Кадровый портал — Error
Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом
Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде
Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда
Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика
Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных
Привлечение иностранцевОформление иностранцев
Оформление приема на работуТрудовой договор
График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск
График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины
Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника
Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам
Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров
Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению
Перейти в telegram-чат
Кадровый портал — Error
Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом
Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде
Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда
Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика
Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных
Привлечение иностранцевОформление иностранцев
График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск
График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины
Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника
Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам
Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров
Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению
Перейти в telegram-чат
Что такое коэффициент текучести и как его рассчитать? – PeopleForce
нет комментариев / Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы
Текучесть кадров является одним из самых важных метрик для HR. Этот показатель позволяет оценить качество подбора, адаптации, обучения и оценки персонала.
Что такое текучесть кадров?
Текучесть кадров или текучесть персонала представляет собой показатель того, сколько сотрудников покидают компанию. Ведь после ухода сотрудников необходимо найти новых, которые будут соответствовать всем требованиям и смогут быстро адаптироваться на новом месте.
Существует множество причин, по которым сотрудники покидают компанию. Они могут быть как добровольными, так и недобровольными.
О добровольном обороте мы можем говорить, когда сотрудники покидают компанию по собственной инициативе, например, меняя место работы.
Принудительный оборот происходит в том случае, когда сотрудники покидают компанию не из-за желания сменить место работы или сферу деятельности. Такая ситуация может возникать из-за низкого качества труда работника, несоответствия занимаемой должности или нарушения корпоративных правил.
Текучесть кадров считается одним из самых важных показателей в HR и используется довольно часто. Как правило, ее упоминают в негативном ключе. Это связано с тем, что при высокой текучести кадров затраты предприятия возрастают. Ведь, когда одни сотрудники уходят, их необходимо заменить другими. А это дорогостоящий процесс. Согласно исследованиям, проведенным Обществом по управлению человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену сотрудника могут достигать 50-60% годового оклада работника, а общие расходы, связанные с текучестью кадров – от 90% до 200% годового оклада.
Почему же замена сотрудников стоит так дорого? Для того, чтобы это понять, необходимо посчитать расходы, которые связаны непосредственно поиском нового человека. Во-первых, его необходимо найти и нанять. А это предполагает и время на поиск, и время на обучение, и так называемый «разгон». Ведь новые сотрудники, как правило, оказываются менее продуктивными и для того, чтобы они начали работать на максимум эффективности, должно пройти время.
Из-за того, что заменить сотрудника довольно дорого, текучесть кадров упоминается чаще как негативное явление. Но это не обязательно так.
Если текучесть кадров проявляется из-за того, что недостаточно квалифицированные работники уходят из компании, то это неплохо. С другой стороны, если уходят хорошие сотрудники, то для компании это может иметь пагубные последствия. Поэтому достаточно трудно сказать, каким будет нормальный показатель оборачиваемости сотрудников. Здесь важно знать специфику работы компании и каждую конкретную ситуацию. Таким образом, текучесть кадров всегда оценивается без отрыва от контекста.
Средний уровень текучести кадров сложно определить еще и потому, что для разных отраслей этот показатель может существенно отличаться. Как сообщает Бюро статистики США, средний показатель в стране составляет 12-15% в год. А статистика LinkedIn говорит о том, что среднегодовой уровень текучести кадров в мире составляет 10,9%.
Но в таких отраслях, как гостиничный бизнес или торговля, текучесть кадров существенно выше. Причина, как правило, заключается в том, что в этом сегменте рынка чаще заняты студенты или сотрудники на неполный рабочий день. В конечном итоге эти люди находят другую работу.
Чтобы подробнее изучить показатели текучести кадров в различных отраслях, следует ознакомиться со статистикой, которую предоставляет Daily Pay.
Как правильно рассчитать текучесть кадров?Показатель текучести кадров – это тот процент сотрудников, которые покинули компанию за определенный период времени. Как правило, данный показатель рассчитывается за месяц или год.
Для того, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, необходимо количество сотрудников, покинувших компанию, разделить на среднее количество сотрудников за указанный период времени. Затем это число умножается на 100%.
Среднесписочное количество сотрудников рассчитывается следующим образом: их количество в начале и конце периода суммируется, а затем делится на два.
Таким образом, для того, чтобы произвести расчет уровня теку чести, нам понадобятся такие переменные:
- Количество сотрудников, которые ушли из компании в заданный период времени (добровольно или нет).
- Количество сотрудников, которые работали в компании в начале указанного периода.
- Количество сотрудников, которые работали в компании в конце указанного периода.
Окончательная формула для расчета показателя текучести кадров выглядит следующим образом:
Благодаря коэффициенту текучести можно безошибочно определить возможность возникновения в компании кадровых проблем, чтобы вовремя их устранить.
Cover image by Michael McMahon
Статьи
Текучесть кадров: как рассчитать
Максимова И.В.
Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Как рассчитать коэффициент текучести за период:
- Выделить из всех увольнений именно те, которые обусловлены неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. К ним не относятся, например, увольнения в связи с уходом в армию или по состоянию здоровья.
- Рассчитать среднесписочную численность за период.
- Среднесписочную численность за месяц рассчитывают путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день.
- Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы квартала и деления полученной суммы на 3.
- Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.
|
В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В списочную численность не включаются следующие категории:
Следующие работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность:
Кроме того, лица, работающие в соответствии с трудовым договором неполный день, учитываются пропорционально отработанному времени (п. 11.3 Постановления). |
|
Коэффициент текучести = (кол-во выбывших по причинам текучести) / (среднесписочная численность) |
Возврат к списку
как считать и роль в бизнесе
В маленькой компании собственнику бизнеса, который зачастую является ее руководителем, известно почему у него увольняются сотрудники. Он всегда знает настоящую причину, которая побудила человека уйти из команды. Это важно, так как позволяет подготовить новые кадры вовремя, минимизируя потери. Когда речь идет о средней или крупной компании со штатом от 200 человек, отследить конкретику по каждому сотруднику намного сложнее, но это не влияет на необходимость в подобном.
Руководителю следует знать какой коэффициент текучести кадров считается нормой и какой фактический показатель в каждом из отделов его компании, чтобы найти проблемы, которые приводят к издержкам. При этом чем больше сотрудников, тем сложнее отследить причины ухода отдельного человека и выполнить анализ. Если, конечно, там нет нашумевшей системы которую сейчас тестируют в «Мироновском хлебопродукте», компании-лидере украинского рынка курятины.
Например, если в отеле приходится часто менять администраторов, суммарные потери могут составлять до 30% от ежегодного размера фонда оплаты труда этих специалистов, что при средней заработной плате в 7700 гривен и четырех сотрудниках составит более 100 000 гривен в год. Почему так происходит и как точнее рассчитать суммы потерь при смене любого работника в компании разберем дальше в статье.
Виды текучести кадров
Коэффициент текучести кадров – показатель, который говорит о процентном соотношении числа уволенных сотрудников к среднесписочному количеству человек в компании при расчете за определенный период.
Сам показатель текучки и его отклонение от нормы для отрасли или компании служит только сигналом о проблеме, но не говорят напрямую о тех затратах, которые несет фирма из-за этого явления.
Выделяют два вида текучести кадров:
- активная – увольнение сотрудников обусловлено их неудовлетворенностью условиями или политикой компании;
- пассивная – обусловлена неудовлетворенностью руководителей компании выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей.
Подписывайтесь на Telegram-канал «Детектор лжи в бизнесе» https://t.me/hr_security о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.
В зависимости от уровня текучести кадров, различают:
- естественную – характерна для определенной сферы и уровня должности сотрудников;
- чрезмерную – показатель выше нормального по организации или отрасли.
Чрезмерная текучесть кадров говорит о проблемах внутри компании, которые приводят к потере прибыли из-за частой смены персонала. Нахождение причин этого и их устранение позволяет существенно увеличить эффективность работы и улучшить климат в коллективе.
Внимание! При расчете следует помнить, что далеко не всегда в трудовой книжке или внутренней документации компании указывают истинную причину увольнения. Именно поэтому одной из обязанностей отдела персонала является выборочный опрос уволенных сотрудников лично или по телефону.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров?
Формула коэффициента текучести кадров следующая:
Ктек.кадров = (Кол-во уволенных / Численность персонала) х 100%
Чтобы посчитать отдельно активную и пассивную текучесть, потребуется уточнение причины ухода каждого сотрудника. Для определения все ли в порядке на предприятии или в подразделении, полученный результат сравнивают с нормами и этим же показателем компании за соответствующий период прошлого года.
Коэффициент текучести кадров рассчитывают как в целом по предприятию, так и по отдельным подразделениям или уровням персонала. В зависимости от отрасли меняется период, за который берут данные. Чаще всего – это год, но для предприятий с высокой текучестью кадров расчетным периодом может быть полгода или три месяца, а для предприятий с низкой текучестью – два-три года.
Усредненные нормы показателя текучести кадров:
В зависимости от отрасли этот показатель может меняться. Например, текучесть сотрудников, задействованных на сезонных работах, может доходить до 80-100%. В компаниях, где сильны корпоративные ценности и отбору персонала уделяют много времени, этот показатель даже среди рядовых сотрудников может составлять до 5%.
В крупных компаниях рекрутеры самостоятельно устанавливают нормы по отдельным должностям и подразделениям, основываясь на опыте конкурирующих фирм и данных по компании. Благодаря этому при отслеживании текучести кадров проще найти проблемные участки и выявить с чем связано большое количество увольнений.
Причины, которые влияют на текучесть кадров
На решение об увольнении сотрудника по собственному желанию могло повлиять сразу несколько причин, среди которых чаще всего встречаются следующие:
- фактическая оплата ниже ожидаемой, учитывая объем и сложность работы;
- плохие условия труда;
- проблемы в отношениях с руководством или коллегами;
- отсутствие возможности карьерного роста;
- низкая мотивация для работы в компании или на определенной должности;
- неэффективная процедура отбора кандидатов, что приводит к найму неподходящих людей;
- слабая адаптационная политика в первые три месяца после приема на работу;
- ненормированная и чрезмерно интенсивная работа.
Опыт многих рекрутеров показал, что есть определенные факторы риска, которые с большой долей вероятности приводят к увольнениям сотрудников:
- возраст до 25 лет – именно в этот период люди наиболее склонны к частой смене работы;
- долгая дорога на работу и обратно – провоцирует поиск вариантов с меньшими временными и финансовыми затратами на транспорт;
- стаж на предприятии меньше трех лет – если в течение этого времени сотрудник не уволился, риск подобного значительно уменьшается.
Чтобы понять что именно порождает текучесть кадров, следует провести анализ: сравнить условия предоставляемые компанией с конкурентами, переговорить с уволенными сотрудниками, побеседовать с руководителем подразделения, в котором наблюдается чрезмерное количество увольнений. На основании этого следует провести «работу над ошибками», чтобы минимизировать потери из-за поиска новых работников и их обучения.
Как рассчитать потери от текучести кадров?
Замена сотрудника всегда сопровождается потерями. Их можно выразить в денежном эквиваленте, если воспользоваться определенными формулами.
1. Потери из-за перерывов в рабочем процессе:
Nпр = В* Т *Чт, где
В – среднедневной доход от работы одного человека;
Т – количество дней отсутствия сотрудника на рабочем месте из-за найма нового;
Чт – общее число уволенных сотрудников в этот период.
Например, если вернуться к отелю, где часто меняют администраторов и предположить, что в среднем доход от 1 дня работы специалиста составляет 300 гривен, а нового находят за 10 дней, потери из-за перерыва в рабочем процессе составляют около 3000 гривен.
2. Потери из-за обучения нового сотрудника обусловлены тем, что ни один новый человек в компании не сможет с первого же дня выполнять все те же обязанности в полном объеме, что и его предшественник:
По = Зо*Ди*Ки, где
Зо – общие затраты на обучение новых сотрудников за отчетный период;
Ди – чрезмерная текучесть кадров;
Ки – коэффициент текучести за отчетный период.
Если предположить, что в отеле чрезмерная текучесть кадров составляет всего 10%, а за текущий период поменялся лишь 1 администратор из 4, то при общих затратах на обучение в 500 гривен получим потери на этом в размере 687,4 грн.
3. Потери из-за низкой производительности сотрудника перед увольнением обусловлены нежеланием человека тратить много сил на благо компании, из которой он уходит:
Ппу = Срв * Ксп * Чу, где
Срв – обычная средняя выработка, учитывая должность;
Ксп – коэффициент, определяющий уменьшение производительности относительно обычной;
Чу – количество дней, когда наблюдалась пониженная производительность.
Минимальный показатель Чу равен 1 дню.
Некоторые компании регулярно отслеживают KPI по каждому сотруднику, чтобы не держать в штате тех, кто любит отдохнуть на рабочем месте. Другие компании пошли дальше – через камеры отслеживают уровень счастья сотрудников, что может влиять на их производительность. Именно эта модель сейчас в тестовом режиме запущена в «Мироновском хлебопродукте», компании-лидере украинского рынка курятины.
Посчитаем какие потери могут быть у отеля, если предположить, что коэффициент производительности равен 0,75, а сниженная производительность перед увольнением наблюдалась около недели, то есть 3 смены. Итого потери из-за этого составят: 300 * 0,75 * 3 = 675 гривен.
4. Потери из-за низкой производительности нового сотрудника обусловлены тем, что в адаптационный период он проходит обучение и не может выполнять все функциональные обязанности в полном объеме:
Пнс = Срва * Км * Чм, где
Срва – обычная средняя выработка для определенной должности;
Км – коэффициент, определяющий уменьшение производительности во время адаптации относительно обычной для этой должности;
Чм – количество дней адаптационного периода.
Для нашего предполагаемого отеля, если взять коэффициент уменьшения производительности равный 0,5, а адаптационный период – 10 смен, получится: 1500 гривен.
5. Затраты на поиск персонала также следует включать в потери из-за текучести кадров:
Зорг = (Зн * Дт ) * Кизм, где
Зн – все расходы на поиск и найм персонала в расчетный период;
Дт – коэффициент текучести в расчетный период;
Кизм – коэффициент изменения численности сотрудников с начала периода по отношению к его окончанию.
Даже если предположить, что в нашем гипотетическом отеле из примером нет затрат на поиск персонала, так как новых сотрудников находят благодаря нетворкингу и объявлениям в соцсетях, суммарные потери из-за замены всего 1 администратора составляют около 5862,4 гривен, что практически равняется месячной заработной плате этого специалиста.
Средняя величина потерь (упущенной прибыли и прямых затрат) из-за текучести кадров может составлять до 12% от годовой суммы, потраченной на заработную плату всех сотрудников низшего уровня, до 30% по специалистам и от 20 до 100%, когда речь идет о руководителях высшего звена.
Понимая как рассчитывается коэффициент текучести кадров и какие предприятие несет затраты из-за этого явления, а также своевременно подводя итоги, руководитель может улучшить ситуацию в компании, чтобы избежать лишних расходов, повысить прибыльность и улучшить репутацию.
Когда организованы все условия для нормальной работы, люди стремятся работать в такой фирме, а количество уволенных по собственной инициативе резко уменьшается.
HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа
Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.
Коэффициент текучести кадров. Формула расчета
На любом предприятии постоянно кто-то увольняется, а кто-то устраивается, вводятся новые должности – это нормальный процесс функционирования организации при условии, что цифры этих показателей не выходят за пределы нормы. Как рассчитать коэффициент текучести кадров правильно, с учетом всех возможных изменений численности?
Что такое – коэффициент текучести кадров?
Текучесть кадров – это величина, с помощью которой можно определить, не вредит ли увольнение (как по инициативе работника, так и работодателя) и прием новых сотрудников развитию организации. Конечно лучше, когда не тратится время на адаптацию и обучение новых работников, к тому же производительность труда у них на первых порах значительно ниже, а количество брака в работе выше.
Коэффициент текучести кадров показывает, не пора ли работодателю пересмотреть свою внутреннюю политику с целью задержать более опытных работников, ведь причины повышенной текучести могут быть самыми различными:
- Низкая оплата труда по сравнению со средним показателем в отрасли.
- Неблагоприятная обстановка в коллективе.
- Плохие условия труда и т.д.
Для того чтобы определить необходимость внесения изменений нужно произвести расчет текучести кадров.
Коэффициент текучести персонала: формула
Коэффициент текучести рассчитывается, как отношение уволенных работников к общей численности, взятые за один и тот же период.
Формула текучести кадров будет выглядеть следующим образом:
Коэффициент текучести | = | Количество уволенных работников (по любым причинам) | / | Среднесписочная численность за рассчитываемый период |
Данную величину можно рассчитывать за различные периоды: месяц, квартал, год. А также, как для всего предприятия в целом, так и для отдельных подразделений.
При использовании данной формулы необходимо учитывать, что в среднесписочную численность не включаются внешние совместители, соответственно, если на предприятии много таких работников они могут повлиять на величину коэффициента. И наоборот, внутренние совместители учитываются только один раз. Все это нужно учитывать при подсчете числа уволенных за период.
Многие предприятия рассчитывают упрощенный коэффициент текучести кадров. Формула расчета в этом случае содержит не среднесписочную численность, а просто количество людей, работавших на предприятии в определенный период. Данный расчет будет не совсем корректным, поскольку численность на начало месяца, может отличаться от аналогичной величины в середине и конце периода. Высчитывание среднесписочной численности позволяет учесть все эти нюансы.
Для более точного анализа полученный коэффициент обычно переводят в процентное выражение, путем умножения на 100.
Коэффициент текучести кадров: нормативное значение
Нормальный коэффициент текучести варьируется в пределах 5% в год, с небольшими отклонениями. Это цифра применима к любому предприятию, независимо от фактической численности штата.
Также следует учитывать, что его величина может варьироваться от периода, за который она рассчитывается. Так, например, если предприятие практикует временный прием новых сотрудников на место тех, кто ушел в отпуска, то в летний период коэффициент может быть выше. С другой стороны, согласно статистике, в зимний период увольнений всегда меньше, поскольку люди предпочитают искать новую работу в теплое время года.
Поэтому целесообразно производить расчет не только по месяцам, но и за год в целом.
Текучесть кадров: формула расчета дополнительных коэффициентов
Помимо основного коэффициента можно рассчитывать еще и дополнительные:
- Величину, показывающую интенсивность процесса приема-увольнения в одном взятом подразделении по отношению к организации в целом. Она рассчитывается путем деления коэффициента текучести в конкретном отделе (филиале) на аналогичную величину, рассчитанную по компании в целом.
- Величину, показывающую стабильность организации в плане состояния персонала. Она определяется делением фактического числа работников, которые трудятся (трудились) в организации за определенный период на среднесписочную величину за этот же промежуток времени.
Помимо этого, можно рассчитывать различные коэффициенты на основании опросов работников (кто собирается увольняться или уволился бы при определенных обстоятельствах), но здесь нужно будет учитывать, что далеко не все сотрудники искренне отвечают на данные вопросы.
Для того, чтобы определить, не влияет ли на работу организации большое число увольнений, рассчитывают коэффициент текучести. Формула этого показателя включает в себя среднесписочную численность за расчетный период. Нормальный коэффициент должен варьироваться в районе 5% в год.
Коэффициент текучести кадров формула расчета
Текучесть кадров традиционно анализируется в процентах. Как посчитать текучесть кадров в процентах
Фактическая текучесть – реальные увольнения.
Потенциальная текучесть – известные работодателю намерения сотрудника уволится. А раз известные – значит еще есть возможность повлиять на решение сотрудника. Отследить возможно. «По простоте душевной» некоторые сотрудники делятся своими планами с сослуживцами. И не все умеют устанавливать настройки видимости резюме на job-сайтах.
Нормы текучести кадров по отраслям
- 8 — 10%: IT-компании;
- До 10%: логистика;
- До 15%: строительство;
- 15%: финансовая сфера;
- До 20%: HoReCa;
- 20-30%: производство;
- До 30%: страховой бизнес;
- 30%: розничная торговля.
Это средние цифры по отраслям. Закономерности же в каждой сфере идентичны:
1. Чем выше уровень управления, тем ниже текучесть кадров.
2. Чем выше уровень квалификации, требуемый для работы – тем ниже текучесть.
3. У специалистов бэк-офиса текучесть кадров в несколько раз ниже, чем у специалистов фронт-офиса.
В некоторых компаниях значение коэффициента может превышать 100%. Как правило, это происходит на предприятиях, на которых большую часть составляют должности, не требующие высокого уровня квалификации. Обучение этих сотрудников занимает краткосрочный период и не требует больших вложений средств. Например, фаст-фуды, нанимающие на работу студентов, которые работают в среднем по 3 месяца, осознанно подходят к вопросу текучки и никого не смущает, что значение коэффициента текучести может составлять 200-300% (а, может, и больше).
ДРУГИЕ ИНДЕКСЫ «КРУТЯЩИХСЯ ДВЕРЕЙ»Абсентеизм это в управлении персоналом – это количество часов (дней) отсутствия человека на рабочем месте. Важно, что отсутствие сотрудника может быть и по не уважительной и по уважительной причине.
Норма выживания – доля сотрудников, нанятых за определенный период и продолжающих работать в компании по прошествии продолжительного времени. Например, успешно прошли обучение в школе риэлторов и остались работать 30 человек. По прошествии года по-прежнему работают в компании 15 риэлторов. Таким образом, норма выживания составляет 50%.
Полужизненный индекс — это время, за которое первоначальный размер новичков уменьшается в 2 раза. Например, в call-центр принято 10 человек. Уже через пол года осталось только 5.
Анализ срока службы увольняющихся сотрудников. Важные периоды:
- менее 3-х месяцев. Чаще всего: проблемы отбора и адаптации.
- 3-6 месяцев. Чаще всего: проблемы отбора и адаптации.
- 6 месяцев — 1 год. Чаще всего: проблемы обучения и мотивации.
- 1-2 года. Чаще всего: проблемы обучения и мотивации.
- 3-5 лет. Чаще всего: проблемы мотивации.
- 5 лет и более. Чаще всего: проблемы мотивации.
Чтобы не работать с ситуацией «средней температуры по больнице» и точечно управлять процессами текучести кадров важно анализировать данные параметры не только в целом по компании, но и в разрезах структурных подразделений.
Удерживайте таланты!
Читайте также
Йошкар-ОлаЙошкар-Ола — город с европейской архитектурой, «маленькая Венеция»
Вятская ШвейцарияСкалы и водопад — удивительные природные достопримечательности для Кировской области, на которые обязательно нужно посмотреть
Как рассчитать оборот [Бесплатный калькулятор]
Уровень текучести, безусловно, является одним из лучших показателей долгосрочного успеха вашей компании. Он обеспечивает всестороннюю оценку культуры вашей компании, усилий по подбору персонала и бренда работодателя. Отслеживание этого показателя жизненно важно для предотвращения серьезных неудач в бизнесе.
В этой статье мы объясним, что представляет собой текучесть кадров, как рассчитать текучесть кадров и как интерпретировать результаты.
ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕЗУПРЕЧНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.
* Этот документ был создан с использованием Google Таблиц. Лучше всего использовать его с учетной записью Google.
Содержание
Что такое текучесть кадров?
Изображение через ShutterstockСкорость текучести кадров определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени. Его часто описывают относительно коэффициента удержания сотрудников, который измеряет количество сотрудников, удерживаемых с начала установленного периода до конца.
Есть два типа оборота. Первый — это добровольная текучесть кадров или когда сотрудники решают покинуть компанию. Второй — вынужденная текучесть кадров, когда работник увольняется работодателем. Вынужденное увольнение или увольнение происходит, когда сотрудник постоянно не справляется с работой, снижает продуктивность своих коллег, больше не поддерживает основные ценности организации или нарушает корпоративную культуру.
Определение текучести кадров
Скорость текучести определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.
Регулярное измерение и отслеживание текучести кадров имеет решающее значение, поскольку высокая текучесть кадров может быть чрезвычайно дорогостоящей для работодателей. Во-первых, это негативно сказывается на бренде вашего работодателя, и вам труднее заполнять должности, когда вы имеете репутацию передового или постоянного работодателя. Это увеличивает количество рекрутинговых ресурсов, необходимых для привлечения сильных кандидатов, и, в конечном итоге, увеличивает вашу стоимость найма.
Кроме того, чем дольше должность остается незаполненной, тем больше теряется выручка, снижается производительность и снижается моральный дух сотрудников — три элемента разрушительной стоимости вакансии.Короче говоря, контроль текучести напрямую влияет на вашу прибыль и долгосрочное здоровье вашей организации.
Как рассчитать текучесть кадров
Изображение через ShutterstockФормула для расчета текучести кадров за определенный период времени требует только трех частей информации: количество сотрудников в первый день; количество сотрудников в последний день; и общее количество увольнений сотрудников, произошедших в течение этого периода времени.
Две суммы общей численности используются для определения средней численности сотрудников. Оттуда просто разделите общее количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за этот период времени. Звучит сложно, но процесс относительно прост. Сделайте это еще проще для себя, и воспользуйтесь нашим бесплатным калькулятором, чтобы легко рассчитать коэффициент текучести .
Мы воспользуемся следующим примером, чтобы объяснить, как рассчитать текучесть кадров:
ПримерВ технологической компании ABC Tech, расположенной в Чикаго, на 1 января 2019 года работало 125 человек.ABC Tech наняла 25 человек и в течение оставшейся части года испытала 15 увольнений. На 1 января 2020 года в компании работало 135 человек.
Шаг 1. Определите период времени.
Скорость текучести кадров должна, как минимум, рассчитываться на годовой основе — вам нужно будет знать свой годовой коэффициент текучести во время совещаний по стратегическому планированию и обсуждения бюджета. Однако, чтобы внимательно следить за счастьем ваших сотрудников и общим состоянием здоровья вашей организации, планируйте чаще рассчитывать коэффициент текучести кадров.
Первый шаг — четко определить период времени, который вы хотите проанализировать. При расчете годового оборота вы должны выбрать дату начала и окончания 1 января прошлого года и текущего года соответственно.
ПримерМы хотим рассчитать коэффициент текучести ABC Tech за 2019 год.
Период времени = 1 января 2019 — 1 января 2020
Шаг 2: Определите среднее количество сотрудников за период времени
В среднем, сколько сотрудников (EE) у вас было за данный период времени? Чтобы определить это число, вам понадобятся две части данных: общее количество сотрудников в первый день данного периода и общее количество сотрудников в последний день.
Эту информацию легко получить — просто проверьте свою систему начисления заработной платы, чтобы определить количество лиц, занятых вами в оба дня. Включите в платежную ведомость всех временных сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день и нанимаемых напрямую. Не включайте независимых подрядчиков; их уход из вашей компании является результатом прекращения их контракта, а не формой текучести кадров. Их включение исказит ваши результаты.
Оттуда сложите итоги двух сотрудников. Затем разделите сумму на два.
- Ср. Количество EE = [(Количество EE в первый день) + (Количество EE в последний день)] / 2
На 1 января прошлого года в ABC Tech было 125 сотрудников. По состоянию на конец 2019 года насчитывалось 135 сотрудников.
(125 + 135) / 2
260/2
130 = Ср. # of EE
Шаг 3: Определите общее количество увольнений
Чтобы точно рассчитать коэффициент текучести кадров, вы должны учитывать каждый уход сотрудников.Включите общее количество разлучений — добровольных и вынужденных, — которые произошли между датой начала и датой окончания установленного периода времени.
Не засчитывайте сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком — по уходу за ребенком, по болезни или иным образом — или творческий отпуск, как увольнение. Эти люди по-прежнему работают у вас, даже если они не являются активными сотрудниками. Кроме того, не учитывайте повышение по службе и переводы в итоговую сумму прекращения службы.
ПримерВ течение 2019 года в ABC Tech произошло 15 разделений.
Общее количество увольнений EE = 15
Шаг 4: Рассчитайте коэффициент текучести
Чтобы определить коэффициент текучести, разделите общее количество увольнений, произошедших за данный период времени, на среднее количество сотрудников. Умножьте это число на 100, чтобы представить значение в процентах.
- Скорость текучести кадров% = [(количество отделений EE) / (среднее количество EE)] x 100
ABC Tech уволила 15 сотрудников, а среднее количество сотрудников в течение 2019 г., в результате чего годовой оборот компании составляет 11.54%
15/130 = 0,1154
0,1154 x 100 = 11,54% оборачиваемости
Шаг 5: Сравните свою текучесть кадров с отраслевыми стандартами
Хотя каждый бизнес отличается, важно оценить успех удержания сотрудников стратегии против ваших конкурентов, сравнивая вашу текучесть кадров с отраслевыми стандартами. Согласно исследованию 2018 года, средняя текучесть кадров для всех организаций в США составила 19,3%.
Общество управления человеческими ресурсами предоставляет данные о текучести кадров по отраслям, чтобы вы могли поближе взглянуть на свои позиции в сравнении с конкурентами.
Источник: SHRM; Изображение: Built InКак вы можете видеть, ABC Tech уступила по текучести в технологической отрасли (20,9%) при прохладных 11,54%. Но это не обязательно повод для праздника. Мы объясним почему в следующем разделе.
Понимание скорости текучести кадров
Изображение предоставлено ShutterstockОтраслевые контрольные показатели невероятно полезны для понимания скорости текучести кадров, но, опять же, каждая компания уникальна.В результате при анализе данных об обороте более полезно заглядывать внутрь.
Низкая текучесть кадров по сравнению с отраслевыми стандартами на первый взгляд может выглядеть потрясающе, но что, если уходят только ваши лучшие сотрудники? Чтобы не делать предположений и не упускать из виду распространенные проблемы, рассмотрите контекст вашей текучести кадров, ответив на следующие три вопроса.
Когда люди уезжают?
Во-первых, определите, когда происходит текучесть кадров, как в рамках бизнес-цикла, так и в рамках жизненного цикла сотрудника.Произошло ли широкомасштабное изменение, такое как реструктуризация команд, которое предшествовало значительному всплеску увольнений? Если это так, то реструктуризация, возможно, вызвала больше волнений, чем вы изначально думали. Это может указывать на необходимость улучшить коммуникацию сверху вниз и создать более позитивную корпоративную культуру.
При этом учитывайте стаж уходящих сотрудников. Выбирают ли они уйти после нескольких лет или десяти лет работы, или они едва доживают до годовщины своей годичной работы? Высокая текучесть кадров указывает на неэффективность стратегии найма; вы можете подбирать не тех кандидатов, ваши должностные инструкции могут вводить в заблуждение кандидатов, или ваш процесс адаптации может оставлять желать лучшего.
Время — это невероятно важная информация, которую нужно иметь, чтобы полностью понять, почему текучесть кадров является такой распространенной проблемой в вашей организации и как вы можете соответствующим образом отреагировать. Чтобы рассчитать коэффициент текучести новых сотрудников, разделите количество сотрудников, уволенных в течение одного года с даты их начала, на общее количество уволенных сотрудников за тот же период. Умножьте число на 100, чтобы представить значение в процентах.
Кто уходит?
Как упоминалось ранее, низкая текучесть кадров — не повод для радости — это зависит от , кто покидает вашу компанию.Если большинство ваших лучших сотрудников направляются к двери, это огромная проблема и, вероятно, признак плохой корпоративной культуры, плохого управления или отсутствия возможностей для развития сотрудников.
Однако, если уволенные сотрудники являются основным источником текучести кадров, вам пока не нужно бить тревогу. Вовлеченность сотрудников важна для здоровья вашего бизнеса, а отстраненные люди приносят больше вреда, чем пользы; они могут подорвать культуру вашей компании, а также демотивировать и испортить впечатления людей, которых вы хотите оставить рядом.Смена токсичных сотрудников на самом деле может улучшить ваши результаты.
Прежде чем делать выводы, подумайте о типах сотрудников, которых вы теряете, и о том, что это говорит о вашей организации. Кроме того, проанализируйте роли уходящих сотрудников — постоянно ли вы замещаете одну и ту же должность? Удерживается ли текучесть кадров в одном отделе или группе? В таком случае высокая текучесть кадров может быть результатом плохого приема на работу на определенную должность или плохого менеджера, что не обязательно является проблемой всей компании.
Почему сотрудники уходят?
Разделение может быть неприятным и неприятным, но это не значит, что вам следует пытаться пройти через него как можно быстрее. Уходящий сотрудник хорошо осведомлен о бренде вашего работодателя и конкурентах, поэтому не увольняйте его, пока не проведете должную проверку. Проведите собеседование с вовлеченными сотрудниками, которые умышленно уволились, чтобы собрать отзывы и понять суть добровольной текучести кадров.
Вы можете обнаружить, что у нескольких сотрудников были серьезные проблемы со своими непосредственными руководителями или они почувствовали, что их карьера в вашей компании остановилась.Единственный способ узнать, что на самом деле заставило сотрудников уволиться, — это спросить их. Как только вы это сделаете, абсолютно необходимо, чтобы вы действовали на основе этой информации, чтобы избежать дополнительной текучести; то, что расстроило одного сотрудника, может потревожить его замену и может стать началом порочного цикла текучести кадров. Совместите увольнительные собеседования с собеседованиями во время пребывания, чтобы завершить процесс обратной связи с сотрудниками.
Скорость текучести кадров, возможно, является одним из наиболее важных показателей HR и найма, которые необходимо отслеживать.Разработайте свои собственные внутренние стандарты, регулярно собирая данные об обороте за различные периоды времени и по всем отделам. Кроме того, отслеживайте текучесть кадров в отношении отдельных менеджеров на разных уровнях. Вооружившись этой информацией, вы будете хорошо подготовлены к тому, чтобы вносить улучшения и создавать прекрасные возможности для трудоустройства, которых хотят соискатели, а сотрудники не хотят уходить.
ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕСПЛАТНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.
Как определить текучесть кадров
Контроль текучести кадров — важная функция человеческих ресурсов.Компании хотят отслеживать перемещение сотрудников из организации, чтобы искать и минимизировать причины текучести кадров. Контроль текучести кадров — один из многих количественных способов, которыми HR-отдел может повлиять на чистую прибыль.
Скорость текучести кадров рассчитывается путем деления количества увольнений в течение месяца на среднее количество сотрудников, умноженного на 100:
Скорость текучести = количество увольнений / средн. Кол-во сотрудников x 100
Поначалу эта формула кажется довольно простой, но решение, какие данные включать и когда, может вызвать затруднения.Например, использует ли организация эквивалент полной занятости (FTE) или прямой подсчет сотрудников при определении количества сотрудников и увольнений? А как насчет временных работников? Что делать, если сотрудник находится в отпуске или увольнении? В этом руководстве подробно рассматриваются все аспекты формулы и объясняются передовые методы.
Шаг 1: Рассчитать количество сотрудников
При определении количества сотрудников в организациях для целей текучести кадров используется подсчет сотрудников, а не FTE.Этот подсчет должен включать всех сотрудников, числящихся в платежной ведомости. Работодатели также должны учитывать временных работников, нанятых по прямому назначению (временных работников, которые находятся на заработной плате компании), и сотрудников, временно уволенных, отсутствующих или уволенных. В число сотрудников не должны входить независимые подрядчики или временные работники, работающие в агентстве.
Информационная система по человеческим ресурсам (HRIS) или система расчета заработной платы должны быть настроены так, чтобы сообщать об общей численности сотрудников, как описано выше, и работодатели должны запускать этот отчет через регулярные промежутки времени в течение месяца (еженедельно или в начале, середине и конце месяца). каждый месяц).Количество сотрудников может варьироваться в зависимости от дня или недели, поэтому чем больше точек данных используется, тем точнее будет расчет текучести.
Шаг 2: Рассчитайте среднее количество сотрудников
Следующим шагом является сложение общего количества сотрудников из каждого отчета, запускаемого в течение месяца, а затем разделение на количество отчетов, используемых для получения среднего количества сотрудников по платежной ведомости в том же месяце.
Ср. Количество сотрудников = (СУММА подсчета сотрудников из каждого отчета) / Количество использованных отчетов
Пример
Компания A запускает отчеты о подсчете сотрудников три раза в месяц в начале, середине и конце каждого месяца.Штатная численность на 1 января — 143 человека. Штатная численность на 15 января — 148 человек. Штатная численность на 30 января — 151 человек. Используя приведенную выше формулу, компания А сложила бы три итоговых показателя (143, 148 и 151) вместе, а затем разделила бы эту сумму на количество отчетов (3).
(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333
Средняя численность сотрудников компании А в январе составила 147,333 человек.
Шаг 3: Подсчитайте количество разводов
Следующим шагом является получение списка лиц с датами увольнения в течение месяца.Количество увольнений в течение месяца включает как добровольные, так и недобровольные увольнения, но сотрудники, которые временно уволены, в отпуске или в отпуске, не включаются. HRIS или система расчета заработной платы должны легко создавать список сотрудников по дате увольнения.
Пример
В январе компания A:
Имела двух сотрудников в отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни (FMLA).
Освободить пять временных работников агентства.
Был один сотрудник, вышедший на пенсию.
Двое сотрудников были уволены по уважительной причине.
Один сотрудник был переведен в неоплачиваемый отпуск.
В число увольнений за месяц должны быть включены только три сотрудника: один сотрудник, вышедший на пенсию, и два сотрудника, уволенных по уважительной причине. Как указано выше, учитываются только добровольные и недобровольные разлучения в течение месяца; сюда не входят отпуска или отпуска.Кроме того, компания A не будет отслеживать временных работников агентства, потому что они не получают заработную плату.
Шаг 4: разделите количество увольнений на среднее количество сотрудников
Следующий шаг — разделить количество увольнений в месяц (определенное на шаге 3) на среднее количество сотрудников в платежной ведомости за месяц. (определяется на шаге 2).
Количество разделений / средн. Количество сотрудников
Пример
В компании А было три увольнения, и в среднем 147 человек.Заработная плата за месяц 333 сотрудника. Используя приведенную выше формулу:
3 / 147,33 = 0,0204
Шаг 5: Рассчитайте коэффициент текучести кадров
Большинство работодателей сообщают коэффициент текучести в процентах; следовательно, HR умножит ответ на шаге 4 на 100, чтобы получить ежемесячную текучесть кадров.
Пример
0,0204 x 100 = 2,04%
Компания A имеет коэффициент текучести в январе 2,04%.
Шаг 6: Годовая текучесть кадров
Большинство работодателей хотят сообщать не только ежемесячную текучесть кадров, но и текущую (YTD) или годовую текучесть (TR).Чтобы определить текучесть кадров с начала года, работодатель складывает ежемесячные показатели текучести.
Например, если сейчас апрель, и работодатель только что завершил расчет месячной нормы текучести на март, формула для скорости текучести с начала года будет:
Скорость оборота с начала года = январь TR + февраль TR + март
TR Скорость оборота определяется путем сложения всех 12 месячных показателей оборота за весь год:
Ежегодных TR = (январь TR + февраль TR + март TR + апрель TR +.. . + Декабрь TR)
Таблица расчета оборота SHRM может оказаться полезной. Эта таблица позволяет организациям вводить среднее количество сотрудников и количество увольнений, а также автоматически рассчитывать месячные, квартальные и годовые показатели текучести кадров.
Как рассчитать текучесть кадров
Определение текучести кадров: термин «текучесть кадров» означает процент сотрудников, покидающих организацию в течение определенного периода времени.Люди обычно включают добровольные увольнения, увольнения, несертификацию и выход на пенсию в свои расчеты оборота. Обычно они не включают внутренние перемещения, такие как повышение по службе или переводы.
Для расчета месячной текучести кадров все, что вам нужно, это три числа: количество активных сотрудников в начале (B) и конце (E) месяца и количество сотрудников, которые уволились (L) в течение этого месяца. Вы можете получить среднее (Avg) количество сотрудников, сложив начальную и конечную рабочую силу и разделив на два (Avg = [B + E] / 2).
Теперь вам следует разделить количество уволившихся сотрудников на ваше среднее количество сотрудников. Умножьте на 100, чтобы получить окончательный процент текучести ([L / Avg] x 100).
Однако большинство компаний считает более полезными расчеты квартальной или годовой текучести кадров, поскольку обычно требуется больше времени, чтобы их численность стала достаточно большой, чтобы показать значимые закономерности.
Вот формула годового оборота:
Итак, если у вас 45 сотрудников в начале года и 55 в конце и 5 сотрудников остались в течение этого года, ваша годовая текучесть кадров будет:
Новый мир работы
Согласно недавнему опросу Workable, продуктивность является главной проблемой для руководителей высшего звена, вступающих в эпоху после COVID.
Подробнее в нашем отчете
Какая формула наилучшей текучести кадров?
В зависимости от того, что вы хотите измерить, вы можете использовать разные числа для расчета текучести кадров.
Например, если вы хотите проиллюстрировать конкурентное удержание , вы обычно определяете увольнение как добровольное увольнение, поскольку недобровольное увольнение и выход на пенсию не обязательно означает, что вы теряете сотрудников в пользу других работодателей.
Однако, если вы просто хотите проиллюстрировать общий оборот, вы можете включить все разделения.Если вы все же включаете пенсии в свой расчет оборота, вы должны четко указать это, чтобы люди понимали, что вы включаете в свои измерения.
Один интересный и полезный способ измерить текучесть кадров — посмотреть, является ли коэффициент текучести кадров для новых сотрудников выше или ниже, чем ваш общий коэффициент текучести.
В этом примере мы определяем текучесть кадров для новых сотрудников как количество новых сотрудников, которые увольняются в течение года.
Ваша новая формула текучести кадров будет выглядеть так:
Хорошая текучесть кадров
Теперь, когда вы знаете, как рассчитать текучесть кадров по простой формуле, вы можете рассчитать текучесть кадров в своей компании и придумать число.Но что на самом деле означает ваш номер? Как узнать, высокая или низкая у вас текучесть кадров?
Один из способов — сравнить текучесть кадров в вашей компании со средним показателем в вашей отрасли. Уровень текучести кадров может широко варьироваться в зависимости от отрасли. Обычно самая высокая текучесть кадров наблюдается в сфере гостеприимства и здравоохранения. В 2015 году добровольная текучесть кадров в индустрии гостеприимства США составила 17,8%, а в сфере здравоохранения США — 14,2%. В других отраслях, например в страховании, ставки были намного ниже (8.8%) и ЖКХ (6,1%).
Nobscot предлагает приложение, которое дает вам мгновенный доступ к текущим показателям товарооборота в США в зависимости от отрасли и местоположения. Аналогичным образом, Бюро статистики труда и база данных Европейского союза могут предоставить интересные статистические данные. Такие сайты, как comdatasurveys.com и xperthr.co.uk, также публикуют соответствующие опросы.
Сравнив свой рейтинг со средними показателями по отрасли или местоположению, можно сделать некоторые выводы. Если, например, ваша текучесть кадров выше, чем в среднем по отрасли, это, вероятно, означает, что ваше управление не так эффективно, как могло бы быть.Итак, вы, вероятно, захотите выявить и решить некоторые внутренние проблемы.
Помимо внешнего сравнительного анализа, вы можете провести собственное внутреннее исследование текучести кадров. Чтобы лучше понять тенденции текучести кадров, соберите данные за разные периоды времени, из разных отделов и со всех уровней управления.
Хотя менеджеры и работодатели опасаются текучести кадров, нулевой уровень текучести кадров нереален. Люди неизбежно уедут в какой-то момент, чтобы выйти на пенсию, переехать или из-за меняющихся обстоятельств своей жизни.Как бы странно это ни звучало, у вас может быть «здоровая» текучесть кадров. Следите за своими тарифами, чтобы они оставались в пределах здоровой отрасли и местоположения.
Проанализируйте текучесть кадров
Чтобы лучше понять текучесть кадров, вам нужно всего лишь ответить на три вопроса:
- «Кто увольняется?»
- «Когда они уезжают?»
- «Почему они уезжают?»
Кто
Даже если ваша текучесть кадров ниже, чем в среднем по отрасли, нет причин праздновать, если вы не сможете определить , кто уходит от вас.Если ваши лучшие исполнители уходят, вы должны немедленно принять меры, иначе производительность вашей компании снизится. С другой стороны, если ваши низкоэффективные сотрудники уходят, вы можете выиграть, наслаждаясь более высокой вовлеченностью сотрудников, производительностью и прибылью.
Когда
Отслеживание , когда уходят человек, может быть очень полезным. Например, ваш новый коэффициент текучести кадров может дать много информации. Во-первых, он может сказать вам, работают ли ваши методы найма.Если значительное количество ваших новых сотрудников увольняются, потому что они считают свои должностные обязанности отличными от ожидаемых или более сложными, чем они ожидали, возможно, вам следует рассмотреть возможность пересмотра должностных инструкций. Вложение большего количества времени и денег в разработку процесса ориентации также может помочь, если сотрудники увольняются из-за культурных несоответствий. Вы также можете рассмотреть возможность предложения других программ взаимодействия с сотрудниками, таких как отпуск по уходу за ребенком или гибкий рабочий график, если вашим сотрудникам не удается найти баланс между работой и личной жизнью.
Почему
Когда вы знаете , почему ваши сотрудники уходят, вы можете в ответ изменить стиль управления или политику своей компании. Выходные собеседования — это полезный способ узнать, приводят ли люди аналогичные причины ухода или предлагают полезные советы о том, как вы можете стать лучше. Например, сотрудники часто говорят, что решили уволиться, потому что их вклад и усилия не были оценены по достоинству. Если вы слышите подобные комментарии на своих выходных собеседованиях или в обзорах эффективности, HR должен поработать с менеджерами, чтобы рассмотреть возможность изменения процессов служебной аттестации.
Уровень текучести кадров может выявить скрытые проблемы внутри организации. Высокая текучесть кадров — предупреждающий знак, который нельзя игнорировать. Пересмотрите свои процессы найма, измените план вознаграждения и льгот или включите политику планирования преемственности. В конечном итоге, если вы будете активно реагировать на проблемы текучести кадров, вы улучшите свою компанию и сохраните отличных сотрудников.
HR-метрик: как и зачем рассчитывать текучесть кадров?
Что такое текучесть кадров?
Оборачиваемость сотрудников (иногда также называемая текучестью персонала) — это показатель того, сколько сотрудников покидают компанию.
Когда сотрудники увольняются, компания должна заменить их новыми сотрудниками.
➡️ Загрузите полное руководство по поиску квалифицированных кандидатов в 2020 году!
Добровольная и вынужденная текучесть кадров
Сотрудники могут покинуть компанию по разным причинам , как добровольным, так и вынужденным.
Добровольная текучесть кадров происходит, когда сотрудники добровольно уходят из компании, обычно потому, что они идут работать в другую компанию.
Напротив, вынужденная текучесть кадров происходит, когда сотрудники не принимают решение покинуть компанию. Другими словами, принудительная текучесть кадров происходит, когда сотрудники увольняются из-за плохой работы, прогулов или нарушения правил на рабочем месте.
Важность текучести кадров для организации
Текучесть кадров — один из важных и часто используемых показателей HR.
Текучесть кадров составляет , обычно упоминается в отрицательном контексте .Это связано с высокими затратами , связанными с высокой текучестью кадров.
Высокая текучесть кадров — дорогостоящая проблема . Когда сотрудники увольняются, компания должна заменить их новыми сотрудниками. Замена сотрудников стоит копеек. Согласно исследованию Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену могут достигать 50% -60% годовой заработной платы сотрудника , а общие затраты, связанные с текучестью кадров, варьируются от от 90% до 200% от годовой зарплаты. годовой оклад.
Почему замена сотрудников обходится так дорого?
Причина, по которой замена сотрудников стоит так много денег , становится намного яснее, если учесть всех расходов , связанных с заменой сотрудников. Во-первых, вам нужно найти и нанять новых сотрудников. Затем вы должны принять на работу новых сотрудников и обучить их. Вы также должны посчитать время разгона на . Неопытные сотрудники, как правило, на менее продуктивны . Не говоря уже о времени, потраченном на поиск, найм и обучение новых сотрудников, пока они не станут полностью продуктивными.
Что такое нормальная текучесть кадров?
Из-за высокой стоимости замены сотрудников текучесть кадров обычно имеет отрицательный оттенок . Однако текучесть кадров — не обязательно отрицательный момент.
Если высокая текучесть кадров является следствием того, что плохих исполнителей покидают компанию, это может быть хороших . С другой стороны, если уходят лучших сотрудников , это может быть убыточным для компании.Вот почему трудно сказать, какова нормальная текучесть кадров — это зависит от компании и ее конкретной ситуации . Таким образом, текучесть кадров всегда должна оцениваться контекстно .
Средняя текучесть кадров
Еще одна вещь, которая затрудняет для определения здоровой текучести , — это тот факт, что текучесть кадров v и очень сильно из одной отрасли в другую .По данным Статистического бюро США, средний оборот в США составляет около от 12% до 15% в год .
По данным LinkedIn, среднегодовая текучесть кадров во всем мире составляет 10,9%.
Тем не менее, в некоторых отраслях, таких как розничная торговля и гостиничный бизнес, показатель оборачиваемости на выше среднего . В основном это связано с тем, что они обычно полагаются на студентов и работающих неполный рабочий день, которые в конечном итоге переходят на другую работу.
Если вас интересуют средних показателей текучести кадров для различных отраслей , посмотрите статистику текучести кадров, предоставленную Daily Pay.
Какова текучесть кадров?
Текучесть кадров — это процентов сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.
Коэффициент текучести кадров составляет , обычно измеряется и рассчитывается на месячной и / или годовой основе.
Как рассчитать текучесть кадров?
Коэффициент текучести кадров составляет , рассчитанный как путем деления числа сотрудников, которые покинули компанию , на среднего числа сотрудников за определенный период времени. Затем это число умножается на 100 , чтобы получить процент.
Вот формула :
Среднее количество сотрудников с рассчитывается как , прибавляя к количеству сотрудников, которые компания наняла на , начало определенного периода, и количеству сотрудников, Компания наняла на конец определенного периода, и делила результат на 2.
Это означает, что для расчета текучести кадров вам действительно нужно 3 переменных:
1. Количество сотрудников, которые покинули (добровольно и вынужденно) из компании за определенный период времени
2 Количество сотрудников, нанятых компанией на начало определенного периода.
3. Количество сотрудников, нанятых компанией на и конец определенного периода.
При этом, вот окончательная формула для расчета текучести кадров:
Если вы предпочитаете смотреть видео, вот 2-минутный видеоурок , который научит вас вычислять сотрудника скорость оборачиваемости (пример включен!).
Как рассчитать текучесть кадров
В сообществе нашей Академии AIHR мы несколько раз обсуждали, как рассчитывать текучесть кадров. В области кадровой аналитики текучесть кадров, возможно, является наиболее обсуждаемым показателем. Однако подсчет оборота намного сложнее, чем кажется. В этой статье мы предложим лучший метод измерения текучести кадров.
Расчет текучести кадров: проблема
Как известно тем, кто знаком с этой темой, в настоящее время нет «правильного» способа расчета текучести.Быстрый поиск в Google покажет несколько веб-сайтов с разными формулами. То же самое и в профессиональных организациях.
Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся содействием достижению консенсуса в стандартах, использует определение, отличное от определения Международной организации по стандартизации (ISO). Формула текучести, предложенная ISO, также представляет некоторую двусмысленность и может быть объяснена (и, следовательно, рассчитана) более чем одним способом.
Легко понять, почему специалисты по персоналу запутаются, когда дело дойдет до этой темы.Помимо технических трудностей с подсчетом общего количества сотрудников и тех, кто уволился (эту тему мы не будем рассматривать в этой статье), существует проблема расчета текучести кадров. Четкая формула очень поможет.
Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать текучесть кадров, нам сначала нужно определить, что мы подразумеваем под текучестью кадров.
Сотрудник: ANSI определяет сотрудника как физическое лицо, «которое получило платежную ведомость в течение периода оплаты, который включает 12 -й -й день месяца».Кроме того, мы хотели бы добавить, что сотрудник не может быть новым сотрудником — подробнее об этом в следующем разделе.
Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓
Сборник кейсов по HR Analytics 2021
Возможности HR-аналитики стали решающими для большинства компаний. Вот коллекция некоторых из лучших тематических исследований HR Analytics, с которыми мы сталкивались за последние годы.
Оборот: Выход из организации по увольнению, выбытию и другим причинам.Эти люди не будут получать зарплату в течение следующего периода.
Скорость текучести: Процент сотрудников, уволенных за определенный период времени.
Как рассчитать текучесть кадров
Определение «Сотрудник» может показаться немного ненужным, но оправданным. Позвольте мне привести пример, чтобы объяснить это.
В начале квартала было 100 сотрудников. В течение этого квартала ушли 5 сотрудников и присоединились 10.На конец этого периода в организации работает 105 человек. Рассчитайте оборот за этот квартал.
Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓
ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА ЛЮДЕЙ АНАЛИТИКИ
Начните использовать данные для принятия
лучших кадровых решенийНаучитесь заменять интуицию принятием решений на основе данных. Получите востребованные навыки, став специалистом по аналитике людей.
Скачать Syllabus
Теперь вопрос в том, включаем ли мы всех в знаменатель текучести кадров или мы включаем только существующих сотрудников (тем самым исключая наем)?
Это подчеркивает важность проведения четкого различия между сотрудников , сотрудников и увольнений . Это три разные группы с тремя разными показателями. Наемники — это люди, которые присоединились к компании в течение определенного периода, и к ним следует относиться как к таковым, поскольку у нас есть отдельный набор показателей для них.
Чтобы проиллюстрировать это, наем является частью ставки найма за период. В случае досрочного отъезда они включаются в показатель оборота за 90 дней и в показатель оборота за 1 год за год. Итак, мы должны проводить четкое различие между нашими наемными работниками и сотрудниками.
Когда мы оглядываемся на наш пример, мы видим, что у нас было 100 сотрудников, пять увольнений и десять сотрудников. Это означает, что оборот в нашем примере выше составляет 5%, так как пять из ста покинули компанию.
Это подводит нас к формуле текучести кадров, которую мы рекомендуем использовать.
Этот подход соответствует описанию, данному в ISO 30414, универсальной норме отчетности о человеческом капитале, опубликованной в 2018 году, в которой общее количество выбывших за определенный период делится на общее количество людей в организации.
Формула годового оборота имеет следующий вид
Альтернативные подходы к расчету оборота
Хотя мы рекомендуем приведенную выше формулу коэффициента текучести кадров, мы все же считаем полезным обсудить часто обсуждаемый альтернативный способ расчета текучести кадров, с которым мы не согласны.
Этот подход преимущественно поддерживается ANSI, и его также можно найти во многих местах в Интернете. В нем предлагается, чтобы коэффициент текучести равнялся количеству увольнений, деленному на среднее количество сотрудников за каждый из 12 месяцев установленного годового периода.
Эта альтернативная формула коэффициента текучести порождает две проблемы. Давайте пройдемся по ним по порядку.
Какая у вас Т-образная форма?
Самые успешные специалисты в области управления персоналом в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!
Начать оценку- Согласно определению ANSI, сотрудники будут включать как существующих сотрудников, так и наемных сотрудников. Он смешивает как количество и ставки найма, так и количество текучести кадров. Это приводит к «нечистому» расчету. Рассмотрим следующий пример, который мы установили на трехмесячный период для простоты.
| Январь | Февраль | марта | |
| Исходный штат сотрудников | 100 | 90 | 80 |
| Прерываний в месяц | 10 | 10 | 10 |
| Новых сотрудников в месяц | 20 | 20 | 20 |
| Всего сотрудников | 100 | 110 | 120 |
Мы видим, что каждый месяц уходит 10 сотрудников, а каждый месяц присоединяется 20 новых сотрудников.Согласно этому альтернативному расчету, в котором в качестве знаменателя принимается среднее количество сотрудников, имеется 30 увольнений и в среднем 110 сотрудников: (100 + 110 + 120) / 3. Таким образом, текучесть кадров составляет 30/110 = 27%.
Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%.
Разница в том, что первая формула разбавлена Hires. Вот почему мы предлагаем разделить наемников и сотрудников на две отдельные категории, чтобы получить более чистую цифру.Как упоминалось ранее, у сотрудников есть собственный набор показателей, включая 90-дневный оборот и 1 -й оборот за лет.
Как только мы закончим расчет показателя оборачиваемости, мы можем проанализировать данные. Обычно это делается с помощью своего рода многомерного статистического анализа, чтобы увидеть, существует ли какая-либо сильная причинно-следственная связь между предикторами текучести и зависимой переменной.
Смешивание найма и увольнения в расчете ставки может затруднить интерпретацию.Один из возможных способов справиться с этим может заключаться в том, чтобы включить предсказатель, который учитывает этот фактор, но важность сохранения анализа верна в любом случае.
- Наша вторая проблема заключается в том, что этот альтернативный подход позволяет изменять знаменатель в течение периода времени расчета. Это создает еще одну проблему. Более простой пример, чтобы проиллюстрировать это.
| Январь | Февраль | марта | |
| Исходный штат сотрудников | 100 | 90 | 80 |
| Прерываний в месяц | 10 | 10 | 10 |
Как видите, ежемесячно уходят 10 человек.Формула ANSI предложила бы усреднить количество сотрудников в знаменателе, в результате чего коэффициент текучести кадров составил бы
.Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%. Таким образом, трехмесячная текучесть кадров составляет 30%. Это также имеет смысл, поскольку 30 человек из 100, с которыми мы начали, ушли.
- В этой истории есть и очень практическая сторона. Данные, с которыми мы работаем в этих примерах, будут поступать из пула данных или хранилища данных.Панели мониторинга и отчеты, которые создаются на основе этих входных данных, должны соответствовать практичности системы и измерений.
Прежде всего, большинство из нас захотят разрезать наши данные на части. Что касается изменения знаменателя, которое мы обсуждали ранее, наша метрика должна иметь смысл на всех уровнях дезагрегирования. Это означает, что формула также должна обеспечивать осмысленный расчет на индивидуальном уровне. Возьмем этот пример увольнения одного сотрудника.Выбран период времени — 2 месяца.
| Январь | Февраль | |
| Исходный штат сотрудников | 1 | 0 |
| Прерываний в месяц | 1 | 0 |
Здесь альтернативный подход предлагает следующую формулу
В нашей информационной панели или в отчете по кадрам мы не хотим, чтобы текучесть кадров составляла 200%, когда мы делаем такой конкретный выбор.Это будет невозможно объяснить деловому партнеру или линейному руководителю.
Кроме того, мы сообщаем как о нашем существующем населении, так и о наших новобранцах. Это еще один аргумент в пользу отделения сотрудников от найма, поскольку у обоих есть отдельная панель управления.
FAQ
Что такое текучесть кадров?Текучесть кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Смена кадров может быть добровольной (инициированной работником) и принудительной (представляющей увольнение, увольнение или истечение срока трудового договора).Оборачиваемость компании может быть показателем ее культуры.
Что такое хорошая текучесть кадров?В общем, хорошей текучести не бывает. Это зависит от вашей отрасли и типа вакансий, которые вы предлагаете. В колл-центре или в розничной торговле 50% годовой оборот — это неплохо. Для космонавтов вы не хотите, чтобы текучесть кадров превышала 5%.
Как рассчитать текучесть кадров?Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных за определенный период на количество сотрудников в начале этого периода.Если мы начнем год с 200 сотрудниками, а в течение года 10 человек расторгнут свой контракт, текучесть кадров составит 10/200 = 0,05, или 5%.
Как рассчитать годовой оборот?Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных в течение года на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начинаем год с 200 сотрудниками, а в течение года расторгается 10 контрактов, оборот составит 10/200 = 0,05, или 5%.
Особое мнение Джона Липински
Из-за различий в обоих подходах я обратился к Джону Липински.Джон имеет докторскую степень. в когнитивной психологии. Он является основателем веб-сайта HRanalytics101, на котором публикуются более технические аспекты измерений и аналитики. Он также является инструктором нашего курса AIHR Academy Data Science in R. Джон любезно поделился своим мнением об этой статье и добавил свое мнение о расчете текучести кадров.
| Январь | Февраль | марта | |
| Исходный штат сотрудников | 100 | 90 | 80 |
| Прерываний в месяц | 10 | 10 | 10 |
Когда дело доходит до приведенного выше примера — при условии отсутствия новых сотрудников — я думаю, что при другом подходе мера будет принимать среднее значение людей в начале (100) и в конце (70) для знаменателя 85.30/85 = 35,2%. Это может показаться неправильным, но помните, что в январе вы потеряли 10 человек, когда начинали с 100. К марту вы потеряли еще 10, когда вы только начинали месяц с 80, так что с одной стороны ваш оборот становится хуже … Вы теряете столько же абсолютное количество людей, даже если ваш стартовый пул меньше. Это не очень хорошая тенденция.
| Январь | Февраль | |
| Исходный штат сотрудников | 1 | 0 |
| Прерываний в месяц | 1 | 0 |
Другой приведенный пример — это тот, который проясняет проблему, но не учитывает другую возможную проблему, а именно то, что в какой-то момент месяца у вас не было сотрудника.Тогда в любой день месяца в среднем у вас работало менее 1 сотрудника.
В этом крайнем случае нельзя сказать, что оборот составил 200%. Однако с другой точки зрения это имеет смысл: вы потеряли 1 человека, но в среднем в течение месяца у вас было меньше одного работника (они работали только часть этого месяца).
В более естественном случае у вас вполне может быть оборот более 100%. Если у вас высокая текучесть кадров, вы могли бы нанимать больше людей с постоянным увольнением, большим количеством найма и т. Д.В конце года у вас примерно такое же количество сотрудников, но у вас было намного больше старта, работы какое-то время, а затем увольнения. Это означает, что у вас оборот превышает 100%.
Как бы то ни было, вы можете увидеть всплывающие сообщения о некоторых связанных проблемах в показателях оттока клиентов, а также в оборачиваемости запасов.
В целом, я думаю, что есть смысл делать что-то вроде удержания для определенного набора в начале периода, а затем также по-разному относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что определяет, когда новый сотрудник станет сотрудником.Это решение могло бы показаться произвольным и могло бы просто отодвинуть проблему в другое место ».
Особая благодарность Линдону Сандмарку за большой вклад в эту статью и Джону Липински за оспаривание наших идей и помощь в достижении лучших результатов.
Формула расчета текучести кадров | Малый бизнес
Уильям Адкинс Обновлено 4 марта 2019 г.
Все предприятия, в которых есть сотрудники, имеют хотя бы некоторую текучесть кадров.Чтобы отслеживать это, вам нужна формула для расчета текучести кадров. Смена кадров — это проблема, которой должны заниматься менеджеры, потому что замена разлученных сотрудников стоит денег; Чтобы заменить потерянного сотрудника, вы должны нанять кандидатов, провести собеседования и инвестировать в обучение и ориентацию. Это означает, что высокая текучесть кадров съедает прибыль.
Другими словами, предприятия, которые поддерживают низкий уровень текучести кадров по сравнению со средними отраслевыми показателями, могут получить преимущество в стоимости по сравнению с конкурентами с более высоким уровнем текучести.
Что такое текучесть кадров?
Текучка кадров — это простая мера. Это количество сотрудников, которых вы должны заменить в связи с увольнениями или другими увольнениями в течение определенного периода времени. Текучка кадров обычно выражается как текучесть кадров; то есть как процент увольняемых ваших сотрудников. Обычный временной интервал для измерения текучести кадров — месяц.
Однако малый бизнес может счесть более длительные сроки, например квартал или даже год, более полезными, потому что может потребоваться больше времени, чтобы цифры стали достаточно большими, чтобы показать значимые закономерности.Не бывает абсолютной текучести кадров, высокой или низкой. Скорость оборота зависит от отрасли.
Например, по состоянию на май 2017 года оборот в розничной торговле составлял 4,6 процента, а в сфере образования — только 2,7 процента. Чтобы найти информацию о текучести кадров для вашей отрасли, обратитесь к отраслевым отраслевым журналам или в Бюро статистики труда США.
Сопутствующие расходы на замену сотрудников
Замена потерянных сотрудников может быть дорогостоящей. Вы должны найти и проверить потенциальных новых сотрудников, провести собеседования и заполнить рекомендации и оформить документы.После того, как кандидат выбран и принят на работу, он должен пройти обучение и ориентироваться на работу и внутренние бизнес-политики и процедуры. Вы столкнетесь с перспективой снижения производительности до тех пор, пока новый сотрудник не ознакомится со своими обязанностями.
Общая текучесть кадров
Чтобы вычислить текучесть кадров, определите среднее количество сотрудников за период измерения. К числу в конце прибавьте количество сотрудников в начале периода. Разделите на два, чтобы найти среднее количество сотрудников, затем разделите количество сотрудников, разделенных в течение периода, на среднее количество сотрудников, чтобы найти коэффициент текучести кадров.
В виде формулы расчет выглядит следующим образом: R = S / ((B + E) / 2), где R — скорость текучести кадров, S — количество уволенных сотрудников, а B и E — начальный и конечный размер. вашей рабочей силы.
Например, если у вас 75 сотрудников в начале периода и 85 в конце, ваше среднее количество сотрудников составляет 80. Если 16 сотрудников ушли, это 16/80, или 0,20 (умножьте на 100, чтобы выразить число как 20 процентов).
Текучесть новых сотрудников
Общая текучесть кадров говорит вам только о том, является ли текучесть кадров высокой или низкой для вашей отрасли.Также полезно посмотреть на определенные группы сотрудников. Например, рассчитайте количество сотрудников, которые увольняются менее чем через год после приема на работу, как процент от общей текучести кадров.
Предположим, 30 сотрудников уволились в течение периода измерения. Десяток из этих сотрудников работали с вами меньше года. Разделите 12 на 30 и умножьте результат на 100, чтобы получить процент уволившихся новых сотрудников, который в этом примере составляет 40 процентов. Если это высокий показатель для вашей отрасли, это может указывать на возможные проблемы с удержанием новых сотрудников, такие как отсутствие надлежащей ориентации и обучения.
Как рассчитать текучесть кадров на годовой основе | Малый бизнес
Уильям Адкинс Обновлено 31 января 2019 г.
Выяснить, с какой скоростью сотрудники покидают вашу компанию, может показаться простым, и это так. Скорость текучести кадров влияет на благополучие организации. Он предлагает понимание эффективности управления, эффективности обучения и уровня удовлетворенности сотрудников. Замена сотрудников — дорогостоящая задача, поэтому снижение текучести кадров приводит к значительному сокращению затрат.
Основы текучести кадров
Скорость текучести сотрудников — это доля сотрудников организации, которые увольняются в течение определенного периода и подлежат замене. Включены как добровольные, так и недобровольные разлучения. Скорость текучести кадров варьируется от одной отрасли к другой. Например, предприятия розничной торговли и общественного питания обычно имеют относительно более высокую текучесть кадров, чем фирмы-производители. Одна из причин заключается в том, что они обычно полагаются на работающих неполный рабочий день и студентов, которые в конечном итоге переходят на другую работу.Обычно на должностях, требующих высокого уровня навыков и ответственности, текучесть кадров ниже.
Затраты на текучесть кадров
Важность текучести кадров становится очевидной, если учесть затраты. Замена неквалифицированного рабочего стоит от 30 до 50 процентов годовой зарплаты рабочего. С другой стороны, заполнение руководящей или технической должности стоит от 100 до 150 процентов годовой зарплаты. Работодатель должен тратить деньги на набор нового персонала.Затем идут расходы на найм и обучение. Другие сотрудники могут быть перегружены работой — и получать сверхурочную оплату — до тех пор, пока не будет произведена замена. Пока все эти требования не будут выполнены, ваша фирма, скорее всего, столкнется с падением производительности, ухудшением качества и плохим обслуживанием клиентов.
Расчет текучести кадров
Когда вы выбираете расчет коэффициента текучести сотрудников за год, вам необходимо собрать некоторую конкретную информацию за предыдущие 12 месяцев. Во-первых, вам нужно общее количество разделений, произошедших в течение года.Затем рассчитайте среднее количество сотрудников в вашей компании. Чтобы вычислить это среднее значение, прибавьте количество сотрудников в начале года к числу в конце и разделите на два. Например, если вы начали со 100 сотрудниками и закончили год со 120, сложите эти цифры и разделите на два. В среднем 110 сотрудников.
Разделите общее увольнение на среднее количество сотрудников и умножьте ответ на 100, чтобы преобразовать его в процент. Предположим, вы потеряли 33 сотрудника за последние 12 месяцев из 110 сотрудников в среднем.