Нематериальные поощрения сотрудников: примеры, виды, методы и способы – Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала. Нематериальная мотивация :: BusinessMan.ru

В настоящее время многие руководители задумываются о том, каким образом можно повысить эффективность работы персонала. Как правило, самым простым способом является повышение заработной платы или выплата премии. Но в современных реалиях компании не имеют возможности постоянно мотивировать сотрудников с помощью денежных средств. На первый план выходит такое явление, как нематериальное стимулирование.

Что это такое?

Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.

Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.

В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.

Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.

Принципы построения системы стимулирования

Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.

Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:

1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.

2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.

3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.

Формы нематериальной мотивации

Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:

1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.

2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.

2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.

Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.

Инструменты нематериальной мотивации

Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:

— Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.

— Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений

Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.

Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

— питание за счёт предприятия;

— предоставление формы или спецодежды;

— медицинская страховка;

— предоставление абонементов в бизнес-клуб;

— улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

Нематериальная мотивация персонала: способы поощрения

Немало сказано и написано на тему того, как правильно мотивировать сотрудников.

Существуют различные виды мотивации, начиная от повышения зарплаты до выплаты премий, но это всё материальная мотивация, которая с каждым днем теряет свою эффективность. Поэтому особое внимание стоит обратить на нематериальные методы стимулирования работников.

Когда руководитель хочет простимулировать работу своих подчиненных, первым делом он все относит к их материальному положению. И начинает материально стимулировать работу, повышая зарплату либо выдавая бонусы. В начале это, конечно, приносит свои плоды.

Но со временем работник понимает, что чтобы удержать достойный уровень зарплаты, ему не надо много трудиться, он своего пика достиг. Сотрудник не хочет «пахать» за пару лишних копеек. И таким образом вся схема материального поощрения теряет свой смысл. Поэтому стоит обратить свое внимание на нематериальные стимуляции, на поддержание духа и желания работать.

Классические ошибки

При первых шагах по введению методов нематериальной мотивации персонала большинство руководителей совершают ошибки. Поэтому, чтобы уберечь вас от таких ситуаций, приведем ниже классические примеры неправильной мотивации персонала:

• Не стоит примерять мотивацию на себя. То, что подходит руководителю, может не подойти его работнику.
• Игра в злого начальника. От такого руководителя работнику трудно будет принять какое-либо поощрение.
• То, что подходит для большой компании, не всегда подходит для маленькой. Надо подобрать те методы нематериальной мотивации, которые будут работать в вашей фирме и с вашими сотрудниками.
• При применении нематериальной мотивации нельзя забывать о том, в чем заключается главная задача компании. То, что подходит для сотрудников компании программного обеспечения, может не подойти для работников компании мобильного оператора.
• Мотивация должна касаться всех сотрудников, а не только тех, что приносят компании деньги.
• Помните о том, с каким коллективом работаете, его возраст, его предпочтения.
• Хорошего бывает много. И много бонусов тоже бывает плохо.

Пирамида потребностей

Пирамида потребностей существует давно. Прежде чем начать вводить нематериальную мотивацию, надо обратить внимание на первые потребности. Они давно описаны, главное – понять, как их правильно использовать.

• Самая первая потребность – физиологическая. Важность ее заключается в достойном уровне оплаты труда. Группа сотрудников, в первую очередь ориентированная на эту потребность, интересуется своими материальными возможностями и способами их улучшения.
• Защита и безопасность. Это категория людей, потребности в защите которой, основаны на положительной атмосфере внутри коллектива. На работниках этой категории сильно сказываются негативные события в компании, например проблемы бюджета, множество увольнений.
• Социальные потребности. Таким работникам надо уделять свое внимание или настраивать непосредственно их начальников на то, что этим людям требуется поддержка. С ними стоит иногда переходить на личное общение, возможно давать советы в жизненных ситуациях.
• Уважение и самоуважение. Данную группу надо замечать, смотреть на их достижения и хвалить. Но важно делать это по заслугам.
• Самореализация. Люди креатива, с ними бывает тяжелее, чем с другими. Им нужно пространство и творческая работа. Но именно эти люди умеют решать трудные и нестандартные задачи.

Важно помнить, что любой сотрудник – это человек со своими желаниями. Человек всегда чего-то хочет. И достигнув одного, начинает хотеть другого.

Классические приёмы

Все приёмы по мотивации персонала можно разделить на две большие группы: классические и неклассические. Первые средства проверены и хорошо себя зарекомендовали, их использует подавляющее большинство компаний. Вторые – относятся к креативным методам. Чтобы их эффективно использовать, надо хорошо представлять коллектив фирмы. Иначе вы рискуете быть непонятым, и сотрудники могут отрицательно воспринять ваш благородный жест.

Совещание с целью мотивации. На таких совещаниях рассказывают о новостях, новинках в развитии компании. На этих мероприятиях человек узнает, чего ему ждать. И все, что происходит вокруг него, это есть его ближайший интерес, связанный с работой.

Знаменательные даты. Это может быть как корпоративный праздник, так и личный. Рассмотрим несколько примеров. Год основания компании – хороший повод принести в офис шампанское, поздравить всех и отметить хорошую работу и совершенный прорыв за год. Можно поздравить сотрудника с 10 годами работы в компании. Или с Днем Рождения (больше практикуется в маленьких фирмах). Но если у главного нет возможности поздравить с личным праздником, то следует обратить внимание, что в большой компании можно отдать эту обязанность руководству непосредственно данного человека.

Обучение. Важно дать человеку перспективу обучения. Для него этот шаг станет одним из шансов дальнейшего продвижения на работе. Он почувствует свою значимость. Это может быть конференция или небольшой семинар.

Выбор. Понятно, что нельзя советоваться с каждым по поводу разных финансовых мероприятий фирмы, но не мешает узнать мнение человека о том, что он хочет увидеть или получить на корпоративном мероприятии. При удачном решении некоторых вопросов особо отличившимся сотрудникам можно оказать помощь с личным транспортом, оплатить проезд или телефонную связь.

Связь. Каждому важно, что его могут услышать. Это не просто важно, это приятно. В таком случае начальник может дать свой номер сотрудникам, чтобы они могли делиться идеями и предложениями. Не стоит забывать, что некоторые люди не сильно хорошо выходят на контакт, для таких можно поставить ящик, либо завести отдельную почту для жалоб, предложений, идей.

Отдых. Он даст контраст с работой и позволит работнику не перетрудиться. Также стоит выделить отдельное место для обеда, для возможности сменить атмосферу. Человеку неприятно проводить всё время сидя, и особенно отдыхать или обедать там, где он работает. Так как во время отдыха он все равно будет думать о работе.

Оценка отличившихся. Человек любит, когда его старания замечают. Он может говорить, что ему это неприятно, но такое внимание никогда не обойдет его стороной. В таком случае стоит завести внутренний интернет-ресурс компании, где можно отмечать достижения сотрудников. Или вывешивать поздравления со знаменательными датами. Стоит признать, что стенгазеты в наше время не актуальны.

Соревнования и конкурсы. Еще одна возможность выделить кого-то из сотрудников и дать дополнительную мотивацию для работы и решений корпоративных заданий. Например, в западных фирмах очень распространено такое соревнование как «Лучший продавец месяца», «Мисс Улыбка». Это станет для сотрудника промежуточной целью для достижения более крупной. Существует практика и как «Лучший продавец года».

Личное отношение. Не секрет, что у каждого есть имя. И люди любят, что когда к ним не просто уважительно относятся, но и знают по именам. Не стоит исключать такие вещи, как именные таблички на столе или на двери, возможно бэйджики.

Скидки. Компания заботится не только о своих клиентах, но и сотрудниках. Приятно знать, что в компании, где работаешь, есть все условия для этого. И если понадобится услуга компании, то ее можно получить со скидкой или по бонусной программе. Это позволит человеку почувствовать себя значимым.

Мероприятия. Важно не только обучение. Но и возможность отдохнуть в компании, почувствовать неформальную обстановку. Поход в боулинг за счет компании приободрит дух коллектива.

Неклассическая мотивация

Не стоит забывать не только о принятых методах, но и о новых, или ввести свои. Вот несколько удачных примеров.

• Устроить в фирме день йоги. Когда весь коллектив сможет расслабиться.
• Накормить подчиненных свежими фруктами. Позаботиться об их здоровье.
• Спальня в офисе. Человек может остаться за работой допоздна.
• Стрижка за счет компании. Много работающий человек иногда не успевает следить за своим имиджем и внешним видом.

Также может быть интересно:

Нематериальная мотивация — стимулируем работников правильно

Прошли времена работы на одном лишь энтузиазме. Сегодня вопросу стимулирования сотрудников руководители уделяют большое внимание. В сегодняшних непростых экономических условиях особенна актуальна нематериальная мотивация персонала, поскольку правильный подход к каждому сотруднику — ключ к эффективной работе на любом предприятии. Приведём примеры нефинансового стимулирования персонала и выясним, в чём причина их эффективности.

Что такое стимул и мотивация сотрудника

Мотивация, по определению, это способ прямого или косвенного побуждения и принуждения работника к более эффективной работе. Интернет пестрит статьями «десять секретов мотивации» или «пять с половиной тайн, как создать стимул к работе» и т. п. Никто не помнит эти принципы, потому что на самом деле, принцип один. И сформулирован он был задолго до того, как психология руководства коллективом состоялась, как наука. Называется принцип предельно просто: «метод кнута и пряника».

Внедрение различных принципов поощрения персонала

Следует различать стимулирование деятельности и мотивацию.

Стимулирование — это прямое воздействие на сотрудника с целью повышения эффективности его работы.

Денежное вознаграждение — это стимул на 100%. Но премия всегда рассматривается сотрудником, как компенсация за уже выполненную работу и слабо поощряет его на дальнейшую деятельность. Аналогично действует выговор или штраф. Материальные санкции или дисциплинарные взыскания могут принудить сотрудника работать, но не повысят его энтузиазма. Само слово «стимул» пришло к нам из Индии. Там стимулом называют острую палку погонщика слонов.

Методы материального и нематериального стимулирования персонала должны дополнять друг друга

Мотивация действует по другому принципу. Она бывает прямая и косвенная. Прямая мотивация содержит обещание: «Если ты сделаешь требуемое, то за это получишь какую-то благодарность». Эта благодарность необязательно является материальной. Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворённых потребностях.

Правильная мотивация, это на 90% «пряник». Иногда виртуальный.

Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

График выражает обратно пропорциональную зависимость заработной платы и эффективности работы

Сначала сотрудник работает с полной отдачей. Мотивацией является необходимость зарекомендовать себя положительно или просто удержаться на работе. Со временем эффективность его труда падает, и повышение заработной платы не может в полной мере компенсировать потери.

Материальное стимулирование работает слабо. Здесь и нужна правильная мотивация. Главная её цель — повышение эффективности работы сотрудника. Мотивы работника бывают истинные и навязанные. Поощряется неформальный подход к мотивации со стороны руководителя.

Механизм действия неденежной мотивации

Позитивный эффект от использования «виртуального пряника» трудно переоценить.

• Действует всегда положительно.
• Может воздействовать как на весь коллектив, так и выборочно на каждого сотрудника.
• Не требует прямых инвестиций.
• Улучшает кадровую политику фирмы. Позволяет выявлять «балласт».
• Повышает эффективность производства в целом.

На фоне положительных результатов нематериальной мотивации, отрицательные стороны метода выглядят мелко:

• Невозможность контроля уровня эффективности метода.
• Необходимость психологической подготовки руководителя.
• Наличие индивидуального подхода.
• Мотивация подчинена временным изменениям и нуждается в систематическом обновлении.
• Наличие непрямых материальных затрат.

Основные виды моральной мотивации работников

Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.

• Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
• Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
• Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
• Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
• Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
• Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.

Правильная мотивация показывает, как важно выбрать правильное направление на пути к выгодным условиям работы

Способы нефинансового стимулирования эффективной работы

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

1. Мы живём в социуме. Работать в коллективе и быть свободным от него невозможно. Социальная мотивация основана на коллективности и гласности поощрения. На практике это публичное объявление благодарности, благодарственное обращение в СМИ и, например, такой анахронизм, как фотография на Доске почёта. Применение данного вида мотивации воздействует не только на поощряемого работника, но и на весь коллектив. В определённых случаях может сказаться негативно, вызывая зависть у отдельных сотрудников.
2. Психологическая мотивация подразумевает воздействие на эмоции сотрудника. Это может быть и убеждение, что работать в данной компании престижно, и моральная поддержка в трудную минуту сотрудника или его близкого человека и, даже пистолет, приставленный к виску. Последний метод очень действенный, но требуется постоянно поддерживать негативную мотивацию. Применим как в отношении отдельных сотрудников, так и в больших компаниях.
3. Моральная мотивация взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Её ярким примером является творческий патриотический подъем самосознания во времена «развитого социализма». Правильно мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль. Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики.
4. Организационная мотивация часто называется административной. В её основе лежит право руководства компании требовать от подчинённых соблюдения определённых правил (трудовой дисциплины). Метод нередко применяется как репрессивный. Действует, когда используется в строго дозированном объёме. Чрезмерно строгая корпоративная политика может дать обратный эффект и создать отток квалифицированной рабочей силы.
5. Бытовая мотивация заключается в создании комфортных условий труда и отдыха. Данный вид мотивации работает на перспективу и снижает отток кадров. Многие компании обеспечивают сотрудникам бесплатное питание, коллективные занятия спортом. Социологические исследования показали, что женщины отдают предпочтение тренажёрному залу и массажному кабинету, а мужчины выбирают развлечения (теннис, бильярд и т. п.). На это следует ориентироваться при мотивации. Метод бытовой мотивации в настоящее время популярен среди молодых компаний.
6. Статусная мотивация подразумевает перспективу карьерного роста сотрудников и играет на чувстве лидерства и желании подчинять себе других людей. Здесь возможны курсы повышения квалификации, конкурсы на замещение руководящих должностей и т. п. Статусная мотивация работает по типу социальной. Требует одновременно открытости, гласности и индивидуального подхода.

Методы психологического воздействия

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

• Дина Спитцера;
• Дэвида Макклеланда;
• Фредерика Герцберга;
• Л. Портера;
• Э. Лоулера;
• доктора Шейна.

Формы коллективной мотивации и демотивации

Цель коллективной мотивации — повышение эффективности работы всего коллектива. Главная задача заключается в работе с подчинёнными, как командой. Командный дух считается залогом успеха в концентрации энергии коллектива на достижении конечного результата. Для этого рекомендуется проявлять открытость в руководстве компанией.

Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что он выполняет важную часть общей задачи. В качестве средств рекомендуются совместные тренинги, корпоративные праздники и т. п. Методология и классификация коллективной мотивации те же, что и при индивидуальной, но учитывается психология коллективного сознания.

Яркий пример демотивации: сотрудникам непонятны цели компании, поэтому нет желания их достичь

Существуют препятствия для осуществления конечной цели. Если руководство компании не своевременно выплачивает заработную плату, мало внимания уделяет инициативам сотрудников, широко использует систему штрафов, не заботится о комфортных условиях труда и осуществляет чрезмерный контроль над персоналом, это приведёт к демотивации и снижению эффективности работы всей компании.

Как ввести положение о нематериальной мотивации в организации

При составлении положения о нематериальном стимулировании на крупном предприятии нужно обязательно принимать во внимание корпоративную иерархическую структуру. Здесь всё будет зависеть от направлений деятельности самой компании и её формы управления — дивизиональная или функциональная, торгующее предприятие или производственное. Для малых предприятий можно использовать краткое руководство, составленное самостоятельно с набором наиболее эффективных фишек и методов мотивации конкретно для вашего бизнеса.

Как мотивировать персонал: удачные примеры

К сожалению, фундаментальных исследований в области изучения статистики использования нематериальной мотивации в крупных компаниях нет. Успех компании — это совокупность влияния на эффективность работы коллектива многих факторов и, прежде всего эффективного руководства.

Инструменты стимулирования в нефтяной компании «Лукойл»

ОАО «Лукойл» целенаправленно работала над созданием устойчивого положительного имиджа. В 2015 году она разработала целостную программу по мотивации сотрудников. В результате осуществления программы была стандартизирована система поощрений, упрощена система управления кадрами. В итоге у компании появился социально одобряемый имидж и заметно повысилась лояльность её сотрудников.

Секрет успеха международной сети фаст-фудов Макдоналдс

В компании Макдональдс вот уже более 80 лет работает эффективная система нематериальной мотивации персонала. По данным 2016 года показатель удовлетворённости сотрудников компании составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе данного сегмента бизнеса.

Сама структура построена на возможности работы в коллективе с гибким графиком работы и лояльным отношением ко всем сотрудника. Из-за высокой «текучки» кадров повышение или продвижение по карьерной лестнице происходит в среднем раз в 9–11 месяцев. При этом лучшие сотрудники получают бонусы от руководства в виде похвалы и возможности быть признаным лучшим сотрудником месяца, где по итогам года можно получить должность менеджера или управленца.

Фото сотрудника Макдоналдс во время работы

Факторы мотивации в компании «Промо-центр»

РА «Промо-центр» — российское агентство, специализирующиеся на BTL-маркетинге. Здесь была разработана программа мотивации сотрудников по нескольким направлениям. В результате внедрения системы, по отчётам самой компании, повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Опыт корпорации Google

В корпорации Google для сотрудников создана возможность взять один день в неделю для удалённой работы на дому. Из нематериальных форм мотивации в офисе можно выделить:

• настольный теннис;
• рейтинг продуктивности сотрудников;
• игровые приставки Playstation для психологической разгрузки.

Только комплексный подход к решению задач, стоящих перед компанией, позволяет добиться успеха. Многое зависит от внутренней мотивации сотрудников. Правильное использование нематериальной составляющей играет в мотивации очень важную роль и полноценно работает на успех всего коллектива.

Нематериальное стимулирование сотрудников, оформление, налогообложение

Работодатели давно применяют различные способы поощрения работников, однако в последнее время кризис заставил сокращать зарплатные бюджеты. В такой ситуации стали актуальны альтернативные меры по стимулированию сотрудников к повышению производительности труда. Здесь конечно же на ум сразу приходит мысль о нематериальном стимулировании работников.

Нематериальное стимулирование работников условно можно разделить на требующее от работодателя материальных затрат и не требующее.

В свою очередь и те и другие могут носить адресный (предоставляется лучшему, заслуженному, отличившемуся и пр. работнику) либо безадресный характер, то есть распространяться на всех работников.

На практике, для того чтобы реализовать такие меры поощрения, работодатели зачастую сталкиваются с рядом процедурных проблем. Для того, чтобы их избежать, необходимо понимать следующее.

Статья 22 ТК РФ предусматривает право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, объявив им благодарность, выдав премию, наградив ценным подарком, почетной грамотой, представив к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Однако перечень этот далеко не полный, и каждый работодатель вправе установить другие виды поощрений самостоятельно.

Меры нематериального поощрения могут быть введены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами или положениями о дисциплине. Следует иметь в виду, что от того, каким из названных актов будут оформлены меры нематериального поощрения, будет зависеть как процедура принятия акта, так и процедура внесения в него изменений.

Общие меры поощрения работников могут быть предусмотрены и законами, уставами или положениями (например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395), действие которых распространяется не на одну организацию, а на всю отрасль морских перевозок.

При разработке локальных нормативных актов следует учитывать, что нематериальные меры стимулирования могут быть описаны и в положении об оплате труда и в отдельном положении.

Сама статья 191 ТК РФ указывает на то, что они могут быть предусмотрены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

После того как работодателем разработан и принят локальный нормативный акт и при наступлении условий для поощрения работодатель издает Приказ о поощрении одного работника, который можно составить по унифицированной форме Т-11, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, о поощрении нескольких работников — по форме Т-11а.

В приказе должны быть указаны Ф.И.О. работника, табельный номер, должность (специальность, профессия), структурное подразделение, основания поощрения (добросовестный труд, юбилей и т.д.) и вид поощрения (премия, благодарность, почетная грамота, ценный подарок и др.). Работника(ов) следует ознакомить с приказом под роспись.

Немаловажным моментом будет и то, что на основании приказа необходимо внести сведения о поощрении в трудовую книжку и личную карточку работника.

Запись о поощрении необходимо внести в трудовую книжку в течение недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа о поощрении, об этом говорит п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила). Данное обстоятельство, являющееся обязанностью работодателя, придаст дополнительную значимость и еще раз отразит достижение и самое главное — поощрение работника, что полностью совпадает с конечной целью.

Поскольку при предоставлении нематериального поощрения работнику, работодатель не выплачивает первому вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу (пп.6 ч. 1 ст. 208 НК РФ), то выполнение обязанности по уплате Налога на доходы физических лиц как налоговому агенту не требуется.

Что же касается затрат, которые может понести работодатель в связи с нематериальным поощрением работника, то данные расходы в зависимости от их характера полежат списанию по соответствующему счету бухгалтером, однако не как затраты на выплату заработной плат. В случае разработки локальных нормативных актов рекомендуется за ранее позаботится о том, чтобы определить те счета, на которые будет производится списание указанных денежных средств. Данные расходы могут быть обозначены как затраты на производство.

Нематериальная мотивация сотрудников

Если работодатель заинтересован в эффективной работе своих подчинённых, хорошей зарплаты будет недостаточно — потребуется нематериальная мотивация сотрудников. Можно ли стимулировать человека работать лучше чем-то, кроме денег? Практика показывает, что таких методов довольно много и большую часть из них по силам применить даже начинающим предпринимателям. Рассказываем суть нематериальной мотивации персонала, разновидности и практические примеры.

Что такое нематериальное стимулирование персонала

Основная цель трудоустройства большинства людей — это заработок. Хорошая или просто более высокая чем раньше зарплата – сама по себе неплохой мотиватор. Но работа занимает значительное время, а потому для многих важно не только зарабатывать, но чувствовать себя востребованным, иметь перспективы роста, рассчитывать на поддержку коллектива. Эти и некоторые другие задачи решает нематериальная мотивация персонала.

«Нематериальная» в данном случае означает «несвязанная с деньгами и материальными благами». В этом материале не рассматриваются различные премии и финансовые бонусы, зато подробно раскрываются различные похвалы, поздравления, виды помощи и создания дружного коллектива.

Нематериальная мотивация формирует лояльность сотрудников и благоприятно сказывается на результатах работы

Цели и задачи

Нематериальное поощрение имеет своей целью отметить достижения работника и вдохновить его работать дальше. Такой вид мотивации решает для работодателя сразу несколько задач, но главная — это повышение лояльности хороших сотрудников. При нематериальной мотивации руководитель как бы сообщает работнику, напрямую или опосредованно: «Ты отличный сотрудник, ты качественно работаешь, ты нужен компании и не должен её покидать».

Помимо этого нематериальное поощрение создаёт в коллективе более доверительную и дружескую атмосферу. Комфортный эмоциональный фон позволяет решать любые рабочие задачи эффективнее. Мотивированный сотрудник не останавливается на половине пути, не пренебрегает своими обязанности и не ищет другое место работы.

Ни одна организация не сможет существовать без своих сотрудников. К сожалению, не все руководители это понимают. Некоторые считают, что недовольного сотрудника легко можно заменить следующим. Почти всегда можно, кроме одного «но». Новому работнику придётся вникать с нуля, его придётся учить, тратить время и ресурсы. Но главное — он также может в любой момент уйти. В перспективе лояльный постоянный работник гораздо лучше для бизнеса, чем несколько временных. Для этих целей и необходима нематериальная мотивация.

Преимущества и недостатки системы мотивации

Прежде чем перейти к обзору особенностей мотивации, рассмотреть примеры нематериального стимулирования персонала, оценим достоинства и недостатки такого вида мотивации. Достоинство — это возможность создать сплоченный коллектив, нацеленный на результат и личное развитие. Нематериальная мотивация помогает поддерживать интерес сотрудников фактически без денежных вложений, что ценно для работодателя на начальных этапах работы или в периоды кризиса.

Недостатком нематериального поощрения является сложность её организации: только хвалить сотрудников и отмечать их достижения может оказаться недостаточно для ожидаемого эффекта. К тому же, на разных людей такая мотивация действует неодинаково: кому-то нравится публичная похвала, а кто-то посчитает её неискренней и излишней. При нематериальной мотивации всегда есть риск показаться неестественным, показным. Многие склонны считать, что руководитель просто жалеет денег и вместо этого пытается отделаться похвалой.

Ожидаемый результат приносят только систематическая работа и использование нескольких видов стимулирования. Что именно подействует на конкретную команду и отдельного специалиста, можно узнать только на практике. Поэтому руководитель или кадровый менеджер, решившие мотивировать штат нематериальными методами, должны продумывать и анализировать свои действия.

Виды и методы нематериальной мотивации

Успех приносит только сочетание нескольких видов нематериального поощрения. Рассмотрим самые эффективные виды нематериальной мотивации и особенности их применения на практике. До начала обзора стоит обратить внимание, что «нематериальная» не означает «бесплатная для организации». Зачастую сотрудник получает какие-то неденежные блага, за которые бизнесу пришлось заплатить.

Даже устная похвала поможет поднять настроение сотруднику, показать, что его усилия ценят

Социальная

Социальные способы нематериальной мотивации предполагают помощь работнику в решении нерабочих проблем, открытие новых возможностей, повышение качества жизни. Сюда относятся:

• медицинская страховка;
• льготы на посещение спортивных залов;
• помощь с записью детей в сад или школу;
• помощь с трудоустройством родственникам;
• консультации на трудным жизненным ситуациям;
• обучение, повышение квалификации;
• обозначение карьерных перспектив.

Очевидно, что последний вариант — обозначение перспектив роста карьеры — не потребует от работодателя никаких затрат. Достаточно показать на примере других работников или хотя бы пообещать, что хороший труд будет вознаграждён. Другие варианты сложнее: медицинская страховка, компенсация занятий в тренажёрном зале потребуют вложений. Но и ценятся они гораздо больше. Организации, которые помогают своим сотрудникам оставаться здоровыми, решать семейные проблемы, имеют хороши шансы на лояльность.

Пример: руководитель поручают юристу компании раз в две недели консультировать всех желающих сотрудников. Сотрудники получают квалифицированную помощь в сложных ситуациях, юрист получает дополнительную практику.

Психологическая

Психологическая разновидность мотивации сложнее, так как складывается из нескольких факторов. Здесь имеется ввиду комфортная атмосфера в коллективе, своевременное решение конфликтов, предотвращение ссор и недобросовестной конкуренции. Чем спокойнее на рабочем месте себя ощущает каждый сотрудник, тем успешнее решаются задачи.

При планировании работы важно учесть интересы всех работников: хорошо оборудовать рабочие места, удобно расставить мебель, обеспечить необходимой техникой. Практика показывает, что выделение отдельной зоны для отдыха положительно сказывается на самочувствии и результатах. Хорошо на общей атмосфере сказываются совместные празднования, корпоративы, поздравления.

Пример: директор приглашает к себе на личную беседу двух поссорившихся сотрудников, чтобы выяснить причину их конфликта и совместно найти решение.

Моральная

Большинству людей необходимо ощущать собственную значимость, ощущать признание заслуг и вклада в работу. Эту задачу решает моральная разновидность нематериальной мотивации. Методов высказать благодарность и уважение работнику очень много, но важно подобрать оптимальный для отдельного человека. Кому-то понравится публичная похвала и аплодисменты, кому-то приятнее получить благодарственное сообщение по электронной почте. Учёт таких нюансов приведёт к гораздо большим результатам, чем размещение фотографий на доске почёта вслепую.

Пример: руководитель хочет поблагодарить сотрудника на сильную презентацию продукта партнёрам, но знает, что тот интроверт и не любит большие собрания людей, поэтому отправляет ему искреннее неформальное сообщение электронным письмом.

Некоторым нравятся публичные поощрения, кто-то сочтёт их неуместными

Организационная

Качественная организация рабочего процесса так же важна, как настроение в коллективе и перспективы. Если человек не может комфортно работать из-за сломанной техники, никакие похвалы не помогут. Он будет напрягаться, уставать и срывать сроки. Все организационные вопросы решаются оперативно и максимально в пользу сотрудника. Конечно, не всегда есть возможность (и основания) исполнить просьбу, но нужно постоянно работать над всеми несовершенствами рабочего процесса.

Пример: руководитель организации в неформальной обстановке во время общего перерыва на кофе планирует расстановку столов и компьютеров с учётом мнения сотрудников, интересуется мнением каждого относительно пожеланий к расположению.

Интересные примеры мотивации сотрудников

Мотивация каждого коллектива — это во многом индивидуальный процесс. Здесь нельзя дать однозначных рекомендаций. Придётся проверить на практике, что срабатывает хорошо, а что не приносит ожидаемого эффекта. Нематериальное поощрение планируется как маркетинговая компания или даже серьёзнее.

Важно сохранить искренность и прочувствовать реальные потребности сотрудников. Это систематическая работа, к которой нужно подойти серьёзно и творчески одновременно. Для этого более предметно рассмотрим примеры мотивации сотрудников.

Публичная похвала

Самый простой и бесплатный способ отметить заслуги сотрудника — похвалить его. Можно похвалить лично, а можно в присутствии коллектива. Второй вариант считается более почётным, хотя и отдаёт некой формальностью. Этот метод больше подходит старшему поколению, а у молодого скорее вызовет ассоциации с советским предприятием. Стоит ли собирать коллектив, чтобы похвалить одного или нескольких работников, решать руководителю. Это дело вкуса. Также стоит отметить, что тепло воспринимаются похвалы и тёплые отзывы, высказанные в неформальной обстановке, например на корпоративной вечеринке.

Соревнование внутри коллектива

Конкурс или соревнование — действенный способ мотивировать сотрудников работать эффективнее. Но есть несколько оговорок. Соревнование предполагает приз, а придумать, что-то одинаково интересное всем (и не деньги) довольно трудно. Именно приз заставляет людей соревноваться. Без хорошего вознаграждения конкурса не получится.

Также важно, чтобы соревнование не отвлекало от работы, а, наоборот, помогало выполнять её лучше. Самый простой вариант — приз за выполнение или перевыполнение плана, определённое количество продаж или привлечённых клиентов.

Ещё один нюанс заключается в характерах людей. Не все любят открыто конкурировать, а ещё меньше людей готовы проигрывать. Соревнование не должно задевать чьи-то чувства и амбиции. Если есть риск, что кто-то из работников спровоцирует конфликт во время конкурса, от этого метода лучше отказаться.

Комфортная атмосфера в коллективе способствует успешной командной работе

Перспективы карьерного роста

Похвала и конкурс действуют на короткий срок. Для долгосрочной мотивации нужно что-то более глобальное, например, ясные перспективы карьерного роста. Если человек знает, что через год упорной работы его ждёт повышение, есть высокая вероятность того, что весь год он будет активно трудиться без дополнительных стимулов. Интересно, но в ожидании карьерного роста люди терпят временные неудобства, ведут себя дружелюбнее, общаются доброжелательнее и, конечно, работают на максимум усилий.

Сложность в том, что в рамках малого бизнеса обещать повышение проблематично. В компании просто может не быть подходящих должностей, а всё повышение сведётся к росту зарплаты (в лучшем случае) и новой ответственности. Это не совсем то, что представляют люди, когда говорят о карьерном росте. Поэтому если предприниматель обещает повышение через 1-2 года работы, нужно уточнить, о какой конкретно должности он говорит.

Обучение

Возможность научиться чему-либо или повысить квалификацию такой же отличный стимул, как повышение. Руководители, которые регулярно обучают своих сотрудников необходимым в работе навыкам, компенсируют затраты на семинары и курсы, формируют в своей организации коллектив лояльных профессионалов. Это не бесплатно для фирмы, но очень действенно.

Важно отслеживать, чтобы обучение шло впрок, и сотрудники применяли новые знания на практике.

Учёба не должна отрывать человека от работы надолго. Пожалуй, это все условия использования обучения как метода нематериальной мотивации персонала.

Поздравление с праздниками

Ещё один очень простой способ объединить коллектив и немного мотивировать его — поздравление с праздниками и корпоративы. Праздничная атмосфера сглаживает конфликты, поднимает настроение. После поздравлений многие работники чувствуют себя более нужными, уважаемыми. Даже формальные подарки вроде цветов оцениваются высоко.

Не нужно, конечно, отмечать все праздники подряд, вполне достаточно:

• Нового года;
• 23 февраля и 8 марта;
• профессионального праздника.

Руководитель может предусмотреть особый корпоративный праздник, например, день рождения фирмы. Он объединит коллектив, поможет людям почувствовать свою сопричастность к общему делу и даже несколько противопоставит другим компаниям (структурным подразделениям и так далее).

Создание мотивирующей атмосферы на рабочем месте

Праздники происходят раз в несколько месяцев, а мотивирующая рабочая атмосфера на рабочем месте нужна всегда. Она складывается из нескольких факторов:

• комфортное рабочее место;
• отсутствие конфликтов, дружелюбные/ровные отношения между сотрудниками;
• посильные ясные задачи.

При отсутствии любого из этих факторов мотивации не будет. Поэтому так важно уделять внимание всем остальным методам поощрения и следить за организацией рабочего процесса.

Совместный отдых и тимбилдинг укрепляют коллектив

Тим-билдинг и корпоративы

Модным термином «тим-билдинг» обозначают мероприятия по объединению коллектива. Это игры, конкурсы, тренинги, в ходе которых сотрудники совместно решают какие-то задачи. Как правило, неформальные, не связанные с работой. Совместная деятельность ради общей цели объединяет, это известно давно. Даже небольшая викторина поможет людям пообщаться, проявить себя, а при удачном раскладе — вместе победить.

Корпоративные тренинги сейчас набирают популярность как услуга. Руководитель, если интересуется этой темой и считает её потенциально эффективной, может пригласит тренера/коуча провести занятие со своим коллективом. Риск в том, что такие тренинги часто копируются с американских и оказываются бесполезны для русских людей. Изучайте содержание тренинга, узнайте, какие задачи он поможет решить, какой опыт есть у коуча.

Наставничество

Ещё один интересный вид мотивации сотрудников без денежных средств — наставничество. Подходит тогда, когда в коллективе есть опытный специалист, готовый поделиться своими знаниями. Работа со «старшим товарищем» позволяет новичкам чувствовать себя увереннее и быстрее вникать в работу. При этом наставник помогает не только в профессиональных вопросах, но и адаптироваться в коллективе.

При использовании такого метода важно определить вознаграждение для наставника. Ведь этому специалисту придётся выполнять дополнительную работу, возможно, весьма объёмную. Лучше всего будет повысить ему зарплату или напрямую спросить о желаемой награде.

Заключение

Нематериальная мотивация сотрудников предполагает стимулирование работников быть эффективнее, трудиться качественнее без дополнительного денежного поощрения. Методов такой мотивации очень много и использовать из нужно с учётом настроений в коллективе, возраста и характеров сотрудников. Главное — это искренность и систематические усилия.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Нематериальное стимулирование сотрудников примеры. Методы и примеры нематериального стимулирования персонала

Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения – материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом. С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.

Нематериальные методы стимулирования персонала – разные подходы

В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.

Главные методы нематериального стимулирования сотрудников, используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:

• удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
• демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
• проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
• разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте.

Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Почему нематериальное поощрение работает лучше материального?

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

Примеры нематериального стимулирования персонала

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

• ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
• перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
• предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
• отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития.

Большинство современных работодателей так или иначе, но используют в своей практике определенные методы нематериальной мотивации персонала, однако их осознанное и спланированное применение может значительно улучшить показатели предприятия, психологический комфорт работников и общую эффективность использования трудовых ресурсов организации. При этом в России далеко не всегда организации уделяют достаточное внимание неденежной мотивации сотрудников, хотя во многих ситуациях нематериальные ценности могут быть намного эффективнее в вопросах стимулирования работников.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Мотивация персонала – одна из основных задач кадрового отдела предприятия и самого работодателя, если он хочет максимизировать эффективность использования наличествующих ресурсов. Хорошая мотивация позволяет добиться лучших результатов труда, создает удобную рабочую атмосферу, уменьшает текучку кадров и снижает психологическую нагрузку на всех без исключения сотрудников. При этом мотивация персонала и методики её проявления могут подразделяться на несколько видов. Так, по своему фактическому выражению, мотивация подразделяется на:

• Материальную. К данным методикам мотивации относятся все методы, прямо затрагивающие финансы работника. Премии, штрафы работников, дополнительные выплаты, материальная помощь – всё это инструменты непосредственно материальной мотивации трудящихся.
• Нематериальную. К нематериальной мотивации можно отнести все методики воздействия на работников, не затрагивающие прямо их показатели дохода. К таковым методикам может относиться выдача поощрений, увеличение отпуска, предоставление определенных товаров и услуг в подарок и другие способы воздействия на работников.

Следует понимать, что понятие нематериальной мотивации является несколько спорным. Наиболее широко под ней подразумеваются все методы мотивирования работников предприятия, не затрагивающие фактические доходы работников. Однако с точки зрения экономической теории, предоставление товаров или услуг либо же иных вещественных благ работнику – также относится к материальной мотивации. Нематериальная же мотивация касается только не имеющих материальной составляющей действий. Но далее в статье будет рассмат

Нематериальное стимулирование персонала предприятия | Статья в журнале «Молодой ученый»

Данная работа раскрывает необходимость применения нематериальной мотивации труда персонала, раскрыты популярные на сегодняшний момент виды такой мотивации, раскрыта значимость применения инноваций в целях стимулирования труда.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, методы нематериальной стимуляции, эффективность труда.

Трудовые ресурсы являются основной движущей силой производственной мощности предприятия. От уровня производительности труда зависит конечный финансовый результат фирмы. Именно поэтому вопросам производительности труда посвящено множество исследовательских работ. Одним из эффективных средств повышения производительности является тщательно проработанная система мотивации персонала.

Мотивация персонала, в первую очередь, позволяет сотруднику реализовывать свой потенциал, быть заинтересованным в конечном результате труда, способствовать контролю над исполнением производственных задач. По своему виду системы мотивации делятся на материальную и нематериальные методы стимулирования [1].

Материальные методы стимулирования уже давно известны и широко применяется на предприятии, однако, их применение не всегда целесообразно, ввиду огромных затрат средств. Поэтому, в данной работе, нам бы хотелось рассмотреть нематериальные методы стимулирования, которые позволили бы подтолкнуть работников к более эффективной деятельности, для того чтобы реализовать их трудовой потенциал в полной мере.

С давних времен, основным методом стимулирования труда любого работника является материальное вознаграждение. Так, согласно теории потребностей, А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей, у человека развиваются более высшие уровни потребностей, включающих в себя самореализацию. Несомненно, денежное вознаграждение является важным в любой профессиональной деятельности, однако человек обладает более широким спектром потребностей, которые заключаются в потребности в самоуважении в чувстве принадлежности к организации. К основным стимулам профессиональной деятельности так же можно отнести: удобный график работы, служебные командировки, возможность приходить на работу в повседневной одежде, возможность реализации творческого потенциала, чувство уверенности в себе, возможность работы дома, кооперативные скидки.

Рассмотрим направления нематериального стимулирования персонала. Это могут быть организационное, моральное и стимулирование свободным временем. Моральное стимулирование — это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание. К моральному стимулированию можно отнести предметы личного пользования с благодарственные надписи медали знаки отличия почётные грамоты или кубки. Организационная стимулирования основана на реализации творческого потенциала, что позволяет работнику достичь профессионального роста и личностного развития. Стимулирование свободным временем означает поощрение его дополнительным выходным днём предоставления отпуска в удобное время сокращение длительности рабочего дня за счёт повышенной производительности туда.

Таким образом, мотивировать человека — означает затронуть наиболее важный для него интерес, дать ему возможность или шанс реализовать его.

Среди наиболее популярных методов стимулирования можно выделить такие как:

− предоставление бесплатных возможностей занятия спортом;

− страхование автомобиля, и предоставление бесплатных стоянок,

− ежегодная стимулирующая выплата для сотрудников, ведущих здоровый образ жизни,

− выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья, либо автомобиля,

− забота о детях сотрудников, например, специализированный детский сад, медицинские услуги.

Приведём несколько практических советов по мотивации персонала:

− собеседование. Мотивационную составляющую сотрудника возможно определить еще на этапах собеседования, для этого необходимо получить о человеке, как можно более подробную информацию, что позволит сделать предварительные выводы о возможных способах мотивации сотрудника;

− проведение неформальных бесед, приводит к повышению авторитета руководителя в лицах сотрудников, а так же обмен актуальной информацией среди сотрудников,

− предоставление руководителем собственного примера, как, например: коллективное обсуждение проблем, поднятие коллективного духа и энтузиазма;

− соревновательный дух, позволяет проявить напористость, и настойчивость в продвижении по карьерной лестнице, однако в таком случае возникает вероятность появления конфликтов;

− карьерный рост и возможность повышения квалификации дает возможность человеку удовлетворить свои потребности в самореализации [2].

В рамках перечисленных методов происходит разработка не только отдельных инновационных методик, но и целых систем стимуляции трудовой деятельности. При всем этом, при организации работы важно помнить, о отсутствии универсальных систем. В каждом из конкретных случаев будет наиболее актуальной та или иная система, либо же ее части, собранные в совокупности и существующих параллельно. Разработка такого комплекса зависит от конкретно существующих задач, поставленных экономической политикой организации.

Постоянное изменение экономических условий обуславливают необходимость постоянного изменения стиля управления компанией, таким образом, внедрение инновационных методов стимулирования трудовой деятельности работников, что является существенным фактором конкурентоспособности и развития экономической сущности предприятия.

Предрасположенность к инновациям выражается в выполнении следующих функций:

− предварительная разработка кадровой политики, выбор стратегии управления кадрами, анализ рынка труда, обеспечение потребности предприятия в персонале, иным словом предварительное выстраивание подсистем управления инновациями,

− реализация инноваций в образовательной деятельности, формирование профессиональных навыков сотрудников, ориентированных на реализацию нововведений. Среди инструментов такой подсистемы будут реализованы: обучение, повышение квалификации, переподготовка, предварительная оценка трудоспособности персонала при наборе, текущая оценка кадров, проведение работы с кадровым резервом, стимулирование реализации деловой карьеры,

− мотивация трудовой деятельности персонала возложена на подсистему стимулирования персонала, сюда же включены нормирование, тарификация трудового процесса, установление морального поощрения персонала, его участия в капитале организации, проведение нормативно-методического обеспечения,

− материальная стимуляция работников к трудовой деятельности производится путем разработки систем премирования, а так же разработки иных форм поощрения, не относящихся ни к моральной, ни к материальной составляющей,

− инновационная деятельность персонала реализуется при помощи соответствующей подсистемы, тем самым она перераспределяет функции между основными работниками, предоставляет определенные права, контролирует результаты, полученные во время выполнения нововведений, непрерывно сравнивая их и, подвергая корректировке. Такая подсистема, в первую очередь разрабатывается с целью выделения особых знаний, выделенных на основе научных, направленных на осуществление вех запланированных задач, с учетом зарубежного опыта, новейших технологий работы, встроенных в инновационную деятельность,

Реализация инноваций может быть осуществлена различными способами. Основная задумка инноваций состоит не только в разработке изменений уже существующих практик, но и заключается в разработке новых, принципиально не известных ранее практик, либо интеграции их с другими. Любое нововведение, которое было ассимилировано персоналом, не перестает быть новым, однако лишается черт инновационности.

В настоящей практике, направленность введения инноваций, не должно ограничиваться их организационным управлением и нормативным закреплением, генерирование идей, стимулирующих деятельность должно стать основной задачей и высшей ценностью любого персонала.

Таким образом, деятельность работников должна быть организована при помощи набора правил, или же процедур морально-этического поведения индивидуума, заключающегося в развитии интереса к созданию нового.

Реализация нововведений осуществляется, как правило, в двух формах: 1) при помощи постепенного улучшения отдельных категорий работ, 2) при помощи радикальных изменений всей системы в целом.

Постепенное внедрение изменений не будет характеризоваться скачкообразностью, так как не включает в себя структурные изменения. В обобщенном виде такой вид изменений представляет собой непрерывно совершенствующийся процесс, реализующийся при помощи взаимодействия огромного количества сотрудников.

Радикальные инновации основываются на процессном подходе, при применении таких методов, как бенчмаркетинг, реинжиниринг, и.т.д

Главной задачей современных систем мотивирования персонала, а так же стимуляции труда, является достижение целей предприятия по снижению себестоимости, облегчения процессов производства и сбыта продукции.

Достижение подобных целей возможно благодаря согласованию интересов компании и сотрудников, которые являются основным трудовым ресурсом.

Комплекс стимулирования и нематериального управления персоналом является основной составляющей системы мотивации, а так же считается наиболее оптимальным вариантом.

При рассмотрении нематериальной составляющей, основным критерием является улучшение бытовых условий персонала, повышение комфортабельности рабочих мест, увеличение разнообразности компетенции сотрудников, создание коллективной работы и включение сотрудника в часть команды, внушение чувства принадлежности к общему делу. Приоритетной задачей предприятий считается наличие возможности по привлечению высококвалифицированных, наиболее компетентных сотрудников, повышение с их помощью производительности труда, снижение риска социальной напряженности и конфликтных ситуаций.

Отдельной ступенью развития компании является работа руководителя со своими подчиненными, подобные взаимоотношения должны создавать внутреннюю мотивацию, стимулировать к слиянию с частью не только команды, но и предприятия, повышение кооперативного духа. Данный вывод обусловлен принадлежностью человека к социальной составляющей, на основе которой ему присущи чувства сопричастности, вызывающие стимулирование деятельности, повышению результативности работ, ввиду повышения его чувства значимости.

Работа руководителя заключается в непрерывности процесса мотивации, его корректировка и планировании. Периодически необходимо проверять работоспособность существующих методов, а так же соответствие их вновь приобретенным целям и задачам деятельности.

Таким образом, основная цель мотивирования деятельности сотрудников выражена в желании работника организации соответствовать требованиям, возложенным на него трудовым договором, в целях повышения прибыли предприятия. Интеграция работника в предприятие заключается в обратной связи всего коллектива, удовлетворению, как базовых потребностей, так и потребностей повышения собственной актуальности, реализации потребности в чувстве необходимости.

Литература:

1. Варданян И. С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд.-во СПбГУЭФ, 2010. — 68 с.
2. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html

Основные термины (генерируются автоматически): моральное стимулирование, творческий потенциал, сотрудник, свободное время, реализация нововведений, реализация инноваций, работа руководителя, профессиональная деятельность, нематериальный метод стимулирования, мотивация персонала, трудовая деятельность.