Мотивационные программы — это что такое? Описание, примеры :: BusinessMan.ru
Всякий руководитель, будь он в ответе за крупное или небольшое предприятие, прежде всего волнуется о том, как повысить прибыль компании и при этом тратить как можно меньше средств. То есть каким образом добиться большего дохода при меньших затратах, и чтобы сотрудники при этом чувствовали себя комфортно и не занимались поисками другой работы?
Мотивация персонала
Кто имеет право называться хорошим руководителем? Тот, кому знакомы принципы, согласно которым можно эффективно управлять персоналом, и кто умело применяет их в жизни, составляя и придерживаясь мотивационных программ.
И здесь важно обратить внимание на полученный результат. Считается, что мотивационные программы умело применены на практике, если сотрудники предприятия довольны своей заработной платой и при этом у них нет никакого желания переходить в конкурирующие фирмы. В таком случае в коллективе складывается комфортный микроклимат. Все работают с желанием и проявляют творческий подход к порученному делу. Это и является главным результатом качественного управления.
Системы мотивации
Для грамотного руководства компанией понадобится использование различных инструментов управления. Одной из основных является мотивационная программа для сотрудников, которая должна быть внедрена на предприятии. Что означает это понятие?
Мотивационная программа – это система, позволяющая создать у персонала внутренний стимул к результативной и качественной трудовой деятельности. При этом руководству понадобится применять различные приемы.
Так, с понятием мотивации тесно связано стимулирование. Иногда считается, что термины эти аналогичные. Однако они имеют некоторые разграничения.
Стимулирование представляет собой применение категоричных, более жестких мер. Формы и методы стимулирования могут быть различными. Однако чаще всего они имеют негативную сторону и представляют собой систему ограничений и штрафов.
Мотивация же, в отличие от стимулирования, представляет собой более многогранную и гибкую схему. В ее системе используется множество приемов, опирающихся на различные факторы, начиная со специфики и цепочки всей фирмы и заканчивая потребностями каждого сотрудника.
Составление мотивационных программ, как и в любых других сферах, непосредственно связанных с человеческим фактором, невозможно без присутствия творческого начала и применения нестандартных приемов. Только при сочетании классических и нетрадиционных методов можно добиться создания действительно стоящей и интересной системы заинтересованности коллектива в результатах общего дела.
Виды систем мотивации
В организации могут быть применены различные программы, способствующие побуждению сотрудников к трудовой деятельности, а также поддерживающие и направляющие ее. Самыми распространенными из них являются:
— материальное поощрение в виде дополнительных денежных выплат;
— нематериальное поощрение в форме похвалы и благодарности;
— наказания и штрафы.
Для того чтобы успешно управлять мотивационной программой для сотрудников, необходимо выяснить все факторы, которые оказывают влияние на управление персоналом. Они бывают внутренними и внешними. К первым из них относят творческие идеи и мечты, потребность человека в самореализации и т. д. Внешними факторами являются карьерный рост и деньги, высокий бытовой уровень, общественный статус и проч.
Только при оптимальном соотношении этих двух категорий создается основа для соответствия интересов работников и компании, а также успешной организации мотивационной программы на предприятии. Только в таком случае руководитель может рассчитывать на эффективную деятельность компании.
Примеры теорий мотивации
Существуют различные программы для создания заинтересованности сотрудников в результатах работы предприятия, предложенные мировыми разработчиками. Рассмотрим их подробнее:
- Стратегия А. Маслоу. Согласно ее утверждениям, поведение людей можно определить исходя из существующих у них потребностей. Как организовать в этом случае эффективное управление персоналом? Для этого необходимо выяснение потребностей сотрудников и создание системы мотивации исходя из полученных данных.
- Теория З. Шейна. Согласно этой стратегии, каждого сотрудника можно отнести к одной из восьми категорий, которые разработаны исходя из основных ценностей людей. Каждой из таких групп, которые можно назвать «карьерным якорем», соответствуют свои приемы и виды мотивации.
- Система Ф. Герцберга. Данный исследователь основал созданную им теорию исходя из нематериальных ценностей. В их перечень он включил карьерный рост, признание и ответственность. Что касается денежных поощрений и заработной платы, то их Ф. Герцберг назвал лишь удерживающими факторами.
- Система В. И. Герчикова. Данная модель позволяет решать управленческие задачи, не уделяя при этом внимание психологическим моментам. То есть система Герчикова учит руководителя тому, как добиться выполнения работником определенных действий, но не предусматривает удовлетворения его запросов.
Необходимость в мотивации
В России, как и в любой другой стране мира, вопрос заинтересованности персонала в результатах своей работы является более чем актуальным. Ведь подобный подход к делу считается залогом успеха предприятия в целом.
Разработка мотивационных программ является неизменной составляющей кадровой политики всякой организации. Ее роль переоценить довольно сложно. Ведь при грамотно проводимых мероприятиях существенно повышается прибыльность бизнеса, а при бездарном руководстве сводятся на нет все усилия самых лучших штатных сотрудников.
Мотивационные программы организации на современном этапе учитывают потребности специалистов наравне с используемыми теориями. В этом случае становится возможным достижение максимального эффекта от предстоящего процесса. Ведь несмотря на то что существуют различные теории мотивации работников, цели у всех у них одинаковы. Заключаются они в объяснении поведения работника при различных обстоятельствах, а также в принятии решений, способствующих получению результата.
Существующие на сегодняшний день теории по повышению заинтересованности сотрудников в конечном результате могут быть разделены по степени их эффективности на:
- Традиционные. Это известная с давних времен система, предусматривающая применение поощрений и наказаний. По своей эффективности она довольно сомнительна.
- Содержательные. Подобные системы учитывают потребности сотрудников и используют их отдельные мотивы, что позволяет направлять и поддерживать деятельность специалистов. По эффективности их относят к средней категории.
- Процессуальные. Подобные теории призывают анализировать не только потребности человека, но и его восприятие, связанное с каждой конкретной ситуацией. Кроме этого, процессуальные системы мотивации определяют те последствия, которые могут иметь место при выбранной поведенческой модели. Их эффективность оценивается как высокая.
Понятие мотивации тесно связано с адаптацией. Что представляет собой эта составляющая любого производственного процесса? Под адаптацией персонала понимают приспособление вновь принятого на работу сотрудника к новым трудовым условиям и к коллективу. Данный процесс всегда является взаимным.
Если мотивация и адаптация персонала будут применены рационально, то они становятся дополняющими друг друга и взаимовыгодными факторами.
Задачи систем по заинтересованности сотрудников
Современная мотивационная программа персонала позволяет решить множество вопросов. Однако самое основное, что конечный результат является совокупным. Решение различных задач осуществляется совместно между собой. Самыми важными из них являются:
- Удержание высококвалифицированных специалистов. Ведь присутствие в штате профессионалов высокого уровня является одним из первостепенных условий, необходимых для успеха предприятия. Конечно, порой молодые специалисты, обладающие энтузиазмом, довольно быстро становятся передовиками. Однако таковых не слишком много, к тому же никакой позитивный настрой невозможно заменить хорошим опытом. Ведь зачастую профессионализм решает все.
- Стимулирование эффективности работы и производительности персонала. Вряд ли хорошим можно назвать того начальника, который повышает заинтересованность работника в качественном и своевременном выполнении возложенных на него обязанностей неустанным контролем и надзором. Наиболее эффективной является работа того руководителя, чьи сотрудники сами заинтересованы в самом высоком уровне выполнения заданий. И в этом непременно поможет мотивационная программа, внедренная на предприятии.
- Привлечение новых кадров. Необходимо не просто набрать штат. Важно создать дружную команду, состоящую из высококвалифицированных сотрудников. Сделать это получится только в том случае, когда у персонала появится непосредственная заинтересованность в работе именно с этим коллективом, а не с каким-либо другим. Для этого программа мотивации, внедренная на предприятии, должна быть эффективной и рациональной, а также конкурентоспособной по сравнению с теми, которые используются в других компаниях.
- Создание максимально эффективной команды. Любой руководитель понимает, что недостаточно привлечь к работе людей, которые способны работать на высоком профессиональном уровне. Необходимо добиться того, чтобы на предприятии была эффективная и слаженная команда единомышленников.
- Повышение доходности бизнеса. Одной из главных задач разработки мотивационной программы является рост прибыли предприятия. Можно сказать, что ей подчинены все предыдущие цели. Ведь не имеет никакого смысла создавать суперкоманду, если уровень доходности компании останется на прежнем уровне или вовсе пойдет вниз.
Рассмотрим некоторые примеры мотивационных программ.
Повышение заинтересованности менеджеров
Мотивация этих сотрудников, занимающихся продажами, имеет для руководства огромное значение. Ведь от работы данного персонала во многом зависит конечный результат деятельности компании.
Стоит отметить, что мотивационная программа менеджеров с обычным подходом, предусматривающая выплату заработной платы плюс начисленные проценты, работает недостаточно эффективно. Важна еще и долгосрочная заинтересованность специалиста. В нее входят такие элементы, как страховка и официальное трудоустройство, рабочее место, социальная помощь и т. д. Все это должно быть как минимум в пределах зоны комфорта человека.
В долгосрочную мотивацию можно включить еще и нематериальную заинтересованность. Ведь помимо суммы, приходящей на банковскую карту, люди стремятся получить статус и уважение, отдых, власть и прочие привилегии за старания.
Мотивационные программы для продаж необходимо разработать с учетом плана реализации. Но тем не менее заработная плата менеджера должна иметь фиксированную часть. Это оклад, сумма которого равна средней на рынке. Более интересная часть зарплаты — плавающая. Она начисляется за полученный результат. Критерием получения этой части заработка менеджеров может быть:
— количество встреч, проведенных с новыми клиентами;
— число исходящих звонков, сделанных новым клиентам;
— размер дебиторской задолженности;
— количество коммерческих предложений, отправленных клиентам, и т. д.
Все вышеперечисленные пункты могут быть измерены. Если работа специалиста не подлежит конкретной фиксации, то ее учитывают при начислении бонусов, которые могут быть добавлены к зарплате за:
— работу по скриптам продаж;
— составление отчетности;
— порядок на рабочих местах и т. д.
Повышение заинтересованности продавцов
Что предпринять владельцу магазина для того, чтобы получать больше прибыли? Составить и внедрить мотивационные программы для продавцов. Это позволит поднять уровень реализации товаров на 30-55 %.
Мотивационные программы для продавцов схожи с теми, которые разрабатываются для менеджеров. Так, сотрудникам необходим твердый оклад. Ведь каждый человек должен понимать, что за свою работу в любом случае он получит определенные деньги. Также должен быть составлен и план продаж. Он может быть:
— годовым или месячным для всего магазина;
— месячным для продавцов или каждой смены;
— дневным для продавцов или смен.
В общий размер начисляемой заработной платы должны быть включены фиксированные бонусы и проценты от объема продаж. Что еще поможет превратить продавцов в «высокоэффективную армию»? Бонусы за выполнение поручаемых им дополнительных обязанностей. Например, за уборку магазина, использование скриптов и т. д. Выдавать деньги можно и при достижении определенной планки продаж или за выполнение общего плана, реализацию залежалого или непривлекательного на вид товара и т. д.
Повышение заинтересованности тренера
Как добиться того, чтобы сотрудники фитнес-клуба максимально активно реализовывали свои услуги? Для этого понадобится разработка мотивационной программы тренера, которая будет выглядеть несколько иначе, чем та, которую используют для повышения заинтересованности менеджеров и продавцов.
Основной задачей руководства в этом случае станет выполнение определенных действий, которые позволят сотруднику почувствовать себя частью бренда. Они достаточно просты и не потребуют больших затрат. В такие мероприятия включают:
- Изготовление фирменных визиток, которые раздают каждому тренеру. При их предъявлении клиенты могут получать скидки на персональную тренировку, на клубную карту или имеют право бесплатно провести с собой друга.
- Мотивационная программа тренерского состава порой включает в себя подарки сотрудникам в виде футболок, сумок, чашек, ручек и блокнотов с логотипом клуба.
- Создание веб-страницы тренера на сайте клуба. Она должна позволять клиентам записаться на проведение личных занятий. Здесь же может быть оставлен и отзыв о тренере.
- Создание на сайте клуба блогов сотрудников.
Тренинг для саморазвития
Каждый человек должен заниматься планированием не только каждого своего дня, но и основных этапов своей жизни. При этом важно периодически проводить мотивационный тренинг по программе саморазвития. Это позволит избежать жизненного хаоса.
Работа в этом направлении должна быть начата с письменной разработки программы личностного роста. Порой для осознания наиболее важных вопросов и приведения в порядок мыслей людям требуется несколько дней.
Начинается такая работа с анализа того, что человек уже имеет на данный момент. Это целый список, в который включаются умения и знания, имущество, связи и работа.
На следующем этапе отрабатываются желания. В программу должно быть внесено то, что больше всего интересует человека в данный момент. Главное, чтобы подобное желание не было навязано со стороны и доставляло истинное удовольствие.
После этого выстраивается цепочка шагов, способных привести человека к поставленной цели. На следующем этапе стоит хорошенько покопаться в себе. Ведь существует определенный набор качеств, мешающих людям решить поставленную задачу. Это робость и страх, неуверенность в себе, заниженная самооценка и проч.
Следующим шагом является раскрытие той черты характера, которая скрывается за каждым из описанных страхов. Например, стеснительность, мешающая требовать прибавки к зарплате, и т. д.
Далее следует самое сложное. Необходимо совместить список страхов со списком необходимых качеств. Это позволит увидеть ту черту характера, которая требует развития. Далее описывается первый шаг, который предстоит сделать для саморазвития с обозначением желаемого результата. При этом должны быть обязательно проставлены конкретные сроки. После составления такой программы можно смело отправляться в путь, проявляя настойчивость и шаг за шагом добиваясь определенных успехов.
Как разработать мотивационную программу для сотрудников
В интернете есть множество статей на тему, как мотивировать сотрудников и какие инструменты для этого использовать. Тем не менее, реализовать действительно успешную программу удается далеко не всем. Почему так происходит? Как добиться результата? За счет чего вовлечь сотрудников? Ответы на эти вопросы даст управляющий директор компании NGM Фокин Михаил.
Михаил, скажите в чем заключается рецепт успешной мотивационной программы?
Две хозяйки не приготовят два одинаковых блюда, даже если они будут использовать идентичную рецептуру и ингредиенты. У каждой хозяйки есть свои секреты. Аналогичная ситуация с программами мотивации. Компания может скопировать лучшие практики и все равно получится малосъедобное блюдо, от которого сотрудников просто воротит. Чтобы так не получилось, нужно выстраивать архитектуру программы, придерживаться определенной методологии разработки.
Подготовка к реализации мотивационной программы
С чего нужно начать реализацию?
Как любой проект, мотивационная программа начинается с глубокого анализа и ответа на целый ряд вопросов.
- Какие задачи компании должны быть решены с помощью программы? Какие альтернативные варианты достижения целей существуют?
- Кто целевая аудитория программы? Почему ей будет интересно участие в программе?
- С какими проблемами столкнулись при реализации аналогичных программ в прошлом? Почему они не повторятся вновь?
- Какие показатели будут достигнуты? Как их измерить?
Ответы формируют контур проекта и помогают сформулировать дорожную карту. Сначала зачем и почему, а потому уже механики и призы. К сожалению, обычно все происходит с точностью наоборот. Первым делом думают о вознаграждениях.
Хорошо. Представим, что мы сформировали первоначальную постановку задачи. Переходим к запуску?
Нет, еще рано. Следующий шаг — анализ контекста и баланса сил в компании. Очень важно выявить, кто реально поддержит программу, а от кого стоит ждать противодействия. Мотивационная программа начинается с мотивации лиц, принимающих решение. Это нулевой этап запуска программы. Если его проигнорировать, то есть все шансы потратить ресурсы впустую.
В первую очередь необходимо определить базовые роли в рамках программы.
- Кто должен быть инициатором программы? Не всегда инициатор и исполнитель — это одни и те же люди и подразделения.
- Кто должен быть спонсором? Важно иметь покровителя внутри компании, на чью поддержку можно рассчитывать.
- Какие возражения могут быть со стороны лиц, принимающих решение? Предупрежден — вооружен. Нужно изначально продумать аргументацию для защиты проекта.
- Сотрудники каких подразделений должны участвовать в запуске?
Одна из целей нулевого этапа — «продать» программу топ-менеджменту компании и лицам, от которых зависит успех реализации.
Каким образом заинтересовать руководство и заручиться поддержкой?
Как таковых секретов нет. Используются те же подходы, что и при «продаже» любого другого проекта. Приведу примеры приемов, которые можно с успехом использовать для защиты программы у руководства:
- Демонстрация перспектив и\или способа сохранения status quo
- Визуализация негативных сценариев, если программа не будет запущена. Что будет, если компания не запустит мотивационную программу? Кто будет отвечать?
- Использование аналитики и статистики для иллюстрации возможных результатов программы.
- Ссылка на мнение сотрудников. Глас народа — глас божий. Результаты опросов — отличный аргумент за.
Очень важно не только получить одобрение, но и вовлечь топ-менеджмент компании в реализацию, сделать их действующими лицами. Они должны лично участвовать в программе. Это сильно повышает популярность инициативы среди сотрудников.
Крайне необходимо объяснить «топам» их роль и задачи в рамках программы. Вовлекая руководство, также решается другая проблема — снижение риска саботажа программы со стороны руководства отдельных подразделений или служб.
Концепция мотивационной программы
Давайте, поговорим о том, как разработать концепцию мотивационной программы. Как выбрать модель программы? Какие механики лучше или хуже работают?
Спасибо за хороший вопрос. Нет плохих или хороших механик мотивационной программы, есть их неправильное применение. Одна из наиболее часто встречающихся ошибок — несоответствие концепции корпоративной культуре компании.
Наивно полагать, что раздача сертификатов или геймификация позволит решить эту задачу. Нужно работать с первопричинами, которые заставляют сотрудников прятать голову в песок и действовать по принципу «жираф большой — ему видней».
Чтобы изменить ситуацию, нужно создавать возможности для проявления инициативы и поощрять такое поведение. Это должны быть комплексные программы, в которых используется сочетание различных типов мотивации сотрудников.
Мы используем термин «психическое здоровье компании», говоря об атмосфере, которая витает в организации. При чем это коллективное бессознательное можно измерить и оценить. У нас есть своя система, на основании которой мы диагностируем уровень корпоративной культуры и атмосферу в компании. Правильный диагноз — залог эффективного лечения.
Если переходить от уровня организации к конкретным сотрудникам. Каким образом можно подобрать «ключ» к персоналу?
На базовом уровне у сотрудников превалируют фундаментальные факторы — уровень заработной платы, условия работы. Если человеку не хватает денег, он работает на двух-трех работах, чтобы прокормить семью, его фокус внимание направлен на то, чтобы решить базовые потребности. Материальная мотивация — наиболее действенный инструмент стимулирования в данном случае.
Нередко можно услышать разговор особенно среди женщин. Одна спрашивает: «Почему ты работаешь в этой компании? Зарплата небольшая, перспектив особо нет». А вторая ей отвечает: «Коллектив очень хороший». Нам важно работать в дружественной атмосфере. Без социального одобрения мы не можем чувствовать себя комфортно на 100%, даже если по остальным параметрам нас все устраивает.
Социальные потребности стоят на втором месте после базовых. На этом уровне замечательно работают командообразующие механики, направленные на повышение эффективности совместной работы и формирование неформальных связей в коллективе.
Денег хватает, руководство хвалит, с коллегами хорошие отношения. Что еще надо для полного счастья? Интересной работы, которая приносит удовлетворение и позволяет самореализоваться. Сделать работу интересной и полезной, добавить драйва и амбициозных задач — основные задачи мотивационной программы для вовлечения сотрудников с подобными потребностями.
Стремление к профессиональному и карьерному развитию — следующая стадия эволюции потребностей сотрудников. Очевидно, что программа мотивации должна в этом случае разбудить интерес к развитию и предложить инструменты для дальнейшего роста.
Блеск и нищета мотивационных программ
При каких условиях по вашему опыту программа дает результат?
Я не буду сейчас говорить про тонкости проектирования мотивационной программы. Это вопрос профессионализма команды, ответственной за запуск проекта. Скажу про факторы, которые могут погубить программу даже при наличии грамотно спроектированной концепции.
Программа не приносит результатов, когда она нужна больше руководству, чем сотрудникам. Выделен бюджет, есть KPI у руководителя — поехали. Это не работает. Не нужно считать людей подопытными кроликами, которые будут выполнять полотерские номера в обмен на подарочные сертификаты.
Не должно возникать диссонанса между тем, что говорится и тем, что делается. Идея программы должна строиться на анализе обратной связи от сотрудников и исследованиях. Найти болевые точки, актуальную тему, которая заденет сотрудников за живое, — это половина успеха. Вам простят огрехи в механике, если программа будет реально полезной.
Перед запуском программы желательно протестировать идею. Аккуратно собрать мнения сотрудников. По сути, мотивационная и любая другая программа — это продукт. Соответственно, законы и техники product management вполне применимы.
С какими сложностями вы сталкиваетесь при запуске программ для клиентов?
Нам не всегда удается убедить заказчиков использовать комплексный подход к запуску подобных программ. Чаще всего мы конкурируем с витринами призов. Львиная доля мотивационных программ строится именно на материальном стимулировании. Это самый простой и понятный вариант, а KPI по итогам программы измеряют немногие.
Другая проблема — отсутствия вовлеченности со стороны кураторов проекта в компании. Говорится: «мы вам платим деньги, сделайте нам лучшую программу». Естественно, это плохой сценарий. Крайне важно работать в тесной связке с командой заказчика, иначе получится мертвый продукт, который может быть безупречным по механике, но в него не поверят. Нужен внутренний PR, работа с ЛПР, координация активностей с различными подразделениями внутри компании. Естественно, внешний подрядчик не имеет таких возможностей.
При этом отмечу, что в последние годы ситуация серьезно меняется. Во многих компаниях появляются HRD подразделения. Качество программ улучшается именно благодаря более высокому уровню квалификации заказчиков.
Конкуренция за кадры обостряется. Программы, направленные на вовлечение и раскрытие потенциала сотрудников, переходят в разряд must have. В условиях экономики знаний и использования высоких технологий, выигрывают те компании, которые умеют работать со внутренней мотивацией сотрудников, знают, как раскрывать их потенциал и использовать для достижения бизнес-целей.
Михаил, большое спасибо за интервью.
 |
Мотивационные программы, приносящие результатРеализация программ, направленных на стимулирование, удержание и развитие сотрудников.Узнать больше |
Нематериальная мотивация для талантливых сотрудников
Про корпоративные письма счастья, «Завтрак с учредителем», «Неформальные встречи» и другие варианты нематериальной мотивации сотрудников рассказывает Ольга Быкова. Почему мотивационные программы должны ориентироваться не только на работников компании, но и на их семьи? Чем плох традиционный корпоратив с алкогольным уклоном? Почему собственникам бизнеса нельзя изолировать себя от своих сотрудников?
Руководителю всегда важно понимать, как можно повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат. Кроме того, в кризисной ситуации нематериальные методы мотивации способны в определенной мере компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода). Каждая компания старается создать свою программу нематериальной мотивации (исходя из особенностей бизнеса, стратегических целей и существующей корпоративной культуры), но результативность программы будет выше, если вы научитесь мотивировать талантливых сотрудников.
1. Формируем корпоративную имиджелогию
В небольших компаниях, где нет штатных HR- и PR-специалистов, программы мотивации часто отсутствуют. В основном потому, что реализовывать их трудно и некому.
В таких компаниях нагрузка по мотивации персонала целиком и полностью лежит на топ-менеджменте. Руководитель для компании, как президент для государства, служит олицетворением ее ценностей. С чего начать?
Во-первых, сформировать мотивационную программу, которая будет решать тактические задачи бизнеса, ориентируясь на стратегию компании. Используемые стимулы должны быть направлены на решение самых важных на данный момент задач. Например, создайте банк уникальных идей, поощряйте лучших, устраивая конкурсы. В качестве нематериальной мотивации можно использовать cоциальные платформы (группы компании) – там можно разместить анонс о победителе, также подойдёт «доска почета» в офисе компании. Если позволяет бюджет, организуйте победителю вкусный завтрак или поход на какое-нибудь полезное мероприятие.
Второе, что должен помнить топ-менеджер компании – нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников.
Чтобы работники испытывали энтузиазм, необходимо сохранить индивидуальный подход, учитывать потребности каждого. В небольшой компании, когда руководитель знает каждого работника, зажечь огонь в глазах сотрудника достаточно просто. Задача усложняется, если речь идет о крупной фирме. Обычно в материальной мотивации упор делается на центрах прибыли, т.е., на тех подразделениях, которые напрямую участвуют в образовании прибыли. Нематериальная мотивация должна касаться всего штатного персонала, включая бэк-офис. Не стоит забывать, что обычные слова: «Я в тебя верю!» и «Ты – молодец!» могут стимулировать сотрудников, нуждающихся в похвале. И этот инструмент на первичном этапе для них даже приоритетней. Если говорить о перспективах развития персонала в рамках компании, то для многих важен карьерный рост. И можно в качестве поощрения включать отличившихся талантливых сотрудников в программу «Кадровый резерв».
Кроме того, важно, чтобы мотивация учитывала этапы развития компании. В маленькой семейной компании главный мотиватор – энтузиазм. Все и так работают, засучив рукава, поэтому простое поздравление, похвала руководителя, организованный неформальный конкурс на лучшего сотрудника будут отличными стимулами. На следующем этапе развития, когда сотрудников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы также должны быть ориентированы на признание заслуг, но при разработке программ необходимо предусмотреть и возможность коллективного признания успехов сотрудника: организовывать конкурсы, представлять победителей, поздравлять новых руководителей, выдвинутых на должность из числа сотрудников компании. Для этого можно использовать внутренние информационные ресурсы – например, корпоративные печатные издания, социальные платформы, корпоративный форум.
Что еще важно учесть при разработке нематериальной мотивации персонала? Обоснованный выбор мотиватора. При этом процесс выбора мотиваторов не должен быть сильно формализован: частые анкетирования вызывают у сотрудников негативную реакцию. Перечень конкретных потребностей, проблем и идей можно составить, прислушиваясь к руководителям подразделений на регулярных совещаниях, в процессе решения производственных проблем и просто во время ежедневного общения. В качестве примера можно привести программу наставничества в отделе продаж. Таким образом, вы, с одной стороны, даёте возможность талантливым сотрудникам делиться своим опытом и знаниями с новичками, с другой – проявить себя в роли наставника, будущего линейного руководителя. Поверьте, ваше доверие для такого сотрудника дорого стоит.
Важно постоянно внедрять новые инструменты. Эффект новизны должен постоянно присутствовать в корпоративном микроклимате компании. Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании, потому что нет ничего хуже одной и той же, повторяющейся из года в год мотивационной программы. К примеру, раз в полгода стоит придумывать новую награду для лучшего работника, выбираемого по результатам каждого месяца.
В качестве примера хочу рассказать о собственнике холдинговой компании, который устраивал «Завтрак с учредителем». На этот завтрак мог попасть любой из служащих холдинга, независимо от занимаемой должности. Просто надо было проявить себя на своей позиции и, конечно, не нарушать трудовую дисциплину. За промежуточными итогами и процессом конкурсного отбора следил лично учредитель холдинга. Счастливчик, который получал корпоративное письмо с приглашением на завтрак с учредителем, мог решить напрямую все свои насущные вопросы: от продвижения по карьерной лестнице до адресной помощи в семейных делах. Таким образом, собственник этого холдинга выстроил социальный лифт для сотрудников, что позволило ему узнавать мнения сотрудников о развитии компании и слышать их предложения (они могли касаться и совершенствования бизнес-процессов, и каких-то конкретных аспектов работы с персоналом), и в итоге вывести холдинг на новый этап развития.
2. Для построения эффективной нематериальной мотивации нужна команда профессионалов в этой области.
Если позволяет бюджет компании, создайте синергию «PR & HR» . Затраты окупятся в показателях, когда будете просматривать очередную динамику отдела продаж или рост показателей производственного отдела по выполненному плану.
Служба по управлению человеческими ресурсами отвечает за выполнение нескольких стратегических функций, в основе которых – внутрикорпоративные коммуникации, формирование и развитие корпоративной культуры, обеспечение обратной связи между разными «этажами» корпоративной иерархии; развитие «линейных» внутрикорпоративных коммуникаций, HR-брендинг, а также формирование и внедрение нематериальной мотивации.
Все эти функции тесно связаны с информированием и разъяснительной работой. То есть, успешная реализация напрямую связана c умением и возможностями HR’ов использовать
1) систему внутрикорпоративных коммуникаций,
2) инструменты PR.
Эффективность внутренней функции PR зависит от правильного использования технологий и инструментов коммуникаций, которыми вооружены не HR’ы, а специалисты по связям с общественностью. Обычно в их руках находятся: система корпоративных сообщений, издание корпоративных медиа.
Инструменты коммуникации
PR-специалисты способны помочь службе персонала:- в информировании сотрудников о работе и планах компании,
- в установлении обратной связи между начальством и подчиненными,
- в организации и проведении корпоративных мероприятий,
- в разработке проектов нематериальной мотивации.
Можно придумать бесконечное количество стимулов, подходящих для разных коллективов, подразделений и сотрудников компании. Я расскажу о тех, которые наша компания P2P HR&PR Consulting Company внедряла в рамках своей проектной работы.
Программа называлась «Оцени члена своей команды».
Человека может мотивировать не только оценка непосредственного руководителя, но и оценки других работников фирмы. В одном петербургском издательстве публикуют благодарственное слово сотрудника к коллеге. Это не обязательно длинный текст: иногда это простое спасибо за чистоту в компании, за быструю организацию командировки и т.п.
Вторая программа была ориентирована на социальную составляющую проекта (прямое участие в жизни членов команды). Называлась она «Помощь в семейных делах».
Мы старались оказывать адресную помощь, если, к примеру, кто-то из сотрудников пытался устроить ребенка в детский сад или определенную школу. Быть в курсе важных для сотрудников житейских вопросов помогают линейные руководители.
Также мы рекомендовали руководителем компании оставлять Записки со словами благодарности и поощрения от лица топ-менеджмента, и они имели успех среди персонала компании.
Руководитель писал «Спасибо», «Молодец» или что-то аналогичное на листке бумаги и оставлял записку на столе сотрудника, со своей подписью и датой. Мог от себя добавить что-то более креативное, и заряд бодрости и энергии был гарантирован сотруднику на целый день.
Также мы дали несколько рекомендаций по проведению мотивирующих совещаний.
Их основная цель – анализ деятельности за предыдущий квартал и утверждение новых квартальных задач. Во время совещаний наш заказчик награждал директоров компании грамотами за выполнение целевых программ, победу в квартальных конкурсах, а филиалу, признанному лучшим, вручал переходящую футболку лидера с символикой компании. Кроме того, во время совещаний проводилось обучение (внутрикорпоративное). В рамках регионального совещания в качестве поощрения предлагался поход на экскурсию.
Ещё один формат – «Неформальные встречи». Он доступен каждому владельцу бизнеса, независимо от масштабов деятельности. Это обычные встречи – без соблюдения корпоративных стандартов (дресс-код), которые проходят раз в месяц за городом или вблизи города. Это может быть совместная игра в пляжный волейбол или катание на лыжах – в зависимости от сезона, погоды и предпочтений ваших сотрудников. Такие встречи позволят вам быть ближе к вашим сотрудникам.
Отличный пример – Билл Гейтс, олицетворение HR-бренда компании Microsoft, который на собственном примере воплощал ее ценности – интеллект и свободу. Раз в год Гейтс собирал своих сотрудников на поляне перед центральным офисом Microsoft для обсуждения насущных вопросов. Много лет подряд в неформальной обстановке, с пивом, на этой поляне планировались дела компании и рождались идеи.
3. Корпоративные коммуникации: что и как?
К внешним аудиториям HR-бренда относятся соискатели, потенциальные сотрудники и профессиональное сообщество в целом, а также органы власти, студенты вузов. К внутренним – сотрудники, семьи сотрудников, ветераны компании.
Исходя из опыта работы, можно говорить о том, что далеко не все компании, а скорее –исключения из общей массы, целенаправленно взаимодействуют со всеми целевыми аудиториями своего HR-бренда.
Внутренние коммуникации часто фокусируются на сотрудниках компании, но это не совсем правильно. Опыт американских компаний показывает, что семьи сотрудников, климат в них, уважительное отношение членов семьи к компаниям-работодателям – залог работоспособности, мотивации, лояльности сотрудников компаний. За океаном компании это понимают. В России только начали это осознавать и работать с семьями сотрудников, разрабатывать специальные «программы лояльности». Например, в моду недавно вошли семейные полисы ДМС, привилегии и скидки на услуги и товары для членов семей сотрудников.
Во многих компаниях России несколько лет назад существовала порочная, на мой взгляд, практика проведения «корпоративов» с алкогольным уклоном, и часто это приводило к коммуникационным кризисам, так как сотрудники просто не могли работать вместе после очередного корпоративного выезда «на шашлыки».
Сейчас, учитывая усилившуюся государственную пропаганду семьи и семейных ценностей, организаторы корпоративных событий стали отдавать предпочтение таким инструментам командообразования и корпоративного отдыха, как боулинг, гольф, спортинг (стрельба по летящим тарелочкам). Я считаю это правильным направлением.
Хороших специалистов по интранет и new media (блогам и социальным сетям) в России можно пересчитать по пальцам. При этом у компаний растет интерес к новым каналам коммуникаций. К примеру, «Евросеть» запустила внутренний корпоративный портал – своеобразную книгу жалоб и предложений для сотрудников. Корпоративные блоги поддерживают Альфа-банк, Банк проектного финансирования и еще несколько банков. Но пока эти блоги ещё далеки от совершенства. Персональные онлайн-дневники ведут руководители крупнейших российских компаний.
Впрочем, личные блоги нужны далеко не всем. Для руководителей высшего ранга и мидл-менеджмента эффективным инструментом коммуникации и повышения мотивации персонала наверняка станут завтраки с особо отличившимися сотрудниками. К сожалению, многие российские руководители стараются оградить себя от рядовых сотрудников и среднего менеджмента специальными барьерами в виде персональных помощников. Складывается ситуация, когда сотрудники российских компаний видят своих руководителей несколько раз в год на корпоративах, и не всегда хорошо понимают, на кого они работают.
Еще один отличный инструмент общения с подчиненными – корпоративные «письма счастья». Пришедшую с Запада практику взяли на вооружение в Москве, а затем освоили и в регионах.
4. Запускаем программу корпоративной социальной ответственности (CSR) и строим сильный HR-бренд.
Если ведущий и талантливый сотрудник вашей компании перегорел и рвется во внешнею среду за новыми возможностями: связями, развитием, личностным ростом, то ещё не всё потеряно. Возможно, этот сотрудник – отличный коммуникатор и организатор. Не затягивайте с принятием решения, пригласите его к диалогу и сами проявите инициативу, предложите ему должность руководителя в области социальных корпоративных программ, позвольте ему возглавить новое направление. Так вы сможете сохранить самый важный капитал компании – человеческий ресурс, предложив новые горизонты и возможности. Обязательно обсудите новые условия сотрудничества, ведь предстоящая деятельность будет напрямую связанна с активным развитием одного из важных направлений вашего бизнеса. Социальная ответственность и HR-бренд должны быть интегрированы в проводящиеся вами кампании (форумы, конференции, благотворительные вечера и т.д.) Привязка к вашему конкретному бизнесу позволит расширить клиентскую и партнерскую базу. А также повысит узнаваемость бренда на рынке труда и в вашем сегменте (специализированном или отраслевом).
Талантливый сотрудник вашей компании легко может заручиться поддержкой своих коллег и внедрить программу корпоративного волонтерства – перед тем как вывести ваш проект во внешнюю среду. В качестве примера можно привести компанию Глобал Поинт, которая, вовлекая в свои проекты «лучших из лучших», на протяжении долгого периода успешно удерживает их.
Если не открывать новых горизонтов для талантливых сотрудников, то они покидают компанию и уходят во внешнюю среду в поиске новых возможностей. Здесь главное – своевременно заметить изменения и отреагировать на них. Я сейчас не веду речь о тех сотрудниках, которые выросли профессионально и созрели для открытия собственного бизнеса. Это совершенно другая история.
В России многие инструменты мотивации уже оценены по достоинству: корпоративные праздники и форумы, поздравления и подарки сотрудникам и членам их семей. Но еще больше эффективных инструментов не опробовано. С моей точки зрения, одним из эталонов компании с сильным HR-брендом может служить компания, которая будет использовать большинство известных инструментов внутренних коммуникаций и постоянно экспериментировать с мотивацией, благодаря чему HR’ам такой компании удастся создать настоящую «корпоративную религию».
Мне кажется, это именно то, к чему нужно стремиться всем российским компаниям.
7 способов мотивации сотрудников | NGM
Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:
• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
• Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.
Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.
Премирование за выполнение поставленных целей
Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
Мотивация с помощью наказаний
В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.
Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.
При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
 |
HR аналитикаНовые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании.Узнать больше |
Поощрение здорового образа жизни работников
Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
Социальная политика организации
Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:
- В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
- Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.
Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.
• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.
• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.
Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.
Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.
Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.
Улучшение системы организации труда и управления
Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
Нематериальная мотивация
Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:
• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.
Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
 |
Мотивационные программы для сотрудниковПознакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала.Узнать больше |
Автор: Фаина Николаевна Филинa, Источник: Элитариум.
| HR-метрики |
| KPI’s Департамента управления персоналом |
| KPI’s производственного подразделения (фрагмент) |
| SWOT-анализ в управлении персоналом |
| Анализ затрат на персонал |
| Анализ затрат на персонал, детализация |
| Анкета для HIPo-сотрудников на выявление риска их ухода из компании |
| Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей |
| Анкета участника городского конкурса лучшее предприятие для работающих мам |
| Благодарственное письмо |
| Благодарственное письмо (2) |
| Благодарственное письмо сотруднику |
| Взыскания, налагаемые на работников филиалов при опоздании на работу |
| Возможные акценты стимулирования |
| Дневное нормированное задание по уборке служебных помещений |
| Должностная инструкция ведущего специалиста по оплате труда |
| Должностная инструкция главного специалиста отдела мотивации персонала |
| Должностная инструкция Начальник отдела организации и оплаты труда |
| Должностная инструкция начальника отдела организации труда и оплаты труда |
| Журнал учета поощрений и взысканий |
| Заявление о выплате компенсации за проезд в общественном транспорте |
| Инструкция заполнение формы индекс уровня заработной платы |
| Как посчитать ROI программ well-being |
| Матрица грейдов |
| Матрица премирования |
| Меню льгот по принципу «кафетерия» |
| Мотивационные факторы работников |
| Норматив численности обеспечивающего персонала филиалов |
| Норматив численности сотрудников департамента бюджетных продаж |
| Норматив численности сотрудников коммерческой службы |
| Норматив численности сотрудников по работе с персоналом филиалов |
| Норматив численности торговых представителей коммерческой службы |
| Основные направления аудита системы мотивации персонала |
| Отчет о выполнении задач для управления результативностью |
| Оценка загрузки и мотивации команды |
| Переменные характеристики организованных социальных систем |
| Подстановочные таблицы для оценки должностей (Hay Group) |
| Положение о беспроцентном займе сотрудникам |
| Положение о беспроцентном займе сотрудникам на строительство и приобретение жилья |
| Положение о выплате вознаграждения за общие результаты работы |
| Положение о денежном вознаграждении за труд работников аппарата управления |
| Положение о денежном вознаграждении за труд сотрудников вышивального участка производственного отдел |
| Положение о денежном вознаграждении за труд сотрудников коммерческого отдела |
| Положение о дисциплинарной ответственности (2) |
| Положение о кассе взаимопомощи |
| Положение о кассе взаимопомощи (2) |
| Положение о категориях и званиях в коммерческом отделе |
| Положение о комиссии (уполномоченному) по социальному страхованию |
| Положение о льготах, предоставляемых работникам Общества, занимающимся физкультурой и спортом |
| Положение о льготах, предоставляемых работникам, не пользующимся бюллетенями |
| Положение о материальной мотивации и оплате труда |
| Положение о материальной ответственности |
| Положение о материальной помощи (пенсиях) |
| Положение о материальном и моральном поощрении |
| Положение о материальном стимулировании работников ЧОП |
| Положение о мотивации |
| Положение о начальнике отдела труда и заработной платы |
| Положение о нематериальной мотивации |
| Положение о нематериальном стимулировании |
| Положение о поощрении сотрудников |
| Положение о поощрениях работников |
| Положение о поощрительных выплатах (бонусах) |
| Положение о порядке применения неустоек за проступки на производстве |
| Положение о порядке участия наемных работников в прибылях |
| Положение о премировании |
| Положение о премировании (2) |
| Положение о премировании и материальном стимулировании |
| Положение о премировании по итогам работы за год |
| Положение о премировании работников |
| Положение о премировании работников (2) |
| Положение о премировании руководящих работников и специалистов |
| Положение о премировании, надбавках и материальном стимулировании |
| Положение о премировании, надбавках, материальном стимулировании (схема) |
| Положение о присвоении звания Лучший работник года |
| Положение о проведении и подведении итогов Смотра-конкурса профессионального мастерства на звание Лучший по профессии |
| Положение о проведении конкурса Лучший молодой рабочий по профессии |
| Положение о проведении конкурса Лучший по профессии |
| Положение о проведении конкурса на звание лучшего подразделения, организации и лучшего по профессии |
| Положение о системы оценки деятельности и оплаты труда (фрагмент) |
| Положение о социальной защите |
| Положение о социальном обеспечении |
| Положение о социальном обеспечении руководителей и персонала общества |
| Положение о транспортных льготах |
| Положение об оказании материальной помощи сотрудникам |
| Положение об оплате и стимулировании труда работников |
| Положение об оплате листов временной нетрудоспособности рабочих и служащих предприятия |
| Положение об оплате труда |
| Положение об оплате труда (2) |
| Положение об оплате труда (3) |
| Положение об оплате труда (4) |
| Положение об оплате труда (бланк) |
| Положение об оплате труда (образец) |
| Положение об оплате труда (схема) |
| Положение об оплате труда (фрагмент про доплаты) |
| Положение об оплате труда Государственного учреждения |
| Положение об оплате труда за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников |
| Положение об оплате труда и материальном стимулирования фгуп |
| Положение об оплате труда работников |
| Положение об оплате труда работников (с установлением надбавок, премий и доплат; с условием об индексации оклада) |
| Положение об оплате труда работников привлекаемых к обучению персонала |
| Положение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников |
| Положение об организации трудового соревнования |
| Положение об отделе организации и оплаты труда |
| Положение об отделе труда и заработной платы |
| Положения об оплате труда: примерная структура |
| Порядок выдвижения, выбора и поощрения cотрудника месяца, и лучшего сотрудника года |
| Порядок назначение тарификационного разряда сотрудникам филиалов |
| Порядок оплаты труда производственного персонала, находящегося на сдельной системе оплаты труда |
| Порядок оплаты труда сотрудников отдела безопасности, для которых введен суммированный учет рабочего времени |
| Порядок предоставления и оплаты дополнительных отпусков |
| Представление о поощрении (схема) |
| Представление о поощрении работника |
| Приказ об установлении надбавки (схема) |
| Приложение 2 к положению об оплате труда: Коэффициенты и надбавки районного регулирования оплаты труда, устанавливаемые в подразделениях Общества) |
| Пример KPI производственной компании |
| Пример занесения записи о поощрении в личную карточку работника |
| Пример оформления записи о поощрении в трудовой книжке |
| Пример положения об оплате труда |
| Пример расчета индивидуального социального пакета в компании |
| Пример расчета индивидуальных премий на основе KPI’s |
| Пример расчета оплаты труда работников, работающих на условиях неполного рабочего времени |
| Пример расчета премии на основе KPI’s |
| Пример ССП для компании R.A.M. |
| Примеры KPI для разных подразделений |
| Процедура проведения конкурса на звание Лучший сотрудник года |
| Расчет годового бонуса генерального директора (пример) |
| Регламент «Система вознаграждения и компенсаций»: примерная структура |
| Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза» |
| Соглашение о программе мотивации сотрудника |
| Социальная программа |
| Социальная программа (2) |
| Справочник компании по вопросам системы оплаты труда (пример оглавления) |
| Стандарт норматив численности менеджеров (специалистов) по таможенному оформлению |
| Стандарт норматив численности обеспечивающего персонала логистического блока |
| Стандарт норматив численности сотрудников бухгалтерии филиалов |
| Стандарт норматив численности сотрудников групп маркетинга сбытовых подразделений |
| Статьи расходов департамента по работе с персоналом (пример) |
| Стратегическая карта HR-директора |
| Стратегическая карта развития HR-директора |
| Структура стратегических карт |
| Таблица расчета премии по системе управления по целям |
| Уроки лояльности от Southwest Airlines |
| Факторы, требующие учета при бюджетировании персонала |
| Форма 2-НДФЛ |
| Форма для рассмотрения изменений заработных плат |
| Форма приказа о премировании сотрудников |
| Фотография рабочего дня (образец) |
| Шкала эффективности в зависимости от уровня выполнения KPI’s |
8 способов + 4 правила по внедрению
В современном мире о мотивации персонала не говорит только ленивый. Все чаще с экранов ТВ радио и прочих СМИ мы слышим и видим вопросы о том, как повысить мотивацию персонала, как стимулировать сотрудников на результат, как при наименьших вложениях получить максимальный результат работы. Многие фирмы сколотили целое состояние, занимаясь организацией обучающих семинаров и тренингов для топ-менеджеров, HRD и HR-менеджеров, посвященных теме мотивации персонала.
«Я не верю в принципы, но я верю в заинтересованность».
Джеймс Расселл Лоуэлл
Если с материальной мотивацией все предельно понятно: главное – обеспечить необходимый уровень заработной платы, премий и других вознаграждений сотрудников для их комфортной жизни, то с нематериальной мотивацией все чаще возникают проблемы.
Современные сотрудники, которые в большой степени относятся к поколениям Y и Z (Поколение Y – люди, рождённые в период 1983-2002гг; поколение Z – люди, рождённые после 2002 года. – Прим. ред.), хотят не только получать достойную оплату за свой труд, но и комфортно существовать на рабочем месте. На наш взгляд, такая тенденция вполне логичная, ведь современный работник 80% своего времени проводит за рабочим столом.
В этой статье мы расскажем, как сделать современных сотрудников не только эффективными, но и как повысить уровень их заинтересованности и вовлеченности в работу, а также как стать успешным HR-брендом?
Основные правила при разработке и введении мотивационных программ
Во-первых, нематериальные мотивационные программы должны охватывать всех сотрудников. Если вы работаете в розничном сегменте, стоит учесть не только «продажников», но и сотрудников вспомогательных служб и департаментов. Безусловно, легче вводить данные правила, если компания с небольшим штатом, и руководитель знает каждого сотрудника лично.
А как быть тем компаниям, где численность уже давно перешла за линию 200-300 человек? Наш ответ – работать с линейными руководителями, которые знают работников своих отделов. Только при качественном анализе всей информации можно разработать и внедрить эффективные программы нематериальной мотивации для всех категорий сотрудников вашего бизнеса.
Во-вторых, каждая новая мотивационная программа должна решать проблемы вашего бизнеса. Например, если вы хотите построить крепкую федеральную сеть с общей корпоративной культурой, общим регламентом и одинаковыми взглядами на бизнес у своих сотрудников, то стоит уделить особое внимание мотивационным программам, направленным на бесплатное обучение внутри компании. Будет необходимо выстроить активную систему наставничества, при которой сотрудники-наставники будут заинтересованы в качественном обучении новичков и в дополнительных бонусах.
В-третьих, вы должны выбрать правильный способ мотивации ваших сотрудников. Очень распространена ошибка, когда мы думаем, что то, что интересует и мотивирует нас, будет мотивировать и других людей. Если мы обратимся к пирамиде Абрахама Маслоу, мы увидим, что всеми движет 5 потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, социальные потребности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.
Определить какой тип потребности главенствует у ваших сотрудников, можно определить с помощью анкет, опросов, открытых совещаний и пр.
В-четвертых, вы обязательно должны учесть эффект новизны. Каждая новая нематериальная мотивационная программа должна отличаться от действующих и предыдущих. Мы рекомендуем вводить новые программы раз в 6-8 месяцев.
Способы нематериальной мотивации персонала
Мы предлагаем вашему вниманию 8 примеров для формирования системы нематериальной мотивации сотрудников.
1. Персональная похвала
Каждому сотруднику компании – от генерального директора до ассистента офис-менеджера необходимо знать, что он важен и ценен на работе. Особые заслуги можно награждать различными знаками отличия: грамотами, дипломами, значки и другими памятными сувенирами.
Например, вы можете раз в полгода собирать всех сотрудников компании и публично награждать лучших. Не обязательно при этом упоминать только достижения, которые приносят коммерческий успех компании.
Варианты проведения: квартальные совещания с награждением лучших сотрудников, рассылка поздравительных писем на всю компанию по электронной почте, организация стенда с фотографиями лучших сотрудников, публикации поздравлений с результатами работы на корпоративном портале и в корпоративной газете, благодарственные письма членам семьи лучших сотрудников.
Необходимые ресурсы: активная работа с руководителями отделов и департаментов, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий.
2. Конкурсы и соревнования
Что может лучше мотивировать сотрудников, чем честная и здоровая конкуренция?
Позвольте вашим сотрудникам состязаться в командном первенстве в ежегодной спартакиаде или конкурсе на звание лучшего сотрудника года в своем отделе. Конечно, в этом случае будет недостаточно фотографии на доске почета или поздравительного письма на электронной почте, но и ставки вы можете сделать серьезнее! Не хватает мотивации в отделе продаж – отлично, менеджер, который сделает максимальную прибыль, сможет сопровождать вас в заграничной командировке, а команда победителей в спортивных состязаниях – отправиться отдыхать в выходные на базу отдыха или устроить массовые катания на коньках. Главное – правильно определить, какую бизнес-задачу вам необходимо решить с помощью мотивационной программы.
Варианты проведения: конкурсы, спортивные соревнования, интеллектуальные игры, марафоны идей и предложений, и пр.
Ресурсы: необходим бюджет для приза, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий, аренда различных площадок для проведения мероприятий, активное участие руководителей компании в конкурсах и соревнованиях.
3. Обучение и повышение квалификации за счет компании
Рассматривая различные методы повышение нематериальной мотивации для сотрудников компании, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение и повышение квалификации сотрудников. Это программа еще и способна решить проблему недостаточной квалификации и обучения сотрудников. Вы можете организовать индивидуальные обучающие курсы. Например, назначить наставника или оплатить внешнее обучение сотрудника. Групповое обучение отлично подходит для сотрудников, работающих в одном отделе. Также можно организовать коллективное обучение для всей компании за отличный годовой результат.
Варианты проведения: частичная оплата курсов, полная оплата обучения, оплата обучающей литературы или онлайн-курсов, обучающие сессии, групповые занятия, различные клубы по интересам внутри компании – английского языка, дискуссионный клуб, создание корпоративной библиотеки, организация буккроссинга в компании и пр.
Необходимые ресурсы: согласованный и запланированный бюджет в части обучения сотрудников, внутренний тренер или методист, наставники или старшие коллеги, которые могут проводить внутреннее обучение для сотрудников; рабочий внутренний портал, который можно использовать для онлайн-обучения и корп. библиотеки.
4. Корпоративные мероприятия
Поддержание корпоративного духа в компании – новое и до конца не изученное направление. Многие компании только задумываются о построении корпоративной культуры и HR-бренда. Хотя корпоративные мероприятия способны не только развлекать сотрудников компании, но и решить многие проблемы бизнеса: вовлеченность, командообразование, решение конфликтных и спорных ситуаций, адаптация новых сотрудников. Например, вы можете организовать коллективный выезд компании для активных игр, где путем жеребьевки будут сформированы команды. В ходе игры конфликтующие стороны, играющие за одну команду, будут вынуждены прикрывать друг другу спину, тем самым решая спорные ситуации.
Варианты проведения: корпоративные мероприятия, посвященные главным праздникам, Дни донора крови, выезды на природу с элементами игр и соревнований и пр.
Необходимые ресурсы: площадки для проведения корп. мероприятий, взаимодействие с линейными руководителями и отделом по персоналу, результаты опросов по теме: «Корпоративная культура и внутренние коммуникации», «Вовлеченность», «Адаптация».
5. Гибкий график работы
Скорее всего, в вашей компании есть сотрудники, в присутствии которых на рабочем месте нет острой необходимости. Если они способны выполнить работу за пару часов в день или за несколько дней в неделю, есть ли необходимость в постоянной занятости? Возможно, стоит открыть им доступ к рабочим ресурсам из дома? Особенно это мотивирует сотрудников, чья работа связана с творчеством и генерированием идей: дизайнеров, фотографов, редакторов новостей и журналистов.
6. Дополнительные выходные дни
Самый простой и приятный способ нематериальной мотивации для сотрудников – это дополнительные выходные дни с сохранением заработной платы. При отсутствии дополнительных затрат в условиях кризиса вы можете мотивировать сотрудников на эффективную работу.
7. Личные встречи с руководством компании
Для каждого человека важно быть услышанным и понятым окружающими людьми. Особенно это касается отношений внутри коллектива и взаимоотношений с руководством. Можно организовать встречи рядовых сотрудников с линейными руководителями или топ-менеджерами компании, на которых будет возможность рассказать о своих проблемах на работе, попросить совет или предложить решение проблем и задач. Главное – сделать встречи максимально дружелюбными и конструктивными.
8. Работа с семьями сотрудников
Помимо работы у каждого человека есть близкие и родные люди, которым часто мы не можем уделить достаточного количества времени. Важно помнить, что ВАШ сотрудник – это часть семьи, где за него переживают и волнуются. Обращая внимание на близких людей работников, вы можете увеличить его лояльность к HR-бренду и повысить эффективность работы. Например, устраивать семейные праздники на День защиты детей, регулярно делать благодарственные письма, приглашать на корпоративные мероприятия, оплачивать часть выплат за частные детские сады и школы.
Итог
Способы мотивации, которые мы рассмотрели в данной статье, не являются единственными. Важно делать акцент именно на ваш бизнес и на ваших людей. Только благодаря полному погружению в специфику бизнеса можно внедрить эффективные способы нематериальной мотивации персонала.
лучшие практики / Программы для руководителей / Тренинги и семинары / Школа тренинга Натальи Самоукиной
Интерактивный семинар для руководителей компаний и сотрудников Службы персонала.
Многие компании оптимизируют расходы на персонал, но при этом бизнес заинтересован в том, чтобы люди не снижали, а, наоборот, повышали свою эффективность: работали с высокой вовлеченностью, предлагали новые идеи, брали на себя сложные задачи. Как правильно мотивировать персонал в таких условиях? Какие мотиваторы выбрать, чтобы сотрудники работали с полной самоотдачей?
Цели семинара
- Ознакомление слушателей с лучшими практиками нематериальной мотивации персонала
- Обмен опытом и выработка новых идей нематериальной мотивации персонала
1 день
Система HR-процессов и мотивация персонала
- Управление персоналом в крупной компании: система HR-процессов и мотивация сотрудников
- Принципы мотивации персонала: информированность, понятность для сотрудников, своевременность, учет потребностей сотрудников, мотивация «день-в-день»
- Мотивация персонала: материальная и нематериальная мотивация
- Краткий обзор мотивационных концепций в западных, европейских и отечественных компаниях. Как идеи Герцберга, Локка и Герчикова работают в крупных бизнесах?
Лояльность, вовлеченность и самомотивация персонала
- Лояльность и вовлеченность сотрудников: общее и различия в терминологии
- Вовлеченный сотрудник – это самомотивированный сотрудник
- Состояние потока как фактор самомотивации и быстрого роста работников в компании. Точки входа в состояние потока и поддержание поточного состояния
Корпоративные мотиваторы и персональные мотиваторы
- Формула персонала и мотивация: ключевые сотрудники, золотая середина и балласт. Как мотивировать сотрудников каждой кадровой группы?
- Индивидуальный подход в мотивации персонала. Мотивационный профиль – эффективный инструмент мотивации лучших сотрудников в компании
- Закон компенсации и флексибильность мотивационного профиля
- Инструменты оценки мотивационного профиля (Тест Мартин и Ричи, Анкета Самоукиной)
- Шпаргалка по мотивации персонала: как мотивируют сотрудников в других компаниях?
2 день
Теория поколений, карьерное развитие и мотивация персонала
- Мотивация поколения «белых листов». Как удерживать молодых сотрудников в компании? Ускоренная карьера для молодых
- Мотивация и карьерная карта для «золотой кадровой группы»: когда есть опыт, достижения и высокие амбиции. Как мотивировать «золотых»?
- Мотивация поколения «На перепутье»: продолжение карьерного развития или стабилизация в карьере?
- Мотивация возрастного персонала: наставники, носители героического прошлого или смотрящие в окно?
- Инструменты оценки карьерных стратегий (Тест Шейна)
Психотипы сотрудников и мотивация
- Что мотивирует лидеров? Мотиваторы для амбициозных ключевых сотрудников
- Мотиваторы для серьезных аналитиков и перфекционистов
- Что нужно азартным прагматикам? Мотиваторы для прагматиков
- Критик и его роль в команде. Какие мотиваторы зажигают критика?
- Мотиваторы для реалистов
- Мотиваторы для идеалистов: ценности как важные мотиваторы
Мотиваторы и демотиваторы для персонала
- Бюрократизированные процедуры как демотиваторы для персонала. Способы нейтрализации (опыт крупных компаний)
- Многозадачность как демотиватор для сотрудников. Как сбалансировать многозадачный режим работы? Инструменты тайм-менеджмента
- Быстро меняющиеся задачи. Мотивация сотрудников в условиях высокоскоростных изменений
- Факторы и статистика выгоревшего персонала в крупных компаниях
- Мотивация утомленных и выгоревших сотрудников. Инструменты стресс-менеджмента на рабочем месте
Мозговые атаки и деловые игры на тренинге
- Мозговые атаки на нематериальную мотивацию: как находить новые идеи, чтобы вдохновить сотрудников? Как зажечь сотрудников, чтобы они чувствовали себя счастливыми на работе?
- Деловые игры «Гвардия и новички», «Я пришел за повышением в заработной плате»
- Семинар проходит в интерактивном формате. Организуются упражнения, тестовые задания, мозговой штурм и деловые игры
- Предлагаются презентации, подробный раздаточный материал и бонус по теме тренинга
- Активным участникам преподаватель дарит авторские книги «Настольная книга менеджера по персоналу» и «Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах» со своей дарственной надписью
Смотрите также: