Межличностные конфликты: Межличностный конфликт. — Конфликтология

В чем причины межличностных конфликтов?

Пример итогового сочинения по направлению «Я И ДРУГИЕ» 2020-2021.

Сочинение по теме: В чем причины межличностных конфликтов?

Межличностные конфликты возникают по разным причинам. Это может быть различие взглядов и интересов, негативная информация о человеке, материальная заинтересованность, а иногда — элементарная зависть. Чаще всего, на мой взгляд, в конфликты вовлекаются личности бескультурные и психически неуравновешенные. Но и образованные люди при столкновении различных идеологий готовы переступить порог нравственности и интеллигентности.

Такую ситуацию описал в своём романе “Отцы и дети” И.С.Тургенев. Евгений Базаров, главный герой произведения, проповедует передовые для того времени взгляды. Они резко отличаются от жизненных представлений людей старшего поколения. Представители “отцов” и “детей” общаются друг с другом на различные темы, высказывают своё мнение, но эти рассуждения настолько противоположны, что оппоненты начинают испытывать взаимную неприязнь, а впоследствии даже ненависть. И если Николай Петрович Кирсанов только огорчается, что не находит понимания с собственным сыном и его товарищем, то его брат, Павел Петрович, выказывает откровенное недовольство присутствием Базарова в их доме. Оба противника сначала обмениваются колкостями, а затем атмосфера вокруг них настолько накаляется, что эти ссоры в конце концов заканчиваются дуэлью.

Ещё один конфликт, переросший в дуэль, мы встречаем на страницах повести А.С.Пушкина “Капитанская дочка”. Пётр Гринёв и Алексей Швабрин любят одну девушку, Машу Миронову. Но дочь коменданта Белогорской крепости отдала предпочтение Петру. Швабрин давно добивался расположения девушки, надеялся на последующую женитьбу. Поэтому внезапно появившийся соперник стал для него объектом насмешек и издевательств. Крушение надежд и банальная человеческая зависть толкнули Алексея Ивановича на невероятные подлости. Он распространяет непристойные слухи, недостойно ведёт себя на дуэли, применяет насилие к осиротевшей Маше. Петр Гринёв, по натуре очень сдержанный и неагрессивный человек, становится невольным участником этого конфликта, ведь ему приходится защищать свою честь и честь невесты. Я думаю, что эта взаимная неприязнь двух офицеров стала одной из причин, которые привели Швабрина к предательству. Ведь зависть и ненависть разъедает не только разум, но и душу человека.

Несмотря на разнообразие причин конфликтов, возникающих между людьми, итог, как правило, всегда одинаков. Неоправданная вражда оппонентов, неумение вовремя остановиться, отсутствие выдержки и благоразумия приводят зачастую к большим трагедиям. К сожалению, полностью избежать конфликтных ситуаций невозможно, как невозможно и искоренить их причины. Поэтому надо научиться мудрости и терпению, чтобы погасить эту накалённую ситуацию в самом начале.

Межличностные конфликты среди школьников: методы урегулирования

В готовой исследовательской работе по психологии «Межличностные конфликты среди школьников: методы урегулирования» автор рассматривает ключевые открытия в области изучения межличностных конфликтов среди подростков, а также проблему конфликтных ситуаций между подростками и родителями, подростками и педагогами.

Подробнее о работе:

В процессе исследовательского проекта по психологии «Межличностные конфликты среди школьников: методы урегулирования» было изучено понятие «межличностный конфликт», рассмотрены основные причины возникновения межличностных конфликтов, определены методы их урегулирования и способы, как избежать конфликтных ситуаций.

В исследовательском проекте по психологии о межличностных конфликтах было проведено исследование, направленное на выявление стратегий поведения в конфликте учащихся 11б класса. В ходе исследования, пользуясь методикой Томаса был установлен характер поведения подростков в конфликтной ситуации.

Межличностные конфликты среди школьников, к сожалению, происходят нередко. Проблема состоит в том, что далеко не всегда им удается проявить необходимые коммуникативные умения для их урегулирования. Ребята далеко не всегда обладают необходимой информацией. Как же правильно разрешать конфликты без психических и физических последствий?Как следует реагировать на агрессию со стороны одноклассников? Как родители могут помочь ребенку в конфликтной ситуации? Если же конфликт переходит на более сложную стадию, куда можно обратиться за помощью?

На эти и другие вопросы можно получить ответ в ходе работы над проектом по данной теме.

Оглавление

Введение
1.Влияние воспитания в семье на конфликтность ребенка.
1.1. Причины межличностных конфликтов.
1.2. Способы урегулирования межличностных конфликтов.
1.3. Роль учителя в конфликте.
1.4. Действенные методы воспитания.
2. Практическое исследование стратегий поведения в конфликте.
2.1. Методика Томаса.
3. Выявление стратегий поведения в конфликте.
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Введение

Проблема изучения межличностных конфликтов среди подростков сегодня является чрезвычайно актуальной, поскольку в этом возрасте нередко возникают конфликты между самими подростками, их родителями учителями и другими взрослыми.

Межличностные конфликты — это столкновение противоположных интересов или серьезное разногласие. Причинами таких конфликтов являются как социальные, так и психологические разногласия, такие как ссоры, оскорбления, сплетни, зависть, взаимное непонимание подростков.

Как избежать конфликтной ситуации? Как научиться управлять конфликтом? На эти и многие другие вопросы следует ответить в ходе работы над проектом.

Целью данной работы является разработка рекомендаций, позволяющих улучшить возможности подростков урегулировать межличностные конфликты.

Для этого необходимо решить ряд задач, которыми определяются этапы проекта:

• изучить литературу по теме«межличностные конфликты»:

1. причины их возникновения
2. как их избежать
3. способы урегулирования таких конфликтов

• провести исследование «Выявление стратегий поведения в конфликте учащихся 11б класса»
• произвести анализ полученных результатов, сделать выводы
• создать продукт проекта — буклет (пакет рекомендаций по урегулированию конфликтных ситуаций)
• создать презентацию для выступления на защите.

Вопросы проекта:

1. Влияет ли воспитание в семье на конфликтность ребенка?
2. Следует ли родителям и учителям вмешиваться в конфликты? В каком случае?
3. Как конфликты в подростковом возрасте влияют на формирование личности?
4. Какие стратегии могут использоваться для урегулирования конфликтов?

Оборудование: компьютер, интернет

Продукт проекта: пакет рекомендаций школьникам и их родителям по урегулированию межличностных конфликтов (буклет).

Влияние воспитания в семье на конфликтность ребенка

Первый социум, в который попадает новорожденный ребенок – это его семья. Все, что происходит внутри семьи, для маленького человечка является образцом, эталоном поведения, не терпящим альтернативы. Здесь он осваивает навыки межличностного взаимодействия по примеру подражания родителям, в том числе и способы поведения в конфликтных ситуациях.

Мировая практика педагогической и психологической помощи детям и их родителям показывает, насколько велико влияние взрослых на развитие ребенка. Стиль родительского взаимоотношения непроизвольно запечатлевается в психике ребенка. Это происходит очень рано, еще в дошкольном возрасте, как правило, бессознательно. Важно отметить, что на результаты воспитания оказывают непосредственное влияние личностные качества родителей.

Важно знать, когда:

1. ребенка постоянно критикуют – он учится ненавидеть;
2. ребёнок живёт во вражде – он учится быть агрессивным;
3. ребёнок живёт в упрёках – он учится жить с чувством вины;
4. ребенок растет в терпимости – он учится понимать других;
5. ребенка хвалят – он учится быть благородным:
6. ребенок растет в безопасности – он учится верить в людей;
7. ребенка поддерживают – он учится ценить себя;
8. ребёнка высмеивают – он учится быть замкнутым;
9. ребенок живет в понимании и дружелюбии – он учится находить любовь в этом мире.

Причины межличностных конфликтов

Существует множество причин межличностных конфликтов

, вот некоторые из них:

• отсутствие гибкости и следование сомнительным стереотипам в воспитании детей
• особенности возраста
• несовпадение взглядов на жизнь
• различия в целях
• различия в ценностях
• различия в манере поведения и жизненном опыте
• личностные особенности участников столкновений

Способы урегулирования межличностных конфликтов

Существуют определенные методы по урегулированию межличностных конфликтов, их следует использовать:

• не отвечать агрессией на агрессию
• не оскорблять и не унижать оппонента
• дать возможность оппоненту высказаться, внимательно выслушать его претензии
• стараться выразить своё понимание и соучастие в связи с возникшими у оппонента трудностями
• не делать скоропалительных выводов, не давать поспешных советов – ситуация всегда бывает гораздо сложней, чем кажется на первый взгляд
• предложить оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке. Если обстоятельства позволяют, то попросить дать время, чтобы лучше обдумать полученную информацию

Роль учителя в конфликте

1. Учителя довольно часто оказываются свидетелями конфликтов между учащимися и, обладая достаточной властью, могут в них вмешиваться.
2. Но стоит ли вмешиваться буквально в каждый конфликт?
3. В некоторые конфликты учитель обязан вмешаться, а от вмешательства в другие ему, наоборот, лучше воздержаться.
4. В какие именно необходимо вмешиваться, а в какие не стоит? Чётких указаний относительно этого нет. Каждый раз на этот сложный вопрос учитель отвечает по-новому, исходя из своего жизненного опыта.
5. Однозначно можно утверждать следующее: если конфликт угрожает здоровью учащихся или препятствует плодотворной учебной работе, то вмешательство необходимо.
6. Также учителям следует проводить индивидуальные, групповые беседы, в которых следует использовать метод убеждения. Нужно проявлять внимание и уважительное отношение к каждому ребенку, понять его ситуацию, мысленно ставить себя на его место, давать каждому выговориться и делать упор на его положительные качества.

Действенные методы воспитания

Процесс воспитания характеризуется применением групп методов, среди которых:

• поощрение (словесное, материальное)
• одобрение
• похвала
• награда (поездка на отдых, развлечение и т.д.)
• требование (указ, приказ, намек, совет, просьба)
• показ перспективы (близкая, средняя, дальняя)
• наказание (словесное суждение,наложение дополнительных обязанностей, оценка действия и поведения ребенка, выражение своего отношения по поводу совершенного ребенком поступка)
• конструктивная критика

Практическое изучение стратегий поведения в конфликте

Для выявления стратегий поведения в конфликте, был проведен опрос среди учеников 11 Б класса. Данный опрос выявит, какую стратегию используют чаще всего, а к какой прибегают реже.

Было проведено исследование «Выявление стратегий поведения в конфликте учащихся 11б класса» с использованием методики «Тест Томаса». В опросе приняли участие 24 человека. Результаты были проанализированы, что позволило сделать выводы.

Методика Томаса

1) Тест К. Томаса позволяет выявить стиль поведения в конфликтной ситуации. Опросник Томаса показывает типичную реакцию на конфликт, а также дает информацию о способах разрешения конфликтной ситуации.

2) Существует 5 типов поведения в конфликте:соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Соперничество

Соперничество состоит в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Тот,кто выбирает эту стратегию поведения, оценивает свои интересы в конфликте как высокие, а интересы соперника — как низкие. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Избегание

Стратегия избегания отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка. Избегая, участник находится в ситуации конфликта, но не пытается его разрешить.

Приспособление

Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию приспособления, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений. Сотрудничество (проблемно-решающая стратегия) предполагает поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.

Выявление стратегий поведения в конфликте

Результаты опроса:

Выводы:

• В 11б классе преобладающим типом поведения является приспособление (33%)
• Пятая часть опрошенных (22%) способны к сотрудничеству
• Порядка трети опрошенных прибегают к наименее эффективным методам урегулирования конфликтов: соперничество (11%) и избегание (17%)
• Исходя из этого, можно предположить, что в классе конфликтные ситуации возникают нечасто, но достаточно большая группа ребят могут испытывать трудности при урегулировании межличностных конфликтов и нуждаются в совершенствовании своих коммуникативных навыков.

Выявление стратегий поведения в конфликте

Продукт проекта: продуктом проекта является букле тдля школьников, родителей и учителей, в котором содержится следующая информация:

Рекомендации родителям по улучшению детско-родительских отношений:

• Никогда не воспитывайте в плохом настроении
• Оценивайте поступок, а не личность, умейте видеть в детях хорошее, разрешайте конфликты мирно, ведь «худой мир, лучше доброй ссоры»
• Минуты сильнейшего раздражения на ребёнка сядьте напротив него и пристально в течение минуты разглядывайте его от макушки до пят, пытаясь обнаружить в нём свои чёрточки. Как вы думаете, чем это закончится?
• Необходимо исключить из общения окрики, грубые интонации, чаще улыбайтесь, общайтесь с детьми
• Будьте более внимательными, отзывчивыми к своим детям, обсуждайте правила поведения своих детей
• Радуйтесь успехам ребенка, не раздражайтесь в момент его временных неудач
• Терпеливо, с интересом слушайте рассказы ребенка о событиях в его жизни
• Прислушивайтесь к мнению детей, уважайте их позицию
• Создавайте в семье атмосферу радости, любви и уважения.

Рекомендации учителям:

• изучать и постоянно осуществлять контроль за формированием коллектива, выявить лидеров, в том числе и негативных, постараться переориентировать их негативную направленность на позитивную
• определить детей с низким статусом, обычно это слабые или просто «другие» дети, попытаться изменить их статус посредством создания для них «ситуаций успеха»;
• организовать интересную, интенсивную деятельность, обеспечивающую занятость детей, эмоционально насыщенные формы взаимодействия
• формировать нормы и традиции коллектива, в основе которых-забота, внимание друг к другу (например, пропускать вперёд девочек в двери)
• организация игрового тренинга общения, способствующего формированию взаимопонимания, выработке принципов общения в детском коллективе, коррекция взаимоотношений между детьми
• Учителям следует проводить индивидуальные, групповые беседы, в которых следует использовать метод убеждения. Нужно проявлять внимание и уважительное отношение к каждому ребенку, понять его ситуацию, мысленно ставить себя на его место, давать каждому выговориться и делать упор на его положительные качества.

Рекомендации школьникам:

• не отвечать агрессией на агрессию
• не оскорблять и не унижать оппонента
• дать возможность оппоненту высказаться, внимательно выслушать его претензии
• стараться выразить своё понимание и соучастие в связи с возникшими у оппонента трудностями;
• не делать скоропалительных выводов, не давать поспешных советов – ситуация всегда бывает гораздо сложней, чем кажется на первый взгляд;
• предложить оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке. Если обстоятельства позволяют, то попросить дать время, чтобы лучше обдумать полученную информацию

Заключение

В заключении хочется отметить, что существуют различные стратегии поведения в конфликтных ситуациях между школьниками. При этом следует использовать наиболее эффективные из них для благополучного разрешения конфликта (прежде всего сотрудничество). Родителям следует придерживаться норм и правил при воспитании ребенка, а учителя помогать в формировании коммуникативных навыков. При этом главное — это забота и взаимопонимание для дальнейшей успешной адаптации ребенка в социуме.

Личность ребенка формируется с ранних лет, родители играют важную роль в воспитании ребёнка. Ещё в дошкольном возрасте закладываются те качества, которые ребенок будет развивать в себе на пути дальнейшего развития.

Чаще всего неправильное воспитание закладывает в ребенке негативные черты характера, что способствует возникновению конфликтов среди сверстников.

В конфликте ребенок выбирает ту стратегию, которая соответствует его взглядам.

Родители должны использовать действенные методы воспитания.

Учителя должны создавать условия для благополучного развития детей и помогать им в урегулировании конфликтов.

Для написания работы были использованы ресурсы Сети Интернет

Приложение 1

Можете ли вы найти выход из конфликтной ситуации?

1. А) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А) Я стараюсь найти компромиссное решение. Б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

3. А) Обычно я стремлюсь добиться своего. Б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. А) Я стараюсь найти компромиссное решение. Б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. А) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого. Б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А) Я пытаюсь избежать неприятности для себя. Б) Я стараюсь добиться своего.

7. А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно. Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. А) Я думаю, что не всегда следует волноваться из-за каких-то возникших разногласий. Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А) Я твердо стремлюсь добиться своего. Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. А) Я предлагаю среднюю позицию. Б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. А) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. А) Я стараюсь не задеть чувств другого. Б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. А)Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20. А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому. Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и позицией другого человека. Б) Я отстаиваю свою позицию.

23. А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. Б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу. Б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. А) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте. Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. А) Я обычно предлагаю среднюю позицию. Б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. А) Зачастую стремлюсь избежать споров. Б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. А) Я предлагаю среднюю позицию. Б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. А) Я пытаюсь щадить чувства другого. Б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха.

Если страница Вам понравилась, поделитесь в социальных сетях:

Межличностные конфликты в отношениях – правила поведения

Глава 30

 

Как и почему возникают конфликты

Межличностные конфликты в отношениях и в семье чаще всего возникают по двум причинам — либо это эмоциональный запрос, либо вам что-то нужно решить, а мирно договориться не получается.
 

Эмоциональный запрос

Психика человека, неважно какого пола, устроена таким образом, что ей надо получать весь спектр эмоций – как позитивных, так и негативных. И в плюс, и в минус. И бывает иногда нужно выплеснуть этот негатив. Получается межличностный конфликт «на ровном месте».

Чаще вести в этом плане начинают женщины, т.к. они более эмоциональные. В какой-то момент вы замечаете, что женщина пошла в некий минус — гормональные циклы меняются и т.п. То есть, как минимум раз в месяц вы ее негатив схаваете по полной программе.

С мужиками то же самое. Он либо придет надутый, либо придет и устроит скандал, по-сути, без объективной причины.
 

Конфликт интересов

Очень часто конфликт в межличностных отношениях вылезает в том моменте, когда она тысячу раз говорила, а он не слышит. Но женщины ведь так говорят, что попробуй услышь!
Сначала тонкие намеки, потом толстые намеки, потом письменно. А мы ждем хотя бы намека! Потом это ситуация прорывается.
Мужики, кстати, даже намеков не делают. Они просто терпят.

Когда у вашего партнера дискомфорт в некоторых моментах, которые для него очень важны, достигает определенного критического уровня — происходит конфликт интересов.

Как в первом, так и во втором случае надо грамотно и технично поддержать ссору с партнером. При этом, если начинается ссора, то нужно соблюдать несколько правил, чтобы она не была последней в ваших отношениях:
 

Правила поведения в конфликте

1) Конфликт в межличностных отношениях должен быть по сути вопроса. Важно не переходить на личности. Редко конфронтация начинается со слов «ты козел». Обычно начинается – «ты козел, потому что». Вам надо сосредоточится не на «сама дура», а на «потому что».
Личные выпады человека обижают и потом остается фон.

2) Сместить конфликт в точку. Не размазывать его. То есть, если конфликт в отношениях возник из-за зубной пасты, то не надо вспоминать родственников, друзей, или говорить, что ты «вообще всегда» ведешь себя как свинья.

Помните, вам надо будет жить дальше. У вас нет задачи рассориться навсегда.

3) Я–высказывания. Я недоволен тем-то, я хочу чтобы было так-то, мне неприятно то-то.

Тщательно подбирайте слова. Межличностный конфликт процесс высокоэмоциональный, и неправильно брошенное слово может быть так понято и оттрактовано, что мало не покажется. Поэтому начинайте как при переговорах. Формулировка должна быть максимально конкретна, максимально личностно к вам ориентирована и не задевала каких-то глубинных чувств партнера.

Если вы сказали в сердцах что-то общее негативное, то нужно озвучить свое истинное намерение. То есть, не это хотел сказать, а просто расстроился по вопросу и ляпнул что попало, чтобы тебя по-больнее обидеть..

Здесь очень важно отследить, почему вы это сказали. Обычно на личности переходят тогда, когда чувствуют слабость позиции. Когда позиция сильная, на личности переходить незачем. И так можно высказать все, что думаешь. А как только позиция ослабляется, получается защитная реакция – желание уйти с поля конфликта в соседнее.

А соседнее поле – это уже не поле конфликта. Это уже кусок оставшееся жизни. Так вы постепенно все загадите и как вы дальше жить будете?

4) Если конфликт в межличностных отношениях сорвался в неуправляемое русло, т. е. вы перешли на личности, пропустили «три удара подряд», — в общем плохо дело, — то объявляете перерыв. Потом вернетесь – продолжите.

Расходитесь по углам на 2 минуты. Обдумали аргументацию. Снова сошлись, продолжили. Если эмоции зашкаливают – стоп второму раунду. Снова разошлись по углам, снова обдумали аргументацию. И так можно делать несколько раз.

Важна управляемость конфликтом хотя бы одним из партнеров. Когда конфликт становится абсолютно неуправляемым, то может зайти куда-то не туда.

5) Межличностные конфликты в отношениях нужно доводить до конца. Иначе может получиться, что «зря орали».

Конфликт должен себя исчерпать. Если вы его не исчерпали, то негативные эмоции от него начнут ползти во все остальные сферы вашей жизни. И рано или поздно это может сожрать ваши отношения.

А если вы соблюли все вышеперечисленные пункты, то рано или поздно конфронтация закончится. Конкретика закончится, и вы придете к конкретному выводу. Разобрались, кто был прав, а кто виноват, и конфликт по этой конкретной теме будет исчерпан.

А если никто не считает себя виноватым, то разобрались, — как будем жить дальше. Должно быть логическое завершение. После этого эмоционалка обычно отпускает.

6) Заключительный момент – из конфликта нужно уметь выходить.

Желательно заканчивать его чем-то позитивным. Например – сексом.
Если этого не получилось, то с утра желательно просыпаться все же с позитивными намерениями и желанием сделать друг-другу что-то приятное.

Обычно, если вы конфликт исчерпали — у вас будет автоматический выброс позитивной составляющей. То есть спокойно все потом закрепите. А вот если вы его бросите не закончив, то наутро велика вероятность проснуться с желанием продолжить «войну». Получается растянутый конфликт, что не есть хорошо.

7) Если конфликты в отношениях возникают слишком часто, то это тревожный признак. Потому что вряд ли есть такой эмоциональный запрос получать столько негатива. Скорее всего, в вашей паре где-то подвисли вопросы с ценностями.

Тогда надо выделить этим разборкам удобное для вас обоих время. Это надо сделать, если вы понимаете, что стали ссориться постоянно – каждый день, через день, два раза в день. В этом случае, у вас есть шанс достаточно быстро, за несколько раз исчерпать все вопросы, и нахапаться негативных эмоций. И у вас автоматом уйдут со временем все конфликтные темы.

data-yashareQuickServices=»vkontakte,facebook,odnoklassniki»

<<< ПРЕДЫДУЩАЯ                                                          ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ >>>

Конфликты межличностные и внутриличностные

Конфликты межличностные и внутриличностные.

Конфликт, положительное и отрицательное воздействие

Конфликт (лат. conflictus) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт – это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов – поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

1. конфликт ускоряет процесс самосознания;

2. под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

3. способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств – до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

4. приводит к объединению единомышленников;

5. способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

6. способствует расстановке приоритетов;

7. играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

8. благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

9. приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

10. благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

1. конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

2. он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

3. препятствует быстрому осуществлению перемен;

4. приводит к потере поддержки;

5. ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

6. вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

7. вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

8. вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

9. в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

10. конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

11. конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Классификация конфликтов

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

1. развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

2. способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы.

Внутриличностный конфликт – это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт – это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин – с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Межличностные конфликты и пути их преодоления

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т.д.).

В психологии выделяют факторы, которые оказывают существенное влияние на возникновение и развитие конфликта.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные ( безличные ) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнёра или оппонента.

Адекватному восприятию человека другим человеком нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзятое представление о чиновнике, как о бездушном бюрократе. В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ служащего, как просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы – упрощённые образы определённых социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации. Примерами стереотипов могут служить высказывания типа: » все мужчины …», » все женщины …».

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, формирующаяся под воздействием слухов, мнений и суждений. Например, предприниматель договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения договора. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы об этом человеке. На основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка, и встреча может либо не состояться, либо не дать ожидаемых результатов.

В конфликтных ситуациях стереотипы и негативные установки углубляют раскол между оппонентами и затрудняют урегулирование и разрешение межличностного конфликта. Нередко причиной межличностных конфликтов становится недоразумение ( неправильное понимание одного человека другим ). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т.д. Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные, и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.

Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствие к достижению цели. И от того насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определённым образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения и др. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнёров по общению и совместной деятельности. Несовместимость – взаимное неприятие (антипатия) партнёров, основанное на несовпадении социальных установок, интересов, характеров, темпераментов и др.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта, который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социально-психологической среды.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов и общество в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый – предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счёт ущемления интересов другого.

Второй – затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.

Третий – представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искажённой) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

1. соперничества – стремления к доминированию;

2. спора – разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

3. дискуссии – обсуждения спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

1. уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2. сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями ( но только в данный момент ), либо стремится оправдать себя;

3. компромисс – взаимные уступки обоих сторон;

4. эскалация напряжённости и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние;

5. силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем » ввязаться в драку «, необходимо серьёзно взвесить все возможные » за » и » против » в предполагаемом конфликте, учитывая тот факт, что в конфликте в любом случае страдают обе стороны и задать себе несколько вопросов:

– Действительно ли существуют противоречия из-за которых стоит конфликтовать?

– Возможно ли решить проблему каким-либо другим способом, не прибегая к конфликту?

– Каковы будут последствия конфликта?

Желательно, чтобы оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую ситуацию и возможные пути её развития.

Избежать конфликта можно, игнорируя непосредственно контакты с конфликтными людьми, к которым относятся такие индивиды как: агрессивисты, жалобщики, молчуны, сверхпокладистые, вечные пессимисты, всезнайки, нерешительные, максималисты, скрытые, невинные лгуны, ложные альтруисты и т.п.

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удаётся, то во взаимоотношениях с ними следует использовать следующий подход, основанный на принципах:

1. Осознайте то, что человек труден в общении и определите, к какому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если не хотите уклониться от общения с таким человеком, то постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов.

Одним из методов предотвращения конфликтов является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов и ваше участие в их решении ничем не обусловлено. В противном случае можно, ввязавшись в чужой конфликт из лучших побуждений, стать объектом » выброса» отрицательных эмоций.

Если конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает чётче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Всё это открывает следующую стадию в развитии конфликта – стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации предполагает соблюдение ряда условий, например:

1. отделить реальные причины конфликта от инцидента – формального повода для начала столкновения;

2. сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

3. действовать по принципу «здесь и сейчас», т.е решать проблемы, непосредственно ставшие причиной конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

4. создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

5. говорить только за себя, уметь слушать и слышать другого;

6. соблюдать уважительное отношение к личности оппонента;

7. создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта, такие как:

1. Метод » выхода чувств «. Оппоненту дают возможность высказаться, тем самым, понижая у него эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликта.

2. Метод » положительного отношения к личности «. Конфликтующий, прав он или виноват – всегда страдалец. Необходимо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам типа: » Ну Вы же умный человек….». Стремясь оправдать такую положительную оценку, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства » авторитарного третьего «. Человек, находящийся в конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие может некто » третий «, пользующийся доверием. Т.о., конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нём мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Приём » обнажённая агрессия «. В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают » выговориться о наболевшем «. В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм, и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Приём «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определённой точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности и не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной, и накал напряжённости в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим сторонам предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот приём позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих сторон. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению.

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счёте, необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной из сторон, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага.

Рассматривая производственный межличностный конфликт на наших российских предприятиях, необходимо учитывать специфический менталитет и психологию русского человека. Конфликт различают по своему предмету, проявлению, степени длительности и напряжённости. Именно от этого зависит психологический климат в коллективе. Например, скрытый конфликт в отдельном подразделении предприятия, как правило, растянутый во времени и не предсказуемый по своим последствиям, может привести к возникновению объективной конфликтной ситуации (инцидента), влияющей на психологический климат и рабочую атмосферу целого предприятия. Поэтому, несмотря на тип и предмет конфликта, его надо решать, и как можно быстрее.

Чаще всего конфликт возникает там, где возможно искажение информации при передаче её по цепочке. Разумеется, надо сразу же выявить и пресечь источники этих искажений. А с человеком, ставшим их жертвой и потому готовым «взорваться», побеседовать. Но для начала необходимо:

1. погасить эмоциональный фон ситуации.

2. изолировать собеседника в его эмоциях.

3. отвлечь от ситуации.

4. получить ответы на главные вопросы: что произошло (только факты), кто свидетель, разговор шёл с «первым информационным лицом» или с «передаточным звеном», способным исказить информацию и др.

Такие приёмы и методы при разрешении конфликтных ситуаций на производстве должен уметь использовать как психолог, так и руководитель для разрешения конфликтов любой степени сложности. Здесь важно правильно сформулировать суть конфликтной ситуации, выявить её повод, причины и установить прежние межличностные отношения участников конфликта.

Внутриличностные конфликты

Внутриличностный конфликт – трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

1. когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов которыми вы раньше руководствовались;

2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;

3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;

4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.

Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов:

Истерический – характеризуется завышенными претензиями личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих.

Обессивно-психастенический – характеризуется противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личным поведением.

Неврастенический – характеризуется противоречием между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе.

Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах, нужно понимать, что в «чистом виде» внутриличностный конфликт не существует. Они всегда – результат воздействия на личность социальной среды.

В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:

1. конфликты, возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные)

2. конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки). Они отражают отношение личности к окружающей среде.

Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение. С помощью преодоления таких конфликтов мы движемся вперед.

Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций.

Преодолением внутриличностного конфликта является восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутриличностным конфликтам по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных конфликтов: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

Выводы

Каждый человек обладает личностными качествами, своими привычками и предубеждениями, которые с неизбежностью влияют на характер контактов с другими людьми. Поэтому общение в форме столкновений является результатом индивидуальных различий между людьми и возникают тогда, когда поступки участников одной ситуации имеют антагонистическую направленность. Именно сейчас, когда рабочий и служащий не уверены, что получат зарплату; военнослужащий, что не будет уволен по сокращению штатов; выпускник ВУЗа, что найдёт работу по специальности; когда вызывает определённые трудности покупка товаров; когда человек сталкивается очень часто с раздражительностью, гневом, грубостью и недоброжелательностью и велика вероятность психических и сердечно-сосудистых заболеваний, как никогда большое значение приобретает умение терпимо относиться к окружающим. Без этого умения сейчас невозможно прожить, решить поставленные временем перед нами задачи, добиться успеха в любой деятельности. И это умение необходимо развивать, прежде всего, в самом себе, ибо мир – это отражение нас самих.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт. Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов: истерический, обессивно-психастенический, неврастенический

В основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Преодолением внутриличностного конфликта является восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества.

Литература

1. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем./Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; Предисл. П.П. Гайденко. – М.: Прогресс, 1990.

2. Епифанцев С.Н. Социология и психологи я управления – Ростов на Дону: Феникс 2009

3. Мириманова М.С. Конфликтология: Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений, 2-е изд., испр. М.: Изд. центр «Академия», 2004.

4. Файоль А., Г. Эмерсон, Г. Форд Управление – это наука и искусство Издательство: Республика, 1992 Основы конфликтологии / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Проспект 2007.

5. Розанова В.А. Психология управления: Учеб. пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005

6. 13. Практическая психология для экономистов и менеджеров. / Под ред. М.К.Татушкиной. – М.: Дидактика Плюс, 2002

7. Смирнова Анжелика Владимировна Межличностные конфликты // http://www.angelhelp.ru/press3.shtml

Межличностные конфликты

Межличностные конфликты

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ФИЛОСОФИИ И СОЦИАЛЬНЫХ НАУК

Кафедра социальной коммуникации

Межличностные конфликты

курсовая работа

Студента 2 курса отделения информации и коммуникации

Гришкевича И. А.

Научный руководитель:

кандидат социологических наук, доцент кафедры социальной коммуникации Мазаник М. Н.

Минск, 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

ГЛАВА 1: ОСНОВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ И ПРИРОДА МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА

.1 Понятие и характеристика межличностного конфликта

.2 Причины и функции межличностного конфликта

.3 Структура и динамика межличностного конфликта

ГЛАВА 2: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В КОММУНИКАЦИИ И МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

.1 Модели межличностной коммуникации

.2 Поведение людей в межличностных конфликтах

.3 Разрешение межличностного конфликта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В обычном, бытовом понимании человек трактует конфликт как нечто негативное, ассоциирующееся нерациональностью с враждебностью, страхом, угрозами. Некоторые переживания настолько интенсивны, что у людей закрепляется оборонительная реакция, и они начинают считать, что конфликт — явление крайне нежелательное, его следует избегать, а если он произошел, то требует немедленного разрешения. Их нельзя за это судить, ведь они, отчасти, правы: конфликты бывают очень разрушительными, отнимают много времени и сил. Однако, как бы мы ни старались, конфликты в той или иной форме всегда сопровождают нашу жизнь, от семейных и до геополитических, и каждый может убедиться в этом на своем опыте. Следовательно, раз мы не можем их миновать, надо учиться уменьшать их количество и напряженность, учиться управлять ими. Однако все это требует времени, которого у нас нет, так как в наше время коммуникация претерпевает серьезные изменения, все социальные процессы ускоряются и усложняются, а наша жизнь наполняется ситуациями, в которых требуется решать многочисленные противоречия.

Любой конфликт (межнациональный, межгосударственный, организационный и т.д.) сводится к межличностному. Межличностные конфликты охватывают почти что все сферы человеческих отношений. Они всегда присутствовали в жизни человека, с самого начала его социальной жизни и, по-видимому, до конца. Самой проблеме межличностных конфликтов было уделено много внимания, так как, как было сказано выше, конфликты существовали всегда во все времена, а самым базовым типом конфликтов являлся межличностный.

Сегодня психология рассматривает конфликт в позитивном ключе, в качестве развития организации и личности, трактует конфликт как двигатель прогресса. Она учит смотреть не на негативные, а на позитивные стороны конфликтов, чего подавляющее большинство из нас не делали до этого. Если не бояться конфликтов, а каждый раз анализировать их, то мы обнаружим, что многих ошибок мы могли легко избежать, просто вовремя заметив их и предприняв соответствующие меры.

Проблема разрешения конфликтов сейчас приобретает большую актуальность не только в плане улучшения состояния человека, но и в практических целях, преимущественно в экономике и политике, где превалируют деловые отношения.

Таким образом, овладение навыками успешной коммуникации в конфликтных ситуациях имеет не только теоретическое значение, но также поможет в повседневной жизни и в карьере каждого человека.

Объект работы: межличностный конфликт.

Предмет работы: конфликтное взаимодействие в ходе коммуникации и способы его разрешения

Цель: изучить межличностный конфликт как коммуникационное явление.

Задачи:

. Дать характеристику межличностному конфликту

. Выявить причины и функции межличностного конфликта

. Рассмотреть динамику межличностного конфликта

. Рассмотреть модели коммуникации применительно к межличностному конфликту

. Определить стратегии поведения людей

. Обозначить методы разрешения межличностных конфликтов

ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

. Анцупов, А.Я. Шипилов, А. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Анцупов, А. Шипилов. — Юнити: Москва, 2000. — 507 с.

Содержит в себе обобщение и систематизацию научных знаний о конфликтах, которые получены в различных областях российской науки. Излагаются основы конфликтологии, приводится понятийная схема описания конфликтов. Рассмотрены принципы, методы и методики урегулирования, предупреждения и изучения конфликтов.

. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина — СПБ.: Питер, 2004. — 464 с.

Полно и систематизировано изложена информация о конфликтах на понятном студенту языке. Содержит нужную информацию, которая служит базой для проведения исследований либо самостоятельного изучения предмета.

. Сельченок, К. Прикладная конфликтология: Хрестоматия / К. Сельченок. — Харвест, АСТ, 2007. — 565 с.

В хрестоматии представлено большое количество полезной систематизированной и структурированной информации, направленной на практическое применение. Рассмотрены пути разрешения конфликтов и дан перечень полезных советов.

ГЛАВА 1. ПРИРОДА МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА

.1 Понятие и характеристика межличностного конфликта

Слово «конфликт» пришло в современные языки из латыни (conflictus — столкновение), оно является международным и не нуждается в переводе.

Для того чтобы дать определение межличностному конфликту, нужно обозначить, что же такое «конфликт». Определение этому понятию давали очень многие авторитетные социологи и психологи, рассматривая это явление с многих сторон, и многообразие вариантов толкований делает проблематичным выделение какого-либо конкретного. Однако большинство авторов сходятся на том, что в конфликте присутствует противоречие, которое принимает форму разногласия, в котором чаще всего принимают участие два или более субъекта.

Проанализировав определения многих авторитетных авторов, можно попробовать дать общее определение конфликта. Итак, конфликт — это ситуация, в которой происходит столкновение двух субъектов на основе противоречий, каждый из которых стремится овладеть объектом разногласия либо отстоять свою точку зрения, которая не только несовместима с точкой зрения оппонента, но и часто противоположна ей. [1]

Ввиду своей масштабности и разнообразия, конфликт имеет множество разных видов. Межличностный конфликт — самый распространенный вид конфликтов. Он может быть определен как ситуация противостояния конкретных участников лицом к лицу, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон. [2]

Большое количество исследователей сходятся на следующих признаках межличностного конфликта:

Биполярность — в конфликте существуют две противоположные позиции.

Конкуренция — стремление к восполнению потребности либо уничтожение оппонента.

Наличие субъектов конфликта.

Активность, направленная на преодоление противоречия. [3]

Аналогично тому, как личностные конфликты различаются тем, какие именно проблемы затрагиваются возникшим противоречием, Крылов выделяет базовые характеры межличностных конфликтов:

Ценностные конфликты. Ситуации, в которых происходит разногласие на основании несовместимых представлений, которые представляют особое индивидуальное значение для субъектов. У каждого человека есть система ценностей, которая имеет для него большое значение и отражает то, что является смыслом для субъекта.

Конфликты интересов. Ситуации, в которых цели, мотивы и планы участников несовместимы либо противоречат друг другу.

Конфликты в результате нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила регулируют порядок взаимодействия, без них оно оказывается невозможным.

Фактором является также повод возникновения конфликта, то есть событие, которое переводит скрытые трудности в открытую среду, приводя к конфронтации.

Последним фактором он выделяет такой параметр, как острота конфликта. В любом конфликте есть проблема, но степень ее значимости в разных ситуациях и у разных субъектов тоже будет разным. Чем более значимы проблемы, которые присутствуют в конфликте, тем менее человек настроен на уступки и компромиссы. [6]

Согласно А. В. Дмитриеву, существуют следующие типы межличностного конфликта:

Чувственно-аффективный. Самый распространенный тип межличностного конфликта. Начинается с острого и неприятного вопроса, который был обращен одной из сторон к другой. Сторона, к которой был обращен вопрос, испытывает негативные чувства к другой стороне и старается игнорировать ее и сводить общение к минимуму. Первой главной особенностью является постепенное развитие конфликтной ситуации, накопление раздражения, которое не приводит к развязке конфликтной ситуации. Вторая особенность — разнонаправленность позиций сторон, т.е. первая сторона пытается получить ответы на вопросы, не получает и раздражается, а вторая пытается игнорировать и уходить от первой, что приводит к расшатанному моральному состоянию последней с последующим возникновением конфликтной ситуации.

Бескомпромиссный. Начинается с взаимных замечаний, упреков, которые продолжают использоваться в качестве главных аргументов до того момента, пока одна из сторон не победит, при этом ни одна их них не намерена идти на уступки. Очень деструктивный тип.

Эмоционально невыдержанный. Начинается с агрессивности одного из субъектов, в то время как другой субъект интерпретирует поведение агрессора как неправильное и поддерживает конфликт. Сам конфликт характеризуется отсутствием у участников желания понять друг друга и разобраться в ситуации, недовольством друг друга, резкой формой общения, деструктивностью. Такой конфликт носит характер затяжного.

Вежливо-обидчивый. Главная характеристика этого типа — вежливость. Самый миролюбивый тип. Начинается конфликт с вежливого выражения несогласия одного из партнеров с мнением другого, при этом оба чувствуют неловкость и некоторую вину за участие в конфликте. Оба сразу же готовы к примирению.

Агрессивный. Оба участника настроены на деструктивное поведение и выход из ситуации без компромисса ввиду подавления эмоциями рассудка. Самый опасный тип. Форма взаимодействия — словестная перепалка, крайняя форма — драка. [4]

За каждым из типов конфликтов кроются свои причины, к которым нужен особый подход. Эти типы отличаются аспектами межличностных отношений либо взаимодействий, которые были затронуты. Но одни и те же причины могут порождать разные конфликты. Следовательно, характер конфликтов определяется характером проблем между участниками, а причина возникновения проблем — внешней средой и обстоятельствами.

.2 Причины и функции межличностных конфликтов

Чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необходимо узнать его причины. Если этого не сделать, конфликты нельзя будет ни разрешить, ни, тем более, предупредить.

Какие-либо определенные причины межличностных конфликтов очень разные. Трудно выделить какую-либо одну классификацию, так как каждый автор предлагают свою.

Причиной конфликтов выступают конфликтогены — слова либо действия, которые могут способствовать появлению конфликта. Ключевым словом тут является «могут», так как не все конфликтогены приводят к конфликту, ибо к некоторым из них (грубость, неучтивость) мы привыкаем и реагируем по-другому.

Конфликтоген имеет одну закономерность, которая и делает его таким опасным, и это свойство — эскалация. Людям свойственно уделять меньшее внимание тому, что они говорят, и большее — что говорят им, что является своеобразным катализатором развития конфликта. Субъект принимает конфликтоген x, который был отправлен ему другим участником, однако он принимает его не таким, каким он был послан, а реагирует сильнее, умножая этот конфликтоген, получая, допустим, 1.5x. На конфликтоген субъект старается ответить большим конфликтогеном, и выходит, что тот, кто отправил первый конфликтоген, в следующем ходе получает конфликтоген, предположим, 2x, а далее запускается цепная реакция. Это можно объяснить тем, что субъект, получивший в свой адрес конфликтоген, хочет компенсировать психологический урон, нанесенный ему, и отвечает агрессией на агрессию, чтобы избавиться от психологического дискомфорта, при этом агрессия, чтобы не прогадать, идет с «запасом». [9]

В современной конфликтологии существуют несколько групп причин конфликтов:

Объективные.

Делятся в соответствии с социальными сферами на экономические, социальные, политические, идеологические. На эти факторы субъект не может повлиять кардинально.

Социально-психологические.

Пересечение интересов, ценностей, искажение информации, несоответствие ролевым ожиданиям, психологическая несовместимость и естественные стремления к власти и богатству.

Организационно-управленческие.

Связаны со структурными особенностями в организациях, функциями внутри них, соответствием личности и должности и ситуациями в управлении.

Личностные (субъективные).

Субъективные критические оценки, конфликтоустойчивость, настроенность на конструктивное разрешение.

По мнению американского конфликтолога В. Линкольна, существуют пять типов причинных факторов конфликтов:

Информационные факторы .

Для одной из сторон информация не приемлема, происходит ее отторжение (неполнота, слухи, актуальность, правдивость, интерпретация, посторонние факторы).

Поведенческие факторы.

Характеристики поведения, которые отвергаются одной из сторон (стремление к доминантности, агрессия и эгоизма, угроза безопасности, подрыв самооценки, непредсказуемость, дискомфортность).

Факторы отношений.

Неудовлетворенность взаимодействием между субъектами (баланс сил, важность отношений, личностная совместимость, разница в уровне образования, история и длительность отношений).

Ценностные факторы.

Принципы поведения, которые ожидаются участниками (собственные системы взглядов и поведения, групповые традиции и ценности, способы действия и методы институтов, политические, религиозные, региональные и культурные ценности, системы убеждений и соответствующие им ожидания).

Структурные факторы.

Обстоятельства, которые характеризуются стабильностью, объективностью и неизменностью (система управления, политические течения, власть, социальные нормы, права собственности, стандарты поведения, традиции, религии, географическое положение, частота контактов с социумом). [7]

Эта классификация позволяет не только определить источники конфликтов, но и помочь решить их, особенно при недостатке информации.

У А. Кармина встречается классификация, которая хороша тем, что в ней можно выявить источники конфликта и сферу, в которой они возникают:

Ограниченные ресурсы.

Самая часто встречаемая объективная причина конфликтов. Люди по природе своей эгоистичны, поэтому считают, что именно они нуждаются и имеют право на обладание теми либо иными ресурсами.

Различия в целях.

Различия в представлениях, ценностях, мировоззрении.

Различия в поведении и опыте.

Личностные особенности оппонентов.

Неудовлетворительные коммуникации.

Различные аспекты взаимозависимости. [5]

Среди функций конфликтов принято выделять положительные и отрицательные.

Положительные:

Устранения противоречия.

Оценка индивидуально-психологических особенностей людей.

Сброс психологического напряжения.

Развитие личности и межличностных отношений.

Улучшение качества индивидуальной деятельности.

Возможное повышение авторитета.

Самоутверждение.

Отрицательные:

Негативное воздействие на психику.

Возможные травмы оппонентов.

Стресс.

Нарушение межличностных связей.

Формирование негативного образа оппонента.

Негативное отражение на деятельности личности.

Закрепление в опыте решения проблем насильственными способами.

Также, по отношению к участникам конфликта, выделяют конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные:

Познавательная (конфликт в качестве симптома противоречий в отношениях).

Функция развития (совершенствование участников и процесса коммуникации).

Инструментальная (конфликт как инструмент разрешения противоречий).

Перестроечная (рост взаимопонимания и снятие факторов, обостряющих межличностную коммуникацию).

Деструктивные:

Разрушение совместной деятельности.

Ухудшение отношений оппонентов.

Отрицательное эмоциональное состояние оппонентов.

Снижение эффективности будущего взаимодействия.

В большинстве своем люди чувствуют только отрицательную и деструктивную сторону конфликтов, так как она не требует каких-либо знаний в области конфликтологии или любых других усилий со стороны участников конфликта, то есть это аффективное состояние. Положительные же стороны влияют пассивно и чаще всего незаметно для нас, дают опыт в разрешении и некоторую устойчивость. Также они требуют от участников определенного уровня подготовленности для более эффективного действия.

.3 Структура и динамика межличностных конфликтов

Конфликт — один из видов процесса взаимодействия между людьми, и, как и каждый процесс, он обладает определенной структурой.

Структурой является совокупность устойчивых связей конфликта, которые обеспечивают его целостность, равность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс. [1]

Любая межличностная конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение, это две стороны одной медали. К объективным элементам относятся участники (субъекты), предмет, объект, условия. К субъективным элементам относятся конфликтное поведение, мотивы сторон и информационные модели конфликтной ситуации. Подробнее о каждом из них:

Участники (субъекты) — непосредственные стороны, люди, участвующие в противоборстве. Противоречие их интересов лежит в основе конфликта. Могут выступать в качестве как частных, так и официальных либо юридических лицах. На основании степени участия в конфликте выделяют основных участников, других и группы поддержки.

Основные участники конфликта — субъекты, совершающие активные действия друг против друга, будь то защита либо атака.

Группы поддержки. Почти всегда за оппонентами стоят силы, которые в любой момент могут повлиять на конфликт пассивными либо активными действиями. Это отдельные индивиды либо группы.

Другие участники — те, кто оказывают эпизодическое влияние на конфликт.

Предмет — противоречие, которое послужило причиной, ради которой субъекты вступают в конфликт. В противоречии отражены столкновения интересов и целей сторон, и проблема будет той же до тех пор, пока оно не будет разрешено. Каждая сторона стремится разрешить противоречие в свою пользу.

Объект — некий дефицитный ресурс, который стремятся получить участники конфликта. Объектом выступает материальная, социальная и духовная ценность. Сам объект может быть делимым и неделимым, и в зависимости от того, как субъект его расценивает, зависит ход конфликта.

Условия (микро- и макросреда) — факторы, особенности окружающей среды, которые определяют возникновение, ход развития и характеристики конфликта.

Микросреда — ближайшее окружение субъекта.

Макросреда — социальные группы.

Мотивы — то, что движет человеком, определяет направление, связанное с удовлетворением потребностей. Стороны в большинстве случаев скрывают свои мотивы, поэтому выявить их в процессе конфликта довольно проблематично.

Конфликтное поведение — активность субъекта, которая направлена на предмет конфликта и сохраняет текущее противоречие. Это поведение обладает своими тактиками, стратегиями и принципами. Основными принципами являются концентрация и координация сил, экономия ресурсов и «удары» по уязвимым частям противника.

Информационные модели — субъективная представленность каждого из участников конфликта всех вышесказанных элементов.

Что касается динамики, то в межличностном конфликте можно выделить стадии:

Предконфликтная ситуация.

Это период, который предшествует конфликту, он также может быть благополучным, но чаще характеризуется напряженностью в отношениях. Тут возникает объективная проблемная ситуация и осознание участниками того, что ситуация является конфликтной.

Завязка.

Событие, которое повлияло на создание конфликта. Может выступать также в качестве незначительного инцидента, которое являлось «последней каплей».

Развитие.

Серия конфликтных действий сторон после завязки и до кульминации конфликта либо, если участники достаточно компетентны, до поиска разрешения конфликта.

Тут возможны 2 фазы: конструктивная и деструктивная.

Конструктивная фаза конфликта характеризуется тем, что осознается оппонент цели, объект конфликта, средства достижения цели, правильная оценка своего состояния, «веса», возможностей и определяется способность на адекватную оценку себя и оппонента. Единственное, что может не удовлетворять оппонентов, это, во-первых, стиль ведения разговора (высокий тон, ориентация на себя, превалирование личных интересов, слабая обратная связь, игнорирование), а во-вторых — неречевые характеристики поведения (избегание разговоров, остановка либо ухудшение совместной деятельности и т.д.).

Деструктивная фаза конфликта (которая относится только к нереалистической, т. е. когда конфликт беспредметен) характеризуется тем, что начинается тогда, когда неудовлетворенность оппонентов друг другом, способ решения проблем выходят из под контроля и, следовательно, ситуация становится неуправляемой. В свою очередь, эта фаза разбивается еще на 2 стадии:

Психологическая. Стремление завысить свои возможности и занизить возможности оппонента.

Повышение активности. Взаимные оскорбления, понижение восприятия и т.д.

Кульминация.

Характеризуется тем, что наступает, когда степень напряженности конфликта достигает своего пика и наносит существенный вред участникам. После этого идет осознание участниками того, что надо искать выход.

Завершение.

Переход от конфликта к поиску решения проблемы. Тут можно выделить такие понятия, как цена конфликта и цена выхода из конфликта.

Цена конфликта — сумма трех показателей:

Энергозатратность — сколько было потрачено сил, времени и ресурсов на конфликт.

Ущерб — тяжесть негативных последствий, которые создал оппонент.

Потери — ухудшение ситуации в результате конфликтных действий обоих сторон.

Цена выхода из конфликта — разница между минусами выхода из конфликта и плюсами. Если значение превышает отметку нуля, то перспектива выхода из конфликта и получение выгоды становятся очевидными для конфликтных сторон.

ГЛАВА 2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В КОММУНИКАЦИИ И МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

.1 Модели межличностной коммуникации

Межличностные конфликты — часть коммуникации в обществе, они неотделимы друг от друга, они тесно переплетены между собой. Нельзя разрешать конфликт, не зная принципов работы коммуникации между людьми.

На сегодняшний день существует множество моделей коммуникации в обществе — Лассуэла, Шеннона-Уивера, Ньюкомба, Якобсона, Лотмана, Эко и других. Каждая из них по-своему уникальна, предлагает что-то новое, а также дополняет предыдущие, однако все они схожи.

Для анализа коммуникации в обществе можно взять модель Умберто Эко, так как она является известной и одной из последних.

Итак, что же включает в себя модель Эко?

Источник.

Отправитель.

Сигнал.

Канал.

Шум.

Приемник.

Сообщение.

Адресат.

Код.

Можно внести некоторые поправки в эту модель: источник и сигнал совмещаются в отправителе (источником выступает мозг, сигналом — артикуляционный аппарат), таким же образом совмещаются приемник (органы чувств) и адресат. В итоге мы получаем следующую модель:

Отправитель.

Канал.

Шум.

Сообщение.

Адресат.

Код.

Сообщение здесь — форма, которую адресат наделил смыслом на основе какого-либо кода.

Канал — способ передачи сообщения, однако тут есть риск того, что сообщение исказит свой смысл под действием шума. Этот риск можно уменьшить, если усложнить систему кодирования либо дублировать информацию, делать ее избыточной.

В данной модели субъектами конфликтной ситуации являются отправитель и адресат. Как мы можем видеть, практически каждый элемент, за исключением кода и, частично, канала, может стать причиной развития конфликтной ситуации.

Отправитель и адресат могут обладать рядом несовместимых характеристик, что может привести к конфликту.

Способ передачи сообщения может очень часто варьироваться и иметь множество форм, однако он также влияет на конфликтную ситуацию.

Шум здесь является деструктивным элементом, который может разрушить коммуникацию или изменить ее настолько, что значение сообщения может быть принято адресатом с точностью до наоборот.

Что касается кода, то отправитель заранее кодирует сообщение так, чтобы оно было понятно адресату, или, наоборот, не понятно. Тут присутствует элемент манипулирования, что так часто можно заметить в межличностных конфликтах.

И, наконец, сообщение. Сообщение является средством передачи информации, коммуникации между субъектами. От его наполнения зависит, будет ли конфликт решен, создан либо остановлен превентивно.

После коммуникативного акта отправитель и адресат меняются местами, и процесс повторяется заново.

Эта модель хороша тем, что ее можно применить к любой конфликтной ситуации и понять, где же начался конфликт.

.2 Поведение людей в межличностных конфликтах

Каждый межличностный конфликт имеет как начало, так и конец, как завязку, так и разрешение. Однако путей достижения разрешения конфликта великое множество, и пути эти зависят от параметров, которыми обладают люди, а именно темперамента, характера и уровня личностного развития.

Темперамент человек получает при рождении, он — неотделимая часть не только нашей психики, но и организма, так как обусловлен центральной нервной системой. Темперамент рассматривали и классифицировали такие личности, как Гиппократ и И. П. Павлов, которые внесли наибольший вклад.

Существует 4 типа темперамента:

Сангвиник.

Сильный, уравновешенный, подвижный.

Самый лучший тип темперамента для решения конфликтной проблемы.

Флегматик.

Сильный, уравновешенный, инертный.

Второй лучший тип, но ему не свойственна инициативность.

Холерик.

Сильный, неуравновешенный, подвижный.

Этот тип может быть самым разрушительным в конфликтах, так как полагается не на расчет, а бурностью эмоциональной реакции.

Меланхолик.

Слабый, неуравновешенный, инертный.

В этом случае субъект будет пассивен в конфликте, он может его избегать либо приспосабливаться. [8]

Темперамент оказывает очень сильное влияние на поведение человека в межличностных конфликтах, и практически у каждого типа есть свои плюсы и минусы, которыми можно управлять.

Что касается черт характера, то их типология была разработана Юнгом, и в ней выделяется 4 пары противоположных типов:

Интроверт — Экстраверт.

Интуитивисты — Сенсорные.

Чувствующие — Мыслительные.

Воспринимающие — Решающие.

У каждого типа характера есть 4 предпочтения, по одной на каждом ряду. В соответствии с этой типологией, всего типов характера — 16. Этот дуализм обусловлен тем, что мозг человека состоит из двух полушарий — левого и правого, которые формируются к семи годам и больше не изменяются. Левое полушарие — рассудочная и логическая деятельность, правое — подсознательная деятельность и эмоции. Это также объясняет, почему часть из нас левши, а друга — правши. [11]

Проблема конфликтов связана с нестыковкой типов характеров, с противоположными наборами характеристик, что мешает решению совместной задачи.

Можно попробовать выделить пять типов конфликтных личностей:

Демонстративный.

Хорошая приспособляемость к ситуациям, любит быть в центре внимания, избегает усилий, нерационален. В конфликтах чувствует себя комфортно.

Ригидный.

Критичен к другим, но не к себе, обладает завышенной самооценкой, обидчив, прямолинеен. В конфликтах характеризуется низкой адаптивностью, что мешает поведению в конфликте.

Неуправляемый.

Импульсивен, агрессивен, непредсказуем, имеет завышенную самооценку, недостаточный самоконтроль. Плохо контролирует ситуацию в конфликте и не сопутствует сотрудничеству.

Сверхточный.

Перфекционист, переживает из-за неудач, требователен ко всем, включая себя, обидчив, внешне сдержан и беден. Плохо ориентируется в конфликтной ситуации.

Бесконфликтный.

Поддается внушению, слабовольный, зависим от чужого мнения, противоречит сам себе. В конфликте чаще всего идет на компромисс или старается избегать его.

Целенаправленно конфликтный.

Манипулятивный, активный, планомерный. В конфликте ведет себя уверенно, оценивает позиции и с помощью конфликта достигает цели. [9]

Стили (стратегии) поведения в конфликте — ориентация человека (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения.

Выделяют 5 стилей:

Сотрудничество.

Совместные действия для решения проблемы, которые предполагают разный взгляд на проблему. Удовлетворение решением обеими сторонами.

Компромисс.

Уступки в чем-то важном с каждой стороны до той степени, когда оба удовлетворены решением.

Соперничество.

Настойчивое и бескомпромиссное навязывание решения, диктовка своих интересов и использование всех средств для победы.

Приспособление.

Готовность субъекта уступить с целью сохранения отношений, понижение стремлений и, как следствие, принятие навязываемых решений.

Избегание.

Попытка уйти от конфликта, нахождение в стадии конфликта при отсутствии активных действий для его разрешения.

Эти стили (стратегии) реализуются через следующие тактики:

Захвата и удержания объекта конфликта. Условие: объект должен быть материален.

Физического насилия. Уничтожение материальных ценностей, блокирование деятельности и нанесение телесных повреждений.

Психологического насилия. Оскорбление, обман, клевета, дискриминация и т.д.

Давления. Требования, угрозы, приказы, шантаж.

Демонстративных действий. Привлечение внимания к своей персоне, а именно публичные высказывания, попытки самоубийства и т.д.

Санкционирования. Отказ от выполнения, увеличение рабочей нагрузки, наложение запрета.

Коалиций. Целью является усиление ранга в конфликте, т.е. создание союзов, групп, обращение в СМИ и органы власти.

Фиксации своей позиции. Самая применяемая тактика. Применение логики, фактов, критика, просьбы и убеждения.

Дружелюбия. Корректное обращение, демонстрация готовности решить проблему, поощрение, извинение и т.д.

Названные стили могут быть как спонтанными, так и целенаправленно используемые. Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, иногда доминирует одна из них, однако в ходе конфликта стратегии могут меняться.

.3 Разрешение конфликтов

Без установления причин и мотивов участников невозможно разрешить конфликт. Для разрешения конфликтов также требуется управлять конфликтом. Управление конфликтом — целенаправленное воздействие по устранению причин, из-за которых произошел конфликт, воздействие на поведение участников конфликта с целью его коррекции и поддержание определенного допустимого уровня конфликтности.

Процесс управления зависит от некоторого числа факторов, основные из которых приведены ниже:

Адекватность восприятия (объективная и точная оценка своих действий и действий оппонента).

Готовность для обсуждения проблем с оппонентом в открытую.

Создание дружелюбной атмосферы для сотрудничества.

Определение основания конфликта.

Также существуют другие факторы, но они слабо поддаются влиянию, такие как стереотипы, мотивы и потребности, предрассудки и т.д.

Стоит заметить, что избегание конфликта не является его разрешением, а только лишь отсрочкой и передышкой, поэтому симптомы, которые соответствуют избеганию конфликта, не способствуют решению проблемы.

Также стоит избегать затянутой фазы эскалации, так как тут конфликт может принять угрожающие масштабы, и контролировать такую ситуацию становится все сложнее.

Однако прежде, чем переходить к разрешению конфликтной ситуации, стоит учесть ряд условий, которые имеют значение при взаимодействии сторон.

Добровольность действий с обеих сторон.

Нельзя заставить человека выполнять те действия, которые нужны нам, то есть оппонента надо убеждать, пользуясь конструктивной аргументацией.

«Зеркальное отражение».

Каждое действие субъекта будет сказываться на отношении к нему и действий оппонента.

Имидж.

Зависит от того, с представителем какой социальной группы общается субъект, и какая личность у оппонента.

Эти 3 аспекта являются предпосылками разрешения конфликтной ситуации. [9]

Существует список правил бесконфликтного общения, которые могут помочь разрешить межличностный конфликт или, как минимум, снизить интенсивность его протекания:

Не употреблять конфликтогены.

Не отвечать конфликтогеном на конфликтоген.

Проявление эмпатии к оппоненту.

Использование благожелательных посылов.

Чтобы разрешить конфликт, субъекту также требуется осознавать ряд некоторых правил, которые делают процедуру разрешения конфликта более легкой. Они следующие:

Конфликтная ситуация — все, что надо устранить.

Конфликтная ситуация возникает раньше конфликта.

Формулировка помогает определить причины.

Задавайте себе вопрос «Почему» до тех пор, пока не узнаете истинной причины.

Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами без использования слов, описывающих конфликт.

Обходиться минимумом слов в формулировке. [9]

Для успешного разрешения конфликта требуется:

Принять установку на разрешение конфликта, выгодное обеим сторонам.

Регуляция своего поведения по отношению к оппоненту рациональным способом.

Пытаться найти общие точки соприкосновения позиций.

Подготовка и проведение переговоров, функционально — при посреднике.

Различают 2 модели переговоров:

Взаимных выгод.

Когда находятся решения, которые удовлетворяют обе стороны.

Смысл данной модели в том, что при исходе конфликта совсем не обязательно, что одна сторона выигрывает за счет другой, а что существует возможность обоюдного выигрыша. Главное тут — интересы, а не позиции.

Уступок и сближения либо торга сторон.

Суть модели в том, что во время конфликта при противоречии интересов участники идут на взаимные уступки до тех пор, пока не находят точку соприкосновения.

В наше время значительно возросла степень и роль такого человека, как медиатора (посредника). Однако, не смотря на очевидные положительные атрибуты присутствия медиатора, выделяют также и негативные:

Вмешательство медиатора нарушает стабильность внутри отношений сторон конфликта.

Медиатор будет стараться сохранить позицию посредника, хотя сам будет обладать собственными интересами в конфликте.

Присутствие и действия медиатора могут привести к завершению конфликта, однако это будет только внешнее воздействие, внутренняя же мотивация может оставаться незатронутой, что в будущем может повлиять на отношения между субъектами.

Потенциальная опасность того, что действия медиатора могут привести к развитию и ухудшению конфликта.

Чтобы избежать подобных проблем, участникам конфликта необходимо доверять медиатору, при этом шансы на успех, когда обе стороны выбрали медиатора, гораздо выше, чем когда только одна сторона выбрала его.

У медиатора существуют следующие тактики:

Вмешательство, которое направлено на установление и поддержание контакта с субъектами конфликта, завоевание их доверия.

Контекстуальное вмешательство, которое используется для установления благоприятного переговорного климата, предупреждение осложнений (также эмоциональных) и т.д.

Вмешательство, связанное с процессом принятия решений или рассмотрением вариантов.

Выделяют 3 стратегии медиатора:

Логическая (анализ, обсуждение и т.д.).

Агрессивная (угрозы, принуждения и т.д.).

Патерналистская (дает советы индивидуально каждому участнику конфликта, обсуждает, одобряет и поощряет). [10]

Задача медиатора сложна тем, что ему приходится иметь дело с двумя сторонами конфликта, каждая из которых уверена, что именно она имеет объективное видение ситуации.

Самая большая проблема в конструктивной работе с конфликтом — нежелание сторон разрешить конфликт. Стороны не будут стремиться разрешить конфликт, так как каждой из них комфортно на своей стороне, а поиск выхода требует покинуть эту сторону и начать поиск совместного с оппонентом решения.

межличностный конфликт поведение коммуникация

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Межличностные конфликты всегда были и всегда будут. Они будут встречаться каждый день по нескольку раз, некоторые привычные, некоторые новые. Мы не можем предотвратить появление конфликтов, так как они — важная и неотъемлемая часть общества и человеческой сущности. Все, что можно сделать — облегчить протекание конфликтов, изменить свое отношение к ним, научиться ими управлять, а при желании — использовать их для достижения своей цели.

Межличностные конфликты не потеряют свою актуальность, как не потеряют актуальность и способы их разрешения, так как на протяжении всей истории, а особенно в наше время с развитием глобализации и появлением интернета, коммуникация постоянно эволюционировала и изменялась, менялись и добавлялись новые формы взаимодействия, создавались новые сферы и институты, в каждом из которых конфликт проистекал по-разному, изменяясь вместе с человеком.

Для выхода из конфликтной ситуации совсем необязательно, чтобы оба участника конфликта имели определенные навыки управления конфликтной ситуацией, достаточно, если хотя бы один субъект будет ими владеть, и тогда шансы на то, что ситуация разрешится рациональным путем с наименьшими потерями возрастет во много раз.

Чаще всего не конфликты разрушительно действуют на людей, а то, как мы эмоционально переживаем во время них. Это угрозы, страх, враждебность, словом, всякое острое эмоциональное переживание. Эти последствия, к сожалению, не ограниченные и не кратковременные. Они могут распространиться на другие сферы деятельности человека и преследовать его на протяжении долгого периода жизни, а также переносить эти страхи и опасности на других людей либо воспитывать своих детей в этой атмосфере.

Межличностные конфликты крепко связаны с другими видами конфликтов. Допустим, они могут возникнуть как следствие внутриличностного конфликта, когда человек, который не может найти ответы на интересующие его вопросы, начинает вовлекать в свои проблемы других людей, что может привести к конфликту. Также межличностные конфликты включены во внутригрупповые и межгрупповые, так как единицами групп выступают субъекты, а при межличностном конфликте внутри группы конфликт переходит в статус группового, потому что в конфликте есть стороны, определенные точки зрения, которые могут разделять несколько человек. Таким образом, межличностные, внутриличностные и групповые конфликты создают некоторую замкнутую систему, элементы которой обуславливают друг друга.

В психологии признаётся двойственный характер конфликта. Признается то, что она способствует предотвращению окостенения системы отношений и является стимулом к изменениям, к прогрессу человека и общества в целом. Настоящую пользу конфликты будут приносить тогда, когда мы научимся рационально ими управлять.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов, А.Я. Шипилов, А. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Анцупов, А. Шипилов. — Юнити: Москва, 2000. — 507 с.

. Бабосов, Е. М. Социология конфликтов : учеб.-метод. пособие / Е. М. Бабосов. — Минск : Изд-во БГУ, 2011. — 399 с.

. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина — СПБ.: Питер, 2004. — 464 с.

. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебное пособие / А. Дмитриев. — М.: Гардарики, 2000. — 320 с.

. Кармин, А. Конфликтология / А. Кармин — СПб. : Издательство «Лань», 1999. — 448 с.

. Крылов, А. Психология / А. Крылов. — Издательство Проспект; Москва, 2005 — 744 с.

. Линкольн, У.Ф. и др. Переговоры. / У. Линкольн. — СПб.: Рига: Пед. Центр «Эксперимент», 1998. — 159 с.

. Павлов, И. П. Двадцатилетний опыт объективного изучения высшей нервной деятельности (поведения) животных / И. П. Павлов. — М.: Наука, 1973. — 661 с.

. Сельченок, К. Прикладная конфликтология: Хрестоматия / К. Сельченок. — Харвест, АСТ, 2007. — 565 с.

. Скотт, Г. Дж. Конфликты: пути преодоления / Г. Дж. Скотт. / Пер. с англ. — К. : Изд-во Об-во Верзилин и КЛТД, 2000. — 246 с.

11. Юнг, К. Г. Психологические типы / К.Г. Юнг. — Спб.:Азбука, 2001. — 370 с.

Теги: Межличностные конфликты  Курсовая работа (теория)  Психология
Просмотров: 22947
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Межличностные конфликты

Межличностный конфликт \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Межличностный конфликт (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Межличностный конфликт Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Недоверие как основание отвода
(Таран А.С.)
(«Актуальные проблемы российского права», 2021, N 5)Традиционно основаниями отвода считаются установленные в ходе уголовного судопроизводства объективные обстоятельства, исключающие участие в уголовном процессе определенных субъектов независимо от усмотрения и волеизъявления сторон. В статье обосновывается, что предусмотренные ч. 2 ст. 61 УПК РФ в качестве основания отвода судьи и других лиц «иные обстоятельства, дающие основание полагать, что они лично, прямо или косвенно, заинтересованы в исходе данного уголовного дела», не предполагают обязательного установления заинтересованности, достаточно наличия обстоятельств, дающих основание полагать ее существование. Именно в таком толковании закона реализуется генеральная идея, положенная в основу института отвода, — обеспечение доверия к составу суда. Игнорирование недоверия к составу суда как основания отвода ведет к нарушениям законности при разрешении отводов при возникновении межличностного конфликта в суде, при установлении корпоративной связи стороны с составом суда, при реализации института отказа от защитника и пр. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
«Комментарий к Федеральному закону от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»
(Пешкова (Белогорцева) Х.В., Баранов И.В., Бондарева Э.С., Майборода В.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020)В литературе отмечается, что такая конструкция Закона, направленная на реализацию права граждан на обращение на практике, нередко приводит к злоупотреблению этим правом. Так, С.П. Степкин указывает, что направление гражданами своих обращений в органы, к компетенции которых не относится решение поставленных в обращении вопросов, является сегодня ключевой проблемой. По факту до 80% поступающих обращений не входят в компетенцию органа или должностного лица, которым они адресованы. Это не только ведет к перегруженности органов, трате дополнительных бюджетных средств на пересылку обращений по компетенции и уведомление граждан о перенаправлении их обращений, но и зачастую существенно удлиняет срок принятия решения по поднятому гражданами вопросу. И если часть граждан делает это по незнанию, то другая часть — кверулянты (лат. querulus — жалующийся) — поступает так умышленно, часто даже понимая, что ответ будет получен по истечении более длительного срока и только из одного органа, в компетенцию которого входит решение поставленных в обращении вопросов. Нередко такие граждане пытаются использовать ресурсы органов власти и правоохранительной системы для разрешения межличностных конфликтов и имущественных споров гражданско-правового характера, чаще всего в отношении родственников, соседей и вышестоящих руководителей .

Нормативные акты: Межличностный конфликт Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28. 06.2011 N 11
(ред. от 20.09.2018)
«О судебной практике по уголовным делам о преступлениях экстремистской направленности»Преступления, совершенные по мотивам политической, идеологической, расовой, национальной или религиозной ненависти или вражды либо по мотивам ненависти или вражды в отношении какой-либо социальной группы, следует отграничивать от преступлений, совершенных на почве личных неприязненных отношений. Для правильного установления мотива преступления следует учитывать, в частности, длительность межличностных отношений подсудимого с потерпевшим, наличие с ним конфликтов, не связанных с национальными, религиозными, идеологическими, политическими взглядами, принадлежностью к той или иной расе, социальной группе.

Конфликты между участниками деятельности предприятия

Современное разделение труда и возникновение новых участников деятельности предприятия (владельцы, менеджеры, специалисты и работники) позволяют не только более адекватно сложившимся экономическим условиям определить их функции и сферы ответственности, но и понять их взаимодействие и причины возможных конфликтов.

Между участниками деятельности предприятия — владельцами, менеджерами, специалистами и работниками существуют конфликтные ситуации, нередко приводящие к конфликтам. Отношения между участниками представлены на рис.

 

Существует несколько определений конфликта. Одно из них — наиболее подходящее для данного случая. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Конфликт развивается из конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация — такое совмещение человеческих интересов, которое создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта конфликтной ситуации — возникновение предмета конфликта, но временное отсутствие открытой активной борьбы. То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.
Рассмотрим виды и характеристики конфликтных ситуаций и потенциальных конфликтов между группами участников деятельности предприятия (табл. ).

Стоимостной конфликт — конфликт, основанный на противоположности стоимостных, денежных интересов. Он носит, как правило, антагонистический характер.

Деловой конфликт — конфликт, основанный на противоположности деловых интересов. На предприятии он принимает форму «начальник — подчиненный». Конфликт носит неантагонистичный характер.

Мотивационный конфликт — конфликт, основанный на разности мотивов поведения в процессе трудовой деятельности. Конфликт носит неантагонистический характер.

Плюсы (+) обозначают степень напряженности конфликта, чем их больше, тем конфликт напряженнее.
Конфликт антагонистический — специфический вид конфликтного взаимодействия, в котором сталкиваются и ведут борьбу между собой антагонисты, т.е. социальные группы, отстаивающие непримиримые интересы, цели и пути их осуществления.

Конфликт неантагонистический — тип конфликтного взаимодействия, в котором интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми, вследствие чего в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов.

Конфликты между группами

Рассмотрим особенности конфликтов между различными группами участников.

1. Владельцы — менеджеры

Ситуация наиболее изученная и легшая в основу концепции агентских отношений институциональной теории предприятия. Под агентскими отношениями понимают отношения двух участников, один из которых (принципал) передает другому (агенту) свои функции. Принципал — владелец, собственник, от лица которого действует агент. Достижение экономических целей принципала непосредственно зависит от эффективной деятельности агента. Конфликт основан на противоположности стоимостных, денежных интересов: владелец получает доход в виде дивиденда из прибыли, менеджер — заработную плату, которая входит в себестоимость продукции и премию из прибыли. Чем выше заработная плата, тем меньше прибыль, и чем выше премия, тем ниже дивиденд. Это противоречие между интересами сторон и приводит к конфликтам. Владельцы предприятия больше рассчитывают на сегодняшнюю прибыль, менеджеры — на перспективу. Конфигурация интересов сторон носит более сложный характер: мажоритарные владельцы также настроены на перспективу роста капитализации предприятия — и для повышения дивиденда и роста стоимости своего пакета акций. Также неоднозначны и интересы топ- и рядовых менеджеров. Но практика бизнеса свидетельствует, что основным является противоречие в коренных, стоимостных интересах сторон. Поэтому конфликт носит антагонистический характер и имеет высокую степень напряжённости.

2. Владельцы — специалисты

Картина здесь во многом аналогичная предыдущей. Поскольку заработная плата специалистов входит в себестоимость продукции, а премия выплачивается из прибыли, отношения между владельцами и специалистами являются антагонистическими конфликтными. Однако степень напряженности конфликта меньше, поскольку владельцы реже контактируют со специалистами, и они (кроме небольшого количества главных и ведущих специалистов) не принимают решения, что сужает область конфликтов.

3. Владельцы — работники

В этих отношениях картина также похожа на отношения владелец — менеджер. Интересы владельцев и работников противоположны по стоимостным критериям. Поэтому отношения между владельцами и работниками также являются антагонистически конфликтными. Однако степень напряженности в них еще ниже, поскольку контактов между ними еще меньше, и работники практически не принимают решений, касающихся деятельности предприятия.

4. Менеджеры — специалисты

Между представителями этих групп могут возникать стоимостные конфликты, поскольку заработная плата рядовых менеджеров обычно определяется менеджерами более высокого ранга (в пределах штатного расписания). Однако эти конфликты встречаются не слишком часто, и не являются главными. Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

В основе некоторых конфликтов лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми, вследствие чего в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов. Степень напряженности конфликта является средней.

5. Менеджеры — работники

Картина похожая на предыдущую. Основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный», поэтому конфликты носит деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая. Это связано с меньшим объемом прав у рядовых работников, чем у специалистов, вследствие чего они больше зависят от позиции менеджеров и менее склонны вступать в конфликт.

6. Специалисты — работники

У этих групп минимальное количество точек соприкосновения, и небольшая возможность вступать в конфликты. Разницу интересов можно обозначить как мотивационную. Многие специалисты работают не только за заработную плату, но и за «интерес», среди работников таких минимальное количество. При контактах это может приводить к взаимному непониманию и пренебрежению интересами другой группы работников. На этой почве более вероятно возникновение личных психологических конфликтов. Тем не менее, конфликты носят неантагонистический характер, а степень напряженности подавляющего большинства конфликтов низкий, так как пересечения интересов не происходит — не из-за чего конфликтовать.

7. Временные специалисты и работники

В последнее время широкое распространение получили такие виды организации труда, как работа на дому — телеворкинг. Как правило, специалисты и работники привлекаются к работе по временным трудовым соглашениям. Контактируют они с менеджерами, поэтому для этой группы работников возможны конфликты «менеджер — специалист», «менеджер — работник». Конфликты эти проходят по схеме «начальник — подчиненный», имеют деловой неантагонистический характер, и имеют низкую степень напряженности.

Конфликты внутри функциональных групп

Кроме конфликтов между функциональными группами участников деятельности предприятия возможны и конфликты внутри функциональных групп, так как они неоднородны по составу. Рассмотрим особенности этих конфликтов.

Владельцы: мажоритарии — миноритарии

По количеству ценных бумаг, точнее по их весу в общей стоимости акций общества, можно различить мажоритарных и миноритарных акционеров. К мажоритарным акционерам обычно относят таких, размер пакетов акций которых позволяет самостоятельно оказывать влияние на решения общего собрания. Крупные, контролирующие пакеты акций, как правило, сосредоточены в руках учредителей обществ. Значительными долями в бизнесе обладают институциональные инвесторы, иногда частные стратегические инвесторы.

Каждому из миноритариев принадлежит обычно менее 5% акций общества. В их число, как правило, входят частные портфельные инвесторы и биржевые спекулянты. Первые, владея акциями продолжительное время, рассчитывают на дивидендный доход. Вторые — в основном, на прибыль от курсовой разницы бумаг. Таким образом, в получении высоких дивидендов заинтересованы именно миноритарные инвесторы, не ставящие перед собой цели полностью контролировать компанию.

Размер дивидендов и может стать основной причиной разногласий мажоритариев, пытающихся по возможности большую часть нераспределенной прибыли направить на расширение бизнеса или решение иных вопросов, и миноритариев. Тем не менее, конфликт между этими группами владельцев является, как правило, неантагонистичным, степень напряженности средняя.

Менеджеры: высшие и средние менеджеры — рядовые менеджеры

Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», в основе которых лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми. Степень напряженности конфликта средняя.

Специалисты: главные и ведущие специалисты — рядовые специалисты

Картина похожая на предыдущую. Поскольку главные и ведущие специалисты сочетают выполнение профессиональных функций с руководством, то основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный». Кроме этих отношений разногласия могут иметь профессиональный характер. В целом конфликты носят деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая.

Работники:

Служащие — рабочие. Между этими группами работников практически отсутствуют точки соприкосновения, поэтому конфликты между ними практически отсутствуют. В этой функциональной группе выделяются работники, выполняющие руководящие функции — начальники отдельных подразделений (архив, секретариат, курьерская группа) и бригадиры. Поэтому здесь возможны конфликты по типу «начальник — подчиненный». Эти конфликты носят деловой, неантагонистичный характер, степень напряжения средняя.

Временные специалисты и работники. Они практически не имеют общих точек соприкосновения между собой, поэтому конфликты, как правило, не возникают.

Межличностные конфликты

Между участниками деятельности предприятия всех функциональных групп возможны межличностные конфликты. Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Подобные конфликты имеют деловой, конструктивный характер.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой.

Психологический конфликт обычно имеет деструктивный характер. В классической психологии его принято объяснять наличием в коллективе конфликтных личностей. Конфликтная личность — акцентуированная личность, стремящаяся к разрешению противоречий жизнедеятельности и взаимодействия с помощью конфликтных действий. В психологическом плане конфликтная личность является личностью дезинтегрированной и дезадаптированной, что определяет восприятие противоречий и проблем как представляющих угрозу для ее интересов, статуса, достоинства, благополучия и пр. Такое восприятие обусловливает ее включение в конфликтное противоборство.

Отношения между людьми, исходя из их психологического типа, рассматривает соционика. Всего таких типов шестнадцать и вариантов интертипных отношений тоже шестнадцать — дуальные, тождественные, активационные, деловые, миражные и т.д. Одним из вариантов интертипных отношений являются конфликтные отношения, возникающие тогда, когда психологические характеристики, определяющие тип личности, полностью противоположны. При контакте с подобным типом возникает ощущение: он не такой, как я, он моя полная противоположность, с ним не о чем разговаривать, с ним невозможно договориться. Подобные отношения обычно приводят к психологическим межличностным конфликтам.

Понимание объективных и субъективных противоречий между и внутри функциональных групп участников деятельности предприятия, а также между отдельными членами персонала, приводящие к конфликтным ситуациям и конфликтам, помогает выработать мероприятия по предотвращению и преодолению конфликтов. Это позволяет улучшить психологический климат на предприятии, повысить настроение персонала и эффективность деятельности предприятия в конечном итоге.

Типы межличностных конфликтов на рабочем месте

В A Better Leader мы много писали о конфликтах на рабочем месте — обо всем, от того, что вызывает конфликт, до процесса разрешения конфликта. Мы проводим онлайн-тренинг по лидерству, чтобы справляться с конфликтами и разрешать их, сохраняя при этом благоприятную рабочую среду. Естественно, мы хотели включить различные типы межличностных конфликтов, которые вы можете наблюдать на работе. Межличностный конфликт относится к любому типу конфликта с участием двух или более людей.Это также отличается от внутриличностного конфликта, который относится к внутреннему конфликту с самим собой.

Хотя конфликты являются естественной частью нашей повседневной жизни, они не обязательно должны быть чем-то, к чему вы боитесь приближаться на рабочем месте. Предположим, у вашей организации есть эффективный план, а также практические занятия по лидерству, которые все могут быстро освоить. В этом случае разрешение конфликтов может быть навыком, который каждый из ваших руководителей глубоко понимает и которому доверяет. Лучший лидер помог нескольким организациям повысить вовлеченность и удержание сотрудников, а также помог работодателям укрепить своих лидеров и, следовательно, , связь между руководством и членами команды на всех уровнях.

Что такое межличностный конфликт?

Как мы уже говорили выше, межличностный конфликт — это любая форма конфликта (эмоционального, физического, личного или профессионального) между двумя или более людьми. Конфликты распространены во всех сферах жизни, в том числе дома, в семье и на работе. Конечно, совершенно необходимо обладать навыками и знаниями для надлежащего разрешения и разрешения конфликтов. Но мы рассмотрим наиболее распространенные типы межличностных конфликтов, а затем поделимся некоторыми примерами, на которые вы должны обратить внимание.

Типы межличностных конфликтов

Известно, что существует шесть различных типов межличностных конфликтов.

1. Псевдоконфликт — это конфликт из-за разницы в восприятии партнеров, который легко разрешается, примером которого являются издевательства, легкое поддразнивание, насмешки и насмешки.
2. Конфликт фактов — конфликт из-за спора по поводу истинности или точности части информации.
3. Конфликт ценностей — это конфликт из-за разногласий по поводу глубоко укоренившихся моральных убеждений.
4. Конфликт политик — это конфликт, возникший из-за спора по поводу плана или курса действий.
5. Конфликт эго — это конфликт, который возникает из-за того, что обе стороны в разногласиях настаивают на том, чтобы быть «победителями» в споре.
6. Мета-конфликт — это конфликт, который возникает из-за разногласий по поводу самого процесса коммуникации во время спора.

Это различные типы межличностных конфликтов, которые можно ожидать на рабочем месте и во всех сферах жизни.

Примеры межличностных конфликтов

Как мы заявили выше, межличностный конфликт может включать любой тип физического, эмоционального, профессионального или личного конфликта между людьми. Мы специально рассмотрим некоторые примеры конфликтов, которые вы можете увидеть на своем рабочем месте, чтобы и работодатели, и руководители могли знать признаки, на которые следует обратить внимание. Очень важно, чтобы ваши руководители чувствовали себя уверенно, признавая и разрешая конфликты, чтобы улучшить вашу общую культуру на рабочем месте, помочь сохранить высокий уровень вовлеченности и удержания сотрудников и, следовательно, поддерживать высокий уровень производительности.

1. Одним из примеров межличностного конфликта может быть конфликт между руководителем / менеджером и сотрудником с точки зрения зарплаты. Сотрудник считает, что он заслуживает повышения, в то время как руководитель (и другие коллеги) не согласны с тем, что их уровень производительности оправдывает такое повышение заработной платы. Это может вызвать конфликт, который вы часто можете наблюдать на рабочем месте.
2. Группа сотрудников, которых попросили вместе поработать над проектом, не может прийти к единому мнению о наилучшем способе управления своим проектом. Это приводит к спору между горсткой коллег, в которой никто из них не желает уступить или изменить свое мнение.
3. Сотрудник продвигается по службе на основании результатов его работы и тенденций продаж за последние месяцы. Другой сотрудник считает, что вместо этого они заслуживают повышения. Руководство не считает, что оба сотрудника заслуживают и не должны обсуждать это с громким сотрудником.
4. Группа сотрудников, в которую входят несколько мужчин и несколько женщин, вместе работают над проектом. Мужчины решили более тесно сотрудничать друг с другом, и женщины чувствуют, что их голоса не слышны, несмотря на несколько попыток поговорить с группой в целом.Один из мужчин говорит другому коллеге в группе, что они считают, что их идеи лучше, потому что женщины просто «не так умны», когда дело касается этой работы.

Это лишь небольшая часть, не исчерпывающий список множества различных примеров межличностных конфликтов, которые вы можете увидеть на разных рабочих местах. Конечно, не секрет, что меньше конфликтов на рабочем месте было бы идеальным решением, однако это не всегда то, что вы можете контролировать. Каждый из членов вашей команды — уникальная личность с разными убеждениями и чувствами, а это означает, что личности не всегда идеально сочетаются друг с другом.Не о чем беспокоиться! Во-первых, важно сотрудничать с вашей командой кадров, чтобы это учитывать при приеме на работу. Затем убедитесь, что ваша организация предлагает мероприятия по построению коллектива и повышению морального духа, поддерживает политику открытых дверей и позволяет вашим сотрудникам высказывать любые отзывы, которые у них есть. Это, безусловно, может помочь создать инклюзивную и позитивную среду и снизить вероятность конфликтов на рабочем месте.

Урегулирование конфликтов на рабочем месте

Если вашей организации может понадобиться помощь в разрешении конфликтов, лучший лидер будет рад помочь.Никогда не поздно провести тренинг для руководителей по разрешению конфликтов, который позволит вашим руководителям эффективно общаться, общаться с сотрудниками и мотивировать свои команды.

Что такое межличностный конфликт на работе? — Определение, типы и примеры — Видео и стенограмма урока

Типы межличностных конфликтов

Межличностные конфликты можно разделить на две большие категории.

Конфликт отношений — конфликт между двумя или более людьми, возникающий из-за личных столкновений или эмоционально заряженных взаимодействий.Например, предположим, что вы непревзойденный оптимист, а человек, который делится вашим рабочим пространством, является ярым пессимистом и жалобщиком. Его негатив тяготит вас, а ваш солнечный нрав раздражает его. Вы двое не можете даже разговаривать друг с другом в некоторые дни. Сильные различия в ваших личностях мешают вам эффективно работать вместе, и это фактически мешает вашей способности выполнять рабочие задачи.

Конфликт задач связан с конфликтами из-за политик, распределения ресурсов или способа выполнения задачи.Например, предположим, что вы и ваш коллега оба программисты, и вам вместе поручили завершить важную часть программы, которая должна пройти бета-тестирование через неделю. У каждого из вас разные методы программирования. Любой из этих методов является приемлемым, и работа будет выполнена на профессиональном уровне. К сожалению, вы оба должны согласиться с одним и тем же методом, потому что вы оба работаете над одной и той же частью компьютерного кода. Каждый из вас хочет использовать свою собственную технику.Это пример конфликта задач.

Итоги урока

Давайте рассмотрим. Межличностный конфликт возникает, когда один или несколько человек расстраивают или мешают достижению цели другого человека. В контексте бизнеса межличностный конфликт включает вмешательство в выполнение рабочих задач и целей. Конфликт можно разделить на поведенческий компонент , когнитивный компонент и аффективный компонент . Конфликты в отношениях — это конфликты, связанные с личностными конфликтами или эмоционально заряженными взаимодействиями между двумя или более людьми, в то время как конфликт задач включает конфликты по поводу политик, распределения ресурсов или способа выполнения задачи.

Результаты обучения

Когда вы закончите, вы сможете:

• Объяснять, как межличностный конфликт может возникать на работе
• Опишите три составляющих межличностного конфликта
• Обсудите две широкие категории межличностных конфликтов

Практика:

Что такое межличностный конфликт на работе? — Викторина с определениями, типами и примерами

Инструкции: Выберите ответ и нажмите «Далее».В конце вы получите свой счет и ответы.

Если вы аккуратный урод и должны работать с неряхой, какой конфликт это может создать?

Создайте учетную запись, чтобы пройти этот тест

Как участник, вы также получите неограниченный доступ к более чем 84 000 уроков по математике, Английский язык, наука, история и многое другое. Кроме того, получайте практические тесты, викторины и индивидуальные тренировки, которые помогут вам добиться успеха.

Попробуй это сейчас

Настройка займет всего несколько минут, и вы можете отменить ее в любой момент.

Уже зарегистрированы? Авторизуйтесь здесь для доступа

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a89b986acdd001b.

Блоггеров Life Coach: примеры межличностных конфликтов

Один из навыков коучинга — осознавать, понимать, изменять (при необходимости) и управлять некоторыми общими межличностными конфликтами, включая личные и профессиональные, на рабочем месте, в жизни.Помните о некоторых распространенных межличностных конфликтах, поскольку это помогает вам, когда вы принимаете личные решения, ставите личные жизненные цели, делаете изменения в жизни, лучше понимаете свои жизненные роли и обязанности.

Список распространенных межличностных конфликтов Примеры из повседневной жизни: —

1. В моей команде высокий коэффициент отсева

   Примеры межличностных конфликтов

   
   
2. Моя компания работает не очень хорошо и терпит убытки
3. В моем городе наводнение
4. В моем городе недавно эпидемия
5. В вашем городе произошло групповое изнасилование, и оно привлекло внимание всего мира своим бесчеловечным поведением
6. В вашем городе кого-то убили, и это бесчеловечное поведение привлекло внимание всего мира.
7. Команда меня демотивирует.
8. Я дрался с одним из членов моей команды
9. Мой первый сын получает хорошие оценки, а второй — нет.
10. Я возглавляю команду, одна группа сотрудников хочет поехать в Ути, а другая предпочитает кодайканнал, а команда из Бангалора не хочет присоединяться к команде, поскольку это слишком далеко от их офиса.
11. Папа болеет
12. Я купил подарок члену своей команды, но он ему не понравился
13. Для выполнения задачи требуется 10 дней, но мой менеджер хочет, чтобы это было выполнено за 5 дней.
14. Моя супруга лжет мне.
15. Ненавижу людей, которые гудят за рулем
16. Я принял несколько посвященных, но никто в моей команде меня не поддерживает.

1. Романтика на рабочем месте

Вы получаете сообщение от вашего менеджера, говорящее: «Я слышал, что ваш подопечный на работе болтает в рабочее время. Пожалуйста, изучите его и дайте отзыв своему подопечному»

Романтическая пара на работе — примеры межличностных конфликтов

Внутриличностный конфликт возникает, когда вы беспокоитесь о своем здоровье, когда вы не знаете, как справляться с вещами (осязаемыми) вокруг вас, когда вы не можете понять и гармонизировать с окружающими вас людьми, включая ваших друзей, членов семьи и родственников.

Чтобы разрешить межличностные конфликты, вам необходимы как внутриличностные навыки, так и навыки межличностного общения, чтобы достичь личного совершенства.

Внутриличностные навыки включают:

• Ваш внутренний голос, самоутверждение например
• самомотивация,
• обладающий сильными личными ценностями,
• принятие творческих решений,
• практикуя такие привычки, как терпение и настойчивость,
• решение творческих задач.

Навыки межличностного общения включают:

1. Повествовательная коммуникация, например анекдоты и рассказы.
2. Действует проактивно, с сочувствием
3. использование эффективных навыков вербального общения, таких как комплименты, конструктивная обратная связь, использование навыков убеждения и ведения переговоров, красноречивые языковые навыки, такие как использование фигур речи, уверенный обмен мнениями, способность вежливо сказать «Нет», убедительно излагать свои идеи, использование, речевая просодия, утверждения для построения раппорта, переходные утверждения, использование вежливых и добрых слов и задавание вопросов.
4. избегание устных коммуникационных барьеров, таких как использование осуждающих слов, повторяющихся слов, обобщений, влияния родного языка (MTI), негативных слов, речевых наполнителей

Следуя любому из этих методов, вы сможете успешно разрешить некоторые типичные межличностные конфликты в жизни.

Источники изображений: Linkedin

Разрешение межличностных конфликтов

Это видео изменило мою жизнь, как я справляюсь с межличностными и внутриличностными конфликтами

Приведенные выше примеры помогут вам понять некоторые общие межличностные конфликты, помимо внутриличностных или личных конфликтов, которые происходят в повседневных жизненных ситуациях.

Похожие сообщения:

Как управлять межличностными конфликтами в вашей команде

Различный характер, жизненный опыт и убеждения могут вызвать определенный конфликт в команде — и, что интересно, это может стимулировать творчество.Согласно исследованию, процитированному Дарко Ловричем и Томасом Чаморро-Премузичем в их статье «Слишком сильная командная гармония может убить креативность» для Harvard Business Review, разнообразие положительно связано с творческой эффективностью, а конфликт между продуктивными задачами позволяет командам быть более инновационными.

Однако, когда конфликт заставляет людей чувствовать себя некомфортно и перерастает в настоящие споры, он становится вредным для команды. И вот тогда вам пора выступить в роли посредника, чтобы помочь разрешить конфликт.Следующие четыре шага могут помочь:

• Подготовить сцену. Для разрешения конфликта все стороны должны быть готовы участвовать в процессе. Найдите нейтральное место для встреч, например офис или конференц-зал. Затем изложите основные правила: каждая сторона должна быть готова выражать свою точку зрения, а также уважительно выслушивать других, не перебивая. Подчеркните, что дело не в том, чтобы показать пальцем или найти козла отпущения, а в профессиональной совместной работе, чтобы найти выход из конфликта.
• Уточняем ситуацию. Позвольте каждой стороне выразить свою точку зрения. Затем резюмируйте ситуацию, но не осуждайте. Например, если Том и Энн спорят о том, какой именно образ действий следует предпринять в проекте, выслушайте каждого из них и кратко изложите их точки зрения.
• Поощряйте обсуждение. Именно на этом этапе часто выражаются обиды или личностные столкновения, и разумно объективно усомниться в том, имеют ли они отношение к текущей ситуации.Так что, если Энн думает, что идея Тома не сработает, потому что он допустил ошибку в предыдущем проекте, разумно определить, как именно это относится к рассматриваемой проблеме — если вообще. Или, если Том чувствует, что Энн пытается посягнуть на его конкретную область знаний, спросите, какие у него основания для этого убеждения. Высказывая недовольство и разъясняя, почему сторона что-то делает, говорит или верит, вы можете помочь членам вашей команды добиться большего понимания и признательности друг другу.
• Найдите решение. Наилучшее решение любого конфликта — это беспроигрышная ситуация. Хотя это не всегда возможно, вы, безусловно, сможете найти лучший способ продвижения вперед, основываясь на фактах. Например, если Том извлек урок из своей ошибки и эти новые знания помогли ему выработать эффективный курс действий, Анне необходимо отпустить свое недовольство и поработать с ним, чтобы объективно оценить плюсы и минусы обоих их предложений. Но если у Анны есть веские причины для беспокойства, то это необходимо учитывать в процессе принятия решений.

Как советует Рик Гиббс в своей статье Forbes «Как успешно управлять конфликтом на рабочем месте», во время конфликта важно действовать быстро, чтобы предотвратить распространение негативной энергии. Выступая при первых признаках того, что простое разногласие превращается в нечто более серьезное, вы можете принять меры, чтобы ваша команда сосредоточилась на ваших коллективных целях в уважительной и конструктивной манере.

Источники :

https: //www.forbes.ru / sites / forbescoachescouncil / 2018/06/26 / how-to-Success-Manage-Work-Conflict / # 73133e1f1164

https://hbr.org/2018/06/too-much-team-harmony-can-kill-creativity

Как справиться с межличностным конфликтом между коллегами | Малый бизнес

Автор Sampson Quain Обновлено 29 января 2019 г.

Межличностные конфликты в вашей компании могут не только повлиять на моральный дух, но и на эффективность и продуктивность рабочего места. Это также может привести к натянутым отношениям, жалобам, судебным разбирательствам, прогулам и текучести кадров.К сожалению, межличностные конфликты — обычное явление в организации из-за разных личностей, которые должны объединяться. Если вы справитесь с этим хорошо, вы сможете способствовать более глубокому пониманию, взаимному уважению и чувству связи между вашими сотрудниками.

Позвольте вашим сотрудникам говорить свою сторону

Когда сотрудники не слушают друг друга, это часто приводит к конфликту на рабочем месте. В результате ваша первая работа в качестве менеджера или владельца бизнеса — позволить вашим сотрудникам рассказать свою историю как можно более полно и полно.Одно из первых правил разрешения конфликтов между сотрудниками заключается в том, что вы должны позволить противоборствующим сторонам выразить свое разочарование, чтобы они чувствовали себя так, как будто они сообщили и выразили проблемы, которые привели к конфликту.

Сообщите свое сочувствие

Урегулирование конфликта на рабочем месте — это не просто дать сотрудникам возможность высказаться, но вы также должны практиковать активное слушание . Ваши сотрудники не просто хотят выражать свое разочарование, они также хотят чувствовать, будто вы понимаете их чувства и действия, и что вы не принимаете сторону одного человека над другим.Чтобы выразить свое сочувствие, вы должны сохранять нейтралитет во время первого сеанса и использовать такие слова, как «Я понимаю, о чем вы говорите» и «Это, должно быть, было сложно».

Эти фразы поощряют честность ваших сотрудников и не дают никому из вовлеченных лиц обвинить вас в том, что вы предпочитаете одного человека другому.

Прямой фокус Назад к общей картине

Конфликт на рабочем месте может отвлечь внимание ваших сотрудников от общей картины того, как их разногласия влияют на рабочее место.Сотрудники, которые постоянно воюют друг с другом, часто упускают из виду тот факт, что их конфликт имеет более серьезные последствия, чем они сами. Ваша задача — сообщить эту правду сотрудникам, находящимся в конфликте. Например, если двое ваших сотрудников в отделе продаж постоянно ссорятся и разрывают друг друга, напомните им, что их конфликт влияет на моральный дух всего отдела, что может привести к падению продаж.

Определите реальный источник конфликта

Во многих случаях разрешение конфликта служащим основывается на , идентифицирующем реальный источник разногласий , который может включать или не включать фактическую проблему рабочего процесса.Как руководитель, вы должны уметь различать конфликт, возникший из-за структурной проблемы или проблемы рабочего процесса, или разногласия, полностью основанные на личностях. Например, два сотрудника могут ссориться из-за того, что один сотрудник считает, что другой сотрудник не соблюдает протокол рабочего места при совершении торговых звонков. Это структурное несогласие, которое вы можете разрешить, попросив сотрудника придерживаться протокола.

Однако два сотрудника могут ссориться из-за того, что один сотрудник считает, что другой груб и властен по отношению к коллегам.Это личностная проблема, которую труднее решить, потому что она связана с особенностями характера, которые сотрудник накапливал годами.

Разработка плана действий

Разрешение конфликтов сотрудников работает лучше всего, когда вы включаете каждую сторону на этапе решения проблемы. Как руководитель, ваша задача — убедиться, что вы изложите варианты , чтобы помочь решить проблемы между вашими сотрудниками. Предлагая им варианты, вы даете своим сотрудникам возможность решить, какой путь им выбрать.Это, вероятно, потребует от обеих сторон чего-то отказаться, чтобы прийти к решению. Как часть вашего плана действий по разрешению конфликта, кратко изложите заявления обеих сторон, а также полезные предложения о том, как они могут избежать конфликта в будущем.

Раскрытие межличностных конфликтов интересов: выявление того, кто нам нравится, но не тех, кто нам не нравится

https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2021.01.005Получение прав и контента

Основные моменты

•

Консультации часто попросите консультантов объективно оценить работу третьей стороны.

•

Консультанты сталкиваются с конфликтом интересов, если им нравится или не нравится третья сторона.

•

Консультанты с большей вероятностью раскроют этот конфликт, если им понравится третья сторона.

•

Проблемы самопрезентации приводят к принятию решений о раскрытии информации.

•

Консультанты опасаются, что проявление неприязни заставит их казаться непривлекательными.

Аннотация

Представьте, что ваш начальник просит вас оценить эффективность работы коллеги, которая вам нравится или не нравится по причинам, не связанным с производительностью.Эта ситуация создает межличностный конфликт интересов , потому что тот факт, что вам нравится или не нравится коллега, может подорвать ваши профессиональные обязательства по предоставлению объективной оценки. Мы предполагаем, что люди с меньшей вероятностью раскроют конфликт интересов, связанный с неприязнью, а не симпатией, потому что они опасаются, что проявление неприязни заставит их выглядеть нелюдимыми. Девять исследований (четыре предварительно зарегистрированные) — изучающих гипотетические, фактические и смоделированные в лаборатории конфликты интересов на рабочем месте — предоставляют подтверждающие доказательства и ставят под сомнение альтернативные объяснения, основанные на мотивации сохранять объективность или избежать предвзятости.