Методы и формы обучения персонала: Современные виды и методы обучения персонала: достоинства и недостатки

Классификация форм и методов корпоративного обучения

Классификация форм и методов корпоративного обучения

Существуют различные классификации форм и методов корпоративного обучения и развития персонала. Мы за основу возьмем ту, что предлагает Association for Talent Development.

Согласно ей можно выделить три основные формы обучения персонала компаний:

• 1. Обучение с преподавателем. В его роли могут выступать бизнес-тренер, консультант или наставник.
  2. Дистанционное обучение.
  3. Подкастинг.

Если вы руководитель компании или одного из ее подразделений, внешний или внутренний бизнес-тренер, HR-специалист, то вам необходимо знать, чем отличаются эти три формы обучения, чтобы выбрать наиболее подходящие для своей компании и регулярно их использовать для повышения квалификации сотрудников.

Давайте подробнее рассмотрим каждую из них и методы обучения персонала, которые к ним относятся.

 

1. Обучение с преподавателем / бизнес-тренером / консультантом / наставником

Это наиболее традиционная форма обучения, при которой происходит прямая передача информации, практически без искажений. Такая форма обучения включает в себя следующие методы:

Лекция – устное, систематическое и последовательное изложение материала преподавателем по какой-либо теме. Основная задача участников – внимательно слушать и составлять конспект, интеллект-карту или скетч для систематизации материала.

Семинар – развернутое теоретическое обсуждение темы на основе научного анализа его составляющих и коллективного поиска путей решения выявленных проблем и противоречий. Подразумевает интерактивный живой диалог между преподавателем и участниками.

Тренинг – интенсивный курс обучения, сочетающий краткое изучение теоретического материала и практическую отработку навыков. Бизнес-тренер в этом случае выступает больше в роли организатора процесса обучения, координируя действия участников и обеспечивая получение ими необходимого личного опыта во время выполнения заданий и упражнений.

Коучинг – это метод индивидуального обучения, во время которого консультант / коуч опосредованно участвует в развитии слушателя. Это процесс, способствующий повышению его компетентности и совершенствованию профессиональных навыков за счет овладения новым способом мышления и раскрытия потенциала.  

Наставничество – передача знаний и профессионального опыта от более компетентного сотрудника (наставника) молодому специалисту / резервисту / сотруднику, назначенному на новую должность в течение определенного промежутка времени.  

Деловые игры (бизнес-игры) – моделирование ситуаций, рабочего процесса, показательных случаев из жизни, для разрешения которых участникам требуется применить определенные знания и навыки. Бизнес-тренер / игротехник в этом случае выступает организатором процесса обучения.

Командный коучинг – формат группового обучения, позволяющий активизировать потенциал каждого участника и команды в целом для достижения общих целей.

Коуч берет на себя направляющую и поддерживающую роли для управления процессом принятия и поиска новых решений.       

 

2. Дистанционное обучение

Это формат обучения с применением технологий, позволяющих преподавателям общаться со своими слушателями удаленно, используя различные средства связи (интернет, видео-конференц связь, спутниковая связь и т.д.), а также применяя разные технические средства – мультимедийные устройства, электронные порталы и пр. Основное его преимущество заключается в том, что у участников есть возможность обучаться на большом территориальном удалении от преподавателя и в удобное для них время.

Выделим основные методы обучения. 

Самообучение на основе e-mail рассылки учебных материалов 

Форма обучения, при которой преподаватель отправляет участникам по электронной почте задания для самостоятельной подготовки, а затем проводит очную проверку знаний.

Электронные курсы (E-learning) 

Это изучение тематических учебных материалов с помощью новых информационных и телекоммуникационных технологий. Включение аудио и видеофрагментов, 3D моделирования и виртуальных путешествий повышает интерактивность, вовлеченность и погружение участников в учебный процесс. В электронные курсы встраиваются тесты и задания, что позволяет преподавателю оценивать качество усвоения материала. Один из плюсов такой формы обучения – возможность пройти курс в удобное для участников время.

Дистанционные конкурсы и олимпиады 

Как правило, это учебные on-line мероприятия, в рамках которых участникам предлагается выполнять задания и отправлять свои варианты ответов на проверку. Преподаватель в этом случае выступает в роли организатора процесса рассылки заданий и сбора ответов.

Вебинары 

Групповое обучение участников на базе специализированной электронной площадки, аналог лекции или семинара. Может проводиться в режиме on-line или идти в записи (автовебинар). Преподаватель имеет возможность демонстрировать учебные материалы и общаться с аудиторией с помощью чата (мгновенных сообщений).

Видеоконференция 

Еще один метод группового обучения. Это технология, которая позволяет людям видеть и слышать друг друга, обмениваться данными и совместно их обрабатывать в on-line режиме. Участники могут взаимодействовать с преподавателем в формате “вопрос – ответ”, а также слушать лекционный материал.

Видеоуроки 

Это запись на видео лекционного материала и фрагментов с демонстрацией самого предмета изучения. Участники имеют возможность проходить обучение в удобное для них время.  

Запись эталонов 

Короткие видеофрагменты с правильным / идеальным выполнением какой-то операции, алгоритма действий, выполненные наставником или бизнес-тренером. Фактически, это дистанционная форма наставничества.

Один из самых результативных методов обучения, поскольку участники изучают сложные для осознания темы (продажи, переговоры, целеполагание и т.п.), опираясь на эталонное решение. Также запись эталонов – это отличный способ перенести практику в учебную аудиторию.

Демонстрация сборки / разборки агрегатов и узлов, методы работы в сложных условиях и пр.

Запись учебных кейсов (примеров) 

Видеозапись нескольких примеров на различные, реально существующие ситуации, которую создает преподаватель. Участники могут увидеть различные варианты решений или принять решение самостоятельно по описанию ситуации. Готовые учебные кейсы могут служить темой для принятия решения, моделирования оценки или диагностики, проведения интерактивных игр и пр.

Основное преимущество в создании примеров заключается в том, что их изучение позволяет участникам выработать необходимые навыки практически без вмешательства преподавателя. Пример применения учебных кейсов: запись шумов сердца с различными диагнозами позволяет студентам-медикам, слушая запись ритма сердца, тренироваться в постановке диагноза.

 

3. Подкастинг 

Это формат обучения, в котором используются аудио- видеозаписи, сделанные на определенную тему и размещенные в интернете.

Это наиболее высокотехнологичная форма обучения. Она актуальна для неформализованного обучения, повышения квалификации и самообучения.

Приведем примеры таких методов.

Аудио книга 

Это формат обучения, позволяющий участникам курса слушать лекций преподавателя, записанные на любой звуковой носитель. Это дает возможность прослушивать курс в машине, общественном транспорте, дома или на работе.  Отлично подходит для создания Welcome-тренинга, а также переноса на этот носитель корпоративных стандартов (позиционирование, миссия, преимущества).

Аудио и видео подкасты в социальных сетях 

Формат обучения, в котором преподаватель самостоятельно или с помощью специалистов создает небольшие учебные аудио или видео фрагменты и размещает их в социальных сетях на корпоративных каналах или в сообществах компании.

Участники курса самостоятельно изучают материалы в неформальной обстановке, обмениваются между собой информацией, наиболее значимой для их деятельности.

Такие материалы могут быть интересны как сотрудникам компании, так и партнерам. В подкастах можно создавать красочные описания нового ассортимента или услуги, производить информирование о новостях компании и т.д.

Эта технология активно используется в общественных социальных сетях и может применяться на корпоративных порталах.

Аудио гид 

Запись лекционного материала о предмете обучения с привязкой к визуальному осмотру предмета обучения. Обучение происходит самостоятельно, но направляется преподавателем, который создает запись. Особенность данного формата заключается в необходимости его прослушивания в определенном месте.

В бизнесе можно создавать аудио-гиды для путешествия по складу, офису для новых сотрудников, создавать экскурсии по архиву и пр. Это наиболее эффективная форма при стабильном, редко изменяющемся пространстве. Основное преимущество – экономия времени на входящем обучении.

Интернет-серфинг (поиск в интернете на заданную тему) 

Формат обучения заключается в использовании возможностей интернета. Преподаватель формирует задание для обучающихся на поиск информации в сети. Они самостоятельно осуществляют поиск информации, параллельно получая сведения о предмете обучения, после чего пишут отчет.

Применение данного метода наиболее эффективно в качестве посттренингового сопровождения, а также для повышения квалификации подчиненных в новом ассортименте и технологиях. Ввиду малых затрат на производство можно формировать задания на регулярной основе.

Блоги по теме 

Преподаватель ведет собственный блог на специализированных блогоплатформах, отдельном сайте или на специально созданных страницах социальных сетях по теме обучения и рекомендует его участникам курса для самостоятельной подготовки. Там же он размещает в своем блоге ссылки на дополнительную информацию по теме обучения.

Одна из задач преподавателя – регулярно презентовать свой блог участникам обучения, обновлять его и отвечать на комментарии читателей. Блог позволяет преподавателю неформально делиться своими впечатлениями и опытом.

WIKI (энциклопедизм) 

Еще один метод обучения, предусматривающий создание базы знаний, с которой участники работают самостоятельно. Преподаватель размещает статьи в базе знаний, к которой могут обращаться студенты, в случае возникновения у них потребности в информации. Создание собственной базы в корпоративной сети повышает посещаемость и общий уровень подготовки сотрудников компании.  

 

Читайте также:

Формы и методы обучения персонала

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирования сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению — проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Семинары предлагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработка новых решений и поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию новой культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях — проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Тренинги призваны развивать определенные управленческие навыки — управление исполнением, планирование делегирование, мотивирование, тайм- менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

 

ЭТАП 1. Вхождение во вкус (первые попытки обучить сотрудников)

На малых предприятиях нет даже менеджера по персоналу, а кадровик, как правило, не задумывается о необходимости развивать способности сотрудников. Поэтому идея обучения реализуется кем-то из руководителей.

Как правило, для пробы выбирают самый экономичный вариант. Например, руководитель по Интернету самый интересный для себя и не дорогой ($­200-400 за два дня для одного человека) бизнес — тренинг, посещает его, и если понравилось, направляет туда своих коллег. Или он вспоминает , что бывший сотрудник сейчас занимается проведением тренингов и приглашает его провести «что-нибудь полезное» для сотрудников «за недорого» ($­300-800 в день за группу из 10-15 человек).

Если эксперимент проходит успешно, на предприятии постепенно входит в моду участвовать в различных обучающих программах. Неожиданно выясняется, что некоторые специалисты уже учатся на курсах за свой счет, только раньше этого не афишировали (кстати, это может означать, что их амбиции связаны не с нынешним местом работы). Сотрудники все чаще обращаются к начальству с просьбой хотя бы частично оплатить их обучение. Руководство сначала радуется этим инициативам, а потом начинает напрягаться, ощущая отсутствие единой системы.

 

ЭТАП 2. Попытка навести порядок.

Стихийные попытки руководства подвести итоги (кого и чему обучали за последний период, сколько денег потратили и какой результат получили) в худшем случае могут привести к такому решению: «пусть обучением занимаются конкуренты, а мы будем нанимать уже подготовленный персонал». Однако хорошо обученные специалисты ценят себя дороже, кроме того, при поиске работы многие принимают во внимание не только размер зарплаты, но и возможность учиться.

Обучают обычно коммерческий персонал (например, продавцов) с целью повышения отдачи от их работы и менеджеров, чтобы улучшить управляемость организации. Желание руководителей повышать квалификацию сотрудников не всегда находит взаимопонимание со стороны последних. Возникает множество вопросов: проводить обучение в будни или в выходные (и предусмотрена ли компенсация по зарплате или отгулы за обучение в нерабочее время). Некоммерческие сотрудники, как правило, соглашаются на занятия в рабочее время — деньги сложнее. Руководству нелегко принять трепетное отношение персонала к своему свободному времени. Золотая середина- проведение трех часовых тренингов в не пиковое рабочее время, когда можно вывести часть персонала на обучение. Однако тренинговые компании в основном работают не менее чем два полных дня подряд, и среди свободных тренеров, нелегко найти желающего, поработать полдня.

На этом этапе компания, прежде всего, учиться поощрять своих сотрудников к обучению, решать организационные вопросы, связанные с обучением, взаимодействовать с обучающими организациями. Самое главное заключается в том, что ответственность за организацию обучения передается администратору. Наконец, в фирме появляется менеджер по персоналу.

 

ЭТАП 3. Формализация обучения (попытка сэкономить)

На этом этапе встает вопрос о повышении эффективности расходования средств и оценке результатов. Возникает идея нанять внутреннего тренера, который разрабатывал бы программы под нужды компании и проводил обучение, по плану. Персоналу это решение кажется гениальным. Месячная зарплата внутреннего тренера равна оплате одного тренингового дня во внешней обучающей компании. Кроме того, он всегда под рукой, управляем и предсказуем.

Первые тренинги продаж проходят на ура. Персонал уже смирился с неизбежностью обучения, руководитель коммерческого отдела с надеждой следит за кривой продаж, финансовый директор подсчитывает экономию расходов, а руководители других отделов составляют планы обучения для сотрудников.

Через некоторое время выясняется, что для удовлетворения потребности организации в обучении возможностей внутреннего тренера не достаточно. К тому же оказывается, что последний, лучше всего ведет тренинги именно по продажам, а за управленцев берется не очень охотно (или наоборот). Если же тренер успешно выполняет все поставленные задачи, он, скорее всего, скоро получит прибавку к жалованию либо у вас, либо у конкурентов.

Опыт работы организации с внутренними тренерами приводит к выводу о том, что при большом штате тренеров должно быть несколько, и каждый из них должен специализироваться на чем-то одном — на продажах, на управлении, на регионах. Простым программам можно обучить линейных менеджеров, которые поделятся знаниями с сотрудниками своих подразделений. А программы топ — уровня придется заказывать у внешних обучающих организаций или у внешних тренеров. Кроме того, можно их «приручать», чтобы получать скидки и особо теплое к себе отношение. Все это называется учебным центром, руководитель которого управляет процессом обучения и отслеживает результаты.

 

ЭТАП 4. Выявление потребностей в обучении (посттренинг и оценка эффективности)

Когда в компании уже организован отдел персонала, у директора по персоналу возникает стремление систематизировать обучение в компании, освоить единые процедуры выявления потребности в обучении и оценки его эффективности.

Центральным ядром целостной системы работы с персоналом может стать модель компетенции. Компетенцию нельзя путать с компетентностью, которая скорее всего относится к владению узкопрофессиональными знаниями. Компетенция — понятие более широкое, это совокупность ключевых знаний, умений, навыков, качеств, требуемых на определенной позиции. Например, для должности бухгалтера главной компетенцией является внимание к деталям, для продавца — клиент — ориентированность, для менеджера — планирование и контроль.

Каждая профессиональная позиция описывается совокупностью нескольких компетенций — от 3-5 для низшего персонала до 8-12 для топ — менеджмента. Например, модель компетенций для топ — менеджера включает в себя стратегическое мышление, дипломатичность, влияние, ориентацию на бизнес — результат, корпоративность и др.

Каждая компетенция описывается в терминах поведенческих индикаторов, которые можно наблюдать в реальных рабочих ситуациях и в деловых играх. По личностному складу человек может быть недостаточно решительным и мягким, но здесь важно не то, как он общается с друзьями, а то, насколько он эффективен на своем рабочем месте. По этому, если менеджер способен четко ставить задачи, осуществлять промежуточный и итоговый контроль, корректировать действия подчиненных и добиваться достижения поставленных целей, он получит высокие оценки по компетенции «управление исполнением».

Модель компетенций удобна тем, что позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития. Формы оценки компетенции (деловые игры, интервью, тесты) выбирают в зависимости от поставленных задач. Модель ключевых компетенций является удобной шкалой для оценки профессионализма сотрудников в ситуациях найма, продвижения, аттестации в обучении и оценки его результатов.

Неудивительно, что с созданием модели компетенции в организации начинается эпоха тотальной оценки. Желание оценить всех, подкрепленное соответствующими финансовыми затратами, приводит как минимум к получению объективной информации об уровне профессионализма работников, а как максимум — к созданию внутреннего отдела оценки и аттестации персонала. Кроме того, оценочные процедуры — тесты, интервью, проведенные профессионалами, — дают сотрудникам мощный импульс саморазвития. Теперь специалист понимает, каких именно качеств ожидает от него организация, каким образом они должны проявляться и как их можно развивать на рабочем месте.

 

ЭТАП 5. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету)

На определенном уровне развития компании возникает необходимость автоматизировать работу по управлению персоналом, в том числе и по его обучению. Существуют специальные программы, которые по заданным критериям выявляют потребность в обучении, помогают планировать обучающие группы, рассылают приглашения участникам, фиксируют результаты, делают выводы по необходимости продвижения сотрудников.

Внутри компании помимо учебного центра начинает формироваться корпоративный университет, главная задача которого — организация обучение топов, в том числе и на западных программах MBA, TMBA. Корпоративный университет интегрирует несколько направлений работы: узкопрофессиональное обучение силами внутренних специалистов компании и приглашенных экспертов, теоретическое обучение силами преподавателей вузов и развитие профессиональных компетенций силами лучших провайдеров тренинговых программ.

 

ЭТАП 6. Самообучающаяся организация (институт наставничества)

Наконец наступает тот долгожданный момент, когда возврат инвестиций в обучении сотрудников становится очевидным. Обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации. Принцип саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится серьезным преимуществом компании в условиях ожесточающейся конкурентной борьбе.

Чтобы воплотить принцип саморазвития на практике, в организации вводится институт наставничества. Линейных менеджеров обучают тренировать коллег и подчиненных прямо на рабочих местах.

Если компания планирует свои будущие потребности в персонале, она разрабатывает специальные программы для старшекурсников и выпускников вузов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний, могут рассчитывать на стажировку в компании и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А компания получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов.

Автор: Сергей Крикунов

Источник: www.megapoliss.ru

1.2 Виды обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала

Похожие главы из других работ:

Активные методы обучения в профессиональной подготовке менеджеров на Рефтинской ГРЭС

1.2 Виды активных методов обучения

В настоящее время наиболее распространенными являются следующие методы активного обучения: · тренинги, · групповые обсуждения, · деловые и ролевые игры, · метод конкретных практических ситуаций…

Дистанционное обучение на примере МОУ «СОШ №3 г. Калининска Саратовской области»

1.5 Виды дистанционного обучения

Различают следующие виды дистанционного образования: § видеоконференции; § видеолекции; § чат-занятия; § веб-занятия Используя все виды дистанционного образования можно разнообразить формы обучения. Однако, следует отметить…

Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

1.

2 Современные виды и методы обучения персонала

На сегодняшний день профессиональное образование в России переживает трудный этап: в системе повышения квалификации сотрудников обнаруживается несоответствие подготовки специалистов высшей квалификации и работников низших звеньев…

Обучение персонала в организации на примере ООО «Электро Строй Торг»

1.1 Основные направления и виды обучения персонала в организации

Эффективное управление персоналом и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации…

Обучение персонала организации на примере ОАО «Воркутауголь»

1.2 Виды обучения

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает 4 основных вида: 1) Профессиональная подготовка…

Организация внутрифирменного обучения персонала

2.

3 Анализ форм, методов обучения и результатов реализации программ внутрифирменного обучения персонала

Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в работников ООО «Глобус — Интер» осуществляется в соответствии с установленными целями и задачи для организации…

Организация подбора, расстановки и подготовки кадров для предприятия общественного питания (на примере гриль-бара «Гермес»)

1.4 Виды и методы обучения персонала

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями…

Организация системы обучения персонала

1. Понятия и виды систем обучения

…

Основные виды профессионального обучения для успешного развития карьеры

Вопрос № 1. Основные виды профессионального обучения для успешного развития карьеры

Карьера является одним из наиболее значимых мотивов трудовой деятельности. Для современного человека это один из путей личностного роста и самореализации. Организации заинтересованы в карьерном продвижении своих сотрудников, т.к…

Понятие о социальной эффективности менеджмента

7. Виды обучения

Какие виды обучения можно использовать в компании Существуют разные виды обучения сотрудников. Например: * самообразование сотрудников; * долгосрочное дополнительное образование сотрудников…

Профессиональное развитие персонала в туристской сфере

1.3 Виды профессионального обучения

Существует несколько методов и видов обучения. Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом…

Развитие и повышение эффективности системы управления подготовкой специалистов для ресторанного бизнеса на примере ресторана «Мир пиццы»

1.1 Система обучения персонала: понятия и виды

Обучение персонала, и особенно построение обучающейся организации, требует системного подхода. Именно он делает обучение и развитие сотрудников эффективным, целесообразным и финансово окупаемым, в то время как «несерьезное»…

Система обучения и повышения квалификации кадров

1.2 Организация работы по обучению персонала и методы обучения персонала в организации

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовке к работе по их достижению…

Совершенствование системы обучения персонала

— виды и формы обучения персонала;

…

Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО «Резонотехника»

1.1 Понятия и виды обучения персонала

Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а наоборот, постоянно повышаться. Такое состояние в организации, достигается тремя путями: подбором персонала, сменой персонала. ..

Самые эффективные методы обучения

Исследования методов обучения необходимы, чтобы избежать ненужных затрат, связанных с обучением. Согласно Forbes , рынок обучения в США оценивается примерно в 109 миллиардов долларов. Таким образом, задача исследователей состоит в том, чтобы найти и определить лучшие методы представления информации целевым слушателям, а также найти правильный подход к инвестированию в обучение управлению проектами.

Источник: Rawpixel.ru / Shutterstock

Одним из отличных исследований таких методов обучения является «Методы обучения: обзор и анализ». Авторы статьи выполнили комплексный обзор некоторых из самых популярных методов тренировки. Помимо определения основных методов обучения , , исследование делает следующее:

• Определяет ключевые характеристики выбранных видов методики обучения
• Исследует условия, в которых методы тренировки наиболее подходят.

На основании вопросов, заданных авторами, в ходе исследования была получена следующая информация, которая имеет решающее значение для успешного обучения.Вся эта информация основана на исчерпывающем списке из 13 основных методов.

1. Пример использования

Практический пример — это проверенный метод обучения, который, как известно, эффективно повышает мотивацию учащихся. Однако, когда учащиеся не имеют доступа к ресурсам, необходимым для завершения тематического исследования, или если проект становится проблемой, их мотивация и обучение будут затруднены.

Этот метод подходит для ситуаций, когда стажеры обладают базовыми знаниями, но могут извлечь пользу из обучения.Поскольку этот метод требует меньших затрат, он также является одним из наиболее популярных в различных дисциплинах, таких как право, консультирование и медицина.

2. Обучение на основе игр

Игры использовались во многих образовательных целях, включая обучение. Использование игр в образовательных целях является доступным, конкурентоспособным и мотивирующим средством, особенно в эпоху цифровых технологий, когда многие соискатели и сотрудники активно участвуют в технологиях.

Одним из недостатков этого метода является невозможность определить в игре компоненты, которые будут влиять на само обучение.Тренеры не могут гарантировать, что каждая концепция обучения будет принята обучаемыми в процессе игры.

Тем не менее, игровое обучение учит студентов соревноваться в таких средах, как бизнес, спорт или юриспруденция.

3. Стажировка

Стажировки подходят обеим сторонам. Работодатели могут получить пользу от помощи сотрудников, в то время как сотрудники могут получить пользу от руководства и обучения со стороны работодателей. Тем не менее, в некоторых случаях это может быть непоследовательным или непоследовательным.

Однако в ситуациях и условиях, когда учащиеся обладают некоторыми базовыми знаниями, а работодатели их поддерживают и понимают, это отличный метод обучения.

4. Ротация работ

Ротация может многое сделать с точки зрения мотивации и приверженности сотрудников. Этот метод дает людям возможность развиваться и работать в направлении продвижения по службе, а также вызывает удовлетворение и сотрудничество. Тем не менее, для интровертов это часто является большой проблемой из-за страха, что они могут потерпеть неудачу перед другими.Кроме того, это метод, требующий много времени и права на ошибку.

Но с правильными базовыми знаниями обе эти проблемы могут быть устранены или, по крайней мере, уменьшены.

5. Затенение заданий

Слежка за вакансиями служит для повышения заинтересованности и заинтересованности сотрудников. Стажеры получают возможность увидеть свою работу с другой точки зрения, что идеально подходит для тех, кого рассматривают для повышения по службе или смены роли.

6. Лекция

Лекций часто боятся и высмеивают, но они являются наиболее часто используемыми методами обучения.Да, часто отсутствует взаимодействие, но с правильным докладчиком и простыми лекциями это может привести к оптимальному обучению.

7. Наставничество и ученичество

Когда компании планируют готовить людей для продвижения по службе и роста, это лучший метод обучения. Стажеры действительно могут извлечь выгоду из такой персонализированной структуры обучения, улучшить отношения наставника и стажера и облегчить их будущую карьеру.

8. Запрограммированная инструкция

Запрограммированное обучение не работает без самодисциплины, поэтому оно наиболее эффективно в тех случаях, когда некоторое отклонение от программы не наносит ущерба успеху компании.Тем не менее, это эффективная и гибкая практика.

9. Ролевое моделирование

Это аналог метода обучения с лекциями — метод, который продвигает практику на реалистичных моделях. Его часто используют в тех случаях, когда сотрудникам нужна практика после просмотра лекции или демонстрации.

10. Ролевые игры

С помощью ролевых игр обучающиеся могут практиковать то, чему они научились, в персонализированной и смоделированной ситуации. Они все равно могут потерпеть неудачу, но с хорошим контентом и безопасным отыгрышем ролей серьезных последствий не будет.

11.

Моделирование

Симуляторы становятся доступнее с каждым днем. Таким образом, он обычно используется для обучения, которое считается дорогостоящим или опасным, если проводится в реальных условиях. Это безопасный способ практиковать то, что в противном случае было бы рискованным.

12. Обучение на основе стимулов

Тренировка на основе стимулов немного необычна, но со временем становится все более популярной. Это широко применяемый метод, который может вызвать у слушателей некоторый дискомфорт, но также может позволить им получить основательные знания быстрее, чем другие методы обучения, описанные здесь.

13. Командное обучение

Командное обучение имеет большую и важную цель: объединить команду. Таким образом, он не фокусируется на стажёрах как на отдельных лицах, как в ранее обсуждавшихся методах; скорее, этот метод используется для объединения членов команды и повышения их вовлеченности в обучение и работу.

Итог

Согласно исследованию, эти типы методов обучения не составляют полный список, но они являются общими методами, которые можно разделить на подкатегории. Таким образом, каждый стоит изучить и рассмотреть, когда организация или тренер желают должным образом подготовить человека или команду к работе на выбранной должности.

В исследовании также обсуждаются ситуации и среды, в которых каждый из 13 методов будет эффективным. Если обучение не проводится должным образом, оно не будет эффективным и может привести только к отрицательным результатам. С другой стороны, если все пойдет так, как показывают исследования, обучение может стать величайшим инструментом успеха организации.

Джереми Рейнольдс — профессиональный писатель и многолетний эксперт в EduBirdie . Его любимые темы для написания — профессиональное развитие, мотивация и карьера. Рейнольдс имеет степень доктора психологии и степень магистра социологии. В свободное время он любит вести блог на разных сайтах и ​​делится полезными советами.

Совершенные методы обучения для максимальной производительности сотрудников

Обучение сотрудников и развитие претерпели значительные изменения за последние несколько десятилетий. От ограничений в классе до огромных просторов Интернета — методы обучения определенно адаптированы к уникальным потребностям разных поколений учащихся.
Давайте кратко рассмотрим наиболее распространенных методов обучения, которые можно применять на рабочем месте. и то, как каждый из них может быть полезен как для сотрудника, так и для компании.

Подход к обучению под руководством инструктора

Для учащихся лучшее преимущество обучения под руководством инструктора заключается в том, что они получают информацию из первых рук от профильного специалиста.С другой стороны, для компаний такой подход имеет большой смысл с точки зрения ресурсов. Создавать курсы относительно легко, и все, что вам нужно, — это спикер и «место встречи».

1. Очное обучение

В течение долгого времени очное обучение было устоявшимся подходом среди всех различных методов обучения сотрудников. Большинство из программ обучения и развития сотрудников включают этот подход. Лекции, семинары и конференции также являются примерами такого обучения.

Лучше всего использовать эти методы обучения, когда вы планируете обучать людей, проживающих в одном и том же географическом районе.

2. Вебинары

Это еще один подход под руководством инструктора. Вместо того чтобы проходить курс для самостоятельного обучения в электронном формате или посещать занятия в классе, учащиеся используют виртуальный класс и участвуют в онлайн-классе.

Однако, в отличие от обычного обучения в классе, здесь длинная лекция не подходит, поскольку участники находятся в разных местах, и фасилитатор не сможет активно управлять участниками.Стажеры также легче отвлекаются, поэтому задача при таком подходе состоит в том, чтобы ученики не теряли концентрацию.

В отличие от обучения в аудитории, вебинары лучше всего использовать для обучения сотрудников в разных географических точках.

---


Обучайте свою команду в любом месте и в любое время с помощью TalentLMS
Система управления обучением, которую легко настроить, легко использовать и легко настраивать.


---

Подход к активному обучению

Подход активного обучения основан на методах, ориентированных на преподавателя.Хотя активные методы и методы обучения по-прежнему требуют посредничества инструктора, они в большей степени вовлекают учащихся.

В Активное обучение вовлечение — лучшая выгода для учащихся. Здесь учащиеся несут ответственность за собственное обучение. Компании, с другой стороны, получают выгоду от расширения возможностей и мотивации сотрудников.

При активном подходе к обучению, напротив, каждый урок всегда открыт для интерпретации, и каждое занятие индивидуально. Итак, лучшие ситуации для активных методов обучения — это те, которые потребуют активного участия участников.

1. Мастерские

Семинары — это занятия, состоящие из различных мероприятий, которые поощряют дискуссии, самоанализ и вклад учащихся. Эти действия обычно проводятся фасилитатором, а это означает, что вам не нужен эксперт в предметной области, чтобы вести занятие. Однако вам понадобится фасилитатор, который действительно знает, как управлять учениками и хорошо выполнять задания. Семинары лучше всего использовать для личного развития и развития навыков.

2. Примеры из практики

Тематические исследования — это фактические или гипотетические сценарии, отражающие реальные рабочие ситуации.Учащимся предлагаются разные кейсы, которые потребуют некоторого анализа. Затем их просят самостоятельно или в группе придумать наилучшие возможные решения для сценария. Подход на основе тематического исследования лучше всего работает, когда вы хотите развить аналитические навыки и навыки решения проблем.

3. Мозговой штурм

Сеансы мозгового штурма обычно используются, когда пытаются заимствовать идеи у участников. Их основная цель состоит в том, чтобы участники составили список жизнеспособных решений или предложений, которые можно использовать для преодоления кризиса в работе или при создании нового процесса / продукта.

Подход к экспериментальному обучению

Экспериментальные методы обучения позволяют учащимся овладеть навыками и процессами, необходимыми в реальной рабочей среде. Теория, лежащая в основе этой методологии, заключается в том, что лучше всего вы усваиваете, когда практикуете навык, который вам необходим.

Преимущество применения методов экспериментального обучения на рабочем месте состоит в том, что они дают сотрудникам больше шансов «взяться за дело». Попав в реальную (или смоделированную) рабочую среду, учащиеся получают необходимые навыки на собственном опыте.

В результате этот опыт делает обучение более актуальным, а приобретенные компетенции — более полезными для сотрудника. Методы практического обучения сотрудников лучше всего работают в ситуациях, требующих обучения и развития очень специфических навыков.

1. Обучение без отрыва от производства

Обучение без отрыва от производства говорит само за себя. Это подразумевает, что сотрудник — обычно новый сотрудник — «учится на практике». Конечно, обучение на рабочем месте не может проводиться само по себе. Чтобы этот метод обучения был успешным, также необходимо дополнительное обучение, например, коучинг.Обучение на рабочем месте лучше всего использовать для найма новых сотрудников .

2. Наставничество / слежка / коучинг

Эти методы обучения назначают сотрудника, обычно младшего или нового сотрудника, с наставником, более опытным коллегой. Работа наставника — показать младшему сотруднику все тонкости работы.

Обучение проводится путем предоставления подопечному возможности наблюдать (затенять) наставника, или когда наставник обсуждает опыт на работе, или дает обратную связь и совет (коуч).

Эти методы обучения лучше всего использовать при обучении сотрудников, готовых взять на себя руководящую роль . Более того, внедрение такого подхода, как наставничество , также является отличным средством содействия обмену передовым опытом между сотрудниками.

3. Ролевые

Ролевые игры обычно проводятся с фасилитатором или предметным экспертом, берущим на себя роль человека, с которым ученик будет взаимодействовать на работе. Обе стороны будут разыгрывать сценарии работы во время занятия — например, как учащийся пытается решить проблему с клиентом.

Ключ к эффективной ролевой игре — рисовать сценарии из реальных и обычных ситуаций на работе. Ролевые игры лучше всего подходят для отраслей или рабочих мест, требующих активного взаимодействия с клиентами или клиентами.

4. Моделирование

Симуляция — еще один экспериментальный метод обучения. Как и в ролевых играх, ключом к успешному моделированию является то, как сценарии основаны на реальных рабочих ситуациях. Моделирование лучше всего подходит для отраслей, требующих использования сложного оборудования, таких как медицина и авиация.

Технологический подход к обучению

Эти типы методов обучения сотрудников используют технологии для обучения и развития персонала.

Обучение на базе технологий дает компании многочисленные преимущества. Самая важная из них — это возможность обучить большое количество сотрудников, находящихся в разных географических регионах и часовых поясах. Кроме того, технологические методы обучения упрощают создание курсов, отслеживание соответствия, выставление оценок и сертификацию с использованием системы управления обучением (LMS).

1. Электронное обучение

Самым большим преимуществом технических методов обучения является то, что учащиеся могут учиться в своем собственном темпе. Онлайн-курсы обучения можно пройти в любое время и в любом месте, что позволяет сотрудникам контролировать свое обучение. Это расширение, в свою очередь, приводит к лучшему развитию навыков и сохранению знаний .

2. Геймифицированное обучение / геймификация

Gamification цель — сделать обучение увлекательным за счет использования игровых концепций, таких как элементы достижения, соревнования и веселья.

Отличным примером игрового обучения является использование значков или получение новых наград за каждую достигнутую веху. Другим примером геймификации является использование «серьезных игр» — игр (обычно видеоигр), предназначенных для большего, чем просто развлечения. Примерами являются медицинские симуляторы и приложения для изучения языков.

3. Микрообучение

Technology также принесла с собой другой подход под названием microlearning . Концепция микрообучения развивается вокруг идеи обучения по требованию.Технологии позволяют учащемуся получать доступ к курсам и учиться при необходимости. Курсы также разработаны так, чтобы их можно было пройти короткими, «небольшими» кусочками — всего около пары минут — и единственное, что нужно, — это простая в использовании платформа mircolearning , чтобы тренироваться на ходу.

Торговому персоналу на местах требуется доступ к новым обновлениям продукта для презентации клиенту. Им просто нужно выйти в Интернет со своего мобильного телефона и пройти быстрый курс. Этот подход лучше всего подходит для сотрудников, которые очень мало времени проводят за компьютером.

В конце концов, какие методы обучения сотрудников лучше всего?

На самом деле все зависит от разных факторов и ограничений. У каждого подхода есть свои преимущества и недостатки, и все будет зависеть от потребностей ваших учащихся и доступных ресурсов вашей компании.

Один из способов сделать вашу тренировочную программу более эффективной — это использовать смешанный подход. Вы можете воспользоваться преимуществами одного метода, используя другой, чтобы компенсировать любые недостатки.Не существует установленного правила, согласно которому вам нужно придерживаться только одного типа подхода, поэтому вы можете смешивать и сочетать разные методы для каждой ситуации. Задача состоит в том, чтобы увидеть, какое сочетание лучше всего подходит для вашей компании и сотрудников!

Методы обучения сотрудников на рабочем месте

Тренинги помогают сотрудникам расширять свои возможности и приобретать новые знания, навыки и знания. Тренинги помогают сотрудникам придумывать уникальные и инновационные идеи, достигать целей в желаемые сроки и превращать их в эффективные ресурсы для организации.

Необходимо понимать, что на разработку программ обучения сотрудников уходит много времени, денег и энергии. Менеджеры должны понимать, чего не хватает всем членам их команды и где они нуждаются в улучшении. Необходимо очень четко понимать, какую пользу программы обучения принесут сотрудникам. Менеджеры должны сидеть с профессионалами в области человеческих ресурсов и разрабатывать специальные программы обучения с учетом потребностей и требований сотрудников. Программы тренировок, проводимые только ради этого, результатов не дают.

Программы обучения должны быть разработаны не только для существующих сотрудников, но и для новых кандидатов.

Разберем разные методы обучения на рабочем месте:

Вводное обучение — Вводное обучение часто проводится для новых сотрудников, чтобы они почувствовали себя частью организации. Как, по вашему мнению, может работать человек, если он / она не знаком с политикой, правилами и положениями организации? Вы не можете ожидать, что человек принесет результаты в первый же день.Вы должны хорошо приветствовать своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя мотивированными и комфортными. Индукционные программы необходимо разрабатывать разумно. Слишком много информации в день присоединения напугает нового сотрудника и, поверьте мне, он не придет со следующего дня. Вводные программы помогают новым сотрудникам познакомиться с культурой труда и коллегами по работе. Вводные программы должны быть короткими, четкими, но информативными.

Повышение квалификации — Курсы повышения квалификации предназначены для существующих сотрудников, чтобы освежить их, а также помочь им приобрести новые навыки и технологии, чтобы идти в ногу со временем.Такие программы обучения готовят сотрудников к более ответственным должностям.

Обучение на рабочем месте — Обучение на рабочем месте проводится для сотрудников непосредственно на рабочем месте их начальством и начальниками. Менеджеры должны регулярно встречаться с членами своей команды, обучать их новым технологиям и навыкам, которые помогут им справиться с изменениями. Обучение на рабочем месте проводится для сотрудников вместе с их работой и позволяет им справляться с более серьезными обязанностями.

Обучение на рабочем месте проводится любым из следующих методов:

1. Коучинг — Коучинг также определяется как обучение посредством выполнения различных текущих проектов и управления ими.В этом методе обучения менеджер команды назначает определенные должностные обязанности членам команды, следит за их работой, указывает на их ошибки, предоставляет им отзывы, а также предложения по улучшению.
2. Смена должностей — В рамках этого типа обучения сотрудники переходят с одной должности на другую, таким образом приобретая новые навыки и знания. Ротация работы знакомит людей с новыми ролями и проблемами и делает их способными выполнять любые задачи.

Необходимо поощрять сотрудников к посещению различных сайтов онлайн-обучения, которые помогут им в их текущих должностных обязанностях.Нужно быть в курсе последних событий в своей области. Чтение очень помогает.

Обучение на рабочем месте — Обучение на рабочем месте проводится вне рабочего места.

Обучение без отрыва от производства может проводиться любым из следующих способов:

1. Семинары / конференции — Семинары и конференции эффективны, когда обучение необходимо проводить для более широкой аудитории. Актуальная информация, последние разработки, новые технологии и тематические исследования обсуждаются на общей платформе, чтобы знакомить сотрудников с новыми наборами навыков.
2. Имитационное упражнение — Имитационное упражнение обучает сотрудников в искусственной среде, которая очень похожа на реальные условия труда сотрудника.
3. Тренировки в вестибюле — На тренингах в вестибюле сотрудники отрабатывают работу с инструментом / оборудованием, которое они будут использовать в будущем, когда фактически будут работать.

Управленческие игры и ролевые игры обучают сотрудников справляться с критическими проблемами и учат их находить инновационные решения.





Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.





Обучение сотрудников — необходимость и важность обучения

Обучение сотрудников происходит после ориентации. Обучение — это процесс повышения навыков, способностей и знаний сотрудников для выполнения определенной работы. Процесс обучения формирует мышление сотрудников и приводит к качественной работе сотрудников.Это непрерывный и бесконечный по своей природе.




Важность обучения

Обучение имеет решающее значение для развития и успеха организации. Это полезно как для работодателей, так и для сотрудников организации. Сотрудник станет более эффективным и продуктивным, если его хорошо обучить.

Обучение проводится по четырем основным направлениям:

1. Новые кандидаты, вступающие в организацию, проходят обучение. Этот тренинг знакомит их с миссией, видением, правилами и положениями организации, а также условиями работы.
2. Существующие сотрудники проходят обучение, чтобы обновлять и расширять свои знания.
3. Если в технологии происходят какие-либо обновления и поправки, проводится обучение, чтобы справиться с этими изменениями. Например, покупка нового оборудования, изменение техники производства, компьютерная имплантация. Сотрудники обучаются использованию нового оборудования и методам работы.
4. Когда повышение по службе и карьерный рост становится важным. Обучение проводится таким образом, чтобы сотрудники были готовы разделить обязанности на более высоком уровне.

Преимущества обучения можно суммировать следующим образом:

1. Повышает моральный дух сотрудников — Обучение помогает сотруднику получить уверенность в работе и удовлетворение от работы. Чем больше удовлетворен сотрудник и чем выше его моральный дух, тем больше он будет способствовать успеху организации и тем меньше будут прогулы сотрудников и текучесть кадров.
2. Меньше надзора — Хорошо обученный сотрудник будет хорошо знаком с работой и будет меньше нуждаться в надзоре.Таким образом, будет меньше потерь времени и сил.
3. Меньше несчастных случаев — Ошибки могут возникать, если у сотрудников отсутствуют знания и навыки, необходимые для выполнения определенной работы. Чем лучше обучен сотрудник, тем меньше шансов попасть в аварию на работе и тем более опытным он становится.
4. Шансы на продвижение по службе — Сотрудники приобретают навыки и эффективность во время обучения. Они становятся более подходящими для продвижения по службе. Они становятся активом для организации.
5. Повышение производительности — Обучение повышает эффективность и продуктивность сотрудников. Хорошо обученные сотрудники демонстрируют как количественные, так и качественные показатели. Если сотрудники проходят надлежащую подготовку, будет меньше потерь времени, денег и ресурсов.

Способы / методы обучения

Обучение обычно осуществляется двумя способами:

1. Обучение на рабочем месте- Методы обучения на рабочем месте — это методы, которые даются сотрудникам в повседневной работе концерна.Это простой и экономичный метод обучения. Используя такой метод обучения, можно хорошо обучить как неопытных, так и полупрофессиональных сотрудников. Сотрудники проходят обучение по реальному сценарию работы. Девиз такого обучения — «обучение на практике». Примеры таких методов обучения на рабочем месте: ротация, коучинг, временное продвижение по службе и т. Д.
2. Обучение без отрыва от производства — Методы обучения без отрыва от производства — это методы, при которых обучение проводится вне реальных условий работы.Обычно используется в случае новых сотрудников. Примерами методов обучения без отрыва от производства являются практикумы, семинары, конференции и т. Д. Такой метод является дорогостоящим и эффективным тогда и только тогда, когда большое количество сотрудников необходимо обучить в течение короткого периода времени. Обучение вне рабочего места также называется вестибюлем, т. Е. Сотрудники проходят обучение в отдельной зоне (это может быть холл, вход, зона приема и т. Д., Известная как вестибюль), где дублируются фактические условия работы.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.





Обучение и развитие сотрудников — Обзор, преимущества и методы

Что такое обучение и развитие сотрудников?

Обучение и развитие сотрудников относится к постоянным усилиям компании по повышению производительности. Управление производительностью корпорации (CPM) Управление производительностью корпорации (CPM) относится к инструменту, используемому корпорациями для формулирования организационных стратегий с помощью предписанных методологий своих сотрудников.Компании стремятся обучать и развивать сотрудников, используя ряд образовательных методов и программ.

В последние несколько лет обучение и развитие стали важнейшим элементом стратегии. Все больше владельцев компаний осознают, что инвестиции в обучение и развитие сотрудников не только служат мотивацией, но также позволяют организации создавать высококвалифицированные кадры. В этой статье далее объясняется важность обучения и развития сотрудников.В нем также описаны различные подходы, которые используются в организациях Типы организаций В этой статье о различных типах организаций исследуются различные категории, на которые могут подпадать организационные структуры. Организационные структуры используют для обучения своих сотрудников.

Разделение обучения и развития сотрудников

Несмотря на то, что термины «обучение» и «развитие» взаимозаменяемы, между этими двумя концепциями есть несколько различий. Различия связаны с областью их применения.По сути, программа обучения преследует очень точные и измеримые цели, такие как научиться точно выполнять определенную процедуру или как управлять частью оборудования.

Напротив, программа развития сосредоточена на приобретении более широких навыков, которые можно применять в самых разных ситуациях. Они включают в себя такие навыки, как принятие решений, общение. Способность эффективно общаться — один из самых важных жизненных навыков, которым нужно овладеть. Коммуникация определяется как передача информации для лучшего понимания.Это может быть сделано устно (посредством устного обмена), посредством письменных средств массовой информации (книги, веб-сайты и журналы), визуально (с использованием графиков, диаграмм и карт) или невербально и посредством руководства.

Преимущества обучения и развития сотрудников

Несмотря на то, что инвестирование в обучение сотрудников имеет несколько недостатков, преимущества таких программ значительно перевешивают их. Преимущества включают:

1. Устранение недостатков

Если владелец компании внимательно оценивает свой персонал, он, вероятно, обнаружит, что двое или более его сотрудников не обладают определенными навыками.Программа обучения дает возможность привить сотрудникам необходимые навыки. Точно так же программа развития помогает расширить базу знаний всех сотрудников.

Таким образом, владельцы компаний могут устранить любые пробелы и слабые звенья в своих организациях. Таким образом, каждый сотрудник сможет заменить своего коллегу и эффективно справиться с любой задачей.

2. Повышение производительности сотрудников

Сотрудник, который время от времени проходит обучение, имеет больше возможностей для повышения производительности своей работы.Благодаря программам обучения каждый сотрудник будет хорошо разбираться в правилах техники безопасности и надлежащих процедурах, которым необходимо следовать при выполнении основных задач. Программа обучения также помогает укрепить уверенность сотрудника, поскольку он лучше понимает отрасль и обязанности своей должности.

3. Повышает профиль и репутацию компании

Как упоминалось ранее, обучение сотрудников полезно не только для сотрудников, но и для фирмы. Частое проведение программ обучения и повышения квалификации — это один из способов развития бренда работодателя организации, что делает его основным приоритетом для лучших сотрудников, работающих в фирмах-конкурентах, а также для выпускников.Компания, которая обучает своих сотрудников, будет более привлекательной для потенциальных новых сотрудников, особенно для тех, кто хочет повысить свои навыки.

4. Инновации

Постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников способствует развитию их творческих способностей. Программы обучения помогают сотрудникам быть более независимыми и творческими, когда они сталкиваются с трудностями в своей работе.

Общие методы обучения для обучения и развития сотрудников

Несмотря на то, что ежедневно появляются новые методы обучения, несколько общих подходов к обучению доказали свою высокую эффективность.В их число входят:

1. Ориентация

Ориентационная подготовка имеет решающее значение для успеха новобранцев. Неважно, проводится ли обучение в виде справочника, индивидуального занятия или лекции. Важно предоставить новым сотрудникам информацию о прошлом, стратегиях, миссии компании. Заявление о миссии определяет, в каком направлении бизнеса находится компания, почему она существует или какой цели она служит, видение и задачи.Такое обучение дает новым сотрудникам возможность ознакомиться с политикой, правилами и положениями компании.

2. Лекции

Лекции особенно эффективны, когда целью является предоставление одной и той же информации сразу большой группе. При этом нет необходимости в индивидуальном обучении и, как следствие, экономии средств. Однако у лекций есть и недостатки. Во-первых, они сосредоточены на одностороннем общении, что оставляет мало места для обратной связи.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания содержания в большой группе.

3. Компьютерное обучение (CBT)

При таком подходе компьютеры и компьютерные обучающие программы являются основными средствами связи между инструктором и сотрудниками. Программы структурированы таким образом, что они предоставляют учебные материалы, а также облегчают процесс обучения.

Основное преимущество компьютерного обучения (CBT) заключается в том, что каждому сотруднику предоставляется свобода обучения в своем собственном темпе в наиболее удобное для него время.Это также помогает снизить общие затраты, которые организация несет на обучение своих сотрудников. Затраты сводятся к минимуму за счет сокращения продолжительности обучения, устранения необходимости в инструкторах и сокращения командировок.

Резюме

В настоящее время знания и навыки имеют решающее значение для каждой компании. Фирмы оцениваются на основе их физической структуры и интеллектуального капитала. Самый простой способ развить и улучшить интеллектуальный капитал фирмы — это проводить регулярные программы обучения и повышения квалификации.

Кроме того, поддержка неподготовленных сотрудников обходится организации дороже, чем если бы в ней работали хорошо обученные люди. Другие преимущества обучения и развития сотрудников включают повышение производительности сотрудников, повышение репутации компании и устранение слабых звеньев в организации.

Ссылки по теме

Спасибо за то, что прочитали руководство CFI по обучению и развитию сотрудников. CFI является официальным поставщиком услуг по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ™. Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификация CFI по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ® поможет вам обрести необходимую уверенность в своих финансах. карьера.Запишитесь сегодня! программа сертификации, призванная превратить любого в финансового аналитика мирового уровня. Чтобы продолжить изучение и развитие ваших знаний в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем следующие дополнительные ресурсы:

• Корпоративное развитие и приобретения (M&A), и / или достижение организационного совершенства.Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании.
• KPIsLabor Force KPIsКак мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно используют три основных ключевых показателя эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны.
• Создание сетей и построение отношений внутри компании (Часть 1) Создание сетей и построение отношений (Часть 1) Эта статья является частью серия полезных советов, которые помогут вам добиться успеха в нетворкинге внутри вашей компании.Нетворкинг играет важную роль в нашей профессиональной жизни, начиная с поиска работы, заканчивая присоединением и работой в компании и, наконец, продвижением по карьерной лестнице.
• Планирование преемственности Планирование преемственности Планирование преемственности относится к процессу набора и развития сотрудников с целью выполнения ключевой роли в организации. Он

(PDF) Перспективы обучения и развития сотрудников: методы и подходы

наставничество и обучение на фирмах.Тенденции в обучении сосредоточены на современных методах, таких как обучение e-

, смешанное обучение и геймификация. Хотя данные, представленные в этом документе, ограничены по объему и репрезентативности

, они дают стимул как компаниям

, так и сотрудникам к продолжению обучения как важной части кадровой деятельности. Данные

компаний подтверждают наличие значительных резервов таких инвестиций. Результаты, представленные в этом документе

, подтверждают важность обучения как с точки зрения сотрудников, так и с точки зрения фирм.

Литература

[1] АКЦЕНТУРА: Обзор профессиональных навыков и тенденций в области занятости Accenture 2013: Перспективы обучения

. [онлайн]. 2014-08-28 [дата обращения: 03.03.2015]. Доступно по адресу WWW:

http://www.accenture.com/us-en/Pages/insight-accenture-2013-skills-employment-

Trends-Survey-Perspectives-on-training.aspx

[2] AGUINIS, H .; KRAIGER K .: Преимущества обучения и развития для отдельных лиц и

команд, организаций и общества.Ежегодный обзор психологии. 2009, т. 60,

с. 451-474. ISSN 0066-4308. DOI: 10.1146 / annurev.psych.60.110707.163505.

[3] ARAGON, I. S .; VALLE, R.S .: Окупаются ли менеджеры по обучению? Международный журнал

по управлению человеческими ресурсами. 2013, Т. 24, выпуск 8, стр. 1671–1684.

ISSN 0958-5192. DOI: 10.1080 / 09585192.2012.725064.

[4] ARAGÓN-SÁNCHEZ, A .; BARBA-ARAGÓN, I .; САНЦ-ВАЛЛЕ, Р .: Влияние обучения

на результаты бизнеса.Международный журнал человеческих ресурсов

Менеджмент. 2003, т. 14. Вып. 6. С. 956–980. ISSN 0958-5192.

DOI: 10.1080 / 09585100106164.

[5] ARMSTRONG, M .: Řízení lidských zdrojů. 1-е изд. Praha: Grada, 2002.

ISBN 8024704692.

[6] BECKER, G.S .: Человеческий капитал, теоретический и эмпирический анализ с особым упором на образование. 3-е изд. Чикаго, Иллинойс: Чикагский университет Press, 1993.

ISBN 0226041204.

[7] BELCOURT M .; WRIGHT, P.C .: Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu.

1-е изд. Прага: Grada Publishing, 1998. ISBN 80-7169-459-2.

[8] CEDEFOP: Навыки для будущего Европы: предвидение потребностей в профессиональных навыках. [онлайн].

Люксембург, Бюро публикаций Европейского Союза, 2009 г. [дата обращения: 03.03.2015].

Доступно в Интернете: http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/5194_en.pdf

[9] CEDEFOP: Преимущества профессионального образования и обучения.[онлайн]. Люксембург,

Publications Office of the European Union, 2011. [дата обращения: 03.03.2015]. Доступно

в Интернете: http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/5510_en.pdf

[10] CEDEFOP: Несоответствие навыков: роль предприятия. [онлайн]. Люксембург,

Publications Office of the European Union, 2012. [дата обращения: 03.03.2015]. Доступно

в Интернете: http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/5521_en.pdf

[11] ING: Zaměstnanecké Beneity na konci ekonomické krize.[онлайн]. 2014. [доступ

03.03.2015]. Доступно в WWW: http://www.spcr.cz/images/ING/ING.pdf

[12] KOUBEK, J .: ízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 5-е изд. Praha,

Management Press, 2015. ISBN 978-80-7261-288-8.

[13] ЛАЗЕР, Э. П .: Экономика персонала для менеджеров. 1-е изд. New York, John Wiley &

Sons, 1998. ISBN 0471594660.

Методы обучения сотрудников: наставничество, на рабочем месте и ротация — видео и стенограмма урока

Обучение на рабочем месте

Обучение на рабочем месте позволяет сотрудникам учиться, фактически выполняя конкретную работу или задачу.Сотрудник будет выполнять работу и учиться на ходу. Обучение на рабочем месте может быть структурировано с использованием практического приложения, поддерживаемого инструкциями в классе. Его также можно неструктурировать, используя только практическое приложение.

Cookie нанял новую обертку от конфет по имени Патти. У Патти не было опыта работы на кондитерской фабрике. На самом деле Патти тоже не имела опыта работы на конвейере. Куки использовал неструктурированное обучение на рабочем месте, чтобы научить Патти выполнять свою работу. Этот метод хорошо подходит для упаковки конфет.По мере того, как конфеты перемещаются по сборочной линии, Патти научилась оборачивать каждую конфету, работая вместе с более опытным фантом для конфет. Более опытные обертки для конфет показали Патти, как именно упаковывать конфеты, как рассчитывать время на сборочной линии и как определять конфеты неправильной формы. Если Патти допустила ошибку, тренер сразу ее исправит.

Преимущества этого метода:

• Немедленный отзыв о производительности
• Быстрое исправление, если задача не выполняется в соответствии со стандартом

Недостатки этого метода:

• Может замедлить производство для тренера
• Может нарушить рабочий процесс

Ротация работы

Ротация работы учит нынешних сотрудников, как выполнять различные работы с течением времени.Сотрудник будет переходить на разные должности в организации, выполняя различные задачи, не связанные с его первоначальной работой.

Cookie использует ротацию заданий для задач, требующих определенного набора навыков, таких как смешивание шоколада. Изучая различные аспекты процесса изготовления конфет, сотрудники развивают больше навыков. Этот метод полезен, когда сотрудники вызывают больные или уезжают в отпуск.

Cookie временно переместил Мелвина, опытного резчика конфет, в отдел смешивания, чтобы он научился смешивать шоколад.Мелвин работал вместе с опытным миксером для шоколада, чтобы освоить эту работу. Мелвин был хорошо обучен миксологии, и Куки знала, что в случае необходимости она сможет быстро и легко перевести его с нарезки конфет на смешивание шоколада, не нарушая производительность фабрики.

Преимущества этого метода:

• Снижает скуку сотрудников
• Повышает навыки
• Открывает новые возможности для сотрудников
• Оттачивает интересы сотрудников

Недостатки этого метода:

• Сотрудник может не удовлетвориться новой ротацией
• Моральный дух сотрудников может снизиться, если сотрудник перемещается на длительный период времени
• Может нарушить рабочий процесс, поскольку сотрудник изучает новую задачу или работу

Профессиональное наставничество

Профессиональное наставничество включает в себя предоставление сотруднику опытного наставника для наблюдения за его или ее опытом обучения.Наставник или коуч дает советы и инструкции, но не выполняет работу с сотрудником, как при обучении на рабочем месте. Обучаемый сотрудник изучает работу из первых рук и может в любое время обратиться за помощью к наставнику или тренеру.

Cookie использует этот метод для должностей высокого уровня, таких как программы обучения менеджеров. Этот метод хорошо работает для сотрудников, которые уже акклиматизировались в компании и прошли повышение или повысили по служебной лестнице.

Когда Коко, менеджер по маркетингу, уведомила Куки о том, что через месяц она переедет из штата, Куки поручил Коко начать наставничество Рут, нынешнего координатора по маркетингу, на должности Коко.Это означало, что Рут будет тенью или наблюдать за Коко, выполняющей свою работу. В переходный период Рут возьмет на себя часть обязанностей Коко. В конце концов, Руфь выполнит все задания. Коко всегда будет рядом, чтобы дать совет, если потребуется.

Преимущества этого метода:

• Индивидуальное обучение часто носит индивидуальный характер
• Наставник готов дать совет
• Mentee растет внутри компании

Недостатки этого метода:

• Сопряжение наставника и подопечного может не подойти
• Рабочий процесс может быть нарушен из-за индивидуального обучения

Краткое содержание урока

Таким образом, существует несколько различных методов обучения, используемых для адаптации сотрудника к новой работе или даже к новой должности в его нынешней организации.Эти методы включают: обучение без отрыва от производства, ротацию и наставничество. У каждого метода есть свои преимущества и недостатки.

Обучение на рабочем месте позволяет сотрудникам учиться, фактически выполняя конкретную работу или задачу. Обучение на рабочем месте может быть структурировано с использованием практического приложения, поддерживаемого инструкциями в классе, и может быть неструктурированным с использованием только практического приложения. Этот метод хорош для новых сотрудников, изучающих новую работу или задачу. Преимущества обучения на рабочем месте в том, что сотрудник получает немедленную обратную связь и исправления.Однако это может нарушить рабочий процесс и снизить производительность.

Ротация работы учит нынешних сотрудников, как выполнять различные работы с течением времени. Этот метод хорошо подходит для задач, требующих определенных профессиональных навыков. После того, как сотрудники освоили различные задачи или должности, ротация в организации, легко заполнить пробелы из-за отсутствия или отпуска.