Конфликтное взаимодействие это: Глава 8. Конфликтное взаимодействие. Психология конфликта

Автор: | 28.05.2021

Содержание

Конфликтное взаимодействие — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Конфликтное взаимодействие

Cтраница 1

Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации ( например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.  [1]

Конфликтное взаимодействие может быть охарактеризовано как социальная неадекватность, т.е. несоответствие свойств и характеристик личности основным социальным ( в том числе правовым) характеристикам среды. Состояние социальной неадекватности, причины его возникновения, его характер могут быть прослежены с позиций изменений, происходящих в социальной среде и их влияния на свойства индивидов, и изменений социальных характеристик индивидов ( групп, классов) и их влияния на состояние социальной среды, эволюцию системы права.  [2]

Конфликтные взаимодействия могут быть безразличны к объектам и держаться только на мотиве или на предмете конфликта, а по мере застаревания — на эмоциональных переживаниях участников. Со стороны они выглядят перманентно враждебными, всегда готовыми отыскать объект конфронтации.  [3]

Конфликтное взаимодействие экономик в модели Леонтьева / / Изв.  [4]

Процесс воспроизводства представляет собой конфликтное взаимодействие и противоборство различных сил природного и общественного характера.

С одной стороны — противоречия между человеком и природой, с другой — общественные противоречия. В совокупности взаимодействия различных противоречий в производстве и жизнедеятельности создают объективные условия для проявления негативных последствий, имеющих случайный характер. Риск объективно присущ различным стадиям общественного воспроизводства и любым социально-экономическим отношениям.  [5]

Однако в ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называется эмоциональным.  [6]

При уклонении участников от конфликтных взаимодействий конфликт очень часто приходит к разрешению или угасанию. При этом стиле поведения на определенной стадии конфликта его участники прекращают активно отстаивать свои права и уклоняются от активных конфликтных взаимодействий.  [8]

Субъекты конфликта — участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, социальной организацией.  [9]

Отмечается, что принципы конфликтного взаимодействия, принципы кооперативной оптимальности, элементы классификации взаимосвязаны в рамках практической задачи и эти взаимосвязи порождают различные формы компромисса.  [10]

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.  [11]

Рассмотрим следующую практически полезную задачу конфликтного взаимодействия двух ЛА.  [13]

Период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз называется кризисом.  [14]

В предконфликтной стадии отсутствуют инцидент и открытые конфликтные взаимодействия, но на этой стадии начинаются скрытые конфликтные взаимодействия, цель которых — ввести противников в заблуждение. Хотя члены организации и социальные группы имеют достаточно подробные сведения друг о друге, до предконфликтной стадии они, как правило, не оценивают другие группы или членов организации как потенциальных соперников в конфликте. Такая оценка осуществляется только на конфликтной стадии.  [15]

Страницы:      1    2    3    4

Конфликт, конфликтное взаимодействие, возможности регулирования

конфликт объект предмет руководитель

Ни для кого ни секрет, что зарождение и развитие общества не проходило простейшим путем, а имело многоуровневую структуру существования и развития, а так же что развитие и существование в любом обществе на стадиях зарождения, и последующего взаимодействия основывалось на разрешении объективных и субъективных противоречий. Причинами их могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусные различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.

е. действия, направленные друг против друга. Сложившиеся в современной России социально-экономические и политические условия расширяют поле социальной напряженности и конфликтности. Конфликты возникают в различных взаимодействующих структурах. Глубокие экономические преобразования, происходящие в современной России, связанные с переходом на рыночные механизмы функционирования и регулирования требуют нового подхода к регулированию конфликтного взаимодействия.

Конечно же взаимодействие субъектов в конфликте происходит в необходимости отстаивания своих интересов, т.е в ходе разрешения конфликтных ситуаций. Столкновение двух или более субъектов участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности порождают социальный конфликт. Социальный конфликт включает в себя также активность индивида или групп, блокирующих функционирование противника или наносящих ущерб другим людям (группам). Заметим, что проблематика конфликтов использует и такие термины, как споры, дебаты, торги, соперничество и контролируемые сражения, косвенное и прямое насилие. У многих исследователей конфликт ассоциируется и с масштабными, историческими изменениями.

Конфликтное взаимодействие наблюдается так же и в столкновении граждан с государственной властью, наблюдаются активные формы конфликтного взаимодействия, инициируемым самим населением, так и, как отметил В.В. Путин в послании Федеральному собранию «…между разными интересами уровней власти — порою. Остро конфликтными. Это касается как споров о различных способах устройства местного самоуправления». Следует отметить, что возросшее число конфликтов и их участников, сложность и переплетение конфликтного взаимодействия снижают уровень управляемости ими. С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой — существует мнение в обществе они имеют очень серьезное позитивное значение и конструктивную функцию, которое часто не берут в расчет.

В момент разрешения споров, взаимодействующие стороны могут прийти к решению, а могут посредствам определенных рычагов надавить на своего оппонента.

Структура конфликта включает в себя несколько «составляющих». Объект, предмет конфликта затрагивает интересы взаимодействующих сторон. Предмет конфликта — это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Субъекты конфликта осуществляют направленные действия друг на друга с целью разрешения конфликта, возникает конфликтное взаимодействие. При умелом управлении этим взаимодействие можно добиться правильного урегулирования, для одного из участников.

Понятия «субъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны. Субъект — это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Участник конфликта может сознательно (или не вполне сознавая цели и задачи противостояния) принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт. В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами. Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Последние представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы.

Предмет конфликта — это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.

На данном слайде я выделяю, предмет конфликта вызванного тремя факторами, это ресурс, статус и духовные ценности. Под предметом конфликта мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта — это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства или совместимости (в когнитивном конфликте это и есть то, что называют предметом дискуссии).

Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это часто оказывается весьма трудно. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим. В конфликтах напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные «болевые точки». К таким примерам относятся длящиеся семейные неурядицы или межнациональные конфликты.

По мнению В.А. Ядова, «на самом деле во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть с этой точки зрения — это вариант контроля над ресурсами, а собственность и есть сам ресурс. Можно ресурсы разделить на материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие. Эта точка зрения, правда, не в столь категоричной форме, высказывается и многими другими специалистами. Высказывая сходные мысли, нередко используют понятие «объекта конфликта, под которым подразумевают ту конкретную материальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Объектом конфликта, по сути дела, может выступать любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных интересов. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ним. Примеров таких ситуаций можно найти множество: от ссоры малышей из-за красивой игрушки до напряженности в отношениях двух государств из-за неурегулированности вопроса о принадлежности той или иной территории.

Объект конфликта в конкретной системе отношений — это некий дефицитный ресурс. Одна должность директора, на которую претендуют два заместителя, последний батон колбасы, из-за которого возникает драка в очереди; один Черноморский флот и военный порт. .. Действительно, компенсация дефицита ресурсов во многих случаях может устранить возникшую неожиданно проблему. Именно этого хотел добрый старик Хоттабыч, наколдовавший каждому футбольному игроку по мячу. К сожалению, подобным же образом нельзя ликвидировать те многочисленные проблемы, с которыми люди сталкиваются в повседневной жизни. Вычленив объекты рядовых, типичных конфликтов, нетрудно обозначить круг проблем более общего характера. Например, очевидно, что характерные для нашей действительности мелкие конфликты в очередях и в транспорте напрямую связаны с дефицитом товарных и транспортных ресурсов на государственном уровне. Дело, однако, не только в объективной «неделимости» объекта между двумя сторонами, но и в неделимости субъективной. Даже если двум малышам дать две красивые игрушки, каждый из них может захотеть только ту, с которой играет другой, или пожелает заполучить обе. Иными словами, дефицит ресурсов и определение характера и границ объекта — вещь чаще всего относительная и изменчивая по своей сути.

Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству.

Манипуляция объектом способна принести значительные выгоды одной из сторон и существенно усложнить положение другой. Трудности в нахождении действительного объекта конфликта возникают в сложных конфликтах, когда одни противоречия накладываются на другие, или одни причины конфликта подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства. Выявление основного объекта — непременное условие успешного решения любого конфликта. В противном случае он или не будет решен в принципе (тупиковая ситуация), или будет решен не в полной мере и во взаимодействии субъектов останутся «тлеющие угли» для новых столкновений.

Конфликт, однако, может и не иметь объекта. Наряду с «объективными» конфликтами мы выделяем категорию «безобъектных», не базирующихся на взаимных стремлениях к контролю над чем-то. Поясню, о чем идет речь. Начнем с примера. Легко можно представить себе ситуацию с двумя соседями в стандартном блочном доме с прекрасной слышимостью: один сидит за рабочим столом и пишет научную монографию, а другой играет на скрипке. Первый, которому скрипка мешает сосредоточиться, стучит в стену. Начинается конфликт. Ясно, что причина конфликта здесь не в том, что оба стремятся единолично контролировать какую-либо ценность, а просто в помехах, снижающих эффективность деятельности одного из оппонентов. Типичным для практики уголовного судопроизводства является случай, когда, конфликт разгорается из-за того, что случайный прохожий делает замечание хулигану. Здесь также нет того объекта, обладать или пользоваться которым хотели оба субъекта. Просто один нарушает нравственные представления другого. Наконец, ситуация, в которой отношения индивидов или групп пропитаны взаимной ненавистью и стремлением уничтожить друг друга, также представляет собой ярчайший пример «безобъектности».

Не будем забывать, что конфликты являются существенной стороной социальных связей, взаимодействия и отношения людей. И на сегодняшний день важно знать, возможности, их появления, а так же механизмы регулирования.

Регулирование конфликтного взаимодействия это совокупность форм, методов и способов, общественных, государственно-правовых, политико-правовых правовых отношений в процессе разрешения конфликтов, которое составляют содержание взаимодействия.

Регулирование конфликтного взаимодействия возможно при условии четкого выделения и исследования переменных социального конфликта как «точек приложения» регулятивных воздействий, определению функций управления имеющих отношение к взаимодействию в конфликте, обоснование критериев и показателей, повышение роли правовой, социально- психологической, коммуникативной, поведенческой и социально-политической функций осуществляющих влияние на конфликтное взаимодействие. Необходимо учитывать и правильно применять переменные социального конфликта (структурные, динамические, функциональные и факторные) как «точки приложения» регулятивных воздействий.

Конфликтное взаимодействие в сфере управления, в целях регулирования подразумевает под собой принципиальную возможность целенаправленного воздействия на социальный конфликт посредствам выделения его переменных: структура (предмет конфликтного взаимодействия, его направленность, вызываемые им изменения, участники формы проявления, масштаб конфликта), динамических (стадии конфликтного взаимодействия, его продолжительность, темп, интенсивность, состояние и обратимость), функциональных (деструктивных и конструктивных функций), факторных (источников, условий, факторов).

Регулятивное воздействие на конфликтное взаимодействие образует четырехзвенную структуру:

Целенаправленные действия.

Факторные переменные.

Структурные и динамические переменные.

Функциональные переменные.

Субъект регулирования конфликта целенаправленно использует его факторы, оказывая через них воздействие на структурные и динамические переменные, которые в свою очередь, вызывают функциональное изменение конфликта

Пример: Работник обращается за предоставлением учебного отпуска к работодателю. Работодатель отказывает ему в этом, мотивируя это тем, что традиционно сложилось, что в такие отпуска ни одного работника, за долгий период существования, не было отпущено. Работник вступает в конфликт с работодателем в качестве субъекта, целью которого является, законный выход в учебный отпуск, и получение не менее законной оплаты за него, вместе с оплатой проезда до места прохождения учебы (целенаправленное действие субъекта) при этом работник знает, что на его стороне находиться закон, который работодатель обязан исполнить, если не хочет проблем с прокуратурой (целенаправленно использует его факторы), работодатель не хочет проблем, но и изменять сложившеюся структуру не желает, т.к. данное положение затрагивает влияние на остальных работников, но опять, же является неисполнением закона, с помощью которого работник собирается поменять сложившуюся структуру. (Структура), с помощью факторов, работник при определенной настойчивости может ускорить протекание стадий конфликта (динамическая переменная)

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает «руководитель конфликта», от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. В выборе этих средств руководитель не всегда достаточно свободен. В его распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности противодействия начавшемуся конфликту. По крайней мере, два обстоятельства рекомендуется учитывать практически в любой ситуации. Во-первых, реакцию, какую могут вызвать те или иные из предпринимаемых мер со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет. Во-вторых, нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

В мировой практике обычно проблема управления конфликтом решается не напрямую, а через посредников. К посредничеству чаще всего прибегают при регулировании конфликтов макро уровня. Роль третьей стороны в конфликте могут выполнять не только правительственные, но и любые другие учреждения, организации или отдельные лица. Опыт показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было бы невозможно. Очень часто роль третейского судьи в сложных социальных конфликтах на Западе с успехом выполняют лауреаты Нобелевской премии. Эта практика наглядно демонстрирует те высокие требования, которые предъявляются к личности посредника. В идеале он должен обладать международным авторитетом, безупречной нравственностью, быть политически нейтральным и профессионально компетентным, обладать высоким интеллектом. Манипуляция объектом способна принести значительные выгоды одной из сторон и существенно усложнить положение другой. Трудности в нахождении действительного объекта конфликта возникают в сложных конфликтах, когда одни противоречия накладываются на другие, или одни причины конфликта подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства. Выявление основного объекта — непременное условие успешного решения любого конфликта. В противном случае он или не будет решен в принципе (тупиковая ситуация), или будет решен не в полной мере и во взаимодействии субъектов останутся «тлеющие угли» для новых столкновений.

На сегодняшний день задача регулирования конфликтного взаимодействия в области управления состоит в том, чтобы конфликтное взаимодействие протекало конструктивно, не содержало разрушительный потенциал и имело культуру взаимодействия в конфликте. Итак подведем итог.

В современном обществе, говоря о конфликтах, как правило возникают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

В наше время исследователи все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом и регулировать конфликтное взаимодействие.

В данной статье мы рассматривали конфликт, как неизбежный атрибут социальных взаимодействий и объект социального управления (регулирования). Более того, как предмет развития общей культуры социальных взаимодействий, и культуры конфликтных взаимодействий, в том числе.

Современное общество представляет собой сложный социальный организм, пронизанный различными взаимодействиями между компонентами и элементами его структуры. Часть этих взаимодействий носят конфликтный характер, что обусловлено объективным содержанием процессов развития общества, функционирования его социально-организационных систем. Конфликт необходим как момент организационного развития, однако конфликтогенная избыточность деструктивно сказывается на этом процессе, чрезмерно усиливая негативное влияние субъективного фактора.

Поэтому, мы говорим о необходимости культуры конфликтного взаимодействия. Придание конфликту цивилизованных форм, повысит культурный уровень конфликтных взаимодействий в современном обществе.

СЛУЖБА ПРИМИРЕНИЯ

 

           Если вы не управляете ситуацией,  то она управляет вами  

 

 

Общение с другими людьми – неотъемлемая часть, необходимое условие полноценной жизни каждого человека. Самое хорошее в нашей жизни связано с общением. А самое неприятное? Тоже с общением, со взаимоотношениями дома и на работе, с друзьями и однокурсниками. Размышляя о том, что мешает нормальному общению, взаимодействию, мы чаще вспоминаем о конфликтах и о том, что с ними связано: отсутствие взаимопонимания, угрозы, враждебность, обиды, попытки (порой безнадежные) доказать свою правоту… Большинство людей относятся к конфликтам как к явлению только негативному, стараются избегать их. Действительно, часто конфликты приводят к негативным последствиям: ухудшение или даже разрыв отношений, тяжелые внутренние переживания, отрицательные эмоции и т.п. Но конфликты – это часть нашей жизни. С конфликтами, как явлением неизбежным, не надо бороться, не надо избегать. Ими надо управлять Правильно организованное конфликтное взаимодействие – это верный, хотя и не легкий путь к согласию.

Задача Службы примирения колледжа 

C помощью восстановительного подхода в условиях безопасной среды помочь участникам конфликта найти конструктивный путь разрешения существующих противоречий, проблем. Конструктивный путь – это когда участники конфликта стремятся найти разумные, приемлемые для всех способы разрешения возникших проблем, тем самым показывая уважение друг к другу, стремление понять точку зрения другого, его чувства. В этом случае каждый осознает личную ответственность за исход конфликта, позволяет найти новые ресурсы в самих себе и других людях. Также существенно повышается культура общения участников конфликта.

Служба примирения колледжа – это:

  • Разрешение конфликтов силами колледжа.
  • Развитие культуры общения, навыков конструктивного решения возникающих проблем и противоречий всех участников образовательно-воспитательного процесса.
  • Профилактика социальной дезадаптации.

Если:

  • Вас оскорбляют и унижают, и вы знаете обидчика,
  • Вы поругались или подрались,
  • у Вас что-то украли,
  • Возникли какие-то противоречия между студентом и педагогом, студентом и студентом, студентом и родителем и другое, то вы можете обратиться в Службу примирения колледжа. В этом случае Вам нужно подойти к одному из специалистов Службы примирения колледжа:

    Коротких Светлане Юрьевне, педагогу-психологу, каб. 19;

    Пановой Надежде Александровне, преподавателю, каб. 17;

    Бодровой Ирине Эннановне, заместителю директора по воспитательной работе, каб. 10.

После этого с каждым из участников встретится ведущий программы примирения для обсуждения отношения к случившемуся каждой из сторон и готовности разрешить возникшую конфликтную ситуацию. При добровольном согласии сторон, ведущий программы проводит примирительную встречу.

Программа примирения – это переговоры между участниками конфликта. Такие переговоры позволяют людям обсудить ситуацию и найти выход из конфликта. Переговоры ведут специалисты Службы примирения, которые никого не обвиняют и не защищают, — они занимают нейтральную позицию, помогая сторонам конфликта лучше понять друг друга.                          

На встрече обсуждаются следующие вопросы:

  • Почему произошел конфликт?
  • К каким последствиям он привел?
  • Как эту ситуацию можно разрешить?
  • Как сделать, чтобы такая ситуация больше не повторилась?

Во время переговоров соблюдаются следующие правила:

  • каждый имеет право высказать свое мнение,
  • нельзя перебивать говорящего,
  • слово будет дано каждому участнику,
  • не допускаются ругань и оскорбления,
  • вся информация о происходящем на встрече не разглашается,
  • каждый участник имеет право в любой момент прекратить встречу или попросить индивидуального разговора с ведущим программы

Помните, неразрешимых ситуаций не существует, всегда можно договориться!

Конфликт можно сравнить с паровозом, несущимся на всех парах по заранее проложенным рельсам. И вне зависимости от скорости и количества угля в топке этот паровоз не сможет свернуть с рельсов, как бы того ни хотели машинист и пассажиры. Свернуть не сможет, но может остановиться!!!

 

Нормативные документы

 

Документы службы примирения 

 

 

Конфликтное поведение сотрудников или как решать конфликты на работе

Все, что нужно знать о конфликтных ситуациях на работе. Полезная статья про решение конфликтных ситуаций с вашими сотрудниками.

Все сталкиваются с конфликтными ситуациями на работе. Иногда здоровый конфликт идет на пользу, приводит к дискуссиям и открывает новые способы решения проблем. Но есть ситуации, когда конфликты негативно влияют на производительность и вовлеченность, что в целом плохо отражается на работе команды и эффективности всей компании.

В этой статье мы разберемся с темой конфликтного поведения и расскажем, как правильно себя вести в конфликтной ситуации.

Что такое конфликтное поведение

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта.

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:

  1. Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
  2. Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
  3. Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
  4. Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
  5. Фаза разрешения. Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.

Причины конфликтного поведения

  • Разница во мнениях. Это конфликт между способностью сузить число возможных решений проблемы путем применения логики и знаний и мышлением вовне.
  • Положение. Это ситуация, когда не тот человек повышен в должности.
  • Несогласованность. Сотрудник обязан заниматься деятельностью, которая не соответствует его потребностям или интересам.
  • Несовместимость. Кто-то придерживается целей и взглядов, которые не отвечают мировоззрению другого и исключают удовлетворение его профессиональных потребностей и желаний.
  • Экономика. Недостаточное вознаграждение работникам.
  • Стресс. Конфликты от стресса из внешних источников.
  • Плохая или неадекватная организационная структура и недостаток командной работы.
  • Власть. Часто конфликт за власть бывает, когда несколько человек претендуют на руководящую должность.
  • Слабое лидерство. Конфликт неизбежен, если кто-то руководит более квалифицированным и опытным работником.
  • Произвольное толкование и применение правил и политик. Недостаток прозрачности и открытости вызывает недовольство среди сотрудников.

Почему важно уметь разрешать конфликты на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте негативно влияют на отношения в коллективе, продуктивность, отнимают время и силы, которые можно потратить на более важные дела.

Если сотрудники вовлечены в конфликт, они, как правило, теряют концентрацию и плохо сосредоточены на работе. Они вкладывают всю свою энергию в борьбу друг с другом, и в результате цели организации остаются вне приоритетов.

Конфликты также приводят к неуважению и ненужной напряженности в коллективе. Когда сотрудники плохо говорят друг о друге – это нарушает положительную атмосферу внутри организации и мешает всем работать.

Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорирование и надежда на то, что они исчезнут, могут дорого обойтись компании.

Последствия рабочих конфликтов для лидеров:

  • Потраченное время на слушание жалоб людей
  • Потеря производительности, так как люди тратят больше времени на беспокойство о конфликте, чем на цели организации,
  • Прогулы
  • Текучесть кадров

Если вы вовлечены в конфликт, то, скорее всего, будете чувствовать недовольство, разочарование и обиду. К сожалению, как правило, большинство людей не способны оставить эти чувства на работе, поэтому от конфликтных ситуаций страдают еще и близкие.

В любом бизнесе будут сотрудники, которые время от времени не ладят. Из-за различий в их личностях, образе жизни, мнениях или каких-то других факторах, иногда сотрудники просто не могут работать в команде. А когда на рабочем месте разногласия, это затрагивает всех.

Конструктивное урегулирование конфликта между сотрудниками может привести к здоровой конкуренции, улучшению процессов, инновациям и повышению креативности.

Типы конфликтов

Конфликты взаимозависимости

Эти типы конфликтов случаются, когда работа одного сотрудника зависит от работы другого. Например, если продавец всегда опаздывает с вводом месячных данных о продажах, бухгалтер опаздывает с отчетами.

Конфликты взаимозависимости можно легко преодолеть, если:

  • Сотрудники хорошо разбираются в навыках делегирования
  • Умеют вести сложные переговоры и договариваться
  • Срывы дедлайнов сопровождаются последствиями

Конфликты, основанные на взаимозависимости, возникают из-за рабочих причин. Проще говоря, сотрудники ругаются не потому, что не разделяют какие-то идеи друг друга, а потому что один подводит другого.

Разные подходы

Такие конфликты часто случаются, потому что сотрудники по-разному видят способы достижения цели. Например, один сотрудник хочет выполнить работу быстро (ориентируется на задачу) и как можно быстрее перейти к следующему делу. В то время как другой больше заботится о том, чтобы подогнать продукт под клиента и учитывать его мнение в процессе (ориентируется на людей).

Разные подходы к выполнению задач могут быть полезны для работы команды, поэтому очень важно находить компромиссы и использовать разногласия для пользы, а не во вред.

Разные стили управления

Лидеры по-разному руководят своими командами. Члены команды, которым приходится иметь дело с разными лидерами в течение дня, могут запутаться и раздражаться из-за разных способов руководства. Например, один лидер может быть более открытым, в то время как другой строгий и требует жесткой субординации.

Чтобы избежать такого рода конфликтов, убедитесь, что у лидеров компании одинаковые ценности и взгляды на основные вопросы управления. Лидеры должны быть последовательны в решениях, уважать подчиненных и оставаться человечными. Из-за деспотичного лидера может снизиться вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Личностные конфликты

Личные столкновения – это основная причина конфликтов на рабочем месте. Эти типы конфликтов возникают из-за эмоций и представлений о чьих-либо мотивах и характере. Например, руководитель команды критикует кого-то за опоздание, потому что считает члена команды ленивым и неуважительным. Член команды видит лидера команды, как несправедливого и предвзятого человека.

Справляться с личностными конфликтами можно только взглянув на ситуацию под другим углом, со стороны другого участника конфликта. Большинство людей в таких ситуациях перекладывают ответственность на других, но не видят, что отчасти и сами виноваты. В личностных конфликтах, чаще всего, обе стороны несправедливы друг к другу.

Тест на проработку личностного конфликта
  1. Подумайте о конфликте, который у вас сейчас есть. Возьмите лист бумаги и нарисуйте линию посередине.
  2. В одной колонке запишите все, что вас не устраивает. Все чувства, мысли, суждения, ярлыки, выводы, которые приходят в голову.
  3. В другой колонке запишите все реальные факты. Факты наблюдаемые, объективные, конкретные действия и информация.
  4. Затем запишите, как ваши реакции или действия могли повлиять на ситуацию.

Чтобы различать факты и личные суждения, используйте простой пример: небо голубое – это факт, небо красивого цвета – это личное суждение.

Просматривая список, вы можете обнаружить, что ваши претензии не подтверждаются фактами. Что вы сделали много предположений и толкований о том, что может значить поведение другого человека, но не факт, что значит. Это упражнение предназначено для того, чтобы стать более объективным в сложившейся ситуации.

Стили конфликта

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

  • Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.
  • Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.
  • Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.
  • Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.
  • Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

  • Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
  • Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
  • Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
  • Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
  • И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

7 шагов к разрешению конфликта

Понять природу конфликта

Не стоит строить теории и догадки по поводу причины конфликта. Стоит просто поговорить об этом и выяснить истинные причины разногласий.

Небольшой список вопросов, которые помогут лучше разобраться в ситуации:

  • Есть ли другие обстоятельства, которые могут усугубить конфликт?
  • Не являются ли стили работы сторон конфликтными?
  • Атмосфера в коллективе способствует повышению уровня стресса?
  • Насколько сильная рабочая загрузка у обеих сторон?
  • Как насчет трудного клиента?
  • Распространяет ли кто-то слухи, чем провоцирует развитие конфликта?

Выяснение причин, которые лежат в основе разногласий, необходимо для успешного решения проблемы и предотвращения конфликтов в будущем.

Поощрять сотрудников самим разбираться

Вы наверняка хотите, чтобы ваши сотрудники были максимально самостоятельными. В конце концов, вы их руководитель, а не личный психолог. Имейте в виду, что реагирование на каждую жалобу работника может усугубить ситуацию. Это может даже заставить некоторых сотрудников думать, что вы предвзяты и выделяете кого-то среди остальных.

Поощрение команды к самостоятельному решению проблем не означает, что от руководства не потребуется содействие. При необходимости предоставьте рекомендации или темы для разговора, чтобы помочь каждому сотруднику преодолеть ситуацию с минимальными эмоциональными затратами.  Не стоит решать проблему за сотрудников, просто помогите начать обсуждение.

Как подтолкнуть сотрудников к конструктивному разговору о своих разногласиях:

  • Определите, является ли ситуация эмоционально напряженной и насколько она серьезна.
  • После того как вы оценили проблему, при необходимости поговорите с каждым сотрудником по отдельности, чтобы сообщить им, что вы осведомлены о ситуации.
  • Поощряйте открытое общение среди вовлеченных в ситуацию сотрудников. Спросите их, чувствуют ли они себя комфортно, обращаясь к другому сотруднику и общаясь с ним один на один.

Разрешение конфликтов не обязательно должно заканчиваться соглашением. Иногда лучше согласиться не соглашаться, но с уважением. Когда это происходит, сотрудники должны признать, что у них разные взгляды или подходы, и совместно найти решение, как двигаться дальше.

Быстро реагировать

К сожалению, некоторые ситуации не выходит решить без участия менеджера или руководителя.  Если их игнорировать, споры между сотрудниками могут негативно повлиять на весь коллектив и даже испортить репутацию компании. Другие сотрудники могут оказаться непреднамеренно втянутыми в конфликт. Это может привести к снижению производительности.

Следует четко дать понять, что конфликтное поведение неприемлемо и разногласия не должны мешать работе.

Выслушать обе стороны

Если пришлось вмешаться, не следует воспринимать ситуацию так, как вам рассказали. В первую очередь необходимо лично выслушать мнение обеих сторон и на основе этого принимать решение о том, как могут развиваться события.

Большинство сотрудников хотят, чтобы их выслушали, поэтому попросите каждое причастное лицо объяснить свою сторону истории. Прежде чем решить, встречаться ли с несогласными сторонами вместе или по отдельности, попытайтесь оценить степень враждебности между ними. Помните, что вы здесь, чтобы обсуждать факты, а не эмоции.

Что бы вы ни делали, не принимайте ничью сторону. Это только ухудшает положение. Вы должны быть максимально объективными.

Для успешного разрешения конфликта важно, чтобы ваша компания обучала руководителей и менеджеров методам работы с конфликтным поведением. Плохо подготовленные менеджеры могут ухудшить ситуацию, что приведет к увольнению сотрудников и даже увеличению текучести кадров.

Определить реальную проблему

Часто истинная причина спора спрятана за эмоциями. К тому времени, когда проблема доводится до сведения менеджера, ссорящиеся сотрудники уже могли перейти к конфликтному поведению.

Чтобы выйти за пределы этой эмоциональной стены, попросите каждого сотрудника сформулировать проблему спокойно. Разберитесь в сути дела, чтобы найти эффективное решение, которое поможет избежать подобных инцидентов.

Найти решение

Сотрудники не должны быть лучшими друзьями, им просто нужно выполнять свою работу. Иногда, единственный способ эффективно сгладить ситуацию – это реорганизация команд и минимизация рабочих контактов конфликтующих сотрудников. Также может быть полезно дать сотрудникам, вовлеченным в ситуацию, время остыть, прежде, чем они снова будут работать вместе.

Помните, что цели компании стоят на первом месте и если конфликт продолжится, это может серьезно повлиять на производительность. Один токсичный работник может нанести ущерб всей компании, поэтому не стоит держаться за него, если он мешает работать коллективу.

Подать пример

Формирование культуры, где уважают друг друга и хорошо работают вместе, является лучшей профилактикой конфликтов. Говоря со своими сотрудниками честно и уважительно, вы создаете среду, которая способствует честности и общению. Когда вы открыты и честны, сотрудники, скорее всего, последуют примеру.

Большая часть культуры вашей компании основана на том, как все взаимодействуют друг с другом. И если менеджеры и руководители будут уважительно относиться друг к другу, и к подчиненным – конфликтное поведение будет возникать все реже.

Конфликт – это не всегда плохо

Не все конфликтные ситуации имеют негативные последствия. Здоровые конфликты, наоборот, иногда открывают новые пути решения задач и помогают посмотреть на вещи с другой стороны. Здоровая конкуренция отлично помогает быть более продуктивными и развиться.

Лучший способ минимизировать негативные конфликты – создавать правильную атмосферу в компании, регулярно работать с командами и сотрудниками по отдельности, проводить встречи 1:1, чтобы лучше понимать сотрудников и вовремя замечать, если что-то идет не так. Если каждый сотрудник будет знать, что отдел кадров и руководство готово его поддержать в сложной рабочей ситуации, он будет более вовлечен и случаи конфликтного поведения будут происходить реже.

Краткое изложение «Конфликта и взаимодействия»

Краткое изложение

Джозеф П. Фолджер, Маршалл Скотт Пул и Рэндалл Статман

Резюме этой статьи написано: Мария Евсюкова, Консорциум исследования конфликтов


Джозеф П. Фолджер, Маршалл Скотт Пул и Рэндалл Статман, «Конфликт и взаимодействие», в Мосты, а не стены, , изд. Джон Стюарт, 6-е издание, (Нью-Йорк: McGraw-Hill, 1995), стр. 402-410.


Авторы отмечают, что конфликты могут быть как деструктивными, так и продуктивными.Они описывают природу конфликта в целом, а затем исследуют те особенности, которые делают конфликты продуктивными или разрушительными.

Конфликт

Все конфликты отмечены некоторой степенью напряжения, неуверенности и неприятностей. Конфликтная ситуация обычно хрупка, поскольку кажущиеся незначительными события могут иметь глубокое влияние на направление конфликта. Кроме того, конфликты, которые заканчиваются плохо, как правило, более запоминаются, чем конфликты, которые заканчиваются хорошо. Из-за этих элементов люди склонны отрицательно относиться к конфликту и стремятся подавить или избежать его.Теоретики подчеркивают продуктивный потенциал конфликта, чтобы противостоять этой тенденции.

Авторы определяют конфликт как «взаимодействие взаимозависимых людей, которые воспринимают несовместимые цели и вмешательство друг друга в достижении этих целей» [стр. 404]. Это определение подчеркивает интерактивный характер конфликта. Конфликтные взаимодействия варьируются от явной конфронтации и соревнования до попыток подавления и избежания конфронтации. Конфликты могут возникать практически в любой социальной ситуации, и их важность варьируется от тривиальной до серьезной.

Авторы также подчеркивают, что конфликт основан на восприятии несовместимых целей и вмешательства. Конфликт будет возникать даже тогда, когда такое восприятие не соответствует действительности. Более того, конфликт может возникать даже тогда, когда стороны не имеют четкого представления о своих целях. Хотя некоторые конфликты могут быть основаны исключительно на неправильном восприятии или недопонимании, авторы считают, что большинство конфликтов основаны на фактической несовместимости.

Стороны конфликта взаимозависимы. Действия каждой стороны влияют на другую, помогая или препятствуя другой в их интересах.В конфликтной ситуации эта взаимозависимость проявляется в сочетании стимулов либо к конкуренции, либо к сотрудничеству. Восприятие сторонами мотивов друг друга может повлиять на баланс стимулов. Авторы отмечают, что «баланс стимулов к конкуренции или сотрудничеству важен для определения направления конфликтного взаимодействия» [с. 406]

Продуктивный и разрушительный конфликт

Авторы начинают с описания социологического различия между реалистичными и нереалистичными конфликтами.Реалистичные конфликты сосредоточены на существенных вопросах разногласий. Цель — разрешить разногласие. Участники обычно используют широкий спектр методов для разрешения таких конфликтов. Такая гибкость в подходе к конфликту характерна для продуктивных конфликтов.

Напротив, цель нереалистичных конфликтов — поражение или уничтожение противника. Участники обычно применяют силу, агрессию и принуждение. Их подход негибкий, и эта негибкость часто приводит к эскалации конфликта.Несгибаемость — признак деструктивного конфликта.

Продуктивные конфликты требуют разрешения, которое приносит удовлетворение всем вовлеченным сторонам. У них часто беспроигрышная ориентация. Обычно стороны готовы работать над своими разногласиями до тех пор, пока не будет найдено взаимоприемлемое решение.

Разрушительные конфликты часто стремятся разгромить друг друга. Они, как правило, ориентированы на выигрыш-проигрыш. Авторы предупреждают, что использование голосования для урегулирования конфликтов может вызвать менталитет беспроигрышного и поэтому может способствовать разрушительному конфликту.

Обе формы конфликта могут включать интенсивную конкуренцию за прочно закрепленные позиции. Такая конкуренция становится разрушительной, когда позиции становятся поляризованными, а партии закрепляются на своих позициях.

Конфликт как взаимодействие

Авторы утверждают, что конфликты не находятся полностью под контролем какой-либо из сторон. Конфликты следует рассматривать с точки зрения поведенческих циклов, характеристики которых не зависят от простой суммы действий индивида.Такие поведенческие паттерны имеют тенденцию формировать самоусиливающиеся циклы — например, паттерны эскалации.

Поведение сторон является как реактивным, так и прогнозирующим. Участники реагируют на последний шаг друг друга в ожидании следующего. Этот прогностический элемент включает в себя интерпретацию мотивов другого и может затруднить понимание мышления сторон в конфликте. Он также может образовывать бесконечную спираль, поскольку я пытаюсь предсказать то, что вы предсказываете, что я предсказываю относительно ваших предсказаний относительно моих предсказаний, и так далее.

Конфликт как социальное взаимодействие: формирование навыков взаимоотношений в учреждениях по уходу за детьми

  • Банхэм В. (1994). Выготского для детских служб. Рамки для понимания и разработки стратегий развития познавательных способностей детей для работников детских служб . Неопубликованная рукопись, Детские исследования, Университет Эдит Коуэн, Перт, Австралия.

    Google Scholar

  • Карсон, Д., Вагнер Б. и Шульц Н. (1987). Темперамент и пол: корреляты социальной компетентности малыша. Журнал генетической психологии, 148 (3), 289–302.

    Артикул Google Scholar

  • Динвидди, С. (1994) Сага о Салли, Сэмми и красной ручке: Содействие решению социальных проблем детей. Дети младшего возраста, 49 (5), 13–19.

    Google Scholar

  • Дуэйн, М.(1989). Половые различия в стилях управления конфликтами. Психологические отчеты, 65 , 1033–1034.

    Google Scholar

  • Эйзенберг, А., и Гарви, К. (1981). Использование детьми вербальных стратегий при разрешении конфликтов. Дискурсивные процессы 4 , 149–170.

    Артикул Google Scholar

  • Эриксон, Э. (1950). Детство и общество , Нью-Йорк: Нортон.

    Google Scholar

  • Эрвин П. (1993). Дружба и сверстники у детей . Чичестер: Джон Уайли и сыновья.

    Google Scholar

  • Гуральник, М. (1989). Социальная компетентность как будущее направление программ раннего вмешательства. Журнал исследований психической недостаточности, 33 , 275–281.

    PubMed Google Scholar

  • Гуральник, М.(1990). Основные достижения и будущие направления в области учета интересов детей младшего возраста. Темы специального образования детей младшего возраста, 10 (2), 1–17.

    Артикул Google Scholar

  • Гуральник, М. (1992). Иерархическая модель для понимания социальной компетентности детей, связанной со сверстниками. В: С. Одом, С. МакКоннелл и М. МакЭвой (ред.), Социальная компетентность маленьких детей с ограниченными возможностями: проблемы и стратегии вмешательства (стр.37–64). Балтимор: Пол Х. Брукс.

    Google Scholar

  • Hay, D., & Ross, H. (1982). Социальная природа раннего конфликта. Развитие ребенка, 53 , 105–113.

    PubMed Статья Google Scholar

  • Лаурсен Б. и Хартуп В. (1989). Динамика конфликтов у детей дошкольного возраста. Merrill-Palmer Quarterly, 35 (3), 281–297.

    Google Scholar

  • Одом, С., Макконнелл, С., и МакЭвой, М. (1992). Социальная компетентность маленьких детей с ограниченными возможностями: проблемы и стратегии вмешательства . Балтимор: Пол Х. Брукс.

    Google Scholar

  • Паркер Дж. И Ашер С. (1987). Отношения со сверстниками, а затем и личные отношения. Вестник психологии, 102 , 357–359.

    Артикул Google Scholar

  • Пиаже, Дж. (1952). Происхождение интеллекта у детей . Нью-Йорк: Пресса международных университетов.

    Google Scholar

  • Промниц, Дж. (1992). Взаимодействие со сверстниками у маленьких детей. В P. Heaven (Ed.), Продолжительность жизни развития (стр. 65–93). Марриквилл Новый Южный Уэльс: Харкорт Брейс Йованович.

    Google Scholar

  • Путаллаз, М., И Вассерман А. (1989). Натуралистическое поведение детей при поступлении и социометрический статус: перспективы развития. Психология развития, 25 (2), 297–305.

    Артикул Google Scholar

  • Рэмси, П. (1991). Подружиться в школе: развивать отношения со сверстниками в раннем детстве . Нью-Йорк: Педагогический колледж Колумбийского университета.

    Google Scholar

  • Росс, Х.(1982). Отношения между сверстниками: дифференциация игр и конфликтов. Канадский журнал поведенческих наук, 14 (4), 364–379.

    Google Scholar

  • Сарантакос, С. (1993). Социальные исследования . Южный Мельбурн: MacMillan Education Australia PTY LTD.

    Google Scholar

  • Селман Р. (1980). Рост межличностного понимания .Нью-Йорк: Academic Press.

    Google Scholar

  • Селман Р. (1981) Ребенок как философ дружбы. В S. Asher & J. Gottman (Eds.), Развитие детской дружбы (стр. 242–273). Кембридж, Массачусетс: Издательство Кембриджского университета.

    Google Scholar

  • Селман Р., Шорин М., Стоун К. и Фелпс Э. (1983). Натуралистическое исследование социального понимания детей. Психология развития, 19 (1), 82–102.

    Артикул Google Scholar

  • Симс, М., Хатчинс, Т., и Тейлор, М. (1994). Стратегии разрешения конфликтов, используемые трехлетними детьми в центрах длительного ухода за детьми. В К. Оксенберри, К. Ригби и П. Сли (ред.), Отношения между сверстниками: сотрудничество и конфликт. Материалы конференции (стр. 391–399). Университет Южной Австралии, Аделаида: Институт социальных исследований.

    Google Scholar

  • Уолден Т. и Филд Т. (1990). Социальная компетентность детей дошкольного возраста и выработка и распознавание эффективных форм выражения. Британский журнал психологии, 8 , 65–76.

    Google Scholar

  • Уиллс, Т. (1991). Социальная поддержка и межличностные отношения. В М. Кларк (ред.), Просоциальное поведение. Обзор личности и социальной психологии 12 (стр.265–289). Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.

    Google Scholar

  • Взаимодействие до конфликта и разрешение конфликта у дошкольников с языковыми нарушениями

    Фон: Дети с языковыми нарушениями (LI) испытывают социальные трудности, включая управление конфликтами. Поэтому исследуются факторы, участвующие в развитии конфликта сверстников у детей дошкольного возраста с LI, и какие из этих процессов могут отличаться от детей дошкольного возраста с типичным языковым развитием (TL).

    Цели: Для описания отношений между противниками, взаимодействующими до конфликта, аберрантных причин конфликта, примирения стратегии разрешения конфликта (т. Е. Дружеского контакта между бывшими противниками вскоре после завершения конфликта) и исхода конфликта в форме социального взаимодействия после того, как конфликт закончился. Предполагается, что без социального взаимодействия перед конфликтом дети с ЛИ будут испытывать повышенные трудности в достижении примирения.

    Методы и процедуры: Была снята видео неструктурированная игра 11 мальчиков с LI (4-7 лет) в специализированном языковом дошкольном учреждении и 20 мальчиков с TL (4-6 лет) в обычных дошкольных учреждениях. Конфликты выявлялись и регистрировались в соответствии с утвержденной системой кодирования. Записанные детали конфликта включают социальное взаимодействие между конфликтом в предконфликтный период, поведенческие последовательности, составляющие причину конфликта (период конфликта), примирительное поведение в постконфликтный период и социальное взаимодействие между бывшими противниками в последующий неконфликтный период.Средняя доля отдельных детских конфликтов в группе, в которых имели место определенные поведенческие последовательности, была рассчитана и сравнена между группами и внутри групп.

    Итоги и результаты: Когда конфликты с предконфликтным социальным взаимодействием и без него анализировались отдельно, конфликты, вызванные аберрантными причинами, чаще возникали в групповых конфликтах LI, чем в групповых конфликтах TL.Однако в конфликтах без социального взаимодействия в предконфликтный период мальчики с LI демонстрируют примирительное поведение и примиряют сравнительно меньшую часть конфликтов. Социальное взаимодействие в последующий неконфликтный период было пропорционально меньшим для мальчиков с LI. Это, по-видимому, связано с более низким уровнем примирения в конфликтах LI, которые не начинаются с социального взаимодействия в предконфликтный период. Его также смущало большое количество конфликтов LI, вызванных отклонениями, которые редко разрешались.В свою очередь, непримиримость и конфликты, вызванные отклонениями от нормы, были независимо связаны со сравнительно меньшим социальным взаимодействием в последующий неконфликтный период.

    Выводы: Результаты показывают, что в дополнение к традиционному психолингвистическому обучению дети с LI могут получить пользу от вмешательств, которые поддерживают завершение поведенческих поворотов, как в случае конфликтов, вызванных отклонениями; и в установлении контакта в конфликтных ситуациях, даже когда система отсчета не доступна сразу, как это было в случае, когда оппоненты не установили социальное взаимодействие в предконфликтный период.

    Роль конфликта в коммуникации

    Когда мы говорим о конфликте, многие люди могут стать напряженными или встревоженными при этой мысли, предпочитая избегать ее. Необходимо признать, что конфликт — это совершенно естественная, нормальная и даже здоровая составляющая любых отношений. Конфликт — это выражение наших собственных потребностей, и он может помочь отношениям расти и улучшаться, когда потребности обеих сторон ясны.

    Конфликт определен

    Прежде чем мы начнем обсуждение конфликта, нам нужно иметь хорошее рабочее определение.Конфликт был определен как « явная борьба между взаимозависимыми сторонами, которые видят несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство ». Чтобы конфликт считался присутствующим, должно быть выраженной борьбы . Это больше, чем простое несогласие. Это поведение. Иногда наши разногласия выражаются устно, а иногда — грубым взглядом или резким тоном голоса. Конфликт возникает между взаимозависимыми сторонами или людьми, которые каким-то образом зависят друг от друга.То есть, если действия одного человека влияют на благополучие другого, существует взаимозависимость. Как вы заметили, конфликты особенно распространены в отношениях с высокой степенью взаимозависимости, таких как близкие друзья, члены семьи и коллеги. Если два человека не зависят друг от друга, даже если есть разногласия, это не считается межличностным конфликтом. Конфликт существует с несовместимыми целями . Несовместимые цели — это не просто несогласие или разница в целях, а значит, обе цели не могут быть выполнены.Вы хотите смотреть бейсбол, а ваш сосед по комнате хочет смотреть Survivor . Обратите внимание, что определение включает восприятие несовместимости целей. Иногда действительно можно добиться и того, и другого. Конфликт возникает при восприятии того, что ресурсов ограничены . Если у вас изобилие, не нужно из-за чего-то ссориться. Обычно воспринимаемые скудные ресурсы — это деньги, время, власть и пространство. Конфликт также включает вмешательство . Даже если вы не согласны и имеете противоположные цели в чем-то, у вас возникает настоящий конфликт только тогда, когда вы действуете таким образом, чтобы не дать друг другу достичь ваших целей.Если ваш супруг пьет больше, чем вы хотите, вы можете не одобрять этого, но конфликт возникает только тогда, когда вы вмешиваетесь. Это может выражаться в том, чтобы жаловаться ему на свою привычку или скрывать от него алкоголь. В этих случаях вы мешаете ему достичь своей цели.

    Характеристики коллизии

    Помимо того, что конфликт является естественным, как обсуждалось выше, конфликт имеет дополнительные характеристики, заслуживающие рассмотрения.Он может быть прямым или косвенным, вредным или полезным. Многие люди справляются со своим конфликтом напрямую, , посредством словесного выражения. Когда есть разногласия, они проявляются, как правило, в форме аргументов. Он также может проявить косвенно, или пассивно-агрессивно, через мстительное или обидное поведение по отношению к другому. Сью злится на своего соседа по комнате за курение, поэтому она отказывается убираться в доме. Непосредственное рассмотрение конфликта может привести к эмоциональной эскалации и серьезности конфликта, а также к более быстрому разрешению.С другой стороны, косвенное выражение конфликта может быть проще и удобнее, но также может оставить конфликт неразрешенным на более длительное время. Какой подход лучше, будет зависеть от ситуации, ваших целей, человека, с которым вы конфликтуете, и важности для вас желаемого результата.

    Неудивительно, что конфликт обычно доставляет неприятности. Поэтому неудивительно, что конфликт может иметь неблагоприятных последствий для вашего благополучия, когда он не управляется должным образом.Исследования показывают, что чрезмерно контролирующие мужья и чрезмерно враждебные жены во время супружеского конфликта испытывали более сильное затвердевание артерий, чем пары, которые не участвовали в этом конфликтном поведении. Кроме того, конфликт может вызвать реакцию организма на стресс и замедлить заживление ран, особенно при враждебном и негативном конфликтном поведении. Ясно, что конфликт особенно вреден, когда он перерастает в агрессию и насилие. В этих отношениях, которые включают агрессию и насилие, агрессия часто является результатом усилий одного человека доминировать в споре и, в более широком смысле, доминировать над другим человеком.Некоторые ситуации, кажется, способствуют агрессии в конфликте больше, чем другие, например, когда один из партнеров находится в состоянии алкогольного опьянения.

    Признаки конфликта легко распознать. Однако надлежащее управление конфликтами может фактически дать преимуществ . Когда люди работают над своим конфликтом в позитивной и конструктивной манере, они могут больше узнать друг о друге и своих отношениях. Конфликт также может привести их к поиску более удовлетворительного решения проблемы, чем любой из них мог бы придумать самостоятельно.Конструктивное управление конфликтами также может помочь предотвратить превращение мелких проблем в большие. Простое обращение к ситуации, когда она впервые возникает, может облегчить разочарование на раннем этапе, вместо того, чтобы позволить ему нарастать. Со временем позитивное и конструктивное урегулирование конфликтов может дать людям больше уверенности в своих коммуникативных навыках и прочности их отношений. Исследования показывают, что когда супружеские пары проявляют конструктивное конфликтное поведение, а не агрессивное и враждебное, они более довольны своими отношениями и более удовлетворены исходом своих конфликтов, чем пары, которые этого не делают.

    Исследователи изучили наиболее распространенные источники конфликтов в супружеских парах, и, возможно, удивительно, что и мужчины, и женщины определили одни и те же три источника конфликта. Чаще всего источником была личная критика или жалобы супругов на их характеристики или поведение. Вторым по частоте источником конфликтов были финансы или споры из-за денег. Работа по дому была третьим по частоте источником конфликтов. Вместе эти три области составили примерно 42 процента всех упомянутых конфликтных тем.

    Таблица определений

    Автор (ы) Определение Ключевые термины

    Козер 1956 Социальный конфликт — это борьба между противники за
    ценностей и претензий на дефицитный статус, власть и ресурсы.
    борьба, противостояние, дефицит
    Шеллинг 1960 Конфликты стратегического характера переговорные ситуации, в которых способность одного участника получить свою концов зависит от выбора или решений, которые другой участник сделаю. стратегия, торг, зависимость
    Deutsch 1973 Конфликт существует при несовместимости деятельность происходит. . . одна сторона вмешивается, мешает, препятствует, или каким-либо другим способом сделать действия другой стороны менее эффективными. несовместимость, эффективность помех
    Стенка 1985 Конфликт — это процесс, в котором два или все больше сторон пытаются помешать достижению цели другой стороны.. . в факторов, лежащих в основе конфликта, три: взаимозависимость, различия в целях и различиях в восприятии. целей, взаимозависимость,
    восприятий
    Прюитт и
    Рубин 1986
    Конфликт означает предполагаемое расхождение интерес или убежденность в том, что текущие чаяния сторон не могут быть реализованы одновременно. интересы, стремления, убеждения
    Конрад 1990 Конфликты — это коммуникативные взаимодействия среди людей, которые взаимозависимы и которые понимают, что их интересы несовместимы, непоследовательны или находятся в напряжении. общение, взаимозависимость
    напряжение
    Тьосволд и
    ван де Влирт
    1994
    Конфликт — несовместимые действия — возникает в кооперативном, а также в конкурентном контексте. . . конфликтующие стороны может преследовать совместные или конкурентные цели. несовместимость, сотрудничество
    конкурс
    Фолджер,
    Пул и
    Штутман 1997
    Конфликт — это взаимодействие взаимозависимых люди, которые воспринимают несовместимые цели и вмешательство друг друга в достижении этих целей. взаимодействие, взаимозависимость
    несовместимость

    О компании Transformative — Институт изучения конфликтов


    Что такое трансформирующий взгляд на конфликт?

    С точки зрения трансформации, конфликт понимается в первую очередь как относительный — он связан с человеческим взаимодействием. Из-за трудностей, с которыми сталкиваются люди, пытаясь справиться с разделяющими их проблемами, конфликтное взаимодействие часто бывает трудным и изнурительным.Это потому, что опыт конфликта имеет тенденцию влиять на людей двумя способами.

    Во-первых, участие в трудном конфликте ведет к потере личной силы и ясности —
    Например, люди…
    • Менее способны точно понимать и оценивать свою ситуацию
    • Борются с четким осмыслением собственных взглядов
    • Менее способны сознательно уверенно относиться к своему выбору и возможностям
    В результате люди часто бывают неуверенными, нерешительными, запутанными и дезорганизованными.

    Во-вторых, конфликт имеет тенденцию уменьшать способность людей воспринимать перспективу и уменьшать социальные связи.
    Например, люди …
    • становятся близорукими и эгоцентричными
    • борются за то, чтобы видеть за пределами своих собственных точек зрения и взглядов
    • менее склонны понимать или учитывать точки зрения других
    В результате люди часто защищаются, перестают отвечать, и принимать решения, не учитывая важную информацию и не выходя за рамки своих первоначальных инстинктов.

    Когда стороны пытаются разрешить конфликты в этих двух изнурительных состояниях слабости и эгоцентризма, конфликтное взаимодействие имеет тенденцию становиться непродуктивным или деструктивным. Это негативное взаимодействие мешает сторонам понимать самих себя и друг друга и, как следствие, часто подрывает правильное принятие решений.

    Каков потенциал конфликта?

    Для большинства людей такое деструктивное взаимодействие является наиболее значительным негативным воздействием конфликта.Тем не менее, трансформационная структура утверждает, что, несмотря на естественное дестабилизирующее воздействие конфликта на взаимодействие, люди обладают способностью снова встать на ноги и вернуться к восстановленному чувству силы или уверенности в себе (сдвиг в расширении прав и возможностей), а также открытости или отзывчивости по отношению к другим ( сдвиг распознавания).

    Более того, эти позитивные движения также взаимно дополняют друг друга со всех сторон, и поэтому взаимодействие может возрождаться и принимать конструктивный, связывающий и очеловечивающий характер.

    Что (не кто) трансформируется?

    Термин «трансформация» относится к изменению конфликтного взаимодействия людей. Трансформация в этом смысле происходит, когда люди меняют то, как они вовлекают друг друга в конфликт — как они общаются друг с другом, ведут переговоры и обсуждают проблемы и как они обдумывают решения, с которыми они сталкиваются.
    Взаимодействие меняется, когда люди в некоторой степени переходят от состояний слабости и эгоцентризма к состояниям большей уверенности и силы (расширение прав и возможностей), а также открытости и вовлеченности (признание.)
    Основное предположение в этой структуре состоит в том, что люди могут принимать наилучшие решения и добиваться желаемых результатов после изменения качества их конфликтного взаимодействия.

    Что такое реляционное мировоззрение?

    Преобразующая теория конфликта является частью более широкого, относительного мировоззрения, которое формируется в современном обществе. Центральное место в мировоззрении отношений занимают следующие посылки о мотивации и возможностях человека, а также о природе конфликта как социального процесса.Эти предпосылки порождают трансформирующую теорию конфликта и являются ее логической основой:

    • Люди по своей природе социальные или связанные существа, мотивированные в первую очередь моральным побуждением действовать одновременно с силой и состраданием — не быть ни жертвой, ни виктимизатором, гуманно взаимодействовать друг с другом — во всех своих отношениях, включая конфликты.
    • Человеческим существам присущи способности как к самостоятельному выбору, так и к отзывчивости по отношению к другим, даже когда они сталкиваются с неблагоприятными обстоятельствами, что позволяет им реализовать свое желание нравственно гуманного конфликтного взаимодействия.
    • Поскольку то, что мотивирует и имеет наибольшее значение для нас как людей, — это морально гуманное взаимодействие с другими, наиболее заметным значением конфликта является кризис человеческого взаимодействия, который имеет тенденцию порождать деструктивное взаимодействие.
    • Следовательно, наиболее важным продуктом вмешательства в конфликт является изменение качества самого конфликтного взаимодействия с деструктивного на конструктивное, с отрицательного на положительное, независимо от конкретного существенного исхода.

    Что такое трансформационное посредничество?

    Роль посредника в преобразующей ориентации на конфликт вытекает из видения конфликта, изложенного выше.Трансформирующие посредники активно поддерживают сдвиги во взаимодействии сторон, основанные на возможном движении в сторону расширения прав и возможностей и признания. Роль посредника является фасилитатором и недирективом, он фокусируется на текущем разворачивающемся конфликтном взаимодействии и предлагает поддержку для его трансформации. Посредники отслеживают и поддерживают конфликтное взаимодействие, в котором участвуют стороны, чтобы помочь сторонам лучше понять свои собственные взгляды и взгляды другой стороны, а также помочь им в принятии решений на основе этих достигнутых договоренностей.

    При такой поддержке посредник помогает сторонам определять их собственные результаты. Они поддерживают стороны в определении возможных условий урегулирования или соглашений, понимании и принятии неразрешимых разногласий, примирении напряженных отношений или принятии решения о прекращении существующих отношений. Цель состоит в том, чтобы стороны добились собственных результатов, основанных на более ясном и более уверенном понимании самих себя, друг друга и характера разделяющих их вопросов. Цель посредника не состоит в том, чтобы формировать или влиять на какой-либо конкретный материальный исход или исход отношений в споре.Вместо этого, поддерживая конструктивные изменения в качестве взаимодействия сторон, посредники помогают сторонам сделать самый четкий и уверенный выбор в отношении любого аспекта их конфликта.

    Присутствие посредника зависит от той роли, которую он играет во время вмешательства. В частности, присутствие посредника характеризуется его способностью поддерживать стороны, когда они участвуют в сложном конфликте. Посредники могут находиться «в одной комнате» с эскалацией конфликта и не сдерживать конфликтное взаимодействие сторон, поощряя стороны избегать конфликта, сохранять лицо, предлагать прощение или двигаться к общему мнению.Вместо этого посредник может позволить сторонам исследовать аспекты сложных и вызывающих разногласия вопросов, как бы они ни хотели их решать, даже если это означает, что стороны ставят под сомнение или прекращают свои отношения, не могут прийти к соглашению или решают обострить конфликт. преследуя его через состязательный процесс вне посредничества.

    Это также означает, что преобразующие посредники довольны выражением сторонами сильных эмоций и потенциально оскорбительными или сомнительными заявлениями.Посредник действует исходя из предположения, что стороны имеют возможность принимать собственные решения и самостоятельно оценивать риски, связанные с различными вариантами действий. Предполагается, что стороны могут решить, хотят ли они принести извинения или прощение, основываясь на собственном понимании того, является ли это оправданным или уместным. Поддержка, которую оказывает посредник в расширении прав и возможностей и признании, дает сторонам большую уверенность в том, что они делают лучший выбор и решения для себя во время медиации, независимо от того, касаются ли эти решения вопросов существа или их взаимоотношений друг с другом.

    Социальное взаимодействие, отношения и развитие причинного дискурса и управление конфликтами в JSTOR

    Abstract

    Связи между развитием социального понимания и социальными процессами рассматриваются в контексте данных о развитии причинно-следственных рассуждений и аргументов в конфликте, взятых из лонгитюдного исследования 50 детей, наблюдаемых в разговоре со своими матерями, братьями, сестрами и друзьями. в 33 и 47 месяцев. Дети продемонстрировали способность к причинному мышлению до того, как им исполнилось 3 года, способности, которые показали быстрое изменение в развитии; их интерес к делу был особенно сосредоточен на психологической причинности и социальном действии.Особенно важны контексты споров. Были обнаружены различия в спорах детей с их матерями, братьями, сестрами и друзьями, причем с друзьями показывались более «ориентированные на других» рассуждения. Утверждается, что эти данные подтверждают идеи Выготского о значении социального взаимодействия для развития, что прагматика того, что дети и их партнеры пытаются делать, должна приниматься во внимание при рассмотрении того, что дети могут учиться во взаимодействии, и что « социальная компетентность »не следует рассматривать как индивидуальную внутри ребенка черту, но мы должны двигаться в сторону« отношения »подхода к развитию социального понимания.

    Информация о журнале

    • Интеграция исследований в области психологии образования по всей Европе • На основе дисциплин психологии, образования и социологии • Широкий спектр как методологии, так и содержания. Европейский журнал психологии образования (E.J.P.E.) издается четыре раза в год. Приветствуются оригинальные статьи об эмпирических исследованиях, обзоры проблем и теоретические дискуссии по актуальным вопросам.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *