Методы обучения на рабочем месте: Современные виды и методы обучения персонала: достоинства и недостатки

Автор: | 17.07.1982

Содержание

Виды и методы обучения персонала: преимущества и недостатки

Содержание статьи

Чтобы быть первым среди конкурентов, нужно стать умнее и находчивее. Квалифицированные работники быстрее и лучше справляются с задачами, а значит, ведут фирму к успеху. Поэтому корпоративные тренинги и лекции — это необходимость для роста компании, а не дополнительный бонус. В статье расскажем о распространенных методах обучения, их преимуществах и недостатках.

Методы обучения персонала

Лекции

Лекции нам знакомы еще со студенческих времен, поэтому этот вид обучения не нуждается в особом представлении. Отличается только тема: вместо изучения работ великих ученых, будут разбираться, например, способы отработки возражений клиентов.

Преимущества: Преподаватель сам прорабатывает содержание лекции и выбирает вид подачи информации. Объяснить тему можно сразу большому количеству человек.

Недостатки: Во время лекции не получится задать много вопросов и детально обсудить какой-то момент.

Учащиеся проявляют низкую активность и пассивно воспринимают чужое мнение.

Семинары

Это групповое обсуждение новой темы, которое обычно устраивают после лекции, чтобы закрепить материал. В бизнесе семинары состоят из кейсов, игр, мозговых штурмов, заданий.

Преимущества: Во время дискуссий можно задать вопросы, обсудить волнующие темы, поучаствовать в споре, что однозначно увеличит интерес у участников.

Недостатки: В данной форме обучения могут участвовать ограниченное количество людей — до 25 человек.

Пройдите онлайн-курсы бесплатно и откройте для себя новые возможности Начать изучение

Наставничество

Один из действенных способов обучения: специалист с большим опытом делится полезной информацией и направляет новичка в работе. Занятия проходят прямо на рабочем месте, что позволяет сразу применить новые знания в деле под контролем наставника.

Преимущества: Снижается срок адаптации новичка, новый сотрудник быстрее вникает в принципы работы предприятия и качественнее выполняет задачи.

Недостатки: Наставник тратит свое время на обучение стажеров и выполняет меньше рабочих задач.

Если вы хотите стать наставником и овладеть эффективным образовательным подходом по развитию персонала, то посмотрите бесплатный онлайн-курс «Наставничество». Регистрация займет 2 минуты, обучение — 45 минут.

Дистанционное обучение

Инновационный вид обучения сотрудников, который часто используется в крупных компаниях, таких как Яндекс, Mail.ru Group, Газпром и др. Организации создают образовательный портал, в котором размещают учебные программы и материалы, презентации, видеоуроки, книги, инструкции, онлайн-курсы.

Один из таких порталов создала организация «Россия — страна возможностей», это открытая образовательная платформа для обучения и обмена опытом между предпринимателями, управленцами, молодыми специалистами, студентами и школьниками. На сайте размещены более 100 бесплатных курсов и вебинаров по развитию профессиональных навыков и универсальных компетенций, 26 проектов, конкурсов и мероприятий, в которых можно получить стажировку в крупнейших компаниях страны, найти работу мечты, начать карьеру управленца, выиграть грант или поступить в вуз.

Зарегистрируйтесь прямо сейчас по ссылке, чтобы открыть для себя новые возможности.

Преимущества: Большой охват сотрудников, которые могут получить основные знания по единому стандарту в любой момент и применить их в деле.

Недостатки: Необходимость в дополнительных специалистах для создания и поддержания работы портала.

Сегодня существует множество различных видов обучения персонала, цель которых повысить эффективность работы сотрудников, подготовить их к новым задачам, развить профессиональные навыки или быстрее адаптировать новичков. Необходимо просто выбрать подходящий вариант и применить его на практике.

Основные методы обучения

Обучение и развитие персонала

  1. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

    • Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

    • Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

    • Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

  2. Методы обучения вне рабочего места дают учащемся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

    • Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты.

      Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

    • Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

    • Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они обновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

    • Видеотренинг — это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

    • Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время — обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средст — аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:

  1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

  2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

  3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

  4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

  5. Получить «обратную связь» по результатам обучения.

 

5 популярных методов обучения сотрудников

На чтение 8 мин. Просмотров 1.2k. Опубликовано

Нет универсального метода, который бы сделал ваше обучение сотрудников эффективным. Но при наличии всех доступных вариантов определение и выбор лучшего из них может оказаться сложной задачей.  

Вот простое руководство, которое поможет вам найти идеальный метод обучения под ваши потребности и задачи.

Как правильно выбрать методы обучения для сотрудников

В эпоху дефицита кадров и технологического прогресса потребность в обучении и развитии особенно актуальна. Навыки устаревают и компании начинают испытывать трудности. Вероятно, именно поэтому организации все больше внимания уделяют постоянному обучению сотрудников.

К сожалению, только 34% этих компаний считают обучение эффективным. Таким образом, по мере того, как отрасль продолжает развиваться, очень важно, чтобы профессионалы в области обучения и развития знали, как сделать свои программы максимально эффективными. Первый шаг – это правильный выбор методов обучения сотрудников. 

5 самых популярных методов обучения сотрудников

Методы обучения персонала бывают самых разных форм и размеров, и с каждым годом их становится все больше. Это означает, что каждая команда, отдел и компания могут выбрать лучшие методы обучения для своих конкретных потребностей.  

Давайте рассмотрим различные типы методов обучения, доступных сегодня.

Традиционные методы обучения

Традиционные подходы к обучению по-прежнему предлагают ряд преимуществ и широко используются во многих компаниях. Вот список традиционных методов, которые следует учитывать при выборе лучших способов обучения для сотрудников вашей компании.

1. Аудиторные учебные программы

Как правило, обучение в классе проводится под руководством квалифицированного наставника в течение одного или нескольких дней в офисе или за его пределами.  Группы сотрудников изучают серию презентаций и выполняют ряд упражнений, таких как анализ конкретных примеров или информация по вопросам политики компании.

Преимущество аудиторного обучения заключается в том, что группа сотрудников может одновременно получать большое количество знаний. К сожалению, этот метод имеет много недостатков: аренда помещений, поездки и питание делают его дорогостоящим. Сотрудники также считают такой подход к обучению скучным.

2. Интерактивное обучение

Это один из наиболее эффективных методов обучения на рабочем месте. Интерактивное обучение активно вовлекает учащихся в их собственный учебный опыт. Это обучение может принимать форму симуляций, сценариев, ролевых игр, викторин или игр.

Практикуя свои новые навыки и применяя их в реалистичных сценариях работы, учащиеся не только более вовлечены, но и с большей вероятностью запомнят то, чему они научились. Однако это может занять много времени, когда делается лично, особенно когда учащимся требуется регулярная обратная связь от эксперта курса.

3. Обучение на рабочем месте

Благодаря обучению на рабочем месте сотрудники не только активно участвуют в обучении, но и применяют сразу полученные знания в реальной деятельности, связанной с их текущей или будущей работой. Это один из самых эффективных методов обучения. 

Такой тип обучения помогает быстро получить знания и овладеть навыками, так как сотрудников бросают в «омут с головой». Этот опыт может быть слишком стрессовым для некоторых сотрудников, не говоря уже о том, что он отнимает много времени из-за повтора необходимой учебной информации.

Современные методы обучения

В современной рабочей среде, состоящей из удаленных сотрудников и представителей различных культур, методы обучения изменились. Акцент делается на социальное и онлайн-обучение.

4. Социальное обучение

Социальное обучение обычно определяется как обучение у других путем наблюдения, подражания и моделирования их поведения. Оно также может быть запланированным и целенаправленным методом обучения на рабочем месте.

Социальное обучение не является распространенным методом обучения, главным образом потому, что его не так легко структурировать, измерить и контролировать. Тем не менее, это может быть очень эффективно, потому что сотрудники выходят за рамки своих повседневных ролей, приобретая новые перспективы и навыки решения проблем.

5. Онлайн-обучение

Электронное обучение, или онлайн-обучение, стало одним из наиболее широко признанных решений проблемы эффективного обучения сотрудников. Онлайн-программы обучения могут включать в себя электронные курсы, вебинары, видео и т. д., а также позволяют предоставлять и тестировать информацию различными способами.

Разнообразие, которое предлагает онлайн-обучение, означает, что сотрудники могут учиться в соответствии со своим стилем и потребностями. Это также означает, что они могут учиться в любом месте. Недостатки? Первоначальные затраты на разработку и плата за обслуживание надежной системы управления обучением (LMS).

Как правильно выбрать методы обучения на рабочем месте

Разнообразие методов обучения сотрудников усложняет их выбор, но это важное решение. Не имеет значения, сколько денег вы вкладываете в обучение, если оно не приносит результатов.

Вот 3 вопроса, чтобы определить наиболее эффективные методы обучения сотрудников для вашей учебной программы.

1. Какова цель программы обучения?

Первым шагом всегда является определение целей учебной программы, поскольку определенные методы обучения сотрудников лучше подходят для каждой из них. Например, занятие в классе может быть эффективным для предоставления информации о политике отношений с сотрудниками компании. Однако этот же метод не будет работать в обучении менеджеров тому, как бороться с нарушениями на рабочем месте. В этом случае лучше подходят ролевые игры и сценарии.

Когда необходимо развивать новые или существующие навыки, интерактивное обучение и электронное обучение часто оказываются наиболее эффективными. Когда цель развивать, например, навык решения проблем, а не технические навыки, то методы социального обучения будут лучшим решением. При формировании определенного поведения на рабочем месте эффективны такие методы, как коучинг.

Новые знания, например, о причинах выгорания сотрудников, можно получить с помощью простых методов обучения, таких как чтение, письменные заметки, инфографика или даже семинар. Использование онлайн-видео и вебинаров имеет дополнительное преимущество, делая обучение удобным для сотрудника.

2. Кто является целевой аудиторией?

Обучение наиболее эффективно, когда целевая аудитория понимает и верит в преимущества учебной программы. А самые эффективные методы обучения делают ученика успешным.

Факторы, которые следует учитывать при выборе метода обучения:

Демография

Сотрудникам старшего поколения могут быть более удобны традиционные методы обучения, чем онлайн-курсы. Точно так же молодежь, вероятно, будет больше вовлечена в обучение, если оно будет доступно на  устройствах, которые она использует в течение дня.

Методы социального обучения были бы более эффективными в культурах, где общие ценности и общность имеют приоритет над индивидуальными целями или конкуренцией. Онлайн-обучение наиболее эффективно, когда сотрудники географически рассредоточены.

Характер работы

Методы онлайн-обучения удобны при работе, требующей частых командировок. В компаниях, где знания должны быть приобретены быстро, наиболее эффективны небольшие и доступные курсы на LMS. Например, сотруднику службы поддержки клиентов может потребоваться узнать, как решить техническую проблему клиента, пока он еще разговаривает по телефону!

Когда работа относительно проста, она часто требует базовых знаний и навыков, которые могут быть приобретены с небольшой практикой. Однако наилучшие методы обучения для сотрудников со сложными техническими заданиями – это те, которые требуют активного участия, например, интерактивные методы обучения.

Уровень трудового стажа и должность

Руководящие должности часто имеют несколько схожих характеристик. Этим сотрудникам требуются такие мягкие навыки, как лидерство и эмоциональный интеллект. Они также очень заняты и их цели обучения и развития уникальны. Это означает, что им может потребоваться комбинация методов обучения для достижения учебных целей.

Онлайн-обучение обеспечивает им удобство доступа к своему обучению, когда и где они предпочитают. Это также позволяет выбирать модули контента, которые наиболее актуальны для них. Тем не менее, семинары и конференции по лидерству также могут предоставить дополнительные возможности для социального обучения и приобретения новых знаний, связанных с отраслевыми тенденциями.

Индивидуальное и групповое обучение

Когда только один или два сотрудника преследуют одну и ту же учебную цель, методы обучения, такие как задания или наставничество, могут быть эффективными.

Однако, когда многим сотрудникам необходимо приобрести одни и те же знания или навыки, занятия в классе, методы социального обучения и электронное обучение могут быть более эффективными и действенными. Например, ИТ-команда, которой необходимо узнать о незаконном копировании контента, может посетить веб-семинар или пройти курс электронного обучения в удобное для себя время.

3. Каковы ограничения?

Качественное обучение редко бывает бесплатным. Ведь это требует вложения денег, времени и других ресурсов. Даже коучинг, например, отнимает драгоценное время у опытного сотрудника, чтобы способствовать образованию другого сотрудника.

Когда времени мало, придерживайтесь быстрых и удобных методов обучения. Однодневный семинар в классе может помочь. Или, если сотрудники не работают в одном рабочем пространстве или в компании уже есть запущенная LMS, рассмотрите возможность размещения учебных материалов в Интернете.

Когда бюджет ограничен, лучшими методами обучения, как правило, являются те, которые используют знания и опыт существующих сотрудников и нет необходимости во внешнем эксперте по предмету или наставнике. Такие методы как коучинг, задания, ротация рабочих мест и внутренние вебинары могут быть рентабельными. Также могут работать курсы электронного обучения, в которых используется тщательно подобранная информация, а именно существующие онлайн-видео, инфографика и статьи.

Вывод

Сегодня обучение в компаниях все чаще становится постоянной практикой. Чтобы организации выживали и процветали, они должны постоянно развивать навыки своих сотрудников и поощрять обучение на рабочем месте. Таким образом, в большинстве случаев различные методы обучения будут полезны на определенном этапе.

Использование онлайн-методов обучения становится еще проще с помощью такой системы управления обучением, как «АнтиТренинги». LMS поможет организовать все ваши учебные курсы в одном месте и отслеживать прогресс.

До тех пор, пока вы выбираете методы с учетом целей, аудитории и бюджета, ваша программа обучения имеет большие шансы развивать ваших сотрудников в соответствии с вашими намерениями.

Обучение на рабочем месте — Четвертое измерение

Виктория Журавлева, управляющий партнер компании «Четвертое измерение»


В «Крафт Фудз Украина» всегда считалось, что лучшее обучение происходит не с помощью тренингов, а во время выполнения новых функциональных обязанностей и обучения на рабочем месте. Но если аудиторное обучение и его механизм был хорошо знаком менеджерам компании, то относительно обучения на рабочем месте всегда существовали вопросы: как именно нужно обучать? Кто должен обучать? Каким может быть это обучение?

Обучение в «Крафт Фудз Украина» включает в себя несколько составляющих: развитие и обучение на рабочем месте, саморазвитие и самообучение, коучинг, обратную связь, центр оценки и развития, аудиторные тренинги. После встреч с нашими консультантами, с целью повышения эффективности обучающих процессов в компании мы решили сделать обучение на рабочем месте максимально действенным и практичным инструментом, оправдывающим свое название.

Оксана Семенюк, HR-директор компании Kraft Foods Украина

«Обучение на рабочем месте – достаточно распространенный инструмент работы с персоналом, — комментирует Виктория Журавлева, — который используется многими компаниями. В нашей практике было несколько проектов, связанных с внедрением системы обучения на рабочем месте и, консультируя HR-функцию «Крафт Фудз Украина» относительно особенностей данного инструмента, первое, на чем мы сделали акцент – это показали все многообразие его возможных форм и проявлений с целью найти best practice. В разных организациях под «обучением на рабочем месте» понимаются разные активности. В одной компании это программа наставничества, в рамках которой в ходе регулярных встреч более опытные руководители предоставляют поддержку начинающим менеджерам. В другой – периодические встречи новичка со своим руководителем. В третьей – коучинг по вопросам персонального развития сотрудника, который осуществляют внутренние тренеры и линейные руководители. В четвертой – форма посттренинговой поддержки, используя которую, линейный руководитель помогает своему подчиненному, посетившему тот или иной тренинг, «встроить» полученные знания в свою работу. В пятой – различные проекты и инициативы, способствующие, в первую очередь, карьерному продвижению сотрудника или процедуры, позволяющие приобрести разнообразный опыт работы в организации. В подавляющем большинстве данная разница обусловлена различным пониманием того, что является «обучением на рабочем месте». В силу того, что в «Крафт Фудз Украина» эти понятия четко очерчены, мы смогли выбрать из всего многообразия мировых и украинских best practice то, что будет давать максимальный результат».

Каким же быть обучению на рабочем месте в «Крафт Фудз Украина»? После рассмотрения различных вариантов, мы решили, что это должен быть инструмент, позволяющий сотруднику получать необходимые знания и навыки непосредственно в ходе выполнения своих профессиональных обязанностей с целью повышения собственной эффективности, и, как следствие, повышения эффективности всей организации.

Каждой компетенции – свой инструмент развития

Мы также решили, что каждое направление обучения (аудиторное обучение, самообучение и обучение на рабочем месте) должно позволять реализовывать различные цели, связанные с улучшением тех или иных компетенций «Крафт Фудз Украина». Мы дифференцировали компетенции по инструментам развития. Для этого мы выбрали компетенции, во-первых, которые могут развиваться только с помощью аудиторного обучения, во-вторых, которые целесообразно развивать с помощью самообучения и, в-третьих, те, которые можно развить с помощью обучения на рабочем месте. Как мы это сделали? Внимательно анализируя каждую компетенцию и задавая себе вопрос «какими способами это качество можно развивать?». Мы обнаружили, что некоторые компетенции намного проще проработать в рамках самостоятельного развития, некоторые компетенции требуют исключительной работы над ними в тренинге (например, развитие компетенций, связанных с взаимодействием и сотрудничеством), а некоторые вообще не имеют сильного влияния на результаты бизнеса, в связи с чем специально развивать их нецелесообразно. Проделанная сотрудниками HR-функции работа позволила нам оптимизировать распределение обучающих ресурсов, поскольку аудиторное обучение является наиболее дорогостоящим. Предлагая организации для развития определенных компетенций не тренинг, а обучение на рабочем месте, мы смогли существенно повысить нашу эффективность. Вместе с тем, мы постарались придерживаться подхода blended learning и остаться в рамках интеграции инструментов обучения для достижения максимального эффекта. Мы хорошо понимаем, что для развития определенных компетенций недостаточно использовать только один инструмент (тренинг или только обучение на рабочем месте).

Внутри и вне собственной функции

Компания «Крафт Фудз Украина» включает в себя множество функций и подразделений. В нашей компании также очень распространена практика кроссфункциональных проектов, над которыми работают специалисты и менеджеры из разных отделов, офисов, городов и стран. Мы закономерно решили предложить нашим сотрудникам две возможности для обучения на рабочем месте:

  1. В рамках собственной функции – когда сотрудник получает необходимый опыт в рамках выполнения своих функциональных задач в собственном подразделении. Такой вариант предусматривался нами для тех ситуаций, когда у сотрудника не очень много опыта и знаний, когда сотрудник недавно работает в компании, в силу чего не всегда хорошо ориентируется в корпоративной культуре, демонстрирует недостаточно хорошо выраженные навыки ассертивного поведения. Мы также планировали использовать данный способ обучения на рабочем месте для тех сотрудников, чей карьерный план в ближайшее время не допускает возможности продвижения или ротации
  2. В межфункциональной работе – когда сотрудник получает опыт в ходе осуществления межфункционального проекта или задачи. Мы решили предлагать данный вариант обучения на рабочем месте, когда сотрудник компетентен и обладает пониманием, что может обогатить своими навыками и знаниями коллег из другой функции, когда сотрудник хорошо знает «правила игры» в компании, конкретной функции и конкретного руководителя и если сам характер межфункциональной работы или проекта допускает возможность участия сотрудника, который в ходе работы будет обучаться

Инструменты обучения на рабочем месте

Опираясь на рекомендации наших консультантов и наш собственный опыт, мы выделили восемь инструментов обучения на рабочем месте и презентовали их менеджерам компании перед традиционной оценкой персонала, чтобы руководители могли немедленно начать использовать новшество:

  1. Наблюдение за деятельностью других – подразумевает наблюдение, фиксацию и дальнейший анализ действий, которые предпринимают более опытные коллеги или руководитель для решения определенных задач
  2. Обсуждения – дискуссии, направленные на прояснение позиции коллег или руководителя относительно определенных вопросов
  3. Обмен опытом – процедура, включающая в себя обмен определенными знаниями, навыками или практическим опытом решения различных задач
  4. Работа в проектных командах – участие сотрудника в проектной деятельности, в ходе которой он может получить новый ценный опыт или закрепить уже приобретенные навыки
  5. Усовершенствование процессов – деятельность сотрудника, направленная на изучение, диагностику, предложение возможных способов оптимизации определенного бизнес-процесса компании
  6. Новые должностные обязанности – расширение зоны ответственности сотрудника и предоставление ему возможности отвечать за достижение новых целей и результатов или выполнять более сложные задачи в рамках своей функции
  7. Горизонтальные перемещения – ротация сотрудника на другую позицию, подразумевающий полную или частичную смену должностных обязанностей, в том числе в другую страну
  8. Вертикальные перемещения – карьерное повышение сотрудника и предоставление ему возможности координировать деятельность других сотрудников


Мы также разработали и предложили руководителям действительно простую и понятную процедуру реализации обучения на рабочем месте, опираясь на которую, они могли работать со своими людьми:

  1. Во время оценки, руководитель формализует ожидания от подчиненного, обозначая цели от обучения и фиксирует данные цели
  2. Руководитель выбирает задачи или проекты, позволяющие развить определенные требуемые компетенции
  3. Если для развития определенной компетенции необходимо обучение на рабочем месте, руководитель выбирает возможный проект или конкретный инструмент
  4. Руководитель договаривается с подчиненным относительно того, как именно он будет развивать данные компетенции и…
    • Кто будет помогать подчиненному: он будет обучаться сам, при помощи коллеги или будет обращаться к своему руководителю
    • Как будет фиксироваться изменения и инсайты в ходе обучения: при помощи обратной связи, дневника наблюдений, устного или письменного отчета, рефлексии
    • Как будет осуществляться оценка: на основании улучшения какого-то показателя, отзывов коллег или подчиненных
    • Когда будет осуществляться оценка: через определенное время (например, месяц, два) или по факту завершения проекта

Сотрудники HR-функции также подготовили специальную коммуникацию, в которой очень подробно рассказали о возможностях данного инструмента, привели примеры его использования, составили FAQ по наиболее ожидаемым вопросам. Данная коммуникация постоянно обновлялась – мы пополняли ее удачными примерами и подсказывали менеджерам международные и кроссфункциональные проекты, в которых можно принять участие в обучающих целях. В иллюстрациях к данной статье вы видите несколько фрагментов данной коммуникации.


Наши достижения

Каких результатов мы достигли за все это время? Их было несколько. Во-первых, прежде всего, мы усилили нашу внутреннюю культуру сотрудничества и поддержки. Использование инструментов обучения на рабочем месте тесно связано с необходимостью совместной работы нескольких сотрудников, нередко работающих в разных функциях, что в нашем случае способствовало усилению существующей корпоративной культуры взаимодействия. Во-вторых, мы добились большей вовлеченности руководителей в процессы обучения и развития своих подчиненных. После оценки персонала все большее количество руководителей выбирало для развития определенных компетенций своих подчиненных именно обучение на рабочем месте. Руководители вовлекались с в процесс развития, ставили сотрудникам обучающие цели, отслеживали их выполнение и оценивали конечные результаты. В-третьих, мы показали нашим людям, что они сами несут ответственность за свое профессиональное развитие. Большинство инструментов обучения на рабочем месте предусматривают необходимость активной позиции и готовности действовать самостоятельно для достижения обучающих целей. Одна из ключевых ценностей нашей компании звучит «действовать как собственники» и во многом, именно использование такого инструмента как обучение на рабочем месте, позволило многим сотрудникам занять активную предпринимательскую позицию, что нашло свое отражение в результатах бизнеса. Именно поэтому мы планируем и в дальнейшем использовать этот инструмент в своей практике.

Персональный сайт — 17_Методы обучения

17. Методы обучения и их выбор

Обучение персонала может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места исходя из этого все методы обучения принято подразделять на 2 группы:

1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы или обучение на рабочем месте, которое характеризуется непосредственным вза­имодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Та­кое обучение может осуществляться в формах: наставничество, делегирование полномочий, использование учебных методик, инструкций и т.п. Опреде­ляющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее со­трудников,

2) методы обу­чения вне рабочего места (должностных обязанностей) – предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.  Такое обучение , как правило, проводится внешними учебными структурами и вне стен организации в форме лекций деловых и ролевых игр, разбора учебных ситуаций, моделирования производственных процессов, тренингов, кружков качества и т.д.

Данные группы методов обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без от­рыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в дру­гих организациях или учебных заведениях.

 

Преимущества и недостатки методов обучения

Условные обозначения: + преимущества; — недостатки

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям

организации.

 

— Вряд ли точно соответствует потребностям организации

— Доступность и частота обычно установлены внешней организацией

—  Участники встречаются только с работниками этой же организации

 

+Участники могут обмениваться информацией, де­литься проблемами и опытом их решения с работ­никами других организаций.

+/- Участники могут быть отозваны с учебы, в связи с производственной необ­ходимостью решать возникшие на работе проблемы

+/- участники не могут быть отозваны с учебы для решения возникших на работе проблемы.

+ Могут использоваться реальное технологи­ческое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или мето­ды выполнения работ.

+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недо­ступным в стенах Вашей организации.

+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, кото­рые смогут провести обучение на предприя­тии.

 

 

+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.

+ Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен только вне стен организации.

— Участники могут неохотно обсуждать некото­рые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.

+ В сравнительно безопасной нейтральной обста­новке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

+ Переходить от обучения на учебных приме­рах к непосредственному выполнению рабо­ты легче, если учебный материал непосред­ственно связан с работой

— Могут возникнуть проблемы при переходе от обу­чения (на примере учебных ситуаций) к непо­средственному выполнению реальной работы.

 

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, поэтому глав­ным критерием при выборе того или иного метода является его эф­фективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

CNews: Конференции

Почему ритейл готов вкладываться в собственную разработку и больше не доверяет рынку

В начале ноября, несмотря на все ограничения, традиционный CNews FORUM 2021 состоялся и прошел с немалым успехом. В этом году ритейлеры не стали вдаваться в общие рассуждения, а вместо этого активно делились друг с другом озарениями, открытиями и наработками. Как работа замерщика влияет на продажу кухонь, почему искусственному интеллекту не нравятся чипсы, а торговым сетям — решения ведущих ИТ-вендоров, что не так с селедкой и почему с этим просто обязан разобраться не магазин, а облачный провайдер — от тем, затронутых спикерами, пестрило в глазах. Слушатели отмечали, что все доклады были очень интересными.

Побочный эффект цифровой трансформации

Цифровая трансформация и лозунги о независимости, свободе, скорости могут привести к неожиданному эффекту. С этим столкнулась такая крупная сеть, как Х5 Retail Group. «Регламенты больше не работают, — начал с громкого заявления Андрей Молчанский, директор по разработке Х5 Retail Group. — Пока мы их пишем, они устаревают на глазах, и после выпуска уже непригодны. Но даже если регламент заработал, нужно держать целую армию людей, которые будут контролировать его соблюдение. При этом лояльность разработчиков, тестировщиков и всех остальных ИТ-сотрудников падает. Наверное, это продиктовано особенностями нового поколения, с которым мы вынуждены работать».

Х5 Retail Group — это большая корпорация, которая просто не может предоставить каждой рабочей группе полную свободу действий. А команды, в свою очередь, очень хотят пользоваться ресурсами компании, но при этом оставаться максимально независимыми. Нужно искать компромисс, чтобы сохранить свободу agile-команд, не разрушив при этом компанию. Х5 решила позаимствовать идею у конструктора Lego, который дает возможность построить все, что угодно, но при этом имеет кучу инструкций по сборке нужных узлов. «Мы решили, что каждый этап производства, будь то DevOps или data mining, — это кубик Lego. Там все ходы и выходы нарисованы, описаны, и кубик можно комбинировать с другими», — объясняет спикер.

Была организована команда, которая собирала все эффектные ходы и практики, которые сложились в результате работы других групп. Все лучшее из собранного выписывалось и распространялось. Команды делятся своими наработками, и чтобы этот опыт не терялся, а тиражировался, создано что-то вроде отдельного ИТ-решения. Оно состоит из медиапортала с описанием всех передовых практик организации, цифровой модели производственных процессов, которая собирает цифровой след всех команд, формирует единый взгляд на их работу, и централизованного каталога корпоративного ПО, который позволяет быстро настраивать набор рабочих инструментов в соответствии с фреймфорком, но без ущерба для автономности. «Нам не надо навязывать этот инструмент командам, — подчеркивает Андрей Молчанский. — Если он удобен, то им начинают пользоваться «по любви».

Ориентация на интересы человека сегодня в тренде. При этом лояльность сотрудников падает, а скорость изменений в компании, равно как и конкуренция за персонал, — растет. HR-отделу становится все сложнее работать, он постоянно сталкивается с дефицитом квалифицированных ИТ-кадров и тратит время на адаптацию и интеграцию в компанию тех, кого все же удалось нанять. 89% руководителей испытывают трудности при найме сотрудников. Для заполнения вакансии требуется 45-53 дня, что на 12-18% выше среднего показателя по рынку. Один только Amazon нуждается в 27 000 ИТ-экспертов, а Cisco готова предлагать разработчикам не только переезд, но и приветственный бонус в 500 тыс. долларов. Почти все выступающие так или иначе упоминали: рынок ИТ-специалистов перегрет. Только за последний год в России спрос на программистов вырос на 72%. Именно поэтому многие ритейлеры заняты вопросами построения продуктовых команд.

Сами сотрудники вынуждены не отставать от запросов времени и наращивать свои цифровые компетенции непрерывно. «Средний «срок годности» навыка в современном рабочем мире меньше пяти лет. Каждый год нужно расти и улучшать компетенции», — утверждает Марина Максимова, HR-партнер трансформации, «Комус». Финансовые потери от нехватки цифровых и ИТ-навыков продолжают расти. В 2019 году компании уже потеряли $302 млрд из-за задержек, упущенных доходов и высоких расходов. Ожидается, что в 2022 году сумма таких потерь будет составлять $775 млрд.

Анализируй и монетизируй

В борьбе за скорость принятия решений ритейлеры обращаются к математике. Математические линейные алгоритмы помогают усовершенствовать планирование, что, в конечном итоге, повышает KPI как всей компании, так и отдельных подразделений (цепи поставок, производство, логистика, закупки, сбыт). «Старые методы планирования с помощью цепочки согласований — это долго и неэффективно, — считает Даниил Кондаков, эксперт направления оптимизационного планирования, GMCS. — Лучше скормить весь этот процесс математическим алгоритмам, и они найдут оптимальное решение, учтя сразу все уровни. Чтобы избежать многократных итераций, можно сразу заложить в план ограничения и производства, и логистики, и спроса с помощью одной информационной системы».

Оптимальный план всей цепочки поставок означает, среди прочего, повышение сервиса для розничной торговли, так как позволяет сразу подготовить мощности производства и логистики к потенциальному спросу.

Еще один инструмент современного ритейлера — это предиктивная аналитика, которая на основе анализа исторических данных позволяет строить планы и бюджеты реалистично, и находить для компании новые точки роста. «Большое количество входящих данных сейчас привело к тому, что вручную невозможно построить план, учитывающий все возможные факторы влияния на спрос», — отмечает Даниил Кондаков.

Предиктивная аналитика в ритейле

Сведения из ИТ-систем можно не только анализировать, но и монетизировать. Их уже не первый год называют «новой нефтью» для бизнеса. О том, как процесс монетизации проходит в «Леруа Мерлен», рассказал Владимир Урсу, руководитель направления по работе с данными. «Леруа Мерлен» разделена на структурные единицы — «домены». У каждой единицы есть свои ИТ-системы, за которые она отвечает. Все эти системы генерируют данные. Было принято решение собирать их в одном месте — в дата-домене. Этот домен тоже разделен, но уже на три части, и состоит из инфраструктуры для работы с данными, дата-менджмента и дата-акселератора. Последний как раз и отвечает за монетизацию и развитие экспертизы по работе с данными.

«Пользователями этих данных являются как бизнес в лице магазинов и других доменов компании, так и наша группа дата-акселератора», — поясняет докладчик. «Леруа Мерлен» извлекает деньги из информации тремя способами: делает отчеты, формирует и проверяет гипотезы, создает дата-продукты на основе алгоритмов машинного обучения, чтобы улучшать бизнес-экспертизу на местах. Последний путь — самый сложный. Дата-продукт — это алгоритм или модель, которая усиливает бизнес-экспертизу через рекомендации на основе данных для достижения KPI. Пример подобного продукта у ритейлера — персонифицированное товарное предложение для b2b-клиентов.

Проблема и решение с помощью дата-продукта

Что касается отчетов и проверки гипотез, Владимир Урсу привел пример проект этого года — дата-аудит кухонь. Проблема состояла в том, что когда компания пыталась улучшить клиентский опыт покупателей, приобретающих кухни, это делалось без учета данных о конверсии: руководство просто прислушивалось к экспертам. Люди с опытом работы говорили: я думаю, что надо сделать так. Чтобы подойти к вопросу научно, был создан аналитический инструмент для расчета воронки продаж на уровне магазина, который начал показывать бизнесу конверсию клиентов на каждом этапе: от момента первых «смотрин» до момента установки кухни у покупателя дома. Как только начали появляться отчеты, появилась почва для создания гипотез о том, что же мешает кухне благополучно добраться до финиша.

Дата-аудит кухонь

«Мы поставили проверку гипотез на рельсы. Одно из последних ярких озарений было такое: оказывается, конверсия в покупку кухни в два раза выше у тех клиентов, которые предварительно заказывали у нас замеры. Мы подумали, что можно сделать замеры бесплатными или, например, брать за них деньги, но возвращать их, если покупатель решится на покупку», — делится опытом Владимир Урсу. Сейчас в компании появилась отдельная команда для проверки подобных гипотез.

Интеллект не справляется с чипсами

Работа с полками в торговых точках — давняя боль продуктовой розницы. Компания PepsiCo, которая производит не только газировку и соки, но и является одним из крупнейших производителей снеков, например, чипсов, столкнулась с тем, что даже автоматизация не может помочь сразу — слишком много чисто технических сложностей.

«Какие вызовы стоят перед производителями, когда мы работаем с крупными торговыми сетями, чтобы обеспечить присутствие товаров на полке? Во-первых, нужно обеспечить соблюдение контрактов и соответствие нашим стандартам полки. Во-вторых, приходится поддерживать всю информацию по контрактам и требования в актуальном состоянии, при том, что договоров много и они очень индивидуальны для каждой сети. В-третьих, у нас больше 10 тыс. полевых сотрудников, которые посещают торговые точки, и нужно, чтобы все они соблюдали стандарты», — перечисляет Михаил Платонов, старший ИТ-директор, PepsiCo.

Еще несколько лет назад единственным ответом на все эти вызовы было проведение аудитов силами независимых организаций. Вся отчетность делалась вручную через бумажные формы, сведения из которых потом вводились в информационные системы. В 2017 году, чтобы справиться с ситуацией эффективно, было решено обратиться к технологиям распознавания.

Оказалось, что распознать продукты (SKU) намного сложнее, чем человеческое лицо. Газировка с одной и той же этикеткой отличается литражом, упаковки чипсов никогда не славились ровностью и гладкостью, наоборот, они страшно мятые, то есть вид упаковки искажен. Все это создавало проблемы для камеры телефона, и система распознавания не работала корректно. «С этими вызовами нам помогли справиться партнеры. Сейчас точность распознавания составляет 95%. Такого результата мы смогли достигнуть далеко не сразу, пришлось хорошо потрудиться над обучением нейронных сетей и поработать с мастер-данными», — подчеркнул спикер и, по совместительству, модератор секции ритейла.

Подобный результат позволил перевести пилотный проект в промышленную эксплуатацию.

Распознавание полки. Этапы развертывания проекта

Некоторые процессы не просто можно, но даже нужно доверить невидимым роботам — тем, что автоматизируют процессы. По мнению Ильи Садовенко, директора по информационным технологиям, Mary Kay Europe, программные роботы (RPA) нужны там, где модификация существующих платформ нецелесообразна или невозможна. Для роботизации подходит практически любой повторяющийся процесс, связанный с использованием информации: ввод и обработка данных, работа с внешними системами через веб-интерфейс или API, генерация и рассылка отчетов, распознавание и классификация печатных документов, наконец, повторение рутинных операций пользователя в приложении.

Воронка отбора процессов, пригодных для RPA

Илья Садовенко отметил и еще один, совсем неочевидный процесс, который тоже можно передать RPA — это процесс нерегулярный. «Они наиболее просты для реализации, по крайней мере, об этом говорит наш опыт. Такие процессы хорошо тиражируются и могут быть адаптированы к другому типу операции, легко переносятся из филиала в филиал. Если у вас случилась какая-то ошибка или массовая отмена, то несложно при подобном же, но другом случае, применить уже налаженную автоматизацию. Идея заключается в том, что небольшими усилиями можно создать решение, которое избавит компанию от траты тысячи человеко-часов», — объясняет он и сразу же приводит пример из жизни Mary Kay.

Компании в 2020 году в связи с карантинами пришлось возвращать деньги за билеты на мероприятие для партнеров-консультантов, которое они периодически устраивают. Процесс возврата во всех организациях обставляется кучей сложностей. Вернуть деньги покупателю можно, но это делается вручную. Если же речь идет о возврате всех билетов, а их несколько десятков тысяч, то масштаб катастрофы понятен. «Мы за несколько часов создали робота, который начал этим заниматься и все сделал быстро», — вспоминает Илья.

Своя рубашка ближе к телу

Острую тему поднял Владислав Юров, директор по цифровой трансформации, «Айкрафт». Он рассказал о том, почему крупные торговые сети предпочитают разрабатывать ИТ-решения самостоятельно. «Меня удивляет, насколько ущербен функционал готовых ERP-систем, причем из самого дорогого сегмента. А ценовая политика энтерпрайз-решений такова, что проще эти деньги потратить на то, чтобы утроить штат программистов, которые будут внедрять бесплатные системы. Разница потрясающая. Даже несмотря на перегретость кадрового ИТ-рынка, мы находим возможности, чтобы комплектовать штат, который может за сходные деньги и, главное, быстро, делать то, что отвечает требованиям компании», — говорит Владислав Юров.

Сначала у «Айкрафт» было ощущение, что они смогут купить готовую ERP, воспользоваться лучшими мировыми практиками и не думать о доработках. Оказалось, что для прогрессивных компаний подобные готовые решения готовыми не являются, это все равно полуфабрикат, нуждающийся в «докручивании». «При этом производители уверяют, что весь функционал уже есть и отражает мировой опыт. На деле он может устроить только самого невзыскательного пользователя. Потом еще приходится интегрировать несколько систем между собой, словом, затраты только растут», — говорит Владислав Юров.

В результате в «Айкрафт» решили поступить радикально и создать собственную систему на базе Odoo ERP. Бюджет внедрения первого этапа был сравним с годовыми расходами на старую систему: на лицензии и разработку, выполняемую силами подрядчика. Рыночные же системы ERP далеки от идеала потому, что ни один вендор еще не нашел ту бизнес-модель, которая позволила бы пользователю избежать самостоятельных изысканий. «Опыт Nokia показывает, что может случиться с поставшиком ERP, который сделает изумительный продукт. У Nokia были замечательные телефоны и документация, а где они теперь? Изменить этот рынок могут только сами заказчики, — уверен Владислав Юров. — Один из сценариев — коллективно стимулировать создание протокола взаимодействия между системами. Это позволило бы усилить рыночную конкуренцию и создало бы предпосылки для появления динамичных игроков, которые предоставляют прогрессивные решения. Проблема в том, что пока все предпочитают заниматься только насущными проблемами своего личного бизнеса».

Кооперироваться нужно везде, особенно там, где дело касается отношений провайдера и клиента. Одними документами тут не обойтись, приходится работать сообща. Подробности жизни крупного (топ-5) отечественного маркетплейса в мультиоблачном окружении раскрыл Максим Березин, директор по развитию бизнеса, «Крок. Облачные сервисы». По его словам, представление об облаке только как об услуге, которая регламентируется SLA, неверно. «Когда у вас крупный проект: 2 500 виртуальных машин, продакшн с пиковыми нагрузками и «черными пятницами», то на таком масштабе клиент быстро понимает, что голый SLA и базовые услуги — это слишком мало. Реальная жизнь гораздо сложнее и шире», — говорит Максим Березин.

Маркетплейс, искавший себе облачного провайдера, уже ушел от одного из них, так как нуждался именно в партнере: не просто исполнителе заявок, а технологическом советнике и эксперте, способном работать не просто в рамках SLA, но в контексте.

Что значит этот контекст? Свою мысль выступающий продемонстрировал на примере селедки. Казус возник в сети магазинов SPAR. Новый год на носу, и покупатель собирается сделать селедку под шубой. Он кладет в интернет-корзину все нужные товары и селедку — главный ингредиент. Курьер привозит пакет, основного продукта там нет. Весь рецепт насмарку, можно даже не начинать. Клиент смотрит в личный кабинет — селедки нет и там, она просто пропала. Он идет пешком в ближайший магазин конкурентов, докупает там рыбу, а в следующий раз уже не очень хочет возвращаться в интернет-магазин SPAR, потому что у того сложилась плохая репутация продавца, который может подвести в последний момент.

«Мы посмотрели: проблема не на нашей стороне, по SLA все в порядке, ищите у себя. Это стандартная фраза. Вот только мы так не работаем, — рассказывает Максим Березин. — Поэтому стали разбираться. На неделю отправили лучших сотрудников. Нашли. Оказалось, что ошибка возникает только тогда, когда сходятся одновременно несколько обстоятельств: определенное действие в инфраструктуре заказчика, другое действие у нас в облаке. Когда эти два действия встречаются, происходит рандомное выбивание продукта в корзине. Это случается один раз на сто корзин».

Получается, что если бы каждый работал поодиночке, то ни заказчик на своей стороне, ни облачный провайдер не смогли бы найти корень проблемы. «Работай мы в рамках SLA, заказчик просто бы ушел от нас. Но мы работали в рамках контекста, то есть по понятиям. А по понятиям все должно работать хорошо», — смеется докладчик.

Как прошел CNews FORUM 2021

В 2021 г. CNews FORUM — крупнейшая независимая площадка для встречи ИТ-директоров, руководителей ИТ-компаний и представителей органов власти — успешно прошел в четырнадцатый раз. В силу известных ограничительных факторов организаторами был снова использован смешанный формат проведения мероприятия — значительная часть форума прошла в онлайн-режиме.

CNews FORUM 2021 собрал свыше 1000 участников. Было заслушано порядка 90 экспертных докладов. В сессионной части было проведено шесть тематических отраслевых секций: «ИТ в госсекторе», «ИТ в банках», «Облачные технологии», «Информационная безопасность», «ИТ в торговле» и «Цифровая трансформация».

Взгляд CNews на состояние ИТ-отрасли

В пленарной части CNews FORUM выступили глава Минцифры Максут Шадаев, его заместитель Максим Паршин, замглавы Минпромторга Василий Шпак, директор по ИТ в РЖД Евгений Чаркин, замгендиректора по операционной эффективности и цифровому развитию «Первой грузовой компании» Алексей Агапкин, вице-президент по ИТ «Евразхолдинга» Артем Натрусов, гендиректор «Скалы-Р» Виктор Урусов, директор по работе с ключевыми заказчиками Yadro Сергей Касаев и многие другие.

Методы обучения персонала на рабочем месте. Методы профессионального обучения персонала

Похожие главы из других работ:

Адаптация в новом коллективе

ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте

Выбор профессии, которая подходит под индивидуаль-но-психологические особенности личности — важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека…

Анализ организации производства, выявление эффективности компании «Тойота», анализ перспектив ее развития

1.2.6 Автоматический контроль качества на рабочем месте

Для безотказного функционирования системы «точно вовремя» 100 % изделий без брака должны доставляться на последующие участки производства, и этот поток должен быть непрерывным…

Выбор оптимальной организации труда в медицинском учреждении

4.3 Документация на рабочем месте

Учетно-оперативная медицинская документация [9]: 1. Журнал приема вызовов — форма N 109-у. 2. Журнал приема амбулаторных больных — форма 074/у. 3. Карты вызовов — форма N 110/у-м. 4. Сопроводительный лист и талон к сопроводительному листу — форма 114-у. 5…

Изучение деятельности предприятия ЭПУ «Альметьевскгаз»

3.2 Инструктаж на рабочем месте

Первичный инструктаж и стажировка на рабочем месте проводится независимо от квалификации и стажа работы по данной профессии после вводного инструктажа перед допуском к самостоятельной работе: — со всеми рабочими принятыми на работу или…

Методы профессионального обучения персонала

2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте

Традиционно различают два основных метода обучения персонала: Обучение без отрыва от производства; Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров…

Организация деятельности структурных подразделений при выполнении строительно-монтажных работ, эксплуатации, ремонте и реконструкции зданий и сооружений

5 Работа на рабочем месте в отделах

Во время практики я работала в проектно-сметном отделе…

Организация системы менеджмента дошкольного образовательного учреждения

9 Межличностные взаимоотношения на рабочем месте

Одноролевые взаимоотношения Когда два человека взаимодействуют на работе, они могут реагировать друг на друга совершенно по-разному. Они могут общаться исключительно по техническим вопросам и вообще разделить их между собой…

Психогигиена стресса на предприятии

1.2 Причины стресса на рабочем месте

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают: · факторы стресса вне организации; · групповые факторы стресса; · факторы стресса, связанные с организацией; Рассмотри их подробнее…

Психогигиена стресса на предприятии

1.3 Эффекты стресса на рабочем месте

Имеются данные, что стресс далеко не всегда оказывает вредное воздействие на работников и их производственную деятельность. На самом деле, слишком низкий уровень стресса может привести даже к снижению производительности. Отмечается…

Рабочее место токаря, работающего на универсальном токарно-винторезном станке SV-18-RA

5. Условия труда на рабочем месте

Система мотивации и стимулирования потребностей персонала на предприятии

1.3 Мотивы поведения людей на рабочем месте

1. Самоуважение. Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным…

Стресс. Факторы стресса, зависящие от работника и от организации.

2. ПРИЧИНЫ СТРЕССА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают: v факторы стресса вне организации; v групповые факторы стресса; v факторы стресса…

Стресс. Факторы стресса, зависящие от работника и от организации.

3. ЭФФЕКТЫ СТРЕССА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Управление конфликтами в организации

1. Проявление конфликтов на рабочем месте

Число преступлений на рабочем месте растет. Самыми высокими темпами растет число убийств и нанесения тяжких телесных повреждений…

Управление развитием персонала

4.1. Методы обучения на рабочем месте

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Данный тип обучения выполняется на непрерывной основе…

5 стратегий для эффективного обучения на рабочем месте

Эта статья была обновлена ​​10 июля 2018 г.

Эффективные программы обучения на рабочем месте помогают вашей организации достичь двух основных целей: удовлетворять потребности организации и повышать способность сотрудников выполнять свою работу. Согласно Forbes, пришло время сосредоточиться на обучении в реальном времени, которое актуально для текущих ролей сотрудников, и отказаться от общих краткосрочных семинаров, которые напрямую не связаны с бизнес-потребностями или сотрудниками.

Вместо того чтобы думать об обучении и развитии как о чем-то, право на которое работники получают после многих лет работы в организации, важно, чтобы компании использовали непрерывное обучение сотрудников на всех уровнях. Harvard Business Review сообщает, что программы, ориентированные на сильные стороны сотрудников, могут повысить энергию и хорошее самочувствие, а также создать условия для более активного участия и обучения.

Вот пять стратегий, которые помогут руководителям отдела кадров разработать эффективные программы обучения на рабочем месте, которые дают сотрудникам право голоса, но при этом соответствуют наиболее насущным потребностям организации.

1. Внедрение системы управления обучением (LMS)

Масштабные программы обучения сотрудников сложно реализовать. Часто эти программы включают определение индивидуальных потребностей, отслеживание прогресса и доступ к ресурсам, которые могут помочь закрыть пробелы в знаниях. Интегрированная LMS позволяет организациям персонализировать процесс обучения на соответствующем уровне, получая при этом доступ к ресурсам мирового уровня для проведения обучения по мере необходимости. LMS помогает руководителям отдела кадров и их командам выявлять пробелы, определять пути обучения для каждого сотрудника и проводить обучение в смешанном режиме, которое доступно с помощью видеокурсов, вебинаров, письменных текстов и доступа к живым мероприятиям.

2. Разработайте учебные программы для каждого сотрудника

Одним из преимуществ интегрированной LMS является возможность создавать и развертывать индивидуальные схемы обучения для каждого сотрудника. Даже если руководители отдела кадров предпочитают не полностью интегрировать технологии для управления обучением, разработка индивидуальных траекторий обучения для каждого сотрудника имеет несколько преимуществ.

Сотрудники могут поделиться тем, что они хотели бы узнать, а затем сосредоточить свое профессиональное развитие на четких целях, таких как повышение производительности, — подготовить их к новым возможностям и позиционировать их для долгосрочного роста в компании.Менеджеры могут включать оценки потребностей в обучении в процесс ежегодного обзора, а затем проводить регулярные встречи для постановки целей и оценки прогресса.

3. Использование данных для Better D ecision-M aking

Руководители отдела кадров, разрабатывающие учебную программу, могут использовать данные для достижения лучших результатов. Например, данные могут помочь быстро определить, какие существуют пробелы в знаниях, на какие области бизнеса они влияют и насколько эффективны конкретные учебные мероприятия и программы.Используя данные для проверки правильности выбора, на чем следует сосредоточить усилия по обучению, вы можете установить четкие метрики производительности для повышения общей рентабельности инвестиций.

4. Думайте процессы, а не события

Forbes сообщает, что однодневный обучающий семинар — или привлечение гуру для обучения всей команды новым методам — ​​редко бывает эффективным. Согласно Forbes, такая практика неэффективна по ряду причин: люди забывают то, чему они учатся, не могут применить это или руководство никогда не находит времени, чтобы пересмотреть методы и подумать о том, как их использовать в стратегических целях.Вместо того, чтобы вкладывать средства в однодневные обучающие мероприятия, посмотрите на такие модели, как наставничество и коучинг, для достижения долгосрочных устойчивых результатов.

5. Спросите сотрудников о вводе и обратной связи

Интегрированная программа обучения может лучше удовлетворить потребности сотрудников, если их голос включен в процесс. Компании достигают этой цели разными способами, в том числе просто спрашивают, что сотрудники хотят узнать, с помощью опросов или обзоров. Часто сотрудник лучше, чем кто-либо другой, знает, что ему нужно для повышения производительности труда, например, лучшие статистические навыки или знания о грядущей тенденции в своей области.Например, программист определяет следующий язык, который ему необходимо знать. Отзывы сотрудников могут помочь предприятиям инвестировать в нужные области для дальнейшего развития.

Эффективные программы обучения на рабочем месте должны обеспечивать баланс между потребностями сотрудников и планами развития организации на будущее. Включая предложения и данные сотрудников при разработке интегрированной программы управления обучением, руководители отдела кадров закладывают основу для успешного обучения на всех уровнях и устойчивого роста в масштабах всего предприятия.

Теги: Управление людьми и рост Обучения и развития Управление производительностью Средний бизнес Исследования и выводы Статьи HR

Понимаете ли вы 4 стиля обучения на рабочем месте?

Как и в классе, на рабочем месте вы столкнетесь с различными стилями обучения.Во многом это потому, что люди различаются по тому, как они предпочитают получать информацию.

Однако, лучше понимая стили обучения на работе, вы можете более эффективно общаться, особенно при обучении кого-либо новой процедуре или помощи им в улучшении их производительности при выполнении конкретной задачи.

Рассмотрим подробнее на основные типы стилей обучения, а затем подумайте, как повысить осведомленность из них могут помочь вам обучать, обучать сотрудников и управлять ими.

Какие бывают стили обучения на рабочем месте?

У всех есть свои предпочтения, чтобы подойти и впитать новое. Информация.Полезно подумать о людях, обладающих различным уровнем обучения сильные стороны .

Некоторые люди могут читать лучше, чем другие, в то время как другие могут обрабатывать устная информация лучше. Хотя у каждого сотрудника могут быть свои предпочтения, ваши цель обучения всех сотрудников — помочь им работать более эффективно.

учащихся делятся на четыре основные категории:

  • Зрительные ученики хорошо реагируют на графику и видео.
  • Слушатели лучше всего умеют слушать содержание.
  • Учащиеся, ориентированные на чтение, преуспевают в текстовой информацию, будь то чтение или запись.
  • Кинестетики учатся с помощью органов чувств через практический опыт.

Вы можете определить чей-то стиль обучения, обычно непосредственно наблюдение. Обратите внимание на типы вопросов, которые кто-то задаст:

  • Визуальные ученики обычно спрашивают: «Можете ли вы продемонстрировать это для меня? »
  • Слушатели спросят: «Можете ли вы сказать? меня?»
  • Учащиеся, ориентированные на чтение, захотят узнать: «Является ли есть руководство для этого? »
  • Ученики, изучающие кинестетику, скажут вам: «Могу я попробовать? это я? »

Взрослые учащиеся нуждаются в автономии в процессе обучения, поэтому поиск способов связать их с наиболее подходящими методами обучения поможет обрести эту независимость.Если профессионалы вашей компании не уверены в своем стиле обучения, оценки могут помочь определить, как они учатся лучше всего.

Эти онлайн-инструменты оценки могут быть полезны при рассмотрении возможностей обучения сотрудников и поиске наиболее экономичных способов обучения сотрудников.

Как работодатель может лучше всего подойти к каждому из стилей обучения?

Две основные цели обучения сотрудников: доставлять новую информацию и обучать новым процедурам и методам.Чтобы заинтересовать всех, рассмотрите возможность предложения различных форматы и методы доставки, чтобы понравиться всем учащимся в вашей группе.

  • Зрительные ученики хорошо реагируют на картинки, символы, карты, видео и диаграммы. Включите их, чтобы помочь визуально худощавым людям поглощать Информация.
  • Традиционные обучающие презентации хорошо подходят для слуховые ученики, которые предпочитают слушать информацию. Используйте закадровое видео, аудиозаписи и загруженные записи внутренних тренировок, особенно для онлайн-обучение, которое можно перемотать и прослушать снова при необходимости.
  • Читающие учащиеся усваивают текстовый контент и будут преуспевайте с учебниками, письменными раздаточными материалами и PowerPoint презентации.
  • Сотрудники кинестетика лучше всего учатся, испытывая новые знания практические. Дайте им физические задания, чтобы продемонстрировать, что они приобрел новый навык.

Избегайте ловушки №1 при обучении и развитии сотрудников: непонимание того, что движет вашими сотрудниками.

Обуздайте склонность к критике или контролю, если сотрудник сначала не реагирует на один метод обучения.Учащиеся, не вовлеченные в процесс обучения, могут стать нетерпеливыми, скучающими и даже не реагировать на них — все это создает препятствия на пути обучения.

Успешное обучение требует обучения различным стилям обучения

Найдите время, чтобы понять, что каждый сотрудник потребность стать успешным исполнителем часто означает обучение индивидуальным сильным сторонам. Однако это может оказаться непрактичным при обучении на рабочем месте.

Помните: если сотрудник лучше всего обучается одним способом, это не обязательно означает, что он менее эффективен при использовании другого метода обучения.

Большинство людей преуспевают в сочетании стилей обучения. Некоторые могут делать заметки, чтобы помочь им сохранить содержание, а затем обсуждают материал, чтобы лучше его усвоить. Другим может быть полезно сочетание практических занятий и прослушивания подкастов или записанных тренировок.

Хорошее правило, которому нужно следовать: в смешанной команде или в классе. окружающая среда, предлагайте сочетание стилей, которое понравится каждому.

В то же время не полагайтесь исключительно на наиболее удобные для вас стили обучения и общения.

С практикой опытные тренеры учатся апеллировать для всех типов учащихся. Они делают это, привыкая к переключению своих собственные стили общения. Это требует усилий, но это действительно окупается.

Попробуйте использовать комбинацию стилей общения, чтобы донести информацию до своей команды. Предложение:

  • Видео
  • Возможности для ролевых игр
  • Иммерсивные упражнения
  • Упражнения по чтению и письму

При обращении к сотрудникам на корпоративных мероприятиях учитывайте корпоративную культуру и предпочтительные методы обучения.

Ваша организация может в значительной степени полагаться на текстовые презентации, которые могут выиграть от большего количества визуальных компонентов, таких как графика или встроенное видео. Более креативному агентству может потребоваться составить маркированные списки для определенных клиентов или на конкретных встречах, требующих более подробной информации.

Заметьте также, что то, что хорошо работает в интимном групповом обсуждении, может не подойти для гораздо более широкой аудитории. Рассмотрите возможность записи сеансов для слушателей с субтитрами для тех, кто предпочитает чтение.

Что, если адаптация к разным стилям обучения не помогает?

Чей-то стиль обучения не обязательно определяет их темп обучения и способность справляться с новыми задачами. Личность тоже играет значительную роль в том, чувствует ли кто-то более комфортный темп в более быстром темпе или предпочитает более систематическое и глубокое погружение в новый материал.

В качестве примера рассмотрим музыкантов, преуспевающих в слуховая обработка информации. Некоторые из них преуспеют как классические музыканты, овладевают глубоким пониманием стандартных произведений, а другие завораживают как джазовые музыканты-импровизаторы, которые никогда не исполняют одну и ту же песню дважды.

Что делать, если вы предложили сочетание методов доставки и адаптировали свои методы обучения к различным стилям обучения на рабочем месте, но сотрудник по-прежнему не понимает нового содержания?

Эмоциональный интеллект — сотрудник самосознание — важнейший компонент в развитии навыки критического мышления у сотрудников. Первый шаг для любого менеджер должен понимать, что работает, а что нет с сотрудником, который столкнувшийся с трудностями.

Самая частая причина проблем у сотрудника сбор новой информации — несоответствие обязанностей сотрудника и их природные таланты.

Признание того, что у вас может быть кто-то, кто не в правильной роли — это первый шаг к определению того, где этот сотрудник может сиять и быть успешным в обучении и выполнении различных задач.

Помните, каждый хочет добиться успеха. Твоя роль в качестве менеджера или бизнес-лидера заключается в поиске и развитии сотрудников, которые могут выполнять хорошо на вашем рабочем месте.

Чтобы узнать больше о том, как адаптировать свое общение к различным стилям обучения на рабочем месте, загрузите наш бесплатный журнал: Руководство по обучению и развитию Insperity.

7 популярных методов обучения на рабочем месте

В этой статье обсуждаются методы обучения на рабочем месте и наиболее популярные виды обучения на рабочем месте.

В любой рабочей среде существует определенный уровень обучения, позволяющий расширить навыки сотрудников и улучшить выполнение ими своих должностных ролей. Это отвечает интересам компании, поскольку может улучшить качество и уровень выполняемой работы. Это также позволяет сотрудникам саморазвиваться, что повышает моральный дух и позволяет получать большее удовлетворение от работы.Обучение может принимать разные формы, и для этого существует множество методов, каждый из которых имеет свои достоинства.

Знаете ли вы, что увеличение прибыли на 24% может быть результатом компаний, инвестирующих в обучение, и 76% сотрудников говорят, что компания была бы более привлекательной, если бы она предлагала своим сотрудникам дополнительное обучение? С такой статистикой определенно стоит инвестировать время и деньги в обучение на рабочем месте.

Типы обучения на рабочем месте — Методы обучения на рабочем месте

При выборе методов обучения на рабочем месте необходимо учитывать свой бюджет.Идеальное решение — найти то, что дает наиболее эффективное обучение по наиболее экономичной цене. Конечно, все зависит от содержания обучения и от того, сколько сотрудников нужно обучить. Существует множество эффективных методов обучения на рабочем месте, которые помогут повысить производительность труда ваших сотрудников, одновременно обучая их новым ценным навыкам.

Метод обучения на рабочем месте №1. Коучинг

Коучинг просит опытного профессионала работать с учеником один на один.Этот метод идеально подходит для чего-то более сложного, поскольку он позволяет сотруднику иметь постоянного наставника, который может отвечать на запросы и предлагать поддержку во всем.

Учащийся, участвующий в таком виде обучения, должен иметь возможность получить более глубокие знания по предмету и получить опыт намного быстрее. Недостатком этого является то, что работа один на один требует больше времени и, следовательно, дороже. Даже если тренер обучает во время их работы, они не смогут работать так эффективно, как могли бы, так как им все равно потребуется коучинг.

Методика обучения на рабочем месте №2. Практическое обучение

Поговорка «учись на практике» часто встречается, но практическое обучение имеет множество преимуществ и для некоторых людей является наиболее выгодным способом работы. Это дает учащимся прекрасную возможность реально решить стоящую перед ними проблему и позволяет им испытать ситуацию в контролируемой среде.

Это также означает, что у них есть тренер, который исправит их и поможет им добиться максимальной отдачи от тренировок.Считается, что практическое обучение повышает вовлеченность, поскольку учащиеся полностью погружены в то, что они делают. Этот тип обучения, как правило, более дорогостоящий и требует много времени, чем другие виды обучения, хотя для учащихся это отличный метод запоминания информации.

Метод обучения на рабочем месте №3. Лекционный театр

Лекционный стиль преподавания идеально подходит для большой группы. Лицо, проводящее тренинг, будет стоять впереди и говорить или присутствовать, пока учащиеся делают записи.Этот тип обучения идеально подходит для программы, разработанной для всего офиса или компании, так как лекцию в театральном стиле можно провести одновременно для сотен людей.

Это экономит деньги на индивидуальном обучении, хотя, скорее всего, потребуется выездное место для проведения презентаций и возможностей для выступающих, а также количества гостей. Недостатком этого метода обучения на рабочем месте является то, что гораздо сложнее удовлетворить потребности человека, особенно если содержание обучения более сложное.

Методика обучения сотрудников — новые кадры

Есть разница в обучении существующих сотрудников и развитии их навыков. Новым сотрудникам часто требуется более практичный способ обучения, который будет длиться дольше. Например, ученику нужно будет потратить много времени на изучение продуктов и компании, прежде чем он будет готов выполнять задачи в соответствии с тем же стандартом, что и другие сотрудники.

Методика обучения на рабочем месте №4. Посадка

Адаптация — это методика, используемая, когда работодатель впервые в компании.Это более эффективный способ погрузить их в понимание того, как работает бизнес, чтобы они могли выполнять свою работу более эффективно. Это позволяет учащемуся чувствовать, что его ценят среди других сотрудников, и тратить время на программу обучения, отвечающую их потребностям.

Хотя адаптация может занять больше времени, в конечном итоге это может быть более быстрый способ убедиться, что новый сотрудник полностью понимает свою новую роль. Адаптация — это вид обучения, который является инвестицией и может улучшить работу компании в целом.

Метод обучения на рабочем месте №5. Обучение без отрыва от производства

Обучение на рабочем месте — это именно то, что написано на жестяной банке. Вы учитесь в процессе работы и на собственном опыте получаете то, что вам нужно знать. Этот тип обучения можно пройти на многих уровнях, от обучения на рабочем месте до освоения совершенно новой должности.

Это эффективный способ работы, однако, если обучаемый работает в «реальной» среде, если он совершит ошибку, это может иметь больше последствий, чем если бы это была тренировочная среда «песочницы».Обучение на рабочем месте обычно используется для ученичества и стажировки. Он популярен среди учащихся младшего возраста, которые могут получать более низкую заработную плату, чтобы учиться на работе.

Электронное обучение

Многие из наших повседневных дел выполняются онлайн. Сюда входят методы обучения.

Хотя личное обучение всегда важно, в некоторых случаях это может быть невозможно. Будущее за работой на дому, и современное рабочее место должно научиться к этому адаптироваться.Часто это означает, что ваши сотрудники будут базироваться по всей стране, а не на местном уровне.

Электронное обучение и программы онлайн-обучения являются отличной альтернативой обучению в классе и могут помочь улучшить обучение и развитие сотрудников, находящихся на больших расстояниях. Они могут иметь интерактивный опыт обучения в очень больших количествах. Это новый способ обучения, который идет вразрез с традиционными методами обучения.

Это экономит деньги на тренировочном пространстве и на инструкторе, а также позволяет обучать стажера эффективно.Это также означает, что при необходимости учащиеся могут пройти курс дома на своих устройствах. Для современного рабочего пространства электронное обучение идеально подходит.

Методика обучения на рабочем месте №6. Обязательное обучение

В большинстве компаний существует обязательное юридическое обучение, которое необходимо пройти новым сотрудникам, а существующие сотрудники должны будут повторно проходить обучение один раз в год или около того. Например, пожарные процедуры предприятия часто необходимо пересматривать каждый год.

Другой подобный тренинг включает в себя пищевую гигиену, протоколы действий в чрезвычайных ситуациях и безопасность складских помещений.Эти курсы можно легко преподавать с помощью интерактивной платформы электронного обучения, которую могут пройти все сотрудники. Это экономит время и деньги на физических тренировках и не менее эффективно.

Метод обучения на рабочем месте №7. Обучение продукту

Если ваш ученик начинает свою работу на складе или в сфере обслуживания, которая требует детального знания продукта, такое обучение жизненно важно. Судя по номеру продукта, функциям, функциям и истории, учащийся должен знать каждый продукт.

При общении с клиентом учащийся должен быть уверен в том, чтобы рекомендовать и предоставлять информацию обо всех предлагаемых продуктах. Электронное обучение — идеальный способ сделать это. Большинство компаний хранят всю информацию о продуктах в Интернете, поэтому у учащихся есть платформа для проверки продуктов во время адаптации.

Методы обучения на рабочем месте завершены

Мы надеемся, что вам понравилась эта статья о методах обучения на рабочем месте, и теперь вы полностью подготовлены и готовы начать обучение своих сотрудников.Существует гораздо больше видов обучения на рабочем месте, но перечисленные нами 7 являются нашими любимыми и наиболее экономичными и действенными способами обучения персонала.

Подведем итоги: при рассмотрении типов методов обучения сотрудников мы выделяем 7 основных методов обучения на рабочем месте, которые повысят производительность и сэкономят ваши деньги:

  1. Коучинг
  2. Практическое обучение
  3. Лекции
  4. Посадка на борт
  5. Обучение на рабочем месте
  6. Обязательное обучение
  7. Обучение работе с продуктом

Если вы ищете место для обучения сотрудников, не ищите ничего, кроме Milton Hill House.Мы располагаемся в Оксфордшире местом, где есть все необходимое для успешного обучения. Выберите из 20 конференц-залов, где ваши сотрудники смогут учиться и развивать свои навыки.

Независимо от того, насколько большая или маленькая ваша сессия, мы можем помочь. Если вы и ваши гости путешествуете, мы можем предложить гостевые комнаты для комфортного ночлега. У нас также есть ряд вариантов кейтеринга для тренировок и для наших гостей, прибывающих на ночлег.

Если у вас есть особые требования, сообщите об этом нашей команде, и мы поможем.Свяжитесь с нами сегодня, чтобы забронировать или получить дополнительную информацию.

Обучение на рабочем месте: все, что вам нужно знать

Обучение, обучение и развитие сотрудников по-прежнему остаются одним из главных приоритетов корпоративного руководства. От предоставления конкурентного преимущества до создания более справедливой рабочей среды — организации, которые отдают приоритет непрерывному обучению своих сотрудников, получают ряд преимуществ.

Хотя у вас, возможно, уже есть надежные инициативы по обучению, очень важно пересмотреть эти стратегии и убедиться, что они продолжают развиваться в соответствии с меняющимися потребностями вашего бизнеса и членов команды.По мере того, как вы готовитесь к будущей работе, организациям необходимо рассматривать обучение на рабочем месте как решение с многочисленными стратегическими приложениями, включая потенциал, способный оказать большое влияние на рост вашего бизнеса при правильном выполнении.

Давайте посмотрим, как на самом деле выглядит обучение на современном рабочем месте, и выделим ключевые элементы, которые следует учитывать при разработке стратегии обучения на рабочем месте на сегодняшний день и в будущем.

Современные приоритеты обучения на рабочем месте

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из конкретных обучающих решений, которые сегодня отдают предпочтение компаниям.

Разработка гибких программ повышения квалификации и переподготовки

Ускоренное технологическое развитие и постоянно меняющиеся мировые обстоятельства постоянно влияют на навыки, необходимые для сохранения конкурентоспособности. Недавний опрос InStride показывает, что 68% руководителей предприятий сообщают о нехватке навыков у своих сотрудников, что еще раз демонстрирует необходимость инициатив по развитию навыков.

Программы переподготовки и повышения квалификации бывают разных форматов, которые во многом зависят от типа навыков, необходимых для повышения.Например, сотрудник, который хочет отточить свои навыки технического программирования, может воспользоваться шестинедельным онлайн-курсом разработки. С другой стороны, человек, который хочет продвинуться в менеджмент, может рассмотреть долгосрочный вариант и записаться на программу MBA в университете.

Независимо от формата, очень важно учитывать, что потребности каждого учащегося сотрудника разные. Решение для развития навыков, которое вы выберете, должно быть достаточно гибким и всеобъемлющим, чтобы работать для всех членов команды — от передовой до руководства.

Использование решений цифрового образования для обучения на рабочем месте

Развитие технологий изменило не только способ ведения бизнеса, но и способ обучения. Сегодня сотрудники больше не привязаны к физическому классу, как раньше.

Широкое распространение онлайн-образования ставит компании в уникальное положение, предлагая сотрудникам широкий спектр возможностей обучения и гибкость, позволяющую учиться, не выходя из офиса или дома.Этот современный подход значительно упрощает образование, позволяя интегрировать обучение в насыщенную жизнь работающих взрослых учащихся.

Форматы онлайн-обучения могут включать:

  • Видео серии
  • Интерактивные курсы
  • Подкасты
  • Электронные книги
  • Живые или записанные лекции
  • Игровые тесты и викторины

Решения

для онлайн-обучения одинаково полезны для предприятий, упрощая измерение воздействия их инициатив по обучению на рабочем месте и снижая административную нагрузку.

Не ограничиваясь программами компенсации за обучение или помощи

Программы компенсации за обучение помогают сотрудникам получать ученые степени, свидетельства или сертификаты различных учебных заведений. Хотя это правда, что помощь в оплате обучения ваших сотрудников может предложить им доступ к обучению, который изменит их жизнь, традиционные программы TAP часто оказываются неэффективными. Это связано с множеством факторов, включая недостаточное участие сотрудников в программе, сложную политику возмещения расходов и финансовые препятствия.

Вместо этого наиболее инновационные предприятия выходят за рамки традиционных программ компенсации за обучение и внедряют решения по обучению персонала, которые устраняют эти препятствия и легко доступны для всех сотрудников, независимо от их финансового положения или других обстоятельств.

Узнайте больше: Узнайте, почему сотрудникам нужна не только помощь в обучении, и получите дополнительные сведения из последнего опроса сотрудников InStride, загрузив бесплатный отчет сегодня.

Возможности обучения на рабочем месте

Ниже вы найдете список возможностей обучения на современном рабочем месте, которые вы должны рассмотреть для своих сотрудников:

  • Стажировки. Узкоспециализированные руководители в вашей организации могут напрямую обучать сотрудников или учеников твердым или мягким навыкам, связанным с их областью знаний.

  • Наставничество. Возможности индивидуального обучения между младшими и старшими сотрудниками могут способствовать установлению взаимовыгодных отношений, которые способствуют профессиональному развитию и развитию навыков.

  • Программы обучения персонала . Инвестируйте в образовательную программу, которая дает сотрудникам возможность получать степени, свидетельства или сертификаты академического учреждения.

  • Самостоятельное обучение. Поощряйте сотрудников искать способы неформального обучения вне рабочего места. Это может включать доступ к возможностям волонтерства или отраслевым мероприятиям и конференциям.

  • Обучение. Привлекайте внутренних или внешних экспертов для проведения семинаров, лекций или семинаров по актуальным темам, основанным на навыках, для поддержки обучения и обмена знаниями.

Хотя у вас уже могут быть некоторые (или все) из этих методов, важно периодически возвращаться к ним и оценивать их эффективность. Например, взгляните на свои учебные материалы. Они по-прежнему актуальны для ваших сотрудников? Или они устарели и нуждаются в обновлении контента?

Важность непрерывного обучения на рабочем месте

Во многих случаях формализованные процессы обучения сотрудников «заканчиваются» после первоначального процесса адаптации или сопровождаются нечастыми периодическими занятиями по переподготовке.Это может быть эффективным для повышения квалификации сотрудников в краткосрочной перспективе, но этого недостаточно, чтобы дать вашему бизнесу конкурентное преимущество или избежать сбоев.

Вместо этого организациям следует рассматривать обучение на рабочем месте как непрерывный процесс, способствующий непрерывному развитию сотрудников, а не как одноразовое усилие. Программы непрерывного образования инвестируют в долгосрочный успех обучения сотрудников и сохранения навыков и знаний, предоставляя актуальные возможности для постоянного обучения.

Некоторые из ощутимых преимуществ инициатив непрерывного обучения включают:

  • Развитие внутреннего лидерства. Подготовьте свой бизнес к будущему за счет наличия многообещающих квалифицированных специалистов, готовых взять на себя повышенные обязанности на передовых руководящих должностях.
  • Повышение вовлеченности сотрудников. Ваши сотрудники никогда не застаиваются и не застревают в тупиковой работе, если они постоянно учатся, растут и продвигаются вперед. Непрерывный цикл развития навыков, за которым следует признание успешного обучения, поднимает моральный дух и помогает вашим сотрудникам чувствовать себя хорошо в своей работе.
  • Снижение оборота. 94 процента сотрудников заявили, что остались бы на своей нынешней работе, если бы компания предлагала лучшие возможности для обучения. Включение образования в повседневную жизнь вашей организации мотивирует сотрудников оставаться продуктивными и экономит время и деньги, которые в противном случае были бы скомпрометированы высокой текучестью кадров.

Подробнее: Развитие имеющихся навыков является неотъемлемой частью нынешнего и будущего успеха ваших сотрудников. Не уверен, где начать? Изучите действенную тактику в этой статье, чтобы повысить квалификацию ваших сотрудников.

Как измерить обучение на рабочем месте

Как и в случае с любой бизнес-стратегией, очень важно внимательно следить за здоровьем и эффективностью ваших учебных инициатив после их реализации. Если вы собираетесь потратить время и ресурсы на то, чтобы сделать обучение на рабочем месте центральным элементом вашей кадровой стратегии, вам нужно убедиться, что эти усилия действительно окупаются.

Вот некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые необходимо отслеживать:

  • Сохранение навыков. Как долго после обучения сотрудники сохраняют приобретенные знания и навыки? Требуется ли им дополнительное обучение для сохранения информации и способностей?
  • Время до совершенства. Сколько времени требуется вашим сотрудникам, чтобы интегрировать обучение? Как быстро осваиваются новые навыки? Насколько хорошо выполняются эти навыки?
  • Передача знаний. Насколько эффективно ваши сотрудники применяют полученные знания в своей работе? Является ли их понимание тренинга чисто теоретическим или они успешно используют эти навыки в своих ролях?
  • Помолвка. Какой процент ваших сотрудников пользуется вашими образовательными инициативами? Какова рентабельность ваших инвестиций в обучение?

Как создать культуру обучения на рабочем месте

Важнейшим компонентом успешного обучения на рабочем месте является необходимость развития культуры обучения. Ваши сотрудники с гораздо большей вероятностью воспользуются образовательными ресурсами, если вы сможете создать рабочую среду, которая будет способствовать росту и поощрять обучение.

Вот несколько способов, которыми вы можете лучше интегрировать обучение в культуру вашей компании:

  1. Празднуйте успех. Поддерживайте мотивацию ваших сотрудников, признавая их достижения.
  2. Рассматривайте обучение как бизнес-стратегию. Совместите развитие сотрудников с более крупными целями вашей компании, чтобы ваши усилия стимулировали рост и обеспечивали рентабельность инвестиций.
  3. Начните с C-suite. Корпоративная культура начинается на вершине организации — это означает, что высшее руководство должно уделять первоочередное внимание собственному обучению и развитию наряду со всеми остальными.
  4. Сделайте ставку на развитие навыков. Повысьте уверенность сотрудников, приняв участие в программах повышения квалификации, которые помогут им перейти на следующий уровень в своей карьере. Будьте прозрачны и предоставляйте членам команды ощутимые результаты для поощрения участия.
  5. Поощрять общение. Дайте возможность сотрудникам на всех уровнях делиться своим опытом обучения и поддерживать друг друга в их взаимном росте.

Ключ к эффективному обучению на рабочем месте

Преимущества образования и обучения персонала говорят сами за себя, но для достижения успеха их необходимо правильно реализовать и эффективно использовать.Стратегический подход к обучению на рабочем месте в сочетании с правильными технологиями позволяет культивировать процветающую рабочую культуру, которая ценит рост сотрудников и настраивает всю вашу организацию на долгосрочный успех.

Готовы принять меры по обучению на рабочем месте? Свяжитесь с одним из экспертов InStride в области образования сегодня .

Четыре различных стиля обучения на рабочем месте

Не секрет, что сегодня одни из самых успешных компаний — это те, которые создали разнообразный персонал.На протяжении многих лет исследования показали, что предприятия, объединяющие людей с разным опытом, взглядами и талантами, приводят к конкурентному преимуществу и даже более высокой прибыли.

В то время как пол и этническая принадлежность являются критическими компонентами разнообразия в рабочей силе, то же самое относится к стилю обучения и работы. А поскольку организация привлекает разные типы стилей обучения и типы личности, руководящие группы должны понимать, как адаптировать свой стиль управления, чтобы обеспечить наилучшие условия для каждого сотрудника для достижения успеха.Это начинается с развития более широкого понимания эффективного общения с работниками, которые обрабатывают информацию и учатся по-разному.

Каковы 4 типа стилей обучения?

От визуального до слухового, вот более подробный обзор различных стилей обучения на рабочем месте, а также несколько советов для менеджеров и специалистов по развитию обучения, с которыми они могут эффективно общаться и способствовать успеху каждого типа учащихся.

Стиль 1: «Студент» (визуальные и вербальные учащиеся) Этот тип учащихся, вероятно, пропускает занятия в больших лекционных залах колледжа и преуспевает в более целостной среде обучения, где они могут одновременно слушать и просматривать информацию.Они лучше всего усваивают знания, дополняя обсуждение наглядными примерами по ключевым моментам или статистическим данным — например, диаграммами, графиками, фотографиями или письменным планом. Поэтому всегда не забывайте находить время, чтобы обсудить вещи устно и подкрепить этот разговор некоторыми сильными визуальными подсказками, чтобы помочь им добиться успеха.

Этот ученик отлично разбирается в проектах и ​​придумывает решения, поэтому не стесняйтесь поручить им углубленную работу, которая предстоит вашей команде. Эти учащиеся также, как правило, преуспевают в публичных выступлениях и письмах, поэтому вы также можете положиться на них, чтобы представить свои выводы.И, наконец, если вы когда-нибудь захотите вспомнить какую-либо деталь встречи, обратите внимание на этих учеников: они, скорее всего, сделали подробные записи, которыми с радостью поделятся с вами.

Стиль 2: «Независимые» (визуальные и невербальные учащиеся) Визуальный невербальный ученик лучше всего справляется в одиночестве в тихой обстановке и может расстроиться, когда запланировано слишком много встреч или обсуждений. . Они отличные независимые работники, которые могут читать и переваривать такие материалы, как документы, диаграммы и графики, самостоятельно — без особых дополнительных объяснений или указаний.

Из учеников этого типа обычно получаются отличные художники или графические дизайнеры, и они чувствуют себя как дома в сетевых или удаленных рабочих ситуациях. Вы должны быть готовы ответить на вопросы в тех редких случаях, когда это необходимо, но старайтесь не управлять ими на микроуровне. Предоставление им пространства и независимости для самостоятельного решения задач — лучший способ в большинстве случаев ими управлять.

Стиль 3: «Разговорщик» (слуховые и вербальные учащиеся) Как следует из названия, этот тип учащихся лучше всего проявляет себя во время двустороннего диалога.Они любят вносить даты за кофе в ваш календарь, чтобы обсудить свои идеи, или зайти к вашему столу, чтобы быстро поговорить о проблеме. Тем не менее, они также часто очень хорошо умеют писать ответы и составлять отчеты после устного обсуждения деталей.

Слушатели также обычно чувствуют себя более комфортно, когда в их рабочей среде присутствует фоновый шум, а не в тихой статичной атмосфере. Один простой совет, который поможет им добиться успеха, — это поощрить их слушать музыку на работе, чтобы помочь им сконцентрироваться.Для учащихся этого типа также очень важно, чтобы вы часто общались с ними лично, чтобы убедиться, что они четко понимают ожидания. В конце концов, этот тип ученика лучше всего работает после обсуждения, а не чтения длинных инструкций по электронной почте.

Стиль 4: «Практический ученик» (осязание и кинестетика) Это люди, которые лучше всего учатся на практике. С тактильными и кинестетическими учениками может быть сложно справиться в определенных рабочих условиях, поскольку они в основном решают проблемы с помощью таких методов, как проб и ошибок.Лучший управленческий подход предполагает создание спокойной рабочей среды, в которой практический ученик чувствует поддержку, чтобы расправить крылья и приступить к решению проблем.

Этот рабочий может также проявлять нервозность и нервничать, слушая или во время разговора. Однако это может быть просто связано с тем, как они склонны обрабатывать информацию иначе, чем другие учащиеся — только около пяти процентов населения учатся таким образом.

Когда дело доходит до хорошего наставника, не существует универсального подхода или универсального подхода, который можно было бы применить ко всем различным типам учащихся.Однако с большим пониманием и признательностью к различным точкам зрения, рабочим привычкам, личностным качествам и, конечно же, стилям обучения вы сможете стать лучшим лидером и создать более творческую, продуктивную и инклюзивную рабочую среду.

Чтобы получить дополнительные инструменты для поддержки обучения в вашей организации, посетите Cornerstone Learning и узнайте, как наше программное обеспечение может помочь вашим менеджерам адаптировать обучение к предпочтительному стилю каждого сотрудника.

7 новых правил обучения на рабочем месте


Принять и приспособиться к меняющемуся ландшафту непросто, если вы не знаете правил игры.

Времена-они-меняются. Как и во всем остальном в жизни, неизбежны изменения и в области корпоративного обучения. Нынешний сценарий L&D сильно отличается от того, что было всего десять лет назад. В этом быстро меняющемся ландшафте старый порядок уступил место новому, и только самые подвижные и адаптируемые могут выжить и процветать.



Следующие факторы стимулируют изменения в сфере корпоративного обучения:

  • Возвышение учеников-миллениалов: Учащиеся-миллениалы сыграли важную роль в кардинальном изменении учебной среды на рабочем месте. Миллениалы требуют , чтобы они могли направить свое обучение, поэтому профессионалы L&D вынуждены разрабатывать курсы, которые предоставляют учащимся свободу, которую они ищут.
  • Улучшенная технология: Появление улучшенной технологии позволяет прогрессивным ССН переосмыслить и создать программы, которые привлекают учащихся, облегчают процесс обучения и обеспечивают беспрепятственный перенос знаний от рабочего стола к работе. Технологии позволили адаптивным и творческим менеджерам по связям с общественностью повлиять на итоговую прибыль организации.
  • Повышение статуса L&D до уровня основного развития бизнеса: Наконец, движущей силой этих изменений является смена парадигмы в том, как L&D воспринимается в более широком порядке целей организации. Сегодня функция обучения рассматривается как стратегическая область развития бизнеса, которая способствует развитию лидерских качеств и инноваций за счет создания культуры непрерывного обучения и сотрудничества. Это практика, которая способствует росту бизнеса.

Публикация Университета Делойта «Новые правила для цифровой эпохи: глобальные тенденции развития человеческого капитала, 2017 год» обобщает новые правила, формирующие современную корпоративную среду обучения.*** Проверьте страницу 35 их публикации.

Смена парадигмы в корпоративном обучении потребовала, чтобы начальник высшего звена теперь активно руководил учебными инициативами. Также крайне важно, чтобы команды L&D усовершенствовали свои методы работы, чтобы соответствовать меняющимся требованиям учебной среды.

Принять и приспособиться к меняющемуся ландшафту непросто, если вы не знаете правил игры. Мы тщательно проанализировали сцену и разработали семь правил, которые вам нужно знать, чтобы ориентироваться в ландшафте.

Это век информации. Знания удваиваются каждые 12 часов. Таким образом, вполне вероятно, что в любой момент времени откроются некоторые знания, о которых вы еще не знали. Современные взрослые учащиеся стоят перед сложной задачей: они должны всегда быть в курсе того, что происходит в их нише. Совершенно необходимо, чтобы организации подпитывали потребность учащихся в обучении быстро и регулярно.

Вот несколько советов, которые помогут вам в ускоренном обучении:

  • Разделяйте и систематизируйте контент , чтобы сделать обучение актуальным.
  • Сделайте знания доступными. Учащиеся должны иметь свободу определять «место и темп» обучения.
  • Дайте возможность учащимся проложить собственный путь обучения. Создайте дизайн и внедрите технологическую основу, которая позволяет учащимся исследовать, находить и «тянуть» к ним решения вместо того, чтобы вы заталкивали (заталкивали) обучение им в глотку. Например, разрешите учащимся пропускать учебные модули, которые им не нужны. Подробнее: Rapid Rise of Learning Pathways
  • Разобрать и разбить на модули . Забудьте о линейном способе передачи контента. Помните, что ваши ученики ищут своевременные решения. Вам нужно часто давать работникам небольшие модули, чтобы они могли легче вписаться в их рабочий день.

Да, вы правильно прочитали. Сегодняшнее обучение на рабочем месте также должно проходить по пути Netflix. Или взять реплики из того, как Amazon привлекает аудиторию.

Добро пожаловать в эпоху, когда обучение ориентировано на потребителя, а ваши курсы — это товары, которые должны конкурировать с другими участниками рынка за одобрение учащегося.На этом рынке учащиеся говорят сами за себя, понимание того, как они хотят, чтобы обучение им было предоставлено, имеет решающее значение.

Вот где на сцену выходят Netflix и Amazon.

Учащиеся-миллениалы разбираются в цифровых технологиях и выросли вместе с Интернетом. Они привыкли иметь возможность выбора. Они (фактически) социальные люди, которые полагаются на мнения «влиятельных лиц» и рекомендации своих связей, чтобы сделать выбор. Netflix и Amazon удовлетворяют эти потребности миллениалов, позволяя им заказывать фильмы или покупать продукты, предоставляя персональные рекомендации, рейтинги пользователей и обзоры.Эти онлайн-гиганты делают информацию легко доступной, чтобы потенциальные покупатели могли принимать обоснованные решения. Как разработчики учебных материалов, вы также должны стремиться к тому, чтобы контент был настолько легкодоступным.

Вот несколько идей о том, как проводить обучение, следуя стратегиям Netflix и Amazon:

  • Выбор и гибкость; это ключ. Современные учащиеся не любят, когда им говорят, что им учить и как это делать. Им нужен выбор и гибкость. Расширяйте возможности учащихся, позволяя им выбирать, что они хотят изучать, когда и как. Предоставьте им автономию, которую они стремятся разработать для своих учебных путешествий.
  • Создайте среду, в которой обучение может происходить органично. Например, пробудить интерес аудитории, позволив учащимся оценивать и просматривать курсы на социальной платформе, или создать больше возможностей для сотрудников сотрудничать и учиться друг у друга. В Facebook большая часть обучения проводится сотрудниками и передается коллегами.

Подробнее: В чем проблема традиционного обучения под руководством инструктора?

Взрослые учащиеся — свободолюбивые личности. Они хотят иметь возможность учиться, когда захотят, а может и не в рабочее время. Они не хотят, чтобы их выдергивали из-за стола для участия в программе обучения или заставляли проходить курс, когда им нужно сделать что-то еще. Они хотят, чтобы учебный контент доставлялся им тогда, когда это необходимо, а не тогда, когда руководство должно израсходовать бюджет на обучение.Вовлеченность учащихся больше не ограничивается настройками с 9 до 5.

Новое правило обучения на рабочем месте предусматривает обучение по требованию . Ключ к вовлечению учащихся — дать учащимся возможность почувствовать себя уполномоченными, предоставив им доступ к обучению в любое время и в любом месте.

Вот несколько советов, как успешно реализовать эту стратегию:

  • Примите участие в мобильном обучении. Зрителям нужна мгновенная информация в пути.
  • Определите, когда ваша аудитория, скорее всего, получит доступ к контенту. Это ценная информация, потому что она поможет вам определить тип контента, который нужно создать, и технологию доставки, которую нужно использовать. Например, продавцы могут захотеть иметь удобные списки характеристик нового продукта, когда они находятся в цехе. Операторы станков могут захотеть просмотреть короткие обучающие видеоролики, посвященные проверкам безопасности или инструкциям по поиску и устранению неисправностей, когда они находятся на производственном объекте.
  • Создайте модульное обучение , чтобы учащиеся могли выбрать конкретный модуль (вместо прохождения всего курса), который они могут захотеть пройти, в зависимости от того, что они хотят изучить или пересмотреть, и сколько времени у них есть.
  • Создавайте актуальный и беспроблемный контент . Ваши ученики могут захотеть получить доступ к курсу на ходу, и у них нет времени на чтение кучи полезной информации.
  • Сделайте контент доступным для поиска.
  • Создавайте контент с учетом того, что учащиеся будут получать доступ к курсам на различных устройствах.

Вот реальность. Ваша аудитория сегодня больше не будет потреблять контент, который вы засовываете им в глотку.Они хотят сначала найти то, что предлагается в процессе обучения, а затем выбрать, по каким программам они хотят пройти.

Учащиеся — «потребители». Итак, вы должны знать, чего они требуют.

У современных учащихся есть набор ожиданий, с которыми вы должны познакомиться, если хотите с ними связаться. Итак, вам необходимо создать обучающие продукты:

  • Значимое
  • Вовлечение
  • Своевременное
  • Mobile, или то, что можно доставить на ходу

Однако это не означает, что вся команда L&D создает небольшие курсы и стреляет ими в учащихся.Они должны начать думать как маркетолог и относиться к вашим ученикам как к потребителям, за внимание которых вы боретесь.

Вот несколько советов, которые помогут вам добиться от учеников:

  • Определите точные потребности и предпочтения вашей аудитории в обучении. Проведите тщательный анализ аудитории .
  • Разбудите эмоции в своей аудитории, чтобы наладить глубокую связь.
  • Карта обучающих поездок. Подробнее о картировании опыта учащихся читайте здесь, .
  • Регулярно оценивайте результаты своих усилий на основе отзывов учащихся. Отслеживайте вовлеченность сотрудников и удовлетворенность работой, чтобы определить, попали ли ваши курсы в цель. Измените свои учебные стратегии соответствующим образом, чтобы улучшить свои результаты.
  • Innovate. Инновации. Постоянно вводите новшества, чтобы зрители интересовались тем, что у вас есть для них дальше.

Подробнее: Связь с корпоративными участниками электронного обучения: 6 проверенных способов, которые работают

Обучение больше не является разовым мероприятием, проводимым один раз на голубой луне .Обучение теперь требует непрерывного процесса, потому что:

  • Это век информации и больших данных, и знания очень быстро устаревают. Работодатели хотят, чтобы их сотрудники всегда были в курсе.
  • Учащиеся хотят овладеть навыками и знаниями, необходимыми для сохранения актуальности на рабочем месте.
  • Культура непрерывного обучения позволяет легко измерить рентабельность инвестиций в ваши усилия и расходы на обучение.

Потребности нашего времени вызвали необходимость принятия подхода « Workwide Learning ».Концепция и прозвище, детище Джейн Харт, являются взлетом идеи обучения на протяжении всей жизни. Подход к корпоративному обучению основан на том принципе, что работники также должны учиться на работе, на работе и на работе. Обучение не должно происходить только на формальном учебном мероприятии.

Вот несколько советов, которые помогут вам эффективно внедрить обучение на рабочем месте:

  • Определите потребности вашей аудитории в обучении на основе их профессионального жизненного цикла.
  • Определите ресурсы, которые необходимы учащимся для приобретения знаний.
  • Определите случаи или контекст, когда учащимся потребуется обучение.
  • Спроектируйте обучение, чтобы обеспечить доставку нужного контента аудитории именно тогда, когда они в нем нуждаются и ищут. Воспользуйтесь — своевременным обучением .

Дизайн-мышление ставит учащихся в центр учебной среды.
Учебный процесс разработан с учетом исключительно учебных потребностей учащихся. Учебные программы интуитивно понятны и основаны на опыте; в результате учащиеся увлекаются полученным опытом.Акцент также делается на создании увлекательных программ, которые способствуют большему удержанию информации.

Кроме того, эти программы не ограничиваются ограничениями систем управления обучением. Вместо этого они могут использовать новые и появляющиеся технологии, чтобы сделать их более совместными, социальными, общими, привлекательными и легкодоступными. Подход дизайн-мышления, ориентированный на учащихся, способствует созданию устойчивой культуры обучения.

Подход дизайн-мышления настолько эффективен и актуален в контексте современного обучения на рабочем месте, что бренды быстро его приняли.Nestlé, Qualcomm и Decker’s Brands успешно внедрили подход дизайн-мышления для создания интуитивно понятных, увлекательных и экспериментальных курсов электронного обучения.

Традиционная роль тренера изменилась. Раньше ожидалось, что инструктор в классе будет направлять курс обучения, предоставляя информацию, способствуя практическому обучению, создавая возможности для учащихся практиковать полученные навыки и оценивая то, что узнала аудитория. Инструктор полностью контролировал каждый аспект учебного процесса — преподаваемый контент, методологию обучения, способ взаимодействия в классе и оценку учащихся.

Но теперь большая часть контроля перешла от обучающего к обучающимся. Учащиеся теперь имеют возможность формировать свой опыт на основе имеющихся навыков и знаний, а также личных стилей обучения и предпочтений. И они ожидают, что тренер «поддержит» их в процессе обучения.

Итак, современный корпоративный тренер должен носить много головных уборов:

  • Преподаватели должны быть фасилитаторами ; они должны выйти за рамки своей традиционной роли доставки контента и вместо этого быть привратниками к знаниям.
  • Тренеры должны быть наставниками. Они могут направлять учащихся виртуально, отвечая на их вопросы на форумах и в чатах. Тренеры также могут наставлять учащихся, как новых сотрудников, на работе, поскольку последние выполняют свои рабочие обязанности. Например, инструкторы могут быть размещены в магазинах, чтобы обучать продавцов взаимодействию с покупателями.
  • Тренеры должны быть кураторами контента. Из-за обилия информации, разбросанной по сети в виде блогов, подкастов, видео, слайдов и т.п., не всегда необходимо создавать контент с нуля.Фактически, вам, возможно, не придется создавать все это; просто направьте учащихся к наиболее актуальной информации. Как кураторы контента, тренеры не обязательно должны быть экспертами в предметной области. Им просто нужно знать о контенте, который создают другие люди, уметь оценивать актуальность и полноту информации, перенаправлять ее в соответствии с потребностями аудитории и делиться ею с учащимися.
  • Тренеры должны быть организаторами контента. Они должны убедиться, что учебный материал легко доступен и доступен для поиска.Например, они могут организовывать обсуждения под соответствующими заголовками, создавать темы для новых обсуждений и добавлять теги, которые упрощают учащимся поиск и поиск контента.

Растущая роль тренера соответствует подходу обучения 70-20-10, к которому стремится L&D. Сегодня все больше и больше руководителей L&D выбирают стратегию обучения, при которой 70 процентов обучения приобретается на рабочем месте, 20 процентов предоставляется наставником, а 10 процентов проводится в рамках формального обучения.Тренеры должны быть разносторонними.

Подробнее: Растущая роль тренеров в корпоративном обучении



Вышеупомянутые правила современного обучения на рабочем месте направлены на то, чтобы сделать обучение педагогически обоснованным, рентабельным и актуальным для учащихся. Акцент делается на том, чтобы сделать контент гибким, гибким и адаптируемым, чтобы он мог быстро реагировать на меняющиеся потребности учащихся и требования рынка.



ССЫЛКИ:

https: // business.udemy.com/blog/workplace-learning-reinvented/

Seven ways that learning and development can foster employee engagement

https://hbr.org/2015/07/7-ways-to-improve-employee-development-programs

https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/focus/human-capital-trends/2016/employee-experience-management-design-thinking.html

http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2016/02/02/l-amp-d-guru-jane-hart-learning-isn-t-something-extra -работать.aspx

https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/focus/human-capital-trends/2017/introduction.html

https://medium.com/tradecraft-traction/how-leading-tech-companies-use-learning-development-to-engage-employees-662fe35fcb3a

Методы обучения | Информационные бюллетени | CIPD

Обучение вне рабочего места, как правило, легче всего фиксировать и требует больших затрат, хотя это не означает, что его следует воспринимать как основной способ обучения.

Курсы и очное обучение

Формальные курсы имеют преимущества при определенных обстоятельствах. Они предлагают:

  • Защищенное время для обучения.
  • Возможность практиковаться, делиться идеями и опытом в структурированной, безопасной обстановке.
  • Способность сигнализировать о том, что важно для организации.

Внутренние курсы дают возможность сосредоточиться на вопросах, специфичных для организации, что может увеличить вероятность передачи обучения.Внешние курсы, предполагающие взаимодействие с людьми из других организаций, могут помочь людям увидеть ситуации с новой точки зрения и развить навыки в другом контексте обмена знаниями.

Квалификации

Вариация на тему формальных курсов, профессионального и управленческого образования может быть полезным способом удовлетворения потребностей в обучении, позволяя учащимся получить квалификацию. Понимание применения обучения и реальных приобретенных навыков поможет принять решение о выборе наилучшего курса и / или квалификаций.

Более подробную информацию о квалификации на рабочем месте можно получить по ссылкам в разделе «Полезные контакты».

Практическое обучение

Практическое обучение — это форма совместного обучения, при которой небольшая группа учащихся («набор для практического обучения») регулярно встречается, чтобы поразмышлять над реальными рабочими проблемами. Его основная философия заключается в том, что наиболее эффективное обучение происходит тогда, когда люди сталкиваются с реальной проблемой, которую необходимо решить.

Дистанционное обучение

Дистанционное обучение предполагает использование учебных материалов, доставляемых в электронном виде (традиционно это делалось по почте).Это позволяет обеспечивать большие группы единообразным материалом, а доступ является гибким, так что люди могут учиться в удобное для них время, если это необходимо. Использование дистанционного обучения с помощью цифровых методов имеет преимущества в масштабе и охвате. Важно подумать о том, как учащиеся получают поддержку посредством дистанционного обучения.

Эффективное дистанционное обучение каким-то образом вовлекает учащихся в форум или совместное сообщество, например, через интерактивный класс или веб-семинары, а также через материалы, предоставляемые для самостоятельного обучения.

Смешанное обучение и обучение «на размер»

Некоторые формы обучения могут иметь большее влияние при использовании в смешанном подходе. Например, цифровые ресурсы могут дать больше результатов при сочетании с другими типами обучения. Сочетание предлагает эффективный способ перенести обучение с одной свалки знаний, такой как однодневный курс, на программу, которая помогает учащемуся сохранять и использовать знания в течение более длительного периода времени.

Связанный подход состоит в том, чтобы предлагать небольшие фрагменты формального обучения продолжительностью час или два и в различных форматах, возможно, связанных с другими методами, такими как онлайн-ресурсы.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.