Мотивация сотрудников что это: виды, методы и системы мотивации сотрудников организации

Мотивация персонала: виды мотивации, преимущества мотивации.

О мотивации персонала сейчас говорят много: как же заинтересовать сотрудников, как вызвать у них интерес к работе, как, в конце концов, удержать их в период кризиса. Я бы хотела высказать свою точку зрения на эту важнейшую тем и поговорить о том, и каких этапов складывается процесс мотивации сотрудников.

Мотивация персонала: важные аспекты

До того, как вы начнете действовать  и искать способы мотивации, нужно осознать для себя некоторые важные аспекты.

1. Вы должны уважать сотрудников

Вы должны абсолютно искренне осознать, что именно эти люди выполняют основную работу, что каждый из них личность и ценность. Самый ужасный тип руководителя – это тот, который живет по принципу «я начальник – ты дурак», и считает, что все подчиненные – это лишенные воли и мышления создания, которыми можно вертеть как угодно.

Подумайте, насколько важно людям уважение? Вы бы хотели, что вы ваш генеральный директор, ваш заказчик уважал вас? Вот и всем сотрудникам важно уважение, это один из важнейших факторов удовлетворенности работой.

2. От вас правда многое зависит

Я не раз сталкивалась с такими высказываниями от руководителей: «денег в компании нет, никаких премий или бонусов не обещается, что я им (сотрудникам) скажу». То есть руководитель считает, что без денег от компании он не сможет мотивировать сотрудников. Однако, это не совсем так. Стабильная и высокая заработная плата – это, конечно важно. Но это еще не все.

Вспомните, бывали ли у вас такие ситуации, когда вас не устраивала оплата труда или должность, но вы оставались работать из-за хорошего коллектива  и взаимопонимания с руководителей? У многих были такие ситуации и не раз. Атмосфера,  настрой, ощущение команды и уважения к себе заставляют многих остаться в компании намного дольше, чем планировалось.

3. Мотивация – это бесконечный процесс

Нельзя замотивировать сотрудников раз и навсегда; нельзя мотивировать их планово, раз в квартал или год. На деле, вы будете ошибаться в своих предположениях, будете искать новые подходы к сотрудникам. А потом открывать для себя, что мотивация – которая была актуальна для человека год назад сейчас не имеет смысла. Мотивация – это не работа, у которой есть итоговый результат, а скорее постоянный процесс, который характеризуется внимательным отношением к сотрудникам и попытками создать для них наилучшие условия.

Если хорошенько обдумать три эти мысли, то станет понятно, что мотивация персонала – это действительно трудоемкий процесс. И тут у руководителя возникает две очень неприятных мысли:

1. Они и так должны работать, им деньги платят.Это мысль отчасти верна, ваши сотрудники, и правда, должны выполнять свои должностные инструкции. Но согласитесь, что в зависимости от настроя сотрудника качество работы, да и вообще отношение к ней может сильно различаться. Это могут быть формально выполненные обязательства, а может быть действительно качественная работа, которая превзойдет все ваши ожидания. Какую работу вы бы хотели получать?
2. Меня никто не мотивирует/не мотивировал, и они обойдутся.Такие мысли обиды также посещают руководителей, когда они представляют, как же хорошо будет их сотрудникам, и вспоминают, какие тяготы им приходилось испытывать. Однако важно понимать, что мотивация – это не просто акт добра и щедрости, это способ повысить производительность труда. Это процесс выгодный для обеих сторон.

Теперь, после того, как я предупредила вас о том, какие сложности вы встретите на своем пути, давай поговорим о том, почему его все же стоит пройти.

Преимущества мотивированных сотрудников

1. Они более работоспособны

Когда сотрудник любит свою работу, работает интенсивнее в течение дня, он спокойнее остается, чтобы доделать нужную часть, и легче переносит повышение нагрузки. Это происходит от того, что ему интересна его работа, он хочет быть частью команды и лично заинтересован в результате.

2. Профессиональное выгорание происходит медленнее

Вы сталкивались с такими случаями, когда продавец, бывший вполне клиенториентированным, постепенно становится неприятным, когда менеджеры начинают жаловаться на всё и вся, когда человек из инициативного становится вялым и посредственным? Каждый человек может выгореть, устать и потерять интерес к работе, однако, чем выше его мотивация, тем дольше он остается в колее.

3. Повышение лояльности к компании и вам лично

В каждой компании бывают периоды развития и спада, бывают кризисы, которые обусловлены внутренними и внешними причинами, и как раз именно мотивированные сотрудники более лояльно воспринимают возможные трудности. Чем более сплочен коллектив, чем выше у людей ощущение ценности своей работы, тем более они верны компании.

А это очень важно в сложные моменты. Это также важно и лично для руководителя, так как именно мотивированные сотрудники составляют его команду, на которую он может положиться.

4. Качество работы выше

Мотивированный сотрудник работает не по часам, а на результат. Ему важно не просто отсидеть свое время, но и показать руководителю и коллегам свои результаты. Именно мотивированные сотрудники дают самые большие прорывы в работе, приносят те самые 80% результата работы отдела.

5. Большая инициатива

Многие руководители, которые считают, что авторитарный стиль решает все вопросы и избавляет от необходимости мотивировать персонал, впоследствии сталкиваются с тем, что сотрудники становятся пассивными, вялыми и незаинтересованными. Сотрудники же, которые чувствуют, что они важны для своей компании, более заинтересованы в результатах и склонны высказывать больше идей и брать на себя инициативу по их внедрению.

Таким образом, мы приходим к выводу, что мотивация персонала имеет большую ценность, несмотря на трудозатратность процесса. Переходим теперь к самому процессу мотивации персонала.

Для начала нам необходимо понять более точно, что за сотрудники у нас работают, каковы их приоритеты в жизни и труде. Важно не просто мотивировать всех одинаково, раздавая всем одинаковые поощрения и наказания, а искать именно те слова и методы, которые будут действовать точечно, на потребности сотрудника. Одна из частых ошибок руководителей как раз заключается в том, что некоторые из них склонны переносить свою мотивацию на сотрудника и думать, что другие люди хотят того же, что и они сами.

Основные виды мотивации сотрудников

1. Стремление – избегание

Данная классификация касается планки целей сотрудника и его привычного способа действий. Сотрудник с мотивацией «стремление» любит сложные цели, которые принесут больше итоговой пользы, прибыли для него. Ему важно покорять новые вершины и получать что-то большее: больше премия, больше похвалы, больше уважения. Они часто берутся решать новые задачи и даже стремятся к тому, чтобы взять на себя новую ответственность.

Сотрудник с мотивацией «избегание» стремится к стабильной работе, ему не интересны новые вершины, главное для него – сохранить то, что есть сейчас. Больше всего внимания он уделяет не тому, как получить новый и интересный проект, а как правильно, внимательно и детально выполнить текущую работу.

Исходя из описания данных типов, и мотивация у них должна быть разная: первому, «стремящемуся» типу нужно давать больше новых задач, смелых, новых. Нужно хвалить их за проявление инициативы и стремление увеличить свои показатели. Главные фразы для них, это: «я знаю, ты сможешь», «только ты это умеешь», «если ты это сделаешь, то ты получишь». Кстати, они больше впечатляются премиями и бонусами, а к депремированиям  относятся более спокойно, нежели второй тип.

Сотруднику с мотивацией «избегание» более интересны понятные задачи, суть которых они сразу поймут и шанс совершить ошибку минимальный. Для них важна стабильность работы, предсказуемость, также они отлично подходят на проверяющие и контролирующие позиции.

Фразы, которые оказывают большее воздействие на данный тип: «если это не сделать, то …», «если здесь будет ошибка, то нас накажут» и т.п. Данный тип слабо откликается на возможность повышения или премии, однако ему важно сохранить свои показатели (уважение, доход, должность) на стабильном уровне.

2. Референция внешняя – внутренняя

Эта шкала показывает нам, чье мнение для сотрудника наиболее важно.

Внешняя референция – сотруднику важно поощрение окружающих, одобрение со стороны коллег, клиентов, руководителя. Внутренняя референция – сотрудник в большей мере прислушивается к своему мнению, ему важна не внешняя похвала, а собственное чувство правильности.

Сотрудники с обоими типами мотивации могут быть эффективны, однако подход к ним должен быть разный. На сотрудника с внешним типом референции больше подействуют формулировки «клиенты ценят именно твою работу» или «я считаю, что ты справился хорошо».  В общении с сотрудником с внутренней референций лучше спрашивать его мнение: «как ты сам оценишь эту работу?», «как думаешь, как лучше сделать?».

3. Процесс-результат

Для сотрудников, ориентированных на процесс очень важно выполнить работу правильно, строго определенным путем. Для них имеет значение соблюдение инструкций, правил, для них важно последовательное прохождение этапов выполнения работы. В работе с такими сотрудниками важно очень четко объяснять, как выполнять работу, какие способы  являются правильными и желательными.

Сотрудникам, ориентированным на результат очень важно понимать, что именно нужно сделать и для чего вообще осуществляется работа. Они меньше внимания обращают на правильность выполнения работы или на регламенты, для них важно предоставить итоговый результат.

В работе с этим типом сотрудников нужно уделить внимание объяснению значимости выполнения задачи, а также критериев оценки итоговой работы. Они спокойно переносят условия неопределенности условий, могут сами выбрать технику выполнения работы, если они понимают, что именно от них требуется и почему это важно.

В работе с сотрудником важно как можно скорее выяснить его тип мотивации, так как это даст вам понимание того, какой стиль общения будет более эффективен. В идеале выяснить это еще на собеседовании, или в начальный период совместной работы. Понимание основных потребностей сотрудника, его стиля работы и приоритетов даст возможность установить с ним контакт и обеспечить профилактику возможных конфликтов и недопониманий.

Понимание ценностей и приоритетов сотрудника – это база, на которой строится мотивация. Соответственно, стиль общения руководителя с каждым сотрудником будет индивидуальным, отличным от общения с другими.

После того, как руководитель определил для себя общение с каждым из своих подчиненных, он может применять и общие для всех методы материальной и нематериальной мотивации, которые будут усиливать эффект. Идеи для нематериальной мотивации сотрудников вы можете узнать здесь.

Полезно

Если вам необходимо провести для руководителей тренинг по способам нематериальной мотивации персонала, вы можете заказать тренинг «Мотивация персонала». На нем мы разбираем принципы мотивации, типы мотивации и способы их определить, учимся составлять и корректировать карту мотивации сотрудника.

 

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников

Мотивация персонала напрямую связана с эффективностью труда — если сотрудники заинтересованы в качественной работе и собственном профессиональном развитии, это позитивно влияет на общее положение бизнеса.

К сожалению, некоторые предприниматели и HR-менеджеры до сих пор ошибочно полагаются исключительно на денежную мотивацию, хотя уже не раз было доказано, что нематериальная мотивация персонала работает в разы лучше.

Давайте разберем, что представляет собой мотивация в принципе и как воздействовать на нее бизнесменам и самим работникам, чтобы достичь выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это и как появилось?

Впервые термин «мотивация» был использован в статье «Четыре принципа достаточной причины» немецкого философа А. Шопенгауэра, в которой он разбирал, как и почему ведет себя человек. После этого термин стали активно употреблять и другие философы, психологи и психиатры для объяснения любых причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это совокупность причин и мотивов, определяющих человеческое поведение. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

По сути, качественные знания о возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников могут помочь добиться необходимых бизнес-результатов обеим сторонам процессов. Главное, помнить, что далеко не всегда сработает одно лишь повышение заработной платы — а это один самых распространенных подходов к мотивации. В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если ему, например, не удалось влиться в коллектив или он недоволен условиями работы. Современные сотрудники ищут на рабочем месте гораздо больше, чем просто денег, — в частности, им важно ощущать себя сопричастными общему делу и находиться в комфортной обстановке.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников

В вопросах мотивации и стимулирования желания сотрудников качественно работать существуют разные подходы. Например, сюда можно отнести и и компенсацию расходов на транспорт и образование, а также организацию питания и внеочередные оплачиваемые отгулы. Однако все это — примеры материальной мотивации, которая завязана на деньгах. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение бонусов за выполнение KPI (что, кстати, идеально подходит для отдела продаж) — все это способы материально воздействовать на стремление сотрудников быть «быстрее, выше, сильнее».

Напротив, к нематериальной мотивации относится все, что делает работу сотрудника удобнее. Например, гибкий график посещения офиса. Сюда же попадает все, что связано с физическими условиями труда, социальным признанием, организацией корпоративных мероприятий, и многое другое. Основная цель нематериальной мотивации заключается в том, чтобы «закрыть» все второстепенные потребности сотрудника, поскольку общая неудовлетворенность может серьезно снизить эффективность работы. Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нематериальной мотивации персонала

Не существует такого сотрудника, которого можно было бы удержать на рабочем месте исключительно при помощи денег, при этом полностью махнув рукой на условия труда и комфортную психологическую обстановку. Помимо достойной заработной платы нужны нематериальные стимулы, заставляющие человека оставаться и развиваться внутри компании. Так, к основным видам нематериальной мотивации персонала относятся:

1. Социальная мотивация — медицинская страховка, возможности для продвижения по карьерной лестнице и профессионального развития, а также чувство собственной профессиональной значимости.
2. Психологическая мотивация — комфортные и адекватные отношения с коллегами и руководством, тимбилдинги и корпоративные мероприятия.
3. Моральная мотивация — чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.
4. Организационная мотивация — комфортное рабочее место, регулируемый график работы, возможность работать из дома и так далее.

К нематериальной мотивации относятся все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать больше и качественнее. Знания о возможностях стимулирования работы команды обычно ложатся в основу целой системы нематериальной мотивации, которую каждая компания выбирает и определяет в индивидуальном порядке, опираясь на собственный опыт и основные направления своего развития.

Система нематериальной мотивации

Как говорилось выше, создание системы нематериальной мотивации — процесс индивидуальный, а ее разработка происходит с опорой на цели, задачи и условия каждого конкретного бизнеса. Универсального правила, работающего для всех — от сотрудников банка до продавцов-консультантов, — пока еще не придумали, но тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

1. Ориентируйтесь на вашу стратегию и основные направления компании.
2. При разработке системы мотивации не забудьте учитывать абсолютно всех работников предприятия.
3. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, которые происходят внутри бизнеса.
4. Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны подстраиваться под их запросы и потребности.
5. Задокументируйте разработанную систему и обеспечьте ее прозрачность и доступность для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно оговориться, что материальная и нематериальная мотивация — это не противостоящие, а скорее дополняющие друг друга методы. При помощи одних только премий любовь к труду не привить, но и без достойной оплаты удерживать сотрудников будет не менее проблематично. Разберем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы:

• Простая и удобная схема применения — сотрудники всегда открыты к дополнительным денежным возможностям, бонусам и скидкам.
• Премии выделяют личные достижения каждого работника.
• Использование процентной выручки для менеджеров по продажам приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

• Не всегда выгодное и окупаемое вложение.
• Фиксированная сумма бонусов, например для отдела продаж, выстраивает потолок, выше которого сотрудник не прыгнет.
• Спонтанные премии не всегда позволяют четко осознать, что стало причиной премии и что должен сделать сотрудник, чтобы получить ее вновь.

Нематериальная мотивация

Плюсы:

• Требует меньших материальных затрат.
• Улучшает атмосферу в коллективе и повышает уровень счастья работников.
• Способствует сплочению коллектива и внедрению корпоративной культуры.

Минусы:

• Подбор инструментов нематериальной мотивации сотрудников — сложный и индивидуальный процесс, требующий учета большого количества самых разных факторов.
• Необходимость учитывать интересы всех категорий персонала.
• Высокие затраты на работу профессиональных HR-менеджеров, которые обычно являются основным двигателем и контролерами нематериальной мотивации на рабочем месте.

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Существует огромное множество методов нематериальной мотивации сотрудников, поэтому мы выделили самые общие и основные положения, на которые стоит опираться.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если к ним приставить фанатеющего от своей работы профессионала, то у «учеников» тоже сформируется подобный рабочий настрой. Более того, человек не будет чувствовать, что его бросили на произвол судьбы в незнакомом месте, и всегда будет знать, к кому обратиться за советом. Таким образом обеспечивается одна из основных целей нематериальной мотивации — поддержание морального комфорта сотрудника.

Места для отдыха

Чтобы сделать физические условия более комфортными для сотрудников, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги смогут встречаться в перерыве и отвлекаться от текущих задач.

Сбор обратной связи

Регулярно проводите опросы, в которых сотрудники могли бы честно рассказывать о своих потребностях, пожеланиях и переживаниях. Если уровень доверия пока страдает (а это важный сигнал, что пора влиять на комфорт внутри компании!), делать это можно анонимно. Обязательно учитывайте всю полученную информацию, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение важно и от них действительно что-то зависит.

Публичная похвала

Не бойтесь выделять заслуги и достижения сотрудников — как в личных разговорах с ними, так и на общих собраниях. Это стимулирует желание добиваться еще больших успехов и большей похвалы.

Мероприятия и тимбилдинги

Проводите различные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда сможет и отдохнуть и научиться чему-то новому, а также вдохновиться совместной работой.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие IT-компании традиционно славятся яркими примерами грамотного использования способов нематериальной мотивации. Например, офисы компаний оборудованы всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя там как дома и могли проводить в кампусе чуть ли не весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многое другое обеспечивают комфорт работников на высшем уровне.

Full Contact

Компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, раз в год полностью оплачивает отдых всех своих сотрудников. Условие всего одно — действительно куда-то поехать, отключив все рабочие уведомления и не отвечая на почту и звонки. Такая нематериальная мотивация демонстрирует отношение компании к отдыху: отпуск — это не плохо, отдыхать важно, в том числе и от чувства ответственности за себя и других.

Apple

Как сообщают в Apple, их сотрудники — самые настоящие трудоголики, поэтому компания создает им все возможности для полноценного отдыха. Например, в Apple есть собственный пивной бар с бесплатным пивом и закусками, а еще компания регулярно проводит мероприятия для своих работников с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер –- это лишь малая часть знаменитостей, которые успели выступить на мероприятиях Apple.

Amazon

В 2019 году компания геймифицировала рабочий процесс складского персонала. Добровольные участники мотивационного «эксперимента» получали рабочие задания, за выполнение которых им присуждались очки и виртуальные знаки отличия. Ничего особенного, но процесс раскладки товаров начал проходить увлекательнее и эффективнее.

DreamWorks

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (конечно, полностью за свой счет). Тем самым она награждает их за упорный труд и вклад в общее дело. Помимо отдыха и поощрения труда, работники также вовлекаются в процесс нетворкинга: делятся своими идеями и достижениями друг с другом, что способствует сплочению коллектива.

Screwfix

Крупный британский ретейлер хозяйственных товаров раз в неделю разрешает своим сотрудникам высказывать свое мнение начальству по абсолютно любому поводу — от стиля руководства до советов относительно выпуска нового продукта. Таким образом компания демонстрирует интерес к мнению своих работников и делает все возможное, чтобы они были услышаны.

Legal Monkeys

Юридическая фирма Legal Monkeys использует самые разные способы нематериальной мотивации, но один из самых интересных — это, пожалуй, Доска почета, или же доска благодарностей. Любой сотрудник может написать на ней пожелание или комплимент другому сотруднику. Тот, в свою очередь, может поставить эту табличку у себя на рабочем месте или стереть надпись, написать свое и нести позитив дальше.

Southwest Airlines

Американская авиакомпания знаменита высокой заинтересованностью в мотивации своих сотрудников. Например, работникам каждого отдела — не только пилотам и стюардессам, но даже самым младшим менеджерам по продажам — разрешили придумать свою собственную униформу. Таким образом Southwest Airlines вовлекает своих сотрудников в то, чтобы проявить креативность. А еще компания не поощряет тотальный контроль над всеми рабочими вопросами и дает свободу своим сотрудникам, разрешая открыто выражать свое мнение и предлагать любые идеи.

iMARS

В период проведения чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство организовало собственную фан-зону, где сотрудникам было разрешено смотреть трансляцию матчей даже в рабочее время — прямое проявление заботы о ценностях и интересах персонала.

«Мастерфайбр»

Франчайзинговая сеть производителя резиновых покрытий изобрела собственную внутреннюю валюту. За хорошую работу сотрудники получали монеты, за которые можно купить какую-либо услугу от компании. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примерах крупных компаний, добившихся успехов в своем сегменте, можно понять, что мотивация сотрудников — это важный компонент любого бизнеса. Независимо от того, в какой сфере вы развиваете свой бизнес, забота о персонале — это не то, на чем стоит экономить. Она придется по душе и топовым IT-специалистам, и сотрудникам банков, и работникам склада. Ведь чем лучше условия работы и чем больше заботы о персонале проявляет компания, тем выше общая результативность.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, рождаются крупные и высокодоходные проекты, а когда они чувствуют себя нужными, то просто не хотят уходить с того места, где их труд могут оценить по достоинству.

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике международной научной конференции

Библиографическое описание:

Крячко, К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко. — Текст : непосредственный // Экономическая наука и практика : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Т. 0. — Чита : Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 07.06.2021).

Если Вы найдете нужных людей, дадите им возможность расправить крылья, а также подкрепите это соответствующими стимулами, Вам фактически не нужно будет ими управлять.

Дж. Уэлш

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации.

Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы.

На данный момент в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии.

Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её усовершенствованием.

В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [1]

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками.

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих работ является основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно, что сводит на нет все положительное в его деятельности.

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления очень важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. [1]

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) очень важны. [5]

Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Эту особенность психологии людей обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала. [3]

Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании:

1. снизить затраты на управление:

• мотивированные сотрудники сами ищут работу, а не ждут указания руководителя

• требуется меньше контроля над качеством выполняемых работ

• оптимизация работы осуществляется самими сотрудниками

• меньше затрат на внутреннюю безопасность

2. быстрее достигнуть цели компании:

• мотивированные менеджеры будут принимать для этого все меры

• требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости достижения цели, мотивированные сотрудники считают себя частью компании и цели компании — это их цели

• сотрудникам легко и быстро можно объяснить необходимость изменений и нововведений [2]

Выделяют следующие принципы построения системы стимулирования:

• Соответствие корпоративной культуре

• Реалистичность

• Прозрачность

• Логичность и сбалансированность

• Динамичность и гибкость

• Системность построения

• Соответствие ожиданиям сотрудников

• Нацеленность на определенный результат

• Внедрение только с профессиональных позиций

Рассмотрим их поподробнее. Реалистичность — надо быть точно уверенным, что схема стимулирования необходима компании на данном этапе развития и что вы располагаете достаточным бюджетом для её реализации. Прозрачность — система должна быть понятной и справедливой. Логичность — система должна позволить логично балансировать уровни поощрения для различных должностей. Динамичность — система мотивации должна иметь возможность относить корректировки в личные схемы стимулирования, при этом сохраняя общую структуру системы. Системность построения — система должна охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех. Соответствие ожиданиям сотрудников — при разработке системы необходимо учесть консолидированное мнение сотрудников разных уровней, проанализировать состав структуры персонала, сформулировать необходимые ожидания. Нацеленность на определенный результат — система должна поддерживать стратегию и цели компании. Внедрение только с профессиональных позиций — отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и важной. [2]

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном — в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу. [3]

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. [6]

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. [6]

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит — по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу». [6]

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2–3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы. [6]

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом — нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. [6]

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ — премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности. [6]

В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли и т. д. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую. [6]

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива — это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. [6]

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей. [6]

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации. [6]

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство. [4]

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников. [6]

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами. [7]

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании. [6]

Рис. 1. Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %)

Рис. 2. Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями

Пример комплектования компенсационного пакета российской производственной компании для сотрудников и их семей:

1. Компенсационный пакет для всех сотрудников, предлагаемый при поступлении на работу:

• Оплата единого проездного билета — ежемесячно

• Льготное питание

• Пользование спорткомплексом (аренда или покупка абонементов)

• Поздравления с днем рождения

• Поздравления с Новым Годом, 23 февраля, 8 Марта, Днем рождения компании

• Подарки детям на Новый Год, 1 сентября

• Предоставление трех дней без предъявления больничного листа за счет компании

• Скидка на театральные билеты

• Организация коллективных поездок на отдых

• Оплата обучения сотрудников

• Возможность предоставления практики и стажировок детям сотрудников компании

2. Компенсационный пакет для всех сотрудников, зависящий от стажа работы:

• Выплата материальной помощи (бракосочетание, рождение ребенка, похороны близкого родственника)

• Предоставление беспроцентной ссуды сотрудникам (квартира, машина)

• Оплата путевок

• Выплата премии при отсутствии больничных листов, учебных отпусков и отпусков за свой счет в течение года

• Добровольное медицинское страхование (для сотрудников и их семей)

• Негосударственный пенсионный фонд, выплачиваемый сотруднику при увольнении

3. Компенсационный пакет для сотрудников в зависимости от их категорий:

• Использование пейджеров и сотовых телефонов за счет компании

• Оплата бензина при использовании личного транспорта в служебных целях

• Оплата фирменной одежды, обуви, аксессуаров для сотрудников компании

• Организация поездок на отдых

• Представительские расходы для руководителей высшего звена (без отчета)

Российские компании могут также доплачивать своим сотрудникам за:

• Обслуживание техники

• Совмещение профессий

• Материальную ответственность

• Участия в других проектах фирмы

• Отсутствие больничных листов в течение года

• Стаж работы на фирме

• Получение дополнительного образования

Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.

Важно заметить, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация — это тонкий инструмент, и обратный эффект неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект.

Литература:

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3. М., 2004.

2. Кадис Ю. Нестандартные решения стандартных задач. Мотивация персонала. Екатеринбург, 2005.

3. Системы мотивации персонала. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: hr-portal.ru/article/sistemy-motivatsii-personala

4. Мансуров Р. Е. Методы нематериальной мотивации персонала. Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://psyfactor.org/lib/hr-director.htm

5. Кулагин О. А. Как разработать систему стимулирования персонала. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:http://www.b-seminar.ru/article/show/337.htm

6. Системы мотивации персоналом. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://vakant.ru/article/71.html

7. Мотивация. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://besonus.narod.ru/Motivation.htm

8. Котляренко О. Д. Журнал: Управление человеческим потенциалом, #2, 2006 г.

Нематериальная мотивация сотрудников: 7 эффективных способов

Агентства по-разному относятся к идее нематериальной мотивации сотрудников. Кто-то считает, что это не работает, и все решает зарплата. Кто-то, наоборот, одержим системами мотивации, взращиванием лояльности и прочей hr-магией. А кто-то вообще считает, что все попытки мотивировать сотрудников — не более чем кривая манипуляция. Кто прав, зачем вообще мотивировать сотрудников и какие способы существуют, разбираем в статье.

Содержание

Зачем мотивировать сотрудников?

Рациональные мотивы

Невротические мотивы

Всегда ли проблема в мотивации? Разбираем причины.

А тех ли нанимаем?

А грамотно ли руководим?

А правильно ли выстроены процессы?

Что мотивирует сотрудников работать больше и лучше?

Признание заслуг и похвала

Обратная связь

Свобода vs контроль

Сопричастность общему делу

Отсутствие двойных стандартов

Забота о семье сотрудника

Здоровая конкуренция

Зачем мотивировать сотрудников?

Вопрос может показаться неожиданным, но очень часто ответ продиктован невротическими мотивами, которые не имеют к бизнесу никакого отношения. Поэтому прежде чем кого-то мотивировать, стоит задаться вопросом, зачем вообще это делать?

Рациональные мотивы

Рациональных мотивов, которые преследуют бизнес-цели, обычно два.

1. Руководство столкнулось с ситуацией, когда сотрудники работают плохо, производительность низкая, вовлеченность плохая, текучка высокая и т.д. Другими словами, есть понятная проблема с эффективностью персонала, и кажется, что будь люди лучше мотивированы, этой проблемы не возникло бы.
2. А бывает, что поиск нематериальных способов мотивации продиктован тем, что у компании просто нет возможности платить людям больше, чем это могут сделать крупные конкуренты. Тогда начинается игра «душевная команда/потрясающая миссия vs материальные плюшки». Грамотная нематериальная мотивация выступает способом привлечь и удержать качественный персонал за меньшие деньги.

Невротические мотивы

Однако часто за желанием мотивировать сотрудников нет бизнес-задачи. А есть огромное желание руководителя агентства, чтобы вокруг были единомышленники, и чтобы все любили компанию также сильно, как руководитель.

Обычно такой эффект возникает из-за того, что руководитель не разделяет свою личную жизнь и работу. В результате, потребности в близости и контакте, которые обычно закрывают любимые и друзья, перекладываются на сотрудников. Они становятся «семьей», они должны любить компанию (и руководителя) и быть ему переданы. Увы, лучшее, что может сделать руководитель — навести порядок в личной жизни и перестать мучить людей.

Всегда ли проблема в мотивации? Разбираем причины.

Одна из ситуаций, когда вспоминают о мотивации сотрудников — руководство не устраивают результаты труда. Однако если люди работают плохо, в компании большая текучка, задачи не выполняются в срок, стоит сначала разобраться, почему это происходит, и лишь потом выписывать лекарство. Возможно, проблему нужно решать совершенно иначе.

А тех ли нанимаем?

В небольшом региональном рекламном агентстве постоянно менялись сотрудники. Руководитель тратил много сил на то, чтобы их удержать: придумывал программы мотивации, оплачивал обучение, устраивал конкурсы «Лучший работник месяца» — ничего не помогало.

В конце концов, пригласил консультантов, чтобы те изучили, что происходит в агентстве. Выяснилось следующее. Когда людей звали на работу, то обещали им креативные задачи, свободу, самореализацию. Но сам руководитель был авторитарным человеком и требовал послушания от подчиненных. В результате, автономные и креативные сотрудники очень быстро начинали конфликтовать с руководителем и увольнялись. Понятно, что никакие программы мотивации удержать их не могли.

А грамотно ли руководим?

Руководительница другого агентства страдала от того, что сотрудники выполняли работу очень медленно. Она пыталась мотивировать их премиями, которые выплачивались после выполнения проектов, но работало это плохо.

Когда стали копать причины, то выяснилось, что сам менеджмент оставлял желать лучшего. Вводные менялись, людей переводили с проекта на проект, была размыта ответственность, что выливалось в бесконечное перекидывание задач друг другу. В таких условиях, даже если очень захочешь быстро сделать проект, ничего не сможешь сделать, и мотивация тут ни при чем.

А правильно ли выстроены процессы?

Еще один демотивирующий фактор — кривые бизнес-процессы в компании, которые уничтожают продуктивность сотрудников. Например, распространенная проблема performance-агентств — колоссальный объем рутинных операций, которые нужно делать вручную. Естественно, мотивация делать тупую работу со временем снижается, и люди выгорают. Однако лечить это нужно, не мотивируя сотрудников на бессмысленные подвиги, а автоматизируя рутинные процессы.

Например, финансовое закрытие — ненавистная задача во многих агентствах. Еще бы! Надо выгрузить данные со всех рекламных кабинетов по всем кампаниям, произвести сверку и договориться с клиентом, что делать с остатками, подготовить документы для бухгалтерии, а бухгалтерии потом еще нужно сделать акты. Намного проще автоматизировать этот процесс (и десятки других) с помощью Marilyn. В результате, бизнес-процесс, который занимает от нескольких дней до пары недель, происходит в три клика.

Если учесть, что Marilyn вдобавок автоматизирует сбор статистики, настройку и управление рекламными кампаниями, то экономия времени получается очень существенной.

Что мотивирует сотрудников работать больше и лучше?

Когда компания пытается мотивировать сотрудников, эти попытки часто наталкиваются на сопротивление. Людям не нравится чувствовать себя дрессированными собачками, которых пытаются заставить прыгать по свистку и приносить себя в жертву корпоративным целям. Значит ли это, что мотивация сотрудников — плохая идея?

Нет, просто она должна точно попадать в потребности человека и учитывать его индивидуальность. Хорошая система мотивации, как хороший интерфейс должна быть незаметна и естественно встраиваться в ценности сотрудника, тогда она работает хорошо и не вызывает сопротивления. Итак, какие не самые очевидные способы мотивации сотрудников существуют?

Признание заслуг и похвала

В российской культуре редко принято хвалить, но любому человеку приятно, если его усилия признаются. Хотя благодарность и похвала ничего не стоят руководителю, они очень много дают сотруднику. Часто именно отсутствие признания заслуг, побуждает людей увольняться, когда в остальном все хорошо. При этом важно хвалить не только за результаты и достижения, но и за усилия, которые человек приложил, даже если результат не был достигнут (разбор полетов, почему результат не был достигнут, никто не отменял, просто сначала полезно похвалить, а затем уже переходить к критической части). Это дает энергию не опускать руки из-за неудачных попыток и пробовать снова.

Обратная связь

Качественная обратная связь помогает человеку присваивать опыт и быстро учиться. А потому полезна только та обратная связь, которая помогает человеку расти и продвигает его к его собственным целям. Очень мало кто умеет давать ее хорошо: интересоваться целями сотрудника, погружаться в его работу, анализировать, что получилось, а что нет. Зато это невероятно крутой инструмент, который очень быстро прокачивает сотрудников и создает приверженность организации. Если вы хотите подробней узнать, как давать качественную обратную связь, рекомендую эту статью.

Свобода vs контроль

У разных людей разные потребности в стилях управления и задачах. Кто-то обожает сложные задачи и возможность самостоятельно принимать решения. Детальные правила и мелочный контроль такие люди ненавидят. А кому-то, наоборот, нужны регламенты и понятные задачи — большая степень свободы и неопределенности этих людей пугает. Поэтому хорошо выполнять свою работу одних людей будут мотивировать правила и контроль, а других доверие и свобода.

Сопричастность общему делу

Еще одна универсальная потребность, которая важна большинству людей — чувствовать свой вклад в общее дело. Особенно, это касается профессий, у которых нет очевидного всем результата из серии «заключил сделку на 10 миллионов», «снизил CPA в 5 раз». Поэтому полезно показать, как вклад любого сотрудника и подразделения влияет на конечные бизнес-цели компании. Это вызывает у людей ощущение сопричастности и значимости.

Мы много сил инвестируем в то, чтобы цели компании были понятны и разделялись всеми: от топов до рядовых участников команды. Нам важно, чтобы все понимали, как то, что они делают, соотносится с общими целями. Это, кстати, большая работа: донести цели компании, обсудить их внутри и докрутить так, чтобы все согласились. А потом декомпозировать большую бизнес-задачу на мелкие и распределить их между подразделениями.

Татьяна Костенкова, директор платформы автоматизации маркетинга Marilyn

Отсутствие двойных стандартов

Люди отлично чувствуют вранье и оценивают компанию не столько по декларируемым заявлениям, сколько по действиям руководителей. Например, если руководитель пропагандирует ответственное отношение к работе, но при этом сам спихивает ответственность за свои решения на сотрудников, то они тоже будут всеми доступными способами избегать ответственности.

Поэтому руководителю важно демонстрировать пример того поведения, которого он хочется добиться от сотрудников. Хочется, чтобы люди работали эффективно? Значит, надо самому быть эффективным. Хочется, чтобы в офисе царила атмосфера открытости и доброжелательности? Значит, руководителю придется самому быть открытым и доброжелательным.

Забота о семье сотрудника

Наконец, есть необычные материальные плюшки, которые способны расположить семью сотрудника к компании. Например, одна компания, чтобы удержать ценных специалистов и ТОПов, ввела такую практику. Она выплачивала небольшую «зарплату» родителям и супругам этих сотрудников. Это позволяло повысить лояльность сотрудника и расположить семью к компании. Это, конечно, радикальный способ, но подарки для близких действительно работают.

Когда я был маленький, мой папа работал в компании, которая обеспечивала работу аэропорта. Несмотря на любые кризисы, организация всегда дарила новогодние подарки детям сотрудников. В канун праздников отец приносил с работы большой пакет с конфетами. Благодаря этому, у меня складывалось приятное впечатление о папиной работе. Если меня кто-то спрашивал, где трудится отец, я с восторгом рассказывал об этом месте. ⠀

Александр Ляшенко, собственник компании «Новые Регионы».

Здоровая конкуренция

Наконец, мотивацию выигрывать и побеждать тоже стоит принять в расчет, особенно для менеджеров по продажам. Александр Ляшенко, собственник компании «Новые Регионы», поделился историей. Его знакомый предприниматель столкнулся с проблемой — менеджеры по продажам не хотели делиться знаниями с новичками, чтобы не создавать себе конкуренцию. Тогда предприниматель внедрил систему мотивации, которая изменила их отношение к обучению новичков. Вот, что он сделал:

1. Разделил всех менеджеров на две равные по силам команды.
2. Организовал систему, при которой все заявки в компанию поровну распределяются между командами.
3. Создал общий счет, на который менеджеры двух команд вносят бонус с каждой продажи. В конце месяца все накопления достаются той команде, которая продала больше. Например: если первые принесли 1000 бонусов, а вторые 900, значит, 1900 бонусов достаются первым. Здоровая конкуренция внутри коллектива здорово повлияла на заработок всех.
4. Изучил аналитику и понял, что в компании есть два менеджера, которые значительно обгоняют по продажам всех остальных. Каждого из них он назначил лидером в своей команде.
5. Стал начислять тимлиду небольшой процент от продаж его подопечных. Если в конце месяца его команда выигрывает, то процент лидера удваивается.

Теперь менеджеры внутри команд сами собираются, чтобы учиться, а лидеры заинтересованы в том, чтобы их коллеги узнали как можно больше.

А какие способы мотивации знаете вы? Поделитесь в комментариях.

Читайте свежие кейсы

Как на 15% увеличить число заявок на покупку квартир бизнес-класса и на 7% сократить их стоимость

Как автопроизводителю в 2 раза снизить CPA и оптимизировать расход рекламного бюджета

Как получить дешёвый трафик в США и за 363$ привести заказов на 127 118$

Как с помощью геолокации найти премиальных клиентов и снизить стоимость лида в 5 раз

Мотивация персонала — что это такое, значение, пример, в чем заключается цель

Эффективность работы предприятия, его прибыль, рост и развитие зависят не только от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, но и от людей, которые трудятся на благо данной компании.

Для того чтобы побудить работников выполнять свои трудовые функции качественно, необходимо обеспечить им благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование персонала.

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Он перестал быть для многих работников смыслом жизни и является исключительно средством для выживания.

При таком настрое сотрудников нельзя говорить об их развитии, высокопроизводительном и эффективном труде, сильной трудовой мотивации.

Человек становится по-настоящему продуктивен тогда, когда он заинтересован и вовлечен в работу.

Только в такой ситуации от него можно ждать высоких результатов.

В связи с важной ролью работников в деле процветания компании, руководители используют различные методы для стимулирования персонала. Им важно сформировать и поддерживать интерес сотрудников к целям и задачам компании.

Понятие, значение и сущность

Понятие «мотивация» и «стимулирование» означают не одно и то же. Хотя довольно часто на практике их используют, как синонимы.

Что это на самом деле?

Мотивация — это создание внутренних побуждающих факторов, которые действуют через самосознание.

Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности.

Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника.

Данный процесс является субъективным и связан с чувствами самого работника. Зато руководители могут эффективно использовать средства стимулирования, которые, в свою очередь, приводят к мотивации персонала.

Проиллюстрируем на примере:

Руководитель поручает менеджеру разработку особого проекта с высокой оплатой и отличными условиями труда. При этом основная потребность самого работника в том, чтобы быть значимым и получить максимальную свободу от координации его действий.

Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации заключается в процессе, который происходит в человеке и направляет его на выполнение поставленных задач.

Руководители ждут от своих работников максимального результата, повышения качества работы, эффективности труда.

Функции мотивации и стимулирования в том, чтобы оказать влияние на персонал предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, поощрительных мер.

Данные формы воздействия повышают эффективность системы управления, активизируют деятельность сотрудников.

Цели и задачи

Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работник с целями компании.

Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.

Необходимо в ясной форме донести до сотрудников цели организации.

Они должны быть понятны и четко структурированы.

Благодаря этому формируются такие же ясные цели мотивации персонала.

Крупные компании уже давно осваивают вопросы мотивации и стимулирования персонала. Сегодня понимание того, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать, приходит и в более мелкие организации.

Необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как инвестиция.

Основные задачи мотивации и стимулирования:

• активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации;
• обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
• создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;
• сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
• привлечь в штат высококвалифицированных работников;
• задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия.

Принципы

Принципы – это то на чем строится вся система.

В данном случае мы говорим о базисе мотивации и стимулирования.

Они могут быть зафиксированы в рамках конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о мотивации.

Симулирование персонала строится на следующих принципах:

• Доступность. Необходимо добиться, чтобы каждый стимул был доступен любому работнику. Условия применения тех или иных инструментов и методов мотивации должны быть понятны и демократичны.
• Ощутимость. Работники должны чувствовать инструменты для стимулирования. Единой планки, которая бы установила этот порог, нет. В каждом коллективе действенность стимула будет отличаться. При утверждении нижнего порога надо учитывать данный принцип.
• Постепенность. Ошибочны будут действия по утверждению завышенных вознаграждений. Несмотря на положительные ожидания, такой метод принесет только отрицательный опыт для руководителя. У работников сформируется новый нижний порог на уровне завешенного вознаграждения. Впоследствии это приведет к дополнительным затратам предприятия.
• Минимизация временного разрыва между результатом труда и его оплатой. Сильным мотивационным фактором является учащение вознаграждения. Некоторые фирмы переходят на еженедельную оплату труда. В такой ситуации работник чувствует связь между результатами труда и вознаграждением. Также не рекомендуется затягивать с иными способами поощрения сотрудников. Это правило действует в том числе для нематериальных способов мотивации. Необходимо добиваться, чтобы между заслугой работника и момент поощрения прошло минимальное количество времени.
• Комплексность. Многие компании используют единственный вид стимулов – денежный. Они выплачивают работнику заработную плату, премии и бонусы. Однако нельзя полностью отказываться от нематериальных поощрений. Они имеют не меньшую силу влияния на поведение работника. На некоторых субъектов они оказывают даже большую силу, чем денежные вознаграждения. Необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников при использовании стимулов.
• Сочетание позитивных и негативных стимулов. В настоящее время данный принцип смещается в сторону преобладания положительных мер. Штрафы, санкции, страх потерять работу дают меньший эффект, нежели позитивные стимулы, например, премии. Во многом применение тех или иных мер будут зависеть от конкретного государства, а также традиций, которые сложились в коллективе.

Структура и элементы

Стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из структурных элементов:

• Цели — то, к чему стремится организация — являются «фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие действия персонала она хочет стимулировать. Чтобы реализовать данные действия, необходимо решить ряд задач. Это первый элемент системы.
• Стратегия и политика компании в данной сфере – второй структурный компонент. Стратегия – определение перспективных целей и постановка срока для их достижения, политика организации – образ действий, которые также направлены на это.
• Третий элемент системы – это принципы. Их мы подробно описали в предыдущем пункте.
• Четвертый элемент – функции. Их можно подразделить на два вида: основные и специальные. Сами функции довольно разнообразны в неодинаковых компаниях. Можно представить те из них, которые характерны для большинства предприятий: нормирование; планирование; организация;  координация и регулирование;  мотивация и стимулирование;  контроль;  учет;  анализ.
• Материальное и нематериальное стимулирование  — следующий элемент – конкретные виды, которые применяются в рамках одного предприятия. Возможны самые разнообразные варианты.
• Технология формирования системы — последний элемент структуры.

Виды

Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые подразделяются на денежные и не денежные.

Итак, материальные методы признаны мощным способом для стимулирования работников.

Именно они чаще всего применяются руководителями.

Работники за выполнение своих трудовых обязанностей получают заработную плату. Чтобы обеспечить более эффективную деятельность назначаются премии.

Обычно они выплачиваются не всем работникам, а лишь тем, которые достигли определённых результатов в работе.

Например, поощряться может работа без брака, производство товаров высокого качества, выполнение ответственного проекта и пр. Критерии премирования должны быть понятны работникам.

Не рекомендуется назначать премию всем сотрудникам без исключения.

Поощрение должно быть основано на оценке вклада конкретного работника.

Только в этом случае сотрудники будут стремиться к эффективной деятельности.

Как пример не денежных материальных стимулов можно рассматривать следующие:

• предоставление служебного автомобиля, мобильного телефона, ноутбука;
• оплата питания, выдача бесплатных абонементов, предоставление путевок;
• подарки;
• ДМС.

Нематериальные формы мотивации имеют не меньший эффект.

Они оказывают максимальное воздействие на высококвалифицированных специалистов и высокооплачиваемых работников.

Пример нематериальных стимулов:

• присвоение наград;
• публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ;
• «доска почета»;
• включение работников в процесс принятия важных для компании решений;
• профессиональные конкурсы.
• Роль руководителя в мотивации персонала

Одну из ключевых ролей в процессе стимулирования персонала имеет руководитель.

Без его надлежащего поведения нельзя создать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также грамотно стимулировать их.

Формирование недостаточной мотивации у персонала можно быть связано со следующими типичными ошибками руководителей:

• Неготовность к взаимозаменяемости. Руководитель всегда может выполнить работу, какую он спрашивает с других.
• Ожидание вознаграждения только за знания, а не за их использование для дела.
• Отсутствие воображения. Руководитель должен уметь находить выход из непредвиденных обстоятельств и обладать способностью сформировать четкие планы.
• Эгоизм. Руководитель не должен присваивать всю славу и достижения от сделанной работы. Грамотный управленец всегда проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились действительно заслужившие ее.
• Вероломство. Руководители должны выполнять принятые на себя обязательства и держать свое слово.
• Авторитарность в управлении. Страх – это не тот стимул, который будет положительно действовать на эффективность сотрудников.

Методы оценки

Оценить мотивацию довольно непросто. Практики сами признают, что в данном случае подлежит измерению «неизмеримое».

Рассмотрим методы, которые чаще всего используются для оценки мотивации на предприятии:

• Опросы. Они позволяют получить представление об удовлетворенности персонала. Опрос может быть проведен в форме анкетирования или интервью. Основной недостаток данного метода в том, что ответы работников могут быть неискренними. На то оказывает влияние фактор «социальной желательности», когда человек стремится выглядеть с лучшей стороны, соответствовать общепризнанным нормам.
• Психологические тесты. С их помощью выявляются психологические качества испытуемого. Испытуемый также может оказать влияние на результаты теста при выборе ответов. Такие возможности увеличиваются, если тестируемому известно содержание теста либо критерии его оценки.
• Проективные методики. Они включают в себя разнообразные методы – ситуации, задания, интервью. Сами вопросы, на первый взгляд, строятся не применительно к респонденту. Это позволяет получить более искренние ответы. Обработать результаты такой оценки могут только профессионалы.

Эти методы позволяют выявить эмоциональное состояние работников, их оценку мотивационных факторов.

Затем производится оценка поведения человека на рабочем месте для того, чтобы выявить степень его соответствия стандартам.

Для этого применяются такие неформальные методы, как видеонаблюдение, ведение рабочих дневников и пр.

Чтобы оценить степень продуктивности стимулов можно использовать бизнес-показатели:

• повышение уровня продаж, качества продукции;
• снижение количества жалоб клиентов и текучести кадров, конфликтов;
• формирование новых эффективных команд и пр.

Способы повышения

Если система мотивации не работает, то необходимо проверить не допустили вы основные ошибки, которые приводят к ее неэффективности?

Чаще всего руководители применяют те стимулы, которые неинтересны работникам.

То есть система мотивации не побуждает человека к эффективным действиям. Необходимо привлечь своих сотрудников к ее перестройке. Провести опросы, тестирование и получить обратную связь от работников.

Мы много говорили про цели компании и неспроста.

Они должны согласоваться с целями мотивации и стимулирования.

Если работники не знают о них, то скорее всего, стимулы не принесут необходимый эффект. Сотрудник должны понимать значение и ценность собственных действий на пути достижения данной цели.

Экономическая мотивация персонала: как это работает?

Экономическая мотивация персонала: как это работает?

Автор статьи — Роман Погорелов,

ООО «Фаисом-Лаборатория»

Полки книжных магазинов пестрят различными изданиями зарубежных и российских авторов – модное слово «мотивация» у всех на слуху, существует множество теорий о мотивации, о корпоративной культуре и командном духе, специалистами приводится множество примеров нематериальной мотивации. Но все забывают об одном простом принципе – все социально-психологические методы мотивации начинают работать только в том случае, когда сотрудника устраивает уровень его дохода, или как мы сейчас это называем – экономическая мотивация.

Мотивация – это одна из общих функций управления, являющаяся, частным случаем применения базовых функций управления к состоянию людей или групп людей. Люди или группы людей необходимы компании для выполнения бизнес-процессов. Бизнес-процесс – это процесс формирования реакции на актуализированное требование внешней среды за минимально возможное время с максимально возможной полнотой, с учетом ограничений, обусловленных состоянием системы и возможностью потребления внешних ресурсов. Следовательно, состояние людей должно быть таким, которое позволит им выполнять необходимые операции по созданию продукта, товара или услуги, оптимальным образом взаимодействуя в этом процессе и выполняя ограничения, накладываемые руководством.

На предприятии должна в первую очередь существовать система управления состоянием человеческого ресурса. Эта система должна включать в себя регламентированные процедуры проведения аттестационной комиссии, а также понятную систему мотивации. Все это вместе и есть инструмент управления ресурсом. И если на предприятии его нет, то управление человеческим ресурсом происходит неоптимальным образом. В условиях кризиса, когда необходимо наиболее оптимальным образом использовать все виды ресурсов, важность инструментов резко повышается. На самом деле во время кризиса проблема не в том, что кризис экономический, а в том, что внешние условия начинают меняться более быстро и требуют изменений от компаний. А компании без инструментов, позволяющих быстро меняться, попросту умирают. Они начинают сокращать персонал, урезают инвестиционные проекты, ужимаются и не задумываются о том, что они работают над устранением следствий и не прикладывают усилий на устранение причин. Именно это происходит сейчас, в период кризиса, на подавляющем большинстве российских малых предприятий.

Как показывает практика «Фаисом-лаборатории» (из проведенных нами диагностик предприятий различного рода деятельности), в 90% случаев системы экономической мотивации или, как еще говорят, экономического стимулирования персонала, просто отсутствуют. В результате чего все сотрудники компании получают 100% своего ежемесячного дохода независимо от результатов своей профессиональной деятельности и, привыкая впоследствии к этой системе, не хотят ничего слышать о делении этих 100% на условно-постоянную и условно-переменную часть, то есть на оклад и премию, которую еще нужно заслужить. Это, в свою очередь, лишает собственника компании рычагов управления персоналом, ведет к ухудшению исполнительной дисциплины и как следствие к снижению уровня управления и управляемости компанией.

Каждый сотрудник продает компании свое квалифицированное время и уровень его квалификации определяет его заработную плату. Соответственно, если сотрудник заявляет о своей квалификации, то он обязан исполнять те функции в компании, которые отведены его должности и показывать результаты своего труда. Результаты труда сотрудника, как правило, ежемесячно отличаются, а вот заработная плата – нет. Именно для этого собственнику и нужен такой инструмент как экономическая мотивация персонала.

Можно долго говорить о командном духе и корпоративной культуре компании, но как показывает опыт проектных решений «Фаисом-лаборатории», только экономическая мотивация персонала способна связать его с оперативными целями и задачами работы, и, самое главное, с бюджетом и показателями, сводимыми к нему, а это в свою очередь и дает возможность эффективно использовать человеческий ресурс. Не обойтись в экономической мотивации персонала без различных доплат и бонусов. В зависимости от рода деятельности компании, они могут иметь различную структуру и направленность, но в любом случае они должны быть ясными и понятными, а их выплата – своевременной.

Внедрив систему экономической мотивации в компании нельзя забывать об актуальности разработанных показателей и пересматривать их, в зависимости от ситуации, один-два раза в год.

Таким образом, «работающая» система экономической мотивации в компании – это целостный и связный механизм, позволяющий собственнику компании повысить эффективность труда сотрудников и, как следствие, повысить эффективность деятельности компании. Для внедрения в компании эффективной или, как еще говорят, «рабочей» системы экономической мотивации специалистами «Фаисом-лаборатории» разработаны такие инструменты как БИМС (Блок интегрального мониторинга системы) и НПО (Надпроцессные образования). Они дают возможность объективной оценки выполнения того или иного показателя и принятия решений по всем показателям эффективности системы экономической мотивации.

Показатели эффективности должны быть объективны и понятны, ясно и просто считаемы и связаны непосредственно с функциональными обязанностями сотрудника. Также должны учитываться показатели процессного участия и структурного взаимодействия сотрудников. Эти показатели и оценивают самое главное – качество взаимодействия между подразделениями компании, а так же трансляцию управленческих команд вниз по лестнице иерархии.


Тренер:  Тысленко Андрей


Мотивация сотрудников как партнеров. Один их примеров внешней системы мотивации

Сейчас в наиболее продвинутых областях деятельности все чаще применяют помимо хороших материальных вознаграждений и нематериальные. Ценятся такие отношения с сотрудниками, которые формирует больше доверительные отношения нежели, те, которые основаны чисто на коммерческой выгоде.

В компании приветствуется открытость, взаимопомощь, участие в обсуждение идей. Руководители начинают считать своих сотрудников партнерами, нежели подчиненными.

В одной из IT компаний была внедрена довольно интересная система мотивации сотрудников, которая старается учитывает эту тенденцию. Скорее всего данная система мотивации применима для небольших компаний до 15 — 20 человек. Как все системы она не идеальна, но возможно каждый найдет в ней что то полезное для себя и возможно применит у себя на практике.

Основная идея этой системы заключается в том, что сотрудники получают материальное вознаграждение как часть прибыли с реализованного проекта.

Основные моменты этой системы мотивации:

• сотрудники знают стоимость проекта для заказчика;
• могут знать заработную плату всех сотрудников, которые участвуют в проекте;
• сотрудникам было необходимо вносить данные о проделанной работе в специально разработанную систему отчетов, которая автоматически начисляла премиальные.

Как рассчитывается премия.

Допустим в проекте участвуют 3 разработчика с окладом 100, 120, 150 единиц в месяц, стоимость проекта составляет 1000 единиц и он успешно был выполнен в течении 1 месяца, где все сотрудники проработали одинаковое количество времени.

Предположим, что компания готова выделить 20% от прибыли на премии, остальные затраты не будут учтены, а только заработная плата сотрудников. Если руководитель считает что надо учитывать и дополнительные затраты, то можно уменьшить процент от прибыли для премиального фонда.

В итоге прибыль составила: 1000 — 100 — 120 -150 = 630 единиц.

Премиальный фонд с проекта будет составлять:
630 * 0.2 = 126 единиц.

Как распределить эту премию на 3-х сотрудников?
Предлагается разделить премиальный фонд, учитывая заработную плату в качестве коэффициента веса.

Премия для сотрудника с ЗП в 100 единиц составит:

(126 / (100 + 120 + 150)) * 100 = 34 единицы.

Месячный доход: 100 + 34 = 134 единицы.

Премия для сотрудника с ЗП в 120 единиц составит:

(126 / (100 + 120 + 150)) * 120 = 41 единицы.

Месячный доход: 120 + 41 = 161 единицы.

Премия для сотрудника с ЗП в 150 единиц составит:

(126 / (100 + 120 + 150)) * 150 = 51 единицы.

Месячный доход: 150 + 51 = 201 единицы.

В общем месячный доход сотрудников в нашем случае увеличился на 30%.

Решение принять в качестве коэффициентов веса зарплаты сотрудников вполне обосновано тем, что их оклад является той мерой их знаний и умений, с которым согласны сами сотрудники и считают его справедливым по отношению к своим коллегам.

В этом примере мы договорились, что сотрудники отработали одинаковое количество часов. А что если они не одинаково потратили свое время на проект (в нашем случае это было по одному месяцу)?

Тогда коэффициентами веса будет не заработная плата, а заработная плата умноженная на коэффициент потраченного времени.

Сотрудник с ЗП в 100 единиц потратил 50 часов работы, сотрудник с ЗП в 120 единиц — 75 часов, а сотрудник с ЗП в 150 единиц — 100 часов.

Давайте для данного предположения рассчитаем премии сотрудников.

Премия для сотрудника с ЗП в 100 единиц составит:

​

Месячный доход: 100 + 21.72 = 121.72 единицы.

Премия для сотрудника с ЗП в 120 единиц составит:

 ​

Месячный доход: 120 + 39.10 = 159.10 единицы.

Премия для сотрудника с ЗП в 150 единиц составит:

Месячный доход: 150 + 65.17 = 215.17 единицы.

Получается довольно непростые вычисления, но результат достаточно справедлив.

Можно вместо заработной платы использовать в коэффициенте веса собственные значения веса или добавлять к зарплате дополнительные коэффициенты. Это еще больше усложнит расчеты, но для кого это интересно может сам поэкспериментировать.

Данная система была внедрена в работу одной из компаний и проработала достаточно долго.

До внедрения данной системы несколько месяцев все считалось в таблицах Excel для того чтобы понять и откалибровать все коэффициенты. Для расчета ежемесячной премии для 15-20 сотрудников могло уйти 2-3 дня.

Вот какие преимущества и недостатки работы данной системы внешней мотивации были выявлены за время работы.

Преимущества:

• Доходы сотрудников заметно возросли.
• Практически никого не надо было просить заполнять отчеты, так как все понимали что внесенные часы это и есть их премия. Кто не вносит, тот не получает.
• Прозрачность при формировании ежемесячного вознаграждения. Каждый сотрудник видел сколько он получил и за какой проект.
• Можно делить проект по задачам и соответственно указывать их стоимость отдельно. Дизайн, верстка, программирование.
• После внедрения система не изменила отношения между сотрудниками и атмосферу в компании.
• Трудно было определиться с процентной ставкой для премиального фонда.
• Бонусы рассчитываются когда проект сдан и оплачен заказчиком, поэтому когда проект был большой, то премии не выплачивались ежемесячно. Но тут можно было делить проект на этапы и выплачивать премии по ним.
• Некоторые сотрудники были ориентированы на бонусы, поэтому старались как можно быстрее сдать проект в ущерб качеству. Другие работали на хороший результат, а премия с проекта была для них как приятная прибавка к заработной плате.
• При найме на работу новых сотрудников было достаточно сложно объяснять как построена эта система, но после одного месяца работы все становилось ясно.
• Выход за бюджет проекта приводил с отрицательным премиям, это случалось очень редко.

Нейтрально (определите сами для себя куда это отнести):

• Сотрудники уделяли больше внимания тому проекту, который мог принести им больше вознаграждения.
• Автоматическая система расчета была достаточно сложная, поэтому практически все сотрудники ей доверяли и не перепроверяли расчеты.

Заключение:

Не бойтесь экспериментировать:
если упали — поднялись, отряхнулись и пошли вперед!

Мотивация сотрудников | Inc.com

Связанные термины: выплаты сотрудникам; Компенсация сотрудникам

Мотивация сотрудников — это уровень энергии, приверженности и творчества, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Независимо от того, растет ли экономика или сокращается, поиск способов мотивации сотрудников всегда является проблемой руководства. Конкурирующие теории подчеркивают либо стимулы, либо вовлеченность сотрудников (расширение прав и возможностей). Мотивация сотрудников иногда может быть особенно проблематичной для малого бизнеса.Владелец часто годами строил компанию, и поэтому ему трудно делегировать значимые обязанности другим. Но предприниматели должны помнить о таких подводных камнях: влияние низкой мотивации сотрудников на малый бизнес может быть вредным. К таким проблемам относятся самоуспокоенность, незаинтересованность и даже широко распространенное разочарование. Такое отношение может перерасти в кризисы.

Но малый бизнес может также обеспечить идеальную атмосферу для мотивации сотрудников: сотрудники напрямую видят результаты своего вклада; обратная связь быстрая и заметная.Слаженно работающая и мотивированная рабочая сила также освобождает владельца от повседневных забот и размышлений о долгосрочном развитии. Кроме того, материальное и эмоциональное вознаграждение может означать удержание желаемых сотрудников. Люди преуспевают в творческой рабочей среде и хотят что-то изменить. В идеале результат работы сам по себе вызывает у них чувство выполненного долга, но хорошо структурированные программы поощрения и признания могут подчеркнуть это следствие.

ЧТО МОТИВАЕТ?

Один из подходов к мотивации сотрудников заключался в том, чтобы рассматривать «надстройки» к работе человека как основные факторы повышения производительности.Бесконечные сочетания льгот сотрудникам, такие как здравоохранение, страхование жизни, участие в прибылях, планы владения акциями сотрудников, тренажерные залы, субсидированные планы питания, услуги по уходу за детьми, служебные автомобили и многое другое, — использовались компаниями в своих усилиях по поддержанию счастья. сотрудники, верящие в то, что счастливые сотрудники — это мотивированные сотрудники.

Однако многие современные теоретики предполагают, что мотивация, которую испытывает сотрудник по отношению к своей работе, связана не столько с материальным вознаграждением, сколько с дизайном самой работы.Исследования, проведенные еще в 1950 году, показали, что сильно сегментированные и упрощенные рабочие места привели к снижению морального духа сотрудников и снижению производительности. К другим последствиям низкой мотивации сотрудников относятся прогулы и высокая текучесть кадров, что очень дорого обходится любой компании. В результате в 1950-х годах в крупных компаниях начали появляться инициативы по «увеличению количества рабочих мест».

Хотя терминология меняется, принципы мотивации сотрудников остаются относительно неизменными по сравнению с результатами, полученными более полувека назад. Сегодняшние модные слова включают «расширение прав и возможностей», «круги качества» и «командная работа».«Расширение прав и возможностей дает автономию и позволяет сотруднику владеть идеями и достижениями, независимо от того, действует он в одиночку или в команде. Круги качества и все более частое появление команд в сегодняшней рабочей среде дает сотрудникам возможность усилить важность работы, выполняемой членами. as получить отзывы об эффективности этой работы

На малых предприятиях, которым может не хватать ресурсов для введения в действие официальных программ мотивации сотрудников, менеджеры, тем не менее, могут придерживаться тех же основных принципов.Чтобы помочь сотрудникам почувствовать, что их работа значима и что их вклад является ценным для компании, владелец малого бизнеса должен сообщить сотрудникам цель компании. Это общение должно принимать форму слов, а также действий. Кроме того, владелец малого бизнеса должен устанавливать высокие стандарты для сотрудников, но также поддерживать их усилия, когда цели не могут быть достигнуты. Также может быть полезно предоставить сотрудникам максимальную автономию и гибкость в выполнении их работы.Творчество будет поощряться, если честные ошибки будут исправлены, но не наказаны. Наконец, владелец малого бизнеса должен предпринять шаги, чтобы объединить видение сотрудников компании со своим собственным видением. Это будет мотивировать сотрудников вносить свой вклад в достижение целей малого бизнеса, а также поможет предотвратить застой в его направлении и целях.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Сегодня существует столько же различных методов мотивации сотрудников, сколько компаний, работающих в глобальной бизнес-среде.Тем не менее, некоторые стратегии преобладают во всех организациях, стремящихся повысить мотивацию сотрудников. Лучшие усилия по мотивации сотрудников будут сосредоточены на том, что сотрудники считают важным. Может случиться так, что сотрудники одного отдела одной организации будут иметь разные мотиваторы. Сегодня многие организации обнаруживают, что гибкость в структуре должностей и системах вознаграждения привела к увеличению продолжительности работы сотрудников в компании, повышению производительности и моральному духу.

Расширение прав и возможностей

Повышение ответственности сотрудников и их полномочий на принятие решений расширяет их сферу контроля над задачами, за которые они несут ответственность, и дает им больше возможностей для выполнения этих задач.В результате уменьшается чувство разочарования, возникающее из-за того, что вас привлекают к ответственности за то, что у вас нет ресурсов для выполнения. Энергия отвлекается от самосохранения на улучшение выполнения задач.

Креативность и инновации

Во многих компаниях сотрудники с творческими идеями не выражают их руководству, опасаясь, что их вклад будет проигнорирован или высмеян. Утверждение компании и следование линии компании настолько укоренились в некоторых рабочих средах, что страдают как сотрудники, так и организация.Когда полномочия по созданию в организации передаются от высшего руководства к линейному персоналу, сотрудникам, которые лучше всего знают работу, продукт или услугу, предоставляется возможность использовать свои идеи для их улучшения. Способность к творчеству мотивирует сотрудников и приносит пользу организации, поскольку она имеет более гибкую рабочую силу, более разумно использует опыт своих сотрудников и увеличивает обмен идеями и информацией между сотрудниками и отделами. Эти улучшения также создают открытость к изменениям, что может дать компании возможность быстро реагировать на изменения рынка и сохранять преимущество первопроходца на рынке.

Обучение

Если сотрудникам будут предоставлены инструменты и возможности для достижения большего, большинство из них возьмет на себя вызов. Компании могут мотивировать сотрудников на достижение большего, взяв на себя обязательство постоянно повышать квалификацию сотрудников. Программы аккредитации и лицензирования сотрудников становятся все более популярным и эффективным способом повышения уровня знаний и мотивации сотрудников. Часто эти программы улучшают отношение сотрудников к клиенту и компании, одновременно повышая уверенность в себе.Подтверждая это утверждение, анализ факторов, влияющих на мотивацию к обучению, показал, что это напрямую связано с тем, насколько участники тренинга считают, что такое участие повлияет на их работу или полезность в карьере. Другими словами, если совокупность полученных знаний может быть применена к выполняемой работе, то приобретение этих знаний будет полезным событием для работника и работодателя.

Качество жизни

Количество часов, отработанных американскими рабочими каждую неделю, растет, и во многих семьях двое взрослых работают в эти увеличенные часы.В этих условиях многие работники задаются вопросом, как удовлетворить потребности своей жизни за пределами рабочего места. Часто это беспокойство возникает во время работы и может снизить производительность и моральный дух сотрудника. Компании, внедрившие гибкий график сотрудников, получили мотивированных сотрудников, чья продуктивность повысилась. Например, программы, предусматривающие гибкий график работы, сокращенные рабочие недели или разделение работы, оказались успешными в плане сосредоточения перегруженных сотрудников на работе, которую необходимо выполнить, и отвлечении от требований их личной жизни.

Денежное поощрение

Несмотря на то, что все отстаивают альтернативные мотиваторы, деньги по-прежнему занимают важное место в совокупности мотиваторов. Распределение прибыли компании побуждает сотрудников производить качественный продукт, оказывать качественные услуги или улучшать качество процессов внутри компании. То, что приносит пользу компании, приносит прямую пользу сотруднику. Денежные и другие вознаграждения вручаются сотрудникам за создание идей по экономии средств или совершенствованию процессов, повышение производительности и сокращение прогулов.Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Тем не менее, если его не сочетать с другими, немонетарными мотивами, его побуждающие эффекты недолговечны. Кроме того, денежные стимулы могут оказаться контрпродуктивными, если не будут доступны всем членам организации.

Другие стимулы

Исследование за исследованием показало, что наиболее эффективные мотиваторы работников неденежные. Денежно-кредитные системы являются недостаточными мотиваторами, отчасти потому, что ожидания часто превышают результаты, а также потому, что разница в заработной плате может разделять, а не объединять сотрудников.Проверенные неденежные позитивные мотиваторы способствуют развитию командного духа и включают признание, ответственность и продвижение. Менеджеры, которые признают «маленькие победы» сотрудников, способствуют созданию атмосферы участия и относятся к сотрудникам справедливо и уважительно, обнаружат, что их сотрудники более мотивированы. Менеджеры одной компании провели мозговой штурм, чтобы придумать 30 мощных наград, которые практически не требуют затрат на реализацию. Наиболее эффективные награды, такие как благодарственные письма и свободное от работы время, повышение личной самореализации и самоуважения.В долгосрочной перспективе искренняя похвала и личные жесты гораздо эффективнее и экономичнее, чем денежные вознаграждения. В конце концов, программа, которая сочетает в себе системы денежного вознаграждения и удовлетворяет внутренние, самореализующиеся потребности, может быть самым мощным мотиватором сотрудников.

БИБЛИОГРАФИЯ

Баттисти, Пит. «Вознаграждение за мотивацию». Стены и потолки . Декабрь 2005 г.

Фрейз-Блант, Марта. «Программа наград« Дорога домой »». HRMagazine .Февраль 2001г.

Хохман, Кевин М. «Стремление к успеху: участие сотрудников — ключ к успеху». Розничная торговля своими руками . Февраль 2006г.

«Вкратце: Признание — величайший мотиватор». Выплаты сотрудникам . 10 февраля 2006г.

«Схемы поощрения все еще не позволяют удержать персонал». Выплаты сотрудникам . 4 ноября 2005 г.

Паркер, Оуэн. «Заработная плата и обязательства сотрудников». Айви Бизнес Журнал . Январь 2001г.

«Обеспечение возможностей для роста.» Computer Weekly . 7 февраля 2006 г.

Уайт, Кэрол-Энн. «Взгляд эксперта на управление демотивированными сотрудниками». Персонал сегодня . 15 ноября 2005г.

Вот как можно мотивировать сотрудников

Мотивация — это внутренний энтузиазм сотрудника и стремление выполнять действия, связанные с работой. Мотивация — это внутреннее побуждение, побуждающее человека принять решение о действии.

На мотивацию человека влияют биологические, интеллектуальные, социальные и эмоциональные факторы.Таким образом, мотивация — сложная сила, на которую также могут влиять внешние факторы.

Как стимулировать мотивацию на работе

У каждого человека есть дела, события, люди и цели в жизни, которые они считают мотивирующими. Уловка для работодателей состоит в том, чтобы выяснить, как стимулировать мотивацию сотрудников на работе. Создание рабочей среды, в которой сотрудник мотивирован своей работой, включает в себя как внутренне удовлетворяющие, так и внешне воодушевляющие факторы.

Хотя работодатели понимают, что им необходимо создать рабочую среду, которая создает мотивацию, многие не понимают значения мотивации для выполнения миссии и видения компании.Даже осознавая важность мотивации, работодатели часто не обладают навыками и знаниями, чтобы создать рабочую среду, которая способствует мотивации сотрудников.

Это потому, что слишком часто организации не обращают внимания на наиболее важные для людей вопросы взаимоотношений с сотрудниками, коммуникации, признания и участия.

Вот несколько способов, которыми вы можете это изменить.

10 факторов, способствующих мотивации

Это некоторые из факторов, которые должны иметь место, чтобы сотрудники выбирали мотивацию на работе.

• Действия руководства и лидерства, расширяющие возможности сотрудников
• Прозрачное и регулярное информирование о факторах, важных для сотрудников
• Уважительное отношение к сотрудникам
• Вовлечение сотрудников в принятие решений, касающихся их работы и работы
• Сведение к минимуму количества правил и политик в среде, демонстрирующей доверие к сотрудникам и относящейся к сотрудникам как к взрослым
• Обеспечение регулярного признания сотрудников
• Обратная связь и коучинг от менеджеров и лидеров
• Пособия и компенсации выше среднего по отрасли
• Предоставление льгот сотрудникам и деятельность компании
• Управление сотрудниками в рамках достижимых целей, измерений и четких ожиданий

Минимизация правил и политик для мотивации сотрудников

Первым шагом в создании мотивирующей рабочей среды является прекращение действий, которые гарантированно демотивируют людей.Три основных условия, которые демотивируют сотрудников, — это не предоставление работникам инструментов, необходимых для выполнения их работы, невысказывание им того, что от них ожидается, и начальство, которое не слушает подчиненных.

6 рекомендаций по созданию мотивирующей рабочей среды

• Используйте минимальное количество правил и политик, необходимых для юридической защиты вашей организации.
• Опубликуйте правила и политики и обучите всех сотрудников.
• С привлечением многих сотрудников определите ценности организации и напишите заявления о ценностях и профессиональный кодекс поведения.
• Разработайте руководящие принципы для менеджеров и обучите их справедливому и последовательному применению правил и политик.
• Устранение дисфункционального поведения отдельных лиц по мере необходимости с помощью консультирования, повышения дисциплины и планов повышения эффективности.
• Четко изложите ожидания на рабочем месте и руководящие принципы профессионального поведения.

Привлекайте людей к мотивации сотрудников

Большинство людей хотят участвовать в принятии решений, влияющих на их работу, хотя некоторые могут не желать окончательной подотчетности.Если это так, спросите себя, почему. Наказывали ли людей за решения, которые они принимали в прошлом?

Возможно, руководители организаций в прошлом не предоставляли время, инструменты и информацию, необходимые для принятия правильных решений. Или люди принимали решения, которые отвергали их менеджеры?

Вы также должны выяснить, будут ли вознаграждены и признаны люди, принимающие решения и вносящие идеи. Если нет, вам нужно начать признавать людей, независимо от того, какую позицию они занимают.

Расширьте возможности сотрудников для участия

Используйте эти советы, чтобы создать рабочую среду, в которой подчеркивается мотивация сотрудников через вовлечение сотрудников.

• Выразите ожидание, что люди должны принимать решения, которые улучшат их работу.
• Вознаграждайте и признавайте людей, которые принимают решения, улучшающие работу.
• Сообщите всем сотрудникам о миссии, видении, ценностях, целях и руководящих принципах вашей организации, чтобы они могли направлять свое участие в необходимых и соответствующих направлениях организации.
• Никогда не наказывайте за продуманное решение — иначе это подорвет доверие сотрудника.
• Если вы видите, что сотрудник предпринимает действия, которые, как вы знаете, потерпят неудачу или создадут проблемы для клиента, вмешайтесь как наставник. Задайте вопросы, которые помогут человеку найти лучший подход. Никогда не позволяйте человеку преподавать урок.

Дополнительные полезные советы

• Если вы искренне открыты для идей и отзывов, ваши сотрудники узнают об этом.
• Если вы не открыты для обратной связи, сделайте шаг назад и спросите себя: «Почему?» Практически любое решение можно улучшить с помощью обратной связи. Принятие права собственности создает мотивацию и направляет энергию в том направлении, которое поможет вашей организации добиться успеха в целом.

Изучите свои представления о людях. Большинство людей не встают по утрам и приходят на работу с намерением создать проблемы. Когда вы сталкиваетесь с проблемой на работе, задайте себе вопрос, приписываемый д-ру У. Эдвардсу Демингу: «Что насчет рабочей системы, из-за которой этот человек потерпел неудачу?» Вместо того, чтобы обвинять, такой подход поможет вам решить проблему, которую можно решить.

5 советов для менеджеров на основе данных

Последние данные Gallup показывают, что только 33% всех рабочих в США заняты на рабочем месте. К сожалению, для бизнеса такое размежевание обходится дорого. По оценкам, от 960 миллиардов до 1,2 триллиона долларов ежегодно тратятся впустую из-за потери производительности.

Как менеджер, вы, вероятно, хорошо знаете о негативных последствиях отсутствия заинтересованности сотрудников. Однако вы можете не знать, как повысить вовлеченность сотрудников, чтобы люди, которыми вы управляете, чувствовали себя вовлеченными в свою работу и имели возможность не только соответствовать ожиданиям, но и превосходить их.

Один из наиболее эффективных способов, с помощью которых менеджеры могут повысить мотивацию своих подчиненных, — это эффективное общение. Ниже мы предлагаем советы руководителям, которые помогут мотивировать сотрудников и стремиться к достижению общих стратегических целей вашей организации.

---

Загрузите наше бесплатное руководство по навыкам, необходимым каждому коммуникатору в цифровую эпоху

Изучите навыки, необходимые, чтобы быть более эффективным коммуникатором и лидером.

СКАЧАТЬ

---

5 советов по мотивации ваших сотрудников
1.Признайте хорошо выполненную работу.

Когда дело доходит до мотивации ваших сотрудников, не нужно много времени, чтобы послать положительный сигнал. Такой простой поступок, как похвала членов вашей команды за хорошую работу, может иметь огромное влияние на моральный дух сотрудников.

Психология этого очевидна: положительная обратная связь помогает вашим сотрудникам чувствовать себя ценными на своих должностях. Когда кто-то чувствует себя ценным, у него появляется больше мотивации продолжать работать на самом высоком уровне. Данные показывают, что они с меньшей вероятностью бросят свою текущую работу в течение следующего года.

2. Позвольте вашим сотрудникам продемонстрировать здоровый уровень автономии.

Исследования показывают, что работники, которые обладают более высоким уровнем автономии на рабочем месте, также сообщают о более высоком уровне благополучия, связанного с работой. В частности, повышенная гибкость в отношении того, где происходит работа (офис или дома), расписания, темпа работы и порядка выполнения задач — все это способствовало более высокому уровню удовлетворенности сотрудников.

Если вы не знаете, как включить автономию в рабочие процессы своей организации, начните медленно.Вам не нужно переходить из одной крайности (полностью зависимые сотрудники) в другую («автономные» сотрудники) в одночасье. Однако есть несколько простых в реализации стратегий, которые вы можете использовать, чтобы дать вашим сотрудникам больше свободы действий.

Например, вы можете дать сотрудникам больше гибкости в отношении своего рабочего графика и того, где они выбирают работу (например, удаленная работа или в офисе), в качестве награды за достижение индивидуальных или корпоративных целей. Или вы можете скорректировать свой стиль управления так, чтобы управлять критическими этапами, но при этом предоставить вашим сотрудникам гибкость, которую они хотят, для выполнения задач, необходимых для их достижения.

3. Включите своих сотрудников в постановку целей.

В своем отчете об исследовании вовлеченности сотрудников , BlessingWhite Research попросила респондентов определить элемент, который «в наибольшей степени улучшит их работу». Двадцать процентов всех респондентов, в том числе почти треть уволенных работников, назвали своим основным ответом «большую ясность в том, что организации нужно от меня делать и почему».

Эти данные показывают, почему постановка целей является критически важным процессом, который должен вовлекать ваших сотрудников на каждом этапе пути, а не только среди руководства в вакууме.Когда сотрудники понимают цели компании, им легче понять, как их действия могут напрямую повлиять на прогресс в достижении этих целей.

Согласно отчету, такое согласование может иметь положительные результаты в отношении вовлеченности и мотивации сотрудников:

«Все чаще мы обнаруживаем, что ключом к вовлечению в большинство организаций является ориентация на согласованность», — говорится в нем. «Никогда не предполагайте, что сотрудники понимают потребности организации и могут приспособиться к ним».

4.Содействуйте уважительным отношениям.

Уважение является мощным мотиватором во многих отношениях, в том числе между руководителями и их сотрудниками.

Согласно опросу 20 000 работающих профессионалов, сотрудники оценили «способность демонстрировать уважение» как наиболее важное лидерское поведение, а те, кто сказал, что они чувствуют себя уважаемыми руководством, были на 55 процентов более вовлечены, чем те, кто не чувствовал уважения.

К сожалению, для многих организаций, однако, 54 процента респондентов заявили, что не регулярно чувствуют, что их руководство уважает их.Таким образом, очевидно, что сделать относительно небольшой шаг к уважению своих сотрудников — это не просто хорошие манеры — это хорошее деловое чутье. Независимо от того, встречаетесь ли вы со своими сотрудниками один на один, отправляете им электронное письмо, даете им обратную связь или разрешаете конфликт, внесите свой вклад в поощрение уважительного обмена мнениями.

5. Пересмотрите процесс проверки эффективности.

Проверка эффективности — один из наиболее распространенных инструментов, используемых предприятиями и руководством для измерения успешности сотрудников, причем примерно 91% организаций используют какой-либо формальный процесс проверки.Теоретически эти обзоры позволяют руководству указать, насколько хорошо сотрудник соответствует ожиданиям, продвигается к своим целям и способствует успеху компании, и все это в попытке улучшить взаимодействие и мотивировать сотрудника работать лучше.

К сожалению, реальность часто не соответствует теории. Согласно опросу, проведенному Gallup, только 14 процентов сотрудников «полностью согласны с тем, что получаемые ими оценки эффективности вдохновляют их на улучшение».

Если вы обеспокоены тем, что ваши обзоры эффективности не окажут положительного воздействия на вас, вы можете предпринять шаги, чтобы улучшить этот процесс.Например, вместо ежегодных обзоров вы можете перейти на полугодовые или ежеквартальные обзоры, чтобы сделать отзывы сотрудников более действенными, или вы можете использовать более индивидуальную оценку для учета уникальных потребностей и обязанностей сотрудников.

Для мотивации сотрудников требуется четкое общение

В менеджменте немногие навыки важнее, чем способность ясно и эффективно общаться с вашими сотрудниками и членами команды. Фактически, для каждого из приведенных выше советов общение является ключом к успеху:

• Распознавать, когда сотрудник оправдывает ожидания и превосходит их, — это все о признании и ценности.
• Чтобы позволить вашим сотрудникам стать более автономными в том, как они работают, вы должны четко сообщать об ожиданиях и эффективно делегировать задачи.
• Включение ваших сотрудников в постановку целей требует, чтобы вы были способны сообщать о том, что иногда является сложными стратегическими целями, так, чтобы это могли понять неисполнительные лица.
• Уважительное отношение к своим сотрудникам требует от вас понимания многих уровней социального и делового этикета.
• Эффективный анализ производительности сотрудников означает, что вы должны четко понимать свои ожидания, а также сотрудничать в определении целей и путей для улучшения.

Как менеджеру или руководителю в вашей организации, очень важно, чтобы вы полностью развили свои коммуникативные навыки, чтобы управлять своим персоналом и сотрудниками. Как и в случае с любыми другими навыками, практика и последовательность являются ключами к тому, чтобы стать эффективным коммуникатором, но — это возможность дать толчок вашему профессиональному развитию и в этой области. Например, получение ученой степени в области коммуникации может помочь вам заложить основу для успешной карьеры.

Чтобы узнать больше об улучшении коммуникативных навыков и продвижении по карьерной лестнице, загрузите наше бесплатное руководство по Навыки, необходимые каждому коммуникатору в цифровую эпоху .

---

Почему важна мотивация сотрудников (и как ее улучшить)

Мотивация сотрудников — важнейший аспект на рабочем месте, от которого зависит эффективность работы отдела и даже компании. Мотивация ваших сотрудников должна быть обычным делом.

Есть компании, которые, к сожалению, не осознают важность мотивации сотрудников. Исследования показывают, что многие компании уволили сотрудников с низкой мотивацией; только 13% сотрудников заняты на работе (Gallup) .

В этой статье мы рассмотрим, почему мотивация сотрудников важна в любом бизнесе или компании.

«Мотивация сотрудника является прямым результатом совокупности взаимодействий с его или ее руководителем».

— Боб Нельсон

Важность мотивации сотрудников

Есть несколько причин, по которым мотивация сотрудников важна. В основном потому, что это позволяет руководству достичь целей компании. Без мотивированного рабочего места компании могут оказаться в очень рискованном положении.

Мотивированные сотрудники могут привести к повышению производительности и позволить организации достичь более высокого уровня производительности. Представьте себе сотрудника, у которого нет мотивации на работе. Они, вероятно, будут использовать время, проведенное за своим рабочим столом, для личного удовольствия в Интернете или даже для поиска другой работы. Это пустая трата вашего времени и ресурсов.

Обратите внимание, что это рассчитано на одного сотрудника. Представьте, что большинство ваших сотрудников делают то же самое. Это не то положение, в котором никто не хочет находиться.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Преимущества мотивированных сотрудников

Мотивация сотрудников очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит компании. Преимущества включают:

Повышение приверженности сотрудников

Когда сотрудники мотивированы на работу, они обычно прилагают все усилия для выполнения порученных им задач.

Повышение удовлетворенности сотрудников

Удовлетворенность сотрудников важна для каждой компании, потому что это может привести к положительному росту компании.

Постоянное развитие персонала

Мотивация может способствовать достижению работником его / ее личных целей и может способствовать саморазвитию человека. Как только этот работник достигает некоторых первоначальных целей, он понимает четкую связь между усилиями и результатами, что в дальнейшем будет мотивировать его продолжать работу на высоком уровне.

Повышение эффективности сотрудников

Уровень эффективности сотрудника зависит не только от его способностей или квалификации. Чтобы компания могла добиться наилучших результатов, у сотрудника должен быть хороший баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнить. Этот баланс может привести к увеличению производительности и повышению эффективности.

Изображение: Stock Snap

Как повысить мотивацию сотрудников

Вот три практических совета, которые помогут повысить мотивацию сотрудников на вашем рабочем месте.

Улучшение коммуникации

Самый простой способ повысить мотивацию сотрудников — это позитивное общение на рабочем месте. Не полагаясь только на электронную почту, но и убедившись, что они разговаривают со своими сотрудниками лично и даже на личном уровне, если это возможно.

Попробуйте каждый день выделять время для разговоров с сотрудниками, или вы можете присоединиться к ним во время перерывов на кофе вместо того, чтобы сидеть за своим столом. Поступая так, вы действительно заставляете сотрудников чувствовать себя частью команды; лидер, а не просто начальник.Эксперты сходятся во мнении, что командное общение очень ценно.

Сотрудники также хотят видеть успех компании, ради которой они работают. У многих есть отличные идеи, начиная от экономии денег и заканчивая эксплуатационными улучшениями. Руководство должно уделять время тому, чтобы задавать вопросы и выслушивать предложения. Нет ничего более ценного, чем чувствовать себя ценным.

Оцените индивидуальные взносы

Руководство должно убедить своих сотрудников в том, что их индивидуальные усилия и вклад играют важную роль в достижении общих целей и направлений деятельности компании.Сотрудники будут гордиться своей работой и будут вовлечены в нее, если будут знать, как их усилия влияют на организацию; независимо от того, насколько велик или мал их вклад.

Руководству не нужно вознаграждать своих сотрудников подарками каждый раз, когда они хорошо справляются с задачей. Иногда достаточно простого «Спасибо» или «Отличная работа». Эти многозначительные слова подтверждают усилия, укрепляют лояльность и побуждают людей работать еще усерднее.

Статья по теме: 40 отличных способов сказать спасибо своим сотрудникам

«Сотрудники, которые считают, что руководство заботится о них как о личности, а не только о сотрудниках, — более продуктивны, более удовлетворены, более удовлетворены.Довольные сотрудники — это довольные клиенты, что ведет к прибыльности ».

— Энн М. Малкахи

Благоприятная рабочая среда

Иногда сотрудникам не хватает мотивации, потому что на их рабочем месте нет благоприятной рабочей среды. Чтобы исправить это, руководство могло разослать опросы и получить обратную связь от сотрудников, чтобы решить проблемы, с которыми они могут столкнуться.

Руководство

может также опубликовать положительную цитату или фотографию, сделанную копировальным аппаратом, кофеваркой или где-нибудь еще, что видно и где много людей, чтобы их могли видеть другие.Флора и фауна также помогают создать безмятежную рабочую среду для ваших сотрудников, так почему бы не добавить пару растений вокруг офиса.

Руководство

также могло бы найти творческие пути, чтобы постоянно поддерживать как можно большую мотивацию своих сотрудников. Вы можете прочитать нашу публикацию о том, как мотивировать своих сотрудников с помощью 12 простых шагов, которые помогут вам с мотивацией сотрудников вашей компании.

Вкратце

Хорошее рабочее место — это основной элемент, который поможет вашей компании добиться успеха.Мы понимаем, что стимулирование мотивации сотрудников на рабочем месте может занять много времени и трудностей.

Однако для достижения высокого уровня продуктивности сотрудников руководству необходимо поощрять благоприятную рабочую среду.

Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют, что их работа и усилия являются важным вкладом в успех компании. Не забывайте всегда придерживаться политики «открытых дверей» и иметь доступную управленческую команду.

Мотивация сотрудников — подробное руководство

Мотивация сотрудников имеет решающее значение для вашей организации.Это корень, из которого проистекает прогресс и падение вашей компании.

Мотивация сотрудников может быть определена как отношение сотрудников к своей работе. Именно желание и энергия заставляют людей постоянно интересоваться работой. Это то, что ими движет, подталкивает или «мотивирует» добиваться результатов или даже появляться на работе каждый день.

Важность мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников важна для вашей компании. Мотивированные сотрудники преданы делу, работают усерднее и, следовательно, производят больше.Другими словами, мотивация сотрудников улучшает качество работы.

Ни одна компания, маленькая или большая, не сможет добиться успеха в долгосрочной перспективе без энергичных сотрудников, которые верят в миссию и понимают, как ее достичь. — Джек Уэлч

Без мотивированного рабочего места компания может понести значительные убытки.
Сотрудник, который не чувствует мотивации, не сможет работать хорошо. Он не захочет выкладываться на полную и усердно работать для достижения своих целей.

Мотивированные сотрудники помогают в достижении бизнес-целей.Они также улучшают общую продуктивность организации.

Что движет мотивацией сотрудников?

В некотором смысле мотивация сотрудников влияет на их вовлеченность. Вовлеченный сотрудник эмоционально предан компании. Эта приверженность имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И такое отношение влияет на его мотивацию к работе.

Чтобы объяснить это, Gallup провел исследование и обнаружил некоторые тревожные результаты. Было обнаружено, что только 15% сотрудников во всем мире чувствуют себя вовлеченными в свою работу.Верно. ТОЛЬКО 15%.

Что движет мотивацией для этих 15%? А как насчет остальных 85% рабочей силы? Почему у них нет мотивации работать? Мотивация возникает в результате взаимодействия как сознательных, так и бессознательных факторов.

Некоторые из этих факторов трудовой мотивации —

Наградная ценность цели . Значимое вознаграждение в конце их усилий — отличный способ сохранить мотивацию сотрудников. К награде должен быть добавлен фактор хорошего самочувствия.Таким образом, они чувствуют мотивацию работать усерднее, работать эффективно и добиваться лучших результатов.

У них лидеров, которым они могут доверять . Лидеры, которые их ценят и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Лидеры, которые верят в свои способности и включают их в важные процессы принятия решений.

Профессиональный рост — еще одна жизненно важная мотивация в работе. Сотрудники имеют высокую мотивацию к работе, если это означает карьерный рост.Лидеры, которые предоставляют сотрудникам возможности для карьерного роста, имеют более мотивированных сотрудников.

Счастье , вероятно, является самым значительным источником мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация к достижению в конечном итоге основана на заработке, приносящем огромную радость и удовлетворение».

Мотивационные теории

Энциклопедия

определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных, добровольных усилий. Теория мотивации , таким образом, связана с процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение ».

Теория потребностей Маслоу

В разделе «Иерархия потребностей» Маслоу подчеркнул, что людей мотивированы потребностями. Он классифицировал требования в пирамиду из пяти уровней в зависимости от их важности и приоритета. По его словам, когда потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором. Как только это происходит, его место занимает следующий набор потребностей в иерархическом порядке.

Он разделил потребности на пять категорий — физиологические, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самоактуализация.

Физиологические потребности покрывают основные потребности, такие как еда, вода, тепло, сон.

Далее следуют потребности в безопасности, которые являются нашей заботой и охватывают комфорт, безопасность и стабильность.

Далее идут социальные потребности, то есть поиск любви или принадлежности. Это дружба, отношения.

Потребности в самооценке — это потребности в положительном самооценке, престиже и статусе.

Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самоактуализации. Это главное в наших потребностях и связано с желанием стать тем, кем можно стать. Это чувство реализуется через рост, продвижение и творчество.

Но как специалисты по персоналу используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников?

Как можно использовать эту теорию мотивации в менеджменте ?

Физиологические потребности — Обычная заработная плата, безопасные условия труда, перерывы на обед, машины для приготовления чая и кофе.

Потребности в безопасности — Пенсионные планы, больничные, программы здоровья и благополучия, планы страхования, гарантии занятости.

Социальные потребности — Работа в команде, групповые проекты, общественные встречи для поощрения общения между сотрудниками.

Потребности в самооценке — Награды, позволяющие ценить и ценить сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки, чтобы распознать их.

Потребности в самоактуализации — Сложная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по карьерной лестнице и повышения своих навыков.

Теория подталкивания

Центральная концепция поведенческой экономики, теория подталкивания — отличный способ повысить мотивацию сотрудников.

Он был разработан американским ученым-юристом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом прошлогодней Нобелевской премии по экономике.

Авторы определяют теорию подталкивания как —

Подталкивание — это любой аспект архитектуры выбора, который предсказуемо изменяет поведение людей, не запрещая какие-либо варианты или существенно не меняя их экономические стимулы.Чтобы считаться простым подталкиванием, вмешательство должно быть простым и дешевым, чтобы его можно было избежать. Подталкивания — это не мандат.

Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников по отношению к чему-либо, не принуждая их к этому. Они просто «подталкивают» их или влияют на принятие правильных решений.

Эту теорию можно объяснить тем, как отображается еда. Если вы кладете здоровые закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу подальше, вы подталкиваете их к тому, чтобы сделать правильный выбор.Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее будут есть, но осторожно направьте их к лучшему выбору.

В отделе кадров менеджеры используют подталкивание, чтобы мотивировать сотрудников посещать тренинги. С помощью программ обучения вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их к возможности отточить свои навыки. Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации.

Еще один способ подтолкнуть их — заставить их вести здоровый образ жизни.
Отличным способом было бы разработать планы здоровья, спортивные соревнования и многое другое.

Подробнее: Создание эффективной корпоративной программы оздоровления

Типы мотивации

Какие типы мотивации и как они работают на рабочем месте?

Существует двух типов мотивации на рабочем месте — внешняя и внутренняя .

Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые происходят изнутри.Это глубоко укоренившиеся желания и желание их осуществить. У сотрудника есть желание выполнить задание, потому что результат соответствует его возможностям.

Это поведение, движимое внутренним вознаграждением. Психология говорит:

«Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо очевидных внешних вознаграждений. Мы просто получаем удовольствие от занятия или рассматриваем его как возможность исследовать, учиться и реализовывать свой потенциал ».

На рабочем месте:

Сотрудники работают над этой задачей больше из любви, чем из-за денег.Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.

Внешняя мотивация , с другой стороны, определяется внешним вознаграждением. Такая мотивация наиболее ощутима по своей природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение связано с задачей, у сотрудников появляется внешняя мотивация для ее выполнения.

На рабочем месте:

Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот.Преимущество этой мотивации в том, что вы можете сделать услуги прямыми и измеримыми.

Однако было бы неправильно рассматривать оба этих мотиватора как противоположности. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники с самого начала будут внутренне мотивированы. Но вы можете предоставить им ощутимую пользу, чтобы поощрить их внешне. В конечном итоге это приведет к внутренней мотивации.

Как мотивировать сотрудников?

Теперь, когда вы создали компанию своей мечты и наняли талантливых людей, вам нужно их удерживать.И хотя деньги могут показаться хорошим способом удержать их, исследования показывают, что их недостаточно.

Мотивация сотрудника зависит от множества других факторов. Ниже указаны факторы мотивации сотрудников —

Офисы как дома

Когда мы говорим офис, на ум приходят комнаты, выкрашенные белой краской, кабинки, компьютеры. Это становится обыденным и скучным. Сотрудники не хотят оставаться в таком месте часами. И уж точно не «Ух ты», заходя в такой офис.

Вы можете это изменить. Измените внешний вид вашего офиса. Расставьте удобные диваны, картины, растения. Можно сделать его хорошо освещенным, покрасить стены в уютные тона. Другими словами, спроектируйте свое рабочее место так, как если бы вы спроектировали дом, в котором ваши сотрудники хотели бы проводить время.

Общайтесь, а затем общайтесь еще немного

В большинстве случаев отношения между работником и работодателем портятся из-за недопонимания. Сотрудники не понимают, чего хотят их руководители.Работодатели злятся, когда не получают ожидаемых результатов.

Итак, сообщение, которое я пытаюсь передать, всегда должно быть ясным, кратким и прозрачным. И вы можете приступить к работе сразу после адаптации. Когда вы нанимаете их, сообщите им о политике, правилах и целях компании. Со временем включайте их во все, что вы делаете, что для них важно. Делитесь данными, дайте им знать о новых делах, которые вы планируете делать, делитесь идеями. Это заставит их почувствовать себя вовлеченными и сохранит мотивацию.

Награждайте и признавайте своих сотрудников

Признательность — это фундаментальная потребность человека. Когда вы прикрепляете к работе вознаграждение, каждый автоматически получает мотивацию. Более того, признание сотрудников за их усилия заставляет их чувствовать, что их ценят. Это также повышает мотивацию сотрудников.

Например —

Сегодня утром мой босс сказал, что тот, кто сможет улучшить свои блоги, получит вознаграждение. И теперь у меня больше мотивации сделать эту статью моей лучшей!

То же и со спортивными соревнованиями.Игроки чувствуют мотивацию стремиться к первому месту, потому что награда — это золотая медаль. Это результат их упорного труда. Это то, что мотивирует их работать усерднее в следующий раз.

Связанные: 33 идеи вознаграждений и признания, которые повышают узнаваемость

Одноранговая мотивация

Мотивация сверстников — одна из самых эффективных форм мотивации сотрудников.

Сотрудники формируют культуру организации. И когда вы нанимаете сотрудника, важно проверить, соответствует ли он / она этой культуре.Смогут ли они работать в команде, быть полезными другим и участвовать в открытом общении.

Простое публичное признание — один из самых эффективных и малоиспользуемых инструментов управления. — Лазло Бок, Google

.

Более того, сотрудники также являются главными мотиваторами друг друга. Важно, чтобы окружающие вас поддерживали. Что они ценят ваши усилия, разделяют похвалу и берут на себя ответственность за свои действия.

Связано: Формирование культуры взаимного признания на рабочем месте

Деньги и другие льготы

Своевременная аттестация и повышение зарплаты — важный фактор мотивации сотрудников.И хотя это важно, этого не всегда достаточно. Фактически, исследование показало, что 79% сотрудников предпочли бы льготы повышению заработной платы.

Более того, когда на работу приходят миллениалы, важно иметь разнообразный пакет льгот. Причина в том, что это поколение уделяет гораздо больше внимания значению своей работы, чем зарплате, которую они получают за эту работу. Следовательно, предоставление неденежных выгод не менее важно.

Некоторыми популярными неденежными пособиями являются пенсионные планы, компенсация за обучение и многое другое.

Связано: Лучшие идеи вознаграждений и компенсаций сотрудникам

Дайте сотрудникам цель

Иногда ваши сотрудники могут чувствовать себя невежественными или неуверенными в своих целях и задачах. Или если работа, которую они делают, служит какой-либо из целей их жизни. Как только возникает сомнение, сотрудники неизбежно теряют мотивацию и разочаровываются.

Влад Молдавский из Mabbly, LLC говорит: «Я могу мотивировать своих сотрудников, задав им цель». По его словам, это помогает сотрудникам лучше понять видение компании.Это, в свою очередь, помогает им понять свои собственные цели и то, как они вписываются в культуру.

Мотивируйте сначала отдельных лиц, а затем команды

Не менее важно заботиться обо всех своих сотрудниках. Организация — это ее люди. Таким образом, решающее значение имеет признание усилий каждого человека. Сотрудники чувствуют, что их ценят, когда они знают, что вы цените их усердный труд.

Им нужно знать, что их индивидуальные усилия помогут компании достичь своих целей.Сотрудники, которые знают свой вклад, помогают компании преуспеть, чувствуют мотивацию к работе.

Связано: 50 лучших слов признательности для сотрудников, которых нельзя игнорировать

Сделайте работу сложной

Изменение — единственная константа.

Для поддержания мотивации сотрудников важно, чтобы они были постоянно мотивированы. Один из способов добиться этого — делать работу интересной. Организация должна постоянно работать над изменением дизайна работы сотрудника.Продолжайте добавлять новые задачи и цели, которых нужно достичь.

Когда вы привлекаете сотрудников к решению новых проблем, они придумывают новые и творческие способы решения этой проблемы. Это улучшает их набор навыков, делает их более динамичными и адаптируемыми к изменениям.

Более того, исследования также показывают, что отсутствие сложной работы является одной из главных причин оставить работу. Более 30% сотрудников назвали это причиной ухода с работы.

Вкратце

Единственный способ достичь вершины — создать благоприятную рабочую среду.Позитивная рабочая среда повысит мотивацию сотрудников, сохранит их сосредоточенность и преданность делу.

Итак, когда сотрудники чувствуют мотивацию, они чувствуют себя вовлеченными или эмоционально вовлеченными. Вовлеченность обеспечивает эффективную работу, которая увеличивает общую продуктивность организации.

Эту статью написал Шрейя Датта , автор контента и маркетолог в Vantage Circle .Она увлечена всем, что связано с литературой и предпринимательством. Чтобы связаться с нами, напишите по адресу [email protected]

Мотивация сотрудников | LIGS University

Экономический кризис привел к усилению конкуренции между предприятиями. Из-за этого большинство менеджеров начали искать способ повысить продуктивность бизнеса. Производительность труда — один из ведущих показателей экономической деятельности компании. Таким образом, анализ производительности определяет эффективность корпоративной рабочей силы и рабочего времени.

Самой важной задачей при анализе и планировании производительности является выявление и использование резервов роста. Для этого необходимо определить возможности повышения производительности труда. Один из способов сделать это — повысить мотивацию сотрудников.

Термин мотивация относится к процессу побуждения себя и других к действию, достижению личных или деловых целей. Основная цель мотивационных методов — получить максимальную выгоду от использования существующей рабочей силы, что улучшает общую производительность и прибыльность компании.

Повышение мотивации сотрудников — сложный и последовательный процесс. При создании мотивационной системы мы должны учитывать следующие факторы: технические, организационные, социальные и экономические.

Материальная мотивация: риски и возможности

Многие руководители считают систему материальной мотивации лучшей мотивацией. В какой-то степени это правда, потому что конкурентоспособная заработная плата является фундаментальным элементом удержания персонала. Однако простое использование материальной мотивации сотрудников не всегда приносит ожидаемые результаты.Это относительно сложный инструмент воздействия, который следует использовать очень осторожно, эффективно и умело.

Материальная мотивация сотрудников основана на системе финансового вознаграждения. Существует несколько типов стимулов, которые влияют на повышение производительности труда:

• Повышение заработной платы
• Премии и дополнительные пособия
• Оплачиваемый отпуск
• Оплачиваемый отпуск по болезни
• Доплата в пенсионный фонд и фонд социального обеспечения
• Прочие пособия

При использовании денег (зарплата, бонусы, санкции и т. Д.)) как единственный способ мотивировать новых сотрудников — достичь приемлемого уровня соответствия стандартам; однако добиться отличных результатов невозможно. На чью-то заработную плату не следует смотреть как на отдельный мотиватор, она похожа на «кнут и пряник», определяющие сферу деятельности сотрудника (что он может и не может делать, что будет поддерживаться). Финансовые стимулы имеют свои пределы — например, тот, кто «награждает» сотрудников за надлежащую работу и «наказывает» их за нарушение правил и требований.Проблема в том, что одни стандарты производительности не гарантируют положительных результатов. Например, недовольные рабочие одного европейского автомобильного завода Ford организовали необычную забастовку, действуя в строгом соответствии со стандартами, правилами и не более того. Производительность снизилась на 25%.

Система мотивации, которая включает в себя стимулирование работы, имеет решающее значение. В первую очередь нужно заняться сохранением и контролем норм труда, а уже потом стимулировать достижение результатов.Повышение вознаграждения по показателям эффективности (результат, объем выполненной работы и ответственность) — решение краткосрочное. Сотрудник может быстро привыкнуть к более высокой заработной плате за тот же объем работы, и влияние более высокой заработной платы на его мотивацию уменьшится.

Таким образом, используя только финансовые стимулы, нельзя достичь максимальной эффективности. Чтобы достичь новых высот, необходимо задействовать внутреннюю мотивацию сотрудников. Это результат понимания общих целей и ценностей, наличия вдохновляющей атмосферы сотрудничества, стимулирующей работы и уважения к менеджеру — все это не связано с материальной мотивацией.

Нематериальная мотивация: преимущества и недостатки

Существует множество способов нематериальной мотивации сотрудников: корпоративные мероприятия, обучение, льготные ваучеры, продвижение по службе или новый статус в организации, подарки, благодарственные письма, почетные грамоты, социальные взносы, приглашения на крупные праздники, скидки и т. д. Вопрос только в том, какой вариант и на основании чего решать.

Чтобы избежать неприятных ситуаций при выборе способа оценки, руководитель должен представить, как сотрудники отреагируют на выбранный метод.

Лучше спросить самих сотрудников, что их мотивирует. Они могут лучше всего выразить, какая «награда» приведет к более эффективной работе, что они хотели бы получить в знак признания своих заслуг и достижений.

Идеальный выбор мотивационной системы — это соответствие целей организации или отдела целям сотрудников. По словам Льва Толстого, никакая деятельность не может иметь смысла, если она не основана на чьих-то интересах. Если точнее, выполняя задачу, сотрудник достигает результата не только для организации, но и для себя.

Предположим, что цель сотрудника выучить английский язык. Выполнив определенные требования на работе или достигнув определенных результатов, сотрудник может получить возможность посещать курсы английского языка за счет компании или получить частичный вклад в дальнейшее образование. Таким образом организация помогает осуществить мечту сотрудника. Если сотрудник хочет больше времени проводить с семьей, позвольте ему, но с одним условием — что он хорошо выполнит свою работу или решит серьезную проблему в организации.Может быть, тогда он сможет дважды в месяц отдыхать и проводить больше времени в одиночестве или с семьей. Неважно, что интересы сотрудников выходят за рамки работы. Обычно это наиболее продуктивные сотрудники с потенциалом роста.

Руководителям важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, что ими движет и чего они хотят достичь. Определите основную внутреннюю мотивацию сотрудника и учитывайте ее при создании системы мотивации.Подобным образом директор может стимулировать усилия сотрудников по достижению результатов с минимальными затратами. «Подарок» не так важен, как признание. Также важно понимать, что и когда «давать» — например, оставить на столе благодарственную записку, гибкий график работы, дополнительные выходные, перспективные задания, возможности обучения, возможности карьерного роста, поздравления с именинами или подарки на день рождения. При правильном использовании этих приемов можно добиться лояльности сотрудников и обеспечить высокий уровень их мотивации.Необходимо, чтобы выбранный метод был действительно важен для сотрудника, а не использовать его только для того, чтобы «отметить» задачу из списка дел руководителя.

И самое важное в конце

В некоторых организациях командная работа поддерживается, но упор делается исключительно на групповой успех — независимо от вклада отдельных членов команды. В других, наоборот, они полагаются только на личные достижения и тем самым создают атмосферу конкуренции, которая ведет к нездоровой конкуренции.На основании вышеизложенного мы понимаем, что необходимо поддерживать баланс между индивидуальной и коллективной мотивацией в соответствии с ее целями и целями организации. Следует отметить, что отношение самого режиссера само по себе может быть мотивирующим или демотивирующим элементом. Согласно опросам, решающим фактором ухода с работы является невозможность установления позитивных рабочих отношений между сотрудником и директором. Чрезмерные требования, несправедливое отношение к делу или наказание, финансовая нечестность, невыполненные обещания, неправильное поведение — всего лишь несколько примеров из списка жалоб, накопленных сотрудниками на уходящих менеджеров.Все эти факторы важнее для сотрудников, чем заработная плата, премии, вознаграждения и подарки. Согласно выдержкам из книги «Секреты лидерства К. Пауэлла»: «Признаком хорошего лидера является готовность подчиненных следовать за ним просто из любопытства». Талантливый руководитель создает атмосферу творчества и драйва, в которой подчиненные забывают неприятный интерьер или другие недостатки и ведут к достижению отличных результатов. Харизматичный лидер своим примером, верой в успех, поддерживает своих подчиненных и ведет их к цели.

Однако основным мотивирующим или демотивирующим элементом является сам сотрудник. Выяснилось, что высокая продуктивность сотрудников возможна только в том случае, если они заинтересованы в конечном результате и позитивно подходят к работе. При подборе сотрудников директор должен оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма, но и ощущать желание работать и стремление к карьерному росту. Новичка намного легче обучить, чем мотивировать опытного, но ленивого профессионала.’

Мотивация имеет огромную силу. Именно энергия движет предприятием к достижению поставленных целей.

Почему мотивация сотрудников важна и как ее улучшить

Как повысить мотивацию сотрудников? 9 советов для мотивированных сотрудников

1. Ведите с дальновидностью

Каждый хочет знать, что его усилия ведут к чему-то. Что дальше? Как выглядит успех для компании? Пункт назначения помогает мотивировать путешествие, поэтому убедитесь, что видение компании ясное.

2. Убедитесь, что все понимают «почему».

Ваши сотрудники будут знать, что нужно делать, но вам нужно объяснять дальше; вам нужно сообщить «почему» каждой задачи. Почему — это общая миссия компании. Если каждый знает, как его индивидуальные действия могут лично способствовать достижению общей цели компании, это дает столь необходимую мотивацию даже для самой простой задачи.

3. Часто ставьте четкие цели

Очевидно, что у вас есть большие цели, которые вы хотите достичь как компания, но меньшие цели являются ключом к мотивации.Все цели должны добавляться к общей цели, но разбиение ее на более достижимые части кажется менее сложной задачей. Если сотрудники часто достигают целей, чувство удовлетворения растет и будет служить отличным мотиватором для перехода к следующему набору целей.

4. Признавайте отличную работу

Сотрудникам необходимо знать, что лидеры видят и ценят их усилия. Заслуженное признание повышает самооценку, энтузиазм и поднимает моральный дух. Инструменты признания — это простой, но отличный способ позволить каждому в компании отметить людей, которые воплощают в жизнь ценности компании.

5. Дайте вашей команде автономию

Время дорого. Поэтому, когда мы не чувствуем, что контролируем свое время и энергию, уровень мотивации действительно может упасть. Предоставление некоторых элементов свободы на рабочем месте, будь то гибкий рабочий график или неограниченный выходной, демонстрирует доверие руководителей к сотрудникам. Это добавляет мотивации, поскольку удовлетворение от хорошо выполненной работы приходит с ощущением, что они все контролируют и делают это на своих условиях.

6.Создайте гостеприимную рабочую среду

Никто не хочет сидеть в мрачном офисе и каждый день отчаянно ждать прихода домой. Если на рабочем месте создается дружелюбная культура с зонами для отдыха и игр, сотрудники будут с нетерпением ждать прихода на работу. Здесь важна поговорка «много работай, много играй». Поскольку мотивация и настроение идут рука об руку, плохое настроение может повлиять на способность концентрироваться и снизить чувство энергии на рабочем месте.

7. Предлагайте впечатляющие преимущества

Заставьте всех почувствовать, что они работают в наилучшем для себя месте.Предлагая сотрудникам льготы и льготы, такие как широкий спектр, доступный через нашу платформу льгот, и льготы, направленные на улучшение жизни ваших людей как на работе, так и вне ее, помогает поднять настроение и чувство лояльности к компании.

8. Поощряйте командную работу

Сотрудничество между командами в компании позволяет развивать идеи. Работа с людьми с разными наборами навыков, в свою очередь, приведет к более инновационным результатам. В командах сила в числах, и любой, кто испытывает недостаток мотивации, должен получать поддержку от окружающих.

Читать далее: 19 эффективных идей взаимодействия с сотрудниками

9. Создайте карьерный путь

Никто не хочет оставаться в статике надолго. Мы все хотим знать, что мы куда-то идем, и сосредоточиться на следующем шаге.