Нематериальное поощрение сотрудников примеры: Нематериальное стимулирование персонала примеры — Kpasnokamsk

Нематериальная мотивация персонала: способы поощрения

Немало сказано и написано на тему того, как правильно мотивировать сотрудников.

Существуют различные виды мотивации, начиная от повышения зарплаты до выплаты премий, но это всё материальная мотивация, которая с каждым днем теряет свою эффективность. Поэтому особое внимание стоит обратить на нематериальные методы стимулирования работников.

Когда руководитель хочет простимулировать работу своих подчиненных, первым делом он все относит к их материальному положению. И начинает материально стимулировать работу, повышая зарплату либо выдавая бонусы. В начале это, конечно, приносит свои плоды.

Но со временем работник понимает, что чтобы удержать достойный уровень зарплаты, ему не надо много трудиться, он своего пика достиг. Сотрудник не хочет «пахать» за пару лишних копеек. И таким образом вся схема материального поощрения теряет свой смысл. Поэтому стоит обратить свое внимание на нематериальные стимуляции, на поддержание духа и желания работать.

Классические ошибки

При первых шагах по введению методов нематериальной мотивации персонала большинство руководителей совершают ошибки. Поэтому, чтобы уберечь вас от таких ситуаций, приведем ниже классические примеры неправильной мотивации персонала:

• Не стоит примерять мотивацию на себя. То, что подходит руководителю, может не подойти его работнику.
• Игра в злого начальника. От такого руководителя работнику трудно будет принять какое-либо поощрение.
• То, что подходит для большой компании, не всегда подходит для маленькой. Надо подобрать те методы нематериальной мотивации, которые будут работать в вашей фирме и с вашими сотрудниками.
• При применении нематериальной мотивации нельзя забывать о том, в чем заключается главная задача компании. То, что подходит для сотрудников компании программного обеспечения, может не подойти для работников компании мобильного оператора.
• Мотивация должна касаться всех сотрудников, а не только тех, что приносят компании деньги.
• Помните о том, с каким коллективом работаете, его возраст, его предпочтения.
• Хорошего бывает много. И много бонусов тоже бывает плохо.

Пирамида потребностей

Пирамида потребностей существует давно. Прежде чем начать вводить нематериальную мотивацию, надо обратить внимание на первые потребности. Они давно описаны, главное – понять, как их правильно использовать.

• Самая первая потребность – физиологическая. Важность ее заключается в достойном уровне оплаты труда. Группа сотрудников, в первую очередь ориентированная на эту потребность, интересуется своими материальными возможностями и способами их улучшения.
• Защита и безопасность. Это категория людей, потребности в защите которой, основаны на положительной атмосфере внутри коллектива. На работниках этой категории сильно сказываются негативные события в компании, например проблемы бюджета, множество увольнений.
• Социальные потребности. Таким работникам надо уделять свое внимание или настраивать непосредственно их начальников на то, что этим людям требуется поддержка. С ними стоит иногда переходить на личное общение, возможно давать советы в жизненных ситуациях.
• Уважение и самоуважение. Данную группу надо замечать, смотреть на их достижения и хвалить. Но важно делать это по заслугам.
• Самореализация. Люди креатива, с ними бывает тяжелее, чем с другими. Им нужно пространство и творческая работа. Но именно эти люди умеют решать трудные и нестандартные задачи.

Важно помнить, что любой сотрудник – это человек со своими желаниями. Человек всегда чего-то хочет. И достигнув одного, начинает хотеть другого.

Классические приёмы

Все приёмы по мотивации персонала можно разделить на две большие группы: классические и неклассические. Первые средства проверены и хорошо себя зарекомендовали, их использует подавляющее большинство компаний. Вторые – относятся к креативным методам. Чтобы их эффективно использовать, надо хорошо представлять коллектив фирмы. Иначе вы рискуете быть непонятым, и сотрудники могут отрицательно воспринять ваш благородный жест.

Совещание с целью мотивации. На таких совещаниях рассказывают о новостях, новинках в развитии компании. На этих мероприятиях человек узнает, чего ему ждать. И все, что происходит вокруг него, это есть его ближайший интерес, связанный с работой.

Знаменательные даты. Это может быть как корпоративный праздник, так и личный. Рассмотрим несколько примеров. Год основания компании – хороший повод принести в офис шампанское, поздравить всех и отметить хорошую работу и совершенный прорыв за год. Можно поздравить сотрудника с 10 годами работы в компании. Или с Днем Рождения (больше практикуется в маленьких фирмах). Но если у главного нет возможности поздравить с личным праздником, то следует обратить внимание, что в большой компании можно отдать эту обязанность руководству непосредственно данного человека.

Обучение. Важно дать человеку перспективу обучения. Для него этот шаг станет одним из шансов дальнейшего продвижения на работе. Он почувствует свою значимость. Это может быть конференция или небольшой семинар.

Выбор. Понятно, что нельзя советоваться с каждым по поводу разных финансовых мероприятий фирмы, но не мешает узнать мнение человека о том, что он хочет увидеть или получить на корпоративном мероприятии. При удачном решении некоторых вопросов особо отличившимся сотрудникам можно оказать помощь с личным транспортом, оплатить проезд или телефонную связь.

Связь. Каждому важно, что его могут услышать. Это не просто важно, это приятно. В таком случае начальник может дать свой номер сотрудникам, чтобы они могли делиться идеями и предложениями. Не стоит забывать, что некоторые люди не сильно хорошо выходят на контакт, для таких можно поставить ящик, либо завести отдельную почту для жалоб, предложений, идей.

Отдых. Он даст контраст с работой и позволит работнику не перетрудиться. Также стоит выделить отдельное место для обеда, для возможности сменить атмосферу. Человеку неприятно проводить всё время сидя, и особенно отдыхать или обедать там, где он работает. Так как во время отдыха он все равно будет думать о работе.

Оценка отличившихся. Человек любит, когда его старания замечают. Он может говорить, что ему это неприятно, но такое внимание никогда не обойдет его стороной. В таком случае стоит завести внутренний интернет-ресурс компании, где можно отмечать достижения сотрудников. Или вывешивать поздравления со знаменательными датами. Стоит признать, что стенгазеты в наше время не актуальны.

Соревнования и конкурсы. Еще одна возможность выделить кого-то из сотрудников и дать дополнительную мотивацию для работы и решений корпоративных заданий. Например, в западных фирмах очень распространено такое соревнование как «Лучший продавец месяца», «Мисс Улыбка». Это станет для сотрудника промежуточной целью для достижения более крупной. Существует практика и как «Лучший продавец года».

Личное отношение. Не секрет, что у каждого есть имя. И люди любят, что когда к ним не просто уважительно относятся, но и знают по именам. Не стоит исключать такие вещи, как именные таблички на столе или на двери, возможно бэйджики.

Скидки. Компания заботится не только о своих клиентах, но и сотрудниках. Приятно знать, что в компании, где работаешь, есть все условия для этого. И если понадобится услуга компании, то ее можно получить со скидкой или по бонусной программе. Это позволит человеку почувствовать себя значимым.

Мероприятия. Важно не только обучение. Но и возможность отдохнуть в компании, почувствовать неформальную обстановку. Поход в боулинг за счет компании приободрит дух коллектива.

Неклассическая мотивация

Не стоит забывать не только о принятых методах, но и о новых, или ввести свои. Вот несколько удачных примеров.

• Устроить в фирме день йоги. Когда весь коллектив сможет расслабиться.
• Накормить подчиненных свежими фруктами. Позаботиться об их здоровье.
• Спальня в офисе. Человек может остаться за работой допоздна.
• Стрижка за счет компании. Много работающий человек иногда не успевает следить за своим имиджем и внешним видом.

Также может быть интересно:

Нематериальное стимулирование: блажь или необходимость?

Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

ЧикишеваЕлена Юрьевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

Нематериальное стимулирование –блажь или необходимость?

Аннотация. Статья посвящена проблеме нематериального стимулирования и несостоятельности материального стимулирования; выделены основные способы, методы и функциистимулирования, рассмотрены личностные особенности каждого отдельного сотрудника; приведен примернематериальной мотивации. Ключевые слова:стимулирование, мотивация, поощрение, вознаграждение, похвала.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современных условиях экономики многие предприниматели не в состоянии материально поощрять своих сотрудников, а верят в действенность нематериального стимулирования только единицы.«Есть только один способ проделать большую работу –полюбить ее!»

Стив ДжобсРазвитие организации напрямую зависит от эффективности, слаженность и профессионализма персонала, поэтому одним из основных вопросов, стоящих перед руководителем организации, является мотивация и стимулированиесотрудников. Для наилучшего понимания поясним, что в общем смысле стимулирование–это то, что побуждает нас к действию. Ученые выделяют два вида стимулирование: материальную (заработная плата, премии, поощрения) и нематериальную (награды, грамоты, признание)[1,c.6].Материальное стимулирование является наиболее распространенным и общепризнанным, а вот к нематериальному виду многие управленцы относятся с пренебрежением и неким скептицизмом. Вспомните, когда в последний раз Вы слышали от своего непосредственного начальника публичную похвалу, получали грамоту за свою работу? Уверена, что большинство из Вас даже не вспомнит такого момента. И это очень печально… Многие руководители считают что лучшей «похвалой» является премия или увеличение заработной платы. Да, это, несомненно, приятно и является мотиватором, но посудите сами, Вам дали премиюза успешно выполненное задание, на эти деньги Вы купили себе вещь, о которой долго мечтали, либо потратили их на решение бытовых вопросов. Все, у Вас нет больше этих средств, к своему приобретению Вы тоже уже привыкли и оно не вызывает восторга как прежде. Исходя из этого, можно сделать вывод, что материальное стимулирование является действенным, но весьма непродолжительным и не устойчивым.Помочь специалисту эффективнее работать –это задача системы материального стимулирования (работать и зарабатывать). А вызвать желание и интерес человека к своей работе –это цель системы нематериального стимулирования (удовлетворенность своим трудом)[1,c. 43].Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к организации. Можно сказать, что нематериальные стимулы –это такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде денег, однако могут потребовать от организации каких либо средств (путевка в санаторий, детский сад для ребенка сотрудника и т.д.). Нематериальное стимулирование –это комплекс мероприятий, ориентированных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов[2,c.19]. Эти моменты являются, можно сказать, важнейшей особенностью корпоративной культуры, но, к сожалению, в современных организациях считают, что заработная плата является сама по себе отличным стимулом, а если еще иработникам регулярно выдаются премии, то работник вообще обязан любить свою компанию и «трудиться не покладая рук». При этом руководители искренне не понимают причин недовольства некоторых сотрудников и текучести кадров.И задаются вопросом «Чего им еще не хватает?!» Ответ очень прост сотрудникам нужно простое уважение к себе и к своей работе. Человек не может любить, а, следовательно, и отдаваться работе, на которой постоянно чемто недовольный начальник, в коллективе серая и угрюмая атмосфера, пусть и высокая заработная плата, регулярно дополняемая премиями. Конечно, если представится такая возможность, большинство сотрудников предпочтут сменить работу на ту, где будут ценить и уважать как самого сотрудника, так и его работу, где в коллективе будет царить спокойная, дружественная и непринужденная обстановка, а руководитель –время от времени хвалить за проделанный труд. Как работодатель может проявить уважение к сотруднику, особенно если предприятие большое и невозможно каждому работнику уделить время?Что нужно чтобы человек почувствовал уважение к себе? В первую очередь необходимо считаться с мнением этого человека, быть внимательным к его личностным особенностям.Вовторых, руководству организации периодически интересоваться у своих сотрудников, все лиих устраивает, всем ли довольны и т.д. (для этого можно провести анонимное анкетирование, в ходе которого выявить все «плюсы» и «минусы»). При этом сотрудник будет понимать, что его мнение имеет значение. Для достижения наилучшего результата необходимо учитывать и иногда выполнять пожелания работников, тем более, если это действительно способно увеличить эффективность и производительность труда работника.Так же, можно «убитьсразудвух зайцев», поинтересовавшись у сотрудников об организациив целоми управлениикак бы«изнутри», так как иногда простому работнику, который знает весь процесс своей работы, виднее как можно усовершенствовать процесс. Поясню, представьте себе предприятие по переработке бытовых отходов, у нас есть директор, который заведует всемпроизводством, решает экономические, юридические и многие другие вопросы, он физически не может проследить за работой каждого рабочего подразделения и выявить все нюансы; а есть простой работник, который знает свою работу «от и до» и может сделать конструктивные предложенияпо усовершенствованию процесса. К сожалению, многие руководители пренебрегают этим методом, боясь потерять авторитет в глазах сотрудников. Но это напрасный страх, наоборот, подчиненные будут больше уважать своего руководителя за то, чтоему не все равно,будут чувствовать свою необходимость и важностьв организации.Необходимо учитывать личностные особенности каждого отдельного сотрудника. Если род деятельность позволяет, то можно ввести индивидуальный подход к графику и режиму работы[2,c.32].Очень хорошо, когда начальник знает дару рождения сотрудника, дату его поступления на работу, количество проработанных лет(в крупных компаниях, как правило, есть соответствующие компьютерные программы, напоминающие о приближении какой либо даты). Важно не просто знать эту информацию, а выделять эти события в общем потоке повседневной информации. Можно ограничиться простым устным поздравлением или открыткой.Огромное значение для сотрудника является забота и заинтересованность компании о карьерноми профессиональном продвижении сотрудников.Нематериальная мотивация –это когда люди работают по совести, то есть когда они «выкладываются» не изза того что стремятся повысить свою заработную плату, а потому, что уважают себя и свой труд. Все повседневные слова и действия руководителей могут либо создать, либо напрочь разрушить всю систему нематериальных стимулов. В этом случае не нужно усложнять свое поведение, самые действенные и эффективные методы управления –это простое и естественное поведение. Благодарность руководителя за хорошую работу сотрудника это уже хороший стимул. Вы можете спросить: «Для чего говорить «спасибо»за работу, за которую платят зарплату и которая является прямой обязанностью?». А представьтесебе такую ситуацию, Ваша мама приготовила вкусный ужин, после которого Вы поблагодарите Вашего самого родного человека за старания и вложенную любовь. А зачем Вы это сделали? Это ведь прямая ее обязанность кормить Вас. Да, сравнение немного утрировано, но все же можно провести вполне очевидную параллель. Еще с малых лет нас всех учили говорить «волшебное слово», которое никогда не будет лишним –это и есть самая настоящая нематериальное стимулирование.Далее я предлагаю рассмотреть основные универсальные способы нематериального стимулирования:1.Признание заслуг работника, похвала –один из наиважнейших элементов нематериального стимулирования. Наиболее важным, со стороны руководителя являет то, что необходимо давать работнику положительную обратную связь, если ого работа дала эффективный качественный результат –это мотивирует сотрудника прикладывать еще больше стараний и усилий по отношению со своей деятельности. Если похвала производится на виду у всего коллектива, то она оказывает стимулирующее воздействие не только на отлившегося работника, но и всех сотрудников к повышению результатов своей деятельности. Если же положительная обратная связь отсутствует, то у работника складывается впечатление, что руководство компании его не ценит и относится пренебрежительно к его успехам, а значит прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.2.Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Только в доброжелательной и дружественной атмосфере труд работником будет иметь наиболее результативный эффект. Поэтому совсем не лишним будет проведение тренингов и игр на сплочение коллектива, корпоративных мероприятий, пресечение конфликтов и недоразумений на корню.3.Возможность обучения и повышения квалификации –прекрасная нематериальная мотивация для молодых и энергичных сотрудников, которые стремятся к развитию, повышению собственного уровня квалификации. Этот инструмент стимулирования является важным не только для персонала, но и для всей организации в целом.4.Возможность карьерного роста и развития. Многие работники не желают останавливаться на той должности, но которую они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, чего должен достичь человек, работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюрои отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и потенциала предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях, вследствие чего будет очень высокий уровень текучести кадров.5.Возможность заниматься любимым делом. Именно этот факторявляется наиболее преимущественным у работников, вызывает энтузиазм и мотивирует к плодотворному труду. У когото есть предрасположенность к творческой работе, для других людей она может оказаться «каторгой», им будет комфортнее сидеть в офисе и заниматься привычной работой, не требующей креатива.

6.Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников организации. Наличие здоровой конкуренции отлично стимулирует весь персонал к повышению результативности своих действий. Например, конкурс «лучший работник месяца» значительно повысит производительность персонала, ведь каждый сотрудник на подсознательном уровне приложит максимум своих усилий, чтобы выбиться в лидеры. Так же такой вид мероприятия позволит выявить скрытые потенциалы сотрудников.7.Ведение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь каждый руководитель может проявить свою фантазию –оплата проезда, бесплатные обеды, бесплатное посещение спортивного зала и так далее. Организация, которая проявляет внимание к своим сотрудникам, побуждает работников прилагать большее количество усилий к своей работе. 8.Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих элементов является неким выражением и проявлением уважения к заслугам сотрудника. Вырабатывает чувство преданности и верности к своей организации и стимулирует на достижение высоких успехов молодых сотрудников. К этому пункту можно отнести: поздравление на доске почета, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты.9.Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. Крайне важна слаженность взаимодействия между руководителями и подчиненными[1,c.89]. Выделим несколько основных элементов, которые помогут специалисту грамотно расставить специалисту в области персонала приоритеты нематериальное вознаграждение в системе стимулирования, определить значимость.1.Нематериальное стимулирование является отличным дополнением к материальной мотивации, но не может полностью заменить его. Организация должна обеспечить сотрудникам нормальный уровень заработной платы (для обеспечения нормальных условий для жизни). Человек, которому нечем кормить детей не останется работать даже в том коллективе, в котором его будут «боготворить».2.Нематериальное стимулирование все же требует от организации какихлибо, пусть и минимальных, затрат. Нельзя забывать и о тех временных затратах, которые были понесены при создании нематериальных благ для персонала.3.При разработке системы стимулирования необходимо, чтобы специалисты по персоналу действовали совместно с непосредственными линейными руководителями.4.Лучшая мотивация –это самомотивация. Если в коллективе будут работать изначально заинтересованные и мотивированные сотрудники, то потребуется гораздо меньше средств для мотивации такого персонала[2,c.63].Все это была теория (без нее некуда), но она суха. Теперь мне хотелось бы привести пример, на нашвзгляд «идеальной» системы нематериального стимулирования. Эта организация,так или иначе,известна каждому Макдональдс. В Макдональдсе, по нашемумнению, уникальная корпоративная этика. На собеседовании нассразу же предупредили о том, что все друг с другом общаются на «ты», будь то обычный сотрудник и директор, проверяющий, это не важно. Уже этот факт наснемного поразил, что будет дальше, я даже не предполагала.Итак, первый день обучения (в зале). Девочкаинструктор мне рассказывает о работе, о моих обязанностях, правах, требованиях. Через несколько часов, во время проверки зала, ко мне подходит директор (сказать, что я начала нервничать при его виде, не сказать ничего, а зря). С улыбкой он поинтересовалсякак мне первый рабочий день, похвалил за чистоту и сказал, что было бы просто замечательно, если бы я протерла стекла. Я была удивлена таким методом мотивации к труду. Наспоблагодарили за то, что я делала, хотя это моя обязанность, и не в приказном тоне,не с претензией, а просто почеловечески попросили о чем то. Понятное дело мне сразу же захотелось делать свою работу еще лучше.Далее мое обучение продолжилось уже за прилавком. В моем КЛНе (контрольныйлист наблюдения) были обозначены следующие лидерские навыки, которым я должна соответствовать:1.владение навыками эффективного и открытого общения;2.ставить посетителей на первое место;3.работа в команде;4.работа на результат.Каждый работник обязан четко следовать этим правилам. В любой момент менеджеры, каки любой сотрудник, могут прийти на помощь. Здесь не делают замечаний, просто говорят: «в следующий раз будь внимательнее». В любое время директор может выйти на кухню или прилавок и вместе со всеми спокойно стать и делать бутерброды, собирать заказы, наливать напитки. Каждый может подойти и задать любой интересующий вопрос. Директор будет этому только рад и даст открытый и полный ответ. Такая атмосфера в коллективе уже хороший стимулятор, хочется больше работать, появляется стремление повышать показатели (выдать заказ не за 90 секунд, как положено, а за 70), работаешь быстрее, чтобы никого не подвести, чтобы ни посетители, ни сотрудники тебя не ждали.

И это еще не все. Каждый месяц выбирается «лучший работник месяца», его фотография вешается на «доску информации». Так же два раза в год проходят собрания работников, на которых награждаю лучших работников каждой позиции (зал, прилавок, касса, кухня и т.д.), проводятся конкурсы, подводятся итоги, в общем приятное с полезным.Еще не мало важным, является наличие бесплатных обедов и то, что после 23.00 работникам вызывают такси и развозят по домам.Таким образом,хочетсяподвести итог, нематериальное стимулирования является реальным, действенным способом для побуждения персонала к совершенствованию эффективности своего труда. Работодатель может без особых затрат побудить работников к той или иной деятельности не хуже чем обещанием премии или повышения заработной платы.

Ссылки наисточники1.Агафонова М.С., БеломытцеваА.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации//Современные наукоемкие технологии. 2013, №101. С.1321332.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте// Современные наукоемкие технологии. 2014. №72. С.135

Примеры материальной и нематериальной мотивации

Материальные вознаграждения: Премии (рядовой персонал), система участия в прибылях (среднее звено, % от объёмов продаж), владение различными видами ценных бумаг компании (высшее звено управления). Вознаграждения за длительность работы в компании (премии за стаж, 13 зарплата) Подписка на дорогие журналы Оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника (например, фитнес) Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары/услуги на определенную сумму бесплатно в пределах сумм данного сертификата). Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города. Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов (например, в рамках хобби и увлечений). Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника (оплата дополнительного обучения детей, абонемент в различные салоны для членов семьи и т.д.). Смешанные поощрения: Альбом или диск с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом (может быть фотографический альбом с отзывами коллег — вспомните свою ностальгию при просмотре школьных альбомов!). Майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «лучший работник», «За заслуги перед компанией»). Бейдж особенного вида. «Переходящая» канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника к другому на месячной или еженедельной основе. Обеды лучших работников с руководителями компаниями («Обед с президентом»). Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника.  Посещение специализированных выставок. Дополнительное обучение за счет работодателя для перемещения на более высокооплачиваемую работу или с целью последующего расширения полномочий. Отдельно оплачиваемое наставничество в рамках компании «по горизонтали» — на уровне своих коллег. Нематериальные поощрения: Устная благодарность Письменная благодарность с занесением в трудовую книжку (записи благодарностей и премирования в трудовой книжке ещё никто не отменял!). Звание «лучший работник месяца» Поощрение переводом хороших работников по горизонтали (например, в более удобные условия работы в другом салоне) Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть (вывешивание отзывов в рамках на стенах салона) Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска) Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в местах отдыха персонала) Помещение фотографии в корпоративной газете, портале или информационном листке (в том числе, распространяемом среди партнёров компании) Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы Предоставление больших полномочий на рабочем месте Выпуск специального сообщения, распространяемого по всей компании с выражением благодарности конкретному работнику Вознаграждения за длительность работы в компании (торжественные вечера)

Зарубежный опыт мотивации персонала | Зарубежный опыт управления мотивацией персонала

Эффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход. Разумеется, слепое копирование практики стран Западной Европы или Японии – не лучшее решение, однако отдельные элементы системы мотивации и поощрения вполне применимы и в России.

---

Система мотивации персонала строится на измерении и грамотной оценке трудовых показателей. Узнать о методах оценки эффективности труда можно здесь.

---

Различия отечественного и зарубежного подхода

Российские работодатели чаще всего ставят знак равенства между уровнем зарплаты и уровнем вовлеченности сотрудника в рабочий процесс. Конечно, «цена вопроса» стоит на первом месте, волонтеров и энтузиастов, готовых трудиться за идею, – единицы. Но и упрощать идею до того, что сотрудник приходит на работу только из-за зарплаты, как минимум, недальновидно. Простой, казалось бы, прием: оплатить сотрудникам абонемент в спортзал или организовать курсы иностранного языка в офисе – отлично работает на укрепление мотивации и повышает лояльность коллектива.

Методы и способы мотивации в зарубежных компаниях более разнообразны, чем в российских. Западный подход сочетает финансовые, материальные и нематериальные стимулы. Опыт показывает, что отношение персонала к обязанностям служит зеркальным отражением отношения работодателя к персоналу. «Любимый» сотрудник работает эффективней, а трудоспособность персонала – залог успешного бизнеса.

Самые яркие модели мотивации персонала разрабатывают и успешно внедряют компании в Японии, Германии, Великобритании, Франции, Швеции. Разберемся, какая система мотивации наиболее эффективна, на чем концентрируют внимание зарубежные руководители и как применить передовой опыт в российских реалиях.

Японская модель мотивации персонала

Рост производительности труда в Японии опережает рост уровня жизни и заработной платы. Однако японский опыт применим только в обществе с сильно развитым чувством гражданской ответственностью и самосознанием, где общие интересы стоят выше индивидуальных потребностей и ярко выражена готовность пойти на личные жертвы ради всеобщего блага.

«Во-первых, ты служишь императору (стране), во-вторых, – своему работодателю, в-третьих – своей семье. И лишь потом можешь подумать о себе».

Это краткая формулировка базового принципа мотивации японцев, который сохранился со времен феодализма и служит основой для корпоративных систем мотивации в современной Японии.

Главное качество работника в Стране восходящего солнца – преданность компании, которая часто граничит с жертвенностью и игнорированием собственных потребностей. В чем это проявляется?

• Японцы считают себя необходимым звеном единой системы и берут персональную ответственность за судьбу компании, на которую работают.
• Для японцев понятия «профессия», «работа», «предприятие» идентичны. В ответ на вопрос о профессии японец скорее назовет компанию, чем род занятий, например, вместо «Я работаю инженером» – «Я работаю на Kubota».
• Японская система отличается минимальным количеством пропущенных рабочих дней. Высокая ответственность приводит к тому, что даже если сотруднику нездоровится, он не просит выходной и не уходит на больничный, а продолжит работать.
• Сверхурочная работа для японцев – норма. Они задерживаются на работе без предварительной договоренности и без возражений. Это, конечно, не вызовет радости, но и не станет причиной жаловаться на босса и выяснять отношения: «Значит, так надо».
• Взять полноценный отпуск для японского работника означает проявить нелояльное отношение к компании. Поэтому японцы берут только часть положенного отдыха.

Когда японец отождествляет себя со всей компанией – это не только отголоски феодального строя, но и результат современного подходка к мотивации и управлению персоналом.

Пожизненное трудоустройство и бонусы за стаж

Психологи установили взаимосвязь между самоидентификацией и стажем работы: чем дольше человек работает в компании, тем глубже и отождествление сотрудника с корпоративным «организмом». Японская система поощрения эксплуатирует это свойство и «привязывает» гарантии работы и оплаты труда к трудовому стажу. Подобный способ мотивации минимизирует возможность перехода работника в другую фирму.

Основной принцип мотивации, которого придерживаются руководители японских корпораций: чем больше стаж, тем выше должность и размер зарплаты. Это означает, что карьерный рост напрямую зависит от длительности работы на фирму. Профессиональные способности, квалификация, личные качества работника важны, но без соответствующего стажа вертикальное движение в компании невозможно. Более того, переход на новое место работы «обнуляет» прошлые заслуги, а получить руководящую должность может только «свой» сотрудник.

Виды поощрений в японской системе мотивации, помимо роста заработной платы, включает:

• премии и бонусы, которые выплачиваются минимум раз в полугодие;
• оплату расходов на дорогу в офис и домой;
• медицинскую страховку для работника и его семьи;
• частичную оплату жилья;
• займы для приобретения недвижимости;
• обучение в вузах Японии, а также Европы и США;
• повышение квалификации без отрыва от основного места работы.

Корпоративное общение

В Японии выстроена система активного общения, направленная на отождествление сотрудника с фирмой. «Три кита» системы: официальное общение, корпоративные церемонии и единое рабочее место.

Виды официального общения: утренние встречи (планерки), на которых рассматривают вопросы политики предприятия, коллективной этики; коллективная гимнастика; цеховые совещания, на которых сотрудников уведомляют о задачах и сроках выполнения; собрания локальных групп, на которых работники обмениваются опытом, обсуждают лучшие решения для эффективного исполнения поставленных задач.

Виды корпоративных церемоний: празднование Нового года; прием на работу нового сотрудника; спортивные соревнования среди персонала; поездки, полностью или частично оплаченные фирмой.

Единое рабочее место означает, что весь персонал отдела или подразделения, включая руководителя, трудятся в одном помещении. Причем столы располагают таким образом, чтобы коллеги работали лицом к лицу.

Японская система мотивации в целом направлена на сплочение коллектива, укрепление позитивного настроя и усиление связи работника с компанией.

---

Вовремя заметить, что лояльность работника к компании снизилась, помогут автоматизированные методы. Подробнее… 

---

Американская модель мотивации персонала

Подход к мотивации в американских компаниях основан на поощрении активности персонала. Успехи американской модели мотивации обусловлены ориентированностью американцев на личный успех и достижение высокого уровня благосостояния.

Компании в разных странах по всему миру берут опыт США за основу ведения бизнеса, где сотрудники мотивированны на эффективное исполнение обязанностей. Из американской практики в Россию «перекочевали» термины «HR» (от англ. Human Resource – человеческие ресурсы) и «корпоративная этика». В 1960-х годах в США были разработаны основы управления человеческими ресурсами; системы материального стимулирования и нематериальной мотивации работников; методы повышения лояльности персонала.

• Нематериальное поощрение

Кроме гибкой системы оплаты труда для американских компаний характерным является использование нематериальных способов мотивации работников. Персоналу компании, как правило, доступны:

• медицинская страховка, которую оплачивает работодатель;
• курсы повышения квалификации;
• бесплатные обеды;
• корпоративные праздники;
• совместные поездки.

Американские компании ищут нестандартные системы стимулирования работников. Например, корпорации IBM и AT&T выбрали путь «семейной мотивации». Средний возраст большей части персонала компаний – младше сорока лет. Это семейные люди, у которых подрастают дети. Поэтому администрации позволяет работать по гибкому графику, помогает подбирать нянь и помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники.

• Материальное поощрение

Система мотивацией персонала в Соединенных Штатах базируется на системе оплаты труда. Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по сдельно-премиальной схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий. Наиболее распространенными вариантами премирования в США являются схемы участия сотрудников в прибыли по системе Скэнлона и системе Раккера.

Система Скэнлона заключается в том, что в стоимости объема продукции учитывается доля зарплаты по плану, и если доля зарплаты по факту оказывается меньше, то сумму экономии распределяют между компанией (25%) и работниками (75%). Часть суммы, предназначенной для сотрудников, направляется в резервный фонд, оставшиеся средства распределяются в коллективе в зависимости от вклада в производственный процесс. Изобретатель системы Джозеф Скэнлон верил: если сотрудников стимулировать должным образом, руководство получит массу полезной информации о способах повысить эффективность работы.

Система Раккера заключается в том, что работники получают премию за увеличение объема «чистой» продукции в пересчете на один доллар заработной платы.

• Профессиональное поощрение

Еще один способ мотивации персонала по-американски – начисление зарплаты в соответствии с количеством освоенных профессий и уровнем квалификации. За каждую новую специальность сотруднику начисляют баллы. Чтобы получить прибавку к зарплате, сотрудник должен набрать определенное количество баллов. Преимущества расчета зарплаты на основе квалификации:

• мобильность сотрудников внутри компании;
• сокращение штата наемных работников за счет собственных квалифицированных кадров;
• отсутствие промежуточных уровней управления;
• повышение качества работы и производительности труда;
• экономия материальных и людских ресурсов, затраченных на единицу продукции.

Французская модель мотивации персонала

Во Франции мотивация персонала базируется на стратегическом планировании, свободной конкуренции и лояльном налогообложения.

В отличие от японцев, французы неодобрительно относятся к сверхурочной работе. Даже стандартная рабочая неделя во Франции на пять часов короче, чем в большинстве стран Европейского союза – всего 35 часов.

Дополнительные «бонусы» от работодателя для французов – не преимущество, а норма. А лучшим нематериальным стимулом для работников Пятой республики является гибкий график или удаленная работа, которая избавляет от необходимости присутствовать в офисе.

Как и во многих других странах, французы готовы проявиться благосклонность к компании в обмен на такие «привилегии», как корпоративная медицинская страховка, помощь в погашении ипотеки, обеды за счет компании. Оплатой курсов повышения квалификации, наоборот, одобрение французского служащего не завоевать.

Система оплаты труда во Франции включает два направления: индексация зарплат и индивидуализация оплаты труда.

Индексация зарплат в зависимости от роста цен – обязанность французских работодателей, которая закреплена в коллективных договорах и строго контролируется профсоюзами.

Индивидуализация зарплат – это начисление выплат с учетом образования, квалификации, качества работы, уровня мобильности сотрудника. Начисление индивидуализированных зарплат происходит по трем схемам:

1. «Вилка» должностных окладов, когда размер зарплаты зависит от количества отработанного времени, участия в жизни компании и – главное – эффективности труда самого работника, независимо от эффективности труда его коллег.
2. Четкий оклад плюс премия, величина которой варьируется в зависимости от производительности труда.
3. Применение других форм индивидуализации: участие в прибыли, покупка акций предприятия, выплата премий по результатам продаж.

Преимущество французской схемы мотивации в части, которая стимулирует повышение продуктивности и качества труда, заключается в «саморегуляции» размера заработной платы. Все сотрудники владеют информацией о финансовом положении компании и знают, на какую часть прибыли вправе рассчитывать за хорошую работу.

Британская модель мотивации персонала

Модель мотивации труда в Великобритании предусматривает две системы оплаты труда: денежную и акционерную. Обе схемы подразумевают зависимость зарплаты сотрудников от общей прибыли предприятия. Существует еще схема с «колеблющейся» заработной платой, которая колеблется пропорционально доходам компании. Коллективные договоры, заключенные между британскими работникам и нанимателями, содержат норму, которая обязывает выплачивать сотрудникам долю прибыли компании.

Отдельные компании практикуют долевое участие сотрудников в капитале, когда работники вы выкупают часть акций компании и получают либо часть прибыли, либо доход в виде процентов по акциям. Совокупный доход сотрудника при трудовом долевом участии состоит из зарплаты (должностного оклада), премии в зависимости от эффективности труда и часть прибыли компании в зависимости от вложенного капитала.

Внедрение модели мотивации, основанной на участии в прибыли, помогло на 13% увеличить количество рабочих мест в Великобритании. Притом доход работников от части прибыли компании составляет от трех до десяти процентов оклада, а размер зарплаты – на четыре процента ниже, чем на аналогичных позициях в компаниях с другим подходом к оплате труда.

Долевое участие персонала в прибыли компании отлично мотивирует сотрудников любого ранга повышать результативность работы, проявлять неподдельный интерес к бизнес-процессам и создавать в коллективе дружескую благоприятную атмосферу.

Немецкая модель мотивации персонала

Схема мотивации сотрудников в Германии построена на мировоззренческом убеждении, что сотрудник – это свободная личность с собственными интересами, которая несет персональную ответственность перед обществом. Понятие экономической свободы для немцев включает учет общественных интересов и определение места личности в рыночной системе.

Современная немецкая экономическая модель основана на идее, что далеко не каждый немец способен «вписаться» и выжить в условиях свободного рынка. Поэтому государство создает социальное рыночное хозяйство, его цель – создать равные условия жизни для всех жителей страны.

Сочетание корпоративных систем мотивации и государственной системы социальной справедливости приводит к компромиссу, который позволяет работнику более свободно реализовывать в профессиональной сфере без страха остаться без постоянного дохода.

Исследователи считают немецкую модель стимулирования труда и наличия государственных социальных гарантий отличным примером гармоничного, оптимального способа воплотить экономические теории.

Голландская модель мотивации персонала

Основа материальной мотивации в Нидерландах – льготы и компенсации. Например, если сотруднику нужно посетить врача или отлучиться в банка, наниматель предоставит пару часов рабочего времени для решения личных вопросов – и заплатит за это время в полном объеме. А если сотрудник остается на больничном дольше трех месяцев, ему полагается компенсация в виде дополнительного дня к оплачиваемому отпуску.

Шведская модель мотивации персонала

Согласно опросам, в рейтинге приоритетов жителей Швеции на первом месте находятся дружеские связи, партнерство и доброжелательные коллеги. На втором – интересная работа. А вот размер заработной платы шведы отодвинули на седьмую позицию.

Проблемами достойной оплаты труда серьезно занимаются профсоюзы Швеции. Во время перезаключения коллективных трудовых соглашений профсоюзы настаивают на внедрении политики солидарной оплаты труда, которая базируется на двух принципах: равенство зарплат на аналогичных должностях и сокращение разрыва между максимальной и минимальной зарплатой.

Солидарная система оплаты труда призвана решить комплекс целевых задач:

• Стимулировать обновления оборудования и внедрение на производстве технологических ноу-хау.
• Обеспечить социальную поддержку незащищенных слоев населения.
• Поддержать дух здоровой рыночной конкуренции.
• Соблюдать принцип равенства зарплат за равный труд. Этот принцип означает, что сотрудники на аналогичных позициях в разных фирмах с одинаковой квалификацией получают одинаковую зарплату вне зависимости от рентабельности предприятия, на котором работают. Размер должностных окладов прописывается в отраслевом коллективном договоре и не зависит от размера прибыли компании.

Активность профсоюзов Швеции не позволяет владельцам компаний с низкой прибылью занижать зарплаты сотрудников. Наниматели обязаны платить за труд на уровне, зафиксированном в коллективных трудовых договорах отраслевого уровня. Жесткая позиция шведских профсоюзов относительно солидарной заработной платы помогает повысить рентабельность предприятий. Ведь чтобы не обанкротиться, владельцы предприятий вынуждены модернизировать производство.

Принцип сокращения разрыва между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми специалистами реализуется в виде системы одноуровневого повышения оплаты труда. Это способствует усреднению размера зарплат, когда минимальные зарплаты повышаются, а максимальные – сдерживаются. При перезаключении коллективных трудовых соглашений профсоюзы стараются включить пункт об ускорении роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Подобная политика направлена на развитие высококвалифицированных специалистов во всех сферах экономики.

* * *

Перенимать зарубежный опыт мотивации следует с учетом особенностей культуры и менталитета. Бездумное копирование чужих идей не принесет желаемого результата. Важно помнить, что нематериальные методы мотивации работают только тогда, когда сотрудники удовлетворили материальные потребности.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Нематериальная мотивация персонала — 10 эффективных способов, которые работают! — OKOCRM

1. Общая цель

Объединение сотрудником одним стремлением или общей целью творит чудеса. Если правильно сформировать общий интерес, доход станет не таким интересным, гораздо важнее достижение цели. По такому принципу работают современные стартапы. Люди сплачиваются вокруг одной идеи – изменить мир и делают уникальные продукты.

Не имеет большого значения, что вы поставите в качестве цели, важно, чтобы она заряжала людей и давала стимул.

Нематериальная мотивация начинается именно отсюда: с миссии компании.

2. Наставничество

Это сложно назвать прямой нематериальной мотивацией, но все же это стимулирование. Когда в компании есть человек, который может помочь, научить, поддержать – это стоит многого. Таким лидером и ментором может стать руководитель компании, глава отдела или более опытный коллега.

В обратном порядке это тоже действует. Если у человека появляется ученик, он начинает чувствовать свою значимость, получает, пусть и небольшую, но власть, а ее хочет каждый. Вот вам и бесплатная мотивация.

3. Конкурс

Крутой инструмент для мотивации персонала, выполняющего однотипную работу. С помощью конкурса вы разнообразите рабочую атмосферу и включите в процесс соревновательный дух. С его помощью, например, можно быстро увеличить количество продаж. Просто предложите приз за самое большое количество продаж, сотрудники в погоне за ним будут делать больше звонков и тщательнее обрабатывать клиента.

Как запустить конкурс в компании:

• Определите тему конкурса и его условия
• Выберите время его старта и завершения (срока в две недели достаточно, дальше уровень мотивации снизится)
• Выберите подарок. Он должен быть одинаково ценным для каждого члена команды. Можно использовать все что угодно: от подарка, до дополнительных 5 дней отпуска
• Сделайте мотивационную доску с результатами каждого сотрудника. Она может быть физической в офисе или интерактивной на сайте компании
• Сообщите о старте конкурса, объявите сроки и призы, запустите конкурс
• Следите за результатами и подкрепляйте интерес мотивирующими посылами на собраниях
• Из конкурса можно сделать целое шоу, это станет отличным толчком в мотивации и укрепить взаимоотношения членов команды

4. Рост в ширину, карьерные перспективы

Карьерный рост не обязательно строится по вертикали. Есть перспективы в ширину. То есть, не от менеджера до руководителя отдела, от руководителя до директора. А от менеджера до старшего менеджера, от старшего к руководителю группы. Это продлевает карьерный путь и позволяет стимулировать сотрудника дольше. За достижение каждой ступени, сотрудника нужно поощрять различными льготами, не только материально, но и возможностью выбирать первым в графике отпусков, получить гибкий график или расширить время отдыха.

5. Подарки

Получать подарки всегда приятно, вдвойне приятнее, если презент от компании. Это не обязательно дорогостоящие предметы. Можно просто порадовать свой персонал тортом в обычный день, заказать доставку пиццы на целый отдел.

Отдельное внимание уделяется значимым датам: дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, новый год.

Чтобы не терпеть убытки на подарках, лучше заранее продумать этот момент и включить их в общую стоимость сотрудника: то есть считать расходы на кадры: зарплата + дополнительные затраты.

6. Обучение, повышение квалификации

Образование – важная потребность, удовлетворение которой значительно увеличивает лояльность к компании. Кроме того, повышение квалификации сотрудников делает их более эффективными, что позитивно сказывается на работе компании: растет продуктивность сотрудника, а значит растет и эффективность всей компании.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять сотрудников на сторонние семинары.

7. Условия работы, гибкий график

Хорошие условия работы – отличный стимул для сохранения внимания к компании. Сотруднику приятно работать, ему удобно и не хочется уходить в неизвестность: другую компанию.

В условия труда входит не только хороший стул, кресло, компьютер. Под этим подразумевается больше вещей:

• питание: компенсируете или нет, есть ли в офисе бесплатные продукты
• проезд: компенсируете или нет, где находится офис
• лечение: есть ли страховка
• сотовая связь: актуально, когда сотруднику приходится много общаться по телефону
• отдых: есть ли зоны отдыха, предоставляете ли возможность для сна

Создайте хорошие условия для труда и отдыха в офисе и сотрудник не захочет уходить в другую компанию.

8. Мероприятия

Отдых всей командой – еще один стимул и способ сплочения персонала. Проводить его можно по-разному, все зависит от того, о каком бизнесе идет речь.

Может быть это простое застолье или тимбилдинг, или корпоративная вечеринка в каком-то стиле. Проводить такие мероприятия можно по любым поводам.

Помните о том, что корпоративные мероприятия не всегда стимул, иногда это каторга. Если ваша команда редко работает вместе, для них вечеринка может стать неинтересной, скучной, той, с которой хочется поскорее сбежать.

9. Лучший работник, публичная похвала

Премия «Лучший работник» – метод мотивации, который используется десятки лет и до сих пор работает. Стимулировать к достижению этого звания можно не только деньгами. В качестве приза могут выступать дополнительные отгулы, личная похвала от руководства, даже банальная грамота. Сам факт получения такого звания поможет многим работать лучше.

10. Личное

Это путь для разрядки атмосферы в коллективе. Здорово, когда руководитель общается со своим персоналом на равных. Субординация сохранится сама собой, а вот личное участие творит чудеса. Классический пример личной мотивации – это похвала от руководителя или ужин с руководством.

Еще очень здорово, если руководитель просит совета у компетентного сотрудника, представьте, как взлетит самооценка рядового маркетолога, если глава отдела посоветуется с ним по какому-то вопросу.

Также хороший инструмент для подъема мотивации – публичное одобрение и благодарность. Такое стимулирование повысит самооценку любого сотрудника, так как его заслуги признаются не только руководством, но и обществом (всем персоналом).

Это действительно рабочие техники, не пренебрегайте интересами своих сотрудников и вы увидите, что доверие к компании выросло и текучка кадров спала на нет.

Нематериальное стимулирование персонала предприятия | Статья в журнале «Молодой ученый»



Данная работа раскрывает необходимость применения нематериальной мотивации труда персонала, раскрыты популярные на сегодняшний момент виды такой мотивации, раскрыта значимость применения инноваций в целях стимулирования труда.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, методы нематериальной стимуляции, эффективность труда.

Трудовые ресурсы являются основной движущей силой производственной мощности предприятия. От уровня производительности труда зависит конечный финансовый результат фирмы. Именно поэтому вопросам производительности труда посвящено множество исследовательских работ. Одним из эффективных средств повышения производительности является тщательно проработанная система мотивации персонала.

Мотивация персонала, в первую очередь, позволяет сотруднику реализовывать свой потенциал, быть заинтересованным в конечном результате труда, способствовать контролю над исполнением производственных задач. По своему виду системы мотивации делятся на материальную и нематериальные методы стимулирования [1].

Материальные методы стимулирования уже давно известны и широко применяется на предприятии, однако, их применение не всегда целесообразно, ввиду огромных затрат средств. Поэтому, в данной работе, нам бы хотелось рассмотреть нематериальные методы стимулирования, которые позволили бы подтолкнуть работников к более эффективной деятельности, для того чтобы реализовать их трудовой потенциал в полной мере.

С давних времен, основным методом стимулирования труда любого работника является материальное вознаграждение. Так, согласно теории потребностей, А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей, у человека развиваются более высшие уровни потребностей, включающих в себя самореализацию. Несомненно, денежное вознаграждение является важным в любой профессиональной деятельности, однако человек обладает более широким спектром потребностей, которые заключаются в потребности в самоуважении в чувстве принадлежности к организации. К основным стимулам профессиональной деятельности так же можно отнести: удобный график работы, служебные командировки, возможность приходить на работу в повседневной одежде, возможность реализации творческого потенциала, чувство уверенности в себе, возможность работы дома, кооперативные скидки.

Рассмотрим направления нематериального стимулирования персонала. Это могут быть организационное, моральное и стимулирование свободным временем. Моральное стимулирование — это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание. К моральному стимулированию можно отнести предметы личного пользования с благодарственные надписи медали знаки отличия почётные грамоты или кубки. Организационная стимулирования основана на реализации творческого потенциала, что позволяет работнику достичь профессионального роста и личностного развития. Стимулирование свободным временем означает поощрение его дополнительным выходным днём предоставления отпуска в удобное время сокращение длительности рабочего дня за счёт повышенной производительности туда.

Таким образом, мотивировать человека — означает затронуть наиболее важный для него интерес, дать ему возможность или шанс реализовать его.

Среди наиболее популярных методов стимулирования можно выделить такие как:

− предоставление бесплатных возможностей занятия спортом;

− страхование автомобиля, и предоставление бесплатных стоянок,

− ежегодная стимулирующая выплата для сотрудников, ведущих здоровый образ жизни,

− выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья, либо автомобиля,

− забота о детях сотрудников, например, специализированный детский сад, медицинские услуги.

Приведём несколько практических советов по мотивации персонала:

− собеседование. Мотивационную составляющую сотрудника возможно определить еще на этапах собеседования, для этого необходимо получить о человеке, как можно более подробную информацию, что позволит сделать предварительные выводы о возможных способах мотивации сотрудника;

− проведение неформальных бесед, приводит к повышению авторитета руководителя в лицах сотрудников, а так же обмен актуальной информацией среди сотрудников,

− предоставление руководителем собственного примера, как, например: коллективное обсуждение проблем, поднятие коллективного духа и энтузиазма;

− соревновательный дух, позволяет проявить напористость, и настойчивость в продвижении по карьерной лестнице, однако в таком случае возникает вероятность появления конфликтов;

− карьерный рост и возможность повышения квалификации дает возможность человеку удовлетворить свои потребности в самореализации [2].

В рамках перечисленных методов происходит разработка не только отдельных инновационных методик, но и целых систем стимуляции трудовой деятельности. При всем этом, при организации работы важно помнить, о отсутствии универсальных систем. В каждом из конкретных случаев будет наиболее актуальной та или иная система, либо же ее части, собранные в совокупности и существующих параллельно. Разработка такого комплекса зависит от конкретно существующих задач, поставленных экономической политикой организации.

Постоянное изменение экономических условий обуславливают необходимость постоянного изменения стиля управления компанией, таким образом, внедрение инновационных методов стимулирования трудовой деятельности работников, что является существенным фактором конкурентоспособности и развития экономической сущности предприятия.

Предрасположенность к инновациям выражается в выполнении следующих функций:

− предварительная разработка кадровой политики, выбор стратегии управления кадрами, анализ рынка труда, обеспечение потребности предприятия в персонале, иным словом предварительное выстраивание подсистем управления инновациями,

− реализация инноваций в образовательной деятельности, формирование профессиональных навыков сотрудников, ориентированных на реализацию нововведений. Среди инструментов такой подсистемы будут реализованы: обучение, повышение квалификации, переподготовка, предварительная оценка трудоспособности персонала при наборе, текущая оценка кадров, проведение работы с кадровым резервом, стимулирование реализации деловой карьеры,

− мотивация трудовой деятельности персонала возложена на подсистему стимулирования персонала, сюда же включены нормирование, тарификация трудового процесса, установление морального поощрения персонала, его участия в капитале организации, проведение нормативно-методического обеспечения,

− материальная стимуляция работников к трудовой деятельности производится путем разработки систем премирования, а так же разработки иных форм поощрения, не относящихся ни к моральной, ни к материальной составляющей,

− инновационная деятельность персонала реализуется при помощи соответствующей подсистемы, тем самым она перераспределяет функции между основными работниками, предоставляет определенные права, контролирует результаты, полученные во время выполнения нововведений, непрерывно сравнивая их и, подвергая корректировке. Такая подсистема, в первую очередь разрабатывается с целью выделения особых знаний, выделенных на основе научных, направленных на осуществление вех запланированных задач, с учетом зарубежного опыта, новейших технологий работы, встроенных в инновационную деятельность,

Реализация инноваций может быть осуществлена различными способами. Основная задумка инноваций состоит не только в разработке изменений уже существующих практик, но и заключается в разработке новых, принципиально не известных ранее практик, либо интеграции их с другими. Любое нововведение, которое было ассимилировано персоналом, не перестает быть новым, однако лишается черт инновационности.

В настоящей практике, направленность введения инноваций, не должно ограничиваться их организационным управлением и нормативным закреплением, генерирование идей, стимулирующих деятельность должно стать основной задачей и высшей ценностью любого персонала.

Таким образом, деятельность работников должна быть организована при помощи набора правил, или же процедур морально-этического поведения индивидуума, заключающегося в развитии интереса к созданию нового.

Реализация нововведений осуществляется, как правило, в двух формах: 1) при помощи постепенного улучшения отдельных категорий работ, 2) при помощи радикальных изменений всей системы в целом.

Постепенное внедрение изменений не будет характеризоваться скачкообразностью, так как не включает в себя структурные изменения. В обобщенном виде такой вид изменений представляет собой непрерывно совершенствующийся процесс, реализующийся при помощи взаимодействия огромного количества сотрудников.

Радикальные инновации основываются на процессном подходе, при применении таких методов, как бенчмаркетинг, реинжиниринг, и.т.д

Главной задачей современных систем мотивирования персонала, а так же стимуляции труда, является достижение целей предприятия по снижению себестоимости, облегчения процессов производства и сбыта продукции.

Достижение подобных целей возможно благодаря согласованию интересов компании и сотрудников, которые являются основным трудовым ресурсом.

Комплекс стимулирования и нематериального управления персоналом является основной составляющей системы мотивации, а так же считается наиболее оптимальным вариантом.

При рассмотрении нематериальной составляющей, основным критерием является улучшение бытовых условий персонала, повышение комфортабельности рабочих мест, увеличение разнообразности компетенции сотрудников, создание коллективной работы и включение сотрудника в часть команды, внушение чувства принадлежности к общему делу. Приоритетной задачей предприятий считается наличие возможности по привлечению высококвалифицированных, наиболее компетентных сотрудников, повышение с их помощью производительности труда, снижение риска социальной напряженности и конфликтных ситуаций.

Отдельной ступенью развития компании является работа руководителя со своими подчиненными, подобные взаимоотношения должны создавать внутреннюю мотивацию, стимулировать к слиянию с частью не только команды, но и предприятия, повышение кооперативного духа. Данный вывод обусловлен принадлежностью человека к социальной составляющей, на основе которой ему присущи чувства сопричастности, вызывающие стимулирование деятельности, повышению результативности работ, ввиду повышения его чувства значимости.

Работа руководителя заключается в непрерывности процесса мотивации, его корректировка и планировании. Периодически необходимо проверять работоспособность существующих методов, а так же соответствие их вновь приобретенным целям и задачам деятельности.

Таким образом, основная цель мотивирования деятельности сотрудников выражена в желании работника организации соответствовать требованиям, возложенным на него трудовым договором, в целях повышения прибыли предприятия. Интеграция работника в предприятие заключается в обратной связи всего коллектива, удовлетворению, как базовых потребностей, так и потребностей повышения собственной актуальности, реализации потребности в чувстве необходимости.

Литература:

1. Варданян И. С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд.-во СПбГУЭФ, 2010. — 68 с.
2. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html

Основные термины (генерируются автоматически): моральное стимулирование, мотивация персонала, нематериальный метод стимулирования, профессиональная деятельность, работа руководителя, реализация инноваций, реализация нововведений, свободное время, сотрудник, творческий потенциал, трудовая деятельность.

7 способов мотивации сотрудников | NGM

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

• Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

HR аналитика Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании. Узнать больше

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

1. В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
2. Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Мотивационные программы для сотрудников Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала. Узнать больше

Автор: Фаина Николаевна Филинa, Источник: Элитариум. 

 

 

 

 

10 неденежных стимулов для поощрения персонала.

Последнее исследование Randstad о бренде работодателя и о том, чего люди хотят от своей работы, показало, что привлекательная заработная плата и льготы останутся наиболее важным фактором для 62% работников в 2021 году.

Однако за этим последовали и другие мотиваторы, более связанные с личным благополучием и счастьем:

• Баланс между работой и личной жизнью (58%)
• Гарантия занятости (56%)
• Приятная рабочая атмосфера (55%)
• Развитие карьеры (49%)

COVID-19 и другие недавние проблемы поставили многие страны и отдельные организации в тяжелое финансовое положение.В результате менеджерам по персоналу и владельцам бизнеса может быть трудно оправдать повышение заработной платы или предоставление финансовых премий трудолюбивым сотрудникам, которые помогли своим компаниям пережить это трудное время.

К счастью, существуют различные неденежные стимулы, которые вы можете использовать, чтобы мотивировать своих сотрудников и удерживать самых ценных людей. Вот десять примеров:

1. гибкий график работы

Гибкая и удаленная работа стала жизненно важной для многих работодателей во время пандемии, поскольку ограничения физического дистанцирования сделали невозможным нормальное рабочее место.Ожидается, что это будет иметь постоянные последствия для сферы труда. Более трех четвертей (78%) генеральных директоров, опрошенных PwC, заявили, что удаленное сотрудничество будет устойчивым сдвигом в постпандемическом мире, в то время как 61% сказали то же самое о рабочих местах с низкой плотностью населения.

Предоставление людям, которые доказали, что они заслуживают доверия, возможности продолжать работать гибко или удаленно на постоянной основе, может быть эффективным способом вознаградить их. Это поможет им достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью и высвободить время, которое они в противном случае потратили бы на дорогу.

Гибкая работа может включать в себя все, что угодно: от предоставления сотрудникам возможности работать из дома определенное количество дней в неделю до предоставления людям возможности выбирать свое собственное основное рабочее время вместо обычных 9-5 часов.

2. обучение

Как показало наше последнее исследование бренда работодателя, возможности карьерного роста являются важным фактором при выборе работодателя почти для половины (49%) людей. Один из эффективных способов поощрения и признания своих сотрудников — это предоставление им возможностей обучения, которые помогут им освоить новые навыки и продвинуться по карьерной лестнице.

Это не должно быть дорогостоящим мероприятием, особенно если у вас есть опытные сотрудники, обладающие знаниями и способностями, которые они могут передать своим коллегам.

Кроме того, обучение персонала может помочь вашей организации добиться успеха в будущем, помогая воспитать таланты и восполнить пробелы в навыках.

3. Прямое признание сотрудников, неизменно превосходящих

Иногда все, что сотрудники хотят, — это небольшой жест или знак признательности от своего руководителя или работодателя, чтобы они знали, что их тяжелая работа не останется незамеченной.Предыдущие исследования выявили связь между признанием и удержанием персонала.

Признание усилий и достижений людей может быть таким же простым, как отправка электронного письма (с скопированными бизнес-лидерами) с поздравлением с хорошо выполненной работой или упоминанием индивидуальных успехов во время ежемесячных встреч.

4. Выходные дни (вне отпуска)

Наш опрос показал, что баланс работы и личной жизни является вторым по важности фактором для людей, оценивающих потенциальных работодателей, после заработной платы и льгот.Сотрудники с хорошим балансом между работой и личной жизнью с большей вероятностью будут чувствовать себя счастливыми и вовлеченными в свою работу, что в долгосрочной перспективе хорошо не только для человека, но и для бизнеса.

Один из способов помочь вашим сотрудникам достичь лучшего баланса между работой и семейной жизнью — это предлагать время от времени бонусные выходные, возможно, в качестве награды за выдающуюся работу или за превышение требований их должности.

5. тематические дни

Празднование праздников и веселых неформальных мероприятий на рабочем месте может быть хорошим способом вознаградить ваших сотрудников, поднять моральный дух и укрепить отношения между коллегами.Это будет способствовать созданию позитивной рабочей атмосферы, которую 55% респондентов нашего опроса назвали важным фактором для них.

В течение года проводится множество мероприятий, на которые вы можете пригласить своих сотрудников, например, Международный день пикника, который может быть отмечен людьми, которые обедают на открытом воздухе в ближайшей зеленой зоне. Есть даже выход из офиса пораньше.

6. Вознаграждение, основанное на личных интересах

Предложение вознаграждений, основанное на увлечениях и увлечениях людей, заставит ваших сотрудников почувствовать, что их ценят, а также покажет, что вы заинтересованы в них как в личностях, а не только как в сотрудниках.

Примеры: абонемент в местный спортзал, ваучеры в ресторан или билеты в театр.

7. время выхода из обычных рабочих обязательств

Большинство сотрудников привыкли тратить все свое время на работе, чтобы сосредоточиться на основных требованиях своей должности. Освобождение времени людей для работы над проектами, которыми они могут быть увлечены, но не имеют прямого отношения к вашему основному бизнесу, — это один из способов вознаградить их за их лояльность и повысить их удовлетворенность работой.

Согласно исследованию, опубликованному в Harvard Business Review, помощь работникам в поиске и реализации их увлечений — это то, что отличает те компании, которые считаются «лучшими» для работы.

8. ежемесячные или ежеквартальные выплаты

Регулярные неформальные мероприятия по награждению могут дать возможность продемонстрировать и отметить усилия сотрудников, которые неизменно преуспевают в своей роли.

Может быть полезно включить номинированные коллегами награды, которые будут способствовать развитию чувства товарищества в коллективе и вознаграждать тех сотрудников, которые демонстрируют сильные лидерские качества и постоянно помогают своим коллегам.

9. Возможности волонтерства

Недавнее исследование, проведенное в Великобритании, показало, что 21% сотрудников уже применяют свои рабочие навыки на добровольных началах, а 50% были бы заинтересованы в волонтерской деятельности, используя свой профессиональный опыт.

Как работодатель вы можете помочь людям достичь этой цели, предоставив им время и поддержку, которые им необходимы для реализации возможностей волонтерства. Это не только дает возможность отдохнуть от обычной работы, но и способствует повышению морального духа и удовлетворенности работой, поскольку сотрудники принимают участие в альтруистической деятельности.

10. опыт работы на других должностях

Приобретение опыта в различных ролях, дисциплинах и отделах вашего бизнеса может дать вашим сотрудникам ряд преимуществ, включая большее разнообразие в их работе и более широкий взгляд на то, как функционирует организация.Это также может поддержать усилия вашей компании по развитию навыков и повысить шансы на трудоустройство людей в будущем.

Если у вашего бизнеса несколько помещений, вы можете дать сотрудникам возможность работать в другом месте в течение ограниченного времени, что внесет разнообразие в их работу и откроет им новые возможности.

Награды

— это способ выразить признательность за усилия ваших сотрудников, и хотя дополнительная оплата и финансовые бонусы часто упоминаются как самые сильные мотиваторы, часто нематериальные неденежные вознаграждения оказывают наибольшее влияние на моральный дух.Независимо от преимуществ, которые вы можете предложить сотрудникам, постарайтесь сделать свою компанию местом, где упорный труд регулярно признается и приветствуется.

Если вы хотите узнать больше о стратегиях удержания талантов, загрузите наше руководство ниже.

5 смехотворно полезных примеров неденежного вознаграждения, повышающих вовлеченность сотрудников

Деньги — это еще не все. Нет, правда.

Работодателям может быть сложно нанять и удержать сотрудников на сегодняшнем меняющемся рынке, поэтому многие работодатели предпочитают тратить большие деньги на найм лучших талантов.

Но деньги — не единственное, чего хотят сотрудники. Хотя финансовая мотивация может привлечь в вашу организацию определенных талантов, она не всегда может их удержать. Фактически, неденежная компенсация часто является лучшим способом привлечь сотрудников и сохранить их удовлетворенность в долгосрочной перспективе.

Компании, использующие стратегии неденежной компенсации, также часто получают более высокие доходы.

Вот что вам нужно знать.

Действительно ли работает неденежная компенсация?

Финансовые стимулы долгое время были предпочтительным выбором для повышения мотивации сотрудников и их вовлеченности в офис.

Хотя денежные вознаграждения, такие как надбавки, бонусы и специальные комиссии, имеют послужной список успешного повышения производительности сотрудников, которые их получают, они не единственное вознаграждение, которое, как было доказано, дает результаты.

Неденежные вознаграждения, такие как похвала и признание, также могут повысить уровень вовлеченности.

(источник изображения)

Фактически, одно исследование ResearchGate показало, что неденежная компенсация является лучшим мотиватором для долгосрочного взаимодействия, чем денежное вознаграждение.Они показали, что деньги, хотя и эффективны, мотивируют только «на короткий период времени».

Если говорить о соотношении цены и качества, долгосрочное участие может существенно повлиять на чистую прибыль компании.

Исследования показывают, что немотивированные сотрудники могут стоить компаниям до 300 миллиардов долларов и более из-за потери производительности каждый год. Добавьте к этому скрытые расходы для MSP, и у вас будет еще больше причин для того, чтобы сотрудники оставались довольными в долгосрочной перспективе.

Для многих уволенных работников неденежные мотивы, такие как простое «спасибо», могут быть столь же важны, как и небольшой бонус.

Многие сотрудники также рады похвалить компании, которые к ним хорошо относятся.

(источник изображения)

Для работодателей, которые хотят, чтобы сотрудники были довольны, важно разработать немонетарные политики мотивации, которые эффективно признают усилия сотрудников.

Но какие неденежные стимулы для сотрудников работают лучше всего? Вот несколько лучших вариантов.

1. Признание и похвала

В целом сотрудники просто хотят, чтобы их ценили за их работу, время и усилия.

В ходе одного исследования удовлетворенности сотрудников-клиентов 55% респондентов заявили, что похвала и внимание со стороны их начальника заставят их почувствовать, что о них заботятся и ценят на рабочем месте.

В то время как опрос также показал, что деньги, льготы и мероприятия, такие как корпоративные обеды, высоко оцениваются с точки зрения мотивации, признание со стороны руководителя или менеджера оценивается выше всего.

Другие исследования неденежного признания сотрудников показали аналогичные результаты, показывающие, что признание жизненно важно для благополучия любой рабочей среды.

(источник изображения)

Компании с определенными программами распознавания, похоже, также преуспевают, чем компании с непоследовательной практикой распознавания.

(инфографика Workstars)

US Bank перечисляет пять шагов для создания эффективной программы признания сотрудников:

1. Создайте команду признания — Нанимайте сотрудников, в которых вы инвестировали и которые хотят способствовать вовлечению в офис.
2. Определите позитивное поведение для подкрепления — Признание должно исходить из позитивного поведения, которое тем или иным образом способствует компании.
3. Установите достижимые цели для сотрудников — Каждый сотрудник должен быть в состоянии добиться признания и должен понимать ожидания программы.
4. Чаще признавайте сотрудников — Хорошая программа признания будет последовательной в том, как поощрять и хвалить сотрудников. Спорадическое признание не так эффективно, как обычное признание.
5. Адаптируйте программу к вашей конкретной компании — Нет двух абсолютно одинаковых компаний. Создайте устойчивую программу, которая соответствует индивидуальности и потребностям ваших сотрудников.

Наличие последовательной программы позволяет сотрудникам понимать, чего от них ждут, и соответствующим образом реагировать. Это, в свою очередь, может увеличить сбережения работодателя.

(источник изображения)

Некоторые усилия по признанию, которые следует учитывать, включают такие вещи, как ежеквартальная церемония награждения или публичное объявление похвалы, когда сотрудники достигают определенных показателей или целей.

Письменное признание, такое как личное благодарственное письмо от руководства или устное признание с помощью небольшого подарка или сертификата, может укрепить позитивное поведение сотрудников и помочь им почувствовать себя ценными на своей работе.

2. Физические награды

Не все неденежные вознаграждения бесплатны. «Неденежный» просто означает, что сотрудник не получает деньги напрямую.

В некоторых случаях компания может использовать недорогое физическое вознаграждение, такое как билет на представление, подарочная карта в местный ресторан, кружка или другой «сувенир» от компании вместо более дорогого бонусного чека или финансового вознаграждения. награда.

(источник изображения)

Эти неденежные вознаграждения дают сотруднику что-то материальное, что он может использовать в течение определенного периода времени.

В отличие от чека, который может быть переведен на чей-то банковский счет, а он даже не «увидит» его, физические вознаграждения служат более конкретным напоминанием о том, что они хорошо справляются со своей работой.

Однако ключом к использованию неденежных стимулов для сотрудников является то, что все сотрудники должны иметь возможность их зарабатывать. Если только определенные сотрудники имеют право на указанное вознаграждение, положительный эффект может быть утрачен.

Но эти вознаграждения все еще могут быть вознаграждениями, основанными на заслугах, которые, согласно исследованиям, по-прежнему занимают первое место в списке вознаграждений, ожидаемых сотрудниками.

(источник изображения)

Работодатели должны четко указывать, за какое поведение или действия они вознаграждаются и почему они дают определенные физические награды вместо других. Если один сотрудник получает подарочную карту, например, за сверхурочную работу, а другой сотрудник получает кружку, это может вызвать недоверие.

Непоследовательные вознаграждения со временем могут снизить мотивацию вознаграждений.

Важно установить стандарт и критерии для получения награды, а затем вручить ее всем, кто работает на этом уровне или стандарте.

В качестве альтернативы работодатели могут использовать физическое вознаграждение в качестве случайного средства для демонстрации признания. Предостережение заключается в том, что сотрудникам часто требуется последовательность, чтобы завоевать доверие.

(источник изображения)

В идеале компании должны дарить подарки как можно ближе к выполнению действий или достигнутой цели. Таким образом, неденежное вознаграждение усиливает позитивное поведение.

Хотя одноразовые подарки по-прежнему будут приветствоваться — например, вечеринка с пиццей в офисе — для долгосрочного сотрудничества лучше, если существует процесс, который может регулярно вознаграждать сотрудников физическими неденежными предметами.

3. Возможности для роста или обучения

Инвестиции в обучение и развитие сотрудников также могут улучшить вовлеченность, принести пользу компании и сделать сотрудника счастливым.

Даже что-то вроде повышенной ответственности может указывать сотруднику на то, что его руководители или руководители чувствуют, что они готовы к более важной роли. Например, возможность возглавить команды или задачи может показать, что в сотрудника стоит инвестировать.

В одном из опросов вовлеченности сотрудников 34% опрошенных заявили, что возможности карьерного роста и развития повысят их лояльность.

(источник изображения)

Обучение и желание стать лучше — два центральных принципа Drive Дэниела Пинка. Лучшие сотрудники хотят лучше выполнять свою работу, а не срезать углы и не звонить по телефону. Поэтому карьерный рост их мотивирует.

Одна из причин, по которой развитие карьеры хорошо работает как для работника, так и для работодателя в качестве неденежного вознаграждения, заключается в том, что работник может использовать любые приобретенные навыки для улучшения своей карьеры в течение всей жизни.

Сюда входит посещение конференций, улучшение передаваемых навыков, таких как письмо или грамматика, разработка новых методов для лучшего продвижения своей работы или покупка уроков по различным предметам с чем-то вроде Линды.

Поначалу это может показаться банальным, но это не так.

Учтите тот факт, что простые грамматические ошибки связаны с большим количеством продвижений по службе. Серьезно. Одно исследование, проведенное с помощью ConversionXL, показало, что люди, которые допускали больше грамматических ошибок, с меньшей вероятностью получили повышение по службе (только от одного до четырех за десять лет по сравнению сот шести до девяти). Хорошее письмо превосходит плохое во многих отношениях.

Самое приятное то, что эти ресурсы почти не обходятся компаниям по большому счету. Стоимость Grammarly выглядит очень выгодной — несколько долларов в месяц.

В ранее упомянутом исследовании ResearchGate также обнаружил, что денежные вознаграждения не работают в долгосрочной перспективе, потому что финансовая компенсация не может улучшить «соответствующие профессии знания, навыки и способности (KSA)» сотрудников.

Хотя деньги могут мотивировать сотрудника работать усерднее, они не обязательно напрямую улучшают результаты или способствуют удовлетворению сотрудников, как обучение и развитие.

Одно исследование развития сотрудников показало, что 18% сотрудников заявили, что ушли бы из организации, если бы им предложили лучшую роль в другом месте, а 17% заявили, что ушли бы, если бы их работа имела «нечеткое продвижение по службе».

(источник изображения)

Для сотрудников, которым некуда идти в компании (например, отсутствие обучения и развития или какой-либо формы продвижения), это может означать более высокую текучесть кадров, а также потерю производительности и прибыли для компания.

Хотя некоторые программы обучения и развития в некоторых случаях могут быть дорогостоящими, преимущества и удержание (в дополнение к признанию, которое ощущают сотрудники) могут обеспечить в целом лучшие результаты.

Согласно сайту ресурсов по управлению обучением The Balance, два фактора служат ключами к успеху любых стимулов для обучения и развития сотрудников:

1. Сотрудникам должно быть разрешено проводить обучение и развитие в любом направлении по своему выбору, а не только обучение, которое «назначается компанией» (хотя может потребоваться и то, и другое).
2. Культура компании должна поддерживать широкий спектр стимулов к обучению, а не только обучать знаниям, относящимся к конкретному навыку или работе.

Создавая рабочее место для обучения, сотрудники будут лучше вовлечены и будут чувствовать себя вознагражденными, признанными и эффективными в течение всего года.

4. Гибкость и баланс между работой и личной жизнью

Еще одним мотивирующим фактором для многих сотрудников является все, что способствует более здоровому балансу между работой и личной жизнью.

Это может включать большую гибкость в том, когда и где сотрудники могут работать, с такими стимулами, как возможность удаленной работы, гибкий график отпуска или технология, которая автоматизирует более мелкие задачи, чтобы высвободить рабочий день сотрудника.

В одном исследовании Mental Health America (MHA) нефинансовые льготы, такие как гибкий график работы или более открытая и непринужденная офисная среда, оказали «значительное влияние на вовлеченность сотрудников и удовлетворенность работой», а также на уровень стресса.

(источник изображения)

В том же исследовании 80% респондентов заявили, что стресс на рабочем месте тем или иным образом влияет на их личные отношения, а 35% сотрудников пропускали рабочие дни в течение месяца из-за стресса, связанного с работой.

Возможности удаленной работы, например, могут частично снизить этот стресс для сотрудников. Более того, это может сократить расходы как для сотрудников, так и для работодателей.

(источник изображения)

Хотя для некоторых офисов или сотрудников может быть сложно воспользоваться возможностями удаленной работы, в зависимости от должности или компании, за последние несколько лет количество рабочих мест в удаленной работе значительно увеличилось. .

По данным Global Workplace Analytics, количество сотрудников, работающих на дому, увеличилось на 115% за последние десять лет и почти на 3% от общей численности U.Персонал С. сейчас удален.

Если компаниям трудно создавать удаленные возможности для сотрудников, другие немонетарные льготы могут сделать сотрудников счастливыми и заинтересованными.

Вознаграждения, такие как абонемент в тренажерный зал, оздоровительная программа или PTO, могут помочь минимизировать стресс на рабочем месте и способствовать лучшему балансу между работой и личной жизнью, позволяя сотрудникам работать с полной производительностью, когда они находятся на рабочем месте или работают из дома.

5. Один на один с менеджментом

Одна из лучших и наиболее эффективных форм неденежной компенсации — это просто больше времени с менеджментом.

Хотя может показаться странным, что сотрудник хотел бы, чтобы проводил больше времени с начальником, общение один на один с руководителями, менеджерами или другими руководителями в компании может быть заманчивым предложением для многих сотрудников, которые хотят продвигаться вперед на рабочем месте.

Одно исследование показало, что сотрудники, которые проводили больше времени с менеджерами или чувствовали, что могут обратиться к менеджерам в любое время, были более вовлечены, чем сотрудники, которые игнорировали (или игнорировались) своими менеджерами.

(источник изображения)

Предостережение заключается в том, что время, проведенное с менеджерами, должно быть актуальным, чтобы оно было успешным в качестве неденежного стимула.

Это часто означает обсуждение краткосрочных и долгосрочных целей сотрудника, а также то, как руководство может лучше помочь им в достижении их целей.

Сотрудники, которым уделяется такое внимание, также проявляют большую лояльность к компаниям, особенно когда они чувствуют, что их цели поддерживаются. Такую поддержку нельзя купить за деньги.

Также может быть полезно для менеджеров. Многие менеджеры или руководители групп могут увязнуть в задачах, не связанных с их реальной работой.Если менеджеру платят за управление людьми, им имеет смысл проводить время с людьми.

Это также помогает компании расти и создает культуру доверия между командами.

(источник изображения)

Цель этого типа денежного поощрения — создать долгосрочные отношения с сотрудниками, которые заставят их почувствовать себя по-настоящему ценными — то, что не всегда удается сделать даже при случайной похвале и признании.

Но со временем развитие лояльности сотрудников и повышение производительности с помощью индивидуальных встреч будет способствовать не только счастью и росту сотрудников, но и всей организации.

Заключение

Деньги — это еще не все.

Фактически, для долгосрочного удержания и вовлеченности неденежные стимулы для сотрудников часто также могут работать.

Но для того, чтобы получить эти долгосрочные выгоды, компании должны предпринять следующие усилия:

• Задать четкое, убедительное направление для сотрудников, которое создает возможности для расширения прав и возможностей.
• Участвуйте в открытом и честном общении и учитывайте отрицательные отзывы.
• Сосредоточьтесь на карьерном росте и развитии и предоставляйте возможности.
• Признавайте и поощряйте высокие результаты, если они возникают в дополнение к программе признания.
• Предоставлять сотрудникам вознаграждения, свидетельствующие о твердой приверженности делу благополучия сотрудников.

Когда все это будет в движении, у сотрудников будет гораздо больше шансов производить продукцию, что означает большие успехи для любой компании.

---

Обналичи меня за пределами с помощью этих 12 неденежных стимулов

Прошли те времена, когда твоим сотрудникам была выплачена еженедельная зарплата и ожидалось, что только это будет единственным мотиватором для высокой производительности труда. В постоянно меняющейся рабочей среде как никогда важно предлагать своим сотрудникам привлекательные неденежные стимулы.

«Я узнал, что люди забудут то, что вы сказали, люди забудут то, что вы сделали, но люди никогда не забудут, что вы заставляли их чувствовать». — Майя Анжелу

Большинство сотрудников могут не помнить точную сумму на чеке на получение праздничных денежных бонусов. Но спросите их о групповой поездке, которую команда предприняла прошлым летом, или о подарке, который они получили за хорошую работу, и скорее всего, они смогут продолжать и обсуждать эти темы, потому что у них есть эмоции, заложенные в этот опыт. Неденежные стимулы — отличный способ вознаградить и мотивировать ваших сотрудников.

Давайте продолжим и узнаем больше о том, что такое неденежные стимулы и как они могут помочь вашему бизнесу.

Что такое неденежные стимулы?

Неденежные стимулы — это неденежные льготы или льготы , предоставляемые работодателем работнику. Примеры неденежных стимулов включают дополнительное свободное время, гибкость работы и вознаграждения на собственном опыте.

Сотрудники надеются, что компании предоставят им исключительную рабочую среду и культуру, которые стимулируют их личностный и профессиональный рост. Неденежные вознаграждения позволяют вашей компании делать только это и многое другое.

Неденежные стимулы приносят пользу компаниям и сотрудникам несколькими способами, включая следующие:

• Повышает вовлеченность сотрудников.
• Повышает удержание сотрудников.
• Привлекает лучших специалистов на рынке.
• Предоставляет возможности для роста внутренних талантов.
• Повышает удовлетворенность работой и хорошее самочувствие сотрудников.

Теперь, когда у вас есть четкое представление о том, что такое неденежные стимулы и их преимущества, давайте рассмотрим 12 идей стимулирования, которые вы можете реализовать для счастливых и мотивированных сотрудников!

1) Немонетарное поощрение: физические / материальные подарки

Что вы помните, открытие в рождественское утро — 20 долларов от бабушки? Или мотоцикл, о котором вы умоляли родителей? Материальные подарки для сотрудников — это уникальная возможность для персонализированного и значимого взаимодействия с целью стимулирования и вознаграждения сотрудников.В отличие от денежной компенсации, материальный подарок — это то, что ваш сотрудник может физически коснуться и с чем можно взаимодействовать.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Коробка счастливых часов Caroo

В связи с масштабным переходом на удаленную работу из-за Covid многие компании были вынуждены мыслить нестандартно, чтобы придумывать интересные идеи для виртуальных корпоративных вечеринок. Но почему бы не заглянуть и внутрь коробки? В коробке «Счастливый час» Caroo есть все, что нужно вашей команде, чтобы провести незабываемый счастливый час на расстоянии, в том числе набор для коктейлей, бокал для вина и даже праздничный рог!

Компания Swag From SwagUp

Кто не любит получать подарки от компании?

SwagUp предлагает массу вариантов брендинга продукции для вашей компании.От записных книжек и рубашек до бутылок с водой — они помогут подобрать идеальные подарки для вашей команды. У вас даже есть доступ к персонализированной панели инструментов, чтобы отслеживать свои товары и легко изменять порядок любых популярных товаров. Фирменная продукция — отличный способ поднять моральный дух сотрудников. Продолжайте и поощряйте своих сотрудников раскачивать эти фирменные футболки во время следующего звонка венчурного инвестора.

Подарок для офиса

Независимо от того, находится ли рабочее место вашего сотрудника в офисе компании или в спальне при работе из дома, наличие выделенного и функционального рабочего места имеет решающее значение для продуктивности сотрудников.Помимо функциональности, приятно персонализировать рабочее пространство с помощью высококачественного офисного подарка. Вы лучше всех знаете своих сотрудников, так почему бы не прислать им идеальное дополнение к их офисным помещениям? Некоторые идеи включают:

2) Немонетарный стимул: экспериментальное вознаграждение

Подарки на основе опыта — еще одна фантастическая неденежная награда, которую можно предложить своим сотрудникам. Вознаграждение за опыт дает сотрудникам возможность получить опыт вместо денежного или физического подарка. Например, ваша команда завершила проект раньше срока? Подарите им виртуальную ночь игры, которая укрепит сплоченность команды и подарит незабываемые впечатления.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Найдите идеальную экспериментальную награду с Blueboard

Blueboard предлагает множество экспериментальных наград, но вот некоторые из наших любимых:

• Отправьте сотрудников на сеанс расслабляющего и омолаживающего персонального массажа. Что может быть лучше для того, чтобы распознать усердную работу или лучших исполнителей, чем подарить им послеобеденный отдых и развлечения?

• Предложите им отправиться в тур по местным гурманам, где у них будет возможность попробовать свой путь по городу. Ваши сотрудники обязательно почувствуют, что их ценят, когда они откусывают декадентский десерт или потягивают восхитительный коктейль ручной работы.

• Поразите их незабываемым путешествием. После более чем года жизни в мире, ограниченном Covid, все, безусловно, более чем готовы к давно назревшему бегству. Blueboard может помочь вам найти идеальный турпакет, чтобы вознаградить ваших сотрудников.

3) Немонетарные стимулы: общественное признание и похвала

Общественное признание и похвала являются ключом к благополучию сотрудников, их мотивации и удержанию сотрудников.Этот жизненно важный неденежный стимул гарантирует, что ваши сотрудники будут чувствовать себя признанными за их достижения и оцененными за их важный вклад в вашу компанию.

Для многих удаленных сотрудников граница между рабочим временем и личным временем стерлась, поскольку кухни и спальни превратились в офисные помещения. Многие сотрудники могут работать сверхурочно или брать на себя повышенные обязанности, поэтому как никогда важно обеспечить признание этих дополнительных усилий.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Общественное признание с нектаром

По данным Nectar, 2 из 3 сотрудников чувствуют себя недооцененными.Nectar — это удивительное программное обеспечение для распознавания сотрудников, которое стремится изменить этот показатель и помочь компаниям обеспечить, чтобы их сотрудники чувствовали себя ценными. Платформа признания и вознаграждения Nectar 360 позволяет получать отзывы не только от руководителя или старшего руководства сотрудника, но и от их коллег, что побуждает каждого сотрудника участвовать.

Сессии Team Rose & Thorn

Еще одна идея поощрения сотрудников — это проведение ежемесячного сеанса Rose & Thorn с вашей командой. Это дает вашей команде возможность отвлечься от повседневной рутины и поразмышлять о прошедшем месяце.Во время сеанса попросите каждого сотрудника поделиться как положительным опытом работы или взаимодействия в этом месяце (их роза), так и отрицательным опытом или препятствием, которое они хотели бы улучшить (их шип). Этот форум предлагает вашим сотрудникам возможность быть услышанным, а также может помочь определить, есть ли у вашей команды общие черты с их темами Rose и Thorn.

Вручение трофея

Вспомните, когда вы учились в начальной школе, и ваша команда забрала домой гигантский чемпионский трофей.Как это было круто? Даже во взрослом возрасте в трофеях есть что-то, что сразу же наполняет вас чувством гордости. Будь то признание конкретных достижений или празднование значительного юбилея работы, трофей — отличный способ вознаградить и отметить ваших сотрудников.

4) Немонетарные стимулы: гибкость в работе

Гибкая работа — это неденежный стимул, который растет, поскольку в прошлом году компании перешли на удаленную работу.Одно из многих преимуществ удаленных сотрудников включает в себя изменение мышления компании, позволяющее сотрудникам обеспечить большую гибкость, чем исторически обеспечивала строгая система 9: 5. Предоставление вашим сотрудникам такой гибкости показывает высокий уровень доверия и веры в способность ваших сотрудников выполнять работу без микроменеджмента.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Дни работы из дома

Поскольку многие компании, скорее всего, вернутся к офисной работе с удаленной работы во второй половине этого года, важно не забывать, что сотрудники на самом деле могут быть продуктивными, работая из дома.Предоставление вашим сотрудникам гибких дней, когда они могут работать из дома вместо того, чтобы добираться до офиса, — отличный нематериальный неденежный стимул, который повысит удовлетворенность сотрудников работой.

Пятница с полдня

Пятница с полдня — отличный неденежный стимул, который можно предложить вашим сотрудникам, поскольку он позволяет им гибко вычеркивать некоторые пункты из своего списка дел в утреннее время, но при этом проводить остаток дня в нерабочее время. Это также может быть интересным способом вознаградить членов команды за хорошо выполненную работу или членов команды, которые сжигали полуночное масло на этой неделе.

Автономность расписания

Вместо того, чтобы устанавливать строгие временные рамки или ежедневные рамки для ваших сотрудников, позвольте им самостоятельно организовать свой рабочий день и расставить приоритеты для своих проектов по своему усмотрению. Конечно, важно поддерживать открытую коммуникационную цепочку и быть уверенным, что ваши сотрудники понимают свои общие еженедельные цели.

Тем не менее, не менее важно, чтобы ваш сотрудник чувствовал себя уполномоченным устанавливать собственное ежедневное расписание и соответствующим образом управлять своей рабочей нагрузкой.Поощряйте команду обновлять свои календари для наглядности и планирования.

5) Немонетарное поощрение: дополнительный выходной

Дополнительный выходной — еще одна замечательная привилегия для сотрудников, которая поможет вашей команде почувствовать себя помолодевшей и оцененной. Дополнительный выходной — это любой выходной, который вы предлагаете своим сотрудникам, за исключением накопленных отпускных или больничных.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Летние пятницы

Солнце светит.Пляж манит. Почему бы не дать своим сотрудникам именно то, что они хотят в прекрасный летний полдень? Внедрение летних пятниц — это простой, но эффективный неденежный стимул, который можно предложить вашей команде. Они обязательно поблагодарят вас, когда роются пальцами ног в песке с напитком в руке.

День рождения выходной

Если вы спросите кого-то, чего они с нетерпением ждут в свой день рождения или как они хотят отпраздновать, шансы, что они пойдут в офис, не будут иметь большого значения в этом списке.Покажите своему сотруднику, что вы цените важные моменты в его жизни и что отдых, чтобы отпраздновать себя, поощряется и поддерживается.

6) Неденежные стимулы: слова признательности

«Я не знаю ничего в этом мире, имеющего такую ​​силу, как слово». — Эмили Дикинсон. Наши слова имеют вес и влияют на чувства окружающих, особенно на рабочем месте. Простое спасибо может иметь большое значение для повышения счастья ваших сотрудников.Выражение слов признательности вашим самым талантливым сотрудникам — это способ выделить людей, которые преуспевают в своей роли, и может помочь увеличить долгосрочное удержание сотрудников.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Рукописная записка

Мы живем в мире, где почти все делается с помощью электроники. Сделайте это по-старому и напишите своему сотруднику рукописную записку, в которой выразите свою признательность и благодарность. Это не обязательно должен быть Шекспир — достаточно одного или двух предложений.Персонализация при написании заметки показывает вашему сотруднику, что вы готовы уделять время в день, чтобы поблагодарить его, и заставляет его чувствовать себя ценным и уважаемым членом вашей команды.

Командное сообщение по электронной почте

Очень важно сказать слова признательности вашему сотруднику в формате 1: 1. Однако более публичное признание их достижений — еще один яркий пример эффективного неденежного стимула. Вместо того, чтобы отправлять им письмо с благодарностью напрямую, рассмотрите возможность разослать электронное письмо всей команде, в котором будет рассказано о тяжелой работе или достижениях этого человека.Это не только заставляет этого сотрудника чувствовать, что его ценят, но и может подтолкнуть других членов команды к тому, чтобы они приложили больше усилий в своей работе в надежде стать темой следующей группы.

7) Неденежные стимулы: возможности стать волонтерами

Мы все осознаем важность вовлеченности сотрудников и что высокий уровень вовлеченности может привести к резкому увеличению удовлетворенности сотрудников и их удержанию. 2020 год был годом проблем и потрясений, но он также был годом размышлений.Социальные, расовые, политические вопросы и вопросы справедливости вышли на первый план как в личном, так и в профессиональном диалоге.

Предоставление вашим сотрудникам возможности участвовать в волонтерских программах и помогать сообществам, в которых они живут, является значимым неденежным стимулом, повышающим вовлеченность и гордость сотрудников.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Партнер с тимбилдингом Outback

Outback Team Building предлагает ряд услуг, включая создание команды, тренинги и программы коучинга.Подмножество их предложений по построению команды включает в себя прекрасные возможности для волонтеров. Совместная работа над общим благотворительным делом — отличный способ сплотить команду и дать ей возможность изменить мир к лучшему.

Благотворительный велосипед Build-a-thon

Одним из примеров прекрасных возможностей для волонтеров является участие в благотворительном велосипедном мероприятии Build-a-thon. Это отличное мероприятие для волонтеров, на котором ваша команда будет строить и украшать велосипеды для местной детской благотворительной организации в вашем районе.Члены вашей команды обеспечены всем необходимым для успешного и гладкого мероприятия.

8) Неденежные стимулы: обучение профессиональному и личностному развитию

Предоставление сотрудникам доступа к возможностям профессионального и личностного обучения является важной частью любой программы мотивации сотрудников. Независимо от того, проводятся ли курсы очно или виртуально, вы инвестируете в культуру, ориентированную на людей, в своей компании с помощью этих предложений по развитию.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Учебные курсы

Вы замечали, что ваши сотрудники задают кучу вопросов о PowerPoint или Excel? Инвестиции в учебные курсы помогают вооружить вашу команду инструментами, необходимыми для достижения успеха и дальнейшего роста в своей роли. Помимо обучения работе с программным обеспечением, рассмотрите возможность предложения учебных курсов по персоналу, например семинаров по управлению или постановке задач.

Тренинг для личного развития

Помните то немного ошеломляющее, но взволнованное чувство, которое вы испытывали после школьной карьеры? Дни личного развития похожи на взрослую версию этого.Дни личного развития — отличный способ показать своим сотрудникам, что вы верите в развитие и воспитание их уникальных интересов и навыков.

9) Немонетарное поощрение: индивидуальные встречи

Веселая групповая работа в офисе — это здорово, правда? Но иногда личный опыт может быть гораздо более значимым и значимым для сотрудника. Инвестирование в индивидуальные встречи поддерживает открытый диалог между вами и вашими сотрудниками, что помогает укрепить доверие в вашей команде и гарантирует, что никто не почувствует себя не в курсе.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Назначьте встречу 1 на 1

Если вы возглавляете небольшую команду, подумайте о добавлении еженедельных или двухнедельных индивидуальных встреч между вами и каждым членом вашей команды. Это дает вашим сотрудникам установленное время и форум для обсуждения горячих вопросов, а также дает вам возможность высказать свое мнение об эффективности работы или предстоящих проектах в очереди.

Развлекательные мероприятия вне офиса

Прошлый год был посвящен возможностям виртуального тимбилдинга, но сейчас все хотят выйти из-за свечения экранов своих компьютеров.Пригласите своего сотрудника насладиться вкусным ужином или обедом. Или попробуйте творческое занятие, например, урок гончарного дела, урок миксологии или вечер рисования.

10) Немонетарные стимулы: программа наставничества

Есть масса мероприятий и программ по построению команды на выбор, но наличие программы наставничества дает огромные преимущества. Старшие сотрудники получают возможность развивать в компании подающие надежды таланты, а младшие сотрудники извлекают выгоду из возможности обучения — кто не любит беспроигрышный вариант?

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

План наставничества 1: 1

Отличный способ начать реализацию программы наставничества в вашей компании — это начать с малого с матчей наставников 1: 1.Попробуйте объединить в пары младших и старших членов команды или объединить в пары сотрудников из разных отделов, которые разделяют общие интересы или карьерные цели.

Затенение заданий

Позвольте сотрудникам заглянуть за занавес на различные должности в вашей компании. Слежка за вакансиями — это эффективный способ показать вашим сотрудникам обязанности и повседневные задачи, связанные с конкретными должностями. Возможно, ваш сотрудник заинтересован в том, чтобы сделать следующий шаг в карьере в вашей компании.

Партнерство их с кем-то, кто имеет опыт в этой следующей роли, показывает, что вы поощряете их профессиональное развитие и можете оставить этого сотрудника в своей компании, а не искать за пределами компании.

Круги наставничества

Развитие кружков наставничества создает благоприятное пространство для сотрудников-единомышленников, где они могут ободрять и обучать друг друга. Отличное место для начала — создание кружка наставничества для женщин-руководителей, где старшие женщины-руководители могут наставлять женщин на более младших должностях, чтобы они могли поделиться своим опытом и знаниями, чтобы расширить возможности следующего поколения руководителей компании.

11) Немонетарные стимулы: дайте им больше автономии

Никто не любит, когда босс вертолета контролирует каждое движение. Демонстрация вашим сотрудникам того, что вы им доверяете и их способностям, является важным неденежным стимулом, который будет держать ваших сотрудников подотчетными и продуктивными.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Создайте культуру подотчетности

Каждый сотрудник должен чувствовать себя уполномоченным добиваться превосходных результатов в своей работе автономно.Обязательно предоставьте своим сотрудникам инструменты и обучение, необходимые для достижения успеха, а затем позвольте им использовать эти инструменты. Подотчетность в рабочей среде мотивирует сотрудников чувствовать истинную ответственность за свои проекты и задачи. Позвольте вашим сотрудникам развиваться и расти на своих ошибках.

Спросите мнение сотрудников

Наличие форума, на котором ваши сотрудники могут высказать свое мнение и быть по-настоящему услышанными — еще один способ повысить общую вовлеченность сотрудников и уровень удовлетворенности работой.Некоторые сотрудники могут быть немного более робкими, чем другие, поэтому создание определенных возможностей для ваших сотрудников озвучивать свои идеи может привести к творчеству компании и повышению культуры труда.

Использовать monday.com

monday.com — это инновационная система управления программным обеспечением проекта, которая может помочь предоставить вашей команде инструменты и структуру, необходимые для успеха. Благодаря удобной платформе это программное обеспечение для рабочего места создает пространство для общения и совместной работы ваших сотрудников для достижения целей проекта.

12) Немонетарные стимулы: дополнительные льготы

Дополнительные льготы — еще один яркий пример неденежных стимулов, которые служат мотиватором команды для мотивации ваших сотрудников. Дополнительные льготы — это, по сути, дополнительные льготы, предоставляемые вашим сотрудникам помимо финансовой компенсации. Например, предложение оздоровительной программы для сотрудников в вашей компании. Вы можете предложить своим сотрудникам множество дополнительных льгот, поэтому давайте рассмотрим несколько вариантов ниже.

Как реализовать это неденежное поощрение сотрудников

Членство в спортзале

Предлагая оздоровительную программу, включающую льготную цену или бесплатное членство в тренажерном зале, ваши сотрудники будут счастливы и здоровы. Это также показывает вашим сотрудникам, что вы заботитесь об их благополучии в целом, а не только об их результатах на работе.

Поощрение пригородных поездов

Все ненавидят застревать в пробке в часы пик.Стимулируйте своих сотрудников пользоваться общественным транспортом или создавать автобазы для коллег и вознаграждать их за это льготами. Это не только поможет вашей компании снизить выбросы углекислого газа, но и станет отличным дополнительным преимуществом для сотрудников, которые ищут альтернативные способы передвижения.

Бесплатное питание на работе

Вы можете съесть столько бутербродов с индейкой за неделю. Помогите своим сотрудникам смешать все и мотивируйте их бесплатным завтраком и / или обедом в офисе.Это простое преимущество, которое легко предложить вашим сотрудникам, но оно может иметь большое значение для повышения морального духа команды.

---

Люди также задают эти вопросы о неденежных стимулах

Q: В чем разница между денежными и неденежными стимулами?

• A: Денежные стимулы — это денежная или финансовая компенсация, предоставляемая работодателем сотруднику, как правило, в дополнение к его заработной плате. Неденежные стимулы — это неденежные льготы или льготы, предоставляемые работодателем сотруднику.

Q: Какой пример неденежного стимула?

• A: Гибкие часы работы и практические вознаграждения — это всего лишь пара примеров неденежных стимулов. Ознакомьтесь с нашей статьей, чтобы подробно изучить эти и многие другие неденежные стимулы.

В: Денежные стимулы лучше неденежных?

• A: В то время как денежные стимулы могут первоначально помочь в наборе талантов, неденежные стимулы помогают улучшить корпоративную культуру, удовлетворенность сотрудников работой и, по сути, долгосрочное удержание сотрудников.

12 лучших неденежных вознаграждений, которые будут мотивировать ваших сотрудников?

  
 12 лучших неденежных вознаграждений для сотрудников 
 
 
 
 
 
  Гибкий рабочий  
 
 
 Это оказалось одним из самых популярных рабочих льгот. В качестве награды предложите своим сотрудникам возможность работать из дома или поменять рабочее время, если у них еще нет такой возможности. 
 
 
 
 
  Дайте сотрудникам время для работы над собственными проектами  
 
 
 Некоторые компании предлагают это как стандартную часть работы, но это также является большим неденежным вознаграждением.Людей мотивирует то, чем они увлечены, и сотрудники ценят долгожданную возможность работать над своими собственными проектами. 
 
 
 
 
  Дополнительный отпуск  
 
 
 Почему бы не вознаградить сотрудников, предоставив им дополнительный дневной отпуск или более продолжительный обеденный перерыв? Вы можете вознаградить сотрудников, позволив им уйти на час раньше или предоставив им полдня. Однако выбор этого варианта должен зависеть от потребностей вашего бизнеса. 
 
 
 
 
  Выделите время для волонтерской работы  
 
 
 Это дает ряд преимуществ.Сотрудников вознаграждают долгожданным перерывом из офиса, а благотворительность пожинает плоды дополнительных волонтеров. Это также здорово для имиджа компании и корпоративной социальной ответственности! 
 
 
 
 
 
 
  Индивидуальные встречи  
 
 
 Поощряйте сотрудников, разговаривая с ними один на один и спрашивая их, что вы можете сделать, чтобы помочь им стать лучше и расти. Это отличная возможность получить конструктивный отзыв о том, как работает бизнес, помогая сотруднику совершенствоваться и показывая, что вы цените его усердный труд.
 
 
 
 
  Дайте сотрудникам возможность выразить признательность друг другу  
 
 
 Это можно сделать с помощью карт ECards на платформе вознаграждений сотрудникам. Узнайте больше здесь. 
 
 International Reward: Как caboodle запустил международную платформу льгот и вознаграждений для сотрудников Acacium Group в Великобритании, США и Ирландии. 
 
 
 
 
  Вознаграждайте сотрудников более ответственными  
 
 
 Изначально это не похоже на награду.Однако сотрудники мотивированы правильным количеством задач и ответственности. Для одних сотрудников это будет лучшим вознаграждением, чем для других. Некоторые сотрудники могут быть довольны нынешним уровнем задач и ответственности, которые они несут; однако некоторые могут жаждать большей ответственности. 
 
 
 
 
  Расскажите всем, кого вы награждаете и чем награждаете их  
 
 
 Опять же, ваша платформа вознаграждений сотрудникам — отличное место для размещения всех наград ваших сотрудников.Вы можете узнать больше здесь. 
 
 
 
 
  Предоставьте своим сотрудникам возможность посещать образовательные мероприятия / семинары  
 
 
 Многие компании уже делают это, но позволить вашим сотрудникам взять выходной, чтобы посетить мероприятие или семинар, которые могут принести им пользу, является большим неденежным вознаграждением. 
 
 
 
 
  Узнавайте своих сотрудников в социальных сетях  
 
 
 Это отличный способ не только показать своим сотрудникам, что вы заботитесь, но и вашим подписчикам в социальных сетях.Попробуйте признать сотрудников за личные достижения. Напишите небольшой блог о своем пути к достижению своих целей. Вы можете даже взять у них интервью об этом! 
 
 
 
 
  Совместное сообщение от всех сотрудников  
 
 
 Написанное от руки письмо с благодарностью — одно из лучших неденежных вознаграждений, но почему бы не пойти еще дальше и не вовлечь всех? Может быть, один из ваших сотрудников зашел так далеко, что это признают все его коллеги, например, помогая кому-то в трудное время или предлагая свои навыки и знания, не спрашивая его.Если да, попросите всех написать что-нибудь положительное об этом человеке на открытке, на листе бумаги или в электронном виде. Соберите все комментарии и представьте их человеку! Это может быть открытка или изображение в рамке. Вы можете даже сойти с ума от его дизайна или создать небольшое видео, которое выложите в социальных сетях, чтобы выразить всеобщую признательность! 
 
 
 
 
  Спросите своих сотрудников, что им нравится?  
 
 
 Одно дело решить, как вознаградить ваших сотрудников, но почему бы не спросить их, какое вознаграждение они хотели бы получить? Предпочитают ли ваши сотрудники вечер игр, организованный компанией, в качестве награды или дополнительного свободного времени? Предпочли бы они возможность работать из дома посту в социальных сетях? Какие у них хобби и интересы? Одна из наиболее эффективных форм вознаграждения — это личное вознаграждение, которое что-то значит для этого человека.Индивидуализация вознаграждений может иметь огромное значение и показать сотрудникам, насколько вы заботитесь. Если бы ваши сотрудники могли выбрать 3 своих главных вознаграждения в рамках определенного бюджета, какими бы они были? 
 
 Подробнее читайте в нашем полном руководстве по наградам и признанию здесь. 
 
 Попробуйте эти 12 неденежных вознаграждений и посмотрите, как отреагируют ваши сотрудники. Они простые, недорогие и легко реализуемые! 
 Раздавайте неденежные вознаграждения с помощью платформы вознаграждений и признания 
 Технология вознаграждения и признания может помочь сделать выдачу неденежных вознаграждений более простой и эффективной.
  Согласно исследованию WorkHuman, сотрудники компаний, не имеющих программы признания, в 3 раза чаще имеют негативный опыт. 
 Благодаря специальной платформе, вручение любого вознаграждения или признания может осуществляться одним нажатием кнопки.
 Он также может способствовать взаимному признанию, которое, согласно исследованиям SHRM, на 35,7% более вероятно окажет положительное влияние на финансовые результаты, чем признание только менеджером.
  Наша платформа вознаграждений и признаний разработана, чтобы сделать вознаграждение сотрудников быстрым, легким и эффективным в сегодняшнюю цифровую эпоху. 
  Чтобы узнать больше, перейдите на нашу страницу обзора наград и признаний. Или, чтобы попробовать это на себе, свяжитесь с нами, чтобы получить бесплатную демоверсию. 
 Топ-5 нефинансовых вознаграждений за продажи для мотивации представителей 
 Компенсация за продажи — это основной способ стимулировать представителей, но есть и другие способы сохранить вовлеченность вашей команды.Откройте для себя пять основных вознаграждений за продажи нефинансового характера, которые могут повысить производительность и мотивировать вашу команду.
 Не секрет, что повышение продаж требует мотивации. Вот почему поощрительная компенсация играет жизненно важную роль в способности вашей команды заключать сделки и достигать целевых показателей дохода. Чаще всего эта мотивация поступает в виде  комиссионных с продаж ; однако дополнительные нефинансовые вознаграждения за продажи могут быть полезны для поддержания заинтересованности вашей команды.
 Нефинансовые продажи — это именно то, на что они похожи.Они не встроены в ваши общие планы вознаграждения за продажи, а действуют как краткосрочные, иногда спонтанные стимулы для поддержания высокого уровня взаимодействия и празднования достижений продавца.
 Когда использовать нефинансовые вознаграждения за продажи 
 Нефинансовые вознаграждения за продажи — отличный способ дать вашей команде дополнительные стимулы для достижения успеха. Они ни в коем случае не должны заменять вашу всеобъемлющую стратегию поощрительной компенсации. Скорее, вы должны думать о них как о способе похлопать продавцов по плечу за выдающиеся результаты.
 Исследования
 показывают, что продавцы, которые получают положительные отзывы и признание своей работы, повышают продуктивность рабочего времени, активно взаимодействуют со своими коллегами и демонстрируют повышенную лояльность к компании, в которой они работают.
 По сути, представители хотят чувствовать, что их работа ценится. Хотя их план поощрительных компенсаций является основным мотиватором, это не всегда означает, что они хотят больше денег. Фактически,  мотивированных и счастливых продавцов улучшают качество обслуживания клиентов .
 Примеры вознаграждений за нефинансовые продажи 
 Нефинансовая компенсация не должна быть изысканной или щедрой. Фактически, это дает вам возможность лучше узнать своих торговых представителей, понять их карьерные цели и обеспечить продуманное индивидуальное вознаграждение. Вот пять нефинансовых вознаграждений за продажи, которые вы можете использовать, чтобы мотивировать свой отдел продаж.
 1. Предлагать образование и развитие карьеры 
  Данные Xactly Insights  показывают, что пиковая эффективность работы торгового представителя составляет от двух до трех лет в должности.Я могу начать снижаться примерно к пятилетнему рубежу, и это хорошее время, чтобы серьезно обсудить карьерный рост.
 Но вы не хотите ждать, пока производительность продавца снизится, чтобы начать такие разговоры. Когда начинается новый представитель, обязательно поговорите с ним, чтобы вы знали его цели с самого начала.
 Вы можете использовать образовательные возможности, такие как семинары, курсы или мероприятия, связанные с продажами, как способ мотивировать представителей и помочь им овладеть навыками, необходимыми для достижения их карьерных целей.
 2. Дайте представителям заслуженное признание 
 Продажи — это роль, мотивированная вознаграждением. Признание успешных продавцов за их достижения — будь то приветствие на общем собрании компании или электронное письмо — показывает, что их тяжелый труд ценится. Это также может побуждать других представителей работать над собой.
 Эта форма признания также обеспечивает отличный коучинг и опыт обучения для всей вашей команды продаж. Например, если продавец заключает крупную сделку, он может похвастаться своей победой и поделиться своими мыслями о сделке со всей командой: как они подошли к сделке, что сработало, а что нет, чем они отличались от конкурентов. , так далее.
 3. Обед в компании 
 Если вы пригласите на обед всю команду или только пару торговых представителей, это покажет, что вы заботитесь о них не только за стенами офиса. Даже если ваша команда еще не вернулась в офис (или не планирует когда-либо возвращаться), вы все равно можете наградить их виртуальным командным обедом с купоном на доставку еды.
 Вы можете запланировать встречу, чтобы наверстать упущенное и исключить все связанные с работой разговоры, чтобы дать вашей команде возможность отойти от своих столов и отдохнуть от работы — будь то в офисе или на удаленном рабочем месте.Ваучер на доставку еды также может быть отличным способом сплотить войска для командного собрания.
 4. Предлагайте веселые, культурные командные мероприятия 
 Корпоративная культура играет огромную роль в моральном духе, и, поскольку многие компании по-прежнему работают удаленно, может быть трудно поддерживать хороший баланс между работой и личной жизнью. Предложение занятий для вашего отдела продаж, чтобы отвлечь их от работы, поможет им освежиться, восстановить силы и лучше узнать своих коллег, даже если вы все еще работаете из дома.
 Эта награда за продажу дает возможность для творчества как виртуальным, так и личным командам. Это дает вашим продавцам возможность вместе изучить некоторые хобби вне офиса, например уроки кулинарии, уроки рисования, скалолазание или даже волонтерство вместе.
 5. Пусть представители сами выбирают награду 
 Еще один отличный вариант для нефинансового вознаграждения за продажи — позволить торговым представителям выбирать свое собственное вознаграждение. Вы можете дать им список предметов на выбор, или они могут представить свои идеи на утверждение.Это дает каждому человеку возможность получить личную и более значимую награду, которая поможет сохранить мотивацию и заинтересованность.
 Когда дело доходит до вознаграждения за продажи нефинансового характера, цель не всегда заключается в том, чтобы заключить больше сделок, а, скорее, в том, чтобы ваши продавцы чувствовали себя ценными и вознагражденными за свой тяжелый труд. В конце концов, когда представители чувствуют, что их вклад вознаграждается, их моральный дух повышается, что помогает создавать более позитивные впечатления от клиентов, и вместе это беспроигрышный вариант.
 Хотите узнать больше о том, как более эффективно мотивировать и стимулировать представителей? Загрузите наше «Руководство  2021 по успешному управлению компенсацией продаж ».
 9 основных неденежных стимулов для мотивации и удержания ваших сотрудников 
 Какую программу мотивации вы думаете при вознаграждении сотрудников? Подарочные карты? Денежные стимулы? Бонусы?
 Но в настоящее время сотрудники ищут более персонализированные неденежные стимулы от организаций, в которых они работают.Прошли те времена, когда денежное вознаграждение было единственным приемлемым вариантом для удержания и мотивации ваших сотрудников.
 Согласно исследованию, проведенному Федерацией исследований стимулирования Ассоциации стимулирования маркетинга.
 65% сотрудников предпочитают неденежные поощрения денежным вознаграждениям.
 Финансовое вознаграждение и мотивация могут помочь привлечь таланты в вашу организацию. Этот тип мотивации также называется внешней мотивацией. Но неденежная компенсация помогает удерживать сотрудников в долгосрочной перспективе.
 Существует несколько видов безналичных вознаграждений, которые могут сработать для вас и ваших сотрудников.
 Но перед этим необходимо знать о преимуществах этих льгот. И почему вы должны выбрать именно их.
 Каковы преимущества неденежных стимулов? 
 Различные исследования показывают, что сотрудники проявляют больше энтузиазма и признательности в отношении неденежных стимулов. Обед с менеджером, поездка на горную станцию ​​или дополнительный выходной гораздо эффективнее, чем дополнительные деньги.Они даже не вспомнят, на что потратили.
 Эти стимулы производят все более сильное впечатление на сотрудников и заставляют их чувствовать себя более узнаваемыми и заинтересованными.
 Кроме того, несколько принципов когнитивной психологии предполагают, что люди считают неденежные стимулы более ценными, чем розничная стоимость этой награды в денежной форме.
 Итак, давайте подробно рассмотрим некоторые преимущества неденежных стимулов.
 1. Неденежные стимулы могут быть отделены.
 В отличие от денежного поощрения, эти стимулы предоставляются в виде небольших переживаний или мысленных счетов, которые добавляются к общему вознаграждению сотрудников.
 Таким образом, он выделяется и его легко отделить. Это увеличивает ценность для сотрудников, а не денежную сумму, которую они даже не помнят, на что они ее потратили.
 2. Дополнительные льготы привлекают сотрудников поколения Z и миллениалов. 
 Новых выпускников или новичков особенно привлекают дополнительные льготы, которые предлагают компании.Это помогает удерживать в вашей компании самых молодых специалистов.
 Дополнительный выходной, льготы для сотрудников, оздоровительные инициативы — это дополнительные льготы, которые помогают привлекать и удерживать сотрудников поколения z и миллениалов.
 3. Неденежные награды лучше запоминаются и имеют эмоциональную ценность. 
 Инвестированный сотрудник всегда найдет неденежное вознаграждение более запоминающимся и эмоционально ценным.
 Признание на рабочем месте или получение награды более запоминающееся и приятное, чем получение дополнительной денежной суммы.Более того, когда сотрудники получают награду, которую они могут оставить себе и показать, или поездку, которая им понравилась, это повышает эмоциональную ценность награды.
 4. Неденежные стимулы более понятны и удобны для обсуждения. 
 Ваши сотрудники хотят поговорить о вознаграждениях или поощрениях, которые они получают за свой успех и упорный труд.
 Большинству ваших сотрудников, возможно, будет удобнее говорить об обеде, на который они пошли со своим менеджером, поездке или семинаре, который они посетили, а не о денежном призе.
 Теперь, когда вы знаете все о преимуществах неденежных стимулов, вам нужно выяснить, какие стимулы лучше всего работают для ваших сотрудников и вашей компании.
 Чтобы облегчить вашу работу, вот список из нескольких основных неденежных стимулов. Это может помочь продвинуть ваши долгосрочные цели по вовлечению сотрудников и сохранить лучшие таланты в вашей компании.
 9 основных неденежных стимулов для фактически работающих сотрудников. 
 1. Гибкость в работе. 
 Гибкость в работе означает способность решать, когда и где работать.Это может быть огромная неденежная награда. Предложите своим сотрудникам варианты удаленной работы, например, предоставьте им возможность работать из дома один раз в неделю или установите их рабочее время на работе.
 Предлагая гибкость, сотрудники могут поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Сотрудник хотел бы работать по своему графику. Это приведет к дальнейшему повышению лояльности и вовлеченности сотрудников, повышению организационной приверженности и повышению удовлетворенности работой.
 2. Награды и признание.
 Наличие эффективной программы поощрения и признания ваших сотрудников может стать отличным стимулом. Признание сотрудников, которые много работали, может многое для них значить.
 Хорошая программа поощрения и признания включает индивидуальный или творческий подход. Это может быть отправка благодарственного письма по электронной почте или рукописной записки, награждение сотрудников подарочными картами, похвалы и упоминания об их успехах на встрече или перед коллегами или признание их в социальных сетях.
 Кто не любит дополнительный выходной помимо выходных?
 Все любят немного отдохнуть от работы, чтобы поддерживать идеальный баланс между работой и личной жизнью. Вот почему предоставление выходного дня помимо ежегодного отпуска — идеальный стимул для сотрудников.
 Получение выходного дня в качестве награды заставит сотрудников почувствовать себя признанными за всю тяжелую работу и будет мотивировано работать еще усерднее.
 4. Выделите время для волонтерской работы. 
 Предложите сотрудникам немного свободного времени, чтобы они помогли волонтерам в любых делах, которые они хотели бы сделать.
 Работа в одном месте с одними и теми же людьми каждый день может показаться обыденным и слишком корыстным. Разрешение выходить на улицу и служить обществу может поднять моральный дух сотрудников.
 Кроме того, он также хорошо соответствует имиджу компании. Так что это беспроигрышная ситуация как для сотрудников, так и для компании.
 5. Составьте подробные планы обучения. 
 Сотрудники часто находят способы пройти курсы и обучение в своей области работы, чтобы улучшить себя на работе или для личного развития.Но часто бывает, что они не могут получить доступ к таким тренингам или семинарам.
 Предоставление планов обучения или предоставление доступа к аккредитованным курсам или семинарам может оказаться огромным подспорьем для ваших сотрудников. Это может улучшить их навыки и заставить их почувствовать, что вы заботитесь об их личном росте.
 6. Индивидуальный обед. 
 Иногда вам нужно выйти за рамки публичных похвал и просто отправить благодарственное письмо своим сотрудникам, чтобы оценить их успех и упорный труд.
 Что может быть лучше, чем общаться за едой с сотрудниками, которые ценят личные выражения благодарности. Проведите время с сотрудниками во время качественного обеда.
 Это прекрасная возможность получить обратную связь от ваших сотрудников и решить их проблемы. Вы также можете выразить свою благодарность за их упорный труд.
 7. Награды за опыт 
 Награды за опыт становятся популярными среди руководителей и сотрудников.
 Награда на основе опыта — это событие или опыт, который получает сотрудник.Будь то поездка на горную станцию, день в спа, пропуск на матч или что-нибудь, что может понравиться вашим сотрудникам.
 92% опрошенных сотрудников заявили, что их мотивация к работе повысилась после получения опыта работы с Blueboard.
 Награда на основе опыта — лучший способ распознать и вознаградить сотрудников. Сотрудники будут считать эти награды более продуманными, чем денежные призы за их успехи и упорный труд.
 Выбирайте эмпирические награды, исходя из личных интересов ваших сотрудников.
 8. Предложите наставнику сотрудника. 
 Отличной личной наградой будет предложение вашего руководства и наставничества вашим сотрудникам.
 Лучшие сотрудники всегда будут готовы учиться у руководителей компании и получать от них большие возможности и опыт.
 Помогите своим сотрудникам, поделившись своим опытом, а также советами и рекомендациями, которые можно использовать на работе и добиться успеха.
 9. Дайте сотрудникам больше автономии в работе. 
 Ваши сотрудники любят свою независимость.
 Предоставление сотрудникам автономии выполнять задачу самостоятельно, без постороннего вмешательства или вашего микроменеджмента, станет отличной возможностью для ваших сотрудников.
 Предложите своим сотрудникам лидерские возможности, чтобы лучше использовать автономию на работе.
 Теперь мы знаем все о различных видах неденежных стимулов, которые вы можете предложить своим сотрудникам. Так что не забудьте попробовать это.
 Итог 
 Льготы для ваших сотрудников не ограничены.Вы можете сформировать и разработать качественную программу мотивации, которая наилучшим образом соответствует целям и сотрудникам вашей компании.
 Помимо сосредоточения внимания только на наградах, постарайтесь создать среду, в которой упорный труд и успех регулярно признаются и вознаграждаются на рабочем месте.
 Эту статью написала  Любна Икрам , руководитель отдела цифрового маркетинга в  Vantage Circle .Она тот, кто сохраняет интерес к письму, учебе и большой любитель кино. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]
 6 Немонетарных стимулов для повышения мотивации сотрудников 
 Прошли те времена, когда были денежные бонусы и подарочные карты. То, что когда-то было единственным и, следовательно, приемлемым вариантом вознаграждения сотрудников, стало устаревшим, поскольку компании переходят к более персонализированным неденежным стимулам.
 Ищете неденежные альтернативы для поощрения сотрудников? Мы составили список неденежных стимулов для сотрудников, которые подходят для любого бюджета и гарантированно повышают мотивацию сотрудников: 
 # 1 Награды за опыт. 
 Если у вас есть значительный бюджет, посвященный признанию своих сотрудников, поощрение сотрудников на основе опыта станет для вас отличным выбором.
 В отличие от стандартной подарочной карты или денежного бонуса, экспериментальные вознаграждения представляют собой неденежную форму признания сотрудников, которая является памятной, личной и разделяемой.Также доказано, что они повышают вовлеченность и удержание сотрудников, не говоря уже о том, что они эффективны в оказании помощи компаниям в построении значимых отношений со своими сотрудниками.
 Как выглядят экспериментальные награды? Это может быть что угодно, от местных гончарных мастерских до путешествий по миру — все зависит от того, чего хотят ваши сотрудники! Ключ в том, чтобы вывести сотрудников и бросить вызов их зонам комфорта, потакать своим увлечениям или открыть для себя новое хобби — то, что приносит им счастье и укрепляет связи.
 Меню Blueboard содержит тысячи актуальных и актуальных предложений для сотрудников. Вот некоторые из наших любимых: 
 Трекинг через ледяные пещеры в Рейкьявике.  Двухдневный тур по ледяным пещерам, водопадам, лагуне и северному сиянию по самым захватывающим уголкам Исландии.
 Расслабьтесь в роскошном спа-центре.  День в расслабляющем местном спа-салоне, несколько часов расслабляющего и «своего» времени.
 Встреча лам в Мачу-Пикчу. Приключение в Куско и возможность совершить экскурсию по одному из самых знаковых мест в мире.
 Вина и ужин перед бродвейским шоу.  Роскошный отдых в Нью-Йорке и билеты на знаменитое бродвейское шоу для вас и вашего друга. 
 # 2 Выходной. 
 Каждую неделю мы проводим на работе 40 часов (минимум). В сумме получается 160 часов в месяц или около 2000 часов в год. Независимо от того, насколько ваши сотрудники любят свою работу, они всегда будут рады провести день вдали от офиса, чтобы инвестировать в себя.Вот почему предоставление свободного времени — это простой неденежный стимул для мотивации сотрудников.
 Если один из ваших инженеров провел несколько долгих ночей, работая, чтобы уложиться в срок для запуска функции, предложите этому человеку взять выходной и расслабиться после завершения проекта. Это эффективный способ продемонстрировать, что вы не только признаете упорный труд своего сотрудника, но и заботитесь о его благополучии. Использует ли ваш сотрудник это время, чтобы снова пообщаться с семьей, побаловать себя в спа-салоне или наверстать упущенное.Они будут благодарны за дополнительное время и пространство для дыхания. 
 № 3 Личностное развитие. 
 Оптимизируйте неденежные стимулы, которые мотивируют ваших сотрудников и помогают им в достижении целей личного развития, принося пользу сотруднику и вашему бизнесу в долгосрочной перспективе.
 Будь то предоставление стипендии для обучения и развития, спонсорство карьерного тренера для ваших сотрудников, привлечение профессионального оратора или отправка их на конференцию, которую они запрашивают, существует бесчисленное множество способов помочь своим сотрудникам в достижении их личного развития. цели.
 В нашей компании мы предлагаем обед два раза в месяц и учимся выделять внутренних Blueboarders, которыми можно поделиться, или друзей Blueboard, которые являются профессионалами в своей области. Мы обсудили такие темы, как навыки наставничества, нетворкинг, финансовое благополучие и даже открытие вашего языка любви на рабочем месте. Эти мероприятия в основном бесплатны и могут масштабироваться по всей компании.
 Спонсируйте профессионального тренера, пригласите профессионального спикера или отправьте сотрудников на конференцию, которую они запрашивают.
 Цель двоякая: помощь сотрудникам в личном развитии приведет к их профессиональному успеху и продемонстрирует, что вы заботитесь о них вне контекста рабочего места. Также не повредит, что отчет LinkedIn об обучении персонала показал, что  93% сотрудников остались бы в своей компании дольше, если бы она инвестировала в их карьеру.  ‍
 # 4 Один на один. 
 Для сотрудников, которые ценят личное время и больше личных выражений благодарности, личное общение является отличным неденежным стимулом.Это также подтверждается исследованиями: Стейнхардт из Нью-Йоркского университета обнаружил, что благоприятное отношение со стороны руководителя является синонимом поддержки со стороны организации. Когда сотрудники чувствуют, что их компания ценит, их мотивация продолжать получать вознаграждение сотрудников и их уровень производительности труда соответственно возрастают.
 Так что вместо бессмысленной денежной премии в 100 долларов возьмите своего высокопроизводительного сотрудника на кофе за 5 долларов или прогуляйтесь по офисному району. Сотрудники будут в восторге от возможности провести время со своим менеджером или руководителем компании.
 Пригласите своего сотрудника на кофе за 5 долларов или прогуляйтесь по офисному району.
 № 5 Награды компании. 
 Если у вас есть сотрудники, которые ценят больше публичных жестов, корпоративные награды — отличный способ вознаградить сотрудников, чтобы мотивировать их работу. Они могут предоставляться ежегодно, ежеквартально или ежемесячно, в зависимости от того, насколько сотрудники демонстрируют высокое качество работы и приверженность ценностям вашей компании.
 Часть награды компании может быть забавным призом, представляющим вашу организацию — возможно, пропусками, чтобы пригласить двоих сотрудников на бейсбольный матч, если вы живете в большом спортивном городке.Награда не обязательно должна быть очень модной или дорогой, но она должна быть значимой и действительно отражать то, что важно для вашей компании. Некоторые компании могут раздавать забавный трофей, чтобы продвигать славу, известность и гордость за денежные стимулы.
 Часть награды компании может быть забавным призом, представляющим вашу организацию — возможно, пропусками, чтобы пригласить двух сотрудников на бейсбольный матч.
 # 6 Слова признательности. 
 Иногда несколько вдумчивых слов признательности являются лучшим стимулом для мотивации сотрудников.Не забудьте, однако, перепутать — вам не нужно ограничиваться стандартными, скучными формами письменного общения, такими как электронная почта. Рассмотрите более творческие подходы, например, уделите время тому, чтобы написать рукописную открытку, или собрать добрые слова от коллег на цифровой доске или электронной открытке (см.