Кадровый портал — Error
Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом
Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде
Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда
Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика
Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных
Привлечение иностранцевОформление иностранцев
Оформление приема на работуТрудовой договор
График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск
График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины
Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника
Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам
Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров
Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению
Перейти в telegram-чат
Кадровый портал — Error
Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом
Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде
Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда
Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика
Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных
Привлечение иностранцевОформление иностранцев
График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск
График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины
Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника
Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам
Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров
Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению
Перейти в telegram-чат
Кадровый портал — Error
Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом
Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда
Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика
Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных
Привлечение иностранцевОформление иностранцев
Оформление приема на работуТрудовой договор
График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск
График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины
Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника
Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам
Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров
Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению
Перейти в telegram-чат
Статьи
Текучесть кадров: как рассчитать
Максимова И.В.
Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Как рассчитать коэффициент текучести за период:
- Выделить из всех увольнений именно те, которые обусловлены неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. К ним не относятся, например, увольнения в связи с уходом в армию или по состоянию здоровья.
- Рассчитать среднесписочную численность за период.
- Среднесписочную численность за месяц рассчитывают путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день.
- Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы квартала и деления полученной суммы на 3.
- Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.
|
В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В списочную численность не включаются следующие категории:
Следующие работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность:
Кроме того, лица, работающие в соответствии с трудовым договором неполный день, учитываются пропорционально отработанному времени (п. 11.3 Постановления). |
|
Коэффициент текучести = (кол-во выбывших по причинам текучести) / (среднесписочная численность) |
Возврат к списку
как считать и роль в бизнесе
В маленькой компании собственнику бизнеса, который зачастую является ее руководителем, известно почему у него увольняются сотрудники. Он всегда знает настоящую причину, которая побудила человека уйти из команды. Это важно, так как позволяет подготовить новые кадры вовремя, минимизируя потери. Когда речь идет о средней или крупной компании со штатом от 200 человек, отследить конкретику по каждому сотруднику намного сложнее, но это не влияет на необходимость в подобном.
Руководителю следует знать какой коэффициент текучести кадров считается нормой и какой фактический показатель в каждом из отделов его компании, чтобы найти проблемы, которые приводят к издержкам. При этом чем больше сотрудников, тем сложнее отследить причины ухода отдельного человека и выполнить анализ. Если, конечно, там нет нашумевшей системы которую сейчас тестируют в «Мироновском хлебопродукте», компании-лидере украинского рынка курятины.
Например, если в отеле приходится часто менять администраторов, суммарные потери могут составлять до 30% от ежегодного размера фонда оплаты труда этих специалистов, что при средней заработной плате в 7700 гривен и четырех сотрудниках составит более 100 000 гривен в год. Почему так происходит и как точнее рассчитать суммы потерь при смене любого работника в компании разберем дальше в статье.
Виды текучести кадров
Коэффициент текучести кадров – показатель, который говорит о процентном соотношении числа уволенных сотрудников к среднесписочному количеству человек в компании при расчете за определенный период.
Сам показатель текучки и его отклонение от нормы для отрасли или компании служит только сигналом о проблеме, но не говорят напрямую о тех затратах, которые несет фирма из-за этого явления.
Выделяют два вида текучести кадров:
- активная – увольнение сотрудников обусловлено их неудовлетворенностью условиями или политикой компании;
- пассивная – обусловлена неудовлетворенностью руководителей компании выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей.
Подписывайтесь на Telegram-канал «Детектор лжи в бизнесе» https://t.me/hr_security о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.
В зависимости от уровня текучести кадров, различают:
- естественную – характерна для определенной сферы и уровня должности сотрудников;
- чрезмерную – показатель выше нормального по организации или отрасли.
Чрезмерная текучесть кадров говорит о проблемах внутри компании, которые приводят к потере прибыли из-за частой смены персонала. Нахождение причин этого и их устранение позволяет существенно увеличить эффективность работы и улучшить климат в коллективе.
Внимание! При расчете следует помнить, что далеко не всегда в трудовой книжке или внутренней документации компании указывают истинную причину увольнения. Именно поэтому одной из обязанностей отдела персонала является выборочный опрос уволенных сотрудников лично или по телефону.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров?
Формула коэффициента текучести кадров следующая:
Ктек.кадров = (Кол-во уволенных / Численность персонала) х 100%
Чтобы посчитать отдельно активную и пассивную текучесть, потребуется уточнение причины ухода каждого сотрудника. Для определения все ли в порядке на предприятии или в подразделении, полученный результат сравнивают с нормами и этим же показателем компании за соответствующий период прошлого года.
Коэффициент текучести кадров рассчитывают как в целом по предприятию, так и по отдельным подразделениям или уровням персонала. В зависимости от отрасли меняется период, за который берут данные. Чаще всего – это год, но для предприятий с высокой текучестью кадров расчетным периодом может быть полгода или три месяца, а для предприятий с низкой текучестью – два-три года.
Усредненные нормы показателя текучести кадров:
В зависимости от отрасли этот показатель может меняться. Например, текучесть сотрудников, задействованных на сезонных работах, может доходить до 80-100%. В компаниях, где сильны корпоративные ценности и отбору персонала уделяют много времени, этот показатель даже среди рядовых сотрудников может составлять до 5%.
В крупных компаниях рекрутеры самостоятельно устанавливают нормы по отдельным должностям и подразделениям, основываясь на опыте конкурирующих фирм и данных по компании. Благодаря этому при отслеживании текучести кадров проще найти проблемные участки и выявить с чем связано большое количество увольнений.
Причины, которые влияют на текучесть кадров
На решение об увольнении сотрудника по собственному желанию могло повлиять сразу несколько причин, среди которых чаще всего встречаются следующие:
- фактическая оплата ниже ожидаемой, учитывая объем и сложность работы;
- плохие условия труда;
- проблемы в отношениях с руководством или коллегами;
- отсутствие возможности карьерного роста;
- низкая мотивация для работы в компании или на определенной должности;
- неэффективная процедура отбора кандидатов, что приводит к найму неподходящих людей;
- слабая адаптационная политика в первые три месяца после приема на работу;
- ненормированная и чрезмерно интенсивная работа.
Опыт многих рекрутеров показал, что есть определенные факторы риска, которые с большой долей вероятности приводят к увольнениям сотрудников:
- возраст до 25 лет – именно в этот период люди наиболее склонны к частой смене работы;
- долгая дорога на работу и обратно – провоцирует поиск вариантов с меньшими временными и финансовыми затратами на транспорт;
- стаж на предприятии меньше трех лет – если в течение этого времени сотрудник не уволился, риск подобного значительно уменьшается.
Чтобы понять что именно порождает текучесть кадров, следует провести анализ: сравнить условия предоставляемые компанией с конкурентами, переговорить с уволенными сотрудниками, побеседовать с руководителем подразделения, в котором наблюдается чрезмерное количество увольнений. На основании этого следует провести «работу над ошибками», чтобы минимизировать потери из-за поиска новых работников и их обучения.
Как рассчитать потери от текучести кадров?
Замена сотрудника всегда сопровождается потерями. Их можно выразить в денежном эквиваленте, если воспользоваться определенными формулами.
1. Потери из-за перерывов в рабочем процессе:
Nпр = В* Т *Чт, где
В – среднедневной доход от работы одного человека;
Т – количество дней отсутствия сотрудника на рабочем месте из-за найма нового;
Чт – общее число уволенных сотрудников в этот период.
Например, если вернуться к отелю, где часто меняют администраторов и предположить, что в среднем доход от 1 дня работы специалиста составляет 300 гривен, а нового находят за 10 дней, потери из-за перерыва в рабочем процессе составляют около 3000 гривен.
2. Потери из-за обучения нового сотрудника обусловлены тем, что ни один новый человек в компании не сможет с первого же дня выполнять все те же обязанности в полном объеме, что и его предшественник:
По = Зо*Ди*Ки, где
Зо – общие затраты на обучение новых сотрудников за отчетный период;
Ди – чрезмерная текучесть кадров;
Ки – коэффициент текучести за отчетный период.
Если предположить, что в отеле чрезмерная текучесть кадров составляет всего 10%, а за текущий период поменялся лишь 1 администратор из 4, то при общих затратах на обучение в 500 гривен получим потери на этом в размере 687,4 грн.
3. Потери из-за низкой производительности сотрудника перед увольнением обусловлены нежеланием человека тратить много сил на благо компании, из которой он уходит:
Ппу = Срв * Ксп * Чу, где
Срв – обычная средняя выработка, учитывая должность;
Ксп – коэффициент, определяющий уменьшение производительности относительно обычной;
Чу – количество дней, когда наблюдалась пониженная производительность.
Минимальный показатель Чу равен 1 дню.
Некоторые компании регулярно отслеживают KPI по каждому сотруднику, чтобы не держать в штате тех, кто любит отдохнуть на рабочем месте. Другие компании пошли дальше – через камеры отслеживают уровень счастья сотрудников, что может влиять на их производительность. Именно эта модель сейчас в тестовом режиме запущена в «Мироновском хлебопродукте», компании-лидере украинского рынка курятины.
Посчитаем какие потери могут быть у отеля, если предположить, что коэффициент производительности равен 0,75, а сниженная производительность перед увольнением наблюдалась около недели, то есть 3 смены. Итого потери из-за этого составят: 300 * 0,75 * 3 = 675 гривен.
4. Потери из-за низкой производительности нового сотрудника обусловлены тем, что в адаптационный период он проходит обучение и не может выполнять все функциональные обязанности в полном объеме:
Пнс = Срва * Км * Чм, где
Срва – обычная средняя выработка для определенной должности;
Км – коэффициент, определяющий уменьшение производительности во время адаптации относительно обычной для этой должности;
Чм – количество дней адаптационного периода.
Для нашего предполагаемого отеля, если взять коэффициент уменьшения производительности равный 0,5, а адаптационный период – 10 смен, получится: 1500 гривен.
5. Затраты на поиск персонала также следует включать в потери из-за текучести кадров:
Зорг = (Зн * Дт ) * Кизм, где
Зн – все расходы на поиск и найм персонала в расчетный период;
Дт – коэффициент текучести в расчетный период;
Кизм – коэффициент изменения численности сотрудников с начала периода по отношению к его окончанию.
Даже если предположить, что в нашем гипотетическом отеле из примером нет затрат на поиск персонала, так как новых сотрудников находят благодаря нетворкингу и объявлениям в соцсетях, суммарные потери из-за замены всего 1 администратора составляют около 5862,4 гривен, что практически равняется месячной заработной плате этого специалиста.
Средняя величина потерь (упущенной прибыли и прямых затрат) из-за текучести кадров может составлять до 12% от годовой суммы, потраченной на заработную плату всех сотрудников низшего уровня, до 30% по специалистам и от 20 до 100%, когда речь идет о руководителях высшего звена.
Понимая как рассчитывается коэффициент текучести кадров и какие предприятие несет затраты из-за этого явления, а также своевременно подводя итоги, руководитель может улучшить ситуацию в компании, чтобы избежать лишних расходов, повысить прибыльность и улучшить репутацию.
Когда организованы все условия для нормальной работы, люди стремятся работать в такой фирме, а количество уволенных по собственной инициативе резко уменьшается.
HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа
Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.
Расчет текучести персонала и список рекомендаций
У Вашей компании высокая текучесть кадров?Хотите узнать находится ли она в пределах нормыили далеко за пределами критического уровня?В данной статье узнайте секреты показателей текучести кадров! |
Вы можете рассчитать коэффициент текучести кадров самостоятельно или обратиться к нам за помощью.
Методика расчета показателя приведена ниже.
|
Коэффициент текучести кадров принято рассчитывать за год, однако, расчетный период может также составлять полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например, для логистических терминалов или крупных супермаркетов и, к примеру, 3 года – для компаний, которые привлекают выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.
Рассчитав коэффициент KPI, Вы можете проанализировать данный показатель по приведенной ниже шкале. Для нормальной работы в компании необходимо обновление кадров, так низкий показатель текучести кадров свидетельствует о «застое» развития компании, т.е. нормальная текучесть для организации составляет 3–6%. Данная шкала является базовой и может иметь существенные отличия для разных сфер деятельности и профессий. Например, для торгового персонала «высокая» текучесть кадров характерное явление, соответственно показатели шкалы увеличатся на 5%.
Характеристика показателей текучести кадров
Если текучесть персонала составляет менее 3%, то данное явление называется «застоем» и является скорее отрицательным показателем. Компании для успешного развития необходим постоянный приток «свежих» идей, а это могут обеспечить только новые сотрудники. В данном случае необходима ревизия персонала, путем оценки сотрудников и в дальнейшем подбор персонала современными методами рекрутинга.
Текучесть персонала в пределах нормы – естественное явление и снижать ее нет необходимости, в данном случае необходимо только наблюдать, чтобы KPI находился на том же уровне.
Удовлетворительный уровень текучести персонала показывает, что для компании есть два пути дальнейшего развития событий:
- либо компания узнает причины текучести персонала (например, путем опроса сотрудников, которые уходят) и снижает ее;
- либо компания продолжает наблюдение и через время снова рассчитывает коэффициент KPI. Данный уровень текучести персонала является допустимым.
Если показатель текучести персонала выше нормы, то необходимо задуматься о ее снижении. Сделать это возможно путем составление портрета увольняющихся сотрудников (пол, возраст, семейное положение, образование и т.д.). Далее необходимо определить основные причины ухода сотрудников и соответственно принять меры по снижению текучести персонала.
При критической текучести персонала стоит провести комплексный анализ текучести персонала всей компании и выявить скрытые причины, которые не всегда видны даже руководителям компании. В таких случаях очень часто прибегают к помощи других организаций (центров повышения квалификации, консалтинговых фирм и т.д.).
Вы определили уровень текучести персонала, но не знаете, что с этим делать далее?
Тогда заполните форму по кнопке ниже и мы подберем для Вас программу для оценки персонала.
Коэффициент текучести кадров формула расчета
Текучесть кадров традиционно анализируется в процентах. Как посчитать текучесть кадров в процентах
Фактическая текучесть – реальные увольнения.
Потенциальная текучесть – известные работодателю намерения сотрудника уволится. А раз известные – значит еще есть возможность повлиять на решение сотрудника. Отследить возможно. «По простоте душевной» некоторые сотрудники делятся своими планами с сослуживцами. И не все умеют устанавливать настройки видимости резюме на job-сайтах.
Нормы текучести кадров по отраслям
- 8 — 10%: IT-компании;
- До 10%: логистика;
- До 15%: строительство;
- 15%: финансовая сфера;
- До 20%: HoReCa;
- 20-30%: производство;
- До 30%: страховой бизнес;
- 30%: розничная торговля.
Это средние цифры по отраслям. Закономерности же в каждой сфере идентичны:
1. Чем выше уровень управления, тем ниже текучесть кадров.
2. Чем выше уровень квалификации, требуемый для работы – тем ниже текучесть.
3. У специалистов бэк-офиса текучесть кадров в несколько раз ниже, чем у специалистов фронт-офиса.
В некоторых компаниях значение коэффициента может превышать 100%. Как правило, это происходит на предприятиях, на которых большую часть составляют должности, не требующие высокого уровня квалификации. Обучение этих сотрудников занимает краткосрочный период и не требует больших вложений средств. Например, фаст-фуды, нанимающие на работу студентов, которые работают в среднем по 3 месяца, осознанно подходят к вопросу текучки и никого не смущает, что значение коэффициента текучести может составлять 200-300% (а, может, и больше).
ДРУГИЕ ИНДЕКСЫ «КРУТЯЩИХСЯ ДВЕРЕЙ»Абсентеизм это в управлении персоналом – это количество часов (дней) отсутствия человека на рабочем месте. Важно, что отсутствие сотрудника может быть и по не уважительной и по уважительной причине.
Норма выживания – доля сотрудников, нанятых за определенный период и продолжающих работать в компании по прошествии продолжительного времени. Например, успешно прошли обучение в школе риэлторов и остались работать 30 человек. По прошествии года по-прежнему работают в компании 15 риэлторов. Таким образом, норма выживания составляет 50%.
Полужизненный индекс — это время, за которое первоначальный размер новичков уменьшается в 2 раза. Например, в call-центр принято 10 человек. Уже через пол года осталось только 5.
Анализ срока службы увольняющихся сотрудников. Важные периоды:
- менее 3-х месяцев. Чаще всего: проблемы отбора и адаптации.
- 3-6 месяцев. Чаще всего: проблемы отбора и адаптации.
- 6 месяцев — 1 год. Чаще всего: проблемы обучения и мотивации.
- 1-2 года. Чаще всего: проблемы обучения и мотивации.
- 3-5 лет. Чаще всего: проблемы мотивации.
- 5 лет и более. Чаще всего: проблемы мотивации.
Чтобы не работать с ситуацией «средней температуры по больнице» и точечно управлять процессами текучести кадров важно анализировать данные параметры не только в целом по компании, но и в разрезах структурных подразделений.
Удерживайте таланты!
Читайте также
Йошкар-ОлаЙошкар-Ола — город с европейской архитектурой, «маленькая Венеция»
Вятская ШвейцарияСкалы и водопад — удивительные природные достопримечательности для Кировской области, на которые обязательно нужно посмотреть
Как рассчитать оборот [Бесплатный калькулятор]
Уровень текучести, безусловно, является одним из лучших показателей долгосрочного успеха вашей компании. Он обеспечивает всестороннюю оценку культуры вашей компании, усилий по подбору персонала и бренда работодателя. Отслеживание этого показателя жизненно важно для того, чтобы избежать серьезных неудач в бизнесе.
В этой статье мы объясним, что представляет собой текучесть кадров, как рассчитать коэффициент текучести и как интерпретировать результаты.
ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЫСТРО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.
* Этот документ был создан с использованием Google Таблиц. Лучше всего использовать его с учетной записью Google.
Содержание
Что такое текучесть кадров?
Изображение через ShutterstockСкорость текучести кадров определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени. Его часто описывают в отношении коэффициента удержания сотрудников, который измеряет количество сотрудников, удерживаемых с начала установленного периода до конца.
Есть два типа оборота. Первый — это добровольная текучесть кадров или когда сотрудники решают покинуть компанию. Второй — вынужденная текучесть кадров, когда работник увольняется работодателем. Вынужденное увольнение или увольнение происходит, когда сотрудник постоянно отстает от работы, подрывает производительность своих коллег, больше не поддерживает основные ценности организации и не нарушает корпоративную культуру.
Определение текучести кадров
Скорость текучести определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.
Регулярное измерение и отслеживание текучести кадров имеет решающее значение, поскольку высокая текучесть кадров может быть чрезвычайно дорогостоящей для работодателей. Во-первых, это негативно сказывается на бренде вашего работодателя, и вам труднее заполнять должности, когда вы имеете репутацию передового или постоянного работодателя. Это увеличивает количество рекрутинговых ресурсов, необходимых для привлечения сильных кандидатов, и, в конечном итоге, увеличивает вашу стоимость найма.
Кроме того, чем дольше должность остается незаполненной, тем больше теряется выручка, снижается производительность и снижается моральный дух сотрудников — три элемента разрушительной стоимости вакансии.Короче говоря, контроль текучести напрямую влияет на вашу прибыль и долгосрочное здоровье вашей организации.
Как рассчитать текучесть кадров
Изображение через ShutterstockФормула для расчета текучести кадров за определенный период времени требует только трех частей информации: количество сотрудников в первый день; количество сотрудников в последний день; и общее количество увольнений сотрудников, произошедших в течение этого периода времени.
Две суммы общей численности используются для определения средней численности сотрудников. Оттуда просто разделите общее количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за этот период времени. Звучит сложно, но процесс относительно прост. Сделайте это еще проще для себя, и воспользуйтесь нашим бесплатным калькулятором, чтобы легко рассчитать коэффициент текучести .
Мы воспользуемся следующим примером, чтобы объяснить, как рассчитать текучесть кадров:
ПримерВ технологической компании ABC Tech, расположенной в Чикаго, на 1 января 2019 года работало 125 человек.ABC Tech наняла 25 человек и в течение оставшейся части года пережила 15 увольнений. На 1 января 2020 года в компании работало 135 человек.
Шаг 1. Определите период времени.
Скорость текучести кадров должна, как минимум, рассчитываться на ежегодной основе — вам нужно будет знать свой годовой коэффициент текучести во время совещаний по стратегическому планированию и обсуждения бюджета. Однако, чтобы внимательно следить за счастьем ваших сотрудников и общим состоянием здоровья вашей организации, планируйте чаще рассчитывать коэффициент текучести кадров.
Первый шаг — четко определить период времени, который вы хотите проанализировать. При расчете годового оборота вы должны выбрать дату начала и окончания 1 января прошлого года и текущего года соответственно.
ПримерМы хотим рассчитать коэффициент текучести ABC Tech за 2019 год.
Период времени = 1 января 2019 — 1 января 2020
Шаг 2: Определите среднее количество сотрудников за период времени
В среднем, сколько сотрудников (EE) у вас было за данный период времени? Чтобы определить это число, вам понадобятся две части данных: общее количество сотрудников в первый день данного периода и общее количество сотрудников в последний день.
Эту информацию легко получить — просто проверьте свою систему начисления заработной платы, чтобы определить количество лиц, занятых вами в оба дня. Включите в платежную ведомость всех временных сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день и нанимаемых напрямую. Не включайте независимых подрядчиков; их уход из вашей компании является результатом прекращения их контракта, а не формой текучести кадров. Их включение исказит ваши результаты.
Оттуда сложите итоги двух сотрудников. Затем разделите сумму на два.
- Ср. Количество EE = [(Количество EE в первый день) + (Количество EE в последний день)] / 2
На 1 января прошлого года в ABC Tech было 125 сотрудников. По состоянию на конец 2019 года насчитывалось 135 сотрудников.
(125 + 135) / 2
260/2
130 = Ср. # of EE
Шаг 3: Определите общее количество увольнений
Чтобы точно рассчитать коэффициент текучести кадров, вы должны учитывать каждый уход сотрудников.Включите общее количество разлучений — добровольных и вынужденных, — которые произошли между датой начала и датой окончания установленного периода времени.
Не учитывайте сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком — по уходу за ребенком, по болезни или иным образом — или творческий отпуск, как увольнение. Эти люди по-прежнему работают у вас, даже если они не являются активными сотрудниками. Кроме того, не учитывайте повышение по службе и переводы в итоговую сумму прекращения службы.
ПримерВ течение 2019 года в ABC Tech произошло 15 разделений.
Общее количество увольнений EE = 15
Шаг 4: Рассчитайте коэффициент текучести
Чтобы определить коэффициент текучести, разделите общее количество увольнений, произошедших за данный период времени, на среднее количество сотрудников. Умножьте это число на 100, чтобы представить значение в процентах.
- Скорость текучести кадров% = [(количество отделений EE) / (среднее количество EE)] x 100
ABC Tech уволила 15 сотрудников, а в среднем 130 сотрудников в течение 2019 г., в результате чего годовой оборот компании составляет 11.54%
15/130 = 0,1154
0,1154 x 100 = 11,54% оборачиваемости
Шаг 5. Сравните свою текучесть кадров с отраслевыми стандартами
Хотя каждый бизнес отличается, важно оценить успех удержания сотрудников стратегии против ваших конкурентов, сравнивая вашу текучесть кадров с отраслевыми стандартами. Согласно исследованию 2018 года, средняя текучесть кадров для всех организаций в США составила 19,3%.
Общество управления человеческими ресурсами предоставляет данные о текучести кадров по отраслям, чтобы вы могли поближе взглянуть на свои позиции в сравнении с конкурентами.
Источник: SHRM; Изображение: Built InКак вы можете видеть, ABC Tech уступила по текучести в технологической отрасли (20,9%) при прохладных 11,54%. Но это не обязательно повод для праздника. Мы объясним почему в следующем разделе.
Понимание скорости текучести кадров
Изображение предоставлено ShutterstockОтраслевые контрольные показатели невероятно полезны для понимания скорости текучести кадров, но, опять же, каждая компания уникальна.В результате при анализе данных об обороте более полезно заглядывать внутрь.
Низкая текучесть кадров по сравнению с отраслевыми стандартами на первый взгляд может выглядеть потрясающе, но что, если уходят только ваши лучшие сотрудники? Чтобы не делать предположений и не упускать из виду распространенные проблемы, рассмотрите контекст вашей текучести кадров, ответив на следующие три вопроса.
Когда люди уезжают?
Во-первых, определите, когда происходит текучесть кадров, как в рамках вашего бизнес-цикла, так и в рамках жизненного цикла сотрудника.Произошло ли широкомасштабное изменение, такое как реструктуризация команд, которое предшествовало значительному всплеску увольнений? Если это так, то реструктуризация, возможно, вызвала больше волнений, чем вы изначально думали. Это может указывать на необходимость улучшить коммуникацию сверху вниз и создать более позитивную корпоративную культуру.
При этом учитывайте стаж уходящих сотрудников. Выбирают ли они уйти после нескольких лет или десяти лет работы, или они едва доживают до годовщины своей работы? Высокая текучесть кадров указывает на неэффективность стратегии найма; вы можете подбирать не тех кандидатов, ваши должностные инструкции могут вводить в заблуждение кандидатов, или ваш процесс адаптации может оставлять желать лучшего.
Время — это невероятно важная информация, которую нужно иметь, чтобы полностью понять, почему текучесть кадров является такой распространенной проблемой в вашей организации и как вы можете соответствующим образом отреагировать. Чтобы рассчитать коэффициент текучести новых сотрудников, разделите количество сотрудников, уволенных в течение одного года с даты их начала, на общее количество уволенных сотрудников за тот же период. Умножьте число на 100, чтобы представить значение в процентах.
Кто уходит?
Как упоминалось ранее, низкая текучесть кадров — не повод для радости — это зависит от , кто покидает вашу компанию.Если большинство ваших лучших сотрудников направляются к двери, это огромная проблема и, вероятно, признак плохой корпоративной культуры, плохого управления или отсутствия возможностей для развития сотрудников.
Однако, если уволенные сотрудники являются основным источником текучести кадров, вам пока не нужно бить тревогу. Вовлеченность сотрудников важна для здоровья вашего бизнеса, а отстраненные люди приносят больше вреда, чем пользы; они могут подорвать культуру вашей компании, а также демотивировать и испортить впечатления людей, которых вы хотите оставить рядом.Смена токсичных сотрудников на самом деле может улучшить результаты вашей вовлеченности.
Прежде чем делать выводы, подумайте о типах сотрудников, которых вы теряете, и о том, что это говорит о вашей организации. Кроме того, проанализируйте роли уходящих сотрудников — постоянно ли вы замещаете одну и ту же должность? Удерживается ли текучесть кадров в одном отделе или группе? Если это так, то высокая текучесть кадров может быть результатом плохого приема на работу на определенную должность или плохого менеджера, а не обязательно общекорпоративной проблемы.
Почему сотрудники уходят?
Разделение может быть неприятным и неприятным, но это не значит, что вам следует пытаться пройти через него как можно быстрее. Уходящий сотрудник хорошо осведомлен о бренде вашего работодателя и конкурентах, поэтому не увольняйте его, пока не проведете должную проверку. Проведите собеседование с вовлеченными сотрудниками, которые умышленно уволились, чтобы собрать отзывы и понять суть добровольной текучести кадров.
Вы можете обнаружить, что у нескольких сотрудников были серьезные проблемы со своими непосредственными руководителями или они почувствовали, что их карьера в вашей компании остановилась.Единственный способ узнать, что на самом деле заставило сотрудников уволиться, — это спросить их. Как только вы это сделаете, абсолютно необходимо действовать в соответствии с этой информацией, чтобы избежать дополнительной текучести; то, что расстроило одного сотрудника, может потревожить его замену и может стать началом порочного цикла текучести кадров. Совместите увольнительные собеседования с собеседованиями во время пребывания, чтобы завершить процесс обратной связи с сотрудниками.
Скорость текучести кадров, возможно, является одним из наиболее важных показателей HR и найма, которые необходимо отслеживать.Разработайте свои собственные внутренние стандарты, регулярно собирая данные об обороте за различные периоды времени и по всем отделам. Кроме того, отслеживайте текучесть кадров в отношении отдельных менеджеров на разных уровнях. Вооружившись этой информацией, вы будете хорошо подготовлены к тому, чтобы вносить улучшения и создавать прекрасные возможности для трудоустройства, которых хотят соискатели, а сотрудники не хотят уходить.
ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕСПЛАТНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.
Как рассчитать текучесть кадров
Определение текучести кадров: термин «текучесть кадров» означает процент сотрудников, покидающих организацию в течение определенного периода времени.Люди обычно включают добровольные увольнения, увольнения, несертификацию и выход на пенсию в свои расчеты оборота. Обычно они не включают внутренние перемещения, такие как повышение по службе или переводы.
Для расчета месячной текучести кадров все, что вам нужно, это три числа: количество активных сотрудников в начале (B) и конце (E) месяца и количество сотрудников, которые уволились (L) в течение этого месяца. Вы можете получить среднее (Avg) количество сотрудников, сложив начальную и конечную рабочую силу и разделив на два (Avg = [B + E] / 2).
Теперь вам следует разделить количество уволившихся сотрудников на ваше среднее количество сотрудников. Умножьте на 100, чтобы получить окончательный процент текучести ([L / Avg] x 100).
Однако большинство компаний считает более полезными расчеты квартальной или годовой текучести кадров, поскольку обычно требуется больше времени, чтобы их численность стала достаточно большой, чтобы показать значимые закономерности.
Вот формула годового оборота:
Итак, если у вас 45 сотрудников в начале года и 55 в конце, а в течение этого года осталось 5 сотрудников, ваша годовая текучесть кадров будет:
Новый мир работы
Согласно недавнему опросу Workable, продуктивность является главной проблемой для руководителей высшего звена, вступающих в эпоху после COVID.
Подробнее в нашем отчете
Какая формула наилучшей текучести кадров?
В зависимости от того, что вы хотите измерить, вы можете использовать разные числа для расчета текучести кадров.
Например, если вы хотите проиллюстрировать конкурентное удержание , вы обычно определяете увольнение как добровольное увольнение, поскольку недобровольное увольнение и выход на пенсию не обязательно означает, что вы теряете сотрудников в пользу других работодателей.
Однако, если вы просто хотите проиллюстрировать общий оборот, вы можете включить все разделения.Если вы все же включаете пенсии в свой расчет оборота, вы должны четко указать это, чтобы люди понимали, что вы включаете в свои измерения.
Один интересный и полезный способ измерить текучесть кадров — посмотреть, является ли коэффициент текучести кадров для новых сотрудников выше или ниже, чем ваш общий коэффициент текучести.
В этом примере мы определяем текучесть кадров для новых сотрудников как количество новых сотрудников, которые увольняются в течение года.
Ваша новая формула текучести кадров будет выглядеть так:
Хорошая текучесть кадров
Теперь, когда вы знаете, как рассчитать текучесть кадров по простой формуле, вы можете рассчитать текучесть кадров в своей компании и придумать число.Но что на самом деле означает ваш номер? Как узнать, высокая или низкая у вас текучесть кадров?
Один из способов — сравнить текучесть кадров в вашей компании со средним показателем в вашей отрасли. Уровень текучести кадров может широко варьироваться в зависимости от отрасли. Обычно наибольшая текучесть кадров наблюдается в сфере гостеприимства и здравоохранения. В 2015 году добровольная текучесть кадров в индустрии гостеприимства США составила 17,8%, а в сфере здравоохранения США — 14,2%. В других отраслях, например в страховании, ставки были намного ниже (8.8%) и ЖКХ (6,1%).
Nobscot предлагает приложение, которое дает вам мгновенный доступ к текущим показателям текучести кадров в США в зависимости от отрасли и местоположения. Аналогичным образом, Бюро статистики труда и база данных Европейского союза могут предоставить интересные статистические данные. Такие сайты, как comdatasurveys.com и xperthr.co.uk, также публикуют соответствующие опросы.
Сравнив свой рейтинг со средними показателями по отрасли или местоположению, можно сделать некоторые выводы. Если, например, ваша текучесть кадров выше, чем в среднем по отрасли, это, вероятно, означает, что ваше управление не так эффективно, как могло бы быть.Итак, вы, вероятно, захотите выявить и решить некоторые внутренние проблемы.
Помимо внешнего сравнительного анализа, вы можете провести собственное внутреннее исследование текучести кадров. Чтобы лучше понять тенденции текучести кадров, собирайте данные за разные периоды времени, из разных отделов и со всех уровней управления.
Хотя менеджеры и работодатели опасаются текучести кадров, нулевой уровень текучести кадров нереален. Люди неизбежно уедут в какой-то момент, чтобы уйти на пенсию, переехать или из-за меняющихся обстоятельств своей жизни.Как бы странно это ни звучало, у вас может быть «здоровая» текучесть кадров. Следите за своими ставками, чтобы они оставались в пределах здоровой отрасли и местоположения.
Проанализируйте текучесть кадров
Чтобы лучше понять текучесть кадров, вам нужно всего лишь ответить на три вопроса:
- «Кто увольняется?»
- «Когда они уезжают?»
- «Почему они уезжают?»
Кто
Даже если ваша текучесть кадров ниже, чем в среднем по отрасли, нет причин для празднования, если вы не сможете определить , кто покидает вас.Если ваши лучшие исполнители уходят, вы должны немедленно принять меры, иначе производительность вашей компании снизится. С другой стороны, если ваши низкоэффективные сотрудники уходят, вы можете выиграть, наслаждаясь более высокой вовлеченностью сотрудников, производительностью и прибылью.
Когда
Отслеживание , когда уходят человек, может быть очень полезным. Например, ваш новый коэффициент текучести кадров может дать много информации. Во-первых, он может сказать вам, работают ли ваши методы найма.Если значительное количество ваших новых сотрудников увольняются, потому что они считают свои должностные обязанности отличными от ожидаемых или более сложными, чем они ожидали, возможно, вам следует рассмотреть возможность пересмотра должностных инструкций. Вложение большего количества времени и денег в разработку процесса ориентации также может помочь, если сотрудники увольняются из-за культурных несоответствий. Вы также можете рассмотреть возможность предложения других программ взаимодействия с сотрудниками, таких как отпуск по уходу за ребенком или гибкий рабочий график, если вашим сотрудникам не удается найти баланс между работой и личной жизнью.
Почему
Когда вы знаете , почему ваши сотрудники уходят, вы можете в ответ изменить стиль управления или политику своей компании. Выходные собеседования — это полезный способ узнать, приводят ли люди аналогичные причины ухода или предлагают полезные советы о том, как вы можете стать лучше. Например, сотрудники часто говорят, что решили уволиться, потому что их вклад и усилия не были оценены по достоинству. Если вы слышите подобные комментарии на своих выходных собеседованиях или в обзорах эффективности, HR должен работать с менеджерами, чтобы рассмотреть возможность изменения процессов оценки эффективности.
Уровень текучести кадров может выявить скрытые проблемы внутри организации. Высокая текучесть кадров — предупреждающий знак, который нельзя игнорировать. Пересмотрите свои процессы найма, измените план вознаграждения и льгот или включите политику планирования преемственности. В конечном итоге, если вы будете активно реагировать на проблемы текучести кадров, вы улучшите свою компанию и сохраните отличных сотрудников.
Как рассчитать текучесть кадров
В сообществе нашей Академии AIHR мы несколько раз обсуждали, как рассчитывать текучесть кадров.В области кадровой аналитики текучесть кадров, возможно, является наиболее обсуждаемым показателем. Однако подсчет оборота намного сложнее, чем кажется. В этой статье мы предложим лучший метод измерения текучести кадров.
Расчет текучести кадров: проблема
Как известно тем, кто знаком с этой темой, в настоящее время не существует «правильного» способа расчета текучести. Быстрый поиск в Google покажет несколько веб-сайтов, использующих разные формулы. То же самое и в профессиональных организациях.
Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся содействием достижению консенсуса в стандартах, использует определение, отличное от определения Международной организации по стандартизации (ISO). Формула текучести, предложенная ISO, также представляет некоторую двусмысленность и может быть объяснена (и, следовательно, рассчитана) более чем одним способом.
Легко понять, почему специалисты по персоналу запутаются, когда дело дойдет до этой темы. Помимо технических трудностей с подсчетом общего количества сотрудников и тех, кто уволился (эту тему мы не будем рассматривать в этой статье), существует проблема расчета текучести кадров.Четкая формула очень поможет.
Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать текучесть кадров, нам сначала нужно определить, что мы подразумеваем под текучестью кадров.
Сотрудник: ANSI определяет сотрудника как физическое лицо, «которое получило платежную ведомость в течение периода оплаты, который включает 12 -й -й день месяца». Кроме того, мы хотели бы добавить, что сотрудник не может быть новым сотрудником — подробнее об этом в следующем разделе.
Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓
51 Шпаргалка по показателям HR
Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR. Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics
Оборот: Уволился из организации по увольнению, выбытию и другим причинам. Эти люди не будут получать зарплату в течение следующего периода.
Скорость текучести: Процент сотрудников, уволенных за определенный период времени.
Как рассчитать текучесть кадров
Определение «Сотрудник» может показаться немного ненужным, но оправданным. Позвольте мне привести пример, чтобы объяснить это.
В начале квартала насчитывалось 100 сотрудников. В течение этого квартала ушли 5 сотрудников и присоединились 10. На конец этого периода в организации работает 105 человек. Рассчитайте оборот за этот квартал.
Теперь вопрос заключается в том, включаем ли мы всех в знаменатель текучести кадров или мы включаем только существующих сотрудников (тем самым исключая наем)?
Это подчеркивает важность проведения четкого различия между сотрудников , сотрудников и увольнений .Это три разные группы с тремя разными показателями. Наемники — это люди, которые присоединились к компании в течение определенного периода, и к ним следует относиться как к таковым, поскольку у нас есть отдельный набор показателей для них.
Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓
Сертификат HR Business Partner 2.0
Развивайте набор навыков, обеспечивающих стратегическое воздействие. Изучите все: от консультирования и навыков работы с данными до базовых финансов.
Скачать SyllabusЧтобы проиллюстрировать это, наем является частью ставки найма за период. В случае досрочного отъезда они включаются в показатель оборота за 90 дней и в показатель оборачиваемости за 1 -й год за год. Итак, мы должны четко различать наших сотрудников и сотрудников.
Когда мы оглядываемся на наш пример, мы видим, что у нас было 100 сотрудников, пять увольнений и десять сотрудников. Это означает, что оборот в нашем примере выше составляет 5%, так как пять из ста покинули компанию.
Это подводит нас к формуле текучести кадров, которую мы рекомендуем использовать.
Этот подход соответствует описанию, данному в ISO 30414, универсальной норме отчетности по человеческому капиталу, опубликованной в 2018 году, в которой общее количество выбывших за определенный период делится на общее количество людей в организации.
Формула годового оборота имеет следующий вид
Альтернативные подходы к расчету оборота
Хотя мы рекомендуем приведенную выше формулу коэффициента текучести кадров, мы все же считаем полезным обсудить часто обсуждаемый альтернативный способ расчета текучести кадров, с которым мы не согласны.
Какая у вас Т-образная форма?
Самые успешные специалисты в области управления персоналом в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!
Начать оценкуЭтот подход преимущественно поддерживается ANSI, и его также можно найти во многих местах в Интернете. В нем предлагается, чтобы коэффициент текучести равнялся количеству увольнений, деленному на среднее количество сотрудников за каждый из 12 месяцев установленного годового периода.
Эта альтернативная формула коэффициента текучести создает две проблемы. Давайте пройдемся по ним по порядку.
- Согласно определению ANSI, сотрудники будут включать как существующих сотрудников, так и наемных сотрудников. Он смешивает как количество и ставки найма, так и количество текучести кадров. Это приводит к «нечистому» расчету. Рассмотрим следующий пример, который мы установили на трехмесячный период для простоты.
| январь | Февраль | марта | |
| Исходный штат сотрудников | 100 | 90 | 80 |
| Прерываний в месяц | 10 | 10 | 10 |
| Новых сотрудников в месяц | 20 | 20 | 20 |
| Всего сотрудников | 100 | 110 | 120 |
Мы видим, что каждый месяц уходит 10 сотрудников, а каждый месяц присоединяется 20 новых сотрудников.Согласно этому альтернативному расчету, в котором в качестве знаменателя принимается среднее количество сотрудников, имеется 30 увольнений и в среднем 110 сотрудников: (100 + 110 + 120) / 3. Таким образом, текучесть кадров составляет 30/110 = 27%.
Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%.
Разница в том, что первая формула разбавлена Hires. Вот почему мы предлагаем разделить наемных работников и сотрудников на две отдельные категории, чтобы получить более чистое число.Как упоминалось ранее, у сотрудников есть собственный набор показателей, включая 90-дневный оборот и 1 -й -летний оборот.
После того, как мы закончим расчет показателя оборачиваемости, мы можем проанализировать данные. Обычно это делается с помощью своего рода многомерного статистического анализа, чтобы увидеть, существует ли какая-либо сильная причинно-следственная связь между предикторами текучести и зависимой переменной.
Смешивание найма и увольнения в расчете ставки может затруднить интерпретацию.Один из возможных способов справиться с этим может заключаться в том, чтобы включить предсказатель, который учитывает этот фактор, но важность сохранения анализа верна в любом случае.
- Наша вторая проблема заключается в том, что этот альтернативный подход позволяет изменять знаменатель в течение периода времени расчета. Это создает еще одну проблему. Более простой пример, чтобы проиллюстрировать это.
| январь | Февраль | марта | |
| Исходный штат сотрудников | 100 | 90 | 80 |
| Прерываний в месяц | 10 | 10 | 10 |
Как видите, ежемесячно уходят 10 человек.Формула ANSI предложила бы усреднить количество сотрудников в знаменателе, в результате чего коэффициент текучести кадров составил бы
.Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%. Таким образом, трехмесячная текучесть кадров составляет 30%. Это также имеет смысл, поскольку 30 человек из 100, с которыми мы начали, ушли.
- В этой истории есть и очень практическая сторона. Данные, с которыми мы работаем в этих примерах, будут поступать из пула данных или хранилища данных.Панели мониторинга и отчеты, которые создаются на основе этих входных данных, должны соответствовать практичности системы и измерений.
Прежде всего, большинство из нас захотят разрезать наши данные на части. Что касается изменения знаменателя, о котором мы говорили ранее, наша метрика должна иметь смысл на всех уровнях дезагрегирования. Это означает, что формула также должна обеспечивать осмысленный расчет на индивидуальном уровне. Возьмем этот пример увольнения одного сотрудника.Выбран период времени — 2 месяца.
| Январь | Февраль | |
| Исходный штат сотрудников | 1 | 0 |
| Прерываний в месяц | 1 | 0 |
Здесь альтернативный подход будет предлагать следующую формулу
В нашей информационной панели или в отчете по кадрам мы не хотим, чтобы текучесть кадров составляла 200%, когда мы делаем такой конкретный выбор.Это будет невозможно объяснить деловому партнеру или линейному руководителю.
Кроме того, мы сообщаем как о нашем существующем населении, так и о наших новобранцах. Это еще один аргумент в пользу отделения сотрудников от найма, поскольку у обоих есть отдельная панель управления.
FAQ
Что такое текучесть кадров?Текучесть кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Смена кадров может быть добровольной (инициированной работником) и принудительной (представляющей увольнение, увольнение или истечение срока трудового договора).Оборачиваемость компании может быть показателем ее культуры.
Что такое хорошая текучесть кадров?В общем, хорошей текучести не бывает. Это зависит от вашей отрасли и типа вакансий, которые вы предлагаете. В колл-центре или в розничной торговле 50% годовой оборот — это неплохо. Для космонавтов вы не хотите, чтобы текучесть кадров превышала 5%.
Как рассчитать текучесть кадров?Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных за определенный период на количество сотрудников в начале этого периода.Если мы начнем год с 200 сотрудниками, а в течение года 10 человек расторгнут свой контракт, текучесть кадров составит 10/200 = 0,05, или 5%.
Как рассчитать годовой оборот?Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных в течение года на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начинаем год с 200 сотрудниками, а в течение года расторгается 10 контрактов, оборот составит 10/200 = 0,05, или 5%.
Особое мнение Джона Липински
Из-за различий в обоих подходах я обратился к Джону Липински.Джон имеет докторскую степень. в когнитивной психологии. Он является основателем веб-сайта HRanalytics101, на котором публикуются более технические аспекты измерений и аналитики. Он также является инструктором нашего курса AIHR Academy Data Science in R. Джон любезно поделился своим мнением об этой статье и добавил свое мнение о расчете текучести кадров.
| январь | Февраль | марта | |
| Исходный штат сотрудников | 100 | 90 | 80 |
| Прерываний в месяц | 10 | 10 | 10 |
Когда дело доходит до приведенного выше примера — при условии отсутствия новых сотрудников — я думаю, что при другом подходе мера будет принимать среднее значение людей в начале (100) и в конце (70) за знаменатель 85.30/85 = 35,2%. Это может показаться неправильным, но помните, что в январе вы потеряли 10 человек, когда начали с 100. К марту вы потеряли еще 10, когда вы только начинали месяц с 80, так что с одной стороны ваш оборот становится хуже … Вы теряете столько же абсолютное количество людей, даже если ваш стартовый пул меньше. Это не очень хорошая тенденция.
| Январь | Февраль | |
| Исходный штат сотрудников | 1 | 0 |
| Прерываний в месяц | 1 | 0 |
Другой приведенный пример — это тот, который проясняет существующую проблему, но не учитывает другую возможную проблему, а именно то, что в какой-то момент месяца у вас не было сотрудника.Тогда в любой день месяца в среднем у вас работало менее 1 сотрудника.
В этом крайнем случае нельзя сказать, что оборот составил 200%. Однако с другой точки зрения это имеет смысл: вы потеряли 1 человека, но в среднем в течение месяца у вас было меньше одного работника (они работали только часть этого месяца).
В более естественном случае у вас вполне может быть более 100% оборота. Если у вас высокая текучесть кадров, вы могли бы нанимать больше людей с постоянным увольнением, большим количеством найма и т. Д.В конце года у вас примерно такое же количество сотрудников, но у вас было намного больше старта, работы какое-то время, а затем увольнения. Это означает, что у вас оборот превышает 100%.
Как бы то ни было, вы можете увидеть всплывающие сообщения о некоторых связанных проблемах в показателях оттока клиентов, а также в оборачиваемости запасов.
В целом, я думаю, что есть смысл делать что-то вроде удержания для заданного набора в начале периода, а затем также по-разному относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что определяет, когда новый сотрудник станет сотрудником.Это решение могло бы показаться произвольным и могло бы просто отодвинуть проблему в другое место ».
Особая благодарность Линдону Сандмарку за большой вклад в эту статью и Джону Липински за то, что он бросил вызов нашим идеям и помог нам добиться лучших результатов.
Формула расчета текучести кадров | Малый бизнес
Уильям Адкинс Обновлено 4 марта 2019 г.
Все предприятия, в которых есть сотрудники, имеют хотя бы некоторую текучесть кадров.Чтобы отслеживать это, вам нужна формула для расчета текучести кадров. Смена кадров — это проблема, которой должны заниматься менеджеры, потому что замена разлученных сотрудников стоит денег; Чтобы заменить потерянного сотрудника, вы должны нанять кандидатов, провести собеседования и инвестировать в обучение и ориентацию. Это означает, что высокая текучесть кадров съедает прибыль.
Другими словами, предприятия, которые поддерживают низкий уровень текучести кадров по сравнению со средними отраслевыми показателями, могут получить преимущество в стоимости по сравнению с конкурентами с более высоким уровнем текучести.
Что такое текучесть кадров?
Текучка кадров — это простая мера. Это количество сотрудников, которых вы должны заменить в связи с увольнениями или другими увольнениями в течение определенного периода времени. Текучка кадров обычно выражается как текучесть кадров; то есть как процент увольняемых ваших сотрудников. Обычный временной интервал для измерения текучести кадров — месяц.
Однако малый бизнес может счесть более длительные сроки, например квартал или даже год, более полезными, поскольку может потребоваться больше времени, чтобы цифры стали достаточно большими, чтобы показать значимые закономерности.Не бывает абсолютной текучести кадров, высокой или низкой. Скорость оборота зависит от отрасли.
Например, по состоянию на май 2017 года оборот в розничной торговле составлял 4,6 процента, а в сфере образования — всего 2,7 процента. Чтобы найти информацию о текучести кадров для вашей отрасли, обратитесь к отраслевым отраслевым журналам или в Бюро статистики труда США.
Сопутствующие расходы на замену сотрудников
Замена потерянных сотрудников может быть дорогостоящей. Вы должны найти и проверить потенциальных новых сотрудников, провести собеседования и заполнить рекомендации и оформить документы.После того, как кандидат выбран и принят на работу, он должен быть обучен и ориентирован на работу и внутренние бизнес-политики и процедуры. Вы столкнетесь с перспективой снижения производительности до тех пор, пока новый сотрудник не ознакомится со своими обязанностями.
Общая текучесть кадров
Чтобы рассчитать текучесть кадров, определите среднее количество сотрудников за период измерения. К числу в конце прибавьте количество сотрудников в начале периода. Разделите на два, чтобы найти среднее количество сотрудников, затем разделите количество сотрудников, разделенных в течение периода, на среднее количество сотрудников, чтобы найти коэффициент текучести кадров.
В виде формулы расчет выглядит следующим образом: R = S / ((B + E) / 2), где R — скорость текучести кадров, S — количество уволенных сотрудников, а B и E — начальный и конечный размер. вашей рабочей силы.
Например, если у вас 75 сотрудников в начале периода и 85 в конце, ваше среднее количество сотрудников составляет 80. Если 16 сотрудников ушли, это 16/80, или 0,20 (умножьте на 100, чтобы выразить число как 20 процентов).
Текучесть новых сотрудников
Общая текучесть кадров говорит вам только о том, высокая или низкая текучесть кадров для вашей отрасли.Также полезно посмотреть на определенные группы сотрудников. Например, рассчитайте количество сотрудников, которые увольняются менее чем через год после приема на работу, как процент от общей текучести кадров.
Предположим, 30 сотрудников уволились в течение периода измерения. Десяток из этих сотрудников работали с вами меньше года. Разделите 12 на 30 и умножьте результат на 100, чтобы получить процент уволившихся новых сотрудников, который в этом примере составляет 40 процентов. Если это высокий показатель для вашей отрасли, это может указывать на возможные проблемы с удержанием новых сотрудников, такие как отсутствие надлежащей ориентации и обучения.
Рассчитайте текучесть кадров | BrightHR
Полезно знать, как рассчитать текучесть кадров. Это потому, что он определяет, сколько сотрудников покидают ваш бизнес за определенный период времени и нуждаются в замене.
Но это может быть сложно, если математика не является вашей сильной стороной. Вот почему мы собираемся объяснить, как рассчитывать текучесть кадров по месяцам и годам.
Как рассчитать текучесть кадров по месяцам?
Уравнение, которому нужно следовать:
Не волнуйтесь, это не так страшно, как кажется.И мы объясним, как рассчитать среднее значение, вам не придется полагаться на свои смутные воспоминания о уроках математики.
Но сначала давайте разберем уравнение.
Чтобы начать расчет текучести кадров, вы должны разделить общее количество уволившихся в месяц на среднее количество сотрудников в месяц. Затем умножьте сумму на 100. Оставшееся число — это ваша ежемесячная текучесть кадров в процентах.
Вам давно не приходилось вычислять среднее значение? Просто добавьте сотрудников в начале месяца к общей численности персонала в конце месяца и разделите на два.Позже мы рассмотрим это более подробно.
А пока давайте рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров за один месяц.
В феврале в вашей компании работает в среднем 200 сотрудников, но четверо решают уволиться. Вот как это решить:
Достаточно просто? Теперь, когда вы разбираетесь, мы покажем вам, как рассчитать годовую текучесть кадров. Измеряя более длительный период времени, вы можете выявить закономерности в количестве сотрудников, уходящих каждый год.
Как рассчитать текучесть кадров по годам?
Уравнение — да, оно выглядит знакомым — выглядит следующим образом:
Начните расчет текучести кадров с деления общего количества уволившихся в год на среднего количества сотрудников в год. Затем умножьте это число на 100. Итого — это ваша годовая текучесть кадров в процентах.
Давайте рассмотрим еще один пример. Но на этот раз мы начнем с определения средней численности персонала в год.
На начало 2017 года в вашей компании работает 200 сотрудников. В течение года уходят 20 сотрудников, 10 из них вы заменяете. Остается 190 сотрудников.
Вот как рассчитать среднегодовую численность персонала:
В среднем у вас 195 сотрудников, работающих на вас в год.
Понятно? Хорошо, пойдем дальше.
Теперь, когда вы знаете свою среднюю численность персонала, вы можете проследить оставшуюся часть уравнения:
Ваша текучесть кадров за 2017 год составляет 10%.
Но что означает этот процент? И как узнать, слишком ли он высокий или низкий для вашей отрасли? Узнайте, что текучесть кадров говорит о вашем бизнесе.
Как рассчитать текучесть кадров и уменьшить убыль [Бесплатный шаблон]
Назад
При ведении бизнеса следует ожидать некоторой текучести кадров, но какова текучесть кадров в вашей компании по сравнению с ее конкурентами? Информация о текучести кадров в вашей компании имеет жизненно важное значение для оценки состояния вашего бизнеса, когда речь идет о затратах и моральном духе коллектива.
В этом руководстве мы разберем формулу расчета текучести, расскажем, как создать отчет о текучести кадров, и обсудим три лучших способа снижения текучести. Существует также бесплатный шаблон отчета о текучести кадров, чтобы вы могли сразу же начать отслеживать рост персонала в вашей компании.
Что означает текучесть кадров?
Скорость текучести кадров, также известная как коэффициент выбытия, — это процент сотрудников, которые покинули компанию в определенный период. Вы можете использовать его, чтобы быстро сравнить показатели вашей компании со средним показателем по стране, который составляет от 12% до 15% в год.
Для расчета текучести кадров возьмите количество сотрудников, уволившихся за период (например, в течение одного месяца), и разделите его на среднее количество сотрудников, работающих в вашей компании за тот же период. Затем умножьте это число на 100, чтобы получить процент.
(Примечание: быстрый способ найти среднее количество сотрудников в течение периода — это сложить количество сотрудников, работающих в первый день периода, и количество сотрудников в последний день. Затем разделите это число на два.)
Определение финансовых затрат на текучесть кадров — следующий естественный шаг, но он немного сложнее. К счастью, этот калькулятор сделает всю тяжелую работу за вас.
Как создать и использовать отчет об обороте
Отчет о текучести кадров прост в создании и использовании. Эти инструкции помогут вам создать отчет в Google Таблицах, но их можно легко изменить для работы в Excel или Numbers.
Скачать шаблон
1.Обозначьте свои столбцыВам понадобится шесть столбцов в вашем отчете. Обозначьте верхнюю часть каждого следующим образом:
- Месяц
- Открытие
- Весы
- Количество сотрудников
- Осталось сотрудников
- Конечное сальдо
- Оборот
Заполните также название каждого месяца в первом столбце.
2. Введите данныеВручную введите числа в столбцы «начальный баланс», «сотрудники присоединились» и «сотрудники покинули».
3. Формулы вводаРассчитайте конечное сальдо, сложив начальное сальдо и количество присоединившихся сотрудников, а затем вычтя количество уволившихся сотрудников. Формула в вашем листе должна выглядеть примерно так:
Затем вы можете взять ячейку с формулой и потянуть вниз, чтобы она дублировалась для каждой ячейки в столбце. Копирование и вставка ячейки также работает. В любом случае формула автоматически изменится с учетом значений в новой строке.
Ввести формулу для столбца оборачиваемости так же просто. Вот как должна выглядеть формула, если вы работаете в Google Таблицах:
Учитывая, что текучесть кадров равна количеству уволившихся сотрудников, разделенному на среднее количество сотрудников, работающих в течение этого периода, формула в конечном итоге будет иметь вид = (D2 / ((B2 + E2) / 2)). Чтобы получить число в процентной форме, выберите столбец, затем нажмите кнопку процента на панели инструментов. Это автоматически вычислит процент и добавит соответствующий символ.
Как и в случае формулы конечного баланса, вы можете захватить и перетащить ячейку скорости оборачиваемости, чтобы воспроизвести ее для всего столбца.
Как снизить текучесть кадров
Если вы обнаружите, что уровень выбытия несколько выше среднего, вы можете сделать несколько вещей, чтобы найти и удержать выдающихся сотрудников. Многие из них потребуют капитального ремонта некоторых процессов в вашей компании, но всегда есть небольшие шаги, которые вы можете предпринять, чтобы начать работу.
Возьмите на прокат подходящегоНовые сотрудники не только обладают соответствующим опытом и навыками, но и должны хорошо вписываться в культуру вашей компании. Один из способов оценить это — подумать о ценностях вашей компании, а затем составить вопросы, связанные с ними.
Например, в Pingboard мы ценим обучение на своих ошибках, поэтому мы можем попросить собеседника описать случай, когда он допустил ошибку, что они узнали из этого опыта и что они будут делать по-другому в следующий раз.
Повысьте удовлетворенность работойУдовлетворенность работой зависит не только от конкурентоспособной заработной платы и льгот. Гибкое расписание, возможность общаться с коллегами и возможности профессионального развития — вот лишь некоторые из способов повысить уровень счастья сотрудников. Чтобы убедиться, что компания находится на правильном пути, подумайте о проведении опросов об удовлетворенности работой не реже одного раза в год, чтобы «пульсировать», что волнует, в чем нуждаются и чего хотят ваши сотрудники.
Повысьте удовлетворенность работой с помощью таких сетевых инструментов сотрудников, как этот:
Сотрудники смогут искать и связываться с коллегами, разделяющими схожие интересы.С помощью этого шаблона создайте сетевое решение для сотрудников за считанные минуты.
Обеспечить возможности для продвижения
Со временем каждый сотрудник начнет думать о том, каковы следующие шаги для достижения своих карьерных целей. Предлагая продвижение по службе и нанимая внутри компании для заполнения открытых должностей, компания может предложить своим сотрудникам новые задачи и возможности для профессионального роста, увеличивая вероятность того, что они останутся в компании в долгосрочной перспективе.
Шаблон отчета о текучести кадровОтслеживать показатели выбытия сотрудников довольно просто, как и предусмотреть некоторые меры по снижению текучести кадров. Анализ цифр в этом отчете о текучести кадров — это первый шаг к пониманию того, где вы находитесь и что, если что-то нужно сделать, чтобы снизить текучесть кадров и связанные с ней расходы.
Кэмерон НуриЯ директор по развитию в Pingboard. В душе считаю себя предпринимателем.Я люблю пробовать новое и осознанно рисковать в новых начинаниях, как в профессиональной, так и в личной жизни. Я использую эту страсть каждый день в работе, где мне нравится помогать другим открывать для себя силу, которую может раскрыть Pingboard. Пожалуйста, включите JavaScript, чтобы просматривать комментарии от Disqus. комментарии в блоге, разработанные
Как рассчитать коэффициент оборачиваемости запасов
Что такое оборачиваемость запасов?
Оборачиваемость запасов — это скорость, с которой компания заменяет запасы в определенный период в связи с продажами.Расчет оборачиваемости запасов помогает предприятиям принимать более обоснованные решения в отношении ценообразования, производства, маркетинга и закупок. Хорошо управляемые уровни запасов показывают, что продажи компании находятся на желаемом уровне, а затраты контролируются. Коэффициент оборачиваемости запасов — это показатель того, насколько хорошо компания генерирует продажи из своих запасов.
Ключевые выводы:
- Товарно-материальные запасы включают все товары, имеющиеся на складе компании, которые в конечном итоге будут проданы.
- Оборачиваемость запасов указывает скорость, с которой компания продает и заменяет свои запасы товаров в течение определенного периода.
- Формула коэффициента оборачиваемости запасов представляет собой стоимость проданных товаров, деленную на средний запас за тот же период.
Чтение оборота инвентаря
Общие сведения об обороте товарно-материальных запасов
Запасы — это учет всех товаров, имеющихся на складе компании, включая сырье, материалы незавершенного производства и готовую продукцию, которые в конечном итоге будут проданы. Запасы обычно включают готовую продукцию, например одежду в универмаге.
Однако запасы могут также включать сырье, которое используется для производства готовой продукции. Например, производитель одежды будет учитывать в инвентаре ткань, из которой сделана одежда.
Оборачиваемость запасов — это количество раз, когда компания продает и заменяет свои запасы товаров за период. Таким образом, оборачиваемость запасов отражает, насколько хорошо компания управляет затратами, связанными с ее усилиями по продажам.
- Чем выше оборачиваемость товарных запасов, тем лучше , поскольку высокая оборачиваемость товарных запасов обычно означает, что компания быстро продает товары, а их продукция пользуется значительным спросом.
- Низкая оборачиваемость товарных запасов, , с другой стороны, скорее всего, будет указывать на более слабые продажи и снижение спроса на продукцию компании.
- Оборачиваемость запасов показывает, насколько хорошо компания управляет своими запасами . Компания может переоценить спрос на свою продукцию и закупить слишком много товаров. Это проявится как низкая текучесть кадров. И наоборот, если оборачиваемость запасов высока, это означает, что запасов недостаточно, и компания упускает возможности продаж.
- Оборачиваемость запасов также показывает, синхронизированы ли отделы продаж и закупок компании . В идеале запасы должны соответствовать продажам. Компаниям может быть дорого держать запасы, которые не продаются. Таким образом, оборачиваемость запасов указывает на эффективность продаж и управление операционными расходами. В качестве альтернативы, при заданном объеме продаж использование меньшего количества запасов улучшает оборачиваемость запасов.
Расчет товарооборота
Как и в случае с обычным коэффициентом оборачиваемости, оборачиваемость запасов показывает, сколько запасов продано за период.Для расчета коэффициента оборачиваемости запасов стоимость проданных товаров (COGS) делится на средний запас за тот же период.
- Коэффициент оборачиваемости запасов = Стоимость проданных товаров ÷ Средний запас
Средние запасы используются в соотношении, потому что компании могут иметь более высокие или более низкие уровни запасов в определенное время года. Например, такие розничные торговцы, как Best Buy Co. Inc. (ДБЯ), вероятно, будут иметь более высокие запасы в преддверии праздников в четвертом квартале и более низкие уровни запасов в первом квартале после праздников.
COGS — это мера производственных затрат компании на товары и услуги. COGS может включать в себя стоимость материалов, затраты на рабочую силу, непосредственно связанные с производимыми товарами, а также любые заводские накладные или постоянные затраты, которые непосредственно используются при производстве товаров.
Дней Продажа инвентаря или Дни инвентаризации
Дни продаж запасов (DSI) измеряют, сколько дней требуется, чтобы запасы превратились в продажи. DSI рассчитывается путем обратного отношения коэффициента оборачиваемости запасов, умноженного на 365.Это помещает фигуру в повседневный контекст следующим образом:
- DSI = (Средний запас ÷ COGS) x 365
Более низкий DSI идеален, так как это означает меньшее количество дней, необходимых для превращения запасов в наличные. Однако значения DSI могут варьироваться в зависимости от отрасли. В результате важно сравнивать DSI компании с аналогичными показателями. Например, компании, которые продают продукты, такие как супермаркеты Kroger (KR), имеют меньше дней запасов, чем компании, продающие автомобили, такие как General Motors (GM).
Пример расчета оборачиваемости запасов
За 2019 финансовый год Walmart Stores (WMT) сообщил о годовых продажах в размере 514,4 млрд долларов, товарных запасах на конец года — 44,3 млрд долларов, начальных товарных запасах — 43,8 млрд долларов и годовом COGS — 385,3 млрд долларов.
Оборот запасов Walmart за год составил :
- 385,3 млрд долл. ÷ (44,3 млрд долл. + 43,8 млрд долл. США) / 2 = 8,75
Его запас за дней равен:
- (1 ÷ 8.75) x 365 = 42 дня
Это указывает на то, что Walmart продает весь свой инвентарь в течение 42 дней, что впечатляет для такого крупного глобального ритейлера.
Особые соображения
Коэффициент оборачиваемости запасов — эффективный показатель того, насколько хорошо компания превращает свои запасы в продажи. Это соотношение также показывает, насколько хорошо руководство управляет затратами, связанными с запасами, и покупает ли оно слишком много или слишком мало.
Кроме того, оборачиваемость товарных запасов показывает, насколько хорошо компания продает свои товары. Если продажи падают или экономика находится на низком уровне, это может проявляться в более низком коэффициенте оборачиваемости запасов.