Неформальный лидер в коллективе: Недопустимое название — Викиучебник

Невзирая на это, неформальный лидер определяется специалистом по кадровым вопросам в процессе наблюдения за стилем его взаимодействия:

• с самим собой. Настоящий лидер правильно оценивает свой потенциал, сориентирован, в каком направлении следует осуществлять движение, чтобы прийти к успеху. Он понимает, какие последствия могут ожидать впереди, никогда не проявлять неуважение по отношению к другим членам коллектива, ему не присуще высокомерие. В большинстве случаев неформальный лидер является оптимистом, поэтому пребывать в хорошем настроении.
• с другими. Настоящий лидер тонко чувствует, как вести себя с людьми, при этом такие отношения строятся на основе интереса предприятия. Он проявляет независимость при принятии решений, однако ничего общего с несговорчивостью нет. Лидер всегда ценит и уважает мнение других. Они никогда не приходят в ярость, не навязывают свое мнение другим, как единственно правильное. Чтобы убедить кого-то в чем-то, неформальный лидер приводит спокойно аргументы, рекомендации, ориентируя собеседников на перспективу. Лидер всегда находит идеальный баланс между производственной деятельностью и личной жизнью, не жертвуя ничем.
• с организацией. Лидер всегда ориентирован на перспективное развитие организации. Он позволяет окружающим высказывать собственное мнение без страха, без опаски потерять работу. Лидер никогда не остается в стороне от возникающих проблем любой сложности, он желает сам погружаться в гущу событий. Руководитель-лидер не забывает о вознаграждении своих подчиненных, стимулируя их высокую отдачу во благо развития предприятия.
• с делом. Настоящий лидер всегда является отличным и квалифицированным специалистом, он владеет полноценной информацией о конкурентах. Все методы, которые им активно используются, этичны, направлены на конструктивное взаимодействие. Любые изменения, направленные на эффективное развитие предприятие, воспринимаются лидером позитивно, он готов не только управлять такими изменениями, но и также инициировать дополнительные новшества.
• с сообществом. Неформальный лидер, наделенный от природы талантом, способен успешно генерировать прогрессивные идеи, направлять свой потенциальный и энергетический ресурс на успешное развитие проектов, совершенно не ожидая, что придет в ответ. Чаще всего лидер производит больше, нежели получает. Лидеры являются отличными наставниками для тех, чей производственный путь начинается.

Безусловно, что лидеры являются претендентами на продвижение вверх по карьерной служебной лестнице, поэтому заинтересованный сотрудник по персоналу должен попытаться установить наличие у него важных для руководителя дополнительных личностных качеств, своего рода провести анализ его лидерской «профпригодности».

В частности, очень важно уяснить, способен ли лидер к экстраполяции, к поиску путей решения одновременно нескольких возникших проблем. Немаловажно уяснить, насколько лидер устойчив в неопределенных ситуациях, умеет ли он легко справляться с агрессивным состоянием, способен ли он в любых ситуациях брать ответственность на себя, управлять и проявлять настойчивость.

Полезно сориентироваться в том, насколько лидер энергичен, эмоционален и умеет ли он управлять своими эмоциями, допускает ли он спонтанность в действиях, способен ли сочувствовать, сопереживать. Кроме этого, полезно просчитать заинтересованность субъекта в росте самого предприятия, а не в росте собственной карьеры.

В четвертой части повествуется о том, что ни одна современная наука, включая психологию и социологию, на современном этапе своего развития не способна привести единые методы, позволяющие однозначно классифицировать неформальных лидеров, подразделить их на несколько типов, каждый из которых сопровождается своими отличительными особенностями. В четвертой части приводится пример такой классификации, которая была разработана на основе наблюдения за поведением лидера в различной обстановке, а также на основе выявления его мотивационной ориентированности.

Задача №590 (задача о лидерстве)

Ситуация: Вы работаете менеджером в средней по размеру фирме. В руководимом вами трудовом коллективе, как вам стало известно, имеется неформальный лидер. Данный работник имеет более продолжительный, чем у вас, опыт работы в данной сфере деятельности, стаж его работы превышает ваш почти в два раза. Кроме того, он умеет выслушать других сотрудников, многие идут к нему за советом, а не к Вам.

Вы наметили в ближайшее время расширить сферу деятельности фирмы, провести некоторые изменения в структуре управления. Неформальный лидер, как Вам сообщили, против предстоящих перемен.

1. Разработайте стратегию взаимодействия менеджера и неформального лидера.
2. Выберите одну из альтернатив поведения менеджера:
   • Уволить несогласного лидера;
   • Проигнорировать его мнение;
   • Привлечь на свою сторону;
   • Прочее (обосновать).

Рекомендуемые задачи по дисциплине

Решение задачи:

В эффективном взаимодействии руководителя и неформального лидера, как правило, заинтересованы обе эти стороны. Руководителю коллектива следует взять инициативу по формированию эффективных взаимоотношений с неформальным лидером в свои руки. Для того, чтобы наладить эффективное взаимодействие менеджера с неформальным лидером целесообразно придерживаться следующей стратегии:

1. Признать существование неформального лидера и осознать, что его увольнение повлечет за собой ухудшение положения в формальной организации. Поэтому менеджеру следует признать неформального лидера, работать с ним и не угрожать его существованию.
2. Выслушивать мнение неформального лидера. Девис пишет: «Каждому руководителю надлежит знать, кто является неформальными лидерами и работать с ними, поощряя того, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации».
3. Перед тем, как предпринимать какие-либо действия необходимо просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформального лидера.
4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформального лидера, необходимо разрешить ему участвовать в принятии решений.
5. Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

Неформальный лидер влияет на сплоченность коллектива. Спло-ченность – это мера тяготения членов коллектива друг к другу. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченный коллектив хорошо работает, высокий уровень сплоченности повышает эффективность всей организации. У высокосплоченных групп бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, – менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия. Отрицательно высокая сплоченность коллектива может сказаться при несовпадении целей коллектива и его руководства.

Руководитель может найти возможность увеличить эффект спло-ченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели коллектива, а также даст возможность каждому члену коллектива, в том числе и неформальному лидеру увидеть его личный вклад в достижение этих целей. Руководитель может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

В то же время руководителю необходимо предотвратить негатив-ное последствие сплоченности, которое может проявиться в групповом единомыслии – тенденции подавления своих действительных взглядов с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Если никто не высказывает отличных от других идей или убеждений, проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

Таким образом, наилучшей альтернативой поведения менеджера является привлечение неформального лидера на свою сторону.

Неформальный лидер в организации. Неформальные лидеры в коллективе: как ими управлять

Вы успешный руководитель и компетентный менеджер, ваша команда работает как единое целое, один за всех, и все за одного. Уверены? А может, команда идёт не за вами, а за тем, кого в психологии называют неформальным лидером?

Ещё Рузвельт говорил: «Лидер ведёт за собой, а босс управляет». Попробуем разобраться, так ли это, и понять, кто такой неформальный лидер (НЛ), как его вычислить, какими бывают неформальные лидеры и как с ними сотрудничать.

Нередки случаи, когда неформальное лидерство порождает бесконечные склоки, конфликты и расслоение коллектива на враждующие группировки. Перетягивание каната между руководителем и неформальным лидером может серьёзно отразиться на производительности труда и психологическом климате в коллективе.

Кто такой неформальный лидер

Чтобы не погружаться в сложные психологические термины, поясним просто. Начальника на руководящую должность назначают. Неформальный лидер может быть как младшим специалистом, так и менеджером среднего звена.

Здесь главное не пост, а набор личных качеств, жизненный опыт и авторитет.

Ведущие игроки есть во всех сферах деятельности. Ведь каждый коллектив — это мини-общество. А обществу нужно за кем-то идти. И в этой ситуации авторитет личности сильнее, чем авторитет должности. Каждому руководителю важно знать и понимать, как сотрудничать и вообще сосуществовать с НЛ.

Для начала определите, кто это.

Как вычислить неформального лидера

Самый точный способ определить НЛ — социометрический тест. Помните, подобные проводили психологи в школах? Если возможности пригласить специалиста и провести тестирование нет, то проанализируйте самостоятельно:

• с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
• к кому обращаются за профессиональным советом;
• кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
• кто вносит новые предложения и идеи.

Наверняка при составлении планов, обсуждении нововведений кто-то из подчинённых выражал общее мнение, чаще других задавал вопросы либо выступал зачинщиком . Присмотритесь к этому человеку и манере его поведения с коллегами.

Есть два стиля: конструктивный и деструктивный. В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, организовывает рабочий процесс и мотивирует коллег, во втором — вносит разлад и создаёт конфликтные ситуации.

С конструктивным важно наладить партнёрские отношения, ведь его деятельность идёт на пользу как отделу, так и бизнесу. С деструктивным сложнее, но и его энергией можно управлять. Главное — распознать истинные мотивы лидерства: желание власти, желание самореализоваться. Когда вы поймёте, что движет этим сотрудником, будете знать, что делать.

6 типов неформальных лидеров

Грамотный руководитель умеет и управлять подчинёнными, и выстраивать доверительные отношения с разными неформальными лидерами. Описание ниже поможет правильно идентифицировать НЛ и понять, как действовать.

1. Инноватор

Эмоциональный и творческий. Его идеи оригинальны. Этот неформал способен дать заряд энергии в коллективе и сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки, как любой творческий человек.

Как это использовать

• Советуйтесь с ним, когда бизнесу нужен глоток свежего воздуха. Коллектив готов идти за инноваторами и воплощать их идеи в жизнь. Возможно, за такими нововведениями будет стоять ещё один виток успеха компании.
• Этот тип получает удовлетворение от поиска и внедрения нового. Каждый мозговой штурм в вашей команде должен проходить при участии, а лучше под руководством инноватора.
• Эмоциональные всплески в поведении этого человека помогут оголить проблемы в коллективе. Используйте этот сигнал, чтобы вовремя решить неурядицы и нейтрализовать недовольство среди подчинённых.

2.

Деловой и организованный. Готов спланировать работу и чётко скоординировать процессы. У него есть аргументированные ответы на все вопросы, поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. А некоторые могут даже побаиваться сухой натуры координатора.

Как это использовать

• Поручайте деловому лидеру организаторскую работу — он будет с радостью её выполнять.
• Сделайте координатора своей правой рукой. Можете смело возложить часть своих контролирующих обязанностей на этот тип. Легализируйте его власть повышением и сделайте партнёром.
• Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.

3. Серый кардинал

Живёт в тени начальника. Но в то же время знает всё: у кого горят дедлайны, кто недавно поссорился с мужем (или женой), а кто подыскивает новую работу. Но эту информацию кардинал собирает не для сплетен в курилке.

Как это использовать

• Узнавайте полезную информацию, чтобы быть в курсе внутренних процессов в коллективе.
• Будьте осторожны: серые кардиналы влияют на самого начальника. Поэтому даже компетентные советы подвергайте анализу.
• Уважайте серого кардинала и дайте ему это почувствовать. Тогда он не будет играть против вас.
• Кардинал никогда не возьмёт ответственность за принятые вами решения. Даже если он повлиял на это.

4. Революционер

Бунтарь и критикан. Тот, кто стоит во главе настроений недовольства в коллективе. Ему ничего не нравится. Революционер высказывает, что не так, но не предлагает, как это исправить. Этот тип может послужить причиной конфликтов и образования враждующих группировок.

Как это использовать

• Предложите революционеру решить проблему, а не просто сотрясать воздух. Скорее всего, это поставит его в тупик. А тем членам коллектива, которые идут за ним, поможет понять, что НЛ силён только на словах.
• Направьте буйную энергию революционера на общественную деятельность.
• Поручите дополнительные проекты или переведите в другой отдел, где контакты с коллегами минимальны.
• Если же эти шаги не помогут, а конфликты продолжатся, выход один — вводить штрафы или уволить бунтаря.

5. Весельчак

О таких говорят «душа компании». Коллектив идёт за ним, потому что он обаятельный и с ним не скучно. Под лёгким и непринуждённым руководством сотрудники готовы выполнять даже монотонную работу.

Как это использовать

• Сотрудничайте на равных. Ведь в глазах подчинённых он свой.
• Передавайте некоторые сложные задания через весельчака, назначьте его руководителем проекта.
• Определите такого НЛ главным по работе с новичками. Тогда процесс адаптации пройдёт быстрее.
• Весельчак создаёт комфортную атмосферу в отделе. Поручите ему придумать совместный досуг для коллег. Мероприятия вне офиса — его конёк.

6. Кризис-менеджер

Это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения.

Как это использовать

• Дайте проявить себя в стрессовых ситуациях. Скажите прямо: «Сейчас ты главный!»
• По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива.
• Поощрение — это важный фактор для НЛ. Но хвалить нужно, когда действительно есть за что.

В заключение

Сотрудничайте с неформальным лидером и попытайтесь сделать его союзником. Не бойтесь появления НЛ. Проанализируйте его личность, компетенции, авторитет и определите, каких качеств не хватает вам.

Возможно, Теодор Рузвельт прав и ваша главная задача как начальника — управлять? Используйте лидерство коллег на пользу бизнесу. И тогда успех будет не за горами!

В каждой социальной группе есть человек, оказывающий влияние на остальных ее членов.

Психологи описывают признаки и особенности явления лидерства, которое может быть формальным или неформальным.

Как противостоять моббингу на работе? Узнайте об этом из нашей .

Понятие лидерства

Лидерство — это система функционирования социальной группы, при которой в группе существует конкретный лидер.

Этот человек организовывает остальных, принимает ключевые решения, выступает в качестве авторитета, способен вести за собой.

Он возлагает на себя ответственность за принятие важных для всех членов группы решений. При этом остальные участники признают его авторитет и прислушиваются к его мнению.

Понятие лидерства активно используется в психологии, менеджменте, социологии, политологии и других дисциплинах. По этой причине существует множество подходов к изучению данного явления.

Также специалисты разработали несколько различных классификаций типов данного явления.

Признаки

О наличии в группе системы лидерства свидетельствует признание большинством ее членов авторитета какого-либо человека.

Эта личность принимает решения, организует деятельность, несет ответственность. Основные характерные признаки лидера:

Функции

Основные функции, которые лидер выполняет в социальной группе :

• прогнозировать развитие событий и принимать меры для выработки стратегии действий;
• брать на себя ответственность;
• ставить задачи перед членами группы;
• распределять обязанности в соответствии со способностями каждого участника;
• оказывать моральную и практическую поддержку при решении проблем;
• мотивировать на достижение высоких результатов;
• стремится к достижению общих, а не личных интересов;
• в случае неудачи нести ответственность за допущенные ошибки.

Формальный и неформальный

Все специалисты склоняются к делению лидеров на два типа: формальный и неформальный.

Формальный (номинальный) — занимающий определенный или должность человек, в соответствии с которыми он наделяется определенными властными полномочиями.

Это руководители различного уровня : начальники отделов, заведующие, директора и т.д. Такие люди несут персональную ответственность за ошибки, допущенные их коллективом. Их задачей является организация работы, достижение поставленных целей.

Неформальный (реальный) — человек, которого уважают и ценят все члены группы не из-за его статуса или положения, а из-за присущих ему моральных качеств. Такая личность обладает умом, обаянием.

Это всегда сильный и позитивный человек, который внушает окружающим уверенность и спокойствие. Он способен оказать влияние на членов группы и направить их деятельность.

В чем разница?

Формальный лидер всегда действует в рамках тех полномочий, которыми его наделили . Если его профессиональные качества соответствуют занимаемой должности и дополняются высокими моральными характеристиками, то такой руководитель может иметь действительную власть над коллективом.

Если же уровень его профессионализма не вызывает доверия подчиненных или личные качества мешают установлению положительного психологического климата в коллективе, то функция вожака остается лишь номинальной.

Члены группы будут подчиняться такому человек только в рамках исполняемых ими обязанностей , но ни о каком признании авторитета здесь речи идти не будет.

Неформальный лидер обладает способностью оказывать влияние на остальных членов группы благодаря своим деловым и .

В трудовом коллективе реальными представителями власти, как правило, являются опытные специалисты с высоким уровнем знаний своих обязанностей.

Кроме профессионализма эти люди демонстрируют , надежность, ответственность. Также они всегда обаятельны, общительны, справедливы. Такой неформальный авторитет обладает гораздо большей властью , чем реальный руководитель.

Это объясняется тем, что в организации с полноправным действующим руководителем, пользующимся уважением подчиненных, неформальный лидер в принципе не может появиться.

Формальное и неформальное лидерство — что это значит и в чем разница:

Особенности номинального лидера

Подобной личности свойственны следующие особенности:

Роль реального лидера

Реальный лидер может выполнять несколько разных ролей:

Когда неформальный становится помехой?

В ситуации, когда неформальный лидер обретает слишком большую власть, возникает серьезная угроза потери влияния у реального руководителя. Особенно если руководитель изначально не пользуется доверием коллектива.

Начинают ставиться под сомнение решения и распоряжения начальника , что подрывает его авторитет. Разгорается борьба за власть, в которую вовлекаются остальные члены группы.

В итоге психологический климат в коллективе нарушается , дисциплина разлагается. Все это приводит к значительному снижению мотивации к труду, потере интереса к работе.

Обычно активное противостояние руководству оказывают люди, которые занимают незаслуженно низкое положение (по их личному убеждению).

Например, нередко опытные специалисты в возрасте не желают подчиняться молодому начальнику и настраивают против руководства коллектив.

В подобной ситуации начальнику необходимо попытаться наладить обратную связь с коллективом , чтобы исключить дальнейшее укрепление позиции «неформала».

Таким образом, позиция лидера является ключевой в любой социальной группе. В зависимости от особенностей своего положения он может быть формальным или неформальным.

Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Чем неформальный лидер в организации отличается от формального
• Какой неформальный лидер может завестись в организации
• Какими качествами он обладает
• Какую играет роль неформальный лидер в организации
• Как с ним работать
• Поддается ли неформальный лидер в организации перевоспитанию

Неформальный лидер в организации способен как принести ей пользу, так и навредить. Обнаружить его появление довольно просто, хотя сотрудники, обладающие всеми шансами взять на себя эту роль, не указывают на данный факт в резюме и не говорят о нем на собеседовании, но скрывать свои амбиции долго они не станут. Обязательно ли увольнять неформального лидера? Может быть, попробовать договориться и извлечь пользу из его деятельности? Ответ на эти и многие другие вопросы вы сможете найти в данной статье.

Формальные и неформальные лидеры в организации: в чем разница

В каждом коллективе существует взаимосвязь «лидер – последователи». При этом лидер может быть как формальный, так и неформальный. Руководитель – это официальная должность, предоставляющая определённую власть над подчинёнными. Положение управляющего закреплено конкретными правилами, регламентами и инструкциями. Неформальный лидер в организации оказывает влияние на остальных сотрудников, не опираясь на свое место в корпоративной иерархии. Он может использовать только собственный авторитет и сформировавшиеся взаимоотношения.

Распознать официального руководителя в любом офисе достаточно просто: у него есть свой кабинет, он отдает распоряжения и требует их выполнения в указанные сроки. Найти неформального лидера в организации немного сложнее. Визуально этот человек может сливаться с остальными работниками, но при этом ему удается грамотно подчинять людей собственным идеям. Зачастую и рядовые сотрудники не догадываются об уровне его влияния, хотя в сложных ситуациях они обращаются именно к нему, рассуждая о проблеме активнее и энергичнее, чем при официальном рассмотрении.

Что же способствует появлению неформального лидера в организации? Многие специалисты считают, что это абсолютно нормальная ситуация для любого коллектива, так как неофициальные взаимоотношения всегда были и будут частью рабочего процесса. Какими бы способностями ни обладал назначенный начальник, претенденты на роль неформального лидера в организации найдутся. Как стать настоящим лидером не на словах, а на практике? Примите участие в Бизнес-регате Practicum Group 2018 в Хорватии.

Существует и другое мнение, которое заключается в том, что появление такого человека в коллективе продиктовано упущением некоторых функций непосредственным руководителем. Их и берет на себя авторитетный сотрудник. В любом случае необходимо отметить, что роль неформального лидера в организации непосредственно связана с позицией официальной администрации, они могут являться обратным отражением друг друга. Если в фирме царит строгий авторитарный стиль управления, а руководитель не стремится завести дружеские взаимоотношения со своими подчиненными, то в коллективе обязательно найдется общительный и обаятельный работник, который сможет разрядить обстановку и снять накал отношений, выслушивая и утешая коллег. А очень мягкий и податливый начальник гарантирует появление жесткого сотрудника, способного принимать решение за всех людей в компании.

Представляем несколько стандартных сценариев становления неформального лидера в организации:

• Он появляется только благодаря ситуации: любой сотрудник может стать авторитетом, но при подходящих обстоятельствах.
• Лидеры иногда меняются, и обычно это происходит при обновлении коллектива или начальства.
• Иногда в компании появляется несколько авторитетных сотрудников, которые хорошо взаимодействуют друг с другом. Случается и так, что каждый из этой группы выполняет функции предводителя какого-то одного направления, и в данном случае процесс работы идет очень эффективно и результативно.

Бывают неформальные лидеры, которые стремятся занять должность официального руководителя. Подобные сотрудники не хотят отходить на второй план, так как это не соответствует их амбициям. Часто они не раскрывают все карты, а манипулируют коллективом скрытно. Такой человек может встать в оппозицию с официальным руководством и действовать в своих корыстных интересах.

Если неформальный лидер покидает организацию, то в коллективе могут возникнуть длительные брожения, длящиеся до появления нового авторитетного сотрудника. Официальный руководитель обязан находить этих скрытых предводителей и направлять их активность в полезное для фирмы русло. Для этого нужно проводить с ними беседы, хвалить, поощрять и мотивировать.

Возникновение позиции неформального лидера в организации продиктовано как человеческим желанием быть главным, оказывать влияние на некоторые ситуации, так и современным трендом в социуме. Но это смелое решение, ведь данное место не всегда безопасно. Кроме повышенного внимания, сотрудник сталкивается с большим риском и массой сложностей. Сегодня лидерство является ярким показателем общественной значимости, оно подразумевает популярность и лучшую жизнь. На этой почве появилось множество тренингов развития лидерских качеств, куда отправляется огромное количество людей, многие из которых не предназначены для главных ролей. К сожалению, первым трудно стать и при отсутствии некоторых способностей, и даже после специального обучения.

Типы неформальных лидеров в организации

Есть различные типы неформальных лидеров в организации, одни из которых полезны для фирмы, другие лишь вредны. Обратимся к наиболее частым вариантам:

1. Эмоциональный лидер. Это во многом полезный для организации сотрудник, который обладает хорошей фантазией, предлагает множество интересных идей и вдохновляет коллектив. Он легко убеждает коллег в достоинствах своих предложений, но быстро сдаётся при первых проявлениях критики в его адрес. У таких людей эффективность рабочего процесса очень сильно зависит от настроения. Они часто проявляют эгоизм, а их мечты и цели не всегда ждет реальное воплощение.
2. Организатор. Данный тип лидера умеет хорошо организовывать коллег – составляет планы, знает, кого нужно подключить к работе, кому что доверить, отлично рассчитывает время. Но у него бывают проблемы с харизмой и выразительностью. Если человек не проявляет эмоций, то вызывает отчуждение у остальных сотрудников. Его идеи могут быть на самом деле полезными, но он не умеет «заражать» ими своих коллег.
3. Антилидер. Этот сотрудник абсолютно точно подбирает нужные слова и может правильно выражать свои мысли. Он легко вступает в спор, потому что уверен в своей правоте. Если негативный неформальный лидер организации конфликтует с руководством и увольняется с работы, то за ним может уйти и большая часть отдела. Такой человек способен развалить самый дружный коллектив.

Также неформальных лидеров можно разделить по мотивационно-поведенческом показателям.

• «Дирижер». Хорошо взаимодействует с начальством. Если руководителю нужен отличный результат, но он не стремится к выстраиванию доверительных отношений с подчиненными, то можно использовать именно этого сотрудника для управления коллективом. Такие неформальные лидеры в организации строго придерживаются заданной начальником линии, их мотивирует ощущение собственной значимости перед вышестоящим лицом. Чаще всего эти люди исполнительны и дружелюбны, они прекрасно организовывают деятельность коллектива в рамках целей компании, прививают коллегам желание и интерес к рабочей деятельности. «Дирижеры» отличаются медленным, но уверенным ростом по карьерной лестнице. Должность менеджера среднего звена – это самая подходящая профессия для такого типа людей, топ-менеджмент им дается сложнее из-за необходимости принимать самостоятельные решения.
• «Рубаха-парень». Душа компании, коммуникабельный и харизматичный, он прекрасно способен мотивировать отдельных сотрудников на выполнение тех указаний, от которых им хотелось бы уклониться. Такой эффект достигается с помощью обаяния и позитивной энергетики. В его устах даже обыденные задачи становятся интересными, и отказать этому неформальному лидеру очень трудно. Его собственная мотивация заключается в том, что он имеет право общаться с начальством «на равных».
• «Серый кардинал». Очень значимый для руководителя сотрудник. Данный неформальный лидер создаст грамотные и результативные тактики достижения поставленных целей, при этом он учитывает индивидуальные особенности каждого человека. Такой работник хорошо помнит все мелочи, ведь именно с их помощью проще всего манипулировать людьми. Он не претендует на звание автора всех проектов, не пытается расти в чужих глазах, ему достаточно роли на заднем плане, так как «Серый кардинал» понимает, что в действительности многие задачи реализованы именно благодаря его стараниям.
• «Бунтарь». Довольно сложный вид неформального лидера в организации. Ощущает природный зов к протесту, не может смириться с любой несправедливостью и постоянно с ней сталкивается. Характерной чертой этого сотрудника является частая постановка каких-либо условий, и даже организация бунтов. Такой человек будет активно защищать чужие интересы, причем как начальника, так и подчиненного, – все зависит от того, чьи права были ущемлены.

Обычно руководство не пытается выстраивать особые отношения с неформальным лидером в организации, что может привести к ряду проблем. Бесконтрольный авторитетный сотрудник способен серьезно понизить результативность деятельности коллектива или стать причиной постоянных конфликтов.

Самым «безобидным» типом неформального лидера в организации можно назвать «дирижера» и «рубаху-парня». Но даже они могу создавать определенные сложности в работе всей компании.

Неформальный лидер в организации и его основные качества

Вне зависимости от окружающих людей неформальный лидер в организации характеризуется рядом отличительных черт, к которым можно причислить следующие:

• Высокая коммуникабельность. Любому неформальному лидеру не составит труда найти общий язык с нужными людьми и завязать с ними беседу.
• Способность одерживать победу в споре и корректировать мнение собеседника таким образом, что оппонент сам этого не замечает.
• Желание быть главным. Такие сотрудники стараются полностью взять ситуацию под контроль и управлять остальными работниками.
• Умение фокусировать внимание окружающих на собственной личности и на своем мнении.
• Харизма. Неформальным лидером в организации может стать привлекательный внешне и внутренне человек. Такой сотрудник притягивает людей и вызывает доверие.
• Отсутствие страха перемен. Этот человек легко ориентируется в непривычной обстановке, способен найти выход из сложной ситуации, с которой столкнулся впервые.
• Положительный настрой . Неформальный лидер в организации излучает позитив даже в тяжелый период, он не сдается перед трудностями, потому что верит в успех и заряжает своей энергетикой остальных сотрудников.

Если обратиться к природе, то можно увидеть, что среди животных вожаком является тот представитель вида, который обладает рядом отличительных качеств. К примеру:

1. Бойцовские навыки и особенности:

• Размеры и вес тела.
• Лучшее развитие органов, способствующих успеху в драках.
• Агрессивность.
• Ловкость.
• Склонность к борьбе.
• Физическая отвага.
• Уверенность.
• Напористость.
• Опытность.
• Бдительность.
• Быстрая реакция на опасность.
• Физическая сила и выносливость.
• Большая двигательная активность.

1. Сексуальные характеристики:

• Повышенные сексуальные возможности (вожак-шимпанзе справляется с несколькими самками каждый день, порой прибегая к насильственным действиям).
• Сексуальная привлекательность для половозрелых самок.

1. Качества, помогающие вожаку обрести успех в отношениях с сородичами:

• Предводитель должен находиться в стае достаточно долгий срок, ведь новички не вызывают доверия и не имеют необходимого авторитета.
• Вожаку необходимо найти общий язык с остальными членами группы.
• Он является организатором всех действий стаи.
• Обычно у предводителя достаточно высокий и развитый интеллект, и по этому показателю он превосходит остальных особей.

Следует отметить, что лидеры животного царства отличаются в основном физическими возможностями для реализации доминирования. В первобытном обществе вожаками могли быть мужчины, ведь они намного сильнее и выносливее женщин. И в наше время неформальный лидер в организации чаще всего выделяется с первого взгляда. Обычно это сотрудник, который смотрится эффектнее остальных. Он может быть высоким, стройным и приятным. Другой отличительной чертой является возраст. Обычно лидер старше большинства работников компании.

3 примера про влияние неформального лидера на организацию

Положительное или отрицательное влияние на организацию оказывают неформальные лидеры? Дать точный ответ на этот вопрос нельзя. Роль неформального лидера в организации очень неоднозначна.

Пример 1. В бухгалтерию приняли новенькую сотрудницу, но руководитель не очень подробно рассказал ей об обязанностях, а указал только, где находятся бумаги – счета, накладные и т.д. Главный бухгалтер не представил женщину остальному коллективу и даже не показал, где расположены другие отделы, с которыми нужно работать. Но ситуацию спасла коллега, занимающая должность старшего бухгалтера. Именно она в подробностях предоставила необходимую информацию. Старший бухгалтер была неформальным лидером в организации. У неё имелся большой стаж работы, а её авторитет признавал даже генеральный директор.

В этой ситуации лидер направляет свои силы на полезные для компании действия. Официальный руководитель не исполняет полный список своих обязанностей, специально или неосознанно перекладывая их на неформального представителя. Таких людей поддерживают, наделяют особыми полномочиями, а иногда делают их своеобразными начальниками. Для этого можно повысить сотрудника до заместителя или добавить к существующему названию должности слова «старший», «главный», «ведущий» и т.д. Нужно отметить, что особенной власти работнику это не даст, но он станет официальным представителем руководителя отдела организации.

Необычный подход применили в вооруженных силах Соединённых Штатов. Они смогли грамотно использовать неформальное лидерство. Во всех подразделениях, кроме руководителя-офицера, есть сержант. Именно он организует исполнение приказов, которые отдает офицер. Это особенное звание, так как сержант должен проявлять себя как настоящий лидер. Он считается образцом поведения для рядовых солдат, поэтому обязан держать свои показатели на самом высоком уровне. В этой армии есть даже некая параллельная иерархия сержантов – штаб-сержант, мастер-сержант, сержант первого класса, главный сержант.

Пример 2. Главный бухгалтер организации отметил, что его указания выполняют не всегда одинаково быстро – иногда это происходит сразу, а в других случаях дело серьезно затягивается. Он решил пообщаться на эту тему с сотрудниками, и оказалось, что, перед тем как преступить к работе, большинство подчинённых обращается к неформальному лидеру в организации. Авторитетный сотрудник даёт советы и рекомендации, вносит собственные изменения.

Неформальные лидеры могут негативно влиять как на работу официального руководства, так и на деятельность обычных сотрудников.

Пример 3. Кадровая служба организации заметила, что работники бухгалтерии стремительно увольняются друг за другом. Главный бухгалтер долго не мог найти причину такого феномена, но вскоре от одной из уволившихся сотрудниц была получена интересная информация. Оказалось, что авторитетный работник устроил подобие дедовщины в отделе. Неформальный лидер сформировал вокруг себя коалицию, члены которой осложняли жизнь другим сотрудникам – тем, кто не хотел подчиняться его власти. Команда вела настоящую войну: они заставляли противников задерживаться допоздна, не делились рабочими данными, вынуждали остальных брать отпуск в неудобное время, совместно подавали жалобы руководству, выставляя «оппозиционеров» в невыгодном свете, и при этом прикрывали промахи друг друга.

Негативные неформальные лидеры в организации могут объединять работников, организуя своего рода «преступные» группы. Это крайне отрицательно сказывается на всей деятельности компании.

Как выявить неформального лидера организации

Для того чтобы определить, кто именно из сотрудников организации является неформальным лидером, вам придется ответить на несколько вопросов:

— Чья оценка деятельности компании является наиболее значимой для вас как для сотрудника?

— С кем бы вы предпочли работать, если вам представится возможность занять более высокое положение?

А еще учтите следующие моменты, которые также помогут распознать неформального лидера в организации:

• Обратите внимание, на кого падают взгляды большей части сотрудников, отслеживая лидерскую реакцию, при объявлении каких-либо новостей, например, на совещании или собрании.
• Узнайте, у кого обычно работники компании просят помощи или совета.
• Неформальный лидер организации часто посещает курилку с разными сотрудниками.
• Он может формировать круг, в котором идет активное обсуждение каких-либо вопросов.

По этим признакам официальный руководитель организации легко может определить неформального лидера.

Неформальный лидер в организации и способы работы с ним

Множество управленцев считают, что неформальных лидеров в организации необходимо постоянно поощрять и мотивировать. Это вполне логичный подход, так как для реализации единых целей можно создать такому сотруднику оптимальные и благоприятные условия для деятельности. Помните, что неофициальные лидеры в организации выступают в качестве передатчиков информации среди коллег, сплачивают коллектив, помогают сориентироваться новичкам. Очень многое зависит и от умения руководителя направлять способности выдающегося сотрудника в правильное русло. Его уважают, просят совета и т.д. Кроме помощи в организации текущей деятельности компании, лидеры могут оказывать содействие в проведении праздничных мероприятий.

Если начальник организации хочет сотрудничать с таким работником, то ему нужно определить его сильные стороны и уязвимые места.

Но существуют и негативные неформальные лидеры в организации, которые занимаются подрывом имиджа руководителя и снижают общую результативность деятельности компании. Специалисты по работе с персоналом разработали методы борьбы с такими сотрудниками. Можно поставить перед ними больше задач или отправить в другой отдел. Если эти способы не срабатывают, то специалисты предлагают принять меры по снижению авторитета лидера, компрометировать его перед рядовыми сотрудниками и после этого прощаться с ним.

Но для начала найдите корень проблемы. Может быть, дело совсем не в индивидуальных особенностях человека, а в недопонимании политики организации или в сложностях, появившихся внутри коллектива. Если ваши попытки наладить взаимоотношения и направить энергию сотрудника в полезное для компании русло не принесли ожидаемых результатов, то этого работника лучше уволить. Но если первоначальную причину появления негативного неформального лидера в организации не устранить, то ситуация будет повторяться, и увольнять людей придется снова и снова.

6 советов как должны уживаться формальные и неформальные лидеры в организации

Неформальный лидер в организации прекрасно понимает, что имеет серьезное влияние на коллектив, он стремится не потерять своего авторитета. Ситуация, способная поставить его в глупое положение перед остальными сотрудниками, может негативно отразиться на имидже, именно поэтому он постарается не допустить такого развития событий или устранить его причину.

Например, работница отдела бухгалтерии признана неформальным лидером в организации, ее авторитет не вызывал у коллектива сомнений и в областях, которые не связаны с рабочей деятельностью – мода, макияж, стиль и т.д. Но новая сотрудница имела неосторожность выразить свою насмешку в адрес ее вкусовых предпочтений перед основной частью коллег. Естественно, авторитетная женщина незамедлительно отреагировала, начав операцию по усложнению жизни неугодного ей работника: ежедневно она жаловалась начальству на девушку, добиваясь ее увольнения.

Рядовой сотрудник очень рискует своим местом, демонстрируя несогласие с неформальным лидером в организации. Помните, что у авторитетного работника гораздо больше способов влияния, чем у остальных, он может использовать и официальное руководство для достижения своих целей. Не следует показывать свою компетентность, даже если вы на самом деле профессиональнее лидера. Зачастую именно так поступают новички. Устроившись в компанию, они пытаются доказать остальным сотрудникам свой высокий уровень способностей. Слишком активная деятельность будет только раздражать неформального лидера. Тем более не следует давать авторитетному сотруднику оценку и указывать на его рабочие или личные недостатки. Оценивать лидера вообще не стоит.

Не следует устраивать соревнований с неформальным лидером, даже шуточных. Сюда можно отнести и корпоративные конкурсы, ведь победа в таких играх иногда оборачивается для рядового сотрудника серьезной проблемой. Лидер любым путем старается поддерживать свое высокое положение во всех областях, он очень трепетно относится к репутации и пытается казаться лучшим во всем.

На корпоративном празднике один из работников победил авторитетного сотрудника в силовом конкурсе. Казалось бы, какое отношение это имеет к рабочему процессу? Но лидер был настолько уязвлен, что решил воспользоваться своим служебным положением для отмщения. Он предоставил сотруднику неверную информацию для подготовки финансового отчета. Несложно догадаться, в какое положение неформальный лидер организации смог поставить ненавистного ему работника.

В чем причина подобного поведения? Все дело в пяти источниках власти:

1. Насилие (если руководитель имеет физическую власть; такие ситуации не редки в армии).
2. Власть вознаграждения (если начальник может воздействовать материально: платить премии, бонусы, давать льготы).
3. Информационная власть (если руководитель знает то, чего не знают другие сотрудники, он сможет управлять, выдавая информацию частями).
4. Экспертная власть (если начальник имеет знания и обладает навыками и опытом, превосходящими рядовых сотрудников).
5. Власть харизмы (умение грамотно использовать обаяние, притягательную внешность или удачно подстраивать свое поведение).

Официально руководитель способен использовать большую часть этих источников власти. Его влияние распространяется на выплату оклада, он может распоряжаться определенной информацией и принуждать работников к выполнению обязанностей. Это и многое другое продиктовано высокой занимаемой должностью. Руководитель более уравновешено воспринимает критику, ведь его власти ничто не угрожает. С неформальным лидером все обстоит иначе, его рычагом воздействия может выступать лишь харизма, поэтому он очень тщательно формирует свой имидж и старается всеми силами его поддерживать, ведь авторитетная позиция такого работника менее устойчива.

У него есть лишь три возможности обретения власти:

• Выиграть честным путем.
• Выиграть нечестным путем.
• Проиграть, а потом устранить победителя.

Совет 3. Принимайте от неформального лидера обратную связь

Как уже было сказано, неформальные лидеры плохо переносят критику, зато активно дают оценки другим работникам, что может использовать руководитель. Если вы стремитесь плодотворно сотрудничать с основным авторитетом коллектива, то стоит обращать внимание на его рекомендации как профессионального характера, так и бытового.

Некоторые работники пытаются отстраниться, они не спешат следовать за неформальным лидером, имея собственное мнение по многим вопросам. К сожалению, такая позиция не является устойчивой. В конечном счете нужно будет определиться – противостоять неформальному лидеру в организации или сотрудничать с ним.

Легкий вариант противостояния, который основывается на возвращении собственной власти.

К примеру, группа бухгалтеров организации осуществляла инвентаризацию, а это очень длительный и сложный процесс. Неформальный лидер предложил внести изменения в стандартную процедуру, придуманная им система подсчета оказалась гораздо эффективнее. В таком случае нужно поддержать полезную идею, но контроль над процессом взять в свои руки.

Перехватить инициативу необходимо для того, чтобы сохранить авторитет официального руководителя.

Другой мягкий способ заключается в игнорировании активности неформального лидера. К нему прибегают руководители при необходимости «наказать» авторитетного сотрудника, который перешел некие рамки дозволенного.

К примеру, на важные заседания главный бухгалтер организации регулярно брал в сопровождение работника, который был признанным лидером отдела. На одном из таких собраний сотрудник позволил себе резкое высказывание, и в следующий раз его просто не включили в список приглашенных.

Имидж неформального лидера прочно стоит на двух основах – на лояльности к нему рядовых работников и на благосклонности начальства. Коллектив очень тонко определяет, что отношение к их представителю изменилось. И авторитет неформального лидера начинает стремительно падать.

Порой обстоятельства вынуждают пойти на конфликтные действия по отношению к неформальному лидеру. Нельзя назвать это вариант самым лучшим, ведь такой сотрудник необходим коллективу, особенно если он берет на себя некоторые из функций начальника. К примеру, если руководитель сильно отличается от коллег своей возрастной категорией.

Если отношения с авторитетным работником не складываются, то его нужно устранить. Постоянные конфликты могут подорвать ваше положение в глазах рядовых сотрудников, и в то же время влияние неформального лидера только усилится.

Как уволить неформального лидера

Не следует афишировать свои действия в такой ситуации, ведь место лидера обычно базируется на имидже эксперта и его харизме, а значит, можно доказать коллективу, что в действительности он не является профессионалом и подорвать его авторитет.

Способ первый. Искать ошибки

Даже высококлассные специалисты иногда совершают ошибки, но неформальный лидер должен максимально избегать их. Если вы подметите оплошности в работе такого сотрудника и продемонстрируете их коллективу, а в дальнейшем неоднократно будете упоминать об этом, то сможете снизить его влияние на людей.

Способ второй. Дать невыполнимое задание

Неформальный лидер компании постоянно старается продемонстрировать свои уникальные способности. Предоставьте ему такую возможность в виде особенного поручения. Человек не откажется от шанса показать свое превосходство. Но помните, что задание должно быть сложным, а не абсурдным.

Способ третий. Вырастить нового лидера

Если устоявшийся неформальный лидер негативно влияет на имидж начальства, то необходимо найти ему достойного конкурента. Для этого существуют различные способы. Можно устроить «своего» сотрудника, который будет иметь соответствующую профессиональную подготовку и лидерские качества. Проблема в том, что новенький, вне зависимости от уровня профессионализма, не способен быстро заработать авторитет в коллективе. Самый простой способ – это выделить кого-то из действующих работников организации. Например, поручите ему достаточно сложное задание, назначьте помощников, а после выполнения продемонстрируйте свое одобрение в присутствии большинства сотрудников. Если с первой попытки коллектив не принял нового неформального лидера, то действия по формированию авторитета необходимо провести еще раз.

Если же неформальный лидер демонстративно смеётся над начальником, провоцирует конфликты, отпускает саркастические замечания в его адрес, то бороться с ним придется открыто. По возможности подчеркивайте его некомпетентность, указывайте на совершенные ошибки. Но помните, что ваши претензии должны не только иметь основания, они обязаны застать оппонента врасплох, поэтому будьте жестким и уверенным в себе. Заранее подготовьтесь к ответным обвинениям, продумайте все возможные варианты и достойные реакции. После подобной битвы сотрудник уволится или сменит позицию на более благоприятную для вас.

Подведем итоги. Для эффективной работы необходимо вычислить неформального лидера коллектива. Выгоднее всего выстраивать политику компании, учитывая его наличие. В любой организации найдется место сотрудничеству официального руководства и неформального лидера, но если наладить выгодные взаимоотношения не удается, то придется уволить работника.

Поддается ли неформальный лидер в организации воспитанию?

Возможно ли воспитать такого сотрудника специально? Нужно помнить, что неформальный лидер не наделен какими-то особыми полномочиями, в его распоряжении только личные качества, которые даны ему природой. Естественно, что люди способны развивать в себе разные способности, но это очень сложно и не слишком оправданно в данной ситуации.

Неформальный лидер есть в каждой организации, его позиции закрепляются естественным образом в соответствии с его индивидуальными особенностями. Таким человеком становится сильный, энергичный, заинтересованный и ответственный сотрудник. Он способен повести за собой весь коллектив. Именно по этим причинам невозможно воспитать неформального лидера на пустом месте, но вполне реально использовать для этого работника, в котором вы увидели необходимые задатки. Старайтесь развивать их в правильном направлении.

Ситуации, в которых действительно оправдано готовить неформального лидера в организации:

• Если начальнику нужен преемник. Такая необходимость может появиться, если руководитель стремится активно расти по карьерной лестнице и решает поставить кого-то на собственное место.
• Начальник намерен разделить свой отдел на два , тогда ему понадобится глава для второй группы сотрудников.
• Начальник намерено формирует неформального лидера, чтобы лучше контролировать коллектив. Тогда у руководителя появится информация о настроениях среди сотрудников и отличный способ влияния на ситуацию.

Потенциального лидера в организации необходимо вычислить на раннем этапе, тогда будет проще сформировать выгодное сотрудничество. Хорошими способами эффективного взаимодействия считается общение «на равных», поручение важных заданий и финансовая мотивация. Так вы приобретёте полезного работника, который с вашей подачи сможет регулировать настрой всего коллектива компании.

Подробнее о правилах взаимодействия с неформальными лидерами вам расскажет бизнес-тренер фирмы «Practicum Group» Евгений Котов на собственных тренингах «Усиление руководителей. Мотивация персонала» и «Эффективное управление персоналом».

Как выявить неформальных лидеров в коллективе Как сделать неформального лидера в коллективе своим соратником Неформальные лидеры есть в любом коллективе численностью от десяти человек, так что в крупных организациях их может быть довольно много. Официально они могут и не быть на руководящих должностях, но влиянием среди коллег пользуются. Неформальное лидерство зарождается чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств: например, умении человека найти эффективный выход из сложных ситуаций. Генеральному Директору важно знать неформальных лидеров в своем коллективе, поскольку все внутригрупповые конфликты зарождаются именно в неформальной структуре, а уже затем перемещаются в сферу формальных отношений. Коллективное мнение (позиция) также формируется под действием неформальных лидеров и может стать причиной провала или, наоборот, успеха новых начинаний и инициатив руководства.

Выявление неформальных лидеров в коллективе

Чтобы понять, у кого из ваших сотрудников имеются задатки неформального лидера, ответьте на следующие вопросы: У кого самые широкие коммуникации (кто со всеми общается)? Самый верный признак зарождающегося неформального авторитета — повышенная коммуникабельность. В первую очередь нужно присмотреться к людям, обладающим этим качеством. Неформальный лидер главную ставку делает на людей и взаимоотношения с ними. Как показывает практика, руководитель обнаруживает в коллективе неформала только тогда, когда вокруг него уже сформировалась группа чем-либо недовольных сотрудников. Чтобы с самого начала выявить неформального лидера, обратите внимание, кто инициирует сборища вне работы, к кому на день рождения приходит больше всего народу. Кроме того, можно использовать специальные методы. Например, классическую социометрию или альтернативный метод — изучение потоков электронной почты (см. Как выявить неформального лидера в коллективе). К кому коллеги обращаются за советом и помощью? Психологический механизм появления неформального лидерства связан с тем, что каждый член коллектива признает (хотя бы на поведенческом уровне), что коллега превосходит его по одному или нескольким параметрам. Значение имеют возраст, стаж работы, деловая компетентность, коммуникабельность и инициативность, интеллектуальное развитие, личные качества, хорошие ораторские способности и прочее. В результате сами сотрудники наделяют потенциального лидера особыми полномочиями в принятии коллективных решений. Кто оспаривает решения руководства вслух? Если борец с официальной властью действует не в одиночку, а втягивает в конфронтацию коллег, наличие задатков лидера у него несомненно. Такой человек способен организовать серьезную акцию сопротивления решениям менеджмента или даже увести из компании часть коллектива. Случается, что неформальному лидеру удается остаться в тени: играя ключевую роль в выработке коллективной позиции, озвучивает ее (например, на общих собраниях) не он сам, а один из наиболее активных сотрудников. Для профилактики возможного недовольства коллектива по поводу решений руководства стоит заранее заручиться поддержкой неформальных лидеров (например, заблаговременно обсудив с ними изменения, которые Вы собираетесь ввести). Кто возглавляет внутренние коалиции? В больших коллективах сотрудники нередко общаются закрытыми группами, которые по своей сути коалициями не являются. Людей объединяет производственная необходимость или общее рабочее помещение. То есть наличие группировок в коллективе не всегда говорит о наличии неформальных лидеров. Другое дело, если к какому-либо сотруднику в коллективе сложилось определенное отношение: большинство коллег либо симпатизируют ему, либо, наоборот, не любят. Такой человек с высокой степенью вероятности обладает в коллективе определенной властью и возглавляет некую коалицию. Неформальных лидеров знают все, даже если по работе не общаются с ними близко.

Амплуа неформальных лидеров в коллективе Инноватор.

Получает удовольствие от поиска и внедрения новых идей, стремится проявить себя, но вне официальной структуры. Такие сотрудники полезны при проведении оргизменений. Коммуникатор. Охотно общается с людьми и обменивается информацией. Незаменим, когда руководителю нужно «продать» работникам новую идею или получить дополнительную информацию о том, что происходит в компании. Кризис-менеджер. Есть люди, которые особенно ярко проявляют себя в стрессовых ситуациях, готовы взять на себя ответственность в случае необходимости. В обычной обстановке такой человек может быть незаметен, но в напряженной ситуации станет для Вас хорошим партнером. Запасной игрок. Многие неформальные лидеры не проявляют карьерных амбиций — таких людей лучше привлекать на проекты или для временного замещения других сотрудников (руководителей). Есть люди, которым нравится играть вторую скрипку — будучи руководителем, не отказывайтесь от подобных соратников. Лидер-фасилитатор. Такой человек сам ничего не генерирует и не внедряет, но окружающим в его присутствии легко думается и легко работается. Уволите весельчака за бесполезность — и производительность коллектива понизится.

Методы выявления неформальных лидеров в коллективе

Метод социометрии (измерения межличностных отношений в группе) предложил социальный психолог Якоб Леви Морено в 1934 году. Метод позволяет выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков, получив таким образом ценную информацию о состоянии группы. В ходе исследования сотрудники анонимно заполняют анкету, отвечая на вопросы: «С кем бы Вы хотели (не хотели) работать?», «К кому бы Вы обратились (не обратились) за помощью и поддержкой?». По результатам анкетирования определяют, кто в коллективе лидер, а кто — аутсайдер. Автоматизированный вариант исследования можно найти в Интернете.

Метод изучения электронной почты предложили специалисты Hewlett-Packard. С помощью компьютерной программы фиксируется, кто кому чаще отправляет письма. На этой основе составляется схема «электронных» взаимоотношений в коллективе и выявляются неформальные лидеры. Такой метод хорош, если электронная почта — основной инструмент общения.

Говорит Генеральный Директор

Олег Желтов, Генеральный Директор компании «СВР-Медиа», Москва Часто в коллективе авторитетом пользуются просто умные люди, которые располагают к себе человеческим обаянием. Не последнюю роль во многих организациях играет гендерный вопрос: в женском коллективе к умному обаятельному мужчине всегда будет особое отношение. Поэтому неформальным лидером человек может стать не потому, что стремится к власти, а потому что этой функцией его наделяют другие. Выявляются неформальные лидеры в коллективе просто. Понаблюдайте, как сотрудники ведут себя на корпоративных мероприятиях, чьи праздники становятся событиями внутри компании — и все станет ясно. Также бывает, ты с кем-то что-то обсудил, человек высказал свое мнение, а потом слышишь те же аргументы (слово в слово) от других. Значит, этот сотрудник формирует общественное мнение. Иногда это хорошо, потому что способствует продвижению в коллектив нужных идей. Но когда таким образом распространяется деструктивная информация, с зачинщиком лучше расстаться, иначе ты будешь говорить одно, а люди будут действовать, ориентируясь на кого-то другого.

Как сделать неформального лидера своим соратником

Неформальных лидеров в коллективе не всегда просто выявить, а направить их действия в нужное русло — еще сложнее. Правильные шаги в этом направлении способны значительно облегчить жизнь официального менеджмента. Способов тут много. Остановимся на некоторых из них подробнее.

Поощряйте инициативу. Многие неформальные лидеры искренне стремятся не столько к власти, сколько к самоактуализации. Равноправные консультации, распределение ответственности и финансовая заинтересованность — лучшие методы общения с такими людьми. Поощряйте их общественную работу, назначайте наставниками, привлекайте к процессу формирования корпоративной культуры. Создайте для активиста максимально комфортные условия: освободите от рутины, не отказывайте в дополнительном обучении — и он станет Вашей правой рукой.

Легализуйте неформальную власть. Когда влияние и власть становятся законными, они теряют свою привлекательность для неформала. Поэтому самый действенный способ нейтрализовать скрытую власть в коллективе — назначение неформального лидера на руководящую позицию. Теперь он начнет смотреть на работу начальства другими глазами и может превратиться в партнера. Поэтому если уровень знаний, управленческих навыков и желания самого активиста позволяют — назначьте его на руководящую должность.

Сделайте неформального лидера своим союзником. Генеральному Директору следует помнить: если неформальный лидер не принимает Ваше решение, ждите аналогичной реакции от всего коллектива. Поэтому стоит заручиться поддержкой этого человека: приблизить к себе, проявить интерес к его мнению. В идеале неформал должен стать популяризатором Ваших идей в коллективе, подкрепляя правильность распоряжений официального начальства своим авторитетом. Поручайте ему важную для всех работу с таким посылом: «Только ты можешь с этим справиться». Например, Вы получите хорошие результаты, если привлечете неформального лидера к разработке и внедрению корпоративных правил поведения. Он всегда в курсе внутренних проблем, поэтому поможет рационально распределить обязанности и устранить межличностные трения. Общаясь с неформалом, соблюдайте золотое правило баланса власти: уступайте в мелочах, и сотрудник охотнее пойдет на компромисс в решении важных вопросов.

Ведите открытые переговоры со всем коллективом. Если Вы занимаетесь только решением глобальных стратегических задач и не уделяете время сотрудникам, у коллектива неминуемо появится потребность в неформальном лидере. Привлекайте коллектив к открытому обсуждению проблем и проектов. В этом случае неформальному лидеру придется выйти из тени и открыто высказаться. Вы же сможете привести нужные аргументы еще до того, как коллективное мнение сформируется на основе обсуждений в кулуарах. Неформалов часто пугает публичная ответственность. Если же сотрудник окажется готовым отвечать за свои слова — смело включайте такого человека в кадровый резерв.

Ограничьте коммуникации неформального лидера. Если Вы хотите уменьшить влияние неформального лидера на коллектив, попробуйте ограничить его круг общения. Перераспределите функции между сотрудниками, чтобы решение многих вопросов не зависело от неформального лидера. В крайнем случае, переведите его в другой отдел. Иногда, чтобы нейтрализовать слишком высокую активность, достаточно просто загрузить сотрудника работой. Возможно, он проявляет излишнюю инициативность от скуки. Пересмотрите список его обязанностей, возможно, он готов выполнять больший объем работы.

Говорит Генеральный Директор

Олег Желтов, Генеральный Директор компании «СВР-Медиа», Москва Генеральному Директору важно понять, насколько позитивно настроен неформальный лидер. Если он пытается использовать расположение людей в корыстных целях, вредить развитию фирмы, то лучше с ним расстаться, иначе Вы получите в коллективе бомбу замедленного действия, которая взорвется в неподходящий момент.

О деструктивной позиции может говорить, например, нежелание неформального лидера приобретать статус формального руководителя (см. Как проверить неформального лидера на прочность). Стоит опасаться человека с авторитетным для коллектива мнением, если он все критикует, но никаких действий не предпринимает, занимая пассивную позицию.

Обычно неформальные лидеры были лояльны ко мне как к Генеральному Директору и проблем не возникало. Я всегда стараюсь создать для них перспективы роста, развития внутри компании. А когда все ступени пройдены и человек достиг должностного потолка, я даже готов помочь ему устроиться на другое место, с большими возможностями для дальнейшего статусного и финансового продвижения. Такое отношение неформальные лидеры ценят, поэтому работают на общее благо.

Конечно, идеальный вариант, когда неформальный лидер является официальным начальником. Когда назначаешь человека, и без того имеющего авторитет в коллективе, не возникает недовольства или конфликтов среди сотрудников. Однако изначально лидерский потенциал не всегда получается оценить в полной мере, поэтому приходится пробовать, давать возможность проявить себя разным людям.

Как проверить неформального лидера в коллективе на прочность Один мой сотрудник собирал вокруг себя людей благодаря своим неуемным амбициям и дару красноречия. При этом его реальные достижения были весьма скромны. Я понимал, что истинная его цель — быть на виду и получить повышение. Но, чтобы приносить пользу на руководящей позиции, одних амбиций мало. Я предпочел повысить этого сотрудника, чтобы дать окружающим возможность почувствовать разницу между словом и делом. Через некоторое время против его увольнения уже никто не возражал. Конечно, в ситуации, когда коллектив поддерживает потенциального начальника и ждет его назначения, увольнение этого сотрудника может вызвать волну протеста. Гораздо эффективнее дать возможность активисту открыто высказываться и даже попробовать реализовать свои идеи. Лучше всего, если это будет проект, реализация которого рассчитана на определенный срок. В назначенный момент следует публично подвести итоги. Если результат окажется отрицательным, поддержка неформального лидера в коллективе ослабнет, если положительным — успех пойдет на пользу компании. Конечно, когда цена ошибки слишком высока, приходится принимать директивные решения, а не ждать, пока все увидят, кто прав. Задача руководителя — быть прозорливее остальных и в случае необходимости принимать жесткие решения.

Неформальный лидер может стать руководителю компании, как серьезной помехой, так и надежной опорой. А значит, особым талантом неформального лидера необходимо управлять. Для этого надо выделить основные типы неформального лидера.

1.«Дирижер»- идеален для взаимодействия с руководством, ориентированным на результат, но не желающим излишне демократизировать взаимоотношения с коллективом. Лидер-дирижер охотно управляет тенденциями в своем коллективе, ни на шаг не отходя от заданной руководством «партитуры». Его мотивация — чувство собственной значимости, ведь на него полагается руководство. Такие люди любят говорить: «Если бы не я — страшно и подумать, что бы могло произойти…» Обычно бывает исполнительным и дружелюбным. Умеет организовать работу людей, заражая их собственной жаждой достижения цели. «Дирижеры» склонны к медленному, но уверенному карьерному росту до менеджера среднего звена — там для них идеальное место. Топ-менеджмент — не их стихия, т. к. там надо самому принимать принципиальные решения, а не организовывать работу в рамках поставленной задачи.

2.«Рубаха-парень» — душа компании, общительный и обаятельный, он отлично подходит для организации отдельных людей в коллективе на выполнение задач, которых они предпочли бы избежать — он так обаятелен и сеет вокруг положительные эмоции, что даже самая нудная задача становится радужной, отказать ему практически невозможно. Его личная мотивация — чувствовать, что ему позволено общаться с руководством «на равных».

3.«Серый кардинал» — крайне полезная для честолюбивого руководителя фигура. Охотно создает продуманные, эффективные стратегии решения поставленной задачи с учетом личностных особенностей каждого члена коллектива. Обычно несколько зануден, зато помнит все обо всех в мелочах — ведь на этих мелочах так легко сыграть, манипулируя человеком. При этом «серый кардинал» не претендует на лавры разработчика или организатора, предпочитая всю жизнь оставаться на вторых ролях в глазах окружающих, но знать, что на самом деле первая скрипка — он.

4.«Бунтарь» — очень сложный тип. Чувствует врожденную потребность бунтовать против существующей несправедливости и обладает талантом эту несправедливость найти где угодно и в чем угодно. Обожает ставить условия, организовывать забастовки и т. д. Бунтарь постоянно борется за права всех и каждого, но при логическом обосновании ущемляемых прав руководства — так же рьяно отстаивает эти права перед коллективом.

Руководители, как правило, не видят необходимости «приручать» выраженного неформального лидера, работающего в коллективе. Но это опасное заблуждение. «Бесхозный» неформальный лидер может стать причиной снижения эффективности работы коллектива, а иногда — привести к возникновению серьезных конфликтов.

Вопрос 18. Соотношение руководства и лидерства в системе управления

Неформальный лидер пользуется большим влиянием в коллективе. Такой человек может добиться саботажа решений менеджмента, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку. Но неформальный лидер может быть очень полезен руководителю, например, помочь внедрить инновации в компании, которые обычно плохо идут из-за сопротивления среднего менеджмента.

Многие убеждены, что сам факт существования неформального лидера — большая удача для компании. Если выявить неформального лидера и заручиться его поддержкой, руководитель может намного облегчить себе жизнь. Неформальный лидер будет проводить идеи, и подкреплять распоряжения начальника. К тому же люди с лидерскими качествами — лучший кадровый резерв, именно сотрудников с такими качествами в первую очередь назначают на руководящие посты. Проще доучить человека, чем сделать из него лидера.

Специалисты считают, что неформальный лидер появляется там, где руководитель упускает какие-либо функции – неформальный лидер берет их на себя. Чаще всего недостаточное внимание директор уделяет управлению персоналом: мотивации, контактам с сотрудниками. В результате нарушается процесс коммуникации между руководителем и коллективом. Для людей это равнозначно отсутствию лидера как такового, поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном. Директору в этой ситуации нужно как можно быстрее восстанавливать функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Например: если ходят слухи – подробнее информировать подчиненных, не хватает общения – устроить корпоративное мероприятие, а главное – постоянно держать обратную связь с сотрудниками. Иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

Однако неформальные лидеры могут наносить и вред бизнесу. Они могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения и разлагать коллектив. Противостояние двух лидеров постепенно перетекает в плоскость борьбы за власть, когда каждый начинает бороться за влияние на сотрудников. В результате у коллектива снижается мотивация, и люди перестают вкладывать душу в работу.

Чаще всего вред наносят неформальные лидеры, которые по совместительству руководят профсоюзами. Если они не согласны с решением руководителя, то могут склонить на свою сторону весь коллектив. В одной фармацевтической компании в противовес такому профсоюзному лидеру руководство организовало еще один профсоюз, куда переманило большинство сотрудников. Неформальный лидер, поняв, что остался ни с чем, пошел на уступки.

Деструктивными лидерами могут стать и так называемые ветераны, которые достаточно опытны и хорошо выполняют свои обязанности, однако их по разным причинам не продвигают по службе. Ситуация может усугубляться, если начальник отдела намного моложе ветерана. Неформальному лидеру становится обидно, и он начинает вставлять палки в колеса. Увольнять неформальных лидеров специалисты советуют в самом крайнем случае: коллектив будет слишком долго переживать уход такого человека. К тому же своим уходом лидер только докажет несостоятельность начальника. Лучше всего неформальных лидеров рассматривать как партнеров, а не как врагов, его нужно заинтересовать. Руководитель может убедить оппозиционера в правильности своей позиции, приглашая, например, в команду по разработке стратегии. При этом не важно, какую должность в компании занимает неформальный лидер. Он самореализуется, начинает по-другому воспринимать распоряжения руководства и становится распространителем идей в коллективе. Как правило, сотрудник зажигается, начинает жить целями компании, профессионально растет и через какое-то время может занять руководящий пост, если он обладает и другими компетенциями, необходимыми руководителю. В критических случаях можно планомерно подрывать репутацию лидера, компрометировать его в глазах коллектива.

В случае конфликта с неформальным лидером руководителю нужно попытаться понять, что он делает неправильно, встать на место неформального лидера. Тогда руководитель сможет лучше понять собственные недостатки и слабости. А если начальник не может справиться с неформальным лидером, то, что он тогда за начальник.

Главная » Строительные элементы и конструкции » Неформальный лидер в организации. Неформальные лидеры в коллективе: как ими управлять

Понимание неформальных лидеров в организации (и получение от них выгоды

Менеджеры, руководители, руководители или любые другие лица, обладающие формальными полномочиями и должностями в организации, могут получить огромные выгоды от выращивания и развития существующих неформальных лидеров в своих рабочих подразделениях. Или, неформальные лидеры могут работать против формальных лидеров в организации.

Когда неформальные лидеры работают над достижением того же видения и целей, что и формальные лидеры (и сама организация), они могут взять на себя огромное бремя со спины менеджеров и формальных лидеров.Некоторые из функций руководства и многие функции управления могут фактически выполняться неформально теми, кто не имеет реальных полномочий. Это позволяет тем, кто несет формальную ответственность за управление, сосредоточиться на том, что они могут делать только сами.

Неформальные лидеры обладают некоторыми способностями, которых нет у более формальных лидеров, просто потому, что они НЕ занимают должность назначенного авторитета. Например, они могут говорить другим членам команды то, что не может сказать человек, занимающий официальную управленческую роль, и их способность оказывать влияние немного отличается, поскольку неформальные лидеры часто воспринимаются иначе, чем формальные лидеры.

Подумайте о команде — скажем, спортивной команде, о неформальных лидерах которой часто говорят и хвалят. Представьте (и вы можете подумать о Джордже Стейнбреннере, владельце бейсбольной команды New York Yankees), что старший человек (владелец) спускается в раздевалку и грубо и агрессивно критикует конкретных игроков и команду в целом за плохую игру. , и не пытается, и угрожает членам команды. Как это могут воспринять игроки? СМИ? Хотя мы не можем предсказать, будет ли разглагольствование успешным с точки зрения результатов, мы можем предсказать, что реакция игроков может варьироваться от положительной до отрицательной в зависимости от их истории общения с владельцем, И что их реакции будут почти на , безусловно, отличаться от если бы уважаемый неформальный лидер сделал то же самое в клубе.

Неформального лидера, который мог бы взять на себя эту задачу, уважают, возможно, доверяют, основываясь на его работе и отношениях с другими игроками, в то время как владелец с большей вероятностью будет играть руководящую роль из-за его формального авторитета и власти, а также способности внушать страх игрокам (обратите внимание, что это обобщение, поскольку не все формальные лидеры пользуются уважением или используют страх для мотивации).

В любом случае неформальный лидер влияет по-разному и поэтому воспринимается по-разному.Конечно, это влияние возникает не только тогда, когда неформальный лидер критикует или «пинает задницу», но также в результате того, что другие игроки видят приверженность, уровень активности, честность и эффективность неформального лидера. Для многих «игроков» (и это относится как к спорту, так и вне его) кто более вдохновляет; богатый и влиятельный владелец команды, который никогда не занимался спортом, или талантливый, уважаемый, суперкомпетентный и трудолюбивый товарищ по команде? Или даже менее талантливого товарища по команде, отдающего 110 процентов? Во многих случаях неформальный равноправный лидер имеет большее влияние.

Вот несколько пунктов, которые помогут вам понять власть неформальных лидеров в любой организации.

• Не все неформальные лидеры намеренно сошлись с пути, чтобы стать неформальными лидерами. Иногда они «появляются» просто потому, что другие в организации их очень уважают.
• Хотя неформальные лидеры могут быть важны или даже необходимы для успеха организации, они также могут стать огромным препятствием, если они начнут двигаться в направлениях, которые противоречат направлению, которое ценится формальными лидерами.
• По вышеуказанной причине формальные лидеры могут захотеть предпринять шаги для более полного развития своих неформальных лидеров и сохранить с ними открытые линии связи.
• Хотя может показаться, что продвижение неформальных лидеров на формальные руководящие должности имеет смысл, также бывает и то, что некоторые неформальные лидеры могут стать неэффективными, если им будут предоставлены формальные полномочия (в то время как некоторые могут быть очень успешными). Это связано с тем, что официальная власть может изменить отношения нового формального лидера с его или ее официальными коллегами.
• Необходимо проявлять осторожность, пытаясь использовать силу неформального лидерства. Сила и влияние неформального лидера часто проистекают из представления о том, что он или она честны и отстаивают то, во что он или она верит, потому что их поведение продемонстрировало это. Когда формальные лидеры пытаются кооптировать неформальных лидеров или манипулировать ими, возникает риск того, что неформальные лидеры восстанут или «выступят против» формального лидера. Попытка подкупить, принуждать или иным образом оказывать давление на неформального лидера, чтобы заставить его действовать, может привести к обратным результатам.

Неформальное лидерство: руководство без полномочий | Гарри Кац

На днях во время разговора в столовой на работе коллега спросил, как можно вести себя без полномочий. Как вы можете быть эффективным лидером, не имея официальных или служебных полномочий вице-президента, директора или менеджера?

Отличный вопрос. Я хочу дать здесь более полный ответ, чем мои импровизированные мысли того времени. В моей роли технического менеджера программы в компании электронной коммерции в Сиэтле (нет, не той) почти все, что я делаю, делается без официального разрешения.На протяжении многих лет я был и менеджером, и индивидуальным сотрудником, поэтому я надеюсь, что смогу предложить некоторые полезные взгляды, независимо от того, требует ли ваша работа, чтобы вы руководили без полномочий, или вы просто ищете способы расширить свое влияние в своей организации.

Существует огромное количество литературы о том, что делает хорошего лидера, и я не утверждаю, что прочитал больше, чем крошечную ее часть. Одна повторяющаяся тема — различие между менеджером и лидером. Лучшие менеджеры также являются хорошими лидерами, но великие лидеры не обязательно должны быть менеджерами.Мне нравится термин неформальное лидерство для описания лидерства, не будучи менеджером.

Итак, если вы не менеджер, но все же хотите вести или развивать лидерские навыки, что вы можете сделать?

Начнем с того, что возможности для неформального лидерства чрезвычайно широки. Неформальное лидерство — это не просто сбор мусора со стола, оставленного формальным лидером. Фактически, я могу думать только о четырех вещах, которые лидеры делают, только будучи менеджерами:

1. Кадровые операции, такие как прием на работу, увольнение, вознаграждение и продвижение по службе.
2. Распределение людей или денег по командам и проектам
3. Установление целей и приоритетов
4. Распределение задач

Конечно, эти вещи важны и имеют огромное влияние, но почти все остальное, что делают лидеры, также можно делать без официальных полномочий, включая развитие видения и стратегия, определение и демонстрация ценностей команды, общение, упрощение, сотрудничество, коучинг, решение проблем и т. д. Как неформальный лидер вы можете не контролировать эти вещи или не иметь последнего слова, но вы можете вносить свой вклад и часто сильно влиять на них.

Есть даже некоторые вещи, которые вы можете делать более эффективно как неформальный лидер:

• Разведка будущего, поиск возможностей и угроз, выявление многообещающих новых технологий
• Сложные предположения, практики и системы и экспериментирование с новыми one
• Выявление проблем, проведение подробных технических исследований, предложение и внедрение решений

Это потому, что менеджеры по определению должны управлять существующим бизнесом, рабочими нагрузками и людьми. Они не могут тратить слишком много времени на подробные технические или эксплуатационные вопросы. Например, менеджеры по разработке программного обеспечения не могут проверять каждую строку кода или изменение дизайна. А вице-президент, который много лет назад писал на C и C ++, сегодня, вероятно, даже не умеет писать R. Это оставляет пространство для других, чтобы сделать шаг вперед и сыграть неформальную руководящую роль. Это не просто возможность, это необходимость. Команды не могут нормально функционировать без неформальных лидеров, потому что менеджеры, формальные лидеры, не могут справиться со всем этим.

Хорошо, так как же вы можете быть эффективным лидером без полномочий? Я думаю, что успех неформального лидера зависит от трех вещей.

Доверие : Вы должны быть осведомленными, правдоподобными и рациональными, чтобы другие воспринимали вас серьезно. Лучше всего начать с той области, в которой вы сейчас работаете и в которой у вас уже есть опыт. Например, вы можете быть старшим инженером или архитектором, руководящим более младшими членами вашей команды, или новым сотрудником с соответствующим опытом работы в другой компании.Эти знания и опыт могут служить основой для неформального лидерства. Со временем, если вы укрепите и расширите этот фундамент, вы получите авторитет в большем количестве областей.

Целостность : Большинству людей не составляет труда не лгать, не обманывать и не наносить удары негодяям. Конечно, есть исключения, и их следует избегать, как радиоактивных отходов. Но я имею в виду позитивную честность, то, что вы делаете, , , а не то, чего не делаете.Это включает в себя отношение ко всем с уважением, принятие позитивных намерений в других, даже если вы не согласны, четкое и честное общение, конструктивную обратную связь, когда это необходимо, выполнение своих обязательств, внимательное слушание и отказ от сплетен о том, что вы слышите.

Помогать другим : Я думаю, что в этом и заключается суть неформального лидерства. Помогая другим, вашим коллегам и вашим менеджерам (да, и им тоже) в достижении их целей; распознавание проблем, подводных камней и препятствий; помогает разрешить, избежать или удалить их; помогая всем в вашей команде учиться и расти.

Разве эти качества не нужны формальным лидерам, менеджерам? Абсолютно. Но для неформальных лидеров они даже более важны, потому что у них нет такой должности, как у менеджеров.

Возможно, самое сложное в неформальном лидерстве — это осознание возможностей и потребностей. Ищите пробелы и совпадения. Слушайте, нет ли скрежета шестерен и визга тормозов. Тогда действуй. Возможно, вы заметили постоянные проблемы с производительностью в конкретном компоненте. Поговорите с соответствующими заинтересованными сторонами и предложите новый дизайн.Ищите возможности для расширения или переоборудования существующей системы для удовлетворения новых потребностей или устранения критических проблем. Сколько раз Скотти или Джорди спасали положение на Star Trek , перенастраивая, перенаправляя или перенастраивая какую-то часть этих абсурдно ненадежных двигателей варп-привода? Или, может быть, вы видите интерес к новому подходу к моделированию данных или машинному обучению. Попробуйте собрать неформальную учебную группу, чтобы узнать об этом, как Гермиона Грейнджер организовала группу защиты от темных искусств в Гарри Поттер и Орден Феникса (книга, фильм).Это не всегда технически и не всегда связано с работой. Иногда команде больше всего нужен социальный организатор, такой как персонаж Элизабет МакКенна из сериала «Общество литературных работников и картофельных пирогов Гернси» (книга, фильм). Она вела, осознавая необходимость общения и общения между своими соседями, живущими под немецкой оккупацией. Она также проявила огромное мужество и моральное лидерство.

Я не могу обещать, что неформальное лидерство обязательно приведет вас к следующему продвижению по службе или что оно автоматически поставит вас на путь управления с официальными полномочиями. Но я уверен, что вам это удастся, как и всем, с кем вы работаете.

Появление лидера — Организационное поведение

3. Как лидеры влияют на своих последователей и побуждают их к действию?

Лидеры занимают уникальное положение в своих группах, оказывая влияние и обеспечивая руководство. Леонард Бернстайн был участником симфонии, но его роль дирижера Нью-Йоркской филармонии разительно отличалась от других участников симфонии. Помимо дирижирования оркестром, он создал видение симфонии.В этом качестве лидерство можно рассматривать как дифференцированную роль и ядро ​​групповой деятельности.

В организациях есть два типа лидеров: формальные и неформальные. Формальный лидер — это тот человек, который признается теми, кто не входит в группу, как официальный лидер группы. Часто формальный лидер назначается организацией в качестве официального агента организации. Джек Уэлч был формальным руководителем General Electric, а Леонард Бернстайн был формальным руководителем симфонии.Практически все менеджеры действуют как формальные лидеры в рамках отведенной им роли. Организации, использующие самоуправляемые рабочие группы, позволяют членам команды выбирать человека, который будет руководить ими. Когда роль этого человека санкционируется формальной организацией, эти руководители групп становятся формальными лидерами. Все чаще лидерами в организациях становятся те, кто «лучше всех продает» свои идеи о том, как завершить проект — убедительность и вдохновение являются важными составляющими в уравнении лидерства, особенно в организациях с высокой степенью вовлеченности.

J.A. Конгер. 1993. Дивный новый мир обучения лидерству. Организационная динамика 21 (3): 46–59.

Неформальные лидеры, напротив, не назначаются организацией. Неформальный лидер — это тот человек, которого члены группы признают своим лидером. Спортивные команды часто имеют неформальных лидеров, людей, которые оказывают значительное влияние на членов команды, даже если они не занимают официальной, формальной руководящей должности. Фактически, в большинстве рабочих групп есть по крайней мере один неформальный лидер.Как и формальные лидеры, неформальные лидеры могут принести пользу или вред организации в зависимости от того, побуждает ли их влияние членов группы вести себя в соответствии с целями организации.

Как мы уже отмечали, термины лидер и менеджер не являются синонимами. Грейс Хоппер, бывший адмирал ВМС США в отставке, проводит различие между руководством и управлением: «Вы не управляете людьми, вы управляете делами . Вы ведете человек ».

Пикенс, 1992, 21.

Неформальные лидеры часто имеют значительные рычаги влияния на своих коллег. Традиционно роли неформальных лидеров не включали в общий набор управленческих обязанностей, потому что неформальный лидер не всегда выполняет функции планирования, организации, руководства и контроля. Однако организации с высокой степенью вовлеченности часто поощряют своих официальных и неформальных лидеров выполнять полный набор управленческих ролей. Многие считают такие действия необходимыми для успеха самоуправляемых рабочих групп.Неформальные лидеры признаются группой, и группа охотно откликается на их лидерство.

Пути к лидерству

Люди приходят на руководящие должности по двум динамикам. Во многих случаях людей ставят на руководящие должности силы, не входящие в группу. Университетские программы ROTC и военные академии (например, Вест-Пойнт) формально готовят людей к лидерству. Мы называем этого человека назначенным лидером (в данном случае назначенный и формальный лидер — это одно и то же лицо).С другой стороны, новые лидеры возникают из динамики и процессов, которые разворачиваются внутри и среди группы людей, когда они стремятся достичь коллективной цели.

Разнообразие процессов помогает нам понять, как появляются лидеры. Джеральд Саланчик и Джеффри Пфеффер отмечают, что власть влиять на других переходит к тем людям, которые обладают критически важными и ограниченными ресурсами (часто знаниями и опытом), которые необходимы группе для преодоления серьезной проблемы.

г. Саланчик и Дж.Пфеффер. 1977 (зима). Кто получает власть и как они ее удерживают: модель власти на случай непредвиденных обстоятельств. Организационная динамика, 3–21.

Они отмечают, что доминирующая коалиция и лидерство в американских корпорациях в 1950-х годах были среди инженеров, потому что организации участвовали в конкуренции, основанной на дизайне продукции. Основа власти во многих организациях сместилась в сторону маркетинга, поскольку конкуренция превратилась в рекламную игру, направленную на дифференциацию продуктов в сознании потребителей.Примерно 10–15 лет назад власть и лидерство снова перешли к людям с финансовым и юридическим образованием, потому что критически важные непредвиденные обстоятельства, с которыми столкнулись многие организации, были слияниями, поглощениями, недружественными поглощениями и творческим финансированием. Таким образом, Саланчик и Пфеффер рассуждают, что власть и, следовательно, лидерство переходят к тем людям, которые способны помочь организации или группе [преодолеть ее критические непредвиденные обстоятельства]. По мере того как меняются задачи, стоящие перед группой, могут меняться потоки власти и лидерства.

Многие лидеры возникают из потребностей ситуации. Разные ситуации требуют разных конфигураций знаний, навыков и способностей. Группа часто обращается к участнику, который обладает знаниями, навыками и способностями, которые требуются группе для достижения своих целей.

А.Дж. Мерфи. 1941. Исследование процесса лидерства. Американский социологический обзор 6: 674–687.

Люди отдают свою власть тем, кто, по их мнению, внесет значительный вклад в достижение групповых целей.

Л. Смирчич и Г. Морган. 1982. Лидерство: управление смыслом. Журнал прикладной поведенческой науки 18 (3): 257–273; Стогдилл, 1948.

Человек, которому передается власть, часто является членом группы с хорошей репутацией. В результате вклада этого члена в достижение целей группы он накопил баллов идиосинкразии, (форма статуса, основанного на компетенциях). Эти заслуги дают человеку статус, который позволяет ему влиять на направление, в котором группа будет работать для достижения своих целей.

Холландер, 1964.

Важно понимать, что черты характера, которыми обладают некоторые люди, в значительной степени способствуют их становлению в качестве лидеров. Исследования показывают, что люди вряд ли будут следовать за людьми, которые, например, не проявляют энтузиазма, уверенности в себе, знания ситуации, честности и порядочности.

Лидерство как проявление влияния

Как мы уже отмечали, лидерство — это осуществление влияния на тех, кто зависит друг от друга в достижении общей цели в группе.Но как лидеры эффективно используют это влияние? Социальное или (межличностное) влияние — это способность человека влиять на изменение мотивации, отношения и / или поведения других. Таким образом, Power по существу отвечает на вопрос «как»: как лидеры влияют на своих последователей? Часто ответ таков: социальное влияние лидера является источником его власти.

Френч и Рэйвен предоставляют нам полезную типологию, которая определяет источники и типы власти, которые могут быть в распоряжении лидеров:

• Сила вознаграждения — сила, которой обладает человек, потому что люди верят, что он может давать награды или результаты, такие как деньги или признание, которые желают другие
• Принудительная сила — сила, которой обладает человек, потому что люди верят, что он может наказать их, причинив им боль или отказавшись или отняв что-то, что им дорого.
• Референтная сила — власть, которой обладает человек, потому что другие хотят ассоциироваться с ним или быть принятыми им
• Экспертная сила — сила, которой обладает человек, потому что другие считают, что он имеет, и готов поделиться экспертными знаниями, которые им нужны (концепция силы ресурсов расширяет идею экспертной силы, чтобы включить в нее силу, которой обладает человек, потому что другие считают, что он обладает необходимыми ресурсами, такими как информация, время или материалы, и готов делиться ими. )
• Законная власть — власть, которой обладает человек, потому что другие считают, что он обладает «правом» влиять на них и что они должны подчиняться. Это право может происходить из традиции; в харизме или привлекательности человека; а в законах — институциональные роли в обществе, моралистическая привлекательность и рациональность (то есть логические аргументы, фактические доказательства, разум и внутренне непротиворечивые позиции).

  Дж. Р. П. Френч, младший и Б. Рэйвен. 1959. Основы социальной власти.В Д. Картрайт (ред.), Исследования социальной власти. Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований, Мичиганский университет, 150–167.

Не все формы власти одинаково эффективны (см. (рисунок) ), и общая основа власти лидера не является простой суммой имеющихся в его распоряжении полномочий. Различные типы власти вызывают разные формы подчинения: лидеры, которые полагаются на силу принуждения, часто отчуждают последователей, которые сопротивляются их попыткам влияния. Лидеры, полагающиеся на силу вознаграждения, развивают последователей, которые очень взвешенно реагируют на [что?]; использование вознаграждений часто заставляет людей думать о том, «сколько я получаю?» или «Сколько я должен дать?» или «Я в безубыточности?» Использование референтной силы производит идентификацию с лидером и его делом.Использование рациональности, экспертной власти и / или моралистической привлекательности обычно вызывает приверженность и усвоение целей лидера.

А. Эциони. 1961. Сравнительный анализ сложных организаций по мощности, вовлеченности и их взаимосвязям. Нью-Йорк: Free Press of Glenco; Х. К. Кельман. 1958. Комплаенс, идентификация и интернализация: три процесса изменения отношения. Журнал разрешения конфликтов , 51–61.

Силовые отношения лидера и последователя

Лидеры, использующие референт и экспертную власть, обычно получают положительный отклик с точки зрения удовлетворенности последователей и их производительности. Исследования показывают, что рациональность является наиболее эффективной тактикой влияния с точки зрения ее влияния на приверженность последователей, мотивацию, производительность, удовлетворенность и эффективность группы.

Г. Юкл и Дж. Б. Трейси. 1992. Последствия тактики влияния на подчиненных, коллег и начальника. Журнал прикладной психологии 77: 525–535; T.R. Hinkin & CA. Шрисхайм. 1990. Взаимосвязь между восприятием подчиненными тактики влияния надзорного органа и приписываемыми основаниями надзорной власти. Отношения с людьми 43: 221–237; ВЕЧЕРА. Подсаков и К.А. Шрисхайм. 1985. Полевые исследования основ власти Френча и Рэйвена: критика, повторный анализ и предложения для будущих исследований. Психологический бюллетень 97: 398–411.

Вознаграждение и законная власть (то есть полагаться на свое положение для влияния на других) дают противоречивые результаты. Иногда эти способности приводят к результативности и удовлетворению последователей, но иногда они и терпят неудачу. Применение силы принуждения может привести к благоприятным результатам, однако неудовлетворенность со стороны последователей и сопротивления — не редкость.

Хорошие лидеры, формальные или неформальные, обладают множеством источников власти. Лидеры, полагающиеся исключительно на свою законную власть и авторитет, редко создают влияние, необходимое для того, чтобы помочь своей организации и ее членам добиться успеха. В процессе создания своей базы власти эффективные лидеры обнаружили, что использование силы принуждения имеет тенденцию ослаблять эффективность других полномочий, в то время как развитие и использование референтной силы имеет тенденцию увеличивать эффективность других форм власти.Комплимент или награда от человека, который нам нравится, обычно имеет большую ценность, чем комплимент от того, кого мы не любим, а наказание от кого-то, кого мы любим (например, «жесткая любовь» со стороны родителей), менее оскорбительно, чем боль, причиняемая тем, кто нам не нравится.

T.R. Хинкин и К.А. Шрисхайм. 1990. Взаимосвязь между восприятием подчиненными тактики влияния надзорного органа и приписываемой на основе надзорной власти. Отношения с людьми 43: 221–237.

В целом, один из ключей к эффективному лидерству, особенно в том, что касается использования социального и межличностного влияния, связан с типом власти, используемой лидером.Общая эффективность лидера будет выше, когда люди будут следовать, потому что они хотят следовать. Это гораздо более вероятно, когда влияние лидера проистекает из внутренних факторов, таких как рациональность, опыт, моралистическая привлекательность и / или референтная сила.

Лидерство также предполагает наличие видения и передачу этого видения другим таким образом, чтобы оно давало смысл последователям.

Беннис, 1989.

Язык, ритуал, драма, мифы, символические конструкции и истории — вот некоторые из инструментов, которые лидеры используют, чтобы привлечь внимание своих «последователей», чтобы вызвать эмоции и управлять смыслом «задачи (вызовов), стоящих перед группой. .”

Л. Смирчич и Г. Морган. 1982. Лидерство: управление смыслом. Журнал прикладных поведенческих наук 18 (3): 257–273.

Эти инструменты помогают лидеру влиять на отношение, мотивацию и поведение своих последователей.

Стили лидерства, основанные на влиянии

Многие писатели и исследователи изучали, как лидеры могут использовать власть для удовлетворения потребностей в различных ситуациях. Согласно одной точке зрения, в традиционных организациях члены ожидают, что им говорят, что делать, и готовы следовать четко структурированным указаниям.Однако люди, которых привлекают организации с высоким уровнем вовлеченности, хотят принимать собственные решения, ожидают, что их лидеры позволят им это сделать, и готовы принять эту ответственность и действовать в соответствии с ней. Это говорит о том, что лидер может использовать и применять власть по-разному.

Континуум Танненбаума и Шмидта

В 1950-х годах Танненбаум и Шмидт создали континуум (см. (рисунок) ), в котором стили руководства варьируются от авторитарных до чрезвычайно высоких уровней свободы рабочих.

Р. Танненбаум и W.H. Шмидт. 1958 г. (март – апрель). Как выбрать образец лидерства. Harvard Business Review, 95–101; Р. Танненбаум и У. Шмидт. 1973 (май – июнь). Как выбрать образец лидерства. Harvard Business Review, 162–175.

Вслед за работой Танненбаума и Шмидта исследователи адаптировали континуум, классифицируя стили власти лидера как автократический (центрированный на начальнике), активный (консультации и вовлечение рабочих) или свободное управление (работа назначается участникам). и самостоятельно решают, как это сделать; лидер отказывается от активного принятия на себя роли лидера).

К. Дэвис и Дж. У. Ньюстром. 1985. Человеческое поведение на работе: Организационное поведение. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Континуум лидерства Танненбаума и Шмидта

Источник: На основе материалов Р. Танненбаума и В. Х. Шмидта. Май — июнь 1971 г. Как выбрать образец лидерства. Harvard Business Review , 167.

Теория X и теория Y Лидеры

Теория X и теория Y МакГрегора постулируют два разных типа отношения к человеку как члену организации.

Д. МакГрегор. 1957. Человеческая сторона предприятия, Management Review 46: 22–28, 88–92; Д. МакГрегор. 1960. Человеческая сторона предприятия. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Теоретическое мышление X и Y порождает два разных стиля лидерства. Лидер Theory X предполагает, что средний человек не любит работу и не способен проявлять адекватное самоуправление и самоконтроль. Как следствие, они проявляют строго контролирующий стиль руководства.Напротив, лидеры Теория Y полагают, что люди обладают творческими способностями, а также способностью и желанием осуществлять самоуправление и самоконтроль. Как правило, они предоставляют членам организации значительную свободу действий в их работе и поощряют их к участию в принятии решений на уровне департаментов и организаций. Лидеры теории Y с гораздо большей вероятностью примут ориентированные на участие подходы к лидерству и органично спроектированные организации для своей группы лидеров.

Теория X и теория Y мышление и лидерство не являются строго американским феноменом. Факты свидетельствуют о том, что менеджеры из разных частей мирового сообщества обычно придерживаются одной и той же точки зрения. Исследование 3600 менеджеров из 14 стран показало, что большинство из них придерживались предположений о человеческой природе, которые лучше всего можно было бы классифицировать как Теорию X.

M. Haire, E.E. Ghiselli, & L.W. Портье. 1966. Управленческое мышление: международное исследование. Нью-Йорк: Вили.

Несмотря на то, что менеджеры могли публично одобрять достоинства совместного управления, большинство из них сомневались в способности своих сотрудников осуществлять самоуправление, самоконтроль и вносить творческий вклад.

R.E. Майлз. 1975. Теории управления: последствия для организационного поведения и развития. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

/ разрешительные стили лидерства

Размышляя о центральной роли решения проблем в управлении и лидерстве, Ян П. Мучик и Бернард С. Рейманн из Кливлендского государственного университета предлагают интересный взгляд на четыре различных стиля лидерства (см. (рисунок) ), которые вращаются вокруг принятия решений. и процессы реализации.

J. P. Muczyk & B.C. Рейманн. 1987. Дело о директивном руководстве. Академия менеджмента 1: 301–311.

Лидерское поведение и использование власти

Источник: На основе данных J. P. Muczyk и B.C. Reimann. 1987. Дело о директивном руководстве. Академия менеджмента , 1: 304.

A Директива автократа сохраняет власть, принимает односторонние решения и внимательно следит за деятельностью рабочих.Такой стиль лидерства считается уместным, когда обстоятельства требуют быстрых решений, а члены организации новы, неопытны или недостаточно квалифицированы. Врач, отвечающий за наспех построенный приют для жертв торнадо, может использовать этот стиль, чтобы командовать немедицинскими добровольцами.

Разрешительный автократ смешивает использование своей власти, сохраняя право принятия решений, но позволяя членам организации действовать по своему усмотрению при исполнении этих решений.Такое поведение лидера рекомендуется, когда время на принятие решений ограничено, когда задачи являются рутинными или когда члены организации обладают достаточным опытом для определения соответствующего ролевого поведения.

Также власть разделяет директивный демократ , , который поощряет совместное принятие решений, но сохраняет за собой право направлять членов команды при исполнении их ролей. Этот стиль подходит, когда у последователей есть ценные мнения и идеи, но один человек должен координировать реализацию идей.Хирург может позволить всей хирургической бригаде участвовать в разработке плана хирургической процедуры. Однако после начала операции хирург полностью берет на себя ответственность.

Наконец, либеральный демократ разделяет власть с членами группы, добиваясь участия как в принятии решений, так и в их исполнении. Этот стиль уместен, когда участие имеет как информационную, так и мотивационную ценность, когда время позволяет групповое принятие решений, когда члены группы способны улучшить качество решений и когда последователи способны проявлять самоуправление при выполнении своей работы.

Вседозволенный демократический подход к лидерству характерен для лидерства в организациях с высоким уровнем вовлеченности. Здесь лидеры выступают в качестве фасилитаторов, консультантов по процессам, строителей сетей, менеджеров по конфликтам, вдохновителей, коучей, учителей / наставников и чирлидеров.

W. A. ​​Pasmore. 1988. Создание эффективных организаций: перспектива социотехнических систем. Нью-Йорк: Уайли; Т. Дж. Петерс и Р. Х. Уотерман, мл. 1982. В поисках совершенства: уроки лучших американских компаний. Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Такова роль Ральфа Стейера, основателя, владельца и генерального директора Johnsonville Foods. Он считает себя философом своей компании. В Quad / Graphics президент Гарри В. Квадраччи является снисходительным демократом, потому что он поощряет всех сотрудников Quad играть важную роль в принятии решений и их выполнении, поскольку они управляют своими командами как независимыми центрами прибыли.

Джефф Безос

Джефф Безос, основатель и генеральный директор Amazon, приносил на собрания пустой стул, чтобы сигнализировать и напоминать участникам о самых важных людях, которым не было места за столом: о клиентах.Теперь он заменил пустой стул сотрудниками Amazon с должностью «Повышение качества обслуживания клиентов».

1. Какова роль лидера и последователя в процессе лидерства?
2. Как теории континуума лидерства Танненбаума и Шмидта, а также теория X и теория Y МакГрегора пытаются определить лидерство?

3. Как лидеры влияют на своих последователей и побуждают их к действию?

Есть много разных точек зрения на лидерство. Некоторые менеджеры рассматривают лидерство в первую очередь как проявление власти. Другие считают, что определенные убеждения и структура отношения делают лидеров эффективными. Третьи считают, что можно определить набор лидерских качеств, из которых получается лидер, который должен быть универсально эффективным в любой лидерской ситуации. Даже сегодня многие считают, что профиль поведения универсально может гарантировать успешное лидерство. К сожалению, такие простые решения не соответствуют действительности.

Глоссарий

назначен лидером

Человек, поставленный на руководящую позицию силами, не входящими в группу.

эмерджентный лидер

Человек, который становится лидером группы в силу процессов и динамики, внутренних по отношению к группе.

формальный руководитель

Тот человек, который признан теми, кто не входит в группу, официальным лидером группы.

неформальный лидер

Тот человек, которого члены группы признают своим лидером.

Как определить неформальных лидеров и использовать их потенциал ScrumTeam.Pro

Руководители проектов становятся лидерами своих команд благодаря своему положению. Но часто бывает, что в команде есть человек, обладающий властью, но не занимающий формальной руководящей должности. Такой «неформальный лидер» имеет огромное влияние на умы и поведение членов команды. Но почему в командах появляются неформальные лидеры? Есть несколько теорий. Некоторые люди считают, что неформальное лидерство развивается спонтанно, как символ единства сверстников.Другие настаивают на том, что появление неформального лидера — результат управленческих ошибок формального лидера.

В любом случае лица, берущие на себя роль неформального лидера, обладают определенными чертами характера, такими как компетентность или способность находить решение сложной проблемы и другие. Эти функции помогают им завоевать доверие и авторитет других людей.

Формальному лидеру крайне важно установить и поддерживать отношения с неформальным лидером, потому что последний часто влияет на коллективное мнение команды.Прежде всего, вы, как менеджер, должны выяснить, кто является неформальным лидером в вашей команде. Как это сделать?

Первый признак неформального лидера — высокая коммуникабельность. Как правило, неформальные лидеры полагаются на людей и общение с ними. Поэтому нередко руководитель замечает неформального лидера только после того, как вокруг него сформировалась группа неудовлетворенных людей. Если вы хотите выявить неформального лидера как можно раньше, постарайтесь заметить, кто в вашей команде организует внеурочные мероприятия и чей день рождения собирает наибольшее количество членов команды.

Тогда попробуйте выяснить, к кому ваши коллеги чаще всего обращаются за советом или помощью. Психологической причиной неформального лидерства является признание неформального лидера как человека, который превосходит других сверстников в одном или нескольких аспектах, таких как опыт работы, компетентность, коммуникабельность и проактивность, публичные выступления и т. Д. Лицо, обладающее либо упомянутым, либо некоторые другие уникальные качества наделяются членами команды, чтобы быть лидером.

Обратите особое внимание на тех, кто публично ставит под сомнение управленческие решения.Особенно опасно, когда этот диссидент вовлекает в конфронтацию других коллег, потому что это определенно означает, что он или она имеет высокий лидерский потенциал. Такой человек способен организовать серьезную акцию протеста в коллективе или даже увести несколько ключевых людей из компании. Очень часто неформальным лидерам удается оставаться в тени: они играют ключевую роль в формировании коллективной позиции, но затем эту позицию на встрече с руководством озвучивает другой человек.Поэтому, прежде чем вносить какое-либо решение, которое может вызвать недовольство людей, заручитесь поддержкой неформального лидера, предварительно обсудив с ним решение.

Дополнительным признаком неформального лидера является прямое отношение к такому человеку членов коллектива. Они либо любят его, либо не любят, но определенно знают и замечают его, даже если не сотрудничают напрямую.

Вы также можете использовать некоторые научно обоснованные подходы, например, социометрию, чтобы определить неформального лидера, поскольку субъективные методы, упомянутые выше, не всегда точны.

Типы неформальных лидеров

Есть несколько типов неформальных лидеров, которые различаются по своему поведению. Давайте посмотрим на них.

Новатор. Неформальные лидеры этого типа постоянно ищут новые идеи, пытаются продемонстрировать себя, скорее всего, вне формальной структуры. Новаторы эмоциональны и креативны, но если они не находят поддержки в своих идеях, они могут очень быстро отказаться от инициативы.Если вы видите, что ваш проект или бизнес застопорились и вам нужны свежие идеи, имеет смысл обратиться за советом к новатору. Итак, если вы хотите провести мозговой штурм в команде, не забудьте пригласить новатора. Вы также можете опираться на новатора при внесении изменений в организацию.

Коммуникатор. Коммуникатор охотно разговаривает с людьми и делится информацией. Люди следуют за такими людьми, потому что они харизматичны и никогда не дают скучать товарищам по команде.Коммуникаторы лучше всего подходят для наставничества новичков. Кроме того, они неплохо организуют корпоративные вечеринки и тимбилдинги. Этот тип неформального лидера очень полезен для менеджера, когда последний хочет получить поддержку для новой идеи или получить дополнительную информацию о том, что происходит внутри команды.

Координатор. Такой человек не генерирует и не реализует идеи самостоятельно. Вместо этого он помогает окружающим работать максимально продуктивно.Координаторы очень организованы и очень хорошо умеют планировать. Как правило, они пользуются доверием и авторитетом в команде, потому что могут дать аргументированные ответы на все вопросы. Координатор — хороший кандидат на роль вашего партнера и правой руки.

Антикризисный менеджер. Это тип людей, которые проявляют себя лидерами только тогда, когда наступает стрессовая ситуация. Такие люди готовы взять на себя ответственность в случае необходимости. В обычной ситуации неформальные лидеры такого типа могут быть незаметны, но в случае форс-мажора они могут стать для вас хорошим партнером.Кстати, никогда не забывайте выражать благодарность кризис-менеджеру за помощь, а лучше сделайте это публично.

Диссидент. Это человек, который возглавляет все недовольства в группе. Диссиденты ничего не любят. Они всегда указывают на то, что не так, но, к сожалению, никогда не предлагают решения. Такой неформальный лидер может стать причиной конфликтов и ссор в коллективе. Вот почему так важно тщательно контролировать их поведение.

KingMaker. Такой неформальный лидер живет в тени своего босса. При этом KingMaker знает о своих коллегах практически все. Получив много информации, KingMaker может отлично влиять на решения, принимаемые формальным лидером. Но он или она никогда не берет на себя ответственность за эти решения. Если в вашей команде есть KingMaker, вам следует очень внимательно анализировать любые полученные от него советы.

Помимо этих типов, неформальный лидер может продемонстрировать два общих стиля поведения — конструктивный и деструктивный.В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, предлагает улучшения, организует работу и мотивирует коллег. Во втором случае неформальный лидер создает беспорядки и конфликты и манипулирует людьми.

Для менеджера очень важно понимать, каковы установки и цели неформального лидера. Если неформальный лидер демонстрирует конструктивное поведение, это приносит пользу организации и бизнесу. С таким человеком нужно строить партнерские отношения.

Другое дело — деструктивный неформальный лидер, который пытается нанести вред компании и манипулирует людьми для реализации каких-то личных амбиций. Постарайтесь научиться управлять энергией и поведением таких людей в правильном направлении.

Как заручиться поддержкой конструктивного неформального лидера

Относитесь к неформальному лидеру как к равному. Дайте неформальному лидеру понять, что вы узнаете его или ее как партнера и цените альтернативную точку зрения.Не стесняйтесь спрашивать совета неформального лидера при принятии важных решений. Выразите благодарность, когда неформальный лидер помог вам с некоторыми идеями или организационной работой.

Поощрять инициативу. Многие неформальные лидеры ищут признания и самореализации, а не власти. Лучшие методы построения хороших отношений с такими людьми — разделение с ними ответственности и финансовых интересов. Вы можете поощрять их социальную работу, назначать их наставниками для сверстников, вовлекать их в процесс формирования корпоративной культуры и т. Д.Кроме того, вы можете освободить неформального лидера от некоторых рутинных задач и предложить взамен профессиональное обучение. И тогда этот человек станет вашим лучшим помощником.

Узаконить неформальную власть. Довольно часто неформальные лидеры теряют интерес к власти и влиянию после того, как стали законными. Вот почему один из наиболее эффективных способов использовать скрытое влияние неформальных лидеров — назначить их на руководящие должности. В этом случае они, скорее всего, изменят свое отношение к управленческой работе и могут стать вашими партнерами.

Как смягчить деструктивное влияние неформального лидера

Открытые переговоры со всей командой. Если вы как менеджер тратите свое время только на решение стратегических вопросов и не обращаете внимания на свою команду, потребность в неформальном лидере возникнет рано или поздно, потому что каждый коллектив — это мини-общество, и любое общество должно быть управляемый кем-то. Вовлекайте своих людей в открытое обсуждение проектов и проблем. В этом случае неформальный лидер будет вынужден выйти из тени и высказаться. Вы, в свою очередь, сможете выдвинуть свои аргументы заранее, до того, как за кулисами сформируется коллективное мнение. Неформальные лидеры часто боятся ответственности перед обществом.

Ограничьте общение деструктивного неформального лидера. Постарайтесь разделить обязанности между разными сотрудниками, чтобы решения по разным вопросам не зависели от неформального лидера. В худшем случае переведите этого человека в другой отдел. Помогает и увеличение загруженности неформального лидера.Он или она может проявлять дополнительную инициативу только из-за скуки.

Дайте неформальному лидеру очень сложное задание. Попробуйте придумать очень сложную или даже невыполнимую задачу. Представьте идею задания неформальному лидеру как возможность показать свою уникальность. Этот вызов может хотя бы временно отвлечь неформального лидера от интриг. Используйте это время, чтобы вернуть себе контроль над командой.

Заключение

Рано или поздно каждый руководитель сталкивается с неформальным лидером в команде.Когда это случилось, очень важно выстроить правильную коммуникационную стратегию с неформальным лидером в зависимости от его намерений. Чего вы определенно не можете сделать, так это игнорировать их, потому что теневая война между формальным и неформальным лидерами всегда отрицательно сказывается на производительности и психологическом климате команды.

Каков ваш опыт общения с неформальными лидерами? Вы превратили их в партнеров или были с ними какие-то проблемы? Расскажите свою историю в комментариях.

Неформальное и формальное лидерство на рабочем месте

По сути, лидерство заключается в том, чтобы вдохновлять других работать для достижения общей цели, определяемой общими ценностями. Однако часто возникает ошибочное мнение, что оказывать влияние на вашем рабочем месте можно только с официально определенных руководящих должностей. Реальность такова, что все мы являемся лидерами в своих ролях и можем вносить изменения в нашу организацию, сочетая основные атрибуты лидерства с нашими специальными знаниями.

Если формальные лидеры имеют организационные полномочия направить группу к структурированной цели, характеризуется неформальное лидерство путем сотрудничества между коллегами, независимо от того, происходит оно осознанно или бессознательно. Этот сотрудничество происходит на разных уровнях иерархии рабочего места, и помогает закрепить набор общих ценностей и целей.

Неформальных лидеров в одном организация, в разных командах и дисциплинах.Эти неформальные лидеры являются движущими силами изменений в бизнесе и процветают при поддержке формальные инвестиции в структуры, позволяющие сотрудникам становиться лидерами.

В 2019 году мы (Лиззи и Тиана) участвовали в NextGen, a индивидуальная программа глобального лидерства, созданная в партнерстве с Google и Сеть Dentsu Aegis. Курс предназначен для подготовки лидеров будущего с инструментами и мышлением, чтобы использовать новые возможности в цифровых технологиях. маркетинг.Все модули поставляются с упором на внесение ценных изменений через сотрудничество и личный пример. Этот курс дал нам возможность научиться новым способам вносить изменения на нашем рабочем месте через неформальные лидерство.

Контент Google Squared Online обсуждался четыре качества лидерства в программе NextGen 2019, которые имеют решающее значение для учитывать при стремлении стимулировать изменения в цифровой индустрии.

Квадрат Атрибуты лидерства:

1. Заказчик первый — поставить клиент в основе всего, что вы делаете.

2. Сотрудничество — участие другие — по функциям и организационным структурам.

3. Цифровой чемпион — принять меняющиеся сложности и возможности цифровых структур.

4. Innovative — применить свежие идеи и обдуманный риск.