Методы обучения персонала в организации: Современные виды и методы обучения персонала: достоинства и недостатки

Копилка эффективных методов обучения персонала | HR-elearning

Существует множество методов обучения, которые помогают подготовить сотрудников к новой задаче или учат более качественно выполнять свою работу. При таком обилии вариантов сложно определить, какие методы и когда применять.Методы то вспоминаются, то упускаются из вида в самый неподходящий момент.

Поэтому очень важно иметь под рукой копилку самых эффективных методов обучения, чтобы обращаться к ней всякий раз, когда возникает необходимость составить новую программу обучения или разнообразить старую.В статье мы рассмотрим каждую из бесчисленных методик, разберем преимущества и недостатки. Конечно, часть методов или большинство из них вы уже используете на практике, но сейчас наша задача не придумать что-то новое, а собрать воедино основной арсенал HRа.

Памятка для выбора метода обучения персонала

Не секрет, что качество обучения во много зависит от верно выбранного метода. По этой причине каждый раз перед тем, как приниматься на подборку методов, важно задать себе вопросы:

1.Каковы цели обучения?
• Новые навыки;
• Новые методы для старых навыков;
• Улучшение поведения на рабочем месте;
• Усиление безопасности рабочего места;
• Искоренение негатива или конфликтов и т.д.

2. Кто обучается?
• Новые работники;
• Опытные сотрудники;
• Высшее руководство.

3. Каков ваш учебный бюджет?
4. Сколько времени было выделено на обучение в вашей организации?
5. Какие учебные ресурсы и материалы есть в вашем распоряжении?

Ответы на данные вопросы сузят перечень методов и помогут не ошибиться в выборе.

Существуют различные классификации методов обучения:
— активные или пассивные;
— индивидуальные или групповые;
— с отрывом от работы и без.

Также методы делятся по видам, по длительности, форме обучения и т.д. Наверняка, есть еще множество способов как их можно распределить по группам, но в данной статье мы их разобьем на две группы: современные и традиционные.

Каждая компания выбирает методы, опираясь на свои финансовые, временные и иные возможности, вместе с этим важно помнить, что самым эффективным является смешанное обучение. Поэтому стоит подбирать методы из разных классов, за счет этого усиливая восприятие материала.

Как использовать смешанный подход к обучению сотрудников

Смешанное обучение означает использование более одного метода для развития персонала по выбранной теме. Смешанное обучение сейчас буквально концепция здравого смысла, которая приводит к большому успеху и результату. Смешанный подход помогает решить проблему того, что один метод не подходит одинаково всем сотрудникам.

Есть несколько причин использовать смешанное обучение:
1. Смешанная программа обучения уменьшает как время, так и стоимость обучения более чем на 50%.
2. Практика показывает 10% улучшение результата обучения по сравнению с традиционными методами.
3. Разнообразие способов обучения удерживает внимание и тренеров, и обучаемых.

Скорее всего, вы уже применяете смешанное обучение, возможно, даже не осознавая этого.
Если вы когда-нибудь:
— Использовали в тренинге презентации PowerPoint и включили викторины, обсуждения в небольших группах или ролевые игры на разных этапах тренинга.
— Приводили живой пример.

Как правило, обратная связь сотрудников через какое-то время после обучения говорит о том, что лучше запоминаются и сохраняются те блоки информации, для обучения которым использовался смешанныйподход.

Традиционные методы обучения

Лекции

Лекции остаются одним из самых популярных методов обучения для тренеров. Он дает возможность передавать группе специалистов большие объемы информации.

Для повышения эффективности метода все чаще используют такие инструменты:

• Доска или флипчарт. Это один из самых «старомодных» инструментов, но он все равно может быть эффективным в ряде случаев.Особенно результативен метод, если вы приглашаете слушателей самостоятельно писать на доске или задаете вопросы в аудиторию, ответы на которые фиксируете на доске или флипчарте.

• Проектор. Этот инструмент все чаще используется с презентациями PowerPoint. Они позволяют легко готовиться к обучению и быстро настраивать презентации даже в процессе самого обучения. Презентации используются для создания индивидуальных тренингов, помогают делать правильные акценты, экономя время тренера на писанине. Сотрудники также могут использовать такие программы индивидуально, что позволяет легко подтянуть специалистов, которые пропускают групповой сеанс. Данный инструмент является одним из самых популярных во время лекций и может сочетаться с раздаточными материалами и другими интерактивными методами.

• Видеоролики. Лекции могут быть разбиты фрагментами видео, которые объясняют разделы темы обучения или тематические исследования для дальнейшего обсуждения.

• Викторины. С одной стороны это банальный инструмент, но при правильном применении он становится очень эффективным. Если курс длительный и сложный — периодически останавливайтесь, чтобы проводить небольшие опросы по представленной информации. Обучение можно начинать с предупреждения о том, что периодически будут проводиться викторины, чтобы участники были более внимательны.

• Активные резюме. Создайте небольшие группы и выберите в них лидера. Попросите группу обобщить основные моменты лекции, и каждый руководитель группы должен будет представить получившееся резюме перед всеми. Прочитав вслух резюме, участники могут сравнить впечатления и инсайты.

• Вопросы и ответы. Неформальные сессии вопросов и ответов наиболее эффективны с небольшими группами и для усовершенствования или обновления навыков, а не для обучения новым. Например, руководство изменило процедуру отчетов. Новая информация сопровождается коротким объяснением, за которым следует сессия вопросов и период обсуждения.

• Карточки вопросов. Во время обучения попросите участников написать вопросы по теме. Соберите их и сделайте обзор ответов самостоятельно, либо устройте из них викторину, возможно, кто-то из участников сам сможет дать ответ.

• Контроль участников. Создайте тематическое меню того, что будет раскрыто на обучении. Попросите участников ознакомиться с ним и выбрать моменты, о которых они хотят узнать больше. Пусть участники объяснят свой выбор. По мере прохождения темы просите людей, которые делали выбор в ее пользу подрезюмировать и пояснить, узнали ли они желаемое.

• Демонстрации. Когда это возможно, принесите инструменты или оборудование, которые являются частью темы обучения, и продемонстрируйте их учащимся. Если изучается технология, то просите ее продемонстрировать тех людей, которые ей владеют в совершенстве.

Преимущества:
— Лекции — это эффективный метод представления большого объема материала крупным или небольшим группам сотрудников.
— Гарантирует, что каждый получает одну и ту же информацию одновременно.
— Экономически эффективен, особенно когда проводится своими силами, а не наемным персоналом.
— При использовании инструментов, материал привлекает внимание людей и хорошо запоминаются.

Недостатки:
— Не всегда интерактивен.
— Слишком большая часть успеха обучения зависит от эффективности лектора.
— Планирование занятий в классе для большого числа слушателей может быть затруднено — особенно, когда стажеры находятся в разных местах.
— Такое обучение может проходить не совсем динамично в ряде случаев, что сказывается на запоминании материала. Вы можете эффективно использовать лекции, убедившись, что ваша аудитория задействована на протяжении всего обучения, например, используя вместе с ними интерактивные методы.
— Использование ряда инструментов, таких как контроль участников, могут быть менее структурированными, и тренерам необходимо будет убедиться, что вся необходимая информация будет дана и запросы закрыты.

Семинары

Метод предполагает групповое обсуждение изученных ранее тем или поиск иных вариантов решения различных задач. Он дает возможность сопоставить теорию с практикой и более глубоко понять материал. Для успешной реализации метода необходимо разделите участников на небольшие группы. Ведущему предстоит дать каждой группе примеры или рабочие ситуации на обсуждение. Задача группы найти решение. Это хороший способ передать опыт от старичков новым сотрудникам.

Преимущества:
— Хороший способ оценки усвоения пройденного материала.
— Помогает связать теорию и практику.

Недостатки:
— Метод эффективен только если проводится с небольшими группами участников. Если группа учащихся большая, ее приходится разбивать на подгруппы, в результате увеличивается стоимость проведения такого обучения.
— На проведение семинара необходимо привлекать ведущих с большим опытом в обсуждаемой сфере, это также увеличивает стоимость мероприятия.

Наставничество

Некоторые называют его более современно –коучинг, хотя формально определения отличаются друг от друга. Например, наставничество предполагает управление наставляемым, а для коучинга это не обязательно; наставник может дать свою оценку работы, а коучер просит самостоятельно оценить результат.

Наставники часто применяют инструменты и методы коучинга в работе. Как правило, наставничество фокусируется на индивидуальных потребностях сотрудника и менее формально, чем другие виды обучения. В качестве тренера выступает менеджер, руководитель или более опытный сотрудник.принято, что наставник курирует не больше 2 людей. Особенность метода в том, что он применяется без отрыва от работы. Задача наставника передать самые действенные и эффективные способы решения ежедневных задач.

Преимущества:
— Быстрая адаптация к коллективу и рабочим процессам.
— Высока мотивация новичка, т.к. он понимает, что все переданные ему инструменты реально работают и помогли наставнику выйти на такой уровень.
— Мотивация наставника карьерным ростом.
— Хорошая возможность оценить потенциал руководителя в наставнике.

Недостатки:
— Вероятность ошибок управления из-за отсутствия такого опыта у наставника
— Необходимость очень тщательно подходить к выбору наставника, т.к. он будет закладывать «фундамент» в головы новобранцев.
— Личныйкоучинг может быть разрушительным для производительности тренера.

Тренинги

Тренинги предполагают концентрацию на выработке умений и навыков, теоретический блок в данном методе занимает минимум времени. На долю тренингов выпадают формирование необходимых установок и тренировка применения инструментов.Практические отработки — это хороший способ практиковать навыки. Например, отработка возражений помогает более грамотно и уверенно прорабатывать их у клиента.

Преимущества:
— Повышение мотивации сотрудников.
— Готовность и умение действовать, понимание как использовать отработанные инструменты.

Недостатки:
— Эффект мотивационного и эмоционального подъема после тренинга держится, в среднем, до 4 месяцев. По этой причине эффективно проводить тренинги ежеквартально.
— Для того чтобы участники применяли приобретенные умения на практике необходимы поддержка и контроль (по сути, как и при передаче информации любым методом).

Стажировка

Данный метод очень похож на наставничество, ключевое, что его отличает – необходимость проявлять больше инициативы. Стажировка предполагает наличие испытательного срока, по результатам которого сотрудника либо зачисляют в штат, либо прощаются с ним. Чащ всего наставник принимает участие в составлении программы стажировки и помогает новобранцу ее успешно освоить, чтобыприйти к необходимому результату.

Преимущества:
— Помогает специалисту разобраться в функционале и получить первоначальный опыт работы.
— Если организован поток стажировок для студентов, есть возможность найти талантливых специалистов с современным взглядом на профессию и не замыленными глазами.

Недостатки:
— Если проводить набор в компанию только из стажирующихся молодых специалистов, существует вероятность со временем снизить совокупный интеллект персонала компании.
— Долгосрочные инвестиции.

Самообразование

Метод дает возможность самостоятельно подбирать материал по теме или использовать рекомендованный. Преимущество метода в том, что можно выбирать подходящий интенсив обучения и достаточно бюджетно получать новые знания. На сегодняшний день самообучение значительной степени упрощено появлением видеокурсов, или иных мультимедийных материалов. Метод эффективно работает совместно, например, с лекциями, в том случае, когда лектору не достаточно отведенного времени на то, чтобы дать материал в полном объеме.

Одной из разновидностей самообучения можно считать «Тематические исследования». Взрослые и опытные сотрудники, частенько с трудом принимают новую информацию, считают, что их собственный опыт и знания — гораздо эффективнее. Тематические исследования — отличный способ помочь таким сотрудниками сделать новую информацию собственным умозаключением. Анализируя реальные ситуации коллег, информацию из интернета, старички «сами» найдут решение и благодаря этому смогут легче воспринять и применить новую технику. А новички смогут научиться справляться с подобными ситуациями самостоятельно.

Преимущества:
— Развитие практически без финансовых затрат.
— Возможность самостоятельно регулировать глубину изучения материала.
— Освобождает время опытных и квалифицированных людей в конкретном направлении деятельности.

Недостатки:
— Не всегда видна обратная связь по изученному материалу (если этот процесс отдельно не выстраивать).
— Меньше возможностей верно направить и сделать правильные акценты, ведь сотрудники изучают материалы самостоятельно.
— Меньше мотивации на применение.
— Нет возможности задать вопрос по мере его возникновения, что может сказаться на усвоение последующей информации.

Современные методы обучения

Видеокурсы

При помощи этого метода, затратив время единожды (на подготовку видеокурса), можно длительное время его экономить. Каждый вид обучения наиболее эффективен для соответствующей аудитории, данный наиболее подходит визуалам, которые с трудом воспринимают информацию на слух. Да и вообще, информация, подкрепленная визуальными образами, надолго остается в памяти большинства людей, поэтому метод видео-обучения и является одним самых эффективных.

Преимущества:
— Низкие финансовые и временные затраты со стороны специалиста по обучению. Ему остается только закрепить знания упражнениями, отработками и обсуждением – таким образом, специалист будет готов.
— Как правило, все изученное рано или поздно забывается, видео-обучение дает возможность самостоятельно возвращаться к изученным темам при необходимости и повторять материал.

Недостатки:
— Делает обучение стандартизированным, без возможности учесть индивидуальные особенности группы.
— Если видеоматериал снят не качественно, (например, без мотивации на применение или материал излагал неизвестный для учеников специалист) это негативно скажется на результате.
— Во время просмотра у зрителей могут возникать вопросы и возражения. Конечно, их можно отработать после просмотра ролика, но это скажется на качестве восприятия материала.

Дистанционное обучение

Сейчас все большую популярность приобретают системы дистанционного обучения (СДО). Уже многие компании полагаются на более современные технологии обучения, особенно эффективно они работают в компаниях, имеющих большую дистрибьюторскую сеть в разных городах. Ведь весьма затруднительно и финансово затратно собрать всех специалистов на проведение развивающего мероприятия. Организовать единое развивающее пространство помогают СДО.

Ряд систем имеют возможность организовывать не только групповое обучение, но и подбирать индивидуальную программу. В данном случае учащемуся предлагаются информационные блоки, упражнения и тесты на усвоение материала. Этот метод становится все более популярным, поскольку Интернет с каждым днем все более доступен.

Элементы дистанционного обучения:
• Видеоконференции и вебинары. Эти методы позволяют тренеру находиться в одном месте, а учащиеся могут быть разбросаны в разных местах, а возможно и городах. Сотрудники подключаются к сети на площадке и могут задавать вопросы тренеру по телефону или через веб-чат. С помощью этого метода можно эффективно использовать одновременно лекции и демонстрацию экрана.
• Аудиоконференции. Этот метод похож на видеоконференцию, но включает только аудио. Участники в запланированное время подключаются и слушают, как выступают ораторы. Вопрос-ответная часть обычно проводится в конце сеансов. Есть варианты, когда участники могут отправлять вопросы по электронной почте или звонить и разговаривать с ведущим.
• Онлайн-курсы. Как внутренние курсы так и внешние, от вузов или частных образовательных учреждений.
• Форум и чаты. Социализация обучения. Общее обсуждение предмета обучения между обучаемыми.

Преимущества:
— Онлайн-программы или программы дистанционного обучения эффективны для обучения в нескольких местах.
— Они экономят деньги компании на командировочных расходах.
— Они могут быть менее дорогостоящим способом для профессиональной подготовки специалистов за пределами компании.
— Они удобны для переподготовки.
— Они хороши для самостоятельного обучения.
— Их можно легко обновить новыми процедурами компании, федеральными правилами и вопросами, требующими соблюдения.
— Они предлагают тренерам широкий выбор вариантов для сопоставления учебных программ в зависимости от уровня знаний и навыков сотрудников.
— Т.к. это направление сейчас активно развивается, данная форма обучения позволяет использовать современные образовательные технологии.

Недостатки:
— Эти программы требуют, чтобы обучаемые были компьютерно-грамотными.
— Некоторым сотрудникам может не нравиться безличный характер этого обучения.
— Сотрудников может настораживать удалённость тренера, т.к. многие хотят иметь возможность постоянно задавать вопросы.
— Неадекватные или устаревшие аппаратные устройства (например, звуковые карты, графические ускорители и локальные сети) могут привести к сбоям в работе программ.
— Интернет-серверы вашей компании могут не иметь достаточной пропускной способности для получения материалов.
— Самообучение предлагает ограниченные возможности для получения консультаций по конкретным контекстам или своевременного ответа на вопросы

Модульное обучение

Предполагает создание индивидуальной траектории обучения из самостоятельных обучающих модулей. Модули могут быть как по передаче теоретической части, так и с практическими заданиями. Программа собирается как конструктор в зависимости от того какой уровень владения материалом у сотрудника.

Модули получаются стандартизированными, поскольку все слушатели будут использовать одну и ту же информацию. Материалы также легко обновляются, поэтому ваше обучение всегда будет в ногу со временем и спецификой отрасли. Модульные программы обучения организуют в системе управления обучением (LMS), которая позволяет создавать индивидуальную траекторию и отслеживать прогресс обучаемых, что облегчает ведение учета для администратора обучения.

Преимущества:
— Возможность создавать индивидуальную траекторию обучения из стандартных учебных модулей.
— Экономия времени средств на организацию и проведение учебных мероприятий.
— Выявление и устранение пробелов в знаниях или навыков индивидуально у каждого сотрудника.

Обучение кейсами из практики

Кейсы могут использоваться в качестве примеров правильных и неправильных способов применения знаний и умений. Метод помогает разобраться, как действовать в той или иной ситуации. Для этого важно анализировать результаты каждого описанного кейса.

Этот метод наиболее эффективен с вопросами дебрифинга, такими как:
1. Как эта история связана с обучением?
2. Какие ощущения вызвал выбор главного героя, на что он повлиял?
3. Какие предположения вы делали, пока слушали историю? Правильные ли они?
4. Что бы вы сделали по-другому, как можно было выйти из ситуации боле эффективно?

Кейсы могут быть обезличены или связаны с людьми, которых знают стажеры. Если практика тренера не велика, в Интернете можно найти много обучающих историй.

Кейсы из практики можно использовать и иначе, например, в качестве подтверждения успешного применения технологий. Сейчас многие называют этот метод «сторителлинг». В данном случае истории могут быть немного искажены, а результаты преувеличены. Это необходимо для создания большего уровня мотивации. Сторителлинг особенно помогает новичкам, когда им приходится осваивать большие объемы информации и вообще определиться стоит ли продолжать работу в компании, есть ли примеры успеха, которые можно повторить.

Преимущества:
— Повышение вариативной базы участников и готовность к различным ситуациям во время работы.
— Возможность сравнить свое мнение с мнением коллег.
— Если кейсы живые и описанные ситуации злободневны, очень высокая активность группы.

Недостатки:
— Высокие требования к квалификации ведущего, т.к. нужно задавать правильные наводящие вопросы и оценивать реальность применения предложенных в обсуждении вариантов.

Деловая игра

Деловая игра – это тренировка действий в рамках условий, заданных игрой, которая моделирует ситуации, встречающиеся в работе. Каждая игра должна иметь правила, исходные данные, сценарий проведения и время на обсуждение результатов.

Преимущества:
— Возможность оценки знаний и умений сотрудников, максимально приближенных к реальности
— Возможность разобрать решение практических ситуаций обеспечивает быстрое наращивание необходимого минимума знаний и умений даже у новобранцев.
— Формирование умений и навыков в решении производственных задач.
— Формат игры вовлекает и погружает в работу и за счет этого проще усваиваются даже самые сложные к пониманию элементы.

Недостатки:
— Составление качественное деловой игры трудоемко и требует много времени.
— Требует наличие определенного уровня знаний у участников.

Метафорическая игра

Этот метод позволяет использовать творческий потенциал сотрудников для поиска нестандартного решения в проблемной ситуации, избавиться от стереотипного мышления и сменить установки. Для организации метафорической игры необходимо реальную рабочую ситуацию переложить на метафорический сюжет. Метафорой могут послужить истории из сказок, легенд, фильмов и пр, которые передают аналогичную проблематику. Например, если остро стоит вопрос отработки возражения по отказу от приобретения продукта, то можно разделить участников на 2 группы. Одна группа будет Иванушками и их цель найти всевозможные способы и доводы, чтобы Баба-Яга их не съела, а наоборот приветила. В задачу группы Бабок-Ежек будет входить поиск способа приготовить обед. В данном случае Иванушка – это менеджеры по продажам, а Баба-Яга – компания, которая ищет способ оптимизации расходов. В конце игры проводится обсуждение с целью перенести сработавшие методы из игры на реальную ситуацию.

Преимущества:
— Дает командообразующий эффект.
— Приучает участников к поиску путей самостоятельно решать проблемы.
— Помогает найти нестандартное решение и выиграть, например, среди конкурентов.
— Высокая вовлеченность в процесс, устранение бареров.

Недостатки:
— Длительная и трудоемкая подготовка
— Ведущий должен обладать большими компетенциями в данной сфере и умением нестандартно мыслить.

Ролевая игра

Примеряя на себя роли в ситуациях, которые могут возникнуть на рабочем месте, сотрудники тренируются, как действовать в различных случаях, прежде чем они окажутся в них на работе. Ролевая игра — отличная методика обучения многим навыкам межличностного общения, таким как обслуживание клиентов, интервьюирование, управление и контроль.

Преимущества:
— Помогают отточить навыки.
— Дают возможность побывать в роли противоположной стороны или другого человека, в результате прийти к более глубокому пониманию важности технологий, знаний или умений.

Недостатки:
— Если игра плохо подготовлена и возникают сомнения в ее реалистичности, то участие в ней будет формальным.

Мозговой штурм

Метод помогает подобрать большое количество идей по заданной тематике. Ключевое правило мозгового штурма – не критиковать идеи, а помечать все, что приходит в голову каждому участнику для дальнейшего анализа. После того, как все идеи зафиксированы, они группируются по тематикам.

Чтобы применение метода не превращалось в балаган, его рекомендуется проводить небольшими группами, ранжировать и выбрать наиболее перспективные варианты. Львиная доля успеха метода зависит от ведущего, которому необходимо не только четко понимать цель мероприятия, но и постоянно возвращать к ней группу, задавать динамику обсуждения.

Преимущества:
— При грамотном формировании группы для мозгового штурма (с разным уровнем знаний, опыта и т.д.) создается синергетический эффект
— Возможность найти нестандартную и наиболее эффективную идею.

Недостатки:
— Если работа группы не настроена правильно, то участники потратят много времени, но так и не придут к результату.

Поведенческое моделирование

Иначе этот метод можно назвать «делай как я». Суть метода в том, что наставник показывает правильную модель поведения, например, общения с клиентом. Задача наставляемого в точности повторить данную модель поведения. Этот метод позволяет эффективно натаскивать новичков, формирует правильные нормативы делового поведения.

Преимущества:
— Новички могут действовать аналогично опытным бойцам, тем самым достигать больших результатов.

Недостатки:
— Метод сработает только если участники обучения будут полностью доверять опыту и умениям наставника.

Обучение действием

Суть метода в том, что ключевые лица компании решают реальные производственные задачи на глазах у группы учащихся. Они анализируют ситуацию, продумывают план и реализуют его, поясняя свои действия и их причины. Таким образом топ-менеджеры компании помогают, например, начинающим менеджерам приобрести опыт принятия сложных управленческий решений

Преимущества:
— Участники приобретают бесценный опыт, который сложно передать в теоретических лекциях.
— Развитие умения принимать решения и следовать плану.

Рабочие группы

Используя этот метод, для решения рядовой задачи или возникшей проблемы назначается группа. В состав группы входят сотрудники разных уровней и функционала, их цель предложить руководству проработанный план действия по решению конкретной поставленной задачи. Для эффективной организации работы группы, в ней выбирается руководитель, который курирует и контролирует выполнение задач в рамках поставленных целей, следит за сроками.

Преимущества:
— Формирование умения организовать работу для решения проблемных вопросов.

Недостатки:
— При сбоях или неправильной организации работы группы есть риск не решить задачу в необходимые сроки.

Баскет – метод

Метод помогает научиться расставлять приоритеты, решать внезапно возникшие задачи, примерить на себя роль управленца. Задача ученика разобрать завал и принять соответствующие решения, заняв роль конкретного руководителя. Имитируется ситуация, максимально приближенная к реальности, перед началом действий обучающийся получает информацию о руководителе, роль которого ему предстоит выполнить и обстановке в компании.

Преимущества:
— Метод помогает понять способность специалиста работать с информацией: систематизировать, анализировать и принимать решения исходя их имеющихся данных.
— Высокая мотивация и включенность участников.
— Много инсайдов по итогам применения метода.
— Реальная практика в расстановке приоритетов по срочности и важности дел.

Ротация

Ротация позволяет сотрудникам изучать функционал коллег. Метод не только улучшает навыки персонала, но и дает компании возможность сформировать штат, умеющий выполнять более одной работы. Это удобно, когда нужна горячая замена или возникает форс-мажор.

Преимущества:
— Дает персоналу более глубокое понимание того, что делают коллеги, тем самым возрастает уважение к труду друг друга.
— Повышает ценность своего рабочего места. Когда сотрудник видит, что его собственное рабочее место подходит другим людям, он осознает возможность замены и стремится выполнять работу более качественно.
— Применение ротации дает понимание кто еще может быть эффективен на той или иной должности для достижения целей компании.
— Снижение текучки линейного персонала, не имеющего возможность подниматься по карьерной лестнице.

Недостатки:
— Если сотрудник не будет эффективен в новой должности, это может послужить демотиватором.

Shadowing

В переводе с английского это метод можно назвать пребыванием в тени. Метод обучения эффективен, когда сотрудники меняют должность, растут по карьерной лестнице или адаптируются к новой профессии. Суть его в том, что начинающий специалист на несколько дней становится тенью действующего специалиста. Его задача понять как строится работа, каков объем задач и как ему предстоит их решать, какой информации не хватает, чтобы начать действовать аналогично и т.д.

Преимущества:
— За короткий промежуток времени можно получить понимание о круге задач и сориентироваться, как поступать в ряде ситуаций.
— При устной передаче дел какая-то информация может забыться или потеряться, а пребывая тенью, есть возможность зафиксироваться все нюансы, которые кажутся важными.

Супервизия

Заграницей супервизию называют «buddying». Применяя это метод, за сотрудником прикрепляется человек, который должен постоянно выдавать обратную связь о реализуемых процедурах, будь то планерки или совещания. Иной раз очень сложно объективно взглянуть на свою работу и определить, что получается хорошо, а чтотребует усовершенсвования. Супервизия дает возможность расти за счет обратной связи. Чаще всего применяется, когда внедряются новые технологии работы, но также уместна как систематическая профилактика сбоев. Участники данного метода равноправные партнеры, они не находятся в роли руководитель-подчиненный.

Преимущества:
— Грамотное и объективное определение узкого места и возможность роста

Недостатки:
— Применяя метод, важно убедиться во владении технологией обратной связи и при необходимости обучить этому сотрудников, иначе недопонимание неминуемо.

Новые формы и методы обучения персонала как необходимое условие развития организации



В современных условиях руководство компаний и организаций вынуждено совершенствовать методы своей работы, а также стремиться качественно поднять на новый уровень деятельность организации. Только при этом условии руководство сможет добиться успеха, ввиду того что рыночная среда компаний и организаций стремительно меняется.

Для поднятия организации на качественно новый уровень необходимо предпринимать действия стратегического характера. Одними из ключевых характеристик компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, в следствие этого, профессиональная подготовка и переподготовка персонала организации выходит на первый план. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных критериев, с помощью которого организация сможет перейти на более высокий уровень за счет профессиональных технологий, в том числе и в области управления. Процесс совершенствования знаний и навыков персонала должен иметь постоянный характер, поэтому перед руководством компании возникает задача создания обучающейся организации, которая смогла бы использовать полученный в процессе своей деятельности опыт в целях улучшения методов работы для решения актуальных проблем компании.

Подавляющая часть современных форм и методов обучения персонала, активно используемые в настоящее время в России или те, которые только начинают использоваться, впервые появились на Западе. По этой причине для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.

В настоящее время наиболее активно начинают внедряться в российскую практику современные методы обучения персонала, как уже было сказано, заимствованные у западных компаний. К таким методам относятся: модульное обучение, наставничество, дистанционное обучение, обучение действием, метафорическая игра, обучение в рабочих группах, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».

Современные формы и методы обучения персонала объединяют в себе все перечисленные виды и обучения персонала. К ним относятся активные, и пассивные методы обучения, групповые и индивидуальные, с отрывом и без отрыва от производства и т. д. Современными данные методы называют потому, что они относительно недавно стали применяться в российских компаниях, но на Западе они известны уже довольно давно. Рассмотрим эти методы более подробно.

Метод «buddying» основывается на предоставлении друг другу информации. Метод отличается от наставничества тем, что тут нет учителя и обучаемого, здесь основная цель — психологическая поддержка. За специалистом закрепляется «buddy», т. е. партнер, задачей которого является установление постоянной честной и обратной связи о действиях и решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после — при выполнении текущих профессиональных обязанностей [6, с. 312].

Метод, при помощи которого сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям, называется secondment или «secondment»-командирование.

Метод shadowing — «бытие тенью». Данный метод используется в основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, — выпускников ВУЗов. За его реализацию отвечают тренинг-менеджер и сотрудники HR-службы, курирующие программу по отбору выпускников в штат. Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя [9, с. 5].

Когда обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы и т. д.), предприняв по ним определенные действия, работает баскет — метод или «basket» ‐ корзина.

Обучение в рабочих процессах, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации, используется метод формирования рабочих групп, то есть обучение в рабочих группах.

Обучение действием или «аction learning». Этот метод позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.

Сторителлинг — (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в компании.

Относительно новым методом является поведенческое моделирование. С его помощью происходит обучение навыкам межличностного общения и формированию установок. В большинстве случаев этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод.

Формой организации активной работы участников, направленной на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении, является метафорическая игра. Первостепенная задача метафорической игры — найти новый способ решения предложенной ситуации.

Деловая игра — это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций, а также дается материал, моделирующий те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Обучение, в котором теоретические блоки материала сводятся к минимуму и основной упор делается на практическую отработку навыков и умений — это тренинг.

Кейс‐обучение, то есть разбор практических ситуаций (case‐study) — метод, позволяющий изучить ситуацию, исходя из опыта практической деятельности организации. Это один из самых проверенных и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений.

Формой обучения, позволяющей создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата, является модульное обучение.

Ю. Ужакина отмечает, что специалисты на Западе среди иных форм и методов выделяют еще один метод обучения — «неформальное обучение» на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и так далее. Можно сказать, что это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным» [9, с. 3].

Е. А. Безлепкина приводит статистические данные, которые свидетельствуют о распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе [2, с. 19]:

Таблица 1

Распространенность форм иметодов обучения персонала вРоссии ина Западе

Вид иформа обучения	Доля,%
	Российские компании	Западные компании
Модульное обучение	83	81
Дистанционное обучение	37	54
Наставничество	78	72
Рабочие группы	60	65
Метафорическая игра	45	15
Обучение методом «shadowing»	1	71
Обучение методом «secondment»	1	65
Обучение методом «buddying»	5	85
Обучение действием	56	70

Говоря о проблеме выбора форм и методов обучения персонала, О. Л. Чуланова утверждает, что, «к выбору метода обучения нужно подходить серьезно и внимательно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия» [8, с. 9].

По мнению М. И. Магура, «современные внешние условия компаний быстро меняются (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т. п.). Внутреннее условия функционирования организации также склонны к изменениям (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях» [5, с. 260].

Дипломированный институт развития персонала (CIPD), проводящий ежегодные исследования частоты использования методов обучения и развития персонала HR — и T&D-менеджерами в Великобритании, представил версию обновленной классификации методов обучения и развития сотрудников [9, с. 2]. Приведем данные последнего опроса:

Таблица 2

Частота использования методов обучения персонала

Метод обучения	Частота использования,%
Обучение на рабочем месте	99
Внешние мастерские, конференции, семинары	95
Курсы	93
Тренинги за пределами рабочего места	90
Коучинг (линейные менеджеры)	88
Аудио- и видео обучение	81
Наставничество и buddying	72
Ротация, secondment, shadowing	71
Коучинг (внешние специалисты)	64
Е-learning	54
Внутренние мероприятия по обмену знаниями	52

Вместе с тем, меняются и принципы, которые лежат в основе управления персоналом. Система кадрового менеджмента вынуждена претерпевать существенные коррективы в связи с обновленными организационными стратегиями. В подобных условиях обучение персонала выходит на главный план в процессе управления персоналом [4, с. 221].

Повышение важности роли обучения в условиях укрепления конкурентоспособности предприятия, развития организации и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами [7, с. 44]:

– обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

– обучение персонала, как один из ключевых факторов повышения ценности человеческих ресурсов организации;

– без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Таким образом, важнейшей функцией обучения персонала организации является подготовка персонала к рациональному решению более широкого спектра задач и повышение уровня эффективности в работе, а также стимулирование трудового потенциала работников. При этом обучение позволяет не только повышать уровень знаний работников и формировать требуемые профессиональные навыки, но и вырабатывать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшней обстановке и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Литература:

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.
2. Безлепкина, Е. А. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом / Е. А. Безлепкина // Экономика труда и управление персоналом. -2014. — № 4. — С. 19.
3. Горфинкель В. Я., А. И. Базилевич, Л. В. Бобков и др. / Под редакцией В. Я. Горфинкеля, Т. Г. Попадюк. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. — 461 с.
4. Кириллов А. В. Проблемы переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации и пути их решения // Материалы Афанасьевских чтений. — 2010. — № 8. — С. 216–222.
5. Магура, М. И. Организация обучения персонала компании / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. — 264 с.
6. Покрышкина, А. В. Баддинг как современный метод адаптации молодых сотрудников / А. В. Покрышкина // Управление развитием персонала. — 2016. — № 4. — С. 310–315.
7. Спиридонова К. А. Способы повышения эффективности управления человеческими ресурсами на современном этапе // Вестник Приднепровской государственной академии строительства и архитектуры. — 2008. — № 12. — С. 43–48.
8. Чуланова О. Л. Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала // Материалы Афанасьевсих чтений. — 2018. — № 3. — С. 6–16.
9. Ужакина Ю. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом // Деловой мир. — 2010. — № 7. — С. 1–7.

Основные термины (генерируются автоматически): обучение персонала, Запад, обучение, метафорическая игра, метод обучения, компания, метод обучения персонала, модульное обучение, обучение действием, обучение методом.

Формы и методы обучения персонала

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирования сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению — проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Семинары предлагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработка новых решений и поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию новой культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях — проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Тренинги призваны развивать определенные управленческие навыки — управление исполнением, планирование делегирование, мотивирование, тайм- менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

 

ЭТАП 1. Вхождение во вкус (первые попытки обучить сотрудников)

На малых предприятиях нет даже менеджера по персоналу, а кадровик, как правило, не задумывается о необходимости развивать способности сотрудников. Поэтому идея обучения реализуется кем-то из руководителей.

Как правило, для пробы выбирают самый экономичный вариант. Например, руководитель по Интернету самый интересный для себя и не дорогой ($­200-400 за два дня для одного человека) бизнес — тренинг, посещает его, и если понравилось, направляет туда своих коллег. Или он вспоминает , что бывший сотрудник сейчас занимается проведением тренингов и приглашает его провести «что-нибудь полезное» для сотрудников «за недорого» ($­300-800 в день за группу из 10-15 человек).

Если эксперимент проходит успешно, на предприятии постепенно входит в моду участвовать в различных обучающих программах. Неожиданно выясняется, что некоторые специалисты уже учатся на курсах за свой счет, только раньше этого не афишировали (кстати, это может означать, что их амбиции связаны не с нынешним местом работы). Сотрудники все чаще обращаются к начальству с просьбой хотя бы частично оплатить их обучение. Руководство сначала радуется этим инициативам, а потом начинает напрягаться, ощущая отсутствие единой системы.

 

ЭТАП 2. Попытка навести порядок.

Стихийные попытки руководства подвести итоги (кого и чему обучали за последний период, сколько денег потратили и какой результат получили) в худшем случае могут привести к такому решению: «пусть обучением занимаются конкуренты, а мы будем нанимать уже подготовленный персонал». Однако хорошо обученные специалисты ценят себя дороже, кроме того, при поиске работы многие принимают во внимание не только размер зарплаты, но и возможность учиться.

Обучают обычно коммерческий персонал (например, продавцов) с целью повышения отдачи от их работы и менеджеров, чтобы улучшить управляемость организации. Желание руководителей повышать квалификацию сотрудников не всегда находит взаимопонимание со стороны последних. Возникает множество вопросов: проводить обучение в будни или в выходные (и предусмотрена ли компенсация по зарплате или отгулы за обучение в нерабочее время). Некоммерческие сотрудники, как правило, соглашаются на занятия в рабочее время — деньги сложнее. Руководству нелегко принять трепетное отношение персонала к своему свободному времени. Золотая середина- проведение трех часовых тренингов в не пиковое рабочее время, когда можно вывести часть персонала на обучение. Однако тренинговые компании в основном работают не менее чем два полных дня подряд, и среди свободных тренеров, нелегко найти желающего, поработать полдня.

На этом этапе компания, прежде всего, учиться поощрять своих сотрудников к обучению, решать организационные вопросы, связанные с обучением, взаимодействовать с обучающими организациями. Самое главное заключается в том, что ответственность за организацию обучения передается администратору. Наконец, в фирме появляется менеджер по персоналу.

 

ЭТАП 3. Формализация обучения (попытка сэкономить)

На этом этапе встает вопрос о повышении эффективности расходования средств и оценке результатов. Возникает идея нанять внутреннего тренера, который разрабатывал бы программы под нужды компании и проводил обучение, по плану. Персоналу это решение кажется гениальным. Месячная зарплата внутреннего тренера равна оплате одного тренингового дня во внешней обучающей компании. Кроме того, он всегда под рукой, управляем и предсказуем.

Первые тренинги продаж проходят на ура. Персонал уже смирился с неизбежностью обучения, руководитель коммерческого отдела с надеждой следит за кривой продаж, финансовый директор подсчитывает экономию расходов, а руководители других отделов составляют планы обучения для сотрудников.

Через некоторое время выясняется, что для удовлетворения потребности организации в обучении возможностей внутреннего тренера не достаточно. К тому же оказывается, что последний, лучше всего ведет тренинги именно по продажам, а за управленцев берется не очень охотно (или наоборот). Если же тренер успешно выполняет все поставленные задачи, он, скорее всего, скоро получит прибавку к жалованию либо у вас, либо у конкурентов.

Опыт работы организации с внутренними тренерами приводит к выводу о том, что при большом штате тренеров должно быть несколько, и каждый из них должен специализироваться на чем-то одном — на продажах, на управлении, на регионах. Простым программам можно обучить линейных менеджеров, которые поделятся знаниями с сотрудниками своих подразделений. А программы топ — уровня придется заказывать у внешних обучающих организаций или у внешних тренеров. Кроме того, можно их «приручать», чтобы получать скидки и особо теплое к себе отношение. Все это называется учебным центром, руководитель которого управляет процессом обучения и отслеживает результаты.

 

ЭТАП 4. Выявление потребностей в обучении (посттренинг и оценка эффективности)

Когда в компании уже организован отдел персонала, у директора по персоналу возникает стремление систематизировать обучение в компании, освоить единые процедуры выявления потребности в обучении и оценки его эффективности.

Центральным ядром целостной системы работы с персоналом может стать модель компетенции. Компетенцию нельзя путать с компетентностью, которая скорее всего относится к владению узкопрофессиональными знаниями. Компетенция — понятие более широкое, это совокупность ключевых знаний, умений, навыков, качеств, требуемых на определенной позиции. Например, для должности бухгалтера главной компетенцией является внимание к деталям, для продавца — клиент — ориентированность, для менеджера — планирование и контроль.

Каждая профессиональная позиция описывается совокупностью нескольких компетенций — от 3-5 для низшего персонала до 8-12 для топ — менеджмента. Например, модель компетенций для топ — менеджера включает в себя стратегическое мышление, дипломатичность, влияние, ориентацию на бизнес — результат, корпоративность и др.

Каждая компетенция описывается в терминах поведенческих индикаторов, которые можно наблюдать в реальных рабочих ситуациях и в деловых играх. По личностному складу человек может быть недостаточно решительным и мягким, но здесь важно не то, как он общается с друзьями, а то, насколько он эффективен на своем рабочем месте. По этому, если менеджер способен четко ставить задачи, осуществлять промежуточный и итоговый контроль, корректировать действия подчиненных и добиваться достижения поставленных целей, он получит высокие оценки по компетенции «управление исполнением».

Модель компетенций удобна тем, что позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития. Формы оценки компетенции (деловые игры, интервью, тесты) выбирают в зависимости от поставленных задач. Модель ключевых компетенций является удобной шкалой для оценки профессионализма сотрудников в ситуациях найма, продвижения, аттестации в обучении и оценки его результатов.

Неудивительно, что с созданием модели компетенции в организации начинается эпоха тотальной оценки. Желание оценить всех, подкрепленное соответствующими финансовыми затратами, приводит как минимум к получению объективной информации об уровне профессионализма работников, а как максимум — к созданию внутреннего отдела оценки и аттестации персонала. Кроме того, оценочные процедуры — тесты, интервью, проведенные профессионалами, — дают сотрудникам мощный импульс саморазвития. Теперь специалист понимает, каких именно качеств ожидает от него организация, каким образом они должны проявляться и как их можно развивать на рабочем месте.

 

ЭТАП 5. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету)

На определенном уровне развития компании возникает необходимость автоматизировать работу по управлению персоналом, в том числе и по его обучению. Существуют специальные программы, которые по заданным критериям выявляют потребность в обучении, помогают планировать обучающие группы, рассылают приглашения участникам, фиксируют результаты, делают выводы по необходимости продвижения сотрудников.

Внутри компании помимо учебного центра начинает формироваться корпоративный университет, главная задача которого — организация обучение топов, в том числе и на западных программах MBA, TMBA. Корпоративный университет интегрирует несколько направлений работы: узкопрофессиональное обучение силами внутренних специалистов компании и приглашенных экспертов, теоретическое обучение силами преподавателей вузов и развитие профессиональных компетенций силами лучших провайдеров тренинговых программ.

 

ЭТАП 6. Самообучающаяся организация (институт наставничества)

Наконец наступает тот долгожданный момент, когда возврат инвестиций в обучении сотрудников становится очевидным. Обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации. Принцип саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится серьезным преимуществом компании в условиях ожесточающейся конкурентной борьбе.

Чтобы воплотить принцип саморазвития на практике, в организации вводится институт наставничества. Линейных менеджеров обучают тренировать коллег и подчиненных прямо на рабочих местах.

Если компания планирует свои будущие потребности в персонале, она разрабатывает специальные программы для старшекурсников и выпускников вузов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний, могут рассчитывать на стажировку в компании и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А компания получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов.

Автор: Сергей Крикунов

Источник: www.megapoliss.ru

программы, методы, стратегии и технологии развития сотрудников

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

Управление развитием персонала организации

Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

• Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
• Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
• Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
• Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

• Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
• Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

Внутри фирмы:

• Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
• Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице.
• Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.

Вне фирмы:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
• Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Внутри и вне фирмы:

• Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

• Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
• Мотивирование персонала к обучению.
• Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
• Организация обучающих и контрольных мероприятий.
• Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

Формы и методы обучения персонала организации — Студопедия

На практике сложились две основные формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов.

Все методы обучения можно разделить на три большие группы:

1. традиционные методы обучения;

2. методы активного бучения;

3. методы профессионального обучения.

К традиционным методам относятся: лекции, семинары, видеообучение — это методы, наиболее часто используемые при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, и то, что именно эти методы обучения на сегодняшний день остаются преобладающими, доказывает их достаточно высокую эффективность.

К методам активного обучения, т.е. методам, уделяющим большое внимание практической обработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, относятся:

· тренинги;

· групповые обсуждения;

· деловые и ролевые игры;

· поведенческое моделирование;

· разбор практических ситуаций;

· баскет-метод.

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке знаний и навыков.

Групповые обсуждения представляет собой групповую дискуссию по заданной теме. Они позволяют максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемого материала.

Деловые игры — это такой метод обучения, когда обработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.

Ролевая игра, т.е. анализ учебного примера, когда обучающиеся играют предложенные им роли в деловой ситуации и затем разбирают принятые ими самими управленческие решения.

Поведенческое моделирование — это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Типичным примером поведенческого моделирования служит ситуация, когда опытный продавец или страховой агент показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом.

Разбор практических ситуаций — анализ, направленный на последующее принятие решения по реальной или условной практической ситуации.

При использовании баскет-метода обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги и принять по ним определенные действия.

К методам профессионального обучения относятся следующие методы обучения на рабочем месте:

· производственный инструктаж;

· наставничество;

· стажировки;

· ротация кадров;

· использование работников в качестве ассистентов;

· подготовка в проектных группах.

1.2 Методы и формы обучения персонала

Методы обучения персонала — способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Профессиональное обучение — процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения[4].

Методы обучения персонала могут классифицироваться по разным признакам (табл.1).

1) Пассивные и активные — различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех. Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом[3]. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

2) Индивидуальные и групповые — при индивидуальном методе обучения. Проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат[10].

3) С отрывом и без отрыва от производства — методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике[13].

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции.

По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

— обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

— обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях[11].

Таблица 1 — Классификация форм обучения[3]

Количество участников	Режим обучения	Место организации обучения
		Внутри компании	Вне компании
Групповое обучение	С отрывом от производства	Закрытые семинары, курсы	Закрытые семинары, курсы
	Без отрыва от производства	Техническая учеба	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от производства
	Без отрыва от производства	Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение	Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

1. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации и в стенах организации[8].

Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный — метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель. Этот метод относительно недорог; стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод так же упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: 

— метод усложняющихся заданий,

— смена рабочего места (ротация),

— направленное приобретение опыта,

— производственный инструктаж,

— использование работников в качестве ассистентов,

— метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и др. (табл. 2)

Таблица 2 — Основные формы подготовки рабочих на производстве[3]

Методы подготовки на производстве	Характерные особенности
Наставничество	Обучаемый закрепляется к более опытному сотруднику и наблюдает, как на практике выполняются различные процедуры и работы. После этапа наблюдения следует этап самостоятельной деятельности обучаемого под контролем наставника. Затем сотрудник допускается к работе в организации
Стажировки	Обучающийся в различных подразделениях компании или за ее пределами, получает новую информацию о профессиональной деятельности. Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе
Производственный инструктаж	Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов). Таким образом, преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется усвоение новых навыков
Использование работников в качестве ассистентов	Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии па себя некоторой доли ответственности
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие отношения «тренер — обучаемый» продолжаются на основе «наблюдай и делай» до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно[14]. 

Преимущества обучения на рабочем месте:

— оно дешево, хотя учтите «стоимость» отвлечения инструктора от других задач;

— легко удовлетворить потребности обучаемого — инструктор может подстраиваться под ученика;

— работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод обучения имеет недостатки[7]:

— вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;

— ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;

— вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;

— работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;

— работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.

2. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения[8].

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Используемые методы обучения приведены в табл. 3.

Таблица 3 — Методы обучения, используемые вне рабочего места[6]

Методы подготовки, используемые вне рабочего места	Характерные особенности
Чтение лекций	Пассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи
Конференции и семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем)
Тренинги	метод краткосрочного обучения, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. Привлекателен именно тем, что передает спрессованный, практически ориентированный опыт в интенсивном режиме. Опытный тренер, как правило, обладает определенными приемами, повышающими эффективность обучения
Деловые игры	Предполагают отработку учебной тематики на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей
Программированное и компьютерное обучение	Информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После изучения блока материала обучающийся отвечает на вопросы, оценивает глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе,
Ролевое обучение	Обучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зрения
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих па конкурирующих рынках. Слушатели распределяют между собой роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью заданных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких этапов производства важных отраслей (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.). Проблематичным остается часто сильно упрощенное изображение реальности

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

— занятия проводятся опытными экспертами;

— используются современное оборудование и информация;

— работники получают заряд свежих идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

— курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;

— чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе;

— имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

Все названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях[1].

Процесс обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей, связанных с выполнением должностных обязанностей и определяются на основе заявок руководителей служб, путём анализа результатов работы, тестирования сотрудников (рис. 1).

6 популярных методов обучения сотрудников (с примерами)

Обучение сотрудников — одна из самых важных частей опыта сотрудников. Когда приходит новый сотрудник, он становится губкой, готовой впитывать информацию о вашей компании, ваших политиках и процедурах, а также о своей роли и обязанностях. Существующие сотрудники также нуждаются в постоянном обучении, чтобы изучать новые навыки, улучшать существующие и продолжать расти с течением времени. Но как лучше всего облегчить тренировочный процесс?

Технологические достижения произвели революцию в индустрии обучения, предоставив менеджерам больше возможностей для обучения, чем когда-либо.Теперь компании имеют доступ ко всем видам цифровых инструментов, таких как обучающие видеоролики и компьютерное обучение, и по-прежнему могут использовать проверенные методы, такие как традиционное обучение в классе. Тренеры также должны помнить о трех основных стилях обучения; визуальное (обучение через зрение), слуховое (обучение через слух) и кинестетическое (обучение через действие) обучение. Но при таком большом количестве вариантов сложно понять, что подходит вашей компании и сотрудникам.

Обдумывая, как лучше всего обучить свою команду, просмотрите эти 6 популярных методов обучения сотрудников, чтобы понять, что подходит именно вам.

1. Очное обучение под руководством инструктора

Обучение в классе — это наиболее традиционный и широко используемый метод обучения, на который в среднем приходится 42% учебных часов в компании, и используется исключительно или в основном (от 90% до 100% времени) 13% организаций. Этот метод имитирует другие образовательные среды, такие как курс колледжа. Специалист в предметной области или менеджер по обучению готовит классную презентацию — обычно это презентация в стиле лекции с PowerPoint в качестве визуального сопровождения — и представляет перед группой слушателей.

Этот метод существует уже давно, и не зря. Он имеет множество преимуществ. А именно, обучение в классе позволяет личному общению. Это дает слушателям подходящую среду и ресурсы для взаимодействия с инструкторами, чтобы задавать вопросы, которые могут остаться без ответа на неинтерактивном форуме. Это также способствует построению отношений между инструктором и обучаемым, а также другими обучаемыми, которые учатся и растут вместе.

Самым большим недостатком обучения в классе под руководством инструктора является его недостаточная масштабируемость.Этот метод требует постоянного присутствия инструктора и может усложниться, если размер класса станет слишком большим для взаимодействия один на один. Еще один серьезный недостаток этого метода — его жесткость. Если один стажер опережает других, готов учиться большему и чувствует себя непоколебимым, он или она не сможет создать индивидуальную траекторию обучения.

Если вы решите, что очное обучение под руководством инструктора подходит для вашей компании, не забывайте сохранять высокий уровень энергии; эти занятия могут длиться долго, и без перерывов, дискуссий и времени на передвижение слушатели могут быстро потерять интерес.

Одна из компаний, которая выводит обучение в стиле лекций на новый уровень, — это бренд мужской одежды Bonobos. Их команда людей — набор, опыт сотрудников, мэшап HR — постоянно экспериментирует с новыми методами обучения. Одним из наиболее успешных мероприятий стал недельный тренинг Learn.Know.Bos, проводившийся в аудиториях, который включал лекции лидеров отрасли по эмоциональному интеллекту, публичным выступлениям, розничной торговле и многому другому. Компания заявила, что учебная среда в стиле TED не только оттачивает навыки сотрудников, но также повышает прозрачность и межфункциональную осведомленность в компании.

https://www.youtube.com/watch?v=TJNgbpoulV4

2. Интерактивные методы

Этот метод обучения выводит лекции в классе на новый уровень, добавляя интерактивные и групповые занятия к процессу обучения. Популярные интерактивные методы включают обсуждения в небольших группах, обзоры тематических исследований, ролевые игры, викторины и демонстрации. Поскольку каждый третий сотрудник говорит, что обучение часто не вдохновляет и запрещает обучение, такой подход — отличный способ добавить в процесс обучения увлекательный опыт.

Интерактивное обучение может быть очень эффективным, поскольку оно борется с однонаправленной передачей знаний, которая сопровождается обучением в стиле лекций; расширяя возможности беседы и группового взаимодействия, вы не только сохраняете энергию на высоком уровне, но и позволяете участникам учиться друг у друга.

Однако, к сожалению, некоторые люди могут потеряться в перемешивании. Этот метод отлично подходит для общительных людей, которые более экстравертированы, но более тихие сотрудники могут чувствовать себя не так комфортно, говоря открыто и взаимодействуя, и могут получить меньше от этого типа обучения.Если вы собираетесь использовать интерактивные методы обучения, подумайте о том, чтобы включить в него занятия, которые одинаково вовлекают всех, чтобы все ваши ученики извлекали пользу из вашего совместного времени.

Pixar — одна из компаний, которая известна своей ведущей интерактивной обучающей программой. Их внутренняя учебная программа, Pixar University, проводит около 14 социальных и интерактивных занятий в неделю. Стремясь поднять боевой дух и расширить возможности сотрудничества, компания позволяет всем сотрудникам пропускать работу и посещать групповые занятия, которые охватывают такие темы, как изобразительное искусство, обучение навыкам и даже импровизация.Это видео немного устарело, но отлично объясняет концепцию:

3. Практическое обучение

Практическое обучение позволяет упустить концептуальное и сразу перейти к практическому, позволяя слушателям быстро освоить все, что они изучают. Этот подход широко используется сотрудниками; 52% взрослых говорят, что лучший способ учиться — это активное участие. Практическое обучение не только хорошо воспринимается слушателями, но и имеет ряд других преимуществ.Часто это происходит быстрее, потому что вы начинаете погружаться в первый день. Это также может улучшить запоминание знаний; долгие дни на обучающей лекции могут вызвать раздражение у некоторых слушателей, но практическое обучение требует концентрации, которая может улучшить удержание информации.

Однако для некоторых это может стать проблемой. Многие люди с трудом понимают тонкости своей роли, не имея сначала правильного контекста. Если вы собираетесь предложить практическое обучение, вам следует сначала познакомиться со своим учеником, чтобы понять, будет ли этот метод эффективным для него или нее.Практическое обучение может сработать, но только если человек учится именно так. Вы можете преодолеть это препятствие, включив в процесс слежку за работой. Если дать стажеру время увидеть, как профессионал что-то делает, это поможет определить контекст и ожидания, необходимые для достижения успеха.

Одна компания, которая использует практический подход к обучению, — это Seattle Genetics, глобальная онкологическая фармацевтическая и технологическая компания. Гигант по борьбе с раком предлагает уникальные годичные стипендии, которые позволяют сотрудникам пройти практическое обучение.В рамках программы стипендиаты объединяются с опытными инструкторами для выполнения практических проектов, таких как маркетинговые стратегии, анализ данных и планы управления рисками, избегая традиционного обучения в классе, чтобы ускорить процесс обучения с первого дня.

4. Компьютерное обучение и электронное обучение

Если вы ищете метод обучения, который устраняет необходимость в личном фасилитаторе, вам могут подойти компьютерные или электронные тренинги. Хотя эти два подхода иногда используются как взаимозаменяемые, у этих двух подходов есть одно явное различие: компьютерное обучение (CBT) включает в себя любой тип обучения, которое проводится на компьютере, тогда как электронное обучение — это, в частности, обучение, которое проводится в Интернете через веб-сайт или веб-приложение.Эти цифровые тренинги обычно имитируют тренинги в классе, отображая на экране визуальный контент, который поддерживает озвучивание лектора. Они также могут включать в себя такие ресурсы, как видео и материалы для чтения, которые сопровождают работу по курсу, аналогично тому, что вы можете найти в классе.

Этот стиль обучения широко применяется современными работодателями; Одно исследование показало, что 77% американских компаний предлагают онлайн-обучение в качестве инструмента профессионального развития. Многие компании выбирают курсы CBT или электронного обучения, потому что они легко масштабируются; один человек или 500 человек могут проходить курсы КПТ одновременно, начиная и заканчивая в своем собственном темпе.Это помогает расширить возможности широкого круга учащихся, поскольку люди, которые хотят не торопиться и углубиться, имеют возможность делать это, в то время как быстро обучающиеся, которым легче скучать, могут быстрее выполнять курсовые работы.

Однако это преимущество имеет недостаток; Поскольку курсы КПТ не контролируются, трудно определить, действительно ли слушатели усвоили материал. Совет, чтобы преодолеть это препятствие, — включать викторины и интерактивные модули в цифровую среду.Это поможет вам оценить, насколько слушатель усвоил материал и сохранил ли он самую важную информацию.

Существует множество примеров обучающих платформ CBT, с которыми вы, возможно, уже знакомы. Например, Lynda.com от LinkedIn — это платформа непрерывного образования, где профессионалы могут покупать и посещать занятия по дизайну, программированию, развитию бизнеса, развитию карьеры, лидерству и многому другому. Многие компании предпочитают использовать существующие платформы электронного обучения, такие как Lynda.com, для роста своих сотрудников; это предотвращает расходы, связанные с разработкой индивидуальной учебной программы и созданием веб-или программного инструмента для вашей команды.

5. Видеообучение

За последние несколько лет видео стало средством, меняющим правила игры, как для внешнего использования (например, для маркетинга и продаж), так и для внутреннего использования, например для обучения. 44% руководителей полностью согласны с тем, что видео станет «де-факто» формой внутреннего общения в следующие пять лет, а 96% предприятий говорят, что видео помогает им обучать сотрудников лучше и быстрее. Сотрудники также проходят видео-обучение; 75% говорят, что они с большей вероятностью посмотрят видео, чем прочитают электронные письма, статьи или документы.

Существует множество различных подходов к видео-обучению. К наиболее распространенным стилям относятся:

• Анимация: Этот стиль обучающего видео лучше всего подходит для объяснения сложных тем, которые нелегко записать наглядно.
• Live action: Эти демонстрационные видеоролики отлично подходят для демонстрации сценариев ролевых игр, например, взаимодействия между сотрудниками и клиентами.
• На камеру: С помощью этого метода рассказчик объясняет информацию, которую освещают, в формате интервью, обращаясь непосредственно к зрителю.
• Записано на экране: Этот метод записывает действия, предпринятые на компьютере, что делает его отличным средством обучения сотрудников использованию новых цифровых инструментов.

Независимо от того, какой вариант вы выберете, обучающие видеоролики могут заменить длинную документацию и сухие справочники по адаптации на интерактивный, увлекательный контент. Они также обладают рядом ключевых преимуществ, в том числе:

Они всегда доступны

В отличие от личного обучения, требующего конференц-зала, координатора и расписания, видео всегда готово к работе.Ваша команда может смотреть обучающие видео в любое время на любом устройстве и пересматривать их в будущем.

Могут быть доступны для производства

Платформы онлайн-обучения могут быть очень дорогими в изготовлении, а очные тренинги отвлекут ваших самых умных экспертов от их самой важной роли — выполнения того, для чего их наняли. С другой стороны, видео сокращает потребность в этих временных и финансовых ресурсах.

Они облегчают обучение

Отображение информации на статическом слайде PowerPoint — не самый увлекательный способ обмена информацией, но и не самый эффективный.Видеоанимация может помочь объяснить сложные предметы с помощью графики, движения и озвучивания.

Контент легко изменить

Когда вы создаете индивидуальную платформу электронного обучения, может быть сложно войти в программу для ввода и обновления содержимого. Вам также, вероятно, придется поработать с системным администратором или ИТ-специалистом, чтобы получить доступ к системе управления контентом вашей платформы. С другой стороны, видео, особенно анимированное, можно легко обновить, чтобы отразить изменения в обучении вашей компании.

Как и все другие варианты в нашем списке, видео-обучение имеет несколько недостатков. В частности, видеообучение — это индивидуальный опыт, в то время как некоторые другие методы обучения включают групповое обучение и построение отношений. Этот подход может работать для людей, которые лучше всего учатся в одиночку, но он может быть не так эффективен для людей, которые лучше всего учатся в команде. Преодолейте этот недостаток, сочетая видео-обучение с более интерактивными методами обучения, такими как коучинг и наставничество, которые будут рассмотрены в следующем разделе.

Несколько отличных примеров обучающих видео можно найти в серии корпоративных тренингов Airbus. Airbus знакомит пилотов и бортпроводников со всех сторон их самолетов с помощью видеотура, в котором рассматриваются особенности и процедуры безопасности в реальном ситуационном видео. Это отличный пример того, как и когда использовать обучающие видео в реальном времени.

IBM также использует видео-тренинги, но более надежно. У них есть целый канал YouTube, посвященный их учебному подразделению, где они делятся обучающими видео, сообщениями исполнительного руководства, внутренними обновлениями кадров и многим другим.Компания колеблется между анимированными, записанными на экране и живыми видео в зависимости от преподаваемого материала.

Если вы собираетесь использовать методы видеообучения при приеме на работу и развитии сотрудников, подумайте о сотрудничестве с обучающим видеоагентством. Хотя видео может быть доступным по цене, оно может занять много времени, если вы не профессионал в области видео. Сотрудничество с агентством, которое специализируется на выпуске обучающих видео, сэкономит вам время и сэкономит нервы, когда у вас нет внутренних ресурсов, чтобы справиться с работой самостоятельно.

6. Коучинг и наставничество

Обучение не всегда должно происходить из учебной программы; иногда лучшие возможности обучения возникают в человеческом общении. Рассмотрите возможность внедрения программы наставничества или наставничества, чтобы дополнить ваши более структурированные методы обучения сотрудников. Наличие наставника не только создает возможности для роста сотрудников, но и выстраивает отношения, которые помогают им чувствовать себя более связанными и поддерживаемыми вашей компанией. Наставничество также может повлиять на прибыль вашей компании; 77% компаний говорят, что их программа наставничества способствует удержанию сотрудников и повышению производительности труда.Однако программы наставничества требуют, чтобы ваши самые успешные люди отошли от своих основных ролей, чтобы вырастить новых членов команды. Хотя в конечном итоге это окупится, подумайте, готовы ли вы пойти на такой компромисс.

Прекрасным примером компании с успешной программой наставничества является Boeing. Они предлагают новым сотрудникам и стажерам возможность учиться у признанных руководителей, которые помогают им ставить карьерные цели и развивать свои лидерские качества. Когда вы думаете о потребностях вашей компании в обучении, подумайте, есть ли у вас старшие руководители или сотрудники, которые могут помочь в воспитании новых сотрудников; эти лидеры могут быть вашим самым малоиспользуемым учебным ресурсом.

Подведение итогов

Успешная программа обучения имеет решающее значение для роста любого бизнеса. Если ваши сотрудники не учатся и не растут постоянно в соответствии с отраслевыми тенденциями, они отстают, как и вы. К счастью для вас, ваши сотрудники уже хотят учиться. 31% сотрудников говорят, что возможности обучения и образования повысят их лояльность и взаимодействие с работодателем, а ошеломляющие 74% сотрудников заявили, что они не полностью раскрывают свой потенциал на работе.

По мере того, как вы утоляете их жажду роста и максимизируете человеческие ресурсы, которые у вас уже есть в штате, рассмотрите все доступные вам методы обучения сотрудников:

• Классное обучение под руководством инструктора: Персональный подход, имитирующий традиционную классную среду, с использованием презентационных материалов и фасилитатора
• Интерактивные методы: Расширенный классный опыт, включающий интерактивные элементы, такие как демонстрации, ролевые игры и обсуждения в небольших группах
• Практическое обучение: Подход на основе непрерывного обучения, который вовлекает сотрудников в реальную работу в первый же день
• Компьютерное и электронное обучение: Цифровой класс, который позволяет сотрудникам перемещаться по материалам в собственном темпе из любой точки мира
• Видеообучение: Очень увлекательный и доступный метод обучения, который можно изменить в соответствии с конкретными потребностями вашей компании
• Коучинг и наставничество: Программа, которая дополняет учебный план значимыми человеческими отношениями

Если вы планируете добавить видео в программу обучения своей компании, прочтите Как использовать видео для обучения своей команды . Он включает в себя советы и передовые методы создания видео, на которых ваши сотрудники будут учиться, взаимодействовать с ними и даже получать удовольствие от просмотра.

,

Значение и роль обучения и развития персонала

BRIGITTA DUMONT Время чтения: 3 минуты

Подготовка кадров — это целенаправленный, организованный, систематически осуществляемый процесс усвоения знаний и навыков под руководством опытных преподавателей. Целью обучения персонала является максимальное использование навыков и мотивации сотрудника.

Для компании в ОАЭ более эффективно и экономично повышать навыки и знания уже существующих сотрудников, чем нанимать новых.Цели обучения персонала различны с точки зрения работодателя и сотрудников.

Для работодателя эти цели включают:

• Повышение эффективности сотрудников и компании в целом;
• Овладение умением выявлять, понимать и решать проблемы;
• Интеграция персонала;
• Адаптация;
• Представляем инновации.

Роль обучения персонала в ОАЭ позволяет работодателям делать следующее:

• Внедрить новое оборудование и новейшие технологии;
• Увеличьте возможности общения;
• Позволяет странам с современной системой программ инженерного и кадрового образования стать лидерами на рынке;
• Постоянные и быстрые изменения в области технологий и информатики требуют непрерывного обучения персонала;

В задачи обучения персонала с точки зрения работника входят:

• Получение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции;
• Поддержание профессионального развития на должном уровне;
• Приобретение профессиональных знаний вне профессиональной области;
• Развивающие способности в области планирования и организации производства.

Типы обучения персонала

id = «types-of-staff-training»>

Какие виды обучения персонала можно предложить сотруднику в ОАЭ? Выделяют три основных типа обучения персонала:

— Обучение;

— Повышение квалификации персонала;

— Переподготовка кадров.

Концепция обучения, ориентированная на личность, направлена ​​на развитие человеческих качеств, присущих человеческой природе или приобретенных. Это понятие относится к людям, склонным к научным исследованиям и обладающим талантом лидера, учителя и т. Д.

Переподготовка кадров также предполагает овладение новыми знаниями, навыками и методами общения.

id = «переподготовка персонала также подразумевает овладение новыми навыками и методами общения»>

Концепция междисциплинарного обучения эффективна с экономической точки зрения, поскольку увеличивает производственную и непроизводственную мобильность сотрудника. Концепция профильного обучения ориентирована на ближайшее будущее. Обучение персонала в ОАЭ остается эффективным в течение определенного периода и способствует охране рабочего места.Это также повышает самооценку сотрудников.

Набор качеств, которые могут быть приобретены профессионалом в процессе обучения персонала, включает:

• Знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения служебных обязанностей;
• Навыки — умение выполнять возложенные на сотрудника обязанности на конкретном рабочем месте и умение применять полученные знания;
• Способы общения и поведения — совокупность действий человека при общении с окружающей действительностью, развивающее поведение, отвечающее требованиям рабочего места, социальных отношений, коммуникативных навыков.

Заключение

id = «заключение»>

Как уже было сказано выше, подготовка кадров в ОАЭ — это систематическая и организованная подготовка квалифицированных кадров во всех сферах человеческой деятельности. Профессионалы, проходящие кадровое обучение, должны обладать набором специальных знаний и навыков. Он направлен на улучшение знаний и коммуникативных навыков, связанных с ростом требований в определенной области.

Обучение персонала играет очень важную роль и очень эффективно.Затраты на обучение персонала ниже организационных затрат, направленных на повышение производительности труда. Однако обучение персонала может повлечь за собой определенные трудности. Его затраты можно снизить, если их заранее точно рассчитать.

Обучение персонала влияет на важные факторы социальной эффективности. Повышение профессиональных навыков гарантирует сохранение рабочих мест и дает возможности для продвижения по службе, расширения внешнего рынка труда и размера доходов организации.

Необходимо образование персонала. Его важность трудно переоценить. Это важный элемент кадровой политики. Жизненно важно понимать многостороннее влияние обучения персонала в ОАЭ и организовывать единую систему управления персоналом.

,

Методы обучения

Метод обучения относится к способу или методике улучшения знаний и навыков сотрудника для безупречного выполнения порученной работы.

Организация должна учитывать характер работы, размер организации и работников, типы работников и стоимость выбора метода обучения.

Существуют разные методы обучения.

1. Обучение без отрыва от производства или внутреннее обучение
2. Обучение без отрыва от производства или внешнее обучение

Классификация различных типов методов обучения показана на следующей диаграмме и объяснена ниже;

Обучение на рабочем месте или внутреннее обучение

Эти методы обычно применяются на рабочем месте, когда сотрудники фактически работают.

Эта форма помогает, в частности, развить профессиональные навыки, необходимые для управления организацией, чтобы полностью понять продукты и услуги организации, а также то, как они разрабатываются и выполняются.

Ниже приведены методы на рабочем месте.

1. Программы производственного обучения.
2. Профессиональное обучение (JIT).
3. Планируемое продвижение.
4. Ротация работ.
5. Создание помощника — на должности.
6. Временные акции.
7. Комитеты и младшие советы.
8. Коучинг.

Программы производственного обучения

Людям, желающим получить квалификацию, например, сантехникам, электрикам или слесарем-металлургу, часто требуется пройти производственное обучение, прежде чем они будут приняты на должность подмастерья.

Обычно этот период обучения составляет от двух до пяти лет. В этот период стажеру платят меньше, чем квалифицированному рабочему.

Эти программы ставят стажера под руководство мастера.

Профессиональное обучение (JIT)

JIT состоит из четырех основных шагов;

1. подготовка стажеров, рассказывая им о работе и преодолевая их сомнения;
2. с инструкцией и понятной важной информацией;
3. попросить стажеров опробовать работу, чтобы продемонстрировать свое понимание; и
4. трудоустройство рабочих самостоятельно с назначенным консультантом, готовым оказать необходимую помощь.

Планируемое развитие

Это метод, который дает сотрудникам четкое представление о пути их развития. Они знают, где они стоят и куда идут.

Они должны знать требования к продвижению и способы его достижения.

Ротация работы

Она включает периодическое перемещение людей с одной работы на другую.

Целью ротации должностей является расширение знаний менеджеров или потенциальных менеджеров. Это также увеличивает их опыт.Стажеры узнают о различных функциях предприятия, занимая разные должности.

Они могут вращаться;

(1) неконтролирующая работа,
(2) задания по наблюдению,
(3) должности различных управленческих курсов и
(4) должности помощников среднего звена

Такое перемещение предотвращает стагнацию.

Другие причины смены людей включают компенсацию нехватки рабочей силы, безопасность и предотвращение усталости.

Создание помощников — на должности

Должности помощников часто создаются для расширения кругозора обучаемых, позволяя им работать в тесном контакте с опытными руководителями, которые могут уделять особое внимание потребностям обучаемых в развитии.Менеджеры могут давать избранные задания для проверки суждения обучаемых.

Этот подход может быть очень эффективным, когда начальство также является квалифицированными инструкторами, которые могут направлять и развивать учеников до тех пор, пока они не будут готовы взять на себя все обязанности менеджеров.

Временное продвижение по службе

Физические лица часто назначаются исполняющими обязанности руководителей, например, когда постоянный руководитель находится в отпуске, болеет или находится в длительной командировке, или даже когда должность вакантна.

Когда исполняющий обязанности руководителя принимает решения и берет на себя полную ответственность, опыт может быть ценным. Таким образом можно хорошо обучить управленцев.

Комитеты и младшие советы

Они дают стажерам возможность взаимодействовать с опытными менеджерами.

Стажеры знакомятся с множеством вопросов, которые волнуют всю организацию. Они узнают об отношениях между различными отделами и проблемах, создаваемых взаимодействием этих организационных единиц.

Стажерам может быть предоставлена ​​возможность представлять отчеты и предложения комитету или совету директоров и демонстрировать свои аналитические и концептуальные способности.

Коучинг

Обучение на рабочем месте — это бесконечный процесс.

Хорошим примером обучения на рабочем месте является спортивный тренер. Чтобы быть эффективным, что является обязанностью каждого линейного руководителя, необходимо создавать атмосферу доверия и доверия между руководителем и обучаемыми.

Терпение и мудрость требуются от начальства, которое должно уметь делегировать полномочия, а также признавать и хвалить хорошо выполненную работу.

Эффективный коучинг разовьет сильные стороны и потенциал подчиненных и поможет им преодолеть свои слабости.

Коучинг требует времени, но при правильном выполнении он сэкономит время и деньги и предотвратит дорогостоящие ошибки со стороны подчиненных; таким образом, в долгосрочной перспективе это принесет пользу всем — начальнику, подчиненным и предприятию.

Обучение без отрыва от производства или внешнее обучение

Обучение без отрыва от производства иногда необходимо, чтобы увести людей из рабочей среды в место, где устраняются разочарования и шум от работы.

Обучение обычно проводится в форме лекций, дискуссий, тематических исследований и демонстраций. Это позволяет стажеру изучить теоретическую информацию или познакомиться с новыми и инновационными идеями.

Преимущества обучения без отрыва от производства

Обучение без отрыва от производства имеет следующие преимущества:

1. Оно не нарушает нормальную работу.
2. Тренеры обычно достаточно опытны для обучения,
3. Систематически организованы,
4. Эффективно созданные программы могут добавить много ценностей.

Недостатки обучения без отрыва от производства

Утверждается, что обучение без отрыва от работы сталкивается со следующими ограничениями:

1. Оно не находится непосредственно в контексте работы,
2. Часто носит формальный характер,
3. Это может не основываться на опыте,
4. Это дорого,
5. Стажеры могут не иметь большой мотивации,
6. Это искусственно по своей природе.

Методы повышения квалификации:

1. Лекции.
2. Прямая лекция.
3. Метод обсуждения.
4. Демонстрации.
5. Семинары и конференции.
6. Чтение, теле- и видеоинструкции.
7. Бизнес-моделирование.
8. Кейсы презентация.
9. Оборудование тренажеры.
10. Деловые игры.
11. Экспериментальное упражнение.
12. Ролевые.
13. Моделирование поведения.
14. Компьютерное моделирование.
15. Вестибюль тренинг.
16. Тренировка чувствительности (Т-группы).
17. Компьютерное обучение.

Тем не менее, существует также множество методов обучения и развития сотрудников и менеджеров без отрыва от производства, например:

Лекции

Лекции — одна из старейших форм обучения, уступающая по показателям. Вначале знания передавались посредством демонстраций.

Лекция может быть устной или печатной. Его лучше всего использовать для понимания темы или влияния на отношение посредством обучения или тренинга по теме.

Лекция просто кому-то о чем-то рассказывает.Возможны варианты формата лекции.

Прямая лекция

Это обширная презентация информации, которую стажер пытается усвоить. Лекция обычно рассматривается как человек (тренер), говорящий с группой по теме.

Это краткая версия лекции. Он имеет те же функции, что и лекция, но обычно длится менее двадцати минут, если проводится устно.

Во время прямой лекции стажер мало что делает, кроме как слушает, наблюдает и, возможно, делает заметки.Это полезно, когда большому количеству людей необходимо предоставить определенный набор информации. Устная лекция не должна содержать слишком много учебных пунктов, если только текст лекции не сопровождается печатным текстом.

Стажеры забудут информацию, предоставленную устно. Короткие лекции обычно лучше.

Более длинные лекции могут быть эффективными, если они основаны на примерах и поясняющих объяснениях. Основное беспокойство по поводу метода прямой лекции — невозможность выявить и исправить недопонимание.

Метод обсуждения

Метод обсуждения использует лекцию для предоставления слушателям информации, которая поддерживается, подкрепляется и расширяется посредством взаимодействия как между слушателями, так и между тренером и слушателями.

Обеспечивает двусторонний поток связи. Знания передаются обучаемым от тренера. Обеспечивается быстрая обратная связь.

Возможно лучшее понимание. Опрос может проводиться как тренером, так и обучаемыми.

Демонстрации

Демонстрация — это визуальное отображение того, как что-то делать или как что-то работает. Чтобы демонстрация была эффективной, она должна как минимум сопровождаться лекцией и, желательно, дискуссией.

Демонстрации;

1. Разбейте задачи на более мелкие и легко обучаемые части;
2. Последовательно организовать части задач;
3. Выполните каждый из следующих шагов для каждой части задачи;
4. Сообщите стажерам, что будет делать тренер, чтобы они поняли, что он им будет показывать;
5. Он служит для того, чтобы сосредоточить внимание обучаемого на критических аспектах задачи;
6. Продемонстрирует задачу, описывает, что делают обучаемые, пока инструктор это делает;
7. После демонстрации каждой части задания инструктор объясняет, почему его следует выполнять именно таким образом.

Следующие шаги повысят ценность демонстрации:

• Попросите обучаемого обсудить задание, прежде чем фактически его выполнять;
• Дайте стажеру возможность выполнить задание и опишите, что он или она делает;
• Предоставлять отзывы, как положительные, так и отрицательные;
• Пусть ученик попрактикуется.

Лекции, обсуждения и демонстрации: анализ

Лекции, обсуждения и демонстрации обеспечивают высокую степень контроля преподавателя над процессом обучения и его содержанием.Однако по мере того, как обучение становится более интерактивным, контроль передается в большей степени обучаемым.

Вопросы стажера или ответы на вопросы формируют содержание охватываемого материала. Групповая динамика помогает сформировать процесс, используемый тренером при представлении информации.

По мере того, как цели приобретения знаний возрастают, количество двустороннего взаимодействия, необходимого для обучения, также должно увеличиваться. Недостатком является то, что это снижает контроль тренера над тем, что изучается, и увеличивает время, необходимое для обучения.

Лекция наиболее полезна, когда обучаемым не хватает декларативных знаний или когда они демонстрируют установки, противоречащие целям обучения. Печатная или видеолекция более эффективна, потому что их можно изучить более глубоко и сохранить, чтобы со временем освежить знания.

Метод обсуждения более эффективен, чем прямая лекция, для изучения знаний более высокого порядка, таких как концепции и принципы, а также для изменения высоты.

Если целью обучения является повышение квалификации, демонстрация может быть уместной.

Однако цели обучения часто включают развитие как знаний, так и навыков; то есть знания — это необходимое условие для умения. Демонстрация также эффективна для сложных задач.

Метод обсуждения более эффективен, чем прямая лекция при изменении отношения. Поскольку отношения состоят из убеждений и чувств человека по поводу объекта или события, они могут быть изменены путем нового обучения. Обсуждение может изменить отношение сотрудников, предоставив новые идеи, факты и понимание.

Лекции, обсуждения и демонстрации хороши для привлечения внимания слушателя, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. Они демонстрируют некоторую силу в области удержания, особенно в дискуссиях и демонстрациях.

Семинары и конференции

Программы конференций могут использоваться во внутреннем или внешнем обучении.

Во время программ конференции менеджеры или потенциальные менеджеры знакомятся с идеями спикеров, которые являются экспертами в своих областях. Тщательный подбор тем и докладчиков повысит эффективность этого обучающего устройства.

Конференции можно сделать более успешными, включив обсуждения. Двустороннее общение позволяет участникам запрашивать разъяснения по конкретным темам, которые им особенно важны.

Чтение, теле- и видеоинструкции

Еще один подход к обучению и развитию — это плановое чтение актуальной литературы по менеджменту. По сути, это саморазвитие.

Менеджеру может помочь отдел обучения, который предлагает составить список для чтения ценных книг.Этот опыт обучения можно улучшить путем обсуждения статей и книг с другими менеджерами и руководителями.

Менеджмент и другие темы освещаются в телевизионных программах. Кроме того, доступны видеокассеты на самые разные темы для использования в учебных аудиториях университета или компании.

Бизнес-симуляция

Любая учебная деятельность, которая явно помещает обучаемого в искусственную среду, которая точно отражает реальные условия работы, может считаться симуляцией.

Обучающие игры и симуляторы предназначены для воспроизведения или моделирования процессов, событий и обстоятельств, возникающих в работе обучаемого.

Стажеры могут испытать эти события в контролируемой обстановке, где они могут развить свои навыки или открыть для себя концепции, которые улучшат их работу. Имитационная деятельность включает в себя практические упражнения, тренажеры с оборудованием

, экспериментальные упражнения, сложное компьютерное моделирование, ролевые игры и тренировку вестибюлей.

Презентация кейсов

Ситуационные исследования пытаются смоделировать ситуации принятия решений, которые обучающиеся могут найти на работе.Стажер обычно знакомится с письменной историей, ключевыми элементами и проблемой реальной или воображаемой организации или подразделения. В конце кейса обычно появляется серия вопросов.

Как правило, слушателям дается время, чтобы усвоить информацию индивидуально. Если позволяет время, им также разрешается собирать дополнительную релевантную информацию и интегрировать ее в свои решения.

Когда люди придут к своим решениям, они могут собраться в небольших группах, чтобы обсудить различные диагнозы, альтернативы и предложенные решения.

Затем стажеры встречаются с тренером, который помогает и направляет дальнейшие обсуждения. Инструктор должен объяснить, что нет единственного решения, правильного или неправильного, но многие решения возможны. Цель обучения — научить слушателей применять известные концепции и принципы и открывать новые.

Симуляторы оборудования

Симуляторы оборудования — это механические устройства, которые требуют от обучаемого использования тех же процедур, движений или процесса принятия решений, которые они использовали бы при возвращении оборудования на работу.

Симуляторы обучают пилотов авиакомпаний, авиадиспетчеров, водителей такси и т. Д. Важно, чтобы симуляторы были спроектированы так, чтобы имитировать, насколько это возможно, физические аспекты рабочей среды оборудования, которую стажеры найдут на своем рабочем месте.

Деловые игры

Деловые игры — это симуляторы, которые пытаются представить способ функционирования отрасли, компании и подразделения компании. Они основаны на наборе отношений, правил и принципов, полученных из теории или исследований.

Однако они также могут отражать фактическую деятельность данного отдела в конкретной компании.

Стажерам предоставляется информация, описывающая ситуацию, и их просят принять решение о том, что им делать. Затем система предоставляет обратную связь о влиянии их решений, и их просят принять другие решения.

Этот процесс продолжается до тех пор, пока не будет создан некоторый заранее определенный набор организаций или пока не будет завершено указанное количество испытаний.,

Например, если основное внимание уделяется финансовому состоянию компании, игра может закончиться, когда компания достигнет указанного уровень рентабельности или когда компания должна объявить о банкротстве.

Деловые игры включают в себя элемент соревнования либо против других игроков, либо против самой игры. Некоторые из целей, для которых разрабатывались и использовались бизнес-игры, перечислены ниже:

• Укрепление навыков руководителей и высшего руководства,
• Улучшение навыков принятия решений на всех уровнях,
• Демонстрация принципов и концепций,
• Интеграция отдельных компонентов обучения в единое целое,
• Развитие лидерских качеств,
• Исследуйте и решайте сложные проблемы в безопасной, смоделированной обстановке.
• Улучшить применение принципов общего качества и развить навыки использования инструментов качества.

Экспериментальные упражнения

Экспериментальные упражнения, как правило, представляют собой короткие структурированные учебные занятия, когда люди учатся на собственном опыте.

Например, экспериментальное упражнение может быть использовано для создания конфликтной ситуации, когда

.

Методы, план и приемы обучения организаций и сотрудников

Существует множество различных методов обучения сотрудников, но определенные методы лучше всего применяются конкретными типами сотрудников. Например, в классе преподаватели и преподаватели, очевидно, лучше всего подходят для этой работы. Точно так же существует множество методов обучения, для которых требуется специальный персонал, помимо обученных инструкторов.

Среди этих альтернатив — менеджеры по обучению, потому что они могут выполнять определенные задачи, которые не под силу большинству инструкторов.Они могут, например, наблюдать за работой обучаемых в реальных рабочих условиях. При необходимости они также могут принимать важные решения и оценивать результаты в соответствии с повседневными практическими стандартами. Итак, если вы составляете программу обучения сотрудников с участием руководителей вашей организации, то вот лучшие методы, которые вы можете попробовать.

Лучшие методы обучения сотрудников для руководителей

1.Методы обучения сотрудников на рабочем месте

Из всех различных методов обучения сотрудников, это, вероятно, самый простой и естественный метод, который позволит вам достичь поставленных целей развития сотрудников .Однако эти типы методов обучения сотрудников могут быть реализованы и среди обычного персонала начального уровня. На самом деле так и должно быть. Новые сотрудники хотят сразу приступить к работе с минимальными усилиями и обучением. Обучение на рабочем месте — отличный способ помочь новым сотрудникам узнать, как выполнять свою работу и каких результатов от них ждут.

Обучение на рабочем месте также учит стажеров, заставляя их выполнять работу, которой они должны научиться, в реальной рабочей среде. Рабочее место становится тренировочной площадкой, где новые сотрудники будут выполнять реальные задачи с реальными результатами.Идея состоит в том, что сотрудник учится по ходу дела. В этом методе менеджеры могут играть прямую или косвенную роль. Это, конечно, зависит от потребностей организации или типа работы, которую должен выполнять стажер. Они могут либо непосредственно наблюдать за работой обучаемых, либо просто консультировать их при возникновении проблем. Прочная программа обучения с простыми в использовании и интуитивно понятными инструментами поможет менеджерам отойти на второй план и сосредоточиться на своих задачах. Никто не хочет тренировать свой персонал на вертолете, пренебрегая собственными планами.

Обучение на рабочем месте — идеальный метод для работ начального уровня или сборочных линий, поскольку работа проста и требует небольших изменений. Однако, несмотря на свою простоту, это один из методов обучения сотрудников , который также может использоваться в крупных компаниях для выполнения определенных работ при условии, что имеется достаточное количество менеджеров и опытных сотрудников для их выполнения.

2. Ротация работ

Ротация — это один из тех методов обучения сотрудников, который используется для расширения возможностей и квалификации персонала с течением времени.Это также помогает обеспечить заинтересованность сотрудников в своих отделах. Когда люди чувствуют, что они ответственны за команду и умеют обмениваться бросками, моральный дух команды поднимается. Этот тип обучения включает в себя «ротацию» сотрудников по нескольким задачам в их организации, что позволяет им приобретать навыки, не связанные с их первоначальной работой.

Например, в компании по разработке веб-сайтов от стажера может потребоваться чередование задач, связанных с графическим дизайном, онлайн-продвижением и программированием, чтобы познакомить их с различными типами работы.Излишне говорить, что каждая задача, которую выполняет обучаемый или персонал, должна контролироваться квалифицированным менеджером, чтобы помогать персоналу при выполнении каждой отдельной задачи. Это не только полезно, но и помогает избежать недоразумений.

Ротация вакансий отлично подходит для компаний, которые хотят нанять разносторонний персонал с широким спектром навыков. Это также идеальный метод для компаний, у которых есть менеджеры, которые знают, как координировать друг друга, чтобы обеспечить эффективное взаимодействие между различными сотрудниками из разных подразделений.С другой стороны, ротация должностей не является реальной необходимостью для тех организаций, которым требуются специализированные кадры, поскольку этот метод обучения лучше всего использовать для относительно простых или второстепенных задач.

3. Наставничество

Из всех методов обучения наставничество, вероятно, является самым сложным, и его можно рассматривать как более трудоемкую версию обучения на рабочем месте. Он включает предоставление стажерам опытных тренеров для наблюдения за их работой и обучением.Эти тренеры предназначены для предоставления стажерам советов и инструкций, но не предназначены для непосредственной работы с ними в рабочее время. Кроме того, стажеры могут проконсультироваться со своим наставником в любое время при возникновении проблем или при возникновении вопросов.

Наставничество может осуществляться любым руководящим персоналом, а не только руководителями. Тем не менее, наиболее подходящими для выполнения задач такого рода являются те, кто имеет большой опыт работы со стажерами, и в большинстве случаев это менеджеры.

Также стоит упомянуть, что наставничество — это метод, который лучше всего подходит для опытных сотрудников, ожидающих повышения по службе, поскольку процесс наставничества не только поможет им развить навыки, необходимые для их новых задач, но и поможет им привыкают к своим новым позициям.

Заключение

Менеджеры

могут сыграть большую роль в любом плане обучения сотрудников , и их участие фактически расширяет рамки инициатив по обучению вашей организации.Три упомянутых здесь метода обучения подчеркивают, что менеджеры в различных нишах могут участвовать в любой программе обучения, и в то же время предоставляют вам и вашим менеджерам несколько вариантов проведения обучения персонала. Поэтому, если вы хотите, чтобы ваш старший персонал участвовал в обучении сотрудников, методы обучения, упомянутые в этой статье, помогут вам в этом.

.