Мотивация линейного персонала: Мотивация линейного персонала на примере работы с сотрудниками розницы – Как мотивировать линейный персонал ритейла — Персонал — Все о бизнесе — Каталог статей

Мотивация персонала – это искусство. Для качественной мотивации важно осознавать ожидания ваших сотрудников. Это искусство понимать ваш персонал. Помощь работникам в достижении их целей обернется для вас фантастической продуктивностью — это и есть главная цель мотивации. Добиться максимальной продуктивности. Об этом пойдет речь в нашей статье. Но, сперва, стоит рассмотреть понятие, противоположное мотивации, чтобы никогда, извините, не наступать на эти грабли.

Виды мотивации персонала

Признаки мотивации наоборот или, другими, словами демотивации. Эффект демотивации может быть краткосрочным и регулярным. Краткосрочен, он, как правило, в случаях персональных, когда конкретный работник был чем-либо обижен. Массовая краткосрочная демотивация также возможна при задержках заработной платы персоналу. С условием, что нечасто и на недолгий срок! А вот с регулярной все куда сложнее. Это верный признак того, что руководство компании не ценит своих сотрудников. Если персонал постоянно находится в напряженном состоянии, отмечается лень, нежелание приходить на работу, в офисе царят негативные эмоции, работники стараются избегать начальства – то вы столкнулись с данным эффектом. Необязательно, что будет присутствовать всё описанное выше, но вы это почувствуете.

Во-первых, в показателях эффективности работы. Когда вы заметите постоянное недовыполнение плана, это верный сигнал о демотивации.

Во-вторых, по текучке кадров. Ситуация ухудшается также и тем, что уволившийся сотрудник расскажет еще нескольким знакомым о вас, и слух пойдет наподобие снежного кома. Низкая мотивация персонала, в конечном итоге, выходит гораздо дороже, чем бодрый и хорошо мотивированный коллектив.

Что служит основной причиной? В основе недовольства и удрученности зачастую лежит несоответствие реальности ожиданиям работника:

• Нарушение трудового договора, а именно: неполная выплата оговоренной заработной платы персоналу;
• Игнорирование инициативы сотрудника;
• Чрезмерная рабочая нагрузка;
• Работа без отпуска;
• Удерживание части заработной платы путем широкого ассортимента штрафов;
• Ненормированный рабочий день;
• Некомфортные условия труда, неудобства рабочего места;
• Больничный лист за свой счет;
• Чрезмерный контроль со стороны руководства;

Как правило, падение мотивации у персонала связано с возникновением у работника ощущения, что труд его не ценится по достоинству, а его самого попросту эксплуатируют. Но это ощущение не приходит вот так сразу. Как правило, какое-то время сотрудник терпит. И вот на этом этапе очень важно подметить, выявить, диагностировать приближающуюся угрозу. Потому что демотивация заразительна. Не спроста ведь в крупных компаниях, HR-отделом проводится опрос по степени удовлетворенности персонала. Мотивация требует регулярного мониторинга. Но, хотелось бы по справедливости отметить, что если бы всякий работодатель был бы честен и вежлив с работниками – то мониторинг мотивации проводился бы куда реже.

Теория управления персоналом гласит, что существуют два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная.

1. Материальная мотивация связана, конечно же, с оплатой. Сюда относятся:

Заработная плата. Один из гуру менеджмента сказал, что люди никогда не будут работать только за деньги, но без денег они работать не станут. Это очень тонко подмечено. Повышение заработной платы не всегда является эффективным инструмент мотивации. Например, если ценный сотрудник устал от своей должности, то вряд ли повышение заработной платы поможет его удержать. Тем не менее, работники с радостью принимают известие о росте их оклада. Поэтому этот инструмент стоит рассматривать как подкрепление мотивации в масштабах компании. К тому же, чем больше нагрузка – тем более справедливой должна быть зарплата.

Премиальный способ мотивации. То есть вознаграждение персонала за какое-либо, оговоренное раннее, достижение. Например: премия за перевыполнение плана. Хорошая премия — это довольно сильный мотиватор достижений. Особенно часто данная система применяется в сфере продаж. Но так же может быть адаптирована и для других подразделений компании.

Третий способ материальной мотивации – это получения процентов от торговых сделок. Широко применяется в торговых отделах, как система «ставка + проценты» или просто процент.

2. Нематериальная мотивация персонала – это как раз именно то, что удерживает людей на их рабочих местах. В случае слабой нематериальной мотивации, именно это станет последней каплей в пользу увольнения. Она включает в себя:

• Соц. пакет — то есть гарантии оплаты, оформление по трудовому законодательству, отпуск, больничный лист;
• Максимально возможные комфортные условия труда: расположение офиса, удобство рабочего места, наличие человеческого санузла и места для питания;
• Открытость руководства, поддержка в решении проблем и интерес компании к сотруднику;
• Задатки или полноценное наличие корпоративной культуры и доброжелательный климат в коллективе;
• Обучение персонала и возможность профессионального роста внутри компании, и др.

Теперь пару слов об индивидуальной мотивации. Как вы знаете, в мире с незапамятных времен внедряется система «кнута и пряника». Сложно сказать об ее адекватности для мыслящего человека, так как она больше работает на цирковых животных. Каждый сотрудник должен осознавать, каково его место в механизме и зачем именно он его занимает. Когда ваш работник в состоянии четко ответить на эти два вопроса – то кнут вам тем более не понадобиться. Мыслящего человека можно мотивировать лишь «пряниками». Самое главное, что и вашей компании от этого будет только выгода. И вот, например, как это можно сделать.

Мотивация мыслящего персонала

Простите за цинизм названия. Нельзя сказать, что одни сотрудники мыслят, а другие – совсем нет. Просто кто-то чаще, кто-то — реже и вы, как руководитель, должны подтолкнуть персонал к этому процессу в ходе личной беседы.

1. Итак, как мотивировать персонал к результатам и продуктивности? Как уже было сказано выше, одними деньгами дело не решишь. Здесь нужно нечто другое, большее. Наверняка, многие в институте на курсе по конфликтологии проходили «золотое правило нравственности»? Поступай с человеком так, как ты хотел бы, чтобы он поступил с тобой. Во многом, это работает и в вопросе мотивации труда сотрудников. Итак, вместо того, чтобы наказать за невыполненную задачу – помогите ее выполнить. Работник должен знать, что его не убьют за честность. Вместо того, чтобы отчитать за опоздание – постарайтесь отыскать компромисс в этом вопросе раз и навсегда.

2. Не забывайте о Днях Рождения ваших подчиненных. Почаще делайте им комплименты. Больше интересуйтесь их жизнью. Их целями. Чем бы они занимались, если бы у них было достаточно денег, чтобы позволить себе это. Где бы они хотели работать. Делитесь с ними знаниями. Сама по себе, личность руководителя магически влияет на сотрудников. Поэтому работа с вами — это и есть одна из весомых составляющих системы мотивации.

Для мотивации персонала мало только денежных вложений, и повышения заработных плат персоналу. Мотивация – это нечто неосязаемое, скрытое в оптимизме и удовольствии от работы в сочетании с достижением личных целей. Для того, чтобы добиться большего результаты от работы сотрудников, перекрыть текучку кадров и создать благоприятный имидж вашей компании обратите внимание на непрямую мотивацию сотрудников, она почти не стоит денег, но приносит гораздо больше материальной компенсации:

• Условия труда. Начиная от соц. пакета, официального оформления, и заканчивая чистотой и удобством офиса.
• Искреннее признание важности работы сотрудников, их вклада в жизнеспособность организации.
• Поддержка сотрудников в любых вопросах, как рабочих, так и персональных, например, связанных со здоровьем.
• Поощрение персонала за достижения, и поддержка в случае неудачи.
• Корпоративная культура.
• Мотивация руководителя, для дальнейшей мотивации персонала.

Мотивация персонала в организации. Основные принципы мотивации сотрудников

1. Понятие потребности, мотива, мотивации
2. Мотивация персонала в организации
3. Стимулирование (внешнее мотивирование)
4. Сущность мотивации персонала
5. Мотивация сотрудников, основные принципы
6. Ошибки мотивации персонала
7. Современные подходы к мотивации персонала

Наша деятельность в отличие от животных носит сознательный характер, поэтому особо важное место в понимании деятельности человека отводится изучению мотивации. Именно мотивация определяет насколько успешна будет деятельность индивида, справится ли он с поставленными задачами, приложит ли максимум усилий или будет работать без особого усердия.

Для того, чтобы лучше понять, что такое мотивация, давайте дадим определение мотиву. Учебники по психологии скажут вам, что «мотив- это опредмеченная потребность», но что именно это значит? Как использовать знания о мотивах, деятельности, мотивации в сфере управления персоналом?

Итак, разберем, на чем базируется любая человеческая деятельность (действия), простая или сложная. Вот, вы работаете за компьютером уже несколько часов, вдруг начинаете чувствовать какое-то непонятное напряжение, раздраженность, становитесь неусидчивым. Работа, которую вы делаете, интересна на столько, что вы не обращаете внимание на свое физическое состояние, но состояние ясно сигнализирует вам о том, что у вас возникла какая-то потребность.

Вы смотрите на часы, а время обеда уже наступило, и вы отчетливо начинаете чувствовать голод. То есть в момент осознания того, что вам нужно, у вас происходит опредмечивание потребности (вы поняли, чего вам не хватает).

Как следствие возникает мотив (эта самая опредмеченная потребность) – голод и цель – принять пищу. Внутренняя мотивация (побуждение к действию, обусловленное мотивом) очень сильна, и вы идете в кафе, чтобы удовлетворить свою потребность.

То есть мотивация — это совокупность мотивов (осознанных потребностей), внутренних и внешних, который управляют индивидом и обуславливают его действия.

Мотивация персонала, таким образом – это совокупность мотивов сотрудников организации, обуславливающих их деятельность (успешность/неуспешность), управляющих их действиями.

Мотивация персонала в организации

Изучение мотивации сотрудников, основных принципов и особенностей при построении системы мотивации занимает важнейшее место в системе управления персоналом.

Когда мы говорим «мотивация работников», мы имеем ввиду систему воздействия на мотивацию персонала, систему управления мотивацией, в сфере HR, если вы «занимаетесь мотивацией», значит, что вы разрабатываете комплекс мер, влияющих на совокупность внутренних и внешних мотивов ваших коллег, вы управляете их мотивами на благо организации. Конечно, для того чтобы чем-то управлять, нужно сначала это изучить.

Большое значение для удовлетворения потребностей имеют стимулы.

Стимулирование

Стимулирование – внешнее воздействие на сотрудников с целью управления поведением,  один из способов мотивирования.

Стимулы бывают:

• материальные «Приведешь этого клиента, получишь бонус»
• моральные «Возьмешь на себя обучение новичков, повесим твое фото на доску почета, станешь старостой, buddy и тп»
• принуждение «Это должно быть твое последнее опоздание, иначе …»

Сущность мотивации персонала

Мотивирование же, в отличие от стимулирования, это внутреннее побуждение сотрудника к выполнению работы. Мотивирование в отличие от стимулирования не может происходить «насильно». Таким образом для мотивирования сотрудников нужно создать такие условия труда, при которых сотрудник сам бы хотел достигать высоких результатов в работе, особенно важно:

• понимать истинные мотивы/потребности (они индивидуальны, поэтому важно иметь связь с сотрудником, быть в курсе его потребностей, его жизненной ситуации)
• создавать благоприятную среду для удовлетворения творческих потребностей, максимально открытого, неформального общения, кооперации и сотрудничества
• постоянно повышать значимость продукта/услуги компании, так как потребность принадлежать к чему-то значимому, делать что-то важное, полезное – одна из потребностей развитого индивидуума
• уделять время получению обратной связи от сотрудников, это работа с потребностью ощущать себя важным и одновременно изучение климата и удовлетворенности коллектива

Мотивация сотрудников, основные принципы

Ни один разговор о мотивации не обходится без открытия Абрахама Маслоу. Давайте посмотрим, как удовлетворяются потребности по Маслоу при управлении персоналом.

Ошибки мотивации персонала

1. Отсутствие четкой статистики, понимания уровня потребностей в компании, отсутствие процедур измерения мотивации.
2. Понимание, что подчинённым нужно то же, что и руководителю. Это не так, почти всегда не так. Вы удивитесь, но не все мечтают о карьере, не все хотят продвижения по служебной лестнице. И большое заблуждение считать, что повышением можно мотивировать любого.
3. Использование мотивирования там, где должно быть стимулирование. Чем меньше потребностей закрыто у сотрудников, тем сложнее их мотивировать. Линейный персонал сложно вдохновить высокими идеями, если сотрудники недовольны своей зарплатой. И наоборот, стимулирование сотрудников на высоких уровнях неприемлемо, оно сработает как отрицательная мотивация, то есть демотивирует, потому что человек почувствует, что на действия его толкает не внутреннее стремление, а внешнее давление.
4. Сначала основа. Если компания «серая», то практически бессмысленно тратить время и средства на мотивирование, так как основные потребности (в безопасности, в стабильности) останутся в любом случае не закрытыми. Здесь более целесообразно использовать стимулирование.
5. Рассмотрение мотивации отдельно от других областей управления персоналом. Например, для создания атмосферы сотрудничества, дружелюбия и удовлетворения социальной потребности, нужно работать над внутренним брендом работодателя, над ценностями компании, над прозрачностью оценки и процедур.
6. Обучение не всегда мотивирует. В большинстве компаний обучение – это то, что компания дает всем сотрудникам, как бы безусловно. Такой подход крайне неправильный, потому что обучение закрывает потребность пятого уровня (потребность в познании чего-то нового, в изучении, в исследовании), и далеко не все сотрудники чувствуют эту потребность остро. Как правило потому, что потребности нижних уровней (3 и 4, например) не закрыты. Понимание обучения — как мотивационного инструмента приводит к тому, что люди посещают тренинги просто, чтобы отдохнуть от работы, пообщаться. Есть компании, которые предоставляют всем сотрудникам возможность изучать английский язык, некоторые изучают его годами, при этом находясь на уровне elementary или pre-intermediate.
7. Объять необъятное. Как мы уже говорили, линейный персонал, потребности 1 – 2го уровней у которого не до конца закрыты, трудно мотивировать. Если человек не доволен тем, что ему приходится работать зимой на улице (хотя при трудоустройстве это не оговаривалось), вы не сможете мотивировать его рассказом о том, как много пользы и добра принесла ваша продукция потребителям. Всем известны случаи, когда линейный персонал собирают на обучение на целый день, и люди слушают «как корабли бороздят просторы большого театра», потом выходят на перекур и смеются «лучше бы премию дали, чем вот эти инновации нам вдалбливать», еще хуже, когда на обучение заставляют прийти в законный выходной. Тогда сотрудники обсуждают, как жаль потратить целый день на «вот это вот». Тут уже речь идет не о мотивации, а о демотивации.
8. Принятие теории о потребностях за основу для выстраивания системы мотивирования. Во-первых, не все переходят с одной ступени на другую, во-вторых, люди часто перескакивают, идут в обратном направлении и тд. Поэтому брать за истину в последней инстанции пирамиду Маслоу нельзя. Всем нам известны примеры, когда женщина работала 10 лет в компании, построила карьеру, но не обзавелась семьей, и даже партнером. Мы знаем примеры, когда человек работает на низкооплачиваемой работе, едва сводя концы с концами, из любви к своему делу, к искусству. Известны случаи, когда человек отказывается переходить на более оплачиваемую работу (хотя тут он явно недоволен уровнем своей компенсации) из-за того, что не может расстаться с коллективом. У человека насчитывается около 20 000 разнообразных потребностей, почти невозможно их уложить в одну систему, и уж точно нельзя уложить все в теорию Маслоу.

Современные подходы к мотивации персонала

В наши дни успешная система мотивирования персонала должна быть построена с учетом стратегии компании, численности, уровней (градации) сотрудников, тестирования их потребностей и стремлений.

Идеальный вариант включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Нематериальной мотивация называется потому, что сотрудник не получает деньги или акции в знак поощрения и побуждения к действиям, однако руководству стоит понимать, что нематериальная мотивация требует организационных и финансовых ресурсов от компании, поэтому выбирая нематериальную мотивацию, нужно хорошо взвесить все «за и против», чтобы не использовать ресурсы впустую. На рынке труда существуют компании, где используется только материальная мотивация, и это не мешает развитию или успешности компании, и наоборот, где все или почти все источники мотивации имеют психолого-социальный характер. Есть организации, до сих пор использующие только стимулирование, и успешно развивающиеся при этом. Выбор системы мотивирования должен делаться на основе потребностей компании и детальном ее анализе, а не на современных трендах.

Современные подходы к мотивации персонала организации

Библиографическое описание:

Хохлова Е. Д. Современные подходы к мотивации персонала организации // Молодой ученый. — 2019. — №46. — С. 364-366. — URL https://moluch.ru/archive/284/64030/ (дата обращения: 23.03.2020).

В работе рассматриваются методы мотивации персонала, применяемые в настоящее время на предприятиях различных отраслей экономики. Представлены результаты исследования мотивации труда и удовлетворенности работой среди профессионалов в России.

Ключевые слова: мотивационная система; материальная мотивация; нематериальная мотивация.

В нестабильных условиях развития современной экономической системы России для каждой коммерческой организации важнейшей задачей является формирование и построение эффективной системы управления персоналом. Организация эффективно работающей системы мотивации и стимулирования персонала, направленной на повышение производительности труда работников и достижение плановых показателей функционирования предприятия и его структурных подразделений, может представлять собой наиболее важный фактор успешной деятельности предприятия.

Сегодня организации разрабатывают новые подходы к мотивации персонала, основанные в большей степени на психологическом, а не экономическом стимулировании повышения производительности труда. Новый инструментарий призван не только удержать персонал, но и способствовать его росту и развитию, побудить его к активной и эффективной работе. Появление новых отраслей, профессий, технологий, трансформация рынка труда требуют постоянной готовности к изменениям, восприятию нового, получению новых знаний и навыков, при этом квалифицированные кадры часто меняют рабочие места, переходят на новые проекты. Все эти особенности важно иметь в виду при построении мотивационной системы. [5]

Мотивация — это система побуждений, вызывающих активность индивида: совокупность таких факторов как мотивы, потребности, стремления и намерения, определяющие поведение. Также ее можно понимать как систему возникновения и определения мотивов, характеристику процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне [1, с.129]. При управлении персоналом реализация системы мотивов, способствующих эффективности труда и повышению уровня его производительности, представляет собой мотивацию трудовой деятельности. Постоянное применение эффективных методов мотивации, а также определение мотивов сотрудников предприятия в процессе трудовой деятельности составляют основу трудовой мотивации [2, с.95].

В процессе управления персоналом выделяют два базовых вида мотивации трудовой деятельности: материальная и нематериальная. Каждая из них связана с другой и определяет ее. В качестве нематериальной мотивации традиционно выступают: публичные поощрения; вручение наград и грамот; размещение фотографий на доске почета; возможность карьерного роста; делегирование полномочий; возможность гибкого графика работы.

В свою очередь, материальная мотивация трудовой деятельности подразделяется на прямую и косвенную. К прямой мотивации относится оплата труда, премирование, подарки, к косвенной — возможность приобретения продукции компании по сниженной цене, организация питания на предприятии, предоставление льгот на приобретение жилья и др. [3, с.74].

Каждый руководитель выбирает подходящие для себя инструменты мотивации персонала, соответствующие бизнесу, которые помогают добиться максимальной отдачи у сотрудников. Сегодня в зарубежных и российских компаниях традиционные методы мотивации человеческих ресурсов дополняются современными.

Международная рекрутинговая компания Hays, специализирующаяся на подборе персонала в различные индустрии, в 2018 году провела масштабное исследование мотивации и удовлетворенности работой среди профессионалов в России. Исследовалась приоритетность различных материальных и нематериальных факторов мотивации для сотрудников, а также частота их применения компаниями-работодателями. Респонденты относятся к таким сферам, как фармацевтика (14 %), информационные технологии (5 %), товары народного потребления (10 %), финансовый сектор (4 %), консалтинг (5 %), строительство (5 %), розничная торговля (4 %), автомобильный бизнес (6 %) и др. Исследование проходило в период с февраля по март 2018 г. Информация была собрана посредством Интернет-опроса. В опросе приняли участие 3600 респондентов: 3114 профессионалов и 486 работодателей — представители российских и международных компаний [4].

В результате исследования были выявлены наиболее популярные по применению среди работодателей факторы материальной и нематериальной мотивации, а также степень предпочтения их профессионалами из различных отраслей. Результаты опроса по материальным мотивационным факторам представлены в таблице 1.

Таблица 1

Материальные факторы мотивации

Таким образом, зонами конфликтов работодателей и профессионалов в области материальной мотивации являются такие факторы, как страхование жизни, подарки сотрудникам, предоставление/компенсация парковки, гаджетов, компенсация фитнеса/йоги/бассейна и др., скидки на продукты и услуги компании, корпоративный детский сад. Сотрудники в меньшей степени заинтересованы наличием данных факторов, однако работодатели предлагают их в большем объеме.

Результаты опроса по нематериальным мотивационным факторам представлены в таблице 2.

Таблица 2

Нематериальные факторы мотивации

В области нематериальной мотивации зонами конфликтов работодателей и профессионалов являются стабильность компании на рынке, возможность обучаться в рамках компании в России, сhallenges (вызовы, сложные задачи), известность бренда работодателя на рынке, благоустроенное офисное пространство, публичное признание достижений, мероприятия компании (тимбилдинг, корпоративы пр.), информирование о стратегии компании, поздравление со значимыми датами, горизонтальный рост в рамках компании. Для профессионалов более предпочтительными, чем для работодателей, являются такие факторы, как различные опции гибкого графика работы, личность руководителя, компетентный и эффективный управленческий состав, возможность работы из дома, соблюдать Work&Life Balance, обучаться в рамках компании за рубежом, участие в принятии стратегических решений в компании.

Таким образом, инновационный подход к мотивации персонала для современного предприятия предполагает построение такой мотивационной системы, которая максимально соответствует реализации всего комплекса организационных целей, способствует привлечению, удержанию и развитию наиболее квалифицированных кадров. Построение данной системы с учетом степени влияния мотивационных факторов на сотрудников позволяет наиболее эффективно распределить затраты для оплаты труда работников и обеспечить организацию труда с улучшенными условиями и возможностью последующего развития.

Литература:

1. Бычкова, А. Ф. Управление персоналом / А. Ф. Бычкова. — Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2015. — 309 с.
2. Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж. Жалибаев, Э. К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. — 2017. — № 3. — С. 94–97.
3. Корнюшин, В. Ю. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие / В. Ю. Корнюшин. Санкт–Петербург, 2016. — 120 с.
4. Исследование Hays: результаты исследования мотивации — Motivation&Job Satisfaction Report // HR-elearning. URL: http://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-rezultaty-issledovaniya_motivacii_2018/ (дата обращения: 13.11.2019).
5. Современные подходы к мотивации персонала // SEARCHINFORM. URL: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/sovremennye-podkhody-k-motivatsii-personala/ (дата обращения: 13.11.2019).

Основные термины (генерируются автоматически): нематериальная мотивация, трудовая деятельность, Россия, компания, возможность, рамка компании, гибкий график работы, мотивационная система, материальная мотивация, благоустроенное офисное пространство.