Кто является создателем мотивационной теории ожидания: Теория ожиданий Врума: плюсы и минусы – Процессуальные теории мотивации: краткий обзор

Теория ожидания Врума и модель мотивации. Виктор Врум и его теория

Теория ожиданий Виктора Врума гласит: уровень мотивированности сотрудников той или иной компании к трудовой деятельности зависит от их представлений о собственных способностях к выполнению поставленных перед ними задач и реальности достижения целей. Этот американский исследователь внес неоценимый вклад в развитие мотивационной теории ожиданий. Согласно ее постулатам, стимулирующий эффект производят не сами потребности индивидов, а мыслительный процесс, при котором происходит оценка реальности достижения поставленных целей и получения вознаграждения за это.

Расчет на достижение цели

Теория ожидания Врума включает утверждение о том, что усилия, предпринимаемые человеком, находятся в непосредственной зависимости от осознания того, что желаемого действительно можно достичь. В качестве классического примера в большинстве случаев приводят следующий: проходит подготовка студента университета к сдаче экзамена. Предположим, что это испытание является последним. За предыдущие экзамены оценки отличные, поэтому если и этот будет сдан на высший балл, студенту станут начислять повышенную стипендию в течение всего последующего семестра. При этом на мотивацию данного индивида влияет следующее:

— уверенность в своих силах, осознание того, что экзамен действительно можно сдать на «отлично», как и все предыдущие;

— желание иметь больше денег.

Как утверждает теория ожиданий В. Врума, студент не имел бы побуждения к добросовестной экзаменационной подготовке при отсутствии веры в себя и стремления получать высокую стипендию.

Классификация

Теория ожидания Врума занимается рассмотрением двух типов предположений индивида, связанных с эффективностью его деятельности:

• Первый тип связан со следующим вопросом: «Способны ли прилагаемые усилия обеспечить достойный уровень реализации рабочих заданий?» В целях оправдания ожиданий человек должен иметь соответствующие способности, опыт в схожей или аналогичной сфере, а также необходимые инструменты, оборудование и возможности для выполнения поставленной задачи. В приведенном выше примере со студентом ожидание указанного вида, как правило, очень велико, если он действительно уверен, что тщательная подготовка поможет получить высший балл. Если же индивид полагает, что у него отсутствуют и возможности, и способности для глубокой работы с учебным материалом, он с низкой долей вероятности будет стремиться к высокой оценке своих знаний.
• Ко второму типу ожиданий, как отмечает теория мотивации Врума, относится такой вопрос: «Позволит ли эффективная деятельность добиться желаемого результата?» К примеру, человек захотел иметь определенную выгоду, связанную с его трудовой деятельностью. Для получения желаемого вознаграждения ему следует выйти на определенный уровень исполнения заданий. Если возникшее желание велико, у индивида будет сильнейшая мотивация к упорному труду. И наоборот, при уверенности в том, что работа с утра до ночи не позволит получить выгоду, побуждение будет минимальным.

Кроме того, Виктор Врум отмечал, что в прямой зависимости от степени мотивированности находится привлекательность и ценность для индивида предполагаемых результатов.

Особенности

Ожидания в большинстве случаев рассматриваются как оценка конкретной личности вероятности наступления определенного события. Приведем пример: подавляющее большинство студентов уверены в том, что по окончании высшего учебного заведения им удастся найти приличную работу, а если при этом еще и трудиться с полной отдачей, то продвижение по карьерной лестнице не заставит себя ждать.

Многие современные процессуальные учения о мотивации, теория ожидания Врума в том числе, рассматривают побуждение как процесс самостоятельного управления выбором. Утверждается, что каждый индивид находится в непрерывном состоянии мотивации.

Боссу на заметку

Теория ожидания гласит: чтобы стать успешным руководителем, требуется показывать подчиненным, что все их усилия, должным образом направленные на реализацию задач организации, приведут к скорейшему достижению собственных целей.

Согласно рассматриваемому учению, сотрудники осуществляют максимально продуктивную деятельность, если у них есть уверенность в том, что оправдаются их надежды в трех направлениях:

— Отношение «затраты – результаты» («З – Р»). Эта ступень представляет собой соотношение между затраченными усилиями и итогом труда.

— «Результат – вознаграждение» («Р – В»). Подобный расчет направлен на определенное вознаграждение либо поощрение как следствие достигнутого уровня результатов.

— Третьим фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является ценность полученного вознаграждения или поощрения.

Мотивация сотрудников

Рассмотрим три указанных выше направления подробнее. Что касается первого отношения — «затраты – результат», теория ожидания Врума дает следующее пояснение: когда человек задается вопросом о том, в какой степени он может ожидать, что его собственные усилия приведут к количественным и качественным результатам, которых требует руководитель, то ответ как раз и находится в плоскости этого отношения, «З – Р».

Второй мотиватор «Р – В» активизируется, когда сотрудник в полной мере оценивает реальность того, что он сможет достичь поставленной цели. В этом случае появляется вполне конкретный вопрос: «Если я хорошо выполню работу, какое получу вознаграждение, будет ли оно соответствовать моим ожиданиям?». Неуверенность может возникнуть тогда, когда сотруднику приходится полагаться на других в процессе раздачи обещанных вознаграждений. При определении уровня уверенности подчиненного в том, что начальник действительно выплатит бонус, важное значение имеют несколько факторов. Во-первых, доверие выше в том случае, когда обещания начальства не расплывчатые, а вполне конкретные. Во-вторых, огромную роль играет осознание того, что непосредственный руководитель наделен соответствующими полномочиями по обеспечению вознаграждения.

Ценность поощрения

Теория ожиданий Виктора Врума включает постулат о том, что даже если сотрудники уверены в собственных силах и получат желаемый бонус, у них все равно возникнет еще одни вопрос. Звучит он примерно так: «Если мне дадут желаемый бонус, будет ли он представлять для меня ценность, поможет ли он мне удовлетворить базовые потребности?». Согласно рассматриваемому учению, ответ на этот вопрос заключается в способе измерения ценности вознаграждения.

Важный момент

Ценность вознаграждения называют одним из главных элементов теории ожиданий. Однако, к сожалению, его принимают во внимание далеко не все руководители. Самое часто встречающееся затруднение, связанное с процессом определения ценности поощрения, связано с тем, что человек не всегда уделяет достаточно внимания и времени подробной оценке собственных потребностей. Более того, поскольку финансовые средства действительно позволяют приобрести множество благ, подчиненные часто находятся в заблуждении, будучи уверенными, что деньги на самом деле являются лучшей наградой. Впоследствии такие убеждения не приносят ничего, кроме разочарования и неудовлетворения. Люди, пытающиеся получить удовлетворение от своего труда только в виде денег, часто испытывают недостаток самоуважения и чувствуют невостребованность интеллекта, способностей и навыков.

Валентность

Для определения общего уровня потребностей индивида, удовлетворение которых будет обуславливать его поведение, Маслоу применял термин «доминирование». Однако каким образом руководителю можно определить актуальное на данный момент для конкретного подчиненного вознаграждение? Здесь на помощь приходит теория ожиданий В. Врума. Термин «валентность» используется для установления уровня предпочтения определенного поощрения. Как утверждал Врум, это понятие отражает меру приоритетности или ценности. Максимально положительная валентность – 1.00, минимальная – -1.00. И хотя данное понятие кажется довольно расплывчатым, оно позволяет людям производить сравнение своих запросов. Благодаря общетеоретическим постулатам появилась модель мотивации Врума. Ее можно представить следующим образом: ожидание «затраты-результаты» х ожидание «результаты-вознаграждение» х валентность (ценность вознаграждения) = мотивация.

Как оптимизировать деятельность сотрудников?

— Обеспечить систематическое сравнение потребностей с вознаграждением.

— Помочь процессу осознания связи между усилиями, результатом, поощрением и удовлетворением потребностей. Уверенность подчиненных возрастет, если они увидят, что руководитель обращает большое внимание на эту взаимосвязь.

— Выявить наиболее эффективные для каждого подчиненного стимулы.

— Демонстрировать собственные способности к эффективному руководству и достижению поставленных целей.

Заключение

Выше была рассмотрена теория ожидания Врума, кратко описаны факторы, влияющие на поведение подчиненных, а также раскрыты некоторые особенности поведения успешного руководителя.

8 самых известных теорий мотивации

Мотивация – это побуждение к действию. Технология управления – это способы побуждения к нужным действиям.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.

Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация.

Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.

“XY-теория”.

Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.

“Теория X”

По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам.

Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание.

“Теория Y”

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно.

“Теория Z”

Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

Теория ожиданий Виктора Врума

По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность).

Три важных элемента теории ожиданий:

• “Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”.
• “Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.
• “Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:

1. Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды
2. Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке
3. Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы
4. Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении
5. Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии

По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти.

Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом.
Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению.
Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.

Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”.

Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие.

К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по определению основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому мнению не только по определению термина “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие.

mosresult.ru

отсутствие мотивации

Основные теории мотивации

В статье рассмотрены теории мотивации, которые были разработаны учеными, и разобраны каждая из них. Есть пара подходов при изучении мотивационных теорий:

1. Содержательный – исследует собственно сущность теорий, которые изучают нужды человека, а те в свою очередь становятся главными мотивами наших занятий. К приверженцам такого подхода относятся Герцберг, Маслоу, Макклелланд;
2. Процессуальный – основан на процессуальных концепциях. Рассматривается определённое поведение, а также разделение усилий трудящихся – работников. Сторонниками его являются Портер-Лоулер и Врум.

Основные теории мотиваций: в этих работах специалисты пытаются выяснить, что именно побуждает общество действовать. Описываются структура и суть того, что необходимо людям, а также связь этого с побуждением к действиям. Разберёмся с этими учениями.

Градация потребностей Маслоу

Мы ощущаем различные необходимости в чем-либо, которые взаимодействуют и влияют друг на друга, сначала – более низкого уровня, затем высокие. Потребности объединяются в группы, представляя собой то, что индивидууму необходимо:

• сон, еда и отдых – удовлетворяют основу жизнедеятельности существа;
• стабильность и безопасность;
• социальность – необходимость в общении с окружающими и близкими людьми;
• свершение определённых целей и задач;
• всеобщее признание своих заслуг.

Итак, мы рассмотрели все ступени пирамиды Маслоу, поставленные в иерархическом порядке. Помните, без удовлетворения того, что нам необходимо, не получится перейти с более низкого уровня к реализации высоких и утончённых запросов.

Подход ERG Альдерфера

Как и Маслоу, этот психолог объединил потребности, но в другие группы: необходимость жизнеобеспечения (человеческого существования), связи и самосовершенствования, или развития (роста). Здесь удовлетворение интересов носит двойной характер – сначала низкие, затем высокие. Но если не получается осуществить какой-то интерес, удовлетворение идёт в обратную сторону – к более низкому этапу. Это явление называется фрустрацией – то есть обратное направление.

Эту так называемую теорию руководства полезно применять к работникам компании. Например, когда не получается промотивировать сотрудника с помощью потребностей высокого уровня, ищут пути мотивации на более низком этапе.

Приобретенные потребности Макклелланда

Основная идея метода – не следует отвлекаться на интересы низшего уровня, которые уже удовлетворены, а стоит обратить внимание на высокие потребности, приобретаемые через жизненный опыт. Таких необходимостей три – потребность достижения, соучастия и властвования:

1. Желание работать гораздо эффективнее, нежели раньше. Такие люди принимают всю ответственность и полагаются тоже только на себя. Они очень упорные, упёртые и волевые;
2. Потребность соучастия предполагает необходимость общения с людьми, готовность всегда выслушать их. Такому человеку будет не всё равно, что о нём скажут в обществе. Поэтому главный успех – высокое общественное положение и положительное мнение;
3. Желание властвовать – готовность брать под контроль всё происходящее вокруг, все процессы и явления. Это «палка о двух концах»: либо постоянный и жёсткий контроль над всем, либо нежелание ответственности и избегание любых властных полномочий.

Итак, эти потребности сложно объединить в отдельные группы или указать направление их удовлетворения. Однако знание таковых поможет при организации труда сотрудников компании. Важно также учитывать, как эти мотивационные потребности взаимодействуют и влияют друг на друга. Помните, что они не взаимоисключающие.

Двухфакторный подход Герцберга

Основные потребности жизнедеятельности делятся на мотивации и факторы гигиены. С помощью мотиваций можно удовлетворить высшие потребности, которые влияют на наши поведенческие аспекты.

Метод ожиданий Врума

То, что людям в данный момент необходимо, – ещё не конечное условие для их мотивации. Они должны быть уверены, что выбранное поведение приведёт к тому результату, которого они хотят добиться. Достигнуть цели возможно только при надлежащих качествах и профессиональных навыках сотрудника.

Модель Портера-Лаулера

Портер и Лаулер создали метод, включающий в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Разработанная модель состоит из таких пунктов:

• приложенные усилия;
• восприятие;
• достигнутые результаты;
• награда;
• чувство удовлетворения.

По теории, результаты напрямую зависят от наших качеств, приложенных усилий, способностей, поэтому для определения мотивации работников достаточно их учесть. Высокая результативность достигается, когда выполненная работа поощряется (материальное стимулирование). Отсюда следует – достижение хороших результатов становится причиной качественной работы. Причиной, но никак не следствием.

Гедонический мотивационный метод

Его сторонник Юнг выяснил, что люди желают достичь максимума радости и минимума дискомфорта. Наслаждение – основополагающий фактор, который определяет активное желание работать, направленность и организованность действий. Эмоции управляют поведением. Если они положительные, действие повторяется, в противном случае – нет.

Сторонники этого метода утверждают, что эмоции кажутся наслаждением до некоторого уровня, который можно определить. После пресыщения наступает полная противоположность – неудовольствие. В этом методе выделяют два необходимых фактора: уровень стимуляции и гедонический тон, от последнего зависит субъективное наслаждение.

Психоаналитический мотивационный метод

Фрейд создал и разработал психодинамический подход в изучении человеческих поступков. Он основывается на факте признания того, что существуют психологические силы, формирующие наши действия, но не всегда осознаваемые. Фрейд считал, что инстинкты движут нашим поведением. Эрос – это жизнь. Танатос – разрушение и смерть. Источник, цель, объект и стимул – главные инстинктивные параметры. Индивидуум понимается как общность трёх частей:

1. “Я” – познание себя и своего “эго”;
2. “Ид” (оно) – накапливает инстинкты и импульсы;
3. “Суперэго” (бессознательное) – моральные поведенческие аспекты.

Теория “драйвов”

Автор метода “драйвов” – Карл Халл. Все перемены внутри человека приводят к какому-либо реагированию, смене деятельности. Таким образом, личность старается ликвидировать всякие изменения. Составные части такой ликвидации – “драйвы” (т.е. “влечения”). Подкрепляют данное поведение повторяющиеся попытки, которые усиливают реакцию, поскольку подтверждённое чем-то поведение надёжно фиксируется в сознании человека.

В экономически развитых странах активность работника подкрепляется вознаграждением. Но с этим нужно быть осторожнее: такой человек может больше ничего не выполнять, если нет нового подтверждения (поощрения).

Метод условных рефлексов

Его разработал великий физиолог, академик Иван Петрович Павлов, который утверждал, что считать основой мотивации можно рефлексы, как безусловные, так и условные. Суть этой теории в том, как организм отвечает на них. Этим рефлексам надо оказывать дополнительное внимание.

Установка – главный элемент системы мотивации личности. База этой установки – привычка мышления и поведения.

Методы Макгрегора «X» и «Y»

Макгрегор называл теорией “Х” ожидание антидемократического подведения от подчинённых, а теорией “Y” – предположения о сотрудниках либерально настроенного начальника. Эти теории обращаются к различным желаниям и мотивам людей. Область мотивации весьма изменчива и зависима от различных обстоятельств: какие-то мотивы становятся стабильными, подчиняют себе прочие мотивы и являются фундаментом всей области.

Различия поведения в схожих ситуациях и при аналогичных обстоятельствах обуславливаются тем, что у любого человека имеется своя мера настойчивости и внутренней энергии. Одни при реагировании на ситуацию разнообразят свои поступки, другие ведут себя однообразно. Иногда действия не способны в полной мере утолить мотив. В таком случае человек завершает один вид работы и начинает другой. Мотив также может поменяться при деятельности, например, захотелось порисовать карандашами, а потом это занятие надоело. Иногда же вид работы меняется, а мотив сохраняется, например, человек, увлёкшись сначала акварелью, впоследствии стал писать маслом.

Случается, мотивации идут впереди деятельности или же отстают от неё. Мотивы задают альтернативы разных действий, которые регулируют и корректируют деятельность для приближения к характерным, у конкретного побуждения, целевым признакам, а также поддерживают такую направленность. Только мотивация становится причиной целенаправленной деятельности.

Мотивирование не становится неким сплошным и неделимым процессом. Оно состоит из процедур разного рода, которые регулируют поведение до совершения действий и после них. Сначала идёт процесс анализа: оцениваются последствия возможных результатов работы. Цель действий – воплощение мотива, но всё же нельзя их путать с мотивацией. Действия складывают эрудицию, способности и умения. Мотивации же задаёт то, как будут использованы разные возможности. Мотивации определяют подбор конкретных дел, подходов в восприятии и всевозможных путей мышления, а также напряжённость и настойчивость в воплощении конкретного действия и достижения его результатов.

Итак, мы рассмотрели главные мотивационные теории в психологии. Если их применять на практике, у вас получится правильно организовать своих работников и добиться при этом прогрессивных результатов.

Кто является создателем мотивационной теории ожидания

 

Основы менеджмента

к содержанию

 

Ранние теории мотивации

Теория потребностей Маслоу

Наиболее известной теорией мотивации является теория потребностей Абрахама Маслоу (Abraham Maslow). Одним из первых бихевіористів (от анг. behaviour — поведение — одно из направлений в американской психологии, что возник в начале XX в., что считает, в отличие от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-ые годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество разных потребностей и считал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологичные потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологичные потребности будут довольны в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового поліса или поиск надежной работы с высоким уровнем пенсии.

3. Социальные потребности, иногда називані потребностями в причастности, — это понятие, которое включает чувство принадлежности к чему или кого-нибудь, чувства, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, благосклонности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважению со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность у реализации своих потенциальных возможностей и роста как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде четкой иерархической структуры, изображенной на рис. 2. Он имел в виду, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут отражаться потребности высших уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, что для нее является наиболее важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть довольная потребность низшего уровня.

Если руководитель стремится мотивировать кого-то к труду, то в соответствии с теорией потребностей Маслоу, йму необходимо определить, на какой ступени иерархии потребностей находится данное лицо. Необходимо сосредоточить усилие на удовлетворении его потребностей. Менеджеры, которые поверили в теорию Маслоу, пытались изменить свои организации и методы управления так, чтобы обеспечить возможность удовлетворять потребности работников.

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Кроме того, Маслоу объединил пять потребностей в две группы – первичные и вторичные. Физиологичные потребности и потребность в безопасности и защищенности были отнесены им к первичным., а социальные, потребности в уважении и самореализации – к вторичным. Такое разграничение потребностей на первичных и вторичных было сделано, выходя из предположения о том, что первичные потребности удовлетворяются извне, а вторичные удовлетворяются внутренне.

Следовательно, в период экономической стабильности первичные потребности у работников, которые работают в организации на постоянной основе, в основном, довольные.

В 1960-1970-х годах теория потребностей Маслоу получила широкое признание, особенно среди менеджеров-практиков. Но последующие исследования подтвердили данную теорию не полностью.

Теория Х и Теория Y Мак-Грегора

Исследователь Дуглас Мак-Грегор сформулировал два предположения относительно природы человека – Теорию Х и Теорию Y. Теория Х отображает негативное представление о людях: люди, в основном ненавидят работу, ленивые, пытаются избежать ответственности, а эффективно работают только под жестким контролем и благодаря принуждению. Теория Y раскрывает позитивное представление о людях: работникам свойственная творческий подход, готовые к братья на себя ответственность и способные самостоятельно направлять свою деятельность. Основные положения Теории Х и Теории Y изложенные в следующей таблице:

Теория Х Мак-Грегора предусматривает, что для человека доминируют первичные потребности, а в соответствии с Теорией Y – вторичные потребности. Сам Мак-Грегор придерживал той точки

Табл. 1.

Положение Теории Х и Теории Y

Теории Х

Теории Y

Работники по своей природе относятся к работе резко негативно и пытаются избегать ее каждый раз, когда это возможно

Работники воспринимают работу так же естественно.

Как отдых или игру

Чтобы достичь желаемого результата. Работников необходимо принуждать и сурово контролировать или они должны находиться под угрозой наказания за плохую работу

Работники отданы своей организации и нацелены на красивый результат, не требуют указаний и внешнего контроля

Работники уклоняются от своих обязанностей и требуют формальных указаний каждый раз, когда это возможно

Любой человек может научиться брать на себя ответственность и даже стремиться к ней

Большинство работников ставит свое чувство защищенности выше всех других факторов, связанных с работой и не проявляют большое честолюбие

Способность принимать правильные решения широко распространенная среди населения и необязательно является характеристикой управленческого персонала

зрению, что Теория Y более жизнеспособна Теории Х. Виходячи из этого он сделал вывод, что участие в процессе принятия решений, выполнения ответственной и интересной работы, а также красивые отношения в коллективе способны максимально повысить мотивацию работника до эффективного труда. К сожалению не существует никаких практических подтверждений этих теорий.

Мотивационно гигиеническая теория Херцберга

Была предложена физиологом Фредериком Херцбергом (Frederick Herzberg) в конце 1950-х годов. По его мнению, само отношение человека к работе определяет успех или неудачу. Херцберг изучал вопрос: «Что именно люди желают получить от своей работы?» По его просьбе рабочие детально описывали те ситуации, в которых они относились к своей работе очень положительно, а в которых – резко негативно. Их ответы исследователь возвел в таблицу и классифицировал. В соответствии с выводами Герцберга, полученные ответы можно полить на две категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивациями или мотиваторами» (табл. 2.).

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточному присутствию гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к недовольству работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В табл. 3. приведенные результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.

Таблица 2

Гигиенические факторы

Мотивации

Политика фирмы и администрации

Условия работы

Заработок

Межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными

Степень непосредственного контроля за работой

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможности творческого и делового роста

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга отвечают физиологичным потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнении с потребностями высших уровней Маслоу (рис. 3.). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как что-то, что вызывает ту или другую линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, уважает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда будет считать их реализацию неадекватной или несправедливой.

Таблиця 3

Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают разные характеристики своей работы.

Факторы повышения производительности

Вынуждают работать інтенсивніше,%

Делают работу привлекательнее %

И то, и другое %

Красивые шансы продвижения по службе

48 22 19

Красивый заработок

45 27 22

Оплата, связанная с результатами труда

43 31 16

Признание и одобрение красиво выполненной работы

41 34 17

Работа, которая вынуждает развивать свои способности

40 27 20

Сложная и тяжелая работа

38 30 15

Работа, что позволяет думать самостоятельно

37 33 17

Высокая степень ответственности

36 28 14

Интересная работа

36 35 18

Работа, которая требует творческого подхода

35 31 20

Факторы, которые делают работу больше привлекательной

Делают работу привлекательнее %

Вынуждают работать интенсивнее %

И то, и другое %

Работа без большого напряжения и стрессов

61 15 13

Удобное расположение

56 12 12

На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды

56 12 12

Работа с людьми, которые нравятся

54 17 13

Красивые отношения с непосредственным руководителем

52 19 12

Достаточная информация о том, что вцілому происходит в организации

49 21 16

Гибкий темп работы

49 20 12

Гибкое рабочее время

49 18 15

Значительные дополнительные льготы

45 27 18

Справедливое распределение объемов работ

45 24 18

Теория Маслоу

Теория Херцберга

Самовыражение

Уважение

Мотивирующие факторы

Социальные потребности

Потребности в безопасности и уверенности в будущем

Физиологичные

Гигиенические факторы

Рис.

3.

Теории мотивации (стр. 1 из 3)

Соотношение теорий потребностей Маслоу и Херцберга

В соответствии с теорией Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников, а только предотвратит возникновение чувства недовольства работой. Для того, чтобы обеспечить мотивацию, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Для того, чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и даты сотрудникам возможность самим определить и указать то, к чему они стремятся.

Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут быть источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный взнос в понимание мотивации, его теория не учитывает много переменных величин, которые определяют ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

 

Теории содержания мотивации

Влияние различных факторов на уровень мотивации изучают теории мотивации. Фокусом теорий содержания мотивации являются потребности и их уровень влияния на мотивацию. Основной интерес в изучении мотивации вызывает стремление понять что именно побуждает человека к действиям.

Рассмотрим перечисленные теории подробнее.

Теория мотивации потребностей А. Маслоу

Теория потребностей Маслой или пирамида Маслоу основывается на идее того, что потребности человека деляться на несколько уровней и если первичные потребности не удовлетворены, то о мотивации и речи быть не может. На рисунке 1 представлена пирамида потребностей Маслоу.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей Маслоу

Основные идеи теории Маслоу:

• у человека всегда есть потребности;
• потребности человека делятся на первичные и вторичные;
• группы потребностей иерархичны по отношению друг к другу;
• удовлетворение потребностей как мотивация к действию;
• человек может ощущать несколько взаимосвязанных потребностей;
• вариативность удовлетворения потребностей зависит от их иерархического уровня.

На первом уровне пирамиды находятся физиологические потребности человека: жажда, голод, сон и пр. Когда это потребности удовлетворены, человек переходит на следующий уровень потребностей: потребность в защищенности, например, безопасные и комфортные условия труда.

Третий уровень потребностей отвечает за желание любить и быть любимым, быть принятым обществом.

После первых трех уровней идут потребности так или иначе связанные с трудовой деятельностью – это потребность в призанании и уважении, потребность в обучении, эстетические потребности и, наконец, потребность в самоактуализации – достижении своих целей и саморазвитии.

Теория ERG

Создателем теории ERG является Клейтон Альдерфер. Он как и Маслоу считает, что существует три группы потребности:

1. Потребности существования (Existence).

Сюда входят две первые группы потребностей Маслой: естественные и потребность в безопасности.

2. Потребности связи (Relatedness).

Эта группа отражает то, что человек социальное существо, он стремится быть принятым обществом, стать членом семьи, искать друзей. Если сравнивать с пирамидой Маслоу, то это потребности признанияи самоутверждения.

3. Потребности роста (Growth).

Потребности роста – это все равно что потребности самовыражения в пирамиде Маслоу.

Клейтон Альфред в процессе формирования теории установил семь основных принципов:

1. Чем менее удовлетворены потребности группы E, тем ярче они выражены.
2. Чем слабее удовлетворены потребности группы R, тем ярче выражены потребности группы E.
3. Чем больше удовлетворены потребности группе E, тем сильнее проявляются потребности R.
4. Чем менее удовлетворены потребности R, тем сильнее их давление.
5. Чем менее удовлетворены потребности группы G, тем сильнее потребности в общении.
6. Чем больше удовлетворены потребности R, тем ярче выражаются потребности в росте и развитии.
7. Чем меньше степень удовлетворенности потребности G, тем ярче она себя проявляет. Чем больше удовлетворена потребность роста, тем сильнее она становится.

Эти принципы помогла Альфреду доказать, что порядок удовлетворения потребности может не зависеть от ее места в иерархии.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Мак-Клелланд в отличии от Маслоу считал, что в современном мире первичные, естественные потребности уже удовлетворены и стоит сосредоточить внимание на потребностях высших уровней. Эти потребности, если они явно проявляются в человеке, оказывают сильное влияние на его модель поведения, принуждая его совершать действия направленные на удовлетворение этих потребностей.

Мак-Клелланд выделил три основные приобретенные потребности:

1. Потребность в достижении. Эта потребность определяется желанием человека ставить и достигать цели. Чем выше уровень потребности в достижении, тем более сложные задачи ставит себе индивид. Интересно, что эта потребность может быть присуща не только отдельному человеку, но и целому обществу. Как правило, такие общества являются наиболее развитыми экономически и социально.
2. Потребность в соучастии. Это социальная потребность, которая выражается в желании человека найти друзей, создать семью, стать членом организации и т.п.
3. Потребность властвовать. Эта потребность зависит от жизненного опыта и уровня обучения и заключается в том, что индивид стремится взять под контроль все больше процессов.

В теории приобретенных потребностей потребности не расположены иерархически и оказывают взаимное влияние, что и определяет будущую модель поведения человека.

Теория двух факторов Герцберга

В этой теории все потребности делятся на две группы:

1. Гигиенические.
2. Мотивационные.

Если группа гигиенических потребностей удовлетворена, то отсутствует недовольство условиями жизнедеятельности (работой, домом, питанием).

К мотивационным потребностям относятся потребности высшего уровня описанные Маслоу и Мак-Клелландом.

Заключение

Итак, теории содержания мотивации направлены на изучение потребности, удовлетворение которых стимулирует деятельность человека.

Здесь были рассмотрены такие потребности как: иерархия Маслоу, удовлетворение потребностей начинается с нижних уровне; теория ERG определяющая взаимовлияние потребности существовании, развития и роста; теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, которая гласит, что в современном мире наши первичные потребности удовлетворены и нужно концентрировать внимание на потребностях в достижении, соучастии и власти; теория двух факторов Герцберга, которая определяет две группы потребностей: гигиенические и мотивационные.

В процессе мотивации важно четко понимать, в каких условиях работает человек, и какие на данный момент потребности нуждаются в удовлетворении. Правильный анализ позволит мотивировать персонал и повысить эффективность его работы.

29.Основные теории мотивации и их классификация

29. Основные теории мотивации и их классификация

Мотив – внутр. причина той или иной деят-ти.

Мотивация – процесс побуждения людей к деят-ти для достижения целей орг-ции.

Модель мотивации представляет собой набор принципов и факторов, создающих предпосылки для побуждения работников к высокопроизводительной деят-ти.

В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои побуждения, но и удовлетворяет свои потребности (первичные, вторичные).

Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Но можно разделить все теории мотивации на 2 категории:

Существуют следующие теории мотивации:

1)содержательные — основанные на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (например модель Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга)

2)процессуальные — основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (примеры: теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера).

1)содержательные — говорят, какие потребности могут возникнуть у человека в результате производственной деятельности, зная которые, менеджер разрабатывает механизм удовлетворения потребностей коллектива.

Маслоу предлагает пирамиду потребностей:

1 уровень — низшие — в пище, одежде, еде, воздухе, 2 ур. — в безопасности,3 ур. — социальные (в общении): создание благоприят. психолог. климата, возможность общения людей в процессе работы, внимание, 4 ур. — в признании и уважении (самовыражение, реализация возможностей, предостав-е содержат. работы, оценка и поощрение достигнутых подчиненными рез-тов, продвиж-е по служеб. лестнице), 5 ур. — в самовыражении (обучение, к-ое позволяет подчиненным раскрыть свой потенциал, слож. важн. работа требующая полной отдачи, поощрение творч. способностей).

Удовлетворив потребности низшего уровня, человек переходит к следующим.

Теория Альдерфера: 1 ур. – потребности существования, 2 ур. – потребности связи, 3 ур. – потребности роста. Он считал, что движение по ур-ням потребностей может идти как снизу вверх, так и сверху вниз. Наверх – если идет постепенное удовлетворение потребностей, и вниз – если у чел. не получается удовлетворить потребность более высокого ур-ня. Процесс движ-я вниз наз-ся фрустрация (поражение в стремлении удовл-ть потребности).

Теория Мак Клелланда: 1 – потребность власти (стремл-е воздействовать на окр. людей, процессы, люди разделяются на 2 категории: те, кто стремятся к власти ради власти и те, кто стремится к власти ради решения групповых задач), 2 – потребность успеха (доведение работы до успешного завершения), 3 – потребность причастности (стремл-е к дружеским отнош-ям с окр. людьми, стремятся получать одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие).

Теория Герцберга: 1. гигиенические факторы – связаны с окруж. средой, в к-ой осущ-ся работа, их отсутствие вызывает неудовольство трудом, а присутствие не приводит к повышению мотивации (з/п, условия труда, стиль рук-ва, взаимоотношение с коллективом). 2. факторы мотиваторы – связаны с хар-ром и сущностью работы, их наличие вызывает мотивацию, а отсутствие не вызывает неудовлетворенность (труд. успехи, признание заслуг, служ. рост).

2)процессуальные теории

«Теория ожидания»

Суть: наличие потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижение им определенной цели. Человек должен надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению желаемого. Включает 3 составляющих:

1.Ожидание того, что усилия дадут определенные результаты (затраты результат) З — Р.

2.Опоздание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (результат – вознаграждение) Р — В.

3.Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Если значение любого из 3 факторов мотивации будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Теория Справедливости

Суть: работник, получая вознаграждение за свой труд, сравнивает его с вознаграждением своих коллег по работе.

Если вознаграждение одинаковое, то у него появляется чувство неудовлетворенности. Он считает, что руководитель поступил с ним несправедливо, а затем он добивается восстановления справедливости, работая менее интенсивно.

Если вознаграждение больше, то он в обязательном порядке будет поддерживать интенсивность, т. е. работает гипотеза, что работник организует свои усилия на достижение поставленной цели.

При условии, что его намерения будут морально и материально удовлетворены.

«Модель Портера Лоулера»

Включает элементы теории ожидания и справедливости. Включает 5 переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Между всеми элементами тесная взаимосвязь. Так, например, результаты зависят от усилия, способностей человека, оценки роли в процессе труда Усилия зависят от ценности вознаграждения, зависимости между усилиями и вознаграждением. Результативность, труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

8.Понятие о мотивации. Теории мотивации.

Понятие о мотивации

Мотивация – это набор потребностей человека, который может стимулировать на достижение определенных результатов и повлиять на его поведение.

Потребностные теории мотивации

Научному изучению причин активности человека и животных положили начало еще великие мыслители древности – Аристотель, Демокрит, Платон, Сократ.

Демокрит, например, рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду. Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния.

Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания, стремления. При этом главное заключается не в том, каковы стремления человека, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может преодолеть свою природу и выйти из-под зависимости от других людей, если он не в состоянии управлять своими потребностями, желаниями и поведением.

Аристотель сделал значительный шаг вперед в объяснении механизмов поведения человека. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. С другой стороны, стремления определяются потребностями и связанными с ними чувствами удовольствия и неудовольствия, функция которых состоит в том, чтобы сообщать и оценивать пригодность или непригодность данного объекта для жизни организма.

У Платона потребности влечения и страсти образуют «вожделеющую», или «низшую» душу, которая подобно стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души».

Психоаналитические теории мотивации

Психоаналитическая мотивационная теория создана и разработана Зигмундом Фрейдом. Теория Фрейда основана на признании существования определенных психологических сил, которые формируют поведение человека и не всегда им осознаются. Это можно интерпретировать как ответную реакцию на действия различных стимулов. Фрейд утверждал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты:

•Эроса — инстинкта жизни;

•Танатоса — инстинкта агрессии, разрушения, смерти.

Основой мотивации поведения, по мнению Фрейда, является стремление удовлетворить врожденные инстинкты — физические потребности организма. Основными инстинктами, по мнению Фрейда, являются инстинкты жизни и смерти. Инстинкт жизни может принимать две основные формы: воспроизведения себе подобных (половая потребность) и поддержания жизни индивида (обычные физиологические потребности). Инстинкт смерти является противоположностью инстинкта жизни и выражается в таких, например, формах поведения, как агрессия, мазохизм, самообвинение, самоуничижение.

Бихевиористские теории мотивации

Основой активности индивида является некоторая потребность, нужда организма, вызванная отклонением физиологических параметров от оптимального уровня. Эта нужда в свою очередь создает побуждение, приводящее организм в состояние активности. Основным механизмом мотивации является стремление организма снять, снизить напряжение, вызванное возникшей нуждой. Если та или иная форма поведения привела к снятию напряжения, к удовлетворению некоторой потребности, то вероятность воспроизведения этой формы поведения в дальнейшем (при возникновении соответствующей нужды) растет (закон эффекта).

Когнитивные теории мотивации

Основным тезисом авторов когнитивных теорий было убеждение, что поведение индивида направляют знания, представления, мнения о происходящем во внешнем мире, о причинах и следствиях. Знание не является простой совокупностью сведений. Знание — это не «холодная», бесстрастная информация. Представления человека о мире программируют, проектируют будущее поведение. И то, что человек делает и как он это делает, зависит в конечном итоге не только от его фиксированных потребностей, глубинных и извечных стремлений, но и от относительно изменчивых представлений о реальности.

Теория когнитивного диссонанса. Когнитивные теории мотивации, интенсивно разрабатывающиеся в настоящее время, берут свое начало от широко известных работ Л. Фестингера. Ему принадлежит теория когнитивного диссонанса.

Под когнитивным диссонансом Фестингер понимал некоторое противоречие между двумя или более когнициями. Когниция трактуется Фестингером достаточно широко: когниция — это любое знание, мнение или убеждение, касающееся среды, себя или собственного поведения. Диссонанс переживается личностью как состояние дискомфорта, она стремится от него избавиться, восстановить внутреннюю когнитивную гармонию. И именно это стремление является мощным мотивирующим фактором человеческого поведения и отношения к миру.

Гуманистические теории мотивации (+ иерархия потребностей по А. Маслоу)

Концепция иерархии потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки мотивации:

•человек постоянно ощущает какие-то потребности;

•человек испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в определенные группы;

•группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;

•потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

•если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая неудовлетворенная потребность;

•обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, комплексно взаимодействующих между собой;

•потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня;

•потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.