Мотивация и стимул: Стимулы и мотивация

Автор: | 15.05.1976

Содержание

Анализ взаимодействия мотивов, стимулов и потребностей

Константинова Ирина Викторовна, Костикова Вероника Олеговна
1. кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики и финансового менеджмента
2. магистрант, инженерно – экономический факультет
Рязанский государственный радиотехнический университет

Konstantinova Irina Viktorovna, Kostikova Veronika Olegovna
1. PhD in Economics, Associate Professor, department of economics and financial, management,
2. undergraduate, engineering – economic faculty,
Ryazan state radio engineering university, Ryazan

Аннотация: В статье описаны основные аспекты теории мотивации. Представлены различные взгляды и подходы к трактовке понятия «мотивация». Изложены источники активности трудовой деятельности. Раскрыта сущность и функции мотивации. Рассмотрена взаимосвязь понятий потребность, мотив, стимул. Подробно рассмотрена причинно-следственная зависимость мотива и стимула. Представлены принципы стимулирования, а также механизм действия мотивации персонала, путем влияния внешних стимулов на внутренний мотив деятельности человека.

Abstract: The article describes the main aspects of the theory of motivation. The different views and approaches to the interpretation of the concept «motivation». Set out the sources of labour activity.The essence and features of motivation. Examined the relationship of the concepts of need, motive, stimulus. Considered in detail the causal dependence of motive and incentive. The principles of stimulation and the mechanism of action of motivation, by the influence of external stimuli on the internal motive of human activity

Ключевые слова: потребность, стимул, мотив, сущность и функции мотивации, механизм мотивации персонала, принципы стимулирования.

Keywords: need, incentive, motive, essence of motivation, features of motivation, mechanism of motivation, principles of stimulation.



Особенностью управления персоналом в условиях конкурентного рынка является возрастающая роль личности работника. От того насколько правильно мотивированы сотрудники, зависит их четкая ориентация на цели организации, желание их достигать и обеспечивать необходимый результат трудовой деятельности.   Поэтому, соотношение стимул-мотив-потребность должны быть максимально гибкими и мобильными, для того, чтобы лечь в основу эффективной системы стимулирования. Умение эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, поможет компании достичь намеченных целевых ориентиров, а также умело использовать деятельность персонала в интересах как самих сотрудников, так и организации в целом — данные аспекты отражают актуальность и целесообразность рассмотрения данной проблемы.

Стимулы, мотивы и потребности личности лежат в основе мотивации персонала.

Мотивация позволяет обеспечить процесс сопряжения целей компании и целей работника для максимально полного удовлетворения потребностей обоих сторон, посредством побуждения себя и/или других к результативной деятельности для достижения единой цели. Персонал фирмы должен четко выполнять работу в соответствии с делегированными ему полномочиями, сооб­разуясь с принятыми ранее управленческими решениями. [4,c.11]

Рассмотрим вопрос источников активности трудовой деятельности более подробно.

Рис. 1. «Истоки активности в трудовой деятельности»

 

Таким образом, функция мотивации заключается в том, что она оказывает прямое влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективно­му труду, виде показателей премирования и индивидуально поощ­рительных мер. [3, c.213]

С психологической точки зрения потребность индивида — это острое осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к более активным действиям, для полного удовлетворения возникших нужд и желаний. Учеными выделяется три основных уровня удовлетворения потребностей: минимальный, нормальный и уровень роскоши.

При осознании потребностей, у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, пробуждается интерес к тому, что позволит максимально удовлетворить возникшую потребность.

В теории существует еще один, не менее значимый, источник активности деятельности человека в трудовой деятельности —  мотивационная установка. Понятие «установка» было введено впервые Л.Ланге в экспериментальной психологии для обозначения готовности к действию, обусловленной прошлым опытом, в 1888 г. [5, c. 11]

В ходе исследования в начале 20 в. данный термин был введен для обозначения отношений индивида как члена группы к ценностям этой группы. При этом в практике управления установлено, что если ценности компании и ценности персонала совпадают на 50%, то это повышает и удерживает высокий уровень производительности труда и является показателем эффективности в управлении компанией.  В зарубежной науке установку принято называть аттетюдом. [1, c.110]

Мотивационная установка, в российской и зарубежной практике представляет  собой латентную готовность индивида к удовлетворению всякого рода возникающих ранее  потребностей.

Поэтому, мотив личности — это осознанное индивидуумом побуждение к активной трудовой деятельности.

Также в теории принято различать такие понятия как мотив труда и трудовой мотив.

Мотив труда — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, пони­маемое индивидом как его личностная необходимость.

Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с полным или частичным удовлетворением его потреб­ностей

Раздражение мотивов происходит под влиянием внешней действующей силы – стимулов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей факторов «раздражения», которые активизируют действие частных мотивов, оказывая внешние побуждение к эффективной и ориентированно-направленной деятельности.

Стимулирование, как процесс выполняет 3 основные функции: экономическую, социальную и нравственную.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности трудовой деятельности, которое выражается в по­вышении производительности, качества продукции и услуг.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структу­ры общества через различный уровень доходов и поощрений, который в значительной степе­ни зависит от результата воздействия стимулов на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют высоконравственный общественный климат, а также активную жизненную позицию в обществе, повышая уровень коллективизма и силы духа трудящихся. [3, c. 143]

Существуют некоторые требования к организации стимулирования тру­да:

1.Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом.

  1. Дифференцированность или разбиение  означает индивидуальный подход к стимулированию разных групп, рабочих слоев и личности в целом.
  2. Оперативность и гибкость проявляются в постоянном пересмотре стиму­лов в зависимости от структурных рыночных и общественных изменений. [4, c. 127]

Оперативность и гибкость проявляются в постоянном пересмотре стиму­лов в зависимости от структурных  рыночных, а также общественных изменений.

Стимулирование базируется на следующих принципах.

  1. Доступность — характеризуется прозрачностью и реальностью исполнения.
  2. Постепенность- стимулирование должно носить плавный характер и медленный переход из одного качественного состояния в другое.
  3. Ощутимость- стимуляция должна четко проявляться за достижение каких-либо показателей и быть заметно ощутимой, порождая еще большее желание в достижении цели.
  4. Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением

5.Сочетание как позитивных, так и негативных стимулов.

  1. Сочетание материальных, нематериальных и моральных стимулов

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива трудовой деятельности. Для верной идентификации мотива необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, а также придерживаться создания четко выстроенной комбинации соотношения мотива и стимула, по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры компании.

На практике необходимо проводить комбинацию и сочетание ме­ханизмов стимуляции труда, направленного на побуждение внутреннего мотива. Влияние и взаимосвязь стимулов и мотивов, были подробно рассмотрены авторами Е.О Куроедовым и И.Б Стояновской в работе «Мотивация трудовой деятельности». Взяв за основу разработки авторов, рассмотрим, каким образом эффективное использование стимулов приводят в действие мотивационные установки личности.

Рис.2 «Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом»

 

Таким образом, сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, жизненных целей, должностного положения и т.п. Поэтому данный процесс требует высокой точности установления причинно-следственной связи в увязке стимула и мотива, в противном случае мотивация будет воздействовать на трудовой персонал искаженно, формируя негативное трудовое поле для деятельности.

 Стоит отметить, что в настоящее время нет единого подхода к управлению  механизма мотивации.  Мотивационный механизм представляет собой совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих факторов. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации, под воздействием движущей стимулирующей силы.

Изучив суть и принципы процесса мотивации, ссылаясь при этом на разработки авторов Е.О Куроедова и И.Б Стояновской, рассмотрим более подробно действие механизма мотивации персонала с точки зрения прямого воздействия внешних сил, направленных на достижение конкретных целевых установок компании (рис. 3).

Рис. 3 «Механизм мотивации персонала»

 

Мотивационный механизм должен основываться на особенностях персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентиры работников. Механизм мотивации должен полностью соответствовать существующей структуре управления персоналом, внутренним и внешним факторам, оказывающих ключевое воздействие на деятельность компании. Важным этапом является правильное установление причинно-следственной связи мотивов стимулов и потребностей. Из этого следует, что правильно выстроенная система  мотивации, основанная на ценностных ориентирах рабочих в тесной привязке к целям организации, поможет обеспечить компании полное и эффективное использование трудового потенциала и скорейшее достижение заложенных целевых показателей.

Таким образом, система мотивации персонала представляет из себя комплексную систему применяемых инструментов и способов воздействия на трудовой персонал для обеспечения достижения долгосрочных и краткосрочных целей, лежащие в основе жизнедеятельности компании. Необходимым условием эффективной работы механизма мотивации является правильное установление причинно-следственной связи мотивов стимулов и потребностей работника. Это  поможет компании не только эффективно активизировать и направлять деятельность трудового персонала, но и успешно достигать намеченные горизонты деятельности, повышая лояльность и приверженность персонала к организации.

Библиографический список
1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 110 с.
2. Ильин. Е. /Мотивация и мотивы — СПб., 2003. — 143-203.
3. Кувшинов А. И. Теоретические основы мотивации труда работников А. И. Кувшинов // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2012. № 6 (38). С. 213–216
4. Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс / Московская финансово-промышленная академия. — М., 2011. – с.125-133
5. Музыченко В.В. “Управление персоналом”. – М: Издательский центр «Академия», 2003. c. 364-366
6. Савченко Е. Мотивация труда / Е. Савченко // АПК: Эко-номика, управление. 2008. № 1. С. 11.
7. Шапиро С.А. “Мотивация и стимулирование персонала”. – М.: ГроссМедиа, 2005. c. 14.

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается корпоративной культуры, она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.


Действительно ли мотивация так важна?

На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:

  • 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
  • 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.


Материальная мотивация

  • Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
  • Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое.
    Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

  1. Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус — ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
  2. Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
  3. Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
  4. Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
  5. Доска почета. Заслуженная похвала — отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
  6. Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями — популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
  7. Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
  8. Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Apple Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
  9. Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
  10. Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей».
    Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
  11. Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы. Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

  1. Опишите идеального руководителя в трех словах.
  2. Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
  3. Что вам нравится в вашей работе больше всего?
  4. Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
  5. Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. Руководители подразделений могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» — он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное — она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.


Материалы по теме:

Как мы перекроили отдел продаж и сократили число недовольных клиентов на 60%

Вы пунктуальны, но не назойливы. Вы с чувством юмора, но без похабщины. Вы — продажник

Двое парней упаковали пивные бутылки в чучела погибших животных — и сделали на этом бизнес

Почему один человек продает лучше, чем другой?

Все крупные компании управляют поведением клиентов

Как мотивировать ребенка к учебе

Виды мотивации

Специалисты делят мотивацию на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация гораздо сильнее и эффективнее, чем исходящая извне. Одно дело, когда делать домашку заставляют мама с папой, другое — когда делаешь сам, потому что горишь предметом и знаешь, как он пригодится в будущем.

Психологи и педагоги выделяют несколько видов мотивации. Если разобраться в них, будет легче понять, что движет ребёнком во время обучения.

Мотивация детей к учёбе

Вот наиболее популярные мотивы повышения мотивации к учёбе:

  • стремление быть эрудированным и образованным,
  • желание расширить круг общения вместе с кругозором,
  • стремление раскрыть свои таланты и построить карьеру,
  • «необходимость» учиться (статус школьника).
Источник: freepik.com / @Pressfoto

Как повысить мотивацию ребёнка к учёбе 

Тьюторы в «Экстернате и домашней школе Фоксфорда» нередко работают со школьниками, которым не нравится школа, поэтому наши специалисты знают, как мотивировать ребёнка на учёбу. Вместо того, чтобы ругать сына или дочь за нежелание учиться, можно прибегнуть к более мягким и действенным способам.

<<Форма демодоступа>>

Задача тьюторов заключается в исследовании интересов ребёнка и создания комфортной среды для его развития. Благодаря работе с наставником дети начинают заниматься самостоятельно и осознают ценность образования, что является значимым стимулом к учёбе. 

<<Форма с консультацией>>

Вот что рекомендуют тьюторы для повышения внутренней учебной мотивации у детей:

1. Найдите хорошего педагога

Квалифицированный и харизматичный преподаватель — половина успеха и отличный стимул к учёбе. Если учитель знает, как преподнести свой предмет и заинтересовать им, дети загорятся учёбой.

«Если у подростка нет серьёзных проблем психологического характера, которые бы демотивировали его по жизни, то обычно он склонен к познанию нового. Это его природа, и достаточно бывает выслушивать его, воспринимать серьёзно и поддерживать на пути выбора профессиональной самореализации. Зубрить предметы мало кому интересно по жизни, а вот понимать лучше себя через определённые знания и предметы, мир окружающий, и прикладывать эти знания к реальной действительности — это всегда мотивирует учиться. Поэтому в плане самообразования для выбора профессии мы всегда простраиваем логику шагов с ребёнком — зачем нам изучать те или иные предметы в школе, чем они могут быть полезны в дальнейшем, через 3 или 5 лет. Когда появляется такое понимание, то и приходит интерес вкладываться в будущее».
                      Наталья Смелова, тьютор «Экстерната и домашней школы Фоксфорда»

2. Учтите стиль восприятия ребёнком информации

Некоторым детям гораздо легче воспринимать информацию на слух, а кто-то на лекции начнёт скучать и считать ворон. Одним понравится документальный фильм, а другие предпочтут прочесть информацию в книге. Мотивация ребёнка к учёбе усиливается, если усвоение информации происходит комфортным образом. Обратите внимание на то, какой стиль обучения предпочитает сын или дочь.

Источник: freepik.com / @Pressfoto @cookie_studio

3. Показывайте пример

Дети во всём копируют взрослых. Если родители беспрерывно читают книги, продолжают учиться в течение жизни, интересуются культурой и уделяют время своему хобби — ребёнок будет также стремиться к знаниям. Нет смысла думать, как поднять мотивацию к учёбе у дочери или сына, если всё свободное от работы время мама с папой сидят в телефоне или смотрят ток-шоу по телевизору. 

«За отсутствием мотивации я стараюсь увидеть неудовлетворённую базовую потребность. Если я могу посодействовать её удовлетворению, то дальше есть возможность двигаться. У подростков это, как правило, потребность в значимости. Нельзя думать, что отличная учёба сможет эту потребность удовлетворить — это классическая ошибка учителя, именно банальная потребность даёт энергию учиться, но не наоборот».
                      Светлана Гольцер, тьютор «Экстерната и домашней школы Фоксфорда»

4. Не давите из-за оценок

Школьные отметки не показатель знаний. Дайте понять, что вас интересуют реальные знания, а не цифры в электронном дневнике. Покажите, как применять полученные знания на практике. Если ребёнка расстраивают плохие оценки, поддержите и объясните, что вы на его стороне независимо от того, что он получил. Этим вы вполне сможете замотивировать ребёнка к учёбе.

<<Форма курс 5-11>>

«Тьютор всегда работает с внутренней мотивацией человека, помогает найти то, что движет ребёнком изнутри, а внешние факторы рассматриваются только как вспомогательные. Нужно найти свои интересы, внутри которых хочется развиваться, прилагать усилия, те, что стимулируют действовать, идти вперёд. Найти то, в чём ты силён, и двигаться вперёд более уверенно, научиться опираться на свои успехи и достижения, пользоваться тем, что дано. Найти свой смысл и действовать осознанно, понимая, и к чему ведут твои усилия и вложения. Это самое сложное, но эффективное средство мотивации ребёнка».
                      Юлия Рожкова, тьютор «Экстерната и домашней школы Фоксфорда»

Резюме

Есть разные способы повысить мотивацию к учёбе, если ребёнку не нравится заниматься. Внутренняя мотивация, то есть искренний интерес и желание, эффективней внешней, когда школьник учится «из-под палки». Рекомендуем подбирать педагогов и стиль обучения под индивидуальные запросы ребёнка. Не забывайте показывать пример и помните, что оценки не главное.

Тьюторы в домашней онлайн-школе «Фоксфорда» помогают ребятам полюбить учиться. К этому специалисту можно обратиться, если потеряна мотивация к семейному обучению или в целом к получению образования. Тьютор найдёт скрытые желания и интересы, забытые увлечения и подскажет, как применить это в учёбе.

Система мотивации персонала

Автор(ы): С. Львов

Сергей Львов,
управляющий партнер ГК «ИНТАЛЕВ»

Бизнес дозрел?

Проблема отечественного бизнеса в сфере управления кадрами заключается не в выборе правильных мотивирующих факторов из перечня технологий, предлагаемых консультантами. Основная сложность российских предпринимателей состоит в том, чтобы объективно понять, на каком уровне организационного развития находится их компания. Причем стадия развития бизнеса определяется не объемами продаж, не возрастом предприятия и количеством персонала, а степенью зрелости управленческих навыков менеджмента — тех лиц, которые стоят во главе фирмы.

Проходя разные стадии развития, компания стремится к достижению определенных целей, и именно это обуславливает метод ее организационного построения. Экономист Генри Минсберг еще в 1950-х гг. выделил 16 разных типов оргструктур для управления компанией. В этих параметрических моделях организационный тип компании соответствует ее уровню развития и целям, что, в свою очередь, обуславливает применение определенных методов мотивации. И если сегодня мы стимулируем персонал разнообразными укрепляющими командный дух корпоративными мероприятиями, то на новой стадии организационного развития появятся другие стимулирующие факторы.

В ряде компаний, находящихся на высоких стадиях развития, персонал низового уровня наряду с ключевыми сотрудниками вовлечен в бизнес-процессы, например, уборщица на вопрос, что вы тут делаете, отвечает: «Мы тут космические корабли запускаем». Она мотивирована соответствующим образом и не просто наводит чистоту, а участвует наравне со всеми в деятельности компании и полностью разделяет ее корпоративную культуру. Когда руководители говорят, что их работников интересует только зарплата — это показатель определенного состояния бизнеса. Уважение к создаваемому продукту и бренду у рядового персонала появляется только тогда, когда компания начинает сама себя уважать. И здесь ключевую роль играет опять-таки уровень управленческого развития первых лиц предприятия.

?Узнайте подробнее об оптимизации бизнес-процесов

На старте становления бизнеса, когда фирма занимается банальным учетом процесса купли-продажи, перед ней стоят простейшие цели, и поэтому использование сложных систем стимулирования персонала на данном этапе никакого эффекта не даст. Бизнес от этого получит только минусы! Многие не принимают во внимание то, что любой инструмент управления тоже имеет свою стоимость. Нередки ситуации, когда в отечественных компаниях впустую тратятся средства на внедрение различных мотивационных моделей, которые не приносят желаемой отдачи. Образно говоря, получается то же самое, как если бы на обычную моторную лодку поставили мощный мотор от океанического лайнера или 5-летнего малыша оправили бы учиться в университет — знания будут даны отличные, только в детской голове не поместятся.

Микроскоп в роли молотка

После того как определен уровень развития компании, возникает другая проблема — выбор оптимальных инструментов управления персоналом. Работодатели находятся в стадии бесконечного поиска верных решений, потому что новые инструменты в сфере управления кадровым ресурсом появляются гораздо быстрее, чем методологическая база для их использования. Каждый пытается изобретать свои «фишки» или пробовать скопировать чужой опыт, по слухам, успешный.

?Больше статей по теме: управление персоналом

Положение дел усугубляется тем, что на волне интереса к методам управления персоналом на консалтинговом рынке появляются новые консультанты, желающие много зарабатывать, они придумывают новые инструменты, которые и начинают предлагать бизнесу. Так в сфере управления персоналом возникают всевозможные модные технологии, пользующиеся поначалу огромной популярностью, которая затем идет на спад. Зато остаются жертвы этих технологий, которые авторитетно заявляют, что, мол, «все это ерунда и данные инструменты не работают». Действительно, любые инструменты бесполезны, если использовать их не по назначению. Если, предположим, микроскопом гвозди заколачивать, то и прибор испортится, и эффективность самого трудового процесса будет снижена. Микроскоп предназначен для других целей, и если не получилось с его помощью успешно вколотить в стену гвоздь — это не повод для утверждения, что он — плохой инструмент. Проблема выбора и внедрения оптимальных систем мотивации на концептуальном уровне заключается в том, что их зачастую применяют неправильно: не там, не для тех бизнесов и не в том объеме.

На этой почве происходит масса курьезных, а иногда и печальных случаев. Например, КамАЗ уже второй год пытается разработать систему мотивации. Мы стараемся помочь предприятию тем, что регулярно объясняем, какие подходы к решению данного вопроса должны быть у компании подобного уровня, и утверждаем, что создать систему мотивации можно за 2-3 недели. В ответ слышим, что им нужна мотивация, разработанная не за полмесяца, а за более серьезное время — года за полтора. Видимо, менеджмент предприятия не вполне понимает, что к концу разработки программа станет уже неактуальной, поскольку ситуация на рынке динамично меняется. Если систему мотивации нельзя разработать в относительно короткий срок, тогда ее создавать вообще нет смысла, и значит, вы что-то не знаете о своей компании, не до конца понимаете ключевые методы управления бизнесом.

К сожалению, практика последних лет показывает, что программы мотивации в российском бизнесе внедряются или бессистемно или, в лучшем случае, с привязкой к Системе сбалансированных показателей (Balanced Scorecard, BSC). В подобных ситуациях степень достижения стратегических целей, успешность бизнес-процессов и работа всего предприятия в целом, каждого его подразделения и сотрудника определяются значениями так называемых ключевых показателей эффективности (KPI), которые хотя бы тесно связаны с системой мотивации. Удобство такого подхода заключается в том, что BSC оцифровывает так называемые качественные цели. Но в то же время существует риск превратить мотивацию в некую математическую механистическую модель, есть опасность получить на выходе абсурдную ситуацию, как это произошло в одной известной нижегородской торговой компании. У этой фирмы в системе мотивации появилось аж 600(!) цифровых показателей. Каждый месяц деятельность персонала анализируется по этой системе, существует отдельная IT-служба, разработавшая сбор информации, есть спецотдел, обсуживающий данную программу. Анализ данных по такой системе отнимает у менеджмента столько времени, что эффективность принятия решения сводится к нулю, ни на что другое сил уже не остается — сплошная головная боль…

Ищите проводников!

Особое место в системе мотивации занимает развитие корпоративной культуры. Очень часто ее путают с самой мотивацией, хотя на самом деле это разные сущности, и методы управления ими, соответственно, тоже значительно отличаются. К сожалению, далеко не все понимают очевидную и банальную вещь, что корпоративная культура существует не на бумаге и не в инструкциях, а в головах людей. Есть ключевые сотрудники, которые разделяют ценности компании, являются носителями ее корпоративной культуры, и на них ориентируется остальной персонал. Причем проводники корпоративной культуры могут быть не только в топ-менеджменте, но и среди рядового персонала, и среди специалистов среднего звена. Часто руководители не подозревают, что большинство сотрудников не уходят из компании лишь потому, что рядом с ними трудится некая тетя Маша, которая воодушевленно рассказывает, как классно тут работается и какая замечательная продукция производится. А кого-то удерживает в фирме линейный руководитель, создающий позитивную творческую атмосферу в отделе. Именно такие сотрудники и являются носителями корпоративной культуры, а не гендиректор, который меняется каждые два года. Представьте, что произойдет, если выдернуть таких людей из компании? Из отдела все разбегутся! Нового специалиста, профессионала более высокого уровня подобрать можно, но готового проводника корпоративной культуры на внешнем рынке не найти.

?Узнайте подробнее о стимулировании персонала

Поэтому прежде чем приступать к созданию системы мотивации персонала, нужно сначала понять, кто в компании является носителем корпоративной культуры. Таких сотрудников следует активно вовлекать в процесс разработки системы мотивации, т.к. в качестве стимула они видят не просто способ изменения зарплаты, но еще и тонко чувствуют нематериальную составляющую деятельности предприятия, понимая, почему люди вообще работают в данной фирме. Ведь сегодня на нижегородском рынке труда конкуренция между работодателями очень высока, и у квалифицированного специалиста всегда есть выбор.

Одна кировская компания попала в сложную ситуацию, связанную с потерей корпоративной культуры. Дело происходило так. Собственник вновь взял бразды правления в свои руки, заявив, что компания была плохой и неэффективной, а теперь заработает успешно. Для достижения этой цели он первым делом заменил ключевых топ-менеджеров на новых управленцев, которых переманил у конкурента, сделав своими замами. В течение короткого времени в компании появилось 5 новых топов. Единственным, кого не сменили, был начальник службы безопасности. Мы в то время реализовали проект в «дочке» этой компании, и меня очень удивило увольнение начальника отдела IT. Он являлся одним из ключевых людей этого проекта, без которого работа грозила затормозиться. Как оказалось, новый первый зам привел на эту должность своего человека. Похоже, собственник (он же гендиректор) не понимал, что происходит в его компании. Он был отрезан от объективной информации, которая идет снизу, и владел только теми сведениями, которые ему поставлял ближний круг, а он на 80% состоял из сотрудников конкурирующей фирмы! Ситуация напоминала поглощение бизнеса, которое собственник помогал осуществить своими руками. В итоге фирму сильно залихорадило. Начали увольняться рядовой персонал и ключевые сотрудники, т.к. работать стало некомфортно, исчезла атмосфера отношений, существовавшая между людьми, ушли носители корпоративной культуры, прежняя идеология потерялась, а новая так и не сформировалась. Бизнес выжил лишь благодаря тому, что новые менеджеры относительно недолго проработали и сами уволились. При этом, правда, они успели навесить на компанию крупные долги, набрав огромных кредитов под реализацию новых идей. Ситуация, в которой оказалась эта компания, — ключ к пониманию того, насколько важную роль играет корпоративная культура.

Бюджет освоен. Все счастливы

Во многих фирмах, в том числе в региональных филиалах российских и зарубежных компаний, периодически проводится диагностика корпоративной культуры, внедряются программы по стимулированию персонала. Но возникает вопрос: как объективно оценить, насколько действенны те или иные мероприятия? Сейчас, предположим, люди в некой крупной компании лояльны, не увольняются. А давайте представим, что произойдет, если фирма перестанет корректировать систему мотивации — неужели возникнет текучка? Конечно, нет, поскольку в компании высокие конкурентоспособные зарплаты и обширный соцпакет.

?Мотивация персонала при внедрении

В любом случае, работодателю сначала необходимо определить цель — а для чего вообще устраивать выезд на природу, тренинг, спортивный праздник и т. д.? Часто руководство компании хочет повысить лояльность персонала, не задумываясь над тем, что такие примитивные мероприятия как поездки на теплоходе, пляски с гармошкой для них уже не актуальны. Люди давно работают не за «пряник», а ради более высоких целей, и их не надо сплачивать, поскольку они и так представляют собой работоспособную команду. Подобные ошибки характерны для руководителей бизнеса разного масштаба и отраслей.

Так, например, всем региональным филиалам банков и телекоммуникационных компаний «сверху» спускаются бюджеты на реализацию кадровых стратегий. Для освоения этих средств к нам часто обращаются с просьбой «устроить какой-нибудь корпоративчик». При этом нередко возникают забавные моменты.

Одна компания не так давно пыталась сделать у нас заказ. «Едем, — говорят, — на семинар в Альпы на 8 дней в составе 20 человек. Можете чего-нибудь почитать по управлению?» На вопрос, а зачем вам это надо, и не лучше было бы нам просто приехать на предприятие и провести мероприятие в течение 4 дней, мы получили ответ, что выездной семинар планируется на 8 дней, билеты и визы уже куплены, осталось только… срочно подобрать «какой-нибудь семинар». И это типичная ситуация для наших предпринимателей.

Многие филиалы банков и телекоммуникационных компаний летом нанимают местных бизнес-тренеров для организации выездных мероприятий с целью сплотиться и повеселиться. Слава богу, что тренеры добросовестно пытаются поднять эти тренинги с уровня «побегали, попрыгали» на уровень «заряди мозги», но суть подхода к построению системы мотивации от этого не меняется — обычно все сводится к освоению бюджета…

Любой инженер вам скажет, что, прежде чем пытаться ремонтировать машину, нужно знать, как она устроена и работает. То же самое касается бизнеса и столь тонкой сферы как мотивация: прежде чем что-то менять, нужно понять, как вообще работает механизм, и уж потом браться за инструменты и откручивать гайки. А у нас, к сожалению все происходит наоборот.

Смотрите также

Стимулы и мотивация — в чем разница?

Стимулы и мотивация — в чем разница? Естественно, мы кровно заинтересованы в понимании. Что касается стимулов и мотивации — как бы вы определили различия? Они, как правило, идут рука об руку как одно целое, но, как загадка, они не работают друг без друга и являются отдельными сущностями.

Мотивация — это поведение

Мотивация — это поведение. Точно так же, как желание последнего KitKat или мотивация «Мне нужно в спортзал» — это процесс, ведущий к действию.От слова «мотив» мотивация — это процесс, который мы используем для достижения целей.

«Термин« мотивация »относится к факторам, которые активируют, направляют и поддерживают целенаправленное поведение… Мотивы — это« почему »поведения — потребности или желания, которые определяют поведение и объясняют то, что мы делаем. На самом деле мы не замечаем мотива; скорее, мы делаем вывод о его существовании, основываясь на наблюдаемом нами поведении »(Невид, 2013)

Это драйв, который заставляет нас встать с дивана на беговую дорожку или остаться на работе подольше.Так же, как сила воли, самоконтроль и сдерживание побуждений, мотивация не является установкой. Некоторых людей мотивируют разные вещи, и мотивация одинаково неудобна, потому что она подходит как для бессознательного, так и для сознательного принятия решений.

Мотивация = эмоции

Согласно The Motivational Dynamic:

«Предполагаемая« мотивационная подсистема мозга »еще не идентифицирована. Некоторые особенности поведения были связаны с определенными областями мозга.Были выдвинуты гипотезы относительно конкретных клеточных и молекулярных механизмов, которые, по-видимому, связаны с определенным поведением. Мы называем их «мотивированными» или тенденциями, но целостная и общая теория по-прежнему ускользает от науки. Речь идет об «эмоции»: ее мотивационная психология характеризуется рядом конкурирующих мини-теорий, а вовсе не единой систематической доктриной ».

На мотивацию могут влиять сверстники — то, что, по вашему мнению, вы должны делать, неосознанные цели — то, что вы делаете, не анализируя их, и прямое самовознаграждение — поиск или работа над определенным стимулом или вознаграждением. Не забывайте, что зарплата сама по себе является внешней наградой или стимулом.

Так где же у всех нас стимулы и мотивация? И к чему мы должны стремиться?

Поощрения — ваши инструменты

Ключевая мысль любого «стимула» должна заключаться в том, что стимулы — это «инструменты», которые вы можете использовать для создания действия, и что они могут быть мотивационными, но все дело в балансе. Если слишком много внимания уделяется внешним стимулам, вы можете склонить людей к внешней мотивации (движимой только пряником), а слишком мало — вы не увидите роста, энтузиазма и результатов, которых они помогают достичь.

Например, если вы любите работу, делаете все возможное, заключаете отличные сделки, сияете улыбкой и не получаете вознаграждения, за вами наблюдают как ястреб, игнорируют или игнорируют — вы попадете в « спад ». ‘. Зачем снимать все стопы, если подойдет стандартный день? Какая разница, если вы все равно пропустите несколько вещей? Стимул может ненадолго отвлечь вас, но вы будете вознаграждены за то, в чем вы находите ограниченное удовольствие. Без исправления и устранения основных причин мотивации человека — его желания иметь определенную работу, помогать людям, делать себя гордый — а вместо этого вы полагаетесь на стимулы, вы не лучше, чем если бы не пробовали.

Другими словами, стимулы — это не гипс, и в тот момент, когда мотивация становится экстернализированной (во главе с одной только морковкой — без оглядки на удовольствие или удовлетворение, которые вами движут), может быть трудно вернуться в ритм. Ваша мотивация стала экстернализованной.

Когда мы говорим о том, как стимулы могут влиять на мотивацию, мы, как правило, смотрим на положительную сторону — отличный выходной, день пухового одеяла, подарочную карту — но мы также забываем, что для некоторых людей стимул и мотиватор могут быть ‘палка’.(Дело в том, что легче дозировать правильный уровень моркови, чем рисковать переборщить с кнутом.)

Остерегайтесь эффекта чрезмерного обоснования

Трудность в том, что мотивация возникает самостоятельно. Это означает, что вы можете предложить колоссальную зарплату, ряд льгот и льгот, но если вам не удастся реализовать подлинные цели и желания человека, вы не собираетесь сильно их менять. Другими словами, склоните чашу весов и начните предлагать чрезмерное вознаграждение, и вы сможете снизить внутреннюю мотивацию.

Это известно как эффект чрезмерного обоснования , когда то, к чему вы привыкли, становится рутиной. Возможно, вы видели это у людей, которые делают свое хобби своей карьерой и находят, что их радость от задачи угасает. Теории также предполагают, что, когда люди получают чрезмерное вознаграждение, люди склонны уделять больше внимания этим внешним вознаграждениям, чем собственному удовольствию от деятельности.

Вот почему такие слова, как «признание», «достижение», «развитие» и «свобода» встречаются снова и снова.Когда дело доходит до изменения поведения, это не метод «поставил и забыл». У каждого человека есть потребности и желания, которые вам необходимо раскрыть, и для этого существует множество способов. Вот почему обучение и развитие так важны, почему благополучие и здоровье на рабочем месте имеют значение и почему даже смена рабочего места, волонтерство или смена работы упоминается снова и снова.

Стимулы по-прежнему имеют решающее значение

С другой стороны, зарплату и гибкую работу нельзя назвать «мотиватором» и оставить все как есть.Довольно разумная теория Герцберга предполагает, что такие вещи, как соответствующая оплата, справедливый, ясный, гибкий рабочий график и дополнительные льготы, такие как здравоохранение, являются факторами гигиены, важными даже для идеи существования мотивации на рабочем месте, но они не приводят к положительному удовлетворению для сотрудников. являются долгосрочными и не могут рассматриваться как мотиваторы, например, чувство достижения, роста, признания и значимости работы. Преимущества стимула — это недостающие кусочки головоломки.Они делают работу блестящей — они вызывают энтузиазм, повышают лояльность и удержание, а также дают шанс на успех и развитие. программа может генерировать положительную молву, что всегда ценно, когда речь идет о репутации компании.

Отчет HBR показывает, что вознаграждение продавцов представляет собой самую крупную инвестицию в маркетинг для большинства компаний B2B. В совокупности одни только американские компании тратят на это более 800 миллиардов долларов каждый год — в три раза больше, чем они тратят на рекламу.

Все дело в умном управлении — чтобы одни и те же лица не побеждали снова и снова. Так что ваши «средние» или даже незанятые сотрудники имеют шанс сражаться. Так что все наращивают свои усилия — не только ради пряника приза, но и вопреки этому.

Истинная, осознанная приверженность как вашим факторам гигиены, так и вашим стимулам и льготам окупится в долгосрочной перспективе, а также привлечет в вашу компанию других ценных сотрудников, чтобы создать вашу лучшую команду.

Приверженность как вашим гигиеническим факторам, так и вашим стимулам и льготам окупится в долгосрочной перспективе, в то же время привлекая других ценных сотрудников в вашу компанию, чтобы создать вашу лучшую команду.

Это трудный баланс — и именно поэтому у нас есть легионы менеджеров по персоналу, менеджеров по вознаграждению и профи, которые делают тяжелые уроки и живут этим изо дня в день.

Как программы мотивации могут мотивировать сотрудников

Любой, у кого есть служащие или когда-то сам был служащим, может сказать вам, что мотивация — одна из самых сложных вещей.

Но это также одно из самых важных. Однако слишком часто сотрудники чувствуют себя недооцененными или оцененными, что может привести к недостаточной заинтересованности и мотивации.Хотя менеджеры и работодатели часто считают, что простого предоставления работы и зарплаты должно быть достаточно, демонстрация вашей команде их значимости и поощрение их за хорошо выполненную работу может помочь повысить их мотивацию и производительность. Согласно статистике, 39 процентов сотрудников считают, что их недооценивают на работе, а колоссальные 77 процентов говорят, что они бы работали усерднее, если бы их признавали больше.

Немотивированные или недооцененные сотрудники могут привести к высокой текучести кадров, что означает дополнительные расходы, связанные с набором, наймом и обучением нового персонала, не говоря уже о простоях на этапе перехода.Фактически, привлечение нового сотрудника стоит в среднем 4000 долларов, не считая зарплаты.

По этой причине работодатели должны искать способы мотивировать своих работников — и, возможно, более фундаментально — показать своим сотрудникам, что их ценят. Предложение программ мотивации может быть одним из полезных инструментов в вашем арсенале мотивационных стратегий, который вы можете использовать, чтобы помочь своей команде чувствовать себя более ценимой на работе.

Имея это в виду, давайте рассмотрим несколько способов, которыми программа мотивации может помочь мотивировать вашу команду, и посмотрим, почему вам стоит подумать о включении вознаграждений в свою культуру работы.

  • Побуждает их идти на лишнюю милю

Программа поощрений может помочь побудить перегруженных работой и недооцененных сотрудников пройти лишнюю милю, давая им обретенное чувство мотивации. Когда ваша команда осознает, что их работа имеет значение, они с большей готовностью будут делать все возможное.

  • показывает им, что их ценят

Как мы видели, сотрудники часто чувствуют, что их не ценят или что их работа не имеет значения.Но предложение стимулов может помочь доказать им, что они действительно имеют значение, и что их вклад в компанию важен и признан. Выражение признательности — даже такая простая вещь, как «спасибо», может иметь большое значение.

Токсичная рабочая среда часто характеризуется нежеланием работать вместе и вместо этого становится местом, где «каждый сам за себя». Внедрение программы мотивации, призванной побудить ваших сотрудников сплачиваться и работать в команде, может помочь сплотить ваш персонал, еще больше укрепив их усилия; и ваша компания.

Наконец, программа мотивации может побудить ваших сотрудников работать более продуктивно или более тщательно управлять своим временем, что приведет к повышению прибыльности. Для членов команды, которые находятся в прямом контакте с клиентами в течение дня, это может даже привести к улучшению обслуживания клиентов, что напрямую повлияет на вероятность возврата клиента.

Какие стимулы следует предлагать?

Многие компании предлагают стимулы для своих сотрудников — они значительно различаются по всем направлениям: компании реализуют все, от сложных программ бонусов, связанных с прибылью, до спонтанной награды «Золотой банан» — импровизированного подарка фруктов от менеджера Hewlett-Packard. инженеру компании.

Когда дело доходит до стимулов, универсального решения не существует. Программа, которую вам следует выбрать, будет во многом зависеть от причин, по которым вы предлагаете эту программу, — от того, чего вы надеетесь достичь с ее помощью, а также от реакции ваших сотрудников. Вот несколько примеров вознаграждений, которые вы можете включить в свою программу.

Поощрения не должны стоить миру! Иногда самые простые вещи, такие как хорошее место для парковки, могут много значить для сотрудников. Другие льготы включают бесплатную кофеварку в комнате для отдыха, дополнительный выходной на работе, повседневную одежду или возможность работать из дома один или два дня в неделю.

Оплачиваемый отпуск для всей команды или даже выходные на двоих — это отличный стимул! В зависимости от вашего бюджета и целей — награды за путешествие можно использовать как для разового, так и для группового поощрения.

Подарочные карты — один из самых популярных стимулов! Их легко купить, и большинство людей оценят их по достоинству.

Помните, что ваша программа поощрений и вознаграждения должны быть идеально сбалансированы друг с другом — и постарайтесь оправдать ожидания своей команды.Например, не обещайте им значительного вознаграждения, а затем дарите им подарочную карту на 5 долларов.

Также имейте в виду, что одни из лучших программ поощрения часто строятся на взаимопонимании и признательности. Вместо того, чтобы чувствовать, что вы должны постоянно болтать морковку перед своей командой, постарайтесь показать им, насколько вы искренне цените их усилия. Это будет иметь большое значение для создания мотивированной и заинтересованной рабочей силы.

Стимулы на работе: мотивация сотрудников

Стимулирующая мотивация: лучшие практики стимулирования

Слишком часто мы думаем, что программы поощрения и инициативы признания предназначены только для продавцов.По правде говоря, почти каждая организация может извлечь выгоду из использования программ признания и поощрения как части своей общей стратегии по влиянию на культуру и формированию желаемого делового поведения. Эффективные программы признания обычно основаны на основных ценностях организации (то, чем вы хотите быть известны внутри и снаружи), и должны быть разработаны так, чтобы вознаграждать и распознавать поведение, которое выдерживает испытание временем. Хорошо продуманные программы признания имеют решающее значение для вовлеченности сотрудников, но они не единственный инструмент, необходимый для успеха бизнеса и повышения вовлеченности сотрудников.

Мотивация на рабочем месте: стимулы на работе

Программы распознавания распознают поведение, которое уже произошло , , тогда как стимулы являются важным элементом, который направляет и направляет поведение в организации , движущейся вперед .

Признание = прошлое поведение
Стимулы = будущее поведение

По своей сути, стимулы ориентированы на человека, а — на его поведение, — конкретное поведение, которое вы можете отслеживать и вознаграждать.Поощрения сосредоточены на строго определенных личных результатах; что при достижении приводит к награде. Например, продавцу ставится цель, основанная на результатах его предыдущего года. Если они достигнут или превзойдут эту цель, они будут вознаграждены. Чтобы этот стимул не смешивался с компенсацией и не превращался в «право», мы рекомендуем неденежные вознаграждения.

Поощрительная мотивация: неденежные вознаграждения

Одним из основных преимуществ безналичных поощрений является то, что у вас есть возможность запускать и прекращать их по мере необходимости, не влияя на доход или образ жизни вашей аудитории.Это дает компании возможность меняться и адаптироваться по мере изменения рынка. Благодаря стимулам, не основанным на компенсации, вы можете сосредоточить внимание на одной цели в этом квартале, а на другой — в следующем, не нарушая ожиданий целевой аудитории по доходам. Поэтому, думая о стимулах, ищите вещи, которые требуют внимания сейчас и могут не потребовать внимания в будущем. Ищите изменения на рынке, которые, по вашему мнению, являются «мгновенными» или краткосрочными потребностями. Нужен всплеск продаж? Запускайте стимул.Нужно запустить новый продукт? Запускайте стимул.



Стимулы на работе: передовой опыт

При разработке стимулирующих мероприятий следует учитывать несколько важных факторов.

  1. Убедитесь, что стимулы — правильное решение вашей задачи. Найдите время, чтобы определить, является ли это проблемой обучения, общения или процесса, прежде чем переходить к программе мотивации. Если вы уверены, что проблема заключается в том, чтобы заставить людей обратить внимание и принять незнакомое / новое поведение, попробуйте создать стимул.
  2. Используйте безналичные вознаграждения. Чтобы устранить связь между стимулом и долгосрочным трудовым договором, по возможности предпочтительным видом вознаграждения является неденежное вознаграждение. Балльные программы позволяют участникам выбирать из множества наград в соответствии с их образом жизни и личными мотивами.
  3. Устанавливает краткосрочные таймфреймы для программ. Постановка долгосрочных целей снижает эффективность программы и увеличивает сумму вознаграждения, необходимую для поддержания внимания к программе.Краткосрочные программы продолжительностью около 90 дней лучше всего подходят для достижения ваших бизнес-целей и задач.
  4. Привяжите критерии награждения к конкретному поведению, а не только к результатам. Стимулы, привязанные исключительно к результату, могут привести к непредвиденным последствиям. Если вы вознаграждаете людей за то, что они просто отправили 100 рефералов, вы получите 100 неквалифицированных рефералов. Попросите людей отправить рекомендации для квалифицированных людей, чтобы вы, в свою очередь, увидели, как проходят квалифицированные рекомендации.
  5. Не стоит переоценивать награды. Лучше иметь немного меньшую ценность награды, чем переборщить с ее оценкой. Когда ценность награды намного превышает затраченные усилия, вы столкнетесь с непредвиденными последствиями, мошенничеством и двуличностью в вашей программе.
  6. Делайте перерывы при использовании льгот. Не всегда предлагайте поощрения с шагом 90 дней подряд. Предложите стимул (при необходимости), а затем удерживайте его в течение 30 дней. Затем предложите другой стимул.
  7. Убедитесь, что ваш стимул не противоречит ценностям вашей организации. Ценности и критерии вашей зонтичной программы признания являются руководящими принципами для всех других действий. Ваш стимул никогда не должен посылать неоднозначный сигнал вашей аудитории.
  8. Создайте «группу проверки» для поощрений. Создайте команду менеджеров из разных областей компании, чтобы обеспечить столь необходимую звуковую доску. Включение неучаствующих менеджеров из разных отделов / отделов гарантирует, что вы видите общую картину и продумали приложение для поощрения.Часто сторонние наблюдатели видят дыры в дизайне программы — и это может быть отличной дополнительной точкой зрения.
  9. Содействовать поощрениям с общественным признанием. По данным Incentive Research Foundation, 40% программ мотивации сейчас используют социальное признание . Это будет только расти с использованием технологий и более глубоких знаний о преимуществах. Социальное признание помогает получателю награды почувствовать себя ценным, а также способствует духу товарищества и укрепляет корпоративную культуру.

Стимулы в действии: девять бизнес-задач и способы их решения

Какие бизнес-задачи помогают решить стимулы? Хотя стимулы обычно рассматриваются в контексте продаж, в компании есть много областей, в которых они могут применяться. В приведенной ниже таблице представлены дополнительные области, в которых стимулы могут оказать влияние. Это просто отправная точка для размышлений о том, как вы можете повлиять на эффективность бизнеса с помощью правильно разработанной программы. Помните — стимулы работают лучше всего, когда они сосредоточены на конкретном поведении, на которое можно повлиять в краткосрочной перспективе.

Готовы начать мотивировать?

СТИМУЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛЫ для СОТРУДНИКОВ

Успешный стимул Программа

Успешная программа мотивации не только увеличить прибыль, но также может поднять моральный дух и вдохновлять лояльность персонала. Ваша программа должна включать в себя все три величайших поощрения:

  1. Расширение прав и возможностей людей с до делать то, что они нравится делать

  2. Признание во всем его разнообразии формы

  3. Деньги

Признание наиболее мощным стимулом для мотивации

Признание хорошо выполненной работы создает большая автономия, увеличивает видимость в вашей организации и демонстрирует успех.

«Есть две вещи, которых люди хотят больше, чем секс и деньги … признание и похвала «. Мэри Кей Эш, основатель, Mary Kay Cosmetics

«Люди хотят чувствовать, что они делают разница.» Фрэнсис Хессельбейн, президент, The Drucker Фонд

5 Характеристики Команда-победитель

Наград: Величайший принцип управления командой заключается в том, что то, что вознаграждается, делается.Вы получаете то, что вознаграждаете. Награды включают в себя то, что людям нравится делать, признание и деньги. Вознаграждая коллективные достижения, вы вдохновляете и продвигаете работа в команде … Подробнее

Использование показателей инноваций для Определите правильные стимулы

Современные показатели инноваций, такие как возврат инвестиций в инновации (R2I), помощь в оценке и вознаграждении новых продуктовых команд и создании надежная связь между производительностью нового продукта и корпоративными стимулами… Подробнее

Дело в точке Dell Inc.

«К мотивировать сотрудник, чтобы думать как владелец, вы должны дать ей метрику, которую она может объятия «, — говорит Майкл Делл, генеральный директор Компьютер Dell Корпорация.

«В Dell стимулы и компенсации привязаны к здоровью бизнеса.Мы объяснили в частности, как каждый может внести свой вклад: за счет сокращения времени цикла, устранение брака и отходов, увеличение продаж, точный прогноз, масштабирование операционных расходов, увеличение оборачиваемости запасов, сбор дебиторская задолженность эффективно и делает все правильно с первого раза. А также мы делаем его основой нашей программы мотивации для всех сотрудников ». 3

Помимо прочего, Dell Inc. предоставляет все сотруднику выходной на Рождество и 10 оплачиваемых дней в году для личного пользования.

Юмористический бизнес-план: Как добиться успеха Инновация

Рост Риск: «Чем больше ты измерить и мотивировать основанный на инновациях, тем меньше вероятность того, что у вас будет действительно инновационный культура «. Стивен Шапиро … Узнать больше

Дело в точке Canon

Уникальная особенность Canon предположение система — это пожизненная накопительная система вознаграждений.Каждое предложение дается определенное количество баллов, и каждый год Президентские награды выдаются 20 людям, набравшим наибольшее количество баллов с момента создания системы. Каждый получатель получает определенный сумма денег и золотая медаль. Поскольку это может немного получиться повторяющиеся, есть также президентские награды за наибольшее количество баллов. в конкретный год первые 30 человек, получающих меньшее количество денежные и серебряные медали

Шесть руководящих принципов Производственная система Canon (CPS) являются:

  1. Реализуйте принятые предложения как можно скорее.Вручать награды раньше день выплаты жалованья … Подробнее

Будьте изобретательны с Поощрения …

Пять золотых правил для Успешные поощрительные конкурсы …

Признание хорошо сделанного Работа: Формы армирования …

Система вознаграждений…

Мотивация отношения …

Дело в точке Goldman Sachs …

Дело в точке Shwee Shwian Food Co …

Дело в точке WRQ Inc …

Дело в точке Кремниевая долина Фирмы …

The Incentive Theory of Motivation

Мотивация — это то, что заставляет нас совершать действие или участвовать в поведении, будь то второстепенный выбор, такой как покупка рубашки, или более важные, такие как получение степени, смена карьеры или выбор спутника жизни.Ряд теорий мотивации пытается объяснить, как и почему мы мотивированы, и одна из них — это теория мотивации .

Что такое побудительная теория мотивации?

В отличие от других теорий мотивации, таких как теория возбуждения, теория инстинктов и теория мотивации снижения влечения, теория стимулов, иногда называемая Теория мотивации вознаграждения , предполагает, что мотивация в значительной степени подпитывается перспективой внешнее вознаграждение или стимул.Стимул может быть материальным (например, деньги) или нематериальным (чья-то похвала).

Теория оперантного обусловливания предполагает, что мы выполняем задачу, потому что мы либо хотим получить подкрепление, либо избежать наказания. Теория стимулов имеет аналогичный механизм: мы мотивированы что-то делать, когда получаем положительный стимул; мы мотивированы НЕ делать что-либо, когда получаем отрицательный стимул.


Положительные стимулы — это награды, которые мы получаем за выполнение задачи.Например, мать дает сыну надбавку за мытье посуды после обеда. Это побудит его вымыть посуду после обеда на следующий день.

Отрицательные стимулы имеют противоположный эффект. Например, мать мотивирует сына нарушить комендантский час. Это будет мотивировать его НЕ нарушать комендантский час в будущем.

Ценность стимула

Социальный психолог Стивен Л. Франзой написал в своей книге «Психология: опыт открытия»: «Ценность стимула может меняться со временем и в различных ситуациях.Другими словами, при таком же стимуле кто-то может быть мотивирован к выполнению определенной задачи, в то время как другие могут решить, что это не стоит их усилий.

Например, обещание похода по магазинам может побудить Энни, шопоголика, вымыть посуду после обеда. Однако для Мэгги, которая не любит ходить по магазинам, обещание похода по магазинам не подействует.

Кроме того, хотя теория стимулов предполагает, что внешнее вознаграждение является основной силой мотивации, некоторые психологи утверждают, что определенные внутренние факторы также играют роль в определении того, насколько мы мотивированы.


Американский психолог Пол Томас Янг подчеркнул важную роль эмоций и аффективного состояния человека в влиянии на то, как внутренние и внешние стимулы приобретают стимулирующую ценность.

Например, наличие или отсутствие определенных физиологических потребностей может изменить ценность стимула — привлекательность куска пирога зависит от того, насколько мы голодны в данный момент.

Теория стимулов и теория снижения влечения


Теория мотивации, снижающая влечение, предполагает, что мы заинтересованы в поддержании баланса гомеостаза нашего тела.Например, Джек включает кондиционер, потому что ему жарко.

Теория стимулов, с другой стороны, утверждает, что нас мотивируют внешние факторы через положительную ассоциацию. Например, Кевин включает кондиционер, хотя дрожит от холода, потому что девушке, сидящей рядом с ним, жарко, и Кевин хочет доставить ей удовольствие.

Как цитировать этот пост: The Incentive Theory of Motivation. (2021 г.). Штаб-квартира психологических заметок.https://www.psychologynoteshq.com/incentive-theory-of-motivation

Предложите стимул для повышения производительности

  • Счастливые сотрудники работают больше.
  • Программы мотивации сотрудников могут улучшить моральный дух сотрудников.
  • Как общекорпоративные, так и индивидуальные стимулы поощряют сотрудников.

Большинству работников нужно немного больше, чем просто виртуальное похлопывание начальника по спине, чтобы сохранять мотивацию. Вот почему многие работодатели внедряют программы мотивации сотрудников, чтобы их сотрудники были вовлечены и усердно работали.Эти стимулы для сотрудников могут помочь вам получить больше от своей команды, сохраняя при этом их мотивацию и удовлетворение.

Что такое стимулы для сотрудников?

Предложение вознаграждений, таких как подарочные карты, дополнительный выходной и бесплатный обед, — не просто приятное занятие для ваших сотрудников; Эти программы мотивации сотрудников отлично подходят для бизнеса в долгосрочной перспективе. Исследование, проведенное в 2018 году британской компанией Genesis Associates по подбору персонала для инженерного, коммерческого и творческого секторов, показало, что 85% опрошенных сотрудников чувствовали себя более мотивированными, чтобы делать все возможное, когда у них был стимул.Теоретически такая повышенная мотивация может привести к более сильному удержанию, лояльности и вовлеченности сотрудников. Кроме того, 73% охарактеризовали атмосферу в офисе как «хорошую» или «очень хорошую» в период стимулирования. Согласно исследованию, программы мотивации сотрудников также увеличивают общую прибыль компании в среднем на 104 000 долларов в неделю.

Подобно тому, как стимул может мотивировать вас, предложение вознаграждений вашим сотрудникам побуждает их усердно работать и расти. Людям нравится чувствовать, что их ценят и признают за хорошую работу, а поощрения — это один из способов показать им, что хорошая работа приносит вознаграждение.

Каковы примеры поощрений сотрудников?

Итак, какие программы мотивации сотрудников действительно заставляют сотрудников работать изо всех сил, увеличивают удержание сотрудников и снижают текучесть кадров? Неудивительно, что поощрительный стимул, такой как бонус, с наибольшей вероятностью стимулирует вовлеченность сотрудников: 40% респондентов опроса Genesis Associates назвали деньги своим наиболее мотивационным стимулом, за которыми следовали бесплатный отпуск или аналогичные поощрительные поездки (29%) и дополнительное свободное время ( 23%).Другие популярные награды — это обеды вне дома, напитки и возможность досрочно закончить рабочий день. [Прочитать статью по теме: 3 проверенных способа мотивации вашей команды продаж]

Вот более крупный и подробный список потенциальных программ мотивации сотрудников:

1. Программы признания сотрудников

Программы признания сотрудников включают давние традиции на рабочем месте например, плакаты «Работник месяца» или другое материальное вознаграждение. Хотя такие программы уже давно используются для поощрения лучших талантов и повышения морального духа, некоторые утверждают, что эти программы мотивации сотрудников стали неэффективными.

2. Компенсационные программы стимулирования

Финансовый стимул, такой как бонус за отличную посещаемость или высший рейтинг продаж, может стимулировать здоровую конкуренцию между сотрудниками, что повышает моральный дух и производительность. Вы также можете рассмотреть план распределения прибыли, который предоставляет вашим сотрудникам процент от прибыли вашего бизнеса сверх их обычной заработной платы. План распределения прибыли может повысить лояльность сотрудников и их производительность.

3. Поощрительные поездки

В рамках программы поощрительных поездок вы можете вознаградить своих сотрудников за достижение определенных целей, предложив им поездку на несколько дней.Это может быть дорогостоящим мероприятием, так как ваша компания покроет все или большую часть расходов на эту поездку, но у нее есть огромный потенциал для повышения производительности и лояльности сотрудников.

4. Дополнительный выходной

В дополнение к вашей обычной политике в отношении выходных дней вы можете предложить своим сотрудникам дополнительный выходной для достижения определенных целей, таких как идеальная посещаемость или заключение особо важного контракта с новым клиентом. Ваши сотрудники могут почувствовать большую заботу и мотивацию, если вы дадите им больше свободного времени из-за необычно большого количества работы.

5. Программы хорошего самочувствия

Работа может вызывать стресс, и поскольку ваши сотрудники сталкиваются с еще большим истощением и нарушением баланса между работой и личной жизнью, им может быть сложно заботиться о своем здоровье. Предложите программу оздоровления сотрудников, которая будет стимулировать не только работу, но и здоровье. Многие сотрудники оценят программу оздоровления в офисе, которая учитывает их потребности в отношении здоровья с помощью мероприятий, политик и других изменений. См. Наше руководство для получения более подробной информации о том, как создать оздоровительную программу.

6. Программы обучения и развития

Программы обучения и развития могут быть особенно полезны для воспитания и удержания лучших талантов. Часто ведущие сотрудники компании хотят узнать больше или перейти на более сложные должности высокого уровня. Посредством программ профессионального развития вы можете дать своим сотрудникам возможность усовершенствовать свои соответствующие навыки и изучить варианты карьеры. Эти программы могут снизить текучесть кадров, особенно если вы используете аспекты профессионального обучения этих программ, чтобы подготовить высокопоставленных сотрудников к высокопоставленной должности в вашем бизнесе, разработанной специально для них.

7. Уникальные личные стимулы

Хотя программы мотивации сотрудников могут творить чудеса с точки зрения производительности, морального духа и удержания сотрудников в компании, нет двух сотрудников, абсолютно одинаковых по своим обязанностям и привычкам рабочего процесса. Подумайте о том, чтобы адаптировать свои программы мотивации к индивидуальным потребностям и интересам ваших сотрудников. Например, ваш сотрудник, который проводит большую часть своего свободного времени, отдыхая дома, может предпочесть дополнительные выходные льготам, связанным с поездками. Когда ваши сотрудники увидят, что ваши программы мотивации адаптированы к их потребностям, они с большей вероятностью оценят вашу заботу о них.

8. Надежные пакеты льгот для сотрудников

Предложение сотрудникам таких льгот, как медицинское страхование, пенсионные планы и льготы при поездках на работу, является стандартной операционной политикой работодателя. Если вы предлагаете особо эффективные пакеты льгот для сотрудников, выходящие за рамки стандартных предложений, вы можете повысить моральный дух и удержание сотрудников, поскольку не каждая компания предлагает аналогичные льготы. [Прочтите статью по теме: 16 крутых перков, которые делают сотрудников счастливыми]

9. Обычные послеобеденные часы

Одно дело — позволить вашим сотрудникам немного одеться для повседневной пятницы.Другое дело — вознаградить их за особенно продуктивную или напряженную неделю полным обедом с закусками, легкими напитками, телемарафоном в комнате для отдыха или комбинацией всех трех вариантов (или более). Выделяя время из рабочего дня своих сотрудников для занятий, которыми они обычно занимаются дома, вы показываете им свою заботу.

10. Командный отпуск

Если ваши сотрудники любят путешествовать, вы можете взять их в короткий групповой отпуск — такой, который не сокращает отведенные им дни отпуска или свободное время.Независимо от того, является ли этот отпуск корпоративным уединением с небольшим количеством встреч или полным перерывом в работе, он может дать вашим сотрудникам повод оставаться рядом и работать хорошо год за годом.

Хотя стимулы, основанные на индивидуальной производительности сотрудника, могут предлагать более ценные вознаграждения, исследование Genesis показало, что 71% работников предпочитают командные стимулы программам признания отдельных сотрудников. Патрик Белл, управляющий директор Genesis Associates, сказал, что это вероятно потому, что, когда сотрудники работают над достижением цели как команда, появляется больше людей, которые помогают поддерживать высокий уровень мотивации в течение всего периода стимулирования.

Почему работодатели должны использовать стимулы для сотрудников?

По сути, сотрудники любят, когда их признают и поощряют за свой тяжелый труд.

«Работа над командным стимулом — это коллективная ответственность; вы не хотите подводить других членов своей команды», — сказал Белл Business News Daily. «Поэтому люди стараются больше и в целом достигают лучших результатов. Важно правильно подобрать размер команды. Если слишком большой, люди могут скрыться от своих обязанностей; слишком маленький — вы можете потерять преимущества более высокой мотивации.«

Если вас беспокоят бюджетные последствия предложения вознаграждений, вам не нужно предлагать никаких компенсационных стимулов, — сказал Белл. дней, расширенные обеды, призы или просто изображение на стене — простой жест признания сотрудника — или имя сотрудника на доске Зала славы как часть более крупной программы признания сотрудников.

«Разные вещи будут работать лучше, в зависимости от культуры вашего бизнеса, — сказал Белл.«Мы часто поручаем нашей группе придумывать идеи, которые не имеют для них финансовой ценности, а также спрашиваем их, что они хотели бы видеть в качестве более крупных и дорогостоящих стимулов».

Белл также отметил, что для многих сотрудников участие в программе признания часто более важно, чем денежная сумма или приз. Некоторым нравится публичное признание, а других это может смущать. Таким образом, важно подумать о том, что на самом деле подойдет вашим сотрудникам.

«У нас есть ежемесячная награда лучшему стажеру / консультанту, лучшему рекрутеру и команде месяца», — сказал Белл.«Мы не выделяем деньги на эти поощрения, но мы вручаем трофей, который вручается в начале месяца, за который голосуют все наши сотрудники. Для некоторых людей упоминание в информационном бюллетене или в социальных сетях является весь стимул, в котором они нуждаются «.

Другой вариант — предложить больше ответственности, новое название должности или другой вид продвижения по службе, чтобы отметить усилия и хорошую работу сотрудников.

Как создать программу мотивации сотрудников

Создать программу мотивации несложно, если подойти к ней правильно.Отличное место для начала — спросить своих сотрудников, какие поощрения им могут понравиться. Вы также должны установить контрольные показатели или стандарты эффективности для каждого стимула.

Некоторые сотрудники могут предпочесть денежные поощрения. В этих случаях лучше всего либо записать эти стимулы в бюджет, либо создать для них фонд. Вам также может потребоваться создать какую-то меру для отслеживания производительности и продуктивности сотрудников. Подумайте о созыве собрания, чтобы объяснить новую программу мотивации, чтобы сотрудники ее полностью поняли.

В целом, поощрение сотрудников — это фантастический способ вознаградить за хорошую работу и может изменить работу вашего офиса.

Источники интервью проводились для предыдущей версии этой статьи.

Психология мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников на рабочем месте — это больше, чем просто «приятная вещь», это основа успешного бизнеса. Для компаний, находящихся на пути непрерывного роста, возникают проблемы не только с управлением растущим числом сотрудников, но и с поиском способов мотивировать группы с разными личностями, приоритетами, опытом и мировоззрением.

Хотя нет двух одинаковых сотрудников, исследования по мотивационной психологии показывают, что у людей есть общий базовый набор потребностей и мотиваторов, которые диктуют поведение. Эти потребности, а также индивидуальные приоритеты являются ключом к успеху. Когда компания активно удовлетворяет эти потребности, результатом становится более высокая удовлетворенность, продуктивность, вовлеченность и удержание сотрудников. Цель для менеджеров и HR-отделов? Понимание ваших сотрудников для поиска наиболее эффективных форм мотивации.

Мотивация сотрудников и иерархия потребностей Маслоу

Теория мотивации человека Авраама Маслоу широко изучается в мире бизнеса, поскольку она связана с человеческими целями. Выпущенное в 1943 году, исследование определяет пять основных потребностей, начиная с самых основных, или физических, и заканчивая более сложными, или психологическими:

  1. Физиологические потребности: Человеческое тело создает основу для этих потребностей, включая пищу, воду, кров и сон.На рабочем месте это потребность работника зарабатывать достойную заработную плату, которая может обеспечить предметы первой необходимости.
  2. Потребности в безопасности: Следующие на очереди потребности в убежище, безопасности и стабильности. Для сотрудника это означает наличие необходимых инструментов для выполнения своей роли и уверенность в том, что его работа безопасна.
  3. Потребности в любви: Это потребности в общении, вовлечении и принадлежности. Как сотрудник, это достигается за счет участия команды и ощущения, что их работа способствует успеху компании в целом.
  4. Потребности в уважении: Как только достигается включение, возникает потребность в уравновешивании самооценки и индивидуальности. Точно так же, как только первоначальная потребность во включении в должность удовлетворяется, развивается желание власти и престижа, обычно реализуемое через признание и продвижение по службе.
  5. Потребность в самоактуализации: Последняя потребность, также известная как потребность в росте, по иронии судьбы создает почву для бесконечного удовлетворения потребностей и является движущей силой к достижению нашей цели в мире.На рабочем месте у этого сотрудника есть все необходимые инструменты, цель и признание. В роли лидера они становятся примером для других в офисе.

Структурирование потребностей внутри иерархии говорит о бесконечной природе человеческих желаний. Удовлетворение одной потребности носит временный характер, прежде чем природа создаст стимул для следующей. Другими словами, мотивация — это естественная часть человеческого духа, и успешные компании включают ее в свою стратегию вовлечения сотрудников.

Уровни вовлеченности сотрудников и их соответствующие потребности

Хотя мы определили роль бизнеса в удовлетворении этих потребностей на рабочем месте, важно определить перспективу сотрудника, работающего на каждом уровне потребностей.

У тех, кто выполняет работу только ради зарплаты или стабильности работы, мотивация сотрудников низкая, а удержание сотрудников маловероятно. Эти типы сотрудников, выполняя задачи, часто негативно влияют на культуру на рабочем месте.

Сотрудники с базовым чувством принадлежности и важности классифицируются как вовлеченность среднего и высокого уровня. Эта группа хорошо справляется со своей работой, но может выиграть от признания и поощрений, а также от большей вовлеченности, чтобы укрепить чувство лояльности по отношению к компании. Креативное вознаграждение сотрудников и другие методы взаимодействия являются наиболее эффективными для этой группы и могут укрепить на рабочем месте культуру лояльности и упорного труда при эффективном применении.

Наконец, сотрудники, находящиеся на стадии самореализации, считаются высоко вовлеченными и, следовательно, очень полезными для корпоративной культуры.Это идеальный уровень вовлеченности сотрудников, над которым нужно работать, однако, когда он будет достигнут, эту группу может оказаться труднее мотивировать, требуя значительных мотивационных жестов наряду с карьерным ростом.

Мотивация сотрудников и теория усвоенных потребностей Макклелланда

Спустя почти двадцать лет после того, как Маслоу опубликовал свои открытия о внутренних человеческих потребностях, Дэвид Макклелланд написал книгу под названием «Общество достижения», в которой определил три основных мотивационных фактора человеческой психики. Эти мотиваторы, хотя и похожи на мотиваторы в иерархии Маслоу, имеют следующие уникальные идентификаторы:

  • Они более конкретно относятся к рабочей среде.
  • Они определены как «усвоенные потребности», что означает, что они приобретены и сильно зависят от опыта и мировоззрения.
  • Хотя возможна комбинация мотиваторов, они часто проявляются индивидуально, и у сотрудников, вероятно, будет один из трех доминирующих мотиваторов.

Давайте рассмотрим нижеприведенные мотиваторы и соответствующие им модели поведения.

Мотиватор или «Усвоенная потребность» Характеристика поведения
Мощность — ищет руководящих постов
— желает влиять на поведение других
— участвует в соревновании, хочет «выиграть»
— ищет статуса и признания
*** Потребность может быть далее разделена на желание личного или институционального
Достижение -необходимо превосходить
-желание обратной связи и отслеживания прогресса для подтверждения успеха
-не вовлекается в ситуации низкого или высокого риска, поскольку конечный результат имеет наибольшее значение
Принадлежность -принятие и принадлежность
-мягкая; склонны соответствовать групповым нормам
— ищет взаимодействия и ситуаций личного взаимодействия

Мощность

Эта потребность, подпадающая под категорию «потребности в уважении», достигается, когда сотруднику предоставляется возможность влиять на поведение других.В зависимости от личности сотрудника эта потребность во власти может быть удовлетворена как часть команды или на высокоуровневой должности в организации. С властью приходит желание признания, статуса, а также любовь к соревнованиям и потребность побеждать.

Достижение

Эта форма мотивации сотрудников характеризуется выполнением сложных (но не недостижимых!) Целей. Измерение прогресса важно, а также моменты паузы и признания, чтобы признать, что достижение было достигнуто.

Принадлежность

Подобно «потребностям любви» Маслоу, сотрудники, движимые привязанностью, преуспевают в командной среде. Они предпочитают сотрудничество соревнованию, и признание в группе очень важно. Они часто играют вспомогательную роль и не ищут индивидуального признания.

Использование программы вознаграждений для повышения мотивации сотрудников

Чтобы стимулировать мотивацию на рабочем месте, компании должны сочетать стратегию, организацию и глубокое понимание своих сотрудников.Эти факторы в сочетании с проверенными методами вовлечения сотрудников являются составными частями успешной программы признания сотрудников.

Если вы хотите мотивировать команду продаж или вдохновить культуру высоких достижений, программы мотивации сотрудников предоставляют онлайн-платформу вознаграждения, которая учитывает все потребности и типы мотивации. Вовлекайте своих сотрудников, мотивированных достижениями и конкуренцией, путем проведения рекламных акций и отслеживания ваших лучших исполнителей в виртуальной таблице лидеров.Вдохновляйте культуру товарищества и построения отношений с помощью набора для распознавания в социальных сетях, позволяющего сотрудникам демонстрировать признание коллег по всей компании. Ваша программа вознаграждения сотрудников может служить универсальным магазином для интерактивных обучающих викторин, опросов и отзывов сотрудников, а также онлайн-каталогом для сотрудников, чтобы отслеживать и использовать персонализированные вознаграждения.

Мотивация сотрудников: следующие шаги

Мотивация и вовлеченность сотрудников напрямую связаны с эффективностью бизнеса.Онлайн-платформа для поощрения и признания — это только начало хорошо разработанной стратегии взаимодействия с сотрудниками. Если вы хотите повысить продуктивность и культивировать сильную корпоративную культуру, следующим шагом будет программа вознаграждения сотрудников.

Хотите узнать больше о мотивации и стимулах на рабочем месте? Ознакомьтесь с этими статьями ниже или зарегистрируйтесь, чтобы связаться с одним из наших специалистов для получения бесплатной консультации. Мы будем рады помочь культуре ваших сотрудников расти вместе с вашим бизнесом!

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.