Оценка сотрудников: Вы потерялись?

Автор: | 11.03.1980

Содержание

Оценка персонала — услуги компании Formatta — FORMATTA

Оценка персонала — это инструмент достижения целей и KPI компании. Она даёт бизнесу достоверную и непредвзятую информацию о компетенциях, способностях и потенциале сотрудников. С помощью оценки вы узнаете:

  • на кого сделать ставку;

  • как развивать потенциальных;

  • чем компенсировать ограничения отстающих.

Наши услуги в оценке персонала:

1. Проводим центр оценки и развития — ассесмент-центр.

2. Передаём технологию его проведения.

3. Разрабатываем упражнения для ассесмента.

4. Оцениваем потенциал команды онлайн.

Что мы оцениваем

В оценке эффективности главное — определить, что сотрудник склонен делать и насколько качественно он справляется с текущими задачами. Для этого мы оцениваем его потенциал и навыки.

Проводя оценку-скрининг, измеряем потенциал сотрудника психометрическими тестами и опросниками: показываем, что он может и готов делать.

На очном ассесменте оцениваем навыки сотрудника — насколько качественно он справляется с бизнес-задачами: определяем, готов ли он перейти на более высокую управленческую позицию, и составляем конкретный прикладной план его развития по итогам ассесмента.

Зачем разделяем потенциал и навыки

Мы разделяем потенциал и навыки сотрудника, чтобы сопоставить их и сформулировать три группы выводов:

1. Сильные стороны — за счёт чего сотрудник может показать высокий результат? Это компетенции с высокими оценками по навыкам и потенциалу.

2. Зоны развития — области, где сотрудник проявил потенциал, но пока не сформировал навыков.

3. Ограничения — компетенции, в которых у сотрудника нет ни потенциала, ни отработанных навыков.

Так мы отделяем зоны развития от ограничений — это помогает сотруднику сосредоточиться на действительно важных навыках, развивать скрытый потенциал.

Мы не раз убеждались в профессионализме Formatta: компания оценивала сотрудников SAP разного уровня — молодых специалистов, участников программы Top Talents, директоров по работе с ключевыми клиентами, топ-менеджеров. Любой оценочный проект с Formatta — это скорость, технологичность и практическая польза для бизнеса.

Наши преимущества

Чёткая методология

Разделяем зоны развития и ограничения сотрудников, благодаря этому формулируем конкретные и применимые рекомендации для индивидуального плана развития.

Понятный интерфейс отчетов

Все данные на одной странице: результаты оценки сотрудника и рекомендации по развитию сформулированы коротко и ёмко. Отчет составлен по принципу «больше графики, меньше текста».

Коммуникация с участниками

Центр оценки — всегда стресс для участников, а его результаты и эффективность во многом зависят от их отношения к процедуре оценки. Мы стараемся прояснить сложности и снять недоверие: детально описываем цели процедуры, её организацию и дальнейшие действия. Так участники лучше понимают, зачем нужна оценка, как к ней подготовиться и чего ожидать по её итогам.

Библиотека упражнений

Больше 50 кейсов разных типов для компаний разных отраслей — вам не придётся тратить время и деньги на разработку упражнений для ассесмент-центра.

Участие в оценке бизнес-лидеров компании-заказчика

Верим, что оценка персонала наиболее эффективна в том случае, когда её инициируют бизнес-лидеры компании, а не HR-функция. Для менеджмента мы разработали три сценария участия в оценке.

Команда опытных экспертов

С 2008 года мы оценили восемь тысяч руководителей и специалистов в различных компаниях: от банков до промышленных холдингов.

Оценка персонала | Услуги | PUZZLE Group

Принципиально важно, чтобы оценку проводили максимально независимые эксперты, способные проявлять непредвзятость.

Наши профессиональные оценщики имеют многолетний опыт и разнообразную экспертизу, сохранив при этом свежесть восприятия и способность тонко подмечать неочевидные проявления. Наши эксперты имеют опыт проведения оценки всех уровней структурных подразделений и должностей, а также опыт оценки сотрудников разной специфики бизнеса. Это позволяет нам предлагать максимально точные, тщательно разработанные программы оценки, а также давать точные рекомендации по развитию сотрудников по итогам работы. 

Услуги оценки

Разработка и проведение центров оценки

Разработка центра оценки представляет собой разработку полного комплекта документов и материалов, необходимых для проведения полноценного оценочного мероприятия. Может быть реализована как отдельная услуга, если заказчик не планирует привлекать внешних оценщиков непосредственно на проведение оценки. В таком случае будет предоставлен полный комплект материалов и проведен инструктаж внутренних оценщиков компании.

Центр оценки проходит как мероприятие, на котором посредством бизнес-симуляций, оценочных заданий, кейсов, тестов или интервью проводится перекрестное наблюдение за каждым участником, в результате которого заказчику предоставляются отчет по результатам проведенного исследования персонала.

Разработка профилей и моделей компетенций

Мы можем разработать модель компетенций «с нуля» или на основе имеющегося профиля должности. Она включит в себя набор компетенций, который в разной степени выраженности подразумевается бизнесом как необходимый для занятия сотрудником определенной должности.

Оценка 90, 180, 270, 360 и 540 градусов

Представляет собой открытый или анонимный опрос разных уровней профессионального окружения оцениваемого сотрудника. При методе оценки 90 градусов сотрудника оценивает только руководитель, 180 – руководитель и сам сотрудник, 270 – руководитель, сотрудник и его коллеги. На уровне 360 градусов добавляются подчиненные оцениваемого сотрудника, а метод 540 градусов присоединяет к оценке таких лиц из делового окружения, как поставщиков, партнеров и клиентов.

Одним из преимуществ данного подхода является тот факт, что оценка проводится дистанционно, то есть без отрыва сотрудника от рабочего процесса.

Диагностические бизнес-симуляции и деловые игры

Бизнес-симуляция используется, если сотрудников нужно оценить в максимально бесстрессовой и естественной форме, то есть посредством создания специального игрового пространства, в котором им придется решать конкретные кейсы из рабочих реалий своего бизнеса.

Деловая игра используется, если сотрудников необходимо оценить в игровой форме, но на отвлеченном примере, используя метафору. Если вам нужно мягко донести до своих сотрудников, что какой-то из их рабочих навыков нуждается в отработке, деловая игра – подходящий инструмент.

Полевое наблюдение и тайный покупатель

Полевое наблюдение используется, когда нужно провести открытую оценку персонала. Преимущество этого метода в том, что можно предоставлять сотруднику обратную связь одновременно с процессом оценки, давая ему возможность скорректировать свое рабочее поведение здесь и сейчас.

Тайный покупатель – инструмент скрытого наблюдения, когда оцениваемый сотрудник не знает, что подвергается оценке, а следовательно, ведет себя максимально естественно. 

Оценка персонала. ЧЕТВЕРТОЕ ИЗМЕРЕНИЕ — поможет вам оценить персонал

Систематическая оценка персонала – это неотъемлемая часть эффективной работы любой компании. Прогрессивные методы оценки персонала позволяют качественно определить ряд показателей характеризующих успешность сотрудника, таких как:

  • Готовность сотрудника к профессиональной деятельности;
  • Определение психологических особенностей сотрудника;
  • Выявление предрасположенности к определенным моделям поведения;
  • Выбор достойного кандидата на топ позицию;
  • Определение типа личности и многое другое.

ЧЕТВЕРТОЕ ИЗМЕРЕНИЕ предлагает вам провести комплексную оценку персонала, для того что бы определить наиболее успешных сотрудников,  проверить их потенциал и должностную компетенцию.

Нас отличают следующие особенности в подходе к оценке персонала:

  • Мы оцениваем качества, которые внешне почти не проявляются или скрываются (например, склонность к инновационной деятельности)
  • Мы оцениваем не просто возможность кандидата или сотрудника демонстрировать определенную компетенцию, а оцениваем, насколько у человека выражены качества, позволяющие ей проявляться
  • Мы отделяем социально желательный образ сотрудника (то, что оценивают большинство инструментов оценки) от его реальных психологических особенностей
  • Мы не устраиваем стрессовые интервью и не заставляем заполнять длинные тесты с повторяющимися и глупыми вопросами
  • Мы способны называть вещи своими именами и давать очень простые и понятные ответы на поставленные заказчиком вопросы. Без «воды» и обтекаемых слов

Методики и критерии оценки персонала бывают разные, в своей работе мы опираемся на классические и лицензионные методики оценки (например, DISC, MBTI, Assessment Center, BG5 и ОС16), а также используем уникальные авторские разработки наших консультантов, позволяющие оценивать персонал удаленно с помощью on-line технологий, во время глубинных интервью и во время групповой работы.

Инструменты: глубинные интервью, бизнес-анализ, стратегические сессии, work-shop, on-line оценка.

Часто компании сталкиваются с необходимостью определения эффективности топ-команды. Мы, в свою очередь, предлагаем, как индивидуальный анализ потенциала каждого топ менеджера, так и оценку топ команды в целом. Помогаем решить проблему коллективной неэффективности. Предлагаем варианты повышения продуктивности работы коллектива за счет улучшения качества управления.

Консультанты нашей компании помогут определить мотивацию сотрудников, что позволит снизить текучку кадров. Не секрет, что персонал, вовлеченный в жизнь и взгляды своей компании, работает продуктивно и показывает более высокие результаты.

После каждого проекта мы проводим пост-оценочные консультации и даем обратную связь заказчику оценки в виде письменного отчета. Для участников оценки мы подготавливаем персональную обратную связь. Мы разрабатываем индивидуальные рекомендации для оцениваемых сотрудников и помогаем спланировать программу развития и ротации по итогам оценки.

Оценка персонала. Зачем она нужна?

   Давайте порассуждаем о необходимости оценки персонала в компании.

Что это: обязательная рутина, или одна из важных составляющих процесса эволюции сотрудника в компании?

Каждый сотрудник компании в процессе работы не только применяет уже имеющиеся навыки, но и нарабатывает опыт, необходимый для решения новых, более сложных задач. Комплексная оценка персонала позволяет определить соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который необходимо рационально использовать в целях развития как компании так и сотрудника.

Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с требованиями к квалификации и опыту, которые впоследствии подтверждаются (или не подтверждаются) в ходе практической работы. Оценка при подборе кандидатов позволяет определить знания и навыки сотрудника, характеристики его личности, а также их соответствие бизнес-целям и корпоративной культуре организации.

Проведение оценки персонала позволяет наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании с учетом сильных сторон каждого сотрудника, повысить производительность труда и вовлеченность персонала, а также организовать эффективное командное взаимодействие сотрудников с различной квалификацией и личностными качествами.

Постоянный мониторинг сильных сторон и зон для развития позволяет выявлять и использовать возможности, которые открываются в результате оценки персонала, а также достигать баланса интересов компании и индивидуальных целей каждого сотрудника.

Таким образом, оценка персонала нужна не для того, чтобы делить сотрудников на «хороших» и «плохих», а для того, чтобы для каждого человека подобрать в компании такие виды деятельности, которые позволят ему лучшим образом реализовать свой потенциал и развивать свои профессиональные и личностные качества.

Теме нахождения баланса интересов компании и сотрудника и использования оценки персонала как инструмента развития посвящен тренинг-практикум «Архитектура системы оценки персонала», который можно как заказать в корпоративном формате, так и посетить в графике открытых мероприятий.

Ознакомиться с программами развития HR2B.

Шпаргалка. Оценка сотрудников по компетенциям

Корпоративные компетенции – это набор качеств и умений, которыми должен владеть сотрудник на занимаемой должности. Даже не просто владеть, но и применять на практике с пользой для личных и командных целей. Как думаете, в вашей компании каждый сотрудник проявляет свои компетенции в соответствии с должностью? Давайте проверим.

Мы собрали для вас шпаргалку, которая демонстрирует некоторые компетенции и на их примере рассказывает, как применяют умения разные типы игроков в команде. 

Какие игроки бывают?

Знаете ли вы, что в любом коллективе есть «игроки» от A-players до E-players? Да-да, вы должны были хотя бы раз слышать об A-players – это те самые пресловутые лидеры коллектива. Ориентируясь на такую типологию, мы прописали несколько компетенций в соответствии с тем, как они проявляются у игроков. 

На нашем примере вы можете приблизительно оценить, какими умениями должен владеть каждый тип сотрудников. 

Какие компетенции есть в шпаргалке?
  • Критическое мышление
  • Умение принимать решения, основанные на фактах и данных
  • Прозрачность
  • Командность
  • Превышение ожиданий

Дальше используйте эти знания для оценки любой другой предложенной вами компетенции.

Заполните форму и бесплатно получите шпаргалку по оценке компетенций сотрудников

Как и в каких случаях оценивать компетенции?

Если вы планируете оценку для проведения Performance Review и хотели бы подумать над тем, какие компетенции вообще проявляются в вашей команде, действуйте следующим образом:

  • выберите компетенцию
  • подумайте, как она должна проявляться разными типами игроков (используйте наши примеры для наглядности)
  • распишите эти проявления по типам игроков
  • при оценке сотрудника соотнесите его с одним из прописанных типов – и получите оценку его компетенции.

Как автоматизировать оценку компетенций для Performance Review?

Вам вовсе не нужно думать о том, как протипировать команду по игрокам, если система может сделать это за вас. Наш модуль PeoplePerform автоматически настраивает цикл оценки 180 или 360 градусов для проведения Performance Review. Перед циклом оценки вы создаете базу компетенций, на основе которых в дальнейшем строится опросник. Автоматизируйте рутину, чтобы освободить время для важных задач – но используйте шпаргалку, если хочется быстро и точно уметь определять проявление компетенции на практике. 

Cover image by Nuno Dias

Как провести оценку сотрудников за 6 этапов

Традиционный процесс оценки сотрудников часто подвергается критике, и не секрет, что многим руководителям и сотрудникам он не нравится.

«Оценивать или не оценивать?»

Это вопрос, который сегодня задают многие руководители бизнеса. Однако ответ будет гораздо более тонким, чем просто «Да» или «Нет».

Как бы неловко ни было давать отрицательные оценки, все же важно создать цикл обратной связи для ваших сотрудников.

Большинство работников хотят знать, хорошо ли они выполняют свою работу — точная обратная связь заставляет 68% сотрудников чувствовать себя удовлетворенными на работе.

Кроме того, согласно опросу Зенгера и Фолкмана, 92% сотрудников считают, что «отрицательная (перенаправляющая) обратная связь, если она доставляется надлежащим образом, эффективна для повышения производительности».

Итак, оценка эффективности сотрудников важна для ваших сотрудников. Почему у него так много критиков?

Оценка производительности здесь не виновата.Это то, как вы это проводите.

Цитата Синтии Флинн из Hackler Flynn & Associates:

« Ключевым моментом является планирование надлежащего процесса оценки сотрудников, который положительно повлияет как на сотрудников, так и на руководителей ».

Какова цель оценки сотрудников?

  • Признавайте хороших исполнителей : По мнению сотрудников, признание работы / результатов работы является для них мотиватором номер один для выполнения своей лучшей работы.
  • Определите будущих руководителей бизнеса : Своевременная оценка сотрудников и надежные механизмы обратной связи помогут вам определить хороших кандидатов для повышения мобильности.
  • Поддержите неуспевающих сотрудников : Анализ эффективности работы — лучшее время, чтобы предложить вашим трудящимся работникам программы обучения и повышения квалификации.
  • Установите ожидания в отношении производительности труда в будущем : вы можете работать с сотрудником, чтобы устанавливать цели и приоритеты. Исследования показывают, что это способ дать сотрудникам больше свободы в достижении целей и позволить им проявлять инициативу.
  • Измерьте прогресс цели : Оценка сотрудников — это карта (своего рода), которая помогает сотрудникам и руководителям понять, как далеко они продвинулись за определенный период времени.
  • Информирование о важных решениях : Оценка эффективности представляет собой отслеживаемую документацию, которую можно использовать для принятия решений относительно повышения заработной платы, продвижения по службе и других льгот.
  • Защищайте свои решения : Отчет об оценке сотрудника дает вам юридически обоснованную причину для увольнения сотрудника, который в прошлом неэффективно работал.
  • Оценка практики найма и адаптации : Оценка эффективности новых сотрудников может помочь вам понять эффективность ваших практик найма и адаптации.
  • Согласование повседневной работы с бизнес-целями : Согласно SHRM, управление производительностью — это единственное, что «заставляет поведение сотрудников соответствовать целям и задачам организации».

Оценка сотрудников и служебная аттестация

Строго говоря, оценка сотрудников нацелена на предоставление обратной связи об эффективности работы сотрудника, пунктуальности, поведении, лидерских качествах и т. Д.

Оценка производительности , с другой стороны, исследует соответствуют ли усилия сотрудника целям компании и подходит ли сотрудник для компании.

Первый — оперативный, второй — стратегический.

Однако во втором издании Энциклопедии бизнеса «Оценка сотрудников и служебная аттестация» сгруппированы вместе и в большинстве случаев считаются синонимами.

Как провести эффективную оценку сотрудников?

1. Понимание обязанностей сотрудника по установлению объективных критериев

Процесс оценки работы начинается с определения критериев и процедур, используемых для оценки работы сотрудника.

По словам Адама Хемпенстолла, генерального директора и основателя Better Proposals, « Лучшая практика, когда дело доходит до оценки, — это иметь глубокое понимание выполняемой работы и того, что значит быть успешным в определенной роли ».

Он приводит пример дизайнера. «… вы можете подумать, что дизайнер должен уметь закончить целевую страницу за день, но на самом деле это далеко от истины. Итак, сначала узнайте роль, а затем познакомьтесь с человеком, выполняющим эту работу — как он работает и сколько он может сделать за день или неделю.Тогда установите свои стандарты для оценки ».

Должны быть предоставлены как положительные, так и отрицательные отзывы, а также индивидуальные замечания и предложения по улучшению. Менеджерам следует избегать писать о том, что прямо не обсуждалось с сотрудником во время личной встречи.

2. Установите правильную частоту оценки

65% сотрудников заявили, что они чувствовали бы себя счастливее и увереннее, если бы их руководители чаще проводили с ними обратную связь.

Но досадная правда заключается в том, что 19% сотрудников получают отзывы о производительности только один раз в год.

Один из способов избежать этого — дополнить годовую оценку эффективности обратной связью в реальном времени, например проводите 10-15-минутные ежемесячные встречи.

Такие компании, как Accenture, Adobe, Deloitte, Gap и Microsoft, уже обновили свои процессы управления производительностью, чтобы каждый сотрудник регулярно получал обратную связь.

По крайней мере, Кэрол Кардас, SHRM-SCP и партнер-основатель KardasLarson предлагает, чтобы « менеджеров ежеквартально обращались к своим подчиненным и проверяли, как сотрудники работают над достижением своих целей на год. предотвратить любые сюрпризы во время годового обзора результатов деятельности

Независимо от частоты вашей оценки, убедитесь, что ваши сотрудники понимают, как будет проводиться весь процесс проверки, когда и где.

3. Выберите правильного оценщика

Традиционно при проверках эффективности работы используется система оценки с единственной оценкой.

В этом случае непосредственный руководитель — лучший человек для проведения оценки, потому что он или она постоянно общается с сотрудником, понимает роли и обязанности, а также стиль работы сотрудника.

Потенциальным недостатком этой системы оценки является то, что обзор может быть предвзятым.

Другой подход — это система оценки несколькими экспертами или обзор эффективности на 360 градусов.

Если вы предпочитаете эту систему оценки, поищите отзывы у непосредственных подчиненных сотрудников, внутренних / внешних деловых партнеров и клиентов.

В идеале оценщики в этом случае должны работать напрямую с сотрудником как минимум 4-6 месяцев.

(Источник)

4.Подготовьте форму оценки сотрудника

По крайней мере, ваша форма оценки сотрудника должна содержать письменную оценку с конкретными практическими комментариями и четкими будущими целями.

Рекомендуется включать раздел или сопроводительную форму для самооценки, потому что это позволяет сотруднику задуматься о своей работе.

Как отмечает Джули Уилсон, редактор M., соучредитель и президент Academic Leadership Group, « sk ваши сотрудники поразмышляют над их целями, а затем попросят их обдумать , какие отзывы и от кого , поможет им достичь этих целей

Общие Шаблон проверки эффективности сотрудников

Один из главных вопросов здесь следующий:

Следует ли использовать открытые вопросы или рейтинговую систему, такую ​​как шкала Лайкерта?

По словам Эллен Малларки, Вице-президент по развитию бизнеса Messina Staffing: « стандартизированных критериев — это хорошо, и каждая оценка сотрудника должна включать в себя 1. Это позволяет компании оценивать каждого сотрудника по одним и тем же критериям, что полезно для HR.

Однако оценки сотрудников должны также включать некоторые комментарии, написанные специально для них. Независимо от того, положительные они, отрицательные или нейтральные, это персонализировало оценку. Это отличный способ поблагодарить сотрудников за выдающуюся работу или высказать конструктивную критику ».

Итак, да, было бы неплохо включить персональные замечания и предложения по улучшению.

Как объективно оценить работу?

Используйте одну и ту же форму оценки и критерии для всех сотрудников, занимающих одну и ту же должность.

Это поможет вам стандартизировать процесс оценки и повысить его точность. Затем оправдайте свои собственные ожидания, понимая сильные и слабые стороны, набор навыков и отношение каждого работника.

Имейте в виду, что внешние факторы, такие как личные проблемы, рабочая среда и стресс, также могут влиять на производительность.

По словам доктора Карен М. Леонард, профессора менеджмента в Университете Арканзаса в Литл-Роке:

« Выполняя этот процесс, помните, что люди с наилучшим отношением и намерениями могут не добиться успеха, если окружающая среда плохая. (е.g. издевательства, слишком высокая температура, мешает шум) или если ресурсы недоступны (например, нехватка времени, недостаток обучения, отсутствие технологий или соответствующих инструментов) ».

5. Запланируйте личную встречу

Индивидуальные встречи с обратной связью носят более личный характер и создают атмосферу доверия между сотрудниками и руководителями.

Чтобы у сотрудника было достаточно времени для подготовки, заранее назначьте дату и время проверки.

Во время встречи профессор Леонард предлагает выполнить следующие действия:

  1. «Напишите отзыв относительно совместного обсуждения.

  2. Позвольте сотруднику проверить оценку.

  3. Подпишите оценку и попросите сотрудника подписать ее. Если сотрудник не согласен с оценкой, убедитесь, что у него / нее есть возможность написать опровержение ».

Не забывайте откровенно говорить о своем отрицательном отзыве.Как мы указывали ранее, большинство сотрудников приветствуют отрицательную обратную связь, если она доставляется с уважением и позволяет им совершенствоваться.

Как говорит Карла Ховард, владелица The Professional Woman’s Mentor: « Намного легче дать отрицательный отзыв, если вы дадите человеку понять, что вы заботитесь о нем и его развитии ».

6. Иметь четкие политики и процедуры

Письменная оценка сотрудников может потенциально вызвать юридические проблемы, поэтому крайне важно, чтобы все сотрудники подробно понимали ваш процесс.

Объясните, что повлечет за собой оценка, укажите критерии измерения эффективности и избегайте двусмысленности.

После проверки проясните все вопросы оценки сотрудников и передайте копию подписанной формы оценки работнику.

По словам Синтии Флинн из Hackler Flynn & Associates, « компаний должны разработать руководство по оценке, которое объясняет процедуры оценки сотрудников ».

Теперь, когда вы знаете, как проводить анализ эффективности, давайте рассмотрим передовые методы.

Лучшие практики при проведении оценки сотрудников

  • Будьте откровенны . Не приукрашивайте отрицательные отзывы и не выделяйте проблемы, которые, по вашему мнению, могут повлиять на карьеру вашего сотрудника в компании. Синтия Флинн говорит: «… предоставление сотрудникам честной обратной связи и указаний способствует повышению эффективности и повышению морального духа, что может привести к повышению прибыльности на рабочем месте ».
  • Будьте последовательны . Как подчеркивает Карла Ховард: « Никогда не удивляйте своих сотрудников отрицательными отзывами.Регулярно проводите встречи 1: 1, обсуждайте, что у сотрудника хорошо получается и где вы видите возможности для улучшения ».
  • Имейте данные под рукой . Для информирования о вашей оценке соберите отзывы коллег, примеры хорошей и плохой работы, показатели производительности и т. Д.
  • Оставайся сосредоточенным . Не пытайтесь решить несколько проблем за один присест. Вместо этого сосредоточьтесь на ключевой области улучшения, которая окажет наибольшее влияние на производительность и карьеру сотрудника.
  • Сделайте двустороннее обсуждение .Слушайте, что говорит сотрудник, и предлагайте способы повышения производительности. Как сказал почетный представитель PHR Тимоти Г. Видман из Университета Доан: « Если улучшение необходимо, часть обсуждения должна быть посвящена стратегиям улучшения, которые могут быть использованы в будущем. Но опять же, это должно быть настоящее двустороннее обсуждение, а не начальник, просто читающий лекцию сотруднику ».
  • Установите ожидания . Будьте прозрачны и убедитесь, что сотрудники понимают будущие роли и обязанности, которые им предстоит выполнять.
  • Закрытие на положительной ноте . Покажите сотрудникам, что вы заботитесь об их будущем развитии, и предложите свою помощь.

Что происходит в конце процесса оценки сотрудников?

Если количество сотрудников на соответствует или превышает , вашим стандартам:

  • Убедитесь, что они признаны и вознаграждены за их усилия
  • Предлагайте возможности карьерного роста
  • Рекомендовать обучение для повышения квалификации
  • Поощрять их брать на себя больше обязанностей


Когда сотрудники не соответствуют вашим стандартам

  • Определите, что вызывает низкую производительность — им не хватает навыков, мотивации, инструментов или чего-то еще?
  • Разработайте план повышения производительности с четкими целями для следующей оценки работы
  • Обеспечьте правильное обучение и ресурсы, необходимые для повышения их производительности
  • Если возможно, сменить их обязанности или назначить задачи, которые лучше соответствуют их навыкам и способностям
  • Помогите сотруднику почувствовать мотивацию к успеху

Заключение оценки сотрудников

Оценка сотрудников может быть сложным процессом, но стоит потраченного времени.

Как говорит Синтия Флинн: « Слишком часто оценки считаются болезненными и требуют много времени. Однако это важная возможность предоставить сотрудникам конструктивную обратную связь ».

Когда вы вовлекаете сотрудника в процесс и следуете стандартизированному набору процедур, вы гарантируете, что в вашей оценке нет предвзятости или неточностей.

В результате ваши сотрудники получают обратную связь и поддержку, которые им необходимы, чтобы преуспеть в своей работе.

Как проводить оценку сотрудников | Малый бизнес

Флора Ричардс-Густафсон

Оценка сотрудников — это эффективный инструмент для управления производительностью сотрудников.В некоторых случаях оценки могут вызывать гнев и негатив, особенно если сотрудник считает, что оценка была лично критической. Однако важно проводить оценки, чтобы помочь вашим сотрудникам расти профессионально, поскольку ваша компания стремится к достижению своих целей. В сочетании с положительными отзывами, конструктивными комментариями и четким рецептом изменений оценка сотрудников может стать опытом, которого вы и ваши сотрудники не должны бояться.

Запланируйте регулярные аттестации сотрудников.По словам д-ра Дэвида Дж. Джавича в статье для «Предприниматель», оценки — хорошее время, чтобы поговорить с сотрудниками об их производительности, потенциале роста, ограничениях и сильных сторонах. Это также дает сотрудникам возможность обсудить с вами проблемы. Если вы регулярно планируете аттестацию сотрудников, вы можете помочь своим сотрудникам расти в профессиональном плане и помочь компании приблизиться к достижению своих целей.

Запишите, что вы хотите оценить. Вы можете решить проблему производительности сотрудников, прогулов, прогресса в достижении обсуждаемых целей, производительности труда, профессионального поведения, навыков и знаний.Рассмотрите возможность использования шкалы от 1 до 5 для оценки каждого элемента, который вы оцениваете, при этом цифра 5 означает отличную работу сотрудников. Под каждым предметом, который вы оцениваете, дайте себе место, чтобы написать, насколько хорошо сотрудник справился или нуждается в улучшении.

Используйте описания должностей для облегчения оценки. Хорошее описание должности может служить основой или стандартом для оценки удовлетворительной работы сотрудника. Javitch утверждает, что элементы описания должности, которые вы можете измерить при оценке, включают обязанности сотрудника, основные должностные функции, цели, производительность и отношения отчетности.За неделю до оценки дайте каждому сотруднику соответствующее описание должности и пустую оценку, чтобы они знали, чего ожидать во время оценки.

Во время оценки ведите открытый диалог с каждым сотрудником, начиная с положительных комментариев и наблюдений. Обсудите планы по профессиональному росту сотрудника в области знаний и навыков, а также занимаемых должностей в компании. Позвольте сотруднику дать вам обратную связь, прежде чем вы будете защищать любую из занимаемых вами позиций.

Избегайте избиения сотрудника за плохую работу во время аттестации. Вместо того, чтобы делать негативные комментарии, Javitch заявляет, что вы должны указывать только факты и предлагать советы, которые помогут сотруднику стать лучше. Например, вместо того, чтобы говорить сотруднику, что он сильно облажался, укажите, что он принял неверное решение и что вы готовы решить проблему. Балансируйте воспринимаемые негативные комментарии с позитивными утверждениями.

План на будущее. Оцените навыки, знания, способности и интересы сотрудника, чтобы вы могли установить вместе с ним цели и помочь ему стать лучше.Даже если он отличный работник, построение планов на будущее может помочь мотивировать сотрудника повышать его производительность и производительность.

Ссылки

Биография писателя

Флора Ричардс-Густафсон профессионально пишет с 2003 года. Она создает копии для веб-сайтов, маркетинговых материалов и печатных публикаций. Ричардс-Густафсон специализируется на поисковой оптимизации и пишет о стратегиях малого бизнеса, здоровье и красоте, дизайне интерьеров, готовности к чрезвычайным ситуациям и образовании.Ричардс-Густафсон получила степень бакалавра искусств в Университете Джорджа Фокса в 2003 году и была признана Кембриджским журналом «Кто есть кто» в 2009 году как ведущая женщина-предприниматель.

Как провести оценку сотрудников

Подготовьте все отзывы заранее

Не приходите на оценку с пустыми руками и не планируйте заполнять форму оценки сотрудника во время встречи с ним. Вместо этого найдите время, чтобы заранее собрать свои мысли и отзывы и использовать свой оценочный документ в качестве основы для встречи.Заранее сформулировав все комментарии, вы можете гарантировать, что встреча будет продолжена, и вы не пропустите ни одного важного момента.

Делайте свои замечания четкими и краткими

Если вы не будете прямым и прозрачным при проведении оценки сотрудников, вы рискуете, что сотрудники покинут встречу с недоумением относительно целей или неправильным представлением о ваших ожиданиях. Лучший способ гарантировать ясность — по возможности использовать конкретику. Например, если вы дали сотруднику низкую оценку за управление временем, поделитесь примерами пропущенных дедлайнов или случаев, когда другим товарищам по команде приходилось компенсировать слабость.

То же самое и с целеполаганием. Убедитесь, что каждая цель включает временные рамки и метод измерения, чтобы сотрудники точно знали, как вы определите, добились они успеха или нет.

Предоставить сотрудникам копию заполненной формы оценки

В то время как сотрудники часто участвуют в проверках эффективности в надежде услышать новости о возможном повышении или повышении по службе, возможность получить честную обратную связь об их профессиональной деятельности — это то, что также ценится большинством сотрудников.Выдав сотрудникам копию заполненной формы оценки — или, по крайней мере, ее часть — вы дадите членам своей команды что-то, на что можно ссылаться, и поможете им не сбиться с пути, чтобы внести улучшения, о которых вы рассказали.

Поддерживайте двустороннюю беседу на собраниях сотрудников

Вместо того, чтобы читать сотруднику лекции о многих вещах, которые ему нужно улучшить, а затем отправлять его по пути, убедитесь, что встреча представляет собой открытый разговор.Дайте сотрудникам возможность поделиться своей самооценкой, например, о своих самых сильных сторонах, самых больших проблемах и о том, в чем, по их мнению, они должны стать лучше в следующем месяце, квартале или году.


Если сотрудник молчит и ему неудобно говорить, задавайте ему такие вопросы, как:

  • Каким достижением за отчетный период вы больше всего гордитесь?
  • Как вы думаете, в чем вы добились наибольшего прогресса со времени последнего обзора?
  • В каких областях, по вашему мнению, вам нужно больше всего улучшений?
  • Как я могу поддержать вас в достижении ваших целей?

Конец с акцентом на будущее

Обсуждение отрицательных моментов, таких как недавние неудачи или области, в которых сотрудники получили низкие баллы, неудобно как для руководителей, так и для сотрудников, но с ними нужно бороться.После того, как вы обсудили эти вещи, пора перейти к будущему, обозначить новые цели и поделиться своими планами по улучшению. Убедитесь, что сотрудники понимают, что вы на их стороне, вы хотите, чтобы они добились успеха, и вы всегда готовы обсудить их проблемы и проблемы.

Завершив встречу на позитивной ноте, ориентированной на будущее, сотрудник с большей вероятностью покинет встречу с чувством мотивации и надежды, а не с критикой и разочарованием.

Провести несколько оценок в течение года

В то время как многие работодатели проводят оценку эффективности сотрудников на ежегодной основе — часто для того, чтобы оценить, заслуживают ли достижения сотрудника повышения или повышения по службе, — проведение еженедельных, ежемесячных или ежеквартальных неофициальных сессий проверки полезно для сотрудников и работодателей. Более частые обзоры помогают снизить нагрузку на ежегодную аттестацию сотрудников, приучить сотрудников обсуждать свои достижения и проблемы и делают получение обратной связи менее пугающим.

Плюс: упоминание областей для улучшения, как только вы стали свидетелем ошибки, дает сотрудникам возможность немедленно изменить свое поведение, вместо того, чтобы повторять одну и ту же ошибку снова и снова до следующей запланированной формальной проверки.

Примеры оценки сотрудников

Вот несколько примеров оценок сотрудников, которые вы можете использовать для различных уровней производительности сотрудников: высокоэффективные, средние и более низкие исполнители.

Высокоэффективные

[ Имя сотрудника ] постоянно является лидером в отделе продаж, еженедельно регулярно превышая свои квоты. В этом квартале она адаптировалась к серьезным изменениям в командных процессах с позитивным настроем, что помогло сохранить командный дух на высоком уровне. [ Имя сотрудника ] также всегда готов протянуть руку помощи. Например, она часто выступает в качестве наставника для более младших членов команды, выходя за рамки своей должностной инструкции, чтобы обеспечить высокую эффективность работы команды.Прежде всего, [ Имя сотрудника ] вносит важный вклад в успех организации и постоянно производит больше, чем от нее ожидают. В будущем [ Имя сотрудника ], возможно, захочет взять на себя еще больше руководящих обязанностей, поскольку она является отличным кандидатом на руководящую должность.

Средний уровень

[ Имя сотрудника ] соответствует ожиданиям, предъявляемым к его роли [ должность ].Он сильный коммуникатор и отлично умеет строить прочные отношения с окружающими, включая клиентов и коллег. Он хорошо справляется с конфликтами и остается спокойным под давлением. [ Имя сотрудника ] также прилагает все усилия, чтобы улучшить свои навыки обслуживания клиентов с помощью онлайн-обучения и курсов.

Хотя [ имя сотрудника ] настроен позитивно и стремится к сотрудничеству, он, как правило, борется с тайм-менеджментом, соблюдением сроков и последовательной работой.Например, когда [ имя сотрудника ] увлечен проектом, он выполняет отличную работу быстро и точно. В других случаях он производит работу, которую нужно переделать или завершить другим членом команды. В результате [ имя сотрудника ] может извлечь выгоду из улучшения своей организации и навыков управления временем. Одно из предложений — установить уведомления в его приложении-календаре или использовать список дел, чтобы не сбиться с пути. В целом [ имя сотрудника ] значительно продвинулся вперед по сравнению с прошлым кварталом, и я с нетерпением жду его дальнейшего роста.

Нижние исполнители

Хотя [ Имя сотрудника ] ставит перед собой соответствующие цели, она часто не проявляет инициативы, необходимой для их достижения. Ей трудно иметь дело с трудными клиентами, и она постоянно получает низкие оценки в опросах клиентов. Когда ей обращают внимание на эти проблемы, она часто реагирует защитно и не предпринимает необходимых шагов для улучшения.

[ Имя сотрудника ] имеет потенциал для достижения успеха в [ название компании ], но ей было бы полезно улучшить свое отношение и проявить больше инициативы в работе.Я призываю ее принимать конструктивную критику в позитивном ключе, чтобы улучшить свою успеваемость. Ей также может быть полезно пройти наш предстоящий тренинг по обслуживанию клиентов, чтобы изучить стратегии, которые могут помочь ей справиться с трудными клиентами. Хотя есть несколько вещей, которые нуждаются в улучшении, я с нетерпением жду возможности поработать с [ имя сотрудника ] в следующем квартале, чтобы помочь ей полностью раскрыть свой потенциал.


Для успешной оценки сотрудников необходимо уравновешивать прямую критику с похвалой и признанием, а также ставить сложные, но достижимые цели, чтобы помочь сотрудникам расти.Хотя поддерживать это равновесие может быть непросто, прямая и честная обратная связь — как положительная, так и отрицательная — будет стимулировать действия и вдохновит членов команды на улучшение. Следуя этим советам, вы сможете наладить контакты с сотрудниками, помочь сотрудникам преуспеть в своей карьере и повысить производительность в своей команде или бизнесе.

Статьи по теме:

12 лучших вопросов для оценки сотрудников, которые следует задавать во время проверки эффективности

Проверка эффективности может принимать разные формы, от неформальных еженедельных проверок до ежеквартальных или полугодовых обсуждений.Независимо от того, какой метод вы используете для проверки эффективности сотрудников, важна качественная обратная связь, и правильные вопросы помогут руководителям и сотрудникам максимально эффективно использовать результаты оценки эффективности.

Важность обратной связи при оценке эффективности

Анализ производительности помогает сотрудникам увидеть, насколько хорошо они оправдывают ожидания, чтобы они могли вносить улучшения и использовать свои сильные стороны. Когда сотрудники получают открытую и честную обратную связь, они не только знают свое положение, но также могут чувствовать себя более удовлетворенными и вовлеченными в работу.Согласно опросу Clutch, 68 процентов сотрудников, которые получают точную и последовательную обратную связь, чувствуют удовлетворение от своей работы.

Исследование

Salesforce показало, что сотрудники, которые чувствуют, что их голос слышен на рабочем месте, в 4,6 раза чаще чувствуют себя уполномоченными выполнять свою работу наилучшим образом. Двусторонняя обратная связь в обзорах производительности помогает сотрудникам видеть сильные и слабые стороны в своей собственной производительности, чтобы они могли чувствовать себя вправе вносить улучшения. Задавая правильные вопросы для оценки сотрудников, вы можете расширить их возможности и помочь им достичь оптимальной производительности.

12 вопросов по оценке лучших сотрудников

Для хорошей оценки производительности требуется нечто большее, чем просто обратная связь. Задайте эти вопросы, чтобы понять суть производительности сотрудников:

1. Что вам больше всего нравится в вашей роли?

Задав этот вопрос, вы сможете понять, какие аспекты роли сотрудника интересны, интересны и сложны. Это также поможет вам понять, насколько сотрудники подходят для своих ролей.

Здорово, когда сотрудникам многое нравится в их должности.Когда они этого не делают, вы можете задать дополнительные вопросы, чтобы понять источник их неприязни и понять, подходят ли они для другой должности.

2. Что бы вы изменили в своей роли?

Ни одна из ролей не идеальна, и у сотрудников на всех уровнях производительности могут быть отличные идеи для повышения своей производительности и производительности. Задав этот вопрос, вы сможете увидеть болевые точки сотрудников и возможные препятствия на пути к их успеху. Оттуда вы можете начать обсуждение возможных изменений.

3. Как, по вашему мнению, ваша роль помогает компании в достижении ее целей?

Необходимо согласовать цели сотрудников с целями компании, но этого трудно достичь, если сотрудники не понимают ожиданий или того, как их роль вписывается в общую картину.

Опрос Gallup показал, что половина сотрудников не знает, чего от них ждут на работе. Задавая этот вопрос об оценке сотрудников, вы можете оценить понимание сотрудниками своей роли в повышении эффективности компании.Ответ поможет вам понять, где нужно заполнить пробелы.

4. Каковы были ваши впечатления от вашей команды?

Учитывая, что люди проводят большую часть дня на работе, их взаимодействие с членами команды очень важно. Спросите о динамике команды, это поможет выявить положительные и потенциальные недостатки внутри команды.

В идеале вы хотите услышать, что сотрудники чувствуют, что их команда хорошо работает в совместной работе, генерировании новых идей и решении проблем.В противном случае вы можете получить больше отзывов, предложить обучение и спланировать некоторые мероприятия по созданию команды.

5. Что мотивирует вас работать лучше всего?

Очень важно понимать среду, в которой ваши сотрудники работают лучше всего. Некоторые сотрудники могут сказать, что им нужна более регулярная обратная связь, в то время как других могут мотивировать сложные задания, которые выводят их из зоны комфорта. Обратите внимание на их ответы и поработайте над тем, как наполнить опыт работы сотрудником их главными мотивами.

6. Какие цели вы уже достигли, а какие пропустили?

Каждое обсуждение эффективности должно включать сбалансированный обзор достижений и позиций сотрудника в достижении своих целей. Когда вы говорите о конкретных попаданиях или промахах, вы соглашаетесь с фактическими достижениями и тем, что предстоит сделать.

7. В каких областях, по вашему мнению, ваша работа наиболее эффективна?

Задайте этот оценочный вопрос, чтобы понять, как сотрудники видят свои возможности.Некоторые сотрудники могут чувствовать себя сильными в области, которая в настоящее время не используется компанией, что может дать им (и компании) возможность расти.

Исследования показывают, что плохие исполнители часто переоценивают свою работу. Если вы не согласны с самооценкой сотрудника, вы можете предложить другую точку зрения.

8. В чем вы видите самую большую возможность для улучшения?

Анализ производительности должен быть дальновидным, так как он подводит итоги прошлой работы.Независимо от того, хотят ли сотрудники изучить новый процесс или технологию, или им необходимо улучшить свои навыки межличностного общения, вы можете обсудить, как решить эти проблемы с помощью обучения, наставничества и другого опыта.

9. Каковы ваши важные цели на следующий квартал / год?

Точно так же, как вам нужно обсуждать достижения, важно также быть уверенным в том, что вы разделяете мнение сотрудников о будущих целях. Приоритезация целей и результатов дает сотрудникам возможность рассказать о том, чего они хотят достичь — в своей роли и своей карьере.

10. Какой должна быть ваша следующая должность?

Обсуждение карьерных устремлений сотрудников поможет вам определить, поддержит ли текущая производительность планы на будущее. Когда сотрудникам необходимо повысить эффективность своей работы, чтобы перейти на следующую должность, вы можете обсудить конкретные области для улучшения и возможные рекламные или боковые шаги.

11. Что вам нужно от меня или компании для поддержки вашей работы и развития?

Этот вопрос позволяет сотрудникам выразить то, что им нужно от своего руководителя для достижения успеха.Сотрудникам может понадобиться менеджер, который вмешается и окажет поддержку в сложных отношениях с коллегой, или им может потребоваться помощь в получении новой технологии, чтобы быть более эффективными.

12. Есть ли у вас какие-либо проблемы или проблемы, которые нам нужно обсудить?

Иногда вещи, которые сотрудник хочет обсудить, не попадают в определенную категорию, и вы хотите открыть дверь для откровенного обсуждения. Этот вопрос дает сотрудникам возможность выразить новые опасения или вернуться к теме, требующей большего внимания.

Повысьте эффективность работы с помощью целевых вопросов для оценки сотрудников

Честная и сбалансированная обратная связь позволяет по-новому взглянуть на мотивацию и вовлечение ваших сотрудников. Когда вы предоставляете возможности для сбалансированного двустороннего обсуждения, сотрудники могут играть более активную роль в своей работе и заручиться поддержкой своего руководителя для их роста и развития. Чтобы узнать больше о разработке обзоров производительности, которые приносят результаты, прочитайте наше руководство по обзорам производительности.

Первоначально опубликовано 3 мая 2016 г., обновлено 28 сентября 2020 г.

Оценка сотрудников для измерения любых навыков на любой должности

Вы не можете позволить себе нанять не тех сотрудников

Внедрение оценки сотрудников в процесс найма не только снизит текучесть кадров, но и сэкономит ваше время и деньги.
Если вы ищете индивидуальную оценку сотрудников или хотите полностью изменить процесс найма, у Select International есть решение, которое подойдет вам. У нас есть оценки перед приемом на работу, оценки развития и системы управления наймом для каждой отрасли, в том числе:

Select International предлагает множество категорий оценок сотрудников.
Щелкните по ссылкам ниже, чтобы узнать больше о каждом экзамене.
Инструменты приложения:
  • Автоматизированный процесс подачи заявок обеспечивает согласованность и обрабатывает большие объемы заявок
  • Квалифицированные кандидаты автоматически проходят процесс приема на работу, а неквалифицированные кандидаты отсеиваются
  • Кандидаты могут запланировать следующие шаги в процессе приема на работу

Инструменты для просеивания:

  • Простые в использовании оценочные тесты перед приемом на работу
  • Отбирать кандидатов путем измерения определенных факторов риска, включая риски, связанные с качеством, текучестью, невыходом на работу, безопасностью, производительностью и стрессоустойчивостью

Углубленные оценки:

  • Комплексные оценки сотрудников настраиваются и масштабируются, обеспечивая:
  • Сокращение времени и стоимости найма
  • Снижение товарооборота
  • Повышенная производительность
  • Повышение согласованности и юридической защиты

Зачем нужны оценки сотрудников Select International?

Все предприятия выигрывают от использования оценок для отбора и развития сотрудников.Оценки сотрудников Select International являются одними из самых точных в мире прогнозирующих поведенческих оценок. Мы предлагаем отраслевые решения для оценки перед приемом на работу и оценки навыков сотрудников для всех уровней должностей, от начального до высшего. Наши оценочные тесты при приеме на работу дают вам представление о том, на что способен кандидат, и позволяют сосредоточиться на компетенциях, критически важных для успеха на целевой должности.

Когда ваша организация инвестирует в крупное мероприятие по найму, такое как расширение предприятия или управление слиянием или поглощением, у вас есть один шанс сделать все правильно.Выбранные вами люди так же важны, как и местоположение, технологии и рабочие процедуры, которые вы внедряете. Эффективная оценка сотрудников — это способ гарантировать успех персонала, а решение по найму в масштабах всей организации обеспечивает надежность на всех уровнях.

Готовы начать?

Посмотрите это короткое видео, чтобы узнать больше о том, как оценка сотрудников компании Select International может принести пользу вашей организации:

Онлайн-инструмент оценки сотрудников | Onlineassessmenttool.com

Онлайн-экзамены для приема на работу новых сотрудников

Если вам необходимо заполнить вакансию, на которой технические знания являются обязательными, но их сложно оценить, вы можете создать онлайн-экзамен и передать его своим кандидатам, которые смогут сдать его в вашей компании, используя ваши компьютеры или дома. , используя собственные устройства.

В нашем формате экзаменационного теста можно выбирать между различными типами вопросов, включая множественный выбор, заполнение пропусков, вопросы с видео, аудио, изображениями, произвольным текстом (эссе) и т. Д… Экзамен оценивается автоматически (за исключением вопросов с произвольным текстом), и вы можете сразу увидеть результаты.

Если вы работаете с несколькими кандидатами и хотите избежать обмана, можно создать большой банк вопросов, из которого система будет извлекать выбранное количество вопросов, чтобы каждый тестируемый получил свой набор вопросов. Вы также можете добавить таймер к своим экзаменам, установить определенную дату и время, в которые они будут доступны, ограничить доступ для определенной группы людей (с помощью уникальной ссылки и пароля, сгенерированных системой) и многое другое.

Использование онлайн-тестирования для получения дополнительной информации о ваших кандидатах

Итак, как вы можете использовать наш онлайн-инструмент оценки для найма новых сотрудников?

Некоторые должности требуют больше межличностных качеств, чем технических навыков (возможно, их можно будет приобрести позже). Чтобы измерить это, вы можете не только провести собеседование с кандидатом, чтобы узнать о нем больше, но и пройти тест.

Оценки можно использовать для определения типов личности, стилей обучения, стилей работы и многого другого.И они работают не так, как экзамены. В то время как люди сдают экзамены с целью их сдачи, оценки могут давать разные результаты или результаты, которые могут помочь вам, как рекрутеру, узнать больше о кандидате, и которые не обязательно являются «неправильными» или «плохими». Основываясь на их ответах, вы можете определить, какие кандидаты подходят для данной должности или корпоративной культуры (или того и другого). Это может сузить круг выбора и помочь вам определить лучших кандидатов.

Прогностическая оценка дает компаниям представление о потенциале кандидатов

Популярность предварительной оценки растет среди компаний, которым требуется более высокая точность прогнозов при приеме на работу.Лучшие из этих тестов выходят за рамки проверки прошлого опыта или образования и позволяют измерить способности, соответствие или потенциал кандидата научно подтвержденными и надежными способами, что делает решения о приеме на работу более строгими.

Данные подтверждают растущую привлекательность оценок. По данным Совета по талантам Исследование опыта кандидатов, 2016 г. Согласно отчету , 82% компаний используют те или иные формы тестирования перед приемом на работу, и то, как они используют оценки, меняется. Два типа популярных экранов — это имитация работы (согласно исследованию Совета по талантам, их используют 54 процента респондентов) и соответствие культуре (используют 51 процент, что на 22 процента больше, чем в исследовании Совета 2014 года).Если раньше оценки использовались в основном для руководящих должностей высшего и среднего звена, то сегодня они обычно используются для почасовых работ и должностей начального уровня.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Тестирование перед приемом на работу ]

Многие организации ищут более «целостных» кандидатов, говорят эксперты, оценивая не только навыки или интеллектуальную мощь, но и личностные качества. культурное соответствие и мотивационные факторы, которые могут доказать разницу между кандидатами, которые преуспевают в долгосрочной перспективе, и теми, кто быстро сходит с рельсов.

«Люди могут обладать всеми навыками и знаниями, которые есть в мире, но если они не мотивированы выполнять работу или не подходят для этой работы, они не продержатся долго», — сказала Гейл Нортон, директор. стратегии талантов для провайдера оценки ДеГармо из Блумингтона, штат Иллинойс. В качестве одного из примеров она указывает на роли в обслуживании клиентов, где кандидаты могут быть технически подкованными, но если они не обладают правильным личностным профилем для работы с клиентами, проявляя сочувствие, терпение и стойкость — они, скорее всего, не добьются успеха и не выдержат этой роли.

Другие поставщики наблюдают растущий интерес к оценке межличностных навыков или «мягких» навыков тех, кто занимает должности, где эти компетенции исторически не имели высокого приоритета.

«Мы наблюдаем рост числа компаний, желающих проверить мягкие навыки кандидатов в области информационных технологий, что обычно представляло собой аттестационную оценку жестких навыков», — сказал Майк Хади, вице-президент по науке отбора в Shaker. провайдер в Кливленде.

Одним из критериев оценки оценок, о котором часто забывают, является универсальность, сказал Эрик Хэнсон, директор службы оценки и преемственности в Development Dimensions International (DDI) в Питтсбурге.«Компании меняются быстрее, чем когда-либо, а это означает, что должности меняются или исчезают быстрее, чем когда-либо».

Организации, переходящие на новые бизнес-стратегии или внедряющие новые технологии, нуждаются в различных типах навыков и знаний в рабочей силе, и оценки должны иметь возможность гибкости для учета этих изменений, сказал он.

«Тесты должны быть достаточно универсальными, чтобы отвечать на различные вопросы о том, для каких ролей кандидаты лучше всего подходят.»


Уравновешивание скорости с наукой

По словам экспертов, появление группы новых поставщиков и стремление рекрутеров проводить более короткие и удобные для пользователя оценки означает, что покупатели должны усилить свое внимание к достоверности и надежности тестов. Многие поставщики услуг по оценке сократили продолжительность своих оценок, добавили такие функции, как геймификация, и сделали их доступными для мобильных устройств, признавая, что лучшие кандидаты часто могут рассматривать такие тесты как препятствие в процессе подачи заявки на вакансию.

«Чтобы тесты действительно предсказывали индивидуальную производительность и бизнес-результаты, поставщики услуг оценки должны провести свое исследование», — сказал Дэвид Солот, вице-президент по работе с клиентами компании Caliper в Принстоне, штат Нью-Джерси. «Это не так просто, как создать короткая, удобная для мобильных устройств викторина, в которой вы провели всего три или четыре валидационных исследования с участием нескольких сотен человек. В частности, тестирование личности — это то, что необходимо нормировать с течением времени, когда вы собираете достаточно большой объем данных, чтобы иметь возможность с уверенностью сказать, что определенные черты личности предсказывают определенную производительность.«

Рекрутеры должны оценивать оценки того, насколько хорошо они доказали, что коррелируют с фактическими профессиональными навыками и производительностью труда с течением времени.« Обеспечение того, чтобы компании вкладывали средства в науку, является критическим отличием между программами оценки сейчас », — сказал Стив Пикарде-младший. , президент компании по оценке PI Midlantic в Аннаполисе, штат Мэриленд. «Технологии развиваются все быстрее и быстрее, поэтому рекрутеры должны убедиться, что поставщики вкладывают средства не только в программное обеспечение, но и в науку». Выбор вопросов, появление новых технологий позволило поставщикам внедрить новые методы оценки кандидатов.Например, провайдер оценки HireVue использует искусственный интеллект для извлечения тысяч новых точек данных из видеоинтервью кандидатов.

«Команды подбора персонала могут оценивать кандидатов на основе выбранных слов, интонации, с которой они их используют, выражения лица и т. Д.», — сказал Кевин Паркер, генеральный директор HireVue. «В ходе 25-минутного видео-интервью рекрутеры могут получить подробную информацию о том, насколько чуткими, ориентированными на клиента или не склонными к риску могут быть кандидаты, например, исходя из конкретных типов вакансий, на которые они претендуют.«

Shaker — еще один провайдер, предлагающий открытые форматы тестирования. Кандидата могут попросить ответить, например, на текстовое сообщение, вместо того, чтобы отвечать на вопросы с несколькими вариантами ответов». Вместо того, чтобы просто получать вариант B в качестве ответа, вы: «получить несколько предложений о том, что кандидат думает по теме или как он реагирует на определенную ситуацию», — сказал Хади. поставщики средств оценки работали над созданием тестов, более удобных для соискателей.Ведущие провайдеры понимают важность быстрого продвижения желаемых кандидатов по воронке приема на работу, сохраняя при этом достоверность и надежность своих тестов.

Паркер сказал, что, хотя скорость приема на работу всегда была важна, она стала новым приоритетом на многих рынках талантов. «Сегодня это не война за таланты, а гонка за талантами», — сказал он. «Скорость и гибкость важны как никогда при привлечении лучших специалистов. Данные показывают, что лучшие таланты снимаются с рынка в течение 10–15 дней для должностей во многих отраслях.«

Многие организации по-прежнему страдают от высокого процента отсева кандидатов в процессе подачи заявлений, и оценка перед приемом на работу может усугубить проблему». Недавно я разговаривал с клиентом, который сказал: «Мы не знаем, что мы получают лучшие таланты. Мы знаем только, что у нас есть таланты, которые будут соответствовать нашей оценке », — сказал Паркер.« У них было 50 процентов отсева кандидатов на этапе оценки, потому что соискатели считали это обременительным и препятствием. Лучшие кандидаты с несколькими вариантами работы будут задирать нос от обременительной оценки.«Видеоинтервью

HireVue позволяет кандидатам отвечать на вопросы на своих условиях без необходимости синхронизировать расписания для экрана телефона. Компания заявляет, что 60 процентов ее видеоинтервью проходят в нерабочее время.

« Речь идет о расстановке приоритетов, где вы можете получить — сказал Хади, — сказал Хади. получение более подробной информации о личностных качествах кандидатов и мотивационных факторах.Эксперты по оценке говорят, что когда эти кандидаты сходят с рельсов, это часто происходит из-за отсутствия политических навыков, эмоционального интеллекта или этики, а не технических навыков. Недавние громкие этические нарушения в руководстве таких компаний, как Wells Fargo и Volkswagen, побудили корпоративные советы директоров более внимательно отнестись к этим факторам.

«Когда дело доходит до найма людей высшего звена, мы наблюдаем больше беспокойства по поводу того, насколько хорошо кандидат соответствует культуре этической ответственности, прозрачности или разнообразия», — сказал Солот.«Так что в некотором смысле мы проводим множественное сопоставление не только по навыкам и знаниям, но [также] и по ценностям кандидата, по тому, что для него важно и как они соотносятся с профилем идеального корпоративного гражданина».

Hanson из DDI стал свидетелем аналогичной тенденции. «Компании и советы директоров хотят знать заранее, что потенциально может свести на нет кандидатуру руководителя в должности, которая часто будет более крупной, более сложной и более неоднозначной, чем многие из них когда-либо имели», — сказал он.

AI приходит на тестирование

Поставщики оценочных услуг также внедряют искусственный интеллект [AI] в свои операции новыми и инновационными способами. Одно из таких применений — оценка ответов на неструктурированные вопросы тестов. Оценка закрытых ответов с множественным выбором несложна, но сложнее оценить нетрадиционные данные, такие как ответ кандидата в свободной форме на текстовое сообщение.

«Машинное обучение делает эту более продвинутую форму оценки более эффективной и практичной, — сказал Хади.«Людям потребовалось бы слишком много времени, чтобы набрать такие данные в ситуациях с большим объемом найма».

Caliper использует ИИ как дополнение к человеческому суждению о кандидатах. «Раньше рекомендации кандидатов делали только люди, но теперь мы также получаем рекомендации от различных алгоритмов машинного обучения», — сказал Солот. «Алгоритмы могут сказать нам, например, что при определенных результатах тестирования кандидата, это вероятность его успеха, основанная на прошлой работе аналогичных людей в той же отрасли.«

Не забывайте о правовом факторе

Оценка должна соответствовать законам о равных возможностях трудоустройства, чтобы избежать какой-либо дискриминации или неблагоприятного воздействия на кандидатов».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.