Кадровая политика бывает: Типы и виды кадровой политики на предприятии

Типы кадровой политики | Современный предприниматель

Не существует таких компаний, в которых бы не было персонала. Каждое действующее предприятие ставит перед собой цель рационального управления сотрудниками, что достигается при правильном ведении кадровой политики. Именно она выступает весомым показателем в работе с людьми. У работодателей есть возможность применять многие виды кадровой политики организации, зависящие от манеры управления сотрудниками.

Понятие кадровой политики организации, типы

Кадровая политика включает ряд действий, направленных на формирование штата, понимающего цели и приоритеты компании. Ее принципы заключаются в следующем:

• Развитие трудящихся в направлении производительности труда.
• Отбор, обучение и распределение кадровых единиц.

Понятие кадровой политики заключается в совокупности норм, которые способствуют развитию организации за счет правильно подобранного персонала. В нее включается отбор персонала, обучение и штатное расписание.

Существуют следующие основные типы кадровой политики организации:

• связанные с уровнем влияния руководства на кадровую политику.
• зависящие от уровня ее открытости.

Каждый из двух типов подразделяется на отдельные виды, рассмотрим их далее.

Классификация кадровой политики по степени влияния руководства

Различают следующие виды кадровой политики данного типа:

Вид	Краткое описание
Пассивная кадровая политика	Сотрудник, ответственный за управление кадрами только и делает, что ликвидирует негативные результаты деятельности. Заранее не разрабатывается прогноз потребностей в сотрудниках. Служба по персоналу трудится в режиме постоянного внезапного реагирования. Компания направляет действия на быстрое закрытие конфликта любым методом, не разбираясь в сути и результатах.
Активная кадровая политика	Служба по распределению кадров прогнозирует и использует средства воздействия на сложные ситуации. О присутствии такой политики можно говорить, когда служба по управлению персоналом своевременно совершает мониторинг и разрабатывает программы против кризисных ситуаций.
Превентивная кадровая политика	Когда служба по персоналу делает обоснованные прогнозы развития ситуации с сотрудниками, можно говорить о присутствии этого вида политики. Кадровая служба имеет средства диагностики сотрудников и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочное время. В программах развития четко сформулированы задачи развития работников и содержатся среднесрочные и краткосрочные прогнозы потребности в работниках.
Реактивная политика	Присутствует на предприятиях, где есть возможность контролировать появление симптомов негативного воздействия и даже можно предотвращать их. Кадрами проводится диагностика ситуации с работниками, и принимаются экстренные меры для разрешения проблем. В компаниях с такой политикой возникают трудности со среднесрочным прогнозированием.

Дополнительно можно выделить виды активной кадровой политики:

Вид	Описание
Рациональная политика	Специалист по кадрам постоянно проводит анализ ситуации с персоналом и делает обоснованный прогноз развития. Есть средства диагностики и прогнозирования, проводимые на средние и долгосрочные периоды.
Авантюристическая политика	Не предусмотрено проведения анализа и составление прогнозов. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования и диагностики персонала. Программы развития существуют и включены в планы, которые строится на эмоциональном и мало аргументированном представлении о целях работы с людьми. При усиленном влиянии негативных показателей, не включаемых в планы, возникают проблемы.

Классификация по уровню открытости

По уровню открытости различают открытую и закрытую кадровую политику, основные черты их заключаются в следующем:

• Открытая кадровая политика характеризуется простотой для людей, желающих трудоустроиться на вакантную должность. Допускается прием людей с «улицы» на любую должность, включая руководящую. При использовании такой политики кадры не «выращиваются» в компании. Обычно, такая схема действует в недавно созданных фирмах, целью которых является стремительный рост и завоевание рынка. У них нет времени растить кадры самостоятельно, они набирают готовый персонал. Ведь для исполнения больших планов требуется огромный штат сотрудников.
• Закрытая политика характерна для компаний, стремящихся сохранить корпоративную атмосферу. При использовании такой политики используются в основном внутренние трудовые ресурсы. Руководящие позиции постепенно занимают сотрудники низшего звена. То же самое происходит и с целью замещения. Новый персонал набирается крайне редко, и работники принимаются сначала на нижний уровень. Однако, у них есть потенциал роста.

Каждая компания может самостоятельно выбрать, какие типы и виды кадровой политики ей применять. При этом все организации стремятся повысить уровень эффективности труда. Только совокупность проводимых мероприятий относительно персонала позволяет улучшить работу при любом типе кадровой политики.

открытая и закрытая кадровая политика

Существует несколько разновидностей систем управления персоналом. Они используются на предприятиях в зависимости от текущей ситуации и сферы деятельности.

Рассмотрим, какие типы кадровой политики бывают и чем они характеризуются.

Содержание статьи:

Типы кадровой политики по масштабам управленческих мероприятий

К таким относится:

1. Пассивная политика.
2. Активная политика.
3. Превентивная политика.
4. Реактивная политика.

Рассмотрим эти типы кадровой политики и их характеристики подробнее.

Пассивная кадровая политика.

Такая разновидность характеризуется отсутствием ярко выраженной программы мероприятий управления работниками. Вся кадровая стратегия и кадровая политика в этом случае направлены на устранение отрицательных последствий без прогнозирования потребностей в кадрах.

Менеджеры решают любые конфликты посредством подавления без выяснения причин и анализа последствий.

Активная кадровая политика.

В этом случае менеджеры имеют инструменты воздействия на существующую ситуацию и пользуются ими. Эта кадровая политика в условиях кризиса показывает высокую эффективность, благодаря готовности разработать антикризисные программы, проводить мониторинг и оперативно реагировать на негативные отклонения. Различают рациональную (продуманную) и авантюристическую (стихийную) активную кадровую политику.

Последний подтип имеет один существенный недостаток – если ситуация резко изменится, руководители организации не смогут отреагировать на новые обстоятельства, так как работа с персоналом у них строится непродуманно, эмоционально. Этого нельзя сказать о рациональном подтипе, где руководители четко просчитывают все прогнозы и знают, как реагировать даже при неожиданных проявлениях рынка или ситуации в стране.

Превентивная кадровая политика.

Характеризуется тем, что менеджеры знают, какие прогнозы обещает текущая ситуация (в краткосрочной, среднесрочной и длительной перспективе), но инструментов для влияния на нее у них нет.

Главная проблема – отсутствие ресурсов для разработки кадровых программ.

Реактивная кадровая политика

В рамках реактивной политики менеджеры контролируют причины и развитие кризисной ситуации, конфликтов и других негативных факторов.

Руководители принимают меры по нейтрализации кризиса, изучая предпосылки его возникновения. Такая политика эффективна на краткосрочную перспективу.

Виды кадровой политики по уровню открытости

По выраженности отношения к внешней среде и ориентации в разработке мероприятий различается открытая и закрытая кадровая политика.

Рассмотрим характеристики этих двух разновидностей.

Открытость политики управления персоналом выражается в прозрачности предприятия для потенциальных работников. Из внешней среды могут прийти сотрудники на любую вакансию, существующую в организации – от самой низкой до высокой должности в иерархии компании.

Предприятие трудоустраивает всех специалистов, отвечающих предъявляемым требованиям к профессионализму и наличию нужных навыков.

Антипод такой прозрачности – закрытая кадровая политика. В условиях ее применения посторонний человек может трудоустроится только на низшую должность. Если кто-то увольняется и освобождает руководящий пост, замещать его будет другой сотрудник организации, который уже какое-то время в ней проработал.

Подобная система характерна для крупных ритэйлов, банков, а также для компаний, политика которых направлена на создание определенной атмосферы в коллективе.

Типы кадровой политики — Энциклопедия по экономике

Можно выделить четыре типа кадровой политики в условиях кризиса предприятий.  [c.256]

О 1 Типы кадровой политики  [c.148]

Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики  [c. 148]

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.  [c.148]

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 9.1.  [c.151]

Кадровый процесс Тип кадровой политики  [c.152]

Таблица 9.2 Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики

Опишите условия, при которых закрытый и открытый типы кадровой политики эффективны.  [c.161]

Стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.  [c.549]

Существуют следующие наиболее часто встречающиеся типы кадровой политики на российском предприятии  [c.325]

Задачей службы ПР является разъяснение коллективу, какой тип кадровой политики выбран менеджментом предприятия, в чем его преимущества, как реализуется намеченное в этой области на деле, какие возможности (в том числе карьерные) открываются перед каждым сотрудником предприятия, как лучше использовать возможности, предоставляемые предприятием сотрудникам для решения личных задач.  [c.326]

В Блоке 6 анализируется, что такое кадровая политика фирмы, рассматриваются ее типы, а также раскрываются внутренние и внешние факторы, определяющие выбор фирмой того или иного типа кадровой политики.  [c.25]

Найм как способ обеспечения фирмы кадрами выражает особый тип кадровой политики фирмы -политику найма, основная особенность которой — ориентация на внешние возможности комплектации и стимулирования кадров. Такая политика называется также «купи кадры». В чистом виде этот способ обеспечения фирмы кадрами предполагает, что она нанимает работника, который абсолютно заменим и не требует никакой дополнительной подготовки. На практике такие случаи весьма редки. И, как свидетельствует статистика (отечественная и зарубежная), примерно 70% работающих проходят полные или частичные циклы подготовки на производстве.  [c.40]

Применительно к современным хозяйственным условиям политика найма, ориентированная в основном на рынок рабочей силы, как правило, перестает быть эффективной. Дефицитность и уникальность многих профессий, потребность в обеспечении непрерывности технологических перемен, уникальность самого трудового процесса, исчерпание традиционных побудительных мотивов к труду заставили фирмы создавать внутренние механизмы удовлетворения их потребности в кадрах. В противоположность политике найма этот тип кадровой политики можно назвать внутренней кадровой политикой или политикой «сделай кадры».  [c.40]

Вы уже знаете, что оба способа обеспечения фирмы кадрами представляют собой альтернативные типы кадровой политики — рыночной и внутренней, политики «купи кадры» и политики «сделай кадры».  [c.48]

Таблица 7. 2. Характеристика отношений между работниками и фирмой при разных типах кадровой политики

Важнейшим результатом балансового планирования кадров является определение способов покрытия дополнительной потребности в кадрах. В балансе отражены четыре таких способа. Соотношение между ними оценивается в ходе плановой работы и зависит от определенного руководством типа кадровой политики и возможностей осуществить избранную политику,  [c.52]

Типы кадровой политики классифицируются исходя из следующих критериев  [c.475]

Эти принципы организации внутрикорпоративных отношений реализуются в определенной организационной структуре. Важным элементом внутрикорпоративного организационно-хозяйственного механизма предпринимательства служит система управления. В этой связи необходим переход от административной к органически-клеточной системе управления, реализующий потенциал предпринимательства каждого подразделения и сотрудника корпорации. При этом надо иметь в виду, что управление строится на сильной кадровой политике. Основными ее принципами являются гарантированная занятость превращение всех в работников и сотрудников , решающих определенные управленческие задачи поддержание высокой корпоративной культуры , т. е. формирование новых типов коллективов и работников, способных самостоятельно вести предпринимательскую деятельность.  [c.77]

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика включает тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии организации, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Философия организации — это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала и руководства фирмы. Современная кадровая политика формируется на основе развития рыночных отношений и демократизации общества.  [c.15]

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.  [c.151]

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 9.2).  [c.156]

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней фактоРы внешней среды могут быть объединены Среды в две группы 1) нормативные ограничения  [c.159]

Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации. Стратегия организации может быть представлена по двум основным параметрам длительность планирования и тип стратегии.  [c.328]

Поскольку возможности для творчества существенно различаются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и уровнях самого творческого потенциала работников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, хотя и не решающее место.  [c.210]

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ТИПЫ И ФАКТОРЫ  [c.38]

Переподготовка рабочих потребовала создания системы специальных подразделений фирм учебных центров и курсов, отделов кадровой политики, подразделений по разработке нового учебного оборудования, отделов по анализу экономической эффективности и т. п. Например, систему профессиональной подготовки имеют 80 % предприятий Японии. При этом различают три типа профессиональной подготовки  [c.100]

В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. При этом упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.  [c.232]

Как правило, политика бывает двух типов одна — производственная, другая — направленная на расширение философских концепций, представленных в формулировке миссии организации. Производственная политика фокусируется в правилах и нормативах поведения довольно определенными средствами. Примером является кадровая политика, которая дает возможность разработать перечень квалификаций и специальностей для вакансий. Такая политика позволяет решать вопрос объема  [c.46]

Компания Манчестер Юнайтед реализует в своей кадровой работе политику равных возможностей, цель которой состоит в гарантии того, чтобы претендент на ту или иную должность не получал никаких преимуществ, связанных с его происхождением, полом и состоянием здоровья. Инвалидам предоставляется возможность претендовать на занятие любых типов вакансий. Если служащий компании получает инвалидность, предпринимаются разумные практические шаги, чтобы сохранить за ним занимаемое место. Одновременно с этим служащему, получившему инвалидность, оказывается помощь, необходимая для восстановления его здоровья, или осуществляются меры по его переподготовке. Инвалиды имеют равные возможности для обучения, карьеры и продвижения по службе, кроме тех случаев, когда использование таких возможностей ограничено степенью и характером их инвалидности. Компания Манчестер Юнайтед является членом Форума предпринимателей, нанимающих инвалидов.  [c.238]

В отрасли связи менее распространена, но все-таки используется, например, в проектных организациях матричная структура (рис. 5.3). Такая структура возможна только в органических организациях (см. разд. 2.1). При такой организационной структуре повышается роль горизонтальных связей. Руководитель проекта определяет, что и когда должно быть сделано, а руководители подразделений — кто и каким образом будет выполнять работу. Ответственность за выполнение этих работ и соответствующие права распределены не так четко, как в других типах структур. Достоинства матричной структуры высокая адаптивность системы, снижение риска ошибочных решений, профессиональная специализация руководителей подразделений, возможность учета специфических условий региона, разграничение сфер ответственности, кадровая автономия функциональных подразделений, целевое руководство проектом на основе единоначалия. Недостатки сложные механизмы координации, возможность конфликтов из-за двойного подчинения, размытость ответственности по отдельному проекту, сложность контроля работ по проекту в целом, сложность единой инновационной политики, необходимость дифференцированного контроля по функциям и проектам. В матричной структуре явно выражена тенденция подхода к управлению как к динамическому процессу решения стоящих перед организацией задач, т.е. к переходу от управления по функциям к управлению по целям и к управлению процессами (см. разд. 5. 4).  [c.91]

Таблица 6.1. Характеристика трех типов кадровой политики по У.Оучи

Разрешением кризиса является осознание руководством невозможности одновременной работы на два фронта и вовлечение непосредственно в бизнес компании руководителей подразделений. Одним из ключевых моментов делегирования полномочий становится переход внутренних оценок эффективности деятельности подразделений с натуральных показателей на экономические, т. е. руководитель подразделения отвечает за доходность, самостоятельно решая вопросы своего подразделения. На заседаниях правления компании перестают обсуждаться вопросы о сломанном кране в третьем цехе, зато руководство пятого цеха должно ответить, почему оно закончило квартал с убытками. Структура компании становится дивизионального типа, где каждое подразделение зарабатывает и получает свои деньги. Центральному подразделению отводится стратегическая роль, а тактические решения перемещаются в оперативные подразделения. Руководство компании сосредоточивается в основном на вопросах расширения рынка и диверсификации деятельности компании для минимизации рисков, связанных с колебаниями на рынке, и дальнейшего развития бизнеса. Деятельность же руководства внутри компании все больше и больше ограничивается анализом эффективности деятельности подразделений и стратегическими решениями в области кадровой политики и распределения инвестиций. Связи высшего менеджмента с руководителями подразделений становятся все более редкими, и это может привести к потере управляемости Детегированная свобода может привести к решениям, которые выгодны отдельным подразделениям, но имеют сомнительный смысл для организации в целом. Возникают проблемы координации и взаимодействия подразделений внутри компании.  [c.29]

Общая тенденция развития менеджмента в последние годы -предоставление значительной самостоятельности небольшим коллективам, которые приобретают права независимых «команд» или даже самостоятельных филиалов. «Командные» технологии менеджмента стали активно проникать в практику государственной службы. В крупных организациях происходит делегирование прав и ответственности с верхних уровней управления на нижние. Небольшие коллективы получают возможность распоряжаться ресурсами, проводить собственную кадровую политику и даже заниматься стратегическим планированием. Команды становятся главным инструментом достижения инновативности, индивидуальной приверженности, сфокусированности на главные задачи. В организациях нового типа меняется роль менеджера среднего звена он уже не столько диспетчер, сколько тренер-консультант он не столько передает указания начальства, сколько помогает сотрудникам самостоятельно вырабатывать новые подходы, совершенствовать приемы и методы выполняемой работы, добиваться большей согласованности действий.  [c.32]

Закрытый тип кадровой политики

Сущность кадровой политики и её направления

Определение 1

Кадровая политика – это система работы с персоналом организации, которая объединяет в одно целое различные формы деятельности.

Кадровая политика имеет свою цель, которая заключается в обеспечении оптимального баланса кадрового персонала. В виде какого-либо документа она не всегда бывает четко обозначена, но, тем не менее, существует в каждой организации.

Начинается кадровая политика с того, что в сфере управления людьми выявляются потенциальные возможности основных направлений работы с персоналом и выясняется, какие направления необходимо усилить, чтобы успешно реализовать организационную стратегию.

Развитие кадровой политики и её формирование связано с внешними и внутренними факторами среды.

Помощь со студенческой работой на тему

Закрытый тип кадровой политики

К факторам внешней среды относятся те, которые нельзя изменить, но необходимо учитывать, чтобы правильно определить кадровые потребности.

Среди этих факторов:

• ситуация, сложившаяся на рынке труда;
• экономическое развитие и его тенденции;
• научно-технический прогресс и его влияние на потребности специалистов;
• нормативно-правовая среда, установленная государством.

К факторам внутренней среды относятся те, которые со стороны организации поддаются управляющему воздействию:

• цель организации, на основе которой формируется кадровая политика;
• стиль управления организацией;
• финансовые ресурсы организации;
• правильное распределение обязанностей кадрового потенциала.

Направления кадровой политики и направления кадровой работы в той или иной конкретной организации, совпадают, т.е. соответствуют функциям действующей в организации системы управления персоналом.

Первостепенное направление кадровой политики заключается в общем управлении работниками. В основе управления, независимо от вида и типа организации, должны быть принципы удовлетворения потребностей, как самой организации, так и всех её сотрудников. Данное направление позволяет максимизировать эффективность управления даже в том случае, если возникнет необходимость частично поступиться интересами организации. Например, премия сотрудникам снизит в какой-то степени прибыль организации, но, с другой стороны увеличит эффективность труда, таким образом, повысив её доход.

Второе направление связано с поиском и распределением сотрудников, решением вопросов заполнения, имеющихся в штате пробелов и эффективным форматированием. Для данного аспекта характерен основной принцип – соответствие объемов работы возможностям сотрудников, соответствие знаний требованиям профессии и занимаемой должности. В обязательном порядке при подборе сотрудников необходимо учитывать индивидуальные особенности и склонности, наличие практического опыта каждого работающего.

Следующее направление заключается в создании резерва руководящего состава на случай потери ценных кадров. Базой этого направления является принцип конкурсности, что значит выбор лучших работников.

Кроме этого важна сменность должностей и взаимозаменяемость, передача должности тем сотрудникам, у которых есть теоретические знания и практические навыки, кто готов поддерживать высокие результаты.

Любая кадровая политика предусматривает аттестацию своих сотрудников и их эффективность. Принципами оценочного аспекта должны быть независимость, профессионализм и объективность, а членами оценочной комиссии должны быть компетентные люди, заинтересованные в том, чтобы талантливые и компетентные сотрудники продвигались по службе.

Критерии оценивания предусматриваются заранее. В кадровой политике существуют ещё и такие направления развитие персонала, мотивация работников и оплата труда.

Типы кадровой политики

Классификация кадровой политики происходит по двум основаниям – первое связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий.

Рисунок 1. Виды кадровой политики. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

По данному критерию выделяют пассивную, реактивную, превентивную, активную кадровую политику.

Пассивная кадровая политика сама по себе алогична, однако бывают такие ситуации, когда руководство организацией не имеет программы действий в отношении своего персонала. Кадровая работа в таких организациях сводится только к ликвидации негативных последствий, в них отсутствует прогноз кадровых потребностей, нет средств оценки персонала и труда, отсутствует диагностика кадровой ситуации. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации.

В русле реактивной кадровой политики осуществляется контроль над симптомами негатива в работе с персоналом, за развитием кризиса. Такая кадровая политика способствует отсутствию достаточно квалифицированных рабочих, отсутствию мотивации в высокой производительности. Однако руководство принимает меры по локализации кризиса и ориентируется на понимание причин, приведших к кадровым проблемам.

На таких предприятиях есть средства диагностики негативных ситуаций и возможность экстренной помощи. Основные трудности этих предприятий связаны со среднесрочным прогнозированием. При наличии обоснованных прогнозов развития ситуации возникает превентивная кадровая политика, но средств влияния на неё организация не имеет.

Кадровые службы таких предприятий имеют средства диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития сформулированы задачи по развитию персонала, есть прогнозы потребности в кадрах, но основной их задачей является разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика характерна для тех организаций, где руководство имеет и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба при такой политике может разработать антикризисные кадровые программы, мониторить ситуацию, корректировать исполнение программ.

Однако основания для прогноза и программ могут быть рациональными и нерациональными, в связи с этим активная кадровая политика имеет два подвида – рациональный и авантюристический.

Второе основание кадровой политики заключается в ориентации на собственный персонал, и здесь выделяют два типа кадровой политики – открытый и закрытый.

Закрытая кадровая политика

Характерной особенностью закрытой кадровой политики является то, что организация ориентируется на включение нового персонала с низшего должностного уровня. Замещение в такой организации происходит из числа её сотрудников – это значит, что персонал постепенно повышает свою квалификацию, аккумулируя основные ценности и принципы организации.

Для закрытой кадровой политики характерна ситуация дефицита рабочей силы. Адаптация персонала происходит за счет института наставников и высокой сплоченности коллектива. Проходит она, как правило, очень эффективно, потому что всегда есть опытные «учителя» из работников, имеющих солидный стаж и опыт.

Что касается обучения и развития персонала, то оно осуществляется в основном во внутрикорпоративных центрах или преподавателями внутри организации. Подобное обучение способствует формированию единого «поля восприятия», общих технологий и адаптировано для работы данной организации. Таким образом, обеспечивается единство подходов и традиций.

Если в открытой кадровой политике возможность карьерного роста затруднена и налицо тенденция набора готового персонала со стороны, то при закрытой кадровой политике при назначении на вышестоящие должности предпочтение отдается сотрудникам данного предприятия и, более того, осуществляется планирование карьеры.

Происходит вертикальное продвижение «снизу вверх», в результате чего сотрудников, которые приобрели определенный опыт и необходимый для этого стаж, постепенно повышают в должности.

Закрытая кадровая политика мотивацию осуществляет за счет того, что обеспечивает базовые потребности служащих в стабильности, своевременном финансовом обеспечении, безопасности, социальном признании, в то время как при открытой кадровой политике предпочтение отдается вопросам стимулирования.

Тема 8 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ . Управление человеческими ресурсами

Цель занятия: изучить основы кадровой политики организации, научиться разрабатывать основные направления работы с персоналом.

План занятия:

1. Понятие кадровой политики и ее роль в обеспечении конкурентоспособности организации.

2. Цели и задачи кадровой политики.

3. Концепция и основные направления кадровой политики организации АПК.

Методические указания

Кадровая политика организации есть генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управление научнотехнической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

? проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

? планирование потребности организации в персонале;

? прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

? организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

? подбор и расстановка персонала;

? разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

? рационализация затрат на персонал организации;

? разработка программ развития персонала;

? организация труда и рабочего места;

? управление нововведениями в кадровой работе;

? обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

? анализ причин высвобождения персонала;

? разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики:

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала;

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов;

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо – кадровая политика (таблица 2).

Таблица 2 – Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

Государственная кадровая политика в АПК – это разрабатываемая и утверждаемая государством стратегия, направленная на создание условий для подготовки кадров для сельского хозяйства и их последующего непрерывного профессионального развития, обеспечивающая возможность социальной и профессиональной реализации, направленная на обеспечение достойного уровня жизни сельского населения. Эта стратегия разрабатывается на основе объективного анализа потребностей в персонале и его профессиональном развитии предприятий АПК с учетом интересов государства в устойчивом социально-экономическом развитии аграрного сектора экономики, являющегося необходимым условием обеспечения достойного уровня жизни населения.

Сегодня складывается неблагоприятная ситуация по кадровому обеспечению организаций АПК. Существенное влияние на это оказывает социально-экономическое положение большинства сельскохозяйственных предприятий, социальное положение и моральное состояние людей, живущих и работающих на селе. В связи с этим не уделяется должного внимания кадровой политике. Если профессиональное обучение (прежде всего, внутриорганизационное) в той или иной мере присутствует, то планирование карьеры и работа с резервом руководителей как средства профессионального развития персонала, а также этап определения потребностей в профессиональном развитии кадров отсутствуют практически полностью.

Снижение роли кадровых служб в сельском хозяйстве региона и страны, уровня их количественного и качественного состава оказало негативное влияние на проведение кадровой политики и использование управленческих кадров. Сегодня подбором квалифицированных кадров занимаются руководители хозяйств, структурных подразделений. Обеспечить сельскохозяйственную организацию квалифицированными кадрами непрофессионалы не могут. Трудовые отношения оформляются со всеми, кто согласен работать, не взирая на их профессиональноквалификационные характеристики. Сегодня аграрному производству требуются качественно новые кадры, способные быть не просто руководителями, специалистами, но и предпринимателями, владеющими производственным и финансовым менеджментом, способными руководить коммерческими сельскохозяйственными организациями, глубоко анализировать и прогнозировать хозяйственную деятельность, умеющими своевременно и правильно реагировать на изменения, происходящие в экономике, а также оценивать риски при принятии тех или иных решений. В этих условиях проведение эффективной кадровой политики является неотъемлемой составляющей стратегического менеджмента организаций АПК.

Контрольные вопросы

1. Объясните понятие «кадровая политика».

2. Сравните пассивную и активную кадровую политику.

3. Охарактеризуйте превентивную кадровую политику.

4. В чем основное отличие открытой и закрытой кадровой политики?

5. Опишите условия, при которых закрытый и открытый типы кадровой политики эффективны.

6. Назовите этапы проектирования кадровой политики.

7. Какие факторы внешней и внутренней среды влияют на формирование кадровой политики?

Тест

1. На стадии создания фирмы кадровая политика решает следующие задачи:

а) обеспечение организации квалифицированными и мотивированными работниками;

б) сокращение лишних работников;

в) аттестация персонала;

г) разработка системы сбора, учета, хранения и использования кадровой информации.

2. Кадровая политика бывает следующих типов:

а) активная;

б) эффективная;

в) открытая;

г) удовлетворительная;

д) социальная.

3. Открытая кадровая политика организации заключается в осуществлении замещения вакантных должностей…

а) с любого уровня без учета опыта работы в ней;

б) с низшего должностного уровня;

в) без учета опыта работы в родственной организации;

г) только из числа сотрудников.

4. Превентивная кадровая политика характеризуется следующим (выберите правильный вариант):

а) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации;

б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации, однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования;

в) руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются целевые программы;

г) руководство не имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.

5. Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:

а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;

б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;

в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;

г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм;

д) постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.

6. Организация рабочего места (кабинета) менеджера как процесс обязательно включает…

а) организацию места в течение рабочего дня;

б) организацию, оборудование зоны коллективной работы;

в) размещение личных предметов менеджера в рабочей зоне;

г) оптимальное размещение средств связи и сбора информации.

7. Набор поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению, организации и/или конкретной должности менеджера, в теории менеджмента обозначается термином…

а) «миссия менеджера»;

б) «оперативное управление»;

в) «роль руководителя»;

г) «квалификация менеджера».

8. Права менеджера использовать определенные ресурсы организации, а также направлять усилия отдельных сотрудников на выполнение тех или иных задач, являются сутью термина…

а) «делегирование»;

б) «власть»;

в) «полномочия»;

г) «возможности».

Типы, виды и цели кадровой политики организации

То, что кадры многое решает, важно не только для бизнеса. Ведь если выстроить правильно структуру взаимодействия с персоналом можно добиться замечательных результатов, улучшить эффективность деятельности, создать коллектив из профессиональных кадров. При этом многих интересуют вопросы, регламентирует ли законодательство кадровую политику и как грамотно построить стиль управления и общения?

---

Далее мы рассмотрим наиболее действенные стили взаимодействия руководящих органов с работниками организации.

Что собой представляет кадровая политика организации

Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:

• формулировку правил трудового распорядка;
• стиль управления;
• формирование коллективного договора;
• обучение, аттестацию сотрудников;
• особенности штатного расписания;
• способы подбора персонала;
• методы дисциплинарной ответственности;
• мотивирующие методы;
• возможности профессионального роста и тому подобное.

Исходя из чего становится ясно, что кадровая политика собой представляет свод определенных правил, которые применяют при взаимодействии представителей компании.

Важно! Что даже если подобные правила не обозначены в тех или иных документах, они все же существуют и имеют непосредственное влияние на взаимодействие кадров.

Задачи возложенные на кадровую политику организации

Тщательно спланированная тактика, а также стратегия кадрового управления необходима для решения таких задач практического значения, как:

• сохранение баланса между обновляемым и постоянным составом рабочих;
• соотношение опытных и новых сотрудников, их количества, квалификации;
• прогнозирование, а также мониторинг воздействий на кадры;
• улучшение эффективности кадров, исходя из требований компаний и рынка;
• влияние направленное на потенциал кадров.

Классификация кадровой политики

Принципы классификации:

1. Различают четыре типа кадровой политики исходя из ее масштабности, направленности, с учетом степени осознания руководства способов приемлемых для управления:

• активную;
• превентивную;
• реактивную;
• пассивную.

2. Кадровая политика делится на:

• закрытую;
• открытую.

С учетом ориентированности на внешний потенциал, собственные ресурсы, стремления отделится от внешних факторов кадрового влияния.

Типы масштабности политики кадров

Учитывая те или иные методы воздействия, политику кадров делят на типы.

Пассивная

Действует кадровая политика пассивного типа в тех бизнес- структурах, применяют которые недостаточно усилий для управления сотрудниками, а именно используют только карательные меры.

Руководство подобного рода организаций вовремя не анализирует потребность в тех или иных сотрудниках, не успевает планировать кадровые мероприятия, прогнозировать свое влияние на рабочих. Так как чаще всего решает проблемы по мере их непосредственного поступления, анализировать причины которых уже не успевает. В этом случае тактика применяется намного чаще нежели стратегия и планирование. Стоит отметить, что подобного рода политика является малоэффективной.

Реактивная

Кадровая политика реактивного типа призвана отслеживать причины, а также следствия тех или иных нежелательных моментов, которые связанны с наемными рабочими. Руководящие органы управления в рамках данного способа управленческих отношений интересуются следующими проблемами:

• недовольство коллектива условиями трудовой деятельности;
• возникновение конфликтных ситуаций среди рабочих;
• недостаточное количество квалифицированных сотрудников;
• снижение мотивации кадров и тому подобное.

В данной ситуации усилия руководства организации должны быть направлены на решение проблем. Компания в рамках действия данной политики разрабатывает программы, анализирующие возникшие ситуации, с целью не допускания их повторения, также разрешает те конфликты, которые уже существуют. Такой способ управления может быть мало эффективным при условии долгосрочного планирования.

Превентивная

Превентивного типа кадровая политика направлена главным образом на тот потенциал кадров, который будет. При выборе прогнозирования ситуаций в будущем и оглядкой на прошлое, те кадровики, которые являются приверженцами такого стиля выбирают именно будущее. В некоторых ситуациях при этом нельзя совместить в полной мере влияние на ситуацию с мероприятиями, персоналом, которые направлены на перспективу.

Компания придерживаясь данной ситуации строит планы на длительный период, беря за основу уже возникшие ситуации с кадрами. Связана проблемность данной политики с тем, что необходима разработка определенной программы для выполнения задачи.

Активная

Предусматривает активная политика как прогнозирование, так и способы воздействия на уже существующие ситуации связанные с кадрами. Придерживаясь подобной политики кадровые службы организации:

• занимаются разработкой программ на случай возникновения кризисных ситуаций;
• постоянно совершают контроль над состоянием кадров;
• изучают внутренние, а также внешние факторы имеющие влияние на рабочих;
• формулируют методы и задачи развития потенциала сотрудников;
• вносят в уже разработанные мероприятия те или иные коррективы.

Исходя из того, правильно ли руководящие органы оценивают основания, которые возложены в расчет при анализировании и программировании, политику активного типа можно осуществлять несколькими способами.

Активная рациональная политика подразумевает, что в основе тех мер, которые используются заложены выводы, созданные с учетом определенных механизмов, исходя из осознания проблемы и прогнозирования ситуации. Предусматривает данный способ управления как возможность определения соответствующих правил и принципов воздействия на сотрудников, так и их изменение при острой необходимости. При использовании подобных методов всегда будет задействовано соответствующее количество квалифицированных кадров. Так как сотрудник предприятия может рассчитывать на карьерный прост в будущем.

Активная авантюрная политика возникает тогда, когда желание влиять на кадры в разы превышает те обоснованные сведения, которые существуют. А именно не осуществляется, или же проводится не объективно диагностика состояния работников, для долгосрочного прогнозирования не применяются те или иные средства. При этом существуют определенные цели для развития кадров, и идет разработка программ их реализации. Подобная программа может быть использована достаточно эффективно, если цели основаны на интуитивном, но правильном представлении о сложившейся ситуации относительно кадров. Конечно при вмешательстве непредвиденных ситуаций возможен сбой их реализации, так как предвидеть те или иные факторы не было возможно.

Особенностью данного типа является то, что в случае возникновения непредвиденных ситуаций нет достаточной гибкости.

Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой

Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:

• быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
• подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
• компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
• осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
• в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
• продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.

Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.

Особенность данной политики:

• применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
• период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
• уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
• представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
• чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.

Главная — Школа №619

Добро пожаловать

Школа 619 — ты перекресток надежд, место, где встречаются настоящее, прошлое, будущее.
Школа 619 – ты привычно держишь руку на пульсе времени, смотришь вперед.
Школа 619 — вот уже 20 лет ты учишь и учишься, экспериментируешь и ошибаешься, потому что ты — одна из первых в стране, пошла по пути развития инновационного образовательного поведения.
Сегодня Школа №619 Калининского района Санкт-Петербурга – лидер образования, интерактивная площадка, куда съезжаются для обмена опытом взрослые и дети из разных регионов России и других стран. Одно из самых ценных и значимых событий недавнего времени — заключение договора о сотрудничестве с ереванской школой №8 им. А. С Пушкина, с которого началась теплая и крепкая дружба двух школ. Для нас это страничка новой истории.
Один из слоганов школы, родившийся 20 лет назад – «Дети и взрослые, объединяйтесь!» — сегодня стал общим направлением движения: дети и взрослые вместе обсуждают вопросы совершенствования системы образования, вместе совершают научные открытия, вместе творят и выходят на сцену, – вместе идут к общему успеху!
В области образования грядут глобальные изменения. Ученые утверждают: чтобы добиться реального успеха, нужно развивать в себе те способности, которые недоступны искусственному интеллекту, — креативность, воображение, инициативу, лидерские качества.
Школа № 619 делает ставку на развитие личности ребенка и его лидерских качеств. Здесь ребенок с первых дней ученичества пробует свои силы в разных видах творческой, научной, спортивной и общественной деятельности. В школе создано пространство, в котором ученику предоставлены все возможности для раскрытия своей индивидуальности.
Собственная научно-практическая конференция «Многогранная Россия» и STA-лаборатория, проект «Абитуриент», лидерское движение, Малые Олимпийские игры, студии танца и вокала, легоконструирование и робототехника, детский театр, студия КВН и школьное ТВ, многообразие спортивных секций и собственный литературно-художественный журнал, обучение с оздоровлением, поддержка одаренных учащихся, творческие выезды во время каникул – вот он, настоящий праздник интеллекта, творчества, здоровья, воображения.
Школа 619 – ты как оркестр, где каждый музыкант, инструмент ведет свою партию, а в целом – рождается искусство. Ведь только тогда, когда школа поднимается от ремесла до искусства, она способна дать достойное образование и воспитание.

Почему важна кадровая политика | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 17 мая 2021 г.

Кадровые политики помогают реализовать последовательный подход к управлению. Все, от низшего начального уровня до высшего руководства, должны полностью понимать любую кадровую политику, которую вы вводите, советует Общество управления человеческими ресурсами. Старайтесь не слишком ограничивать индивидуальный стиль управления ваших руководителей, но убедитесь, что все знают, чего от них ждут и как следует обращаться с их подчиненными или коллегами в определенных ситуациях, включая дисциплину и награды.

Определение кадровой политики

Кадровая политика — это заранее спланированный курс действий, устанавливающий руководство по работе для достижения приемлемых результатов и целей. Кадровая политика — это правила, которые определяют, как поступать в ситуации, связанной с человеческими ресурсами или персоналом. Это рекомендации по принятию решений, которые помогают сохранить систему как можно более справедливой и беспристрастной. Они описывают поведение сотрудников в широком контексте, отражающем намерения и цели высшего руководства.

Они обеспечивают согласованность

Кадровые политики обеспечивают основу для единообразного и последовательного администрирования. Они помогают сотрудникам понять причины решений и предотвратить фаворитизм — реальный или мнимый. В кадровой политике описывается процедура приема на работу, в том числе вопрос о том, следует ли сначала пройти тестирование, информация о испытательном периоде или другие вопросы обучения. В них также описаны функции оплаты труда, включая оклады, комиссионные и бонусы, чтобы у сотрудников была четкая цель и метод вознаграждения.

Они правильно заполняют должности

Хорошая кадровая политика поможет подобрать каждого сотрудника на правильную должность и превратит вашу компанию в организованную и скоординированную команду. В нем описывается профессиональная подготовка для каждой должности, и следование рекомендациям должно полностью подготовить каждого сотрудника к своей работе. Кадровая политика создает безопасность в рамках возможностей, а также обеспечивает стимул и признание. Четкие правила помогают вашим сотрудникам выполнять свою работу наилучшим образом и стремиться к достижению карьерных целей и будущего.

Они сокращают количество судебных исков и штрафов

Кадровая политика должна помочь вашей компании соблюдать все государственные и федеральные правила и рекомендации. Ваша кадровая политика должна охватывать три области: ожидания работодателя, ожидания сотрудников и административные вопросы, поясняет Комиссия по трудовым ресурсам Техаса. Все инструкции для сотрудников должны быть включены в справочник для сотрудников или другие учебные или процедурные материалы.

Ожидания работодателя включают посещаемость, пунктуальность, свободное время, требования к работе и, возможно, политику в отношении Интернета или наркотиков.Ожидания сотрудников включают компенсацию, зарплату, льготы, сексуальные домогательства, права на неприкосновенность частной жизни, равные возможности трудоустройства и любые процедуры рассмотрения жалоб. Административные проблемы включают любые заявления об отказе от ответственности или изменения в руководстве или других политиках.

Создание и внедрение

Вам не нужно заново изобретать колесо при создании справочника для сотрудников или руководства по политике компании. Выполните поиск в Google шаблонов руководств по политике для сотрудников, и вы получите множество образцов.Также важно вовлечь ваше руководство, руководителей и сотрудников.

Не забудьте принять во внимание ваши прошлые политики, стили управления и проблемы сотрудников при написании или обновлении политики. Чтобы ваша политика была эффективной, ее необходимо хорошо информировать. Убедитесь, что они доступны в любое время и раздаются каждому сотруднику, чтобы впоследствии не жаловаться на незнание.

Примеры кадровой политики | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 5 февраля 2019 г.

Владелец малого бизнеса должен тратить время на определение и создание кадровой политики.Эти политики являются основой для найма сотрудников, регулируют обязанности сотрудников, а также обеспечивают протокол для решения проблем занятости, таких как неподчинение или дискриминация. Без последовательной практики кадровой политики компании работодатели допускают судебные иски сотрудников. Есть примеры общих кадровых политик, которые работодатели могут адаптировать для любой организации.

Политики найма и адаптации

Работодателям нужны политики, определяющие, как новые сотрудники проходят собеседование и принимаются в компанию.Кадровая политика начинается с найма новых сотрудников. У работодателей должен быть стандартный метод собеседования — это означает, что каждый приглашенный кандидат должен отвечать на один и тот же набор вопросов на собеседовании. При стандартизации практики приема на работу, если кто-то проходит тест, все должны пройти один и тот же тест. Другими словами, работодатели не могут выбирать, когда что-то делать.

После приема на работу следует использовать последовательный подход к работе с персоналом для всего, от сбора соответствующей файловой информации, такой как налоговая информация, до обучения новых сотрудников должностным обязанностям или корпоративной культуре компании.Примером последовательной политики адаптации персонала является требование, чтобы все новые сотрудники проходили обучение разнообразию. Некоторым отраслям также может потребоваться обучение по информационной безопасности.

Компоненты графика работы

График работы сотрудников регулируется работодателями. Хотя может существовать некоторая гибкость, как правило, кадровая политика устанавливает оплачиваемый отпуск компании, необходимое количество часов полного рабочего дня, необходимое для получения льгот, и то, что определяет право на получение льгот. Например, сотруднику может потребоваться проработать один полный год, прежде чем он получит право на пенсионный план или отпуск.

Политики планирования также определяют протокол компании, который касается работы присяжных, отпусков по болезни или семейных болезней. Он также устанавливает правила и последствия для опозданий или отсутствия по уважительной причине. Например, в политике может быть указано, что опоздание на 10 минут порождает предупреждение, второе нарушение в течение 30 дней начинается испытательный срок, а третье нарушение в тот же период приводит к увольнению.

Политики оценки эффективности

Если политика оценки эффективности не установлена ​​в письменной форме, работодателю может быть сложно уволить сотрудника за плохую работу.Работодатель может определять циклы оценки. Например, работодатели могут потребовать ежеквартальных оценок и ежегодного обзора результатов деятельности. Работодатель должен дать сотрудникам рубрику, объясняющую, какие оценки эффективности принимаются во внимание и как компания оценивает сотрудников. Он также определяет действия, предпринимаемые в случае плохой работы, такие как предупреждения, обучение, приостановка или прекращение.

Антидискриминационная политика

Защита рабочей среды от чрезмерного драматизма, запугивания или дискриминации помогает сотрудникам лучше относиться к своей работе, а также повышает производительность.Чтобы обеспечить здоровую рабочую среду, необходимо разработать и поддерживать антидискриминационную кадровую политику. Политика должна учитывать сексуальные домогательства, ориентацию, религиозную и политическую свободу и культурное признание.

Несмотря на то, что владельцы бизнеса должны иметь кадровую политику, в которой указывается, что является приемлемым, а что — недопустимым, а также последствиями нарушения этих политик, активная антидискриминационная политика может включать ежегодный день разнообразия в офисе с обязательным посещением для продвижения инклюзивность.

Кадровая политика

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC. Примечание что вопросы трудового законодательства и нормативных актов применяются одинаково к коммерческим и некоммерческие организации.

Разделы этой темы включают

О кадровой политике
Примерный перечень кадровой политики
Обучение политикам
Различные взгляды на кадровую политику

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блоге библиотеки, посвященном кадровой политике

В дополнение к статьям на этой странице, посетите следующие блоги, которые есть сообщения, связанные с кадровой политикой.Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Человек из библиотеки Ресурсы Блог

---

О кадровой политике

Роль кадровой политики

Существует множество законов и постановлений, регулирующих характер взаимоотношений. между сотрудником (и волонтером в случае некоммерческих организаций) и его или ее организация.Они предназначены в первую очередь для того, чтобы лечить всех. справедливо и беспристрастно, независимо от их расы, вероисповедания, цвета кожи или сексуальной ориентации. Они предназначены для обеспечения того, чтобы обращение с сотрудниками и волонтерами основанные в первую очередь на их производительности труда. Общие виды деятельности под руководством законами и нормативными актами, например, наем и увольнение, льготы и компенсация, позитивные действия, право на неприкосновенность частной жизни, дискриминация и домогательства, и незаконное прекращение.

Один из самых быстрорастущих видов судебных исков, поданных сотрудниками против своих организации является незаконным увольнением. Другие распространенные виды судебных исков касаются обвинений в дискриминации и домогательствах. Это намного лучше для организаций в первую очередь, чтобы убедиться, что эти типы ненадлежащего поведения не бывает, чем защищаться в судах. Лучший путь для обеспечения правильного поведения необходимо ввести в действие всеобъемлющие руководящие принципы относительно того, как обращаются с сотрудниками и волонтерами на рабочем месте.Эти общие руководящие принципы называются кадровой политикой. Конкретные последовательности действий, в результате из руководящих принципов часто называют процедурами.

Обратите внимание на разницу между операционной политикой и кадровой политикой. Оперативный политики должны руководить тем, как сотрудники ведут деятельность в организации, начиная от того, как клиент присоединяется к программе, и заканчивая тем, чтобы убедиться, что кофеварка отключен в конце дня. Операционная политика не о природе отношений между сотрудником или волонтером и организацией.

Разработка кадровой политики

Каждая организация должна тщательно продумать, какие политики ей требуются и как они должны быть сформулированы. При разработке политики всегда консультируйтесь со специалистом, который хорошо осведомлен о федеральных, государственных / провинциальных и местных законах, касающихся практика найма. Например, в США рассмотрим Закон о гражданских правах. 1964 г., Закон об американцах с ограниченными возможностями 1992 г., а также о безопасности труда и Закон о здоровье. В Канаде некоторые основные законы о занятости — это страхование занятости. Закон, Пенсионный план Канады, Закон о страховании по старости, Трудовой кодекс Канады и т. Д.Персонал политика может также регулироваться правилами профсоюзов или другими договорными соглашениями.

Многие организации сначала разрабатывают свои политики, внимательно изучая политики. организаций с аналогичными программами и услугами. Хотя эта практика хорошее начало, у вас все еще должны быть полномочия по обзору практики найма ваша политика. Наконец, в случае корпораций Совет директоров должен официально утверждать политики, и одобрение должно быть задокументировано на заседании Совета минут.

Примерный перечень кадровой политики

Ниже приводится примерный список политик. Рассмотрим следующий список, чтобы получить представление о некоторых основных политиках организации. Этот список отнюдь не является окончательным для каждой организации. Политика, разработанная одна организация зависит от характера и потребностей организации.

График работы

Рабочий день
Обеденные перерывы
Праздники
Отпуск
Время болезни
Личный отпуск
Отпуск
Суровая погода
Обязанность присяжных

Порядок приема на работу

Закон об американцах с ограниченными возможностями
Собеседование соискателей
Проверка референций
Предложение работы

Новый сотрудник и внутренняя ориентация

Ориентация на новых сотрудников — общая информация
Ориентация на новых сотрудников в масштабах всего агентства
Внутренняя ориентация
Контрольный список для нового сотрудника и внутренней ориентации

Компенсация

Дней зарплаты
Сверхурочная работа и время компенсации
Классификация сотрудников как освобожденных или не освобожденных от уплаты налогов
Диапазон заработной платы
Позиционирование заработной платы в пределах
Поддержание конкурентоспособной информации о заработной плате
Реклассификация позиций
Политика пересмотра заработной платы
Рекламные прибавки
Удержание повышения заработной платы в связи с производительностью
Удержание увеличения заработной платы в связи с отпуском

Информация о заработной плате и процедуры учета рабочего времени

Информация о заработной плате — Общие
Информация о заработной плате — Процедуры прямого депозита
Информация о заработной плате — обязательные и добровольные вычеты из заработной платы
Хронометраж — Общее обсуждение классификации сотрудников, не освобожденных и не освобожденных от уплаты налогов
Подпись руководителя

Льготы

Право на участие и общая информация
Виды доступных льгот
Медицинская страховка
Стоматологическая страховка
Страхование инвалидности
Диспетчерская связь
Страхование жизни
Примечание о конфиденциальности
Пенсионный план
Социальное обеспечение
Консультационный ресурс для сотрудников

Информация и процедуры компенсации работникам

При травме или несчастном случае на работе
Что покрывается компенсацией работникам
Тип травмы, покрываемый страхованием компенсации работникам
Медицинские расходы в связи с производственной травмой
Доступные ресурсы

Процедуры оценки эффективности

Цикл оценки эффективности
Процесс оценки эффективности
Решение проблем с производительностью
Дисциплина: когда не работает позитивный подход
Контрольный список для увольнения с работы
Коммуникации супервайзера по кадровым вопросам
COBRA (Закон о согласовании консолидированного бюджета)
Процедуры увольнения

Финансовый менеджмент

Управление бюджетом
Капитальные затраты
Обязанности супервайзера по поддержанию бюджета
Операционный менеджмент
Финансовая отчетность

Дополнительная информация

Жалобы на дискриминацию или сексуальные домогательства
Жалобы на программы или персонал

Data Practices

Политика
Процедуры
Определения
Безопасность записей
Внешние релизы
Внутренние релизы
Использование данных
Юридические процедуры
Уничтожение записей
Доступ персонала

Тренинг по политикам

Если поведение сотрудников или волонтеров (в случае некоммерческих организаций) не соответствуют письменной кадровой политике вашей организации, и если сотрудник или волонтер подает в суд на вашу организацию, суды рассмотрят ваши письменные правила должны быть заменены (или заменены) вашими сотрудниками или фактическое поведение добровольцев, на которое вы, похоже, позволяли происходить.

Например, если в политике указано, что сотрудники не должны дискриминировать на основе расы, вероисповедания или цвета кожи, но есть история ваших сотрудников явно дискриминируя других сотрудников на этом основании, то суды будут пришли к выводу, что ваша политика допускает дискриминацию. Поэтому очень важно чтобы сотрудники и волонтеры четко понимали каждую кадровую политику и что их поведение соответствует этой политике. Лучший способ добиться это понимание, если для сотрудников и волонтеров нужно обучать политикам и чтобы их руководители всегда были уверены в том, что политика соблюдается.Подготовка о политиках можно осуществить, убедившись, что:

• Все сотрудники и волонтеры проходят инструктаж, включающий обзор политики и процедур.
• Все сотрудники и волонтеры подписывают документ, подтверждающий наличие у них ознакомился с политиками и будет действовать в соответствии с ними.
• Руководители регулярно отправляют напоминания сотрудникам и волонтерам о ключевые политики.
• Все надзорные органы сами действуют в соответствии с политиками.
• При любом нарушении условий политики немедленно выносится выговор. или увольнение сотрудника или волонтера, в зависимости от характера нарушение.

Различные взгляды на кадровую политику

Образец Перечень кадровой политики
Образец шаблон схемы политики и процедуры
Справочник кадровой политики
Пример Кадровая политика
Подробнее политики и процедуры
Политики и процедуры

---

По категории кадров:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

Значение, определения, типы, значение, принципы, формулировка

Кадровые политики относятся к принципам и правилам поведения, которые «формулируют, переопределяют, детализируют и определяют ряд действий», которые регулируют отношения с сотрудниками при достижении целей организации.

Кадровая политика устанавливает критерии для принятия решений в соответствии с общей целью организации. Политика в отношении человеческих ресурсов формулируется высшим руководством для оказания помощи руководству в работе с персоналом на работе.

Таким образом, кадровая политика — это интерпретация признанных намерений высшего руководства в отношении персонала организации. Принципы и правила поведения, регулирующие отношения организации со своими сотрудниками, охватываются кадровой политикой.

Узнать о: —

1. Введение в кадровую политику 2. Значение кадровой политики 3. Определения 4. Потребность 5. Характеристики 6. Цели 7. Факторы, влияющие на

8. Важность 9. Принципы 10. Типы 11. Процесс 12. Выработка политики ответственности 14. Охват 15. Механизм формулирования политики.

Кадровые политики: значение, определения, потребность, цели, важность, принципы, типы, формулировка и процесс

---

Состав:

1. Введение в кадровую политику
2. Значение кадровой политики
3. Определения кадровой политики
4. Потребность в кадровой политике
5. Характеристики разумной кадровой политики
6. Цели кадровой политики
7. Факторы, влияющие на кадровую политику
8. Важность кадровой политики
9. Принципы кадровой политики
10. Виды кадровой политики
11. Процесс формирования кадровой политики
12. Ответственность за формирование кадровой политики
13. Охват кадровой политики
14. Механизм формирования кадровой политики

---

Кадровая политика —

Введение

Политика — это созданное человеком правило заранее определенного образа действий, которое устанавливается для руководства выполнением работы по достижению целей организации.Это тип постоянного плана, который служит руководством для подчиненных в выполнении их задач.

Кадровые политики относятся к принципам и правилам поведения, которые «формулируют, переопределяют, детализируют и определяют ряд действий», которые регулируют отношения с сотрудниками при достижении целей организации.

Кадровая политика:

(i) Краеугольный камень — это арка управления и источник жизненной силы для успешного функционирования системы управления персоналом, потому что без этой политики не может быть длительного улучшения отношений между сотрудниками и руководством.

(ii) Заявления о намерениях, указывающие на согласие с общим курсом действий, с конкретным указанием того, что организация предлагает делать, и, таким образом, предлагают ценности и точки зрения, которые доминируют в действиях организации; и

(iii) Положительное заявление и приказ организации. Они переводят цели организации в выбранные маршруты и предоставляют общие руководящие принципы, которые предписывают и запрещают программы, которые, в свою очередь, диктуют методы и процедуры.

Для эффективного и успешного выполнения своих функций и обязанностей кадровая политика должна быть подготовлена ​​всеми руководителями персонала заранее. Хорошо продуманная и сбалансированная кадровая политика — это основа рационального управления персоналом.

Они вносят единообразие в кадровые решения, надлежащий контроль и координацию между рабочими. Они необходимы для безупречного функционирования организации. Объективное и позитивное управление персоналом возможно только тогда, когда менеджмент готовит кадровую политику.

---

Кадровая политика — значение

Термин «кадровая политика» представляет собой смесь двух слов — «Персонал» и «Политика», которые обозначают «правила, процедуры, созданные людьми» и т. Д. Таким образом, кадровая политика представляет собой руководство к действию. Они обеспечивают общие стандарты или основу для принятия решений.

Вот определения кадровой политики:

«Политика — это созданное человеком правило или заранее определенный курс действий, который устанавливается для руководства выполнением работы по достижению целей организации».(Эдвин Б. Флиппо)

«Кадровая политика — это руководство к действию. Они дают общий стандарт или основу для принятия решений. Их происхождение лежит в ценностях, философии, концепциях и принципах организации ». (Р. П. Калхун)

Таким образом, из приведенных выше определений ясно, что кадровая политика — это заявления организаций в целом по кадровым вопросам, начиная с их научного отбора и заканчивая увольнением с работы. Они помогают руководству иметь дело с «человеком» организации.Они являются лучшим руководством для руководства относительно того, какую работу должен выполнять кто, и как им всем взаимодействовать со своими коллегами по работе и как можно поддерживать хорошие производственные отношения внутри организации.

Подводя итог, кадровая политика — это выражение управленческого отношения и философии к своему персоналу, которые определяют их будущие кадровые решения. Типы кадровой политики — кадровая политика может быть разных типов, например, общая кадровая политика, конкретная кадровая политика, базовая политика организации и т. Д.

---

Кадровая политика — Определения, предложенные МакФарландом, Терри и Котлером

«Кадровая политика — это запланированное выражение официального отношения компании к диапазону поведения, в рамках которого она разрешает или желает действовать своим сотрудникам». — МакФарланд

«Кадровая политика — это устное, письменное или подразумеваемое общее руководство, устанавливающее границы, которые определяют общие ограничения и направление, в котором будут осуществляться управленческие действия.»- Терри

«Политики определяют, как компания взаимодействует с заинтересованными сторонами, сотрудниками, клиентами, поставщиками, дистрибьюторами и другими важными группами. Политики сужают диапазон индивидуального усмотрения, чтобы сотрудники действовали последовательно по важным вопросам ». — Котлер

Кадровая политика устанавливает критерии для принятия решений в соответствии с общей целью организации. Политика в отношении человеческих ресурсов формулируется высшим руководством для оказания помощи руководству в работе с персоналом на работе.

Таким образом, кадровая политика — это интерпретация признанных намерений высшего руководства в отношении персонала организации. Принципы и правила поведения, регулирующие отношения организации со своими сотрудниками, охватываются кадровой политикой.

---

Кадровая политика — Потребность

Кадровая политика должна быть специально создана по следующим причинам:

(i) Основные потребности и требования как организации, так и ее сотрудников требуют глубокого осмысления.От руководства требуется изучить свои основные убеждения, а также полностью учитывать практику других организаций.

(ii) Установленные политики обеспечивают последовательное обращение со всем персоналом в организации. Таким образом сводятся к минимуму фаворитизм и дискриминация.

(iii) Определенность действий гарантирована, даже если высший управленческий персонал может измениться. Срок полномочий любого менеджера ограничен и ограничен; но организация продолжает, и вместе с ней продолжает политику; и эта преемственность политик способствует стабильности в организации.

(iv) Поскольку они определяют маршруты к выбранным целям, политики служат стандартами или мерами для оценки эффективности. Фактические результаты можно сравнить с политиками, чтобы определить, насколько хорошо члены организации соответствуют своим заявленным намерениям.

(v) Разумная политика помогает развивать энтузиазм и лояльность сотрудников. Это особенно верно, когда они отражают установленные принципы честной игры и справедливости и помогают людям расти внутри организации.

(vi) Они устанавливают модели поведения и позволяют участникам плана с большей степенью уверенности.

(vii) Политики — это «руководство по контролю за делегированным принятием решений». Они стремятся обеспечить последовательность и единообразие решений по проблемам, «которые повторяются часто и при схожих, но не идентичных обстоятельствах».

---

Кадровая политика — характеристика

При формировании кадровой политики руководству следует учитывать следующие моменты:

1.Это должно быть в письменной форме.

2. Это должно быть ясно, положительно и заранее понятно каждому сотруднику организации.

3. Это должно соответствовать корпоративным целям.

4. Он также должен быть на местном языке.

5. Об этом должны знать все заинтересованные стороны.

6. Он должен быть достаточно устойчивым, но не жестким.

7. Он должен быть построен на основе фактов и здравого смысла.

8.Он должен обеспечивать двустороннюю систему связи между руководством и сотрудниками организации.

9. Он должен быть справедливым и равноправным как для внутренних, так и для внешних групп.

10. Это должно соответствовать государственной политике.

11. Он должен поддерживать управление, а также налаживать сотрудничество сотрудников на уровне цеха и офиса.

12. Он должен быть прогрессивным и просвещенным.

13. Он должен применяться единообразно во всей организации.

14. Перед формулированием политики необходимо проконсультироваться с профсоюзами.

15. Его следует периодически оценивать и пересматривать в соответствии с изменениями времени.

Р. Калхун предлагает, чтобы политика включала следующие особенности:

1. Он должен подтверждать долгосрочные цели кадровых отношений. Такая цель проистекает из хорошо продуманных принципов философии, социологии и этики.

2. Он обязывает представителей руководства на всех уровнях подтверждать и укреплять эту цель в своих повседневных решениях и поведении.

3. Указывает на свободу усмотрения, когда долгосрочная цель интерпретируется в различных конкретных ситуациях и в течение определенного периода времени.

---

Кадровая политика — Основные цели и задачи

Основные цели и задачи кадровой политики можно перечислить следующим образом:

(i) Дать возможность организации выполнять или выполнять основные задачи, которые были сформулированы как желательные минимумы общей политики в области занятости;

(ii) для обеспечения того, чтобы его сотрудники были проинформированы об этих пунктах политики, и заручиться их сотрудничеством для их достижения;

(iii) обеспечить такие условия найма и процедуры, которые позволят всем работникам развить искреннее чувство единства с предприятием и выполнять свои обязанности наиболее охотно и эффективно;

(iv) предоставить адекватный, компетентный и обученный персонал для всех уровней и типов управления; и мотивировать их;

(v) Защищать общие интересы всех сторон и признавать роль профсоюзов в организациях;

(vi) Предусмотреть консультативное участие сотрудников в управлении организацией и формулировку условий такого участия, однако это не должно иметь места в технической, финансовой или торговой политике;

(vii) Предоставлять эффективные консультационные услуги — это направлено на создание взаимного доверия между теми, кто работает на предприятии.

(a) Развивая смелое и творческое руководство, руководствующееся моральными ценностями;

(b) путем эффективного делегирования аспектов человеческих отношений функций персонала линейным руководителям;

(c) путем обеспечения дисциплины на основе взаимопонимания и гуманного применения правил и положений; и

(d) Обеспечивая счастливые отношения на всех уровнях;

(viii) Создавать условия для взаимного доверия и избегать путаницы и недопонимания между руководством и работниками путем разработки планов предложений, совместных советов управления, рабочих комитетов и т. Д., а также путем обсуждения служебной аттестации;

(ix) обеспечить работникам гарантии занятости, чтобы они не отвлекались на неопределенность своего будущего;

(x) предоставить возможность роста внутри организации лицам, желающим учиться и проходить обучение, чтобы улучшить свои будущие перспективы;

(xi) Обеспечение выплаты справедливой и адекватной заработной платы и оклада работникам, с тем чтобы можно было гарантировать их здоровое сотрудничество для эффективной работы предприятия;

(xii) Признание работы и достижений сотрудников путем поощрения неденежных вознаграждений;

(xiii) Создавать чувство ответственности у лиц, облеченных властью, за претензии сотрудников как людей, которым должна быть гарантирована защита их основных прав и предоставлено достаточно возможностей для развития их потенциала.

Короче говоря, кадровая политика должна уважать человеческое достоинство и личную неприкосновенность, обеспечивать справедливое отношение ко всем, независимо от касты, вероисповедания или цвета кожи, а также обеспечивать разумную социальную и экономическую безопасность для сотрудников.

Они должны быть спроектированы таким образом, чтобы гарантировать, что работа и достижения должным образом признаются, что создаются условия безопасности и здоровья труда, что продвигаются общие интересы и поощряется участие работников, чтобы признавалась роль профсоюзов и их функции и обязанности соблюдаются, а удовлетворенность и мотивация сотрудников и их личностное развитие находятся под должным вниманием.

---

Кадровая политика — Факторы, влияющие на кадровую политику организации: философия управления, тип персонала, цели и практика профсоюзов и некоторые другие

Ниже перечислены факторы, влияющие на кадровую политику организации:

Фактор № 1. Философия управления:

Кадровая политика организации находится под влиянием философии менеджмента.

Следующие пункты философии управления будут влиять на кадровую политику:

(i) Централизация и децентрализация управления

(ii) Делегирование полномочий

(iii) Роль подчиненных в управлении

Фактор № 2. Тип персонала:

Тип занятой рабочей силы и потребности рабочей силы также влияют на формулировку кадровой политики.

Фактор № 3.Цели и практика Союза:

Включает следующие соображения, влияющие на кадровую политику организации:

(i) Организация рабочей силы

(ii) Торговая способность союза

(iii) Техника давления на штуцер

(iv) Цели профсоюза.

Фактор № 4. Финансовое положение организации:

Кадровая политика формируется с учетом финансового положения компании.

Включает:

(i) Поощрения для сотрудников

(ii) Деньги на оплату труда

(iii) Удобства, предлагаемые сотрудникам.

Фактор № 5. Кадровая политика Конкурента:

На кадровую политику фирмы также влияет кадровая политика конкурента. Это потому, что сотрудники ожидают от своей организации того, что получают другие сотрудники аналогичных фирм.

---

Кадровая политика — Важность кадровой политики для коммерческой организации

Существует большое противоречие относительно необходимости кадровой политики для коммерческих организаций. Некоторые менеджеры заявляют, что кадровая политика необходима для безупречной и бесперебойной работы организаций. Но, с другой стороны, есть руководители, которые называют их «наручниками для менеджеров», что мешает их независимости в работе и принятии решений.

Они цитируют, что существует большое количество таких предприятий, которые успешно работают без какой-либо политики.Они придерживаются мнения, как выразился Миллер: «Кадровая политика является ненужным ограничением нашей свободы действий. Написание кадровой политики — пустая трата денег. Я считаю, что каждую кадровую проблему нужно решать отдельно ».

Подобные мысли декларируют ненужность и несущественность кадровой политики. Но такие взгляды неполны и иллюзорны. Кадровая политика не ограничивает их свободу принимать решения, но вносит последовательность и единообразие в их решения.

Важность кадровой политики для организации бизнеса можно подчеркнуть следующими фактами:

(a) Поощрение децентрализации — Децентрализация означает распределение работы между разными людьми и отделами. Работа становится легкой благодаря кадровой политике, потому что каждая работа может быть выполнена должностным лицом, и от него не требуется каждый раз связываться с высшими должностными лицами для их одобрения или руководства и т. Д.

(b) Помощь в достижении целей организации — Разумная кадровая политика очень помогает в достижении целей организации.Сама формулировка такой политики требует объяснения целей, процедур и т. Д. Усилия каждого работника, а также руководства становятся целенаправленными.

(c) Единообразие в принятии решений — Хорошо составленная кадровая политика обеспечивает преемственность, масштабность и последовательность в различных решениях, касающихся сотрудников. Они исключают возможность двоевластия из-за пристрастия одних к принятию решений и подчиняют себе других. В деловых кругах наличие письменной кадровой политики не меняется со сменой должностных лиц компании.

(d) Руководство для менеджмента — Кадровая политика направляет руководство в отношении того, какую работу им следует выполнять, как они должны справляться с трудом и т. Д. Все кадровые проблемы решаются с помощью политик. Следовательно, управление персоналом более позитивно.

(e) Повышение морали — Каждый работник знает цели и задачи своей организации. Они работают как руководство для выполнения работы. Повышается мораль рабочих. Следовательно, политика приносит в организацию лояльность и стабильность.

(f) Эволюция производительности — Политика решается для достижения целей. Следовательно, они действуют как стандарт для оценки работоспособности. Политику сравнивают с реальной работой. Можно узнать, кто и насколько он успешен в достижении поставленных целей.

(g) Помощь в надлежащем контроле — Политики контролируют важные действия персонала и работников. Политики проясняют отношения между руководством, организацией и работником. Следовательно, каждая группа выполняет свою норму работы, и нет повода для столкновений.

(h) Гарантия безопасности — кадровая политика гарантирует их безопасность, если они не являются членами профсоюза, поскольку политика не имеет значения для членов и нечленов профсоюза. Рабочие не становятся жертвами капризов начальства и руководства.

---

Кадровая политика — 6 основных принципов: принципы участия, принципы изменений, принцип общих интересов, принципы развития и некоторые другие

Из-за повсеместного характера функций персонала очень важно и необходимо иметь в организации группу разумных кадровых политик.Ответственность за разработку разумной кадровой политики лежит непосредственно на высшем руководстве компании. Они должны быть сформулированы на определенных принципах, чтобы их цели могли быть достигнуты эффективно и экономично.

Основными принципами, которые необходимо соблюдать при разработке кадровой политики, являются следующие:

(а) Принципы участия:

Работникам должно быть разрешено участвовать не только в формулировании этой политики, но также и в управлении.Это решит многие проблемы правильно и быстро. Модернизация, автоматизация и другие подобные проблемы могут быть сведены к минимуму при сотрудничестве рабочих.

(b) Принципы внесения изменений:

Кадровая политика может развить чувство веры в противоположность трудового доверия и пробуждения. Им придется нести убытки, вызванные научно-техническими изменениями. Политика должна быть достаточно гибкой, чтобы справляться с изменениями технических, экономических и социальных факторов.

На кадровую политику естественным образом влияют многие факторы — традиции в конкретной отрасли, технологические разработки, конкуренция, социальное одобрение, преобладающее отношение организованных рабочих, правительственные постановления, идеалы управления и т. Д.

(c) Принцип общих интересов:

Кадровая политика должна основываться на принципах общих интересов. Обе стороны должны думать, что их интересы не разделены, а схожи и достижимы только общими усилиями.

(d) Принципы разработки:

В организации работникам должна быть предоставлена ​​надлежащая возможность для развития, с тем чтобы повысить их социальный и экономический статус. Труд должен чувствовать ответственность за себя.

(e) Принципы признания:

В настоящее время признание профсоюзов является обязательным условием хороших производственных отношений. Следует ценить работу, ответственность, ответственность и роль, которую играют профсоюзы.Следует уважать человеческое достоинство работников.

(е) Принципы работы и выполнения служебных обязанностей:

Рабочие не только хотят безопасности работы, но также хотят хорошей оплаты, удовлетворения от работы и оценки своей работы. Следовательно, политика должна быть такой, как — для достижения вышеуказанных целей. Кадровая политика должна быть подготовлена ​​таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными в организации. Меч потери работы не должен висеть на шее сотрудников.

Они ожидают хорошей отдачи от своих услуг, предлагаемых организации. Компенсационный пакет должен быть хорошим, и для этой цели должна быть подготовлена ​​соответствующая политика. Кадровая политика должна мотивировать сотрудников, и они должны получать удовлетворение от работы.

Все это заставит людей искренне трудиться и отдавать все свои силы организации, чтобы цели организации могли быть выполнены. Это снизит стоимость и повысит прибыльность организации.Об этом следует помнить при подготовке политики.

---

Кадровые политики — 2 типа: функциональное группирование политик и централизованные политики

По мнению Юциуса, существует два типа кадровой политики:

1. Функциональное группирование политик — это те политики, которые сгруппированы для разных категорий персонала.

2. Централизованные политики — это те политики, которые сформулированы на корпоративном уровне организации и применяются во всей организации.

Существуют различные типы политик. Юций выделяет два типа политик: функциональные или организационные группы; и централизованная политика. Функциональная группировка политик — это те политики, которые сгруппированы для различных категорий персонала, например, для руководства, занимающегося планированием, организацией и контролем персонала, или для руководства, занимающегося функциями обеспечения разработки и использования рабочей силы.

Централизованные политики предназначены для компаний с несколькими офисами.Они формулируются в головном офисе и применяются во всей организации.

Политики также можно разделить на основные и второстепенные. Основные политики относятся к общим целям, процедурам и контролю, которые влияют на организацию в целом. В общих чертах они охватывают почти все этапы деятельности предприятия, его продукт и методы финансирования, его организационную структуру, местонахождение завода, его маркетинг и персонал.

Такие политики формулируются Советом директоров, и устанавливаются рамки, в рамках которых высшие руководители соответствуют остальным политикам, необходимым для достижения основных целей организации.

Второстепенные политики, с другой стороны, охватывают отношения в сегменте организации, со значительным акцентом на деталях и процедурах. Такая политика является результатом основной политики и сохраняет единство цели.

---

Кадровая политика — 6-этапный процесс формулирования кадровой политики

В процессе формирования кадровой политики организации выполняются следующие шаги:

Шаг №1.Сбор информации:

Работа по сбору информации внутри и вне организации возложена на специалистов в этой области. Эти специалисты собирают актуальную информацию, проводя интервью и конференции.

После сбора подходящей и важной информации комитет учитывает следующие факторы:

(i) Законодательство о труде — некоторые аспекты кадровых вопросов часто регулируются законодательством о труде.Кадровая политика должна соответствовать трудовому законодательству страны.

(ii) Социальные ценности и обычаи — кадровая политика должна учитывать принятые кодексы поведения сообщества.

(iii) Стремления сотрудников — Кадровая политика отражает намерения управления персоналом компании. Эти намерения должны быть направлены на удовлетворение потребностей и чаяний сотрудников организации.

Шаг № 2.Исследование окружающей среды:

Собранная информация затем разделяется между внутренней и внешней средой. Эта информация анализируется информационным комитетом, а также изучается влияние изменений в экологической ситуации. Это связано с тем, что прогнозирование и мониторинг изменений окружающей среды важны для целей разработки политики. Это помогает в разработке альтернативной политики.

Шаг № 3. Изучение альтернативных политик:

Различные альтернативные политики анализируются с точки зрения их вклада в достижение целей организации.Окончательный выбор политики делается при активном участии тех, кто пользуется результатами, которые она дает, и живет ею. Если группа сотрудников не убеждена, руководство должно подробно изучить их точку зрения.

Шаг № 4. Получение утверждения предлагаемой политики:

Комитет по разработке политики должен отчитываться перед главой исполнительной власти о своем взвешенном мнении, объединяющем суждения и выводы членов. Ключевую роль играет менеджер по персоналу, поскольку он является главным представителем комитета.Он представляет отчет, чтобы высшее руководство могло принять предложенную политику.

Шаг № 5. Политика принятия и запуска:

Право принять или отклонить политику полностью зависит от высшего руководства. Только высшее руководство может решить, отражает ли политика цели организации или нет. Политика по мере ее принятия доводится до сведения всех заинтересованных лиц в организации. Распространение информации о политике очень важно для эффективной реализации политики.

Шаг № 6. Оценка политики:

Представители руководства, которые руководствуются политикой организации, и другие сотрудники, которых затрагивает данное политическое решение, могут приобрести опыт, «необходимый для оценки его целесообразности и полезности. Затем эффективность политики анализируется, чтобы при необходимости внести необходимые изменения.

---

Кадровая политика — Ответственность за разработку Кадровая политика

Фактическая разработка кадровой политики является обязанностью менеджера по персоналу; но его окончательное одобрение или любое изменение или модификация исходит от высшего руководства; и его решение зависит от финансовых возможностей компании, обязательств, налагаемых на нее законодательством, соглашения между работодателями и работниками, последствий таких решений различных уровней служащих, а также для соседних отраслей и общества.

Исполнительная роль заключается в посредничестве, согласовании, убеждении, убеждении, выражении и доведении до сведения политики; разработка инструментов и механизмов, руководство, направление и оценка эффективности использования этих инструментов при применении политики. Ответственность за управление персоналом полностью ложится на плечи линейного руководства.

Отдел кадров помогает доводить политику до сведения тех, для кого она предназначена, и контролирует ее, чтобы гарантировать справедливость и единообразие.Если ее не передать и не истолковать правильно, даже разумная политика может потерять большую часть своей полезности.

Следовательно, кадровая политика должна быть доведена до сведения сотрудников через руководителей на каждом уровне.

Руководители могут быть проинформированы об изменениях в политике и о принятых политиках любым из следующих способов:

(i) Письменные стандартные практики, процедуры, выпущенные для охвата политик компании, с дополнениями, отражающими изменения.

(ii) Буклеты или бюллетени, выдаваемые новым сотрудникам, с изложением прав, привилегий и обязанностей.

(iii) Устные инструкции непосредственного начальника.

(iv) Регулярно созывались групповые собрания новых сотрудников.

(v) Союзный договор.

(vi) Документ компании или внутренний орган, содержащий подробную информацию о политике компании.

(vii) Конференция проводится в рамках программы повышения квалификации руководителей.

Когда надзорные органы были ознакомлены с политикой компании, большая часть цели информирования сотрудников была достигнута.Однако из соображений безопасности всегда разумно принимать меры по информированию рабочих напрямую через опубликованные буклеты и через представителей отдела кадров новым сотрудникам на групповых собраниях.

Также рекомендуется опубликовать их в информационном бюллетене компании или домашнем журнале, который также может содержать копию контракта компании с ее сотрудниками.

---

Кадровая политика — Охват кадровой политики в Индии

Предмет кадровой политики столь же разнообразен, как и практика Департамента кадров; и любая детализация будет служить просто списком для стирки.Нормы кадровой политики варьируются от отрасли к отрасли и в зависимости от структуры управления, экономических и социальных условий, преобладающих в ней в конкретное время, взглядов и идеалов высшего руководства.

Они также меняются в зависимости от изменений в общественном мнении, местных и региональных традициях, обычаях и практике, промышленной системе страны, трудовой и промышленной политике государства и центральных правительств, влиянии профсоюзов, национальных соглашениях между представителями работодателей, менеджеры, сотрудники и правительство.

Политика и влияние бизнес-ассоциаций, федераций работодателей, технологическое развитие, конкуренция и социальное одобрение, преобладающее отношение профсоюзов, постановления правительства, степень объединения в профсоюзы в конкретной отрасли, решения трехсторонних конференций, отраслевых или национальных Трибуналы или суды по трудовым спорам — они тоже определяют нормы кадровой политики.

Другими словами, они охватывают такой широкий спектр вопросов и настолько широки, что в них включается каждый возможный элемент, затрагивающий интересы кого-либо в организации.Однако для любой организации практически невозможно иметь политики, которые охватывают все типы непредвиденных обстоятельств, потому что время от времени обычно возникают новые проблемы или вопросы, для которых не существует политики или для которых организация все еще находится в процессе написания политики.

Таким образом, в таких случаях он должен работать без политик до тех пор, пока не будет их фрейммировать. В Индии кадровая политика обычно включает следующее:

(а) Политика найма или найма сотрудников, i.е. при поиске и выборе правильного калибра и количества людей, необходимых для выполнения операций организации, эти вопросы принимаются во внимание: (i) требуется ли набор персонала, (ii) сколько требуется рабочей силы и на каком уровне, (iii) ) процедуры отбора, (iv) возрастные ограничения для приема на работу, (v) семейное положение, статус меньшинства, группы меньшинств, SC / ST, женщины, инвалиды, (vi) медицинский осмотр перед приемом на работу; и (vii) установление порядка предпочтений между сотрудниками, кандидатами на биржу занятости и посторонними лицами при выборе; и (viii) индукция и размещение и т. д.

(b) Политика планирования и развития трудовых ресурсов: (i) исследование работы, оценка работы, (ii) методы отбора и найма, (iii) определение потребностей в обучении и подготовка программ обучения; (iv) возможности продвижения и (v) возможности для саморазвития и продвижения в организации и т. д.

(c) Политика в отношении условий найма, которая охватывает такие условия, как часы работы, сверхурочная работа, посменная работа, увольнение, прекращение оказания услуг и социальное обеспечение, политика заработной платы, методы оплаты, период оплаты, оценка работы и т. Д. .

(d) Политика производственных отношений в широком смысле рассматривает: (i) признание профсоюзов и условия признания, (iii) коллективные переговоры, (iv) процедуру рассмотрения жалоб, (v) участие работников в управлении, пр.

(e) Политика общения с сотрудниками на всех уровнях, охватывает: (i) систему предложений; (ii) официальные / неформальные встречи между высшим и младшим руководством.

В целом кадровая политика состоит из следующих частей:

(i) Цель, сформулированная в общих чертах, с указанием глубоких и глубинных намерений и убеждений высшего руководства в отношении важности людей в организации.

(ii) Процедуры достижения целей. В процедурах излагаются шаги, которые необходимо выполнить, чтобы дух политики сохранялся и отражался в действиях руководства.

(iii) Правила и положения, вытекающие из политики и процедур, нацелены на четкое определение того, что следует и что нельзя делать сотрудникам на всех уровнях.

---

Кадровая политика — Механизм формирования кадровой политики

Формирование политики — сложный процесс, требующий помощи экспертов.Кадровая политика разработана таким образом, чтобы отражать текущую передовую практику в обществе. Первым шагом в механике формулирования политики является выявление проблемной области или ситуации, в которой задействованы решения аналогичного и повторяющегося характера.

В некоторой степени формирование политики затрагивает все уровни действующей организации. Это сотрудники, которые изучают существующие документы, исследуют отраслевые и общественные практики, рассматривают преобладающие условия в компании, проводят собеседования с другими руководителями в организации, чтобы собрать соответствующую информацию и получить их предложения и сотрудничество в отношении кадровой деятельности.

Разработка политики — это не работа любого специалиста по башням из слоновой кости. Человек, готовящий его проект, должен быть хорошо знаком с предметом из личного опыта и участия.

После того, как проект политики подготовлен, вторым шагом является распространение его копий среди всех тех, кто, как ожидается, будет работать в соответствии с ним. Их конструктивная критика и предложения были бы очень ценными.

Затем готовится и дорабатывается второй проект, формулируются заявления о политике и распространяются по всей организации.Политики разрабатываются после тщательного обсуждения, так что все менеджеры, участвующие в соответствующих сферах ответственности, лично привержены им.

Разработанная таким образом политика выдержит испытание временем и будет работать даже «в стрессовых условиях». Набор правил можно сравнить с веревкой, удерживающей альпинистов вместе; так как они вместе, ни один альпинист не может потеряться, но они должны координировать свои действия, «иначе веревка будет мешать им.”

Третий шаг — проводить периодический обзор, оценку и пересмотр политики. Это важно, если нужно избежать организационной самоуспокоенности и управленческой стагнации. Это неотъемлемая часть средств, позволяющих поддерживать организацию «живой» и «в тонусе». Если политика отменяется или отзывается, она должна быть заменена новой, в противном случае это может привести к неправильному управлению.

Вкратце, шаги, необходимые для разработки политики:

(i) Инициирование политики.

(ii) Раскрытие фактов отделом кадров.

(iii) Рекомендация политики высшему руководству и выяснение мнений всех заинтересованных сторон.

(iv) Составление полиса в письменной форме.

(v) Объяснение и обсуждение предлагаемой политики с членами организации.

(vi) Принятие и запуск.

(vii) Информирование сотрудников на всех уровнях.

(viii) Управление им.

(ix) Инициирование последующих действий по нему.

(x) Оценивая его; и

(xi) Пересмотр или изменение политики.

Следует четко понимать, что «полномочия по реализации кадровой политики должны исходить от высшего руководства. Ответственность за реализацию возлагается на линейное руководство на уровне главы отдела, а администрация повседневных вопросов — на более низкий уровень управления. Ответственность за оценку, анализ и последующие действия должна лежать на отделе кадров.”

Кадровая политика должна быть оформлена письменно :

Кто-то сказал, что идея не существует, если она не может быть изложена в письменной форме. Политика, задуманная как инструмент управления, также не существует, если она не оформлена в письменной форме.

Письменные формальные правила имеют явные преимущества. Во-первых, написание политик берет на себя обязательства со стороны организации. Когда они написаны, представителям руководства, сотрудникам и должностным лицам профсоюзов должно быть очевидно, что «высшее руководство делает то, что говорит.”

Во-вторых, письменная форма обеспечивает единообразие применения, сводит к минимуму фаворитизм и дискриминацию среди персонала и гарантирует непрерывность действий даже при смене высшего руководства, поскольку политика — это не просто прихоть одного конкретного начальника, от которого следует отказаться, когда он уходит из организации. .

В-третьих, он зарабатывает лояльность и вызывает энтузиазм среди членов организации, поскольку они уверены в честной игре и справедливости.

В-четвертых, это ограничивает свободу действий со стороны руководства, поскольку руководитель не может выйти из-под контроля и предложить свою личную интерпретацию намерений организации.

В-пятых, написание помогает гарантировать, что декларируемые политики «правильные», поскольку организация пытается сделать все возможное. Наконец, письменные правила предоставляют что-то конкретное, на чем можно основывать апелляцию, если есть какие-либо разногласия по поводу политики организации.

Все известные компании должны были опубликовать Руководства по политике для всех своих менеджеров, руководителей и сотрудников. Справочники, домашние бюллетени и буклеты также могут использоваться для этой цели.В тот момент, когда политика записывается или публикуется, она побуждает сотрудников быть постоянно внимательными, чтобы ее можно было должным образом реализовать.

Фрэнсис Кларенс говорит: «Если вы записываете это (политику), вы должны жить, чтобы сделать это, или умереть, пытаясь. Если вы установите высокие стандарты, вы далеко не достигнете совершенства. Но ваша производительность просто потому, что вы взяли на себя обязательство соблюдать стандарты, будет лучше, чем если бы у вас не было особой цели ».

Кадровая политика, таким образом, всегда пишется словами, которые не являются расплывчатыми и излишне академичными и не оскорбляют тех, кто прочитал ее до или после того, как она была им объяснена.Слова и предложения должны быть полными и точными. Он не должен содержать раздражающих слов или выражений, которые вызывают недовольство одних или порочат других.

Например, слова «Вам запрещено» следует заменить на «Это будет оценено». Тон должен быть теплым, без использования какой-либо юридической фразеологии. Форма должна быть удобной и удобной для руководства, а интервалы между приложениями должны поощрять чтение. Короткие предложения всегда лучше, чем длинные предложения, связанные вместе с такими покупками, как «при условии», «при условии», «при условии».”

Каждый пункт политики пронумерован, а его параграфы обычно пронумерованы. Иногда каждая тема начинается с фразы «мы верим», а затем указывает, во что организация действительно верит. Это неизменно заявление о политике, за которым сразу же следует абзац, начинающийся «для реализации этого убеждения». , мы делаем следующее », а затем следует список процедур и практик.

Успех кадровой политики во многом определяется тремя направлениями деятельности:

(i) Успех высшего руководства в разумном определении трудовой политики.

(ii) Успех менеджера по персоналу в правильной интерпретации этих кадровых политик, в достижении их надлежащего исполнения через линейных руководителей и в обеспечении того, чтобы отдел кадров оказывал как можно более безупречные услуги линейным руководителям.

(iii) Успех самих линейных руководителей, особенно руководителей первого уровня, в выполнении своих обязательств перед руководством и работниками путем мудрой и заинтересованной интерпретации политики и в повышении эффективности своих сотрудников за счет динамичного лидерства.

Заключение :

В заключение можно отметить, что кадровая политика является выражением намерений и планов руководства для достижения целей организации, они являются руководством для принятия решений и планов действий руководства и которые регулируют деятельность предприятия в его отношениях. со своими сотрудниками.

Такие политики устанавливаются по согласованию с самими сотрудниками; и для обеспечения единообразия действий и уверенности в том, что вы знаете, чего ожидать, они, как правило, всегда оформляются в письменном виде.

---

Статьи по теме

Определить кадровую политику | Bizfluent

Кадровые политики включают ключевую информацию, которая дает вашему малому бизнесу некоторые рекомендации по управлению персоналом и служит документацией, которая может обеспечить некоторую защиту при подаче жалоб сотрудниками. Помимо того, что ваша кадровая политика служит удобными инструментами для принятия решений, она предусматривает общие условия найма и помогает обучать сотрудников правилам поведения, безопасности и дисциплине.При создании кадровой политики адаптируйте ее к своему бизнесу и получите информацию от других сотрудников, прежде чем доработать их для своего справочника.

TL; DR (слишком долго; не читал)

Кадровые политики служат руководством как для сотрудников, так и для руководителей в отношении того, как вести себя на работе, отвечать на общие вопросы кадровых ресурсов, обрабатывать жалобы и дисциплинарные проблемы, а также обеспечивать безопасность и здоровье.

Что такое кадровая политика?

Кадровая политика сообщает руководителям и сотрудникам об условиях ожидаемого поведения при приеме на работу.Они также содержат ключевую информацию о ведении документации, безопасности и гигиене труда на рабочем месте, системах льгот и компенсаций, соответствующем трудовом законодательстве, расписании сотрудников и управлении производительностью.

Обратите внимание, что кадровая политика отличается от кадровой политики . Политики просто описывают правила, которым нужно следовать, и предлагают некоторые рекомендации, но не диктуют, как их администрировать. С другой стороны, процедуры дают вам конкретные шаги, которые необходимо предпринять, чтобы следовать политике в вашем бизнесе.

Скорее всего, вы посвятите несколько разделов в руководстве по трудоустройству описанию кадровой политики по категориям.Вы также можете сообщать о правилах устно, размещать их на портале для сотрудников или при необходимости пользоваться наглядными пособиями, такими как плакаты и знаки.

Зачем компаниям нужны кадровые политики

Помимо того, что сотрудники знают, как они должны действовать на работе, кадровые политики помогают менеджерам решать дисциплинарные вопросы и могут предоставить компаниям примерно правовую защиту . Например, в этих политиках излагаются правила поведения сотрудников, на которые менеджеры могут ссылаться при определении необходимости действий, таких как предупреждения и увольнения.Они также касаются законов, касающихся трудоустройства по желанию, домогательств на рабочем месте, безопасности труда, создания профсоюзов и недискриминации при приеме на работу, что может предотвратить путаницу и избежать возможных юридических проблем и штрафов.

Наличие кадровой политики может также гарантировать, что справедливое обращение является стандартом в вашей компании, а моральный дух сотрудников останется высоким. Без четкой политики по таким вопросам, как посещаемость, оплата труда и производительность труда, менеджеры могут проявить предвзятость и позволить одним работникам уйти от наказания, в то время как другим придется столкнуться с дисциплиной.Организованность и справедливость, предлагаемые политиками, помогают обеспечить более плавную работу на рабочем месте и меньшее разочарование среди сотрудников.

Общая политика занятости

Некоторые элементы кадровой политики подпадают под категорию общих условий найма. Сюда входят такие темы, как требования к должности, компенсация, планирование, управление производительностью, а также наем и увольнение.

• Прием на работу: Кадровая политика при приеме на работу может включать политику проверки биографических данных, ориентации и проверки здоровья перед приемом на работу и проверки на наркотики.В вашей политике приема на работу также должно быть разъяснено, что ваша компания не использует возраст, инвалидность, пол или другие защищенные характеристики для дискриминации при приеме на работу и что она проверяет работников на соответствие требованиям для работы в Соединенных Штатах.
• Прекращение действия: Эти политики охватывают основания для прекращения, включая любые дисциплинарные меры, предпринятые заранее, а также процедуры, такие как лишение доступа к системе и возврат собственности компании, для сотрудников, покидающих компанию.В случае добровольного увольнения сотрудники должны знать, как уведомить о том, получают ли они какие-либо неиспользованные льготы.
• Должностные обязанности: Сюда входят такие темы, как классификация не освобожденных и освобожденных сотрудников, процедуры продвижения по службе и перевода, разъяснение должностных обязанностей, продолжительность работы (если временная), надбавка за сверхурочную работу и правила работы по вызову или удаленная работа.
• Планирование: Политики планирования дают представление о том, будут ли сотрудники иметь установленные, гибкие или чередующиеся смены, сколько часов работы они могут рассчитывать, сколько выходных дней они получат, могут ли они поменяться сменами и когда публикуются расписания.Они также указывают правила обращения с просьбой о предоставлении отпуска или выходных, а также о продлении отпуска.
• Оценка эффективности: Сюда входят ожидания в отношении качества и производительности для сотрудников, а также типы проверок эффективности и их частота.
• Ведение учета: Сюда входит хранение файлов персонала, включая личные данные и обзоры производительности, кто может получить к ним доступ и какое использование целесообразно.
• Разрешение конфликтов: Кадровая политика вашей компании должна объяснять, как руководители и сотрудники должны справляться с конфликтами, включая использование процессов отчетности и официальных встреч, а также способы реагирования на нерешенные проблемы.
• Компенсация: Политика компенсации объясняет, какие системы оплаты использует компания, как часто сотрудники получают оплату, какие способы оплаты доступны и как заработная плата увеличивается. Также важны положения о любой специальной оплате, такой как ненормированный рабочий день или праздничные дни, и возмещение расходов.
• Льготы: Подробные полисы должны объяснять льготы, включая варианты выхода на пенсию, планы страхования, оплачиваемый отпуск, компенсацию за обучение и любую специальную помощь сотрудникам, а также то, как соответствовать требованиям и запрашивать их.
  

Политики поведения сотрудников

Цели кадровых политик, касающихся поведения сотрудников, заключаются в том, чтобы показать, как сотрудники должны действовать на работе, а также как они представляют вашу компанию.

• Посещаемость: Поскольку пропущенная работа создает проблемы с производительностью и моральным духом, ваша кадровая политика должна объяснять, что частые опоздания или отсутствие недопустимы, и ссылаться на методы дисциплинарной системы компании в отношении инцидентов. Они также должны предоставить информацию о пропущенных на работе по болезни или в чрезвычайных ситуациях сведениях и любую необходимую документацию.
• Дресс-код: Разрешаете ли вы сотрудникам одеваться повседневно или носить более формальную одежду, ваш дресс-код должен четко указывать, какие типы одежды и аксессуаров приемлемы. Это может включать обсуждение неприемлемой графики или символов на одежде и любых ограничений на одежду в целях безопасности сотрудников.
  
• Использование технологий и Интернета: Ваша кадровая политика должна указывать на то, как сотрудники должны использовать электронику в офисе с точки зрения частоты использования, процедур безопасности и ухода за такими предметами.В нем также следует подробно описать любую политику в отношении социальных сетей, чтобы сотрудники не могли размещать в Интернете негативные или неточные заявления о компании.
• Профессионализм: Сотрудники должны знать, как действовать профессионально на работе, в том числе соблюдать все законы, относиться к другим с уважением, избегать домогательств, избегать конфликтов интересов и коррупции, а также использовать надлежащие средства коммуникации.
• Производительность работы: Кадровые политики в отношении производительности труда могут включать в себя конкретные ожидания производительности и показатели, которым должны соответствовать сотрудники, а также последствия недостаточной производительности.
• Употребление психоактивных веществ: В ваших правилах также следует упомянуть запрет на употребление алкоголя и наркотиков на рабочем месте и процедуры, которые могут быть у вас для тестов на употребление психоактивных веществ. Вы также можете запретить сотрудникам использовать табак в качестве условия приема на работу — что чаще встречается в таких учреждениях, как больницы и кабинеты врачей, — хотя обратите внимание на законы штата, которые могут это запретить.
  

Политика безопасности и здоровья на рабочем месте

Кадровая политика в области безопасности включает профилактические меры, которые персонал должен принимать для снижения производственных рисков.В таких правилах могут быть указаны безопасная эксплуатация оборудования, обращение с материалами, отчеты о небезопасных условиях труда, использование защитного личного снаряжения, важность перерывов и позы, а также меры по снижению стресса на рабочем месте.

Они также должны давать рекомендации по управлению несчастными случаями, насилием на рабочем месте и стихийными бедствиями. В вашей политике должно быть четко указано, какие действия следует предпринять сотрудникам, когда они становятся свидетелями или жертвами домогательств, насилия или несчастного случая. Сюда входят инструкции о том, к кому обращаться и как получить медицинскую помощь или меры безопасности.

Дисциплинарные политики сотрудников

Политики управления персоналом также включают те, которые объясняют, как работает дисциплинарная система вашей компании, с точки зрения предпринятых шагов и последствий, возникающих в результате ненадлежащего поведения сотрудников. Эти политики должны указывать, какие категории поведения требуют дисциплинарных мер, какие факторы компания учитывает в процессе и как дисциплинарные процессы могут измениться в зависимости от серьезности проблемы.

Сотрудники должны знать каждый шаг в системе прогрессивной дисциплины вашей компании, включая все предостережения и предупреждения, которые появляются перед такими действиями, как приостановление или увольнение.Они также должны знать, когда и если эти предостережения и предупреждения выпадают из их учетных записей.

Руководство по кадровой политике и процедурам

Руководство штата Вермонт по кадровой политике и процедурам разработано для определения политики и процедур, действующих в настоящее время в правительстве штата.

Это руководство предназначено для достижения следующих целей:

• Обеспечить единую систему управления человеческими ресурсами в правительстве штата.
• Для оказания помощи руководителям в разработке рациональных методов и процедур управления, а также для эффективного и последовательного использования человеческих ресурсов в правительстве штата.
• Содействовать эффективному общению между менеджерами, руководителями и сотрудниками.
• Для обеспечения, защиты и разъяснения прав и обязанностей как работодателя, так и сотрудников.

Эти политики и процедуры предназначены для использования в качестве руководящих указаний, помогающих в единообразном и последовательном администрировании кадровой политики.Это руководство по политике разработано, чтобы предоставить важную информацию о том, как выполнять миссию агентства / департамента в административных рамках правительства штата Вермонт.

Руководство по кадровой политике и процедурам доступно в двух форматах. Все руководство находится в формате переносимого документа (pdf). Этот индексированный (помеченный закладкой) PDF-документ можно просматривать, распечатывать и выполнять поиск по желаемому тексту или темам. Его можно найти в Формах и документах. Ниже представлена ​​онлайн-версия каждой политики в виде отдельного документа в формате pdf.

Раздел 1 — АДМИНИСТРАЦИЯ РУКОВОДСТВА ПО ПОЛИТИКЕ

Номер 1.0 — АДМИНИСТРАЦИЯ РУКОВОДСТВА ПО ПОЛИТИКЕ (pdf)

Раздел 2 — ПРАВИЛА И ПОЛОЖЕНИЯ, КАСАЮЩИЕСЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОМ

Номер 2.3 — ПРАВИЛА И ПОЛОЖЕНИЯ, КАСАЮЩИЕСЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОМ (pdf)

Раздел 3 — РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ЗАНЯТОСТИ / ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ

Номер 3.0 — РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ЗАНЯТОСТИ / ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ (pdf)
Номер 3.1 — СЕКСУАЛЬНОЕ ПРИНЦЕССИЕ (pdf)
Номер 3.2 — РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ (pdf)
Номер 3.3 — ЖАЛОБЫ НА ДИСКРИМИНАЦИЮ (pdf)

Раздел 4 — НАБОР И РАЗМЕЩЕНИЕ ВАКАНСИЙ

Номер 4.0 — НАБОР И РАЗМЕЩЕНИЕ ВАКАНСИЙ (pdf)
Номер 4.3 — ПРЕДПОЧТЕНИЕ ВЕТЕРАНОВ (pdf)
Номер 4.4 — ПРОВЕРКА ДЕЙСТВИЯ НА ПРИЕМ НА РАБОТУ (pdf)
Номер 4.11 — ОПРОС И ПРОВЕРКА СПРАВОЧНИКОВ (pdf)

Раздел 5. КАТЕГОРИИ ЗАНЯТОСТИ

Номер 5.1 — КАТЕГОРИИ ЗАНЯТОСТИ (pdf)
Номер 5.2 — КОНФЛИКТЫ ИНТЕРЕСОВ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ОТ ЗАНЯТОСТИ (pdf)
Номер 5.3 — ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД (pdf)
Номер 5.4 — ЗАПИСИ ПЕРСОНАЛА (pdf)
Номер 5.6 — ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКА (pdf)
Номер 5.7 — ПОЛИТИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (pdf)

Раздел 6 — СИСТЕМА КЛАССИФИКАЦИИ

Номер 6.0 — СИСТЕМА КЛАССИФИКАЦИИ (pdf)
Номер 6.1 — СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПОЛОЖЕНИЯ (pdf)
Номер 6.2 — ОБЗОР КЛАССИФИКАЦИИ (pdf)
Номер 6.3 — НАЗНАЧЕНИЕ БЛОКА ПЕРЕГОВОРА (pdf)
Номер 6.4 — ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ ПОВТОРНОЕ ОБОЗНАЧЕНИЕ
(pdf) — СТАЖИРОВКА (pdf)
Номер 6.8 — НАДЛЕЖАЩЕЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОММУНИКАЦИЙ И МАРКЕТИНГОВЫХ ПОЗИЦИЙ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ (pdf)

Раздел 7 — СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ

Номер 7.0 — УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ (pdf)
Номер 7.1 — ПРИЗНАНИЕ СОТРУДНИКОВ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ НАГРАДЫ (pdf)
Номер 7.2 — ПРОЦЕСС НАГРАЖДЕНИЯ ЗАСЛУЖИВАНИЯ ДЛЯ НЕКОТОРЫХ ОСВОБОЖДЕННЫХ СОТРУДНИКОВ (pdf)

Раздел 8 — ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

Номер 8.0 — ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ И КОРРЕКТИРУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ (pdf)
Номер 8.1 — ДОЛЖНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПРОЦЕССУ (ПРОЦЕСС LOUDERMILL) (pdf)

Раздел 9 — ВИДЫ ОТДЕЛЕНИЯ

Номер 9.0 — ВИДЫ РАЗДЕЛЕНИЯ (pdf)
Номер 9.1 — НЕМЕДЛЕННОЕ УВОЛНЕНИЕ (pdf)
Номер 9.2 — ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА (pdf)

Раздел 10 — ПРОЦЕДУРА ЖАЛОБЫ

Номер 10.0 — ПРОЦЕДУРА ЖАЛОБЫ (pdf)
Номер 10.1 — КЛАССИФИКАЦИЯ ЖАЛОБЫ (pdf)
Номер 10.2 — ПРОЦЕДУРА ЖАЛОБЫ ADA / ADAA (pdf)

Раздел 11 — РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ СОТРУДНИКА — РАСПОЛОЖЕНИЕ / СМЕНА

Номер 11.0 — РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ / МЕСТОПОЛОЖЕНИЕ СОТРУДНИКА / СМЕНА (pdf)
Номер 11.1 — ПЕРИОДЫ ОБЕДА И ПЕРЕРЫВОВ (pdf)
Номер 11.2 — ВЫПОЛНЕНИЕ / КОМПЕНСАЦИОННОЕ ВРЕМЯ (pdf)
Номер 11.3 — АВАРИЙНОЕ ЗАКРЫТИЕ (pdf)
Номер 11.4 — ПРАВИЛА РАБОТЫ (pdf)
Номер 11,5 — ДОХОД ОТ ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ (ЛУННОЕ ОСВЕЩЕНИЕ) (pdf)
Номер 11.6 — NO SOLICITATION Pdf )
Номер 11.7 — ЭЛЕКТРОННАЯ СВЯЗЬ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРНЕТА (pdf)
Номер 11.9 — ТЕЛЕФОННАЯ РАБОТА (pdf)
Номер 11.10 — ВРЕМЯ ВХОДА И УТВЕРЖДЕНИЕ (pdf)
Номер 11.11 — БЕЗОПАСНОСТЬ И БЕЗОПАСНОСТЬ РАБОЧЕГО МЕСТА (pdf)

Раздел 12 — КОМПЕНСАЦИЯ ЗАКЛЮЧЕННЫХ СОТРУДНИКОВ

Номер 12.0 — КОМПЕНСАЦИЯ ДЛЯ КЛАССИФИЦИРОВАННЫХ СОТРУДНИКОВ (pdf)
Номер 12.1 — ПОШАГОВОЕ ДВИЖЕНИЕ (pdf)
Номер 12.2 — НАЙД НА РАБОТУ (pdf)
Номер 12.3 — КОРРЕКТИРОВКА РЫНОЧНОГО ФАКТОРА (pdf)
Номер 12.4 — SHIFT DIFFERENTIAL (pdf) Номер 12.5 — ВЫСШЕЕ ОПЛАТА ЗАДАНИЯ (pdf)
Номер 12.6 — ПОЛОЖЕНИЕ ПРИ ВЫЗОВЕ / ОБСЛУЖИВАНИИ / ОЖИДАНИЕ / ДОСТУПНОСТЬ (pdf)
Номер 12.7 — КОМПЕНСАЦИЯ ДЛЯ ВРЕМЕННЫХ СОТРУДНИКОВ (pdf)
Номер 12.8 — КОМПЕНСАЦИЯ ДЛЯ ОСВОБОЖДЕННЫХ СОТРУДНИКОВ (pdf) pdf)
Номер 12.9 — УВЕДОМЛЕНИЕ ИЛИ ПЛАТА ВМЕСТО УВЕДОМЛЕНИЯ ДЛЯ ОРИГИНАЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ НА СТАБИИ (pdf)
Номер: 12.10 — ЗАПРОС СОТРУДНИКА НА ПРЕДОПЛАТУ ЗАПЛАТЫ (pdf)
Номер 12.11 — ПРЯМОЙ ДЕПОЗИТ (pdf)
Номер 12.12 — СОБЛЮДЕНИЕ НАЛОГОВ (pdf)

Раздел 13 — ГРУППОВЫЕ ПЛАНЫ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

Номер 13.0 — ГРУППОВЫЕ ПЛАНЫ МЕДИЦИНСКИХ ПОСОБИЙ (pdf)
Номер 13.1 — ПЛАН СТРАХОВАНИЯ ЖИЗНИ / СЛУЧАЙНОЙ СМЕРТИ И ВЫВЕДЕНИЯ (pdf)
Номер 13.2 — ПЛАН СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ (pdf)
Номер 13.3 — ПЛАН ГИБКИХ РАСХОДОВ
(pdf) — УХОД ЗА РЕБЕНКОМ (pdf)
Номер 13.5 — ПЛАН ВЫПУСКА (pdf)
Номер 13.6 — ОТЛОЖЕННАЯ КОМПЕНСАЦИЯ (pdf)
Номер 13.7 — СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ (FICA) (pdf)
Номер 13.8 — КОМПЕНСАЦИЯ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ (pdf)
Номер 13.10 — МЕДИЦИНСКИЕ, ЖИЗНЕННЫЕ И СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕИМУЩЕСТВА ПРИ ОТДЕЛЕНИИ ОТ АКТИВНОЙ ЗАНЯТОСТИ
(pdf) ОЗДОРОВИТЕЛЬНЫЕ ПРОВЕРКИ CHOICE PLUS (pdf)
Номер 13.12 — КОГДА СОТРУДНИК УМЕР НА АКТИВНОЙ СЛУЖБЕ (pdf)
Номер 13.13 — МЛАДЕНЦЫ ​​НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ (pdf)

Раздел 14 — ЕЖЕГОДНЫЙ ОТПУСК

Номер 14.0 — ЕЖЕГОДНЫЙ ОТПУСК (pdf)
Номер 14.1 — ОТПУСК по болезни (pdf)
Номер 14.2 — ОТПУСК СЕМЬИ И РОДИТЕЛЯ (pdf)
Номер 14.3 — ЛИЧНЫЙ ОТПУСК (pdf)
Номер 14.4 — ПОЖАРНО-СПАСАТЕЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ (pdf)
Номер 14,5 — ГРАЖДАНСКИЕ ПОЛНОМОЧИЯ (pdf)
Номер 14.6 — СУДЕБНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ / СБОРЫ СВИДЕТЕЛЯ (pdf)
Номер 14.7 — ВОЕННЫЙ ОТПУСК (pdf) ( В РАССМОТРЕНИИ )
Номер 14.8 — ПРАЗДНИКИ (pdf)
Номер 14.9 — ПРОЧИЙ ОТПУСК (pdf)

Раздел 15: ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Номер 15.0 — ВОЗМОЖНОСТИ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ (pdf)
Номер 15.1 — ОТПУСК (pdf)
Номер 15.2 — ВОЗМЕЩЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ (pdf)

Раздел 16. ГОСУДАРСТВЕННАЯ АССОЦИАЦИЯ РАБОТНИКОВ VERMONT, INC.

Номер 16.1 — ТРУДОВЫЕ / УПРАВЛЯЮЩИЕ КОМИТЕТЫ (pdf)

Раздел 17 — РАССЛЕДОВАНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С ЗАНЯТОМ

Номер 17.0 — РАССЛЕДОВАНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С ЗАНЯТОСТЬЮ (pdf)
Номер 17.2 — ИСПЫТАНИЕ НА АЛКОГОЛЬ И КОНТРОЛИРУЕМЫЕ ВЕЩЕСТВА (pdf)
Номер 17.3 — ПОЛИТИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ БЕЗ НАРКОТИКОВ (pdf)
Номер 17.4 — СТАТУСНАЯ ПОЛИТИКА КУРЕНИЯ (pdf)
Номер 17.5 — КРОВНЫЕ ПАТОГЕНЫ (pdf)
Номер 17.7 — ПОЛИТИКА ВНУТРЕННЕГО И СЕКСУАЛЬНОГО НАСИЛИЯ (pdf)

Раздел 18 — РАСХОДЫ НА СОТРУДНИКОВ

Номер 18.0 — РАСХОДЫ НА СОТРУДНИКОВ (pdf)

Раздел 19 — ДРУГИЕ УСЛУГИ

Номер 19.2 — Закон о профессиональной безопасности и здоровье VERMONT (VOSHA) (pdf)

Раздел 20 — ОРИЕНТАЦИЯ НА НОВОГО СОТРУДНИКА

Номер 20.0 — ОРИЕНТАЦИЯ НА НОВОГО СОТРУДНИКА (pdf)

Защитите свою компанию и своих сотрудников

Ни один бизнес не является слишком маленьким, чтобы иметь кадровую политику.Некоторые малые предприятия считают себя невосприимчивыми к судебным искам сотрудников, но многие компании, к своему шоку и тревоге, обнаружили, что они вовсе не защищены. Фактически, малый бизнес, который гордится отсутствием таких «бюрократических атрибутов», особенно уязвим для проблем с жалобами сотрудников.

Кадровая политика, конечно, не является гарантией от подобных проблем. Но письменная политика заставляет работодателя принимать решения и урегулировать кадровые вопросы.Он предлагает определенную защиту как для работодателя, так и для работника.

Полезность кадровой политики выходит за рамки простого рисования линий. Это очень полезно для уточнения ожиданий, и это опять же улица с двусторонним движением. Политика может быть направлена ​​на работника, но хорошая политика также учитывает то, что работник может ожидать от работодателя.

Начальная точка
Написать кадровую политику не так сложно, как может показаться.В конце концов, многие методы работы уже существуют, хотя и неформально.

Первый шаг — решить, кто должен разрабатывать политику; Во избежание личных предубеждений рекомендуется привлекать к работе более одного человека.

Также должен быть задействован хотя бы один сотрудник. Политика будет иметь лучший баланс интересов, если сотрудники будут непосредственно участвовать в ее формулировании. Даже в бизнесе, где отношения между работодателями и работниками хорошие, внедрение новой кадровой политики может оказаться непростым делом.

К сожалению, некоторые руководства по кадровой политике, как правило, диктуют сотрудникам «обязательные» и «недопустимые», что приводит к автократическому инструменту, который вбивает клин между руководством и работниками. Наиболее эффективная кадровая политика отражает ожидания обеих сторон.

Резервы
Хорошая кадровая политика охватывает широкий круг вопросов и решений. Хотя работа над политикой не должна быть второй карьерой, на это потребуется время.

Большая часть вашего руководства по персоналу должна включать подробное объяснение практики найма в вашей компании:

Порядок найма. Включите одно или два заявления о недискриминационной политике компании. Не должно быть никаких возрастных ограничений, кроме законодательного ограничения приема на работу несовершеннолетних. Если компания запрещает родственникам работать вместе, сообщите об этом здесь.

Часы работы. Это должно включать правила в отношении сверхурочной и гибкой работы, перерывов, перерывов на обед и расписания.

Отсутствия. Включить положения об отпусках по болезни, работе присяжных, экстренных случаях, военной службе и других случаях отсутствия, в том числе предусмотренных Законом о семейных и медицинских отпусках.

Каникулы, если они предлагаются, также должны быть обсуждены. Право на участие, время отключения и другие ограничения, а также процедуры запроса свободного времени должны быть включены в этот раздел.

Способ оплаты . Это включает в себя способ оплаты (обычно чеком или прямым переводом), частоту и период выплаты.Укажите время задержки между отработанной сменой и оплатой за эту смену. Также должна быть политика в отношении повышения.

Льготы. Сюда может входить страхование (медицинское, стоматологическое, страхование жизни или инвалидности), участие в прибылях, кредитный союз, платная форма или помощь в оплате обучения.

Акция. Изложите право на участие и процедуры продвижения по службе.

Разряд. Это особенно важный раздел.Неправильное увольнение — одна из наиболее частых причин судебных исков сотрудников. Обоснование и порядок выписки дает некоторую защиту с обеих сторон. В этом разделе должны быть подробно описаны основы увольнения и дисциплинарные процедуры, включая предупреждения, испытательный срок и т. Д. Если какие-либо нарушения приведут к немедленному увольнению (например, злоупотребление психоактивными веществами на работе, кража или неосторожное использование машин / транспортных средств), также изложите свою политику абсолютной нетерпимости.

Практика выплаты выходного пособия, продолжения выплаты пособий и других положений о замещении также должна быть включена в этот раздел.Обязательно проконсультируйтесь с юристом, прежде чем окончательно оформить эти правила.

Добровольное увольнение. Сотрудники уволились; чтобы сделать переход менее напряженным, разработайте процедуру для этого, включая рекомендуемое количество уведомлений (обычно за две недели). Однако, если сотрудник увольняется без предупреждения, вы не сможете получить последнюю зарплату; рабочие должны получать оплату за уже отработанные часы.

Образовательные возможности. Положения или правила для семинаров, занятий в колледже или дополнительных курсов — например, свидетельство о восстановлении ковров — можно найти здесь.

Обучение и безопасность
В то время как возможности получения образования за пределами компании могут восприниматься сотрудниками как выгода, необходимое обучение — это другой вопрос, и в справочнике должен быть выделен отдельный раздел.

Попробуйте сформулировать заявление, например: «Помимо упомянутых выше преимуществ получения образования, компания часто проводит обучение по вопросам здоровья и безопасности, связанным с трудоустройством.Участие в них абсолютно необходимо ».

Затем нарисуйте свои правила техники безопасности . Это особенно важно для сотрудников, работающих с химическими веществами или чистящими материалами, на территории клиента и с оборудованием — или почти со всеми, кто имеет заработную плату BSC.

Слишком часто компании просто вставляют всеобъемлющее заявление: «От сотрудников ожидается, что они будут вести себя таким образом, чтобы проявлять заботу о безопасности и благополучии себя и других.«Это неплохая идея, но нужно больше.

Во-первых, опишите конкретные требования к обучению и сертификации для работы на различных должностях. Политика должна учитывать не только основные стандарты эксплуатации и безопасности, но и стандарты Управления по охране труда (OSHA). Кроме того, в некоторых штатах могут быть действующие правила на рабочем месте.

В марте, апреле и мае 2000 года, Контрактная прибыль обнаружил, что клининговая промышленность была подвержена нескольким общим нарушениям OSHA.Эти нарушения включают: отсутствие надлежащей письменной программы оповещения об опасности; отсутствие надлежащей маркировки тары; неспособность должным образом обучить сотрудников тому, как защитить себя от вреда или ущерба от опасных материалов; неспособность защитить сотрудников от патогенов, передающихся с кровью; и отсутствие надлежащих средств индивидуальной защиты. Обязательно укажите эти части стандарта OSHA в своей политике безопасности.

Идея кадровой политики должна быть ясной: здоровье и благополучие ваших сотрудников и клиентов являются первоочередной задачей, равно как и обеспечение безопасной рабочей среды.Тем не менее, не делайте OSHA главным в своей кадровой политике.

Другое, что нужно включить
Хотя правила приема на работу, обучение и безопасность жизненно важны для любого справочника для сотрудников, есть несколько других полезных положений, которые следует включить:

История бизнеса. Когда кадровая политика также является справочником для сотрудников, она часто включает короткий абзац или раздел о самом бизнесе. Включите список руководителей компании, если он не меняется слишком часто.

Общая врачебная практика. Это может включать использование инструментов (включая любые, которые должен предоставить работник), дресс-код компании или унифицированную политику, а также наличие парковки и транспорта.

Процедуры рассмотрения жалоб. «Процедура рассмотрения жалоб» не обязательно означает сложную систему письменных жалоб, представителей и посредников. В значительной степени это вопрос общения. У сотрудника должна быть эффективная возможность — помимо противостояния руководству — при возникновении проблем.

Система предложений, регулярные встречи, периодические обзоры и настоящая политика открытых дверей увеличивают возможности для общения.

Собираем политику воедино
Тот факт, что комитет пишет политику или что сотрудники активно участвуют и вносят свой вклад, не означает, что политические решения принимаются по правилу большинства. Работодатель по-прежнему определяет многие, если не большинство, политики и руководящих принципов.

Политика должна быть достаточно содержательной, чтобы быть полезной.В то же время некоторые области не должны быть настолько подробными, чтобы политика быстро устарела или устарела. Например, вместо того, чтобы излагать положения о медицинском страховании, кадровая политика должна содержать информацию о типе требований к участию в полисе, положениях о включении и процедурах подачи заявления. Затем он должен дать четкую информацию (имя, местонахождение, номер телефона, адрес электронной почты) о том, к кому обращаться за дополнительной информацией.

Настоящая политика не обязательно должна быть тщательно продуманной публикацией.Фактически, результатом могло быть просто несколько листов бумаги, скрепленных вместе.

Написание должно выполняться одним человеком или, возможно, путем распределения отдельных разделов между отдельными людьми. Групповое письмо редко срабатывает, и совместная работа может стать дополнительным этапом, который обычно вызывает затруднения. Стиль письма должен быть ясным, простым и понятным. Если в написании участвовали несколько человек, один человек должен отредактировать политику для единообразия.

Прежде чем объявить политику «завершенной», рекомендуется позволить другим людям изучить проект и высказать свою реакцию комитету.Особенно важно, чтобы адвокат ознакомился с политикой, чтобы убедиться, что она соответствует местным и федеральным законам.

Мэри Маквикер — писатель из Иллинойса, автор книги «Вопросы малого бизнеса». Ее бизнес-опыт включает работу в крупной бухгалтерской фирме, семейных предприятиях и малых предприятиях различного размера.

ОПУБЛИКОВАНО: 01.05.2001

Заявление об ограничении ответственности: Обратите внимание, что комментарии Facebook публикуются через Facebook и не могут быть одобрены, отредактированы или отклонены CleanLink.com. Мнения, выраженные в комментариях Facebook, не обязательно отражают мнение CleanLink.