Мотивация при устройстве на работу: О мотивации соискателей и способах ее выявить – Мотивация при приеме на работу

Автор: | 02.01.2021

Содержание

Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?

Итак, вы просмотрели сотни резюме, оценили их и готовитесь проводить собеседования с отобранными кандидатами.

С чего начать оценку кандидата? На эту тему написано много книг и статей. И во всех прослеживается общая закономерность: оценивать надо его практический опыт работы, то есть стремиться к тому, чтобы соискатель максимально подробно рассказал, как он планировал и выполнял ту или иную работу. Далее предстоит оценивать саму личность – как правило, для этого работодатель дает различные опросники, например, тест на тип личности по Майерс-Бриггс. И напоследок остается оценка мотивации.

Александра Алякринская, Азбука собеседования: как оценить мотивации соискателя, мотивационные факторы, мотивации соискателя, оценка кандидата, новый сотрудник, оценка лояльности, долгосрочное сотрудничество, оценка вовлеченности

Какие мотивационные факторы можно оценить на этапе собеседования?

  1. Желание работать в конкретной сфере (строительство, продажи, IT, мебель, недвижимость).
  2. Стремление работать именно в вашей компании (почему?).
  3. Желание работать с людьми/конкретным продуктом/таблицами и документами.
  4. Готовность работать долго.
  5. Личная мотивация.

Читайте также: 5 проблем при подборе персонала

Теперь о каждом отдельно и детально.

1.       Желание работать в конкретной сфере

Есть ряд специалистов, которые идут в ту или иную область по одной простой причине: они умеют работать только в этой сфере. Речь идет, например, о бухгалтерах – бухгалтерский учет имеет свои тонкости в каждой сфере, и лучше, чтобы специалист был силен именно в одном направлении. Это исключает грубые ошибки в работе и показывает экспертность. То же самое касается программистов и разработчиков. Их сфера тоже специфична. Такие специалисты не занимаются сегодня разработкой программного обеспечения, а завтра новым приложением для мобильных устройств. Руководители тоже, как правило, закрепляются в одном направлении и «ходят» по конкурентам, потому что знают продукт, рынок, особенности в работе.

Но есть специалисты среднего звена, для которых не так критична конкретная сфера деятельности. Это могут быть администраторы, операторы колл-центра, бизнес-тренеры, продавцы, секретари.

И в этом случае можно и нужно выяснять желание соискателя прийти именно в ваш бизнес. Почему это важно? Потому что при высокой заинтересованности кандидат, во-первых, отдаст предпочтение вашей, а не другой компании, если ему будут предложены одинаковые условия. Во-вторых, работая у вас, новый сотрудник проявит больше лояльности и вовлеченности, а это залог долгосрочного сотрудничества.

Какие вопросы помогут оценить этот фактор?                            

—         Как Вы считаете, почему сотрудники идут работать в …. (ваша сфера)?

—         Чем Вас привлекает сфера …… ?

—         Какие преимущества есть у работы в …. (ваша сфера)?

2.       Стремление работать именно в вашей компании

Этот фактор так же, как и предыдущий, покажет, насколько сотрудник будет лоялен к вашей компании и вовлечен в работу. Если кандидат буквально рвется к вам, то вы можете рассчитывать на его преданность и долгосрочное сотрудничество. Порой соискатели выбирают «любимую» компанию даже если оффер окажется менее интересным, чем у другого работодателя.

Какие вопросы помогут оценить этот фактор?

—         Чем Вас привлекает работа именно в нашей компании?

—        

Что Вы знаете о нашей компании?

—         Среди Ваших знакомых есть те, кто у нас работал или работает и рассказывал про нас? Что рассказывали? (Этот вопрос может очень выручить! Ведь нет ничего лучше, чем личные рекомендации).

3.       Желание работать с людьми/конкретным продуктом/таблицами и документами

Если сотрудник не горит желанием посвятить себя одной из вышеуказанных специализаций — это может стать причиной его быстрого ухода, профессионального выгорания или ошибок. Поэтому, прежде, чем принимать на работу нового специалиста, убедитесь, что он действительно с удовольствием работал, работает и будет работать в рамках той или иной специализации.

Как проверить?

—         Как Вы считаете, почему людям нравится работать с …?

—         Сколько времени можно работать с ….. и не устать?

—         Как быстро может надоесть работа с ….?

—         В чем Вы видите преимущества работы с ….?

4.       Готовность работать долго

Этот пункт, надеюсь, не вызывает недоумения. Каждый работодатель заинтересован в сотрудниках, которые останутся в компании надолго. Никому не импонирует высокий уровень текучки кадров. Когда штат укомплектован надежными сотрудниками, можно спокойно сосредоточиться на решении стратегических задач.

Как проверить?

—         Как Вам кажется, почему одни работают на одном месте долго, а другие быстро уходят из компании? Долго – это сколько?

—         Благодаря каким факторам Вы будете работать в компании в течение продолжительного срока?

—         Представьте себя в роли руководителя: Ваши сотрудники стали часто уходить из компании, проработав в ней недолго. Что Вы им предложите, чтобы удержать на месте?

5.       Личная мотивация

На этом этапе вы оцениваете личные мотивы кандидата, которые влияют на долгосрочность и качество его работы, вовлеченность в свои должностные обязанности, интерес к компании и так далее. Личную мотивацию желательно оценивать раз в полгода-год, чтобы понимать, как смещается фокус интересов сотрудника и как можно им управлять. Однако, если говорить про оценку личной мотивации на этапе собеседования, то, помимо вышеуказанных моментов, важна и оценка мотивов для работы в целом. Также этот пункт будет дополнением и закреплением всех ранее описанных факторов.

Какие вопросы помогут оценить личную мотивацию?

—         Если Вам сделают два одинаковых предложения, на что Вы будете ориентироваться при принятии решения?

—         По каким критериям Вы выбираете нового работодателя?

—         Что для Вас важно при выборе компании?

—         Как Вы считаете, что удерживает сотрудников на одном месте?

Как видите, в основе многих вопросов к кандидату лежит техника проективных вопросов. Это хороший инструмент, который позволит, во-первых, снизить процент социально желаемых ответов, во-вторых, всесторонне оценить интересы кандидата.

Александра Алякринская, Азбука собеседования: как оценить мотивации соискателя, мотивационные факторы, мотивации соискателя, оценка кандидата, новый сотрудник, оценка лояльности, долгосрочное сотрудничество, оценка вовлеченности

Особенность проективных вопросов заключается в том, что люди, даже рассуждая про других людей, все равно используют те знания и опыт, которыми обладают сами. Они оценивают весь мир «со своей колокольни», порой даже не догадываясь об этом.

Смотрите также: Внедрение HRM-технологий в ПАО «Ростелеком»

Поэтому я рекомендую освоить эту технику, ведь она довольно эффективна и позволяет снизить текучку кадров.

Если вы последуете этой рекомендации и будете задавать вопросы, которые использовались в примерах выше, то ориентируйтесь на то, в каком порядке отвечает кандидат (сперва он должен говорить о положительных признаках, потом уже о негативных), сколько он называет положительных признаков и сколько отрицательных (положительных должно быть заметно больше). И учитывайте те моменты, на которые соискатель делает акцент при ответе на ваши вопросы.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 20 июня 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Как рассказать о своей мотивации?


Добрый день. Подскажите как быть. Хотела устроиться в компанию своей мечты — крупную иностранную компанию бухгалтером. Проходила собеседование девять раз. По опыту работы и профессиональным знаниям подошла, тесты написала на высокий бал. На финальном собеседовании мне задали вопрос, почему я хочу работать именно в этой компании, я сказала, что хочу работать в динамично развивающейся компании, которая дорожит своими кадрами и предлагает им хорошие условия труда, рассказала им про их корпоративные ценности, сказала что ни одной такой компании в нашем городе нет и в этом оно уникально. Когда спросили в каком направлении я бы хотела работать года через 3, я ответила что мне интересно направление международные стандарты, показала им что я сдавала экзамены ДИПИФР Рус. В итоге ответ работодателя: опыт- соответствует рассматриваемой должности, но отказ в приеме на работу, по причине недостаточной мотивации. Так как же вообще тогда показывать свою мотивацию при устройстве на работу? Что ещё нужно говорить? Заранее благодарю за советы.

Комментарии


Девять раз собеседование?! Ну вы монстр! И после этого они обвинили вас в недостаточной мотивации? Нелюди просто. Не парьтесь, это отмазка. А еще порадовала фраза: «рассказала им про их корпоративные ценности». Теперь имеете полное право позвонить им и рассказать про их человеческие качества. Каждого.

Да просто очень обидно, когда ты готовишься к собеседованию, ночами не спишь, тратишь время и всё бесполезно.

Обидно, да. Но что поделаешь. Если вас допускали до следующего этапа — значит, вы подходили по всем формальным признакам. А потом не случилось чего-то главного. Можно ломать голову, чего именно. А можно успокоиться и продолжить поиски.

Кстати, это они мне задали вопрос про их корпоративные ценности:)) Думали, что не отвечу. Но я изучила весь их сайт наизусть.

Чо


/ Но я изучила весь их сайт наизусть.

Зачем?


Вы до сих пор уверены в том что это была компания Вашей мечты? Я бы уже задумалась…))) После таких рассказов в очередной раз убеждаюсь, что не зря не люблю крупные структуры…

Мне муж тоже сказал, чтобы я их послала, когда шла на девятое собеседование. Но надежда не умирала до последнего:)) Теперь и правда не уверена моя ли это компания:))

Так бы и работали — каждый вздох согласовывали, шаг вправо… ну, сами понимаете))

Fantozzi


BlackJob по ним плачет. Кстати, он снова заработал.

Скорее всего вы тупо не понравились. А что это за компания с 9 этапами? Гугл?

Название компании сказать не могу. Здесь на форумах их Hr-отдел постоянно сидит. А у меня там родственник работает.

В личку не напишите? Очень уж интересно знать что за зверь такой)

Я тут вопрос скорее не то чтобы в недостаточной — просто Ваша мотивация не совпадает с их представлением об идеальной мотивации.

Допустим — Вам интересны «международные стандарты», а на искомой должности, движение в это направление не предусмотрено/не основное.


Да вот как раз они мне и сказали, что у них предусмотрен рост и переход в другие смежные отделы.

Ну это не отменяет того, что они хотят, чтобы этот конкретный человек хотел «Х», а не «У».

Вы лучше расскажите — 9 этапов интервью — в каком порядке и с кем были?


1-2) Это было кадровое агенство (собеседовалась с ними два раза)
3) Собеседование с HR на самом предприятии на русском языке
4) Собеседование с HR на самом предприятии на английском языке
5) собеседование с директором HR
6) собеседование с главным бухгалтером и зам главного бухгалтера
7) собеседование с HR специалистом, с директором HR и заместителем главного бухгалтера
8) тестирование 1 час
9) заключительное собеседование с директором HR и зам главного бухгалтера
5,6,7 и 9 этапы нужны были для проверки того что я говорю всем им достоверную информацию. Вообщем ужас, успокоительных я много попила.

Странно.

Складывается впечатление, что решение принял HR директор.
При отказе главбуха (а он ведь по идее Ваш босс) — Вы бы не дошли до 7-9.

Стало быть причины вполне себе могут быть из HR сферы.


Да именно он принял решение. Это мне сказало кадровое агенство. Но вообще это на мой взгляд странно, что решение принимает не главный бухгалтер.

Компаний с большим влиянием HR на принятие решений в подборе довольно много.

Это часто свойственно крупным западным.


Где????
Ни разу не видел. Когда вопрос встает брать/не брать к ичарам обычно относятся как к мебели. Вроде выслушали, но на решение это не повлияло

Есть такие, еще как есть.

И ничего в этом хорошего, ИМХО, нет.


это зависит от аргументации, почему не брать

Да нифига. Был у меня случай, у кандидата на лице написано «Чудак» через М. Да и вид алкашный. Коллега конкретно говорил — нафиг такого, так нет, взяли, потом через полгода уволили, кодга тот перестал на работу ходить

Бред какой-то, во-первых, зачем в КА 2 раза ходить? Обычно 1 раза достаточно.
Пункт 3-4 ВСЕГДА объединяют в один, т.е. проверяют знание английского сразу на первом собеседовании
Пункты 4-7 и 9 — обычно занимают МАКСИМУМ 2 этапа + тестирование проводят сразу в одном из этих этапов. Вообще не понимаю, зачем 9 раз ходить… Как рекрутер в крупной ин.компании говорю -максимум 3 этапа. Единственное, что в рамках 1 из этапов можно сразу и протестировать и с несколькими людьми организовать встречу. Иначе, если не 1 кандидат, а несколько, и с каждым встречаться по 5 раз и спрашивать одно и тоже??

«Я тут вопрос скорее не то» -я твоя моя ни понимать совсем, гугельме…

Недостаток мотивации сидеть на одном месте до пенсии.

Да я согласен со всеми ранее высказавшимися, это просто отмазка.
Была тут одна хорошая тема о том, что работодатель умничал, умничал, отбирал, отсеивал, просеивал, а в результате взял первого попавшегося.


Очень показательная тема, кстати:)

Отрабатывается годами поиска работы.
Правда могут спросить, почему перерыв такой большой?
Остается только, тупо везение.

А что бы Вы ответили на вопрос: «Почему Вы выбрали и хотите работать именно в нашей компании?»

Вот я и ответила:)) Видимо они хотели слышать другое. Обидно.

Чо


/ А что бы Вы ответили на вопрос:

Ответил бы так:
Во-первых, я не выбирал ЭТУ компанию, мне просто интересны условия вакансии.
Во-вторых, я ещё не решил, хочу ли я работать в ВАШЕЙ компании. Я ещё не пообщался с потенциальным непосредственным руководителем, не ознакомился с корпоративными требованиями, с оборудованием рабочего места.
В-третьих, скорее всего я не буду работать в компании, в которой на первом собеседовании задаются тупые шаблонные вопросы. Что, кстати, показывает уровень профессионализма УЖЕ работающих сотрудников.

Чо


Добавление к «во-вторых»:
Мы ещё не обсудили условия вознаграждения за прибавочную стоимость, которую я создам для ВАШЕЙ компании.

Какая прелесть.

Ваше резюме сразу пойдет в помойку и не надо будет тратить время на 9 встреч с Вами

Чо


И это хорошо.
Моё время дорого. Не хочется тратить его впустую.
Хотя просто пообщаться с разными людьми я не против.:-)

Чо


Датели не любят правду.:-)

А если Ваш родственник работает скажем в отделе продаж, так во многих западных компаниях не допускают такой ситуации

Родственник работает под другой фамилией и на производстве, а не в офисе:))

Ну тогда, вообще компания, это не только к этой относится, на пустом месте все усложняет, неужели неясно им, что если уж человек 9 раз приходил, то он наверное мало мальски заинтересован в данной позиции. Не люблю подобных hr, перестраховываются, как будто генерального директора берут. Бойкот таким компаниям, чтоб им пусто было в плане соискателей))

На самом деле думаю, что просто ждали своего человека, а в процессе просто показывали что ведут собеседование с разными людьми.

Вот именно, что высасывали все эти девять раз из пальца. Совсем ополоумили.

Ищу и не наxожу


мотивация у всех одна — делать работу которая по душе и получать достойное вознаграждение.
а мотивация типа-хочу работать в вашей компании из-за ваших стандартов и уважения к сотрудником вызывает недоумение. у меня во всяком случае.

Так понимаете, когда они мне задали вопрос почему вы выбрали профессию бухгалтер я и ответила, что данная работа мне по душе и позволяет получать достойный заработок. А про ценности я ответила, так как они помешаны на этом вопросе. Т.е. этим самым я хотела показать, почему данная компания уникальна среди других.

Чо


/ А про ценности я ответила, так как они помешаны на этом вопросе.

Угу. Вы бы ещё с ними обсудили «миссию» компании.:-)


Миссия у них тоже есть. И как они сказали, она вытекает из ценностей.

Чо


Хм… А втекает куда?

Забавный вопрос. Почему именно у них. Включаем креатив:
Видите ли, я много работал, у меня большой опыт. Но приходит время и работа уже не радует. Она словно липкая манная каша, которой кормили в садике. Нет, ее можно есть, но не пять же лет подряд. Хочу мяса, хочу нового, пора уже выбираться из детского садика во взрослую жизнь. У вас все серьезно, но не в этом дело. При всех прочих равных условиях, у вас есть то, что не даст мне умереть со скуки. Вам нужна рабочая лошадка? Вы спрашиваете о мотивации и думаете, а хватит ли «морковки» для мотивации и надо ли что-то еще. Нет, не надо, я последователь Дзэн, для меня работа это способ достичь совершенства. Уже прекрасен тот факт, что я буду работать. К сожалению, мне приходится кушать и тратить деньги на поддержание приятного внешнего вида. Меня это удручает, надеюсь вы примите эти мои недостатки.

Супер!
Особенно последние два предложения.

» Вам нужна рабочая лошадка? Вы спрашиваете о мотивации и думаете, а хватит ли «морковки» для мотивации и надо ли что-то еще. Нет, не надо, я последователь Дзэн, для меня работа это способ достичь совершенства. Уже прекрасен тот факт, что я буду работать.»

И подписать себе этими фразами «смертный приговор». По крайней мере в этой компании ничего светить уже не будет. Рабочую лошадку будут «использовать по назначению».


тут уже совсем другие категории, дело не в цене, а в самой работе. Цена, просто как атрибут, некое подтверждение, что работа будет интересной.

А никак не рассказывать. Заученные штампы видны сразу, то есть у кого-то они прилипают к соискателю, а у кого-то живут своей жизнью. И потом есть такой момент как отношение интервьюера к этой самой мотивации Если она не совпадает с его, по причине проф усталости познания секретов пр-ва личностей рук-ва и тп, то скорее он Вас оставит в покое в форме отказа.

Я думаю, что недостаточная мотивация — просто способ обтекаемо отказать — потому что степень мотивации определил человек — который проводил собеседование. А это глупо — что теперь кричать «Я готова здесь даже просто так работать — главное возьмите?!» — а вдруг — это сочтут чрезмерной мотивацией или усомнятся в вашем психическом состоянии? Вас оценивают субъективно- Вы просто не можете нравиться= подходить всем. Это как про цвет морской волны — кому-то он кажется синим, голубым, кому-то зеленым… а дальтоникам -вообще все ровно)))
А может они ждали чего-нибудь проникновенного, типа — я пришла к Вам работать потому, что несколько лет назад столкнулась с Вашей компанией как потребитель — и мне настолько все понравилось, настолько помогло, что принципы работы Вашей компании стали для меня эталонными, нет в жизни большего счастья, чем трудиться в Вашей компании…

А мне кажется не из-за мотивации отказали, а из-за чего-то другого, просто придумали отмазку.

Да у них своя мотивация была для отказа и не потому что вы что то не так сделали. Но все равно вы молодец 9 раз и не опустили руки хвала вам, вашему упорству, я думаю такую сотрудницу возьмут в другую организацию, руками и ногами, это просто не ваше место.

Да, действительно. Вы правы. Возможно это было не моё место. Сейчас мне предложили более высокооплачиваемое и интересное место в другой иностранной компании, где было всего три собеседования и решение приняли всего за две недели.
А эта компания мне перезвонила и пригласила на ещё одно собеседование, но уже на другую вакансию. Я отказалась из посетить ещё раз.

Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов

Компании тратят большие бюджеты на мотивационные программы для сотрудников. Казалось бы, что еще надо? Медицинские страховки, бесплатные обеды, корпоративы, языковые курсы, фитнес-центры… А людей это не мотивирует. Так, в одной компании собственник настолько увлекся организацией досуга сотрудников, что при фразе: «А давайте организуем…» — все впадают в уныние. Если бы он спросил у своих сотрудников, что интересует именно их, услышал бы много интересного: большинство коллег обеспокоены отсутствием развития компании, продукта, ведь это непосредственно влияет и на их профессиональное развитие. А некоторым комфортно сидеть в уютном офисе, особо не усердствуя в работе, и корпоративы как мотивационный инструмент в данном случае работать не будут.

Безусловно, вышеперечисленные программы нужны, но это скорее имидж компании на рынке труда, показатель уважения к сотрудникам со стороны компании, признание их вклада в развитие организации.

Психологи различных направлений изучали и продолжают изучать, что же движет нами при совершении тех или иных действий, но так и не пришли к общему пониманию мотивационных факторов. Это, скорее всего, и невозможно. Важно искать индивидуальный подход. Вот почему еще на собеседовании необходимо выяснять ожидания каждого кандидата и то, насколько они соответствуют возможностям компании. Как во время собеседования оценить мотивацию потенциального сотрудника?

Прежде всего, помнить о главном правиле интервьюера: внимательно слушать собеседника. О чем он в первую очередь рассказывает, на чем делает акцент, к каким темам возвращается — так мы поймем его приоритеты. Хорошо прослеживаются такие факторы, как развитие, коллектив, материальные блага, баланс работы и личного времени, влияние, потребность в структурировании работы, разнообразие.

«Мотивация ОТ» и «Мотивация К»

Часто HR-менеджеры используют в своей практике метапрограмму «Направление мотивации», которая имеет два варианта: «Мотивация ОТ» и «Мотивация К».

Люди, у которых преобладает метапрограмма ОТ, начинают действовать, когда хотят избежать чего-либо. Например, им не нравится ситуация, окружение, они хотят избавиться от дискомфорта. В речи метапрограмма ОТ будет проявляться такими словами: «проблема», «наказание», «уйти», «должен», «обязан» и других слов, связанных с избеганием проблем. Если вы спросите кандидата с выраженной метапрограммой ОТ, почему он ушел с последнего места работы, услышите в ответ такие причины: низкий уровень зарплаты, плохой коллектив, неинтересная работа, очень сложно работать с руководителем. Служба безопасности, охрана, бухгалтерия, аудиторские услуги, кадровое делопроизводство, проверяющие инстанции — виды деятельности, для которых будет полезна эта метапрограмма.

Люди, у которых преобладает метапрограмма К, начинают движение, когда хотят получить какие-то возможности, выгоды, их привлекает будущее. Данная метапрограмма в речи будет проявляться с помощью слов: «получать», «хочу», «возможность», «бонус», «преимущество», «выгода», «приобрести». Ответ, который вы получите на вопрос «Почему ушли с последнего места работы?», будет звучать приблизительно так: «Хочу развития, более высокий уровень зарплаты, работать в дружном коллективе». Эта метапрограмма будет полезна в таких видах деятельности, как руководство, стратегическое планирование, работа на ставку и процент, творческая работа (где важно вдохновение).

Вот почему для одних людей премия будет мотивирующим инструментом, а другие будут скорее реагировать не на поощрение, а на возможное наказание, неприятный разговор. Работая с этим инструментом, важно понимать, что нет хороших или плохих метапрограмм, есть должности, на которых люди с соответствующими метапрограммами будут более эффективными. Также, зная эту информацию, можно выстроить более эффективную систему мотивации для каждого сотрудника.

Вопросы для выявления мотивации

И, конечно же, использование грамотно поставленных вопросов дает возможность HR-менеджеру прояснить мотивацию будущего сотрудника. Лучше задавать открытые вопросы. Избегайте вопросов, на которые легко дать социально ожидаемые ответы. Например, задав вопрос: «Почему вы хотите работать в нашей компании?», услышите в ответ лестные слова: какие вы современные, какой у вас интересный продукт и пр.

Приведем список вопросов, которые помогают выявить мотивацию кандидата:

  1. Какие рабочие обязанности нравились вам больше всего?
  2. В какой компании (если у кандидата несколько мест работы) вам нравилось работать и почему?
  3. С какими людьми вам сложнее всего работать?
  4. Какие обязанности вы не любите выполнять?
  5. Ваши ожидания от нового места работы?
  6. Какие особенности этой должности для вас важнее всего?
  7. Допустим, вы приняли решение работать в нашей компании. Что в дальнейшем могло бы побудить вас уволиться?
  8. Ситуация: вы одновременно получили Job Offer от двух компаний. Как вы будете делать выбор?
  9. Как вы считаете, зачем люди строят карьеру? Что для вас значит карьера?
  10. Как вы повышаете свою профессиональную компетентность (если, например, книги, то просим перечислить те, которые больше всего понравилось, какие идеи из них получилось реализовать).
  11. Кого из экспертов в данной области вы можете назвать. Почему вы считаете их экспертами?
  12. Какие условия вам необходимы, чтобы чувствовать удовлетворенность своей работой?
  13. Каковы ваши профессиональные цели? Как планируете их реализовать?
  14. Назовите по три фактора, которые вам больше всего и меньше всего нравятся в вашей работе.
  15. Какую часть рабочего времени (в процентном соотношении) занимают следующие задачи: планирование; деловая переписка; работа с людьми; телефонные разговоры. Если бы у вас была возможность, как бы вы изменили это соотношение, какие бы задачи убрали, а какие добавили?
  16. Как вы считаете: что побуждает людей увольняться с работы?
  17. В каком коллективе людям комфортнее всего работать? Почему вы так считаете?
  18. Какие факторы могут побудить человека работать длительное время в компании? Что для вас будет «длительным временем»?
  19. Какая система оплаты труда для вас предпочтительнее: стабильный оклад или ставка и бонус?
  20. За время работы в компании N, что сбылось из ваших ожиданий?

Потребности людей меняются, поэтому руководителям очень важно общаться со своими подчиненными, отслеживать их настроение, не пропустить первые признаки демотивации, знать мотивационный профиль каждого сотрудника отдела и уметь работать с ним.

Чтобы понять мотивационные факторы человека, часто достаточно просто спросить об этом: что ему интересно, что для него важно, каковы приоритеты в жизни и интересы. Обратная связь, как со стороны руководителя, так и сотрудника — простой эффективный инструмент, который помогает выразить признание и поддержать мотивацию человека, выявить уровень удовлетворенности работой в организации, прояснить цели, понять причины нежелательного поведения.

rabota.ua

7 вопросов кандидату, чтобы проверить его мотивацию — FORMATTA

«Он поработал два месяца в моей команде и ушёл. Знали бы вы, сколько я усилий приложила, чтобы схантить его: несколько месяцев переговоров, отличные условия. Я же давно его знаю как классного специалиста, я вам больше скажу — я когда-то себе цель поставила: он должен быть в моей команде и точка. А оказалось, все усилия напрасны»

«Когда я брал его на работу, проверил всё — и компетенции, и рекомендации. Целый год он работал очень хорошо, приносил результат. Я был в нём уверен. Что потом изменилось — не понимаю: никакого огня в глазах, работает вяло, такое ощущение, что просто отсиживается»

Это истории про «проблемных» сотрудников, которыми поделились со мной руководители из разных компаний на интервью по компетенциям в рамках ассесмент-центров. Истории про компетентных кандидатов, которые успешно прошли множество этапов отбора, доказали свой профессионализм, подтвердили релевантность опыта, заслужили расположение команды. И перестали приносить пользу.

В обоих примерах причина тому — неоценённая мотивация кандидата к работе именно на этой позиции в этой компании.

Часто за оценкой компетентности и опыта руководители упускают оценку мотивации: «У кандидата есть все нужные навыки, отличные рекомендации, хороший опыт, я чувствую, что мы с ним сработаемся — беру в команду».

Чтобы проверить мотивацию человека и выявить основные риски ещё на этапе отбора, не нужно глубоко разбираться в теории — достаточно задать несколько вопросов. 

Вопросы на мотивацию уточняют, что кандидат: 

  • понимает, чем будет заниматься
  • хочет этим заниматься

«Знаю, на что иду»: подробно рассказывайте о позиции, компании, будущих задачах и ожиданиях компании от сотрудника

Именно такого понимания не хватило кандидату из первой истории. И это неудивительно: руководитель настолько сфокусировалась на достижении своей цели — взять в команду классного специалиста — что не уделила внимания прояснению ожиданий кандидата. Рассказать про позицию, задачи, степень ответственности важно ещё и потому, что зачастую люди могут построить неверные гипотезы из описания вакансии.

Например, кандидату показалось, что позиция предполагает большую степень ответственности и свободы в принятии решений, а на деле приходится согласовывать каждое действие с руководством. Такое несовпадение ожиданий сильно снижает мотивацию.

«Хочу этим заниматься»: проверьте мотивацию сотрудника в разрезе прошлого, настоящего и будущего

Переходим к вопросам, которые должны вскрыть совпадение или несовпадение в ожиданиях руководителя и желаниях кандидата. Важно проверить, что кандидату нравится сфера, размер компании, уровень должности и спектр задач. Эти параметры можно разделить на три блока:

  • Прошлое — вопросы о том, насколько осознанно человек пришёл в эту область деятельности
  • Настоящее — насколько осознанно он подходит к поиску работы с точки зрения уровня компании и должности
  • Будущее — насколько ему подходят задачи позиции и перспективы компании

Насколько кандидату подходит сфера — оцениваем прошлое

Менее опытным специалистам можно задать такие вопросы:

1. Как складывалось ваше профессиональное продвижение?

2. Что вам нравится в работе бизнес-аналитика / руководителя проектов? Какие задачи менее интересны?

Более опытных можно спросить так: «Какие точки своей карьеры вы считаете реперными? Какие проекты и задачи повлияли на ваше развитие как руководителя или эксперта в своей области? Расскажите про два самых интересных проекта за последние два года».

Эти вопросы показывают, насколько осознанно кандидат выбрал область деятельности и профессию, его проактивность в профессиональном развитии. «Если случайно, значит, не берём» — такое правило здесь не работает. Хорошо, когда выбор осознанный, но случайность выбора не значит, что кандидат окажется плохим сотрудником: человек может прийти в профессию неосознанно, но полюбить её. В таком случае меньшая осознанность выбора в прошлом скомпенсируется ответами из настоящего и будущего.

Насколько кандидат определился с уровнем компании и позиции — оцениваем настоящее

3. Почему вы находитесь в поиске работы?

4. Какие позиции вы сейчас рассматриваете? По каким критериям будете выбирать компанию?

Если кандидат очень немногословен или, напротив, говорит много и хочется большей структурированности, спросите конкретнее: назовите три самых важных для вас критерия при выборе работодателя.

5. Какие ещё предложения вы рассматриваете сейчас? 

Вряд ли кандидат захочет назвать конкретные компании — достаточно сектора, размера компании и уровня позиции, поскольку наша задача на этом этапе — понять разброс.

Критерии идеального работодателя помогут соотнести ожидания кандидата с параметрами собственной компании. В целом этот блок вопросов покажет, насколько чётко кандидат понимает свой «калибр» — и насколько широко подходит к поиску работодателя.

Кандидата, который не определился, хочет ли он работать в крупной корпорации или небольшой региональной компании, пойдёт ли в металлургический концерн или предпочтёт маленькую сбытовую компанию, будет сложнее мотивировать, поскольку у него самого нет чёткого представления своего места. Но и здесь важно помнить, что такой разброс может оказаться осознанной стратегией: «Я рассматриваю позиции в крупной западной компании или в небольшой — но с большей степенью ответственности». В этом случае задача руководителя — оценить уместность такого подхода.

Будут ли мотивировать кандидата наши задачи — оцениваем будущее

6. Каковы ваши профессиональные амбиции? В чем вы видите свой профессиональный потенциал? А в какие сроки хотели бы достичь этих целей?

7. Как вы считаете, что из вашего опыта будет способствовать решению поставленных задач? А какие компетенции ещё предстоит прокачать?

Этот блок вопросов был бы критически важен для руководителя из второго примера: он показывает, насколько долгосрочные планы кандидата соответствуют задачам позиции и перспективам компании: может ли компания обеспечить рост и развитие, на которые рассчитывает кандидат? Насколько ему будут интересны те задачи, которыми предстоит заниматься? И есть ли у кандидата долгосрочные планы, совпадающие с целями компании, или он в поисках временного или «выгодного» места?

Оценить мотивацию на собеседовании: главное

Оценить компетентность, опыт — недостаточно. Даже очень профессиональный кандидат может не принести пользу, если он не до конца прояснил ожидания компании или его амбиции не согласуются с задачами и уровнем позиции. Важно не только задать вопрос на мотивацию, но и удостовериться, что вы получили на него ответ — поэтому рекомендую вести конспект разговора. Отличным способом сверить соответствие кандидата может стать анализ успеха текущих сотрудников: что их объединяет, что мотивирует в вашей компании? Какими качествами и особенностями они обладают? А какими установками, напротив, отличались недостаточно мотивированные сотрудники? Можно задавать кандидату точечные вопросы с прицелом на оценку конкретных качеств — факторов успеха для вашей команды. 

Множество неудачных примеров, когда компетентные специалисты уходили из компании из-за недостаточной мотивации, подтолкнуло меня к формированию списка простых, но действующих вопросов, которые уберегут вас от основных рисков при приёме на работу ценного сотрудника. Уверена, в вашем багаже тоже есть вопросы, которые помогают оценить мотивацию кандидатов — поделитесь ими в форме обратной связи.

Вопросы на мотивацию на собеседовании

29 янв 2019 naim.ru logo

naim.ru logo

Самыми сложными и пугающими вопросами, задаваемыми на собеседовании, считаются вопросы на мотивацию. Работодатели задают их, чтобы узнать, что движет вами по жизни. Сможете ли вы принести компании реальную пользу, привнести что-то новое в свою должность или будете рядовым исполнителем, чуждым самосовершенствованию. 

Чтобы получить желаемую работу, к собеседованию надо подготовиться. Но не ждите, что о вашей мотивации спросят «в лоб». В зависимости от профессионализма рекрутера, вы можете лишь догадаться, что расспрашивают вас о мотивах или вовсе не подозревать о сути вопросов.

Как правильно отвечать

Чтобы заранее подготовить ответ на вопрос, надо знать, о чем будут спрашивать. Так как это невозможно, нужно учесть следующие основные правила:

• не обманывайте. Чрезмерная воодушевленность выдаст вас и даст работодателю усомниться в вашей искренности;

• не распыляйтесь. Чтобы ни мотивировало вас на самом деле, нанимателю стоит знать только о том, что непосредственно касается вакансии, на которую вы претендуете. Вас вдохновляют дети? Упомяните об устройстве на работу в школу или детский сад. Бухгалтеру выгоднее сообщить, что его мотивируют трудные задачи, которые удалось решить, моменты, когда баланс сходится до копеечки;

• не выказывайте меркантильности. Да, деньги правят миром, но вами – нет. Вам важен карьерный рост, возможность развиваться вместе с компанией, узнавать что-то новое;

• не критикуйте. Вас не может мотивировать негатив или неудачи. Поэтому любые отрицательные моменты, связанные с предыдущей работой, коллективом или жизненным опытом оставьте при себе. Даже упоминание в ходе собеседования о том, что на прошлом месте вам не давали совершенствоваться и ставили палки в колеса, может произвести на вашего нанимателя негативное впечатление;

• не волнуйтесь. Ясно, что собеседование – стресс. Но вопрос о ваших мотивах не должен усугубить его сильнее, чем любой другой. Иначе есть риск, что рекрутер посчитает вас слишком неуверенным в себе.

Примеры вопросов

naim.ru logo

Вопросы о мотивации на собеседовании могут быть стандартными, достаточно прозрачными, или скрытыми. 

Стандартные вопросы

• Для чего вам нужна это работа?

• Кем вы видите себя через 5 лет работы в нашей компании?

• Какие у вас жизненные планы на ближайшие 5 лет?

Отвечая на эти вопросы, помните – рекрутеру важно, что вы сможете привнести в работу компании. Почему стоит выбрать именно вас? Если вы ответите, что через 5 лет вы хотели бы переехать в Англию, работодатель поймет, что в длительной работе вы не заинтересованы. Скажите, что нуждаетесь в деньгах для оплаты ипотеки – проявите себя как человек, который будет держаться за свою должность, но инициативу проявлять не станет. 

Можно немного пофантазировать. Например, скажите, что было бы здорово через 5 лет стать руководителем отдела. Вы смогли бы воплотить в жизнь несколько своих идей для повышения престижа компании. Но не забудьте эти идеи озвучить, чтобы не быть голословным.

Скрытые вопросы

Они, казалось бы, напрямую с мотивацией не связаны. Но ваши ответы многое расскажут рекрутеру.

• Ваши жизненные увлечения. Если вы с воодушевлением рассказываете о своем хобби, значит, у вас интересы помимо работы. Это влияет на вашу эффективность – вам есть, где отвлечься, набраться сил. Только упоминать о противозаконных или аморальных увлечениях не стоит.

• Чем вам нравилась ваша предыдущая работа? Казалось бы, зачем это нанимателю. Но из вашего ответа можно выяснить, что двигало вами прежде, а значит, вероятно, будет двигать и теперь.

• Что, по вашему мнению, мотивирует персонал на повышение качества работы? Вопрос, вроде, как и не про вас. Но вы же все равно «примерите» способы воздействия на себя. И наниматель тоже.

Это лишь малая часть примеров того, о чем вас могут спросить. Чем опытнее рекрутер, тем более заковыристыми и неявными будут его вопросы.

Примеры мотивов

Если вы затрудняетесь даже в спокойной обстановке придумать несколько мотивов, соотносящихся с вакантной должностью, воспользуйтесь нашей подсказкой:

• Новизна. Для вас работа представляет смысл, пока вы можете открывать что-то новое. Рутина сказывается на вашей работоспособности губительно.

• Независимость. Вы прекрасный лидер, способный отвечать за свои действия, принимать решения, справляться с обязанностями в одиночку. Коллективный труд не для вас.

• Совместная деятельность. Вы отличный командный игрок. Легко чувствуете себя в коллективе, умеете просить помощи и оказывать содействие.

• Безопасность. Стабильность компании важна для вас, вы хотите знать, что не лишитесь работы без веских причин и положенных гарантий.

• Признание. Вы – человек амбициозный, нуждаетесь в чужом признании и даже восхищении. Хотите, чтобы ваши успехи были замечены и оценены по достоинству.

• Конкурентоспособность. Вы лучше всего чувствуете себя в условиях здоровой конкуренции, привыкли быть лучшим.

• Развитие. Вы всегда находитесь в поисках новых знаний, получения дополнительных навыков, приобретения опыта.

Не забудьте, ваши мотивы должны не только быть по-настоящему близки вам, но и отвечать специфике вакансии и политике компании-работодателя.

naim.ru logo

Как замотивировать себя и сотрудников на работу?

Лень работника — вина руководителя. Именно от Вас зависит, будет ли сотрудник приходить вовремя, выполнять задачи качественно и работать без присмотра — от того, настолько виртуозно Вы мотивируете персонал. Поэтому не торопитесь увольнять лентяев — сначала ознакомьтесь с теорией мотивации и опробуйте ее в деле.

Как мотивировать себя?

Начну с того, что немотивированный руководитель никого замотивировать не сможет.
Вы можете сколько угодно притворяться и изображать заинтересованность — фальшь всегда будет заметна. Поэтому я всегда начинаю решение проблемы с работы над собой.

Идеальный руководитель должен гореть своей идеей настолько сильно, чтобы заражать ею остальных. Если Вы не можете похвастаться таким запалом, обратитесь к ряду методик:

  • Делайте сложное простым.

    Приступая к проекту, оцениваете предстоящий фронт работ и в ужасе откладываете задачу на потом? Я называю такую реакцию эффектом чистого листа: ситуация, когда не сама работа, а подготовка к ней отнимает все больше сил. Не приписывайте себе статус жертвы — не думайте о предстоящих сложностях. как о великих проблемах. Мне хорошо помогает метод дробления крупных задач на составные части — это позволяет мне увидеть основные камни преткновения и преодолеть страх перед неизвестным.

  • Бросайте себе вызов.

    Я по натуре азартный человек, поэтому всегда с готовностью доказываю себе свое могущество. Ведь так приятно осознавать, что никакая задача не может поставить Вас в тупик и заставить дрожать — это стоит попробовать.

  • Описывайте светлое будущее.

    Приступая к глобальным проектам, я всегда знаю, что принесет их достижение. Передо мной есть цель, есть задачи, которые приведут к ней — остается только действовать. 

  • Следите за прогрессом и радуйте себя.

    Маленькие победы, вроде выполнения части важных задач, должны быть отпразднованы. Дарите себе маленькие радости: скушайте любимый тортик, сходите на прогулку, уделите пару часов своим желаниям. Такие короткие передышки становятся путеводными маяками, которые выводят Вас из глубин дедлайнов.

  • Посмотрите на свое окружение.

    Прежде всего это Ваш круг общения — есть ли вокруг Вас люди, которые мотивируют Вас на действия? Если таких нет, найдите. Комфортно ли Вам дома и на работе? Жизнь в дискомфорте провоцирует стресс, который гасит Вашу мотивацию.
    Устраните раздражители, добавьте положительные триггеры.

Ваша мотивация не должна ослабевать ни на минуту, вне зависимости от обстоятельств. Помните: только мотивированный руководитель может требовать мотивации от работников.


Почему работники не мотивированы?

Есть множество причин, по которым работник может отлынивать от своих обязанностей
— большая часть из них связана с ошибками руководителя. Что ж, если Вы знаете свои слабые стороны, Вы уже на шаг впереди.

Итак, работник может лениться из-за того, что

  • Он не видит смысла в собственной работе. Логика проста: «Зачем напрягаться, если начальник все раскритикует и заставит переделывать?» Присмотритесь к своему поведению: не душите ли Вы мотивацию своими руками?
  • Он чувствует несправедливость. Его прилюдно обругали, заплатили меньше обещанного, загрузили работой или лично обидели — вариантов масса.
    Следите за тем, чтобы все Ваши решения были обоснованными и справедливыми, чтобы не сталкиваться с подобными ситуациями.
  • Он не понимает своей задачи. Отсутствие четкой должностной инструкции и заранее оговоренных обязанностей «развязывает руки». От неприятной работы можно увильнуть, на приятную — не уделять должного внимания. Спросить ведь не с кого.
  • В коллективе царит нездоровая атмосфера. Интриги, сплетни, буллинг — условия, в которых даже профессионал начнет сдавать позиции. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу, работать не захочется никому. Сплочайте коллектив, решайте внутригрупповые конфликты и только потом переходите к мотивации.
  • Он прокрастинатор. К сожалению, некоторые люди хотят ничего не делать и получать за это деньги. Если в Вашем коллективе затесалась такая личность, на которую не действуют никакие методы, пора расставаться. Либо терпеть выходки специалиста
    из-за его квалификации.


Приступая к дальнейшему изучению материала, дайте себе следующую установку: в сложившейся ситуации виноваты Вы, а не ленивые работники. Следовательно, решить проблему — Ваша обязанность. Если Вы приложите должные усилия и подберете к каждому работнику свой ключик, даже самые заядлые косячники исправятся. 

Иначе будет проще разогнать команду и набрать новых специалистов. А затем повторить все снова: уволить и набрать, уволить и набрать. Помните, какой бы коллектив Вы не собрали, рано или поздно Вы снова столкнетесь с проблемой недостатка мотивации у сотрудников. Поэтому я предпочитаю решать проблему, а не избегать ее.


Как мотивировать сотрудника

Заметьте, в заголовке употреблено единственное число — это сделано не случайно. Сколько бы работников ни было бы у Вас в подчинении, Вы должны стараться найти к каждому индивидуальный подход, ведь у каждого из них своя история и своя система ценностей. 

Материальная стимуляция

К материальной стимуляции относятся те приемы, которые осуществляются при помощи материальных ценностей. Классическими примерами данного вида мотивации считаются:

  • Увеличение заработной платы. Дополнительные 5-10 процентов к заработной плате — небольшие расходы для компании, а исполнителю приносят серьезные выгоды. 
  • Выплата премии. Если к увеличению выплат на постоянной основе Вы пока не готовы, можно сделать разовую выплату. Как правило, премии выдаются за какие-либо достижения — рекордное количество выполненных задач, успешное завершение сложного проекта, решение корпоративной проблемы. При этом бонус должен быть ощутим, к примеру, полтора или два оклада. 
  • Скидки на услуги. Согласитесь, тяжело участвовать в разработке товара или услуги, которыми Вы никогда не сможете воспользоваться. Корпоративные скидки позволяют сподвигнуть работников пользоваться «родной» продукцией. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. 
  • Оплата обучения. Отправляя сотрудников на оплачиваемые курсы, Вы получаете сразу 2 выгоды: развиваете кадры и повышаете мотивацию исполнителей. 



Материальная стимуляция — самый простой вид мотивации
. Для его реализации не нужно погружаться тонкости психологии и вникать в ситуацию конкретного работника — дал денег и все. Только вот не стоит забывать про ряд недостатков:

  1. Деньги быстро «приедаются». Эффект от повышения заработной платы длится первый месяц-два. Дальше работник привыкает к новому уровню дохода и воспринимает его как данность — мотивация снова снижается.
  2. Деньги важны не всем. Либо обеспечить ощутимый прирост дохода невозможно. Такая проблема возникает при работе с крупными специалистами: он получает настолько большую заработную плату, что дополнительные 2, 3, 10 или 20 тысяч не обеспечивают такой эффект, который сравнился бы с Вашими расходами на увеличение фонда оплаты труда. 
  3. Деньги — исчерпаемый ресурс. Сорить деньгами получается далеко не всегда, а постоянное повышение заработной платы грозит регулярными сокращениями Ваших доходов. 


Поэтому зацикливаться на одних лишь деньгах не стоит — возможно, обратив внимание на нематериальные виды мотивации, Вы достигнете гораздо большей эффективности при меньших затратах. 

Нематериальная мотивация

Когда работа перестает рассматриваться как мини-рынок продажи сил и времени и получения за них материального вознаграждения, можно говорить о формировании корпоративной этики, команды и лояльности к фирме. Чтобы достичь такого результата, используют различные методы:

  1. Публичная похвала.

    Запомните простое правило: хвалите прилюдно, ругайте наедине. Так, Вы никогда не подорвете стремления сотрудников к высотам. При этом, простые «Молодец!» и «Спасибо за качественную работу!» сказанные при коллегах, позволяют поднять настроение и зарядить позитивным настроем весь коллектив.

  2. Возможность общения с начальником.

    Директор и любой другой представитель ТОП-менеджмента не должен быть отстранен от коллектива. Слишком большая дистанция ставит Вас в положение: «Вы — никто, по сравнению со мной!». Как можно стараться на благо такого человека? Никак.

  3. Право голоса каждому.

    Если человек страдает от стеснения и низкой самооценки, вовсе не значит, что он знает меньше, чем бойкий член коллектива, активно отстаивающий свою позицию. Как показывает практика, такие тихони могут свернуть горы, если дать им нужную поддержку. Проведите мозговой штурм или командную игру, создайте для тихони ситуацию успеха — она напитает его необходимыми силами для публичного выступления и выражения своего мнения.

  4. Гибкий график и отдых.

    Возможность подстроиться под личные обстоятельства и биоритмы — большой подарок в современных условиях. Облегчите жизнь исполнителям, заработавшим Ваше доверие — они станут примером для остальных. Альтернативой может послужить дополнительный выходной, которым вознаграждаются особо активные работники. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook.

  5. Обращение по имени.

    Увеличение числа работников делает исполнителей обезличенными. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Даже простое приветствие, сопровождаемое личным обращением, позволяет проявить заботу и заинтересованность. 

  6. Улучшение условий.

    Мягкие кресла, просторные столы, кофейные аппараты — эти мелочи могут существенно улучшить настроение работника. Следите за тем, чтобы коллективу было удобно, интересуйтесь его пожеланиями и исполняйте маленькие просьбы.

  7. Корпоративный доступ к развлечениям.

    Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Сейчас набирает обороты тенденция закупать абонементы в фитнес-клуб для всех сотрудников. Такой простой жест позволит улучшить самочувствие работников, сплотить коллектив и проявить заботу о досуге.


Вариантов порадовать сотрудников множество. Чтобы «попасть в яблочко» старайтесь узнавать своих коллег как можно ближе и проявлять интерес к их желаниям и личной жизни.  

Не дай своему бизнесу прогореть!

Подпишись и изучай первым экспертные статьи и новости.

Как быть с удаленными сотрудниками?

В моей компании трудятся сразу несколько специалистов на аутсорсе. Практика показывает, что формирование причастности к общему делу важно всегда — вне зависимости от расстояния между работником и компанией. У меня есть несколько наработок насчет мотивации удаленных сотрудников:

  • Знакомьтесь с работниками лично. Вы можете устроить видеовстречу или созвониться через Skype — на это уйдет полчаса от силы, а отношения сразу выходят на другой уровень.
  • Лично давайте конкретные задачи и периодически запрашивайте обратную связь. Возможно, взгляд «со стороны» позволит Вам скорректировать существующие промахи.
  • Приглашайте к себе. Оплатить перелет и провести совместное мероприятие — небольшие траты, которые позволяют обозначить: удаленный исполнитель важен для Вас, как и любой другой сотрудник.

В этом и есть искусство руководителя — охватит своим вниманием всю компанию в целом и каждого сотрудника в отдельности. 


Итог

Основной принцип мотивации сотрудников, который нужно неукоснительно соблюдать — выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. 

Верьте в успех своего дела и заражайте этой верой других!

Если вы обнаружили ошибку в тексте, выделите её и нажмите ctrl + enter

Правильная мотивация сотрудников кампании. ► Часть 2

Деньги

Это самый низкий уровень мотивации.

Можно сказать, что люди, находящиеся на этом уровне, ориентированы только на входящий поток, и их интересуют только деньги, и материальные блага, которые они получат. Они даже могут быть хорошими специалистами и достаточно качественно выполнять свою работу. Но, как правило, с такими сотрудниками невозможно построить надёжную и крепкую команду, которая будет с Вами долгое время. На людей с таким уровнем мотивации нельзя положиться. Они без сомнений перейдут к конкурентам в любой момент, как только им предложат большую зарплату. И уж тем более, такие сотрудники не будут оставаться с компанией в трудные времена, особенно если будет принято решение о временном сокращении зарплат.

Многие руководители ошибочно полагают, что в наше время все сотрудники мотивированы только деньгами, поэтому система стимулирования персонала в их компаниях построена именно на увеличении денежных выплат. Но, как показывает практика, деньги далеко не всегда являются главным мотивом человека при устройстве на работу.

Конечно, человек будет сфокусирован на деньгах, если он ищет работу для того, чтобы с её помощью выйти из трудной материальной ситуации. Например, ему не хватает денег, чтобы оплатить съёмную квартиру, или у его родственника возникли проблемы со здоровьем, и срочно нужны дорогостоящие лекарства. В этих случаях его внимание действительно будет сфокусировано на деньгах до тех пор, пока не удастся успешно решить насущные проблемы. Но будет неправильно судить об истинном уровне его мотивации, когда человек находится в подобной ситуации.

Говорить об уровне мотивации человека можно в том случае, когда у него достаточно денег для прожиточного уровня, то есть, когда его безопасность, здоровье и базовый комфорт не подвергаются угрозе из-за нехватки финансов. Именно в этих случаях нужно смотреть на то, что же побуждает человека искать работу. Мы можем говорить о том, что человек мотивирован только деньгами, если его не интересует ничего, кроме размера зарплаты и премий, которые он будет получать. Но, как показывает практика, многих кандидатов на самом деле интересует ещё что-то, помимо денег, которые они получат. Например, репутация компании, качество производимой ею продукции или услуг, а также то, что именно им нужно будет делать на занимаемой должности.

Личная выгода

Кандидаты, которые находятся на этом уровне мотивации, также придают большую значимость входящему потоку. Они выбирают компанию, в первую очередь, на основании того, какие плюсы они видят там для себя. К личной выгоде можно отнести всё положительное, что человек получает, устраиваясь на работу в компанию.

Например, возможность работы по удобному для кандидата графику, комфортно оборудованное рабочее место, с современным компьютером и красивым видом из окна, корпоративные традиции устраивать для сотрудников масштабные праздники, частые дополнительные выходные или расположение компании рядом с домом, чтобы не тратить время и деньги на дорогу. К личной выгоде также можно отнести статусность и имидж компании. Ведь очень часто упоминание крупных международных компаний в резюме в дальнейшем открывает перед кандидатом двери многих фирм. Кроме того, во многие компании, которые считаются лидерами в своей области, часто приходят для того, чтобы набраться опыта и использовать компанию, как тренировочный полигон своих навыков, стать настоящим специалистом в данной сфере. Особенно, если в компании существует система обучения сотрудников, позволяющая им усовершенствовать свои навыки.

Конечно, комфортные условия работы и всевозможные системы поощрений являются достаточно приятной составляющей. И, безусловно, очень хорошо, когда это присутствует в любимом деле. Но это не должно быть единственным фактором, который интересует человека при выборе работы. Сотрудники, работающие в компании только ради личной выгоды, тоже не отличаются надёжностью, так как в любой момент они могут перейти в другую компанию с более комфортными условиями работы.

Мы рассмотрели два уровня побудительных мотивов, присущие людям, ориентированным на входящий поток. Как правило, им в первую очередь нужно понимать, какие блага они получат, прежде чем они начнут что-то делать и приносить компании какую-то пользу. Как правило, только материальная мотивация персонала может побудить таких сотрудников к действиям. Но её эффект длится очень недолго и вскоре даже систематические материальные поощрения не будут давать Вам нужных результатов работы сотрудников.

Хочу предостеречь, не бросаться в крайности. Очень важно понимать, что интересоваться входящим потоком, это вполне нормально для любого кандидата. Люди хотят знать, что они будут получать. Это вполне нормально, но только при условии, что кандидат искренне интересуется на собеседовании и тем, что ему необходимо будет делать, и какой результат от него ожидается.

На мой взгляд, данный уровень мотивации легко можно представить в виде градиентной шкалы. В самом низу этой шкалы будет максимальная концентрация на личной выгоде и на входящем потоке, а в самом верху концентрация внимания на личной выгоде уменьшиться, вплоть до переходного момента, когда уже большая часть внимания будет направлена на исходящий поток, и тогда это будет уже следующий уровень побудительного мотива.

Следующие уровни мотивации, которые мы рассмотрим, присущи людям, которые в большей мере ориентированы на исходящий поток. У них есть понимание, что для того, чтобы что-то получить, нужно сначала что-то сделать.

Личная убеждённость

Убеждённость — это уверенность человека в его точке зрения.

Анализируя этот уровень мотивации, основатель и президент Перформии, Владимир Сидоренко, выделил несколько уровней личной убеждённости:

1) Нравится работа: люди, находящиеся на этом уровне мотивации, могут с уверенностью сказать, что им нравится их работа. Они убеждены в том, что им нужно заниматься именно этой деятельностью, и стремятся выполнять её максимально качественно и эффективно. Они также считают, что их работа имеет большую значимость для компании.

2) Преданность боссу: в этом случае руководитель является авторитетом для сотрудников, они убеждены в правильности его решений и готовы за ним идти. Этот уровень мотивации сильнее связывает человека с компанией, чем тот факт, что ему нравится его работа. Ведь если человеку просто нравится заниматься определённой деятельностью, это не делает его намного ближе к Вашей компании, ведь он может заниматься любимым делом, и работая в других фирмах. А если человек хочет работать с конкретным руководителем, то он будет более связан с компанией.

У подобного уровня мотивации есть лишь один минус. Если руководитель, которому доверяет персонал, решит отойти от дел, то вскоре из компании могут уйти многие ценные работники, которые “не примут” его преемника. Отдельная ситуация, когда руководитель, решения которого вызывают доверие сотрудников, является одним из топ-менеджеров компании. В этом случае нужно понимать, что если он когда-нибудь захочет перейти на работу в другую фирму, то многие ключевые сотрудники могут уйти вслед за ним.

3) Преданность целям компании: сотрудники на этом уровне мотивации чувствуют значимость своей работы, им близки цели компании, и поэтому они готовы прилагать максимум усилий для их осуществления. Люди, которые преданы целям компании часто готовы выходить за рамки их прямых обязанностей и делать больше, чем от них ожидается.

Обычно такой уровень мотивации можно встретить у сотрудников компаний, которые занимаются социально полезным бизнесом. Например, создают экологически безопасные отопительные котлы или занимаются изготовлением солнечных батарей, которые помогают избежать вреда от использования топлива.

Как правило, при внешнем найме у Вас будет больше шансов найти людей, которым просто нравится их работа или конкретный вид деятельности. А уже потом, с помощью правильного руководства и разъяснений, прояснения целей компании, поднять сотрудников на более высокие уровни мотивации. В этом и кроются управленческие навыки руководителя. Раздувать в персонале огонек интереса и превращать его в пламя, которое невозможно потушить простым дуновением ветра. Особенно, если Ваш продукт или услуги являются социально значимыми и приносят пользу обществу.

Долг

Человек, находящийся на этом уровне мотивации, делает что-то не потому, что ему за это заплатят и даже не потому, что ему нравится эта работа, а потому, что он считает своим долгом заниматься этой деятельностью. Такие сотрудники полностью ассоциируют себя с компанией и относятся к ней как к своей собственной. Они радеют за компанию и считают своим долгом способствовать её развитию. Такие сотрудники работают с полной отдачей, максимально выкладываются и делают всё возможное для того, чтобы внести свой вклад в долгосрочное процветание компании.

Только очень благородное дело может вызвать у человека такой уровень мотивации. Например, люди с такой мотивацией могут работать спасателями, полицейскими или пожарниками, чувствуя, что спасение человеческих жизней является их долгом. Учителя, которые получили профессиональное признание и могли бы работать в лучших столичных школах, но несмотря на это отправляются в сельские школы, чтобы местные дети могли получить достойное образование, действуют на уровне долга. Ещё одним пример людей с мотивацией на уровне долга — создатели и участники некоммерческих организаций, деятельность которых направлена на улучшение условий жизни общества, будь-то создание детских домов, социальных столовых или реализация экологических проектов.

В коммерческих организациях крайне редко можно встретить людей, которые находятся на уровне мотивации чувство долга, если бизнес не имеет ярко выраженной социальной направленности. И конечно при найме скорее всего вам не попадется кандидат на этом уровне мотивации. Это кропотливая работа, поднять своих сотрудников до этого уровня.

Так как же выяснить уровень мотивации кандидата, желающего устроиться на работу в Вашу компанию? Во время общения с соискателем смотрите, на что направлено его внимание. На чём сконцентрирован интерес кандидата? Какие вопросы он задаёт? Что он хочет узнать в первую очередь: нюансы работы на занимаемой должности, или какая в Вашей компании существует система бонусов?

То, на чём сконцентрировано внимание кандидата, показывает, какой поток он считает более значимым в жизни: входящий или исходящий.

Ведь что-то может развиваться и жить только тогда, когда мы направляем на это своё внимание. Если человек направляет основное своё внимание на входящий поток, то есть смотрит на то, что он будет получать, и интересуется только тем, как бы ему получить ещё больше, то именно этот поток является для него наиболее важным. Значит, и во время собеседования его внимание будет так или иначе возвращаться к деньгам или личной выгоде.

Если же внимание человека, в большей степени, направлено то, что он будет делать и на ту пользу, которую он сможет принести компании на этой работе, значит, он ориентируется на исходящий поток и выделяет его как более значимый. Это хороший показатель при приёме на работу, так как такие сотрудники работают, как правило более эффективно, а следовательно, являются более потенциально ценными для компании.

Важн

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *