именно сейчас, а не на полгода раньше (позже)? Был ли опыт проведения тренингов ранее? Насколько успешно, что устраивало / не устраивало? Насколько сотрудники настроены на обучение? То есть нас интересуют вопросы — насколько мотивированы сотрудники в компании на работу, насколько внедрены в компании инструменты и процедуры, направленные на стимулирование персонала и насколько участники тренинга мотивированы на активное участие в тренинге?

Вторая составляющая – это квалификация персонала.

Более конкретно нас интересует уровень развития профессиональных компетенций участников тренинга. Кстати, целью тренинга, как раз и является развитие этих компетенций. Какие вопросы здесь уместны? Есть ли в компании процедура оценки персонала? В какой форме? Каковы ее результаты? Если ли модель компетенций? Если ничего этого нет, то можно протестировать и проанкетировать участников тренинга до его проведения, а потом — после его проведения.

Третья составляющая – это регламентация бизнес-процессов (устойчивой последовательности действий сотрудников)

Если этого нет, то нет закона, нет упорядоченности действий. А это значит, что нет стандартов и каждый делает то, что ему захочется. Как правило, не так, как нужно. Например, при работе с одной компанией, я на этапе диагностики, несколько раз за день прозвонил сотрудников, которые общаются с клиентами по телефону. Были разные ответы: «Алло», «Алё»,> «Да», «Слушаю» и т.д. После того, как мы ввели некий стандарт приветствия и ответа на телефонный звонок – привлекательность ответов была повышена. Ну, а после того, как ввели регламент по стандартам телефонного разговора, определили результат телефонного разговора (в виде продажи встречи), разработали KPI, внедрили схемы мотивации, ввели систему нематериальной мотивации и обучили сотрудников технологии продажи встречи по телефону, эффективность работы была увеличена в 5 раз (ведь до этого они просто консультировали клиентов по телефону, не продавая встречу, иной раз по полчаса)! На этом этапе нужно выяснять – есть ли в компании регламенты, по которым организована работа? Если есть, то нужно с ними ознакомиться – понять их адекватность. Уточнить – как руководство относится с регламентации бизнес-процессов? Можно ли под этот регламент провести тренинг?

И, наконец, четвертая составляющая – адекватная реализация управленческих функций руководителями

Многие руководители очень часто не знают или не умеют – правильно руководить подчиненными сотрудниками. А некоторые из них еще и демотивируют своих подчиненных. И в данной ситуации даже Супер сотрудник не будет эффективно работать. Например, один из главных врачей в известном медицинском центре – женщина – очень негативно относилась к окружающим ее сотрудницам (по всей видимости – по каким –то личностным мотивам) и ежедневно их морально «избивала». Естественно, что сотрудницы думали не о том, как клиентоориентированно обслуживать клиентов, а о том – как бы не попасть под «горячую руку» начальницы. Здесь необходимо выяснять – насколько продуктивно работают руководители подразделений, проходили ли они обучение, в каких подразделениях наиболее высокая текучесть кадров, по каким причинам? Знают ли руководители подразделений – что такое управленческие функции? Насколько эффективно выполняются отделами KPI, либо планы, если KPI нет? Понимают ли руководители подразделений свою роль? Как-то работая в одной из крупных компаний, я столкнулся с тем, что руководитель отдела, который за счет компании получил образование МВА, плохо справлялся со своими обязанностями – отдел не выполнял свои KPI. На мой вопрос – каким образом отделом решается такая-то проблема, он ответил: «Ну я-то откуда знаю? У меня есть менеджеры – они вполне самостоятельные люди». Тогда я уточнил – а в чем ваша роль, как начальника отдела. На что получил очень интересный ответ, который является знаковым: «Я, как наставник, эксперт, старший товарищ — помогаю в сложных ситуациях». Я, думаю, ответ не нуждается в дополнительных комментариях. С такой позицией руководителя – отдел был неуправляем. Вот судно и налетело на камни.

Многие руководители компаний, испытывая проблемы с эффективностью персонала, очень часто ищут причины проблем, разыскивая «пятый угол». Между тем углов всего четыре (смотреть мою матрицу). Иногда к ним в этих поисках присоединяются и бизнес-тренеры. Поэтому, если есть какие-либо проблемы с эффективностью работы сотрудников – они где-то в плоскости этой матрицы. Проблемы необходимо выявить, обозначить и предложить методы их преодоления. Тренинг – один из инструментов. Понимание уровня проблемы позволит вам более квалифицированно консультировать Заказчика, более профессионально предлагать варианты решений и более точечно получать результаты.

Соответственно правильно сформулированная цель бизнес-тренинга – это развитие компетенций персонала. Именно этот результат является выходом из бизнес-процесса, владельцем которого является бизнес-тренер.

2 Вопрос. Цели, предмет и задачи группового тренинга

Анализ множества разнообразных работ по проблемам группо­вого психологического тренинга показал, что в числе важнейших аспектов этого феномена, как правило, выделяются цели, пред­мет и задачи. Трудно переоценить значение данных компонентов структу­ры групповой работы. При этом важно понимать, что существу­ет неразрывная содержательная и функциональная связь между целью, предметом и задачами тренинговой работы. Построение программы любого тренинга начинается с определения предме­та и цели, которые, в свою очередь, позволяют сформулировать конкретные задачи работы группы. Ранее мы уже говорили о том, что существует неразрывная связь между профессиональным мировоззрением автора (веду­щего) и целями, которые он ставит перед собой в работе с груп­пой.

Рассматривая данный вопрос, следует разделять общие цели, предмет и задачи группового тренинга и частные цели, предмет и задачи каждого блока, дня работы.

Выделение конкретных задач тренинга определяет эффектив­ность создаваемой программы с процессуальной стороны: задать определенную последовательность действий, подобрать упраж­нения к каждому занятию, подготовить соответствующий раз­даточный материал и т. п.

С момента возникновения и начала развития группового тре­нинга цель, как правило, рассматривалась через призму феноме­на влияния группы на отдельных участников и обучение этому влиянию.

В частности, Эллиот Аронсон считает, что главная цель тренинговых групп — развитие готовности к исследованию собственного поведения, повышение социальной компетентности и откры­тости в межличностных отношениях, обучение сотрудничеству и конструктивному разрешению конфликтов.

Кьелл Рудестам отмечает, что цели групповой работы могут быть самыми разнообразными. Они могут задаваться извне и оп­ределяться потребностями ее участников. В этом плане, в одном случае в качестве цели может выступать вполне определенное желание группы людей улучшить свое самочувствие, а в дру­гом — самореализация [18].

Вачков И. В. считает, что цель тренинга — помочь участникам освоить какую-либо деятельность. При этом он обращает внима­ние на то, какие условия обеспечивают усвоение новой деятель­ности. По его мнению, участник тренинга должен: 1) хотеть это делать; 2) знать, как это делать и 3) уметь это делать [9].

Среди общих целей тренинга он выделяет следующие:

— исследование психологических проблем участников группы и оказание помощи в их решении;

— улучшение субъективного самочувствия и укрепление пси­хического здоровья;

— изучение психологических закономерностей, механизмов и эффективных способов межличностного взаимодействия для создания основы более эффективного и гармоничного обще­ния с людьми;

— развитие самосознания и самоисследование участников для коррекции или предупреждения эмоциональных нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений;

— содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала, достижению оптимального уров­ня жизнедеятельности и ощущения счастья и успеха.

При этом автор подчеркивает, что любой тренинг направлен не только на решение ныне существующих проблем участников, но и на профилактику их возникновения в будущем, в частности за счет предоставляемой им возможности научиться решать пробле­мы. Здесь обращается внимание на то, что если цель недостаточно осознана специалистом, то не стоит и начинать работу. Прежде всего потому, что в таком случае эта работа становится совершен­но бессмысленной, и невозможно понять, какой именно тип пси­хологического тренинга следует реализовывать.

По мнению Галины Сартан, цель любого тренинга — форми­рование не навыков и умений, а группового пространства, в кото­ром участники способны консолидировать групповой опыт для решения поставленных задач. Позиция тренера по отношению к группе во многом зависит от целей, которые он ставит перед нача­лом тренинга. А они, в свою очередь, тесно связаны с ценностями, которые тренер несет в группу. Ценности отражают отношение психолога к себе как к тренеру. Поэтому, прежде чем начинать групповую работу, важно, чтобы будущий тренер ответил для себя на следующие вопросы: «Почему я решил стать тренером? Почему я хочу вести группы?» [19].

Зайцева Т. В. отмечает, что психологический тренинг направ­лен на решение таких задач, как обучение участников успешному поведению, практическое подтверждение теории групповой дина­мики, обсуждение проблем, с которыми участники столкнулись в реальных условиях, помощь в применении полученных знаний вне группы. Далее она отмечает, что конкретные цели группы опреде­ляются ее членами и ведущим. Они могут касаться как отдель­ных участников, так и группы в целом [15].

Лебедева Н. М., Лунева О. В., Стефаненко Т. Г. считают, что в самом общем смысле цель любого тренинга — это развитие сово­купности психологических характеристик личности и группы, повышающих эффективность решения ими жизненных задач. Можно говорить о том, что сверх целью тренинга является разви­тие социальной адаптивности личности. Причем под адаптивно­стью понимается креативная активность: не просто подстраивание своего поведения под других людей и ситуации, а творческое построение взаимодействия с окружающим миром, ведущее к достижению поставленных целей [16].

Рассматривая методические аспекты тренинга для педагогов В. Ясвин обращает внимание на то, что при постановке цели и задач тренинга, а также в процессе их практической реализации очень важно четко себе представлять, будет ли данный тренинг посвя­щен коррекции и развитию личностных установок участников, либо формированию конкретных умений и навыков, либо разви­тию перцептивных способностей и т. д. Конкретизируя данный вопрос, он пишет, что целью тренинга педагогического взаимодей­ствия в творческой образовательной среде является профессио­нальная подготовка учителей к недирективному межличностному взаимодействию с учащимися, носящему характер помощи и под­держки [20].

Задачи — это всегда «промежуточные цели», т. е. те конкрет­ные проблемы, которые решаются на пути к достижению основ­ной цели. Поэтому когда речь идет о задачах любого тренинга, то, как правило, при их описании рассматриваются ключевые проблемы, решаемые на каждом из этапов данной работы.

Обобщая все возможные цели тренинга, можно сказать, что он направлен не только на решение ныне существующих проблем участников, но и на профилактику их возникновения в буду­щем, «в частности, за счет предоставляемой им возможности научиться решать проблемы. Иначе говоря, тренинг как метод направлен на то, чтобы помочь участникам освоить какую-либо деятельность. Но какие условия обеспечивают усвоение новой деятельности? Очевидно, что человек должен: 1) хотеть это делать; 2) знать, как это делать и 3) уметь это делать. По отно­шению к психологическому тренингу это означает решение следующих задач:

1. Задача мотивирования и формирования позитивных отно­шений к новой деятельности. Но что же такое отношение? Субъ­ективное отношение существует в разных формах. Отношение может возникать лишь к значимому объекту, в эмоциональной сфере оно переживается как чувство, желание, при понимании объекта проявляется как смысл, в аспекте направленности лич­ности — как ценность, при регуляции поведения — как установка (на неосознаваемом уровне) или как аттитьюд (на осозна­ваемом), а при самоопределении по отношению к социальному окружению — как диспозиция. Если говорить проще, то назван­ная задача связана с необходимостью сформировать у участни­ков тренинга желание освоить новую деятельность, увидеть в ней смысл для себя, осознать ее ценность. Например, в тренинге профессионального педагогического самосознания работа пси­холога должна способствовать тому, чтобы участники — учителя по-настоящему захотели научиться глубоко рефлексировать свою деятельность, увидели несомненную пользу для себя в том, чтобы разбираться в особенностях своей личности, своих отно­шений с учениками и способах преподавания.

2, Задача формирования системы представлений клиента. Следует обратить внимание, что речь идет именно о формиро­вании системы представлений, а не системы понятий. Тренинг — это не урок, здесь нет задачи глубокого усвоения знаний. Важно учесть разницу между знаниями и представлениями: представления — это только такая усвоенная информация о мире, которая используется человеком для понимания мира, и на основе которой ои выстраивает свое поведение в мире. Пред­ставления не являются точными и строго определяемыми, но они могут оказывать на человеческую жизнь куда более силь­ное влияние, чем усвоенные, но не пережитые, не ставшие убе­ждениями знания. Порой тренеру приходится приложить нема­ло усилий, чтобы помочь участникам группы изменить преж­ние и усвоить новые представления. Возвращаясь к предыду­щему примеру о тренинге профессионального педагогического самосознания: учителям бывает необходимо коренным образом пересмотреть свои представления о сущности и смысле собст­венной педагогической деятельности.

3. Задача формирования умений. Это наиболее часто назы­ваемая и, может быть, наиболее важная задача тренинга. Под умениями мы будем понимать способность человека управлять применением имеющихся у него представлений, отношений и навыков в соответствии с условиями конкретной ситуации. Умения могут быть трех основных типов: технологические, стратегические и диспозиционные. Если технологические уме­ния — это способность использовать знания и навыки в опреде­ленной ситуации, стратегические — использовать из имеющих­ся в подструктуре представлений наиболее адекватную в дан­ной ситуации стратегию деятельности, то диспозиционные — это способность занимать определенную диспозицию по отно­шению к ситуации на основе имеющейся системы субъектив­ных отношений.

Предмет, как и цели работы, неразрывно связан характером понимания психологического смысла тренинга, он является следствием профессионального мировоззрения специалиста, проистекает из разных теоретических концепций ведущих тренингоных групп. В частности, большинство этих концепций, как правило, опираются на три основных направления психологиче­ского знания: гуманистическое, поведенческое и психодинамиче­ское. Различия в теоретической платформе этих направлений не исключают общего представления о том, что тренинг обращен к человеческой индивидуальности и направлен на измене­ния, происходящие внутри личности и ведущие к се самосовер­шенствованию и развитию. Предметом работы тренера, органи­зующего и проводящего групповой психологический тренинг, всегда являются определенные психологические феномены, за­данные выбранной проблематикой и поставленными целями. В зависимости от этого тренер и группа могут сфокусировать свое внимание и усилия на:

—поведенческих паттернах, конкретных действиях в опреде­ленных обстоятельствах;

— личностной или групповой динамике;

— определенных состояниях участников группы;

— когнитивных аспектах поведения;

— конкретных навыках и т. п.

В то же время каждый автор обозначает определенные осно­вания для выделения собственно предмета работы. В частности, Зайцева Т. В. рассматривает предмет работы через призму со­держания каждого этапа группового поведения участников.

Предмет работы неразрывно связан с выбранной целью. Как правило, предмет работы отражен в названии тренинга или в теме каждого занятия. Здесь фокусируется, отражается направ­ленность тренерской работы. В частности, если цель группового тренинга — повышение социальной компетентности и открыто­сти о межличностных отношениях, то предметом может быть общение его участников. Если же цель группового тренинга — по­мочь участникам освоить конкретную деятельность, то она может актуализироваться в таком предмете, как собственно про­цесс данной деятельности. Здесь в качестве примера можно при­нести тренинг эффективных продаж.

Цель тренинга | Тренинг-Центр Синтон

Автор: Марианна Збронская

С точки зрения определения цели, тренинг мало чем отличается от любого качественного обучения. Обучаясь чему-то в жизни, мы сначала приобретаем или расширяем знания об изучаемом предмете. Затем вырабатываем некое умение (обучаемся отдельным операциям в выбранной сфере) и на основе полученных знаний и умений можем сформировать и закрепить необходимый навык.

Цель психологического тренинга, скажем, тренинга общения, соответственно, формирование и закрепление навыков общения на основании знаний о возможных формах, способах и законах общения, получаемых нами от ведущего и других участников группы, и обучение умению вступать в контакт, например, и поддерживать разговор, слышать другого человека и выражать свое мнение, и так далее.

То есть, навык ― это целостная деятельность, сформированная на основании представлений о том, какой может и должна быть эта деятельность (в нашем случае общение) и отдельных операций ― умений. Самое главное в навыке ― это контроль и оценка ― умение сравнить, как мое реальное действие соотносится с идеальным представлением о нем. Закрепление навыка ― доведение его до автоматизма, когда деятельность перестает для нас делиться на отдельные умения ― то есть, когда мы научаемся получать удовольствие от общения, не задумываясь о том, как мы это делаем.

Тренинги, которые мы привыкли называть «глубинными», в целом, преследуют ту же цель ― формирование навыка, просто в этом случае ― основная задача ― формирование навыка рефлексии ― осознания себя и мотивов своих поступков в определенной сфере психической деятельности, что позволяет участникам приобретать более глубокие знания о себе, своих потребностях, особенностях, способностях и возможностях и постепенно самостоятельно корректировать ранее выработанные навыки, предварительно проверив их в безопасной атмосфере группы. При этом каждый участник такого тренинга работает над своей индивидуальной задачей в рамках одной предложенной темы, опираясь на знания о своих ресурсах и на умение распознавать свои чувства и потребности.

Какие задачи можно решать с помощью тренинга, а какие нет

Тренинг по-прежнему остается одним из наиболее популярных инструментов развития бизнеса и самой продаваемой услугой консультационно-тренинговых компаний, при том что бум на тренинги, как на панацею, волшебную палочку, уже прошел. Большинство руководителей уже понимают, что такое тренинг, однако, не всегда хорошо представляют себе, какие задачи можно решить с помощью тренинга, а какие – нет. Переоценка возможностей тренинга все еще сильно распространена среди менеджеров-собственников. Поэтому очень часто руководители делают запрос на тренинг и настаивают на нем там, где он не нужен. В этой статье мы постараемся показать, какие задачи под силу решить бизнес-тренингу, и в каких случаях лучше использовать другие инструменты организационного развития.

Отдавая предпочтение тренингам и семинарам, как главным двигателям прогресса, многие руководители исходят из того, что всему можно научиться. Это справедливо. Но далеко не всегда правильно принимается решение о том, кого именно, чему и как нужно научить. Типичный пример – это попытки повысить объем продаж через обучение продавцов техникам продаж. Во многих случаях обучение продавцов положительно влияет на уровень продаж, но далеко не во всех. Проблема может быть связана не с мастерством продавцов, а с мастерством руководителя отдела продаж, с организацией продаж в целом с эффективностью работы службы маркетинга, с эффективностью управления компанией в целом. Во всех этих случаях продавцов можно заучить до посинения, но серьезных сдвигов в коммерческой деятельности не получить.

Пример: Российское представительство иностранной компании обратилось в тренингово-консультативную компанию с запросом на проведение тренинга по обслуживанию клиентов и командообразованию. При уточнении запроса выяснилось, что очень часто сотрудники бэк-офиса (оформление продаж, послепродажное обслуживание) выступают не согласованно при решении задач клиента, «перефутболивают» поручение друг на друга, стараются насолить смежному подразделению, «забывая» передать важную информацию и так далее. Предтренинговые интервью показали, что наряду с объективным недостатком клиентоориентированности у сотрудников, в компании есть масса мелких, но весьма вредоносных проблем на системно-организационном уровне: нечеткое закрепление зон ответственности, как на уровне структурных подразделений, так и на уровне отдельных должностей, бизнес-процессы обслуживания клиентов не отлажены, нет стандартов решения (регламентов) типичных проблемных ситуаций («клиент приехал без доверенности», «клиенту требуется нестандартная поставка» и т. п.), система стимулирования сотрудников бэк-офиса никак не завязана на командный результат, да и вообще не завязана на результат в принципе – все работают за оклад, есть несколько негативных неформальных лидеров. Тренинг в этой ситуации был локальным средством, который бы не исправил положение кардинальным образом. Сотрудники сформировали бы базовые умения качественного обслуживания, немного изменили бы свои установки в области клиентоориентированности, но хватило бы их на две недели – месяц. Дальше «система» «засосала» бы их. Без изрядных организационных изменений существенно изменить подход к обслуживанию клиентов в данном случае не представлялось возможным. Тренеры-консультанты поделились своими соображениями по поводу увиденного с руководством компании перед началом тренинга и предложили программу организационного развития. Однако руководство не было готово пойти на организационные изменения и решило ограничиться тренингом. После проведения тренинга ситуация обросла дополнительными деталями (выделились несколько подгрупп, имеющих принципиально разные профессиональные ценности и являющиеся проводниками совершенно различных корпоративных культур, слабо совпадающих с корпоративной культурой и ценностями материнской компании), и тренеры-консультанты вновь вышли с предложением запустить программу организационного развития. Рассмотрение этого вопроса было отложено руководством компании-клиента на неопределенное время. Через некоторое время материнская компания, недовольная положением дел в российском филиале, прислала нового руководителя и весь топ-менеджмент представительства сменился. А новый CEO начал вводить жесткие и непопулярные организационные изменений и проводить «чистку рядов».

Однако, для решения многих задач тренинг был и остается оптимальным решением. К таким задачам относятся следующие:

• Сформировать умения и отточить навыки. Тренинг – уникальная форма обучения, позволяющая за достаточно сжатый срок сформировать у сотрудников необходимые профессиональные умения, создать общую схему деятельности, отточить имеющиеся навыки, подправить стиль работы. Это – главное его достоинство.
• Получить новую информацию. Если тема тренинга или тренинг-семинара для вас совершенно новая, то, очевидно, что вы получите и новую для вас информацию, приобретете дополнительные знания.
• Структурировать имеющиеся знания по предмету. В ходе работы мы ежедневно получаем массу новых знаний. Иногда они накладываются на то, что мы знали раньше, иногда – это что-то совсем новое. Те знания, которые были получены нами в институте, где-то используются, где-то нет. От долгого не использования что-то можно «забыть напрочь». Чем дольше мы работаем, тем больше наша голова начинает походить на комнату, где долго жили, но давно не убирались. Знания и навыки «разбросаны по комнате», где-то сложено в «кучки» то, что нам кажется однородным, где-то валяется откровенный мусор. Тренинг позволяет «провести генеральную уборку» в «одной из комнат» нашей головы, привести в порядок знания по рассматриваемой теме, разложить все по полочкам.
• Новый взгляд и новое понимание. Как только знания из состояния «бардак» переходят в состояние «порядок», у многих участников тут же «открываются чакры»: проблемы и задачи, с которыми они так часто сталкивались в ходе работы, видятся в новом свете, тут же появляется масса идей по тому, что можно еще сделать, чтобы повысить эффективность бизнеса. Структурирование знаний стимулирует творческий процесс.
• Изменение самооценки. В ходе тренинга новое видение формируется не только в отношении ситуации, с которой работает сотрудник, но и в отношении собственных сильных и слабых сторон. Это подтверждают многочисленные отзывы участников тренинга, которые тренинговые компании обычно публикуют на своих сайтах. А понимание своих возможностей и ресурсов профессионального развития — это основа профессионального роста. Причем осознание своих возможностей и резервов важно как для начинающих, так и для опытных менеджеров. Для новеньких сильные стороны дают уверенность в себе, знание на какие стороны можно опереться. Зоны развития указывают направления, в которых необходимо приложить наибольшие усилия. Это практически готовый план профессионального развития. Для опытных менеджеров это, с одной стороны, возможность сверить свой профессиональный уровень с «эталонным», с другой стороны, открыть и признать в себе то, что мешает быть еще более профессиональным. На тренинге происходит не только анализ своих сильных и слабых сторон, но и формируется навык проведения такого анализа. За время обучения проходит 4-6 видео-тренингов и ролевых игр, которые затем анализируются общими усилиями участника, группы и тренеров. Таким образом, каждый имеет возможность поучиться как на своих, так и на чужих ошибках. Кроме того, существуют тренинги, специально направленные на развитие личной эффективности участников, формирование у них навыков управления временем, управления стрессом, самопрезентации, постановки целей личного профессионального развития, управления карьерой.
• Сформировать продуктивные для деятельности установки. Хороший тренинг позволяет не только выявить свои и слабые стороны, но и «влезть» на более глубокий уровень управления личной эффективностью – уровень установок. Дело в том, что чаще всего успеху мешают не столько недостаточность необходимых знаний и навыков, сколько непродуктивные установки, задающие принципиально неправильный подход к работе. Так, типичными непродуктивными установками продавцов являются «не продается», «клиента надо воспитывать», «продавать это навязываться и впаривать». Для руководителя наиболее типичными неэффективными установками будут «планировать – только время отнимать», «этим болванам ничего нельзя доверить, я лучше сам все сделаю», «что они – дети их за руку водить, они сами должны себя контролировать» и т.п. Эти установки, как правило, очень ригидны, поскольку они не осознаются и уходят корнями во внутренние психологические барьеры и страхи человека. Поэтому «расшатать» их бывает трудно. На тренинге появляется возможность осознать свои неадекватные установки за счет получения обратной связи от коллег и от тренера, и запустить процесс их разрушения, переосмысления собственной деятельности.
• Профессиональное общение, обмен опытом. Посещая открытые тренинги, общаясь на них с тренерами и коллегами, можно понять, чем живет и дышит рынок, что нынче в моде, насколько продвинута ваша компания и так далее. Хотя, для такого общения больше подходит формат профессиональных и отраслевых клубов, но далеко не у всех профессиональных и отраслевых сообществ они есть, так что открытые тренинги продолжают служить делу профессионального общения и приобретению новых контактов. В чем-то тренинги даже более эффективны, поскольку на них создаются условия для общения и групповой работы, а значит познакомиться и подружиться так легче.
• Сплотить команду. Обучение во время тренинга построено таким образом, что его участники все время взаимодействуют, работают в парах в группах. А совместная деятельность является лучшей основой построения команды, так что во время корпоративных тренингов эта задача решается параллельно с основной тематической задачей. Однако максимальный эффект позволяют достичь тренинги, специально направленные на командообразование. Среди них выделяют так называемые «веревочные курсы», в ходе которых искусственно создаются «экстремальные», походные условия и участники, преодолевая полосу препятствий, сплачиваются в команду. Другая группа тренингов использует для командообразования совместное решение участниками тренинга реальных рабочих задач: разработку миссии, стратегии компании, меморандума о ценностях, регламентов взаимодействия между подразделениями. В этом случае одним махом убивают двух зайцев – разрабатывают важные для развития компании документы и сплачивают рабочую команду. В ходе таких тренингов могут доже решаться производственные конфликты, что редко бывает во время веревочных курсов – там командообразование протекает скорее в личностном, чем в деловом плане.

Но даже для достижения этих целей необходимо выполнять несколько простых правил при подготовке и проведении обучения – ведь плохой тренинг может не только не помочь, но и навредить. Тем более что правил этих не так много – всего четыре:

• Четко сформулировать цель проведения тренинга: для чего он вам нужен и на какой результат вы рассчитываете (с учетом перечисленных выше восьми пунктов)? Решить, что надо провести тренинг, и ждать, а что же после этого изменится, равносильно тому, что ждать у моря погоды. Сравнить-то не с чем. Поэтому необходимо понять, какую задачу поставить перед тренером. Конечно, хороший тренер всегда поможет уточнить задачу и разберется, что же Вам нужно на самом деле. Но неплохо было бы, чтобы вы как заказчик тоже это понимали и не пытались «лечиться валидолом от простуды».
• Замотивировать участников на прохождение тренинга. В зависимости от того, «под каким соусом» подается информация о предстоящем обучении, у участников уже начинает к нему формировать определенное отношение. Если информация прошла в духе «Вы ничего не умеете, глупые, бездарные, нет у меня больше сил с вами воевать, пусть вас научат Родину любить», то участники придут скорее на митинг протеста или на эшафот, а не на тренинг. Много сил и учебного времени будет потрачено тренерами на восстановления доверия. Возможен и другой вариант, когда информация совсем не дается, и о тренинге участники узнают вечером предыдущего дня, а значит совсем не успевают на него настроиться. Понятно, что ни в том, ни в другом случае особой эффективности от тренинга ожидать не приходится.
• Или участвовать на равных, или не участвовать вовсе. Если на тренинге планируется присутствие кого-то из «старших» (например, руководителя структурного подразделения), он должен быть полноправным активным участником обучения. Но и ему при этом нужно вести себя аккуратно. Так, ни в коем случае нельзя устраивать разнос кому-либо из участников при всей группе за сделанные ошибки. Это только введет группу в оцепенелое состояние, никто не захочет проходить следующий видео-тренинг и тренинги вообще. Зато личный пример, образцово-показательное выступление руководителя как мастера экстра-класса, вызовет бурю положительных эмоций и мотиваций. В тоже время не надо в течение всего тренинга «выступать по первой дорожке», тогда никто ничему по большому счету не научится. Отношение начальника к тому, что и как дается на тренинге, является ориентиром для его участников. Если большая часть реплик руководителя носит критический характер, в духе «Баба-яга против!», то сложно ожидать от участников лояльности в обучению, и тем более каких-либо результатов. Если же вы не готовы работать на тренинге бок о бок со своими подчиненными, или боитесь их оценки ваших способностей, то лучше совсем не приходить на тренинг, чем «забегать на полчасика посмотреть»: участники тренинга будут пребывать в постоянном напряжении, чувствуя себя «подопытными кроликами», а это очень сильно мешает процессу обучения. Обучение и оценка должны быть отделены друг от друга.
• Тренинг продолжается. Для того, чтобы результаты тренинга были более устойчивыми, необходимо продолжать отработку полученных на тренинге умений в ходе работы. Иначе умения не закрепятся и не перерастут в навыки. Роль руководителя как наставника в этом процессе очень важна: поскольку в его руках все рычаги управления в отделе, только он и может стимулировать сотрудников продолжать отработку навыков, контролировать результаты этих тренировок, помогать советом и примером. В случае, если непосредственный руководитель сам присутствовал на тренинге, то ему легче контролировать отработку навыков. Он видит кто что использует, кто нет, что у кого получается, может подсказать ошибки и их решение.

А как же «любимые» задачи руководителей – повысить объем продаж, увеличить прибыль, привлечь новых клиентов, повысить отдачу от рекламы, повысить управляемость бизнеса? Дело в том, что все эти задачи затрагивают функционирование организации как системы и потому требуют системного, а не локального решения. Тренинг, к сожалению, относится к последним: он влияет на знания, навыки и установки людей, но не влияет на организацию, как на систему. Для того, чтобы новые знания и навыки запустили процессы системных изменений в организации, обучать нужно всех поголовно, начиная с руководства компании, и сделать этот процесс непрерывным, а это слишком дорогое удовольствие.

Подводя итоги, можно выделить ряд типичных ситуаций, когда тренинг не помогает, потому что на самом деле причина низкой эффективности кроется совсем не в квалификации сотрудников (на примере всем известных тренингов продаж):

• проблемы в системе продаж или ее полнейшем отсутствии

Например, менеджеры дешевый продукт предлагают клиентам ориентированным на сегмент премиум, те отказываются, а менеджер зря потратит время. На лицо, отсутствие понимания того, кто является целевым клиентом компании. Такое встречается, если компания об этом не задумывается или не информирует менеджеров по продажам.

• не работает или отсутствует система материальной мотивации менеджеров по продажам

Менеджеры по продажам получают фиксированный оклад и совсем не думают об увеличении продаж. Зачем все равно больше не получишь, меньше тоже.

• низкий статус отдела продаж в компании

С одной стороны, на отдел продаж никто не обращает внимания, с другой стороны во всем виноват отдел продаж.

• отсутствие плана продаж компании, менеджеров – «продать как можно больше».

Это вопрос управленческой компетенции начальника отдела продаж или руководителя компании. Постановка грамотных, реальных целей – залог успеха компании.

• неправильная организация бизнес-процессов в отделе продаж и обслуживающих отделах

Когда менеджеры по продажам тратят на оформление бумаг по каждому клиенту по часу. А клиенты ждут свой товар в течение 1-4 часов. Не мудрено, что новых клиентов привлекать не успевают, а старые клиенты постепенно уходят, туда, где сервис лучше.

• в отдел продаж подобраны люди не соответствующие требованиям к менеджеру по продажам по личностным характеристикам.

Если кандидат на собеседовании сидит как истукан и не смотрит в глаза менеджеру по персоналу, то это кто угодно, но только не будущий менеджер по продажам. Представьте себя в роли клиента, как вам будет общаться с таким продавцом?

Большинство из этих задач можно решить только используя методы организационного развития и прибегнув к услугам не тренеров, но организационных консультантов. Однако большинство менеджеров и собственников среднего бизнеса пока слабо представляют себе, что такое организационное консультирование и зачем оно нужно, а потому предпочитают знакомый тренинг не знакомому и не понятному консалтингу. Основное же преимущество организационного консультирования перед тренингом заключается в том, что внешние консультанты, имея «не замыленый» взгляд и большой опыт решения разнообразных задач по организационному развитию, могут быстро и точно определить, решение каких проблем и какими методами поможет компании добиться успеха наиболее быстро и эффективно: стоит ли учить продавцов, или же нужно изменить их систему стимулирования, требуется ли оптимизация клиентской базы или оптимизация ассортимента, или же следует навести порядок в каналах сбыта, которыми пользуется компания – и дела быстрее пойдут на лад.

Кроме того, вопреки расхожему мнению, многие работы по организационному развитию консультанты могут сделать самостоятельно или в тандеме с сотрудниками компании. Последнее, по сути, будет являться для сотрудников обучением на практике, а такое обучение, как известно, гораздо более результативно. Так, помощь директору по продажам в разработке и постановке оптимизированной системы продаж одновременно даст компании новую, улучшенную систему, адаптированную под специфику деятельности компании, ее место на рынке, каналы продвижения, а руководителю отдела продаж даст навыки оптимизации системы, внедрения изменений, управления продажами, повысит его общую управленческую компетентность. Если посчитать, сколько тренингов нужно пройти директору по продажам, чтобы получить все вышеперечисленное, то организационное консультирование окажется еще и выгоднее в финансовом плане. Ведь при обучении всегда возникает проблема переведения знаний, полученных на тренинге, в практическую деятельность сотрудника, и зачастую нужно пройти обучение не один раз для того, чтобы наконец научиться делать что-то «руками», а в случае обучения «трудовым методом» таких проблем не возникает.

Итак, мы разобрались, каких результатов можно ожидать от тренинга. Тренинг как инструмент обучения работает тогда, когда все до и после тренинговые процедуры соблюдаются. В противном случае его эффективность снижается. Тренинг совсем не работает там, где проблемы не в области обучения, а скорее всего в управлении, в каком-либо из его проявлений. Когда-то тренинг был диковинкой, новинкой, модой. Теперь это повсеместный, обычный, известный инструмент повышения квалификации персонала. Главное грамотно его использовать.

Авторы: Пустынникова Ю.М., Тарелкина Т.В., консультанты компании «АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги»
Опубликовано в журнале: «Офис-файл», № 76 май 2005

Адекватная постановка целей на тренинг

​​​​​​​На тренинг приходят самые разные люди: кто-то первый раз в жизни, а кто-то на тренингах уже был. Одни участники испытывают в жизни какие-то трудности и хотят их разрешить, у других все более-менее в порядке и даже хорошо. Кто-то будет чувствовать на тренинге себя как рыба в воде, а кому-то понадобится время, чтобы привыкнуть к группе, ведущему, атмосфере и содержательной части тренинга.

В начале 1-го занятия ведущий может предложить участникам поставить цели на тренинг.

Тренеров (и их помощников) условно можно разделить на две категории:

1. На тех, кто напоминает участникам тренинга о пользе формулирования целей на тренинг и побуждает эти цели прописать.
2. На тех, кто об этом не говорит напрямую, а скорее поинтересуется ожиданиями участников от тренинга.

Первые утверждают, что, прописав цели на тренинг, участник повышает возможность взять с тренинга по максимуму, пройти его более результативно, c большей пользой и отдачей для себя. Вторые скорее ориентируют группу на то, какие ожидания участников соответствуют теме тренинга, а какие не вписываются в его содержание; на что можно рассчитывать, а на что не стоит.

Ожидания от тренинга и цели на тренинг

У тренингов личностного роста есть своя особенность, которую можно выразить двумя фактами:

1. У большинства участников тренинга есть их персональные ожидания от тренинга.
2. У большинства участников отсутствуют четко сформулированные цели на тренинг.

Ожидания от тренинга есть у почти всех людей, кроме, быть может, случайно зашедших. Практически любой участник тренинга может достаточно внятно сформулировать свои ожидания от тренинга.

Примеры типичных ожиданий:

• Ожидаю, что на тренинге мне будет интересно, я весело проведу время.
• Рассчитываю узнать для себя что-то новое. Возможно услышу «откровения» на какие-то волнующие меня вопросы.
• Надеюсь познакомиться с новыми людьми, расширить свой круг общения и т.д.

С целями на тренинг не все так однозначно: с одной стороны, у участника все-таки могут быть важные для него цели, которые он планирует достигнуть на тренинге; с другой стороны, цели есть и у тренера. Совместимы ли эти цели? Соотносятся хоть как-то друг с другом? Не лежат ли в разных плоскостях?

Обычно люди цели перед тренингом себе не прописывают, а приходят в силу разных причин: от любопытства, друзья посоветовали, тема модная, реклама вкусная, книжку интересную почитали и захотели посмотреть на ее автора и т.д. В этой ситуации тренер может обратить внимание на важность постановки целей ни тренинг.

Формальная постановка целей на тренинг

Когда тренер замотивировал группу прописать свои цели на тренинг, возникает «подводный камень»: для многих участников формулировка целей на тренинг превращается в формальную процедуру. Вроде как приличные люди просто так на тренинги не ходят, а приходят исключительно с целями. Ставить цель — занятие вроде как правильное и благородное. А кто цель себе не изыскал и не написал, тот поступает не совсем верно. Большинство людей хотят иметь репутацию людей «приличных» и поэтому стараются цель таки придумать, то есть формально Задание делают. И получается парадоксальная ситуация: некоторые участники, которые цели на тренинг так и не поставили (не сформулировали), на выходе с тренинга иногда берут в жизнь много больше, чем те, кто честно (по наставлению ведущего) сформулировали и записали цели на тренинг.

Типичные формальные цели на тренинг — это те, которые участник буквально высосал из пальца, потому как тренер (или помощник тренера) сказал «Полезно прописать».

Осознанная постановка целей на тренинг

Это когда я четко знаю и представляю, что мне поможет результативно пройти тренинг и что для этого надо делать.

Например, я пошел на тренинг ораторского мастерства и на первом занятии понял, что в большей степени навык публичного выступления нарабатывают те, кто регулярно выходит по предложению тренера в числе первых трех добровольцев. Ведь первым трем (самым смелым) тренер дает возможность выступать на большую аудиторию, а всем остальным предлагает работать в минигруппах, что в некоторых случаях менее результативно. Я формулирую себе цель: «на каждом занятии, выходить в тройку самых смелых». Мне при этом может быть очень страшно — выходя на большую группу у меня трясутся колени, дрожит голос, я не знаю что говорить и у меня краснеет лицо. Но раз за разом я решительно тяну руку (хоть и страшно), с энтузиазмом выскакиваю в центр группы и оказываюсь в тройке смельчаков. И получаю огромное удовольствие от того, что с каждым разом выхожу на группу все увереннее, выступаю еще ярче, становлюсь опытнее. Я — молодец! Я — работаю! Я — стараюсь! Я — развиваюсь!

Адекватная постановка целей на тренинг

​​​​​​​Это, во-первых, когда цель участника вписывается в тематические рамки тренинга.

Например цель «Научиться легко и с удовольствием смотреть людям в глаза во время общения» — это вполне адекватная цель для Мастерства коммуникации. А вот цель «Научиться жестко отстаивать мои интересы» — скорее ближе к тематике тренинга «Победители». Ставить себе такую цель на Базовом тренинге будет едва ли адекватно.

Цель «Стать более уверенным в себе» специализированно прорабатывается на «Тренинге уверенности», но может быть и достигнута на Базовом, если у участника есть четкое представление, что для этого конкретно придется на тренинге делать самому.

Кроме этого, адекватная цель — эта та, которую участник тренинга:

• Осознал как важную лично для себя. (А не для тренера или его помощника.)
• Хочет её достичь. (А не руководствуется тем, что цель, вроде как, должна быть и к ней, вроде как, надо идти — ведь я же приличный человек.)
• Видит, что на данном тренинге эту цель можно прорабатывать, есть условия для этого.
• Понимает, как это можно делать в условиях данного тренинга или знает к кому обратиться за советом по этому поводу.
• Обеспечил себе самомотивацию на ее достижение.

Постановка цели при разработке бизнес-тренинга. Бизнес-тренинги.

В этой статье пришло время приниматься за первые шаги в создании нашего тренинга. И начало будет — именно с постановки целей. Повторюсь еще раз (а это лишним точно не будет) — любое наше действие начинается с правильной постановки цели данного действия (другими словами — зачем мы делаем то, что мы планируем сделать и на какие результаты рассчитываем).

Данная статья продолжает цикл статей «Создание бизнес-тренингов». 

Напомню, в прошлых статьях мы поговорили о принципе обучения взрослых (рассмотрели принцип Колба), после поговорили про постановку целей (тот самый SMART). 

Какие могут быть цели на тренинги? 

Как минимум необходимо определиться с тем, какие вообще есть категории целей.

Первая категория — это цели участников тренинга. Другими словами — что хотят (получат) ваши участники по окончании тренинга. Будут ли это готовые методики? Или это возможность взглянуть на свои стратегии со стороны? Возможно, это просто желание повеселиться и отвлечься (так иногда бывает). Цели участников нам обязательно необходимо знать (или спрогнозировать) — иначе на выходе с тренинга участники скажут «ну да, было интересно, но мне это не надо». 

Вторая категория — цели заказчика. Если вы планируете тренинг в открытом формате, то фактически цели заказчика совпадают с целями участника, так как это будут одни и те же люди. Если же вы проводите корпоративный тренинг (например тренинг-продаж), то надо понять — чего именно хочет заказчик. «Повысить выручку», «увеличить прибыль», «поднять продажи» — это всё не цели. И с помощью тренинга они не решаются — это надо понимать и уметь объяснить. А вот, допустим, «научить сотрудников корректно составлять коммерческие предложения», «научить сотрудников всему циклу продаж — от холодного звонка до заключения сделки» — вот это уже цели более близкие к реальности.

Очень важно на этапе постановки целей точно определится с тем, что хочет получить от тренинга заказчик — иногда в процессе общения выясняется, что цель не достигается с помощью тренинга и тут уже всё только на совести тренера — или честно признаться, что в данной ситуации лучше использовать другие методы (вплоть до персонального коучинга топ-менеджеров) или же делать хорошую мину при плохой игре.  

Третья категория целей — цель тренера на данный тренинг. Да-да, именно так — какова ваша цель при создании и проведении данного тренинга? Что именно вы хотите передать участникам? В чем сами хотите продвинуться? Если собственная цель у тренера отсутствует, то может пропасть мотивация к работе (а кому нравится рутина?) и участники это могут почувствовать. 

Попробуйте теперь сформулировать цели на свой тренинг. 

Со своей же стороны предложу такую тему «Оценка эффективности обучения персонала«. Почему именно такая тема? Потому как она достаточно востребована, в особенности HR-специалистами. 

Итак, с темой определились (именно по ней будем проводить создание тренинга в данном цикле статей), теперь пришло время определиться с целями:

Цель участников: получить конкретные инструменты, которые позволят провести качественную и количественную оценку эффективности обучения персонала. Получить способы (в том числе экономические) обоснования необходимости обучения персонала перед топ-менеджерами.

Цель заказчика: так как тема достаточно нова, то заказчиком будут выступать те самые HR-специалисты. И в данном случае цель заказчика будет совпадать с целью участников.

Цель тренера: изучить новые методики оценки эффективности обучения, создать востребованный на рынке продукт, повысить собственный имидж (да-да, такие цели тоже бывают)

После постановки целей пришло время думать над примерной структурой тренинга. О возможных методах составления структур мы поговорим в следующей статье. А пока — выбирайте цели и начинайте поиск информации по интересующей вас теме, дальше будет интереснее. 

Автор: Ренат Акмалов

{{for_trainers}}

Так же советую почитать:

Как написать учебные цели для обучения сотрудников: Практическое руководство для начинающих

Как написать успешные учебные цели

Цели обучения описывают результаты обучения в рамках учебного курса. Звучит как простая задача — и это так. Вот в чем проблема. У вас есть всего пара предложений, чтобы подытожить результаты вашего курса так, чтобы они находили отклик у сотрудников.

Но почему вы должны заботиться о целях обучения? Могут ли несколько слов действительно изменить ситуацию? Ну да.Разработка целей обучения играет важную роль в обучении и в конечном итоге способствует успеху вашей компании.

Иногда сотрудники не видят смысла обучения. Четкие цели обучения — лучший способ донести до сотрудников ощутимые преимущества вашего курса и полностью их усвоить.

Не бойтесь, даже если у вас нет большого опыта в написании учебных целей. Вот как написать учебные цели для обучения сотрудников, издание для начинающих:

1.Согласуйте цели обучения с целями вашего бизнеса

Вы создаете онлайн-обучение для повышения производительности сотрудников. Итак, ваш первый шаг должен заключаться в согласовании целей обучения с задачами вашего бизнеса. Обдумывание своих будущих целей — отличное начало: чего вы ожидаете от своей компании в следующие X месяцев (не забудьте указать здесь конкретное число)?

Затем вернитесь к своим сотрудникам и подумайте, как их обучение поможет вашей организации достичь своих целей. Когда вы закончите, пересмотрите цели компании и убедитесь, что все они по-прежнему соответствуют вашим целям обучения.

2. Делайте их краткими и простыми

Не забывайте, что ваши учебные цели должны быть краткими и конкретными. Подойдет одно-два предложения. Между тем постарайтесь быть как можно более конкретным. Нет необходимости вдаваться в подробности учебного материала, просто сосредоточьтесь на результатах обучения. Используйте простой язык и не делайте преувеличенных заявлений. В противном случае ваши учебные цели будут звучать как коммерческие предложения.

Помогает записывать цели обучения в фиксированном формате. Этот формат должен включать временные рамки (но не обязательно крайний срок), аудиторию, измеримый глагол действия, который описывает результат обучения, и любые детали, необходимые для завершения описания.

Цели обучения

для электронного обучения должны выглядеть следующим образом: «К концу обучения (временные рамки) менеджеры проектов (аудитория) смогут более эффективно делегировать (глагол действия) задачи (подробности)».

3.Будьте конкретны

Цели обучения должны решать конкретную проблему, а не общие цели обучения. Сотрудникам нравится знать, чего ожидать от обучения. В идеале это должно быть что-то соответствующее их потребностям.

Например, вы хотите увеличить продажи. Ваш первый инстинкт может сказать вам, что ваша цель обучения — улучшить навыки продаж. Но это больше цель обучения, чем цель обучения. В этом случае, чтобы улучшить навыки продаж, вам необходимо улучшить несколько индивидуальных навыков.Это может быть знание продукта или набор навыков межличностного общения. Как понять, что нужно вашим сотрудникам? Вы осмеливаетесь сделать счастливую догадку?

Ключом к выявлению пробелов в знаниях и написанию значимых целей обучения является анализ потребностей в обучении. Найдите время, чтобы провести оценку электронного обучения или наблюдения на рабочем месте. Это единственный способ узнать, на чем нужно сосредоточить свое обучение.

После этого ваши учебные цели будут больше походить на: «После этого учебного курса по продажам сотрудники отдела продаж смогут точно определить различия между нашей новой линейкой продуктов и продуктами наших конкурентов. «Это гораздо более конкретно и значимо, чем« улучшить навыки продаж », верно?

4. Будьте реалистичны

Стремление к высокому обычно хорошо работает в жизни. Но когда дело касается обучения, лучше всего ставить перед собой реалистичные цели обучения.

Результаты анализа потребностей в обучении помогут вам оценить уровень знаний ваших сотрудников. Затем вы можете соответствующим образом скорректировать свои учебные цели, что, в свою очередь, поможет вам выразить их более четко. Попробуйте найти золотую середину между вызывающими и разочаровывающими сотрудниками.Вы также должны быть осторожны с объемом информации, которую вводите в курс.

Трудно сказать, являются ли ваши цели обучения разумными, если у вас нет большого опыта в L&D. Надежный способ выяснить это — создать оценки электронного обучения в такой LMS, как TalentLMS. Если вы замечаете высокий процент неудач, вам необходимо пересмотреть свой план тренировок и поставить новые цели обучения. Вы также можете отслеживать поведение учащихся с помощью инструментов отчетности LMS. Быстро ли они проходят занятия и все же успешно проходят викторины? Тогда вы могли установить слишком низкую планку.

5. Используйте Таксономию Блума

Таксономия

Блума была впервые разработана в 1956 году американским педагогом-психологом Бенджамином Блумом. Это классификация целей обучения на основе задействованных когнитивных процессов. Каждая цель обучения соответствует разному уровню обучения. Специалисты в области L&D часто используют эту таксономию в качестве руководства для написания целей обучения.

Давайте посмотрим на 6 учебных целей Таксономии Блума и несколько глаголов действий для каждой из них (это не исчерпывающий список).Вы также найдете примеры целей и задач обучения с использованием этих глаголов.

1. Запоминание: распознать, вспомнить, извлечь, перечислить, назвать, определить, сопоставить. Запоминание требует от учащегося восстановить ранее полученные знания. Пример: «По окончании обучения технике безопасности работники склада смогут перечислить 5 наиболее распространенных угроз безопасности на складе».
2. Понимание: интерпретировать, идентифицировать, классифицировать, объяснять, обрисовывать в общих чертах. Теперь учащийся должен достаточно хорошо понять информацию, чтобы объяснить ее другим.Например, во время обучения ИТ-безопасности сотрудники учатся «определять общие угрозы безопасности».
3. Применение: организовать, спланировать, реализовать, выполнить, решить. На этом уровне учащиеся используют информацию для перехода от теории к практике. Например: «К концу этого курса управления временем удаленные сотрудники смогут более эффективно организовать свою рабочую нагрузку».
4. Анализ: классифицировать, классифицировать, упрощать, перечислять, различать, сравнивать. Учащийся может разбить информацию на компоненты и определить взаимосвязь между ними.Например, специалист по медицинской информации может «классифицировать данные пациента» после успешного обучения работе с программным обеспечением.
5. Оценка: выбрать, сравнить, измерить, определить, опровергнуть, расставить приоритеты, интерпретировать. На этом уровне учащиеся могут делать суждения и принимать решения на основе полученных знаний. Менеджер проекта может научиться «расставлять приоритеты для своих задач», а тестировщик QA «точно определять качество продукта».
6. Создание: разработка, проектирование, улучшение, адаптация, решение, изменение, выполнение.Учащиеся могут создавать что-то новое, комбинируя ранее полученные знания. Как менеджер по продажам может «разработать стратегический план продаж», так и сотрудники отдела кадров могут «разрешить конфликт на рабочем месте».

6. Выберите правильный глагол

Цели развития и обучения должны мотивировать сотрудников участвовать в обучении, четко указывая на результаты обучения. Глагол, который вы используете для описания целей обучения, будет определять, насколько ясным будет ваше сообщение.

Как правило, избегайте общих глаголов, таких как учить, понимать, осознавать и т. Д.Вместо этого отдайте предпочтение глаголам действия. Они более конкретны и измеримы. Используйте Таксономию Блума, чтобы найти глагол, который соответствует вашим желаемым результатам обучения.

Рассмотрим пример:

1. «Сотрудники понимают процедуры обращения с отходами».
2. «Сотрудники смогут применять процедуры управления отходами».

Эти два предложения пытаются сделать то же самое, но только второе передает сообщение эффективно.

Это потому, что «понять» является общим, его нельзя измерить и оставляет место для дальнейших вопросов.Да, сотрудники узнают. Что им делать с этими знаниями?

«Применить», с другой стороны, специфичен. В нем объясняется, что сотрудники смогут принять меры. Это тоже измеримо. Вы можете создать симуляцию, чтобы проверить, действительно ли они могут применять процедуры управления отходами.

Заключение

Можно подумать, что качественные учебные курсы говорят сами за себя, но это не так. Вы можете использовать все новейшие технологии, какие захотите. Но до тех пор, пока сотрудники не увидят, насколько полезно это обучение, они все равно не сядут на тренировочную площадку с правильной ноги.Конкретные и измеримые цели обучения должны быть частью вашего плана обучения. Отработайте свои навыки письма и поставьте цели обучения, которые помогут вам установить четкую траекторию обучения и заинтриговать сотрудников!

TalentLMS

Отмеченная наградами LMS для тех, кто хочет создавать онлайн-курсы для любых целей в несколько простых щелчков мышью, даже без опыта.

Цели обучения: определение и примеры

Независимо от области карьеры, многие работодатели могут в какой-то момент предложить специализированные программы обучения.Цели обучения помогают сосредоточить внимание на программах обучения и помогают сотрудникам понять их ценность. В этой статье мы рассмотрим, каковы цели обучения и как создавать эффективные цели с примерами, которые помогут вам в следующий раз, когда вы будете отвечать за управление развитием обучения на рабочем месте.

Каковы цели обучения?

Цели обучения аналогичны целям или желаемым результатам, которые представляют ценность для сотрудников, участвующих в программе.Многие цели обучения на рабочем месте сосредоточены на таких результатах, как улучшение или освоение технических навыков, получение квалификации или другое профессиональное приложение, которое будет иметь прямое отношение к продвижению или общему развитию их карьеры. Кроме того, цели обучения являются важными компонентами процедур адаптации новых сотрудников и могут варьироваться в зависимости от отрасли и организации.

Связано: Цели SMART: определение и примеры

Какова цель обучения?

Создание значимых, значимых и эффективных целей обучения важно для общего успеха участвующих сотрудников.Вот несколько причин, по которым следует уделять дополнительное внимание целям обучения:

• Определите цель курса или программы и возглавьте процесс разработки обучения
• Позвольте сотрудникам понять, что им нужно делать для достижения успеха
• Установите цели для обучаемых. достигать поэтапно к более широкому результату, например, овладеть техническими навыками
• Поддерживать бизнес-цели путем выполнения задач обучения
• Предоставить инструкторам четкий метод измерения прогресса обучаемых по программе

Связано: Guide To Обучение и развитие сотрудников: типы, преимущества и как это сделать эффективно

Как ставить цели обучения

Создание эффективных и значимых целей обучения по существу состоит из нескольких важных шагов.Следующие шаги могут помочь вам сформулировать цели вашего обучения и создать мотивационную и продуктивную программу обучения:

1. Определение желаемых результатов

Один из наиболее важных аспектов создания эффективных целей обучения и развития — понять, что именно хотите ли вы, чтобы стажеры могли делать это после завершения обучения. Результаты, которых вы хотите достичь, в конечном итоге станут руководством для написания фактических целей. Этот первый шаг отвечает на вопрос: «Чему вы ожидаете, что слушатели научатся в ходе курса или программы?»

2.Согласование процедур для достижения результатов

После того, как вы определили, что вы ожидаете от обучаемых в результате программы обучения, вы можете начать разработку процессов, которые вы будете использовать для поддержки обучения и помощи обучающимся в достижении результатов вы обрисовали в общих чертах на первом шаге. Например, если вы хотите, чтобы стажеры овладели новым техническим навыком, таким как работа с новым программным обеспечением, вы проведете мозговой штурм, чтобы помочь им овладеть этим навыком. Эти процессы в конечном итоге приведут обучение к желаемым результатам.

3. Определите проблемы для обучения

По мере того, как вы намечаете действия и процедуры, которые соответствуют желаемым результатам, важно определить любые препятствия, которые могут представлять собой препятствия для обучения слушателей на протяжении всей программы. Например, с разнородной командой сотрудников может быть сложно создать упражнения и учебные процедуры, учитывающие уникальный стиль обучения каждого. В этом случае вы можете преодолеть эту проблему, пройдя опрос, чтобы узнать, какие методы лучше всего используют члены вашей команды.Таким образом, вы можете установить достижимые цели для всех обучаемых.

Связано: Стили обучения для развития карьеры

4. Свяжите цели с бизнес-целями

Когда у вас есть желаемые результаты, процессы и стратегии для преодоления трудностей обучения, вы можете приступить к написанию своих целей. Свяжите то, что вы ожидаете от слушателей, с целями, которых хочет достичь ваша компания. Несколько вопросов, которые помогут вам связать цели обучения с целями компании, включают:

• Как этот новый навык, знания или другой результат помогут команде внести вклад в миссию компании?
• Как желаемые результаты вносят вклад в ценности компании?
• Как развитие стажеров повлияет на общую продуктивность, производительность и достижение целей компании по росту и выручке?

Задавая подобные вопросы, вы можете связать цели обучения с общим достижением бизнес-целей вашей команды, отдела и компании. Это также может помочь вам убедиться, что результаты, которые вы получите, будут реалистичными и достижимыми для участвующих стажеров.

5. Убедитесь, что цели реалистичны и достижимы.

Цели, которые вы пишете, должны быть связаны и состоять из измеримых критериев, которые позволят вам оценить понимание слушателями процедур и ожиданий. Например, в случае изучения нового программного обеспечения цели обучения должны включать в себя методы, позволяющие вам отслеживать прогресс обучаемых в использовании функций программы, инструменты навигации и другие свидетельства того, что они изучают и повышают квалификацию.

Цели обучения также должны соответствовать уровню квалификации и опыту обучаемых. Новые сотрудники, например, получат больше пользы от вводного обучения, такого как основные политики и процедуры компании, в то время как более опытные сотрудники могут извлечь выгоду из обучения по сертификации или другой возможности продвижения. Независимо от типа обучения, ваши цели должны быть реалистичными, актуальными и достижимыми для участвующих стажеров.

Связано: Как успешно ставить цели

Примеры целей обучения

Рассмотрим следующие примеры целей обучения для различных приложений обучения и развития, которые помогут вам при написании собственного:

Примеры целей обучения для обучения новые сотрудники

Следующие примеры целей обучения показывают, как можно добиться значимых результатов при приеме на работу новых сотрудников:

• Сотрудники получат новые знания и навыки для выполнения своих ролей.
• Новые члены команды научатся работать и обслуживать оборудование.
• Сотрудники начального уровня изучат процедуры и политику компании.

Цели сертификационного обучения

В случае компаний, которые проводят сертификационное обучение сотрудников для продвижения по карьерной лестнице, профессионалы могут достигать множества целей в зависимости от области карьеры. Следующие примерные цели включают результаты, связанные с обучением для получения сертификатов:

• Сотрудники пройдут не менее 50 часов обучения искусственному дыханию и оказанию первой помощи для получения сертификата.
• Сотрудники финансового отдела будут проходить 10 кредитных часов непрерывного образования каждый год работы, чтобы оставаться в курсе государственных и федеральных налоговых и деловых норм.
• Все операторы тяжелого оборудования должны пройти обучение по технике безопасности и эксплуатации для получения соответствующих лицензий.

Цели обучения сотрудников для развития навыков

Развитие навыков и обучение может охватывать множество различных типов результатов, включая развитие мягких навыков, таких как общение или обслуживание клиентов, и овладение твердыми навыками, такими как навыки письма или набора текста.Следующие примеры целей обучения включают результаты, связанные с овладением определенными навыками:

• Представители службы поддержки клиентов научатся применять методы коммуникации для увеличения конверсии потенциальных клиентов на 10 процентов.
• Проинструктируйте новых сотрудников отдела маркетинга, как ориентироваться и использовать систему управления контентом компании в течение первой недели после приема на работу.
• Обучайте менеджеров среднего звена инновационным методам, которые помогают повысить мотивацию, чтобы повысить вовлеченность сотрудников и повысить производительность на 15 процентов в течение следующих трех месяцев.

3 примера целей обучения

Цели обучения — это краткий обзор ценности для участников учебной программы, курса или занятия. Они обычно используются для общения и продвижения предложений по обучению. Цели обучения также обычно представляются в начале обучения, чтобы установить ожидания. Ниже приведены наглядные примеры целей обучения.

Academic

Студенты часто интересуются, что они могут делать с академическим обучением.Таким образом, цели обучения могут быть сосредоточены на заданиях и совместных упражнениях, чтобы объяснить, что студенты смогут анализировать, составлять, формулировать, вычислять, решать, проектировать и проектировать после завершения курса.

Профессиональное обучение

Профессиональное обучение подразделяется на две разновидности: техническое и межличностное. Участники технического обучения часто ищут сертификат или свидетельство о прохождении обучения. В целях технического обучения обычно перечисляются ноу-хау, которые получат участники.Цели обучения мягким навыкам делают упор на расширяющий кругозор опыт, отраслевые связи и внутренние знания.

Стажировки и обучение на рабочем месте

Цели обучения для стажировок и обучения на рабочем месте могут включать в себя перечень опыта работы, который участники могут включить в резюме по завершении программы.

Обучение

Это полный список статей, которые мы написали о тренировках.

Если вам понравилась эта страница, добавьте в закладки Simplicable.

Распространенные виды тренировок.

Определение обучения на рабочем месте с примерами.

Распространенные виды методики обучения.

Определение механического обучения с примерами и списком преимуществ.

Распространенные виды управленческого обучения.

Руководство по обучению и развитию.

Определение коучинга с примерами.

Распространенные виды передачи знаний.

Обзор личного развития с примерами.
Руководство по образованию для администраторов, учителей, исследователей и студентов.

Определение мастерства с примерами.

Обзор целей обучения с примерами и списком глаголов действия.
Определение цифрового устройства с примерами.

Определение игры с примерами.

Обзор учебных планов с полными примерами.

Обзор планов оценивания для обучения с примерами.

Определение формирующего оценивания с примерами.

Самые популярные статьи о Simplicable за последний день.



Последние сообщения или обновления на Simplicable.

учебных целей | EdApp LMS

Каковы цели обучения?

Цели обучения — это формулировки того, что учащиеся должны уметь делать после завершения учебных и практических занятий. Эти утверждения узкие и точные. Они написаны до уроков или инструкций.

Одна модель для учебных целей

Мы можем использовать шаблон SMART для определения целей обучения. Объективы SMART: S специальные, M с возможностью измерения, A с возможностью крепления, R с подъемником и T с ограничением по времени.

S специальные

Цели обучения, задачи плана урока или задачи обучения являются сфокусированными, а не общими.Они говорят по точным точкам.

M разборное

Объективные (не субъективные) измерения могут оценить, насколько учащиеся достигли. Измеримые цели показывают доказательство обучения.

A переносной

Цели основаны на реальности, а не просто хорошо выглядят на бумаге. Нереалистичные цели обучения, урока и обучения обречены на провал с самого начала.

R элевант

Эти цели связаны с вашими учащимися очевидным и логичным образом.Ваши ученики получают прямую выгоду от их выполнения.

T в срок

Существует ограниченный, но разумный временной интервал для обучения, практики и измерения.

Зарегистрируйтесь бесплатно и разработайте лучшие учебные цели для ваших учащихся с помощью EdApp Authoring Tool

Другая модель для учебных целей

Обучение, план урока и цели обучения также могут быть созданы с помощью шаблона ABCD: A udience, B ehavior, C ondition, D egree.

A udience

Для кого эта цель? Кто будет заниматься обучением?

B ehavior

Каков наблюдаемый / измеримый результат? Что должна уметь делать публика?

C по запросу

При каких условиях или ограничениях учащиеся должны иметь возможность продемонстрировать свое обучение? Учитывайте такие факторы, как местоположение, время, материалы / вспомогательные средства и т. Д.

D egree

Как следует проводить эту обучающую демонстрацию? Другими словами, по каким критериям производительность приемлема? Подумайте о точности, скорости, качестве и т. Д.

Поскольку две модели частично пересекаются, мне нравится комбинировать их при написании своих целей. Что подводит нас к….

Как вы пишете цели обучения?

Для преподавателей ключевым способом достижения успешных результатов обучения является постановка хороших целей. Итак, как написать хорошую цель?

Очевидно, вы начинаете с одной (или обеих) моделей, указанных выше. Затем вы добавляете Таксономию Блума.

Разработанная в 1956 году Бенджамином Блумом и его сотрудниками, эта структура дает преподавателям возможность точно определить свои цели.По сути, эта иерархия идет снизу вверх. То есть навыки и способности на более низких уровнях необходимы для достижения навыков и способностей на более высоких уровнях.

Для меня в систематике Блума важно то, что она богата глаголами. Таксономия Блума позволяет мне точно описать мои цели, а не просто «научиться» или «знать» — как неопределенные, так и неизмеримые.

Узнайте больше о Таксономии Блума здесь.

Хорошо, а как написать хорошую цель? Давайте посмотрим на несколько примеров.

Примеры целей обучения

Один из ключей к написанию хороших целей — это их организация. Вот что я имею в виду…

Существует множество категорий примеров целей обучения: поведенческие цели, цели микрообучения, цели урока, учебные цели и т. Д. Причина всех этих категорий в том, что мы движемся через уровни обучения и практики для достижения общей цели.

Давайте рассмотрим конкретный пример.

Наша общая цель

После 10 часов обучения количество английских фраз для обслуживания клиентов, которые наши сотрудники, не являющиеся носителями языка и говорящие по-английски, могут произносить во время разговора по телефону, увеличится на 50%.

Мы можем рассматривать эту цель как пример цели обучения поведению, поскольку она описывает действие, которое мы хотим, чтобы наши сотрудники выполняли. Обратите внимание, что эта цель (или общая цель обучения)…

• указывает, кто учится на
• описывает конкретную область знаний: фразы для обслуживания клиентов на английском языке
• имеет конечный временной интервал
• поддается измерению: мы можем проводить предварительные и последующие беседы с сотрудниками и подсчитывать количество правильно использованных целевых фраз обслуживания клиентов
• описывает, как ученики должны продемонстрировать свое обучение: устно по телефону

Цели курса и урока

Вот пример целей урока, связанных с нашей целью: Получив представление о ситуации с обслуживанием клиентов, учащиеся смогут устно разыграть короткую, актуальную беседу об этом (3 вопроса и ответа).

Теперь нам нужно выяснить, каковы учебные цели учащихся, которые позволят им достичь этой цели урока.

Примеры учебных целей для учащихся

Еще раз взглянув на объективный пример нашего урока, мы видим, что он находится на уровне « Применить » Таксономии Блума. То есть мы хотим, чтобы наши учащиеся переняли свои знания двух нижних уровней и использовали их в этой новой ситуации. Итак, это означает, что нам нужно создать некоторые задачи на этих двух нижних уровнях.Ниже приведены примеры обучения студентов.

Цель обучения №1: Усвоить необходимый словарный запас

Пример цели обучения учащихся: Учащиеся запоминают целевые фразы обслуживания клиентов.

Предложение «Как сделать»: В шаблоне разработки EdApp Reveal отображаются только текстовые перекидные карточки, которые можно поворачивать по одной. Одной стороной может быть фраза целевой службы поддержки на английском языке. Другой может быть перевод на родной язык учащегося.Если у вас есть несколько групп сотрудников, не являющихся носителями английского языка, вы можете легко создать несколько групп флип-карт Reveal.

Учащиеся могут запоминать эти фразы путем самостоятельной практики и повторения в подходящем для них темпе в течение необходимого количества времени. Студенты также могут выполнить самотестирование: проще — посмотрите на английский и переведите на свой родной язык, проверьте, перевернув карточку; труднее — посмотрите на родной язык и произведите правильный английский.

Тренировочная цель № 2: Усиление правильной конструкции

Пример учебной цели учащегося: При наличии всех необходимых слов учащиеся правильно составят фразу клиента.

Предложение «Как сделать»: При написании неродного языка иногда мешает родная грамматика. Чтобы уменьшить «неудобный» английский, используйте опцию разработки EdApp Sentence Construction. Учащиеся получают все слова, необходимые для фразы обслуживания клиентов, и должны расположить их в правильной последовательности.

Тренировочная цель № 3: Повышение точности

Цель обучения учащегося: При просмотре фразы службы поддержки учащиеся смогут правильно вычеркивать неправильные слова.

Предложение «Как сделать»: Под давлением разговоров сотрудники иногда возвращаются к знакомым, неродным английским переводам. Эта задача поможет уменьшить количество таких откатов.

Создавайте слегка некорректные фразы для обслуживания клиентов с помощью авторского шаблона EdApp Strike Out. Студентам будут предложены фразы, и им нужно будет «зачеркнуть» неправильное слово (слова).

Построив отличные учебные цели и сочетая их с интерактивной, мотивирующей практикой, вы на верном пути к достижению своих образовательных целей.

Начало вашего образовательного успеха всего в одном клике.

Источники

Bloom’s Taxonomy

https://lib.guides.umd.edu/c.php?g=598357&p=4144007

https://www.niu.edu/citl/resources/guides/instructional-guide/writing-goals-and-objectives.shtml

5 шагов к написанию четких и измеримых учебных целей

Цели обучения — это не просто список того, что вы изучаете в классе.Хорошие учебные цели — это то, что вы хотите, чтобы ваши студенты / стажеры выучили или достигли («к концу этого курса вы сможете . ..»). Если вы не знаете конечную цель — и у вас нет определенных измеримых контрольных точек, — вы можете заблудиться по пути. Вот несколько советов, которые помогут вам начать работу:

1. Определите уровень знаний, необходимых для достижения вашей цели

Перед тем, как вы начнете писать цели, остановитесь и подумайте, какие изменения вы хотите внести в свое обучение.Другими словами, что вы хотите, чтобы ваши участники делали по-другому, когда они вернутся к работе? Сферы обучения можно разделить на аффективные (отношение), психомоторные (навыки) и когнитивные (знания). Легко запомнить это с помощью аббревиатуры ASK :

.

• A ttitude — Изменяет, как учащийся выбирает действовать. Обучение комплаенс — хороший пример того, когда вам придется обучать этой области. Обычно для этого труднее всего сформулировать цели, поскольку речь идет о чувствах, эмоциях и отношениях.
• S убивает — эта область фокусируется на изменении или улучшении задач, которые может выполнять учащийся.
• K nowledge — Этот домен фокусируется на расширении знаний участников. Изучение правил безопасности, устранение неполадок и определение цен по памяти — все это примеры такого уровня обучения.

2. Выберите команду действия

Теперь, когда вы определили, на какой области вы собираетесь сосредоточиться для достижения своей цели, пора приступить к ее разработке.Для этого нужно иметь глагол действия, описывающий поведение на соответствующем уровне обучения. Вот список глаголов действия, разделенных доменами. Старайтесь не использовать более одного глагола действия для каждого уровня обучения и убедитесь, что это глагол, который можно измерить. «Понимать» слишком расплывчато, но «полный», «идентифицировать» или «распознавать» являются конкретными.

• ОТНОШЕНИЕ
  Защитник • Принять • Согласен • Разрешить • Анализировать • Одобрить • Оценить • Верить • Выбрать • Сотрудничать • Соблюдать • Соответствовать • Убедить • Сотрудничать • Решить • Защищать • Поддержать • Оценить • Выбрать • Рекомендовать • Выбрать • Поддержать • Терпеть • Волонтер
• ЗНАНИЯ
  Сравните • Определите • Опишите • Обозначьте • Обнаружьте • Различите • Объясните • Определите • Детализируйте • Метку • Составьте • Имя • Прочтите • Распознайте • Сочтите • Связайте • Перескажите • Укажите • Произнесите • Назовите • Скажите • Срок • Написать
• НАВЫКИ
  Приведение в действие • Регулировка • Администрирование • Выравнивание • Переделка • Сборка • Сборка • Калибровка • Изменение • Копирование • Демонстрация • Разработка • Разработка • Черновик • Выполнение • Форма • Обработка • Манипулирование • Измерение • Исправление • Выполнение • Подготовка • Обработка • Записать • Регулировать • Удалить • Отремонтировать • Заменить • Установить • Обслуживание

3. Создайте свою цель

Теперь ваша очередь крутить.

4. Проверьте свою цель

Убедитесь, что ваши цели включают четыре составляющих: аудитория, поведение, состояние и степень мастерства. Для каждого укажите и пометьте компонент. Вот A, B, C, D, каждая цель должна содержать:

• Аудитория: Важно, чтобы ваша цель определяла людей, которые будут учиться.Обычно здесь используются слова «учащийся» или «участник».
• Поведение: Вам нужно будет определить, что участники собираются делать по-другому. Этот компонент будет содержать ваш глагол действия.
• Условие: В этой части задания описывается положение участников.
• Степень мастерства: Эта часть задачи тесно связана с изменением поведения, поскольку определяет степень изменения.

Попробуйте обозначить каждый из четырех компонентов своих целей, чтобы убедиться, что вы ничего не забыли. В следующих примерах аудитория будет выделена курсивом, поведение будет подчеркнуто, условие будет выделено обычным шрифтом, а степень мастерства будет выделена жирным шрифтом.

Пример 1

Получив отчет о расходах, учащийся заполнит форму компании без ошибок .

Пример 2

После завершения трехдневного обучения дизайну ученик сможет перечислить 8 шагов в процессе проектирования в порядке .

5 . Повторять, повторять, повторять

Выполните этот процесс для каждой цели. Не останавливайтесь, пока не почувствуете, что у вас достаточно целей, чтобы эффективно оценивать свою работу. Помните, что цели работают как контрольные точки, ведущие к достижению цели. Важно, чтобы у вас их было достаточно, чтобы не заблудиться. Начните с того, чего вы хотите достичь, и работайте в обратном направлении.

Если вы хотите улучшить свою игру, создавая задачи или проектируя класс, посетите один из наших курсов, в частности семинар по учебному дизайну.

Первоначально опубликовано Джорданом Мейерсом, адаптировано из сессии Бекки Плут о задачах письма на конференции 2014 года по методам творческого обучения.

Разработка планов обучения и целей обучения

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.

Разделы этой темы включают

Подготовка к разработке вашего плана обучения
Разработайте цели обучения
Проанализируйте цели обучения на предмет актуальности, соответствия, Последовательность и тестируемость
Проектирование учебных помещений (классов)
Дополнительная информация о разработке учебных курсов
Различные идеи для способов обучения (включая дистанционное и онлайн-обучение)

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с обучением и разработкой дизайна Планы

В дополнение к статьям на этой странице также посетите следующие блоги у которых есть посты, связанные с разработкой планов обучения и развития. Сканировать вниз страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также см. Раздел «Недавний блог. Сообщения »на боковой панели блога или нажмите« Далее »рядом с внизу сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Карьера библиотеки Блог руководства
Отдел кадров библиотеки Блог
Руководство библиотеки Блог
Надзор за библиотекой Блог
Библиотеки Блог по обучению и развитию

---

Подготовка к разработке плана обучения

Целью этапа проектирования является определение целей обучения, которые вместе достигнем общих целей, определенных в ходе оценки потребностей этап систематического проектирования обучения.Вы также определите учебные мероприятия (или методы), которые вам понадобятся для достижения ваших целей обучения и общие цели обучения.

Разработайте цели обучения

Цели обучения определяют новые знания, навыки и способности, которые учащийся должен достигнуть результатов в процессе обучения, например, конечно, вебинар, самостоятельное обучение или групповая деятельность. Достижение всего обучения задачи должны привести к достижению всех общих целей обучения опыта (ов) обучения и развития.

Понимание соответствия, размеров и терминов в учебных целях

В следующей таблице показано, как цели обучения связаны с цели обучения (определенные на этапе оценки потребностей), методы / мероприятия обучения, свидетельства об обучении и оценке деятельности. .

Цель тренировки

общих результатов или возможностей, которых вы надеетесь достичь, внедрив ваш план обучения, например,

1. пройти квалификационный тест руководителя

Цели обучения

что вы сможете сделать в результате учебных мероприятий, предусмотренных в этом плане, e.г.,

1. обладать необходимыми навыками решения проблем и принятия решений
2. продемонстрировать необходимые навыки в делегации

Методы обучения / мероприятия

, что вы будете делать для достижения целей обучения, например,

1. пройти курс базового супервизии
2. решает серьезную проблему, которая включает принятие важных решений
3. делегировать определенному сотруднику на один месяц
4. и др.

Документация / свидетельства обучения

доказательств, полученных в ходе вашей учебной деятельности — это результаты, которые кто-то может видеть, слышать, чувствовать, читать, обонять, например,

1. курс
2. ваша письменная оценка ваших подходов к решению проблем и принятию решений
3. и др.

Оценка

оценка и суждение о качестве доказательств, чтобы сделать вывод, достигли ли вы целей обучения или нет

Примеры, отражающие характер хорошо написанных учебных целей

Чтобы помочь учащимся понять, как разрабатывать цели обучения, следующие предлагаются примеры, чтобы передать характер целей обучения.Примеры , а не , предназначены для того, чтобы быть предложенными в качестве примеров для дословного принятия Цели обучения. Тренерам и / или ученикам следует разработать собственное обучение цели для достижения их общих целей обучения и для соответствия их предпочтениям стратегии обучения. Тема учебной цели включена в полужирный и курсив. Цели обучения пронумерованы непосредственно ниже.

Тема: Связь

1. Объясните четыре основных принципа общения (вербальный и невербальный) и активное, чуткое слушание.
2. обозначьте четыре барьера и мостов для общения
3. перечислите как минимум четыре способа общения, которые способствуют вовлечению персонала поможет создать благоприятную рабочую среду.

Тема: Наставничество

1. Объяснить основные должностные обязанности и стандарты из описания должности персоналу
2. Обозначить не менее пяти конкретных целей обучения с персоналом путем сравнения результатов с должностными обязанностями
3. разработать годовой план с персоналом для удовлетворения потребностей в обучении, контроль план и награды

Тема: Эффективный коучинг

1.заявите как минимум три ожидаемых должности для сотрудников, которые сосредоточены на выполнении потребности жителя
2. спланируйте пять стратегий для частого вербального и невербального поощрения и вознаграждает
3. Выявление конкретных проблем производительности с персоналом, запрашивающим возможные решения и вместе решим методы измерения успешных результатов

Тема: Культурное разнообразие

1. Планируйте действенные стратегии по привлечению новых сотрудников в рабочую команду
2. Выбирайте собственные средства для демонстрации понимания того, как ценности и взгляды влияют на общение
3.предоставить персоналу ряд возможностей обучения для увеличения мировые знания и культурная информация

Тема: Тайм-менеджмент

1. Составьте список ожидаемых сотрудников от должности
2. Предоставьте инструменты для использования при расстановке приоритетов задач стационарного ухода
3. Составьте вместе с персоналом предварительный график ухода на основе этих фактов

Тема: Разрешение конфликтов

1. Объясните как минимум пять основных принципов чуткого общения конфликт
2. разработать политику, которая дает действующим передовым лидерам разрешение и ожидания работать с другими сотрудниками по разрешению конфликтов
3. разработать политику прогрессивной дисциплины и объяснить, как это работает в настоящее время передовые лидеры

Тема: Управление стрессом

1. Перечислите и распознайте основные симптомы и модели поведения, связанные со слишком сильным стрессом
2. наметьте от трех до пяти стратегий управления стрессом
3. Перечислите быстрые стратегии, которые персонал может использовать как в рабочую смену, так и дома для снижения уровня стресса
4.ознакомить сотрудников с основными принципами создания рабочих групп поддержки

Тема: Коммуникативные навыки / Культурные подходы

1. Обучайте друг друга и персонал о различных культурных подходах и жизни стили
2. Определите три шага для создания климата, в котором различия культур оценивается как положительный и дополнительный
3. Изучите как минимум три метода решения проблем, когда культурные различия и практика препятствует оказанию необходимой помощи резидентам.

Тема: Ожидание работы / координация, включая полномочия и ответственность

1.изучить три подхода к решению проблем, включая идентификацию основной проблемы
2. назначать сотрудников на основе информации от сотрудников
3. оценивать подходы и вносить исправления на основе результатов

Тема: Работа в команде / Позитивная рабочая среда / Положительные награды

1. Определите характеристики эффективной команды
2. Опишите четыре навыка, которые лидеры могут использовать для стимулирования приверженности и сотрудничества
3. Разработайте не менее пяти руководящих принципов уважительного отношения к персоналу и оказания помощи сотрудники учатся друг у друга

Тема: Постановка целей / обзоры эффективности

1.разработать руководящие принципы для постановки конкретных целей с персоналом и помочь им спланировать достичь этих целей
2. разработать политику, побуждающую сотрудников стремиться к достижению образовательных целей через карьеру лестницы
3. разработать руководящие принципы для эффективного наблюдения и обратной связи для достижения цели (по персоналу)

Тема: Конструктивная критика / Последствия

1. устанавливать четкие стандарты поведения, признавать и поощрять сотрудников когда они соответствуют стандартам
2. Перечислите способы обращения к персоналу, производительность которого вызывает беспокойство (с беспроигрышным настроение)
3.опишите, как обучение чуткому общению поможет лидерам на передовой разрешить конфликт / конструктивное общение и помочь спланировать решение

Проанализируйте актуальность ваших учебных целей, Выравнивание, последовательность и возможность тестирования

1. В какой последовательности должны быть достигнуты цели?

Обычно обучение строится на обучении. Может быть полезно изучить определенные области знаний и навыков перед изучением новых областей.

2.Достигнут ли цели общих тренировочных целей?

Теперь вы готовы записать свои учебные цели в Framework составить план тренировок.

3. Какие учебные мероприятия лучше всего подходят для достижения целей?

Соответствуют ли методы конкретным стилям обучения учащихся, например, читать, делать или слушать? У методов тоже есть свои стили? Являются ли легко доступные методы? Используют ли методы обучение в реальной жизни возможности, например, использовать возможности обучения на рабочем месте, в реальной жизни проблемы, возникающие на работе, пользуетесь проектами и программами на работе? Обратите внимание, что обучение занятия всегда индивидуально соответствуют целям обучения.Ты мог бы Воспользуйтесь следующими ссылками, Некоторые Типичные способы обучения, некоторые Новые способы обучения на рабочем месте и обучения Инвентарь стилей.)

4. Включают ли занятия постоянные размышления об обучении?

Учащимся будет полезно регулярно выделять время, чтобы отойти и поинтересоваться о том, что происходит на тренинге, что они изучают и что, если что угодно, должно быть изменено. Навыки отражения имеют решающее значение для непрерывного обучения в жизни и на работе.Рассмотрите возможность использования частного обучения журнал. Теперь вы готовы записать учебные мероприятия в Framework. составить план тренировок.

5. Какие результаты или свидетельства обучения будут получены?

Чтобы узнать, какие результаты включить в свой план, см. Примеры Результаты как средство проверки обучения. Теперь вы готовы записать свой свидетельство обучения в рамках составить план тренировок.

6.Кто будет проверять, что каждая из целей обучения была достигнута?

В идеале, обучение оценивает тот, кто имеет большой опыт в области знаний и навыков, необходимые для достижения целей обучения. Теперь ты готовы записать вашего оценщика в Framework составить план тренировок.

7. Какие затраты будут связаны с разработкой и внедрением вашего Строить планы?

Подумайте об объектах, технологиях, персонале, специальном опыте и т. Д.Ты может захотеть обновить раздел «Бюджет» в Framework составить план тренировок.

8. Как учащиеся будут справляться со временем и стрессом во время обучения?

Профессиональное развитие по своей сути включает потребность в саморазвитии, также. Поэтому вы можете рассмотреть информацию в разделах
Управление стрессом. | Тайм-менеджмент | Баланс между работой и личной жизнью | Самоуверенность | Эмоциональный интеллект | Сохранение позитивного Отношение

Проектирование учебных помещений (кабинетов)

Театральный стиль Обустройство комнаты
мест Схема расчета
Бесплатные ответы на ваши вопросы по дизайну 6 основных соображений по эффективному использованию пространства учебного зала
Учебный центр

Дополнительная информация о разработке планов обучения

Всеобъемлющий обзор дизайна обучения
Модели и теории учебного дизайна
Как разрабатывать эффективные планы обучения
Разработка тренинга для творческих умов

Различные идеи для обучения

Следующий список методов представляет собой смесь режимов, типов и обучения. вспомогательные средства, из которых учащийся может почерпнуть множество идей для обучения.
Различные (и Смесь) способов и методов обучения

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с этим Тема

В дополнение к статьям на этой странице также посетите следующие блоги у которых есть сообщения по этой теме. Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Карьера библиотеки Блог руководства
Отдел кадров библиотеки Блог
Руководство библиотеки Блог
Надзор за библиотекой Блог
Библиотеки Блог по обучению и развитию

Перейти к основному обучению и Страница развития.

---

По категории обучения и развития:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по приведенной ниже ссылке. Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны за их актуальность и практический характер.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

Установка измеримых целей обучения: важность целей

Идея создания значимых и измеримых целей обучения проста: они способствуют созданию корпоративного учебного контента, соответствующего этим целям, и обеспечивают ясность для учащихся с точки зрения ожиданий, связанных с обучением.

В этой статье мы рассмотрим теорию , лежащую в основе постановки четко определенных целей электронного обучения, и объясним, как корпоративные инструкторы могут достичь измеримых целей обучения с помощью некоторых примеров значимых и измеримых результатов обучения .

Андрагогика целей корпоративного обучения

Существуют хорошо задокументированные андрагогические рекомендации по постановке измеримых целей обучения . Наиболее полезными ссылками для этой цели являются исходная Таксономия Блума 1956 г. и пересмотренная версия 2001 г .; и то, и другое можно использовать для создания четких, измеримых и значимых заявлений, определяющих цели обучения.

Эти теории, которые в равной степени применимы для постановки целей электронного обучения , основаны на наборе когнитивных уровней обучения, которые обучение стремится обеспечить учащемуся . К ним относятся:

• Знание = Запоминание ранее изученных материалов
• Понимание = Усвоение, интерпретация и перевод преподаваемого материала
• Применение = Использование усвоенных концепций в конкретных новых ситуациях
• Анализ = Разбиение изученного материала на составные части для облегчения понимания взаимосвязей
• Синтез = Соединение частей проанализированного материала снова вместе для создания новых концепций или конструкций
• Оценка = Использование определенных критериев для вынесения суждения о преподаваемом материале

Центральное место в упомянутых выше концепциях занимает то, что Блум и его коллеги назвали «глаголами действия». Эти глаголы используются для описания определенного когнитивного уровня при написании целей корпоративного обучения. Вот некоторые примеры таких глаголов:

• Связанные со знаниями: распознать, идентифицировать, сопоставить, составить список, определить
• Связанные с пониманием: ассоциировать, определять, объяснять, обобщать, описывать
• Связано с приложением: применять, различать, работать, использовать, выполнять
• Связанные с анализом: анализировать, классифицировать, определять, проверять, распознавать
• Связано с синтезом: упорядочить, построить, создать, разработать, произвести, переписать, указать
• Связанные с оценкой: оценивать, выбирать, делать выводы, описывать, судить, оценивать, оценивать, оценивать

В сочетании с некоторыми другими элементами, которые мы вскоре рассмотрим более подробно, эти глаголы действия помогают инструкторам создавать краткие формулировки результатов обучения. изучение.

Хотя на первый взгляд эта теория определения измеримых результатов обучения может показаться сложной, на самом деле это не так! Это потому, что андрагогика основана на логике, и понимание этой логики является ключом к нашей способности ставить четко определенные цели обучения.

Логика целей обучения

В простейшей форме логику создания значимых и измеримых целей обучения можно объяснить следующим образом:

• Поскольку в основе всего лежит учащийся, устанавливаемые цели должны быть ориентированы на учащегося, а не на преподавателя
• Поскольку учащиеся проходят курс, чтобы иметь возможность что-то делать после его завершения, цели, очевидно, должны подчеркивать, какие навыки они приобрели
• Поскольку цели обучения сотрудников включают обучение служащего чему-либо, поставленные цели обучения должны четко определять, что будет сделано

Тонкая разница между « может сделать, » и «, что будет сделано, » скоро станет очевидна. В этом контексте процесс постановки и написания измеримых целей обучения становится более ясным.

Как написать измеримые цели обучения

Для постановки целей и задач корпоративного обучения, которые являются одновременно значимыми и измеримыми, необходимо, чтобы эти цели включали в себя три важных элемента:

• Они должны определять четкие и значимые действия со стороны учащегося
• Эти действия должны вызывать наблюдаемое поведение
• Цели могут включать количественные критерии, по которым можно оценить успеваемость учащихся

Учитывая вышеизложенное, запись измеримых целей обучения вполне может начинаться с таких утверждений, как:

«Учащиеся должны уметь…»; за которыми следуют глаголы, описывающие конкретные действия, связанные с желаемым результатом, связанным с действиями; и завершение объективным заявлением, определяющим обучение, которое учащиеся должны продемонстрировать в результате того, чему их учат.

Цели обучения могут также включать необязательные модификаторы , которые устанавливают конкретные критерии или стандарты эффективности и согласованы с корпоративными целями обучения, которые должны быть достигнуты в ходе обучения.

Если бы мы взяли все вышеперечисленные основные ингредиенты для определения целей электронного обучения и создали общую конструкцию, чтобы помочь инструкторам ставить значимые цели курса, это выглядело бы следующим образом:

«В конце этого сегмента курса учащиеся должны уметь…» &

«Глагол, описывающий исполнение или желаемое действие {i.е. может делать }… »&

«Объект изучаемой основной теории или концепции {т. Е. что должно быть сделано }… »и дополнительно

«Модификатор, выделяющий критерии эффективности, связанные с этими основными концепциями»

Итак, используя приведенный выше шаблон в качестве руководства, давайте создадим пример измеримых целей обучения для гипотетической корпоративной программы обучения.

Примеры учебных целей

Чтобы лучше понять, как установить и записать измеримые цели обучения , давайте взглянем на пару примеров.В целях этой иллюстрации мы предположим, что курс спонсируется малой и средней компанией и что общие цели программа обучения заключаются в обучении сотрудников значительным обновлениям корпоративной Кадровая политика.

Один из компонентов курса относится к корпоративной политике найма, в которой сотрудники будут подвержены значительным изменениям в том, как будут проверяться новых сотрудников сотрудников компании.

Примеры корпоративных целей, которые стремятся быть достигнуты с помощью этого модуля, можно сформулировать следующим образом:

По окончании этого модуля сотрудники должны иметь возможность:

1) укажите 7 основных изменений в протоколах проверки резюме, которые вводятся в новую политику найма

2) определить новые минимальные квалификационные требования, успешно определив, какие 3 из 10 резюме соответствуют установленным критериям

3) точно рассчитать базовую заработную плату для всех 6 новых классов оплаты труда, вводимых в соответствии с новыми руководящими принципами стандартов оплаты труда

Давайте вернемся к шаблону, который мы создали в разделе «Как написать измеримые цели обучения» ранее в этой статье. Если мы деконструируем каждое из приведенных выше утверждений, используя правила, описанные ранее, мы легко увидим, почему они соответствуют всем критериям значимых и измеримых целей обучения:

• Все они включают определенные глаголы действия, связанные с различными когнитивными уровнями обучения, принятыми в Таксономии Блума:

— Определить (Знание)

— Продемонстрировать (понимание)

— Рассчитать (приложение)

• Каждая из этих корпоративных целей обучения определяет конкретный объект основной концепции, которой будет подвергаться учащийся, например:

— Протоколы проверки резюме

— Минимальные квалификационные требования

— Правила оплаты труда

• И, наконец, хотя они и не являются обязательными при их использовании, наши три образца учебных целей включали конкретные критерии эффективности, по которым можно измерить «успех»:

— 7 основных изменений

— 3 из 10 резюме теста

— 6 новых окладов

Используйте этот рисунок как отличный ресурс при поиске дополнительных глаголов действия для каждого когнитивного уровня обучения Блума.

Собираем все вместе

Прежде чем подвести итоги этой статьи, важно отметить, что не все когнитивные уровни Блума и не все глаголы действия должны использоваться в каждой ситуации. Каждая цель будет сосредоточена на разных когнитивных уровнях обучения и, следовательно, потребует уникального набора глаголов действия.

Когда мы синтезируем все отдельные части нашего примера, мы видим, что цели обучения сотрудников, используя три приведенных выше примера утверждений, следующие:

• Лаконично и емко — потому что они ограничиваются отдельными короткими предложениями вместо длинных диссертаций
• Значимые, потому что они помогают учащимся узнать, чего ожидать в результате прохождения курса
• Измеримый — потому что учащийся знает, что им нужно сделать, чтобы добиться успеха в конце курса

При постановке значимых целей корпоративного обучения разработчики учебных материалов должны стремиться писать их таким образом, чтобы учащиеся могли понять их.