Назначение системы управления персоналом: Лекция по дисциплине «Управление персоналом» Система управления персоналом, основные подсистемы управления персоналом

Автор: | 05.12.1971

Содержание

HR система | Управление кадрами

HR система (управление кадрами) обеспечивает учёт сотрудников предприятия, их должностей, структурных подразделений, а также помогает распределять ответственность за исполнение задач и контроль операций в различных бизнес-процессах. За счёт системы управления кадрами достигается автоматизация учёта таких параметров, как наличие и квалификация сотрудников для исполнения определённых задач, график отпусков, оклады, тарифы, нормирование сверхурочных работ, оформление заказ-нарядов и т.д.

Преимущества работы с HR системой

 

Система управления кадрами NERPA позволяет интегрировать данные о сотрудниках предприятия в общую структуру бизнес-процессов, управляемых с помощью различных модулей ERP решения NERPA. Контроль персонала с помощью системы работы с кадрами позволяет, кроме того, определить каждому из сотрудников предприятия конкретную роль, в зависимости от которой ему предоставляются определённые инструменты и данные для работы в программе.

Какие специалисты пользуются системой управления кадрами??

 

Контроль рабочей деятельности персонала предприятия с помощью системы управления персоналом HR осуществляют в своей повседневной работе следующие специалисты:

  • Менеджеры отделов и структур предприятия, назначающие ответственных и исполнителей на различные работы.
  • Администраторы программы NERPA, устанавливающие роли и права сотрудников предприятия для работы с данными на основе HR системы.
  • Управляющие работники, HR-менеджеры, бухгалтерия при определении списка задач и должностей сотрудников, для оптимизации методов управления персоналом.

 

Функции системы управления сотрудниками:

 

При помощи системы управления персоналом можно быстро выполнять следующие операции:

  • Установление роли и привилегий конкретного сотрудника в системе управления персоналом HR.
  • Поиск сотрудника, его должности, структурного подразделения, контактов и т.д.
  • Назначение сотрудника ответственным лицом или исполнителем работ или контрактов.
  • Редактирование персональных данных о сотруднике, хранящихся в HR системе.
  • Контроль в управлении персоналом, автоматизированное принятие решений.
  • Систематизация данных о сотрудниках в виде отчётов.

 

Сервис и техническая поддержка системы управления кадрами:

 

  • Поставка и внедрение инструментов системы управления сотрудниками;
  • Гарантийное обслуживание системы работы с кадрами;
  • Регулярное обновление программы для оптимизации функций, удобства и безопасности;
  • Обеспечение резервного копирования данных системы управления персоналом.

HR система NERPA постоянно совершенствуется, расширяя спектр функциональных возможностей по управлению кадрами и контролю персонала на предприятии. Эта система является частью ERP решения, позволяющего гибко планировать ресурсы предприятия любого типа и управлять этими ресурсами с помощью оптимизированных бизнес-процессов.

Узнать больше: DSS система>>>
MES система >>>
CRM система >>>

Информационная система управления персоналом

Значительная часть проблем организации связана с «человеческим фактором», т.е. с управлением персоналом (HR-менеджмент).

Сбор информации и решение учетных задач

Функции службы по работе с персоналом:

  • сбор и обработка огромного объема информации;
  • выполнение большого количества формальных (законодательно закрепленных требований) и неформальных процедур;
  • кадровый учет;
  • учет рабочего времени;
  • расчет заработной платы.

На выполнение всех названных функций необходимы значительные затраты сил и времени. Для облегчения процесса сбора и обработки информации используются специальные программные приложения, которые позволяют автоматизировать кадровые процессы.

Для реализации учетных функций используется единая централизованная информационная система управления персоналом (ИСУП), которая позволяет хранить и мгновенно получать все необходимые сведения о сотрудниках, вести табель учета рабочих, выходных, больничных и отпускных дней, выполнять расчет заработной платы сотрудников, начисление премий, взыскание штрафов, формирование различной отчетности.

В ИСУП зарплата рассчитывается на основе данных об окладе сотрудника и сведений из табеля. Данные по полученной зарплате попадают в архив системы и являются основой для составления отчетов. ИСУП поддерживает стандартные функции кадрового делопроизводства:

  • перемещение;
  • назначение отпуска;
  • увольнение;
  • прием на работу.

Централизованная автоматизированная система поддерживает единое хранилище информации, с помощью которого можно оперативно выполнять формирование необходимых сводных отчетов и получать необходимую руководителю информацию.

Аналитические функции и управление трудовыми отношениями

Кроме кадрового делопроизводства и учетных функций ИСУП также позволяет управлять трудовыми отношениями, что особенно важно при большом объеме коллектива организации. К трудовым отношениям относятся проблемы организации трудового процесса, подготовки и набора кадров, выбора оптимальной системы зарплаты, разработки программ мотивации.

С помощью ИСУП можно проводить отслеживание работы каждого сотрудника, оценку его вклада в работу команды и контроль издержки. Руководителю предоставляется возможность планирования, оценивания стоимости работ и общего состояния дел.

Система позволяет оценивать работу персонала за год, что полезно для своевременного выявления сотрудника, который не соответствует занимаемой должности. Кроме того, система может хранить полную информацию о возможностях и профессиональных навыках всех работников, что помогает избежать убытков, которые связаны с уходом лучших специалистов.

Классификация автоматизированных ИСУП

Реализация системы управления персоналом

Рынок программных продуктов представляет ряд систем управления персоналом отечественного и западного производителя.

Для организаций перспективным является решение на основе MS Dynamics и отечественные системы, к которым относится наиболее известная система «1С:Предприятие8.0.». следует отметить, что для внедрения подобных решений необходима помощь специалистов-консультантов.

Например, российской IT-компанией EFSOL разработана собственная ИСУП на платформе «1С:Предприятие 8.2 (8.3)». Типовые решения системы, которые помогают автоматизировать работу по управлению персоналом, – «1С:Зарплата и управление персоналом» (ЗУП), «1С:Оценка персонала», «1С:Кадровое агентство».

ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Цели и функции системы управления персоналом.  [c.20]

ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  [c.62]

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (СУП) — процесс разработки проектов организации систем управления персоналом. О.п.с.у.п. нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т.к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации. Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, методы организации управления, управленческие решения. Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы, приведенные в таблице (см. с. 220— 222). Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.  [c.219]

СТРУКТУРА ТРУДОЕМКОСТИ ФУНКЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ — соотношение управленческих функций по затратам времени на их выполнение в общей трудоемкости функций системы управления персоналом организации за определенный период времени (напр., за год). С.т.ф. по у.п. может устанавливаться на основе их значимости в процессе управления персоналом (по коэффициентам значимости, рангам целей и задач в «дереве целей» системы управления персоналом) на основе плановых (фактических) затрат времени (в чел.-ч) на выполнение отдельных функций. С.т.ф. по у.п. используется для анализа функционального разделения труда в отдельных подразделениях системы управления персоналом, перераспределения работников между звеньями, исключения дублирования при выполнении функций, разработки мер по техническому оснащению управленческого труда, приобретению технических средств управления, оргтехники.  [c.367]

Третья группа понятий рассматривает вопросы формирования системы управления персоналом основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом, включая кадровое, инфор-мационно техническое, нормативно-методическое, правовое и де-  [c.458]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  [c.141]

МЕТОД СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА — инструментарий системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для системы управления персоналом являются не только др. подразделения системы управления и производственной системы данной организации, но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).  [c.164]

НОРМАТИВНЫЙ МЕТОД — способ, предусматривающий применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Однако количества нормативов для совершенствования управления персоналом организации пока недостаточно.  [c.200]

ПОЛНОМОЧИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность служебных обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в состав службы управления персоналом. Полномочия направлены на реализацию функций и целей системы управления персоналом. Объем полномочий зависит от организационного статуса службы — ее положения в организационной структуре организации.  [c.260]

ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — основные теоретические положения — правила, включающие концентрацию работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование специализацию (разделение труда в системе управления персоналом — выделяется труд руководителей, специалистов и др. служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций) параллельность (предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом) адаптивность (гибкость) — означает приспосабливаемое системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление непрерывность (отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.) ритмичность — предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом прямоточность — означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).  [c.277]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис.). Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и  [c.327]

ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — метод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конкретных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с.а.с.у.п. как универсальный метод позволяет при его проведении применять систему методов, применяемых при построении системы управления персоналом. Ф.-с.а.с.у.п. включает следующие этапы подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий. На подготовительном этапе комплексно обследуется состояние производственной системы и системы управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении Ф.-с.а.с.у.п. На информационном  [c.426]

Меняется структура кадровой службы, основной задачей которой становится реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовым потенциалом организации. Расширяется круг их функций, происходит переход от учетной работы к разработке систем стимулирования, управлению профессиональным ростом, к разработке механизмов, предотвращения внутриорганизационных конфликтов. Главной целью системы управления персоналом становится обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.  [c.5]

Проектирование системы управления персоналом неотделимо от проектирования системы управления организацией, поэтому важнейшими задачами построения системы управления персоналом организации являются формирование целей, функций и структуры.  [c.16]

Любая организация — многоцелевая социально — экономическая система, включающая научно — технические, производственно — коммерческие, экономические и социальные цели. Социальные цели являются основой формирования целевой направленности системы управления персоналом. Необходимо структурировать цели с помощью построения дерева целей. Главная задача разработчиков дерева целей заключается в детализации целей нижнего уровня, чтобы их формулировки представляли собой конкретные функции, которые можно будет закрепить за конкретным исполнителем или группой исполнителей.  [c.16]

Формирование целей, функций и структуры — важнейшие задачи построения системы управления персоналом организации. Помощь в проведении деловой игры могут оказать материалы учебника Управление персоналом организации .  [c.63]

Формирование системы стратегического управления персоналом (УП) предполагает внесение существенных изменений в цели, функции и оргструктуру существующей системы управления персоналом. В данном случае вариантами структурно-функциональных изменений дирекции по персоналу могут быть создание подразделения либо выделение руководителя (специалиста) по стратегическому управлению персоналом определение новых функций, связанных с выработкой и реализацией стратегии УП закрепление их за специализированным подразделением либо за уже существующими подразделениями по управлению персоналом и др.  [c.104]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 2).  [c.281]

Основной целью общественных движений в современной России должно стать формирование гражданского общества как действенной силы, создание гуманистической государственной системы и истинной демократии. Объектами управления персоналом являются три их взаимодействующие категории (являющиеся одновременно и субъектами, воздействующими на все происходящие в организации процессы) личности, общности (группы) и сама организация как организм, единство материального и социального (А.Файоль). Эти объекты одновременно являются и частью социальной системы. Управление персоналом организации как частью общества и уникальными личностями должно рассматриваться в качестве практической меры, направленной на достижение целей социального развития снизу , через основное звено экономики. Однако эта проблема не является простой и одномерной, в ней можно выделить научные аспекты, аспекты обучения и воспитания, а также специфические — связанные со статусом и функциями субъекта, осуществляющего управление персоналом. Все они взаимосвязаны, что отражает системное единство науки, образования и практики. Далее мы рассмотрим эти аспекты.  [c.45]

Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место личности работника и трудового коллектива, повышением их роли в достижении целей организации, важнейшую роль в успехе общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на предприятии. Полноценное задействование таких факторов обогащения труда, как принятие решений, самостоятельность, ответственность, обратная связь и других в основной производственной ячейке, то есть, по сути, делегирование функции оперативного управления производством персоналу основного производственного звена, подразумевает способность этого звена эффективно выполнять возложенные задачи. Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом, от деятельности которой и зависит качество персонала фирмы, его развитие, степень удовлетворенности трудом, и, следовательно, отношение к труду и отдача.  [c.123]

Как и другие службы, отдел человеческих ресурсов имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе отделов, секторов или групп стоят руководители среднего звена — директора или начальники отделов, подчиняющиеся Вице-Президенту по человеческим ресурсам. Главной их задачей является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Необходимо повторить, что выполняемые различными подразделениями службы человеческих ресурсов функции и их значение для организации могут существенно отличаться, а вместе с этим может различаться и положение руководителей отделов в организационной иерархии. Так, например, вклад директора по компенсации в достижение стоящих перед компанией целей может быть значительно более весомым, чем вклад начальника сектора администрации, несмотря на то, что обе эти позиции подчиняются непосредственно Вице-Президенту по персоналу.  [c.59]

МЕТОД СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА — инструментарий системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управлении, ин-  [c.492]

НОРМАТИВНЫЙ МЕТОД — способ, предусматривающий применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, ко-  [c.501]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм. взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала  [c.544]

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — универсальный метод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Такой позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и наиболее эффективный с точки зрения конкретных результатов выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с. а.с.у.п. позволяет использовать методы, применяемые при построении системы управления персоналом. Ф.-с. а.с.у.п. вклю-  [c.562]

Каждая функция реализуется с помощью системы методов, процедур и приемов, которые воздействуют на характеристики персонала, оценивая или изменяя их, и представляет собой конкретную систему управления в рамках общей системы управления персоналом. Характеристики персонала можно прежде всего разделить на количественные и качественные. Качественные характеристики рекомендуется делить на две подгруппы способности и мотивации (прилежания). Под способностью понимается наличие у сотрудника или кандидата в сотрудники необходимых для своих функций профессиональных знаний, навыков, сообразительности, физической силы и выносливости, морального состояния и общей культуры. Однако одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.  [c.278]

Чем больше уровней представлено в дереве целей, тем более конкретными и охватывающими многие области управления персоналом являются формулировки целей. Задача разработчиков дерева целей заключается в такой детализизации целей нижнего уровня, чтобы их формулировки представляли собой конкретные функции, выполнение которых может быть закреплено за отдельными звеньями и исполнителями системы управления персоналом.  [c.63]

Речь идет об интеграции вокруг управленческой вертикали всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.  [c.28]

ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — теоретические положения по управлению персоналом включающие концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование специализацию (разделение труда в системе персоналом — выделяется труд руководителей, специалистов и др. служащих) формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций) параллельность (предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом) адаптивность (гибкости) — означает приспосаблщаемость системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление непрерывность (отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подраз-452  [c.452]

ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — универсальный мегод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Такой подход позволяет выбрать вариант-построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и наиболее эффективный с точки зрения конкретных результатов выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с. а.с.у.п. позволяет использовать методы, применяемые при построении системы управления персоналом. Ф.-с. ах.у.п. включает подготовительный, информационный, аналитический. творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий этапы. На подготовительном этапе комплексно обследуется состояние производственной системы и системы управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении Ф.-с. ах.у.п., изучение документов. На информационном этапе собираются, систематизируются и изучаются сведения, характеризующие систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, и данные но аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Аналитический этап — наиболее трудоемкий. На нем осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций определяются степень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции формулируются задачи по  [c.471]

ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — основные теоретические положения, включающие обусловленность функций управления персоналом целям организации — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации первичность функций управления персоналом — состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом организации, требования к профессионально-квалификационному уровню работников и их численности зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функций управления персоналом оптимальность соотношения интра- и инфрафункций  [c.529]

1С:Зарплата и управление персоналом 8 | О продукте

«1С:Зарплата и управление персоналом 8» — программа массового назначения, позволяющая в комплексе автоматизировать задачи, связанные с расчетом заработной платы персонала и реализацией кадровой политики, с учетом требований законодательства и реальной практики работы предприятий. 

Она может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников, для управления человеческими ресурсами коммерческих предприятий различного масштаба.

Место «1С:Зарплаты и управления персоналом 8» в общей системе управления предприятием

В «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» поддерживаются все основные процессы управления персоналом, а также процессы кадрового учета, расчета зарплаты, планирования расходов на оплату труда, исчисления НДФЛ и страховых взносов.

В программе поддерживаются электронные трудовые книжки, отчеты и справки в государственные органы и социальные фонды.

Учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и перспективные мировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.

Решения «1С:Зарплаты и управления персоналом 8» соответствуют требованиям Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О защите персональных данных». В программе реализована возможность регистрации событий, связанных с работой с персональными данными (в частности, доступа и отказа в доступе к персональным данным), включая информацию о том пользователе, с которым данное событие было связано.

Удобные и гибкие механизмы настройки отчетов позволяют получать полную и достоверную информацию в самых разных аналитических разрезах, для различных категорий пользователей: руководства, бухгалтерии, службы управления персоналом, кадровой службы и других.

Дополнительные возможности и подключаемые сервисы

Для мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии по кадровым вопросам рекомендуем использовать сервис 1С:Кабинет сотрудника!

В любой момент времени и в любом месте, где есть Интернет, сотрудники могут посмотреть сведения о зарплате, количество оставшихся дней отпуска, заказать справку 2-НДФЛ, отправить заявление на отпуск или уведомление об отсутствии. Операции осуществляются в личном кабинете на портале сервиса или в мобильном приложении — без долгих согласований, походов в бухгалтерию или отдел кадров.

Для повышения эффективности работы пользователей к программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» можно подключать удобные сервисы:

  • 1С-Отчетность — для подготовки и сдачи регламентированной отчетности из программ «1С» во все контролирующие органы: ФНС, ПФР, ФСС, Росстат, Росалкогольрегулирование, Росприроднадзор и ФТС;

  • Информационная система 1С:ИТС —  для получения справочной информации по ведению кадрового учета, расчету заработной платы и работе в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8». В информационной системе 1С:ИТС представлены: «Справочник кадровика», новости, комментарии и консультации специалистов по вопросам кадрового учета, пошаговые инструкции по ведению кадрового учета и расчетам с персоналом в программах «1С», составлению и отправке отчетности в контролирующие органы;

  • 1С:ДиректБанк — для прямого обмена с банками информацией по зарплатным проектам в электронном виде. Можно формировать файлы-заявки на открытие и закрытие лицевых счетов, реестры перечисляемой сотрудникам зарплаты. В типовой поставке формирование таких файлов предусмотрено по универсальному стандарту, который поддерживают многие банки.

Система управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

инновационных и интеграционных процессов в российской экономике: проблемы, механизмы, перспективы». — Пенза, 2015. — 516 с.

2. Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 годы (утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июня 2014 г. № 717).

3. Закон Курганской области от 26 сентября 2008 г. № 389 «О развитии малого и среднего предпринимательства в Курганской области» (с изменениями от 23 июня 2009 г., 23 июня 2010 г.).

4. Зубарева Л.В. Анализ влияния инвестиционной политики на формирование структуры основного капитала [Текст] // Экономический анализ: теория и практика. — М., 2007. — № 14 (95).

5. Постановление Администрации города Кургана № 8621 от 25.11.2011 г. «Об утверждении целевой программы города Кургана «Развитие малого и среднего предпринимательства в городе Кургане на 20122014 годы»».

6. Постановление правительства Курганской области от 15 ноября 2011 г. № 538 «О целевой программе Курганской области «О развитии и поддержке малого и среднего предпринимательства в Курганской области на 2012-2014 годы»».

7. Стратегия социально-экономического развития Курганской области до 2020 года (проект) / Администрация Курганской области. — Курган, 2008. -284 с.

8. Социально-экономическое положение Курганской области: статистический сборник // Курганстат. — 2012. — 242 с.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ © Афлетунова Г.Э.

Поволжский государственный технологический университет, г. Йошкар-Ола

В данной статье рассматривается необходимость наличия на предприятиях системы управления персоналом. Данные системы позволяют не только отслеживать текущее состояние кадров в организациях, но и оценивать и отбирать персонал, повышать квалификацию и планировать ближайшие кадровые перемещения.

Ключевые слова: система управления персоналом, персонал, кадры, модели управления персоналом.

В работе современного предприятия главную роль играют квалифицированные кадры, которые являются практически единственным производст-

венным активом в отдельных сферах бизнеса. Ежедневно спрос на персонал только увеличивается, а соответственно и появляются новые требования к управлению персоналом.

Ключевой деятельностью теперь является не только поиск и подбор персонала, но и его обучение и адаптация. Персонал является одним из сложных объектов управления на предприятии, так как персонал имеет возможность принимать решения и критически оценивать требования, предъявляемые к ним.

Система управления персоналом — это упорядоченная совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом, которые отличаются функциональными действиями, но действуют автономно и направленные на достижение общей цели. Система управления постоянно развивается и совершенствуется, и включает в себя субъект управления и объект управления. Субъект управления — совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Деятельность субъекта заключается в определении действий, их порядка и сроков. Объект управления — множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели.

Существует несколько моделей управления персоналом на предприятиях. Каждая модель имеет свои характерные особенности и её применение зависит от организационной структуры каждого конкретного предприятия.

Кадры организации являются одновременно и объектом, и субъектом управления. Работники предприятий выступают как объект так как они являются частью производственного процесса.

Управление персоналом преследует несколько целей, это эффективное использование мастерства и возможностей работников, обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, стремление к заинтересованности и удовлетворенности персоналом своей работой. Однако главная цель предприятий — извлечение максимальной прибыли от своей деятельности — достигается в системе управления персоналом через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Структура кадровой службы имеет несколько вариантов, которые сложились в зарубежной практике.

1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю. Служба персонала в данном случае рассматривается как одно из подразделений функциональной подсистемы.

2. Подчинение службы управления персоналом руководителю по администрированию. Главным преимуществом данного варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Данная структура чаще всего применяется в небольших организациях.

3. Подчиненность кадровой службы высшему руководству в качестве штабного органа. Данный вариант является наиболее часто используемым в достаточно развитых фирмах с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

На крупных предприятиях определены несколько функции кадровых служб: административная деятельность (применение основных законодательных положений в области организации и оплаты труда), трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда), подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров (вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы), материальное вознаграждение, социальные вопросы (контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий), условия труда и техника безопасности.

В российской системе управления основным подразделением по работе с персоналом является отдел кадров, который выполняет все функции кадровых служб.

В реальной жизни отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным центром кадровой работы. Они структурно разделены в отделы организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, а для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания. Естественно, что в зависимости от размера организации, состав подсистемы может изменяться. В маленьких организациях функции нескольких подсистем может выполнять одна подсистема, в больших — функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделения.

Система управления персоналом включает следующие основные элементы: группу специалистов аппарата управления; комплекс технических средств; информационную базу; комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; правовую базу. В табл. 1 представлена общая характеристика основных элементов системы управления персоналом.

Работа службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. Посредством первого направления она способствует обеспечению конкурентоспособности и развитию организации в долгосрочном периоде. В рамках второго направления данная служба осуществляет кадровую работу: планирование потребности в кадрах и текущее состояние, разработка расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Таблица 1

Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом

Тип Состав Назначение

Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал Руководители, специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др. Реализация функций управления персоналом

Комплекс технических средств Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации, оргтехника, средства связи Техническое обеспечение функций управления

Информационная база Классификаторы информации, система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений, базы данных и знаний Информационное обеспечение функций уп -равления

Методы и методики организации труда и управления персоналом Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т.п.). Методы и методики организации труда и заработной платы Организационное и методическое обеспечение функций управления

Правовая база Устав, учредительный договор, приказы, распоряжения, инструкции и др. документы, регламентирующие подчиненность, коллективные и индивидуальные договоры, кодекс законов о труде, решения совета директоров, нормативно-справочные документы, нормы, стандарты и т.д Правовое и нормативное обеспечение функций управления

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

— подсистема условий труда;

— подсистема трудовых отношений;

— подсистема оформления и учета кадров;

— подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала;

— подсистема развития средств стимулирования персонала;

— подсистема анализа и развития кадров;

— подсистема юридических услуг;

— подсистема развития социальной инфраструктуры;

— подсистема разработки организационных структур управления.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Список литературы:

1. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия [Текст] / В.М. Мас-лова. — СПб.: Юнити-Дана, 2012. — 317 с.

2. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом [Текст] / Р.Г. Мумладзе. — СПб.: Палеотип, 2014. — 269 с.

3. Соломандина Т.О. Мотивация рудовой деятельности персонала [Текст] / Т.О. Соломандина. — Юнити-Дана, 2012. — 363 с.

ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АССОРТИМЕНТНОЙ ПОЛИТИКИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ПРИ ПРОЕКТИРОВАНИИ СЛОЖНЫХ МНОГОКОМПОНЕНТНЫХ ПРОДУКТОВ ПИТАНИЯ

© Бабейкин М.Л.*

Московский государственный университет приборостроения и информатики,

г. Москва

Описан результат междисциплинарного переноса методики разработки оптимального состава свойств промышленных изделий для формирования ассортиментной политики предприятия в сферу разработки сложных продуктов питания. В качестве методологической базы использован математический аппарат линейного программирования. Рассмотрены оптимизационные задачи разработки рецептуры многокомпонентного мясного продукта и возможности использования описанных методов управления ассортиментной политикой предприятия для их решения.

Ключевые слова: совершенствование ассортиментной политики, пищевая промышленность, сложные продукты, многокомпонентные продукты питания, разработка товаров, конкурентоспособность товара, потребительские свойства.

Введение

Рацион современного человека неизбежно включает пищевые продукты сложного рецептурного состава, что определяет развитие самостоятельного направления в производстве продуктов — проектирование сложных многокомпонентных продуктов питания.

Пищевые нутриенты должны поступать в организм человека в определенном количестве и соотношении — это основной принцип теории сбалансированного питания, используемый при проектировании продуктов сложного состава. Изменяя состав рецептур и их смесей, можно добиться определенной направленности физиологического воздействия. Так же, при проектировании новых рецептур мясных продуктов, большое значение имеют их потребительские характеристики, качество и функционально-технологи-

* Аспирант.

Функциональные возможности системы БОСС-Кадровик

План по персоналу определяет количественные и качественные характеристики персонала, в план также включены параметры расстановки персонала и затраты, которые понесет организация на комплектование, компенсации, содержание и развитие запланированных трудовых ресурсов.

Ключевые возможности

  • Организационный менеджмент и планирование персонала.
  • Администрирование персонала.
  • Кадровое делопроизводство.
  • Проектирование множественных организационных структур предприятия на будущие периоды, а также планирование проектных команд, рабочих групп, прочих иерархически связанных объединений.
  • Множественное планирование вариантов штатных расписаний для будущих организационных структур.
  • Составление на будущие периоды плановых ФОТ и планов общих затрат на персонал.
  • Профилирование должностей (компетенции, знания, навыки, опыт и т. д.), предназначенных для подбора, перепрофилирование существующих должностей.
  • Составление планов движения кадров с учетом движения кадрового резерва и плана высвобождения должностей.
  • Формирование комплексного плана вакансий и сроков их открытия для выполнения мероприятий внешнего и внутреннего подбора персонала.

БОСС-Кадровик обеспечивает полный цикл расчета заработной платы и налоговых отчислений. Возможности системы позволяют производить начисления оплаты труда с использованием любых алгоритмов и механизмов учета отработанного времени. БОСС-Кадровик формируют всю необходимую регламентированную отчетность в соответствии с действующими нормативными актами, а также любые произвольные пользовательские отчеты.

Ключевые возможности:

  • Расчет заработной платы и налогов.
  • Учет сдельного и повременного труда, учет отработанного времени.
  • Аналитический учет затрат на персонал и оплату труда.
  • Налоговая и государственная отчетность по персоналу и зарплате.
  • Отчетность в Пенсионный Фонд РФ.
  • Настраиваемая и произвольная пользовательская отчетность.

Система БОСС-Кадровик предлагает самые эффективные способы подбора талантливых работников. Одним из ключевых условий успеха является интеграция с рекрутинговыми Интернет-ресурсами. БОСС-Кадровик дает возможность одним нажатием клавиши опубликовать вакансию в сети Интернет и столь же легко позволяет получать отклики кандидатов. В системе заложена возможность ведения профилей должностей, работников и кандидатов. Управление профилями обеспечивает автоматизированный отбор, фильтрацию, упорядочение и ранжирование работников. Это позволяет адекватно и объективно сопоставлять способности человека с требованиями, установленными для замещаемой должности.

Ключевые возможности:

  • Управление заявками на подбор и вакансиями организации.
  • Управление профилями должностей и требованиями к кандидатам.
  • Интеграция с автоматизированными Интернет-ресурсами.
  • Планирование и управление мероприятиями по отбору кандидатов.
  • Обеспечение взаимодействия с внешними контрагентами по поиску кандидатов.
  • Обеспечение взаимодействия всех участников процесса подбора и отбора кандидатов в рамках документооборота системы.
  • Вовлечение соискателей и кандидатов в процесс через функции «самообслуживания».
  • Тестирование и анкетирование кандидатов.
  • Обеспечение ранжирования и отбора кандидатов.
  • Принятие решения по выбору и приему на работу.
  • Создание и поддержание базы «талантов», как внутренних работников, так и внешних соискателей.

Функционал системы БОСС-Кадровик обеспечивает полноценное ведение и управление бизнес-процессом «Управление обучением сотрудников»: от введения необходимой нормативно-справочной информации, определения потребности в обучении (в том числе и периодическом) до учета и анализа результатов проведенного обучения и подготовки отчетов.

Ключевые возможности:

  • Единая база всей необходимой документации для проведения обучения.
  • Формирование потребности в обучении.
  • Формирование и ведение базы курсов обучения и контрагентов, их реализующих.
  • Планирование и формирование мероприятий (индивидуальных и групповых).
  • Возможность просмотреть последние результаты оценки, определить «пробелы» и требуемые направления подготовки.
  • Планирование необходимых ресурсов.
  • Организация учебных групп и контроль посещаемости.
  • Управление бюджетом на обучение.
  • Управление результатами обучения сотрудников, в т. ч. проведение выходного контроля с изменением профиля сотрудника.

Форма оценки сотрудников может варьироваться от экспертных оценок до различных форм психологического и профессионального тестирования. БОСС-Кадровик успешно интегрируется с внешними системами тестирования. Результаты оценки формируют профиль работника и учитываются при планировании последующих мероприятий по управлению персоналом: формировании кадрового резерва, переподготовке и обучении, перемещении, увольнении. Система обеспечивает максимальную гибкость в вопросе выбора методики оценки. Работники могут оцениваться как на уровне соответствия общекорпоративным компетенциям, так и на уровне профессиональных навыков и знаний. Существует возможность планировать, контролировать и оценивать результаты текущей деятельности работников (МВО), в т. ч. и на основе объективных измеряемых показателей.

Ключевые возможности:

  • Документально утвержденные требования и профили.
  • Планирование мероприятий по оценке и организация работы их участников.
  • Проведение как неформальной оценки, так и аттестации с учетом ее законодательных особенностей.
  • Проведение оценки с применением тестов, анкет, экспертных оценок.
  • Планирование, контроль целей и задач работников, оценка степени их выполнения на очередной период.

БОСС-Кадровик обеспечивает формирование комплексной системы мотивации, включающей хорошо продуманное материальное стимулирование (сбалансированные системы оплаты труда, бонусы и различные компенсационные пакеты). Точный расчет причитающихся выплат и компенсаций в соответствии с принятыми схемами и своевременное безошибочное выполнение организацией обязательств в этой сфере — неотъемлемые атрибуты грамотного стимулирования и формирования взаимоответственной корпоративной культуры.

Ключевые возможности:

  • Формирование мотивационных схем для категорий персонала, отдельных должностей либо отдельных сотрудников (постоянная и переменная часть оплаты труда, компенсационный и социальный пакеты).
  • Использование в алгоритмах начислений утвержденных мотивационных схем, которые зависят от отработанного времени, условий труда, различных льгот либо производственных показателей за период.
  • Развитые средства управления компенсационными пакетами.
  • Учет нематериальной мотивации (корпоративных наград, благодарностей, грамот и других поощрений).
  • Применение в качестве мотивационных параметров результатов аттестации, периодических оценок на соответствие должности, результатов оценки текущей деятельности (в т. ч. по KPI, МВО, BSC), а также использование их в качестве критерия движения по карьерной лестнице.

Система БОСС-Кадровик предоставляет весь необходимый комплекс инструментов для формирования и управления кадровым резервом. Она позволяет определить цели создания и состав кадрового резерва, необходимые компетенции для выбранных должностей, установить порядок выдвижения кандидатов. БОСС-Кадровик обеспечивает отбор кандидатов для подготовки в кадровый резерв, планирование работы с ними, оценку их готовности и окончательный отбор.

Ключевые возможности:

  • Формирование ключевых должностей.
  • Отбор сотрудников в группу кадрового резерва.
  • Определение направлений подготовки.
  • Составление индивидуальных планов развития.
  • Планирование мероприятий по обучению кадрового резерва.
  • Мониторинг степени готовности кандидатов к замещению должностей.
  • Конкурсный отбор на вакантную должность.

Говоря об оптимизации, нельзя приравнивать ее к прямому сокращению (затрат, персонала и т. д.). Решение об оптимизации нужно принимать, исходя из цены увольнения сотрудников и привлечения нового персонала, оценки эффективности работающих, а также текущей и инвестиционной стоимости сотрудника. Наиболее эффективным способом нахождения наилучшего варианта является сравнительная оценка всех возможных альтернатив. Функциональные возможности системы БОСС-Кадровик позволяют комплексно оценивать эффективность оптимизации и управлять расходами на персонал в рамках единого информационного пространства.

Ключевые возможности:

  • Формирование структурированного бюджета расходов на персонал.
  • Планирование расходов на персонал в разрезе направлений расходования и в разрезе мероприятий.
  • Планирование и учет расходов на персонал по подразделениям и ЦФО.
  • Детальный учет расходования выделенных бюджетных средств.
  • Контроль выплат по произведенным расходам.
  • Отчетность по исполнению бюджета и прогнозирование его исполнения.

Гибкая функциональность модуля анализа кадровых процессов системы БОСС-Кадровик позволяет описать, рассчитать, настроить визуальное отображение численных показателей, которые отражают текущие потребности предприятия. Эти показатели могут быть рассмотрены как в целом по предприятию, так и с любым уровнем детализации в разрезе любых измерений. Для максимального удобства руководства предприятия разработан специальный вариант пользовательского интерфейса с заранее настроенным табло графиков, где отображены наиболее важные именно для данного руководителя параметры.

Ключевые возможности:

  • Анализ численности и структуры персонала;
  • укомплектованности кадрами;
  • производительности труда;
  • движения кадров;
  • затрат на персонал;
  • трудовой и исполнительской дисциплины;
  • проведения и результатов аттестации;
  • развития персонала;
  • кадрового резерва.

Система БОСС-Кадровик обеспечивает автоматизацию процессов учета, планирования, контроля и формирования аналитической отчетности по охране труда в соответствии с требованиями законодательства РФ, отраслевой и корпоративной специфики. Для специалиста по охране труда программа может облегчить рутинную работу с документами, оптимизировать заказ и складские остатки спецодежды и СИЗ, обеспечить прозрачный оперативный контроль выполнения проверок и т.д.

Ключевые возможности:

  • Учет рабочих мест с вредными и опасными факторами. Ведение документации, отчетность по специальной оценке условий труда (СОУТ) рабочих мест;
  • Планирование и контроль обучений и проверки знаний по охране труда и пожарной безопасности;
  • Планирование и учет медицинских осмотров;
  • Учет спецодежды и средств индивидуальной защиты.

Система Управления Персоналом CRM «Простой Бизнес»

Продукт > Персонал

CRM-система «Простой бизнес» поможет вам организовать эффективное управление штатными и удаленными сотрудниками.

Пригласите в систему ваших сотрудников, и пусть каждый из них заполнит свою анкету. Сформируйте организационную структуру компании, назначайте задачи сразу всей организации, отделу или одному сотруднику.

Смотрите, сколько рабочего времени тратит каждый сотрудник на выполнение дела. Ставьте персоналу оповещения в программе или по SMS по важным делам.

Создайте базу знаний для хранения ответов на часто задаваемые вопросы, скриптов, документов – это повысит скорость обучения новых сотрудников и эффективность работы остального персонала.

Сократите время формирования документов для сопровождения сделки – используйте готовые шаблоны документов в «Простом бизнесе» или создайте свои.

Повышайте качество телефонных разговоров ваших сотрудников – с помощью автоматической записи звонков можно прослушать любой разговор с клиентом.

Общайтесь с сотрудниками любым удобным способом: бесплатная внутренняя IP-телефония или телефонная конференция, SMS из программы, чат и мультичат для общения с несколькими сотрудниками, видеозвонок или видеоконференция, назначение проектов, задач и дел.

Зарегистрируйтесь в CRM-системе «Простой бизнес» прямо сейчас и повысьте эффективность управления персоналом в вашей организации.

Попробовать бесплатно

ОТЗЫВЫ О CRM ОТ НАШИХ КЛИЕНТОВ

Александр Викторович Гиль, генеральный директор «Эксперт-Допуск»

Внедрение «Простого бизнеса» обеспечило возможность автоматического контроля сроков исполнения поручений. Возможности комплекса позволяют сразу увидеть, чем занят каждый из сотрудников, что помогает распределить задачи между сотрудниками оптимальным образом.

Большим плюсом стала телефония «Простого бизнеса» с функциями полноценной АТС, бесплатными звонками внутри компании и доступными звонками на городские и мобильные номера.

Дмитрий Лукин, генеральный директор компании «Домус-Дизайн»

Наша работа предполагает ежедневную совместную работу сотрудников из разных офисов, в том числе дилерских, и с помощью этой программы мы смогли создать единое пространство для коллективного решения задач. Очень довольны программой! Она отлично показала свои возможности в самых разных рабочих ситуациях.

Бизнес действительно становится ПРОСТЫМ и управляемым практически из любой точки мира.

Попробуйте бесплатно все возможности CRM-системы «Простой бизнес» или узнайте больше об управлении персоналом компании.

Все, что нужно знать об управлении персоналом

Счастливые сотрудники — это благо для любой организации. Они более продуктивны и мотивированы и создают более приятную рабочую атмосферу на рабочем месте. Эффективное управление персоналом гарантирует, что персонал постоянно работает над своим профессиональным развитием, сохраняя при этом согласованные индивидуальные и организационные цели.

Итак, что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это часть управления персоналом, которая фокусируется на наборе, подборе и обучении персонала таким образом, чтобы помочь вам вывести вашу организацию на более высокий уровень.В нем также говорится о том, как лучше всего удержать лучшие таланты в вашей организации.

Вспомогательный персонал — один из ключевых аспектов управления персоналом, потому что персонал — самый ценный актив вашей организации. Вот почему так важно, чтобы они были довольны и имели доступ ко всем инструментам и ресурсам, которые им нужны, чтобы работать с максимальной отдачей.

Три вида управления персоналом

Управление персоналом — это процесс, на который можно взглянуть или подойти с одной из нескольких точек зрения.В общих чертах, мы выделили три типа управления персоналом: стратегический, тактический и операционный.

1. Стратегическое управление персоналом

Стратегическое управление персоналом в первую очередь ориентировано на текущих и будущих потребностей в персонале . Работает ли ваша текущая кадровая политика?

Ключевые факторы, которые необходимо изучить, включают политику найма, текущую текучесть кадров и уровень удовлетворенности сотрудников. Основываясь на этой информации, вы можете предсказать свои краткосрочные и долгосрочные потребности в персонале.

2. Тактическое управление персоналом

Тактическое управление персоналом в первую очередь фокусируется на разработке и планировании всех кадровых ресурсов вашей организации:

  • планирование уровней и графиков укомплектования персоналом — на основе количественного и качественного спроса на человеческие ресурсы и имеющихся компетенций
  • обновление долгосрочных кадровых планов — создание рамок для набора, отбора и обучения персонала
  • структурирование кадровых ресурсов — органическое, функциональное (оценка должностей, условия найма, система оплаты труда и т. Д.)) и технических (инструменты и др. кадровые инструменты)

3. Оперативное управление персоналом

Оперативное управление персоналом фокусируется в первую очередь на вспомогательных функциях или процессах, связанных с притоком персонала, например, наем, отбор, прием на работу, постоянное профессиональное развитие и т. Д.

Примеры включают:

  • Настройка рабочих процессов процесса набора и отбора
  • создание и ведение кадрового учета
  • организация медицинских осмотров (если применимо)
  • выдача удостоверений личности, инструментов, транспортных средств и т. Д.

Более того, все вложения в персонал и деятельность по постоянному профессиональному развитию (НПР) также являются частью оперативного управления персоналом.

Примеры включают:

  • Образование и обучение
  • служебные аттестации и собеседования
  • карьерный совет
  • Схема отпусков и отпусков
  • хронометраж и табели
  • обработка зарплаты
  • процессы завершения

Цели управления персоналом

Управление персоналом направлено на достижение нескольких ключевых целей, но его главная цель — создать рабочую среду, в которой сотрудники могут работать с максимальной отдачей.

1. Приобретение и применение знаний и навыков

Управление персоналом — это инструмент, который вы можете использовать, чтобы помочь вам разместить нужных людей в нужном месте в нужное время и превратить вашу компанию в обучающуюся организацию, которая имеет конкурентные преимущества и готова к будущему.

2. Создание соглашения

Вы можете использовать управление персоналом, чтобы повысить вовлеченность сотрудников несколькими способами, например, с помощью схем справедливого вознаграждения, хороших дополнительных льгот и возможностей для обучения и профессионального / личного развития.

3. Работаем более эффективно

Операционные процессы во многих организациях часто далеки от оптимальных из-за того, что неправильные люди работают не в том месте и в неподходящее время, или из-за того, что вы тратите время, деньги и ценные ресурсы. Управление персоналом может помочь вам исправить эти проблемы.

4. Снижение текучести кадров

Высокая текучесть кадров вредит непрерывности работы вашей компании.Когда сотрудники уходят, вы теряете ценные знания и опыт и тратите много времени на набор и обучение новых сотрудников.

Надежное управление персоналом поможет вам предоставить вашим сотрудникам инструменты и ресурсы, которые им необходимы, чтобы работать с максимальной отдачей и продолжать расти как в личном, так и в профессиональном плане. Счастливые и довольные сотрудники не только более продуктивны, но и более лояльны, потому что чувствуют себя более ценными.

Преимущества

Вы откроете для себя множество преимуществ наличия хорошей системы управления персоналом:

1.Персонал обладает свободой и гибкостью, чтобы превосходить

Сосредоточившись на постоянном профессиональном развитии, ваши сотрудники получат свободу и гибкость, необходимые для достижения успеха. Тогда жесткая, негибкая организация станет более ориентированной на добавленную стоимость, особенно с точки зрения добавленной стоимости, которую обеспечивают ее сотрудники.

2. Поощряет постоянное профессиональное развитие

Управление персоналом влечет за собой постановку целей и определение рамок, в достижении которых сотрудники полностью вовлечены.Он побуждает сотрудников в полной мере использовать свой творческий потенциал и профессионализм, испытывать удовлетворение от своей работы и участвовать в ее успехе. Как только одна цель или задача была достигнута, следующая готова и ждет стимула для дальнейшего профессионального развития и роста. Управление персоналом также поощряет обучение на протяжении всей жизни и обучение без отрыва от производства.

3. Обеспечивает долгосрочную непрерывность

Сотрудники покидают вашу организацию по многим причинам: нехватка труда, выход на пенсию, конкуренция.Надежные методы управления персоналом значительно упрощают своевременное реагирование на ожидаемый или неожиданный уход сотрудников. Это поможет вам предотвратить «утечку мозгов» и обеспечить долгосрочную непрерывность работы.

Навыки картографии и визуализации

Управление персоналом требует четкого представления всех навыков, знаний и квалификации вашего персонала. Матрицы навыков — идеальный способ консолидировать эту информацию.Они предоставляют схематическое представление , показывающее, кто и чем может заниматься , и возникают ли какие-либо пробелы в навыках в вашей организации.

Использование матриц навыков дает множество преимуществ.

  • Вы можете быстро и легко определить критические задачи и требования и соответствующим образом согласовать свою стратегию управления персоналом.
  • Становится намного проще найти квалифицированную замену или дополнительный персонал в периоды пиковой нагрузки.
  • Вы будете иметь гораздо более четкое представление о том, как продвигаются ваши сотрудники.
  • Вы сможете лучше понять возможности развертывания вашего персонала.

Матрицы управления персоналом и навыков идут рука об руку. Загрузите один из наших шаблонов матрицы навыков Excel, чтобы начать работу, или воспользуйтесь более профессиональным подходом со специальным программным обеспечением для управления навыками.

Запросите бесплатную живую демонстрацию, чтобы узнать больше о нашем программном обеспечении.


27.10.2020
Автор Рик. Рик ван Эхтельт — генеральный директор AG5. Вы часто будете замечать его на футбольном поле, тренирующем талантливых молодых футболистов.


Поделиться сейчас на

5 Цели отдела кадров

Функции отдела кадров

  • Потребности в персонале
  • Компенсация
  • Преимущества
  • Оценка эффективности
  • Соответствие законам

Целью отделов кадров является управление многочисленными потребностями сотрудников компании.От финансовых до юридических вопросов, отделы кадров помогают максимально повысить эффективность организации.

1. Кадровые потребности

Отделы кадров известны своей ответственностью за набор сотрудников. Это включает создание объявлений о вакансиях, которые включают определение должностных обязанностей и определение уровня квалификации и требований, необходимых для должности. Персонал проверяет кандидатов, проверяя рекомендации, проводя тесты и проводя собеседования с потенциальными кандидатами.Этот отдел является неотъемлемой частью увольнения сотрудников, поскольку он помогает гарантировать, что никакие законы не будут нарушены во время этого процесса. Персонал отдела часто общается с руководством других отделов в процессе найма. Отделы кадров также активно участвуют в процессе перевода и продвижения по службе существующих сотрудников.

2. Компенсация

Справедливая оплата труда — огромная проблема для сотрудников. Персонал отдела кадров оценивает и вносит изменения в структуру оплаты труда организации, исследуя тенденции в области оплаты труда с целью обеспечения сотрудников приемлемой для отрасли оплатой труда.Они также оценивают политику и помогают организации соблюдать различные федеральные, государственные и местные законы в отношении компенсации, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах, который касается минимальной заработной платы и оплаты сверхурочной работы. Отделы кадров рассматривают и предоставляют документацию по заявлениям о безработице. Персонал также помогает информировать новых сотрудников о структуре оплаты труда, а также оказывает помощь в настройке расчета заработной платы.

3. Преимущества

Разработка и эффективное администрирование программы льгот для сотрудников — отличный инструмент для найма и удержания сотрудников, который используют организации.Общие преимущества работы включают медицинское страхование, стоматологическое страхование и пенсионный план. Персонал отдела кадров должен исследовать и анализировать информацию, чтобы получить лучшие пакеты для этих льгот, которые должны обеспечивать адекватное покрытие для сотрудников при минимизации затрат для работодателя. Во время набора сотрудников отделы кадров предоставляют сотрудникам важную информацию для принятия срочных решений. Они также координируют процессы, связанные со специальным отпуском для сотрудников, таким как отпуск по беременности и родам и отпуск по причине прохождения военной службы.

Рейтинг

: Топ-50 лучших магистров онлайн-обучения по программам подготовки кадров (MSHR)

4. Аттестация

Отделы кадров работают вместе с отдельными руководителями отделов для оценки производительности сотрудников. Этот отдел отвечает за создание всего процесса служебной аттестации. Этот процесс часто происходит ежегодно во многих организациях. Таким образом, важно, чтобы процесс был простым и понятным, но в то же время эффективным. Должна существовать равноправная практика, поскольку оценки используются в качестве основы для продвижения по службе, удержания и прекращения действия, что может привести к судебному иску в случае ненадлежащего выполнения.Департамент наблюдает за этим процессом, следя за тем, чтобы все участники понимали его, соблюдали сроки и чтобы только квалифицированные сотрудники получали вознаграждение за образцовую оценку работы.

5. Соблюдение законодательства

Компании несут ответственность за безопасность и справедливое отношение к своим сотрудникам. Законы существуют для защиты сотрудников в самых разных областях. Несоблюдение этих требований может привести к бесчисленным судебным искам, которые могут подорвать прибыль бизнеса. По данным У.S. Управление по безопасности и гигиене труда (OSHA), рабочее место может снизить затраты, связанные с травмами и заболеваниями, на 20-40 процентов при наличии надлежащих систем безопасности и здоровья. Отделы кадров постоянно информируют компании о нормативных актах, зная об этих законах, распространяя необходимую информацию и создавая процедуры, обеспечивающие соблюдение законов всеми.

Правильно управляемый отдел кадров находит способ сбалансировать потребности работодателя и сотрудников.Назначение отделов кадров может быть достигнуто путем выполнения этих разнообразных задач.

Значение, определение, функции, цели, политики

Управление персоналом занимается управленческой функцией оценки и классификации требований к человеческим ресурсам для достижения целей организации через людей на работе и их взаимоотношений друг с другом.

Управление персоналом включает стратегии, обеспечивающие правильное количество сотрудников, правильное сочетание таланта, обучения и производительности на работе.

По словам Эдвина Б. Флиппо: «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции и обслуживания и разделения персонала для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей. ”

Управление человеческими ресурсами рассматривает «персонал» или «сотрудников» как «человеческие ресурсы» и придает им первостепенное значение. Помимо выполнения кадровых функций, Управление человеческими ресурсами также занимается развитием человеческих ресурсов, обеспечением мер по охране здоровья, безопасности и благополучия, а также улучшением человеческих отношений.

Узнать о: —

1. Значение управления персоналом 2. Определения управления персоналом 3. Рост и история 4. Сфера применения 5. Концепция 6. Характер и характеристики 7. Цели 8. Роль менеджера по персоналу 9. Функции 10. Подходы 11. Политики.

Управление персоналом: значение, определение, история, объем, цели, функции, характер, подходы и политика


Состав:

  1. Значение управления персоналом
  2. Определения управления персоналом
  3. Рост и история управления персоналом
  4. Объем управления персоналом
  5. Концепция управления персоналом
  6. Характер и особенности управления персоналом
  7. Цели управления персоналом
  8. Роль менеджера по персоналу
  9. Функции управления персоналом
  10. Подходы к управлению персоналом
  11. Политика управления персоналом

Управление персоналом — Значение

Управление персоналом занимается управленческой функцией оценки и классификации требований к человеческим ресурсам для достижения целей организации через людей на работе и их взаимоотношений друг с другом.Он включает в себя стратегии, обеспечивающие правильное количество сотрудников, правильное сочетание таланта, обучения и производительности на работе.

Управление персоналом также включает разработку и внедрение политик и процессов для создания хорошо управляемой и благоприятной для сотрудников рабочей среды.

Согласно Сисону (1991) управление персоналом — это функция менеджмента, занимающаяся продвижением и повышением эффективности работы и продвижением человеческих ресурсов в организации посредством надлежащего планирования, организации, направления, координации и контроля деятельности, связанной с закупками. , развитие, мотивация и оплата труда сотрудников для достижения целей предприятия.

Эдвард Флиппо утверждает, что управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции, обслуживания и разделения человеческих ресурсов для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей.

Многие организации теперь называют управление персоналом менеджментом человеческих ресурсов. Управление персоналом — это термин, который до сих пор используется во многих государственных учреждениях, и в первую очередь в некоммерческом секторе, для описания функции, связанной с наймом людей в организации.

Является ли управление персоналом профессией?

Тесты, которым должна соответствовать любая профессия, чтобы называться профессией :

Профессия означает занятие, требующее специальных знаний и подготовки для оказания квалифицированных услуг или советов другим за определенную плату или заработную плату.

Чтобы поднять управление персоналом до статуса профессии, мы должны подвергнуть его определенным испытаниям. Во-первых, профессиональная практика требует специальных знаний и подготовки.Управление персоналом проходит этот тест, поскольку существует несколько институтов — XLRI в Джамшедпуре, Институт технологий управления в Газиабаде и Symbiosis в Пуне, и это лишь некоторые из них, которые преподают теорию и практику управления персоналом. У них также есть договоренности с бизнес-домами, которые принимают своих студентов в качестве стажеров.

Во-вторых, практикующие специалисты должны быть членами зарегистрированной профессиональной ассоциации. Это испытание проходит и управление персоналом. Существует Индийский институт управления персоналом, который регулирует практику управления персоналом.

В-третьих, практикующие профессии должны соблюдать кодекс поведения. Это испытание проходит и управление персоналом. Для менеджеров по персоналу предписан Кодекс поведения, и их ассоциация контролирует их соблюдение.


Управление персоналом — Определения, предложенные такими мыслителями управления, как Flippo, Jucious, Spates и Институт управления персоналом в Индии и Великобритании

Согласно Индийскому институту управления персоналом «Управление персоналом, управление трудовыми ресурсами или управление персоналом означает, попросту, задачу работы с человеческими отношениями внутри организации.”

Институт управления персоналом в Великобритании определил управление персоналом (1966) как «ту часть функции управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри предприятия. Его цель — объединить и превратиться в эффективную организацию, мужчину и женщину, составляющих предприятие, с учетом благополучия человека и рабочих групп, чтобы они могли внести свой лучший вклад в его успех. ”

Общее определение управления персоналом:

«Управление персоналом — это административная дисциплина найма и развития сотрудников, с тем чтобы они стали более ценными для организации.Он включает в себя проведение анализа работы; планирование кадровых потребностей и подбор персонала; подбор правильных людей на подходящую работу; ориентирование и обучение; определение и управление заработной платой и окладами; предоставление льгот и стимулов; оценка производительности; разрешение споров; и общение со всеми сотрудниками на всех уровнях ».

HRM как реинкарнация управления персоналом:

Управление человеческими ресурсами — это реинкарнация управления персоналом. Вот почему многие люди не делают различий между этими двумя терминами и используют их как синонимы.Однако нет никаких сомнений в том, что управление человеческими ресурсами или персоналом является неотъемлемой частью работы любого менеджера.

По словам Эдвина Б. Флиппо: «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции и обслуживания, а также разделения персонала для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей».

Jucious (1980) заявил, что управление персоналом — это область управления, которая имеет отношение к планированию, организации, направлению и контролю различных оперативных функций по обеспечению, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы, таким как: которые создаются компанией, достигаются экономично и эффективно; б) цели всех уровней персонала обслуживаются в максимально возможной степени; c) цели сообщества должным образом рассматриваются и выполняются.

Spates (1944) определил управление персоналом как свод способов организации и обращения с людьми на работе, чтобы каждый из них получил максимально возможную реализацию своих внутренних способностей, таким образом достигнув максимальной эффективности для себя и своей группы.

Приведенное выше определение показывает, что Управление персоналом занимается планированием, организацией, направлением и контролем функций персонала, чтобы помочь высшему руководству в достижении целей отдельных лиц, организации и общества.Кадровые функции включают закупку, развитие, компенсацию, интеграцию, обслуживание и разделение сотрудников.

Управление человеческими ресурсами рассматривает «персонал» или «сотрудников» как «человеческие ресурсы» и придает им первостепенное значение. Помимо выполнения кадровых функций, Управление человеческими ресурсами также занимается развитием человеческих ресурсов, обеспечением мер по охране здоровья, безопасности и благополучия, а также улучшением человеческих отношений.


Управление персоналом — рост и история (с 1900 по 2000 год): ранняя философия, движение за эффективность и производительность, период вельфаризма и некоторые другие

Очень сложно отследить точное время эволюции управления персоналом.Несмотря на то, что этапы развития управления персоналом можно легко определить, его развитие было отмечено ближе к концу 19 века. До этого это был довольно медленный процесс.

Обычно рост и история управления персоналом делятся на эти пять периодов:

1. Ранняя философия (до 1900 г.)

2. Движение за эффективность и производительность (1900-1920)

3. Период вельфаризма и индустриальной психологии (1920-30)

4.Период человеческих отношений в промышленности (1930-50)

5. Современный период (1950-2000 гг.).

Теперь изучим их по порядку:

1. Ранняя философия управления персоналом:

История современного управления персоналом начинается с имени Роберта Оуэна. Его называют основоположником управления персоналом. В 1813 году он написал книгу «Новый взгляд на общество», в которой он высказался о необходимости улучшения производственных отношений и улучшения условий службы.

Его отношение к рабочим было очень сердечным, либеральным и патерналистским. Он построил хорошие дома для своих рабочих рядом с заводом, исключил детский труд и обеспечил здоровые условия. Мистер Дж. Милл, Эндрю и Чарльз Бэббидж также были современниками Роберта Оуэна. Все они поддерживали управление персоналом как науку и поддерживали идею стимулирования заработной платы, распределения прибыли и благосостояния рабочей силы и т. Д.

2. Движение по эффективности и производительности:

В последний год 19 века наступила эпоха повышения эффективности и производительности.Два десятилетия (1900-20) были годом движения научного менеджмента. В этот период научная управленческая мысль Тейлора была широко принята.

Основным вкладом этих двух десятилетий было увеличение размера подразделений, внедрение научного мышления в действия, анализ работы, стандартная калькуляция, научный отбор и обучение рабочих и идея ментальной революции. Тейлор выступал против идеи профсоюзного движения и рабочих организаций.

3.Период благосостояния и индустриальной психологии:

После изменения производительности наступил период благосостояния и промышленной филологии. Вплоть до 1925 года кадровое управление приобрело определенную форму, и формирование штатного расписания стало основой кадрового управления. Противодействие движению научного менеджмента со стороны рабочих привело к необходимости промышленной психологии.

В рамках концепции производственной психологии было разработано множество новых методов, таких как психологическое тестирование, интервьюирование, обучение рабочих и нефинансовые стимулы.Придать профессиональную форму управлению персоналом помогли производственные психологи. Управление персоналом стало реализовываться как профессия и функция специалистов.

4. Период человеческих отношений:

С 1930 года начался период человеческих отношений в промышленности. Благодаря эксперименту с боярышником профессор Элтон Мэйо и его товарищи положили начало человеческим отношениям в отраслях промышленности. Эксперименты с боярышником доказали, что человеческие ресурсы имеют большее влияние на производство, чем другие физические ресурсы.

К работнику следует относиться как к человеку. Социальные, психологические и моральные инстинкты должны полностью признаваться руководством. В результате этих экспериментов товарное понятие труда превратилось в социальное. Десятилетие 1940-50 годов очень важно с точки зрения развития кадрового менеджмента.

В течение этого десятилетия было разработано много новых методов отбора, обучения и индукции рабочих. Философия персонала стала ориентированной на людей. Профсоюзы процветали, и предоставление дополнительных льгот рабочим стало обычным явлением.

5. Современные времена:

История управления персоналом с 1950 по 1980 год — это век современного развития. Это можно назвать периодом концепции гражданства труда, когда работники имеют полное право на консультации при определении правил и положений, в соответствии с которыми они работают. Концепция индустриальной демократии наложила много новых обязанностей на менеджеров по персоналу промышленных предприятий.

В наше время управление персоналом — это наука о поведении, а управление персоналом — это открытая социальная система.После 1960 года управление персоналом стало осознаваться как наука о поведении, полностью сосредоточенная на человеческих элементах. Ее главной задачей стало изучение организационного поведения. После 1970-х годов вера в «открытую социальную и промышленную систему» ​​стала очень популярной в деловых организациях.

В наше время управление персоналом полностью признано профессией, связанной с управлением человеческими ресурсами. Некоторые авторы также называют это «управлением персоналом». Все эти разработки делают сферу управления персоналом все шире и шире.

Концепция HRM возникла из работ американских ученых, связанных со Школой управления человеческими ресурсами. Эти ученые представляли УЧР как стратегический и последовательный, ориентированный на менеджмент подход к управлению людьми и выполнению своих обязательств по продвижению интересов организаций.

Этап HRM наступил, когда кадровые специалисты пытались совладать с корпоративной культурой и рыночной экономикой. HR и бизнес-стратегия были интегрированы для развития стратегических подходов к управлению человеческими ресурсами.Заработная плата, связанная с производительностью, возникла как средство мотивации.

Наконец, на данном этапе делается упор на командную работу. Расширение прав и возможностей и обучение организаций, особенно роль HR в общем качестве, стала императивной. Возрастает упор на такие процессы, как — управление культурой. Директора по персоналу участвуют в таких мероприятиях, как сокращение штата и управление последствиями исследования повторного внедрения бизнес-процессов. Их подход является стратегическим и направлен на разработку согласованной кадровой политики.


Управление персоналом — сфера деятельности: организационное планирование и развитие, укомплектование персоналом и наем, обучение и развитие и некоторые другие

Сфера управления персоналом очень широка и составляет:

1. Организационное планирование и развитие

2. Персонал и занятость

3. Обучение и развитие

4. Компенсации, заработная плата и администрация окладов

5. Услуги и льготы для сотрудников

6.Записи сотрудников

7. Трудовые отношения и

8. Кадровые исследования и кадровый аудит

1. Организационное планирование и развитие:

Организационное планирование связано с разделением всех работ, которые должны выполняться на различных должностях, отделах и отделах, таким образом, чтобы они стали управляемыми и эффективными единицами. Предварительными условиями являются интеграция и координация между различными отделами и сотрудниками. Дифференциация и интеграция необходимы для достижения заранее определенных целей организации.

(i) Определение потребностей организации с точки зрения долгосрочных и краткосрочных целей, развитие технологий (производственная психология и машиностроение) производства, принятие решения о характере продукта с учетом внешней среды.

(ii) Разработка организационной структуры путем предоставления полномочий и ответственности среди сотрудников, чтобы цели организации могли быть эффективно и действенно достигнуты, и

(iii) Развитие межличностных отношений посредством разделения задач и формирования однородной, сплоченной и интерактивной неформальной группы.

2. Персонал и занятость:

Кадровый процесс — это серия мероприятий, которые приводят к постоянному заполнению должностей на всех уровнях организации. Этот процесс включает в себя планирование рабочей силы, набор, отбор, расстановку кадров, введение в должность и ориентацию, продвижение по службе, повышение квалификации, перевод, понижение в должности и увольнение (отставка, выход на пенсию, увольнение, инвалидность, смерть и т. Д.).

(i) Планирование рабочей силы — это перспективная функция. Планирование трудовых ресурсов — это процесс анализа нынешних и будущих вакансий, которые могут возникнуть в связи с отпуском по болезни, отсутствием, увольнением, выходом на пенсию, продвижением по службе, переводом, а также анализ нынешнего и будущего расширения или сокращения в различных отделах.Затем составляются планы внутренних перемещений или сокращения персонала для рекламных вакансий, или для набора и отбора нового персонала, или для обучения и развития нынешних сотрудников.

(ii) Подбор персонала — это процесс привлечения квалифицированного и компетентного персонала на различные должности. Это включает выявление существующих источников рынка труда, развитие новых источников и необходимость привлечения большого количества потенциальных претендентов для хорошего отбора.

(iii) Процесс отбора касается оценки потенциальных сотрудников с точки зрения требований к должности. Этот процесс включает в себя прием заявления, разработку банка заявок, психологический тест, всестороннее собеседование, исследование биографических данных, медицинский осмотр, окончательное решение о приеме на работу, трудоустройство и вводный курс.

(iv) Трудоустройство связано с предоставлением должности в соответствии с должностной инструкцией; спецификация его / ее работы и личностные потребности.

(v) Под вводным курсом / ориентацией это означает знакомство сотрудника с организацией и работой путем предоставления ему всей возможной информации об истории, философии, целях, политике и процедурах организации, методах производства, возможностях будущего развития, репутация компании на рынке, авторитет и ответственность, а также начальство и подчиненные этого конкретного сотрудника.

(vi) Процесс перевода связан с переводом сотрудника с одной должности на другую, на которой его способности могут быть использованы наилучшим образом.Это достигается путем разработки политики передачи, консультирования сотрудников и линейного руководства по вопросам передачи и оценки политики и процедур передачи.

(vii) Продвижение связано с поощрением способных сотрудников путем предоставления им более высокого положения, ответственности и высокой шкалы оплаты. Они продвигаются по службе либо на основе заслуг, либо на основе результатов деятельности. Для этого необходимо разработать справедливую, справедливую и равноправную политику и процедуру продвижения по службе. Линейные руководители и сотрудники должны быть проинформированы об этих политиках, и

(viii) Процесс разделения касается отставки; увольнение, инвалидность, увольнение или выход на пенсию.Организуются выездные собеседования сотрудников и даются рекомендации линейному руководству о причинах сокращения текучести кадров.

3. Обучение и развитие:

Это очень сложный процесс, и он связан с увеличением знаний, способностей, навыков, таланта, мыслительной способности, способности принимать решения, логических способностей отдельных лиц и групп, чтобы они могли вносить действенный и действенный вклад в достижение целей организации.

Этот процесс охватывает следующие аспекты:

(i) Обучение — это опыт обучения, поскольку он направлен на относительно постоянные изменения в человеке, которые улучшат его или ее способность выполнять работу.

(ii) Деятельность по развитию менеджмента пытается привить разумный процесс рассуждения, чтобы улучшить способность понимать и интерпретировать знания, вместо того, чтобы сообщать совокупность серийных фактов или обучать определенному набору двигательных навыков. Таким образом, развитие больше фокусируется на личностном росте сотрудника.

(iii) Определение потребностей в обучении на всех уровнях, консультирование и общение с сотрудниками, а также программы управленческого, профессионального развития и развития сотрудников, и

(iv) Самостоятельная развивающая деятельность (формальное образование), чтение и участие в мероприятиях (семинар и конференция), школа / колледж / профессиональные учреждения.

Эта область охватывает потребности компании в обучении, которые определяются на каждом уровне, разрабатываются подходящие программы обучения, привлекаются услуги инструкторов, определяются рабочие и руководители для обучения, предоставляется мотивация и руководство для присоединения к программам обучения, линия менеджера консультируют при проведении обучающих программ. Эффективность программ обучения необходимо оценивать путем последующего наблюдения.

4. Компенсации, заработная плата и администрация окладов:

Это касается вознаграждения сотрудников за оказанные услуги и их мотивации для достижения результатов.

Составляющие этих процессов следующие:

(i) Оценка работы, посредством которой определяется относительная стоимость работы. Это делается путем выбора совершенной техники оценки работы, анализа и разделения должностей на различные категории, а затем определения их относительной ценности в различных категориях.

(ii) Программа оплаты труда состоит из разработки и предоставления подходящей программы оплаты труда. Существует несколько факторов, влияющих на заработную плату и ее администрирование, таких как платежеспособность организации, предложение и спрос на рабочую силу, стоимость жизни, преобладающий рыночный уровень, прожиточный минимум, производительность, переговорные позиции профсоюзов, требования к работе, отношение руководителей, уровень квалификации. имеющиеся на рынке и психологические и социальные факторы.На основе этих факторов должны определяться и применяться ставки заработной платы и окладов, а также оцениваться их эффективность.

(iii) План стимулирования включает неденежные стимулы, которые необходимо разрабатывать, администрировать и время от времени пересматривать для мотивации сотрудника. Неденежные стимулы включают жилищное строительство, столовые, школы и места отдыха, транспортные средства и т. Д.

(iv) Аттестация связана с оценкой производительности сотрудников на работе с точки зрения заранее установленных стандартов с целью разработки надежной и эффективной системы вознаграждений, наказаний и определения права сотрудников на повышение по службе.Для этого выявляются планы, программы и методы служебной аттестации, оценивается их выполнение и представляются отчеты в соответствующие органы.

(v) Мотивация связана с мотивацией сотрудников путем создания таких условий, при которых они могут получить социальное и психологическое удовлетворение. Для этого формулируется программа неденежных стимулов (например, более высокая ответственность, признание, символ статуса), разрабатывается система коммуникации для решения проблем и построения здоровых межличностных отношений, проводятся опросы морального духа и отношения и здоровья человеческой организации диагностирован.Линейное руководство должно быть проинформировано о выполнении плана и способах повышения морального духа сотрудников.

5. Услуги и льготы для сотрудников:

Эти аспекты относятся к процессу поддержания и поддержания персонала в организации.

К ним относятся следующие области:

(i) Обеспечение безопасности на заводе. С этой целью разрабатываются политики, методы, процедуры по охране здоровья и безопасности сотрудников, линейное руководство получает рекомендации по внедрению программ безопасности, и рабочие должны проходить обучение методам техники безопасности, причины несчастных случаев должны быть выявлены. исследованы, а эффективность программ безопасности периодически оценивается.

(ii) Консультации и общение с сотрудниками — это процесс, посредством которого сотрудники получают советы при решении их рабочих, психических и личных проблем. Линейное руководство должно быть проинформировано о часто возникающих проблемах.

(iii) Медицинские услуги включают предоставление профилактических медицинских услуг, а также средств обеспечения безопасности и оздоровления сотрудников. Проводятся периодические медицинские осмотры сотрудников, обучение гигиеническим и профилактическим мерам.Также предусмотрены меры безопасности, такие как перчатки, защитные очки, шлем и т. Д.

(iv) Социально-бытовые услуги включают развлекательные услуги, такие как развлекательные мероприятия, спорт и игры, показ фильмов и т. Д. Социальные услуги также включают жилье, учебные заведения, столовую, транспорт. Разработаны подходящие политики и программы, и прилагаются усилия для удовлетворительного управления этими услугами. Необходимо оценить эффективность таких программ.

(v) Сотрудникам предоставляются дополнительные льготы и другие дополнительные статьи:

а.Пособие по старости, такое как пенсия, чаевые, страховой фонд, пособие по безработице и пособие по беременности и родам,

г. Пособие по болезни, пособие по несчастному случаю, страхование, медицинское учреждение, учреждение госпитализации, добровольное пенсионное пособие,

г. Оплачиваемые периоды отдыха, время в пути и т. Д.

г. Оплачиваемый отпуск или бонус вместо отпуска, оплачиваемый отпуск по болезни и по беременности и родам, оплата отпуска и

e. Пособия по участию в прибылях, расходы на образование и профессиональную подготовку сотрудников и специальные выплаты заработной платы, предписываемые судами по трудовым спорам.

Эти льготы предоставляются сотрудникам для сохранения сотрудников, обеспечения их социальной защиты и сокращения прогулов и текучести кадров. Политика и программы для их реализации должны быть должным образом оценены.

6. Записи сотрудников:

Поддерживается полная и актуальная информация о сотрудниках, чтобы эти записи можно было использовать во время перевода, повышения по службе, понижения в должности, предоставления вознаграждения за заслуги или отпуска по санкциям при прекращении службы / выходе на пенсию.

Такие записи включают информацию, касающуюся образования и квалификации, результатов психологического тестирования и собеседований, эффективности работы, отпуска, присутствия, отсутствия, количества отработанных часов, продвижения по службе, вознаграждений и наказаний.

7. Трудовые отношения:

Трудовые отношения означают поддержание здоровых и мирных отношений между сотрудниками и руководством для обеспечения бесперебойного и бесперебойного потока работы / производства.

Сфера трудовых отношений охватывает следующие аспекты:

(i) Политика и процедуры рассмотрения жалоб разрабатываются после выяснения характера и причин жалоб / проблем и определения области неудовлетворенности.Необходимо развивать коллективные переговоры, чтобы все претензии могли быть урегулированы путем взаимопонимания и обсуждения. Такое соглашение о ведении переговоров и администрировании, касающееся заработной платы, условий труда и условий жизни, отпуска, неденежных льгот и взаимоотношений между работником и работодателем.

(ii) Разработаны правила и положения для поддержания дисциплины в организации, и может быть разработана надлежащая система вознаграждений и наказаний.

(iii) Прилагаются усилия для получения знаний о трудовом законодательстве страны и ознакомления линейного руководства с положениями, которые непосредственно касаются организации.

8. Кадровые исследования и кадровый аудит:

Эти аспекты относятся к следующим областям:

(i) Систематическое расследование любого аспекта, например, того, как улучшить кадровые программы организации, включая набор, отбор, расстановку, обучение и развитие, заработную плату и т. Д.

(ii) Данные, касающиеся качества, производительности, текучести кадров, жалоб, прогулов, забастовки, локаута, заработной платы, несчастных случаев и т. Д., которые наблюдаются и передаются высшему руководству.

(iii) Политика, процедуры, выводы и отзывы, представленные высшему руководству, чтобы они могли изменить или улучшить существующие кадровые политики и процедуры.

(iv) Опросы морального духа, отношения и интересов.

В крупных организациях некоторые из этих функций выполняются другими лицами, кроме отдела кадров.


Управление персоналом — концепция

Первая концепция, управление персоналом, касается управления людьми «на работе».Такие люди или персонал не просто относятся к «рядовым сотрудникам» или «трудящимся, объединенным в профсоюзы», но также включают «высший персонал» и «труд, не входящий в профсоюзы».

Другими словами, он охватывает все уровни персонала, включая синих воротничков (мастера, мастера, оперативники и рабочие) и белых воротничков (профессиональные, технические работники, менеджеры, должностные лица и собственники, канцелярские работники и торговые работники). .

Однако форма и форма административной деятельности персонала могут сильно отличаться от компании к компании; и, чтобы быть эффективным, он должен быть адаптирован к индивидуальным потребностям каждой организации.

Вторая концепция, она касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, цель состоит в том, чтобы добиться лучших результатов благодаря их сотрудничеству и активному участию в деятельности организации, т. Е. Это функция, процесс или деятельность, помогающая и направляющая людей в максимальном увеличении их личного вклада.

Третья концепция, управление персоналом — это помощь сотрудникам в максимально возможном раскрытии их возможностей и способностей, чтобы они могли получать большое удовлетворение от своей работы.Эта задача учитывает четыре основных элемента, а именно: способности, интересы, возможности и личность сотрудников.

и. Возможности — относящиеся к тем способностям или достижениям, унаследованным или приобретенным, которые сотрудник имеет, способен и должен в определенной степени использовать в своей работе.

ii. Интересы — не только желания и амбиции человека, но и его инстинктивные импульсивные наклонности, смутные стремления и неопределенные пристрастия, которые могут или не могут побудить его к полному выполнению своих обязанностей.

iii. Возможности — это не только возможности для продвижения, но и возможности реализовать свои способности и удовлетворить свои интересы.

iv. Личность — это совокупность реакции работника на свой опыт и окружающую среду, личность проявляется в восприятии человека другими. Личность сотрудника имеет большое влияние на его возможности.

Поскольку работник является одновременно социальным и экономическим субъектом, обладающим разными характеристиками в различных рабочих ситуациях; может быть идеальная адаптация сотрудника к его рабочему подразделению, если он обладает точными возможностями, необходимыми для работы.Работа также дает возможность проявить эти способности, и его интересы обычно удовлетворяются при выполнении его работы.

Однако удачное сочетание четырех элементов редко достигается на практике; а несбалансированность является одной из основных причин производственных потерь. Таким образом, лучший или идеальный менеджмент персонала учитывает индивидуальные различия, связанные с этими элементами, и пытается устранить или уменьшить их.

Четвертая концепция, поскольку набор, отбор, развитие и использование людей, а также приспособление к ним являются неотъемлемой частью любых организованных усилий, управление персоналом присуще всем организациям.Это не ограничивается только промышленностью; он одинаково полезен и эффективен в государственных учреждениях, военных организациях и некоммерческих учреждениях.

Это основная часть функции общего управления, имеющая корни и ветви, простирающиеся по всей организации и за ее пределы. Следовательно, это по праву центральная всеобъемлющая система всех организаций.

Пигорс и Майерс суммировали этот момент следующим образом: «Управление персоналом пронизывает все типы функционального управления, такие как управление производством, финансовое управление, управление продажами и управление исследованиями.Он применяется в непромышленных организациях, правительстве, некоммерческих учреждениях и вооруженных силах. Если эти менеджеры сами не рассчитывают выполнять все обязанности, за которые они несут ответственность, они должны обеспечить сотрудничество других людей в рамках своей части всей организации. Короче говоря, каждый член группы управления сверху вниз должен быть эффективным «кадровым администратором», потому что он зависит от совместных усилий своих подчиненных ».

Как говорит Бакке: «Человеческие отношения, производственные отношения и отношения с персоналом дают только новые имена для аспекта общей управленческой функции, столь же старого, как и само управление.«Это больше, чем просто управление людьми со стороны руководителей; И это также больше, чем обязанности, возложенные на отдел кадров.

Как область дисциплины, управление персоналом сталкивается со многими сложными проблемами, сосредоточенными на социальной ответственности, дизайне работы, укомплектовании персоналом, стиле руководства и надзора, компенсации и оценке, коллективных переговорах, организационном развитии и организационном климате.

Пятая концепция, управление персоналом, носит непрерывный характер.По словам Джорджа Р. Терри: «Его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осознания человеческих отношений и их важности в повседневной деятельности ».

Наконец, управление персоналом пытается заручиться добровольным сотрудничеством людей для достижения желаемых целей, поскольку работа не может эффективно выполняться изолированно без поощрения и развития корпоративного духа.

Принимая во внимание вышеупомянутую концепцию, можно заметить, что управление персоналом — это подход; точка зрения; новая техника мышления и философия управления, которые касаются не только управления людьми, но и разумного и справедливого решения человеческих проблем организации таким образом, чтобы обеспечить должное развитие потенциала сотрудников, этот максимум Они получают удовлетворение от своей работы, от того, что цели организации достигнуты и что внутри организации поддерживаются хорошие человеческие отношения.

Управление персоналом может быть полноценным для организации только тогда, когда оно последовательно продумано и применяется на всех уровнях и ко всем функциям управления; в корпоративной политике, в системах, процедурах и в практике найма и т. д. Этот интегрирующий аспект управления персоналом, следовательно, имеет жизненно важное значение.


Управление персоналом — характер и характеристики

Сущность и характеристики управления персоналом можно описать на основе следующих факторов:

а.Непрерывная природа:

Кадровая функция носит непрерывный характер.

«Его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной работе ». —Терри

Некоторым людям требуются постоянные напоминания, чтобы они взяли у них работу. Есть и другие, которые будут работать эффективно, получив похвалу или похлопав по спине.Кроме того, необходима система, которая постоянно направляет рабочих в правильном использовании технологических новшеств.

г. Принципы:

Управление персоналом основано на определенных руководящих принципах. Эти принципы составляют основу организации и обращения с рабочими, а также обеспечивают набор методов для различных видов деятельности отдела кадров. Эти методы помогают в найме, отборе, обучении, системах выплаты заработной платы, стимулах и т. Д.

г. Командный дух:

Управление персоналом направлено на укрепление командного духа. Изолированные люди не могут внести существенный вклад в достижение целей. Управление персоналом укрепляет командный дух среди рабочих и менеджеров.

Это способствует удовлетворению группы и заставляет членов группы осознать, что они являются неотъемлемой частью предприятия и что они должны прилагать искренние усилия для роста своей организации.

г.Оптимальный выход:

Управление персоналом помогает найти наиболее подходящих людей для различных должностей в организации, организует их обучение и направляет их на работу, для которой они наиболее подходят. Он занимается повышением эффективности сотрудников и получением наилучших результатов от человеческих усилий.

Скотт, Клотье и Спригал указали, что управление персоналом диагностирует врожденные качества сотрудников, поддерживает их и наилучшим образом использует их.

Правильно заявили:

1. Каждый работник должен иметь возможность реализовать в своей работе свои способности, унаследованные или приобретенные.

2. Все его интересы, включая его инстинктивные и импульсивные наклонности, его амбиции и желания, должны получить место. У него должна быть возможность продвигаться вперед, реализовывать свои способности и удовлетворять свои интересы.

3. Он не должен чувствовать, что его личность игнорируется. Под личностью здесь понимается сумма его реакции на свои переживания и окружающую среду.


Управление персоналом — 2 важные цели: основные и второстепенные цели

Один из принципов менеджмента заключается в том, что вся работа, выполняемая в организации, должна каким-либо образом, прямо или косвенно, способствовать достижению целей этой организации.

Это означает, что определение целей, задач или задач имеет первостепенное значение и является предпосылкой для решения большинства проблем управления. Цели — это заранее определенные цели или задачи, на достижение которых направлена ​​индивидуальная или групповая деятельность в организации.

Формулировка целей организации необходима по следующим причинам:

(i) Люди целеустремленны. У людей должна быть цель, чтобы делать какую-то работу. Заявленные организационные цели придают работе смысл.

(ii) Цели служат стандартами, по которым измеряется производительность.

(iii) Постановка целей и их принятие сотрудниками способствует добровольному сотрудничеству и координации; достигается саморегулируемое поведение.

(iv) Цели представляют собой руководящие принципы для организационной деятельности. Они помогают участникам задать темп действиям. Они также помогают установить «характер» организации. Ральф С. Дэвис разделил цели организации на две категории: (а) основные цели и (б) второстепенные цели.

Задача № 1. Основные задачи:

Основные цели, в первую очередь, связаны с созданием и распространением некоторых товаров или услуг.Отдел кадров помогает тем, кто занимается производством, продажами, распределением и финансами. Целью кадровой функции является создание рабочей силы, способной и мотивированной для достижения основных организационных целей.

Во-вторых; они связаны с удовлетворением личных целей членов организации с помощью денежных и неденежных средств. Денежно-кредитные цели включают прибыль для владельцев; заработная плата и другие вознаграждения руководителям; заработная плата и другие компенсации для сотрудников; арендная плата для землевладельцев и проценты для пайщиков.

Неденежные цели включают престиж, признание, безопасность, статус. В-третьих, они связаны с удовлетворением общественных и социальных целей, таких как честное обслуживание клиентов, продвижение более высокого уровня жизни в сообществе, обеспечение комфорта и счастья в обществе. , защита женщин и детей и обеспечение пожилого персонала.

Цель № 2. Дополнительные цели:

Второстепенные цели направлены на экономичное, эффективное и действенное достижение основных целей.

Выполнение основных задач зависит от:

(i) Экономическая потребность в товарах и услугах, требуемых сообществом / обществом, или их полезность.

(ii) Условия занятости для всех членов организации, которые обеспечивают удовлетворение их потребностей, чтобы они могли быть мотивированы работать для успеха предприятия.

(iii) Эффективное использование людей и материалов в производственной работе.

(iv) Непрерывность предприятия.

Методы, применяемые коммерческими организациями для достижения основных целей, должны соответствовать этическим и моральным ценностям общества, а также политике и нормам, установленным законодательными актами.

На персонал ложится ответственность за обеспечение удовлетворительного достижения целей организации и ее сотрудников, поскольку, если они не будут достигнуты разумным образом, пострадают основные цели организации.Именно по этой причине при формулировании кадровых целей компании уделяется внимание интересам и потребностям сотрудников, а также их целям. Это достигается путем интеграции интересов сотрудников и руководства с целью достижения целей всей организации.


Управление персоналом — роль менеджера по персоналу

Отдел кадров представляет собой отдел обслуживания руководства в сфере найма, введения в должность, трудоустройства, оценки заслуг, продвижения по службе, переводов и обучения.Менеджер по персоналу — это штабной офицер, функция которого заключается в предоставлении специализированных услуг линейным офицерам, а также консультировании и консультировании их по кадровым проблемам. С этой точки зрения менеджер по персоналу должен давать советы линейному руководителю, и окончательное решение остается за последним.

Классическая или традиционная точка зрения, таким образом, заключается в том, что персонал должен давать советы, а линия должна решать. Но линия разграничения между линейными и штабными функциями, то есть между принятием решения и советом, является тонкой.Когда совет принимается, он становится основой для принятия решения. Консультативный орган персонала действительно берет на себя роль принятия решений, когда линия на собственном опыте знает о святости и практичности советов.

В большинстве случаев у линейных руководителей нет времени для принятия решения о совете персонала, и они обычно принимают его как решение целиком из-за технической компетентности штатных консультантов в их специальностях. Таким образом, кадровый офицер, благодаря своим разумным и практическим советам, приобретает статус лица, принимающего решения от имени соответствующего линейного офицера, который будет приветствовать такую ​​техническую помощь.

В организациях, где отдел персонала добился своей технической компетентности и профессиональных знаний, консультативные отношения на уровне предприятия и на корпоративном уровне почти всегда приводили к принятию решений от имени линейного руководства и общего руководства организации.

В исследованиях Хелен Бейкер и Роберта Франс в Принстонском университете и Чарльза Майерса и Джона Тернбулла в Массачусетском технологическом институте было обнаружено, что сотрудники по кадровым вопросам определяли свои способности как способность давать советы, помощь и советы линейной организации, но когда их спрашивали о их конкретные действия, стало очевидно, что они действительно принимали решения.

Когда такая ситуация возникает в условиях продвинутого управления, например в США, это гораздо более актуально для нашей собственной развивающейся практики управления. Здесь кадровая служба не может позволить себе оставаться просто консультативной, но должна взять на себя множество разнообразных ролей в работе с линией в соответствии с потребностями организации, ее философией управления и производственной средой.

Таким образом, деятельность отдела кадров направлена ​​на усиление и повышение эффективности линейного контроля над человеческим фактором.Менеджер по персоналу должен быть наравне с другими руководителями, работать под надзором и напрямую подчиняться Генеральному директору.


Управление персоналом — 2 широкие категории функций: управленческие и оперативные функции

Функции управления персоналом в целом делятся на две категории, такие как управленческие функции и оперативные функции.

1. Управленческие функции:

Управление — это процесс распределения ресурсов организации, как экономических, так и человеческих, путем планирования, организации, руководства и контроля с целью производства товаров и услуг по желанию клиентов, чтобы организация могла достичь своей цели.Управленческие функции включают планирование, организацию, руководство и контроль.

и. Планировка:

План относится к заранее определенному курсу действий для достижения набора целей организации. В нем указывается, какие и как оперативные кадровые функции должны выполняться и кто должен их выполнять. Эта функция занимается определением будущего курса действий для достижения желаемых результатов.

Планирование персонала сегодня предотвращает кризис завтра.Планирование — это основа наиболее успешных действий предприятия. Ожидается, что менеджер по персоналу определит кадровую программу в отношении найма, отбора и обучения сотрудников.

ii. Организация:

Эта функция связана с правильным группированием действий персонала, назначением различных действий разным лицам и делегированием полномочий.

iii. Режиссер:

Это включает в себя надзор и руководство персоналом.Другими словами, он включает в себя управление менеджерами, управление работниками и работой с помощью средств мотивации, надлежащего руководства, эффективного общения, а также координации. Достигая результатов, менеджеры по персоналу должны неизменно заботиться об опасениях и ожиданиях сотрудников на всех уровнях. Менеджер по персоналу должен развивать способность командовать и направлять других.

iv. Мотивирующий:

Мотивация — залог успешного управления любым предприятием.Менеджер по персоналу должен прививать работникам глубокую признательность, уважение и любовь к политике организации.

v. Контроллинг:

Контроль — это процесс измерения фактических результатов с определенными стандартами производительности, поиска причин отклонения фактических результатов от желаемых и принятия корректирующих действий при необходимости. Эта функция гарантирует, что деятельность выполняется в соответствии с заявленными планами для достижения целей организации.

2. Оперативные функции:

Оперативные функции в основном относятся к деятельности, связанной с закупкой, развитием, компенсацией, использованием и поддержанием эффективной рабочей силы.

и. Закупка:

Служба закупок занимается набором необходимого количества сотрудников с необходимой квалификацией, навыками и опытом для эффективного достижения цели организации. В основном это связано с наймом нужных людей, в нужном месте и в нужное время.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Планирование человеческих ресурсов:

Это процесс, с помощью которого руководство определяет, как организация должна перейти от своей нынешней кадровой позиции к желаемой кадровой позиции. Посредством планирования руководство стремится иметь нужное количество и нужные категории людей в нужных местах и ​​в нужное время, чтобы делать то, что приводит к получению как организацией, так и отдельным лицом максимальной долгосрочной выгоды.

г. Анализ вакансий:

Это формальная и детальная экспертиза вакансий. Это систематическое исследование задач, обязанностей и ответственности, необходимых для выполнения работы.

г. Набор:

Это процесс выявления и создания пула потенциальных кандидатов и их мотивация подавать заявки на увольняющиеся или ожидаемые вакансии.

г. Выбор:

Отбор относится к процессу отбора людей из пула квалифицированных кандидатов, которые обладают необходимой квалификацией для заполнения вакансий в организации.Это способ, которым организация выбирает из списка кандидатов лицо (а), которое лучше всего соответствует критериям отбора для имеющейся должности с учетом текущих условий окружающей среды.

эл. Размещение:

Это процесс присвоения определенной должности, звания и ответственности каждому из отобранных кандидатов. Это подразумевает соответствие требований к работе с квалификацией, навыками, способностями кандидата и его ожиданиями по отношению к организации.

ф. Индукция / ориентация:

После того, как сотрудник выбран и устроен на соответствующую работу, начинается процесс его ознакомления с работой и организацией. Это известно как индукция / ориентация, процесс, посредством которого новобранец вводится в работу.

г. Внутренняя мобильность:

Он включает перемещение сотрудников с одной работы на другую в одной и той же организации. Внутренние движения в основном бывают двух типов: горизонтальные и вертикальные.Горизонтальные перемещения между местоположениями и подразделениями в пределах одной категории или уровня рабочей силы вызваны перемещением. Вертикальные движения вызваны повышением или понижением в должности.

ii. Разработка:

Функции развития занимаются личным и профессиональным развитием сотрудников. Он касается деятельности, направленной на улучшение, формирование, изменение и повышение знаний, навыков и эффективности работников на основе текущих и будущих требований организации.

Он включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Обучение:

Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы путем обновления знаний, развития навыков, внесения изменений в отношение и поведение, а также улучшения способности обучаемого выполнять свои задачи эффективно и результативно. .

Таким образом, управление персоналом занимается разработкой и проведением программ обучения для всех уровней сотрудников, организацией их обучения на рабочем месте и вне его, проведением семинаров и конференций и т. Д.

г. Исполнительная разработка:

Это спланированный, систематический и непрерывный процесс обучения и роста, благодаря которому менеджеры могут улучшить свои концептуальные и аналитические навыки, которые помогают им лучше управлять своими сотрудниками. Он в первую очередь связан с повышением эффективности менеджеров, предоставляя им стимулирующие возможности для роста и развития.

г. Планирование карьеры и развитие:

Карьера — это образец опыта, связанного с воком (т.е. должности, должностные обязанности, решения и субъективные интерпретации событий, связанных с работой), а также действия на протяжении всей трудовой жизни человека. Планирование карьеры включает в себя планирование карьеры сотрудника и реализацию карьерных планов посредством образования, обучения и профессиональной подготовки.

Карьерный рост — это набор мероприятий или программ, разработанных для соответствия потребностям, способностям и целям сотрудника с текущими или будущими возможностями в организации.

г.Развитие человеческих ресурсов (HRD):

HRD — это процесс, с помощью которого сотрудникам организации помогают помочь себе и развить организацию.

iii. Мотивация и вознаграждение:

Мотивация (как внутренняя, так и внешняя) и компенсация имеют наибольшее значение для сотрудников в организации. Говорят, что высоко мотивированный сотрудник, получающий адекватную компенсацию (денежную или физическую), может приложить максимум усилий для достижения организационной эффективности и результативности.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Должностное лицо:

Это организация (или перестановка) работы, направленная на уменьшение или преодоление неудовлетворенности работой и отчуждения сотрудников, возникающих из-за повторяющихся, монотонных и механистических задач.

Планируя работу, организации пытаются повысить уровень производительности, предлагая неденежные вознаграждения, такие как большее удовлетворение от ощущения личных достижений в решении возросших задач и ответственности в своей работе.Расширение должностей, обогащение должностей, ротация и упрощение должностей — это различные методы, используемые при планировании должностей.

г. График работ:

Изменение характера работы — не единственный способ мотивировать сотрудников. Чередование режима работы (график работы) — еще один способ мотивации сотрудников. Есть три основных способа изменить график работы: гибкий график, разделение работы и работа на дому.

г.Оценка вакансии:

Это процесс систематического анализа и оценки различных должностей для определения их относительной ценности в организации. Вакансии оцениваются на основе их содержания и располагаются в порядке важности.

г. Управление служебной деятельностью:

Это процесс планирования производительности, оценки / оценки производительности, предоставления обратной связи и консультирования сотрудника по улучшению его / ее производительности.

эл.Управление компенсаций:

Это процесс принятия решения о том, сколько должен получать работник (базовая заработная плата, стимулы и льготы, такие как дополнительные льготы, меры социального обеспечения, компенсация работникам и социальные услуги) на основе его / ее навыков, опыта, характера работы. , положение в организационной иерархии и загруженность.

Одной из важных целей управления компенсациями является привлечение, развитие, мотивация и удержание компетентных сотрудников для эффективного и результативного достижения целей организации.

iv. Техническое обслуживание:

Эта функция занимается поддержанием и улучшением условий в сложившейся организации. Целями функции технического обслуживания являются защита и сохранение физического и психологического здоровья сотрудников с помощью различных мер по обеспечению благополучия.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Здоровье и безопасность:

Здоровая организация не болеет и строго соблюдает все нормы и правила безопасности.Следовательно, эта функция требует, чтобы менеджеры на всех уровнях знали и обеспечивали соблюдение стандартов безопасности и гигиены труда во всей организации для поддержания благополучия сотрудников.

г. Социальное обеспечение сотрудников:

Эта функция включает в себя усилия по обеспечению достойной жизни рабочих путем предоставления как очных, так и заочных социальных услуг. Внутренние помещения включают столовую, питьевую воду, первую медицинскую помощь, детские ясли, общую комнату и т. Д. Дополнительные социальные объекты включают жилье, транспорт, образование, школу, театр и т. Д.

г. Меры социального обеспечения:

Эта функция включает обеспечение мер социальной защиты сотрудников в дополнение к дополнительным льготам. Социальное обеспечение — это инструмент социальных преобразований и прогресса, и его необходимо сохранять, поддерживать и развивать как таковые. Это помогает мужчинам и женщинам получать социальные пособия и избавляться от беспокойства о завтрашнем дне, что, в свою очередь, делает их более продуктивными.

Различные меры включают компенсацию рабочим тем работникам (или их иждивенцам), которые попали в аварию (Закон о компенсации рабочим, 1923 г.), пособия по беременности и родам работающим женщинам (Закон о пособиях по беременности и родам, 1961 г.), пособия по болезни и медицинские выплаты (Система государственного страхования занятости. , 1948), меры в отношении старости, инвалидности и смерти (Схема фонда обеспечения занятости, 1925 год, — Бонусная схема резервного фонда угольных шахт, 1948 год; Закон о резервном фонде служащих, 1952 год; Схема семейного пенсионного обеспечения служащего, 1971 год; Гарантийный фонд чайной плантации Ассама Закон 1965 года; Закон о резервном фонде моряков 1966 года) и другие меры [Программа пенсионного обеспечения по случаю потери кормильца, 1971 год; компенсация за увольнение и сокращение штата (Закон о трудовых спорах 1947 года с поправками, внесенными в 1953 году)]

в.Функция интеграции:

Это пытается объединить цели организации с устремлениями сотрудников с помощью различных программ, ориентированных на сотрудников, с целью достижения совместимости целей. Следовательно, управление персоналом пытается достичь примирения индивидуальных, общественных и организационных интересов.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Рассмотрение жалоб:

Жалоба — это неудовлетворенность сотрудника или чувство личной несправедливости в связи с его / ее работой.Организации стараются изо всех сил снизить интенсивность недовольства сотрудников либо политикой открытых дверей, либо методом стремянки.

г. Дисциплина:

Это сила или инструмент, который побуждает группу или отдельного человека следовать правилам, положениям, стандартам и процедурам, необходимым для бесперебойной работы организации. Дисциплина может быть положительной (сотрудники соблюдают правила и положения из-за врожденного желания сотрудничать с системой организации) или отрицательной (сотрудники соблюдают правила и положения из страха наказания).

г. Коллективные переговоры:

Это методология, принятая организациями, в которой и работодатели, и работники коллективно разрешают свои разногласия с вмешательством третьей стороны или без него. Коллективные переговоры — это процедура, с помощью которой условия работы работников регулируются соглашениями между их агентами по переговорам и работодателями.

Как работодатель, так и сотрудники обычно начинают процесс с разных точек зрения, но в конечном итоге пытаются достичь компромисса, идя на некоторые жертвы.Как только будет достигнут компромисс, условия соглашения вступят в силу.

г. Профсоюзное движение:

Это постоянное объединение наемных работников с целью сохранения и улучшения условий их трудовой жизни. Закон о профсоюзах 1926 года определяет профсоюз как объединение, временное или постоянное, созданное в первую очередь с целью регулирования отношений между работниками и работодателями, или между служащими и служащими, или между работодателями и работодателями, или для наложения ограничительных условий на ведение любой торговли или бизнеса, включая любую федерацию двух или более профсоюзов.

Профсоюзы преследуют различные цели: обеспечение гарантий занятости для сотрудников, защита интересов работников, улучшение условий труда в организации, помощь сотрудникам в развитии навыков в соответствии с порученной им работой, обеспечение участия работников в управлении, защита права рабочих, помощь в поддержании хороших производственных отношений и ведение переговоров с руководством по трудовым конфликтам.

эл. Участие сотрудников и расширение прав и возможностей:

Это процесс, при котором сотрудники участвуют в процессах принятия решений, а не просто действуют по приказу.Участие сотрудников — это часть процесса расширения прав и возможностей на рабочем месте. Расширение прав и возможностей включает в себя децентрализацию власти внутри организации до отдельных лиц, принимающих решения, в дальнейшем.

ф. Команда и работа в команде:

Команда — это группа, чьи индивидуальные усилия приводят к результативности, превышающей сумму индивидуальных вложений. В организациях действуют различные типы команд: команды по решению проблем, самоуправляемые рабочие группы, кросс-функциональные команды и виртуальные команды.Организации верят в командную работу для повышения своей продуктивности.

г. Производственные отношения:

Он предполагает гармоничные отношения между работодателями и работниками, служащими и служащими, работодателями и государством. Неправильные производственные отношения приводят к недовольству и недовольству сторон и требуют вмешательства различных механизмов предотвращения и урегулирования споров.

vi. Ближайшие выпуски:

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный и динамичный процесс.Он требует постоянного обновления в соответствии с требованиями отрасли.

Он включает в себя различные новые измерения, такие как:

а. Кадровый аудит:

Это механизм для проверки текущих кадровых политик, практик и систем организации, чтобы гарантировать, что они соответствуют правилам и положениям. Аудит также помогает определить области улучшения в функциях управления персоналом. Другими словами, функции аудита человеческих ресурсов являются инструментом стратегического планирования, помогающим организации в оценке эффективности функций управления персоналом.

г. Учет человеческих ресурсов:

Это процесс распределения, составления бюджета и отчетности о стоимости человеческих ресурсов, понесенных в организации, включая заработную плату и расходы на обучение. Его можно измерить как денежными, так и неденежными методами.

г. Информационная система по человеческим ресурсам:

Это система, используемая для сбора, хранения, обработки, анализа, извлечения и распространения важной информации о человеческих ресурсах организации.

г. Исследования человеческих ресурсов:

Это процесс оценки эффективности политики и практики в области человеческих ресурсов и разработки более подходящих.

эл. Стресс и консультирование:

Стресс — это динамическое состояние, в котором человек сталкивается с возможностью, спросом или ресурсом, связанным с тем, чего он желает, и для которого результат воспринимается как неопределенный и важный. Стресс приводит к неудовлетворенности работой, психическим заболеваниям, физическим заболеваниям, пропускам работы и увеличению текучести кадров.Поэтому организации применяют различные стратегии для консультирования сотрудников, чтобы снизить уровень их стресса.

ф. Международный менеджмент человеческих ресурсов:

Это набор отдельных видов деятельности, функций и процессов, направленных на привлечение, развитие и поддержание человеческих ресурсов многонациональной корпорации. МПМ является результатом взаимодействия трех измерений, таких как деятельность человеческих ресурсов, типы сотрудников и страны операций.

Управление персоналом — это искусство по еще одной простой причине: он не может использовать просто механический подход к работе. Машины могут быть более производительными благодаря специализации, но люди не могут быть более производительными, просто механически обучая их работе. Мы можем покупать машины и оборудование с наименьшими прямыми затратами, но мы не можем нанимать рабочую силу по принципу самой дешевой — лучшее, что мы можем сохранить, машины и оборудование, пока они полезны для нас с экономической точки зрения, и мы можем их выбросить. для лучшего, когда это необходимо.

Но мы не можем отбросить человеческий труд на пути. Другими словами, мы не можем использовать чисто механический или грубый подход к труду. Механический подход, безусловно, приведет к возникновению различных проблем управления.

Это причина, по которой организации приходится сталкиваться с множеством кадровых проблем, когда на руководство влияет старая и традиционная философия, которая раньше рассматривала людей как винты в машинах. Сотрудники теперь больше не винты в машинах, особенно потому, что рабочая сила осознала свою растущую силу.

Управление персоналом как искусство должно поэтому относиться к людям как к живым компонентам организации. Следует помнить, что люди, в отличие от машин, очень чувствительны к любым изменениям, которые руководство может внести в свою философию и работу. Поэтому руководство должно умело вносить любые изменения в свои процедуры и практики, а также в свою политику таким образом, чтобы они были осведомлены и, насколько это возможно, с согласия сотрудников.

Практика и правила работы с персоналом также должны быть такими, чтобы сотрудники гордились своей работой и хотели бы доказать свою способность и готовность работать вместе, настойчиво и последовательно, для организации, преследуя важную цель. Другими словами, задача персонала — следить за тем, чтобы моральный дух сотрудников всегда был на высоком уровне. Именно поэтому управление персоналом — это искусство.

Он должен понимать природу групповой динамики и уметь эффективно использовать отдельные группы.Он должен следить за тем, чтобы никто не чувствовал, что его способность и желание работать используются не полностью. Искусство управления персоналом заключается в оценке навыков и квалификации сотрудников и их побуждении к работе без использования иерархической власти.

С этой точки зрения управление персоналом имеет тройную ответственность:

1. Он должен организовывать работу и распределять обязанности таким образом, чтобы на всех уровнях управления существовала надлежащая координация и гармония.Это принесет командный дух и создаст сеть взаимосвязанных систем между всеми группами.

2. Должно быть надлежащее делегирование полномочий, а также ответственности. Сотрудник должен быть обучен тому, чтобы брать на себя ответственность добровольно и добровольно, и ему должна быть предоставлена ​​соответствующая свобода действий и свобода, чтобы хорошо выполнять свои обязанности.

3. Для эффективной координации и командного духа внутри организации должен быть свободный обмен информацией. Для эффективного общения сотрудникам необходимо предоставить как можно больше информации.Ненадежные источники информации могут создать неверное впечатление. Не следует скрывать факты от подчиненных только потому, что они будут раздражены. Никого нельзя застать врасплох.

Должна быть атмосфера взаимного доверия и толерантности. Наконец, управление персоналом как искусство приобретет смысл, если менеджер по персоналу возьмется за работу охотно, с энтузиазмом и ответственно. Управление персоналом — явление динамическое и само по себе является лидерством.Управление персоналом — это всеобъемлющая сила, объединяющая всех сотрудников.

Управление персоналом — это фактор адаптации, который позволяет всем сотрудникам жить вместе, действовать вместе и поддерживать свои интересы в организации. Управление персоналом — это дисциплинарная сила, которая поддерживает движение организации в целом к ​​цели, и, следовательно, управление персоналом, безусловно, является искусством, которое может практиковать только просвещенное руководство с более широкой социальной перспективой.


Управление персоналом — Топ 5 подходов: товарный подход к труду, защитный подход, социальный подход, Распределение прибыли и коллективные переговоры

Управленческое отношение к труду или работникам получило название кадровой философии в области управления персоналом. В отношениях со своими сотрудниками руководство применяет разные подходы.

Подход № 1. Товарный подход к труду:

Это был традиционный подход к рабочим.Наблюдение за тем, что заработная плата была высокой, когда рабочая сила не соответствовала спросу, и низкой, когда рабочая сила превышала спрос, породила идею о том, что труд подобен товару и его можно купить, как другие товары. При таком подходе деньги считались единственным мотиватором для дальнейшей работы. В то время не было государственного вмешательства и трудового законодательства, и труд эксплуатировался.

Во время этого подхода рабочие были загружены большим количеством работы, преобладала низкая заработная плата и нездоровые условия труда.Со временем возникли профсоюзы, призванные защищать права рабочих.

Подход №
2. Защитный подход:

После Первой мировой войны работодатели начали понимать, что благосостояние сотрудников напрямую влияет на их производительность.

Таким образом, были введены различные объекты, такие как первая помощь, безопасность, столовые и комнаты отдыха, чтобы обеспечить условия для социального обеспечения. Это считалось обязанностью работодателя, а работодатель, который не предоставлял эти возможности, считался отсталым.

В настоящее время различные законы о труде сделали эти положения о социальном обеспечении обязательными для работодателей.

Подход №
3. Гуманитарный или социальный подход:

Этот подход возник благодаря материалистическому подходу к управлению. В этом подходе утверждалось, что фабрика — это социальная система, а ее сотрудники придерживаются человеческих ценностей. Поэтому руководство должно относиться к ним с достоинством и уважением.

При таком подходе рабочее движение стало более организованным и требовало все большей и большей доли в развитии бизнеса.Укоренилась идея индустриальной демократии. Как гражданин в условиях демократии имеет определенные основные права, так и рабочие, как промышленные граждане, имеют право на консультации при определении правил и положений, в соответствии с которыми они работают.

Юридическое признание этого подхода появилось недавно. Все больше и больше работников участвует в управлении

Подход №
4. Распределение прибыли :

Это слишком недавний подход к личному менеджменту.При таком подходе рабочие считаются партнерами предприятия. Между работодателем и работниками существует соглашение о разделении прибыли организации. Этот подход показывает, что работник — это не просто винтик машины, но его статус был повышен до статуса партнера организации.

Подход №
5. Коллективные переговоры:

Коллективные переговоры — еще один недавний подход. В коллективных переговорах представитель руководства и представители рабочих заключают соглашение по вопросу, по которому между ними существуют разногласия.Мнения работников принимаются во внимание для решения любых проблем или споров мирным и мирным путем.


Управление персоналом — политики (с характеристиками и преимуществами )

Заявления о кадровой политике — это подробные инструкции, касающиеся принципов и практики управления персоналом, относящихся к организации. Кадровая политика организации, как правило, варьируется от отрасли к отрасли и от характера бизнеса.

Они обеспечивают фундаментальные руководящие принципы в отношении закупок, управления, удержания, развития персонала в организации и помогают организации поддерживать теплые отношения с сотрудниками, социальную деятельность сотрудников и эффективные отношения руководства профсоюзов на рабочем месте.

Характеристики эффективной кадровой политики:

Кадровая политика организации имеет следующие особенности, а именно:

1.Связь с целями — кадровая политика помогает членам и менеджерам организации сосредоточиться на целях организации и помогает им в достижении целей организации, имея нужных людей с правильной формой навыков и способностей для правильных должностей в организации.

2. Точность — Кадровая политика, как и любая другая политика организации, строго точная и объективная по своему характеру. Они стремятся реализовать лучший потенциал человеческих ресурсов в организации, поощряя их к более высоким уровням производительности, способствуя обучению и развитию.Они также определяют структуру схем вознаграждений и стимулов для сотрудников с учетом их мотивации и удержания в организации.

3. Факты — кадровая политика основана на фактах и ​​цифрах, имеющих отношение к организации и отраслевым стандартам, нормам, правилам и положениям. Кадровая политика также учитывает нормативные требования и разрабатывает комплексные руководящие принципы для организаций, которые должны их придерживаться.

4.Легко понять — кадровая политика в целом проста; легко понятна сотрудникам на всех уровнях организации.

5. Стабильный и гибкий — Кадровая политика в целом стабильна по своему характеру; тем не менее, они гибки к изменениям в случае надвигающихся изменений организации и административных требований.

6. Соответствие — Вся кадровая политика адекватна и основана на фактах. Они составляют основу принятия управленческих решений в отношении кадровых решений, а также дисциплинарных руководств для сотрудников в организации.Руководство по персоналу, которое поддерживается большинством организаций, основано на соответствующей фактической информации, касающейся кадровой деятельности компании.

7. Справедливая, справедливая и равноправная — Любая кадровая политика по самой своей природе стремится быть справедливой, оправданной, рациональной, беспристрастной и прозрачной по самой своей структуре и применимости.

8. Разумная — кадровая политика является разумной с точки зрения решений, принимаемых руководством на основе действий или фактов и цифр, связанных с организацией.

9. Возможность проверки — кадровая политика может быть проверена и изменена по требованию организации.

10. Ориентация на развитие — кадровая политика должна делать упор на общее развитие сотрудников, удовлетворяя их обучение, а также потребности в развитии, связанные с карьерой.

Преимущества кадровой политики:

Общие преимущества кадровой политики включают следующие преимущества:

1.Делегирование — кадровая политика обеспечивает основу для делегирования полномочий с точки зрения ответственности сотрудников, работающих на различных уровнях организации.

2. Единообразие. Кадровая политика также способствует единообразию кадровых решений в организациях и служит руководством для линейных руководителей и руководителей по управлению сотрудниками на рабочем месте. Они также составляют основу дисциплины и управления жалобами и помогают менеджерам организации принимать решения в отношении урегулирования споров и проблем, связанных с профсоюзами.

3. Лучший контроль — Кадровая политика способствует лучшему контролю руководителей с точки зрения решения рабочих проблем, разрешения жалоб, споров и поддержания единого кодекса поведения и дисциплины на рабочем месте.

4. Стандарты эффективности. Многие кадровые политики также определяют стандарты производительности сотрудников и показатели эффективности в организациях.

5. Уверенность — Кадровая политика может внушить элемент уверенности среди сотрудников, указывая руководящие принципы для различных вознаграждений, схем стимулирования и продвижения, а также возможностей карьерного роста в организации.

6. Быстрое принятие решений — кадровая политика также способствует быстрому принятию решений в отношении решений, связанных с персоналом, таких как выплата надбавок, бонусов, продвижения по службе, переводы и т. Д.

7. Координация — Кадровая политика способствует межведомственной координации, делегированию полномочий. Он также служит руководством для управления профсоюзными отношениями.


Статьи по теме

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Основное различие между Управлением персоналом и Управлением человеческими ресурсами заключается в их масштабах и ориентации.В то время как сфера управления персоналом ограничена и имеет перевернутый подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь можно управлять поведением работника в соответствии с основными компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет более широкую сферу применения и рассматривает сотрудников как актив для организации. Он способствует взаимности с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет в улучшении экономических показателей и высоком уровне развития человеческих ресурсов.

В первые века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространенным, то кадровым составом и заработной платой служащих занималось Управление персоналом (PM). Это широко известно как традиционное управление персоналом. Управление человеческими ресурсами возникло как продолжение традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Таблица сравнения
ОСНОВА ДЛЯ СРАВНЕНИЯ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ
Значение Аспект управления, связанный с персоналом, связан с их отношениями с рабочей силой Управление. Раздел управления, который фокусируется на наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов организации для достижения организационных целей, известен как управление человеческими ресурсами.
Подход Традиционный Современный
Обращение с персоналом Машины или инструменты Актив
Тип функции Рутинная функция

74
Стратегическая функция Оценка работы Оценка эффективности
Роль управления Транзакционная Трансформационная
Связь Косвенная Прямая
1274 Коллективные контракты Коллективные контракты Коллективные контракты По частям Интегрировано
Действия управления Процедура Бизнес-потребности
Принятие решений Медленно Быстро
Планирование работы Разделение труда Группы / команды
Фокус В первую очередь на повседневных делах, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование. Рассматривайте трудовые ресурсы организации как ценные активы, которые необходимо оценивать, использовать и сохранять.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается набором, наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией персонала, а также их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

  • Оперативные функции: Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, техническим обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
  • Управленческая функция: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.

За последние два десятилетия, по мере развития технологий и замены людей машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением человеческими ресурсами.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается привлечением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они делали все возможное для предприятия.Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, то есть назначения правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. HRM охватывает широкий спектр деятельности, в том числе:

  • Работа
  • Набор и отбор
  • Обучение и развитие
  • Услуги для сотрудников
  • Заработная плата
  • Производственные отношения
  • Здоровье и безопасность
  • Образование
  • Условия труда
  • Аттестация и оценка

Ключевые различия между Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

  1. Часть управления, связанная с персоналом внутри предприятия, известна как управление персоналом.Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании трудовых ресурсов предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
  2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление человеческими ресурсами рассматривает их как важный актив организации.
  3. Управление человеческими ресурсами — это расширенная версия управления персоналом.
  4. Принятие решений в управлении персоналом происходит медленно, но то же самое происходит относительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
  5. В управлении персоналом инициативы распределяются по частям. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении человеческими ресурсами.
  6. В Управлении персоналом основой структуры работы является разделение работы, в то время как в случае Управления человеческими ресурсами сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
  7. В PM переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюзов. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку индивидуальные контракты существуют с каждым сотрудником.
  8. В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где в основе оплаты лежит оценка результатов работы.
  9. Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на обращении с сотрудниками как с ценными активами, которые следует оценивать, использовать и сохранять.

Как это:

Нравится Загрузка …

8 причин использовать HRMS

Используете ли вы систему управления персоналом (HRMS)? Если нет, то, возможно, вам интересно, стоят ли выгоды затрат.Каковы причины использования HRMS?

Что такое HRMS?

Во-первых, давайте начнем с описания того, что такое HRMS. Это интегрированная система, предоставляющая информацию, используемую менеджментом персонала при принятии решений. Это позволяет компании отслеживать всех своих сотрудников и информацию о них — любую информацию, которую компания предпочитает хранить там, например, демографические данные сотрудников, отслеживание льгот и информацию о производительности. Обычно он создается в базе данных или, чаще, в серии взаимосвязанных баз данных.

«Система управления персоналом. . . действительно важный элемент, который поможет вам принимать более правильные решения ». Эми Летке объяснила на недавнем вебинаре BLR. «Эти системы управления персоналом — это системы, которые помогут нам с информацией и принятием решений».

Зачем использовать HRMS?

Вот некоторые из наиболее распространенных причин использования HRMS:

  1. Улучшенное управление данными. HRMS может управлять всеми данными о сотрудниках, а также информацией о льготах, например, о зачислении и изменении статуса.
  2. Самообслуживание сотрудников. HRMS позволяет сотрудникам обновлять личные данные без необходимости привлекать HR для выполнения простых задач. Это освобождает время специалистов по персоналу для выполнения более стратегических функций.
  3. Центральное хранилище. Поскольку данные хранятся в одном месте, это означает, что отчетность может быть более эффективной. Это упрощает доступ к записям соответствия. Это также означает, что существует центральное место для хранения таких документов, как руководства для сотрудников, процедуры и инструкции по технике безопасности.
  4. Меньше систем для управления. Многие компании предпочитают создать полную интеграцию HRMS с расчетом заработной платы, другим финансовым программным обеспечением компании, системами бухгалтерского учета, системами ERP, внутренними сетями компании и другими онлайн-программами.
  5. Развитие сотрудников. Системы HRMS могут использоваться для реализации и отслеживания программ развития сотрудников.
  6. Отчетность по запросу. Индивидуальная отчетность для руководителей и менеджеров может быть создана «на лету». Например, менеджер может захотеть найти данные о занятости по местоположению и может сделать это без обращения в отдел кадров.Менеджеры могут своевременно получать доступ к информации, поскольку она относится к развитию сотрудников, повышению производительности и деталям заработной платы (при необходимости).
  7. Измерение эффективности программ. «Люди составляют большую часть операционных расходов организации. . . Итак, [HRMS] как мы измеряем эффективность текучести кадров, количество новых сотрудников, компенсацию, менеджмент, затраты на льготы и тому подобное ». Летке объяснил.
  8. Управление и отслеживание рекрутинговых данных. Многие системы HRMS включают компоненты набора персонала, такие как управление соискателями и резюме.

В целом, все эти преимущества приводят к улучшению функции управления персоналом и способности действовать более стратегически, вместо того, чтобы увязать в мелочах. «Системы управления человеческими ресурсами важны [потому что] они действительно помогают нам формулировать и внедрять стратегию в нашем бизнесе». Летке нам сказал.

Для получения дополнительной информации о причинах использования HRMS закажите запись вебинара «Системы HRIS 101: Выбор подходящей информационной службы для вашей организации». Чтобы зарегистрироваться на будущий веб-семинар, посетите http: // store.blr.com/events/webinars.

Эми Летке, SPHR, GPHR, является основателем и генеральным директором компании HR Integrity, Inc., занимающейся кадровым консалтингом и аутсорсингом. Она имеет 20-летний прогрессивный опыт в области управления человеческими ресурсами и высшего руководства в различных отраслях.

5 Преимущества системы управления персоналом

Быть профессионалом в области управления персоналом становится не так просто. Вам поручено нанимать, адаптировать, следить за соблюдением требований и следить за тем, чтобы всем платили.Но это только верхушка айсберга. Вам также поручено разработать стратегии повышения вовлеченности и удержания сотрудников в вашей организации. Это особенно актуально для удаленных команд — вы можете добавить культуру поддержки разрозненной команды в свой список дел. К сожалению, у многих HR-специалистов никогда не бывает времени сосредоточиться на общей картине или общаться с сотрудниками, потому что утомительная административная работа часто мешает.

Но есть и хорошие новости. Ключ к тому, чтобы вырваться на свободу и завоевать ваш список дел, начинается и заканчивается правильной технологией управления человеческим капиталом, которая помогает перейти от жестких, громоздких решений и автоматизировать ручные процессы управления персоналом.

Вот 5 способов, которыми система управления сотрудниками может помочь вам (и вашей команде) вернуть то драгоценное время, которое вам нужно, чтобы сосредоточиться на самом важном.

  1. Повышение эффективности управления персоналом — Использование ручных процессов для управления сотрудниками может быстро превратиться в административный кошмар. Ручное отслеживание информации не только увеличивает вероятность человеческих ошибок, но и подвергает вас определенным рискам соблюдения требований. А если вы используете недружелюбное программное обеспечение, которое заставляет вас переключаться между продуктами и обращаться к нескольким документам, можете ли вы быть уверены, что используете самые свежие данные? Благодаря полностью унифицированной платформе управления сотрудниками, которая работает на вас, а не против вас, вам никогда не придется импортировать несколько файлов и изменять ключи данных на разных платформах.
  2. Вовлеченность сотрудников — Системы управления сотрудниками также предлагают решения для повышения вовлеченности сотрудников и, в конечном итоге, влияния на удержание. Такие инструменты, как управление производительностью и опросы Pulse, предоставляют современный способ отслеживать и оценивать развитие сотрудников. Вы можете работать с сотрудниками, чтобы устанавливать цели, заставлять их чувствовать себя ценными и проложить путь к их успеху. Поскольку 70% сотрудников по всей стране не вовлечены в процесс, наличие инструмента для поддержания стимулирующей организации является необходимостью, а не «желанием иметь».
  3. Защита информации о сотрудниках — HR-базы данных стали основной целью для хакеров. Если в системе доступны номера социального страхования, информация о банковских счетах, квитанции чеков и личная информация, то неспособность защитить важную информацию может дорого обойтись. А если вы полагаетесь на бумажные файлы и электронные таблицы для хранения конфиденциальных данных, вы можете оказаться, что информация попадет в чужие руки. Правильная система управления персоналом должна предоставлять вам особые меры безопасности, многофакторную аутентификацию и шифрование данных, и это лишь некоторые из них, чтобы обеспечить безопасность информации ваших сотрудников.
  4. Аналитика и показатели HR-данных — HR-отделы обращаются к данным, чтобы выявлять идеи и решать такие бизнес-задачи, как текучесть кадров, сверхурочные и численность персонала. А правильные данные могут открыть шлюзы для ключевых знаний, которые помогут вам и вашей команде принимать более обоснованные решения. Например, вы можете определить, что в отделе особенно высока текучесть кадров. В чем основная причина? Есть проблемы с управлением? Слишком низкая вовлеченность сотрудников? С помощью аналитики данных можно получить доступ к этим вопросам, разрабатывать решения и измерять результаты, чтобы не только повлиять на вашу прибыль, но и помочь вам получить больше информации о своем C-Suite.Встречи на уровне руководителей — это шоу, а не среда. Чтобы продемонстрировать истинную ценность, которую может предложить HR-отдел, вам нужно иметь возможность посещать эти встречи, вооруженные данными и предметами действий.
  5. Снижение рисков соответствия — Знаете ли вы, что отсутствие полной формы I-9 во время аудита может повлечь за собой штраф в размере до 16 000 долларов за нарушение? Соблюдение нормативных требований никогда не является данностью, и с увеличением количества нормативных актов и аудитов организаций как никогда важно знать, что требуется, и правильно управлять нормативными требованиями, чтобы вы могли опережать судебные разбирательства.Поскольку системы управления персоналом представляют собой облачную технологию с возможностью документировать информацию и получать к ней доступ из любого места в любое время, предоставление аудиторам полных I-9, W-4 и других нормативных и налоговых документов может быть простым в несколько щелчков мышью. В эти программные системы включены упреждающие уведомления о приближении истечения срока действия документов, чтобы вы могли убедиться, что сертификаты и необходимые документы соответствия актуальны.

Paycor может помочь

Более 30 000 средних и малых предприятий доверяют Paycor помощь в управлении их самым ценным активом — своими людьми.Paycor известна тем, что предоставляет современные, интуитивно понятные инструменты управления персоналом, управления обучением и отчетности, которые помогают специалистам по персоналу привлекать, обучать и удерживать свою рабочую силу.

Офис управления персоналом | Performance.gov

Заявление

:

OPM будет поддерживать разнообразие и инклюзивность путем согласования инструментов бизнес-аналитики OPM, чтобы помочь лицам, принимающим решения, например менеджерам по найму и руководителям, анализировать ключевые данные о кадрах, включая поток кандидатов, показатели выбытия / удержания и включения.Поступая таким образом, лица, принимающие решения, могут разработать более эффективные методы работы с людьми и найма; определить, какие факторы способствуют удержанию талантливой рабочей силы; ощутите экономию затрат за счет уменьшения убытков; и создать инклюзивную рабочую среду, которая позволит сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал. К 30 сентября 2015 года 95 процентов OPM и 25 процентов действий по найму в масштабе правительства будут происходить после того, как менеджер по персоналу и / или найм будет использовать инструмент, который выявляет данные о потоках кандидатов из предыдущих усилий по найму.Этот инструмент поможет менеджерам по работе с персоналом и / или менеджерам по найму в планировании их стратегических усилий по набору персонала, что приведет к ощутимым улучшениям в найме и охвате недопредставленных сообществ и удовлетворенности менеджеров качеством новых сотрудников.

Описание:

OPM отвечает за общегосударственные усилия по обеспечению разнообразия и интеграции, направленные на разработку, внедрение и мониторинг стратегий и инициатив, направленных на создание более разнообразных и инклюзивных федеральных кадров.Правительственный указ 13583 «Создание скоординированной общегосударственной инициативы по поощрению разнообразия и интеграции федеральных кадров» требует от федерального правительства подавать пример и привлекать разнообразную квалифицированную рабочую силу, которая позволяет сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал. Точно так же исполнительный указ 13548 «Повышение уровня трудоустройства лиц с ограниченными возможностями на федеральном уровне» требует от агентств активизировать свои усилия по найму федеральных работников с ограниченными возможностями и целенаправленными ограничениями за счет увеличения набора, найма и удержания этих лиц.

В 2012 финансовом году OPM выпустила Общегосударственный стратегический план по вопросам многообразия и интеграции, чтобы дать указания пятидесяти семи участвующим департаментам и агентствам в соответствии с двумя указаниями исполнительной власти. План включал в себя три основные цели:

  1. Разнообразие рабочей силы. Набирать из разнообразной квалифицированной группы потенциальных кандидатов, чтобы обеспечить высокопроизводительную рабочую силу из всех слоев американского общества;
  2. Включение на рабочее место. Развивайте культуру, которая поощряет сотрудничество, гибкость и справедливость, чтобы люди могли в полной мере раскрыть свой потенциал и обеспечить дальнейшее удержание; и
  3. Устойчивое развитие.Разработайте структуры и стратегии, чтобы дать лидерам возможность управлять разнообразием, нести ответственность, измерять результаты, совершенствовать подходы на основе таких данных и институционализировать культуру включения.

В поддержку цели разнообразия OPM стремится улучшить отчетность о потоках кандидатов, чтобы сотрудники отдела кадров и менеджеры по найму могли определять, были ли усилия по найму успешными с привлечением всех слоев общества, и помогать в разработке будущей стратегии найма.Данные о потоке кандидатов исторически собирались на основе расы, национального происхождения и пола, а начиная с 2014 года они будут собираться на основе инвалидности. Исторически данные анализировались в агрегированном формате; однако благодаря использованию инструментов бизнес-аналитики данные о потоках кандидатов для отдельных действий по найму будут доступны для просмотра на уровне менеджера по найму после закрытия вакансии, что создает стимул для более активного участия менеджера по найму в процессе найма и более широкие возможности для планирования будущего усилия по набору персонала.

Чтобы лучше понять, как создать инклюзивную рабочую среду, в которой сотрудники полностью вовлечены и продуктивны, OPM и Департамент по делам ветеранов провели факторный анализ опроса федеральных служащих и обнаружили, что двадцать вопросов группируются в пять областей или моделей поведения (т. , открытые, совместные, поддерживающие и расширяющие возможности), которые создают инклюзивную рабочую среду. Основываясь на этих пяти областях, OPM разработала методы и тренинг «Новый IQ» (коэффициент включения), чтобы помочь менеджерам и руководителям практиковать поведение, способствующее вовлечению, что является предпосылкой для вовлеченности сотрудников.OPM также продолжит уделять внимание жизненному циклу федерального служащего, чтобы гарантировать, что федеральная рабочая сила может нанимать и развивать лучшие таланты из всех сегментов общества, уделяя особое внимание внутренним усилиям по разнообразию и интеграции, чтобы гарантировать, что мы будем служить в качестве модельное агентство.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.