20. Социальная политика в организации
Социальная политика в организации.
Для того чтобы выдержать конкуренцию, современной организации необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из инструментов которого является социальная политика.
Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.
Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.
Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:
— политика доходов;
— политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
— политика социального обеспечения.
Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции.
Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.
В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка».
Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.
Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.
Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.
Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
2.2 Анализ социальной политики предприятия
К задачам социальной службы ОАО «Орбита» (рисунок 2.1) относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой — трудовые коллективы и профсоюзные ОАО «Орбита». Такое сотрудничество осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.
Генеральный директор
Отдел охраны труда и окружающей среды
Отдел кадров
Отдел труда и заработной платы
Социально-бытовой отдел
Рисунок 2.1 – Система органов социальной политики ОАО «Орбита»
Функции отдела охраны труда и окружающей среды включает в себя:
оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.
Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.
В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
Функции отдел кадров ОАО «Орбита»:
формирование кадрового состава.
подготовка проектов актов (и их регистрация после издания), связанных с поступлением, увольнением, переводом сотрудников, заключение трудовых договоров, направлением в служебные командировки, оформлением должностных инструкций.
обеспечение должностного роста работников.
подготовка и ведение штатного расписания.
оформление отпусков, больничных листов, командировочных удостоверений.
учет использования рабочего времени.
подготовка и оформление документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования.
формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.
оформление и учет наградных материалов.
оформление и выдача служебных удостоверений.
ведение и хранение личных дел, трудовых книжек работников, личных карточек формы Т-2, своевременность и правильность внесения в них изменений.
изучение потребности в обучении, планирование профессиональной переподготовки, повышении квалификации работников. Взаимодействие с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
ведение информационной базы данных о кадровом составе.
ведение единого учета работников Учреждения, нуждающихся в улучшении жилищных условий, а также проведение мероприятий по обеспечению работников и членов их семей путевками в лечебные, санаторно-курортные, оздоровительные, детские подведомственные учреждения.
подготовка установленной статистической отчетности по кадровым вопросам.
обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
рассмотрение обращений, заявлений и жалоб физических и юридических лиц, органов государственной власти, органов местного самоуправления по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
консультирование работников по трудовому законодательству.
Функции отдела труда и заработной платы:
расчет потребности в трудовых ресурсах
проведение коллективных переговоров
нормирование трудоемкости операций
Основные функции социально – бытового отдела:
подготовка и заключение договоров, регистрация и рассылка документов по вопросам обеспечения работников медицинским и санаторно-курортным обслуживанием.
подготовка и заключение договоров, регистрация и рассылка документов по вопросам обеспечения лиц, гостиничными услугами, а так же размещение приглашенных лиц для проведения различных конференций и совещаний.
прием, регистрация, учет, хранение документов, связанных с постановкой на учет сотрудников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, подготовка и заключение договоров по объектам социально- бытового значения.
организация транспортного обслуживания работников в пределах своей компетенции.
контроль за обеспечением работников общественным питанием и другими социально-бытовыми услугами.
обеспечение бронирования железнодорожных билетов для сотрудников, выезжающих в служебные командировки.
обслуживание в пределах своей компетенции совместно с другими подразделениями проводимых производственных, общественных и др. мероприятий.
проведение совместно с Профсоюзным комитетом Министерства, единой социальной политики, направленной на защиту интересов и гарантий в пределах своей компетенции.
повышение квалификации сотрудников по вопросам, относящимся к их компетенции.
Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки — забастовок.
Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.
25. Сущность социальной политики организаций
Социальная политика организации представляет собой использование услуг социального характера в организации и управление ими. Под социальными услугами организации понимают сумму всех услуг, которые организация предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы. Эти услуги предоставляются организацией на основе закона, тарифного соглашения или добровольно. Добровольные социальные услуги организации не являются единственным средством заполучить и удержать лучших сотрудников. Существуют мелкие предприятия, которые по экономическим причинам только в незначительном объеме могут предоставить социальные услуги своим сотрудникам, им удается воодушевить своих сотрудников интересными сферами деятельности, свободой принятия решений и хорошей атмосферой на предприятии. Социальная политика организации — это только часть совместной жизни на фирме.
Организация, сделавшая своей предпринимательской целью быть лучше конкурента в отношении продуктов и услуг, также предлагает своим сотрудникам больше, чем положенный по закону и согласно тарифному соглашению минимум.
Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере — полезной для обоих производственных партнеров — работника и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными. Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:
— знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;
— предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;
— быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;
— социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.
Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:
— сокращение конфликтов;
— улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;
— привлечение новых работников;
— создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности;
— осуществляет «привязку» персонала к данной организации.
Разработка и проведение социально-экономической политики в организации осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:
— политика доходов;
— политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
— политика социального обеспечения работников.
26.Предмет, цель и задачи экономики и социологии труда.
Объектом экономики и социологии труда является сфера социально-трудовых отношений в обществе.
Предметом – социально-экономические взаимодействия и связи, возникающие в процессе труда.
Цель экономики и социологии труда — исследование социально-экономических процессов и разработка рекомендаций по их управлению и регулированию, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов и интересов общества в целом.
Что касается задач экономики и социологии труда, то они сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения прежде всего важнейших социально-экономических проблем общества, к числу которых относится и создание системы социальных гарантий, поддержания и закрепления социальной защищенности граждан.
Таким образом, экономика и социология труда, как и другие общественные науки, призвана, с одной стороны, дать научное познание, объяснение существующих в области трудовой деятельности людей связей, с другой — дать начало новым связям и процессам, являющимся объективной необходимостью в сфере применения человеческого труда. Экономика и социология труда изучает и анализирует условия и факторы, определяющие социально-трудовую деятельность различных групп работников, изменения, происходящие в их социальном облике, потребностях, интересах, ценностных ориентациях.
5. Механизм реализации социальной политики
Реализация данных функций требует определенною механизма. Не ставя цель его всестороннего и полного анализа, обозначим основные этапы (или технологические фазы) осуществления социальной политики.
Первый этап — этап объективной реальной оценки существующей ситуации. Именно на нем необходимо выяснить потребности, интересы, установки, социальные ожидания и т. д. объектов социальной политики. К сожалению, свертывание массовых социологических исследований из-за нехватки финансовых средств, искажение статистических данных и их неадекватность социальной действительности априори приводят к искажению реальной ситуации в обществе, и, следовательно, изначально закладывают неадекватность социальной политики.
На втором этапе происходит оценка возможностей субъектов социальной политики, их ресурсов.
Третий этап- это этап выбора конкретных целей и задач действий (стратегических и тактических), выделения среди них приоритетных.
На следующем, четвертом, этапе осуществляется выбор методов и способов решения поставленных задач. При этом еще раз уточняются материально-финансовые, организационно-правовые, социально-психологические возможности субъектов социальной политики, определяются дополнительные источники привлечения средств (технология фандрайзинга).
Пятый этап посвящен разработке конкретных видов предметно-практической деятельности субъектов социальной политики. Приступая к его реализации необходимо учесть постоянно изменяющиеся условия жизнедеятельности социальных групп, особенности регионов, специфику потребностей и интересов. Эти моменты делают актуальной проблему разработки, апробации и внедрения инновационных социальных технологий.
На шестом этапе происходит нормативно-правовое оформление избранного варианта решения той или иной социальной задачи. Если речь идет о таком субъекте социальной политики как государство, то издается какой-либо нормативно-правовой акт в отношении новых видов социальной помощи.
Если это общественная организация, то она свою деятельность старается осуществлять в соответствии с уже имеющейся правовой базой или включается в законотворческий процесс. Примером может служить деятельность НКО по внедрению социального заказа.
На седьмом этапе создается административно-управленческое обеспечение, то есть формируется система управления ходом социального процесса.
Восьмой этап посвящен идеологическому объяснению и пропаганде выбранного курса среди населения.
Заключительный, девятый этап позволяет обеспечить контроль за социальной политикой, внести необходимые коррективы в предыдущие этапы.
Конечно, выделение этапов отражает механизм реализации социальной политики достаточно условно и схематично, но определенная логика процесса все-таки просматривается. При этом необходимо помнить и об объективных трудностях и противоречиях в реализации социальной политики, глубоких разрывов между поставленными задачами и возможностями по их решению (ухудшение материально-технической базы, дефицит кадров, финансов и т.п.).
Таким образом, рассмотрение некоторых аспектов социальной политики привело к пониманию сложности данного вида политики, слабой теоретической разработки ее сути.
Тем не менее, социальная политика имеет место в любом обществе, выполняет определенные функции, имеет свои цели, задачи, субъекты и объекты. Механизм реализации данного вида политики достаточно сложен и зависит от ряда объективных и субъективных факторов и условий.
Социальная политика реализуется через разработку социальной стратегии и социальных программ. При разработке конкретных стратегий и социальных программ должны учитываться следующие принципы3:
государственное вмешательство должно соответствовать требованиям рынка и механизма цен должен работать при этом как сигнальное устройство
механизм социальной защиты должен формироваться не на основе государственной благотворительности, а как совокупность государственных гарантий, которые предоставляются каждому человеку. Для такой системы социальной защиты необходимо разработать систему социальных нормативов, которые должны отражать условия труда и быта людей.
должен осуществляться дифференцированный подход к различным слоям и группам населения в зависимости от социального положения, возраста, трудоспособности и степени экономической самостоятельности
система социальной защиты должна быть многоуровневой и интегрированной
стремление обеспечить стабильный уровень благосостояния населения не должен привести к «уравниловке», т.е. перераспределение не должно ориентироваться на уравнение всех, для того, чтобы стимулировать эффективность труда.
Можно выделить следующие способы воздействия социальной политики4:
на доходы активной части населения — создание условий для оптимального использования рабочей силы; регулирование заработной платы; обеспечение занятости, законодательное определение условий труда и его охрана
на благосостояние общественных иждивенцев – путем перераспределения первичных доходов через систему социального обеспечения (т.е. через социальное страхование и общественное вспомоществование
воздействие на благосостояние всего населения через обеспечение доступа к социальным услугам. Организация производства этих услуг и обеспечение ими всех слоев населения на минимально гарантированном уровне
Характер социальной политики зависит от степени вмешательства государства в управление социальной сферой, в зависимости от этого все сложившиеся в различных странах типы социальной политики можно разделит на 2 группы:
«остаточная социальная политика» — социальная политика выполняет те функции, которые не может выполнить рынок – это ограниченная по своим масштабам и контингенту социальная политика, которая носит пассивный, компенсационный характер. Основа такой социальной политики – идея консерватизма – американская модель социальной политики – это точечная, адресная модель помощи нуждающимся.
институциональная социальная политика (при такой политике социальная политика играет важнейшую роль в обеспечении населения социальными услугами во всех смыслах, это более конструктивная политика и ее основой является социально – демократическая теория и идеология. Она предусматривает определенные социальные стандарты для населения, стартовые условия создает государство – таковы, например, немецкая и шведская модели социальной политики).
Обе модели социальной политики различаются не отсутствием или наличием каких-то компонентов, а их соотношением и степенью государственного вмешательства в социальную сферу, ролью перераспределительных процессов, степенью приоритета социальных проблем в деятельности государства.
Социальную роль государства находится в диапазоне этих двух моделей социальной политики.
Исходя из практики стран с развитой экономикой, можно сделать выводы о роли и месте социальной политики в управлении государством5:
степень социальной поддержки населения, в первую очередь, касается предоставлению бесплатных или льготных благ и услуг.
существует прямая зависимость между уровнем многих социальных индикаторов развития нации и масштабами перераспределительной деятельности государства
общество всегда стоит перед выбором: либо рост личных доходов за счет низких доходов других людей, или повышение уровня удовлетворения потребностей на льготных условиях при росте налогов
идеология государственной политики в социальной сфере претерпевает циклические изменения, т.е. государство то расширяет воздействие на социальную сферу, то сокращает, предоставляя эту возможность гражданскому обществу.
1Шаронов А. О некоторых аспектах социальной политики // Экономист. – 1998г. — №8. – с.54-56.
2Там же
3Шаронов А. О некоторых аспектах социальной политики // Экономист. – 1998г. — №8. – с.54-56.
4Шмидт. Г. Социальная политика как составная часть социальной рыночной экономики // Вести Московского университета. Серия 6. Экономика — 1994г., № 5, стр. 31 — 47.
5Шмидт. Г. Социальная политика как составная часть социальной рыночной экономики // Вести Московского университета. Серия 6. Экономика — 1994г., № 5, стр. 31 — 47.
16
Влияние социальной политики организации на уровень вовлеченности персонала
Библиографическое описание:
Семенов А. С. Влияние социальной политики организации на уровень вовлеченности персонала // Молодой ученый. 2019. №44. С. 68-70. URL https://moluch.ru/archive/282/63566/ (дата обращения: 24.03.2020).
Высокий уровень вовлеченности персонала можно рассматривать как один из важных факторов экономического роста организации, показатель успешности ее деятельности, конкурентное преимущество. Управление социальным развитием компании является неотъемлемой частью успешной политики современной организации, способствует повышению уровня вовлеченности персонала, развитию в соответствии с целями современной организации.
Социальная политика призвана удовлетворять потребности персонала, обеспечивать уровень вовлеченности сотрудников организации, повышать уровень комплексности воздействия мотивационных систем.
Вовлеченность сотрудников можно определить, как эмоциональное и интеллектуальное состояние, при котором сотрудники демонстрируют увеличенную активность — стараются выполнять поставленные задачи более качественно, в большинстве случаев не требуя за это дополнительного вознаграждения. Используемые знания о выполняемой работе, одновременно с желанием знать о нововведениях, разбираться в инновациях и результативностью работы, формируют вовлеченность сотрудника [2].
Основными задачами социальной политики организации являются:
− защита работников, реализующаяся через систему льгот и гарантий, которые предоставляются самой компанией, а также государством;
− стабилизация интересов социальных субъектов (работодатель, работник, государство), которые реализуются через ее согласование;
− воспроизводство рабочей силы, которое реализуется через регулирование оплаты труда и ее организацию [1].
Правильно построенная социальная политика организации способствует возникновению положительных результатов работы сотрудников компании над вовлеченностью работников организации, повышение числа инициативных работников, улучшение психологического климата, увеличение количества мотивированных сотрудников, снижение показателя текучести работников, улучшение имиджа компании, повышение спроса на продукцию, укрепление лидирующих позиции на рынке.
Для получения всех необходимых данных при составлении планов социального развития используются методы наблюдения за коллективом и его деятельностью, проведения интервью с руководителями и сотрудниками, изучения материалов и документов компаний, характеризующих социальную структуру сотрудников, а также удовлетворение культурных и материальных потребностей, анкетирования и опроса работников для выяснения предложений и мнений по социальным вопросам, обмена опытом с другими организациями в отношении социального развития коллективов, социального исследования, цель которого — проанализировать возможности исполнения и эффективность рекомендаций, разработанных в результате исследования собранной информации, исследование статистических массовых данных.
Социальное развитие организации осуществляется за счет грамотной социальной политики компании, состоящей из таких направлений, как молодежная и жилищная политика, компенсации и дополнительные отпуска, ДМС сотрудников, материальная помощь и негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение условий жизни и труда работников компании, страхование работников, поддержка спорта и здорового образа жизни сотрудников, социальная поддержка неработающих пенсионеров и ветеранов, формирование и развитие корпоративной культуры, которые, в свою очередь, оказывают воздействие на вовлеченность персонала компании. Влияние социальной политики компании на вовлеченность персонала представлено на рисунке.
Рис. 1. Влияние социальной политики на вовлеченность персонала организации
Молодежная политика наиболее часто встречается на передовых отечественных предприятиях. Деятельность Совета молодых специалистов позволяет консолидировать работающую молодежь, сплотить в решении любой задачи, найти общие интересы и закрепить молодых специалистов на предприятии.
В настоящее время получило распространение создание в компаниях корпоративных пенсионных систем, что положительно влияет на факторы поддержки вовлеченности персонала. На российских предприятиях, где созданы и действуют корпоративные пенсионные системы, уровень корпоративных пенсий позволяет обеспечить совместно со страховыми пенсиями процент возмещения предпенсионного дохода на уровне 40 % или чуть более.
Вовлеченность является главнейшей социологической характеристикой трудового коллектива, которая аналогична экономической характеристике его производственной деятельности, т. е. производительности труда. Все факторы, которые влияют на производительность труда, разделяются на две группы: факторы, которые способствуют увеличению производительности труда, социальных условий жизни трудящихся и улучшению организации труда, факторы, которые негативно отражаются на производительности труда: плохая организация труда и производства в целом, неблагоприятные природные условия, напряженная социальная обстановка. Повышение производительности труда на предприятии возможно с помощью проведения мероприятий по управлению качеством рабочей силы посредством улучшения состояния здоровья работников.
Таким образом, социальная политика компании является одним из инструментов управления вовлеченностью персонала, составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Эффективная социальная политика предполагает не только оказание работникам всех социальных услуг в соответствии с законодательством, но и наличие специальных социальных программ, учитывающих специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места, которые влияют на факторы, определяющие уровень вовлеченности персонала.
Литература:
- Багирова И. Х., Бурыхин Б. С. Роль социальной политики и социального партнерства в мотивации персонала организации // Вестник ТГПУ. 2018
- Долженко Р. А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник АГАУ. 2018
Основные термины (генерируются автоматически): производительность труда, рабочая сила, вовлеченность персонала, современная организация, социальная политика, социальная политика компании.
28. Основные задачи и направления социальной политики организации.
Управление соц. развитием организации- это специфический вид менеджмента, имеющий свои объект, методы, формы выработки и реализации управленческих решений, совокупных способов приемов, процедур позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знание закономерностей протекания социальных процессов точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.
Упр. соц. развитием организации- это организационный механизм заранее продуманного спрогнозированного , многостороннего т.е. планомерного и комплексного воздействия на соц. среду организации.
Направления соц политики
1.базовые
а) совершенствование соц. производственной структуры коллектива предприятия
б) изучение условий и охраны труда, укрепление здоровия работников
в) изучение жилищно-бытовых и соц. культурных условий работающих семей.
2. соц. программы (н-р мать и дитя, жилье и др)
3. социальная защищенность или соц. пакет (дополнительные выплаты, пенсии, льготы, товары для работников, системы социальных услуг для работников и др.)
29. Социальная среда организации и ее компоненты.
Социальная среда организации представляет собой сферу жизнедеятельности людей в организации. В свою очередь, организационную культуру можно определить как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации. Они выражаются в заявляемых ценностных ориентациях, которые задают ориентиры поведения в организации.
внешней и внутренней среды организации
1. структура предприятия, ресурсы, культура и др.
2. поставщики, конкуренты, потребители, акционеры, кредиторы, торговые организации, правительственные органы и др.
3. экономические факторы , социальные, культурные, демографические, технологические, политические и др. факторы.
4 уровня внешняя среда:
1. ближний — акционеры, инвесторы, владельцы собствен. организаций
2. рыночный — банки, финансовые структуры, партнеры, поставщики, заказчики, конкуренты, потребители, аналитические центры.
3. институциональный -налоговые службы, суды, законодательные и местные учреждения, охранные организации, общественные движения и др.
4. фоновый или общий — технические достижения, образовательный
факторы внутренней среды:
1. потенциал организации
2. ее асоц-я инфраструктура
3. условия работы и охраны труда
4. соц. защищенность работников
5. социально — психологические и морально- психологический климат коллектива
6. материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты
7. в нерабочее время, использование досуга.
Потенциал обозначает материально технические и организационно экономические возможности организации т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия. объем производимой продукции или предоставленных услуг, форму собственности , финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а так же такие моменты как известность, традиции и имидж.