Для чего нужна мотивация персонала: Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников

Мотивация персонала напрямую связана с эффективностью труда — если сотрудники заинтересованы в качественной работе и собственном профессиональном развитии, это позитивно влияет на общее положение бизнеса.

К сожалению, некоторые предприниматели и HR-менеджеры до сих пор ошибочно полагаются исключительно на денежную мотивацию, хотя уже не раз было доказано, что нематериальная мотивация персонала работает в разы лучше.

Давайте разберем, что представляет собой мотивация в принципе и как воздействовать на нее бизнесменам и самим работникам, чтобы достичь выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это и как появилось?

Впервые термин «мотивация» был использован в статье «Четыре принципа достаточной причины» немецкого философа А. Шопенгауэра, в которой он разбирал, как и почему ведет себя человек.

После этого термин стали активно употреблять и другие философы, психологи и психиатры для объяснения любых причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это совокупность причин и мотивов, определяющих человеческое поведение. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

По сути, качественные знания о возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников могут помочь добиться необходимых бизнес-результатов обеим сторонам процессов. Главное, помнить, что далеко не всегда сработает одно лишь повышение заработной платы — а это один самых распространенных подходов к мотивации. В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если ему, например, не удалось влиться в коллектив или он недоволен условиями работы. Современные сотрудники ищут на рабочем месте гораздо больше, чем просто денег, — в частности, им важно ощущать себя сопричастными общему делу и находиться в комфортной обстановке.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников

В вопросах мотивации и стимулирования желания сотрудников качественно работать существуют разные подходы. Например, сюда можно отнести и и компенсацию расходов на транспорт и образование, а также организацию питания и внеочередные оплачиваемые отгулы. Однако все это — примеры

материальной мотивации, которая завязана на деньгах. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение бонусов за выполнение KPI (что, кстати, идеально подходит для отдела продаж) — все это способы материально воздействовать на стремление сотрудников быть «быстрее, выше, сильнее».

Напротив, к нематериальной мотивации относится все, что делает работу сотрудника удобнее. Например, гибкий график посещения офиса. Сюда же попадает все, что связано с физическими условиями труда, социальным признанием, организацией корпоративных мероприятий, и многое другое. Основная цель нематериальной мотивации заключается в том, чтобы «закрыть» все второстепенные потребности сотрудника, поскольку общая неудовлетворенность может серьезно снизить эффективность работы.

Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нематериальной мотивации персонала

Не существует такого сотрудника, которого можно было бы удержать на рабочем месте исключительно при помощи денег, при этом полностью махнув рукой на условия труда и комфортную психологическую обстановку. Помимо достойной заработной платы нужны нематериальные стимулы, заставляющие человека оставаться и развиваться внутри компании. Так, к основным видам нематериальной мотивации персонала относятся:

1. Социальная мотивация — медицинская страховка, возможности для продвижения по карьерной лестнице и профессионального развития, а также чувство собственной профессиональной значимости.
2. Психологическая мотивация — комфортные и адекватные отношения с коллегами и руководством, тимбилдинги и корпоративные мероприятия.
3. Моральная мотивация — чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.
4. Организационная мотивация — комфортное рабочее место, регулируемый график работы, возможность работать из дома и так далее.

К нематериальной мотивации относятся все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать больше и качественнее. Знания о возможностях стимулирования работы команды обычно ложатся в основу целой системы нематериальной мотивации, которую каждая компания выбирает и определяет в индивидуальном порядке, опираясь на собственный опыт и основные направления своего развития.

Система нематериальной мотивации

Как говорилось выше, создание системы нематериальной мотивации — процесс индивидуальный, а ее разработка происходит с опорой на цели, задачи и условия каждого конкретного бизнеса. Универсального правила, работающего для всех — от сотрудников банка до продавцов-консультантов, — пока еще не придумали, но тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

1. Ориентируйтесь на вашу стратегию и основные направления компании.
2. При разработке системы мотивации не забудьте учитывать абсолютно всех работников предприятия.
3. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, которые происходят внутри бизнеса.
4. Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны подстраиваться под их запросы и потребности.
5. Задокументируйте разработанную систему и обеспечьте ее прозрачность и доступность для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно оговориться, что материальная и нематериальная мотивация — это не противостоящие, а скорее дополняющие друг друга методы. При помощи одних только премий любовь к труду не привить, но и без достойной оплаты удерживать сотрудников будет не менее проблематично. Разберем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы:

• Простая и удобная схема применения — сотрудники всегда открыты к дополнительным денежным возможностям, бонусам и скидкам.
• Премии выделяют личные достижения каждого работника.
• Использование процентной выручки для менеджеров по продажам приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

• Не всегда выгодное и окупаемое вложение.
• Фиксированная сумма бонусов, например для отдела продаж, выстраивает потолок, выше которого сотрудник не прыгнет.
• Спонтанные премии не всегда позволяют четко осознать, что стало причиной премии и что должен сделать сотрудник, чтобы получить ее вновь.

Нематериальная мотивация

Плюсы:

• Требует меньших материальных затрат.
• Улучшает атмосферу в коллективе и повышает уровень счастья работников.
• Способствует сплочению коллектива и внедрению корпоративной культуры.

Минусы:

• Подбор инструментов нематериальной мотивации сотрудников — сложный и индивидуальный процесс, требующий учета большого количества самых разных факторов.
• Необходимость учитывать интересы всех категорий персонала.
• Высокие затраты на работу профессиональных HR-менеджеров, которые обычно являются основным двигателем и контролерами нематериальной мотивации на рабочем месте.

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Существует огромное множество методов нематериальной мотивации сотрудников, поэтому мы выделили самые общие и основные положения, на которые стоит опираться.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если к ним приставить фанатеющего от своей работы профессионала, то у «учеников» тоже сформируется подобный рабочий настрой. Более того, человек не будет чувствовать, что его бросили на произвол судьбы в незнакомом месте, и всегда будет знать, к кому обратиться за советом. Таким образом обеспечивается одна из основных целей нематериальной мотивации — поддержание морального комфорта сотрудника.

Места для отдыха

Чтобы сделать физические условия более комфортными для сотрудников, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги смогут встречаться в перерыве и отвлекаться от текущих задач.

Сбор обратной связи

Регулярно проводите опросы, в которых сотрудники могли бы честно рассказывать о своих потребностях, пожеланиях и переживаниях. Если уровень доверия пока страдает (а это важный сигнал, что пора влиять на комфорт внутри компании!), делать это можно анонимно. Обязательно учитывайте всю полученную информацию, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение важно и от них действительно что-то зависит.

Публичная похвала

Не бойтесь выделять заслуги и достижения сотрудников — как в личных разговорах с ними, так и на общих собраниях. Это стимулирует желание добиваться еще больших успехов и большей похвалы.

Мероприятия и тимбилдинги

Проводите различные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда сможет и отдохнуть и научиться чему-то новому, а также вдохновиться совместной работой.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие IT-компании традиционно славятся яркими примерами грамотного использования способов нематериальной мотивации. Например, офисы компаний оборудованы всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя там как дома и могли проводить в кампусе чуть ли не весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многое другое обеспечивают комфорт работников на высшем уровне.

Full Contact

Компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, раз в год полностью оплачивает отдых всех своих сотрудников. Условие всего одно — действительно куда-то поехать, отключив все рабочие уведомления и не отвечая на почту и звонки. Такая нематериальная мотивация демонстрирует отношение компании к отдыху: отпуск — это не плохо, отдыхать важно, в том числе и от чувства ответственности за себя и других.

Apple

Как сообщают в Apple, их сотрудники — самые настоящие трудоголики, поэтому компания создает им все возможности для полноценного отдыха. Например, в Apple есть собственный пивной бар с бесплатным пивом и закусками, а еще компания регулярно проводит мероприятия для своих работников с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер –- это лишь малая часть знаменитостей, которые успели выступить на мероприятиях Apple.

Amazon

В 2019 году компания геймифицировала рабочий процесс складского персонала. Добровольные участники мотивационного «эксперимента» получали рабочие задания, за выполнение которых им присуждались очки и виртуальные знаки отличия. Ничего особенного, но процесс раскладки товаров начал проходить увлекательнее и эффективнее.

DreamWorks

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (конечно, полностью за свой счет). Тем самым она награждает их за упорный труд и вклад в общее дело. Помимо отдыха и поощрения труда, работники также вовлекаются в процесс нетворкинга: делятся своими идеями и достижениями друг с другом, что способствует сплочению коллектива.

Screwfix

Крупный британский ретейлер хозяйственных товаров раз в неделю разрешает своим сотрудникам высказывать свое мнение начальству по абсолютно любому поводу — от стиля руководства до советов относительно выпуска нового продукта. Таким образом компания демонстрирует интерес к мнению своих работников и делает все возможное, чтобы они были услышаны.

Legal Monkeys

Юридическая фирма Legal Monkeys использует самые разные способы нематериальной мотивации, но один из самых интересных — это, пожалуй, Доска почета, или же доска благодарностей. Любой сотрудник может написать на ней пожелание или комплимент другому сотруднику. Тот, в свою очередь, может поставить эту табличку у себя на рабочем месте или стереть надпись, написать свое и нести позитив дальше.

Southwest Airlines

Американская авиакомпания знаменита высокой заинтересованностью в мотивации своих сотрудников. Например, работникам каждого отдела — не только пилотам и стюардессам, но даже самым младшим менеджерам по продажам — разрешили придумать свою собственную униформу. Таким образом Southwest Airlines вовлекает своих сотрудников в то, чтобы проявить креативность. А еще компания не поощряет тотальный контроль над всеми рабочими вопросами и дает свободу своим сотрудникам, разрешая открыто выражать свое мнение и предлагать любые идеи.

iMARS

В период проведения чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство организовало собственную фан-зону, где сотрудникам было разрешено смотреть трансляцию матчей даже в рабочее время — прямое проявление заботы о ценностях и интересах персонала.

«Мастерфайбр»

Франчайзинговая сеть производителя резиновых покрытий изобрела собственную внутреннюю валюту. За хорошую работу сотрудники получали монеты, за которые можно купить какую-либо услугу от компании. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примерах крупных компаний, добившихся успехов в своем сегменте, можно понять, что мотивация сотрудников — это важный компонент любого бизнеса. Независимо от того, в какой сфере вы развиваете свой бизнес, забота о персонале — это не то, на чем стоит экономить. Она придется по душе и топовым IT-специалистам, и сотрудникам банков, и работникам склада. Ведь чем лучше условия работы и чем больше заботы о персонале проявляет компания, тем выше общая результативность.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, рождаются крупные и высокодоходные проекты, а когда они чувствуют себя нужными, то просто не хотят уходить с того места, где их труд могут оценить по достоинству.

Зачем нужна мотивация? | Мотивация персонала на Jobs.ua

Еще несколько лет назад мотивация сотрудников и соцпакет мало о чем сказала бы соискателю. А одноклассник, небрежно рассуждающий о преимуществах корпоративного автомобиля, на встрече выпускников вызывал зависть и удивление. Теперь же ситуация в корне изменилась и все больше и больше соискателей интересуются социальными льготами, а компании вводят комплексы поощрений для своих сотрудников.

Становление системы мотивации персонала на Западе происходило не один десяток лет и сейчас представляет собой чуткую систему материальных и нематериальных благ, отечественные компании сейчас методом проб и ошибок только начинают приобретать этот опыт.

Дело в том, что в условиях развивающейся рыночной экономики привлечение и удержание высококвалифицированного персонала приобрело конкурентный характер. А с ним появилась необходимость предоставлять работникам лучшие условия труда по сравнению с конкурентами, чтобы стимулировать персонал на качественный и эффективный труд. Так что многие компании сегодня, помимо заработной платы, вводят комплекс поощрений, позволяющий заинтересовать сотрудника в качественном выполнении поставленного задания.

Мотивация бывает материальной и нематериальной. Материальные поощрения представляют собой систему денежных бонусов и премий, выплачиваемых сотруднику, а нематериальные, соответственно – набор психологических рычагов управления персоналом, таких как создание дружественной атмосферы, публичная похвала, расширение полномочий сотрудников. Но, каким бы хорошим на первый взгляд ни казался отдельно взятый метод, он обеспечивает лишь удовлетворение узконаправленной потребности работника.

Следовательно, чтобы система мотивации эффективно, необходимо использовать комплекс как материальных и нематериальных поощрений, позволяющий охватить большую часть интересов сотрудника.

Таким образом, мотивация персонала представляет собой одно из ведущих направлений внутренней деятельности компаний, позволяющее развиваться и достигать успеха не только отдельно взятым личностям, но и всей компании.

Зачем нужна мотивация?

В наше время очень много различных исследований и статей уделяют большое внимание мотивации сотрудников на предприятии, созданию определенной системы стимулов, которая будет способствовать хорошей работе персонала. Ни для кого уже не секрет, что создание должной системы стимулов для работников – неотъемлемая и важная составляющая работы с персоналом. Однако, это хорошо на словах, но на деле зачастую этому уделяется недостаточно внимания.

Плохо выстроенная система работы с персоналом, и в частности, система мотивации работников, зачастую очень сильно портит предприятиям всю систему работы. Ведь в итоге недостаточного внимания к вопросу удовлетворенности работников, они остаются недовольными своим рабочим местом и своей работой.  Отсюда идет не очень качественная работа недовольных людей, которые просто-напросто не желают выкладываться на все сто процентов своих возможностей. А где один недовольный человек – там зачастую целый недовольный коллектив. Как известно, один неудовлетворенный сотрудник может перетянуть на свою сторону всех коллег, которые «взбунтуются» против начальства. А это приведет либо к ступору в работе, либо к массовым увольнениям. Ни того, ни другого здравомыслящие руководители не должны допускать.

Как предотвратить текучесть кадров? Этот вопрос тоже поднимается в литературе довольно часто. Сама по себе текучка очень вредна для предприятия, так как в его работе важно наличие настоящих профессионалов своего дела, умеющих приводить свои действия в соответствие с запросами данного конкретного предприятия, учитывать его особенности и тонкости работы. Новички же, будь они даже сверхпрофессионалами, обязательно потратят N-ное количество времени на то, чтобы понять особенности данной конкретной работы. Отсюда – потеря времени и застои в работе всего предприятия, так как все структуры в нем взаимосвязаны. Если одна структура дает сбой, то нарушается работа всего механизма в целом. А это, как правило, стоит предприятию денег.

В первую очередь менеджерам по персоналу необходимо помнить о том, что огромная часть их работы заключается именно в подборе необходимых предприятию кадров. С этого этапа и начинается успешная работа предприятия. Если же менеджер при подборе персонала ошибся и принял на работу «не того» кандидата, то скорее всего, это приведет либо к его неэффективному труду, либо к стычкам в коллективе, либо к его увольнению. Подбор «неправильных» кадров – одна из причин текучки, поэтому на этом нужно сделать особый акцент.

Что требуется от менеджера по персоналу, когда он занимается поисками кандидатов на вакантную должность? В первую очередь – как можно более пристально изучить кандидата с точки зрения его профессионализма и психологической совместимости с коллективом данного предприятия. Каждая работа предъявляет свои особые требования, такие как стрессоустойчивость, умение продавать, обаяние, коммуникабельность, внимательность и т.д. Таких качеств огромное множество, но менеджеру необходимо выделить основные для данной вакантной должности, и «примерить» их на кандидата, с которым они проводят собеседование. Если он соответствует всем этим качествам, то эта работа ему подходит.

Второй очень важный момент при приеме на работу кандидата – то, что было в его прошлом. Причем, особо дотошные менеджеры по персоналу предпочитают изучить всю его биографию, а не только бывшие места работы. И они очень даже правы, так как многие качества личности человека закладываются еще в его детстве и очень влияют на всю его последующую жизнь. Например, если родители воспитывали ребенка как гения, то он может вырасти излишне амбициозным и эгоистичным. Если он плохо учился в школе, то это может говорить о его невнимательности и отсутствии усидчивости, а также о нежелании развиваться. Таких примеров можно привести множество, что и говорит нам о том, насколько важно при подборе кандидата изучить его биографию полностью.

Вторым важным моментом при подборе кандидата на вакантную должность, конечно, является та составляющая его жизни, которая была занята предыдущими местами учебы и работы. В этой части мы можем получить необходимые сведения о том, насколько квалифицированный кадр видим перед собой, а также на что он способен в рабочем процессе. Здесь тоже нужно учитывать несколько факторов – какое время он провел на предыдущем месте? Вырос ли он за это время? Какие профессиональные знания и навыки получил? Это поможет менеджеру по персоналу составить полную картину личности соискателя и определить, действительно ли он готов к работе на данном конкретном предприятии.

Однако, выбор «не тех» кандидатов является не самой основной причиной текучести кадров. Пожалуй, большую роль в этом процессе играет уровень моральной и материальной удовлетворенности персонала своим рабочим местом и работой на предприятии. Вполне естественно, что неудовлетворенный человек не будет долго задерживаться на том месте, где ему не нравится, а скорее всего начнет искать другое, более ему подходящее. Поэтому основной задачей руководства и менеджеров по персоналу является обеспечение удовлетворенности работников предприятия, если они, конечно, хотят избежать текучки кадров и прочих проблем.

Система мотивации персонала – это основной ключ к удовлетворенности сотрудников предприятия. Если она есть и работает, то проблем с этим, как правило, удается избежать, либо минимизировать их. Каждое предприятие строит свою систему стимуляции персонала по-своему, исходя из потребностей своих работников. Так как же узнать, чего хотят люди, работающие на предприятии?

Самое главное – прислушаться к мнению самих работников. Только они могут рассказать руководителю о том, чего они ждут от своей работы и что их действительно удовлетворит. Опытные менеджеры по персоналу проводят такой небольшой тест для работников – дают им полную волю на несколько дней. То есть, со стороны начальства не поступает никаких указаний, а работники того или иного структурного подразделения, сами решают, что им делать и в какой последовательности. Естественно, что при этом перед ними стоит какая-то вполне определенная задача, которую им предстоит решать самостоятельно. По истечении данного подразделению срока (как правило, это 3-4 дня «вольной» работы) руководитель смотрит на результаты работы данного подразделения. Если работа стала эффективней по сравнению с тем, что было до этого, значит, ему стоит учесть мнение работников и строить их работу исходя из их предложений. Возможно, сотрудники лучше знают, как правильно распределить свое рабочее время и какие задачи решать в первую очередь.

Второй очень эффективный способ разузнать, чего хотят работники – это провести некий опрос. Нужно дать каждому сотруднику возможность высказаться. Будет лучше, если они сделают это на бумаге. Попросите своих работников изложить все требования, которые они предъявляют к идеальному рабочему месту, а также все претензии, которые у них имеются к процессу работы. Можно даже провести некое анкетирование всего персонала предприятия, чтобы быть в курсе требований работников. Руководителю это очень поможет в плане построения системы мотивации персонала. Ведь ее невозможно построить, не зная потребностей работников. Из этих анкет можно выделить какие-то общие мысли и потребности, которые во многих случаях совпадают. Ведь по большому счету, существую какие-то основные «столпы», на которых строится удовлетворенность сотрудников, например, достойная оплата труда, возможность карьерного роста и профессионального развития, приятный коллектив и т.д. Эти истины уже набиты на языке, но зачастую все это существует лишь на словах. А нужно сделать так, чтобы это осуществлялось на деле. Это будет очень важной вехой на пути построения грамотной системы мотивации работников.

Очень полезно провести также анкетирование другого характера – попросить работников, занимающих те или иные должности, составить перечень требований к самим себе и к данной должности, разработать систему ценностей, которая должна соблюдаться ими самими. Подобного рода анкетирование является тестом, который помогает руководителю понять, насколько правильно сотрудник видит свою работу и насколько верны его представления о системе ценностей компании. Отсюда можно сделать вывод о его соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Подобные тесты и анкетирования очень полезны, и проводить их можно как разово, так и несколько раз через определенный промежуток времени. Например, Вы провели первое анкетирования и выявили требования сотрудников к своей работе. Далее Вы разрабатываете план по  построению системы мотивации и приводите его в жизнь, ставя себе определенные временные рамки. Спустя запланированный промежуток времени Вы должны убедиться в том, что новая система работает эффективно. Поэтому, можно провести повторное анкетирования, из которого можно будет понять, насколько улучшились показатели удовлетворенности персонала.

Оценка мотивации персонала, изучение системы мотивации

28.09.21г.

Компании ежегодно несут существенные затраты на разработку систем мотивации сотрудников, но часто эти усилия не окупаются. Ведь не каждая компания знает, как именно повысить уровень мотивации, в каком направлении двигаться, какие схемы использовать для тестирования различных категорий персонала, чтобы выявить показатели результативности их деятельности. Важнейший принцип оценки работников – объективность. Это гарантирует справедливость и эффективность кадровых решений. Именно поэтому к процедуре оценки привлекают специалистов с опытом работы, внешних консультантов и экспертов.

Задачи оценки мотивации персонала

Оценка работников – базовая процедура для ряда кадровых вопросов: при приеме на работу, продвижении по карьерной лестнице, сокращении, реорганизации, поощрении. Оценка системы мотивации персонала позволит выбрать и применить действенные мотивационные факторы, которые не только гарантируют высокую производительность труда, но и позволят выявить наиболее перспективных сотрудников. Компания сможет профинансировать их профессиональное развитие и обучение, обеспечить себе тем самым конкурентное преимущество.

Основные задачи проведения оценки работников

• Определение соотношения между затратами на сотрудника и реально выполненным им объемом работ.
• Оценка мотивации персонала. Возможность выдвижения сотрудников на руководящие должности без затрат на обучение.
• Выявление функциональности отдельно взятых сотрудников. Проявляются ли они как часть команды при создании определенных условий либо отличаются яркой индивидуальностью.
• Самосовершенствование профессионального уровня и повышение общей эффективности компании.

Методы изучения и оценки мотивации персонала

Каждый работодатель самостоятельно выбирает методы, мотивирующие коллектив к активной деятельности для достижения общей поставленной задачи. Признание достижений сотрудника – процесс непростой, поэтому важно выбрать правильную методику мотивации в отношении сотрудников, к каждому нужен особый подход.

Знание методов оценки мотивации персонала дает возможность лучше понимать сотрудников, точно выбирать методы воздействия, мотивировать на работу разных людей и находить подход к каждому человеку.

 

Наиболее часто используются следующие методы оценки персонала.

Используется для определения степени удовлетворенности сотрудников. Может проводиться в форме интервью, анкетирования. Испытуемому предлагается выбрать из предложенного перечня мотивы, интересы, выявленные потребности, наиболее точно ему подходящие. Эксперты задают вопросы об условиях работы, отношениях в коллективе и т. д. Диагностическое интервью применяется для оценки мотивации менеджеров. Опросы не требуют значительных финансовых затрат и позволяют оперативно собрать материал, узнать, как сотрудник воспринимает свои действия. Метод анкетирования можно сочетать с другими методами сбора информации (наблюдением, анализом документов) во избежание ошибок и недостоверности информации. Они смогут подтвердить полученные результаты.

Состоит из серии вопросов, ответы на которые демонстрируют психологические качества личности испытуемого. Например, благодаря такому методу можно отметить ориентацию человека на достижение успеха. При тестировании могут использоваться наборы рисунков, фотографий, незаконченные предложения. Психологи, интерпретируя ответы по определенным правилам оценки системы мотивации персонала, дают заключение об особенности мотивации тестируемого сотрудника. Тестирование можно проводить с помощью компьютера. Это открывает новые возможности, сокращая тем самым время обработки результатов. Однако интерпретировать результаты компьютеризированного тестирования необходимо при участии профессионального психолога. Данный метод оценки персонала является вспомогательным инструментом для определения мотивации сотрудника.

• Экспертные оценки

Данный метод – один из элементов комплексной оценки работников. В качестве экспертов в первую очередь привлекаются руководители и коллеги, так как они точно могут оценить мотивацию работников, которых хорошо знают. Основной инструмент метода – специально подготовленная анкета. От нее зависит точность оценки мотивации персонала со стороны эксперта.

Эксперты должны соответствовать ряду требований:

— быть всесторонне осведомленными о профессиональной деятельности того, кого оценивают;

— быть объективными, честными и не заинтересованными в результатах оценки работников;

— быть ориентированными на интересы компании;

— пройти обучение методам и процедурам оценки для исключения ошибок, которые отразятся на точности результатов.

Один из надежных и простых инструментов измерения мотивации. В ходе беседы можно составить представление о человеке, его отношении к делу. Задается ряд вопросов (открытых, закрытых, косвенных, наводящих, рефлексивных), ответы на которые должны быть конкретными, развернутыми. Чтобы раскрыть особенности мотивации, задаются косвенные (проективные) вопросы, где сотрудник оценивает действия других людей, исходя из собственной системы ценностей.

Наиболее часто используемый метод изучения мотивации. Он существует как самостоятельно, так и органично включается в состав других методов исследования. Примеры наблюдаемых признаков мотивации: предложения сотрудника за год по внесению улучшений в рабочий процесс, его трудовое поведение в экстремальных ситуациях, интерес к работе, высокий уровень самостоятельности, ответственное отношение к делу. Используя наблюдение как метод для оценки мотивации подчиненных, руководитель получает возможность выбирать наиболее эффективные способы мотивации сотрудников.

Разработка системы мотивации

Одной из востребованных консалтинговых услуг является разработка мотивационной программы. Она должна стимулировать персонал к эффективной работе и быть экономически оправданной.

Система мотивации есть в каждой компании. Однако не всем удается добиться поставленных целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности рядовых сотрудников и т. д. Причина неудач заключается в том, что не учитываются особенности персонала, специфика конкретного бизнеса.

Существует ряд требований, на которые нужно ориентироваться при создании системы мотивации.

• Объективность.

Размер оплаты труда должен определяться на основе объективной оценки работников.

• Предсказуемость.

Сотрудник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результата своей работы.

• Адекватность.

Вознаграждение должно быть адекватным трудовому вкладу каждого сотрудника в результат работы всего коллектива.

• Своевременность.


• Значимость.


• Справедливость.

Разработка системы мотивации – сложный и длительный процесс, причем формы его могут быть разными. Неизменной остается цель – повысить заинтересованность сотрудников в результате труда и улучшить финансовые показатели компании. Руководство должно своевременно реагировать на отношение персонала к работе и вносить необходимые устойчивые изменения в существующую систему мотивации.

Cерия бесплатных вебинаров в Учебном центре Softline

Учебный Центр Softline приглашает вас к участию в серии бесплатных увлекательных вебинаров!

Программа вебинаров «Мотивация в управлении»

Учебная программа «Мотивация в управлении» позволяет вам узнать современные методы и технологии управления мотивацией сотрудников. В программе будут рассмотрены вопросы мотивации персонала, на практических примерах показаны способы их реализации.

В этой программе вы получите:

• знания общих вопросов мотивации персонала;
• обзор теорий мотивации;
• знания о стадиях развития подчиненного;
• знания о ситуативном управлении;
• набор техник для оценки мотивации сотрудника;
• способы нематериальной мотивации.

Эта учебная программа, будет интересна всем руководителям, у которых в прямом подчинении сотрудники (исполнители), а так же руководителям проектов с привлечением большого количества человеческих ресурсов.

Продолжительность программы

Учебная программа «Мотивация в управлении» проводится серией из пяти вебинаров. Продолжительность каждого вебинара зависит от времени необходимого для раскрытия темы:

• Зачем нужна мотивация персонала – 1,5 часа;
• Теории мотивации – 1,5 часа;
• Мотивация сотрудника и ее изменение во времени – 2 часа;
• Мотивация по В.И. Герчикову – 2 часа ;
• Нематериальная мотивация – 2 часа.

Данная программа рассчитана на любой регион и полезна каждому пользователю!

Начало первого вебинара 16 апреля 2013 г. в 14.00, МСК.

Содержание программы

• Первый вебинар «Зачем нужна мотивация персонала»
• Что такое «мотивация»?
• Зачем нужно тратить время на мотивацию сотрудников?
• Что дает мотивированный персонал.
• Кто должен заниматься мотивацией персонала в компании?

Второй вебинар «Теории мотивации»

Содержательные теории: Маслоу, Герцберг, Альдерфер, МакКлеланд.
Процессуальные теории: Адамс, Врум, Портер-Лоулер, Лок и Райен, и др.

Третий вебинар «Мотивация сотрудника и ее изменение во времени»

• Системный подход к мотивации.
• «Зрелость» подчиненного и стиль управления.
• Мотивация на разных этапах развития исполнителя.
• Стадии потери мотивации. Признаки и рекомендации.

Четвертый вебинар «Мотивация по В.И. Герчикову»

• Типы трудовой мотивации.
• Инструменты определения типа мотивации.
• Характеристики поведения.
• Виды стимулирования.

Пятый вебинар «Нематериальная мотивация»

• Чем мотивировать сотрудников, если не деньгами?
• Как создать систему нематериальной мотивации?
• Как не демотивировать сотрудников?
• Нематериальная мотивация как способ борьбы с демотивацией.

Телефон для записи: +7(846) 270-0480
E-mail [email protected]

Вопросы и ответы по системе мотивации

Сегодня мы встречаемся с руководителем направления по внедрению системы мотивации ТБС Консалтинг Ириной Воробьевой. Мы попросили Ирину рассказать подробней о системе мотивации, внедрением которой она занимается —  что система мотивации дает компании, какие имеются особенности и как избежать рисков, связанных с внедрением новой системы. Зачем нужна система мотивации? Какие задачи она решает? На что, и самое главное, как мотивирует? Система мотивации нужна всем и всегда. Как правило она всегда есть, но, другое дело какая она? Насколько она эффективна для Вашего бизнеса? Учитывает ли система мотивации текущие задачи, цели развития бизнеса, или наоборот —  может быть, она уравнивает достижения результативных сотрудников и не очень, ее условия выгодны для случайных людей, а не для профессионалов. Проведите такой анализ и, если найдете подтверждения вышеуказанному, срочно принимайте меры – создавайте НОВУЮ систему мотивации. Основной задачей системы мотивации является установление соответствия результатов деятельности компании и вознаграждения персонала с учетом вклада в общий результат каждого. Результаты деятельности планируются, таким образом, все мотивируются на выполнение результатов. Система мотивации нужна тем, кто хочет оплачивать результаты деятельности, а не выход на работу. Могли бы Вы привести результаты внедрения системы мотивации? Какой эффект это дало компаниям, где она внедрена? Можете ли Вы привести конкретные примеры? Эффектов от внедрения всегда несколько. Самый явный и быстрый эффект – это оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ), которая включает в себя некоторое сокращение (5-10%) и некоторое перераспределение ФОТ. При этом лучшие сотрудники зарабатывают еще больше, худшие сотрудники еще меньше, то есть «уравниловку» исключаем, каждый «зарабатывает» вознаграждение, а не «получает» зарплату. Вознаграждение ставится в полную зависимость от эффективности компании. Нет такого, что компания плохо сработала в отчетном периоде, а на вознаграждении персонала это никак не отразилось. И, наоборот, конечно. Следующим, важным для бизнеса эффектом является то, что каждый сотрудник, наряду с выполнением своих функциональных обязанностей, начинает «трепетно» относиться к показателям, которые напрямую влияют на его вознаграждение. Это позволяет обеспечивать выполнение количественных показателей (выручка, доходы, затраты, время, производительность, % брака и пр.) и качественных (выполнение регламентов, инструкций,  чек-листов и пр.) При этом организована абсолютно прозрачная система контроля над выполнением показателей. Иначе система мотивации работать не будет. Примеры приведу такие: важным эффектом от внедрения нашей комплексной системы мотивации в производственной компании было сокращение брака готовой продукции, которое было обеспечено за счет включения в мотивацию показателей снижения брака на каждом переделе. Каждый участок отвечал не только за брак на своем участке, но и за контроль качества полуфабрикатов, поступивших на вход. Кроме того, все заказы стали выполняться точно в срок; в логистической компании под контроль взяли производительность складских работников, что сразу обеспечило ее рост (количество и объем обработанных товаров в единицу времени) и выявило наиболее ловких и профессиональных сотрудников. Да, я считаю, что профессионалом должен быть не только продавец или финансист, но и кладовщик. Сформировался «Портрет» такого профессионала, теперь знаем на кого ровняться. Понимаем, кого назначить старшим в бригаде, кто может заниматься наставничеством. Хороший эффект дает внедрение мотивации в проектной компании. Вменение сотрудникам проектных показателей позволило выполнить комплекс взаимосвязанных проектов в сроки и в рамках запланированных бюджетов. Правда, для получения максимального эффекта, целесообразно применять инструменты проектного управления в самой компании, иначе возникнут трудности с планированием самих показателей. Качественным эффектом всех внедрений является повышение ответственности за показатели бизнеса за счет четкого распределения ответственности и справедливой оценки результатов. Если человека наказывают рублём, не теряет ли он чувство уверенности в завтрашнем дне? Нет ли здесь покушения на потребность в безопасности – одну из потребностей нижних уровней пирамиды Маслоу? Как это сказывается на эмоциональном самочувствии сотрудников и их отношении к работе, как следствие на результатах их работы? Не приводит ли это к снижению качества обслуживания в особенно чувствительных к этому отраслях – в сфере услуг. Почему сразу наказывать? Вот я больше волнуюсь за тех, кто работает за троих, а получает, как все в данной должности. Нет задачи наказать, есть задача четко понимать возможности сотрудника, его компетенции, результаты, на которые можно рассчитывать, а также его желание работать в команде на общий результат. Мы хотим платить за каждую из этих составляющих, а не за должность. Внедряя систему мотивации, мы собираем профессиональную команду, готовую разделить цели бизнеса. Главное – результат. В данном контексте, меня всегда волнует эмоциональная составляющая именно этих работников. Опыт показывает, что они начинают работать еще лучше, и климат в компании становится здоровым. Те, которые совсем не справляются или «не в теме», сами уходят. Их даже выгонять не надо, тоже большой плюс для руководителей. Как Вы предлагаете мотивировать тех, у кого актуализированы потребности в социальном признании, в самореализации? Мотивирует ли таких людей предлагаемая Вами система мотивации или наоборот —  демотивирует? Или же правильней говорить, что внедряемая система мотивации подходит только для некоторых категорий персонала? Мы считаем, что правильно, если система мотивации работает для всех категорий сотрудников, начиная от Генерального директора, и заканчивая самыми «простыми» должностями. В этом случае, можно сказать, да, у нас реализованы свои принципы, для всех существуют определенные правила. Однако, мы не говорим, что правила для всех одинаковы.  Чем выше должность (или грейд), тем более целесообразно использовать показатели «высокого уровня», а работу этих показателей оценивать не каждый месяц, а, возможно, один раз в квартал или  год. Скажу честно, многие не любят оценки своего труда. Особенно те, кто не выполняет договоренностей. В нашем случае, признание происходит через результаты, если это Вас не мотивирует, то, видимо Вы не с нами… И самореализация не должна быть в разрез с задачами бизнеса, это приходится учитывать. Расскажите, пожалуйста, более подробно какие инструменты Вы внедряете и почему? Инструменты очень простые и понятные. Для определения «ценности» должности мы используем факторы оценки, разработанные нами и адаптированные под конкретную компанию. Затем формируется система вознаграждения – соотношение переменной и постоянной части вознаграждения с учетом отношения должности к бизнесу (продажи, производство, обеспечение, обслуживание). Следующим инструментом является таблица показателей компании, подразделения, конкретной должности, в ней описываются все показатели, методики их расчета. И еще два инструмента, это: Карта оценки деятельности (КОД) должности, в которой, впоследствии, будет производиться сравнение плановых и фактических показателей; для удобства эксплуатации системы мотивации, для каждого подразделения или направления деятельности формируется модель, которая содержит показатели подразделения и карты оценки деятельности всех сотрудников. Вот, собственно, и все. Все инструменты передаются клиенту вместе с инструкциями по их использованию. Подскажите,  как предлагаемая система мотивации учитывает ситуацию на рынке труда? Из-за дефицита специалистов ряда специальностей уровень зарплаты персонала одного и того же уровня квалификации могут значительно отличаться. И это никак не связано с их усердием и квалификацией. Это связано с текущей конъюнктурой рынка труда. Например, среднего уровня специалисты по внедрению SAP могут зарабатывать столько же или больше, чем высококвалифицированный менеджер по закупкам или логист. Если не предложить такому специалисту рыночный уровень вознаграждения, то он просто уйдет в другую компанию, а найти нового будет невозможно. Условия оплаты, объем постоянного и переменного вознаграждения для каждой должности формируются с учетом рыночных предложений по каждому региону. Менеджер по продажам в Поволжье «стоит» несколько дешевле, чем в столице, хотя и тот и другой продают одинаковый товар. А вот принципы формирования вознаграждения у них одинаковые. Мы работаем на рынке и не можем не учитывать его правила. Как сделать так, чтобы, с одной стороны, показателей, на которые мотивируются сотрудники, было не слишком много (в этом случае значение каждого конкретного показателя размывается), с другой стороны, чтобы сотрудники придавали значение всем аспектам своей работы, а не только тем, которые указаны в перечне показателей? Это делается так – устанавливаются показатели наиболее важные и актуальные для бизнеса, именно эти показатели являются основными в мотивационной схеме сотрудника и существенно влияют на его вознаграждение. Для учета выполнения  функциональных обязанностей должности и производственной дисциплины используются  такие показатели, как «Выполнение регламентов»,  «Оценка руководителя» и.т.п.  Проверено, это работает. Как Вы проверяете, что разработанные показатели не противоречит друг другу? Как избежать ситуации, когда работа сотрудников будет напоминать известную басню про лебедя, рака и щуку? Не усугубит ли система мотивации, основанная на показателях, данную ситуацию, если она есть? Показатели разрабатываются «сверху», начиная показателей деятельности компании и декомпозируются до показателей подразделений и отдельных должностей. Для количественных показателей не могу припомнить случаев, подтверждающих Ваши опасения. А вот качественные показатели мы оцениваем на предмет противоречий в разрезе должностей и подразделений, а также соответствия ценностям компании. Потом, у нас обязательно присутствуют групповые показатели, мало выполнить свой план, надо все предпринять, чтобы и подразделение в целом план выполнило, этим мотивируем на взаимопомощь, поддержку, поэтому, упомянутая басня не про нас. Не секрет, что всегда существуют противоречия между различными подразделениями компании, например, между финансово-экономическим блоком и сбытом — желанием минимизировать запасы и повысить уровень обслуживания клиентов, снизить дебиторскую задолженность и увеличить продажи. Таких противоречий можно привести достаточно много. Как они решаются? Такие вопросы рассматриваются на концептуальном уровне. В начале процесса внедрения, вместе с руководством компании мы решаем, что сейчас важнее для бизнеса, увеличить клиентскую базу или минимизировать запасы. Согласитесь, что на разных уровнях развития приоритеты разные. Например, если мы наращиваем клиентскую базу, показатель снижения запасов не будет включен в мотивацию, его заменят показатели выполнения планов по запасам, чтобы обеспечить качество обслуживания клиентов. А вот к дебиторской задолженности у нас особое отношение – компания должна выдерживать заданный уровень «дебиторки», всегда стараться снизить этот уровень. То, что касается реальных денежных средств – у нас строго. При этом не надо продажи отождествлять с отгрузкой. Продажи – это и отгрузка и поступление денежных средств в соответствии с договоренностями, и лояльный клиент и пр. Мы, как раз, и предлагаем хорошим результатом считать выполнения комплекса показателей, а не какого-то одного. Не кажется ли Вам данная система слишком сложной и, как следствие, неработоспособной? А если она реально функционирует, то не превышают ли затраты на её функционирование, эффекта от её внедрения? Ведь скорей всего потребуется привлекать дополнительный персонал для обслуживания данной системы, а также ежемесячно отвлекать руководителей различных звеньев на оценку показателей. Начну с конца, что значит «отвлекать руководителей»? Руководители нужны, чтобы обеспечить выполнение  показателей своего подразделения. Они должны четко понимать как этого достичь, для этого руководитель должен распределить планируемые результаты между участниками. Если руководитель не знает, как получить результат или кто в этом результате принимает участие, мы советуем такого руководителя заменить на того, кто не считает такие знания лишними для себя (и компании). Я сама считаю, что если система сложная, то в ней что-то неправильно. Поэтому могу гарантировать, что система мотивации, которая разработана (или будет разработана) нами, проста в эксплуатации и будет занимать времени на поддержку, не больше, чем требуется руководителю без системы, а даже меньше. Ведь для того, чтобы оценить полученные результаты, понять причины неудач, сделать правильные выводы, запланировать дальнейшую деятельность у руководителя будут инструменты. Так что с системой это будет сделать намного проще, руководитель использует нашу «Модель» в которой все планируется, а все расчеты проводятся в автоматизированном режиме, все видно, понятно,  удобно и просто. Что представляет собой процесс внедрения? Как снизить риск недовольства персонала и связанные с этим проблемы для компании? Как не лишиться опытных и квалифицированных сотрудников, которые будут не согласны с внедрением новой системы, а их потеря будет чувствительна для компании? Не скрою, у персонала возникают «страхи», но мы умеем с этим справляться. Во-первых, создаем проектную группу от клиента в которую входят руководители, признанные лидеры, проводим работу с ними, разъясняем, что изменится, как выгодно будет хорошо работать и пр. Они, в свою очередь, доносят это до сотрудников, в сложных случаях, мы сами проводим собрания и разъяснения с сотрудниками, оказываем поддержку. Во-вторых, всегда проводим опытную эксплуатацию. Рассчитываем вознаграждения по новой системе, чтобы можно было каждому в реальном времени понять, как все работает, и что от него требуют, при этом этот месяц платим по старым правилам. После этого проблем нет. Могу всех заверить, что квалифицированные сотрудники Вас не покинут, они откроют в себе дополнительные возможности. Кроме того, прорабатывая показатели и устанавливая их значения, мы всегда привлекаем этих сотрудников, они чувствуют свою вовлеченность, необходимость. Процесс внедрения очень простой: Вместе с руководством вырабатываем концепцию нашей будущей системы мотивации. В концепции учитываются требования бизнеса, цели развития компании; Далее, в соответствии с организационной структурой, совместно определяем «ценность» каждой должности для компании. Для оценки привлекаем руководителей и авторитетных сотрудников; На следующем шаге мы самостоятельно разрабатывает систему вознаграждения и систему показателей, карты оценки деятельности для каждой должности, согласовываем разработки с заказчиком; Если все согласовано – делаем модели, берем месяц на опытную эксплуатацию, проводим обучение, планируем показатели, в конце месяца сравниваем план с фактом, рассчитываем вознаграждение; Вот и все,  проект завершен. Далее заказчик самостоятельно действует в соответствии с инструкциями. Всем ли компаниям подходит предлагаемая система мотивации или есть исключения? Например, во всех ли отраслях её можно внедрять, для компаний какого масштаба бизнеса, какой требуется уровень автоматизации? Или можно выделить какие-то ещё аспекты, ограничивающие применение данной системы? Мы не видим принципиальных ограничений, так как разрабатывали и внедряли систему для разных бизнесов (производство, дистрибуция, сервис, проектные компании и др.), в компаниях разного масштаба. Какова роль консультантов при разработке и внедрении системы мотивации, ведь можно реализовать данный проект самостоятельно? Какие результаты получает Заказчик? Если в компании есть группа специалистов, обладающая необходимыми знаниями и опытом внедрения, то можно проект реализовать самостоятельно. Почему группа, да потому, что каждое решение в разработке настолько важное, напрямую влияет на вознаграждение, поэтому все решения должны быть взвешенными, проверенными, консолидированными. Нo, как правило, такой группы в компании нет, это раз, а второе, надо понимать, что мнение консультанта всегда независимое, а ваш сотрудник может действовать с оглядкой или невольно пытаться «угодить» руководителям, от которых он сам зависит. Решения, в этом случае, будут вызывать вопросы. Здесь очень подходит пословица, в которой говорится, что сапоги должен тачать сапожник, а печь пироги пирожник. Внедряя своими силами систему мотивации, компания может упустить свою операционную деятельность. Такие примеры есть. Да и с точки зрения затрат внедрять силами консультантов выгодно, проекты по внедрению системы мотивации окупаются очень быстро – за два или три месяца, так, что «заводить» свою команду на этот срок просто неоптимально. Ну и самое главное, какие результаты получает Заказчик. Неоценимые, правда. Не буду повторяться, что (какие документы и материалы) мы физически передаем Заказчику, это все будет сделано в соответствии с предметом и условиями договора. Но это только часть результатов. Основными и самыми важными результатами являются следующие изменения: Компания поставила под контроль выполнение всех значимых для нее показателей; Все показатели планируются, определена ответственность за их измерение; Все руководители подразделений и сотрудники компании информированы о целях и задачах компании, понимают, как эти цели и задачи связаны с их личной деятельностью, какой результат от них ожидают; Компания получает дополнительные инструменты управления и эффективно ими пользуется; Определены лидеры в каждой должности; Можно планировать развитие сотрудников. Наконец, компания станет более привлекательным работодателем для лучших кандидатов. Эти специалисты, которые знают себе цену, «на берегу» примут установленные правила и планы,  будут понимать, от чего зависит их вознаграждение, и что это вознаграждение можно увеличить только за счет еще лучших результатов. Собственно то, что Вам и надо. Подробнее о том, как реализуется проект по мотивации персонала

Что и как нужно сделать, чтобы система мотивации персонала была эффективной + примеры. (2021) — с чего начать и сколько можно заработать

Содержание:

• Зачем нужна мотивация и что это такое вообще
• Что важно учитывать в вопросе мотивации персонала. Основные виды мотивации
• Какой может быть материальная мотивация персонала
  • Примеры, как повысить мотивацию сотрудников материально
• Зачем нужна социальная мотивация
• Что ещё влияет на мотивацию?
• Как наладить процесс стимулирования работников
• Эффективные методы в повышении мотивации
• Заключение

В этой статье поговорим о том, насколько важна правильная система мотивации персонала, и как её применять на практике с эффективным результатом.

Высокие показатели труда и довольные мотивированные сотрудники – показатель того, что ваша система мотивации персонала эффективна и работает в правильном направлении. Но, к сожалению, такую тенденцию можно наблюдать только в небольшом количестве компаний в нашей стране.

Почему так происходит? Все дело в том, что мотивировать сотрудников одним лишь повышением зарплаты и угрозой увольнения невозможно. А ценных и сообразительных кадров быстро заберут конкуренты, которые смогут дать им правильную мотивацию. Чтобы такого не случилось, а ваши сотрудники показывали высокие результаты и приносили прибыль, потребуется разработать свою стратегию правильного стимулирования к работе.

Зачем нужна мотивация и что это такое вообще

О том, что же такое мотивация, как она помогает в жизни и работе, трубят сейчас на каждом шагу. И не зря это делают. Ведь, если вы безумно голодные, то даже в 12 ночи пойдете в супермаркет, когда в холодильнике пусто. Это простой пример самомотивации. Но если с самим собой все решить проще, то найти нужный пусковой механизм в голове другого человека бывает непросто.

Чтобы мотивация появилась и не угасала, она должна иметь четкую причину и следствие. То есть, за определенные действия, выполненную работу, вовремя закрытый проект или другой показатель, должна быть система поощрений. Обязательно четкая и понятная на практике. Иначе весь запал сотрудников пропадет в попытке разгадать ребус, за что можно получить бонусы, премии и другие плюшки.

Что важно учитывать в вопросе мотивации персонала. Основные виды мотивации

Количество видов мотивации, которые применяют к сотрудникам, достаточно большое. Но все они разделяются в итоге на 2 основных. В первом случае работник получает материальное поощрение, но это не только прибавка к зарплате. Сюда входит намного  больше различных стимулов. И второй вид – нематериальное стимулирование (или социальная мотивация). К нему относится все те виды поощрения, которые способствуют самовыражению сотрудника в социуме.

Использовать исключительно один вид стимуляции сотрудников неэффективно. Ни первый, ни второй вариант не дадут нужного результата без сочетания их между собой. Без денег невозможно полноценно жить, а роль в обществе, взаимодействие с ним, необходимость в общении и самореализации – наивысшая ступень потребностей человека. Поэтому совокупность 2-х видов мотивации может создать отлаженную и эффективную систему в стимулировании работников. При условии, конечно, что вы правильно к этому подойдете и учтете необходимые нюансы.

Какой может быть материальная мотивация персонала

Сколько бы разговоров ни было о том, что сотрудников нужно хвалить, размещать фотографии лучших из них на стенды и многое другое, это не может компенсировать материальное вознаграждение. Как один из инструментов, сюда относятся и штрафы, которые также могут стимулировать работу сотрудников. Но это не означает, что нужно запугивать их по любому незначительному поводу, как это часто встречается у тех, кто предпочитает авторитарный стиль управления.

Используйте штрафы только за проступки, которые негативно сказываются на работе компании. Такие взыскания не должны восприниматься как наказание.

В отличие от штрафов, материальные поощрения всегда позитивно воспринимаются работниками и это действенный инструмент в их мотивации. Кроме периодического повышения зарплаты, радость от которого пройдет уже через пару месяцев, есть и другие виды денежного и иного материального стимулирования.

Примеры, как повысить мотивацию сотрудников материально

• Премии. Это могут быть годовые, месячные, проектные, лучшему сотруднику, за инновационные идеи и другие варианты премий. Все зависит от специфики работы компании и должностных обязанностей сотрудников. Можно адаптировать их к своей системе работы. А размер устанавливать, отталкиваясь от возможностей бюджета организации.
• Проценты от продаж. Такой вариант  подойдет тем организациям, работа которых непосредственно связана с продажами, а главная задача сотрудников – увеличение объемов сбыта. Вариант оплаты труда, где к зарплате сотрудника прибавляется ещё и процент от количества проданных товаров, мотивирует куда больше чистой ставки.
• Бонусы. Ещё один действенный способ поднять мотивацию. Это могут быть как денежные вознаграждения, так и другие поощрения. Например, дополнительные выходные, сокращенный рабочий день по пятницам или расширение отпуска на несколько дней. Также можно устроить сотрудникам небольшие каникулы на 2-3 дня в праздники и устроить им перезагрузку, если это позволяет график работы организации.
• Медицинское страхование. Оформление страховки, а значит уменьшение больничных счетов, также способно поднять мотивацию работников к труду.
• Подарочные сертификаты. Такой способ тоже хорошо работает. Всегда приятно получать дополнительные привилегии, не только напрямую привязанные к заработку. Сюда относятся и абонементы в спортзал, бассейн, сертификаты в салоны красоты, на спа процедуры и другие.
• Поздравление сотрудников с днем рождения, Новым годом, 8 марта, свадьбой, рождением ребенка. Получать дополнительную прибавку в праздник приятно, и ваши работники отблагодарят вас старательной работой.  
• Путевки на море, санаторий, заграницу. Такое вознаграждение за лучший проект, высокие показатели продаж или другой вариант оценивания, который используется у вас в работе, способен расшевелить персонал и заставить работать с огнем в глазах.
• Высокий процент скидки на товары или услуги компании. В сочетании с другими видами поощрений этот способ дает хороший результат. Сотрудник, который сам пользуется продуктом своей компании, вызывает больше доверия и может подсказать клиенту особенности или нюансы товара или услуги, которые не сразу можно заметить.

Откройте бизнес в одной из самых прибыльных сфер, и даже в кризис получайте стабильную прибыль!

Зачем нужна социальная мотивация

Стимулирование сотрудников к улучшению результатов работы – это не только денежные поощрения или взыскания. Человек не может жить без взаимодействия с другими людьми, без социума и самовыражения в нем. Поэтому различные социальные стимулы смогут максимально активизировать человека к действиям. К этому относятся:

• карьерный рост и повышения
• дополнительные привилегии (служебное жилье, авто)
• профессиональные курсы или лекции за счет компании
• профессиональные или культурные мероприятия
• здоровая рабочая атмосфера в коллективе
• внеплановые пропуски или выходные
• рабочие поездки в другие страны
• личный кабинет или улучшение рабочей зоны сотрудника
• комфортные условия работы (корпоративные обеды, спортивный зал, оборудованные места отдыха)

«Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей, необходимо обеспечить им возможность общаться с другими умными людьми» – Билл Гейтс, сооснователь компании Microsoft.

Что ещё влияет на мотивацию?

Существует немало примеров теорий повышения мотивации персонала, которые разработали известные ученые. В каждой из них есть свои плюсы и недостатки и в каждой компании они могут работать по-разному. Наиболее распространенная теория, которую берут за основу большинство компаний в разработке систем стимулирования – это теория потребностей психолога Маслоу.

Её главная суть в том, что у каждого человека есть 5 основных жизненных ценностей. К ним относятся:

• потребность быть в безопасности (быть вдали от негатива, чувствовать защищённость, стабильность, уверенность)
• физиологические факторы (жилье, еда и т.д.)
• социальное участие (здоровая рабочая атмосфера, общение)
• самореализация (профессиональный и личностный рост, удовольствие от работы, желание двигаться дальше)
• позитивные впечатления (уважение и признание заслуг другими)

У каждого сотрудника главная стимулирующая ценность может отличаться. На это воздействует совокупность многих факторов: возраст, семейное положение, пол, материальное благополучие, социальный статус и т.п. Чтобы правильно определить, какой вид мотивации будет лучше работать с конкретным человеком, необходимо провести анкетирование сотрудников и проанализировать их пожелания и жалобы. Узнайте, как правильно подобрать персонал в ресторан.

Как наладить процесс стимулирования работников

Если у вас уже была разработана система, но эффекта от неё было мало, то стоит пересмотреть все пункты старой мотивации.

• Убедитесь, что налажена система выплат и премий. Она должна быть четкой и понятной, а её материальный размер – соответствовать вложенным силам.
• Проверьте, достаточно ли развиты у вас социальные преимущества: страховки, льготы, дополнительные отпуски и выходные и т.д. Возможно, именно этого не хватает вашему персоналу.
• Проанализируйте атмосферу в коллективе. Все ли в порядке у ваших сотрудников и хорошо ли они общаются между собой. Или же есть постоянные склоки и обиды, которые мешают рабочему процессу.
• Есть ли у ваших сотрудников зоны отдыха, комфортное рабочее пространство, рабочая кухня и т.п. Это важный момент, ведь если работникам некомфортно работать и негде спокойно отдохнуть 10 минут в напряженный рабочий день, то полноценной отдачи вы не получите.
• Учитываете ли вы мнение своих сотрудников при формировании системы стимулов. Это обязательный момент. Ведь вы можете считать, что сотрудникам недостает одного, а на практике окажется, что совсем другого.

Если вы учли все пожелания и разработали продуктивную на ваш взгляд систему, но спустя несколько месяцев результата не было, то либо у системы есть недочеты, либо вы наняли неквалифицированных сотрудников. В этом случае что-то из этого придется поменять.

Эффективные методы в повышении мотивации

Чтобы повысить мотивацию, стандартных решений может быть недостаточно. В таком случае стоит попробовать необычные подходы, которые могут дать положительный эффект.

Используйте элемент соревнования. У вас есть несколько отделов продаж, которые дают одинаково низкие результаты? Добавьте дух соперничества между ними! Например, придумайте привлекательный приз, который получит та команда, у которой будут самые высокие показатели продаж. Здесь важно не переусердствовать. В коллективе должна сохраняться дружеская обстановка. Такой вариант можно подкорректировать под любую специфику работы организации.

Внесите игровые моменты. Это способно перезагрузить сотрудников и добавить интереса в повседневную рутинную работу. Адаптировать этот метод можно под разный вид деятельности. Но желательно, чтобы игра имела четкую цель, связанную с работой сотрудников и улучшением результата. И, конечно, должен быть приз лучшему в награду за старания.

Корпоративный отдых. Это не обязательно должны быть застолья по праздникам. Делайте вылазки на природу, спортивные соревнования между участниками, совместные поездки на экскурсии, конференции и т.д. Это вдохновляет и мотивирует, а также укрепляет командный дух сотрудников и закрепляет доверительные отношения между руководством и работниками.

Индивидуальный подход. Каждый сотрудник должен чувствовать себя частью компании, быть значимым для коллектива. Тогда он будет работать с целью улучшить показатели своей компании, а не выполнить очередное рутинное задание. Руководство должно интересоваться своими сотрудниками, знать их имена, какие у кого проблемы. Это важный момент в формировании здоровой атмосферы в коллективе.

Возможность работать по индивидуальному графику. Если специфика вашей работы это позволяет, то обязательно используйте гибкий график. Например, индивидуальный приход-уход сотрудников может быть уместен в PR-агентстве и подобных сферах. Многие ощущают себя как в клетке, когда сидят в офисе с 9 до 18. Если сотрудник сможет сам выбрать удобное время работы, или иногда работать из дома  — это значительно улучшит его трудоспособность.

Заключение

Стимулирование сотрудников – важный процесс, к которому нужно подходить серьезно и разносторонне. Правильно мотивированные сотрудники могут свернуть горы и вывести компанию на новый уровень, если руководитель задаст правильный темп и будет их ценить.

Загрузка…

Что такое мотивация персонала? — Теории и стратегии — Видео и стенограмма урока

Теория мотивации Мак-Клелланда

Первая теория — Теория мотивации достижения Мак-Клелланда . Мотивация — это причина или причина поведения, и люди часто мотивированы на удовлетворение своих потребностей. По словам профессора Гарварда Дэвида Макклелланда, сотрудники стремятся удовлетворить три основных потребности:

1. Достижение
2. Мощность
3. Место работы

Потребность в достижении — это желание не просто делать что-то, но делать то, что другие не могут сделать.Это стремление к достижению сложных результатов и отражает ориентацию на задачи. Потребность во власти отражает ориентацию на статус и в первую очередь связана с желанием быть влиятельным. Люди хотят, чтобы их признавали за то, что они делают, и видеть все эффекты, которые они могут вызвать. Потребность в принадлежности относится к желанию быть любимым и / или принятым и предполагает ориентацию на отношения.

Хотя у каждого человека есть все три потребности, как правило, одна потребность сильнее двух других, и время от времени она может меняться.Менеджеру необходимо создать способы и средства для сотрудников для удовлетворения их потребностей и знать, какие сотрудники имеют какие потребности. Таким образом, менеджер может ставить задачи, команды и руководящие роли в соответствии с ориентацией сотрудников.

Теория справедливости Адамса

Вторая теория — Теория справедливости Адамса . В соответствии с движением поведенческой психологии, теория справедливости Джона Стейси Адамса основана на фундаментальной справедливости.Таким образом, люди ожидают справедливого вознаграждения за проделанную работу, а также ожидают справедливого отношения ко всем на рабочем месте. Вознаграждение не обязательно должно быть финансовым. Это могут быть льготы, возможности, похвала и так далее.

Хотя концепция проста, почти каждый менеджер скажет вам, что быть справедливым довольно сложно. Таким образом, ключом к управлению в соответствии с теорией справедливости является обеспечение разумного вознаграждения сотрудников за то, что они делают. Например, когда сотрудник делает лишнюю милю, он или она должны получить дополнительное вознаграждение.

Более того, менеджеры могут следить за тем, чтобы сотрудников публично хвалили за хорошую работу, которую они выполняют, и чтобы было много желательных льгот, которые можно было бы вознаградить за хорошую работу и хорошие усилия. Менеджеры также должны воздерживаться от какой-либо дискриминации и принимать все процедурные решения, такие как правила и продвижение по службе, как можно более прозрачными.

Краткое содержание урока

Основными ключами к поддержанию мотивации сотрудников являются справедливость и удовлетворение потребностей. Теория справедливости Адамса дает представление о первом, а Теория мотивации достижений Макклелланда охватывает второе.В обоих случаях у менеджеров есть множество способов убедиться, что у сотрудников есть желаемые результаты, к которым можно стремиться, что, в свою очередь, поддерживает их мотивацию.

9 главных вещей, которые в конечном итоге мотивируют сотрудников к достижению

Когда вы просыпаетесь утром, какая страсть подпитывает вас, чтобы начать свой день? Живете ли вы этим в своей работе? Если бы вас спросили, чего вы добиваетесь, ответ будет очевиден? Триггеры, которые мотивируют людей к достижению, уникальны для всех.Многие скажут, что это деньги; все больше людей начинают утверждать, что они стремятся изменить мир к лучшему. Независимо от того, что вас мотивирует и побуждает к достижению максимальной производительности, этим необходимо управлять и балансировать. Слишком сильная мотивация в одной области ослабит другие части вашей игры.

Мотивация изучалась на протяжении десятилетий, и руководители на рабочем месте использовали оценки, такие как DISC и Myers-Briggs, для определения типов личности своих сотрудников, чтобы лучше предвидеть поведение и тенденции.Кроме того, книги по мотивации используются в качестве инструментов, помогающих повысить производительность труда сотрудников и вернуть их в нужное русло. В то время как оценки, книги и другие инструменты могут помочь спроектировать и вдохновить на краткосрочную и долгую работу, факторы, которые мотивируют сотрудников на достижение результатов, развиваются по мере их взросления и начинают по-настоящему понимать, что для них наиболее важно. Поэтому, как руководители, мы должны нести ответственность за построение значимых и целенаправленных отношений с нашими сотрудниками. Это позволяет нам лучше понять тех, кому мы служим, а также самих себя.

Как руководитель, не просто читайте результаты оценивания, узнавайте тех, кого вы возглавляете, и конкретно указывайте, как вы помогаете каждому из них достичь своих целей, желаний и стремлений. Цель должна заключаться в том, чтобы помогать друг другу, и для этого каждый из вас должен определить те вещи, которые мотивируют вас обоих работать вместе.

Чтобы помочь вам получить максимальную отдачу от отношений с сотрудниками, вот девять (9) вещей, которые в конечном итоге мотивируют сотрудников к достижению.Читая это, подумайте, как вы связаны с каждым из них. Поделитесь своей историей и перспективами — и прокомментируйте это. Это горячая тема, и чем больше мы можем ее обсуждать, тем больше мы сможем помочь друг другу стать лучшими лидерами.

1. Надежное руководство

Руководители, которые поддерживают вас и следят за вашими интересами, завоюют доверие своих сотрудников, которые, в свою очередь, будут более мотивированы для достижения целей. Когда-то у меня был менеджер отдела, который всегда заботился обо мне.Он открыто сообщил о своих ожиданиях в отношении производительности, и его отзывы были прямыми. Он никогда не относился ко мне как к подчиненному и искал способы включить меня на собрания высшего руководства. Это открыло мне глаза на то, что ждет меня впереди в карьере, и таким образом побудило меня выйти на следующий уровень и в процессе превзойти ожидания моего босса.

Trust — это мощный инструмент мотивации, и те руководители, которые более прозрачны со своими сотрудниками, найдут удивительные результаты и новые виды возможностей для развития талантов.

2. Актуальность

В современном мире, где каждый хочет, чтобы его заметили и признали за его работу, сотрудники мотивированы на достижение, чтобы оставаться актуальными. Таким образом, сотрудники ищут новые способы учиться, совершенствовать свои навыки и инвестировать в себя. Это возможность для руководителей принять участие и понять, как расширить и расширить набор навыков и способностей своих сотрудников. Например, найдите способы поднять высокий потенциал ваших сотрудников.

Помощь сотрудникам в повышении их релевантности очень важна, и те руководители, которые участвуют в этом процессе, будут способствовать повышению уровня производительности и лояльности. Если помочь вашим сотрудникам стать известными, у них повысится мотивация к достижению целей.

3. Доказательство того, что другие неправы

Эта особая мотивация к достижению в последнее время усилилась у молодых специалистов, которые стремятся быстрее проявить себя среди старшего поколения на рабочем месте.Сотрудники никогда не хотят быть стереотипными или маргинализированными, но для многих молодых специалистов это служит спусковым крючком, пробуждающим их изнутри. Это определенно не проблема поколений, поскольку многих из нас спрашивали о нашей способности достигать высокого уровня. Я усвоил это на собственном горьком опыте на протяжении всей своей карьеры. Например, когда я был бывшим руководителем высшего звена (мне чуть больше 30), а позже стал успешным предпринимателем, люди начали завидовать мне и сомневаться во мне, тем самым разжигая мой голод и стремление к чрезмерным достижениям.

Как руководитель, поощряйте своих сотрудников превосходить ожидания, принимая на себя ответственный риск. Примите разностороннее мышление и оцените свои способности к инновациям. Никогда не недооценивайте работоспособность сотрудника, пока вы не оцените и не протестируете его способности и потенциал должным образом.

4. Развитие карьеры

Пожалуй, самый важный фактор в этом списке — способность продвигаться. Сотрудники чрезвычайно заинтересованы в достижении, если это означает, что их ждет продвижение по службе.Это требует от сотрудников помнить о возможностях, которые лежат вокруг, ниже и выше того, что они ищут. Как руководители вы будете поддерживать высокий уровень мотивации своих сотрудников, если сможете открыть двери для новых возможностей и повысить их шансы на продвижение по службе. Помните: то, что ваши сотрудники могут иметь отношение к делу, не гарантирует продвижения по службе. Так что сделайте ставку на то, чтобы помочь им достичь этого.

5. Без сожалений

В карьере у людей мало реальных шансов достичь своих конечных целей.На самом деле, сколько раз вы встречаете людей более успешных, чем вы, и удивляетесь, как они туда попали. Люди не хотят жить с какими-либо сожалениями о своей карьере / жизни и поэтому мотивированы не разочаровывать себя.

Как руководитель, не позволяйте своим сотрудникам ходить с грузом вины. Поделитесь с ними своим путешествием — своими неудачами и успехами. Сотрудник, который не верит, никогда не добьется успеха. Помогите своим сотрудникам принять неожиданное и помочь им справиться с неопределенностью и переменами.Многие люди на сегодняшнем рабочем месте не знают своего будущего. Мотивируйте их, давая им перспективы, которых они должны достичь.

6. Стабильное будущее

Люди заинтересованы в безопасности. Все хотят стабильного будущего, но никогда не знаешь, когда пройдет время. Вот почему мы все участвуем в гонке со временем и поэтому стремимся добиваться результатов быстрее, чем когда-либо прежде. Все мы узнали из экономического коллапса 2008 года, что все мы можем быстро стать жертвами неожиданных изменений без подготовки.

Как руководитель, не забывайте обеспечивать безопасность и стабильность в том, как вы руководите своими сотрудниками, и следите за ростом их мотивационного уровня.

7. Самостоятельность

Этот фактор очень интересен и чрезвычайно важен для правильного рассмотрения. Людей мотивируют эгоистичные цели на достижение — пусть даже деньги, внимание, слава и т. Д. Следует ли нам напоминать, что жадность и эгоизм в значительной степени способствовали нынешним экономическим трудностям Америки?

Мотивация, удовлетворяющая наши желания, также может быть рискованной.Это напоминает мне замечательную цитату Питера Друкера из его книги The Effective Executive , когда он говорит, что каждый раз, когда вы встречаете человека с большими сильными сторонами, вы также встречаетесь с кем-то с большими слабостями.

Как руководитель, знайте, что мотивация ваших сотрудников сбалансирована и благонамеренна. Самопомощь может принести огромные краткосрочные выгоды — с долгосрочными последствиями.

8. Ударный

Как упоминалось ранее, сегодняшние сотрудники мотивированы на достижение большего, чем когда-либо, просто благодаря возможности оказать влияние.Когда сотрудники размышляют о своей жизни и карьере, они хотят внести свой вклад таким образом, чтобы измерять их достижения на основе долгосрочных выгод, которые приносит компания, которую они обслуживают.

Как руководитель, позвольте своим сотрудникам оказывать устойчивое влияние на выполняемую ими работу. Позвольте им сделать отметку в направлении значимости. Создайте возможность для их достижений оставить долгое наследие, которое вознаграждает организацию, которой они служат, и возможность учиться у будущих поколений.

9. Счастье

В конце концов, счастье — одна из величайших мотиваций для достижения. Счастье подпитывает чувство собственного достоинства и дает людям надежду на лучшее завтра. Все мы жертвы слишком серьезного отношения к своей работе. Сделайте шаг назад и наслаждайтесь путешествием. Ваша мотивация к достижению в конечном итоге основана на заработке, приносящем огромную радость и удовлетворение.

Как руководитель, знайте, довольны ли ваши сотрудники своей работой и что вы намеренно ведете с ними такой разговор.Никогда не предполагайте. Сотрудники будут улыбаться, чтобы сохранить свои рабочие места, даже если они недовольны. Убедитесь, что ваши сотрудники сияют радостью, и позвольте восьми предыдущим мотивационным факторам влиять на процесс органически.

См. Также:

6 уникальных способов поддерживать высокий уровень мышления

5 способов, которыми лидеры могут испачкать руки в 2012 году

Семь способов создания сетей могут стать учебным курсом для профессионального развития

Пишите или подписывайтесь на меня в Twitter @GlennLlopis.Как мы на Facebook !

Признаки демотивации и 10 способов мотивировать вашу команду

Как работодатели могут создать мотивирующее рабочее место? Мы рассмотрим некоторые факторы, которые могут вызвать демотивацию, и дадим советы по созданию счастливой и мотивированной команды.

Что заставляет сотрудников терять мотивацию?

Отсутствие мотивации может быть вызвано многими факторами, в том числе:

• Скука
• Неуверенность в управленческих решениях
• Неуправляемая нагрузка
• Неподходящая рабочая среда
• Отсутствие карьерного роста
• Чувствую себя недооцененным
• Проблемы, не связанные с работой, такие как семейная болезнь, тяжелая утрата или финансовые затруднения

Как распознать демотивацию?

Следите за любыми изменениями в поведении или отношении — как менеджеру, построение прочных отношений со своими сотрудниками поможет вам определить, когда что-то не так.

Некоторые контрольные признаки демотивирования сотрудника включают:

• Отсутствие пунктуальности — опоздание на работу или увеличенное время для начала работы после прибытия в офис
• Изменение настроения по отношению к коллегам
• Повышенное отсутствие на работе
• Отсутствие внимания и отстраненность от коллег
• Неуместные или отрицательные комментарии
• Отсутствие участия во встречах команды
• Растущее нежелание брать на себя больше ответственности, чем «абсолютный минимум»

Какое влияние оказывает демотивация?

Помимо влияния на производительность отдельного человека, демотивированный сотрудник также может повлиять на всю команду, создавая негативную атмосферу.Кроме того, из-за увеличения числа прогулов или опозданий на работу, а также недостаточного внимания к повседневным задачам, другие сотрудники могут испытывать стресс, пытаясь восполнить провал. Со временем это может привести к дальнейшей демотивации в команде, поскольку коллеги чувствуют себя перегруженными и недооцененными.

Как повысить мотивацию сотрудников

1. Познакомьтесь со своей командой.
   Работайте над своими отношениями с отдельными сотрудниками и всей командой; Это не только поможет вам раньше обнаружить демотивацию, но и тесные, поддерживающие отношения с вашей командой могут помочь сохранить мотивацию сотрудников, гарантируя, что они чувствуют себя ценными, уважаемыми и выслушиваемыми.
2. Будьте прозрачным, уважительным и отзывчивым менеджером.
   Опросы показывают, что до половины сотрудников увольняются с работы из-за проблем с руководителями. Менеджеры в огромной степени влияют на общий опыт работы сотрудника — они помогают определить, с кем вы работаете, над какими проектами вы работаете, если и когда вы получите повышение. Своими действиями или бездействием менеджеры могут подорвать моральный дух, мотивацию и производительность своей команды, поэтому важно развивать их лидерские навыки.Не думайте, что лидерские качества приходят от рождения — компаниям следует проводить тренинги по менеджменту для тех, кто продвигается на руководящие должности, а также обеспечивать постоянную поддержку и развитие.
3. Познакомьтесь со своей командой.
   Поскольку вы не можете настроить каждую цель или проект в соответствии с мотивацией отдельных сотрудников, постарайтесь хотя бы дать им свободу осмысленного выбора — это, в свою очередь, вызывает желание, согласно гуру мотивации Эдварду Деси.Например, позвольте им выбрать способ подхода к проекту или проблеме, и вы также можете спросить их мнение при постановке целей. Недавний опрос Gallup показал, что сотрудники, руководители которых включали их в процесс постановки целей, были более чем в три раза более вовлечены, чем те, кому не было дано право голоса.
4. Сообщайте цели и регулярно предлагайте обратную связь.
   Цели должны быть ограниченными по времени, измеримыми и реалистичными. Если ваша команда знает, как их отдельные роли вносят вклад в общую картину, это может помочь с мотивацией, поскольку они увидят, насколько ценны и важны их усилия в достижении целей организации.

   Сделайте себя доступным для своей команды и дайте конструктивную обратную связь: позвольте двусторонней обратной связи, которая будет частой, неформальной и честной. От индивидуальных встреч до командных встреч, аттестации и планирования личного развития — наличие ряда возможностей для обратной связи и постановки целей поможет вашей команде не сбиться с пути и быть уверенным в своем прогрессе. Это также гарантирует, что у сотрудников будет возможность обсудить любые проблемы или заботы, прежде чем они станут подавляющими, влияя на их счастье и мотивацию в их роли.

5. Признать большую работу.
   Кто в вашей команде делает все возможное, постоянно работает выше ожиданий или ведет себя так, чтобы отражать ценности вашей компании? От тех, кто находит время, чтобы помочь новым сотрудникам освоиться, до тех, кто никогда не пропускает сроки, найдите время, чтобы сообщить сотрудникам, насколько вы цените их усилия. Постарайтесь распознать отношение, а также производительность; Сотрудник с фантастической рабочей этикой и позитивным мировоззрением может сделать столько же для морального духа и мотивации команды, сколько и тот, кто постоянно добивается поставленных целей, поэтому покажите им, насколько они ценны.Простое «спасибо» или «хорошо сделано» может помочь, если у вас нет официальной схемы признания — просто важно показать признание своевременно, последовательно и осмысленно.
6. Признайте вызовы.
   Будь то затягивание проекта или нехватка ресурсов, сотрудники легко деморализуются, когда чувствуют, что застряли в тупике или у них нет нужных инструментов для выполнения своей работы. Признавайте проблемы и работайте над решениями вместе, как одна команда.Достаточно дать людям время выговориться или что-то снять с себя — вам не нужно все исправлять, просто возможность выслушать и посочувствовать может творить чудеса.
7. Расширьте рабочее пространство.
   Не упустите возможность улучшить рабочее пространство. Такие штрихи, как добавление мебели, растений или произведений искусства, которые украсят рабочие места, могут помочь создать место, куда ваши сотрудники захотят приходить каждый день и где, по их мнению, они могут выполнять свою работу наилучшим образом.
8. Предложите карьерный рост.
   Большинство сотрудников захотят получить возможность продвигаться по своим ролям, и если возможности для продвижения отсутствуют, они, скорее всего, потеряют мотивацию и в конечном итоге будут искать новую работу. Сообщите сотрудникам, что у них есть карьерный путь в компании, и поощряйте их участвовать в дополнительных проектах, где это возможно, брать на себя больше ответственности и приобретать новые навыки.Постарайтесь организовать обучение — на рабочем месте или внешнее — и обсудите любые возможности продвижения по службе, над которыми они могут работать. Узнайте об их карьерных целях и о том, как вы можете поддержать их развитие; это показывает, что вы в них вкладываете и цените их вклад.
9. Ввести гибкий график работы.
   Все больше и больше сотрудников ценят гибкий график работы, который может включать в себя возможность работать из дома или изменять рабочее время, а также сменную работу, разделение рабочих мест и сжатые часы.Гибкая работа может улучшить чувство баланса между работой и личной жизнью, а также повысить моральный дух и мотивацию. Предоставление сотрудникам возможности работать более гибко может дать им почувствовать, что их работодатель ценит их и которым доверяет, что приведет к повышению удовлетворенности работой и продуктивности на работе. Гибкая работа — популярное и ценное преимущество на рабочем месте, которое также дает ряд преимуществ для бизнеса.

   Узнайте, возможны ли гибкие методы работы для вашего бизнеса — вам нужно будет рассмотреть такие вещи, как оборудование для удаленного персонала, способы управления и контроля производительности, а также влияние на сотрудников, которые не хотят работать гибко.

10. Предложите справедливый компенсационный пакет.
    Хотя такие факторы, как корпоративная культура, карьерный рост и местонахождение работы, все влияют на выбор места работы, справедливая компенсация является одним из наиболее важных — она ​​включает конкурентоспособную заработную плату в дополнение к таким льготам, как здравоохранение, отпуск по уходу за ребенком и оплачиваемый отпуск. Льготы играют важную роль в удовлетворении работой — исследование Bersin Group показало, что производительность в компаниях с хорошими льготами и пакетами стимулов была на 14% выше, чем в компаниях без них.Если сотрудники чувствуют, что их ценят на работе благодаря предлагаемым большим льготам, они, скорее всего, будут более счастливы и более мотивированы на своей должности.

Чтобы быть в курсе новостей отрасли и других областей нашей экспертизы, подписывайтесь на нас на Facebook и LinkedIn. Готовы к следующей роли? Найдите местный филиал, чтобы узнать о наших последних вакансиях.

7 способов, которыми менеджеры могут мотивировать своих сотрудников

У менеджера много обязанностей.Один из самых важных — мотивировать и вдохновлять сотрудников. Только мотивированные сотрудники будут работать с максимальной отдачей и работать максимально продуктивно. Вот семь способов, которыми менеджеры могут мотивировать своих сотрудников.

1. Хвала. Люди хотят знать, хорошо ли они поработали. Положительная оценка с более высокого положения может стать мощным стимулом к ​​повышению производительности. Хотя вы не должны говорить работнику, что он хорошо справился, когда он этого не сделал, честная похвала — ценный инструмент мотивации.Положительные отзывы заставят сотрудника продолжить свой успех и перейти к следующему проекту. Знание, что ваша работа ценится, поможет мотивировать любого.

2. Поощряйте автономию. Люди становятся более счастливыми и более мотивированными, если чувствуют, что сами отвечают за свою судьбу. Не будьте микроменеджером или помешанным на контроле — властное отношение разрушит моральный дух. Если сотрудник может с этим справиться, дайте ему более свободное правление. Вам не нужно оглядываться через их плечо на каждый проект.Ваши сотрудники будут больше получать удовольствие от своей работы (и работать лучше), если у них будет больше свободы.

3. Относитесь к ним уважительно. Отношение к вашим сотрудникам как к умным взрослым может помочь. К сожалению, многие корпоративные кампании по мотивации несовершеннолетних и оскорбительны. Мотивационные плакаты никогда никого не мотивировали, а упражнения на командообразование часто являются пустой тратой времени. Простое поведение так, будто ваши сотрудники компетентны, разумны и заслуживают доверия, само по себе может стать мощным мотиватором.

4. Разрешить честную критику и жалобы. Нет ничего более неприятного для работника, чем чувство, что он не может открыто выразить свое мнение по щекотливому вопросу. Ваши подчиненные будут намного счастливее, если вы позволите им открыто и прямо высказывать свои жалобы. Не отрывайте голову сотруднику, если он приходит к вам с критикой. Конечно, вы должны сохранить свое положение власти, но вы можете позволить себе большую свободу действий, прежде чем ваш авторитет будет скомпрометирован.

5.Обеспечьте здоровый баланс между работой и личной жизнью. Ваши сотрудники не хотят, чтобы их работали до мозга костей. Хотя усердная работа ваших сотрудников может временно повысить производительность, сопутствующее снижение мотивации в конечном итоге будет более значительным. Работники могут быть счастливы и полны энергии только в среде, которая уважает необходимость совмещать работу и свободное время. Поэтому не требуйте сверхурочных каждую неделю и позвольте своим сотрудникам брать отпуск, если у них есть веская причина.

6. Будьте честны. Начальник, который придерживается двойных стандартов по отношению к домашним работникам, разрушит моральный дух офиса.Один человек, получающий больше справедливой доли кредита (или денег), обесценивает усилия всех остальных. Сотрудники, оставленные без внимания, будут чувствовать себя подавленными и недооцененными. Рассматривайте любые споры между сотрудниками беспристрастно и беспристрастно. Вы будете особенно ценить некоторых сотрудников, но не давайте им льгот, которых они не заслуживают — менеджеры должны мотивировать всех своих подчиненных.

7. Платите им больше. В конечном счете, самый эффективный мотиватор — это деньги.Люди выполняют свою работу за вознаграждение, которое они получают взамен. Конечно, не всегда можно повысить зарплату, но если вам действительно нужно поднять боевой дух, повышение — лучшая стратегия. Речь идет не только о том, чтобы иметь больше денег — зарплата сотрудника также является признаком того, насколько компания их ценит. Люди более мотивированы работать в компаниях, которые их высоко ценят.

Чтобы быть менеджером по качеству, вы должны посвятить себя мотивации сотрудников. Рабочие являются источником жизненной силы любой компании, но они не будут работать хорошо, если они не будут чувствовать себя заинтересованными.Напротив, вдохновленный сотрудник действительно захочет приложить максимум усилий. Посмотрите, помогут ли перечисленные выше советы мотивировать вашу команду.

Распечатать эту статью

Преимущества мотивированной рабочей силы — Мотивация — Eduqas — Редакция GCSE Business — Eduqas

Энн из Starling Bank рассказывает о найме и удержании персонала

Мотивация означает, насколько целеустремленным и счастливым сотрудник является в своей роли. Если сотрудник мотивирован, он с большей вероятностью будет хорошо выполнять свою работу и много работать.Мотивация очень важна для привлечения сотрудников, удержания сотрудников и общего уровня производительности в бизнесе.

Наличие мотивированной рабочей силы имеет ряд преимуществ, таких как более низкий уровень прогулов, удержание работников и низкая текучесть кадров, улучшение отношений между руководством и работниками, повышение производительности труда, повышение качества и улучшение обслуживания клиентов.

• Более низкий уровень прогулов — сотрудники, берущие меньше выходных по болезни или по другим причинам.Мотивированные сотрудники с большей вероятностью будут готовы работать, а не останавливаться на достигнутом.
• Сохранение рабочих — низкая текучесть кадров. Это очень важно для бизнеса, поскольку сотрудники, которые остаются в бизнесе, имеют опыт и позволяют снизить затраты на подбор персонала. Также требуется меньшее обучение.
• Улучшение отношений между руководством и работниками . Это может означать, что сотрудники с большей вероятностью примут изменения без возражений и с меньшей вероятностью будут принимать правовые или коллективные меры против менеджеров.
• Повышение производительности труда . Мотивированные сотрудники, как правило, будут работать усерднее, приходить вовремя и сосредоточиваться на своих повседневных обязанностях. Уровень производительности может увеличиться, а общий объем производства может быть выше.
• Повышение качества и улучшение обслуживания клиентов . Мотивированные сотрудники с большей вероятностью будут работать в соответствии с более высокими стандартами и прилагать больше усилий для создания более качественной продукции. Те, кто работает в сфере услуг, также с большей вероятностью будут обеспечивать более высокий уровень обслуживания клиентов и с большим энтузиазмом относятся к своей роли.

Поддерживайте заинтересованность и мотивацию утомленных сотрудников

[Это шестой выпуск ежемесячной серии по вопросам управления во время COVID-19.]

Недавно мы спросили 600 генеральных директоров: что не дает вам спать по ночам во время этой глобальной пандемии? Возникла серьезная и многогранная проблема, как сохранить мотивацию сотрудников, когда их мир рушится вокруг них. Обстоятельства работы усложнились. Их ответы включали:

• «Поддержание морального духа и мотивации среди сотрудников, пока они справляются со стрессом от COVID-19, а также воспитания / обучения детей во время работы из дома.Как мы можем поддержать, увеличивая продуктивность? Как мы помогаем сотрудникам найти баланс между работой и личной жизнью? »
• «Как сохранить заинтересованность, связь и ОПТИМИСТИЧНОСТЬ в соответствующей мере, в то время как у стольких людей сейчас так много конкурирующих личных и деловых проблем, а также проблем со здоровьем и семьей».

Между тем сокращение затрат, неопределенность и необходимость социального дистанцирования ослабляют или изменяют традиционные организационные рычаги. Несколько генеральных директоров наблюдали:

• «Поддержание хорошего настроения в торговой среде.На данный момент нашим продавцам приходится работать вдвое больше, чтобы получить четверть результатов. Мы снизили ожидания результатов, но им по-прежнему кажется, что они проигрывают каждый день. Я верю, что это будет марафон, а не спринт, и мне понадобится помощь в течение следующих многих месяцев, чтобы поддерживать их и других настроение на высоком уровне, чтобы мы могли сохранить их на время, когда мы выздоровеем ».
• «Как мотивировать уволенную команду? Поскольку наше производство было полностью остановлено правительством, нам пришлось уволить 90% нашей команды.Они по-прежнему получают пособия, но не получают зарплату. Мы планируем вернуть их всех, как только нам разрешат снова открыться, но пока они не получают дохода от компании. Многие в нашей отрасли уволили своих сотрудников, а мы этого не сделали ».
• «Как сохранить мотивацию руководителей, которым было предложено снизить зарплату на 50%. Поскольку сейчас мы закрыты и не имеем доходов, мы попросили старших сотрудников снизить заработную плату на 50% до тех пор, пока мы не откроемся снова. Наш генеральный директор снизил зарплату на 100% ».

Что касается положительной стороны спектра, руководители сообщают, что их команды стремятся получить мотивацию, найти смысл в работе во время этого кризиса.

Исследование, проведенное деканом Гарвардской школы бизнеса Нитином Нориа и его коллегами, предполагает, что люди руководствуются четырьмя основными эмоциональными потребностями, или побуждениями, которые являются продуктом нашего общего эволюционного наследия. Этими четырьмя движущими силами — «ABCD» человеческой мотивации — являются:

• Приобрести. Получите дефицитные товары, включая нематериальные активы, такие как социальный статус.
• Облигация. Формируйте связи с отдельными лицами и группами.
• Постичь. Удовлетворите наше любопытство и покорите мир вокруг нас.
• Защитить. Защищайте от внешних угроз и продвигайте правосудие.

Степень, в которой работа удовлетворяет этим четырем побуждениям, во многом определяет то, насколько человек мотивирован в своей работе. Несмотря на то, что улучшение выполнения любого из требований несколько повышает мотивацию сотрудников, ключ к значительному преимуществу мотивации сотрудников по сравнению с другими компаниями заключается в совместном улучшении всех четырех требований.

В некоторой степени это связано с необходимостью баланса между двумя парами приводов.

Приводы к получают и к связи находятся в напряжении друг с другом, потому что первый является конкурентным, а второй — кооперативным. Основная часть управления заключается в поддержании здорового баланса между этими двумя движущими силами, например, путем вознаграждения как за индивидуальную, так и за командную работу. Без прямого контроля «отношения могут слишком легко перерасти в беспощадную конкуренцию или полный сговор. Любая крайность нанесет ущерб деятельности фирмы ».

---

ВРЕМЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

Другие истории из этой серии

---

Менее очевидно, что приводы к понимают и к защищают также находятся на противоположных концах спектра.Обучение требует открытости, готовности потерпеть неудачу и проиграть, перейти на неизведанную территорию. Это полная противоположность стремлению защищать территорию и статус. Оба эти стремления также могут доходить до крайностей. С одной стороны, человек или организация могут настолько опьянеть от экспериментов и обучения ради самих себя, что у них не будет стратегии. С другой стороны, человек становится настолько решительным, чтобы удерживать территорию и преимущество, что сопротивляется изменениям и даже информации.

Организации могут сбалансировать эти стремления, распределяя вознаграждения и ресурсы как на традиционную производительность, так и на учебную деятельность.

Что изменилось, а что нет?

Сами четыре влечения, фундаментальные для психологии человека, не изменились. Пандемия COVID-19 не столько изменила эту динамику, сколько усилила или усложнила ее:

• Сокращение затрат и удаленная работа означают, что как привлечение, так и привлечение клиентов труднее удовлетворить традиционными средствами, такими как повышение квалификации и командные прогулки.
• Неопределенность, связанная с самой пандемией, и ее влияние на промышленность и правительства, повысили понимание и защитные настроения людей.
• Неявные, почти бессознательные способы, которыми мы получаем информацию и успокаиваем друг друга, теряются, когда люди уходят далеко. Коллеги не собираются подслушивать полезные разговоры за чашкой кофе. Из-за этого функции лидерства, которые могли быть автоматическими, теперь должны выполняться явно и намеренно. Последствия для лидеров: чрезмерное общение и чрезмерное усиление границ и ожиданий.
• В то время как организационные политики являются инфраструктурой удовлетворения четырех стремлений сотрудников, менеджеры реализуют эти политики и могут делать это таким образом, чтобы увеличить или уменьшить вовлеченность.Субкультуры внутри организаций могут различаться не меньше, чем сами организационные культуры. Большинство людей сталкивались с командой, которая работает намного выше или ниже организационной нормы. Хотя так было всегда, широко распространенный переход к удаленной работе означает, что отдельные менеджеры теперь для многих сотрудников являются единственным лицом компании, с которым они взаимодействуют. Это значительно увеличивает важность менеджеров.

Остается большой вопрос. Что могут сделать организации и руководители групп, чтобы повысить эффективность каждого из четырех направлений? На приведенном ниже рисунке показана экосистема с четырьмя приводами.

Экосистема с четырьмя приводами

Приобрести / достичь

На организационном уровне это стремление обычно достигается через систему вознаграждений и вознаграждений. Передовой опыт включает:

Плати так же, как и у конкурентов. Могут быть исключения; необходимость приобретения относится и к нематериальным активам. Организации с хорошей репутацией могут привлекать таланты со скидкой; обратное может быть верным для стигматизированных организаций.Аналогичным образом, инвестиции в долгосрочные перспективы сотрудников через непрерывное образование / развитие или варианты владения могут позволить получить скидку в оплате.

Четкое отличие хорошей производительности от средней и плохой. Это должно быть основано на показателях, которые четко связаны с миссией компании. Обратите внимание, что мы говорим перформанс, а не исполнители. Эффективность может быть основана на факторах, помимо таланта и мотивации конкретного человека, таких как работа или рыночные условия.Человек может хорошо работать в одних аспектах работы, но не в других. Избегайте создания системы, которая ставит фаворитов или лишает людей возможности совершенствоваться.

Вознаграждение явно зависит от производительности. В идеале это должно происходить как на индивидуальном, так и на групповом (организационном и / или командном) уровне. Для этого необходимо решить, какие показатели производительности действительно важны, и быть последовательными в их применении. Например, нет смысла поощрять старших сотрудников наставлять младших, а только вознаграждать их за время, проведенное с клиентами.

Эти методы возможны независимо от количества доступных ресурсов, за возможным исключением первого.

менеджеров работают в этой системе, и члены их команд понимают, что они ограничены ею. Менеджеры, которым удается удовлетворить стремление членов своей команды к приобретению:

• Установите четкие ожидания, по которым оценивается производительность
• Требуйте высокой производительности
• Убедитесь, что члены их команды получают награды и признание.

Будьте предельно ясны в отношении показателей и приоритетов. Люди работают до предела: не требуйте тяжелой работы или ненужного перфекционизма.

Во время этой пандемии менеджеры могут быть единственными свидетелями чрезвычайных усилий, которые сотрудники прилагают, чтобы оставаться сосредоточенными и продуктивными. Искреннее и осознанное признание этих усилий может иметь большое значение. Признавайте выдающиеся достижения во время встреч или каким-либо другим способом.

Например, подарки и услуги люди ценят больше, чем когда-либо.Подарки в виде расходных материалов в наши дни действительно ценятся! Корзина с фруктами выглядит довольно интересно. Особенно хороши награды, которые облегчат повседневное напряжение рабочих — доставка, выгул собак, онлайн-развлечения или занятия для детей. При таком количестве компаний, находящихся в постоянном движении, возможно, удастся получить хорошие скидки или обмен товара натурой, который оценят члены команды. Подарочные сертификаты на вынос в местные рестораны, персонализированные миниатюрные вышивки и онлайн-уроки йоги (для взрослых) и импровизации (для детей) — это лишь некоторые из творческих наград, которые менеджеры присудили своим командам.

Отмечайте не только блестящие победы, но и постоянную, постоянную повседневную деятельность, которая теперь осуществляется в чрезвычайных обстоятельствах. Теперь каждый в вашей команде может добавить строку «… во время глобальной пандемии» в свой список должностных обязанностей. Признайте это! В то же время будьте искренними и не снисходите.

Не бойтесь корректировать курс, когда это необходимо. По словам главного тренера Сабины Наваз, «Небольшое и частое руководство по производительности позволяет избежать серьезных корректировок в будущем и позволяет всем оставаться в синхронизации, несмотря на расстояние и ежедневные изменения.”

Облигация / принадлежность

На организационном уровне это стремление обычно достигается за счет корпоративной культуры. Передовой опыт включает:

Развивайте взаимную уверенность и дружбу между коллегами . Много было написано о том, как управлять удаленными командами и поощрять коллегиальность. Команды, которые совсем недавно отдалились из-за пандемии, имеют несколько отличий. С другой стороны, они уже построили отношения и могут их использовать. С другой стороны, расстояние от коллег и друзей по работе воспринимается как возможная потеря мотивации.

Цените сотрудничество и командную работу. Существует также проблема, что в течение следующих 18–24 месяцев некоторые люди вернутся в офис, а другие продолжат работать из дома; это может привести к конкурирующим субкультурам. Адаптация и интеграция новых сотрудников также особенно сложны. Основная проблема с удаленными работниками и мотивацией, кажется, заключается в ощущении изолированности и второсортности по сравнению с местными работниками.

Поощрять обмен передовым опытом. Поощряйте сотрудников рассказывать вам, что у них хорошо получается и как они занимаются лайфхаками.Делитесь лучшими практиками и хвалите их.

менеджеров, которые удовлетворяют потребности своих команд:

• Сделайте так, чтобы сотрудники почувствовали себя частью команды
• Ориентированы на людей
• Забота о сотрудниках на личном уровне.

Начните встречи с ритуала регистрации или открытия, прежде чем погрузиться в дела.

Подумайте о творческом опыте объединения — онлайн-шоу талантов? Конкурс рецептов? Ночь игры? Показать и рассказать о любимом произведении искусства или туристическом сувенире каждого члена команды? Это могут быть даже способы для членов команды показать новые навыки или грани своей личности.

Zoom Усталость реальна. Не всякая связь должна быть в данный момент. Воспользуйтесь преимуществами асинхронной связи со страницей или каналом Slack для обмена рецептами, статьями и снимками.

Эффект выравнивания от удаленной работы может сделать это хорошее время для межгруппового сотрудничества, ротации назначений или возможностей наставничества со стороны коллег. Тот факт, что продажи были на третьем этаже, а НИОКР — на втором, уже не так актуален, как раньше.

Постичь / испытать

На организационном уровне это стремление обычно достигается за счет планирования работы.Лучшие практики включают в себя создание должностей, которые включают отдельные и важные роли, имеют значение и способствуют развитию чувства вклада в организацию.

Это не означает, что все рабочие места должны быть умелыми или что сотрудники должны работать на пике своих интеллектуальных или творческих способностей, чтобы реализовать это стремление. Есть два основных способа удовлетворения стремления к пониманию на работе. Первый — через любые возможности для обучения, решения проблем и творчества, существующие в самой работе.Второй — через понимание роли и ценности работы в организации. Это понимание может изменить даже рутинную работу.

Множество неизвестных о пандемии означают, что общая потребность людей в понимании и контроле серьезно ограничена. Организации, которые могут удовлетворить это стремление своих сотрудников, найдут в ответ их высокую мотивацию. Люди отчаянно нуждаются в шансе почувствовать, что все под контролем, как будто они что-то делают.

Менеджеры встречают стремление понять:

• Расширение прав и возможностей членов команды
• Давать членам команды сложные задания
• Помогаем членам команды учиться и расти.

Используйте видеоконференцсвязь в «рабочее время», чтобы заменить неформальные разговоры, которые вы когда-то вели в офисе. Это побудит людей задавать вопросы, а также замечания и предложения, которые могут показаться недостаточно важными для полноценной встречи.

В данный момент проектированию рабочих мест, возможно, придется отойти на второй план, поскольку некоторые компании могут быть не в состоянии выполнять все свои обычные функции, а другие могут работать в режиме «все руки на палубе». В то же время кризис дает возможность подвергнуть сомнению практику ведения бизнеса.Менеджеры должны постоянно связывать усилия своих сотрудников с целями организации более высокого уровня. Если они не могут этого сделать, им нужно поговорить со своими собственными боссами. Это также может быть подходящим временем для того, чтобы «[побудить] сотрудников подумать шире о том, как они могут внести свой вклад в улучшение положения коллег, клиентов и инвесторов».

Предоставление сотрудникам возможностей для продолжения образования может быть очень мотивирующим. В настоящее время эксперты, преподаватели и артисты публикуют большое количество контента в Интернете из-за отмены публичных мероприятий.В особенности нуждающимся или недостаточно используемым сотрудникам следует дать возможность продолжить обучение — в вещах, которых они интересуют, независимо от его очевидной значимости для их работы. В ближайшие месяцы и годы организациям понадобится творческий подход, и самый надежный рецепт для этого — противопоставить один образ мышления или совокупность знаний другому. Запишитесь на уроки изготовления скрипки своего лучшего продавца!

Nawaz также рекомендует:

«Будьте впереди всех, предлагая проблемы, а не только решения.Наши предыдущие правила взаимодействия ушли на второй план, поэтому окончательных решений нет ни у кого. Пригласите свою команду обратиться к вам с проблемами, даже если у них еще нет решений. Вы можете сказать: «В нашем нынешнем мире у всех есть вопросы, но у немногих есть ответы. Если вы видите признаки проблемы, проблемы, которые мне не видны, не ждите, пока вы не получите сопутствующее решение. Принесите мне свои ранние индикаторы, и мы вместе разработаем эксперименты, чтобы решить эту проблему ». Явное указание на то, что вы хотите знать о зарождающихся проблемах, позволит улучшить перископическое видение и получить доступ к более широким наборам решений.”

Защита / Защита

Стремление защищаться, хотя и примитивно — оно уходит корнями в базовую реакцию «бей или беги», тем не менее сложно. Животных волнуют только «мое» и «могущество». У людей стремление к защите сочетается с чувством справедливости или справедливости. Желание иметь что-то ценное — например, хорошо оплачиваемую работу с хорошим титулом — является побуждением к приобретению. Стремление защищаться — это желание быть известным, что он заслужил работу и получил ее честно, и верить в то, что работу не отнимут по прихоти.Когда это влечение нарушается, люди начинают бояться, обижаться и терять интерес.

На организационном уровне это стремление обычно достигается за счет систем управления производительностью и распределения ресурсов. Передовой опыт: процессы должны быть прозрачными и справедливыми, а их прозрачность и справедливость должны быть доведены до сведения сотрудников.

менеджеров, которые хорошо отвечают требованиям защиты:

• Создать психологически безопасную среду
• Относитесь к людям справедливо.Поощряйте членов команды высказываться и слушать, что они говорят.

Избыточное общение. Даже без экономических потрясений у удаленных сотрудников могут развиться негативные тенденции атрибуции, например, предположение, что они были исключены из цепочки электронной почты, потому что их освобождают, тогда как на самом деле виновата простая ошибка.

Создание психологически безопасной среды не означает ущерба для производительности. Напротив, это означает признание того, что ошибки неизбежны, особенно во время обучения и переходного периода, и что успех состоит в выявлении ошибок и извлечении уроков из них.Проведите четкое различие между ошибками и должностными преступлениями. Дайте время членам команды обработать убытки с помощью новых технологий и изменившихся способов ведения дел. Поощряйте их, когда это необходимо. Печатать быстрее, чем писать, но не тогда, когда вы только учитесь.

Нормализовать просьбу о помощи. Предложите помощь до того, как ее попросят.

Если необходимо сократить ресурсы, поясните, почему. Сообщите сотрудникам, что расстраиваться или расстраиваться — это нормально; эти эмоции полностью действительны.Это не означает попустительства непрофессионализму или жестокому обращению с любой натяжкой — это означает не возлагать на них эмоциональное бремя, чтобы вы почувствовали себя лучше. Объясните бизнес-кейс, дайте им время для обработки.

Интегрируйте приводы, дайте возможность менеджерам

Когда сотрудники сообщают даже о небольшом улучшении выполнения любого из четырех побуждений, их общая мотивация показывает соответствующее улучшение; однако основные достижения по сравнению с другими компаниями связаны с совокупным воздействием на все четыре двигателя.Этот эффект возникает не только потому, что удовлетворяются новые побуждения, но и потому, что действия, предпринятые на нескольких фронтах, похоже, усиливают друг друга. Целостный подход стоит больше, чем сумма его составных частей, даже если работа над каждой частью что-то добавляет.

Когда эти действия выполняются одним человеком — менеджером или руководителем группы, — автоматически происходит некоторая интеграция. Корректировка курса служит для оттачивания конкурентного преимущества (приобретения), одновременно улучшая понимание (понимание), и, если оно проводится полезным и уважительным образом, укрепляет отношения между менеджером и сотрудником (связь).

Обратите внимание на своих менеджеров: есть ли у них то, чем им нужно руководить и чем управлять? Руководят ли они, управляют и мотивируют ли они своих сотрудников в эти трудные времена?

Об авторах

Борис Гройсберг — профессор делового администрирования Ричарда П. Чепмена в Гарвардской школе бизнеса. Робин Абрахамс — научный сотрудник HBS.

[Изображение: RyanJLane ]

Почему мотивация сотрудников важнее в малом бизнесе

Windows 10 от Microsoft уже здесь.Это вызывает много положительных отзывов (конечно, добавьте или убавьте обязательные любовь / ненависть Microsoft). Как ни странно, много шума было вызвано характером обновления, а также самой ОС. И эта информация привела к такой же путанице, как и сам продукт.

Windows 10 от Microsoft уже здесь. Это вызывает много положительных отзывов (конечно, добавьте или убавьте обязательные любовь / ненависть Microsoft).

Как ни странно, много шума было вызвано характером обновления, а также самой ОС. И эта информация привела к такой же путанице, как и сам продукт.

Прежде всего, отказ от ответственности. Мы являемся серебряным партнером Microsoft. У меня достаточно инициалов Microsoft Credential после моего имени, чтобы задушить лошадь. Мы впервые начали использовать Windows 10 еще в октябре 2014 года, когда она была впервые доступна в виде бета-версии (упс, «предварительная версия»).

И это неплохо.Исчезла (если вы этого не хотите) структура меню, ориентированная на сенсорное управление, с отличным компромиссным меню, сочетающим в себе сильные стороны и возможности сенсорного управления и мыши.

Добавьте Кортану, улучшите интеграцию с Office 365 и улучшите скорость, это выглядит еще лучше. Новый браузер Edge? Пока… эээ. Некоторые сайты хороши, другие не очень (поэтому я продолжаю использовать IE на одних сайтах, Chrome на других и Edge на третьих). Некоторые из улучшений безопасности (например, те, которые позволят милым детям входить в систему до конца своей жизни) в ближайшее время.

Но есть много сайтов, которые будут говорить об этом. Я хочу поговорить о… модернизации.

Ага, бесплатное обновление. Этим вы обязательно должны воспользоваться.

Если не надо.

Если сможешь.

Microsoft объявила о бесплатном обновлении для пользователей Windows 7 и Windows 8. Предложение бесплатное до 29 июля ^-го , 2016.

Это бесплатно для всех? Аааа… .номер:

• Если у вас Windows 7, вам необходимо обновить до Service Pack 1. Если вы исправите свой компьютер, все будет в порядке.
• Если у вас Windows 8, вам необходимо обновиться до Windows 8.1. Если вы исправите свой компьютер, все будет в порядке.
• Ваша версия Windows должна быть зарегистрированной копией. Есть пиратская копия Windows? Microsoft не собирается обновлять вас бесплатно.
• Windows 7 и 8 Корпоративная НЕ подлежат бесплатному обновлению. Это интересно. Когда компании приобретают лицензионное соглашение с Microsoft, они могут включить бесплатное обновление (также известное как «Software Assurance» или «SA») как часть соглашения.Если они действительно включали SA, но она все еще активна, компания может бесплатно перейти на Windows 10. Если они не приобрели SA или срок действия SA истек, то им не повезло.
• Windows RT не подлежит бесплатному обновлению. Windows RT — это для всех целей «Windows Lite», а не совсем Windows. Это что-то вроде «Праздничного выпуска» Звездных войн «. Да, в этом был Чубакка. Но на самом деле это не «Звездные войны».

В итоге бесплатное обновление предназначено для пользователей, которые приобрели Windows 7 или 8 при покупке своего компьютера.Для компаний, которые приобрели свои настольные компьютеры и ноутбуки таким образом (также называемых производителем оригинального оборудования или OEM), вы будете в порядке, если вы будете контролировать обновления через свою сеть (через такие службы, как WSUS).

Итак… стоит ли обновить? Хотите посмотреть видео-презентацию по теме? Кликните сюда.

Честно говоря, ответ (как всегда) … зависит от обстоятельств. В общем, я слышал в основном хорошие истории о людях, выполняющих обновление (мы поговорим о том, как это сделать через минуту).Абсолютно бывают исключения. По большей части речь идет о драйверах (не всегда ли?). Драйверы — это небольшие программы, которые помогают Windows использовать компоненты (такие как монитор или сетевая карта). Обычно (не всегда) их довольно легко исправить.

Мое практическое правило обновления компьютера — «чем он старше, тем ближе к могиле». Это особенно актуально для приложений на компьютере. Если у вас есть приложение, изначально созданное для Windows 2000, велика вероятность, что оно не будет работать в Windows 10.

Некоторые люди думают, что это ужасно, и заявляют о встроенном устаревании, ленивом кодировании или просто подлости со стороны Microsoft.

Но это действительно имеет смысл. В 2000 году компьютеры представляли собой большие коробки с (по сравнению с сегодняшним днем) крошечным мозгом, небольшим объемом оперативной памяти и очень медленными дисками. А безопасность? Это означало, что вы говорили только своим лучшим друзьям о пароле на наклейке под клавиатурой.

Итак, у меня есть идеальное посадочное колесо, которое пришло от Sopwith Camel, летевшего еще в 1917 году или около того.По какой-то причине он не влезет в мой (относительно) новый истребитель F-15 Eagle.

Неудивительно.

Так у вас старые приложения есть? Печать на старый принтер? У вас старый мозг (как у меня), который на самом деле не хочет узнавать ничего нового?

Тогда, возможно, Windows 10 не для вас.

На самом деле, по большинству показателей Windows 10 должна быть быстрее своих предшественников. Ну вроде как. Это быстрее во многих вещах, если у вас нет минимальных требований к оборудованию.

Также имейте в виду, что Microsoft меняет способ исправления систем.

Прошли те времена, когда пользователи могли игнорировать исправления. Microsoft собирается автоматически применять исправления к вашей системе. Вы можете получить их сразу или на время растянуть, но в конечном итоге вы их получите.

Почему это? Первый — помочь вам. Патчи на самом деле существуют не просто так. Они либо исправляют что-то, что было сломано, закрывают дыру в безопасности, либо добавляют новую функцию.

(Если, конечно, патч на самом деле что-то не сломает или не создаст дыру в безопасности, которую хакер может счесть «новой функцией». Но каковы шансы этого ?)

На самом деле патчи на настольных компьютерах, которые действительно серьезно ломают работу, встречаются довольно редко. Была пара, выпущенная Microsoft за последний год, которая действительно вызывала проблемы с некоторыми установками Office и One Drive. Но в остальном он был довольно стабильным.

Вот еще одна проблема.Подумайте о Microsoft (бедный старый Microsoft). Подумайте о людях, которые разрабатывают программы, работающие на Microsoft (бедные старики, которые… вы поняли). И, наконец, подумайте о нас, людях, которые поддерживают людей, использующих компьютер (таких, как вы!), Которые жили в доме, построенном Джеком.

Мы могли бы иметь дело не только с компьютером, который был изготовлен с миллионом различных компонентов от миллиона различных производителей, но у нас есть (на данный момент) 3 различные поддерживаемые операционные системы (7, 8.1, 10). У каждого из них есть полная история исправлений, и сегодня на компьютерах могут быть установлены некоторые исправления, все или никакие исправления.

И все же ожидается, что мы все будем поддерживать все эти рабочие станции и обеспечивать их работу.

Что если бы для каждой операционной системы мы знали, что они относительно актуальны с точки зрения исправлений? Поддержка и обслуживание системы станет намного проще.