Грейдовая система оплаты труда: Грейдовая система оплаты труда и мотивации: как это работает

Автор: | 22.08.2018

Содержание

Грейдовая система оплаты труда и мотивации: как это работает

Что такое грейдовая система оплаты? Как она влияет на мотивацию и эффективность сотрудников? В этой статье команда Hurma System собрала ответы на эти и другие популярные вопросы о системе грейдирования.

Что такое грейдовая система оплаты?

Расширение бизнеса, рост численности персонала, открытие филиалов в других регионах делают компанию менее управляемой. Для поддержания конкурентоспособности в таких условиях необходима продуманная система компенсаций, которая поможет мотивировать сотрудников достигать лучших результатов. Одним из наиболее эффективных способов является система грейдирования, которая структурирует размер заработной платы, обосновывает справедливость выплат и позволяет планировать карьерный рост. 

Грейдирование — это группировка должностей по определенным факторам с целью стандартизации оплаты труда в организации.  

Грейд в системе оплаты труда

— это шаг в системе вознаграждения, который определяет размер зарплаты работника. Уровень оплаты труда, как правило, определяется уровнем обязанностей, выполняемых согласно должностной инструкции, занимаемой должности, полномочиями, выполняемыми этой должностью, и продолжительностью выполнения работником своей работы.

С помощью грейдирования можно ранжировать должности в зависимости от их ценности для компании, и определить уровень оплаты, который будет соответствовать этому ранжированию.

Суть грейдинговой системы заключается в следующем: все должности в организации оцениваются по ряду факторов, например, уровень ответственности, цена ошибки, условия работы и т.д. И на основе этих данных определяется уровень оплаты труда для каждой должности.

Стоит обратить внимание, что чаще всего под грейдингом подразумевается именно ранжирование должностей, однако, существует еще и грейдинг работников, когда оцениваются и ранжируются непосредственно сотрудники.

В такой ситуации учитывается опыт, мастерство, личные качества и другие навыки сотрудника.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Стоит заметить, что главным преимуществом системы грейдирования является перевод нематериального показателя “ценность работы сотрудника” в денежный эквивалент. Итак, рассмотрим преимущества и недостатки системы грейдирования.

ПреимуществаНедостатки
Осознание места, которое занимает должность сотрудника в существующей иерархии должностей и оценка ее роли для компании.
Несоответствие уровней оплаты труда на некоторых должностях среднерыночным показателям.
Получение справедливого вознаграждения за труд в зависимости от уровня сложности, ответственности выполняемой работы.
Группировка должностей по грейдам усложняет мониторинг заработной платы и ее анализ с учетом тенденций на рынке труда.
Оценка перспектив профессионального и карьерного роста для каждого сотрудника.
Вероятность роста напряженности в коллективе из-за сложности восприятия работниками положений грейдовой системы оплаты и возникновения конфликтов из-за неравенства заработков работников, которые имеют одинаковый грейд.
Получение возможности “горизонтального” карьерного роста (продвижение по ступеням мастерства в рамках одной должности за счет усложнения задач, расширения круга ответственности и полномочий).Рост трудоемкости эксплуатации системы оплаты работы (необходимость переоценки работы в случае изменения ее содержания, в случае появления новой должности, изменения рыночных ставок оплаты по отдельным должностям или рабочим местам).
Последовательное приобретение новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективной работы на более высоких должностях.  
Совершенствование организационной структуры в компании.

Как создать систему грейдов и внедрить ее в компанию?

Если вы используете в своей компании фиксированную оплату труда, но хотите перейти на грейдовую, вам придется много поработать, чтобы разобраться. Мы постарались максимально подробно описать процесс создания и внедрения грейдовой системы оплаты труда в компанию.

Шаг 1: определить подход

Прежде чем создавать грейдовую систему, компания должна определить, каков ее подход к компенсации. Определение подхода к компенсации требует глубокого взгляда на убеждения компании относительно заработной платы. Главное — создать философию и быть последовательным в отношении практики оплаты труда.

Подходы:

Быть лидером рынка означает, что организация платит за рабочие места больше, чем ее конкуренты. Как правило, организация делает это, чтобы получить преимущество или привлечь талантливых сотрудников, переманивая их от своих конкурентов.

  • Соответствие рынку

Если работодатель решает соответствовать рынку, он платит примерно столько же, сколько и его конкуренты, а если работодатель отстает от рынка, он платит меньше, чем средняя рыночная зарплата.

  • Отставание от рынка

Как правило, работодатель редко выбирает отставание от рынка в качестве сознательной стратегии оплаты труда. Это обычно обнаруживается после исследования рынка, или может быть результатом ограниченного бюджета на компенсации. В редких случаях бренд работодателя может быть настолько привлекательным (например, Disney, Google), что компания может платить зарплату ниже рыночной без негативного влияния на набор и удержание.

Шаг 2: провести анализ должностей

Анализ — это процесс сбора, документирования и анализа информации о работе для определения видов деятельности и обязанностей, которые она включает, ее относительной важности для других работ, квалификации, необходимой для выполнения, и условий, в которых она выполняется. Это можно сделать, наблюдая за сотрудниками, проводя опросы, интервьюируя работников, или используя комбинацию этих методов. Конечным результатом анализа должностей является четко определенное описание должностных обязанностей для каждого рабочего места.

Шаг 3: группировка рабочих мест

После того, как работодатель разработал текущие и точные описания должностных обязанностей, он должен определить, следует ли группировать рабочие места в или иметь одну систему оплаты труда для всех должностей в организации. Например, организация может иметь административную группу, группу управления и группу исполнения. Для разных компаний эти группы могут существенно отличаться, разветвляться, иметь другие подгруппы и т.д.

Шаг 4: должностной грейдинг

Оценка работы — это процесс ранжирования рабочих мест, а не людей в них, основанный на содержании работы, чтобы продемонстрировать относительную ценность и уровень ответственности всех рабочих мест друг перед другом. Существует несколько методов оценки должностей. Ниже приведены наиболее распространенные.

Факторный метод

Значимость рабочих мест может быть описана с точки зрения факторов. Факторы — это качества работы, которые являются общими для многих видов работ, таких как навыки, старание или условия труда. Каждому фактору присваивается вес или баллы в зависимости от того, как сильно этот фактор влияет на работу. Проще говоря, чем больше баллов назначено на работу, тем больше стоит работа для организации и тем лучше она оплачивается.  

Может существовать группа факторов, применимых ко всем рабочим местам, или различные факторы для отдельных функций или сочетание общекорпоративных и специфических для функции факторов. Одним из примеров является факторная система Эдварда Хея, которая использует только три фактора и измеряет степень, в которой эти три фактора требуются для каждой позиции. Системные факторы Хея — это владение технологиями, способность решать проблемы и ответственность.

Пример оценки по баллам:

РаботаJuniorMiddle Senior 
Факторы
Баллы
Навыки (максимум 50)103050
Образование (максимум 25)5510
Условия работы (максимум 10)555
Независимое суждение (максимум 15)3815
Общие баллы (max 100)234880
Метод ранжирования

Метод ранжирования представляет собой гораздо более упрощенный подход к определению ценности каждой должности. Менее строгий метод ранжирования часто используется в небольших организациях, которые имеют меньше рабочих мест для сравнения.

Шаг 5: исследование рынка

Проведение маркетинговых исследований гарантирует, что заработная плата, выплачиваемая сотрудникам, сопоставима с аналогичными позициями на рынке.

При проведении исследования рынка заработной платы работодателям следует учитывать следующее:

  • Названия должностей различаются в разных организациях. Работодатели должны убедиться, что соответствующие задачи, функции и уровни ответственности соответствуют должностям в их организациях.
  • Работодатели должны с самого начала понимать, что каждая организация имеет уникальные рабочие места и что невозможно будет найти точные соответствия для всех рабочих мест. Организации, возможно, потребуется рассмотреть вакансии, которые тесно соответствуют основным аспектам конкретной работы и рассмотреть данные о заработной плате для более чем одного типа работы.

Шаг 6: создание диапазона зарплат на основе исследований

Работодатели должны учитывать диапазон оплаты труда в исследованиях заработной платы и другую информацию, которая может иметь значение при установлении средней заработной платы. Для каждого класса оплаты организации необходимо будет установить минимальный, средний и максимальный диапазоны оплаты. 

Простой способ установить предлагаемую среднюю точку заключается в усреднении рыночных данных между различными позициями, сгруппированными в класс. Нет единого правила по созданию диапазонов зарплат.

Заключение

Грамотное использование грейдовой системы положительно влияет не только на финансовую сторону вопроса, но и на мотивацию сотрудников, что является большим плюсом для любой компании. Грейдовая система мотивации является мощным стимулом для личного и профессионального развития сотрудников и более продуктивной работы.

Каждому – по способностям: стоит ли вводить грейдовую систему оплаты труда

Вашими бы устами да мед пить! Нам обещают рост зарплат, причем только в этом году – уже на 4-7%.

Не очень понятно, что будет этому способствовать, но мы верим в лучшее. Пока ждем, когда на нас обрушатся золотые горы, рассказываем об альтернативе традиционной системе оплаты труда.


Кто бы что ни говорил, а материальная мотивация – хорошая мотивация. Поэтому правильно выстроенная система оплаты труда вдохновляет сотрудников на подвиги. Грейдовая (или грейдерная) зарплата – тому пример.

Что это


В двух словах: при грейдовой системе оплата труда зависит от результатов, которые показывает сотрудник. То есть два человека на одной должности (например, два менеджера по продажам) могут получать разную зарплату, потому один продает больше, другой – меньше.


Кому подойдет


Подойдет всем, кто хочет сохранить здоровую атмосферу в коллективе. Все грейды должны быть четко прописаны и прозрачны, так что каждый сотрудник будет понимать, за что он получает деньги и почему ему платят именно столько.


Такую систему предпочитают руководство и эйчары компаний, где рассчитывают на длительное взаимодействие с сотрудниками, и текучка там не нужна. Все логично: человек понимает, что ему есть куда расти, даже если он пришел на самую низкую должность. И что его зарплата зависит лишь от него самого.


«Синие воротнички» без мотивации – явление неприятное, но распространенное, и грейды помогут с ними бороться. Ведь при такой системе линейный сотрудник теоретически может получать даже больше, чем стоящий выше по должности коллега. А еще такой метод хорош объективностью и современностью: автоматизация, четкие показатели и системный подход нынче в моде.


Как это работает


Переход от привычной системы оплаты к грейдовой не произойдет по щелчку пальцев: понадобится время и бюджет, а также нужно подготовить к новшеству сотрудников. В этом главный минус такого подхода (да-да, и снова не все исключительно радужно). Действуем следующим образом.

  • Самый простой путь – обратиться в консалтинговую компанию, специализирующуюся на внедрении таких систем. Они возьмут все сложности на себя.
  • Если вы решили делать все своими руками, сначала пропишите четкий регламент и критерии оценки эффективности сотрудников (а их, как вы понимаете, множество: начиная от опыта сотрудника, заканчивая ценой совершенной им ошибки). Для каждой должности критерии будут свои. Разделите должности по грейдам и проанализируйте уровень зарплат для каждого грейда.


Пример грейдинговой таблицы для двух должностей (уборщик и начальник отдела) от онлайн-журнала «Народный Советникъ»:

Источник: nsovetnik.ru


Чем больше у сотрудника баллов, тем выше его уровень (грейд) в должности и, соответственно, зарплата. Например, за переход на новый грейд можно устанавливать надбавку в 10% от оклада.

  • Дальше дело за официальным оформлением новой системы: нужно составить акт работодателя с реквизитами компании и общими положениями новой системы. Акт нужно утвердить в соответствии с Трудовым кодексом.
  • Проинформируйте сотрудников о нововведениях: убедитесь, что все всё понимают и ни у кого не осталось вопросов.
  • Помните, что грейдерная система гибкая, со временем факторы оценки труда могут прибавляться или отмирать.


Кейс


С 2018 года в «Модульбанке» действует грейдовая система для дизайнеров и менеджеров. Там ввели пять уровней-грейдов: стажер, начинающий специалист, специалист среднего звена, senior-специалист, эксперт.


У каждого грейда есть уровни в баллах, от 1 до 20. На каждом из этих уровней у сотрудника свои обязанности и компетенции, и чем их больше, тем выше вероятность перейти на следующую ступеньку.

Вот как выглядит таблица грейдов для дизайнеров:

Посмотреть ближе


У менеджеров, ясное дело, другие обязанности, так что и таблица выглядит иначе.


Чтобы доказать, что работник готов к переходу на следующий уровень, он готовит презентацию и персональный план развития, а затем защищает их перед руководством. По итогам внедрения такой штуковины вовлеченность сотрудников «Модульбанка» приблизилась к 99%, а индекс лояльности поднялся до 98%.

Что думаете?

Грейдинговая система: что и как?

При внедрении чего-то нового всегда появляется масса вопросов. А если эти новшества затрагивают систему оплаты труда – то, для чего, собственно, большинство из нас изо дня в день работает, – вполне закономерно, что и волнует эта тема куда сильнее прочих. Как мы уже сообщали в прошлом номере «ДМК», руководством Корпорации «Индустриальный Союз Донбасса» планируется разработка единой интегрированной системы оплаты труда на основе грейдов на Днепровском меткомбинате и в корпоративном офисе «ИСД».

Мы попросили рассказать о том, что такое грейдинговая система, координатора ДМК по данному проекту Максима Рыбина:

– Очень трудно найти такую универсальную систему оплаты труда, которая учитывала бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы привлечь и удерживать работника, а последний, в свою очередь, стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также решать проблемы, связанные с мотивацией персонала.

На сегодняшний день система оплаты труда на основе грейдов – это наилучшая и наиболее оправданная система базового вознаграждения (окладов) на основе ранжирования должностей по весу (важности/ценности) данной должности для предприятия, по принципу «чем выше грейд – тем выше оплата».

Грейдинг с английского (grading) переводится как классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование, соответственно, – это позиционирование должностей, то есть распределение их в единой иерархической структуре в соответствии с ценностью данной должности для предприятия.

В последние годы грейдинговая система повсеместно внедряется на промышленных предприятиях в государствах постсоветского пространства – там, где действующая доныне тарифная система оплаты труда уже практически изжила себя морально и не соответствует реалиям времени.

Грейдирование охватывает описание и оценку по единой методологии абсолютно всех должностей предприятия в любой функциональной области и на любом уровне организации, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании единой интегрированной системы оплаты труда на предприятии.

Критериями при оценке должности и определении ее веса (грейда) являются: знания и умения, необходимые для работы на данной должности, область и сложность решаемых вопросов на этой должности, свобода действий, а также тип и степень влияния результатов труда на данной должности на общие результаты работы и реализацию целей предприятия.

Таким образом, грейдинговая система – это не только новая система оплаты труда, это новый способ мышления. Данная система позволит внедрить такую структуру должностных уровней, которая будет мотивировать работников на увеличение индивидуального вклада в достижение общих результатов предприятия. И это возможно только после четкого понимания каждым сотрудником целей своей должности, структурного подразделения, где находится должность, предприятия в целом, когда все сотрудники научатся не просить увеличения зарплаты, а развиваться и предлагать свои умения в обмен на справедливое денежное вознаграждение.

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование – аналог тарифной системы. Тарифы и разряды же касаются только рабочих профессий, что означает, что понятие грейдов более широкое, хотя, бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу, и чем выше сложность работ и требуется больше умения для их выполнения, тем выше грейд и заработная плата. Но имеются и другие существенные отличия:

В первую очередь, грейдинговая система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, значительное повышение квалификации и образования на конкретной должности, необходимое работнику, скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же, на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система оплаты на основе грейдов, так как наименование должности никак не влияет на присвоение того или иного грейда – имеет значение только содержание и важность работы на данной должности.

В рамках проекта будут созданы специальные рабочие группы и функциональные эксперты из представителей корпоративного офиса «ИСД» и ДМК, которые под руководством и надзором внешних консультантов будут использовать единую методологию для описания, оценки и построения структуры должностей – системы грейдов.

На начальном этапе проведено несколько коммуникационных мероприятий – с перспективой внедрения системы оплаты труда на основе грейдов ознакомлены руководители структурных подразделений комбината. Были также проведены первые обучения руководителей методологии описания индивидуальных должностей – так начался первый основополагающий этап проекта – описание всех должностей нашего предприятия. 

плюсы и минусы новой системы оплаты труда

Сегодня внедряются новые технологии, модели управления, работы с персоналом и т.д. Изменения коснулись и такой незыблемой казалось бы системы, как оплата труда. Действительно, при смене экономической модели старая советская система определения заработной платы перестала отвечать требованиям времени.

Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель платит сотруднику за результат. Однако, кроме собственно самого результата труда, за основу берется квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид. Система грейдов, или позиционных должностей представляет по сути, табель о рангах, каждому сотруднику компании присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения. Достоинство системы для работников — ее прозрачность. Сотрудник понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы. 

— Плюсы от внедрения системы грейдирования:

Система грейдов — это тоже способ тарификации, который предусматривает:

— первым этапом оценку должностей (профессий), но не работников, что в конечном итоге ведет к построению некой иерархической лестницы, которая позволяет увидеть работодателю ценность для организации каждой отдельной должности (профессии).

— вторым этапом оценка квалификации работника. Знания, навыки и образование работника окажет большое влияние на уровень оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет работать в одной должности (профессии) параллельно с работником у которого ниже квалификация и нет образования. Новая схема также призвана упростить управление системой оплаты труда на предприятии. При ее внедрении появляются более широкие возможности карьерного роста работника и, как следствие, улучшения его благосостояния. 

Минусы:

Связаны в основном с затратностью системы, причем не только в финансовом эквиваленте, а также достаточно продолжительным по времени процессом внедрения, разъяснения и обслуживания новой системы. И чем скрупулезнее разрабатывать новую систему, тем эффективнее она будет работать.

Председатель комиссии по труду,
заработной плате и коллективным договорам
Н. А.Онопа

Совершенствование основных форм оплаты труда



В данной статье представлен один из вариантов совершенствования форм оплаты труда. Рассмотрены виды заработной платы, формы и системы оплаты труда, которые распространены в современных условиях функционирования предприятия. Проанализированы разные подходы к формам оплаты труда на основе Трудового кодекса РФ. Описан наиболее прогрессивный инновационный способ совершенствования оплаты труда — система грейдов, который предполагает как денежную форму оплаты труда, так и неденежную.

Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, система оплаты труда, формы оплаты труда, повременная оплата труда, сдельная оплата труда, система грейдов, денежная и неденежная оплата труда.

This article presents one of the options for improving forms of remuneration. The types of wages, forms and systems of remuneration, which are common in modern conditions of operation of the enterprise. We have analyzed different approaches to the forms of remuneration on the basis of the Labour code of the RF. The article describes the most progressive innovative way to improve wages — the system of grades, which involves both monetary form of remuneration and non-monetary.

Keywords: wages, wages, wage system, forms of remuneration, time wage, piece wages, grading system, monetary and non-monetary wages.

Трудовой кодекс РФ в ст.129 понятия «оплата труда» и «заработная плата» использует как тождественные и определяет их как совокупность из двух частей (основной, обязательной части и дополнительной части) и трёх элементов: вознаграждения за труд, компенсационных, входящих в основную часть и стимулирующих выплат, составляющих дополнительную часть.

Понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т. к. представляет собой перечень всех элементов, при этом понятие «система оплаты» и «форма оплаты» являются нетождественными, хотя очень часто их смешивают в научной литературе.

Система — это совокупность правил оплаты труда. Форма — это одно из этих правил.

Согласно ст. 131 ТК РФ существует две формы оплаты труда: денежная — производится в рублях, неденежная, так называемая натуральная, может быть выплачена в незапрещенном законом и любом вещественном или невещественном виде. В научной литературе выделяю другие формы оплаты труда — сдельная и повременная [3].

Не вдаваясь в анализ всех форм и видов оплаты труда, остановимся лишь на наиболее перспективном направлении совершенствования форм оплаты труда, которое все более распространяется на крупных современных предприятиях — это система грейдов при оплате труда [4; 5; 6; 7; 8].

Систему грейдов определяют как наиболее современную форму оплаты, так как именно она позволяет учитывать принцип гибкости при оплате труда работников [8].

Понятие грейд определяется, как «совокупность должностей, принадлежность к которой определяется Коэффициентом Сложности Решаемых Задач» [4].

Система грейдов — многоуровневая система, обеспечивающая дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и интенсивности, условий и характера работы. Система грейдов регламентирует уровень компенсации должности, а также уровень влияния должности на результаты работы предприятия [4].

Структура заработных плат регламентирует размеры заработных плат в системе грейдов. Структура заработных плат работников предприятия является неотъемлемой частью системы грейдов, которая представляет собой карту расположения должностей по иерархическим уровням (Таблица 1). Карта расположения должностей утверждается руководителем предприятия.

Например, система грейдов может включать в себя десять уровней, при этом каждый грейд может состоять из пяти зарплатных групп. Каждой должности соответствует определенный грейд и зарплатная группа. Приведем аналогичную систему на примере компании «Ростелеком».

Таблица 1

Структура заработных плат работников предприятия (на примере ПАО Ростелеком)

Грейд

Роль

Характеристика роли

10

Стратегический Топ-менеджер -Директор предприятия

Утверждает стратегию. Формулирует стратегические изменения направлений деятельности в Филиале.

9

Тактический Топ-менеджер -Технический директор предприятия

Существенно влияет на стратегию, капитализацию, имидж, прибыль предприятия. Реализует производственную стратегию, несет личную ответственность за успех преобразований. Осуществляет долгосрочное планирование.

8

Тактический Топ-менеджер предприятия первого уровня

Реализует стратегию предприятия через управление подразделениями, напрямую влияющими на финансово-экономические результаты предприятия.

7

Тактический Топ-менеджер второго уровня

Руководитель прямого подчинения Директору предприятия.

Реализует стратегию предприятия через управление подразделениями среднего уровня сложности, имеющими подструктуры в ТУ. Управление руководящими должностями некомплексного характера (руководителями отделов, служб,

групп).

6

Менеджер среднего звена предприятия

Осуществляет среднесрочное (до 3-х лет) планирование и организацию процессов деятельности в пределах руководимого подразделения. Административное и функциональное управление комплексным направлением

деятельности. Решение задач, требующих анализа и совершенствования существующих практик предприятия, как правило, из одной функциональной области. Разработка инноваций является определяющей чертой должности.

5

Руководитель малых

подразделений, Главный специалист

Административное управление комплексом самостоятельных профессиональных направлений и/или профессиональная ответственность за формирование направлений и контроль

решения комплексных производственных задач. Осуществляет краткосрочное (до 1-го года) планирование на своем участке работ. Область ответственности должности ограничена одним функциональным подразделением.

4

Ведущий специалист

Решает комплексные, сложные профессиональные задачи из

одной функциональной области, отвечая за отдельное направление. Результат работы явно заметен на результатах работы подразделения.

3

Специалист

Решает отдельные профессиональные задачи, выполняемые в пределах следования определенным процедурам и инструкциям из одной функциональной области. Работа с внешними клиентами на уровне исполнителя.

2

Техник

Выполняет работу, направленную на поддержание профессиональной деятельности согласно стандартным инструкциям. Задачи требуют общей начальной профессиональной подготовки. Умение влиять на людей не играет существенной роли при выполнении обязанностей.

1

Рабочий

Выполняет рутинную работу согласно существующим правилам и стандартным инструкциям. Нет специальных

требований к подготовке. Минимальный уровень ответственности в пределах подразделения. Минимальная сложность работ.

Если определить разницу между заработной платой в традиционной системе оплаты труда и в системе грейдов, то следует дать следующие дефиниции:

Заработная плата — оплата за труд, включающая в себя оклад, ежемесячную премиальную выплату (переменную часть), надбавки и доплаты к заработной плате.

Заработная плата в системе грейдов — это совокупность выплат работнику, размер которой регулируется структурой заработных плат.

Основными принципами формирования структуры системы грейдов могут являться следующие:

1) интервал оплаты внутри отдельного грейда составляет не более семидесяти процентов (70 %) и состоит из пяти зарплатных групп;

2) прогрессии между медианами грейдов зависят от диапазона между медианой 2-го и 7-го грейдов;

3) значение минимума 1-ой зарплатной группы вышестоящего грейда должно быть не менее значения минимума 5-ой зарплатной группы предшествующего грейда;

4) зарплатные группы отдельного грейда пересекаются;

5) пропорциональные соотношения между значениями структур заработных плат предприятия являются постоянными величинами в течение периода между процедурами пересмотра заработных плат по итогам работы за год.

В любой системе грейдов, которые разрабатываются в компаниях основным понятием является тот параметр, который и определяет точку отсчета оценки труда работника. Например, это может называться как коэффициент сложности решаемых задач (КСРЗ) — это расчетный коэффициент, полученный в результате оценки каждой должности по следующим факторам, существенно влияющим на результаты деятельности работников предприятия: уровень образования и профессиональной подготовки; управление персоналом; необходимость влияния на людей для достижения результатов; сложность решаемых задач; область влияния результата деятельности; характер влияния результата деятельности.

Структура заработных плат — определяет соотношение уровней заработной платы в соответствии с системой грейдов, а также возможные диапазоны изменения заработной платы для сотрудников различных должностных уровней. Структура заработных плат предприятия формируется отдельно по каждому территориально обособленному подразделению предприятия с общей спецификой рынка оплаты труда.

Зарплатная группа — диапазон оплаты, в который попадает должность внутри грейда. Каждый грейд и/или зарплатная группа характеризуется максимальным, минимальным и средним (медианой) размером заработной платы в системе грейдов. Медиана грейда (зарплатной группы) — это значение размера оплаты труда, которое разбивает интервал оплаты грейда (зарплатной группы) пополам.

Максимум грейда (зарплатной группы) — это максимально возможное значение оплаты труда какой-либо должности, соответствующей данному грейду (зарплатной группе).

Минимум грейда (зарплатной группы) — это минимально возможное значение оплаты труда какой-либо должности, соответствующей данному грейду (зарплатной группе).

Интервал грейда (зарплатной группы) измеряется в процентах как сумма величин отклонений от медианы в сторону минимума грейда (зарплатной группы) и максимума грейда (зарплатной группы).

Прогрессия медианы формирует структуру заработных плат. Выражает в процентном отношении расстояние между медианами грейдов и зависит от структуры заработных плат на рынке труда.

Карта расположения должностей — матрица, устанавливающая грейд и зарплатную группу для каждой должности предприятия в соответствии с Коэффициентом Сложности Решаемых Задач.

Структуры заработных плат предприятия разрабатываются и формируются специальным расчетным отделом с учетом рекомендаций непосредственных руководителей предприятия. Структура заработных плат утверждается руководителем предприятия по согласованию сроком на один год.

Таким образом, современные формы оплаты труда должны совершенствоваться на основе принципа гибкости оплаты работникам в зависимости от вклада в деятельность предприятия. Именно принцип гибкости может гарантировать справедливость при оплате труда. Система грейдинга позволит соблюсти данный принцип и оптимизировать формы оплаты труда на основе полезности персонала, устраняя «уравниловку» в оценке труда.

Литература:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер.закон [от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с посл. изм. и доп.)] // http://www. pravo.gov.ru — 04.07.2019.
  2. Андреева И. С. Основные понятия, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования//Colloquium-journal. — 2019. — № 8–7 (32). — С. 7–12.
  3. Епифанова М. А. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования// Вопросы науки и образования. — 2018. — № 14 (26). — С. 28–30.
  4. Жуков А. Л. Грейдирование как эффективный инструмент дифференциации базовых окладов// Нормирование и оплата труда в промышленности. 2014. № 10. С. 10–14.
  5. Жуков А. Л. Использование аналитических методов оценки рабочих мест при внедрении грейдовой системы оплаты труда// Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2018. — № 9. — С. 15–23.
  6. Истомина Л. А. Грейдовая система оплаты труда и ее применение в современных условиях производства// Менеджмент: теория и практика. 2018. № 3–4. С. 111–125.
  7. Морозова А. В., Севостьянова А. С. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования// Таврический научный обозреватель. — 2017. — № 3–2 (20). — С. 25–31.
  8. Турчихина Г. С., Себекина Т. И., Лысенко А. Н. Совершенствование оплаты труда на предприятиях оборонно-промышленного комплекса на основе грейдирования// Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М. Ф. Решетнева. — 2017. — Т. 18. — № 1. — С. 250–257.
  9. Шадрина Е. А. Сложности внедрения системы грейдинга на предприятии// Аллея науки. — 2019. — Т. 2. — № 2 (29). — С. 451–455.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, группа, система, форма оплаты труда, оплата труда, Задача, заработная плата предприятия, карт расположения должностей, Коэффициент Сложности, функциональная область.

Автоматизация грейдовой системы оплаты труда (ГСОТ) с помощью внедр…

Описание

ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» оказывает широкий спектр услуг предприятиям нефтегазодобывающего комплекса. Основными видами деятельности являются: поисково-разведочное и эксплуатационное бурение нефтяных и газовых скважин, наклонно-направленное бурение, зарезка боковых стволов, текущий и капитальный ремонт скважин, подбор рецептур, разработка и сопровождение буровых растворов, обеспечение систем очистки бурения, тампонажные работы.

ЗАО «ССК» основано 1 февраля 2000 года. На сегодняшний день в компании восемь подразделений в регионах Российской Федерации, около 5 тысяч сотрудников, годовой объем поисково-разведочного и эксплуатационного бурения достигает миллиона метров. Сформированная десятилетие назад, Сибирская Сервисная Компания стала преемницей многолетнего опыта и традиций предыдущих поколений буровиков, работавших в Поволжье и Западной Сибири. Бригады и специалисты ССК – неоднократные призеры областных и краевых конкурсов профессионального мастерства.

Система оплаты труда Работников Компании основывается на следующих основных принципах:

  • изменение Заработной платы в зависимости от производительности труда Работника, Структурного подразделения и Компании в целом,
  • зависимость уровня доходов Работника от выполнения как коллективных, так и индивидуальных показателей.

Для реализации этих принципов в ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» на основании утвержденного «Положения об оплате труда и премировании работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» в августе 2010 г. сотрудниками компании ООО «Компания А&Б» внедрена грейдовая система оплаты труда (ГСОТ) на базе конфигурации «Зарплата и управление персоналом» системы программ «1С:Предприятие 8».

Целью внедрения грейдовой системы оплаты труда является повышение мотивации к труду Работников, обеспечение материальной заинтересованности Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда.

Размер плановой постоянной части Заработной платы Работника определяется в соответствии с назначенным ему грейдом и обязательных компенсационных выплат, предусмотренных ТК РФ.

Для стимулирующих выплат за выполнение установленных ключевых показателей эффективности (КПЭ) был разработан и внедрен механизм формирования и распределения переменной части Заработной платы.

Для реализации ГСОТ были созданы новые справочники, документы, отчеты и внесены изменения в существующую конфигурацию Заказчика.

Внедренная методология расчета переменной части зарплаты сотрудника

Методика расчета переменной части сотрудника реализована согласно «Положению об оплате труда и премировании работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Сибирская Сервисная Компания». Переменная часть рассчитывается исходя из постоянной части зарплаты сотрудника, веса КПЭ и процента его выполнения, КТУ сотрудника, отсекающих показателей.

Процент выполнения работы сотрудника по КПЭ рассчитывают сотрудники ПЭО ежемесячно в разрезе филиалов, подразделений.

Разработана и реализована возможность резервирования переменной части по невыполнению КПЭ с дальнейшей выплатой по итогам работы компании за год.

Перечень выполненных работ:

  1. Разработка и согласование с Заказчиком новых методик и алгоритмов, реализуемых в ПП.
  2. Доработка функциональности типового решения «1С:Зарплата и управление персоналом 8» для поддержания методик алгоритмов расчета зарплаты с учетом специфики деятельности предприятий Заказчика.
  3. Разработка методической модели в ПП с использованием данных Заказчика с целью тестирования адекватности новых методик и производительности информационной системы при обработке данных.
  4. Проведение опытной эксплуатации. Проведение работ по внедрению ГСОТ в ПП «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Проверка полученных результатов. Внесение изменений в ПП по результатам проверки.
  5. Проведение обучения сотрудников организации по работе с ПП, в связи с внедрением ГСОТ.
  6. Разработка и передача Заказчику документации, необходимой для поддержания новой модели: инструкции, методики расчетов, журнал сделанных изменений в конфигурации ПП, необходимых для перехода на новую систему оплаты труда.
  7. Приемка-сдача и ввод в промышленную эксплуатацию финальной версии ПП. Проведение работ по внедрению ГСОТ в ПП «1С:Зарплата и управление персоналом 8» и расчёт заработной платы в Компании. Проверка полученных результатов.

Внедрение

ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

Общее число автоматизированных рабочих мест: 20

Среднее число подключений к базе: 14

Параметры

Вариант работы: клиент-сервер;
Автоматизировано 20 рабочих мест;
Среднее подключение к базе в день — 14 пользователей;
Количество справочников — 79;
Количество документов конфигурации — 57;
Количество вводимых в день документов — 70;
Среднее число строк в документе — 15;
Объем информационной базы — 1. 86Гб;
Параметры сети: сеть на витой паре 10/100/1000Мбит/с;
Сервер — COMPAQ2800/ОП-1ГБ/RAID-массив;
Рабочие станции — P-IV/ОП-512Мб.

Современные подходы к организации оплаты труда на предприятии

Современные подходы к организации оплаты труда на предприятии

09 February 19 г. Автор — Admin

 

Предисловие.

 

В современном подходе к организации оплаты труда в России просматриваются ветра «западного мира». Много иностранного капитала, инвестиций, наемного «забугорного» труда и т.д. не проходят бесследно. К тому же понимание не рациональности, отсталости и т.п. старых систем и форм оплаты труда приходят в умы менеджеров разного уровня. Вновь открытые организации практикуют грейдерные системы оплаты труда, модернизируют «сдельщину», пробуют пропорциональную и т.д. Многие крупные предприятия, наследия советского прошлого, тоже внедряют и пробуют современные формы оплаты труда. Рассмотрим основные из них.

 

Грейдовая система оплаты труда.

 

Грейдовая система основана бально-факторных методах расчета определяющая ценность каждой должности на предприятии. Существуют более простые и более сложные формы грейдовой системы, но в России популярнее всего бально-факторная грейдовая система.

 

Грейдовая система помогает решить насущную проблему большинства предприятий. Она устанавливает честность и прозрачность внутри организации. Система грейдов в оплате труда позволяет каждому сотруднику увидеть, каков его дальнейший карьерный путь, каким образом можно получить премию к зарплате. Это может сильно увеличить мотивацию работников.

 

Основным подходом к оценке должностей заключается в описании четких, универсальных критериев, по которым осуществляется оценка всех должностей на предприятии, например:

  • Придется ли сотруднику руководить;
  • Несет ли он финансовую ответственность;
  • Необходимо ли применение опыта;
  • Насколько работник способен к аналитическому мышлению;
  • Уровень квалификации сотрудника;
  • Ведение внешних связей и т. д.

 

После этого определяется ценность каждого критерия и сумма баллов по должности. На основании баллов всех должностей, распределяются уровни грейдов и устанавливается зарплата по каждому грейду.

 

Бестарифная система оплаты труда.

 

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

 

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

 

Пропорциональная система.

 

Сотрудники получают фиксированный процент от уровня дохода всего предприятия. Ценность сотрудника устанавливается из факторных показателей и может быть очень индивидуализирована, лишь бы критерии оценки всем были ясны. Фактический месячный фонд заработной платы деленный на сумму баллов всех работников и определяет вес (стоимость) одного бала. Следовательно и зарплату любого сотрудника. А фонд зарплаты пропорционален общему месячному доходу предприятия.

 

Факторные показатели сотрудников выбираются объективными и измеряются персональной статистикой, учетом поправочных коэффициентов и т.д. Персональные показатели являются переменной частью зарплаты, кто-то впахивает, кто-то халтурит, одним поощрение, другим система штрафов, но при неизменном фонде заработной платы.

 

Промежуточные итоги.

 

Любая современная система оплаты труда старается объективно, справедливо и мотивированно оценить труд работников. Общая оценка на бально-факторных критериях обобщает системы оплаты труда. Количество критериев повышают объективность оценки, но увеличивают сложность расчетов, данных по статистики, отчетной документации. Поэтому здесь необходим компромисс. К тому же данные виды систем, требуют постоянного мониторинга об изменениях трудовых функций работников, поддержанию актуальности оценки и т.д. То есть системы оплаты труда должны изменяться «в ногу» с предприятием.

 

Но внедрение любой современной системы оплаты труда, основанной на объективной оценки стоимости труда работника, требует большого временного интервала, корректировки во время внедрения, может вызвать психологические проблемы в коллективе (вплоть до саботажа), временно снизить мотивацию и производительность труда работников, особенно когда в конечном итоге оплата работников хоть и станет справедливей, но существенно изменится в количественном выражении.

 

Заключение.

 

«Сохранить нельзя модернизировать». Запятую работодатель должен поставить самостоятельно. Но анархичные советские окладные, повременные и сдельные формы оплаты труда отживают свой век. Новое предприятие изначально опирается на современные тенденции, предприятия из советского периода тоже приходят к такому пониманию: без должной мотивационной составляющей (читай «правильной» системы оплаты труда) кардинально повысить производительность труда не удастся.

 

Типы платежных систем

6.3 Типы платежных систем

Цели обучения

  1. Объясните типы систем оценки работы и их использование.
  2. Уметь определять и обсуждать типы систем оплаты и факторы, определяющие тип используемой системы оплаты.
  3. Знать законы, касающиеся компенсации.

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений. Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки работы

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении оплаты. Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка рабочих мест Процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда.определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда. Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников. Есть несколько способов оценить работу. Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, — это система ранжирования должностей. В этом типе оценки должности перечислены и ранжированы в порядке важности для организации. Парное сравнение Отдельные должности сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий наиболее ценную работу для принятия решения об оплате.также может иметь место, когда отдельные задания сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с должностью с наименьшей оценкой. Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы» четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает, что работа примерно такая же, а 2 означает, что работа важнее. Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации.Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые, возможно, получили одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1. Пример парного сравнения для оценки работы

Работа Регистратор Руководитель проекта Менеджер по работе с клиентами Продажа Директор
Регистратор х 0 0 0 0 = 4-й
Помощник администратора проекта 1 х 0 0 1 = 3-й
Менеджер по работе с клиентами 2 1 х 0 3 = 2-й
Директор по продажам 2 2 2 х 6 = 1-й
Согласно парной системе ранжирования, директор по продажам должен иметь более высокую зарплату, чем помощник по административным вопросам проекта, потому что рейтинг для этой должности выше. Аналогичным образом, администратор должен получать меньше, чем помощник администратора проекта, потому что эта работа имеет более низкий рейтинг.

В системе классификации должностей Система оценки должностей, в которой каждая работа классифицируется и сгруппирована на основе знаний и навыков, необходимых для данной работы, многолетнего опыта и объема полномочий для конкретной работы. Каждая работа классифицируется и группируется на знания и навыки, необходимые для работы, многолетний опыт и объем полномочий для этой работы.Армия США, пожалуй, самая известная система классификации такого типа. Например, на флоте есть коды классификации должностей, такие как HM (госпиталь). Затем должности делятся на специальности, такие как HM-8483, классификация для хирургического технолога, и HM-8451 для госпитальера-рентгенолога. Федеральное правительство и правительства большинства штатов используют этот тип системы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы. Пример системы классификации должностей показан в таблице 6.2 «Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете».

Таблица 6.2 Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете

Код вакансии Должность Код класса должности штата Ссылка Представительская группа Таблица выплат Диапазон выплат Минимум Пн.Оценка Максимальная скорость прироста времени OT Допущено
7715 ТЕХНИК ПО АКСЕЛЕРАТОРАМ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7300 БУХГАЛТЕР 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7301 БУХГАЛТЕР 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 N
7302 БУХГАЛТЕР, СТАРШИЙ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7011 БУХГАЛТЕРСКИЙ БУХГАЛТЕР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7045 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 39 $ 2623 $ 3493 Я
7044 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A-SUPV SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7046 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК B SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7080 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КООРДИНАТОР SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 37 $ 2506 $ 3325 Я
7490 ПРИЕМНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7583 ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ / ПРАВА ЧЕЛОВЕКА ASST SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
8696 Терапевт от алкоголизма 1 WFSE HMC B0 56 $ 3507 $ 5021 Я
6119 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 2 359F Классифицировано вне Союза C0 63 $ 3761 $ 5224 Я
6329 ВЕДУЩАЯ ЛАБОРАТОРИИ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ 315H Классифицировано вне Союза C0 73 $ 4154 $ 5771 Я
6328 НАДЗОР АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ ЛАБОРАТОРИИ 315I Классифицировано вне Союза C0 79 $ 4412 $ 6126 N
8146 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8326 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8145 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU Local 925-HMC Technical B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8325 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8147 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
8327 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
6313 АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ SUPV 320H Классифицировано вне Союза CA 61 $ 3686 $ 5277 N
6310 Врач-анестезиолог 1 320E Классифицировано вне Союза CA 13 $ 2287 $ 3271 Я
8711 Врач-анестезиолог 1 WFSE HMC BA 10 $ 2219 $ 3271 Я
8312 Врач-анестезиолог 2 SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
8960 Врач-анестезиолог 2 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
6311 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 320 г Классифицировано вне Союза CA 52 $ 3370 $ 4826 Я
8959 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 53 $ 3585 $ 5288 Я
7724 ТЕХНИК ЖИВОТНОВОДСТВА 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 25 $ 1903 $ 2506 Я
7725 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 26 $ 1948 $ 2567 Я
7726 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНОМУ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 30 $ 2134 $ 2816 Я
4727 ТЕХНИК-ТЕХНИК-НАБЛЮДАТЕЛЬ 525H Классифицировано вне Союза C1 35 $ 2370 $ 3063 Я
4658 ПОМОЩНИК РАЗРАБОТЧИКА ОБЪЕКТОВ 540L Классифицировано вне Союза C1 48 $ 3213 $ 4214 Я
8874 ПОМОЩНИК ПАРОВОГО ИНЖЕНЕРА Профессиональные профессии WFSE BL 46 г $ 3566 $ 4106 Я
8507 БЕЙКЕР WFSE Campuswide BI 30 $ 2113 $ 2789 Я
8508 ПРИСОЕДИНЕНИЕ ДЛЯ ПЕКАРЯ WFSE Campuswide BI 33 $ 2266 $ 2994 Я
4700 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 1 511E Классифицировано вне Союза CA 54 $ 3438 $ 4924 Я
4701 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 2 511F Классифицировано вне Союза CA 68 $ 3954 $ 5659 Я
4702 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 3 511G Классифицировано вне Союза CA 78 $ 4368 $ 6249 Я
4703 УПРАВЛЕНИЕ ТЕХНИКАМИ ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 511H Классифицировано вне Союза CA 83 $ 4591 $ 6568 Я
4704 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ SUPV 511I Классифицировано вне Союза CA 88 $ 4826 $ 6903 N
8875 ОПЕРАТОР КОТЛА Профессиональные профессии WFSE BL 42 г $ 3247 $ 3736 Я
7613 КООРДИНАТОР ПРОИЗВОДСТВА КНИЖ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7075 БУХГАЛТЕРСКИЙ СТАНОК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 29 $ 2088 $ 2751 Я
7550 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7551 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 47 $ 3166 $ 4255 Я
7552 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 Я
7553 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ НАДЗОР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 55 $ 3856 $ 5 186 N
7335 АНАЛИТИК БЮДЖЕТА SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7336 БЮДЖЕТНЫЙ / ФИСКАЛЬНЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 46 $ 3093 $ 4154 N
7337 БЮДЖЕТ / ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 N
7339 НАДЗОР БЮДЖЕТА / ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 57 $ 4053 $ 5448 N
7338 НАДЗОР БЮДЖЕТНО-ФИНАНСОВОГО ОТДЕЛЕНИЯ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 54 $ 3763 $ 5059 N
7021 КООРДИНАТОР СТРОИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 33 $ 2289 $ 3023 Я
7022 НАЧАЛЬНИК СТРОИТЕЛЬСТВА SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
5215 УЧАСТНИК ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ A 598G Классифицировано вне Союза C1 49 $ 3293 $ 4322 N
5216 УЧАСТНИК ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ B 598H Классифицировано вне Союза C1 55 $ 3819 $ 5010 N
7119 ПОКУПАТЕЛЬ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
7120 ПОКУПАТЕЛЬ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7122 ПОКУПАТЕЛЬ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 49 $ 3325 $ 4472 N
Источник: перепечатано с веб-сайта Вашингтонского университета, Compensation: A Division of Human Resources, http: // www. Washington.edu/admin/hr/ocpsp/compensation/alpha.sort.files/alpha.sort.html (по состоянию на 14 сентября 2011 г.).

Другим типом системы оценки должностей является система балльных коэффициентов Система оценки должностей, которая определяет ценность работы путем подсчета общего количества баллов, присвоенных компенсируемым факторам., Которая определяет ценность работы путем вычисления общего количества присвоенных ей баллов. Баллы, начисленные за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Аспекты работы, которым присваиваются баллы в системе баллов.. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому дается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации. Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации. В округе Томпкинс в Нью-Йорке используется балльная система.Некоторые из их компенсируемых факторов включают следующее:

  1. Знание
  2. Автономность
  3. Надзор
  4. Психологические требования
  5. Навыки межличностного общения
  6. Внутренние и внешние контакты

В этой точечно-факторной системе автономия имеет наивысший рейтинг и, например, имеет вес двадцать девять, а знания — двадцать. Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору.В этой системе сто баллов дается за знания на степень бакалавра и двух-трехлетний опыт работы, а восемьдесят баллов получают, если сотрудник имеет степень младшего специалиста или диплом средней школы и два-три года опыта. Затем баллы умножаются на вес (для знаний вес равен двадцати), чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому фактору. После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу, как показано на рисунке 6. 3 «Пример точечно-факторной системы».

Рисунок 6.3 Пример балльно-факторной системы

Другой вариант оценки работы называется методом профиля Хэя. Собственный метод оценки работы, который фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность; этот метод наиболее применим к руководящим должностям. Этот собственный метод оценки должностей фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность.К этим факторам относятся такие конкретные утверждения, как «профессиональное мастерство». Каждое из этих утверждений оценивается в баллах в каждой категории ноу-хау, решения проблем и ответственности. Затем проверяются должностные инструкции и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы для каждого из утверждений добавляются к каждой должностной инструкции, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком является высокая стоимость выполнения тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы. Процесс установки шкалы заработной платы для определенных должностей. Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных работ или типов работ.

Первый метод определения уровня оплаты — разработка различных уровней оплаты труда. Модель вознаграждения, которая рассматривает все рабочие места в организации и присваивает каждой работе уровень оплаты или уровень оплаты.. Рисунок 6.4 «Пример шкалы оплаты труда для федеральных рабочих мест» показывает пример. Затем, когда уровни разработаны, каждой работе присваивается уровень оплаты. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы — справедливость. Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда. Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей.Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Спокане, штат Вашингтон, намного ниже, чем в Нью-Йорке. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Нью-Йорке.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее.Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень заработной платы или уровень заработной платы будут такими же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, некоторые организации перешли на отсрочку и разбиение на группы, аналогичные уровням оплаты труда, но эта структура предлагает большую гибкость, поскольку существует меньшее количество классов оплаты, называемых диапазонами, что обеспечивает большую гибкость.процесс, который сокращает количество уровней оплаты в организации. В середине 1990-х годов компания General Electric отложила установление классов оплаты труда, потому что выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью будут соглашаться на перевод с более низким уровнем оплаты, даже если это назначение могло быть хорошей возможностью для развития. Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит, когда компания сокращается. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели.Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель для менеджеров по найму.

Рисунок 6.4 Пример шкалы заработной платы для федеральных рабочих мест

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянной ставки. В этой модели оплаты анализ текущей ставки для конкретной работы является основой для определения того, какие люди в организации должны получать зарплату.. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время. Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес. Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) — а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов — вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и потребность.Доступно множество инструментов, таких как salarywizard.com, для предоставления информации о текущих расценках на определенные вакансии в каждом регионе США.

Компенсационные стратегии

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Президент HR That Works дает несколько советов по определению размера компенсации.

Другая модель оплаты — модель соответствия руководству. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому следует платить новому сотруднику.. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому и что платить, когда этого человека наняли. Обратной стороной этой модели может быть потенциальная дискриминация, эффекты ореола и негодование внутри организации. Конечно, эти факторы могут создать проблемы с моральным духом, а именно этого мы хотим избежать при выплате вознаграждения сотрудникам.

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

  1. Оплата на основе навыков. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности. Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
  2. Заработок на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков. Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
  3. Широкополосный доступ. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты. Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию вознаграждения в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, перемещения и роста сотрудников.
  4. Система переменной оплаты. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем связывает достижение определенных целей или достижений непосредственно с их оплатой. Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Как бы вы с этим справились?

Вы работаете в своей организации пять лет. После долгой тяжелой работы вас повышают до менеджера по продажам. Одна из ваших первых задач — разработать цели для вашей группы продаж, а затем создать бюджет на основе этих целей.Во-первых, вы смотрите на заработную плату всего торгового персонала, чтобы найти серьезные расхождения в оплате. Некоторым продавцам, которые работают одинаково хорошо, платят намного меньше, чем некоторым продавцам, которых вы считаете неэффективными. Если копнуть глубже, вы увидите, что это проблема всего отдела продаж. Вы беспокоитесь, что это может повлиять на мотивацию вашей команды, если они узнают, что делают другие. Как бы вы с этим справились?

Как бы вы с этим справились?

https: //api.wistia.com / v1 / medias / 1360653 / встроить

Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https://api.wistia.com/v1/medias/1360653/embed.

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты труда, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости Теория, согласно которой люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других.озабочен относительным удовлетворением, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации. В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные ресурсы (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией.Например, люди могут уменьшить свои собственные затраты и не работать так много. Сотрудники также могут решить покинуть организацию в результате предполагаемого неравенства. В HR это важная теория, которую нужно понять, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что работникам платят справедливо, работник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, сколько другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников внутри одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дьюк, генеральный директор Walmart, заработал около 35 миллионов долларов в качестве заработной платы и других компенсаций, в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах. В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не приносит извинений за разницу в оплате, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равенства оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые затраты (работа) и результаты (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько они ожидают получить вознаграждение.- еще одна ключевая теория, касающаяся оплаты труда. Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько ожидают получить. Другими словами, если сотрудник полагает, что ему будут положительно платить, он будет работать для достижения результатов. Если они считают, что вознаграждение не равняется количеству усилий, они могут не работать так усердно.

Теория подкрепления Теория, которая гласит, что если высокая производительность сопровождается некоторым вознаграждением, то более вероятно, что желаемое поведение произойдет в будущем., разработанная Эдвардом Л. Торндайком, говорит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем. Точно так же, если за высокой производительностью не следует награда, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составил 128 530 долларов, без учета конкретных комиссий по сделкам, что может значительно увеличить общую компенсацию.Одно интересное соображение — этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных. Например, после того, как правительство США выделило American International Group (AIG) в 2009 году 170 миллиардов долларов, сообщалось, что AIG все равно предоставит около 165 миллионов долларов в виде бонусов тому же бизнес-подразделению, которое привело компанию к краху из-за проблем с контрактами. . Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части компенсационного плана, как это было в случае с AIG.Планы бонусов и комиссионных должны использоваться для стимулирования желаемого поведения и действовать в качестве награды за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Другие соображения обсуждаются далее.

Обсуждение решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения.Во-первых, фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации. Например, если вы являетесь менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, скорее всего, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству. Хотя сегодня это приемлемо для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда. Корпорация Ascentium, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон, обнаружила, что это именно так. Когда в компании работало менее пятнадцати сотрудников, использовалась модель соответствия руководству.Поскольку компания увеличилась до более чем пятисот сотрудников в четырех городах, для справедливости пришлось ввести в действие модель разделения заработной платы.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком. Одна из стратегий заключается в разработке централизованной системы оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают. Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах.Еще одно соображение — в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим зарубежным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают. Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении. Мы также обсуждаем некоторые глобальные политики компенсации в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата.Кроме того, когда это возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к повышению производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои заработные платы, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых для отрасли диапазонов.

Отзыв персонала

Как вы думаете, почему прозрачная компенсационная политика так важна для мотивации сотрудников?

Таблица 6. 3 вида оплаты

Платить Атрибуты
Заработная плата Фиксированная компенсация, рассчитываемая еженедельно, раз в две недели или ежемесячно. Никакой дополнительной оплаты за сверхурочную работу.
Почасовая оплата Оплата работникам производится в зависимости от количества отработанных часов.
Сдельная система Заработная плата сотрудников зависит от количества произведенных товаров.
Типы планов стимулирования Атрибуты
Планы комиссии Сотрудник может получать или не получать зарплату, но будет получать дополнительную плату (например, процент за каждую сделанную продажу).
Бонусные планы Доплата за встречу или побитие заранее определенной цели.Бонусные планы могут включать денежную компенсацию, а также другие формы, такие как отгул или подарочные сертификаты.
Планы распределения прибыли Годовые премии сотрудникам выплачиваются в зависимости от размера прибыли, полученной организацией.
Варианты запаса Когда сотруднику предоставляется право покупать акции компании по определенной ставке в срок. Обратите внимание, что «опцион» на акции отличается от фактического предоставления акций, поскольку из опциона подразумевается, что сотрудник купит акции по установленной ставке, очевидно, обычно дешевле, чем действующий курс.
Прочие виды компенсации Атрибуты
Дополнительные преимущества Это может включать в себя множество опций. Отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск, членство в клубах здоровья, детские сады.
Польза для здоровья Большинство организаций предоставляют сотрудникам медицинские и стоматологические льготы.Кроме того, предлагаются выплаты по инвалидности и страхованию жизни.
401 (k) Планы В некоторых организациях предусмотрены пенсионные планы для сотрудников. Компания будет работать с финансовой организацией над созданием плана, чтобы сотрудники могли сэкономить деньги, и часто компании будут «соответствовать» проценту от того, что сотрудник вносит в план.

Виды оплаты

После разработки системы оплаты труда мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы стимулирования, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, льготы и другие виды компенсации. Оплата — это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, таких как достижение целей продаж.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотрудника и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

  • Четко передано
  • Возможно, но сложно
  • Легко понять
  • Связано с целями компании

Таблица 6.3 «Типы оплаты труда» иллюстрирует три типа компенсации.

Большинство организаций используют комбинацию оплаты, стимулов и других компенсаций, как указано в Таблице 6. 3 «Типы оплаты труда», для разработки полного компенсационного пакета.

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждения в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя подвергать дискриминации. Горячо обсуждается вопрос о сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность Указывает, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковый тип работы.заявляет, что люди должны получать одинаковую заработную плату, если они выполняют одинаковый вид работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин. В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. Для цветных женщин разрыв больше — 69 центов для афроамериканок и 59 центов для латиноамериканок. Во многих публикациях утверждается, что женщины зарабатывают меньше мужчин по нескольким причинам:

  1. Женщины работают меньше часов из-за семейного ухода и отпуска по беременности и родам.
  2. Профессиональный путь или выбор работы женщин в целом обычно ниже.
  3. Существует предубеждение в пользу мужчин как «кормильцев», и поэтому им платят больше.
  4. Женщины ценятся меньше мужчин на рабочем месте.
  5. Женщины не договариваются о зарплате так же хорошо, как мужчины.

Хотя причины, безусловно, спорны, есть свидетельства того, что молодые женщины (без детей), поступающие на работу, фактически зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины, благодаря более высокому уровню образования.Как вы, возможно, помните из главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», EEOC охватывает дискриминацию на рабочем месте, включая дискриминацию в оплате труда по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Закон о равной оплате труда, принятый в 1963 году, запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют равную работу на одном рабочем месте. 1963 года запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.

Более недавний закон о заработной плате включает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года, первый закон, подписанный президентом Обамой.Этот законопроект вносит поправки в Закон о гражданских правах, устанавливая, что 180-дневный срок давности для подачи иска о равной оплате в отношении дискриминации в оплате сбрасывается с каждой дискриминационной зарплатой. Счет был основан на иске Лилли Ледбеттер против Goodyear Tire and Rubber Company, которая утверждала, что ее девятнадцатилетняя карьера в компании заключалась в несправедливой оплате по сравнению с мужчинами, работающими в организации. Ее жалоба была истекла по сроку, установленному Верховным судом США, и новый закон касался ограничения по времени (180 дней), в течение которого люди должны подавать иски.

Закон о справедливых трудовых стандартах Федеральный закон, принятый в 1938 году, который устанавливает минимальную заработную плату за работу и другие условия оплаты труда, или федеральный закон FLSAA, принятый в 1938 году, который устанавливает минимальную заработную плату за работу и другие условия оплаты труда, был принят в 1938 году. и установить минимальную заработную плату для рабочих мест, законы о сверхурочной работе и законы о детском труде. FLSA делит работников на освобожденные и не освобожденные от налогов статусы, и рабочие места с освобожденным статусом не подпадают под правила FLSA. Сотрудник, освобожденный от уплаты налогов, обычно получает зарплату и включает руководящие, профессиональные, внешние продажи и административные должности.Неоплачиваемый сотрудник обычно работает с почасовой оплатой. Для сотрудников, не освобожденных от налогов, в некоторых штатах может быть установлена ​​более высокая минимальная заработная плата, чем установленная федеральным правительством. Например, в 2011 году минимальная заработная плата в штате Вашингтон составляла 8,67 доллара в час, а федеральная минимальная заработная плата — 7,25 доллара в час. Очевидно, что вы как менеджер по персоналу или менеджер по персоналу обязаны следить за тем, чтобы всем платили минимальную заработную плату. Этот закон также требует оплаты сверхурочных, если сотрудники работают более сорока часов в неделю. Организации также должны разместить плакат FLSA на видной части рабочего места с описанием этих законов.

Детский труд также подпадает под действие закона FLSA. Цель этих законов — защитить образование детей, запретить использование детей на опасных работах и ​​ограничить количество рабочих часов детей в течение учебного года и в другое время года.

Согласно FLSA, сотрудники, получающие чаевые, — это те, кто зарабатывает 30 долларов и более в месяц в виде чаевых, например, серверы в ресторане. Работодатели, сотрудники которых получают чаевые на сумму более 30 долларов, могут рассматривать чаевые как часть заработной платы, но они также должны платить 2 доллара.12 часов прямой заработной платы. Они также должны иметь возможность доказать, что работник получает, по крайней мере, минимальную заработную плату. Если чаевые и прямая заработная плата не соответствуют минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить разницу.

Также к заработной плате относится Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA). FUTA предусматривает выплаты компенсаций по безработице работникам, потерявшим работу. FUTA предусматривает выплаты компенсаций по безработице работникам, потерявшим работу. Большинство работодателей платят федеральный налог и налог штата по безработице, и часть этих средств идет на пособие по безработице, если работник потеряет работу.Закон о компенсации федеральным служащим (FECA) предоставляет федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих трудовых компенсационных выплат, например, по инвалидности. предоставляет федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, компенсационные выплаты, например, по инвалидности. Обратите внимание, что это факультативно для частных компаний, но требуется для федеральных агентств.

Переговорная зарплата

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

В этом видео представлены советы по ведению переговоров о зарплате с точки зрения сотрудника.

Основные выводы

  • Для определения относительной ценности одной работы по отношению к другой следует использовать систему оценки должностей. Это первый шаг к созданию системы оплаты.
  • Возможна реализация нескольких типов платежных систем. Система уровней заработной платы устанавливает определенные уровни оплаты для определенных должностей, в то время как система текущих ставок рассматривает оплату в отрасли для определенной должности. Management fit дает менеджерам максимальную гибкость при оплате того, что, по их мнению, кто-то должен заработать.
  • HR-менеджеры также могут разрабатывать системы оплаты на основе навыков и компетенций и использовать широкополосный доступ, аналогичный разрядам оплаты труда. Другой вариант может включать переменную оплату.
  • Существует несколько мотивационных теорий относительно оплаты труда. Во-первых, теория справедливости гласит, что люди будут оценивать свое удовлетворение своей компенсацией, сравнивая ее с компенсацией других. Теория ожидания говорит, что люди будут прикладывать столько работы, сколько они ожидают получить в награду. Наконец, теория подкрепления гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, высокая производительность, скорее всего, произойдет в будущем.
  • Другие соображения по оплате труда включают размер организации, то, является ли компания глобальной, а также уровень взаимодействия и участие сотрудников в компенсации. Менеджеры по персоналу всегда должны знать, что другие платят в отрасли, проводя маркетинговые исследования.
  • Есть несколько законов, касающихся оплаты труда.Конечно, EEOC гарантирует, что оплата будет справедливой для всех и не будет дискриминационной. FLSA устанавливает минимальную заработную плату и стандарты использования детского труда. FUTA требует, чтобы работодатели платили налог на безработицу с работников. FECA гарантирует, что федеральные служащие получают определенные льготы.

Упражнения

  1. Назовите и опишите три соображения при разработке системы оплаты. Как вы думаете, что лучше?
  2. Какая теория оплаты, по вашему мнению, является наиболее важной при разработке вашей системы оплаты труда? Зачем?
  3. Посетите http: // www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (обратите внимание, что иногда веб-адрес меняется, поэтому вам может потребоваться поиск информации), который публикует данные о минимальной заработной плате для США. Просмотрите карту и сравните свой штат с федеральной минимальной заработной платой. Он выше или ниже? В каких двух штатах самая высокая минимальная заработная плата? Низший?

Pay и общий график (GS) • Go Government

Заработная плата — важный фактор, который необходимо учитывать при поиске работы на федеральном уровне.Хотя государственная оплата может не сравниться с тем, что могут предложить некоторые компании, многие рабочие места в правительстве предлагают конкурентоспособную заработную плату с возможностью быстрого продвижения по службе, а также льготы.

федеральных служащих получают заработную плату в соответствии с установленной государством шкалой оплаты труда. Более 70 процентов федеральных служащих получают заработную плату в соответствии с наиболее распространенной шкалой заработной платы General Schedule (GS) , но также существует множество альтернативных графиков оплаты труда.

Общее расписание

Общая таблица (GS) является преобладающей шкалой оплаты труда федеральных служащих, особенно служащих на профессиональных, технических, административных или канцелярских должностях.Система состоит из 15 ступеней, от GS-1, самого низкого уровня, до GS-15, самого высокого уровня. В каждом классе также есть 10 ступеней. Уровень, присвоенный должности, определяет уровень оплаты за эту работу.

Уровни успеваемости

  • GS-3 или GS-4 : Обычно стажировки или работа для студентов
  • GS-5 до GS-7 : Большинство должностей начального уровня
  • GS-8 до GS-12 : должности среднего уровня
  • GS-13 — GS-15 : Руководящие должности высшего уровня
  • Должности за пределами GS-15 входят в состав Службы старших руководителей

Агентства могут рекламировать и заполнять вакансии любого уровня, который они считают подходящее. Вы можете использовать свой опыт и образование, чтобы претендовать на более высокую степень, независимо от того, работали вы раньше в правительстве или нет. После того, как вы будете приняты на работу, вы будете получать повышение каждый раз, когда будете продвигаться по ступеням и ступеням. Федеральные служащие часто поднимаются на одну ступень в год.

Некоторые должности помечены как должности «карьерной лестницы». На такой должности сотрудник имеет право на повышение до более высокого уровня без подачи заявки на новую должность. Например, карьерная лестница GS-5/7/9 позволяет недавнему выпускнику перейти с GS-5 на GS-7 или GS-9 без смены места работы всего за три года! Чтобы узнать о степени и потенциале продвижения по конкретной должности, ознакомьтесь с разделом обзора объявления о вакансии.

Пособие по заработной плате и прожиточному минимуму

Заработная плата по системе GS состоит из двух частей: базовой заработной платы и корректировки заработной платы по месту жительства. Базовая заработная плата GS корректируется с учетом стоимости жизни в различных географических точках. Другими словами, биолог из GS-7 в Сан-Франциско зарабатывает больше денег, чем биолог из GS-7 в Атланте, потому что стоимость жизни в Сан-Франциско выше, чем стоимость жизни в Атланте.

Кроме того, ставки заработной платы за пределами континентальной части США обычно на 10-25 процентов выше.Это связано с тем, что правительство также предлагает определенным сотрудникам пособие на проживание (COLA). Если вы живете и работаете на Аляске, на Гавайях или на территории США, то правительство выдаст вам COLA для компенсации высокой стоимости жизни.

Специальные цены

В то время как большинство государственных учреждений используют шкалу заработной платы GS, более 40 агентств или подкомпонентов агентств используют разные графики оплаты.

Некоторые агентства используют специальные тарифы в системе GS.Федеральное правительство устанавливает более высокие ставки базовой заработной платы, специальные ставки для некоторых должностей, чтобы нанимать и удерживать лучших специалистов на труднодоступных должностях, особенно в научной, технической и медицинской областях. Примеры агентств со специальными тарифами: Национальное управление по аэронавтике и исследованию космического пространства (NASA) , Агентство по охране окружающей среды (EPA) и Налоговая служба (IRS).


Альтернативные графики заработной платы

Другие агентства и должности используют альтернативные графики оплаты.Некоторые известные примеры включают Федеральную систему оплаты труда, Дипломатическую службу и Высшую исполнительную службу.

  • Федеральная система оплаты труда (FWS). Федеральная система оплаты труда — это план оплаты труда рабочих, которые обычно получают почасовую оплату. Это гарантирует, что заработная плата наемных рабочих соответствует заработной плате аналогичных рабочих мест в частном секторе.
  • Дипломатическая служба. Сотрудники дипломатической службы в Государственном департаменте, торговле или сельском хозяйстве используют план оплаты дипломатической службы . Он имеет 9 классов оплаты труда, от ФС-09, самого низкого уровня, до ФС-01, самого высокого уровня. В каждом классе также 14 ступеней.
  • Служба старших руководителей (SES). Служба старших руководителей использует систему оплаты без разряда, в которой заработная плата зависит от индивидуальных результатов. Базовая заработная плата колеблется от 120 000 до 165 000 долларов, и члены SES не могут получать оплату по месту жительства.

Некоторые агентства, такие как Комиссия по ценным бумагам и биржам США, Федеральная резервная система и Федеральная корпорация страхования депозитов , имеют свои собственные уникальные планы выплат.

Многие альтернативные графики заработной платы представляют собой системы с привязкой к заработной плате, которые объединяют некоторые классы из шкалы GS в более широкий кластер, или «диапазон» классов. Вместо 15 разных классов в системе с ограничениями заработной платы всего несколько диапазонов. Переход между диапазонами оплаты труда обычно основан на модели «оплаты за результативность», в которой повышение по службе тесно связано с оценкой вашей работы вашим руководителем.

Диапазоны заработной платы и должности для сотрудников

Диапазоны заработной платы

Уровни зарплаты в Гарварде

У каждой штатной должности есть класс.Местные кадровые службы администрируют систему вознаграждения сотрудников в своих подразделениях, оценивая рабочие места и определяя класс каждой должности на основе профессиональных знаний, навыков, необходимого образования, опыта и должностных обязанностей; Тесты Гарварда; а также сложность и масштаб по сравнению с другими позициями Университета.

Административные и профессиональные должности: Каждая профессиональная должность, не имеющая отношения к профсоюзу, классифицируется по разряду от 55 до 64. Контрольные показатели разрабатываются отделом вознаграждения персонала Гарварда и местными отделами кадров, при этом оценка должности отражает такие факторы, как масштаб и влияние принятия решений, управление бюджетом и формирование ресурсов, ответственность и планирование надзорных / управленческих функций.

Канцелярские и технические должности: Канцелярские и технические должности, включая персонал HUCTW, классифицируются по разрядам 47-56. Доступны общие описания должностей для каждого класса. Служебные и торговые роли классифицируются по разрядам 01–43. Было установлено, что эти рабочие места имеют право на сверхурочную оплату в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Диапазоны заработной платы в Гарварде

Диапазоны заработной платы в рамках каждого уровня оплаты основаны на квалификации, навыках, опыте, справедливости по сравнению с аналогичными должностями и стоимости на внешнем рынке.Диапазоны заработной платы учитывают различия между должностями одного и того же класса, а также повышают уровень ответственности и производительности на одной и той же должности.

Диапазоны окладов в таблице ниже отражают базовые оклады, выплачиваемые для всех должностей в данном классе в университете. Обычно новичок может рассчитывать на стартовую зарплату где-то в нижней части диапазона. Сумма будет варьироваться в зависимости от должности и соответствующего опыта кандидата. Ни один сотрудник не будет получать зарплату ниже минимальной.

Диапазоны заработной платы

ФГ21 Диапазоны окладов: Эффективные с 1 июля 2020 г. — 30 июня 2021 г. для административных и профессиональных сотрудников, не участвующих в переговорах:

Диапазон годовой заработной платы

Оценка Минимум Средняя точка Максимум
055 56 700 долл. США 73 500 долл. США 90 300 долл. США
056 61 400 долл. США 81 000 долл. США 100 600 долларов США
057 67 700 долл. США 90 800 долл. США 113 900 долл. США
058 77 400 долл. США 104 900 долл. США 132 400 долл. США
059 90 200 долл. США 123 700 долл. США 157 200 долл. США
060 107 000 долл. США 148 100 долл. США 189 200 долл. США
061 133 300 долл. США 186 800 долл. США 240 300 долл. США
062 160 200 долл. США 227 900 долл. США 295 600 долларов США
063 196 500 долларов США 280 500 долл. США 364 500 долл. США
064 251 600 долларов США 361 000 долл. США 470 400 долл. США

Действует 1 октября 2020 г. для членов HUCTW:

Диапазон годовой заработной платы

Оценка Минимум Максимум
047 33 396 долл. США 49 368 долларов США
048 35 535 долларов США 53 031 долл. США
049 36 819 долл. США 55 473 долл. США
050 39 214 долл. США 59 602 долл. США
051 41 781 долл. США 64 021 долл. США
052 45 261 долл. США 70 098 долл. США
053 49 139 долларов США 76 755 долларов США
054 53 275 долларов США 83 995 долл. США
055 57 809 долл. США 91 990 долл. США
056 62 641 долл. США 102 491 долл. США

Для классов 047–056 диапазоны отражают 35-часовую рабочую неделю.

Примечание: Для некоторых должностей этих классов с 40-часовой рабочей неделей диапазоны соответственно корректируются.

Информация о диапазоне окладов для классов 047–064 охватывает канцелярские / технические и административные / профессиональные должности. Заработная плата на должности в сфере услуг / торговли регулируется профсоюзными договорами, которые варьируются в зависимости от подразделения.

Оценка
001-043 Весы для сферы услуг и профсоюзов
090 Без оценки

6.3 типа систем оплаты труда — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Объясните типы систем оценки работы и их использование.
  2. Уметь определять и обсуждать типы систем оплаты и факторы, определяющие тип используемой системы оплаты.
  3. Знать законы, касающиеся компенсации.

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений. Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки работы

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении оплаты. Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка работы определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда.Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников. Есть несколько способов оценить работу. Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, — это система ранжирования должностей. В этом типе оценки должности перечислены и ранжированы в порядке важности для организации. Также может происходить парное сравнение, при котором отдельные задания сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с должностью с наименьшей оценкой. Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы» четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает работа примерно такая же, а 2 означает, что работа более важна. Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации. Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые, возможно, получили одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1. Пример парного сравнения для оценки работы

Работа Регистратор Руководитель проекта Менеджер по работе с клиентами Продажа Директор
Регистратор х 0 0 0 0 = 4-й
Помощник администратора проекта 1 х 0 0 1 = 3-й
Менеджер по работе с клиентами 2 1 х 0 3 = 2-й
Директор по продажам 2 2 2 х 6 = 1-й
Согласно парной системе ранжирования, директор по продажам должен иметь более высокую зарплату, чем помощник по административным вопросам проекта, потому что рейтинг для этой должности выше. Аналогичным образом, администратор должен получать меньше, чем помощник администратора проекта, потому что эта работа имеет более низкий рейтинг.

В системе классификации должностей каждая работа классифицируется и группируется на основе знаний и навыков, необходимых для работы, многолетнего опыта и объема полномочий для этой работы. Армия США, пожалуй, самая известная система классификации такого типа. Например, на флоте есть коды классификации должностей, такие как HM (госпиталь). Затем должности делятся на специальности, такие как HM-8483, классификация для хирургического технолога, и HM-8451 для госпитальера-рентгенолога.Федеральное правительство и правительства большинства штатов используют этот тип системы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы. Образец системы классификации должностей показан в Таблице 6.2 «Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете».

Таблица 6.2 Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете

Код вакансии Должность Код класса должности штата Ссылка Представительская группа Таблица выплат Диапазон выплат Минимум Пн.Оценка Максимальная скорость прироста времени OT Допущено
7715 ТЕХНИК ПО АКСЕЛЕРАТОРАМ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7300 БУХГАЛТЕР 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7301 БУХГАЛТЕР 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 N
7302 БУХГАЛТЕР, СТАРШИЙ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7011 БУХГАЛТЕРСКИЙ БУХГАЛТЕР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7045 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 39 $ 2623 $ 3493 Я
7044 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A-SUPV SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7046 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК B SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7080 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КООРДИНАТОР SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 37 $ 2506 $ 3325 Я
7490 ПРИЕМНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7583 ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ / ПРАВА ЧЕЛОВЕКА ASST SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
8696 Терапевт от алкоголизма 1 WFSE HMC B0 56 $ 3507 $ 5021 Я
6119 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 2 359F Классифицировано вне Союза C0 63 $ 3761 $ 5224 Я
6329 ВЕДУЩАЯ ЛАБОРАТОРИИ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ 315H Классифицировано вне Союза C0 73 $ 4154 $ 5771 Я
6328 НАДЗОР АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ ЛАБОРАТОРИИ 315I Классифицировано вне Союза C0 79 $ 4412 $ 6126 N
8146 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8326 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8145 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU Local 925-HMC Technical B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8325 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8147 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
8327 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
6313 АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ SUPV 320H Классифицировано вне Союза CA 61 $ 3686 $ 5277 N
6310 Врач-анестезиолог 1 320E Классифицировано вне Союза CA 13 $ 2287 $ 3271 Я
8711 Врач-анестезиолог 1 WFSE HMC BA 10 $ 2219 $ 3271 Я
8312 Врач-анестезиолог 2 SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
8960 Врач-анестезиолог 2 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
6311 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 320 г Классифицировано вне Союза CA 52 $ 3370 $ 4826 Я
8959 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 53 $ 3585 $ 5288 Я
7724 ТЕХНИК ЖИВОТНОВОДСТВА 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 25 $ 1903 $ 2506 Я
7725 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 26 $ 1948 $ 2567 Я
7726 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНОМУ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 30 $ 2134 $ 2816 Я
4727 ТЕХНИК-ТЕХНИК-НАБЛЮДАТЕЛЬ 525H Классифицировано вне Союза C1 35 $ 2370 $ 3063 Я
4658 ПОМОЩНИК РАЗРАБОТЧИКА ОБЪЕКТОВ 540L Классифицировано вне Союза C1 48 $ 3213 $ 4214 Я
8874 ПОМОЩНИК ПАРОВОГО ИНЖЕНЕРА Профессиональные профессии WFSE BL 46 г $ 3566 $ 4106 Я
8507 БЕЙКЕР WFSE Campuswide BI 30 $ 2113 $ 2789 Я
8508 ПРИСОЕДИНЕНИЕ ДЛЯ ПЕКАРЯ WFSE Campuswide BI 33 $ 2266 $ 2994 Я
4700 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 1 511E Классифицировано вне Союза CA 54 $ 3438 $ 4924 Я
4701 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 2 511F Классифицировано вне Союза CA 68 $ 3954 $ 5659 Я
4702 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 3 511G Классифицировано вне Союза CA 78 $ 4368 $ 6249 Я
4703 УПРАВЛЕНИЕ ТЕХНИКАМИ ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 511H Классифицировано вне Союза CA 83 $ 4591 $ 6568 Я
4704 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ SUPV 511I Классифицировано вне Союза CA 88 $ 4826 $ 6903 N
8875 ОПЕРАТОР КОТЛА Профессиональные профессии WFSE BL 42 г $ 3247 $ 3736 Я
7613 КООРДИНАТОР ПРОИЗВОДСТВА КНИЖ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7075 БУХГАЛТЕРСКИЙ СТАНОК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 29 $ 2088 $ 2751 Я
7550 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7551 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 47 $ 3166 $ 4255 Я
7552 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 Я
7553 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ НАДЗОР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 55 $ 3856 $ 5 186 N
7335 АНАЛИТИК БЮДЖЕТА SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7336 БЮДЖЕТНЫЙ / ФИСКАЛЬНЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 46 $ 3093 $ 4154 N
7337 БЮДЖЕТ / ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 N
7339 НАДЗОР БЮДЖЕТА / ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 57 $ 4053 $ 5448 N
7338 НАДЗОР БЮДЖЕТНО-ФИНАНСОВОГО ОТДЕЛЕНИЯ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 54 $ 3763 $ 5059 N
7021 КООРДИНАТОР СТРОИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 33 $ 2289 $ 3023 Я
7022 НАЧАЛЬНИК СТРОИТЕЛЬСТВА SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
5215 УЧАСТНИК ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ A 598G Классифицировано вне Союза C1 49 $ 3293 $ 4322 N
5216 УЧАСТНИК ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ B 598H Классифицировано вне Союза C1 55 $ 3819 $ 5010 N
7119 ПОКУПАТЕЛЬ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
7120 ПОКУПАТЕЛЬ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7122 ПОКУПАТЕЛЬ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 49 $ 3325 $ 4472 N
Источник: перепечатано с веб-сайта Вашингтонского университета, Compensation: A Division of Human Resources, http: // www. Washington.edu/admin/hr/ocpsp/compensation/alpha.sort.files/alpha.sort.html (по состоянию на 14 сентября 2011 г.).

Другой тип системы оценки должностей — это система баллов, которая определяет ценность работы путем подсчета присвоенных ей общих баллов. Баллы, начисленные за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому дается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации.Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации. В округе Томпкинс в Нью-Йорке используется балльная система. Некоторые из их компенсируемых факторов включают следующее:

  1. Знание
  2. Автономность
  3. Надзор
  4. Психологические требования
  5. Навыки межличностного общения
  6. Внутренние и внешние контакты

В этой точечно-факторной системе автономия имеет наивысший рейтинг и, например, имеет вес двадцать девять, а знания — двадцать. Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору. В этой системе сто баллов дается за знания на степень бакалавра и двух-трехлетний опыт работы, а восемьдесят баллов получают, если сотрудник имеет степень младшего специалиста или диплом средней школы и два-три года опыта. Затем баллы умножаются на вес (для знаний вес равен двадцати), чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому фактору. После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу, как показано на рисунке 6.3 «Пример точечно-факторной системы».

Рисунок 6.3 Пример балльно-факторной системы

Другой вариант оценки работы называется методом профиля Хая. Этот запатентованный метод оценки работы фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решении проблем и подотчетности. К этим факторам относятся такие конкретные утверждения, как «профессиональное мастерство». Каждое из этих утверждений оценивается в баллах в каждой категории ноу-хау, решения проблем и ответственности. Затем проверяются должностные инструкции и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы для каждого из утверждений добавляются к каждой должностной инструкции, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком является высокая стоимость выполнения тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы.Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных работ или типов работ.

Первый метод определения уровня оплаты труда — это разработка различных уровней оплаты труда. На Рисунке 6.4 «Примерная шкала оплаты труда для федеральных рабочих мест» показан пример. Затем, когда уровни разработаны, каждой работе присваивается уровень оплаты. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы — справедливость.Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда. Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей. Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Спокане, штат Вашингтон, намного ниже, чем в Нью-Йорке. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Нью-Йорке.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее. Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень заработной платы или уровень заработной платы будут такими же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, некоторые организации перешли на процесс отсрочки и группирования, который сокращает количество уровней оплаты в организации.В середине 1990-х годов компания General Electric отложила выплаты по разрядам, так как выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью будут соглашаться на перевод с более низким уровнем оплаты, даже если это назначение могло быть хорошей возможностью для развития (Ferris, 1995). Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит, когда компания сокращается. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели. Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель для менеджеров по найму.

Рисунок 6.4 Пример шкалы заработной платы для федеральных рабочих мест

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянных ставок. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время.Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес. Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) — а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов — вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и потребность. Доступно множество инструментов, таких как salarywizard.com, для предоставления информации о текущих расценках на определенные вакансии в каждом регионе США.

Компенсационные стратегии

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Президент HR That Works дает несколько советов по определению размера компенсации.

Другая модель оплаты труда — это модель соответствия руководству. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому и что платить, когда этого человека наняли. Обратной стороной этой модели может быть потенциальная дискриминация, эффекты ореола и негодование внутри организации. Конечно, эти факторы могут создать проблемы с моральным духом, а именно этого мы хотим избежать при выплате вознаграждения сотрудникам.

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

  1. Оплата на основе навыков. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности. Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
  2. Заработок на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков.Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
  3. Широкополосный доступ. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты. Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию компенсации в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, передвижения и роста сотрудников (McDonald’s Corporation, 2011).
  4. Система переменной оплаты. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем связывает достижение определенных целей или достижений непосредственно с их оплатой. Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Как бы вы с этим справились?

Вы работаете в своей организации пять лет. После долгой тяжелой работы вас повышают до менеджера по продажам. Одна из ваших первых задач — разработать цели для вашей группы продаж, а затем создать бюджет на основе этих целей.Во-первых, вы смотрите на заработную плату всего торгового персонала, чтобы найти серьезные расхождения в оплате. Некоторым продавцам, которые работают одинаково хорошо, платят намного меньше, чем некоторым продавцам, которых вы считаете неэффективными. Если копнуть глубже, вы увидите, что это проблема всего отдела продаж. Вы беспокоитесь, что это может повлиять на мотивацию вашей команды, если они узнают, что делают другие. Как бы вы с этим справились?

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты труда, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости связана с удовлетворением, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации. В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные ресурсы (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией.Например, люди могут уменьшить свои собственные затраты и не работать так много. Сотрудники также могут решить покинуть организацию в результате предполагаемого неравенства. В HR это важная теория, которую нужно понять, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что работникам платят справедливо, работник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, сколько другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников внутри одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дюк, генеральный директор Walmart, заработал примерно 35 миллионов долларов в виде заработной платы и других компенсаций (Gomstyne, 2010), в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах.В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не приносит извинений за разницу в оплате, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равенства оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые затраты (работа) и результаты (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания — еще одна ключевая теория в отношении оплаты труда.Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько ожидают получить. Другими словами, если сотрудник полагает, что ему будут положительно платить, он будет работать для достижения результатов. Если они считают, что вознаграждение не равняется количеству усилий, они могут не работать так усердно.

Теория подкрепления, разработанная Эдвардом Л. Торндайком (Университет Индианы, 2011), гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем.Точно так же, если за высокой производительностью не следует награда, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составил 128 530 долларов (Smith, 2011), без учета конкретных комиссий по сделкам, которые могут значительно увеличить общую компенсацию. Одно интересное соображение — этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных.Например, после того, как правительство США выделило American International Group (AIG) в 2009 году 170 миллиардов долларов, сообщалось, что AIG все равно предоставит около 165 миллионов долларов в виде бонусов тому же бизнес-подразделению, которое привело компанию к краху из-за проблем с контрактами. . Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части компенсационного плана, как это было в случае с AIG. Планы бонусов и комиссионных должны использоваться для стимулирования желаемого поведения и действовать в качестве награды за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Другие соображения обсуждаются далее.

Обсуждение решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения. Во-первых, фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации. Например, если вы являетесь менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, скорее всего, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству.Хотя сегодня это приемлемо для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда. Корпорация Ascentium, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон, обнаружила, что это именно так. Когда в компании работало менее пятнадцати сотрудников, использовалась модель соответствия руководству. Поскольку компания увеличилась до более чем пятисот сотрудников в четырех городах, для справедливости пришлось ввести в действие модель разделения заработной платы.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком.Одна из стратегий заключается в разработке централизованной системы оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают. Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах. Еще одно соображение — в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим зарубежным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают.Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении (Watson, 2005). Мы более подробно обсуждаем некоторые глобальные политики компенсации в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата. Кроме того, когда это возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к повышению производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои заработные платы, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых для отрасли диапазонов.

Отзыв персонала

Как вы думаете, почему прозрачная компенсационная политика так важна для мотивации сотрудников?

Таблица 6.3 Типы выплат

Оплата Атрибуты
Заработная плата Фиксированная компенсация, рассчитываемая еженедельно, раз в две недели или ежемесячно.Никакой дополнительной оплаты за сверхурочную работу.
Почасовая оплата Оплата работникам производится в зависимости от количества отработанных часов.
Сдельная система Заработная плата сотрудников зависит от количества произведенных товаров.
Типы планов стимулирования Атрибуты
Планы комиссии Сотрудник может получать или не получать зарплату, но будет получать дополнительную оплату (например,g., процент за каждую совершенную продажу).
Бонусные планы Доплата за встречу или побитие заранее определенной цели. Бонусные планы могут включать денежную компенсацию, а также другие формы, такие как отгул или подарочные сертификаты.
Планы распределения прибыли Годовые премии сотрудникам выплачиваются в зависимости от размера прибыли, полученной организацией.
Варианты запаса Когда сотруднику предоставляется право покупать акции компании по определенной ставке в срок.Обратите внимание, что «опцион» на акции отличается от фактического предоставления акций, поскольку из опциона подразумевается, что сотрудник купит акции по установленной ставке, очевидно, обычно дешевле, чем действующий курс.
Прочие виды компенсации Атрибуты
Дополнительные преимущества Это может включать в себя множество опций. Отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск, членство в клубах здоровья, детские сады.
Польза для здоровья Большинство организаций предоставляют сотрудникам медицинские и стоматологические льготы.Кроме того, предлагаются выплаты по инвалидности и страхованию жизни.
401 (k) Планы В некоторых организациях предусмотрены пенсионные планы для сотрудников. Компания будет работать с финансовой организацией над созданием плана, чтобы сотрудники могли сэкономить деньги, и часто компании будут «соответствовать» проценту от того, что сотрудник вносит в план.

Виды оплаты

После разработки системы оплаты труда мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы стимулирования, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, льготы и другие виды компенсации. Оплата — это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, таких как достижение целей продаж.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотрудника и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

  • Четко передано
  • Возможно, но сложно
  • Легко понять
  • Связано с целями компании

Таблица 6.3 «Типы оплаты труда» иллюстрирует три типа компенсации.

Большинство организаций используют комбинацию оплаты, стимулов и других компенсаций, как показано в таблице 6.3 «Типы оплаты труда», чтобы разработать общий компенсационный пакет.

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждения в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя подвергать дискриминации. Горячо обсуждается вопрос о сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность гласит, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковый тип работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин.В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. Для цветных женщин разрыв больше — 69 центов для афроамериканок и 59 центов для латиноамериканок (Национальная организация женщин, 2011). Во многих публикациях утверждается, что женщины зарабатывают меньше мужчин по нескольким причинам:

  1. Женщины работают меньше часов из-за семейного ухода и отпуска по беременности и родам.
  2. Профессиональный путь или выбор работы женщин в целом обычно ниже.
  3. Существует предубеждение в пользу мужчин как «кормильцев», и поэтому им платят больше.
  4. Женщины ценятся меньше мужчин на рабочем месте.
  5. Женщины не договариваются о зарплате так же хорошо, как мужчины.

Хотя причины, безусловно, спорны, есть свидетельства того, что молодые женщины (без детей), поступающие на работу, фактически зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины, благодаря более высокому уровню образования (Dougherty, 2010). Как вы, возможно, помните из главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», EEOC охватывает дискриминацию на рабочем месте, включая дискриминацию в оплате труда по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения.Закон о равной оплате труда 1963 года запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.

Более недавний закон о заработной плате включает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года, первый закон, подписанный президентом Обамой. Этот законопроект вносит поправки в Закон о гражданских правах, устанавливая, что 180-дневный срок давности для подачи иска о равной оплате в отношении дискриминации в оплате сбрасывается с каждой дискриминационной зарплатой. Счет был основан на иске Лилли Ледбеттер против Goodyear Tire and Rubber Company, которая утверждала, что ее девятнадцатилетняя карьера в компании заключалась в несправедливой оплате по сравнению с мужчинами, работающими в организации.Ее жалоба была истекла по сроку, установленному Верховным судом США, и новый закон касался ограничения по времени (180 дней), в течение которого люди должны подавать иски.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) был принят в 1938 году и установил минимальную заработную плату для рабочих мест, законы о сверхурочной работе и законы о детском труде. FLSA делит работников на освобожденные и не освобожденные от налогов статусы, и рабочие места с освобожденным статусом не подпадают под правила FLSA. Сотрудник, освобожденный от уплаты налогов, обычно получает зарплату и включает руководящие, профессиональные, внешние продажи и административные должности.Неоплачиваемый сотрудник обычно работает с почасовой оплатой. Для сотрудников, не освобожденных от налогов, в некоторых штатах может быть установлена ​​более высокая минимальная заработная плата, чем установленная федеральным правительством. Например, в 2011 году минимальная заработная плата в штате Вашингтон составляла 8,67 доллара в час, а федеральная минимальная заработная плата — 7,25 доллара в час. Очевидно, что вы как менеджер по персоналу или менеджер по персоналу обязаны следить за тем, чтобы всем платили минимальную заработную плату. Этот закон также требует оплаты сверхурочных, если сотрудники работают более сорока часов в неделю. Организации также должны разместить плакат FLSA на видной части рабочего места с описанием этих законов.

Детский труд также подпадает под действие закона FLSA. Цель этих законов — защитить образование детей, запретить использование детей на опасных работах и ​​ограничить количество рабочих часов детей в течение учебного года и в другое время года (Министерство труда США, 2011).

Согласно FLSA, сотрудники, получающие чаевые, — это те, кто зарабатывает 30 долларов и более в месяц в виде чаевых, например, серверы в ресторане. Работодатели, сотрудники которых получают чаевые на сумму более 30 долларов, могут рассматривать чаевые как часть заработной платы, но они также должны платить 2 доллара.12 часов прямой заработной платы. Они также должны иметь возможность доказать, что работник получает, по крайней мере, минимальную заработную плату. Если чаевые и прямая заработная плата не соответствуют минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить разницу.

Также к заработной плате относится Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA). FUTA предусматривает выплаты пособий по безработице работникам, потерявшим работу. Большинство работодателей платят федеральный налог и налог штата по безработице, и часть этих средств идет на пособие по безработице, если работник потеряет работу.Закон о компенсации федеральным служащим (FECA) предусматривает выплату компенсаций федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, например, по инвалидности. Обратите внимание, что это факультативно для частных компаний, но требуется для федеральных агентств.

Переговорная зарплата

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

В этом видео представлены советы по ведению переговоров о зарплате с точки зрения сотрудника.

Основные выводы

  • Для определения относительной ценности одной работы по отношению к другой следует использовать систему оценки должностей.Это первый шаг к созданию системы оплаты.
  • Возможна реализация нескольких типов платежных систем. Система уровней заработной платы устанавливает определенные уровни оплаты для определенных должностей, в то время как система текущих ставок рассматривает оплату в отрасли для определенной должности. Management fit дает менеджерам максимальную гибкость при оплате того, что, по их мнению, кто-то должен заработать.
  • HR-менеджеры также могут разрабатывать системы оплаты на основе навыков и компетенций и использовать широкополосный доступ, аналогичный разрядам оплаты труда.Другой вариант может включать переменную оплату.
  • Существует несколько мотивационных теорий относительно оплаты труда. Во-первых, теория справедливости гласит, что люди будут оценивать свое удовлетворение своей компенсацией, сравнивая ее с компенсацией других. Теория ожидания говорит, что люди будут прикладывать столько работы, сколько они ожидают получить в награду. Наконец, теория подкрепления гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, высокая производительность, скорее всего, произойдет в будущем.
  • Другие соображения по оплате труда включают размер организации, то, является ли компания глобальной, а также уровень взаимодействия и участие сотрудников в компенсации. Менеджеры по персоналу всегда должны знать, что другие платят в отрасли, проводя маркетинговые исследования.
  • Есть несколько законов, касающихся оплаты труда. Конечно, EEOC гарантирует, что оплата будет справедливой для всех и не будет дискриминационной. FLSA устанавливает минимальную заработную плату и стандарты использования детского труда. FUTA требует, чтобы работодатели платили налог на безработицу с работников. FECA гарантирует, что федеральные служащие получают определенные льготы.

Упражнения

  1. Назовите и опишите три соображения при разработке системы оплаты. Как вы думаете, что лучше?
  2. Какая теория оплаты, по вашему мнению, является наиболее важной при разработке вашей системы оплаты труда? Зачем?
  3. Посетите http://www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (обратите внимание, что иногда веб-адрес меняется, поэтому вам может потребоваться поиск информации), на котором публикуются данные о минимальной заработной плате для США.Просмотрите карту и сравните свой штат с федеральной минимальной заработной платой. Он выше или ниже? В каких двух штатах самая высокая минимальная заработная плата? Низший?

Список литературы

Догерти К., «Заработная плата молодых женщин превышает зарплату сверстников-мужчин», Wall Street Journal , 1 сентября 2010 г.

Феррис, Г., Справочник по управлению человеческими ресурсами (Кембридж, Массачусетс: Блэквелл, 1995).

Gomstyn, A., «Walmart CEO Pay», ABC News Money , 2 июля 1010 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http: // abcnews.go.com/Business/walmart-ceo-pay-hour-workers-year/story?id=11067470.

Университет Индианы, «Эдвард Л. Торндайк», по состоянию на 14 февраля 2011 г., http://www.indiana.edu/~intell/ethorndike.shtml.

McDonald’s Corporation, «Your Pay and Rewards», по состоянию на 23 июля 2011 г., http://www.aboutmcdonalds.com/mcd/corporate_careers/benefits/highlights_of_what_we_offer/pay_and_rewards.html.

Национальная организация женщин, «Факты о справедливой оплате труда», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http: // www.now.org/issues/economic/factsheet.html.

Смит, А., «Бонус Уолл-стрит 2010», CNN Money , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http://money.cnn.com/2011/02/24/news/economy/ wall_street_bonus / index.htm.

Министерство труда США, «Детский труд», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http://www.dol.gov/whd/childlabor.htm.

Уотсон Б., «Глобальные системы оплаты труда, компенсация в поддержку многонациональной стратегии», Обзор компенсационных выплат 37, вып.1 (2005): 33–36.

Что такое диапазоны заработной платы? — FederalPay.org

Что такое Pay Band? —

Федеральный Pay.org

Овервейв

Диапазон заработной платы — это тип шкалы заработной платы, предназначенный для обеспечения большей гибкости в отношении размера оплаты труда сотрудников. Цель Pay Banding — дать руководителям возможность больше вознаграждать за работу. В шкале GS оплата основана на образовании и опыте. До тех пор, пока вы не достигнете более высоких оценок GS, оценки будут выставляться на конкурсной основе.Помимо заработной платы, основанной на образовании, опыте и должности, Pay Bands основывает заработную плату на основе результатов работы. Эффективность работы решается руководителем сотрудника.

Диапазон заработной платы часто реализуется путем сжатия 15 классов GS в четыре или пять диапазонов оплаты. Эти диапазоны оплаты обычно варьируются от GS-1 до GS-5, от GS-6 до GS-11, от GS-12 до GS-13 и от GS-14 до GS-15. В каждом диапазоне выплат есть минимальная и максимальная заработная плата. В рамках этих диапазонов оплата зависит от производительности сотрудников. Сотрудник, находящийся в верхней части одного диапазона, обычно зарабатывает, чем кто-либо в нижней части следующего более высокого диапазона заработной платы.

Преимущества

Система персонала национальной безопасности (NSPS) — это система заработной платы, созданная в 2006 году и призванная заменить шкалу GS во всем Министерстве обороны. В NSPS были внесены изменения в такие политики, как владение и ведение коллективных переговоров и автоматическое повышение классов в рамках системы GS. За дополнительную гибкость системы NSPS пришлось заплатить значительную бюрократическую цену. В соответствии с NSPS руководители были вынуждены тщательно контролировать работу сотрудников до такой степени, что снижали производительность больше, чем помогали.

Недостатки

NSPS якобы ослабила защиту равных возможностей трудоустройства и предпочтений ветеранов. Предварительные исследования, проведенные Министерством труда США, показали, что при контроле образования, опыта и срока пребывания в должности меньшинства, как правило, хуже справляются с системой NSPS. В 2009 году, до того, как система NSPS Pay Band была полностью внедрена, она была отменена конгрессом. Затем сотрудники были переведены обратно на шкалу GS или, в некоторых случаях, на другие системы распределения заработной платы, чтобы продолжить эксперименты с этой системой.Преимущества и влияние системы Pay Band все еще открыты для обсуждения.

Дебаты

Дебаты по поводу «Зарплата» по шкале GS обычно проходят по партийным политическим линиям. Консерваторы обычно предпочитают систему заработной платы, в то время как демократы предпочитают более единообразную систему оплаты, такую ​​как шкала GS. Профсоюзы обычно выступают против разбивки заработной платы. Следует отметить, что система NSPS Pay Band была создана при президенте Джордже Буше и отменена при президенте Бараке Обаме.

Системы Pay Band в небольших масштабах оказались успешными.Есть несколько форм систем платежных диапазонов, которые все еще используются сегодня. Часто новые программы или организации с высокой видимостью и высокой общественной ответственностью будут полагаться на диапазоны заработной платы, чтобы обеспечить дополнительную мотивацию для сотрудников. Администрация транспортной безопасности (TSA) и Федеральное управление гражданской авиации (FAA) успешно внедрили системы распределения заработной платы.

Статьи по теме

Эта статья является неполной или устаревшей? Помогите улучшить эту статью, отправив нам свои предложения.


Темы: GS PayFWSLEOSES

3 типа структуры заработной платы

Если вы поклонник организации, подумайте о том, чтобы добавить структуру в то, как вы определяете зарплаты и прибавки. Узнайте о различных типах структуры заработной платы, которую вы можете использовать в своем малом бизнесе.

Что такое структура заработной платы?

Структура заработной платы или шкала заработной платы — это система, которую работодатели используют для определения вознаграждения работника. Стандартная структура заработной платы учитывает такие вещи, как заслуги, стаж работы и оплата по сравнению с аналогичными должностями.Создайте минимальную и максимальную зарплату внутри структуры.

Вы можете создать структуру заработной платы, которая поможет при расчете прибавки. Для этого разбейте каждую структуру заработной платы по разрядам.

В зависимости от вашего бизнеса вы можете решить использовать комбинацию различных типов структуры заработной платы.

И у вас, и у ваших сотрудников, вероятно, есть ожидания в отношении компенсации.

Чтобы вы и ваши сотрудники были на одной странице, определите структуру заработной платы.Таким образом, сотрудники знают свой максимальный потенциал заработка.

Виды структуры заработной платы

Существуют три основных типа структуры заработной платы, которую используют предприятия:

  • Традиционный
  • Широкополосный
  • Рыночная

Согласно одному исследованию, большинство предприятий используют рыночные структуры. И наименее распространенная структура заработной платы — это широкополосный доступ.

Тип используемой вами структуры может зависеть от вашей отрасли, размера бизнеса, местоположения бизнеса и классификации сотрудников (т.е., освобождение от уплаты налогов или без налогов).

Имейте в виду, что вы можете изменить используемую структуру заработной платы. Вам не обязательно придерживаться одной и той же структуры, особенно по мере роста вашего предприятия.

Разберитесь в типах структуры заработной платы, чтобы выбрать ту, которая лучше всего подходит для вашего малого бизнеса.

Традиционное строение

Традиционная структура заработной платы подразделяется на несколько классов оплаты труда. Повышение заработной платы — это относительно небольшой скачок между уровнями оплаты труда.Работодатели могут использовать традиционные структуры, чтобы сотрудники не могли слишком быстро выйти из предела максимальной заработной платы.

Традиционная структура заработной платы — вторая по популярности система. Двадцать четыре процента предприятий используют традиционные структуры заработной платы.

Решите, что нужно сделать сотруднику, чтобы перейти на следующий уровень оплаты труда. Вы можете использовать различные показатели для определения прибавки к зарплате, например, производительность и продолжительность работы.

Установите минимальный и максимальный диапазон заработной платы для каждого сотрудника или группы сотрудников.Затем определите количество уровней оплаты в структуре.

Вот пример традиционной структуры, которую вы можете создать для каждого отдела или группы сотрудников:

Уровень заработной платы 1 Уровень заработной платы 2 Уровень заработной платы 3
Заработная плата 45–55 000 долларов 55–70 000 долл. 70–92 000 долл. США

Широкополосная структура

Структуры широкополосного доступа более гибкие, чем традиционные структуры заработной платы.В этих структурах заработной платы используется меньшее количество классов оплаты труда. Кроме того, каждый уровень оплаты труда имеет более широкий диапазон заработной платы, чем при традиционной структуре.

Только 5% компаний используют широкополосную структуру заработной платы.

Если вы используете широкополосную сеть, у вас больше свободы действий при принятии решения о зарплате сотрудника. Вы не ограничены узким диапазоном заработной платы, как при традиционной структуре.

Однако использование широкополосной системы может привести к большему неравенству в оплате труда сотрудников. Рассмотрите возможность проведения аудита оплаты труда для выявления различий в оплате труда из-за расы, пола, инвалидности и т. Д.

Сотрудник может выйти за пределы верхнего предела своего диапазона заработной платы, если вы внедрите структуру заработной платы широкополосного доступа. Хотя в данный момент это может быть здорово, сотрудник может начать искать другую работу, когда он больше не получает повышения.

Вот пример структуры заработной платы широкополосного доступа:

Уровень заработной платы 1 Уровень заработной платы 2 Уровень заработной платы 3 Уровень заработной платы 4 Уровень заработной платы 5
Заработная плата 35–37 000 долл. 37–39 000 долл. 39–41 000 долл. 41–43 000 долл. 43–45 000 долларов

Рыночная структура

Рыночные структуры основаны на том, что другие работодатели платят работникам.При рыночной структуре заработной платы проведите внешний аудит заработной платы, чтобы определить диапазон заработной платы для каждой должности.

Рыночная структура заработной платы в настоящее время является самой популярной системой, ее используют 55% предприятий.

Чтобы узнать, сколько работники зарабатывают вне вашего бизнеса, проведите небольшое исследование. Используйте ресурсы, такие как Бюро статистики труда США или Glassdoor, чтобы узнать, сколько зарабатывают сотрудники на аналогичных должностях.

Составьте список позиций и их описания перед сбором рыночных данных.Так вы сможете лучше сравнивать позиции.

В некотором смысле рыночные структуры представляют собой комбинацию традиционных и широкополосных структур заработной платы. Диапазоны заработной платы могут быть высокими, как и у широкополосных структур, но, как правило, они узкие и постоянные.

Вот пример шаблона рыночной структуры:

Уровень заработной платы 1 Уровень заработной платы 2 Уровень заработной платы 3 Уровень заработной платы 4 Уровень заработной платы 5
Заработная плата 40–45 000 долларов 45–50 000 долл. 50–55 000 долл. США 55–60 000 долларов 60–65 000 долл.

Не забывайте обновлять платежную ведомость при повышении зарплаты сотруднику.С помощью программного обеспечения для расчета заработной платы в Интернете от Patriot легко ввести новую почасовую оплату или оклад сотрудника. И мы рассчитаем новое налоговое обязательство сотрудника по заработной плате. Чего же ты ждешь? Получите бесплатную пробную версию сегодня!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Заработная плата сотрудников

| BrightHR

Но когда дело доходит до привлечения, вознаграждения и удержания талантов, лучше всего начать с самого важного: заработной платы.

Заработная плата представляет собой краеугольный камень вашего пакета вознаграждения , самую большую часть ваших ежемесячных расходов на персонал и базовую единицу, которую сотрудники используют для измерения своей собственной ценности. Хорошее управление заработной платой может сделать вашу организацию более конкурентоспособной, а ваш персонал — более продуктивным. Пора узнать, как это сделать.

Установка начального уровня заработной платы для новых сотрудников

Существует множество подходов, которые можно использовать для установки уровней оплаты труда сотрудников.

  1. Оценка работы , в которой обязанности и уровень ответственности используются для определения заработной платы, обычно используется работодателями в государственном секторе.
  2. Сравнение с рыночными ставками используется более 40% работодателей для обеспечения конкурентоспособности заработной платы. Метод более популярен в частном секторе. (CIPD 2013)
  3. Платежеспособность , пожалуй, самый важный фактор при установлении уровня заработной платы, особенно для малых предприятий. В конце концов, вы не можете заплатить то, чего у вас нет!

Обсуждение заработной платы с новыми сотрудниками

После выбора кандидата в конце процесса приема на работу у вас есть короткое окно, в котором можно при необходимости договориться о зарплате.Вы должны учитывать ограниченность навыков и опыта нового сотрудника, а также текущую рыночную стоимость работы.

Принятие решения о структуре оплаты

Большинство организаций используют структуру оплаты для определения уровней заработной платы, хотя некоторые из них более жесткие и формальные, чем другие. Исследование показывает четкое разделение между секторами : частные компании предпочитают индивидуальную заработную плату, в то время как государственный сектор чаще использует дифференцированные системы оплаты.

Для компаний всех секторов характерна отдельная структура оплаты труда руководителей высшего звена.

Градуированная заработная плата в зависимости от должности

Градуированная система оплаты труда упрощает управление заработной платой в крупных организациях. Они также закладывают основу для систем повышения заработной платы.

Типы градуированных структур окладов включают:

  1. Узкоколейный оклад : Каждая ступень содержит роли в целом эквивалентной ценности. Поскольку оценок мало и их много, сотрудники часто быстро достигают высшей ступени и остаются без возможности дальнейшего продвижения.
  2. Оплата по разным категориям : В широкой структуре используется меньше классов, и, следовательно, предоставляется больше возможностей для повышения заработной платы внутри разряда.
  3. Заработная плата : Часто наблюдаемая в местных правительственных организациях, шкала заработной платы похожа на узкую структуру заработной платы и включает высокие классы с увеличивающимися баллами повышения заработной платы.

Индивидуальная спотовая заработная плата

Почти половина организаций использует спотовую заработную плату, где каждая работа или зарплата каждого сотрудника определяется индивидуально .Спотовые ставки встречаются на обоих концах спектра оплаты: на низкоквалифицированных должностях и на самых руководящих должностях.

Повышение зарплаты

Если вы хотите сохранить свой лучший персонал и нанимать на него конкурентоспособных сотрудников, вам не избежать необходимости повышать зарплату. Вообще говоря, есть два способа повышения заработной платы: системы повышения заработной платы и повышение заработной платы.

Системы повышения заработной платы

Повышение заработной платы часто используется для вознаграждения и поощрения позитивного поведения и гибкого контроля уровня оплаты .Сотрудники получают выгоду от справедливой и прозрачной системы повышения заработной платы.

Структуры повышения заработной платы обычно связаны со структурами дифференцированной заработной платы. У каждой категории есть минимальная или начальная зарплата и максимальная зарплата, к которой сотрудники могут продвигаться. Процентное увеличение от минимального до максимального называется диапазоном уклонов . Например, оценка в диапазоне от 18 000 до 24 000 фунтов стерлингов соответствует 33,3%.

Сотрудники часто повышают свою зарплату в зависимости от производительности, стажа работы или развития навыков или компетенций.

Повышение заработной платы в зависимости от рыночных факторов

Вы также можете увеличить заработную плату рабочих до:

  1. Сохраняйте конкурентоспособность с другими работодателями при изменении рыночных условий
  2. Не отставайте от инфляции и роста стоимости жизни
  3. Вознаграждайте сотрудников за результаты работы вне рамок структура роста вашей заработной платы, например, если финансовые результаты увеличивают вашу платежеспособность

Юридические обязательства по заработной плате

Наконец, важно помнить, что заработная плата и оклады должны соответствовать соответствующему законодательству — например, о равной оплате и минимальной национальной заработной плате ( NMW).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *