Мотив чем отличается от мотивации: works.doklad.ru — Учебные материалы

Разница между темой и мотивом — Разница Между

Тема и мотив — два литературных понятия, которые часто путают многие люди. Тема — это основная идея или центральное послание, переданное через литературное произведение. Мотив — это повторяющаяся иде

Главное отличие — тема против мотива

Тема и мотив — два литературных понятия, которые часто путают многие люди. Тема — это основная идея или центральное послание, переданное через литературное произведение. Мотив — это повторяющаяся идея, изображение или элемент, имеющий символическое значение. главное отличие между темой и мотивом является то, что тема абстрактна в то время как мотив конкретный.

Что такое тема

Тема является центральной концепцией или основным посланием, которое передается посредством фрагмента письма. Книга может иметь более одной темы; центральная тема, которая может быть найдена как повторяющаяся идея на протяжении всей истории, и второстепенные темы.

Тема не часто прямо выражена в тексте; это только подразумевается. Читатели должны внимательно прочитать текст и понять его. В литературной теории тема делится на два подраздела: тематическое понятие и тематическое высказывание.Тематическая концепция относится к теме, понятной читателям, тогда как тематическая формулировка относится к теме, предназначенной для авторов. Эти две категории подразумевают, что понимание темы отличается в зависимости от разных читателей.

Темы универсальны; их можно извлечь из книги и применить к другим книгам. Вот почему мы видим одну и ту же тему в разных книгах. Тема также может быть выражена одним или двумя словами.

Тема может быть извлечена из текста и применена к другим текстам; Таким образом, тема считается универсальной. Тема может быть выражена в одном предложении; иногда это можно выразить одним словом. Ниже приведены некоторые примеры тем в литературе.

Любовь — Ромео и Джульетта Шекспира, Гордость и Предубеждение Джейн Остин

Месть — Гамлет Шекспира, Граф Монте-Кристо Александра Дюма

Преступление и тайна — убийства в морге Эдгара По, «Холодный дом» Чарльза Диккенса, Шерлока Холмса Артура Конан Дойла, «Убийство в Восточном экспрессе» Агаты Кристи и т. Д.

Что такое мотив

Мотив — это повторяющийся элемент, идея или понятие, которое имеет символическое значение в тексте. Повторение этого элемента помогает явно или неявно подчеркнуть некоторые моменты для читателя, которые автор считает существенными для истории. Это также помогает создавать другие литературные элементы, такие как тема или настроение. Анализ мотивов в литературном произведении приводит к более глубокому пониманию произведения.

Мотив часто представляется как изображение, звук, действие или другая фигура в литературном тексте. Зеленый свет в книге Ф. Скотта Фицджеральда Великий Гэтсбифлейта в пьесе Артура Миллера Смерть коммивояжера Приведены примеры мотивов в литературе. Зеленый свет представляет мечты и будущее в

Великий Гэтсби в то время как флейта в Смерть коммивояжера символизирует деревенские и идиллические понятия.

Разница между темой и мотивом

Определение

тема является фундаментальной концепцией или основным посланием, которое передается посредством фрагмента письма.

лейтмотив является повторяющимся элементом, идеей или концепцией, который имеет символическое значение в тексте.

эксплицитно

тема явно не дано в тексте.

лейтмотив часто прямо указывается с помощью повторения.

Аннотация против Бетона

тема абстрактно.

лейтмотив бетон

Поиск мотива – Секрет фирмы – Коммерсантъ

Выяснить, ради чего работают сотрудники,– значит получить мощный инструмент воздействия на них. Многие российские компании вообще не начинают серьезных реформ без исследования факторов, которые мотивируют персонал. Как выяснить, чего действительно хотят сотрудники?

Теория и практика
Человек – заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. Они определяют его поведение, и именно они могут стать для работодателя ключом к эффективному управлению персоналом.

На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория Y Дугласа МакГрегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера и ряд других теорий пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Но ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением.

И все же некоторые фундаментальные принципы они позволили сформулировать. Этими выводами и предпочитают сегодня руководствоваться практики.

1.Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так нет двух людей с одинаковыми потребностями. Поэтому мотивация всегда индивидуальна, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы.

2. Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда комплекс. В современном HR принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов. Причем зачастую мотивы связаны между собой. И воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.

3. Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом принципе основаны механизмы коррекции индивидуальных мотиваторов. Правда, надо понимать, что процесс этот сложный и долгий. И решаются на подобный шаг либо в случае борьбы за особо ценного сотрудника, либо если в изменении мотивации нуждается весь персонал компании (изменение стратегии, размера, структуры и проч.).

4. Материальная мотивация, или попросту деньги,– лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Притом не самый эффективный. К примеру, управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы.

5. И последнее. Согласно классическому определению, в HR принято считать мотиватором тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. Дело в том, что есть и другие факторы, удовлетворение которых на производительности труда не сказывается. Как говорится, каждая жучка собака, но не каждая собака жучка. И хотя предполагается, что сотрудники, получающие удовлетворение от работы, более производительны, однако, как пишет Дэвид Черрингтон в книге Organization Behavior: The Management of Individual and Organizational Performance, «это утверждение аналогично тому, что сытые коровы производят больше молока». Он же отмечает, что исследователям не удалось доказать корреляцию между удовлетворенностью работников и их производительностью.

Мораль: надо отыскать именно те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда. Как же это сделать?

Как ищут мотивы
Существует масса методик для оценки мотивирующих факторов.

Но в целом все они сводятся к четырем основным группам.

1. Включенное наблюдение. Это скорее искусство, чем метод. Менеджер, сделавший ставку на получение информации из наблюдений и интерпретации действий сотрудников, по словам тренера консалтинговой группы СЭTАлександра Труся, должен как минимум обладать эмпатией (способностью эмоционально отзываться на переживания других людей), наблюдательностью, умением понимать и правильно трактовать паттерны (поведенческие образцы), которые демонстрирует сотрудник. Естественно, ни о какой формализации процесса речь не идет: результаты такого исследования выражаются в мнении наблюдателя.

2. Тесты и опросники. Самый формальный инструмент. С его помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль – схему, изображающую структуру мотивирующих факторов. Если в первом случае искусство требуется от наблюдателя, то здесь вся тяжесть ответственности ложится на составителя анкеты – нескольких десятков вопросов и правил интерпретации ответов.

3. Мотивационная беседа. Один из вариантов глубинного интервью, позволяющий выявить факторы, мотивирующие собеседника. Требует хорошего знания навыков психодиагностики, умения выстраивать вопросы в нужной последовательности.

4. Мотивационный семинар. Комплексная методика, включающая многие другие инструменты – интервью, опросы, упражнения и ролевые игры.

Момент истины
Оценка мотивирующих факторов – процедура регулярная, чаще всего ежегодная. «Раз в год у нас проходит расширенный мониторинг, направленный на выявление мотивирующих факторов,– говорит Анна Коновалова, директор по персоналу компании „Эксмо”.– Проанализировав ответы на пять десятков вопросов, предложенных сотрудникам, мы получаем представление о том, чего они от нас ждут».

Другой подход – проведение исследования мотивационных факторов в пиковые для компании моменты: во время кризиса, при выходе на новые рынки, реорганизации.

Например, когда один из крупнейших производителей мороженого в России запланировал быстрый рост на 30% и стал искать резервы для рывка, на одном из этапов работы провели как раз мотивационную диагностику группы менеджеров.

Существует и набор классических признаков, которые могут стать сигналом для исследования. «Скажем, высокая текучесть персонала, проблемы при переводе сотрудников из одного отдела в другой, падение производительности труда и, наконец, массовый уход»,– утверждает Анна Бурова, директор по развитию бизнеса компании «Экопси консалтинг». Любое изменение в сфере управления персоналом, как правило, тоже сопровождается мотивационной диагностикой.

Классические мотивы
1. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу
Знаменитая пирамида включает пять групп потребностей: физиологические нужды; потребность в безопасности; потребность в любви, привязанность и принадлежность к определенной группе людей; потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства; потребность в самоактуализации. Появлению новой потребности предшествует удовлетворение другой, более низкого уровня.

2. Двухфакторная концепция Фредерика Герцберга
Предполагает, что факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность человека, различны. Иными словами, отсутствие неудовлетворенности не означает, что человек удовлетворен. Выделяются две группы факторов: внутренние – потребность в признании, уважении, карьерном росте; внешние – финансовый, условия труда.

3. Теория Y Дугласа МакГрегора
Противопоставляет традиционному подходу к управлению (теория X, утверждающая, что руководство должно победить человеческую склонность уклоняться от работы) новый, основанный на том, что труд для человека – естественное занятие (теория Y). И если убрать противоречия между условиями труда и желанием человека работать, труд станет намного более эффективным.

4. Концепция ERG Клейтона Альдерфера
Включает три основные группы потребностей: экзистенциальные (E-existence), социальные (R-relatedness), развития (G-growth). В отличие от концепции Маслоу, теория ERG отвергала необходимость последовательного удовлетворения потребностей. То есть, если потребности высокого уровня не удовлетворяются, человек может вернуться к более низким. Кроме того, по Альдерферу, человек вообще может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

Профильный мотив
Итоги исследования формализуются в виде мотивационных профилей – индивидуальных или сводных (по подразделению или по целому предприятию). Некоторые компании составляют отдельный сводный профиль, соответствующий группе наиболее успешных специалистов. В некоторых компаниях создают еще и так называемые профили идеальных сотрудников, которые формируются исходя из представления руководства или экспертов об оптимальном сочетании мотивирующих факторов.

«С помощью профилей успешных и идеальных сотрудников можно получить набор мотиваторов, который наиболее полно отвечает требованиям компании,– говорит Александр Горбачев, руководитель коммерческого отдела HR-лаборатории „Гуманитарные технологии”. – Впоследствии их можно использовать в качестве эталона. Например, сравнивая профили других сотрудников или кандидатов на вакансии».

Отдельный вопрос: что делать с сотрудниками, чьи мотивационные профили значительно отличаются от желаемого. Если ценность сотрудника высока, то при формировании компенсационного пакета стоит учесть индивидуальные особенности «звезды». Если нет, то, скорее всего, такой сотрудник – кандидат на увольнение. «Ключевой момент – определить, каких людей мы можем мотивировать, а каких нет. Оценить внутренние ресурсы,– комментирует Наталья Скуратовская, эксперт компании ДИиКОН.– Скажем, у наших консультантов основная часть дохода – переменная часть. А загрузка неравномерна. Значит, тех, кто ориентирован на стабильность и безопасность, мы не сможем удовлетворить при всем желании».

Перестройка процессов
Перестройка структуры мотивирующих факторов – процесс долгий и труднопредсказуемый. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).

«Главный принцип изменений: новая система мотивации должна соответствовать целям компании,– говорит эксперт Русской школы маркетинга Наталья Маева.– Самый очевидный случай – финансовая мотивация. Достаточно привязать выплаты к выполнению целей, определенных руководителем. Но если движущим мотивом работника являются, к примеру, отношения с руководством, ему стоит указать, что сохранить эти отношения можно, лишь выполнив поставленные задачи».

Последний шаг изменений, основанных на базе диагностики мотивации,– реформирование системы отбора. «Скажем, людей, которые нацелены на самореализацию, не очень-то ждут в большинстве крупных иерархических компаний,– объясняет Наталья Скуратовская. – Столкнувшись с зарегулированностью системы, их легко потерять. Вопрос: зачем их вообще брать на работу?». Если мотивационные приоритеты компании определены, становится ясно, кто из кандидатов приживется, а кто уволится через несколько месяцев.

Андрей Вырковский, Константин Бочарский

Что такое мотив деятельности? Чем мотив отличается от цели? Какова роль мотивов в

Мотивационный этап. 1. Вставить пропущенное слово Политическая власть — … — Российская Федерация

Политическая власть — … — Российская Федерация

5 признаков и аргументов зачем человеку нужна культура (из жизни или литературе) кратко​

Любой вид девиантного поведения и механизм, который его исправляет

Любой вид девиантного поведения и механизм, который его исправляет

СРОЧНО ПОЖАЛУЙСТА!!!!!!!!!! 40 БАЛОВ!!!!!!!!!!! Президент государства Н избирается населением на выборах каждые 3 года. Мнение народа учитывается при … проведении реформ, граждане свободно критикуют власть. В каждой провинции государства есть свои органы власти и конституции. Республика Федерация Унитарное государство Демократический режим Тоталитарный режим Монархия

40 БАЛОВ!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Какой из перечисленных признаков характеризует политический режим? Власть … разделена между парламентом и президентом Государство объединено единой властью и законами Территория государства расположена в нескольких часовых поясах Права граждан частично ограничены

5 аргументов и примеров зачем человеку образование​

Помогите пж с самостоятельной! Вопросы и задания: 1.Составьте план текста. Для этого выделите основные смысловые фрагменты текста и озаглавьте каждый … из них. 2.Используя текст, выпишите любые три отличия человека от животных. 3.Автор считает, что человек в некотором смысле аномальное существо. Используя текст и обществоведческие знания, дайте объяснение этой мысли. 4.На основе знаний обществоведческого курса и текста покажите два любых случая преобладания социальных норм над биологическими потребностями у современных подростков. 5.Н. А. Бердяев пишет: «Ужасен не зверь, а человек ставший зверем». Как вы понимаете это утверждение? Используя текст и обществоведческие знания, дайте объяснение этой мысли и приведите пример. Сам текст: БИОЛОГИЧЕСКОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ В ЧЕЛОВЕКЕ О каждом живом существе на нашей планете в принципе можно сказать: оно сложилось окончательно. Животное действует так, как записано в его инстинктуальной программе: пауки безошибочно мастерят орудия лова; птицы совершают дальние перелеты без навигационных приборов. Жесткая генетическая запрограммированность приводит к тому, что на многие поступки, которые легко совершает человек, животное просто не способно. Они не совершают преступлений, убийств, которые предваряются расчетом, выгодой. Нет среди животных такого понятия, как изнасилование. Лишь люди действуют по свободной программе. Многие их инстинкты природны и в то же время парадоксально неорганичны. У животного все отправления тела и психологические реакции на окружающий мир нормальны и естественны. Животное знает меру. У человека пищевые ограничения нарушены. Человек не только переедает. Он потребляет множество вредных продуктов. Потребности человека не заданы всецело инстинктом. В целом разрушение органики человека связано, судя по всему, с разрастанием искусственных потребностей. Человек едва ли не единственное на свете создание, которое уничтожает себе подобных. Когда ученые сравнивают психику человека и животного, они приходят к выводу: человек в некотором роде аномальное существо. Он отражает в своем сознании бесконечное многообразие окружающего. Он творит мир культуры. В нем самом – удивительное сплетение природных и социальных качеств. Человек безмерно сложен и неисчерпаем. Мыслители разных эпох усматривали уникальность человека в том, что он обладает особой телесностью, разумом, потребностью в коммуникации с себе подобными, способностью творить и созидать. И все же человек принципиально несводим к набору этих качеств. Человек все-таки нечто «другое». Мы можем, по-видимому, указать на одно поистине уникальное свойство человека: открытость, незавершенность его как создания. Человек — не завершенное создание. Он творит историю и одновременно самого себя

Помогите пж с самостоятельной!Вопросы и задания:1.Составьте план текста. Для этого выделите основные смысловые фрагменты текста и озаглавьте каждый из … них.2.Используя текст, выпишите любые три отличия человека от животных.3.Автор считает, что человек в некотором смысле аномальное существо. Используя текст и обществоведческие знания, дайте объяснение этой мысли.4.На основе знаний обществоведческого курса и текста покажите два любых случая преобладания социальных норм над биологическими потребностями у современных подростков.5.Н. А. Бердяев пишет: «Ужасен не зверь, а человек ставший зверем». Как вы понимаете это утверждение? Используя текст и обществоведческие знания, дайте объяснение этой мысли и приведите пример.Сам текст:БИОЛОГИЧЕСКОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ В ЧЕЛОВЕКЕО каждом живом существе на нашей планете в принципе можно сказать: оно сложилось окончательно. Животное действует так, как записано в его инстинктуальной программе: пауки безошибочно мастерят орудия лова; птицы совершают дальние перелеты без навигационных приборов. Жесткая генетическая запрограммированность приводит к тому, что на многие поступки, которые легко совершает человек, животное просто не способно. Они не совершают преступлений, убийств, которые предваряются расчетом, выгодой. Нет среди животных такого понятия, как изнасилование.Лишь люди действуют по свободной программе. Многие их инстинкты природны и в то же время парадоксально неорганичны. У животного все отправления тела и психологические реакции на окружающий мир нормальны и естественны. Животное знает меру. У человека пищевые ограничения нарушены. Человек не только переедает. Он потребляет множество вредных продуктов. Потребности человека не заданы всецело инстинктом. В целом разрушение органики человека связано, судя по всему, с разрастанием искусственных потребностей. Человек едва ли не единственное на свете создание, которое уничтожает себе подобных.Когда ученые сравнивают психику человека и животного, они приходят к выводу: человек в некотором роде аномальное существо. Он отражает в своем сознании бесконечное многообразие окружающего. Он творит мир культуры. В нем самом – удивительное сплетение природных и социальных качеств. Человек безмерно сложен и неисчерпаем.Мыслители разных эпох усматривали уникальность человека в том, что он обладает особой телесностью, разумом, потребностью в коммуникации с себе подобными, способностью творить и созидать. И все же человек принципиально несводим к набору этих качеств. Человек все-таки нечто «другое». Мы можем, по-видимому, указать на одно поистине уникальное свойство человека: открытость, незавершенность его как создания. Человек — не завершенное создание. Он творит историю и одновременно самого себя

5.2. Мотиваторы. Мотивация и мотивы

5.2. Мотиваторы

Психологические факторы (образования), участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения, я называю мотиваторами (мотивационными детерминантами) ; они при объяснении основания действия и поступка становятся аргументами принятого решения.

Можно выделить следующие группы мотиваторов:

— нравственный контроль (наличие нравственных принципов),

— предпочтения (интересы, склонности),

— внешняя ситуация,

— собственные возможности (знания, умения, качества),

— собственное состояние в данный момент,

— условия достижения цели (затраты усилий и времени),

— последствия своего действия, поступка.

Выделение мотиваторов имеет принципиальное значение. Ведь именно их многие авторы называют мотивами. Отсюда у А. Н. Леонтьева появляются «знаемые» и «реально действующие» мотивы. Первые связаны с пониманием причин необходимости совершения того или иного поступка, проявления активности. Но эти причины не приводят к конкретному поступку или действию, не обладают побудительной силой. Например, школьник знает, что домашнее задание надо сделать, иначе учитель поставит двойку, его будут ругать и т. д. Понимая эти причины (мотиваторы, а не мотивы!), ребенок тем не менее реально начинает заниматься только в том случае, если ему за выполнение задания будет обещано что-то для него привлекательное. И именно это становится «реально действующим» мотиватором (а не мотивом), новым смыслом (ради чего надо сделать домашнее задание). Таким образом, в процессе мотивации (при выборе цели и способов ее достижения) многие мотиваторы остаются только «знаемыми», «понимаемыми», а «реально действующими» становятся только те, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения. Сформированный же мотив всегда действен, потому что включает в себя побуждение к достижению цели «здесь и сейчас».

Следует отметить, что мое понимание мотиваторов отличается от понимания факторов-«мотиваторов» Ф. Герцбергом; под ними он имеет в виду факторы, приносящие человеку реальное переживание удовлетворения от процесса труда: признание, продвижение, достижения и т. д.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Мотивы и потребности клиентов

Порой непонятно, почему при соблюдении всех правил продаж, клиент уходит ни с чем? И речь сейчас не об эффективности той или иной техники продаж, а о мотивах покупателя. Как бы вы ни пытались выявить истинные потребности и мотивы клиента, самые сокровенные, останутся тайной до последнего момента. Чтобы ваше предложение попадало всегда в цель, необходимо научится читать мотивацию покупателя — понять, что им движет сейчас.

Из данной статьи вы узнаете:

1. В чем разница мотива и потребности?
2. Мотивы покупки по модели М8М.
3. Разница мотивации покупателя и посетителя.
4. Пример мотива покупки.
5. Как узнать скрытые мотивы клиента?

Мотив и потребность, в чем разница?

Что же такое мотив? Это то, что заставляет человека совершить действие для удовлетворения своей потребности (нужды). Нужда становится мотивом совершения покупки, когда появляются все сопутствующие условия для этого. На примере из жизни — это выглядит так: хочется пить – это потребность, намерение утолить жажду – это мотив, который заставляет совершить действие — мы идем пить.

В продажах – это очень тонкая грань, так как потребностей у нас у всех – хоть отбавляй, но лишь единицы мотивированы их удовлетворить. Человек может испытывать нужду в новой одежде или автомобиле, но при этом ничего не предпринимать для этого. Это значит, что для него эти нужды не приоритетные, есть другие более важные.

Если человек имеет потребность, он начинает соизмерять имеющиеся инструменты для ее удовлетворения и если пазл складывается, то рождается мотив действовать, совершать поступок – поход в магазин, первый звонок для консультации по телефону и т.д. Из этого следует, что все покупатели, которые к вам приходят и вам звонят, имеют и потребность и мотив это делать, что говорит о серьезности их намерений. «Почему же не все покупают?» — спросите вы.

Ответ прост: вы не распознали их мотивы (консультация по продукту, поиск определенного товара, получение общей информации, покупка товара и т.д.) и как следствие думаете, что потребность клиента не была удовлетворена. Вы ожидаете от каждого контакта с клиентом продажу, а у клиента может быть мотив, например: не совершить покупку, а просто получить информацию — это нормально.

Не смотря на то, что основной мотив — это покупка, конкретные действия покупателя имеют промежуточные мотивы, которые так мешают нам сходу закрывать сделки. Мы думаем, что если человеку нужно закрыть потребность, то он это сделает здесь и сейчас, но у него может быть много иных под-мотивов, без которых не будет главного поступка — факта покупки.

Если вы торгуете, например: мебелью, то потребность угадывать (выявлять) не нужно, итак понятно, что человеку нужна мебель (не на чем сидеть, спать, есть и т.д.), осталось лишь выяснить какая, и все. Но что дальше? Задумайтесь, какой мотив привел клиента к вам? Цена? Ее можно посмотреть в интернете. Наличие? Это можно узнать по телефону. Так что – же? Один, а может быть несколько из восьми мотивов, о которых мы сейчас поговорим.

Мотивы покупки по модели М8М

Помимо пирамиды потребностей А.Маслоу, существует модель 8-ми мотивов В.Тамберга и А.Бадьина (М8М). Суть ее в том, что именно восемь основных мотивов управляют реализацией потребности человека. Эта теория противоречит привычной нам пирамиде Маслоу, но тем не менее занимает значимое место в маркетинге.

1. Мотив быть в безопасности, движет человеком на всех слоях его жизни и личностного роста. Если нужно совершить действие для достижения безопасности, то человек его всегда совершает в первую очередь. Если опасность грозит нашему здоровью, то мы бежим в аптеку, если мы боимся ходить по улицам, мы покупаем газовый баллон, если боимся грабителей, то ставим еще один замок или сигнализацию на дом или машину.

Соответственно призыв к действию, типа: «Не жди неприятностей — обезопась себя сейчас!» — это отлично действует в рекламе товара, который отвечает за социальную безопасность и  здоровье. Если покупатель ищет выгоду в виде безопасности, и вы это поняли, то продайте ему ее.

2. Мотив доминировать над остальными заложен в нас очень давно и даже если вы не стремитесь жить в шикарном доме или владеть супер-каром, то значит, вы где-то все же проявляете свое доминирование над «серой» массой: ярко одеваетесь, покупаете дорогие аксессуары, проводите досуг в особых местах, занимаетесь спортом или просто много «умничаете» и самоутверждаетесь.

В процессе общения с покупателем можно легко заметить это, так как «доминантную» позицию поведения не трудно разглядеть, уж больно ярко проявляется. Поняв это, вы можете правильно предложить товар и тем самым закрыть сделку. «Если вы хотите как у всех, тогда можно и подешевле, но вы же ищите совсем другое!», «Этот продукт для профессионалов!», «Это премиум линейка для экспертов!». Подчеркните выбор клиента — как выбор лидера.

3. Мотивы быть привлекательным, сексуальным, желанным часто используются в рекламе, ведь эти желания тоже присутствуют у каждого из нас. Формируя свой имидж, клиент может скрывать эти мотивы, да и проявляются они не во всех сферах торговли. Что касается одежды, парфюмерии и аксессуаров, то здесь, просто выявить данные мотивы по поведению и выбору покупателя, а вот в продажах автомобилей можно спутать рациональный мотив (средство передвижения) с имиджевым (предмет повышающий статус в обществе).
4. Своя стая. Принадлежность к определенной группе, которая упоминалась у Маслоу, сегодня является самым трендовым мотивом на рынке современных товаров. Нас манят элитные бренды, предметы роскоши, модные увлечения и все это из-за желания быть особенным.

Если покупатель уделяет большое внимание статусу покупки, насколько она признана другими, насколько она модна и актуальна, то к вам его привел мотив принадлежности. Подчеркните вес своего бренда, продайте ему славу и историю торговой марки и сделка состоится. Так делает Apple, Levi’s, Hannesy, Mercedes, Adidas и другие легендарные и культовые бренды, объединяющие миллионы людей в особую стаю.

5. Минимум усилий и затрат. Мотив сэкономить доминирует среди покупателей, особенно на нашем рынке. Именно поэтому распродажи, розыгрыши, акции, специальные предложения мы видим на всех витринах города. Если клиент интересуется ценой больше чем самим товаром, то это знак того он мотивирован экономить и акцент стоит делать на спец-условиях, износостойкости, практичности, рациональности.
6. Мотив познания. Любопытство и жажда открытий тоже присутствует в каждом из нас. «А что там продается?», «А что там за очередь?», «А почему такая скидка? Надо зайти посмотреть!», «Магазин новый открылся, зайду посмотрю!», «Ооо, что-то новенькое вышло, нужно посмотреть!». Такие клиенты тоже будут всегда, не реагируйте на них негативно.Как мы познаем себя, так мы познаем мир вокруг нас. Все что дарит человеку больше свободы, можно считать усилителем такого мотива.

Например: квадрокоптер, чтобы увидеть что-то новое, посмотреть на землю по-другому, эксклюзивные туры, технологии помогающие в экстремальных условиях и все то, что помогает выйти за пределы шаблонов и ограничений. «Вы сможете увидеть то, что другие не смогут …» или «Это позволит вам преодолеть больше чем … » или «Эта мощность позволит вам развить максимальную скорость … ».

7. Мотив удовлетворения и удовольствия. Вспомните свои эмоции, когда вы покупаете новую вещь. Помните, как этот момент приятен и каково удовольствие владения ею? Иногда просто проговорить факт получения «кайфа» от покупки и пользования, может помочь осуществить продажу! Этот прием тоже активно используется рекламщиками. Пример: «Ощути себя Богиней в салоне красоты …».
8. Мотив позаботится о других. Покупка подарков, товаров для детей и близких, покупки, где проявляется забота о других людях, говорит о мотиве покупателя подарить комфорт, безопасность, удобство, здоровье своим близким. Делайте акцент на функциональности, универсальности, комфорте, экологичности, пользе семье, и прочих факторах, которые усилят мотив покупателя заботится о других.

Посетители и покупатели, в чем разница их мотивов?

Почему клиенты уходят без покупки? Потому что часть из них не являются покупателями — они всего лишь посетители. Что же привело их к вам, в чем их мотивы? Может ли человек, не имея потребности, например, в мебели, зайти в мебельный магазин? «Да», конечно может! Что им движет? Да все просто, иногда люди делают просто то, что приносит им удовольствие, но чаще, что приносит им выгоду! Какая у НЕ покупателя выгода посетить магазин?

Мотивы посетителей

Зайдя в магазин, салон, человек может вовсе не иметь мотива покупать:

• Посмотреть на свою мечту наяву. Люди любят фантазировать или как сейчас модно – визуализировать свои мечты. Многие приходят в автосалон, чтобы сфотографироваться с автомобилем своей мечты или «запостить» себя с новеньким авто.
• Переждать дождь или скоротать время в ожидании друга. Мотив не намокнуть и не стоять под палящим солнцем или снегом, может приводить вам посетителей. Он будет задавать вопросы касательно продукта, чтобы потянуть время, не более.
• Посмотреть, как устроен мебельный салон. При открытии своего магазина, собственник может перенять от своих конкурентов лучшее. Ассортимент, технология продаж, интерьер салона – оценивается все.
• Тайный покупатель, тоже может иметь мотив посетить ваш магазин с целью оценки качества работы персонала.
• Просто интересно, что тут происходит, что продается?

Можно продолжить список до сотни пунктов, но и этого будет мало, и надо ли? Посетитель может вести себя как покупатель, но его мотивы далеки от покупки.

Мотивы покупателей

В случае с реальными покупателями, которые мотивированы удовлетворить свою потребность, решить проблему, через покупку, все иначе. Они могут:

• Сравнить один вариант с другим. Когда покупатель уже близок к покупке, но еще сомневается, у него мотив не совершить покупку, а разобраться в сомнениях, развеять заблуждения. Продать такому клиенту, будет сложно, а вот приблизить его к покупке вполне вероятно.
• Узнать цену или наличие. Не все доверяют интернету и не все там есть. Если есть даже спящая потребность, то человек может уже за год вперед начать выбирать подходящие варианты, планируя покупку. Мотив — оценить свои возможности, чтобы понять, на сколько план осуществим.
• Пощупать живьем товар, увидеть офис, магазин, салон в живую. Многие приходят в магазин, например обуви, чтобы ощутить ее на себе, посмотреть как в руке лежит телефон, как показывает телевизор, и т.д. Выбор может начинаться в интернете, а покупка в магазине или наоборот. Мотив — получить полную информацию о товаре, для дальнейшего действия.
• Эмоциональные мотивы покупок, тоже управляют нами: «Ну вот хочется — хоть умри!» или «Ой, один раз живем! Беру!». Продавать клиентам, которые находятся в приподнятом настроении — одно удовольствие, так как они супер-мотивированы на растрату денежных средств.
• Совершить долгожданную покупку, закрыть потребность здесь и сейчас. И такое тоже бывает! Когда все промежуточные этапы (сравнение, консультации, интернет-разведка) позади, наступает долгожданный момент покупки.

Не будем перечислять еще сотни мотивов, которые могут управлять покупателем, важно было донести вам то, что не определив мотив покупателя, вы не сможете быть полезным этому клиенту — это как общаться глухому с немым. Вы можете преподносить супер-цену на товар, а клиент в это время думает о своем имидже, вы можете выяснить все потребности клиента касательно продукта, а клиент, в результате, не сможет принять решение по причине того, что покупка запланирована через пару месяцев. Это такие «тараканы» в голове каждого покупателя, которые незаметно управляют важными действиями и решениями, независимо от того, что он говорит.

Говорить не значит – действовать, сказать легче, чем сделать, именно поэтому в продажах так много разговоров, а по сути, решение принимается за считанные секунды, а все, что происходит до этого – формирование мотива совершить покупку.

Чем бывает мотивирован покупатель, пример?

Если посмотреть на реального покупателя со стороны его мотивов, то покупая, например: телефон, клиент может иметь мотив:

• Приобрести (заменить) средство связи.
• Принадлежать определенной группе людей. Поклонники продукции Apple этому яркий пример.
• Иметь телефон, игровую приставку, аудио-плеер, фотоаппарат, фотоальбом в одном устройстве.
• Средство для социальной коммуникации и самореализации (соц-сети, блоги).
• Приобрести аксессуар участвующий в формировании стиля (золотые телефоны, в стразах, розовые и пр.)

Как вы видите, мотивы у всех покупателей разные и клиент может просто постесняться, побоятся, не захотеть открывать их вам как на ладони: «Мало ли, что обо мне подумает продавец? Осмеют еще меня!». В стандартных вопросах продавца, при выявлении потребностей, отсутствует множество форм вопросов, которые бы вскрывали истинные мотивы клиента и с этим ничего не поделаешь. Вопросы типа: «Для каких целей вы покупаете … ?» не раскрывают истинные мотивы клиента, они конкретизируют потребность, но не мотив покупки. Как же раскрыть их?

Как узнать скрытые мотивы клиента?

Лучший способ узнать скрытые мотивы покупателя – это заслужить у него доверие. Задумайтесь, зачем врать или что-то скрывать от человека, который хочет тебе помочь? Задачей продавца, является стать таким человеком для покупателя. Например:  когда вас спрашивает посторонний человек что-то очень личное, вы на 99% ответите лживой отговоркой, а если тот же вопрос прозвучит от друга, то и душу излить – не грех!

Доверие у клиента можно заслужить очень быстро, если вы не будете играть в помощника, а будете им на самом деле. Проявление интереса и заботы к проблемам других людей порождает доверие и дружеские чувства – это как природный инстинкт.

Однако, человек – это совершенный механизм интуиции, которая всегда нашептывает нам об опасности, поэтому ложную маску друга, разоблачат очень быстро. Это является проблемой современного клиентского сервиса – мы концентрируемся на денежной выгоде, а не на проблемах клиента! Клиент читает на наших лицах не заботу и доброту, а корысть и хитрость.

Вопросы для выявления мотивов клиента

Войдя в зону доверия, продавцу открывается совершенно другой список вопросов, как говориться: «Черный список»:

• «Иван Иванович, давайте  откровенно, что вы ищите на самом деле?»
• «Скажите, а вам действительно это важно или поговорим о главном?»
• «Ну вам же нужно совсем не это, я же вижу!»
• «Давайте на чистоту, чем я могу вам помочь? Я с удовольствием это сделаю!»
• «Давайте поговорим как есть: вы мне правду и я вам правду!»
• «Что вас привело к нам? Только честно!»
• «Если вы остановитесь на этом, вы получите что искали? Вы же это искали?»

Это не панибратские разговоры, а ничто иное, как новый уровень доверия, в котором приоткрывается занавес скрытых мотивов покупателя через неформальный разговор с ним. Чтобы войти в эту зону доверия, нужно владеть техникой установления первого контакта с клиентом (об этом здесь) и чувствовать момент, когда можно задавать важные вопросы (об этом читайте здесь).

Иногда покупатель просто ждет, чтобы продавец сам произнес то, что он не может озвучить вслух или не может правильно сформулировать, поэтому, чем лучше вы узнаете клиента, тем легче будет забрасывать крючок.

«Иван Иванович, я так понимаю вам нужно … а не, то что мы сейчас смотрели?»

«Вам для этого … , правильно?»

Этот метод более резко снимает занавес скрытых мотивов клиента, что очень ценно для коротких продаж. Даже если вы ошибетесь в догадке, клиент вас с радостью поправит правдивым замечанием, что нам и надо!

Вывод

Не нужно быть экспертом в области продаж и иметь десятилетний опыт работы с клиентом, чтобы понять необходимость выявления потребностей и мотивов клиента. Выявив потребности вы создаете акцент на товаре, а выявив мотивы вы фокусируетесь на клиенте и его проблемах, что в следствии неизбежно приводит к сделке на доверии.

А как Вы разгадываете скрытые мотивы своих клиентов? Напишите об этом в комментариях!

Навигация по записям

Чем отличается мотивация от вдохновения?

Мотивация и вдохновение. Что между этими понятиями общего?

Во-первых, это два мощнейших механизма самосовершенствования.  Всякая продуктивная деятельность редко может обходиться без осознания мотивов и стремлений к производительности.

Очень часто одно принимают за другое, ведь данные понятия достаточно близки по значению. Однако в то же время они имеют принципиальные различия, которые не стоит игнорировать.

Для начала определим саму терминологию:

Мотивация (мотив – «двигатель») – деятельность, смыслом которой является достижение определённых желаемых материальных или идеальных предметов, представляющих из себя высокую ценность либо острую необходимость.

Вдохновение («дыхание», «дуновение») – свойство «вдыхать» и впитывать в себя внешние факторы, которые пробуждают в человеке чувство прекрасного и вызывают стремление достичь наивысшего идеала.

Проанализировав, мы выявили несколько весомых различий между данными понятиями, чтобы впредь не путать их между собой!

Мотивация – действие                                    Вдохновение – состояние

Мотивация – необходимость                           Вдохновение — желание

Мотивация – определенный настрой              Вдохновение – «поток» идей и                                                                                чувств

Мотивация – создание условий                      Вдохновение – озарение

Мотивация – постоянство                              Вдохновение – внезапность

Мотивация – побуждение к действию            Вдохновение – порыв

Мотивация – работа над собой                      Вдохновение – то, что уже внутри                                                                          нас

Мотивация – это ставить цели                       Вдохновение – это поддаваться                                                                             импульсу

Мотивация: Если…, то                                  Вдохновение: да… все возможно

Мотивация – конкретное                              Вдохновение – случайное

Мотивация – удовлетворение                       Вдохновение – стремление познать потребностей

Мотивация – упорство                                 Вдохновение – безудержность

Мотивация —  воздействие на сознание        Вдохновение – самовольные мысли                                                                         и образы

Мотивация – вырабатывается                     Вдохновение — обретается

Мотивация — концентрируется на                Вдохновение – это поглощение         достижении результата                              процессом

Мотивация — показывает путь                    Вдохновение — помогает его пройти

Мотивированный человек действует по разным, но конкретным причинам, сосредотачиваясь на том, каким будет итог. Ключевое слово – нужно, с конечной целью – я смогу.

Вдохновленный же человек не имеет причин, он лишь озарен и движим идеей, увлечен процессом решения задач.

Мотивированный человек получает эту самую мотивацию извне, заряжается ею.

Вдохновленный же напротив имеет сильное влияние на других людей, способен склонить к своей идее, повести за собой (это еще называют – харизмой).

Чаще всего мотивация характерна для целеустремленных людей, способных мыслить и действовать логически, для которых успех и конечная цель превыше всего. Любая деятельность таких людей направлена на удовлетворение личных потребностей, а условия и выработка манипуляций, толкающих к действиям лишь инструменты мотивации.

Вдохновение же, скорее, прерогатива творческого человека, способного созидать, способного соединять в себе познавательные и эмоциональные сферы мышления. Любой творец не обходится без вдохновения.

У мотивации есть определенные инструменты влияния и каналы: бонусы за лучшую работу, денежное поощрение за определенные результаты, сбрасывание лишних килограммов к лету, мотивирующие статьи, высказывания, мастер-классы и прочее.

Вдохновение же обычно обнаруживается или даже возникает совершенно в неожиданных ситуациях, местах или событиях. Нас могут вдохновить люди, образы, необычные вещи, интересные явления, подход к творчеству. Фильмы с красивой историей, музыка, природа, процесс эстетического созерцания.

Вдохновение повсюду — во взглядах прохожих, в зданиях, в деревьях и шуме ветра, в движении и тишине, а особенно в наших возможностях и в нас самих.

Мотив против мотивации — Кэтлин В. Карри

Мотив и мотивация — слова, которые легко перепутать.

Приложение для проверки орфографии большинства текстовых редакторов не обнаружит опечатки в этих двух словах. Проверка орфографии ищет слова, которых нет в его словаре, и слова, которые напоминают слова в его словаре, но, возможно, написаны неправильно. Проверка орфографии несовершенна. Он не знает и не может угадать, какое слово вы хотели или какое слово вы имели в виду, он может только судить о словах на странице.Если вы использовали слова, которые написаны правильно, это все равно дает вам шанс.

Автозамена предлагает слова, начинающиеся с одинаковых букв. Он подсказывает, какое слово вы хотите сэкономить, но довольно часто его предложения не соответствуют действительности. Они не помогают, но заставляют смеяться.

Существительное

Мотив (произносится «мох-тихв»). Это означает отношение или основу для принятия определенного курса действий. В правоохранительных органах ключевой тактикой раскрытия преступлений является определение мотива убийства, а затем определение того, кто этим мотивом обладал.

Мотивация (произносится «мо-ти-ве-шун») — существительное.

• Это означает состояние возбуждения и сосредоточенности на выполнении задач или проблем.
• Также может означать источник или основу для набора действий.
• В театральных постановках или фильмах актеры могут спросить: «Какова мотивация моего (персонажа)?» Они просят это, чтобы узнать свой характер и взгляды этого человека на жизнь. Они спрашивают об этом, чтобы более эффективно занять место этого персонажа и представить его как можно более реалистично.

В следующей истории оба слова используются правильно:

У Майора не было мотивации все лето стричь газон для своих родителей. Так он и сделал, но самым небрежным, непривлекательным образом. Когда его родители вернулись с работы домой, они увидели, как ужасно выглядит лужайка. Его мама спросила: «Почему ты так плохо поработал на нашей лужайке? Каков ваш мотив? »

«Если бы я сделал достаточно плохую работу, вы бы не стали просить меня сделать это снова. Просто наймите бригаду газонов, как это делают другие нормальные люди.”

«Я не выношу такого отношения, сынок. Стрижка газонов — отличный способ заработать на будущее. Я думаю, тебе стоит присоединиться к бригаде по газонам. Не только научитесь правильно стричь газон, но и научитесь трудовой этике. Ваши дни видеоигры закончены на три месяца, и вы получаете раскладушку. Никаких социальных сетей ».

Майор ударился лбом о стену. Это действительно имело неприятные последствия.

Нравится:

Нравится Загрузка…

Связанные

Множественные типы мотивов не умножают мотивацию курсантов Вест-Пойнта

Значимость

Практически любая устойчивая деятельность, требующая усилий, может быть мотивирована факторами, внутренними по отношению к этой деятельности (например, ученые, занимающиеся открытиями) или имеющими к ней значение (например, ученые, стремящиеся к продвижению по службе или статусу). Исследования в области экономики и психологии показывают, что инструментальные мотивы (часто называемые «внешними мотивами») подрывают положительное влияние внутренних мотивов (часто называемых «внутренними мотивами»).Однако, несмотря на 40 лет исследований, в основном с использованием лабораторных манипуляций, влияние инструментальных мотивов на влияние внутренних мотивов остается спорным, а натуралистические долгосрочные тесты его существования отсутствуют. Мы показываем, что наличие как внутренних, так и инструментальных мотивов для посещения Вест-Пойнта вредит результатам, связанным с настойчивостью и качеством работы в выборке из более чем 10 000 курсантов в течение периодов до 14 лет.

Abstract

Хотя люди часто предполагают, что несколько мотивов для выполнения чего-либо будут более сильными и эффективными, чем один мотив, исследования показывают, что разные типы мотивов для одного и того же действия иногда конкурируют.В частности, исследования показывают, что инструментальные мотивы, которые не связаны с выполняемой деятельностью, могут ослабить внутренние мотивы, присущие данной деятельности. Мы проверили, приводит ли удержание как инструментальных, так и внутренних мотивов к отрицательным результатам в полевом контексте, в котором различные мотивы возникают естественным образом, а долгосрочные результаты в образовании и карьере находятся под угрозой. Мы оценили влияние мотивов более 10 000 курсантов Вест-Пойнта за период десятилетия на то, станут ли они офицерами, продлят ли свою офицерскую службу сверх минимально необходимого периода и будут ли выбраны для продвижения по службе в начале карьеры.Для каждого результата внутренняя мотивация военной службы предсказывала положительные результаты; отношения, на которые негативно повлияло наличие инструментальных мотивов. Эти результаты показывают, что наличие нескольких мотивов вредит настойчивости и производительности в образовательном и профессиональном контексте в течение длительных периодов времени.

Философы и психологи давно различают различные типы мотивов занятия определенной деятельностью. Некоторые мотивы являются внутренними или присущи самой деятельности.Художник заинтересован в создании прекрасной картины. Ученый мотивирован на крупное открытие. Садовник заинтересован в том, чтобы вырастить обильный сад. В каждом случае имеют значение желаемые последствия; художник, ученый и садовник не просто балуются. В каждом случае действия, ведущие к таким последствиям, могут включать в себя трудности и борьбу. И в каждом случае желаемый результат неразрывно связан с самой деятельностью. Художник не будет нанимать кого-то еще для создания картины, а садовник не будет нанимать кого-то еще для создания красивого сада.В отличие от этих видов внутренних мотивов, люди часто руководствуются тем, что можно было бы назвать инструментальными мотивами, когда связь между мотивом и деятельностью в значительной степени произвольна (т. Е. Мотив не имеет внутренней связи с самой деятельностью). Ученый может захотеть получать хорошую зарплату, продвигаться по службе и получать награды. В то время как есть много путей к высоким зарплатам, продвижению по службе и признанию, есть только один путь к научным открытиям — заниматься наукой.

Исследователи изучали связь между тем, что мы называем «внутренними» и «инструментальными» мотивами, более 40 лет.Как правило, прошлые исследования определяли эти различные типы мотивов как «внутренние» и «внешние» (1). Однако термины «внутренний» и «внешний» неоднозначны в том смысле, что они могут относиться к актеру (например, «он внутренне мотивирован») или к задаче (например, «рисование — это внутренне мотивированная деятельность»). . Кроме того, термин «внутренняя мотивация» часто передает идею о том, что рассматриваемая деятельность является приятной или забавной (2). Мы предпочитаем термины «внутренний» и «инструментальный», чтобы прояснить, что описываемая связь существует между деятельностью (а не человеком) и мотивом, а также чтобы прояснить, что внутренне мотивированные действия не обязательно должны предприниматься ради присущего им удовольствия. привести (2, 3).

Что происходит с выполнением сложных действий, требующих усилий, когда объединяются внутренние и инструментальные мотивы? Логика подсказывает, что если у вас есть одна причина для того, чтобы что-то делать, то наличие двух или более причин делать то же самое было бы еще лучше, делая мотивацию более стойкой, последующее выполнение более сильным, а результаты лучше. Школы и рабочие места полны систем, которые пытаются выявить внутренние побуждения людей к действию (например, потому что участие в этой деятельности является нравственным, интересным или значимым делом), а также предоставляют вознаграждения, предназначенные для стимулирования инструментальных мотивов для достижения того же действует (e.г., оценки, бонусы, акции и т. д.). Использование внутренних мотивов и инструментальных мотивов, которые, как предполагается, являются результатом вознаграждения, кажется надежным способом задействовать весь спектр мотивационных рычагов, побуждающих людей к действию. Однако, прямо оспаривая это предположение, исследования в области социальных наук показывают, что удержание инструментальных мотивов, отнюдь не повышая мотивацию, может подорвать любые внутренние мотивы, которые могли действовать, что приводит к снижению общей мотивации, настойчивости и производительности (4–6) .Короче говоря, эта работа предполагает, что заметные инструментальные стимулы запускают инструментальные мотивы, действуя, чтобы подорвать мотивацию, которая в противном случае была бы основана на ценности и вознаграждении за выполнение действия или участие в действии ради целей, которые тесно связаны с самим действием. . Этот эффект, названный экономистами «эффектом мотивационного вытеснения» (7) и «эффектом чрезмерного обоснования» психологами (6), был продемонстрирован в целом ряде экспериментальных контекстов (4).В настоящем исследовании вместо того, чтобы сосредоточиться на влиянии вознаграждения на мотивы, мы оцениваем уже существующие мотивы, чтобы понять их интерактивное влияние на ряд долгосрочных результатов.

Общая структура этого объема исследований состоит из лабораторных и полевых экспериментов, в которых внутренняя мотивация либо устанавливается, либо предполагается, с последующим введением инструментальных поощрений или стимулов для экспериментальной группы и сравнения результатов этой группы и контрольная группа.Устойчивость этого эффекта общепризнана [но все еще является предметом споров (6, 8, 9)]; действительно, недавнее исследование обнаружило возможную нейронную основу «подрывающего эффекта» инструментальных вознаграждений на внутреннюю мотивацию (10).

Хотя можно продемонстрировать негативное влияние инструментальных вознаграждений на мотивацию, связанную с деятельностью, существующие исследования обычно представляют инструментальные вознаграждения как экзогенные «шоки» для системы. Однако в реальном мире, вместо того, чтобы внезапно получить вознаграждение за действия, в которых они уже были вовлечены, люди привносят в любой курс действий целый ряд мотивов: смесь специфических для деятельности и инструментальных мотивов в различных комбинациях и при разной силе (11).В то время как типичная экспериментальная парадигма продемонстрировала взаимосвязь между внутренней и инструментальной мотивацией в контролируемых условиях посредством введения инструментальных вознаграждений, лонгитюдные полевые исследования относительного и интерактивного воздействия различных видов и уровней мотивов на значимые результаты с течением времени были относительно недостаточными. Более того, изучение влияния набора и силы мотивов, побуждающих людей начать курс действий — вступление в армию, поступление в университет, становление волонтером — на результаты, которые они позже испытают, обеспечивает проверку естественных сопутствующих мотивов на поведение.Кроме того, как мы продемонстрируем, тесты влияния различных мотивов на результаты, происходящие в реальных условиях, не обязательно должны зависеть от введения и отмены инструментальных вознаграждений (как в экспериментальных исследованиях), а вместо этого от измерения силы различных мотивов, которые с самого начала запустили курс действий.

Предыдущая работа, в основном под руководством Деси и Райана (2, 3), продемонстрировала широкие преимущества внутренней мотивации или, по крайней мере, внешней мотивации, которая была интернализована (то, что они называют «автономной мотивацией» в отличие от « контролируемая мотивация », которая отражает соблюдение чужих желаний или внешних правил) для благополучия и множества результатов в контексте образования и здравоохранения.Это исследование рассматривало мотивацию как свойство самоопределения и оказало сильное влияние на то, как социологи понимают и изучают мотивацию в различных контекстах. Однако по трем важным направлениям наша работа использует другой подход к влиянию мотивов на результаты, который дополняет основополагающее исследование Деси и Райана. Во-первых, хотя их подход к мотивации учитывает, является ли мотивация внутренней или внешней по отношению к себе (например, «Я делаю это, потому что это естественно для меня» или«Потому что мне будет плохо, если я этого не сделаю / другие будут критиковать меня, если я не буду») (3), наше внимание сосредоточено на том, являются ли мотивы, которых придерживаются люди, внутренними или внешними по отношению к деятельности (например, ученый, который занимается наукой, чтобы сделать открытие, а не для того, чтобы заработать зарплату или выиграть награды). Это различие имеет значение, потому что теория мотивации, представленная Деси и Райаном, касается идентичности, или того, какая часть мотивации исходит из психологических потребностей и ощущения себя (1) в отличие от других сил.

Во-вторых, Деси и Райан оставляют «внутреннюю» мотивацию как ярлык только для тех действий, которые предпринимаются для внутреннего удовлетворения, которое они приносят самому себе, без влияния того, что, по мнению родителей, учителей, менеджеров или других, следует делать. или то, что, по их мнению, следует делать (то, что они называют «контролируемой мотивацией»), даже если эти причины становятся частично или полностью интернализированными (то, что они называют «автономной мотивацией»).Хотя это лишает возможности большинство видов деятельности когда-либо быть действительно внутренней мотивацией, «внутренняя» мотивация представляет собой более широкую категорию, которую мы используем здесь. Он фокусируется на связи между преследуемыми результатами и самой деятельностью, а не на отношениях между деятельностью и самоопределением или ценностями (3).

Более того, результаты, которые оцениваются в экспериментальных исследованиях в этой области, обычно происходят в течение минут, часов или недель, а не за более длительный период времени, как в реальных учебных или рабочих условиях.В частности, способность инструментальных мотивов эффективно подрывать положительное влияние внутренних мотивов на участие в процессе действий не была продемонстрирована в реальном контексте, в котором результаты могут иметь потенциал для формирования индивидуального образования и карьерных траекторий и т. в целом, чтобы формировать общественные институты. Еще меньше известно о влиянии удержания дополнительных типов мотивов на разных уровнях силы в этих сферах.

Есть некоторые исследования, которые могут дать подсказки.Исследователи сообщили о негативном влиянии наличия нескольких мотивов на восприятие людьми добровольно взятого ими курса действий, демонстрируя, что удержание нескольких мотивов приводит к большему стрессу и меньшему удовлетворению выполняемой деятельностью (12). Другое исследование в образовательном контексте, в котором проводится различие между автономной и контролируемой мотивацией (3), предполагает, что автономная мотивация предсказывает более сильную настойчивость и лучшую производительность (13, 14), тогда как контролируемая мотивация предсказывает более низкую вовлеченность и производительность (15, 16).Кроме того, студенты с высоким уровнем как автономной, так и контролируемой мотивации имеют более низкий средний балл успеваемости и больше откладывают на потом, чем студенты с высоким уровнем автономной мотивации и низким уровнем контролируемой мотивации (17). Аналогичным образом, данные на рабочих местах показывают, что сотрудники, испытывающие высокий уровень как автономной, так и контролируемой мотивации, хуже работают, даже если их уровень инициативы высок (18). Хотя в этих исследованиях основное внимание уделяется взаимосвязи между мотивацией, присущей индивидууму, а не конкретной деятельности, закономерность поучительна: мотивация, возникающая из источников, внешних по отношению к самому себе, подрывает ключевые результаты.

Выяснение связи между разными типами мотивов имеет большое практическое значение. Независимо от того, называется ли это инструментальным, контролируемым или внешним (2, 3), некоторый уровень мотивации из источников, внешних по отношению к самой деятельности, скорее всего, будет возникать у любого, кто занимается оплачиваемой деятельностью, в том числе практически у каждого работающего взрослого человека. Поскольку большинству людей приходится работать, чтобы зарабатывать на жизнь, всегда присутствуют инструментальные последствия и, вероятно, присутствуют инструментальные мотивы; таким образом, понимание того, как сила этих мотивов меняется и взаимодействует с внутренними мотивами деятельности, имеет важное значение, если мы хотим создать рабочую среду, в которой люди работают эффективно и энергично.

В настоящем исследовании мы предположили, что наличие сильных внутренних мотивов для принятия определенного курса действий будет связано с более сильной настойчивостью и лучшей производительностью, но когда эти внутренние мотивы сопровождаются сильными мотивами, основанными на инструментах, результаты будут хуже по всем направлениям. ряд показателей настойчивости и работоспособности. Мы проверили наши гипотезы на данных, взятых из девяти классов курсантов Вест-Пойнта в начале их обучения, связав силу их различных мотивов для посещения Вест-Пойнта с результатами, которые отражают их настойчивость и качество в качестве военнослужащих между 4 и 14 годами позже.Хотя другие признали важность упорства для прохождения Вест-Пойнта (19), влияние мотивов курсантов на этот и последующие результаты карьеры еще не изучено.

В частности, мы провели анализ данных, взятых у 11 320 курсантов из девяти последовательных поступающих классов курсантов Вест-Пойнта (классы 1997–2006 гг.). Данные из класса 2003 г. были исключены, поскольку в инструменте исследования в этом году использовались категории ответов, которые не совпадали с вопросами по пунктам, касающимся мотивов курсантов для посещения Вест-Пойнта.Мы оценили влияние мотивов курсантов для посещения Вест-Пойнта на вероятность того, что они успешно завершат обучение и станут офицерами, останутся военными по истечении обязательного 5-летнего периода службы, необходимого после окончания учебы, и будут выбраны для рассмотрения для досрочного окончания. продвижение по службе в течение 5 лет обязательной службы.

Результаты

В двух различных опросах, проводимых учебным заведением в начале их первого года обучения, курсанты указали, насколько каждая из предложенных причин представляла их причины для посещения Вест-Пойнта, что позволило им подтвердить любое количество причин. на различных уровнях силы (шкалы отклика для двух показателей варьировались от очень важных до неважных по шкале типа Лайкерта от 1 до 3; и от очень положительных до очень отрицательных по шкале типа Лайкерта от 1 до 5).Причины, предложенные в опросе, варьировались от перспективы получить хорошую работу (инструментальная), до экономической необходимости (курсанты не платят за обучение) до желания стать офицером армии (внутренняя). Из различных предложенных причин ключевой интерес представляли два типа: причины, указывающие на внутреннее желание стать армейским офицером, и причины, указывающие на инструментальное желание достичь конечных результатов, связанных с посещением Вест-Пойнта. Данные архивные; Таким образом, ни один из пунктов анкетирования курсантов полностью не отражал различие между «внутренними» и «инструментальными» мотивами.Например, не было никаких пунктов, предназначенных для отражения «чистого» внутреннего мотива, определяемого как означающее, что деятельность по становлению кадетом Вест-Пойнта была значимой и ценной само по себе (3). Однако этот мотив является «внутренним» в том смысле, что желание быть армейским офицером требует, чтобы он делал то, что делают армейские офицеры. В этом смысле это похоже на «быть солдатом» (внутреннее), а не «получить хорошую работу» (инструментально).

Всего в опросах фигурирует 31 причина, которые были подвергнуты исследовательскому факторному анализу (EFA) (20) по назначению А.W. и B.S. как внутренняя, инструментальная или ни одна из них (см. SI Материалы и методы для получения дополнительной информации об анализе на уровне элементов). Мы оставили 24 элемента после того, как отбросили те, которые не загружались стабильно по одному или двум факторам. Мы идентифицировали шесть факторов ( SI Materials and Methods ), которые сохраняли стабильность после разделения образца и проведения EFA с половиной образца. Затем подтверждающий факторный анализ (CFA) показал, что шестифакторная структура, предложенная в результатах EFA, является подходящей (индекс сравнительной пригодности: 0.953; Индекс Такера-Льюиса: 0,961 и среднеквадратичная ошибка аппроксимации: 0,042). Факторы в значительной степени отражали несколько типов мотивов, определенных в более ранней работе, которые повлияли на решение стать волонтером (12). Из выявленных факторов два ключевых связаны с нашим интересом к внутренним и инструментальным мотивам. Первый фактор, который включал в себя вопросы, касающиеся силы желания курсантов стать армейским офицером, а также пройти обучение лидерству, был наиболее показательным для внутреннего мотива посещения Вест-Пойнта, следуя нашему априорному кодированию, и отражал кадетов. желание стать армейским офицером — основная цель учреждения — и улучшить себя в процессе.Если бы это был инструментальный мотив, мы бы ожидали, что он связан с другими инструментальными мотивами, но это не так; Обучение лидерству является основой стремления стать эффективным армейским офицером, поскольку без него невозможно быть эффективным армейским офицером. Второй фактор был наиболее показательным для мотива, основанного на инструментах, и отражал желание курсантов посещать Вест-Пойнт из-за его репутации, а также в конечном итоге получить лучшую работу и зарабатывать больше денег в своей дальнейшей карьере, следуя по этому пути.Вторичными по отношению к этим факторам были четыре дополнительных фактора, которые повлияли на разные мотивы посещения Вест-Пойнта. В частности, третий фактор также отражал мотив, основанный на инструментах, но был основан на нынешних экономических потребностях, а не на будущих инструментальных результатах, и был основан на том, что курсантам была предложена экономическая помощь и низкая (в данном случае нулевая) плата за обучение. Два других фактора отражали относительное влияние других при посещении Вест-Пойнта, сродни контролируемой мотивации (3), причем один фактор отражал влияние родителей и родственников, а другой — влияние учителей и консультантов.Последний фактор свидетельствовал о желании получить навыки обучения и стать более культурным, посещая Вест-Пойнт. Хотя этот фактор имеет внутренние особенности, мотивы этого типа можно удовлетворить, поступив в любой колледж или университет.

Все анализы были сосредоточены на запаздывающем влиянии мотивов при въезде в Вест-Пойнт на результаты, достигнутые между 4 и 14 годами после оценки этих мотивов. Как и предполагалось, результаты логистической регрессии с учетом возраста, пола, расы, оценок в средней школе, баллов SAT, дохода родителей, религии, года поступления, других факторов и условий взаимодействия показали, что влияние более сильных внутренних причин для посещения Вест-Пойнта о выпуске и становлении офицером был положительным и значимым (F4: β = 0.22, P <0,0001) (Таблица 1). Этот эффект также продлил их службу в качестве армейских офицеров после 5-летнего обязательного периода до 6, 7, 8, 9, 10 и 11 лет (F4: β = -0,12, P = 0,0009), что свидетельствует о настойчивости ( Таблица 1). Отрицательная оценка параметра указывает на меньший риск ухода из армии и более высокую вероятность остаться в армии. Во всех анализах удержания и учета продвижения по службе использовалось взвешивание обратной вероятности для учета истощения в выборке с течением времени ( SI Materials and Methods ).Влияние наличия более сильных внутренних мотивов также было положительным и значимым для прогнозирования отбора в группу, рассматриваемую для продвижения по службе в начале карьеры в течение обязательных 5 лет службы (F4: β = 0,20, P = 0,0006), что свидетельствует о высоком уровне производительность (таблица 1). Как и предполагалось, для курсантов, имеющих более веские внутренние причины для посещения Вест-Пойнта, одновременно имея инструментальные причины для посещения, у курсантов меньше шансов получить высшее образование и стать офицерами (F3 × F4: β = −0.07, P = 0,0006) (рис.1 и таблица 1). Более того, как только кадеты становились офицерами, наличие более сильных инструментальных причин для посещения Вест-Пойнта привело к тому, что эти кадеты — теперь офицеры — с большей вероятностью покинут армию после прохождения обязательной службы, за исключением случаев, когда их внутренние причины для посещения были самыми сильными, даже после поправки на смещение выбора (F3: β = 0,16, P = 0,0003; F3 × F4: β = -0,03, P = 0,01) (рис.2 и таблица 1).Как показано на рис. 2, сила инструментальных мотивов оказала существенное и видимое негативное влияние на удержание в вооруженных силах, в то время как наличие сильных внутренних мотивов способствовало уменьшению этого эффекта по всем направлениям. В частности, падение удержания было самым резким, когда инструментальная мотивация была самой высокой (рис. 2). Однако сильная внутренняя мотивация уменьшила этот негативный эффект. Наконец, во время периода обязательной службы курсантов с меньшей вероятностью рассматривали для раннего продвижения по службе, поскольку их инструментальные причины для поступления в Вест-Пойнт были сильными, а их внутренние причины были слабыми (F3: β = −0.27, P <0,0001; F3 * F4: β = 0,06, P = 0,04) Рис. 3 и Таблица 1), все в прямой поддержке вредного воздействия инструментальных мотивов на внутреннюю мотивацию.

Таблица 1.

Результаты регрессии для получения комиссионных, выхода из армии и рассмотрения для досрочного повышения

Рис. 1.

Влияние инструментального фактора (F3) на внутренний фактор (F4) для вероятности того, что курсант получит комиссию (свернуто по классам годы). Курсанты, которые одновременно поддерживали инструментальные (F3) и внутренние (F4) причины для зачисления, с меньшей вероятностью стали офицерами ( P <0.0006). n = 10 239.

Рис. 2.

Вероятность удержания после прохождения обязательной службы при разных уровнях инструментальной мотивации. Каждый график показывает влияние внутренних мотивов на вероятность удержания на высоком (95% квантиль), среднем и низком (5% квантиль) уровнях инструментальных мотивов. Офицеры с большей вероятностью уйдут из армии после прохождения обязательной службы, за исключением случаев, когда их внутренние причины для посещения Вест-Пойнта были наиболее сильными ( P = 0.01). Графики отражают логит-преобразованную вероятность остаться в армии. n = 7 663.

Рис. 3.

Влияние инструментального фактора (F3) на внутренний фактор (F4) для вероятности рассмотрения вопроса о раннем продвижении по службе (коллапс по годам обучения). Кадетов с меньшей вероятностью рассматривали для раннего продвижения по службе в качестве офицеров, поскольку их инструментальные причины для посещения Вест-Пойнта были сильными, но их внутренние причины были слабыми ( P <0.05). n = 6 162.

Основанные на инструментах причины зачисления в Вест-Пойнт предсказывали уход из армии в каждый период времени после шестого года службы в качестве офицера (до 11 года) (F3: β = 0,16, P = 0,0003) (Таблица 1 ), а также были переданы на рассмотрение для досрочного продвижения (F3: β = -0,27, P <0,0001) (Таблица 1), но причины посещения были основаны на текущих экономических потребностях, прогнозируемых удержания, а также учете раннее продвижение (F2: β = −0.05, P = 0,01; и β = 0,09, P <0,0001) (таблица 1). Каждый результат был также предсказан взаимодействием родительского влияния и внутренних побуждений поступить в Вест-Пойнт; из-за ограничений по объему эти взаимодействия здесь не рассматриваются.

Обсуждение

Кажется очевидным и неопровержимым, что если у людей есть две причины что-то делать, они с большей вероятностью сделают это, и сделают это лучше, чем если бы у них была только одна. Именно «очевидность» этого утверждения объясняет, почему эффекту чрезмерного обоснования и мотивационного вытеснения уделяется так много внимания.Однако большая часть этого внимания была направлена ​​на то, что можно было бы назвать экспериментальными трюками для вечеринок: вознаграждайте людей за то, что им нравится, а им это нравится меньше. Демонстрации в этой форме упускают из виду тот факт, что в реальной жизни люди привносят несколько мотивов практически в любой образ действий, часто гораздо более значимые, чем те, которые оцениваются в экспериментальных исследованиях мотивации. Инструментал не обязательно навязывается извне. Кроме того, они не могут показать, что подрывающий эффект инструментальных результатов — это не что иное, как временное отклонение от внутренних мотивов.В нашем исследовании несколько мотивов предположительно сохраняются с течением времени, и их эффекты, безусловно, сохраняются с течением времени. Наши результаты демонстрируют, что инструментальные мотивы могут ослабить положительные эффекты внутренних мотивов в реальных условиях и что этот эффект может сохраняться при смене образования и карьеры в течение периодов до 14 лет. Инструментальные мотивы вытесняли внутренние мотивы, подрывая шансы курсантов окончить Вест-Пойнт и стать офицерами армии. После вступления в армию офицеры, поступившие в Вест-Пойнт с более сильными инструментальными мотивами, с меньшей вероятностью будут рассматриваться для раннего продвижения по службе и оставаться в армии после обязательного периода службы, даже если они также придерживаются внутренних мотивов.В этом отчете мы подчеркнули негативное влияние инструментальных мотивов на эффекты внутренних мотивов, но, другими словами, внутренние мотивы помогают остановить пагубное влияние инструментальных мотивов.

Результаты показывают, что в течение длительных периодов времени, в течение которых индивидуальные мотивации вполне могут меняться, понимание исходной структуры мотивов, которая заставляет людей предпринимать активные действия, имеет важное значение для прогнозирования важных результатов. Запаздывающий характер используемого здесь дизайна исследования не позволяет объяснить дополнительную дисперсию, которая, несомненно, возникла бы в результате измерения изменений в мотивационных дугах курсантов в течение промежуточных лет, которые развернулись после их поступления в Вест-Пойнт.Однако простое знание структуры мотивов, существовавшей в начале деятельности, дает ценную информацию о том, как взаимосвязь между мотивом и деятельностью формирует результаты.

Потенциальная сфера применения этого негативного воздействия на производительность значительна. Большинство условий, в которых работают люди, предлагают несколько результатов для производительности. Прилежные ученики изучают , а получают хорошие оценки. Доктора облегчают страдания. и зарабатывают на жизнь хорошо.Среди курсантов Вест-Пойнта настойчивость и усилия привели бы как к совершенству в качестве офицера, так и к материально успешной карьере. Трудно представить значимую область человеческой деятельности, не имеющую инструментальных последствий. Однако тот факт, что деятельность имеет как внутренние, так и инструментальные последствия, не означает, что люди, участвующие в этой деятельности, имеют как внутренние, так и инструментальные мотивы. Поскольку инструментальные последствия не могут быть устранены из человеческих дел, результаты показывают, что следует уделять внимание не только последствиям, но и мотивам, и что следует прилагать усилия для структурирования действий так, чтобы некоторые последствия не становились мотивами.

Как могут выглядеть такие усилия? Мы предполагаем, что есть три особенности организаций, которые могут превратить инструментальные последствия в мотивы. Во-первых, если организации делают мало или вообще ничего не делают для подчеркивания своих целей, помимо, например, получения прибыли, внутренние мотивы могут исчезнуть, в то время как инструментальные мотивы возобладают. Небольшие, но регулярные напоминания о целях организации могут сохранить доминирующие внутренние мотивы и в то же время улучшить производительность сотрудников (21). Во-вторых, если организации используют инструментальные последствия в качестве стимулов (например,g., бонусы, опционы на акции, повышения), они могут сообщить сотрудникам предположение о том, что то, что должно мотивировать сотрудников, — это набор доступных инструментальных последствий. Вместо этого можно выделить ряд значимых последствий (например, влияние на других, мастерство). Наконец, мы предполагаем, что характер произведения может превратить инструментальные следствия в мотивы. Когда работники находятся под жестким надзором и не обладают достаточной автономией в формировании характера их повседневной деятельности, это может разрушить мотивы, которые были бы внутренними для работы, если бы работа была структурирована иначе (22).Способность формировать саму деятельность способами, которые увеличивают присущий ей интерес (23) или значение (22), усиливает долгосрочную мотивацию, которая необходима для долголетия и успеха в ряде контекстов (24). Даже когда содержание задействованных задач не может быть сформировано людьми, стремящимися сохранить свою мотивацию, данные свидетельствуют о том, что простое реалистичное понимание задач, включенных в курс действий, улучшает вовлеченность и удержание с течением времени (25).

Есть соблазн использовать любые мотивационные рычаги, которые есть у человека, чтобы набрать участников или активизировать работу.Если стремление к военному превосходству и службе на благо страны не дает армии необходимых новобранцев, то, возможно, могут сработать призывы к «деньгам на колледж», «профессиональному обучению» или «видению мира». Это можно назвать «дробным подходом» к вербовке; если одна дробь не попадает в цель, возможно, это сделает другая. Эта стратегия с дробовиком может привлечь больше новобранцев, но также может дать и худших солдат. Если часть учащихся не заинтересована в обучении или даже в оценках, то предложения финансовых стимулов за хорошую посещаемость и высокую успеваемость могут быть адресованы учащимся, которых невозможно охватить другими способами.Обоснование таких стратегий вполне понятно, но может быть непродуктивным или даже контрпродуктивным. Более привлекательное структурирование образа действий за счет акцентирования внимания как на конкретных видах деятельности, так и на инструментальных причинах его участия может иметь непреднамеренные последствия в виде снижения вероятности того, что отдельные лица и учреждения, частью которых они являются, осознают преимущества долгосрочного настойчивость и высокие показатели.

Предыдущее исследование показало, что люди, выполняющие одну и ту же работу, могут рассматривать ее как работу, карьеру или призвание, и что люди, которые рассматривают свою работу как призвание, получают большее удовлетворение и работают лучше, чем люди, выполняющие две другие работы. ориентации (26).Призвания имеют несколько характеристик, но один существенный фактор, который отличает их от работы и карьеры, — это относительная незначительность факторов, влияющих на то, почему люди вообще работают. Вместо этого призвания обозначают сосредоточение на удовлетворении, которое испытывает сама работа, часто сопровождаемом ощущением, что работа вносит значительный вклад в других (27). Поиск способов подчеркнуть внутреннее и свести к минимуму инструментальное может привести к лучшему и большему удовлетворению студентов и солдат.

Благодарности

Мы благодарим Линду Бартошук, Джеймса Барона и Кларка Макколи, а также наших рецензентов за полезные комментарии. Эта работа была щедро поддержана Йельской школой менеджмента.

Сноски

• Автор: A.W. и Б.С. спланированное исследование; A.W., B.S. и T.K. проведенное исследование; A.W., X.C., M.K. и A.O. проанализированные данные; и А. и Б.С. написал газету.

• Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

• ↵ * У этой статьи для прямого представления был назначен редактор.

• Эта статья содержит вспомогательную информацию на сайте www.pnas.org/lookup/suppl/doi:10.1073/pnas.1405298111/-/DCSupplemental.

Доступно бесплатно в Интернете через опцию открытого доступа PNAS.

Мотивы и цели | Noba

Каждый Новый год многие люди принимают решения или цели, которые остаются неудовлетворенными: ешьте здоровую пищу; уделять больше внимания в классе; худеть.Насколько мы знаем, наша жизнь улучшилась бы, если бы мы действительно достигли этих целей, но люди довольно часто не достигают их. Но что, если это не так? Что, если каждый раз, когда мы ставили цель, мы ее действительно добивались? Каждый день наше поведение является результатом бесчисленных целей — возможно, не целей, как мы думаем о них, например, получить это пляжное тело или стать первым человеком, который приземлится на Марсе. Но даже с «приземленными» целями, такими как получить еду из продуктового магазина или прийти на работу вовремя, мы часто запускаем те же психологические процессы, которые связаны с достижением более высоких мечтаний.Чтобы понять, как мы можем лучше достичь наших целей, давайте начнем с определения того, что такое цель и что лежит в основе ее, психологически.

Цели — это фундаментальные ориентиры для человеческого поведения. Некоторые из них имеют биологическое происхождение, некоторые — культурные, а некоторые — уникальные для человека. [Изображение: тщательно проверено, https://goo.gl/Dczz2I, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7]

Цель — это когнитивное представление желаемого состояния, или, другими словами, наша ментальная представление о том, как бы все закончилось (Fishbach & Ferguson 2007; Kruglanski, 1996).Это желаемое конечное состояние цели может быть четко определено (например, наступление на поверхность Марса) или может быть более абстрактным и представлять состояние, которое никогда не будет полностью завершено (например, здоровое питание). Однако в основе всех этих целей лежит мотивация или психологическая движущая сила, которая позволяет действовать для достижения этой цели (Lewin, 1935). Мотивация может происходить из двух источников. Во-первых, это может быть связано с преимуществами, связанными с процессом достижения цели (внутренняя мотивация). Например, вы могли быть движимы желанием получить полноценный опыт во время работы над миссией на Марс.Во-вторых, мотивация также может исходить от преимуществ, связанных с достижением цели (внешняя мотивация), таких как слава и богатство, которые приходят с тем, чтобы быть первым человеком на Марсе (Deci & Ryan, 1985). Один из простых способов рассмотреть внутреннюю и внешнюю мотивацию — это посмотреть глазами ученика. Усердно ли студент работает над заданиями, потому что процесс обучения доставляет удовольствие (внутренняя мотивация)? Или ученик упорно трудится, чтобы получить хорошие оценки, что поможет получить хорошую работу (внешняя мотивация)?

Социальные психологи признают, что стремление к цели и лежащие в его основе мотивации зависят не только от личности человека.Скорее, они являются продуктом личных характеристик и ситуационных факторов. Действительно, сигналы в непосредственном окружении человека, включая изображения, слова, звуки и присутствие других людей, могут активировать или обозначить цель. Эта активация может быть осознанной, так что человек знает о сигналах окружающей среды, влияющих на его / ее стремление к цели. Однако эта активация также может происходить за пределами осознания человека и вести к бессознательному преследованию цели. В этом случае человек не осознает, почему он преследует цель, и может даже не осознавать, что он преследует ее.

В этом модуле мы рассматриваем ключевые аспекты целей и мотивации. Сначала мы обсуждаем происхождение и проявление целей. Затем мы рассматриваем факторы, которые влияют на мотивацию людей в процессе достижения цели (саморегулирование). Наконец, мы обсуждаем, что побуждает людей продолжать следовать своим целям, когда они сталкиваются с другими противоречивыми желаниями, например, когда во время подготовки к экзамену появляется заманчивая возможность пообщаться в Facebook (самоконтроль).

Принятие цели

Что заставляет нас стремиться к цели? Исследователи склонны соглашаться с тем, что приверженность проистекает из того ощущения, что цель является одновременно ценной и достижимой, и что мы принимаем цели, которые с высокой вероятностью приведут к положительным результатам (т. Е. Приверженность = значение цели × ожидаемая продолжительность это будет достигнуто) (Fishbein & Ajzen, 1974; Liberman & Förster, 2008). Этот процесс приверженности цели может происходить без особого осознанного обдумывания.Например, люди делают выводы о ценности и достижимости и бессознательно определяют свои обязательства на основе этих факторов, а также результатов прошлых целей. Действительно, люди часто узнают о себе так же, как они узнают о других людях — наблюдая за их поведением (в данном случае за своим собственным) и делая выводы об их предпочтениях. Например, после занятий по кикбоксингу вы можете сделать вывод о том, что вы действительно стремитесь оставаться в хорошей физической форме (Fishbach, Zhang, & Koo, 2009).

Последствия активации цели

Что означает для вас это изображение — цифру или букву? Готовитесь к Бостонскому марафону? Чтобы закончить семестр, нужно пройти 13 кредитных часов? Детали ваших целей могут повлиять на то, как вы интерпретируете окружающий мир. [Изображение: Лео Рейнольдс, https://goo.gl/TXhu3C, CC BY-NC-SA 2.0, https://goo.gl/Toc0ZF]

Активация цели и сопровождающее ее повышение мотивации могут влиять на многие аспекты поведения и суждений, включая то, как люди воспринимают, оценивают и чувствуют окружающий мир.В самом деле, мотивационные состояния могут даже изменить что-то столь фундаментальное, как зрительное восприятие. Например, Balcetis и Dunning (2006) показали участникам двусмысленную цифру (например, «I3») и спросили их, видели ли они букву B или цифру 13. Исследователи обнаружили, что, когда участники имели цель увидеть букву (например, , поскольку для просмотра числа участники должны были выпить большой сок дегустации), на самом деле они видели a B. Это не значит, что участники просто лгали; их цель буквально изменила их восприятие мира!

Цели также могут оказывать сильное влияние на то, как люди оценивают объекты (и людей) вокруг них.Преследуя цель, например утолить жажду, люди оценивают предметы, имеющие отношение к цели (например, стакан), более положительно, чем предметы, не имеющие отношения к цели (например, карандаш). Более того, те, кто стремится утолить жажду, оценивают стакан более положительно, чем люди, которые не преследуют цель (Ferguson & Bargh, 2004).

Многие из привычных нам поступков несовместимы с достижением наших целей. Например, вы можете быть в хорошей физической форме, но вам также может понравиться немецкий шоколадный торт.Саморегуляция относится к процессу, с помощью которого люди изменяют свое восприятие, чувства и действия для достижения цели. Например, съедая фрукты на десертной вечеринке, кто-то может изменить свои действия, чтобы помочь в достижении цели. В следующем разделе мы рассмотрим основные теории и выводы о саморегулировании.

От обдумывания к реализации

Саморегулирование включает в себя два основных этапа, каждый со своим особым образом мышления. Во-первых, человек должен решить, какую из многих потенциальных целей преследовать в данный момент времени (совещательная фаза).На этапе обсуждения у человека часто складывается образ мышления, который способствует эффективной оценке целей. То есть человек имеет тенденцию быть непредвзятым и реалистичным в отношении доступных целей. Однако такая тщательная проверка своего выбора иногда мешает действиям. Например, на этапе обсуждения того, как проводить время, кто-то может подумать об улучшении здоровья, успеваемости или развитии хобби. В то же время это обсуждение включает рассмотрение реальных препятствий, таких как плотный график, который может лишить человека уверенности в том, что цели могут быть достигнуты (и, следовательно, не способствует достижению ни одной из них).

Однако, после принятия решения, какой цели следует придерживаться, второй этап включает планирование конкретных действий, связанных с целью (этап реализации). На этапе реализации у человека обычно складывается образ мышления, способствующий эффективному достижению цели посредством немедленных действий — то есть, когда планирование выполнено, мы готовы сразу же приступить к достижению нашей цели. К сожалению, однако, такой образ мышления часто приводит к ограниченности и нереалистично позитивным ожиданиям в отношении выбранной цели (Gollwitzer, Heckhausen, & Steller, 1990; Kruglanski et al., 2000; Талер и Шефрин, 1981). Например, чтобы достичь цели в отношении здоровья, человек может зарегистрироваться в тренажерном зале и начать тренироваться. При этом он / она предполагает, что это все, что нужно для достижения цели (замкнутость), и через несколько недель она должна быть достигнута (нереалистичные ожидания).

Регулирование достижений и идеальных целей

У разных людей могут быть разные ориентации на достижение одной и той же цели. Один человек — с ориентацией на профилактику — может преследовать цель фитнеса, прежде всего, для предотвращения негативных проблем со здоровьем, в то время как другой человек — с ориентацией на продвижение по службе — может преследовать ту же цель, чтобы выглядеть и чувствовать себя лучше.[Изображение: Diari Veu, https://goo.gl/4LZvUS, CC BY-NC-SA 2.0, https://goo.gl/Toc0ZF]

Помимо двух этапов в достижении цели, исследования также различают два разных ориентации на саморегулирование (или восприятие эффективности) в достижении цели: предотвращение и продвижение. Профилактика делает упор на безопасность, ответственность и потребности в защите и рассматривает цели как «обязанности». То есть для тех, кто ориентирован на профилактику и , цель рассматривается как то, что они должны делать, , и они, как правило, сосредотачиваются на избежании потенциальных проблем (например.g., упражнения во избежание угрозы здоровью). Эта ориентация на саморегулирование приводит к бдительной стратегии, направленной на избежание потерь (наличие негативов) и приближение к отсутствию потерь (отсутствие негативов). С другой стороны, акцент на продвижении рассматривает цели как «идеалы» и подчеркивает надежды, достижения и потребности в продвижении. Здесь люди рассматривают свои цели как нечто, что, как они хотят, чтобы сделал, что принесет им дополнительное удовольствие (например, занятия спортом, потому что здоровье позволяет им выполнять больше действий).Этот тип ориентации ведет к принятию энергичной стратегии, связанной с приближением к выгоде (наличие положительных результатов) и избеганием неудач (отсутствие положительных результатов).

Чтобы сравнить эти две стратегии, рассмотрите цель экономии денег. Люди, ориентированные на профилактику, будут экономить деньги, потому что они верят, что это то, что им следует делать (должны), и потому, что они обеспокоены тем, что у них нет денег (чтобы избежать вреда). С другой стороны, люди, ориентированные на продвижение, будут экономить деньги, потому что они хотят иметь дополнительные средства (желание), чтобы они могли заниматься новыми интересными делами (достигать продвижения).Хотя эти две стратегии приводят к очень схожему поведению, акцент на потенциальных убытках будет мотивировать людей на профилактику, тогда как подчеркивание потенциальных выгод будет мотивировать людей на продвижение. И эти ориентации — лучше реагирующие либо на профилактику, либо на пропаганду — различаются для разных людей (хроническая регулятивная направленность) и ситуаций (краткосрочная регулятивная направленность; Higgins, 1997).

Кибернетический процесс саморегуляции

Саморегуляция зависит от чувств, возникающих при сравнении фактического прогресса с ожидаемым прогрессом.Во время достижения цели люди вычисляют несоответствие между своим текущим состоянием (то есть всеми связанными с целью действиями, выполненными на данный момент) и желаемым конечным состоянием (то есть тем, что они считают «достижением цели»). После определения этой разницы человек затем предпринимает действия, чтобы закрыть этот разрыв (Miller, Galanter, & Pribram, 1960; Powers, 1973). В этом кибернетическом процессе саморегуляции (или внутренней системе, определяющей, как человек должен контролировать поведение) более высокая, чем ожидалось, скорость закрытия несоответствия создает сигнал в виде положительных чувств.Например, если вы почти закончили работу над классным проектом (т. Е. Небольшое расхождение между вашим прогрессом и тем, что потребуется для полного завершения), вы чувствуете себя хорошо. Однако эти положительные эмоции, как правило, заставляют людей «сбегать» или сокращать их усилия по достижению основной цели и переключать внимание на другие цели (например, вы почти закончили свой проект для одного класса, поэтому вы начинаете работать над бумага для другого). Напротив, более низкая, чем ожидалось, скорость сокращения разрыва вызывает негативные чувства, что приводит к увеличению затрат усилий на достижение основной цели (Carver & Scheier, 1998).Если это день перед сроком выполнения проекта, и вы едва начали его, вы, вероятно, почувствуете беспокойство и прекратите все другие действия, чтобы добиться прогресса в своем проекте.

Выделение одной цели или баланс между целями

Когда мы завершили шаги к достижению нашей цели, оглядываясь назад на поведение или действия, которые помогли нам добиться такого прогресса, может иметь значение для будущего поведения и действий (см. Рамки регулирования; Fishbach et al., 2009). Помните, что приверженность является результатом воспринимаемой ценности и достижимости цели, тогда как прогресс описывает восприятие уменьшения несоответствия между текущим состоянием и желаемым конечным состоянием (т.е., кибернетический процесс). После достижения цели, когда люди интерпретируют свои предыдущие действия как знак приверженности ей, они склонны подчеркивать стремление к этой цели, расставляя приоритеты и прилагая к ней больше усилий. Однако, когда люди интерпретируют свои предыдущие действия как знак прогресса , они склонны балансировать между целью и другими целями, вкладывая меньше усилий в достижение основной цели. Например, если покупка продукта на распродаже усиливает вашу приверженность цели экономии денег, вы продолжите вести себя ответственно с финансовой точки зрения.Однако, если вы воспринимаете то же действие (покупку предмета продажи) как свидетельство прогресса в достижении цели экономии денег, вы можете почувствовать, что можете «отдохнуть» от своей цели, оправдывая трату денег на последующую покупку. Несколько факторов могут повлиять на то, какое значение люди придают предыдущим целевым действиям. Например, чем более человек уверен в приверженности цели, тем больше вероятность, что он / она сделает вывод о прогрессе, а не о приверженности, исходя из своих действий (Koo & Fishbach, 2008).

Немедленное удовлетворение может помешать достижению более важных долгосрочных целей. Новые туфли сейчас ужасно хороши, но они ничего не делают, чтобы приблизиться к нашей цели по экономии средств. [Изображение: Мелани Аллан, https://goo.gl/gkd8Wf, CC BY-NC-SA 2.0, https://goo.gl/Toc0ZF]

Преследуя наши обычные и необычные цели (например, физически или финансовое благополучие, высадка на Марс), мы неизбежно сталкиваемся с другими целями (например, есть вкусная еда, исследование Земли), которые могут помешать нашим высоким амбициям.В таких ситуациях мы должны проявлять самообладание, чтобы не сбиться с курса. Самоконтроль — это способность контролировать импульсы, эмоции, желания и действия, чтобы противостоять искушению (например, ходить по магазинам) и защищать ценные цели (например, оставаться в финансовом отношении). Таким образом, самоконтроль — это процесс саморегулирования в контекстах, включающих явный компромисс между долгосрочными интересами (например, здоровьем, финансами или марсианством) и некоторой формой немедленного удовлетворения (Fishbach & Converse, 2010; Rachlin , 2000; Рид, Лёвенштейн и Рабин, 1999; Талер и Шефрин, 1981).Например, если чтение каждой страницы учебника требует саморегулирования, то для этого, сопротивляясь соблазнительным звукам общения друзей в соседней комнате, требуется самоконтроль. И хотя вы, возможно, склонны полагать, что самоконтроль — это просто личная характеристика, которая различается у разных людей, она похожа на мускул в том смысле, что он истощается при использовании, но также укрепляется в процессе.

Самоконтроль как врожденная способность

Мишель, Шода и Родригес (1989) определили стойкие индивидуальные различия в самоконтроле и обнаружили, что постоянная способность откладывать немедленное удовлетворение ради будущих интересов ведет к более когнитивному и социальному развитию. компетентность на протяжении всей жизни.В известной серии лабораторных экспериментов (впервые проведенных Mischel & Baker, 1975) дошкольников 3–5 лет просили выбрать между получением меньшего угощения сразу (например, одного зефира) или ожиданием в течение 15 минут, чтобы получить лучший (например, два зефира). Некоторым детям было легче проявлять самоконтроль, чем другим, они сопротивлялись искушению съесть имеющееся угощение и дожидались лучшего. Проследив за этими дошкольниками десять лет спустя, исследователи обнаружили, что дети, которые смогли дольше ждать в эксперименте второго зефира (vs.те, кто быстрее съел один-единственный зефир) в подростковом возрасте показали более высокие академические и социальные результаты и имели лучшие психологические навыки преодоления трудностей.

Самоконтроль как ограниченный ресурс

Сила воли ограничена. Попытки противостоять искушению сейчас отнимают энергию и могут заставить вас почувствовать, что в дальнейшем будет труднее быть дисциплинированным. Вы можете съесть столько редиски. . . [Изображение: Дейл Круз, https://goo.gl/cl0Nox, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7]

Помимо личных характеристик, способность к самоконтролю может меняться от одного контекста к другому. .В частности, предыдущее проявление самоконтроля (например, отказ от пончика) истощает людей ограниченных физиологических и психологических ресурсов, необходимых для продолжения достижения цели (например, позже днем, снова сопротивляясь сладкому лакомству) . Истощение эго относится к истощению ресурсов из-за сопротивления искушению. То есть, точно так же, как езда на велосипеде в течение двух часов утомляет кого-то перед баскетбольным матчем, проявление самоконтроля снижает способность людей проявлять больший самоконтроль в последующей задаче — независимо от того, относится ли эта задача к той же области (например,g., сопротивляясь пончику, а затем продолжая есть здоровую пищу) или другого (например, сопротивляясь пончику и затем продолжая нести финансовую ответственность; Baumeister, Bratslavsky, Muraven, & Tice, 1998; Vohs & Heatherton, 2000). Например, в исследовании Baumeister et al. (1998), участники исследования, которые заставляли себя есть редис вместо соблазнительных шоколадных конфет, впоследствии были менее настойчивы (то есть сдавались раньше) в попытках решить неразрешимую задачу-головоломку по сравнению с участниками, которые не проявляли самообладания, чтобы сопротивляться шоколадным конфетам.

Необходимое условие для самоконтроля: идентификация

Хотя такие факторы, как ресурсы и личные характеристики способствуют успешному осуществлению самоконтроля, выявление конфликта самоконтроля, присущего конкретной ситуации, является важным — и часто игнорируемым — предварительным условием. . Например, если у вас есть долгосрочная цель лучше спать, но вы не понимаете, что поздно ложиться спать в пятницу вечером несовместимо с этой целью, у вас не будет конфликта с самоконтролем.Успешное стремление к цели перед лицом искушения требует, чтобы люди сначала определили, что у них есть импульсы, которые необходимо контролировать. Однако люди часто не могут определить конфликты самоконтроля, потому что многие повседневные соблазны имеют минимальные негативные последствия: одна миска мороженого вряд ли разрушит здоровье человека, но как насчет 200 чашек мороженого в течение нескольких месяцы?

Люди с большей вероятностью идентифицируют конфликт самоконтроля и проявляют самоконтроль, когда они думают о выборе как о части более широкой модели повторяющегося поведения, а не как об изолированном выборе.Например, вместо того, чтобы рассматривать одну миску мороженого как изолированное поведенческое решение, человек должен попытаться осознать, что эта «одна миска мороженого» на самом деле является частью ночного распорядка. Действительно, при рассмотрении более широких моделей решений постоянные соблазны становятся более проблематичными для долгосрочных интересов (Rachlin, 2000; Read, Loewenstein, & Kalyanaraman, 1999). Более того, идентификация конфликта более вероятна, если люди видят свой текущий выбор похожим на свой будущий выбор.

Процессы самоконтроля: противодействие искушению

Защита ценной цели включает в себя несколько когнитивных и поведенческих стратегий, в конечном итоге направленных на «противодействие» соблазнам и подталкивание к альтернативным целям (Fishbach & Trope, 2007). Один из таких когнитивных процессов включает снижение ценности соблазнов и повышение ценности согласованных с целью объектов или действий. Например, люди, заботящиеся о своем здоровье, могут сказать себе, что сладкое лакомство менее привлекательно, чем фрукт, чтобы направить свой выбор в сторону последнего.Другие поведенческие стратегии включают в себя предварительное обязательство преследовать цели и избегать соблазнов (например, оставить свою кредитную карту дома перед тем, как пойти в торговый центр), установление вознаграждений за цели и штрафы за искушения или физическое приближение к целям и дистанцирование от соблазнов (например, прочь десертную тарелку). Эти процессы самоконтроля могут принести пользу долгосрочным интересам людей, сознательно или без осознания. Таким образом, иногда люди автоматически активируют мысли, связанные с целью, в ответ на искушение и подавляют мысли, связанные с искушениями, при наличии сигналов цели (Fishbach, Friedman, & Kruglanski, 2003).

Люди часто принимают новогодние обещания, считая, что достичь своих целей просто: «Мне просто нужно выбрать более здоровую пищу, не так ли?» Однако, пройдя этот модуль и изучив социально-когнитивный подход к основным теориям и открытиям, касающимся целей и мотивации, мы видим, что даже самые простые решения принимаются в рамках гораздо более обширной и сложной ментальной структуры. Оглядываясь на предыдущие неудачные попытки, может показаться, что некоторые из наших желаний невозможно осуществить. Но, понимая наше собственное мысленное представление о наших целях (т.е., ценности и ожидания, стоящие за ними), мы можем помочь когнитивно изменить наше поведение для достижения нашей мечты. Если у вас , кто знает? — может быть, вы будете первым, кто ступит на Марс.

Синонимов мотивов, антонимов мотивов | Тезаурус Мерриам-Вебстера

1 главный объект интереса или беспокойства (например, в дискуссии или художественной композиции)

• основной мотив пьесы введен в секцию флейты

• кузов,
• навалом,
• бремя,
• центральная часть,
• ядро,
• суть,
• сущность,
• фундаментальный,
• общность,
• гист,
• зерно,
• сердце,
• ядро,
• основной доклад,
• главная,
• костный мозг,
• масса,
• нетто,
• выступ,
• нуббин,
• ядро,
• пробковая,
• шарнир,
• комментарий,
• быстрая,
• скоба,
• вещество,
• сумма

2 элемент декора, который повторяется повсюду (например, ткань)

• украшен узором пейсли мотив

3 что-то (как убеждение), что служит основанием для другой вещи

• детектив посчитал, что у первого подозреваемого не было мотива для совершения преступления

как вдохновляют , мотивируют

• активировать,
• одушевленный,
• привод,
• активизировать,
• оцинковка,
• вызвать,
• вдохновлять,
• ключ (вверх),
• мотивировать,
• накачать,
• Quicken,
• зачет,
• оживить

• возбудить,
• поощрить,
• возбуждать,
• огонь (вверх),
• страсть,
• подстрекать,
• подстрекательство,
• движение,
• пике,
• провокация,
• оборотов (вверх),
• искра,
• стимулировать,
• перемешать

См. Определение словаря

Как правильно использовать мотив против мотива — грамматик

Мотив — причина действия, психологическая сила, которая побуждает кого-то вести себя определенным образом или преследовать определенную цель.Связанные слова: без мотивации, без мотивации, без мотивации, мотивировать, мотивирует, мотивирован, мотивация. Мотив происходит от латинского слова motus , означающего движение. С начала 1400-х годов мотив стал обозначать то, что побуждает человека вести себя определенным образом.

Мотив — это тема или идея, которая повторяется как узор в художественном произведении. Мотивы встречаются в архитектуре, музыке, литературе, моде и т. Д. Слово мотив вошло в английский язык в 1848 году, заимствовав его из французского, чтобы обозначать доминирующую идею, тему.

Примеры

Через несколько часов после нападения министр общественной безопасности Гилад Эрдан сказал, что неясно, был ли мотив политическим, террористическим или преступным по своему характеру. (The New York Times)

Однако, по словам Стивена МакКосленда, представителя Департамента общественной безопасности штата Мэн, детективы не могут определить мотивы убийства Германа ДеРико. (The Portland Press Herald)

Коалиция против терроризма, возглавляемая Саудовской Аравией: ее значение и мотив (The Daily Sabah)

Газета из Невады намекает на мотив ее покупки Адельсоном (The Times of Israel)

Возможный мотив для стрельбы остается под следствием.Более подробная информация об инциденте, в том числе о том, какое оружие было применено, не разглашается. (The Greenfield Daily Reporter)

Оптовик и розничный торговец Wan Lee Brothers Sdn Bhd, 60-летняя Лу Сью Кхенг, сказала, что ее магазин с последней недели декабря продал почти все свои запасы из 12000 штук 10 различных предметов декора с изображением обезьян. . (Звезда)

Если мотив на куске ткани батика может рассказать историю о его происхождении, то каждый кусок батика Кудус показывает многовековую историю аккультурации.(The Jakarta Post)

Узоры были собраны вместе, и теперь работа по трафарету является основным мотивом на стенах комнаты невесты и даже на ковре в комнате. (The Herald Extra)

WOPI — Уроки

Вряд ли какая-либо другая концепция психологического исследования так широко распространилась в повседневный язык и речь, как мотивация. Интерес к мотивации проистекает из вопросов вовлеченности, опыта сотрудников и, очевидно, последствий для производительности. Утверждается, что Питер Друкер сказал: «Мы ничего не знаем о мотивации — все, что мы можем сделать, это написать о ней книги» (Tarant, 2009).Но что на самом деле известно о столь обсуждаемой мотивации?

Мотивация — понятие богатое и многогранное. Повседневная речь чаще всего относится к постоянно меняющимся желаниям или интересам действовать: «Я стал мотивированным» или «Я потерял мотивацию». Помимо изменяющегося во времени состояния души, мотивация может относиться к более устойчивым индивидуальным характеристикам. Например, ведущие спортсмены склонны описывать себя как обладающих духом соревнований с детства. Мотивация может использоваться для описания как общих побуждений человечества, так и различий между людьми.Все эти способы понимания мотивации действительны, взаимозаменяемы и не противоречат друг другу. Вопрос касается каждой выбранной точки зрения на мотивацию.

Мотивация была определена с различными акцентами в зависимости от каждой точки зрения. В нейробиологии (Berridge, 2004), а также в психологии труда (Diefendorff & Chandler, 2011) существует соглашение о том, что мотивация касается инициирования, поддержания и ориентации поведения. Мотивация равна тому, что подразумевается под общим словом «желание».Мотив — это просто желание или желание что-то сделать, как-то действовать. На работе это выражается в вопросе, чем человек хочет заниматься на работе. Наиболее влиятельные теории мотивации можно разделить на гуманистические и личностно-ориентированные. На рисунке ниже изображены наиболее выдающиеся представители двух традиций.

Теории мотивации

Гуманистические теории

Гуманистические теории мотивации охватывают основные вопросы существования и личностного роста по широким направлениям развития.Наиболее известной, вероятно, является теория Абрахама Маслоу (1954), согласно которой потребности расположены в иерархии от потребностей более низкого порядка, таких как потребность в питании, до потребностей более высокого порядка, высшим из которых является самореализация. Удовлетворение потребностей низшего порядка создает предпосылки для перехода к реализации потребностей более высокого порядка, и у людей есть внутренняя тенденция к росту и развитию. У теории Маслоу было множество наследников, начиная с теории Герцберга (1959) о факторах гигиены труда и мотивациях.Самым последним наследником гуманистической традиции является Теория самоопределения Деци и Райана (1985). Теория сосредоточена вокруг внутренней и внешней мотивации, где первая касается действий, которые приносят вознаграждение сами по себе, а вторая касается действий, ведущих к внешнему вознаграждению. Значение или обоснованность потребностей или мотивов, представленных в гуманистической традиции, почти неоспоримы. Однако остается вопрос, как разные люди осознают себя, свою компетентность или внутренние мотивы?

Теории личности

Теории с акцентом на личности сосредотачиваются на индивидуально изменяемых значениях таких потребностей высшего порядка, как самореализация, компетентность или внутренняя мотивация.Другими словами, у людей разные внутренние мотивы, и люди реализуют себя по-разному. Генри А. Мюррей и Дэвид К. Макклелланд — самые известные представители этой традиции, развитой в первую очередь в Гарвардском университете. В Гарвардской психологической клинике Генри Мюррей разработал таксономию примерно 30 психологических потребностей для описания и измерения мотивов (Мюррей, 1938). Нижеследующее посвящено мотивации, рассматриваемой как фактор индивидуальных различий личности, которые имеют важные последствия.

МакКлелланд (1987) приступил к изучению мотивов достижения, власти и принадлежности и разработал свой оригинальный контент-аналитический метод для их измерения (ТАТ, см., Например, Niitamo, 1999). Это трио мотиваций, как было показано, предсказывает успех в трех широких категориях работы и поэтому было названо «тремя большими» мотивами. Мотивация достижения повышает производительность на экспертных должностях, мотивация власти, в свою очередь, укрепляет успех на руководящих должностях, в то время как мотивация членства — это мотивация. ресурс на рабочих местах с акцентом на социальное взаимодействие, такое как обслуживание клиентов или зарубежная служба.Одна из наиболее известных моделей профессиональной компетентности строится на этих мотивах (Spencer & Spencer, 1993).

См. Википедия: Таксономия Мюррея | Три главных мотива МакКлелланда

Мотивы должны быть открыты

Мотивы — это факторы личности, характерные тем, что они менее заметны со стороны, чем такие черты, как экстраверсия. Мотивы не всегда полностью известны самому человеку. Вместо этого их часто приходится обнаруживать, задавая вопросы «чего я действительно хочу?».Уголовное расследование является ярким примером поиска мотивов: предпринимается попытка раскрытия мотива преступного деяния. Скрытый характер мотивов означает, что, в отличие от внешних черт личности, мотивы не могут быть непосредственно выведены из действия. Например, мотивом успешного ученика может быть истинное стремление к достижению, но прилежное поведение также может быть следствием желания ученика доставить удовольствие своему учителю или родителям. Мотивы как факторы личности существенно отличаются от внешних черт личности.

Знание мотивов означает понимание человека

Черты личности хороши для описания внешних поведенческих тенденций человека. По словам широко цитируемой статьи Дэна Макадамса (1992), черты характера связаны с психологией незнакомца. Их можно наблюдать относительно легко, но они дают только первое, грубое прочтение ранее неизвестного человека. Повседневный опыт научил нас, что первое представление о человеке может сильно измениться по мере того, как нам становятся известны его или ее мотивация, желания и жизненные цели.Фактически, знакомство с новым человеком в повседневной жизни происходит по тому же пути: сначала мы привлекаем человека по его или ее внешним поведенческим тенденциям и продолжаем знакомиться с человеком через знание его или ее желаний и целей в жизни. Следовательно, знание мотивов другого человека (или своих собственных) означает понимание другого человека (или себя). Тогда мы узнаем, что заставляет человека «тикать».

Мотивы имеют особое значение в работе

Мотивы — это желания или желания, и они ведут себя соответствующим образом.Осознание мотивов вызывает удовлетворение и радость, а неудача в их реализации вызывает чувство разочарования. Таким образом, мотивация является ценной движущей силой для организации. Когда работа укомплектована должным образом мотивированным человеком, работа выполняется на его или ее собственном «аппетите». Соответствие между должностями и людьми достигается либо путем найма человека, подходящего для этой работы, либо путем наставления его или ее, как лучше подходить к работе или сменив работу для большего соответствия человеку. Особая ценность мотивации к работе дополнительно подтверждается недавним метаанализом, который показывает, что мотивация и когнитивные способности равны по величине в качестве предикторов производительности труда (Van Iddekinge и другие., 2018). Также появляется все больше свидетельств того, что, хотя интеллект лучше предсказывает производительность на первой работе, мотивация в дальнейшем играет ведущую роль.

Мотивы в концепции WOPI

Концепция WOPI основана на трех основных мотивах Макклелланда и его коллег и семи мотивах из ранней таксономии Мюррея. Мотивации власти и принадлежности были переименованы в мотивации лидерства и взаимодействия как более подходящие дескрипторы поведения на работе.

Мотивация достижений

Мотивация достижений связана с поведением в мире вещей.Это общее желание преуспеть в самостоятельной деятельности, будь то сосредоточенность или конкуренция. Концентрированное достижение (fo) — это мотив или желание преуспеть за счет концентрации на текущей задаче. Это повышает производительность на должностях, в которых особое внимание уделяется качеству и целеустремленности, например, на технических и полунезависимых (вспомогательных) работах. Соревнование (со) — это, в свою очередь, желание преуспеть, соревнуясь, преодолевая линии ворот и побивая рекорды. Это повышает производительность на рабочих местах, которые подчеркивают значительные количественные результаты, предпринимательские и многозадачные действия.Людей, для которых достижения являются самой сильной мотивацией (фокус + конкуренция) на работе, можно охарактеризовать их как «независимых исполнителей».

Мотивация лидерства

Мотивация лидерства — это поведение в мире вещей и людей. Это общее желание руководить другими либо их действиями, либо мыслями. Лидерство (ле) — это желание руководить действиями других людей прямыми способами, задавая направление, отдавая приказы и используя власть. В дополнение к руководящей работе, он повышает производительность на тех должностях, которые требуют прямого влияния или контроля над поведением других (см.работа полиции). Вдохновение — это, в свою очередь, желание направлять мысли и чувства других косвенными средствами, выделяясь, привлекая внимание и вдохновляя других. Вдохновение помогает не только руководить работой, но и повышает эффективность в маркетинге, продажах и во всех рекламных сферах. Людей, для которых лидерство является самой сильной мотивацией (лидерство + вдохновение), можно назвать «лидерами-влиятельными лицами».

Мотивация к взаимодействию

Мотивация к взаимодействию — это прямое личное поведение в мире людей.Это общее желание делать что-то с другими людьми или для других людей, либо создавая контакты, направляя других, либо слушая и служа другим. Коммуникабельность (так) — это желание устанавливать контакты и общаться с другими людьми. Сочувствие (эм) — это желание направлять и поддерживать других. Опора (re) — это биполярное желание, где один полюс указывает на то, что нужно полагаться на других людей и прислушиваться к ним, а противоположный полюс указывает на желание полагаться в первую очередь на себя и действовать автономно. Людей, для которых взаимодействие является самой сильной мотивацией (общительность + сочувствие + доверие к другим), можно охарактеризовать как «сотрудников».

Мотивация — движущая сила всего развития

Человеческая личность представляет собой сложное целое, которое необходимо описать с помощью других факторов, помимо простых личностных черт, таких как черты Большой пятерки (McAdams, 1995). Мотивация включает в себя более глубокие факторы, лежащие в основе и формирующие наблюдаемые черты поведения. Как движущие силы поведения мотивы предлагают более долгосрочную перспективу относительно того, где человек находится на своем пути? Что касается развития, гораздо важнее знать, чего человек хочет, чем то, что он «есть».

По словам Дэвида К. МакКлелланда, 15-го наиболее цитируемого ученого в области психологии: «Понимание человеческой мотивации должно быть хорошим делом. Оно должно помочь нам узнать, чего мы действительно хотим, чтобы мы могли избежать погони за радугой, которая не соответствует действительности. для нас. Это должно открыть возможности для саморазвития, если мы будем применять принципы мотивации для достижения наших целей в жизни »(McClelland, 1978).

Лидерство мотивации

Как упоминалось ранее, мотивы — это желания и ведут себя соответственно.То есть мотивы не всегда «активны», их нужно пробудить в готовность действовать. Вот что происходит, когда мы говорим о «мотивации». Мотивы, безусловно, могут возникать и действительно возникают спонтанно, но они также могут возникать извне через стимулы в окружающей среде. Если, например, в игровом упражнении людей разделить на небольшие группы и побудить их соревноваться друг с другом, некоторая степень соревновательного желания возникнет почти у всех. Лица с сильным личным побуждением к соревнованию станут более мотивированными к соревнованию, хотя их мотивация к соревнованию, как правило, возникает даже без сильных внешних стимулов.

Мотивы существенно отличаются от бесконтекстных черт личности (Большая пятерка) своей зависимостью от контекста. Чтобы стать мотивированным, то есть готовиться к действию, необходимы экологические стимулы. Если организация не предоставляет четких стимулов для людей вести себя определенным образом, маловероятно, что такие действия появятся.

У организаций есть два основных пути для мотивации лидера. Существующие организационные культуры всегда вызывают мотивацию к определенному поведению, например, к целенаправленному действию, ориентации на результат, прислушиванию к другим и т. Д.Влияние на культуру позволяет побуждать к лидерству. Более прямое лидерство в мотивации достигается за счет таких практик руководства организации, как поощрение людей к целенаправленным или ориентированным на результат действиям, к выслушиванию и служению другим и т. Д.

Самостоятельное поведение людей может эффективно поощряться при личном контакте зная их основные рабочие роли и предпочтительные модели действий. Таким образом, например, независимые исполнители зажигаются и начинают движение с упором на независимые действия и ориентацию на качество или результат.Точно так же индивидуальное планирование и решение проблем может поддерживаться через знание их личной склонности либо к точной реализации, либо к обновлению вещей и процессов.

Berridge, K.C. (2004). Концепции мотивации в поведенческой нейробиологии. Физиология и поведение, 81 (2), 179-209.
Деси, Э. Л., и Райан, Р. М. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека. НЙ: Пленум.
Дифендорф, Дж. М., и Чендлер, М. М. (2011). Мотивация сотрудников.В S. Zedeck (Ed.), Справочник APA по промышленной и организационной психологии vol. 3): Поддержка, расширение и заключение контракта с организацией: 65-135. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
Герцберг, Ф. Мауснер, Б. Снайдерман, Б. (1959). Мотивация к работе (2-е изд.). Нью-Йорк: Джон Вили.
Маслоу, Х. (1954). Мотивация и личность. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Макадамс, Д. (1992). Пятифакторная модель личности: критическая оценка. Журнал личности, 60: 2, 328-361.
Макадамс, Д. (1995). Что мы знаем, когда знаем человека. Журнал личности, 63: 3, 365-396.
McClelland, D.C. (1978). Управление мотивацией к расширению свободы человека. Амер. Психолог. 33 (3): 201–210.
Макклелланд, округ Колумбия (1987). Человеческая мотивация. Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.
Мюррей, Х. (1938). Исследования личности. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
Niitamo, P. (1999). Поверхность и глубина человеческой личности: отношения между неявными и явными мотивами.Опубликована докторская диссертация. Университет Хельсинки.
Спенсер, Л.М., & Спенсер, С.М. (1993). Компетентность в работе. Нью-Йорк: Джон Вили.
Тарант П. (2009). Друкер: Человек, который изобрел корпоративное общество. Гранд Сентрал Паблишинг.
Van Iddekinge, C.H., Aguinis, H., Mackey, J.D., & DeOrtentiis, P.S. (2018). Метаанализ интерактивного, аддитивного и относительного влияния когнитивных способностей и мотивации на производительность. Журнал менеджмента Vol. 44 № 1, янв., 249–279.

Мотивы связаны с сотрудничеством в решении социальных дилемм, но имеют непоследовательную связь с оценкой лидерства.

1.

Хардин Г. Трагедия общества. Наука 162 , 1243–1248 (1968).

ADS CAS PubMed Статья PubMed Central Google ученый

2.

Кооперативный человек. Нат . Хум . Поведение . 2 , 427–428 https://www.nature.com/articles/s41562-018-0389-1 (2018).

3.

Паис, Л. и дос Сантос, Н. Р. In Справочник Вили Блэквелла по психологии обучения, развития и повышения производительности . (ред. Крейгер, К., Пассмор, Дж., дос Сантос, Н. Р. и Мальвецци, С.) 278–302 (Wiley-Blackwell, Chichester, 2014).

4.

Керр, Н. Л. Мотивационные потери в малых группах: анализ социальной дилеммы. J. Pers. Soc.Psychol. 45 , 819–828 (1983).

Артикул Google ученый

5.

Харди, К. Л. Хорошие парни финишируют первыми: гипотеза конкурентного альтруизма. чел. Soc. Psychol. B. 32 , 1402–1413 (2006).

Артикул Google ученый

6.

Сон Хинг, Л. С., Бобосел, Д. Р., Занна, М. П. и Макбрайд, М. В. Авторитарная динамика и неэтичное принятие решений: лидеры ориентации на высокое социальное доминирование и последователи высокого правого авторитаризма. J. Pers. Soc. Psychol. 92 , 67–81 (2007).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

7.

де Кремер, Д. и ван Дейк, Э. Когда и почему лидеры ставят себя на первое место: поведение лидера при распределении ресурсов как функция ощущения своей правоты. Eur. J. Soc. Psychol. 35 , 553–563 (2005).

Артикул Google ученый

8.

Харрелл А. и Симпсон Б. Динамика просоциального лидерства: сила и влияние в группах коллективного действия. Soc. Силы 94 , 1283–1308 (2016).

Артикул Google ученый

9.

Наута, А., де Дреу, К. К. В. и ван дер Ваарт, Т. Ориентация на социальные ценности, озабоченность организационными целями и межведомственное поведение при решении проблем. J. Organ. Behav. 23 , 199–213 (2002).

Артикул Google ученый

10.

Milinski, M., Semmann, D. & Krambeck, H.-J. Репутация помогает разрешить «трагедию общества». Nature 415 , 424–426 (2002).

ADS PubMed Статья PubMed Central Google ученый

11.

Новак, М. А. и Зигмунд, К. Эволюция косвенной взаимности посредством оценки изображений. Nature 393 , 573–577 (1998).

ADS CAS PubMed Статья PubMed Central Google ученый

12.

Тревиньо, Л. К., ден Ньивенбор, Н. А. и Киш-Гепхарт, Дж. Дж. (Не) этическое поведение в организациях. Annu. Rev. Psychol. 65 , 635–660 (2014).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

13.

Дауэс Р. М. Социальные дилеммы. Annu. Rev. Psychol. 31 , 169–193 (1980).

Артикул Google ученый

14.

ван Ланге, П. А. М., Джойрман, Дж., Паркс, К. Д. и ван Дейк, Э. Психология социальных дилемм: обзор. Орган. Behav. Гм. Декабрь 120 , 125–141 (2013).

Артикул Google ученый

15.

Прюитт, Д. Г. и Киммел, М. Дж. Двадцать лет экспериментальных игр: критика, синтез и предложения на будущее. Annu. Rev. Psychol. 28 , 363–392 (1977).

Артикул Google ученый

16.

Де Ваал, Ф. Б. М. Возвращение альтруизма к альтруизму: эволюция эмпатии. Annu. Rev. Psychol. 59 , 279–300 (2008).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

17.

Заки, Дж. Сочувствие: мотивированный счет. Psychol. Бык. 140 , 1608–1647 (2014).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

18.

Климеки, О. М., Майер, С. В., Юсайт, А., Шефф, Дж. И Шёненберг, М. Эмпатия способствует альтруистическому поведению в экономических взаимодействиях. Sci. Реп.-UK 6 , 31961 (2016).

ADS CAS Статья Google ученый

19.

Харуно, М. и Фрит, К. Д. Активность миндалевидного тела, вызванная несправедливым разделением, предсказывает социальную ценностную ориентацию. Nat. Neurosci. 13 , 160–161 (2010).

CAS PubMed Статья PubMed Central Google ученый

20.

Батсон, К. Д. и Ахмад, Н. Вызванный эмпатией альтруизм в дилемме заключенного II: что, если объект сочувствия дезертировал? Eur. J. Soc. Psychol. 31 , 25–36 (2001).

Артикул Google ученый

21.

Chierchia, G., Parianen-Lesemann, FH, Snower, D., Vogel, M. & Singer, T. Заботливые кооператоры и сильные каратели: различное влияние индуцированной заботы и силовой мотивации на различные типы экономической деятельности. принимать решение. Sci. Реп.-UK 7 , 11068 (2017).

ADS CAS Статья Google ученый

22.

Эделе А., Дзиобек И. и Келлер М. Объяснение альтруистического участия в игре диктатора: роль аффективного сочувствия, когнитивного сочувствия и чувствительности к справедливости. ЖЖ. Индивидуальный. Отличаются. 24 , 96–102 (2013).

Артикул Google ученый

23.

Макклелланд, Д. К. и Бернхэм, Д. Х. Власть — великий мотиватор. Гарвардский автобус. Ред. 25 , 159–166 (1976).

Google ученый

24.

Chierchia, G. et al. . Навигационная мотивация: смысловой и субъективный атлас 7 мотивов. Препринт на https://doi.org/10.31234/osf.io/wjhmq (2018).

25.

Уинтер, Д. Г. Силовая мотивация в мысли и действии (неопубликованная докторская диссертация, Гарвардский университет, Кембридж, 1967).

26.

Макклелланд, Д. К. Два лица власти. J. Int. Aff. 24 , 29–47 (1970).

Google ученый

27.

Вайнбергер Дж., Котлер Т. и Фишман Д. В Неявные мотивы . (редакторы Schultheiss, O. & Brunstein, J.) 71–89 (Oxford University Press, Нью-Йорк, 2010).

28.

Спенглер, В. Д., Тихомиров, А., Сотак, К. Л., Палреча, Р. Профили мотивов лидера в восьми типах организаций. Leadership Quart. 25 , 1080–1094 (2014).

Артикул Google ученый

29.

Келтнер, Д., Грюнфельд, Д. Х. и Андерсон, К. Власть, подход и сдерживание. Psychol. Ред. 110 , 265–284 (2003).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

30.

Whitson, J. A. et al. . Слепое ведение: сила снижает осознание ограничений. J. Exp. Soc. Psychol. 49 , 579–582 (2013).

Артикул Google ученый

31.

Андерсон К. и Галински А. Д. Власть, оптимизм и готовность к риску. Eur. J. Soc. Psychol. 36 , 511–536 (2006).

Артикул Google ученый

32.

Фаст, Н. Дж., Сиванатан, Н., Майер, Н. Д. и Галински, А. Д. Власть и чрезмерно самоуверенное принятие решений. Орган. Behav. Гм. Декабрь 177 , 249–260 (2012).

Артикул Google ученый

33.

Галинский, А.Д., Маги, Дж. К., Инеси, М. Э. и Грюнфельд, Д. Х. Власть и перспективы не приняты. Psychol. Sci. 17 , 1068–1074 (2006).

PubMed Статья Google ученый

34.

См. К. Э., Моррисон Э. У., Ротман Н. Б. и Солл Дж. Б. Пагубное влияние власти на уверенность, принятие советов и точность. Орган. Behav. Гм. Декабрь 116 , 272–285 (2011).

Артикул Google ученый

35.

Хилдрет, Дж. А. Д. и Андерсон, К. Провал наверху: как власть подрывает совместную работу. J. Pers. Soc. Psychol. 110 , 261–286 (2016).

PubMed Статья Google ученый

36.

Маги, Дж. К. и Лангнер, К. А. Как персонализированная и социализированная мотивация власти способствует принятию антисоциальных и просоциальных решений. J. Res. Чел. 42 , 1547–1559 (2008).

Артикул Google ученый

37.

Ван Ф. и Сунь X. Абсолютная власть ведет к абсолютной коррупции? Влияние власти на коррупцию в зависимости от представлений о власти. Eur. J. Soc. Psychol. 46 , 77–89 (2016).

Артикул Google ученый

38.

Русь, Д., ван Книппенберг, Д. и Висс, Б. Сила лидера и корыстное поведение: сдерживающая роль подотчетности. Leadership Quart. 23 , 13–26 (2012).

Артикул Google ученый

39.

Копельман С., Вебер Дж. М. и Мессик Д. М. In The Drama of the Commons . (ред. Остром, Э., Диц, Т., Долшак, Н., Стерн, П. К., Стонич, С., Вебер, Э. У.) 113–156 (National Academy Press, Вашингтон, 2002).

40.

Богерт, С., Бун, К. и Деклерк, С. Ориентация на социальные ценности и сотрудничество в социальных дилеммах: обзор и концептуальная модель. Brit. J. Soc. Psychol. 47 , 453–480 (2008).

Артикул Google ученый

41.

Баллиет Д., Паркс К. и Джойерман Дж. Ориентация на социальные ценности и сотрудничество в социальных дилеммах: метаанализ. Групповой процесс. Интерг. 12 , 533–547 (2009).

Артикул Google ученый

42.

Ван Вугт, М., Ван Ланге, П. А. М. и Меертенс, Р. М. Едете на машине или общественном транспорте? Анализ социальной дилеммы суждений о режиме путешествия. Eur. J. Soc. Psychol. 26 , 373–395 (1996).

Артикул Google ученый

43.

Ван Ланге, П. А. М., Беккерс, Р., Шайт, Т. Н. М., Ван Вугт, М.От игр к благотворительности: ориентация на социальные ценности предполагает пожертвования на благородные цели. Basic Appl. Soc. Психология. 29 , 375–384 (2007).

Артикул Google ученый

44.

Мерфи, Р. О., Акерманн, К. А. и Хандграаф, М. Дж. Дж. Измерение социальной ценностной ориентации. Judgm. Decis. Мак. 6 , 771–781 (2011).

Google ученый

45.

Мерфи, Р. О. и Аккерман, К. А. Социальная ценностная ориентация: теоретические вопросы и вопросы измерения при изучении социальных предпочтений. чел. Soc. Psychol. Ред. 18 , 13–41 (2014).

PubMed Статья Google ученый

46.

Сагив, Л., Свердлик, Н. и Шварц, Н. Соревноваться или сотрудничать? Влияние ценностей на восприятие и действия в играх с социальными дилеммами. Eur. J. Soc. Psychol. 41 , 64–77 (2011).

Артикул Google ученый

47.

Чжао, К. и Смилли, Л. Д. Роль межличностных черт в принятии социальных решений: изучение источников поведенческой неоднородности в экономических играх. чел. Soc. Psychol. Ред. 19 , 277–302 (2015).

PubMed Статья Google ученый

48.

МакКейб, К. О. и Флисон, В. Полезны ли черты характера? Объяснение проявлений черт как инструментов в достижении целей. J. Pers. Soc. Psychol. 110 , 287–301 (2016).

PubMed Статья Google ученый

49.

Де Кремер Д. и Леонарделли Г. Дж. Сотрудничество в решении социальных дилемм и необходимость принадлежать: сдерживающий эффект размера группы. Group Dyn.-Theor. Res. 7 , 168–174 (2003).

Артикул Google ученый

50.

Волк, С., Thöni, C. & Ruigrok, W. Личность, личные ценности и предпочтения сотрудничества в играх с общественными благами: лонгитюдное исследование. чел. Индив. Отличаются. 50 , 810–815 (2011).

Артикул Google ученый

51.

Бьюкен, Н. Р., Чон, С. С. и Уорд, А. К. Местные причины давать глобальные преимущества: расширение идентичности и глобальное сотрудничество. Sci. Rep.-UK 7 , 15527 (2017).

ADS Статья CAS Google ученый

52.

Макклелланд, Д. К. и Бояцис, Р. Э. Модель мотивации лидерства и долгосрочный успех в управлении. J. Appl. Psychol. 67 , 737–743 (1982).

Артикул Google ученый

53.

Соррентино, Р. М. и Филд, Н. Возникающее лидерство с течением времени: функциональная ценность положительной мотивации. J. Pers. Soc. Psychol. 50 , 1091–1099 (1986).

Артикул Google ученый

54.

Уинтер, Д. Г. Власть, принадлежность и война: три теста мотивационной модели. J. Pers. Soc. Psychol. 65 , 532–545 (1993).

ADS Статья Google ученый

55.

Steinmann, B., Dörr, S. L., Schultheiss, O.C. & Maier, G. W. Пересмотр неявных мотивов и лидерских качеств: что составляет модель мотива лидерства? Motiv. Эмоции 39 , 167–174 (2015).

Артикул Google ученый

56.

Штейнманн, Б., Оттинг, С. К. и Майер, Г. В. Потребность в членстве в качестве мотивационного дополнения к лидерскому поведению и управленческому успеху. Перед. Psychol. 7 , 1972 (2016).

PubMed PubMed Central Google ученый

57.

Корнелиус, Э. Т. и Лейн, Ф. Б. Мотив власти и управленческий успех в профессионально ориентированной организации сферы услуг. J. Appl. Psychol. 69 , 32–39 (1984).

Артикул Google ученый

58.

Уинтер, Д. Г. Призыв лидера, его действия и мотивы лидеров и последователей: исследование американских президентов и выборов. J. Pers. Soc. Psychol. 52 , 196–202 (1987).

Артикул Google ученый

59.

Джейкобс Р.Л. и Макклелланд, Д. С. Подъем по корпоративной лестнице: продольное исследование модели мотивации лидерства и управленческого успеха у женщин и мужчин. Проконсультируйтесь. Psychol. Дж .: Практик. Res. 46 , 32–41 (1994).

Артикул Google ученый

60.

Киркпатрик, С. А., Уоффорд, Дж. К. и Баум, Дж. Р. Измерение образов мотивов, содержащихся в заявлении о видении. Leadership Quart. 13 , 139–150 (2002).

Артикул Google ученый

61.

Дельбек, А., Хаус, Р. Дж., Де Люк, М. С. и Куигли, Н. Р. Неявные мотивы, лидерство и результаты последователей: эмпирический тест руководителей компаний. J. Leadersh. Орг. Stud. 20 , 7–24 (2013).

Артикул Google ученый

62.

Ховард А. В Новые разработки в постановке целей и выполнении задач .(ред. Локк, Э. А. и Г. Латэм, П.) 246–261 (Рутледж, Нью-Йорк, 2013 г.).

63.

Спэнглер, В. Д. и Хаус, Р. Дж. Эффективность президента и профиль мотивации руководства. J. Pers. Soc. Psychol. 60 , 439–455 (1991).

Артикул Google ученый

64.

Винтер, Д. Г. Мотивационная модель лидерства: прогнозирование долгосрочного успеха в управлении на основе ТАТ мер мотивации власти и ответственности. Leadership Quart. 2 , 67–80 (1991).

Артикул Google ученый

65.

Schultheiss, O.C. & Brunstein, J.C. Подавленная мотивация власти и убедительная коммуникация: анализ модели линзы. J. Pers. 70 , 553–582 (2002).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

66.

Де Хоуг, А.Х. Б. и др. . Мотивы лидера, харизматическое лидерство и отношение подчиненных к работе в коммерческом и волонтерском секторах. Leadership Quart. 16 , 17–38 (2005).

ADS Статья Google ученый

67.

Заккаро, С. Дж., Грин, Дж. П., Даброу, С. и Колце, М. Индивидуальные различия лидеров, ситуационные параметры и результаты лидерства: всесторонний обзор и интеграция. Leadership Quart. 29 , 2–43 (2018).

Артикул Google ученый

68.

Антонакис Дж. В The Sage Handbook of Leadership . (ред. Брайман, А., Коллинсон, Д., Гринт, К., Джексон, Б. и Уль-Бьен, М.) 269–285 (Sage, Thousand Oaks, 2011).

69.

Макклелланд, Д. К., Кестнер, Р. и Вайнбергер, Дж. Чем отличаются самоатрибутивные и неявные мотивы? Psychol. Ред. 96 , 690–702 (1989).

Артикул Google ученый

70.

Köllner, M. G. & Schultheiss, O.C. Метааналитическое свидетельство низкой конвергенции между неявными и явными измерениями потребностей в достижении, принадлежности и власти. Перед. Psychol. 5 , 826 (2014).

PubMed PubMed Central Google ученый

71.

Hagemeyer, B., Dufner, M. & Denissen, J.J. Двойная диссоциация между неявными и явными аффилиативными мотивами: более пристальный взгляд на социализирующее поведение в диадических взаимодействиях. J. Res. Чел. 65 , 89–93 (2016).

Артикул Google ученый

72.

Brunstein, J. C. In Motivation and Action . (ред. Heckhausen, J. & Heckhausen, H.) 369–405 (Springer, Cham, 2018).

73.

Гринвальд, А.Г., Пельман, Т.А., Ульманн, Э. Л. и Банаджи, М. Р. Понимание и использование теста неявных ассоциаций: III. метаанализ прогностической достоверности. J. Pers. Soc. Psychol. 97 , 17–41 (2009).

PubMed Статья Google ученый

74.

Sagiv, L., Roccas, S., Cieciuch, J. & Schwartz, S.H. Личные ценности в жизни человека. Nat. Гм. Behav. 1 , 630–639 (2017).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

75.

Серасоли, К. П., Никлин, Дж. М. и Форд, М. Т. Внутренняя мотивация и внешние стимулы совместно предсказывают результативность: 40-летний метаанализ. Psychol. Бык. 140 , 980–1008 (2014).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

76.

Коллинз, К. Дж., Ханс, П. Дж. И Локк, Э. А. Отношение мотивации достижения к предпринимательскому поведению: метаанализ. Гум. Выполнять. 17 , 95–117 (2004).

Артикул Google ученый

77.

Бейкер К. Р. Определение и измерение мотивации аффилированности. Eur. J. Soc. Psychol. 9 , 97–99 (1979).

Артикул Google ученый

78.

Шенбродт, Ф. Д., Герстенберг, Ф. X. и Ан, И. Р. Анализ опросников по мотивам: унифицированные шкалы мотивов. J. Res. Чел. 46 , 725–742 (2012).

Артикул Google ученый

79.

Suessenbach, F., Loughnan, S., Schönbrodt, F. & Moore, A. B. Доминирование, престиж и лидерство в мотивах социальной власти. Eur. J. Pers. 33 , 7–33 (2019).

Артикул Google ученый

80.

Ю Д., Маеда Й. и Бебо М.J. Гендерные различия в моральной чувствительности: метаанализ. Ethics Behav. 21 , 263–282 (2011).

Артикул Google ученый

81.

Фрисдорф Р., Конвей П. и Гавронски Б. Гендерные различия в ответах на моральные дилеммы: анализ диссоциации процесса. чел. Soc. Psychol. Б. 41 , 696–713 (2015).

Артикул Google ученый

82.

Баллиет, Д., Ли, Н. П., Макфарлан, С. Дж. И Ван Вугт, М. Половые различия в сотрудничестве: метааналитический обзор социальных дилемм. Psychol. Бык. 137 , 881–909 (2011).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

83.

Игли, А. Х. и Вуд, В. Дебаты о природе и воспитании: 25 лет трудностей в понимании психологии пола. Перспектива. Psychol. Sci. 8 , 340–357 (2013).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

84.

Хайд, Дж. С. Гендерные сходства и различия. Annu. Rev. Psychol. 65 , 373–398 (2014).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

85.

Зелл, Э., Кризан, З. и Титер, С. Р. Оценка гендерных сходств и различий с использованием метасинтеза. Am. Psychol. 70 , 10–20 (2015).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

86.

Дикман, А. Б. и Игли, А. Х. В справочнике по науке о мотивации . (ред. Шах, Дж. Ю. и Гарднер, В. Л.) 434–447 (Guilford Press, Нью-Йорк, 2008).

87.

Шварц, С. Х. и Рубель, Т. Половые различия в ценностных приоритетах: кросс-культурные и мультиметодические исследования. J. Pers. Soc. Psychol. 89 , 1010–1028 (2005).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

88.

Су, Р., Раундс, Дж. И Армстронг, П. И. Мужчины и вещи, женщины и люди: метаанализ половых различий в интересах. Psychol. Бык. 135 , 859–884 (2009).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

89.

Гувейя В. В., Вионе К. К., Милфонт Т. Л. и Фишер Р. Паттерны изменения ценностей в течение жизни: некоторые свидетельства функционального подхода к ценностям. чел. Soc. Psychol. Б. 41 , 1276–1290 (2015).

Артикул Google ученый

90.

Бут, А. и Нолен, П. Выбор соревнований: чем отличаются девочки и мальчики? J. Econ. Behav. Орган. 81 , 542–555 (2012).

Артикул Google ученый

91.

Рудман, Л. А., Мосс-Ракусин, К. А., Фелан, Дж. Э. и Наутс, С. Несоответствие статуса и отрицательная реакция: защита гендерной иерархии мотивирует предубеждения против женщин-лидеров. J. Exp. Soc. Psychol. 48 , 165–179 (2012).

Артикул Google ученый

92.

Уильямс, М. Дж. И Тиденс, Л.Z. Тонкое прекращение негативной реакции: метаанализ наказаний за неявное и явное доминирующее поведение женщин. Psychol. Бык. 142 , 165–197 (2016).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

93.

Локк, К. Д. и Хеллер, С. Коммунальные и агентные межличностные и межгрупповые мотивы предсказывают предпочтение статуса по сравнению с властью. чел. Soc. Psychol. Б. 43 , 71–86 (2017).

Артикул Google ученый

94.

Ван Вугт, М., Де Кремер, Д. и Янссен, Д. П. Гендерные различия в сотрудничестве и конкуренции: гипотеза мужчины-воина. Psychol. Sci. 18 , 19–23 (2007).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

95.

Кивикангас, Дж. М., Кятсири, Дж., Ярвеля, С. и Равая, Н.Гендерные различия в эмоциональных реакциях на совместную и соревновательную игру. Plos One 9 , e100318 (2014).

ADS PubMed PubMed Central Статья CAS Google ученый

96.

Грисволд, А. Игра с высокими ставками в использовании нефти. Proc. Natl Acad. Sci. США 110 , 2685 (2013).

ADS CAS PubMed Статья PubMed Central Google ученый

97.

Кениг А. М., Игли А. Х., Митчелл А. А. и Ристикари Т. Являются ли стереотипы лидера мужскими? Метаанализ трех исследовательских парадигм. Psychol. Бык. 137 , 616–642 (2011).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

98.

Наука для всех. Природа 495 , 5 https://doi.org/10.1038/495021a (2013).

99.

Ensari, N., Riggio, R.Э., Кристиан Дж. И Карслав Г. Кто выступает в роли лидера? Метаанализ индивидуальных различий как предикторов появления лидерства. чел. Индив. Отличаются. 51 , 532–536 (2011).

Артикул Google ученый

100.

Эпитропаки, О. и Мартин, Р. Теории неявного лидерства в прикладных условиях: факторная структура, обобщаемость и стабильность во времени. J. Appl. Psychol. 89 , 293–310 (2004).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

101.

Бусс, К., Ках, А. П. и Вагнер, С. М. Граничные условия: что они собой представляют, как их исследовать, зачем они нам нужны и когда их рассматривать. Орган. Res. Методы 20 , 574–609 (2017).

Артикул Google ученый

102.

Гарциа, Л. и ван Книппенберг, Д.Слишком мужественно, очень плохо: влияние общения на продвижение сотрудничества лидеров. Gr. Орган. Manag. 41 , 458–490 (2016).

Артикул Google ученый

103.

Петерсон, С. Дж., Галвин, Б. М. и Ланге, Д. Лидерство через служащих генерального директора: изучение характеристик руководства и результатов деятельности компании. чел. Psychol. 65 , 565–596 (2012).

Артикул Google ученый

104.

Ou, A. Y., Waldman, D. A. & Peterson, S. J. Имеют ли значение скромные генеральные директора? Исследование скромности генерального директора и результатов фирмы. J. Manage. 44 , 1147–1173 (2018).

Google ученый

105.

Хармс, П. Д., Вуд, Д., Ландей, К., Лестер, П. Б. и Фогельгесанг Лестер, Г. Повторение авторитарных лидеров и авторитарных последователей: обзор и повестка дня на будущее. Leadership Quart. 29 , 105–122 (2018).

Артикул Google ученый

106.

Keller Hansbrough, T. In Emerging Challenges in Business , Optimization , Technology , and Industry (eds Tadj, L. & Garg, AK) 15–20 (Springer, Cambridge, 2018).

107.

Торндайк, Э. Л. Животный интеллект: экспериментальное исследование ассоциативных процессов у животных. Psychol. Реверс: Monogr. С. 2 , я (1898).

Google ученый

108.

Андерсон, К., Брион, С., Мур, Д. А., Кеннеди, Дж. А. Избыточная самоуверенность, повышающая статус. J. Pers. Soc. Psychol. 103 , 718–735 (2012).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

109.

Ван Клиф, Г. А., Хоман, А. К., Финкенауэр, К., Гюндемир, С. и Стэмкоу, Э. Нарушение правил, чтобы прийти к власти: как нарушители норм получают власть в глазах других. Soc. Psychol. Чел. Sci. 2 , 500–507 (2011).

Артикул Google ученый

110.

Кайзер, Р. Б., Хоган, Р. и Крейг, С. Б. Лидерство и судьба организаций. Am. Psychol. 63 , 96–110 (2008).

PubMed Статья Google ученый

111.

Актон, Б. П., Фоти, Р. Дж., Лорд, Р. Г. и Гладфельтер, Дж.A. Возвращение эмерджентности к появлению лидерства: динамичная, многоуровневая, ориентированная на процесс структура. Leadership Quart. 30 , 145–164 (2019).

Артикул Google ученый

112.

Morgeson, F. P. et al. . Нас снова обманывают? Примириться с ограничениями в использовании личностных тестов при подборе персонала. чел. Psychol. 60 , 1029–1049 (2007).

Артикул Google ученый

113.

Гриджалва, Э., Хармс, П. Д., Ньюман, Д. А., Гаддис, Б. Х. и Фрейли, Р. С. Нарциссизм и лидерство: метааналитический обзор линейных и нелинейных отношений. чел. Psychol. 68 , 1–47 (2015).

Артикул Google ученый

114.

Лекельт, М., Кюфнер, А. С. П., Нестлер, С. и Бэк, М. Д. Поведенческие процессы, лежащие в основе снижения популярности нарциссов с течением времени. J. Pers.Soc. Psychol. 109 , 856–871 (2015).

PubMed Статья Google ученый

115.

Калиш Ю. и Лурия Г. Возникновение лидерства с течением времени в недолговечных группах: интеграция теории состояний ожиданий с темпоральным личностным восприятием и корыстной предвзятостью. J. Appl. Psychol. 101 , 1474–1486 (2016).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

116.

Ланай, К. и Холленбек, Дж. Р. Превышение лидерства в самоуправляющихся командах: роль пола и уравновешивающие предубеждения. Acad. Управлять. J. 58 , 1476–1494 (2015).

Артикул Google ученый

117.

Уоттс, Л. Л., Несс, А. М., Стил, Л. М. и Мамфорд, М. Д. Уроки историй о лидерстве: как чтение о персонализированных и социализированных политиках влияет на производительность в моделировании этического принятия решений. Leadership Quart. 29 , 276–294 (2018).

Артикул Google ученый

118.

Кеннеди, Дж. А. и Крей, Л. Дж. Кто готов пожертвовать этическими ценностями ради денег и социального статуса? Гендерные различия в реакции на этические компромиссы. Soc. Psychol. Чел. Sci. 5 , 52–59 (2014).

Артикул Google ученый

119.

Drescher, A. & Schultheiss, O.C. Метааналитические данные о более высоких показателях скрытой аффилированности и интимной мотивации у женщин по сравнению с мужчинами. J. Res. Чел. 64 , 1–10 (2016).

Артикул Google ученый

120.

Джино, Ф., Вильмут, К. А. и Брукс, А. У. По сравнению с мужчинами, женщины считают профессиональный рост равным возможным, но менее желательным. Proc. Natl Acad. Sci. США 112 , 12354–12359 (2015).

ADS CAS PubMed Статья PubMed Central Google ученый

121.

Петерс, К., Райан, М. К. и Хаслам, С. А. Морские пехотинцы, медики и мачизм: несоответствие мужским профессиональным стереотипам препятствует участию мужчин. Brit. J. Psychol. 106 , 635–655 (2015).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

122.

Хорват, Л. К. и Шесны, С. Уменьшение того, что женщины не подходят для работы на руководящих должностях? Влияние формулировок объявлений о вакансиях. евро . J. Рабочий орган. Psy. 25 , 316–328 (2016).

Артикул Google ученый

123.

Schuh, S. C. et al. . Гендерные различия в занимаемой руководящей роли: опосредующая роль силовой мотивации. J. Bus. Этика 120 , 363–379 (2014).

Артикул Google ученый

124.

Mazei, J. et al. . Метаанализ гендерных различий в результатах переговоров и их модераторов. Psychol. Бык. 141 , 85–104 (2015).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

125.

Тан Ю., Ли, Дж. И Ян, Х. Что я вижу, что делаю: как высокомерие руководителей влияет на инновации в фирме. J. Manage. 41 , 1698–1723 (2015).

Google ученый

126.

Баумейстер, Р. Ф., Вохс, К. Д. и Фундер, Д. К. Психология как наука о самоотчетах и ​​движениях пальцев: что случилось с реальным поведением? Перспектива. Psychol. Sci. 2 , 396–403 (2007).

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

127.

Бэк, М. Д. и Вазир, С. Социальные последствия личности: шесть предложений для будущих исследований. Eur. J. Pers. 29 , 296–307 (2015).

Артикул Google ученый

128.

Ферр Р. М. Психология личности как истинно поведенческая наука. Eur. J. Pers. 23 , 369–401 (2009).

Артикул Google ученый

129.

Крейг, Дж. М. и Шериф, К. В. Эффективность мужчин и женщин в группах, решающих проблемы, в зависимости от гендерного состава группы. Половые роли 14 , 453–466 (1986).

Артикул Google ученый

130.

Felfe, J., Elprana, G., Gatzka, M. & Stiehl, S. FÜMO: Hamburger Führungsmotivationsinventar . (Hogrefe, Göttingen, 2012).

131.

Rammstedt, B., Kemper, C.J., Klein, M.C., Beierlein, C. & Kovaleva, A. Короткая шкала для оценки пяти больших измерений личности: инвентарь большой пятерки из 10 пунктов (BFI-10). Методы, данные, анализ 7 , 233–249 (2013).

Google ученый

132.

Эштон, М. К. и Ли, К. HEXACO-60: Краткое описание основных аспектов личности. J. Pers. Оценивать. 91 , 340–345 (2009).

PubMed Статья Google ученый

133.

Оливола, К. Ю., Функ, Ф., Тодоров, А. Социальная атрибуция лиц влияет на выбор человека. Trends Cogn. Sci. 18 , 566–570 (2014).

PubMed Статья Google ученый

134.

Felfe, J. Validierung einer deutschen version des «Многофакторный вопросник по лидерству» (MLQ Form 5 x Short) от Bass und Avolio (1995). Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 50 , 61–78 (2006).

135.

Басс, Б. М. и Аволио, Б. Опросник по многофакторному лидерству MLQ: технический отчет (Mind Garden, Redwood City, 1995).

136.

Плавь, Дж. К., Айкин, К. Дж., Холл, У. С. и Хантер, Б. А. Сексизм и расизм: старомодные и современные предрассудки. J. Pers. Soc. Psychol. 68 , 199–214 (1995).

Артикул Google ученый

137.

Смит, К.С. Мотивация и личность: Справочник по тематическому содержанию Анализ . (Cambridge Univ. Press, Кембридж, 1992).

138.

Винтер, Д. Г. The Power Motive . (Свободная пресса, Нью-Йорк, 1973).