Методы обучения на рабочем месте: Современные виды и методы обучения персонала: достоинства и недостатки

Чтобы быть первым среди конкурентов, нужно стать умнее и находчивее. Квалифицированные работники быстрее и лучше справляются с задачами, а значит, ведут фирму к успеху. Поэтому корпоративные тренинги и лекции — это необходимость для роста компании, а не дополнительный бонус. В статье расскажем о распространенных методах обучения, их преимуществах и недостатках.

Методы обучения персонала

Лекции

Лекции нам знакомы еще со студенческих времен, поэтому этот вид обучения не нуждается в особом представлении. Отличается только тема: вместо изучения работ великих ученых, будут разбираться, например, способы отработки возражений клиентов.

Преимущества: Преподаватель сам прорабатывает содержание лекции и выбирает вид подачи информации. Объяснить тему можно сразу большому количеству человек.

Недостатки: Во время лекции не получится задать много вопросов и детально обсудить какой-то момент.

Семинары

Это групповое обсуждение новой темы, которое обычно устраивают после лекции, чтобы закрепить материал. В бизнесе семинары состоят из кейсов, игр, мозговых штурмов, заданий.

Преимущества: Во время дискуссий можно задать вопросы, обсудить волнующие темы, поучаствовать в споре, что однозначно увеличит интерес у участников.

Недостатки: В данной форме обучения могут участвовать ограниченное количество людей — до 25 человек.

Наставничество

Один из действенных способов обучения: специалист с большим опытом делится полезной информацией и направляет новичка в работе. Занятия проходят прямо на рабочем месте, что позволяет сразу применить новые знания в деле под контролем наставника.

Преимущества: Снижается срок адаптации новичка, новый сотрудник быстрее вникает в принципы работы предприятия и качественнее выполняет задачи.

Недостатки: Наставник тратит свое время на обучение стажеров и выполняет меньше рабочих задач.

Если вы хотите стать наставником и овладеть эффективным образовательным подходом по развитию персонала, то посмотрите бесплатный онлайн-курс «Наставничество». Регистрация займет 2 минуты, обучение — 45 минут.

Дистанционное обучение

Инновационный вид обучения сотрудников, который часто используется в крупных компаниях, таких как Яндекс, Mail.ru Group, Газпром и др. Организации создают образовательный портал, в котором размещают учебные программы и материалы, презентации, видеоуроки, книги, инструкции, онлайн-курсы.

Один из таких порталов создала организация «Россия — страна возможностей», это открытая образовательная платформа для обучения и обмена опытом между предпринимателями, управленцами, молодыми специалистами, студентами и школьниками. На сайте размещены более 100 бесплатных курсов и вебинаров по развитию профессиональных навыков и универсальных компетенций, 26 проектов, конкурсов и мероприятий, в которых можно получить стажировку в крупнейших компаниях страны, найти работу мечты, начать карьеру управленца, выиграть грант или поступить в вуз.

Преимущества: Большой охват сотрудников, которые могут получить основные знания по единому стандарту в любой момент и применить их в деле.

Недостатки: Необходимость в дополнительных специалистах для создания и поддержания работы портала.

Основные методы обучения

Обучение и развитие персонала

1. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

   • Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

   • Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

   • Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

2. Методы обучения вне рабочего места дают учащемся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

   • Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты.

     Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

   • Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

   • Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они обновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

   • Видеотренинг — это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

   • Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время — обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средст — аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:

1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

5. Получить «обратную связь» по результатам обучения.

5 популярных методов обучения сотрудников

На чтение 8 мин. Просмотров 1.2k. Опубликовано 25/12/2020

Нет универсального метода, который бы сделал ваше обучение сотрудников эффективным. Но при наличии всех доступных вариантов определение и выбор лучшего из них может оказаться сложной задачей.  

Вот простое руководство, которое поможет вам найти идеальный метод обучения под ваши потребности и задачи.

Как правильно выбрать методы обучения для сотрудников

В эпоху дефицита кадров и технологического прогресса потребность в обучении и развитии особенно актуальна. Навыки устаревают и компании начинают испытывать трудности. Вероятно, именно поэтому организации все больше внимания уделяют постоянному обучению сотрудников.

К сожалению, только 34% этих компаний считают обучение эффективным. Таким образом, по мере того, как отрасль продолжает развиваться, очень важно, чтобы профессионалы в области обучения и развития знали, как сделать свои программы максимально эффективными. Первый шаг – это правильный выбор методов обучения сотрудников. 

5 самых популярных методов обучения сотрудников

Методы обучения персонала бывают самых разных форм и размеров, и с каждым годом их становится все больше. Это означает, что каждая команда, отдел и компания могут выбрать лучшие методы обучения для своих конкретных потребностей.  

Давайте рассмотрим различные типы методов обучения, доступных сегодня.

Традиционные методы обучения

Традиционные подходы к обучению по-прежнему предлагают ряд преимуществ и широко используются во многих компаниях. Вот список традиционных методов, которые следует учитывать при выборе лучших способов обучения для сотрудников вашей компании.

1. Аудиторные учебные программы

Как правило, обучение в классе проводится под руководством квалифицированного наставника в течение одного или нескольких дней в офисе или за его пределами.  Группы сотрудников изучают серию презентаций и выполняют ряд упражнений, таких как анализ конкретных примеров или информация по вопросам политики компании.

Преимущество аудиторного обучения заключается в том, что группа сотрудников может одновременно получать большое количество знаний. К сожалению, этот метод имеет много недостатков: аренда помещений, поездки и питание делают его дорогостоящим. Сотрудники также считают такой подход к обучению скучным.

2. Интерактивное обучение

Это один из наиболее эффективных методов обучения на рабочем месте. Интерактивное обучение активно вовлекает учащихся в их собственный учебный опыт. Это обучение может принимать форму симуляций, сценариев, ролевых игр, викторин или игр.

Практикуя свои новые навыки и применяя их в реалистичных сценариях работы, учащиеся не только более вовлечены, но и с большей вероятностью запомнят то, чему они научились. Однако это может занять много времени, когда делается лично, особенно когда учащимся требуется регулярная обратная связь от эксперта курса.

3. Обучение на рабочем месте

Благодаря обучению на рабочем месте сотрудники не только активно участвуют в обучении, но и применяют сразу полученные знания в реальной деятельности, связанной с их текущей или будущей работой. Это один из самых эффективных методов обучения. 

Такой тип обучения помогает быстро получить знания и овладеть навыками, так как сотрудников бросают в «омут с головой». Этот опыт может быть слишком стрессовым для некоторых сотрудников, не говоря уже о том, что он отнимает много времени из-за повтора необходимой учебной информации.

Современные методы обучения

В современной рабочей среде, состоящей из удаленных сотрудников и представителей различных культур, методы обучения изменились. Акцент делается на социальное и онлайн-обучение.

4. Социальное обучение

Социальное обучение обычно определяется как обучение у других путем наблюдения, подражания и моделирования их поведения. Оно также может быть запланированным и целенаправленным методом обучения на рабочем месте.

Социальное обучение не является распространенным методом обучения, главным образом потому, что его не так легко структурировать, измерить и контролировать. Тем не менее, это может быть очень эффективно, потому что сотрудники выходят за рамки своих повседневных ролей, приобретая новые перспективы и навыки решения проблем.

5. Онлайн-обучение

Электронное обучение, или онлайн-обучение, стало одним из наиболее широко признанных решений проблемы эффективного обучения сотрудников. Онлайн-программы обучения могут включать в себя электронные курсы, вебинары, видео и т. д., а также позволяют предоставлять и тестировать информацию различными способами.

Разнообразие, которое предлагает онлайн-обучение, означает, что сотрудники могут учиться в соответствии со своим стилем и потребностями. Это также означает, что они могут учиться в любом месте. Недостатки? Первоначальные затраты на разработку и плата за обслуживание надежной системы управления обучением (LMS).

Как правильно выбрать методы обучения на рабочем месте

Разнообразие методов обучения сотрудников усложняет их выбор, но это важное решение. Не имеет значения, сколько денег вы вкладываете в обучение, если оно не приносит результатов.

Вот 3 вопроса, чтобы определить наиболее эффективные методы обучения сотрудников для вашей учебной программы.

1. Какова цель программы обучения?

Первым шагом всегда является определение целей учебной программы, поскольку определенные методы обучения сотрудников лучше подходят для каждой из них. Например, занятие в классе может быть эффективным для предоставления информации о политике отношений с сотрудниками компании. Однако этот же метод не будет работать в обучении менеджеров тому, как бороться с нарушениями на рабочем месте. В этом случае лучше подходят ролевые игры и сценарии.

Когда необходимо развивать новые или существующие навыки, интерактивное обучение и электронное обучение часто оказываются наиболее эффективными. Когда цель развивать, например, навык решения проблем, а не технические навыки, то методы социального обучения будут лучшим решением. При формировании определенного поведения на рабочем месте эффективны такие методы, как коучинг.

Новые знания, например, о причинах выгорания сотрудников, можно получить с помощью простых методов обучения, таких как чтение, письменные заметки, инфографика или даже семинар. Использование онлайн-видео и вебинаров имеет дополнительное преимущество, делая обучение удобным для сотрудника.

2. Кто является целевой аудиторией?

Обучение наиболее эффективно, когда целевая аудитория понимает и верит в преимущества учебной программы. А самые эффективные методы обучения делают ученика успешным.

Факторы, которые следует учитывать при выборе метода обучения:

Демография

Сотрудникам старшего поколения могут быть более удобны традиционные методы обучения, чем онлайн-курсы. Точно так же молодежь, вероятно, будет больше вовлечена в обучение, если оно будет доступно на  устройствах, которые она использует в течение дня.

Методы социального обучения были бы более эффективными в культурах, где общие ценности и общность имеют приоритет над индивидуальными целями или конкуренцией. Онлайн-обучение наиболее эффективно, когда сотрудники географически рассредоточены.

Характер работы

Методы онлайн-обучения удобны при работе, требующей частых командировок. В компаниях, где знания должны быть приобретены быстро, наиболее эффективны небольшие и доступные курсы на LMS. Например, сотруднику службы поддержки клиентов может потребоваться узнать, как решить техническую проблему клиента, пока он еще разговаривает по телефону!

Когда работа относительно проста, она часто требует базовых знаний и навыков, которые могут быть приобретены с небольшой практикой. Однако наилучшие методы обучения для сотрудников со сложными техническими заданиями – это те, которые требуют активного участия, например, интерактивные методы обучения.

Уровень трудового стажа и должность

Руководящие должности часто имеют несколько схожих характеристик. Этим сотрудникам требуются такие мягкие навыки, как лидерство и эмоциональный интеллект. Они также очень заняты и их цели обучения и развития уникальны. Это означает, что им может потребоваться комбинация методов обучения для достижения учебных целей.

Онлайн-обучение обеспечивает им удобство доступа к своему обучению, когда и где они предпочитают. Это также позволяет выбирать модули контента, которые наиболее актуальны для них. Тем не менее, семинары и конференции по лидерству также могут предоставить дополнительные возможности для социального обучения и приобретения новых знаний, связанных с отраслевыми тенденциями.

Индивидуальное и групповое обучение

Когда только один или два сотрудника преследуют одну и ту же учебную цель, методы обучения, такие как задания или наставничество, могут быть эффективными.

Однако, когда многим сотрудникам необходимо приобрести одни и те же знания или навыки, занятия в классе, методы социального обучения и электронное обучение могут быть более эффективными и действенными. Например, ИТ-команда, которой необходимо узнать о незаконном копировании контента, может посетить веб-семинар или пройти курс электронного обучения в удобное для себя время.

3. Каковы ограничения?

Качественное обучение редко бывает бесплатным. Ведь это требует вложения денег, времени и других ресурсов. Даже коучинг, например, отнимает драгоценное время у опытного сотрудника, чтобы способствовать образованию другого сотрудника.

Когда времени мало, придерживайтесь быстрых и удобных методов обучения. Однодневный семинар в классе может помочь. Или, если сотрудники не работают в одном рабочем пространстве или в компании уже есть запущенная LMS, рассмотрите возможность размещения учебных материалов в Интернете.

Когда бюджет ограничен, лучшими методами обучения, как правило, являются те, которые используют знания и опыт существующих сотрудников и нет необходимости во внешнем эксперте по предмету или наставнике. Такие методы как коучинг, задания, ротация рабочих мест и внутренние вебинары могут быть рентабельными. Также могут работать курсы электронного обучения, в которых используется тщательно подобранная информация, а именно существующие онлайн-видео, инфографика и статьи.

Вывод

Сегодня обучение в компаниях все чаще становится постоянной практикой. Чтобы организации выживали и процветали, они должны постоянно развивать навыки своих сотрудников и поощрять обучение на рабочем месте. Таким образом, в большинстве случаев различные методы обучения будут полезны на определенном этапе.

Использование онлайн-методов обучения становится еще проще с помощью такой системы управления обучением, как «АнтиТренинги». LMS поможет организовать все ваши учебные курсы в одном месте и отслеживать прогресс.

До тех пор, пока вы выбираете методы с учетом целей, аудитории и бюджета, ваша программа обучения имеет большие шансы развивать ваших сотрудников в соответствии с вашими намерениями.

Обучение на рабочем месте — Четвертое измерение

Виктория Журавлева, управляющий партнер компании «Четвертое измерение»

Обучение в «Крафт Фудз Украина» включает в себя несколько составляющих: развитие и обучение на рабочем месте, саморазвитие и самообучение, коучинг, обратную связь, центр оценки и развития, аудиторные тренинги. После встреч с нашими консультантами, с целью повышения эффективности обучающих процессов в компании мы решили сделать обучение на рабочем месте максимально действенным и практичным инструментом, оправдывающим свое название.

Оксана Семенюк, HR-директор компании Kraft Foods Украина

«Обучение на рабочем месте – достаточно распространенный инструмент работы с персоналом, — комментирует Виктория Журавлева, — который используется многими компаниями. В нашей практике было несколько проектов, связанных с внедрением системы обучения на рабочем месте и, консультируя HR-функцию «Крафт Фудз Украина» относительно особенностей данного инструмента, первое, на чем мы сделали акцент – это показали все многообразие его возможных форм и проявлений с целью найти best practice. В разных организациях под «обучением на рабочем месте» понимаются разные активности. В одной компании это программа наставничества, в рамках которой в ходе регулярных встреч более опытные руководители предоставляют поддержку начинающим менеджерам. В другой – периодические встречи новичка со своим руководителем. В третьей – коучинг по вопросам персонального развития сотрудника, который осуществляют внутренние тренеры и линейные руководители. В четвертой – форма посттренинговой поддержки, используя которую, линейный руководитель помогает своему подчиненному, посетившему тот или иной тренинг, «встроить» полученные знания в свою работу. В пятой – различные проекты и инициативы, способствующие, в первую очередь, карьерному продвижению сотрудника или процедуры, позволяющие приобрести разнообразный опыт работы в организации. В подавляющем большинстве данная разница обусловлена различным пониманием того, что является «обучением на рабочем месте». В силу того, что в «Крафт Фудз Украина» эти понятия четко очерчены, мы смогли выбрать из всего многообразия мировых и украинских best practice то, что будет давать максимальный результат».

Каким же быть обучению на рабочем месте в «Крафт Фудз Украина»? После рассмотрения различных вариантов, мы решили, что это должен быть инструмент, позволяющий сотруднику получать необходимые знания и навыки непосредственно в ходе выполнения своих профессиональных обязанностей с целью повышения собственной эффективности, и, как следствие, повышения эффективности всей организации.

Каждой компетенции – свой инструмент развития

Мы также решили, что каждое направление обучения (аудиторное обучение, самообучение и обучение на рабочем месте) должно позволять реализовывать различные цели, связанные с улучшением тех или иных компетенций «Крафт Фудз Украина». Мы дифференцировали компетенции по инструментам развития. Для этого мы выбрали компетенции, во-первых, которые могут развиваться только с помощью аудиторного обучения, во-вторых, которые целесообразно развивать с помощью самообучения и, в-третьих, те, которые можно развить с помощью обучения на рабочем месте. Как мы это сделали? Внимательно анализируя каждую компетенцию и задавая себе вопрос «какими способами это качество можно развивать?». Мы обнаружили, что некоторые компетенции намного проще проработать в рамках самостоятельного развития, некоторые компетенции требуют исключительной работы над ними в тренинге (например, развитие компетенций, связанных с взаимодействием и сотрудничеством), а некоторые вообще не имеют сильного влияния на результаты бизнеса, в связи с чем специально развивать их нецелесообразно. Проделанная сотрудниками HR-функции работа позволила нам оптимизировать распределение обучающих ресурсов, поскольку аудиторное обучение является наиболее дорогостоящим. Предлагая организации для развития определенных компетенций не тренинг, а обучение на рабочем месте, мы смогли существенно повысить нашу эффективность. Вместе с тем, мы постарались придерживаться подхода blended learning и остаться в рамках интеграции инструментов обучения для достижения максимального эффекта. Мы хорошо понимаем, что для развития определенных компетенций недостаточно использовать только один инструмент (тренинг или только обучение на рабочем месте).

Внутри и вне собственной функции

Компания «Крафт Фудз Украина» включает в себя множество функций и подразделений. В нашей компании также очень распространена практика кроссфункциональных проектов, над которыми работают специалисты и менеджеры из разных отделов, офисов, городов и стран. Мы закономерно решили предложить нашим сотрудникам две возможности для обучения на рабочем месте:

1. В рамках собственной функции – когда сотрудник получает необходимый опыт в рамках выполнения своих функциональных задач в собственном подразделении. Такой вариант предусматривался нами для тех ситуаций, когда у сотрудника не очень много опыта и знаний, когда сотрудник недавно работает в компании, в силу чего не всегда хорошо ориентируется в корпоративной культуре, демонстрирует недостаточно хорошо выраженные навыки ассертивного поведения. Мы также планировали использовать данный способ обучения на рабочем месте для тех сотрудников, чей карьерный план в ближайшее время не допускает возможности продвижения или ротации
2. В межфункциональной работе – когда сотрудник получает опыт в ходе осуществления межфункционального проекта или задачи. Мы решили предлагать данный вариант обучения на рабочем месте, когда сотрудник компетентен и обладает пониманием, что может обогатить своими навыками и знаниями коллег из другой функции, когда сотрудник хорошо знает «правила игры» в компании, конкретной функции и конкретного руководителя и если сам характер межфункциональной работы или проекта допускает возможность участия сотрудника, который в ходе работы будет обучаться

Инструменты обучения на рабочем месте

Опираясь на рекомендации наших консультантов и наш собственный опыт, мы выделили восемь инструментов обучения на рабочем месте и презентовали их менеджерам компании перед традиционной оценкой персонала, чтобы руководители могли немедленно начать использовать новшество:

1. Наблюдение за деятельностью других – подразумевает наблюдение, фиксацию и дальнейший анализ действий, которые предпринимают более опытные коллеги или руководитель для решения определенных задач
2. Обсуждения – дискуссии, направленные на прояснение позиции коллег или руководителя относительно определенных вопросов
3. Обмен опытом – процедура, включающая в себя обмен определенными знаниями, навыками или практическим опытом решения различных задач
4. Работа в проектных командах – участие сотрудника в проектной деятельности, в ходе которой он может получить новый ценный опыт или закрепить уже приобретенные навыки
5. Усовершенствование процессов – деятельность сотрудника, направленная на изучение, диагностику, предложение возможных способов оптимизации определенного бизнес-процесса компании
6. Новые должностные обязанности – расширение зоны ответственности сотрудника и предоставление ему возможности отвечать за достижение новых целей и результатов или выполнять более сложные задачи в рамках своей функции
7. Горизонтальные перемещения – ротация сотрудника на другую позицию, подразумевающий полную или частичную смену должностных обязанностей, в том числе в другую страну
8. Вертикальные перемещения – карьерное повышение сотрудника и предоставление ему возможности координировать деятельность других сотрудников

Мы также разработали и предложили руководителям действительно простую и понятную процедуру реализации обучения на рабочем месте, опираясь на которую, они могли работать со своими людьми:

1. Во время оценки, руководитель формализует ожидания от подчиненного, обозначая цели от обучения и фиксирует данные цели
2. Руководитель выбирает задачи или проекты, позволяющие развить определенные требуемые компетенции
3. Если для развития определенной компетенции необходимо обучение на рабочем месте, руководитель выбирает возможный проект или конкретный инструмент
4. Руководитель договаривается с подчиненным относительно того, как именно он будет развивать данные компетенции и…

• Кто будет помогать подчиненному: он будет обучаться сам, при помощи коллеги или будет обращаться к своему руководителю
• Как будет фиксироваться изменения и инсайты в ходе обучения: при помощи обратной связи, дневника наблюдений, устного или письменного отчета, рефлексии
• Как будет осуществляться оценка: на основании улучшения какого-то показателя, отзывов коллег или подчиненных
• Когда будет осуществляться оценка: через определенное время (например, месяц, два) или по факту завершения проекта

Сотрудники HR-функции также подготовили специальную коммуникацию, в которой очень подробно рассказали о возможностях данного инструмента, привели примеры его использования, составили FAQ по наиболее ожидаемым вопросам. Данная коммуникация постоянно обновлялась – мы пополняли ее удачными примерами и подсказывали менеджерам международные и кроссфункциональные проекты, в которых можно принять участие в обучающих целях. В иллюстрациях к данной статье вы видите несколько фрагментов данной коммуникации.

Наши достижения

Каких результатов мы достигли за все это время? Их было несколько. Во-первых, прежде всего, мы усилили нашу внутреннюю культуру сотрудничества и поддержки. Использование инструментов обучения на рабочем месте тесно связано с необходимостью совместной работы нескольких сотрудников, нередко работающих в разных функциях, что в нашем случае способствовало усилению существующей корпоративной культуры взаимодействия. Во-вторых, мы добились большей вовлеченности руководителей в процессы обучения и развития своих подчиненных. После оценки персонала все большее количество руководителей выбирало для развития определенных компетенций своих подчиненных именно обучение на рабочем месте. Руководители вовлекались с в процесс развития, ставили сотрудникам обучающие цели, отслеживали их выполнение и оценивали конечные результаты. В-третьих, мы показали нашим людям, что они сами несут ответственность за свое профессиональное развитие. Большинство инструментов обучения на рабочем месте предусматривают необходимость активной позиции и готовности действовать самостоятельно для достижения обучающих целей. Одна из ключевых ценностей нашей компании звучит «действовать как собственники» и во многом, именно использование такого инструмента как обучение на рабочем месте, позволило многим сотрудникам занять активную предпринимательскую позицию, что нашло свое отражение в результатах бизнеса. Именно поэтому мы планируем и в дальнейшем использовать этот инструмент в своей практике.

Персональный сайт — 17_Методы обучения

17. Методы обучения и их выбор

Обучение персонала может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места исходя из этого все методы обучения принято подразделять на 2 группы:

1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы или обучение на рабочем месте, которое характеризуется непосредственным вза­имодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Та­кое обучение может осуществляться в формах: наставничество, делегирование полномочий, использование учебных методик, инструкций и т.п. Опреде­ляющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее со­трудников,

2) методы обу­чения вне рабочего места (должностных обязанностей) – предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.  Такое обучение , как правило, проводится внешними учебными структурами и вне стен организации в форме лекций деловых и ролевых игр, разбора учебных ситуаций, моделирования производственных процессов, тренингов, кружков качества и т.д.

Данные группы методов обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без от­рыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в дру­гих организациях или учебных заведениях.

Преимущества и недостатки методов обучения

Условные обозначения: + преимущества; — недостатки

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, поэтому глав­ным критерием при выборе того или иного метода является его эф­фективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

CNews: Конференции

Почему ритейл готов вкладываться в собственную разработку и больше не доверяет рынку

В начале ноября, несмотря на все ограничения, традиционный CNews FORUM 2021 состоялся и прошел с немалым успехом. В этом году ритейлеры не стали вдаваться в общие рассуждения, а вместо этого активно делились друг с другом озарениями, открытиями и наработками. Как работа замерщика влияет на продажу кухонь, почему искусственному интеллекту не нравятся чипсы, а торговым сетям — решения ведущих ИТ-вендоров, что не так с селедкой и почему с этим просто обязан разобраться не магазин, а облачный провайдер — от тем, затронутых спикерами, пестрило в глазах. Слушатели отмечали, что все доклады были очень интересными.

Цифровая трансформация и лозунги о независимости, свободе, скорости могут привести к неожиданному эффекту. С этим столкнулась такая крупная сеть, как Х5 Retail Group. «Регламенты больше не работают, — начал с громкого заявления Андрей Молчанский, директор по разработке Х5 Retail Group. — Пока мы их пишем, они устаревают на глазах, и после выпуска уже непригодны. Но даже если регламент заработал, нужно держать целую армию людей, которые будут контролировать его соблюдение. При этом лояльность разработчиков, тестировщиков и всех остальных ИТ-сотрудников падает. Наверное, это продиктовано особенностями нового поколения, с которым мы вынуждены работать».

Х5 Retail Group — это большая корпорация, которая просто не может предоставить каждой рабочей группе полную свободу действий. А команды, в свою очередь, очень хотят пользоваться ресурсами компании, но при этом оставаться максимально независимыми. Нужно искать компромисс, чтобы сохранить свободу agile-команд, не разрушив при этом компанию. Х5 решила позаимствовать идею у конструктора Lego, который дает возможность построить все, что угодно, но при этом имеет кучу инструкций по сборке нужных узлов. «Мы решили, что каждый этап производства, будь то DevOps или data mining, — это кубик Lego. Там все ходы и выходы нарисованы, описаны, и кубик можно комбинировать с другими», — объясняет спикер.

Была организована команда, которая собирала все эффектные ходы и практики, которые сложились в результате работы других групп. Все лучшее из собранного выписывалось и распространялось. Команды делятся своими наработками, и чтобы этот опыт не терялся, а тиражировался, создано что-то вроде отдельного ИТ-решения. Оно состоит из медиапортала с описанием всех передовых практик организации, цифровой модели производственных процессов, которая собирает цифровой след всех команд, формирует единый взгляд на их работу, и централизованного каталога корпоративного ПО, который позволяет быстро настраивать набор рабочих инструментов в соответствии с фреймфорком, но без ущерба для автономности. «Нам не надо навязывать этот инструмент командам, — подчеркивает Андрей Молчанский. — Если он удобен, то им начинают пользоваться «по любви».

Ориентация на интересы человека сегодня в тренде. При этом лояльность сотрудников падает, а скорость изменений в компании, равно как и конкуренция за персонал, — растет. HR-отделу становится все сложнее работать, он постоянно сталкивается с дефицитом квалифицированных ИТ-кадров и тратит время на адаптацию и интеграцию в компанию тех, кого все же удалось нанять. 89% руководителей испытывают трудности при найме сотрудников. Для заполнения вакансии требуется 45-53 дня, что на 12-18% выше среднего показателя по рынку. Один только Amazon нуждается в 27 000 ИТ-экспертов, а Cisco готова предлагать разработчикам не только переезд, но и приветственный бонус в 500 тыс. долларов. Почти все выступающие так или иначе упоминали: рынок ИТ-специалистов перегрет. Только за последний год в России спрос на программистов вырос на 72%. Именно поэтому многие ритейлеры заняты вопросами построения продуктовых команд.

Сами сотрудники вынуждены не отставать от запросов времени и наращивать свои цифровые компетенции непрерывно. «Средний «срок годности» навыка в современном рабочем мире меньше пяти лет. Каждый год нужно расти и улучшать компетенции», — утверждает Марина Максимова, HR-партнер трансформации, «Комус». Финансовые потери от нехватки цифровых и ИТ-навыков продолжают расти. В 2019 году компании уже потеряли $302 млрд из-за задержек, упущенных доходов и высоких расходов. Ожидается, что в 2022 году сумма таких потерь будет составлять $775 млрд.

В борьбе за скорость принятия решений ритейлеры обращаются к математике. Математические линейные алгоритмы помогают усовершенствовать планирование, что, в конечном итоге, повышает KPI как всей компании, так и отдельных подразделений (цепи поставок, производство, логистика, закупки, сбыт). «Старые методы планирования с помощью цепочки согласований — это долго и неэффективно, — считает Даниил Кондаков, эксперт направления оптимизационного планирования, GMCS. — Лучше скормить весь этот процесс математическим алгоритмам, и они найдут оптимальное решение, учтя сразу все уровни. Чтобы избежать многократных итераций, можно сразу заложить в план ограничения и производства, и логистики, и спроса с помощью одной информационной системы».

Оптимальный план всей цепочки поставок означает, среди прочего, повышение сервиса для розничной торговли, так как позволяет сразу подготовить мощности производства и логистики к потенциальному спросу.

Еще один инструмент современного ритейлера — это предиктивная аналитика, которая на основе анализа исторических данных позволяет строить планы и бюджеты реалистично, и находить для компании новые точки роста. «Большое количество входящих данных сейчас привело к тому, что вручную невозможно построить план, учитывающий все возможные факторы влияния на спрос», — отмечает Даниил Кондаков.

Сведения из ИТ-систем можно не только анализировать, но и монетизировать. Их уже не первый год называют «новой нефтью» для бизнеса. О том, как процесс монетизации проходит в «Леруа Мерлен», рассказал Владимир Урсу, руководитель направления по работе с данными. «Леруа Мерлен» разделена на структурные единицы — «домены». У каждой единицы есть свои ИТ-системы, за которые она отвечает. Все эти системы генерируют данные. Было принято решение собирать их в одном месте — в дата-домене. Этот домен тоже разделен, но уже на три части, и состоит из инфраструктуры для работы с данными, дата-менджмента и дата-акселератора. Последний как раз и отвечает за монетизацию и развитие экспертизы по работе с данными.

«Пользователями этих данных являются как бизнес в лице магазинов и других доменов компании, так и наша группа дата-акселератора», — поясняет докладчик. «Леруа Мерлен» извлекает деньги из информации тремя способами: делает отчеты, формирует и проверяет гипотезы, создает дата-продукты на основе алгоритмов машинного обучения, чтобы улучшать бизнес-экспертизу на местах. Последний путь — самый сложный. Дата-продукт — это алгоритм или модель, которая усиливает бизнес-экспертизу через рекомендации на основе данных для достижения KPI. Пример подобного продукта у ритейлера — персонифицированное товарное предложение для b2b-клиентов.

Что касается отчетов и проверки гипотез, Владимир Урсу привел пример проект этого года — дата-аудит кухонь. Проблема состояла в том, что когда компания пыталась улучшить клиентский опыт покупателей, приобретающих кухни, это делалось без учета данных о конверсии: руководство просто прислушивалось к экспертам. Люди с опытом работы говорили: я думаю, что надо сделать так. Чтобы подойти к вопросу научно, был создан аналитический инструмент для расчета воронки продаж на уровне магазина, который начал показывать бизнесу конверсию клиентов на каждом этапе: от момента первых «смотрин» до момента установки кухни у покупателя дома. Как только начали появляться отчеты, появилась почва для создания гипотез о том, что же мешает кухне благополучно добраться до финиша.

«Мы поставили проверку гипотез на рельсы. Одно из последних ярких озарений было такое: оказывается, конверсия в покупку кухни в два раза выше у тех клиентов, которые предварительно заказывали у нас замеры. Мы подумали, что можно сделать замеры бесплатными или, например, брать за них деньги, но возвращать их, если покупатель решится на покупку», — делится опытом Владимир Урсу. Сейчас в компании появилась отдельная команда для проверки подобных гипотез.

Работа с полками в торговых точках — давняя боль продуктовой розницы. Компания PepsiCo, которая производит не только газировку и соки, но и является одним из крупнейших производителей снеков, например, чипсов, столкнулась с тем, что даже автоматизация не может помочь сразу — слишком много чисто технических сложностей.

«Какие вызовы стоят перед производителями, когда мы работаем с крупными торговыми сетями, чтобы обеспечить присутствие товаров на полке? Во-первых, нужно обеспечить соблюдение контрактов и соответствие нашим стандартам полки. Во-вторых, приходится поддерживать всю информацию по контрактам и требования в актуальном состоянии, при том, что договоров много и они очень индивидуальны для каждой сети. В-третьих, у нас больше 10 тыс. полевых сотрудников, которые посещают торговые точки, и нужно, чтобы все они соблюдали стандарты», — перечисляет Михаил Платонов, старший ИТ-директор, PepsiCo.

Еще несколько лет назад единственным ответом на все эти вызовы было проведение аудитов силами независимых организаций. Вся отчетность делалась вручную через бумажные формы, сведения из которых потом вводились в информационные системы. В 2017 году, чтобы справиться с ситуацией эффективно, было решено обратиться к технологиям распознавания.

Оказалось, что распознать продукты (SKU) намного сложнее, чем человеческое лицо. Газировка с одной и той же этикеткой отличается литражом, упаковки чипсов никогда не славились ровностью и гладкостью, наоборот, они страшно мятые, то есть вид упаковки искажен. Все это создавало проблемы для камеры телефона, и система распознавания не работала корректно. «С этими вызовами нам помогли справиться партнеры. Сейчас точность распознавания составляет 95%. Такого результата мы смогли достигнуть далеко не сразу, пришлось хорошо потрудиться над обучением нейронных сетей и поработать с мастер-данными», — подчеркнул спикер и, по совместительству, модератор секции ритейла.

Подобный результат позволил перевести пилотный проект в промышленную эксплуатацию.

Некоторые процессы не просто можно, но даже нужно доверить невидимым роботам — тем, что автоматизируют процессы. По мнению Ильи Садовенко, директора по информационным технологиям, Mary Kay Europe, программные роботы (RPA) нужны там, где модификация существующих платформ нецелесообразна или невозможна. Для роботизации подходит практически любой повторяющийся процесс, связанный с использованием информации: ввод и обработка данных, работа с внешними системами через веб-интерфейс или API, генерация и рассылка отчетов, распознавание и классификация печатных документов, наконец, повторение рутинных операций пользователя в приложении.

Илья Садовенко отметил и еще один, совсем неочевидный процесс, который тоже можно передать RPA — это процесс нерегулярный. «Они наиболее просты для реализации, по крайней мере, об этом говорит наш опыт. Такие процессы хорошо тиражируются и могут быть адаптированы к другому типу операции, легко переносятся из филиала в филиал. Если у вас случилась какая-то ошибка или массовая отмена, то несложно при подобном же, но другом случае, применить уже налаженную автоматизацию. Идея заключается в том, что небольшими усилиями можно создать решение, которое избавит компанию от траты тысячи человеко-часов», — объясняет он и сразу же приводит пример из жизни Mary Kay.

Компании в 2020 году в связи с карантинами пришлось возвращать деньги за билеты на мероприятие для партнеров-консультантов, которое они периодически устраивают. Процесс возврата во всех организациях обставляется кучей сложностей. Вернуть деньги покупателю можно, но это делается вручную. Если же речь идет о возврате всех билетов, а их несколько десятков тысяч, то масштаб катастрофы понятен. «Мы за несколько часов создали робота, который начал этим заниматься и все сделал быстро», — вспоминает Илья.

Острую тему поднял Владислав Юров, директор по цифровой трансформации, «Айкрафт». Он рассказал о том, почему крупные торговые сети предпочитают разрабатывать ИТ-решения самостоятельно. «Меня удивляет, насколько ущербен функционал готовых ERP-систем, причем из самого дорогого сегмента. А ценовая политика энтерпрайз-решений такова, что проще эти деньги потратить на то, чтобы утроить штат программистов, которые будут внедрять бесплатные системы. Разница потрясающая. Даже несмотря на перегретость кадрового ИТ-рынка, мы находим возможности, чтобы комплектовать штат, который может за сходные деньги и, главное, быстро, делать то, что отвечает требованиям компании», — говорит Владислав Юров.

Сначала у «Айкрафт» было ощущение, что они смогут купить готовую ERP, воспользоваться лучшими мировыми практиками и не думать о доработках. Оказалось, что для прогрессивных компаний подобные готовые решения готовыми не являются, это все равно полуфабрикат, нуждающийся в «докручивании». «При этом производители уверяют, что весь функционал уже есть и отражает мировой опыт. На деле он может устроить только самого невзыскательного пользователя. Потом еще приходится интегрировать несколько систем между собой, словом, затраты только растут», — говорит Владислав Юров.

В результате в «Айкрафт» решили поступить радикально и создать собственную систему на базе Odoo ERP. Бюджет внедрения первого этапа был сравним с годовыми расходами на старую систему: на лицензии и разработку, выполняемую силами подрядчика. Рыночные же системы ERP далеки от идеала потому, что ни один вендор еще не нашел ту бизнес-модель, которая позволила бы пользователю избежать самостоятельных изысканий. «Опыт Nokia показывает, что может случиться с поставшиком ERP, который сделает изумительный продукт. У Nokia были замечательные телефоны и документация, а где они теперь? Изменить этот рынок могут только сами заказчики, — уверен Владислав Юров. — Один из сценариев — коллективно стимулировать создание протокола взаимодействия между системами. Это позволило бы усилить рыночную конкуренцию и создало бы предпосылки для появления динамичных игроков, которые предоставляют прогрессивные решения. Проблема в том, что пока все предпочитают заниматься только насущными проблемами своего личного бизнеса».

Кооперироваться нужно везде, особенно там, где дело касается отношений провайдера и клиента. Одними документами тут не обойтись, приходится работать сообща. Подробности жизни крупного (топ-5) отечественного маркетплейса в мультиоблачном окружении раскрыл Максим Березин, директор по развитию бизнеса, «Крок. Облачные сервисы». По его словам, представление об облаке только как об услуге, которая регламентируется SLA, неверно. «Когда у вас крупный проект: 2 500 виртуальных машин, продакшн с пиковыми нагрузками и «черными пятницами», то на таком масштабе клиент быстро понимает, что голый SLA и базовые услуги — это слишком мало. Реальная жизнь гораздо сложнее и шире», — говорит Максим Березин.

Маркетплейс, искавший себе облачного провайдера, уже ушел от одного из них, так как нуждался именно в партнере: не просто исполнителе заявок, а технологическом советнике и эксперте, способном работать не просто в рамках SLA, но в контексте.

Что значит этот контекст? Свою мысль выступающий продемонстрировал на примере селедки. Казус возник в сети магазинов SPAR. Новый год на носу, и покупатель собирается сделать селедку под шубой. Он кладет в интернет-корзину все нужные товары и селедку — главный ингредиент. Курьер привозит пакет, основного продукта там нет. Весь рецепт насмарку, можно даже не начинать. Клиент смотрит в личный кабинет — селедки нет и там, она просто пропала. Он идет пешком в ближайший магазин конкурентов, докупает там рыбу, а в следующий раз уже не очень хочет возвращаться в интернет-магазин SPAR, потому что у того сложилась плохая репутация продавца, который может подвести в последний момент.

«Мы посмотрели: проблема не на нашей стороне, по SLA все в порядке, ищите у себя. Это стандартная фраза. Вот только мы так не работаем, — рассказывает Максим Березин. — Поэтому стали разбираться. На неделю отправили лучших сотрудников. Нашли. Оказалось, что ошибка возникает только тогда, когда сходятся одновременно несколько обстоятельств: определенное действие в инфраструктуре заказчика, другое действие у нас в облаке. Когда эти два действия встречаются, происходит рандомное выбивание продукта в корзине. Это случается один раз на сто корзин».

Получается, что если бы каждый работал поодиночке, то ни заказчик на своей стороне, ни облачный провайдер не смогли бы найти корень проблемы. «Работай мы в рамках SLA, заказчик просто бы ушел от нас. Но мы работали в рамках контекста, то есть по понятиям. А по понятиям все должно работать хорошо», — смеется докладчик.

В 2021 г. CNews FORUM — крупнейшая независимая площадка для встречи ИТ-директоров, руководителей ИТ-компаний и представителей органов власти — успешно прошел в четырнадцатый раз. В силу известных ограничительных факторов организаторами был снова использован смешанный формат проведения мероприятия — значительная часть форума прошла в онлайн-режиме.

CNews FORUM 2021 собрал свыше 1000 участников. Было заслушано порядка 90 экспертных докладов. В сессионной части было проведено шесть тематических отраслевых секций: «ИТ в госсекторе», «ИТ в банках», «Облачные технологии», «Информационная безопасность», «ИТ в торговле» и «Цифровая трансформация».

Взгляд CNews на состояние ИТ-отрасли

В пленарной части CNews FORUM выступили глава Минцифры Максут Шадаев, его заместитель Максим Паршин, замглавы Минпромторга Василий Шпак, директор по ИТ в РЖД Евгений Чаркин, замгендиректора по операционной эффективности и цифровому развитию «Первой грузовой компании» Алексей Агапкин, вице-президент по ИТ «Евразхолдинга» Артем Натрусов, гендиректор «Скалы-Р» Виктор Урусов, директор по работе с ключевыми заказчиками Yadro Сергей Касаев и многие другие.

Методы обучения персонала на рабочем месте. Методы профессионального обучения персонала

Похожие главы из других работ:

Адаптация в новом коллективе

ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте

Выбор профессии, которая подходит под индивидуаль-но-психологические особенности личности — важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека…

Анализ организации производства, выявление эффективности компании «Тойота», анализ перспектив ее развития

1.2.6 Автоматический контроль качества на рабочем месте

Для безотказного функционирования системы «точно вовремя» 100 % изделий без брака должны доставляться на последующие участки производства, и этот поток должен быть непрерывным…

Выбор оптимальной организации труда в медицинском учреждении

4.3 Документация на рабочем месте

Учетно-оперативная медицинская документация [9]: 1. Журнал приема вызовов — форма N 109-у. 2. Журнал приема амбулаторных больных — форма 074/у. 3. Карты вызовов — форма N 110/у-м. 4. Сопроводительный лист и талон к сопроводительному листу — форма 114-у. 5…

Изучение деятельности предприятия ЭПУ «Альметьевскгаз»

3.2 Инструктаж на рабочем месте

Первичный инструктаж и стажировка на рабочем месте проводится независимо от квалификации и стажа работы по данной профессии после вводного инструктажа перед допуском к самостоятельной работе: — со всеми рабочими принятыми на работу или…

Методы профессионального обучения персонала

2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте

Традиционно различают два основных метода обучения персонала: Обучение без отрыва от производства; Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров…

Организация деятельности структурных подразделений при выполнении строительно-монтажных работ, эксплуатации, ремонте и реконструкции зданий и сооружений

5 Работа на рабочем месте в отделах

Во время практики я работала в проектно-сметном отделе…

Организация системы менеджмента дошкольного образовательного учреждения

9 Межличностные взаимоотношения на рабочем месте

Одноролевые взаимоотношения Когда два человека взаимодействуют на работе, они могут реагировать друг на друга совершенно по-разному. Они могут общаться исключительно по техническим вопросам и вообще разделить их между собой…

Психогигиена стресса на предприятии

1.2 Причины стресса на рабочем месте

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают: · факторы стресса вне организации; · групповые факторы стресса; · факторы стресса, связанные с организацией; Рассмотри их подробнее…

Психогигиена стресса на предприятии

1.3 Эффекты стресса на рабочем месте

Имеются данные, что стресс далеко не всегда оказывает вредное воздействие на работников и их производственную деятельность. На самом деле, слишком низкий уровень стресса может привести даже к снижению производительности. Отмечается…

Рабочее место токаря, работающего на универсальном токарно-винторезном станке SV-18-RA

5. Условия труда на рабочем месте

…

Система мотивации и стимулирования потребностей персонала на предприятии

1.3 Мотивы поведения людей на рабочем месте

1. Самоуважение. Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным…

Стресс. Факторы стресса, зависящие от работника и от организации.

2. ПРИЧИНЫ СТРЕССА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают: v факторы стресса вне организации; v групповые факторы стресса; v факторы стресса…

Стресс. Факторы стресса, зависящие от работника и от организации.

3. ЭФФЕКТЫ СТРЕССА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

…

Управление конфликтами в организации

1. Проявление конфликтов на рабочем месте

Число преступлений на рабочем месте растет. Самыми высокими темпами растет число убийств и нанесения тяжких телесных повреждений…

Управление развитием персонала

4.1. Методы обучения на рабочем месте

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Данный тип обучения выполняется на непрерывной основе…

5 стратегий для эффективного обучения на рабочем месте

Эта статья была обновлена ​​10 июля 2018 г.

Эффективные программы обучения на рабочем месте помогают вашей организации достичь двух основных целей: удовлетворять потребности организации и повышать способность сотрудников выполнять свою работу. Согласно Forbes, пришло время сосредоточиться на обучении в реальном времени, которое актуально для текущих ролей сотрудников, и отказаться от общих краткосрочных семинаров, которые напрямую не связаны с бизнес-потребностями или сотрудниками.

Вместо того чтобы думать об обучении и развитии как о чем-то, право на которое работники получают после многих лет работы в организации, важно, чтобы компании использовали непрерывное обучение сотрудников на всех уровнях. Harvard Business Review сообщает, что программы, ориентированные на сильные стороны сотрудников, могут повысить энергию и хорошее самочувствие, а также создать условия для более активного участия и обучения.

Вот пять стратегий, которые помогут руководителям отдела кадров разработать эффективные программы обучения на рабочем месте, которые дают сотрудникам право голоса, но при этом соответствуют наиболее насущным потребностям организации.

1. Внедрение системы управления обучением (LMS)

Масштабные программы обучения сотрудников сложно реализовать. Часто эти программы включают определение индивидуальных потребностей, отслеживание прогресса и доступ к ресурсам, которые могут помочь закрыть пробелы в знаниях. Интегрированная LMS позволяет организациям персонализировать процесс обучения на соответствующем уровне, получая при этом доступ к ресурсам мирового уровня для проведения обучения по мере необходимости. LMS помогает руководителям отдела кадров и их командам выявлять пробелы, определять пути обучения для каждого сотрудника и проводить обучение в смешанном режиме, которое доступно с помощью видеокурсов, вебинаров, письменных текстов и доступа к живым мероприятиям.

2. Разработайте учебные программы для каждого сотрудника

Одним из преимуществ интегрированной LMS является возможность создавать и развертывать индивидуальные схемы обучения для каждого сотрудника. Даже если руководители отдела кадров предпочитают не полностью интегрировать технологии для управления обучением, разработка индивидуальных траекторий обучения для каждого сотрудника имеет несколько преимуществ.

Сотрудники могут поделиться тем, что они хотели бы узнать, а затем сосредоточить свое профессиональное развитие на четких целях, таких как повышение производительности, — подготовить их к новым возможностям и позиционировать их для долгосрочного роста в компании.Менеджеры могут включать оценки потребностей в обучении в процесс ежегодного обзора, а затем проводить регулярные встречи для постановки целей и оценки прогресса.

3. Использование данных для Better D ecision-M aking

Руководители отдела кадров, разрабатывающие учебную программу, могут использовать данные для достижения лучших результатов. Например, данные могут помочь быстро определить, какие существуют пробелы в знаниях, на какие области бизнеса они влияют и насколько эффективны конкретные учебные мероприятия и программы.Используя данные для проверки правильности выбора, на чем следует сосредоточить усилия по обучению, вы можете установить четкие метрики производительности для повышения общей рентабельности инвестиций.

4. Думайте процессы, а не события

Forbes сообщает, что однодневный обучающий семинар — или привлечение гуру для обучения всей команды новым методам — ​​редко бывает эффективным. Согласно Forbes, такая практика неэффективна по ряду причин: люди забывают то, чему они учатся, не могут применить это или руководство никогда не находит времени, чтобы пересмотреть методы и подумать о том, как их использовать в стратегических целях.Вместо того, чтобы вкладывать средства в однодневные обучающие мероприятия, посмотрите на такие модели, как наставничество и коучинг, для достижения долгосрочных устойчивых результатов.

5. Спросите сотрудников о вводе и обратной связи

Интегрированная программа обучения может лучше удовлетворить потребности сотрудников, если их голос включен в процесс. Компании достигают этой цели разными способами, в том числе просто спрашивают, что сотрудники хотят узнать, с помощью опросов или обзоров. Часто сотрудник лучше, чем кто-либо другой, знает, что ему нужно для повышения производительности труда, например, лучшие статистические навыки или знания о грядущей тенденции в своей области.Например, программист определяет следующий язык, который ему необходимо знать. Отзывы сотрудников могут помочь предприятиям инвестировать в нужные области для дальнейшего развития.

Эффективные программы обучения на рабочем месте должны обеспечивать баланс между потребностями сотрудников и планами развития организации на будущее. Включая предложения и данные сотрудников при разработке интегрированной программы управления обучением, руководители отдела кадров закладывают основу для успешного обучения на всех уровнях и устойчивого роста в масштабах всего предприятия.

Теги: Управление людьми и рост Обучения и развития Управление производительностью Средний бизнес Исследования и выводы Статьи HR

Понимаете ли вы 4 стиля обучения на рабочем месте?

Как и в классе, на рабочем месте вы столкнетесь с различными стилями обучения.Во многом это потому, что люди различаются по тому, как они предпочитают получать информацию.

Однако, лучше понимая стили обучения на работе, вы можете более эффективно общаться, особенно при обучении кого-либо новой процедуре или помощи им в улучшении их производительности при выполнении конкретной задачи.

Рассмотрим подробнее на основные типы стилей обучения, а затем подумайте, как повысить осведомленность из них могут помочь вам обучать, обучать сотрудников и управлять ими.

Какие бывают стили обучения на рабочем месте?

У всех есть свои предпочтения, чтобы подойти и впитать новое. Информация.Полезно подумать о людях, обладающих различным уровнем обучения сильные стороны .

Некоторые люди могут читать лучше, чем другие, в то время как другие могут обрабатывать устная информация лучше. Хотя у каждого сотрудника могут быть свои предпочтения, ваши цель обучения всех сотрудников — помочь им работать более эффективно.

учащихся делятся на четыре основные категории:

• Зрительные ученики хорошо реагируют на графику и видео.
• Слушатели лучше всего умеют слушать содержание.
• Учащиеся, ориентированные на чтение, преуспевают в текстовой информацию, будь то чтение или запись.
• Кинестетики учатся с помощью органов чувств через практический опыт.

Вы можете определить чей-то стиль обучения, обычно непосредственно наблюдение. Обратите внимание на типы вопросов, которые кто-то задаст:

• Визуальные ученики обычно спрашивают: «Можете ли вы продемонстрировать это для меня? »
• Слушатели спросят: «Можете ли вы сказать? меня?»
• Учащиеся, ориентированные на чтение, захотят узнать: «Является ли есть руководство для этого? »
• Ученики, изучающие кинестетику, скажут вам: «Могу я попробовать? это я? »

Взрослые учащиеся нуждаются в автономии в процессе обучения, поэтому поиск способов связать их с наиболее подходящими методами обучения поможет обрести эту независимость.Если профессионалы вашей компании не уверены в своем стиле обучения, оценки могут помочь определить, как они учатся лучше всего.

Эти онлайн-инструменты оценки могут быть полезны при рассмотрении возможностей обучения сотрудников и поиске наиболее экономичных способов обучения сотрудников.

Как работодатель может лучше всего подойти к каждому из стилей обучения?

Две основные цели обучения сотрудников: доставлять новую информацию и обучать новым процедурам и методам.Чтобы заинтересовать всех, рассмотрите возможность предложения различных форматы и методы доставки, чтобы понравиться всем учащимся в вашей группе.

• Зрительные ученики хорошо реагируют на картинки, символы, карты, видео и диаграммы. Включите их, чтобы помочь визуально худощавым людям поглощать Информация.
• Традиционные обучающие презентации хорошо подходят для слуховые ученики, которые предпочитают слушать информацию. Используйте закадровое видео, аудиозаписи и загруженные записи внутренних тренировок, особенно для онлайн-обучение, которое можно перемотать и прослушать снова при необходимости.
• Читающие учащиеся усваивают текстовый контент и будут преуспевайте с учебниками, письменными раздаточными материалами и PowerPoint презентации.
• Сотрудники кинестетика лучше всего учатся, испытывая новые знания практические. Дайте им физические задания, чтобы продемонстрировать, что они приобрел новый навык.

Избегайте ловушки №1 при обучении и развитии сотрудников: непонимание того, что движет вашими сотрудниками.

Обуздайте склонность к критике или контролю, если сотрудник сначала не реагирует на один метод обучения.Учащиеся, не вовлеченные в процесс обучения, могут стать нетерпеливыми, скучающими и даже не реагировать на них — все это создает препятствия на пути обучения.

Успешное обучение требует обучения различным стилям обучения

Найдите время, чтобы понять, что каждый сотрудник потребность стать успешным исполнителем часто означает обучение индивидуальным сильным сторонам. Однако это может оказаться непрактичным при обучении на рабочем месте.

Помните: если сотрудник лучше всего обучается одним способом, это не обязательно означает, что он менее эффективен при использовании другого метода обучения.

Большинство людей преуспевают в сочетании стилей обучения. Некоторые могут делать заметки, чтобы помочь им сохранить содержание, а затем обсуждают материал, чтобы лучше его усвоить. Другим может быть полезно сочетание практических занятий и прослушивания подкастов или записанных тренировок.

Хорошее правило, которому нужно следовать: в смешанной команде или в классе. окружающая среда, предлагайте сочетание стилей, которое понравится каждому.

В то же время не полагайтесь исключительно на наиболее удобные для вас стили обучения и общения.

С практикой опытные тренеры учатся апеллировать для всех типов учащихся. Они делают это, привыкая к переключению своих собственные стили общения. Это требует усилий, но это действительно окупается.

Попробуйте использовать комбинацию стилей общения, чтобы донести информацию до своей команды. Предложение:

• Видео
• Возможности для ролевых игр
• Иммерсивные упражнения
• Упражнения по чтению и письму

При обращении к сотрудникам на корпоративных мероприятиях учитывайте корпоративную культуру и предпочтительные методы обучения.

Ваша организация может в значительной степени полагаться на текстовые презентации, которые могут выиграть от большего количества визуальных компонентов, таких как графика или встроенное видео. Более креативному агентству может потребоваться составить маркированные списки для определенных клиентов или на конкретных встречах, требующих более подробной информации.

Заметьте также, что то, что хорошо работает в интимном групповом обсуждении, может не подойти для гораздо более широкой аудитории. Рассмотрите возможность записи сеансов для слушателей с субтитрами для тех, кто предпочитает чтение.

Что, если адаптация к разным стилям обучения не помогает?

Чей-то стиль обучения не обязательно определяет их темп обучения и способность справляться с новыми задачами. Личность тоже играет значительную роль в том, чувствует ли кто-то более комфортный темп в более быстром темпе или предпочитает более систематическое и глубокое погружение в новый материал.

В качестве примера рассмотрим музыкантов, преуспевающих в слуховая обработка информации. Некоторые из них преуспеют как классические музыканты, овладевают глубоким пониманием стандартных произведений, а другие завораживают как джазовые музыканты-импровизаторы, которые никогда не исполняют одну и ту же песню дважды.

Что делать, если вы предложили сочетание методов доставки и адаптировали свои методы обучения к различным стилям обучения на рабочем месте, но сотрудник по-прежнему не понимает нового содержания?

Эмоциональный интеллект — сотрудник самосознание — важнейший компонент в развитии навыки критического мышления у сотрудников. Первый шаг для любого менеджер должен понимать, что работает, а что нет с сотрудником, который столкнувшийся с трудностями.

Самая частая причина проблем у сотрудника сбор новой информации — несоответствие обязанностей сотрудника и их природные таланты.

Признание того, что у вас может быть кто-то, кто не в правильной роли — это первый шаг к определению того, где этот сотрудник может сиять и быть успешным в обучении и выполнении различных задач.

Помните, каждый хочет добиться успеха. Твоя роль в качестве менеджера или бизнес-лидера заключается в поиске и развитии сотрудников, которые могут выполнять хорошо на вашем рабочем месте.

Чтобы узнать больше о том, как адаптировать свое общение к различным стилям обучения на рабочем месте, загрузите наш бесплатный журнал: Руководство по обучению и развитию Insperity.