Конфликт пути разрешения конфликтов: причины, профилактика, основные способы разрешения и поведения в условиях конфликта

Автор: | 27.05.2021

Содержание

виды, пути решения, приёмы и примеры.

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями. 

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

  • борьба за авторитет
  • соперничество
  • обман, сплетни
  • оскорбления
  • обиды
  • враждебность к любимым ученикам учителя
  • личная неприязнь к человеку
  • симпатия без взаимности
  • борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи.  Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

  • разные представления сторон о средствах воспитания
  • недовольство родителя методами обучения педагога
  • личная неприязнь
  • мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину конфликта с «трудным» родителем, оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.

Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.

Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом.

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику.  Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

  • отсутствие единства в требованиях учителей
  • чрезмерное количество требований к ученику
  • непостоянство требований учителя
  • невыполнение требований самим учителем
  • ученик считает себя недооцененным  
  • учитель не может примириться с недостатками ученика
  • личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.


Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного  разрешения. Обозначим его еще раз.

  • Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие.
  • Второй момент — анализ ситуации без превратности.
  • Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
  • Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу —
    выявление общей цели
    , способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
  • Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное. И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

4 пути разрешения конфликта в Донбассе и возвращения Крыма | Украина и украинцы: взгляд из Европы | DW

Официальный Киев спустя три года после аннексии Крыма Россией и начала конфликта в Донбассе так и не смог выработать единый подход к решению этих проблем. В украинском обществе обсуждаются инициативы, которые сводятся к трем вариантам: реинтегрировать (разными способами), отвоевать или отторгнуть эти территории. 

Блокада и ее противники

Правительство Украины утвердило в среду, 1 марта, порядок перемещения товаров между подконтрольной и временно неподконтрольной частями территории Украины в Донбассе. Он предусматривает запрет на перевозку товаров на территорию самопровозглашенных ДНР и ЛНР и из нее.

Российский солдат в районе Керчи, март 2014 года

Исключением являются продукты питания и лекарственные средства (в составе гуманитарных грузов), а также товары, которые обеспечивают функционирование металлургии, горнообогатительной, угледобывающей и энергетической отрасли и объектов критической инфраструктуры.

Эта мера была введена под давлением начавшейся в феврале блокады железнодорожного сообщения с ДНР и ЛНР силами ветеранов конфликта в Донбассе и поддержавшей их части депутатов Верховной рады. Они обвиняют власти в Киеве в «торговле на крови» с неподконтрольными территориями, тогда как на линии разграничении ежедневно гибнут украинские военные. Депутат Рады Владимир Парасюк пригрозил, что начавшаяся в феврале блокада железнодорожного сообщения с Донбассом будет продолжаться «до того времени, пока власть не перестанет заниматься торговлей с террористами и страной, которая на нас напала».

Переходная международная администрация

В последний день февраля киевский Международный центр перспективных исследований (МЦПД) представил исследование о возможности реинтеграции неподконтрольных Киеву территорий Донбасса при посредничестве ООН. Документ составлен в развитие идей по реализации минских соглашений и на основе опыта мирной реинтеграции Хорватией после распада Югославии придунайского анклава Восточной Славонии, Барани и Западного Срема. Это стало возможно благодаря созданию в 1996 году международной переходной администрации UNTAES.

Блокада Донбасса мешает поставкам угля с неподконтрольных Киеву территорий

МЦПД отмечает, что UNTAES удалось не только установить мир на данных территориях, но и демилитаризировать регион, создать условия для возвращения временно перемещенных лиц и экономического прогресса, а также провести местные выборы и найти компромисс между амнистией боевиков и уголовной ответственностью военных преступников. Для решения этих задач в Донбассе, как сказано в исследовании, необходима соответствующая инициатива Киева, согласие России, поддержка зарубежных партнеров и резолюция Совета Безопасности ООН.

Украинская власть — плюрализм мнений

За три года после начала конфликта в Донбассе и аннексии Крыма украинские власти не выработали единой позиции в отношении возвращения этих территорий. Президент Украины Петр Порошенко последовательно выступает за безусловное выполнение минских соглашений — т.е., также за путь реинтеграции. Именно Порошенко является соавтором этого документа, выработанного на переговорах в рамках «нормандского формата».

В отличие от него, министр внутренних дел Украины Арсен Аваков уверен, что в ближайшие два года «будет проводиться деоккупация Донбасса». Силовой вариант поддерживают и многие бывшие бойцы добровольческих батальонов.

«Отрезать гангрену»

Другой радикальный способ решить проблему Донбасса — отдать России. Такое мнение в последние годы последовательно высказывал украинский писатель Юрий Андрухович, называя Донбасс «гангреной на теле Украины».

По его мнению, на этой территории живет «украинское меньшинство, которому проще предложить эмиграцию», а большинству населения этих регионов, как выразился Андрухович, «Украина чужда, она ему неинтересна, по меньшей мере безразлична».

Сходное мнение выразил в своей февральской статье в американской газете The Wall Street Journal украинский олигарх Виктор Пинчук. Он считает, что Крым «не должен встать на пути соглашения (с Россией. — Ред.), которое положит конец войне на востоке». Пинчук также призвал «согласиться на местные выборы (в Донбассе. — Ред.), чтобы спасти тысячи жизней». Для реализации этого сценария, по его мнению, Киев должен отказаться от перспективы вступления в НАТО в краткосрочной и среднесрочной перспективе.

При этом украинские власти должны принимать во внимание общественное мнение по этому вопросу. Между тем, по данным социсследования, проведенного Фондом «Демократические инициативы» в феврале этого года, 71 процент украинцев категорически против выборов в Донбассе в присутствии российских войск. Еще 69 процентов исключают возможность полной амнистии тех, кто воевал на стороне сепаратистов. Чуть меньше — 60 процентов — выступают против особых отношений Украины с неподконтрольными Киеву территориями Донбасса.

Смотрите также:

  • Конфликт в Донбассе: Жизнь на линии огня

    Под перекрестным огнем

    Стрелять обычно начинают с заходом солнца. Каждую ночь линия соприкосновения сторон конфликта в Донецкой области подвергается минометному и пулеметному обстрелу. Пожилые жители, у которых нет средств, чтобы уехать, регулярно попадают под перекрестный огонь украинской армии и пророссийских сепаратистов. На фото — житель села Жованки Иван Поланский в своем доме, разрушенном в результате обстрела.

  • Конфликт в Донбассе: Жизнь на линии огня

    Каждый день в ожидании обстрела

    «Каждый день ждешь, что на твой дом упадет снаряд, и неизвестно, когда это произойдет», — жалуется ожидающая приема у врача Людмила Студерикова, которая живет в Жованке на линии разграничения сторон конфликта в Донбассе. Раз в неделю медики разворачивают в селе мобильный медпункт.

  • Конфликт в Донбассе: Жизнь на линии огня

    Без электричества и отопления

    После начала конфликта в Донбассе весной 2014 года население Жованки сократилось с тысячи до двухсот человек. У местных жителей уже три месяца нет газа и электричества. «Иногда мне так страшно, что я лежу ночью в постели и трясусь», — рассказывает Людмила Студерикова.

  • Конфликт в Донбассе: Жизнь на линии огня

    Некуда идти

    Даже зимой люди продолжают жить в полуразрушенных домах с протекающими крышами. Им некуда ехать, ведь после начала конфликта аренда жилья в соседних городах резко подорожала. «Аренда в Краматорске теперь стоит столько же, сколько в Киеве, хотя зарплаты намного ниже», — сетует Александр Ворошков, координатор Краматорского штаба помощи вынужденным переселенцам.

  • Конфликт в Донбассе: Жизнь на линии огня

    В надежде на гуманитарную помощь

    Жительницы Жованки в очереди за медикаментами. Еду и гуманитарную помощь сюда доставляют благотворительные организации. Тем же, кто хочет выехать из села, иногда приходится провести в очереди на КПП целый день. «У нас было все: свежий воздух, природа. Здесь было очень хорошо, — вспоминает живущая в селе Вера Шароварова. — Теперь здесь один холод».

  • Конфликт в Донбассе: Жизнь на линии огня

    Люди приспособились к войне

    Поселок Спартак в Донецкой области контролируют сепаратисты. По словам его жительницы Веры Аношиной, она как могла приспособилась к жизни в зоне боевых действий. «Если у тебя нет воды, ты ее находишь. Если нет электричества, ты находишь выход. Но ты никогда не знаешь, где упадет следующая бомба», — говорит женщина.

  • Конфликт в Донбассе: Жизнь на линии огня

    Шесть сломанных ребер

    Еще одну жительницу Спартака Светлану Заваденко во время артобстрела завалило обломками стены. Несколько снарядов разорвалось прямо у нее во дворе. Соседям пришлось буквально выкапывать женщину из-под обломков. Ее доставили в больницу с шестью сломанными ребрами и разрывом легкого.

  • Конфликт в Донбассе: Жизнь на линии огня

    «Мы потеряли надежду»

    Выписавшись из больницы, Светлана Заваденко вернулась в свой поселок, где живет одна. С 2014 года в Спартаке нет электричества, газа и воды, поэтому ей приходится готовить еду на мангале. За дровами женщина ходит на заброшенную мебельную фабрику. «Прошлой зимой мы думали, что война закончилась, но теперь, честно говоря, мы потеряли надежду», — сетует она.

  • Конфликт в Донбассе: Жизнь на линии огня

    Порошенко готов выводить войска…

    Несмотря на многочисленные неудачные попытки установить мир, режим прекращения огня может быть вновь объявлен уже в ближайшее время. После октябрьского саммита «нормандской четверки» украинский президент Петр Порошенко заявил, что готов прекратить боевые действия на востоке Украины и вывести войска.

  • Конфликт в Донбассе: Жизнь на линии огня

    … но у военных другое мнение

    Но даже если стороны конфликта согласятся на перемирие, они столкнутся с сопротивлением своих военных. «Мы потеряли слишком много бойцов, чтобы теперь остановиться, — говорит полковник 81-й аэромобильной бригады украинской армии Владимир Пархамович. — Если нам прикажут (прекратить боевые действия. — Ред.), мы сочтем это предательством».

    Автор: Диего Куполо, Ирина Филатова


Конфликты и пути их разрешения. — Страничка психолога — Каталог статей

   Что такое конфликт? Конфликт – это опасение хотя бы одной стороны, что её интересы нарушает, ущемляет, игнорирует другая сторона. Конфликты – это спор, ссора, скандал, в которых стороны не скупятся на взаимные упрёки и оскорбления.

   Наша жизнь строится на большом числе стереотипов, а если говорить точнее – предрассудков, потому что большинство из стереотипов превратились уже давно в предрассудки.  Например, наши представления о конфликтах. Конфликты – это очень плохо. Конфликты – это из-за вредного характера. Так думают очень многие. Вернее, не думают, а привыкли считать. И то же самое говорят своим детям. Поэтому, если конфликт с учителем – «надо менять школу», если конфликт с мужем – «надо разводиться», если конфликт с коллегами по работе – «увольняться», если с детьми – «лупить». Рецепты известны, думать не надо, очень удобно!

   Самое страшное в конфликте – это чувства, которые испытывают люди друг к другу. Страх, злоба, обида, ненависть – главные чувства конфликтов. Но без конфликтов жизнь невозможна, нужно научиться их конструктивно разрешать.

Да, конфликт – ситуация сложная и неприятная, если мы ничему в ней не научились. А учиться есть чему. Во-первых, пониманию истинных причин своего и чужого поведения. Во-вторых, поиску таких способов его решения, которые пошли бы действительно на пользу обеим сторонам. В-третьих, выработке взаимоприемлемых решений. А все это вместе – совсем не мало.

   Мы должны помнить о том, что, поступая разумно и справедливо в каждой, даже самой драматичной ситуации, у нас есть шанс остаться родителями вообще и быть счастливыми родителями.

   Почвой для «повышенной конфликтности” во время возникновения конфликтных ситуаций может быть множество предпосылок,  среди них:

— особенности индивидуального психического и физического развития;

— особенности микроклимата в семье ребенка;

 — особенности детского мировоззрения;

— психологические барьеры и детские страхи;

— неумение (необученность) выполнять определенные действия, например,  застегнуть пуговицу, пользоваться чашкой, мылом и др.;

— физическое состояние детей.

   Практика показывает: большинство родителей, обращавшихся за психологической помощью по поводу трудных детей, в детстве страдали от конфликтов с собственными родителями. В чём же тут дело? Психологи обнаружили ещё одну важную закономерность. Оказалось, что стиль и характер родительского взаимодействия с детьми непроизвольно записывается (“запечатлевается” — говорят специалисты) в психике ребёнка. Это происходит очень рано, ещё в дошкольном возрасте, и, как правило, бессознательно. Став взрослым, человек воспроизводит родительский стиль общения со своим ребёнком как естественный. Так из поколения в поколение происходит наследование стиля общения: большинство родителей воспитывают своих детей так, как их самих воспитывали в детстве.

   “Что же тут страшного?” — спросите вы. Действительно, если вы довольны своей жизнью, чувствуете себя счастливым человеком, у вас нет серьёзных проблем, то вам вряд ли стоит задумываться об этом. Скорее всего, вы выросли в гармоничной семье, и вашим детям поэтому повезло.

   Если же вы испытываете чувство озабоченности или беспокойства в отношении своего ребенка, постарайтесь придерживаться следующих правил разрешения конфликтов:

  1. Необходим анализиндивидуальных навыков, умений и индивидуального развитияребенка.

  2. Родителям следует уделять время и прилагать усилия для формирования открытого доброжелательно настроенного характера, чему способствуют совместные игры, чтение книг детям, совместная деятельность детей и взрослых. Детям в игровой форме следует моделировать возможные конфликтные ситуации и предлагать верные, с точки зрения морали и общечеловеческих ценностей, способы их решения.

  3. Необходимо полноценное общение родителей и воспитателей, что не только способствует объективному решению конфликтов, но и предотвращает многочисленные конфликтные ситуации в будущем.

  4. Родители должны помнить, что кризисная ситуация, связанная с ребенком или семьей в целом, не рассосется сама по себе, она требует активного вмешательства для ее разрешения. Для этого нужно пользоваться услугами специалистов, читать литературу, тренировать себя в разрешении конфликтной ситуации.

       Практически любой возникший конфликт можно решать эффективными психолого-педагогическими методами, но никогда не следует откладывать решение во времени.

     

       Родители должны помнить, что конфликтную ситуацию нельзя решить следующими мерами:

            — угрозы, указания, приказы;

            — диктовка ребенку выхода из ситуации, принятого вами, но не принятого им;

            — гнев, раздражение.

       Важно, чтобы общение с детьми строились на принципах равенства и уважения. А в атмосфере любви, доброжелательности, доверия ребенок охотно и легко принимает родительские советы. Потребность в любви – это одна из самых главных человеческих потребностей. Это значит, что человеку важно чувствовать, что он кому-то нужен.

     

     

       Как это проявляется в жизни? Ребёнку необходимо, чтобы вы на него приветливо взглянули, ему хочется услышать: “Как здорово, что ты у нас есть!”, “Я люблю, когда ты дома”, “Рада тебя видеть”, и при этом ласково прикоснулись, погладили, обняли. Безусловно принимать ребёнка – это значит любить его не за то, что он красивый, умный, способный, отличник, помощник (список можно продолжать бесконечно), а просто так – просто за то, что он есть! Давайте запомним: ребёнку знаки безусловного приятия особенно нужны – как пища растущему организму. Они его питают эмоционально, помогая психологически развиваться.

      Детям очень плохо без нашей ласки, любви и внимания. Общаясь с ребёнком, мы учим его владеть своими эмоциями. Если этого не происходит, то появляются эмоциональные проблемы, отклонения в поведении, конфликты, а то и нервнопсихические заболевания.

    Подготовила педагог-психолог Е.С. Ермакова.

     

 

Предотвращение конфликтов и разрешение конфликтов: пределы многостороннего участия

Фред Таннерзаместитель директора Женевского центра политики безопасности. 

В течение девяностых годов двадцатого столетия как практики, так и теоретики уделяли огромное внимание вопросу предупреждения конфликтов. Превентивные меры предназначаются для разрешения разногласий, управления ситуацией или сдерживания споров, пока они не приняли насильственного характера. Управление конфликтами, в свою очередь, означает ограничение, смягчение и сдерживание конфликта. В понятие предупреждения конфликта входят многочисленные действия, такие как избежание конфликта и разрешение конфликта с помощью таких методов, как посредничество, поддержание мира, миротворчество, меры по укреплению доверия и неформальная дипломатия.


Концепция предупреждения конфликтов в настоящее время получила развитие во впечатляющем списке литературы. Помимо этого, в последние годы ООН, региональные организации, государственные и неправительственные организации участвуют в осуществлении регулярного анализа «полученных уроков» и «лучшего опыта» в связи с неудачными миссиями или упущенными возможностями. Кроме того, в многочисленных и хорошо освещаемых и финансируемых исследовательских проектах и в специальных докладах даются рекомендации относительно политики, которые направляются непосредственно тем лицам, которые принимают решения на самом высоком уровне, в ООН и других организациях [1].

Однако, несмотря на все это, по-прежнему не ясно, как предупредить конфликт. Конфликты продолжают возникать, и многие из них приобретают насильственный характер. Только в 1990-х гг. около 5,5 миллионов человек погибли почти в 100 вооруженных конфликтах. Эти смертоносные конфликты привели к крупномасштабным опустошениям и нестабильности в регионах, а также к появлению большого числа беженцев. Международное сообщество по-прежнему неспособно предотвратить войны, а сфера деятельности многих организаций сводится к ограничению негативных последствий насилия.

Основным источником озабоченности международного сообщества является его неспособность достоверно и точно предсказывать конфликты, которые грозят приобрести насильственный характер, и быстро на них реагировать. Это происходит как из-за сложной динамики внутренних, этнических и религиозных конфликтов, так и из-за нежелания государств предпринимать усилия, связанные с большим риском и затратами. Тем не менее, нарастающее присутствие международных организаций, а также государственных и негосударственных организаций в зонах, чреватых конфликтами, дает надежду на то, что увеличение числа сторон, участвующих в предупреждении конфликтов, сможет снизить в будущем количество упущенных возможностей.

В данной статья анализируется, в какой степени международные и региональные организации, государства и негосударственные организации готовы занять свое место в скоординированной системе многосторонней превентивной дипломатии и насколько они в состоянии это сделать. С этой целью сначала критически рассматриваются прошлые и настоящие усилия, направленные на улучшение деятельности по предупреждению конфликтов. Во второй части статьи изучаются возможности ООН, региональных организаций и международных контактных групп, а также трудности, которые могут возникнуть на их пути. Наконец, в статье исследуется вопрос об искусном балансировании неправительственных и международных организаций, таких как Международный Комитет Красного Креста, стремящихся сохранить беспристрастность в ходе принятия коллективных усилий по сдерживанию или предотвращению насилия и смертоносных конфликтов.

Оценка деятельности по предотвращению конфликтов в прошлом и в настоящем 

Предотвращение внутренних конфликтов усилиями международной общественности пропагандируется со времени окончания «холодной войны». Исходя из опыта урегулирования конфликтов, успешно осуществленных ООН в конце восьмидесятых и начале девяностых годов (Намибия, Никарагуа, Сальвадор), Генеральный секретарь ООН в «Повестке дня для мира» 1992 г. посвятил целую главу вопросу предотвращения конфликтов. Новым в его докладе было создание концептуальной связи между различными этапами эскалации конфликта и теми действиями политического характера, которые могут исправить положение. К последним относятся предотвращение конфликта, предотвращение перерастания разногласий в конфликт и ограничение распространения насилия, если оно имеет место. Последние действия открывают также путь к управлению конфликтом – подходу, который концептуально обосновал прямое вмешательство со стороны, совершаемое с целью ограничения эскалации насилия путем использования мирных средств, а при необходимости даже средств принуждения.

Отрезвляющий опыт, полученный ООН и всем мировым сообществом в Сомали, Руанде и Югославии, привел начиная с середины девяностых годов к осознанию того, что существует явная потребность в переоценке роли ООН и других международных организаций в предупреждении конфликтов и управлении конфликтами. Это осознание основывалось на признании факта, что для предупреждения конфликтов нужно хорошо понимать их и понимать связь между их возникновением и «несостоятельными» государствами и государственным становлением, а также нужен институт, который мог бы быстро и последовательно выполнять политические решения.

В результате, в конце девяностых годов научное сообщество и независимые комиссии экспертов приступили к разработке важных исследовательских проектов и стратегических рекомендаций, касающихся жертв внутренних конфликтов и жизнеспособности и полезности превентивной дипломатии [2]. Ряд исследований был посвящен конкретно ООН, ее реформированию и ее способности реагировать на конфликты и сложные чрезвычайные ситуации [3]. Наконец, публикация в конце 1999 г. докладов о миссиях ООН в Сребренице и Руанде дает исчерпывающее представление об уроках, полученных в случаях, когда ООН упускала возможность предотвратить переход смертоносного насилия в тотальный геноцид [4].

В рамки настоящей статьи не входит задача обобщения выводов, сделанных в различных исследованиях. Однако важно подчеркнуть несколько пунктов, которые имеют отношение к усилиям, направленным на предотвращение конфликтов.

1. Не существует простых объяснений причин конфликта и того, каким образом они способствую эскалации насилия. Чтобы понять динамику внутренних конфликтов, необходимо принять во внимание множество конкретных факторов, таких как нищета и быстрый рост населения, скудость ресурсов, дискриминация и лишение меньшинств и других групп общества властных полномочий, военная угроза и источники опасности. Определенное сочетание этих факторов может привести, но не обязательно приводит, к напряжению в обществе, насилию и войне.

2. Важно проводить различие между структурными причинами, лежащими в основе конфликта, и непосредственными причинами, вызывающими эскалацию конфликта. Именно поэтому сегодня проводится различие между структурным и краткосрочным предотвращением конфликтов. К структурным причинам, в первую очередь, относятся факторы, связанные со слабостью государства, нищетой, политической несправедливостью или экономическими лишениями. Таким образом, структурное предотвращение должно осуществляться по трем главным направлениям: экономика, потребности населения и управление; оно должно сочетать помощь в развитии и создании возможностей на местах с помощью в организации выборов и контроле за соблюдением прав человека.

3. Непосредственные причины конфликта часто бывают результатом принятия определенными руководителями или политическими демагогами продуманных решений о применении насилия при разрешении спорных вопросов. «Плохое руководство» может воспользоваться причинами отсутствия безопасности, уязвимостью определенных групп, социальным и экономическим расслоением в такой степени, что насилие становится средством укрепления власти демагогов. Стивен Стедман утверждает, что сегодняшние гуманитарные трагедии были вызваны в основном лидерами, которые не были заинтересованы ни в ненасильственном разрешении конфликтов, ни в компромиссах [5]. Понимания непосредственных причин или событий, которые приводят к насилию, в отличие от понимания структурных причин, еще нет, и этот вопрос требует дальнейшего изучения [6].

4. Нет согласия относительно пользы раннего предупреждения для предотвращения конфликтов. Некоторые аналитики сегодня утверждают, что возможности предотвратить конфликт упускались не из-за недостатка времени для реагирования, а из-за отсутствия политической воли прореагировать на предупреждение. Комиссия Карнеги по предотвращению смертоносных конфликтов одной из первых сделала попытку связать раннее предупреждение с восприимчивостью к предупреждению и ранним реагированием. Однако, как указывалось в Докладе по Руанде 1999 г., раннее предупреждение имеет смысл только в том случае, если предупреждающие сигналы правильно анализируются и передаются соответствующим властям, принимающим решения. В данном случае способность собирать и анализировать информацию для ООН пала жертвой «усилий по сокращению штатов». В 1992 г. ООН упразднила Управление исследований и сбора информации и передала некоторые из его функций Департаменту политических дел, и в результате, в Докладе Комиссии по глобальному управлению в 1995 г. предлагалось ООН разработать новую систему для сбора информации о тенденциях и ситуациях, которые могут привести к конфликтам насильственного характера или гуманитарным трагедиям [7].

5. Вопрос использования силы имеет большое значение для обеспечения эффективного предотвращения конфликтов или успешного выполнения мирных договоренностей. Если учесть дурную славу плохих руководителей и намеренное воспрепятствование предотвращению конфликтов и завершению конфликтов, перед международным сообществом стоит важнейший вопрос о том, должны ли принудительные меры являться составной частью предотвращения конфликтов. Однако такие примеры, как Сомали, к огромному сожалению, показывают, что угроза внешнего силового вмешательства не является панацеей для разрешения случаев насилия на национально-религиозной почве и эскалации конфликта.

6. Наконец, тот факт, что подавляющее большинство конфликтов являются внутренними, сильно влияет на то, как международное сообщество может реагировать на эти конфликты. Для внутригосударственных конфликтов действительно требуются методы раннего предупреждения и предотвращения, отличные от тех, которые используются в традиционных межгосударственных противостояниях [8]. Такие вопросы, как суверенитет, местное соперничество и плохое соседство, могут весьма осложнить использование превентивной дипломатии по отношению к государствам, чреватым гражданской войной.

Из вышеизложенного ясно, что предотвращение конфликтов сегодня может успешно осуществляться при участии многих сторон и многодисциплинарном подходе.

К вопросу об участии многих сторон в предотвращении конфликтов 

Рост числа внутренних конфликтов и их влияния на весь мир в девяностые годы, а также все возрастающее разнообразие действующих в международных делах лиц, привели к определенному увеличению сторон, участвующих в усилиях по предупреждению конфликтов. При этом подразумевается, что международные и региональные организации, государства и негосударственные организации объединяют свои усилия для борьбы с распространением смертоносных конфликтов, другими словами, что все заинтересованные стороны должны принять стратегическую программу, основанную на общем видении проблемы разрешения конфликтов. Однако разнообразие мандатов, соответствующие сферы деятельности, бюрократия, национальные интересы и противоречивые взгляды на предотвращение конфликтов и гуманитарную деятельность ограничивают эффективную многостороннюю деятельность.

Среди различных действующих лиц ООН остается единственной организацией, правомочно осуществляющей предотвращение конфликтов во всем мире. Однако за последние несколько лет значение региональных организаций в сотрудничестве в области обеспечения безопасности возросло. Хотя этот вид сотрудничества бесценен, разделение труда между ООН и региональными организациями столкнулось с определенными сложностями. Например, в связи с военным вмешательством НАТО в Косово Генеральный секретарь ООН Кофи Аннан предостерегал, что «предотвращение конфликтов, поддержание мира и установление мира не должны становиться сферой соперничества между Организацией Объединенных Наций и региональными организациями» [9].

НПО и гуманитарные организации играют все более важную роль в предотвращении конфликтов и являются существенными для этого процесса, благодаря их знанию зон возможных конфликта и деятельности в них. Однако между гуманитарными организациями и другими сторонами, участвующими в предотвращении конфликтов и установлении мира, существуют непростые отношения. В конце концов, государства остаются важнейшими действующими лицами в сегодняшней международной системе, и если под угрозой находятся их национальные интересы, они могут склониться к тому, чтобы ограничить деятельность международных организаций в пользу международных контактных групп или односторонней деятельности. В следующем разделе кратко рассматривается каждое из этих действующих лиц, а также их способность и желание участвовать в многосторонней превентивной деятельности.

Организация Объединенных Наций 

Глава VI Устава ООН призывает стороны, между которыми возникли разногласия, стараться разрешить их мирным путем, прибегая к самым разнообразным дипломатическим средствам. Статья 99 Устава наделяет Генерального секретаря правом докладывать Совету Безопасности «о любых вопросах, которые, по его мнению, могут угрожать поддержанию международного мира и безопасности».

Однако эффективность этих средств ограничивается нежеланием государств-участников ООН и особенно постоянных членов Совета Безопасности предоставить большие полномочия Генеральному cекретарю и его организации. Многие годы отклонялись предложения о создании сил быстрого реагирования ООН, являющихся важным элементом предотвращения конфликтов, несмотря на то, что за них выступали видные политики и эксперты, такие как Брайан Эркарт [10].

Определяющим вопросом в отношении этих сил и предотвращения конфликтов в целом является то, в какой степени ООН может использовать свою организацию в целях раннего предупреждения и добиваться выполнения государствами-участниками их обязательств с тем, чтобы можно было провести энергичные миротворческие операции. Недавние уроки событий в Руанде и Сребренице позволяют увидеть, что очень ценно, как можно улучшить подход ООН к ситуациям разворачивающихся конфликтов и смертоносного насилия. Ключевыми являются вопросы применения силы, командования и контроля, а также подготовки и экипировки миротворческих сил ООН. Существенным вопросом остается то, как государства, предоставляющие контингенты, связаны с миротворческой операцией и какова при этом роль Совета Безопасности.

Как в Руанде, так и в Боснии, ООН не смогла предотвратить геноцида. В каждом из этих случаев многое предупреждало о надвигающихся массовых убийствах, но ООН действовала совершенно неправильно в обоих случаях. Два доклада с анализом этих ситуаций были наконец опубликованы в конце 1999 г. Учитывая, что Кофи Аннан был специальным докладчиком по массовым убийствам в Сребренице и одним из основных лиц в ООН, на которых частично ложится вина за проведение неудачной миссии во время геноцида в Руанде, эти доклады находятся в центре внимания мировой общественности и могут оказать существенное влияние на выработку политики предотвращения конфликтов и управления конфликтами в будущем.

В случае Руанды причинами неудачи стали недостаточность ресурсов и отсутствие политической воли у крупных государств. В докладе делается заключение, что Миссия ООН в Руанде «не была спланирована, концептуально продумана, развернута или проинструктирована таким образом, чтобы она могла играть активную и решающую роль в рамках мирного процесса, поставленного под серьезную угрозу» [11]. В этой миссии ощущалась нехватка хорошо подготовленных военнослужащих и соответствующих материальных средств, необходимых для обеспечения функционирования миссии. К недостаточной политической воле добавился односторонний вывод национальных контингентов в критические моменты развивающегося кризиса. В случае Сребреницы, при отсутствии приверженности со стороны других держав делу эффективного разрешения войны в Боснии, «в условиях отсутствия консенсуса в Совете CООНО, не имевшие стратегии и отягощенные неясным мандатом, были вынуждены прокладывать свой собственный курс» [12].

О надвигающейся резне было сделано раннее предупреждение: специальный представитель ООН в Руанде докладывал, что одна из групп явно нарушает мирное соглашение, накапливая боеприпасы, раздавая оружие и укрепляя позиции в Кигали. Кроме того, в печально известной сейчас телеграмме командующего вооруженными силами генерала Даллэра недвусмысленно и настойчиво говорится о получении информации о том, что планируются массовые убийства и идет практическая подготовка к ним. Проблема с ранним предупреждением имела два аспекта: во-первых, информация не была правильно обработана в ООН из-за небрежности и передачи ее не по назначению в штаб-квартире в Нью-Йорке и, во-вторых, недостаточная способность к анализу данных способствовали тому, что ООН ошибочно истолковала мирный процесс в Аруше и намерения его участников. Отсутствие проводимого на месте глубокого анализа политической ситуации в Руанде было ясно продемонстрировано невниманием к тревожному докладу специального докладчика Комиссии по правам человека, в котором – всего за две недели до начала МООНПР – указывалось на ухудшение ситуации с соблюдением прав человека и открыто говорилось о возможности геноцида [13].

Еще один урок в отношении предотвращения конфликтов заключается в том, что участники миссий по поддержанию и установлению мира должны иметь возможность постоянно изменять мандат миссии, правила применения силы боя, численность войск и военные мощности миротворческих миссий в соответствии с изменением ситуации на местах. Характер мандата миссии в Руанде изменился с предусмотренного главой VI Устава на предусмотренный главой VII на том этапе, когда еще было возможно остановить геноцид. Однако МООНПР II потерпела неудачу, в конечном счете, из-за нежелания государств-участников ООН предоставить для нее войска. Через два месяца после того, как Совет Безопасности дал согласие на осуществление операции, в МООНПР II участвовал контингент войск численностью всего 550 человек вместо 5 тыс. 500. В случае Сребреницы, после учреждения Советом Безопасности зон безопасности командующий вооруженными силами запросил контингент численностью 34 тыс., но в конечном итоге согласился на «облегченный вариант» с минимальным подкреплением примерно в 7 тыс. 600 человек, которые при необходимости должны были поддерживаться воздушными ударами НАТО [14].

В рекомендациях доклада по Руанде подчеркивается необходимость повышения потенциала раннего предупреждения. В нем подчеркивается, что очень важно повышать возможность Секретариата ООН «в области анализа информации о возможных конфликтах и реагирования на нее и укреплять оперативный потенциал превентивных действий». В связи с этим в докладе говорится, что «необходимо и далее развивать сотрудничество между различными департаментами Секретариата, ККООНВБ, программами и учреждениями и внешними организациями, в том числе региональными и субрегиональными и неправительственными и академическими кругами» [15]. В новом докладе о поддержании мира, который планируется представить на саммите тысячелетия Генеральной Ассамблеи в сентябре 2000 г., должны быть учтены уроки Руанды, Сребреницы и других конфликтов, в которых ООН упустила возможность предотвратить конфликт и управлять им.

Региональные организации 

В «Повестке дня для мира» было выдвинуто требование более активно использовать региональные организации, в соответствии с Главой VIII Устава ООН, особенно с учетом того, что ООН перегружена работой и решает очень много задач. Деятельность АСЕАН в Камбодже, Организации американских государств и Контадорской группы в Центральной Америке, а также Европейского союза, ОБСЕ, НАТО и Западноевропейского союза в бывшей Югославии выявила потенциал, который мог бы внести значительный вклад в дело мира и стабильности. Однако этот потенциал используется недостаточно.

Единственной региональной организацией, которая имеет как правовую основу, так и возможности для предупреждения конфликтов, является Организация по безопасности и сотрудничеству в Европе (ОБСЕ). В 1990 г. Парижская хартия для новой Европы поручила ОБСЕ искать «используя политические средства, пути предотвращения конфликтов, которые могут возникнуть». Когда войны в Югославии бросили вызов зарождающимся пан-европейским структурам по сотрудничеству и безопасности, а затем показали их несостоятельность, ОБСЕ осознала, что ее роль в предотвращении конфликтов состоит скорее в нормативной деятельности и в принятии «мягких» мер по обеспечению безопасности. В 1992 г. ОБСЕ создала Центр по предупреждению конфликтов (ЦПК), который должен был стать основным органом, занимающимся ранним предупреждением конфликтов и урегулированием разногласий в Европе. Однако к помощи ЦПК не прибегали во время взрыва смертоносного насилия на Балканах, за небольшими исключениями. Государства, жизненные интересы которых были затронуты в разворачивающемся конфликте, очевидно, предпочитали осуществлять свою политику через Европейский союз, ООН и, в конечном счете, через специальные международные контактные группы.

Более успешным оказалось создание мандата для Верховного комиссара ОБСЕ по делам национальных меньшинств, в задачу которого входило раннее предупреждение о конфликтах, связанных с положением меньшинств, и заблаговременное принятие мер по их предотвращению. Верховный комиссар выполняет свою роль успешнее, чем ЦПК, благодаря тому, что имеет возможность обсудить структурные причины конфликта непосредственно с заинтересованными сторонами. Его постоянное внимание к ситуации в прибалтийских государствах, например, помогло ослабить напряжение, связанное со статусом русских меньшинств.

Наконец, ОБСЕ согласилась принимать участие в долгосрочных миссиях в потенциально опасных районах, где скрытое напряжение может перерасти в насилие и войну. В настоящее время она имеет представительства в 17 странах на Балканах, на Кавказе, в Центральной и Восточной Европе и в Средней Азии. Деятельность этих представительств была успешной в таких странах, как Эстония, Латвия, Македония, Молдова и Украина. Но их присутствие не оказало желаемого эффекта в других зонах, таких как Босния, Чечня, Грузия, Таджикистан и Косово, где, несмотря на их работу, насилие не удалось предотвратить. Опыт ОБСЕ в предотвращении конфликтов показывает, что долгосрочные миссии и работа над такими структурными вопросами, как укрепление демократии, права человека и права меньшинств, содействие созданию гражданского общества, больше подходят для региональных организаций, нежели попытки найти пути быстрого устранения непосредственных причин конфликта.

Международные контактные группы 

Реальность такова, что предотвращение конфликтов связано с риском и большими затратами. Превентивная дипломатия осуществима лишь при наличии сторон, которые хотят предоставить помощь и гарантии. Стороны в конфликте почти всегда нуждаются в поддержке извне, чтобы надежно гарантировать выполнение соглашений. Государствами, которые готовы принять на себя такие обязательства, в первую очередь являются те, которые имеют свои интересы в горячих точках. Эти интересы могут быть геополитическими или основываться на том, что последствия насилия имеют слишком высокую цену с политической точки зрения, например, появление потоков беженцев, региональная дестабилизация и давление со стороны групп изгнанников. Как политический, так и финансовый факторы заставит такие государства взять на себя твердые обязательства. Говоря о разворачивающемся кризисе в Косово в 1998 г., журнал «Экономист» пошутил, что успешное предотвращение «не приносит голосов избирателей, однако неудачное вмешательство означает потерю их огромного количества» [16].

Следовательно, создание группировок и союзов государств и других действующих на международной арене акторов, во многом зависит от интересов, связанных с возможным конфликтом. Государства по-прежнему предпочитают действовать в одностороннем порядке или договариваться с несколькими другими государствами, чтобы сохранить свободу действий и обеспечить их эффективность. Это привело к появлению «постмодернистских» по форме контактных групп, сходных с «Европейским согласием», существовавшим в девятнадцатом веке. Избирательный или односторонний характер мероприятий подобной контактной группы, особенно если они являются результатом узости интересов, может привести к использованию таких стратегий предотвращения конфликта, которые исключают участие малых государств или негосударственных организаций.

Несколько международных контактных групп появились после развала Федеративной республики Югославии. Государства, имеющие ключевые интересы в данном регионе, то есть Франция, Германия, Россия и Соединенные Штаты, попытались управлять кризисом исходя из ситуации, когда выяснилось, что Европейский союз и ОБСЕ не способны или не могут обеспечить необходимых политических решений для проактивных действий в регионе.

На международной конференции по бывшей Югославии, прошедшей в 1992 г. в Лондоне, крупные европейские страны и представитель Европейского союза встретились с Россией и Соединенными Штатами. В проведение этой специальной конференции, которая состоялась в Женеве в помещении ООН, внесли конкретный вклад представители и менее крупных контактных групп. На более позднем этапе, когда война захватила Боснию, контактная группа состояла из четырех постоянных членов Совета Безопасности и Германии, но без Китая. Наконец, когда вооруженный конфликт распространился на Косово, несколько западных государств и Россия осуществляли стратегию управления конфликтом посредством механизма, созданного в Рамбуйе. Когда этот процесс потерпел неудачу, Россия вышла из группы, а НАТО осуществила вмешательство в ситуацию в Косово путем нанесения быстрых ударов без какого-либо мандата от ООН или ОБСЕ. Оглядываясь назад, можно сказать, что воздушные удары НАТО стали результатом действий контактной группы, которым явно недоставало международной легитимности.

Косово хорошо иллюстрирует обратную сторону предпринимаемых контактными группами мер. Они основаны на компромиссе между эффективностью и участием. Контактные группы эффективнее, чем международные организации именно потому, что в них меньше участников и трудные решения принимаются без бюрократических проволочек. Они создают тот самый фасад, который необходим для диалога с лицами, занимающими любое положение. Тем не менее, они действительно представляются закрытыми для тех государств и организаций, которые не допущены в этот ближний круг. Кроме того, у них нет традиций, обычно существующих у организаций, нет у них и заранее составленных планов на случай возникновения непредвиденных обстоятельств. Наконец, контактные группы часто не обладают легитимностью с точки зрения международного права, что становится очевидным, когда группа принимает решение использовать меры принуждения.

В заключение следует сказать, что контактные группы сыграли важную роль в недавних случаях предотвращения конфликтов и управления конфликтами. Подобные группы обычно появляются только тогда, когда первоначальные усилия предотвратить конфликт не дали результата, а государства приняли решение не прибегать к услугам международных организаций, или, наоборот, организации отказываются браться за разрешение конкретных случаев, как было в случае с операцией Алба в 1997 г. [17] Этим группам всегда придется решать проблемы, связанные с легитимностью, и в конце концов полагаться на региональные организации или ООН для выполнения любого соглашения, которое они могут разработать. Таким образом, вместо того, чтобы обходить ООН, региональные и неправительственные организации, им следует изыскивать пути эффективного использования существующих институтов. Это позволит многосторонней превентивной деятельности быть более успешной.

Роль гуманитарных организаций и НПО 

Возможности международного сообщества предотвращать конфликты все еще довольно ограничена. Эти ограничения вытекают из «структурного наследия «холодной войны», ограничивающего многостороннюю деятельность, тогда как растущее число случаев вмешательства отражает рост числа смертоносных внутренних конфликтов» [18]. Рост числа внутренних вооруженных конфликтов снижает роль государств в предотвращении конфликтов; традиционные стратегические средства государств, такие как дипломатия сдерживания и меры принуждения, становятся значительно менее пригодными. Вот некоторые из причин, объясняющих тот факт, что неправительственные организации начинают играть все более важную роль в деле предотвращения конфликтов. Хотя НПО не в состоянии выполнять функции, свойственные ООН или суверенным государствам, они могут с большой пользой их дополнять.

В 1994 г. Генеральный секретарь ООН признал, что существуют три разных вида деятельности, осуществляя которые, неправительственные организации могут внести свой вклад в широкую область управления конфликтами и построения мира. Ими являются: «1. превентивная дипломатия, поскольку НПО знакомы с положением на местах и имеют возможность обратить внимание правительств на опасность зарождающихся кризисов и возникающих конфликтов; 2. миротворчество, когда НПО могут оказывать гуманитарную и социальную помощь в опасных и сложных условиях; 3. постконфликтное миростроительство, когда НПО могут помочь слабым правительствам и обнищавшему населению обрести уверенность в себе и ресурсы для построения долгосрочного мира» [19].

Преимущество НПО и других гуманитарных организаций состоит в том, что они находятся в чреватых конфликтами районах в течение многих лет до того, как конфликт или насилие разразится на самом деле. Приходящие извне организации, решившие осуществлять свою деятельность в данном районе после возникновения конфликта, не могут моментально так же узнать местное общество и его культуру и получить такую репутацию, которую те уже заслужили среди местного населения. Важнейшая роль НПО в предотвращении конфликтов была признана Комиссией глобального управления в докладе “Наш дом – Земля” (“Our Global Neighbourhood”). В докладе осмысляются опыт и проблемы глобального управления и признается, что «формальные, межправительственные механизмы могут быть лишь частью большей, развивающейся и более динамичной мозаики» [20].

В проекте, осуществление которого начали Католическая гуманитарная служба и Институт международных мирных исследований Джоан Б. Крок Университета Нотр-Дам (США), анализируется роль, которую играют НПО в предотвращении конфликтов. В нем определяются следующие области, в которых НПО могут усилить влияние правительств и международных организаций на раннее предупреждение и предотвращение внутренних конфликтов путем: «1. увеличения возможности доступа к сторонам, участвующим в конфликте, и потоку информации о них; 2. более полного реагирования; 3. усиления влияния мирных стратегий через собственные организационные структуры; и 4. создания условий для участия великих держав в крупномасштабных операциях превентивного и спасательного характера» [21].

МККК и другие гуманитарные организации играли важнейшую роль в предотвращении конфликтов. К примеру, во время кубинского кризиса в 1962 г. МККК согласился назначить нейтральных инспекторов для проверки выполнения Советским Союзом обязательства не поставлять баллистические снаряды на Кубу. Эта его посредническая роль помогла ослабить напряжение в критический момент противостояния супердержав даже несмотря на то, что впоследствии кризис был разрешен прежде, чем потребовалось участие инспекторов.

Что касается внутренних вооруженных конфликтов, МККК может опираться в своей деятельности по предотвращению конфликтов на мандат, врученный ему XXI Международной конференцией Красного Креста [22]. В нем говорится, что МККК, во взаимодействии с национальными обществами и правительствами соответствующих стран, может «рассмотреть, какой вклад Красный Крест может внести в дело предотвращения конфликта или заключения соглашений о прекращении огня или об окончании военных действий».

Большая часть деятельности МККК по предотвращению конфликтов сосредоточена на уменьшении пагубных последствий вооруженных конфликтов за счет сведения их к минимуму. По словам Рене Козирника, сотрудника МККК, организация проводит «превентивную гуманитарную дипломатию». Она состоит в глубоком анализе ситуаций, складыващихся в соответствующих регионах, создании организационных структур на местах, привлечении внимания правительств, властей и гражданского общества к их обязанностям в соответствии с международным гуманитарным правом, повышении возможностей местных партнеров и организации систем раннего предупреждения конфликтов [23].

МККК часто удавалось договориться о создании гуманитарных зон безопасности, куда закрыт доступ вооруженным участникам военных действий. Подобные зоны помогают предотвратить эскалацию насилия и даже в некоторых случаях разрешить конфликт. Например, во время революции в Доминиканской республике в 1965 г. МККК выступил в роли посредника, достигнув соглашения о суточном перемирии. На его основании перерыв в военных действиях продолжался до тех пор, пока конфликт окончательно не завершился [24]. Позже, в 1994 г., МККК удалось создать гуманитарные буферные зоны в Мексике между повстанцами штата Чиапас и мексиканской федеральной армией.

Основной задачей для гуманитарных организаций, и особенно МККК, во время длительных внутренних конфликтов является необходимость сохранять абсолютную беспристрастность по отношению к воюющим и соблюдать принцип недопущения дискриминации по отношению к жертвам. Вот почему такую опасность для гуманитарных организаций представляет их ассоциирование с процессом по установлению мира: если процесс будет сорван, они будут иметь к этому отношение nolens volens. Гуманитарные НПО постоянно заботятся о том, чтобы иметь возможность продолжать свою работу после того, как международные усилия по предупреждению конфликта потерпят неудачу, и особенно после этого.

Также всегда существует опасность, что гуманитарная поддержка может продлить человеческие страдания – в том случае, если гуманитарная помощь идет не по назначению, а на поддержку воюющих сторон. Исследование по предотвращению конфликтов показывает, что «помощь зачастую реквизируется воюющими группами и таким образом способствует продолжению конфликта» [25]. В том же исследовании доказывается, что определенные программы развития и финансовой помощи «опосредованно способствовали обострению горизонтального неравенства и, следовательно, увеличили вероятность насилия» [26].

Отсутствие глубокого анализа социополитической ситуации и недостаточная координация действий гуманитарных организаций и других внешних структур может позволить воюющим сторонам посеять между ними раздор. Таким образом, раннее предупреждение и превентивные меры имеют смысл только в том случае, если они осуществляются в тесном взаимодействии с другими внешними структурами. Именно с этой целью Комиссия Карнеги рекомендует проводить ежегодные координационные встречи НПО: «Руководство крупных всемирных гуманитарных НПО должно договориться о регулярных встречах – по крайней мере, ежегодных – для обмена информацией, сокращения дублирующих действий, принятия общих норм деятельности во время кризисов. Это сотрудничество должно вести непосредственно к созданию более широких связей неправительственных организаций с местными НПО, находящимися в регионах возможных кризисов, правозащитными группами, гуманитарными организациями, организациями, занимающимися проблемами развития, и организациями, осуществляющими неформальную дипломатию, содействующую предотвращению и разрешению конфликтов» [27].

Заключение 

Девяностые годы были десятилетием упущенных возможностей для превентивной деятельности. Это объясняется частично тем, что многие государства все еще не готовы идти дальше разговоров о предотвращении конфликтов и об управлении конфликтами. Предотвращение конфликтов связано с риском и требует политических усилий и финансовых затрат. Кроме того, роль государства несколько утратила свою важность для других действующих лиц из-за того, что современные смертоносные конфликты носят внутренний характер. Таким образом, такие традиционные стратегические средства государств, как дипломатия принуждения и сдерживание, во многом потеряли свою эффективность для предотвращения конфликта.

Сегодня для эффективного предотвращения требуется всеобъемлющая, многомерная и последовательная стратегия. Поэтому многосторонний подход к предотвращению конфликтов представляется полезным и даже необходимым: сравнительные преимущества каждой организации могут в сочетании изменить ситуацию так, как это необходимо, чтобы победить чуму насилия. Данная статья показала, что объединенный подход различных действующих лиц возможен и осуществим, однако совместная деятельность на основании общих распоряжений пока нереальна. Например, неформальная дипломатия, создание местных структур и тактичная работа среди враждующих групп должны осуществляться без привлечения внимания, что может быть несовместимо с политикой кнута и пряника, проводимой на высоком уровне.

Однако возможно эффективное разделение труда за счет проведения различия между структурным предотвращением и превентивными действиями, осуществляемыми во избежание надвигающейся эскалации насилия. Например, долгосрочные миссии и общественно-политическая работа по таким направлениям, как укрепление демократии, права человека и права меньшинств, содействие созданию гражданского общества больше подходят для региональных и международных организаций и НПО. В свою очередь, лишь очень немногие из этих организаций могут быстро и эффективно отреагировать на разворачивающийся кризис. Для такого быстрого реагирования требуется точное и заслуживающее доверия предупреждение, особенно когда это касается возможных крупномасштабных убийств и попыток геноцида. Доклад по Руанде показал, что раннее предупреждение конфликта крайне важно для политической мобилизации международного сообщества.

Наконец, деятельность по предотвращению конфликтов и управлению конфликтами обнаруживает дилемму между смягчением гуманитарного кризиса и нахождением долгосрочного решения. В современной литературе по вопросам предотвращения конфликтов бытует опасный аргумент, что «войне следует дать шанс» исчерпать себя вместо того, чтобы «затягивать ее гуманитарной помощью» [28]. Гуманитарные организации не могут избежать споров о преимуществах разрешения конфликтов по сравнению с оказанием гуманитарной помощи, а интересы государств, преследующих свои геополитические цели, могут быть несовместимы с гуманитарной деятельностью международных и неправительственных организаций. Слишком тесные связи гуманитарных организаций с региональными властями или контактными группами могут привести к потере доверия к ним, особенно если официальный мирный процесс не имеет успеха. Гуманитарные организации всегда думают, как обеспечить продолжение своей работы, особенно в случаях, когда международные усилия по предотвращению конфликта заканчиваются неудачей.

МККК является одной из главных организаций, которым приходится преодолевать последствия неудач международного сообщества в предотвращении конфликтов. Тем не менее, тесное сотрудничество с другими организациями в связи с внутренними конфликтами было бы желательно для МККК до тех пор, пока оно не влияет на его беспристрастность. Эта мысль четко отражена в заявлении бывшего президента МККК Корнелио Соммаруги, который утверждал, что всеобъемлющее предотвращение конфликтов возможно, пока «все стороны принимают во внимание соответствующие обязанности, мандаты и сферы компетенции каждой стороны» [29].

___________________________

1 См., например, Preventing Deadly Conflict: Final Report, with Executive Summary, Carnegie Commission on Preventing Deadly Conflict, New York, December 1997. 2 Michael Brown (ed.), The International Dimension of Internal Conflict, MIT Press, Cambridge, 1997; Ted Robert Gurr, Minorities at Risk: A Global View of Ethnopolitical Conflicts, United States Institute for Peace Press, Washington, DC, 1993; Stephen Van Evera, “Hypotheses on nationalism and war”, in Robert J. Art and Robert Jervis, International Politics: Enduring Concepts and Contemporary Politics, Harper Collins, New York, 1996, pp. 5-39. Final Report of the Carnegie Commission on Preventing Deadly Conflict, op. cit. (сноска 1), Chapter 15: The responsibility of States, leaders, and civil society. 3 Основными исследованиями являются: Our Global Neighbourhood, Commission on Global Governance, 1995; Brian Urquhart and Erskine Childers, A World in Need of Leadership: Tomorrow’s United Nations, 1996; Words to Deeds: Strengthening the UN’s Enforcement Capabilities, International Task Force on the Enforcement of UN Security Council Resolutions, 1997. 4 Доклад Генерального секретаря, представляемый во исполнение резолюции53/35 Генеральной Ассамблеи: Падение Сребреницы, Документ ООН A/54/549, 15 November 1999; Доклад комиссии по проведению независимого расследования деятельности Организации Объединенных Наций в период геноцида в Руанде в 1994 году, прилагаемый к Документу ООН, S/1999/1257 от 16 декабря 1999 г. 5 Stephen Stedman, “Alchemy for a new world order overselling preventive diplomacy”, Foreign Affairs, Vol. 74, May 1995, p. 18. 6 From Reaction to Prevention: Opportunities for the UN System in the New Millennium, Conference Report, International Peace Academy, New York, April 2000, p. 2. 7 Our Global Neighbourhood, op. cit. (сноска 3). 8 Janie Leatherman, William DeMars et al., Breaking Cycles of Violence, Kumerian Press, West Harford, 1999, p. 3. 9 Кофи А. Аннан, Предотвращение войн и бедствий: глобальный вызов растущих масштабов. Годовой доклад о работе Организации за 1999 год (п. 69). 10 Op. cit. (сноска 3). 11 Доклад о Руанде, op. cit. (сноска 4), с. 31. 12 Доклад: Падение Сребреницы, op. cit. (сноска 4), с. 23. 13 Доклад о Руанде, op. cit. (сноска 4), с. 32. 14 United Nations Protection Force, UN Department of Public Information, September 1996, см. http://www.un.org/Depts/dpko/. 15 Доклад о Руанде, op. cit. (сноска 4), с. 5941. 16 The Economist, 25 June 1998, p. 51. 17 28 марта 1997 г. Совет Безопасности дал разрешение на начало возглавленной Италией многонациональной военной и гуманитарной миссии в Албании, в которой принимали участие многие государства. 18 Op. cit. (сноска 8), p. 4. 19 UN Secretary-General’s address at the 47th Annual Conference of NGO’s, 1994. 20 Edward C. Luck, “Blue ribbon power: Independent commissions and UN reform”, International Studies Perspectives, Vol. 1, Issue 1, April 2000, p. 99. 21 Op. cit. (сноска 8), p. 20. 22 XXIst International Conference of the Red Cross (Istanbul, 1969), Resolution XXI: Contacts between National Societies in cases of armed conflicts. 23 Rene Kosirnik, Some questions and answers regarding the ICRC and preventive actions, Round Table on Preventive Action, Copenhagen, ICRC, Geneva, p. 6. 24 Yves Sandoz, “The Red Cross and peace: Realities and limits”, Journal for Peace Research, No. 3, 1987, p. 293. 25 “From reaction
to prevention: Opportunities for the UN system in the new millennium”, Conference Report, International Peace Academy, New York, 2000, p. 5. 26 Там же. 27 Preventing Deadly Conflict, op. cit. (сноска 2), Chapter 5. 28 Edward N. Luttwak, “Give war a chance”, Foreign Affairs, July/August 1999, pp. 36-44. 29 Keynote address by Dr. Sommaruga, ICRC President, 23 June 1998, Geneva Centre for Security Policy, see http://www.gsp.ch.

Как выжить в офисе. Методы разрешения конфликтов

«Представляешь, что он мне сегодня заявил?! Сказал, что не будет делать этот отчет, и что вообще такие вопросы ему не надо задавать. А потом на совместном собрании он два раза пытался уличить меня в том, что я, видите ли, не достаточно подготовился. Завтра я покажу этому …, как я могу подготовиться!..» Знакомая ситуация? Типичный офисный конфликт. Он может привести как к плачевным последствиям, так и закончится полным примирением сторон и даже их последующей дружбой.

Психолог А.Минделл считает, что человек может достигнуть такого уровня личностного развития, когда у него появляются силы справляться с проблемами и трудностями, он учится эффективным способам разрешения конфликтов. Миндел для достижения таких результатов предлагает пользоваться методами разрешения конфликтов и изучить все стадии этого процесса.

Как разрешить конфликт — интересные способы и работающие методы

Избежание или понимание конфликта

На этой стадии нужно постараться не допустить конфликта. Так поступает большинство людей на планете. Просто постарайтесь не думать о плохом, не нервничать, успокоиться и вести себя миролюбиво. Но такой способ далеко не всегда помогает избежать конфликтных ситуаций, поэтому придется пользоваться и другими методами. Но в конфликте есть не только отрицательные, но и положительные стороны. Человек может лучше узнать свое внутреннее «Я», увидеть, как он ведет себя в такой ситуации, лучше узнать свои стороны внутреннего мира. Если так относится к конфликтам, то вы уже не будете думать, что это что-то неприятное или страшное, исчезнет дискомфорт, появится стремление к личному развитию.

Для успешного разрешения конфликтов нужно знать, что каждый из них имеет несколько уровней и способов развития. Конфликт отражает ваши комплексы, трудности и особенности психологии, сочетание напряженного состояния, групповых проблемах и непонимание окружающих людей.

Нередко конфликт может спровоцировать общность, так как она на может предотвращаться такие ситуации. Для группы людей оптимальная установка – конфликт дает возможность познать себя, а разрешение конфликта – это метод, благодаря которому группа может самовыражаться и признавать все свои стороны.

Возможно, вам стоит вступить в конфликт, если вы понимаете его не как что-то отрицательное, а как способ испытать силу духа, найти пути к самосовершенствованию, познать самого себя, найти методы разрешения конфликтов.

Признаки конфликта

Если вы не смогли избежать конфликта, то наступает вторая стадия — выделение признаков. Не всегда и не каждому удается сразу же определить конфликтную ситуацию, ведь иногда конфликты могут быть скрытыми и заметить их сложно. Но, чтобы это сделать, помните о характерных признаках:

  • общение перестает быть открытым и доверительным;
  • появляются словесные споры и несогласие;
  • сплетни о противнике, представление его в невыгодном свете;
  • разделение времени и пространства;
  • недоверие и подозрительность к человеку, с которым назревает конфликт;
  • появление неприятных фантазий о человеке.

Как разрешить конфликт

Степени серьезности конфликта

Каждый понимает, что для разрешения конфликта нужно понимать, какой вред он может нанести. В обществе существуют серьезные и злокачественные конфликты, которые могут нанести вред жизни, дому, семье, бизнесу, карьерному росту и т.д., а есть не представляющие опасности.

Стоит ли искать способы разрешения конфликта? Вообще, нужно ли как-то реагировать на конфликтную ситуацию? Если конфликт злокачественный и представляет угрозу, то, конечно, нужно искать пути решения, причем желательно направить на это все свои силы. Но работать над ситуацией или нет – решать только вам.

Но психологи выделяют несколько конфликтов, которые требуют обязательного решения:

· Ситуация неприятна, вызывает негативные мысли и неприятные ощущения, часто появляется раздражение. Со временем все эти чувства только усложняются.

· За вашей спиной сплетничают, слухи разносятся и привлекают все большее число участников.

· Проблема не только никак не решается, но и отравляет жизнь участник процесса. Вам сложно общаться с этим человеком, или вы, находясь в одном коллективе, стараетесь держаться друг от друга как можно дальше, не разговаривать.

· Вы не решаетесь найти методы разрешения конфликта, вам кажется, что это безнадежно, а, возможно, просто не хватает храбрости.

· Конфликт растет как снежный ком, в него вовлекается все больше участников.

Сознательно вступить в конфликт

Чтобы найти способы разрешения конфликта, нужно осознать, что вы в него вступили. Но после этого не нужно сразу же действовать, вначале тщательно подготовьтесь, а момент, когда вы все-таки решите действовать можете определить только вы. Помните одно простое правило: тот, кто вступает в конфликтную ситуацию неподготовленным, может действовать правильно, но, тот, кто заранее все обдумал и даже наметил план действий, обязательно добьется успеха. Если вы планируете вовлечение людей, то никогда не настаивайте и не старайтесь подтолкнуть их к быстрым действия, дайте им время, чтобы они сами решили, нужно ли им это, и, если да, то когда вступать.

На этом этапе важны мужество и осознание. Осознать ситуацию – это важный этап подготовки разрешения конфликта. Нередко именно это понимание играет главную роль, но оно всегда должно сопровождаться мужеством, которое даст вам силу и уверенность в победе. Вы сможете войти в конфликт, даже если чего-то опасаетесь. Но главное – не одержать победу, а увидеть ситуацию со стороны, найти общую установку, как действовать, методы решения конфликта. Именно эти знания нужно применять, когда вы вступаете в конфликтную ситуацию.

Страх сопровождает большинство конфликтов. Но дискомфорт пройдет, если вы сможете определить, что же вас смущает и пугает. Чувство страха может делать вас слабым или сильным, это зависит от конкретной ситуации. Вступая в конфликт для его разрешения или получения знаний, вы со временем начнете осознавать, что совсем не принципиально, как действует страх на человека в таких ситуациях.

Если страх перед конфликтом не проходит, нужно выяснить, чего именно вы опасаетесь. Для разрешения конфликта часто достаточно признать, что опасность заключается не в противнике, а в вас самом, а точнее, в вашей энергии и гневе. Человек так устроен, что он опасается ненависти другого человека, не понимая, что сам может нанести вред другому человеку. Многие страхи не имеют почвы, они провоцируются нашим сознанием и энергией.

Причины конфликта — ваш гнев

Если вы понимаете, что слишком активно занимаете свою позицию, нужно поменять видение ситуации, ослабить свой пыл. Но иногда человек относится к происходящему равнодушно, холодно или даже апатично, ему не интересны методы разрешения конфликтов, он полностью отрешен. Такая позиция называется нейтральной, то есть вам все равно. В этом случае не стоит отмалчиваться, вступите в конфликт и объясните, что вы занимаете нейтральную позицию.

Как обратиться к противнику?

Если вы уверены, что готовы к разрешению конфликта, то не стоит сразу же бросаться в него, проверьте и убедитесь, что вы в совершенстве владеете методами разрешения конфликта. Итак, как же правильно действовать?

Организуйте конфликт. Вы не должны вести себя агрессивно и необдуманно, представьте, что это своеобразный ритуал, который вы грамотно организуете. Главное – сохраните голову холодной. Вспомните боевые искусства, как там действуют соперники и постарайтесь осознать конфликтную ситуацию. Когда вы понимаете, что готовы к этому процессу, начинайте действовать. Вначале нужно назначить время для разрешения конфликта, которое будет удобно обеим сторонам. Но не кидайтесь сразу же в конфликтную ситуация, не договорившись заранее с противников, иначе ваши обоюдные обиды ни к чему хорошему не приведут, конфликт так и останется неразрешенным, а, возможно, разгорится с еще большей силой. Конечно, не всегда обе стороны готовы к диалогу, поэтому, если партнер не пришел на встречу, постарайтесь разобраться в причинах в одиночку. Не все конфликты требуют общения с противником, иногда вы должны решить все самостоятельно или обратиться к группе людей. Но мы представим, что партнер пришел и готов к переговорам.

Следующие шаги помогут в разрешение конфликта, поэтому их нужно хорошо запомнить или записать, не держите их в секрете, поделитесь с соперником, ведь ваша основная задача – получить знания, а не ссорится с собеседником.

Поставьте проблему. Когда вы это делаете, обязательно заявите о своих интересах, то есть о том, что вам действительно необходимо в этой ситуации можете смело заявлять, что вы хотите во всем разобраться и найти методы разрешения конфликта поставить точку в этой ситуации. Подумайте, что мешает заключить перемирие. Обратите внимание, что нередко проблемы возникают из-за группировок, которые поддерживают ссорящиеся стороны.

Перед тем, как говорить с противником о способах разрешения конфликта, спросите у него, готов ли он к диалогу, готов ли работать над проблемой. Если он отказывается, попросите рассказать, какие у него есть пути решения. Когда точки соприкосновения отсутствуют, можно обратиться к специалисту или постараться совместно найти новые методы решения конфликта. Если противник не хочет ничего делать или вы так и не нашли точки соприкосновения, то начните работать самостоятельно. Помните, что конфликты не всегда приходят извне, иногда нужно прислушаться к себе, обратите внимание на внутренние проявления, поработайте с собой.

Осознание конфликтной ситуации

Если вы и ваш партнер готовы к разбору сложившейся ситуации, то вам необходимо определить, на какой стадии конфликта вы находитесь, как воспринимаете сложившуюся ситуацию, то есть вы – нейтральны, встали на сторону противника или активно отстаиваете свои интересы. Но помните, такие требования вы можете предъявлять только к себе, противоположная сторона не обязана их выполнять, иначе это может стать причиной нового конфликта или покажет ваше высокомерное отношение к противнику.

Не сдавайте позиций – держитесь своей стороны

Многие считают этот этап неоправданным и предпочитают сразу же занять чью-нибудь сторону или сказать о нейтралитете. Но в один прекрасный момент вы поймете, что необходимо высказать свои мысли и отстоять свою позицию.

Прислушайтесь к себе и научитесь понимать свои чувства. Многие из нас даже не задумываются, что они не понимают себя. Для разрешения конфликта постарайтесь четко и быстро констатировать то, что вы испытываете в определенный момент. Если вы разочарованы, не скрывайте это от себя, расстройтесь, не пытайтесь избавиться от этого и подавить свои эмоции, а затем отпустите и забудьте. Не бойтесь собственного гнева, обида, страха, боли, ревности, — ощутите эти чувства на себе, так они быстрее от вас уйдут.

Если партнеру не нужны эмоции, то можно найти другие способы разрешения конфликта. Например, чтобы не кричать, не повышать голос, можно показаться свое раздражение или гнев образно, то есть использовать для этого мимику или даже придумать что-то необычное.

Чтобы решить многие проблемы, необходимо постоянно прислушиваться к себе, следить, как происходят изменения в зависимости от той или иной ситуации, проводиться постоянный анализ ваших чувств и эмоций. Подумайте, возможно, вы не отстаиваете свою позицию или ведете себя неправильно в конфликте из-за того, что боитесь испытать обиду, ненависть, любовь или разочарование. Ни один способ разрешения конфликтов не будет действовать, если вы не умеет разбираться в самом себе.

Во время конфликта постарайтесь понять, какие вы испытываете чувства, возможно, это гнев, обида, страх, печаль или какие-то другие. Постарайтесь понять их и запомнить. Разберитесь, почему именно они возникают в тот или иной момент, определите свою нетерпимость к такому состоянию.

Конфликтная ситуация и ваши эмоции

Когда вы смогли определить, какие эмоции чувствуете, проведите анализ. Определите, какие эмоции вам нравятся, они делают вас сильнее и увереннее, а от каких лучше избавиться и почему. Но, если на вас нахлынули чувства, от которых вы хотели бы отказаться, не старайтесь их подавить, ни к чему хорошему это не приведет. Противник заметит ваши слабые стороны и начнет на них давить или просто обвинит вас в неискренности.

Отстаивать свои интересы можно разными способами так же, как и заниматься разрешением конфликта. Один из них – открыто заявить о своих чувствах и эмоциях. Обратите внимание, в какие моменты они возникают, обязательно это отметьте и следуйте своим переживаниям и анализируйте их.

Отойдите на нейтральную позицию

Многие после того, как выразили свою позицию, стремятся к разрешению конфликта. Это связано с тем, что вы начинаете испытывать чувство вины из-за резких выпадов в сторону противника, чувствуете, что в чем-то неправы или ваша позиция становится вам некомфортна. Иногда вы хотите найти способ решения конфликта, так как возникло несогласие с самим собой.

В современном обществе с устоявшимися культурными нормами человек, который слишком бурно выразил свои эмоции, успокоившись, начинает их стесняться. Если вы чувствуете неловкость или даже стыд, не спешите идти дальше, остановитесь и отступите, не вынуждайте себя продолжать конфликт.

Чтобы определиться с методами разрешения конфликта, вначале почувствуйте, что вы готовы к отступлению, никогда насильно не отстаивайте свою позицию. Но нельзя признавать поражение или просто уходите. Признаки смягчения: уклонение от новых колких реплик, утихающий голос, потеря интереса к конфликтной ситуации. Когда вы прочно заняли свою позицию, проследите за своими эмоциями. Если вы уже не испытываете гнева и ненависти, то и ненужно претворяться, что вы злой и агрессивный, постарайтесь вести себя так, как вы действительно ощущаете.

Иногда возникают ситуации, что люди просто останавливаются на своих точках зрения и не хотят решать конфликт. Если это происходит, значит, противники стали отождествлять себя со своей позицией и не в силах признать появляющиеся в себе изменения, или они не могут распознать сигналы для отступления.

Нейтралитет с рождения.

Нейтральными люди могут быть от природы или если их чувства и эмоции перегорели, человек потерял интерес конфликту, он больше не желает в нем участвовать.

Если вы почувствовали безразличие и апатию, постарайтесь отойти от своей прежней позиции и посмотреть на конфликт со стороны, новым взглядом. После этого посмотрите на себя прежнего, опишите это партнеру, постарайтесь найти способы решения конфликта. Попробуйте посмотреть и на противника, проанализировать его точку зрения, а по возможности постарайтесь его понять,

Займите позицию своего противника

Главное в этом методе разрешения конфликта – это ваша искренность. Если вы не чувствуете, что сможете это сделать, то и не стоит, потому что, как бы вы не старались, рано или поздно обнаружите, что находитесь нас своей стороне и совершенно не понимаете партнера.

Некоторые люди отмечают, что во время конфликта у них появляется сочувствие к противнику. Как же поступить в этом случае? Если у вас появилось искреннее сочувствие, то проявите его: перестаньте нападать на собеседника и спросите, какую помощью вы ему можете оказать.

Но для решения конфликта нужно обращать внимание не только на себя и свои эмоции, читайте сигналы, которые подает партнер. Например, если он откинулся на спинку стула, значит, ему комфортно и удобно общаться, он не испытывает чувство злости или обиды. Но будьте внимательны, неправильное прочтение таких символов может сыграть с вами злую шутку. Если вы допустили ошибку в интерпретации, то не стесняйтесь и попросите противника вас исправить.

Внимание! Невербальные сигналы.

Научитесь пересматривать позицию

Это сделать сложно, но для разрешения конфликта крайне необходимо. Для этого вам нужно оставить свою позицию и занять нейтральную или прислушаться к оппоненту. Обычно на этом этапе конфликт заканчивается или разгорается с новой силой. Но не отступайте и продолжайте работать, если не уверены в своих силах, не увеличивайте напор, наоборот, отступите и посмотрите на себя со сторону, подумайте, где вы неправы, как ведет себя противник и т.д. Прежде чем действовать, оцените ситуации и свою позицию.

Выходите из конфликта правильно

Этот этап завершающий, к нему можно переходить, если все страсти улеглись, и вы точно сумели определить свою позицию. Но у вас будет только один шанс, когда можно приступить к разрешению конфликта, постарайтесь его не упустить. Как только вы выразили свою позицию, обратите внимание на противника. Если на его лица появилась еле заметная улыбка, он принял расслабляющую позу или тихо и облегченно вздохнул, то моно отступать и покидать конфликт.

Но нередко эти сигналы можно пропустить, особенно, если человек редко вступает в конфликты и не знает, как правильно себя вести. Когда вы закончили конфликт, нужно простить себя и своего собеседника за такое неразумное поведение и забыть об инциденте.

Заключение и выводы

1. Начинайте работу на конфликтными ситуациями как только они появились, не ждите, пока она станет слишком поляризованной.

2. Если вы чувствуете свою слабость и страх перед конфликтом, почитайте и поупражняйтесь с помощью различных методик, чтобы преодолеть эти неприятные ощущения.

3. Применяйте знания и старайтесь понять, какую бы вы хотели занять позицию. Может быть, вы решите остаться при своем мнении, выбрать нейтралитет или перейти на сторону противника.

4. Постарайтесь посмотреть на ситуацию со сторону, иначе вы рискуете запутаться в своем мнение и стать необъективным.

5. Используйте нейтралитет, если действительно решили отойти от своей позиции, а не просто, чтобы избежать конфликтной ситуации.

6. Большая часть того, в чем обвиняет вас противник, — это ваши собственные мысли и сигналы.

7. Не будет победителя в конфликтной ситуации, если ни одна и сторон не сможет стать на сторону другой. Главное в конфликте – это знания и желание понять другую сторону, пока оппоненты это не поймут, результата не будет.

Максим Чернов


Поделиться с друзьями

comments powered by HyperComments

МИД Армении назвал единственный путь решения конфликта в Карабахе

Конфликт в Нагорном Карабахе может быть решен только мирным путем в рамках Минской группы ОБСЕ, говорится на сайте министерства иностранных дел Армении.

«Постоянно выступая с позиций, исключающих военное урегулирование конфликта, мы еще раз подчеркиваем, что нагорно-карабахский конфликт может быть урегулирован исключительно мирным путем в рамках сопредседательства Минской группы ОБСЕ — формата имеющего международный мандат», — говорится в заявлении. МИД Армении также призвал Азербайджан и Турцию прекратить саботирование режима прекращения огня и перекладывание вины на Армению.

21 октября премьер-министр Армении Никол Пашинян заявил, что не считает возможным урегулирование карабахского конфликта дипломатическими методами. По словам премьера, Баку сейчас согласен только на капитуляцию Карабаха, что абсолютно неприемлемо для Армении.

В тот же день в ответ на заявление Пашиняна помощник президента Азербайджана Хикмет Гаджиев заявил, что Азербайджан «поддерживает урегулирование конфликта путем переговоров» в соответствии с резолюциями ООН. Армянскую сторону Гаджиев обвинил в лицемерии и нежелании решать проблему дипломатическим путем.

Конфликт между Азербайджаном и Арменией в Нагорном Карабахе обострился 27 сентября. Страны обвиняют друг друга в эскалации конфликта. Азербайджан, поддерживаемый Турцией, утверждает, что хочет прекратить «армянскую оккупацию» на принадлежащей ему с советских времен территории, исторически населенной армянами. Сам Карабах при этом с 1991 г. считает себя независимой республикой. Армения, со своей стороны, готова признать независимость Карабаха.

Россия входит в Минскую группу ОБСЕ, которая пытается убедить Азербайджан и Армению решить ситуацию в Нагорном Карабахе мирным путем. При этом входящая в НАТО Турция активно поддерживает Баку, открыто заявляя о готовности предоставить для помощи в борьбе с «армянской оккупацией» свои военные силы. Пашинян считает, что именно Турция убедила Азербайджан нарушить соглашение о прекращении огня, которое должно было вступить в силу 10 октября. Однако в Баку утверждают, что Армения первая нарушила достигнутые в результате многочасовых переговоров в Москве договоренности.

Положение о конфликте интересов

1. Цели и задачи положения о конфликте интересов

Положение о конфликте интересов в ГБУЗ КК ПК ГДП № 2  (далее – Учреждение) разработано и утверждено с целью регулирования и предотвращения конфликта интересов в деятельности своих работников (а значит и возможных негативных последствий конфликта интересов для Учреждения).

Положение о конфликте интересов — это внутренний документ Учреждения, устанавливающий порядок выявления и урегулирования конфликтов интересов, возникающих у работников Учреждения в ходе выполнения ими трудовых обязанностей.

Конфликт интересов — ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) работника (представителя Учреждения) влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (трудовых) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника (представителя Учреждения) и правами и законными интересами организации, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам, имуществу и (или) деловой репутации Учреждения, работником (представителем Учреждения) которой он является.

2. Круг лиц, попадающих под действие положения

Действие настоящего положения распространяется на всех работников Учреждения вне зависимости от уровня занимаемой ими должности и на физические лица, сотрудничающие с организацией на основе гражданско-правовых договоров.

3. Основные принципы управления конфликтом интересов в Учреждении

В основу работы по управлению конфликтом интересов в Учреждении положены следующие принципы:

  • обязательность раскрытия сведений о реальном или потенциальном конфликте интересов;
  • индивидуальное рассмотрение и оценка репутационных рисков для Учреждения при выявлении каждого конфликта интересов и его урегулирование;
  • конфиденциальность процесса раскрытия сведений о конфликте интересов и процесса его урегулирования;
  • соблюдение баланса интересов Учреждения и работника при урегулировании конфликта интересов;
  • защита работника от преследования в связи с сообщением о конфликте интересов, который был своевременно раскрыт работником и урегулирован (предотвращен) Учреждением.

4. Порядок раскрытия конфликта интересов работником Учреждения и порядок его урегулирования, в том числе возможные способы разрешения возникшего конфликта интересов

Процедура раскрытия конфликта интересов доводится до сведения всех работников Учреждения. Устанавливаются следующие вида раскрытия конфликта интересов, в том числе:

  • раскрытие сведений о конфликте интересов при приеме на работу;
  • раскрытие сведений о конфликте интересов при назначении на новую должность;
  • разовое раскрытие сведений по мере возникновения ситуаций конфликта интересов.

Раскрытие сведений о конфликте интересов осуществляется в письменном виде. Может быть допустимым первоначальное раскрытие конфликта интересов в устной форме с последующей фиксацией в письменном виде. Должностным лицом, ответственным за прием сведений о возникающих (имеющихся) конфликтах интересов является главный врач Учреждения.

Учреждение берет на себя обязательство конфиденциального рассмотрения представленных сведений и урегулирования конфликта интересов. Поступившая информация должна быть тщательно проверена уполномоченным на это должностным лицом с целью оценки серьезности возникающих для Учреждения рисков и выбора наиболее подходящей формы урегулирования конфликта интересов. В итоге этой работы Учреждение может прийти к выводу, что ситуация, сведения о которой были представлены работником, не является конфликтом интересов и, как следствие, не нуждается в специальных способах урегулирования. Учреждения также может прийти к выводу, что конфликт интересов имеет место, и использовать различные способы его разрешения, в том числе:

  • ограничение доступа работника к конкретной информации, которая может затрагивать личные интересы работника;
  • добровольный отказ работника Учреждения или его отстранение (постоянное или временное) от участия в обсуждении и процессе принятия решений по вопросам, которые находятся или могут оказаться под влиянием конфликта интересов;
  • пересмотр и изменение функциональных обязанностей работника;
  • перевод работника на должность, предусматривающую выполнение функциональных обязанностей, не связанных с конфликтом интересов;
  • отказ работника от своего личного интереса, порождающего конфликт с интересами организации;
  • увольнение работника из организации по инициативе работника.

Приведенный перечень способов разрешения конфликта интересов не является исчерпывающим. В каждом конкретном случае по договоренности Учреждения и работника, раскрывшего сведения о конфликте интересов, могут быть найдены иные формы его урегулирования.

При разрешении имеющегося конфликта интересов следует выбрать наиболее «мягкую» меру урегулирования из возможных с учетом существующих обстоятельств. Более жесткие меры следует использовать только в случае, когда это вызвано реальной необходимостью или в случае, если более «мягкие» меры оказались недостаточно эффективными.

При принятии решения о выборе конкретного метода разрешения конфликта интересов важно учитывать значимость личного интереса работника и вероятность того, что этот личный интерес будет реализован в ущерб интересам Учреждения.

5. Обязанности работников в связи с раскрытием и урегулированием конфликта интересов

Положением устанавливаются следующие обязанности работников в связи с раскрытием и урегулированием конфликта интересов:

  • при принятии решений по деловым вопросам и выполнении своих трудовых обязанностей руководствоваться интересами Предприятия — без учета своих личных интересов, интересов своих родственников и друзей;
  • избегать (по возможности) ситуаций и обстоятельств, которые могут привести к конфликту интересов;
  • раскрывать возникший (реальный) или потенциальный конфликт интересов;
  • содействовать урегулированию возникшего конфликта интересов.

Пять шагов к разрешению конфликтов

25 июля 2019 г.

Персонал AMA

Определение разрешения конфликта — решить проблему или проблему между двумя или более людьми, но есть ли правильный способ разрешения конфликта? Каковы последствия плохого управления конфликтами? Разногласия на рабочем месте неизбежны, поскольку у сотрудников разные личности, цели и мнения.

Управление конфликтами — один из основных учебных курсов, которые мы предлагаем для менеджеров и руководителей.Умение эффективно разрешать споры — необходимый навык для любого управленца и ключ к тому, чтобы он не мешал профессиональному росту сотрудников. Вот пятиступенчатый процесс разрешения конфликта.

Шаг 1: Определите источник конфликта.

Чем больше у вас информации о причине проблемы, тем легче вы сможете помочь ее решить. Чтобы получить необходимую информацию, задайте серию вопросов, чтобы определить причину, например: «Когда вы расстроились?» «Вы видите связь между этим и этим инцидентом?» «Как начался этот инцидент?»

Как менеджер или руководитель, вы должны дать обеим сторонам возможность поделиться своей точкой зрения.Это позволит вам лучше понять ситуацию, а также продемонстрирует вашу беспристрастность. Слушая каждого участника спора, говорите «Понятно» или «Ага», чтобы подтвердить информацию и побудить их продолжать открываться вам.

Шаг 2: Посмотрите за пределы инцидента.

Часто не ситуация, а точка зрения на ситуацию вызывает гнев и, в конечном итоге, приводит к спичке с криками или другому видимому и разрушительному результату.

Источником конфликта может быть небольшая проблема, которая произошла за несколько месяцев до этого, но уровень стресса вырос до такой степени, что обе стороны начали нападать друг на друга лично вместо того, чтобы заниматься реальной проблемой.В тишине своего офиса вы можете заставить их взглянуть за пределы инициирующего инцидента, чтобы увидеть настоящую причину. И снова вам помогут вопросы, например: «Как вы думаете, что здесь произошло?» или «Как вы думаете, когда впервые между вами возникла проблема?

Шаг 3: Запросить решение.

После ознакомления с точкой зрения каждой стороны, следующий шаг — заставить их определить, как можно изменить ситуацию. Опять же, задавайте вопросы сторонам, чтобы узнать их идеи: «Как вы можете улучшить отношения между вами?» Как посредник, вы должны быть активным слушателем, осведомленным обо всех словесных нюансах, а также хорошо разбираться в языке тела.

Вы хотите, чтобы участники спора перестали ссориться и начали сотрудничать, а это означает, что в ходе обсуждения необходимо увести дискуссию от указаний пальцем на пути разрешения конфликта.

Шаг 4: Определите решения, которые могут поддержать оба спорщика.

Вы прислушиваетесь к наиболее приемлемому плану действий. Укажите на достоинства различных идей не только с точки зрения друг друга, но и с точки зрения преимуществ для организации. Например, вы можете предположить необходимость более тесного сотрудничества и взаимодействия для эффективного решения командных вопросов и проблем отдела.

Шаг 5: Согласие.

Посреднику необходимо заставить обе стороны обменяться рукопожатием и принять одну из альтернатив, указанных в Шаге 4. Цель состоит в том, чтобы достичь соглашения путем переговоров. Некоторые посредники доходят до того, что составляют договор, в котором указываются действия и сроки. Тем не менее, может быть достаточно встретиться с людьми и попросить их ответить на следующие вопросы: «Какие планы действий вы оба разработаете, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в будущем?» и «Что вы будете делать, если в будущем возникнут проблемы?

Этот процесс посредничества работает как между группами, так и отдельными людьми.

Связанные курсы, семинары и практикумы AMA

AMA предлагает лучшие в отрасли курсы по актуальным бизнес-темам. Заинтересованы в улучшении своих навыков разрешения конфликтов? Попробуйте один из следующих курсов:

Или просмотрите нашу категорию коммуникативных навыков.

Об авторе (ах)

Американская ассоциация менеджеров является мировым лидером в области профессионального развития, совершенствуя навыки людей для достижения успеха в бизнесе. Подход AMA к повышению производительности сочетает в себе экспериментальное обучение — «обучение через действие» — с возможностями для непрерывного профессионального роста на каждом этапе карьерного пути.AMA поддерживает цели отдельных лиц и организаций с помощью полного набора продуктов и услуг, включая семинары, веб-трансляции и подкасты, конференции, корпоративные и правительственные решения, книги по бизнесу и исследования.

4 пути к разрешению конфликтов на рабочем месте

Работа с разнородной командой коллег часто является открытым приглашением к возникновению конфликтов. Различные точки зрения, разные стили работы, отсутствие общения и даже личные проблемы могут быть причинами разногласий на рабочем месте.

Обычно люди реагируют двумя способами… один — избегать конфликта любой ценой. Но это только приводит к тому, что кто-то уходит или закрывается, поэтому на самом деле не может решить проблему . Другой способ — это гневный или взволнованный ответ. Такой ответ только усугубляет текущую ситуацию и несоразмерно разносит проблему.

Любой из этих вариантов может вызвать нарушение рабочего места. Разгневанные или разочарованные люди не сосредоточены на работе, которую они делают, и могут совершать критические ошибки, которые, по крайней мере, заставят кого-то работать больше, а в худшем случае могут причинить физический вред.

Изучение некоторых простых способов разрешения конфликтов может помочь разрядить сложную ситуацию и вернуть сотрудников и коллег в нужное русло.

Вот 4 момента, которые следует учитывать при попытке разрешить конфликт:

  1. Сделайте решение проблемы своим приоритетом, а не «быть правым».

Победа в споре не решит проблему. Четко сформулируйте, в чем заключается проблема, и, при необходимости, уточните, чего именно вы пытаетесь достичь.Уважайте точки зрения других. Предложите несколько конкретных решений и позвольте другому человеку, не прерывая и не критикуя, также внести свой вклад. Избегайте обвинений и затягивания битвы.

  1. Слушайте внимательно.

Иногда проблема может заключаться не в том, что на самом деле говорится. Спор с членом семьи или личные финансовые проблемы могут заставить человека наброситься на коллегу, хотя он на самом деле не злится на него.Потратив время на то, чтобы по-настоящему выслушать, мы сможем понять реальную проблему и предложить поддержку и понимание. Спокойный голос и манера поведения могут разрядить конфликт намного быстрее и лучше, чем громкий и гневный ответ.

  1. Сосредоточьтесь на настоящем моменте.

Удержание обид или прошлых обид ухудшит вашу способность справляться с текущей ситуацией. Сохраняйте сосредоточенность на решении текущей проблемы вместо того, чтобы рассматривать ситуацию как возможность вспомнить прошлые столкновения или проблемы.

  1. Знайте, когда отпустить.

Конфликты могут истощать эмоции и отнимать много времени. Если вы видите, что решение не ожидается, предложите компромисс в виде согласия не соглашаться. И, если все остальное не поможет, рассмотреть вопрос о привлечении нейтральной третьей стороны, чтобы помочь смягчить ситуацию.

Иногда вы не можете решить проблему полностью, но наличие некоторых инструментов для выработки решения может иметь большое значение для создания более гармоничной рабочей среды и установления более эффективных взаимоотношений на работе.

Подпишитесь на нашу рассылку новостей Присоединяйтесь к нашему списку рассылки, чтобы получать последние новости и обновления от нашей команды.

Вы успешно подписались!

Какие методы управления конфликтами являются лучшими?

Конфликты неизбежны, когда многие люди будут работать вместе. Конфликт определяется как «разногласия или разногласия между двумя или более сторонами».Конфликты нужно разрешать эффективно. Не только важно разрешить конфликт, но и не менее важно гарантировать, что стороны, вовлеченные в конфликт, не окажутся без надобности в каком-либо эмоциональном стрессе в процессе разрешения конфликта. Достижение баланса между разрешением конфликта для поиска решения и поддержанием эмоционального благополучия вовлеченных людей будет иметь решающее значение для успешного управления конфликтом.

Следовательно, важно четко понимать, что такое конфликт, почему возникает конфликт, проблемы в разрешении конфликтов и различные методы разрешения конфликтов.

Есть два взгляда на конфликты или так называемые разногласия между людьми. Традиционный взгляд говорит, что «конфликты — это плохо, и их следует полностью пресекать», а новый современный взгляд говорит, что «конфликты могут быть конструктивными и хорошими, и следует поощрять различные способы мышления, чтобы получить множество идей и решений проблем».

Давайте подойдем к управлению конфликтами с идеей, что конфликты могут быть полезны для команды. Таким образом, для эффективного управления конфликтами необходимо создать правильную атмосферу, которая дает людям возможность мыслить оригинально и побуждает их без страха высказывать свои предложения и мнения.И участников поощряют разрешать конфликты между собой очень открытым и коллективным умом. Людям необходимо подняться над своими личными эмоциями при разрешении конфликтов, и им нужно думать о конечных целях проекта или работать в тесном сотрудничестве. Менеджер должен вмешиваться в разрешение конфликта, когда вовлеченные члены команды не могут разрешить его самостоятельно.

Некоторые из источников конфликта включают разногласия по графикам, стоимости, приоритетам, техническим мнениям, ресурсам, административным процедурам и личным качествам.Следует полностью избегать конфликтов, связанных с личностью.

Вот некоторые из методов разрешения конфликтов:

1. Решение проблем / сотрудничество / конфронтация

В этом методе люди, вовлеченные в конфликт или имеющие разные мнения, они выходят вперед, чтобы обсудить проблема под рукой с очень непредвзятым мнением. Они сосредоточены на разрешении конфликта и поиске лучшей альтернативы / решения для команды. Они обсуждают, поднимаясь над личными эмоциями с единственной целью найти то, что лучше всего для команды.Это приводит к беспроигрышному результату. Здесь все сотрудничают.

2. Компромисс / примирение

Иногда для определенных конфликтов вовлеченным сторонам необходимо подумать о срединном пути, когда обе стороны решают отказаться от чего-то и найти решение. Такое решение будет временным на данный момент и не является долгосрочным. Это приводит к результату проигрыша, поскольку обе стороны могут чувствовать, что что-то потеряли.

3. Отказ / уклонение

В некоторых ситуациях одна из сторон в конфликте может принять решение отказаться от обсуждения и согласиться с мнением другого человека. Или в какой-то ситуации одна из сторон может решить полностью избежать конфликта, сохраняя молчание. Это хорошо работает в ситуации, когда одна из сторон конфликта эмоционально заряжена или злится. Следовательно, избегание любого разрешения конфликта обеспечивает период «остывания» для вовлеченных людей, чтобы они могли позже вернуться для значимого разрешения.

4. Принуждение / Конкуренция

В некоторых ситуациях лицо, обладающее властью и властью, может навязать свое мнение и разрешить конфликт, не давая никаких шансов другой стороне / лицу. Это приводит к результату беспроигрышного типа. Кто-то может в конечном итоге почувствовать себя проигравшим, а другой авторитетный человек может почувствовать себя победителем. Этот прием можно использовать, если мы видим, что конфликты не нужны и в большинстве случаев деструктивны для команды.

5. Сглаживание / приспособление

Это метод, который используется, когда кажется, что атмосфера наполнена опасениями / недоверием между вовлеченными сторонами.И никто не выступает за разрешение конфликта. В таких сценариях одна из сторон может взять на себя ответственность и пытается сгладить обстановку, используя приятные слова, подчеркивая моменты договоренностей и преуменьшая значения разногласий. Это может работать как катализатор, чтобы снять дискомфорт между вовлеченными сторонами, создавая чувство доверия и побуждая их выступить и разрешить конфликт.

6 шагов к разрешению конфликтов на рабочем месте

Разрешение конфликтов на рабочем месте можно разбить на этапы, чтобы упростить процесс.Таким образом, HR и менеджеры могут обеспечить более эффективное общение и более эффективный процесс разрешения конфликтов.

Шесть шагов к процессу разрешения конфликтов

  1. Уточните, в чем заключается несогласие. Прояснение предполагает проникновение в суть конфликта. Цель этого шага — заставить обе стороны прийти к соглашению о разногласиях. Для этого нужно обсудить, какие потребности не удовлетворяются с обеих сторон конфликта, и обеспечить взаимопонимание.Во время процесса получите как можно больше информации о точке зрения каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не убедитесь, что все вовлеченные стороны (вы и те, кто находится по обе стороны конфликта) понимают проблему.
  2. Установите общую цель для обеих сторон. На этом этапе процесса обе стороны договариваются о желаемом исходе конфликта. «Когда люди знают, что они стремятся к одной цели, они более склонны к честному участию, чтобы убедиться, что они достигают этой конечной цели вместе.Кимберли А. Бенджамин объяснила на недавнем вебинаре BLR. Для этого обсудите, что каждая сторона хотела бы видеть, и найдите общие черты в обеих сторонах как отправную точку для общего результата. Эта общность может быть такой же простой, как «обе стороны хотят положить конец конфликту».
  3. Обсудите способы достижения общей цели. Это включает в себя совместное слушание, общение и мозговой штурм. Продолжайте совместную работу обеих сторон, чтобы обсудить способы достижения цели, о которой они договорились на шаге 2.Продолжайте, пока не будут исчерпаны все варианты.
  4. Определите преграды на пути к общей цели. На этом этапе процесса обе стороны осознают, что привело их к конфликту, и обсуждают, какие проблемы могут помешать разрешению. Понимание возможных проблем, которые могут возникнуть в процессе, позволяет вам заранее находить решения и иметь планы по их устранению. Определите, что можно, а что нельзя изменить в ситуации. Что касается предметов, которые нельзя изменить, обсудите способы обхода этих препятствий.
  5. Договоритесь о том, как лучше всего разрешить конфликт. Обе стороны должны прийти к выводу о наилучшем разрешении. Начните с определения решений, с которыми могут согласиться обе стороны. Спросите обе стороны и посмотрите, где есть точки соприкосновения. Затем начните обсуждать ответственность каждой стороны за поддержание решения. Также важно использовать эту возможность, чтобы найти первопричину, чтобы этот конфликт больше не повторился. «Часто, когда мы пытаемся исправить проблемы, мы настолько увлекаемся их исправлением, что не понимаем, что нам нужно делать, поэтому этого не происходит.- предупредил Бенджамин.
  6. Подтвердите согласованное решение и определите обязанности каждой стороны в этом решении. Обе стороны должны признать свою ответственность в разрешении конфликта и заявить вслух о том, на что они согласились. После того, как обе стороны признают беспроигрышную ситуацию, попросите обе стороны использовать такие фразы, как «Я согласен…» и «Я подтверждаю, что несу ответственность за…».

Чтобы получить дополнительную информацию об этих 6 шагах по разрешению конфликтов на рабочем месте, закажите запись веб-семинара «Сохраняйте мир на работе: Тактика управления конфликтами для руководителей и отдела кадров.”Чтобы зарегистрироваться для участия в будущем веб-семинаре, посетите http://store.blr.com/events/webinars.

Кимберли А. Бенджамин, PHR, основала HR Strategies Plus LLC. Г-жа Бенджамин также является исполнительным директором A Purposed Transition, некоммерческой организации, призванной помогать людям в достижении их цели посредством исследования карьеры и предпринимательства.

10 реально работающих стратегий разрешения конфликтов

Конфликт — это часть любой рабочей среды. Ничего не поделаешь.Когда у вас есть группа людей, работающих в условиях стресса с разными характерами, обязательно возникнет несколько проблем.

Проблема не в том, что существует конфликт, но наличие эффективной стратегии разрешения конфликта для разрешения этого конфликта, если он начинает влиять на бизнес, имеет решающее значение для любого менеджера. Хотя конфликт может быть творческим топливом, которое помогает командам соревноваться и работать более продуктивно, он также может легко взорваться и привести все к тупику.

Но как разрядить ситуацию, освещенную гневом и другими эмоциями, которые не поддаются рациональному взаимодействию? Это непросто, но есть способы.Вот 10 стратегий разрешения конфликтов, которые помогут вам справиться с нестабильными членами команды.

1. Определите допустимое поведение

Прежде чем появится какой-либо намек на конфликт, вы можете уменьшить или даже устранить потенциальные проблемы, установив стандарты поведения на рабочем месте. Если вы дадите команде возможность определить, что является подходящим, а что нет, они это сделают.

Однако вы как менеджер обязаны задавать тон. Вы можете сделать это, написав конкретные должностные инструкции, создав основу для проведения обсуждений, отметив иерархию и кто за что отвечает, определив надлежащие методы ведения бизнеса, выбрав, какие инструменты управления проектами использовать, помогая в построении команды и развитии лидерских качеств, и Т. Д.Чем больше вы устанавливаете руководящих принципов, тем лучше команда может им следовать.

2. Не избегайте конфликта

В зависимости от типа человека и менеджера вы можете отреагировать на конфликт в рабочем пространстве несколькими способами. Во-первых, вы можете проигнорировать это и позволить участникам разобраться с этим между собой. Это не всегда худший подход. Команды должны уметь сотрудничать, и разрешение конфликтов — один из инструментов, которые им для этого понадобятся.

Однако, если вы избегаете конфликта, потому что он вызывает у вас беспокойство или потому что вы не хотите кого-то делать выговор, то это ошибка.Конечно, заниматься такими вопросами — это ваша работа как менеджера. У вас есть полномочия, и вы должны действовать, когда это необходимо. Невыполнение этого требования лишь придаст конфликтной основе ноги, на которых можно перейти к конфронтации, которая еще хуже скажется на бизнесе.

3. Выберите нейтральное местоположение

Одним из первых шагов к устранению любого конфликта является изменение окружающей среды. Люди разгорячены, и этот гнев часто привязан к месту. Это звучит странно, но простое удаление людей из комнаты, в которой они сражаются, поможет увидеть конфликт в перспективе.

Затем, чтобы разрешить конфликт, вам нужно отвести расстроенных людей в нейтральное место. Нейтральное пространство сначала опустит все до уровня, на котором может происходить конструктивный разговор. Во-вторых, предлагая встречу в кофейне или где-нибудь за пределами офиса, где нет внутренней динамики власти, вы с большей вероятностью создадите комфортную атмосферу, в которой вы сможете продуктивно справиться с тем, что вызвало проблему.

4. Начни с комплимента

После того, как вы оторвались от места, где возник конфликт, вы можете заняться решением проблемы.Но не стоит сразу начинать разговор в обвинительном тоне. Ваша задача — выслушать все стороны и принять исполнительное решение, основанное на фактах и ​​потребностях выполняемой работы. Поэтому, чтобы человеку было достаточно удобно разговаривать, начните с комплимента. Вы хотите показать, что здесь нет ни плохого, ни хорошего парня. Вы атакуете проблему, а не человека.

5. Не спешите с выводами

Причины любого конфликта часто более сложны, чем кажется на первый взгляд.Чтобы быть справедливым в отношении всех вовлеченных сторон, рекомендуется ничего не заключать по зачету. Даже если вы думаете, что конфликт очевиден, дайте каждому возможность поделиться своей точкой зрения. Получите представление о вовлеченной истории. Вы не хотите ничего предполагать ни о ком. Собирайте факты, как тихий детектив, а затем взвешивайте их с мудростью судьи.

6. Думайте оппортунистически, а не наказательно

Хотя некоторые конфликты могут потребовать последствий, большинство из них возникает из-за увлеченных людей, подходящих к ситуации с разных точек зрения.На самом деле, когда возникают конфликты, появляется возможность учить или учиться. Будучи менеджером, вы рассматриваете эти конфликты как средство решения ранее скрытых проблем в динамике команды.

7. Предлагайте рекомендации, а не решения

Еще одна вещь, о которой следует думать, когда вы решаете конфликт в своей рабочей силе, — это не спешить просто исправлять ошибки. Это означает, что у конфликта может быть очевидная причина и такой же ясный способ вернуть людей на ту же страницу, чтобы они работали продуктивно.

Вы возглавляете группу, а не принимаете чью-либо сторону в их аргументах. Лучше всего, если вы сможете заставить команду работать вместе, чтобы разрешить конфликт. Это означает, что нужно потратить больше времени, чтобы привести их к выводу, который вы видите, но они слишком эмоционально вовлечены, чтобы это заметить.

8. Конструктивная критика

В любом конфликте есть множество подходов, одни из которых более критичны, чем другие. Но иногда что-то явно не так, и критика — единственный верный способ с этим справиться.Как бы то ни было, люди, которых вы критикуете, — это те же люди, с которыми вы будете работать завтра, на следующей неделе и так далее. Итак, как вы критикуете, не озлобляясь, чтобы при этом эффективно вести?

Вот здесь и проявляется конструктивная критика. Это подход, который позволяет вам решить проблему и обвинить, а также поддержать проделанную хорошую работу. Вы предлагаете рекомендации, чтобы можно было решить проблему. Теперь у команды есть инструменты, чтобы этого не повторить, и никто не обижается.

9. Не запугивать

Как менеджер, вы занимаетесь авторитетом. Не злоупотребляйте этим. Может показаться, что это простое решение, заставляющее принять правильный курс, но это не рассчитано на долгосрочную перспективу. Команда никогда ничего не узнает из этого, кроме как бояться вас, что означает, что они не будут доверять вам, когда что-то пойдет не так, оставив вас в неведении до тех пор, пока проблема, возможно, не будет устранена. Итак, найдите время, чтобы поработать над разрешением конфликта, чтобы он больше не всплывал на следующий день.

10. Действуй решительно

Помните, вы хотите потратить время на разрешение конфликта, чтобы сделать это правильно. Но как только вы прошли через этот процесс, пора действовать, и вы должны действовать решительно.

Не позволяйте решению ждать и оставлять команду в ожидании. Это создает плохой прецедент с точки зрения вашего лидерства. Вы оставляете пустоту наверху, которая будет заполнена другими идеями, а не вашими собственными, и вы можете потерять авторитет, которым вам нужно руководить. Итак, когда вы придете к решению, действуйте в соответствии с ним.Некоторым это может не понравиться, но они, по крайней мере, будут знать, где вы стоите.

Как ProjectManager.com может помочь в разрешении конфликтов

Конфликты возникают в проекте, когда люди работают друг против друга. Чтобы все были на одной странице и работали вместе, попробуйте ProjectManager.com, отмеченное наградами программное обеспечение для управления проектами, которое помогает командам управлять работой в сети без конфликтов.

Благодаря ProjectManager.com каждый точно знает, что он должен сделать, чтобы внести свой вклад.Менеджеры могут назначать задачи, а члены команды могут видеть все назначенные им задачи в разделе «Моя работа». Больше не нужно перекладывать деньги или прятаться за потерянными электронными письмами. Здесь четко определены работа и роли.

Поскольку ProjectManager.com помогает командам лучше сотрудничать, вы можете легко предоставить обратную связь и создать чувство понимания и ожидания. Это помогает предотвратить потенциальный конфликт. Члены команды могут оставлять комментарии к задачам, прикреплять файлы и оставаться на связи друг с другом. Если кого-то нужно вовлечь в разговор, просто отметьте его, и он тоже сможет дать отзыв.Работа в команде никогда не была такой простой.

ProjectManager.com помогает членам команды общаться и выполнять работу, повышая моральный дух всех сотрудников.

Наконец, конфликт может возникнуть, когда что-то идет не так, как планировалось. Наше программное обеспечение для управления проектами дает вам инструменты для простого планирования, выполнения и отслеживания проектов. Если вы добиваетесь своей цели, не о чем конфликтовать! Счастливая команда — это успешная команда. Узнайте, как ProjectManager.com может помочь вашей команде сегодня.

Если вы не уверены в том, какой инструмент управления проектами подходит вам и вашей команде, тогда ProjectManager.com имеет разрешение. В нашем облачном программном обеспечении есть панель управления в реальном времени, которая поможет вам отслеживать прогресс, и онлайн-диаграммы Ганта, чтобы сделать планирование прозрачным, позволяя всем знать, какие задачи им предстоит и когда они должны быть выполнены. Посмотрите, как он может убрать конфликт из вашей рабочей жизни, воспользовавшись 30-дневной бесплатной пробной версией сегодня!

Принципы разрешения конфликтов

1. Подумайте, прежде чем реагировать

Тенденция в конфликтной ситуации — немедленно реагировать.В конце концов, если мы не реагировать мы можем упустить нашу возможность. Для успешного разрешения конфликта необходимо Важно подумать, прежде чем реагировать — рассмотреть варианты, взвесить возможности. Одна и та же реакция подходит не для каждого конфликта.

2. Слушайте активно

Слушание — самая важная часть общения.Если мы не слышим, что другие стороны общаются, мы не можем разрешить конфликт. Активное слушание означает не только слушать то, что другой человек говорит словами, но и что сказано интонацией и языком тела. Активный процесс слушания также включает в себя сообщение говорящему о том, что он или она были услышаны. Например, «Я слышал, что вы сказали…… »

3. Обеспечить справедливый процесс

Процесс разрешения конфликта часто столь же важен, как и сам конфликт. это важно убедиться, что выбранный метод разрешения, а также процесс применение этого метода справедливо по отношению ко всем сторонам конфликта. Даже восприятие несправедливость может разрушить резолюцию.

4. Атакуйте проблему

Конфликт очень эмоциональный. Когда эмоции накалены, начать намного легче атаковать человека с другой стороны, чем решить проблему. Единственный способ конфликты разрешаются, когда мы атакуем проблему, а не друг друга. Что проблема, которая скрывается за эмоцией? В чем причины вместо симптомы?

5.Примите ответственность

У каждого конфликта есть стороны, и ответственности хватит на всех. Попытка возложить вину только порождает негодование и гнев, которые усиливают любые существующий конфликт. Чтобы разрешить конфликт, мы должны принять свою долю ответственность и исключить понятие вины.

6. Используйте прямую связь

Говорите, что мы имеем в виду, и имеете в виду то, что говорим.Не прячьте мяч, разговаривая проблема. Лучший способ добиться этого — использовать «I-сообщения». С «Я-сообщение» мы выражаем слушателю наши собственные желания, потребности или заботы. «I-сообщения» — это ясный и безопасный способ сообщить другим, что мы хотим, и как мы себя чувствуем. «Вы-сообщение» обвиняет или критикует слушателя. Это говорит о том, что она или он виноват.

7. Ищите интересы

Позиции обычно легко понять, потому что нас учат озвучивать то, что мы хотим. Однако, если мы собираемся успешно разрешить конфликт, мы должны раскрыть почему мы чего-то хотим и что действительно важно в конфликте. Не забывайте искать истинные интересы всех сторон конфликта.

8. Сосредоточьтесь на будущем

Чтобы понять конфликт, важно понимать динамику отношения, включая историю отношений. Однако для того, чтобы Чтобы разрешить конфликт, мы должны сосредоточиться на будущем. Что мы хотим сделать по-другому завтра?

9.Варианты взаимной выгоды

Ищите способы гарантировать, что завтра нам всем будет лучше, чем сегодня. Наш выгода за счет кого-то только продлевает конфликт и предотвращает разрешающая способность.

Разрешение конфликтов: 8 шагов для разрешения конфликтов

По словам консультанта по урегулированию кризисов доктора Дадли Уикса, есть восемь основных шагов к разрешению конфликта.Он объясняет эти восемь шагов в своей книге «Восемь основных шагов к разрешению конфликтов: сохранение отношений на работе, дома и в обществе». Хотя эти шаги не всегда гарантируют оптимальный результат, они значительно повышают вероятность того, что проблемы будут поняты и найдены решения. Давайте исследуем эти шаги и узнаем, как они полезны для эффективного предотвращения запугивания и разрешения конфликтов.

Шаг 1. Создайте эффективную атмосферу

Создание эффективной атмосферы — важный, но часто упускаемый из виду первый шаг в разрешении конфликтов.Вы можете думать об атмосфере как о «рамке вокруг холста, на которой мы рисуем, как мы соглашаемся, не согласны и строим улучшенные отношения». Когда люди создают неэффективную атмосферу, они часто не могут добиться эффективных результатов. Создание атмосферы для эффективного разрешения конфликтов включает в себя внимание к вашей личной подготовке, времени и месту. Вам также необходимо принять во внимание свои первоначальные вступительные заявления. Подумайте, что вы скажете, когда начнете встречу. Постарайтесь создать атмосферу партнерства, а не битвы один на один.

Шаг 2: Уточнение представлений

Восприятие — это линзы, через которые вы видите себя, других, свои отношения и ситуации, с которыми вы сталкиваетесь. Восприятие имеет огромное влияние на ваше поведение. На ваше восприятие влияют многие вещи, в том числе ваше воспитание и образование. Для эффективного разрешения конфликта вам нужно будет работать с другими людьми, вовлеченными в конфликт, чтобы прояснить восприятие проблемы. Неверно думать, что ваши предположения правильно объясняют, в чем проблема.

Шаг 3. Сосредоточьтесь на индивидуальных и общих потребностях

Следующим шагом на пути к эффективному разрешению конфликтов является сосредоточение внимания на потребностях всех участников. Потребности могут быть индивидуальными или общими для всех. Думайте о потребностях как о вещах, которые у вас должны быть, чтобы отношения работали. Это то, что вы должны иметь в отношениях, чтобы конфликт разрешился. На этом этапе вы сконцентрируетесь на четырех конкретных наборах потребностей, присутствующих в каждых отношениях: личных потребностях, потребностях партнера, потребностях взаимоотношений и общих потребностях.

Шаг 4. Создание общей положительной силы

Любые отношения предполагают власть. Власть складывается из взглядов, представлений, убеждений и поведения, которые дают людям возможность действовать или действовать эффективно. Люди могут использовать эту силу как положительно, так и отрицательно. Отрицательная сила пытается отнять власть у другой стороны в попытке увеличить ваше собственное преимущество. Позитивная сила развивает конструктивные способности всех сторон, вовлеченных в конфликт. Когда люди используют позитивную силу, они также работают, чтобы помочь своим отношениям стать позитивно сильными.Эта общая положительная сила — энергия, которая делает отношения эффективными и успешным разрешением конфликтов.

Шаг 5. Разберитесь с прошлым

Каждый — продукт своего прошлого. Прошлое влияет на все, включая отношения и конфликты внутри этих отношений. Прошлое имеет значение, но вы не можете позволить прошлому определять себя или быть в ловушке в нем. Чтобы справиться с прошлым в разрешении конфликтов, вам нужно сделать три основных шага.

Сосредоточьтесь на том, что мы можем сделать сейчас и завтра, независимо от того, что происходило в прошлом.
Поймите роль, которую прошлые события сыграли в создании определенного конфликта.
Развивайте и используйте навыки, которые помогут вам извлекать уроки из прошлого, чтобы лучше справляться с конфликтами.

Шаг 6: Создайте параметры

Параметры генерации предоставляют выбор, из которого могут быть согласованы конкретные шаги по разрешению конфликтов и улучшению отношений. Создание опций включает в себя несколько задач:

1.Отследите конфликт до того времени, пока он не достиг своего текущего уровня сложности, и спросите себя, какие варианты вы могли оставить неисследованными до того, как уровень конфликта увеличился.

2. Потратьте некоторое время на представление новых возможностей.

3. Подготовьтесь к нескольким конкретным вариантам, которые вы придумали, чтобы удовлетворить некоторые общие потребности.

Напомните себе, что варианты, которые вы определяете самостоятельно, являются лишь отправной точкой для процесса создания вариантов, которые вы и ваш партнер будете выполнять вместе.

Шаг 7: Разработайте «выполнимые»

Каждое путешествие начинается с одного шага. Следующим шагом в процессе разрешения конфликта является разработка «реальных возможностей». Возможности — это конкретные действия, которые делают шаг к разрешению конфликта. Действие должно включать следующее:

  • Есть хорошие шансы на успех.
  • Он не ставит одну сторону выше другой.
  • Требуется участие всех сторон.
  • Он отвечает одной или нескольким общим и индивидуальным потребностям.
  • Использует положительную силу партнеров по конфликту.
  • Это создает ступеньку для улучшения отношений.

Выполнимые действия — это важные шаги, используемые для построения доверия при совместной работе. Они построены на индивидуальных и общих потребностях. Они образуют путь к возможностям, которые ранее считались невозможными, и играют важную роль в разрешении конфликтов.

Шаг 8: Заключите соглашения о взаимной выгоде

Заключительный шаг в процессе разрешения конфликта — заключение взаимовыгодных соглашений.Эти соглашения об урегулировании конфликтов должны быть реалистичными и достаточно эффективными, чтобы выдержать вызовы будущего. Они должны основываться на четком представлении о конфликте, о том, кто вовлечен в конфликт, и о конкретных шагах, которые каждый партнер согласился предпринять для улучшения отношений. Соглашения о взаимной выгоде также должны основываться на индивидуальных и общих потребностях. Соглашения о взаимной выгоде решают проблемы и приносят пользу всем сторонам в конфликте.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *