Обязанности управления персоналом: Профессия менеджер по персоналу (функции, как стать) | должностные обязанности менеджера по персоналу, требования к должности

HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

– трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

– законодательства РФ о персональных данных;

– основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

– основ документооборота и документационного обеспечения;

– структуры организации;

– локальные нормативные акты организации;

– технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

– нормы этики и делового общения.

– базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

[Перейти в раздел Управление персоналом]

Должностная инструкция менеджера по персоналу. Должностные инструкции на Jobs.ua

I. Общие положения

1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
2. На должность Менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности в данной области не менее 3 лет.
3. Назначение на должность Менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом Генерального директора Предприятия.
4. Менеджер по персоналу должен знать:
   • — Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность Предприятия по управлению персоналом.
   • — Трудовое законодательство.
   • — Цели и стратегию развития Предприятия.
   • — Методы анализа количественного и качественного состава работающих.
   • — Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.
   • — Основы экономики, социологии и психологии труда.
   • — Современные теории и практику управления персоналом.
   • — Формы и системы оплаты труда, его стимулирования.
   • — Порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров.
   • — Методы оценки работников и результатов их труда.
   • — Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.
   • — Основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов.
   • — Правила и нормы охраны труда.
   • — Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
   • — Формы и методы образовательной и тренинговой работы с персоналом.
5. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно Генеральному директору Предприятия.
6. На время отсутствия Менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке Генеральным директором. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Задачи должности

1. Под руководством Владельцев Компании разрабатывает «Корпоративную Политику (Концепцию) в Отношении Персонала».
2. Совместно с Владельцами и Топ-менеджментом Компании формирует основы корпоративной культуры, участвует в управлении ее развитием.
3. Совместно с Руководством Компании участвует в принятии и осуществлении решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, объявления благодарностей, поощрений и наложения взысканий, понижения в должности, а также увольнения работников.
4. При поддержке Руководства Компании проводит работу по управлению социальными процессами на Предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
5. При поддержке Владельцев и Топ-менеджмента Компании возглавляет работу по формированию кадрового резерва из состава действующих сотрудников Предприятия.
6. Проводит на рынке труда поиск и подбор персонала необходимых Предприятию профессий, специальностей и квалификаций.
7. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
8. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство на Предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.
9. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

III. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

1. В соответствии с разработанной «Корпоративной Политикой (Концепцией) в Отношении Персонала», а также исходя из стратегических задач Компании и реально складывающейся обстановки, на полугодовой, ежеквартальной и ежемесячной основе планирует свою деятельность. Полугодовой, ежеквартальный и ежемесячный планы отличаются степенью детализации заданий и конкретизацией сроков их выполнения. Каждый из планов разрабатывается в обязательной увязке с бюджетом Службы Персонала на соответствующий период.
2. Изучает и анализирует конъюнктуру рынка труда. Ежеквартально делает письменный аналитический обзор-отчет для Руководства по уровням и системам оплаты труда аналогичных должностей в аналогичных компаниях.
3. Осуществляет поиск персонала — как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала. Поиск осуществляет в соответствии с принятым в Компании порядком — на основе Заявок, составленных руководителями Отделов и Служб и утвержденных Генеральным директором.
4. Проводит предварительную работу с претендентами на вакантные должности (анкетирование, первичные собеседования и так далее). Выявляет наиболее перспективных, рекомендует их для последующего собеседования с Руководителями служб и Отделов, с Руководством Компании.
5. Проводит адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников: знакомство с Предприятием, Правилами внутреннего трудового распорядка, неформальными правилами, ценностями и бизнес-обычаями Компании. Контролирует ход, полноту и качество реализации «Плана вхождения в должность» новых сотрудников, совместно с Руководителями соответствующих Отделов и Служб Компании организует необходимые экзаменационные мероприятия по завершению соответствующих этапов.
6. Организует подготовку и проведение ежегодной профессиональной Аттестации сотрудников структурных подразделений Предприятия и их Руководителей. Разрабатывает планы, программу аттестации, графики, добивается подготовки руководителями отделов предварительных заключений по каждому проходящему аттестацию их сотруднику. Участвует в работе Аттестационной Комиссии, по результатам работы Комиссии готовит проекты «Заключения аттестационной Комиссии». Осуществляет иные действия и мероприятия, необходимые для успешного проведения Аттестации.
7. Совместно с руководителями Отделов и Служб выявляет перспективные кадры, проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва — как из числа сотрудников основного офиса, так и сотрудников Филиалов (когда и если они будут) — для выдвижения на руководящие должности в Компании.
8. На постоянной основе ведет мониторинг социально-психологической атмосферы в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников. Особое внимание уделяет достаточности мотивации персонала, его удовлетворенности условиями и качеством работы, его лояльности и управляемости. Ежеквартально готовит и предоставляет Руководству Компании аналитический отчет по социальным и кадровым вопросам. При выявлении проблем, требующих неотложного вмешательства, оперативно информирует Руководство, готовит возможные варианты решений.
9. Совместно с Руководителями Отделов и Служб дважды в год, в период формирования полугодовых бюджетов, разрабатывает планы целевого обучения и тренингов персонала. Обеспечивает выполнение утвержденного «Плана». По возможности и при необходимости, привлекает к тренерской работе собственный персонал Компании из числа топ-менеджеров, руководителей среднего звена и наиболее способных линейных менеджеров.
10. Предлагает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.
11. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата Предприятия, разработке (переработке) Положений об Отделах и должностных инструкций персонала.
12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников Предприятия, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
13. Консультирует Руководство Предприятия, а также Руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
14. Консультирует (при необходимости — совместно с Юристом Предприятия) работников по вопросам трудового права и норм социальной защиты.
15. Контролирует (совместно с Юристом Предприятия) соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, обеспечивает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.
16. Разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на Предприятии. Согласует указанные документы с Юристом Предприятия.
17. Осуществляет кадровый учет и ведет кадровое делопроизводство на Предприятии в соответствии с требованиями Законов и государственных стандартов.
18. Осуществляет оформление приема, перевода, увольнения сотрудников Предприятия в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами, принятыми на Предприятии.
19. Формирует и ведет личные дела сотрудников, своевременно вносит в них необходимые изменения.
20. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников Предприятия.
21. Осуществляет воинский учет призывников и военнослужащих запаса, работающих на Предприятии.
22. Ведет архив личных дел, подготавливает документы по истечению установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.
23. Предоставляет персональные данные в Бухгалтерию для внебюджетных фондов и налоговой инспекции. Готовит совместно с Бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.
24. В марте и сентябре совместно с Руководителями Отделов и Служб составляет графики отпусков. Ведет учет предоставления отпусков работникам.
25. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с Руководителями Отделов и Служб мероприятия по их устранению.
26. Обеспечивает составление установленной отчетности о работе с кадрами.
27. Организует текущее взаимодействие Службы Персонала со всеми Отделами Компании.
28. Формирует сметы затрат Службы, гарантирует правильность содержащихся в них данных. Обеспечивает соблюдение утвержденных смет (бюджетов) и экономию расходов.
29. Осуществляет подготовку всех установленных для Службы Персонала форм отчетности, контролирует правильность содержащихся в них сведений, подтверждает (визирует) их достоверность.
30. Регистрирует свои местные командировки в специальном Журнале, хранящемся у дежурного секретаря.
31. Разрабатывает предложения по совершенствованию организационной и кадровой структуры Службы.
32. Обеспечивает режим сохранения коммерческой тайны. Соблюдает полную конфиденциальность сведений, которые стали ему известны в процессе работы:
    • — Информация о товарооборотах и условиях оплаты с Клиентами и Поставщиками.
    • — Информация об оформлении и содержании внутренней финансовой документации Компании.
    • — Сведения о личных адресах и телефонах Руководителей и сотрудников.
    • — Размер личной заработной платы.
    • — Другие сведения, составляющие коммерческую тайну Компании.
33. Бережно относится к имуществу Компании, правильно и по назначению использует оборудование, приборы и материалы, представленные для работы.
34. Содержит свое рабочее место в чистоте и порядке.
35. При выполнении должностных обязанностей руководствуется в первую очередь интересами Компании и здравым смыслом.
36. Выполняет поручения Руководства, связанные с основной деятельностью Менеджера по персоналу, но не указанные в настоящей инструкции.

IV. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

1. Действовать от имени Предприятия, представлять интересы Предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала Предприятия.
2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего Руководства.
3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала Предприятия. В пределах своей компетенции — инициировать подготовку указанных документах.
4. Запрашивать и получать от Руководителей структурных подразделений Предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы Службы персонала.
5. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
6. Вносить предложения Генеральному директору Предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников- нарушителей трудовой дисциплины.

V. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Украины.
2. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За ошибки, допущенные в процессе исполнения своих непосредственных должностных обязанностей — в пределах переменной части заработной платы.

VI. Заключительные положения

1. Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Предприятия, другой — у работника.
2. Задачи, Обязанности, Права и Ответственность Менеджера по персоналу могут быть уточнены в соответствии с изменением Структуры, Задач и Функций Службы Генерального директора.
3. Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом Генерального директора Предприятия.

Профессия: Менеджер по Управлению Персоналом — описание, зарплата и где научиться

Менеджеры по управлению персоналом поддерживают процессы принятия экономических решений в области человеческих ресурсов. Они создают анализы и концепции, осуществляют проекты и контролируют успех своих действий.

На основе оперативного планирования менеджеры по управлению персоналом организуют и контролируют кадровые меры, такие как укомплектование штатов, сокращение или развитие персонала. Они проводят набор, обучение и повышение квалификации, собеседования и интервью с персоналом. Кроме того, они просматривают личные дела сотрудников, контролируют инструменты или системы учета и выполняют задачи управления персоналом.

Менеджеры по управлению персоналом находят работу в компаниях практически во всех секторах экономики.

Уровень зарплаты, которую получают Менеджеры по Управлению Персоналом в Германии составляет

(по данным различных статистических бюро и служб занятости в Германии)

Задачи и обязанности Менеджера по Управлению Персоналом в подробностях

В чем суть работы Менеджера по управлению персоналом?

Менеджеры по управлению персоналом (HR-Менеджеры) отвечают за планирование, подбор и администрирование персонала компании.

Например, менеджеры по управлению персоналом координируют развитие персонала, следят за тем, чтобы планирование персонала соответствовало планированию развтия компании, и обеспечили наличие необходимого персонала.

От отбора кандидатов, их найма и до увольнения сотрудников.

Управление персоналом в компании означает, среди прочего, участие во всех мероприятиях, связанных с надзором за сотрудниками и их координацию. Менеджеры по управлению персоналом обращают внимание на экономические, а также социальные и трудовые аспекты права.

Если бизнес-администраторы по управлению человеческими ресурсами поддерживают меры по развитию персонала, они, например, активно работают в начальном обучении, а также в областях дальнейшего образования или развития отдельных сотрудников. Кроме того, они управляют, например, делами сотрудников и работают в администрировании персонала. Менеджеры по управлению персоналом также формируют объявления о работе, рассматривают документы заявок на вакансии и проводят собеседования. Если сотрудники должны быть наняты, менеджеры по управлению персоналом составляют контрактные документы. В случае необходимости, они также размещают вакансии на Интернет площадках.

Управление персоналом и многое другое

Кроме того, менеджеры по управлению персоналом консультируют менеджеров по вопросам контроля персонала, например, в отношении затрат на персонал, изменения рабочего времени или текучести кадров. Для этого они оценивают как количественные данные, такие как численность персонала или численность сотрудников, так и качественные, например, удовлетворенность сотрудников. Для улучшения работы предприятия они оценивают организацию операционных процессов. Например, благодаря коммуникативным навыкам менеджеры по управлению персоналом в разговоре с сотрудниками выясняют, почему не работает сотрудничество внутри отдела. Они анализируют существующие проблемы и находят возможности для реструктуризации или оптимизации, которые могут привести к улучшениям, таким как внедрение нового программного обеспечения или гибких моделей рабочего времени. Менеджеры по управлению персоналом работают над концепциями для этой цели, а затем обсуждают их с советом директоров и руководством предприятия.

Обязанности HR-директора | HURMA

Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение. В этой статье мы разберемся в обязанностях и задачах HR-директора, а также расскажем, как им стать.

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу. Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

• Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
• Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
• Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
• Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

• Улучшает продуктивность сотрудников.
• Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
• Подбирает и обучает HR-менеджеров.
• Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
• Руководит организацией целей и задач отдела.
• Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
• Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

• Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
• Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
• Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
• Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
• Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

• Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
• Проводит расследования в случае жалоб.
• Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
• Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.

Развитие кадрового маркетинга

• Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
• Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
• Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Требования к HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании. Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.
Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.
Какие профессиональные качества нужны:

• грамотная речь и письмо;
• быть лидером;
• объяснять;
• тренировать;
• работать в команде;
• быстро обрабатывать большие объемы информации;
• принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

• гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
• высокая организованность;
• стрессоустойчивость;
• деликатность;
• вежливость.

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.
Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

1. Копирование
   Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
2. Скорость
   Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

• Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

• Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

• Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

• Онлайн-обучение

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

• Не забывайте о финансах

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием. Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание.

• Будьте экспертом

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

• Совершенствуйтесь

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

• Выходите за пределы

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

Образец должностной инструкции специалиста по управлению персоналом

Должностные обязанности специалиста по управлению и руководству персоналом могут включать как управленческие функции, так и подбор персонала или кадровое делопроизводство.

 

 

Должностная инструкция специалиста по управлению персоналом: функции

 

1. Организация и налаживание работы с сотрудниками.

2. Контроль за персоналом и за их выполнением норм трудового законодательства.

3. Комплектование организации работниками всех необходимых профессий.

4. Создание и организация безопасных условий работы для своих подчиненных исполнителей.

5. Организация работы обучения персонала, а также повышения   квалификации всех работников.

6. Методическая помощь руководителям различных подразделений фирмы по вопросам, взаимосвязанных с персоналом.

7. Принимать активное участие в работе по отбору и расстановке кадров.

8. Составлять установленную отчетность.

 

 

Права специалиста

 

• Осуществлять и реализовывать взаимодействие с руководителями служб, а также получать документы или информацию, которые нужны для осуществления обязанностей.

• Подписывать документы, но в пределах должностной компетенции.

• Знакомиться с различными проектами решений своего руководства по вопросам деятельности.

• Сообщать своему непосредственному руководству об обнаруженных в процессе работе.

• Недостатках, а также вносить свои предложения для того, чтобы их устранять.

• Требовать или просить руководство фирмы оказания помощи или содействия  в исполнении соответствующих своих прав и прямых должностных обязанностей.

 

 

Ответственность

 

Специалист по персоналу обязательно должен нести ответственность за следующее:

 

• Причинение материального ущерба, но в пределах, которые определены трудовым, уголовным и гражданским законодательством нашей страны.

• За совершенные в своей деятельности правонарушения.

• За неисполнение или же ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных действующей должностной инструкцией.

 

Специалистов по кадрам можно отнести к категории работников, которые приступают к работе, принимаются на нее, а соответственно и увольняются лишь приказом директора.

 

На эту должность назначается лицо, у которого есть высшее профессиональное образование, часто возможно без стажа. Специалист по кадрам обязан подчиняться лишь директору предприятия.

 

В своей работе специалист по кадрам должен руководствоваться следующими правилами:

 

• положением предприятия;

• правилами внутреннего распорядка труда;

• действующей должностной инструкцией;

• нормативными документами согласно вопросам выполняемой работы;

• распоряжениями или приказами директора организации;

• методическими материалами.

 

Ниже расположен типовой бланк и образец должностной инструкции специалиста по управлению персоналом, вариант которого можно скачать бесплатно. 

все о профессии от навыков до зарплаты — Work.ua

Сколько получает менеджер по персоналу

Зарплата менеджера по персоналу зависит от количества обязанностей, уровня ответственности, размеров компании.

Вся Украина Киев Днепр Запорожье Львов Одесса Харьков — Винница Житомир Ивано-Франковск Кривой Рог Кропивницкий (Кировоград) Луцк Николаев Полтава Ровно Сумы Тернополь Ужгород Херсон Хмельницкий Черкассы Чернигов Черновцы

Средняя зарплата

15000 грн

Распределение зарплат

В среднем «Менеджер по персоналу» в Украине зарабатывает 15000 грн. Это медиана заработных плат по данным из 2456 вакансий, размещенных на Work.ua с заголовком «Менеджер по персоналу» и по запросам-синонимам «HR generalist», «Табельщик», «Табельщица» и др. за последние 3 месяца. Диапазон, который содержит медиану, выделен на графике.

Кто такой HR менеджер (менеджер по управлению персоналом)?

 

Содержание

 

 

Кто такой HR менеджер

 

HR менеджер (менеджер по персоналу) — человек, который управляет всеми видами предоставления услуг, политик и программ по персоналу для компании. Отчитывается перед генеральным директором. Помогает и консультирует руководителей компаний по вопросам человеческих ресурсов.

Обязанности менеджера по персоналу различаются в зависимости от потребностей компании или организации.

Области, которыми руководит менеджер по персоналу, могут включать:

• подбор и найм персонала;
• развитие организации;
• трудоустройство и соблюдение нормативных требований в отношении работников;
• адаптация, развитие, оценка потребностей и обучение сотрудников;
• разработка корпоративных правил и документации;
• управление отношениями в трудовом коллективе;
• содействие общекорпоративному комитету;
• содействие общению между сотрудниками и компанией;
• управление вознаграждением и льготами;
• обеспечение безопасности, благополучия и здоровья работников;
• благотворительность;
• консультирование сотрудников.

 

Задачи и обязанности менеджера по персоналу

 

Основные задачи HR менеджера включают:

• Обеспечение здоровья и безопасности сотрудников;
• Обеспечение развитие лучших сотрудников;
• Развитие отдела кадров;
• Развитие ориентированной на сотрудников корпоративной культуры, в которой особое внимание уделяется качеству, постоянному совершенствованию, удержанию и развитию ключевых сотрудников и высокой эффективности;
• Личное постоянное развитие.

В зависимости от организации HR менеджер может или не может нести ответственность за отношения с общественностью, благотворительную деятельность, спонсорство спортивной команды и мероприятия компании.

В зависимости от потребностей организации такие обязанности могут выполняться финансовым отделом, отделом обслуживания, маркетингом, связями с общественностью и / или администрацией.

Таким образом, в обязанности менеджера по персоналу может входить следующее.

 

1. Развитие отдела кадров

• Осуществляет контроль за реализацией программ по развитию человеческих ресурсов с помощью своей команды. Определяет возможности для улучшения и решает проблемы.
• Контролирует и управляет работой по отчетности отдела кадров. Поощряет постоянное развитие своей команды HR менеджеров и рекрутеров.
• Разрабатывает и контролирует годовой бюджет, который включает в себя услуги отдела кадров, поощрение сотрудников, затраты на спортивные команды и поддержку общественных мероприятий, благотворительные пожертвования компании и администрирование льгот.
• Подбирает и контролирует кадровых консультантов, адвокатов и специалистов по обучению, а также координирует использование компанией страховых брокеров, страховых компаний, администраторов пенсий и других внешних подрядчиков.
• Проводит постоянное изучение всех кадровых политик, программ и практик, чтобы информировать руководство о новых разработках в сфере HR менеджмента.
• Руководит разработкой целей, задач и систем отдела. Обеспечивает лидерство в области стратегического планирования человеческих ресурсов.
• Устанавливает HR метрики, которые влияют на достижение стратегических целей компании.
• Управляет подготовкой и ведением таких отчетов, которые необходимы для выполнения функций отдела. Подготавливает периодические отчеты для руководства, при необходимости или по запросу, для отслеживания достижения стратегических целей.
• Разрабатывает и управляет программами, процедурами и руководящими принципами, чтобы помочь синхронизировать цели сотрудников из стратегическими целями компании.
• Участвует в совещаниях руководителей и сотрудников компании.
• Вместе с генеральным директором, финансовым директором и группой по связям с общественностью планирует благотворительную деятельность компании.

 

2. Ведение информационных систем управления персоналом

• Управляет разработкой и поддержкой разделов «Управление персоналом» как на веб-сайте компании, так и на внутренних ресурсах.
• Использует информационную систему управления персоналом для устранения административных задач, расширения прав и возможностей сотрудников и удовлетворения других потребностей организации.

 

3. Обучение и развитие сотрудников

• Координирует все учебные программы по человеческим ресурсам и распределяет полномочия / ответственность человеческих ресурсов и менеджеров в рамках этих программ. Предоставляет необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, справочники для сотрудников и стандартизированные отчеты.
• Руководит внедрением системы управления эффективностью, которая включает планы развития производительности и программы развития сотрудников.
• Создает собственную систему обучения сотрудников, которая учитывает потребности в обучении компании. Проводит адаптацию новых сотрудников, развитие менеджмента, перекрестное обучение на производстве и измерение эффективности обучения.
• Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами и консультантами.
• Помогает в разработке и контролирует расходование бюджета на корпоративное обучение сотрудников. Ведет записи обучения сотрудников.

 

4. Найм сотрудников

 

5. Управление отношениями в трудовом коллективе

• Формулирует и рекомендует правила управления персоналом в компании по любой теме, связанной с отношениями с работниками и их правами.
• Сотрудничает с руководством для информирования сотрудников о важных правилах, процедурах, программах и законах.
• Определяет и рекомендует методы взаимоотношений с работниками, необходимые для установления позитивных отношений между работодателем и работником и содействия высокому уровню морального духа и мотивации работников. Проводит периодические обзоры для измерения удовлетворенности сотрудников и вовлеченности сотрудников .
• Выступает наставником для менеджеров в вопросах общения, обратной связи, взаимодействия с их подчиненными. Проверяет, знают ли менеджеры, как общаться с сотрудниками успешно, этично, честно и юридически правильно.
• Проводит расследования, когда возникают жалобы сотрудников.
• Рассматривает, направляет и утверждает рекомендации по увольнению сотрудников.
• Руководит реализацией программ безопасности и гигиены труда. 
• Рассматривает жалобы сотрудников через процедуру рассмотрения жалоб в компании.

 

6. Управление вознаграждением сотрудников

• Устанавливает структуру заработной платы компании, политику оплаты и контролирует системы переменной оплаты внутри компании, включая бонусы и повышения.
• Проводит конкурентные исследования рынка для установления практики оплаты и диапазонов оплаты, которые помогают набирать и удерживать высококлассный персонал.
• Мониторит все методы и системы оплаты на эффективность.
• Проводит как минимум одно исследование заработной платы в год.

 

7. Развитие организации

• Разрабатывает, направляет и управляет общим процессом развития организации, который решает такие вопросы, как планирование преемственности, развитие лучших сотрудников, удержание ключевых сотрудников, проектирование организации и управление изменениями.
• Управляет взаимодействиями сотрудников и обратной связью с помощью таких возможностей, как собрания сотрудников компании, опросы удовлетворенности сотрудников, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников и встречи один на один.
• Определяет и контролирует культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала удовлетворенности сотрудников.
• Участвует в процессе развития организации, чтобы планировать, сообщать и интегрировать результаты стратегического планирования в рамках всей организации.
• Управляет общекорпоративными комитетами, включая комитеты по оздоровлению, обучению, гигиене и безопасности окружающей среды, деятельности, культуре и коммуникациям.
• Информирует генерального директора и исполнительную команду о значительных проблемах, которые ставят под угрозу достижение целей компании, и тех, которые не решаются должным образом на уровне линейного управления.

Менеджер по персоналу принимает на себя и другие обязанности, назначенные генеральным директором.

Чтобы успешно выполнить работу менеджера по персоналу, сотрудник должен выполнять каждую основную обязанность удовлетворительно. Эти требования не включают в себя все знания, навыки и способности, необходимые для того, чтобы стать руководителем отдела кадров компании.

 

Как стать менеджером по персоналу

 

Необходимые навыки

• Знания и опыт в области трудового права, компенсации, организационного планирования, найма, развития организации, трудовых отношений, безопасности, вовлеченности сотрудников и развития персонала .
• Лучше, чем в среднем, письменные и устные коммуникативные навыки.
• Отличные навыки межличностного общения и коучинга сотрудников.
• Продемонстрированная способность руководить и развивать сотрудников отдела кадров.
• Демонстрируемая способность служить компетентным ресурсом для исполнительной управленческой команды, которая обеспечивает общее руководство компанией.
• Отличные компьютерные навыки. Должен включать знания Excel и навыки работы с информационными системами по управлению персоналом.
• Общие знания различных законов и практик о трудоустройстве.
• Доказательства умения тренировать руководителей организаций, соблюдая высокий уровень конфиденциальности.
• Отличные организационные навыки управления.

 

Необходимое образование и опыт

• Минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов, бизнеса или развития организации.
• Минимум семь лет прогрессивного лидерского опыта на должностях отдела кадров.
• Специализированное обучение в области трудового права, оплаты труда, организационного планирования, развития организации, отношений с работниками, безопасности, обучения и профилактических трудовых отношений.
• Поддержка постоянных связей с лидерами в успешных компаниях и организациях, которые практикуют эффективное управление персоналом.

Источник >> thebalancecareers.com.

Связанные материалы >> кто такой менеджер, кто такой рекрутер, кто такой продакт менеджер, кто такой проджект менеджер, кто такой предприниматель.

Онлайн обучение >> курс для HR менеджеров, курс для рекрутеров.

HR Описание работы | Читать варианты карьерного пути

Каждая компания имеет свою уникальную культуру.

Он охватывает ценности, видения, идеалы, нормы, рабочий язык, системы и привычки группы, которая работает вместе. Хороший сотрудник отдела кадров развивает культуру своей компании и управляет ею. Они нанимают новых сотрудников, поддерживают выплаты и заработную плату, урегулируют конфликты и участвуют в обучении и развитии. Их роль лежит в основе успеха компании.

Люди, выбирающие карьеру в сфере управления персоналом, начинают с получения степени младшего специалиста или сертификата.Выпускники со степенью бакалавра также могут иметь право на руководящие должности. Те, кто получил степень магистра в области человеческих отношений, могут перейти к работе на руководящих должностях и на руководящих должностях высшего звена. Есть два варианта получения степени магистра: степень магистра делового администрирования со специализацией в человеческих ресурсах и степень магистра человеческих ресурсов.

HR-специалисты могут запросить аккредитацию в HR Certification Institute. Это и другие подобные обозначения демонстрируют стремление к совершенству и постоянный рост в этой области.Узнайте больше об учебной программе отдела кадров на тему «Что вы будете изучать».

Избранные программы бакалавриата

Школа	Программа	Подробнее
Бенедиктинский университет	Бакалавр менеджмента: управление человеческими ресурсами (онлайн)	Запросить информацию
Бенедиктинский университет	Бакалавр в области лидерства в организации: человеческие ресурсы (онлайн)	Запросить информацию

Чем занимаются профессионалы в сфере HR?

Специалисты по персоналу отвечают за набор, отбор, собеседование и трудоустройство работников.Они также могут заниматься отношениями с сотрудниками, заработной платой, льготами и обучением. Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за специалистами в их обязанностях; консультируйтесь с руководителями по вопросам стратегического планирования и связывайте руководство компании с ее сотрудниками.

HR-специалисты, как правило, сосредоточены на одной области, например на подборе персонала или обучении. Специалисты по персоналу общего профиля одновременно занимаются несколькими областями и задачами. В небольших компаниях обычно есть один или два специалиста по персоналу общего профиля, в то время как в более крупных может быть много сотрудников, занимающихся определенными сферами и услугами.

Вот некоторые типичные повседневные задачи для HR-работника:

• Проконсультируйтесь с работодателями для определения потребностей и предпочтительных квалификаций
• Проведите собеседование с кандидатами об их опыте, образовании и навыках
• Обратитесь к рекомендациям и проведите проверку биографических данных
• Проинформируйте соискателей о деталях вакансий, таких как льготы и условия
• Нанять или направить квалифицированных кандидатов
• Ориентация новых сотрудников
• Обработка документов

Менеджеры по персоналу также будут:

• Планировать и координировать трудовые ресурсы для наилучшего использования талантов сотрудников
• Решать проблемы между руководством и сотрудниками
• Консультировать руководителей по таким политикам, как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
• Координировать и контролировать работу специалистов и персонала
• Наблюдать за наймом и процесс приема на работу
• Прямые дисциплинарные процедуры

Каковы возможности моей карьеры в сфере управления персоналом?

Когда вы готовитесь к карьере в сфере управления персоналом, важно обдумать, хотите ли вы стать специалистом или универсалом.К счастью, навыки, которые вы будете использовать в каждой способности, совпадают, так что вы можете перемещаться между этими сферами, пока не найдете идеальный вариант. Целесообразно изучить все возможности.

Те, кто получил степени младшего специалиста и сертификаты в области человеческих ресурсов, предназначены для должности начального уровня в качестве клерка кадровых ресурсов, помощника по персоналу, рекрутера, координатора обучения и развития, специалиста по расчету заработной платы или специалиста по персоналу общего профиля.

Получение степени бакалавра дает вам доступ к большему количеству возможностей, включая работу в области отношений с сотрудниками, информационных систем управления персоналом, обучения и развития, трудовых отношений или в качестве аналитика по вознаграждениям или льготам.

Узнайте о прогнозах заработной платы и рабочих мест для специалистов по персоналу и менеджеров по персоналу. Согласно текущему справочнику по профессиональным перспективам Бюро статистики труда США, занятость менеджеров по персоналу составит девять процентов до 2026 года, что немного выше, чем в среднем по всем профессиям. Национальные долгосрочные прогнозы роста занятости могут не отражать местные и / или краткосрочные экономические или рабочие условия и не гарантировать фактический рост рабочих мест.

Любите бизнес, но хотите твердо стоять на ногах? Изучите похожие варианты карьеры в области делового администрирования, финансов и бухгалтерского учета.

Чем занимается специалист по персоналу?

Специалист по персоналу отвечает за определенный тип работы с человеческими ресурсами в организации.

Эти специалисты гораздо чаще встречаются в крупных компаниях, чем в небольших, а также часто работают в кадровых консалтинговых компаниях, таких как Aon Hewitt или Deloitte Consulting.

Работа HR-специалиста зависит от специальности, хотя часто есть некоторое совпадение.

Избранные программы бакалавриата

Школа	Программа	Подробнее
Бенедиктинский университет	Бакалавр менеджмента: управление человеческими ресурсами (онлайн)	Запросить информацию
Бенедиктинский университет	Бакалавр в области лидерства в организации: человеческие ресурсы (онлайн)	Запросить информацию

Чем вы будете заниматься как специалист по персоналу?

The U.S. Бюро статистики труда перечисляет пять специальностей человеческих ресурсов:

• Трудоустройство и подбор персонала –Работайте с менеджером по найму, чтобы разработать идеальные критерии кандидата, сотрудничать с частными хедхантерами и просматривайте доски объявлений, чтобы найти сотрудников, привлечь квалифицированных сотрудников и сопоставить их с должностями, координировать перемещение.
• Трудовые отношения и отношения с сотрудниками –Обеспечивает связь между сотрудниками и руководством, ведет переговоры с профсоюзами по контрактам и жалобам, разрешает споры, руководит программами охраны здоровья и безопасности сотрудников.
• Обучение и развитие –Организуйте и проведите ориентацию новых сотрудников, обеспечьте непрерывное обучение сотрудников, определите, какое обучение необходимо, разработайте материалы и семинары для презентаций.
• Анализ должности –Определение и документирование должностных обязанностей и требований и их относительной важности, использование данных для разработки учебных материалов и методов, определения оплаты труда, разработки названий должностей, их описаний и материалов для приложений.
• Льготы и компенсации –Подготовьте пакеты льгот и заработной платы, убедитесь, что льготы соответствуют потребностям сотрудников, разработайте обзоры производительности, установите планы бонусов и опционов на акции, разработайте структуру оплаты, поддержите связь со страховыми компаниями.

Карьерный путь специалиста по персоналу

	Начальный уровень	Средний уровень	Старший уровень
Типы ролей	Специалист по льготам, специалист по трудоустройству, специалист по переговорам	Менеджер по вознаграждениям, менеджер по найму, менеджер по трудовым отношениям, руководитель обучения	Директор по вознаграждениям сотрудников, директор по связям с персоналом, директор по развитию человеческих ресурсов
Как добраться	Степень бакалавра человеческих ресурсов Курсовая работа должна быть привязана к специальности: статистика и экономика для пособий, социальные и поведенческие науки для переговоров.	Все требования начального уровня HR или общий бизнес-магистр или MBA, с последующим обучением по специальности Отличные люди и коммуникативные навыки	Все требования среднего уровня Аспирантура по специальности Многогранные творческие навыки решения проблем

Перспективы роста заработной платы и занятости персонала

Согласно справочнику по профессиональным перспективам от U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), средняя национальная годовая зарплата менеджера отдела кадров в 2020 году составляет 121 220 долларов США. Фактическая заработная плата может сильно различаться в зависимости от специализации в данной области, местоположения, многолетнего опыта и множества других факторов.

Диапазоны заработной платы и должности в отделе кадров значительно различаются, поскольку они применяются в самых разных сферах деятельности. Бюро статистики труда отмечает, что научно-технические консалтинговые фирмы предлагают самые высокие зарплаты в области человеческих ресурсов.Согласно HR Magazine , самые высокооплачиваемые карьерные специальности включают трудовые отношения и организационное развитие.

Каков мой потенциал заработка?

BLS сообщает, что 10% лучших специалистов по управлению человеческими ресурсами зарабатывали 208 000 долларов, в то время как специалисты по персоналу и рекрутеры получали среднюю зарплату в 63 490 долларов, а менеджеры по вознаграждениям и льготам получали среднюю зарплату в 125 130 долларов.

Популярные программы бакалавриата

Школа	Программа	Подробнее
Бенедиктинский университет	Бакалавр менеджмента: управление человеческими ресурсами (онлайн)	Запросить информацию
Бенедиктинский университет	Бакалавр в области лидерства в организации: человеческие ресурсы (онлайн)	Запросить информацию

Есть ли спрос на эту карьеру?

Спрос на специалистов по кадрам в среднем выше, чем в среднем по стране для всех остальных профессий.BLS сообщает, что возможности трудоустройства HR должны быть лучшими в управлении компаниями и предприятиями.

Взгляните на прогнозы роста рабочих мест, прогнозируемые Бюро статистики труда США в течение следующего десятилетия:

• Менеджеры по персоналу — 6%, немного быстрее, чем в среднем
• Специалисты по персоналу — 7%, быстрее, чем в среднем
• Менеджеры по обучению и развитию — 7%, быстрее, чем в среднем

С какой конкуренцией я столкнусь за работа?

Вам понадобится как минимум степень бакалавра, чтобы получить доступ к этой области, но те, кто хочет получить степень магистра в области человеческих ресурсов или трудовых отношений, будут иметь конкурентное преимущество при поиске работы.Узнайте о программном обеспечении Информационной системы управления персоналом (HRIS) заранее, чтобы показать работодателям, что вы знакомы с отраслевыми инструментами. HRIS — это комплексное решение для ввода данных, отслеживания данных и информационных данных для функций HR, расчета заработной платы, управления и бухгалтерского учета в рамках бизнеса.

Какие компании нанимают специалистов по персоналу?

По данным BLS, в следующих отраслях занято наибольшее количество менеджеров по персоналу:

• Компании и предприятия
• Органы местного самоуправления
• Больницы
• Услуги по трудоустройству
• Дизайн компьютерных систем

Заработная плата персонала по типу работодателя

Вот наиболее высокооплачиваемые отрасли для менеджеров по персоналу (средняя годовая зарплата):

• Управление компаниями и предприятиями — 133 860 долларов США
• Профессиональные, научные и технические услуги — 138 030 долларов США
• Производство — 119 880 долларов США
• Правительство — 105 830 долларов США
• Здравоохранение и социальная помощь — 101 990 долларов США

_{Источник: U.S. Справочник Бюро статистики труда по перспективам занятости на 2020 год}

Как мне продвинуться по карьерной лестнице в отделе кадров?

Пройдите сертификацию! Общество управления человеческими ресурсами предлагает множество программ сертификации, и многие работодатели предпочитают нанимать тех, кто имеет дипломы. Фактически, для некоторых вакансий может потребоваться сертификация. Будьте в курсе изменений в федеральном, государственном и местном законодательстве о занятости и обновлениях компенсационных и льготных планов, а также убедитесь, что вы знакомы с различными пакетами программного обеспечения HRIS.

человеческих ресурсов и сертификатов

Человеческие ресурсы — это обширная область, которая потенциально может предложить возможности трудоустройства на любом уровне образования.

От дипломов младшего специалиста до степеней магистра и MBA в области управления персоналом — у этой области есть множество возможностей, и даже существует ряд профессиональных сертификатов, которые могут помочь вам продвинуться по карьерной лестнице. Фактически, U.S. News и World Report включили специалиста по персоналу в список 100 лучших профессий в списке лучших вакансий в Америке в 2020 году.Читайте дальше, чтобы узнать больше о степенях человеческих ресурсов и о том, как они могут способствовать вашей карьере в сфере человеческих ресурсов.

Какие уровни степени доступны?

Программы младшего специалиста

Выпускники со степенью младшего специалиста в области управления человеческими ресурсами могут претендовать на должности начального уровня, например, базовые кадровые специалисты общего профиля. Обладатели дипломов младшего специалиста по персоналу часто также занимают специализированные должности в сфере управления персоналом в частных, государственных и некоммерческих организациях; Клерки по кадрам, помощники по персоналу и помощники по найму — одни из самых популярных вакансий.Другие могут работать координаторами обучения и развития, помощниками по заработной плате и специалистами по компенсациям или льготам.

Бакалавриат

Степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами может предоставить вам необходимые инструменты для начала карьеры в сфере управления персоналом в различных бизнес-условиях.

Программы

обычно включают всесторонний обзор принципов и методов работы с человеческими ресурсами, обучение бизнесу и технологиям, а также курсы коммуникации.

Студенты могут рассчитывать на то, что программа бакалавриата по человеческим ресурсам будет включать обучение основам бизнеса в таких областях, как бухгалтерский учет, финансы, информационные технологии и маркетинг.Кроме того, для большинства программ требуется набор общеобразовательных курсов, чтобы соответствовать различным распределениям общих исследований, а также оставлять место для факультативов.

Пример типичной учебной нагрузки может включать 120 кредитных часов курсов бакалавриата для бакалавра наук в области бизнеса с концентрацией кадровых ресурсов:

Примеры основных курсов

• Деловые коммуникации и критическое мышление: Студенты будут развивать навыки критического мышления и принятия решений с помощью письменных форм общения, включая записки, электронные письма, деловые письма и отчеты.Другие темы включают этику общения и межкультурные коммуникации, стили личного общения, решение организационных проблем и оценку стратегического направления организации.
• Введение в компьютерные приложения и системы: Студенты учатся применять инструменты Microsoft® Office, включая программное обеспечение для обработки работы, электронные таблицы, базы данных и презентации, для достижения бизнес-целей.
• Теория и практика управления: Этот курс исследует богатую область управления в теории и практике, а также как науку и искусство.Студенты учатся применять концепции менеджмента к текущим вопросам на рабочем месте.
• Этика и социальная ответственность: Этот курс дает основополагающие принципы этики и социальной ответственности в отношениях с людьми, организациями и сообществом.
• Организационное развитие: Этот курс организационного поведения включает изучение индивидуального и группового поведения в организационной среде. Другие темы включают стратегические элементы организационного поведения, разнообразие персонала, управление изменениями, эффективную коммуникацию и системы производительности.
• Основы управления человеческими ресурсами: Этот курс предоставит студентам критический взгляд на развитие человеческого капитала в контексте единой системы привлечения, удержания и развития талантов, которая создает и поддерживает видение и ценности организации. . Студенты разовьют понимание критических последствий для бизнеса для профессионалов человеческих ресурсов сегодня.
• Стратегическое управление человеческими ресурсами и возникающие вопросы: Курс исследует, как согласовать управление человеческими ресурсами (HRM) с бизнес-стратегиями и новыми проблемами, с которыми сталкивается бизнес, а также понимать компетенции и лидерские качества HRM, необходимые для истинного стратегический деловой партнер.

Избранные программы бакалавриата

Школа	Программа	Подробнее
Бенедиктинский университет	Бакалавр менеджмента: управление человеческими ресурсами (онлайн)	Запросить информацию
Бенедиктинский университет	Бакалавр в области лидерства в организации: человеческие ресурсы (онлайн)	Запросить информацию

Программы магистра делового администрирования (MBA)

И MBA со специализацией в человеческих ресурсах, и степень магистра человеческих ресурсов могут подготовить вас к занятию руководящих должностей в сфере управления персоналом в различных отраслях.Например, выпускник со степенью MBA или магистра в области человеческих ресурсов может продолжить работу в качестве директора или вице-президента по персоналу.

В то время как каждый трек предлагает продвинутую подготовку в области человеческих ресурсов и управленческих концепций и теорий, MBA по человеческим ресурсам позволяет студентам развивать широкий набор деловых навыков, которые также могут быть перенесены в другие области.

Напротив, узкоспециализированная степень магистра в области управления персоналом предлагает студентам возможность сосредоточиться почти исключительно на вопросах, связанных с человеческими ресурсами.

Избранные программы MBA и магистратуры

Школа	Программа	Подробнее
Американский университет	Магистр аналитики и управления человеческими ресурсами (онлайн)	Запросить информацию
Университет Скрэнтона	MBA в области человеческих ресурсов (онлайн)	Запросить информацию

Какой сертификат мне нужен?

Школы и университеты теперь предлагают короткие интенсивные программы сертификации по специальностям HR, таким как управление компенсациями и льготами или отношения с сотрудниками.Эти сертификационные курсы идеально подходят для тех, кто уже делает карьеру в сфере управления персоналом или хочет сделать горизонтальный переход из одной области в другую.

Если вы новичок в HR, сертификационный курс также может позволить вам испытать воду и решить, подходит ли вам карьера в HR. Выбрав несколько курсов, вы сможете оценить свой уровень интереса. Часто университеты могут разрешить вам записаться на курсы с получением сертификата, а затем перевести кредиты в свои программы полного дня.

Сертификация профессиональных кадровых ресурсов может стать широко признанным способом продемонстрировать свои знания и подготовку в области управления персоналом.Институт сертификации человеческих ресурсов (HRCI) присуждает несколько уровней профессиональной сертификации:

• PHR (Профессионал в области людских ресурсов) — Сертификационный экзамен PHR состоит из теста в следующих областях: стратегическое развитие, планирование и занятость персонала, развитие человеческих ресурсов, общее вознаграждение, сотрудники и трудовые отношения и управление рисками.
• SPHR (старший специалист по персоналу) — Сертификационный экзамен SPHR состоит из теста в следующих областях: стратегическое развитие, планирование и занятость персонала, развитие человеческих ресурсов, общее вознаграждение, отношения сотрудников и трудовых отношений и управление рисками.
• GPHR (Глобальный профессионал в области людских ресурсов) — Сертификационный экзамен GPHR состоит из теста в следующих областях: стратегическое управление персоналом, организационная эффективность и развитие сотрудников, глобальное кадровое обеспечение, управление международными назначениями, глобальная компенсация и льготы и международные отношения с сотрудниками и правила.
• PHR-CA и SPHR-CA (PHR и GHR с государственной сертификацией в Калифорнии) — Калифорнийская сертификация предназначена для расширения сертификатов PHR и SPHR и фокусируется на законах и практике Калифорнии, которые отличаются от федеральных законов и практики.

Сертификаты HRCI требуют наличия «практического» опыта, что обычно соответствует примерно двухлетнему опыту работы в качестве специалиста по персоналу. Эта квалификация может значительно повысить ценность сертификации и может помочь убедить работодателей в том, что вы так же хорошо разбираетесь в кадровой практике, как и в теории. Эти сертификаты также могут потребовать от вас завершения программы сертификата или степени и сдачи экзамена.

Что я узнаю на моих курсах?

В целом, курсовая работа для получения степени младшего специалиста в области человеческих ресурсов охватывает набор и оценку персонала, отношения с сотрудниками, обучение и развитие персонала, трудовое право, деловую этику, а также компенсацию и льготы.Студентам также следует ожидать прохождения некоторых общеобразовательных курсов, таких как математика и письмо. Курсовая работа для получения степени бакалавра управления человеческими ресурсами охватывает современные кадровые вопросы, в том числе следующие:

• Организационная теория и дизайн
• Поведенческая наука
• Правовые вопросы в управлении персоналом
• Управление производительностью и оценка
• Обучение и развитие сотрудников
• Компенсация и льготы

Учебная программа MBA в области человеческих ресурсов обычно включает корпоративное управление и концепции бизнес-стратегии, организационное поведение и дизайн, этическое лидерство, а также углубленные концепции и инструменты управления персоналом, связанные с общим управлением.

Курсовая работа для получения степени магистра человеческих ресурсов обычно включает подробные исследования подсистем человеческих ресурсов, включая юридические вопросы на рабочем месте, компенсацию и льготы, а также набор и обучение. Студенты также могут посещать занятия, посвященные концепциям лидерства и стратегического управления, организационной психологии и организационному дизайну.

Сколько времени это займет?

В зависимости от вашего уровня преданности делу, специализация отдела кадров может занять следующее время:

• Программы на получение степени младшего специалиста, которые предоставляют возможность начального уровня, обычно занимают два года
• Программа получения степени бакалавра может занять четыре года
• Программы магистратуры и MBA обычно требуют от одного до двух лет

Доступны ли онлайн-программы?

Да! Для желающих получить степень в области управления персоналом доступно множество онлайн-курсов.Онлайн-обучение человеческих ресурсов в аккредитованной школе может предложить такое же высококачественное образование, которое вы ожидаете получить в рамках традиционной программы кампуса.

В зависимости от уровня вашей степени вы можете рассчитывать на то, что курсовая работа по вашей онлайн-программе HR будет включать общие или углубленные исследования политики и процедур управления персоналом, которые могут включать:

• Современные кадровые вопросы
• Отношения с сотрудниками
• Этика
• Компенсация и льготы
• Правовые вопросы на рабочем месте
• Обучение
• Организационная психология

В различных колледжах также могут потребоваться занятия по основным предметам бизнеса, информационным технологиям и общим факультативам в рамках онлайн-обучения персонала.

Имея завершенную онлайн-степень в области управления персоналом, выпускники могут претендовать на работу в таких областях управления персоналом, как эти:

• Персонал общего профиля
• Менеджеры по вознаграждениям и льготам
• Координаторы по обучению и развитию
• Корпоративные рекрутеры
• Менеджеры по работе с сотрудниками

Есть ли предварительные условия?

Бакалавриат: Хорошее подготовительное среднее образование к колледжу — хорошее начало для программы по управлению кадрами.Поскольку HR — это сфера, которая занимается людьми, настоятельно рекомендуются курсы английского языка, общения, выступления и дебатов. Если ваша школа предлагает уроки компьютерных технологий, обязательно записывайтесь, так как эти навыки могут быть неотъемлемой частью обучения в колледже и вашей карьеры. Убедитесь, что вы вступаете в бизнес-клубы в школе или работаете на неполный рабочий день в офисе.

Выпускник: Законченная четырехлетняя степень бакалавра в области человеческих ресурсов или смежной области бизнеса может подготовить вас к поступлению в аспирантуру.

GRE и GMAT: Экзамен для получения диплома (GRE) или вступительный экзамен по программе Graduate Management Admission Test (GMAT) не требуется для поступления на программы на получение степени в США, однако вы можете отправить оценку для проверки вместе с материалами для поступления.

Какая аккредитация есть у моей программы?

Аккредитация показывает, что учреждение или программа соответствует стандартам качества, установленным аккредитационным агентством, и что оно стремится не только соответствовать этим стандартам, но и постоянно искать пути повышения качества предоставляемого образования и обучения.Существует два типа образовательной аккредитации: институциональная и специализированная.

Специализированные агентства по аккредитации программ на получение степени HR включают:

Кроме того, Национальная комиссия по сертификационным агентствам (NCAA) предоставила HRCI статус аккредитации их программам сертификации PHR, SPHR и GPHR, что обеспечило высокое качество и стандарты их программ профессиональной сертификации.

Институциональная аккредитация предоставляется региональными и национальными ассоциациями школ и колледжей, такими как The Higher Learning Commission.Институциональная аккредитация предоставляется региональными и национальными ассоциациями школ и колледжей. Существует шесть региональных ассоциаций, каждая из которых названа в честь региона, в котором она работает (Средние штаты, Новая Англия, Северо-Центральный, Северо-Западный, Южный, Западный). Узнать больше об аккредитации.

Каковы обязанности и ответственность специалистов по персоналу?

Отделы кадров

часто неправильно понимают и несправедливо классифицируют, особенно в телешоу и других стереотипных изображениях, как членов команды, которых следует опасаться и которые в первую очередь несут ответственность за сокращение расходов и увольнение сотрудников.

На самом деле у отделов кадров много ценных обязанностей, и они часто оказываются в центре борьбы за власть в компании. Что еще более важно, они являются важным активом, когда дело доходит до найма, управления персоналом и разрешения споров внутри компании.

Персонал — это величайший ресурс, которым располагает большинство компаний. Ценность одного хорошего сотрудника для организации растет из года в год, начиная с 90-х годов. Таким образом, создание сплоченной команды людей для управления этим человеческим ресурсом на протяжении десятилетий было неотъемлемой частью компаний.

Если вы подумываете о переходе в HR или сторонний наблюдатель и просто задаетесь вопросом, что они делают и чем могут помочь, мы здесь, чтобы просветить вас.

Итак, чем занимаются человеческие ресурсы? Давайте копаться.

HR управляет документами компании

Оформление документов — это кровь в жилах организма, которым является компания. Современная эпоха привела к тому, что все больше документов переводится в цифровую форму, но они все еще там — просто обрабатываются и хранятся по-другому.Некоторые организации, в том числе медицинские учреждения и старые компании, до сих пор полагаются на физические документы. Большая часть фактических документов выполняется отделом кадров и отправляется соответствующим группам — отдельным сотрудникам, группам сотрудников, менеджерам, руководителям — для чтения, подписания, возврата и хранения.

На самом деле, большая часть повседневной работы сотрудника отдела кадров связана с оформлением документов. Исключение составляют более крупные организации, где в HR-командах могут работать специализированные сотрудники.Например, технический рекрутер будет обрабатывать документы, связанные с наймом, но оставит большую часть остальной части персонала другим членам команды. То же самое со специалистами по трудоустройству, интервьюерами и другими специализированными ролями.

Персонал

HR может закончить университет со степенью в области бизнеса, управления бизнесом или администрирования. Они также могут получить степень MBA в области управления персоналом или соответствующую степень. Кроме того, специалисты по персоналу часто проходят дополнительную сертификацию в таких организациях, как Институт сертификации человеческих ресурсов (HRCI) или Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).

HR обеспечивает соблюдение правил компании

Соблюдение внутренних и внешних политик имеет решающее значение для большинства предприятий.

Политики включают:

• Внутренняя политика в отношении этики и поведения сотрудников.
• Внутренняя политика в отношении поведения, одежды и посещаемости.
• Коммуникационная политика, как внутренняя, так и внешняя.
• Внешние отраслевые правила, например HIPAA.
• Внешние государственные или федеральные нормативные акты, включая антидискриминационные законы.

Независимо от того, разрабатываются ли рассматриваемые политики внутри компании и, следовательно, гибки, или применяются внешние, HR обычно является центральным органом в компании, отвечающим за соблюдение требований. Они несут ответственность за ознакомление сотрудников с политиками, включая штрафы за нарушения. Они также несут ответственность за рассмотрение жалоб и нарушений, в том числе за вынесение наказаний. Независимо от того, приведет ли это к выговору, увольнению или судебному процессу, HR является центральной организацией, отвечающей за управление или содействие внутренним или внешним аудиторам в их расследованиях.

Дэвид Миллер, поверенный, прямо говорит об этом:

«Специалисты по персоналу — это абсолютная передовая линия защиты для компании, которая обеспечивает справедливое, законное обращение с людьми и защищает бизнес от опасности».

HR расследует внутренние жалобы

Человеческие ресурсы часто выставляются как враги. Обычный совет во время переговоров или обсуждений со стороны сотрудника — «всегда помнить, что HR работает на компанию, а не на вас». На самом деле здесь есть более тонкие нюансы.

Отдел кадров обычно оказывается посередине. Да, они работают на компанию, но в интересах компании и ее интересов надлежащим образом обрабатывать и разрешать внутренние жалобы. Необходимо рассмотреть внутренние жалобы, связанные с злоупотреблением властью руководителями, проступками сексуального характера на рабочем месте, домогательствами и киберзапугиванием.

У внутренних жалоб всегда есть темная сторона. Злоупотребление властью со стороны кого-то достаточно высокого в цепочке может нарушить надлежащий ход решения HR.Дело в том, что в правильно функционирующей организации HR должен быть беспристрастным посредником, исследуя правду о ситуации и решая ее надлежащим образом.

Из HG.org:

«Согласно отчету Workhuman за весну 2020 года, только 47 процентов женщин и 66 процентов мужчин сообщают в HR о сексуальных домогательствах. HR должен быть отделом, которому сотрудники доверяют решение проблем, и все сотрудники должны чувствовать себя комфортно, сообщая о случаях сексуальных домогательств ».

Любая компания, достаточно крупная, чтобы иметь отдел кадров, должна стремиться к тому, чтобы отдел пользовался доверием, был беспристрастным и наделенным полномочиями адекватно рассматривать жалобы и проблемы сотрудников, без какого-либо дополнительного давления сверху или опасений за свою должность.

HR управляет системами расчета заработной платы и льгот

Хотя фактическим распределением или выплатой средств, скорее всего, занимается финансовая группа, администрация платежной ведомости, сообщающая им, кому, что и когда платят, все это делается человеческими ресурсами. HR отвечает за управление заработной платой, а также за выплату пособий, как внутренних, так и договорных.

Примеры включают:

• Управление фондом заработной платы для обеспечения того, чтобы все сотрудники, как старые, так и новые, получали соответствующую сумму денег в каждый платежный период.
• Управление единовременными или непоследовательными финансовыми выгодами, такими как периодические бонусы или бонусы за результативность.
• Отслеживание и управление выходными днями, отпусками и даже такими льготами, как бесплатные обеды для сотрудников.
• Управление и администрирование внутренних программ льгот, от реферальных бонусов до оплачиваемых поездок и проживания в командировках.
• Непосредственное управление определенными видами финансовых выгод, в том числе служащим 401 (k) и аналогичными формами сопоставления инвестиций.
• Выступление в качестве посредника при подаче заявлений о выплате пособий, например о прописке по болезни.

Реальным внедрением этих систем могут заниматься другие организации, но команда HR определяет, что и когда будет реализовано.

HR строит цели найма вместе с руководителями

По-настоящему наделенная полномочиями команда HR не подчиняется команде руководителей. Скорее, они являются движущей силой в общем направлении развития бизнеса.

Как пишет Райан Эйерс:

«Современные руководители отдела кадров часто руководят инициативами изменений в своих организациях.В результате нынешние руководители отдела кадров приобретают сильные навыки управления проектами в своих корпоративных инструментах. Специалисты умеют помогать заинтересованным сторонам организации установить связь между инициативами по изменениям и стратегическими потребностями, сводя к минимуму сопротивление изменениям и волнения сотрудников ».

У

HR есть обязанности сверху донизу организации. На вершине они работают с руководителями и администраторами, чтобы направлять бизнес, сдерживая ожидания и устанавливая реалистичные границы для заоблачных мечтаний.Внизу они работают над созданием институциональной заинтересованности, осведомленности и ажиотажа в отношении руководства организацией в целом.

HR помогает сотрудникам в развитии карьеры

Хотя в некоторых организациях может показаться, что HR служит компании больше, чем служащим, на самом деле все должно быть наоборот. Когда сотрудники являются самым большим ресурсом, доступным для компании — и когда только увеличиваются расходы на текучесть кадров, тем больше возрастает ценность сотрудника — неудивительно, что многие современные HR-отделы сосредотачиваются на сотрудниках.

Таким образом, отдел кадров может быть ориентирован на:

• Помощь сотрудникам в личном развитии.
• Помощь сотрудникам в повышении квалификации и обучении.
• Награждение сотрудников за проделанную работу бонусами и продвижением по службе.
• Предлагает обучение и поддержку для сотрудников, менеджеров и т. Д.
• Изменение ролей и обязанностей по размещению для улучшения здоровья и благополучия отдельных сотрудников.

Делать сотрудников счастливыми, здоровыми, наделенными полномочиями, удовлетворенными и растущими — все это ключевая часть целостного подхода к современным человеческим ресурсам.Как говорит LucidChart:

«В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации. Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение ».

HR может помочь с набором и укомплектованием персоналом

В зависимости от размера организации наем новых сотрудников может быть эпизодической или постоянной работой. Каждый аспект приема на работу, от создания объявления о вакансии до уточнения кадрового резерва и проведения тестов навыков и собеседований, находится в ведении отдела кадров.

Более крупные компании с более крупными потребностями в найме могут нанимать специалистов и создавать отдельные отделы найма в рамках своего отдела кадров. Другие организации могут работать напрямую с рекрутерами или нанимать рекрутеров, таких как мы, для передачи на аутсорсинг ранних этапов найма и привлечения высококвалифицированных кандидатов.

HR также должны быть хорошо осведомлены о возможностях внутреннего продвижения, а также внешнего найма. Когда создается вакансия в результате увольнения сотрудника или создания новой роли, отдел кадров должен проверить, могут ли какие-либо внутренние сотрудники заполнить это пространство.Им также следует искать новых сотрудников, которые могли бы вмешаться и помочь заполнить эту роль. Это также связано с их обязанностями, чтобы предложить сотрудникам карьерный рост и продвижение по службе.

HR предоставляет ресурсы для решения проблем внешних сотрудников

Граница между семейной жизнью и работой тоньше, чем когда-либо прежде, особенно с учетом того, что в прошлом году во многих организациях основное внимание уделялось работе на дому. К сожалению, многие проблемы в семейной жизни могут повлиять на работу. Они могут варьироваться от детских медицинских проблем до домашнего насилия.Человеческие ресурсы обычно выступают в роли защитников интересов сотрудников и могут предоставить ресурсы для решения проблем вне работы. Они могут включать в себя поддержку или связи для лечения, ресурсы для финансовой помощи и гибкость политики компании, помогающую в личной жизни сотрудников.

В некоторых случаях от HR также может потребоваться сообщать о проблемах определенного типа. В Калифорнии сотрудники отдела кадров являются обязательными репортерами о жестоком обращении с детьми и могут предоставить жертвам домашнего насилия возможность высказаться в ситуации, когда они менее подвержены наблюдению или риску.Опять же: здоровье и благополучие сотрудников имеют первостепенное значение для успеха бизнеса, поэтому предоставление любой возможной помощи — хорошая позиция для HR.

HR проводит аттестацию сотрудников

Хотя менеджеры составляют значительную часть проверок эффективности сотрудников, они часто ограничивают свою проверку конкретными должностными обязанностями и требованиями команды или роли. HR может принимать во внимание обзоры производительности как часть общей оценки сотрудников.

Частью хорошего онбординга является обратная связь.Сотрудники, получившие обратную связь во время адаптации, с большей вероятностью приспособятся к своим ролям, зная, что они делают и что не делают, что соответствует ожиданиям. Обратная связь должна продолжаться на протяжении всего срока пребывания в должности сотрудника и может продолжать направлять его как в личном, так и в профессиональном развитии.

Регулярные проверки эффективности позволяют HR помочь сотруднику направлять его профессиональное развитие и могут открыть дополнительные возможности для продолжения образования, обучения и получения опыта, которые могут привести к продвижению по службе.Бонусы могут стимулировать производительность. Более того, анализ производительности может выявлять и анализировать проблемы как на рабочем месте, так и за его пределами. Выявление проблем, будь то издевательства, насилие или просто выгорание, — важная часть их решения.

HR поддерживает осведомленность сотрудников

Возможно, одна из самых недооцененных и недооцененных обязанностей отдела кадров — держать сотрудников в курсе событий внутри и вне организации. Необходимо распространять новые политики, чтобы сотрудники могли быть проинформированы.Точно так же следует распространять и удаление политик.

Это играет важную роль в бизнесе. Это помогает держать сотрудников в курсе и вовлекать их в направление, видение и структуру бизнеса. Это путь, по которому отзывы сотрудников доходят до ушей руководителей, с помощью которых можно внедрять изменения и получать отзывы.

Многие каналы доступны отделу кадров для распространения информации. Внутренние информационные бюллетени, листовки и личные электронные письма — все это убедительные примеры этого.Своевременное информирование сотрудников об изменениях на рабочем месте может помочь предотвратить внезапные проблемы и конфликты в вашей команде, среди других проблем.

Подведение итогов

У среднего отдела кадров гораздо больше работы, чем многие люди могут знать. С любой точки зрения они помогают направлять повседневные действия, облегчая принятие решений, предоставляя отзывы руководству и противодействуя нереалистичным ожиданиям.

Снизу вверх они информируют сотрудников, делают их здоровыми и счастливыми.Они помогают облегчить все, от развития карьеры до личного здоровья и внутренней обратной связи. Со стороны они помогают привлекать высококвалифицированных кандидатов и обеспечивают соблюдение организацией отраслевых и государственных нормативных требований.

Изнутри они помогают направлять и продвигать репутацию компании, решать вопросы, которые в противном случае превратились бы в проблемы, и, как правило, сглаживают морщины на публичном лице компании.

HR — это гораздо больше, чем кажется на первый взгляд, поэтому это такая важная и незаменимая часть современной компании.

Думаете ли вы о найме специалиста по персоналу в штат или за помощью извне? У вас есть к нам вопросы? Пожалуйста, дайте нам знать ниже в разделе комментариев! Мы отвечаем на каждый комментарий и будем рады услышать ваше мнение.

Эндрю Гринберг начал свою карьеру в рекрутинге с 1996 года. У него есть опыт как в агентской, так и в корпоративной сферах кадрового бизнеса, особенно в сфере финансовых услуг в таких компаниях, как Bloomberg и UBS.Он также имеет основной опыт работы с персоналом в области информационных технологий и работал в крупных компаниях-разработчиках программного обеспечения, таких как SAP Business Objects и IBM / Informix Software. Чтобы связаться с Эндрю, вы можете связаться с ним по электронной почте или по телефону (800) 797-6160.

18 ключевых ролей в человеческих ресурсах | AIHR

Каковы ключевые роли человеческих ресурсов? В этой статье мы перечислим 18 ключевых ролей отдела кадров. Кроме того, мы рассмотрим эти роли и объясним, как их правильное выполнение принесет пользу как людям, так и организации.

Справочная информация о ролях в области человеческих ресурсов

Долгое время управление человеческими ресурсами (HRM) рассматривалось как затраты, которые необходимо минимизировать. Это укладывается в традиционный взгляд на HRM как на заботу о бизнесе. Управлять сотрудниками нужно (желательно) с низкими затратами. В соответствии с этим HR рассматривался как потенциальный источник повышения эффективности (Becker & Gerhart, 1996).

На практике это означало, что если бы компании могли сэкономить время и деньги, управляя своим персоналом, они бы сэкономили деньги.Эффективности HR не уделялось особого внимания.

Но если вы не рассматриваете отдел кадров как нечто, что увеличивает ценность, зачем вам сосредотачиваться на той ценности, которую он добавил?

В конце девяностых эта идея начала меняться. Исследования показали, что кадровые решения могут влиять на эффективность работы организации. Это исследование было проведено путем оценки сложности архитектуры управления персоналом и ее соотнесения с производительностью бизнеса.

Следующий рисунок Хуселида и Беккера (1995) показывает это влияние.По мере того, как архитектура управления персоналом становится более сложной, рыночная стоимость на одного сотрудника увеличивается.

Как только мы узнаем, что HR-практики повышают эффективность организации, возникает следующий вопрос: каковы ключевые роли HR? И (как) эти роли приводят к превосходной производительности? Это то, что мы рассмотрим в оставшейся части этой статьи.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Разнообразие и инклюзивность

Руководство по опросу

Разнообразие и инклюзивность — очевидные преимущества для бизнеса.Загрузите бесплатное руководство по опросу, которое поможет выявить слепые зоны инклюзивности, которые могут повлиять на ваших сотрудников и ваш бизнес в целом

Скачать бесплатно pdf

18 ключевых ролей в человеческих ресурсах

Роли, которые мы перечислим в этой статье, представляют собой высокопроизводительные рабочие практики. Это означает, что HR добавляет ценность, если эти практики или роли будут реализованы. Роли основаны на обновленной версии резюме Becker & Gerhart, посвященного десятилетиям исследований в области управления персоналом. Давайте пройдемся по ним один за другим.

1. Привлечение кандидатов

При приеме на работу внешнего кандидата очень важно привлечь потенциальных сотрудников. Это происходит через брендинг работодателя, с помощью которого компания продвигает себя на рынке труда. Это можно измерить с помощью коэффициента отбора, который представляет собой отношение нанятых кандидатов к общему количеству кандидатов. HR должен убедиться, что привлечено достаточное количество подходящих кандидатов и, в конечном итоге, наняты нужные люди.

Наем нужных людей включает в себя тестирование при приеме на работу, также известное как отбор, еще одна ключевая роль в отделе кадров.

2. Отбор кандидатов

Ответственность за подбор кандидатов — это проверка того, насколько кандидаты подходят для работы. Несмотря на то, что это то, что часто передается на аутсорсинг профессиональным провайдерам тестирования, этот процесс должен управляться HR.

В то время как продавцы будут пытаться продать вам всевозможные оценки (конечно), научная литература показывает, что только некоторые из них действительно эффективны.К ним относятся тесты IQ, рабочий тест, тесты на сознательность, структурированное интервью и оценка коллег.

Ниже вы найдете краткий обзор этих мер. Чтобы получить полный обзор, обратитесь к статье Schmidt & Hunter за 1998 год с полным обзором кадровых мер.

3. Наем сотрудников изнутри и извне

Наем персонала — одна из ключевых ролей отдела кадров. Важное различие между наймом извне и наймом изнутри.Благодаря обучению сотрудников и грамотному планированию преемственности компании могут создать так называемый поток талантов.

Внутренний найм предпочтительнее, поскольку он позволяет компании заполнять рабочие места внутренними талантами, которые уже знают компанию и готовы к вызову. Многие компании могут улучшить свою внутреннюю практику найма. Если у компании нет нужного таланта, HR должен нанять внешних талантов.

4. Аттестация s

Сотрудники проходят тестирование, чтобы убедиться, что они будут работать с максимальной отдачей в своей новой должности.Оценка производительности, также называемая обзором производительности или оценкой, является методом оценки производительности труда сотрудника. В большинстве компаний это мероприятие проводится ежегодно или раз в два года.

Эти оценки облегчают общение между сотрудником и менеджером, повышают концентрацию сотрудника, помогают в постановке профессиональных и личных целей, повышают производительность и помогают в определении потребностей в обучении.

Хотя цикл служебной аттестации — это то, чем недовольны многие сотрудники и менеджеры, он по-прежнему является очень эффективным инструментом для улучшения результатов, если все сделано правильно.

Хотя это кажется модным, избавление от аттестации — не выход. Все чаще компании предпочитают использовать более постоянную обратную связь в качестве альтернативы, что может иметь определенные достоинства. Тем не менее, официальный момент для проверки эффективности по-прежнему считается лучшей практикой и одной из ключевых ролей для HR.

5. Компенсация

Справедливая оплата труда — ключевая роль в управлении человеческими ресурсами. Работа не выполняется бесплатно — она ​​регулируется юридическим договором и социальным договором между работником и служащим.Оба контракта необходимо управлять. Вознаграждение, которое воспринимается как справедливое, будет мотивировать сотрудников делать все возможное и оставаться в компании. В нашей статье о передовых методах управления персоналом мы объясняем компенсацию более подробно.

6. Управление выплатами сотрудникам

Сотрудники работают не только за плату. Создание правильных льгот для сотрудников имеет решающее значение для удержания ключевых талантов.

Мы знаем из литературы, что в определенный момент доплата не делает сотрудников счастливее.Однако правильные преимущества могут. Общие пособия — это дополнительные каникулы, бюджет на обучение и развитие, дополнительный отпуск по уходу за ребенком, бюджет по уходу за ребенком и так далее.

Самый простой способ выбрать подходящие льготы для ваших сотрудников — это просто спросить их. Некоторые сотрудники ценят обучение и развитие, другие ищут дополнительные пенсионные планы, а третья группа может захотеть организовать уход за детьми, организованный компанией.

Удовлетворяя эти потребности, HR может создать огромную ценность для отдельных сотрудников, что приведет к повышению мотивации, удовлетворенности, производительности и удержанию.

7. Обучение и развитие

Деятельность по обучению и развитию, а также высокоэффективное развитие лидерских качеств способствуют формированию у сотрудников соответствующих навыков. Это предполагает повышение квалификации сотрудников до навыков, которые соответствуют целям организации и меняющемуся контексту работы людей. Деятельность по обучению и развитию часто согласуется с планами личного развития сотрудников, а также с основными способностями, которые создает организация.

Мероприятия включают формальное обучение, возможность обучения на рабочем месте, ротацию должностей, чтобы предоставить людям более широкий опыт работы, и выполнение сложных заданий (например, в группах по решению проблем), которые помогают решать организационные вопросы, а также вносят вклад в индивидуальное обучение.

8. Акции

В соответствии с наймом изнутри, установление правил продвижения по службе также является одной из обязанностей HR. Повышение по службе обычно основано на заслугах и / или старшинстве.Они являются частью эффективного планирования преемственности и являются отличным способом удержать лучших сотрудников, которые хотят учиться и развиваться.

HR должен внедрить процедуры, обеспечивающие внутреннее перемещение талантов через продвижение по службе. Повышение по службе не следует проводить исключительно на основании текущей эффективности, но также следует учитывать прогнозируемую будущую эффективность.

Это иллюстрируется принципом Питера, который гласит, что люди склонны подниматься до своего «уровня некомпетентности».Это связано с идеей, что хорошие исполнители всегда будут продвигаться по службе, пока не достигнут функции, в которой они перестают быть хорошими исполнителями. Затем они становятся некомпетентными в своей новой функции и застрянут там до конца своей карьеры.

9. Группы по решению проблем

Группы по решению проблем, также известные как кружки качества, — это группы сотрудников, которые активно участвуют в решении проблем. Группы состоят из добровольцев, которые встречаются на несколько часов каждую неделю или две, чтобы рассмотреть проблемы производительности и качества.У этих групп есть особый тип лидера или фасилитатора. HR может помочь в создании этих групп, обеспечить оптимальный состав команды и играет роль в содействии этим командам, чтобы они оказали влияние.

НОВИНКА

Начните свой путь

к лидерству в сфере управления персоналом

Научитесь вести свои HR-команды к лучшим результатам и большему влиянию

Загрузить программу

10. Общее управление качеством

Total Quality Management (TQM) — это более структурированный подход к кругам качества.TQM — это общеорганизационная работа по созданию климата, в котором сотрудники постоянно улучшают свою способность предоставлять продукты и услуги, которые клиенты сочтут ценными. Здесь HR — один из совладельцев этого процесса, особенно когда дело касается кадровых практик.

11. Обмен информацией

HR занимает центральное место в обмене информацией с сотрудниками. Это можно сделать с помощью простого информационного бюллетеня, чтобы держать всех в курсе последних новостей. Это также влечет за собой процедуры обеспечения безопасности труда, объявления об увольнениях, слияниях или поглощениях или любых других значимых событиях, имеющих отношение к сотрудникам.

Ясный, прозрачный и своевременный обмен информацией имеет решающее значение для создания и поддержания поддержки и успешных организационных изменений.

Другой ключевой аспект обмена информацией — это обмен внутренними знаниями.

Это часто называют ноу-хау (опыт), know-what (знания) и know-who (поиск человека, который поможет решить проблему). Эти три элемента имеют решающее значение для быстрого и эффективного решения проблем.

HR также играет ключевую роль в обеспечении этого, особенно в крупных организациях.

12. Организационное развитие

Организационное развитие вращается вокруг вмешательств, направленных на повышение эффективности организации. Методы включают анализ работы и планирование работы, а также действия на макроуровне, такие как организационные изменения и процессы организационного проектирования.

Возможно, наиболее ощутимым процессом OD в HR является анализ работы. Каждый раз, когда создается новая работа (или когда открывается старая), первым шагом к найму нужного человека является определение того, как должен выглядеть «нужный человек».Это делается в анализе работы.

Дизайн работы похож на анализ работы. Любая работа должна иметь самые разные навыки и задачи. Кроме того, работа должна быть значительной, и ее лицо должно иметь определенную степень автономии.

Дизайн должностей связан с ротацией должностей, расширением должностей (предоставление большего количества обязанностей сотруднику) и обогащением должностей (увеличением автономии сотрудника в своей работе).

Организационные изменения и дизайн — это вмешательства на макроуровне, которые повлияют на всю организацию.Здесь снова OD или подразделение по эффективности организации внесет ключевой вклад и разработает кадровые вмешательства, которые помогут добиться изменений и построить более эффективную организацию. Это еще одна ключевая роль HR.

13. Управление обследованием

Ежегодный опрос вовлеченности — одно из самых узнаваемых мероприятий в области управления персоналом в организации. Изучение отношения сотрудников помогает понять, где находится организация, каковы отношения сотрудников и как можно повысить производительность за счет более эффективного управления людьми.В этой более специализированной статье мы объясняем, как измерить вовлеченность сотрудников.

Однако мы считаем, что роль HR шире, чем просто проведение опросов отношения. HR должен владеть управлением опросами в целом. Все точки данных, собранные в ходе любого опроса, должны быть согласованы перед отправкой — и должны быть собраны в центральной базе данных. Это позволит отделу кадров более точно управлять отношением сотрудников и их голосом, а также снизит утомляемость опроса.

14.Управление соответствием

Комплаенс-менеджмент включает рассмотрение процедур рассмотрения жалоб и разрешение конфликтов.

Процедуры рассмотрения жалоб как никогда актуальны, как показал скандал с Харви Вайнштейном и движение #metoo. HR играет решающую роль в обработке и выявлении жалоб, принятии взвешенных решений и решении проблем на ранних этапах, вместо того, чтобы позволять им гноиться годами. В случаях заявлений или подозрений в злоупотреблениях, кражах, ненадлежащем использовании средств или времени компании и другом неэтичном поведении отдел кадров должен решить эту проблему.

Разрешение конфликтов — еще одна часть управления соответствием. Выявление конфликтов на ранней стадии и их быстрое и эффективное разрешение приносит огромные дивиденды в долгосрочной перспективе. Успешное разрешение конфликтов — последняя ключевая обязанность HR.

Передовой опыт состоит в том, чтобы иметь заранее определенные структуры, сообщать все в письменной форме и, если возможно, применять посредничество для решения проблем мирным путем.

15. Деловое партнерство

Еще одна ключевая роль HR — деловое партнерство.HR является партнером бизнеса и помогает, предоставляя тактические и стратегические советы. Согласно Ульриху и др., 2017: «Специалисты по персоналу должны быть равноправным партнером в определении направления для организации и обеспечении ее движения в правильном направлении».

Чтобы стать успешным деловым партнером, необходимо стратегическое мышление, понимание внутреннего и внешнего бизнес-контекста, а также быть надежным советником линейных менеджеров и высшего руководства.

16.Управление данными и аналитикой

Управление данными — одна из последних добавленных кадровых ролей. Он включает в себя способность принимать решения на основе данных, характеризующиеся способностью читать, понимать, создавать и передавать данные и информацию и влиять на принятие решений.

Эта роль включает в себя умение работать с метриками и ключевыми показателями эффективности, способность проводить анализ данных (также известный как кадровая аналитика) и создавать информационные панели, а также преобразовывать полученные данные в действия.

17. Управление технологиями персонала

Управление технологиями — это также новая роль. Возникнув в 90-х годах, он нацелен на внедрение эффективных методов управления персоналом и реализацию стратегии управления персоналом с помощью технологий. Также известный как цифровой HR, он позволяет сотрудникам лучше путешествовать и помогает интегрировать методы управления персоналом.

Например, система отслеживания кандидатов теперь может подключаться к системе управления обучением компании (LMS). Как только новый сотрудник начинает свою LMS, он предлагает курсы, над которыми человек должен работать, чтобы стать лучше в новой роли, которую он только что начал.Это помогает значительно увеличить влияние HR.

18. Управление изменениями

И последнее, но не менее важное: есть управление изменениями. В сегодняшней глобализированной и конкурентной среде организации находятся в постоянном движении. Управление этими постоянными изменениями — ключ к конкурентоспособности в современных условиях.

Особый интерес вызывает организационная культура. Формирование желаемой культуры, которая позволяет организации достигать своих целей, никогда не было так важно.И здесь HR снова играет решающую роль в определении культуры, позволяя руководству подавать пример, укрепляя культуру с помощью таких методов работы с людьми, как управление эффективностью, а также путем демонстрации и поощрения образцового поведения.

==========

На этом мы подошли к концу обзора с 18 наиболее известными ролями отдела кадров. При правильном управлении эти высокоэффективные методы работы приведут к появлению мотивированных сотрудников и превосходной организационной деятельности.В этом и заключается суть хорошего управления человеческими ресурсами: создание ценности для организации за счет вовлеченных сотрудников.

Само собой разумеется, что эти роли HR должны согласовываться друг с другом. Трудно нанять нужных людей, если вы не выплачиваете им справедливую компенсацию. Или вы подвергнетесь большому риску, если у вас есть процедура рассмотрения жалоб, но вы не можете эффективно разрешать конфликты.

Наибольшая ценность будет достигнута за счет объединения этих ролей в единое целое.

Для лучшего обзора этих ролей мы включили инфографику.Он показывает три категории ролей в человеческих ресурсах: традиционные обязанности в сфере управления персоналом, оптимизация производства и управление отношениями сотрудников.

Если вы нашли этот обзор полезным, не забудьте подписаться на нашу рассылку новостей.

Программа сертификации цифровых кадров

76% HR-профессий не обладают необходимыми навыками, чтобы оставаться актуальными
Надежны ли ваши навыки на будущее?

Загрузить программу

7 Обязанности специалистов по персоналу

В прошлом руководители предприятий часто думали о специалистах по персоналу (HR) как о профессионалах, которые обеспечивают соблюдение всеми сотрудниками политики организации.Роль специалистов по кадрам также обычно связана с административными обязанностями, такими как сбор, регистрация и хранение документов, и они традиционно работали над установлением и соблюдением правил компании. Отчасти это связано с тем, что роль человеческих ресурсов часто исходила от административных или финансовых отделов. Это логично, поскольку такие обязанности, как расчет заработной платы, найм и льготы, входят в сферу деятельности этих бизнес-единиц.

Также прочтите: Роль HR-аналитики в планировании персонала

Сегодня роль руководителя отдела кадров меняется, чтобы соответствовать более дальновидным практикам.Современные руководители отдела кадров должны вносить идеи и руководить организацией в достижении корпоративных целей. Кроме того, руководители HR должны расти и меняться параллельно с соответствующими организациями. Это особенно важно, поскольку крупные предприятия становятся более гибкими и ориентированными на потребителя. Следующие 7 отрывков раскрывают некоторые из относительно новых обязанностей руководителей кадровых служб в современной рабочей среде.

Ответственность 1: Участвовать в планировании и развитии

На современном рынке руководители отдела кадров выступают в качестве стратегических партнеров.Они участвуют в определении, разработке и выполнении корпоративных целей. В этом качестве руководители HR координируют работу своего бизнес-подразделения для достижения целей компании. Участие в планировании компании позволяет руководителям отдела кадров получить глубокое понимание организационной деятельности, необходимой для обеспечения устойчивого роста предприятия.

Ответственность 2: Предоставление сотрудникам помощи в карьере

Периодически руководители отдела кадров проводят оценки сотрудников.Сегодня специалисты по персоналу играют активную роль в помощи сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице. Вместо того, чтобы просто выставлять сотрудников по контрольному списку показателей эффективности, современные специалисты по кадрам помогают работникам определить области, требующие улучшения, и разработать конкретные шаги для действий.

Помогая сотрудникам в развитии карьеры, современные специалисты по персоналу получают более глубокое представление об имеющемся человеческом капитале и наличии внутренних кандидатов для потенциальной смены ролей. Это помогает организациям получить заметное преимущество при заполнении будущих ролей и удовлетворении предстоящих рыночных требований.

Ответственность 3: Найти и нанять сотрудников, которые продвигают цели компании

Сегодняшние руководители отдела кадров делают больше, чем просто размещают объявления и проводят собеседования с кандидатами на вакансии для заполнения вакансий. Современные руководители HR формулируют бренды работодателей, предназначенные для привлечения подходящих кандидатов.

Руководители отдела кадров работают над продвижением своих фирм как наиболее благоприятных рабочих мест. Руководители отдела кадров часто зарабатывают такую ​​похвалу в организациях, создавая позитивную культуру и обеспечивая удовлетворительную компенсацию и льготы как способы привлечь идеальных кандидатов на работу.

Ответственность 4: служить лидером изменений

Современные руководители отдела кадров часто руководят инициативами изменений в своих организациях. В результате нынешние руководители отдела кадров приобретают сильные навыки управления проектами в своих корпоративных инструментах. Профессионалы умеют помогать заинтересованным сторонам организации установить связь между инициативами по изменениям и стратегическими потребностями, сводя к минимуму сопротивление изменениям и беспокойство сотрудников.

Формирование организационной культуры, управление удовлетворенностью сотрудников и оценка успешности инициатив по изменениям — все это часть ответственности специалиста по кадрам на современном рабочем месте.

Ответственность 5: Адвокат для сотрудников

Выполняя свою роль защитников интересов сотрудников, руководители HR играют неотъемлемую часть успеха организаций. В связи с этим специалисты по персоналу вносят свой вклад в создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированными.

Для достижения этого результата руководители отдела кадров применяют эффективные методы, такие как расширение прав и возможностей сотрудников, постановка целей и открытое общение, в результате чего создается позитивная культура, которая приводит к тому, что персонал обеспечивает лучший потребительский опыт.

Ответственность 6: Оказывать поддержку жертвам домашнего насилия

Центры по контролю за заболеваниями (CDC) прогнозируют, что домашнее насилие может затронуть 1 из 4 женщин и 1 из 7 мужчин в Соединенных Штатах. Проблема стала настолько распространенной, что работодатели больше не могут позволить себе думать о домашнем насилии как о делах, которые лучше всего оставить на усмотрение местных властей. В результате современные специалисты по персоналу поощряют тех, кто подвергся домашнему насилию, обращаться за помощью на рабочем месте.

Чтобы способствовать этому, специалисты по персоналу продвигают организационную культуру, при которой сотрудники не чувствуют страха или стыда, когда обращаются к сотрудникам отдела кадров с проблемами домашнего насилия.

Ответственность 7: Не допускать киберзапугивания на работе

Традиционно запугивание на рабочем месте происходило исключительно в офисе. Однако сегодня подключение к Интернету распространяет влияние хулиганов на личные рабочие станции и дома жертв, что называется киберзапугиванием. Сотрудники и руководители знают, что это может происходить на рабочем месте, но борьба с киберзапугиванием в офисе может оказаться сложной задачей. Несмотря на это, современные руководители отдела кадров стремятся исключить этот вид негативной деятельности на рабочем месте.

Современные HR-специалисты — лидеры в своих организациях. Специалисты поддерживают миссию, видение, ценности и цели организации среди сотрудников, а также контролируют и корректируют деятельность организации для обеспечения успеха различных инициатив. Специалисты по персоналу вносят свой вклад в развитие предприятий, управляя самым важным активом любой организации — людьми, которые выполняют повседневные задачи, приводящие к продуктивным результатам.