Мотивация при устройстве на работу: О мотивации соискателей и способах ее выявить – Мотивация при приеме на работу

Самыми сложными и пугающими вопросами, задаваемыми на собеседовании, считаются вопросы на мотивацию. Работодатели задают их, чтобы узнать, что движет вами по жизни. Сможете ли вы принести компании реальную пользу, привнести что-то новое в свою должность или будете рядовым исполнителем, чуждым самосовершенствованию. 

Чтобы получить желаемую работу, к собеседованию надо подготовиться. Но не ждите, что о вашей мотивации спросят «в лоб». В зависимости от профессионализма рекрутера, вы можете лишь догадаться, что расспрашивают вас о мотивах или вовсе не подозревать о сути вопросов.

Как правильно отвечать

Чтобы заранее подготовить ответ на вопрос, надо знать, о чем будут спрашивать. Так как это невозможно, нужно учесть следующие основные правила:

• не обманывайте. Чрезмерная воодушевленность выдаст вас и даст работодателю усомниться в вашей искренности;

• не распыляйтесь. Чтобы ни мотивировало вас на самом деле, нанимателю стоит знать только о том, что непосредственно касается вакансии, на которую вы претендуете. Вас вдохновляют дети? Упомяните об устройстве на работу в школу или детский сад. Бухгалтеру выгоднее сообщить, что его мотивируют трудные задачи, которые удалось решить, моменты, когда баланс сходится до копеечки;

• не выказывайте меркантильности. Да, деньги правят миром, но вами – нет. Вам важен карьерный рост, возможность развиваться вместе с компанией, узнавать что-то новое;

• не критикуйте. Вас не может мотивировать негатив или неудачи. Поэтому любые отрицательные моменты, связанные с предыдущей работой, коллективом или жизненным опытом оставьте при себе. Даже упоминание в ходе собеседования о том, что на прошлом месте вам не давали совершенствоваться и ставили палки в колеса, может произвести на вашего нанимателя негативное впечатление;

• не волнуйтесь. Ясно, что собеседование – стресс. Но вопрос о ваших мотивах не должен усугубить его сильнее, чем любой другой. Иначе есть риск, что рекрутер посчитает вас слишком неуверенным в себе.

Примеры вопросов

Вопросы о мотивации на собеседовании могут быть стандартными, достаточно прозрачными, или скрытыми. 

Стандартные вопросы

• Для чего вам нужна это работа?

• Кем вы видите себя через 5 лет работы в нашей компании?

• Какие у вас жизненные планы на ближайшие 5 лет?

Отвечая на эти вопросы, помните – рекрутеру важно, что вы сможете привнести в работу компании. Почему стоит выбрать именно вас? Если вы ответите, что через 5 лет вы хотели бы переехать в Англию, работодатель поймет, что в длительной работе вы не заинтересованы. Скажите, что нуждаетесь в деньгах для оплаты ипотеки – проявите себя как человек, который будет держаться за свою должность, но инициативу проявлять не станет. 

Можно немного пофантазировать. Например, скажите, что было бы здорово через 5 лет стать руководителем отдела. Вы смогли бы воплотить в жизнь несколько своих идей для повышения престижа компании. Но не забудьте эти идеи озвучить, чтобы не быть голословным.

Скрытые вопросы

Они, казалось бы, напрямую с мотивацией не связаны. Но ваши ответы многое расскажут рекрутеру.

• Ваши жизненные увлечения. Если вы с воодушевлением рассказываете о своем хобби, значит, у вас интересы помимо работы. Это влияет на вашу эффективность – вам есть, где отвлечься, набраться сил. Только упоминать о противозаконных или аморальных увлечениях не стоит.

• Чем вам нравилась ваша предыдущая работа? Казалось бы, зачем это нанимателю. Но из вашего ответа можно выяснить, что двигало вами прежде, а значит, вероятно, будет двигать и теперь.

• Что, по вашему мнению, мотивирует персонал на повышение качества работы? Вопрос, вроде, как и не про вас. Но вы же все равно «примерите» способы воздействия на себя. И наниматель тоже.

Это лишь малая часть примеров того, о чем вас могут спросить. Чем опытнее рекрутер, тем более заковыристыми и неявными будут его вопросы.

Примеры мотивов

Если вы затрудняетесь даже в спокойной обстановке придумать несколько мотивов, соотносящихся с вакантной должностью, воспользуйтесь нашей подсказкой:

• Новизна. Для вас работа представляет смысл, пока вы можете открывать что-то новое. Рутина сказывается на вашей работоспособности губительно.

• Независимость. Вы прекрасный лидер, способный отвечать за свои действия, принимать решения, справляться с обязанностями в одиночку. Коллективный труд не для вас.

• Совместная деятельность. Вы отличный командный игрок. Легко чувствуете себя в коллективе, умеете просить помощи и оказывать содействие.

• Безопасность. Стабильность компании важна для вас, вы хотите знать, что не лишитесь работы без веских причин и положенных гарантий.

• Признание. Вы – человек амбициозный, нуждаетесь в чужом признании и даже восхищении. Хотите, чтобы ваши успехи были замечены и оценены по достоинству.

• Конкурентоспособность. Вы лучше всего чувствуете себя в условиях здоровой конкуренции, привыкли быть лучшим.

• Развитие. Вы всегда находитесь в поисках новых знаний, получения дополнительных навыков, приобретения опыта.

Не забудьте, ваши мотивы должны не только быть по-настоящему близки вам, но и отвечать специфике вакансии и политике компании-работодателя.

Как замотивировать себя и сотрудников на работу?

Лень работника — вина руководителя. Именно от Вас зависит, будет ли сотрудник приходить вовремя, выполнять задачи качественно и работать без присмотра — от того, настолько виртуозно Вы мотивируете персонал. Поэтому не торопитесь увольнять лентяев — сначала ознакомьтесь с теорией мотивации и опробуйте ее в деле.

Как мотивировать себя?

Начну с того, что немотивированный руководитель никого замотивировать не сможет.
Вы можете сколько угодно притворяться и изображать заинтересованность — фальшь всегда будет заметна. Поэтому я всегда начинаю решение проблемы с работы над собой.

Идеальный руководитель должен гореть своей идеей настолько сильно, чтобы заражать ею остальных. Если Вы не можете похвастаться таким запалом, обратитесь к ряду методик:

• Делайте сложное простым.

  Приступая к проекту, оцениваете предстоящий фронт работ и в ужасе откладываете задачу на потом? Я называю такую реакцию эффектом чистого листа: ситуация, когда не сама работа, а подготовка к ней отнимает все больше сил. Не приписывайте себе статус жертвы — не думайте о предстоящих сложностях. как о великих проблемах. Мне хорошо помогает метод дробления крупных задач на составные части — это позволяет мне увидеть основные камни преткновения и преодолеть страх перед неизвестным.

• Бросайте себе вызов.

  Я по натуре азартный человек, поэтому всегда с готовностью доказываю себе свое могущество. Ведь так приятно осознавать, что никакая задача не может поставить Вас в тупик и заставить дрожать — это стоит попробовать.

• Описывайте светлое будущее.

  Приступая к глобальным проектам, я всегда знаю, что принесет их достижение. Передо мной есть цель, есть задачи, которые приведут к ней — остается только действовать. 

• Следите за прогрессом и радуйте себя.

  Маленькие победы, вроде выполнения части важных задач, должны быть отпразднованы. Дарите себе маленькие радости: скушайте любимый тортик, сходите на прогулку, уделите пару часов своим желаниям. Такие короткие передышки становятся путеводными маяками, которые выводят Вас из глубин дедлайнов.

• Посмотрите на свое окружение.

  Прежде всего это Ваш круг общения — есть ли вокруг Вас люди, которые мотивируют Вас на действия? Если таких нет, найдите. Комфортно ли Вам дома и на работе? Жизнь в дискомфорте провоцирует стресс, который гасит Вашу мотивацию.
  Устраните раздражители, добавьте положительные триггеры.

Ваша мотивация не должна ослабевать ни на минуту, вне зависимости от обстоятельств. Помните: только мотивированный руководитель может требовать мотивации от работников.

Почему работники не мотивированы?

Есть множество причин, по которым работник может отлынивать от своих обязанностей
— большая часть из них связана с ошибками руководителя. Что ж, если Вы знаете свои слабые стороны, Вы уже на шаг впереди.

Итак, работник может лениться из-за того, что

• Он не видит смысла в собственной работе. Логика проста: «Зачем напрягаться, если начальник все раскритикует и заставит переделывать?» Присмотритесь к своему поведению: не душите ли Вы мотивацию своими руками?
• Он чувствует несправедливость. Его прилюдно обругали, заплатили меньше обещанного, загрузили работой или лично обидели — вариантов масса.
  Следите за тем, чтобы все Ваши решения были обоснованными и справедливыми, чтобы не сталкиваться с подобными ситуациями.
• Он не понимает своей задачи. Отсутствие четкой должностной инструкции и заранее оговоренных обязанностей «развязывает руки». От неприятной работы можно увильнуть, на приятную — не уделять должного внимания. Спросить ведь не с кого.
• В коллективе царит нездоровая атмосфера. Интриги, сплетни, буллинг — условия, в которых даже профессионал начнет сдавать позиции. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу, работать не захочется никому. Сплочайте коллектив, решайте внутригрупповые конфликты и только потом переходите к мотивации.
• Он прокрастинатор. К сожалению, некоторые люди хотят ничего не делать и получать за это деньги. Если в Вашем коллективе затесалась такая личность, на которую не действуют никакие методы, пора расставаться. Либо терпеть выходки специалиста
  из-за его квалификации.

Приступая к дальнейшему изучению материала, дайте себе следующую установку: в сложившейся ситуации виноваты Вы, а не ленивые работники. Следовательно, решить проблему — Ваша обязанность. Если Вы приложите должные усилия и подберете к каждому работнику свой ключик, даже самые заядлые косячники исправятся. 

Иначе будет проще разогнать команду и набрать новых специалистов. А затем повторить все снова: уволить и набрать, уволить и набрать. Помните, какой бы коллектив Вы не собрали, рано или поздно Вы снова столкнетесь с проблемой недостатка мотивации у сотрудников. Поэтому я предпочитаю решать проблему, а не избегать ее.

Как мотивировать сотрудника

Заметьте, в заголовке употреблено единственное число — это сделано не случайно. Сколько бы работников ни было бы у Вас в подчинении, Вы должны стараться найти к каждому индивидуальный подход, ведь у каждого из них своя история и своя система ценностей. 

Материальная стимуляция

К материальной стимуляции относятся те приемы, которые осуществляются при помощи материальных ценностей. Классическими примерами данного вида мотивации считаются:

• Увеличение заработной платы. Дополнительные 5-10 процентов к заработной плате — небольшие расходы для компании, а исполнителю приносят серьезные выгоды. 
• Выплата премии. Если к увеличению выплат на постоянной основе Вы пока не готовы, можно сделать разовую выплату. Как правило, премии выдаются за какие-либо достижения — рекордное количество выполненных задач, успешное завершение сложного проекта, решение корпоративной проблемы. При этом бонус должен быть ощутим, к примеру, полтора или два оклада. 
• Скидки на услуги. Согласитесь, тяжело участвовать в разработке товара или услуги, которыми Вы никогда не сможете воспользоваться. Корпоративные скидки позволяют сподвигнуть работников пользоваться «родной» продукцией. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. 
• Оплата обучения. Отправляя сотрудников на оплачиваемые курсы, Вы получаете сразу 2 выгоды: развиваете кадры и повышаете мотивацию исполнителей. 

Материальная стимуляция — самый простой вид мотивации. Для его реализации не нужно погружаться тонкости психологии и вникать в ситуацию конкретного работника — дал денег и все. Только вот не стоит забывать про ряд недостатков:

1. Деньги быстро «приедаются». Эффект от повышения заработной платы длится первый месяц-два. Дальше работник привыкает к новому уровню дохода и воспринимает его как данность — мотивация снова снижается.
2. Деньги важны не всем. Либо обеспечить ощутимый прирост дохода невозможно. Такая проблема возникает при работе с крупными специалистами: он получает настолько большую заработную плату, что дополнительные 2, 3, 10 или 20 тысяч не обеспечивают такой эффект, который сравнился бы с Вашими расходами на увеличение фонда оплаты труда. 
3. Деньги — исчерпаемый ресурс. Сорить деньгами получается далеко не всегда, а постоянное повышение заработной платы грозит регулярными сокращениями Ваших доходов. 

Поэтому зацикливаться на одних лишь деньгах не стоит — возможно, обратив внимание на нематериальные виды мотивации, Вы достигнете гораздо большей эффективности при меньших затратах. 

Нематериальная мотивация

Когда работа перестает рассматриваться как мини-рынок продажи сил и времени и получения за них материального вознаграждения, можно говорить о формировании корпоративной этики, команды и лояльности к фирме. Чтобы достичь такого результата, используют различные методы:

1. Публичная похвала.

   Запомните простое правило: хвалите прилюдно, ругайте наедине. Так, Вы никогда не подорвете стремления сотрудников к высотам. При этом, простые «Молодец!» и «Спасибо за качественную работу!» сказанные при коллегах, позволяют поднять настроение и зарядить позитивным настроем весь коллектив.

2. Возможность общения с начальником.

   Директор и любой другой представитель ТОП-менеджмента не должен быть отстранен от коллектива. Слишком большая дистанция ставит Вас в положение: «Вы — никто, по сравнению со мной!». Как можно стараться на благо такого человека? Никак.

3. Право голоса каждому.

   Если человек страдает от стеснения и низкой самооценки, вовсе не значит, что он знает меньше, чем бойкий член коллектива, активно отстаивающий свою позицию. Как показывает практика, такие тихони могут свернуть горы, если дать им нужную поддержку. Проведите мозговой штурм или командную игру, создайте для тихони ситуацию успеха — она напитает его необходимыми силами для публичного выступления и выражения своего мнения.

4. Гибкий график и отдых.

   Возможность подстроиться под личные обстоятельства и биоритмы — большой подарок в современных условиях. Облегчите жизнь исполнителям, заработавшим Ваше доверие — они станут примером для остальных. Альтернативой может послужить дополнительный выходной, которым вознаграждаются особо активные работники. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook.

5. Обращение по имени.

   Увеличение числа работников делает исполнителей обезличенными. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Даже простое приветствие, сопровождаемое личным обращением, позволяет проявить заботу и заинтересованность. 

6. Улучшение условий.

   Мягкие кресла, просторные столы, кофейные аппараты — эти мелочи могут существенно улучшить настроение работника. Следите за тем, чтобы коллективу было удобно, интересуйтесь его пожеланиями и исполняйте маленькие просьбы.

7. Корпоративный доступ к развлечениям.

   Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Сейчас набирает обороты тенденция закупать абонементы в фитнес-клуб для всех сотрудников. Такой простой жест позволит улучшить самочувствие работников, сплотить коллектив и проявить заботу о досуге.

Вариантов порадовать сотрудников множество. Чтобы «попасть в яблочко» старайтесь узнавать своих коллег как можно ближе и проявлять интерес к их желаниям и личной жизни.  

Не дай своему бизнесу прогореть!

Подпишись и изучай первым экспертные статьи и новости.

Как быть с удаленными сотрудниками?

В моей компании трудятся сразу несколько специалистов на аутсорсе. Практика показывает, что формирование причастности к общему делу важно всегда — вне зависимости от расстояния между работником и компанией. У меня есть несколько наработок насчет мотивации удаленных сотрудников:

• Знакомьтесь с работниками лично. Вы можете устроить видеовстречу или созвониться через Skype — на это уйдет полчаса от силы, а отношения сразу выходят на другой уровень.
• Лично давайте конкретные задачи и периодически запрашивайте обратную связь. Возможно, взгляд «со стороны» позволит Вам скорректировать существующие промахи.
• Приглашайте к себе. Оплатить перелет и провести совместное мероприятие — небольшие траты, которые позволяют обозначить: удаленный исполнитель важен для Вас, как и любой другой сотрудник.

В этом и есть искусство руководителя — охватит своим вниманием всю компанию в целом и каждого сотрудника в отдельности. 

Итог

Основной принцип мотивации сотрудников, который нужно неукоснительно соблюдать — выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. 

Верьте в успех своего дела и заражайте этой верой других!

Если вы обнаружили ошибку в тексте, выделите её и нажмите ctrl + enter

Правильная мотивация сотрудников кампании. ► Часть 2

Деньги

Это самый низкий уровень мотивации.

Можно сказать, что люди, находящиеся на этом уровне, ориентированы только на входящий поток, и их интересуют только деньги, и материальные блага, которые они получат. Они даже могут быть хорошими специалистами и достаточно качественно выполнять свою работу. Но, как правило, с такими сотрудниками невозможно построить надёжную и крепкую команду, которая будет с Вами долгое время. На людей с таким уровнем мотивации нельзя положиться. Они без сомнений перейдут к конкурентам в любой момент, как только им предложат большую зарплату. И уж тем более, такие сотрудники не будут оставаться с компанией в трудные времена, особенно если будет принято решение о временном сокращении зарплат.

Многие руководители ошибочно полагают, что в наше время все сотрудники мотивированы только деньгами, поэтому система стимулирования персонала в их компаниях построена именно на увеличении денежных выплат. Но, как показывает практика, деньги далеко не всегда являются главным мотивом человека при устройстве на работу.

Конечно, человек будет сфокусирован на деньгах, если он ищет работу для того, чтобы с её помощью выйти из трудной материальной ситуации. Например, ему не хватает денег, чтобы оплатить съёмную квартиру, или у его родственника возникли проблемы со здоровьем, и срочно нужны дорогостоящие лекарства. В этих случаях его внимание действительно будет сфокусировано на деньгах до тех пор, пока не удастся успешно решить насущные проблемы. Но будет неправильно судить об истинном уровне его мотивации, когда человек находится в подобной ситуации.

Говорить об уровне мотивации человека можно в том случае, когда у него достаточно денег для прожиточного уровня, то есть, когда его безопасность, здоровье и базовый комфорт не подвергаются угрозе из-за нехватки финансов. Именно в этих случаях нужно смотреть на то, что же побуждает человека искать работу. Мы можем говорить о том, что человек мотивирован только деньгами, если его не интересует ничего, кроме размера зарплаты и премий, которые он будет получать. Но, как показывает практика, многих кандидатов на самом деле интересует ещё что-то, помимо денег, которые они получат. Например, репутация компании, качество производимой ею продукции или услуг, а также то, что именно им нужно будет делать на занимаемой должности.

Личная выгода

Кандидаты, которые находятся на этом уровне мотивации, также придают большую значимость входящему потоку. Они выбирают компанию, в первую очередь, на основании того, какие плюсы они видят там для себя. К личной выгоде можно отнести всё положительное, что человек получает, устраиваясь на работу в компанию.

Например, возможность работы по удобному для кандидата графику, комфортно оборудованное рабочее место, с современным компьютером и красивым видом из окна, корпоративные традиции устраивать для сотрудников масштабные праздники, частые дополнительные выходные или расположение компании рядом с домом, чтобы не тратить время и деньги на дорогу. К личной выгоде также можно отнести статусность и имидж компании. Ведь очень часто упоминание крупных международных компаний в резюме в дальнейшем открывает перед кандидатом двери многих фирм. Кроме того, во многие компании, которые считаются лидерами в своей области, часто приходят для того, чтобы набраться опыта и использовать компанию, как тренировочный полигон своих навыков, стать настоящим специалистом в данной сфере. Особенно, если в компании существует система обучения сотрудников, позволяющая им усовершенствовать свои навыки.

Конечно, комфортные условия работы и всевозможные системы поощрений являются достаточно приятной составляющей. И, безусловно, очень хорошо, когда это присутствует в любимом деле. Но это не должно быть единственным фактором, который интересует человека при выборе работы. Сотрудники, работающие в компании только ради личной выгоды, тоже не отличаются надёжностью, так как в любой момент они могут перейти в другую компанию с более комфортными условиями работы.

Мы рассмотрели два уровня побудительных мотивов, присущие людям, ориентированным на входящий поток. Как правило, им в первую очередь нужно понимать, какие блага они получат, прежде чем они начнут что-то делать и приносить компании какую-то пользу. Как правило, только материальная мотивация персонала может побудить таких сотрудников к действиям. Но её эффект длится очень недолго и вскоре даже систематические материальные поощрения не будут давать Вам нужных результатов работы сотрудников.

Хочу предостеречь, не бросаться в крайности. Очень важно понимать, что интересоваться входящим потоком, это вполне нормально для любого кандидата. Люди хотят знать, что они будут получать. Это вполне нормально, но только при условии, что кандидат искренне интересуется на собеседовании и тем, что ему необходимо будет делать, и какой результат от него ожидается.

На мой взгляд, данный уровень мотивации легко можно представить в виде градиентной шкалы. В самом низу этой шкалы будет максимальная концентрация на личной выгоде и на входящем потоке, а в самом верху концентрация внимания на личной выгоде уменьшиться, вплоть до переходного момента, когда уже большая часть внимания будет направлена на исходящий поток, и тогда это будет уже следующий уровень побудительного мотива.

Следующие уровни мотивации, которые мы рассмотрим, присущи людям, которые в большей мере ориентированы на исходящий поток. У них есть понимание, что для того, чтобы что-то получить, нужно сначала что-то сделать.

Личная убеждённость

Убеждённость — это уверенность человека в его точке зрения.

Анализируя этот уровень мотивации, основатель и президент Перформии, Владимир Сидоренко, выделил несколько уровней личной убеждённости:

1) Нравится работа: люди, находящиеся на этом уровне мотивации, могут с уверенностью сказать, что им нравится их работа. Они убеждены в том, что им нужно заниматься именно этой деятельностью, и стремятся выполнять её максимально качественно и эффективно. Они также считают, что их работа имеет большую значимость для компании.

2) Преданность боссу: в этом случае руководитель является авторитетом для сотрудников, они убеждены в правильности его решений и готовы за ним идти. Этот уровень мотивации сильнее связывает человека с компанией, чем тот факт, что ему нравится его работа. Ведь если человеку просто нравится заниматься определённой деятельностью, это не делает его намного ближе к Вашей компании, ведь он может заниматься любимым делом, и работая в других фирмах. А если человек хочет работать с конкретным руководителем, то он будет более связан с компанией.

У подобного уровня мотивации есть лишь один минус. Если руководитель, которому доверяет персонал, решит отойти от дел, то вскоре из компании могут уйти многие ценные работники, которые “не примут” его преемника. Отдельная ситуация, когда руководитель, решения которого вызывают доверие сотрудников, является одним из топ-менеджеров компании. В этом случае нужно понимать, что если он когда-нибудь захочет перейти на работу в другую фирму, то многие ключевые сотрудники могут уйти вслед за ним.

3) Преданность целям компании: сотрудники на этом уровне мотивации чувствуют значимость своей работы, им близки цели компании, и поэтому они готовы прилагать максимум усилий для их осуществления. Люди, которые преданы целям компании часто готовы выходить за рамки их прямых обязанностей и делать больше, чем от них ожидается.

Обычно такой уровень мотивации можно встретить у сотрудников компаний, которые занимаются социально полезным бизнесом. Например, создают экологически безопасные отопительные котлы или занимаются изготовлением солнечных батарей, которые помогают избежать вреда от использования топлива.

Как правило, при внешнем найме у Вас будет больше шансов найти людей, которым просто нравится их работа или конкретный вид деятельности. А уже потом, с помощью правильного руководства и разъяснений, прояснения целей компании, поднять сотрудников на более высокие уровни мотивации. В этом и кроются управленческие навыки руководителя. Раздувать в персонале огонек интереса и превращать его в пламя, которое невозможно потушить простым дуновением ветра. Особенно, если Ваш продукт или услуги являются социально значимыми и приносят пользу обществу.

Долг

Человек, находящийся на этом уровне мотивации, делает что-то не потому, что ему за это заплатят и даже не потому, что ему нравится эта работа, а потому, что он считает своим долгом заниматься этой деятельностью. Такие сотрудники полностью ассоциируют себя с компанией и относятся к ней как к своей собственной. Они радеют за компанию и считают своим долгом способствовать её развитию. Такие сотрудники работают с полной отдачей, максимально выкладываются и делают всё возможное для того, чтобы внести свой вклад в долгосрочное процветание компании.

Только очень благородное дело может вызвать у человека такой уровень мотивации. Например, люди с такой мотивацией могут работать спасателями, полицейскими или пожарниками, чувствуя, что спасение человеческих жизней является их долгом. Учителя, которые получили профессиональное признание и могли бы работать в лучших столичных школах, но несмотря на это отправляются в сельские школы, чтобы местные дети могли получить достойное образование, действуют на уровне долга. Ещё одним пример людей с мотивацией на уровне долга — создатели и участники некоммерческих организаций, деятельность которых направлена на улучшение условий жизни общества, будь-то создание детских домов, социальных столовых или реализация экологических проектов.

В коммерческих организациях крайне редко можно встретить людей, которые находятся на уровне мотивации чувство долга, если бизнес не имеет ярко выраженной социальной направленности. И конечно при найме скорее всего вам не попадется кандидат на этом уровне мотивации. Это кропотливая работа, поднять своих сотрудников до этого уровня.

Так как же выяснить уровень мотивации кандидата, желающего устроиться на работу в Вашу компанию? Во время общения с соискателем смотрите, на что направлено его внимание. На чём сконцентрирован интерес кандидата? Какие вопросы он задаёт? Что он хочет узнать в первую очередь: нюансы работы на занимаемой должности, или какая в Вашей компании существует система бонусов?

То, на чём сконцентрировано внимание кандидата, показывает, какой поток он считает более значимым в жизни: входящий или исходящий.

Ведь что-то может развиваться и жить только тогда, когда мы направляем на это своё внимание. Если человек направляет основное своё внимание на входящий поток, то есть смотрит на то, что он будет получать, и интересуется только тем, как бы ему получить ещё больше, то именно этот поток является для него наиболее важным. Значит, и во время собеседования его внимание будет так или иначе возвращаться к деньгам или личной выгоде.

Если же внимание человека, в большей степени, направлено то, что он будет делать и на ту пользу, которую он сможет принести компании на этой работе, значит, он ориентируется на исходящий поток и выделяет его как более значимый. Это хороший показатель при приёме на работу, так как такие сотрудники работают, как правило более эффективно, а следовательно, являются более потенциально ценными для компании.

Важн