Критерии оценки методов: Критерии оценки методов — Справочник химика 21

Критерии оценки методов — Справочник химика 21

    Критерии оценки методов [c.146]

    Многими исследователями предложены разные способы применения методологии информационных мер в нефтепромысловой геологии. Наиболее часто применяемыми оказались методы математической статистики и теории информации, использующие в качестве меры, выражаемой коэффициентом вариации по оцениваемому параметру, величину энтропии — критерий оценки [c.19]

    Следует отметить, что все приведенные критерии оценки методов не являются независимыми. Так, быстродействие метода можно увеличить за счет повышения требований к памяти машины и наоборот. Чем большей общностью обладает метод, тем больше он будет проигрывать в сравнении с методом, учитывающим специфику конкретной задачи. Большая автоматизация подготовительных работ приводит, как правило, к некоторому повышению требований к памяти и к уменьшению быстродействия. В связи с этим при выборе и использовании того или иного метода всегда надо находить разумный компромисс. [c.11]

    Для разделения следует выбрать такой метод, который позволит выделить каждое соединение именно в той форме, в которой оно присутствует в первоначальной смеси. Производные первоначальных компонентов смеси оказываются существенно менее полезными, за исключением тех случаев, когда они без труда могут быть превращены вновь в исходные соединения. Такой критерий оценки методов разделения необходим вследствие того, что идентификация соединений базируется в основном на совпадении физических констант исходных веществ и их производных с литературными данными. 

[c.411]

    В арсенале аналитической химии имеется большой выбор физических методов анализа, и возникает необходимость разработки критериев, позволяющих решать, какой из них следует применять. В число критериев оценки методов и их комбинаций должны входить метрологические показатели, в частности чувствительность и селективность метода, а также экономические показатели. Кроме того, использование физических методов анализа невозможно без стандартных образцов и, очень часто основным препятствием к применению того шш иного метода является их отсутствие. Стандартные образцы дпя своих целей геологическая служба готовит, как правило, собственными сипами. 

[c.458]

    В настоящее время, когда методов известно много, возникает задача их рационального сопоставления и разработка критериев, позволяющих решать, какой из них следует применять. От отдельных методов в ряде случаев можно и нужно переходить к созданию комплексов взаимосвязанных и взаимно дополняющих друг друга методов. В число критериев оценки методов и их комбинаций должны входить метрологические и экономические показатели. К числу главнейших параметров методов относится избирательность, т. е. возможность максимально уменьшить мешающее влияние общего состава анализируемого материала. 

[c.110]

    Подобный ряд найден [10] при использовании в качестве критерия оценки метода экзотермических кривых (рис. 21). [c.79]

    Однако основным практическим критерием оценки чувствительности каждой фотометрической реакции может быть лишь та оценка, которая сделана на основе методов математической статистики с учетом доверительного интервала. [c.484]

    Метод проб и ошибок несет ответственность и за отсутствие критериев оценки новых технических идей. Даже если задача своевременно замечена и быстро решена, новая идея подвергается насмешкам, ее просто не понимают. 

[c.17]

    Метод позволяет также проводить оценку способности бензина предотвращать образование отложений в карбюраторе и впускной системе. Для этого двигатель с чистой сеткой запускают на испытуемом бензине с начальным расходом, равным 1 л/ч, и одновре.менной подачей раствора загрязнителя (0,4 л/ч). Критерием оценки является степень загрязнения сетки за 4 ч работы двигателя, которую определяют по перепаду давления ДР на сетке, измеряемому с точностью до I мм рт. ст. [c.

65]

    Как видно из данных-табл. 86, относительно небольшая коррозия стальных пластинок при хранении (0,7—0,9 г/м ) наблюдается в присутствии тех бензинов, которые имеют коррозионную агрессивность по ускоренному методу до 4,0—4,5 г/м . и бензины дают видимую коррозию на стальных пластинках только через 9—10 месяцев хранения при температуре 40° С. Таким образом, при пользовании ускоренным методом бензины, дающие коррозию менее 4,5 г/м , можно считать неагрессивными, свыше 4,5 г м — агрессивными. Установленный критерий оценки коррозионной агрессивности бензинов (до 4,5 г/м ), естественно, нуждается в дальнейшей проверке и уточнении на большем количестве образцов. [c.291]

    Метод позволяет также проводить оценку способности бензинов не только удалять ранее образовавшиеся отложения, но и предотвращать их образование в карбюраторе и впускной системе. В этом случае двигатель с чистой сеткой начинает работать сразу же на испытуемом бензине при одновременной подаче во впускную систему раствора загрязнителя.

Критерием оценки является степень загрязнения сетки за 4 ч работы двигателя, которая определяется по величине сопротивления топливо-воздушной смеси на фильтре. Это сопротивление измеряется водяным манометром с точностью до 1 мм вод. ст. [c.200]

    Следовательно, в методе наименьших квадратов порядок определения коэффициентов эмпирической зависимости задается критерием оценки аппроксимации (11—42). Для определения коэффициентов необходимо для конкретной функции записать выражение вида (11—42) и продифференцировать его по каждой из переменных. Полученная система уравнений решается обычными способами. 

[c.320]

    Изложены принципы, критерии и методы определения продуктивности нефтегазоматеринских толщ и прогнозной оценки нефтегазоносности по комплексу литолого-геохимической информации (акцент сделан на критерии и методы, разработанные автором). Анализируются способы определения потерь нефтяных флюидов при формировании и расформировании залежей, изучения остаточных нефтей в карбонатных толщах.

Рассматриваются возможности фиксации стадийности образования газоконденсатных месторождений по комплексу литолого-геохимических данных. [c.167]

    На основе имеющейся информации разрабатываются априорные гипотезы, предположительно описывающие исследуемое явление и не противоречащие до сих пор известным фактам. Выбираются критерии оценки результатов исследования, методы и средства его проведения для проверки и уточнения априорных гипотез. [c.52]

    Таким образом, двухуровневый характер самой ХТС порождает двухуровневый характер критериев оценки эффективности ее функционирования и, как следствие этого, двухуровневую структуру самих алгоритмов оптимизаций ХТС (методы блоков В и С). 

[c.186]

    Важным этапом в решении задач обработки экспериментальных данных является выбор метода отыскания наилучших значений параметров искомой зависимости. По существу задача определения наилучших значений параметров зависимости, минимизирующих определенную оценку, является задачей минимизации функции многих переменных. В тех случаях, когда искомая зависимость ищется в форме нелинейной функции, решение этой задачи может представить определенные трудности, поскольку приходится применять общие методы решения задач отыскания минимума функции лшогих переменных — методы нелинейного программирования [1]. Лишь когда искомая зависимость Р (х , а ,…, а ) является линейной функцией параметров aj (/ = 1, 2,…, з), например, при отыскании аппроксимирующего полинома, наилучшие значения параметров а ( = 1, 2,…, х), в особенности при использовании критерия оценки среднеквадратичного отклонения (11—8), могут быть найдены относительно просто, для чего используется метод, называемый методом наименьших квадратов (см, стр. 319). 

[c.299]

    В настоящем разделе дается краткий обзор существующих математических методов, которые можно использовать для решения задачи оптимизации непрерывно изменяющихся параметров адсорбционных установок, а также оценка их перспективности с вычислительной точки зрения.

Оценка методов делается на основании практического опыта расчетов. В тех случаях, когда опыт применения отдельных методов слишком мал или полностью отсутствует, оценка производится на базе укрупненных проработок применительно к ряду практических задач. В качестве основного критерия сравнения различных методов принят объем вычислений на ЭВМ, требуемый для отыскания решений с заданной точностью. Кроме того, учитываются область сходимости метода, его универсальность по отношению к возможным изменениям описания физико-технических процессов оптимизируемых установок, гибкость и простота многократного применения, трудности и время программирования, наглядность получаемых на ЭВМ результатов.  [c.122]

    Сравнение эффективности изложенных трех процедур упорядоченного перебора на ДВР можно осуществить с помощью следующих критериев оценки качества методов перебора решений [65] целенаправленность и фактор эффективного ветвления. Значения критериев оценки качества методов перебора решений зависят от следующих характеристик построенного усеченного эксплицитного ДВР длины цепи между вершиной-корнем и висячей вершиной, отображающей некоторое конечное состояние ХТС, и общего числа вершин, образовавшихся в процессе ветвления на ДВР [65].  [c.189]

    Важнейшую роль в повышении эффективности поисковых методов играют собственно алгоритмы стратегии поиска (алгоритмы 3, 4, 5). Принципам построения эффективных алгоритмов стратегии поиска уделяется в данной книге основное внимание. Главными критериями оценки эффективности методов минимизации являются необходимая для реализации и работы алгоритма память вычислительной машины, быстродействие алгоритма и надежность определения минимума. [c.19]

    Занятие 3 и 4.. Качество регулирования технологических параметров. Прямые и косвенные критерии оценки качества автоматического регулирования. Методы повышения качества регулирования. [c.286]

    В условиях обводнения протекают процессы электрохимической коррозии. Коррозионную агрессивность топлив оценивают стандартным методом ГОСТ 18597—73, включенным в комплекс методов квалификационных испытаний. Измеряют убыль массы металлической пластинки, находящейся в топливе, в условиях, обеспечивающих конденсацию воды. В двухстенную испытательную колбу 3 (рис. 24) наливают 60 мл топлива. На площадку 6, температура которой поддерживается 30+1,0°С для бензинов и реактивных топлив и 50+1 °С для дизельных топлив, помещают металлическую пластинку 5, колбу закрывают пришлифованной пробкой У с гидравлическим затвором, который обеспечивает проведение исследований при нормальном давлении. Внутри колбы имеется специальный желобок 4, куда наливают дистиллированную воду, испаряющуюся в ходе испытаний и создающую внутри испытательной колбы 100%-ную влажность. Продолжительность испытаний 5 ч. Критерием оценки служит убыль массы металлической пластинки, выраженная в г/м . Сходимость определений составля- [c.78]

    Установка ЛТС по методу [73], изображенная на рис. 39, моделирует топливную систему ТРД по температуре нагрева топлива, скорости его прокачивания через фильтр [3,6 л/ч-см )], по фильтрующему элементу (размер пор около 16 мкм). Топливо нагревают в змеевике 8, помещенном в воздушный термостат 16. Испытание проводят при любой заданной температуре (до 225°С) до засорения фильтра 3 (перепад давления 0,045 МПа, или 0,45 кгс/см ), а если фильтр не засоряется, — в течение 5 ч. Критерием оценки служит время до засорения фильтра или перепад давления за 5 ч испытаний. Количество смолистых отложений (до фильтра) определяют смыванием их из змеевика горячим спиртобензольным раствором и взвешиванием после отгонки растворителя. Для исследования этим методом требуется около 17 л топлива. [c.106]

    Ряд других приборов и методов [76—78] также основан на прокачивании нагретого топлива через фильтр [76] или на фик-сации отложений на поверхности нагревателя топлива [77]. По методу [76] 1,3 л топлива циркулирует через алюминиевый змеевик под давлением 1,76 МПа со скоростью 40 мл/мин и проходит через фильтр с размером пор 5 мкм. Метод [78] еще более миниатюрный — 100 мл топлива прокачивают медицинским шприцем (работает от мотора) через стеклянный теплообменник и затем через бумажный авиационный фильтр. Перепад давления на фильтре служит критерием оценки стабильности. В методе [77] термическая стабильность оценивается по величине отложений на стеклянном (термостойком) змеевике, опущенном в нагретую баню. Топливо (4 л) движется под давлением воздуха 0,02 МПа по змеевику длиной 2 м и диаметром 4 мм. Температура масляной бани, в которую погружен змеевик, поддерживается 204 °С в течение 3—4 ч. [c.109]

    Прибор для испытания по методу [83] (рис. 44) позволяет одновременно окислять в среде кислорода несколько образцов топлива с регистрацией степени окисления по ходу опыта. Критерием оценки служит поглощение кислорода, количество осадка и других продуктов окисления. [c.112]

    Принципы и критерии оценки этих свойств, а также оборудование, используемое при проведении испьгганий всех видов, в разных странах, в основном, одинаковы. Однако конкретные — лабораторные, стендовые, моторные и эксплуатационные методы могут заметно отличаться. Кроме того, среди специалистов даже одной [c. 524]

    Как известно, точность детали принято характеризовать точностью линейных и угловых размеров и формы поверхностей детали. При этом известные методы и критерии оценки по каждому из перечисленных показателей приводят к обезличке факторов, влияющих на погрешность обработки. На рис. 1.44 показаны два разных профиля поперечных сечений реального вала. С помощью известной методики оценки погрешности формы отклонение от круглости определяется как максимальное отклонение точки профиля от прилегающей окружности. При таком методе оценки круглости у двух разных по форме поперечных сечений отклонения могут оказаться одинаковыми (рис. 1.44). В этом случае утрачивается непосредственная связь между искажением формы и фактором, его порождающим. [c.82]

    Метод расчета профиля температур и результаты расчета приведены в работе Шонеманна и Гофманна [За]. Ритема [36] дает критерий оценки условий, при которы.ч можно пренебречь изменением температуры. [c. 54]

    Уровень травматизма в целом по химической промышленности относительно низок. За девятую пятилетку коэффициент, частоты травматизма по Минхим-прому снизился более чем на 20%. Только высокая -организованность, примерная дисциплина, слаженность действий всех звеньев промышленного пред—Прияхия приводит -К-желаемым результатам. В па стоящей книге предпринята попытка раскрыть суть организации службы техники безопасности в конкретных условиях производства, рассказать о передовых безопасных методах проведения отдельных видов работ, при выполнении которых чаще возникают травмы. Особую важность здесь имеет постановка з.адачи и выбор правильных критериев оценки вклада каждого работника завода в общее дело организации выпуска высококачественных химических продуктов без аварий и травм. [c.5]

    Рассмотрим еще один метод оценки параметров, использующий тот факт, что поверхность квадратичного критерия оценки параметров является почти вырожденной (имеет вид оврага ), а сами оценки предэкспонентов и энергий активации сильно попарно кор-релированы между собой. Уравнение регрессии имеет вид  [c.439]

    Изло/кеппый метод оценки обусловленности системы предполагает линейность либо возможность легкой линеаризации модели. Если же линеаризация приводит к большим ошибкам, то предпочтительнее для оценки параметров использовать поисковые методы минимизации функции нескольких переменных. При этом в процессе поиска получается обширная информация о поверхности критерия оценки, которую можно использовать для непосредственного вычисления матриц корреляции параметров. Так, в работе [12] предлагается поисковый метод, основанный на вычислении коэффициентов регрессии оцениваемых параметров. Покажем, как можно использовать матрицу коэффициентов регрессии для нахождения корреляционной и ковариационной матриц. Из матрицы коэффициентов регрессии образуем матрицу вида [c.448]

    Проверка однородности результатов измерений. Грубые измерения являются результатом поломки прибора или недосмотра экспериментатора, и результат, содержащий грубую ошибку, резко отличается по величине. На этом основаны статистические критерии оценки и исключения грубых измерений. Наличие грубой ошибки в выборке значений случайной величины X нарушает характер расиределеиия, изменяет его параметры, т. е. нарушается однородность наблюдений. Поэтому выявление грубых ошибок можно трактовать как проверку однородности наблюдений, т. е. проверку гипотезы о том, что все элементы выборки Х, Х2,. .., Хп получены из одной и той же генеральной совокупности. Будем по-прежнему по,1агать, что случайная величина подчиняется нормальному распределению. Для решения этой задачи предложено несколько методов. [c.56]

    В последнее время усиливается тенденция повышения прогностической силы проектных методов и повышения системности критериев оценки результатов проектирования. В будущем оно должно привести к формированию критерия социальной эффективности технологических объектов, который, кроме характера влияния мегакомплекса на человека, окружающую среду, должен учитывать результаты проектирования с точки зрения экономической эффективности. К наиболее действенным организационным факторам относится профаммно-целевой подход к проектированию предприятий биотехнологии. [c.38]

    Уплотнение смазки, принятое в качестве критерия оценки ее стабильности, в первую очередь химической, полонгено в основу также метода, разработанного Московским нефтяным институтом. [c.730]

    Для оценки химической стабильности разработан еще один стандартный метод по ГОСТ 22054—76, основанный на ускоренном окислении бензина (25 мл) при 110°С в течение 6 ч кислородом воздуха в замкнутом объеме — в приборе ЛСАРТ (рис. 28). Критерием оценки служит суммарное количество продуктов окисления осадка, который определяют фильтрованием окисленного бензина, фактических смол, определяемых в окисленном бензине, и смол, нерастворимых в бензине, — их смывают со стенок стаканчика ацетоном и определяют по массе остатка после испарения растворителя в приборе для определения фактических смол. Химическая стабильность выражается суммой этих продуктов, выраженной в мг/100 мл  [c. 86]

    Перед опытом пластинку прокаливают при 500—600 °С, охлаждают и взвешивают. Испытание проводят в течение 1 ч при 130 °С (температура максимального смолоотложе-ния) и при расходе топлива 1,5 кг/ч. По окончании испытания пластинку вынимают, охлаждают, очищают с наружной стороны спир-то-бензольной смесью и взвешивают. Критерием оценки склонности бензина к образованию отложений служит прирост массы пластинки. Масса отложений за период испытания для товарных бензинов различного состава может быть от О до 30 мг. Точность метода 9%. [c.90]

    Одним из первых для этой цели был применен метод, основанный на использовании лабораторной машины трения КВ-1 [90, 91] (рис. 47). Трущейся парой 7 служат погруженные в топливо (350 мл) вращающаяся стальная спираль и неподвижный стальной ролик. Температуру топлива можно изменять от 20 до 150 °С, продолжительность испытания для товарных реактивных топлив 1—3 ч. В ходе испытаний нагрузку на трущуюся пару повышают до начала катастрофического износа. Величина этой нагрузки служит критерием оценки противоизносных свойств топлива — чем больше Рк, тем лучше свойства топлива. Для Т-1 она составляет 250—ЗООН (25—30 кгс), для ТС-1 140—210Н (14—21 кгс) и для Т-2 100—150Н (10—15 кгс). Не всегда достигаемая воспроизводимость результатов оценки при замене трущейся пары ограничивает возможность применения метода. [c.117]

    Методы для оценки противоизносных свойств реактивных топлив не исчерпываются рассмотренными — в стадии разработки и внедрения находится еще ряд установок. Так, на основе установок КНИГА создана конструктивно более совершенная установка УНС-1, работающая по тому же принципу, и другие, например, СИССТ-1. По иному принципу работает прибор для определения износного числа [111], трущейся парой в нем служит коническая стальная шайба, вращающаяся в топливе (от мотора), и реальный плунжер авиационного насоса-регулятора, находящийся в контакте с ней под осевой нагрузкой. Вследствие наклонной поверхности шайбы при ее вращении плунжер получает вращательное движение вокруг своей оси. При изнашивании поверхности контакта и увеличении пятна износа число оборотов плунжера уменьш ается. Это уменьшение за определенную длительность испытания (по отношению к эталонному топливу — изооктану) и является критерием оценки — износным числом. Чем оно меньше, тем лучше топливо. Износные числа для товарных топлив составляют Т-1 — 7—12 ТС-1 —30—60. Метод находится в стадии апробации. [c.128]

    Критическое рассмотрение приведенного в этой главе обширного и противоречивого материала позволяет надеяться, что в объективной оценке истинных размеров молекул первичных нефтяных смол и асфальтенов и в выборе надежных экспериментальных методов определения этих величин мы продвигаемся вперед, освобождаясь от напластований, обусловленных субъективностью, несовершенством и недостатками прежних экспериментальных методов определения и сложностью самого объекта исследования. Нельзя, к сожалению, сказать, что все трудности преодолены и все вопросы разрешены. По-прежнему остаются неясными критерии оценки четкой границы между смолами п асфальтенами, отсутствуюг также точные количественные характеристики сильноразбавленных растворов асфальтенов, которые помогали бы отличать истинные, молекулярные, их растворы, от коллоидных (на самой начальной стадии ассоциации молекул асфальтенов). Сложная высокомолекулярная смесь компонентов нефти, крайне гетерогенная по своему химическому составу и физической природе,— это ноликомпонептная система (углеводороды, смолы, асфальтены), образующая непрерывный ряд взаимно смешивающихся растворов без четких границ раздела. [c.84]

    Существенный недостаток большинства рассмотренных классификаций— то, что для характеристики нефти и отнесения ее к тому или иному классу необходимо предварительно выполнить большое число аналитических определений, что требует значительных затрат времени и труда. Поэтому весьма заманчивой кажется возможность отыскания такого параметра (или нескольких параметров), с помощью которого можно было бы быстро и достаточно достоверно охарактеризовать нефть, хотя бы с точки зрения ее углеводородного состава. Попытки разработать подобные критерии оценки нефтей предпринимались неоднократно. В зарубежной практике нашли место упрощенные методы характеристики химического состава нефтей при помощи условных параметров, в состав которых обычно входят константы, быстро и просто определяемые, чаще всего это плотность и температура кипения. Так, предложено [27] для характеристики нефтей использовать индекс корреляции (С1), или характеристический фактор [28]. У нас в стране подобные методы оценки свойств нефтей широкого распространения не получили. Основное преимущество использования описанных параметров в качестве классификационных критериев — экс-прессность их определения. Однако характеристика углеводородного состава нефтей с их помощью, по-видимому, крайне неточна и весьма условна. [c.14]

---

Обзор главных критериев и методов оценки персонала

Критерии и методы оценки персонала, с которыми работает HR-специалист в компании, зависят от множества факторов. Чтобы разработать эффективную систему, необходимо учитывать особенности характера человека и социально-экономические параметры — не стоит действовать по одинаковому алгоритму, работая с «синими» и «белыми воротничками».

Особая сложность в оценке появляется, когда стоит задача изучить не сотрудника, а кандидата на должность — необходимо досконально проработать базу вопросов, чтобы они позволили собрать достаточно данных для аналитики.

В этой статье мы постарались собрать все возможные критерии и методы оценки специалистов, чтобы вы смогли применять их на практике и повысили эффективность работы организации.

Зачем нужна оценка специалистов

Оценка персонала — это система четких показателей, по которым можно определить, соответствует ли человек занимаемой должности, достаточно ли он эффективен, какие стороны ему нужно «подтянуть», чтобы стать еще лучше.

Грамотная оценка персонала полезна и руководителям, и сотрудникам:

• Она помогает определить уровень специалистов, их навыки и компетенции. Проще принять решение, кого продвигать, а кого нужно больше мотивировать на выполнение работы или увольнять.
• Менеджеры понимают, какие кадровые перестановки необходимы в организации, куда направить усилия HR-специалистов.
• На основе данных оценки совершенствуется система мотивации и KPI.
• В организации становится больше порядка, пропадает хаос и неорганизованность.

Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.

Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:

• Разработать систему кадрового планирования — определиться с матрицей продвижения сотрудников.
• Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.
• Продумать систему обучения — составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.
• Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.
• Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.

Когда проводят оценку персонала

В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:

• Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
• При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
• Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.

Есть еще оценка соискателей — с помощью анкетирования, тестовых заданий и собеседования HR-менеджер составляет таблицу с аналитикой навыков кандидатов и принимает решение о приеме на работу кандидата, который выглядит лучше на фоне остальных. Сложность в том, что собранные данные будут не точными, полученными со слов соискателя. Также сложно заранее оценить soft skills сотрудника, его лояльность и способность работы в команде — это проявляется в динамике во время работы.

Для любой из ситуаций лучше заранее иметь подготовленную матрицу компетенций и согласованный алгоритм оценки.

Способы оценки персонала

Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:

• Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
• Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
• Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.

7 критериев оценки персонала

Основные проблемы в процессе оценки деятельности сотрудников появляются, когда HR-специалист пытается создать универсальную матрицу для проверки. Чтобы последующий анализ охватывал максимум данных, делайте матрицу, подходящую сразу по всем семи ключевым критериям. И помните, что соответствие профессиональным стандартам — это не все, что следует искать в сотрудниках, ведь даже исключительный специалист способен развалить все процессы, если не будет подходить по нужному для команды психологическому типу.

Профессиональные навыки и знания

Начните с hard skills — тех навыков, которые специалист использует для работы. Распределите таблицу навыков по частоте использования — какие-то знания используются ежедневно, другие же от случая к случаю, но все равно важны. Профессиональные знания удобно проверять автоматизированными методами, с помощью тестов.

Когда будете разрабатывать таблицу для результатов, используйте метод коэффициентов — оцените знания, присвойте каждому ответу свой уровень важности для работы. Например, если компания использует в маркетинге в основном digital-методы, то знания SMM и контекстной рекламы будут весомее, чем понимание принципов печатного дизайна.

Личностные характеристики

Изучайте психологические особенности специалистов. Здесь важно разделить оценку на две части:

• Исследовать важные для работы качества — коммуникабельный ли сотрудник, или наоборот, склонен представлять себя интровертом. Насколько велики его лидерские качества, соответствует ли их наличие особенностям профессии? Развит ли эмоциональный интеллект, или наоборот, специалист предпочитает эмоциям армейскую дисциплину?
• Насколько специалист в общем соответствует современной концепции постоянного развития? Важно ли это в его профессии, или она предполагает конвейерную работу? Подробнее о читайте в нашей статье про образование как стиль жизни.

Важно — оценка специалистов не должна быть просто сбором информации. Делайте тесты, направленные на практическую пользу. Задайте себе вопросы — сможете ли после оценки понять, что конкретный человек, исходя из его психологических особенностей, находится не на своем месте? Выявить потенциального лидера, которого компания развивает горизонтально?

KPI

Здесь все немного проще — такие данные нужно собирать постоянно и оценивать их, не отвлекая сотрудников. Критерий один — насколько специалист справляется с поставленной задачей. Результат анализа — выявить средневзвешенное число, повысить, понизить или оставить план таким же.

Оценка по KPI часто проводится в комплексе — сначала анализируются данные отдела, затем разбираются числовые показатели каждого специалиста. Изучение данных по KPI помогает скорректировать план, понять, почему прогнозные показатели не выполняются, и отладить бизнес-процессы.

Соответственно, в этой части можно утверждать, что объектом оценки через KPI является не только сотрудник, но и в принципе процессы в компании.

Лояльность

Задача такой оценки — выявить, насколько сотрудник мотивирован работать в конкретной компании. Бизнес, активно занимающийся продвижением внутреннего и внешнего HR-бренда, только выигрывает — получает поток мотивированных соискателей, причем намного дешевле, чем если бы аналогичный спрос на вакансии нужно было создавать размещением объявлений на порталах.

Оценка лояльности компании может проводиться как с помощью индивидуальных бесед, так и числовым методом. Например, в современных IT-компаниях есть практика выплат премий, если сотрудник посоветует своим друзьям и знакомым вакансии, и люди по его рекомендациям устроятся на работу и пройдут испытательный срок.

С числовыми критериями нужно быть аккуратнее — если в отделе все сотрудники получили по пять премий за рекомендации, а один не привел ни одного будущего коллегу, это не значит, что его лояльность ниже. Возможно, в его кругу знакомых нет подходящих людей, или он вовсе не очень общительный. Поэтому если и оценивать такой параметр, то только как один из коэффициентов общего показателя лояльности.

Способности к обучению и развитию

Для компании, нацеленной на рост, необходимо оценивать не только навыки специалистов, но и их способность в целом к обучению — если бизнес планирует развиваться, то часто выгоднее растить сотрудников, чем перекупать их извне.

Проверьте, насколько работники лояльны к процессу обучения и насколько они восприимчивы к новым знаниям. Разработайте программу повышения квалификации, возможно, начните с краткосрочных курсов и соберите мнения. Замотивированный на обучение и лояльный к компании специалист намного выгоднее для бизнеса, чем человек, готовый просто отсиживать рабочее время.

Специфические требования

Проблема любых критериев и методов оценки персонала в попытке разработать универсальную матрицу, свести все навыки и знания к формализованным пунктам в списке. Часто такой подход мешает оценить руководителей, специалистов с редкими знаниями и «звезд» в профессии. Именно поэтому кроме автоматизированных методов в компаниях применяют ручные способы оценки — например, собеседования.

Разрабатывая матрицы компетенций и навыков, стремитесь к балансу между эффективность и экономностью ресурсов компании для оценки.

Методы оценки

Способов оценить компетенции и навыки сотрудников множество. Мы предлагаем обратить внимание как на универсальные, которые применяются практически в любых компаниях и часто даже не требуют отдельных человеческих ресурсов на их проведение, так и на специфические. Учитывайте особенности вашего бизнеса перед внедрением практик.

Количественные методы

Такие способы прямо связаны с числовыми показателями, легко считаются. Данные обычно собираются на протяжении всего цикла работы — например, с помощью CRM или специалистами финансового-планового управления.

• Рейтинговая система — когда рассчитывается эффективность каждого сотрудника и они выстраиваются по порядку. Например, на производстве можно ранжировать специалистов по количеству созданных деталей. Такой метод оценки можно использовать для повышения мотивации, сделав рейтинг публичным.
• KPI — основной метод оценки эффективности персонала. Например, руководитель ставит конкретные задачи по действиям, каждому из них присваивается коэффициент важности. В конце периода рассчитывается общая оценка специалиста. В некоторых отраслях от оценки по KPI зависит оплата труда. Допустим, ставится задача — сделать 100 деталей. Если человек сделал 90 деталей, его зарплата составит 90% от общей суммы.
• Совмещенная бальная система — за каждое выполненное действие назначается награда в виде определенного количества баллов. В конце периода баллы суммируются. Допустим, бальная система оценки для маркетолога — привести тысячу человек на сайт за 5 баллов, сделать 10 заявок на продажу еще за 5 баллов. Если на сайт пришло 5 тысяч человек, а заявок было 200, то общий рейтинг — 25+100, или 125 баллов.
• Субъективная оценка — работает, если персонал могут оценить сразу несколько руководителей. Допустим, управление продаж контролирует топ-менеджер направления, руководитель отдела и два старших менеджера. Они составляют рейтинг самых эффективных, на их взгляд, сотрудников — по несколькими параметрам или по одному, в зависимости от специфики организации. Затем эти рейтинги сравниваются — те сотрудники, которые оказались в хвосте списка у большинства руководителей, становятся аутсайдерами. Это повод применить к ним дисциплинарные меры, усилить работу на мотивацией или вовсе принять управленческое решение.
• Тестирование — метод напоминает проведение экзамена. Составляется список вопросов с однозначными ответами, по которому можно проверить компетенции специалиста.

Качественные методы

Такие методы подходят не только для оценки уже работающего персонала, но и соискателей. В основном речь идет о компетенциях, которые можно проверить тестами и как-то измерить.

Метод крайностей, или метод системы произвольных характеристик — руководитель выделяет самые сильные и самые слабые стороны специалиста, анализирует достижения и ошибки, а затем делает выводы.

Описательный метод — сотрудников также оценивает руководитель, но в этом способе он пишет на человека характеристику, стараясь выделить все его сильные и слабые стороны. В отличии от произвольной системы, этот метод стремится охватить максимум информации и быть объективным.

Метод матрицы — часто используется при оценке соискателей, но может применяться и для изучения уже действующего персонала. Составляется список из ключевых компетенций, которыми должен обладать замещающий должность. Они ранжируются по важности, каждой назначается определенный процент. Затем сотрудников сравнивают.

Например, вот так может выглядеть матрица для специалиста по маркетингу:

Компетенция	Важность	Специалист 1	Специалист 2
Использование каналов продвижения	50%
Веб-аналитика	30%
PR-инструменты	20%

Если это соискатель, то, сложив значения компетенций, можно принять решение о найме нужного человека.

Групповая оценка — метод, требующий ресурсов. Плох при оценке линейных должностей, но эффективен при оценке работника или соискателя топ-уровня. Подходит для изучения специалиста с редкими компетенциями. Например, сейчас такой метод применяется в небольших компаниях для найма IT-специалистов — когда такой сотрудник нужен для разработки сайта, а бизнес никак не связан с цифровой индустрией.

Вот как это работает — в диалоге участвуют руководитель, специалист и приглашенный эксперт. Работнику предлагается рассказать, как он будет действовать в рамках какого-то конкретного кейса. Ответы анализируются, учитывается резюме эксперта, во внимание берется не только уровень знаний, но и психологические аспекты поведения сотрудника.

Метод 360

Мы специально вынесли это и следующий методы в отдельные подразделы — это новые методики, которые стоит применять осторожно, только разобравшись в их специфике.

Метод «360 градусов» — это способ оценить сотрудника с помощью его окружения. Соответственно, его стоит применять не только для оценки компетенций, но и для изучения психологических особенностей специалиста, его коммуникативных и лидерских качеств. Массово применяется на западе после выхода одноименной книги Питера Уорда. В России упоминания об этой практике встречаются с нулевых годов.

В чем суть. Оценку специалиста проводят не только руководители, но и все его коллеги — начальство, подчиненные, работники из других отделов, с которыми взаимодействует человек. В результате должен получится рейтинг «свойств-характеристик», список которых составляется исходя из профессии — то есть для менеджера это будет уровень коммуникабельности, для логиста — способность быстро принимать решения и уметь выстраивать маршруты.

Анкетирование обычно проводится анонимно, выставляется только уровень отношений — коллега, подчиненный, руководитель. Оценка ведется в баллах, затем для каждой компетенции высчитывается среднее значение.

Иногда к методике привлекаются партнеры, клиенты и другие лица — тогда способ переименовывают в метод-540.

Ассессмент-центр

Это метод комплексной оценки персонала, в котором используются взаимодополняющие способы проверки сотрудников. Ориентирован как на изучение компетенций, так и на психологические и профессиональные особенности работников. В научной среде есть мнение, что этот метод является одним из наиболее точных и достоверных на сегодняшний день. Кроме того, данный метод представлен в Российском стандарте центра оценки и в международных нормативах.

Проводят оценку таким методом обычно или приглашенные организации, или внутренние HR-специалисты, прошедшие специальную подготовку. Причем если есть риск ангажированности, лучше пригласить людей со стороны. Если же специфика организации такова, что сотрудники должны обладать особыми компетенциями, то лучше доверить анализ собственной HR-службе, из-за сложности поиска внешних подрядчиков с нужной экспертизой.

Специалист, проводящий оценку персонала методом Ассессмент-центр, должен иметь соответствующие навыки — уметь наблюдать за поведение участников, описывать процессы максимально подробно, классифицировать поведение, оценивать компетенции и сопутствующие навыки, а также вовремя давать квалифицированную обратную связь участникам.

Чаще всего процедуры оценки состоят из трех этапов — деловые игры, интервью, тесты. Максимум данных получают из моделированных ситуаций, так как именно в них можно изучить не только компетенции сотрудника, но и его навыки командной деятельности, коммуникабельности, лидерских способностей. Кроме того, оценка дается в том числе и во время сеансов обратной связи — как специалист реагирует на критику, в какой форме лучше воспринимает данные от экспертов, как относится к мнению специалистов со стороны.

Все это позволяет не только разобраться в способностях сотрудника, но и составить его подробный психологический портрет. Данные оценки можно использовать при подготовке резюме о соответствии сотрудника должности.

Используйте комбинированные методы оценки

Ключевое во всех методах и критериях оценки персонала — узнать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, в каком направлении ему нужно расти, стоит ли рассматривать его повышение до руководящей должности.

Если вы хотите профессионально оценивать персонал, нужно не просто знать методы оценки, но и понимать, когда и какие эффективнее использовать. Разобраться, что нужно делать, несложно. Труднее понять, как правильно. Именно этому учат на нашем курсе Оценка персонала от А до Я.

Цель, критерии и методы оценки персонала



После периода приема на работу работника необходимо определить степень эффективности его труда.

Оценка результатов деятельности работника можно представить как продолжение функции контроля в системе управления персоналом и предприятием в целом, поскольку эти системы органически взаимосвязаны и от деятельности работника зависит результативность деятельности предприятия в целом. Следовательно, если по курсу менеджмента общеизвестно, что процесс контроля предусматривает установление стандартов и измерение результатов с целью определения отклонений от установленных норм, аналогично и процесс оценки результатов работника требует сбора информации о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему функции. Это является основой принятия решений о выплате вознаграждения работнику, его поощрения и наказания, продвижения по службе и увольнения подобное.

Следовательно, оценка результатов деятельности работника должна достичь трех важнейших целей самой системы управления персоналом, а именно: административной, информационной и мотивационной.

По определению, которое чаще всего применяется среди современных ученых-экономистов в области труда, оценка персонала это — «определение соответствия количества и качества труда работника установленной технологии выполнения работы».

Основными задачами оценки работы персонала являются:

1. Определение потенциала работника и оценка фактического его использования.
2. Установление требований к результативности труда для каждого рабочего места и критериев их оценки.
3. Разработка политики проведения оценок результативности труда.
4. Сбор информации и оценка результативности труда.
5. Обсуждение результатов оценки с работником.
6. Принятие решения о дальнейшем использовании работника.

Оценка работы персонала осуществляется по показателям, которые отражают характер выполняемой работы на конкретном рабочем месте. Чаще всего применяются такие показатели, как выполнение норм выработки, нормированных заданий, норм обслуживания, производительность (эффективность, рентабельность) труда, трудозатраты по количеству отработанных человеко-часов. Также, на отдельном предприятии могут быть применены дополнительные показатели для оценки, применение которых не должно тянуть нарушения норм трудового законодательства в части защиты прав работников на справедливое вознаграждение, условия труда, режим труда и отдыха и т.п.

В любом случае, качество оценки всех категорий работников не может быть обеспечена вне отлаженного механизма нормирования труда, которое представляет собой «меры по оценке количества труда, которая должна быть реализована в рамках заданной технологии». Деятельность по нормированию труда в управление персоналом является комплексной и дает возможность решать вопросы оценки работы персоналом. При условии эффективности организации нормирования труда на предприятии (в организации) необходимо для каждого работника разработать нормированные задания, выполнение (невыполнение) которых является объективным элементом оценки персонала.

Наиболее важным инструментарием при оценке персонала являются критерии оценки. Понятно, что для всех категорий должностей не может быть применено единых критериев, единой системы оценки. Но все критерии, применяемые в современной практике условно подразделяются на 4 группы:

• профессиональные;
• деловые;
• морально-психологические;
• интегральные.

Профессиональные критерии — это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта работника, его квалификации, результативности и эффективности труда.

Деловые критерии — характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость и т.п.

Морально-психологические критерии — развивают такие особенности работника, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.

Интегральные критерии — это характеристики, которые получают на основе многих других присущих работнику качеств и показывают на его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления и языка и т.д.

Определены группы условно можно разделить на субъективные и объективные.

К субъективным относятся те критерии, которые нельзя измерить в количественном (денежном) выражении с помощью расчетов, характеризующих изменение количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

К объективным относятся те критерии, которые непосредственно влияют на результативность труда работника и измеряются в непосредственной зависимости с изменением качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

В таблице 1. проведено разделение этих критериев на соответствующие группы.

Таблица 1 Классификация критериев оценки персонала на субъективные и объективные

Субъективные критерии	Объективные критерии и их зависимость с показателями
1. Деловые — все, кроме ответственности и организованности.	1. Профессиональные (все) — непосредственно влияют на показатели работы предприятия (организации).
2. Морально-психологические — все.	2. Деловые (организованность, ответственность) — влияют на дисциплину труда и, соответственно — выработка продукции.
3. Интегральные — все, кроме состояния здоровья.	3. Интегральные (состояние здоровья) — влияет на производительность и количественные и качественные показатели работы предприятия.

Исходя из выбранных критериев, при оценке деятельности работника используются следующие методы:

• метод аналитической оценки, при котором аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику — отзыв на работника, и проводит с ним собеседование;
• метод системы оценок, при которой проходит ранжирование персонала, в результате которого руководитель (аттестационная комиссия) в состоянии сравнить работников между собой с последовательными выводами;
• метод ситуационной оценки — в качестве шкалы для оценки используется описание поведения работника в конкретной производственной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во времени;
• метод оценки по достижению целей — ориентация на достижение конкретных целей, стоящих перед предприятием (организацией) и выполнении задач, стоящих перед работником в соответствии с занимаемого им рабочего места.

На практике, наиболее эффективными методами, которые не имеют субъективизма и непосредственно дают возможность связать результаты работы сотрудника с изменением количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом является метод аналитической оценки (при проведении аттестации каждого работника) и метод оценки по достижению целей (при применении нормативных заданий).

Методы системы оценок и ситуационной оценки достаточно трудоемки и могут быть применены: во-первых — в непроизводственной сфере, во-вторых — на малых предприятиях с числом до 50 человек.

При использовании метода аналитической оценки при проведении аттестации основными задачами являются:

1. Определение служебного соответствия работника занимаемой должности.
2. Выявление перспективы использования потенциальных способностей работника и его возможностей.
3. Стимулирование роста профессиональной компетенции работника.
4. Определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работника.
5. Внесение предложений о перемещении кадров, высвобождении работника от должности (увольнения), а также перевод на более (менее) квалифицированную работу — в зависимости от выводов аттестации.

Методы оценки результатов работы и мотивация персонала

Автор: Александр Петрович Иcaeв, кандидат экономических наук, психолог, заведующий лабораторией отбора и мониторинга перспективных менеджеров Уральского государственного технического университета.

 

Почему правильная оценка результатов работы так важна? Как организации оценивают результаты работы персонала? Какие проблемы могут помешать объективной оценке результатов работы и как руководители могут их решить? Попытаемся дать ответы на эти непростые вопросы.

Теория ожидания лучше всего объясняет, что определяет величину усилий, затрачиваемых человеком при выполнении работы. Важная составляющая этой модели — результаты работы, в частности, связь между затраченными усилиями и результатами работы, а также связь между результатами работы и полученным вознаграждением. Считают ли люди, что затраченные ими усилия определяют конечный результат? Считают ли они, что достигнутый результат определяет получаемые вознаграждения?

Несомненно, люди должны знать, что именно от них ожидается. Они должны знать, каким образом будут измеряться достигнутые ими результаты работы. Кроме того, они должны быть уверены в том, что в случае, если они приложат усилия в рамках своих реальных возможностей, это приведет к удовлетворительным результатам. Наконец, они должны быть уверены в том, что если они будут работать так, как от них ожидается, они получат вознаграждение, представляющее для них определенную ценность.

Одним словом, если цели, преследуемые работниками, сформулированы недостаточно четко, если не указаны четкие критерии, которые должны использоваться для измерения этих целей, и если работники не уверены в том, что затраченные ими усилия приведут к удовлетворительной оценке результатов их работы, или полагают, что организация недостаточным образом компенсирует (оплатит) их усилия, когда поставленная цель будет достигнута, то эти люди не будут работать в полную силу. Таким образом, оценка результатов работы влияет на мотивацию сотрудников.

 

Начнем с нескольких ключевых мифов о мотивации.

• Миф 1: повышение зарплаты мотивирует. Безусловно, мотивирует ожидать и требовать следующее повышение.
• Миф 2: социальные пакеты мотивируют. Безусловно, мотивируют ожидать и требовать расширения социальных пакетов.
• Миф 3: сокращение длительности рабочего дня мотивирует. Безусловно, мотивирует тех, кто халатно относится к своей работе. В реальности хорошо мотивированный сотрудник не старается потратить как можно меньше времени на работу, а старается достигнуть как можно более высокого результата.

 

Так как же мотивировать персонал? Если спросить у людей, что приносит им удовлетворенность от выполняемой работы, то самыми популярными будут следующие ответы: достижения, признание, сама работа, ответственность, продвижение и рост. Если этим же людям задать вопрос «Что в вашей работе приводит к предельной неудовлетворенности?», то наиболее популярными будут следующие ответы: внутренняя политика компании и администрация, начальство и отношение с ним, условия работы и зарплата. Именно по этой причине факторы, порождающие неудовлетворенность, называются факторами гигиены.

Для того чтобы понять разницу между мотивационными и гигиеническими факторами, нужно взять любой фактор и ответить на вопросы «что если мы улучшим…?» и «что если мы ухудшим…» Например: «что если мы увеличим зарплату?»

Как научные исследования, так и практика доказывает, что увеличение зарплаты приводит не к повышению производительности, а к ожиданию следующего повышения. Теперь ответим на вопрос «что если мы уменьшим зарплату?» Ответ однозначен — производительность упадет, а пострадавший незамедлительно займется поиском новой работы.

Именно по этой причине такие факторы, как внутренняя политика компании и администрация, начальство и отношение с ним, условия работы, зарплата, отношения с коллегами, подчиненными и т.д., являются гигиеническими факторами. Ухудшение любого из этих факторов моментально приведет к неудовлетворенности и резкому падению производительности, в то время как улучшение любого из этих факторов не будет стимулировать производительность. Другими словами, гигиенические факторы — это то, что в фирме должно быть не хуже, чем в других фирмах в отрасли.

Что касается мотивационных факторов, то если мы улучшаем их, производительность должна повышаться. Например: «Что если мы изменим структуру фирмы таким образом, что Ивaнoв возглавит отдельное подразделение и будет нести персональную ответственность за результат?» Это безусловно мотивирует Ивaнoвa показывать более высокие результаты, но — обратите внимание! — только при условии, что гигиенические факторы не ухудшились (например, не появилось больше ответственности при такой же зарплате и т.п.)

 

Критерии, используемые руководителями для оценки результатов работы, оказывают значительное влияние на работу подчиненных. В связи с этим возникает вопрос: что именно должны оценивать руководители? Три наиболее распространенные группы критериев — это индивидуальные результаты выполнения работы, поведение и личные качества.

Индивидуальные результаты выполнения работы. Когда важны не столько средства, сколько конечный результат, руководство должно оценивать индивидуальные результаты выполнения работы. В этом случае о результатах работы директора завода можно судить по таким критериям, как объем произведенной продукции, процент бракованных изделий и расходы на единицу продукции. Аналогично, работу торгового представителя компании можно оценивать по совокупному объему продаж на обслуживаемой им территории, росту объема продаж в денежном выражении и количеству новых клиентов.

Поведение. Определить индивидуальные результаты выполнения работы, т.е. результаты, достигнутые благодаря действиям конкретного работника, часто бывает непросто. Это особенно относится к клеркам, а также к работникам, деятельность которых неотъемлема от коллективных усилий и чей вклад по отдельности оценить нелегко или вовсе невозможно. В подобных случаях руководство нередко оценивает поведение каждого работника.

Возвращаясь к предыдущим примерам, работу директора завода можно оценить по таким элементам его поведения, как своевременность предоставления ежемесячных отчетов или стиль лидерства. Подходящими элементами поведения торгового представителя компании будут среднее количество коммерческих визитов (звонков), выполненных им за день, или количество рабочих дней в году, пропущенных по болезни.

Личные качества. Самая ненадежная группа критериев, которые, тем не менее, широко используются организациями, — это личные качества работника. Мы утверждаем, что эти критерии менее надежны, чем индивидуальные результаты выполнения работы или поведение, поскольку их связь с фактическими результатами работы гораздо менее очевидна.

Связь таких личных качеств работника, как добросовестное отношение к работе, уверенность в собственных силах, надежность, готовность к сотрудничеству, деловой вид или опытность, с положительными результатами работы представляется не столь уж очевидной. Тем не менее нельзя отрицать, что перечисленные личные качества часто используются руководителями как критерии оценки эффективности работников.

 

Кто должен оценивать работу служащего? Очевидно, его непосредственный начальник. Традиционно обязанности руководителя включают в себя оценку результатов работы подчиненных. Это представляется логичным: поскольку руководитель несет ответственность за действия своих подчиненных, именно он должен оценивать результаты их работы. Однако эта логика кажется безупречной лишь на первый взгляд. Нередко другие люди могут оценить деятельность работника точнее, чем его непосредственный начальник.

Непосредственный начальник. Подавляющее большинство оценок действиям работников на нижнем и среднем организационных уровнях по-прежнему выставляются непосредственными начальниками. Тем не менее многие организации начинают осознавать недостатки этого метода.

Например, начальники часто чувствуют себя не в силах оценить конкретный вклад каждого из своих подчиненных. Некоторым руководителям не нравится играть роль господа Бога в судьбах работников. Кроме того, многие современные организации практикуют самоуправляемые команды, удаленную работу и прочие организационные механизмы, которые отдаляют начальников от их подчиненных, поэтому дать объективную оценку своим подчиненным начальник затрудняется.

Коллеги. Оценки, выставляемые работнику его коллегами, — одни из наиболее достоверных. Чем это объясняется? Во-первых, коллеги близки к событиям и действиям, которые они должны оценивать. Повседневное взаимодействие и общение предоставляют им исчерпывающую информацию о том, насколько эффективно действует их товарищ по работе.

Во-вторых, коллеги могут дать несколько оценок, тогда как непосредственный начальник — только одну, а несколько независимых оценок почти всегда более объективны, чем одна. В то же время оценки, выставляемые коллегами, не лишены недостатков. Нередко работники не желают оценивать работу друг друга. Кроме того, на такие оценки могут влиять личные симпатии и антипатии работников по отношению друг к другу.

Самооценка. Самостоятельная оценка работниками результатов своей работы вполне отвечает таким тенденциям последнего времени, как самоуправление и наделение рядовых служащих властными полномочиями. Самооценка приветствуется самими работниками — она снижает их негативное отношение к самому процессу выставления оценок; кроме того, она способствует тому, чтобы служащие и их начальники обсуждали проблемы производительности и эффективности.

Однако, как нетрудно догадаться, главный недостаток самооценки заключается в склонности работников переоценивать собственные заслуги. Кроме того, самооценки зачастую существенно расходятся с оценками, выставляемыми непосредственным начальником. Ввиду серьезности этих недостатков самооценки в большей степени подходят для оценки профессионального роста работника, чем для оценки результатов его работы

Непосредственные подчиненные. Четвертым источником оценок выступают непосредственные подчиненные. Они находятся в постоянном контакте со своим начальником и потому могут предоставить точную и подробную информацию о его поведении. Кроме того, такие оценки отвечают стремлению многих организаций к культурам, в которых высоко ценятся честность, открытость и наделение рядовых служащих властными полномочиями.

Очевидная проблема, тесно связанная с использованием этой формы оценок, — боязнь многих подчиненных вызвать недовольство начальника, выставив ему плохую оценку. Следовательно, чтобы добиться максимальной объективности, необходимо обеспечить полную анонимность респондентов.

«Круговая» оценка. Самый современный подход к оценке работы представлен так называемыми «круговыми» оценками. По сути, это получение обратной связи от всех людей, с которыми ежедневно общается данный работник, — начиная с секретаря канцелярии и заканчивая клиентами, коллегами и начальством. Число таких оценок может быть незначительным (3-4) или довольно большим (до 25). Большинство организаций собирают по 5-10 оценок на каждого работника.

В чем основное преимущество «круговых» оценок? Они хорошо подходят организациям, которые практикуют командный метод выполнения работ, программы управления качеством и широкое участие работников в принятии решений. При помощи обратной связи от товарищей по работе, клиентов и подчиненных эти организации надеются внушить работникам ощущение активного участия в процессе выставления оценок и получить более достоверные оценки работы каждого из сотрудников.

 

Никто не подвергает сомнению важность оценки результатов работы. Однако как именно следует ее проводить? Иными словами, какие методы используются для этой цели? Далее приведен обзор основных методов оценки результатов работы.

Письменные характеристики. Вероятно, простейший метод оценки заключается в составлении письменной характеристики, в которой описываются достоинства и недостатки работника, показатели его работы, его потенциал, а также даются рекомендации по улучшению его работы. Для составления такой письменной характеристики не требуется заполнять какие-либо сложные формы, а потому необходимости в предварительной подготовке нет. Проблема, однако, состоит в том, что хорошая или плохая оценка зависит не только от фактических результатов работы оцениваемого служащего, но и от «писательских» способностей человека, составляющего письменную характеристику.

Критические происшествия. Метод критических происшествий фокусируют внимание «оценщика» на тех поступках работника, которые определяют разницу между эффективным и неэффективным выполнением работы. «Оценщик» фиксирует конкретные ситуации, отражающие наиболее эффективные или неэффективные действия работника. Главная задача в данном случае заключается в том, чтобы указывать лишь конкретные поступки, а не туманно сформулированные черты характера работника. Перечень критических происшествий представляет собой совокупность примеров, которые могут продемонстрировать оцениваемому работнику, какие поступки желательны, а каких следует избегать.

Графические рейтинги. Одним из старейших и наиболее популярных методов оценки работы является использование графических рейтингов. По сути, это графики, которые отображают ряд показателей производительности, а именно: количество и качество выполняемой работы, глубину профессиональных знаний, готовность к сотрудничеству, лояльность, отсутствие прогулов, честность и инициативность.

«Оценщик» оценивает каждый показатель списка по шкалам. Обычно это пятибалльные шкалы, и такой показатель, как «профессиональные знания», можно оценить в диапазоне от 1 («плохо понимает свои должностные обязанности») до 5 («полностью освоил все этапы работы»). Чем объясняется популярность графических рейтингов? Они требуют меньше времени, а также допускают количественный анализ и сравнение.

Поведенческие рейтинги. Поведенческие рейтинги находятся посередине между методами критических происшествий и графических рейтингов. Работа оценивается на основе элементов, представляющих собой континуум, где отдельными точками выступают конкретные примеры поведения, а не личностные характеристики.

Поведенческие рейтинги указывают на четко выраженные, наблюдаемые и поддающиеся измерению поступки на рабочем месте. Примеры таких поступков и показатели производительности выясняются в ходе специального опроса, участникам которого предлагается привести конкретные примеры эффективного или неэффективного поведения для каждого показателя производительности. В результате составляются поведенческие описания (например, прогнозирует, планирует, выполняет, решает безотлагательные проблемы, исполняет приказы и находит выход из критического положения).

Межличностные сравнения. Межличностные сравнения сопоставляют действия одного работника с действиями одного или нескольких других работников. Это скорее относительный, а не абсолютный метод измерения. Два наиболее распространенных вида межличностных сравнений — это групповая классификация и индивидуальные рейтинги.

Групповая классификация предполагает, что «оценщик» должен определенным образом классифицировать всех работников (например, «лучшая пятерка», «вторая пятерка» и т.д.) Этот метод часто используется для рекомендации студентов в аспирантуру. «Оценщикам» предлагается отнести каждого из студентов к «лучшим 5%», «следующим 5%», «следующим 15%» и т.д. Однако когда этим методом пользуются руководители для оценки своих подчиненных, им приходится оценивать всех работников. Таким образом, если в подчинении «оценщика» находятся двадцать работников, в «лучшей пятерке» могут оказаться лишь четыре человека и, конечно же, в «худшей пятерке» также могут оказаться лишь четыре человека.

Метод индивидуального рейтинга предполагает классификацию работников от лучшего к худшему. Если, например, руководитель оценивает тридцать подчиненных и использует индивидуальные рейтинги, разница между первым и вторым работниками будет такой же, как между двадцать первым и двадцать вторым работниками.

Несмотря на то что некоторые работники могут образовывать тесно сплоченные группы, этот подход не допускает учета каких-либо связей. Результат использования подобного метода — четкая классификация работников от самого лучшего к самому плохому. Межличностные сравнения можно использовать в сочетании с каким-то другим методом, чтобы попытаться соединить достоинства абсолютных и относительных стандартов.

 

Научитесь применять современные формы и методы управления персоналом изучив курс «Управление персоналом»:

Управление персоналом: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

1. Понятие о методах психологических исследований. Критерии оценки качества и эффективности метода.

Для изучения психологических процессов, психологических особенностей личности и различных видов деятельности, психология применяет определенные методы исследования.

Метод – это способ, прием получения научной информации для теоретического и практического исследования.

Знакомство с методами психологического исследования имеет большое значение в профессиональной деятельности учителя, воспитателя. Дело в том, что многие из методов пригодны не только для собственно-научного исследования, но и для организации углубленного изучения детей в практических учебно-воспитательных целях. Например, индивидуальный подход в обучении и воспитании предполагает хорошее знание и понимание индивидуально-психологических особенностей детей, своеобразие их личности, что предполагает подбор наиболее эффективных и целесообразных методов, приемов и форм работы с ними.

Прежде чем методы могут быть использованы для практических целей, они должны пройти проверку по ряду критериев, доказывающих их качество и эффективность.

К числу основных критериев оценки качества методов относятся надежность и валидность.

Большой вклад в разработку этих понятий внесли зарубежные психологи А.Анастази, Дж. Гилфорд, Р.Торндайк, Е.Хаген и др. Благодаря их исследованиям появилась возможность оградить психологию от всевозможных безграмотных подделок, претендующих на научность и точность определенного метода.

В традиционной психологии термин «надежность» означает относительное постоянство на одних и тех же испытуемых.

Отсюда следует, что повторное применение надежных методов должно давать сходные оценки или совпадение результатов. Хотя при повторном обследовании, возможно некоторое расхождение результатов, но важно, чтобы они были незначительными.

Показателем надежности метода является коэффициент корреляции, который может колебаться от 0 до 1. Надежность тем выше, чем ближе полученный коэффициент корреляции к 1, например, повторное обследование испытуемых с помощью того же метода было проведено через 6 месяцев.

Коэффициент корреляции между 1 и 2 обследованием составил +0,70, что свидетельствует о стабильности и надежности метода.

Валидность метода – понятие, указывающее на измеряемое свойство, проявляющееся в определенных жизненных ситуациях или деятельности, а также насколько хорошо метод это делает. Отсюда следует, что валидность — комплексная характеристика, включающая сведения о том, пригоден ли метод для измерения того, для чего он был создан, и какова его действенность, практическая полезность. Например, если метод разработан для диагностики умственного развития детей, то необходимо проанализировать действительно ли он измеряет умственное развитие, а не какие-то другие особенности. Данная проверка может показать, насколько замысел автора и результаты методы совпадают.

Но также необходимо знать, что результаты психологического исследования во многом зависят от стандартизации метода.

Стандартизация – это единообразие процедуры проведения и оценки выполнения метода. Стандартизация предполагает:

1.Выработку единых требований к процедуре проведения метода.

2.Единый критерий оценки результатов метода.

Стандартизация предполагает:

• единообразие инструкций, бланков и других материалов;

• единая система регистрации результатов;

• одинаковые временные ограничения для выполнения заданий;

• ровное отношение экспериментатора ко всем испытуемым;

• проведение исследования с разными группами предполагает одно и то же время дня в сходных условиях.

Если методы психологии соответствуют данным критериям, то результаты исследования должны быть объективными, давать достоверный, надежный материал, свободный от искажений, субъективного толкования и скороспелых выводов.

Критерии и методы оценки инвестиционных проектов

Как известно, инвестиционные проекты занимают самый многочисленный класс проектной реализации развития бизнеса. В настоящей статье нас будет интересовать оценка инвестиционных проектов (ИП). Только ли экономический характер присутствует в оценке данного типа? Какое место в подобных действиях принадлежит рассмотрению вопроса экономической эффективности? Когда производится оценка ИП и для каких целей? На эти и другие вопросы мы постараемся получить ответ.

Центральная позиция оценочной практики

Инвестиционный проект имеет три основных фазы своего развития: предынвестиционную, инвестиционную и эксплуатационную. Оценочные действия начинаются задолго до начала первой фазы проекта и периодически проводятся на каждом этапе вплоть до момента сдачи документации по мероприятию в архив. Оценка проекта является частью инвестиционного анализа. И нам необходимо вспомнить, чем отличаются анализ и оценка принципиально.

Анализ – научный метод аналитико-синтетической процедуры исследования изучаемого объекта, он состоит в реальном или мысленном делении целого явления на составные части, элементы, которые позволяют рассмотреть объект со всех возможных сторон. При этом особое значение имеет основание для такого деления, от которого зависит качество воззрения на объект. Анализ подразумевает максимальную объективность в подходе к рассматриваемому явлению или объекту.

В отличие от него, оценка, подразумевая процедуру определения значимости объекта, установление его качественных и количественных параметров, представляет собой действие более субъективное. Анализ подготавливает собой процедуру оценки. На основе оценочных мероприятий формируется понимание о характеристиках объекта и соответствии его определенным нормам. В свою очередь, оценка, следующая обычно за анализом, предваряет принятие решения в управлении.

Нашим объектом исследования является инвестиционный проект коммерческой организации. Аналитико-оценочная процедура составляет неотъемлемую часть процесса управления проектной задачей и служит основой для решений относительно ее выполнения. Она реализуется на общекорпоративном уровне в ходе стратегического и тактического процессов реализации инвестиционной политики, а также на уровне локальных проектов. В этой связи интерес представляет логическая схема анализа и оценки инвестиций, которые развернуты как по глубине, так и по временной шкале инвестиционного процесса.

Соотношение аналитико-оценочных процедур общекорпоративного и проектного уровней

Сконцентрируем свое внимание на локальном проекте как элементе системы инвестиционного процесса. Определяющее значение для его судьбы с позиции возможного включения в портфель и последующей реализации является технико-экономическое обоснование. И неважно, как ТЭО формируется, самостоятельно, в рамках бизнес-кейса или бизнес-плана. Главное, что первое и ключевое решение по проекту инвестором принимается на основании ТЭО. Центральное место в обосновании занимают экономическая и финансовая оценки проекта (основные направления выполнения ТЭО показаны далее). Данные виды мероприятий в свой состав включают:

• анализ инвестиционных и операционных издержек;
• оценку источников финансирования проекта;
• оценку экономической эффективности и финансовой устойчивости проекта;
• анализ денежных потоков;
• анализ рисков и инфляции.

Состав основных направлений разработки ТЭО проекта

Виды проектных оценок

В предыдущем разделе мы обозначили ключевое место за финансовыми и экономическими методами оценки проекта, реализуемыми на этапе разработки ТЭО. Это справедливо в силу того, что целью проектной практики являются добавленный денежный поток и прибыль. При этом важно, чтобы прибыльность и финансовая устойчивость инвестиционного проекта (ИП) стали очевидными еще на этапе его проработки. Однако обозначенный выше состав действий не единственный. Поскольку результаты проекта носят не только экономический характер, имеют место и внеэкономические эффекты (социально-демографические, экологические, бюджетные и т.п.), то и виды оценок значительно шире.

Нельзя забывать и о технических и технологических видах анализа в рамках того же технико-экономического обоснования проекта. Оценка проектных рисков также не ограничивается исключительно рисками финансового характера. Оценочные мероприятия на этапе бизнес-планирования и ТЭО отличаются от действий по оценке отдельных аспектов на этапе планирования собственно проекта. Имеются в виду такие виды, как оценка:

• длительности работ;
• стоимости операций;
• потребности в ресурсах;
• рисков на этапе планирования.

Виды оценки проекта отличаются в зависимости от того, на какой стадии они выполняются. С временной позиции оценка выполняется и на предынвестиционной фазе, и в момент осуществления инвестиций, и при реализации проектных мероприятий, и на эксплуатационной фазе. Особую роль восприятие результатов проекта играет на этапе его завершения. Ключевое значение имеет цель оценочных действий, направление поиска значимости объекта анализа, установления его соответствия неким эталонным, нормативным значениям.

Укрупненные виды оценок инвестиционного проекта

Таким образом, мы убеждаемся, что оценка инвестиционного проекта – это не только определение его финансово-экономических аспектов, но и ряд других видов действий, от реализации которых во многом зависит успех намечаемых капитальных вложений. Безусловно, доминирующими являются экономические и финансовые виды оценок. Их целями является установление:

1. Экономической целесообразности выполнения проекта. Для этой цели используется комплекс показателей эффективности инвестиций (NPV, IRR, MIRR, PI, DPP).
2. Уровня проектной дисконтной ставки.
3. Структуры и объемов источников финансирования.
4. Планов денежных потоков по периодам жизненного цикла проектного мероприятия в простом и приведенном к текущей стоимости ДС виде.
5. Итоговой стоимости инвестиционного проекта.
6. Уровня рискованности проектной задачи.
7. Степени влияния инфляции и налоговой нагрузки на параметры проекта.

Методы экономической оценки проекта

Начиная осмысления на тему экономических методов оценки инвестиционных проектов, мы должны понимать, что речь идет о финансово-экономической методологии, поскольку весомую роль здесь занимает финансовая составляющая. В этом специфика анализа и оценки именно проектной практики, в отличие от той же операционной деятельности. При этом под экономической оценкой инвестиций обычно понимают определение их эффективности. Впрочем, финансово-экономические методы несколько шире вопросов экономической эффективности, которые действительно занимают существенный объем в аналитической деятельности.

Оценка эффективности и надежности проекта

Теоретические подходы к эффективности проекта разобраны в одноименной статье нашего сайта. Там же вы можете найти основные принципы оценки эффективности ИП. Эти принципы базируются на посылах, что заявляемая инвестором норма доходности должна быть обеспечена, срок окупаемости вложений должен быть приемлем. Кроме того, прибыль от проекта должна позволить не только возместить потраченные средства, но и получить премию за принятый риск.

Интеграция финансово-экономических методов оценки ИП в модели эффективности

В вопросах определения экономической эффективности, безусловно, самым сложным является установление уровня проектной доходности. Для решения данной проблемы в практике применяются две основных группы методов: простые или статические модели оценки и динамические, учитывающие дисконтирование денежных потоков. Этот вопрос неоднократно разобран в предыдущих статьях. Нас будет интересовать в настоящем материале новшество, присутствующее в представленной выше схеме.

Оно состоит в том, что помимо деления методов оценки эффективности ИП на простые, динамические и альтернативные, возможно разбиение их на экономические и финансовые группы методов. Динамические методы, с одной стороны, опираясь на оценку реальных потоков денежных средств и механизмы дисконтирования, позволяют выработать решения, связанные с эффективностью проектов (NPV, IRR, MIRR, DPP, PI и т.д.). Хотя эти методы и изучают движение финансов, но преследуют цель изучить экономику проекта, то есть соотношение доходной части (притоков) и расходной (оттоков).

С другой стороны, в составе динамических методов, используются инструменты, опирающиеся на финансово-учетную природу определения состояния коммерческой организации, на которое оказывает влияние ИП. Основные финансовые планы и отчеты: о прибылях и убытках, о движении денежных средств и балансового листа позволяют оценить основные коэффициенты финансового состояния, включая устойчивость, независимость и ликвидность в разнообразных интерпретациях.

Некоторые авторы считают, что критерии и методы оценки инвестиционных проектов, опирающиеся на принципы двух компонентов управления (экономики и финансов), определенным образом противостоят друг другу. Это далеко не так. Напротив, и финансовая устойчивость ИП, и комплекс критериев эффективности проекта, учитывающих временную стоимость денег, используют одну и ту же систему данных. Конечно, с позиции инвестора доминирует группа экономических методов. Вместе с тем, надежность проекта, независимость и ликвидность организации имеют не меньшее значение для стратегического успеха деятельности компании-инициатора ИП. Поэтому группа финансовых методов столь же весома, как и группа экономических.

Общая методология оценки эффективности ИП

Основные методы оценки эффективности инвестиционных проектов определяются видами экономической эффективности ИП. Варианты такой оценки связаны с уровнем восприятия проекта как предмета управленческого решения и ожиданиями конкретных заинтересованных лиц. Каждый участник проекта имеет в нем собственные уникальные интересы. И все их необходимо учесть в той или иной степени. Мы не задаемся вопросом исполнения запросов участников в ходе реализации капитальных вложений и получения их результатов. Считаем, что уровень ответственности проектоустроителя максимальный. Речь идет о принятии решения потенциальными участниками о вхождении в проект.

Осмысляя вопросы проектной эффективности, любой аналитик задает себе последовательно вопросы по определенному сложившемуся алгоритму. И алгоритм такой последовательности зачастую носит типовой, стандартный характер. Другое дело, насколько качественно на вопросы удается получить ответы? От этого зависят очень многие аспекты успешности решения уникальной задачи: финансирование, число и трагичность возможных ошибок, оправданность рисков и сила воплощения замысла. В оценочных действиях, как правило, выделяются два больших этапа.

1. Оценка эффективности ИП в целом.
2. Оценка эффективности участия в мероприятии.

В целом эффективность ИП определяется для того, чтобы грамотно представить проект при первом рассмотрении его ТЭО потенциальным инвесторам. При этом на первом плане находится взаимодействие социума и бизнеса. И хотя в бизнесе коммерческий аспект любого действия и события превалирует, на первое место выходит вопрос общехозяйственной значимости и соответствующей ей общественной эффективности рассматриваемого мероприятия. Если проект имеет ценность для общества, решает комплекс задач, в том числе и социальной направленности, значит, в приоритете должны быть уточнены его социально-экономические последствия. В такой позиции доминируют ценности экологии, социального развития, демографии, геополитики, несущие особые внеэкономические эффекты. Все они как бы находятся в надстроечной части возле экономического базиса.

Если же проект локализован в исключительных коммерческих интересах компании или общественная его значимость невелика, то нет надобности в измерении общественной эффективности при оценке проекта в целом. Можно сразу оценивать коммерческую или финансово-экономическую эффективность ИП. Общественная эффективность играет часто страхующую роль. Допустим, экономическая оценка «не дотягивает» до заданных критериев принятия проекта к исполнению, а иные эффекты столь значительны, что возникает запрос на обращение за поддержкой, например, в государственные органы. И если поддержка высоковероятна, общая эффективность вновь подвергается пересчету, но уже с учетом новых реалий. Развитие данных идей вы можете увидеть на схеме типового алгоритма оценки эффективности ИП, показанной ниже.

Типовой алгоритм оценочных действий относительно эффективности ИП

Методы оценки при планировании проекта

Процессы планирования ИП неразрывно связаны с рядом оценочных мероприятий. Они выполняются на этапе, когда основные взаимосвязи работ проекта определены и построена сетевая модель. Процедуры оценки в ходе планирования касаются длительности, стоимости работ и потребности в ресурсах для их выполнения. Кроме того, среди процессов выделяется также процесс оценки проектных рисков. Данный процесс и соответствующие ему методы мы рассмотрим в следующем разделе.

Целью определения длительности работ является подготовка к расчету плановых сроков реализации ИП. В этой процедуре понятия продолжительности и трудоемкости операций разведены между собой. И это неслучайно, поскольку имеют место разноплановые эффекты, влияющие на длительность работ. Например, в некоторых ситуациях наращивание трудоемкости способно существенно уменьшить продолжительность за счет распараллеливания усилий людских ресурсов. Организация оценки длительности работ полностью лежит на PM. Вместе с тем, собственно оценку выполняют непосредственные исполнители и привлеченные эксперты. Среди методов установления длительности операций выделяются:

• выявление длительности работ на основе предположений исполнительского состава;
• метод экспертных оценок;
• метод оценки «снизу вверх»;
• метод параметрических оценок;
• определение длительности операций по аналогам.

Оценка стоимости проектных операций выполняется с целью получения исходной расчетной информации для бюджетирования проекта на основе стоимостных характеристик локальных задач, с учетом специфики используемых на их решение ресурсов. Сопутствующей формой для оценочных мероприятий является иерархическая структура работ. Хороший уровень ее детализации позволяет более подробно и точно определить стоимостные параметры работ. Они складываются из стоимости и объемов привлекаемых ресурсов: финансовых, трудовых, материальных, мощностных (машин и механизмов).

Основные принципы таких оценочных действий – системности и последовательной разработки. Определение значений происходит в направлении от более грубых оценок к более точным в ходе выполнения планировочных действий и возникновения все новой информации. В данном процессе широко используются нормативный метод, метод экспертной оценки, оценка «снизу вверх».

Среди методов оценки потребностей в ресурсах выделяются нормативный подход, метод технико-технологических расчетов, метод аналогий и другие. Результатом процесса данного вида является сводный ресурсный план ИП. К его важным характеристикам относятся отсутствие конфликтов между задачами и обеспечение доступности ресурсов. Принципы планирования ресурсов проекта включают следующее.

1. Сбалансированность анализа комплексов работ и потребных для их выполнения ресурсов.
2. Взаимосвязь между системой распределения ресурсов и назначенных исполнителей.
3. Гармоничное сочетание методов календарного планирования и методов ресурсного выравнивания.

Критерии и методы оценки риска ИП

Критерии оценки инвестиционных проектов с позиции риска, методы проведения подобных оценочных мероприятий обязательно сопутствуют анализу экономической эффективности ИП. Чем дальше идет развитие проектного управления и инвестиционного менеджмента, тем выше роль идентификации и оценки риска, связанного с ИП. Начало процедур оценки риска возникает на этапе процессов планирования проекта. Эти процедуры для своего выполнения используют следующие принципы.

1. Оценка вероятности угроз ИП основана на определении интегрированного показателя уровня проектного риска.
2. Риск ИП рассматривается преимущественно на основе комплексных расчетов экономической эффективности проекта с приоритетом результатов оценки NPV и IRR.
3. При восприятии риска инвестиционного проекта учитывается диапазон отклонений показателей эффективности от значений, которые выведены на основе ТЭО как эталонные. Уровень таких отклонений соответствует уровню проектного риска.
4. Применяются математико-статистические методы оценки колеблемости анализируемых параметров относительно выводимых в расчетах значений: дисперсии, коэффициента вариаций, среднеквадратического отклонения и т.п.
5. Оценка и прогнозирование поведения внешних и внутренних факторов риска выполняется в максимально возможном диапазоне колеблемости значений показателей эффективности.

Как мы видим, финансово-экономический анализ ИП и оценка его риска тесно связаны друг с другом. Для инвестора с точки зрения неопределенностей и риска важнейшими являются такие параметры, как изменчивость, чувствительность и опасность на пути реализации проекта. В целом же заслуживает внимания ответ на вопрос: а как повлияет реализация ИП на способность компании генерировать прибыль и на рыночную оценку стоимости предприятия? Критериями оценки риска ИП являются:

• структура капитала;
• способность регулировать обязательства по ИП;
• возможности генерации достаточных для окупаемости потоков ДС;
• окупаемость вложений;
• NPV и IRR в условиях нескольких вариантов финансирования;
• показатели факторного анализа ИП (устойчивость, рентабельность, активность и т.п.).

Классификация методов оценки риска ИП

Выше показана схема классификации методов оценки проектного риска. В ходе данной процедуры вероятность неблагоприятных событий ранжируется по приоритетам и уровню опасности для ИП. Кроме того, менеджер получает в свое распоряжение количественные характеристики риска. Они необходимы для выработки мероприятий по минимизации угроз. Как и в целом для риск-менеджмента, в проектных условиях также выделяются качественные и количественные методы оценки. В составе количественных подходов выделяются:

• метод анализа чувствительности ИП;
• метод «дерева решений»;
• методы Монте-Карло, PERT и другие.

Мы завершаем обзор основных оценочных мероприятий, выполняемых для подготовки решений, связанных с реализацией инвестиционного проекта. У каждого из обозначенных типов оценки есть своя четко формулируемая цель, свои принципы и конкретный вид решений, которым он служит. Безусловно, все разнообразие оценочных действий, связанных с проектной практикой, охватить непросто. Но общее системное видение, мне представляется, нам сформировать удалось.

Исследование методов обнаружения сетевых атак | Фролов

1. Корниенко А. А. Системы и методы обнаружения вторжений: современное состояние и направления совершенствования [Электронный ресурс]. URL: http://citforum.ru/security/internet/ids_overview (дата обращения: 05.09.2019).

2. Браницкий А. А., Котенко И. В. Анализ и классификация методов обнаружения сетевых атак // Труды СПИИРАН. 2016. № 2 (45). С. 207–244.

3. Jain A., Verma B., Rana J. L. Classifier selection models for intrusion detection system (IDS) // Informatics Engineering, an International Journal (IEIJ). 2016. Vol. 4. No. 1. P. 1–11.

4. Микова С. Ю., Оладько В. С. Оценка качества алгоритма обнаружения сетевых аномалий на основе дискретного вейвлет-преобразования с помощью F-меры // Вестник УрФО. Безопасность в информационной сфере. 2015. № 2 (16). С. 36–40.

5. Васильев В. И., Шарабыров И. В. Обнаружение атак в локальных беспроводных сетях на основе интеллектуального анализа данных // Известия ЮФУ. Технические науки. 2014. № 2. С. 57–67.

6. Hackeling G. Mastering machine learning with scikit-learn. Packt Publishing, 2014, 238 p.

7. Арустамов С. А., Дайнеко В. Ю. Применение динамической байесовской сети в системах обнаружения вторжений // Научно-технический вестник информационных технологий, механики и оптики. 2012. № 3 (79). С. 128–133.

8. Бурлаков М. Е. Алгоритм обнаружения вторжений в информационных сетях на основе искусственной иммунной системы: дисс. … канд. техн. наук. Уфа, 2017.

9. Контролируемые методы машинного обучения как средство детектирования сетевых вторжений / И. С. Кожевникова, Е. В. Ананьин, А. В. Лысенко, А. В. Никишова // Молодой ученый. 2016. № 27 (131). С. 20–23.

10. Dubey R., Rathore D., et al. An empirical study of intrusion detection system using feature reduction based on evolutionary algorithms and swarm intelligence methods // International Journal of Applied Engineering Research. 2017. Vol. 12. No. 19. P. 8884–8889.

11. Фролов П. В., Чухраев И. В., Гришанов К. М. Применение искусственных нейронных сетей в системах обнаружения вторжений // Системный администратор. 2018. № 9 (190).

Многокритериальная оценка и принятие решений в группе

Многокритериальная оценка — основа процесса принятия рациональных решений

Многокритериальная оценка — фундаментальный шаг в процессе принятия рациональных решений. Цель оценки — получить достоверную информацию о сильных и слабых сторонах и общей полезности каждого варианта. Несмотря на то, что способность проводить оценку по нескольким критериям является важнейшим навыком для принятия решений, процесс оценки часто плохо организован или даже отсутствует.

Общая концепция многокритериальной оценки представлена ​​на рисунке ниже:

Множественные альтернативы

Есть несколько альтернатив, которые мы собираемся оценить. Например: проекты, поставщики, пакеты программного обеспечения, системы ERP, местоположения, инвестиции, кандидаты, стратегии, технологии, процессы…

У каждой альтернативы есть свои сильные и слабые стороны. Но мы не можем смотреть на альтернативы только через призму характерных черт.Мы должны обеспечить общие стандарты оценки для каждой альтернативы, поэтому нам нужен общий набор критериев …

Множественные критерии

Даже в случае такого тривиального решения, как выбор фильма для просмотра в пятницу вечером, мы можем выделить как минимум несколько критериев, которые можно использовать для оценки: тип фильма, актеры, отзывы, награды, номинации, продолжительность, режиссер.

Когда вы покупаете автомобиль, вы смотрите на цену, затраты на обслуживание, внешний вид, безопасность, комфорт и т. Д.Выбирая работу, вы можете учитывать возможности заработной платы, продвижения по службе и карьерного роста.

В случае сложных деловых или правительственных решений, таких как выбор поставщика, приоритизация проектов или выбор инвестиций, обычно используются десятки критериев.

Несколько оценщиков

Часто бывает несколько человек, мнение которых необходимо учитывать в процессе принятия решений. Итак, нам нужна структура, которую можно использовать для совместной оценки.

Общие результаты

Оценка по нескольким критериям дает вам полезность альтернатив. Значения полезности основаны на агрегированной и совместной информации о частичных полезностях (в контексте каждого критерия отдельно) и весах критериев (критерии не одинаково важны).

Результат поможет вам принимать рациональные решения, например:

• выбор лучшего варианта, например Поставщик ERP-системы,
• выбор нескольких вариантов e.грамм. проектов из портфолио,
• выполнение приоритезации, например проектов или задач,
• распределение ресурсов, например капитал, консультанты, машины времени.

Многокритериальная оценка для различных типов решений

Табл.Рекомендация по многокритериальной оценке на основе типа решения

Тип решения	Важность	Лицо, принимающее решения	Оценка по нескольким критериям
Повседневные решения	Низкий	Индивидуальный	Не рекомендуется
Важные личные решения	Высокая	Индивидуальный	Рекомендуется
Решения, которые необходимо обосновать	Высокая	Индивидуальный или групповой	Настоятельно рекомендуется
Важные решения группы	Высокая	Группа	Настоятельно рекомендуется
Стратегические решения	Экстрим	Группа	Абсолютно необходимо

Незначительные повседневные решения

Точная оценка по нескольким критериям требует времени, поэтому она не должна предшествовать всем вашим решениям.Каждый день вы делаете множество выборов, и такой подход не позволит вам жить нормальной жизнью. В случае неважных решений, когда последствия не значительны, можно положиться на свои чувства и интуицию.

Важные личные решения

Оценка по нескольким критериям требует определенных усилий, но значительно увеличивает шансы на принятие правильного решения. Когда вы делаете выбор, который существенно повлияет на ваше будущее, стоит потратить некоторое время на то, чтобы сделать его правильно.Обдумайте решения, связанные с вашей карьерой или деньгами. Разве они не заслуживают особого внимания?

Рациональное принятие решений похоже на диету. Все знают, что это хорошо для нас, но часто мы выбираем худший, но более легкий путь. Теперь вы знаете, что ваши решения могут быть лучше. Собираетесь ли вы воспользоваться этими знаниями или все еще доверяете своим чувствам? Это твой выбор.

Решения, которые необходимо обосновать

Оценка по нескольким критериям позволяет обосновать и задокументировать свой выбор.

Групповой процесс принятия решений

Представьте, что вы покупаете машину вместе с несколькими друзьями. Вы определили бюджет и на его основе выбрали 6 моделей автомобилей, из которых собираетесь выбрать одну. Это было довольно легко, но теперь становится все труднее…

У всех свое мнение. Для вас важнейший критерий — безопасность, для кого-то цена, для кого-то качество, а для кого-то комфорт. Кроме того, всем нравится разный цвет, и у каждого есть свой любимый бренд.Как сделать совместный выбор?

Групповые решения часто вызывают конфликты. Процесс принятия решения может занять много времени и быть наполнен эмоциональными обсуждениями, которые не приводят к решению. Невозможно найти решение, полностью удовлетворяющее всех. Однако вы можете обеспечить объективный и справедливый процесс принятия решений, который гарантирует участие всех на равных условиях.

Итак голосование ??? !!!

Голосование — это простейшее решение, позволяющее сделать быстрый выбор, при котором все участвуют на равных условиях.К сожалению, голосование имеет мало общего с совместным принятием решений. Выбор автомобиля посредством голосования будет скорее соревнованием по популярности бренда, чем процессом принятия рациональных решений.

Итак, что лучше голосования?

Решение, которое поможет вам избежать конфликтов, сэкономить время и сделать выбор, который наилучшим образом соответствует потребностям группы, — это совместная многокритериальная оценка. Совместная многокритериальная оценка — это серия голосований по конкретным аспектам решения.Это решение сочетает в себе преимущества голосования (скорость достижения результата и справедливость процесса) с правилами рационального принятия решений.

А что, если мы этого не сделаем?

Может быть, вы сделаете правильный выбор и ничего плохого не произойдет. Возможно, возникнут конфликты, и ваши отношения пострадают. Может быть, вы столкнетесь с последствиями неправильного выбора. При отсутствии повторяющегося процесса последствия трудно предсказать. Иногда будет хорошо, иногда плохо.Никогда не знаешь.

Однако возникают проблемы с принятием решений, когда многокритериальная оценка не только помогает, но и является абсолютно необходимым условием принятия решений.

Стратегические решения

Вы уже знаете, что формальный процесс многокритериальной оценки полезен, когда решение важно (улучшает качество решения, помогает обосновать и документировать) и когда групповое принятие решений (помогает избежать конфликтов, экономит время, все участвуют на равных термины).

Но что, если мы объединим оба фактора и немного увеличим их? Что, если решение чрезвычайно важно и его последствия затрагивают большую группу людей, таких как владельцы компании, сотрудники, партнеры и клиенты? Что, если решение принимает большая группа директоров, каждый из которых представляет интересы своего ведомства?

Таким образом, мы получили характеристику стратегического решения. Это сложно, сложно, очень важно, есть разные группы интересов, и это затрагивает большую группу людей.При принятии стратегического решения в интересах всех заинтересованных сторон организовать надежный процесс многокритериальной оценки.

Поэтому, если вы стоите перед стратегическим решением, правильный вопрос заключается не в том, следует ли вам проводить многокритериальную оценку, а в том, как это сделать. И вы найдете ответ в следующем разделе …

Как оценивать альтернативы в контексте множества критериев?

Как видите, есть определенная категория проблем, в которых систематическая многокритериальная оценка очень полезна, даже необходима.Природа не терпит вакуума, поэтому существует множество методов MCDM (или MCDA ), которые удовлетворяют эту потребность. Методы MCDM отличаются друг от друга, но все они основаны на процессе принятия рациональных решений, описанном ниже.

1. Перечислите альтернативы, которые будут оцениваться.
2. Определите критерии, которые будут использоваться для оценки альтернатив. Вы можете организовать их в иерархию. Здесь вы можете найти образцы иерархий: модели решений
3. Составьте список оценщиков, людей, которые будут участвовать в процессе оценки.
4. Присвойте критериям веса — они не одинаково важны.
5. Оцените альтернативы в контексте каждого критерия отдельно.
6. Соберите все вместе и посчитайте общую полезность.

Аналитический процесс иерархии

Интуитивно понятный метод многокритериальной оценки

Один из самых популярных методов MCDM — это процесс аналитической иерархии. AHP очень интуитивно понятен, прост в использовании и понятен и поэтому превосходит большинство других методов MCDM, которые имеют солидную математическую основу, но настолько сложны, что могут использоваться только учеными и квалифицированными аналитиками решений.

MakeItRational — это простое в использовании программное обеспечение для совместной оценки по нескольким критериям на основе процесса аналитической иерархии.

Узнать больше

Как оценивать обучение — критерии, методы и инструменты на 2021 год

Вы вложили много ресурсов в обучение и развитие сотрудников. И с этим приходит ожидание измерить его влияние. В конце концов, , если вы не можете его измерить, вы не сможете улучшить его .

Вы стремитесь к совершенствованию, поэтому вам нужно руководство, которое расскажет вам все, что вам нужно знать о том, как оценивать программу тренировок. Это подробное руководство по оценке обучения поможет вам определить , что работает , , что не , и , почему . Вместе мы рассмотрим следующие практические темы:

Выберите подходящие методы оценки обучения

Когда дело доходит до оценки программ обучения, лучше всего начать с самого начала.Поэтому, прежде чем вы решите, что измерять или как это измерять, выберите метод оценки, который наиболее подходит для ваших нужд.

Не знаете, какие методы оценки тренировки есть в меню? Вот некоторые из самых популярных методов, используемых сегодня.

Какие методы оценки обучения?

Существует длинный (и мы имеем в виду длинный!) Список из методов оценки обучения на выбор, и он может быть огромным. Но есть пять методов, которым сегодня компании чаще всего доверяют.Некоторые из этих методов называются моделями или методами оценки обучения, и мы будем использовать эти термины как синонимы.

Модель оценки четырехуровневого обучения Киркпатрика

Этот метод оценки программ обучения может быть одним из старейших, но по-прежнему остается одним из самых популярных. Почему? Потому что разбивает процесс оценки на 4 простых уровня — точнее, этапов. Вот как это работает:

Шаг 1: Оцените реакцию учащихся на обучение.Обычно это измеряется после тренировки. Попросите учащихся заполнить анкету об их общей удовлетворенности учебным процессом.

Шаг 2: Измерьте, что было изучено во время обучения. Используйте оценки, чтобы измерить, насколько знания и навыки изменились до и после обучения.

Шаг 3: Оцените, изменилось ли (и насколько) поведение в результате обучения. Лучший способ измерить изменение поведения — это наблюдения на рабочем месте и сравнение обзоров на 360 градусов, полученных до и после обучения.

Шаг 4: Последний и самый важный шаг — оценить влияние вашей программы обучения сотрудников на результаты бизнеса. Здесь обычно измеряются такие результаты, как производительность, качество, эффективность и удовлетворенность клиентов.

В наше время профессионалы предлагают обратить этот процесс вспять. В конце концов, шаг 4 — самый важный. Если вы согласны с этим подходом, начните с определения результатов, которых вы хотите достичь, и двигайтесь в обратном направлении, начиная с .

Какое бы направление вы ни выбрали, индустрия электронного обучения не зря полагается на модель Киркпатрика. Его логический поэтапный подход легко применить, и после завершения оценки вы получите глубокое и широкое понимание того, как сотрудники учатся во время обучения.

---

Успешно обучайте свои команды с помощью TalentLMS.
Учебная платформа, которую пользователи постоянно занимают первое место.
Легко настроить, легко использовать, легко настроить.

---

Модель Phillips ROI

Эта модель такая же, как у Киркпатрика (см. Методику выше), но с дополнительной ступенькой. Пятый шаг модели рентабельности инвестиций Phillips — оценка рентабельности инвестиций (ROI) программы. Для этого вам нужно измерить разницу между стоимостью вашего обучения и результатами обучения .

Если результаты обучения настолько велики, что превышают затраты, значит, вы достигли положительной рентабельности инвестиций в обучение. Вы можете похлопать себя по плечу и продолжить большую работу.

Когда стоимость обучения превышает результаты, нужно что-то менять. Но что?

Что ж, самое замечательное в использовании таких методов, как модель рентабельности инвестиций Филлипса, заключается в том, что легко определить области, нуждающиеся в улучшении . Давайте посмотрим на пример.

Представьте, что вы измеряете положительные результаты на шагах 1 и 2 процесса оценки, но не на шагах 3 и выше. Это говорит о том, что учащимся понравился опыт обучения (шаг 1), и что они продемонстрировали новые знания и навыки, когда их протестировали после обучения (шаг 2).Однако когда дело дошло до изменения их поведения на рабочем месте (шаг 3), что-то пошло не так.

Вы могли бы провести небольшое расследование и обнаружить, что менеджеры не поощряют сотрудников практиковать свои новые навыки на работе. Может быть, они даже не одобряют этого. Как только вы исправите это неработающее звено в цепочке, попросив менеджеров поддержать обучение, ваша рентабельность инвестиций улучшится. Полезно, правда?

Пять уровней оценки Кауфмана

Модель

Кауфмана — еще один метод оценки обучения, который продвигает подход Киркпатрика еще дальше.Вы можете думать об этой модели как об этой модели Киркпатрика с изюминкой. Вот как это выглядит на практике:

Шаг 1a: Измерьте ресурсы, которые были вложены в вашу программу обучения, например время и затраты на разработку материалов.

Шаг 1b: Оцените реакцию учащихся на процесс обучения. (Этот шаг аналогичен первому шагу в модели Киркпатрика.)

Шаг 2: Оцените, были ли достигнуты цели обучения для отдельных учащихся или небольших групп.Например, они получили новые навыки? Основное внимание здесь уделяется индивидуальным (или микро) преимуществам тренировок.

Шаг 3: Измерьте практическое влияние преимуществ на Шаге 2. Например, применяют ли сотрудники свои новые навыки на своей работе? Это похоже на третий шаг Киркпатрика.

Шаг 4: Оцените большие (или макро) выгоды для бизнеса, такие как повышение прибыльности или снижение затрат. Думайте об этом как о четвертом шаге модели Киркпатрика.

Шаг 5: Оцените эффективность вашей программы обучения сотрудников с точки зрения социальных преимуществ.Например, как обучение улучшило способность вашей компании приносить пользу своим клиентам или обществу в целом?

Основным преимуществом использования пяти уровней Кауфмана, а не четырех уровней Киркпатрика, является шаг 1а. Оценка преимуществ обучения по сравнению с вложенными в обучение ресурсами дает вам рентабельность инвестиций. И самое замечательное в рентабельности инвестиций — это то, что может быть очень убедительным инструментом при запросе дополнительных обучающих ресурсов у руководителей компании.

Мы знаем, о чем вы думаете: эту модель может быть сложно применить в реальности, особенно когда речь идет о шаге 5.Если вам интересно, как оценить программу обучения так, чтобы она была больше ориентирована на вашу бизнес-стратегию, чем на общество в целом, эта следующая программа для вас.

Модель оценки обучения Андерсона

Это один из любимых методов оценки менеджеров по обучению при обучении, потому что он помогает им сохранять приоритет своей бизнес-стратегии . А что происходит, когда ваше обучение напрямую поддерживает ваши стратегические приоритеты? Успех!

Проще всего объяснить эту технику на примере.Итак, вот оно.

Предположим, что в частном медицинском учреждении достаточно персонала и оборудования только для лечения 100 пациентов с обещанным уровнем ухода. Теперь предположим, что их менеджер по обучению разрабатывает программу, чтобы помочь команде маркетинга привлечь новых пациентов.

Если обучение будет эффективным и в учреждение будет поступать много новых пациентов, предприятие рискует принять слишком много пациентов. Увеличение объема может негативно повлиять на уровень получаемой помощи пациентам, что может нанести ущерб репутации учреждения.

С другой стороны, программа обучения, которая дает медсестрам знания и навыки, позволяющие избегать потерь и, таким образом, сокращать расходы, принесет пользу бизнесу. Проще говоря, эта модель гарантирует, что обучение будет проведено (и оценено) там, где оно наиболее необходимо .

Если вас интересует эта техника, следуйте трем этапам модели Андерсона:

Этап 1: Оцените текущие учебные программы по отношению к стратегическим приоритетам бизнеса.Если мы вернемся к приведенному выше примеру медицинского учреждения, мы поймем, что существует несоответствие между программой обучения, направленной на увеличение числа пациентов, и стратегическим приоритетом по предоставлению высококачественной помощи пациентам.

Этап 2: Измерьте вклад обучения в достижение стратегических результатов. Например, программу обучения, которая помогает медсестрам сократить отходы, можно измерить по проценту снижения материальных затрат в медицинском учреждении.

Этап 3: Найдите наиболее подходящие подходы для вашей компании.Здесь вы решаете, стоит ли окупаться. Этот последний шаг будет зависеть от подхода вашей компании. Например, вы можете сравнить вклад, который вы измерили на этапе 2, с ресурсами, вложенными в обучение. Или вы можете спросить, был ли процент снижения затрат достаточно большим: оправдал ли он ваши ожидания?

Если вас не устраивает рентабельность инвестиций, измеренная на этапе 3, пора внести некоторые улучшения в свои программы тренировок.

Суммативная и формирующая оценка

Тщательная оценка даст вам лучшее представление о недостатках вашего обучения.Таким образом, важно знать, как оценивать программу обучения как в процессе ее разработки (формирующая оценка), так и после ее реализации (итоговая оценка).

Давайте углубимся немного глубже.

Формирующие методы оценки обучения направлены на выявление проблем (и их устранение) на раннем этапе , прежде чем они негативно повлияют на обучение. Например, перед тем, как новый курс будет доставлен, вы можете запустить тест на приемлемость для пользователя, чтобы убедиться, что платформа удобна для пользователя.Или вы можете попросить предметного эксперта оценить содержание курса по уровню сложности оценок.

Суммативные методы также известны как методы оценки после обучения, потому что они применяются после завершения обучения . Типичные примеры включают четыре уровня оценки обучения Киркпатрика и модель оценки обучения Андерсона.

---

Легко оценивайте свое обучение с помощью TalentLMS.
Получайте отчеты об обучении автоматически
и привлекайте учащихся с помощью онлайн-курсов.

---

Определите, что вы будете измерять при оценке своей программы обучения сотрудников

Прежде чем вы оцениваете эффективность вашей программы обучения сотрудников, вам необходимо решить, каковы показатели «эффективности». Успешно ли обучение, когда сотрудники становятся лучше на своей работе? Или более счастливая и здоровая корпоративная культура является признаком того, что обучение работает? Может быть, оба?

Дело в том, что вы, вероятно, захотите включить более одного показателя эффективности обучения.Чем больше мер вы включите, тем больше у вас будет информации, которая поможет вам улучшить свою программу.

Не знаете, с чего начать? Выберите один или все популярные показатели эффективности обучения ниже , и вы будете на правильном пути.

Новые навыки и знания

Когда дело доходит до обучения, обучение — это основа, верно? Например, если вы обучаете продавцов методам убеждения, вам нужно, чтобы они были более убедительными после завершения обучения.Это делает приобретение новых навыков и знаний одним из главных показателей эффективности обучения.

Показатель развития знаний и навыков иногда называют «успеваемостью», потому что он связан с успеваемостью сотрудника как учащегося, а не с его производительностью на работе. Существует множество простых способов оценки успеваемости учащихся с помощью системы управления обучением (LMS), но мы обсудим их в следующем разделе этой статьи.

Опыт обучения

Одним из показателей эффективности обучения, на который часто не обращают внимания, даже при использовании лучших методов оценки обучения, является опыт обучения.Почему это важно? Поскольку при плохом опыте обучения, сотрудники с меньшей вероятностью будут взаимодействовать с обучающими материалами , а это означает, что они с меньшей вероятностью приобретут навыки, которые позволят им лучше выполнять свою работу.

Это, конечно, большая проблема. Фактически, это могло привести к потере времени и ресурсов на программу обучения, которая так и не достигла своих целей. Поэтому не забудьте измерить восприятие сотрудниками обучения и содержания. Их отзывы могут быть одним из лучших способов измерить эффективность тренировки, предлагая лучшие советы по улучшению вашей тренировки.

Счастье сотрудников

Знаете ли вы, что для многих сотрудников обучение — причина номер один, по которой они чувствуют себя счастливыми на работе? Это связано с тем, что обучение помогает сотрудникам расти и развиваться, а также часто открывает новые возможности для карьерного роста. Разве это не сделало бы вас счастливым?

И что самое замечательное в счастливых сотрудниках, так это то, что они склонны работать усерднее, дольше сохранять приверженность и добиваться лучших результатов. Итак, хотя на первый взгляд счастье сотрудников может показаться странным показателем, на самом деле это один из лучших результатов, которые вы можете надеяться увидеть для своего бизнеса.

Культурное влияние

Если вы никогда не задумывались об измерении влияния обучения на корпоративную культуру, пора начать. Культура — это особый ингредиент, который делает ваш бизнес уникальным в мире жесткой конкуренции. Таким образом, вам необходимо защитить его с помощью обучения , которое способствует соблюдению норм и ценностей на рабочем месте, которые полезны для бизнеса .

Когда вы проводите адаптационное обучение сотрудников, обучение чувствительности или что-то еще, что может повлиять на культуру, обязательно оценивайте успех на основе культуры.Вы можете сделать это, просмотрев изменения в количестве жалоб HR (например, о преследовании) после обучения или оценив баллы коллегиального обзора для совместной работы и позитивного отношения.

Эффективность воздействия

До сих пор мы упоминали четыре показателя, которые следует использовать при оценке воздействия программы обучения сотрудников, но ни один из них не является бизнес-результатом. Итак, в качестве следующего показателя мы рассмотрим влияние обучения на эффективность сотрудников или команд.

Эффективность можно измерить по-разному в зависимости от вашей отрасли и конкретного отдела, который вы обучаете.Например, производственная компания может обучить персонал сборочной линии работе с новым оборудованием, а затем измерить, сколько еще единиц может быть выполнено в день. С другой стороны, технологический онлайн-бизнес может измерить, сколько билетов закрывает их группа поддержки клиентов после завершения программы обучения.

Финансовые последствия

Наконец, очень важно оценить реальное влияние программы обучения сотрудников компании на ее финансовое положение. Реальный экономический эффект от вашего обучения можно измерить по изменениям выручки и прибыли.

Когда обучение проходит успешно и все используемые вами показатели эффективности обучения показывают положительные результаты, тогда вы должны увидеть увеличение продаж и доходов или сокращение затрат — или и то, и другое! Когда и то и другое, вы, безусловно, выиграете от роста прибыли.

Вы бы не измерили длину термометром, верно? Итак, прежде чем вы начнете собирать информацию о результатах вашего обучения, убедитесь, что у вас есть подходящие инструменты для работы. Вот некоторые из наиболее распространенных инструментов оценки обучения на выбор.Не стесняйтесь использовать более одного для измерения эффективности обучения и отслеживания обучения сотрудников.

Наблюдения

Это процесс наблюдения за сотрудниками, когда они выполняют задачу или процесс или участвуют в командной деятельности. Часто наблюдатель использует дневник, чтобы записывать то, что он видит (правда, даже лучшие оценщики не могут запомнить все!).

Использование наблюдения в качестве инструмента оценки обучения дает много преимуществ. Вы можете наблюдать за изменениями в обучении и поведении в реальной обстановке на рабочем месте, и это стоит не больше, чем время наблюдателя.Он также имеет тенденцию быть на более точным, чем вопросник самооценки , который может быть предвзятым или зависеть от плохой памяти.

Тем не менее, у этого инструмента есть и недостатки. Во-первых, вам нужно найти кого-то объективного и знающего, у кого будет достаточно времени, чтобы наблюдать за каждым сотрудником в течение часа или более. Тогда, даже если вы найдете наблюдателя, есть риск, что поведение сотрудников изменится просто потому, что они знают, что за ними наблюдают. Это может исказить результаты.

Однако иногда наблюдение — лучший инструмент.Это особенно верно, когда изменений поведения сложно измерить количественно . Например, навыки продаж легко измерить по количеству продаж, совершаемых сотрудником. Креативность, с другой стороны, сложно измерить на работе. Итак, наблюдение за творческими идеями и вкладом сотрудника во время встреч — хорошее решение.

Тесты

Тесты — отличный способ измерить изменения в знаниях и навыках, и они бывают самых разных форм и размеров. На оценку письменных заданий может уйти много времени, но, к счастью, правильная LMS предоставит вам инструменты для создания автоматически оцениваемых викторин, которые также будут увлекательными и интерактивными.

Возможно, самое лучшее в тестах — это то, что вы можете измерить определенный навык или область знаний , не отвлекаясь на наблюдение . Например, вы можете измерить понимание нового продукта медицинским торговым представителем, задав несколько вопросов с несколькими вариантами ответов в уединенной и тихой обстановке. Кроме того, после того, как вы настроили тест в своей LMS, вам больше не нужно тратить время на этот инструмент.

---

Хотите проверить знания учащихся с помощью викторин?
С помощью TalentLMS вы можете создавать различные типы оценок
, чтобы сделать обучение увлекательным и эффективным.

---

Но есть загвоздка. Тесты обычно не измеряют знания и навыки в той же среде, в которой они будут использоваться, то есть на рабочем месте. Таким образом, вы не будете знать, сможет ли сотрудник применить то, что он узнал, когда в игру вступают другие отвлекающие факторы и давление.

Также стоит отметить, что тесты — не лучший способ измерения таких навыков, как убеждение, которые лучше оценивать на практике (подумайте о ролевых играх). А когда дело доходит до навыков для работы с повышенным риском, например пилотов и хирургов, одних тестов недостаточно.Также необходимы более реалистичные оценки, такие как моделирование.

Обзоры

Возможно, одним из наиболее распространенных инструментов и методов оценки обучения, используемых сегодня, является опрос. Опрос или анкета для оценки обучения собирает данные с помощью серии вопросов, обычно в форме множественного выбора.

Почему опросы так популярны? Наверное, потому что они очень эффективны! Вы можете составить один опрос и разослать его миллионам сотрудников одним нажатием кнопки .Если ваш опрос проводится с помощью программного обеспечения для обучения сотрудников, он становится еще лучше, потому что вы можете получить доступ к результатам в виде легко интерпретируемого и загружаемого отчета.

Есть только одно важное ограничение, о котором вы должны знать: не многие люди любят анкеты! К сожалению, средний процент ответов на опросы составляет от 30% до 40%. Поэтому важно объяснить сотрудникам, что опросы помогают улучшить обучение и что вы действительно хотите услышать их отзывы.

Поскольку в ходе опросов запрашиваются мнения и мнения людей, а не точные данные, этот инструмент лучше всего подходит для измерения того, насколько успешным был процесс обучения.Вы можете спросить сотрудников, что им понравилось в обучении, была ли платформа простой в использовании и был ли контент полезен для улучшения их работы.

Интервью

Интервью можно проводить при личной встрече или онлайн. Но в любом случае они так же эффективны, как анкеты, и даже более того. Почему? Потому что вы можете не только задать сотрудникам набор вопросов, но и ответить на их вопросы, а также углубиться в их ответы . Такая гибкость часто означает, что вы получаете более ценную и подробную информацию от сотрудников об их обучении.

К сожалению, такая же гибкость может привести к некоторым проблемам для этого оценочного инструмента. Каждое интервью должно проводиться отдельно, а это означает, что вы теряете драгоценное время, которое и сотрудник, и интервьюер могли бы использовать для выполнения работы. Кроме того, если каждое интервью включает несколько разные вопросы, может быть сложно сравнить или обобщить результаты.

Тем не менее, если вы изучаете причины других результатов, это инструмент для этого. Например, если большинство сотрудников плохо оценивают процесс обучения в анкете, интервью могут помочь вам выяснить, почему.Или, если они положительно оценивают процесс обучения, но не улучшают производительность труда, вы можете использовать собеседования, чтобы определить причину этого пробела.

Фокус-группы

Фокус-группы — это тщательно организованные обсуждения между небольшой группой сотрудников, которые прошли одинаковое обучение. Это отличные инструменты для изучения того, что сотрудники думают и думают об обучении, и для получения предложений по дальнейшим улучшениям.

Конечно, фокус-группы занимают немного меньше времени, чем интервью , потому что вы можете задавать вопросы нескольким людям одновременно.Групповой диалог также может привести к более глубокому разговору на темы, которые, возможно, не были изучены в индивидуальной обстановке.

Это делает интервью особенно эффективным способом распознать препятствия на пути к успеху в обучении и изучить идеи по улучшению. Просто остерегайтесь группового конфликта или любых других факторов, которые могут повредить вашей способности собирать конструктивную информацию о тренировках.

Рекорды производительности

Если обучение не улучшает производительность труда, значит, оно не работает.Таким образом, записи об эффективности, безусловно, являются важной мерой, которую следует включать в любую оценку обучения. Записи об эффективности, которые вы выберете, будут зависеть от вашей подготовки. Но некоторые распространенные примеры — это закрытие сделок, решение запросов в службу поддержки, изготовление единиц и рейтинги удовлетворенности клиентов.

Самым большим преимуществом отчетов о производительности является то, что основаны на цифрах, а не на мнениях . Это делает их свободными от предвзятости и надежным источником информации, по которой можно судить об успешности ваших тренировок.Кроме того, если ваше программное обеспечение LMS интегрируется с вашим HR-инструментом (например, TalentLMS интегрируется с BambooHR), вы можете легче сравнивать данные по обучению и производительности.

Единственным недостатком, когда дело доходит до отчетов о производительности, является то, что они иногда создают больше вопросов, чем дают ответов. Да, данные о производительности показывают, где существует проблема, но не почему. Поэтому, чтобы разобраться в вопросе «почему», вам нужно использовать более качественные инструменты, такие как интервью или фокус-группы.

Следующие шаги

Если для вас важны отличные результаты тренировок, вам необходимо найти способы постоянно улучшать свою программу тренировок.Просто выполните три шага из этой статьи. Начните с выбора метода, затем выберите измерения и выберите подходящие инструменты оценки тренировок. Как только вы выберете для себя правильный метод, будет намного проще оценить и улучшить свою программу обучения сотрудников. И ваши коллеги сразу же отметят ваш успех в тренировках!

МЕТОД ОТБОРА И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

4.1 Введение

SBIR Предложения будут обработаны и предоставлены соответствующий технический менеджер программы в DHS для оценки и принятия мер.DHS Руководители программ могут обращаться за технической консультацией к служащим федерального правительства. и / или от технических и бизнес-экспертов, которые могут быть нефедеральными сотрудники. Неправительственный персонал не будет участвовать в окончательном рейтинге или рейтинг предложений оферентов. Во всех случаях оценщики и консультанты будут требуется для подписания сертификатов о неразглашении информации и отчетов о финансовых Заинтересованы и пройдут обучение по вопросам добросовестности и порядочности закупок требуется в процессе выбора источника.Неправительственный персонал (например, Подрядчики службы поддержки DHS) могут использоваться для выполнения административных функций для Программа SBIR. Подрядчики поддержки будут связаны соответствующими соглашения о неразглашении для защиты прав собственности и выбора источника Информация. Им не будет разрешено выпускать какой-либо исходный выбор информацию третьим лицам, в том числе другим лицам в их организации. DHS будет отбирать предложения для финансирования на основе технических достоинств и оценки критерии, содержащиеся в этом тендерном документе.Поскольку финансирование ограничено, DHS оставляет за собой право выбирать и финансировать только те предложения, которые считаются высоко оценен по общему техническому качеству и имеет большое значение для DHS миссия. В результате DHS может профинансировать более одного предложения по определенной теме. области, если техническое качество предложения (предложений) высоко оценено, или оно не может финансируйте любые предложения в тематической области.

Предложения SBIR Этапа I будут оцениваться на конкурсной основе и будет считаться обязательным в течение шести (6) месяцев с даты закрытие этого Приглашения, если заявитель не укажет иное.Если выбор не было сделано до истечения срока действия предложения, предлагающие могут быть попросили продлить свое предложение на дополнительный период времени. Предложения соответствие заявленным требованиям к запросам будет оценено учеными и / или инженеры со знанием дела. Предложение, отвечающее целям тема запроса, но не использует точный подход, указанный в теме будет считаться актуальным. (Потенциальные заявители должны связаться с SBIR DHS. Запрограммируйте, как описано в разделе 1.6 настоящего Обращения, чтобы определить, представление такого предложения было бы полезно.)

Предложения будут оцениваться с использованием критериев, перечисленных в Раздел 4.2 настоящего Приглашения (и Раздел 4.3 настоящего Приглашения) Фаза II). Окончательные решения будут приниматься на основе этих критериев и учет других факторов, включая возможное дублирование другой работы и программный баланс. При оценке и обработке предложений приложим все усилия. быть сделано для защиты конфиденциальности предложения и любых оценок.DHS не берет на себя никаких обязательств по присуждению каких-либо наград по любой теме, определенное количество наград, или нести ответственность за любые расходы, понесенные Претендент до присуждения любого контракта.

Для предложений, которые были отобраны для присуждения контракта, Сотрудник по контрактам подготовит контракт, который будет подписан обеими сторонами до работа начинается. Любые переговоры, которые могут потребоваться, будут проводиться между заявитель и сотрудник по контрактам. Следует отметить, что только должным образом назначенный сотрудник по контрактам имеет право заключать контракт на имени У.С. Правительство.

До получения присуждения контракта заявитель должен быть зарегистрирован в базе данных Центральной регистрации подрядчиков (CCR). За информацию о регистрации, звоните 1-888-227-2423 или посетите http://www.ccr.gov.

Предложения

Этапа II будут подвергнуты техническому рассмотрению. процесс аналогичен этапу I. Окончательные решения будут приняты DHS на основе научные и технические оценки и другие факторы, включая обязательства для последующего финансирования фазы III, возможное дублирование с другими исследованиями или исследования и разработки, программный баланс, бюджетные ограничения и потенциал успешной фазы II, ведущей к продукту непрерывного интерес к DHS.DHS не обязано присуждать какие-либо вознаграждения в рамках Этапа II, и все награды зависят от наличия средств. DHS не несет ответственности ни за какие расходы, понесенные заявителем до присуждения контракта.

По письменному запросу и после окончательного решения о присуждении было объявлено, результаты оценки (в форме согласованного обзора) будут быть предоставлен проигравшим кандидатам по их предложениям фазы I и фазы II (см. Раздел 6.4 настоящего Обращения).

Несмотря на ограничения, этапы I и II предложения могут обрабатываться административным вспомогательным персоналом, который связан условия подписанных Соглашений о неразглашении.

Предложения по этапам I и II будут оцениваться на предмет сильные и слабые стороны и недостатки, используя следующие определения:

а. Сила — аспект предложения, который приносит пользу Правительство с точки зрения качества работы Претендента, рентабельности, или снижение риска и, как ожидается, будет способствовать успешному заключению контракта спектакль.

г. Слабость — недостаток предложения, увеличивающий риск. неудачного исполнения контракта.«Существенная слабость» в предложение — это недоработка, которая значительно увеличивает риск неудачного заключения контракта. спектакль.

г. Недостаток — существенное несоблюдение предложения Правительственное требование или сочетание существенных недостатков предложения что увеличивает риск неудачного исполнения контракта до неприемлемого уровень.

Следующие рейтинги прилагательных будут использоваться в оценка предложений Фазы I и Фазы II:

Отлично: убедительная демонстрация того, что все SBIR FY 11.2 требования удовлетворяются или превышаются за счет демонстрации предлагающим самого высокого уровень инноваций, техническая компетентность, квалификация персонала и потенциал для коммерциализации. Предложение полностью и полностью соответствует ожиданиям и излагает планы и подходы, которые показывают высокую вероятность выполнения требования к описанию темы. Предложения в этой категории строго рекомендовано к финансированию. Обладает сильными сторонами, которые принесут значительную пользу Правительство.Не имеет слабых мест.

Очень хорошо: подходы и рекомендации по планированию продемонстрировать, что предлагающий способен интерпретировать цели и проецировать их четко в краткие планы. Предлагающий демонстрирует понимание тонких взаимодействия, влияющие на дизайн системы; технические и проектные усилия показывают сильное обещание соответствия требованиям описания темы. Предложения в этой категории рекомендованы к финансированию. Имеет одну или несколько сильных сторон, которые принесет пользу Правительству.Не имеет существенных слабых мест.

Хорошо: Планы и подходы представлены в той мере, в которой запрошены, и ключевые или ключевые моменты были удовлетворительно рассмотрены в предложение. Претендент представил упорядоченный план для достижения заявленных целей. но предложение не обязательно демонстрирует какие-либо исключительные особенности, инновации, или оригинальность. Технические анализы удовлетворительно соответствуют требования и технически корректны. Финансирование предложений в этой категории зависит от наличия средств.Мало сильных сторон. Имеет несколько слабых мест. Справедливый: Предложение свидетельствует о поверхностном понимании проблемы. Техническая анализ лишь незначительно соответствует целям, и предлагающий не может продемонстрировать разумная вероятность успешного выполнения желаемой задачи или коммерциализация полученного продукта. Финансирование предложений в этой категории зависит от наличия средств.

Недопустимо: не соответствует теме критериев SBIR FY 11.2. описание требований.Не рекомендуется к финансированию.

4.2 Оценка Критерии — этап I

DHS планирует выбрать для присуждения предложения, предлагающие лучшая ценность для правительства с учетом следующих факторов в снижении порядок важности:

а. Надежность, технические достоинства и инновации предлагаемый подход и его постепенное продвижение к теме или подтеме решение.

г. Квалификация предлагаемого принципала / ключа следователи, вспомогательный персонал и консультанты.Квалификация не включает только способность проводить исследования и разработки, но и способность коммерциализировать результаты.

г. Потенциал для коммерческого (государственного или частного сектора) и ожидаемые выгоды от этого коммерциализация, оцененная с использованием критериев Раздела 4.4 настоящего Ходатайство.

г. Реалистичность и разумность ценового предложения. Предложение по стоимости не будет оцениваться прилагательно.

Члены оценочной группы могут предположить, что технический подход, предложенный автором предложения, служит обоснованием трудозатрат смесь и использованные рабочие часы.

Технические обозреватели будут основывать свои выводы только на информация, содержащаяся в предложении. Нельзя предположить, что рецензенты знакомы с предложением или ключевыми лицами или любыми упомянутыми экспериментами. Соответствующие подтверждающие данные, такие как журнальные статьи, литература, в том числе Правительственные издания и др., должны содержаться или указываться в предложение и будет засчитываться в 25-страничный лимит.

4.3 Оценка Критерии — этап II

Предложение Фазы II будет рассмотрено на предмет общих достоинств. на основе критериев, приведенных ниже в порядке убывания важности:

а. Надежность, технические достоинства и инновации предлагаемый подход и его постепенное продвижение к теме или подтеме решение.

г. Потенциал для коммерческого (государственного или частного сектора) и ожидаемые выгоды от этого коммерциализация, оцененная с использованием критериев Раздела 4.4 из этого Ходатайство.

г. Квалификация предлагаемого принципала / ключа следователи, вспомогательный персонал и консультанты. Квалификация включает не только способность выполнять исследования и разработки, а также способность коммерциализировать результаты.

г. Стоимость реалистичности и разумности ценового предложения. Предложение по стоимости не будет оцениваться прилагательно. Члены оценки команда может предположить, что технический подход, предложенный автором предложения, служит обоснование структуры труда и используемых рабочих часов.

Фаза II оценки предложения может включать в себя оценка усилий на Фазе I государственными служащими.

4.4 Оценка Коммерческий потенциал предложений

DHS особенно заинтересован в возможном переходе результатов проекта SBIR для оперативных компонентов DHS и национальной безопасности предприятия и ожидает подробного обсуждения видения перехода в раздел о стратегии коммерциализации предложения.Это видение должно включать выявление проблемы, потребности или требования в отделе Внутренняя безопасность, на которую будут обращены результаты проекта SBIR; описание насколько распространена и значительна проблема, потребность или требование; идентификация потенциальных конечных пользователей (например, конкретных компоненты или члены предприятия национальной безопасности), которые, вероятно, будут использовать технология; и операционная среда и потенциальные области применения.

Коммерциализация технологий и переход от исследований или научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы для полевых систем в рамках DHS испытывающий. Этап I — время планировать и переходить к конкретному виды деятельности. Малый бизнес должен передать понимание перехода путь или пути, которые будут установлены во время проектов Фазы I и Фазы II. Который план должен включать уровень технологической готовности (TRL) в начале и в конце Фазы II.План также должен включать описание целевых операционная среда и приоритетные области применения для начальной фазы III переход; потенциальные источники перехода Фазы III; предполагаемая бизнес-модель и определила коммерческих и федеральных партнеров, которых определила компания SBIR. для поддержки переходной деятельности. Также включите ключевые предложенные этапы ожидается во время Фазы I, II или после Фазы II, которые включают, но не ограничено: разработка прототипа, лабораторные и системные испытания, интеграция, тестирование в операционной среде и демонстрации.

Коммерческий потенциал предложения фазы I или фазы II будут оцениваться по следующим критериям:

а. Стратегия коммерциализации заявителя (см. Раздел 3.5.b (6) настоящего Обращения) и, как указано в этой стратегии:

(1) любые обязательства по дополнительным инвестициям в технологии во время Фазы II от частного сектора, основных подрядчиков, не связанных с SBIR программ или других источников, и

(2) любые обязательства по финансированию на этапе III; и

г.Данные заявителя о коммерциализации своего предыдущего SBIR Проекты.

Отчет о коммерциализации компании, показывающий, что компания, предлагающая компания, ранее не получала награды Этапа II, не повлияет на ее способность получить награду. Предложение такой компании будет оценено как коммерческое. потенциал, основанный на его стратегии коммерциализации в пункте 4.4 (а) настоящего Ходатайство, выше.

4.5 DHS SBIR Программа содействия коммерциализации

В марте 2011 года программный офис DHS SBIR внедрил Программа содействия коммерциализации.Состоит из трех уровней:

а. Уровень I: презентация на веб-сайте приоритета DHS технологии, ожидания в отношении конечных пользователей, требования к переходу к Фазы II и III и т. Д. Этот уровень открыт для всех заинтересованных сторон.

г. Уровень II: двухдневный семинар. Этот уровень открыт для всех DHS. Лауреаты СБИР.

г. Уровень III: шесть месяцев наставничества по коммерческой помощи программа. Этот уровень предлагается участникам программы DHS SBIR Phase II.

Критерии оценки — ОЭСР

Полный набор адаптированных определений и принципов использования, а также объяснения изменений, внесенных в исходные определения, доступны для загрузки. Вы можете просмотреть список часто задаваемых вопросов. Задайте свой вопрос в Twitter или напишите по адресу [email protected] Критерии оценки Цель критериев оценки связана с целью оценки. А именно, чтобы дать возможность определить достоинства, ценность или значимость вмешательства. Термин «вмешательство» используется в этом документе для обозначения объекта оценки (см. Вставку 1 в документе выше).Каждый критерий — это отдельная линза или перспектива, через которую можно рассматривать вмешательство. Вместе они дают более полную картину вмешательства, процесса реализации и результатов. Критерии играют нормативную роль. Вместе они описывают желаемые атрибуты вмешательств: все вмешательства должны соответствовать контексту, согласовываться с другими вмешательствами, достигать своих целей, обеспечивать эффективные результаты и иметь продолжительное положительное воздействие. Критерии также используются не только для оценки — для мониторинга и управления результатами, а также для стратегического планирования и разработки мероприятий. Их можно использовать для просмотра процессов (как происходят изменения), а также результатов (что изменилось). Принципы использования критериев оценки Следующие принципы определяют использование критериев. Дополнительные советы и примеры приведены в прилагаемом руководстве (готовится к печати).Кроме того, Стандарты качества оценки развития ОЭСР DAC описывают стандарты планирования и реализации оценки. Важно, чтобы определения критериев понимались в более широком контексте и читались вместе с другими принципами и рекомендациями о том, как проводить оценки таким образом, чтобы это было полезно и качественно. Первый принцип Критерии следует применять вдумчиво, чтобы обеспечить качественную и полезную оценку.Они должны быть контекстуализированы — поняты в контексте индивидуальной оценки, оцениваемого вмешательства и вовлеченных заинтересованных сторон. Вопросы оценки (что вы пытаетесь выяснить) и то, что вы собираетесь делать с ответами, должны информировать о том, как конкретно интерпретируются и анализируются критерии. Второй принцип Использование критериев зависит от цели оценки. Критерии не следует применять механически. Вместо этого они должны быть охвачены в соответствии с потребностями соответствующих заинтересованных сторон и контекстом оценки.На оценочный анализ по каждому критерию может быть потрачено больше или меньше времени и ресурсов в зависимости от цели оценки. Доступность данных, ограничения ресурсов, сроки и методологические соображения также могут повлиять на то, как (и будет ли) удовлетворяться конкретный критерий. Определения СООТВЕТСТВИЕ: ВМЕШАТЕЛЬСТВО ДЕЛАЕТ ПРАВИЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ? Степень, в которой цели и план вмешательства соответствуют потребностям, политике и приоритетам бенефициаров *, глобальным, страновым и партнерским / институциональным, и продолжают это делать в случае изменения обстоятельств. Примечание: «Реагировать на» означает, что цели и структура вмешательства чувствительны к экономическим, экологическим, социальным, политическим и экономическим условиям, в которых они происходят. «Партнер / учреждение» включает правительство (национальное, региональное, местное), организации гражданского общества, частные предприятия и международные организации, участвующие в финансировании, реализации и / или надзоре за вмешательством. Оценка релевантности включает рассмотрение различий и компромиссов между различными приоритетами или потребностями.Это требует анализа любых изменений в контексте, чтобы оценить, в какой степени вмешательство может быть (или было) адаптировано, чтобы оставаться актуальным. * Бенефициары определяются как «отдельные лица, группы или организации, целевые или нет, которые получают прямую или косвенную выгоду от вмешательства в развитие». Могут использоваться и другие термины, такие как правообладатели или затронутые лица. СОГЛАСОВАННОСТЬ: НАСКОЛЬКО ПОДХОДИТ ВМЕШАТЕЛЬСТВО? Совместимость вмешательства с другими вмешательствами в стране, секторе или учреждении. Примечание: степень, в которой другие вмешательства (в частности, политика) поддерживают или подрывают вмешательство, и наоборот. Включает внутреннюю согласованность и внешнюю согласованность: внутренняя согласованность касается синергии и взаимосвязей между вмешательством и другими вмешательствами, осуществляемыми одним и тем же учреждением / правительством, а также согласованность вмешательства с соответствующими международными нормами и стандартами, которым это учреждение / правительство придерживается. Внешняя согласованность рассматривает согласованность вмешательства с вмешательствами других субъектов в том же контексте.Это включает в себя взаимодополняемость, гармонизацию и координацию с другими, а также степень, в которой вмешательство добавляет ценность, избегая при этом дублирования усилий. ЭФФЕКТИВНОСТЬ: ДОСТИГАЕТ ЛИ ВМЕШАТЕЛЬСТВО СВОИХ ЦЕЛЕЙ? Степень, в которой вмешательство достигло или, как ожидается, достигнет своих целей и его результатов, включая любые различия в результатах по группам. Примечание: Анализ эффективности включает учет относительной важности целей или результатов. ЭФФЕКТИВНОСТЬ: НАСКОЛЬКО ИСПОЛЬЗУЮТСЯ РЕСУРСЫ? Степень, в которой вмешательство приносит или может принести результат, экономически и своевременно. Примечание: «Экономический» — это преобразование затрат (средств, опыта, природных ресурсов, времени и т. Д.) В конечные результаты, результаты и воздействия наиболее экономически эффективным способом по сравнению с возможными альтернативами в данном контексте. «Своевременная» доставка осуществляется в намеченные сроки или сроки, разумно скорректированные с учетом требований меняющегося контекста.Это может включать оценку операционной эффективности (насколько хорошо было проведено вмешательство). ВОЗДЕЙСТВИЕ: ЧТО ДАЕТ ВМЕШАТЕЛЬСТВО? Степень, в которой вмешательство вызвало или, как ожидается, вызовет значительные положительные или отрицательные, запланированные или непреднамеренные эффекты более высокого уровня. Примечание. Воздействие относится к конечной значимости и потенциально преобразующему эффекту вмешательства. Он направлен на выявление социальных, экологических и экономических последствий вмешательства, которые являются более долгосрочными или более широкими по масштабу, чем те, которые уже учтены в соответствии с критерием эффективности.Помимо непосредственных результатов, этот критерий стремится охватить косвенные, вторичные и потенциальные последствия вмешательства. Это достигается путем изучения целостных и устойчивых изменений в системах или нормах, а также их потенциального воздействия на благосостояние людей, права человека, гендерное равенство и окружающую среду. УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ: ДЕЙСТВУЮТ ПРЕИМУЩЕСТВА? Степень, в которой чистые выгоды от вмешательства сохранятся или могут сохраниться. Примечание. Включает анализ финансового, экономического, социального, экологического и институционального потенциала систем, необходимого для поддержания чистых выгод с течением времени.Включает анализ устойчивости, рисков и возможных компромиссов. В зависимости от времени проведения оценки это может включать анализ фактического потока чистых выгод или оценку вероятности сохранения чистых выгод в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Руководство по оценке

ГЛАВА 4 ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ

Критерии оценки

Определение оценки ОЭСР / DAC было принято Данидой и всеми крупными международными агентствами развития.Определение содержит пять критериев оценки, которые следует использовать при оценке мероприятий в области развития: актуальность, эффективность, результативность, воздействие и устойчивость ».

Это общие критерии, которые следует использовать в качестве основы для разработки оценочных вопросов по всему спектру тем оценки, то есть от единичного вмешательства до тематического, и способов проведения оценки, например: совместная оценка.

Взятые вместе, эти пять критериев должны предоставить лицу, принимающему решение, важную информацию и подсказки, чтобы понять ситуацию и определить, что следует делать дальше.

В той мере, в какой конкретные оценки преследуют конкретные цели, что не существует единого правильного способа проведения оценки и что эти критерии являются взаимозависимыми и не исключающими друг друга, их относительная значимость для конкретной оценки должна быть оценена, и компромиссы должны обсуждаться в каждой из них. чехол, чтобы обеспечить ответы на ключевые вопросы и избежать ненужных усилий и затрат.

Кроме того, использование пяти критериев не исключает возможности использования других критериев, чтобы лучше сфокусировать оценку на конкретных характеристиках вмешательства и его контексте.

Критерии оценки гуманитарной помощи являются показательным примером: из-за некоторых уникальных особенностей гуманитарного вмешательства Сеть активного обучения для подотчетности и эффективности в гуманитарных действиях, ALNAP http://www.alnap.org, представила три дополнительные критерии оценки: связность, согласованность и охват. ⁹

Критерии оценки

Релевантность
Степень, в которой цели вмешательства в области развития согласуются с потребностями бенефициаров, потребностями страны, глобальными приоритетами и политикой партнеров и доноров.

Эффективность
Показатель того, насколько экономично ресурсы / затраты (средства, опыт, время и т. Д.) Преобразуются в результаты.

Эффективность
Степень, в которой цели вмешательства в области развития были достигнуты или, как ожидается, будут достигнуты, с учетом их относительной важности.

Воздействия
Положительные и отрицательные, первичные и вторичные долгосрочные эффекты, вызванные вмешательством в области развития, прямо или косвенно, преднамеренно или непреднамеренно.

Устойчивость
Сохранение выгод от вмешательства в развитие после завершения основной помощи в целях развития. Вероятность долгосрочной выгоды. Устойчивость к риску чистой прибыли с течением времени.

Дополнительные критерии оценки гуманитарной деятельности

Связность
Необходимость гарантировать, что действия краткосрочного характера чрезвычайных ситуаций выполняются в контексте, который принимает во внимание более долгосрочные и взаимосвязанные проблемы.

Согласованность
Необходимость оценки политики в области безопасности, развития, торговли и военной политики, а также гуманитарной политики, чтобы обеспечить последовательность и, в частности, чтобы во всех стратегиях учитывались гуманитарные соображения и соображения прав человека.

Охват
Необходимость охвата основных групп населения, сталкивающихся с опасными для жизни страданиями, где бы они ни находились.

Актуальность

Актуальность — это мера того, в какой степени меры в области развития отвечают потребностям населения и приоритетам страны, а также соответствуют политике доноров.

Например, в дорожном проекте уместность может быть оценена с точки зрения обоснования строительства дороги: служило ли оно политическим интересам немногих или использовало реальный экономический потенциал? В отраслевой программе поддержки сельского хозяйства актуальность может быть оценена с точки зрения реакции внутреннего рынка на новые культуры, реакции фермеров на различные программные инициативы и т. Д.

Изменение политики или приоритетов общества может означать, что вмешательствам в области развития теперь уделяется более низкий приоритет, или они теряют часть своего обоснования.Например, если эндемическое заболевание было искоренено, это может означать, что отпала необходимость в специальной программе здравоохранения.

Другими словами, актуальность — это в основном вопрос полезности; в свою очередь, оценка актуальности приводит к принятию решений на более высоком уровне относительно того, следует ли прекратить рассматриваемую деятельность по развитию или позволить ей продолжить. А если последнее, то какие изменения следует внести и в каком направлении? Все еще актуальны согласованные цели и являются ли они достаточным основанием для продолжения деятельности?

Эти вопросы следует решать на разных уровнях применительно к стране-партнеру:

— На более высоком уровне это касается взаимосвязи между деятельностью по развитию и политикой развития страны-партнера, а также соответствия деятельности приоритетам страны-донора.

— На среднем уровне это вопрос о том, как деятельность по разработке вписывается в более широкий контекст, например в отношении других мероприятий в области развития и усилий в области развития в рамках более крупной программы или сектора.

— На нижнем уровне это вопрос о том, направлена ​​ли деятельность по развитию на области, которым затронутые стороны придают высокий приоритет.

КПД

Эффективность — это мера взаимосвязи между выходами, т.е.е. продукты или услуги вмешательства и вводимые ресурсы, то есть ресурсы, которые оно использует.

Выход — это мера усилий; это непосредственный наблюдаемый результат процессов вмешательства, над которыми менеджеры вмешательства, то есть исполнители, имеют некоторую степень контроля. Вмешательство можно рассматривать как эффективное, если оно использует наименее затратные ресурсы, которые подходят и доступны для достижения желаемых результатов, то есть результатов, с точки зрения количества и качества.

Качество входов и выходов является важным фактором при оценке эффективности: наиболее экономичный ресурс не обязательно является наиболее подходящим, а компромисс между количеством выходов и их качеством является ключевым фактором общей эффективности.

Кроме того, оценка эффективности вмешательства обычно требует сравнения альтернативных подходов к достижению тех же результатов, и это будет проще для одних видов вмешательства, чем для других.

На практике степень, в которой меры вмешательства стандартизированы или нет, т.е. факторы производства хорошо известны или нет, обычно определяет способ измерения и оценки эффективности.

Например, в проекте строительства дороги, где методы строительства достаточно хорошо отработаны, типичным показателем эффективности будет стоимость километра дороги для каждого класса дороги. Кроме того, поскольку другие проекты и юрисдикции также могут использовать тот же показатель эффективности, среди прочего, в большинстве случаев легко доступны базы для сравнения и оценки или контрольные показатели.

С другой стороны, национальная инициатива по правам женщин, например, не стандартизирована для разных стран. В таких случаях соответствующие меры эффективности обычно учитывают потери в процессе либо на уровне затрат, т. Е. Экономии — получение соответствующих ресурсов по меньшей мере по стоимости или справедливой рыночной стоимости, либо на уровне процесса, т. действий, конфликтующие процессы, пропускная способность, не связанная с выходами. Кроме того, передовой опыт, т.е.е. уроки, извлеченные из аналогичных начинаний, можно использовать в качестве критериев для оценки эффективности.

Вот несколько примеров полезных и практических критериев оценки эффективности программы или проекта:

— Получение необходимых ресурсов с учетом экономии

— Действия, выполняемые как можно проще

— Решения, принимаемые как можно ближе к месту доставки товаров или услуг

— Максимально низкие накладные расходы

— Дублирование или конфликты устранены и разрешены

— Результаты достигаются в срок и в рамках бюджета.

Эффективность

Эффективность — это мера того, в какой степени были достигнуты намеченные результаты вмешательства, то есть его конкретные цели — промежуточные результаты.

Говоря прямо, эффективность — это взаимосвязь между результатами вмешательства, то есть его продуктами или услугами — его непосредственными результатами — и его результатами, что обычно означает предполагаемые выгоды для конкретной целевой группы бенефициаров.

Таким образом, вмешательство считается эффективным, если его результаты приводят к желаемым результатам; он эффективен, когда он использует ресурсы надлежащим образом и экономично для получения желаемых результатов.

Например, программа обучения считается эффективной, если учащиеся учатся, т. Е. Приобретают предполагаемые знания, навыки и умения; он считается эффективным, если он обеспечивает обучение, т. е. время и учебные материалы, экономично и качественно.

Эффективное вмешательство не обязательно является эффективным.Обучение может быть экономичным и эффективным, но если оно не хорошего качества, например В соответствии с потребностями и интересами учащихся, запланированные результаты обучения не будут достигнуты, то есть не будут эффективными.

Оценка эффективности вмешательства включает три этапа:

1. Измерение изменения наблюдаемого результата, например студенты чему-то научились;

2. Объясняя изменение наблюдаемого результата вмешательством, узнали ли учащиеся что-то в результате обучения;

3.Оценка ценности преподавания для обучения, например с использованием сравнений, таких как цели, контрольные показатели, аналогичные вмешательства, оценки учителей, учащихся и т. д.

Вмешательства сами по себе не контролируют результаты; в лучшем случае программа стремится произвести те результаты, которые имеют наибольшую вероятность получения намеченных результатов.

Таким образом, эффективность вмешательства в первую очередь определяется двумя факторами: его разработкой и реализацией, т. Е.е. его управление.

Во многих случаях атрибуция, то есть внутренняя валидность, как правило, является центральной проблемой при оценке эффективности вмешательств, т.е. как и в какой степени наблюдаемые изменения в результатах можно обоснованно отнести к вмешательствам.

Если внутренняя валидность программы хорошо установлена, например, программа иммунизации, определение результатов, например бенефициары, защищенные от болезней, потому что они были вакцинированы против этой болезни, могут быть довольно простыми.

Однако в случае многих вмешательств в области развития внутренняя валидность не установлена, и атрибуция может стать серьезной проблемой. Например, для большинства оценок может быть сложно обоснованно приписать изменение частоты нарушений прав человека в стране вмешательством или комплексом вмешательств.

Как правило, чем больше объем и сложность оцениваемого объекта, то есть того, что оценивается, тем труднее атрибуция.

Реальность методологических и ресурсных ограничений при проведении практической оценки означает, что часто атрибуция выражается в терминах вероятности, а не доказательства, и что в конечном итоге критерием достоверности является достоверность.

Обычно другие проблемы при оценке эффективности:

— Несуществующие или плохо определенные цели, например ожидаемые результаты не указаны как измеримые изменения с течением времени в целевых группах

— Нереалистичные и / или противоречивые цели

— Отсутствие целей или критериев успеха.

Удар

Воздействие — это мера всех значительных эффектов вмешательства в области развития, положительных или отрицательных, ожидаемых или непредвиденных, на его бенефициаров и другие затронутые стороны.

В то время как эффективность фокусируется на ожидаемых результатах вмешательства, воздействие — это мера более широких последствий вмешательства, таких как экономические, социальные, политические, технические или экологические последствия; на местном, региональном или национальном уровне; на целевую группу и другие прямо или косвенно затронутые стороны.

Например, программа профилактики и лечения ВИЧ / СПИДа, нацеленная на уязвимые группы, может иметь более широкий эффект, как положительный, например, снижение заболеваемости туберкулезом среди других групп, так и отрицательный, например сокращение финансирования профилактики малярии. Эффекты также могут носить экономический характер, например: размер рабочей силы, политическая, например ассигнования из государственного бюджета и так далее.

Широкая оценка воздействия важна для комплексной оценки, однако есть две основные проблемы при оценке воздействия: оценка границ, i.е. решение, какие эффекты выбрать для рассмотрения и атрибуции, то есть какой эффект от чего обусловлен.

Поскольку, с одной стороны, эффекты могут быть многочисленными и разнообразными, а с другой стороны, они обычно являются результатом сложных взаимодействий, оценка воздействия в большинстве случаев затруднительна.

Как и в случае с эффективностью, оценка воздействия представляет особую проблему в отношении атрибуции; в большинстве случаев трудно приписать строго широкое воздействие на разные группы и на разных уровнях с течением времени конкретному вмешательству или набору вмешательств.

Подходы теории систем обычно предоставляют более подходящие и полезные инструменты для работы со сложными адаптивными системами, например: общества, чем простые линейные каузальные подходы.

Кроме того, полезным принципом для прагматического подхода к вопросу выбора эффектов, уровней и групп для оценки является выбор, соответствующий предполагаемому использованию оценочной информации.

В окончательном анализе, как правило, и в лучшем случае, оценки оценивают влияние на вероятностные выводы, полученные из предположений об упрощенных причинно-следственных связях.

В случае оценки воздействия, т. Е. Такой, при которой измерение и оценка воздействия имеют приоритет, необходимо оценить контрфактический результат — это означает, что произошло бы, если бы вмешательство не произошло. Это можно сделать, выбрав контрольную группу или группу сравнения — группу лиц, домохозяйств и т. Д., Которые идентичны группе проекта, за исключением участия в проекте или программе.

Также исходные данные, т.е.е. Информация о состоянии групп до вмешательства полезна для измерения различий после вмешательства.

Эти методологические требования создают особые трудности при проведении оценки воздействия.

Устойчивость

Устойчивость — это мера того, сохранятся ли преимущества вмешательства в области развития после завершения внешней поддержки.

В то время как четыре предыдущих критерия касаются конкретных мероприятий в области развития, оценка устойчивости учитывает последствия самого процесса развития в долгосрочной перспективе.

Например, в проекте строительства дороги устойчивость может быть измерена с точки зрения того, будет ли дорога содержать в хорошем состоянии, в какой степени она будет использоваться и принесет пользу в будущем и т. Д. В отраслевой программе поддержки сельского хозяйства , его можно измерить с точки зрения финансовой и экономической жизнеспособности сельскохозяйственного производства и поддерживающих институтов, степени, в которой экономический излишек продуктивно реинвестируется фермерами, и т. д.

Устойчивость — это во многих смыслах более высокий уровень проверки того, было ли вмешательство в развитие успешным. Слишком многие инициативы в области развития имеют тенденцию к провалу после завершения фазы реализации, потому что либо целевая группа, либо ответственные стороны не имеют средств или достаточной мотивации для предоставления ресурсов, необходимых для продолжения деятельности.

Устойчивость становится все более центральной темой в работе по оценке, поскольку многие агентства по развитию уделяют больше внимания долгосрочным перспективам и устойчивым улучшениям.

В результате развитие потенциала сообществ и организаций является общей целью вмешательств в области развития, согласующихся с общей целью содействия большей автономии и самообеспеченности стран-партнеров в предоставлении государственных услуг.

Полезные вопросы для оценки устойчивости касаются степени успешного развития потенциала, например: благодаря участию, расширению прав и возможностей, собственности доступны местные ресурсы и существует устойчивая политическая поддержка.

Кроме того, устойчивость вмешательств в области развития в значительной степени зависит от того, оправдывают ли положительные воздействия требуемые инвестиции и достаточно ли общественность оценивает выгоды, чтобы направить ограниченные ресурсы на их создание.

Поскольку устойчивость связана с тем, что происходит после завершения работ по развитию, в идеале они измеряются через несколько лет. Трудно дать надежную оценку устойчивости, пока деятельность еще продолжается, или сразу после нее.В таких случаях оценка основана на прогнозах будущего развития на основе имеющихся знаний о вмешательстве и способности вовлеченных сторон справляться с изменяющимися контекстами. Это требует анализа контекстной настройки — ее возможностей и ограничений — и будущих сценариев.

Опыт донорских агентств показывает, что устойчивость вмешательства в области развития в основном зависит от семи областей, также называемых факторами устойчивости.

Эти семь факторов следует принимать во внимание на протяжении всего цикла реализации, и их следует использовать в качестве контрольного списка во время оценки для определения соответствующих вопросов:

Меры политической поддержки
Приверженность получателя является одним из наиболее часто определяемых факторов, влияющих на успех мероприятий в области развития.Обязательства выражаются в согласованности целей, объема поддержки ответственных организаций и готовности предоставить финансовые и кадровые ресурсы. Приверженность страны также формируется восприятием взаимности интересов по сравнению с восприятием интересов, в основном движимых донорами.

Выбор технологии
Финансовые и институциональные возможности страны-партнера являются решающими определяющими для выбранной технологии и того, что технология будет принята с механизмами ее обслуживания и обновления.Группы оценки должны учитывать влияние технологий на общество и затраты на предоставление и обслуживание технологии по сравнению с получаемыми выгодами.

Экологические вопросы
Важность экологических соображений в настоящее время широко признана. Хотя воздействие на окружающую среду может быть незначительным в узкой краткосрочной перспективе, более широкое воздействие может быть значительным в долгосрочной перспективе. При проведении оценок часто приходится уделять особое внимание экологической политике, стимулам и мерам регулирования, интересам различных заинтересованных сторон и последствиям вмешательств в целях развития.

Социокультурные аспекты
Социальные и культурные факторы влияют на адаптируемость и актуальность различных видов деятельности в области развития. Они также влияют на мотивацию членов целевой группы и, следовательно, на то, будут ли отдельные лица и группы участвовать и брать на себя ответственность в процессе развития.

Факторы устойчивости

Меры поддержки политики
Политики, приоритеты и конкретные обязательства получателя, обеспечивающие шансы на успех.

Выбор технологии
Выбор и адаптация технологии к существующим условиям.

Экологические вопросы
Эксплуатация, управление и разработка ресурсов. Охрана окружающей среды.

Социокультурные аспекты
Социокультурная интеграция. Воздействие на различные группы (пол, национальность, религия и др.).

Институциональные аспекты
Институциональный и организационный потенциал и распределение ответственности между существующими органами.

Экономические и финансовые аспекты
Экономическая жизнеспособность и финансовая устойчивость.

Внешние факторы
Политическая стабильность, экономические кризисы и потрясения, общий уровень развития, состояние платежного баланса и стихийные бедствия.

Вмешательства по развитию, которые согласуются с местными традициями или не предполагают серьезных изменений в моделях поведения, имеют больше шансов на успех. Данида требует особого внимания к роли как женщин, так и мужчин в реализации мероприятий по развитию, особенно их доступу к средствам производства и вспомогательным услугам, а также их правам и льготам.

Институциональные аспекты
Сила институтов и потенциал организаций являются наиболее важными факторами успеха мероприятий в области развития. Современные тенденции к изменению разделения ролей между государственными и частными организациями могут поднять вопрос о том, как меры в области развития влияют на сотрудничество и координацию участвующих органов. На более детальном уровне оценка может включать рассмотрение управленческого лидерства, административных систем и участия бенефициаров.

Экономические и финансовые аспекты
Оценки должны в основном фокусироваться на трех аспектах экономических и финансовых результатов. Во-первых, экономическая эффективность стратегии вмешательства. Во-вторых, экономическая и финансовая выгода от вложений по сравнению с затраченными средствами и ресурсами. Наконец, финансовая устойчивость операций в будущем, чтобы выяснить, достаточно ли средств для покрытия будущих операций, технического обслуживания и амортизации инвестиций.

Внешние факторы
Помощь в целях развития оказывается в контексте политической, экономической и культурной среды, которая находится вне его контроля, но может существенно повлиять на него. Такие факторы, как политическая стабильность, экономические кризисы и потрясения, общий уровень развития, состояние платежного баланса и стихийные бедствия, могут иметь определяющее влияние на устойчивость мероприятий в области развития.

Дополнительные критерии оценки гуманитарной деятельности

(по материалам Beck, T.2006)

Оценка гуманитарной деятельности в ответ на стихийные бедствия и конфликты стала предметом определенного внимания в последние несколько лет с целью повышения ее качества. Ссылки для оценщиков и менеджеров по оценке, такие как «Оценка программ гуманитарной помощи в сложных чрезвычайных ситуациях», ¹⁰ , «Руководство по оценке гуманитарной помощи в сложных чрезвычайных ситуациях», ¹¹ и «Оценка гуманитарных действий с использованием критериев ОЭСР / DAC», являются ключ к дальнейшему пониманию и повышению качества практики оценки в этой области.

Из-за некоторых отличительных характеристик гуманитарной деятельности ALNAP предлагает три дополнительных критерия (к пяти критериям ОЭСР / DAC): взаимосвязанность, согласованность и охват.

Оценка гуманитарной деятельности (EHA) определяется ALNAP как «систематическое и беспристрастное изучение гуманитарной деятельности, направленное на извлечение уроков для улучшения политики и практики и повышения подотчетности».

То, что они обычно проводятся во время серьезных сбоев, часто продолжаются в случае сложных чрезвычайных ситуаций, придает EHA некоторые отличительные характеристики, которые могут затруднить доступ к данным и информации, например:

— Поляризация перспектив в конфликтных ситуациях, сокращающая «пространство» для справедливых и сбалансированных взглядов;

— Высокая текучесть кадров, работающих в гуманитарной сфере, что сказывается на «памяти организации»;

— Реагирующее и быстрое осуществление гуманитарных действий, влияющих на планирование и определение показателей эффективности;

— Контекст гуманитарной деятельности может быть беспорядочным, с быстрыми изменениями обстоятельств, которые, как правило, сводят на нет социальные и физические условия.

Связность

Связность определяется как «Необходимость гарантировать, что деятельность краткосрочного чрезвычайного характера осуществляется в контексте, который учитывает более долгосрочные и взаимосвязанные проблемы».

Связность заимствована из концепции устойчивости и является мерой взаимосвязи между гуманитарным вмешательством и более долгосрочными целями, в частности взаимосвязью между гуманитарной деятельностью, восстановлением и развитием.

Некоторые из вопросов, которые следует учитывать при решении проблемы взаимосвязанности, — это относительные расходы на помощь и восстановление, характер партнерских отношений, в частности, между международными и национальными НПО, и степень поддержки и развития местного потенциала.

Когерентность

Согласованность определяется как «Необходимость оценки политики в области безопасности, развития, торговли и военной политики, а также гуманитарной политики для обеспечения ее согласованности и, в частности, того, что все стратегии учитывают гуманитарные соображения и права человека.”

В центре внимания этого критерия находится степень, в которой политика различных субъектов, например военные, гражданские, политические, дополняли друг друга или противоречили друг другу. Политика может быть любого типа, например, поощрение гендерного равенства, участия или защиты окружающей среды.

Согласованность может быть самым сложным критерием для оценки, отчасти потому, что ее часто путают с координацией. Оценка согласованности сосредоточена в основном на уровне политики, а оценка координации — больше на оперативных вопросах.

Оценка согласованности важна там, где есть много участников и повышен риск противоречия мандатов и интересов. Вопросы, касающиеся наблюдаемой степени согласованности или нет, также важны и полезны для рассмотрения.

Покрытие

Охват

определяется как «необходимость охвата основных групп населения, сталкивающихся с опасными для жизни страданиями, где бы они ни находились». Ключевые вопросы, которые порождает этот критерий, заключаются в том, кто был поддержан гуманитарной деятельностью и почему.

Оценка охвата обычно проводится на трех уровнях: международном, национальном или региональном и местном, и оценка должна учитывать, была ли помощь оказана пропорционально в соответствии с потребностями на каждом уровне.

Удовлетворены ли потребности в защите — важный вопрос, который необходимо решить, равно как и вопросы предвзятости включения и исключения на региональном и местном уровнях.

Политические факторы часто определяют охват, поэтому их анализ является ключом к пониманию характера и степени охвата групп, включая вопросы защиты и гуманитарного пространства.

Наконец, вопросы справедливости являются центральными для оценки охвата и решаются посредством географического анализа и организации данных по социально-экономическим категориям, таким как пол, социально-экономические группы, этническая принадлежность, возраст и способности.

9 Бек, Т. (2006). Оценка гуманитарной деятельности с использованием критериев OECD-DAC: Руководство ALNAP для гуманитарных агентств. Лондон, Великобритания: Институт зарубежного развития.

10 Халлам, А.(1998), Оценка программ гуманитарной помощи в сложных чрезвычайных ситуациях. Лондон, Великобритания: ODI. Обзор передовой практики 7.

11 ОЭСР (1999), Руководство по оценке гуманитарной помощи в сложных чрезвычайных ситуациях. Париж.

---

Эта страница является частью публикации «Рекомендации по оценке» в качестве главы 5 из 9. Публикацию

можно найти по адресу http://www.netpublikationer.dk/um/7571/index.htm

8.2 Критерии оценки и Положение о процессе оценки

Вообще говоря, есть два основных типа процессов с точки зрения критериев оценки.

• Процессы, основанные только на цене (также называемые выбором с наименьшими затратами), в которых технические факторы оцениваются по принципу «годен / не годен». Иногда это называют аукционом; однако более уместно использовать термин «аукцион» только для ГЧП по монетизации активов, то есть ГЧП, которые представляют собой уступки в рамках существующей инфраструктуры получения доходов, или проекты с нуля или желтого месторождения, оплачиваемые пользователем, которые могут принести избыточный доход. сверх затрат.В этом случае ценовые критерии основаны на том, кто предлагает закупающему органу наиболее ценную долю.
• Процессы, основанные на цене в сочетании с качественными факторами, в основном связанными с качеством технического предложения (подход к строительству и проектированию, а также подход к эксплуатации и техническому обслуживанию). Это может называться отбором по качеству и стоимости (QCBS) или, чаще, как наиболее экономически выгодный тендер (MEAT).

Оценка только цены иногда проводится путем оценки количества / продукта, предлагаемого по определенной цене из общего бюджета, выделенного по контракту, например, количества домов, поставленных для проекта распределения воды, или количества предложенных километров дороги. за определенную цену.Этот количественный подход не рекомендуется для большинства ГЧП, поскольку проектное решение, определенное правительством, должно отражать общую потребность, оцениваемую при выборе проекта, и / или объем должен быть четко определен как требуемое решение (с масштабом, адаптированным, если необходимо, с учетом ограничений по доступности. ).

Во всех случаях объективность и прозрачность должны быть важными факторами при структурировании и определении методологии оценки, даже при рассмотрении вопроса «прошел / не прошел», поскольку критерии являются основой, на которой будет выбран победитель и будет требоваться подписание контракта.

Критерии обычно отражают требования в рамках системы закупок (например, включение [или отсутствие] качественных критериев, максимальные или минимальные весовые коэффициенты для цены по сравнению с качественными критериями и т. Д.). Однако многие подкритерии (особенно качественные) необходимо будет адаптировать или определить специально для конкретного проекта.

Когда выбор основан только на цене (например, наименьший размер платы за доступность, требуемый участником торгов, наименьший размер грантового финансирования в рамках ГЧП, оплачиваемых пользователем, что коммерчески невыполнимо на отдельной основе, или самая высокая концессионная плата, предложенная участником торгов), технические критерии будут выполнены / не пройдены.Это означает, что только те заявки, которые соответствуют минимальной планке технических критериев, будут оцениваться с точки зрения цены, но среди технических заявок, отвечающих требованиям, цена будет единственным фактором, учитываемым.

Оценка только цены опасна для органа власти, поскольку она может создать ситуацию на аукционе с чрезмерно агрессивными предложениями, которые могут поставить под угрозу качество или надежность. При использовании ценового подхода в проектах с нуля закупающий орган должен быть уверен в том, что требуется.Оценка только по цене обычно подходит для более простых проектов или инфраструктуры без особых сложностей или технических проблем.

Способ ограничить потенциальную опасность критериев «только цена» состоит не только в том, чтобы установить общую техническую оценку соответствия / несоответствия, но также включить конкретную и относительно высокую качественную оценку для ключевых качественных / технических подкритериев. Например, для технического прохода может потребоваться средневзвешенная оценка 6 из 10, но для ключевых элементов технического предложения может потребоваться оценка 7 или 8 или более.

Однако следует отметить, что иногда цена может быть представлена ​​в виде нескольких факторов в дополнение к базовой цене контракта, то есть платежа, запрошенного участником торгов (или цены, которая должна быть уплачена участником торгов в ГЧП с высокой доходностью, оплачиваемой пользователем). Запрос предложений может потребовать, чтобы участники торгов также представили и предложили другие количественные аспекты (например, процент определенных доходов, подлежащих разделу с правительством выше базового уровня доходов, и т. Д.).

В некоторых случаях дополнительные количественные факторы могут относиться не только к цене, но и к чему-то другому.Их также можно называть «числовыми критериями» или «критериями, оцениваемыми по числовым формулам», но обычно они относятся к стоимости или измеряемой эффективности, а не к качеству. Например, участников торгов можно попросить предложить требуемый срок строительства. Однако оценка, основанная на способности участников торгов сократить период строительства, необходимый для проекта, нежелательна, как обсуждалось ранее. Это особенно актуально, если режим доходов или механизм оплаты уже создают стимул для ускорения строительства — и это само по себе может привести к более конкурентоспособной цене.

В каждом из этих случаев, с технической оценкой «прошел / не прошел» и множеством количественных факторов, каждый числовой критерий должен иметь свой конкретный вес, четко указанный в RFP, а также в формуле оценки. Следует тщательно рассмотреть потенциальные избыточности в некоторых из этих факторов оценки (например, оценка на основе более низкой платы за доступность, а также оценка на основе более коротких сроков строительства является излишней в некоторых проектах, поскольку предыдущий фактор оценки также естественным образом стимулирует претенденту рассмотреть возможность более короткого срока строительства).

В ГЧП, оплачиваемых государством, существуют различные формы, в которых закупающий орган может попросить участников торгов указать цену. Наиболее распространенными альтернативами являются указание единой цены (например, теневой платы за проезд, которая будет применяться в первый год, размер платы за доступность, которая будет произведена в течение первого года, или максимальной платы за проезд в дорожном проекте) или требовать от участников торгов представить (или иметь полномочия рассчитать) чистую приведенную стоимость доходов или платежей.

Как правило, для проектов, оплачиваемых государством, где все участники торгов должны основывать свои платежи на одном и том же платежном профиле и индексации в течение срока действия контракта, может быть более целесообразным указать единую цену для платежа, запрошенного участником торгов, а не полагаться на по расчетам NPV.Если участники торгов могут предложить разные платежные профили или разные коэффициенты индексации, для сравнения необходимы расчеты NPV. Конкретный случай ГЧП с оплатой государством, когда государство софинансирует, уже обсуждался в разделе 4.2.

Исключением из некоторых более сложных подходов (например, чилийского подхода к оценке реальных платных дорог ГЧП) является предложение и оценка на основе чистой приведенной стоимости доходов. Это не только механизм оценки цены, но и механизм распределения рисков, поскольку срок концессии будет изменяться в зависимости от предлагаемой чистой приведенной стоимости [75].

Другой наиболее часто используемый подход к оценке (вероятно, более распространенный, чем оценка только по цене) — это оценка, основанная как на цене, так и на качестве. Иногда этот подход упоминается как «критерии, подлежащие качественной оценке», тогда как подход, основанный только на цене, упоминается как «критерии, не подлежащие качественной оценке» или оцениваемые по числовым формулам. Оценка цены и качества является наиболее типичным подходом в ЕС, где режим закупок допускает некоторую гибкость в отношении критериев в рамках концепции «наиболее экономически выгодного тендера» [76].

При сосуществовании технических и экономических критериев следует ожидать, что соответствующее взвешивание каждой категории критериев (технические / качественные в сравнении с экономическими) будет зависеть от типа проекта. Например, для проектов, рассматриваемых как очень инновационные, предлагаемый подход, средства и методы будут гораздо более важными, чем в более традиционных проектах.

Наиболее распространены подходы к оценке, в которых большое значение имеет цена или другие объективные / числовые факторы.В ряде стран / юрисдикций, как правило, экономические / объективные или количественно оцениваемые критерии имеют вес не менее 50 процентов (например, как правило, в Испании и некоторых странах Латинской Америки), чтобы обеспечить значительный вес для чисто объективных критериев. .

В некоторых странах, когда цена или другие количественные критерии составляют менее 50 процентов, принято создавать комитет экспертов или группу экспертов по оценке с надежной системой сдержек и противовесов в процессе оценки (например, в Австралии и Новой Зеландии).Качественные критерии должны быть максимально объективными и четко определены или объяснены. Прозрачность и ясность важны и являются общим юридическим требованием в таких юрисдикциях, как ЕС.

В общих чертах, в дополнение к информации о распределении весов между «ценой» и «техническими характеристиками / качеством», каждый критерий (в пределах этих двух групп) должен иметь определенный вес, отражающий относительную важность различных целей и информирующий участников торгов о приоритеты правительства.Однако некоторые проекты могут представлять второй уровень критериев (подкритериев), и в некоторых случаях для этого второго уровня нет весовых коэффициентов. Если взвешивание не предусмотрено, обычно предоставляется по крайней мере «список факторов», которые будут учитываться при оценке и выставлении баллов по соответствующим критериям или подкритериям. На рис. 5.11 представлен подход к определению длинного списка критериев с определенными весовыми коэффициентами. Они представлены в виде сгруппированных по «основным критериям» (в то время как некоторые могут описать это как список критериев и подкритериев).Не существует универсального подхода к организации критериев и информации о весах и факторах, которые необходимо учитывать. Например, некоторые проекты напрямую представляют длинный список критериев (см. ВСТАВКУ 5.26), в то время как другие создают категории (см. Пример в ВСТАВКЕ 5.27)

Есть несколько случаев / стран, в которых процесс в значительной степени зависит от качественных критериев, например, Австралия. В этом запросе предложений обычно приводятся критерии оценки, но не дается существенной информации о методологии выставления баллов или процедурах оценки.В значительной степени полагаться на качественную оценку можно, когда есть значительная уверенность в равенстве и справедливости процесса оценки, что возможно только в странах / рынках, пользующихся высоким признанием в сообществе инвесторов.

РИСУНОК 5.11: Категории, критерии и подкритерии

Примечание: QA = Обеспечение качества; QC = Контроль качества; QMS = Система менеджмента качества.

В RFP должно быть четко указано, как предложения могут быть отклонены или дисквалифицированы, если не соблюдаются предписанные требования, которые четко изложены в документах RFP, то есть предложения, не рассматриваемые как отвечающие качественным / техническим вопросам.Помимо этого, также принято указывать минимальный балл для достижения минимальной планки качества, то есть балл выше того, который представляет собой простой проход. Например, требуется средний балл по техническим общим критериям 7 из 10 и / или конкретные минимальные баллы, запрошенные для некоторых конкретных подкритериев.

Важно разработать четкий список технических критериев и / или критериев качества.

Хорошей практикой является присвоение каждому из критериев определенного веса в общей оценке или максимального количества баллов, которые будут присвоены из общей оценки, учитываемой для технического критерия.Для некоторых проектов могут быть предусмотрены весовые коэффициенты для второго уровня критериев или «подкритериев».

Это обычная и эффективная практика, когда для каждого критерия в RFP содержится определение или объяснение для целей прозрачности — и даже описание основных факторов, которые будут учитываться при оценке соответствующих подкритериев. Однако разделение оценки / взвешивания на слишком много факторов может быть опасным, поскольку это может привести к чрезмерной жесткости и уделению слишком большого внимания отдельным компонентам.

Типичные качественные и / или технические критерии включают [77]:

• Строительные вопросы, которые могут включать такие критерии, как качество и надежность предлагаемого проекта (обычно в формате предварительного проектирования), надежность оценки периода строительства, методы обеспечения качества, предлагаемые для надзора за строительством, и так далее.
• Операционные вопросы, которые могут включать такие критерии, как качество и надежность операционных процедур и руководств, выделение средств, услуги или системы или планы менеджмента качества O&M и т. Д.
• Обслуживание имеет значение, включая такие критерии, как качество и надежность планов и программ обслуживания, программы обновления / капитального обслуживания, конкретный план возврата и т. Д.
• Критерии оценки экологического соответствия и экологической устойчивости (например, ландшафтные факторы)
• Критерии оценки планов охраны труда и техники безопасности
• Другие качественные критерии, такие как критерии, касающиеся льгот для меньшинств или обездоленных слоев населения (обычно устанавливаются как минимальная планка или условие, например, количество членов сообщества меньшинств, получивших работу в рамках проекта или консорциума), надежность финансирования, и так далее.

Список критериев и подкритериев не должен быть настолько большим, чтобы создавать чрезмерную сложность при оценке и мешать участникам торгов сосредоточиться на основных целях правительства (см. Примеры во вставках 5.25 и 5.26).

Финансовый пакет иногда подлежит оценке с точки зрения надежности, такой как уровень обязательств, продемонстрированный инвестором в акционерный капитал, уровень уверенности в доступности финансирования и степень устойчивости структуры финансирования проекта.В процессах с поэтапной оценкой может быть трудно управлять оценкой финансового пакета без информации о надежности и устойчивости финансовой структуры, которая позволила бы оценщику предложений узнать заранее или сделать вывод о предлагаемой цене. Участникам торгов должны быть предоставлены строгие инструкции с акцентом на то, что в документации финансового пакета не должна указываться общая предложенная цена.

Другой спорный вопрос — потенциальная роль опыта как фактора оценки.В ряде юрисдикций включение опыта в качестве фактора оценки запрещено законом, поскольку использование опыта в качестве критерия отбора создает риск сохранения статус-кво, при котором наиболее опытные участники торгов часто выигрывают проекты. Если опыт уже использовался для отбора участников торгов (или даже для включения в короткий список), нет необходимости также использовать опыт в качестве критерия при оценке заявок.

Поскольку PPP сосредоточены на производительности, а спецификации PPP в основном основаны на выходных данных, а не на входах, технические требования в RFP не должны носить предписывающий характер.Он должен обеспечивать только эталонный дизайн в форме предварительного проектирования или «функционального дизайна», но требования к услуге должны быть сосредоточены на результатах / качестве услуги через ключевые показатели эффективности (KPI), а не на количестве вводимых ресурсов или виды деятельности.

Следовательно, оценка технического предложения не должна основываться на заявленных вкладах (например, количестве рабочих или профессионалов для разработки определенных функций), а должна проверять, что средства, предложенные участником торгов, соответствуют минимальным требованиям, установленным в RFP.Он также должен оценить (используя разумное суждение), в какой степени средства и методы, предложенные участником торгов, приведут к качеству и надежности результатов.

ВСТАВКА 5.25: Пример критериев в проекте строительства автомагистрали Это пример дорожного проекта с небольшими изменениями. A. Качество, надежность, приемлемость и ясность конструкции Описание требуемого дизайна, включая как минимум следующее: а.дорожные работы г. туннели с. геологические, геотехнические вопросы г. электро / механические установки e. технические работы ф. временные сооружения г. вопросы здоровья и безопасности. B. Качество, надежность и ясность описания методов строительства Описание методов строительства для каждой географической единицы, в частности: а. дорожные работы г.тоннели, мосты и стены более 5 метров с. описание необходимой организации движения г. другие занятия. C. Согласованность и качество проектирования — график сроков строительства Рабочий проект — график периода строительства и соответствующий график движения денежных средств, включая запрограммированные: а. рабочая сила г. материалы с. механическое оборудование. D. Ясность и надежность системы обеспечения качества и системы контроля качества Система обеспечения качества и система контроля качества, которая будет применяться концессионером. E. Согласованность предложения независимого инженера — проверка проекта — авторский надзор Документы по качеству с проектом плана качества, описывающим способ, которым независимый инженер будет реагировать на требования контракта. F. Качество, надежность, приемлемость и ясность предлагаемого обслуживания и эксплуатации проекта Документы, описывающие процессы эксплуатации и технического обслуживания, которые концессионер намеревается применять с целью обеспечения соответствия требованиям проекта. G. Согласованность и качество процедуры соблюдения правил техники безопасности H. Приемлемость и ясность анализа окружающей среды Раздел об окружающей среде может включать: а. применение экологических требований г. описание любых негативных воздействий на окружающую среду с. определение дополнительных конструкций, необходимых для реализации проекта.

ВСТАВКА 5.26: Пример критериев в больничном проекте A. Стандартное и общее качество технического ответа, включая согласованность различных элементов предложения; предложить ясность и представление; и способ, которым участник торгов работал в течение всего периода торгов. B. Стратегический подход и понимание. C. Качество, надежность и ясность механизмов управления консорциумом. D. Устойчивость и ясность программы строительства и вопросы управления программой. E. Надежность и ясность программы эксплуатации и технического обслуживания, а также вопросы управления программой. F. Качество, надежность и ясность предложений по системе менеджмента. G. Качество, надежность, приемлемость и ясность подхода к проектированию. H. Качество, ясность и приемлемость дизайна. I. Вопросы качества, надежности, приемлемости и ясности в практике проектирования. J. Качество, ясность, приемлемость и надежность планирования здравоохранения и архитектурных вопросов (включая выбор компонентов и дизайн). K. Качество, ясность, приемлемость и надежность предложений по гражданскому и строительному проектированию. L. Качество, ясность, приемлемость и надежность предложений по механическим, электрическим и строительным услугам. M. Качество, ясность, приемлемость и надежность информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) / предложений по коммуникации. N. Качество, ясность, приемлемость и надежность предложений и подходов к оборудованию. О. Надежность, приемлемость и четкость подхода к строительству. P. Вопросы ясности, надежности и приемлемости программы строительства и ввода в эксплуатацию. В. Качество, надежность, ясность, приемлемость и уместность предложений по обслуживанию. R. Соответствие требованиям выходных спецификаций. S. Предложения по оказанию услуг. т. Ресурсные предложения. U. Устройство интерфейсов. V. Предложения по обеспечению надлежащего качества оказания услуг. W. Вопросы управления сайтом. X. Предложения по мобилизации услуг. Ю. Вопросы человеческих ресурсов. З. Меры по обеспечению постоянного улучшения.

Как правило, процесс и процедуры оценки (подробные сведения о факторах, которые будут учитываться при оценке, состав группы оценки, механизмы оценки в качестве индивидуальной оценки по сравнению с коллективной оценкой или в группах и т. методологию, присущую критериям, а также формулу взвешивания и оценки.Однако время, которое орган должен потратить на оценку и публикацию решения о присуждении контракта, должно быть указано в RFP.

Кроме того, когда вскрытие конвертов с предложениями будет сделано публично (что является обязательным в некоторых рамках), это будет указано в RFP.

Наконец, в процессе оценки есть особенность, которая иногда (в некоторых странах) описывается и обязана соблюдать в RFP: некоторые юрисдикции будут последовательно оценивать технические и финансовые критерии.Это означает, что финансовые (ценовые) критерии будут оцениваться (а финансовый конверт будет открываться) только после завершения технической оценки и выставления оценок каждому предлагающему. Так обстоит дело в ЕС, где правила закупок повсеместно применяют этот подход.

Глава 6 дополнительно описывает процесс оценки, поскольку это скорее вопрос управления, чем вопрос, регулируемый в RFP.

Общие критерии оценки (OEC)

Необходимость в общем методе оценки возникает, когда есть более одной цели. которому продукт или процесс должны удовлетворять.Ситуации такого характера более распространены во многих сферах нашей жизни. Рассмотрим образовательную систему рейтинга студентов. Студенты оцениваются отдельно по каждому из курсов, которые они посещают. Но для сравнения Для этих целей чаще всего используется средний балл успеваемости (GPA). Вы когда-нибудь задумывались где такие показатели, как 5,89, 4,92 и т. д., взяты из фигурного катания. конкуренция? Очевидно, что эти числа представляют собой средние оценки всех судей по шкале От 0 до 6.Каждый из судей, конечно же, использует один и тот же диапазон оценок, чтобы оценить различные аспекты выступления, например, стиль катания , насколько они прыжок, насколько хорошо они приземляются, и т. д. Оценки, которые один судья присваивает исполнителю, исходят из усреднение его / ее баллов по всем отдельным критериям работы. Такое использование среднего или общие критерии оценки довольно часто встречаются во многих видах деятельности. Это не так часто однако в инженерии и науке. (Прочтите статью OEC, нажмите здесь) Если общий индекс так часто встречается в спортивных, образовательных и социальных мероприятиях, почему он так редко встречается в инженерных и научных исследованиях? Это так в первую очередь из-за трех трудности:

Единицы измерения — В отличие от GPA или фигурное катание, критерии оценки в инженерии и науке, как правило, разные (скажем, psi для давления, дюйм для длины и т. д.). Когда единицы разные, они нельзя легко комбинировать. Относительное взвешивание — В разработке средний балл, все курсы для студента имеют одинаковый вес. Обычно это не так в научных исследованиях. Рассмотрим, например, выпечку ФУНТОВЫХ ТОРТОВ. Там может иметь три важные цели, такие как ВКУС, ВЛАЖНОСТЬ и ГЛАДКОСТЬ. Но эти не все критерии оценки могут иметь одинаковое значение.Как вы решаете, какой из них важный? Обычно это делается субъективно, на основе консенсуса проектной группы. Определение характеристики качества (QC) — Характеристика качества указывает направление желательности оценки числа. В зависимости от критериев и того, как они измеряются, QC может быть БОЛЬШЕ, ЛУЧШЕ, МЕНЬШЕ ЛУЧШЕ, ИЛИ НОМИНАЛЬНОЕ ЛУЧШЕ. Например, в игре в гольф МЕНЬШЕ (= QC) оценка лучше.В баскетболе, с другой стороны, больший результат — ЛУЧШЕ (= QC). Опять таки, в отличие от спортивных и образовательных мероприятий, отличие КК в научных исследованиях довольно часто. Если качественные характеристики разных критериев не совпадают, оценки не могут быть легко объединены.

Пример критериев с различным контролем качества: определение лучшего игрока Игрок 1 Игрок 2 QC ————————————————— ————————— Гольф (9 лунок) 42 52 МЕНЬШЕ (счет) Баскетбол 28 18 БОЛЬШЕ (оценка) ————————————————— ————————— Общий балл = 70 70 Примечание: пример файл эксперимента включен в Qualitek-4 ФУНТ.Q4W. Чтобы изучить, как формулируется OEC, запустите Qualitek-4, будьте в Экран конфигурации эксперимента, затем выберите — Критерии оценки (OEC) вариант от РЕДАКТИРОВАТЬ меню Посещение http://nutek-us.com/wp-free.html для ресурсов по DOE знание приложений.

Одинаковы ли эти два игрока по общему количеству очков? предложить? Дополнения оценки содержательны и логичны? Очевидно, что сумма баллов не имеет значения, так как эти игроки не работают одинаково.Чтобы общий балл был значимым, одно из чисел должны быть отрегулированы так, чтобы все КК были выровнены в одну сторону (БОЛЬШЕ или МЕНЬШЕ). Логичный и осмысленный способ объединения двух оценок — сначала изменить КК счет в гольф путем вычитания из фиксированного числа, скажем 100 (произвольное число, ожидаемое максимально возможное для 9 лунок в гольф), затем добавьте его к счету баскетбола. Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт