Мотивация подчиненных: как правильно ругать и мотивировать подчиненных — Карьера на vc.ru – 4 теории и 5 видов

Мотивация сотрудников — советы как повысить мотивацию + примеры

Каковы основные принципы и подходы повышения мотивации сотрудников организации? Какие способы используются для повышения мотивации? Какие бывают ошибки при разработке системы мотивации?

Быть руководителем на высшем уровне не так уж просто. У командира на производстве, раздающего лишь поручения и штрафы, не задерживаются высококвалифицированные специалисты. Как сделать, чтобы подчиненные получали от работы моральное удовлетворение и не смотрели в сторону конкурирующих фирм?

Проблемы мотивации и их решение мы рассмотрим в нашей новой статье. С вами бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева.

В конце статьи вы найдете обзор ошибок, которые допускаются при разработке и внедрении систем мотивации. Читайте и предупреждайте промахи в управлении в своей организации.

1. Для чего необходима мотивация сотрудников?

Новый сотрудник в коллективе обычно полон идей и энтузиазма. Этим он отличается от основной массы работников, которые уже не столь рьяно выполняют свои служебные обязанности. Но спустя какое-то время новичок сливается с общей массой сотрудников и тоже становится более пассивным.

Такое положение дел типично для большинства предприятии. Это и заставляет руководство задуматься о том, что сотрудникам нужен какой-то стимул, сподвигающий их на активность, позитив и саморазвитие. Поэтому в учреждениях, заинтересованных в повышении доходов и производительности, внедряют систему мотивации.

Что это такое?

Мотивация сотрудников — это внутренняя потребность работников качественно и эффективно выполнять свои рабочие обязанности, а также создание для них условий, вызывающих эту потребность.

Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты, предполагает совмещение двух видов — мотивации коллективной и личной.

Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников, которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.

И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то можно сказать, что положительный результат гарантирован.

Вдохновлять своих сотрудников — одна из главных миссий хорошего руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые трудовые вершины. Гибкий подход к делу всегда выигрывает.

Многие зададут вопрос: а что делать с откровенными бездельниками? Которых не мотивируешь никакими благами и единственная цель которых — получать зарплату за присутствие на рабочем месте?

Грамотные руководители попросту избавляются от таких. Да, это жестко, но главная опасность тунеядцев не в том, что они получают зарплату ни за что. И даже не в том, что их работу приходится сверхурочно выполнять другим сотрудникам.

Главная опасность бездельников — это демотивация всего коллектива. Один такой элемент способен «заразить» апатией и свести на нет мотивацию всей команды.

Статья «Мотивация персонала в организации» раскроет для вас и другие аспекты этого вопроса.

2. Какие существуют способы повышения мотивации сотрудников — 3 основных способа

Все известные способы мотивации сотрудников делятся на 3 группы. Более подробно о них вы можете почитать в публикации «Методы мотивации персонала».

Здесь мы вкратце расскажем про каждый.

Способ 1. Материальное поощрение

Видов материального поощрения существует два. Таблица наглядно продемонстрирует вам их суть.

Виды материального поощрения сотрудников:

Стоит ли говорить о том, что материальное поощрение — самый ощутимый и сильный вид мотивации.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Как повысить мотивацию с помощью нематериального вознаграждения?

Для этого также есть разные способы:

• изменение рабочего графика на выгодное для работников;
• общеорганизационные мероприятия;
• церемонии признания;
• изменение статуса работника;
• изменение рабочего места и т.д.

Главная цель нематериального поощрения — повысить заинтересованность и удовлетворенность работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы. А также добавить позитива в рабочие будни.

По этой теме читайте нашу статью «Нематериальная мотивация персонала».

Способ 3. Применение санкций

Это так называемая негативная мотивация. То есть система наказаний.

Формы негативной мотивации:

• штрафы;
• лишение статуса;
• общественное осуждение;
• в особых случаях — уголовная ответственность и др.

Такие методы мотивации сотрудников бывают действенными, но только в определенных случаях. И применять их нужно сразу же после осуществления нежелательных действий.

Самый разумный вариант — это двусторонняя мотивация, то есть сочетание наказаний с поощрениями. Причем поощрения должны выступать как первичный фактор, а наказания — как вторичный.

3. Как повысить мотивацию сотрудников — 7 простых советов

Система мотивации сотрудников разноплановая и во многом зависит от специфики предприятия.

Мы же выбрали универсальные инструменты и принципы, которые пригодятся любому руководителю и будут кстати в любом коллективе.

Совет 1. Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

Далеко не каждый будет в конце рабочего дня подсчитывать, например, число совершенных звонков и то, сколько из них были результативными. Если же этим начнет интересоваться руководитель, уровень самоинформированности сотрудника возрастет, как и внутренняя мотивация после наглядного анализа собственных достижений.

Дополнит эту тему информация из статьи «Мотивация персонала».

Совет 2. Усильте взаимодействие с подчиненными

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

На заранее запланированных встречах обсуждайте не только рабочие моменты и планы на будущее. Постарайтесь вникнуть в то, что важно для сотрудников сейчас, что движет каждым и что препятствует прогрессу.

В ходе подробных бесед сотрудники убеждаются в том, что руководство интересуется жизнью своих подчиненных, а руководитель получает важную информацию о мотивации своих работников.

Совет 3. Формулируйте поручения сотрудникам максимально четко

Это же относится и к системе вознаграждений. Чем конкретнее сформулирован запрос, тем конкретнее будут результаты.

Каждому сотруднику необходимо знать:

• что он делает;
• зачем он это делает;
• за какой срок он должен это сделать;
• что он за это получит.

Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной.

Совет 4. Создайте банк идей

В этом вам помогут сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное — это уметь выслушать и найти рациональное зерно даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

Чтобы создать банк идей, заведите отдельный блокнот или файл (кому как удобнее) и фиксируйте в нем все идеи сотрудников. Сделайте это, и вы убедитесь, что большинство ваших коллег обладает незаурядным умом и фантазией, а многие — и чувством юмора.

Совет 5. Мотивируйте знаниями

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями — очень мощный рычаг для самосовершенствования.

Добавим небольшой нюанс. Предоставляйте возможность получения новых знаний, которые пригодятся сотруднику именно на вашем производстве. Иначе можно подготовить специалиста для кого-нибудь другого.

В продолжение этой темы читайте другую статью нашего сайта «Виды мотивации персонала».

Совет 6. Предоставляйте сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше.

Пример

В компании по продаже канцтоваров ввели учет товара, проданного за неделю. Каждую пятницу вечером делается отчет по продажам.

По итогам отчета вычисляется самый активный менеджер продаж. В качестве бонуса за успехи он получает право в грядущий понедельник выйти на работу не с утра, а со второй половины дня.

Такая мотивация сотрудников очень актуальна, например, для молодых специалистов.

Совет 7. Поощряйте работников материально

Про денежные вознаграждения мы уже рассказывали выше. Здесь стоит отдельно сказать про начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него — самые высокие.

Пример

Как можно подсчитать процент премии относительно выполненного объема работ?

Если поставленные цели были достигнуты на 90% и более, премия начисляется в размере 100%.

80% достигнутых целей — 50% премии.

Менее 70% — премия не начисляется.

4. Помощь в повышении мотивации сотрудников — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь обратимся к некоторым компаниям, чья сфера деятельности связана с обучением в области бизнес-управления, а также с предоставлением услуг по разработке систем мотивации.

Профессионалы всегда лучше знают, как это делать и научить этому других.

1) MAS Project

Уникальная система управления, разработанная этой компанией, поможет усовершенствовать рабочий процесс и руководству, и штатным сотрудникам.

Если вы руководите предприятием, вы научитесь:

• повышать результативность труда каждого работника;
• синхронизировать цели компании и цели сотрудников;
• управлять проектами и задачами;
• регулировать зоны ответственности;
• контролировать занятость персонала;
• качественно проводить планерки и совещания.

Благодаря системе MAS Project сотрудники научатся:

• отслеживать выполнение целей и заработанных премий;
• управлять своими задачами;
• управлять своей занятостью;
• осознавать свою роль в общем деле;
• понимать собственные зоны ответственности;
• просматривать всю информацию в одном ресурсе.

Доверять MAS Project можно смело. Система, созданная в ходе решения задач реального бизнеса, — самая надежная и жизнеспособная.

2) Business Relations

Эта компания — первая в России, которая начала проводить обучение в области отношений. С 1996 года она начала свою деятельность, а в 2007 открыла корпоративное направление.

За время профессиональной деятельности специалисты фирмы стали экспертами в области работы с отношениями. «Именно отношение к работе и к жизни определяет результат» — главный постулат, на котором здесь строится весь процесс обучения.

Среди прочих компания предлагает корпоративный тренинг «Бизнес-Контекст», после которого уже множество организаций совершили прорыв в развитии бизнеса. Тренинг на 70% состоит из практики, что позволяет ему резко повышать уровень вовлеченности персонала в рабочий процесс.

3) Moscow Business School

Курсы управления персоналом, предложенные Московской Бизнес-школой, будут полезны не только руководителям предприятий, но и всем, чья деятельность напрямую связана с наймом, обучением, мотивацией и повышением квалификации сотрудников.

Пройдя такое обучение, вы будете легко:

• разбираться в правовых и финансовых вопросах управления;
• разрабатывать системы мотивации и вознаграждения сотрудников;
• оценивать и нанимать сотрудников;
• заниматься обучением и развитием кадров.

Бизнес-тренеры и преподаватели Moscow Business School заняты и в других сферах, что позволяет им разрабатывать авторские методики обучения на основе личного опыта. Пройдя обучение, вы также получите советы по дальнейшему развитию.

5. Какие бывают ошибки при повышении мотивации сотрудников — 5 главных ошибок

Любая мотивационная программа предприятия несовершенна и часто допускает ошибки — это неизбежно.

Мы выбрали самые распространенные из них. Ведь если не все, то многие проблемы можно обойти стороной, зная их причины.

Ошибка 1. Наказание рублем

Это самая неэффективная мотивация сотрудников в организации. Я бы даже сказала, что лишение премий и штрафы имеют обратный эффект.

Как правило, такие меры принимаются для того, чтобы прекратить систематические нарушения, а не для того, чтобы повысить уровень труда. С одной стороны это логично. С другой — такой подход крайне нежелателен, так как он озлобляет людей и убивает всякое желание качественно выполнять свои обязанности. И уж тем более — развиваться.

Ошибка 2. Отсутствие системы обратной связи

Любая система мотивации требует корректировок в ходе внедрения. Но гораздо эффективнее и рациональнее будет всякое изменение, внесенное по предложению сотрудников, то есть непосредственных участников процесса.

Обратная связь помогает исправлять ошибки максимально верно. Она же устанавливает доверительные отношения между руководителями и коллективом. Каждый сотрудник чувствует не только свою значимость на производстве, но и весомость своего голоса для руководства.

Без обратной связи работнику невозможно объективно оценить результаты своей работы. В чем его преимущества и слабые места? В какую сторону развиваться? Каких знаний и навыков недостает, чтобы результат труда был эффективнее?

Неудивительно, если такой работник рано или поздно подаст заявление на увольнение, даже если он справляется со своими обязанностями и получает достойную зарплату.

Ошибка 3. Чрезмерное внимание к отдельным сотрудникам

Выделение любимчиков в коллективе неизменно наводит на мысль о непрофессионализме руководителя и его необъективности в решении вопросов управления. Еще хуже, когда такие действия прямо указывают на личные отношения, не имеющие ничего общего с рабочим процессом.

Грамотная система мотивации подскажет, как определить сотрудника, достойного поощрения. И это будет видно не только руководству, но и другим членам коллектива.

Ошибка 4. Нежелание обучать сотрудников

Экономия на обучении всегда вызывает сомнения. Невозможно повысить уровень труда без повышения уровня квалификации. А второе, в свою очередь, невозможно без специального обучения.

Возможность осваивать дополнительные навыки и развиваться — весомый аргумент в пользу компании. Даже квалифицированные специалисты ориентируются на этот фактор при выборе места работы.

Любая рациональная система мотивации предусматривает обучение сотрудников. И всякий опытный руководитель знает, что затраты на повышение квалификации работников всегда окупаются.

Большой эффективностью обладает внутреннее коллективное обучение. Результат его вдвойне оправдан: сотрудники приобретают навыки личной эффективности, а руководитель совершенствует управленческие качества.

Ошибка 5. Непрозрачность системы оплаты труда

Такой подход — прямая противоположность мотивации. Он обязательно оставит у сотрудников ощущение обмана. Для каждого человека важно не только получать бонусы, но и быть в курсе, каким образом они начисляются.

А что если увидев принципы распределения бонусов, сотрудники вдохновятся на более высокие достижения? Об этом вы не думали?

От эксперта на видео вы узнаете о других распространенных ошибках, которые допускают руководители при внедрении системы мотивации.

6. Заключение

Подведем итоги.

Мотивация сотрудников — это внутреннее побуждение к трудовым подвигам. А чтобы это побуждение возникло и со временем не утрачивалось, нужно создать определенные условия и постоянно их поддерживать.

Вопрос к читателю

Применяли ли вы в своей работе нестандартные приемы мотивации? И какие из них возымели успех, а какие оказались провальными?

Дорогие друзья! Делитесь своим опытом в комментариях — для нас очень важно получать обратную связь. Не забудьте также про оценки статьи и лайки в соцсетях.

Система мотивации, мотивация руководителей, мотивация сотрудников

О системе мотивации сложно рассказать в одной статье, но я попробую…
Кстати, бизнес-кейс: Мотивация персонала, как мотивировать сотрудников на работу. 
Также в 2019 году снял свой фильм для руководителей:  Кирпичи менеджмента: технология управления компанией. 

Система мотивации: как свести систему мотивации к 4 простым фактам?

Система мотивации — это система взглядов, помогающая человеку идти к своей цели через преграды, через преодоление себя, наработку навыков, через эмоции и сомнения окружающих людей. 

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.
Если по-русски, то система мотивация — это смысл, почему я что-то делаю.  

Бизнес-кейс: у руководителя в коллективе сложилась нездоровая ситуация: коммерческий и финансовый директор заблокировали входящую в компанию информацию, и вынуждают руководителя соблюдать установленный ими формат общения.

Некое информационное эмбарго.

Увольнение руководителей приведет к потере значительной части предыдущих наработок, начиная с клиентов и заканчивая тонкостями внутренних взаимоотношений. 

Поэтому мы решили понять, какой мотив движет коммерческим и финансовым директором, а дальше выяснять, каким образом эту мотивацию можно использовать для смены модели общения. 

Параллельно выяснилось, что владелец бизнеса не озадачивался вопросом мотивации руководителей. Под системой мотивации владелец подразумевал бонусы, деньги, статус, а оказалось, что директоров мотивировал масштаб бизнеса, стремление вывести компанию на уровень федерального бизнеса. 

Мотивация руководителя была настолько неожиданной, что какое-то время он не мог поверить в то, что сам мешает своим сотрудникам работать. Однако факты доказывали, что после блокировки его вмешательства, дела компании пошли значительно лучше. 

Ситуация с изначального посыла: сотрудники хотят выгнать меня из компании, превратилась в мотивацию руководителей — развивать компанию вне зависимости от любых обстоятельств, пусть даже самых рискованных. 

Чем рисковали топ-менеджеры? 
Да всем.

Их могли уволить, на них могли «навести» товарищей с предельно узкой лобной костью и полным отсутствием понятия мотивация. 

Однако несмотря на все проблемы, топы продолжали идти к своей цели. 

Представляю, как большинство владельцев бизнеса, читая эти строки думает: 
— Нереальный пример! Таких топов не бывает. 

Бывает.
И я сильно не первый раз встречаюсь с ситуацией, когда владелец или генеральный директор, не понимая мотивации своих сотрудников, требует от них выполнения задач, не совместимых с их психологической структурой. 

Чтобы как-то постараться облегчить понимание внутренних мотивов людей, я и решил написать этот материал.

Итак, основополагающие моменты системы мотивации Личности 

1. Люди все разные и видят мир под углом своих стереотипов.
А это значит, что мотивация к действию у всех людей будет сильно отличаться.

2. Мотивация руководителей ориентирована на результат, а мотивация сотрудников — на процесс. 
Тут и возникает большинство проблем. 

3. Мотивация руководителей имеет личностный, стратегический мотив + цели компании. У сотрудников, как правило, есть только цели компании, которые их «заставляют» исполнять. Сложно найти сотрудника с план своей деятельности на 5-10-25 лет.

4. Система мотивация руководителей выстраивается на b[ ценностях и опирается на надежность сотрудников. Если у высших руководителей и владельцев бизнеса система мотивации укладывается в два слова — «работу работаем», то чего ожидать от сотрудников?

5. Согласно исследованиям, сотрудник способен мотивирован на 20% от мотивации руководителя! Другими словами, если вам, как руководителю, не важны перспективы компании, то умножьте пофигизм управления на 5, и вы получите мотивацию своих сотрудников. 

Мотивация сотрудников и мотивация руководителей

Частая ошибка, совершаемая руководителями (часто HR-специалистами) — это думать, что внешняя мотивация, основанная на деньгах, удобном кресле, престижных тусовках может заменить человеку его внутренний мотив. 

До какого-то уровня человек может двигаться на внешних факторах, но как только он перешел на уровень достаточного материального достатка,  человек вернется к внутренней мотивации.

Не так давно консультировал топ-менеджера ведущей российской компании, находящегося в состоянии: все есть, а удовлетворения нет!
Материальная мотивация руководителя топ-уровня давно стала данностью, а нематериальная система мотивации отсутвует, как факт. Многие топовые руководители по-настоящему устали от ежедневной бессмысленности. 

Опытный руководитель знает, что увеличение зарплаты хватает на 3 месяца, потом недовольство возобнавляется. 

Система мотивации такова (конечно, все индивидуально):

1. Определить потенциал человека — это мотивация выполнить конкретную задачу в идеальных условиях.
Потенциал человека определяется объемом и качеством выполненных задач.
Эффективность сотрудника можно сегментировать по трем действиям: 

Самомотивированные сотрудники — делают больше, чем просили — высокий потенциал. 
Мотивированные сотрудники — делают столько, сколько просили — средний потенциал. 
Немотивированные сотрудники — делают меньше, чем просили — низкий потенциал. 

Чем выше потенциал человека, тем проще выстраивать систему мотивации и лучше результат.
Чем ниже потенциал сотрудника, тем больше энергии обязан вложить руководитель и тем больше времени он потратит на оперативное управление.

Мотивация сотрудников выстраивается на:
— четком понимании текущих задач;
— контроле со стороны руководителя;
— справедливой оплаты труда. 
Под справедливой оплатой труда сотрудника подразумевается соответствие технического задания полученному результату. 

Мотивация руководителей состоит из:
— постановки амбициозных целей;
— материальной и ресурсной базы;
— системы премирования. 

Главная задача руководителя — принимать управленческие решения, ведущие компанию к достижению поставленных целей. 

Точность управленческих решений зависит от способности руководителя разбираться в людях и умении мотивировать их на выполнение поставленных задач. 

2. Процедура интервьюирования. 
Во время нормального обычного разговора, человек склонен рассказать о себе значительно больше, чем это смогут выяснить тесты, какие бы мудрые они ни были.

У меня сотни случаев, когда общаясь с сотрудником компании 2-3 минуты, я узнаю о нем в несколько раз больше, чем его непосредственный руководитель за 3-5 лет совместной работы. 

Вместо тестов и вопросов о канализационных люках, спросите сотрудника: 

— Расскажите о себе все, что посчитаете нужным. 
В первых предложениях человек транслирут свои ценности и свою мотивацию к действию.
Если внимательно слушать первые фразы и запоминать акценты, которые расставляет человек, вы быстрее и точнее любого теста определите мотивацию сотрудника. 

Первые собеедования могут вызвать избыточное напряжение руководителя, пытающегося услышать ценности сотрудника. Однако уже десятый-двадцатый раз руководитель сможет безошибочно определить мотивацию сотрудника на основании его рассказа о себе. Это просто, но требует тренировки. 

3. Поставьте перед сотрудником задачу и посмотрите, как он ее выполнит. 

Есть категория сотрудников именуемая «сбитый летчик». Это люди, обладающие громадным опытом и навыками, но потерявшие мотивацию к действию. Они все знают и умеют, но делать не будут, сами не зная почему.

После выполнения задачи, спросите, что мешало, что можно улучшить. Ответы сотрудника покажут взгляд сотрудника на его работу, его способ действия и необходимые ресурсы. Это полезная информация! 

Во время разговора следите за эмоциями человека. Моменты нетерпения или раздражения покажут внутреннюю мотивацию. Часто задавая вопросы в эмоциональную тему, вы безошибочно почувствуете, сможете вы находится с этим человеком на одной волне.

В ролике показано, что происходит в момент запуска мотивации на достижение цели… 

Как влияет система мотивации на доходы компании?

Система мотивации — это комплекс мер, позволяющий сотруднику реализовать себя в рамках действующего бизнеса. 

Например, мотивация руководителя отдела продаж включает проценты менеджеров его отдела, но этого не достаточно. 
Большинство руководителей — люди сильные и амбициозные, им нужны соответствующие цели. 

Мотивация руководителя отдела продаж занять позицию коммерческого директора или директора филиала, может быть в десятки раз выше, чем материальная мотивация. Для кого-то мотивом будет обучение в Гонконге за счет компании… престижные часы по окончании года… посещение закрытой вечеринки и так далее.

Мотивация превращается в систему, когда есть череда последовательных, продуманных шагов, по которым руководитель достигает своей цели.
И чем логичнее и интереснее шаги, тем лучше и проще работает система мотивации. 

Система мотивации имеет 3 четких критерия: 

1. Система мотивации логична и проста в понимании. 
Мотивация должна быть интуитивно понятная и разумна, а условия работы очевидны и прозначны.

Например, очень сложно возразить против: 
— Я не могу платить тебе больше торгового оборота, который ты создал, правильно?
Если человек на этот вопрос отвечает: 
— Неправильно! 
Значит, сотрудник не согласен с системой мотивации и нужно выяснить почему он так думает. Вероятно, он не одинок.  

2. Система мотивации выгодна всем участникам процесса. 
У вас мотивация развивать бизнес, а мотивация сотрудников — решить свои задачи за счет компании. 

Если система мотивации учитывает только интересы руководителя, то отклика от сотрудников добиться очень сложно.
Как мотивировать сотрудника, если его интересов в вашей компании нет?

3. Система мотивации создана на основе стратегического планирования. 
Часто мотивация руководителя — «заткнуть дыры» здесь и сейчас.
Повысить зарплату сотрудника, чтобы он не ушел или заменить кого-то на время отпуска, болезни.

Система мотивации должна опираться на долгосрочные планы организации, повышающие лояльность сотрудников во времени.

Создать такую систему мотивации сотрудников и руководителей не просто, но результат превзойдет самые смелые ожидания. 
Мой опыт консалтинга доказывает, что внедрение долгосрочной стратегии развития повышает результаты организации в разы.
Также верно и обратное: краткосрочными инъекциями в мозг сотрудника невозможно добиться устройчивых результатов.

Владельцу компании важно объединить мотивацию руководителей и мотивацию сотрудников в едином ценностном и материальном поле. 
Чем лучше он справится с этой задачей, тем проще управлять организацией. 

О том, как влияет эффект Рингельмана на систему управления и систему мотивации, я писал в этой статье >

Система мотивации сотрудников Кнут-Пряник

Кнут-Пряник — самая простая и часто эффективная система мотивации сотрудников. 
Система мотивации Кнут-Пряник скучна сама по себе, выдавливает из коллектива креативных сотрудников, но позволяет держать деятельность организации под контролем.

Судите сами, какой креативный и амбициозный сотрудник выдержит ежедневную рутину без какого-либо намека на интеллект или большую цель. При этой системе мотивации наказания и поощрения превращаются в рутину и часы перестают работать. 

А через год такая система мотивации усыпит самых лояльных сотрудников, а мотивация руководителя превращается в эффект дрессировщика. Молодой сотрудник одной компании делился со мной своими размышлениями: 
— В этом месяце я уже не получу бонуса, поэтому могу не работать оставшиеся 12 дней, от этого ничего в моей жизни не изменится. 

Система мотивации компании настолько интертна, что о сегодняшнем решении сотрудника не работать, они узнают месяца через три. В лучшем случае.
Также нет никакой обратной связи, улучшилась или ухудшилась мотивация сотрудников? 

Система мотивации сотрудников Анализ-Решение

Система мотивации Анализ-Результат встраивается в организацию за несколько месяцев. Она основана на дисциплине руководителя и последовательном внедрении стандартов управления в организацию. 

Система мотивации Анализ-Результат внедряется в три этапа: 

1. Обучение сотрудников анализу ситуации и способам принятия успешных решений. 
Задача руководителя проводить с сотрудниками ежеднвные 5-15 минутные планерки, на которых руководитель задает вопросы сотрудникам и встраивая инструменты коммуникации с ними. 

— Что ты сделал? А потом? Что получилось? Почему имеено так? Что будешь делать дальше? Какие есть еще варианты? — это вопросы, на которые сотрудники должны иметь четкие ответы. 
В процессе поиска ответов, каждый сотрудник волей-неволей включает аналитику, позволяющую ему учиться принимать решения здесь и сейчас. 

Система мотивации Анализ-Результат встраивается в виде либо утренней встречи перед началом рабочего дня, либо вечером, как подведение итогов. Руководитель задает вопросы, сотрудники отвечают. 

2. Разбор кейсов и ситуаций. 
Раз в неделю проводится обучение сотрудников в виде разбора кейса клиентов + один-два новых инструмента работы с людьми.

В ходе постоянных встреч, руководитель легко увидит мотивацию  сотрудников и сможет вовремя внести коррективы в общую систему мотивации. 
В коллективе одной торговой компании мотивация сотрудников сводилась к большему количеству времени, проведенным с владельцем компании, что открывало блестящие перспективы развития.

Мало кто по-настоящему знает мотивацию сотрудников, которая выявляется в моменты конструктивного общения, каким и является разбор кейсов.  

3. Система мотивации Анализ-Результат закрепляет требуемые модели работы.
Основное правило закрепления таково: подкрепляется то, на что обращают внимание.
Чем чаще вы замечаете позитивные моменты, тем больше система мотивации помогает их повторить. Чем чаще вы игнорируете успехи сотрудников, тем меньше у них мотивации сотрудников ее повторить.

Если сотрудник проанализировал ситуацию самостоятельно и выдал лучший результат, обязательно разберите этот случай и похвалите его. 
Я знаю руководителей, которые мотивируют сотрудников кивком головы в знак одобрения, и наказывают поднятием бровей. Выглядит фантастически, а расход времени и энергии сведен к нулю.

Система мотивации опирается на два сбалансированных критерия: 

а) Мотивация сотрудника должна быть индивидуальной.
Мотивация копирайтера — создать эффективный продающий текст.
Мотивация продажника — найти растущих клиентов согласно плану продаж.
Мотивация маркетолога — найти низко затратные способы продвижения продуктов компании. 

б) Мотивация сотрудника должна быть предметной. 
Сотрудник точно должен знать, что от него ожидают в качестве результата.
Мозг исполнителя ориентирован на процесс, руководителя — на результат. 

Мотивация сотрудника на результат достигается постоянным контролем цифр в работе сотрудника. 
Чем точнее поставлена задача и четче сроки, тем эффективнее она будет выполнена, тем проще анализировать действия сотрудника и вносить коррективы. Тем проще мотивация сотрудника к действию. 

Система мотивации Анализ-Результат крайне важна для программистов, дизайнеров и всех, кто занят в проектной деятельности. 

Система мотивации сотрудников Гонка за лидером

Система мотивации Гонка за лидером — точечно используемая система мотивации. 
Применяется только в группе с сильным лидером и морально устойчивым коллективом. 

Смысл система мотивации Гонка за лидером в борьбе с конкурентами и соревновании внутри компании. Мотивация быть лучшими на рынке поддерживается мотивацией быть лучшим в компании.

В скептически настроенных коллективах внедрение системы мотивации Гонка за лидером может вызвать спексис или даже агрессию. Типа, у нас и так все плохо, а вы тут еще со своей системой мотивации. 

Поэтому лучше, если система мотивации Гонка за лидером создается после внедрения системы мотивации Анализ-Решение — это разумно. 

Система мотивации Гонка за лидером отлично работает в звене старших и высших руководителей. 
Эти люди имеют внутренний уровень мотивации, обладают качествами лидера, готовы принимать решения и способны длительное время фокусироваться на конкретном результате. 

Мотивация руководителей нацелена на расширение зоны влияния и стратегический захват доли рынка. 
А так как мотивация руководителя кардинально отличается от мотивации сотрудников компании, то необходимо обратить внимание не только на ЧТО вы предлагаете, но и КАК это делаете.  

Часто менторский или надменный тон убивает наповал мотивацию и никакие соревнования тут не помогут.

Система мотивации руководителей Гонка за лидером на политической арене является основным мотивом к действию. 
Представьте ситуацию, когда у «руля» отрасли находится десяток человек, которые мониторят друг друга и на 90% знают мотивацию друг друга и прочие «хотелки». 

Тут своя система мотивации и свое отношение к принятию решений. 
Как правило, этих решений не много, однако все они ключевые. ВИП не может переложить свое решение на кого-либо их подчиненных, у них просто нет этой квалификации и компетенции.

Поэтому система мотивации проста: либо ты выиграешь куш, либо потеряешь заметную часть своего состояния. Причем о положительном и отрицательном результате, узнают твои «друзья-доброжелатели». 

Теперь о том, как систему мотивации привести к 4-м простым фактам…

Мотивация — индивидуальный инструмент для каждой конкретной ситуации. 
Руководителю крайне важно, как можно быстрее, разобраться с мотивацией сотрудника и понять, что для них может выступить в качестве мотивирующего фактора. 

Сначала будет не просто. Однако уже через месяц постоянной работы, руководитель начнет «слышать» и «видеть» мотивы своих людей. 

Система мотивации базируется на понимании ситуации и оценке результата: 

1. Задайте подчиненному вопрос и внимательно слушайте ответ. 
В тот момент ответа, где будет эмоция, задайте уточняющий вопрос, расширяя проблемное поле. И так вопрос за вопросом, вы выйдите на то, что человека действительно волнует.
Эмоция — это показатель важности ответа для человека. 

Причем на эмоциях свою мотивацию сотрудник выскажет открыто. 
Если эмоции нет, слушайте повторяющиеся фразы, они будут ключевым фактором мотивации сотрудника. Обычно люди повторяют то, что для них важно.

2. Спросите его, что он будет делать в сложившейся ситуации.
В большинстве случаев, сотрудник будет «уходить» от прямых ответов. 
Вам же нужно получить любое решение, чтобы понять, какая мотивация движет человеком. 

Чем дольше человек уходит от ответа, тем больше вы понимаете, что им движет. 

3. Сделав предположение о мотивации сотрудника, сформулируйте задачу вместе с ним. 
Например, если мотивация руководителя отдела продаж — заработать себе на новый AUDI Q7, то нужно вместе с ним посчитать, какой объем продаж вам нужен. Какие дополнительные источники клиентского трафика нужно разработать и кто этим займется, а также когда ожидать первых результатов. 

Предоставьте сотруднику самому сформулировать задачу и найти варианты ее решения. Это важно, т.к. решение принимается им, а не «загружается» в сотрудника под давлением. 

4. Сверьте результаты с ожиданиями.
Если результаты совпали с ожиданиями, значит, выбранная система мотивации работает. 
Если нет, значит систему мотивации нужно менять. 

Причем каждые 3 года систему мотивации все равно придется менять или дополнять. Поэтому стратегические планы перед построением системы мотивации для всех уровней компании совсем не повредят. 

Cистема мотивации, выводы: 

Система мотивации — это не только деньги, а часто и совсем не деньги. 

Система мотивации — это внутренний мир человека, который и определит ваши отношения и результаты. Либо вы найдете систему мотивации человека, либо будете безуспешно заставить его подчиниться своим требования.

Система мотивации — это способность слушать и слышать, смотреть и видеть, говорить и доносить информацию до самого сердца человека. Если вы думаете, что убеждая мотивируете человека работать, то вы клинический оптимист. 

Система мотивации — это навык, ведущий вас к большим деньгам и очень маленьким затратам. 

Система мотивации — это язык, на котором говорят умные люди и талантливые руководители. Хотите в их число? Учитесь строить систему мотивации — этот навык даст вам самые большие дивиденды. 

Мы только начали говорить о системе мотивации, дальше продолжим.
А все бизнес-кейсы и примеры их решения находятся здесь. 
Спасибо

Эффективные методы повышения мотивации у руководителей

Личная мотивация – то, что движет каждого человека к достижению поставленных целей. Мотивация важна не только в повседневной жизни, но и в профессиональной деятельности. Особенно если речь идет о мотивации руководителя компании или одного из ее отделов. Как правильно себя мотивировать?

Не знаете, как заставить себя более эффективно выполнять профессиональные обязанности? Как найти силы для того, чтобы контролировать работу подчиненных и постепенно вести компанию к достижению корпоративных целей? Ответ прост – нужно работать над увеличением личной мотивации. Это сделать не так просто, как сказать об этом. Однако если вы ознакомитесь с этим материалом, работать над мотивацией станет проще.

Классификация мотивации руководителей

В развитых странах Европы к темам мотивации и личностного роста относятся особенно трепетно. Там уже давно специалисты в области психологии и бизнеса разделили руководителей компаний на два типа в зависимости от того, что движет ими в ходе работы. Предлагаем ознакомиться с каждым из видов:

• Руководители со стратегическим подходом. Мотивация таких людей в первую очередь направлена на достижение корпоративных целей и обеспечение процветания компании. Мотивацией руководителя со стратегическим подходом к управлению заключается в ответственности за компанию. Таким людям присуще самопожертвование и отказ от личных целей, которые не дают достигать целей корпоративных.
• Руководители с тягой к личностному утверждению. Этот тип противоположен первому, так как человек с предрасположенностью к персональному самоутверждению мотивируется желанием обеспечить собственное обогащение и благополучие. Успешное развитие компании при этом возможно только в случае, если руководитель обладает не только амбициями, но и управленческим талантом.

Одно из главных отличий между описанными типами мотивации руководителей – отношение к подчиненным. Для стратегического начальника подчиненные такими по сути и не являются, так как он видит в них не своих работников, а партнеров и единомышленников. Второй тип начальников, напротив, стремится к подавлению воли и самостоятельности собственных подчиненных. Это одна из причин повышенной конфликтности в коллективе.

Для руководителей с тягой к самоутверждению, главными являются конкурентные мотивы. Особенно наглядно это проявляется в случае, когда у руководителя недостаточно высокая самооценка. В особо тяжелых случаях такой начальник может даже увольнять подчиненных, которые, по его мнению, лучше него в определенных вопросах. Причем это осуществляется даже в случае, если организации будет принесен урон.

Также надо понимать, что со временем один и тот же начальник может непроизвольно менять тип мотивации. Так, молодые руководители обычно стремятся к достижению личных целей, но со временем начинают придерживаться стратегического подхода. В возрасте, близком к пенсионному, у того же руководителя из-за страха стать невостребованным снова может подключиться мотивация, направленная на самоутверждение.

Данко и Паровоз – что это такое и в чем разница?

Одна из популярных классификаций разделяет руководителей по типу мотивации на два типа – Данко и Паровоз. Они заметно отличаются подходом к работе и набором личностных качеств.

• Данко. Это самоотверженный тип, который буквально «горит» на работе для того, чтобы добиться развития подконтрольной ему компании или отдела. Такой начальник отождествляет себя с компанией, является носителем корпоративных ценностей, стержнем и мотиватором коллектива. Часто такие люди креативны, амбициозны и являются активными сторонниками новшеств в бизнесе.
• Паровоз. Начальники такого плана не могут похвастаться одержимостью Данко. Их работа направлена больше на аналитику, регламентацию, делегирование. Также Паровозы могут разделять частную жизнь и работу, поэтому эмоциональное выгорание им не грозит. Паровоз – это менеджер по найму, который в случае обнаружения лучших условий для работы переходит на новое место.

У российского руководителя есть два пути достижения успеха компании. Первый – самостоятельно работать практически на пределе возможностей, для чего нужна сильная внутренняя мотивация, которая присутствует далеко не у каждого человека. Второй – нанять «паровоза», который будет заниматься управлением фирмы, а самому при этом стать акционером, советником или начальником одного из отделов собственной компании.

Действенные способы увеличения личной мотивации руководителя

Сразу надо сказать, что не стоит рассчитывать на существование особенного метода или алгоритма, который за считанные мгновения повысит личную мотивацию и сподвигнет на достижение личных и корпоративных целей. У каждого человека это работает индивидуально. Вот почему есть высокая вероятность, что придется пробовать не один, а множество способов прежде, чем найдете тот, который результативно заработает именно для вас.

Ниже представлены проверенные методы для увеличения мотивации, которые подойдут как руководителю отдела продаж, так и финдиру, например. Также эти способы отлично работают и в повседневной жизни, с успехами которой тесно связана профессиональная деятельность руководителя. Постепенно вводите методы в свою жизнь, закрепляйте их в виде привычек, и тогда результат не заставит себя долго ждать.

Метод №1 – планирование дел каждый день

Пожалуй, наиболее результативный метод не только в рамках увеличения собственной мотивации, но еще и в сфере такого явления, как тайм-менеджмент. Достаточно начать планировать свои дела, связанные с работой, как появится масса свободного времени. Выполнение рабочих задач будет отнимать заметно меньше времени, чем это было ранее. Успех, следующий за этим, становится причиной повышения мотивации.

Начать планировать собственные дела проще, чем кажется. Необязательно покупать для этого специальный ежедневник – можно скачать приложение на смартфон или воспользоваться средствами, которые есть в Microsoft Office. Правила, следование которым помогает грамотно планировать свою работу, достаточно просты:

• Личные и рабочие задачи на новый день обязательно планируйте заблаговременно вечером.
• По возможности ведите ежедневник в письменном виде – написанные от руки задачи лучше запоминаются.
• Не бойтесь быть гибкими в сфере планирования – редактируйте список дел, если это требуется.
• Помните про то, что любая продуктивная работа обязательно должна чередоваться с отдыхом.
• В погоне за достижением корпоративных целей не забывайте о хобби, друзьях и развлечениях.

Ошибка многих руководителей в том, что они считают своим долгом работать на износ, невзирая на усталость. Такой подход постепенно приводит к так называемому эмоциональному выгоранию, которое вообще не дает продуктивно работать и управлять подконтрольным отделом. Таким образом, если вы действительно хотите стать хорошим руководителем, придется включить в распорядок рабочего дня непродолжительные перерывы.

Метод №2 – грамотная работа с приоритетами

Неумение правильно расставить приоритеты в деле выполнения рабочих задач часто является причиной апатии, прокрастинации и неуспеваемости. Когда руководитель не знает, за какое дело взяться, это негативным образом сказывается на его мотивации и способности результативно работать. Чтобы такого не происходило, в составе системы мотивации руководителей должно быть обучение правильной расстановке приоритетов.

Самый простой способ правильно расставить приоритеты в рабочей деятельности – это использовать матрицу Эйзенхауэра. Согласно этой матрице, дела классифицируются на 4 типа по признакам важности и срочности:

• Важные и срочные. Выполняются в первую очередь, так как от них зависят результаты работы отдела.
• Важные и несрочные. Эти дела выполняются сразу после того, как закончены важные и срочные дела.
• Неважные и срочные. Несмотря на срочность, эти задачи делаются после выполнения задач 2 класса.
• Неважные и несрочные. Такие дела можно не выполнять в принципе, как минимум в рабочее время.

Еще один действенный способ – в начале рабочего дня приниматься за реализацию наиболее сложной задачи. Чтобы не возникло демотивации в связи с большим объемом работы, задача разбивается на несколько малых подзадач. Они выполняются последовательно, если есть возможность, то и в произвольном порядке, начиная с простых или сложных, как будет удобно. Таким образом можно сделать даже сложную задачу без демотивации.

Метод №3 – правильная постановка целей

Сложно обрести достаточный уровень мотивации в случае, когда нет четко сформулированной личной цели или корпоративной задачи. Руководители без цели топчутся на одном месте, не понимают, за какую задачу надо взяться в конкретный момент времени и зачем вообще надо заниматься ее выполнением. Выход из подобной ситуации только один – уделить время на правильную формулировку, постановку и фиксацию списка целей.

Мотивация деятельности руководителя тесным образом связана с умением правильно ставить цели. Этот навык развит далеко не у каждого человека. Сначала следует убедиться в том, что каждая цель подходит под критерии:

• Конкретность. Недостаточно поставить цель «повысить результативность работы отдела по маркетингу». Вместо этого надо указать как можно больше критериев этой задачи с подробным описанием. В этом случае прописываются конкретные сроки выполнения, количество процентов, на которое надо поднять действенность отдела. Так же расписываются и пути, следуя по которым должна достигаться эта цель.
• Измеримость. Этот критерий тесно связан с предыдущим. Руководитель обязан хорошо понимать, когда цель достигнута, а когда еще нет, и сколько времени остается на ее выполнение. Для этого должны быть критерии достижимости. Например, «эффективность маркетингового отдела увеличена на 13 %». Почему это так важно? Потому что, если цель неизмерима, она недостижима. Эти цели ухудшают мотивацию.
• Достижимость. Об этом свойстве цели руководителя уже было сказано выше. Постановка недостижимых целей – лучший способ получить мощную демотивацию и прогнать желание выполнять обязанности руководителя компании или конкретного отдела. Несмотря на то, что цели должны быть достижимыми, не ставьте слишком простые задачи. Нужно найти баланс между амбициозностью и реальностью цели.

Провалы в достижении целей, как и корректировка задач на этапе их выполнения – нормальное явление. Это не поводы для ухудшения мотивации. Главное – сделать правильные выводы. Если цель была провалена, то почему это произошло и как это предотвратить в дальнейшем? Учтите, что в процессе достижения задача может стать просто неактуальной. В этом случае следует ее скорректировать либо удалить, заменив актуальной целью.

Метод №4 – концентрация на главном

Одна из основных проблем личной мотивации руководителя заключается в неумении сосредоточиться на главных задачах. Многочисленные отвлекающие факторы не только крадут время, изначально отведенные на работу, но и приводят к демотивации. Человек понимает, что тратит время попусту, не может с этим ничего сделать. Сроки подходят к концу, начинают оказывать психологическое давление, что приводит к апатии.

Чтобы за меньшее количество времени успевать больше задач и повышать тем самым мотивацию на совершение новых дел, необходимо пересмотреть собственное отношение к так называемым «таймкиллерам». Под этим термином понимаются бесполезные дела, которые занимают много времени. В первую очередь это социальные сети и сервисы, развлекательные порталы, компьютерные игры, личная электронная почта.

Повысить личную мотивацию руководителя просто – надо избавиться от отвлекающих факторов. Так как на практике это сделать заметно сложнее, чем упомянуть об этом в статье, действуйте поэтапно. Следуйте указанным правилам, чтобы со временем научиться работать концентрированно:

• Выберите период времени, в течение которого ваша продуктивность находится на максимуме.
• Выделите отдельное время для проверки электронной почты, социальных сетей и других сервисов и не давайте себе поблажек.
• Не забывайте отдыхать – концентрация внимания падает в среднем через 45 минут деятельности.
• Отключите интернет и мобильный телефон на время работы, если в них нет необходимости.

Чтобы концентрация, а вместе с ней и личная мотивация, поддерживалась на высоком уровне, никогда не работайте на пределе возможностей. Каждые 45-50 минут работы делайте небольшой перерыв буквально на 5-10 минут. В таком режиме можно продуктивно работать на протяжении целого дня. Главное, чтобы перерыв проводился с пользой. Например, за физическими упражнениями или другой деятельностью вне рабочего места.

Повышение мотивации руководителей – один из ключевых шагов к повышению эффективности работы фирмы. По этой причине стоит уделить этому вопросу особенное внимание. Помните, что одной мотивации зачастую недостаточно для устойчивого и стабильного движения к целям. Нужна еще и самодисциплина, которая работает даже при полном отсутствии мотивации. Поэтому предлагаем поближе познакомиться с темой самодисциплины.

11 простых способов мотивировать ваших подчиненных

1. Думайте о сильных сторонах ваших сотрудников. Большинство руководителей зациклены на том, что их подчиненные делают неправильно. Это сильно демотивирует. Чтобы усилить мотивацию, напоминайте себе о сильной стороне профессиональных качеств ваших сотрудников.

2. Не используйте методы мотивации, которые не работают. Когда вы повторяете одно и то же своим сотрудникам, а они продолжают все делать иначе, то кто здесь поступает глупо? Если вы получаете постоянно один и тот же результат, который вам не нужен, сделайте что-то другое, чтобы получить то, чего вы хотите.

3. Переопределите свою шкалу мотивации. Нередко мы привыкаем принимать «среднюю» активность за высокую мотивированность. Однако, каждый из сотрудников способен работать на более высоком уровне. Чтобы изменить свои «шаблоны восприятия» нам нужно попробовать выйти за пределы привычного для нас. Разделяя этот подход внутри вашей организации, вы сможете создать качественно новый уровень производительности.

Как это сделать? Просите ваших сотрудников и руководителей делиться историями исключительной мотивации в спорте, искусстве, бизнесе и т.п. Попробуйте определить, какие виды активности и занятия создавали в прошлом для ваших сотрудников максимально высокий уровень мотивированности.

4. Обучайте ваших подчиненных измерять собственный успех. Сотрудники, которые умеют измерять свою производительность, способны видеть собственное развитие. Они создают свои собственные «планки» и могут отмечать свои достижения и победы более эффективно, чем их менеджер.

Почти любая деятельность может быть разбита на измеримые в цифрах показатели. Помогите своим сотрудникам создать шкалу измерения, которой они смогут пользоваться. Это значительно улучшит их мотивацию и результативность.

5. Измеряйте и фиксируйте уровень мотивации. Как можно чем-то управлять, если это нельзя измерить? Поскольку многие организации не знают, как измерить уровень мотивации своего персонала, то, соответственно, они не понимают, как на нее повлиять. Без хорошего инструментария для измерения вы никогда не сможете эффективно влиять на мотивацию ваших сотрудников.

Изучайте успешный опыт других компаний в этом вопросе, перенимайте простые инструменты, которые вы сможете адаптировать внутри вашей собственной компании. Периодически проводите исследования среди всех ваших сотрудников, а также обучайте делать это руководителей отдельных подразделений.

6. Спросите ваших сотрудников, чего они хотят. Сотрудники мотивированы тем, что мотивирует их! Они имеют различные цели и желания. Чтобы максимизировать эффект от ваших мотивационных программ изучайте потребности своего персонала. Мотивируйте «с поправкой на индивидуальность».

7. Учитесь распознавать и устранять угрозы. Многие менеджеры используют угрозы и страх, чтобы «стимулировать» своих подчиненных. Однако, на самом деле, ощущение страха или опасности не способно создать высокую самоотдачу и эффективность. Если в вашей компании распространен подобный подход, устраните его. Карьерные возможности – это хороший мотиватор. Страх – нет.

8. Избавьте ваших сотрудников от отвлекающих моментов. Многие специалисты хотели бы лишь сосредоточиться на своей работе, чтобы делать ее лучше и лучше. Однако, нередко в компаниях существует множество отвлекающих факторов: вопросы безопасности, бюрократия, бессмысленная коммуникация и многое другое, что, с точки зрения менеджера, может быть важным, но не способствующим эффективной работе. Поговорите с вашими сотрудниками, что мешает им в работе? Что отвлекает их внимание? Чего недостает им в их рабочем окружении?

9. Будьте открыты для коммуникации. Очень часто менеджеры полагают, что сотрудники имеют всю необходимую информацию для работы, и больше им знать совершенно не нужно. Однако, как показывают многочисленные исследования, в реальности дело нередко обстоит иначе.

Постарайтесь создать такие условия, чтобы сотрудники всегда могли задать волнующие их вопросы и получить ту информацию, которая нужна им для работы или просто для психологического комфорта. Будьте доступны для ваших подчиненных.

10. Запрашивайте обратную связь. Большинство менеджеров больше говорят, чем спрашивают и слушают. Но способны ли вы знать все детали? Вряд ли. Как воспринимают ваши подчиненные существующие кадровые политики, стиль руководства и пр.? Об этом стоит узнать лучше.

11. Объясните вашу систему поощрения. Произвольные вознаграждения формируют негатив, а не мотивацию. Сотрудники полагают, что руководство не уважает их, когда новая мотивационная программа объявляется как гром среди ясного неба. Они жалуются, что руководство обращается с ними, как с детьми. Проявите уважение к своим сотрудникам и оцените их потребность получить исчерпывающую информацию касательно новой системы мотивации.

hr-expert.net

Как мотивировать сотрудников: 17 способов

То, насколько успешна компания, напрямую зависит от работы ее сотрудников и их отношения к своему труду. У людей должен быть стимул, желание работать. Поэтому очень много внимания должно уделяться мотивации. Существует много способов мотивировать подчиненных.

Предлагаем вашему вниманию 17 наиболее эффективных

Интересуйтесь результатами работы сотрудников у них самих

Как известно, информация важна в любом деле, в том числе, в вопросе мотивации. Чем больше информации вы соберете, тем лучше сможете понять, как мотивировать своих подчиненных. Поэтому будет совсем не лишним, если вы поинтересуетесь результатами работы своего коллектива. Задайте сотрудникам такие вопросы, которые заставили бы их подумать над проделанной работой и рассказать вам о конкретных результатах. Таким образом, улучшается обмен информацией внутри коллектива.

Узнайте, устраивает ли подчиненного его работа

Чтобы ваши подчиненные хорошо работали, им должно нравиться то, что они делают. В противном случае, даже самые эффективные способы мотивации не помогут. Поговорите с сотрудниками. Спросите, нравится ли подчиненным их работа, подходит ли она им. Может случиться так, что задачи, которые вы ставите перед тем или иным сотрудником, не соответствуют его квалификации. В таком случае, вам нужно будет несколько изменить задание или разбить его на менее объемные. Помните, что лучше лишний раз что-то объяснить и поддержать человека, чем получить от него плохую работу.

Расспросите подчиненных, чего бы хотели они

В любом коллективе есть, так называемые исполнители, которые четко выполняют поставленную перед ними задачу. Но есть и те, которые к своей работе подходят творчески. У таких сотрудников всегда множество идей и предложений относительно их личной работы и даже работы компании в целом. Задача хорошего начальника – найти таких людей и дать им возможность проявить себя. Поверьте, самая лучшая мотивация для человека, когда он понимает, что в нем видят профессионала.

Задавайте вопросы таким образом, чтобы на них можно было дать развернутый ответ

Самая распространенная ошибка многих руководителей в том, что в разговоре с людьми они задают вопросы, как будто тест проводят. Или сотрудник отвечает «да» или он отвечает «нет», и никак иначе. На самом деле подобные вопросы больше подходят для статистики, чем для беседы. Если вы хотите добиться высокого уровня мотивации своих людей, задавайте вопросы так, чтобы их ответ был развернутым. Так вы покажете, что относитесь к людям с уважением. Это повысит их самооценку, а значит и мотивацию.

 

Признайте, что сотрудников можно мотивировать не только их работой в компании.
Успешная работа компании напоминает хорошо отлаженный механизм. Тем не менее, этот механизм составляют живые люди. У каждого могут быть свои увлечения или интересы, которые никак не связаны с работой в компании. И вы, как хороший руководитель, должны это признать. Поинтересуйтесь, кто, чем увлекается. Возможно, помощь со стороны руководства окажется очень кстати. Ведь если ваши сотрудники будут добиваться успехов в своем увлечении, это будет для них огромным стимулом хорошо работать.

Банк идей как инструмент мотивации

Хороший руководитель постоянно общается с коллективом и выслушивает каждого. Поверьте, это не пустая трата времени. Ведь у ваших подчиненных всегда есть какие-то мысли или идеи, которыми они делятся только между собой, полагая, что начальству это не будет интересно. А среди них могут быть действительно грамотные и стоящие предложения. Обнаружить их поможет создание своеобразного «банка идей». Заведите специальную папку или журнал, в котором будут записаны все предложения ваших сотрудников. А для себя выработайте привычку заполнять хотя бы по странице журнала в день. Это приучит вас внимательно слушать людей и повысит доверие коллектива к вам.

Мотивация знаниями

Настоящий профессионал – это человек, который постоянно совершенствуется, стремится достичь в своей профессии самых лучших результатов. Поэтому возможность учиться и повышать свой уровень знаний – самый лучший способ мотивации. Мудрый руководитель всегда использует желание своих сотрудников учиться. И способов для этого много. Например, обучения, тренинги, конференции. При этом пусть сотрудник сам выберет курс, а бесплатное обучение может послужить ему наградой за хорошую работу.

Научите подчиненных оценивать свой труд

Сотрудники, постоянно следящие за своей работой, умеют ее правильно оценивать. У них может существовать собственная система, по которой они отмечают свои успехи и неудачи. Но, если этого не происходит, вы должны объяснить сотрудникам, что это нужно для их же блага. А в качестве примера предложите ваш вариант оценки производительности труда в коллективе.

Ставьте перед сотрудниками четкие задачи

Если ваш подчиненный не совсем ясно понимает, что он делает, насколько качественна его работа, и какую пользу получит компания, эффекта не будет. Поэтому ставьте перед сотрудниками четкие задачи. Дайте им почувствовать, что их работа оценивается оперативно, точно и регулярно.

 

Поддержите позитивный обмен информацией среди подчиненных

Хорошим мотивирующим фактором для сотрудников является то, как их работу оценивают коллеги. Положительные отзывы коллег значительно повышают уровень мотивации. Но это – своего рода культура отношений в коллективе, которую можно и нужно развивать. Постарайтесь научить подчиненных признавать заслуги друг друга и придумайте программу поощрений. В результате качество работы вашего коллектива значительно вырастет.

Позаботьтесь об усилении взаимодействия между сотрудниками

Чем чаще руководство компании будет общаться с рядовыми сотрудниками, тем положительнее это скажется на работе в целом. Поэтому рекомендуем проводить мероприятия, на которых и дирекция, и подчиненные, смогут вместе отдохнуть и свободно пообщаться. Да и саму работу можно построить так, чтобы между простыми сотрудниками и менеджерами было как можно больше контактов.

Объясните сотрудникам, как и за что вы будете их поощрять

Ничто так не стимулирует сотрудников, как поощрение их работы. Но хаотичное вознаграждение или поощрение кого бы то ни было, может привести совсем к другим результатам. Если у вас есть своя система поощрений, объясните ее сотрудникам и обязательно ответьте на все вопросы. Делая это, вы проявляете уважение к коллективу.

Мотивированный новичок лучше немотивированного специалиста

Принимая на работу новых сотрудников, больше внимания старайтесь уделить их отношению к работе. Человек, который, как говорят, «болеет душой за дело» – это человек с высокой внутренней мотивацией. Даже если кандидат не обладает высокой квалификацией, его будет проще научить, чем потратить время на мотивацию специалиста.

Мелкие, но частые вознаграждения – путь к качественной работе

На предприятиях чаще всего принято награждать сотрудников «по случаю». Например, успешное завершение проекта или конец года служит поводом для проведения целой церемонии вручения ценных подарков или крупных премий. Однако такая система вызывает больший интерес к самому подарку, чем к улучшению качества работы. Чтобы этого не происходило, предлагаем вам награждать персонал призами поскромнее, но чаще. Таким образом, люди увидят результат своей работы уже сейчас, и это послужит стимулом к совершенствованию.

Награждая группу, не забывайте об отдельных людях

Любой коллектив – это команда. Тем не менее, людям часто кажется, что их личные заслуги перед всем коллективом или отдельной группой просто не замечают. Награждая группу, руководители забывают об отдельных ее членах, а это плохо сказывается на личной самооценке персонала. Исправить это положение можно, если руководители или лидеры групп будут каждую неделю давать отчет об успехах отдельных членов.

Отслеживайте уровень мотивации

Улучшить мотивацию невозможно без отслеживания ее уровня. Поэтому рекомендуем вам время от времени проводить опросы или тесты, измеряющие уровень мотивации. Так вы научитесь ею управлять и будете знать, когда ее нужно повысить и какие способы подойдут в том или ином случае.

Мотивируйте контролем

Грамотный контроль над коллективом может улучшать мотивацию сотрудников. Что это значит? Это значит, что вы разрешаете сотрудникам принимать самостоятельные решения в вопросах, для которых централизованный контроль не нужен. Например, если ваши подчиненные каким-то образом украсят свое рабочее место, вреда компании это не принесет, а сотрудники будут чувствовать себя комфортнее. Уровень мотивации вырастет, а значит, вырастет и производительность.

Добавляйте свои мысли по мотивации работников.

Советы и отзывы читателей

Отлично мотивирует еще признание бывалых сотрудников того момента, что и новые кадры отлично справляются со своими обязанностями. если поддерживать среди сотрудников такой подход к новеньким, то в итоге сформируется дружный коллектив. И не будет постоянной текучки кадров. Зачем увольняться с отделения, где тебя ценят и уважают?

Александра А.

Не открою Америки, но сплотить коллектив и потом требовать от людей отдачи — помогают банальные корпоративы , и не всегда только по праздникам. Чувство локтя, ответственность и здоровая атмосфера среди сотрудников проявится так же на отдыхе в не работы , приняв участие в игровых соревнованиях. У себя на работе недавно выезжали на пейнтбол — масса впечатлений и позетива!

SemёnS

Я считаю, что жить надо жизнью коллектива.Каждый коллектив это группа единомышленников.Главная задача каждого руководителя направить эту группу в правильное русло.Понятное дело, работать в дружном, сплочённом коллективе проще и легче, но коллектив надо сплотить.Никогда не отрывайтесь от коллектива, невзирая даже на занятость. Только при таких встречах, в непринуждённой обстановке, вы сможете увидеть своих сотрудников с другой стороны, здесь могут раскрыться их качества, о которых вы не знали.

GGS

кое-что возьму на заметку. а вот про корпоративы не соглашусь — есть такие люди, которые отлично работают, на хорошем счету у начальников и коллег, но «сплочаться» с коллективом они не хотят/не могут. это, например, мамочки с детьми — чаще всего они не выезжают на праздники со всеми. ну и каждый может вспомнить и свои примеры.

raw

raw, как правило, большинство людей ограничивает работу и личную жизнь, поэтому всевозможных выездов и добровольно-принудительных мероприятий, организовываемых начальством, терпеть не могут. Тем более, как вы правильно подметили, высок процент людей семейных, у кого свои дела и заботы возникают.
Мотивировать сотрудников лучше всего конкуренцией и перспективами. Если человек осознает, что будет зарабатывать больше, иметь более высокий статус и так далее, то и работать он будет продуктивнее.

TonyMontana

Мотивация мотивация! Сюсюкаться с работкниками сильно нелзя, но и наглеть тоже. Ищите всегда золотую середину и все будит нормально!

fadd

Вспоминая собственный опыт работы в офисе, могу сказать, что лучшая мотивация — это деньги. Премии всякие, потенциальный рост з/п. Потому что все равно наступает такой момент, когда тебя все достает и хочется свалить на фиг. Ну, и начальство должно давать понять хотя бы изредка, что человека ценят и вообще какую-то оценку давать работе. Особенно это для новичков важно — бывает ты приходишь работать, а тебе ничего не говорят — правильно или не правильно ты выполняешь обязанности, что стоит поменять или все ок и так.

Mario

Mario, ну и про карьерный рост не стоит забывать, а то даже если заработная плата высокая, а перспектив развития никаких нету, работник со временем все равно начнет ее халтурно выполнять, бездельничать на рабочем месте и так далее. Конечно, можно привлечь его за это к ответственности — сделать выговор, лишить премии, другие варианты, но лучше все же мотивировать на продуктивную деятельность, предоставляя перспективы роста.

TonyMontana

У меня предприятие ну совсем уж малое: 4 человека, плюс я. Зато все четверо работают со мной вот уже больше 3 лет! А мотивирую их я просто: вовремя выплачиваю заработную плату, не обижаю с дополнительными выходными и премиями, иногда позволяю уйти домой пораньше — словом, делаю все то, что называется «гуманным отношением к человеку». Ну и конечно, раз уж карьерный рост людям обеспечить не могу (просто некуда расти!), регулярно, раз в полгода повышаю (не на словах, а реально) заработную плату!

Ostrovitjanin

Премия в конце месяца, но не всем, а лучшему, отличная мотивация сотрудников, персонала своего бизнеса. Хотя если бизнес маленький и у тебя допустим 2 продавца, поломойка, сторож и кочегар, как определить, кто из них лучший?!

roman-maurinio

SemёnS
К нас в коллективе после каждого очередного корпоратива появляются темы для сплетен и перессудов: Кто сколько ел, кто сколько пил, кто как танцевал, кто как себя вёл вообще, что говорил и так далее. После этого появляюся обиды и возникают споры. Так что это ещё и от членов коллектива зависит.

lana73

Сплотить и мотивировать коллектив может только идея, которую руководство доведет до каждого сотрудника. Сотрудник должен четко понимать что он должен делать для того чтобы организация в целом стала более конкурентоспособной.Сотрудник должен чувствовать себя частицей единого целого. Ему должны быть созданы идеальные условия для эффективной работы. А корпоративы, лишение премий, проведение рейтингов на лучшего сотрудника как правило не приносят ожидаемого эффекта.

AlexUkr

У нас больше сплачиваются во время каких-нибудь спортивных мероприятий или различных конкурсов, КВНов, где каждый чувствует плечо другого. А ещё можно сблизиться при совместных сельскохозяйственных работах (у нас ещё практикуются добровольно-принудительные поездки на поле). Как говорилось в известном мультфильме: «Совместный труд — он объединяет».

lana73

Если у вас один отдел получает большую премию нежели второй (а на предприятиях такое часто случается), то я не думаю что коллектив сплотится во время выездных спортивных мероприятий либо конкурсов.

AlexUkr

Возможно я во многом эгоист и материалист, но считаю, что очень часто в основе лежат причины экономические. Нельзя делать в одной должности больших различий в заработной плате, то есть все выполняющие определенный объем работ должны получать одинаковую зарплату, и не стоит особенно относится к своим симпатиям на работе при коллегах.

татьяна

В СССР все примерно так, как описал автор предыдущего поста, и было. Последствия были весьма плачевные, и они отражались в минусах командно-рыночной экономики, заметные всем. И мотивация такого рода годится только для командно-административных систем!

Ostrovitjanin

Сейчас чтобы мотивировать любого сотрудника работать, достаточно сказать что дадите не большую премию, и ли прибавку к зарплате, этот способ мотивации работает всегда, и на 99% без отказный, так как деньги любят все, и будут делать то, что им скажут.

Yuran123

Yuran123,
Да, зарплата очень важна. Но есть люди, которые любят свою специальность, есть много людей, которые одиноки в личной жизни и реализуются на работе, поэтому коллектив все же нужно объединять. если руководитель не будет мотивировать своих сотрудников, он сам в итоге может лишится своего кресла. Если руководитель профессионал можно устраивать интересные обучающие презентации в интерактивных залах, за ужином. мы ездили со школой несколько раз, очень здорово!

татьяна

Но качество работы будет очень низким, так как сотрудник будет стараться сделать как можно больше работы в надежде получить премию. Затем к примеру продукция плохого качества попадает к потребителю, который купив ее однажды, больше ее не будет приобретать, а значит у производителя начнутся проблемы с реализацией и как следствие предприятие просто вылетит в трубу…

AlexUkr

Нематериальное стимулирование и мотивация сотрудников

Подчиненные стали хуже работать? Не спешите доставать из ящика стола кнуты с пряниками. Возможно, у них просто пропала мотивация работать продуктивно. Для того чтобы ее вернуть, вовсе необязательно поднимать зарплату, выплачивать премии или штрафовать всех без разбору.

Грамотно поставленная система нематериальной мотивации способна стимулировать к продуктивной работе даже самого заядлого лентяя в вашем офисе. Как это сделать? Читайте ниже.

Признаки снижения мотивации у сотрудников

Прежде чем научится мотивировать персонал, стоит разобраться: что же стало причиной снижения мотивации и по каким признакам можно выявить эту проблему в вашей компании.

Демотивация может быть краткосрочной или регулярной. Снижение мотивации на короткий срок характерно для отдельных сотрудников, которые обижены на коллектив или руководство. Массовая краткосрочная демотивация персонала может случиться из-за разовой задержки зарплаты. Чаще всего при устранении причины снижения мотивации, она возвращается на прежний уровень.

При возникновении в компании регулярной демотивации можно сделать вывод, что руководитель не обращает внимания на своих сотрудников или не ценит их. Если подчиненные избегают встреч с вами, ленятся, регулярно опаздывают и сбегают с работы пораньше – в компании назревают серьезные проблемы с мотивацией сотрудников. Не все эти признаки могут проявиться, но снижение мотивации вы точно заметите.

В компании обязательно снизится эффективность работы. Менеджеры по продажам не будут выполнять даже минимальных планов, курьеры не будут успевать развозить все заказы вовремя и т.д.

В таких условиях очень часто повышается текучесть кадров. При этом, когда увольняется каждый недовольный сотрудник, он, конечно же, рассказывает о работодателе не в самом лучшем свете. Впоследствии, это может нанести сокрушительный удар вашей репутации и принести колоссальные убытки. Удовлетворенный персонал обойдется вам гораздо дешевле.

Причины снижения мотивации

Чаще всего мотивация сотрудников снижается, если им начинает казаться, что результаты их труда никто не ценит. Ощущение эксплуатации и неоцененности не приходит внезапно. Недовольство накапливается со временем, собирая в себя, словно снежный ком, все неоплаченные переработки, «косые взгляды» и необоснованные претензии.

Самое опасное, что подобное состояние заразительно. И вот, казалось бы, не такой уж и несправедливый нагоняй получил только один сотрудник, а спустя всего пару дней хуже работать стал весь отдел. И именно этот момент нужно вовремя заметить. Угрозу всегда легче предотвратить, чем потом разбираться с ее последствиями. Не зря во многих крупных корпорациях регулярно проводится опрос о степени удовлетворенности сотрудников. И если бы подобным мониторингом занимались абсолютно все компании, а их руководители были вежливы и честны, то проблем было бы гораздо меньше.

Но для того, чтобы удалось предотвратить снижение мотивации персонала, нужно знать причины этой проблемы:

• неполная выплата заработной платы;
• большие рабочие нагрузки физические и моральные;
• ненормированный рабочий день;
• неоплачиваемые отпуска и больничные;
• некомфортные условия на рабочем месте;
• непомерно раздутая система штрафования за пустяки;
• чрезмерный контроль;
• игнорирование инициатив сотрудников.

Методы нематериальной мотивации

Если с премиями и штрафами, а также эффектом от их применения все более или менее понятно, то мотивация с помощью нематериальных методов вызывает множество вопросов. Будут ли они работать для всех сотрудников? Действительно ли можно заставить подчиненных работать лучше без дополнительных затрат? Читайте ниже.

Перспектива карьерного роста

Большинство молодых сотрудников выкладываются на полную катушку, если перед ними маячит перспектива скорого карьерного роста. Некоторые успешные компании выращивают управленцев «под себя» из вчерашних стажеров. При использовании этого метода стоит помнить, что не все хотят продвигаться по карьерной лестнице. Тем, кто не мечтает подняться выше по карьерной лестнице, этот метод не подходит.

Одобрение инициативности сотрудников

Работникам вашей компании важно знать, что их мнение всегда готовы услышать и принять к сведенью. Сотрудники, которые ощущают значимость их работы в развитии компании, трудятся намного продуктивнее, чем те, что даже не пытаются делиться своими идеями с руководством. Кроме повышения мотивации персонала, таким образом, вы получите огромное количество интересных идей и полезных советов. Именно сотрудники компании знают механизм работы компании изнутри. И только они способны вам указать на все сильные и слабые стороны вашей компании, спорные вопросы.

Обращайтесь к подчиненным по имени

Когда у вас работает всего 10-20 человек, запомнить их имена не составляет труда. Да и сами сотрудники то, что вы знаете их имя, воспринимают как должное. Но если на вас работает уже 50 или 100 человек, а вы знаете их имена, сотрудники будут чувствовать себя особенными и работать продуктивнее. Облегчить их запоминание поможет запись в ежедневник имен и должностей.

Контакт с руководителем

У любого сотрудника должна быть возможность без преград встретится с руководителем компании. Это повышает доверие персонала к руководству. Например, Ричард Брэнсон лично отвечает на все письма сотрудников, а Стив Джобс иногда приглашал работников для разговоров на пешие прогулки.

Хвалите своих сотрудников

Справедливая похвала сотрудников способна существенно повысить лояльность не только к руководителю, но и ко всей компании в целом. Для этого достаточно сказать простое «спасибо» и работник станет работать продуктивнее, чем раньше.

Ставьте конкретные задачи с понятными критериями оценки

Задачи, которые вы ставите перед своими сотрудниками, априори не могут быть истолкованы двояко. Также четко должна быть построена система оценки качества выполненной работы. Отлично, если визуально будет возможность отслеживать, на каком этапе выполнения конкретная задача. Это могут быть таблицы с прописанными этапами выполнения работ, разнообразные графики для отдела продаж.

Корпоративные развлечения

Для повышения мотивации важна сплоченность сотрудников. Формируется она как раз на неформальных встречах трудового коллектива. Используйте с этой целью не только привычные вечеринки в кафе или ресторане. Ходите с сотрудниками в походы, боулинг, на каток. Количество вариантов ограничено только фантазией организатора.

Дарите подарки

Кто сказал, что дарить памятные подарки за выслугу лет можно только на производственных предприятиях? Смело разрушайте этот миф. Разработайте специальную систему, по которой будете награждать ценными подарками сотрудников, давно работающих с вами. Например, на пятилетие работы в вашей компании подарите подчиненному часы с фирменной гравировкой. Не забывайте и о семьях ваших сотрудников. Иногда это лучшая мотивация для них. Но учтите, что дарить залежавшийся товар – плохая идея.

Удаленная работа

В виде исключения, стоит позволить некоторым сотрудникам работать удаленно. Особенно это касается представителей творческих профессий. Им очень сложно сосредоточится и продуктивно работать в шуме и суете обычного офиса. В среднем, при переходе на удаленную работу, производительность этих сотрудников увеличивается на 15%.

Предоставление дополнительного времени для отдыха

Тем сотрудникам, у которых по техническим причинам нет возможности перейти на удаленную работу, имеет смысл в особых случаях предоставлять дополнительные отгулы или свободный график работы. Например, возможность прийти на час позже на работу в понедельник сотруднику, продавшему большее количество товаров на прошлой неделе.

Существуют и другие методы нематериальной мотивации сотрудников. На самом деле их неисчислимое количество, но в своем материале мы собрали для вас только те, что действительно работают, проверены временем и соответствуют сегодняшним реалиям ведения бизнеса. Помните, главное в мотивации ваших подчиненных – это  хорошее отношение к ним, порядочность и честность. Эти качества руководителя способны дать большую мотивацию сотрудникам, нежели денежные стимулы.

основные виды и методы. Система мотивации персонала :: BusinessMan.ru

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

1. Оплату труда.
2. Выплаты при нетрудоспособности.
3. Страхование работника.
4. Плату за сверхурочную работу.
5. Компенсацию при потере места.
6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
4. Постановка целей и задач.
5. Контроль над их выполнением.
6. Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.