Факторы успеха: Критические факторы успеха (КФУ) | Глоссарий ПитерСофт — inakhan.ru

Содержание

Критические факторы успеха (КФУ) | Глоссарий ПитерСофт

Критические факторы успеха (КФУ) / Critical Success Factors (CSF) — стратегические задачи и результаты деятельности, к которым компания должна стремиться для повышения своей конкурентоспособности и достижения успеха на рынке.

Система критических факторов успеха была предложена и разработана Артуром Андерсеном и Рональдом Дэниелом (Ronald Daniel) из фирмы McKinsey and Company в шестидесятых годах двадцатого века, а сам термин введен в употребление Джоном Рокартом из школы бизнеса Слоана Массачусетского Технологического института в конце семидесятых.

Согласно классическому подходу, КФУ выбираются из стратегических целей компании как факторы, имеющие решающее значение в ее успехе, и это происходит после определения миссии компании. Причем система критических факторов успеха задается таким образом, чтобы каждый из КФУ был необходим для выполнения миссии, а все они вместе взятые были бы достаточны для этого.

Критические факторы успеха обычно отражают различные аспекты деятельности организации, такие как, например, качество товаров, маркетинг, производство, сбыт финансовый учет. В качестве КФУ могут выступать цели внедрения новых технологий, укрепления бренда и репутации, повышения качества товара и т.д.

В дереве целей критические факторы успеха, как правило, располагаются примерно на третьем уровне, после миссии компании и основных стратегических целей, которые детализируют КФУ.

Часто в ходе автоматизации встает необходимость определить, какой бизнес-процесс является критичным, т.е. наиболее важным, таким, приостановление или сбой которого может поставить под угрозу выполнение запланированных стратегических задач. При этом оценка бизнес-процесса во многом происходит именно по его вкладу в

КФУ: важность бизнес-процесса тем выше, чем большее количество критических факторов успеха он поддерживает. Более того, при инжиниринге процессов используется методика, согласно которой на основе выделенных КФУ определяют поддерживающие их бизнес-процессы.

(см. PQM) При более детализированном взгляде на бизнес компании, КФУ могут задавать параметры и факторы самих процессов.

Для количественного определения

критических факторов успеха (КФУ) служит ключевой показатель эффективности (KPI). Как правило, каждый критический фактор оценивается хотя бы одним, но не более, чем тремя ключевыми показателями KPI. Использование КФУ и KPI позволяет измерить и сделать управляемым стратегические цели, а впоследствии разработать эффективную систему управления всем предприятием.

Однако критические факторы успеха, как и KPI, необходимо периодически пересматривать, чтобы они поддерживались в актуальном состоянии. Кроме того, не следует ориентироваться исключительно на метрики, так как это может привести к недооценке факторов, которые тяжелее поддаются измерению.

Стратегические факторы успеха на рынках потребительских товаров

ГЮНТЕР ХЭДРИХ
доктор политологии, профессор
ТОМАС ЙЕННЕР
доктор политологии
Свободный университет Берлина

• Конкурентные преимущества должны обеспечивать уникальность торговой марки и удовлетворять специфические потребности клиента
• Стратегические факторы успеха базируются не на объективных, а на субъективно воспринимаемых потребителем преимуществах
• Задача менеджмента — идентификация и развитие потенциала успеха и трансформация его в соответствующие факторы

В публикациях по вопросам стратегического планирования все чаще обсуждаются такие понятия, как конкурентное преимущество, потенциал успеха, фактор успеха, ключевая компетенция, позиция на рынке.

Однако их однозначной оценки при этом, как правило, не дается. В этой связи представляется целесообразным сделать попытку четко разграничить по крайней мере такие понятия, как стратегический потенциал и стратегический фактор успеха.

Завоевание и сохранение конкурентных преимуществ являются, как известно, ключевой функцией стратегического управления предприятием. Особенно важно добиться преимуществ на насыщенных рынках, где спрос удовлетворяется многими поставщиками.

Результаты последних исследований также ясно указывают на приоритетное положение конкурентоспособности в целевой системе предприятий. Это подтверждается эмпирически доказанной связью между относительной конкурентной позицией и рыночным успехом предприятия.

Анализ конкурентных отношений в данной работе проводится на уровне хозяйственной области. На потребительских рынках этот уровень, как правило, отождествляется с уровнем марки товара. Оценка конкурентных позиций товарных марок осуществляется путем сопоставления сильных и слабых сторон собственного предприятия и конкурентов.

Факторы, которые обеспечивают предприятию высокие достижения, обычно увязывают с понятием стратегических факторов успеха. Главная предпосылка их формирования заключается в способности предприятия уяснить и удержать в течение длительного времени свои преимущества как производителя товара по сравнению с конкурирующими поставщиками.

В специальной литературе обычно приводят следующие три требования, которым должны отвечать конкурентные преимущества, чтобы считаться стратегическим фактором успеха:

обеспечивать уникальность собственной марки по сравнению с конкурирующими в течение длительного времени, для чего сильные стороны данной фирмы соотносятся со слабостями соперника;

удовлетворять специфические потребности клиента; иными словами, относительно сильные стороны предприятия должны давать релевантную выгоду данной целевой группе потребителей;

строиться на специфических способностях и ресурсах предприятия, которые должны быть оригинальными по сравнению с конкурентами и которые трудно или невозможно имитировать.

Несмотря на сложный и многопричинный характер успеха, часто высказывается мнение, что решающее значение имеют лишь отдельные параметры. Следовательно, высокие достижения на рынке у предприятия будут только в том случае, если оно сумеет добиться конкурентных преимуществ, опираясь на главные факторы успеха в своей отрасли.

Состояние исследований факторов успеха

Эмпирических исследований в данном направлении еще мало и проводятся они на недостаточно зрелом уровне. Обращает на себя внимание чрезвычайно большое число исследуемых факторов. Объясняется это, в частности, разнородностью объектов исследования (уровни предприятия или хозяйственной области). Наряду с методологическими проблемами, обусловленными недостаточным объемом исходных данных и отсутствием доказательств их корректности, затруднения вызывают и отраслевые различия. Поэтому необходимо идентифицировать ситуативные обстоятельства, которые влияют на связь между факторами успеха и фактическим успехом предприятия.

Например, очевидно, что стратегические факторы успеха производителя оборудования электростанций значительно отличаются от аналогичных факторов поставщиков электролампочек. В целом можно утверждать, что в разных отраслях значение имеют различные факторы успеха.

Причину столь частого использования понятия фактора успеха следует, видимо, усматривать в чрезмерных ожиданиях, связанных с исследованиями стратегических факторов. Прагматическая цель теории экономики предприятия выражается в попытках идентифицировать факторы, которые непосредственно воздействуют на успех фирмы и тем самым имеют первостепенное значение для практики.

Хотя в отношении понятия фактора успеха сложились противоречивые представления, многие едины в том, что оно характеризует переменные, которые оказывают прямое влияние на достижения предприятия. Стратегические факторы успеха базируются не на объективно заданных, а на субъективно воспринимаемых потребителем преимуществах. Основой успеха являются стойкие конкурентные преимущества, заключающиеся в лучших в понимании клиента потребительских свойствах данного товара по сравнению с конкурирующими. В связи с растущей функциональной взаимозаменяемостью продуктов на многих потребительских рынках стратегические факторы успеха должны идентифицироваться в данной отрасли прежде всего в области сбытовой деятельности.

Многие переменные, характеризуемые в специальной литературе как факторы успеха, касаются ресурсов и способностей предприятия, но не имеют прямого влияния на успех или неуспех товарной марки, так как не ориентируются непосредственно на нужды потребителя и потому не могут способствовать укреплению позиции торговой марки на рынке. Выдающихся достижений на рынке можно добиться не просто посредством превосходных ресурсов и способностей предприятия, а благодаря их адекватному применению. Например, такие параметры, как квалификация персонала или организационная культура, становятся основой укрепления позиции товарной марки в сознании потребителя, если в результате их использования создается эффективная услуга.

Для многих предприятий главная проблема часто заключается в том, чтобы конкурентные преимущества, пребывающие в форме ресурсов и способностей, преобразовать и реализовать на рынке и тем самым создать стратегические факторы успеха. Различия в плане предоставления услуг влияют на положение предприятия в конкурентной борьбе лишь в том случае, если они могут быть трансформированы в дифференциацию продуктов и затронут параметры, имеющие решающее значение для покупателя.

Следует проводить различие между стратегическими факторами успеха и его потенциалом. Такой потенциал характеризует способности и ресурсы предприятия, с помощью которых оно может устойчиво обеспечивать высокие достижения. Стратегические факторы успеха в свою очередь опираются на стратегический потенциал и отличаются от него тем, что непосредственно влияют на рыночный эффект, так как напрямую воспринимаются клиентом.

Если предприятие располагает, например, потенциалом в виде современной технологии, то эту возможность оно должно внедрить на рынок таким образом, чтобы его продукция приобрела в глазах потребителя большую потребительную стоимость или имела более благоприятную цену по сравнению с конкурирующими марками. Формирование потенциала успеха на диверсифицированных предприятиях происходит, например, путем обмена “ноу-хау” между различными хозяйственными областями или благодаря объединению их усилий по созданию благ.

В обоих случаях в результате синергического эффекта закладывается основа для снижения издержек или увеличения потребительной стоимости продукта. По новой терминологии способность или ресурсы, охватывающие все хозяйственное поле, выражаются понятием ключевой компетенции.

Менеджмент потенциала успеха

В общем виде задача стратегического управления заключается в ориентации ресурсов и способностей предприятия на внешнюю среду таким образом, чтобы создать необходимый потенциал успеха. В рамках стратегического менеджмента потенциала успеха можно выделить две главные задачи:

во-первых, необходимо на основе анализа внешней и внутрифирменной обстановки идентифицировать и развивать будущий потенциал успеха;

во-вторых, обеспечивать трансформацию потенциала успеха в факторы успеха.

В рамках идентификации и развития будущего потенциала важно своевременно выявлять опасности и возможности в окружающей предприятие среде. На этой основе должна достигаться его конкурентоспособность. Опыт показывает, что нынешний потенциал следует проверять с расчетом на будущее, при этом по возможности нужно идентифицировать и развивать новый потенциал успеха. Эта область задач менеджмента рассчитана на эффективность мероприятий (т.е. “надо делать хорошие дела”).

Вторая ключевая задача связана с проблемой преобразования. Существующий потенциал успеха необходимо преобразовать и реализовать таким образом, чтобы в глазах клиента повысилась потребительная стоимость продукта или снизились издержки по его приобретению и эксплуатации. Иначе говоря, внутрифирменный потенциал должен эффективно трансформироваться в рыночное преимущество (т.е. “надо делать дела хорошо”).

Для достижения этой цели необходимо, чтобы рыночная ориентация охватывала все предприятие, а маркетинг играл роль всеобъемлющей функции. Исследования показывают, что сотрудничество между маркетингом, с одной стороны, и научными исследованиями и разработками, с другой, является важным источником успеха предприятия. В теории экономики предприятия и на практике большое внимание уделяется менеджменту точек пересечения различных звеньев создания благ, благодаря чему повышается и эффективность преобразования потенциала успеха в стратегические факторы успеха.

Связи в рамках менеджмента потенциала успеха представлены на рисунке. При этом обращает на себя внимание циркулярный характер модели, т.е. предприятие постоянно стоит перед необходимостью развития нового потенциала и трансформации его в стратегические факторы успеха.

В то время как при обычном анализе внешней обстановки в центре внимания находятся прежде всего конкуренты и потребители, то в процессе управления потенциалом успеха необходим глобальный охват окружающей предприятие среды. Ввиду ее растущей сложности важно идентифицировать области, которые должны находиться под систематическим наблюдением предприятия. Соответствующие связи можно проиллюстрировать на примере двух важных областей анализа — технологической и экологической.

Основные технологические разработки часто привносятся конкурентами из других отраслей. В этих условиях с проблемами технологической адаптации сталкиваются прежде всего утвердившиеся на данном рынке предприятия. И, наоборот, перед фирмами других отраслей, располагающими релевантными ресурсами и способностями, открывается перспектива проникновения на новые рынки.

Поэтому, с одной стороны, необходимо, чтобы в технологические разработки, проводимые с целью создания стратегического потенциала успеха, можно было внести изменения, так как ресурсы и способности должны отвечать новым требованиям. С другой стороны, подобные разработки могут вызывать также и изменения в области стратегических факторов успеха в соответствии, например, с ожиданиями клиентов относительно повышения качества продукта.

Для многих предприятий главной проблемой становятся экологические рамки поскольку они оказывают все большее влияние на решения клиентов относительно покупки товара и выбора товарной марки. Поэтому “чистые” технологии пользуются растущим вниманием со стороны именно тех предприятий, которые придают приоритетное значение экологическим инновациям.

В таких условиях, с одной стороны, предприятия должны развивать свои ресурсы и способности для создания стратегического потенциала успеха, который позволил бы поставлять на рынок продукты и процессы, отвечающие экологическим требованиям. С другой стороны, требования клиента к экологической чистоте продукта могут служить критерием принятия решений о его покупке и тем самым способствовать улучшению качества данной товарной группы.

В этой связи стратегические факторы, например качество продукции, должны включать в себя экологический параметр. В первую очередь нужно определить, какие стратегические факторы успеха в глазах потребителей будут иметь значение в будущем. Затем необходимо развить стратегический потенциал, который позволит в течение длительного периода сохранить в идентифицированных областях исключительное положение предприятия по сравнению с конкурентами.

Результаты эмпирического исследования

С июля по ноябрь 1992 г. авторы на материалах западногерманской промышленности по производству потребительских товаров провели эмпирическое исследование непосредственного влияния стратегических факторов на успех товарной марки. В группу этих факторов были включены следующие параметры: дизайн, имидж товара, цена, качество, обслуживание и сбыт (наличие товара).

На базе случайной выборки 150 предприятий проведены 55 личных интервью с использованием компьютеров. Охвачены 164 стратегические хозяйственные области. Из опрошенных 87% респондентов относились к руководящему звену предприятия или выполняли функцию руководителей отделов маркетинга или сбыта.

Стратегические хозяйственные области были сведены в две группы. Одна характеризовалась преимуществами по указанным параметрам по отношению к сильнейшему конкуренту, другая — соответственно недостатками. Опрашиваемым руководителям предприятий предлагалось оценить относительную позицию предприятия по рассматриваемой группе параметров. Предполагалось, что ответственные за решения руководители подробно информированы (например, по результатам анализа рынка и сбыта) о реакции потребителей на предлагаемый товар.

Анализ данных опроса показал, что все параметры за исключением имиджа товара оказывают значительное влияние на успех хозяйственной деятельности. Что касается фактора “имидж товара”, то его влияние проявляется в виде тенденции и также существенно. Поскольку все указанные параметры прямо воздействуют на успех предприятия, то идентификация стратегических факторов успеха является главной задачей менеджмента.

Здесь следует отметить опасность рекомендации общих рецептов успеха, так как они могут иметь силу лишь при весьма определенных условиях. В частности, подтвердилась гипотеза, что исследуемые параметры по-разному оцениваются и по-разному влияют на решения покупателей в разных отраслях.

В целом же руководители предприятий считают, что наибольшее значение потребитель придает качеству продукции, далее следуют сбыт (наличие продукта), имидж и цена. Меньшее значение имеют дизайн и обслуживание. Эти результаты действительны для всей отрасли, т.е. основываются на средних данных по всем охваченным в выборке производствам потребительских товаров.

В ходе опроса проведен и товарный анализ. Для этого все товары были разбиты на две категории — технологически сложные (например, автомобили и электротовары) и технологически простые (например, минеральная вода и жевательная резинка). Установлено, что влияние указанных параметров различно в зависимости от категории товара. Если для марок технически сложной продукции большое значение имеют такие факторы, как качество, сбыт, дизайн, цена и обслуживание, то для простых товаров важны прежде всего сбыт (наличие товара) и цена. Очевидно, что для сложных товаров по сравнению с простой продукцией более актуальна дифференциация предложения.

Значение факторов цены и сбыта для успеха технически простой продукции особо следует отметить в плане дискуссии о роли качества как ключевого фактора успеха предприятия. С одной стороны, качество играет главную роль в рамках стратегии дифференциации (исходя, в частности, из данных исследования по программе PIMS). Влияние качества на успех хозяйственной деятельности косвенно выражается в увеличении рыночной доли, связанным с повышением качества сбываемой продукции.

С другой стороны, влияние качества продукции на успех предприятия не является безусловным. Оно в известном смысле относительно, тогда как такие факторы, как инновационность и близость к клиенту, все чаще идентифицируются в качестве ключевых факторов успеха. Кроме того, для устойчивого рыночного успеха недостаточно концентрации усилий на качестве продукции, и этот параметр желательно включать в интегрированную систему управления качеством.

Следует также указать на тенденцию к стиранию различий в качестве, что ведет к повышению взаимозаменяемости товаров на многих рынках. Профилирование собственного предложения по показателю качества едва ли еще возможно во многих отраслях. В такой ситуации все большее значение приобретают факторы цены и сбыта. Сбыт как наличие товара особенно важен для технически простой продукции, так как в условиях слабо выраженных предпочтений по отношению к разным товарным маркам беспроблемное обеспечение наряду с ценой становится решающей предпосылкой успешной продажи.

Конечно, дифференциацию предложения в группе простой продукции можно рассматривать как эффективный стратегический выбор, причем предприятия должны стремиться к формированию имиджа марки в качестве стратегии выживания. Однако следует учитывать, что лишь немногие фирмы располагают ресурсами, достаточными для выпуска продукции очень высокого качества или достижения конкурентных преимуществ в области имиджа товарной марки. Поэтому стратегия дифференциации в этой группе товаров требует решения многих проблем.

Статья публикуется с любезного разрешения швейцарского издательства «Пауль Хаупт»

Критические факторы успеха управления проектами

28 Апр 2015

Криспин «Кик» Пини опубликовал в PM World Journal статью, в которой пытается определить Критические факторы успеха для проекта. Компания «Проектные Сервисы» публикует перевод материала.

Критические факторы успеха проекта (Critical Success Factors) — это факторы, которые обязательно должны присутствовать, чтобы у проекта была высокая вероятность успеха. Тут сразу же возникает вопрос о том, что такое успех, и кто его определяет.

Важно также понимать, что наличие критических факторов успеха не гарантирует успешное завершения проекта, но их отсутствие серьёзно снижает вероятность достижения результатов проекта. Иногда среди этих факторов выделяют отдельную, специальную категорию – «общие источники неудач» — конкретные структуры, подходы или культурные артефакты, серьёзно препятствующие или подрывающие путь к успеху проекта. Но это тема для отдельной статьи.

Множество статей основаны на статистическом анализе завершённых проектов и все они заканчиваются приоретизированным списком факторов, объединяющих успешные проекты. Однако общего взгляда на тему, обобщающего и интегрирующего предыдущие труды на было. Данная работа постарается дать основу для будущих теоретических изысканий в области Критических факторов успеха и дать краткий обзор уже существующих идей.

Первый шаг в определении критических факторов успеха управления проектами – определение самого понятия «успех».

Успешная «Проектная семья»

Что такое успех?

Возвращаясь к поднятому во введении вопросу, необходимо начать с определения критериев, по которым будет оцениваться успех. Как правило это:

Удовлетворение требований качества
Соблюдение ограничений «время-цена-качество»
Создание добавленной стоимости среды – то есть увеличение потенциала организации
Достижение финансовых параметров (например, целевого возврата инвестиций)
Достижение стратегических целей

Что из этого «успех»?

На самом деле – всё, в зависимости о ком из членов широкой «проектной семьи» говорить. Кто входит в эту «семью»?

Члены «Проектной семьи»

«Проектная семья» включает в себя трёх основных членов, двух близких «родственников» и одного «патриарха».

Трое основных членов, описанные в терминах и стандартах Project Management Institute (PMI):

Проект: временное предприятие, направленное на создание уникального продукта, услуги или результата
Программа: ряд связанных друг с другом проектов, подпрограмм и операций программы, управление которыми координируется для получения выгод, которые были бы недоступны при управлении ими по отдельности
Портфель: проекты, программы, подпортфели и операционная деятельность, управляемые как группа с целью достижения стратегических целей

Близкие родственники:

Процессы: операционная деятельность организации. Процессы позволяют использовать изменения в добавленной стоимости для достижения дополнительных выгод
Продукт: создание продукта проекта, которые предоставляет проект с определёнными результатами

Как и за любой традиционной семьёй, за «проектной семьёй» пристально следит «патриарх»:

Старший менеджмент: устанавливает культурные, стратегические, структурные критерии и даже критерии успеха организации.

У каждого члена «семьи» есть своя зона ответственности, от которой зависит успех всей «семьи»

Семейные обязанности

На рисунке можно видеть модифицированную матрицу распределения ответственности, где, помимо стандартных аббревиатур, R – Responsible (ответственный), А — Accountable (подотчётный), С – Consulted (консультировать), I – Informed (информировать), добавлено S – Specifies the criteria for success (определяет критерии успеха). На ней видно, кто за что отвечает.

По матрице можно отследить отношения между членами «проектной семьи». Вот некоторые взаимосвязи:

Проект и продукт:

Проектный менеджер определяет ограничения по качеству и другим характеристикам для ответственного за разработку продукта проекта. Успех разработки базируется на этих характеристиках

Программа и проект:

Программный менеджер разбивает программу на компоненты (подпрограммы, проекты, непроектные работы). Для проектов программный менеджер определяет требования в рамках ограничений «проектного треугольника». Успех проекта основан на удовлетворении требований по стоимости, содержанию и времени, а также критериев «добавленной стоимости проекта», о которой поговорим ниже

Портфель и компоненты портфеля (программы, проекты):

Менеджер портфеля отбирает компоненты портфеля, в которые инвестируются ресурсы организации и обеспечивает формирование требований для каждого из них. Если компонент не является частью программы, требования относятся напрямую к проекту
Успех на программном уровне базируется на потенциальной добавочной стоимости для программы. Для проектных компонентов, менеджер программы должен выполнять роль спонсора и добавлять критерий дополнительной ценности проекта к стандартному «проектному треугольнику». Эта ситуация говорит о том, что возможно в проектной семье стоит выделять ещё одного родственника: проекта с добавленной стоимостью (added value project)

Программы и Процессы:

Программный менеджер, или, в случае с проектом с добавленной стоимостью, менеджер проекта, определяет добавленную стоимость от результатов программы, которые ожидают получить от реализации процессов в рамках программы
Операционные менеджеры информируют руководство о затратах и эффективности процессов

Старший менеджмент и портфели:

Старший менеджмент (руководство) возлагает ответственность на менеджеров портфелей ответственность за достижение согласованных и утверждённый стратегических целей

Необходимость корпоративного управления проектами

Понимание – основа действия

Приведенная выше схема показывает цепочку ответственности от разработчика до руководителя и охватывает всю «проектную семью». Любой разрыв в этой цепи ставит под угрозу все остальные элементы цепи. Этот факт ведёт к самому важному Критическому фактору успеха проекта №1.

«Критический фактор успеха проекта №1: Организация должна знать, понимать и отслеживать цепочку ответственности, охватывающую все уровни и элементы «проектной семьи».

Понимание – хороший старт, но этого недостаточно.

Создание подходящей среды для успеха

Вся проектная семья должна управляться совместимым и интегрированным образом. Это то, что автор называет корпоративное управление проектами (Enterprise Project Management, EMP). Термин «Организационное управление проектами» так же подходит, но автор избегает его, чтобы не возникло путаницы с терминами стандарта Organizational Project Management Maturity Model (PMI).

Основные характеристики Корпоративного управление проектами:

Учёт всех членов расширенной «проектной семьи»
Чётко определённые сферы ответственности – включая руководство, с учётом всех указанных в таблице компонентов
Определение правильного понимания и принятия у каждого «члена» проектной семьи его роли и ответственности. Это также позволяет снизить риск «вторжения» одного из членов проектной семьи в зону ответственности другого. Например, попытка программных менеджеров участвовать в линейном управлении (микроменеджменте) или попытка проектных менеджеров вмешиваться в принятие стратегических решений
Критерии и метрики успеха для каждого члена «проектной семьи» разрабатываются и определяются исходя из их зоны ответственности и совместимости друг с другом. Цепочка целей должна быть взаимосвязана, цели не должны противоречить друг другу и создавать конфликты
Чётко определённые связи между членами проектной семьи, для эффективной передачи результатов от одного к другому
Чёткая система передачи и делегирования работы и решений на тот уровень, на котором ей проще и эффективнее всего решить

Вероятнее всего, есть и другие характеристики, которые необходимо учесть при создании EMP. Но и этого списка достаточно, чтобы сформулировать Критический фактор успеха проекта №2.

«Критический фактор успеха проекта №2: Организация должна создать, применять и поддерживать собственную модель Корпоративного управления проектами, включая определения и управленческие структуры, поддерживающие и поощряющие её использования везде, где она применима»

Когда оба из перечисленных выше Ключевых фактора успеха проекта присутствуют, организация может самостоятельно разработать остальные, более индивидуальные факторы. Это позволит потенциально сформировать базу для улучшения модели зрелости PMI OPM3 в соответствии с определениями Ключевых факторов успеха проектов: зрелость организации можно анализировать с точки зрения способности организации удовлетворять нужным факторам. Это позволит дополнить уже существующие, в основном, процессно-ориентированные подходы.

Заключение.

Подход к Корпоративному управлению проектами может заимствовать часть результатов от разработки Корпоративного управления рисками (Enterprise Risk Management framework). Например, модели COSO. Всегда полезно учиться на уже проделанной кем-то работе, а первое предложение из краткого содержания COSO можно адаптировать и отнести к Критическим факторам успеха:

«Основная предпосылка создания Корпоративного управление рисками проектами в том, что каждый элемент существует для того, чтобы приносить ценности заинтересованным сторонам»

Критические факторы успеха в управлении проектами должны следовать этому принципу и адаптированы для каждого члена проектной семьи. Это – самый Критический фактор успеха для разработки и развития реалистичных факторов успеха проектов и проектного управления.

Оригинал: http://pmworldlibrary.net/article/critical-success-factors-for-projects/

факторы успеха — публикации с ключевым словом — Издательство «Креативная экономика»

Научные публикации (статьи и монографии) с ключевым словом факторы успеха, выпущенные в Издательстве Креативная экономика (найдено: 7 за период c 2000 по 2019 год).

1. Мурукина А.Д., Типнер Л.М.
Актуальные проблемы и мониторинг реализации факторов успеха конверсии // Вопросы инновационной экономики. (№ 1 / 2019).
Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью наращивания объемов выпуска высокотехнологичной продукции гражданского и двойного назначения предприятиями оборонно-промышленного комплекса в рамках конверсии. Основной сложностью для выполнения поручений президента является отсутствие опыта работы предприятий оборонно-промышленного комплекса в условиях рынка. Конверсия предприятий ОПК — важная и перспективная задача, с решением которой связано будущее предприятий оборонно-промышленного комплекса, развитие импортозамещения, наращивание высокотехнологичного экспорта, развитие отечественной промышленности и экономики. Цель исследования — выявление актуальных проблем конверсии, изучение существующих подходов к решению проблем реализации конверсии, проработка и дополнение выделенных внутренних факторов успешного осуществления конверсии, разработка классификации факторов, мониторинг реализации внешних факторов успеха конверсии. Авторский подход к решению актуальных проблем состоит в выделении внешних и внутренних факторов успеха конверсии и объединении их в единую систему по взаимодействию государства и предприятий ОПК. Проведенный в работе анализ реализации обозначенных факторов позволил выявить степень их проработки, а также направления, требующие оперативного и своевременного принятия управленческих решений, которые будут способствовать внедрению в процесс производства новых технологий, освоению производства новой гражданской продукции.

Мурукина А.Д., Типнер Л.М. Актуальные проблемы и мониторинг реализации факторов успеха конверсии // Вопросы инновационной экономики. – 2019. – Том 9. – № 1. – с. 151-166. – doi: 10.18334/vinec.9.1.39960.

2. Лапенков В.Ю.
Факторы успеха консалтинговых услуг // Креативная экономика. (№ 9 / 2018).
Консалтинговые услуги стали частью ежедневной деятельности практически каждой компании среднего и крупного бизнеса. В данной статье сформулированы и предложены к применению на практике ключевые факторы успеха консалтинговых услуг. Используя принцип моделирования структурными уравнениями, выявлено, что шесть из семи выведенных теоретическим путем факторов успеха оказывают существенное положительное влияние на успех консалтинговых услуг. В частности, экспертные знания консультанта, интенсивность сотрудничества и общее видение проблемы оказывают существенное влияние на эффективность консалтинговых услуг.

Лапенков В.Ю. Факторы успеха консалтинговых услуг // Креативная экономика. – 2018. – Том 12. – № 9. – с. 1483-1490. – doi: 10.18334/ce.12.9.39408.

3. Анисимова С.В.
Совершенствование инфраструктуры управления региональным рынком бизнес-образования // Креативная экономика. (№ 2 / 2017).
В статье представлены результаты проведенного анализа состояния региональных российских школ бизнеса, выявлены их положительные и отрицательные характеристики и сформулированы предложения по совершенствованию инфраструктуры управления региональным рынком бизнес-образования через создание межрегионального информационно-аналитического центра развития бизнес-образования.

Анисимова С.В. Совершенствование инфраструктуры управления региональным рынком бизнес-образования // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 2. – с. 249-258. – doi: 10.18334/ce.11.2.37622.

4. Бузулукова Е.В.
Факторы успеха транснациональных корпораций на российском рынке // Российское предпринимательство. (№ 10 / 2012).
Статья посвящена поиску факторов успеха транснациональных корпораций (ТНК) на российском рынке. Анализируются преимущества ТНК перед другими компаниями. Вместе с тем неудачный опыт ряда ТНК в России показал, что наличие этих преимуществ не означает автоматический успех компании на рынке. Автором приводятся результаты исследования деятельности 30 ТНК и делаются выводы о ключевых факторах их успеха в России.

Бузулукова Е.В. Факторы успеха транснациональных корпораций на российском рынке // Российское предпринимательство. – 2012. – Том 13. – № 10. – с. 11-16. – url: https://creativeconomy.ru/lib/7496.

5. Стерхова С.А.
Новый продукт: ключевые факторы успеха // Российское предпринимательство.

(№ 4 / 2010).
Вывод на рынок нового продукта подразумевает создание новых идей продвижения, их реализацию с максимальной мобильностью и быстротой. Именно опережение конкурентов на большинстве рынков является ключевым фактором успеха. Но есть еще способ, позволяющий получить устойчивое и долговременное преимущество на рынке – применение системы отработанных бизнес-процессов, четко детерминирующих все действия и их взаимосвязи при выведении продукта на рынок. Об этом рассказывается в статье.

Стерхова С.А. Новый продукт: ключевые факторы успеха // Российское предпринимательство. – 2010. – Том 11. – № 4. – с. 32-36. – url: https://creativeconomy.ru/lib/5859.

6. Лебедева Е.Ю.
Ключевые факторы успеха компаний // Российское предпринимательство. (№ 4 / 2008).
Для того чтобы конкурировать в современных условиях, компаниям приходится больше ориентироваться на потребителей и считать их удовлетворение своим базовым приоритетом.

Сейчас потребители требуют все более высокий уровень обслуживания по показателям затрат, качества, надежности, своевременности доставки и выбора новых продуктов.

Лебедева Е.Ю. Ключевые факторы успеха компаний // Российское предпринимательство. – 2008. – Том 9. – № 4. – с. 156-160. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3325.

7. Васильев В.Н.
Предпринимательская деятельность и факторы успеха // Российское предпринимательство. (№ 1 / 2000).
Предпринимательством занято подавляющее большинство населения земного шара. В основном это средний и малый бизнес, который можно отнести к наиболее динамичному сектору деятельности человека.

Васильев В.Н. Предпринимательская деятельность и факторы успеха // Российское предпринимательство. – 2000. – Том 1. – № 1. – с. 39-45. – url: https://creativeconomy. ru/lib/308.

Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Продолжить поиск в библиотеке по запросу «факторы успеха»?

Ключевые факторы успеха цифрового ритейла

Логистика, сервис, аналитика…и что-то еще?

Денис Собе-Панек, партнер Strategy Partners (группа Сбербанка)

Российский рынок e-commerce растет опережающими темпами – 20-25% ежегодно, а его доля в общем ритейле уже больше 5%. Конечно, распределение по категориям у электронной торговли неравномерное, и, если почти треть бытовой техники уже продаётся онлайн, то продукты мы с вами все еще редко решаемся покупать дистанционно.

С философской точки зрения и в значительной степени упрощая действительность, кажется целесообразным выделить три типа e-commerce проектов:

1. Классические интернет-магазины (holodilnik.ru, citilink.ru, utkonos.ru)

2. Выделенные бизнес-юниты, отвечающие за онлайн-продажи, внутри традиционной компании производителя или ритейлера (av.ru, mvideo.ru, apple.ru)

3. Цифровые проекты, выходящие за пределы традиционных бизнес-моделей: агрегаторы, сервисы доставки продуктовых наборов и т.п. (beru.ru, chef.yandex.ru, instamart.ru)

Ключевые факторы успеха этих принципиально разных во всех смыслах подходов к e-commerce будут отличаться, но все они концентрируются вокруг клиента. Именно цифровая экономика поставила клиента на его законное безальтернативное первое место с точки зрения приоритетов любого бизнеса, который хочет выжить в цифре. Российским компаниям переход к клиентоцентричности, откровенно говоря, дается непросто. Сказывается культурный аспект, а также тучные 2000-е годы, которые прощали бизнесу многое бурным ростом покупательской способности населения и отсутствием конкуренции.

Для упрощения восприятия я сгруппирую факторы успеха e-commerce по трем направлениям: логистика, сервис, аналитика.

• Логистика

Логистика в онлайн по важности сопоставима с выбором локации и арендой помещений в офлайне. Джеф Безос – человек, который точно понимает в цифровом ритейле, изначально строил Amazon как логистическую компанию, и сегодня это позволяет, во-первых, предоставлять логистические сервисы внешним поставщикам, которые торгуют на платформе Amazon, а во-вторых, по некоторым категориям товаров, обеспечивать доставку за полчаса.

Недооценка именно этого аспекта сто́ит современным e-commerce проектам больших денег, а иногда и бизнеса, особенно в России в силу географической распределенности. Именно поэтому я бы назвал успешный e-commerce проект в первую очередь не цифровой, а логистической компанией. Сайт может сделать любой, а вот обеспечить доставку до клиента (в срок, по назначению) – уже искусство.

• Сервис

Никто никогда не сможет избежать ошибок на 100%, но, во-первых, не ошибается тот, кто ничего не делает, а во-вторых, все зависит от скорости исправления ошибок. Разбалованный онлайн-пользователь начинает привыкать к почти идеальному сервису. Более того, тотальная информационная прозрачность позволяет мгновенно выразить негатив в онлайн-пространстве – в социальных сетях, на сайтах с отзывами. И если в офлайне недовольного клиента можно было тут же на месте сделать немного счастливее или дождаться, что он сам, пока доберется до дома, успокоится и остынет, то в онлайне реакция на малейшую оплошность молниеносная.

А вкупе с тем, что очень часто человек в цифровом мире в целом жестче, чем в мире физическом, любая ошибка онлайн ритейла может стоить ему очень дорого. Да и переключиться с одного цифрового сервиса на другой быстрее, чем доехать до другого магазина. Именно поэтому клиентский сервис выходит на первый план и требует особого внимания в компании на уровне стратегического приоритета и сквозной функции. Все тот же Джеф Безос еще в 1999 году в ответ на вопрос журналиста об инвестициях в логистику и реакции на это акционеров интернет-компании ответил достаточно прямолинейно: «Мы инвестируем в логистику, чтобы быть ближе к клиенту… А в долгосрочной перспективе нет никакой разницы между интересами акционеров и интересами клиентов».

Читайте также: Тренды в e-Commerce и обзор иностранных стартапов, которые им следуют

• Аналитика

Данные о покупателях – основной актив любой цифровой компании. А умение эти данные анализировать и – главное – принимать на основе этих данных управленческие решения отличает лидеров от аутсайдеров.

Unit-экономика цифрового ритейла – это, в целом, примерно все, что мне нужно знать, если я смотрю на этот бизнес глазами инвестора. На первый план выходят показатели CAC (customer acquisition cost, стоимость привлечения клиента), CLTV или LTV (customer lifetime value, пожизненная ценность клиента) и другие метрики, которые никогда не фигурировали в отчетах об эффективности традиционного ритейла. Так называемым digital natives, то есть компаниям, выросшим в цифровой среде изначально, гораздо легче жить в этой парадигме, чем традиционным компаниям. Скажем, условному Яндексу гораздо проще культурно исповедовать логику клиентоцентричности, чем условному X5 Retail Group.

Вообще разделение на цифровой и нецифровой ритейл – искусственное упражнение. С точки зрения покупателя нет цифры и «нецифры». Сегодня популярен термин омниканальности, хотя покупатель и каналами-то не мыслит, он просто живет. А если мы ставим его в центр нашей формулы успеха, то и думать надо в его терминах. Изучать, собирать данные, спрашивать и внимательно слушать, а все остальное настроить так, чтобы можно было быстро и гибко перестраиваться, исходя из того, что мы услышим.

Денис Собе-Панек,
партнер Strategy Partners (группа Сбербанка),
руководитель практик «Потребительский сектор» и «Цифровой маркетинг»

конкуренция, факторы успеха, перспективы обновления

12 авг. 2021 г., 9:00

На мероприятии-обсуждении докладов с региональными экспертами Фонд исследования проблем демократии презентовал работу «Итоги выдвижения: конкуренция, факторы успеха, перспективы обновления»

В ходе исследования сделаны следующие выводы:

— Увеличивается конкурентность между партиями на выборах разного уровня;

— Растет уровень подготовленности партий к выборам: уменьшилось количество отказов в регистрации партийных списков;

— Каждая политическая партия на текущих выборах выдвигает больше кандидатов, чем на прошлых выборах;

— Похожая ситуация наблюдается и на выборах высших должностных лиц регионов. В этом году будут избираться главы 9 регионов. Фиксируется рост партийной конкуренции.

Новый тренд — на избирательных кампаниях положительно сказывается предупредительная работа избирательных комиссий, которые не просто проверяют документы, а оказывают консультации партиям чтобы все было в соответствии с избирательным законодательством.

Принимать участие выборах имеют возможность 30 политических партий. Сейчас на выборах разного уровня выдвинуты кандидаты от 26 политических партий (85%). Выборы в законодательные органы власти в этом году проходят в 39 регионах.

— Сегодня растет уровень подготовленности партий к выборам, поэтому можно предположить, предстоящие выборы в Московскую областную Думу и в Государственную Думу будут проходить в условия острой конкуренции. Дубненские избиратели традиционно проявляют интерес к программам всех партий, идущих на выборы. В этом году кандидатов выдвигается больше, чем в предыдущий период, что свидетельствует о перспективах обновления и является существенным фактором успеха,- сказала советник первого заместителя Председателя Московской областной Думы Н. Ю. Чаплина Татьяна Аристархова.

Источник: http://indubnacity.ru/novosti/obschestvo/itogi-vydvizheniya-konkurenciya-faktory-uspeha-perspektivy-obnovleniya

PepsiCo Факторы успеха | PepsiCo Украина

Лидеры мирового уровня

В PepsiCo создан широкий спектр возможностей и инструментов для достижения успеха:

Системный подход к управлению результатом

С первых дней работы в компании вы будете решать серьезные задачи, управляя своей эффективностью
при помощи особого подхода к постановке целей и оценке результатов. Он состоит из четырех этапов:
определение ключевых задач, обсуждение карьерных планов, подведение полугодовых итогов и
оценка результативности за год. Каждый этап проходит в формате диалога между сотрудником и его
непосредственным руководителем. Такой подход помогает нам добиваться стабильного успеха в реализации
самых сложных проектов.

Возможности для развития

Обсуждение карьерных планов происходит ежегодно в рамках дискуссии между сотрудником и его линейным руководителем. По результатам встречи составляется индивидуальный план развития, который реализуется при помощи различных инструментов: программ обучения, коучинга, кросс-функциональных проектов. В компании действует прозрачная и простая процедура внутреннего найма, а постоянный рост бизнеса создает новые и порой самые неожиданные возможности для развития карьеры.

У каждого из нас есть возможность управлять своим успехом, а профессионализм руководителей, масштабные проекты, и программы развития делают нашу компанию уникальной площадкой для построения карьеры.

Для достижения успеха компания PepsiCo придерживается эффективной модели карьерного развития 70х20х10, которая базируется на трех элементах:
•70% – обучение на рабочем месте;
•20% – обучение с помощью других;
•10% – традиционное обучение.

Следуя этой модели, можно достичь желаемых целей и высоких результатов в карьерном развитии. Наши коллеги часто получают предложение о работе в PepsiCo по всему миру и успешно продолжают свою карьеру за рубежом, а многие менеджеры начинали карьерный путь с первичных должностей и доказали, что успешная карьера в PepsiCo – это реальность!

В PepsiCo существует гибкая система обучения:
• традиционные аудиторные тренинги;
• современный онлайн-университет PepsiCo University, который доступен в формате 24*7.

PepsiCo University – это онлайн-ресурс с большим количеством преимуществ: обучение в индивидуальном темпе, доступность, свобода и гибкость.

Качество менеджеров

В PepsiCo качеству менеджеров уделяется особое внимание, поскольку эффективное взаимодействие между
сотрудником и его линейным руководителем лежит в основе успешного развития в компании.

Модель лидерства

Для того, чтобы добиться успеха в PepsiCo, необходимо развивать ключевые качества, которые составляют нашу модель лидерства:

«Определение повестки дня» — умение принимать решения, правильно расставлять приоритеты,
решать сложные задачи и прилагать все усилия, чтобы добиться успеха.
«Вовлечение других» — готовность работать в команде, мотивировать и заряжать энергией
окружающих вас людей, учитывать разные точки зрения и уважать людей, непохожих на вас,
инвестировать свои силы и время в развитие коллег и подчиненных.
«Выполнение правильным способом». Мы ищем людей, чьи ценности совпадают с ценностями нашей
компании. Тех, кто последователен в своих словах и поступках и умеет брать на себя ответственность.
Тех, кто открыт для честного диалога и действует прямо и открыто.

факторов успеха | Управление человеческими ресурсами

Связь между техническими и поведенческими факторами успеха носит интерактивный характер. То есть общая производительность — это результат наличия необходимых профессиональных знаний и способности эффективно применять эти знания для выполнения ожиданий, связанных с работой или ролью.

Технический:

знания (например, знания о продукте)
навыки (например, финансовый анализ)

Поведенческий:

навык (т. е.г., решение задач)
социальная роль: каким вы хотите, чтобы другие видели вас, ваше «внешнее я», образ, который вы проецируете (например, технический эксперт)
самооценка: что важно для вас, ваше «внутреннее я», важность ваших взглядов и ценностей (например, ориентация на клиента, уверенность в себе)
черт (например, самообладание, внимание к деталям и качеству)
мотивов (например, личные достижения, власть, принадлежность)

Один из самых простых способов показать взаимосвязь компонентов факторов успеха — изобразить айсберг.Выше ватерлинии находятся технические знания человека о чем-либо. Ближе к ватерлинии находится умение, то есть способность выполнять физическую или техническую задачу, такую как финансовый анализ, или когнитивную задачу, такую как решение проблем. Относительно легко увидеть людей, выполняющих физические задачи, и, следовательно, оценить их. Те навыки, которые находятся ближе к ватерлинии или чуть ниже нее, оценить труднее. Например, при решении проблемы вы можете увидеть решение, но не всегда можете увидеть мыслительный процесс.

Социальная роль
Социальная роль связана с тем, как мы проецируем себя, свое внешнее «я», образ, который хотим создать. Например, некоторые врачи могут проецировать имидж ЭКСПЕРТА, сосредотачиваясь на том, что они знают о конкретной специальности или какие навыки они имеют в конкретной функции. Другие могут проецировать образ HELPER, сосредотачиваясь на том, что они могут сделать для других. То, как мы выбираем проецировать себя на других, влияет на то, на что мы делаем упор при исполнении своих ролей.

Собственное изображение
Представление о себе влияет на наши взгляды и ценности и относится к нашим чувствам к себе и к тому, что важно для нас как личности, к нашему внутреннему «я». Например, если человек считает, что обслуживание клиентов важно, он с большей вероятностью ответит на неоднократные запросы об информации и помощи, чем кто-то другой, который не разделяет таких же взглядов и ценностей. Другой пример самооценки — уровень уверенности человека в себе.

Признаки
Черты характера — это характеристики или последовательные / привычные способы реагирования в различных ситуациях, такие как внимание к деталям и качеству, а также самоконтроль. Определенные рабочие места или роли требуют определенных качеств. Например, если работа или роль включает в себя разрядку очень эмоциональных ситуаций и, следовательно, требует большого самоконтроля, вы должны искать кого-то, кто постоянно демонстрирует эту черту при выборе кандидатов.

Мотивы
Мотивы имеют глубокие корни и формируются в раннем возрасте.Это то, о чем человек постоянно думает или хочет, чтобы побудить его к действию. Например, тот, кто сильно мотивирован на достижения, всегда будет стремиться делать свою работу лучше. Кто-то, кто очень социальный и движется по мотивам аффилированности, может лучше подходить для роли, которая предполагает общение с людьми, поскольку их акцент будет делаться на построении и поддержании позитивных отношений.

Факторы успеха

‹Вернуться к обзору

Лидерство по продукту

ADP стремится к ЛИДЕРСТВУ В ОБЛАСТИ ПРОДУКЦИИ — на постоянной основе доставляет лучшие решения на все наши рынки, опережая конкурентов.

Наше видение

Мы знаем, что новые продукты и услуги необходимы для роста бизнеса. Они помогают нам лучше удовлетворять потребности тех, кого мы обслуживаем, поскольку мы привлекаем новых клиентов и развиваем и укрепляем наши отношения с нашими существующими клиентами. Наши продукты и услуги предоставляют реальные решения, которые выгодно отличают нас от конкурентов.

Предложение продуктов

ADP включает веб-решения для всех наших предприятий в дополнение к предложениям традиционных сервисных бюро.

Мы используем Интернет для предоставления решений для постоянно расширяющегося круга потенциальных клиентов. Лидерство в продуктах ADP, как и World Class Service, не только требует от нас постоянной приверженности в масштабах всего предприятия, но и является одним из ключевых элементов нашего будущего успеха.

Сервис мирового класса

ADP стремится к ОБСЛУЖИВАНИЮ МИРОВОГО КЛАССА. Это лежит в основе нашей культуры обслуживания и всегда будет составлять основу наших отношений с нашими клиентами.

Мы определяем сервис мирового класса как постоянный путь к совершенству обслуживания.World Class Service ставит перед нами задачу постоянно поднимать планку наших уровней производительности, чтобы соответствовать или превосходить ожидания постоянно более конкурентного рынка.

Приверженность

ADP сервису мирового класса начинается с первого впечатления, которое мы производим при обращении за покупателем … насколько плавно мы устанавливаем наши системы … и насколько эффективно работают наши решения. Это сочетание всего, что мы делаем для создания отношений с клиентами и их процветания.

Мы измеряем успех нашей приверженности сервису мирового класса по оценкам удовлетворенности клиентов и степени их удержания.Эти два ключевых показателя исторически отражали, насколько хорошо мы обслуживаем наших клиентов.

Что отличает ADP от конкурентов?

Мы считаем, что обслуживание требует все более высокого уровня качества — и сегодня нет такого уровня обслуживания, который нельзя было бы улучшить завтра.

Наш опыт работы

Наши люди — ключ к нашему успеху.

Чтобы быть лучшими, какими мы можем быть, мы стремимся привлекать, мотивировать, расширять возможности и удерживать исключительно талантливых людей, которые отражают разнообразие нашей глобальной клиентской базы.Мы предлагаем им уникальную культуру для карьерного роста и успеха в настоящем и будущем.

Мы взяли на себя долгосрочное обязательство инвестировать в нашу культуру и опыт работы, которые мы предлагаем, уделяя особое внимание достижению и поддержанию наивысшего уровня удовлетворенности сотрудников.

Мы гордимся культурой, которая предлагает значимую работу, возможности для продвижения, конкурентоспособные вознаграждения и льготы, а также обучение и развитие в быстро меняющейся деловой среде, которая также чувствительна к потребностям работы и семьи и гибкому графику.

В 2018 году ADP была признана LinkedIn в числе 50 компаний, в которых люди хотят работать в США.

Обзор SAP SuccessFactors | PCMag

SAP — ведущий в отрасли поставщик программного обеспечения и баз данных для планирования ресурсов предприятия (ERP), но также предлагает SAP SuccessFactors, отличный облачный программный пакет для управления персоналом (HR), ориентированный на малый и средний бизнес (SMB). Начиная с 8 долларов США за пользователя в месяц или в виде годовой подписки от 85 долларов США на сотрудника, он хорошо организован и обладает всеми функциями, которые потребуются любому среднему и крупному бизнесу.

Мы рассмотрели SAP SuccessFactors как комплексный пакет для управления персоналом. Однако, как следует из названия, SAP SucessFactors обладает выдающимися функциями управления производительностью, с которых и начался продукт. Поэтому важно отметить, что в категории «Управление эффективностью» продукт получает награду «Выбор редакции».

Несмотря на то, что SAP SuccessFactors хорошо зарекомендовал себя в качестве инструмента управления производительностью, он не получил награду «Выбор редакции» в нашем общем обзоре программного обеспечения для управления персоналом и системы управления.Это признание получает BambooHR, который также разделяет награду Editors ‘Choice за управление эффективностью, поскольку он лучше всего демонстрирует не только ориентированный на SMB подход к HR, но и более гибкую парадигму управления эффективностью. Эта новая парадигма превращает оценку работы и целей из стратифицированного годового процесса в инструмент повседневного управления работой.

SAP SuccessFactors была известна в облачном корпоративном программном обеспечении для управления персоналом за десять лет до запуска «Perform and Reward» в 2011 году (после переименования в «SuccessFactors»).Этот сервис является младшей сестрой HR-платформы корпоративного уровня компании и использует тот же программный код. Он нацелен на предприятия с числом сотрудников от пяти до 500 и включает файлы персонала, организационную схему, постановку целей и управление производительностью, а также соответствующие приложения для Android и iPhone.

SAP SuccessFactors не включает некоторые инструменты управления людьми, которые предлагают конкуренты, такие как Zenefits и WebHR, в первую очередь преимущества администрирования (BA). Но то, что у него есть, является первоклассным, что видно с момента создания учетной записи.Мастер настройки — это цифровой дворецкий, готовый действовать по вашему желанию, спрашивая, какую задачу вы хотите выполнить, а затем предлагая видеоуроки и другие руководства, которые помогут вам начать работу.

Все пользователи SAP SuccessFactors входят в одну и ту же информационную панель на главном экране, хотя системные администраторы и пользователи уровня менеджеров могут получить доступ к большему количеству функций, чем обычные сотрудники. Эффективно продуманная панель управления организована в виде серии плиток, представляющих основные операции программного обеспечения. Есть список дел, цели производительности и обзоры, плитка под названием «Моя команда» для отслеживания членов рабочей группы или отдела, а также ссылки на другие части инструмента. Пользователи любого уровня могут настраивать свою панель управления, используя браузер плиток для добавления или удаления плиток.

Добавление нового сотрудника

В то время как некоторые программы управления персоналом делают простые операции (например, добавление нового сотрудника) пугающими, SAP SuccessFactors проведет вас через весь процесс. Я воспользовался мастером настройки и выбрал «Добавить нового сотрудника», чтобы посмотреть короткий видеоурок. Оттуда я нажал «Добавить пользователя», чтобы создать форму сотрудника, которую я заполнил информацией о новом сотруднике. Где бы я ни застрял, я мог навести курсор на поле, чтобы прочитать дополнительные инструкции о том, что делать — приятное прикосновение.Если мне нужно было добавить сразу несколько сотрудников, я мог бы использовать удобный инструмент для загрузки данных из электронной таблицы. Система также дала мне возможность добавлять настраиваемые поля и отправлять приветственные сообщения новым сотрудникам.

Данные о новом найме автоматически добавляются в организационную диаграмму, доступную с главной панели навигации панели управления. На визуально-ориентированной организационной диаграмме отображается фотография каждого сотрудника, что позволяет менеджеру сопоставить имя и лицо нового сотрудника. Когда я нажимал на только что добавленного сотрудника в организационной диаграмме, появлялась карточка сотрудника с его контактной информацией, отделом и менеджером.

Карточка сотрудника также связана с рабочими целями сотрудника на год, историей оценки эффективности, а также навыками и сертификатами. Если бы я вошел в систему как менеджер, из организационной схемы я мог бы отправить сотруднику сообщение с его карточки сотрудника. Или я мог бы дать им цифровой значок, который они могли бы отображать в своем профиле за успешную работу над проектом или достижение цели.

SAP SuccessFactors включает функцию внутреннего поиска талантов, полезную функцию, которую я не встречал в других рассмотренных мной программных решениях для управления персоналом.Владелец компании или директор по персоналу могут использовать функцию поиска талантов для поиска по ключевым словам всех данных о персонале для конкретных навыков и компетенций. Допустим, вы розничный торговец, открывающий новый магазин в Сан-Антонио. Вы можете выполнить поиск по ключевым словам и найти всех существующих сотрудников, которые говорят на испанском и английском языках, а затем соответственно отслеживать их.

Цели и обзоры производительности

Управление эффективностью было давним хлебом и маслом SAP SuccessFactors. Поэтому неудивительно, что у него есть один из самых тщательных модулей проверки производительности, которые я тестировал.Это делает его идеальным для компаний, которые проводят тщательную оценку сотрудников — и является полной противоположностью упрощенных процессов проверки, предлагаемых конкурентами, такими как Editors ‘Choice BambooHR.

SAP SuccessFactors делит проверки на две части: цели, которые менеджеры и сотрудники используют для создания целей, над которыми нужно работать, и производительность, фактический процесс проверки, который оценивает, насколько хорошо они достигли этих целей. Войдя в Goals в качестве администратора или менеджера, я мог выбрать сотрудника или команду, а затем создать для них финансовые, учебные или другие цели. Или я мог бы выбрать цели из библиотеки целей, встроенной в программное обеспечение. Для менеджеров, которые хотят напрямую связать производительность с обучением, в SAP SuccessFactors есть модуль обучения, хотя мы не тестировали его для этого обзора. Решение включает обучающие информационные панели как для пользователей, так и для их менеджеров, которые подключаются к сети контекстной рекламы, управляемой внутри компании или через SAP.

Чтобы сделать обзоры, я вошел в «Производительность», чтобы оценить сотрудников, насколько хорошо они работают, и сравнить всех сотрудников в моем отделе друг с другом.Если бы я был застрял на том, как описать, как кто-то делает, я мог бы скопировать и вставить фразы из библиотеки распространенного словоблудия обзора производительности — пример того типа функции, которая выделяет это программное обеспечение. Войдя в систему как сотрудник, я мог ставить перед собой цели или выполнять самооценку для проверки своей эффективности.

В любой точке программного обеспечения, щелкнув вкладку «Поддержка» в правой части страницы, я могу получить доступ к поиску сообщества SAP SuccessFactors, часто задаваемым вопросам и архиву с практическими рекомендациями, который называется базой знаний. Я мог бы связаться со службой поддержки, чтобы сообщить о проблеме или решить ее, поговорить в чате с представителем службы поддержки клиентов или позвонить по бесплатной круглосуточной справочной линии, чтобы задать нетехнические вопросы.

Набор и расценки

SAP SuccessFactors теперь предлагает конструктор веб-сайтов для вакансий в рамках своего решения SAP SuccessFactors Recruiting. Привязка этого к вашей HR-платформе позволяет вам управлять взаимодействиями сотрудников от А до Я. Инструмент предлагает динамические макеты, шаблоны, обновления сайтов в реальном времени и практически все, что вы найдете в конструкторе веб-сайтов для потребителей.Цель состоит в том, чтобы облегчить жизнь менеджерам по персоналу, которые публикуют, отслеживают и заполняют должности. В сочетании с общей HR-платформой это отличная интеграция для HR во всех сферах.

Как и следовало ожидать от программного обеспечения, уделяющего столько внимания обслуживанию клиентов, SAP SuccessFactors стоит больше, чем большинство других. Многоуровневая цена на годовую подписку начинается с 85 долларов США на сотрудника для компаний с числом сотрудников до 100 (что эквивалентно примерно 8 долларам США на сотрудника в месяц) и снижается в зависимости от размера пользовательской базы.Таким образом, минимальная стоимость по крайней мере в два-три раза выше, чем у Cezanne HR и премиальных планов от WebHR.

Cadillac of Performance Management

SAP улучшила общую функциональность системы двумя новыми функциями. Performance & Goals теперь обеспечивает подробное управление целями, оценку производительности и панель мониторинга непрерывного управления производительностью, которая позволяет проводить регулярные проверки между сотрудниками и руководителями. SAP также добавила функцию наставничества, которая автоматически объединяет младших и старших сотрудников в пары для поддержки сотрудников, стремящихся к карьере.

SuccessFactors имеет приложения для Android и iPhone, которые отражают уровни доступа администратора, менеджера и сотрудников веб-инструмента. Мобильные приложения, которые имеют схожую функциональность с приложениями, предлагаемыми конкурентами SAP, предлагают ограниченное количество функций, таких как запись рабочих целей и действий.

SAP SuccessFactors давно работает в сфере программного обеспечения для управления персоналом, и это видно. SAP SuccessFactors — это красивый, хорошо организованный HR-инструмент, который предлагает массу помощи для начала работы и выполнения рутинных функций.Все это стоит значительно дороже, чем вы бы заплатили за конкурирующее программное обеспечение, что делает его одним из самых дорогих доступных вариантов. Опыт компании особенно очевиден в модулях SAP SuccessFactors Goals и Performance, которые обширны, но могут оказаться излишними для компаний, которые не вкладывают столько времени и усилий в процесс проверки.

Решения SAP SuccessFactors Performance & Goals поддерживают управление производительностью несколькими способами. С помощью управления целями менеджеры и сотрудники создают, обмениваются и отслеживают цели. Войдя в Goals в качестве администратора или менеджера, вы можете выбрать сотрудника или команду, а затем создать для них финансовые, учебные или другие цели. Или вы можете выбрать цели из встроенной библиотеки целей. С помощью оценки производительности менеджеры могут точно и объективно оценивать производительность сотрудников по отношению к конкретным целям. Благодаря новым возможностям решения для непрерывного управления производительностью сотрудники и менеджеры могут участвовать в частых проверках, а также в рутинном диалоге и обратной связи, ориентированном на производительность.С помощью непрерывного управления производительностью сотрудники могут создавать мероприятия, фиксировать достижения и делиться ими по мере их появления. Менеджеры могут предоставить простую обратную связь и наставничество. И менеджеры, и сотрудники могут фиксировать то, что обсуждается на встречах один на один, чтобы вести более содержательные текущие беседы.

Плюсы

Превосходный набор функций для малого и среднего бизнеса (SMB)
Мастер интуитивной настройки и видеоуроки
Выдающиеся функции отслеживания производительности

Итог

SAP SuccessFactors больше ориентирован на малый бизнес, чем можно было бы ожидать от программного обеспечения, разработанного корпоративно-ориентированной SAP. Тем не менее, продукт работает хорошо, обладает интуитивно понятным интерфейсом и достаточным количеством функций, чтобы удостоиться награды «Выбор редакции».

Нравится то, что вы читаете?

Подпишитесь на Lab Report , чтобы получать самые свежие отзывы и советы по продуктам прямо на ваш почтовый ящик.

Этот информационный бюллетень может содержать рекламу, предложения или партнерские ссылки. Подписка на информационный бюллетень означает ваше согласие с нашими Условиями использования и Политикой конфиденциальности. Вы можете отказаться от подписки на информационные бюллетени в любое время.

SuccessFactors: управление эффективностью и целями (PMGM)

SAP Success Factors PM / GM — это облачное решение, которое упростит процесс управления производительностью и целями при полном внедрении в масштабах города.

Это улучшит процесс проверки эффективности за счет полной интеграции с Системой управления обучением, а также с модулем адаптации (запланировано) и согласуется с общим стратегическим планом развития карьеры, планированием компенсаций и инициативами по планированию преемственности.
Повышение производительности за счет согласования сотрудников с корпоративными целями, повышения повседневной вовлеченности, повышения эффективности подотчетности и более эффективного процесса проверки.
High Retention, поскольку он создает значимую обратную связь, понимает потребности в разработке и обеспечивает справедливую корректировку вознаграждения.

Для быстрого ознакомления (3:13) с новой системой Performance щелкните видео ниже:

Чтобы получить обзор проекта, бизнес-процесса и нового модуля управления производительностью и целями SuccessFactors, посмотрите видеообзор ниже (32:31).Нажмите кнопку YouTube, чтобы просмотреть в полноэкранном режиме.

Подробный обзор см. В этом PDF-файле: [ Performance and Development Process Overview ]

Видеоуроки по базовому процессу:

u Выполните моделирование

Они содержат больше информации о бизнес-процессах и немного больше деталей, чем видео. И целые процессы объединены в один документ, тогда как в видеороликах выше они разделены на отдельные части.

Руководители и сотрудники

Администраторы бюро

Команда проекта
Роль	Имя	Добавочный номер
Исполнительные спонсоры	Кэти Блесс, директор по персоналу	3-5219
	Джефф Баер, директор BTS	3-5540
Менеджеры бюро	Диана Аллен, SAP-менеджер	5-8427
	Хоуп Эли, руководитель группы HCM	5-8433
	Рон Зито, менеджер по персоналу	3-7644
Функциональный руководитель HCM	Винита Равал	3-6917
МСБ, внутренний консультант	Пэм Дэвис	3-2775
Функциональный консультант, EBS	Моника Борден-Оули	5-8415
Руководитель проекта	Кэролайн Маринга	3-4622
Обучение и коммуникации EBS	Чарли Дадли	5-8475
Разработчик	Коди Декард	5-8407
Разработчик	Трикант Басетти	5-8453
Разработчик	Тханг Нго	5-8437
Функциональный консультант, Aspire	Алиса Акоста
Консультант по управлению проектами, Aspire	Кристи Мур

Вопросы и ответы о процессе PMGM в SuccessFactors.

Вопросы и ответы относительно процессов 360 Review и Calibration в модуле SuccessFactors PMGM.

PDF PowerPoint Рона Зито

SuccessFactors HCM Suite | BearingPoint Ирландия

Для многих предприятий самым важным активом являются люди.Согласно ряду недавних опросов, серьезная нехватка навыков и способности нанимать людей оказывает значительное давление на ирландский бизнес. Руководители отдела кадров борются с набором персонала, управлением талантами и реализацией бизнес-стратегии, и их часто сдерживают негибкие и неадекватные системы управления персоналом и аналитики. Развитие, привлечение и удержание сотрудников на высококонкурентном рынке становится решающим фактором успеха.

В BearingPoint мы помогаем компаниям вести свой бизнес лучше и прибыльнее.BearingPoint имеет долгую историю оказания помощи руководителям отдела кадров в преобразовании их бизнеса таким образом, чтобы снизить риски и построить прочные отношения. Как надежный партнер, мы помогаем компаниям использовать преимущества новых технологий и внедрять передовые процессы управления персоналом, чтобы обеспечить реальную выгоду для бизнеса. У нас есть 30-летний опыт ERP и более 15 лет опыта управления человеческим капиталом (HCM). Наш кадровый опыт включает в себя проектирование организационных структур и бизнес-процессов, соответствующих назначению, а также внедрение и управление бизнес-системами управления персоналом, которые позволяют функциям управления персоналом активно поддерживать бизнес-цели.

Многие организации стремятся улучшить и автоматизировать свои HR-процессы с помощью современных облачных систем, которые привлекают современную и мобильную рабочую силу, и BearingPoint ничем не отличается. Ввиду большого и постоянно растущего числа сотрудников (4000 человек в 20 странах) и амбициозных целей роста нам потребовались новые процессы управления персоналом. Мы выбрали SAP SuccessFactors, ведущее в мире решение для управления персоналом и талантами, чтобы помочь нам достичь наших целей.

Разрешите познакомить вас с SAP SuccessFactors

SuccessFactors HCM Suite — это лидирующее на рынке приложение, которое предоставляет полный набор решений для управления талантами, а также надежную аналитику и планирование персонала с помощью базового решения для управления персоналом нового поколения, которое улучшает понимание руководителей и принятие решений.Это помогает убедиться, что у вас есть нужные люди с нужными навыками, которые делают правильную работу.

Если вы столкнулись с одной из следующих проблем, SuccessFactors может вам помочь.

• На поиск и найм наиболее подходящего персонала уходит слишком много времени
• Рекрутинговая деятельность носит реактивный, а не упреждающий характер
• Новым сотрудникам требуется слишком много времени, чтобы внести свой вклад и стать продуктивными
• Лучшие исполнители уходят, потому что не получают должного вознаграждения
• Планирование преемственности очень неэффективно, и невозможно осуществить действия по обучению и развитию
• Бизнес-цели неэффективно каскадированы по всей организации
• У ваших сотрудников нет необходимых навыков, чтобы соответствовать требованиям рынка и обеспечивать конкурентоспособную продукцию.
• Персонал не так эффективен, как мог бы, и сотрудничество не так эффективно, как должно быть
• Навыки и компетенции вашего персонала не соответствуют критически важным бизнес-потребностям.
• Вам необходимо принимать обоснованные кадровые решения для развития вашего бизнеса, но вы не можете сделать это своевременно, поскольку данные в вашей организации фрагментированы.

Если вы хотите узнать больше, свяжитесь с нами.

Пакет SAP SuccessFactors Human Capital Management (HCM)

Предлагаемое в качестве облачного решения для предприятий, а также малых и средних компаний, вы получаете:

Результаты для бизнеса: Получите ответы, необходимые для согласования ваших сотрудников с вашей стратегией и обеспечения того, чтобы ваши люди работали над правильными делами; оптимизируйте производительность в своей организации за счет привлечения к работе нужных людей и ускорения результатов с помощью аналитических данных, необходимых для более эффективного ведения бизнеса.
Вовлеченные и мотивированные сотрудники: Интуитивно понятный пользовательский интерфейс означает, что люди используют систему, тем самым позволяя вашему бизнесу увеличивать рост, эффективность, производительность и прибыль.
Уверенность: Будьте уверены в своих инвестициях — 16 из последних 16 отраслевых аналитических отчетов оценивают SAP-SuccessFactors как лидера по всем стратегическим функциям управления персоналом. Это предпочтительное решение с превосходной технологией, более широким предложением и расширяемостью.
Время окупаемости: Благодаря быстрому и простому процессу настройки и использованию встроенной обучающей среды ваша компания может начать работу в течение нескольких недель, с минимальным временем окупаемости и снижением совокупной стоимости владения.SuccessFactors полностью локализована для рынков Ирландии и Великобритании.
Полнота: Получите услугу, которая предоставляет наиболее полное решение HCM мирового класса «из коробки» с заранее определенными точками интеграции, чтобы максимизировать гибкость бизнеса и снизить затраты, риски и время окупаемости. Это гибкое, масштабируемое и полностью интегрированное решение для управления HCM, созданное специально для малых и средних предприятий и многонациональных дочерних компаний. Он сочетает в себе все преимущества современных бизнес-приложений с минимальными требованиями к ИТ-ресурсам.Он также поддерживает несколько мобильных устройств.
Доступность: Вы можете сэкономить свой капитал, исключив предварительные затраты на ИТ-инфраструктуру, оборудование и поддержку, связанные с другими инструментами HCM. Внедрение с фиксированной ценой и ежемесячная абонентская плата определяются заранее.
Адаптивность: Предоставляются передовые методы, охватывающие все ваши ключевые функции HCM: набор, адаптация, производительность и постановка целей, вознаграждение, преемственность и развитие, обучение, планирование персонала, аналитика и отчетность по персоналу.Он открытый — так что вы можете подключиться по мере необходимости; масштабируемость — возможность масштабирования по мере роста; расширяемый — вы добавляете функции, когда они вам нужны.
Безопасность: Современные центры обработки данных SAP сертифицированы в соответствии с международными стандартами безопасности и соответствия и соответствуют законодательству ЕС о защите данных. Полная круглосуточная поддержка в рамках услуги.

Модули SAP SuccessFactors

SAP SuccessFators состоит из ряда интегрированных модулей. Вы можете начать с любого из них и развиваться в соответствии с приоритетом ваших конкретных задач.

Центральный служащий

Комплексное организационное управление, управление персоналом, расчет заработной платы и функции справочной службы. Стратегически настроенные отделы кадров и ИТ осознали, что удобное для пользователя основное кадровое решение является ключом к точным данным о сотрудниках. Сбор данных о сотрудниках, организациях и талантах в рамках единого решения обеспечивает более быстрые результаты. SAP SuccessFactors Employee Central обеспечивает основные кадры для разнообразных и глобальных сотрудников. Эта облачная информационная система по человеческим ресурсам (HRIS) может помочь вам автоматизировать процессы управления персоналом, обеспечить соблюдение нормативных требований и выстроить конструктивные отношения с сотрудниками, подрядчиками и внештатными работниками.Он включает в себя самообслуживание сотрудников, управление организацией, учет рабочего времени и посещаемости, а также глобальное администрирование льгот.

Центральная ведомость заработной платы сотрудников

SAP SuccessFactors Employee Central Payroll — это революционное сочетание проверенных технологий, последних инноваций и предоставления услуг в решении, которое представляет собой следующее поколение глобальной автоматизации процесса расчета заработной платы. С SAP SuccessFactors Employee Central Payroll вы автоматизируете и ускоряете обработку, снижаете риски и упрощаете управление заработной платой.

Время и посещаемость

SAP SuccessFactors Централизованное управление временем сотрудников предназначено для организаций, которым необходимы возможности глобального управления отсутствием с поддержкой учета рабочего времени и расчетов сверхурочных. Если у вас более сложная среда, SAP Time Management от Kronos поддерживает планирование рабочей силы, учет рабочего времени для почасовых сотрудников и расширенные возможности управления отпусками, такие как время службы в армии.

Рекрутинг

Превратите рекрутинг в непрерывную стратегическую часть вашей стратегии работы с талантами с помощью единственного комплексного решения по подбору персонала, которое поможет вам привлекать, вовлекать и выбирать лучших кандидатов, а затем измерять результаты.

Посадка

Направляя менеджеров по найму, расширяя возможности новых сотрудников и соединяя адаптацию с другими ключевыми видами деятельности по управлению талантами, SuccessFactors превращает адаптацию в стратегический процесс, который повышает удовлетворенность работой, время до продуктивности и удержание персонала в первый год.

Производительность и цели

Обменивайтесь стратегией, ставьте значимые индивидуальные цели в рамках всей организации и сосредотачивайте внимание сотрудников на том, что важно, позволяя руководителям отслеживать прогресс в достижении целей в режиме реального времени.Затем вознаграждайте, измеряйте и привязывайте производительность сотрудников к бизнес-результатам, оптимизируйте процесс служебной аттестации и обеспечивайте значимую обратную связь.

Компенсация

Платите своим сотрудникам на основе достижений, устанавливайте культуру оплаты за результат — сохраняйте лучшие таланты и повышайте производительность во всей организации. Калибровка способствует принятию более эффективных решений по компенсации и объективным оценкам.

Преемственность и развитие

Предвидеть и планировать кадровые изменения и обеспечивать готовность сотрудников на всех уровнях.Совместите учебную деятельность с пробелами в компетенциях, чтобы вооружить своих сотрудников для текущих и будущих потребностей. Повышайте мотивацию с помощью постоянного развития и планирования карьеры.

Обучение

Разработайте комплексную стратегию обучения с помощью комплексного решения для управления обучением (LMS), которое позволит вам управлять, разрабатывать и развертывать формальное и социальное онлайн-обучение под руководством инструктора. Наше решение «Контент как услуга» (CaaS) избавляет вас от необходимости управлять инфраструктурой, пропускной способностью и доставкой, управлением, безопасностью и обновлениями для всех ваших программ электронного обучения.

Планирование персонала

Используйте подробную информацию о персонале и контрольные показатели для оценки готовности к реализации стратегий, прогнозирования влияния бизнес-решений, снижения рисков и принятия мер.

Аналитика и отчетность по персоналу

Предоставляйте практическую количественную информацию руководителям вашего бизнеса с помощью мощного сочетания данных о талантах и бизнес-данных, которые позволяют получать информацию. Создает катализатор позитивных изменений в бизнесе.

SAP Jam

Повысьте продуктивность сотрудников и совместную работу, сочетая инструменты совместной работы, общения и создания контента с частной социальной сетью для вашей организации.Замечательно простые видео и снимки экрана Jam позволяют каждому поделиться своим опытом — даже прямо с мобильного устройства.

Посмотрите короткое видео по каждому из вышеперечисленных модулей.

Что такое, интеграция, архитектура и преимущества

Что такое SAP SuccessFactors?

SAP SuccessFactors — это облачное решение для управления персоналом, которое помогает организациям легко управлять различными кадровыми операциями. Он основан на модели «Программное обеспечение как услуга» (SaaS).Он разработан для удовлетворения требований организаций корпоративного класса. SAP SuccessFactors также помогает улучшить ведение бизнеса и добиться лучших результатов.

Из этого учебного материала SAP SuccessFactors вы узнаете:

Ключевые особенности SAP SuccessFactors

Вот основные характеристики программного обеспечения SAP Success Factors:

Предлагает комплексный пакет HCM
Мировой опыт
Разрешает набор кадровых операций с персоналом
Изменения и переводы позиции
Помогает в организации свободного времени
Отчеты по табелям заработной платы
Интеграция комплаенс и аудита
Crud операций на всех объектах SuccessFactors
Позволяет выполнять запросы в запланированное время
Обеспечивает расширяемое обучение и развитие

История SAP SuccessFactors

Вот некоторые важные вехи в истории SAP SuccessFactors:

Ларс Далгаард основал SuccessFactors в 2001 году.
В ноябре 2007 года компания стала публичной на мировом рынке NASDAQ под биржевым кодом SFSF.
SuccessFactors была приобретена SAP и преобразована в SAP SuccessFactors в 2011 году.
В октябре 2013 года SAP SuccessFactors стала внутренней частью облачной онлайн-платформы SAP.
В декабре 2013 г. у SuccessFactors было более 600 клиентов с 11,5 миллионами пользователей.
В 2015 году компания начала предлагать такие функции, как общее управление персоналом, управление временем и посещаемостью.
В 2018 году SAP создает новое кадровое сообщество с простыми решениями серьезных проблем
В 2019 году он предлагает функции, которые расширили возможности подключения к SAP S / 4HANA.

SAP SuccessFactors — Архитектура

SAP SuccessFactor помогает компаниям эффективно управлять кадровыми функциями в облачной среде. Это решение для облачных вычислений поможет вам интегрироваться в SAP ERP с помощью SAP HCI или SAP PI. Однако большинство клиентов SuccessFactors не предпочитают интеграцию с решением SAP ERP.

Архитектура SAP SuccessFactors

Для этого вы можете использовать два промежуточного программного обеспечения для реализации интеграции SAP SuccessFactors между локальной и облачной средой.

SAP ERP:

Система SAP ERP позволяет пользователям управлять своими бизнес-процессами, включая продажи, бухгалтерский учет, производство, человеческие ресурсы и финансы, в единой интегрированной среде.

Интеграция с облаком HANA

SAP HCI используется для реализации интеграции бизнес-процессов и данных между облачным и локальным решением. Это помогает вам интегрировать бизнес-процессы между различными организациями. Он также используется для бизнес-единиц той же организации.

SAP HANA Cloud Integration помогает реализовать различные бизнес-процессы, такие как синхронизация и т. Д. Используя SAP HCI, выполняйте функцию ETL Извлечение-Преобразование-Загрузка между локальной и облачной системой.

Кроме того, вы также можете использовать интеграцию на основе Eclipsed, которая помогает выполнять отображение различных бизнес-операций. Он также позволяет отправлять сообщения и настраивать их на платформе SAP HCI.

Интеграция процессов SAP (PI)

SAP Process Integration помогает упростить интеграцию между SAP и другими приложениями.Это также позволяет интегрироваться с системой в организации за пределами любой организации.

SAP SuccessFactors — Факторы интеграции

SAP SuccessFactors использует надстройку Integration, позволяющую выполнять интеграцию данных между двумя средами, а именно:

SAP ERP HCM
SuccessFactors HCM

Однако окончательный выбор зависит от данных организационной структуры, квалификационных данных и компенсации.

Давайте узнаем обо всех этих факторах:

Данные о компенсации:

Процесс Compensation Data помогает переносить данные из SAP ERP HCM в SuccessFactors.Это поможет вам перенести запланированные данные.

Данные о сотрудниках:

Помогает переносить данные о сотрудниках и компании из SAP ERP HCM в SuccessFactors. Этот фактор помогает вам управлять процессом управления талантами в системе SuccessFactors.

Оценка данных:

После этого предварительные данные о найме сотрудника процесса должны быть экспортированы из пакета HCM в SucessFactor. После этого он извлекается, и информация отправляется в SuccessFactors.

Наконец, все важные и экспортируемые данные хранятся на различных этапах и с использованием транзакции.Это поможет вам переместить данные в основную запись сотрудника.

Преимущества использования факторов успеха SAP

Вот несколько важных плюсов / преимуществ использования факторов успеха SAP.

Предлагает масштабируемость и допускает неограниченную расширяемость
Предоставляет комплексные решения по подбору персонала
«Эффективность и цели» — это самый простой способ отслеживать и поддерживать профессиональные и личные цели.
SuccessFactors в SAP обеспечивает адаптацию к запланированному процессу, который помогает любой организации повысить удовлетворенность своей работой и время для повышения производительности
Это помогает организации мотивировать своих сотрудников работать с максимальной отдачей и создавать точную культуру оплаты труда.
Он предлагает управление производительностью и более плавную компенсацию.
Это позволяет вам создать политику, которая включает решения для управления обучением.

Проблемы при работе с SAP Факторы успеха

Вот минусы / недостатки работы с факторами успеха SAP.

Стоимость внедрения SAP SuccessFactors довольно высока.
Они должны предлагать лучшее онлайн-обучение и поддержку.
Функциональность, но настройка — довольно сложная задача.
В SAP SF менеджер отчетов функция доступна только при оплате
Почти 90% функций продукта не очень полезны.

Сводка

SAP SuccessFactors — облачное HR-решение для вашего бизнеса
Предлагает комплексный пакет HCM
Ларс Далгаард основал SuccessFactors в 2001 году.
Процесс Compensation Data помогает переносить данные из SAP ERP HCM в SuccessFactors.
Помогает переносить данные о сотрудниках и компании из SAP ERP HCM в SuccessFactors
Данные о сотрудниках обрабатывают данные о сотрудниках перед приемом на работу должны быть экспортированы из пакета HCM в Success Factor.
Фактор успеха SAP помогает компаниям эффективно управлять кадровыми функциями в облачной среде
SAP SFSF production предлагает масштабируемость и неограниченную расширяемость.
Самая большая проблема использования SAP SuccessFactors заключается в том, что стоимость внедрения SAP SuccessFactors довольно высока.

Что такое SAP SuccessFactors? Взгляд на Cloud HR с SAP

SAP SuccessFactors (иногда называемый пользователями как «SF» или «SFSF», хотя ни один из них официально не признан SAP) — это инструмент управления персоналом, который предоставляет облачное программное обеспечение для управления человеческим капиталом (HCM) с использованием программного обеспечения как -а-сервисная (SaaS) модель.

SAP SuccessFactors включает в себя основные функции управления персоналом и талантами, предлагая своим клиентам различные варианты развертывания, ориентированные на конкретные потребности решения.

Содержание

История SAP SuccessFactors
Core HR
1. SAP SuccessFactors Центр сотрудников
2. SAP SuccessFactors Центральная платежная ведомость сотрудников
3. SAP SuccessFactors Центр обслуживания сотрудников
4. Работа-Жизнь
5. Разнообразие и инклюзивность
Управление талантами
1. Показатели и цели
2. Компенсация
3. Рекрутинг
4. Посадка
5. Обучение
6. Преемственность и развитие
Отчетность и аналитика
Модели развертывания
1. Talent Hybrid
2. Core гибридный
3. Полное облако HCM
4. Параллельно
Другие ключевые термины SAP SuccessFactors
Дополнительные ресурсы
1. Сообщения в блоге
2. Книги SAP PRESS

История успеха SAP SuccessFactors

SuccessFactors была основана в 2001 году Ларсом Далгаардом.Он начинался как программное обеспечение для управления производительностью SaaS, но в конечном итоге расширил свои предложения, предоставив клиентам программное обеспечение для управления бизнесом. В феврале 2012 года SAP приобрела SuccessFactors, переименовав его в SAP SuccessFactors. Приобретение в значительной степени рассматривалось как возможность добавить существующий облачный опыт в расширяющийся портфель SAP и позволило SAP предложить полный облачный пакет HCM.

Решение для социального сотрудничества под названием SAP Jam было представлено в качестве варианта интеграции в 2012 году, чтобы помочь сотрудникам улучшить взаимодействие друг с другом и принятие решений в облаке.Этот инструмент позволял членам команды обмениваться идеями, находить решения общих бизнес-проблем, согласовывать свои цели и многое другое.

SAP SuccessFactors снова расширила свое предложение, включив в него маркетинг и размещение вакансий, адаптацию и аналитику персонала. По состоянию на 2019 год последняя версия SAP SuccessFactors включала обновления функциональности для мобильного приложения, SAP SuccessFactors Employee Central Service Center и решение для набора персонала, и это лишь некоторые из них. Также были реализованы архитектурные улучшения и новый пользовательский интерфейс на основе SAP Fiori.

(обратно в ToC.)

Ядро HR

Основной жизненный цикл HR в SAP SuccessFactors позволяет управлять данными сотрудников, самообслуживанием, расчетом заработной платы, временем, льготами, билетами и проблемами, здоровьем и благополучием, глобальной защитой данных и конфиденциальностью, а также разнообразием и вовлеченностью. Он состоит из нескольких приложений и сервисов.

SAP SuccessFactors Центр сотрудников

Являясь одним из основных глобальных решений, охватывающих более 90 стран, SAP SuccessFactors Employee Central позволяет организациям гибко управлять всеми своими кадровыми потребностями.Он обеспечивает систему взаимодействия, которая соответствует ожиданиям современных сотрудников в отношении пользовательского интерфейса и взаимодействия с пользователем. Как решение SaaS, им можно управлять в зависимости от меняющейся структуры персонала с ключевыми функциями и возможностями, которые необходимы компаниям для систематизации информации о своих сотрудниках.

SAP SuccessFactors Employee Central также позволяет комбинировать данные с финансовой и операционной информацией из внешних систем, предоставляя целостную аналитическую информацию, которая позволяет пользователям сотрудничать с руководителями предприятий при принятии решений.

Кроме того, SAP SuccessFactors Employee Central предоставляет исчерпывающую, интегрированную и доступную для поиска информацию о сотрудниках и организации. Благодаря управлению позициями и организационным диаграммам пользователи могут создавать правильные структуры для гибкой организации, которая поддерживает отделы, команды и отдельных лиц. Интеллектуальная автоматизация с интеллектуальными услугами и рабочими процессами HR в рамках системных и бизнес-функций позволяет пользователям управлять процессами, а не только транзакциями.

Кроме того, SAP SuccessFactors Employee Central предлагает функции защиты данных и конфиденциальности, чтобы гарантировать, что клиенты поддерживают соответствие данных, например, управление согласием, блокировку данных, сохранение и очистку данных, чтение и редактирование журналов, а также создание отчетов.

SAP SuccessFactors Центральная платежная ведомость сотрудников

SAP SuccessFactors Employee Central Payroll — это глобальное облачное решение для любых задач по начислению заработной платы, охватывающее более 40 стран.Он обеспечивает более удобный в обслуживании способ управления операциями по начислению заработной платы благодаря своим обширным возможностям, включая функции интеграции для сторонних систем и пользовательских интерфейсов.

Employee Central Payroll включает в себя множество функций для удовлетворения потребностей процессов расчета заработной платы, включая (но не ограничиваясь) расчет заработной платы брутто на основе времени, введенного в модуле табеля рабочего времени или сторонних системах учета времени, расчет валового к чистому зарплатные чеки, ретроактивный расчет заработной платы, чеки и уведомления о депозите (которые можно просмотреть в Employee Central и SAP SuccessFactors Mobile), а также сквозной процесс расчета заработной платы, взаимодействующий с модулями финансового учета и контроллинга SAP ERP.

Кроме того, Employee Central Payroll интегрируется с решениями сторонних разработчиков, такими как Benefitfocus, и решениями сторонних разработчиков, такими как Workforce Software и Kronos Time Management.

SAP SuccessFactors Центральный сервисный центр для сотрудников

Центральный сервисный центр сотрудников SAP SuccessFactors управляет кадрами и услугами, основанными на знаниях. Он разделен на две основные области: Ask HR и HR Ticketing.

Ask HR — это портал, на котором сотрудники могут исследовать темы в своей базе знаний; откройте тикет для получения дополнительной информации; и отправьте электронное письмо, запланируйте звонок или начните сеанс чата со службой поддержки. Сотрудников признает Ask HR, и их местонахождение в системе также известно. Это означает, что пользователю не нужно проверять, кто он, при использовании этой функции.

HR Ticketing обеспечивает быстрый и эффективный способ доступа к информации о сотрудниках и решения любых возникающих проблем.После того, как заявка отправлена, специалисты по персоналу могут просматривать заявки, получать доступ к информации, направлять заявки к нужному человеку или группе, а также управлять заявками или разрешать их. Еще одна ключевая особенность HR Ticketing — это защита данных сотрудников, которая осуществляется с помощью контроля разрешений.

Работа-Жизнь

Сотрудники могут следить за своим благополучием с помощью различных функций Work-Life. Доступны оценки, информационный контент и мероприятия для улучшения и поддержания здоровья сотрудников.У менеджеров есть возможность общаться с сотрудниками и получать отзывы из опросов, которые предоставляют анонимные отчеты и сравнивают данные из разных групп внутри компании.

Разнообразие и инклюзивность

Благодаря SAP SuccessFactors Diversity and Inclusion компании могут создавать и поддерживать разнообразную и инклюзивную глобальную рабочую силу с помощью усовершенствованных технологий, таких как машинное обучение и искусственный интеллект.

(Вернуться к ToC.)

Управление талантами

Решения для управления талантами, предоставляемые SAP SuccessFactors, охватывают весь жизненный цикл талантов, что означает, что вы можете управлять интегрированными комплексными программами управления талантами в пакете. Это предоставляет клиентам инструменты, необходимые для поддержания информации о производительности и целях, компенсации, найме, адаптации, обучении, а также планировании и развитии преемственности

Результаты и цели

Функция «Производительность и цели» дает организациям возможность предоставлять более значимые обзоры сотрудников и использует объективные принципы, чтобы помочь им согласовать цели сотрудников с бизнес-целями.Приложение поставляется с мастером, содержащим принципы дизайна, которые задействуют каждый аспект дизайна — социальный, мобильный, аналитический, многофункциональный и игрушечный (называемый SMART), — а также библиотеку для назначения сотрудникам соответствующих целей и управления ими, а также формы обзора для отслеживание производительности.

Компенсация

Функция управления компенсацией предоставляет контролируемые доступом планы компенсации, составление бюджета, калибровку и доступные варианты оплаты. Ключевые информационные панели и аналитика измеряют влияние измерений и корректировок компенсаций на бюджет в режиме реального времени.

Рекрутинг

Решение Recruiting поддерживает процесс найма в организации: привлечение, привлечение и отбор сотрудников. В этом решении есть три основных модуля:

- Recruiting Management — это мобильная платформа для управления подбором персонала.
- Recruiting Marketing — это платформа для социального рекрутинга с полноценным и оптимизированным для SEO конструктором сайтов для вакансий.
- Рекрутинг Публикация предлагает возможность размещать вакансии на различных досках по трудоустройству.

Посадка

Onboarding — это решение, которое предоставляет функциональные возможности для новых сотрудников, кроссбординга для переводов и увольнения для уходящих сотрудников. Новые сотрудники могут получить доступ к онлайн-порталу для новых сотрудников, где хранятся необходимые документы для заполнения. Здесь они также могут общаться с коллегами и находить обзоры членов команды и планы обучения.

С точки зрения отдела кадров, именно здесь администраторы могут рассчитывать на предоставление новым сотрудникам доступа к правильной информации, документам и людям.

Обучение

Система управления обучением SAP SuccessFactors Learning предлагает расширенные возможности обучения за счет использования социальных и мобильных функций. Супервизоры могут создавать курсы и программы, которые могут автоматически назначаться членам команды. Такие задачи также можно отслеживать с помощью списков дел, простых ссылок и модулей состояния.

Преемственность и развитие

Решение для планирования преемственности и развития карьеры помогает выявлять лиц с высоким потенциалом, назначать преемников на ключевые должности и создавать планы развития для преемников.Эта функция разделена на два типа модулей: «Преемственность» и «Развитие».

Модуль преемственности фокусируется на процессе планирования преемственности. Основная функция — это возможность использовать все доступные данные для принятия ключевых решений относительно того, какие должности должны иметь преемников, какие таланты доступны и как определять таланты, а также как назначать таланты в качестве преемников на правильные должности.

Модуль планирования развития карьеры, также известный как CDP, управляет деятельностью по развитию, такой как планирование карьеры и обучение.Сотрудники могут использовать это как платформу для управления своей карьерой и выбора пути, по которому они хотят идти в рамках организации.

HR-специалисты используют преемственность и развитие как передовое решение, так как оно включает организационные диаграммы, поиск талантов и отчеты для упрощения процессов управления талантами.

(обратно в ToC.)

Отчетность и аналитика

Инструменты отчетности и аналитики

SAP SuccessFactors позволяют использовать данные о персонале для поддержки процессов управления персоналом, получения стратегических идей и принятия решений на основе данных.Руководители отдела кадров, бизнеса и аналитики могут создавать визуализации и рассказывать истории с данными, чтобы влиять на результаты, основанные на фактах.

Рассказы

SAP построил единую модель данных, используя модули из набора SAP SuccessFactors. Истории в SAP SuccessFactors People Analytics — это платформа для создания отчетов, анализа, визуализации и информационных панелей с транзакционными данными SAP SuccessFactors.

Аналитика персонала

Workforce Analytics расширяет возможности стратегического анализа, преобразуя ваши транзакционные данные в надежный набор показателей и измерений, отслеживающих тенденции во времени.Могут быть реализованы пакеты показателей, которые включают предварительно определенные показатели (например, численность персонала, продвижение по службе и наем) и измерения (например, местоположения, подразделения и уровни должностей).

Планирование персонала

Планирование персонала позволяет планировать вакансии, создавать новые должности и прогнозировать потребности в кадрах. Начиная со стратегического анализа текущего и будущего состояний, вы можете применять прогнозы спроса и предложения как для ваших краткосрочных, так и для долгосрочных целей планирования кадровых ресурсов.

(Вернуться к ToC.)

Модели развертывания

SAP предлагает четыре модели развертывания для некоторых или всех SAP SuccessFactors HCM Suite: гибридный подход, базовый гибрид, полное облачное HCM и параллельное развертывание. Вот краткий обзор каждого:

Гибридный талант

Гибридная модель талантов используется, когда клиенты используют локальную SAP ERP или локальную SAP S / 4HANA для основных процессов управления персоналом в сочетании с SAP SuccessFactors HCM Suite для управления талантами.

Core гибридный

Заказчики будут использовать базовую гибридную модель при запуске Employee Central в облаке.но расчет заработной платы или управления временем в SAP ERP или SAP S / 4HANA. Это верно независимо от того, используются ли другие приложения SAP SuccessFactors HCM Suite.

Полное облако HCM

Полная облачная модель HCM охватывает весь пакет SAP SuccessFactors HCM Suite, который может включать централизованный расчет заработной платы сотрудников. Это вероятная модель для использования новичками SAP, поскольку у них может еще не быть локальной записи.

Параллельно

Благодаря модели «бок о бок» клиенты могут запускать SAP ERP HCM и Employee Central параллельно как двойные системы записи.Пользователи могут интегрировать и синхронизировать данные между двумя системами, сохраняя при этом индивидуальные идентификационные данные основной системы для определенной группы сотрудников.

(обратно в ToC.)

Другие ключевые термины SAP SuccessFactors

Приведенная выше информация предоставляет базовые знания для SAP SuccessFactors. Ознакомьтесь со следующим списком дополнительных условий:

- Payroll Control Center : надстройка для SAP Payroll Processing, позволяющая упростить процесс расчета заработной платы.
- Qualtrics : решение для управления опытом, ориентированное на отзывы и опросы, полученные SAP в конце 2018 года.
- SAP ERP HCM : локальное решение SAP для управления человеческим капиталом, представленное как часть SAP ERP.
- Центр администрирования SAP SuccessFactors : приложение, используемое для выполнения и поддержки задач, связанных с администрированием, таких как настройка SAP SuccessFactors, управление пользователями, а также назначение и отзыв разрешений. Ранее известный как OneAdmin.

(обратно в ToC.)

Дополнительные ресурсы

Хотите узнать больше о SAP SuccessFactors? Дополнительную информацию можно найти в блогах и книгах, перечисленных ниже.

Критические факторы успеха (КФУ) | Глоссарий ПитерСофт

Стратегические факторы успеха на рынках потребительских товаров

Критические факторы успеха управления проектами

28 Апр 2015

Успешная «Проектная семья»

Необходимость корпоративного управления проектами

Заключение.

факторы успеха — публикации с ключевым словом — Издательство «Креативная экономика»

Ключевые факторы успеха цифрового ритейла

конкуренция, факторы успеха, перспективы обновления

PepsiCo Факторы успеха | PepsiCo Украина

Лидеры мирового уровня

Системный подход к управлению результатом

Возможности для развития

Качество менеджеров

Модель лидерства

факторов успеха | Управление человеческими ресурсами

Факторы успеха

Лидерство по продукту

Наше видение

Сервис мирового класса

Наш опыт работы

Обзор SAP SuccessFactors | PCMag

Добавление нового сотрудника

Цели и обзоры производительности

Набор и расценки

Cadillac of Performance Management

Плюсы

Итог

Нравится то, что вы читаете?

SuccessFactors: управление эффективностью и целями (PMGM)

Команда проекта

SuccessFactors HCM Suite | BearingPoint Ирландия

Разрешите познакомить вас с SAP SuccessFactors

Пакет SAP SuccessFactors Human Capital Management (HCM)

Модули SAP SuccessFactors

Центральный служащий

Центральная ведомость заработной платы сотрудников

Время и посещаемость

Рекрутинг

Посадка

Производительность и цели

Компенсация

Преемственность и развитие

Обучение

Планирование персонала

Аналитика и отчетность по персоналу

SAP Jam

Что такое, интеграция, архитектура и преимущества

Что такое SAP SuccessFactors?

Ключевые особенности SAP SuccessFactors

История SAP SuccessFactors

SAP SuccessFactors — Архитектура

SAP ERP:

Интеграция с облаком HANA

Интеграция процессов SAP (PI)

SAP SuccessFactors — Факторы интеграции

Данные о компенсации:

Данные о сотрудниках:

Оценка данных:

Преимущества использования факторов успеха SAP

Проблемы при работе с SAP Факторы успеха

Сводка

Что такое SAP SuccessFactors? Взгляд на Cloud HR с SAP

Содержание

История успеха SAP SuccessFactors

Ядро HR

SAP SuccessFactors Центр сотрудников

SAP SuccessFactors Центральная платежная ведомость сотрудников

SAP SuccessFactors Центральный сервисный центр для сотрудников

Работа-Жизнь

Разнообразие и инклюзивность

Управление талантами

Результаты и цели

Компенсация

Рекрутинг

Посадка

Обучение

Преемственность и развитие

Отчетность и аналитика