Качество труда персонала: Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия — inakhan.ru

Содержание

Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия

Гелета Игорь Викторович¹, Шабанова Валерия Александровна²
¹Кубанский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента
²Кубанский государственный университет, студентка экономического факультета

Geleta Igor Viktorovich¹, Shabanova Valeria Aleksandrovna²
¹Kuban state university, candidate of Economic Sciences, associate professor of economy of the enterprise, regional and personnel management
²Kuban state university, student of economics department

Библиографическая ссылка на статью:
Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 6. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2015/06/9284 (дата обращения: 05.10.2021).

В связи с постоянно происходящими преобразованиями не только в рыночной экономике, но и в обществе в целом, качество труда работников на предприятиях и в разнообразных организациях становится на первый план. В процессе развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к рабочей силе. Работники воспринимаются не просто как трудовые ресурсы, от них начинают требовать гораздо большего.

В нынешних условиях повышение эффективности общественного производства является одним из главных направлений экономического прогресса. В значительной степени это зависит от качества труда рабочей силы. В этой связи актуальным становится рост эффективности труда. Усовершенствование производства, ускорение научно-технического прогресса приводят к тому, что труд становится более разнообразным и многогранным.

Б. А. Райзберг, считал, что «управление эффективностью труда – это часть более широкого процесса управления, включающего планирование, организацию, контроль и мотивацию, основанного на соотношении количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию» [1, с. 344]. Западные экономисты Э. Лоулер, Ж. Роде, Р. Уолтон, А. Чернс, В. Эльскер утверждали, что главным фактором труда работника должна являться удовлетворенность от успехов в трудовой сфере в результате самореализации и самовыражения. Такие побуждения к действиям, как заработная плата, карьерный рост и продвижение по службе, имеют второстепенное значение. В XX веке в СССР стали больше внимания уделять человеческому фактору, социальным и психологическим характеристикам, проявляющимся в процессе труда. Под качеством работы понималась множество значимых свойств, признаков, особенностей труда как основы ускорения социально-экономического развития общества и формирования гармонически развитой личности. Человеку принадлежит решающая роль при повышении эффективности труда, а условия, в которых осуществляется трудовой процесс, определяют эффективность реализации его способностей и потенциала. В 80-х гг. ХХ в. социологическая точка зрения на качество трудовой жизни была развита в работах А. Г. Здравомыслова и В.

А. Ядова. А. Г. Здравомыслов указывал, что интересы, потребности, ценностные устремленности работника воздействуют на поведение человека в сфере труда. В. А. Ядов заострял внимание на том, что трудовые отношения находятся в тесной связи с удовлетворенностью работника содержанием и условиями труда, что отражается на поведении в процессе работы [2]. Таким образом, понятие «качества труда работников» в целом не изменило своего определения, но обрело новые черты, и стало намного шире трактоваться.

Необходимо понимать, что качество труда – это сложная социально- экономическая категория, которая отражает совокупность взаимоотношений по поводу процесса труда и его итогов для обеспечения целей экономии овеществленного и живого труда, формирования условий для полного осуществления возможностей работников. Происходящие процессы формирования современного общества вносят свои поправки, предъявляемые к кадрам. Качество труда нельзя назвать узкой категорией, оно, наоборот, включает в себя множество элементов: отбор и подготовку кадров, повышение их квалификации, стимулирование, побуждение, разработку критериев системы оценки качества труда, развитие творческой инициативности работников, исключение однообразия в трудовых процессах, нормирование.

Несколько десятилетий назад для оценки квалификации работников достаточно было таких критериев, как физическая выносливость, ответственность, умение владеть своей специальностью. Требования к рабочей силе разительно увеличиваются с каждым днем. Прибавляются многие другие условия: квалификация работника, интеллектуальные, творческие и организаторские способности, самостоятельность, компетентность, умственная нагрузка, отношение к труду, владение смежными специальностями, образованность, умение адаптироваться в стрессовых ситуациях, способность работать в большом и малом коллективе, навыки общения с коллегами и начальством и др. Большая половина показателей формируется в процессе трудовой деятельности на предприятии [3]. Так, соответствующее качество трудовой жизни, раскрытие творческих способностей работника, его стремление работать упорнее зависит от коллектива, руководства, организации труда и его содержания, безопасных рабочих условий, социально-бытовой инфраструктуры организации, мотивации и вознаграждения, возможности профессионального роста в будущем и правовой защищенности на предприятии.

Эффективность любого предприятия определяется воздействием на отношение людей к труду. С помощью законодательства изменить это отношение сложно, потому что это требует длительного времени, но можно приблизить его срок при помощи стимулирования. Система управления эффективностью труда имеет ряд достоинств. Во-первых, она стимулирует наемных работников трудиться плодотворнее. Во-вторых, она помогает нацелить людей на выполнение тех целей, которые являются для предприятия приоритетными [4]. Многие руководители считают, что для побуждения людей работать на организацию достаточно обеспечить их приемлемым окладом.

В современных условиях утрачиваются стимулы в работе, формирующие у работника ощущение внутреннего вознаграждения. Для многих людей труд становится средством выживания. Превалирующее число работников определяют материальный фактор первостепенным, и только малая часть отмечает необходимость получения удовольствия от работы и ощущения своей ценности, полезности. Поэтому одной из основных целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду.

На наш взгляд, необходимо создавать четко продуманный комплекс мер и правил по работе с сотрудниками. Хочется отметить, что подход к каждому работнику должен быть особенным, это зависит от специальности, в которой человек работает, от его взглядов на жизнь, характерных личностных черт и многих других параметров. К методам повышения интереса к труду можно отнести не только медицинское страхование работников, финансирование их пенсионных программ за счет средств предприятий, компенсация расходов, потраченных работниками при долгосрочной нетрудоспособности, выплата семейных пособий и обеспечение годовых отпусков по уходу за детьми, предоставление сотрудникам жилья или льгот по его приобретению, но и разного рода поощрения, проявление внимания к работнику и членам его семьи, похвала за достижение целей, создание на предприятие приемлемой конкуренции.

По мнению многих специалистов, результаты, достигаемые организацией, в первую очередь отражают эффективность работы персонала, поэтому необходимо проводить своевременную оценку качества труда.

Каждое предприятие разрабатывает свою систему показателей, в зависимости от сферы трудовой деятельности. К основным можно отнести: качество, производительность, практические навыки и знания, надежность, пригодность, отношение к работе. Для каждой специальности характеристики зачастую бывают разными. Так, на управленческих должностях необходимы такие деловые качества, как аналитические, творческие и административные способности, деловое чутье, развитость письменной и устной речи, умение слушать других, наличие волевых качеств, сдержанность, умение общаться, гибкость ума и др. При оценке качеств руководителей и специалистов во многих организациях используют метод тестов. Тестовые задания делятся на 4 группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности. Отметим, что оценка труда является одной из главных функций управления персоналом и играет важную роль в управлении организацией. Персонал – это первенствующий ресурс, и от него зависит, насколько эффективно в будущем будет работать предприятие.

Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. Такая оценка может проводиться в форме составления персональной сбалансированной системы показателей, одним из которых является коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда распространенную количественную оценку индивидуального трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается теми членами трудового коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задачи, неукоснительно соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда и трудовой дисциплине [5]. К повышению качества труда приводят такие показатели, как перевыполнение плановых заданий, досрочное выполнение работ, проявление инициативы в работе, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, высокая интенсивность труда, сверхурочная работа, действия, повышающие имидж компании, работа без больничных и отпусков, а к понижению небрежное отношение к имуществу предприятия, нарушение трудовой дисциплины, выговоры, замечания, увольнение, допущение простоев в работе, низкое качество работ и др.

Таким образом, можно прийти к выводу, что от системы стимулирования труда работников и показателей, применяемых в отношении трудящихся, а также требований, предъявляемых к рабочей силе, во многом зависит повышение качества труда. Важно, чтобы защита прав работников и поощрение высокой трудовой отдачи относились к первостепенным целям политики предприятия. Экономика претерпевает изменения, необходимо подстраиваться под них. Преобразования требуют инициативных, высококвалифицированных работников, глубоко вовлеченных в рабочий процесс, чего можно добиться соответствующей организацией труда. Руководителям организаций следует поощрять работников не только с помощью материального вознаграждения, стимулирование должно быть направлено на совершенствование личностных качеств трудящихся. В современном обществе имеет большое значение достижение компромисса между руководителями организации и работниками, их деловые отношения будут складываться благополучно для обеих сторон, если осуществляется согласованность в действиях. Только когда работник будет удовлетворен условиями труда, коллективом, заработной платой, он начнет работать намного качественнее и, в свою очередь, обеспечит предприятию успех на рынке и получение прибыли.

Библиографический список

Райзберг Б. А. Основы экономики: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2003
Цыганкова И.В. Современный взгляд на проблему качества трудовой жизни// Вестник Челябинского государственного университета. – 2008. [Электронный ресурс]. URL: http://www.lib.csu.ru/vch/120/023.pdf (дата обращения 26.04.2015)
Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. 224 с.
Кузьмина Н.А. Качество трудовой жизни как среда управления эффективностью труда на предприятии// Вестник Волгоградского института бизнеса, 2013, № 3 (24). [Электронный ресурс]. URL: http://vestnik.volbi.ru/upload/numbers/324/article-324-666.pdf (дата обращения 24.04.2015)
Кузнецова Н. Б. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников / Н. Б. Кузнецова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый. 2013. №1.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Шабанова Валерия Александровна»

Качество труда работников организации как инструмент эффективного хозяйствования

Развитие инновационной экономики ставит во главу угла исследование категории качества труда как важнейшей методологической сущности, адекватной современному уровню развития экономики. Обобщение сложившихся теоретических взглядов ученых-экономистов позволило сформулировать свое видение на категорию качества труда, раскрыть его структуру и определить основные факторы, влияющие на него. Мнения теоретиков на тему качества труда сводятся по существу к рассмотрению этой категории как критерия распределения по труду. Считаем, что в настоящей практике хозяйствования подходы к качеству труда должны быть шире.

Качество труда предлагаем рассматривать как социально-экономическую категорию, отражающую совокупность взаимоотношений по поводу процесса труда и его результатов для обеспечения целей экономии овеществленного и живого труда, создания условий для полной реализации возможностей работников. В данном определении подчеркиваем особую значимость экономии овеществленного и живого труда, а также реализацию возможностей работников, которые и обеспечивают успех деятельности организации на рынке. Зарубежная практика хозяйствования ориентацию на человека уже несколько десятилетий ставит во главу во главу своей деятельности.

Развитие деятельности розничных торговых организаций предопределила необходимость разработки механизма стимулирования повышения качества труда работников этих организаций. На основе имеющихся теоретических знаний по данной проблеме и сложившейся практики хозяйствования определены цель, объект, субъект, принципы, функции и экономические инструменты данного механизма. В рамках механизма стимулирования повышения качества труда нами выделена модель стимулирования повышения качества труда, разработаны методики анализа качества торговой организации и стимулирования повышения качества труда.

Так модель стимулирования повышения качества труда торговой организации, включает в себя следующие элементы: подбор, подготовку кадров и повышение их квалификации, развитие творческой активности, исключение монотонности и повышение содержательности труда, нормирование, мотивацию и материальное стимулирование, разработку показателей индивидуальной оценки качества труда для стимулирования его повышения. Ключевыми параметрами модели считаем мотивацию труда и материальное стимулирование. Введение именно этих составляющих в модель определено, во-первых, структурой качества труда и особенностями его организации.

Внешнее воздействие на модель проявляется через включение в нее потребителей, которые, в конечном счете, и определяют изменения в содержании моделируемого объекта, коим является повышение качества труда. А с точки зрения существующих научных подходов качество труда ориентировано по своей цели на потребителя. В рамках организации, безусловно, стимулирование повышения качества труда должно быть нацелено на каждого работника, который в свою очередь ориентируется на потребителя.

Практически все элементы модели предусматривают существование обратной связи и тем самым воздействуют друг на друга. Предлагаемая модель позволяет изучать наиболее общие закономерности в развитии стимулирования повышения качества труда. При этом задачи управления всеми элементами по существу сводятся к их совершенствованию.

Весь процесс делится на ряд наиболее значимых составляющих, в модели показывается их взаимосвязь и взаимодействие. Исследование связей в данной модели позволило подчеркнуть, что экономической основой стимулирования повышения качества труда выступают интересы работников во взаимной увязке с интересами организации. В целях повышения эффективности деятельности организаций торговли на рынке для оценки качества труда работников организации разработаны методические подходы к анализу качества труда. Методика определяет цель, задачи анализа, предполагает изучение показателей качества труда в динамике, рассмотрение факторов его определяющих, изучение эффективности качества труда и разработку мероприятий по повышению качества труда, в т. ч. и по его стимулированию.

Частные показатели качества труда торговых организаций, исходя из структуры категории качества труда, рассмотрены нами с точки зрения их классификации на показатели, характеризующие: изменения овеществленного труда, изменения живого труда и реализацию возможностей работников. Кроме того, в методике отмечены показатели, позволяющие стимулировать повышение качества труда работников. Отдельным звеном данной методики рассматривается модель эффективности качества труда торговых работников, в которой предполагается ее исследование через призму соотношения полезного эффекта живого труда и затрат на воспроизводство его качественных свойств.

Стимулирование повышение качества труда целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности каждого работника. В торговых организациях продавцы занимают наибольший удельный вес в общей численности торговых работников и их труд в наибольшей степени нацелен на качество торгового обслуживания покупателей, поэтому в методике стимулирования повышения качества труда для оценки деятельности продавцов предложен индивидуальный показатель качества труда, который отражает возможности совершенствования качества процесса и результата труда и может быть использован для поиска резервов развития организации и индивидуализации оплаты труда.

Качество труда — «Энциклопедия»

КАЧЕСТВО ТРУДА, системная характеристика конкретных видов труда, определяемая совокупностью физических, интеллектуальных, культурных, образовательных, квалификационных, профессиональных и других качеств рабочей силы. Эти характеристики обеспечивают возможность удовлетворять требования к сложности, напряжённости, интенсивности труда со стороны общества и к конечным результатам труда, его значимости. Чем выше качество труда, тем выше эффективность удовлетворения требований к труду и результатов труда. На качество труда в ещё большей мере влияют такие количественно не измеряемые характеристики, как творческие способности, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность. В современной экономике качество труда определяется, прежде всего, через понятия «дисциплина» и «отношение к работе». Качество труда включает не только объективные, измеряемые характеристики, но и субъективные, количественно не измеряемые (например, тип набора навыков, требуемых от работников определённой организации). Качество труда зависит, прежде всего, от уровня образования и обучения рабочей силы, а также от телосложения, здоровья. Специальные исследования показали, что рост уровня жизни в 20 веке, наряду с достижениями медицинской науки и возросшей доступности медицинских услуг, значительно улучшил физические данные работника.

В ходе промышленной революции и развития индустриальной экономики менялись критерии качества труда и понятия его эффективности. В первой концепции научного управления трудом Ф. У. Тейлора (смотри Тейлоризм), возникшей в начале 20 века, рост качества труда связывался со стандартизацией работы, стимулирующим воздействием заработной платы, планированием, организацией и учётом труда работника. В 1960-е годы появилась теория американского социолога Д. МакГрегора о важности для работника самого труда, который предполагает широкое распространение творчества и воображения, хотя работа на производстве не позволяет раскрыться этим качествам полностью. В 1970-е годы сформировалась концепция качества трудовой жизни, подчёркивающая важность обогащения содержания труда и влияния на него качества жизни в целом. Во 2-й половине 20 века Т. У. Шульц и Г. Беккер сформулировали теорию человеческого капитала, ставшую в 1980-2000-е годы преобладающей концепцией. Инвестиции в этот капитал как запас знаний, навыков и мотиваций увеличивают в будущем доходы от труда. Многочисленные следствия этой теории для критериев и параметров труда разного качества становятся ещё более важными в постиндустриальном, инновационном обществе. При этом природные способности человека можно рассматривать как стартовый человеческий капитал. Если Шульц в своей модели рассматривал влияние качества труда через образование на рост национального дохода, то в модели американского экономиста Э. Денисона вклад образования реализуется только через повышение качества труда.

У современных обществ, не имеющих длительной истории культурных учреждений и функционирующих институтов, усилиями которых обеспечивается качество формального и неформального образования, являющегося вкладом в качество труда, менее оптимистические прогнозы развития. Квалификация, характеризующая труд в рамках определённой работы, может быть приобретена не только с помощью формального образования, но и через неформальное обучение и опыт, для чего, однако, требуются длительные отрезки времени. Изменения в качестве труда, достигаемые таким путём, значительно глубже, чем получаемые в результате кратковременных образовательных реформ или профессиональной и квалификационной переподготовки. В современных развитых экономиках проблема стандартов качества труда остаётся дискуссионной, но, поскольку понимание качества труда абсолютно необходимо для оценки влияния аутсорсинга рабочей силы, очень важно выработать общий инструмент для измерения этого качества.

Качество труда как совокупность потенциальных свойств рабочей силы играет определяющую роль на рынке труда, как для нанимателя, так и для самого обладателя способности к труду. О качестве труда можно говорить как по отношению к труду по самообслуживанию, включая трудовые обязанности в семье, так и к общественно организованному труду. В современном обществе границы этих типов труда становятся более размытыми. Например, качество «семейного» труда также растёт по мере насыщения семьи, домохозяйства всё более функциональной техникой и перенесения части этого типа труда во вне пространства обитания индивида, семьи. Высокое качество труда, требуемое от высшего управленческого персонала предприятий, фирм, привело к тому, что властно-управленческие функции выполняют не только собственники, но и наёмные работники, которым ранее были свойственны только исполнительские функции.

В современной экономике качество труда, как показал Дж. Б. Кларк (2006), является главным стимулом для притока капитала, ведущего к экономическому процветанию, а такое качество труда, как его эффективность, объясняет и значительную дифференциацию в заработной плате работников. Объективно существующие различия в качестве труда минимизируют угрозу аутсорсинга дешёвой рабочей силы в развитые страны в долгосрочной перспективе. Это также объясняет притягательность американской экономики, где сосредоточены самые высококвалифицированные рабочие места, «перемещённые» туда компаниями со штаб-квартирами в других странах: по прогнозам, аутсорсинг может коснуться от 1,5 миллионов до 5,4 миллионов рабочих мест (от 1,5 до 5% от числа занятых в американской экономике). Качество труда находится в центре современных дискуссий: о дешёвой рабочей силе как причине перемещения капитала и основного фактора успеха аутсорсинга; о выборе приоритетов государственного регулирования — установление пределов трудовой миграции, способствование или препятствование аутсорсингу или влияние на качество, включающее отношение к труду индивида и его навыки. Западные экономисты считают, что понимание категории качества труда помогает лучше противостоять возможным негативным последствиям аутсорсинга и иммиграции, если ограничение трудовых потоков будет связано с качеством рабочей силы.

В России качество труда длительное время, включая 1990-е годы, трактовалось, прежде всего, в связи с принципом распределения по затратам труда. В 1990-е годы Б. М. Генкин предложил назвать труд без элементов творчества и новизны регламентированным (α-трудом), а труд, связанный с созданием новых благ, — новационным, творческим (β-трудом). При этом α-труд может быть не только физическим, но и умственным. Различия в качестве этих двух видов труда приводят к различию их вклада в рост ВВП: за счёт увеличения продолжительности времени труда, интенсивности и численности работающих в случае α и при неизменных или даже уменьшающихся затратах труда и снижении интенсивности в случае β. Продолжает сохраняться и нерыночный способ измерения качества труда с помощью тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату.

Лит.: Denison Е. F. Sources of economic growth in the United States. N. Y., 1962; Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996; McConnell С. R., Brue S. L., Масpherson D. А. Contemporary labor economics. 6th ed. Boston, 2003; Clark G. А farewell to alms: А brief economic history of the world. Princeton, 2007.

А. А.Ткаченко.

Приказ Федерального агентства по науке и инновациям от 1 октября 2008 г. N 237 «Об утверждении Перечня примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Федерального агентства по науке и инновациям, за качество и количество труда»

Зарегистрирован в Минюсте РФ 20 октября 2008 г.

Регистрационный N 12497

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, N 41, ст. 4893; 2008, N 14, ст. 1413) приказываю:

1. Утвердить прилагаемый Перечень примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Федерального агентства по науке и инновациям, за качество и количество труда.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Руководитель С. Мазуренко

Перечень примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Федерального агентства по науке и инновациям, за качество и количество труда

1. Показатели стимулирования основного персонала за качество труда (качество выполненных работ)

Показатель 1.1. Сложность выполняемых работником трудовых функций и работ.

Показатель 1.2. Многообразие трудовых операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности.

Показатель 1.3. Своевременность достижения запланированных результатов выполнения поручений.

Показатель 1.4. Отсутствие претензий (рекламаций) к результатам выполнения работ, оказания услуг со стороны заказчиков и потребителей.

Показатель 1.5. Профессионализм и оперативность в решении вопросов, входящих в должностные обязанности.

Показатель 1.6. Освоение новых форм, методов и технологий в трудовой деятельности.

Показатель 1.7. Уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

Показатель 1.8. Добросовестное, ответственное отношение к работе.

2. Показатели стимулирования основного персонала за интенсивность и высокие результаты труда (количество труда).

Показатель 2.1. Напряженность труда, характеризуемая сокращением затрат рабочего времени на выполнение трудовых операций относительно установленных норм времени.

Показатель 2.2. Интенсивность труда, характеризующая степень занятости работника активной работой в течение всего рабочего времени.

Показатель 2.3. Результативность труда, характеризующаяся достижением (превышением) установленных показателей (норм).

Показатель 2.4. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка.

Показатель 2.5. Выполнение работником дополнительных к плановой деятельности работ (функций).

2.2 Методика анализа влияния мотивации труда на качество труда персонала. Влияние трудовой мотивации работников на производительность труда (на примере ООО «Вебгирз»)

примеров качества сотрудников | Малый бизнес

Измерение производительности сотрудников важно для работодателей при оценке качества сотрудников. Сотрудники бывают всех форм, размеров и уровней качества. Оценка качества сотрудников никогда не бывает простой задачей. Поскольку все сотрудники в чем-то разные, не всегда выгодно объединять сотрудников по категориям. Тем не менее, классификация сотрудников по типу качества может облегчить вам быстрое прохождение процесса оценки.

Высококачественные сотрудники

Классификация сотрудников по категориям носит несколько произвольный и субъективный характер. Помещение сотрудников в определенные категории относительно друг друга иногда называют принудительным распределением. При принудительном распределении считается, что лучшие 5 процентов всех сотрудников имеют более высокий уровень квалификации, чем другие. Этих сотрудников можно отнести к «отличным» или «превосходящим стандарты». Обычно это сотрудники, которые проявляют дополнительную инициативу, чтобы делать все правильно в офисе и вносить свой вклад в общий успех бизнеса.На должностях, связанных с продажами, это обычно самые высокооплачиваемые сотрудники, которым постоянно удается продавать больше своих коллег.

Сотрудники с уровнем выше среднего

Не все сотрудники обязательно достигают вершины успеха в своей компании, но многие по-прежнему работают на уровне выше среднего. Этих сотрудников обычно больше, чем тех, кто находится в верхней части оценочного списка, но они по-прежнему представляют собой относительно небольшую группу по сравнению с остальной рабочей силой. Джерри Дженсен, директор по персоналу корпорации RAND, отмечает, что эти сотрудники обычно составляют около 15 процентов рабочей силы.Сотрудники выше среднего — это те, кто превышает стандарты, но не обязательно являются работниками высшего уровня. Они могут быть продвигаемыми, но не обязательно следующими в очереди на повышение. В сфере продаж именно эти сотрудники могут превосходить ожидания и квоты, но не обязательно превосходят остальных сотрудников отдела продаж.

Среднестатистический персонал

Среднестатистический персонал составляет основную часть совокупности наемных работников. Дженсен указывает, что 60 процентов всех сотрудников попадают в эту категорию при использовании системы принудительного распределения для классификации рабочих.Среднестатистические сотрудники — это те, кто соответствует основным стандартам производительности и делает все необходимое, чтобы оставаться на работе. Они отличаются от сотрудников выше среднего и высшего звена тем, что не обязательно проявляют инициативу или какие-либо дополнительные шаги, чтобы помочь улучшить бизнес. Это надежные работники, которые вовремя приходят на работу, делают свою работу и уходят домой. Хотя многие владельцы бизнеса хотели бы иметь всех сотрудников с уровнем выше среднего, среднестатистические работники играют важную роль, внося свой вклад в достижение целей компании и выполняя свою работу.Среднестатистические сотрудники отдела продаж — это те, кто обычно достигает своих целей, но иногда может колебаться выше или ниже стандартов производительности.

Неэффективные сотрудники

Может возникнуть соблазн отнести неэффективных сотрудников к категории сотрудников ниже среднего или плохих. Хотя классификация может быть точной, в долгосрочной перспективе она мало поможет сотруднику. Обозначение неэффективных, однако, указывает на то, что у сотрудников есть потенциал и они могут перейти от неэффективной работы к соблюдению стандартов производительности.Эти сотрудники обычно составляют около 20 процентов рабочей силы. Неэффективные сотрудники — это те, кто просто не выполняет свою работу должным образом. Это также могут быть те, кто обычно опаздывает на работу или не вносит значительный вклад в организацию. На торговых должностях именно эти сотрудники регулярно пропускают квоту продаж и не прилагают особых усилий для ее выполнения.

Ссылки

Писатель Биография

Джаред Льюис — профессор истории, философии и гуманитарных наук.С 2001 года он преподавал различные курсы в этих областях. Бывший лицензированный финансовый консультант, теперь он работает писателем и опубликовал множество статей по вопросам образования и бизнеса. Он имеет степень бакалавра истории, степень магистра теологии и защитил докторскую диссертацию по истории Америки.

Как объяснить качество работы при проверке эффективности | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 10 июля 2020 г.

Может быть сложно понять, как объяснить качество работы при проверке эффективности.Вы хотите помочь своим сотрудникам стать лучше, не заставляя их нервничать или защищаться. Если все не идеально и нет места для улучшения, вы должны критиковать конструктивно, а ваш сотрудник должен слушать. Тщательное планирование проверки и избирательность в том, как вы выражаете себя, могут привести к повышению производительности вашего сотрудника и укреплению рабочих отношений между вами двумя.

Разработайте анализ производительности

Подготовьте список сильных и слабых сторон, включая примеры, если необходимо, и стратегии роста для обсуждения с вашим сотрудником.Расставьте приоритеты в своих проблемах, чтобы в первую очередь решить самые важные проблемы. Если начать с сильных сторон вашего сотрудника, это поможет ему расслабиться и быть более открытым для отзывов о более слабых сторонах. Кроме того, это может помочь ему сосредоточиться на том, что вам нравится, позволяя ему продолжать развивать эти навыки.

Некоторые слова, описывающие качество работы, включают: «полнота», «правильность» и «профессионализм», — говорит Simplicable. То же самое и с «точностью», «тщательностью» и «последовательностью».

Организуйте слабые места в темы.Например, вместо того, чтобы отдельно обсуждать телефонные звонки, ответы и последующие действия, сгруппируйте их вместе в «обслуживание клиентов». Несколько тематических областей, касающихся качества выполнения работы, легче усвоить, чем подробный список конкретных проблем.

По словам AIHR Analytics, помимо оценки сотрудника по его реальной работе, вы можете одновременно поставить оценку и по его потенциальной производительности. Подумайте о стимуле, который вы могли бы предоставить сотруднику, чье чувство полноты «среднее», но демонстрирующее «отличный» потенциал с помощью нескольких полезных настроек.

Получите обратную связь и ответьте

Попросите вашего сотрудника прокомментировать вопросы, вызывающие беспокойство. Предложите ему обсудить как то, что ему больше всего нравится в этих задачах, так и то, с чем он борется. Такой подход устанавливает диалог, который вы можете использовать для совместной работы, чтобы помочь ему улучшить свою работу. Например, если сотрудник признает, что избегает повторных телефонных звонков, используйте обсуждение, чтобы выяснить, почему, а затем поработайте с ним, чтобы выработать лучший ответ.

Тем временем ответьте на комментарии сотрудников, чтобы показать, что вы их слышали и поняли.В противном случае есть риск, что сотрудник будет чувствовать себя проигнорированным. Если вам нужно вернуться в область трений, поддерживайте конструктивную и проактивную беседу, чтобы снизить вероятность защиты. Сосредоточьтесь на повышении эффективности сотрудников, используя слабые стороны как возможности для обучения.

Например, если вы недовольны тем, как сотрудник установил дисплеи, предложите провести время в нерабочее время, объясняя свой подход, или предложите семинар по мерчандайзингу. Важно быть конкретным, как если бы вы описали словами хорошее выступление.

Обеспечьте конструктивную обратную связь

Подчеркните эффективность работы вашего сотрудника в соответствии с его личными целями. Помощь сотрудникам в осознании связи между навыками, которые они изучают, и их целями будет мотивировать их искать слабые места.

Например, сотрудник, который хочет заняться маркетингом, но имеет слабые организационные навыки, может не осознавать эффект неорганизованной презентации. Покажите сотруднику, что клиенты часто воспринимают дезорганизацию как дилетантство, что приводит к плохому впечатлению и ухудшению презентации.

Нельзя преуменьшать силу обратной связи, даже если она не на 100% положительна. GovLoop утверждает, что для преданного своему делу сотрудника обратная связь может повысить мотивацию, вовлеченность в работу и продуктивность, одновременно давая важные уроки по развитию карьеры.

Увольнение сотрудника

Сосредоточьтесь на том, что вы не соответствуете требованиям или не можете обеспечить достаточное обучение, если вам придется уволить сотрудника. Подчеркните положительные стороны работы сотрудника и предложите рабочие места, которые могут лучше соответствовать его навыкам, или дополнительное обучение, от которого он может извлечь выгоду.Упреждающее ведение разговора, когда обзор становится выходным собеседованием, может уменьшить защитную реакцию и может помочь вашему сотруднику найти более удовлетворительную должность в другом месте.

Что такое качественная работа и как ее выполнять?

Своевременное выполнение работы — ключ к повышению производительности труда сотрудника. Но если качество работы не на высшем уровне, это негативно отразится на вашей производительности. Например, даже когда вы доставляете свой продукт / услугу клиенту в обещанный срок, если он не удовлетворен этим, вам, возможно, придется сделать / сделать это снова, или, что еще хуже, клиент может отклонить вашу работу.В обоих случаях время и усилия, которые вы вкладываете в работу, становятся бесполезными, а ваша производительность падает. Итак, качественное выполнение работы — один из важнейших факторов повышения производительности.

Качество означает делать все правильно, когда никто не смотрит.
Генри Форд

Что такое качественная работа?

Качественная работа — это услуга / задача, которую можно успешно выполнить в течение расчетного времени, при этом конечный результат удовлетворяет ожидания всех участников, включая вас самих.

Ниже приведены некоторые способы выполнения качественной работы.

1. Соблюдайте высочайшие стандарты

Качественная работа начинается с приверженности и решимости выполнять работу в меру своих возможностей. Когда вы будете придерживаться высочайших стандартов, у вас появится мотивация соревноваться с собой и поднять планку. Это постоянное стремление к совершенству может помочь вам стабильно производить качественную работу. Кроме того, когда вы возьмете на себя ответственность за качество своей работы, вы получите возможность работать без присмотра без необходимости постоянно кого-то направлять, что является важным качеством в постпандемическом мире.

2. Пройдите лишнюю милю

Вы можете гарантировать качество работы, которую делаете как личность. Но когда ваша работа вносит лишь частичный вклад в более крупную задачу или цель, которую взяла на себя ваша команда / организация, вы должны взять на себя дополнительные обязанности, помочь своим коллегам лучше выполнять свою часть работы и вдохновить команду на совместную качественную работу. Когда вы беретесь за дополнительные задачи и выполняете больше работы, чем поручено вам, вы можете улучшить общее качество результатов своей команды.

3. Выявляйте ошибки и принимайте меры по их устранению

Качество работы обеспечивается, когда вы постоянно подвергаете свою работу строгому контролю. Анализ собственной работы, выявление ошибок и их исправление на ранней стадии важны для качественной работы. Напротив, если ошибки остаются незамеченными или скрытыми под ковром, они вернутся к вам и существенно повлияют на вашу продуктивность.

4. Работа в команде

Работа в команде гарантирует качество.Вы не можете достичь организационных целей и задач в одиночку; для этого вам нужна ваша команда. Более того, иногда вам может потребоваться некоторый опыт, выходящий за рамки вашего набора навыков, для выполнения задачи; вам может понадобиться рука помощи для выполнения сложной задачи; или у вас может быть слишком много работы, и вам может потребоваться делегировать часть своей работы кому-то другому, чтобы уложиться в срок. Таким образом, чрезвычайно важно развивать сплоченность со своей командой и мотивировать ее постоянно соответствовать вашим стандартам качества.Это поможет вам выполнять работу качественно и повысить производительность.

5. Оставайтесь сосредоточенными и следуйте своему графику

Вы можете выполнять качественную работу, если будете сосредоточены на своей работе, не отвлекаясь и не отвлекаясь. Если вы потеряете концентрацию, то больше шансов на ошибку. Итак, вы должны сосредоточиться на текущей работе и придерживаться своего плана и графика. Если вы откладываете работу и не придерживаетесь своего плана дня, вы можете пропустить сроки. Это сократит количество времени, которое у вас есть на работу.Когда не хватает времени, падает качество работы. Итак, очень важно спланировать день, составить расписание, сосредоточиться и уложиться в сроки, если вы стремитесь выполнять качественную работу.

Завершение качественной работы с Profit.co

Модуль управления задачами Profit.co предлагает группам организацию и пространство для совместной работы, которые им необходимы для продолжения качественной работы. Департаменты и команды могут сотрудничать в назначенных рабочих областях и создавать настраиваемые доски для отдельных функций или проектов.

Оставьте все необходимые детали для инициативы прямо в самой задаче, включая крайний срок, уровень приоритета, исполнителя и прямые ссылки на документы или загрузки с Google Диска. Люди могут оставлять комментарии непосредственно к задаче, поэтому все необходимое общение может оставаться на месте работы, а менеджеры могут гарантировать, что важные задачи будут продвигаться вперед с максимально возможным качеством.

Вы можете попробовать наш модуль управления задачами, начав работать с Profit.co сегодня! Для получения дополнительной информации посетите нашу страницу продукта или запланируйте демонстрацию у нас.

Элемент 9: Выполнение качественной работы

Высокопроизводительные сотрудники говорят нам, что существует огромная разница между назначением в команду и фактическим отождествлением с ней. Это обычный опыт — наш менеджер назначает нас в рабочую группу, и наше имя добавляется в список.Однако то, что мы добавили наше имя, не означает, что мы психологически присоединяемся к команде, особенно если мы боимся, что другие члены не разделяют нашего стремления производить качественную работу. Если помочь всем членам команды определить характеристики, которые позволят создать качественный продукт, это может привести к повышению эффективности и производительности.

Вера в то, что коллеги разделяют приверженность качеству, является ключом к отличной работе команды и одним из 12 ключевых открытий, сделанных в результате многолетних исследований, проведенных организацией Gallup.Наша цель состояла в том, чтобы определить согласованные параметры рабочих мест с высокими уровнями четырех критических результатов: удержание сотрудников, показатели клиентов, производительность и прибыльность. В ходе исследования было выявлено 12 параметров, которые последовательно коррелируют с этими четырьмя результатами — измерениями, которые Gallup теперь использует для измерения состояния здоровья на рабочем месте. Связанное с этим исследование, в ходе которого Gallup изучило более 80 000 менеджеров, было сосредоточено на выяснении того, что делают великие менеджеры для создания качественных рабочих мест.

Когда сотрудников спрашивают: «Вы привержены качеству?» все они отвечают утвердительно. Это отражает естественную человеческую склонность сотрудников высоко оценивать свою работу. Однако, поскольку ответ всегда один и тот же, этот вопрос не отличает наиболее продуктивные рабочие группы от менее продуктивных. Гораздо более показательными являются ответы на вопрос: «Мои коллеги или коллеги по работе стремятся выполнять качественную работу». Сотрудники хотят, чтобы их коллеги разделяли их приверженность качеству, и хотят быть частью организации, которая ставит перед ними задачи и позволяет им преуспевать.

Часто определение качества задает тон корпоративной культуре. Если качество определяется как отсутствие дефектов или ошибок, мы косвенно поощряем сотрудников быстро скрывать ошибки или проблемы, не привлекая к ним внимания. На лучших рабочих местах менеджеры понимают, что люди будут совершать ошибки, и могут учиться на их исправлении. На этих рабочих местах качество определяется как процесс распознавания и решения проблем. На здоровых рабочих местах сотрудники понимают, что лояльность клиентов на самом деле может возрасти, если сотрудники будут позитивно подходить к решению проблем.Лучшие менеджеры и рабочие группы не становятся козлами отпущения; скорее, они рассматривают проблемы качества как вызовы для улучшения своего продукта или услуги и, таким образом, для увеличения положительных результатов для клиентов.

Проблема также может усилить чувство командной работы. Сотрудники, которые стремятся выполнять качественную работу, знают, что проблема может улучшить сплоченность их команды. Они используют силу команды не только для преодоления кризиса, но и для исправления процесса, чтобы избежать проблем в будущем и перейти к повышению производительности и качества.Интересно, что в эти кризисные времена наблюдается наиболее продуктивная командная работа. Превосходство и дух командной работы, которые возникают в результате эффективного решения проблем, — вот что делают отличные рабочие места.

В колонке на следующей неделе мы рассмотрим пункт 10 из 12: «У меня есть лучший друг на работе».

Чтобы узнать, как аналитика и инструменты Gallup могут помочь вам преобразовать ваше рабочее место, посетите my.gallup.com.

доказательных способов повышения качества работы и удовольствия обслуживающего персонала

Учебный план подготовки супервизоров инструктирует супервизоров о способах, которыми они могут направлять и мотивировать персонал, работающий с людьми с ограниченными интеллектуальными возможностями.На основе трех десятилетий прикладных исследований каждая представленная стратегия управления была протестирована и доказала свою эффективность в сфере социальных услуг. Этот учебный план организует роль супервизора в сфере социальных услуг в виде четких и удобных целей и обязанностей для новых менеджеров.

Учебная программа для руководителей предназначена для обучения персонала и руководителей высшего звена в агентствах, оказывающих поддержку и услуги людям с ограниченными интеллектуальными возможностями. Учебная программа для супервизоров состоит из слайдов для тренера PowerPoint®; Учебный план с идеальным переплетом, который включает вводный лист, наглядные пособия, а также листы заданий и проверки компетенций для каждого учебного модуля; и один справочник Trainee Guide в идеальном переплете для справок и заметок.

Сопровождающие слайды PowerPoint доступны по запросу, связавшись с [email protected].

Преимущества Учебная программа для супервизоров

Представляет готовую учебную программу со слайдами PowerPoint®, инструкциями для инструкторов, а также упражнениями и викторинами, которые обучают руководителей жизненно важным навыкам супервизии
Представляет стратегии супервизии, основанные на исследованиях и известные как улучшающие качество работы, стимулирующие производительность персонала и делающие работу более приятной
Учебные материалы и наглядные пособия расширяют обсуждение основных стратегий надзора и позволяют продемонстрировать полученные знания с помощью ролевых игр и теней на рабочем месте
Включает в себя в общей сложности 11 учебных модулей о том, как стать успешным руководителем
Дополнительное руководство для стажеров представляет уроки, извлеченные из каждого модуля, и подчеркивает информацию и навыки, полученные во время обучения
Поощряет взаимодействие и общение посредством командной деятельности
Систематический метод обучения и удобное изложение материала делает информацию более понятной

Похвала за Учебный план для руководителей

«Учебный план по подготовке супервайзеров Рида, Парсонса и Грина отличает его упор на результаты, основанные на компетенциях.По завершении управленческий персонал может продемонстрировать навыки, необходимые для улучшения и поддержания образцовой работы сотрудников, и сможет делать это с теми же позитивными ценностями поддержки, которые подчеркиваются повсюду в их более ранней учебной программе по поддержке позитивного поведения ».
Р.М. «Герцог» Шелл, доктор философии, BCBA-D, директор по психологии, Центр развития Дж. Айверсона Риддла, Моргантон, Северная Каролина,

«Четкость написания учебной программы и руководства для стажеров позволит пользователям получить доступ к материал повторно и предоставить слушателям ценную информацию о том, как мотивировать персонал и повысить производительность труда.Учебная программа требует, чтобы участники активно практиковали и применяли навыки для завершения обучения, тем самым делая упор как на успеваемости, так и на методологии обучения, основанной на компетенциях. Эта программа должна стать краеугольным камнем обучения супервизии для всех поставщиков человеческих услуг ».
Фрэнк Л. Берд, доктор медицинских наук, BCBA, вице-президент и главный клинический директор, Melmark Inc., Melmark New England

Связанный продукт

Учебная программа подготовки супервизоров Руководство для стажера
В Руководстве для стажера по программе подготовки супервизоров резюмируются ключевые моменты учебной программы, и она предназначена для использования в качестве справочного пособия.

Качество работы и различия в демографических характеристиках управленческого персонала в третичном секторе Алжира

Фон: В научной литературе существует единодушное мнение о важности качества трудовой жизни (QWL), поскольку это необходимое условие для повышения производительности и благополучия сотрудников [2], [1], [11]. Хотя исследования влияния демографических характеристик (пол, возраст, опыт работы и социально-профессиональные категории) на QWL дали противоречивые результаты [1], [14], [15], [16], особенно в секторе услуг (третичный) деятельности, который с экономической точки зрения считается наиболее важным сектором, так как охватывает широкий спектр видов деятельности.

Задача: Эта статья направлена на измерение уровня QWL и изучение различий в демографических характеристиках (пол, возраст, опыт работы и социально-профессиональная категория) среди управленческого персонала.

Методы: В исследовании приняли участие руководители высшего звена Алжира (N = 252).Данные были собраны с помощью анкеты.

Полученные результаты: Анализ результатов показал, что уровень QWL был средним (x¯ = 253,61, SD = 46,775) по порядковой шкале в диапазоне от 75 (мин.) До 375 (макс.), Как показано в Таблице 2. , и не было статистически значимых различий в QWL между категориями демографических характеристик: (1) пол, (2) возраст, (3) опыт работы и (4) социально-профессиональные категории.Результаты обсуждаются в свете предыдущих исследований.

Выводы: В исследовании сделан вывод о том, что QWL требует большего внимания со стороны руководства государственного сектора в Алжире.

Ключевые слова: Уровень QWL; габариты QWL; благополучие сотрудников; государственный сектор.

Важность качественного персонала

Важность качественного персонала

Предупреждающий сигнал о том, что ваше агентство в беде

Джеффа Дж. Гринвальда

N umber Одно правило: члены оздоровительного клуба продлевают срок действия членство в учреждении, потому что они чувствуют, что получают хорошее соотношение цены и качества. При оплате 200 или 1000 долларов в год участник будет продлевать только в том случае, если они получат хорошее соотношение цены и качества.

Качественная структура персонала была одной из основных причин фитнес-центр Elk Grove Village отлично успех. Деньги потрачены на обучение и повышение квалификации персонала редко. потрачено. За последние 3,5 года я перестроил штатную структуру. включить 50 сотрудников (по сравнению с 29 в 1989 г.).

Аттестация сотрудников — важная часть штата структура, но не всегда мой главный критерий для найма работник. Много раз я ищу хороших «людей», человек, который может общаться и хорошо взаимодействовать с членство и искренняя заинтересованность в их благополучии.Большую часть базовых знаний о фитнесе можно получить с помощью внутренней программы тренировок. Однако я не нашел простого способа научить «людей» навыкам; это больше похоже на естественный инстинкт. Многие сотрудники службы поддержки и персонал базового этажа преуспеют в ваше учреждение и с вашим членством, если у них есть это специальное черта характера.

Костяк Фитнес-центра — три смены. и один специалист по упражнениям. Эти четыре человека работают почти сорок часов в неделю и делать все, от тестирования новых членов и обучение сотрудников, чтобы участники были довольны.У этих четверых есть свои B.S. в фитнесе, посвящены фитнесу и обладают хорошими «человеческими» навыками. Не экономьте на эта зона! Деньги, потраченные на менеджеров, вернутся вдвое. Они ваш костяк.

У вашего агентства проблемы? Поскольку платежная ведомость обычно самая большая статья расходов для любого бизнеса, когда времена становятся Несмотря на это, фонд заработной платы часто является первой областью, на которую следует урезать бюджет. Недавняя статья, опубликованная в IDEA Business Today и написанная А. Питер Уинфри отмечает, что время искать важные предупреждающие сигналы — это еще до того, как ваше агентство действительно окажется в беде.Уинфри предлагает обратить внимание на следующее предупреждение: индикаторы. Посмотрите, похоже ли это на ваше агентство.

Снижение оборотного капитала
Задержка кредиторской задолженности
Снижение окупаемости инвестиций
Вялые или падающие продажи
Отчет о прибылях и убытках с указанием нескольких кварталов убытков
Увеличение количества прогулов сотрудников
Увеличение количества несчастных случаев с сотрудниками
Увеличение количества жалоб клиентов
Поздняя финансовая и управленческая отчетность
Отсутствие уверенности в точности внутренней информации
Увеличение количества менеджеров и текучести кадров
Потеря доли рынка из-за конкуренции
Управление противоречит целям и задачам компании (менеджмент и компания движутся в разных направлениях)

Уинфри указывает, что не все эти сигналы обязательно появятся, но есть достаточно причин для беспокойства, если некоторые из них появятся.Если вы столкнулись с некоторыми из вышеперечисленных предупреждающих сигналов, У Уинфри есть несколько шагов, которые может предпринять владелец / менеджер, чтобы получить его / ее бизнес снова на правильном пути.

Внимательно следите за управлением денежными средствами
Следите за маржой прибыли
Развивайте командный дух
Меняются по мере изменения рынков
Держите основных клиентов довольными
Постоянно сравнивайте ключевые показатели с бюджетом и отраслью
Сбалансируйте команду высшего руководства с советом по участию
Четко сфокусированная стратегия

Ключевые финансовые показатели могут быть ценными инструментами для выявления потенциальные проблемы.Уинфри предлагает, чтобы текущие коэффициенты были по сравнению с периодами и средними отраслевыми показателями. Поделившись этим информацию со своими сотрудниками, вы можете вовлечь их в проблему решение и постановка целей агентства, которые увеличат ваш качество агентства.

Качественная структура персонала будет ощущаться вашим членством и превратится в основную причину, по которой ваше членство будет возобновлять год за годом.

Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия

Качество труда работников организации как инструмент эффективного хозяйствования

Качество труда — «Энциклопедия»

Реклама

Похожие главы из других работ:

1.3 Методика анализа производительности труда

1.2. Методика проведения анализа производительности труда и основные её показатели

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов по оплате труда

1. Методика проведения анализа нормирования труда рабочих