Эффективные и результативные сотрудники
В исходном виде эффективность – это отношение результата к затраченным усилиям. Здесь действует простая формула: чем дешевле и проще в плане использования ресурсов достигается результат – тем эффективнее работник; чем дольше и сложнее (с теми же ресурсами) – тем он неэффективнее. Результативность – это достижение цели при сохранении заданных ограничений и различных ресурсов, например временных.
«Это совершенно четкие математические вещи. В крупных корпорациях более важным считается политкорректное поведение и следование интересам различных влиятельных групп, чем эффективность, – продолжает Денис. – Как правило, результативные кандидаты бывают ершистыми с точки зрения корпоративных игр во власть, потому они не всегда удобны и угодны».
Директор по работе с клиентами в Корпорации кадровых агентств Business Connection Лия Беликова считает, что эффективность и результативность – это чистая стратегия и тактика. «
Директор по персоналу компании «Новосибирский Хладокомбинат» Наталья Ларикова полагает, что эффективным сотрудником является прежде всего тот, кто формирует положительный результат с вероятностью успеха 99 %: «Таким можно и нужно становиться! Тогда вы будете всегда востребованы на рынке труда и дорого стоить».
«Короткие» мотивации
Конкретный измеримый результат – это то, за что все работодатели готовы платить деньги.«Конкретный измеримый результат – это то, за что все работодатели готовы платить деньги, – соглашается директор по персоналу компании «Россита» Анастасия Курахтина. – HR-специалисты, как правило, используют SMART-технологию (аббревиатура пяти критериев качества цели – specific, measurable, assignable, realistic, time related), при которой предполагаемые результаты делаются более осязаемыми. Она позволяет правильно оценить эффективность сотрудника и предложить ему справедливую зарплату. Принципиально важно, чтобы это было понятно и самим людям. Почему я люблю производственные компании? Потому что там создается некий овеществленный продукт, который можно потрогать, увидеть в действии – и сразу ясно, что усилия были потрачены не зря: самолет летает, автомобиль ездит и т.д. Значит, люди заслужили вознаграждение.
В нашей компании существуют серьезные мотивационные программы, конкурсы лидеров продаж, а в качестве призов выступают оплаченные поездки за границу. Все обувные магазины нашей сети принимают участие в таких мероприятиях, однако есть один, в Тюмени, который хочет делать иначе. Недавно я ездила туда в командировку и поняла, что его путь развития не только интересен, но и оправдан. Каждый день руководство мотивирует сотрудников: например, дается цель продать 10 пар обуви и назначается приз. Другие мотивации более длительные, и не каждый человек способен работать на результат месяц или даже неделю, а вот «спринт» из одного дня и ощутимая, осязаемая цель (премия) действуют прекрасно. В данном случае используется технология измеримости, достижимости, завершенности».
По мнению психологов, больше всего запоминаются незавершенные ситуации, фразы, отношения. Возможность завершить, поставить точку позволяет двигаться дальше. «Такие короткие акции (выполнил план дня – > получил поощрение) хорошо работают, – говорит Анастасия. – Как следствие, многие компании стремятся разбить длительные процессы на короткие этапы, чтобы результат можно было оценить. При этом следует помнить, что есть люди, изначально ориентированные на процесс или результат. У первых не смысла спрашивать на собеседовании: «
HR-специалисты любят приводить все действия к какому-то общему знаменателю. Раньше в России старались измерить результат работы юристов, бухгалтеров, секретарей, но никогда не вставал данный вопрос по отношению к коммерческим, производственным службам. Сейчас же многие организации выделают для этого КРI, используют SMART, конечные направления по целям для таких служб. Но на прибыль организации работают все, в том числе и вспомогательные службы: если SMART-задачи ставить только коммерческим, а остальные при этом будут «процессниками», можно и не увидеть конечного результата. Если не держать его постоянно в фокусе, не быть заинтересованными, то общий успех предприятия оказывается плачевным».
Роль руководителя
Находите время, чтобы руководитель уделял вам больше внимания, передавал свой опыт, навыки, делился информацией – тогда вы быстрее будете развиваться и расти.«Безусловно, и работодатели, и менеджеры по персоналу высоко ценят эффективных и результативных сотрудников. На 99% данные качества определяет успешность взаимодействия с руководителем, – уверен президент Корпорации кадровых агентств Business Connection Ильгиз Валинуров. – Довольно распространена ситуация, когда работник, эффективный в одной компании, переходит в другую и перестает таковым быть. Случается и наоборот: во взаимодействии с сильным руководителем слабый сотрудник может проявить себя на новом месте совершенно по-другому и добиться высоких результатов».
«Если человека разочаровала компания (допустим, не сдержала обещаний), и он больше не видит для себя перспектив, то ценные качества вполне можно растерять, – развивает тему коуч, бизнес-тренер Елена Кохненко. – Просто энтузиазм угасает, смысл работы размывается. Руководитель в этом случае не должен банально «бить палкой «. Согласно теории трудовой мотивации Герберта Кауфмана, система, основанная только на штрафах, критике и порицаниях бесполезна. Понятно, что не всегда нужно гладить по голове и хвалить, но бросаться в крайности не стоит. На моем пути встречалась такая компания, которая постоянно устраивала безумную, искусственно созданную гонку. Если кто-то не успевал работать в таком бешеном темпе – их на общих собраниях прилюдно ругали, а «провинившиеся» не знали, куда глаза деть. Они возвращались на свое рабочее место совершенно угнетенные, без малейшего желания что-то делать».
По словам Ильгиза, очень мало людей умеют сами себе ставить цели и достигать их. Большинство не имеют внутреннего стержня, им нужны внешние стимулы, мотивация, напоминания. «Если вы хотите стать результативным, находите больше времени для общения с теми, кто уже сейчас достигает большего, чем средние показатели, – советует эксперт. – Не зря же говорится, с кем поведешься – от того и наберешься. Взаимодействуйте не с неудачниками, которые постоянно жалуются на жизнь, а с успешными профессионалами. Находите время, чтобы руководитель уделял вам больше внимания, передавал свой опыт, навыки, делился информацией – тогда вы быстрее будете развиваться и расти. Если нет инициативы с его стороны – проявляйте ее сами: например, регулярно отчитывайтесь за определенный период работы, чтобы он видел ваши результаты и старания. Вместе стройте планы на будущее: если задачи поставлены с руководителем, то он берет на себя часть ответственности по их достижению».
Необходимо всегда уточнять у руководителя, какой результат он от вас ожидает, в чем именно он выражается. Далее следует продумать, как эффективнее его получить, какие действия следует предпринять для максимально положительного результата. Должна быть четкая синхронизация указаний начальника и ваших действий. Прежде чем приступать, обговорите все, даже самые незначительные моменты, иначе потом может выясниться, что от вас хотели совсем другого.
«Способ постановки задачи, конкретный срок ее исполнения – эти данные задает руководитель, – говорит руководитель крупной федеральной телекоммуникационной компании Марина Багаева. – От сотрудника же требуется понимание, в каком виде это должно быть представлено. Насколько внятно и понятно руководитель устанавливает правила игры, декларирует свои ожидания – настолько успешным и будет результат подчиненного. Чтобы быть результативным, у человека должна присутствовать, во-первых, ответственность в рамках его компетенции, а во-вторых, хорошие коммуникативные качества, так как любая задача подразумевает взаимодействие с коллективом».
Как стать эффективным?
Повысить уровень эффективности поможет прозрачная, доступная система мотивации.«С одной стороны, всем нужны заинтересованные работники, выполняющие не только поставленные задачи, но много больше. Представить себя результативным – значит повысить свои шансы получить работу, – рассуждает Денис Родионов. – Это своего рода правильная продажа, в которой лучше, конечно, базироваться на правде, но по сути почти всегда – самопиар. Ради эксперимента я иногда ставил себе цель устроиться в ту или иную компанию: получалось прекрасно, потому что я знал, где, кому и как надо улыбаться, что именно говорить.
Эффективных сотрудников, на самом деле, необходимо не так много, как кажется. В среднем это 10-15% от штата; остальные обеспечивают ежедневную работу офиса. На мой взгляд, это нормально для большинства компаний».
По мнению Елены Кохненко, «повысить уровень эффективности поможет прозрачная, доступная система мотивации. Во многих компаниях руководители не озвучивают своих ожиданий, планов и целей. Когда человек видит, куда он движется, какие существуют этапы развития, когда есть понятная и профессиональная шкала профессионального и карьерного роста, вот тогда он и становится эффективнее. А если при этом еще и разделяет ценности и миссию компании – результативнее».
«Все зависит от мотивации, – поддерживает коллег Лия Беликова. – Из человека, который занимается нелюбимым делом, но в любимом коллективе, можно с учетом стимулирующих факторов и небольшого пересмотра функционала сделать очень эффективного сотрудника. Для этого есть различные инструменты: как очень резкие, включающие горизонтальные и вертикальные перемещения, так и нематериальные, на уровне изменения отношения к человеку. Сотрудник должен увидеть, что он нужен компании, что его ценят как профессионала. Но если у человека проблемная воля, то есть отсутствует осознание собственных целей, желаний, мотиваций, – задача усложняется. Встает вопрос: нужно ли ему вообще работать здесь? И таких сейчас достаточно много – это болезнь современного общества».
В то же время собственник и генеральный директор аптечной сети «ПИК НН» Герман Князев не верит, что человек может выработать искомые качества: «Это либо дано сразу, либо нет. Работодатель не в состоянии перевоспитать сотрудника, и тот не сможет вдруг стать обязательным, ответственным».
«На пути к эффективности и результативности поможет прежде всего знание основ тайм-менеджмента и распределение приоритетов, – высказывает свою точку зрения Наталья Ларикова. – Успешные сотрудники не боятся сложностей и препятствий. В крупных компаниях нужно уметь договариваться, решать любые поставленные задачи в заданные сроки, не опускать руки при неудачах. Воспитать и развить эти навыки можно, но только научившись ставить цели.
Быть результативным зачастую мешает расфокусированность – это когда человек пытается решить одновременно очень много задач. В итоге целый день он был действительно занят, чем-то занимался, но процесс так и не сдвинулся. А все потому, что нет распределения приоритетов – энергия, силы и время распыляются, а единого результата при этом нет. Искусство планирования и распределения усилий имеет первостепенное значение».
«Стать эффективным можно, но для этого важно понимать, в той ли ты компании, среде, профессии находишься, – комментирует Анастасия Курахтина. – Если человек все понимает, все знает, но боится подойти к покупателям, стесняется, значит, он изначально ошибся с выбором сферы деятельности. Если не хватает знаний, навыков, практики – необходимо проанализировать свои сильные и слабые стороны и сделать выводы. Быть может, взаимодействие с людьми в принципе ему не подходит, а вот спокойная офисная работа с документами по душе.
Если все устраивает и хочется расти дальше, следует искать, чего именно не хватает для большего успеха. Иными словами, когда для повышения продаж одежды есть все ресурсы – и целевая аудитория, и реклама, нужно разбираться, почему клиенты не покупают товары. Можно выбрать успешного коллегу-продавца, понаблюдать за ним, понять, из чего складывается его результат. Такой осознанный подход – прямой путь к результативности».
Взаимозависимость
Результаты и прибыль компаний зависят в первую очередь от ответственности и энтузиазма сотрудников.«Мы сами – владельцы бизнесов – работаем только на результат, – говорит бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом, собственник и генеральный директор фитнес-баров Елена Латенкова. – Соответственно, мы и ищем в команду тех, кто не просто отсиживает свое рабочее время и получает за это деньги. Чтобы изменить такую «потребительскую» психологию, нужно предлагать достойные условия труда и оплаты, привязывать заработную плату к выручке и другим финансовым показателям. В советские времена люди получали оклад за количество отработанных часов, но рыночная экономика диктует свои условия. Сейчас на рынке много малых (частных) предприятий, которые однозначно не владеют большими финансовыми ресурсами и более подвластны таким явлениям, как сезонность. Так что результаты и прибыль таких компаний зависят в первую очередь от ответственности и энтузиазма сотрудников».
«Для успеха бизнеса очень важна профессиональная подготовка кадров, которые работают в узких сферах. В моей нише, в аптечном ретейле, специалист должен знать не только весь спектр лекарственных препаратов, но и где они производятся, их аналоги, что можно предложить в той или иной ситуации (не секрет, что в России 60% населения идет за советами не в больницу, а в аптеку). Такие узконаправленные специалисты для поддержания своей эффективности должны постоянно повышать свой уровень знаний и профессионализма, но и работодатели должны обеспечить для этого условия. Некоторые из них вводят стандарты, критерии оценки качества работы: если сотрудник может, хочет и выполняет их, то он эффективен, а кто просто просиживает место – нет. Все просто и понятно. Важное условие – зарплаты должны соответствовать требованиям рынка, хотя если человеку что-либо не понравится, то его ничем не удержишь», – заключает Герман Князев.
Как сотруднику повысить личную эффективность | HR-elearning
Вера Бокарева,
Бизнес-тренер, консультант по продажам, маркетингу и личной эффективности, д.с.н.
Сайт автора: verabo.ru
— Такое понятие, как «личная эффективность» сейчас упоминаются часто и всеми. Задумываться об этом не просто модно, но и приносит реальные полезные результаты, поскольку личная эффективность – это конкретные техники и методики. Методы повышения личной эффективности актуальны не только для саморазвития, но и в применении HR и руководителями.
У меня есть тренинг на тему личной эффективности. Руководители выражают интерес к нему в ситуациях, когда из месяца в месяц не достигаются показатели, когда есть рассеянность, несобранность, апатия. Конечно, мало кто думает на перспективу, но зачем доводить ситуацию до крайностей? Когда можно простыми системными действиями планомерно повышать личную эффективность.
Часто мы слышим формулировку «действовать результативнее и эффективнее», чтоб разобраться в сути, важно разграничивать эти понятия. Результативность — способность достигать поставленных целей с минимальными затратами времени и ресурсов.
Эффективность — связь между достигнутым результатом и затратами на его получение.
Например, результативность сотрудника: за месяц совершено 10 продаж новым клиентам, выполнен проект по обустройству тренажерного зала. Эффективность сотрудника: для совершения этих 10 продаж ему потребовалось сделать 100 холодных звонков и 20 встреч с клиентами. Для обустройства тренажерного зала потребовалось 3 месяца, такой-то бюджет и привлечение консультанта.
Разумеется, любой HR или руководитель хочет видеть результативных сотрудников, постоянно повышающих эффективность процессов. Если человек прокачивает в себе связанные с этим навыки, то неизбежно они положительно сказываются на всех сферах его жизни. В первую очередь — на работе.
Личная эффективность – как более короткими, легкими, оптимальными путями достигать желаемых результатов. Это управление своей жизнью и всеми ее составляющими.
Формула личной эффективности: Что + В каком состоянии + Как
— Что мы достигаем – наши цели;
— В каком состоянии мы достигаем – наше настроение, мотивация;
— Как мы достигаем – используемые методы, средства, ресурсы;
Ключевые понятия здесь: осознанность собственных ценностей и целей, планирование и системность действий.
Составляющие личной эффективности
Я выделяю «Семицветик» личной эффективности. Семь «лепестков», семь обязательных составляющих личной эффективности: цель, энергия, интеллект, время, действия, взаимопонимание, баланс.
1) Цель
Все начинается с цели.
У человека, подчеркиваю, в данном случае, у человека, прежде всего, а не у сотрудника должна быть генеральная цель. При ее наличии ему проще себя мотивировать на повышение эффективности на работе. Если у человека ее нет, то нет вкуса к жизни. Соответственно, и на работе он выкладывается на 30%.
Тест на определение стоящая ли генеральная цель:
— Она мотивирует вставать по утрам;
— Она соответствует ценностям конкретного человека;
— В результате ее достижения человек получает кардинально иное качество жизни;
— Есть стратегия по ее достижению;
Поехать в отпуск, иметь стабильную работу, поддерживать себя в хорошей физической форме – это не генеральные цели. Это часть жизни, инструменты.
Стать генеральным директором холдинга, построить большой дом и жить в нем вместе с семьей, стать лучшим резчиком в районе. Это как раз из области генеральной цели.
Упражнения для саморазвития
Уделять внимание анализу своей жизни и долгосрочному планированию. Образы из разряда «мечта», «хочется» переводить в конкретные цели. Важно ежегодно пересматривать свою генеральную цель и при наличии вносить корректировки.
Занятия и упражнения в коллективе
Важно узнавать и понимать – к чему стремится каждый сотрудник и как работа поможет ему в достижении цели. Менеджер по продажам, который строит дом и растит двух маленьких детей, он уже мотивирован на достижение больших результатов, чем человек, которого «все устраивает».
Высший пилотаж кадрового управленца, когда он знает генеральную цель сотрудника по жизни и вместе с ним определяет генеральную цель в работе, которая поможет ее достижению.
— Определение генеральной цели компании на год. В разработке или хотя бы корректировке стратегии компании должны участвовать все сотрудники. Это помогает выработать не только оптимальные решения, но формировать вовлеченность в процессы и повышать понимание деятельности.
2) Энергия
Чтобы совершать действия в направлении генеральной цели сотруднику нужна энергия.
К блоку энергия относятся силы и настрой что-то делать. Это здоровье, позитивное мышление, мотивация к действию.
Упражнения для саморазвития:
Несмотря на то, что каждый творец своей судьбы, в руках работодателя очень многое.
Следить за здоровьем и прислушиваться к своему эмоциональному состоянию. А еще важно определить – что является Вашим индивидуальным источником энергии. Для кого-то это возможность побыть в одиночестве, а для другого – спортивные достижения, для третьего – творчество.
Занятия и упражнения в коллективе:
— Влиять на отношение сотрудника к здоровью. Арсенал инструментов от пятиминуток с аэробикой до корпоративных фитнес-абонементов или централизованной организации качественного питания для персонала.
— Создавать мотивацию. В этом материале речь не о KPI, не о материальных выгодах, а об эмоциональных выгодах. Вот для этого нужны планы развития сотрудников, годовые встречи по определению его перспектив в компании, поддержание здорового климата в коллективе.
— Позитивное мышление. Идеально, когда сотрудник положительно относится к себе, всему происходящему в его личной жизни и на работе, а вместо наваливающихся проблем видит задачи, которые просто нужно решить. Реализовать в компании культуру позитивного мышления трудно, но можно. Прежде всего, примерами поведения руководителя, стилем общения с сотрудниками.
— Ежедневное формирование позитивного настроя. В таких отделах, как прямые продажи, колл-центр, сервисная служба это достигается за счет утренних мини-игр и просто пятиминуток позитива. Если сам руководитель относится серьезно к этому упражнению и своим видом демонстрирует заинтересованность, то сотрудники будут копировать эту модель.
3) Действия
Осознанно поставить цель и иметь энергию для ее достижения – этого недостаточно.
Нужны шаги, то есть действия. Прокрастинация, страхи, неуверенность и банальная лень знакомы каждому. Лень – губительное состояние, возникает оно тогда, когда человеку неинтересно то, чем он занимается.
Упражнения для саморазвития:
Брать на себя ответственность принимать решения и действовать. А еще важно искать причину лени, что называется, «на месте». Если чувствуете, что теряете интерес к какому-то занятию или неоправданно его затягиваете, то сразу соотнесите его с достижением генеральной цели. Хоть каким-то образом это действие должно работать на ее достижение.
Занятия и упражнения в коллективе:
— Приучить сотрудников брать ответственность на себя. Это начинается с формулировки задач, с постановки вопросов.
— Учить бороться со страхами. Любой страх преодолим, если его сначала победили в голове. Нужно менять людям привычную зону комфорта, давать им новые проекты.
— Формулировать задачи в «поле» действия. Никаких «я постараюсь», «если будет возможность». Нужно «я сделаю», «я смогу».
— На утренней планерке или другом общем собрании раздать задачи сотрудникам, которые выводят их из зоны комфорта. Главное, чтобы для их выполнения не требовалось много времени, иначе некоторые могут уйти в депрессию. Помню случай, когда директор торгового комплекса в кризисный период дал задание абсолютно каждому работнику офиса сделать по исходящему звонку с целью поиска арендаторов. В тот день звонили все: и бухгалтер, и секретарь, и главный инженер.
— День борьбы с ленью. Это упражнение хорошо подходит для проведения внутри отдела или в коллективе небольшой фирмы, когда у большинства сотрудников накапливаются незавершенные дела, срок сдачи которых сдвигается на неопределенный период без видимых причин. Если Вы будете обвинять каждого сотрудника в прокрастинации, то он начнет защищаться, саботировать. Поэтому лучше собрать все такие затянувшиеся проекты и предложить другим сотрудникам поменяться этими проектами.
4) Время
Часто говоря про личную эффективность, на первое место ставят именно навыки тайм-менеджмента. Сделать что-то можно только если у тебя есть время на это.
Грамотное планирование времени – это только одна его составляющая. Прежде всего, нужно научиться управлять временем. Это понимание приходит, когда у человека есть генеральная цель. Просто высвободившиеся два часа в день субъекту без цели и не нужны. Какая разница, как он их проведет? Например, не отрываясь от монитора рабочего компьютера или лежа дома на диване?
Упражнения для саморазвития:
Не просто слушать тренинги по тайм-менеджменту, а отрабатывать все методики на практике, например, в неделю или в день по какой-то технике. Так, спустя месяц, каждый может подобрать инструментарий, работающий в его конкретном случае.
Занятия и упражнения в коллективе6
Прокачка базовых навыков тайм-менеджмента – это must-have любого человека, не пускающего на самотек свою жизнь. По данному блоку очевидно, что делать с сотрудниками:
— Обучать тайм-менеджменту. Не просто прошли тренинг, прослушали курс и поставили галочку. Они обязательно сами должны предлагать изменения по оптимизации своей работы
— Соизмерение плана дня с долгосрочной целью. Если в день не сделано несколько шагов по достижению генеральной цели работника, то трудовой день прошел зря. Вот так будет меньше тянущихся годами проектов по автоматизации или выводу нового продукта на рынок.
— Делиться опытом по применению техник. Прочитать книгу или прослушать материал – это 10% эффективности, а попробовать – это уже 80%. А если испытал сам и пробуешь научить кого-то – это 100% отдачи.
— Централизованно внедрять какие-то методики. Например, многие знают про правило «красного флажка» (если он стоит на столе, то сейчас руководителя тревожить нельзя) – можно использовать его в каждом отделе. Или про часы максимальной продуктивности 10:00-12:00, 15:00-16:00, в которые не назначать совещаний, а оставлять время для индивидуальной работы или напротив, организовать мозговой штурм, посвященный разработке годовой стратегии.
5) Интеллект
Наверное, все помнят притчу прорубку леса ненаточенным топором? Как раз реализуемые нами жизненные программы и используемые алгоритмы мышления помогают определять точки повышения эффективности.
Чтоб интеллект развивался и наш мозг задействовал больше потенциала, который имеется, важны постоянное развитие, умение концентрироваться и свобода.
Упражнения для саморазвития:
Просто осознать, что кроме тебя самого никто развитием твоего интеллекта не займется. 1 полезная статья в день, 1 книга в неделю, 1 знакомство с человеком из интересующей области в месяц. Нужно самому задавать себе рамки и им следовать.
Занятия и упражнения в коллективе:
— Постоянное развитие – это обучение персонала всеми возможными и доступными способами. Но не только. Это значит давать возможность сотруднику освоить новое, выйти за рамки.
— Умение концентрироваться — наведение фокуса внимания, сосредоточение на основной проблеме.
— Свобода. Любые решения человек принимает на основе информации. Для развития свободы мышления важно не просто прохождение обучения по актуальным темам, но и смелость взглянуть на себя со стороны, и упомянутая выше работа со страхами.
— Создание и ведение корпоративной библиотеки. Знаю много компаний, где это стало не только полезным инструментом, но и доброй традицией. При чем фонд библиотеки пополняется не только из бюджета компании, многие сотрудники приносят литературу из дома.
— Чаще практиковать мозговой штурм. Предметом «штурма» может стать повышение эффективности какого-то направление, борьба с закоренелой проблемой и просто идея креативного корпоративного праздника. Это не только развивает, но помогает существенно оптимизировать процессы.
6) Взаимопонимание
Любой из нас живет и работает в социуме. Как показывают исследования, качество нашей жизни определяет не IQ, а способностью договариваться с людьми, умением быть настойчивыми в нужный момент.
Упражнения для саморазвития:
Это тема для вечного поиска и исследования. Отправная точка — научиться принимать и любить себя. Следующий этап – слушать, понимать и принимать других. Нужно каждый день «ловить» себя на недоработках в этом направлении и на следующий день стараться это исправить.
Нужно уделять внимание эмоциональному интеллекту. Эта работа, как известно, начинается с понимания себя. Только поняв себя, человек сможет понять окружающих.
Занятия и упражнения в коллективе:
Важно обращать внимание на процессы коммуникации в компании и отлаживать их. Насколько четкие сообщения доносятся, получается ли обратная связь, устранены ли банальные помехи коммуникации?
— Учиться слушать самим и учить этому других. Это вечная проблема людей всех статусов и возрастов.
— Хотя бы раз в год уделять время на психологический тренинг или игру. Всегда хорошо срабатывают упражнения с самопрезентацией, когда каждый рассказывает о своих личных целях и достижениях, чем ему нравится работа.
7) Баланс
Никакая топовая карьерная позиция не заменит личного счастья, никакие деньги не принесут радости без здоровья. Важен баланс всех сфер жизни: работа, личное (семья, друзья, отношения), здоровье, самовыражение. Важно определять свои долгосрочные цели по всем этим направлениям.
Хорошо будет работать сотрудник, проживающий полноценную жизнь!
Упражнения для саморазвития:
Хотя бы раз в месяц уделять время и прислушаться к своим ценностям, еще раз расставить приоритеты, скорректировать долгосрочные цели.
Занятия и упражнения в коллективе:
В этом блоке нет советов, что делать руководителю. Лучше сказать, что не делать: по возможности не препятствовать реализации всех этих целей, быть лояльным, без ущерба для компании, разумеется.
Уделяйте внимание повышению личной эффективности сотрудников, это обязательно положительно скажется на их работе!
Видео:
Личная эффективность персонала
Ни для кого не секрет, что эффективность компании напрямую связана с каждым сотрудником, внесшим свой вклад в ее рост и развитие. Руководитель не в силах один возвести свое «детище» на пьедестал почета. В этом ему, несомненно, помогает команда, его персонал. Для этого каждый сотрудник обязан четко выполнять поставленные перед ним задачи. Необходимо уже на этапе формирования штата выделить критерии, согласно которым будет проводиться оценка будущей эффективности каждого сотрудника или же каждого отдела. Разберем в статье такой важный фактор как личная эффективность персонала.
Оцениваем по достоинству
Как правило, оценка эффективности штата поручается отделу по работе с персоналом. Для этого руководству компании необходимо назначить ответственного сотрудника и выделить критерии для последующей оценки. Очень важно, чтобы эти критерии были «реальными», имели четкое обоснование и были доступны пониманию. Исходя из чего выделять критерии? Необходимо опираться на должностные инструкции каждого отдела и сотрудника, на цели, поставленные перед компанией, и прочие стандарты.
Нельзя создавать общие критерии для всей компании. Пример: вы владелец супермаркета, и появилась необходимость провести анализ эффективности персонала. Нелогично искать у продавца-кассира навыки по выделению приоритетов, необходимо уделить внимание его доброжелательности и внимательности. А старшего администратора не нужно оценивать на творческие способности, стоит обратить внимание на наличие навыков руководства и так далее.
Если планируется провести анализ личной эффективности персонала, стоит разработать четкие критерии по каждой должности.
Самые распространенные критерии для оценки коллектива – это оценка дисциплины, наличия опозданий и пропусков по любым причинам, лояльности к компании. Несомненно, должна быть произведена оценка качества выполняемых работ и предоставляемых услуг, умение следовать стандартам компании, объем выполняемых работ и так далее.
Как организовать?
После того как вами выделены критерии, рекомендуем оформить их в таблицу с четким описанием того, какие именно качества будут оцениваться. Каждый из критериев обозначаем баллами. К примеру, полное соответствие требованиям будет приравнено к 2 баллам, частичное – 1 балл, полное несоответствие – 0 баллов. На основании полученных цифр отдел по работе с персоналом будет проводить анализ эффективности персонала. Пример приведен в таблице 1.
Таблица 1. Критерии оценки
| Критерий | Характеристика | Соответствие (2 б.) | Частичное соответствие (1 б.) | Несоответствие ( 0 б.) |
| Дисциплина | Отсутствие опозданий и пропусков по неуважительной причине | Всегда приходит вовремя. Отсутствует только по уважительным причинам | Недостаточно пунктуален. Может забыть оповестить об уважительной причине накануне | Часто опаздывает или отсутствует, не ставит руководство в известность |
Чтобы оценка была полной, рекомендуем разделить критерии на категории:
- Качественные (насколько качественно выполняются обязанности, и укладывается ли в сроки).
- Специализированные (соответствует ли его умениям и знаниям выполняемая работа с возложенным функционалом).
- Количественные (оцениваются общие успехи и достижения в работе).
- Объективные (оценка соответствия стандартам и нормативам компании).
- Интегральные (оценки на основе выводов из прочих критериев).
Оценка личной эффективности персонала – это и есть ключ к успешному управлению бизнесом и, конечно же, к достижению высоких результатов. При правильно подобранных критериях оценки компания получит реальную картину того, как обстоят дела как в целом в компании, так и в разрезе отделов и каждого из сотрудников.
Личная эффективность: стать незаменимым | Семинары Moscow Business School
Управлять результативно
При организации бизнес-процессов перед каждым руководителем встает вопрос повышения уровня личной эффективности. При этом само понятие трактуется крайне широко. Следует учитывать, что термин «эффективность» менеджментом заимствуется из экономики, где он означает отношение полученного результата к затраченным ресурсам. Здесь мы видим четкое выделение как минимум двух составляющих оценки результативности деятельности: цель и средства.
Классический менеджмент рассматривает эффективность с позиции оценки собственных вложений человека, а сама личная эффективность определяется как скорость достижения системой целей с определенным качеством и оптимальными затратами ресурсов, или быстрота перехода от текущего состояния в желаемое.
Цель в теории управления описывается как видение идеального варианта развития компании. Поэтому все, что способствует ее достижению, является эффективным, все иное воспринимается в качестве неэффективного. То есть если менеджер будет активно двигаться в определенном направлении, которое отклоняется от цели, его личная эффективность будет считаться нулевой. Здесь встает ключевой момент в выяснении, способствует ли деятельность человека достижению цели. Польза от деятельности считается относительной величиной, следовательно, и личная эффективность — понятие относительное.
Менеджмент: составляющие успеха
Повышение эффективности работы компании — ключевая задача менеджмента. Ее решение обеспечивается с учетом следующих элементов:
- Личная эффективность. Умение каждого сотрудника ставить цели, выявлять результаты, и соотносить их через понимание ресурсов, задействованных для достижения цели.
- Навык оценки уровня развития компании и своей собственной деятельности. Здесь необходимо уметь оценивать текущее положение и понимать желаемое состояние.
- Сотрудник должен обладать определенными профессиональными навыками, уметь концентрироваться на предмете своей компетенции. Кроме того, руководитель выстраивает такую систему организации бизнес-процессов в компании, при которой сотрудники становятся взаимозависимыми посредством делегирования ответственности. Таким образом повышается индивидуальный уровень сопричастности к результату, а, значит, приближению к цели. Это повышает ответственность сотрудников.
- Из предыдущего пункта выводится, что каждый человек должен осознавать свою пользу для всей компании: он должен достигать поставленных целей, оставаться конкурентоспособным и участвовать в распределении ресурсов, необходимых для достижения цели.
- Для повышения личной эффективности как таковой необходимо уметь расставлять приоритеты для целей, дел и желаемых результатов.
- Личное время должно быть спланировано и оценено с точки зрения полезности использования.
- Одним из самых важных компонентов повышения собственности эффективности является самодисциплина. Человек должен структурировать цели, необходимые действия, видеть препятствия и обладать независимостью в принятии решений.
Цель менеджера — достигнуть собственной «идеальной эффективности» — способности выполнять моментальный переход от текущего состояния к желаемому. Это практически недостижимый ориентир, вместе с тем его можно постоянно приближать. Для этого необходимо иметь конкретное представление о целях и ресурсах. Если неочевиден один из двух элементов, то результативность будет постоянно снижаться. Следует помнить, что эффективность можно оценить самостоятельно. Но оптимальными являются случаи, когда определить ее уровень помогают опытные специалисты. Именно поэтому сегодня актуальны тренинги личностного роста и ораторского мастерства, на которых специалисты помогут разработать индивидуальную программу повышения собственной эффективности.
Личная эффективность: как превратиться в идеального сотрудника
Программы курсов и тренингов направлены на решение следующих задач:
- Организация личных дел
Бизнес-процессы в компании протекают на разных уровнях и периодически бывают разнонаправлены. Поэтому руководители отделов и подразделений часто вынуждены выполнять много функций одновременно, что приводит к стрессовым ситуациям. Попытка упорядочить личные дела является возможностью спланировать деятельность таким образом, чтобы их последовательность не приводила к непредвиденным обстоятельствам. - Приоритезация личных целей и дел
Наиболее значимым методом реализации этой задачи является технология весового ранжирования. То есть необходимо попарно оценивать поставленные цели по степени важности, после — оценивать имеющиеся ресурсы для их достижения, затем приступать к их реализации в соответствии с присвоенным рангом значимости. - Концентрация на целях
Чтобы действовать в обозначенном направлении, необходимо выстроить план действий. Только обдуманные действия могут способствовать продвижению к желаемому состоянию. На этом этапе очень важно отделить истинные цели от иных. Если обдумывание плана действий приносит стресс и негативные мысли, то эта цель ложная и не нужно тратить на нее свои ресурсы. - Управление личным временем, тайм-менеджмент
Время — один из самых дорогих из ограниченных ресурсов, поскольку невосполнимо и тратится постоянно. Поэтому подходить к организации своего рабочего пространства необходимо с учетом этого ресурса. Для корректного распределения времени существуют много технологий, например, построение хронометража с последующим анализом эффективного и неэффективного распределения времени. - Тренировка самодисциплины
Самодисциплина — это способность элемента системы заставить себя совершать действия для получения результатов и достигать целей, независимо от возникающих препятствий. Такими препятствиями могут стать проблемы, воздействия внешней среды, различного рода потребности, эмоциональное состояние и другие. Тренировать самодисциплину необходимо для того, чтобы стать независимым от собственных состояний и нацелиться на результат. - Взаимозависимость и делегирование
Существует определенный ряд задач, которые человек не может выполнить. Это может быть связано с недостаточной компетенцией сотрудника, или же с отсутствием временного ресурса. Такие задачи необходимо делегировать, то есть передать на исполнение третьему лицу. Делегирование не влияет на повышение личной эффективности, но значительно сокращает время, необходимое для достижения целей. Освобожденный ресурс же перенаправляется на реализацию других задач.
Необходимо помнить, что повышение эффективности и онлайн-образование не просто ускоряют процесс достижения целей, а позволяют приходить к значимому результату быстрее. Таким образом, экономится временной ресурс, что может стать ключевым условием занятия лидирующего положения на рынке.
что это такое и 7 способов ее развить
Мы часто слышим об эффективности сотрудника, управленца или политика. Это связано с их работой, достижением значимых результатов в выбранной профессии. Но стоит ли применять этот же подход к повседневным вопросам? Что такое личная эффективность? Можно ли ее измерить? Как понять, что один человек более эффективен, чем другой? Как развивать личную эффективность? Что для этого нужно? Помогает ли в этом лайф-менеджмент? Поищем ответы вместе.
Что такое личная эффективность?
Личная эффективность — это скорость выполнения человеком конкретных жизненных задач. Чем быстрее и качественнее кто-то справляется с этими заданиями, тем его личная эффективность выше. Данное понятие не распространяется сугубо на бытовую сферу. Карьерный рост, уровень заработной платы, положение в социуме и многое другое в совокупности формируют качество человеческой жизни.
Каждый из нас сам выбирает те направления, в которых он хочет добиться успеха. Для одних – это семейный уют и благополучие. Для других – профессиональные победы. Для третьих – познание себя и окружающего мира. Поэтому личная эффективность первых, абсолютно не поможет вторым или третьим. От выбранного пути зависят методы, помогающие добиться успеха.
Основной параметр, определяющий личную эффективность в любой сфере жизни – время, потраченное на работу. Чем рациональнее человек использует свое время, тем большей результативностью он отличается. На что еще необходимо обратить внимание, чтобы улучшить свою эффективность, поговорим в следующем разделе.
Пройти тест на темперамент
Как повысить личную эффективность?
Любой навык можно развивать и совершенствовать. Не исключение и результативность человека. Что же помогает ее повысить:
- Грамотная постановка цели;
- Рациональное применение ресурсов;
- Правильная расстановка приоритетов;
- Четкое и поэтапное планирование;
- Сосредоточенность и концентрация внимания;
- Умение делегировать обязанности;
- Навык социализации.
Работоспособность человека, его высокая мотивация и энтузиазм во многом зависит от соблюдения этих семи правил личной эффективности.
1. Грамотная постановка цели.
Целеполагание – важное условие успешного старта. Насколько бы продуктивно не трудился человек, он никогда не добьется успеха при неверно выбранном ориентире движения. Реализация своего призвания и предназначения тесно связаны с правильной постановкой жизненных целей. В этом помогает самоанализ, отказ от навязанных идеалов. Человек должен сам понять чего он хочет, трудиться именно в этом направлении.
2. Рациональное использование ресурсов.
Личная эффективность зависит от качества выполнения заданий. Чтобы они успешно реализовывались, следует научиться беречь ресурсы, применять только те, которые необходимы. Например, у кого-то есть 50 грн. Надо попасть в учреждение, расположенное в одном километре от него. Такси «съест» всю сумму. На автобусе уйдет 4 грн., а пешком – вообще бесплатно. Если время не поджимает, лучше пройтись на свежем воздухе и сохранить 50 грн, чем непонятно куда поспешить и потерять деньги.
3. Правильная расстановка приоритетов.
Огромная ошибка большинства людей – неумение выбирать верный маршрут среди нескольких. Допустим, какой-то человек, увлекающийся спортом, практически одинаково хорош в беге и плаванье. При этом он посредственный игрок в футбол. Поддавшись идеалам окружающих, он концентрирует свои усилия на игре в мяч, так и не добиваясь в этом успеха. Будучи пловцом или бегуном, он бы уже давно выполнил норматив мастера спорта и, возможно, попал бы в сборную страны.
Пройти тест на тип личности
4. Четкое и поэтапное планирование.
Системность важна в любом виде деятельности, от игры на музыкальном инструменте до политических «гонок». Мало поставить цель и выбрать приоритеты. Не менее важно – четко спланировать, что и когда необходимо сделать. Тут же стоит отметить регулярный контроль, который помогает скорректировать движение в случае, если обстоятельства уводят с выбранного пути.
5. Сосредоточенность и концентрация внимания.
Одна из основных проблем человека. Насколько бы он ни был мотивирован, все равно долго удержать внимание на одном объекте, либо задаче, человек не в силах. Ребенок концентрируется не дольше 7 минут, взрослый человек – до 40 минут. Дальше работоспособность снижается. Если не научиться отдыхать и «перезаряжаться», время работы увеличивается в геометрической прогрессии.
6. Умение делегировать обязанности.
Как ни парадоксально звучит, личная эффективность человека зависит от его умения грамотно перекладывать часть обязанностей на других. Например, цена рабочего времени дизайнера – $10/ час. Супруга просит отвезти ее в торговый центр за покупками. Вызвать такси туда и обратно обойдется примерно в $5 с простоем. Если он делегирует эту обязанность таксисту, то сэкономит минимум половину своего дохода. Если же повезет сам – потеряет $10 грн или даже больше. Простое правило делегирования – «Если поручив свои обязанности другому, сможешь добиться большего – сделай это».
7. Навык социализации.
Поскольку люди живут не на необитаемом острове, то личная эффективность каждого зависит от умения выстраивать социальные связи. Это направление углубленно разрабатывается в рамках нетворкинга – учения о построении долгосрочных деловых связей. Люди, которые научились рационально применять навык социализации, способны намного быстрее выполнять поставленные задачи, подыскивая необходимых исполнителей или консультантов.
Важность личной эффективности способствовала развитию целого направления под названием лайф-менеджмент. Что это такое узнаем дальше.
Что такое лайф-менеджмент?
Лайф-менеджмент — это комплекс рекомендаций по увеличению личной результативности человека. Данное направление граничит с психологией, коучингом, бизнес-тренингами и т.п. В первую очередь, лайф-менеджмент полезен отдельным людям, поскольку помогает им найти свое призвание и предназначение. Многие работодатели побаиваются подобных тренингов, поскольку есть вероятность, что сотрудники пересмотрят свои жизненные цели и сменят место работы. В этом заключается главный минус индивидуального лайф-менеджмента – угроза для целостности коллектива.
С другой стороны, названный подход позволяет заранее вывести из числа сотрудников случайных людей, которым все равно не по пути. Кроме этого, лайф-менеджмент повышает личную эффективность сотрудников, помогая им занять то место в коллективе, которое им подходит, что значительно повышает их работоспособность, укрепляет преданность идеалам фирмы.
Эффективность применения лайф-менеджмента в бизнес-структурах подтверждена японским учением Кайдзен, которое стимулирует личное и профессиональное совершенствование человека. Эта методика, зародившись в послевоенной Японии, помогла многим предприятиям быстро восстановить свои силы после международного катаклизма.
Помимо целеполагания, планирования и расстановки приоритетов, лайф-менеджмент больше внимания уделяет саморазвитию, мотивации, умению отдыхать и восстанавливать силы, гармоничному развитию. Все вместе позволяет повысить личную эффективность, помочь человеку в понимании его истинной природы.
Личная эффективность – не абстрактное понятие, а конкретные факторы, позволяющие человеку добиваться успеха. Помогает разобраться в себе технология, под названием лайф-менеджмент. Она использует приемы, оптимизирующие деятельность человека. Этот подход дает возможность добиваться поставленных целей с незначительными затратами ресурсов.
Пройти тест на психологический возраст
Оценка эффективности работы персонала – Зарубежный опыт
Сотрудникам необходима обратная связь, чтобы они могли улучшать навыки и углублять знания. Однако оценить работу персонала не так просто, как кажется на первый взгляд. Как пишет редактор журнала Inc. Джеф Хэйден, традиционные метрики могут ввести в заблуждение, так как не всегда дают четкий результат: «Важно измерять именно то, что нужно, и правильным способом».
Есть множество методов и критериев для оценки эффективности деятельности сотрудников. Выбор самого оптимального зависит от специфики вашего бизнеса и должностных обязанностей каждого работника.
Приводим алгоритм, который используют зарубежные компании для оценки эффективности сотрудников:
Шаг 1. Подготовка
Чтобы было от чего отталкиваться, необходимо иметь некий эталон, на который можно равняться при оценке. Таким эталоном может выступать должностная инструкция или намеченный план работ.
Просмотрите существующую должностную инструкцию, документы, записи, электронные письма и любые другие данные, которые позволили бы сделать выводы об эффективности работы сотрудника.
Если вы в коллективе недавно, побеседуйте с руководителем сотрудника, его коллегами и, если это возможно, с лояльными клиентами, с которыми он работал.
Успехи или неудачи зависят не только от человека. Учитывайте условия работы:
- Не было ли каких-то непредвиденных обстоятельств, например, недооцененная сложность задачи или смена приоритетов? Возможно, именно это помешало сотруднику достичь поставленных целей и проявить свои способности.
- Каких успехов удалось достичь компании и каков был вклад данного сотрудника? Привело ли к успехам правильное применение сотрудником ключевых навыков?
Шаг 2. Анализ целей и ключевых навыков
Сравните текущие показатели с желаемыми или с определенными в должностной инструкции. Если есть видимые результаты работы, подкрепите эти данные конкретными примерами и определите их значимость:
- Были ли желаемые показатели достигнуты/превышены?
- Не помешали ли неблагоприятные условия работы достижению поставленных целей?
- Были ли цели достигнуты благодаря тому, что сотрудник работал сверхурочно?
- Был ли результат работы настолько выдающимся, что данного сотрудника стоит выделить особо?
- Сыграл ли сотрудник ключевую роль в достижении целей команды?
Если видимых результатов работы нет, задайте следующие вопросы:
- Зависел ли успех от этого человека?
- Вызвана ли неудача такими причинами как отсутствие необходимого оборудования, слишком большой объем задач, нечеткая постановка задач или отсутствие необходимых ресурсов? Решило бы эти проблемы наличие более широких полномочий?
- Каковы последствия того, что задача не выполнена?
Определите, насколько регулярно и эффективно сотрудник применял в работе свои ключевые навыки:
- Регулярно ли сотрудник применял навыки? Он применял все компетенции или только некоторые из них? Какие?
- Как применение навыков помогло сотруднику достичь целей работы? Как это повлияло на рабочий процесс и успех команды?
- Испытывал ли сотрудник трудности в работе? Если да, как это повлияло на достижение целей и рабочий процесс?
Если сотруднику тяжело дается выполнение рабочих задач, а цели не достигаются, стоит задуматься об организации дополнительного обучения или курсов повышения квалификации. Читайте подробнее: Как понять, нужно ли вам корпоративное обучение.
Шаг 3. Обсуждение
Все выводы, которые вам удалось сделать в ходе анализа, нужно обсудить с самим сотрудником. Сосредоточьтесь на его успехах. Чтобы описать ситуацию максимально точно, используйте конкретные примеры. Начните с положительных сторон, но не забудьте также упомянуть возникшие трудности. Если цели не были достигнуты по не зависящим от сотрудника причинам, он не должен думать, что это только его вина.
Обязательно задавайте вопросы и внимательно слушайте ответы на них. Это поможет вам выявить проблемы и понять, как к ним относится сам человек: хочет ли он их решать, какие пути решения он видит, что бы он хотел изменить.
Шаг 4. Рекомендации
Опираясь на данные, которые вы получили в ходе обсуждения с сотрудником, его руководителем и коллегами, составьте список рекомендаций, которые могли бы повысить продуктивность.
Как писать комментарии и рекомендации
Комментарии о проделанной работе нужны, чтобы обеспечить обратную связь. Опираясь на комментарии, сотрудник сможет оценить свои слабые и сильные стороны и направить усилия в нужное русло. Помните, что по комментариям можно судить не только о сотруднике, но и о человеке, который их писал. Они должны быть составлены профессионально и объективно.
Комментарии должны описывать следующие моменты:
- В какой мере сотрудник достиг поставленных целей.
- Насколько часто (регулярно / последовательно) сотрудник демонстрировал профессионализм и ключевые навыки.
- Что улучшилось за период оценки.
- Что нужно совершенствовать.
Комментарии должны обладать следующими свойствами:
- Объективность. Измеряйте эффективность труда, сравнивая текущие показатели с определенным заранее желаемым результатом. Учитывайте способность/неспособность принимать правильные решения и факторы, которые поспособствовали или помешали достижению целей. Имейте в виду и не зависящие от человека обстоятельства. Постарайтесь абстрагироваться от личных причин, вместо этого примите во внимание непомерный объем задач, несвоевременно предоставленные ресурсы и т.п.
- Полнота. Охватите весь отчетный период, а не только последние события. Обобщите достижения и недоработки, приведите наглядные примеры по каждому пункту и отразите их влияние на работу.
- Правдивость. Не давайте личных оценок никаким аспектам работы. Все комментарии должны основываться только на известных фактах.
- Конкретика. Описывайте мысли максимально точно. Не оставляйте пространства для различных интерпретаций, которые могли бы вызвать недопонимание.
- Позитивное завершение. Завершите документ на позитивной ноте. Оставьте положительные комментарии, которые мотивируют к развитию.
Итак, каким аспектам уделить особое внимание?
Посещаемость
Первым делом нужно обратить внимание на то, появляется ли вообще сотрудник на работе. Учитывайте время прихода-ухода и отлучки. Если кто-то из команды приходит слишком поздно, надолго покидает рабочее место, уходит раньше положенного или берет больничные без достаточных оснований, он явно не стремится работать в полную силу. Помните, что плохая посещаемость может быть вызвана не только банальной ленью, но и более серьезными причинами — отсутствием мотивации, проблемами со здоровьем или эмоциональным выгоранием.
Уклонение от рабочих обязанностей может накалить обстановку в коллективе. Другим сотрудникам приходится брать на себя дополнительные обязанности, чтобы компенсировать отсутствие коллеги на рабочем месте. Ситуация усугубляется, если в вашей организации недостаточно сотрудников, и люди и без того перерабатывают. Начните бороться с проблемой как можно скорее: ее игнорирование может привести к проблемам в личной жизни и со здоровьем у ваших сотрудников.
Готовность помочь
Все мы нацелены на то, чтобы помогать клиентам, но важна также взаимопомощь внутри коллектива. Специалисты компании Konowe & Associates считают этот пункт одним из ключевых показателей эффективности сотрудников: «Мы задаем людям вопрос «Кто в вашем отделе (или в компании в целом) был самым отзывчивым и помогал вам больше других за последние полгода?» Это выясняется анонимно, мотивирует сотрудников и позволяет выявить настоящих работяг, а не просто любимчиков руководства».
Готовность помогать друг другу — ключевой элемент командной работы. Работать над сложными задачами сообща куда более эффективно, чем пытаться свернуть горы в одиночку.
Умение планировать
Все члены команды должны заканчивать работу вовремя. Они должны уметь управлять временем и ресурсами и правильно расставлять приоритеты, чтобы выполнять работу максимально эффективно.
Обращайте внимание на сорванные сроки и работу, качество которой пострадало из-за ее слишком торопливого выполнения с целью успеть в срок. Это поможет понять, насколько эффективно работает сотрудник. Также важно учитывать количество времени, проводимого на работе: если человек постоянно и помногу перерабатывает, стоит поговорить с ним о планировании времени.
Инициативность
Хорошо, когда коллеги интересуются, могут ли они чем-то вам помочь. Еще лучше, если они сами видят рабочие цели и предпринимают действия для их достижения. Инициативность — это индикатор вовлеченности в работу. Выявление самых инициативных сотрудников важно для растущих компаний, в которых постоянно создаются новые рабочие места и нужно быстро перераспределять человеческие ресурсы. Для максимально эффективной работы нового отдела его лучше укомплектовать самыми инициативными кадрами. Они смогут быстро приспособиться к новым условиям и работать на опережение.
Чтобы определить самых инициативных членов вашей команды, фиксируйте каждый раз, когда сотрудник берет на себя инициативу в работе.
Качество
Качество работы — самый важный, но в то же время самый сложный для измерения показатель эффективности. Сотрудники, которые ратуют за качество и по-настоящему вовлечены в рабочий процесс, скорее всего, покажут более высокий результат. Эта вовлеченность и может стать критерием качества.
Продуктивность — это не просто количество сделанных звонков и опубликованных статей. Важнее, сколько полезных контактов с перспективными клиентами было установлено и скольким людям понравился контент.
Специалисты сайта HR World предлагают оценивать качество конечного результата по количеству работ, которые были отклонены или возвращены на доработку. Вы можете пользоваться этим методом или выбрать другой, более подходящий специфике вашего бизнеса.
В заключение
Конечно, оценка эффективности в конкретных цифрах важна, но бизнес-тренер Шерил Стайн из Monster.com советует не ограничиваться только цифровыми показателями. В конце концов, члены команды — это люди, а не просто ресурсы. Стайн отмечает, что некоторые качества, например, умение найти подход к любому человеку, сейчас на вес золота, и такие навыки нельзя упускать из вида. Также Стайн пишет о том, как важно обращать внимание на изменения в производительности, поскольку они могут быть симптомом более глобальных процессов в компании. «Снижение производительности может свидетельствовать об изменениях на рынке или о недостаточной проработке маркетинговой стратегии, миссии и ценностей».
При измерении эффективности очень важно максимально открыто общаться с командой. Люди должны знать, что именно вы измеряете и как сообщите о результатах. Таким образом, каждый сотрудник будет знать, каково его положение в коллективе.
Статья подготовлена на основе перевода с сайтов компании Rise и правительства Канады.
Если вам понравилась статья, дайте нам знать — нажмите кнопку Поделиться.
А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.
Способы оценки эффективности работника / Habr
Многие менеджеры сталкиваются с одной очень занимательной проблемой в IT-сфере. И имя этой проблеме — оценка эффективности работника. Еще пол столетия назад такая задача не вызывала приступов мигрени и паники у руководителей или экономистов, потому что все было просто. Работник закрутил 50 гаек — плохо, закрутил 150 гаек — великолепно! Но пришла революция информационных технологий, и оценка эффективности стала краеугольным камнем.Давайте разберемся, что к чему. Допустим, у нас есть абстрактный IT-работник, очень сильно смахивающий на программиста, который будет создавать не менее абстрактный продукт в некой компании таких же абстрактных работников. Первое, что сделал бы оценщик середины 19 века, это вывел вполне четкие показатели труда. И были бы это время и количество кода. Чем больше кода создает работник, при минимальных временных затратах, тем более эффективный работник. Все это хорошо, но это не работает.
А не работает это потому, что сложность задач разная. Одну задачу можно решать две недели, вторую 15 минут. Ага, значит нам надо изменять формулу оценки. Давайте возьмем некий коэффициент сложности задачи будем умножать на него количество кода. Чем больше сложного кода за меньший промежуток времени делает работник, тем он эффективнее. Формулировка отличная, только за более длительный промежуток времени работник может выполнять две легкие задачи, две тяжелые, одну средней сложности. Это серьезно понижает его эффективность, судя по формулировке.
Как бы мы не пытались ходить вокруг да около, толк от этих рассчетов будет нулевым. Проблема кроется в показателях. Если время еще можно использовать, то количество кода — нет. Это вообще не показатель эффективности.
Многие компании, на заре развития IT-отрасли, пытались платить за количество строк, которые написал программист. Кто-то смекнул, что писать можно работающую лабуду с ужасным количеством лишнего кода. Деньги за количество символов платят, а не за качество или эффективность кода.
Новый взгляд на вещи
Лично для меня показатели эффективности работника совершенно другие. Некоторые из них носят субъективный характер, и я это не отрицаю.
Меньше ошибок — более эффективный работник
Чем меньше ошибок допускает работник в работе, тем более качественный его труд. Качество кода легко превращается в удовольствие пользователей, которые могут выбрать ваш продукт именно за этот показатель. Второй плюс качественного кода заключается в минимизации затрат на поддержку, тестирование и прочее. Да, человек не идеален, но если он не протестировал самостоятельно результаты своего труда, а уже отрапортовал о завершении работы, то его лень приведет к целой цепочке неэффективных телодвижений в компании. За ошибки работников компания платит из собственного кармана, а это потом отражается на благосостоянии самих же работников.
Тем более эффективный работник, чем больше он распространяет полезную информацию в коллективе
В команде разработчиков всегда должен происходить информационный обмен. Работники должны делиться между собой полезной информацией об удобных конструкциях кода или приемах, об удачной реализации какого-то функционала, о новых технологиях, о результатах своих исследований, о проблемах и их решениях… Если человек не генерирует информацию, он перестает быть эффективным работником, так как его знания не помогают другим. Это не касается новичков в команде, но даже новички могут создавать положительный информационный фон.
Генераторы идей много раз эффективнее потребителей идей
Работники, которые могут самостоятельно генерировать идеи, на мой взгляд, самые ценные работники. Им не нужно писать детальных ТЗ, не нужно скрупулезно пояснять отличие одного подхода от другого, и почему стоит выбирать другой путь, а не тот, который они где-то прочитали. Эти работники придумают 10 способов решения нетривиальных задач, и найдут 10 причин, почему каждый из них не будет работать. Они тащат за собой весь коллектив и не боятся трудностей. Потому что им интересно изобретать велосипеды, и ни в коем случае нельзя отбирать у них эту возможность.
Чем более абстрактное мышление, тем эффективнее работник
Чем более простыми абстракциями оперирует человек, тем проще задачи он может решать. Умение управлять сложными абстракциями приводит к потрясающему эффекту. Для такого человека перестает быть важным язык программирования, инструменты, подходы, алгоритмы. Любая, даже сложнейшая система, для него не будет представлять никакой сложности, потому что он умеет смотреть в корень, а не на ботву. Обычно, такие люди становятся архитекторами ПО, разрабатывают спецификации, занимаются аналитикой.
Эффективность работника прямо пропорциональна его самомотивации
Бывают два типа работников: «уставшие» и «агрессивные». «Уставшие» работники стремятся как можно меньше делать и как можно больше получать денег. Им не интересно ни развиваться, ни изучать что-то новое. Усталость их не от того, что на них взвалили много работы, или они неэффективно распределяли свое время, и приходилось перерабатывать. Их усталость от потери интереса или мотивации в работе.
«Агрессивные» наоборот, стараются как можно бытсрее пройти путь обучения, развития, становления, чтобы получить доступ к еще большему количеству ресурсов, чтобы развиваться, развиваться, развиваться. Они жадно впитывают знания, учатся, пробуют, делают ошибки, и над ними не нужно выстраивать пирамиду менеджеров, чтобы подстегивать к работе. «Уставшие» стараются найти работу в больших компаниях, где эффект от их работы не виден вообще. «Агрессивные» находят себя в стартапах, маленьких компаниях, потому что там проще получать все, что им требуется.
Чем быстрее работники выполняют доработку кода, тем они эффективнее
Потому что они как минимум предусмотрели масштабируемость кода, реализовали на качественном уровне сам код, используя понятные конструкции и названия переменных, могут быстро читать «чужой» код, создали предсказуемую и понятную архитектуру, в которой легко делать отладку. Столь простая характеристика может рассказать о коде гораздо больше, чем количество строк в единицу времени.
Это не все методы оценки, но именно эти я использую для отбора персонала и для оценки эффективности работы компании. Надеюсь, что и вам пригодится.
UPD: Перенес статью в более подходящий раздел. Спасибо andreycha