Мотив достижения это: Мотивация «на успех» и мотивация «на избегание неудач» в контексте позитивной психологии — Общие дети, г. Воронеж

1. Что это такое
2. Мотивирующие гармоны
3. Основные виды мотивации
4. Какие мотивы заставляют действовать
5. Их влияние на человека
6. Как усилить действие мотивации

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru. Известно, что для того, чтобы стать успешным в какой-либо сфере, нужна хорошая мотивация.

Что же такое мотивация, и как сделать так, чтобы она действительно работала, расскажем в этой статье.

Что это такое — мотивация

Начнем сразу же с примера: допустим, вам хочется купить машину (шубу, совершить кругосветное путешествие и т. д., выберите нужное). Отдавая себе отчет, что богатого американского дедушки, готового оставить вам наследство, у вас нет, вы понимаете, что единственный способ – это заработать нужное количество денег.

Вы находите себе подработку помимо основной работы, стараетесь забраться вверх по служебной лестнице на основном месте трудоустройства, чтобы вам увеличили зарплату. То есть вы прикладываете усилия, направленные в определенном векторе, причем делаете не от случая к случаю, а упорно и планомерно.

Мотивом же, побуждающим вас на трудовые подвиги, становится вожделенный автомобиль (или иная труднодостижимая цель). Следовательно, вы мотивируете себя на доблестный труд для решения поставленной задачи.

Мотивация – это процесс психологического порядка, побуждающий человека совершать какие-либо действия для достижения определенной цели.

Википедия дает такое определение мотивации:

Причем этот процесс может быть осознанным, как в приведенном выше примере, или же на уровне подсознания. Пример такой мотивации: вы хотите пить и идете к источнику воды (к крану на кухне, к роднику в лесу, в магазин). При этом вы не настраиваете себя сознательно на совершение пути к воде, это решение вы принимаете на уровне подсознания.

Ученые, занимающиеся исследованиями в сфере психологии, не сходятся в едином мнении на определение мотивации.

Одни утверждают, что мотивация – это побуждение к деятельности + непосредственно деятельность, другие говорят, что мотивация – это лишь совокупность мотивов, являющихся катализаторами деятельности человека.

Не будем углубляться в научные глубины, разберемся в теориях мотивации на бытовых примерах.

Мотивация — это гормональный процесс

Мотивация – это психофизиологический процесс. Что это значит? Психоэмоциональные реакции человека неразрывно связаны с физиологией. Гормон дофамин, вырабатываемый нашим организмом, также называется гормоном удовольствия. Сделал что-то → получил удовольствие.

Это происходит на подсознательном уровне – гормон вырабатывается в момент поощрения. Его действие на организм напоминает дрессировку: встал на задние лапки – возьми кусочек сахара.

Процесс мотивации также «завязан» на воздействии дофамина на центральную нервную систему. Как бы мы себя ни мотивировали, но если в организме мало дофамина, успеха будет добиться очень сложно.

Уровень гормона дофамина можно повысить 2 способами:

1. Правильным питанием (мясо, рыба, зеленые овощи, клубника).
2. Формированием оптимальной системы мотивации: «от простого – к сложному». Сначала нужно ставить перед собой мелкие цели и достигать их, и только затем добиваться чего-то более значимого.

Основные виды мотивации

Классификация этого процесса очень разнообразна. Американский психолог А. Маслоу в своем труде, изданном в 1954 году, классифицировал все виды мотивации, руководящие человеком, по степени их значимости.

Наглядно он представил их в виде пирамиды потребностей, где в основании – основополагающие мотивы, а выше – по убыванию значимости в жизни человека.

Условно можно выделить несколько укрупненных видов мотивов, побуждающих к действию.

1. Внешние и внутренние:
   1. внешние – находятся вне сферы деятельности. К таковым относятся: чувство долга, ответственность перед обществом (что это?) или человеком, стремление к получению одобрения.

      Пример: студенту дали общественное поручение, он стремится его выполнить максимально хорошо, руководствуясь чувством долга, для того чтобы не подвести своих товарищей;

   2. внутренние – связаны непосредственно с объектом деятельности, определяются заинтересованностью индивида в процессе и результате конкретной деятельности.

      Пример: спортсмен стремится выиграть соревнования, он усердно тренируется, поэтому на пути к достижению цели заинтересован в повышении эффективности тренировок.

      Стоит отметить, что мотивация в спорте важна не меньше, чем наличие сверхвыдающихся спортивных способностей. Человек со средними физическими данными и с мощнейшей мотивацией добьется на спортивном поприще больше, чем гениальный спортсмен без достойной мотивации на победу.

      В видео показан пример внешней и внутренней мотивации к похудению (худеть не потому, что «надо», а потому, что «хочу»:

2. Действующие и потенциальные:
   1. действующие – определяющие поведение человека в настоящий момент;
   2. потенциальные – могут стать действующими в любой момент времени под воздействием обстоятельств.

      Пример: начальник пообещал своему сотруднику повышение, если тот выполнит определенный этап работы досрочно. У сотрудника мотив престижа (повышение трудового статуса) переходит из разряда потенциальных мотивационных мотивов в разряд актуальных (действующих).

Какие мотивы могут заставить человека действовать

Существует множество мотивов, которые способны стать основой для побуждения человека к действию. Далее рассмотрим наиболее распространенные из них.

Подражание кумиру

Многие люди, особенно в молодом возрасте, выбирают себе объект для подражания. Таким объектом может быть родственник, медийное лицо, в том числе – поп- или рок-звезда.

Человек, идентифицирующий себя с другой личностью (мы не рассматриваем патологию психического здоровья), стремится развиваться, достичь уровня своего кумира. Это положительный момент данного вида мотивации, таким образом молодой человек становится своим в определенном социуме.

Но существует и обратная сторона: порой человек пытается скопировать и негативные стороны личности своего кумира, хотя они зачастую лишь часть придуманного имиджа.

Мотивация на успех (самоутверждение)

Это наиболее позитивный мотив для достижения победы. Благодаря мотивации на успех мы стремимся стать лучше, познать новое, достичь определенных целей. «Я должен стать лучшим!» — такая доктрина (что это такое?) становится приоритетной у спортсмена перед стартом.

«Я должен написать лучший реферат!» — этим руководствуется студент. В приведенных примерах мотив самоутверждения выступает на первый план.

Карьера, власть — очень частый мотив к действию

С древних времен власть является одним из самых мощных мотивов для преодоления множества препятствий.

Проблема в том, что если данный аспект становится приоритетным, то все остальное отходит на второй план. Такой человек, добившись главенствующего положения, непременно наносит ущерб социуму, лидером которого он стал.

Например, для сотрудника, с большим трудом добившегося должности начальника отдела, ставшего руководителем десятков человек, приоритетом его дальнейшей деятельности станет удержание полученной власти в своих руках. Между тем непосредственные задачи, решаемые вверенным ему коллективом, будут казаться ему не столь значительными. В результате пострадает результативность общей работы.

Саморазвитие

Данный повод к действию актуализируется у людей не всегда, часто на первый план выступает иная мотивация. Люди по своей природе инертны, поэтому основными мотивами для движения вперед становятся те, которые направлены на повышение качества личного жизнеобеспечения.

Так, человек, поставивший цель заработать деньги на покупку квартиры, будет все свое время посвящать работе. Он не станет в этот период учить английский, чтобы прочитать Шекспира в оригинале, ведь мотив саморазвития у него в данный момент находится на последних позициях в списке жизненных целей. Чтобы актуализировать желание саморазвития, необходим какой-то внешний толчок, привлечение иных мотивирующих факторов.

О необходимости внешнего толчка для запуска мотивации саморазвития следует помнить людям, связанным с воспитанием и наставничеством. Бесполезно говорить двоечнику Иванову, что результаты учения понадобятся ему в жизни. Пока у горе-ученика не появятся иные мотивирующие факторы (кроме саморазвития), ждать от него хорошей учебы не стоит.

Общественная (просоциальная) мотивация

Все люди в той или иной степени социальны, потому что живут в обществе, трудятся в коллективе. Невозможно жить в обществе и быть оторванным от него, все мы (хотим мы того или нет) подчиняемся общим нормам и правилам. Если же у человека просоциальные мотивы являются приоритетными, то такой индивидуум обладает максимально развитым чувством долга, ответственностью перед другими членами общества.

В качестве лайфхака (это что?) для кадровиков госструктур: если бы при назначении на должности чиновников проводили психологическую экспертизу на выявление приоритетного мотивирующего фактора, то контингент наших руководителей был бы сплошь «белым и пушистым», а о коррупции забыли бы навсегда.

Негативная мотивация (страх)

«Не съешь суп, конфетку не получишь», — простейший пример негативной мотивации. В данном случае мотивом является страх наказания, а это мощнейший катализатор для совершения каких-либо действий. Важным моментом негативной мотивации является уверенность в том, что наказание неизбежно.

Владельцы корпораций давно это поняли и стимулируют своих сотрудников трудиться больше и лучше именно страхом. По их лекалам еще со школы людей учат влезать в кредиты и ипотеки. В результате человек сверхмотивирован на удержании имеющегося рабочего места, ибо, в противном случае, он потеряет все.

Другой пример. Как только двоечнику родители пригрозят лишением прогулок, компьютерных игрушек и т. д. за плохую учебу, так он тут же начнет выполнять домашние задания и получать заслуженные хорошие оценки. Но стоит родителям ослабить внимание и не напоминать про санкции, он тут же скатывается на свои любимые «двойки».

В зависимости от ситуации наказание может быть в форме словесного осуждения, материальных штрафов, общественной изоляции, физического воздействия, лишения свободы. Так, одни люди не воруют, потому что они так воспитаны, а другие – потому что за воровство может быть вменено уголовное наказание. Мотивация разная – результат один.

Влияние мотивирующих факторов на человека

Мотивация – это мощнейший инструмент для достижения определенных целей во всех сферах человеческого бытия. Хотите чего-то достичь? Найдите правильный мотив, который будет двигать вас вперед.

Например, прекрасная мотивация для похудения – оздоровление, зависть подружек (да, даже такой мотив бывает очень действенен), получение новых подписчиков в инстаграм, повышенное внимание молодых людей.

Хотите, чтобы ваши подчиненные выполнили работу раньше намеченного срока? Мотивация персонала обещанием премии (поощрения, назначения на ответственную должность) наиболее эффективна.

Действенные мотивации в различные периоды его жизни меняются: актуальные ранее мотивы становятся потенциальными и наоборот.

Пошел человечек в первый класс, ему не очень-то хочется учиться, но родители заставляют ходить в школу, проверяют уроки и т. д. Налицо негативная мотивация. Повзрослев, школьник понимает, что без отлично сданного ЕГЭ ему не поступить в МГУ и не стать, к примеру, дипломатом. Тотчас актуализируется иная мотивация, и добросовестная учеба становится смыслом жизни на ближайшие годы.

Как усилить действие мотивации

Как правило, на поведение человека одновременно оказывают влияние несколько мотивов. И чем их больше, тем выше вероятность, что цель будет достигнута.

Пример: два спортсмена одинакового уровня готовятся к ответственным соревнованиям. Один из них мечтает выиграть и получить призовой фонд. Другой же, помимо денег, хочет принести дополнительные очки своей команде и доказать, что он лучший в этом виде спорта.

С уверенностью можно сказать, что выиграет второй спортсмен, потому что при одинаковых исходных условиях он имеет больший мотивационный уровень.

Существует всего 2 способа повышения уровня мотивации:

1. Увеличение количества мотивов, побуждающих действовать.
2. Актуализация мотивирующих факторов под конкретную ситуацию.

Ну, и еще можно прислушаться к советам, которые даются в этом видео:

Краткое резюме

Мотивация может и должна быть осознанной. И это верно не только в отношениях «начальник – сотрудник», «тренер – спортсмен», «учитель – ученик», но и для самостоятельного достижения поставленной цели.

Научившись правильно применять мотивационные факторы, можно достичь успехов в любой сфере деятельности человека. Читайте наш блог и у вас все получится!

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Эта статья относится к рубрикам:

Мотивированное поведение как характеристика личности

— мотив достижения успехов,

— мотив избегания неудач,

— мотив власти,

— альтруизм (мотив оказания помощи),

— агрессивные мотивы,

— мотив познания и другие.

Доминирующие мотивы начинают входить в ядро характера человека. Как ядерная характеристика они оказывают воздействие на поведение в целом и влияют на формирование других психических свойств.

Например от характера доминирующих мотивов зависит самооценка человека и особенности его картины мира. Экспериментально доказано, что люди, ориентированные на успех, в большей степени склонны к формированию у себя реалистичной, научной картины мира, а также обладают более объективной самооценкой. Люди, мотивированные на избегание неудач, часто имеют нереалистическую, фантастическую картину мира, при этом имеют завышенную или заниженную самооценку.

В свою очередь от самооценки личности зависит уровень притязаний человека. Если самооценка завышена, то уровень притязаний (ожиданий от жизнедеятельности) обычно тоже завышен. Это происходит потому, что индивид завышает, например, свои способности, поэтому предполагает, что его действия повлекут высокое качество и количество результата. В случае с заниженной самооценкой происходит наоборот: человек недооценивает свой потенциал, надеется на меньшее. Таким образом доминирующие мотивы как ядерная характеристика через самооценку могут повлиять на уровень притязаний человека.

Мотив аффилиации

— это и налаживание отношений, контактов (потребность чувствовать себя связанным с окружающими людьми),

— это и потребность поделиться своими проблемами с ближним (потребность в «плече»).

Мотив аффилиации у людей проявляется значительно ярче, чем у животных. В силу развитости разума человека он может планировать отношения, ставить себя на место другого и т.д.

Мотив власти

Д. Верофф считал, что под мотивацией власти понимается стремление и способность получать удовлетворение от контроля над другими людьми. Признаками наличия у человека мотива, власти являются выраженные эмоциональные переживания, связанные с удержанием или утратой психологического или поведенческого контроля над другими людьми. Другой признак мотива власти — удовлетворение от победы над другим человеком в какой-либо деятельности или огорчение по поводу неудачи.

Ряд учёных полагают, что человек с выраженным мотивом власти испытывает нежелание подчиняться другим. Однако с этим можно поспорить: жизнь показывает, что люди с ярко выраженными мотивами власти легко организуются в иерархии между собой (типичный пример — армия). Человеку с выраженным мотивом власти оной никогда не бывает мало, он всегда готов подняться на следующую ступень, но при этом он может весьма охотно подчиняться другому лидеру, на чьё место претендует.

Некоторыми последователями З. Фрейда мотив власти был объявлен одним из главных мотивов человеческого социального поведения. А. Адлер считал, что стремление к превосходству, совершенству и социальной власти компенсирует естественные недостатки людей, испытывающих так называемый комплекс неполноценности.

Э. Фромм как представитель неофрейдизма сформулировал, что психологически власть одного человека над другими людьми подкрепляется несколькими способами:

— возможностью награждать людей,

— возможностью наказывать людей,

— способностью принуждать их к совершению определённых действий,

— способностью устанавливать собственные правила поведения.

Мотив власти имеет и биологический смысл, то есть он может основываться на врождённом инстинкте поведения вожака стаи. Наличие вожака в стае — сильное конкурентное преимущество, поэтому имеет биологическое значение. Стая как боевая единица под руководством вожака имела больше шансов выжить, чем стая без вожака или со слабым лидером. Вожак организует, планирует, распределяет роли.

Просоциальные мотивы

Иногда просоциальное поведение наносит самому человеку большой ущерб, иногда оно заканчивается самопожертвованием.

При альтруистическом поведении забота о других осуществляется по собственному убеждению человека, без какого бы то ни было расчёта или давления со стороны. По смыслу такое поведение противоположно агрессии.

Агрессивные мотивы

У человека имеется две различные мотивационные тенденции, связанные с агрессивным поведением:

— тенденция к агрессии,

— тенденция к её торможению.

Тенденция к агрессии — склонность индивида оценивать многие ситуации и действия людей как угрожающие ему и стремление отреагировать на них собственными агрессивными действиями. Подавление агрессии — индивидуальная предрасположенность оценивать собственные агрессивные действия как нежелательные и неприятные, вызывающие сожаление и угрызения совести.

Литература

Характер

Система отношений человека к бытию, характерные особенности отношения к тем или иным аспектам бытия. Чаще всего используется как особенности отношений с окружающими людьми. Хотя проявляться характер может, например, и в отношении к себе, работе, родине, животным, книгам, общественным процессам. Характер — это психологическое образование, заключающее в себе закрепившиеся в процессе жизни эмоциональные отношения человека к типичным жизненным ситуациям и стереотипы когнитивных и поведенческих схем реагирования на эти ситуации.

См. также

Как удержать людей в компании

Текучка высококлассных кадров часто становится одной из самых актуальных проблем в большинстве компаний. Наступило время, когда сотрудник выбирает, где ему работать, а не наоборот. И в этих условиях особенно остро встают два вопроса: «Как удержать лучших специалистов? и «Как воспитать приверженца фирмы?». Возможно, ответить на них вам поможет предлагаемая ниже модель классификации мотивационных источников.

       Итак, все мотивы, которые заставляют человека приходить, работать хорошо и оставаться в компании длительное время, можно свести к пяти:

• мотив вознаграждения;
• социальный мотив;
• процессный мотив;
• мотив достижения;
• идейный мотив.

       У каждого сотрудника присутствуют все пять мотивов, разница в степени выраженности. Обычно один из мотивов более развит, чем другие, такой мотив мы будем называть ведущим. Давайте проанализируем, какие особенности присущи сотрудникам с разными ведущими мотивами и узнаем, почему они могут нас покинуть и что их может остановить.

Мотив вознаграждения

        Это самый легкий с точки зрения простоты удовлетворения и самый слабый с точки зрения удержания мотив.

       Основная характеристика: сотрудник делает что-либо хорошо только в том случае, если ожидается реальное субъективно значимое вознаграждение — в виде денег, продвижения и других привилегий.

       Оставаться в компании такой сотрудник будет до тех пор, пока он уверен, что его зарплата выше, чем в среднем по отрасли. Он легко вас покинет, если получит более выгодное предложение. Еще одним раздражителем для таких сотрудников является несправедливость в отношении оплаты, если он видит, что кто-то, работая хуже, получает столько же, сколько и он. Это становится резким демотивирующим фактором, способным спровоцировать его на поиск нового места.

 Как же удержать такого сотрудника?

•Прописать с ним долгосрочный (один-два года) план продаж или продвижения, в котором он может видеть увеличение своего заработка.

•Можно совместно продумать компенсационный пакет, меняя постоянную и переменную часть так, чтобы это было интересно сотруднику.

•Поставьте его в условия «отложенного бонуса», когда большие выплаты ожидаются в конце длительного периода.

•Если сотрудник находится на окладе, то имеет смысл продумать систему мотивации, при которой он сможет получать дополнительные деньги за дополнительные усилия. Другими словами, он должен понимать, что благодаря своим усилиям может получить больше и если ему не хватает денег,

•Покажите ему, как работа в вашей компании увеличивает его капитализацию за счет обучения, приобретаемого опыта, уровня решаемых задач, должности, статусных клиентов.

Социальный мотив

        Люди с ярко выраженным социальным мотивом работают ради одобрения. Они стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Для них очень важно отношение к ним непосредственного руководителя и коллектива — уважение, похвала, общественное признание. Им хочется, чтобы их заметило высшее руководство. Такие сотрудники могут долго оставаться на одном месте, если получают ту дозу положительного внимания, на которую рассчитывают. Они уходят, если чувствуют, что в другом месте их будут больше ценить, если меняется руководитель или с ним возникает конфликт.

Как можно удержать их?

•Основная стратегия удержания строится на развитии неформальных дружеских отношений руководителя и работника, на чувстве долга перед отделом, фирмой. Нужно постоянно давать сотруднику понять, насколько он незаменим: прилюдно отмечать его вклад, присваивать различные статусы (звание «Лучший работник месяца», распространение по всей компании меморандума с благодарностью от лица руководства).

•Здесь может сработать упоминание имен таких людей на марке продукта или услуги как авторов улучшений.

•Давайте им возможность представлять вас в ваше отсутствие.

•Назовите должность, которую занимает сотрудник, звучным именем, какого ему не предложат в других компаниях.

•Назначьте его руководителем временного проекта, дав в подчинение людей.

•Хорошо здесь помогает привязка к будущему — например, можно запланировать, как он выступит перед всей компанией на годовом собрании от вашего отдела.

•Ну и, конечно, сработает организация регулярных культурных мероприятий (конкурсы, банкеты, соревнования), за которую отвечать будет он.

Процессный мотив

       Люди с этим типом мотивации хорошо трудятся ради самого процесса выполняемой работы (например, общения с клиентами или программирования). Процессный мотив уходит корнями в желание ощущать себя источником изменений в окружающем мире, воплощаться в нем. Такой сотрудник с головой ныряет в порученное дело, он знает, как надо действовать, и с радостью и вдохновением выполняет свои задачи. Он захочет уволиться в том случае, если исчезает элемент творчества, если его заставляют заниматься скучной рутиной, жестко привязывая к срокам и результатам. Для таких людей очень важен простор собственного выбора (как одеваться, как тратить свой бюджет, как идти к цели), поэтому постарайтесь снять с них контроль везде, где это возможно. Если же в компании поощряется нестандартный подход, вариативность, если удовольствие от работы является составляющей корпоративной культуры, сотрудник с такой мотивацией может оставаться в ней очень долго.

Как удержать такого сотрудника?

•Стратегия удержания строится на том, чтобы давать работнику сложные интересные задания, требующие творческого подхода, свободы в выборе средств достижения цели.

•Предоставлять возможность повышать квалификацию. Обучая сотрудников на средства компании, заключайте с ними договор о том, что они останутся на определенный срок или вернут деньги в случае увольнения.

•Переводить в другие отделы со сходными задачами, но требующими нового подхода или непривычного взгляда.

Мотив достижения

        Сотрудник работает ради того, чтобы доказать самому себе, что он способен добиться поставленной цели. Такие люди считают себя профессионалами, стремятся делать все как можно лучше, не останавливаются на достигнутом и улучшают то, что и так замечательно. Они сами себе выбирают сложные цели-вызовы и настойчивы в их достижении. Главное для них — переживание успеха от достижения высоких результатов. Сотрудник с такой мотивацией покидает компанию, если его цель достигнута, а новой возможности для реализации он уже не видит; если ему мешают довести дело до конца, переключая на другие задачи; если ему со стороны поступает предложение, в котором он видит вызов и возможность большего развития, чем в собственной компании.

Как удержать сотрудника с такой мотивацией?

•Нужно выстраивать личный план развития и организовывать помощь руководителя в продвижении по этому плану.

•Необходимо, чтобы его конечная цель была отдалена во времени; можно задействовать такого сотрудника в проекте, результаты которого будут видны только через год. И в то же время весь процесс нужно разбить на этапы, чтобы он видел промежуточные результаты.

•Надо продумывать задачи с возрастающим уровнем сложности. Причем не ждать, пока работник дорастет до следующего уровня, а форсировать события, поручая то, что на первый взгляд пугает и кажется невыполнимым.

•Внимательно следить за моментом достижения сотрудником цели и тут же показывать ему новую.

•Производить ротацию: по мере достижения целей ставить на новые должности с новыми вызовами.

Идейный мотив

      Последний по порядку и первый по значимости с точки зрения удержания мотив характеризуется тем, что человек делает что-либо хорошо ради достижения совместных с компанией целей. Появляется этот мотив, если цели компании настолько «цепляют» человека, что становятся его личными целями. Люди с идейным мотивом уходят только тогда, когда компания резко меняет цели и правила игры, поступаясь своими принципами.

      В остальных случаях, как бы ни было тяжело, люди остаются со своими компаниями. Это самый устойчивый мотив из пяти перечисленных, и если вы сможете развить его у своих сотрудников, то проблемы с текучкой кадров останутся в прошлом. Некоторые люди имеют предрасположенность к этой мотивации и легко ее актуализируют, попадая в благоприятные условия.Идейная мотивация в отличие от мотивации достижения (свойственной индивидуалам) больше характерна для людей общественных, привыкших работать в команде. Их интересует совместное достижение высокой цели, чувство единства, сплоченности, возникающее при групповой работе. Люди идентифицируют себя с компанией. «Я из фирмы икс» — эти слова для человека означают очень многое, он является хранителем ценностей и целей своей компании, ее стержнем.

     Такие люди чувствуют себя хозяевами фирмы. В этом мотиве воплощается их желание принадлежать чему-то большему, чем коммерческая организация, и делать нечто большее, чем просто зарабатывать деньги. Люди с предрасположенностью к идейной мотивации ищут компании с миссией, разделяющей общечеловеческие ценности. И остаются там при наличии:

•высоких целей-вызовов компании, достижимых только при сплоченной работе всего коллектива;

•свода корпоративных ценностей, неукоснительно соблюдаемого всеми сотрудниками;

•индивидуальности компании, выраженной в корпоративном стиле, ритуалах и т. п.;

•открытости информации о прошлом, настоящем и будущем компании;

•наличии мероприятий по привлечению сотрудников к обсуждению жизни компании и ее планов, чтобы он имел возможность влиять на них, вносить свои предложения.

      Счастье для любого руководителя, если он сумеет набрать сотрудников с яркой идейной мотивацией. Для тех, кому это пока не удалось, предлагаю несколько идей, способных помочь в развитии этой мотивации.

•Чем лучше сотрудник информирован о деятельности организации, тем активнее он в нее включается. Сотрудник должен знать весь процесс работ компании — отвечая за конкретный участок, понимать, какой вклад он вносит в общее дело.

•Чем больше сотрудник безвозмездно вкладывает в дело, тем более он ему привержен: например, он может приобрести что-либо нужное для лучшего выполнения задачи на свои деньги, и т. п.

•Чем больше ответственности берет на себя сотрудник, тем больше его идейная мотивация. Сотруднику можно поручить оформить собственное рабочее место, попросить определить бюджет времени и финансов, необходимый для выполнения проекта. При этом он должен понимать, что его мнение будет учтено, но не всегда принято в полном объеме.

         Итак, мы осветили, каким образом можно строить стратегию удержания сотрудников с разными мотивами. Наверное, вы заметили, что все наши рекомендации сводятся к трем:

1. Удовлетворять ведущий мотив сотрудника лучше, чем это делают другие компании отрасли.

2. Показывать сотруднику, как его мотив будет удовлетворяться в будущем именно в вашей фирме.

3. Развивать идейную мотивацию.

       Такой тонкий индивидуальный подход требует от руководителя хорошего знания своих сотрудников и гибкости в выборе стратегий управления. Однако получаемый результат с лихвой оправдывает все усилия.

Журнал PC Week/RE, № 8/2004

Потребительские мотивы: понятие, виды, методы изучения. Учет потребностей в процессе разработки рекламного обращения

Мотивы являются самыми мощными внутренними детерминантами человеческого поведения. Их иногда называют движущими силами, побуждениями, запросами, внутренней напряженностью, волевыми устремлениями, влечениями, желанием, интересом, диспозицией, целью, мечтой, установкой, убеждением; драйвом, импульсом, подкреплением, стимулом,При всех различиях в оттенках, значения этих терминов указывают на динамический момент направленности действия, на определенные целевые состояния, которые субъект стремится достичь. Самым простым и коротким определением является следующее:

Мотив – это образ успешно завершенного действия по реализации потребности; это чувственно окрашенное, обязательно приятное и притягательное представление будущей процедуры достижения и обладания. Это предвкушение и становится той внутренней силой, которая побуждает действовать и составляет содержание глагола «хотеть». Мотив – то, что побуждает человека к деятельности, ее повод.

В психологии рекламы особое внимание уделяется изучению потребительских мотивов, то есть тех мотивов, которые влияют на процесс принятия решения о покупке. Практика показывает, что человек в своем поведении руководствуется устойчивым набором мотивов. Для одного покупателя главным критерием ценности товара является его внешний вид и упаковка; для второго – соотношение цены и качества;  для третьего – статусность покупки и т.д.

Наиболее типичными потребительскими мотивами (по В.Г.Зазыкину) являются:
1. Утилитарные мотивы
Потребителя, у которого доминируют именно утилитарные мотивы, прежде всего, заинтересуют эксплутационные характеристики товара, его гарантийный срок, долговечность, возможность быстрого и качественного ремонта и т.д.
Соответственно, в рекламном сообщении надо на первый план вынести такие характеристики и качества, как надежность, производительность, экономичность, простота в эксплуатации. Большую наглядность и убедительность можно обеспечить, приводя некие сравнительные показатели, например, более длительный гарантийный срок эксплуатации прибора.
2. Эстетические мотивы
Эстетические мотивы – в числе самых сильных и долговременных. Они способны доминировать, пока категория красоты будет занимать центральное место в жизнедеятельности человека. Нередко решение сделать покупку определяется именно привлекательностью вещи или ее упаковкой. Кроме того, если принять во внимание общепринятое мнение, что выбор определяет уровень вкуса, то стать владельцем красивой вещи еще и престижно. Опора на эстетические мотивы осечек не дает.
Реклама, которая ориентируется на эстетические мотивы, основное внимание уделяет внешнему виду изделия, привлекательности формы, оригинальности цветового решения, возможности гармоничного сочетания с другими предметами. Иначе говоря, главная задача рекламы – выявить отличительные эстетические свойства товара, применяя соответствующую лексику (современные дизайнерские решения, благородство линий, гармония формы и цвета, «жемчужный» цвет, изысканный вкус и т.д.)
Помимо содержательной стороны, эффективность рекламы также зависит от грамотного учета таких существенных характеристик прекрасного, как гармония, композиция, контраст, пропорция. Реклама способна вызвать чувство прекрасного у читателя, если ей присущи данные характеристики, и наоборот. И хотя художественное творчество не является главенствующим в процессе создания рекламы; иллюстрации, эстетическая функция имеет право на существование.
3. Мотивы престижа
Очень часто покупка товара осуществляется в силу действия мотива престижа. Влияние этого мотива сказывается в большей или в меньшей степени  в определенных социальных группах. Мотивы престижа весьма осязаемы, и пренебрегая ими, производитель рискует потерпеть неудачу. Например, на Западе считается, что состоятельный человек должен приобретать вещи только в определенных магазинах, хотя в лавочках на окраине продается то же самое значительно дешевле. На некоторые товары раскошеливаются именно для того, чтобы подчеркнуть свой статус, материальный достаток и положение в обществе.
Мотивы престижа всегда сильны, хотя их направленность может существенно меняться. К примеру, в Советском Союзе было престижно иметь хрусталь, ковры, мебельные стенки, автомобиль «Волга». Сегодня – иметь евроокна, иномарку, заниматься горными лыжами, петь караоке и т.д. Общественная практика показывает: с ростом материального благосостояния и жизненного уровня повышается значение мотивов престижа.
Разновидностью данного мотива является мотив моды. Престижным, как правило, является то, что модно. Данный мотив очень популярен не только в рекламных коммуникациях, но, и, прежде всего, в разработке самой продукции. Это может быть престижная модель мобильного телефона Motorola, разработанная совместно с модным брендом Gucci; гламурное мороженое Magnum, модная модель кроссовок Puma и т.д.
4. Мотивы достижения, уподобления
По сути своей они близки к мотивам престижа и мотивам моды. Приобретая тот или иной товар, потребитель уподобляется рекламирующему товар кумиру или социальной группе, внутри которой обладание той или иной вещью престижно.  Практика показывает, что процесс мнимого уподобления и достижения является весьма сильным мотивом. В связи с этим, задача рекламы, по мнению американских исследователей, заключается не только в том, чтобы продать сковородку, но и в том, чтобы потребитель подсознательно стремился отождествить себя с привлекательным героем телевизионной рекламы.
5. Мотив традиции
Данный мотив обусловлен преимущественно национально-культурными особенностями различных наций и народностей. В частности, в рекламе товара в какой-либо республике используют цветовую гамму, близкую к национальным цветам или к цветам ее флага (реклама Испании). Данный мотив часто используется в рекламе стран, туроператоров и т.д.
Реклама также может опираться на традиционные ценности: семья, домашний очаг, дети (Coca-Cola). Нередко реклама призывает потребителей положить начало своей собственной традиции, как это имеет место в рекламе часов Patek Phillip. Ср.: «Начни свою собственную традицию». Данный мотив – очень выигрышный в рекламе, так как традиция – это всегда качество, проверенное временем.
На протяжении ушедших десятилетий этот мотив для нашей страны был, пожалуй, наименее действенным из-за бездарной политики в области национальных отношений. Хотя сейчас мотив традиции опосредованно присутствует в рекламе, использующей исторические темы: алкогольный напиток «Юрий Долгорукий», банк «Империал». То есть в рекламе присутствует указание на определенный момент в истории, когда русские традиции были сильны.
Число базовых потребностей ограничено, в то время как мотивов – бесконечное множество, как бесконечно число предметов и необозримо число благ и ценностей человеческой жизнедеятельности. Например, каждый человек испытывает потребность в общении, каждый страдает от одиночества, но уникальность и неповторимость личности определяется именно богатством и разнообразием способов удовлетворения потребности. Людей отличают друг от друга не потребности, а мотивация. В этом, отчасти проявляется их уникальность и неповторимость.
В таких ситуациях успешной альтернативой прямому опросу часто выступают проективные методы. Проектные методы берут начало в клинической психологии и основываются на гипотезе, согласно которой толкование неоднозначных нечетких стимулов есть проекция потребностей, чувств, установок и опыта человека. Проекция сохраняет суть мотива, но приписывает его другим людям, реальным или воображаемым, а также любым существам, явлениям и предметам, которые одухотворяются и персонализируются.
Например, когда маленький ребенок поздно ночью слышит в соседней комнате звук, который он интерпретирует как «шаги чудовища», на этот звук он проецирует свои страхи. Или если спросить респондента: «Чего, по вашему мнению, не хватает современной российской женщине?» — скорее всего, она даст ответ, в большей степени характеризующей ее собственные проблемы и потребности, но никогда не признается в этом даже самой себе, а уж тем более – другим, и на прямой вопрос, адресованный ей, ответит что-нибудь благородное.
На первый взгляд, данные методы представляются достаточно безобидными. Людям предлагаются разного рода творческие, интересные задания, в ходе выполнения которых они и не подозревают, что предметом изучения являются их глубинная мотивация.

Проективные методы делятся на 3 группы:

• методы с использованием словесных стимулов и реакций (ассоциации, завершение предложений и историй)
• методы, требующие использования воображения или сценария (персонификация, антропоморфизм, ролевые игры и списки покупок)
• методы с использованием изображений в качестве стимулов (проективные изображения, сортировка изображений и коллаж из изображений)

Разберем каждый из методов в отдельности.

• Словесные ассоциации

Респондента просят в ответ на произносимые вслух слова и фразы быстро говорить первое, что придет в голову. Этот прием повсеместно используют исследователи, чтобы оценить реакцию на потенциальные названия марок, темы рекламной кампании и рекламные лозунги.
Например, авиалинии обратились к нескольким респондентам с просьбой отреагировать на четыре потенциальные ключевые фразы рекламы:

• «лучшие в небе»
• «каждый раз вовремя»
• «твой друг в небе»
• «авиалиния для избалованных пассажиров».

Реакцию на каждую ключевую фразу будут изучать с точки зрения ее эмоционального тона (позитивный, негативный, нейтральный) и типичности (более частая реакция или более редкая).

• Завершение предложений и историй

Многие исследователи считают данный прием самым полезным и надежным проективным методом. Респонденту предлагают проявить свое отношение и мнение, закончив незавершенное предложение или рассказ. Незавершенные предложения респонденты дополняют первыми пришедшими им в голову и имеющими смысл словами и фразами. Например, человека могут попросить закончить предложение «Люди, которые действительно любят есть низкокалорийное мороженое, относятся к типу …»
На первый взгляд может показаться, что завершение предложений – просто другой тип открытого вопроса (Какие люди любят есть низкокалорийное мороженое?). Однако хотя форма сходна, каждый метод обеспечивает получение разных типов информации.
При прямом опросе с помощью открытых вопросов респонденты обычно дают ответы после логического рассмотрения и оценки. Кроме того, некоторые люди могут прибегать к разным видам защиты от возможных неприятных эмоций:

• противодействие (вытесняемый импульс заменяется противоположным)
• регрессия (переход к ребячливым, детским формам реакции)
• отрицание (склонность не замечать стимула, вызывающего неприемлемые эмоции.

Между тем, в задании на завершение предложений акцент ставится на скорости ответа, поэтому внутренняя защита и тенденции к редактированию своих высказываний значительно уменьшаются.
Отличия реакций респондентов можно проиллюстрировать на примере эксперимента, проведенного Гарольдом Кассарьяном. Большинство курильщиков дали такие ответы на прямые вопросы относительно их отношения к курению: «удовольствие важнее здоровья», «при умеренности нет ничего страшного» и «мне нравится курить».
Может создаться впечатление, что курильщики удовлетворены своей участью. Однако в случае с использованием метода незавершенных предложений эффект был другой. Фраза «Люди, которые никогда не курят, …» была продолжена следующим образом: «богаче», «счастливее», «мудрее, более информированы». Предложение «подростки, которые курят, …» курильщики продолжили словами «глупы», «сумасшедшие», «дураки», «хвастаются», «незрелые люди» и т.д. Задание с завершением предложений показало, что курильщики отрицательно относятся к своей привычке, чего нельзя было сказать, исходя из ответов на прямые вопросы.
Метод незавершенных предложений можно использовать при тестировании рекламы. Возможные варианты:

• «Мне кажется, эта реклама …»
• «Когда я смотрел рекламу …»
• «На мой взгляд, герои рекламы …»
• «Когда я смотрю на этот товар …»
• «Каждый, кто посмотрит эту рекламу …»

Завершение историй – это расширенная версия завершения неоконченного предложения. Интервьюер читает респонденту часть истории. В какой-то точке повествование обрывается, после чего респондента просят закончить рассказ в надежде, что он при этом выразит свое отношение, мнение и опыт.
Представьте, например, что Челиндбанк организовал рекламную кампанию, призванную показать, что его сотрудники более дружественны и человечны по отношению к заемщикам, чем его основной конкурент. Чтобы изучить различия в восприятии, исследователь может пользоваться прямым опросом или предложить закончить такой рассказ.

• Персонификация и антропоморфизм

Данные приемы позволяют определить имидж и характер компании или марки, связывая ее с каким-либо известным человеком, персонажем или даже животным. Эти подходы помогают участникам передать такие нюансы имиджа, которые, в противном случае, потребовали бы исключительно развитой языковой подготовки или наблюдательности.
Персонификация может принимать одну из форм:

• Когда респондентов просят ответить на вопросы в анкете, типа: «Если превратить Jeep/ BMW в какую-либо знаменитую, известную личность, кто это будет? Запишите первое, что придет в голову, в блокнот, лежащий перед вами».
• Когда респондентам представляют название марки и просят описать ее как человека, т.е. указать, какие человеческие качества могут быть присущи марке: пол, возраст, хобби, предпочитаемый способ проведения отпуска, любимое блюдо и т.д.

Респондентов также могут попросить назвать животное, ассоциирующееся с конкретной маркой или компанией. Интервьюер изучает каждую реакцию, чтобы раскрыть ее глубинный смысл или символизм. Отличия в восприятии компаний: плюшевый мишка (дружелюбие агентов), летучая мышь (ведут дела по почте), змеи (не доверяю им), единорог (люди знают об этой компании, но никогда ее не видели).

Один из самых легких проективных методов. В них не спрашивают прямо, что человек думает (вопрос задевает чувства человека, ответы вступают в противоречие с социальными нормами), вопрос скрыт в условиях, типа: «Что думает ваш сосед?» или «Как по вашему отреагирует средний гражданин?» Например, фокус-группа состоит из матерей, которые постоянно готовят своим детям на завтрак кашу с сахаром. – «Как вы думаете, почему многие матери готовят своим детям каши с сахаром?»

• Списки покупок

В ходе использования метода респондентам предлагают для сравнения различные списки покупок и просят описать владельца или составителя списка покупок. Предполагается, что таким образом будут отражены чувства респондентов по отношению к товарам.
Например, при внедрении на рынок растворимого кофе, он был встречен скептически. Чаще всего называлась причина – невкусный. Списки с Nescafe Maxwell House (молотый кофе). В первом случае хозяйка была описана, как ленивая и транжирка. Во втором – как среднестатистическая женщина.

• Проективные картинки

Часто используются в качестве основы для построения рассказов вместо словесных стимулов.
Респонденту показывают картинку и просят рассказать историю о героях печатной рекламы: кто они такие, в каких отношениях состоят друг с другом, какие события предшествовали эпизоду, изображенному в рекламе, чем все закончилось. Можно также попросить респондентов составить диалог, описать мысли и чувства людей, изображенных на картинке.
Ситуация взаимодействия героев рекламы и их характер не должны быть настолько явными, чтобы диктовать потребителю какой-то стереотип восприятия. Изображения на картинке должны быть относительно неопределенными, чтобы респондент мог опираться на свою фантазию и воображение. Пример: «На картинке вы видите семейную пару, которая собирается подать заявление на предоставление им займа. Какие финансовые учреждения они обсуждают? Почему они рассматривают именно эти учреждения? Есть ли какие-либо учреждения, которые они сразу исключили из списка обсуждения? Почему?»

• Сортировка картинок

Данный прием применяют, чтобы определить, как потребители видят других людей, марки, товары, места и виды деятельности, и какие основания существуют у них для того или иного отношения.
Вот типичный подход к изучению болеутоляющих средств: «Я провожу исследование, цель которого – определить, как потребители относятся к различным болеутоляющим средствам. Вот картинки с изображением марок болеутоляющих средств. Пожалуйста, рассортируйте картинки по группам таким образом, чтобы картинки одной группы были похожи друг на друга по какому-то важному признаку и отличались от других групп. Вы можете создать столько групп, сколько пожелаете, и положить любое количество картинок в одну группу. Помните, правильного или неправильного ответа здесь нет. Мне просто интересно, что ВЫ думаете. Скажите мне, когда вы будете готовы».
После завершения задания интервьюер просит объяснить, по какому принципу или основанию были рассортированы картинки, что общего имеют картинки в той или иной группе. Затем интервьюер просит рассортировать картинки по любому другому принципу и так до бесконечности, пока не иссякнут основания для группировки.
Преимущества метода:

• Позволяет судить об относительной важности критериев или характеристик.
• Ответ на вопрос «Чем похожи объекты в этой стопке и как они отличаются от объектов в другой стопке» обеспечивает понимание организации объектов в рамках конкретной категории, а значит, дает рекламодателю знание конкурентоспособного ассортимента товаров марки с точки зрения целевого потребителя.
• Коллаж

Коллаж – это зрительный образ, полученный путем отбора и организации большого числа маленьких образов в определенном порядке.
Участникам личных интервью и фокус-групп можно дать задание: используя маленькие картинки, создать коллаж, который бы выражал их глубинные чувства и отношения к себе, конкретной марке и всей категории товаров.
Когда коллаж создан, интервьюер или модератор изучает их и может обратиться к авторам с просьбой пояснить причины выбора той или иной картинки и их расположения. Полученные результаты затем используются для создания рекламного объявления.

Руководство к достижению Мотивация

Мотивация — это основная движущая сила ваших действий и поведения в жизни. Разные побуждения или вознаграждения мотивируют разных людей, поэтому определение факторов мотивации может помочь вам использовать их для достижения успеха. В этой статье мы объясним, что такое мотивация достижения и как ее использовать для достижения своих профессиональных целей.

Что такое мотивация достижения?

Движение — это движущая сила каждого действия, основанного на эмоциях и целях, связанных с достижениями.Мотивация к достижению — это термин социальной психологии, который описывает, когда людей движут, вдохновляют или стимулируют успехи или достижения.

На рабочем месте мотивация к достижению побуждает некоторых людей добиваться высоких результатов, которые стремятся к успеху и боятся неудач. Они ищут задачи, которые могут успешно выполнить, избегая при этом ответственности или задач, в которых они могут потерпеть неудачу. Мотив достижения также побуждает их настойчиво и упорно трудиться над целями, которые, как они знают, они могут достичь.Их побуждают искать роли, в которых они могут быть успешными, получать обратную связь и испытывать чувство выполненного долга. Другими словами, люди, мотивированные достижениями, предпочитают задачи средней сложности, в которых они могут добиться успеха и чувствовать себя компетентными. Они избегают очень сложных задач, где они могут потерпеть неудачу, и легких задач, выполнение которых не приносит им чувства удовлетворения.

Пример мотивации достижения

Представьте, что вы репортер большой ежедневной газеты.У вас есть конкретные сюжетные задания со сроками, которые необходимо соблюдать. Каждый раз, когда вы сдаете статью, вы чувствуете прилив энергии. Когда ваш редактор дает конструктивную критику, вы знаете, что это поможет вам лучше справиться с вашим следующим заданием. Ваша подпись в газете следующего дня — ваша награда. Однако, когда вам предлагается осветить другую тему, например, спортивную историю, вы отвергаете эту возможность, потому что не чувствуете, что можете сделать все возможное или можете пропустить дедлайн. Если вы не можете выполнить задачу, вы бы предпочли ее вообще не делать.

Связано: Внутренняя и внешняя мотивации

Определение ваших основных ценностей для мотивации

Каждый мотивируется разными видами основных ценностей — идеалами, фундаментальными убеждениями и личными ценностями, которые определяют ваши решения. Признание этих ценностей может помочь вам определить, что вас мотивирует и работает ли мотивация достижения на вас. Это, в свою очередь, поможет вам достичь ваших целей профессионального развития.

Чтобы определить свои основные ценности, подумайте о том, что для вас важно.В течение дня обращайте внимание на то, какие задачи и занятия вас вдохновляют. Вы чувствуете удовлетворение, когда выполняете задание? Или вы делаете минимум? Вы ищете возможности продемонстрировать свои навыки или таланты? Осознав свои основные ценности, вы сможете лучше понять, движимы ли вы достижениями, внутренними чувствами или внешними наградами.

Подробнее: Основные ценности: обзор и примеры

Как использовать мотивацию достижений на рабочем месте

Понимание мотивации достижений может помочь вам добиться успеха в карьере.Чтобы использовать мотивацию достижения для достижения успеха на рабочем месте, выполните следующие действия:

1. Установите цели

Рассмотрите возможность выбора конкретных измеримых целей, которые вы можете контролировать по сравнению с целями, на которые влияют факторы, находящиеся вне вашего контроля. Например, стремление получить повышение требует одобрения вашего руководителя, а также наличия места в бюджете вашей компании. Тем не менее, совершать по крайней мере 10 торговых звонков каждый день или ходить в спортзал четыре дня в неделю — все это цели, которые вы контролируете. У этих целей также есть определенные показатели успеха.

Установление ежедневных, а также более масштабных целей поможет вам почувствовать, что вы добиваетесь чего-то на работе, что, в свою очередь, повысит вашу мотивацию. Выберите цели, которые связаны как с вашими краткосрочными, так и с долгосрочными амбициями.

Подробнее: Постановка целей для улучшения вашей карьеры

2. Получите обратную связь и улучшите свою работу

Сотрудники, которым нужны высокие достижения, как правило, процветают, когда они получают исчерпывающие отзывы от своих менеджеров.Обратная связь может помочь вам понять уровень сложности и обучения, который вам необходим, чтобы преуспевать на работе и чувствовать себя выполненным.

Вместе со своим менеджером настройте систему для получения регулярных отзывов. Это может быть ежегодный обзор эффективности, еженедельное или двухнедельное совещание или все вышеперечисленное. На этих встречах попросите своего менеджера поручить вам новую или интересную работу, которая вызовет у вас трудности.

Вы можете даже рассказать своему руководителю, что вы мотивированы достижениями и хотели бы принять новые вызовы.Это может произвести впечатление на вашего руководителя и в то же время способствовать улучшению вашей рабочей среды.

Подробнее: Использование управления производительностью на рабочем месте

3. Ищите новые проекты

Если ваши повседневные обязанности на работе недостаточно сложны или ваш руководитель не может поручить вам выполнение работать, ищите новые проекты, которые подталкивают вас к большему. Поговорите со своими коллегами о том, какие задания могут быть доступны вам, выходящие за рамки вашего обычного опыта.

Перед тем, как начать новый проект, составьте список всех навыков, которым вы хотите научиться, или нового опыта, который вы получите от работы над проектом. Вы можете контролировать, сколько вы узнаете и почувствуете себя успешным, достигнув большего.

4. Начинайте каждый день, неделю и месяц с плана

Составив план на день, неделю и месяц, вы сможете мотивировать вас на достижение промежуточных целей. Начинайте каждый день на работе, задавая себе вопрос, что вам нужно сделать в этот день, чтобы добиться успеха.Создайте журнал или планировщик, чтобы записать свои цели, или используйте программу для систематизации, чтобы отслеживать их. Это упражнение дает вам немедленные измеримые цели и поможет расставить приоритеты в задачах в течение дня.

Начинайте каждый понедельник утром и в первый день каждого месяца с аналогичного упражнения по постановке целей. В конце дня, недели и месяца вычеркните из своего списка выполненные вами задачи и добавьте что-нибудь новое. С такой системой планирования вы с большей вероятностью будете покидать офис каждый день, чувствуя себя выполненным, и приходить с мотивацией работать на следующий день.

Связано: Q&A: Как я могу оставаться организованным?

Мотив достижения, автономная мотивация и посещение фитнес-центра: продольное перспективное исследование

Основные моменты

•

Мотив достижения не прогнозирует посещение спортзала в течение 30-недельного периода.

•

Поддерживаемая автономная мотивация предсказывает постоянное посещение тренажерного зала.

•

Люди переоценивают посещаемость тренажерного зала, о которой они сообщают сами, по сравнению с фактической посещаемостью.

Реферат

Цели

Целью данного исследования было проверить, могут ли мотив достижения, автономные формы мотивации к упражнениям (внутренняя мотивация, выявленная регуляция) и контролируемые формы мотивации к упражнениям (интроецированная регуляция, внешняя регуляция) предсказывать посещение спортзала более 30 недель подряд в выборке новых посетителей спортзала.

Дизайн

Было использовано продольное проспективное исследование с четырьмя различными случаями измерения. Психологические параметры и посещаемость тренажерного зала оценивались на первой, четвертой, 15 и 30 неделе после начала членства.

Метод

Участниками стали 229 новых посетителей тренажерного зала. Неявный мотив достижения измерялся с помощью упражнения «Иллюстрированный рассказ». Явные мотивы достижения и мотивации к упражнениям измерялись с помощью анкет. Посещаемость тренажерного зала была получена посредством самоотчетов, а также записывалась в электронном виде.В качестве основного метода анализа использовалось многоуровневое моделирование роста.

Результаты

Участники переоценили посещаемость спортзала, по их собственным оценкам; общий разрыв между самооценкой и фактической посещаемостью составил 39%. Мотив достижения не предсказывал посещаемость спортзала участниками в течение 30-недельного периода, ни по самооценке, ни по факту. Эффект автономной мотивации был неоднозначным. Внутренняя мотивация предсказывала самооценку, но не фактическую посещаемость тренажерного зала в течение 30-недельного периода, тогда как развитие внутренней мотивации не было связано с посещением тренажерного зала.Установленное регулирование не было связано с посещением спортзала, но увеличение выявленной мотивации с течением времени положительно предсказывало как самооценку, так и фактическую посещаемость спортзала. Контролируемая мотивация не связана с посещением спортзала.

Выводы

Постоянное и регулярное участие в программе упражнений более вероятно, когда люди получают удовольствие от программы и считают ее важной для себя.

Ключевые слова

Теория самоопределения

Мотив достижения

Упражнение

Спорт

Приверженность

Рекомендуемые статьи Цитирующие статьи (0)

© 2020 Elsevier Ltd.Все права защищены.

Рекомендуемые статьи

Цитирование статей

Мотив достижения: обзор теории и оценка достижений, надежда на успех и страх неудачи

Страница из

НАПЕЧАТАНО ИЗ ОНЛАЙН-СТИПЕНДИИ ОКСФОРДА (oxford.universitypressscholarship.com). (c) Авторские права Oxford University Press, 2021. Все права защищены. Отдельный пользователь может распечатать одну главу монографии в формате PDF в OSO для личного использования. дата: 01 октября 2021 г.

Раздел:

(п.30) Глава 2 Мотив достижения: Обзор теории и оценка n Достижение, надежда на успех и страх неудачи

Источник:

Скрытые мотивы

Автор (ы):

Джойс С. Панг

Издатель:

Oxford University Press

DOI: 10.1093 / acprof: oso / 9780195335156.003.0002

В этой главе обсуждаются основные теоретические и методологические ориентиры, касающиеся достижений n , такие как поведенческие и психологические характеристики людей, мотивированных на достижения, соображения развития, мотивационные стимулы и парадигмы оценки.В главе также обсуждается разработка меры кодирования содержания надежды на успех и страха перед неудачей, а также поведенческие различия между этими подходами и ориентациями на избегание достижений. Глава завершается некоторыми рекомендациями для дальнейших исследований, необходимых для лучшего понимания надежды на успех, страха неудачи и n достижения.

Ключевые слова: n Достижение, надежда на успех, страх неудачи, меры по кодированию контента

Oxford Online требуется подписка или покупка.Однако публичные пользователи могут свободно искать на сайте и просматривать аннотации и ключевые слова для каждой книги и главы.

Пожалуйста, подпишитесь или войдите для доступа к полному тексту.

Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому заголовку, обратитесь к своему библиотекарю.

Для устранения неполадок, пожалуйста, проверьте наш FAQs , и если вы не можете найти там ответ, пожалуйста связаться с нами .

Теория мотивации достижения | Мотивация достижением

Теория мотивации к достижениям связывает личные характеристики и происхождение с потребностью в достижениях и связанным с ними конкурентным стремлением соответствовать стандартам качества.

Теория мотивации достижений (AMT) объясняет неразрывную взаимосвязь между характеристиками человека и его / ее потребностью в достижении чего-либо в жизни. При этом также принимается во внимание тот вид соревновательного движения, которое необходимо человеку для достижения поставленных целей.

AMT был выдвинут и усовершенствован группой исследователей Мюрреем (1938), Лоуэлом (1953), Аткинсоном, Кларком и Мак Клелландом (1961) на протяжении многих лет. Согласно этой теории, мотивация человека к достижению чего-либо в жизни или острая потребность в достижении конкретной цели определяется различными внутренними факторами, такими как готовность, решимость, пунктуальность, личное стремление, а также многочисленными внешними факторами (также известными как факторы окружающей среды). такие как давление, ожидания, цели и т. д., установленный соответствующими организациями, членами семьи или общества.

Потребность человека в достижении чего-либо и причина его / ее общей мотивации для достижения определенной цели, согласно AMT, чаще всего исходит изнутри и тесно связана с потребностью человека во власти и принадлежности.

Тем не менее, теория также с любовью объясняет, что организации крайне важно досконально понять причину мотивации человека достичь чего-либо и передать сообщение своим коллегам в попытке вдохновить их.Передача таких вдохновляющих сообщений другим сотрудникам становится все более важной в организациях, где успех фирмы в основном зависит от определенных отделов, работающих в важнейших областях, таких как отдел маркетинга или продаж.

Принимая во внимание вышеперечисленные факторы, которые могут иметь сильное влияние на уровень успеха компании, для фирмы очень важно тщательно изучить биографию потенциальных сотрудников, прежде чем нанимать их.При этом отдел кадров должен уделять достаточно внимания личным характеристикам интервьюируемого, а также причинам его / ее мотивации или потребности в достижении.

Помимо факторов, упомянутых выше, существуют различные другие факторы, которые потенциально могут влиять и взаимодействовать с мотивацией достижений человека.

Например, ценности человека (понимание важности достижения целей по сравнению с личными отношениями), образование, культурный фон, внешняя поддержка со стороны организации в форме оценок, продвижения по службе, соответствующих наград и своевременных вознаграждений, поощрения и празднования достижений, признание успеха, конструктивная обратная связь и помощь сотруднику в развитии изнутри путем обеспечения надлежащего механизма поддержки — все это одинаково важно и играет жизненно важную роль в достижении необходимой мотивации.

Проще говоря, помимо стремления к самообладанию, организация должна оценивать и развивать внутреннюю и внешнюю потребность сотрудников в мотивации, чтобы получить от них максимум пользы.

AMT также утверждает, что независимо от того, сколько схем мотивации может внедрить организация, независимо от того, насколько хороши стимулы для достижения заранее определенных целей; они могут только сыграть свою роль и внести свой вклад в общий успех организации только в том случае, если человек готов встать и схватить их.Без желания и самоотверженности сотрудника всегда трудно добиться хороших результатов.

В то же время, независимо от того, насколько человек мотивирован в достижении целей организации, отсутствие надлежащего поощрения и мотивации со стороны высшего руководства в виде вознаграждений, стимулов, продвижения по службе, вознаграждения и т. задняя нога.

В заключение Теория мотивации достижений утверждает, что «по мере того, как сотрудник начинает пробовать успех и поднимается по служебной лестнице, он / она начинает чувствовать, что они чего-то достигли, и это чувство поддерживает их для достижения еще большего.”Однако в организациях, где продвижение по служебной лестнице из-за ограниченного количества вакансий затруднено, предоставление сотрудникам различных стимулов и вознаграждений всегда поможет им сохранить мотивацию для достижения того, что требуется как на организационном, так и на личном фронтах.

What два ключевых компонента мотивации достижения? — Mvorganizing.org

Каковы два ключевых компонента мотивации достижения?

На мотивацию достижения влияют как личностные, так и ситуативные факторы.Исследователи часто используют тематический тест апперцепции (TAT), чтобы измерить потребность людей в достижениях.

Кто связан с мотивацией достижения?

Достижение было первоначально признано важным источником человеческой мотивации американским психологом Генри Мюрреем в конце 1930-х годов. Хотя Мюррей считал мотивацию достижения важной для поведения многих людей, именно американские психологи Дэвид Макклелланд и Джон Аткинсон…

Кто разработал мотивацию достижения?

Макклелланд

Каковы четыре теории мотивации достижения?

В категории, основанной на потребностях, есть четыре основных теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двойных факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Как вы используете мотивацию достижения?

Чтобы использовать мотивацию достижения для достижения успеха на рабочем месте, выполните следующие действия: Установите цели. Получайте отзывы и улучшайте. Ищите новые проекты…. Начинайте каждый день, неделю и месяц с плана.

1. Ставить цели.
2. Получайте отзывы и улучшайте.
3. Ищите новые проекты.
4. Начинайте каждый день, неделю и месяц с плана.

Что такое теория мотивации достижения Аткинсона?

Теория достижений Аткинсона Мотивация утверждает, что те, кто справляется с высокими потребностями, более мотивированы для достижения успеха в задачах, которые предполагают примерно около высокий уровень ошибок.50, в то время как те, кто справляется с низкими потребностями, более мотивированы для достижения успеха в задачах, которые предполагают примерно около 1% ошибок.

Что такое теория достижения цели?

Теория достижения цели. Определение: психологическая теория внутренней мотивации, которая рассматривает то, как убеждения и познания ориентируют нас на достижение или успех, особенно в отношении двух стилей: задачи (мастерство) и эго (результативность).

Какова концепция теории мотивации Макклелланда и Аткинсона?

Теория достижения потребности (McClelland, 1961; Atkinson, 1974) Цель теории достижения потребности — объяснить, почему одни люди более мотивированы к достижению, чем другие.В его основе лежат два психологических принципа: мотив индивидуума к достижению успеха и мотив индивидуума избегать неудач.

Почему мотивация — важная компетенция?

Преимущества теории мотивации компетентности на рабочем месте Сотрудники, которые добиваются успеха в освоении новых навыков или задач и получают положительное подкрепление, усваивают систему самовознаграждения, а также набор целей мастерства. Ощущение выполненного долга, которое испытывает человек, будет дополнительной наградой.

Мотивация — это компетенция?

Современные исследования дали ответ на этот вопрос; мотивация — это навык, который можно развивать и развивать в себе и в других. Это важное открытие означает, что сотрудники на всех уровнях имеют возможность мотивировать себя выполнять сложные требования своей работы в сегодняшней экономике знаний.

В чем важность обучения на основе компетенций?

Обучение, основанное на компетенциях, используется для развития ценных характеристик и навыков у отдельных лиц, что ведет к большей возможности трудоустройства и обучению на протяжении всей жизни.Это также известно как обучение на основе усвоения, обучение на основе профессиональных навыков или обучение на основе результатов. По сути, для этого требуется хорошо спроектированный фреймворк.

Мотивация достижений (Аткинсон и Макклелланд, 1953 г.) — 7 принципов обучения

В отличие от теорий мотивации, основанных на биологических и поведенческих детерминантах, есть теории мотивации, основанные на когнитивных и социальных когнитивных перспективах. Ковингтон (1998) процитировал следующее исследование, проведенное Фердинандом Хоппе, как одно из предшественников изучения мотивации достижения и «ключ к вопросу о том, как с психологической точки зрения люди определяют успех и неудачу» (стр.27):

Лаборатория профессора Левина была переполнена исследовательскими принадлежностями того времени, в том числе странным ленточным конвейером. Это устройство позволяло ряду колышков перемещаться на круглых роликах с одинаковой скоростью и скоростью, очень похоже на ряд уток в тире…

Хоппе (1930) пригласил местных торговцев и студентов университетов потренироваться в подбрасывании колец на движущихся колышках на разных расстояниях от цели. Он обнаружил, что некоторые испытуемые чувствовали удовлетворение после размещения, скажем, восьми колец, в то время как другие выражали крайнее разочарование только после двенадцати правильных подбрасываний.Кроме того, Хоппе обнаружил, что уровень производительности, необходимый для пробуждения чувства успеха, со временем меняется для каждого человека. Оценка, которая изначально была оценена как успешная, вполне могла быть сочтена неприемлемой в последующих практических испытаниях. (стр.28)

Ковингтон (1998) отметил несколько факторов мотивации, вытекающих из открытий Хоппе (стр. 28-32):

1. Уровни стремления [1] — Суждения об успехе или неудаче в меньшей степени зависят от фактических уровней производительности и больше от взаимосвязи между личными достижениями и стремлениями.Чувство успеха приходит, когда цели достигнуты. Чувство неудачи приходит тогда, когда это не так.
2. Уверенность в себе — «Уверенность в себе отражает степень, в которой люди считают себя достаточно мысленно способными выиграть приз, достаточно сильными, чтобы повернуть назад врага, или обладают достаточной зрительно-моторной координацией, чтобы правильно подбрасывать достаточное количество колец» (стр. 28-29)
3. Ожидание — «Термин« ожидание »обычно относится к воспринимаемым оценкам конечного успеха — степени уверенности людей в успехах в конечном итоге, но не обязательно в том, что они сами являются причиной своего успеха» [2] (стр.29)
4. Реалистичные вызовы — «Ключ к устойчивому вовлечению в обучение требует, чтобы было установлено реалистичное соответствие между нынешними способностями человека и требованиями задачи достижения» [3] (стр. 30)
5. Самопроизвольные цели — Испытуемые Хоппе ставили собственные цели достижения и при необходимости меняли их. В результате «их стремления росли вверх, опережая текущие уровни достижений, но не так далеко, чтобы их временные цели не могли быть достигнуты и превзойдены настойчивыми усилиями и практикой» (стр.32). Таким образом, испытуемые Хоппе постоянно работали с максимальной эффективностью.
6. Контроль собственного прогресса — Чувство контроля над собственным прогрессом, возникающее в результате постановки собственных целей, порождало положительную динамику, которая обеспечивала устойчивое участие в задаче. (стр.32)

Те же самые принципы из исследования Хоппе можно найти и в более известной теории мотивации достижений, а именно в теории мотивации достижений Аткинсона и Макклелланда, также известной как потребность в достижении , потребность в достижении и n Достижение .[4] Эта теория исходит из обширной программы исследований мотивации достижений, начатой ​​в 1940-х годах Макклелландом и впервые резюмированной в публикации 1953 года Макклелландом и др. of Мотив достижения (J. W. Atkinson & Feather, 1966, стр. vi). Мотивация достижения — это теоретическая модель, предназначенная для «объяснения того, как мотив достижения и побуждение избежать неудач влияют на поведение в ситуации, когда результативность оценивается по некоторому стандарту совершенства» (Дж.У. Аткинсон, 1957, с. 371). Более конкретно,

Деятельность, ориентированная на достижение результатов, — это деятельность, предпринимаемая человеком с ожиданием, что его работа будет оцениваться с точки зрения некоего стандарта качества. Предполагается, что любая ситуация, которую сложно достичь, вызывая ожидание того, что действие приведет к успеху, должна также создавать угрозу неудачи, вызывая ожидание того, что действие может привести к неудаче. Таким образом, на деятельность, ориентированную на достижение результатов, всегда влияет результат конфликта между двумя противоположными тенденциями: тенденция к успеху и тенденция избегать неудач.Обычно деятельность, ориентированная на достижение результатов, также находится под влиянием других внешних мотивационных тенденций, которые связаны с другими мотивами и стимулами. Теория мотивации достижения фокусируется в первую очередь на разрешении конфликта между двумя противоположными тенденциями, которые присущи любой деятельности, ориентированной на достижение, но она также подчеркивает важность внешних источников мотивации для осуществления деятельности, особенно когда результирующее достижение — ориентированная тенденция отрицательная.(Дж. У. Аткинсон и Фезер, 1966, стр. 328)

Тенденция к осуществлению деятельности определяется как «результат мотива , ожидания и стимула » (J. W. Atkinson & Feather, 1966, стр. 328). У этой тенденции есть две составляющие. Первый — это стремление к успеху ( T _s ). Второй — это стремление избежать поломки ( T _-f ). Тенденция к успеху определяется как продукт (а) мотива или потребности в достижении успеха ( M _s ), (б) силы ожидания (или субъективной вероятности) того, что успех будет следствием определенного деятельность ( P _s ), и (c) стимулирующая ценность успеха в этой конкретной деятельности ( I _s ):

T _s = M _s x P _s x I _s

Аткинсон отмечает, что это уравнение можно немного изменить, перегруппировав термины следующим образом:

T _s = P _s x ( M _s x I _s )

Эта перегруппировка выделяет соединение M _s и I _s как «предметную ценность успеха, полезность успеха или значение успеха в конкретной деятельности для конкретного человека» [5] (Дж.W. Atkinson & Feather, 1966, стр. 329). Важное специальное предположение относительно этой функции состоит в том, что «стимулирующая ценность успеха предполагается пропорциональна сложности задачи (т. Е. I _s = 1 — P _s )» [6] ( с. 328). Уравнение тенденции к успеху вместе с этим особым предположением привело к следующим выводам:

1. Тенденция к успеху должна быть наиболее сильной, когда задача является задачей средней сложности, но разница в силе тенденции к достижению успеха, которая объясняется разницей в сложности задачи ( P _s ) будет существенным только тогда, когда M _s относительно прочен.

2. Когда сложность задачи остается постоянной, тенденция к достижению успеха сильнее, когда M _s сильна, чем когда она слаба, но разница в силе тенденции к достижению успеха связана с Разница в силе мотива достижения ( M _s ) будет существенной только тогда, когда задача относится к промежуточной сложности. (Дж. У. Аткинсон и Фезер, 1966, стр. 329)

Тенденция избегать неудач определяется как параллельное произведение (а) мотива избежать отказа ( M _AF ), (b) ожидания отказа ( P _f ) и (c) побудительная ценность отказа ( I _f ).

T _-f = M _AF x P _f x I _f

Подобно уравнению для тенденции к успеху, это уравнение для тенденции избегать неудач сопровождается специальным предположением. В данном случае это предположение состоит в том, что «побудительная ценность неудачи тем отрицательнее, чем легче задача» (JW Atkinson & Feather, 1966, стр. 331) (т. Е. I _s = — P _s ).Последующие последствия:

1. Тенденция избегать неудач должна быть наиболее сильной, когда задача является задачей средней сложности, но разница в силе тенденции избегать неудач, которая объясняется разницей в сложности задачи ( P _f ) будет существенным только тогда, когда M _AF относительно прочен.

2. Когда сложность задачи остается постоянной, тенденция избегать неудач сильнее, когда M _AF сильна, чем когда она слабая, но различие в силе тенденции избегать неудач, которое можно отнести на счет Разница в мотиве ( M _AF ) будет существенной только тогда, когда задача средней сложности.(Дж. У. Аткинсон и Фезер, 1966, стр. 331-332)

Вместе тенденция к успеху и тенденция избегать неудач объединяются, чтобы обеспечить меру ориентированной на результат тенденции ( T _A ):

T _A = T _s + T _-f

«Когда результирующая тенденция, ориентированная на достижение, является отрицательной, не будет активного импульса для выполнения конкретной деятельности, ориентированной на достижение ( T _A ), если не будет какой-либо положительной внешней тенденции к выполнению деятельности ( T _ext ) преодолевает сопротивление T _s + T _-f ”(J.W. Atkinson & Feather, 1966, стр. 333). Модифицированное уравнение, которое включает член для учета такой внешней мотивации, выглядит следующим образом:

T _A = T _s + T _-f + T _{внешний}

Таким образом, мотивация достижения, описываемая как тенденция к выполнению задачи, ориентированной на достижение, является «совместной мультипликативной функцией мотива, ожидания (субъективной вероятности) и стимула» (Дж.У. Аткинсон, 1957, с. 371). Это модель, которая предлагает объяснение выбора одной задачи по сравнению с другими альтернативами, которые различаются по сложности, и объяснение уровня производительности, проявляемого в данной задаче после ее начала. Два основных следствия теории: (а) «уровень производительности должен быть максимальным, когда существует наибольшая неопределенность в отношении результата» (стр. 371), и (б) люди с сильным мотивом достижения «должны отдавать предпочтение промежуточному риску, в то время как люди у кого сильнее мотив избежать неудачи, тот должен избегать промежуточного риска, предпочитая вместо этого либо очень легкие и безопасные дела, либо чрезвычайно трудные и спекулятивные дела »(стр.371).

[1] Ковингтон (1998, стр. 28) приписывает использование термина стремление для описания личных целей человека Диггори (1966).

[2] Ковингтон отмечает здесь, что «ожидания» и «уверенность» не являются взаимозаменяемыми понятиями, поскольку уверенность подразумевает веру в успех благодаря собственным способностям.

[3] Ковингтон цитирует эксперимент Чарльза Вудсона, опубликованный в 1975 году, в котором были установлены различные степени соответствия и несоответствия между уровнями способностей учащихся и сложностью школьного теста.Учащиеся, которые испытали наиболее близкое совпадение (т.е. высокие способности, трудный тест; низкие способности, легкий тест), усвоили больше всего. Несоответствие мешает на всех уровнях: более способным ученикам надоедают простые стандарты, а менее способным ученикам разочаровывается, когда они не справляются с высокими стандартами.

[4] Кажется, что в мотивационной литературе есть некоторая путаница относительно того, кому следует приписать теорию. Например, на основании публикаций, процитированных при введении мотивации достижения, Ковингтон (1984, стр.6; 1998, pp. 13, 33) создает впечатление, что Аткинсон (1957; 1981) является первоначальным автором теории, которого позже сопровождал Макклелланд (McClelland, 1965). Тем не менее, по мнению Вейнера (1972, с. 169-175) исторического развития теории, именно Макклелланд под влиянием теории поведения Генри Мюррея, основанной на потребности , начал формулировку теории, опубликовав некоторые первоначальные идеи в 1951 году, а затем вскоре после публикации The Achievement Motive (1953) с Аткинсоном, Кларком и Лоуэллом.Поскольку Мак-Клелланд указан как первый автор и что сам Аткинсон (JW Atkinson & Feather, 1966, p. Vi) приписывает мотивацию достижений исследовательской программе Мак-Клелланда, кажется, что Макклелланд действительно выступил инициатором теории, но двое тесно сотрудничали в его артикуляции и разработке.

[5] Использование здесь фразы конкретный человек указывает на важность учета индивидуальных различий в теории мотивации достижения.Вайнер (1972) заявил, что «озабоченность [Аткинсона] индивидуальными различиями в понимании мотивационных процессов невозможно переоценить» (стр. 194), и процитировал следующее заявление Аткинсона:

Наиболее обнадеживающим событием в недавнем экспериментальном анализе мотивации … является использование тестов для оценки индивидуальных различий в силе теоретически значимых мотивационных предрасположенностей людей. Здесь снова очевиден широкий смысл левинистских идей.Руководящая гипотеза, B = f ( P , E ), теперь представлена ​​в методологической разработке, которая может обеспечить средство преодоления разрыва между изучением индивидуальных различий в личности и поиском основных объяснительные принципы, которые до сих пор серьезно мешали обоим предприятиям в относительно короткой истории психологии….

Остается надеяться, что современные исследования н [eed] достижений… и современные исследования индивидуальных различий в тревожности в контексте теории Drive X Habit укажут путь к более плодотворному систематическому использованию личностных тестов в будущих исследованиях человеческая мотивация.(Аткинсон, 1964, стр. 271, 272, цит. По: Weiner, 1972, стр. 194)

[6] Для пояснения, хотя Аткинсон использовал термин , пропорциональный , математическая связь, описанная между I _s и P _s , является одной из обратной пропорции , что означает P _s становится больше, I _s становится меньше, и наоборот.

Нравится:

Нравится Загрузка…

Мотивация достижений — AP Psychology Community

Мотивация достижения

До сих пор мы говорили о мотивах простого человеческого поведения, таких как еда и секс. Что мотивирует нас к более сложному поведению, например, к сдаче теста AP Psychology? Что мотивирует нас усердно работать в школе, видеоигры, спорт и все те повседневные дела, которые занимают наш день. Мы называем этот тип мотивации мотивацией достижения.

Мотивация к достижению, кажется, варьируется от человека к человеку.У одних людей высокая мотивация к успеваемости в школе, у других — в боулинге, а у других вообще ничего. Что заставляет нас стремиться или не стремиться к этой цели — один из простых способов подумать об этом — использовать внешние и внутренние мотиваторы.

Внешние мотиваторы — это награды, которые мы получаем за достижения извне (оценки, зарплата и т. Д.). Внутренние мотиваторы — это награды, которые мы получаем внутри, например удовольствие или удовлетворение. Подумайте, почему вы готовитесь к экзамену AP Psychology.Вы делаете это для получения кредита в колледже или для выписки из средней школы (внешняя мотивация)? Или вы работаете, потому что вам нравится психология и нравится делать все хорошо (внутренняя мотивация)? Ответ, наверное, где-то посередине. В общем, мы получаем больше удовольствия от задачи, когда у нас есть внутренняя мотивация. Иногда добавление внешних мотиваторов делает задачу менее увлекательной. Давайте возьмем для примера бейсбол.

Почти все бейсболисты из малых и средних школ в восторге от того, как сильно они любят заниматься этим видом спорта.Они думают и дышат бейсболом и кажутся полными внутренней мотивации . Как только тот же игрок поступает в колледж и его или ее стипендия зависит от бейсбола, начинают действовать внешние мотиваторы. Они могут по-прежнему усердно тренироваться и хорошо выступать, но их удовольствие уменьшается. Многие профессиональные спортсмены говорят о том, как им наскучил спорт. Проблема в том, что общество предлагает слишком много внешних мотиваторов , связанных с их эффективностью. Я не говорю, что внешняя мотивация плоха.Подумайте об этом … ваши родители пошли бы на работу, если бы у них не было внешней мотивации? Но зная, что мы знаем об удовлетворении и внутренних и внешних мотивах, как мы можем изменить учебу / работу, чтобы сделать ее более приятной?

Кстати, исследования показали, что внешние мотиваторы хорошо работают в краткосрочной перспективе, но для долгосрочной работы нужна внутренняя мотивация.

Теория менеджмента

Организационные психологи — это психологи делового мира, которые больше всего времени уделяют изучению мотивации и тому, как мы можем использовать эти идеи для повышения производительности сотрудников на рабочем месте.Организационные психологи проводят много времени, изучая менеджеров (начальников) на рабочем месте и то, как они обращаются с подчиненными. Они делят менеджеров на два разных стиля. Если вы хотите, чтобы это было более применимо к вашей жизни, замените слово «менеджер» на «учитель», а слово «сотрудник» на «ученик» — это будет иметь для вас больше смысла.

• Теория X: Руководители считают, что сотрудники будут работать только в том случае, если будут вознаграждены льготами или им грозит наказание. Другими словами, они считают, что у сотрудников есть только внешняя мотивация.
• Теория Y: Руководители считают, что сотрудники имеют внутреннюю мотивацию для выполнения хорошей работы, и политика должна поощрять этот внутренний мотив. Таким образом, эти менеджеры считают, что сотрудники могут иметь внутреннюю мотивацию.

В какой среде вы бы предпочли работать? Организации начинают переходить к стилю лидерства, основанному на Теории Y, и нанимают организационных психологов для содействия развитию внутренней мотивации на рабочем месте.

Когда конфликт мотивов

Иногда вам ясно, что вы хотите делать в той или иной ситуации, но в других случаях вы, без сомнения, обнаруживаете, что не знаете, какой выбор сделать.Психологи обсуждают четыре типа мотивационных конфликтов.

• Конфликт подход-подход : возникает, когда вы должны выбрать один из двух желаемых результатов. В пятницу вечером, стоит ли вам пойти в кино со своим лучшим другом или поужинать с этим действительно симпатичным парнем / девушкой с урока истории. Предполагая, что вам нравятся оба варианта, у вас возникает конфликт, потому что вы можете выбрать только один.
• Конфликт «избегание-избегание» : возникает, когда вы должны выбрать один из двух непривлекательных результатов.Если родители говорят вам убрать в комнате или разгребать листья, а вы не желаете ни того, ни другого, вы испытываете конфликт избегания и избегания.
• Уклонение от подхода : существует, когда ОДНО событие или цель имеет как привлекательные, так и непривлекательные черты. Допустим, вы любите сладкую вату, но сахар дает вам газ. Сахарная вата обладает как привлекательными (приятный вкус), так и непривлекательными (пердеж) свойствами.
• Множественные конфликты подхода и избегания : здесь вы должны выбрать между двумя или более вещами, каждая из которых имеет как желательные, так и нежелательные особенности.Лучший пример — выбор колледжа, в который вы хотите поступить. Очевидно, вы выбираете между Герцогом и Гарвардом. У Дьюка погода лучше (привлекательно), но их команда по лакроссу не самая лучшая (непривлекательная). Гарвард имеет большое наследие (привлекательный), но малиновый — такой ужасный цвет (непривлекательный).