Как мотивировать человека на работу: Мотивация сотрудников. Как правильно мотивировать сотрудников на продажи и выполнение плана

Ч2 Мотивация персонала по Маслоу и Херцбергу

контроль результативности

Уровень мотивации работников всегда можно и нужно сравнивать с уровнем результативности работников.

Работа каждого человека имеет определенные цели и соответствующие затраты: на работу ходить и ездить, на нее нужно потратить определенное время (отдать свой «кусок жизни» и приложить придя на нее хоть какие-то усилия).  А вознаграждением за проделанную работу является зарплата и другие типы вознаграждений.

Удовлетворение или Вознаграждение:

Доход – Затраты — Зарплата – Удовлетворение психологических потребностей

Когда человека берут на работу, он может учесть сходу только два фактора – время, сколько они будут работать в месяц и заработная плата.

Отношение к другим факторам нельзя определить, так как у сотрудника нет объективной информации.

В такой ситуации большую роль имеет размер зарплаты.

Если человек может сравнить зарплату с вкладом труда, он принимает предложенное место работы На принятие решения влияет престиж фирмы, ситуация на рынке труда (эти факторы относятся к факторам удовлетворения психологических потребностей).

Когда подписан договор с организацией и определена зарплата, психологические потребности начинают влиять на мотивацию значительнее, интерес к работе и сосредоточенность на ней будет зависеть уже в сильной степени от нее.

При росте показателей «вознаграждения», можно увеличивать показатели затрат. Если психологические потребности недостаточно удовлетворены, их необходимо компенсировать повышением зарплаты, но в таком случае есть определенный предел.

Отношения между зарплатой и психологическими потребностями не должно расти в арифметической прогрессии. Если удовлетворение психологических потребностей низкое — зарплату можно повышать в логарифмической прогрессии. Если один из параметров равен нулю, то такая компенсация не возможна, то есть  человек не будет работать при таких условиях. Со временем можно убедиться, что на такую работу не найти человека, или мотивация его будет падать так, что он будет вынужден уходить с этой работы.

Этому есть доказательства. Маслоу и его пирамида как раз об этом нам и рассказывает, да и в своих работах делает Маслоу также делает акцент на то, что уровень потребностей, на котором находится этот конкретный сотрудник, зависит от целей и уровня развития общества в которым он сейчас живет.

Высокоразвитые государства находятся на более высокой ступени развития  запросов, в ситуации когда их цель значительна, предъявляют к сотруднику более высокие требования на психологическом уровне, а это значит, что им будет в будущем труднее найти людей, например, на рутинную работу.

Решение этого вопроса лежит по крайне мере в двух плоскостях.

Неизбежно планирование технической и социальной структуры, при этом необходимо учитывать социальную систему, ее цели предъявляемые человеку, и требования современного человека.

Техническое мышление «вчерашним днем» пришло видимо от Генри Форда. Ему приходилось руководить заводом, в котором рабочими были только нанятые, неопытные фермеры. Многие из них никогда не видели завода и даже города, только некоторые умели читать. Как работникам им нужна была только физическая сила и выносливость. В то время проблемы с поиском рабочей силы не было. Форд нашел очень элегантное техническое решение этой проблеме. Он механизировал завод и сделал работу настолько рутинной, что кроме силы и выносливости, и уметь копировать несложные действия других не требовалось других качеств. Проблемой в современных условиях 21 века является то, что к сотрудникам до сих пор стараются применять такие же методы, хотя положение уже изменилось.

Структурное изменение в обществе может происходить по- разному, это только один из примеров. И это не окончательное решение проблемы, а первый шаг к решению ее.

Причиной неудовлетворенности может быть отсутствие мотивирующих факторов, но проявляться это может в каких-либо жалобах, например на условия труда:

• неясные сотруднику цели и задача также ведут к потере мотивации
• условия труда, зарплата и другие преимущества
• организация работ
• политика фирмы и руководство, правила и инструкции

Задачи, стоящие перед руководителем:

• создать такие условия труда, чтобы не было причин неудовлетворенности на работе или что бы «снять» эту неудовлетворенность частично или полностью
• создать частично условия для удовлетворения психологических потребностей у сотрудника

Научится выяснять это возможно на специальной учебной программе, на корпоративном или открытом бизнес тренинге, посвященном проблемам мотивации персонала, и способам повышения этой мотивации.

Эмери и Трист представили в 1959 году теорию, похожую на теорию Маслоу и Херцберга.

Для справки:

Эрик Трист и Фред Эмери, ученые и социальные технологи.

Эмери один из первых описал системный подход к реорганизации труда, к примеру командная работа, основанная на самоуправлении.

Они определили следующие требования области психологических факторов:

• Смысл разносторонней работы состоит в том, чтобы работа не ограничивалась только использованием силы и выносливости сотрудника
• Возможность развития в работе и связка этого развития и с жизнью сотрудника
• Возможность самому решать на своем отрезке работы как поступить и как распоряжаться своим временем
• Потребность в социальной принадлежности и признании среди коллег, подчиненных и начальников
• Необходимость чувствовать связь с коллегами, общие нити  понимания
• Уверенность в «светлом» будущем, то есть в более светлом, чем есть сейчас, настоящем.

Еще раз о развитие умений мотивировать других людей. ..

В книгах сложно почерпнуть приемы и фразы, которые можно использовать для работы.

В книгах описаны теория мотивации, подходы и тактика, конкретные фразы и правильные обороты для конкретных случаев и ситуаций можно найти только в бизнес практике, на тренингах.

 

Как развить в себе умение мотивировать других людей?

Это возможно сделать на корпоративных бизнес тренингах по мотивации.

Кто -то сочтет более полезным  для себя открытый тренинг по мотивации, там будут незнакомые люди в отличии от внутри компанейского семинара или курса.

Таким людям будет легче говорить о своих подчиненных, так как их никто из присутствующих на открытом тренинге  участников ваших подчиненных не знает.

К предыдущей части статьи

10 шагов, которые позволят вам вовлекать и мотивировать сотрудников

Когда дело касается удовлетворенности работой, финансовые вознаграждения могут оказаться в списке намного ниже, чем думает большинство людей. Получение удовольствия от работы больше зависит от нематериальных аспектов. Когда сотрудников спрашивают об удовлетворенности работой, возможность ощущать себя частью команды и оценка по достоинству опережают деньги.

История Билла

Для примера рассмотрим историю Билла – компетентного руководителя проектов в компании по разработке программного обеспечения. Он вышел на работу в свою текущую компанию несколько месяцев назад, и он уже думает о поиске другого места. «Я совсем не получаю обратной связи от своего руководителя» – говорит он. Он не понимает, как его работа соотносится с общими целями компании и насколько хорошо он работает, следовательно его мотивация снижается. «График в этой компании намного лучше, — признает он. – Но я не вовлечен в работу. Мне просто все-равно».

История Билла не уникальна, и это знают многие руководители. Поэтому ниже перечислены некоторые советы и стратегии для удержания ценных сотрудников.

10 шагов к успеху

Многие из перечисленных ниже рекомендаций могут звучать как здравый смысл, но вы удивитесь, когда узнаете, сколько руководителей пренебрегают ими. Они могут помочь вам  достигнуть заветной цели работы: способности мотивировать ваших сотрудников на такие действия, которые могут свернуть горы. (И они будут наслаждаться своей работой пока делают это).

Шаг 1: Четко определяйте свое видение

Убедитесь, что сотрудники понимают ваше видение как дорожную карту, и они знают каждый изгиб и поворот.

Шаг 2: Дайте сотрудникам то, чего они хотят и то, что им необходимо

Не думайте, что у каждого из вашего сотрудников есть все необходимые инструменты, тренинги и поддержка со стороны их руководителей, которые им необходимы. Проверьте их самостоятельно и убедитесь в этом.

Шаг 3: Взаимодействуйте хорошо и часто

Вы можете использовать обучение, памятки, письма, часто задаваемые вопросы и регулярные собрания, чтобы презентовать свое видение сотрудникам. Убедитесь, что вам задают вопросы, и если сотрудники сбиты с толку, измените способ подачи информации.

Возможно, наиболее важная часть работы хорошего руководителя – эффективная коммуникация. Создание культуры коммуникаций, в которой руководители и сотрудники разделяют общие цели и работают вместе для их достижений, может поддержать компанию, и даже спасти ее от упадка.

Гудман и Трасс в Journal of Change Management подчеркнули важность коммуникации, в особенности в сложные времена или во времена изменений. Сроки, в которые сотрудники узнают о предстоящих изменениях, имеют критическое значение в сокращении неопределенности. У вас также должна быть полная ясность о том, какие у вас цели, и когда они должны быть достигнуты. Гудман и Трасс рекомендуют следующие цели:

• Получение индивидуальной поддержки
• Обеспечение заинтересованности в переменах
• Минимизация сопротивления
• Сокращение личной тревоги
• Гарантия ясности целей
• Обмен информацией/видением
• Измененение статуса кво
• Получение прозрачности
• Минимизация неопределенности

Шаг 4: Вовлекайте всех

Определите способ, который поможет вам вовлечь всех ваших сотрудников в планирование и принятие решений. Это поможет вам создать у них ощущение, что проект – это их ребенок, то, за что они хотят сражаться.

Для этого всякий раз, когда появляется возможность, запрашивайте их данные и идеи. Таким образом, они будут сильно заинтересованы в успехе проекта. Это поможет не только оказывать поддержку и мотивировать сотрудников, но и будет способствовать нахождению новых и более продуктивных способов работы, о которых обычно не догадываются в более стабильные времена.

Шаг 5: Тренируйте успех, и практикуйте проявления доброты

Обратная связь – другой отличный мотиватор. Не ждите периодов выставления оценок, вместо этого давайте обратную связь так часто, как это возможно. Положительная обратная связь должна даваться сразу же, чтобы поощрять подобное поведение. Негативная обратная связь должна также даваться как можно скорее, поскольку она дает сотрудникам возможность скорректировать свое поведение. Если можете, запланируйте еженедельные совещания с отдельными сотрудниками, чтобы получить возможность обсудить текущие проекты и вопросы. Эти совещания не должны занимать много времени, и они могут построить прочные рабочие отношения.

И не забывайте говорить «Спасибо!» за хорошо проделанную работу. Это сильный мотиватор, и благодарность, по возможности, стоит озвучивать лично. Публичное признание вклада ваших сотрудников даже лучше. Исследование McKinsey показало, что похвала от непосредственного руководства или внимание от лидеров компании столь же важно или даже более важно, чем финансовые награды.

Шаг 6: Действуйте справедливо, с уважением и создавайте доверие

Используйте ваши суждения, мудрость и опыт, чтобы создать благоприятную среду. Когда возникает проблема, изучайте обстоятельства, разбирайтесь с контекстом, и только после этого выносите решение. Уважайте свою команду и доверяйте ей, и вы получите то же самое взамен. Если вы сделаете ошибку – извинитесь и признайте, что вы были не правы. Благодаря этому ваши сотрудники будут относится к вам лучше, и они по достоинству оценят вашу честность.

Шаг 7: Доверяйте, но проверяйте, а также старайтесь превратить работу в развлечение

Хорошие начальники обращают внимание как на общую картину, так и на детали, и стараются заботиться не только о продукте, но и о сотрудниках. Хороший способ продемонстрировать такое поведение – быть вовлеченным в процесс создания и обращать внимание на то, что происходит. И не забывайте делать это с улыбкой на лице. Расслабьтесь! Если вы превратите работу в развлечение – это действительно окупиться, так как люди часто делают намного больше тогда, когда они расслаблены.

Шаг 8: Уделяйте особое внимание сотрудникам с высоким потенциалом

«Даже в условиях жесткой экономии, сотрудники с высоким потенциалом имеют другие возможности» — говорит Дуглас Клейн, президент Sirota Survey Intelligence. Исследование, которое провела его компания, показало, что во время экономического кризиса, работники, которые обеспокоены своим будущим, могут негативно влиять на компанию. Причина этого проста и очевидна: они меньше вовлечены в свою работу, и они, возможно, планируют уходить.

Чтобы поддерживать их вовлеченность, подумайте о том, чтобы выделить больше ресурсов на развитие карьеры и тренинги. Или, возможно, вы можете дать им новые проекты, которые помогут компании адаптироваться к условиям меняющего рынка, росту или развитию.

Шаг 9: Будьте креативными, чтобы избегать сокращений

«Работодатель, который относится к сотрудникам как к партнерам, сделает все возможное, чтобы избежать сокращений» — утверждает Клейн. Главное для сотрудников знать, что руководство сделает все возможное, чтобы сохранить их. Добровольные меры, принимаемые для сокращения расходов, которые Клейн называет «кольцами защиты» могут использоваться для предотвращения катастрофы.

Этот шаг может казаться выстрелом в темноте, но вы будете удивлены, насколько разумными могут быть люди в вопросах снижения оплаты труда и/или работы сверхурочно в рамках антикризисной стратегии, сформированной с их согласия как подстраховка в сложные времена. Магия этого подхода заключается в нескольких словах: «сформированной с их согласия».  

Шаг 10: Внедрите стимулирующие программы

Вне зависимости от отрасли вашего бизнеса, вам следует рассмотреть стимулирующие программы. Они показывают свою эффективность в мотивации сотрудников, и их главное преимущество заключается в том, что стоимость может быть основана на реальной производительности, а выплаты производятся только после того, как сотрудник достиг желаемой цели. «Делай хорошо и ты получишь награду» оказывает позитивное влияние на компанию в целом, поскольку сотрудники работают усерднее, чтобы достичь цели.
В исследовании о преимуществах стимулирующих программ, проведенном ISPI, были выявлены следующие результаты:

• Стимулирующие программы могут значительно увеличить производительность. В исследовании было обнаружено, что рост производительности может достигать до 22% у сотрудников и 44% в командах.
• Стимулирующие программы могут увеличить вовлеченность сотрудников. Эффективность увеличилась на 15%, когда предлагались награды, и, если сотрудники получали вознаграждение снова для сохранения производительности, улучшения достигали 27%.
• Стимулирующие программы могут привлекать сотрудников с высокой производительностью. И такие сотрудники с большей вероятностью останутся, когда у вас есть стимулирующие программы.

Стратегии сохранения рабочих мест

Сохранение рабочих мест – большая проблема для множества компаний, больших и маленьких. Incentive Research Foundation провела два исследования, посвященных текучке рабочих кадров. У исследования были важные результаты:

• Когда работа высоко ценится сотрудниками, текучка персонала перестает быть большой проблемой. Признание, похвала и специальные стимулы – инструменты, которые могут повысить ценность работы для сотрудников. Когда компания поддерживает своих сотрудников, уровень текучки кадров значительно снижается.
• Когда сотрудникам по душе их работа, снижается вероятность того, что они уйдут. И что даже более важно: они будут пытаться делать свою работу лучше.

Результаты говорят сами за себя. Компаниям необходимо быть проактивными, чтобы развивать и удерживать правильных людей. Инвестиции в ваш персонал становятся большими преимуществами для вашей компании, включающими в себя финансовые выгоды, которые со временем будут только увеличиваться.

Оригинал статьи blog.eskill.com

Как мотивировать команду работать эффективнее

Премия или повышение зарплаты заставляют работать лучше и активнее далеко не всех членов команды. Некоторые сотрудники к материальным поощрениям относятся сдержанно, и тогда руководителям необходимо найти другие способы их стимулировать. Марина Перескокова, бывший топ-управленец из «Яндекса», в своей книге «Мама, я тимлид!» описывает различные варианты материальной и нематериальной мотивации. С разрешения издательства «Альпина Паблишер», выпустившего эту книгу, мы публикуем её некоторые важные рекомендации.

«Работа за фантики»: почему мотивация – это больше, чем зарплата

Зачем люди работают и стремятся сделать карьеру? Было бы слишком просто, если бы всё сводилось к деньгам. Да, всем нравится получать большую зарплату. Но у денежной мотивации есть предел. Мы не будем рассматривать людей, единственная цель которых – заработать как можно больше. В этом случае всё предельно просто: платишь – человек рад, не платишь – несчастен.

Кому-то важно иметь зарплату, покрывающую его базовые потребности: купить квартиру, обеспечить достойную жизнь близким, путешествовать. Играет роль и стремление к справедливости: «Почему я должен получать меньше, чем другой человек, выполняющий похожую работу?» Но в сферах деятельности, в которых необходим творческий подход, деньги, как правило, не могут решить все проблемы. Давайте подумаем о том, какие стимулы работают, когда речь идёт уже не о выживании, а о более духовных материях. 

Вот примеры нематериальных мотиваторов: 

• Причастность к какому-то важному или престижному делу (создание крутого бренда, исполнение детской мечты стать разработчиком игр, участие в прорывном проекте). Признание, авторитет (чувствовать уважение коллег, получить высокую оценку своих профессиональных навыков).

• Личный рост (понимать, чему ты научился в процессе работы, насколько повысил свой профессионализм).

• Радость от совместной работы в команде.

• Понимание, что участвуешь в полезном деле (видеть благодарность заказчиков или пользователей).

• И многое-многое другое. 

В работе с людьми придётся научиться балансировать между денежной мотивацией и поддержанием боевого духа команды при помощи нематериальных ценностей. Ведь вы не сможете несчастного сотрудника до бесконечности заваливать премиями – либо у вашей компании закончатся деньги, либо сотрудник не захочет у вас работать ни за какое вознаграждение. 

Ещё один нюанс в том, что мы часто перестаём считать деньги. Это в большей мере касается людей творческих профессий. Мы можем радоваться премии или повышению зарплаты, не особо акцентируя внимание на сумме. В конкретном случае для человека может быть важно не то, на сколько процентов вы подняли ему зарплату, а сам факт, что его работа получила признание и хорошую оценку. Если вы понимаете, что столкнулись с таким типом мышления у подчинённого, можно попробовать использовать денежные вознаграждения как отметки успеха в карьере, не всегда преследуя цель привести в соответствие зарплату человека с рыночной ситуацией. 

Объясню на примере. Допустим, вы выбили у начальства возможность за год поднять сотруднику зарплату на 20%. При этом человек не испытывает острой нужды в деньгах и в целом зарплатой доволен. 

Варианты ваших действий: 

• поднимаем зарплату на 20% в начале года;

• поднимаем зарплату на 10% в первом полугодии и ещё на 10% во втором.  

Парадокс заключается в том, что оба варианта могут быть удачными. Как же так? Ведь с экономической точки зрения первый вариант наиболее выигрышный для человека, и он должен это понять и оценить. К̀ сожалению или к счастью, мы воспринимаем большую часть событий нерационально. 

Давайте добавим деталей в пример. Что, если вы цените сотрудника и хотите повысить ему зарплату, но последняя задача была им выполнена не лучшим образом? Вы верите в него и знаете, что человек исправится через полгода-год. Но сейчас ситуация такова, что вы только-только обсудили неудачу и меры, которые надо принять, чтобы она не повторилась. В этом случае повышать ему сейчас зарплату было бы ошибкой – тем самым вы нивелируете критику. Более того, сотрудник может быть озадачен и даже демотивирован тем, что за плохую работу получил поощрение. В этой ситуации разумным может быть решение повысить зарплату в два подхода в течение года. 

А что, если вы только-только завершили крайне успешный проект, в котором ключевую роль выполнял ваш подчинённый? Даже если человек не испытывает острой необходимости в деньгах, мощным подкреплением успеха может быть решение существенно поднять его заработную плату в начале года. Таким образом мы подчеркнём важность проделанной им работы и выразим ему благодарность. 

Если на вашем проекте нет сильных взлётов и падений, но много рутинной, хотя и важной работы, возможно, правильной стратегией будет повышение зарплаты в два подхода в течение года – пусть и в отсутствие крупных побед, у вас будет повод аж целых два раза показать человеку, что его работа важна и заслуживает поощрения. 

Я привела довольно примитивные примеры. В реальности мир сложнее, в каждой из ситуаций намного больше нюансов. В частности, есть сотрудники, которые постоянно мониторят зарплаты на рынке и довольно чувствительны к «недоплатам», с ними такие фокусы не пройдут. Вопрос заработной платы весьма щекотливый, но аналогичные рассуждения можно привести и относительно бюджета на премии. Цель примера – показать, что денежными вознаграждениями можно успешно манипулировать, в хорошем смысле этого слова, чтобы получать от поощрений максимальный эффект. 

Несколько руководителей высказали мысль, что премии – хороший способ повысить приоритет не очень срочных, но важных задач. К примеру, если вы стремитесь улучшить репутацию компании и хотели бы, чтобы специалисты чаще выступали на конференциях или публиковали работы в профильных изданиях, можно назначить за это небольшую премию, тогда у людей будет мотивация уделять время этим задачам. 

Многие руководители считают, что премии должны выполнять роль медали – быть редкими, весомыми и выдаваться за какие-то особые достижения в работе. 

Рабочие наркотики: создаём зависимость от успеха

А если не деньги, то что? Какие ещё возможности есть у руководителя, чтобы поддержать моральный дух в команде? Тут нет единого рецепта, но в целом стратегия такая: нужно закрепить в команде мнение, что после тяжёлого труда всегда происходит что-то хорошее. 

Какую именно награду получит подчинённый – виднее вам. Надо отмечать завершение крупных проектов: неважно, устроите ли вы феерический корпоратив или сходите с коллегами в бар, главное – сам факт. Необходимо просто от души хвалить и благодарить людей, даже если проделанная работа кажется вам выполненной не идеально. Обсудите на личных встречах, что прошло не так, проведите разбор проекта с командой, желательно в дружелюбной форме. Но чистосердечно всех поблагодарить за работу всё равно надо. 

Если вы работаете в большой компании, а проект, который вы сделали, «виден на радарах» вашему начальству, вы можете попросить кого-то «сверху» объявить благодарность команде (при условии, что в вашей корпоративной культуре это уместно). По завершении проекта вы можете сделать какие-то сувениры на память (хотя это тоже требует некоторых финансовых вложений). Будет полезно подчеркнуть заслугу конкретных людей, если кто-то хорошо проявил себя в процессе работы. 

При выполнении большого проекта или, наоборот, при решении множества мелких задач придумывайте повод отмечать промежуточные достижения. Если вы руководите группой разработчиков и у вас есть двухнедельные рабочие спринты, вы можете завести дурацкие, но весёлые ритуалы, чтобы отметить их окончание. В общем, проявите креативность. 

Мне долго казалось, что это всё чепуха. Люди, мол, не дураки и могут отличить настоящие достижения от придуманных. Как же я ошибалась! Во время учёбы в институте я подрабатывала, преподавая программирование школьникам. Занятия были бесплатные, в рамках дополнительного образования, и мотивация соответствующая. 

В первый год я просто давала задания, и с теми, кто научился писать программы, мы должны были сделать научный проект для конференции в конце года. Стоит ли говорить, что из тридцати учащихся к концу года осталось двое, а научный проект сделал только один ученик. 

На второй год я обучала по той же программе, но составила таблицу, где за каждую выполненную задачу начисляла несколько баллов. В начале каждого занятия я показывала эту таблицу классу, мы обсуждали, кто отстал, а кто вырвался вперёд. Этот, казалось бы, незначительный приём очень сильно повлиял на мотивацию учащихся. На второй год мне удалось довести до выпуска уже десять учащихся, что было неплохим результатом для бесплатных внешкольных занятий. 

Индивидуальные цели: учимся видеть и помогать

Помимо стремления команды к каким-то корпоративным успехам, у каждого человека есть личные цели. Секрет успешного руководства в том, чтобы эти цели узнать и помочь человеку их достигать с пользой для компании. 

Какие могут быть личные цели? Человек может хотеть когда-то стать руководителем. Или освоить новую профессиональную область, чтобы расширить спектр своих рабочих задач. 

Дополнительно нужно понимать, что нравится человеку в его обычной работе. Кто-то испытывает удовлетворение от того, что выполняет задачи и получает моментальную отдачу от пользователей. У кого-то может быть потребность передавать свои знания другим, – возможно, ваш подчинённый хочет выступить на конференции и рассказать о своей работе или написать статью для профильного блога. Кому-то нравится продумывать сложные решения, но при этом он не очень заботится о полезности конечного продукта. Одни люди любят выполнять исследовательские задачи, а другим нравится делать работу с видимым конечным результатом. Попробуйте напрямую расспросить об этом всех ваших подчинённых, чтобы понимать, куда вы с ними движетесь в долгосрочной перспективе.

 

Не всех личных целей удастся достичь сразу. К примеру, ваш подчинённый очень хочет быть руководителем, но ситуация в компании просто не предполагает никакого роста вашей команды и руководить ему банально некем. Либо человек может стать экспертом в новой профессиональной области, но для бизнеса важны другие задачи, с этой областью не связанные. Если вы не можете дать человеку всё, что он хочет, — не беда. Важно то, что вы в курсе его стремлений. Если вы держите в голове желания своих подчинённых, то вам будет проще увидеть какие-то возможности для их воплощения. Невозможно решить проблему, о которой вы не знаете.  

Когда вы понимаете, что через полгода-год личные цели сотрудника и компании окончательно разойдутся и нет никаких возможностей обеспечить рост человека в вашей команде, это тоже неплохо. Теперь вы знаете, что ваш сотрудник не рад работе, не все его цели достижимы, и понимаете, что с большой вероятностью он ищет другие варианты работы. Он не застанет вас врасплох, заявив, что хочет уволиться, и вы сможете заранее подготовиться к его уходу. 

Скажу больше: иногда стоит форсировать расставание с человеком, если вы видите, что он демотивирован текущей работой и не хочет двигаться вперёд, хотя пока и не ищет другое место работы. Мне попадались сотрудники, которым не нравились их повседневные задачи. Они работали медленно, вечно были не в духе и доставляли кучу неприятностей окружающим. При этом их удерживал страх перемен, боязнь потерять социальный контакт с командой или что-то ещё. Если вы видите, что у человека нет в вашей команде перспектив, которые ему необходимы, стоит ли тратить время на такое сотрудничество? 

Иногда полезно, не разрывая рабочих отношений, позволить человеку попробовать что-то новое. Например, ваш сотрудник мечтает поработать в другой области, но не уверен в своих силах, — можно договориться о его временном уходе. Он может взять отпуск и пройти испытательный срок в другой компании. Или попробовать пройти собеседование на свою «работу мечты». Если он приживется на новом местѐ — так тому и быть. Но бывают случаи, когда человек осознаёт, что новая роль ему нравится меньше, чем он ожидал. Или что он просто профессионально не готов к ней и надо ещё подучиться. В этой ситуации вы можете запросто вернуть его в команду, при этом он будет понимать, что работа здесь и сейчас для него – осознанный выбор. А вы заработаете очки в копилку благодарности и доверия. 

Подробнее о роли руководителя в этих и других ситуациях с командой читайте в книге Марины Перескоковой  «Мама, я тимлид!».

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс. Дзен».
biz360

10 идей мотивировать себя — Work.ua

Конечно, можно просто взять волю в кулак и заставить себя работать. Но дело, к которому подходишь с вдохновением, более успешно и эффективно. Да и решается оно быстрее и легче.

Состояние, когда надо что-то делать, но совсем не хочется, знакомо каждому. Например, никак не можешь заставить себя сесть за выполнение важного задания, оттягиваешь его до последнего, срываешь сроки.

И думаешь об этом целыми днями, и снится оно по ночам, но работать — ой как не хочется. Порой речь идет о вещах, которые можно сделать за пару минут. В такие моменты нам не хватает мотивации, внутреннего желания, огонька для того, чтобы взять и сделать. Эти советы от Work.ua пригодятся именно в таких случаях.

1. Запишите свои цели и стремитесь к ним

Обязательно. Ничего не мотивирует нас так, как достижение любых целей, пусть даже и незначительных. Только формулируйте их максимально понятно и четко, обозначьте сроки и объемы. На бумаге все выглядит упорядоченнее и понятнее, чем в голове. Появляется внутренняя уверенность, что все получится.

Работа, которая приносит ощутимые результаты, делает нас полезными и счастливыми.

2. Планируйте

Самой установки целей недостаточно, реализовать их без плана практически невозможно. Но зная, чего хочешь достичь, легче понять, как это сделать. Определите конкретные шаги и следуйте плану. Если вы не будете уклоняться от него, то рабочий день пройдет не так мучительно, как когда вы не знаете с чего начать, а в голове полная неразбериха.

3. Знакомьтесь с вдохновляющими биографиями

Мы учимся на своем опыте, но опыт других людей тоже часто оказывается вдохновляющим и полезным. Если чувствуете, что «запала» не хватает, обратитесь к историям людей, которые добились многого. Их судьбы часто заставляют поверить, что любые мечты выполнимы.

Особенно сильно влияют на нас истории, связанные с нашей профессиональной деятельностью. Примеров сотни. А каждый из них — ваш ключ к более продуктивной деятельности. Просто скажите себе: «Чем я хуже? Я смогу так же, или даже лучше».

4. Завидуйте

Способ чем-то похожий на предыдущий. Вспомните, как недавно вы услышали об успехах коллеги или знакомого, как захотелось в тот момент доказать, что и вам это под силу. Зависть — очень сильный мотиватор. К тому же естественный, так уж мы устроены. Найдите человека, соперничество с которым будет вас мотивировать, и дерзайте.

5. Вдохновляйтесь цитатами

Бывает так, что одно предложение, сказанная или прочитанная вовремя фраза, побуждает нас действовать и напряженно работать, даже когда это сложно. Разместите свои любимые цитаты над рабочим столом. Пусть будут перед глазами, настраивают на волну успеха и придают уверенности в собственных силах.

6. Измените мышление

Кстати, о вере в себя. Успех часто рождается в нашей голове. Немного оптимизма и уверенности в собственных силах могут помочь нам достичь любых целей. Приступая к новому делу или задаче, всегда настраивайтесь только на положительный итог. Сложно? Вспомните трудные задачи из своего прошлого и то, как вы справились с ними. Получилось тогда — получится и сейчас.

7. Учитесь

Уверенность в собственных силах должна опираться на знания и навыки. Чувствуете, что не хватает квалификации, — запишитесь на курсы, послушайте вебинар, сходите на мастер-класс.

8. Подружитесь с коллегами

Хорошая атмосфера на работе заставляет нас хотеть действовать. Команда людей, которые хотят и могут сотрудничать друг с другом, может добиться многого.

9. Избегайте того, что отвлекает

Останьтесь с невыполненной задачей тет-а-тет. Избавьтесь от всех посторонних факторов, которые мешают сконцентрироваться на работе. Закройте Фейсбук, отставьте в сторону чашку с недопитым кофе, музыку выключите, а телефон переведите в беззвучный режим. И пусть возвращение ко всем этим «благам» будет следующим этапом мотивации.

10. Наградите себя за проделанную работу

Сделали дело? Включайте музыку, поскрольте ленту новостей, полайкайте котиков, пройдите пару уровней в любимой игре. Закончили работу над сложным проектом — отправьте себя в кино или на шопинг. Зная, что в конце ждёт награда, даже такая небольшая, как чашка кофе, приступить к работе проще и азартней.

Work.ua желает вам вдохновения и энтузиазма. Не откладывайте работу на завтра или послезавтра. Невыполненное задание лишь угнетает и не дает расслабиться. Получается, что вроде и не работаете, и в то же время жутко устаете. Поэтому настройтесь и работайте с удовольствием.

---

Читайте также

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Девять лучших способов, как без денег мотивировать людей

Всем людям нужна мотивация. Чтобы поднять боевой дух команды, есть простые, действенные и почти бесплатные способы. Вот девять из них. Применяйте и смотрите, как меняется отношение людей к работе.

Всем людям нужна мотивация. Чтобы поднять боевой дух команды, есть простые, действенные и почти бесплатные способы. Вот девять из них. Применяйте и смотрите, как меняется отношение людей к работе.

Не показывайте людям деньги, даже если они у вас есть, пишет один из авторов Inc.com. Дело не в том, чтобы сэкономить копейку на мотивации. Просто боевой дух команды можно поднимать и другими способами. Вот девять примеров.

1. Будьте щедры на похвалу. Все хотят услышать доброе слово. Похвала от генерального директора дорого стоит. Хвалите людей за каждое достижение или просто хорошую работу. Начните с похвалы один на один, а потом старайтесь хвалить людей в присутствии других.

2. Избавьтесь от менеджеров. Работать без менеджеров? Это же глупость. А вы попробуйте. Не назначайте лидеров команды или руководителей. Вместо этого дайте людям простор для командной работы. Упадет моральный дух руководителя? Гораздо хуже, когда падает дух команды. Подумайте об этом. Позвольте людям работать в команде на равных правах. Люди будут приходить раньше, уходить позже и отдавать больше сил решению задач.

 

3. Сделайте свои идеи их идеями. Люди ненавидят, когда им указывают, что надо делать. Не заставляйте людей, а дайте им почувствовать, что ваша мысль ― их собственная. «А что, если мы будет делать это вот так [ваша мысль]. Как думаете, это будет лучше?».

4. Не критикуйте и не поправляйте. Никто (вообще никто) не хочет, чтобы его тыкали носом в ошибку. Если хотите демотивировать человека, критика ― лучший для этого способ. Не бейте в лоб, зайдите с фланга. Помогите человеку (в мягкой форме) стать лучше, помогите осознать ошибку и исправить ее. Спросите: «А лучший ли это был способ? А как можно сделать иначе?». Тогда это будет разговор, а не тыканье пальцем на промахи.

5. Сделайте лидером каждого. Укажите людям на их сильные стороны и дайте понять, что их совершенство служит примером для других. Установите высокую планку, и люди будут стремиться оправдать репутацию лидера.

6. Приглашайте людей пообщаться за обедом. Удивите сотрудников. Обойдитесь без официального запуска политики обедов с боссом. Просто подойдите к человеку и пригласите вместе перекусить. Это простой способ показать, что вы заметили и оценили работу человека.

7. Признавайте и вознаграждайте. Это можно делать в разных формах. Громогласно заявите на совещании об успехах одного из сотрудников. Запустите внутренний конкурс или игру, повесьте доску на видном месте и фиксируйте на ней ход соревнования. Небольшие подарки (которые не сильно бьют по бюджету) тоже работают: попробуйте обеды, трофеи, СПА-услуги, памятные тарелки или таблички.

8. Устраивайте вечеринки. Собирайтесь на пикники, празднуйте дни рождения, назначайте счастливые часы. Не ждите официальных праздников, устраивайте вечеринки круглый год, чтобы сотрудники ощущали сплоченность.

9. Разделяйте с людьми радость и боль. Если в компании все хорошо, празднуйте. Люди будут знать, что вы благодарны им за их нелегкий труд. Если дела у компании идут не лучшим образом, не отгораживайтесь от команды. Вы же рассчитываете на преданность людей. Не кажется ли вам, что люди вправе рассчитывать на правду о том, что происходит с компанией? Будьте честными и прозрачными в общении.

А как вы относитесь к «безденежной» мотивации?

Александр Шенаев, E-xecutive.ru

Настрой себя на продуктивную работу

Потеря мотивации на работе – одна из важнейших проблем, с которой каждый в своей жизни сталкивался хотя бы раз. Отсутствие желания трудиться в привычном ритме, развиваться и улучшать свои навыки может привести к постоянному упадническому настроению. Как следствие, ежедневная поездка на работу будет вызывать раздражение, а примелькавшиеся лица сотрудников станут неприятны.

Как же не поддаться влиянию однообразия, научится себя самоорганизовывать в нужный момент и получать удовольствие от работы? Если вам это кажется невозможным, то данная статья предназначена именно для вас. Мы рассмотрим наиболее эффективные способы мотивации к работе и постараемся вернуть к деятельности даже самых «выгоревших» специалистов.

Правильный выбор работы

Самый первый шаг к решению проблемы потери мотивации на рабочем месте – понять, соответствуете ли вы занимаемой должности. Здесь речь идет не только о профессиональных качествах. Работу условно можно разделить на несколько типов:

• физическая
• интеллектуальная
• сидячая
• активная
• однообразная
• с ненормированным графиком и т.д

Например, если вам по душе рутинная работа с бумагами в офисе от звонка до звонка, то вы никогда не будете счастливы на проблемном беспрерывном производстве или, разъезжая по командировкам. И наоборот, активный человек, привыкший к переменам и новым задачам может сойти с ума от однообразной работы на одном месте.

Поэтому самое главное – правильно определиться с родом деятельности. На неподходящей работе вы никогда не будете счастливы, какой бы ни была внутренняя мотивация.

Постоянное достижение результата

Постоянно ставьте перед собой цели, даже незначительные. Например, с первого раза правильно подготовить месячный отчет и получить премию. Или выполнить определенный объем работы за неделю и устроить заслуженный отдых в уикенд. Также полезным будет придумать какое-нибудь вознаграждение за проделанную работу: позволить себе дополнительный перерыв или чашечку кофе только после решения поставленной задачи.

Если уровень оплаты вашего труда напрямую зависит от выполненной работы, то самой сильной мотивацией послужит желание заработать денег для большой покупки или отдыха. После достижения такой цели вы сразу же почувствуете пробудившийся интерес и желание продолжать трудиться в том же духе.

В большинстве случаев работа остается невыполненной не из-за своей сложности, а из-за нежелания начинать ее делать.

Любую, даже самую трудную задачу, можно упростить, мысленно подготовив наиболее простые и рациональные пути ее решения. Также объемную работу нужно выполнять поэтапно, разбив ее на несколько более мелких операций

Любая работа должна начинаться с подготовки: во время ее выполнения все необходимые вещи обязаны быть под рукой, а посторонние – убраны.

Вас ничто не должно отвлекать, иначе интерес и мотивация быстро угаснут. А на смену им придет усталость и раздражительность.

Как бы банально это ни звучало, но здоровый и бодрый организм намного легче настроить на продуктивную работу. Для этого необходимо придерживаться распорядка дня и особое внимание уделять своему сну. Спать желательно не менее восьми часов в сутки. Для этого стоит отказаться от ночных посиделок за компьютером и ненужных кликов по малополезным ссылкам в интернете

Потеряв мотивацию на работе, человек хочет как можно скорее освободиться и пойти домой. Это желание поможет вернуть ее. В данном случае нужно мыслить от обратного: чем быстрее и качественнее вы выполните работу, тем скорее освободитесь и сможете заниматься личными делами или отдыхать.

Проводить свободное время нужно тоже правильно. Пролежать на диване весь отпуск или выходные – не самый лучший вариант. Необходимо максимально интересно организовывать свой досуг, чтобы хотелось еще и еще провести его в том же стиле. Тогда вы будете усердно трудиться в ожидании пятницы и стремиться заработать побольше денег на следующий отпуск.

Неэффективная организация трудового дня способна максимально утомить человека при минимальном результате. Таким образом, нужно постоянно повышать свой КПД. Для этого необходимо вести ежедневник, в котором будете фиксировать все, даже самые мелкие задачи.

Все удержать в голове не получится, поэтому краткий список дел поможет вам правильно расставить приоритеты в ходе их выполнения.

При этом самому важному вопросу необходимо уделить больше всего снимания. После решения сложной задачи намного легче приступать к более простой работе. Вы будете уже морально готовы к выполнению следующего этапа.

Какой бы сложной ни была ситуация у вас на работе, никогда не опускайте руки. Самое главное – верить в себя и свои силы. Подумайте о семье, детях, станьте для них примером и эталонным образцом. И тогда вы обязательно добьетесь желаемого успеха!

Как мотивировать себя на работу

Чтобы работа была продуктивной, каждый человек чем-то себя мотивирует на выполнение этой работы. То есть, настраивает, дает какой-то внутренний стимул, который помогает быть более продуктивный в той или иной деятельности. Но найти мотивацию, не всегда просто. Компания https://vpstaff.ru/ поможет вам трудоустроится за один день в компанию, которая будет вам интересна.

Как же себя настроить и быть продуктивным? Для начала нужно придумать для чего или с какой целью нужно выполнить какую-либо работу. Если её не будет, то не появиться мотивации, потому что не будет внутреннего стимула на выполнение этой работы. Кроме того, цель должна быть краткой и подвигать на действие. Для того чтобы несмотря ни на что выполнять нужные действия на пути к ней. Но чтобы, немного облегчить себе задачу, можно делить цель на небольшие задачи и ставить определенные рамки для их выполнения. Так она будет казаться подъемной и постепенно будет выполнена человеком, что облегчит выполнение поставленной цели.

Но просто определить цель, может быть, недостаточно. Кроме того, нужно выбрать правильное время выполнения действий. У каждого человека есть свое определенное время, можно сказать биологически активные часы, в которое он наиболее продуктивен. И в зависимости от этого времени, по возможности увеличить свою продуктивность в этот период, что сделает человека мотивированным работником.

Далее нужно правильно планировать свой день, определяя четкие границы времени, в которое будет выполняться действие. Это нужно делать заранее, чтобы в тот момент времени быть погруженным в работу.

Следующее-это правильная обстановка. На месте выполнения работы, не должно быть ничего лишнего, что-то отвлекающего ваше внимание или сбивающего вас с работы. Оставить для себя только нужные вещи, точнее самые важные и именно связанные с работой. Можно, например, включить музыку, которая поможет настроиться. То есть на рабочем месте, должно быть все необходимое, чтобы быть сконцентрированным исключительно на работе. Для того чтобы быть более сфокусированным, нужно просто правильно расставить свои приоритеты, и тогда все силы будут направлены в нужное русло. И только тогда, действия человека будут наиболее продуктивными, и он будет мотивирован на работу.

Следом идут условия, в которых выполняются какие-либо действия. Ведь от этого тоже очень многое зависит. Рабочее место должно быть наиболее комфортным для человека. На это влияют такие факторы, как температура воздуха в помещении, доступность к удовлетворению жизненно необходимых потребностей человека и т.д. Чтобы не тревожить себя в поиске таковых, и быть спокойным во время работы.

И последнее, чтобы не отвлекаться на другие тревожащие мысли, которые связаны с другими важными делами, лучше решить их заранее. В последствие, человек будет более сконцентрированным и спокойным при выполнении тех или иных действий.

И, конечно же, не стоит забыть про отдых. Не нужно сильно загружать себя работой, надо знать меру и в нужное время делать перерывы, чтобы не работать на износ. И тогда работа будет более продуктивной.

И самое главное, конечно же, это заниматься любимым делом. Это самая большая мотивация для человека. Когда он занимается тем, что ему нравится, умеет концентрироваться, правильно планировать свое время, то он достигает большого успеха в выполнении своей цели. Но если, получилось так, что это не совсем любимое дело, то просто найдите цель, ради которой будет выполняться эта работа. И просто создайте правильную обстановку, в нужное время отдыхайте, не отвлекайтесь на не такие важные в это время вещи и хорошо концентрируйтесь на этой деятельности. И тогда деятельность будет продуктивной и человек быстро сможет прийти к поставленной цели.

Как мотивировать окружающих и вдохновлять их

Один из старых методов продуктивности — классический и эффективный список дел, и не зря. Для вас и всех остальных это один из самых продуктивных способов сделать что-либо. Будь то мысленный список или что-то, что вы записываете, список дел — важный инструмент продуктивности.

В то же время это один из самых запутанных инструментов повышения производительности. Многие люди дискредитируют это по разным причинам и не верят, что список дел полезен.Но я считаю, что, возможно, вы и другие люди не составляете эффективный список дел, поэтому здесь мы рассмотрим, как его выполнить правильно.

Почему так важен список дел?

Прежде чем переходить к стратегиям составления эффективного списка дел, стоит знать, почему вы должны его составлять. Первый важный момент заключается в том, что многие люди неправильно составляли списки дел.

Две из наиболее распространенных ошибок:

• Люди используют списки как показатель того, продуктивны они или нет.
• Они внесли слишком много пунктов в список.

Впрочем, понятно, почему вы или другие люди это делаете. Список дел — это инструмент повышения производительности, поэтому имеет смысл накапливать задачи. Однако мозг так не работает. Если в вашем списке много задач, это похоже на пытку, потому что список никогда не заканчивается.

Поначалу может показаться приятным, что у вас всегда есть чем заняться, но имейте в виду, что у вас есть только определенное количество времени в день. Важно, чтобы вы больше ценили качественную работу, а не количество.

В том же самом примечании, если вы тот, кто имеет тенденцию искать подтверждения, список дел может быть трудным. Будут дни, когда из-за жизненных событий не успеешься. Это создает ненужное давление и отправляет вас в вихрь стресса.

Когда вы составляете эффективный список дел, основная цель этих списков — сделать ясными и сфокусированными. Если вы делали что-то неправильно, вы могли заметить, что сосредотачиваетесь на задаче из вашего списка дел и выполняете ее.

Это может быть омрачено множеством пунктов в вашем списке, но вы сосредотачиваетесь на задаче в течение определенного времени. Вы действительно увидите это в действии, если подумайте о том, чтобы иметь более короткий список дел.

Я понимаю, что список дел не для каждого человека, но этот фокус помогает людям, когда они только начинают. Вы все еще не уверены в своих целях или пути, по которому хотите идти. Вам также может быть сложно определить следующий шаг, над которым нужно работать.

Список дел — это руководство, к которому вы можете вернуться, когда вам это понадобится.Кроме того, методы, о которых я расскажу ниже, сделают списки дел более эффективными для вас.

15 стратегий для эффективного списка дел

Итак, что должно быть в списке дел? Какая система списков дел лучшая?

Вы начнете понимать, насколько мощным является список дел, если рассмотрите различные стратегии, которые можно объединить в одну. Это из вашего списка дел на , поэтому выберите одну из приведенных ниже стратегий, чтобы найти то, что вам подходит. Если вы не уверены, не бойтесь экспериментировать и смешивать несколько комбинаций.

Помните, что путь к успеху — это путь со множеством ответвлений, поэтому методы, которые вы используете, — это ваш выбор.

1. Разбейте список на две части

Первая стратегия — разбить список на две части. Эти две части называются ежедневными и делами.

Ежедневные задания — это повседневные задачи, которые вы хотите развивать еще больше. Например, если вы хотите сделать привычкой упражнения по утрам, ежедневной задачей может быть 15-минутная тренировка или часовая прогулка.

Ваши дела — это не повседневные задачи, которые вам нужно выполнить в какой-то момент. Возможно, вам нужно подготовить отчет на работе или сделать презентацию. Вы можете поместить это в свой столбец «Сделать».

Это эффективная стратегия, поскольку она избавляет от беспорядка, к которому тяготеет большинство людей. Как упоминалось ранее, люди заполняют свои списки, и многие из них обычно представляют собой задачи, которые вы бы выполняли в любом случае, например, сходить в магазин за продуктами или отвезти детей к другу.

2.Установите ограничение на элементы

Если вы сочтете, что ваш список слишком разбит на две части, я предлагаю краткость как достоинство при составлении этих списков. Вы можете установить любое количество элементов, но главное в том, что у вас есть установленный лимит. У некоторых людей не больше семи, а у других всего три. Делайте то, что вам удобно.

Идея состоит в том, чтобы сузить круг самых важных задач, которые вам нужно выполнить в этот день. Конечно, есть и другие дела, которыми вы будете заниматься в течение дня, и это нормально, но вы хотите расставить приоритеты в том, что в вашем списке дел до конца дня.

3. Используйте контрольные списки для сложных задач

Если вы уже составляете узкие списки, но ставите перед собой более сложные задачи, я предлагаю разбить эту задачу на части. Вам решать, будут ли это подробные шаги, которые вам нужно предпринять, или записать важные детали, которые должны быть представлены.

В любом случае это позволит вам убедиться, что вы все делаете правильно и не упускаете никаких ключевых деталей или шагов.

4. Первые шаги с MIT

MIT — это «самая важная задача.«Еще один способ взглянуть на это — сначала взяться за самую большую и пугающую задачу. Почему вы хотите это сделать, восходит к тому, как работает наш мозг.

Вы можете почувствовать необходимость сначала выполнить более простые задачи, прежде чем переходить к более крупной задаче, но проблема в том, что эти задачи — даже самые легкие — истощают вашу энергию. Более того, если вам нужно выполнить действительно большую задачу, скорее всего, она будет у вас в голове в течение дня. Это означает, что вы тратите больше энергии, просто думая об этом.

Все это не было бы проблемой, если бы с утра первым делом справились с этой большой пугающей задачей.

5. Создайте список «Готово»

Еще один интересный подход, который следует рассмотреть, — это составить список «Выполнено». Это список задач, которые вы выполнили из своего списка дел. Многим людям приятно просто вычеркнуть элемент из своего списка и покончить с ним, но в зависимости от того, что вы добавляете в эти списки, готовый список может быть вдохновляющим.

Представьте, что вы — человек, который помещает сложные задачи выше среднего в свои списки дел, действия, для правильного выполнения которых требуется час или два.Это может вдохновить вас делать больше, если после рабочего дня вы заметите, как много вы сделали в течение дня, с помощью этого списка.

6. Сделайте свой список легко заметным

От красочной бумаги до развешивания на видном месте — вы хотите, чтобы ваш список находился в таком месте, где вы его легко заметите. Имейте в виду, вам не нужно постоянно держать этот список перед собой, так как это может создать ненужный стресс. Но отложить его в сторону — хорошая идея — взгляните в сторону, и вы точно знаете, что нужно сделать.

7. Добавьте к нему игровые элементы

Если при составлении списков дел вам не нужны ручка и бумага, есть несколько приложений, которые также могут помочь вам. Прелесть приложений со списком дел в том, что здесь больше возможностей для творчества, и некоторые разработчики включают в себя игры.

Например, в Todoist есть система достижений, при которой люди зарабатывают значки по мере выполнения большего количества задач. Также есть Bounty Tasker, который заставляет вас чувствовать, что ваши задачи — это побочные квесты в видеоигре.

8. Дайте себе крайние сроки

Работа расширяется, чтобы заполнить отведенное время.

Это старая философия, которая все еще актуальна в отношении нашей продуктивности. Например, скажем, вам поручили написать отчет, и вам дается неделя на это. Скорее всего, вы будете постоянно работать над этим в течение недели. Или, если вы откладываете дела на потом, отложите это до ночи и прикончите.

Но что, если вам дали ту же задачу и на ее выполнение отведен только час? Скорее всего, отчет будет готов, но вы расставите приоритеты по основным, важным моментам и выделите их, а не наполняете ненужной ерундой.

Все дело в том, что с вашими целями и пунктами в вашем списке дел вы хотите иметь крайние сроки. Когда дело доходит до списков дел, я предлагаю выделить себе день на выполнение этих задач. Этого давления и стимула для вас достаточно, чтобы усердно над ними работать.

9. Добавляйте задачи, когда они еще свежи

Другая стратегия — назначать себе задачи, даже когда вы работаете над чем-то другим. Имейте в виду, что это не то, что вам нужно делать прямо сейчас, но это может помочь людям, которые изо всех сил пытаются подумать, на чем сосредоточиться дальше.

Это похоже на то, когда вы слышите что-то интересное и записываете это. Это мудрый поступок, поскольку он избавляет вас от необходимости зацикливаться на этой идее, а не сосредотачиваться на текущей задаче. Это также избавляет вас от необходимости вспоминать, в чем заключается задача, если вы из тех, кто в конце дня составляет список дел на следующий день.

10. Будьте комфортны, пересматривая свой список дел

В зависимости от вашего общего мышления другой хорошей стратегией является просмотр вашего списка дел и внесение в него изменений.Если вы практикуете предыдущую стратегию, есть вероятность, что ваш список дел становится длинным, и вы устанавливаете нереалистичные ожидания, что сможете все это закончить.

Предоставляя себе возможность пересмотреть свой список дел, вы позволяете себе распределить свои задачи, а не собирать их в кучу. Это поможет вашему мышлению, поскольку список не ошеломляет вас.

11. Пишите задачи, а не цели

У вас должны быть отдельные списки для ваших задач и ваших целей.Идея в том, чтобы вообще не ставить цели в список задач.

Хотя задачи могут помочь вам достичь ваших целей, цели — это большие желания, а не то, чего вы можете достичь в течение дня. Например, цель — «научиться говорить по-французски»; однако вы можете разбить это на задачу, сказав «прочтите материалы на французском в течение 15 минут» или «посмотрите фильм на французском языке».

Это также относится и к целям. Вы можете рассматривать это как вехи. Возвращаясь к примеру разговора по-французски, цель может быть такой: «Обсудить мои любимые блюда с кем-нибудь на французском.«Это желаемый результат, которого вы ждете от своей практики.

12. Сохраняйте краткие списки дел

Здесь краткие означает, что их можно сканировать, так как вы можете быстро просмотреть список и узнать, что нужно сделать. Как вы можете сделать это, сосредоточившись на ключевых словах конкретных задач, а не затягивая их. Например, предположим, что у вас в гараже беспорядок, и вы хотите его навести. Вместо того, чтобы писать длинное предложение, сделайте его коротким и напишите что-нибудь вроде «Чистый гараж в течение 30 минут». или просто «чистый гараж».

С этой стратегией вы тратите меньше времени на запись задачи при составлении списка дел. Кроме того, вы полагаетесь на триггерные слова, чтобы заставить свой разум вспомнить конкретные детали для этой задачи.

13. Составьте несколько списков

Как упоминалось выше, неплохо иметь отдельные списки для разных вещей, например, для целей, задач, повседневных задач и дел. Другой способ взглянуть на это — иметь систему, в которой вы консультируетесь по трем спискам.

Это следующие списки:

Основной список

Здесь находятся любые ваши долгосрочные цели, такие как переезд в новый дом, выплата долгов или создание бизнеса. На это уйдет год или больше.

Еженедельный список проектов

Это вещи, которые вы хотите выполнить к концу недели. Это вещи, которые будут медленно перемещать иглу к некоторым из пунктов вашего основного списка.В предыдущем примере это могло быть исследование получения бизнес-ссуды, поиска жилья или открытия сберегательного счета.

Важный список

Наконец, это задачи, которые необходимо выполнить сегодня. Связаны ли они с двумя предыдущими списками или нет, не имеет значения. Здесь размещаются первоочередные задачи. Примерами могут быть звонки определенным людям, работа над проектом или отчет, который должен быть готов в ближайшее время.

Имея эти списки, вы будете часто обращаться к недельному списку проектов и списку наиболее важных проектов и определять, следует ли переместить еженедельную задачу в этот список.

По мере того, как вы это сделаете, вы начнете замечать, насколько ваша повседневная жизнь влияет на те цели, которые записаны в этом главном списке. Это может вдохновлять, поскольку то, что вы делаете, активно приближает вас к вашим целям.

14. Не увеличивайте сложность, пока не будете готовы

Некоторые из упомянутых стратегий могут показаться простыми на первый взгляд, но они требуют большой силы духа. Мотивация — вещь необычная, и наш мозг настроен на то, чтобы действовать определенным образом.Если вы ищете настоящих изменений и чего-то, что остается неизменным, лучший принцип — сначала делать вещи простыми и легкими.

Это может показаться затруднительным, но вы не часто понимаете, как эти детские шаги могут сыграть решающую роль в том, чтобы вы могли начать бегать и преследовать свои мечты. Не стыдитесь, если вам нужно начать с простых задач для себя. Даже возвращение к повседневным делам, которые вы все равно делаете, например, к принятию душа, стирке или покупке еды, — хороший способ начать.

Помещение этих пунктов в список сначала заставляет вас чувствовать, что у вас был продуктивный день.Оттуда вы можете бросить себе вызов, решая более сложные задачи. Включите режим упражнений или потратьте полчаса на задачу, которая что-то для вас значит.

Идея состоит в том, чтобы расслабиться и не перегружать себя рутиной.

15. Измерьте свое время

Последняя стратегия, которая может вам помочь, — это измерить свое время. Сколько времени нужно, чтобы выполнить конкретную задачу? Вам не нужно вдаваться в подробности, но постарайтесь рассчитать время в течение недели и получить среднее время, потраченное на эту задачу.

Почему это важно? Эта информация может быть разбита двумя способами.

Первый способ — использовать его как маркер для повышения эффективности. В зависимости от задачи вы можете найти новые способы достижения тех же результатов за более короткое время.

Он также позволяет узнать, что вы можете сделать в данный день. Если вы знаете, что на выполнение всего утреннего распорядка у вас уходит около часа, вы будете более осознанно относиться к его выполнению.

Кроме того, если вы знаете, какие задачи вы будете выполнять на следующий день, вы сможете лучше управлять своим временем, поскольку примерно знаете, сколько времени потребуется, чтобы все сделать.

Последние мысли

Составить эффективный список дел не так просто, как кажется.

Есть множество уникальных стратегий, которые можно опробовать, некоторые из них более сложные, чем другие. Однако, если вы заинтересованы в использовании этого инструмента повышения производительности, чтобы облегчить себе жизнь, это станет еще проще.

Все, что вам нужно сделать, это продолжать прилагать усилия, экспериментировать и пересматривать, когда это необходимо. Так что приступайте к составлению списков дел уже сегодня.

Дополнительные советы по использованию эффективного списка дел

Изображение предоставлено: Emma Matthews Производство цифрового контента с помощью unsplash.com

Как мотивировать вашу команду и других в работе

Чтобы быть хорошим лидером, нужно больше, чем просто быть хорошим исполнителем. Вы также должны уметь мотивировать других к раскрытию своего максимального потенциала, расширяя их возможности и заставляя их нести ответственность за свои обязанности.

В отчете Gallup Re-Engineering Performance Management указано, что сотрудники в США, которые либо не задействованы, либо активно не вовлечены, обходятся компаниям от 960 до 1,2 триллиона долларов в год, демонстрируя, что отсутствие мотивации среди сотрудников означает потерю денег для вашей организации.В отчете также говорится, что только двое из каждых десяти сотрудников полностью согласны с тем, что их производительность управляется таким образом, чтобы мотивировать их выполнять выдающуюся работу. Это убедительный показатель того, что лидерам нужно работать лучше. Кроме того, только 21% сотрудников полностью согласны с тем, что их заработная плата и стимулы мотивируют их на достижение своих целей. Повышение заработной платы — это быстрый ответ, а не долгосрочное решение.

Итак, если вы ищете, как эффективно мотивировать свою команду и других сотрудников, следующие шаги окажутся полезными:

1.Начни с себя

Проведите самооценку. Каков ваш уровень мотивации в настоящее время? Какие действия вы можете предпринять, чтобы поднять его? Есть ли возможности для улучшения? Если вы не вовлечены в работу, которую делаете, трудно привлечь и других людей, особенно тех, которыми вы руководите. Если вы обнаружите, что испытываете трудности с мотивацией, вам необходимо определить причину и исправить ее. Работа над неправильными типами проектов, отсутствие необходимых ресурсов для выполнения работы или скучная рутина — все это общие факторы, способствующие низкому уровню вовлеченности.Когда вы сможете определить причину отсутствия мотивации, вы сможете лучше найти подходящие решения.

2. Создайте видение, достойное мотивации

Трудно мотивировать других к чему-то, что не способствует развитию целеустремленности «больше, чем я» и не вдохновляет их делать что-то лучше или больше. Хотя не все на работе будет увлекательным, вы как руководитель должны находить способы заинтересовать людей работой, которую они делают, и понять ее ценность для успеха команды, отдела и организации.Поделитесь своим видением со своей командой и объясните, почему важна конкретная задача или проект. Ссылайтесь на цели организации и связывайте с ними работу, чтобы помочь людям помнить об общей картине.

3. Стимулируйте эмоциональную вовлеченность

Для некоторых работа — это просто способ принести домой зарплату и поддержать семью. Вы можете преодолеть этот барьер для мотивации, изменив образ мышления и настроив эмоциональную вовлеченность. Помогите людям увлечься работой, которую они делают изо дня в день, признавая то, что заслуживает признания.Формальное и неформальное признание хорошо выполненной работы отдельными людьми и группами позволяет каждому праздновать и осознавать хорошо проделанную работу. На рабочем месте люди проводят большую часть своего времени, поэтому как руководителю важно создать приятную среду, в которой отмечаются успехи и укрепляются друг друга. Это означает развитие отношений, основанных на уважении, доверии и понимании того, что каждый человек вне работы.

4.Расширение возможностей других

Один из навыков по-настоящему великого лидера — это умение заставлять других сиять. Отдавайте должное там, где это необходимо, и создавайте возможности для членов команды работать с максимальной отдачей, а затем выражайте им признание, когда они это делают. Предлагайте возможности обучения и развития, чтобы позволить членам команды оттачивать свои навыки и прогрессировать как в личном, так и в профессиональном плане.

5. Создайте доверие

Будьте ответственны за то, что вы говорите, что собираетесь сделать, и выполняйте эти обязательства.Когда члены команды колеблются, отреагируйте так, чтобы показать им некоторую грацию и помочь им вернуться на путь успеха. Это помогает укрепить уверенность в том, что вы не оставите их в подвешенном состоянии, когда они упадут, но вместе вы сможете вернуться из этого. Важно помнить, что лидеры несовершенны. Признайтесь, когда вы сделали ошибку, и признайте, что вы собираетесь делать в следующий раз, чтобы добиться большего успеха.

6. Помогите им увидеть, что цель достижима

Согласно отчету Gallup, сотрудников, руководители которых привлекают их к постановке целей, составляют 3 человека.В 6 раз чаще, чем другие сотрудники, будут задействованы. Работайте с сотрудниками, чтобы проложить четкий путь от того места, где вы находитесь сейчас, к тому, где будет находиться команда, когда цель будет достигнута. Отслеживайте вехи, чтобы показать прогресс, особенно когда кажется, что движение вперед остановилось или замедлилось. Поделитесь историями успеха и трудностями, которые пришлось преодолеть на этом пути, чтобы помочь членам команды справиться с проблемами.

7. Помогите «Сделать дело»

Лидеры мирового уровня не просто делегируют полномочия, они выступают, когда необходимо, чтобы работа была выполнена.Такой подход помогает строить отношения с сотрудниками и демонстрирует, что руководство несет ответственность за обеспечение успеха. Когда ваша команда увидит, что вы опаздываете, чтобы добавить последние штрихи к проекту, они также будут более склонны приложить дополнительные усилия. Моделирование этого типа поведения для будущих лидеров также помогает подготовить конвейер с теми типами лидеров, которые вы хотите использовать в своей организации.

Заключение: начните мотивировать свою команду и других уже сегодня

Распространено заблуждение, что люди прирожденные лидеры.Хотя это правда, что могут быть некоторые врожденные характеристики, которые делают одних людей более склонными к лидерству, чем других, для того, чтобы стать по-настоящему превосходными в этом, часто требуются время, подготовка и опыт. Таким образом, хотя лидеры несут ответственность за обеспечение мотивации, расширения возможностей и вовлеченности сотрудников, для их успеха может быть важным получить практическое обучение, чтобы они усвоили необходимые навыки и методы, действуя, а не просто слушая или наблюдая за кем-то другим.

15 отличных способов повысить мотивацию удаленных сотрудников

Проблемы с мотивацией удаленных сотрудников в эти тяжелые времена? Со вспышкой COVID-19 мир находится на карантине, и мы мало что можем с этим поделать.Компаниям приходится либо вести бизнес на дому, либо уходить из бизнеса. Предоставление сотрудникам радости работать без их физического присутствия на рабочем месте может быть обременительной работой. Мы здесь, чтобы помочь вам с наиболее эффективными идеями для мотивации удаленных сотрудников.

Чего ожидать от блога:

Почему важна мотивация удаленных сотрудников?

Начало удаленной работы

Мы с вами оба знаем, что мир сейчас переживает из-за вспышки COVID-19.В связи с продолжающейся пандемией я не могу пойти в свой офис, чтобы написать этот пост в блоге. Точно так же вы не можете добираться до рабочего места, не рискуя своей жизнью (кто знал, правда?)

Большинство (53%) сотрудников предпочитают работать на дому, а не добираться до места работы. У нас обоих нет другого выбора, кроме как выполнять работу, не выходя из дома. Поначалу это казалось забавным, но теперь вы знаете, что лучше.

Удаленная работа — единственный выход, и это изменило мой взгляд на работу.Я никогда не работал удаленно до того, как в стране был введен карантин. Я предполагаю, что шансы на то, что вы раньше были в курсе того же, также меньше. Поскольку этот метод работы является новым, люди все еще привыкают к нему каждый день.

Почему он здесь, чтобы остаться?

Удаленная работа сейчас является модным трендом. Это тенденция, вызванная не людьми, а пандемией, как бы странно это ни звучало.

Кроме того, многие из ваших сотрудников вернулись в свои родные города.Из-за препятствий в транспортировке они не могут вернуться на работу в вашу компанию. В довершение всего, удаленная работа идет рука об руку с миром технологий. Это позволяет вам пользоваться последними технологическими обновлениями со всего мира. Как следствие, удаленная работа — это не только разговоры в городе в течение нескольких месяцев. Фактически, он здесь, чтобы остаться.

Таким образом, ваша команда по работе с персоналом должна сделать повышение мотивации удаленной работы своим приоритетом. Если не применять проверенные техники мотивации, будущее вашего бизнеса находится под угрозой.Но не отчаивайтесь, я собираюсь развенчать вам мотивацию удаленной работы.

Что движет мотивацией?

Прежде чем я перейду к стратегиям мотивации ваших удаленных сотрудников, необходимо обсудить, что такое мотивация. Мотивация бывает двух типов — внешняя и внутренняя. Внешнее относится ко всему, что вызвано извне. С другой стороны, внутренняя мотивация полностью работает в уме человека. Его мотивирует его восприятие.

• Внешняя мотивация можно разделить на следующие типы:

  1. Статус : Спотовые награды, публичные объявления о достижениях и т. Д.
  2. Доступ : разрешение доступа к высшему руководству (обед с генеральным директором и т. Д.)
  3. Власть : больший набор обязанностей / бюджетов, больше прямых подчиненных и т. Д.
  4. Материал: Денежные средства или другие подобные льготы

• Внутренняя мотивация: Существует 3 типа внутренней мотивации:

  1. Автономность — Обеспечьте людям свободу в выполнении работы. Отличный пример — 20% бесплатного времени в Google.В общем, укажите, что, оставьте «как» на усмотрение человека.
  2. Мастерство — Покажите людям, как работа помогает в улучшении индивидуальных навыков.
  3. Цель — Помогите людям понять важность работы. Как это влияет на других.

Внешняя мотивация вращается вокруг мотивации 2.0. Однако в 1949 году эксперимент Гарри Харлоу показал, что мотивация может быть достигнута без внешних факторов.Из этих строк позже выяснилось, что у людей есть еще и третий движущий фактор мотивации. Это Motivation 3.0, которая приступает к созданию, обучению и изменению мира к лучшему. Этот третий фактор играет роль в мотивации удаленных сотрудников. Если вы хотите, чтобы ваша команда проявляла творческий подход, пока они работают из дома, вы должны задействовать их внутренние потребности. Вы не можете подкупить их деньгами или льготами. На самом деле, это может принести больше вреда, чем пользы. Слишком большая концентрация на внешней мотивации смещает акцент с качества работы и творчества.

Почему сложно мотивировать удаленных сотрудников?

По состоянию на апрель 2020 года исследования показывают, что 99,8% сотрудников ИТ-сектора испытывают трудности при удаленной работе. Когда вы видите, что только 0,02% из них способны управлять удаленной работой из дома, это открывает глаза. Следовательно, удаленная работа может обернуться отравой, если вы не создадите идеальную работу из домашней политики. Основные трудности, которые могут возникнуть при мотивации удаленной работы: —

1. Барьер связи

Самая большая проблема удаленной работы — это общение.Это очень важно. Вам нужно приложить все усилия, чтобы преодолеть это. Общение — это ключ к решению даже самых обыденных задач. Вы чувствуете себя лишенным человеческого общения, и ваши сотрудники тоже. Ничто не может сравниться с личным взаимодействием, независимо от того, сколько современных технологий вы используете для видеоконференций. Точно так же значительно сократилась продолжительность взаимодействия с вашими сотрудниками. В результате им сложно сделать все возможное, чтобы их мотивировать.

2. Технологические ошибки

Возможно, вам придется столкнуться с техническими проблемами. Чем больше людей у ​​вас на борту, тем шансы, что это произойдет, автоматически возрастут. Кроме того, вы можете назначить встречу, скажем, на 9 утра, но это может быть нехорошо для всех в команде. Итак, теперь вам придется ломать голову, чтобы найти время, удобное для всех. У всех ваших удаленных сотрудников разные схемы и время работы. Все они находятся в различных психических и физических состояниях.Вы можете практически позаботиться только о том, чтобы поднять их боевой дух.

Какие проблемы возникают, если удаленные сотрудники не воодушевлены?

Фактором, который имеет прямую причинно-следственную связь с отсутствием мотивации сотрудников, является их плохая работа. После этого, если вы не будете мотивировать своих сотрудников, они наверняка потеряют интерес к работе, особенно сейчас, когда они находятся на карантине. Они не заставят себя долго ждать.Скоро либо они перестанут на вас работать, либо вы их уволите. Посмотрим правде в глаза, на сегодняшнем рынке убытки будут взаимными и разрушительными. Даже если они продолжат работать в вашей компании, демотивированные сотрудники снизят моральный дух группы. В результате споров будет больше. Сверху вы увидите кучу незавершенных проектов из-за снижения производительности. Это опустит вашу компанию.

Как на самом деле чувствуют себя удаленные сотрудники?

Я совру, если скажу, что никогда не чувствовал себя подавленным в эти тяжелые времена.Особенно в первые несколько недель я чувствовал, что не могу сидеть дома весь день, каждый день. Более того, было сложно прийти к правильному настрою для работы. Ваши сотрудники, должно быть, думают так же. Пребывание в изоляции и отсутствие контактов с людьми может серьезно сказаться на их психическом здоровье. Следовательно, о психическом здоровье ваших сотрудников нужно заботиться — если не о вас, то о ком? Более того, ваши сотрудники могут беспокоиться о том, что не смогут уложиться в сроки или потеряют работу, поскольку число безработных растет.В отчетах говорится, что в 2020 году более половины удаленных сотрудников страдают от проблем с психическим здоровьем, таких как депрессия или беспокойство.

15 привлекательных способов повышения мотивации удаленных сотрудников мотивации

Имея в виду тенденции и проблемы, которые могут возникнуть, вот несколько советов, которые помогут вам мотивировать удаленную работу.

1. Предлагайте медицинские услуги

Преимущество, которое возглавляет список предпочтений сотрудников, — это всегда пособие по здоровью.Чтобы поддерживать мотивацию ваших сотрудников, дайте им льготы в виде медицинской страховки, покрывающей Corona Virus. Если хотите, сделайте все возможное, покрывая страховку не только для них, но и для их семьи. Это продемонстрирует способность вашей компании адаптироваться к меняющимся временам, сохраняя при этом внимательное отношение к персоналу.

2. Проявите заботу

В эти непредвиденные времена убедитесь, что ваши сотрудники регулярно получают медицинские пакеты. Ежемесячная корзина с дезинфицирующим средством, масками и перчатками для сотрудника и его семьи может стать трамплином.

3. Предоставьте удаленным работникам лучшие инструменты

Устаревшее и сложное программное обеспечение может демотивировать ваших сотрудников. Кроме того, им нужно избавиться от беспорядка, чтобы иметь обновленный образ мышления, чтобы работать. Помогите им добиться этого в цифровом формате с помощью лучших инструментов для удаленной работы.

Инструменты для видеоконференцсвязи, коммуникации и управления проектами

Поскольку платформы для видеоконференций являются незаменимыми инструментами для удаленной работы, вы можете установить Zoom, Google Meet или Microsoft Teams.Кроме того, для автономного общения попробуйте Slack или Google Hangouts. Если вам нужны инструменты повышения производительности для удаленной работы, рассмотрите Jira, VersionOne или PivotalTracker, где вы можете отслеживать статус каждого проекта. Кроме того, Grammarly — это инструмент, с помощью которого удаленные сотрудники могут проверять грамматические ошибки.

Инструменты для управления посещаемостью, отпусками и вовлеченностью сотрудников

Для этого рекомендуются инструменты управления персоналом (например, Slack). Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники были вовлечены, установите чат-бота HR.Кроме того, Asanify допускает интеграцию с такими платформами, как MS Teams и Slack.

4. Безопасные удаленные инструменты

Для этого предоставьте антивирусное программное обеспечение для удаленных инструментов. В конце концов, вы же не хотите, чтобы работа ваших сотрудников пропадала зря.

5. Расширение инновационных стимулов

Поскольку мир стал онлайн, пришло время создать аналогичные стимулы. Поймите, что ваши сотрудники находятся дома без каких-либо физических развлечений. Добавьте к своему досугу.Предоставьте месячную подписку на онлайн-сервис потоковой передачи (Netflix, Amazon Prime и т. Д.), Чтобы выразить признательность сотруднику за его усердие.

6. Приоритет человеческого капитала

Рекомендуется установить программное обеспечение Cloud HR, чтобы создать универсальный пункт назначения для всего, что связано с человеческим капиталом. Здесь вы можете отслеживать записи об отсутствии ваших сотрудников, их проекты и создавать платформу для их легкой оценки. Эффективное использование человеческого капитала, несомненно, будет способствовать мотивации удаленной работы.

7. Покажи свое лицо

Это может показаться очевидным, но на самом деле это один из самых важных взломов. Недостаточно сообщить вашим сотрудникам о своей работе или сроках по электронной почте, текстовым сообщениям или голосовым звонкам. Обязательно планируйте видеозвонки на периодической основе. Пока вы разговариваете по телефону, не ограничивайтесь только рабочими темами. Также спросите своих сотрудников, как они справляются. Напомните им, что вы рядом с ними. Более того, ваши слова станут более действенными, если вы произнесете их лично.

8. Придавайте большое значение отзывам сотрудников Слушайте, что говорят ваши сотрудники. Выслушайте их требования и постарайтесь их выполнить (если они находятся в пределах разумного). Ваши сотрудники не должны чувствовать себя заказанными, они должны чувствовать себя услышанными. Таким образом, прервите односторонний поток заданий, попросив у них ценный вклад в отношении удовлетворенности сотрудников.

9.

Использовать связь как ключ

Сделайте их живым и дышащим органом компании.Поделитесь с ними потребностями каждого задания, объясните, почему они важны. Объясните им причину. Люди склонны быть более эффективными, если чувствуют, что работают ради дела или ради цели. Всегда смело предлагайте им предлагать новые идеи или методы.

10. Не бойтесь экспериментировать

Вы работали в традиционной рабочей среде. Ваше нестандартное мышление никогда не требовало от вас нестандартного мышления. Чтобы придумывать новые идеи для удаленной работы, вы должны овладеть искусством отучения.Постарайтесь оставить в стороне уже изученные вами методы мотивации сотрудников. Точно так же заставляйте себя экспериментировать каждый день. Что делать, если не работает? Что ж, отбросьте это и снова поэкспериментируйте, настраивая детали в соответствии с потребностями ваших сотрудников. Для мотивации удаленной работы — это нормально.

11. Следите за мировыми тенденциями

Сейчас, когда весь мир находится в изоляции, выход в Интернет — это лучший выход. Каждая компания дает о себе знать в Интернете.Пришло время начать мыслить глобально. Будьте в курсе того, что происходит не только вокруг вас, но и по всему миру. Кроме того, вы скоро обнаружите, что есть чему поучиться, и что есть океан нескончаемых инновационных идей. Так чего же ты ждешь? Нырнуть прямо.

12. Проявляйте веру в своих сотрудников

Заставить кого-то почувствовать, что ему доверяют, может иметь большое значение. Поэтому постарайтесь установить со своими сотрудниками связь, которая выходит за рамки установленных сроков. Постарайтесь делегировать как можно больше.Покажите им, что вы достаточно верите в их возможности, чтобы выполнить поставленную задачу эффективно и точно. В конце концов, есть ли причина, по которой вы их наняли, не так ли?

13. Испытайте способности сотрудников

Положительное подкрепление чрезвычайно важно, но его недостаточно. Ваши сотрудники должны часто испытывать трудности, чтобы по-прежнему находить свою работу интересной. Так что дайте им новые виды работы. Заставьте их работать за пределами зоны комфорта. Помогите своим сотрудникам стать лучшей версией себя.Нет ничего лучше, чем успешно преодолевать новые препятствия, чтобы вызвать чувство уверенности в себе.

14. Организация виртуального тимбилдинга

Найдите время один раз в месяц, чтобы вовлечь их в веселую онлайн-офисную деятельность. Виртуальные игры дают сотрудникам чувство сопричастности. Более того, они повышают моральный дух и улучшают сотрудничество между удаленными сотрудниками. Кроме того, виртуальные тимбилдинги позволяют удаленным командам вовлекаться в полноценное развлечение.Например, некоторые игры перечислены ниже на сайте teamactivators.com:

Онлайн акапелла

Пусть ваша команда создаст фрагменты музыкального произведения. Например, биты, мелодии, вокал, мелодии и т. Д. Затем объедините все это вместе, чтобы создать один симфонизированный трек.

Виртуальные шестьдесят секунд

В этой игре игроки должны быть сгруппированы в отдельные команды. Впоследствии вы должны назначить каждой команде задачи, которые должны быть выполнены в течение минуты. В каждом раунде должен выступать другой член команды, и побеждает команда, набравшая наибольшее количество очков.

Олимпиада дома

Эта командная игра поможет укрепить дух товарищества, поскольку вы ставите задачи для каждой группы, которые будут выполняться командной работой.

Хака

Этот наверняка будет лучшим средством для снятия стресса. Вдохновляйтесь племенем маори и вовлекайте сотрудников в эту легендарную игру.

Мозговой штурм

Как следует из названия, эта игра основана на знаниях и сообразительности. Если вы хотите проверить знания своих удаленных сотрудников, но при этом не отвлекаться, эта мелочь — ваш лучший выбор.

Импровизированный аквариум с акулой

Кто не знаком с шоу Shark Tank? Но это забавный поворот в популярном шоу. Здесь сотрудникам необходимо продвигать доступные продукты.

Рекламные мелочи

Хорошая реклама интересует всех. Таким образом, эта викторина посвящена рекламе. Чтобы было веселее, проведите его в формате типичного игрового шоу.

Картина с реквизитом

Поощряйте своих сотрудников использовать предметы домашнего обихода для создания картины.Эти предметы можно использовать в качестве реквизита или декорации для общения через фотографию.

Мнимая крушение

В этой игре данный сценарий таков, что вы и все сотрудники оказались в неизвестности. Ваш корабль потерпел крушение, и сотрудники должны оценить, насколько важны доступные предметы.

Кинематографист

Это работает так же, как и при производстве фильмов. Команды должны создавать сценарии и диалоги. Им также нужно сниматься, снимать и монтировать фильм.

Импровизация актерского мастерства

Да, вы угадали. Здесь сотрудникам необходимо разыграть определенную сцену из фильма или телешоу. Изюминка в том, что им приходится заменять оригинальные диалоги своими собственными.

Конкурс дудлов

Doodle contest — довольно простая игра. Сотрудники должны рисовать на определенную тему, а затем их искусство можно продемонстрировать виртуально.

Домашняя студия

Здесь люди должны создавать ритмы или мелодии с помощью предметов домашнего обихода.Таким образом, это так же весело, как звучит, и дает много возможностей для творчества.

Фальцовка для глаз

Забавное название, не правда ли? Итак, в этой игре сотрудникам нужно создавать конструкции оригами с завязанными глазами.

Атака Giphy

В этой модной игре поощряйте своих сотрудников создавать гифки. Пусть победит лучший GIF.

Витая бинго

Эта игра не будет напоминать вам классическое бинго, но в ней есть изюминка. Таким образом, вы можете добавить немного фразы «никогда не было», чтобы создать идеальную диаграмму бинго.

Война синхронизации губ

Вы видели, как голливудские звезды заставляли всех сходить с ума в шоу Lip Sync Battle. Но теперь ваша очередь взять реплику. Таким образом, включите популярную песню и посмотрите, насколько хорошо ваши сотрудники синхронизируют с ней губы.

Перекресток

Это игра, в которой нужно принимать решения. Следовательно, вам нужно предоставить сотрудникам трудный выбор и посмотреть, какой вариант они выберут.

Отгадыватель фактов

Командный дух развивается, когда ваши сотрудники лучше узнают друг друга.Таким образом, позвольте им угадать факты друг о друге. Более того, тот, кто угадывает наиболее верные факты о других, может быть вознагражден.

Рассказ

Это еще одна импровизированная игра. Заставьте кого-нибудь начать с предложения. После этого следующий человек должен продолжить рассказ, добавив еще одну строчку и так далее.

Две правды и ложь

В этой игре в угадайку дайте своим сотрудникам три утверждения. После этого они должны угадать, кто из трех является ложью.

15. Предоставьте удаленным сотрудникам немного места

Вы не можете отпускать своих сотрудников с работы, когда вам это удобно. Праздник не должен казаться вынужденным. Таким образом, вы должны учитывать их предпочтения при планировании рабочего времени или выходного дня. Не планируйте случайные видеочаты, когда они не работают. Кроме того, поймите, что никто не хочет быть со своими коллегами или начальниками, когда они не работают.

Как вы оцените успехов мотивации удаленных сотрудников усилий?

Есть разные способы узнать, насколько мотивированы ваши сотрудники.В конце концов, если они не покажут никаких признаков положительных изменений в своем поведении, все ваши усилия окажутся напрасными. Поэтому я рекомендую вам еженедельно проверять, работают ли ваши стратегии. Если нет, то вы знаете, что делать. Возьмите новые стратегии.

• Качественные показатели мотивации успеха:

Есть несколько простых способов оценить мотивацию удаленной работы. Обратите внимание на количество отпусков, которые они берут, их пунктуальность на работе, их готовность к взаимодействию с другими членами команды и как часто сотрудник высказывает собственные идеи.Это явные признаки искреннего интереса сотрудника к своей работе.

• Количественные показатели мотивационного успеха:

Если говорить о количественных показателях, опросы сотрудников — это проверенный способ решения этой проблемы. Но не стоит проводить опросы сотрудников слишком долго. Вы же не хотите демотивировать своих удаленных сотрудников, оценивая их мотивацию. Выбирайте способ Гарварда (Harvard Business Review), принимая участие в опросах, которые дают вам оценку мотивации, принимая во внимание различные факторы, а затем рассчитывая их.Вы также можете обратиться за помощью к Bradford Factor. Это поможет вам рассчитать процент удовлетворенности сотрудников вашей компании с учетом следующих факторов.

• • Учет количества дней отсутствия сотрудника
  • Количество отдельных периодов, в течение которых работник хотел взять отпуск (например, если он взял отпуск сразу на 3 дня, это будет считаться одним индивидуальным временем, когда он взял отпуск)

Заключение

Подводя итог, у вас нет другого выбора, кроме как иметь удаленных сотрудников на борту.Чтобы знать, как вызвать мотивацию удаленных сотрудников, важно знать, почему удаленная работа сейчас является модным словом и как можно быть в тренде. Но мотивировать своих удаленных сотрудников, не имея с ними физического взаимодействия, может быть непросто. Для этого важны такие факторы, как польза для здоровья, пакеты услуг, творческий подход к технологиям, эксперименты и побуждение ваших сотрудников превзойти самих себя каждый день. При приеме на работу удаленных сотрудников следует также помнить о некоторых дополнительных моментах.Необходимо проверить, работают ли ваши усилия. В заключение добавьте свои собственные идеи, которые соответствуют среде вашей организации. Создайте свою собственную уникальную смесь, чтобы укрепить силу вашей компании в стремлении к максимальной эффективности и повысить мотивацию к удаленной работе.

Вся правда о мотивации сотрудников к повышению производительности

Что действительно мотивирует сотрудников работать продуктивно? Это деньги? Признание? Удовлетворение от работы? Преимущества? Возможности? Сотрудники признаются самым важным активом сегодняшних организаций как практиками, так и учеными.Удовлетворенность сотрудников подчеркивается как один из наиболее важных факторов постоянного совершенствования и довольных клиентов в большинстве классических публикаций по всеобщему менеджменту качества (TQM). Но что на самом деле мотивирует сотрудников работать продуктивно? Два часто упоминаемых фактора мотивации — это деньги и удовлетворенность работой. Мы слышим, что более высокая заработная плата мотивирует сотрудников работать более продуктивно. Мы также слышим, что «счастливые сотрудники — продуктивные сотрудники».

Но есть ли правда в этих высказываниях или они просто выдуманные верования? Любой, кто когда-либо проходил курс социальных наук, обнаружил, что убеждения здравого смысла не всегда подтверждаются научными исследованиями.В некоторых случаях убеждения здравого смысла просто ошибочны. Возьмем, к примеру, «притяжение противоположностей». Это неправда. Подавляющее количество исследований показывает, что нас обычно привлекают люди, похожие на нас. Таким образом, «птицы пернатые собираются вместе» — это правда; но «противоположности притягиваются» ложно. Единственный способ узнать, действительно ли деньги и удовлетворенность работой влияют на производительность, — это посмотреть на результаты научных исследований. Начнем с того, что исследователи узнали о деньгах.

Q: Мотивируют ли сотрудники деньги?

A: Да… и нет. Не совсем точный ответ, не так ли? Иногда научные исследования дают противоречивые результаты. Причина кроется в сложности человеческого поведения. Возьмем, к примеру, раннее исследование, в котором изучалась взаимосвязь между просмотром материалов с насилием по телевизору и агрессивным поведением детей. Ранние исследования показали, что между этими двумя переменными существует связь, и те дети, которые смотрели сцены насилия по телевизору, вели себя более агрессивно.Однако были и другие исследования, которые показали, что просмотр телепрограмм с насилием не приводит к повышенной агрессивности у детей. Почему противоречие? Думаю об этом. Все ли дети похожи? Конечно, нет. Дети разные, и у них разная склонность к агрессивному поведению. Некоторые дети регулярно ведут себя агрессивно, а другие даже не причиняют вреда клопам, которые находят в своих домах, предпочитая выводить их на улицу и выпускать на свободу. Считаете ли вы, что просмотр телесериалов с насилием одинаково влияет на эти два типа детей? Ответ — нет.«Дети, которые уже обладают агрессивными наклонностями, гораздо более склонны к агрессивному поведению после просмотра жестоких телевизионных программ по сравнению с детьми, у которых агрессивные наклонности ниже. Есть еще одна причина, по которой ранние исследования привели к противоречивым результатам. Влияние просмотра жестокого контента на телевидении также определяется количеством времени, потраченного на просмотр такого контента. Более поздние исследования показали, что просмотр телевизионного контента с насилием в течение нескольких лет может привести к более высокому уровню агрессивного поведения у детей, даже у тех, кто изначально не был очень агрессивным.

Сопутствующие опросы сотрудников

Опрос удовлетворенности сотрудников — справедливость во многих ключевых темах, связанных с опросом удовлетворенности сотрудников. Этот ключевой фактор будет играть важную роль в повышении производительности, удовлетворенности работой и лояльности.

Просмотреть все опросы сотрудников, проведенные NBRI.

Итак, при чем здесь сотрудники? Поведение сотрудников тоже очень сложное. Когда мы спрашиваем, являются ли деньги мотиватором, мы задаем очень широкий вопрос, который затрудняет прогнозирование поведения.Деньги в определенной степени являются мотиватором. Мне нравится моя работа, но давайте посмотрим правде в глаза … сколько из нас продолжало бы выполнять свою работу, если бы наши работодатели больше не могли платить нам, а попросили бы нас остаться в качестве волонтеров на полную ставку?

Деньги — важнейший стимул к трудовой мотивации. Это средство обмена и средство, с помощью которого сотрудники могут покупать вещи для удовлетворения своих потребностей и желаний. Он также служит оценочной картой, с помощью которой сотрудники оценивают ценность, которую организация придает своим услугам.Сотрудники также могут сравнивать свою ценность с другими на основе их заработной платы. Деньги имеют не только меновую стоимость, но и символическую ценность. Джон Стейси Адамс, поведенческий психолог и психолог на рабочем месте, разработал теорию справедливости, чтобы объяснить эту ценность. Согласно этой теории, сотрудники стараются поддерживать равенство между вкладом, который они вносят в свою работу, и результатами, которые они получают от нее. Это сравнивается с воспринимаемыми входами и выходами других сотрудников организации. Теория утверждает, что сотрудники считают, что с ними обращаются справедливо, когда соотношение их вкладов и результатов равнозначно другим сотрудникам, с которыми они работают.Справедливое отношение побуждает сотрудников проявлять справедливость в отношениях с коллегами и организацией.

Теории подкрепления и ожидания также подтверждают мотивирующую силу денег. Согласно теории подкрепления, если оплата зависит от производительности, это побудит сотрудников поддерживать высокий уровень усилий. Согласно теории ожидания, деньги будут мотивировать в той степени, в которой сотрудники воспринимают их как удовлетворение их личных целей, и в той степени, в которой они считают, что их заработная плата зависит от критериев эффективности.Одно из лучших доказательств того, что деньги мотивируют сотрудников к работе, можно найти в исследовании промышленного психолога Эдвина Локка, доктора философии, который является заслуженным деканом факультета лидерства и мотивации Школы бизнеса им. Р. Х. Смита при Университете Мэриленда. Локк сравнил четыре метода мотивации сотрудников: деньги, постановка целей, участие в принятии решений и реорганизация рабочих мест, чтобы дать работникам больше проблем и ответственности. Он обнаружил, что среднее улучшение производительности за счет денег составило 30%, по сравнению с увеличением производительности на 16% при постановке целей, улучшением менее чем на один процент от участия в принятии решений и 17% улучшением от изменения структуры работы.Вдобавок Локк проанализировал многочисленные исследования мотивации и обнаружил, что использование денег в качестве метода мотивации всегда приводило к некоторому повышению производительности труда сотрудников.

Понятно, что деньги являются мотиватором продуктивности сотрудников. Однако, как и отношения между просмотром детьми телесериалов с насилием и агрессивным поведением, эти отношения не являются простыми. Деньги могут мотивировать каких-то человек при или условиях. Чтобы деньги мотивировали работу сотрудника, должны быть выполнены четыре условия.

1. Деньги должны быть важны для работника.
2. Сотрудник должен воспринимать деньги как прямое вознаграждение за проделанную работу.
3. Сотрудник должен воспринимать предельную сумму денег, предлагаемую за выполнение работы, как значительную.
4. Руководство должно иметь право по своему усмотрению вознаграждать высокопроизводительных сотрудников большими деньгами.

Все четыре условия одновременно выполняются редко. Не все сотрудники заинтересованы в деньгах для повышения производительности.На сотрудников, имеющих внутреннюю мотивацию, вряд ли повлияют денежные стимулы. Кроме того, деньги, вероятно, будут сильным мотиватором для сотрудников, которые сосредоточены на удовлетворении потребностей более низкого порядка (базовые потребности, имеющие решающее значение для выживания), но вряд ли они окажут такое же влияние на тех, кто имеет все свои потребности более низкого порядка. потребности удовлетворены. Это согласуется с исследованиями психологов Эда Динера и Мартина Селигмана, а также Дэниела Канемана и его коллег, показывающими, что после того, как у людей появятся предметы первой необходимости, наличие большего количества денег совсем не увеличивает счастье.Что касается второго условия, увеличение заработной платы часто определяется стандартами оплаты труда в сообществе, стоимостью жизни и текущими и будущими финансовыми перспективами организации, а не уровнем производительности труда каждого сотрудника. В сегодняшней экономике многие сотрудники не получают повышения, и для тех, кто получает повышение, сумма повышения, возвращаемая домой после уплаты налогов, вряд ли будет восприниматься как значительная награда за результативность. Наконец, менеджеры часто имеют лишь небольшую свободу действий, в рамках которой они могут вознаграждать сотрудников за более высокую производительность.Таким образом, поскольку маловероятно, что все условия, необходимые для зарабатывания денег, мотивирующие к более высокой производительности, будут соблюдены, маловероятно, что деньги могут быть успешно использованы для повышения производительности.

А что насчет удовлетворенности работой? Являются ли очень довольные сотрудники более продуктивными по сравнению с менее довольными коллегами? Некоторое время исследователи ходили по этому поводу со своими выводами. Ранние исследования заставили ученых поверить в то, что удовлетворение действительно влияет на продуктивность, но более поздние исследования были неясны в отношении причинно-следственных связей.Как и в случае с отношениями между телевизионным насилием и агрессией, отношения сложны. К счастью, самые последние исследования по этому вопросу начали прояснять отношения. Недавние исследователи извлекли выгоду из того, что предыдущие исследования стали основой для дальнейшего развития, что позволило им определить возможные опосредующие переменные. Кроме того, статистические методы продолжают улучшаться в их способности прояснять сложные отношения между переменными. Итак, на что указывают недавние исследования?

Недавнее исследование ученого-организатора Тимоти Джаджа и его коллег продемонстрировало, что общая удовлетворенность сотрудников работой коррелирует с их производительностью.Барри Став и его коллеги обнаружили, что удовлетворенность сотрудников работой предсказывает их последующую производительность, если учитываются другие переменные (например, уровень образования и возраст). В статье, опубликованной в Organizational Behavior and Human Performance , Мухаммад Джамал сообщил, что неудовлетворенность работой связана с более низкой производительностью труда.

Итак, мы знаем, что деньги могут быть мотиватором, но маловероятно, что мы сможем выполнить все необходимые условия, чтобы использовать их как таковые.Но мы также знаем, что существует связь между удовлетворенностью сотрудников и их производительностью. Если мы хотим, чтобы наши сотрудники были максимально продуктивными (а кто этого не делает?), То что нам делать дальше? Как мы обеспечиваем удовлетворенность наших сотрудников?

Ответ заключается в проведении нашего собственного исследования. Мы уже установили, что человеческое поведение разнообразно и взаимосвязь между отношением (например, удовлетворенность работой) и поведением (например, производительностью труда) сложна. Единственный способ узнать, что движет удовлетворенностью наших сотрудников, — это провести исследования сотрудников.Я рекомендую найти фирму, у которой есть стандартизированные инструменты опроса для измерения восприятия сотрудников. Вы можете создать свое собственное, но зачем изобретать велосипед? Фирмы, которые нанимают организационных психологов, обученных на уровне докторантов, должны не только иметь в наличии стандартные инструменты для проведения опросов, но и иметь возможность предоставлять вам сравнительные данные, а также статистические данные для определения движущих сил поведения ваших сотрудников.

Недавно Национальный институт бизнес-исследований (NBRI) провел опрос сотрудников крупного продавца электроники.Организационные психологи этой исследовательской фирмы использовали метод под названием «Анализ первопричин», чтобы выявить элементы, влияющие на восприятие сотрудниками. Тест показал, что три элемента опроса повлияли на восприятие сотрудниками 62% от общего количества элементов опроса. Этими предметами были:

1. Менеджмент доступен, с ним легко разговаривать.
2. Мне предоставлены ресурсы и оборудование для выполнения моей работы.
3. Руководство информирует меня о важных вопросах и изменениях.

Обладая этой информацией, руководство этой компании точно знает, в каких областях следует работать, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников и повысить производительность. Если вам нужна дополнительная информация о том, как определить движущие силы удовлетворенности сотрудников работой с целью повышения производительности, свяжитесь с NBRI сегодня по телефону 800-756-6168.

Синтия К.С. Рид, доктор философии
Организационный психолог
Национальный институт исследований бизнеса, Inc.

Как мотивировать сотрудников

Что движет вашими сотрудниками? — Getty Images

Ваши сотрудники — движущая сила вашей организации.Итак, если вы хотите построить успешную компанию, вам нужно будет найти способ мотивировать своих сотрудников.

Сотрудники, которые чувствуют себя ценными на работе, будут более продуктивными, заинтересованными и будут постоянно искать способы совершенствоваться. Они будут лучше ладить с другими людьми и создадут позитивную культуру на рабочем месте.

Недавнее исследование, опубликованное в Harvard Business Review, показало, что у незанятых сотрудников доля отсутствующих на 37% выше и на 60% больше ошибок. Компании с низкими показателями вовлеченности сотрудников имели:

• Снижение производительности на 18%
• Снижение прибыльности на 16%
• Снижение роста рабочих мест на 37%
• Снижение цены акций на 65%

Напротив, то же исследование показало, что компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников получали на 100% больше заявлений о приеме на работу .Очевидно, что важность счастливых и вовлеченных сотрудников невозможно переоценить.

Понимание мотивации

Всем сотрудникам необходим определенный уровень мотивации, чтобы работать хорошо и хорошо относиться к своей работе. Это может быть сложно, потому что всех мотивируют разные вещи.

У некоторых сотрудников есть естественная внутренняя мотивация, в то время как другим нужны внешние факторы, такие как признание или вознаграждение. В начале 1960-х психологи Роджер Рид и Дэвид Меррилл хотели выяснить, могут ли они предсказать лидерство, стиль управления и показатели продаж.Для этого они определили четыре социальных стиля, которые мотивируют большинство людей и которые с тех пор помогают лидерам распознавать поведение своих сотрудников:

• Аналитический. Этот тип сотрудников ориентирован на мышление. Обычно они обладают высоким уровнем контроля и утверждают, что спрашивают, а не говорят. На работе они аккуратны, дисциплинированы и бесстрастны. Этот человек обычно испытывает сильную потребность быть правым, а это означает, что он обычно действует очень сознательно и ориентируется на данные.Однако они часто не желают излагать свою позицию, пока не узнают, что они правы.
• Вождение. Этот тип сотрудников ориентирован на действия. Они предпочитают говорить, а не спрашивать, и часто мало уважают чувства других. Они быстры, быстро принимают решения и любят все контролировать. Они эффективны и ориентированы на результат, но им трудно слушать и сотрудничать с другими людьми.
• Любезный. Этот тип сотрудников ориентирован на отношения.Они ценят отношения превыше всего и редко утверждают себя выше других людей. Они сосредоточены на построении и поддержании отношений, что делает их надежными и надежными сотрудниками. Но они часто изо всех сил пытаются инициировать изменения или принять меры.
• Выразительный. Этот тип сотрудников ориентирован на интуицию. Они принимают решения на основе своего чутья и склонны отвергать рутину. Обычно они напористы, но используют свои чувства для достижения своих целей. Они спонтанны и жаждут признания и похвалы.В лучшем случае этот человек харизматичен и полон энтузиазма; но в худшем случае они могут быть манипулятивными и импульсивными.

Сотрудники, которые чувствуют себя ценными на работе, будут более продуктивными, заинтересованными и будут постоянно искать способы совершенствоваться.

9 способов мотивации сотрудников

Когда вы лучше поймете своих сотрудников и их поведение, их можно будет мотивировать несколькими способами.К счастью, мотивация ваших сотрудников не должна приносить прибыль. Это может быть что-то простое, например, сказать «привет» или отметить хорошо выполненную работу. Давайте рассмотрим девять способов, которыми вы можете начать мотивировать своих сотрудников уже сегодня.

1. Связь. Открытое общение со своими сотрудниками — один из лучших способов их мотивации и повышения культуры вашего рабочего места. Вы можете поверить в то, что уже достаточно хорошо общаетесь со своими сотрудниками. Но настоящий вопрос в том, верят ли они этому? Если нет, то все ваши усилия не принесут вам многого.Открытое общение так важно, потому что оно дает сотрудникам чувство ответственности и товарищества, которые являются ключевыми мотивами. Вот несколько способов приоритизировать общение на работе:
2. Запланируйте регулярные встречи. Еженедельные встречи могут творить чудеса с моральным духом на рабочем месте и мотивацией ваших сотрудников. Такое регулярное общение поможет установить взаимопонимание и повысить продуктивность. Тем не менее, убедитесь, что встречи запланированы заранее и что все знают, какова повестка дня, чтобы не терять тему.
   
3. Проявлять интерес к их проблемам. Когда сотрудник выражает разочарование по поводу того, что происходит на работе, покажите, что вы серьезно относитесь к его опасениям. Спросите у них дополнительную информацию или что вы можете сделать, чтобы это исправить. Сотрудники хотят, чтобы их слышали, но они также хотят, чтобы вы серьезно относились к их проблемам. Однако всегда поддерживайте позитивное взаимодействие с сотрудниками. Не стесняйтесь сочувствовать, но всегда предлагайте положительные решения, как улучшить ситуацию.
4. Познакомьтесь со своими сотрудниками. Вам не нужно тусоваться после работы, но важно, чтобы вы узнали своих сотрудников. Даже такие вещи, как празднование дней рождения каждый месяц, могут иметь большое влияние на моральный дух сотрудников. Когда вы познакомитесь со своими сотрудниками, вы узнаете, как раскрыть их таланты и мотивировать их выходить за рамки того, чего от них ждут.
5. Признание . Признание — ключевой фактор мотивации многих сотрудников на рабочем месте. По словам Globoforce, 78% сотрудников будут усерднее работать для большего признания.Когда сотрудники получают признание за хорошо выполненную работу, они больше вкладываются в вашу компанию и мотивированы работать усерднее. Но реализация стратегии распознавания может быть сложной задачей. Рабочие места по-прежнему искажают молодежь, и теперь представители поколения миллениума составляют самое многочисленное поколение рабочей силы. У миллениалов есть очень конкретные представления о том, что они ищут на рабочем месте. Они ищут подлинного признания своей работы. Когда вы начнете искать способы узнавать сотрудников, ищите как большие, так и маленькие победы.Если вы сосредоточены только на вознаграждении за большие победы, тогда признание сотрудников может быть немногочисленным и редким. Большие проекты занимают много времени и обычно связаны с большим количеством разочарований и неудач, поэтому важно распознать маленькие победы на этом пути. Это будет мотивировать сотрудников продолжать продвигаться вперед даже несмотря на сопротивление. Признавайте сотрудников, которые умеют работать в команде и хорошо работают вместе. Поощрение сотрудников к совместной работе создаст лучшую культуру на рабочем месте и, вероятно, увеличит прибыльность вашей организации.
6. Создание стимулов . Стимулы призваны мотивировать сотрудников работать более продуктивно. Вы можете предложить бонусы, такие как бонус или более высокую зарплату. Однако, если бонусы и более высокие зарплаты сейчас не в планах для вашей организации, есть другие варианты. Неденежные стимулы также могут быть очень мотивирующими для некоторых сотрудников. Сюда могут входить такие вещи, как более красивый офис, лучшее место для парковки или даже просто периодически приглашать ваших сотрудников на обед.Однако, если вы используете вознаграждения или поощрения, убедитесь, что все ваши сотрудники понимают, что им нужно делать, чтобы их заработать.
7. Автономность . Самый быстрый способ подавить любую мотивацию на рабочем месте — это управлять своими сотрудниками на микроуровне. Зачем кому-то проявлять инициативу, если он знает, что вы собираетесь сказать им, что он делает это неправильно, через пять минут? Ваша цель должна заключаться в воспитании лидеров и лиц, решающих проблемы, поэтому дайте вашим сотрудникам право голоса в том, как они выполняют свою работу.Дайте им право принимать собственные решения и нести ответственность за то, как они будут выполнять свои задачи.
8. Гибкие графики . Технологии радикально изменили способ работы предприятий, и теперь для выполнения работы не требуется физическое присутствие каждого. Это заставило многих сотрудников стремиться к более гибкому графику работы. Одно исследование показало, что 46% соискателей отдают предпочтение гибкому графику превыше всего. Конечно, это будет зависеть от выполняемой работы и потребностей вашей организации, но если вы хотите мотивировать своих сотрудников и привлекать лучшие таланты в будущем, подумайте о том, чтобы предложить своим сотрудникам гибкий график.При правильном выполнении это может стать огромной выгодой для вашего бизнеса.
9. Возможности роста. Сотрудники будут мотивированы работать с максимальной эффективностью, когда они осознают возможности для роста. Конечно, все сотрудники заинтересованы в финансовом росте. Но многие сотрудники также заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. Талантливые, целеустремленные сотрудники захотят продвигаться в вашей организации. Многие люди жаждут большей ответственности и способов заслужить уважение других в компании.Вы также можете предложить им возможность улучшить свои навыки и расширить свои знания. Когда ваши сотрудники чувствуют, что они осваивают новые навыки и совершенствуются, этот прогресс может стать мощным мотиватором.

Найти способы мотивировать своих сотрудников непросто, но это необходимо, если вы хотите построить успешную компанию. Нет сомнений в том, что мотивация на рабочем месте напрямую влияет на производительность. Мотивированные сотрудники работают на более высоком уровне, выполняют свои обязанности и создают более позитивную среду.

CO— призван вдохновить вас ведущими уважаемыми экспертами. Однако, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может проконсультировать вас в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.

CO — стремится помочь вам начать, вести и развивать свой малый бизнес. Узнайте больше о преимуществах членства малого бизнеса в Торговой палате США здесь.

Опубликовано 25 февраля 2019 г.

12 способов мотивации сотрудников, когда им нельзя платить больше

В феврале 2017 года Gallup опубликовал отчет « Состояние рабочего места в США». Он состоял из данных, собранных более чем от 350 000 респондентов, и не , а содержали хорошие новости для U.С. работодатели.

Результаты отчета показали, что 70% американских рабочих были либо «не вовлечены», либо «активно отстранены» от работы, что привело к снижению производительности и эмоциональной оторванности от своей работы. По оценкам Gallup, эта тенденция обходилась американским компаниям до 550 миллиардов долларов в год из-за потери производительности, и что уволенные сотрудники с большей вероятностью оттолкнули клиентов, пропустили время на работе, понизили моральный дух своих коллег и даже воровали.

Заманчиво предположить, что единственный способ мотивировать сотрудников — это предложить им больше денег.Разве для высокопрофессиональных сотрудников не естественно, что их вклад должен быть признан значительным повышением? И если повышение зарплаты не вариант из-за бюджетных ограничений, означает ли это, что вы можете ожидать снижения интереса и производительности, пока они, наконец, не присоединятся к конкуренту?

Не совсем так. Если вы хотите мотивировать своих сотрудников, но не можете позволить себе платить им больше, есть рентабельные способы повысить их вовлеченность и чувство удовлетворения от работы. Рассмотрим 12 из них подробнее.

1. Повышение культуры на рабочем месте

Исследования показывают, что рабочая культура играет большую роль в удовлетворенности сотрудников. Почти две трети рабочих в США сообщают, что их компаниям не хватает сильной, узнаваемой и сплоченной культуры, что вызывает беспокойство, учитывая, что сильная рабочая культура положительно влияет на финансовые результаты.

Если культура вашей компании требует доработки, начните с устранения видимых иерархий. Когда менеджеры и руководители сидят за закрытыми дверями в своих угловых офисах, в то время как все остальные сидят в кабинке, это может создать атмосферу «мы против нас.их »и прекратить свободный поток идей, которые могут повлиять на прибыль компании.

Еще один способ сформировать более сильную культуру работы — собрать всех на одной странице и следовать одним и тем же правилам. Наличие одного стандарта для высшего руководства и другого для штатных сотрудников ведет к поражению цели. Например, если ваша компания продвигает гибкую рабочую среду, но только старшие менеджеры могут работать из дома, это вызовет недовольство, которого вы пытаетесь избежать.

2. Улучшение отношений между руководителями и сотрудниками

Другое исследование Gallup показало, что плохие отношения с менеджером или руководителем являются причиной 75% причин, по которым люди не любят и в конечном итоге бросают работу. Плохое общение, ограниченное взаимодействие с сотрудниками и недостаток знаний — все это способствует токсичным отношениям между руководителем и сотрудником. Forbes обратился к этой проблеме в статье с метким названием ( The) Большинство американцев скорее уволят своего босса, чем поднимут рейз .

К счастью, вы можете улучшить и оживить атмосферу в офисе, улучшив способы совместной работы менеджеров и их непосредственных подчиненных. Если руководители практикуют позитивные эмоциональные связи с сотрудниками, выполняют свои обещания и обязательства и демонстрируют готовность наставлять других, это будет способствовать созданию и поддержанию атмосферы доверия и уважения, которую сотрудники могут ценить больше, чем деньги.

3. Обеспечение возможностей наставничества и обучения

Когда сотрудник не видит возможности для роста в своей нынешней должности или в самой компании, он с большей вероятностью почувствует неуверенность в своем будущем и уйдет.Даже если вы не можете позволить себе платить им больше, предоставление им возможностей наставничества и обучения может обеспечить им профессиональную поддержку и облегчить им представление о будущем в компании. Наставничество также приносит пользу организации, увеличивая удержание и удовлетворенность сотрудников.

4. Дайте сотрудникам инструменты для достижения успеха

Многие сотрудники недовольны своей работой, потому что не верят, что у них есть инструменты для достижения успеха. Будь то нехватка ресурсов или ограниченные возможности обучения, они не чувствуют, что у них есть то, что им нужно, чтобы преуспеть.Со временем это недовольство может побудить их уйти.

Инструменты для достижения успеха могут быть связаны с конкретной работой, конкретным сотрудником или и тем, и другим. Вашему дизайнеру логотипов нужна последняя версия программного обеспечения для создания лучших в отрасли результатов? Требуется ли сотруднику по работе с дебиторской задолженностью более тихое рабочее место, чтобы он мог сосредоточиться на своих цифрах? Если вам интересно, как мотивировать сотрудников, эти инструменты и уступки могут быть небольшими, но имеют огромное значение для того, как они оценивают свой вклад.

5. Признать хорошо выполненную работу

Многие компании исходят из того, что заменить всех можно. Хотя это может заставить высшее руководство быть уверенным в способности компании пережить текучесть кадров, это мало или ничего не делает для предотвращения демотивации, которая в первую очередь стимулирует текучесть кадров.

Признание и признание заставляют сотрудников чувствовать себя ценными. Вместо того чтобы думать, что хорошая работа — это просто то, за что вы им платите, искренне похвалите сотрудников, если они превзойдут ожидания.Вы могли:

• Поблагодарить их на важном собрании сотрудников
• Предложить небольшой, но ценный бонус, например, выходной день
• Искренне поблагодарить их напрямую

С акцентом, который сегодняшние сотрудники уделяют признанию и оценке, честная похвала — это большая награда. мотиватор.

6. Поощрение товарищества на рабочем месте

Когда сотрудники делают все возможное, они обычно делают это для своих коллег. Хотя зарплата может побудить их принять предложение о работе, дух товарищества с коллегами побуждает их оставаться, даже если финансовое вознаграждение в данный момент невозможно.

Вы можете поддерживать это важное чувство единства и связи, оценивая каждого нового сотрудника по его навыкам. и — это их вероятная культурная принадлежность к вашей компании. Во время интервью подтвердите, что им нравится командная работа, они открыты для общения и могут одновременно брать на себя ответственность и разделять похвалу. Если вы видите, что они хорошо работают с вашим существующим персоналом, переместите их резюме в верхнюю часть стопки.

7. Равномерное распределение нагрузки

Нет ничего более деморализующего, чем быть одним из немногих в команде, кто перегружен работой, в то время как у всех остальных есть время и возможность выполнять свои задачи по расписанию.Они тоже не всегда ничего вам об этом говорят, опасаясь, что вас сочтут жалобщиком. Первое, что вам нужно знать о проблеме, — это обычно, когда они уходят.

Чтобы защитить своих лучших сотрудников от выгорания, приобретите программное обеспечение для бизнес-планирования с общим календарем. Одним из наиболее популярных инструментов планирования является Toggl Plan, который основан на Интернете и может быть доступен из любого места любому, у кого есть устройство с подключением к Интернету. Календарь Toggl Plan позволяет вам видеть, над чем работают ваши сотрудники в любой момент времени, чтобы вы случайно не добавили к чьей-либо уже значительной рабочей нагрузке.

В качестве дополнительного бонуса календарь Toggl Plan может способствовать развитию командного духа и причастности к проекту. Ваши сотрудники могут видеть изменение графика по мере достижения прогресса и побуждать друг друга довести проект до успешного завершения.

8. Создавайте энергичные вызовы

Хотя повышение по службе, вероятно, занимает первое место, скорее всего, это не единственные пункты в списках желаний ваших сотрудников. Если вы не можете вознаградить их материально, что еще вы могли бы предложить?

Высокоэффективным сотрудникам особенно нравятся задачи, которые помогают им преуспевать в своей работе и продвигаться по карьерной лестнице.Сядьте вместе с ними и узнайте, что они хотят узнать или какие специальные задачи могут быть им интересны. Если ваш торговый представитель любит писать, можете ли вы попросить его подготовить контент для информационного бюллетеня компании или веб-сайта? Если регистратор — «человек людей», почему бы не поручить ей представить новых сотрудников в отделе?

9. Сделайте возможным изучение новых навыков

Когда сотрудник выполняет одни и те же задачи каждый день, в конечном итоге возникает чувство монотонности, открывающее дверь к низкому уровню мотивации, неудовлетворенности работой и другим негативным результатам.В конце концов, они не увидят особых причин оставаться и начнут рассылать резюме и проводить собеседования в перерывах на обед.

Вы можете предотвратить скуку и потребность в переменах, вознаградив своих сотрудников возможностями профессионального развития в течение рабочего дня, чтобы им не приходилось жертвовать личным временем. Эти возможности могут включать:

• Возможность посетить отраслевую конференцию
• Онлайн-курс обучения
• Семинары

Не только их удовлетворенность работой повысится, но они смогут использовать свои новые навыки и способности для улучшения компании.

10. Предоставить дополнительные льготы

Льготы не всегда должны быть финансовыми. Сегодня сотрудники ценят здоровый баланс между работой и личной жизнью, и когда вы сделаете это возможным, они найдут свои рабочие дни более приятными и полезными. Вы можете предложить гибкий график или возможность работать из дома один или два дня в неделю. Если это невозможно, воспользуйтесь другими возможными преимуществами:

.

• Более длительные обеденные перерывы
• Работа в течение полдня в пятницу
• Предпочтительное место для парковки

Любое из них может обеспечить большее удовлетворение от работы, что, в свою очередь, повысит производительность и может даже привести к результатам, поддержка которых возрастет в будущем .

11. Развивайте чувство общности

Когда в офисе царит сильное чувство общности, ваши сотрудники будут чувствовать себя более связанными друг с другом и с компанией. Помните: вы не управляете жилым комплексом, в котором соседи могут годами (или бесконечно) жить без необходимости знать имена друг друга. Вы управляете отделом или организацией, где каждый может добиться больших успехов, работая вместе.

Чтобы усилить чувство общности, создайте возможности для однорангового взаимодействия.Например:

• Закажите обед для всех, когда конкретная цель будет достигнута, и побудите всех сотрудников насладиться им вместе в зале заседаний, столовой или другом общем месте.
• Провести ежегодный корпоративный пикник и пригласить сотрудников привезти с собой семьи.
• Если вы работаете в подразделении более крупной корпорации, начните дружеское конкурентное соперничество с другим подразделением, например, какая команда может продать больше всего продуктов в каждом квартале.

Благодаря программному обеспечению для видеоконференцсвязи вы даже можете привлечь удаленных сотрудников к участию в сообществе.Технологии — отличный инструмент для построения команды: вы можете жить в Исландии и «побывать» на праздничной вечеринке в Нью-Йорке.

12. Дайте им автономию

Каждый хочет контролировать свою работу: немногие вещи разрушают рабочее место больше, чем микроменеджмент и руководители вертолетов. Если они не представили вам вескую причину поступить иначе, дайте вашим сотрудникам возможность принять некоторые решения относительно того, как они будут выполнять цель или выполнять задачу.

Когда вы управляете компанией, невозможно быть везде одновременно.Следовательно, вы никогда не увидите большую часть того, что происходит каждый день. Если вы уверены, что у вас хорошая команда, самый большой комплимент, который вы можете ей сделать, — это дать им возможность и довериться им в принятии правильных решений.

Даже если случается случайная ошибка, выгода намного перевешивает риск. Когда ваши сотрудники поймут, что они являются неотъемлемой частью успеха организации, это будет мотивировать их так, как не могут деньги.

Заключение

Даже если ваш бюджет не поддерживает более высокие зарплаты, которых заслуживают ваши сотрудники, компании, которые изо всех сил стараются создать рабочее место с сильной культурой, чувством общности и признательностью к своим работникам, будут во многом мотивировать и удерживать своих сотрудников. дольше, чем организации, которые относятся к ним как к винтикам в колесе.Относитесь к своим сотрудникам так, как будто они имеют значение, и они ответят на это своей лояльностью.

Как вдохновлять сотрудников работать с максимальной эффективностью

Вы знаете, как вдохновить сотрудников?

Все мы знаем, что счастливые сотрудники с большей вероятностью останутся в компании, хорошо позаботятся о клиентах и ​​будут делать то, что нужно их начальнику. Иногда может казаться, что развитие вовлеченных сотрудников невозможно. Однако довольные сотрудники не обязательно должны быть мифическими существами, которых можно увидеть так же часто, как единорогов в лесу.

Тщательно и упорно работая, вы можете создать на рабочем месте атмосферу, которая будет поддерживать счастье сотрудников. И это может быть не так сложно, как вы думаете.

Ключ в том, чтобы вы осознали разницу между тем, чтобы быть менеджером и быть лидером. Менеджер планирует, организует, назначает и отслеживает. Лидер влияет, мотивирует и воодушевляет.

Ваша работа в качестве руководителя компании требует, чтобы вы преуспели в обоих навыках. Но компонент лидерства означает, что вы должны строить хорошие отношения с сотрудниками, чтобы влиять, мотивировать и поощрять.

Как вдохновить сотрудников:

Обратите внимание

Об этом уже говорилось ранее, но трудно переоценить необходимость того, чтобы менеджеры проявляли заботу о своих сотрудниках как о людях. Это означает, что вы должны найти время, чтобы спросить об их отпуске и семье, их хобби и интересах. Это также означает дать им возможность познакомиться с вами.

Не нужно раскрывать ничего очень личного. В понедельник утром, когда все говорят о своих выходных, упомяните, что вы ходили на школьный спектакль вашей дочери и смотрели большую игру.Или поговорите о том, как тяжело видеть, как ваши родители борются с плохим здоровьем или вынуждены объяснять своему малышу, почему умерла семейная собака.

Когда слишком много работы нужно сделать за слишком мало часов, может показаться, что время на личное общение — пустая трата энергии. Тем не менее, знание членов вашей команды, их интересов и стрессов как внутри, так и за пределами офиса, может быть мощным союзником, который поможет вам найти наилучшие способы поощрения и влияния на них для достижения оптимальной производительности.

Это не значит, что вы должны быть лучшим другом своих сотрудников.На самом деле, другие сотрудники могут расценить это как фаворитизм, если вы это сделаете, что может привести к горечи и отсутствию мотивации. Люди воспринимают интерес как заботу. Менеджеры, которые заставляют сотрудников чувствовать, что их босс заботится о них, как нечто большее, чем винтик в колесе, порождают лояльность и мотивируют сотрудников работать усерднее. Это ключ к тому, как вдохновлять сотрудников.

Встречайте их там, где они

Нравится вам это или нет, но все мы привносим социализацию с детства на работу. Вы, как руководитель группы, должны осознавать свой естественный стиль и приспосабливаться к потребностям каждого сотрудника.

Допустим, вы происходите из семьи строгих, командных и контролируемых военнослужащих, и вам комфортно проявлять открытую власть. Чтобы быть эффективным, вы должны понимать, что некоторые сотрудники могут по-разному подходить к своей работе. Изменение своего стиля в соответствии с потребностями вашей команды демонстрирует гибкость и вызывает уважение.

Проанализируйте естественный стиль каждого члена команды. Они интроверты или экстраверты? Хорошо общаетесь один на один? Естественно одаренный службой поддержки клиентов, номерами или презентациями?

Понимая каждого человека, вы можете помочь ему или ей в достижении бизнес-целей в соответствии с их способностями и мотивацией.

Используя их сильные стороны, вы с большей вероятностью затронете их сердца, а не только их умы. По-настоящему заинтересованные сотрудники с меньшей вероятностью столкнутся с препятствиями на пути к успеху своих проектов, сделают все возможное, когда это необходимо.

Сообщайте ожидания

Хотите, чтобы ваша команда достигла своих целей? Объясните общую картину, почему они делают то, что они делают, и сформулируйте четкие ожидания. Ваши сотрудники должны понимать, как они вписываются в компанию, почему их работа важна и что они должны делать, чтобы помочь компании достичь своих целей.Глубоко погрузитесь, чтобы убедиться, что каждый член команды понимает, как он или она вносит свой вклад в развитие компании.

Допустим, у компании есть цель продаж на конец года — X. Ваши сотрудники должны знать, что они могут делать каждый день, чтобы помочь в достижении этой цели. Придерживайтесь одной или двух задач, чтобы не перегружать их.

После определения четких ожиданий вы должны привлекать людей к ответственности, проверяя их еженедельно или ежемесячно, чтобы видеть, достигаются ли цели. Не забывайте признавать успех публично и тренировать в частном порядке, если есть проблема.

Будьте как можно более позитивными во время этого общения. Люди хотят работать для позитивных людей, особенно когда они сталкиваются с проблемами, которые естественным образом возникают в любом проекте.

Будьте открыты и доступны

Я очень верю в так называемое лидерство слуг. Как описывает Джеймс Хантер в своей книге «Самый мощный в мире принцип лидерства», лидер-слуга делает себя доступным, чтобы помогать сотрудникам, когда это необходимо.

Хантер писал: «То, как мы ведем себя сегодня как босс на работе, влияет на то, что происходит сегодня за обеденным столом в домах других людей.Любой, у кого когда-либо был плохой начальник, определенно понимает то, о чем я говорю. Я считаю, что именно здесь начинается служение-лидерство. Нам нужно задуматься об этой огромной ответственности, на которую мы взяли на себя ответственность, и признать, что наш выбор и поведение влияют на наши жизни ».

Допустим, кто-то пропустил цель из-за проблем с получением нужных данных. Регулярно общаясь со своими сотрудниками, вы сможете устранять неполадки, поощрять, когда это необходимо, отвечать на вопросы и в целом помогать своим сотрудникам в достижении их краткосрочных и долгосрочных целей.

Если вы окажетесь с ними в окопе, вас будут считать уважаемым руководителем группы, а не далеким тираном. Вы также сможете сохранять эмоциональную приверженность на высоком уровне и лелеять прекрасные идеи сотрудников у первоисточника. Не забывайте также быть открытыми для обратной связи.

Наконец, отойдите с дороги и позвольте своим сотрудникам сиять. Дайте им возможность позиционировать себя как экспертов в предметной области. Например, если у вас есть презентация для руководителей, дайте вашим ключевым игрокам возможность совместно выступить.

Предоставляя вашим сотрудникам возможности для заметного роста, вы заставите их почувствовать, что их ценят и ценят.