Тест по деловой оценке персонала – Сдал на 10! Ответы на вопросы по учёбе
Расстановка кадров – это:
– система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.
– отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность
R закрепление работников за рабочими местами
R направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом
– система мер по оценке профессиональной пригодности человека
В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать:
R профильный метод
– квалификационный метод
– метод показателей
– кадровый метод
– систематический метод
Деловая оценка – это:
– анализ затрат, связанных с наймом персонала
– целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
R целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
– сравнение работников и показателей их деятельности между собой
– установление функциональной роли работника
Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
– разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации
– формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника
– определение места и времени проведения деловой оценки
R предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива
– проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки
Предварительным этапом проведения деловой оценки является:
– обобщение информации, полученной на предыдущем этапе
R сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки
– проведение оценочной беседы и подведение ее результатов
– формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию
– подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками
Центральным вопросом деловой оценки является:
– написание характеристик на оцениваемых
– подбор экспертов
R установление показателей деловой оценки
– подведение итогов деловой оценки
К показателям деловой оценки относят:
R результативность труда
– физические данные работника
R профессиональное поведение
R личностные качества
– производственные отношения
В оценке результативности труда следует различать так называемые:
– активные показатели
R жесткие показатели
– пассивные показатели
– узкие показатели
R мягкие показатели
Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к:
– другим объектам воздействия
– самому себе
R другим объектам воздействия и самому себе
– определенным членам коллектива
– руководителю
Явной функцией деловой оценки является:
– придание большего веса принятым ранее кадровым решениям
– углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;
– эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных
– придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы
R установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли
Невербальный тест – это тест на ______
R понимание взаимосвязей различных предметов
– понимание текста, речи
– общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,
– специфический интеллект
Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:
– ранжирование
– критический инцидент
– шкалирование
R упорядочение рангов
– парные сравнения
Центр оценки это:
– здание в центре города, в котором проходит оценка персонала
– специально оснащенная комната в кадровой службе
R процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала
– анализ кадровых данных
– анализ взаимоотношений в коллективе
Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
R критический инцидент
– интервью
– упорядочение рангов
– парные сравнения
– самооценка
Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:
– анкетный опрос
– интервью
– ранжирование
R шкалирование
– упорядочение рангов
– парные сравнения
Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:
– беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»
– анкетный опрос работников разных категорий
R сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания
– проставление оценок по шкале с балльными оценками
– сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям
– сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре
Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
– анкетный опрос
– интервью
– шкалирование
– парные сравнения
R самооценка
Вербальный тест – это тест на
– понимание взаимосвязей различных предметов
R понимание текста, речи
– общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,
– специфический интеллект
64. Шкалирование представляет собой:
1.Это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля:
а) менеджмент
+б) управление
в) маркетинг
г) система управления
д) планирование
2. Понятие «человеческие ресурсы» появилось в:
а) Японии
б) России
+в) США
г) Франции
д) Германии
3. Человеческие ресурсы представляют собой:
а) часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью
+б) совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства
в) личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам
г) основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации
д) нет верного варианта ответа
4. Структура, предназначенная для того, чтобы помочь служащим развить свои личные и организационные навыки, знания, и способности – это:
а) адаптация
б) управление трудовыми ресурсами
в) развитие трудовых ресурсов
+г) развитие человеческих ресурсов
д) управление кадрами
5. В современном подходе управление персоналом включает:
а) планирование потребности в квалифицированных сотрудниках
б) составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций
в) подбор персонала и формирование коллектива сотрудников
г) анализ качества работы и контроль
+д) все вышеперечисленное верно
6. Как фактор экономического развития человеческие ресурсы – это:
а) часть трудоспособного населения страны
б) личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам
в) основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации
+г) работники, которые имеют определенные профессиональные привычки и знания и могут использовать их в трудовом процессе
д) все ответы верны
а) организационная
+б) функциональная
в) ролевая
г) социальная
д) штатная
8. Человеческие ресурсы равны:
+а) сумме количества людей (людских ресурсов) и человеческого потенциала
б) разности между количеством людей и человеческим потенциалом
в) отношению количества людей к человеческому потенциалу
г) отношению человеческого потенциала к количеству людей
д) произведению количества людей на человеческий потенциал
9. Основная задача планирования человеческих ресурсов:
а) перевод имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих
+б) обеспечение реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия – работников
в) формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом
г) разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами
д) нет верного варианта ответа
10. Какая структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников?
а) организационная
б) функциональная
в) ролевая
г) социальная
+д) штатная
11. Система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива, все это:
а) цели ОУП
б) объекты ОУП
в) задачи ОУП
г) методы ОУП
+д) предмет ОУП
12. Изучение принципов и методов формирования и развития персонала – это:
+а) цель ОУП
б) объекты ОУП
в) задачи ОУП
г) методы ОУП
д) предмет ОУП
13. Совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости согласно определению К.Маркса и Ф.Энгельса – это:
+ а) рабочая сила
б) трудовые ресурсы
в) трудовой потенциал
г) кадры
д) персонал
14. Кем впервые было введено в 1922 г. понятие «трудовые ресурсы» и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте?
а) К. Марксом
+б) С. Струмилиным
в) Е. Касимовским
г) Т. Шульцем
д) С. Кузнецом
15. Определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве – это:
а) рабочая сила
+б) трудовые ресурсы
в) трудовой потенциал
г) кадры
д) персонал
16. Знания, умения, навыки, способы общения являются… обучения
а) объектом
б) средствами
+в) предметом
г) способами
д) методами
17. К первичному обучению относят обучение:
а) на специально организованных курсах на предприятиях
+б) в техникумах, колледжах
+в) в вузах
г) на факультетах повышения квалификации
д) в школе
18. Основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации – это:
а) рабочая сила
б) трудовые ресурсы
в) трудовой потенциал
+г) кадры
д) персонал
19. Весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме – это:
а) рабочая сила
б) трудовые ресурсы
в) трудовой потенциал
г) кадры
+д) персонал
20. К концепции специализированного обучения квалифицированных кадров относятся следующие характеристики:
а) повышение внутренней производственной и внепроизводственной мобильности работника
+б) ориентация на ближайшее будущее
в) меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту
+г) обучение эффективно только непродолжительный отрезок времени
д) развитие человеческих качеств, заложенных природой
21. Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций – это:
а) методология УП
+б) концепция УП
в) система УП
г) технология УП
д) факторы УП
22. Эффективной с экономической точки зрения для обучения квалифицированных кадров является концепция:
+ а) многопрофильного обучения
б) ориентированная на личность
в) специального обучения
г) индивидуального обучения
д) нет верного варианта ответа
23. Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения:
+а) профессиональная переподготовка
+б) профессиональное совершенствование
в) профессиональная начальная подготовка
г) самообучение
д) профессиональная специализированная подготовка
24. Организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр. – это:
а) методология УП
б) концепция УП
в) система УП
+г) технология УП
д) факторы УП
25.Концепция управления персоналом включает в себя:
+а) разработку методологии управления
+б) формирование системы управления персоналом
+в) разработку технологии управления персоналом
г) верны только а, б
д) только в
26. Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс:
+а) обучения персонала
б) повышения квалификации
в) планирования работы с кадровым резервом
г) планирования деловой карьеры
д) развития персонала
27. Вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности – это:
+а) культура
б) структура в организации
в) рынок
г) мотивация
д) контроль
28. Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является:
+а) методика принятия решений
б) теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специализации
в) повышение квалификации для углубления знаний по специальности
+г) развитие перспективного видения
+д) совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров
29. Реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации – это:
а) цели УП
б) методы УП
в) оценка УП
+г) задачи УП
д) функции УП
30. По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:
а) внутреннее
+б) организованное
В) целевое
+г) неорганизованное
д) открытое
31. Управленческий персонал разделяется на две основные группы:
+а) специалисты
+б) руководители
в) служащие
г) персонал
д)рабочие
32. Персонал предприятия по характеру участия в производственном процессе подразделяется:
+а) промышленный
б) производственный
в) технический
+г) непромышленный
д) инвентарный
33. Это работники основных и вспомогательных подразделений, заводоуправления, научно–исследовательских и опытно–конструкторских отделов и бюро, бухгалтерии, планово–финансового отдела и др:
+а) промышленно-производственный персонал
б) технический персонал
в) непромышленный персонал
г) инвентарный персонал
д) рабочий персонал
34. Этот персонал включает работников, занятых на предприятиях общественного питания, в медицинских учреждениях, жилищно-коммунальном хозяйстве, в детских дошкольных учреждениях, домах отдыха и пансионатах, подсобных хозяйствах, числящихся на балансе предприятия:
а) промышленно-производственный персонал
б) технический персонал
+в) непромышленный персонал
г) инвентарный персонал
д) рабочий персонал
35. В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно – производственного персонала:
а) рабочие, руководящие работники,
б) специалисты
в) ученики
г) охрана
+д) все ответы верны
36. Осуществляют производство продукции, вспомогательные заняты обслуживанием производственных процессов – это:
+а) рабочие
б) руководители
в) ученики
г) охрана
д) специалисты
37. Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в том случае, если связанные с ним издержки, будут в дальнейшем:
+а) выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
б) равны издержкам организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
в) меньше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
г) верны а и б
д) верны а и в
38. К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:
а) участники обучения встречаются только с работниками этой же организации
+б) участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением
+в) может быть экономически более выгодным
+г) содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации
д) участники могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации
39. К преимуществам обучения вне рабочего места относятся:
а) доступность и частота обучения
+б) участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
+в) может использоваться дорогостоящее учебное оборудование
г) облегчается переход от обучения на примере учебных ситуаций к непосредственному выполнению работы
д) сокращение числа занятых
40. Это работники предприятия, проходящие производственное обучение с целью овладения определенной профессией:
а) рабочие
б) руководящие работники
+в) ученики
г) охрана
д) специалисты
41. К социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров относятся:
+а) гарантии сохранения рабочего места
+б) возможности повышения в должности
в) снижение издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
г) снижение издержек организации на повышение производительности труда
д) легко контролирующийся результат
42. В явочный состав персонала включаются:
а) все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по разным причинам) на период времени
б) все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по причине болезни) на период времени
+в) все работники, явившиеся на работу
г) сумма списочного состава персонала за все дни истекшего месяца
д) сумма среднемесячной численности персонала, деленная на количество дней в месяце
43. Соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности –это:
а) задачи предприятия
б) цели предприятия
в) методы управления
г) функции управления
+д) структура предприятия
44. К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала относятся:
+а) уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства
+б) применение современных технологических процессов
+в) использование новых видов энергии и материалов
+г) формы организации производства
д) нет верного ответа
45. Персонал делится на три группы в соответствии с основными секторами народного хозяйства:
+а) коммерческий сектор
+б) государственный сектор
+в) общественно-правовой сектор
г) социальный сектор
д) политический сектор
46. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующего:
а) разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации
б) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника
в) определение места и времени проведения деловой оценки
+г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива
д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки
47. Предварительным этапом проведения деловой оценки является:
а) подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками
б) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе
+в) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки
г) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов
д) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию
48. Производственный персонал предприятия подразделяется на:
+а) основной
+б) вспомогательный
в) руководители
г) служащие
д) специалисты
49. Управленческий персонал подразделяется на:
а) специалисты
+б) руководители
+в) служащие
г) инженеры
д) технологи
50. Одно из важных направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед компанией, и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения –это:
+а) работа с персоналом
б) организация персонала
в) управление персоналом
г) мотивация
д) стимулирование
51. Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:
а) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы)
б) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства
в) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда
г) верны только а,б
+д) все вышеперечисленное верно
52. Какой принцип предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства?
+а) эффективность
б) прогрессивность
в) научность
г) перспективность
д) комплексность
53. Невербальный тест — это тест на:
+а) понимание взаимосвязей различных предметов
б) понимание текста, речи
в) общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата
г) специфический интеллект
д) нет верного варианта ответа
54. Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:
+а) упорядочение рангов
б) парные сравнения
в) ранжирование
г) критический инцидент
д) шкалирование
55. При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом – это:
а) эффективность
б) прогрессивность
в) научность
г) перспективность
+д) комплексность
56. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
+а) критический инцидент
б) интервью
в) упорядочение рангов
г) парные сравнения
д) самооценка
57. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:
а) анкетный опрос
б) интервью
в) ранжирование
+г) шкалирование
д) упорядочение рангов
58. Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:
а) беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»
б) анкетный опрос работников разных категорий
+в) сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания
г) проставление оценок по шкале с балльными оценками
д) сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре
59. Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях – это принцип:
а) оперативности
б) оптимальности
в) простоты
+г) научности
д) иерархичности
60. Вербальный тест — это тест на:
а) понимание взаимосвязей различных предметов
+б) понимание текста, речи
в) общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,
г) специфический интеллект
д) нет верного варианта ответа
61. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:
а) анкетный опрос
б) критический инцидент
+в) интервью
г) ранжирование
д) шкалирование
62. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом:
+а) попарного сравнения
б) принудительного распределения
в) альтернативных характеристик
г) упорядочения рангов
д) управления по целям
63. Критический инцидент – это:
+а) метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения
б) метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками
в) метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ»
г) метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом
д) метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств
а) метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения
+б) метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками
в) метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ»
г) метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом
д) метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств
65. Интервью представляет собой:
а) метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения
б) метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками
+в) метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ»
г) метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом
д) метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств
66. Метод попарного сравнения – это:
а) метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения
б) метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками
в) метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ»
+г) метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом
д) метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств
67. Самооценка представляет собой метод оценки персонала:
а) предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения
б) предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками
в) предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ»
г) позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом
+д) предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств
68. Способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем – это:
+а) развитие персонала
б) обучение персонала
в) переподготовка персонала
г) повышение квалификации персонала
д) нет верного варианта ответа
69. Степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы – это:
+а) квалификация персонала
б) степень образованности
в) жизненный опыт
г) развитие персонала
д) нет верного варианта ответа
70. Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей – это:
а) осведомление персонала
+б) обучение персонала
в) семинар
г) метод обучения
д) верны а и б
71. обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности – это:
а) развитие персонала
б) обучение персонала
в) переподготовка персонала
+г) повышение квалификации кадров
д) нет верного варианта ответа
72. Обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда – это:
а) развитие персонала
б) обучение персонала
+в) переподготовка кадров
г) повышение квалификации кадров
д) нет верного варианта ответа
73. Ориентация на ближайшее будущее; обучение эффективно только непродолжительный отрезок времени – данные признаки характерны для:
+а) концепции специализированного обучения
б) концепции многопрофильного обучения
в) концепции общего обучения
г) концепции индивидуального обучения
д) переподготовки кадров
74. Повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника, меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту характерны для:
а) концепции специализированного обучения
+б) концепции многопрофильного обучения
в) концепции общего обучения
г) концепции индивидуального обучения
д) переподготовки кадров
75. Гарантии сохранения рабочего места; возможности повышения в должности относятся к:
+а) социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров
б) экономическим факторам эффективности обучения профессиональных кадров
в) организационным факторам эффективности обучения профессиональных кадров
г) техническим факторам эффективности обучения профессиональных кадров
д) психологическим факторам эффективности обучения профессиональных кадров
76. Отечественный и зарубежный опыт выработал следующие концепции обучения квалифицированных кадров:
+а) концепция специализированного обучения
+б) концепция многопрофильного обучения
+в) концепция обучения, ориентированного на личность
г) концепция непрерывного обучения
д) концепция обучения, ориентированного на широкий круг кадров
77. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как:
а) имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в
практической деятельности
+б) повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника
в) способствует сохранению рабочего места
г) укрепляет чувство собственного достоинства работников
д) все ответы верны
78. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью:
+а) развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в
практической деятельности
б) повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника
в) сохранение рабочего места работника
г) укрепление чувства собственного достоинства работников
д) все ответы верны
79. Концепция, повышающая внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника:
а) Концепция специализированного обучения
+б) Концепция многопрофильного обучения
в) Концепция обучения, ориентированного на личность
г) концепция непрерывного обучения
д) концепция обучения, ориентированного на широкий круг кадров
80. Концепция обучения, целью которой является развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности:
а) Концепция специализированного обучения
б) Концепция многопрофильного обучения
+в) Концепция обучения, ориентированного на личность
г) концепция непрерывного обучения
д) концепция обучения, ориентированного на широкий круг кадров
81. Обучение может осуществляться:
а) только на рабочем месте
б) только вне рабочего места
+в) на рабочем месте и вне рабочего места
г) только в специализированных учреждениях
д) только в домашних условиях
82. К методам обучения персонала на рабочем месте относятся:
+а) производственный инструктаж, смена рабочего места (ротация), использование работников в качестве ассистентов (стажеров), наставничество
б) чтение лекций, программированные курсы обучения
в) метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики; деловые игры, тренинг, самостоятельное обучение
г) методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей
д) смена рабочего места (ротация), наставничество, деловые игры, тренинг
83. Характерной чертой производственного инструктажа является:
а) получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места
б) обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
в) сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подопечных
+г) общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
д) систематическое планирование обучения на рабочем мёсте
Тема «Деловая оценка персонала» — КиберПедия
1. Деловая оценка — это:
а) анализ затрат, связанных с наймом персонала;
б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала;
в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;
г) сравнение работников и показателей их деятельности между собой;
д) установление функциональной роли работника.
2. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
а) разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;
б) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника;
в) определение места и времени проведения деловой оценки;
г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива;
д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки.
3. Предварительным этапом проведения деловой оценки является:
а) подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками;
б) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;
в) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки ;
г) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;
д) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
4. Центральным вопросом деловой оценки является:
а) подбор экспертов;
б) установление показателей деловой оценки;
в) проведение деловой оценки;
г) подведение итогов деловой оценки;
д) написание характеристик на оцениваемых.
5. К показателям деловой оценки относят:
а) результативность труда;
б) физические данные работника;
в) профессиональное поведение;
г) личностные качества;
д) производственные отношения.
6. В оценке результативности труда следует различать так называемые:
а) активные показатели;
б) жесткие показатели;
в) пассивные показатели;
г) узкие показатели;
д) мягкие показатели.
7. Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению:
а) к другим объектам воздействия;
б) к самому себе;
в) к другим объектам воздействия и самому себе;
г) к определенным членам коллектива;
д) к руководителю.
8. Явной функцией деловой оценки является:
а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;
б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;
в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных;
г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;
д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.
9. Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:
а) ранжирование;
б) критический инцидент;
в) шкалирование;
г) упорядочение рангов;
д) парные сравнения.
10. Центр оценки это:
а) здание в центре города, в котором проходит оценка персонала;
б) специально оснащенная комната в кадровой службе;
в) процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала;
г) анализ кадровых данных;
д) анализ взаимоотношений в коллективе.
11. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
а) критический инцидент;
б) интервью;
в) упорядочение рангов;
г) парные сравнения;
д) самооценка.
12. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:
а) анкетный опрос;
б) интервью;
в) ранжирование;
г) шкалирование;
д) упорядочение рангов;
е) парные сравнения.
13. Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:
а) беседу с работником в режиме «вопрос-ответ» ;
б) анкетный опрос работников разных категорий;
в) сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;
г) проставление оценок по шкале с балльными оценками;
д) сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям;
е) сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре.
14. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
а) анкетный опрос;
б) интервью;
в) шкалирование;
г) парные сравнения;
д) самооценка.
15. Вербальный тест:
а) тест на понимание взаимосвязей различных предметов;
б) тест на понимание текста, речи;
в) тест на общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата;
г) тест на специфический интеллект.
16. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:
а) анкетный опрос;
б) критический инцидент;
в) интервью;
г) ранжирование;
д) шкалирование.
17. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется:
а) метод попарного сравнения;
б) метод принудительного распределения;
в) метод альтернативных характеристик;
г) метод упорядочения рангов;
д) метод управления по целям.
[1] Сборник тестовых заданий по специальным дисциплинам специальности «Управление персоналом» — 080505 (часть 2): для студентов специальности «Управление персоналом» — 080505: допущено УМО/ Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ, — М.: ГУУ, 2008. (Составители: А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова).
Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников
Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ», называется
(*ответ*) интервью
анкетным опросом
критическим инцидентом
ранжированием
шкалированием
Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками, называется
(*ответ*) шкалирования
анкетного опроса
интервью
парных сравнений
ранжированием
упорядочением рангов
Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется
(*ответ*) критическим инцидентом
интервью
парных сравнений
самооценкой
упорядочение рангов
Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям, называется
(*ответ*) упорядочением рангов
критическим инцидентом
парных сравнений
ранжированием
шкалированием
Метод оценки результатов труда управленческих работников «вынужденный выбор» основан на
(*ответ*) отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе
использовании описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях
использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда
оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненными на конкретный период времени
проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника
Метод формирования системы управления персоналом «творческих совещаний» предполагает
(*ответ*) коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей
независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом
принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников
проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов
Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить
(*ответ*) возможные комбинации вариантов организационных решений предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом
затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами полученными при реализации продукции или оказании услуг
основные направления совершенствования управления персоналом оценки результатов анализа и причины недостатков
формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов
Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом, называется методом
(*ответ*) попарного сравнения
альтернативных характеристик
принудительного распределения
упорядочения рангов
управления по целям
Методы внедрения системы управления персоналом включают
(*ответ*) обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
(*ответ*) привлечение общественных организаций
главных компонент
моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
морфологический анализ
Прошу советов по шкале оценки эффективности персонала
Добрый день! Прошу помощи сообщников по вопросу «шкала оценки эффективности сотрудников».
В организации годами применялась шкала от 1 до 5. В какой-то момент руководство подумало и согласилось, что шкала не очень удобная. «Тройки» почти никому не ставят, ибо кому-же приятно быть «троечником». «Пятерок» тоже немного. В результате, получаются у всех какие-то непонятные «четверки»… Решили «раздвинуть» шкалу до 10 и середину сделать нормой. То есть 5 и 6 – это нормальный сотрудник, таких большинство и на них опора, тксзть… Спустя три года применения новой шкалы осознали, что 90% оценок находятся в диапазоне от 7 до 10. То есть выше среднего и выдающиеся. Результаты же компании в целом все же не такие высокие. Поговорили. Решили посмотреть, кто что в других компаниях использует, и, может быть, заимствовать или адаптировать подходящую успешную практику.
В других организациях с таким «перекосом» оценок я в своей практике ранее не сталкивалась… Обратилась к теории и чужой практике… Перечитала «конспекты» из своей библиотеки… Почитала статьи и обсуждения на этом уважаемом ресурсе… Почитала публикации за этот год в разных HR-СМИ… Не попалось ничего нового :(…
В основном используются 5/10 бальные шкалы (иногда цифры заменяются буквами). Норма при этом находится «посередине шкалы» — например, А (+2) — выдающееся поведение, В (+1) — выше ожидаемого, С (0) — соответствует ожиданиям, D (-1) — ниже ожидаемого, Е (-2) – неудовлетворительное). Или же нормальный/хороший результат несколько «сдвинут вправо от середины шкалы» — 1. «Неприемлемый результат». 2. «Слабый результат». 3. «Посредственный результат». 4. «Хороший результат». 5. «Отличный результат». О распределении оценок никто не пишет…
Мне решение проблемы с большим количеством оценок выше среднего видится в применении принудительного ранжирования (=forced ranking). Но многим руководителям в организации этот вариант представляется жестковатым для существующей корпоративной культуры…
Вот в связи с этим и прошу помощи!:) Поделитесь, кто может, информацией о шкалах оценки эффективности сотрудников, которые, на ваш взгляд, успешно применяются руководителями, адекватно воспринимаются сотрудниками.
Или любыми другими уместными советами, основанными на вашем практическом опыте! Благодарю!
Тема 19. Аттестация руководителей и работа с резервом руководящего
состава.
19.1 Оценка персонала: цели, принципы и методы
Деловая оценка
305. Деловая оценка – это …
а) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места
б) анализ затрат, связанных с наймом персонала
в) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
г) установление функциональной роли работников
Процесс деловой оценки
306.Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
а) разработка методики деловой оценки
б) формирование оценочной комиссии
в) предварительное исследование социально-психологического климата в коллективе
г) определение места и времени проведения оценки
д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки
Оценка работающего персонала
307.Сфера принятия решений, в которой непосредственно не используются результаты оценки работающего персонала – это …
а) решения в области заработной платы и премирования
б) определение потребностей в обучении
в) регулирование занятости, планирование карьеры
г) индивидуальное планирование улучшения результатов работы
д) проведение профориентационной работы
е) наложение дисциплинарных взысканий. Увольнения
Последовательность этапов оценки
308.Укажите последовательность этапов проведения деловой оценки
а) обобщение информации, полученной от субъектов оценки
б) принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях
в) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки
г) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными
д) проведение оценочной беседы и подведение ее результаов
е) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию (в,а,г,д,е,б)
Предварительный этап деловой оценки
309.Предварительным этапом проведения деловой оценки является …
а) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными
б) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов
в) сбор предварительной информации по индивидуальной необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки
г) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию
Центральный вопрос деловой оценки
310.Центральный вопрос деловой оценки – это …
а) подбор экспертов
б) подготовка комплекта документов
в) установление показателей деловой оценки
г) определение времени и места проведения оценки
д) подведение итогов деловой оценки
Показатели деловой оценки
311.Показатели деловой оценки:
а) физические данные работника
б) результативность труда
в) производственные отношения
г) личностные качества
д) профессиональное поведение
Субъект оценки
312.Субъект оценки – это …
а)оценщики
б) критерии оценки
в) принципы оценивания
г) методы оценки
д) оцениваемый работник
Критерий выбора оценщиков
313.Критерием выбора оценщиков не является:
а) возможности оценщиков
б) возраст оценщиков
в) способности оценщиков
г) мотивация
Метод оценки персонала
314.Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой по отдельным показателям
а) упорядочение рангов
б) оценки и управления по целям
в) попарных сравнений
г) шкалирование
Метод оценки персонала
315.Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением работника в процессе ее разрешения
а) интервью
б) ранжирование
в) упорядочивание рангов
г) критический инцидент
д) шкалирование
Метод оценки персонала
316.Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками
а) шкалирование
б) ранжирование
в) попарного сравнения
г) критических инцидентов
Метод оценки персонала
317.Вид шкалирования, предполагающий описание образа действия, соответствующего данному числовому значению
а) упорядочение рангов
б) шкалирование рейтингов описаний поведения
в) проставление оценок по шкале с балльными оценками
г) заданного распределения
Метод оценки персонала
318.Метод оценки персонала, позволяющий выявить рейтинги сотрудников путем последовательного сравнения друг с другом
а) шкалирование
б) попарные сравнения
в) заданного распределения
г) альтернативного ранжирования
Метод оценки персонала
319.Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работ и личных обязательств
а) шкалирование
б) самооценка
в) попарные сравнения
г) интервью
Метод оценки персонала
320.Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ»
а) ранжирование
б) шкалирование
в) интервью
г) принудительного распределения
Метод оценки персонала
321.Метод оценки персонала на основе заранее заданных процентов распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам
а) управление по целям
б) заданного распределения
в) альтернативных характеристик
г) упорядочения рангов
Метод оценки персонала
322.Метод оценки персонала, состоящий в установлении вклада работника в достижение целей организации
а) управления по целям
б) критических инцидентов
в) ранжирование
г) попарные сравнения
Высвобождение персонала
74. Задание {{ 142 }} KT=3 Тема 2-11-0 Тема 2-12-0
Делегированию подлежит:
рутинная работа
установление целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов
специализированная деятельность
руководство сотрудниками, их мотивация
частные вопросы
75. Задание {{ 143 }} KT=3 Тема 2-12-0 Тема 2-12-0
«Работа по приоритетам» означает использование следующих принципов:
непрерывности
планирования рабочего времени
принципа Парето
принципа Эйзенхауэра
метода усложняющихся заданий
76. Задание {{ 144 }} KT=1 Тема 2-12-0 Тема 2-12-0
Увольнение — это:
прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником
доведение до сотрудников сообщения об увольнении
вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия
прекращение соглашения между подразделениями на ведение совместной деятельности
77. Задание {{ 145 }} KT=3 Тема 2-12-0 Тема 2-12-0
Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав — это:
высвобождение персонала
увольнение персонала
сокращение числа занятых
условное высвобождение персонала
78. Задание {{ 146 }} KT=2 Тема 2-12-0 Тема 2-12-0
Призыв работника на военную службу относится к виду увольнения, который имеет название:
cоглашение сторон
увольнение по инициативе работника
увольнение по инициативе работодателя
выход на пенсию
обстоятельства, не зависящие от воли сторон
79. Задание {{ 147 }} KT=2 Тема 2-12-0 Тема 2-12-0
Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени — это:
высвобождение персонала
увольнение персонала
сокращение числа занятых
условное высвобождение персонала
80. Задание {{ 148 }} KT=2 Тема 2-12-0 Тема 2-12-0
Заявление работника об уходе относится к виду увольнения, который имеет название:
cоглашение сторон
увольнение по инициативе работника
увольнение по инициативе работодателя
выход на пенсию
обстоятельства, не зависящие от воли сторон
81. Задание {{ 149 }} KT=2 Тема 2-12-0 Тема 2-12-0
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:
соглашение сторон
увольнение по инициативе работника
увольнение по инициативе работодателя
выход на пенсию
обстоятельства, не зависящие от воли сторон
Деловая оценка персонала
82. Задание {{ 70 }} KT=1 Тема 2-8-0 Тема 2-9-0
Расстановка кадров — это:
система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.
отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность
закрепление работников за рабочими местами
направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом
система мер по оценке профессиональной пригодности человека
83. Задание {{ 71 }} KT=3 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать:
профильный метод
квалификационный метод
метод показателей
кадровый метод
систематический метод
84. Задание {{ 72 }} KT=1 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Деловая оценка — это:
анализ затрат, связанных с наймом персонала
целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
сравнение работников и показателей их деятельности между собой
установление функциональной роли работника
85. Задание {{ 73 }} KT=1 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации
формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника
определение места и времени проведения деловой оценки
предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива
проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки
86. Задание {{ 74 }} KT=1 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Предварительным этапом проведения деловой оценки является:
обобщение информации, полученной на предыдущем этапе
сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки
проведение оценочной беседы и подведение ее результатов
формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию
подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками
87. Задание {{ 75 }} KT=1 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Центральным вопросом деловой оценки является:
написание характеристик на оцениваемых
подбор экспертов
установление показателей деловой оценки
проведение деловой оценки
подведение итогов деловой оценки
88. Задание {{ 76 }} KT=1 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
К показателям деловой оценки относят:
результативность труда
физические данные работника
профессиональное поведение
личностные качества
производственные отношения
89. Задание {{ 77 }} KT=1 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
В оценке результативности труда следует различать так называемые:
активные показатели
жесткие показатели
пассивные показатели
узкие показатели
мягкие показатели
90. Задание {{ 78 }} KT=2 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к:
другим объектам воздействия
самому себе
другим объектам воздействия и самому себе
определенным членам коллектива
руководителю
91. Задание {{ 79 }} KT=3 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Явной функцией деловой оценки является:
придание большего веса принятым ранее кадровым решениям
углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;
эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных
придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы
установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли
92. Задание {{ 80 }} KT=2 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Невербальный тест — это тест на ______
понимание взаимосвязей различных предметов
понимание текста, речи
общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,
специфический интеллект
93. Задание {{ 81 }} KT=2 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:
ранжирование
критический инцидент
шкалирование
упорядочение рангов
парные сравнения
94. Задание {{ 82 }} KT=3 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Центр оценки это:
здание в центре города, в котором проходит оценка персонала
специально оснащенная комната в кадровой службе
процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала
анализ кадровых данных
анализ взаимоотношений в коллективе
95. Задание {{ 83 }} KT=2 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
критический инцидент
интервью
упорядочение рангов
парные сравнения
самооценка
96. Задание {{ 84 }} KT=2 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:
анкетный опрос
интервью
ранжирование
шкалирование
упорядочение рангов
парные сравнения
97. Задание {{ 85 }} KT=2 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:
беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»
анкетный опрос работников разных категорий
сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания
проставление оценок по шкале с балльными оценками
сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям
сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре
98. Задание {{ 86 }} KT=2 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
анкетный опрос
интервью
шкалирование
парные сравнения
самооценка
99. Задание {{ 87 }} KT=3 Тема 2-9-0 Тема 2-9-0
Вербальный тест — это тест на
понимание взаимосвязей различных предметов
понимание текста, речи
общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,
специфический интеллект