Группы потребностей по теории макклелланда: Модели мотивации. Теория потребностей МакКлелланда.

Модели мотивации. Теория потребностей МакКлелланда.

Теория потребностей МакКлелланда

Потребность во власти выражается в желании воздействовать на других людей. В пирамиде Маслоу эта потребность находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Такие люди чаще всего усердно отстаивают свои позиции, не боятся конфронтации, требуют повышенного внимания к своей персоне. Они полны энергии и отличаются незаурядными ораторскими способностями. Не боятся брать на себя ответственность, отличные организаторы, умеют вдохновлять других.

Различные управленческие позиции всегда привлекают их, и не удивительно, поскольку такие должности предоставляют множество возможностей проявить и реализовать их потребность во власти. При этом это не обязательно рвущиеся к вершине правления карьеристы (хотя таких тоже хватает), а в большинстве своем уверенные в себе и своих силах профессионалы, которых мы называем «прирожденными лидерами».

Потребность в успехе также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Для таких людей важно не просто провозглашение успеха, им необходимо постоянное подтверждение статуса, чего они добиваются доведением проектов до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят проявлять инициативу и брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы с умеренной возможностью неудачного исхода. Кроме того они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности вполне схожа с аналогичной в пирамиде Маслоу.

Такие люди заинтересованы в «нетворкинге», или простыми словами — в налаживании как можно большего количества дружественных и профессиональных контактов. Они любят помогать другим. Их привлекает работа, дающая им возможность социального общения. Они быстро находят контакт с другими членами коллектива и зачастую впоследствии являются той «жилеткой», к которой все приходят поплакать или поделиться новостями.

Для современного человека особенно важны вышеописанные потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. А для руководителя важно опять же наблюдать и определять основные потребности личности и предоставлять возможности реализовать на пользу коллектива и организации.

Дальнейшие исследования МакКлелланда показали, что мотивированность работника важнее имеющихся у него практических навыков. Обучение мотивированного сотрудника приносит лучший результат, что нашло отражение во фразе:

Теория мотивации Макклелланда

Насколько мотивированы ваши сотрудники? Если вы похожи на среднестатистического владельца бизнеса или менеджера, у вас могут возникнуть небольшие проблемы с ответом на этот вопрос.

Конечно, нам всем хотелось бы думать, что наши работники очень замотивированы, но так ли это на самом деле? Не всегда.

Мотивация может появляться и исчезать как внутри команды, так и у каждого отдельного человека в этой группе. Лучшими компаниями, как правило, являются те, которые способны как можно сильнее поддерживать необходимую мотивацию своих сотрудников. Итак, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что ваши работники получают «драйв», необходимый им, для того чтобы дать вашей организации возможность завоевать новые высоты?

Дэвид Макклелланд предложил содержательную теорию мотивации, основанную на теории личности Генри Мюррея, которая излагает всеобъемлющую модель человеческих потребностей и мотивационных процессов. В книге Макклелланда «Общество достижения» (1961) он утверждал, что человеческая мотивация включает в себя три доминирующие потребности:

1. потребность в достижениях / Need for Achievement (N-Ach),
2. потребность в власти / Need for Power (N-Pow)
3. и потребность в принадлежности / Need for Affiliation (N-Affil)

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения.

Потребности каждого человека познаются через его жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют также теорией познаваемых потребностей.

Хотя Макклелланд считает, что все люди в той или иной степени обладают каждым из этих трех факторов, один из них будет доминирующим мотиватором для каждого человека. Определив, какой мотивирующий фактор является доминирующим для людей в вашей команде, вы сможете затем адаптировать свой подход таким образом, чтобы дать сотрудникам то, что им нужно. Для того, чтобы получить лучшее понимание о каждом из факторов, мы кратко поговорим о каждом из них.

Достижения

Человек, мотивированный исключительно достижениями, как правило, получает удовольствие от возможности одновременно ставить и достигать цели. Во многих планах это идеальное отношение сотрудника к работе. Мотивированный просто процессом завершения своей работы сотрудник вряд ли будет нуждаться во внешней мотивации.

С учетом сказанного, этот тип людей, как правило, ценит обратную связь и похвалу, которую получает за сделанную работу. И хотя такие сотрудники обычно стремятся к самостоятельной работе, а не командной, такой человек может стать чрезвычайно ценным членом вашей команды.

Принадлежность

Этот тип сотрудника является полной противоположностью работника мотивированного достижениями. Человек мотивированный потребностью в принадлежности, мечтает быть в команде. Его не обязательно привлекает идея получения похвалы или признания за проделанную работу. Скорее всего, он хочет быть «частью коллектива», т.е. участвовать в проекте и быть принятым другими членами группы.

Если ваш бизнес требует качественной работы команды и плотного сотрудничества всего персонала, наличие сотрудников, которые подходят под эти требования, станет преимуществом.

Власть

Название этого мотиватора говорит само за себя – такой сотрудник мотивируется наличием власти. Он хочет контролировать других членов группы и его мотивирует такая возможность. Это тот тип человека, который будет успешен в конкурентной среде и не станет избегать ее.

Если у вас есть несколько человек в штате, которые прекрасно подходят под такое описание, возможно, лучше всего позволить им «сражаться», то есть разрешить им конкурировать, чтобы каждый день выявлять лучшие их качества.

В отличие от человека, который просто хочет быть успешным, такой сотрудник желает возглавить сильную команду и получить признание за приложенные усилия.

Должность играет большую роль в поддержании мотивации такого типа людей, поэтому повышение станет отличным мотиватором.

Тот, кто мотивирован властью, может идеально подходить для определенных ролей в организации и при этом плохо справляться с другими задачами. Важно, чтобы такой тип людей оказался в подходящей должности и с подходящим окружением для его долгосрочной продуктивности.

Использование теории мотивации Макклелланда

Люди — это весьма сложные существа, и их глубинные мотивы – это лишь один из многих слоев, до которых вы должны, как руководитель или владелец бизнеса, добраться. Вы можете предположить, что ваши сотрудники мотивированы получением зарплаты в конце месяца или возможностью получить повышение со временем. Однако достаточно много людей очень сложно замотивировать только деньгами. Конечно, им нужна зарплата, чтобы оплачивать счета, но им также необходимо найти мотивацию и в других формах и знание теории Дэвид Макклелланд вам в этом поможет. Вам нужно сделать две вещи.

1. Определите Потребности

Вы можете использовать подобную таблицу, чтобы понять потребности каждого члена команды. Оцените мотиваторы каждого члена команды баллами от -5 до +5. Где +5 указывает на очень сильную потребность и -5 очень сильное отвращение.

Чтобы заполнить эту таблицу, вы можете подумать о действиях и поведении членов вашей команды в прошлом. Сделайте это, задав себе несколько вопросов. Например:

• Ищут ли они похвалы?
• Ищут ли признательности коллектива?
• Нравится ли им быть главными?
• Они интроверты или экстраверты?
• Нравится ли им быть частью команды?
• Сотрудник больше конкурирует или сотрудничает?

Если вы новичок в своей работе или просто не знаете свою команду так хорошо, вы можете попросить их самостоятельно заполнить эту таблицу.

2. Определите, как вы будете корректировать свой стиль

Всё что теперь остается сделать, это определить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды. Вы можете использовать эту таблицу в качестве напоминания о том, как обращаться к тому или иному сотруднику. Не забывайте время от времени обновлять таблицу по мере появления новых сведений о ваших сотрудниках.

Ключевые моменты

• Теория мотивации Макклелланда пытается объяснить, как потребности в достижениях, власти и принадлежности влияют на людей с точки зрения выполнения их обязанностей.
• Человек, который мотивирован исключительно достижениями, как правило, будет наслаждаться возможностью ставить и достигать цели.
• Люди, мотивированные принадлежностью, хотят работать в команде и необязательно одурманены идеей получения похвалы или признания за выполненную работу.
• Человек, мотивированный властью, хочет возглавить сильную команду и получить признание за приложенные усилия.
• Исследование Макклелланда показало, что для 86% населения Земли доминируют один, два или все три из этих мотиваторов.
• Его работа также доказала, что люди с высокой потребностью в достижениях лучше всего справляются с проектами, в которых они могут преуспеть благодаря своим собственным усилиям.
• Макклелланд также обнаружил, что люди с высокой потребностью в принадлежности не станут хорошими руководителями, но в целом они более счастливы и очень успешны в роли исполнителей.

trainingtechnology.ru

4 теории мотивации персонала: теория МакКлелланда

Рассмотренная в предыдущей статье Пирамида потребностей Маслоу не является единственной теорией мотивации.

Есть также теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, которая выделяет три основных потребности сотрудников, однако две эти теории имеют схожести, их можно сравнить.

Людей, которым важна потребность во власти, по теории Маслоу можно отнести к четвертой и пятой группам, для них в равной степени важны внимание и решение сложных задач. Но сотрудники с выраженной потребностью в достижении по теории МакКлелланда относятся только к пятой группе.

Потребность в причастности или соучастии реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получении от них поддержки, что также характерно для третьей группы из теории Маслоу.

Разберем теорию МакКлелланда поподробнее.

1. Потребность во власти

В этой группе по теории МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят руководить и контролировать других сотрудников.

Такие люди делятся на два типа:

• Нужда власти ради власти (плохой вариант)
• Власть нужна для достижения высоких результатов (отличный вариант лидера и руководителя)

Способы мотивации:

• Перспектива повышения (возможность занять руководящий пост станет для таких людей отличной мотивацией)
• Наличие «слушателей» (хорошо развитое ораторское искусство требует внимания со стороны других людей)
• Решение назревших проблем организации

2.

Потребность в достижении

Еще эту потребность можно назвать потребностью эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас. Таким сотрудникам нужны задачи, в которых требуется преодоление сложностей и когда они достигнут результата, то для них это будет хорошей мотивацией.

Способы мотивации:

• Решение задач с умеренной степенью риска, в которых результат достигается быстро
• Самостоятельно полученный результат (совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше)
• Похвала за результаты

3. Потребность в соучастии

А также, потребность в дружеских отношениях с окружающими их людьми. Таких сотрудников беспокоит, что думают о них другие, важен их статус в обществе. Обычно, такие типы сотрудников работают в сфере услуг и подходят для общения с клиентами.

• Возможность социального общения (бумажная работа будет лишь снижать желание работать)
• Похвала со стороны коллег и руководства

Если данная статья оказалась для Вас полезной, подписывайтесь на новости и вступайте в нашу группу ВКонтакте: https://vk. com/unitoria

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда



В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Применение теории Мак-Клелланда

Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Читать также:

Теория иерархии потребностей А. Маслоу – Теория иерархии потребностей А. Маслоу относится к содержательным теориям мотивации.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера – Теория К. Альдерфера основываетя на теории А. Маслоу.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда – Д. Мак-Клелланд выделял три группы взаимосвязанных потребностей: властвования, достижиния и соучастия.

Теория двух факторов Ф. Герцберга – Ф. Герцберг выделял две группы факторов влияющих на мотивацию труда — это гигиенические и мотивирующее.

Первоначальные и современные теории мотивации – Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Теория потребностей А. Маслоу – Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Теория Дэвида Мак-Клелланда — СтудИзба

Теория Дэвида Мак-Клелланда

Предложил 3 группы потребностей:

§  Потребность достижения – высшая форма потребности, проявляется в стремлении людей достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем они делали это раньше. Возникает посредством научения и развивается с детства.

§  Потребность соучастия – проявляется в стремлении людей поддерживать хорошие отношения.

§  Потребность властвования – есть 2 группы людей по отношению к этой потребности

o   Люди, которые стремятся к власти, ради власти

o   Люди, которые стремятся к власти ради того, чтобы организация работала более эффективно

Все теории мотивации связаны друг с другом

Рекомендуемые файлы

                                                                                 

 

Теория иерархии потребностей Маслоу:

1.        Пять групп потребностей, находящихся в иерархическом расположении

2.       Удовлетворение потребностей идет только снизу вверх

3.       Удовлетворенные потребности уже не мотивируют человека

4.       Потребности более высокого уровня удовлетворяются большим количеством способов

Теории Альдерфера:

1.       Три группы потребностей

2.       Иерархия потребностей идет от более конкретных к менее конкретным

3.       Иерархия потребностей направлена как снизу вверх, так и сверху вниз (фрустрация потребностей)

Теория Герцберга:

Информация в лекции «47 Организационные профилактические меры» поможет Вам.

1.       Имеется наличие 2х независимых процессов: удовлетворенности и неудовлетворенности

2.       Процесс удовлетворенности влияет на мотивирующие факторы

Теория Мак-Клелланда:

1.       Три группы потребностей

2.       Потребности развиваются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения

3.        Потребности не исключают друг друга и взаимодействуют между собой

Организационное поведение. Тема 8. Общая характеристика мотивации и мотивационного процесса. Теории содержания мотивации. Тест для самоконтроля

1. Системы человека по теории мотивации Выготского:
низшая физиологическая и высшая социальная системы человека
низшая социальная и высшая духовная системы человека
низшая материальная и высшая социальная системы человека
низшая биологическая и высшая духовная системы человека

2. Группы потребностей по теории Альдерфера
существования, связи, роста
физиологиеские, социальные, психологические
власти, влияния, самореализации
материальные, социальные, интеллектуальные

3. В теории двух факторов Герцберга выделяются:
внутренние мотивирующие факторы и внешние факторы здоровья
внутренние физиологические факторы и внешние социальные
внутренние психологические факторы и внешние факторы условий
внутренние поведенческие факторы и внешние факторы мотивации

4. В все потребности человека разделены по теории Альдерфера на … группы.
четыре
две
три

5. В теории МакКлелланда все потребности человека разделены на … группы.
две
три
четыре

6. Группы потребностей по теории МакКлелланда
существования, связи, роста
физиологические, социальные, психологические
достижения, соучастия, властвования
взаимопонимания, взаимовлияния, взаимодействия

7. В соответствии с теорией Маслоу существует … групп потребностей.
шесть
восемь
пять
семь

8. Мотивация — это …
совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности
процесс побуждения человека к повышению производительности труда
совокупность взглядов и убеждений, определяющих поведение человека
процесс влияния на человека с целью формирования нужного поведения

9. Группы потребностей по теории Маслоу
физиологические, безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения
базовые, первичные, вторичные, социальные, интеллектуальные
существования, связи, влияния, роста, самоутверждения
материальные, идеальные, влияния и власти, взаимопонимания и взаимодействия, самоутверждения

1.

7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности. Нет мотива

1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3) социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля над работой) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению же Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера – Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1) руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

2) сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

3) сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;

4) сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно этой теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, у другого – другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.

Теория мотивации Портера – Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По нашему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для профессиональной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По нашему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высших проблемных потребностей человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

1) задания, которые получает подчиненный;

2) качество выполнения задания;

3) время получения задания;

4) ожидаемое время выполнения задачи;

5) средства, имеющиеся для выполнения задачи;

6) коллектив, в котором работает подчиненный;

7) инструкции, полученные подчиненными;

8) убеждение подчиненного в посильности задачи;

9) убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

10) размер вознаграждения за проведенную работу;

11) уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и в то же время в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т. е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так, Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение (см. Приложение, табл. 1).

Однако можно заметить, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в «Теории Y», демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», адаптированной прежде всего под Японию. «Теория A» в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы «Теории Z».

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Теория потребностей Мак-Клелланда (власть, достижения и принадлежность)

Теория потребностей Мак-Клелланда — одна из таких теорий, которая объясняет этот процесс мотивации путем разбивки того, что и как есть потребности и как к ним нужно подходить. Дэвид Макклелланд был американским психологом, который разработал свою теорию потребностей или теорию мотивации достижений, которая вращается вокруг трех важных аспектов, а именно, достижения, власти и принадлежности.

Эта теория была разработана в 1960-х годах, и Макклелланд указывает, что независимо от нашего возраста, пола, расы или культуры, все мы обладаем одной из этих потребностей и движимы ею.Эта теория также известна как приобретенные потребности, поскольку Макклелланд утверждал, что конкретные потребности человека приобретаются и формируются с течением времени благодаря опыту, который он получил в жизни.

Психолог Дэвид Макклелланд защищал теорию потребности, также известную как теория трех потребностей . Эта мотивационная теория утверждает, что потребности в , достижении , мощности, и принадлежности существенно влияют на поведение человека, что полезно понимать из управленческого контекста.

Эту теорию можно рассматривать как продолжение иерархии потребностей Маслоу. Согласно Макклелланду, у каждого человека есть эти три типа мотивационных потребностей, независимо от его демографии, культуры или богатства. Эти типы мотивации основаны на реальном жизненном опыте и взглядах на их этос.

Потребность в достижении

Потребность в достижении, как следует из самого названия, — это стремление достичь чего-то в том, что вы делаете. Если вы юрист, вам необходимо выиграть дела и получить признание, если вы художник, вам необходимо нарисовать известную картину.Это потребность, которая заставляет человека работать и даже бороться за цель, которую он хочет достичь. Люди, которые обладают высокими потребностями в достижениях, — это люди, которые всегда работают, чтобы преуспеть, особенно избегая ситуаций с низким уровнем вознаграждения и низкого риска и труднодостижимых ситуаций с высоким риском.

Такие люди избегают ситуаций с низким уровнем риска из-за отсутствия реальной проблемы и их понимания, что такое достижение не является подлинным. Они также избегают ситуаций с высоким риском, потому что воспринимают и понимают, что это больше связано с удачей и случайностью, а не с собственными усилиями.Чем больше достижений они делают, тем выше их производительность из-за более высокого уровня мотивации.

Эти люди находят инновационные умные способы достижения целей и считают их достижение лучшей наградой, чем финансовая. Они принимают взвешенное решение, всегда ценят обратную связь и обычно работают в одиночку.

Люди, мотивированные потребностями в достижении, обычно имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в рабочей среде, ориентированной на результат, и всегда ценят любые отзывы о своей работе.Люди, ориентированные на достижения, берут на себя просчитанные риски для достижения своих целей и могут обходить ситуации как с высоким, так и с низким уровнем риска.

Часто предпочитают работать в одиночку. Этот тип личности верит в иерархическую структуру, в основе которой лежат трудовые достижения.

Потребность во власти

Потребность во власти — это внутреннее желание человека удерживать контроль и власть над другим человеком, а также влиять на его решение и изменять его решение в соответствии со своими потребностями или желаниями.Потребность в повышении их самооценки и репутации движет этими людьми, и они хотят, чтобы их взгляды и идеи были приняты и реализованы вместо взглядов и идей других.

Эти люди — сильные лидеры и лучше всего подходят для руководящих должностей. Они либо принадлежат к группам мотиваторов личной или институциональной власти. Если они являются личным мотиватором власти, у них будет потребность контролировать других, а институциональный мотиватор власти стремится вести и координировать команду для достижения цели.

Люди, движимые потребностью во власти, имеют желание контролировать других и влиять на них. Их мотивирует конкуренция, и они любят выигрышные аргументы. Статус и признание — это то, к чему они стремятся, и им не нравится быть на проигравшей стороне.

Они дисциплинированы и ожидают того же от своих коллег и команд. Они не против сыграть в игру с нулевой суммой, в которой один человек должен выиграть, а другой должен проиграть, а сотрудничество недопустимо. Этот тип мотивации сопровождается потребностями в личном престиже и лучшем личном статусе.

Потребность в принадлежности

Потребность в принадлежности — это побуждение человека к межличностным и социальным отношениям с другими или определенным кругом людей. Они стремятся работать в группах, создавая дружеские и прочные отношения, и им нравятся другие. Им нравится сотрудничать с другими, а не соревноваться с ними, и они обычно избегают ситуаций высокого риска и неопределенности.

Люди, которых мотивирует потребность в принадлежности, предпочитают быть частью группы.Им нравится проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и они обладают сильным желанием быть любимыми и принятыми. Эти люди придерживаются основ и играют по правилам, не чувствуя необходимости что-то менять, в первую очередь из-за страха быть отвергнутыми.

Люди в этой группе склонны придерживаться норм культуры на этом рабочем месте и обычно не меняют нормы рабочего места из страха быть отвергнутыми. Сотрудничество — это способ работать, потому что конкуренция остается вторичной.Они не ищут риска и более осторожны в своем подходе. Эти люди эффективно работают в ролях, основанных на социальных взаимодействиях, например, при обслуживании клиентов и других позициях взаимодействия с клиентами.

Использование теории

Теорию Мак-Клелланда можно применить для управления корпоративными командами, выявляя и классифицируя каждого члена команды по трем потребностям. Знание их качеств, безусловно, может помочь оправдать их ожидания и слаженно управлять командой.

Следующие два процесса можно использовать для применения теории Макклелланда:

Шаг 1: Определите мотивационные потребности команды

Изучите команду, чтобы определить, какая из трех потребностей является мотиватором для каждого человека. В этом процессе могут помочь черты характера и прошлые поступки.

Например, тот, кто всегда берет на себя ответственность за команду при назначении проекта. Тот, кто выступает на собраниях, чтобы ободрить людей, и делегирует обязанности, чтобы способствовать достижению целей группы.Тот, кто любит контролировать конечные результаты. Этим членом команды, вероятно, движет сила.

Другой член команды, который не говорит во время собраний и счастлив, соглашаясь с мыслями команды, хорошо справляется с конфликтами и может показаться неудобным, когда кто-то говорит о выполнении задач с высоким риском и высокой наградой. Этим членом команды, вероятно, движет аффилированность.

Шаг 2: Подход к группе в соответствии с их типом потребностей

Исходя из мотивирующих потребностей членов команды, измените свой стиль руководства, чтобы назначать проекты в соответствии с типом потребностей каждого отдельного члена команды.Сложные проекты определенно будут частью рабочего портфеля того, кто пользуется властью, в то время как относительно более простые проекты переходят в кошелек кого-то, кто связан с аффилированностью.

Эта информация имеет решающее значение для оказания влияния при постановке соответствующих целей для человека, мониторинге, предоставлении обратной связи, рекомендации плана обучения и т. Д. Если конкретный тип потребности не соответствует положению человека, его / ее можно уведомить того же самого, так что они могут либо работать в правильном направлении, либо смириться со своей судьбой.

Сравнительные теории

Другая похожая теория, трехфакторная теория Сироты, также предлагает три мотивационных фактора, которые близки, но не совсем такие же, как у Макклелланда, а именно: равенство / справедливость, достижения и дух товарищества.

Разница между теориями Сироты и Макклелланда заключается в том, что, согласно Сироте, каждый начинает новую работу с энтузиазмом и мотивацией делать добро. Но со временем из-за плохой политики компании или любых других условий сотрудники теряют мотивацию и эффективность в работе.В то время как теория Макклелланда утверждает, что один ведущий фактор мотивации помогает людям работать, что, как правило, основано на их культуре и жизненном опыте.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда | Введение в бизнес

Результаты обучения

• Опишите, как сотрудники могут быть мотивированы, используя теорию приобретенных потребностей Макклелланда.

Психолог Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда разделяет потребности сотрудников на три категории, а не на две, которые мы обсуждали в теории Герцберга.Эти три категории: достижения , принадлежности и степени .

Сотрудники, которые сильно мотивированы на достижения движимы стремлением к мастерству. Они предпочитают работать над задачами средней сложности, результаты которых являются результатом их усилий, а не удачи. Они ценят отзывы о своей работе.

Сотрудники, которые сильно мотивированы аффилированностью , движимы желанием создавать и поддерживать социальные отношения.Им нравится принадлежать к группе, и они хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Из них могут не получиться эффективные менеджеры, потому что они могут слишком беспокоиться о том, что к ним подумают другие.

Сотрудники, которые сильно мотивированы властью движимы желанием влиять, обучать или поощрять других. Им нравится работать, и они придают большое значение дисциплине. Однако они могут придерживаться принципа нулевой суммы в групповой работе: чтобы один человек выиграл или преуспел, другой должен проиграть или потерпеть неудачу. Однако при правильном направлении это может положительно поддержать цели группы и помочь другим в группе почувствовать себя компетентными.

Теория приобретенных потребностей не утверждает, что людей можно аккуратно разделить на три типа. Скорее, он утверждает, что все люди мотивированы всеми этими потребностями в разной степени и пропорциях. Баланс этих потребностей человека формирует своего рода профиль, который может быть полезен при создании индивидуальной мотивационной парадигмы для него. Важно отметить, что потребности не обязательно коррелируют с компетенциями; например, сотрудник может иметь сильную мотивацию к аффилированности, но при этом добиваться успеха в ситуации, когда ее потребности в членстве не удовлетворяются.

Макклелланд предполагает, что лица, занимающие высшие руководящие должности, обычно имеют высокую потребность во власти и низкую потребность в членстве. Он также считает, что, хотя люди с потребностью в достижениях могут стать хорошими менеджерами, они, как правило, не подходят для работы на высших руководящих должностях.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

McClelland — Теория потребностей

Менеджмент> McClelland

Теория потребностей Макклелланда

В своей теории приобретенных потребностей Дэвид Макклелланд предположил, что конкретные потребности человека приобретаются с течением времени и формируются его жизненным опытом.Большинство из этих потребностей можно классифицировать как достижение , принадлежность или степень . Эти три потребности влияют на мотивацию и эффективность человека в определенных должностных функциях. Теорию Макклелланда иногда называют теорией трех потребностей или теорией усвоенных потребностей .

Достижение

Люди с высокой потребностью в достижениях (nAch) стремятся преуспеть и поэтому стараются избегать ситуаций как с низким, так и с высоким риском.Успешные люди избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что легко достижимый успех не является подлинным достижением. В проектах с высоким риском успешные люди видят в результате случайность, а не собственные усилия. Люди с высоким уровнем nAch предпочитают работу с умеренной вероятностью успеха, в идеале с вероятностью 50%. Успевающим требуется регулярная обратная связь, чтобы отслеживать прогресс своих достижений. Они предпочитают работать в одиночку или с другими отличниками.

Принадлежность

Людям с высокой потребностью в принадлежности (nAff) необходимы гармоничные отношения с другими людьми и необходимость чувствовать себя принятыми другими людьми.Они стремятся соответствовать нормам своей рабочей группы. Люди с высоким nAff предпочитают работу, обеспечивающую значимое личное взаимодействие. Они хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с ними.

Мощность

Потребность человека во власти (nPow) может быть одного из двух типов — личной и институциональной. Те, кому нужна личная власть, хотят направлять других, и эта потребность часто воспринимается как нежелательная. Лица, которым нужна институциональная власть (также известная как социальная власть), хотят организовать усилия других для достижения целей организации.Менеджеры с высокой потребностью в институциональной власти, как правило, более эффективны, чем менеджеры с высокой потребностью в личной власти.

Тематический тест на апперцепцию

McClelland использовал тематический тест апперцепции (TAT) в качестве инструмента для измерения индивидуальных потребностей разных людей. ТАТ — это тест воображения, который представляет испытуемому серию неоднозначных картинок, и испытуемого просят разработать спонтанный рассказ для каждой картинки. Предполагается, что субъект будет проецировать в рассказ свои собственные потребности.

Психологи разработали довольно надежные методики выставления оценок для тематического теста апперцепции. Тест определяет индивидуальный балл по каждой потребности в достижениях, принадлежности и власти. Эта оценка может использоваться, чтобы предложить типы работ, для которых человек может хорошо подходить.

Последствия для менеджмента

Люди с разными потребностями по-разному мотивированы.

• Высокая потребность в достижении — Успешным людям следует давать сложные проекты с достижимыми целями.Им следует предоставлять частую обратную связь. Хотя деньги не являются важным фактором мотивации, это эффективная форма обратной связи.

• Высокая потребность в принадлежности — Сотрудники с высокой степенью аффилированности должны лучше всего работать в условиях сотрудничества.

• Высокая потребность во власти — Менеджмент должен предоставлять ищущим власть возможность управлять другими.

Обратите внимание, что теория Макклелланда позволяет формировать потребности человека; программы обучения можно использовать для изменения профиля потребностей.

Менеджмент> McClelland

Авторские права © 2002-2010 NetMBA.com. Все права защищены.
Этим веб-сайтом управляет
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

Теория потребностей Мак-Клелланда или теория трех потребностей

Теория потребностей Мак-Клелланда была предложена психологом Дэвидом МакКлелландом . Эта теория также называется

.

• Теория трех потребностей или
• Теория эквайринговых потребностей или
• Теория мотивации достижения.

Согласно Макклелланду, из всех человеческих потребностей есть три потребности, которые являются наиболее важными для каждого человека. Их

1) Потребность в достижении

2) Необходимость присоединения

3) Потребность в энергии

Теория потребностей Макклелланда может рассматриваться как расширение иерархии потребностей Маслоу. Согласно Дэвиду Макклелланду: «Почти все люди, независимо от возраста, пола, расы, культуры или богатства, обладают по крайней мере одной из трех вышеперечисленных потребностей и движимы ею.Эти мотивационные потребности основаны на реальном жизненном опыте и взглядах на их этос.

Теория Макклелланда и управление проектами

Согласно теории Макклелланда, потребности человека в достижениях, принадлежности и власти существенно влияют на его / ее поведение. Таким образом, как специалист по управлению проектами (PMP) или вообще как руководитель проекта или менеджер по персоналу, разумно понимать эти потребности отдельных членов команды, чтобы управлять ими эффективно.

Потребность в достижении

Это стремление преуспеть в том, что вы делаете, или чего-то добиться. Если вы актер, это потребность / побуждение стать одним из самых известных актеров, если вы программист, его потребность / побуждение сделать популярное приложение, если вы художник, это желание сделать знаменитое картина.

Людям с достижениями нужно как признание. Они всегда работают, чтобы преуспеть в том, что они делают , а они избегают ситуаций с низким риском и низким вознаграждением .Они также избегают очень сложных и рискованных ситуаций . Они избегают ситуаций с низким уровнем риска из-за отсутствия реальной проблемы, они избегают ситуаций с высоким риском, потому что они понимают и понимают, что достижение чего-либо в таких ситуациях во многом зависит от удачи и меньше индивидуальных усилий. Они находят обе эти ситуации на менее узнаваемыми и менее полезными для своих усилий.

Эти люди находят новаторские способы достижения своих целей и считают достижение своих целей лучшим вознаграждением, чем любое денежное вознаграждение. Они всегда стремятся ставить относительно сложные цели и стремятся их достичь. Они всегда ценят предложения и честную обратную связь. Обычно они работают в одиночку.

Необходимость присоединения

Это побуждение человека к межличностным и социальным отношениям с другими людьми или группами людей.

Люди с этой потребностью ищут одобрения , а не признания. У них есть желание нравиться другим.Им нравится проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и они обладают сильным желанием быть любимыми и принятыми.

Они предпочитают работать в группах, создавая дружеские и прочные отношения. Сотрудничество — их предпочтительный стиль работы по сравнению с конкуренцией, и они обычно избегают высокого риска и неопределенности.

Потребность в энергии

Это желание иметь контроль и власть над другим человеком (ами) и влиять на поведение и / или решения других в соответствии с вашими собственными потребностями или желаниями.

Люди с этой потребностью имеют желание контролировать, организовывать и влиять на других. Их мотивирует конкуренция. Они пользуются престижем, статусом и признанием. Эти люди социально ориентированы. Они самодисциплинированы и ожидают того же от своих коллег и команд. Они не против сыграть в игру с нулевой суммой, в которой сотрудничество недопустимо.

Ниже приведены другие популярные теории мотивации

Теория X и Y МакГрегора

Иерархия потребностей Маслоу

Теория мотивации Герцберга или двухфакторная теория мотивации

Все теории мотивации.

Прочие ссылки

Теория трех потребностей — Википедия

Мотивация — как повысить производительность проектной команды

Теория потребностей Мак-Клелланда в управленческом контексте

Теория потребностей Мак-Клелланда пытается объяснить, как потребность в достижениях, власти и принадлежности может влиять на действия людей.

Последнее обновление: 25 июля, 2020

Теория потребностей МакКлелланда — это мотивационная модель, которая пытается объяснить, как потребность в достижениях, власти и принадлежности влияет на действия людей в условиях управления.

В начале 1940-х годов Абрахам Маслоу создал свою собственную теорию потребностей. Эта теория определила основные потребности людей: физиологические, безопасность, принадлежность, уважение и самоактуализация .

Два десятилетия спустя Дэвид Макклелланд опубликовал свою книгу « Общество достижения ». В этой книге Макклелланд выделил три мотивации, которые, по его мнению, у всех нас были: потребность в достижении, власти и принадлежности. Фактически, люди обладают разными чертами в зависимости от их доминирующей мотивации.

Согласно теории потребностей Макклелланда, эти мотивации приобретаются. По этой причине теорию иногда также называют теорией приобретенных потребностей.

Доминирующие мотивации

Макклелланд говорит, что независимо от нашего пола, , культуры или возраста, у нас есть три мотивации, и одна из них является доминирующей. Эта доминирующая мотивация во многом зависит от нашего жизненного опыта.

Три доминирующих мотивации, которые определены Макклелландом:

• Потребность в достижении: Люди, чья мотивация побуждает к достижению, сосредоточены на постановке и достижении сложных целей, и они умеют брать на себя рассчитанных рисков , чтобы их достичь. достичь своих целей.Кроме того, им нравится постоянно получать отзывы о своих успехах и достижениях. Обычно они предпочитают работать в одиночку.
• Потребность в принадлежности: Люди, доминирующей мотивацией которых является потребность в принадлежности, всегда хотят принадлежать к группе. Для них важнее сотрудничать, чем соревноваться. Кроме того, они не любят рискованные вызовы или неопределенные ситуации. Они склонны соглашаться со всем, что говорят или хотят делать остальные участники группы.

• Потребность во власти: Люди с этой доминирующей мотивацией хотят контролировать других и влиять на них.Им нравятся выигрышные аргументы, соревнования и победы, а также признание и уважение.

Использование теории потребностей Мак-Клелланда

С управленческой точки зрения Теория потребностей Мак-Клелланда может помочь определить основные мотивы членов команды и, таким образом, повлиять на процессы принятия решений и обратной связи, а также на стимулы и вознаграждения. Эти мотивации также можно использовать для распределения работы в соответствии с особенностями каждого члена команды, что может привести к повышению производительности.

Потребность в достижении

Потребность в достижении — это когда человек хочет преуспеть во всем, что он делает. Это потребность, которая подталкивает человека к работе и даже к борьбе за результат, которого он хочет достичь . Люди с этой доминирующей потребностью хотят преуспеть и особенно избегать:

• ситуаций с низким риском или небольшим вознаграждением.
• Слишком сложные или рискованные ситуации.

Люди с этой доминирующей потребностью обычно имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их.Они предпочитают работать в среде, ориентированной на получение конкретных результатов, и всегда ценят любые отзывы о своей работе.

Те, кого вдохновляют достижения, берут на себя просчитанный риск для достижения своих целей и стараются избегать ситуаций как высокого, так и низкого риска. Часто предпочитают работать в одиночку. Люди, которые сильно мотивированы достижениями, верят в иерархическую структуру , основанную на достижениях на рабочем месте.

Кроме того, когда дело доходит до обратной связи, люди, которые сильно мотивированы этой потребностью, ценят сбалансированные и справедливые оценки.Они хотят знать, что они делают правильно, а что неправильно, чтобы улучшить их.

Потребность в принадлежности

Потребность в принадлежности — это потребность в межличностных и социальных отношениях с другими людьми или с определенной группой людей . Люди, которых мотивирует эта потребность, всегда хотят работать в группах, где они могут установить дружеские и долгосрочные отношения . Кроме того, им нужно чувствовать себя любимыми другими. Им нравится сотрудничать с другими, чтобы соревноваться с ними, и обычно избегают рискованных или неопределенных ситуаций.

Люди, движимые этой потребностью, чувствуют себя хорошо, когда их собственная группа заставляет их чувствовать себя принадлежащими. Им нравится проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и им нужно чувствовать себя любимыми и принятыми.

Кроме того, они склонны придерживаться социальных правил на рабочем месте и обычно не пытаются изменить их из страха быть отвергнутыми. Они предпочитают сотрудничать, а не соревноваться. И они лучше работают на должностях, где им нужно взаимодействовать с другими, например, в отделе обслуживания клиентов.

Им нравится получать личные и индивидуальные отзывы. Для них также очень важно, чтобы другие подчеркивали и подтверждали , как они отреагировали на оказанное им доверие. Кроме того, мы должны помнить, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине.

Потребность во власти

Потребность во власти — это когда человек чувствует желание сохранять контроль, иметь власть над другими людьми , а также влиять на решения людей и изменять их в соответствии со своими потребностями или желаниями.Потребность в повышении их самооценки и репутации очень их воодушевляет. Они хотят, чтобы люди принимали и реализовывали их точки зрения и идеи над чужими. Кроме того, они стремятся стать сильными лидерами.

Есть два типа потребности в энергии:

• Потребность в персональной энергии .
• Потребность в институциональном мощности.

Если кому-то нужна личная власть, он хочет контролировать других людей. Если им нужна институциональная власть, им требуется лидерство и координация со стороны команды для достижения определенной общей цели.

В любом случае, их мотивирует конкуренция, и они любят выигрышные аргументы . Для них важны статус и признание, а также то, что они являются лидерами «команды-победителя». У них много самодисциплины, и они ожидают того же от своих коллег.

Вы должны давать людям, которых это мотивирует, нужна прямая обратная связь. Кроме того, они работают лучше, когда компания, в которой они работают, помогает им в достижении их профессиональных устремлений.

Сравнительные теории

Другая теория, похожая на теорию Макклелланда, — это трехфакторная теория Сироты, которая также предлагает три мотивации: равенство / справедливость, достижения и дух товарищества.

По словам Сироты, все начинают новую работу с энтузиазмом и мотивацией на успех . Но со временем плохая политика компании или любые другие условия заставляют рабочих терять мотивацию. Однако теория Макклелланда утверждает, что мотивация действительно важна для рабочих.

Это может вас заинтересовать …

Теория мотивации потребностей (МакКлелланд)

Теория мотивации потребностей МакКлелланда (теория трех потребностей) позволяет менеджерам определять факторы, мотивирующие каждого из членов их команды.Менеджеры и руководители групп могут использовать эту информацию для взаимодействия с каждым членом команды таким образом, чтобы это могло их мотивировать.

Почему это полезно?

Представим, что вы менеджер, дающий члену команды ежегодную аттестацию.

Этот член команды показал себя исключительно хорошо в этом году, поэтому вы хотели бы вознаградить его, позволив ему взять на себя инициативу в проекте с высоким риском с потенциально большим потенциалом роста для организации, а также для них. Этот новый проект будет их наградой за столь хорошие результаты в прошлом году.

Однако, услышав о том, что им дали проект, они совсем не отнеслись к этому положительно. Почему? Что ж, одна из причин в том, что вы могли неправильно истолковать их мотивы.

Хотя они, возможно, хотят добиться больших успехов в своей карьере, возможно, они не хотят браться за проект с высоким риском, опасаясь, что это может повредить их карьерным перспективам, если они потерпят неудачу.

Другая причина может заключаться в том, что они предпочитают быть частью отличной команды и не хотят быть в центре внимания.

В этом примере было бы полезно использовать теорию трех потребностей.С его помощью вы могли понять мотивацию члена вашей команды до оценки, чтобы вы могли вознаграждать их таким образом, чтобы они были мотивированы.

Примечание

Теория потребности мотивации также известна под другими названиями, включая:

• Теория трех потребностей.
• Теория потребности.
• Теория усвоенных потребностей.
• Теория потребностей Макклелланда.
• Теория мотивационных потребностей.

Теория мотивации потребности

Теория трех потребностей была разработана Дэвидом Макклелландом в его книге 1961 года «Общество достижения».Он определил три потребности: потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти.

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека изучаются на основе его жизненного опыта и не являются врожденными при рождении. Вот почему эту теорию также иногда называют теорией усвоенных потребностей.

Теория мотивации потребностей, основанная на иерархии потребностей Абрахама Маслоу, разработанной примерно двадцатью годами ранее, в 1940-х годах.

Три потребности

Давайте рассмотрим каждую из трех потребностей по очереди. Прежде чем мы это сделаем, стоит отметить, что каждая из этих потребностей существует по скользящей шкале.

Например, хотя некоторые люди могут желать власти, не все хотят быть сильными любой ценой. Точно так же, хотя некоторые люди избегают внимания любой ценой, большинству людей нравится небольшая похвала. Большинство людей удовлетворяет не все потребности. Это представлено формой колоколообразной кривой на приведенной выше диаграмме.

Вкратце, каждый человек будет мотивирован в большей или меньшей степени каждым из мотивирующих факторов.

1. Потребность в достижении

Человек, нуждающийся в достижениях, мог бы:

• Быть мотивированным достижением и возможностью продвижения по службе.
• Имеют сильное желание выполнять сложные задачи, устанавливать рекорды или делать то, чего раньше не делали.
• Предпочитаю, когда результаты находятся под их контролем и основаны на их усилиях, а не на внешних факторах.
• Хотел бы получать регулярные отзывы.
• Избегайте ситуаций высокого и низкого риска. Ситуации с низким уровнем риска не дают ощущения достижения, а ситуации с высоким риском находятся вне их контроля.

Члены команды с очень низкими потребностями в достижениях стараются избегать ситуаций, в которых они могут потерпеть неудачу. И наоборот, люди со слишком высокой потребностью в достижениях захотят победить любой ценой и захотят получить всю похвалу.

2. Потребность в присоединении

Кто-то, у кого есть потребность в присоединении, будет:

• Мотивирован за счет достижения и сохранения признания как части группы.Им нравится нравиться.
• Следуйте социальным нормам организации из страха быть отвергнутым.
• Наслаждайтесь сотрудничеством, но не любите соревнования.
• Избегайте ситуаций высокого и низкого риска.

Члены команды с очень низкой аффилированностью, как правило, одиночки, часто интроверты, с небольшим желанием общаться на работе. И наоборот, люди со слишком высокой потребностью в принадлежности будут требовать слепой лояльности и нетерпимы к любым разногласиям.

3.Потребность в энергии

Кто-то, нуждающийся в энергии, мог бы:

• Нести ответственность за других.
• Наслаждайтесь победами и соревнованиями.
• Цените дисциплину.
• Наслаждайтесь статусом и мотивацией других.

Члены команды с очень низкими потребностями во власти, как правило, подчинены и зависимы. И наоборот, люди с очень высокими потребностями во власти могут быть грубыми, преувеличивать свои способности и хотеть все контролировать.

Использование теории трех потребностей

Теория трех потребностей может помочь вам определить ключевые мотиваторы, которые движут каждым членом вашей команды.

Затем вы можете использовать эту информацию, чтобы помочь вам получить максимальную отдачу от каждого члена команды. Вы можете сделать это, изменив способ обратной связи, постановку целей, корректировку своего стиля лидерства и подход, с помощью которого вы пытаетесь их мотивировать.

Важно понимать, что, когда мы меняем наши подходы, чтобы они лучше всего подходили каждому члену команды, мы никоим образом не пытаемся их принуждать. Скорее, мы пытаемся создать беспроигрышные ситуации. Это означает, что потребности членов вашей команды удовлетворяются (они побеждают), и, как следствие, они мотивированы делать все возможное, чтобы их выполнить (вы выигрываете).

Чтобы использовать теорию потребностей, нужно выполнить всего два шага:

1. Определить потребности

Вы можете использовать таблицу, подобную следующей, чтобы понять потребности каждого члена команды. За каждую запись в таблице оценивайте каждого члена команды от -5 до +5. Если +5 указывает на очень сильную потребность, а -5 — на очень сильное отвращение.

Чтобы заполнить эту таблицу, вы можете подумать о действиях и поведении членов вашей команды в прошлом. Сделайте это, задав себе несколько вопросов.Например:

• Ищут ли они похвалы?
• Стремятся ли они уложиться в сроки?
• Нравится ли им быть ответственным?
• Они интроверты или экстраверты?
• Нравится ли им быть частью команды?

Если вы новичок в своей работе или просто не слишком хорошо знаете свою команду, вы можете заставить их оценить себя по каждой из трех потребностей.

2. Определите, как вы отрегулируете свой стиль

Все, что осталось сделать, это определить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды.Диаграмма «Теория трех потребностей», представленная ниже, была обновлена, чтобы отразить это изменение.

Затем вы можете использовать эту таблицу как напоминание о том, как подойти к каждому члену вашей команды. Не забывайте время от времени обновлять таблицу по мере появления новых идей о членах вашей команды.

Резюме

Теория мотивации потребностей предоставляет руководителям и менеджерам групп механизм, позволяющий понять, что мотивирует каждого из членов их команды.

Получив эту информацию, менеджеры могут настроить способ взаимодействия с каждым членом команды, чтобы получить от них максимальную отдачу.Использование теории трех потребностей для создания мотивированных членов команды создает беспроигрышный вариант как для члена команды, так и для менеджера.

Теория мотивации потребности — не единственная теория, которую мы можем использовать, чтобы попытаться мотивировать нашу команду. Есть много других. Вы можете узнать об этом в нашем разделе «Управление командой».

Узнайте, что ДЕЙСТВИТЕЛЬНО мотивирует вас.

На Земле более 7,4 миллиарда человек, каждый из которых по-своему уникален; обладающий разнообразным мышлением, способностями, навыками и амбициями.Из-за этих индивидуальных различий можно с уверенностью сказать, что мы, люди, разные, даже когда речь идет о наших мотивационных побуждениях. Чтобы решить проблему точного распознавания наиболее доминирующего мотивационного влечения человека, американский психолог Дэвид Макклелланд представил свою теорию потребностей .

Эта теория оказалась успешным вкладом в развивающуюся тему «Мотивация в психологии». По сути, в Теории потребностей Макклелланд разделил людей на три обобщенных личности, оснащенных их наиболее доминирующими потребностями и соответствующими мотивационными побуждениями.Три типа потребностей: потребность во власти, потребность в принадлежности и потребность в достижении.

Классификация по стадиям:

В отличие от Абрахама Маслоу, Макклелланд выбрал категоризацию потребностей, а не стадий потребностей. В теории Макклелланда есть три типа обобщенных личностей, которым подходят все люди.

Типы личности в теории Макклелланда:

Как упоминалось выше, есть три типа нуждающихся личностей:

1. Потребность в энергии.
2. Необходимость присоединения.
3. Потребность в достижении.

1) Потребность в энергии:

Те, у кого доминирующая потребность и мотивация к власти, постоянно работают над этим. Этот тип людей делится на две подкатегории: личная и институциональная потребность во власти. Те, у кого есть личная потребность во власти, стремятся установить свой контроль над другими, в то время как люди с институциональной потребностью во власти стремятся привести группу или команду к вершине.

• Личностные особенности нуждающихся во власти:

Этот тип людей стремится установить контроль над другими; стремиться влиять или вести; Обычно любят побеждать в спорах; наслаждаться соревнованиями, победами, статусом и признанием; требовательны и откровенны; изложить свои взгляды и т. д.

Люди с доминирующей потребностью во власти постоянно и в основном мотивированы продолжать подниматься по лестнице, чтобы обрести власть, и, поскольку сила бесконечна, они постоянно продолжают подниматься все выше и выше.

Человек с таким типом личности будет формировать все свои цели и амбиции вокруг своих самых взыскательных потребностей (в данном случае — потребности во власти), и поэтому в любой ситуации, если кто-то хочет, чтобы он добился наилучших и максимальных результатов, он должен попробовать. методы, которые поощряли бы человека, жаждущего власти и признания.

2) Потребность в принадлежности:

Люди второго типа, нуждающиеся в принадлежности, в основном нуждаются в позитивных отношениях с другими людьми. Этот тип наиболее доминирующего мотивационного влечения людей является результатом их потребности быть любимым и «принадлежать».

• Личностные черты нуждающихся в аффилированности:

Этот тип людей по сути своей стремится нравиться другим. К их наиболее общим характеристикам относятся: желание принадлежать к группе; хотите нравиться; часто обнаруживается, что они плывут по течению группы; в отличие от людей, нуждающихся во власти, этот тип предпочитает сотрудничество соревнованиям; выступает за низкий риск.

Люди с доминирующей потребностью в принадлежности постоянно мотивированы на то, чтобы нравиться своим коллегам или другим людям в целом. Человек с таким типом личности будет формировать все свои конечные цели и амбиции вокруг этой доминирующей потребности, и, таким образом, если кто-то хочет мотивировать их на то, чтобы они делали все, что в их силах, и свои максимальные возможности, он должен попробовать работать со своим мотивационным побуждением через все свои силы. доминирующая потребность, то есть потребность в принадлежности, в данном случае.

3) Потребность в достижении:

Эта последняя категория людей имеет сильную мотивацию работать для достижения своих целей и задач благодаря своей доминирующей потребности в достижении.Люди этого типа, как правило, очень амбициозны и получают максимум удовольствия от достижений.

• Личностные качества для тех, кто нуждается в достижении:

Это люди, стремящиеся к достижению своих целей и задач; они предпочитают сложные, но не невыполнимые задачи; они привыкли идти на просчитанный и минимальный риск; они предпочитают правильные и регулярные отзывы о своем прогрессе и достижениях; им часто нравится работать в одиночку, так как они чувствуют, что другие не отдадут задач по максимуму; при выполнении задачи они выкладываются на все 100%.

Люди с преобладающей потребностью в достижениях постоянно мотивированы продолжать добиваться и продолжать развиваться. Их жажда достижений настолько велика и безмерна, что это их самый сильный и доминирующий мотивационный драйв, и поэтому, если кто-то хочет мотивировать людей этого типа, они должны попробовать методы, которые соответствуют их потребности в достижениях.

Применение теории потребностей Макклелланда к реальной жизни:

Если вы сотрудник, который ищет методы мотивации для своих сотрудников, или даже если вы здесь ищете мотивацию для себя, выполните несколько простых шагов, перечисленных ниже:

Шаг 1: Признание доминирующей потребности:

Как предполагает теория Мак-Клелланда, каждого человека можно обобщить на три основные категории типов и характеристик личности, таким образом, первый шаг к обнаружению наиболее сильных мотивационных побуждений состоит в том, что они должны попытаться распознать, к какой категории типов личности из теории Мак-Клелланда они принадлежат. к.

Самый простой способ включает:

• попробуйте записать все ваши приоритетные амбиции вместе с их причинами.
• с ясным умом попытайтесь найти доступ к своему требованию жизни.
• узнают ваши черты характера.

Попробуйте сопоставить результаты с характеристиками личностей МакКлелланда, и личность, с которой больше всего соответствует ваш ответ, — это ваш тип личности.

Шаг 2: Направление мотивационного драйва:

Как только вы осознаете, к какой группе личностей вы принадлежите, вы узнаете свое самое доминирующее мотивационное побуждение.Но остается вопрос, как направить это стремление на достижение всех задач? Ответ: попробуйте соотнести поставленную задачу с вашей наиболее важной потребностью (власть, принадлежность или достижение) и продолжайте укреплять идею о том, что выполнение поставленной задачи так или иначе приведет к ее удовлетворению.

* Использование теории на других:

Для достижения максимальных результатов позвольте людям с Need for Achievement работать в одиночку, как они хотят.