Инструменты и методы оценки персонала: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Автор: | 30.04.1975

Содержание

Оценка персонала: методы и инструменты

Последние несколько лет рынок оценки персонала рос быстрыми темпами. По данным журнала «Секрет фирмы» в 2004 году российский рынок оценки персонала оценивался в 30$ млн. В 2008 году эксперты оценивали его уже почти в 80$ млн. В 2009 году изменяются приоритетные задачи использования оценки. Раньше ее использовали, прежде всего, для принятия решений в найме, продвижении и управлении талантами. Сейчас преимущественно для решений, связанных с оптимизацией численности компаний и последующей реструктуризацией.

Менеджмент заказывает оценку персонала, чтобы понимать, на кого в этот сложный период он может рассчитывать в первую очередь, на кого во вторую, а на кого вообще не стоит рассчитывать. Сейчас мы наблюдаем множество примеров, когда сокращения были проведены бездумно, по принципу «сокращаем 10% от каждого направления». Это не корректно с точки зрения управления эффективностью, так как в результате могут быть сокращены люди, критично важные для бизнеса.

Подход к оценке персонала во много определяется HR-стратегией организации. Согласно концепции ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» личная эффективность сотрудника формируется за счет трех блоков:

1 — уровень развития компетенций. У любого представителя компании есть качества, которые делают его работу более эффективной. Например, для менеджера по продажам в ряду компетенций, которые влияют на результаты продаж, могут быть чувство юмора, опрятный внешний вид, хорошая дикция. Компетенции, которые мы относим к этому блоку, могут развиваться и совершенствоваться.

2 — потенциал личности. Потенциал личности включает в себя волевые, коммуникативные и интеллектуальные свойства. Это то, с чем человек к нам пришел, насколько он развит и способен к развитию. При этом нужно понимать, что потенциал человека задается в процессе формирования личности. После того, как личность сформировалась, он изменяется мало. Мы можем оценить потенциал личности, но его изменение потребует значительных усилий со стороны HR-службы.

3 — мотивация. Человек равнодушный и бездействующий не будет реализовывать свой потенциал, развивать компетенции и применять их в работе.

Таким образом, личная эффективность сотрудника основывается на потенциале личности, уровне компетенций и мотивации (рис. 1).

Рис. 1. Личная эффективность.

 

В реальной жизни человек не автономен, он является частью организации. Поэтому эффективность компании в целом зависит не только от личной эффективности каждого сотрудника, но и от качества системы управления, которая либо обеспечивает синергию «эффективностей» сотрудников, либо наоборот способствует снижению их личной эффективности (Рис. 2).

Рис. 2. Эффективность компании.

Все перечисленные параметры (уровень компетенций, потенциал личности, мотивация, качество управления) определяют эффективность деятельности сотрудника и эффективность организации в целом.

Параметры, влияющие на личную эффективность

Условно их можно разделить на две зоны: «могу» и «хочу».

К зоне «могу» относятся характеристики персонала:

1. Актуальный уровень компетенции, т. е. то, что наши сотрудники умеют делать на данный момент.

2. Потенциал личности каждого сотрудника — чему еще можно научить, каковы его перспективы роста

К зоне «хочу» относятся параметры, влияющие на состояния персонала:

3. Мотивация — желание сотрудника прилагать усилия на работе, вовлеченность в работу организации.

Система оценки персонала

Если компания оценивает персонал регулярно и системно, то, как правило, эта процедура принимает форму ежегодной оценки. Названия этой процедуры могут быть разные: ежегодная оценка, аттестация, оценка результативности сотрудников и т.

п. — суть при этом меняется мало. Сейчас подобную оценку проводят большинство компаний, но не у всех она выстроена правильно и, главное, не всегда результаты оценки реально используются при принятии кадровых решений. Чаще всего регулярная оценка персонала недостаточно эффективна из-за:

— Нечетких критериев оценки

— Субъективного отношения тех, кто проводит оценку

— Недоверия персонала к результатам оценки

— Слабого влияния результатов оценки на работу сотрудника и его профессиональный путь в Компании

Зачем мы оцениваем персонал?

Конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые мы можем влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.

Если какой-либо из этих параметров уходит из поля внимания HR, то он сразу становится неуправляемым. Иными словами, мы теряем возможность влиять на эффективность Компании.

Что — как оцениваем?

Каждый из ниже перечисленных параметров оценивается своими методами, своими инструментами (Рис. 3).

Рис. 3. Параметры для оценки.

Параметр № 1 — Уровень компетенций. Измеряется с помощью ассесмент-центров, профессиональных тестов и/или системы оценки 360 градусов.

Управление компетентностью строится через определение требуемых компетенций, а также их развитие. Для каждой должностной позиции определяется профиль успеха. Поведение сотрудника на рабочем месте наблюдается в течение отчетного периода. Далее оценивается поведение человека по результатам деятельности. Оцениваем, насколько в его деятельности проявлялись компетенции, заданные в профиле должности.

Разрывы между требуемым и реальным уровнем компетенций свидетельствуют о необходимости мероприятий по их развитию.

По данным экспертов рынка, в 80% компаний внедрена модель компетенций, т. е. есть основа для проведения корректной оценки. Компания ОАО «Газпром добыча Уренгой» разработала и внедрила с помощью консультантов ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» корпоративную модель компетенций и построила систему оценки сотрудников. Ассесмент-центры проводятся в компании внутренними силами, за исключением ассесмента для топ-менеджеров.

Есть примеры, когда подразделение бизнеса внедряет свою собственную модель компетенций, отличающуюся от корпоративной. Так, например, коммерческое управление крупного издательского дома при поддержке HR-подразделения компании и консультантов ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» провели оценку сотрудников для выявления возможностей повышения эффективности этого подразделения. Оценка потенциала проводилась, чтобы выявить, кто из сотрудников может работать в области активных продаж.

Результаты этой оценки использовались для планирования развития, продвижения и перемещения сотрудников внутри управления.

Альтернатива дорогостоящим ассесмент-центрам — метод 360 градусов. Основная сложность в его использовании заключается в том, что он работает только в определенной корпоративной культуре. Если в компании высока политизация, есть скрытые или явные конфликты, то метод оценки 360 градусов не будет работать эффективно. Также затрудняет его применение очень сильная корпоративная культура, когда сотрудники воспринимают себя как единое целое, как единую команду. В такой компании люди мыслят следующим образом: «Если мы единая команда, то как я могу поставить плохую оценку своему коллеге, чье плечо я чувствую, когда мне трудно? Мы вместе добиваемся целей, которые перед нами ставят». Соответственно, поставить реальные оценки в такой культуре бывает достаточно сложно.

Оценка 360 градусов хорошо работает в культурах со следующими особенностями:

1 В компании есть ценность «экспертиза».

2 Профессиональный уровень фактически является одной из ценностей.

3 В компании построена культура доверия, дистанция власти достаточно короткая, сотрудники регулярно получают обратную связь от своего руководителя, от коллег, и это является не какой-то стандартной процедурой, а реальностью компании.

ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» вывела на рынок новый продукт — On-line систему проведения оценки 360 градусов. Этот инструмент позволяет сократить до нуля временные затраты на анализ данных, а также значительно экономит средства на недешевую процедуру очной оценки.

Следующий инструмент, который многие компании используют для оценки компетенций — профессиональное тестирование. Здесь речь идет о создании системы тестов, позволяющих определить уровень профессиональных знаний. Разрабатывая как профессиональные тесты, так и личностные, нужно обращать внимание на определенные ключевые особенности этого процесса.

При составлении профессиональных тестов залогом успеха является привлечение внутренних (предметных) и внешних экспертов.

Использование профессиональных тестов, разработанных HR специалистами, часто оборачивается неуспехом, т. к. они не могут досконально разбираться во всех профессиональных областях. Поэтому роль внутреннего HR в обеспечении соблюдения методологии и валидизации теста, а роль экспертов — в создании качественных заданий, позволяющих оценить выбранные профессиональные компетенции. Параметр № 2 — Потенциал личности. Связан с индивидуальными особенностями человека и состоит из трех элементов: интеллектуального, волевого и коммуникативного. Он в большой степени генетически обусловлен и является базисом для развития профессиональных компетенций.

Все, что связано с потенциалом личности, относится к области управления кадровым потенциалом: выделение ключевых категорий персонала (кадровый резерв, пул талантов, группы HiPo (high potential)). Потеря этих людей для компании чревата недостижением целей, как краткосрочных, так и долгосрочных. Управление талантами становится приоритетной задачей HR-департамента. К управлению талантами относится управление карьерой этих людей, их ожиданиями, вовлеченностью, эффективностью, что является прямым рычагом воздействия на общую эффективность компании. Потенциал личности можно увидеть, оценив критические личностные компетенций у сотрудника на конкретной позиции. Например, критической компетенцией может быть «Достижение цели и Ответственность». Эта компетенция формируется на ранних стадиях становления личности и плохо поддается развитию. Но она составляет базу для развития профессиональных компетенций, например, руководителя подразделения, и поэтому является критической. Информация об уровне развития критических компетенций у сотрудников может быть использована, как основа для принятия решения о создании кадрового резерва компании. Сотрудников с высоким уровнем развития критических компетенций стоит рассматривать, как перспективных, и увольнять в последнюю очередь.

Потенциал личности оценивается с помощью ассесмент-центра и методов психодиагностики.

Два параметра, — вовлеченность (№ 3) и качество управления (№ 4) — попали в России «в трудную ситуацию». Надо признать, что даже в экономически благоприятный период вовлеченность персонала и качество управления были в российских компаниях не на самом высоком уровне. При этом выстроенную методологию и автоматизированный процесс анализа вовлеченности персонала имеют только международные компании (по данным компании «Амплуа-Брокер», 2009 г.) В последние 2-3 года об автоматизации и разработке методологии задумываются и крупные российские холдинги. Остальные компании, говоря об опросах персонала и оценке удовлетворенности сотрудников, имеют в виду, скорее, ручную рассылку анкет, составленных HR-специалистом компании, и обработку этих анкет, позволяющую получить «общую температуру по больнице». Несмотря на кустарный подход, такую оценку необходимо продолжать делать, постепенно переходя к более отлаженным и выверенным процедурам.

В период нестабильности и неопределенности организациям необходимо мотивировать своих людей, развеять тревогу, вызванную событиями на рынке. Принципиальное значение имеет удержание ключевых сотрудников. Во-первых, ряд компаний (новые и сильные старые) готовы переманить хороших людей, которые всегда в цене, рассчитывая «купить» их дешевле. Во-вторых, даже у высокоэффективных сотрудников производительность падает пропорционально мотивации и вовлеченности падает. Поэтому заниматься вовлеченностью однозначно надо. А для этого — измерять вовлеченность сотрудников, их удовлетворенность системой управления, влиять на эти показатели, отслеживать динамику.

По результатам исследования Watson Wyatt (), сотрудники компании, в которой проходит реструктуризация, вовлечены в среднем на 50% меньше, чем сотрудники других компаний. В то же время, если люди доверяют менеджменту, то в процессе реструктуризации они в 4,5 раза больше вовлечены в работу, готовы работать на общий результат компании.

С одной стороны управление вовлеченностью персонала нужно, чтобы наращивать эффективность, с другой стороны — чтобы создавать в компании определенную среду, комфортную для людей. Если ранее мы говорили об управлении деятельностью людей, то здесь акцент смещается на управление состоянием.

Традиционно, оценка состояния не относится к понятию оценки персонала. Но с точки зрения главной задачи любого HR-подразделения — влияние на эффективность всей компании в целом — оценка состояния персонала является важным показателем. Подход ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» заключается в том, что для полного управления эффективностью необходима диагностика сотрудников и организации как системы. Оценка состояния персонала дает возможность оценить качество системы управления человеческими ресурсами. Параметр качество управления включает в себя оценку целей, которые ставят в компании, специфику стиля руководства, способы оценки со стороны руководства и особенности системы мотивации. Здесь, прежде всего, имеется в виду восприятие этих аспектов управления сотрудниками компании. Имея результаты исследования этих параметров, мы можем влиять на них, чтобы повышать уровень привлекательности компании для сотрудников.

Основным инструментом измерения мотивации и качества управления являются исследования удовлетворенности персонала, опросы и анкетирование.

Эффективность работы каждого отдельного подразделения и каждого отдельного человека измеряется с помощью KPI’s. Ключевые показатели эффективности являются основным элементом management by objective — системы управления по целям, которая часто лежит в основе регулярной оценки персонала. Через управление по целям создаются условия для достижения целей. Есть практика, когда проводится полугодовое ревью — сотрудники оценивают промежуточные цели, корректируют их вместе с руководителем в зависимости от того, как изменилась ситуация внутри компании. В рамках процедуры ежегодной оценки, исходя из стратегических ориентиров бизнеса, стратегические цели каскадируются на ту глубину структуры, которую выбрали в компании. Устанавливая KPI, следует использовать количественные показатели, которые можно измерить за определенный период времени. В России использование системы KPI увеличилось в последние 3-4 года и сейчас является достаточно распространенной практикой.

P.S.

Оценка персонала (как оценка всего, что св зано со знаниями и умениями, так и оценка «мягких» факторов, которые объединяются в понятие «состояние персонала») важна, чтобы не потерять, а усилить контроль над эффективностью работы персонала, а, следовательно, и эффективностью бизнеса. HR специалисты, имея на руках рычаг такого воздействия, могут и должны прийти на помощь менеджменту. Особенно это актуально в вопросах сокращения затрат и реструктуризации бизнеса.

trainings.ru

оценка персонала методы

Современные методы оценки персонала в организации — Профессиональная школа аналитиков

С девяностых годов прошлого века руководителей стала интересовать оценка персонала. Она помогает разработать стратегии управления бизнесом, эффективно оценивать сотрудников. Зная особенности работающих на вас людей, вы сможете: запланировать тренинг для развития их потенциала, использовать только подходящие методы для мотивации. Практика применения результатов оценки гласит, что у 87% работодателей получается после нее выбрать правильные рычаги управления сотрудниками, увеличить их результативность. Оставшиеся 13% руководителей не прислушиваются к результатам оценки или не умеют ее правильно использовать.

Почему важно знать качества своего персонала

Оценка приходит на помощь практически в любых управленческих функциях. Она помогает:

  1. Правильно вести кадровую политику: какие организации нужны сотрудники и в каком количестве.
  2. Усовершенствовать методы подбора сотрудников, оценить эффективность текущих.
  3. Установить необходимость повышения квалификации работников. Также проводят исследования самих обучающих методик. Это помогает определить, стоит ли их менять на новые.
  4. Оценить работу и поведение сотрудников, выбирать кандидатов для продвижения по службе или изменения должности.
  5. Создать стандарты поведения персонала, выявить показатели, на которые руководителю стоит обращать внимание в первую очередь.
  6. Выявить рабочий потенциал созданной работодателем команды.
  7. Внедрить новые мотивационные системы и оценить эффективность старых.

Все это напрямую влияет на работу компании в целом: на ее показатели, прибыль, клиентоориентированность.

Закажите оценку персонала, если вы ищете ответы на вопросы:

  • соответствует ли человек занимаемой должности;
  • допустимо ли тратить бюджет компании на поиск и обучение работников для продвижения по службе, или достаточно повысить кого-либо из имеющихся;
  • какова роль отдельных людей в организации: командные они игроки или яркие индивидуальности.

Наши программные продукты помогут вам принять верные кадровые решения, скорректируем политику в отношении персонала вашей организации.

Какими способами оцениваются сотрудники

Многие методы оценки персонала были внедрены в Японии. Именно в этой стране стремятся найти важные качества каждого человека, определяют его способности. Особенностью процедуры в этой стране является ее регулярность и обязательность для каждого работника. Вероятно, именно поэтому корпорации в стране восходящего солнца так успешны, потому что все работают на своих местах.

Если вы хотите, чтобы ваша компания была такой же успешной, как японская, то стоит провести оценку персонала. За вас это могут сделать приглашенные специалисты, так как система определения качеств очень сложная. Она включает в себя три группы методик, у каждой из них свои особенности.

Качественные

С помощью этих методов персоналу можно дать качественную оценку, дать описание:

  • система произвольных характеристик – сравнивается самое крупное достижение сотрудника с его громким провалом;
  • 360 градусов – оценку работнику дают его коллеги, руководители, подчиненные, клиенты, он составляет ее сам;
  • матричный – сравнение качеств человека с необходимыми для занимаемой им должности;
  • оценка выполнения задач – дается характеристика работе человека в целом;
  • групповая дискуссия – эксперты и руководитель проводят беседу о перспективах работы конкретного человека, объективно оценивают ее результаты.

Основной сложностью в применении совокупности качественных методов является то, что оценку нужно проводить беспристрастно. У непосредственного руководителя могут быть личные причины выделять достижения человека или наоборот испытывать к нему неприязнь.

Количественные

Более объективной является группа количественных методов, так как после проведения испытаний результаты будут выражены в цифрах. К ней относятся:

  • ранговый метод – в течение определенного периода проводят соревнования по эффективности среди персонала, после него подводят итоги, увольняют или переводят людей, которые оказались на нижних строчках полученного рейтинга;
  • бальная оценка – исследование проводится некоторое время, в течение которого все достижения человека оцениваются баллами, потом их остается только суммировать;
  • свободная бальная оценка – качества сотрудника оценивают эксперты, затем суммируют полученные результаты и составить рейтинг.

Максимальную эффективность показывает использование свободной бальной оценки качеств. Если вы пригласите для исполнения этого метода специалистов, то полностью исключите вариант предвзятости. Никто не будет корректировать результаты своих протеже, занижать оценки неугодным, но профессионально одаренным людям.

Комбинированные

Эксперты часто используют группу методов, в которых собраны количественные и качественные оценки. Они считаются достаточно объективными и точными:

  • сумма оценок – по готовой шкале оцениваются характеристики работника, эти цифры суммируются, а затем показатель сравнивается с идеальным для занимаемой им должности;
  • группировка – весь персонал делят на группы по качеству их работы.

Правильно применить методы могут только специалисты. Если вы хотите знать все о своих сотрудниках – пригласите компанию, занимающуюся кадровыми проблемами на аутсорсинге.

Как проводится оценка компетентности персонала

Чаще всего нам приходится заниматься не качественной оценкой, а проверять компетентность сотрудника. Приведем пример из нашей практике: человек был принят на должность менеджера по продажам, но его эффективность не удовлетворяла руководителя. После проведенного анализа его положительных качеств, была выявлена склонность у него к подсчетам и аналитике. Его перевели в другой отдел, занимающийся аналитическими сводками, там после непродолжительного обучения он стал показывать большую личную заинтересованность и хорошие результаты работы.

Компетентность можно оценить разными способами:

  • тестирование;
  • интервьюирование;
  • экспертная оценка;
  • аттестация;
  • ассессмент-центр;
  • деловые игры.

Лучше всего и эффективнее применять метод ассессмент-центра, который включает в себя несколько видов процедур и упражнений. Он помогает получать достоверную информацию о достижениях, личных и деловых качествах работника. Эти сведения систематизируются, чтобы сделать вывод, подходит ли человек для занимаемой им должности, соответствует ли он по своим качеством политике компании.

Большой ошибкой руководителей является то, что они используют только аттестацию. Она помогает избавиться от непрофессиональных работников, согласно статье 81 ТК РФ, но при этом подходит только для получения сведений об уровне профессионализма. Личные качества в ней не оцениваются.

Разработанная нами система ИАС Буратино использует передовые методы, которые могут значительно повысить эффективность оценки персонала. У нас годами наработанные методики и профессиональный подход к групповым, индивидуальным, качественным и количественным способам работы с персоналом. На данный момент десятки компаний уже оценили эффективность и уникальность предлагаемых решений.

Технологии оценки персонала

  В рамках II краевого конкурса профессионального HR мастерства, мы проведем для участников и партнеров конкурса  мастер-классы на актуальные для HR руководителей и специалистов тематики. Ознакомиться с участием в конкурсе вы можете по ссылке:  https://td-consult.com/hr-konkurs2020

Содержание мастер-класса:

• цели и задачи оценки

• какие есть инструменты и методы оценки персонала

• оценка компетенций

• оценка общих способностей, разный интеллект

• оценка личностных особенностей

• оценка мотивации

• как выбрать инструмент под бизнес-задачу

• основные понятия тестологии и психометрии

• как выбирать провайдера услуг оценки персонала

• как делать НЕ стоит

Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

Оценка персонала. Зачем это нужно?

В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией.

Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации.

Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека.

Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.

Цели оценки персонала

Оценка работы персонала позволяет достичь следующих целей:

  1. установить соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного объема работ, и средств, выделенных на содержание работника, его рабочего места. Если определенный специалист имеет низкую производительность труда, его содержание становится невыгодным для работодателя. В таком случае необходимо как можно быстрее произвести перестановку кадров, чтобы этот работник занял рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками;
  2. выявить функциональную роль конкретного работника в масштабах организации в соответствии с его навыками. Существует вероятность, что определенный сотрудник отлично справляется с работой в команде, активно развивается, стремится проявлять свои лучшие рабочие качества. Такой человек может стать ценным звеном в определенном направлении деятельности компании. Это может положительно повлиять на экономическую составляющую успешности предприятия, если будут созданы соответствующие условия;
  3. оценить потенциал сотрудника, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных вложений. Определенное количество рядовых сотрудников за годы работы приобретают важный для компании опыт, знания, навыки, которые становятся сильной базой для того, чтобы такие люди могли результативно работать на руководящих должностях. В этом случае у собственника предприятия отпадает необходимость тратить средства на поиск и обучение новых руководящих кадров.

В каких случаях нужна оценка персонала

Чтобы система оценки персонала дала существенный результат, нужно до ее разработки и внедрения определить:

  1. какие параметры будут оцениваться, по какой шкале вести их измерения;
  2. какими методами воспользоваться для сбора реалистичной информации;
  3. кому поручить работу по оценке персонала, есть ли для этого компетентные сотрудники;
  4. что делать с не измеряемыми сторонами процессов;
  5. как избежать влияния личностных симпатий.

Необходимость оценки персонала с разработкой и внедрением системы чаще всего вызвана:

  1. появлением стабильного оттока кадров;
  2. отсутствием на предприятии системы оценки персонала;
  3. необходимостью принятия управленческих решений по HRM компании;
  4. запланированным более интенсивным развитием определенных направлений в работе компании с выделением на эти цели инвестиций;
  5. сменой (планированием смены) команды управленческого сектора предприятия;
  6. сменой (планированием изменения) стратегических направлений в работе компании;
  7. необходимостью формирования проектной команды, призванной решать стратегические задачи;
  1. появлением правовых приоритетных оснований для перемещения работников в пределах компании;
  2. изменениями в структуре предприятия, оптимизацией путем сокращения численности;
  3. важностью оптимизации процессов в компании;
  4. необходимостью реструктуризации компании;
  5. необходимостью понять для формирования программы и плана обучения, насколько персонал компетентен;
  6. необходимостью формирования плана развития персонала, создания резерва кадров;
  7. снижением показателей дисциплины труда;
  8. участившимися конфликтами между сотрудниками;
  9. жалобами работников компании на работодателя в соответствующие инспекции;
  10. необходимостью изменения или создания системы стимулирования сотрудников.

Методы оценки персонала

Для проведения оценки работающего персонала применяется множество методов, позволяющих оценить каждого сотрудника наиболее точно. К таким методам относятся:

  1. анализ документации: ознакомление с резюме, письменными рекомендациями, документами об образовании, квалификации, характеристиками руководителей и др. Осуществляется оценка достоверности поданных материалов на основе определения фактических показателей работы, касающихся выполняемых обязанностей, уровня квалификации, наличия опыта, достижений и др.;
  2. анализ установленных требований нормативных документов, стандартов, требований к внутренним процессам производства, качеству изготавливаемой продукции и выполнения персоналом этих требований. Для этого разрабатывается стандартная шкала оценивания;
  3. тестирование по психологическим параметрам для получения результатов оценки характеристик личности в количественном и описательном виде. По количественным результатам можно сравнить конкретные качества работников. Опрос по личностным тестам может провести специалист, ознакомленный с методикой, обработку полученных результатов должен производить специалист, обученный методике использования конкретных опросников;
  4. оценивание рабочих поведенческих характеристик, собеседование с сотрудником для его оценки;
  5. тестирование по профессиональным тестам для конкретных рабочих профессий, должностей, основных навыков и знаний. Разработку тестов обычно поручают непосредственным руководителям оцениваемого персонала, возможно привлечение внешних экспертов, являющихся профильными специалистами;
  6. бизнес-эссе – оценивание на возможность решения в ограниченный временной отрезок определенной производственной проблемы, выявление способностей стратегического видения у сотрудника, умения находить алгоритм решения конкретных рабочих вопросов;
  7. ранжирование – проведение сравнительного анализа сотрудников в конкретном подразделении, между связанными в процессах структурами, выстраивание рейтинговой цепочки в соответствии с предварительно подобранными критериями;
  8. оценка персонала по компетенциям – выбранным характеристикам поведения, показывающим, насколько качественно выполняются поставленные задачи на конкретной должности на предприятии;
  9. 360 градусов – обработка информации о действиях работника в естественной рабочей среде, наличии у него необходимых деловых качеств. Эти данные поступают от сотрудников, клиентов, коллег, подчиненных и др.;
  10. комплексное оценивание компетенций по методу Assessment-centre, при котором оценивается множество позиций. Команда наблюдателей следит за выполнением группой различных задач. Во время этого процесса оцениваются действия и поведение каждого члена группы на соответствие предварительно подготовленным, имеющим непосредственную связь с работой сценариям поведения. Полученные результаты проходят совместное обсуждение, после чего принимаются решения;
  11. МВО (Management by Objectives) – управление по целям, предполагающее совместную (начальник-подчиненный) постановку ключевых целей работнику на определенный отрезок времени (от полугода до года). Количество целей не должно быть большим, главное, чтобы они отражали самые весомые задачи, свойственные должности сотрудника, на планируемый период. Необходимо придерживаться определенных критериев во время постановки целей – конкретика, измеримость, значимость, ориентированность во времени, достижимость поставленных перед работником задач;
  12. KPI (Key Performance Indicators) оценка работы персонала по основным критериям эффективности. Необходимо установить, насколько эта оценка работает в качестве контроля результатов и повышения эффективности работы персонала. При этом нужно учитывать главные цели предприятия, критерии оценивания должны быть понятными для любого сотрудника, в отношении которого данный метод оценки применяется;
  13. кадровый аудит – позволяет оценить, в каком состоянии на предприятии человеческие ресурсы, насколько эффективно работает система управления персоналом в плане выполнения стратегии, задач, достижения поставленных перед компанией целей. Этот метод также позволяет выявить зоны риска и развития;
  14. аттестация – оценивается, насколько деятельность сотрудника отвечает стандартным требованиям выполнения работ на конкретном рабочем месте в соответствии с занимаемой должностью;
  15. тест-кейсы – методика, которая представляет собой структурированное описание определенной производственной ситуации, которую сотрудник должен проанализировать, чтобы найти наиболее приемлемые решения. Это позволяет обучить или оценить работника по определенным параметрам. В этом случае определяется реальное состояние профессиональных знаний, навыков, компетентности, личностных характеристик.

В чем польза оценки персонала в организации

Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:

  1. установить текущее состояние компетентности персонала;
  2. определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
  3. оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
  4. применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
  5. выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;
  6. выявить функциональную разбалансированность организации в плане кадрового ресурса;
  7. определить приоритетные задачи во время проведения следующей оценки работы персонала;
  8. идентифицировать возможные правовые риски (трудовые споры, штрафные санкции от инспектирующих органов) в соответствии с определенными нормативными актами;
  9. проанализировать слабые и сильные стороны процедур, применяемых для оценки персонала;
  10. разработать рекомендации по устранению выявленных в процессе оценки нарушений;
  11. разработать рекомендации по улучшению работы по кадровой подготовке;
  12. наметить направления для развития, уделить внимание зонам риска кадровых ресурсов в организации.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Реализация мероприятий по оценке персонала – это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.

Обзор главных критериев и методов оценки персонала

Критерии и методы оценки персонала, с которыми работает HR-специалист в компании, зависят от множества факторов. Чтобы разработать эффективную систему, необходимо учитывать особенности характера человека и социально-экономические параметры — не стоит действовать по одинаковому алгоритму, работая с «синими» и «белыми воротничками».

Особая сложность в оценке появляется, когда стоит задача изучить не сотрудника, а кандидата на должность — необходимо досконально проработать базу вопросов, чтобы они позволили собрать достаточно данных для аналитики.

В этой статье мы постарались собрать все возможные критерии и методы оценки специалистов, чтобы вы смогли применять их на практике и повысили эффективность работы организации.

Зачем нужна оценка специалистов

Оценка персонала — это система четких показателей, по которым можно определить, соответствует ли человек занимаемой должности, достаточно ли он эффективен, какие стороны ему нужно «подтянуть», чтобы стать еще лучше.

Грамотная оценка персонала полезна и руководителям, и сотрудникам:

  • Она помогает определить уровень специалистов, их навыки и компетенции. Проще принять решение, кого продвигать, а кого нужно больше мотивировать на выполнение работы или увольнять.
  • Менеджеры понимают, какие кадровые перестановки необходимы в организации, куда направить усилия HR-специалистов.
  • На основе данных оценки совершенствуется система мотивации и KPI.
  • В организации становится больше порядка, пропадает хаос и неорганизованность.

Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.

Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:

  • Разработать систему кадрового планирования — определиться с матрицей продвижения сотрудников.
  • Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.
  • Продумать систему обучения — составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.
  • Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.
  • Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.

Когда проводят оценку персонала

В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:

  • Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
  • При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
  • Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.

Есть еще оценка соискателей — с помощью анкетирования, тестовых заданий и собеседования HR-менеджер составляет таблицу с аналитикой навыков кандидатов и принимает решение о приеме на работу кандидата, который выглядит лучше на фоне остальных. Сложность в том, что собранные данные будут не точными, полученными со слов соискателя. Также сложно заранее оценить soft skills сотрудника, его лояльность и способность работы в команде — это проявляется в динамике во время работы.

Для любой из ситуаций лучше заранее иметь подготовленную матрицу компетенций и согласованный алгоритм оценки.

Способы оценки персонала

Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:

  • Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
  • Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
  • Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.

7 критериев оценки персонала

Основные проблемы в процессе оценки деятельности сотрудников появляются, когда HR-специалист пытается создать универсальную матрицу для проверки. Чтобы последующий анализ охватывал максимум данных, делайте матрицу, подходящую сразу по всем семи ключевым критериям. И помните, что соответствие профессиональным стандартам — это не все, что следует искать в сотрудниках, ведь даже исключительный специалист способен развалить все процессы, если не будет подходить по нужному для команды психологическому типу.

Профессиональные навыки и знания

Начните с hard skills — тех навыков, которые специалист использует для работы. Распределите таблицу навыков по частоте использования — какие-то знания используются ежедневно, другие же от случая к случаю, но все равно важны. Профессиональные знания удобно проверять автоматизированными методами, с помощью тестов.

Когда будете разрабатывать таблицу для результатов, используйте метод коэффициентов — оцените знания, присвойте каждому ответу свой уровень важности для работы. Например, если компания использует в маркетинге в основном digital-методы, то знания SMM и контекстной рекламы будут весомее, чем понимание принципов печатного дизайна.

Личностные характеристики

Изучайте психологические особенности специалистов. Здесь важно разделить оценку на две части:

  • Исследовать важные для работы качества — коммуникабельный ли сотрудник, или наоборот, склонен представлять себя интровертом. Насколько велики его лидерские качества, соответствует ли их наличие особенностям профессии? Развит ли эмоциональный интеллект, или наоборот, специалист предпочитает эмоциям армейскую дисциплину?
  • Насколько специалист в общем соответствует современной концепции постоянного развития? Важно ли это в его профессии, или она предполагает конвейерную работу? Подробнее о читайте в нашей статье про образование как стиль жизни.

Важно — оценка специалистов не должна быть просто сбором информации. Делайте тесты, направленные на практическую пользу. Задайте себе вопросы — сможете ли после оценки понять, что конкретный человек, исходя из его психологических особенностей, находится не на своем месте? Выявить потенциального лидера, которого компания развивает горизонтально?

KPI

Здесь все немного проще — такие данные нужно собирать постоянно и оценивать их, не отвлекая сотрудников. Критерий один — насколько специалист справляется с поставленной задачей. Результат анализа — выявить средневзвешенное число, повысить, понизить или оставить план таким же.

Оценка по KPI часто проводится в комплексе — сначала анализируются данные отдела, затем разбираются числовые показатели каждого специалиста. Изучение данных по KPI помогает скорректировать план, понять, почему прогнозные показатели не выполняются, и отладить бизнес-процессы.

Соответственно, в этой части можно утверждать, что объектом оценки через KPI является не только сотрудник, но и в принципе процессы в компании.

Лояльность

Задача такой оценки — выявить, насколько сотрудник мотивирован работать в конкретной компании. Бизнес, активно занимающийся продвижением внутреннего и внешнего HR-бренда, только выигрывает — получает поток мотивированных соискателей, причем намного дешевле, чем если бы аналогичный спрос на вакансии нужно было создавать размещением объявлений на порталах.

Оценка лояльности компании может проводиться как с помощью индивидуальных бесед, так и числовым методом. Например, в современных IT-компаниях есть практика выплат премий, если сотрудник посоветует своим друзьям и знакомым вакансии, и люди по его рекомендациям устроятся на работу и пройдут испытательный срок.

С числовыми критериями нужно быть аккуратнее — если в отделе все сотрудники получили по пять премий за рекомендации, а один не привел ни одного будущего коллегу, это не значит, что его лояльность ниже. Возможно, в его кругу знакомых нет подходящих людей, или он вовсе не очень общительный. Поэтому если и оценивать такой параметр, то только как один из коэффициентов общего показателя лояльности.

Способности к обучению и развитию

Для компании, нацеленной на рост, необходимо оценивать не только навыки специалистов, но и их способность в целом к обучению — если бизнес планирует развиваться, то часто выгоднее растить сотрудников, чем перекупать их извне.

Проверьте, насколько работники лояльны к процессу обучения и насколько они восприимчивы к новым знаниям. Разработайте программу повышения квалификации, возможно, начните с краткосрочных курсов и соберите мнения. Замотивированный на обучение и лояльный к компании специалист намного выгоднее для бизнеса, чем человек, готовый просто отсиживать рабочее время.

Специфические требования

Проблема любых критериев и методов оценки персонала в попытке разработать универсальную матрицу, свести все навыки и знания к формализованным пунктам в списке. Часто такой подход мешает оценить руководителей, специалистов с редкими знаниями и «звезд» в профессии. Именно поэтому кроме автоматизированных методов в компаниях применяют ручные способы оценки — например, собеседования.

Разрабатывая матрицы компетенций и навыков, стремитесь к балансу между эффективность и экономностью ресурсов компании для оценки.

Методы оценки

Способов оценить компетенции и навыки сотрудников множество. Мы предлагаем обратить внимание как на универсальные, которые применяются практически в любых компаниях и часто даже не требуют отдельных человеческих ресурсов на их проведение, так и на специфические. Учитывайте особенности вашего бизнеса перед внедрением практик.

Количественные методы

Такие способы прямо связаны с числовыми показателями, легко считаются. Данные обычно собираются на протяжении всего цикла работы — например, с помощью CRM или специалистами финансового-планового управления.

  • Рейтинговая система — когда рассчитывается эффективность каждого сотрудника и они выстраиваются по порядку. Например, на производстве можно ранжировать специалистов по количеству созданных деталей. Такой метод оценки можно использовать для повышения мотивации, сделав рейтинг публичным.
  • KPI — основной метод оценки эффективности персонала. Например, руководитель ставит конкретные задачи по действиям, каждому из них присваивается коэффициент важности. В конце периода рассчитывается общая оценка специалиста. В некоторых отраслях от оценки по KPI зависит оплата труда. Допустим, ставится задача — сделать 100 деталей. Если человек сделал 90 деталей, его зарплата составит 90% от общей суммы.
  • Совмещенная бальная система — за каждое выполненное действие назначается награда в виде определенного количества баллов. В конце периода баллы суммируются. Допустим, бальная система оценки для маркетолога — привести тысячу человек на сайт за 5 баллов, сделать 10 заявок на продажу еще за 5 баллов. Если на сайт пришло 5 тысяч человек, а заявок было 200, то общий рейтинг — 25+100, или 125 баллов.
  • Субъективная оценка — работает, если персонал могут оценить сразу несколько руководителей. Допустим, управление продаж контролирует топ-менеджер направления, руководитель отдела и два старших менеджера. Они составляют рейтинг самых эффективных, на их взгляд, сотрудников — по несколькими параметрам или по одному, в зависимости от специфики организации. Затем эти рейтинги сравниваются — те сотрудники, которые оказались в хвосте списка у большинства руководителей, становятся аутсайдерами. Это повод применить к ним дисциплинарные меры, усилить работу на мотивацией или вовсе принять управленческое решение.
  • Тестирование — метод напоминает проведение экзамена. Составляется список вопросов с однозначными ответами, по которому можно проверить компетенции специалиста.

Качественные методы

Такие методы подходят не только для оценки уже работающего персонала, но и соискателей. В основном речь идет о компетенциях, которые можно проверить тестами и как-то измерить.

Метод крайностей, или метод системы произвольных характеристик — руководитель выделяет самые сильные и самые слабые стороны специалиста, анализирует достижения и ошибки, а затем делает выводы.

Описательный метод — сотрудников также оценивает руководитель, но в этом способе он пишет на человека характеристику, стараясь выделить все его сильные и слабые стороны. В отличии от произвольной системы, этот метод стремится охватить максимум информации и быть объективным.

Метод матрицы — часто используется при оценке соискателей, но может применяться и для изучения уже действующего персонала. Составляется список из ключевых компетенций, которыми должен обладать замещающий должность. Они ранжируются по важности, каждой назначается определенный процент. Затем сотрудников сравнивают.

Например, вот так может выглядеть матрица для специалиста по маркетингу:

Компетенция  Важность  Специалист 1  Специалист 2
Использование каналов
продвижения
 50%    
Веб-аналитика  30%    
PR-инструменты  20%    

Если это соискатель, то, сложив значения компетенций, можно принять решение о найме нужного человека.

Групповая оценка — метод, требующий ресурсов. Плох при оценке линейных должностей, но эффективен при оценке работника или соискателя топ-уровня. Подходит для изучения специалиста с редкими компетенциями. Например, сейчас такой метод применяется в небольших компаниях для найма IT-специалистов — когда такой сотрудник нужен для разработки сайта, а бизнес никак не связан с цифровой индустрией.

Вот как это работает — в диалоге участвуют руководитель, специалист и приглашенный эксперт. Работнику предлагается рассказать, как он будет действовать в рамках какого-то конкретного кейса. Ответы анализируются, учитывается резюме эксперта, во внимание берется не только уровень знаний, но и психологические аспекты поведения сотрудника.

Метод 360

Мы специально вынесли это и следующий методы в отдельные подразделы — это новые методики, которые стоит применять осторожно, только разобравшись в их специфике.

Метод «360 градусов» — это способ оценить сотрудника с помощью его окружения. Соответственно, его стоит применять не только для оценки компетенций, но и для изучения психологических особенностей специалиста, его коммуникативных и лидерских качеств. Массово применяется на западе после выхода одноименной книги Питера Уорда. В России упоминания об этой практике встречаются с нулевых годов.

В чем суть. Оценку специалиста проводят не только руководители, но и все его коллеги — начальство, подчиненные, работники из других отделов, с которыми взаимодействует человек. В результате должен получится рейтинг «свойств-характеристик», список которых составляется исходя из профессии — то есть для менеджера это будет уровень коммуникабельности, для логиста — способность быстро принимать решения и уметь выстраивать маршруты.

Анкетирование обычно проводится анонимно, выставляется только уровень отношений — коллега, подчиненный, руководитель. Оценка ведется в баллах, затем для каждой компетенции высчитывается среднее значение.

Иногда к методике привлекаются партнеры, клиенты и другие лица — тогда способ переименовывают в метод-540.

Ассессмент-центр

Это метод комплексной оценки персонала, в котором используются взаимодополняющие способы проверки сотрудников. Ориентирован как на изучение компетенций, так и на психологические и профессиональные особенности работников. В научной среде есть мнение, что этот метод является одним из наиболее точных и достоверных на сегодняшний день. Кроме того, данный метод представлен в Российском стандарте центра оценки и в международных нормативах.

Проводят оценку таким методом обычно или приглашенные организации, или внутренние HR-специалисты, прошедшие специальную подготовку. Причем если есть риск ангажированности, лучше пригласить людей со стороны. Если же специфика организации такова, что сотрудники должны обладать особыми компетенциями, то лучше доверить анализ собственной HR-службе, из-за сложности поиска внешних подрядчиков с нужной экспертизой.

Специалист, проводящий оценку персонала методом Ассессмент-центр, должен иметь соответствующие навыки — уметь наблюдать за поведение участников, описывать процессы максимально подробно, классифицировать поведение, оценивать компетенции и сопутствующие навыки, а также вовремя давать квалифицированную обратную связь участникам.

Чаще всего процедуры оценки состоят из трех этапов — деловые игры, интервью, тесты. Максимум данных получают из моделированных ситуаций, так как именно в них можно изучить не только компетенции сотрудника, но и его навыки командной деятельности, коммуникабельности, лидерских способностей. Кроме того, оценка дается в том числе и во время сеансов обратной связи — как специалист реагирует на критику, в какой форме лучше воспринимает данные от экспертов, как относится к мнению специалистов со стороны.

Все это позволяет не только разобраться в способностях сотрудника, но и составить его подробный психологический портрет. Данные оценки можно использовать при подготовке резюме о соответствии сотрудника должности.

Используйте комбинированные методы оценки

Ключевое во всех методах и критериях оценки персонала — узнать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, в каком направлении ему нужно расти, стоит ли рассматривать его повышение до руководящей должности.

Если вы хотите профессионально оценивать персонал, нужно не просто знать методы оценки, но и понимать, когда и какие эффективнее использовать. Разобраться, что нужно делать, несложно. Труднее понять, как правильно. Именно этому учат на нашем курсе Оценка персонала от А до Я.

5 инструментов для оценки компетенций при подборе персонала | оценка соискателей | оценка работников

Как оценить компетенции работника

Если вы проработали с коллегой, руководителем или подчиненным полгода-год или более и имели возможность наблюдать за его работой, статистика ваших наблюдений позволит вам дать обоснованную оценку его компетенций.

Вряд ли какой-то другой инструмент оценки позволит получить такой же надежный результат —  с логикой утверждения «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» трудно не согласиться.

Подробнее о примере формализации такой оценки — в статье Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА

   Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»

Как оценивать компетенции соискателя

Так же, как мы оцениваем компетенции работника.

Логика оценки соискателей ничем не отличается от логики оценки компетенций работников, за работой которых мы могли наблюдать.

Разница лишь в том, что, во-первых, наше время наблюдения ограничено временными рамками процедуры отбора, во-вторых, как правило, у нас нет возможности наблюдать за работой соискателя.

Поэтому мы оцениваем то, что можем «один раз увидеть» и стараемся пусть не «сто раз», но «услышать» о проявлениях тех компетенций, уровень развития которых хотим оценить.

Для того чтобы «услышать»,  мы:

  • просим соискателя рассказать о тех рабочих ситуациях, с которыми он сталкивался на прошлых местах работы;
  • спрашиваем о том, как он будет действовать на новом месте работы в тех ситуациях, с которыми ранее не сталкивался;
  • проверяем рекомендации — задаем вопросы рекомендателю.

Для того чтобы «увидеть» соискателя в процессе работы, мы можем:

  • предложить ему выполнить тестовые задания, имитирующие рабочие задачи;
  • предложить пройти стажировку, в ходе которой его компетенции оценит опытный сотрудник.

Перечень инструментов для оценки

Итак, для сбора и анализа необходимой и достаточной для оценки компетенций информации мы можем использовать следующие инструменты:

  • Тестовые задания

  • Кейсы

  • Интервью по компетенциям

  • Проверку рекомендаций

  • Стажировку

Возможности использования и эффективность применения этих инструментов определяются содержанием работы и спецификой оцениваемых компетенций. 

   11 программ обучения специалистов по подбору персонала

Как правильно использовать инструменты оценки компетенций

Тестовые задания

По утвердительным ответам на вопросы «Умеете ли вы работать со сводными таблицами?» и «Можете ли вы вести переписку на английском языке?» вы вряд ли сможете судить о наличии у соискателя соответствующих компетенций.

Зато вы точно сможете оценить уровень их развития, если соискатель обработает в MS Excel массив данных или напишет деловое письмо на английском языке.

Вы «вживую» увидите, как он решает задачи, с которыми столкнется в процессе работы — это существенно повысит точность вашей оценки.

Кстати, не забудьте, что психологические тесты к инструментам оценки компетенций не относятся — подробнее об их применении в статье 8 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала

Курс «Специалист по обучению и оценке»

Кейсы

Кейсы — это тестовые задания, моделирующие рабочие ситуации, с которыми может сталкиваться соискатель.

«Что вы будете делать, если»… и далее следует вводная.

Зачастую в кейсах оценивается не правильность решения, а логика, используемая для его поиска, и действия, которые соискатель будет принимать для того, чтобы справиться с задачей.

И, несмотря на то, что рабочая ситуация «проигрывается» в тестовом режиме, вы можете предположить, как соискатель поведет себя в реальной рабочей ситуации.

Решение кейса может пополнить «статистику наблюдений» и потом использоваться для оценки компетенций.

Интервью по компетенциям

Основная задача интервью — найти в прошлом опыте соискателя подтверждение наличия у него необходимых для успешной работы компетенций. Когда соискатель рассказывает вам о рабочих ситуациях, о том, как он в них действовал, какие решения принимал, с какими трудностями сталкивался и как их преодолевал, то вы, пусть с его слов, но получаете представление о его поступках и поведении.

И пусть вы не видели все сами и не знаете деталей, эта информация очень важна.

Не стесняйтесь уточнять информацию, если ответы на ваши вопросы кажутся вам неполными или недостаточно информативными.

Необязательно неукоснительно следовать инструкциям по проведению интервью по компетенциям c использованием методик CARE, PARLA или STAR, главное — помнить, что целью интервью является сбор необходимой вам для оценки «статистики наблюдений».

   Курс «Специалист по подбору персонала»

Проверка рекомендаций

Понятно, что о прошлом опыте соискателя вам расскажет человек, которого вы не знаете, и не исключено, что полную информацию вы не получите, но никто не мешает вам задавать уточняющие вопросы и делать те выводы, которые вы считаете нужными.

Подробнее о проверке рекомендаций и используемых для нее скриптах в статье Рекомендации, рекомендательные письма, скрипты для проверки рекомендаций

Стажировка/испытательный срок

Не нужно думать, что решение о приеме на работу избавляет вас от необходимости оценивать соискателя, ставшего сотрудников.

У вас появляется замечательная возможность наблюдать за тем, как он работает, и принять окончательное решение по окончании стажировки или испытательного срока.

Не забудьте только, что именно вы планировали оценить, испытывая нового работника, и поставьте корректную задачу тому, кому будет поручена оценка компетенций новичка после окончания стажировки/испытательного срока.

80 программ обучения HR специалистов

Резюме

Конечно, в процессе отбора мы оцениваем не только компетенции, но и профессиональные знания, мотивы, интересы и риски — их оценке будут посвящены отдельные статьи.

Надеюсь, описанные в статье инструментарий поможет вам повысить эффективность вашей работы!

Успехов и удачи в подборе персонала!

Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

                    

                

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Методы оценки персонала — HR-Performance

Под методом оценки понимают способы и приемы, которые применяются для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, и/или достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности, или набор инструментов для сбора информации о качестве деятельности сотрудников. В самом словосочетании «оценка персонала» есть неопределенность, которая связана с выявлением объекта и предмета оценки. То есть в «оценке персонала» объектом является сам персонал, что по сути, и по содержанию противоречит не только этическим, законодательным, моральным и иными нормам, но и нарушает порядок выбора предмета оценки.

Так, например, если мы берем за основу «оценку персонала», определяем, что объектом является персонал, то предметом становятся характеристики персонала. Сюда входят личные качества, персональные характеристики, способности, психологические и физические особенности и т.д. Однако по всем существующим социальным нормам правового и вне правового характера, мы не имеем права оценивать личность. Под личностью здесь мы понимаем индивидуальность человека, сотрудника. Давать оценку личности сотрудника, значит вторгаться в его личное пространство, пусть даже в рамках работы. Поэтому целесообразно уточнить цель, содержание, объект и предмет оценки, которая проводиться в организациях.

В связи с вышесказанным, наиболее точно процедуру оценки можно назвать «оценка деятельности персонала», «оценка эффективности деятельности персонала», «оценка результатов труда», «оценка качества труда персонала» и т.п. Отсюда объектом оценки является деятельность персонала, предметом – качество, эффективность, результаты труда. Следовательно, оцениваться будут не личные качества, а модели поведения, компетенции, результаты труда, качество выполненных работ и т.д.

Для того чтобы более точно определить предмет оценки деятельности персонала, то есть выбрать, будете ли вы оценивать компетенции или конечный результат труда, необходимо установить цели оценки.

Цели оценки могут быть самые разные, например:

  • оценка результатов труда;
  • подготовка ротации кадров;
  • создание кадрового резерва;
  • создание программы развития персонала;
  • формирование системы мотивации персонала;
  • построение корпоративной культуры;
  • организация системы обучения;
  • выявление талантливых сотрудников;
  • оптимизация затрат на персонал;
  • сокращение персонала.


Таким образом, прежде чем приступить к разработке процедур и сопутствующих оценке документов необходимо определиться с целями, предметом и содержанием оценки. То есть, выяснить для чего проводится оценка, какие параметры оценки необходимо выбрать, какой метод будет в наибольшей степени способствовать качественному проведению оценки, с учетом всех выбранных критериев.

Не смотря на то, что оценка проводиться организацией и ради реализации ее целей, существует ряд принципов, соблюдение которых поможет компании получить несколько положительных эффектов:
— мотивировать персонал на развитие;
— повысить лояльность персонала к компании;
— повысить показатели удовлетворенности персонала трудом в компании.


Основными принципами, которых следует придерживаться являются:

  • оценку сотрудника необходимо проводить не переходя на личности;
  • оценивать только ту деятельность, которая осуществляется для компании;
  • предмет оценки должен соответствовать целям;
  • результаты оценки должны интерпретироваться не интуитивно, а с помощью профессиональных оценочных инструментов;
  • необходимо заранее предупреждать сотрудников о проведении оценки;
  • оценка должна быть «прозрачной», понятной для сотрудников;
  • проводить оценку следует в четко установленные периоды;
  • необходимо предоставлять сотрудникам обратную связь по результатам оценки и др.


При разработке программы оценки, необходимо учитывать классификацию оценки по ряду отличительных признаков. Важность понимания видов оценки обусловливается тем, что сами по себе методы оценки являются лишь ключевой частью целой системы оценки и требуют уточнений. Например, мы выбираем метод, устанавливаем критерии оценки, но у нас еще остается ряд не решенных вопросов: Когда проводить оценку? Кого привлекать в качестве оценивающих? Как регламентировать процедуру оценки? Как проводить оценку, не нарушая ход общей работы персонала? И другие.


Поэтому для начала можно обратиться к ряду классификаций и определить виды оценки, которые можно использовать, например:
Классификация по периодичности

  • Первичная оценка
  • Очередная оценка
  • Текущая оценка
  • Итоговая оценка


Классификация по цели

  • Оценка личных качеств
  • Оценка результатов ведения проекта
  • Оценка результативности труда
  • Деловая оценка
  • Обратная связь
  • Оценка окупаемости инвестиций в персонал


Классификация по участникам оценки

  • Оценка подчиненными
  • Оценка, проводимая менеджером
  • Оценка со всех сторон


Выбор метода оценки деятельности персонала так же зависит от конечных целей ее проведения. Поэтому специалисты и менеджеры по персоналу не могут делать этот выбор самостоятельно, но только по заказу высшего руководства или обсудив этот вопрос с руководством и линейными менеджерами предварительно. Так, например, необходимо предоставить руководству несколько комплектов оценочных систем. В них необходимо указать основные параметры системы оценки, то есть обосновать почему выбор того или иного метода подходит именно данной компании для оценки деятельности персонала. Метод оценки так же участвует в обосновании наиболее рационального использования ресурсов компании для проведения оценки. Среди методов оценки наиболее разработанными и применяемыми являются:
Оценка по компетенциям
Оценка Management by Objective «Управление по целям»
Метод шкалы графического рейтинга
Метод «вынужденный выбор»
Описательный метод
Метод оценки по решающей ситуации
Метод анкет и сравнительных анкет
Метод шкалы рейтингов поведенческих установок
Метод шкалы наблюдения за поведением
Метод бальной оценки
Метод коэффициентов
Система сбалансированных показателей
Оценка по ключевым показателям эффективности
Метод всеобщего контроля качества
Ассесмент – центр
Метод «сквозной» оценки
Индивидуальная психодиагностика
Методы измерения расходов на персонал
Оценка видов работ
Метод полярных профилей
Метод экспертной оценки
Метод оценки производительности труда
Анализ должности
Оценка мотивационных установок
Как было сказано выше, сам метод дает лишь основу для разработки программы оценки деятельности персонала. Предполагается, что инструменты, которые используются для оценки персонала, необходимо разрабатывать индивидуально, внутри каждой компании. Причиной этому служат особенности и потребности компании, которые не могут быть идентичными другим компаниям. Поэтому если выбор метода сделан, необходимо продумать и инструменты. К инструментам относятся средства, которые можно использовать, чтобы получить наиболее объективные данные (информацию) о качестве работы сотрудников, ее результатах и т.д.

К таким инструментам можно отнести:
Анкетирование
Тестирование
Ранжирование
Интервью
Деловая игра
Решение кейсов
Моделирование ситуаций
Наблюдение
Ситуационный анализ
Опрос


Таким образом, зная какие методы существуют, как их можно применять, с какой целью, вы делаете свой выбор.

Например:


Цель: проверить качество работы сотрудников и обосновать или пересмотреть систему вознаграждения за труд.

 

Объект оценки: работа сотрудников
Предмет оценки: качество работы
Вид оценки: очередная оценки результативности труда
Метод оценки: по решающей ситуации

 

Оценивающие: непосредственные руководители. Оцениваемые: сотрудники производственного цеха
Обратная связь: опрос

Автор: Таловерова Людмила 

Оценка персонала — Detech group

В каждой организации есть люди, способные сделать больше и лучше других за счет своих способностей и личностных качеств, наилучшим образом соответствующих требованиям работы и целям организации.

Как привлечь и удержать таких сотрудников?

  1. Воспользоваться инструментами оценки персонала. Мы подберем методы оценки личностных качеств и навыков, в рамках которых:
  2. Определим компетенции и личностные качества руководителей и сотрудников, критические важные для достижения компанией ее стратегических целей;
  3. Максимально точно выявим таланты внутри организации и среди внешних кандидатов;
  4. Дадим конкретные рекомендации руководителям по способам реализации личностного потенциала, потенциала их подчиненных для повышения эффективности работы и достижения карьерных целей;
  5. Определим личностные барьеры у людей и команд, зоны развития в компетенциях.

Это позволит с высокой точностью предсказать успешность человека на конкретной позиции и определить потенциал его роста как сотрудника с учетом перспектив развития организации.

В рамках оценки персонала решаем следующие задачи:

  1. Отбор кандидатов при найме:
  • массовый подбор
  • выбор лучшего кандидата из небольшого числа претендентов
  • оценка финальных кандидатов на топ-позиции (высшие управленческие позиции)
  • определение личностный и профессиональных рисков нанимаемого сотрудника
  • Оценка потенциала сотрудников:
    • отбор в кадровый резерв
    • оценка и отбор HiPo
    • оценка преемников
  • Оценка команд:
    • формирование проектных команд
    • оценка потенциала команд в проектах трансформации и внедрении изменений
    • прогноз эффективности и планирование развития управленческих команд
  • Разработка программ развития персонала
  • Регулярная оценка эффективности (Performance Appraisal)
  • Продвижение сотрудников
  • Предупреждение рисков мошенничества
  • Предупреждение несчастных случаев на производстве, связанных с человеческим фактором
  • Стимулирование инноваций:
    • выявление инноваторов
    • выявление лидеров инновационных команд
    • оценка организационной среды и определение “ступоров” инноваций

    Наши преимущества:

    • более чем 20-летний опыт в области оценки персонала;
    • международная экспертиза;
    • в нашей компании есть все необходимые инструменты для качественной оценки, что помогает подобрать наилучшее их сочетание;
    • технологичные методы – проводим оценку таким образом, чтобы клиентам этот процесс был понятен и структурирован;
    • даем рекомендации по применению – что делать с результатами, как ими распорядиться в зависимости от задач;
    • регулярные исследования на основе больших данных, которые позволяют совершенствовать инструменты;
    • все методы обладают доказанной надежностью и валидностью.
    • система онлайн-оценки ONTARGET, разработанная Detech, позволяет оценивать кандидатов и сотрудников дистанционно;
    • система для проведения центра оценки онлайн – Магистериум.

    Услуги, которые мы предлагаем в данном направлении:

    Методы и инструменты оценки

    Как оценивать и эффективно использовать различные методы и инструменты для: выбора перспективных глобальных талантов лидерства и планирования развития навыков и обучения.


    Что такое оценка персонала?

    Оценка персонала относится к любому методу сбора информации о лицах с целью принятия того или иного решения (отбора). Решения об отборе включают прием на работу, размещение, продвижение по службе, направление, удержание и участие в программах, ведущих к продвижению (например, обучение и развитие карьеры).Отбор квалифицированных кандидатов — важный шаг в создании талантливых и преданных делу сотрудников, поддержании эффективной организационной культуры и повышении общей производительности компании.

    Методы оценки

    Многие различные методы оценки могут использоваться для различных целей тестирования при приеме на работу, таких как прием на работу, выбор высокопрофессиональных сотрудников, планирование преемственности, создание программ обучения развитию навыков и так далее. К наиболее популярным из этих методов относятся:

    • Тесты на познавательные способности
    • Проверка знаний о работе
    • Тесты личности
    • Опись биографических данных
    • Испытания на целостность
    • Структурированные интервью
    • Тесты физической подготовки
    • Тесты на физические способности
    • Образцы работ
    • Ситуационные суждения

    Не все инструменты оценки подходят для каждой работы и любой организационной среды.Некоторые методы лучше коррелируют с реальной производительностью труда, чем другие; и работодатели часто используют более одного, чтобы максимизировать свои предсказательные возможности и полезность.
    С другой стороны, неправильное использование инструментов неопытными и необразованными «психологами-любителями» в последние годы привело к множеству многомиллионных судебных исков. Работодатели и специалисты по персоналу должны помнить при использовании этих инструментов, что юридическая ответственность лежит на организации, которая использует инструмент, а не на продавца, который продает инструмент. Поэтому в интересах компании убедиться, что инструмент подходит для конкретного приложения.

    Выбор

    Для того, чтобы тест считался действительной, справедливой и юридической оценкой выполнения работы в будущем, он должен фактически измерять либо компетентность в выполнении задачи, либо знания, навыки и способности, которыми должны обладать работники для эффективного выполнения работы, и должны быть подтверждены доказательства того, что он делает это последовательно и надежно.

    Обучение

    С другой стороны, инструменты оценки, которые не считаются пригодными (достаточными) для целей отбора, могут быть очень полезны при разработке программ развития навыков, а также обеспечивают быстрый, простой и недорогой способ подтвердить эффективность этой программы обучения.Методы оценки, предназначенные для использования при разработке или дополнении программ обучения, по-прежнему должны быть основаны на заранее определенном идеальном наборе навыков или отношения, чтобы точно оценить начальное состояние и конечное состояние обучаемых. Однако наборы навыков могут быть гораздо более общими и универсальными. Наборы навыков, необходимые для глобального лидерства, успешных переговоров или эффективного общения, могут быть использованы в качестве основы для оценки участников. И общие модели этих предпочтительных наборов навыков уже существуют, что делает процесс разработки инструментов оценки несколько менее дорогостоящим и более быстрым.

    Анализ вакансий

    Первым шагом в разработке или выборе метода оценки для конкретной должности или цели является понимание того, что работа требует от сотрудников, и какими знаниями, навыками и способностями (KSA) люди должны обладать для эффективного выполнения работы. Это делается посредством анализа работы. Проведение анализа вакансии включает сбор информации от экспертов в предметной области. Термин «эксперт в предметной области» (SME) применяется к любому, кто имеет непосредственный, актуальный опыт работы и знаком со всеми ее задачами.В настоящее время человек может работать или руководить ею.
    Кроме того, тщательное основание оценки персонала на результатах анализа должностей делает связь между требованиями к должности и инструментами оценки персонала более прозрачной, тем самым улучшая воспринимаемую справедливость процесса оценки и помогая избежать дорогостоящих судебных исков.
    Часть анализа работы, которая сосредотачивается на том, что работа требует от людей, часто называется анализом работы на основе задач, который включает в себя извлечение исчерпывающего списка рабочих задач, которые люди должны выполнять.
    Часть анализа работы, которая фокусируется на KSA, которыми должны обладать работники, чтобы быть эффективными, часто называется анализом должностей, ориентированным на работников или основанным на KSA. Обычно специалист по анализу работы сначала определяет задачи, которые должны выполняться работниками, а затем определяет KSA, которые необходимы для эффективного выполнения этих задач.
    Рисунок 1: Процесс анализа задания

    Информация анализа работы используется в качестве основы для разработки инструментов оценки.В частности, оценки разрабатываются для измерения наиболее важных задач или KSA, возникающих в результате анализа работы для данной работы. Некоторые оценки включают образцы работы, моделирующие рабочие задачи и требующие от кандидатов продемонстрировать, что они могут эффективно выполнять эти задачи. Данные анализа работы на основе задач используются в качестве основы для разработки этих типов оценок, поскольку они сосредоточены непосредственно на оценке того, насколько хорошо кандидаты могут выполнять важные рабочие задачи.
    Другие методы оценки сосредоточены на измерении KSA, которые необходимы для эффективного выполнения рабочих задач, например, различных умственных способностей, физических способностей или личностных качеств, в зависимости от требований работы.Например, если кто-то выбирает менеджера для работы за границей, важно оценить, могут ли кандидаты решать сложные бизнес-задачи, улаживать культурные различия, справляться с двусмысленностью и общаться четко и эффективно. Данные анализа должностей на основе KSA используются в качестве основы для разработки методов оценки, которые фокусируются на основных способностях кандидата на работу выполнять важные рабочие задачи.
    Рисунок 2: KSA в сравнении с оценкой на основе задач

    Меры по обеспечению эффективности и справедливости

    Надежность

    Надежность показывает, насколько последовательно инструмент измеряет целевые области.Коэффициенты надежности варьируются от -1 до +1. По мере приближения коэффициента к нулю корреляция уменьшается до тех пор, пока между переменными не исчезнет (нулевая) корреляция. Однако по мере приближения коэффициента надежности к -1 или +1 корреляция увеличивается, как и надежность. Хотя общепринятых стандартов надежности при оценке обучения и развития не существует, коэффициенты надежности около 0,60 обычно считаются приемлемыми.

    Срок действия

    Достоверность оценки — это степень, в которой она эффективно измеряет то, что, по ее утверждению, измеряется.Помните, что валидность оценки зависит от того, как она используется. Например, если оценка должна использоваться в контексте опыта обучения, тогда оценка может считаться действительной на более низком уровне. Если ту же оценку использовать в качестве инструмента прогнозирования для целей отбора, то она может оказаться недействительной.

    Срок действия

    Face validity отвечает на вопрос: «Имеет ли оценка смысл для обычного человека и поможет ли она ему научиться более эффективному поведению?»

    Резюме и выводы

    Выбор и использование эффективных методов оценки может значительно повысить качество и продуктивность персонала организации.С другой стороны, неправильное использование этих инструментов может иметь серьезные негативные последствия для людей, а впоследствии и для тех, кто злоупотреблял ими.
    Оценочное тестирование является очень техническим и трудным для понимания без формального образования в области промышленной и организационной психологии, что привело ко многим недопониманиям и недостаточному использованию таких инструментов. Предлагая этот базовый подход к оценке методов оценки, мы надеемся, что лица, принимающие решения, и специалисты по персоналу смогут внедрить эффективные методы оценки в свои организации и использовать их позитивно и продуктивно.

    Этот пост также доступен на: Японский

    4 популярных инструмента самооценки для сотрудников

    Самооценка позволяет сотрудникам лучше понять сильные и слабые стороны и личностные качества, влияющие на их работу. В этой статье объясняется, как работает самооценка и какие инструменты самооценки доступны, чтобы помочь вам начать работу.

    Но что такое самооценка?

    Успех начинается с самосознания.Вам нужно знать, чего вы хотите и что вы можете сделать, чтобы принять осознанное решение о возможном карьерном росте. Самое замечательное в тестах для самооценки заключается в том, что здесь нет «сдал» или «не сдал», как и нет неправильных или правильных ответов.

    Самооценка расскажет вам больше о себе, собирая информацию о связанных с работой ценностях, предпочтениях, интересах, типах личности и способностях. Как только вы сопоставите все эти переменные, вам будет намного проще найти работу или роль, соответствующую вашему профилю.

    Из чего состоит инструмент самооценки?

    Чтобы создать четко определенный профессиональный профиль, необходимо тщательно учесть следующие факторы:

    1. Значения, связанные с работой

    Ценности, убеждения и идеи, связанные с работой, — это то, что вы считаете важным на личном уровне, например автономия, безопасность, гибкость или баланс между работой и личной жизнью.

    Они также связаны с социальным профилем вашей организации.Например, если вы отстаиваете экологические или социальные интересы, то вряд ли вы захотите работать в компании, которая разрушает окружающую среду или оправдывает сомнительные методы работы в развивающихся странах.

    2. Интересы

    Ваши интересы определяют то, чем вы любите заниматься больше всего. Психологические исследования показали, что люди, выполняющие один и тот же вид работы, часто имеют одинаковые интересы. Инвентарь Strong Interest Inventory (назван в честь психолога Э.К. Стронг) рассматривает чьи-то интересы как веский показатель для конкретной карьеры.

    3. Типы личности

    Типы личности представляют собой сочетание социальных и профессиональных побуждений, потребностей и отношений. Ваш тип личности во многом определяет, подходите ли вы для определенного типа работы или рабочей среды. Теория личности швейцарского психиатра Карла Юнга легла в основу популярного инструмента оценки Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) .

    4. Способности

    Способности в значительной степени определяются генетикой, хотя вы также можете приобрести, освоить и отточить определенные способности с помощью обучения и практики. Они определяют, легко ли вы овладеете новыми навыками.

    Примеры способностей: понимание математики, язык, музыкальность, логическое мышление и ловкость рук. Ваши способности определяют вашу пригодность для определенного вида работы. Из того, кто на все лады, вряд ли получится хороший плотник, а из того, кто не разбирается в языке, не выйдет на всю жизнь писателя.

    Чем полезны инструменты самооценки?

    Итак, каковы основные преимущества самооценки? Здесь только несколько!

    • Выводы, которые вы почерпнули из самооценки, дают менеджерам более четкое представление о своих сотрудниках.
    • Это также упрощает описание навыков и компетенций, а затем их сопоставление с должностями и / или характеристиками персонажей.
    • Важным аспектом является активное вовлечение персонала в вашу оценку. В конце концов, они не просто пассивные получатели ваших отзывов, но и активные участники со своими собственными взглядами и размышлениями.Это также облегчает вам более продуктивное обсуждение.
    • Дополнительная информация, которую предоставляют самооценки, также упрощает поиск и устранение пробелов в навыках.
    • Более того, восходящих и самооценок более мотивируют, чем альтернативные нисходящие подходы.

    Популярные инструменты самооценки

    Вы можете проводить самооценку различными способами, некоторые из которых составляют основу популярных инструментов и методов:

    1.Майерс-Бриггс

    Кэтрин Бриггс и Изабель Бриггс Майерс создали тест-индикатор типа Майерс-Бриггс, основанный на шестнадцати типах личности, определенных Карлом Юнгом. Он основывал их на наблюдениях за людьми и на том, как они выражались, интерпретировали информацию, принимали решения и проводили свою жизнь.

    Юнг сгруппировал шестнадцать типов личности в четыре категории:

    Аналитики

    В эту группу входят:

    • Архитекторы — творческие, стратегические мыслители, у которых есть план на все
    • Логики — новаторы, проявляющие ненасытный аппетит к знаниям
    • Командиры — смелые, творческие, сильные лидеры, которые всегда знают, как двигаться вперед или найти решение
    • Debaters — умные, любознательные мыслители, любящие интеллектуальные вызовы

    Дипломаты

    В эту группу входят:

    • Адвокаты — тихие люди, предпочитающие играть за кулисами, но часто вдохновляющие и безжалостные идеалисты
    • Медиаторы — поэтические, приятные и альтруистические типы
    • Протагонисты — харизматичные лидеры, которые знают, как вдохновить свою аудиторию и коллег
    • Участники кампании — полные энтузиазма, творческие и социальные, свободные духи

    Стражи

    В эту группу входят:

    • Логисты
    • Защитников
    • Руководители
    • Консул

    Все практичные, целеустремленные, надежные и полезные сотрудники, умеющие управлять людьми и проектами.

    Исследователи

    В эту группу входят:

    • Виртуозы
    • Авантюристы
    • Предприниматели
    • Артисты

    Все они обладают обаянием, непосредственностью и гибкостью и, как правило, энергичны и стремятся пробовать что-то новое.

    2. ДИСК

    Теория DISC — это модель поведения, основанная на работе Уильяма Моултона Марстона (1893–1947).В модели используются четыре квадранта или измерения для группировки типов личности:

    1. Доминирование — означает уверенность и упор на достижение результатов
    2. Влияние — описывает процесс убеждения и построения отношений с другими
    3. Устойчивость — подчеркивает сотрудничество, искренность и надежность
    4. Добросовестность — основное внимание уделяется качеству и точности применительно к опыту и компетенции

    Сопоставив эти параметры, вы получите лучшее представление о типах работы, работы или окружающей среды, которые подходят вашей личности.

    3. Большая пятерка

    Теория личности Большой пятерки присваивает баллы, основанные на следующих пяти личностных качествах:

    • Экстраверсия — уходящий / энергичный vs. одиночный / сдержанный
    • Приветливость — дружелюбие / сострадание vs. вызывающее / бессердечное
    • Невротизм — чувствительный / нервный против стойкого / уверенного
    • Добросовестность — эффективно / организованно vs.экстравагантный / беспечный
    • Открытость к опыту — изобретательный / любопытный против последовательного / осторожного

    4. Управление навыками AG5 Программное обеспечение

    AG5 для управления навыками — отличный инструмент, который поможет вашим сотрудникам выполнить самооценку навыков . Он кратко описывает, какие роли или проекты больше всего подходят вашим сотрудникам.

    Основным преимуществом является то, что он помогает более гибко размещать персонал. Это не только выгодно для вашей организации в целом, но и делает работу более разнообразной и интересной для ваших сотрудников.Более того, такой подход поощряет перепрофилировать , что будет становиться все более важным в ближайшие годы.

    Узнайте больше о нашем программном обеспечении или запланируйте онлайн-демонстрацию бесплатно и без каких-либо условий!

    Вперед!

    Самооценка — отличный способ лучше понять свои личные качества и личные качества, связанные с работой. Он раскрывает ваши интересы, сильные и слабые стороны, что, в свою очередь, приносит пользу как вам, так и вашему работодателю.Окунитесь в мир самооценки с помощью одного из перечисленных выше инструментов и выведите свое профессиональное самосознание на новый уровень.


    01.12.2020
    Написал Рик. Рик ван Эхтельт — генеральный директор AG5. Вы часто будете замечать его на футбольном поле, тренирующем талантливых молодых футболистов.


    Поделиться сейчас на

    12 лучших инструментов оценки набора персонала на 2021 год

    Сообщение Обновлено: 25 августа 2021 г.

    Оценка перед приемом на работу, возможно, является одним из самых сложных и жизненно важных аспектов приема на работу.Как специалист в области управления персоналом, вы хотите взглянуть на кандидатов со всех сторон и завершить оценку, уверенную и уверенную в своих исчерпывающих выводах. Существуют различные инструменты оценки набора в 2021 году, но не волнуйтесь; мы сделали за вас основу.

    Что такое инструмент тестирования перед приемом на работу?

    Программное обеспечение для тестирования перед приемом на работу помогает менеджерам по найму и рекрутерам принимать обоснованные решения о приеме на работу. Он позволяет отбирать кандидатов на основе их личностей, навыков, опыта работы, образования и т. Д.

    С инструментами оценки сотрудников у вас больше шансов встретить высококлассных кандидатов, которые идеально впишутся в культуру вашей компании. Это также облегчает вам управление ими и помогает им сохранять мотивацию в выполнении своих организационных обязанностей наилучшим образом.

    Список 12 лучших инструментов оценки набора персонала в 2021 году:

    OMG (Objective Management Group) — больше, чем просто симпатичная аббревиатура, предлагает текущую оценку отдела продаж и внимательно изучает ваших сотрудников, текущие стратегии и функции, чтобы увидеть, могут ли ваши сотрудники удовлетворить потребности вашего бизнеса.Кроме того, OMG предлагает экспертную оценку различных торговых позиций.

    Основные характеристики

    • Отчетность и аналитика
    • Управление коммуникациями
    • Портал самообслуживания
    • Интеграция ATS
    • Индивидуальные испытания
    • Кандидатский менеджмент
    • Профессиональная помощь

    TestDome предоставляет метод тестирования производительности труда, интеллекта и уровня образования путем управления ответами кандидатов на образцы реальной работы.Сэкономьте время на тестировании и будьте уверены, что кандидаты не смогут обмануть с помощью безопасного программного обеспечения TestDome.

    Основные характеристики

    • Тестирование способностей
    • Настраиваемые тесты
    • Библиотека вопросов
    • Кандидатский менеджмент
    • Управление коммуникациями
    • Интеграция ATS
    • Автоматическая сортировка

    HR Avatar предлагает тестирование «всего человека», что является прекрасным термином для обозначения того, что инструменты оценки талантов должны обеспечивать: четкое представление о кандидате в целом.Каждый тест HR Avatar разработан для конкретной работы и настроен для измерения факторов, которые больше всего способствуют успеху на этой работе. Легко тестируйте и получайте результаты и данные за считанные секунды.

    Основные характеристики

    • Видео-интервью
    • Настраиваемые тесты
    • Удаленный контроль
    • Отчетность и аналитика
    • Встроенный искусственный интеллект
    • Автоматическая справочная проверка
    • Кандидатский менеджмент
    • Удобный портал

    Blue 360 ​​легко интегрируется в вашу конкретную или существующую модель оценки или рабочий процесс, оценивая способность кандидата преподавать и изучать компетенции.Кроме того, blue 360 ​​предоставляет полезные и действенные сведения о продвижении кандидатов и сводных отчетах о развитии, панелях мониторинга и многом другом.

    Основные характеристики

    • Отчетность и аналитика
    • 360-градусная обратная связь
    • Автоматизированные оценки
    • Интеграция ATS
    • Многоязычная поддержка
    • Кандидатский менеджмент
    • Управление коммуникациями

    То, что отличает работоспособные инструменты оценки сотрудников от других, — это простой и приятный интерфейс, который командам понравится использовать и с которым взаимодействовать.Workable — это, пожалуй, самый популярный инструмент оценки приема на работу и не без оснований, поскольку он позволяет HR-командам нанимать сотрудников совместно, легко интегрируется с социальными досками по трудоустройству и помогает находить, взращивать и продвигать лучших кандидатов.

    Основные характеристики

    • Мобильная поддержка
    • Автоматизированная оценка
    • Кандидатский менеджмент
    • Совет эксперта
    • Помощь в адаптации
    • Портал самообслуживания
    • Высококачественное шифрование
    • Поделиться в социальных сетях

    holaSpirit — инструмент для оценки талантов, принадлежащий его материнской компании Holacracy.holaSprit работает с существующими пользователями Holacracy, чтобы предоставить все, от встреч в реальном времени до контрольных списков и показателей. holaSpirit также оснащен многоязычным интерфейсом.

    Основные характеристики

    • Инструменты для совместной работы
    • Общий доступ к файлам
    • Настраиваемые шаблоны
    • Кандидатский менеджмент
    • Сотрудничество в команде
    • Мощные интеграции
    • Профессиональная поддержка
    • Безопасность данных

    Monster Talent Management — отличный инструмент для оценки кадров, поскольку он предлагает набор услуг и инструментов управления до и после приема на работу, которые помогают в различных областях, связанных с процессами найма и адаптации.Monster Talent Management является масштабируемым и настраиваемым, удобным для мобильных устройств и предлагает обновления данных и аналитику в реальном времени.

    Основные характеристики

    • Управление оценкой
    • Отслеживание кандидатов
    • Организация собеседований
    • Посадка
    • Управление эффективностью
    • Управление компетенциями
    • Постановка и отслеживание целей
    • Мобильная поддержка

    bob выходит за рамки автоматизации управления персоналом и помогает специалистам в области управления персоналом принимать оптимальные решения в отношении оценки талантов.Что нам нравится в bob, так это то, что он убирает ячейки и сортировку (всегда головная боль) и оставляет вам видимость, а его простой анализ обязательно поможет HR-командам определять и выполнять правильные решения.

    Основные характеристики

    • Настраиваемые шаблоны
    • Отчетность и аналитика
    • Портал самообслуживания
    • Мобильная поддержка
    • Отслеживание производительности
    • Мощные интеграции
    • Посадка
    • Управление совместной работой

    Что может быть важнее или ценнее качественного реферала при приеме на работу? Teamable позволяет HR-командам обрабатывать и выполнять поиск в существующих сетях сотрудников.Teamable основывается на идее, что высококвалифицированный кандидат с большей вероятностью будет слушать кого-то, кому он доверяет, чем объявление или доску по трудоустройству, тем самым приближая вас к достижимому качественному таланту.

    Основные характеристики

    • Посадка
    • Управление коммуникациями
    • Управление направлениями сотрудников
    • Отслеживание производительности
    • Автоматизированные оценки
    • Кандидатский менеджмент
    • Отчетность и аналитика
    • Разнообразие и инклюзивность

    Elmo — это программа для проверки перед приемом на работу, на которую стоит обратить внимание, так как это быстрорастущая компания в сфере HR-технологий, предлагающая инновационные облачные технологии HR и расчета заработной платы.С помощью единой панели управления и отчетности вы можете управлять наймом и наймом в одном удобном месте.

    Основные характеристики

    • Кандидатский менеджмент
    • Посадка
    • Мощные интеграции
    • Управление эффективностью
    • Портал самообслуживания
    • Отчетность и аналитика
    • Многоязычная поддержка

    ThriveMap создает индивидуальные реалистичные оценки вакансий для большого количества сотрудников.Уникально их оценки проводят кандидатов через виртуальный «день из жизни» опыта работы, чтобы обеспечить хорошее соответствие компании и кандидата. Такой подход позволяет использовать оценки ThriveMap в начале процесса найма вместо традиционных резюме, чтобы лучше оценить возможности и пригодность к работе.

    Основные характеристики

    • Платформа для индивидуальной оценки
    • Сообщите бренд работодателя
    • Автоматически сгенерированные отчеты об интервью
    • Подсчет очков и списки лидеров
    • Интеграция ATS
    • Инструменты оптимизации оценки
    • Оценки отзывов кандидатов

    Xobin

    Xobin — это оценочное программное обеспечение, используемое более чем 800 организациями для отбора подходящих кандидатов.Благодаря интеллектуальным рабочим процессам Xobin позволяет нанимающим командам создавать индивидуальные возможности для кандидатов с помощью тестов перед приемом на работу, видео-интервью и психометрических тестов. Что нам нравится в Xobin, так это диапазон тестов, от технологий до аналитики, маркетинга и финансов.

    Основные характеристики

    • Стоимость простой подписки
    • Нет цены за тест или за кандидата
    • Неограниченный просмотр кандидатов
    • Проверенные предварительно созданные тесты для рабочих ролей
    • Как вариант, настройте свои тесты
    • Механизм защиты от мошенничества для предотвращения злоупотреблений
    • Расписание испытаний
    • Одностороннее и двустороннее видео-интервью
    • Психометрические тесты
    • Отчеты и идеи кандидатов
    • Открытые API и интеграция

    Зачем нужны инструменты оценки приема на работу? Программные инструменты

    Recruiting упрощают весь процесс отбора кандидатов, позволяя быстро находить подходящих кандидатов.Это поможет вам отобрать лучших кандидатов, подходящих для вашей открытой позиции. По этой причине текучесть кадров снижается, что позволяет сэкономить деньги, которые вы могли бы потратить на частый найм. Вот и другие причины, по которым стоит рассмотреть инструмент оценки приема на работу.

    Вы можете сосредоточиться на том, что квалифицирует кандидата на основе навыков, а не на резюме. Все дело в том, чтобы определить лучшего исполнителя и пригласить его на собеседование. Вы также сэкономите много времени.

    • Будьте уверены в своих решениях о приеме на работу

    Инструменты оценки перед приемом на работу могут доказать, что решения, которые вы принимаете в отношении кандидата, являются правильными.Инструменты оценки набора ускоряют процесс найма и являются более точными по сравнению с процедурами набора вручную.

    • Прогнозирование навыков и производительности кандидатов

    Посредством оценивания вы определите навыки и способность кандидата идеально вписаться в работу организации. Если кандидат вписывается в культуру вашей компании, вам гарантировано, что он преуспеет в выполнении своих обязанностей, а значит, сохранит его на более длительный период.

    • Эффективно готовит менеджеров

    Инструменты оценки сотрудников помогут вам понять поведение кандидатов, то, как они общаются, и их подход к организационным обязанностям. Вы также оцените их мотивацию, которую вы можете использовать для подготовки менеджеров по найму к адаптации.

    • Создает надежные и разнообразные команды

    Используя данные кандидатов, вы сосредоточитесь на их навыках и, следовательно, создадите надежную и разнообразную рабочую силу.Эти данные также помогут в создании команд на основе сильных сторон ваших сотрудников. С лучшими командами, распределенными по различным обязанностям, вам будет легче достичь своих организационных целей.

    Преимущества программных средств оценки набора персонала

    Оценка привлечения талантов имеет решающее значение, если вы хотите найти лучших кандидатов. Инструменты оценки помогут вам работать намного лучше, чем если бы вы использовали традиционные методы найма. Это также принесет пользу вашей организации следующими способами:

      1. Высокое удержание сотрудников: Инструменты оценки кандидатов позволяют сосредоточить внимание на наиболее подходящих кандидатах.Такие кандидаты хорошо понимают свои обязанности, и шансы, что вы продержитесь в них намного дольше, также высоки.
      2. Экономия времени: Поскольку этот инструмент помогает вам отбирать наиболее подходящих кандидатов для вашей организационной роли, процесс найма ускоряется, что позволяет вам сосредоточиться на других административных вопросах.
      3. Оценка без предвзятости: Инструменты оценки кандидатов основаны на данных, что позволяет отбирать кандидатов на основе навыков и способностей, соответствующих вашей организационной культуре.
      4. Просматривайте больше кандидатов: Инструменты оценки перед приемом на работу позволяют проверять больше кандидатов благодаря функциям, основанным на данных. Это увеличивает ваши шансы на встречу с качественными талантами и помогает отсеять неквалифицированных.
      5. Повышенная продуктивность: когда в вашем углу будут лучшие кандидаты, уровень вовлеченности сотрудников возрастет, что приведет к повышению производительности.

    Перечисленные на данный момент лучшие инструменты оценки персонала — это просто некоторые из новых или исключительных инструментов оценки талантов, доступных сегодня на рынке.Инструменты оценки талантов имеют решающее значение для процессов найма и адаптации в любой организации, особенно сегодня, когда компании переходят к более целостному подходу к найму, учитывая не только квалификацию сотрудников, но и то, как кандидаты соответствуют корпоративной культуре и основным ценностям.

    Часто задаваемые вопросы
    Какие инструменты используются при найме?

    При найме на работу используются различные инструменты, включая ATS, собеседование и инструменты оценки перед приемом на работу.Мы перечислили для вас некоторые из лучших инструментов оценки кандидатов выше.

    Как вы используете инструменты оценки приема на работу?

    Инструменты оценки приема на работу оценивают кандидата на основе его навыков и способностей выполнять организационные задачи. Вы также узнаете, впишутся ли они в корпоративную культуру, которая важна для производительности.

    Что такое скрининговый инструмент?

    Инструмент отбора — это программа, которая позволяет просматривать заявки и резюме соискателей.Вы также можете использовать инструмент отбора, чтобы проверить кандидата на основе выполняемой работы и поведения.

    Какие функции предлагают инструменты оценки перед приемом на работу?

    Инструменты оценки перед приемом на работу предлагают множество функций, включая аналитику и отчетность, управление талантами, интеграцию ATS и многое другое. Обратите внимание, что каждый инструмент имеет свои особенности, поэтому обязательно подтвердите, прежде чем делать выбор.

    15 лучших инструментов оценки персонала, которые стоит рассмотреть на 2020 год

    Оценки перед приемом на работу — например, образцы работы, тесты когнитивных способностей и тесты профессиональных знаний — являются хорошими предикторами эффективности работы.Эти инструменты оценки кандидатов можно быстро и легко администрировать с помощью хорошо разработанного программного обеспечения.

    Вот список из 15 лучших инструментов оценки приема на работу, которые помогут вам выбрать квалифицированных кандидатов для собеседования и найма:

    Adaface

    Adaface предлагает метод на базе искусственного интеллекта для автоматизации первого раунда технических собеседований и оценки кандидатов на роль программного обеспечения. Звездой шоу является Ада, интеллектуальный чат-бот, который может задавать и оценивать инженерные вопросы, участвовать в технических чатах с кандидатами, предоставлять информацию и многое другое.

    Стремящиеся умы

    Aspiring Minds предлагает широкий спектр оценочных тестов, в том числе когнитивные способности, личность, моделирование работы, навыки продаж и многое другое. Они также дают вам возможность отправлять кандидатам видеоинтервью с использованием искусственного интеллекта и собеседования по кодированию.

    Оценка Афины

    The Athena Quotient (AQ) оценивает суждение кандидатов, основанное на идее, что правильное суждение — это то, что делает людей эффективными в их работе. После того, как кандидаты завершат тест, вы сразу же получите отчет о результатах.

    Berke

    Оценка Berke — это настраиваемый тест, измеряющий личность и интеллект. С помощью Berke вы также можете создавать «профили найма» — списки желаемых поведенческих черт и способностей к решению проблем — и сравнивать результаты каждого кандидата с ними.

    Кодилити

    Codility — это платформа для набора технических специалистов, которая поддерживает задачи кодирования и технические собеседования в Интернете, чтобы помочь вам оценить программистов. Используйте Codility для создания тестов, оценки кода кандидатов и установления связи с лучшими кандидатами.

    The English Quiz

    The English Quiz специализируется на… как вы уже догадались, на тестах по английскому. Платформа помогает вам оценить устную и письменную компетенцию кандидатов на английском языке. Вы также можете использовать The English Quiz для других целей, например для оценки эффективности обучения английскому языку.

    Оценивайте кандидатов быстро и беспристрастно
    Новые тесты перед приемом на работу компании

    Workable подтверждены наукой и проводятся непосредственно через нашу платформу. Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своего АТС!

    Попробуйте наши оценки

    HireSelect®, компания Criteria Corp

    HireSelect — это платформа для тестирования, которая предоставляет онлайн-тесты для проверки способностей, личности и навыков перед приемом на работу (e.грамм. набор текста, MS Office.) Эти тесты разработаны психологами Гарварда и помогут вам более объективно оценивать кандидатов.

    HR Аватар

    HR Avatar предлагает тесты на основе моделирования перед приемом на работу, которые измеряют различные факторы, такие как когнитивные способности и профессиональные знания. Тесты являются анимированными, а не текстовыми, и имитируют реальные рабочие ситуации (например, ответы недовольному покупателю).

    Маккуэйг

    McQuaig — один из самых опытных инструментов оценки талантов, который уже более 50 лет предлагает тесты личности и когнитивных способностей для кандидатов.Вы можете создавать профили должностей для оценки кандидатов или использовать профили должностей из библиотеки стандартизированных профилей должностей McQuaig, основанные на реальных данных о найме.

    Saberr

    Saberr предлагает способ оценки культурного соответствия. Этот инструмент использует данные и аналитику, чтобы определить, соответствует ли кандидат ценностям вашей команды. Саберр также предсказывает, сможет ли этот кандидат хорошо ладить с каждым отдельным членом команды.

    Оценка продаж, проведенная Objective Management Group (OMG)

    OMG хорошо известна своей оценкой продаж, разработанной основателем и генеральным директором компании Дейвом Курланом, который является экспертом в этой области.OMG предлагает оценки для различных кандидатов на продажи, включая продавцов, менеджеров по продажам и вице-президента по продажам.

    Skillsarena

    Skillsarena предлагает психометрические оценки и тесты для многих навыков и компетенций, включая интеллект, коммуникацию, счет и навыки работы с компьютером. Этот инструмент также имеет специальные тесты для таких отраслей, как розничная торговля, жилищное строительство, логистика и финансы.

    TestDome

    TestDome предоставляет платформу, на которой вы можете настраивать тесты программирования для любого языка программирования или технологии и создавать свои собственные упражнения.Вы также можете выбрать общие тесты, такие как числовые и словесные рассуждения. TestDome оценивает код кандидатов и ответы, чтобы помочь вам принимать более обоснованные решения о приеме на работу.

    ThriveMap

    ThriveMap создает персонализированные реалистичные имитационные оценки работы, которые помогают компаниям более эффективно отбирать и ранжировать кандидатов. Их оценки проводят кандидатов через цифровой «жизненный день» опыта конкретной работы в организации, с уникальным учетом того, как желаемое поведение выражается в вашей уникальной корпоративной культуре и рабочей среде.

    Wonscore от Wonderlic

    Wonscore — это платформа тестирования перед приемом на работу, которая оценивает кандидатов на предмет мотивации, личности и когнитивных способностей. Система выдает баллы по каждому из этих трех факторов и единый балл («Wonscore»). Вы можете выбрать один из множества отраслевых и отраслевых тестов, которые лучше всего соответствуют должности, на которую вы нанимаете.

    Универсальное программное обеспечение для набора персонала Workable интегрируется с инструментами оценки, чтобы помочь оптимизировать процесс найма.Начните 15-дневную бесплатную пробную версию сегодня.

    Какой инструмент подбора персонала самый лучший?

    Существует широкий выбор этих инструментов, от тех, которые предлагают несколько тестов когнитивных способностей и личности, до инструментов, специализирующихся на определенных навыках (например, продажи, ввод данных). Как вы выбираете?

    Помимо анализа затрат, чтения обзоров (и подробных руководств по инструментам оценки найма) или получения рекомендаций, при выборе программного обеспечения для оценки следует помнить о нескольких вещах:

    • Подумайте, что вы хотите протестировать для .Если ваша компания хочет проверить кандидатов на интеллект, личность и рассудительность, инструменты, которые предоставляют все эти тесты, соответствуют вашим потребностям. Если вы хотите сосредоточиться на проверке навыков для определенных ролей, возможно, лучше будет поискать специализированные инструменты, такие как платформы оценки кода и инструменты тестирования набора текста.
    • Убедитесь, что дизайн инструмента понравится кандидатам . Кандидатский опыт важен для бренда вашего работодателя. Громоздкие, трудные для понимания или недостаточно сложные тесты могут подорвать положительное впечатление ваших кандидатов о вашей компании.
    • Спросите об интеграции и API . Инструменты оценки, которые интегрируются с вашим ATS, сэкономят вам много времени и усилий. Но даже если ваше программное обеспечение для набора персонала не имеет формальной интеграции, инструмент с эффективным API может легко интегрироваться с вашими существующими системами.
    • Ищите инструменты, которые предоставляют правильные отчеты . Некоторым компаниям может понадобиться инструмент, который будет проверять кандидатов, оценивать ответы и представлять результаты. Другие предпочитают инструменты с обширной отчетностью, аналитикой и рекомендациями.Подумайте, что работает для вашей компании, и сделайте соответствующий выбор.

    Как использовать инструменты оценки найма

    Инструменты оценки навыков

    обеспечивают поддающийся количественной оценке и более объективный процесс отбора, чем другие методы приема на работу (например, неструктурированные интервью). Но имейте в виду, что у них есть свои ограничения:

    Использование инструментов оценки для найма и отбора, таких как оценочные тесты перед приемом на работу, является хорошей практикой, но только в сочетании с другими методами найма.Когда вы выбрали правильную комбинацию инструментов оценки приема на работу, используйте ее вместе со структурированными собеседованиями, чтобы нанять более эффективно.

    Инструменты оценки

    : полное руководство по выбору правильного инструмента оценки

    Если вы когда-либо пробовали искать в Google «инструмент оценки», я уверен, что вы обнаружили, что результаты поиска вводят в заблуждение. Инструменты оценки существуют уже давно, но за последнее десятилетие у этого термина появилось несколько новых значений.

    И хотя существует масса ресурсов, нет ни одной статьи, которая поможет вам отфильтровать и выбрать правильный инструмент для того, что вам нужно.До сегодняшнего дня!

    Но сначала нам нужно четкое определение того, что такое оценка.

    Что такое оценка (инструмент)?

    Оценка относится к процессу оценки человека или ситуации. на основе доступной информации по этой теме. Это суждение делается с помощью серии вопросов с оценкой или категоризацией, которая дает некоторые результаты.

    Однако это определение очень общее. Вы можете дифференцировать цель оценки в зависимости от контекста.(Подумайте: человеческие ресурсы, найм, маркетинг, образование, финансы и т. Д.)

    Инструмент оценки — это программное обеспечение, которое помогает вам настроить такую ​​оценку и проанализировать результаты.

    • Термин «инструмент оценки» часто используется для описания методологии оценки . Методология — это способ оценки предмета на основе определенной теории или структуры.
      • Хорошо известной методологией оценки в личностном тестировании является индикатор типа Майерс-Бриггс, при котором респонденту назначается один из 16 существующих типов личности или стереотипов.Типы личности основаны на экстраверсии и интроверсии, чувствах и интуиции, мышлении и чувстве, суждении и восприятии.
      • Еще одна широко используемая методология — это оценка DISC. Это личностный тест, который утверждает, что каждый человек оценивает четыре стиля личности: доминирование, влияние, устойчивость и сознательность. На основании полученных оценок респонденту назначается один из четырех типов личности, которые часто ассоциируются с такими цветами, как красный, синий, зеленый и желтый.
    • Инструмент оценки может также использоваться для выполнения оценки в цифровом виде или с помощью ручки и бумаги . Последний может быть простым и часто используется в образовательных учреждениях. Карточки «Да / Нет», «Палец вверх / вниз», «Ментальные карты» — все это примеры инструментов формирующей оценки.

    В этой статье мы сосредоточимся на инструментах цифровой оценки (= программное обеспечение для оценки), более конкретно на том, как вы должны выбирать инструменты цифровой оценки в зависимости от ваших конкретных потребностей.

    Самая большая путаница при выборе инструмента оценки заключается в том, что некоторые инструменты связаны с определенной методологией, например, программное обеспечение, специально созданное для оценок DISC. Более того, некоторые поставщики также объединяют услуги и программное обеспечение в комплексные предложения, такие как кадровые услуги, в сочетании с оценками.

    В этой статье мы сосредоточимся только на выборе подходящего инструмента цифровой оценки (программного обеспечения для оценки) , независимо от методологии оценки или каких-либо связанных услуг .

    Выбор подходящего инструмента оценки

    Есть два основных вопроса, которые вы должны задать себе при выборе правильного программного обеспечения для оценки. На основе этих идентификаторов в приведенном ниже обзоре вы найдете полезные ссылки и предложения по инструментам для ваших конкретных нужд.

    1. Соответствует ли контекст вашей оценки школам / университетам или предприятиям?

    В профессиональной среде бизнес-оценки могут развиваться вокруг обучения и коучинга, найма, диагностики и измерения прогресса или маркетинга.

    В школе / университете оценивание основывается на обучении и личном прогрессе. Они могут быть формирующими, суммативными, объективными или субъективными. Подробнее о каждом подходе к оцениванию учителей читайте здесь.

    Если вы хотите создать оценку для некоммерческого или государственного учреждения, мы предлагаем рассмотреть решения, предназначенные для оценки бизнеса. Они, скорее всего, будут содержать те функции, которые вам понадобятся.

    !! Следите за сообщениями. Особенно, если вы хотите создавать бизнес-оценки. Большинство инструментов оценки предлагают вам агрегированные отчеты. (Это означает, например, что вы получаете обзор или в среднем 100 ответов). Как этот:


    Для бизнес-оценок необходимо предоставлять индивидуализированную отчетность. Персонализированные отчеты об оценке, основанные на результатах одного конкретного респондента. Отчеты, которые создаются сразу после того, как респондент заполняет оценку.

    Эти настроенные отчеты позволяют возвращать значение, давая немедленную обратную связь, как в представленном ниже отчете об оценке на 360 °.Отчет добавляет ценность, предоставляя персонализированные советы, основанные на конкретном профиле респондента.

    2. Какова цель вашей оценки?

    Цель вашей оценки может варьироваться от образовательных целей до измерения прогресса, оценки кандидатов на вакансию (набор персонала) или даже привлечения потенциальных клиентов (маркетинг).

    В зависимости от контекста вашей оценки это наиболее распространенные цели для создания оценки. Найдите подходящий инструмент оценки для своей цели в абзацах ниже.

    A. Бизнес — обучение и коучинг персонала
    B. Бизнес — подбор персонала
    C. Бизнес — профессиональные услуги
    D. Бизнес — маркетинг
    E. Школы / университеты — Обучение

    Большинство доступных программных средств оценивания ориентированы на образовательный тип оценивания. Обычно они очень доступны, но редко используются для каких-либо других целей, кроме оценки студентов. С другой стороны, есть инструменты оценки бизнеса.Они часто имеют высокую стоимость, могут использоваться только с определенной методологией или приобретаться в сочетании с услугами.

    Со списком инструментов и ресурсов для каждой категории мы хотели предложить вам «промежуточное звено». Доступные автономные инструменты (например, Survey Anyplace 😉), на которые вы можете подписаться сегодня, независимо от используемой вами методологии и не связанные с какими-либо консультационными услугами, которые вам необходимо приобрести. Этот список представляет собой полный обзор функций, необходимых для ваших конкретных целей и аудитории.

    Инструменты оценки для:

    A. Оценка обучения и коучинга персонала (бизнес)

    Этот тип оценки существует для измерения способностей человека в профессиональной среде. Либо принять решение о найме нового сотрудника, либо измерить свои знания и навыки во время работы.

    Например:

    Менеджер по персоналу хочет улучшить командную динамику существующего отдела. Используя оценку DISC, они определяют различные типы личности, которые в настоящее время находятся в команде, и то, как лучше разделить их роли или текущие обязанности.


    (Попробуйте этот пример)
    Необходимые функции:

    Когда вы начинаете искать подходящий инструмент, обратите внимание на следующие особенности:

    • Пользовательский скоринг с формулами, позволяющий выполнять расширенные вычисления
    • Взвешивание баллов и выставление баллов за каждый блок вопросов, чтобы подчеркнуть балл за конкретные блоки вопросов или вопросы
    • Приглашения по электронной почте с индивидуальной настройкой
    • Переменные конечные сообщения на основе результата
    • Персонализированный отчет для респондента (загружается в формате PDF)
    • Результаты и прогресс на респондента на панели инструментов
    • Визуализация результатов в виде паутины, круговой диаграммы и других типов визуализации
    Инструменты онлайн-оценки для (HR) обучения и коучинга:
    1. Survey Anyplace ($)
      Самая популярная программа для оценки и №1 для малого и среднего бизнеса на Capterra.Он позволяет создавать оценки и целые учебные кампании. Использование расширенных формул и индивидуальных результатов поможет вам и респонденту получить более глубокое понимание.
    2. ProProfs Assessment Software ($)
      Предлагает надежное решение для оценки для менеджеров по персоналу. Они могут создавать онлайн-оценки, необходимые для адаптации и обучения сотрудников. Более 100 шаблонов оценивания, более 100 000 готовых вопросов, автоматическое выставление оценок и многое другое.
    3. Talentsoft ($$)
      Эта система управления талантами, ориентированная на сотрудничество между HR, менеджерами и сотрудниками, способствует росту сотрудников за счет смешанного обучения и тестирования.
    4. Docebo LMS ($$$)
      Эта обучающая платформа создана для обучения сотрудников с помощью комбинации формальных, социальных и экспериментальных тестов для повышения успеваемости учащихся.

    B. Оценка набора персонала (бизнес)

    Инструмент оценки приема на работу помогает определить, есть ли у человека подходящий профиль и возможности для работы, на которую он претендует. Эти инструменты можно найти как отдельные приложения или как встроенную функцию CRM для набора персонала.

    Например:

    Рекрутер хочет оценить набор навыков и профессиональные качества кандидата на работу.Они хотят получить всю необходимую информацию на панели инструментов, которая указывает на наиболее важные результаты. Кроме того, они хотят, чтобы кандидат получил отчет с аналитической информацией. Этот отчет с результатами и замечаниями можно использовать в качестве отправной точки для последующей беседы. (Узнайте больше об этом конкретном примере из этого тематического исследования оценки компетенций.)


    Необходимые функции:

    Когда вы начнете искать подходящий инструмент, вам будет полезно обратить внимание на эти функции.

    • Пользовательская оценка с формулами для добавления конкретной оценки к вопросам и выполнения сложных расчетов
    • Логика вопросов: пропускать нерелевантные вопросы или задавать уточняющие вопросы на основе выбранного ответа
    • Оценка весов и баллов за каждый блок вопросов, чтобы сделать больший акцент на баллах за конкретные блоки вопросов или вопросы
    • Персональный отчет для респондента (скачать в pdf)
    • Результатов на респондента
    • Пул вопросов и рандомизация
    • Интеграция с другими инструментами для экспорта ответов
    Инструменты онлайн-оценки для набора персонала:
    1. Survey Anyplace ($)
      Программа позволяет создавать самооценки и викторины, возвращающие персонализированную информацию.Результаты на респондента позволяют легко сравнивать кандидатов. Использование расширенных формул и персонализированных отчетов в формате PDF поможет вам и респонденту получить более глубокое понимание.
    2. Vervoe ($$)
      Vervoe — это платформа для найма, которая раскрывает скрытые таланты с помощью реальных тестов, задач и инструментов, разработанных отраслевыми экспертами.
    3. Harver ($$$)
      Эта платформа оценки перед приемом на работу использует научно подтвержденные оценки и ситуационные тесты с реалистичным предварительным просмотром вакансии.Их алгоритм искусственного интеллекта измеряет способности кандидата, его соответствие культуре, межличностные навыки и способность добиваться успеха.

    C. Оценка профессиональных услуг (бизнес)

    С помощью этих бизнес-оценок вы можете анализировать прогресс и проверять диагностику компании или подразделения, чтобы определить улучшения.

    Например:

    Консультационное агентство предлагает курсы и услуги, которые сделают ваш бизнес более прибыльным. Чтобы составить план действий, они оценивают текущее состояние своего клиента, например, с помощью оценки зрелости.И агентство, и клиент получают результат и обсуждают шаги вперед.

    В идеале отчет в формате PDF с аналитической информацией и предлагаемыми улучшениями создается автоматически и отправляется клиенту, чтобы помочь ему принять решение.


    (Попробуйте этот пример)
    Необходимые функции:

    Когда вы начнете искать подходящий инструмент, вам будет полезно обратить внимание на эти функции.

    • Белая этикетка, чтобы иметь все в вашей компании с ее URL-адресом и отчетностью.И даже отправлять приглашения по электронной почте с белого адреса электронной почты
    • .
    • Пользовательская оценка с формулами для добавления конкретной оценки к вопросам и выполнения сложных расчетов
    • Логика вопросов, позволяющая пропустить нерелевантные вопросы или задать уточняющие вопросы на основе выбранного ответа
    • Оценка весов и баллов за каждый блок вопросов, чтобы сделать больший акцент на баллах за конкретные блоки вопросов или вопросы
    • Автоматические электронные письма после прохождения оценки, которые предлагают более глубокую информацию и приглашают респондентов оставаться на связи
    • Персонализированный отчет для респондента (желательно загрузить в формате PDF)
    • Интеграция с другими инструментами, такими как платежные системы (например, с.грамм. Stripe), чтобы продавать оценки вашим клиентам.
    Инструменты онлайн-оценки профессиональных услуг:
    1. Survey Anyplace ($)
      Программа позволяет создавать интерактивные персонализированные оценки зрелости. Использование расширенных формул, взвешивания баллов и персонализированных отчетов в формате PDF помогут вам получить более глубокое понимание. Кроме того, вы предлагаете респонденту дополнительную ценность в форме отчета с индивидуальными советами.
    2. Form.com ($$$)
      Платформа предоставляет расширенные функции, которые можно использовать для оптимизации любых процессов сбора данных в офисе или на местах, которые используют формы для сбора данных.

    * В этой категории перечислены только два инструмента оценки, с которыми можно начать работать. В настоящее время мы не смогли найти никаких дополнительных программных инструментов, которые предлагали бы функции, необходимые для этого типа оценок. Простой поиск Google предложит вам множество вариантов, но все они в сочетании с дополнительными услугами или предлагают инструмент оценки, созданный только для одного типа оценки (например, оценки риска).

    D. Маркетинговые оценки (бизнес)

    Маркетинговые оценки

    — это тип интерактивного контента, который можно использовать для нескольких целей, таких как перевод потенциального клиента на следующий этап воронки продаж, создание списка подписчиков или просто повышение вовлеченности на сайте.

    Например:

    Маркетолог встраивает оценку на свой веб-сайт. Посетители могут пройти оценку, результат — индивидуальный результат с возможностью получить более подробную информацию и дополнительные советы и рекомендации. Чтобы получить доступ к дополнительным функциям, респондент оставляет свою электронную почту в обмен на персонализированный отчет в формате PDF. Таким образом, посетитель получает понимание и ценность, маркетолог также получает электронное письмо и идеи. (Подробнее об этом примере читайте в этом практическом примере Boot Camp Digital.)


    Необходимые функции:

    Когда вы начнете искать подходящий инструмент, возможно, стоит обратить внимание на эти функции.

    • Белая этикетка, чтобы иметь все в вашей компании с ее URL-адресом и отчетностью. И даже отправлять приглашения по электронной почте с белого адреса электронной почты
    • .
    • Интерактивные элементы, такие как трубопроводы, для повторного использования ранее полученных ответов в дополнительных вопросах
    • Пропустить логику, чтобы пропустить нерелевантные вопросы или задать уточняющие вопросы на основе выбранного ответа
    • Интеллектуальные экраны между вопросами с советами или другой полезной информацией
    • Легко встраивать или интегрировать в свой веб-сайт, блог,… (e.грамм. с iframe)
    • Гибкость конструкции
    • Переменное конечное сообщение на основе оценки респондента
    • Автоматические электронные письма после прохождения оценки, которые предлагают более глубокое понимание и предлагают респондентам сделать следующий шаг в воронке продаж
    • Загружаемый PDF-файл для повышения ценности (технический документ, электронная книга, купон, аналитические материалы и т. Д.)
    • Интеграция с другими инструментами для передачи данных респондентов
    Инструменты онлайн-оценки для маркетинга:
    1. Survey Anyplace ($)
      Программа позволяет создавать интерактивные оценки, которые помогают собирать электронные письма, направлять потенциальных клиентов по воронке продаж и возвращать ценную информацию респонденту.
    2. ClickFunnels ($$)
      Этот конструктор воронок позволяет создавать потоки, которые помогают направлять новых потенциальных клиентов глубже в воронку продаж. Часть программного обеспечения позволяет создавать интерактивный контент, очень похожий на маркетинговые оценки, о которых мы говорим в статье.
    3. Snapapp ($$$)
      SnapApp позволяет создавать брендированные взаимодействия на основе вопросов для выявления намерений. В нем есть шаблоны, библиотеки активов, инструменты дизайна и глобальные настройки учетной записи, чтобы ускорить вывод продукта на рынок.

    E.Оценка школы / университета (образование и обучение)

    Этот сценарий оценивания подходит для учащихся школы или университета. Он используется для оценки успеваемости учащегося по сравнению с его учебными целями.

    Например:

    Учитель запускает короткую оценку, которую ученики могут пройти на своем компьютере, проверяя, усвоили ли они теорию.


    (Попробуйте этот пример)
    Необходимые функции:

    Когда вы начнете искать подходящий инструмент, вам будет полезно обратить внимание на эти функции.

    • Рандомизация вопросов и пул вопросов
    • Итоговый балл с процентами
    • Результаты в реальном времени для отображения ответов во время презентации в классе
    • Пользовательские результаты для каждого респондента, которые позволяют автоматически давать индивидуальные рекомендации и т. Д.
    • Ответьте на объяснение на каждый вопрос, чтобы не только дать правильный ответ, но и объяснить, почему это правильный ответ.
    • Персональный портал, где объединяются все тесты для каждого студента
    • Последовательности оценки с течением времени для отслеживания прогресса
    Инструменты онлайн-оценки для обучения:
    1. BookWidgets ($)
      Их инструмент позволяет создавать интерактивные упражнения и автоматически оценивать тесты.Идеально и легко использовать в любом классе. (Примечание. Если вы планируете проводить более сложные оценки, этот инструмент может быть вам не лучшим выбором.)
    2. Socrative ($$)
      Приложение Socrative создано для игрового взаимодействия в классе. Это помогает учащимся в обучении, тестах, опросах и оценках.
    3. LoveMySkool ($$$)
      Этот инструмент обеспечивает сотрудничество между преподавателями, учениками и родителями и оказывает конструктивное влияние на результаты обучения.

    Вот и все! Все, что вам нужно знать, чтобы выбрать правильный инструмент оценки.🙂

    Конечно, существует множество инструментов и сервисов. Для этого списка я выбрал те, которые, как мне кажется, могут помочь вам в создании того, что вам нужно, без особых дополнительных хлопот или обязательств. Если вы думаете, что я пропустил важное, дайте мне знать в комментариях!

    Кстати, вы заметили, что Survey Anyplace упоминается довольно часто… Это потому, что оценки — это наше дело! Каждый из сценариев и целей, перечисленных выше, может быть достигнут с помощью оценки, встроенной в наш инструмент.Хотите узнать больше? Связаться!

    Лучшее программное обеспечение для оценки имеет эти 4 характеристики

    ✅ Индивидуальная оценка

    Пользовательская оценка позволяет добавлять значение к каждому варианту ответа. Вы можете подсчитать баллы для всего экзамена или разделить его на любое количество категорий.

    ✅ Удобный интерфейс

    Найдите инструмент оценки с удобным интерфейсом. Это позволит вам создать оценку, удобную как для вас, так и для респондента.Респонденту должно быть легко заполнить оценку, и это должно облегчить вам сбор результатов и передачу их как вашей команде, так и вашим респондентам.

    ✅ Немедленная индивидуальная обратная связь

    С помощью автоматического генератора PDF вы можете предоставить респонденту персонализированный отчет обратной связи, основанный на их индивидуальных ответах, сразу по окончании оценки. Выберите инструмент, который дает вам свободу создавать свой стиль и позволяет чередовать сплошной и переменный текст, графики и изображения на основе ответов респондента.

    ✅ Оценки с полной торговой маркой и белой этикеткой

    Удалите все упоминания торговой марки инструмента оценки. Это позволит вам добавить собственные фирменные цвета, шрифты и логотипы. Это называется решением White Label. Вы даже можете маркировать URL-адреса, отчеты в формате PDF, информационные панели и редактор оценок.

    Стоит ли вложения в инструмент оценки?

    Люди любят быть звездой своей собственной истории. Оценка учитывает эту потребность и помогает посетителям понять, как они соотносятся с коллегами, отраслевыми стандартами или передовой практикой.

    Оценки можно использовать в нескольких целях. Вы можете создавать оценки лидогенерации, оценки зрелости, личностные оценки, оценки на 360 °, тесты на компетентность, самооценки, калькуляторы цитат и многое, многое другое.

    Инвестиции в интерактивное оценивание того стоят, они требуют меньше времени и денег, чем вебинары или электронные книги, и они обеспечивают более высокую скорость общения. Вы даже можете сэкономить время, повторно используя контент. С помощью оценки вы предлагаете своим потенциальным клиентам увлекательный опыт, который создает основу и возможность для прочных, долгосрочных личных отношений.

    Не говоря уже о том, что вы больше узнаете о своей аудитории, потому что собираете больше профильных данных из ответов, чем из обычного стандартного документа по подписке.

    Вы также узнаете личности ваших потенциальных клиентов, их симпатии и антипатии, их проблемы или цели. Здесь вы можете представить свой продукт как решение их проблем.

    Top 40+ инструментов оценки перед приемом на работу

    Последнее обновление: июль 2020 г.

    Все больше и больше компаний используют инструменты оценки перед приемом на работу для сравнения важнейших компетенций своих кандидатов, помогая им найти наиболее подходящего для работы и организации.Эти инструменты бывают самых разных форм и размеров, от оценки личности и навыков до культурного соответствия, социальных навыков и т. Д.

    В сегодняшней статье мы сосредоточимся на более чем 40 ведущих провайдерах инструментов оценки перед приемом на работу. Мы расскажем вам об их основных функциях, расскажем, что в них уникального, кто их использует и как действуют их цены.

    Поехали!

    В этой статье представлены следующие инструменты оценки перед приемом на работу:

    1.Харвер

    Около
    Harver создает программное обеспечение для оценки перед приемом на работу на основе искусственного интеллекта, которое используется некоторыми из самых успешных мировых брендов. Запатентованный алгоритм искусственного интеллекта Харвера использует данные и науку, чтобы помочь вам спрогнозировать качество приема на работу путем измерения способностей кандидата, соответствия культуре, навыков межличностного общения и способности добиваться успеха на протяжении всей своей карьеры.

    В чем уникальность
    Эта технология обеспечивает полностью настраиваемый процесс приема на работу с широким спектром типов оценки.Добавьте видео, изображения, игры на ситуационное суждение, что угодно.

    Используется (среди прочего):
    Netflix, Zappos.com, UIPath, KPMG

    Ценообразование
    Ценообразование Harver определяется использованием (т. Е. Количеством оценок, количеством кандидатов и т. Д.). Цены варьируются от одной компании к другой и поэтому доступны по запросу.

    2. Интервью Mocha

    О
    Interview Mocha — это онлайн-решение для проверки навыков, позволяющее работодателям быстро и легко пройти предварительный отбор на работу.Библиотека тестов Interview Mocha состоит из различных оценок способностей, программирования, деловых навыков, финансов и многого другого.

    В чем уникальность
    На платформе компании имеется более 1000 различных шаблонов навыков, которые можно комбинировать с вашими собственными вопросами для создания уникального теста.

    Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓

    Программа сертификации талантов

    Продвиньте свою карьеру, став специалистом по привлечению талантов на основе стратегии и данных.Онлайн, для самостоятельной работы и аккредитован во всем мире.

    Скачать Syllabus

    Используется (среди прочего)
    Gartner, CapGemini, Altran.

    Цены
    Interview Mocha предлагает различные модели ценообразования в зависимости от количества пользователей, попыток тестирования и пользовательских тестов, которые вы хотите провести.

    3. Vervoe

    О
    Vervoe — это интеллектуальная платформа для найма, которая выявляет скрытые таланты с помощью так называемых испытаний талантов, разработанных ведущими отраслевыми экспертами.Vervoe смещает акцент с принятия решения о том, с кем проводить собеседование, на решение о том, кто хорошо себя показал на самом собеседовании, давая каждому шанс сделать это.

    В чем уникальность
    Vervoe дает вам полный обзор ваших кандидатов с помощью интегрированного тестирования навыков и отношения.

    Используется (среди прочего):
    Код, как девушка, Markit, F45.

    Какая у вас Т-образная форма?

    Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

    Начать оценку

    Ценообразование
    Vervoe предлагает три разные модели ценообразования в зависимости от количества сотрудников, которые вы нанимаете в год.

    4. HackerRank

    О
    HackerRank — это платформа для найма специалистов, которая является стандартом для оценки навыков разработчиков. Платформа используется более чем 1000 компаниями по всему миру и позволяет техническим рекрутерам и менеджерам по найму объективно оценивать таланты на каждом этапе процесса найма.

    В чем уникальность
    Одной из уникальных особенностей HackerRank является тот факт, что каждые 8 ​​секунд кто-то во всем мире будет выполнять одну из оценок на платформе.

    Используется (среди прочего)
    GoDaddy, Goldman Sachs, Dell, Badoo.

    Стоимость
    HackerRank предлагает бесплатную 14-дневную пробную версию и премиум-версию, цены на которые доступны по запросу.

    5. HireVue

    О компании
    HireVue — поставщик программного обеспечения для проведения видео-интервью и оценки, которое помогает глобальным предприятиям получить конкурентное преимущество на современном рынке талантов.Их программное обеспечение сочетает в себе видеоинтервью с прогнозируемыми, подтвержденными науками о вводе-выводе и искусственным интеллектом.

    В чем уникальность
    Опыт HireVue в программном обеспечении для видео-интервью в сочетании с игровой оценкой до найма, наукой о вводе-выводе и искусственным интеллектом.

    Используется (среди прочего)
    Vodafone, Tiffany & Co., Qantas.

    Стоимость
    По запросу.

    6. Pymetrics

    Около
    Pymetrics применяет проверенные нейробиологические игры и передовой искусственный интеллект, чтобы заново изобретать способы привлечения, отбора и удержания талантов компаниями.Инструмент компании по оценке перед приемом на работу рекомендует подходящего человека для работы, обеспечивая при этом равные условия для всех.

    В чем уникальность
    Интересной особенностью Pymetrics по сравнению с другими инструментами оценки перед приемом на работу является тот факт, что отклоненные кандидаты могут автоматически соответствовать другим возможностям других клиентов, использующих Pymetrics, тем самым улучшая опыт кандидатов.

    Используется (среди прочего)
    Unilever, Accenture, LinkedIn, Tesla.

    Стоимость
    По запросу.

    7. Criteria Corp

    Около
    Criteria — ведущий поставщик услуг тестирования перед приемом на работу через Интернет. Их система тестирования HireSelect — это решение SaaS (программное обеспечение как услуга), которое позволяет организациям лучше управлять своим самым важным активом — своим человеческим капиталом. Criteria предоставляет инструменты оценки перед приемом на работу, которые повышают эффективность процесса отбора и удержания сотрудников.

    В чем уникальность
    Criteria фокусируется на разработке продукта, который является очень точным и имеет инновационный тестовый IP-адрес, а также предоставляет его в очень доступном и удобном для пользователя формате.

    Используется (среди прочего)
    Министерство сельского хозяйства США, MedUSA, Domino’s Pizza.

    Стоимость
    В отличие от (многих) других поставщиков тестирования, клиенты Criteria не платят плату за каждый тест. Вместо этого они платят ежегодный взнос в зависимости от размера своей организации.

    8. AssessFirst

    Около
    AssessFirst помогает компаниям нанимать высокопроизводительных и преданных своему делу сотрудников. Первоначально компания ориентировалась на сектор поведенческой оценки, но сегодня она является одним из лидеров в области прогнозного найма, основанного на анализе потенциала.

    В чем уникальность
    AssessFirst доступен для любого типа бизнеса, независимо от его размера, отрасли, в которой они работают, и профиля, который вы ищете.

    Используется (среди прочего)
    AirFrance, Inditex, Olympus.

    Ценообразование
    AssessFirst предлагает несколько моделей ценообразования в зависимости от размера вашей компании (малая, средняя / большая) и количества пользователей.

    9. Softfactors

    Около
    Softfactors — это облачное решение для подбора персонала, которое измеряет и сравнивает как резюме, так и навыки межличностного общения. Последние являются неотъемлемой частью процесса найма, и с помощью решения Softfactor вы можете использовать аналитику мягких навыков, чтобы изменить процесс найма.

    В чем уникальность
    Softskills фокусируется — на названии — на социальных навыках людей: как кандидаты взаимодействуют с другими, что их мотивирует и как они справляются с конфликтами и неопределенностью.

    Используется (среди прочего)
    Nord Stream 2, Varian Medical Systems, Swiss Re.

    Стоимость
    По запросу.

    10. Xobin Interact

    О
    Xobin Interact предлагает набор инструментов для оценки перед приемом на работу, варьирующихся от онлайн-тестов кодирования до общих тестов способностей и аналитических способностей.Их программное обеспечение помогает компаниям проверять профессиональные навыки, сокращать время приема на работу и оптимизировать набор персонала.

    В чем уникальность
    Как они сами говорят: без Xobin Interact ваш цикл найма занимает 160 часов, с ними он сокращается до 50 часов.

    Используется (среди прочего)
    Total Cloud, HCL, Taxgenie.

    Цены
    Xobin Interact предлагает различные модели ценообразования в зависимости от количества тестовых приглашений, которые вы хотите отправить в год.

    11. Prevue HR

    Около
    Три психометрических теста Prevue HR, их многочисленные настраиваемые отчеты и интуитивно понятная ATS (система отслеживания кандидатов) помогают вам принимать объективные решения о найме, сокращать текучесть кадров и лучше подходить для ваших команд.

    В чем уникальность
    В решении Prevue HR есть функция оценки мотивации и интересов, которая измеряет «прилипчивость» кандидата. Вы можете использовать этот тест, чтобы узнать, что движет человеком и чем он заинтересован в повседневной жизни.

    Используется (среди прочего)
    Ceasars, Martinera, London Drugs.

    Стоимость
    По запросу.

    12. Lytmus

    Около
    Lytmus — это стартап из Сан-Франциско, специализирующийся на поиске и оценке технических талантов. Их виртуальная машинная платформа позволяет инженерам демонстрировать то, что они знают, в реальных условиях и предоставляет важные данные потенциальным работодателям.

    В чем уникальность
    Возможности платформы для администрирования реальных тестов по программированию для кандидатов в их среде.

    Используется (среди прочего)
    Pinterest, Okta, Affirm.

    Ценообразование
    Lytmus предлагает 4 различные модели ценообразования в зависимости от количества пользователей и интервью.

    13. Обручи

    О
    Люди, стоящие за Hoops, создали свою платформу, чтобы помочь вам соединить таланты с миссией и культурой вашей организации.Они делают это, предоставляя вашим кандидатам персонализированный пользовательский интерфейс, который привлекает, привлекает и продвигает лучших сотрудников на каждом этапе их пути к трудоустройству.

    В чем уникальность
    Hoops фокусируется не только на привлечении и преобразовании подходящих кандидатов в сотрудников. Они также сосредоточены на построении долгосрочных отношений с новыми сотрудниками.

    Используется (среди прочего)
    McDonald’s, Bausch + Lomb, Marriott.

    Стоимость
    По запросу.

    14. Сотня5

    Около
    Компания Hundred5 создала инструмент найма на основе навыков, который помогает компаниям находить, проверять и нанимать лучших талантов за меньшее время, чем раньше.

    Что уникального? Инструмент оценки перед приемом на работу
    Hundred5 дает вам статистику по кампаниям найма и показателям открытия вакансий, чтобы вы могли еще больше оптимизировать процесс найма.

    Используется (среди прочего)
    Teamweek, Toggl, Schedugram.

    Ценообразование
    Модель ценообразования Hundred5 основана на результатах, что означает, что вы можете запускать неограниченное количество вакансий и платить, когда получаете кандидатов.

    15. Афина Коэффициент

    Примерно
    Программное обеспечение Athena Quotient для оценки до приема на работу основано на сложном алгоритме, который использует передовые статистические методы для оценки суждений. Их инструмент быстрый (менее 30 минут), а оригинальная работа была номинирована на Нобелевскую премию.

    В чем уникальность
    В дополнение к своему инструменту Athena предлагает своим клиентам рекомендации по собеседованию, объясняющие им, что спрашивать, где исследовать, и как выявляются сильные и слабые стороны кандидатов.

    Используется (среди прочего)
    Burger King, Tennessee National, Kele.

    Ценообразование
    Athena предлагает два ценовых предложения: одно на основе оценки, если вы нанимаете только несколько человек, и другое на основе подписки, если вы нанимаете много.

    16. Великие люди внутри

    Около
    Компания Great People Inside создала платформу под названием GR8PI, облачную платформу для сбора информации о людях нового поколения.Среди прочего, GR8PI позволяет вам определять лучших сотрудников и выбирать лучших кандидатов на каждую должность, сокращая при этом затраты, усилия и время на найм.

    В чем уникальность
    Платформа GR8PI позволяет компаниям охватить весь жизненный цикл сотрудников: от привлечения талантов и адаптации до управления производительностью.

    Используется (среди прочего)
    Лукойл, Креаб, Delhaize Group.

    Стоимость
    По запросу.

    17. Owiwi

    Около
    Компания Owiwi создала инструмент оценки перед приемом на работу в форме интерактивной иммерсивной игры. Игра предназначена для оценки навыков кандидата. Платформа Owiwi основана на последних исследованиях в области психологии бизнеса, психологической оценки, управления человеческими ресурсами и, в частности, концепции геймификации.

    В чем уникальность
    Инструмент Owiwi разработан для оценки навыков межличностного общения и межличностных отношений соискателя (устойчивость, гибкость, адаптивность, принятие решений).

    Используется (среди прочего)
    InnoVis, Planet, Titan.

    Стоимость
    По запросу.

    18. Выберите международный

    Около
    Select International (недавно приобретенная PSI) создает простые в использовании решения для оценки в различных областях: например, в производстве, здравоохранении, безопасности, лидерстве и контакт-центрах.

    В чем уникальность
    Помимо оценки сотрудников и обучения собеседованию, Select International также предлагает оценку руководителей и руководителей.

    Используется (среди прочего)
    VAM USA, Polaris, McLeod Health.

    Стоимость
    По запросу.

    19. HireMojo

    Около
    Компания HireMojo создала платформу автоматизации найма на основе подписки. Система использует искусственный интеллект, роботов, большие данные и аналитику, чтобы помочь вам заполнять вакансии в вашей компании быстрее, проще и дешевле.

    В чем уникальность
    По сравнению с другими инструментами оценки перед приемом на работу HireMojo идет немного дальше.Их решение автоматизирует каждый этап процесса найма, от описания должности и создания вопросов для собеседования до отбора и оценки и управления кандидатами.

    Используется (среди прочего)
    Стэнфордский университет, American Homes, PMI.

    Стоимость
    По запросу.

    20. Индекс прогнозирования

    Около
    Predictive Index предоставляет компаниям набор инструментов оценки перед приемом на работу, позволяющих связать поведенческие черты с производительностью на рабочем месте.Результаты помогут вам отсортировать потенциальных кандидатов по тому, насколько хорошо (или нет) они соответствуют вашей должности и требованиям организации.

    В чем уникальность
    В основе индекса Predictive Index — более 60 лет научных исследований, более 6500 клиентов, более 350 исследований достоверности и более 27 миллионов оценок.

    Используется (среди прочего)
    Gentle Giant, ExamSoft, Granite Group.

    Стоимость
    По запросу.

    21. Persprofile Manager

    О
    Persprofile Manager — это простой, быстрый и надежный инструмент для оценки социальных навыков ваших кандидатов, коллег или команд. Таким образом, это помогает вам определить подходящего человека для работы, вашей организации и вашей команды.

    В чем уникальность
    Вы можете использовать Persprofil Manager для достижения наилучшего баланса различных желаемых, но противоположных факторов в рамках одной команды.

    Используется
    Множество специалистов по персоналу в различных отраслях.

    Стоимость
    По запросу.

    22. TEST4U

    О
    Test4u — это программа для оценки навыков от InfoLearn. Программное обеспечение помогает вам оценить соответствие кандидата его или ее знаниям о широко распространенных и / или более сложных приложениях. Test4u оценивает кандидатов по упражнениям, которые соответствуют реальным рабочим сценариям.

    В чем уникальность
    Test4u фокусируется на навыках работы с программным обеспечением.

    Используется
    многочисленными (международными) организациями.

    Стоимость
    По запросу.

    23. ClassMarker

    О
    ClassMarker — это простое в использовании настраиваемое решение для онлайн-тестирования. Другими словами: инструмент для создания викторин, который вы можете использовать для оценки перед приемом на работу.

    В чем уникальность
    Сервис онлайн-тестирования ClassMarker может принести пользу любому, от крупных организаций до малых и средних предприятий.

    Используется (среди прочего)
    Twitter, Google, Amazon.

    Ценообразование
    Class Marker имеет различные варианты ценообразования, в зависимости, среди прочего, от количества тестов, проводимых в месяц.

    24. eSkill

    Около
    eSkill предоставляет легко настраиваемые оценочные тесты перед приемом на работу. История компании началась в 2003 году, и с тех пор организация стала одним из мировых лидеров в области проверки навыков при приеме на работу.

    В чем уникальность
    eSkill фокусируется сначала на людях, затем на технологиях, а затем на имени.

    Используется (среди прочего)
    FedEx, Coca Cola, LG.

    Ценообразование
    eSkill предоставляет фиксированные годовые подписки и варианты пакетов для каждого теста, которые наилучшим образом соответствуют вашим потребностям в оценке.

    25. Traitify

    Около
    Traitify разработала алгоритм машинного обучения, который объединяет данные о производительности сотрудников и данные о личности для определения приоритетов кандидатов, которые соответствуют лучшим показателям.С новыми пакетами данных он адаптирует сопоставление, чтобы больше сосредоточиться на том, что важно для организации.

    В чем уникальность
    Платформа Traitify выходит за рамки привлечения талантов и включает также маркетинг по подбору персонала и брендинг работодателя.

    Используется (среди прочего)
    Monster, Hyundai, VirginiaTech.

    Стоимость
    По запросу.

    26. TalentSorter

    Около
    Инструмент оценки перед приемом на работу TalentSorter фокусируется на измерении «наилучшего соответствия».Благодаря тому, как был разработан TalentSorter, он может сравнивать личностные черты и другие атрибуты человека с характеристиками людей, которые хорошо справлялись с определенной ролью, и, как результат, генерировать так называемый FitScore, который является точным предсказателем успеха.

    В чем уникальность
    FitScore от TalentSorter.

    Используется (среди прочего)
    Air Canada, P&G, Extendicare.

    Стоимость
    По запросу.

    27. Mettl

    Около
    Mettl — это онлайн-платформа для оценивания, позволяющая проводить тесты и оценивать таланты. Он предоставляет контент для психометрических оценок, тестов способностей и тестов в области ИТ / не ИТ, а также платформу SaaS для проведения безопасных онлайн-оценок.

    В чем уникальность
    С 2010 года Mettl оказывает помощь более чем 1500 глобальным компаниям, 24 отраслевым советам по профессиональным навыкам и 15 образовательным учреждениям в более чем 80 странах.

    Используется (среди прочего)
    Microsoft, Toshiba, Autodesk.

    Ценовая политика
    Ценовая модель Mettl основана на использовании и запрошенных функциях.

    28. Как ни странно

    Примерно
    Программное обеспечение для набора персонала Weirdly использует настраиваемую викторину для ранжирования кандидатов по вашему «идеалу», чтобы вы могли нанимать людей, которые соответствуют вашей организационной культуре и ценностям бренда.

    В чем уникальность
    Как они сами говорят: странным образом вкладывает ваши ценности в процесс найма.

    Используется (среди прочего)
    Xero, Publicis, Spark.

    Цены
    Цены Weirdly рассчитываются на основе интеграции, объемов и настроек.

    29. Talview

    Около
    Технология оценки Talview использует НЛП, машинное обучение и видеоаналитику. В число клиентов Talview входят многие компании из списка Fortune 500, и он обслуживает клиентов в 102 странах. На сегодняшний день Talview обработал более миллиона кандидатов во всем мире.

    В чем уникальность
    Видение компании — использовать видео и мобильные технологии для создания равных карьерных возможностей.

    Используется (среди прочего)
    Amazon, Societe Generale, DHL.

    Ценообразование
    Модель ценообразования Talview основана либо на количестве транзакций, либо на пользователях-рекрутерах, либо на сотрудниках.

    30. Skillmeter

    Около
    Skillmeter помогает рекрутерам оценивать навыки кандидатов.Их решение обеспечивает успешный прием на работу за счет предварительного отбора кандидатов на основе их реальных навыков и знаний.

    В чем уникальность
    Skillmeter был разработан для работы в командах. Таким образом, у каждого члена команды есть собственная учетная запись, которая позволяет им получать доступ к Skillmeter из любого места.

    Используется (среди прочего)
    Ubisoft, Elevate, Adsquare.

    Цены
    Стоимость Skillmeter зависит от количества пользователей, кандидатов и типа тестов, которые вы хотите пройти.

    31. Психрут

    О
    Psycruit — это гибкая онлайн-платформа для психометрии на базе Criterion. Платформа позволяет вам создавать собственные оценочные кампании для процесса найма (и развития). Вы можете выбрать оценки из обширного набора онлайн-психометрических тестов, включая тесты способностей, личностные анкеты и тесты ситуационного суждения.

    В чем уникальность
    «Непревзойденная» гибкость платформы и широкий спектр психометрических тестов.

    Используется (среди прочего)
    Argos, British Gas, Virgin Care.

    Стоимость
    По запросу.

    32. Berke

    Около
    Berke — это оценка перед приемом на работу, которая использует аналитические данные на основе данных для прогнозирования успеха сотрудников. Настраиваемая оценка измеряет личностные качества и навыки решения проблем. Berke помогает компаниям выбрать лучшего кандидата на работу и культуру.

    В чем уникальность
    Оценка соответствия вакансии позволяет сразу увидеть соответствие между человеком и работой.Руководства по собеседованию предоставляют вопросы, адаптированные к каждому кандидату.

    Используется (среди прочего)
    Great Clips, Empire Today, Ally Financial.

    Цены
    Berke предлагает неограниченные годовые подписки, а цены варьируются в зависимости от клиента.

    33. Filtered.ai

    Примерно
    Перед запуском Filtered люди, стоящие за этой платформой, руководили компанией по обработке и анализу данных. Они просматривали тысячи резюме, что не только отнимало много времени, но и ничего не касалось того факта, что нетехнические члены команды по подбору персонала не знали, как оценивать кандидатов в инженеры.Поскольку основатели Filtered не видели какого-либо решения, которое отвечало бы их конкретным потребностям, они решили создать свою собственную платформу.

    В чем уникальность
    Сотрудники Filtered чувствуют боль, с которой сталкивается каждая технологическая компания: оценка технических кандидатов в масштабе.

    Используется (среди прочего)
    Некоторые из крупнейших и известных в мире корпораций.

    Ценообразование
    Существует бесплатный план для начинающих и план Enterprise с ценами, доступными по запросу.

    34. Wonderlic

    Около
    В Wonderlic стремятся к развитию и использованию самых справедливых и лучших методов прогнозирования, чтобы гарантировать справедливое отношение к каждому человеку и возможность принятия каждой организацией объективных, основанных на данных и осознанных решений о приеме на работу. Довольно набит рот, правда?

    В чем уникальность
    Wonderlic была в игре по аналитике людей, прежде чем она стала крутой, как они выразились. В результате они построили вертикальную машину, используя самые проверенные временем, подтвержденные доказательствами и инновационные методы.

    Используется (среди прочего)
    Duracell, Scott Chevrolet, British Airways

    Стоимость
    Доступно по запросу.

    35. Игры талантов

    Примерно
    Цель The Talent Games — разработать решение, которое изменит процесс найма как для компаний, так и для кандидатов. Они хотят упростить для компаний возможность быть прозрачными, инклюзивными и максимально непредвзятыми при оценке кандидатов с использованием реальных симуляций, которые точно отражают то, как они будут выполнять работу, на которую они претендуют.

    В чем уникальность
    Согласно их Манифесту: они (помимо прочего) одержимы клиентами, щедры и проповедуют талант.

    Используется (среди прочего)
    Novartis, Pakistan State Oil, Coca Cola

    Стоимость
    Доступно по запросу.

    36. Skillsarena

    Около
    Skillsarena предоставляет инструменты для работы с талантами, которые позволяют компаниям подбирать персонал, развивать сотрудников и удерживать ценных сотрудников с 2001 года.Они помогают организациям увеличить количество подходящих кадров для первого раза, снизить затраты или найм и улучшить удержание сотрудников.

    В чем уникальность
    Skillsarena предоставляет своим клиентам уникальные и нишевые услуги, а их продукты и услуги могут быть адаптированы к конкретным потребностям вашей компании.

    Используется (среди прочего)
    Edge Hill University, Secom, Aster Group

    Стоимость
    Доступно по запросу.

    37. McQuaig

    Около
    МакКуэйг помогает организациям избавиться от неопределенности и предвзятости в процессе найма на протяжении более 50 лет.Их платформа используется более чем в 30 странах по всему миру, и их предварительная оценка позволяет прогнозировать как шансы кандидата на успех в рамках должности, так и в рамках корпоративной культуры.

    В чем уникальность
    Компания существует с 1966 года, что означает, что ее инструменты основаны на десятилетиях исследований и опыта.

    Используется (среди прочего)
    Scotiabank, Университет Сан-Диего, Colliers International.

    Цены
    McQuaig предлагает различные тарифные планы.

    38. Bryq

    Около
    Bryq — это платформа для оценки, которая позволяет компаниям измерять когнитивные навыки и психометрические характеристики людей. Таким образом, это помогает компаниям повысить скорость и качество приема на работу.

    В чем уникальность
    Комбинированная когнитивная и психометрическая оценка Bryq перед приемом на работу позволяет ускорить и оптимизировать процесс найма за 4 простых шага: определение должности, оценка кандидатов всего за 20 минут, выбор на основе соответствия и проведение содержательных собеседований.

    Стоимость
    У Bryq есть три основных плана: малый (99 долларов в месяц), средний (299 долларов в месяц) и большой (499 долларов в месяц), но также доступны индивидуальные планы.

    39. Кандио

    Около
    Kandio была основана в 2018 году двумя датскими серийными предпринимателями. Они представляли это худшим кошмаром для неквалифицированного кандидата, будучи лучшим другом отдела кадров. Никогда больше неквалифицированные (технические) кандидаты не смогут проложить себе путь на должности, на которые они не вписываются, или заставить их оставить работу только на несколько месяцев, когда одна из сторон осознает, что они ошибались в решении о приеме на работу.

    В чем уникальность
    В Kandio гордятся своей доступностью и доступностью для всех. Они взимают плату за каждую вакансию, что обеспечивает доступную цену, даже если у вас много кандидатов.

    Используется (среди прочего)
    Mango, Chanel, Agoda.

    Pricing
    Kandio предлагает три плана: бесплатный, план для организаций с небольшим количеством кандидатов (19 долларов за кандидата) и план для компаний, у которых много людей, подающих заявки (79 долларов за вакансию).

    40. Hogan Assessments

    Около
    Оценки Hogan бросили вызов десятилетиям академических традиций и критики, чтобы стать первым, кто продемонстрировал влияние личности на успех организации, впервые применив оценку личности для повышения производительности на рабочем месте. Оценки Hogan, основанные на более чем трех десятилетиях подтвержденных исследований, были первыми, кто научил определять личность для бизнеса.

    В чем уникальность
    Решение Hogan для оценки определяет и измеряет конкретные характеристики, которые нужны вашим потенциальным талантам для успеха, на основе критериев работы и — чего не многие, или, возможно, даже не могут сказать другие поставщики — 30 лет ведущих исследований в отрасли.

    Используется (среди прочего)
    75% Fortune 500.

    Стоимость
    Доступно по запросу.

    41. ThriveMap

    Около
    ThriveMap создает персонализированные оценки перед приемом на работу для массового набора персонала. Их решение позволяет кандидатам провести виртуальный «день из жизни» на должности, на которую они претендуют, чтобы проверить определенные навыки в реальных сценариях и обеспечить соответствие с обеих сторон.

    В чем уникальность
    В ThriveMap гордятся тем, что предоставляют клиентам предварительную оценку, полностью адаптированную к их конкретным требованиям к набору большого количества сотрудников. Это означает персонализированный подход к бренду, ролям и культуре своих клиентов.

    Используется (среди прочего)
    Safelite Autoglass, Dolby, Hermes.

    Стоимость
    Доступно по запросу.


    Перед тем, как уйти

    Вот и 40+ лучших инструментов оценки перед приемом на работу, которые помогут вам найти идеальных кандидатов.Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим, поэтому, если вы знаете об инструменте, который заслуживает места в нашем списке, напишите нам по электронной почте или оставьте комментарий ниже.

    Как нанять лучших талантов на основе исследований

    Использование надежных результатов исследований для формулирования и выбора методов оценки сотрудников известно как управление, основанное на фактах — то, к чему должен стремиться каждый руководитель.

    Исследование эффективности оценки руководящих сотрудников позволяет по-новому взглянуть на то, что работает, а что нет.

    В этом посте я собираюсь использовать этот подход, чтобы показать вам, что можно сделать из имеющихся исследований по оценке талантов сотрудников при приеме на работу.

    В частности, я хотел знать, какие критерии наиболее эффективны при отборе талантов и почему одни методы работают, а другие — нет.

    В любой области знание того, что работает, дает вам уверенность в том, что инструменты, которые вы выбираете для использования, основаны на проверенных и предсказуемых результатах.

    Так же, как на фондовом рынке приливы и отливы, «войны талантов» никогда не заканчиваются.

    Умение отбирать лучших людей — это топливо, которое обеспечивает бесперебойную и продуктивную работу бизнеса.

    Помните: числа не дают результатов — люди получают!

    Так вы думаете, что умеете танцевать?

    Знаете ли вы наиболее эффективные критерии оценки сотрудников для отбора лучших талантов?

    Все мы знаем, какие методы наиболее распространены и используются почти повсеместно, и мы предполагаем, что они работают, потому что все полагаются на них.

    Вопрос: Какие из следующих общепринятых критериев отбора наиболее точных критериев успешного выполнения работы?

    A) лет опыта работы

    B) лет обучения

    C) Центры оценки

    Ответ: На самом деле, ни один из них не входит в пятерку лучших предсказателей!

    В своем исследовании я нашел очень интересную статью на эту тему, опубликованную Фрэнком Шмидтом и Джоном Хантером в Психологическом бюллетене в 1998 году.*

    Эти два исследователя проанализировали структуру взаимоотношений, наблюдаемую в рецензируемых журналах на протяжении 85 лет, чтобы определить, какие методы оценки сотрудников были лучшими и худшими в качестве предикторов производительности труда.

    Для этого они использовали метод, называемый метаанализом. Этот метод, по сути, выявляет общие закономерности, обозначенные весом доказательств, а не частными причудами какого-либо отдельного исследования.

    * Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практическое и теоретическое значение результатов 85-летних исследований.

    Так что же в итоге?

    Исследование, проведенное Шмидтом и Хантером, продемонстрировало, что рабочие образцы тестов (тесты, которые оценивают, действительно ли люди могут выполнять ключевые элементы работы; например, может ли секретарь или программист писать код), общие оценки умственных способностей (GMA — это способности тест на навыки критического мышления, вербальное мышление, умственную активность и т. д.), а также структурированные интервью (например, оценка через Интернет) имели наивысшую валидность из всех исследованных методов.

    Интересные результаты

    Это исследование выявило три комбинации методов, которые неизменно являются наиболее мощными предикторами производительности труда. Вот эти самые эффективные оценочные решения:

    • GMA плюс тестовый образец
    • GMA плюс тест на целостность
    • GMA плюс структурированное интервью
    Измерение эффективности работы: Результаты исследований Шмидта и Хантера
    Комбинированные методологии: Описание: Коэффициент достоверности ‡
    GMA † плюс тест рабочего образца

    Нанять кого-то, а затем оценить, могут ли они выполнить эту работу

    .63
    GMA † плюс проверка целостности Оценка честности 0,65
    GMA † плюс структурированное интервью

    Неструктурированные интервью, как правило, более слабые показатели

    ,63

    † Общие умственные способности (GMA) в сочетании с другими методами оценки
    ‡ Коэффициент достоверности: измерение того, насколько сильно индивидуальный метод связан с эффективностью.

    Основные выводы

    Эти выводы о комбинированных методологиях гораздо более актуальны для инструментов исполнительной оценки, чем оценки отдельных методов тестирования в качестве измеримых показателей, сочетание которых работает лучше всего.

    Как пришли к выводу Шмидт и Хантер, очевидным преимуществом последних двух комбинаций является то, что их можно использовать как для отбора сотрудников начального уровня, так и для оценки опытных сотрудников.

    Вот порядок ранжирования 19 изученных индикаторов, сгруппированных по измерениям коэффициентов достоверности, чтобы показать, насколько сильно каждый отдельный метод связан с производительностью:

    Рейтинги индивидуальных показателей эффективности
    Показатель рейтинга Коэффициент достоверности Примечания:
    1 Рабочие образцы испытаний .54
    2 Тесты на общие умственные способности (GMA) ,51 Общие умственные способности
    3 Собеседования при приеме на работу ,51 Структурированный, в отличие от неструктурированного
    4 коллегиальные оценки ,49
    5 Проверка знаний о работе ,48 Тест, чтобы оценить, насколько сотрудники знают о конкретных аспектах работы.
    6 T&E Метод согласованности поведения ,45 Исходя из того, что прошлое поведение является надежным предиктором будущего поведения. На самом деле этот метод описывает успех, достигнутый благодаря работе, обучению и другому сопутствующему опыту, при одновременном согласовании достижений с компетенциями, необходимыми на работе.
    7 Процедура опробования работы ,44 Сотрудники проходят испытательный срок для выполнения всей работы.
    8 Испытания на целостность .41 Предназначен для оценки честности
    9 Собеседования при приеме на работу ,38 Неструктурированный в отличие от структурированного
    10 Центры оценки ,37
    11 Измерения биографических данных ,35
    12 Тесты на добросовестность .31 По сути, люди выполняют свои обещания, делают то, что говорят, и работают упорно и надежно, чтобы завершить свою работу?
    13 Справочные чеки ,26
    14 Опыт работы ,18 Измеряется в годах
    15 Метод точки T&E .11
    16 Образование .10 Измеряется в годах
    17 Интересы .10
    18 Графология 0,02 Анализ почерка
    19 Возраст -.01

    Указывает на размышления и диалог О

    С моей точки зрения, наиболее интересными мне кажутся следующие показатели:

    • лет образования
    • лет опыта
    • Возраст

    Исследования ясно показывают, что эти показатели не имеют большого значения, но они всегда присутствуют в требованиях к отбору.

    Вы можете задать следующие вопросы, чтобы вовлечь ваше руководство в активный диалог о методах исполнительной оценки. Это поможет вам и вашей организации лучше понять, как на самом деле работает ваш процесс оценки, и почему вам следует или не следует продолжать прием на работу в соответствии с критериями, которые вы используете сейчас.

    Баллов для рассмотрения:

    • Почему диплом о высшем образовании используется в качестве критерия отбора при отборе и / или продвижении по службе?
    • Почему сообщество Executive Search продолжает неохотно представлять своим клиентам руководителей старше 50 лет?
    • Почему «годы опыта» почти всегда рассматриваются в первую очередь с точки зрения требований к трудоустройству и используются в первую очередь при проверке резюме рекрутерами и менеджерами по найму?
    • Зачем какой-либо «лучшей в своем классе» организации использовать эти явно не соответствующие номиналу предикторы в качестве основных критериев отбора?

    Заключение

    По этим и многим другим причинам онлайн-оценка сотрудников, которую мы предлагаем в rd & partners, гарантирует, что вы оцениваете потенциал в нужных областях, а не в областях, которые на самом деле вообще не связаны с успешным наймом.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *